La auditoría administrativa permite realizar una evaluación objetiva, imparcial y

competente de las actividades que se llevan a cabo dentro de una organización, es un

medio para reorientar continuamente los esfuerzos de la misma hacia planes y
objetivos en constante cambio.
De la misma forma, la realización de esta auditoria nos permite descubrir deficiencias o
irregularidades en las distintas áreas de la organización, de esta manera a la dirección
se le facilita lograr una administración más eficaz y eficiente (Franklin, 2007).
La importancia de la auditoria administrativa recae en la necesidad de evaluar la
eficiencia de la empresa en el desempeño tanto de las funciones administrativas como
del proceso administrativo, generando un panorama de la empresa auditada que
indique las áreas en las que existen dificultades que necesiten atención inmediata y
generando una oportunidad de cambio y mejora en la que intervienen directivos y
subordinados expresando ideas, opiniones, sugerencias y llevando a cabo acciones que
le permitan a la organización alcanzar una mayor eficiencia.
METODOLOGIA (FASES)
1.-PLANEACIÓN. - En esta fase se determina la relación existente entre el auditor y la
organización con el propósito de determinar el alcance y los objetivos, se realiza una
evaluación preliminar para establecer la situación actual de la organización.
El objetivo de esta etapa es conocer el punto de vista de todo el personal de la
organización sobre el funcionamiento de la misma, así como tener un panorama
general sobre sus errores y aciertos, de tal forma que, durante las etapas posteriores
se logre analizar esta información con profundidad y actuar al respecto.
Esta fase comprende las siguientes etapas:
1.1.-ESTUDIO PRELIMINAR: Esta etapa abarca:
1.1.1.- ESTUDIO GENERAL: El auditor recopila (solicita) información a fin
de conocer a la empresa, por ejemplo: datos generales de la empresa,
datos del giro de negocio de la empresa, datos de su estructura
organizacional, entre otros.
1.1.2.- OBTENCIÓN DE DATOS: El auditor solicita información sobre la
documentación interna de la empresa y determina si la empresa cuenta
o no con dicha información, por ejemplo: Contratos celebrados,
reglamentos internos, convenios suscritos, manuales, análisis de
puestos, informes de auditorías previas, entre otros. Aquí no se revisa
nada, solo el auditor toma conocimiento de la información con la cuenta
la empresa.
1.1.3.- ENTREVISTA: El auditor se reúne con el interesado en la auditoria
administrativa y por intermedio de preguntas logra conocer su opinión
acerca de los problemas y puntos de oportunidad de la organización, así
como su valoración acerca del funcionamiento de la misma. Por
 ejemplo: quienes solicitaron la auditoria, las razones que motivaron esta
solicitud, las áreas de revisión propuestas, entre otros.
1.1.4.- DETECTAR NECESIDADES: El auditor recopila información
complementaria útil para determinar el enfoque de la auditoria
administrativa que se debe aplicar en la organización. A partir de la
perspectiva de los empleados y demás personas involucradas con la
organización que puedan brindar información acerca del
funcionamiento de la misma. Para este fin se puede usar la observación
directa o la aplicación de entrevistas. La información que se busca está
relacionada a los sistemas y procedimientos de la organización,
eficiencia administrativa, estructura orgánica, datos estadísticos de
eficiencia, entre otros.
1.2.- DIAGNOSTICO. – Luego del estudio preliminar el auditor esta en la
capacidad de hacer un diagnóstico de la empresa y determinar el alcance,
periodo, enfoque, objetivo y costo.
1.2.1.- ALCANCE: Tiene que ver con la amplitud que tendrá la auditoria
en muto acuerdo con el encargado de la organización, se determina si
esta será llevada a cabo de manera parcial o total y las razones que
dieron pie a esta decisión. Si se realiza de forma parcial se registrarán el
o las áreas en que se llevará a cabo.
1.2.2.- PERIODO: Relacionado con el programa de trabajo, se pretende
que el encargado de la organización conozca el tiempo estimado para
llevar a cabo la auditoria y valore si es adecuado o no. Se considera
además el personal necesario para realizar la auditoria y las
características técnicas que este debe tener.
1.2.3.- DEFINICIÓN DEL ENFOQUE: El enfoque de la auditoria puede ser:
Integral: Toda la organización.
Parcial: Puede ser de tipo procesal si se enfoca en las fases del proceso
administrativo, funcional si se enfoca en el desempeño e idoneidad de
los cargos gerenciales, analítica si se enfoca en los procesos que forman
parte de la estructura de la empresa.
1.2.4 OBJETIVO: Que es lo que se busca con la ejecución de la auditoria
administrativa. Por ejemplo: Aumentar la eficiencia y eficacia en las
actividades de producción distribución y ventas, mejorar la calidad en el
servicio, determinar el nivel de riesgo del área de talento humano, entre
otros.
1.2.5.- COSTO: El auditor determina sus honorarios para llevar a cabo la
auditoria administrativa.
1.3.- PROGRAMACIÓN. – Se determina los lineamientos generales a seguir,
esta etapa incluye:
1.3.1.- PROGRAMA DE TRABAJO: Se hace mención de las bases sobre
las cuales se llevará a cabo la auditoria, información que debe ser
condensada entre auditor y encargado de la organización. Se tratan
aspectos como: facilidades otorgadas y limitaciones, horarios de trabajo,
lugar físico de trabajo, coordinación de actividades, fuentes de
información requeridas, establecer con quien se tratarán problemas que
surjan durante el proceso y requieran atención inmediata, así como a
quien se le puede dar información si se solicita, fecha de entrega del
informe, entre otros.
1.3.2.- PROGRAMA DE AUDITORIA: Se definen los aspectos de la
revisión, se determina las técnicas y los recursos necesarios para llevar a
cabo la auditoria, tambien es fundamental definir la muestra necesaria
que permita la evidencia suficiente y el instrumento indicado que
obtenga la información necesaria para realzar la auditoria.

1.4.- CONTRATACION: Firma del contrato, incluye honorarios y

responsabilidades.

CAS
O
 PRÁ
INFORMACIÓN ENVIADA POR LA
EMPRESA A SOLICITUD DEL AUDITOR

ESTUDIO
PRELIMIN
1.- Características de la empresa.

AR
La paletería D’IGLU, fue fundada en 1998, por el Sr. Ignacio Márquez Martínez y
familia, en el departamento de Lambayeque. Desde hace 6 años se encuentra ubicada
en la calle Francisco León de la Barrera #131 Lambayeque – Lambayeque -
Lambayeque. D’IGLU ha sido desde su fundación un negocio familiar que se dedica a la
elaboración, distribución y venta de paletas congeladas, sus principales clientes son las
escuelas primarias y secundarias del departamento de Lambayeque.
Desde el inicio de sus actividades la empresa ha considerado importante el ofrecer un
producto de calidad y al precio más bajo posible, pues los consumidores finales son los
niños en el interior de las escuelas primarias. La empresa funciona de la siguiente
forma: se ofrece el producto a los maestros y directores del plantel educativo, una vez
que se llega a un convenio se entrega un congelador en el que se surten paletas una
vez por semana; se hace el entrego del producto y el maestro encargado firma una
nota de remisión mediante la cual se compromete a pagar dicho producto al término
de su venta; se visitan las escuelas periódicamente para surtir o cambiar el producto (si
fuera necesario), así como para dar mantenimiento a los congeladores.
Las rutas de distribución comprenden 70 puntos de venta, distribuidos en gran parte
de Lambayeque y sus distritos más cercanos.
Dentro de la estructura orgánica la empresa actualmente cuenta con el Administrador
General (Gerente general) Lic. Ignacio Márquez Martínez y como gerente de
producción Ing. María Elena Barreda Martínez, teniendo a su coordinación 20
empleados que se dividen en las siguientes áreas:
 Oficina (4)
 Producción (10)
 Distribución y venta (6)
El horario de trabajo para estas áreas es de las 7:30 de la mañana a 5:00 de la tarde,
con hora y media para salir a comer, la cual es asignada por el Gerente Administrativo.
Clientes: Actualmente D’iglu cuenta con una cartera de clientes compuesta por un
total de 70 congeladores ubicados en puntos de venta de los cuales 60 de ellos
corresponden a escuelas primarias, 7 secundarias y 3 establecimientos comerciales.
Productos: D’iglu ofrece paletas de agua y paletas de crema. Con esto logra satisfacer
la demanda de los clientes que son en su mayoría niños de entre 6 y 12 años. Los
sabores son los siguientes:
Agua: limón, grosella, uva, chamoy, naranja, coca.
Crema: fresa, chocolate, coco, cacahuate, nuez, pistache, vainilla.
Ciclo de vida: La empresa cuenta desde su inicio, en 1998, con 11 años en el mercado,
por lo que la podemos ubicar en la etapa de desarrollo, pues en estos momentos se
encuentra en constante crecimiento y en plan de aumentar sus capacidades.
MISIÓN
Somos una empresa seria y responsable, dedicada a la elaboración y venta de paletas
congeladas, cubriendo las necesidades de alimentación, principalmente de los niños,
mediante un producto rico y nutritivo.
VISIÓN
Consolidarnos como la mejor opción en cuanto a la venta de paletas congeladas al
interior de las escuelas, siendo reconocidos por mantener nuestra excelencia en
servicio y calidad.
VALORES CORPORATIVOS
La empresa D’iglu trabaja bajo los siguientes valores:
 Ética
 Excelencia en servicio
 Confianza
 Transparencia
 Calidad
 Satisfacción
2. Estructura Orgánica.
3. Entrevistas Previas.
ENTREVISTA CON EL GERENTE GENERAL
El Lic. Ignacio Márquez Martínez., encargado general de peletería D’iglu, amablemente
accedió a compartir su percepción acerca del funcionamiento de la empresa.
En lo que respecta a las fortalezas de la empresa mencionó:
Posicionamiento entre los consumidores, así como entre los maestros tanto de
planteles estatales como privados, familiarizados a lo largo de estos 6 años que lleva la
empresa en esta ciudad.
Fuerte compromiso del personal para con la empresa.
En cuanto a debilidades advirtió lo siguiente:
Falta de coordinación, en lo que respecta a entrega de pedidos cuando hay gran carga
de trabajo.
Falta de flexibilidad a la hora de coordinarse sobre todo para la entrega de pedidos
urgentes.
Finalmente expreso algunas posibles mejoras que pretende implantar en la paletería.
Implantar formatos de control de existencia de mercancías.
Implementar un programa de capacitación para los empleados.
Mejorar el control diario de entregas de mercancía y ventas.
ENTREVISTA CON LA GERENTE DE PRODUCCIÓN
La gerente de producción de la empresa D’IGLU también nos compartió su percepción
acerca del funcionamiento de la empresa.
La Ing. María Elena Barreda Martínez expreso que ha laborado en esta empresa desde
su fundación y en cuanto a las fortalezas y oportunidades mencionó:
Captación de nuevos clientes debido al buen servicio.
Relaciones estrechas entre el personal de la empresa y los clientes.
El personal está comprometido con el trabajo pues si es necesario permanecen más
tiempo en la empresa.
De la misma forma nos habló de las debilidades y amenazas que percibe:
Dificultad del personal de nuevo ingreso para trabajar eficazmente.
Falta de control de inventarios y productos terminados.
ENTREVISTAS A EMPLEADOS
Durante las entrevistas que se tuvieron con los empleados de la organización se
obtuvo la siguiente información acerca del funcionamiento de la misma:
Fortalezas y oportunidades:
Se brinda buen servicio a los clientes.
Buena relación con los compañeros de trabajo y encargados de la empresa.
Flexibilidad en los horarios.
Debilidades y amenazas:
Jornadas de trabajo largas.
Estrés durante la mañana, pues existe una mayor cantidad de pedidos.

DIAGNOS
TICO
ALCANCE, ENFOQUE, PERIODO, OBJETIVO Y COSTO.
Debido a las necesidades de la empresa, detectadas hasta ahora mediante las
entrevistas con el administrador general, la gerente de producción y algunos
empleados, así como la detección de debilidades y amenazas, se ha decidido en
acuerdo con el gerente general en realizar una auditoria administrativa de manera
integral, que abarcara:
Área de distribución y ventas, área de producción, área de bodega con principal énfasis
en: Producción, capacitación y selección del personal, controles, Servicio al cliente,
Instalaciones y equipo de trabajo.

Asimismo se plantea una duración de 60 días, de los cuales son 40 días de trabajo de campo en
la empresa que comprende desde dd/mm/aa hasta dd/mm/aa, 15 días de trabajo para
análisis de información desde dd/mm/aa hasta dd/mm/aa y 5 días para presentar el informe
final desde dd/mm/aa hasta dd/mm/aa.

La presente auditoria administrativa a la empresa D’IGLU tiene los siguientes objetivos:

 Aumentar la eficiencia y eficacia en las actividades de producción distribución y

ventas que lleva a cabo D’IGLU.
 Mejorar la calidad en el servicio, dar un enfoque más formal, así como brindar
atención cercana al cliente.
 Otros ………………………………………..
HONORARIOS: Nuestra propuesta económica se sustenta en la experiencia que
tenemos auditando empresas que comercializan productos masivos, asimismo la
calidad de profesionales con la que contamos garantizan que nuestras auditorias se
lleven a cabo de manera objetiva, ética y eficiente puesto que nuestro equipo de
auditores esta altamente calificado para desarrollar este trabajo de auditoría.
Es por ello nuestros honorarios ascienden a $ XXXXX.XX (xxxxxxxx dolares
americanos),los cuales se hacen efectivos según el siguiente detalle.
- 40% a la firma del contrato.
- 30% al finalizar el trabajo de campo.
- 30% a la presentación del informe final.

PROGRA
MACIÓN
PROGRAMA DE TRABAJO
La aplicación de la auditoria administrativa, es importante para el buen desarrollo de
las organizaciones, pues gracias a esta se evalúan de manera sistemática e integral
todos sus departamentos, así como los factores determinantes de cada organización.
Dicha auditoria aplicada a la empresa D’iglu permitirá un crecimiento y mejora
organizacional a partir de la detección oportuna de deficiencias.
Esta auditoria administrativa a la Paletería D’iglu se llevará a cabo evaluando las
actividades y procedimientos de forma cronológica y ordenada, siguiendo las etapas
que integran la metodología de una auditoria administrativa.
TRATAR OTROS ASPECTOS COMO: facilidades otorgadas y limitaciones, horarios de
trabajo, lugar físico de trabajo, coordinación de actividades, fuentes de información
requeridas ……………..

PROGRAMA DE AUDITORIA
Para llevar a cabo esta etapa conviene investigar y seleccionar las técnicas a utilizar
que más se adapten a las necesidades de información.
Registrar los datos obtenidos, esto dará orden, claridad y agilizará el proceso de
instrumentación.
Realizar un análisis de la estructura organizacional de la empresa analizando su
organigrama.
Revisar los manuales de procedimientos de los puestos de la empresa D’IGLU con el fin
de identificar todos los elementos que intervienen con el puesto para un desempeño
eficiente. (SI NO HAY MANUALES PROPONER ELBORARLOS)
Determinar desviaciones en la aplicación de políticas y procedimientos, como principio
de búsqueda del origen del problema
Aplicar las entrevistas y cuestionarios, para localizar para localizar fallas de
funcionamiento de la estructura organizacional.
ESTABLECER LA MUESTRA:

COLABORADORES 20 70% 14 CUESTIONARIOS

GERENTES 2 100% 2 ENTREVISTAS

CONTRAT
ACIÓN
Elaboración y firma del contrato.
2.- INSTRUMENTACIÓN. - El objetivo de esta etapa es recopilar información de las
distintas áreas que están sujetas a revisión, misma que se revisa y analiza
posteriormente, con la finalidad de detectar deficiencias o irregularidades
administrativas. Es en esta etapa en la que se busca obtener la mayor cantidad de
información posible, se identifican problemáticas y se proponen opciones de solución.

EJEMPLO
Comentario general del funcionamiento de la empresa: La empresa D’IGLU funciona
con escasa planeación de las actividades y metas. Los departamentos cumplen con su
tarea y se coordinan para lograr un buen servicio a los clientes, sin embargo, hacen
falta formatos de control de artículos terminados, así como de insumos. No se cuenta
con un programa adecuado de reclutamiento y selección del personal, ni programas de
capacitación. Las condiciones de trabajo en algunos departamentos son mejorables.
Capacitación y selección del personal.
Hallazgos y Evidencias: Los empleados aseguran haber recibido algún tipo de
capacitación al ingresar a la empresa. Sin embargo, todos ellos consideran que esta fue
insuficiente, pues no abarco todos los aspectos necesarios para la realización correcta
de sus actividades, por lo tanto, han aprendido muchos de los procedimientos y
funciones por si solos, o en el mejor de los casos con la accesoria de sus compañeros.
La capacitación que se lleva a cabo consiste en una inducción del trabajador con la
empresa a través de la realización misma del trabajo, haciendo el encargado de área
las recomendaciones e instrucciones que el considera necesarias, explicando en qué
consistirá el trabajo.
Todos los encuestados consideran necesario recibir más cursos de capacitación, la
mitad de ellos recomienda una vez al año, la otra mitad 2 veces al año. También
consideran necesario recibir mayor capacitación para trabajar en equipos. En la
pregunta sobre si realizaron una prueba o examen para ingresar a la empresa, todos
ellos respondieron que no.
Servicio al cliente.
Hallazgos y Evidencias: Los clientes en su totalidad aseguran haber recibido un buen
servicio por parte de los vendedores. El tiempo que se les brinda para atenderles
según los encuestados es bueno y suficiente. Así como también aseguran que se les
acomoda la mercancía y limpia el congelador siempre que es necesario.
De igual manera el pedido siempre cumple con las especificaciones que hace cada
cliente. Sin embargo en la pregunta acerca de la puntualidad con que se surten los
pedidos la mitad de los encuestados contesto “algunas veces”, ya que en ocasiones
pueden pasar hasta dos días para que se acuda a entregar el producto.
Los clientes acostumbran hacer sugerencias acerca del producto por medio de los
vendedores, y todos consideran que estas sugerencias si son tomadas en cuenta, pues
han notado la reacción de la empresa, por ejemplo en cuanto recomiendan un sabor
que no se ha surtido recientemente y que los niños piden, o cuando solicitan paletas
regaladas para el día del niño, siempre han tenido respuesta.
Investigación de las causas de las deficiencias y alternativas de solución.
A continuación se presentan las causas de las deficiencias que fueron encontradas a
partir de las encuestas realizadas, así como de la observación directa llevada a cabo
dentro de la empresa; de la misma forma, se presentan alternativas de solución para
dichas problemáticas:
Capacitación y selección del personal.
Causas de las Deficiencias:
No existe una capacitación adecuada y completa al ingresar a la empresa, lo que en
algunas ocasiones provoca bajo rendimiento o deserción.
No hay un curso de inducción bien elaborado.
En el área de producción el aprendizaje se adquiere con el trabajo repetitivo.
Alternativas de solución:
Planificar, desde la gerencia, un curso de inducción para el personal de nuevo ingreso
en el que se les enseñe sobre el funcionamiento de las maquinas, uso de insumos y
formatos, así como de la forma en como se realizan las ventas.
Brindar a los empleados capacitación práctica y teórica sobre la forma en como realizar
su trabajo.
Establecer periodos de revisión de la eficiencia en el trabajo del personal, así como
periodos de capacitación.
Dar cursos de motivación en los que se promueva la comunicación y el trabajo en
equipo entre los empleados.
Servicio al cliente.
Causas de las Deficiencias:
Falta una planeación adecuada de las rutas de las diferentes escuelas que se visitaran
durante la mañana tomando, que parta de los diferentes pedidos que se tengan.
No se verifican pedidos ni falta producto vía telefónica.
Alternativas de Solución
Realizar una planeación adecuada de las rutas de las diferentes escuelas que se
visitaran durante la mañana tomando, que parta de los diferentes pedidos que se
tengan.
Verificar pedidos y falta producto vía telefónica.
3.- EXAMEN.
El objetivo de esta etapa es conocer la eficiencia bajo la cual funciona la organización;
los resultados obtenidos del análisis de la información recaudada durante la etapa de
instrumentación, servirán al auditor para poder hacer una comparación entre la
situación actual de la organización y el informe de la última auditoria realizada
(Fernández, 1991).
a) Ponderación de funciones: Se refiere a la asignación de un valor a cada una de las
funciones de la organización, a fin de establecer la influencia que estas tienen en la
eficiencia bajo la cual trabaja la organización. Al valor que se le asigna a cada función
se le conoce técnicamente como “peso”, es decir, la importancia que una función tiene
en relación con las demás, expresadas en porcentaje. Para realizar la ponderación se
considera que las funciones de la organización tienen un valor de 100%, a partir de ello
se expresa un porcentaje para cada función.
b) Determinación de factores a evaluar: Dentro de cada función habrá diversos
factores a evaluar, los factores que se enlistas a continuación pueden son considerados
como útiles para todas las empresas, cabe destacar que podrán integrarse otros de
acuerdo con las características de la organización evaluada:
- Adecuación y grado de cumplimiento de objetivos.
- Adecuación y grado de cumplimiento de las políticas.
- Adecuación de la estructura orgánica.
- Grado de cumplimiento de los controles existentes.
- Manejo de la función directiva.
- Grado de cumplimiento de los controles existentes.
- Eficiencia del personal.
- Adecuación de recursos materiales y financieros.
c) Asignación de puntos a los factores a evaluar: Son los pesos asignados a las
funciones, sirven para dar mayor claridad al juicio de los auditores así como flexibilidad
a la auditoria. Se entiende por punto una unidad arbitrariamente elegida que solo nos
servirá para medir con mayor precisión la importancia relativa de los factores a evaluar
dentro de cada una de las funciones de la organización, de tal manera asignaremos
mas puntos a un factor cuando lo consideramos mas importante.
Para obtener los puntos se multiplica el peso de la función por 10, ejemplo:
Producción tiene un peso de 40% (40x10=400) le corresponden 400 puntos.
Después de esto se toma el valor total de la función y se divide entre el numero de
factores que se manejan para obtener un valor promedio, ejemplo: Producción
400/8= 50 puntos promedio.
FACTORES
A = + 50
B= 50
C= -50
Por ultimo se realiza la distribución de puntos entre los factores a evaluar, para lo cual
se toman como base los puntos anteriores, a juicio del auditor se le agregan o restan
puntos de acuerdo a la importancia relativa que estos tengan.
d) Determinación de grados: Entendemos como grado a cada uno de los números
convencionales representativos de una escala de valores. Se considera que un cierto
grado corresponde a un estado de eficiencia, por lo tanto los grados superiores
corresponden a una elevada eficiencia o excelencia en la actividad analizada.
El valor de cada grado servirá para ponderar los puntos asignados a cada factor, según
sea su realización, puede darse en forma apreciativa o bien en un cierto porcentaje de
cumplimiento. Para realizar la determinación de grados se propone la siguiente escala:

e) Calificación de funciones: Se toma el puntaje obtenido en la asignación de puntos

y se multiplica por los diferentes grados, enseguida el auditor analiza con detenimiento
cada factor a evaluar y marca el puntaje que considere conveniente, tomando en
cuenta como se desarrolla la función que se esta calificando. Por ultimo se suman
todos los valores marcados y se obtiene el resultado, con el cual se elabora una regla
de tres para saber el grado de eficiencia que tiene la función. El resultado se
interpretara tomando como base la escala que se manejo para la determinación de
grados.
Total de puntaje = 100%
Puntaje obtenido = x
f) Comentario general del funcionamiento de la empresa: Es en esta parte cuando se
hace la apreciación por parte del auditor de la forma en como se encuentra
funcionando la organización, se suman los puntajes obtenidos en las tablas de cada
función y se establece mediante una regla de tres la evaluación total de la empresa,
por ultimo se hace un comentario del funcionamiento general de la empresa.

EJEMPL
O
3.3.1. Ponderación de funciones.

3.3.2 Determinación de los factores o categorías por evaluar.

1. Adecuación y grado de cumplimiento de los objetivos y planes.
2. Adecuación y grado de cumplimiento de las políticas y prácticas.
3. Adecuación de la estructura orgánica.
4. Grado de cumplimiento de sistemas y procedimientos.
5. Grado de cumplimento de los controles.
6. Eficiencia, comunicación y coordinación del personal.
7. Adecuación de áreas de trabajo.
4.- INFORME
La importancia de formular y presentar el informe de la auditoria, radica en que este
nos sirve para poder realizar mejoras dentro de la organización.
El objetivo del informe es dar a los administradores o encargados de la organización
auditada información precisa y condensada sobre los resultados obtenidos, para que
ellos puedan tomar decisiones adecuadas y realizar las mejoras o adecuaciones
necesarias.
El informe explica la situación actual de la organización y las probabilidades de superar
las dificultades, ya que presenta información relevante sobre las prácticas
administrativas que se están llevando a cabo, se menciona también la posición de la
organización a futuro, hablando de qué se espera alcanzar; es el resumen la auditoria,
por lo que se deben presentar evidencias obtenidas de ella.
Algunos aspectos que se deben considerar al realizar le informen son:
- Los datos deben ser precisos, por lo que la información debe ser depurada antes de
ser presentada.
- La redacción debe ser clara, con términos sencillos y comprensibles.
- Se deben hacer recomendaciones constructivas.
- La información presentada debe ser verídica, se debe estar seguro de lo que se está
informando.
Contenido del Informe.
El diseño y contenido del informe pueden variar en cada organización según el tipo de
auditoria, propósito, fallas encontradas y medidas propuestas, si embargo, los puntos
principales que debe contener son:
- Propósito de la auditoria: Debe ser claro y conciso, debe dar una explicación breve
del trabajo desarrollado.
- Hechos relevantes a nivel organización: Se deben mostrar los hechos relevantes
negativos y que requieren medidas correctivas. Deben incluirse comentarios, tablas o
graficas que amplíen y den muestra de la información obtenida.
- Hechos relevantes de cada departamento o sección: Se informa con mayor detalle los
hechos, problemáticas y/o deficiencias encontradas en cada uno de los
departamentos. Se habla de manera específica de las fallas que se encontraron.
-Recomendaciones: Deben dar una idea general del porqué de los beneficios que se
originaran una vez aceptados los cambios a implementar.
- Anexos: Sirven para ampliar y detallar la información contenida en el informe.

EJEMPL
O
3.4. Etapa de informe.
Para facilitar la exposición de las conclusiones y recomendaciones a las que se ha
llegado con el presente trabajo, se ha dividido la presentación del informe en las
cuatro etapas del proceso administrativo y estas, a su vez, en elementos que
conforman cada etapa. Así mismo, se presentan las conclusiones y recomendaciones
de los detalles de investigación específicos, que atienden a necesidades de la empresa.
3.4.1 Planeación
Visión y Misión
Conclusiones:
Solo la Mitad del personal conoce la misión y visión de la empresa. La mitad que las
conocen solo lo hacen de manera conceptual no las relacionan con el logro de los
objetivos y el trabajo diario.
Recomendaciones:
Convocar a una reunión con todo el personal en la cual se presente la visión de la
empresa, destacando detalladamente su contenido. Así mismo debe evaluarse de
manera conjunta, periódica y directa con todo el personal y asegurarse de que esta
evaluación ha sido asimilada.
Darse a la tarea de difundir la misión y asegurarse que se asimilada por todos los
trabajadores.
Poner en un lugar visible para todo el personal de la empresa la misión y visión de la
misma.
Objetivos
Conclusiones:
El 90 % de los entrevistados aseguran conocer los objetivos de su departamento y de la
organización, sin embargo, el 70 % no lo hacen de manera clara.
Recomendaciones:
Es conveniente fijar y dar a conocer de manera escrita los objetivos generales y por
departamento a todos los empleados, así como asociar estos con las expectativas
personales de cada trabajador, dejando en claro que en la medida que estos se
cumplan también se lograran los objetivos personales.
Políticas
Conclusiones:
El 70% de los entrevistados conoce al menos 2 políticas del departamento en que
labora, debido a la aplicación de estas en su trabajo cotidiano.
Recomendaciones:
Es de vital importancia el documentar y difundir las políticas de cada departamento
entre los trabajadores.
Procedimientos
Conclusiones:
El 50 % de los encuestados conoce los procedimientos de manera completa y
detallada.
Recomendaciones:
Se debe elaborar un Manual General de Procedimientos para cada departamento y
darlo a conocer de manera escrita a los empleados.
3.4.2 Organización.
Estructura organizacional.
Conclusiones:
Solo la mitad del personal esta enterado de la estructura organizacional pues conocen
el organigrama general.
Recomendaciones:
Es una de suma importancia la elaboración de un Manual General de Organización,
donde además de dar a conocer la posición jerárquica del personal, también se
informe la importancia de cada puesto y su relación con la empresa. Mediante la
difusión de este manual se darán también a conocer las funciones de cada puesto lo
que será de gran ayuda con la división del trabajo.
Cultura Organizacional
Conclusiones:
Solo el 50% conocen los valores de la organización. Esto es de suma importancia para
el buen desempeño y alcance de los objetivos.
Recomendaciones:
Procurar en la medida de lo posible el acercamiento y convivencia entre los
empleados. Dar a conocer entre todos los trabajadores los valores organizacionales y
hacer conciencia del porque de cada uno de ellos, así como cual es la importancia de
estos para con la organización.
Capacitación
Conclusiones:
El 60% de los trabajadores aseguran no haber recibido capacitación. El otro 40%
argumentan que esta fue incompleta para el desarrollo óptimo de su trabajo.
Recomendaciones:
Implementar cursos de inducción y de capacitación, así como elaborar programas de
reclutamiento y selección de recursos humanos.
3.4.3 Dirección.
Comunicación e Información
Conclusiones:
El 50% del personal considera aceptables las condiciones de comunicación. El otro 50%
asegura no contar con la información necesaria y esto puede conducir a suposiciones y
malos entendidos, lo que se traduce en perdida de tiempo y recursos.
Recomendaciones:
Es importante que la dirección revise constantemente la comunicación institucional,
informar en la medida de lo posible de manera clara y directa las actividades a realizar,
aclarar dudas y dar seguimiento para evitar problemas en la comunicación y la
información.
Se recomienda implementar un pizarrón de avisos y comunicados por departamento,
en este se podrán mostrar las actividades a realizar por día, semana y mes.

Motivación
Conclusiones:
El 70 % de los encuestados señala a la motivación como un factor importante para
elevar el desempeño laboral. El 60% de los encuestados señalo estar
satisfactoriamente motivados.
Recomendaciones:
La motivación debe ser una prioridad para lograr los objetivos organizacionales y esta
debe surgir de manera espontánea, reconocer al personal por sus logros aumentara el
compromiso y la motivación para con la organización. Los jefes de departamento
deben mostrar buena actitud y gran responsabilidad. El desempeño de cada empleado
se debe vigilar y asociar con el comportamiento y la buena disposición para el trabajo
no solo con los resultados. Se pueden implementar programas de reconocimiento a los
mejores vendedores.
Grupos y equipos de trabajo
Conclusiones:
Solo la mitad de la organización relaciona los resultados con el trabajo en grupos y
equipos.
Recomendaciones:
Es importante delegar, en la medida de lo posible, autoridad a los trabajadores, así
como promover el trabajo en grupo y equipos. Relacionar el cumplimiento óptimo de
los resultados, la calidad de los productos y servicio, con el resultado de un trabajo en
conjunto.
Toma de decisiones
Conclusiones:
Solo el 50% del personal se siente con facultad para tomar decisiones en la empresa.
Recomendaciones:
Se debe instruir al personal sobre cuales pueden ser las situaciones de riesgo e
incertidumbre con las que pueden encontrarse en su trabajo, diagnosticar y evaluar las
alternativas de decisión en grupos permitirá tomar decisiones mas adecuadas en el
trabajo real. Esto aumentara la confianza en el desempeño laboral así como la
identificación y solución de problemas.
Las decisiones estratégicas que tome la dirección, se deben compartir, en la medida de
lo posible, con el personal; esto incrementara su grado de conciencia sobre la
organización. Se lograra una plantilla más conciente del trabajo.
Creatividad e innovación
Conclusiones:
El 80 % del personal reconoce su capacidad para sugerir nuevos productos y mejoras a
los ya existentes.
Recomendaciones:
El benchmarking debe estar presente en la organización para detectar e implementar
productos y servicio al cliente superiores.
Promover en todo el personal la capacidad para desarrollar productos y servicios que
sean más competitivos. Lograr en el personal una mentalidad de mejora continua.
3.4.4 Control.
Conclusiones:
No existen inventarios de insumos y productos terminados.
Los vendedores no se toman el tiempo para aplicar el control de entrega de pedidos.
Recomendaciones:
Elaborar, de manera conjunta un formato de registro para inventariar los insumos y
productos terminados.
Determinar los periodos o fechas en las que se llevaran a cabo los inventarios de
insumos y productos terminados.
Crear una política que haga obligatorio el registro en el formato de entrega de pedidos,
así como la entrega de este al final de la jornada de trabajo.
El desempeño general de la empresa, arrojado por la evaluación es del 75%, lo que se
traduce en un desaprovechamiento del 25% del potencial total de la organización.
3.4.6. Conclusiones generales.
El desempeño de la empresa es adecuado en términos generales, mas no se esta
aprovechando al máximo en gran parte por la falta de un proceso administrativo mas
formal y consistente.
La toma de decisiones es altamente centralizada, por lo que existe gran deficiencia en
al momento de realizar actividades.
Los mecanismos de control no se han aplicado de manera correcta, es necesaria su
implementación y seguimiento.
Es importante también la elaboración de manuales de procedimientos y políticas; así
como de un manual general de organización que facilite y oriente las actividades.
Elaborar y dar a conocer la misión, visión, valores y objetivos de la empresa y centrar
las actividades en una filosofía que tenga como objetivo la mejora continua.
Los factores que han resultado por calificaciones más deficientes son:
En la planeación: El conocimiento de la misión y visión, políticas, objetivos y
procedimientos.
En la organización: estructura organizacional, cultura organizacional y capacitación.
En la dirección: liderazgo centralizado, comunicación, motivación y grupos de trabajo.
Control: seguimiento y aplicación correcta de los controles.

ANEXOS
CUESTIONARIO GENERAL
Nombre: ___________________
Departamento: ______________________
Tiempo en el puesto: ____________________
Nombre de su jefe inmediato: ____________________
Planeación
1. Menciona cuales son los objetivos generales del área o departamento en la
que te desenvuelves:
_______________________________________________________________-
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
2. ¿Consideras que estos objetivos se alcanzan de manera eficiente? ¿Por
que?
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
3. ¿Conoce usted las políticas del departamento en que labora? Mencione
algunas
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
4. ¿Existen procedimientos claros para el desarrollo de las actividades del
departamento en que se desenvuelve? Mencione algunos que recuerde.
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
5. ¿Conoce la Misión y Visión de D’IGLU alimentos y bebidas?
_______________________________________________________________
6. ¿Conoce los valores de D’IGLU? Mencione algunos
_______________________________________________________________
Organización
7. ¿Se cuenta con un manual de organización que contenga la descripción de
las funciones de su departamento?
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
8. ¿Considera usted que sobran o faltan puestos en su departamento? ¿Por
qué y que puestos serian?
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
9. ¿Conoce usted el organigrama de la empresa? ¿Lo considera adecuado?
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
10. ¿Recibió algún tipo de capacitación al ingresar al trabajo? ¿En que
consistió?
______________________________________________________________
_______________________________________________________________
11. ¿Cuenta con planes de capacitación? ¿Con que periodicidad se
implementan?
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________

12. ¿Existe algún plan de promoción o de incentivos para los empleados?

_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
13. ¿Considera las condiciones de trabajo adecuadas en cuanto a seguridad e
higiene? Argumente su respuesta
Dirección
14. ¿Existen niveles de autoridad y responsabilidad definidos para todos los
integrantes de su departamento? Si ______ No ______ ¿Los considera
adecuados?
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
15. ¿La comunicación que tiene usted con sus compañeros y superiores es
adecuada? Si____ No ____ ¿Por qué?
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
16. ¿Considera la motivación como un elemento sustancial para elevar su
desempeño laboral?
Bastante ( )
Algo ( )
Poco ( )
Nada ( )
Control
17. ¿Existen registros de control en el departamento u área en que se
desarrolla? Si ____ No ____ Mencione cuales conoce.
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
18. ¿Considera que estos se llevan a cabo de manera adecuada? Explique su
respuesta.
19. ¿Quisiera usted agregar alguna opinión, comentario o sugerencia adicional
a este cuestionario?
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
Muchas gracias por su colaboración

Firma del Entrevistado Nombre y firma del auditor

Fecha: ____________________
CUESTIONARIOS ESPECIFICOS
CAPACITACIÓN Y SELECCIÓN DEL PERSONAL
El presente cuestionario tiene como propósito obtener información acerca de la
situación laboral de los empleados de la empresa D’ Iglú. Su colaboración es
valiosa y será de gran apoyo para la mejora de la empresa. Gracias.
1. ¿Recibió capacitación al ingresar a la empresa?
Si _____ No_____
2. Considera que la capacitación que recibió fue:
Excelente_____ Buena_____ Regular_____ Mala_____
Explique porque: ______________________________________________
3. ¿La capacitación recibida apoya la realización de sus actividades dentro
de la empresa?
Si _____ No_____
4. ¿Considera necesaria una mayor capacitación para realizar sus
actividades?
Si _____ No______
5. ¿En que aspectos le gustaría recibir mayor capacitación?
_____________________________________________________________
6. ¿Con que frecuencia le gustaría recibir capacitación?
Una vez al año_____ Dos veces al año_______ Otro_______
7. ¿Realizo una prueba o examen para ingresar a la empresa?
Si _____ No_______
Si su respuesta es SI explique en que consistió:
_____________________________________________________________