UNIVERSIDAD POLITÉCNICA DE PÉNJAMO

LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN

EMPRESARIAL

Incorporación de la filosofía organizacional

consolidada para la empresa Fármacos Económicos
de Pénjamo.

REPORTE FINAL
PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO
DE LICENCIADO(A) EN ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN EMPRESARIAL

PRESENTA:
María Candelaria Gutiérrez Gómez
ASESOR:
M.D.O. Yuridia Guadalupe Santamaría Ramírez.

Pénjamo, Guanajuato, México; 1 de diciembre 2022

Sistema de Gestión Integral Código

Versión
ii
 Sistema de Gestión Integral Código R3PO5

Versión 02

Constancia de liberación del reporte de proyecto final de estadía 1 de 1

Pág.

Última 24/08/2022
revisión

FOLIO: PROGRAMA EDUCATIVO

Quién suscribe María Candelaria Gutiérrez Gómez, perteneciente al programa

académico de LIC. En Administración y Gestión Empresarial de esta
institución, manifiesta como propia la autoría intelectual del reporte final de
estadía titulado “INCORPORACION DE LA FILOSOFIA ORGANIZACIONAL
CONSOLIDADA PARA LA EMPRESA FARMACOS ECONOMICOS DE
PENJAMO”, del cual cede los derechos a la Universidad Politécnica de Pénjamo
para su difusión, con fines académicos y de investigación.

Dicho trabajo se realizó bajo la asesoría académica de Yuridia

Guadalupe Santamaría Ramírez, quien manifiesta que ha cotejado el
documento original de autorización de publicación por parte de Angélica Álvarez
Tafoya de la entidad receptora: Fármacos Económicos de Pénjamo, por lo que
considera que no existe ninguna observación pendiente para su liberación, y por
lo tanto el proyecto queda autorizado para la publicación.

Se expide la presente el día 09 del mes de diciembre del año 2022, en la

ciudad de Pénjamo, Guanajuato, para los fines a que haya lugar.

_______________________________
Nombre del alumno

Vo.Bo.

________________________________
Asesor Interno
iii
AGRADECIMIENTOS Y DEDICATORIAS

El presente proyecto lo dedico con todo cariño a mis padres que me dieron la
vida y han estado conmigo en todo momento. Gracias por todo papa y mama por
darme una carrera para mi futuro y por creer en mí.

A dios por darme la paciencia e iluminar mi camino en cada materia que curse
en este proceso, a cada uno de mis maestros por forjar mi educación a lo largo
de estos tres años y cuatro meses.

A mis amigos por siempre darme ánimos y ayudarme en lo se me dificultaba.

Sin todos ustedes a mi lado no lo hubiera logrado, tantas desveladas, días

enteros de estrés sirvieron de algo y aquí está el fruto.

“No hay atajos a cualquier

lugar que valga la pena ir”
Beverly Sills.

iv
INDÍCE

Contenido
REPORTE FINAL ................................................................................................... i

FOLIO: PROGRAMA EDUCATIVO ................................................................... iii

AGRADECIMIENTOS Y DEDICATORIAS ........................................................ iv

LISTA DE TABLAS E ILUSTRACIONES ......................................................... vii

INTRODUCCIÓN ............................................................................................... 8

CAPÍTULO I. DATOS GENERALES DE LA EMPRESA ..................................... 9

1.1 DATOS DE IDENTIFICACIÓN DE LA EMPRESA .................................... 9

1.2 ANTECEDENTES .................................................................................. 10

1.3 MISIÓN Y VISIÓN .................................................................................. 11

1.4 OBJETIVOS ........................................................................................... 11

1.5 POLÍTICAS............................................................................................. 11

1.6 VALORES .............................................................................................. 11

1.7 FILOSOFÍA............................................................................................. 11

CAPÍTULO II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ........................................ 12

2.1 DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA O NECESIDAD ................................. 12

2.2 JUSTIFICACIÓN .................................................................................... 14

2.3 OBJETIVOS DEL PROYECTO .............................................................. 15

CAPÍTULO III. MARCO TEÓRICO O DE REFERENCIA ................................. 16

3.1 Estructura organizacional. ...................................................................... 16

3.2 Análisis de la estructura. ........................................................................ 16

3.3 Dimensiones de estructura organizacional. ............................................ 17

3.4 La filosofía organizacional. ..................................................................... 17

3.5 Puesto de trabajo. .................................................................................. 18

3.5.1Tipos de puestos: ................................................................................. 18

3.6 Tarea. ..................................................................................................... 19

3.7 Organigrama. ......................................................................................... 20

v
 3.8 Análisis de puestos:................................................................................ 20

3.8.1 Trabajo ................................................................................................ 21

3.9 El diseño de puesto. ............................................................................... 21

3.9.1 Enfoques del diseño de puestos: ......................................................... 22

3.10 Dimensiones en el diseño de puestos de trabajo: ................................. 23

3.11 Indicadores: .......................................................................................... 24

4.1 Cultura organizacional ............................................................................ 25

4.2 Misión: .................................................................................................... 26

4.2.1 Visión. ................................................................................................. 28

4.2.3 Objetivos organizacionales. ................................................................. 29

4.3.1 Valores sociales: ................................................................................. 32

4.3.2 Valores de atención al cliente: ............................................................. 32

CAPÍTULO IV. METODOLOGÍA DE APLICACIÓN .......................................... 33

CAPÍTULO V. RESULTADOS Y DISCUSIÓN.................................................. 50

CONCLUSIONES ............................................................................................ 79

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................. 80

ANEXOS .......................................................................................................... 81

ANEXO 1...................................................................................................... 81

vi
LISTA DE TABLAS E ILUSTRACIONES

Ilustración 1Propuesta NO.1 ................................................................................ 37

Ilustración 2Propuesta NO.2 ................................................................................ 38
Ilustración 3 Indice_Ejemplo ................................................................................ 48
Ilustración 4 Ejemplo Portada de manual de organización .................................. 48
Ilustración 5 Ejemplos ......................................................................................... 48
Ilustración 6 Antecedentes Ejemplo ..................................................................... 48
Ilustración 7Ejemplo_Descripcion de puestos...................................................... 49

vii
INTRODUCCIÓN

Un manual de organización es una herramienta de apoyo que permite asegurar el

cumplimiento de los procedimientos, ya que en el manual se describe las funciones,
objetivos, características, requisitos y responsabilidades de cada puesto de trabajo
que hay en una organización.

Es importante porque proporciona información a los servidores sobre sus funciones

específicas, dependencia y coordinación para el cumplimiento de sus funciones,
además de que facilita el proceso de inducción del personal y permite la orientación
de las funciones y responsabilidades del cargo al que han sido asignados.

El manual se introduce con los datos generales de la empresa como lo son nombre
dirección, teléfono y sector en el cual desempeña sus actividades, al igual que los
aspectos sobresalientes del desarrollo histórico de la misma.

Se definen los objetivos del proyecto siendo alcanzables, de duración limitada y

específicos, estos de suma importancia para la secuencia del proyecto ya que su
cumplimiento llevara a la meta del mismo.

La unidad 2 está conformada por la descripción del problema, justificación y definición

del objetivo general así como de los específicos todos estos enfocados a la
organización Fármacos Económicos de Pénjamo.

Después de haber descrito el problema encontraras la una base teórica para

sustentar de forma académica la integración y desarrollo en la práctica, mencionando
la importancia de temas como la misión, visión, valores, estructura organizacional y
puestos de trabajo dentro de una organización.

En la unidad 4 se encuentra la metodología aplicable para este proyecto, obedece al

método documental descriptivo el cual busca integrar la filosofía organizacional
consolidada para la empresa Fármacos Económicos de Pénjamo.

Para finalizar se concluye con un manual de organización donde contiene la misión,

visión, los valores, la filosofía así como se describen cada uno de los mismos, de igual
manera se desarrolla cada una de las descripciones de los puestos que conforman
la estructura de la organización con la intención de definir perfiles así como como
funciones específicas de cada uno.

8
CAPÍTULO I. DATOS GENERALES DE LA EMPRESA

Este primer capítulo está integrado por los datos de identificación de la empresa,
nombre dirección, teléfono y sector en el cual desempeña sus actividades, al igual
que los aspectos sobresalientes del desarrollo histórico de la misma.

Se definen los objetivos del proyecto siendo alcanzables, de duración limitada y

específicos, estos de suma importancia para la secuencia del proyecto ya que su
cumplimiento llevara a la meta del mismo. .

1.1 DATOS DE IDENTIFICACIÓN DE LA EMPRESA

Fármacos económicos de Pénjamo.

Calle 5 de mayo # 19, zona centro, Pénjamo Guanajuato.
Teléfono: 4691210531
Correo electrónico: farmacos@hotmail.com
El sector económico en el cual desempeña sus actividades es mixto, ofrece
medicamentos veterinarios al por mayor en gran parte del estado de Guanajuato.

La estadía se realizó en el área administrativa de la empresa

El proyecto lleva por nombre: Incorporación de la filosofía organizacional consolidada
para la empresa fármacos económicos de Pénjamo. El asesor empresarial es
Angélica Alvares Tafoya, dueña de la empresa.

9
1.2 ANTECEDENTES

Fármacos económicos de Pénjamo surge en 1998 en calle 5 de mayo perteneciente

a la ciudad de Pénjamo, por su fundador Salvador Balber, este negocio surge ante
la búsqueda de ingresos para su familia, salvador aprovecho su gusto por las ventas
y comenzó a comercializar fármacos veterinarios entre los pequeños y medianos
locales de Pénjamo.

Conforme al paso del tiempo y aceptación de los clientes fue necesario introducir
más productos, por lo cual fue necesario acondicionar con más anaqueles y nuevas
propiedades para el almacenamiento de los productos para una mejor presentación.

En 1999 la empresa ya contaba con 3 repartidores uno de ellos Juan Manuel Balber
hermano del propietario. Este año corría y se originó un accidente automovilístico
donde dos de los repartidores murieron, esto llevo a un incremento de gastos que la
empresa no podía no pagar en ese momento así que salvador decidió emigrar a los
estados unidos buscando una fuente de ingresos, dejando a cargo a su hermano
Juan Manuel Balver.

En el 2000 Juan Balber decide comprarle la empresa a su hermano ya que en los

planes de salvador no estaba regresar a su país, hasta la actualidad Juan Manuel
Balber es dueño de fármacos económicos de Pénjamo y distribuye de todo fármaco
veterinario a la mayor parte del estado de Guanajuato, distinguiéndose por su
puntualidad en entrega, surtido y la atención a sus clientes.

10
1.3 MISIÓN Y VISIÓN

La empresa aunque no es de reciente creación, no cuenta con una plataforma

filosófica que pueda soportar las actividades presentes como el crecimiento, es el
propósito del presente trabajo integrar y desarrollar esas partes ausentes.

La misión y visión son muy importantes en una organización pues con estas dos
palabras le dices al mundo lo que buscas alcanzar como negocio y lo que eres, la
razón de su existencia.

1.4 OBJETIVOS

Estos son los pasos para alcanzar los resultados, son la orientación para cada uno
de los colaboradores dentro de la organización pues serán los puntos de referencia
para saber por dónde empezar para alcanzar la meta propuesta.

1.5 POLÍTICAS

Dentro de toda organización ya sea grande, mediana o chica hay normas que son
útiles para ordenar y establecer procedimientos esto con el fin de conseguir los
mejores resultados ya que forma parte de la identidad de la empresa.

1.6 VALORES

Son los principios éticos que como organización posees pues rigen el compromiso
con los clientes inspirando así lealtad, respeto y honestidad.

1.7 FILOSOFÍA

Su objetivo es ser una base sólida del negocio, donde se determina la manera en
que influyes con todo lo que te rodea, como te comunicas con tus clientes o
trabajadores es muy importante pues guiara las acciones de tu equipo de trabajo.

11
CAPÍTULO II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Este segundo capítulo está conformado por la descripción del problema, justificación
y definición del objetivo general así como de los específicos todos estos enfocados
a la organización Fármacos Económicos de Pénjamo.

2.1 DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA O NECESIDAD

La filosofía empresarial es importante para que desde el inicio de la adhesión de los

colaboradores ellos conozcan y entiendan la importancia de su labor dentro de la
organización, la ausencia de la filosofía causa incertidumbre sobre la identidad. El
no contar con un instrumento como la filosofía lleva al desbalance de la organización
pues no se cuenta con un eje de dirección.

Tener definida una buena filosofía lleva a las organizaciones a ser empresas sólidas
y confiables para los clientes y los colaboradores.

Una filosofía institucional corporativa trae sus ventajas ya que se convierte en el eje
directiva y que en un marco de valores definido puede saber o dar a conocer que es
lo que se espera, no es lo mismo si vas tu solo a que si tuvieras un equipo ayudándote
es por esto que todos se deben sentir identificados dentro de la organización (tener
la camisa puesta) para todos unir fuerzas en un mismo sentido.

Los equipos identificados con la filosofía corporativa y objetivos regulan sus acciones
y desempeño dentro de una organización. (Monjaras, 2019)
Inspira a los empleados a sentirse parte de ese proyecto, adoptan un sentido de
pertenencia además de que la empresa refleja una imagen solida la cual brindara
confianza al cliente la cual creara la fidelidad del mismo.

12
El no tener desarrollada la filosofía lleva a la empresa a la dificultad de la toma de
decisiones, pues no se dispone de una guía o se desconoce quién eres y hacia dónde
vas, disminuye la lealtad de los grupos de interés, no hay congruencia a la actividad
de la compañía en su relación con clientes y proveedores y por ende no otorga
identidad corporativa, disminuyendo así el reconocimiento de la empresa en el
exterior. (Migallon, s.f.)

13
2.2 JUSTIFICACIÓN

La filosofía institucional es fundamental para que desde el inicio de la integración de

los colaboradores ellos sepan, conozcan y entiendan la importancia de su labor
dentro de la empresa, la ausencia de la filosofía causa desconocimiento sobre la
identidad que están creando como empresa, es por eso que cuando una empresa no
tiene clara su misión, visión valores podría desaparecer a la primera falla o error que
se ocasione dentro de la organización.

La empresa Fármacos Económicos de Pénjamo al no contar con la filosofía necesaria

carece de una imagen que es indispensable para el desarrollo de la empresa dentro
de un entorno de competencia.

El principal propósito al crear la filosofía institucional es el de definir la empresa, giro

y así saber llegar al público los beneficiarios serían los clientes pues se sentirán
confiados de al solicitar los productos a la empresa logrando así la fidelidad de ellos,
los empleados se sentirán identificados y tendrán clara su responsabilidad y así
mismo habrá cooperación y trabajo en equipo lo cual ara de la organización una
empresa sólida.

La filosofía de una empresa puede hacer la gran diferencia, el punto ganador en este
bosque lleno de lobos que es la competitividad en el mundo empresarial.

La filosofía funge como guía de acción, dice cómo se deben realizar las actividades,
o sea, es esencial para la toma de decisiones.

Cuando se expresa de manera escrita o verbal la filosofía de la empresa, los

proveedores y clientes comprenderán mejor los objetivos de la organización.

14
2.3 OBJETIVOS DEL PROYECTO

2.3.1 Objetivo general

Diseñar una filosofía organizacional que contenga la información correcta y concreta,
incluyendo su estructura organizacional con la descripción de puestos
correspondientes para la empresa Fármacos Económicos de Pénjamo.

2.3.2 Objetivos específicos

1.-Observar y documentar a través de la recopilación de información con dueños y

directivos de la organización su misión y visión propuestas para el negocio, así como
las sesiones departamentalización de las actividades del negocio.

2.-Analizar la información recabada para dar formalidad y estructura a la filosofía.

3.- Integrar la filosofía organizacional consolidada para la empresa Fármacos

económicos de Pénjamo.

15
CAPÍTULO III. MARCO TEÓRICO O DE REFERENCIA

El siguiente capítulo establece una base teórica para sustentar de forma académica
la integración y desarrollo en la práctica, mencionando la importancia de temas como
la misión, visión, valores, estructura organizacional y puestos de trabajo dentro de
una organización.

3.1 Estructura organizacional.

La estructura organizacional es esencial en todas las organizaciones, pues define

los elementos y características de cómo se va a organizar, establece autoridad,
jerarquía, cadena de mando, organigramas y departamentalizaciones.

Es un sistema utilizado para definir una jerarquía dentro de una organización,

identifica cada puesto, su función y donde se reporta dentro de la organización.

La estructura involucra todo un proceso que comienza en la planificación de

estrategias y culmina en el desarrollo del objetivo social de la organización Galbraith,
(2001): Miles, Snow, Meyer y Coleman, (1978:1986).

En muchas ocasiones el desconocimiento en el diseño y construcción de la estructura

conlleva a disfunciones entre lo estimado y lo obtenido, e incluso a conflictos de
jerarquía antes de la puesta en operación de la organización.

3.2 Análisis de la estructura.

El análisis de la estructura organizacional se enmarca dentro de la teoría de la

contingencia estructural, la cual surge para mostrar, a partir de las diferentes
investigaciones, que no existe una única forma de estructuración, pues la división del
trabajo y su coordinación, dependerán de diversos factores y de las condiciones

16
situacionales en las cuales la organización opera (Burns y Stalker1961; Donalson,
2001; Lawrence y lorsch, 1967).

Como menciona Hall, (1996) las estructuras se diseñan buscando minimizar las
influencias particulares de los individuos sobre la organización, de manera que los
agentes subordinados se ajusten a los requerimientos de esta, y no al contrario.
Otros teóricos como Miller, (1978), Mintzberg, (1984) y Galbraith han desarrollado
esquemas de configuración que suponen que la estructura organizacional es
susceptible de ser diseñada y gestionada, sin estar necesariamente determinada por
las imposiciones sociales, limitado el alcance a las intervenciones desde lo formal.
3.3 Dimensiones de estructura organizacional.
La estructura organizacional se configura a partir de cuatro dimensiones como son:
La estructura de actividades (especialización y formación), la concentración de
autoridad (centralización de la toma de decisiones), la línea de mando (supervisores
que controlan el desarrollo de tareas) y el tamaño de componente de apoyo (personal
subordinado) las cuales buscan ser dispositivos integradores Cuando se trata de
disminuir el impacto generado por el cambio constante (Miller, 1986).

Según González, García y Murillo, (2016), como parte fundamental de la generación

de un modelo de gestión para las organizaciones intensivas en conocimiento, el
componente de estructura organizacional es una de las partes centrales de cualquier
tipo de organización, para su correcto y organizado funcionamiento.
3.4 La filosofía organizacional.
La filosofía trata de lo que es, pero también de lo que se debe ser, precisamente
porque los seres humanos viven de ideales. Cada institución cuenta con un
componente teleológico (misión, visión, valores, principios, objetivos) que indica su
naturaleza y dirección, el cual se explicita en documentos institucionales que recogen
y promulgan su filosofía.

Para Su, Chen y Wang, (2018) la estructura organizacional evidencia el diseño formal
de roles que permite integrar las funciones, responsabilidades, flujos de trabajo y
líneas de autoridad, en función de los objetivos establecidos por una organización y
17
se pueden considerar orgánicas cuando existe descentralización en la toma de
decisiones, comunicaciones abiertas y mayor flexibilidad. Por el contrario, las
estructuras mecánicas suelen tener mayor control y rigurosidad de los procesos
normativos, el flujo de información y centralización en la toma de decisiones.
Csaszar, (2012) la definió como la estructura de toma de decisiones dentro de un
grupo de individuos. La estructura organizacional integra la forma en que se divide el
trabajo y se coordinan las tareas, en función de la consistencia o equilibrio interno
que buscan las organizaciones.

Mintztberg, (1985) señala que la jerarquía de la organización se construye mediante

un proceso de agrupación de unidades y es de manera como se establece el sistema
de autoridad formal el cual es representado gráficamente a través del organigrama
(p.121).

3.5 Puesto de trabajo.

Un puesto de trabajo es la posición formal definida en la estructura organizacional.

Es la agrupación de cargos idénticos conformados por un grupo de tareas y
responsabilidades significativas, que se deben llevar a cabo para que una
organización logre sus metas (p.12).

3.5.1Tipos de puestos:

Se denomina análisis de puesto o de trabajo, el proceso de estudio, investigación e

identificación de los componentes del puesto, desde tareas, responsabilidades y
funciones hasta el establecimiento de los requisitos de capacidad que demanda su
ejecución satisfactoria.
Formas de clasificación de puestos:

18
Por jerarquía
1.- nivel
2.-servico
3.-directivo.
4, .ejecutivo
5.- Operativos

Por su naturaleza
1.-Clase
2.-Propios
3.-Comunes
4.-Familia funcional
5.-Puestos tipo
6.-Manuales
7.-Mecánicos manuales
8.-Mecanizados
9.-Automatizados.

3.6 Tarea.

La tarea es el elemento básico del trabajo que consiste en dar un paso lógico y
necesario a la hora de realizar el mismo. Son las actividades individuales que ejecuta
el ocupante de un puesto (Alles, 2004). Siempre que se hace un esfuerzo físico o
mental, con la finalidad concreta se realiza una tarea (p.13)

(Mintztberg, 1998) considera que los puestos individuales se agrupan en conjuntos o

unidades mayores y, así sucesivamente hasta abarbar en el conjunto final la totalidad
de la organización (pag.121), este autor clasifica el diseño organizativo en cinco
componentes:
1.- cúspide estratégica o administración superior:
Se refiere a la persona que tuvo la idea que dio origen a la organización.

19
2-.Centro operativo:
Está compuesto por las personas que realizan los trabajos medulares o básicos de
la organización.
3.- Línea media:
Pertenece a los administradores intermedios entre el ejecutivo superior y operarios.
4.-estructura técnica:
Son los analistas que diseñan el sistema referido al planteamiento formal y al control
de trabajo.
5.- Personal de apoyo:
Proporcionan servicios indirectos al resto de la organización (p.121-122).

3.7 Organigrama.

El organigrama evidencia una cadena mando que va desde el presidente hasta los
supervisores de las diferentes áreas de producción, pasando por una gerencia
general la cual tiene un tramo de control de cuatro gerencias (gerencia de ventas,
gerencia de planta, gerencia de finanzas y gerencia personal (p.122).

Los niveles en la empresa se dan de la siguiente manera:

Alto 5%
Medio: 35%
Alto: 60% (pag.123).

3.8 Análisis de puestos:

Se analiza el puesto en relación con los aspectos extrínsecos, es decir, relación con
los requisitos que el puesto impone a su ocupante (p.227).

La estructura de análisis de puestos, mientras la descripción de puestos es un simple

inventario de las tareas o responsabilidades que desempeña el ocupante de este, el
análisis de puestos es la revisión comparativa de las exigencias que esas tareas o

20
responsabilidades le imponen por lo general, el análisis de puestos se concentra en
cuatro tipos de requisitos que se aplican a cualquier tipo de nivel de puesto y son:
1.- Requisitos intelectuales
2.-Requisitos físicos
3.-Responsabilidades que se adquieren
4.- Condiciones de trabajo (Chiavenato.1998) (pag.228).

3.8.1 Trabajo

El trabajo es la principal actividad del ser humano contemporáneo, incluye en su

economía tanto como en su posibilidad de lograr objetivos personales vitales. A la
actividad humana productiva, ya sea manual, técnica intelectual, artística o lúdica,
recibe el nombre de trabajo (pag.13).

3.9 El diseño de puesto.

El diseño de puesto es el proceso mediante el cual los administradores deciden las

tareas laborales, las responsabilidades y autoridad de cada puesto (Gibson,
Ivancevich, Donnelly y Konopaske, 2011).

Su importancia es fundamental en la vida del empleado ya que impacta directamente

en su desempeño, en la eficiencia de sus acciones; igualmente, pueden proveer
ingresos, elevar la autoestima, favorecer la relación interpersonal y generar
expectativas significativas de vida (pag.7).

En la relación que se establece entre una persona y el trabajo que realiza, tiene una
gran influencia los factores psicológicos y fisiológicos. Estos factores afectan
conservablemente la satisfacción o insatisfacción individual con el trabajo.

Enriquecer un puesto requiere necesariamente cambiar la especialización y tareas

elementales e ir a una interpretación de las responsabilidades entorno a procesos.
Por lo tanto, el diseño de puestos puede desempeñar un papel importante al intentar

21
identificar las necesidades de los empleados y de la organización y eliminar
obstáculos en el lugar de trabajo que frustran dichas necesidades.

3.9.1 Enfoques del diseño de puestos:

Según autores Gómez, Balking y Cardy, (2001) los enfoques que registra el diseño
de cargos son:
Enriquecimiento del trabajo:
Su función es hacer que los cargos sean más interesantes y mejoren el ajuste, la
motivación y satisfacción de los empleados, ofreciendo mayor autonomía, variedad
retroalimentación y significación.
Algunos ajustes para enriquecer los cargos hacen referencia a Gibson, Ivancevich,
Donnelly y Konopaske (2011), p 376:

Retroalimentación directa:
La evaluación del desempeño debe ser oportuna directa.
Aprendizaje nuevo:
Un buen trabajo permite a la personas sentir que están creciendo. Todos los puestos
deben proporcionar oportunidades para aprender.
Programación:
La gente debe ser capaz de programar alguna parte de su trabajo.
Condición única:
Cada puesto debe tener cualidades o características únicas.
Control sobre los recursos:
Los empleados deben tener un control sobre sus tareas laborables.
Responsabilidad personal:
Las personas deben tener la oportunidad de hacerse responsables de su trabajo
(pag.8).

Hay dos tipos de enriquecimiento horizontal y vertical, en el horizontal se adicionan

responsabilidades de igual complejidad y responsabilidad dentro del mismo nivel

22
jerárquico del cargo, mientras que el enriquecimiento vertical agrega
responsabilidades de mayor nivel de complejidad como lo son la planeación,
organización y control (Herzberg, Mausner y Snyderman,2009) (pag.8). El
enriquecimiento de trabajo no consiste en agregar nuevas tareas, sino en convertir
al empleado en el agente de su propio cargo. (Myers, 1970).

Como efectos negativos se pueden presentar sensaciones de ansiedad y angustia

por temor al fracaso, la sobrecarga de labores y explotación por parte del ocupante
del puesto (pag.9)
Ampliación y rotación del trabajo:
Se utiliza generalmente para diseñar algunos puestos aburridos, rutinarios y
repetitivos. Su implementación conlleva a capacitar a los empleados para
desempeñar diversas tareas, las cuales requieren muchas habilidades, ya sea en
organizaciones de manufactura o servicios.
La rotación hace que los trabajadores se alternen de un puesto a otro o se turnen en
distintas tareas bien definidas sin que se interrumpa el flujo de la operación, para
elevar la motivación.

3.10 Dimensiones en el diseño de puestos de

trabajo:

El modelo para el desempeño del trabajo propuesto por Hackman y Oldham, (1975)
expresa que los puestos bien diseñados conllevan una alta motivación, desempeño
de calidad, satisfacción y menores índices de ausentismo y rotación. Estos
resultados ocurren cuando la gente experimente tres estados psicológicos críticos:
Creen que van a hacer algo significativos porque su trabajo es importante para otras
personas.
Se sienten personalmente responsables por los resultados del trabajo.
Aprenden cuan bien desempeñan su trabajo (pag.15).

23
Según este modelo, el cargo debe registrar cinco dimensiones esenciales, variedad
en las tareas, significación del puesto, identidad, autonomía y retroalimentación.
Variedad:
Suponen el uso de un conjunto de talentos de la persona, se utilizan diferentes
equipos, procedimientos y métodos que rompen con la rutina, monotonía y la
repetición constante.
Autonomía:
Se refiere al grado de independencia y libertad que el ocupante tiene para planear y
ejecutar a cabalidad los métodos que rompen con la rutina, monotonía y la repetición
constante.
Significado de tareas:
Es la interdependencia del cargo con los demás puestos de la organización y su
contribución a la actividad general del departamento o de la organización.
Identidad con las tareas:
Es el grado en que una persona puede efectuar una labor completa y puede
identificar con claridad los resultados de sus actividades.
Retroalimentación:
Se refiere a la información de retorno que recibe el empleado para evaluar los
resultados de su esfuerzo en el puesto, lo cual le releva como está desempeñando
su tarea y le permite una continua y constante evaluación.

Las dimensiones anteriores pueden causar efectos motivacionales, de rendimiento,

de ausentismo, de rotación e incidencia también en la productividad de la empresa;
ya que la persona puede gozar de independencia para ejecutar sus tareas, utiliza
competencias, reconoce la razón de ser del cargo, se responsabiliza del éxito o
fracaso de las acciones y evalúa su desempeño (Chiavenato, 2009) pag.16.

3.11 Indicadores:

Son los instrumentos, o mecanismos para evaluar hacia qué punto o en qué medida
se están logrando los objetivos; también representan una unidad de mediada

24
gerencial que permite evaluar el desempeño de una organización, frente a sus metas,
objetivos y responsabilidades con los grupos de referencia, producen información
para analizar el desempeño de cualquier área de la organización y detectar y prever
desviaciones en el logro de los objetivos.
Tipos de indicadores:
Indicador de eficiencia:
Se enfoca en el que se debe hacer, por tal motivo, en el establecimiento de un
indicador de eficiencia es fundamental conocer y definir operacionalmente los
requerimientos del cliente del proceso para comparar lo que entrega el proceso
contra lo que se espera.
De cumplimiento:
Tiene que ver con la conclusión de una tarea, están relacionados con las razones
que indican el grado de consecución de tareas y/o trabajos.
De evaluación:
Tiene que ver con el rendimiento que se obtiene de una tarea, trabajo o proceso,
están relacionados con las razones y/o los métodos que ayudan a identificar las
fortalezas, debilidades y oportunidades de mejora.
De gestión:
Permiten administrar realmente un proceso. (QAEC, 2019).

4.1 Cultura organizacional

Granell (1997) define el termino como “aquello que comparten todas o casi todos los
integrantes de un grupo social” y en una empresa está constituida por los valores,
creencias actitudes y conductas de los participantes”.
Para (Chiavenato, 1989) la cultura organizacional es “un modo de vida y un sistema
de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y relaciones típicas de
determinada organización” (p.464).

25
La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias, entendimientos
importantes que los integrantes de una organización tienen en común para el logro
de los objetivos.
La cultura ofrece formas definidas de pensamiento, sentimiento y reacción que guían
la toma de decisiones y otras actividades de los participantes de la organización.
(Quintero, 2011).

4.2 Misión:

Es la razón del por qué está constituida una organización, quien es o quiénes son los
que la conforman, algunas empresas ven la misión como el “pegamento” cultural que
les hace capaces de funcionar como a un colectivo.

Tiene la potestad de indicar a los miembros de la organización el por qué están

trabajando juntos y cuál será su contribución a la sociedad. Define le norte de la
institución y le suministra orientación permanente, determina el carácter de la
organización, en ella seda la coherencia entre su hacer y quehacer.

Para Campbell, Yeung, (1991) la misión es la expresión del carácter, identidad, y

razón de existir de una organización. Esto puede dividirse en cuatro partes
interrelacionadas: propósito, estrategia, patrones de comportamiento y valores. El
propósito lleva a conocer el porqué de la existencia de la organización, la estrategia
considera la naturaleza del negocio, su posición competitiva respecto a otras
compañías.

Los valores son los principios morales y creencias que se generan a través de los
patrones de conducta que se transmiten en el seno de la empresa.

La misión proporciona un esquema racional y enlaza dos patrones de

comportamiento con un propósito diferente:
El enlace estratégico explica las formas de comportamiento que consolidan el éxito
de la organización.
26
El enlace con los valores explica comportamientos de la forma correcta de actuar.

Define el papel define el papel de la organización dentro de la sociedad en la que se

encuentra, y significa su razón de ser (Chiavenato, 2009).

Como refiere Chiavenato, (2009), la misión constituye una manera de expresar el

sistema de valores en términos de creencias o de áreas básicas de acción de la
organización y se determina por cuatro aspectos:
• Cuál es la razón de ser de la organización.
• Cuál es el papel de la organización frente a la sociedad
• Cuál es la naturaleza del negocio de la organización
• Cuáles son los tipos de actividades en los que la organización debe
concentrar sus esfuerzos.

Muchas organizaciones hacen lo mismo sin embargo lo importante es personalizar

la organización que tenga esencia, al igual que los productos que se vendan o
servicios que se ofrezcan sean distinguidos ante el mercado y no solo sean cosas
comunes, cada organización se debe describir que sus competencias es mucho más
que sus productos y/o servicios.

El negocio debe verse como un proceso de satisfacción al cliente y no como un

proceso de producción de mercancías. Los productos son transitorios pero, pero las
necesidades básicas y los grupos de socios son permanentes (Leavitt, 1981, p.18).

Todos los miembros de la organización participan en la elaboración de la misión de

la empresa por diferentes razones, se genera una gran motivación cuando se es
incluido en algo importante, todos, absolutamente, pueden aportar buenas ideas, la
mejor forma de conocer, compartir y seguir una misión es colaborando en su creación
ya que sin participación no hay compromiso.

27
Una misión contiene:
1.- Descripción de lo que la empresa hace.
2.- Para quien está dirigido el esfuerzo, el target, el mercado objetivo.
3.- Presentación de la particularidad, la singularidad de la organización, al factor
diferencial. (Quintero, 2011)

4.2.1 Visión.

Se conforma por el conjunto de sueños de la institución la cual buscara dar valor

agregado a la misión. Es quien mueve y guía a la organización a dónde quiere ir a la
vez que describe cómo será la realidad cuando se llegue ahí, remite el futuro, pero
comprende al personal de la institución a trabajar en el presente para que dicho
sueño pueda ser posible (Pichardo,2017)
Se refiere a lo que la organización quiere ser en el futuro, es muy inspiradora y explica
por qué las personas dedican a diario la mayor parte de su tiempo al éxito de la
organización.

El visón organizacional depende de manifestar el sentido y rumbo del negocio, es

decir la situación que la organización quiere alcanzar desde lo personal que
proporcione el plazo para conseguir los resultados esperados. La visión debe ser lo
suficientemente ambiciosa para contemplar los grupos de interés.

La visión proporciona el futuro ideal de la organización, esta condición futura es el

punto al que la organización desea llegar.
Todos los socios del negocio deben comprometerse con una visión ene común, de
manera que cuando se concrete, todos estén satisfechos con los resultados.

Es la visión del negocio la que produce el entusiasmo y provoca las fuerzas para
enfrentar desafíos a cambio de una recompensa “la concreción futura de sus
anhelos”.

28
Sin una visión clara las personas se sienten confusas e indecisas al tomar una
decisión referente a la empresa, cuando la visión está presente en la vida diaria su
efecto es magnífico pues hace que cada persona forma una base de esfuerzos y
coordinación lo cual fomenta a la delegación de autoridad y el trabajo en equipo
(Chiavenato).

Esta debe mover a las personas respecto al sentido de realización, compromiso y

habilidad para contribuir a alcanzar los objetivos organizacionales como personales.
Una visión contiene las siguientes características según (Martins, 2022):

Inspiradora: Debe contener un mensaje que inspire a los empleados a trabajar en

la consecución de los objetivos de la empresa.
Ambiciosa: debe ser una declaración a la que tu equipo pueda dedicarse y
respaldar, incluso si requiere tiempo, esfuerzo y energía.
Realista: no debe estar tan fuera del alcance de las posibilidades que parezca
desconectada de la realidad y del propósito.
General: una visión de una empresa conecta la misión de la organización, con los
objetivos de ésta. Sin embargo, no es un objetivo en sí mismo. Asegúrate de que tu
declaración de visión no se centre demasiado en un solo aspecto del negocio y
estratégica.

4.2.3 Objetivos organizacionales.

La organización constituye un conjunto de elementos cuya finalidad es cumplir un

objetivo de acuerdo con un plan, hay tres puntos básicos primero, hay un propósito
para el que se proyecta el sistema, el segundo, hay un proyecto establecido de
elementos tercero, las entradas de información, energía y materiales se emplean
para que el sistema funcione.

Toda organización necesita una finalidad, una noción de su existencia, necesita

definir su misión, sus objetivos y el tipo de clima organizacional que desea crear para
los socios de los que depende la organización. Sin una noción sobre la misión y visión
ira a la deriva.
29
Para Etcioni, (1967) las empresas son unidades sociales que tratan de alcanzar
objetivos específicos, el objetivo de una organización es alcanzar una situación
deseada y tienen diferentes funciones por ejemplo:
Presentar una situación futura. Los objetivos sirven para dar orientación a la
organización y establecer lineamientos para así asignar actividades
correspondientes a los particulares.
Un objetivo es un estado que busca trabajando y fijándose metas tanto a corto como
largo plazo y no es un estado que se tiene.
Los objetivos se establecen por medio de votación con los accionistas o se pueden
establecer también por un individuo dueño y director de la empresa.

La eficacia de una organización se mide a partir del logro de los objetivos y la

eficiencia se mide por la cantidad de recursos para la unidad de la producción.

Los objetivos organizacionales buscan satisfacer las necesidades de bienes y

servicios de la sociedad, dar un uso productivo a todos los factores de producción,
aumenta el bienestar de la sociedad mediante el empleo adecuado de los recursos
y crea un clima en el que las personas satisfagan sus necesidades.

4.3 Valores.

Para Gagliardi son idealizaciones de la experiencia colectiva de éxito en el uso de

cierta habilidad y transfiguración emocional de creencias previas, los valores son
prioritarios, ya que estos son creados, asumidos y transmitidos por la propia
organización.

Otra aportación importante es la que hacen Arciniega y Zazueta, quienes en sus

investigaciones clasifican a los valores organizacionales en las dimensiones de
apertura al cambio, auto mejora, auto trascendencia y conservación están
fundamentados en el sistema AGIL de Pearson, que está fundamentado por cuatro
ejes básicos, los cuales son:

30
Adaptación: Busca satisfacer las necesidades externas de los individuos, buscando
que se adapte al entorno.
Objetivos o fines: Son todas aquellas metas que el individuo o empresa pretenden
alcanzar.
Integración: Se da la regularidad de relaciones existentes entre las partes
contribuyentes.
La latencia: Considera la importancia de la transición de ciertos modelos de
comportamiento, que buscan una identidad de los diferentes miembros del grupo

Para vivir tanto en familia como e sociedad es necesario comportarse de una manera
apropiada a fin de lograr un armonioso modo de vivir en comunidad, para esto se
necesita caminar con ética, la ética es una ciencia social que estudia lo que se
considera una conducta apropiada para lograr la óptima convivencia humana a nivel
universal.

La moral es el comportamiento que un grupo social o comunidad aprueban en sus

integrantes y que puede ir cambiando a lo largo de la historia.

Los valores de una empresa son las características y principios que rigen la misión
y visión de una empresa. Establecen el compromiso ético que regirá e inspirará los
planes estratégicos de una compañía. Existen diferentes tipos de valores
empresariales: valores sociales, valores de desarrollo o valores del servicio al
cliente. Todos estos valores corporativos suelen estar conectados con la
responsabilidad social corporativa de la organización ya que influyen en la
contribución de la compañía a la mejora de la sociedad y están orientados a la
creación de un futuro mejor (Martins, 2022).

31
4.3.1 Valores sociales:

Un valor social, es un factor que proporciona coherencia, veracidad y seguridad en

nuestras acciones como Empresa, las cuales repercuten en el buen desempeño de
empleados y por ende en personas en una sociedad.
Algunos ejemplos d estos valores son
Legalidad (IMSS, INFONAVIT), honestidad, satisfacción y seguridad.

4.3.2 Valores de atención al cliente:

Los clientes son piezas fundamentales de cualquier negocio y como tal los esfuerzos
deben estar orientados a mantenerlos durante la mayor cantidad de tiempo posible.
Uno de los puntos clave es dejar de verlos sólo como un número y tener muy en
cuenta cuáles son sus necesidades y cómo satisfacerlas

32
CAPÍTULO IV. METODOLOGÍA DE APLICACIÓN

La metodología aplicable para este proyecto obedece al método documental

descriptivo el cual busca integrar la filosofía organizacional consolidada para la
empresa Fármacos Económicos de Pénjamo.

Primera fase.

Como primera etapa del presente proyecto se establece que se observará y

documentará recopilando información con los dueños y directivos la misión y visión
propuesta para el negocio así como las operaciones de departamentalizaciones de
las actividades del negocio.

Para tal efecto se debe considerar la opción de un cuestionario y un checklist para la

cuestión de observación, para que pueda ir señalando cuales son los elementos que
se pudieran incluir en la filosofía de la organización

A continuación se anexa el cuestionario y checklist que se utilizara:

Cuestionario.

SI NO N/A

1.- ¿Identificas los objetivos presentes

de la empresa?
2.- ¿Tienes la noción de lo que está
haciendo en el presente?

3.- ¿Tienes el conocimiento de lo que se

quiere en el futuro?

4.- ¿Te sientes identificado con la misión

de la organización?

33
5.- ¿Consideras que los valores de la
organización están alineados con los que
tu consideras importantes en tu vida?

6.- ¿Recomiendas a tu organización como

un buen lugar para trabajar?

7.- ¿Consideras que tu trabajo contribuye

a los objetivos de la organización?

8.- ¿Consideras que tus

responsabilidades son claras?

9.- ¿Los directivos y dueños están

dispuestos a recibir diferentes opiniones a
la suyas?

10.- ¿Tu lugar de trabajo cuenta con

herramientas necesarias hora
desempeñar sus labores?

Checklist.

AREA DE VENTAS.

SI NO OBSERVACIONES

Tiene a la persona indicada para

ejecutar las ventas

Cuenta con las herramientas

necesarias para realizar las ventas

Cuenta con un proceso de ventas

correcto y claro

Atención a la persona de forma

correcta

34
 Hace uso del e-commerce

Área de compras.

Requieren autorización las

solicitudes de compra

Existe una planificación de

compras

Se realizan cotizaciones

Existen criterios de evaluación para

las cotizaciones

ÁREA DE ALMACÉN.

Lleva un método de inventario

Lleva registro de lotes y caducidad

de medicamentos

Se realiza el almacenaje de las

Existencias en un lugar seguro

Están los artículos colocados

ordenadamente y con espacio
Adecuado de almacenamiento
Son contadas las mercancías
antes de ser recibidas del
Almacenista

Como segunda face de esta primera etapa se documentará la persepcion de los

dueños y directivos para establecer de una manera cerrada la msion y vison, la
herramienta a utilizar es un cuestionario.

A continuación se muestra un cuestionario que se utilizara como herramienta para

documentar información para el diseño de la filosofía organizacional de la empresa
fármacos económicos de Pénjamo.

35
Selecciona la opción con la que mejor te identifiques:

Propuestas de misión:
 Somos una empresa comercializadora que promueve la salud y productividad
del ganado y/o mascotas con un suministro de alimentos y medicamentos al
mayoreo de la mejor gama, garantizada la crianza animal y la mejor atención
al cliente.

 Contribuir a un mundo más saludable trabajando día a día para atender mejor
a los animales satisfaciendo las necesidades de quienes los crían.

 Somos una empresa comprometida con la salud y alimentación animal

garantizando la mejor calidad en productos y atención al cliente.

 Somos una compañía comercializadora dedicada a la distribución de alimentos

y, medicamentos veterinarios.

 Somos una empresa que ofrece y distribuye fármacos veterinarios orientados

a satisfacer las necesidades del cliente y el bienestar de sus mascotas y/o
ganado, bajo un sistema de calidad y personal altamente capacitados.

Visión.

 Posicionar fármacos económicos como principal proveedor del estado,

ofreciendo las mejores marcas y precios en medicamentos y alimentos
balanceados para los animales
 Ser una empresa líder en la comercialización de alimentos y medicamentos
ofreciendo el mejor precio de la región
 Llevar calidad al mejor precio a todos los clientes del estado satisfaciendo sus
necesidades sin dejar de lado la salud animal.

36
 De acuerdo a tu criterio enumera los valores en orden de importancia
 Respeto
 Puntualidad
 Honestidad
 Responsabilidad
 Colaboración.


Organigramas.

Ilustración 1Propuesta NO.1

1.-

FUENTE:Elaboracion propia.

37
2.- Ilustración 2Propuesta NO.2

FUENTE:Elaboracion propia.

Para concluir selecciona con ✓ el slogan que parezca atractivo para ti.
Todo lo que tu mascota necesita.
La sabía decisión
Los aliados en el cuidado de tu mascota
Bienestar y cuidado animal
Balance y salud
Para las chicas y grandes especies.
Servir para ganar.

Segunda etapa.
En la segunda etapa del presente proyecto se analizara la información recabada
para dar formalidad y estructura de la filosofía, por lo cual se utilizara un método de
frecuencias para graficar los resultados obtenidos con los instrumentos utilizados.
Todos los miembros de la organización identifican cuales son los objetivos de la
organización y trabajan el cumplimiento de los mismos

38
Todos los colaboradores saben y como es el funcionamiento de la organización y de
lo que se esta haciendo en el presente.

El personal de Fármacos Económicos de Pénjamo tiene el conocimiento de lo que la

empresa quiere en el futuro.

39
Todos en el negocio se sienten parte de la misión de la organización, permanecen
con la camisa puesta.

El equipo de trabajo del negocio considera que los valores de la organización estan
alineados con los valores que ejece en su vida diaria .

40
Los datos arrojaron que loa comercializadora veterinaria es un buen lugar para
trabajar lo que supone un buen clima laboral y oportunidad de crecimiento dentro de
la organización.

El trabajo constante de todos en la empresa contribuye para el logro de los objetivos

que se plantea la organización.

41
Las responsabilidades que desempeña cada uno de los individuos son claras de
acuerdo a sus tareas y puesto de trabajo.

Dentro de la organización los directivos y dueños estan dispuestos a recibir diferentes

opiniones a las suyas en un 75% mientras que un 25% son opiniones que en
ocasiones no se toman en cuenta.

42
La empresa cuenta con las herramientas y sistema adecuados para que el capital
humano pueda desarrollar sus actividades ampliamnete.

La propuestade mision mas aceptada fue la numero cinco con un 75% de aceptacion:

“Somos una empresa que ofrece y distribuye fármacos veterinarios orientados a

satisfacer las necesidades del cliente y el bienestar de sus mascotas y/o ganado,
bajo un sistema de calidad y personal altamente capacitados”.

43
Para la vision se llevo a un desempate, analizando las dos propuestas el dueño del
establecimiento decidio que se eligiria la opcion tres:

“Llevar calidad al mejor precio a todos los clientes del estado satisfaciendo sus
necesidades sin dejar de lado la salud animal”.

Valores:

El valor del respeto es poco interesante para la mitad del personal de la

organización, mientras que para un 25% es importante y para el restante es muy
importante practicarlo.

44
La puntualidad es importante en cualquier lugar es por ello que el 50% de los
colaboradores planteo que es importante llegar temprano a sus puestos de trabajo,
mientras que para el restante es poco importante.

La honestidad es un valor muy valioso que abrira las puertas en muchos lugares ya
que es algo que la mayoria d las pesonas valora sin embargo para un 25% de los
encuestados no es importante la practica de este valor dentro de la organización,
mientras que otro 25% es muy importante este valor e indispensable para un 50%.

45
La responsabilidad va de la mano para el cumplimiento de los valores anteriores sin
embargo para un 50% de los encuestados es poco inportante y para el otro 50%
importante.

El valor que menos que menos importante fue para los integrantes de Farmacos
economicos de penjamo fue le de la colaboracion con un 100% en el quinto lugar de
la escala.

Como conclusion a los valores el director de la organización (Dueño) decidio que el

orden de los valores quedara de la siguiente manera:

1.- Respeto

2.-Responsabilidad
46
3.-Honestidad

4.-Puntualidad

5.- Colaboracion.

La propuesta de organigrama que mas fue aceptada fue la opcion 2, el organigrama

lineal, en donde representa la estrucrura de arriba hacia abajo, ademas de que se
adapata a organizaciones de distintos tamaños y la relacion entre los departamentos
es de forma escalonada.

En la propuesta de filosofia para la organización, el dueño decidio que seria la opcion

numero 3 ya que hubo un empate.

“Bienestar y cuidado animal”

47
Para concluir se considera integrar la filosofía organizacional consolidada para la
empresa Fármacos Económicos de Pénjamo donde a través de un esquema formal,
se desarrollara una misión, visón, valores así como una descripción y análisis de
cada uno de los puestos de la empresa

Se muestra un ejemplo de las partes que integraran el resultado del proyecto.

Ilustración 4 Ejemplo Portada de manual de organización Ilustración 3 Indice_Ejemplo

Ilustración 6 Antecedentes Ejemplo Ilustración 5 Ejemplos

48
Ilustración 7Ejemplo_Descripcion de puestos.

49
CAPÍTULO V. RESULTADOS Y DISCUSIÓN

Se integró un manual de organización donde contiene la misión, visión, los valores, la

filosofía así como se describen cada uno de los mismos, de igual manera se
desarrolla cada una de las descripciones de los puestos que conforman la estructura
de la organización con la intención de definir perfiles así como como funciones
específicas de cada uno.

A continuación se anexa el manual de organización para la empresa Fármacos

Económicos de Pénjamo.

50
51
52
53
54
55
56
57
58
59
60
61
62
63
64
65
66
67
68
69
70
71
72
73
74
75
“BIENESTAR Y CUIDADO ANIMAL”

76
77
Discusión:

La importancia de tener un manual de organización es que se sientan las bases

administrativas para poder generar una plataforma que permite y promueve el
crecimiento a corto largo y mediano plazo de la empresa tomando en cuenta que
existen objetivos específicos a los cuales se debe alinear todos los recursos
necesarios para alcanzarlo.

Se espera que este manual se pueda comunicar a cada uno de los miembros de la
empresa para que al tener conocimientos de esta plataforma administrativa se pueda
generar un sentido de compromiso, lealtad y pertenencia a la organización otorgando
certeza a cerca de la dirección de la organización.

78
CONCLUSIONES

Este proyecto presenta la integración de un manual de organización donde se

establecieron las ideas a futuro así como a presente de las actividades y objetivos que
se permiten día a día.

La importancia de haber generado este proyecto es que el día de hoy la empresa

puede contar con una base administrativa sólida para poder encausar sus recursos
administrativos, personales y financieros hacia la consecución de metas específicas.

El desarrollar un manual de organización me llevo a comprender la importancia de los

cimientos administrativos de una empresa, ya que de esta manera yo desarrolle
habilidades de documentación, análisis, descripción y generación de ideas.

Al llegar a la etapa final de este proyecto y de este curso puedo decir que fueron cuatro
meses de mucho aprendizaje, por un lado tuve adquiriendo experiencia laboral en la
comercializadora que me recibió para dar mi estadía y por otro reforcé mis
conocimientos adquiridos a lo largo de la carrera, como por ejemplo como diseñar una
misión, visión, valores y una filosofía organizacional.

El objetivo fundamental era que la empresa Fármacos Económicos de Pénjamo

tuviera un manual de organización el cual sirviera para las generaciones venideras, el
cual, al ser presentado a los nuevos integrantes se entendiera de una manera clara,
cual es la misión, vison y viaion del negoci, de igual manera conocer la estructura
organizacional dentro de la misma, el objetivo se cumplió ya que en el cuerpo del
manual se encuentran descritos cada uno de los puntos mencionados con
anterioridad.

Quedo satisfecha con mi esfuerzo, dedicación y trabajo realizado a lo largo de esta

estación.

79
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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s%2C%20instrumentos,est%C3%A1n%20logrando%20los%20objetivos
%20estrat%C3%A9gicos.

ANEXOS

ANEXO 1.

81
82