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ALVARO ZAPATA DOMINGUEZ

ALFONSO R ODRÍGUEZ R AMÍREZ

CULTURA ORGANIZACIONAL

UNIVERSIDAD DEL VALLE

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA
ADMINISTRACION
2008

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 2

TABLA DE CONTENIDO

PRES ENTACION................................................................................................................................................................... 14

INTRODUCCION GENERAL.............................................................................................................................................. 17
0.1 DE LAS CIENCIAS DE LA VIDA Y LA GESTIÓN A LA ANT ROPOLOGÍA DE LA ORGANIZACIÓN........................................................17
0.2 EL GRUPO DE INVESTIGACIÓN................................................................................................................................................................21
0.3 ALGUNOS RESULTADOS............................................................................................................................................................................22
0.4 LOS PUNTOS DE VISTA DE LA FILOGÉNESIS Y DE LA ONTOGÉNESIS............................................................................................24
0.4.1 La perspectiva Filogenética................................................................................................................................... 25
0.5 LA CULTURA ORGA NIZACIONAL........................................................................................................................30
0.5.1 Dimensiones del análisis de la cultura organizacional..........................................................................................30
0.6 LA INTERDISCIPLINARIEDAD EN EL CONOCIMIENTO Y LA ACCIÓN............................................................................................33
0.6.1 Interdisciplinariedad y Universidad.......................................................................................................................33
0.6.2 Interdisciplinariedad y filosofía............................................................................................................................. 34
0.6.3 Interdisciplinariedad y especialización..................................................................................................................35
0.6.4 Interdisciplinariedad y transdisciplinariedad........................................................................................................35
0.6.5 Interdisciplinariedad, sistema, estructura, función y complejidad.........................................................................36
0.6.6 Interdisciplinariedad y ciencias humanas..............................................................................................................36
0.6.7 Interdisciplinariedad y contexto cultural...............................................................................................................37
0.6.8 Interdisciplinariedad y lenguaje..............................................................................................................................39
0.6.9 Los tipos o formas de la interdisciplinariedad.......................................................................................................41
0.6.10 Multicomplementariedad en el conocimiento y en la acción...............................................................................42
PRIMERA PARTE.................................................................................................................................................................. 46

LA NATURALEZA CULTURAL DEL HOMBRE.............................................................................................................46

1. EL ES TUDIO DEL HOMBRE DESDE EL PUNTO DE VIS TA DE LA FILOGENES IS.......................................47

1.1 LOS ORÍGENES DEL HOMBRE...................................................................................................................................................................47
1.1.1 La Transformación del Pez en Hombre..................................................................................................................50
1.1.2 Los Primeros Fósiles Homínidos............................................................................................................................53
1.2 CONCEPTOS BÁSICOS DE GENÉTICA...................................................................................................................57
1.3 EL CEREBRO..................................................................................................................................................................................................58
1.3.1 El Cerebro y la relación Sistema Nervioso – Medio..............................................................................................62
1.3.2 El Cerebro Humano en movimiento.......................................................................................................................66
1.4 NOCIÓN DE REFLEJO Y NOCIÓN DE SEÑAL.......................................................................................................69
1.4.1 La Excitación y la Inhibición.................................................................................................................................. 71
1.5 EL SISTEMA NERVIOSO........................................................................................................................................... 72
1.5.1 Nociones fundamentales del Comportamiento........................................................................................................72
1.6 LA ETOLOGÍA............................................................................................................................................................. 76
1.6.1 Comunicación Animal y Lenguaje Humano...........................................................................................................78
1.7 CONCLUSIONES......................................................................................................................................................... 80
........................................................................................................................................................................................................80
2 EL ES TUDIO DEL HOMBRE DES DE EL PUNTO DE VISTA DE LA ONTOGENES IS.............................................82
2.1.1 De la Concepción a la Madurez............................................................................................................................. 84
2.1.1.1 El recién nacido............................................................................................................................................................... 85
Reflejos en el recién nacido......................................................................................................85
2.1.1.2 Etapas de desarrollo en los dos primeros años.................................................................................................................86
2.1.1.2.1 Primeras doce semanas..............................................................................................86
2.1.1.2.2 Semanas 12 a la 28...................................................................................................87

2
 3
2.1.1.2.3 Semanas 28 a 52.......................................................................................................87
2.2 ETAPAS DEL DESARROLLO HUMANO...............................................................................................................................................................88
2.2.1 La Inteligencia........................................................................................................................................................ 91
2.2.2 La Inteligencia según Piaget.................................................................................................................................. 92
2.2.2.1 Estructura de asimilación sensorio – motriz (primeros dos años de vida).........................................................................95
2.2.2.2 Estructura del pensamiento preoperatorio (de dos a siete años)........................................................................................97
2.2.2.3 Estructura de las operaciones concretas...........................................................................................................................99
2.2.2.4 Estructura de las operaciones abstractas/formales..........................................................................................................101
2.3 EL PENSAMIENTO......................................................................................................................................................................................103
2.4 LA AFECTIVIDAD............................................................................................................................................................ 106
2.5 CONSTRUCCION DEL SUJETO......................................................................................................................................109
2.5.1 Estructura de la Personalidad.............................................................................................................................110
2.5.2 El Rol de la Angustia............................................................................................................................................. 111
2.5.3 Los Mecanismos de Defensa......................................................................................................................................111
2.5.4 El Carácter en tanto que defensa.........................................................................................................................113
2.6 LA SOCIALIZACION........................................................................................................................................................ 113
2.7 CONCLUSIONES........................................................................................................................................................ 118
3 LO IMAGINARIO, LA IDEOLOGIA Y LA IDENTIDAD...............................................................................................121
3.1 LO IMA GINA RIO............................................................................................................................................................. 121
3.1.1 El Símbolo y sus Motivaciones..................................................................................................................................124
3.1.2 Método de Convergencia y Psicologismo Metodológico.........................................................................................126
3.1.3 Los conceptos de Signo, Esquema, Símbolo, Mito, Estructura y Régimen en la Teoría de Durand....................127
3.1.4 Simbologías.......................................................................................................................................................... 128
3.1.5 Representaciones.................................................................................................................................................. 131
3.1.5.1.......................................................................................................................................... Mitos
134
3.1.5.2.......................................................................................................................................... Religi
ón.................................................................................................................................................................................. 136
3.1.5.3.......................................................................................................................................... Magia
138
3.2 LA IDEOLOGIA.......................................................................................................................................................... 139
3.2.1 Ideología y Cultura.............................................................................................................................................. 143
3.2.2 Ideología Marxista............................................................................................................................................... 145
3.3 LA IDENTIDAD.......................................................................................................................................................... 147
3.3.1 Identidad y Cultura.............................................................................................................................................. 149
3.3.2 En Busca de la Identidad..................................................................................................................................... 151
3.4 CONCLUSIONES........................................................................................................................................................ 156
4 HABLA, LENGUA Y LENGUAJE........................................................................................................................................ 157
4.1 CONTEXTO................................................................................................................................................................ 157
4.2 EL LENGUAJE, LA PALABRA Y LAS REPRESENTACIONES SIMBOLICAS........................................................159
4.2.1 El Pensamiento de Ferdinand de Saussure.........................................................................................................160
4.2.2 El Pensamiento de Noam Chomsky..........................................................................................................................162
4.3 FORMA Y SENTIDO EN EL LENGUAJE......................................................................................................................165
4.4 COMPORTAMIENTO, PENSAMIENTO Y LENGUAJE...............................................................................................167
4.5 LA PALABRA............................................................................................................................................................. 168
4.6 PERSONA YTIEMPO EN EL DISCURSO......................................................................................................................171
4.7 PALABRA YEL CONTEXTO SOCIOCULTURAL.......................................................................................................172
4.8 DE LA PALABRA A LAS REPRESENTACIONES........................................................................................................173
4.9 SIGNOS....................................................................................................................................................................... 175
4.10 CONCLUSIONES..................................................................................................................................................... 176
SEGUNDA PARTE............................................................................................................................................................... 178

3
CULTURA Y ORGANIZACIONES....................................................................................................................................178

5 ....................................................................................................................................................................................................................179

4
5 ANTROPOLOGIA DE LA CULTURA.................................................................................................................................179
5.1 NATURALEZA CULTURAL DEL HOMBRE................................................................................................................180
5.2 A PROPÓSITO DE LA CULTURA HUMANA...............................................................................................................183
5.2.1 Los Arquetipos............................................................................................................................................................ 184
5.2.2 El Símbolo............................................................................................................................................................ 184
5.2.3 Lo Sagrado........................................................................................................................................................... 187
5.2.4 Conclusiones......................................................................................................................................................... 189
5.3 LA NOCIÓN DE CULTURA............................................................................................................................................. 189
5.4 PERSPECTIVA S ANTROPOLÓGICAS DE LA CULTURA.........................................................................................195
5.4.1 Perspectiva Funcionalista....................................................................................................................................195
5.4.2 La Perspectiva Estructuralista............................................................................................................................. 197
5.4.3 La Perspectiva Marxista...................................................................................................................................... 201
5.4.4 La Perspectiva Sicoanalítica................................................................................................................................ 204
5.4.5 La Perspectiva Simbólica.....................................................................................................................................205
5.4.6 La Perspectiva Evolucionista..............................................................................................................................207
5.4.7 La Perspectiva Difusionista................................................................................................................................. 207
5.4.8 La Perspectiva Cognitiva.....................................................................................................................................208
5.4.9 Concepción “Emica” y “Etica” de la Cultura........................................................................................................210
5.5 TEORIAS Y PARADIGMAS DE LAS ORGANIZACIONES.........................................................................................211
5.5.1 Cultura Organizacional....................................................................................................................................... 212
5.5.2 Las Organizaciones como Minisociedades..............................................................................................................213
6 PARADIGMAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.........................................................................................216
6.1 EL CONTEXTO DE LA CULTURA ORGA NIZACIONAL..........................................................................................216
6.1.1 Definiciones de Cultura Organizacional.................................................................................................................218
6.1.2 Aproximación a las Perspectivas de la Cultura Organizacional............................................................................222
6.1.3 Teorías de la Cultura Organizacional......................................................................................................................224
6.1.3.1.......................................................................................................................................... La
Cultura Organizacional como Sistema Socio-cultural....................................................................................................224
6.1.3.1.1 Escuela funcionalista..............................................................................................224
6.1.3.1.2 Escuela Funcionalista-estructuralista.....................................................................225
6.1.3.1.3 Escuela histórico-difusionista................................................................................225
6.1.3.1.4 Escuela ecológico-adaptacionista...........................................................................226
6.1.3.2.......................................................................................................................................... La
Cultura Organizacional como Sistema Independiente de Ideas......................................................................................226
6.1.3.2.1 Escuela cognoscitiva..............................................................................................226
6.1.3.2.2 Escuela estructuralista............................................................................................226
6.1.3.2.3 Escuela de la estructura de equivalencia mutua.....................................................227
6.1.3.2.4 Escuela simbólica...................................................................................................227
6.2 LA PERSPECTIVA DE LA CULTURA CORPORATIVA (“ CORPORATE CULTURE”).........................................228
6.2.1 Influencias de la Cultura Organizacional................................................................................................................229
6.2.2 Diferencias entre Clima, Identidad y Cultura..........................................................................................................231
6.2.3 Los Componentes de la Cultura Corporativa.........................................................................................................231
6.2.4 Las Funciones y Roles de la Cultura Corporativa...................................................................................................232
6.2.5 Las Tareas del Dirigente..................................................................................................................................... 233
6.2.6 El Papel del Fundador.........................................................................................................................................234
6.2.7 El papel preponderante del Líder........................................................................................................................234
6.2.8 La Gestión de los Recursos Humanos......................................................................................................................235
6.2.9 El Proyecto de Empresa.......................................................................................................................................236

4
 6.2.10 Los aportes, las críticas y los límites......................................................................................................................237
Los aportes..................................................................................................................................................................... 237
Las Críticas.................................................................................................................................................................... 237
Los Límites..................................................................................................................................................................... 240
6.2.11 Conclusiones...................................................................................................................................................... 241

5
6.3 LA PERSPECTIVA HUMANISTA-RADICAL................................................................................................................242
6.3.1 Historia, Sociedad y Subculturas..............................................................................................................................244
6.3.2 Los Aportes, las Críticas y los Límites......................................................................................................................247
Los Aportes.................................................................................................................................................................... 247
Las Criticas.................................................................................................................................................................... 248
Los Limites..................................................................................................................................................................... 248
6.3.3 Conclusiones........................................................................................................................................................ 249
7 COMPONENTES, RAS GOS Y CARACTERIS TICAS DE LA CULTURA EN EL ANÁLIS IS
ORGANIZACIONAL........................................................................................................................................................... 251
7.1 COMPONENTES, RASGOS Y CARACTERISTICAS....................................................................................................251
7.1.1 La Historia........................................................................................................................................................... 252
7.1.1.1.......................................................................................................................................... El
Fundador.......................................................................................................................................................................253
7.1.1.2..............................................................................................................................................Evoluc
ión de Estrategias y Estructuras............................................................................................................................254
7.1.2 La Sociedad.......................................................................................................................................................... 255
7.1.2.1.......................................................................................................................................... La
Cultura Externa............................................................................................................................................................. 255
7.1.2.2.......................................................................................................................................... Mitos
255
7.1.3 El Habla, la Lengua y el Lenguaje........................................................................................................................... 256
7.1.3.1.......................................................................................................................................... El
Signo............................................................................................................................................................................. 259
7.1.3.2.......................................................................................................................................... La
Significación.................................................................................................................................................................261
7.1.3.3.......................................................................................................................................... La
Palabra........................................................................................................................................................................... 261
7.1.3.4.......................................................................................................................................... Comu
nicación......................................................................................................................................................................... 263
7.1.3.4.1 Jergas......................................................................................................................266
7.1.3.4.2 El Chisme o Comadreo..........................................................................................267
7.1.3.4.3 Expresiones y/o Refranes de lo Organizacional....................................................267
7.1.4 El Sistema de Producción de Bienes Materiales......................................................................................................269
7.1.4.1.......................................................................................................................................... Oficio
o Actividad de la Empresa.............................................................................................................................................270
7.1.5 El Sistema de Producción de Bienes Inmateriales...................................................................................................272
7.1.5.1.......................................................................................................................................... Simbo
logías............................................................................................................................................................................. 274
7.1.5.1.1 Logotipos................................................................................................................275
7.1.5.2.......................................................................................................................................... Repres
entaciones...................................................................................................................................................................... 275
7.1.5.3.......................................................................................................................................... Actitu
des................................................................................................................................................................................. 276
7.1.5.4.......................................................................................................................................... Creen
cias................................................................................................................................................................................ 277
7.1.5.5.......................................................................................................................................... Mitos
277
7.1.5.6.......................................................................................................................................... Religi

5
 ón.................................................................................................................................................................................. 278
7.1.5.7.......................................................................................................................................... Magia
280
7.1.5.8.......................................................................................................................................... Hechi
cería y Brujería.............................................................................................................................................................. 281
7.1.5.9.......................................................................................................................................... Histori
as................................................................................................................................................................................... 282
7.1.5.10........................................................................................................................................ Leyen
das............................................................................................................................................................................... 283
7.1.5.11........................................................................................................................................ Las
Ideologías....................................................................................................................................................................283
7.1.5.12........................................................................................................................................ Las
Relaciones Político-Ideológicas...................................................................................................................................284
7.1.5.13........................................................................................................................................ La
Ideología Gerencial.....................................................................................................................................................285
7.1.5.14........................................................................................................................................ El
Imaginario Organizacional..........................................................................................................................................286
7.1.6 El Sistema de Producción de Bienes Sociales..........................................................................................................287
7.1.6.1.......................................................................................................................................... Bienes
Sociales Diacrónicos o Estructurales..............................................................................................................................289
7.1.6.1.1 Valores....................................................................................................................289
7.1.6.1.2 Ritos.......................................................................................................................292
Rituales...................................................................................................................................294
7.1.6.1.3 Ceremonias.............................................................................................................296
7.1.6.1.4 Hechos Sociales.......................................................................................................297
7.1.6.1.5 Eventos...................................................................................................................298
7.1.6.1.6 Normas...................................................................................................................299
7.1.6.1.7 Reglas.....................................................................................................................300
7.1.6.1.8 Control Social.........................................................................................................301

6
7.1.6.2.......................................................................................................................................... Bienes
Sociales Sincrónicos o Coyunturales.............................................................................................................................302
7.1.6.2.1 Conductas sociales.................................................................................................302
7.1.6.2.2 Grupos de referencia..............................................................................................304
7.1.6.2.3 Grupos informales..................................................................................................305
7.1.6.2.4 Uso del tiempo libre...............................................................................................306
7.1.6.2.5 “Habitus”................................................................................................................306
7.1.6.2.6 Relaciones formales e informales..........................................................................307
7.1.6.2.7 Arte, deportes y música..........................................................................................308
7.1.6.3.......................................................................................................................................... Concl
usión.............................................................................................................................................................................. 308
7.1.7 Las Relaciones Interpersonales................................................................................................................................309
7.1.7.1.......................................................................................................................................... El
Papel de la Cultura en las Relaciones Interpersonales...................................................................................................309
7.1.7.2.......................................................................................................................................... Indivi
dual/Colectivo...............................................................................................................................................................310
7.1.7.3.......................................................................................................................................... Distan
cia Jerárquica.................................................................................................................................................................312
7.1.7.4.......................................................................................................................................... Mascu
lino/Femenino................................................................................................................................................................313
7.1.7.5.......................................................................................................................................... Evasió
n de la Incertidumbre.....................................................................................................................................................314

6
 7.1.7.6.......................................................................................................................................... Clima
Organizacional.............................................................................................................................................................. 315
7.1.7.7.......................................................................................................................................... Confli
cto de Intereses General/Particular................................................................................................................................315
7.1.8 Relaciones de Parentesco..........................................................................................................................................317
7.1.8.1.......................................................................................................................................... El
contexto del Parentesco.................................................................................................................................................318
7.1.8.2.......................................................................................................................................... El
Parentesco y la Cultura..................................................................................................................................................321
7.1.8.3.......................................................................................................................................... Estruc
tura del Parentesco.........................................................................................................................................................322
7.1.8.4.......................................................................................................................................... Reglas
de Filiación o Descendencia..........................................................................................................................................323
7.1.8.5.......................................................................................................................................... Desce
ndencia Unilineal........................................................................................................................................................... 324
7.1.8.6.......................................................................................................................................... Tipos
de Grupos de descendencia unilineal.............................................................................................................................325
7.1.8.7.......................................................................................................................................... Parent
esco Bilateral................................................................................................................................................................. 328
7.1.8.8.......................................................................................................................................... Clasifi
cación de los Parientes...................................................................................................................................................329
7.1.9 Relaciones de Poder.................................................................................................................................................. 332
7.1.9.1.......................................................................................................................................... Concl
usión.............................................................................................................................................................................. 334
7.1.10 Liderazgo y Estilos de Dirección.......................................................................................................................335
7.1.10.1........................................................................................................................................ El
contexto de la situación...............................................................................................................................................335
7.1.10.2........................................................................................................................................ Estilos
de Lideraz go...............................................................................................................................................................337
7.1.10.2.1 Carismático...........................................................................................................339
7.1.10.2.2 Tradicionales........................................................................................................340
7.1.10.2.3 Legales..................................................................................................................340
7.1.10.2.4 Democráticos........................................................................................................341
7.1.10.2.5 Tecnocráticos........................................................................................................342
7.1.10.2.6 Autocráticos..........................................................................................................343
7.1.10.2.7 Burocráticos..........................................................................................................343
7.1.10.3........................................................................................................................................ Concl
usiones.........................................................................................................................................................................344
7.1.11 Las Subculturas...................................................................................................................................................... 344
7.1.11.1........................................................................................................................................ Públic
a o Privada...................................................................................................................................................................347
7.1.11.2........................................................................................................................................ Profes
ión o formación...........................................................................................................................................................348
7.1.11.3........................................................................................................................................ Funcio
nales............................................................................................................................................................................ 350
7.1.11.4........................................................................................................................................ Jerarq
uías, estructuras, niveles..............................................................................................................................................350
7.1.11.5........................................................................................................................................ Étnica
s y de raza................................................................................................................................................................... 351
7.1.11.6........................................................................................................................................ Religi
ones............................................................................................................................................................................. 352
7.1.11.7........................................................................................................................................ Ideolo
gías políticas................................................................................................................................................................ 353
7.1.11.8........................................................................................................................................ Activi
dad económica.............................................................................................................................................................354
7.1.11.9........................................................................................................................................ Clases
sociales........................................................................................................................................................................355

7
 7.1.11.10...................................................................................................................................... Locali
zación geográfica....................................................................................................................................................... 355
7.1.11.11...................................................................................................................................... Actitu
d frente al trabajo.......................................................................................................................................................356
7.1.11.12...................................................................................................................................... Trata
miento de las minorías...............................................................................................................................................356
7.1.12 La Identidad....................................................................................................................................................... 357
7.1.12.1........................................................................................................................................ Identi
dad Global................................................................................................................................................................... 358
7.1.12.2........................................................................................................................................ Estudi
os Realizados sobre Cultura Global.............................................................................................................................359

7
7.1.12.3........................................................................................................................................ Desarr
ollo de la Cultura Organizacional en el Mundo...........................................................................................................360
7.1.12.4........................................................................................................................................ Identi
dad Nacional................................................................................................................................................................362
7.1.12.5........................................................................................................................................ La
Identidad Organizacional.............................................................................................................................................365
7.1.12.6........................................................................................................................................ Identi
dad Individual.............................................................................................................................................................. 367
7.2 CONCLUSIONES...........................................................................................................................................................................................369
TALLER No. COMPONENTES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL...........................................................................370
TERCERA PARTE.............................................................................................................................................................. 371

MODELOS, ANALISIS, INTERVENCION Y CAMBIO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL...........................371

8 EL ES QUEMA INTEGRADOR PROPUES TO POR RENEE BEDARD.......................................................................372

8.1 INTRODUCCIÓN........................................................................................................................................................ 372
8.2 LAS DIMENSIONES FILOSÓFICAS...............................................................................................................................373
8.2.1 Las Prácticas.............................................................................................................................................................. 373
8.2.2 Los Criterios de Validez....................................................................................................................................... 375
8.2.3 Los Valores Fundamentales......................................................................................................................................376
8.2.4 Los Principios Fundadores.......................................................................................................................................378
8.3 LA TRILOGÍA ADMINISTRATIVA................................................................................................................................381
8.3.1 El Nivel de la Producción y la Creación..............................................................................................................383
8.3.2 El Nivel de la Seguridad y la Protección.............................................................................................................387
8.3.3 El Nivel de la Gobernabilidad y la Identidad......................................................................................................391
CUALIDADES......................................................................................................................395
DEFECTOS............................................................................................................................395
El orgullo, la desmesura, la violencia....................................................................................395
La prudencia...................................................................................................................395
La irreflexión, la ligereza.......................................................................................................395
La justicia.......................................................................................................................395
La iniquidad............................................................................................................................395
La verdad y el respeto por la palabra dada.....................................................................395
La mentira..............................................................................................................................395
El sentido ético...............................................................................................................395
El cinismo...............................................................................................................................395
El altruismo y la preocupación por el bien común........................................................395
La ambición personal, el egoísmo y la vanidad.....................................................................395
Le respeto por lo sagrado...............................................................................................396

8
 La impiedad............................................................................................................................396
La fuerza moral..............................................................................................................396
La debilidad, la complacencia, la pusilanimidad...................................................................396
La magnanimidad...........................................................................................................396
El espíritu rencoroso...............................................................................................................396
Le talento de mando.......................................................................................................396
El rechazo por asumir sus responsaiblidades.........................................................................396
La ejemplaridad..............................................................................................................396
La mala conducta y el mal ejemplo.......................................................................................396
La moderación................................................................................................................396
El abuso de su función y el abuso de confianza.....................................................................396
8.3.4 Conclusión............................................................................................................................................................ 400
8.4 LOS MODOS DE SER........................................................................................................................................................400

8
8.4.1 El Modo de Ser Mítico.........................................................................................................................................401
8.4.2 El Modo de Ser Sistemático.......................................................................................................................................402
8.4.3 El Modo de Ser Pragmático................................................................................................................................. 402
8.4.4 El Modo de Ser Relacional.................................................................................................................................. 403
DIMENSIONES.....................................................................................................404
9 MODELOS DE ANALIS IS CULTURAL.............................................................................................................................405
9.1 INTRODUCCION........................................................................................................................................................ 405
9.2 CLASIFICACIÓN DE VA LORES CULTURALES DE INKELES Y LEVINSON........................................................405
9.3 LAS DIMENSIONES CULTURALES DE HOFSTEDE...................................................................................................406
DISTANCIA JERÁRQUICA BAJA................................................................................................................................................................................408
DISTANCIA JERÁRQUICA ALTA...............................................................................................................................................................................408
9.4 LAS SIETE DIMENSIONES DE LA CULTURA DE TROMPENAARS.......................................................................410
9.5 MODELO DE LA CEBOLLA DE SHEIN........................................................................................................................419
9.6 CONCLUSIONES........................................................................................................................................................ 419
10 CAMBIO PLANIFICADO DE LA CULTURA.................................................................................................................420
10.1 EL CONCEPTO DE CAMBIO......................................................................................................................................... 420
10.1.1 Las Perspectivas Racionales - Empíricas...............................................................................................................420
10.1.1.1........................................................................................................................................ Las
estrategias normativas reeducativas.............................................................................................................................421
10.1.1.2........................................................................................................................................ Las
estrategias coercitivas..................................................................................................................................................421
10.1.2 Perspectiva Histórica del Cambio en las Organizaciones.....................................................................................421
10.1.2.1........................................................................................................................................ Creci
miento y adaptación.....................................................................................................................................................422
10.1.2.2........................................................................................................................................ Muert
e o transformación.......................................................................................................................................................422
10.1.2.3........................................................................................................................................ Apren
dizaje e innovación......................................................................................................................................................422
10.1.3 El Diagnóstico Cultural.....................................................................................................................................423
10.1.3.1........................................................................................................................................ Situaci
ón antes de la intervención..........................................................................................................................................424
10.1.3.2........................................................................................................................................ La
historia de la empresa..................................................................................................................................................424
10.1.3.3........................................................................................................................................ La
actividad principal de la organización..........................................................................................................................425
10.1.3.4........................................................................................................................................ Signos
y símbolos................................................................................................................................................................... 425

9
 10.1.3.5........................................................................................................................................ Valore
s declarados.................................................................................................................................................................425
10.2 ETAPAS DEL PROCESO DE CAMBIO CULTURAL..................................................................................................426
10.2.1 Conciliar Pasado y Futuro......................................................................................................................................426
10.2.2 Nueva misión - visión............................................................................................................................................... 426
10.2.3 Cambio de estructuras y procedimientos................................................................................................................426
10.2.4 Técnicas de intervención......................................................................................................................................... 427
10.3 LA VIABILIDAD DEL CAMBIO DE LA CULTURA ORGA NIZACIONAL..........................................................427
11 METODOS PARA LA INVES TIGACION CULTURAL................................................................................................429
11.1 CULTURA E INVESTIGA CION CUALITATIVA.......................................................................................................429
11.1.1 Estudio Cualitativo de Casos.............................................................................................................................430
11.1.2 Técnicas de Investigación y Recolección de la Información.................................................................................431
11.1.2.1........................................................................................................................................ Anális
is de contenido de documentos....................................................................................................................................432
11.1.2.2........................................................................................................................................ La
observación participante..............................................................................................................................................432
11.1.2.3........................................................................................................................................ La
entrevista en profundidad............................................................................................................................................433
11.1.3 Problemas de fiabilidad y de validez......................................................................................................................433
11.1.4 Procedimiento de Interpretación.......................................................................................................................434
11.1.4.1........................................................................................................................................ Evalua
ción y Validez de la Investigación...............................................................................................................................435
11.1.4.2........................................................................................................................................ Credib
ilidad........................................................................................................................................................................... 436
11.1.4.3........................................................................................................................................ Transf
eribilidad de los resultados..........................................................................................................................................436
11.1.4.4........................................................................................................................................ Fiabili
dad............................................................................................................................................................................... 437
11.1.4.5........................................................................................................................................ Confir
mación.........................................................................................................................................................................437
11.1.4.6........................................................................................................................................ Integri
dad............................................................................................................................................................................... 438
11.1.4.7........................................................................................................................................ Coher
encia............................................................................................................................................................................ 438
11.1.5 Alcances de la Investigación.................................................................................................................................. 438
11.1.5.1........................................................................................................................................ Origin
alidad y contribuciones................................................................................................................................................439

9
11.1.5.2........................................................................................................................................ Contri
buciones teóricas......................................................................................................................................................... 440

QUINTA PARTE................................................................................................................................................................... 442

12 LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y LA GES TION EMPRES ARIAL..................................................................443

12.1 CONTEXTO DE LA RELACION...................................................................................................................................443
12.2 CULTURA ORGA NIZACIONAL Y MANAGEMENT................................................................................................447
12.3 CULTURA ORGANIZACIONAL Y MARKETING..........................................................................................................................................448
12.4 CULTURA ORGANIZACIONAL Y FINANZAS......................................................................................................................................450
12.5 CULTURA ORGANIZACIONAL Y GEST IÓN DE TALENTO HUMANO..................................................................................................451
12.6 CULTURA ORGANIZACIONAL Y PRODUCTIVIDAD..................................................................................................................................453
12.7 CULTURA ORGANIZACIONAL Y COMPETITIVIDAD.................................................................................................................................454
12.8 CULTURA ORGANIZACIONAL Y GEST IÓN PUBLICA..............................................................................................................................457
12.9 CULTURA ORGANIZACIONAL Y GEST IÓN TECNOLÓGICA..................................................................................................................460
12.10 CULTURA ORGANIZACIONAL Y CALIDAD TOTAL...............................................................................................................................462

1
 12.11 CULTURA ORGANIZACIONAL Y MENTALIDAD EMPRESARIAL......................................................................................................464
12.12 CULTURA ORGANIZA CIONAL Y NEGOCIACIÓN INTERNACIONAL...........................................................466
12.12.1 El estilo de negociación Norteamericano........................................................................................................467
12.12.2 El estilo de negociación japonés......................................................................................................................471
12.12.3 El estilo de negociación latinoamericano........................................................................................................476
12.12.4 La Negociación en Colombia...........................................................................................................................481
Los Procesos de Negociación.....................................................................................................................................................483

13 DIVERS IDAD CULTURAL COLOMBIANA Y CULTURA DE EMPRESA.............................................................486

13.1 DE LA DIVERSIDAD CULTURAL............................................................................................................................... 486
13.2 GESTIÓN Y CULTURA NA CIONAL...........................................................................................................................489
13.3 DIVERSIDAD CULTURAL COLOMBIANA................................................................................................................491
13.3.1 Subculturas colombianas.........................................................................................................................................494
13.4 SUBCULTURAS REGIONALES Y CULTURA DE EMPRESA..................................................................................495
13.5 LOS ESTUDIOS DE LA CULTURA ORGA NIZACIONAL........................................................................................496
13.5.1 Dónde está la Identidad Nacional......................................................................................................................499
13.5.2 Algunos Interrogantes para Investigar..................................................................................................................502
13.6 CONCLUSIONES..................................................................................................................................................... 505
BIBLIOGRAFÍA GENERAL............................................................................................................................................... 507

1
 PRESENTACION

Este libro ha sido escrito con el propósito de reflexionar y llenar un vacío existente en la literatura
empresarial, donde no existe material aplicado al contexto colombiano sobre la Cultura Organizacional,
lo cual dificulta la interpretación y comprensión de sus empresas, de por qué en Colombia no existe
una teoría propia que oriente, diferencie e identifique la administración, que dé identidad a las
empresas colombianas y a la vez sirva de instrumento de apoyo para la consulta, investigación y
desarrollo de la actividad empresarial en Colombia.

La reflexión sobre la cultura organizacional se inició en el anonimato absoluto, hace más de cuarenta
años, por investigadores tales como Elliot Jaques, Erving Goffman, Chester Barnard y Paul Selznik,
quienes estudiaron aspectos como los valores y el estilo de dirección; sin embargo, el te ma se encuentra
en primer plano hoy en día en razón de su relación con los problemas sociales, culturales,
organizacionales e individuales, lo que ha permitido que el concepto adquiera mayor autonomía y sea
estudiado con rigurosidad (Amado, 1986).

Colombia se caracteriza por ser un país de diversas regiones. La diversidad regional colombiana
constituye uno de los obstáculos más grandes en el proceso de construcción de identidad nacional, pero
además, puede ser su mayor riqueza. A pesar de la diversidad regional, el contraste subcultural de sus
regiones, hace de Colombia un país rico en relación con la diversidad de las manifestaciones culturales
y simbólicas, que en el ámbito organizacional pueden dar lugar a diversas manifestaciones de la
Cultura Organizacional en todo el territorio colombiano, dando identidad a las actuaciones dentro de
sus organizaciones.

La investigación en Cultura Organizacional en el contexto colombiano es escasa y reciente. Los

estudios realizados se han caracterizado por reconstruir e identificar unas variables sobre los patrones
de interacción entre los trabajadores y de éstos con los supervisores, con los ingenieros y con los
antiguos patrones; donde se identifican algún tipo de prácticas tanto obreras como gerenciales. Según
Carlos Dávila (2000, 4), algunos temas relacionados con la cultura de la organización y del trabajo

1
son:

1
los valores comunitarios tradicionales que el grupo exigía, los nuevos valores que encarnaban la nueva
forma de producción, el proceso de cambio y el papel de los gerentes en los procesos de cambio
estructural.

Se pretende hacer una reflexión acerca del papel, los componentes y la aplicación de la Cultura
Organizacional en el ámbito colombiano donde se exploren, identifiquen, analicen, interpreten y se
comprendan sus diversas variables para estudio, dando orientaciones y adaptaciones que sirvan de
apoyo a los empresarios y directivos de las empresas colombianas. Para lograr este propósito, a lo
largo del texto se desarrollará un lineamiento sistemático que describa en forma simple y clara el
sentido y significado de la Cultura Organizacional aplicada a las organizaciones colombianas.

Este texto sobre cultura organizacional consta de cinco partes, cada una de ellas trata una temática
relacionada con el tema general y en conjunto dan las nociones de base para comprender la cultura de
una organización, tema sobre el que se ha venido trabajando desde finales de los años 1980.

El contenido del texto se establece de la manera siguiente. En la Introducció n se presenta una breve
reseña histórica de la perspectiva de las Ciencias Humanas y la Gestión; los elementos generales de la
dualidad de la perspectiva: el estudio del hombre desde el punto de vista filogenético y ontogenético;
una breve presentación de las ciencias humanas; los aspectos centrales del método de estudio
interdisciplinario: la multicomplementariedad en el conocimiento y en la acción.

La primera parte consta de cinco capítulos, que tratan de dar respuesta al interrogante: ¿De cuál ser
humano hablamos? Cuando se hace referencia a la importancia del ser humano en las organizaciones y
se pretende estudiar su comportamiento y las manifestaciones de su cultura. El primer capítulo trata el
estudio del hombre desde el punto de vista de la filogénesis: sus orígenes, el cerebro, los reflejos
condicionados y la neurosis experimental, la etología, el lenguaje, la palabra y las representaciones
simbólicas. El segundo capítulo aborda el estudio del hombre desde el punto de vista de la ontogénesis
y contiene cinco aspectos: el desarrollo neurobiológico y aprendizaje del niño, la inteligencia, la
afectividad, la construcción del sujeto y la socialización, las relaciones interpersonales. El capítulo tres
aborda el estudio de lo imaginario, la ideología y la identidad. El capítulo cuatro presenta las
manifestaciones del hombre como ser cultural, relacionando el habla, la lengua y el lenguaje. El
capítulo cinco contiene los principales aspectos que establecen su naturaleza cultural.

1
La segunda parte la conforman dos capítulos que tratan sobre la cultura en general y los componentes
de la cultura organizacional. El capítulo seis presenta la noción antropológica de cultura y las diferentes
perspectivas paradigmáticas que la estudian: funcionalista, estructuralista, marxista y nuevas
perspectivas; una conclusión se impone: las concepciones «émica» y « ética » de la cultura. El
capítulo siete trata sobre los componentes de la cultura organizacional: los mitos, los ritos y las
ideologías que constituyen los grandes conjuntos simbólicos en la organización; los modos de
pensamiento propuestos por Renée Bedard; la relaciones político- ideológicas y el imaginario
organizacional; los grupos de referencia y la teoría del hábitus.

La tercera parte está consagrada a los aportes, críticas y límites de los paradigmas de la cultura
organizacional. El capítulo ocho contiene la perspectiva de la cultura corporativa (Corporate Culture),
su definición, componentes, funciones y su relación con la gestión de los recursos humanos y el
proyecto de empresa. El capítulo nueve analiza la perspectiva Humanista–radical, su carácter histórico,
su determinación social, la existencia de subculturas y la crítica al paradigma funcionalista.

En la cuarta parte se analizan los modelos de análisis, intervención y cambio de cultura organizacional.
El capítulo diez presenta el esquema integrador de Renee Bedard con su análisis de dimensiones
filosóficas, los modos de ser y el esquema de la trilogia administrativa inspirada en la ideología de las
tres funciones de Georges Dumezil. El capitulo once, se refiere a los modelos de intervención de la
cultura de Inkelles y Levisson, de Hofstede y de Trompenaars. El capítulo doce aborda la técnica del
cambio planificado de la cultura, y el capítulo trece presenta los métodos para la investigación de la
cultura.

Los dos capítulos de la quinta parte discuten sobre la gestión y la cultura organizacional. El capítulo
catorce se refiere a los estilos de gestión de cultura organizacional y su relación con los est ilos de
gestión. El capítulo quince introduce algunos elementos de la diversidad cultural colombiana en
relación con la cultura de empresa.

1
 0

INTRODUCCION GENERAL

0.1 DE LAS CIENCIAS DE LA VIDA Y LA GESTIÓN A LA ANTROPOLOGÍA DE LA

ORGANIZACIÓN

Se ha demostrado que para entender la Organización y adicionalmente para estudiar la Cultura

Organizacional los investigadores tienen que recurrir a las ciencias sociales o del comportamiento, como
son la sicología, la sociología, la sicología social, la antropología y las ciencias políticas, que estudian
las bases del comportamiento de las personas tanto individual como colectivamente.
Adicionalmente, el
hombre como ser humano debe ser estudiado desde una perspectiva multidisciplinaria que desarrolle la
complementariedad desde varios enfoques, entre ellos la antropología, el psicoanálisis, la metafísica, la
biología y la lingüística (Aktouf, 2002). En este contexto, las Ciencias de la Vida son bases fundamentales
para el estudio de las Organizaciones y la Cultura Organizacional.

A través del tiempo, las Ciencias de la Vida han desarrollado una perspectiva humanista integral y por qué
no decirlo radical, donde el ser humano se constituye en la piedra angular sobre la cual giran todos los
fenómenos organizacionales para desarrollar la gestión administrativa, de ahí la importancia de que las
teorías organizacionales se orienten en la productividad de las personas en la organización, como fuente de
investigación y desarrollo. En este sentido, las perspectivas de la gestión (Dufour, 1978), la administración
cuyo objeto de estudio es la organización, determina la orientación que han de tener las personas para
desarrollar las sinergias colectivas, producto de las interacciones personales en la organización y su
relación con el entorno en la cual está ubicada.

La perspectiva intelectual "Las Ciencias de la Vida y la Gestión", tiene como pionero a Maurice
Dufour quien en Francia, a comienzos de la década 1960-1970 inició los trabajos sobre el tema en la

1
Escuela Superior de Ciencias Económicas y Comerciales de París (ESSEC). Estos han seguido siendo

1
desarrollados en la Escuela de Altos Estudios Comerciales -HEC- de la Universidad de Montreal por
un grupo cada vez más numeroso de investigadores. La actividad pionera en HEC fue precisamente el
Seminario de Ciencias Humanas que se viene ofreciendo ininterrumpidamente desde 1978. La
perspectiva es hoy en día reconocida como una disciplina científica al interior del campo del
conocimiento administrativo; varios autores se refieren a ella, como una apertura a repensar
radicalmente la Administración (Castro y Lauriol, 1989); como un llamado a realizar la Administración
con rostro humano (Aktouf, 1989); como una corriente dentro del pensamiento administrativo de nuevo
tipo (Morgan, 1989).

Los coloquios y conferencias internacionales son reuniones de la familia intelectual extendida. Algunos
de estos eventos que han marcado el desarrollo de esta corriente son: en 1980 se realiza en Montreal, en
la Escuela de Altos Estudios Comerciales -HEC-, un coloquio internacional sobre las ciencias de la
vida y la vida en la empresa, reuniendo una docena de eminentes pensadores sobre el tema. Este
coloquio permite la posterior publicación de un libro cuyo título es bastante evocador: La ruptura entre
la empresa y los hombres. Según O mar Aktouf (1989), en este libro el punto de vista es unánime, del
sicoanalista al lingüista y del etnólogo al biólogo: la manera como nosotros conducimos las
organizaciones, las empresas y la vida económica, está cada vez más en retroceso con relación a las
constataciones de las ciencias síquicas, humanas, sociales y biológicas. Lo anterior es valido tanto para
lo que concierne con la persona y la especie humana, como para lo que se refiere a la naturale za, su
calidad, su equilibrio y su futuro.

Según Dufour y Chanlat (1985), la temática abordada en esta perspectiva debería contribuir a
esclarecer todo debate tratando del futuro de nuestras sociedades; del problema de la relación del
hombre con él mismo y con su medio ambiente y a responder a las preguntas siguientes: ¿nos
comportamos de manera tal que podamos garantizar la supervivencia de nuestra especie? ¿Hacemos lo
necesario para hacer sentir bien, física, afectiva e intelectualmente a cada ser huma no?

El método de estudio propuesto por ellos consiste en remontarse a las características universales que
están en el origen del comportamiento humano, de buscar lo universal en las fuentes de varias de las
ciencias de la vida y de adoptar una perspectiva multidisciplinaria. Ellos nos invitan a tener en cuenta
las enseñanzas de las ciencias de la vida en una reflexión sobre la gestión.

Es en este sentido que Alain Chanlat (1985a)nos propone, más que inventar nuevas técnicas de gestión,
1
dice él, “¿no sería preferible abordar los mismos problemas de una manera diferente, de invertir las
cosas y tomar a partir de ahora como sistema de referencia las ciencias de la vida, que siempre han sido
consideradas como extrañas y contradictorias a la vida de la empresa? ”.

Otro coloquio internacional, Las nuevas tendencias en gestión, realizado igualmente en la Escuela de
Altos Estudios Comerciales de Montreal, en junio de 1986, reunía investigadores y dirigentes venidos
de todos los continentes y entre ellos los más indicados para hablar del tema. La discusión, centrada
sobre una perspectiva histórica puso al orden del día la cuestión de los valores morales en juego y
permitió constatar algo irrefutable y lleno de consecuencias: "El mundo no había estado tan lleno de
diplomados en Administración como ahora y nunca había estado tan mal administrado." (Aktouf, 1989,
p.7).

Es con estos antecedentes que en junio de 1988 se desarrolla en la Universidad de Valle en Cali,
Colombia, otro coloquio internacional, esta vez buscando las especificidades de una Administración
propia para América Latina. El coloquio dio nacimiento al libro "En búsqueda de una Administración
para América Latina". El planteamiento central que se deduce del estudio de las experiencias
presentadas en el coloquio es el de que más que intentar construir una teoría general o universal de la
Administración debemos profundizar en la búsqueda de las especificidades y particularidades de la
Administración, en este caso particular, en América Latina.

El Grupo Humanismo y Gestión ha realizado otros coloquios en ciudades latinoamericanas: En 1987 en

Lima (Perú), Las Caras Ocultas de la Sociedad Informal. Una perspectiva interdisciplinaria. En 1989 en
Porto Alegre (Brasil), Administración Municipal, perplejidades e innovaciones. En 1991 en Cali
(Colombia), ¿Un programa de doctorado en América Latina?. En 1991 en Ciudad de México, Modelos
Organizacionales exitosos para América Latina. En 2000 en Zacatecas (México), Perspectivas latinas
en la Administración y la Estrategia. En 2001 en Querétaro (México), La Administración en la
Sociedad del Conocimiento, un homenaje a Michel Crozier.

Desde la realización de los primeros coloquios en América Latina, se constatan referencias acerca del
surgimiento de la perspectiva intelectual conocida como "La Escuela de la Administración
Latinoamericana", alrededor de la cual gravitan intelectuales que rompiendo las ataduras institucionales
se han atrevido a pensar la realidad de las organizaciones y de las sociedades latinoamericanas de una
manera diferente a la concepción ortodoxa tradicional dominante en las escuelas de Administración.
1
En septiembre de 1990 asistimos en Montreal a otro coloquio y al lanzamiento del libro del mismo
nombre: El individuo en la organización: las dimensiones olvidadas, realizado en HEC bajo la
dirección de Jean Francois Chanlat. El alcance de los textos presentados nos permite decir que la
perspectiva de las Ciencias de la Vida encuentra en este evento su reconocimiento como una
explicación válida de lo que debería ser la concepción del hombre en la Organización. Las dimensiones
olvidadas, objeto del coloquio, fueron las siguientes: la naturaleza genérica y singular del ser humano;
su carácter activo y reflexivo; el uso de la palabra; la vida afectiva; la producción simbólica; la
concepción espacio-temporal; la alteridad como proceso de construcción del individuo. Son
significativas las palabras del Director de HEC, quien al dirigirse a los asistentes a la inauguración del
coloquio, señaló: «Este seminario no es de marginales. Ellos (los profesores organizadores del
seminario) están en el corazón mismo de nuestros esfuerzos de formación y de investigación. Ellos
influencian 180 profesores, ellos se dirigen a más de 10.000 estudiantes, ellos trabajan en 16 programas
de enseñanza. Ellos representan de una manera muy importante lo que HEC ha resueltamente definido
sobre el individuo en la organización y que cree que Montreal debe ser un lugar privilegiado en este
campo».

La consideración de las dimensiones olvidadas del individuo en la organización conduce a la

formulación de una Antropología de la Organización que surge al interior de la corriente de las
Ciencias de la Vida y la Gestión. Una antropología, es decir, un sistema de interpretación dando cuenta
simultáneamente de los aspectos físicos, fisiológicos, síquicos y sociológicos de todas las conductas.
Mauss (1988, p. xxv) ha en efecto buscado, como lo escribe Levi-Strauss en el prefacio a su obra,
tomar la iniciativa en la creación de esta antropología. Antropología aún en formación en la cual, según
J. F. Chanlat (1990, 14), se distinguen cinco niveles estrechamente ligados: el del individuo, el de la
interacción, el de la organización, el de la sociedad y el del mundo.

Tanto la denominada Escuela de la Administración Latinoamericana como la Antropología de la

Organización, son consideradas como resultado del desarrollo de la perspectiva de las Ciencias de la
Vida y la Gestión.

En la misma perspectiva encontramos los diversos trabajos de Omar Aktouf (1986) sobre el
simbolismo y las actividades de palabra en las empresas, sobre la cultura de empresa, sobre la ideología
administrativa y la renovación del pensamiento administrativo; las investigaciones sobre la gestión
comparada de Alain Jolly, y las de Laurent Lapierre sobre la vida simbólica y la función de dirección.
2
0.2 EL GRUPO DE INVESTIGACIÓN

En 1991, se constituye institucionalmente en el HEC el grupo de trabajo e investigación denominado

Humanismo y Gestión. Su promotor, el profesor Alain Chanlat, desea institucionalizar prácticas de
investigación, de enseñanza y de desarrollo internacional que tienen por común denominador
preocupaciones humanistas y que apuntan, en el dominio de la gestión, a hacer contrapeso a la
hegemonía de los valores económicos. A partir de la constatación de que en las escuelas de gestión y
en las empresas, las actividades que tienen que ver con la buena "administración de las cosas" han
logrado un nivel elevado de sofisticación, señala Chanlat A. (1991), hay que admitir, sin embargo, que
todo lo que trata con el "gobierno de las personas" está lejos de estar tan avanzado, de lograr la
legitimidad que merece y de ocupar el lugar que debería dársele en una sana gestión. También, el feliz
matrimonio que debería existir entre estas dos perspectivas está por construirse. Alain Chanlat (1991)
reitera que ha llegado el momento de decir claramente que la comprensión de los seres humanos en el
trabajo pasa por la adopción de una hermenéutica, es decir, de una epistemología comprehensiva sola
capaz de dar cuenta del sentido que los seres humanos dan a su vida.

Humanismo y Gestión efectuó en HEC-Montreal, del 15 al 20 de junio de 1992 un coloquio

internacional sobre El Oficio de Dirigente: Pasado, Presente y Futuro. En él la profesora Renée Bédard
presentó su trabajo los fundamentos filosóficos del management, Renée Bédard (1995) señala que:
“Las tensiones, las diferencias de puntos de vista entre dirigentes, incluso los fracasos de un dirigente, a
primera vista se deben a sus prácticas; pero éstas últimas contienen dos dimensiones ocultas: la idea
que los dirigentes se hacen de aquello que es verdadero y su jerarquía personal de valores”. Buscando
profundizar sobre estas dos dimensiones ella descubrió “que la clave se encontraba no en la ciencia
sino en la filosofía, en particular en la Praxeología, la Epistemología, y la Axiología”. Sus fundamentos
y aquello que los une, dice Bédard, “es la rama más clásica de la filosofía, aquella que se interroga
sobre la naturaleza del Ser y de la ide ntidad, es decir, la Ontología”. Para salir de los enfoques
tradicionales Bédard (1995) propone tres esquemas integradores:

Primero, el análisis de las cuatro dimensiones filosóficas: praxeología, epistemología, axiología y

ontología, que dan origen a lo que ella denomina el “rombo filosófico”, que las integra en un solo
esquema. El análisis se efectúa desde el punto de vista de las propias praxis, de los criterios de validez,
de los valores, de los preceptos y de las creencias subyacentes en la mente de los dirigentes y de los
principios e hipótesis fundamentales que los orientan en sus relaciones.

2
Segundo, los cuatro Modos de Ser: mítico, sistemático, pragmático y relacional. Los Modos de Ser se
presentan según cada una de las dimensiones filosóficas pla nteadas en el rombo propuesto por Bédard
(1995).

Tercero, la trilogía administrativa: inspirada en los trabajos de George Dumézil (1952) sobre la
“ideología de las tres funciones” que da origen a la trifuncionalidad e involucra el nivel de la
producción y la creación, el nivel de la seguridad y la protección y el nivel de la gobernabilidad y la
identidad. Según el modelo de explicación trifuncional, toda sociedad, toda organización, reparten el
conjunto de las responsabilidades que ellas deben asumir para sobrevivir y prosperar en estos tres
dominios distintos y jerarquizados.
Asus
2021-01-10 14:16:12
------------------------------
En 1998, por iniciativa del Grupo Humanismo y Gestión, en el Congreso Mundial de Sociología,
--------------el
Revisar el rombo de
tema Sociología de las Organizaciones incluyó una jornada dedicada a las organizaciones en América
bedard y la trilogía
Latina. Igualmente, en 1999, el Congreso Mundial de Socioeconomía, incluyó también una jornada de
administrativa
dumezil
dedicada a los trabajos de investigación en América Latina

0.3 ALGUNOS RESULTADOS

De estos coloquios y de otros proyectos se han elaborado además varias publicaciones relacionadas con
América Latina: Libros: Toledo A, y Chanlat, A. Las Caras Ocultas de la sociedad Informal. Lima,
ESAN, 1988; Echeverry, R., Dávila, C., Chanlat, A. et al. En búsqueda de una Administración para
América Latina, Cali, Univalle-Oveja Negra-HEC 1991; Fachin, R. y Chanlat, A. Administración
Municipal; Aktouf, O. Administración: entre tradición y renovación, Cali, Gaetan Morien-Univalle.
1998; Aktouf, O. Administración y Pedagogía, Medellín, Fondo Editorial EAFIT 2000; Aktouf, O. La
Estrategia del Avestruz Racional. Cali, Univalle. 2001. Chanlat, J. F. Ciencias Sociales y
Administración, Fondo Editorial EAFIT, Medellín, 2002.

Artículos y revistas: Cuadernos de Administración de Univalle. Números 20 (julio 1995) y 23

(diciembre de 1996) dedicados a los planteamientos del grupo Humanismo y Gestión de Montreal.
Chanlat, A. y Bedard, R. „La Administración, una cuestión de Palabra‟ en Revista Tecnología
Administrativa, Universidad de Antioquia, Septiembre-diciembre de 1997. Chanlat, A. „El rol y la
importancia de la dimensión afectiva en la relación consultor-cliente‟. Revista Innovación. Universidad
Nacional. Aktouf, O. “El simbolismo y la cultura de la empresa”, Revista Ad Minister, Universidad

2
EAFIT N° 1, Julio - Diciembre 2002.

Es importante anotar que estas publicaciones sólo se refieren a las resultantes de las actividades de
cooperación del grupo Humanismo y Gestión con universidades de América Latina, pues las
publicaciones de cada uno de los miembros del grupo son incontables e imposible de transcribir en esta
introducción.

El Grupo también ha participado en la creación de Programas Académicos. Algunas evidencias son

Univalle: Maestría en Ciencias de la Organización y Doctorado en administración (en proyecto).
Universidad Autónoma Metropolitana (Iztapalapa): Maestría en Ciencias y Doctorado en Estudios de la
Organización. Universidad EAFIT: Maestría en Ciencias de la Administración y Doctorado en
administración. Han tenido también una importante cooperación con el Doctorado en administración de
la Universidad del Río Grande do Sul, en Brasil.

Otra actividad importante para el Grupo Humanismo y Gestión es el intercambio de profesores y

estudiantes. Profesores visitantes en Universidades latinas. En Perú: ESAN (Lima). En Colombia:
Univalle (Cali), Los Andes (Bogotá), EAFIT (Medellín), del Norte (Barranquilla), Surcolombiana
(Neiva), Distrital (Bogotá), del Magdalena (Santa Marta). En México: UAM (Iztapalapa), ITAM,
Autónoma de Querétaro. En República Dominicana: Univers idad de Santo Domingo y PUMM. En
Chile: Universidad de Santiago. Profesores invitados a Montreal de EAFIT (Medellín), Univalle (Cali),
UIS (Bucaramanga), Los Andes (Bogotá, Colombia). De UAM (Iztapalapa), ITESM (Monterrey). De
la Universidad de Santiago en Chile. Estudiantes becados completamente y/o en programas “sándwich”
de Perú, Colombia, México, Ecuador, con el financiamiento de la Agencia Canadiense para el
Desarrollo Internacional (ACDI).

Como se puede apreciar el Grupo de Investigación Humanismo y Gestión de Montreal tiene una gran
trayectoria en formación, investigación y divulgaciones científicas en el campo de la administración y
los estudios organizacionales, tanto en su propio país como en América Latina.

En el año 2000, la Universidad del Valle, en Cali, Colombia, se constituye la filial colombiana del
Grupo Humanismo y Gestión, que es reconocido por Colciencias en la convocatoria nacional a grupos
y centros de investigación 2002-2006, actualmente en categoría A. Son sus raíces los fundamentos
epistemológicos de la perspectiva de las Ciencias de la Vida y la Gestión, la epistemología del
2
"gobierno de las personas" lo que nos proponemos estudiar. Pretendemos profundizar en la
epistemología propia del conjunto de conocimientos de las ciencias humanas. "... esta epistemología del
"gobierno de las personas" dentro de las prácticas de gestión, apunta a permitir al dirigente desarrollar
en cada situación una comprensión precisa de las características específicas del contexto en el cual se
encuentra y de los rasgos únicos de las personas con las cuales él debe entrar en relación"(Chanlat, A.,
1991).

0.4 LOS PUNTOS DE VISTA DE LA FILOGÉNESIS Y DE LA ONTOGÉNESIS

Hablar de cultura necesariamente remite al ser humano. Cualquiera de las definiciones de cultura
establece esta base mínima de discusión; surge entonces la pregunta: ¿De cual ser humano hablamos?

El estudio del hombre debe ser abordado siguiendo una perspectiva dual: por un lado el punto de vista
de la filogénesis y por el otro el punto de vista de la ontogénesis. Veamos brevemente algunos aspectos
de estos conceptos.

La filogénesis (o filogenia) comprende el estudio de la formación y de la evolución de las especies

animales y vegetales con miras a establecer el conjunto de relaciones que existen entre ellas. Hablar del
estudio del hombre desde el punto de vista de la filogénesis, exige que nos interroguemos sobre el
problema de su origen y que identifiquemos cuáles han sido las grandes etapas de la evolución del
mundo viviente y las condiciones que han facilitado la aparición y el desarrollo de la especie humana.
Un cuadro parecido, nos dice Chanlat, A. (1985a, 23), describe cómo el hombre se inserta en la
naturaleza y hace aparecer claramente lo que lo distingue de los otros seres vivientes y lo que comparte
con ellos. La reconstitución del árbol genealógico o filogénesis de una especie determinada, a partir,
por ejemplo, de la comparación de los animales vivos con las formas fósiles, permite revelar las
tendencias y las modificaciones evolutivas de dicha especie.

La ontogénesis (ontogenia) comprende el estudio del desarrollo del individuo desde el óvulo fecundado
hasta el estado adulto. Según Chanlat (1985a, 24), una descripción sistemática de la realidad humana
exige paralelamente la adopción de una perspectiva ontogénica. ¿Qué le ocurre a un individuo desde la
fecundación hasta el estado adulto? El conocimiento de los elementos esenciales de la embriología y
del desarrollo neurobiológico del niño permiten establecer un vínculo entre la filogénesis y la
ontogénesis. En este contexto, se presenta la relación de descubrir cómo todo ser humano, en el curso

2
de los primeros años de su desarrollo, tiene tendencia a rehacer el camino recorrido por su especie en el
curso de su evolución. Este conocimiento es indispensable para el estudio de las dimensiones
sicológicas y sociales.

En la perspectiva propuesta, un dirigente, un gerente, un administrador, es una persona que sabe

manejar el «buen gobierno de las personas» a la altura del grado de elaboración obtenido para la
«buena administración de las cosas». Comprender lo anterior implica que, en tal perspectiva, hay que
tener una buena idea de lo que es un ser humano. Es necesario entonces, dotar al administrador de una
idea la más fiel posible de lo que constituye la especificidad del hombre. Para alcanzar este objetivo
tenemos que adoptar un proceder interdisciplinario con un hilo conductor que nos permitirá escoger las
ciencias humanas adecuadas a nuestro propósito y enfocarnos sobre las nocione s claves.

Cada ser humano tiene componentes biológicos, psíquicos y sociales que interactúan continuamente.
Hay que estudiarlos desde un punto de vista del género humano y de lo que le acontece a un individuo
de nuestra especie, intentando apreciar las implicaciones prácticas y éticas de esos conocimientos en el
ejercicio de la administración como profesión. En este sentido, se impone que para avanzar hacia un
paradigma humano de la administración, el hombre sea estudiado desde la perspectiva filogenética y
desde la perspectiva ontogenética.

0.4.1 La perspectiva Filogenética

En primer lugar, tenemos que conocer sobre el origen del hombre e identificar cuales han sido las
grandes etapas de la evolución del mundo viviente y las condiciones que han facilit ado la aparición y el
desarrollo de la especie humana. Un cuadro parecido, Chanlat, A. (1985a, 23), describe cómo el
hombre se inserta en la naturaleza y hace aparecer claramente lo que lo distingue de los otros seres
vivientes y lo que comparte con ellos.

¿Quiénes somos? Cuestión de criterio de humanidad. ¿De dónde venimos? No hay sociedad que no se
cuestione esto. La mayoría de las sociedades tienen un pensamiento mítico sobre el asunto. Desde el
siglo XVII viene la ciencia. Es el problema de Galileo. ¿Qué sabemos del origen del hombre? "La
Tierra no es el centro del Universo" y "La Humanidad es una especie animal como las otras, con sus
especificidades". Son las dos herejías o heridas narcisistas que la Iglesia combate, condena a Galileo y
condena a Darwin.

2
Una vez que la mano se ha liberado, la cara se vuelve plana. La liberación de la mano tiene efecto
sobre la estructura y es lo que da espacio para el cerebro. Todo el espacio liberado por las restricciones
mecánicas está ocupado por el cerebro. Hay una unidad estructural del hombre. No hay seres inferiores
y superiores. No debemos burlarnos de los dinosaurios, pues la existencia de la especie humana no está
garantizada. Aún cuando se habla del HOMO SAPIENS (50 mil millones de años en comparación con 150
mil años).

Por otro lado, debemos comprender qué nos aporta la genética. Células, núcleo, cromosomas, D.N.A..
y la estructura de combinación aleatoria de los cuatro elementos: Ademina, cuamina, toxina, citocina.
El patrimonio de los seres vivientes son estas cuatro proteínas. Con la genética podemos conocer la
unicidad de cada ser viviente, su continuidad, su diversidad. Entender que desde 1954 cuando se
descubrió el código genético, la comprensión teórica de cómo se construye el ser vivo, ya la tenemo s;
como lo señala Julien Huxley, "ahora la evolución ha llegado a ser consciente de sí misma". Tenemos
la teoría de nuestra propia construcción… y destrucción, como lo indica la elaboración del genoma
humano.

En segundo lugar, hay que estudiar ese maravilloso organismo que es el cerebro. Así como en la época
de Galileo no se podían mirar los planetas en busca de los dioses, se decía. El cerebro fue un tabú hasta
no hace mucho tiempo. El cerebro ha evolucionado con el hombre: reptil, mamífero, mamífero
evolucionado. Se creía que uno percibía por los sentidos. El cerebro todo lo construye, lo auto
construye. ¿Dónde está lo humano en esa “masita” que es el cerebro?. El cerebro es un órgano de
acción. No podemos separar cuerpo y mente.

En el cerebro está el origen del pensamiento simbólico del hombre. Se creía que el cerebro era lo
interior. Que lo importante era la masa, pero se sabe que la corteza cerebral es lo importante. La célula
controla el cerebro como el cerebro a las células. La conclusión de la neurobiología es que no hay
jerarquización, el cerebro no está al tope. Hay que estudiar la Sinapsis como función. En ella descansa
todo lo relacionado con la información, lo emocional y lo intelectual. La sinapsis es una de las claves
del comportamiento. La clave de la neocorteza es la sinapsis, con la posibilidad de multiplicar al
infinito las interacciones. El cerebro necesita funcionamiento para desarrollarse. Comprender que la
clave de la creatividad, de la cual tanto se habla en la administración y en las organizaciones en
general, está ligada a tres aspectos: automatización, memorización, asociación.

2
La función fundamental del sistema nervioso es lo central en nuestro contacto con el entorno. Por ello,
en tercer lugar, es necesario hacer una introducc ión al estudio del comportamiento estudiando los
reflejos condicionados y la neurosis experimental. La relación del sistema nervioso con el medio, su
interacción. ¿Qué ocurre cuando se empiezan a ver las relaciones entre el sistema nervioso y el medio?
Pavlov nos enseña la complejidad con la cual se crea un reflejo condicionado. Descubre la dialéctica
compleja que existe entre la excitación/inhibición y las posibilidades de otras relaciones. En marketing
se utilizan mucho los reflejos condicionados. Pavlov nos da los conocimientos de base para
comprender nuestro primer sistema de señales, el segundo es el lenguaje.

En cuarto lugar, aparece el estudio de la etología para saber qué es lo que distingue al hombre de los
otros seres vivientes y qué es lo que co mparte con ellos. Qué tenemos en común con las otras especies.
Cuál es nuestra especificidad. Somos parte de la naturaleza y tenemos mucho dentro de nosotros que es
común con los otros animales. La etología estudia los animales, las especies, en su medio, en su hábitat.
Los etólogos son los antropólogos de los animales. Han descubierto cual es la identidad de cada
especie. Cada especie tiene su mundo propio, tiene su propio código de señales. Los comportamientos
son diferentes de una especie a otra, es decir, que el comportamiento puede hacer parte de la ontología
de la definición de la especie. La etología acerca el animal al hombre y nos permite ver otras cosas,
como por ejemplo, el instinto y su relación con lo adquirido.

Un ser viviente no puede funcionar sin mecanismos de excitación/inhibición. En la administración de

organizaciones, hay que tratar de obtener el equilibrio entre los seres humanos. Siempre hay oscilación,
ello es natural, por lo tanto es mejor permitir la oscilación que intentar obtener el equilibrio,
entendiendo que el equilibrio dinámico con el ambiente que nos rodea, es el resultado de la dialéctica
entre excitación e inhibición.

En quinto y último lugar, para completar el estudio filogenético del hombre, aparece la referencia al
lenguaje, a la palabra y a las representaciones simbólicas en tanto que son especificidades propias del
ser humano. Con la etología nos acercamos a los animales, sin embargo, con la facultad del lenguaje,
esencial y propia al ser humano, nos alejamos. ¿Qué representa el lenguaje para nosotros?. Benveniste
(1966) establece que en todas las especies existen sistemas de comunicación; es Chomsky (1968) quien
resuelve este punto: Los animales tienen códigos de señales, no poseen lenguaje. Hay un horizonte
humano que es posible con el lenguaje, entonces hay que separar el lenguaje, que es la herencia
filogenética de la capacidad de comunicarnos, la lengua (idioma) que determina un horizonte cultural,
2
y

2
el habla que determina un horizonte personal.

Tres grandes temas deben ser estudiados para completar el estudio del lenguaje humano: la lingüística
estructural de Saussure, quien nos dice que la relación entre el significado y el significante es arbitraria;
la lingüística transformacional de Chomsky, quien se dio cuenta de la inmensa creatividad de cada
hablante al construir frases y la hipótesis Sapir-Worf sobre la construcción cultural de la realidad.

Para ser
quien soy.persona necesito
“Los otros somosque los otros
nosotros melos
y sin hablen
otrospara poder existir.
no somos” (Sartre,Son los La
1986). otros quienes de
identidad meun ser
humano particular es el resultado de sus interacciones. Si no le menciono el nombre no lo reconozco
como persona. Cuando se entiende que necesitamos a los otros para tener una identidad, el deseo de ser
único, de ser superhombre, desaparece.

0.4.2 La Perspectiva Ontogenética

Se puede constatar que un individuo recorre en sus primeros veinte años de vida toda la trayectoria de
la evolución de la especie humana. En consecuencia, se trata de comprender que el desarrollo sensorio-
motriz del niño, la construcción de la inteligencia y el comienzo de la vida síquica del hombre, están
estrechamente ligadas y constituyen ellas mismas una evolución continua inscrita en un contexto social,
que se expresa a través de la socialización y de las relaciones interpersonales. En consecuencia, el
estudio del hombre desde la perspectiva ontogenética abarca varias dimensiones.
En primer lugar hay que estudiar lo que ocurre desde la gestación, el nacimiento y el desarrollo del
niño. Cada ser humano repite toda la evolución: se gesta en medio líquido (líquido amniótico), no
respira por los pulmones (este es el choque cuando nace), gatea en cuatro extremidades y luego
adquiere la posición erguida para siempre. Como dice Gusdorf (1952), “La infancia del hombre repite
la infancia de la humanidad”.

En segundo lugar hay que descubrir, con Piaget (1975), que el ser humano es un ser de inteligencia, de
conocimiento, y que la inteligencia empieza desde el nacimiento y con acción. Hay que estudiar la
epistemología genética de Piaget para entender que la inteligencia comienza con la acción, con lo
concreto y que el conocimiento está en la interacción activa del sujeto y el objeto.

En tercer lugar debemos entender que el hombre es un ser de afectividad, de subjetividad y de

2
profundos conflictos intrasíquicos. Esos conflictos intrasíquicos tienen una realidad, son reales aunque
inconscientes. El proceso de entender la realidad interior, es lo que pretende Freud (1993). Para
entender los conflictos intra síquicos hay que tener una visión del aparato psíquico: el Yo, el Súper Yo
y el Ego.

El Administrador
mundo debe Con
intra síquico? entender cómodese las
la teoría construye nuestra
relaciones realidad
objetales es interior y saber
más clara que cadade cada
la relación
es el resultado
individuo con el de una situación
mundo particular.
externo, con El psicoanálisis rescata la individualidad. ¿Qué pasa en
los otros.

En cuarto lugar, avanzando en la construcción interdisciplinaria de lo humano, una reflexión sobre las
relaciones interpersonales se impone, de tal manera que sea posible identificar y explicar las variadas
formas en que tales relaciones se establecen en diferentes sociedades. El esquema de análisis propuesto
por Vallée (1985) considera tres aspectos: la producción de bienes y servicios, el sistema de
representaciones simbólicas y las manifestaciones socio-políticas. Cada aspecto se interrelaciona con
los otros. Las relaciones entre los hombres están marcadas por el dar, recibir, entregar (ver Mauss,
Ensayo sobre el don). El éxito de muchas empresas es que han incorporado elementos de una relación
muy personal, muy cercana entre dirigentes y dirigidos; no solamente relaciones económicas de oferta
y demanda.

Finalmente, para completar el cuadro del análisis del ser humano desde la perspectiva ontogenética una
reflexión sobre el proceso de socialización es necesaria, y la disciplina para ello es la antropología. Con
la antropología tenemos una visión amplia de la sociedad. La antropología es el estudio de todas las
sociedades que han existido en la humanidad. Entender que la antropología, es la disciplina más
potente para comprender una organización como un todo, involucrando el comporta miento de los
individuos en sus dimensiones biológicas, sociales y culturales.

En síntesis, como lo señala Laplantine, la socialización del hombre y su individualización son en efecto
un mismo proceso: el de su humanización, es decir, el de su emergencia progresiva de orden biológico.
Aparece entonces, el estudio de las relaciones entre el individuo y el grupo, que conocemos también
como socialización o integración cultural, el cual debe ser estudiado a partir de la obra de Levi-Strauss
(1973) y Marcel Mauss (1960).

3
0.5 LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La perspectiva cultural de las organizaciones se afianza en los años 70, cuando su interpretación y
aplicación adquiere mayor complejidad. Así de una concepción de empresa basada estrictamente en
criterios económicos, se reconoce que la empresa es también una entidad social, por lo cual se le
adjudican nuevas responsabilidades hacia su personal y hacia su entorno, a la vez que se hace más claro
que la cotidianeidad de las empresas tienen la complejidad propia de los fenómenos sociales. Conforme
se avanzó en esta línea se hizo claro que no existía un método maestro para manejar a todas las
empresas de manera que las condujera al éxito; dado que, cada empresa tenía una herencia, un entorno,
una historia, es decir, una cultura única y particular. De otro lado, el posicionamiento de la perspectiva
de la cultura en las organizaciones también está íntimamente ligado a la transformación Japonesa, que
desde las cenizas de la segunda guerra mundial, construyó un poderoso imperio industrial, que a finales
de los 70 y principios de los 80 irrumpió con gran fortaleza y dominó los mercados internacionales, a la
vez que internamente obtuvo altas tasas de desarrollo y bajas tasas de desempleo, lo que se explica
según los teóricos de las organizaciones por una fuerte relación entre cultura y dirección
organizacional.

Dicha transformación Japonesa le demostró en los 80's al sorprendido Occidente a través de diversos
autores, entre los que se destacaron Peters y Waterman (1982) y William Ouchi (1981), que hablar de
cultura organizacional es tan justificado como hablar de estructura organizacional, evidenciando a su
vez que los paradigmas administrativos tradicionales resultaron insuficientes para la comprensión de
las organizaciones; más, si consideramos que las problemáticas sociales, culturales, organizacionales e
individuales están a la orden del día, lo que exige mayor complejidad en todos los elementos
relacionados con la comprensión de la gestión organizacional. Dos paradigmas dominan el campo de la
cultura organizacional, el paradigma funcionalista de la “Corporate Culture” y el paradigma humanista
radical.

0.5.1 Dimensiones del análisis de la cultura organizacional

A partir de Honoré (1985), Boyer y Equilbey (1986), Vermont-Gaud (1986), Bedard (1995, 2000,
2002), Chanlat (1985, 1995), Vallée (1985), Dumezil (1985), Aktouf (1990), Aktouf et Chretien
(1987), Allaire et firsirotu (1988), Thevenet (1986), entre otros, Zapata (2004) ha elaborado un modelo
de análisis de la cultura organizacional, el cual según el autor, permite un análisis de la cultura de una

3
organización teniendo presente las diferentes dimensiones que la determinan o establecen. Se trata de
un modelo amplio, exhaustivo, bastante cercano a lo que Max Weber considera como un “ideal tipo” de
construcción teórica en ciencias sociales, en este caso para el estudio de las dimensiones antropológicas
de la organización. Se considera con Aktouf (1990), que la cultura es un conjunto complejo y
multidisciplinario de casi todo aquello que constituye la vida en común en los grupos sociales. El
modelo propuesto parte de lo general a lo particular y está dividido en grandes dimensiones: la
dimensión histórica y social de la cultura; los grandes conjuntos simbólicos en la organizac ión, las
subculturas y los elementos de la cultura relacionados con la gestión empresarial.

Producto de una amplia y detallada revisión bibliográfica sobre el tema y de la realización de varias
investigaciones de campo en empresas colombianas, entre ellas Ecopetrol, Genfar, TNT, Goodyear,
Molinos Roa, entre otras, se plantea el siguiente modelo que comprende doce dimensiones:

a. Identificación e historia de la organización. La historia se refiere al desarrollo en el transcurrir de

la vida en común de las personas. Permite comprender la evolución del contexto social en el que se
efectúa el desarrollo de la cultura organizacional: Fundación, particularmente los mitos de fundación de
la organización. Todo acerca del fundador y sus legados. Los héroes que los miembros de la
organización identifican, así como las etapas históricas y la evolución de las estrategias y estructuras.

b. El entorno social o cultura externa. Es el contexto o medio del individuo y la organización.

Involucra el análisis de variables seleccionadas de los entornos generales que inciden sobre la cultura
organizacional, tanto en el ámbito global, nacional, regional y local.

c. El lenguaje y la comunicación. Se refiere a los fenómenos bio-psico-sociales de lengua, habla,

palabras, comunicación, signos, símbolos, jergas, dichos, apodos; lenguaje directo, lenguaje indirecto,
lenguaje de los directivos y lenguaje de los obreros; como fenómenos propios de la naturaleza humana
que conforman el lenguaje y por consiguiente la comunicación de directivos y obreros.

d. Proyecto formal de empresa. Involucra los elementos que conforman el direccionamiento

estratégico, como son Misión, visión, credo organizacional, principios y valores, mediante los cuales la
empresa define sus objetivos, planes, programas, presupuestos, procesos y actividades.

e. El sistema de producción de bienes materiales . Hace referencia a la economía, a la producción,

3
creación y el intercambio de bienes y mercancías, técnicas y métodos de trabajo, etc. Permite
comprender las condiciones materiales de vida de las personas en la sociedad en general y en la
organización en particular. Incluye la descripción de la actividad de la empresa y su función técnica.

f. El sistema de producción de bienes inmateriales. Involucra aspectos como los símbolos, las
representaciones mentales, lo imaginario, la magia, las religiones, las creencias, la brujería, las
relaciones político- ideológicas, los mitos, entre otros aspectos.

g. El sistema de producción de bienes sociales. Comprende las reglas, las leyes, las costumbres, las
ceremonias, las normas, los valores y en general todos los aspectos relacionados con la seguridad y la
protección. Incluye, por lo tanto, ritos, hechos sociales, eventos, celebraciones, reglas, formas de
control social, comportamientos y conductas sociales, valores y principios comunes a las personas,
grupos de referencia, grupos informales, uso del tiempo libre, hábitos y grupos deportivos y musicales.

h. Las relaciones interpersonales. Identifica los lazos sutiles que permiten moldear los individuos a
la imagen considerada más conveniente para la organización. Comprende dimensiones que definen
valores, tales como la distancia jerárquica, el clima organizacional, las dualidades individual /
colectivo, universal / particular, masculino / femenino, relaciones neutrales contra afectivas, lo
específico contra lo difuso, el logro contra el atributo y el control de la incertidumbre.

i. Las relaciones de parentesco. Reconoce los intereses grupales originados en los vínculos de
consanguinidad o afinidad, por las cuales se establecen y manifiestan relaciones interpersonales y/o
sociales que van a perdurar en el tiempo y en el espacio, diferenciándose en la sociedad mediante la
unión de familias o clanes que van a liderar procesos sociales. De esta manera se busca estudiar
tendencias sociales que configuran las características de parentesco, relacionadas con la endogamia y la
exogamia, la descendencia o la filiación, el incesto, linaje, clan, línea, residencia y familia,
conformando aspectos dominantes en la sociedad como sociales, políticos y económicos, que influyen
en la cultura de una determinada colectividad organizacional.

j. Las relaciones de poder. Identifica los intereses individuales, interpersonales y de grupos que
generan conflictos de intereses. Comprende los mecanismos sutiles de solución de los mismos
mediante el ejercicio del poder y el manejo de las relaciones de subordinación. ¿Cuáles son las fuentes
de poder en la organización?
3
k. Liderazgo y Estilos de Dirección. Se refiere al rol y función de los dirigentes en relación con la
cultura organizacional. Implica conocer los Modos de Ser de las personas en cargos de dirección. Sus
estilos de dirección y liderazgos míticos, sistemáticos, pragmáticos, relacionales. Sus tipos de
dominación: carismáticos, tradicionales, legales. Su manera de gobernar a las personas: democráticos,
tecnocráticos, autocráticos, burocráticos.

l. Subculturas. Comprende la identificación de variables comunes y homogéneas a los grupos que

conforman la organización. ¿Es la cultura de la organización homogénea o por el contrario existen
subculturas que pertenezcan a grupos profesionales, áreas de gestión, estatus social, ideologías políticas
o creencias religiosas?

m. La identidad. Constituye el aspecto central de la cultura. Son cuatro las dimensiones y los niveles
de la identidad: las relaciones con nosotros mismos, las relaciones con los demás, nuestra relación con
la naturaleza y nuestra relación con la trascendencia, especialmente con lo sagrado. En este contexto la
identidad puede ser: global, nacional, regional, local e individual.

0.6 LA INTERDISCIPLINARIEDAD EN EL CONOCIMIENTO Y LA ACCIÓN

El concepto de interdisciplinariedad evoca la interacción entre las ciencias o disciplinas, apareciendo

la teoría a la par que la práctica, y es según Gusdorf (1982) una de las afirmaciones maestras del
pensamiento de las Luces y se inscribe en la descripción del conocimiento desde los orígenes del saber
en occidente. Al respecto plantea:
"El conocimiento interdisciplinario debe ser una lógica del descubrimiento, una apertura
recíproca, una comunicación entre los campos del saber, una fecundación mutua, y no un
formalismo que neutraliza todos los significados, cerrando todas las salidas" (Gusdorf: 1982: 49).
"El tema de la interdisciplinariedad no designa la búsqueda de un mínimo común múltiplo o de
un máximo común divisor; evoca el espacio epistemológico global, en cuyo seno se despliegan
los saberes particulares, como otros tantos caminos hacia lo desconocido." (Gusdorf: 1982: 50).
"Ha llegado el momento de sustituir las quimeras del panlogismo por la exigencia de un
reconocimiento mutuo del hombre por el hombre, bajo la forma de un humanismo de la
pluralidad y de la convergencia. El significado fundamental de la interdisciplinariedad es el de
un recuerdo del orden humano" (Gusdorf: 1982: 52).

0.6.1 Interdisciplinariedad y Universidad.

3
Gusdorf (1982, 33) plantea que la Universidad quería ser la comunidad de los maestros y de los
estudiantes, pero también la comunidad de las disciplinas del conocimiento; la integración del saber:
“la potencia y majestad de la naturaleza en todos sus aspectos no se impone a quien se contenta con
contemplarla en el detalle de sus partes y no en su totalidad”. En la antigüedad el Museo de Alejandría
encarna el proyecto de reagrupamiento de las ciencias, de las artes y las técnicas en un hogar común,
donde el acercamiento de los hombres y los equipos tecnológicos deben ser facilitadores de un
programa común de síntesis cultural. El tema de la unidad del conocimiento, es una constante
epistemológica. Entre los contemporáneos nuestros, no es más que una reafirmación de la integridad
perdida. Afirma el autor, que si continúa la fragmentación del saber, habrá fragmentación y anarquía
epistemológica. La institución universitaria define el emplazamiento interdisciplinario por excelencia.
Así fue la Universidad de Berlín durante el siglo XIX.

0.6.2 Interdisciplinariedad y filosofía.

Gusdorf (1982, 34) reconoce en Leibniz (1646–1716) uno de los maestros del conocimiento
interdisciplinario: “lo que más podría ayudarnos, sería aunar nuestros trabajos, compartirlos con
ventajas y regularlos con orden; pero por ahora, .... todos corren en masa a lo que otros ya han hecho, o
se copian, o incluso se combaten eternamente”. Igualmente, indica que Jean Amos Komenski, antes de
Leibniz, advirtió que el remedio para la fragmentación interna del saber, sería la pedagogía de la unidad
(pansophia). La verdadera ciencia no puede constituirse ni sostenerse aisladamente en egoísmo
epistemológico, al margen de la comunidad interdisciplinaria del saber y de la acción. La unidad de la
ciencia garantiza la solidaridad del equipo de los enciclopedistas; la dispersión de los conocimientos si
es por la división del trabajo intelectual, no debe traer contradicciones o incompatibilidades entre los
investigadores y los resultados de sus trabajos.

Según Gusdorf (1982, 37), en el siglo XIX Michelet planteaba: “la ciencia pierde su atractivo más vivo,
su principal utilidad, cuando considera las diferentes ramas como extrañas entre sí, cuando ignora que
cada estudio esclarece y fecunda a los demás. La ciencia es una, forma todo un sistema. El espíritu
humano primero ve la ciencia, después las ciencias, y luego, de nuevo, la ciencia.” El siglo XIX parece
caracterizado por un retroceso de la esperanza interdisciplinaria. La acumulación cuantitativa de la
información parece exigir el precio de un desmantelamiento de la inteligencia.

3
0.6.3 Interdisciplinariedad y especialización.

Para Gusdorf (1982, 40), el mal de la especialización produce una esclerosis mental. El conocimiento
deja de ser una relación con el mundo real, para producir sistemas de abstracciones cada vez más
estrechas y sin comunicación entre sí. La patología del saber es expresión y componente de la crisis
que atraviesa la civilización contemporánea. El tema de la unidad de la ciencia ha fracasado y ese
fracaso de la epistemología, corresponde a un fracaso de la humanidad en su conjunto. El tema de la
interdisciplinariedad es uno de los aspectos de la propia ciencia desde los orígenes de la cultura
occidental. Este tema se encuentra en el programa de la vida intelectual contemporánea. La
interdisciplinariedad no es una unidad por acumulación, no sólo es yuxtaposición, sino puesta en
común. El interés no se centra en los confines y en los límites entre las disciplinas. Se trata de un
conocimiento de los límites o en los límites, instituyendo entre los diferentes ocupantes de l espacio
mental, un régimen de copropiedad que justifica la posibilidad de un diálogo entre los interesados, es la
idea de la universitas scientarum.

0.6.4 Interdisciplinariedad y transdisciplinariedad.

Para Gusdorf (1982, 41) la transdisciplinariedad, en cambio, comunica la idea de una trascendencia, de
una instancia científica capaz de imponer su autoridad a las disciplinas particulares. Designa un hogar
de convergencia, una perspectiva de objetivos que reunirá el horizonte del saber, según una dime nsión
horizontal o vertical, las intenciones o preocupaciones de las diversas epistemologías. La
transdisciplinariedad es un sillón vacío en el que todos ambicionan sentarse, es uno de los principales
fines en la feria de las vanidades intelectuales. La diversidad intrínseca de la realidad, no se deja
digerir enteramente por el formalismo del sistema. Todas las esperanzas están permitidas en un futuro.
El sistémico en las ciencias sociales y humanas a pesar de su modernidad aparente, es un retorno
cíclico de motivos tradicionales de la conciencia intelectual (Gusdorf, 1982, p.44). La
interdisciplinariedad se encuentra localizada en el nivel de la comunidad y de las formas, de la analogía
de las expresiones.

Las modas epistemológicas se repiten como las modas en la vestimenta. La obra de Piaget ofrece un
ejemplo de pensamiento interdisciplinario, tal como lo esbozan los fanáticos del constructivismo
lógico. Para algunos teóricos, el hombre es un impedimento para la ciencia. El gran propósito de una
ciencia del hombre sin el hombre, choca como el desdén de una conciencia que se oculta en los
3
pliegues de un orden íntimo de preferencias y de significaciones imprevisibles, que las calculadoras no
calculan más que a otro pasado, a la manera de los economistas que nunca anuncian la crisis antes que
ésta se produzca. El conocimiento interdisciplinario debe ser una lógica del descubrimiento, de una
apertura recíproca, una comunicación entre los campos del saber, una fecundación mutua, y no un
formalismo que neutraliza todos los significados, cerrando todas las salidas.

0.6.5 Interdisciplinariedad, sistema, estructura, función y complejidad.

Gusdorf (1982, 49) recuerda que Edgar Morin dice que hay un gran vacío entre la noción de sistema
abierto y la propia realidad del más elemental sistema viviente porque falta una teoría del fenómeno
auto-organizador, o la auto-reproducción permanente del sistema viviente o social, que vacía sin cesar
y transforma la entropía de la auto-reproducción y de las estructuras organizativas de la maquinalidad y
de la animalidad. Por eso Morin reclama la elaboración de una “lógica de la complejidad” capaz de
captar el papel del desorden, del “ruido” extraño, del antagonismo, de la concurrencia en los fenómenos
organizativos. Es una lógica abierta al mismo tiempo a la indeterminación relativa y a una teoría de los
posibles.

Hay una lógica de la vida más rica que la lógica de nuestras ideas. La interdisciplinariedad evoca el
espacio epistemológico global en cuyo seno se despliegan los saberes particulares, como otros tantos
caminos hacia lo desconocido. Un grado mínimo de interdisciplinariedad es indispensable. Todas las
disciplinas se reúnen materialmente en el territorio del saber y se inscriben en la unidad de un mismo
lenguaje humano. La conciencia interdisciplinaria es una exigencia de comunicación (Gusdorf, 1982,
p.49).

0.6.6 Interdisciplinariedad y ciencias humanas.

Para Gusdorf (1982, 51) es absurdo y vano pretender constituir una ciencia del hombre, si esta ciencia
no sitúa en la existencia humana su punto de partida y de llegada. Una nueva epistemología
interdisciplinaria, no sería ya la reflexión de los saberes en cada ciencia sobre sus propios
conocimientos, delectación morosa en el espléndido aislamiento de un discurso que se toma a sí mismo
como objeto. Los maestros de nuestra época, renunciando a sus particularismos deben buscar
mancomunadamente la restauración de las significaciones humanas del conocimiento; pues el saber
representa una de las formas de permanencia del hombre en su universo.
3
Hay que restaurar los contactos perdidos entre ciencia y sabiduría. La noción de interdisciplinariedad
debe evocar un horizonte global, no totalitario del acontecimiento universal. El significado fundamental
de la interdisciplinariedad es el de un recuerdo del orden humano. Según Stanislav Nikolaevitch
Smirnov, citado por Gusdorf, la interdisciplinariedad es uno de los problemas teóricos y prácticos más
esenciales para el progreso de la ciencia. Es la unidad interna de las diferentes ramas del saber y de sus
acciones y relaciones recíprocas, es un intercambio recíproco de resultados científicos y un desarrollo
mutuo de las diversas disciplinas. La nueva disciplina nace del propio intercambio. (Gusdorf, 1982,
p.52).

0.6.7 Interdisciplinariedad y contexto cultural.

El contexto cultural de la interdisciplinariedad lo plantea Jean Paul Resweber (2000, 21), considerando
la interdisciplinariedad como una Actitud Mental que caracteriza desde su partida el comportamiento
del investigador. En este sentido, la interdisciplinariedad ha existido siempre como preocupación de
quien interroga, no como exigencia objetiva, ni cuando el lenguaje del saber formaba cuerpo común
con el de la cultura.

Al hablar de interdisciplinariedad y su relación con el contexto cultural, hay que remitirse a la

evolución que ha tenido la ciencia y su variable cultural y sobre todo, epistemológica. Resweber
(2000, 22) habla de la ruptura epistemológica, porque ante la desaparición de las antiguas maneras de
pensar, de comportarse y de gobernar no han aparecido nuevas formas, suficientemente codificadas
como para servirles de relevo. Debido a ello, “la adquisición de conocimiento no está sujeta a una
norma regulativa, sino que se encuentra librada a la anarquía de los métodos propios de las
especialidades y a la espera de ser manipulados por supradiscursos tales como el discurso político, el
económico, el dogmático, el religioso, que se constituyen en paliativos ante la ausencia de la
recodificación”.

Como una reflexión epistemológica, el efecto del fenómeno de la deriva que afecta al saber ha dado un
vuelco a la problemática donde el discurso epistemológico planificaba el método, pero una vez cambia
la manera de actuar y de reaccionar, el método antiguo queda en desuso, debido a que no hay un
lenguaje común que circula entre las disciplinas. A partir de aquí, dice Resweber (2000, 22), se deduce
que la interdisciplinariedad impone la exigencia ética del saber puesto que al desplegarse también
3
inventa un lugar para su surgimiento y supervivencia. Es allí donde el lenguaje se despliega para suplir
la ausencia de reflexión teórica y la imposibilidad de actuar.

Resweber (2000, 23) hace un recorrido sobre cómo el contexto epistemológico en el mundo occidenta l
ha ido cambiando, donde la palabra y sus diversas manifestaciones y expresiones como el mito, el
discurso, el lenguaje, son la forma original de presencia del hombre en el mundo. En la antigüedad
predominaba el régimen del lenguaje mítico, donde la palab ra repetida en y por el mito, era la forma
original de la presencia del hombre en el mundo. Con la cultura griega, la palabra se hace discurso y el
discurso se constituye en discurso del mundo, luego será el cosmos el que asegure la función que
detentaba el logos en las sociedades de tradición oral, donde el sujeto reencuentra el objeto.

El pensamiento medieval integró en un mismo panorama la imagen inteligible del cosmos aportada por
la cultura griega con la imagen religiosa de la creación surgida del mito judeo-cristiano; esta
sobredeterminación teleológica ha dirigido la construcción de una significación escatológica, donde
según Resweber (2000, 24), el discurso epistemológico practicado por la teología medieval es
paradógicamente responsable de la uniformización de la concepción escatológica, del retroceso de la
teología del espíritu. En este contexto se da el surgimiento de la Universidad en el siglo XIII como la
institucionalización de esta epistemología optimista que se fundamenta en una visión del mundo
unificada, bajo los cuidados de la filosofía y de la teología, hecho que marca un cambio en la
concepción y utilización del saber. Esta visión del mundo unificada surge como el símbolo de la
posible coordinación de las disciplinas literarias y científicas representadas por las artes liberales y
como la posible recapitulación de los diversos sectores de la realidad expresada a partir del saber, a
manera de unidad sociocultural.
Según Resweber (2000, 26), durante el siglo XVII se presentan las primeras manifestaciones del
desmembramiento del saber, cuando los sabios prefieren en la Universidad los pequeños grupos de las
sociedades o de las academias reales. Este escenario se da mediante una serie de revoluciones que han
manipulado y estampado la imagen del cosmos remitida en espejo por el saber. La revolución
efectuada por Galileo frente a la concepción del mundo; el Renacimiento y la Reforma tuvieron un gran
impacto en la transferencia de la epistemología de la imagen del mundo a la del sujeto humano, de la
del cosmos a la del ethos. La obra de La Enciclopedia constituye otra manifestación de la revolución
epistemológica, limitando a poner los conocimientos en perspectiva y a sugerir una lectura transversal.
En consecuencia, la información interdisciplinaria es una compensación al fraccionamiento del saber
tradicional.
3
El concepto moderno de ciencia constituye una etapa intermedia entre la tendencia griega del saber
unificado y la tendencia contemporánea del saber como construcción. Señala Resweber (2000, 27) que
la “ciencia” nacida en el siglo XVIII constituye un cambio que consiste en la toma de conciencia
respecto a que el orden de la naturaleza no está dado sino que se construye. Dice que lo que se fractura
en el saber no es el saber, sino aquel sobre lo cual éste reposaba, es decir, la representación de un orden
de cosas. Por último, a finales del siglo XIX y comienzos del XX, la ciencia occidental será remitida a
la división que la afecta. La distinción entre el comprender como actividad de las ciencias del espíritu,
y el explicar como el desarrollo de las ciencias de la naturaleza (Dilthey, 1911), constituye una manera
de salvaguardar la idea de la división de la ciencia, conservando la herencia del saber griego, donde el
hombre emite opiniones, formula hipótesis, ordena enunciados; en otra palabras, lleva al lenguaje el ser
del mundo y el del espíritu. Resweber (2000, 28) concluye la relación entre la interdisciplinariedad y el
contexto cultural, diciendo:
“Al desplegar los juegos del lenguaje y de la interpretación, la ciencia ya no puede ser
una sola, dado que las disciplinas expresan requerimientos distintos al de la exigencia
unitaria del espíritu ya que habla de la significación de la existencia y del lenguaje
(logos), a través de los cuales el hombre conquista su territorio (ethos).”

Se observa en Resweber que la interdisciplinariedad se apoya en el lenguaje, donde éste como medio
de comunicación y divulgación en el contexto epistemológico, se constituye en el núcleo articulador de
los dominios de disciplinares de cada ciencia, donde se van construyendo en el tiempo y en el espacio
nuevos conocimientos que la conciencia del hombre a través de la comprensión y la explicación, como
procesos cognitivos, van produciendo.

0.6.8 Interdisciplinariedad y lenguaje.

Como se ha citado, la interdisciplinariedad se apoya en la función simbólica del lenguaje y sus

articuladores la lengua y el habla, que relaciona una posibilidad de significaciones en el discurso. Se
deduce según Resweber (2000, 46), que no se puede proteger el territorio de una disciplina, así como
tampoco su información o el simple conocimiento científico, rodeándolo de fortificaciones, sin
violentar las condiciones de la comunicación, la creación y la creatividad propia del lenguaje.

La interdisciplinariedad se basa desde una perspectiva de relatividad, a cuestionar la relatividad del

sentido, rechazando el dogmatismo bajo todas sus formas, desde la certeza de la afirmación hasta la

4
aseveración inmodificable de un especialista, pasando por los logros normativos del consenso. Lo que
le interesa, según Resweber (2000, 46), es lograr que la “disciplina” de la verdad se traicione entre las
palabras; por ello, el lenguaje es el espacio privilegiado para este descubrimiento y a la ve z un
instrumento de relación y de división. En consecuencia, en la palabra se encuentra codificado mediante
el discurso imaginario y los símbolos de cada disciplina, el bosquejo de un recorrido interdisciplinario.

La interdisciplinariedad o método interdisciplinario requiere de un lenguaje que al trabajar de manera

constante sobre la lengua, sea comprendido y hablado por los representantes de cada disciplina, y que
al mismo tiempo, como lo señala Resweber (2000, 95), sea apto para traducir los planos y los
desplazamientos de la simbolización. Este lenguaje debe ser producto de la comunicación para el
diálogo o para la reflexión interdisciplinaria. Solamente el lenguaje de la filosofía parece apto para
constituirse en el código de expresión adecuado para la problemática y las conclusiones
interdisciplinarias, ya que permite la traducción de los planos de la simbolización sin reducirlos a
relaciones entre los signos y sin confundir la verdad con la validez.

En este contexto, la filosofía como lenguaje de la interdisciplinariedad tiene la función crítica,

heurística, hermenéutica y epistemológica. Según Resweber (2000, 96), la función crítica se refiere al
sentido de cuestionar lo que se esconde tras el saber y que se convierte en cuestionable gracias a la
reflexión interdisciplinaria; por ejemplo, la relatividad, las figuras y la naturaleza del intercambio. En
este sentido, la filosofía relaciona histórica y culturalmente el saber y la verdad, puesto que razonamos,
vivimos, intercambiamos, amamos y nos situamos en un tiempo, en un espacio y en una lengua, que
forman el horizonte simbólico donde se articulan todas nuestras maneras de pensar y de conocer, a
manera de inventario. En consecuencia, se hace alusión a la función heurística de la filosofía como arte
de inventar y de investigar con base en fuentes históricas.

La función hermenéutica de la filosofía entiende el intercambio interdisciplinario en un doble sentido,

según Resweber (2000, 97). En primer lugar, es el discurso mediante el cual se efectúan la escucha y la
traducción del mensaje comunicado; sin embargo, dado que se aprende a medida que se habla, se
inventa al dar cuenta de la interpretación sobre un interrogante común. De esta forma, la filosofía pone
a prueba no una ciencia, ni una especialidad, sino el lenguaje que fundamente y constituye tal
interrogante. En síntesis, la interdisciplinariedad reemplaza los antiguos criterios, frutos de un
consenso, por los nuevos criterios establecidos a partir de la confrontación de los puntos de vista
propuestos y por los logros alcanzados a pesar del peso de las convenciones.
4
El carácter epistemológico, está dado por una crítica radical de nuestros conocimientos, al interrogar no
solo aquello que conocemos, sino también la manera como conocemos lo que conocemos. La filosofía
es siempre un cuestionamiento crítico que recae sobre nuestra manera de razonar, imaginar y de sentir.
De esta manera, el logro de la interdisciplinariedad es precisamente la idea de la “diferencia”, concepto
clave en las ciencias del hombre y en las llamadas ciencias exactas, señala Resweber (2000, 98). Por
lo tanto, el método interdisciplinario se apoya sobre la noción de diferencia que él mismo contribuye a
hacer explícita en la perspectiva de formalizar el nuevo episteme sobre el cual se va a desplegar
(Resweber, 2000, p.100).

0.6.9 Los tipos o formas de la interdisciplinariedad.

Para elapadre
válido Alfonso
un solo orden,Borrero (1986, 12),
el científico –de la
lasinterdisciplinariedad
ciencias naturales– se opone
como lo apregona
reducir el
el positivismo.
Interdisciplinariedad es la conveniente articulación de las ciencias o disciplinas particulares y de los
diferentes círculos epistemológicos o sectas de afinidad disciplinaria, para el estudio de problemas
complejos y para producir mejores y más integradas disposiciones curriculares, para combatir la
disparatada yuxtaposición de puntos de vista y de asignaturas, fruto del enciclopedismo positivista. La
interdisciplinariedad responde al humano y justo anhelo de omnicomprensión o cosmovisión
cohesionada de las ciencias y de las actividades humanas.

Afirma Borrero (1986, 28), que la disciplina es sinónimo de "rama" de la ciencia o simplemente
ciencia. Conlleva al sentido de rigor, dedicación, entrenamiento y ejercicio de los hábitos científicos de
la persona, para obrar, trasmitir y aprender una ciencia. Las formas de interacción de las disciplinas
entre sí, van a ser objeto de la interdisciplinariedad. Por ultimo, dice que profesión es cuando la
ciencia,
el arte, la especialidad técnica, el pensamiento o el saber se consagran a su quehacer u oficio con
vocación y dedicación personal al ejercicio científico y al servicio de la sociedad.

Borrero (1986, 30) identifica dos tipologías de interdisciplinariedad: la analítico descriptiva y la

sintética o formal. La tipología analítica y descriptiva, tiene cinco modalidades: La
multidisciplinariedad o interdisciplinariedad paralela, que son varias disciplinas del saber sin
articularse y carentes de relación pensada, se yuxtaponen, cada una habla de lo suyo sin ningún enlace.
La pluridisciplinariedad, que es una forma de multidisciplinariedad, pero en donde una disciplina
4
descuella sobre las demás; prescinde de sí las diversas disciplinas son articuladas. La
transdisciplinariedad se da cuando varias disciplinas interactúan mediante la adopción de alguna o de
algunas disciplinas o de otros recursos como las lenguas y la lingüística, que operan como nexos
analíticos; ejemplo: la lógica matemática. Interdisc iplinariedad compuesta, supera la simple
yuxtaposición pluridisciplinaria; se llama compuesta porque deben intervenir en la acción buscada,
diferentes disciplinas científicas y profesiones. Es interdisciplinariedad alícuota. Interdisciplinariedad
suplementaria, es la integración teórica de dos o más objetos formales unidisciplinarios.

A su vez, la tipología sintética y formal (Borrero, 1986, p.33), determina las siguientes modalidades: la
interdisciplinariedad linear, que es la misma transdisciplinariedad; la interdisciplinariedad auxiliar y la
interdisciplinariedad suplementaria, ensartando las ciencias mediante la disciplina diagonal, dándose
apoyo y auxilio, supliendo alguna disciplina con la ley, para motivar su desarrollo.
Interdisciplinariedad estructural es la ínter fecundación de dos o más disciplinas isomorfitas que
producen una nueva disciplina. Interdisciplinariedad restrictiva, es la interacción de disciplinas y
profesiones para dar respuesta a problemas concretos complejos, conservando la autonomía y
fisonomía propia de cada disciplina y profesión participante. La multidisciplinariedad y la
pluridisciplinariedad, son sólo yuxtaposición, no son formas de interdisciplinariedad e interacción de
ciencias disciplinas.

0.6.10 Multicomplementariedad en el conocimiento y en la acción.

El método de estudio propuesto se enriquece con los planteamientos formulados por Alain Chanlat
(1984), que plantea la necesaria multicomplementariedad en el conocimiento y en la acción, lo cual
significa considerar varias complementariedades posibles que nos conducen al conocimiento: analítico-
globalista, disciplinario- multidisciplinario, sincrónico y diacrónico, variedad de teorías, variedad de
paradigmas, variedad de modos de expresión, variedad de tipos de explicación, la comparación, la
esencia y la acción. Esta multicomplementariedad en el conocimiento y en la acción debería
permitirnos corregir el reduccionismo simplificador que reina tanto en la teoría como en la práctica de
la Administración, al interior de los cuales se ha privilegiado: la realidad exterior en contra de la
realidad interior; el análisis sobre la intuición; algunas disciplinas como la economía, la sociología, la
sicología en desmedro de la lingüística, el psicoanálisis, la antropología; el punto de vista sincrónico
con relación al punto de vista diacrónico; el análisis funcionalista y sistémico con relación a los análisis

4
estructuralistas y dialécticos; las presentaciones cuantitativas en vez de las más cualitativas; los
problemas de definición con relación a la comprensión de la acción1.

Chanlat (1984, 1) plantea que toda estrategia de largo plazo, debe trascender la simple racionalidad
económica para poder considerar las otras dimensiones de la realidad. Las consecuencias nefastas en
muchas empresas, se deben al hecho de no tener en cuenta elementos tan importantes de la realidad
como las dimensiones afectivas y simbólicas del ser humano. Las relaciones que los seres humanos
mantienen unos con otros, motivan fenómenos diferentes de los previstos por las estructuras. La
experiencia es un saber acumulado y por ello, se convierte en una cualidad irremplazable. La persona
misma es la mejor o la peor de las formas administrativas.

Para Chanlat (1984, 3), la perspectiva multicomplementarista se impone, debido a las siguientes
constataciones: 1) Los países industrializados sufren desde hace varios años una crisis caracterizada por
las elevadas tasas de desempleo y de inflación. 2) Hoy se cree que la resolución de los problemas de
nuestra sociedad está en el saber de la administración y de la economía y en las posibilidades de la
tecnología moderna. 3) Los formadores de las escuelas de administración deben cuestionarse sobre la
pertinencia de los modelos formativos y hacer esfuerzos por mejorarlos, sin dudar de apartarse de los
caminos trillados. 4) El enfoque multicomplementarista es capaz de reconciliar el saber y la acción. 5)
El enfoque complementarista se debe a Poincaré y Heisemberg; en esta perspectiva, la ciencia no puede
ya conformarse con ofrecer una visión simplificada de la realidad. 6) Halton afirma: "La claridad no
proviene de una simplificación, de una reducción o de un modelo único mutuamente inteligible, sino
más bien del agotamiento por yuxtaposición de descripciones divergentes, asociadas a nociones en
apariencia contradictorias”. 7) Piaget inscribe la complementariedad en el corazón de las ciencias. 8)
Complementariedad según Georges Revereux, es "la posibilidad de explicar completamente un
fenómeno humano, por lo menos de dos maneras (complementarias), lo que demuestra, por una parte,
que el fenómeno en cuestión, es a la vez real y explicable y, por otra, que ambas explicaciones son
completas (por ende válido) en su propio marco de referencia. Plantea la interdependencia total de los
datos sociológicos y sicológicos, y plantea la anatomía tanto del discurso sociológico, como del
discurso psicológico. 9) A la pregunta “¿qué conocer?”, se responde habitualmente, “la realidad”, pero
existen dos realidades: una exterior que delimita el mundo de los objetos y una interior que delimita el

1
Una exposición amplia de la multicomplementariedad en el conocimiento y en la acción se encuentra en Chanlat, A. (1982, 1984).

4
mundo del sujeto. En los humanos siempre existen y no puede reducirse una a otra. 10) La sociedad
occidental privilegia la realidad exterior y casi ignora la interior.

Respecto a los modos de conocer, Chanlat (1984, 6) plantea las siguientes complementariedades:
Analítico globalístico: Descartes propone el análisis como la guía más productiva para conocer.
Disciplinariedad y Multidisciplinariedad: Asociada a la división del trabajo, la conducta analítica ha
favorecido la proliferación y desarrollo de cada vez más disciplinas. Es la necesidad de un esfuerzo de
yuxtaposición y relación de diferentes saberes. Sincronía y Diacronía: Toda disciplina se puede
analizar desde cualquiera de éstos dos puntos de vista. La primera enfatiza en los elementos
constitutivos y la disposición de sus partes en un momento dado. En el segundo caso, se refiere a su
génesis y su desarrollo en los factores de tensión y de cambio. La sincronía enfatiza en los invariantes,
en la estabilidad. Variedad de los marcos de las Teorías: en una disciplina generalmente coexisten
varias teorías. Variedad de los marcos de referencia: El funcionalismo, axioma según el cual cualquier
fenómeno aislado, sólo puede comprenderse preguntándose sobre la contribución que aporta al
funcionamiento de un conjunto. El estructuralismo, que es descubrir el conjunto de elementos y de
relaciones. El análisis sistémico, que da mucha importancia a la dimensión temporal. El análisis
dialéctico, que estudia las relaciones de reciprocidad entre los fenómenos, las personas y los grupos.
Variedad de modos de expresión: Los resultados de las disciplinas se pueden representar mediante
modelos o esquemas, o de manera discursiva.

Diferentes tipos de explicación

Según Chanlat (1984, 8) basado en Bohr (1932) a la ciencia le es difícil escapar a las diversas
explicaciones, como las Explicaciones mecánicas (determinismo o probabilidad) o explicaciones
finalistas basadas en las metas perseguidas. La comparación descubre fenómenos que sin ella sería
imposible de advertir. Esencia y acción: Una persona puede ser definida por lo que hace y por lo que
es. No es definir la administración de lo que ésta es, sino de comprender los actos administrativos.
Chanlat (1984, 9) recuerda a Maurice Dufour, para quien “La finalidad de las ciencias prácticas, es la
acción. La acción humana se sitúa en el orden de lo particular, luego no depende de lo necesario; lo
universal y necesario, es la ley de la ciencia teórica pura, pero particular y contingente. Tampoco
significa arbitraria”.

Un hecho considerado aisladamente, no tiene significación. Los diferentes enfoques del conocimiento
son por lo general, mutuamente excluyentes. Todo fenómeno puede explicarse de diferentes maneras.

4
 No existe una verdad absoluta, sólo existen verdades parciales complementarias. Un fenómeno se
comprende mejor si entra en varios sistemas de explicación. Los tecnócratas sólo tienen una mínima
parte del saber disponible. Según Chanlat (1984, 10) el tratar la realidad interior según modalidades
que se adecuan a la realidad exterior, sólo incrementa el sufrimiento de los seres humanos. Nos
conduce a formas de organización cada vez más opresivas, si negamos a la realidad interior de las
personas y a la vida simbólica, el lugar que les corresponde en la vida humana. Los problemas
complejos exigen soluciones complejas. La multicomplementariedad es el reconocimiento de esta
complejidad en el conocimiento y en la acción.

Finalmente, Chanlat (1984, 12), plantea dos tipos de intervención que no se excluyen mutuamente, por
el contrario, pueden usarse de manera complementaria: 1) Intervención estructural: recolección de
datos, diagnóstico, recomendaciones y aplicación. 2) Intervención formativa: El consenso, su principal
herramienta que presenta a los interesados en entrevistas individuales o grupales. Reúne a personas
con visiones diferentes. La solución es la que las partes van logrando con la ayuda del asesor.

4
 PRIMERA PARTE

LA NATURALEZA CULTURAL DEL HOMBRE

4
 1

EL ESTUDIO DEL HOMBRE DESDE EL PUNTO DE VISTA DE LA

FILOGENESIS

Los orígenes del hombre. El cerebro. El comportamiento. La etología.

Se ha señalado que el concepto de filogénesis exige que abordemos el problema del origen del hombre,
que establezcamos cuales han sido las grandes etapas de la evolución del mundo viviente, y las
condiciones que han facilitado la aparición y el desarrollo de la especie humana. Además de lo anterior,
se estudiará ese maravilloso organismo que es el cerebro; se hará una introducción al estudio del
comportamiento estudiando los reflejos condicionados y la neurosis experimental; se ocupará de igual
manera del estudio de la etología para saber qué es lo que distingue al hombre de los otros seres
vivientes y qué es lo que comparte con ellos; por último, para completar el estudio filogenético del
hombre, se hará referencia al lenguaje, a la palabra y a las representaciones simbólicas como
especificidades propias del ser humano.

1.1 LOS ORÍGENES DEL HOMBRE

Desde siempre, la búsqueda de los orígenes del hombre ha sido una de las preocupaciones
fundamentales de la humanidad. Se presentará la evolución de la concepción del hombre que los
mismos han tenido en diversos períodos históricos.

En un período que se denomina precientífico, predomina una concepción etnocentrista en la cual la

acción de los héroes y de los dioses animaba toda transformación; no podemos entonces hablar de un
transformismo. El pensador precientífico considera a los hombres esenciales, aquellos que constituyen
su propio núcleo étnico. La imagen del hombre, propia de la edad media, se caracteriza por la ausencia
de una percepción de la profundidad del tiempo, donde los mitos de origen resuelven el problema de la

4
creación, donde se confunden los limites de lo natural y lo sobrenatural. La imagen del hombre es
variable en el espacio, más allá de toda coherencia biológica, pero estable en un tiempo sin
profundidad.

La introducción de una imagen racional de la humanidad y el sentimiento de la evolución material de

los hombres se va dando poco a poco a partir del siglo XVI, cuando se van disipando los monstruos o
animales (gorilas, cerdos y peces), en la medida que el hombre descubre un universo más amplio,
poblado de hombres diferentes por el color o por las costumbres, pero humanos.

En los siglos XVII y XVIII se impone la idea de la continuidad zoológica. En 1735, Carlos Linneo en
su clasificación de los seres vivientes materializa definitivamente la posición zoológica del hombre que
llega a ser una especie, homo-sapiens, último escalón de la serie de los primates. Desde 1764, con
Daubenton se inician las preocupaciones acerca de la posición erguida del hombre, a diferencia de los
otros mamíferos. A finales del siglo XVII, en los estudios sobre el hombre aparecen claramente la
variedad de sus razas y su proximidad zoológica con los mamíferos superiores.

El siglo XIX ve florecer diversas disciplinas que tienen como objeto el estudio del hombre, como la
antropología, la paleontología, la prehistoria y la etnografía. La corriente evolucionista se ve
fortalecida con la publicación en 1859 del libro de Darwin: El Origen de las Especies. Según Darwin,
consecuencia o logro de la evolución, el hombre solo es comprensible en la totalidad terrestre. A
finales del siglo XIX la imagen que se tiene del hombre se resume en la frase de Darwin, “El hombre
desciende del mono”, que lentamente evolucionó en el transcurso de los siglos. Sin embargo, el error
más grave y más persistente de esta concepción, ha sido el de establecer desde entonces una línea recta
que uniría a nosotros (el hombre contemporáneo), por intermedio del hombre de Neandertal con el
brillante grupo de los cuatro antropoides actuales: el gorila, el chimpancé, el o rangután y el gibbon.
Los científicos solo miraban lo que ellos estaban preparados a ver, y no era el tiempo aún de
comprender aquello que separa radicalmente la línea humana de los antropoides.

En las primeras dos décadas del siglo XX, predomina aún la imagen del hombre de Neandertal. Si bien
en este período se encontraron más fósiles que en todas las épocas anteriores, la paleontología humana
no se libera del ancestro- mono de los años precedentes, a pesar de que a fuerza de encontrar fósiles
cada vez más antiguos y mejor conservados se hace cada vez más evidente que el ancestro del hombre

4
tenía un pequeño cerebro y una cara grande, pero caminaba erguido y sus miembros tenían las
proporciones que conocemos en el hombre.

Entre 1930 y 1950, la idea que predomina sugiere que las osamentas encontradas denominadas “homo
pre-sapiens”, son de un ser intermedio entre el hombre y el mono, pero que la industria y el fuego son
la huella de la existencia de un ser mucho más desarrollado. Hacia 1950 la imagen del ho mbre
primitivo estaba en camino de transformarse profundamente. La idea de una posición vertical,
adquirida de antemano por los pre- hombres comienza muy discretamente a imponerse y la imagen del
hombre- mono sufre una sustancial transformación.

Contemporáneamente, la investigación sobre el hombre está dominada por el clan de los

Australopitecos. La constatación por Gabriel de Mortillet de un hombre con un pequeño cerebro y no
un superantropoide con una gran caja craneana, obliga a revisar la noción de hombre, puesto que
después de la constatación de Leakey, con el Zinjantrope, se ha confirmado la existencia de un ser
construido totalmente como nosotros, caminando erguido y trabajando los metales. De esta manera se
rompe una línea de pensamiento que predominaba desde el siglo XVIII.

¿Cuales son entonces los criterios de humanidad?, ¿Cuál imagen puede uno formarse del hombre que
reúna los criterios comunes a la totalidad de los hombres y de sus ancestros?. La primera y la más
importante es la posición vertical. Dos criterios que se desprenden de lo anterior son: la posesión de
una cara corta y la de la mano libre durante la movilización. La libertad de la mano implica casi de
manera forzada una actividad técnica diferente a la de los monos y su libertad durante la movilización,
junto a una cara corta y sin caninos ofensivos, demanda la utilización de órganos artificiales como las
herramientas. En resumen, posición vertical, cara corta, mano libre durante la movilización y posesión
de herramientas amovibles son verdaderamente los criterios fundamentales de la humanidad, que nos
permiten establecer lo que es propio del ser humano y lo que nos diferencia de los monos.

Luego de que la humanidad es adquirida, el volumen y el desarrollo del cerebro tienen un p apel
decisivo en el desarrollo de las sociedades y, en el plan estricto de la evolución, es correlativo a la
posición vertical y no primaria como se ha creído siempre. En efecto, en una perspectiva que va del
pez de la era primaria al hombre de la era cuaternaria, asistimos a una serie de liberaciones sucesivas:
la del cuerpo entero con relación al elemento liquido, la de la cabeza con relación al suelo, la de la
mano con relación a la locomoción y finalmente la del cerebro con relación a la cara. Siendo la mano

5
la que libera la palabra en el hombre y el considerar la locomoción como el hecho determinante de la
evolución biológica del hombre, lleva a plantear que el cerebro se ha beneficiado de los progresos de la
adaptación locomotriz en lugar de provocarlos.

En resumen, las etapas de la evolución del hombre son: el Australopiteco (tres millones de años);
después las especies del género homo: Homo habilis (dos millones de años), Homo erectus (millón y
medio de años), Homo sapiens (doscientos mil años) con sus dos subespecies, el Homo sapiens
neandertal (cien mil a treinta y cinco mil años) y el Homo sapiens sapiens.

1.1.1 La Transformación del Pez en Hombre

Según Hass (1987, 1), algunas características filogenéticas propias de los seres vivos explican o
sintetizan su evolución hasta la aparición de los primeros homínidos. El desarrollo de la mano ha sido
considerado la transformación más humana, puesto que la influencia en su uso se considera de
trascendental importancia para la evolución del hombre. En consecuencia, las manos son lo más
humano de nuestros órganos; sin ellas nuestra inteligencia no tendría la más mínima capacidad de
acción e incluso difícilmente se hubiera desarrollado. Eso ocurrió con los delfines, grandes aletas que
no le sirven para desarrollar su gran inteligencia. Su cuerpo no es capaz de llevar a cabo lo que
invente el órgano creador.

Analógicamente, dice Hass (1987, 2) las aletas pectorales del pez trucha y nuestras manos se originaron
de las aletas delanteras del pez primigenio que vivió hace aproximadamente 450 millones de años. A
partir de ellas, se desarrollaron por un lado las aletas de los peces óseos y cartilaginosos actuales, y por
otro, las extremidades anteriores de los vertebrados terrestres: anfibios, reptiles, aves y mamíferos. Del
mismo modo, de las aletas ventrales del pez primigenio surgieron las extremidades posteriores de los
vertebrados terrestres: patas traseras de anfibios, reptiles, aves y pies de mamíferos.

Hace más o menos 2000 millones de años en el mar solo había órganos unicelulares, parecidos a los
que hoy encontramos en cualquier gota de agua. Algunas células no se separaron, formaron
conglomerados y pequeños grupos. Hoy existen organismos pluricelulares. En el seno de estos grupos
sencillos de células se llegó a una división del trabajo, unos para obtener alimento de la colonia, otros
en la reproducción, etc.; ejemplo de ellos es los pólipos coralinos, las medusas y las esponjas. Otras
colonias celulares se transformaron hasta adquirir forma de gusanos, formaron un intestino continuo y

5
adquirieron la capacidad de reptar sobre la arena o fondo marino. Los antepasados del pez primigenio
son los animales vermiformes de este tipo y de él procedemos también. Los equinodermos (erizos de
mar, estrellas y holoturias), están más estrechamente emparentados con nosotros, que los cefalópodos,
los crustáceos o los insectos (Hass, 1987, p.3).

Hace aproximadamente 1100 millones de años, el árbol de la vida se dividió en 2 ramas principales:
Una condujo a los erizos de mar, estrellas y holoturias, y la otra a través de los vertebrados, hasta
nosotros mismos. En el proceso evolutivo, el paso del gusano al pez se dio en el anfioxo (todavía lo
hay en el fondo del mar), a diferencia de la forma primigenia de la primera comunidad de peces que
desapareció. El anfioxo, reliquia viviente, da una visión muy aproximada del primer momento estelar
en el proceso de aparición de nuestras manos; no tiene aletas pares, sólo una aleta continua y nada con
movimientos serpenteantes de su cuerpo en forma de palillo; su cabeza no se diferencia de los ojos, el
cuerpo con aparato branquial con cola adosada a él; con cordón elástico a lo largo de la zona dorsal
(notocordio), al que se insertan los músculos dispuestos lateralmente; alrededor de este cordón se
desarrolló la columna vertebral en los vertebrados; tiene dos pequeños pliegues de piel formados a
ambos lados de la parte ventral, de donde se cree salieron las aletas pectorales y ventrales posteriores
de los peces. Se dice, éste fue el primer momento estelar del desarrollo de nuestros brazos y piernas
(hace 570 a 500 millones de años) (Hass, 1987, p. 3-4).

Los primeros peces dotados de una cabeza con ojos (agnados emparentados con los placodermos) no
tenían aletas pares. Más tarde aparecieron dotados de elementos laterales de apoyo en la parte
delantera; eran los órganos de estabilización y a partir de éstos aparecen los órganos de desplazamiento
y de los pliegues de piel se formaron lóbulos anteriores y posteriores, reforzados con tejido
cartilaginoso en los que se insertaron fibras musculares (Hass, 1987, p.4).

El siguiente paso evolutivo no ocurrió en el mar sino en el agua dulce, en pantanos ocasionalmente
secos. De este periodo evolutivo (400 a 380 millones de años) existió un fósil en Australia. Es un pez
pulmonado con aletas pectorales y ventrales bien desarrolladas, con la misma forma; este animal
desarrolló un pulmón primitivo que puede respirar aire atmosférico; si el pantano se seca entonces
sobrevive. Este pulmón se originó por evaginación del intestino. Estos peces pulmonados pasaron a
tierra firme; con el pulmón, inicialmente podían desplazarse hasta aguas que no se hubieran secado
para seguir viviendo en ellas. Sin embargo, en tierra ya existían alimentos (plantas y animales
inferiores) para ellos, factor decisivo para el posterior desarrollo evolutivo; ya no necesitaban otro

5
pantano para seguir viviendo, pues en tierra había alimento para ellos; algunos se transformaron en
organismos terrestres, convertidos así en los primitivos anfibios y más adelante reptiles, aves,
mamíferos y el ser humano (Hass, 1987, p.5).

Las algas azules o plantas aparecieron en tierra (hace 400 millones de años). Ellas fueron plantas que
iniciaron la colonización de la tierra. Fueron las pioneras de la vida en el mundo seco, otrora,
completamente desierto. Para la conquista de la tierra fueron muy importantes los líquenes o simbiosis
entre algas y hongos; ellos son capaces de formar capas vegetales someras. Los primeros helechos
aparecieron hace 350 millones de años y hace 320 millones de años existían plantas terrestres
arbóreas de 20 metros de altura (Hass, 1987, p.5).

Bajo el agua, el cuerpo del pez es ingrávido. Pero en tierra era diferente, las aletas no servían para el
desplazamiento; sin embargo, los radios de las aletas de los peces pulmonados estaban divididos en
muchas secciones, condición ideal para la aparición de las extremidades y los dedos. Por reducción y
transformación de lo existente se desarrolló un brazo con hueso único y un antebrazo de 2 huesos
articulados a cinco dedos y ellos pararon su evolución, pues esa era la estructura fundamental. Así, las
aletas pectorales y abdominales se transformaron en órganos locomotores de los animales terrestres; es
el segundo momento estelar en el camino a la evolución que condujo a la mano humana hace 400 a 380
millones de años (Hass, 1987, p.9). En tierra las aletas transformadas debían desplazar el cuerpo sobre
el suelo, demostrando la adaptación de los seres vivos al medio natural, donde fue necesario la unión de
las patas traseras con la columna vertebral (cintura pelviana).

Los anfibios precedentes de los peces se independizaron del agua a medias. Los adultos eran terrestres,
pero los jóvenes vivían bajo el agua, por ejemplo, las ranas, los anfibios, proceden de peces hace 360 a
340 millones de años. Solo cuando han alcanzado una determinada edad se trasladan a tierra firme y
comienzan a respirar por los pulmones. Las aletas se convierten en extremidades para desp lazar su
cuerpo en el medio terrestre. Parte de ellos se alejaron del agua, los hay reptiles: lagartos, serpientes y
tortugas. Otros regresaron al mar: tortugas, serpientes y grandes saurios desaparecidos. Hubo especies
como los tiburones que incubaban los huevos en su propio cuerpo, convirtiéndose en la norma en el
caso de los mamíferos, hace 240 a 210 millones de años en varias líneas evolutivas a partir de los
reptiles y las aves (Hass, 1987, p.11). Los cetáceos, los pinnípedos y los pingüinos, trans formaron sus
patas y alas en aletas. Tuvieron nuevamente que transformar los huesos del húmero, el cúbito y el

5
radio, donde la eficacia de los órganos transformados la definía el medio, el tipo de vida, la presa y los
enemigos (Hass, 1987, p.12).

Estas transformaciones de la evolución de la mano humana, tras la formación del primer par de aletas y
su conversión en patas, se debieron a cambios en el material genético. En nuestro antecesor inmediato,
el primate de sangre caliente, la vida trepadora determinó su habilidad para asirse con fuerza a las
ramas, resultando más eficaz cuando uno de los cinco dedos se libera de los restantes, se opone a ellos
y forma de este modo una especie de pinza. El tercer momento estelar de la evolución de la mano: la
aparición del dedo prensil, hace 65 a 60 millones de años. Sólo quien lo ha perdido puede medir la
importancia de su caprichosa posición; en un principio, nuestros antecesores simios nos aventajaban:
no solo tenían un dedo prensil en las manos, sino también en los pies. Esta es otra prueba de lo poco
cierto, que es el concepto de la irreversibilidad de la evolución (Hass, 1987, p.12).

El cuarto momento estelar de la evolución de la mano se manifestó cuando nuestro antecesor simio
abandonó los árboles de la selva y pasó a vivir en la estepa (hace 10 a 8 millones de años). La
posición erguida permite avanzar con mayor rapidez y el alcance de la vista es mayor; los pies se
transformaron en órganos para la carrera, las manos en órganos prensiles y aptas para la nzar objetos.
De esta forma los homínidos rodeaban en tropel a sus presas, les cortaban el paso y las capturaban. Se
demostró que la eficacia de la mano podía aumentar cuando llevaba una piedra (Hass, 1987, p.13).

El Quinto momento estelar se originó con el desarrollo del cerebro (hace 4 a 2 millones de años), trajo
consigo la facultad de vincular causas y efectos, imposible para los antepasados inmediatos; condujo a
un gran incremento de la inteligencia, a la comparación de los actos de los demás con los propios, a la
contemplación de uno mismo. El cerebro humano se empezó a ocupar de sí mismo y de su entorno;
sólo mediante la vinculación con el órgano rector del cerebro, la mano se convirtió en el órgano más
humano, y sin duda, también en el más inhumano. Las manos unidas a nuestro desarrollo cerebral,
crean todo lo que nos conducirá, posiblemente a una destrucción total de la vida. Solo con el desarrollo
del cerebro somos capaces de escribir con la mano (Hass, 1987, p.14).

1.1.2 Los Primeros Fósiles Homínidos.

Estos primeros fósiles provienen de África oriental. Uno de ellos fue localizado en Hadar, Etiopía, con
su principal representante, el esqueleto parcial de Lucy, que vivieron y murieron al lado de un lago
hace 3 y 3.6 millones de años (Lewin, 1986, p.76).
5
El segundo descubrimiento se llama Laetoli, cerca de Olduvai, en Tanzania. Allí se encontraron
huellas de 3 homínidos en cenizas volcánicas. Se concluye que estos hallazgos datan de al menos 3.75
millones de años, donde ya se había avanzado en el andar erguido, pero el tamaño del cerebro era muy
modesto, sólo 400 centímetros cúbicos (Lewin, 1986, p.76). La estructura de los homínidos era como
si hubieran puesto una cabeza de antropomorfo sobre un cuerpo humano. Los homínidos eran bípedos
habituales cuando se desplazaban por el suelo, aunque tenían gran habilidad de andar entre los árboles;
eran una quimera de todo lo antiguo y lo moderno (Lewin, 1986, p.77).

Johanson, Maurice Taieb y White, dicen de los hallazgos de Hadar, que la estructura de los dientes en
los antropomorfos modernos es algo triangular con los prominentes caninos marcando las dos
comisuras. En cambio, la mandíbula del ser humano actual es más arqueada y los caninos y los
incisivos están muy redondeados. Estas relaciones de Johansen y White los llevó a concluir que los
ejemplares de Hadar y Laetoli eran una nueva especie de homínido, ancestro de todos los homínidos
posteriores, el Australopithecus afarensis. Esto es aún muy polémico (Lewin, 1986, p.82).

El esqueleto poscraneal de Lucy es humano en muchos aspectos, por ejemplo: pelvis alargada
(bipedismo), estructura y ángulo de la cabeza del fémur, la articulación de la rodilla y el carácter de
plataforma de los huesos del pie coinciden con la marcha bípeda. La pelvis no es de antropomorfo,
pero tampoco es humana por el ángulo de las paletas ilíacas, sin embargo, sorprende a Owen Lovejoy
por su clara adaptación al bipedismo avanzado. Milford Wolpoff dice que las piernas cortas de Lucy
tienen la longitud de un ser humano de diminuta estatura; antropomórficos son los huesos curvados de
los dedos de pies y manos. Brook, Susman y Stern dicen que estos rasgos son como adaptaciones a una
vida arborícola (Lewin, 1986, p.83).

Los homínidos de Hadar son de gran tamaño corporal en sus fósiles: desde Lucy con más de un metro
de alto y 25 Kg de peso, hasta individuos de gran tamaño: 1.7 mts de alto y 52 kgms de peso.
Johanson y White dicen que esta diferencia se debe a la función del sexo, parecido a lo que ocurre en
primates como los gorilas donde el macho es más corpulento que la hembra; este diformismo cultural
se asocia a una estructura social polígama: macho con harem de varias hembras, donde su tamaño
corporal es importante en la competencia con otros machos (Lewin, 1986, p.83).

5
1.1.3 Pasos decisivos de la Evolución Humana

Con relación a los homínidos ancestrales, erróneamente podría decirse que fueron versiones bastante
pintorescas pero diminutas de la especie humana. Fueron criaturas bien adaptadas para desarrollar
determinado tipo de vida y alcanzar unos méritos propios; algunos de ellos murieron y otros dieron
origen a descendientes como el Homo sapiens. Los paleontólogos tratan de comprender las
adaptaciones sociales, económicas y anatómicas de cada una de las especies de homínidos, en sus
cambios de adaptaciones asociados de vez en cuando a nuevas especies. Una de esas adaptaciones,
quizá la primera, fue la marcha bípeda de los homínidos; la fabricación de utensilios y la expansión del
tamaño del cerebro surgen del registro fósil de su aparición, hace unos dos millones de años. Esos
atributos iniciales no pueden vincularse con el andar erguido (Lewin, 1986, p.43).

De acuerdo con Lewin (1986, 43) el común ancestro de los humanos y los grandes antropomorfos
africanos, posiblemente la pasaban parte en los árboles colgados por los brazos y parte se desplazaban
por el suelo, como los antropomorfos; éstos sufrieron drásticas alteraciones del medio ambiente debido
al decrecimiento de cobertura forestal y de extensión de árboles y prados. El ancestro común del gorila
y el chimpancé desarrolló la postura de andar de nudillos; en cambio los homínidos desarrollaron la
marcha bípeda para recoger alimentos, o lo que es lo mismo, como una solución energética,
satisfactoria a la necesidad de buscar el alimento en territorios relativamente grandes. En otras
palabras, el principal paso evolutivo de los seres humanos, pudo ser su cambio anatómico que permitió
a un antropomorfo quedarse y buscar alimento en un terreno no apto para ellos; aquí también hubo
cambios en la dentición y la mandíbula, pero no tan drásticos como la marcha bípeda. Durante un
largo tiempo posterior, no se presentaron cambios sustanciales (Lewin, 1986, p.44).

Hace dos ó tres millones de años, el clima experimentó otro cambio brusco o de deterioro, cuando en
África existían varias especies de homínidos: Australopitecos robustus, Australopitecos africanus,
versión más pequeña que la anterior, pero a su vez, eran versiones más grandes que los homínidos
ancestrales de Etiopía. Una tercera especie, el Homo habilis, marcó el inicio de la importante expansión
cerebral de la familia de los homínidos; con esta aparición comienza el registro arqueológico,
surgiendo toscas herramientas de piedra, hachas de mano y pequeñas lascas afiladas a veces junto a
huesos de animales. Estos cambios de cerebro y de herramientas, vinieron acompañados de un cambio
de dieta, especialmente la inclusión de la carne, pero no se distingue entonces, una caza regular a gran
escala (Lewin, 1986, p.44).

5
El desarrollo del cerebro originó un nuevo homínido, sucesor del Homo hábilis hace 1.5 millones de
años, el Homo erectus. Se observan características muy humanas en lugares donde llevaban alimentos,
repartían y consumían, conducta impropia de los antropomorfos. Para los nuevos homínidos, la carne
era muy importante en su dieta, aclarando como posible error imaginar al Homo erectus como cazador;
su dieta era más ecléctica, explorando diversos medios (Lewin, 1986, p.45).

El Homo sapiens posiblemente se originó hace 250.000 años y los humanos verdaderamente modernos
datan de 100.000 años atrás o menos. Esta era una especie mucho menos robusta que sus antecesores,
caracterizados por tener técnicas de fabricación de utensilios más delicados y en rápida evolución;
desde hace 30.000 años aparece el arte, la pintura y la escritura (Lewin, 1986, p.47). Según científicos,
los seres que poblaban regiones entre Europa y Asia ya usaban zapatos entre hace 26.000 y 30.000
años. Hasta ahora, había sido imposible establecer un momento en la evolución del ser humano en que
éste comenzó a usar zapatos, debido a que éstos no sobreviven al paso del tiempo.

Los homínidos prehistóricos tenían una dieta de vegetales y granos, establecida a través de las
dentaduras de los australopithecus y los paranthropus, sus sucesores, que vivieron hace unos tres
millones de años. Los homínidos vivieron en el sur de Africa y los alimentos que consumían requerían
mucha masticación, según los estudios publicados por la revista Nature. Esto no significa, dicen los
investigadores, que cada especie se limitara a ese tipo de alimentación, pero este trabajo ofrece por
primera vez indicios sobre la existencia de netas diferencias en la alimentación de los dos tipos de
homínidos; el origen de estas diferencias puede deberse más a las particularidades de las zonas donde
vivían que a simples preferencias. Hace unos años, otro estudio comparativo confirmó que los
australopithecus consumían también cantidades importantes de carne: según el examen isotópico de su
esmalte dental, ingerían casi tanta como las hienas.

Las dos principales fuerzas del desarrollo humano fueron el desarrollo cerebral y el caminar erguido, y
la aparición del lenguaje hablado debió ser el acontecimiento clave a esta red de factores
interrelacionados; aunque no se ven el lenguaje y la conciencia, esta última es la que ha llevado a los
humanos la cuestión ¿por qué?. Y esta característica humana, la más intangible de todas, creció
enormemente y puso de manifiesto lo que debían ser los humanos: animales éticos culturales.

5
1.2 CONCEPTOS BÁSICOS DE GENÉTICA.

La genética como ciencia es una rama de la biología que estudia los procesos relacionados con la
herencia, transmisión de genes y variaciones producidas en ellos. Sus fundamentos los estableció
Gregor Mendel (1822-1884), biólogo y religioso austriaco, que realizó una serie de cruzamientos
(hibridaciones) con diversas variedades de guisante y estudió la descendencia producida en cada caso.
Resumió sus descubrimientos en tres leyes que habrían de constituir los fundamentos de la genética: 1)
Ley de uniformidad de la primera generación : la primera generación del cruzamiento entre individuos
homocigotos AA y aa es uniforme (Aa) e idéntica en fenotipo a unos de los padres o bien intermedia
entre ambos. 2) Ley de Segregación: al formarse los gametos de la primera generación, los genes A y a
se separan y se forman en números iguales de gametos portadores de gen A que del a. 3) Ley de
independencia de caracteres: cuando están en segregación varias parejas alélicas, las diferentes
combinaciones de genes que reciben los gametos se producen al azar, a menos que haya genes situados
sobre el mismo cromosoma (Enciclopedia Salvat).

A continuación se referencian los hechos más importantes en la evolución y el desarrollo de la

genética: En la época de Darwin la teoría de la herencia dominante era la de mezcla de sangres, según
la cual las potencialidades de los padres se mezclaban como si fueran fluidos en los descendientes y los
atributos paternos eran inseparables. El estudio o compensación de la teoría de la herencia es un
requisito previo esencial para el estudio de la genética de las poblaciones y por tanto de la especie
humana (Cavalli-Sforza et Bodmer, 1981, p.5).

Teóricamente un hombre puede descomponerse en sus células constituyentes (100.000 billones en un

adulto). Muchas de éstas células pueden cultivarse in Vitro; todas tienen una serie de características
comunes: el citoplasma (envoltura externa) que tiene varios orgánulos comunes a la mayoría de tipos
celulares. Cada célula capaz de reproducirse tiene un núcleo con una membrana que lo rodea, el ácido
desoxirribonucléico (DNA), organizado en cuerpos llamados cromosomas; casi todas las células de un
organismo tienen la misma cantidad y tipo de DNA, pero pueden existir diferencias notorias en: forma,
tamaño, estructura interna, la composición y la función (Cavalli-Sforza et Bodmer, 1981, p.6).

El DNA contiene la información necesaria para conseguir que las nuevas células sean esencialmente
idénticas a las de sus progenitores y tiene la información para producir los diferentes tipos de células y
para asegurar que las adecuadas estén presentes en el momento que es necesaria su intervención,
5
entonces, la célula contiene la misma información, pero para hacer sus actividades específicas, sólo
utiliza una fracción (Cavalli-Sforza et Bodmer, 1981, p.6).

La cantidad de DNA por célula humana es de 6x10 a la menos doce gramos, cantidad muy pequeña,
pero con una enorme información para producir la síntesis de un ser humano. Una molécula de DNA es
un doble filamento muy alargado, cada uno formado por una serie de nucleótidos unidos unos a otros
en secuencia lineal; ellos tienen adenina, guanina, timina y citosina. El citoplas ma y el núcleo
contienen otros constituyentes químicos importantes muchos de los cuales pertenecen a otras clases de
moléculas de elevado peso molecular, las proteínas formadas por filamentos arrollados, los
polipéptidos y éstos por aminoácidos. Existe por lo menos un Kg. de proteína hemoglobina en la
sangre y varios kilogramos de proteína muscular, y en el cuerpo de un ser humano adulto un Kg. de
hemoglobina, tiene 10 billones de billones de moléculas (Cavalli-Sforza et Bodmer, 1981, p.8).

Cada proteína tiene una función diferente, consecuencia de su forma y propiedades físico-químicas.
Las más comunes, son las enzimas, éstas son responsables del metabolismo de todas las moléculas de
pequeño tamaño, es decir, de las reacciones que liberan la energía química contenida en los diversos
compuestos. Existen miles de enzimas diferentes en cada molécula con función metabólica diferente.
Las proteínas no pueden reproducirse a sí mismas, pero su síntesis se ha logrado en un tubo de ensayo
(Cavalli-Sforza et Bodmer, 1981, p.8).

El DNA tiene un papel fundamental en los procesos vitales, ya que contiene la información para la
síntesis proteínica y es capaz de duplicar dicha información. Es posible formar una copia idéntica de
DNA, en presencia de precursores nucleótidos y de la enzima DNA polimerasa. Una célula humana
posee 46 cromosomas; la mitosis es el proceso de reproducción celular que asegura la distribución
equitativa de los cromosomas a cada una de las células vivas. En los mamíferos la herencia del sexo
está determinada por la distribución de los cromosomas sexuales de los espermatozoides (Cavalli-
Sforza et Bodmer, 1981, p.9).

1.3 EL CEREBRO

El estudio del cerebro como un sistema integrado, se inicia con la definición de cerebro como un
conjunto de células excitables (neuronas) teniendo entre ellas relaciones funcionales definidas, de tal
manera que la excitación de células particulares puede ser dispersada de manera definida en las otras

5
células. La función de las células solo puede ser considerada en el marco de la existencia de un sistema
nervioso del cual las células son unidades. Al respecto, existe una situación multiparadigmática al
interior de la cual se discute acerca de las técnicas de estudio (reduccionista y holística), entre las
tentativas que determinan el sistema como la suma de sus vías nerviosas, las que manipulan el sistema
como un todo y sacan conclusiones sobre su funcionamiento. Es posible entonces, demostrar la
existencia de vías nerviosas al interior del cerebro y de mecanismos de transmisión de la información a
lo largo de esas vías que pueden dar cuenta del comportamiento del sistema cerebral en ese nivel
jerárquico. A partir de tal constatación es posible hablar de los mecanismos de entrada y salida del
sistema nervioso y sus correlaciones en el comportamiento y la percepción.

No obstante lo mucho que de él se conoce, puede decirse que el cerebro es un órgano aún ignorado. Se
sabe que en su intimidad se elaboran las percepciones inmediatas, tales como el tacto, el gusto, el
olfato, la visión y la audición; se almacenan los conocimientos; nacen las ideas, las emociones, la
inspiración; en otras palabras, es la fuente donde brotan los sentimientos y las expresiones artísticas,
literarias, filosóficas y científicas. Asímismo, se ha comprobado que la actividad cerebral tiene como
sustrato fisiológico la presencia de señales químicas (los neurotransmisores) que inducen la secuencia
de cambios moleculares intracelulares. El cerebro gobierna como un director de orquesta todo lo que
ocurre en el organismo; inclusive se le ha considerado un órgano sexual primario, pues fabrica
sustancias que van a desencadenar la maduración de los óvulos y espermatozoides, células encargadas
de perpetuar la especie humana.

El cerebro es un continente interior que el hombre apenas ha comenzado a explorar y a conocer su

funcionamiento. El estudio del cerebro ha estado centrado en su anatomía y arquitectura pero la
comprensión de su funcionamiento no solo es importante sino incipiente. Baste mencionar, por
ejemplo, que la Academia de Neurología de los Estados Unidos lanzó en 1989 una campaña de
“exploración del cerebro” y en noviembre de 1990 se reunió en la ciudad del Vaticano la V
Conferencia Internacional promovida por el Pontificio Consejo para la Pastoral de los Agentes
Sanitarios, esta vez para analizar como tema “La mente humana”.

Según el profesor Edelman (1989), el desarrollo de las neurociencias permitirá comprender la base
material de la conciencia, ese proceso introspectivo que distingue al hombre de las demás especies
animales. No olvidemos que los filósofos de la antigüedad clásica sostenían que en el cerebro estaba el
alma. Estudiando el cerebro se facilitará el mejor conocimiento de la naturaleza humana.
6
De acuerdo con J.C. Eccles (1970, 21) el córtex o la corteza cerebral del hombre es una gran estructura
plegada que forma la parte principal de nuestro cerebro y constituye el nivel más alto del desarrollo
evolutivo del sistema nervioso. La corteza cerebral está formada por una espesa mas a de unidades
componentes del sistema nervioso: las llamadas células nerviosas, que son de diferente tipo y tamaño.

El cerebro en su forma parece una nuez, pesa alrededor de tres libras, su color exterior es gris-rosado y
al interior es de color blanco-amarilloso; su estructura posee la propiedad geométrica llamada simetría
bilateral. Está conformado por cuatro lóbulos distintos: el lóbulo occipital, es la zona de recepción de
estímulos visuales y área asociativa visual (atrás); el lóbulo temporal, que contiene el área receptora de
los estímulos auditivos (arriba de la oreja); el lóbulo frontal, funciona como cortex de asociación,
controlando el movimiento de los ojos y como cortex motor (detrás de la frente); y el lóbulo parietal,
que funciona como área de recepción sensorial o terminal de la mayor parte de fibras nerviosas (debajo
de los cabellos) (Ronquillo, 1985, p.17). En los lóbulos temporal y frontal se cumplen las funciones
del lenguaje, los conocimientos, la inteligencia, la memoria y la acción. En el lóbulo parietal la
coordinación y el control de los mensajes sensoriales y de las respuestas motrices.

La mitad izquierda del cerebro está ligada a la mitad derecha del cuerpo, y la mitad derecha del cerebro
a la mitad izquierda del cuerpo, con una sola excepción: la palabra, generalmente en el hemisferio
izquierdo se desarrolla en las personas derechas; para los zurdos el centro de la palabra se encuentra en
el hemisferio derecho.

Existe la división entre sustancia gris y sustancia blanca. La sustancia gris es la parte del sistema
nervioso central compuesta por fibras nerviosas cubiertas de mielina (neuronas); se encuentra en gran
parte en la superficie del cerebro. La sustancia gris es la parte del sistema nervioso central compuesta
por los cuerpos celulares, dendritas y porciones proximales y dístales de los axones; se encuentra
arriba, en el interior; esta superficie es llamada córtex, que tiene un grueso de 3 a 4 milímetros, y es el
componente del cerebro que distingue los seres humanos de los otros organismos. La sustancia blanca
son paquetes de fibras o vías nerviosas que van y vienen del cerebro.

La función cortical explica, en primer lugar, el hecho de que existan especificidades del cerebro como
en los adultos, que cuando regiones del cerebro son destruidas, los tejidos destruidos no se recuperan.
En segundo lugar, un principio unificador es el hecho de la duplicación de funciones del cerebro, de tal
manera que varias regiones pueden, según las necesidades, cumplir una tarea particular. Por último, la

6
plasticidad de función, realizada en virtud de la estructura extremadamente duplicadora del cerebro,
puede explicar la especificidad de las vías nerviosas.

El cerebelo es el órgano del sistema nervioso central, que junto al cerebro y al bulbo raquídeo
constituye el encéfalo, ocupando la parte posterior de la cavidad craneana, por detrás del puente de
Valorio. Tiene el tamaño de un puño y, como el cerebro, está recubierto por su propio córtex y posee
la simetría bilateral; el cerebelo controla la fineza de todos los pequeños movimientos musculares que
se producen en el curso de una acción premeditada (Eccles, 1970, p.16).

El tronco cerebral es de hecho la continuación de la médula espinal, que tiene de 40 a 45 centímetros de

largo. La médula espinal y el encéfalo en conjunto, constituyen el sistema nervioso central del hombre.
La médula espinal se constituye de sustancia gris y de sustancia blanca. Más allá del puente que
sostiene el cerebro hay un gran número de estructuras, entre las cuales encontramos: la glándula pineal,
la glándula pituitaria o hipófisis, que produce un gran número de hormonas diferentes que controlan, en
particular, el crecimiento y el desarrollo sexual. También se observan en el ámbito de la médula y del
puente, gruesas ramificaciones pegadas al tronco cerebral; son nervios diferentes de aquellos que
recorren la médula espinal; son los nervios de la cara y de los principales órganos de los sentidos, de la
cabeza, los ojos (nervio óptico), la boca y la nariz, que transmiten al cerebro los mensajes de los
sentidos de la vista, del gusto y del olfato.

El líquido cefalo-raquídeo está en los ventrículos, cuya composición no es diferente a la de la sangre a

la cual se le hubiera sacado los glóbulos rojos y blancos. El cerebro depende estrechamente de las dos
sustancias vitales transportadas por la sangre: el oxígeno y la glucosa.

La sustancia gris se compone de neuronas. Hay diez mil millones de neuronas en el córtex del cerebro
humano. El núcleo contiene el DNA celular, la materia genética fundamentalmente responsable del
mecanismo de síntesis de las proteínas. Las mitocondrias se encuentran en el citoplasma que cubre el
núcleo, suministrando lo esencial de las necesidades en energía de la célula por oxidación de sustancias
derivadas de la glucosa, produciendo gas carbónico y agua, y los ribosomas granulares que contienen el
ácido ribonucléico (RNA) donde se fabrican de manera continua las proteínas de la célula.

Según la Escuela de Gerlach y Golgi, cada neurona estaría conectada por sus dendritas
(prolongamientos de la célula) a las otras neuronas, formando así un tejido continuo. Sin embargo, cada

6
célula con sus prolongamientos estaría separada de las otras células; habría puntos de contacto entre los
prolongamientos, pero el tejido no sería continuo (De la Fuente et al, 1998, p.24). La célula se ubicaría
borde a borde con la célula vecina; los puntos limítrofes o junciones fueron llamados sinapsis por
Charles Sherrington y Santiago Ramón y Cajal.

Las sinapsis son los puntos por donde pasan las señales entre las neuronas; ellas dan al cerebro la
posibilidad de codificar, de clasificar, de funcionar a partir de una información venida del mundo
exterior. Las sinapsis funcionan como aparatos de transmisión de información; el número de contactos
sinápticos para un solo córtex cerebral se eleva a diez a la catorce potencia (De la Fuente et al, 1998,
p.74).

Cada célula nerviosa (o neurona) está compuesta de cuatro partes principales: las dendritas, sobre las
cuales las otras células entran en contacto sináptico; el cuerpo de la célula; la axona, donde pasan los
mensajes acumulados en el cuerpo de la célula y que tiene propiedades conductrices análogas a las de
un cable eléctrico; y las sinapsis, por medio de las cuales la célula se comunica con las otras
(Ronquillo, 1985, p.6). Los influjos que recorren la axona provocan la liberación de cantidad de
mediadores químicos que pueden bien sea excitar o inhibir la célula post-sináptica o dendritas.

Las neuronas no son las únicas células presentes en el córtex. Existen las células gliales, ellas parecen
pegar y cerrar todo el espacio disponible del córtex; son diez veces más numerosas que las neuronas
(De la Fuente et al, 1998, p.73). Hay que señalar que el espacio extracelular no está compuesto de
células y carece de tejido; es por este espacio que los elementos nutritivos pasan de la sangre a las
células que las hormonas quitan a la célula y penetran en la circulación. La barrera hemato -encefálica
existe entre el cerebro y la sangre.

Con el auxilio de la genética se ha demostrado que muchos desórdenes mentales están ligados a
alteraciones de los genes. El desafío que se han impuesto ahora los hombres de ciencia es lograr
entender el mecanismo de producción de los procesos naturales, incluyendo el de la conciencia.

1.3.1 El Cerebro y la relación Sistema Nervioso – Medio

La generalización más importante que se puede hacer sobre el sistema nervioso central es que está
compuesto por un inmenso número de células nerviosas individuales o neuronas, y que estos

6
elementos

6
se organizan en conjuntos funcionales debido a los contactos sinápticos que hacen unos con otros.
Según Ronquillo (1985, 4), el cerebro tiene algunas características propias en su relación con el sistema
nervioso.

El cerebro rige nuestro cuerpo y es el ordenador que determina el funcionamiento de nuestro organismo
y de nuestra conducta. Por eso debe estar informado de lo que ocurre en el interior y en el exterior del
cuerpo para actuar después en consecuencia. Los nervios, son conductos de transmisión, son las vías
de la relación del cerebro con el medio ambiente; en consecuencia el cerebro y los nervios constituyen
el sistema nervioso (Ronquillo, 1985, p.4).

Las especies con capacidad de adaptarse a las fluctuaciones de la luz, calor y la alimentación, son las
que han perdurado y en el hombre su perdurabilidad lleva adicionada la categorización de los estímulos
derivados de esas fluctuaciones. Este proceso de adecuación necesitó de un complicado sistema de
entradas y salidas de información en tanto las relaciones con el medio mejoraban cualitativamente
(Ronquillo, 1985, p.4).

Así, en el hombre, anatómicamente hablando, el cerebro tiene tres (3) estructuras diferentes con
significado evolutivo diferente: en el centro, la formación reticular mesencefálica (la más antigua);
Mesencéfalo y las estructuras de la base cerebral en conjunto, son independientes al cerebro de los
reptiles. La segunda, evolutiva propia de los mamíferos, el primitivo núcleo reptiliano es recubierto
por una capa cerebral o córtex primitivo llamado cerebro o lóbulo límbico; y la tercera fase evolutiva,
propia de los mamíferos mas evolucionados: el neocortex que es la envoltura de los cerebros primitivos
anteriores (Ronquillo, 1985, p.5).

La función integradora del cerebro es más importante, en la medida en que los reflejos son más
complejos, existiendo reflejos donde su función no es tan relevante, ejemplo la rodilla. En el primer
caso, es mayor el número de conexiones intercelulares y la complejidad de los circuitos de transmisión;
el sistema nervioso no es sólo un sistema de transmisión que integra las funciones corporales; es un
sistema flexible a través de la experiencia anterior y capaz de retener las experiencias pasadas, por eso
ha aumentado su complejidad manifiesta en ramificaciones múltiples de axones, dendritas y conexiones
sinápticas, las vías alternativas excitadoras e inhibidoras y la expansión y elaboración de las áreas de
asociación cortical, donde pueden suceder procesos muy importantes como el aprendizaje y el
razonamiento (Ronquillo, 1985, p.5).

6
La progresión del tamaño y la complejidad del sistema nervioso desde la vida más primitiva y
rudimentaria (los insectos) hasta el hombre (el más perfecto de los mamíferos) se acompaña de la
plasticidad y la selectividad de la conducta. Conforme el sistema nervioso es más complicado y
proliferativo, la conducta es más variable con respecto a la respuesta, ya que el animal puede
seleccionar una acción entre una serie de posibilidades (Ronquillo, 1985, p.5).

Las neuronas son el tipo de células que constituyen los verdaderos eslabones de que se construye el
sistema nervioso rodeado de ramificaciones. La forma como la neurona produce el impulso nervioso,
es similar al de una pila eléctrica. Los cambios exteriores producen alteraciones en su membrana
celular, como la apertura de un pequeño poro u orificio a través del cual la neurona intercambia ciertas
sustancias químicas con el exterior. Así, por algún tiempo, en el interior de la neurona existirán
sustancias químicas extrañas, capaces de producir modificaciones en su estado eléctrico. Después de un
breve tiempo la neurona expulsa la sustancia química extraña, recuperando su estado normal; pero esa
pequeña alteración ocurrida, se transmite por el axón, convirtiéndose así en un impulso nervioso
(Ronquillo, 1985, p.6).

Casi todas las neuronas funcionan así, pero existen algunas en los centros periféricos de captación
donde las dendritas se han adaptado para recibir directamente la información exterior en forma de
energía luminosa, sonora, mecánica, etc., y transformarla en energía nerviosa, para que el individuo
sienta el impulso luminoso, señal acústica, presión, etc. Por lo general las dendritas de una neurona
conectan con el axón a otra, a través de una forma especial de unión: la sinapsis, y la sinapsis de varias
neuronas forman una fibra nerviosa por la que circula la información desde los centros emisores hasta
el cerebro y desde éste hasta los órganos que desarrollarán la respuesta elaborada por el cerebro. Las
neuronas se pueden unir por los axones, formando paquetes de fibras, los nervios (Ronquillo, 1985,
p.7).

Entre mayor sea la complejidad del sistema, mayor es el número de cruces entre las fibras; entonces,
las fibras del sistema nervioso conducen directamente al impulso nervioso en los hombres. Una
neurona puede unirse no sólo a un componente de una fibra, sino a 4 o 6 o más neuronas de fibras
diferentes; en este caso, la sinapsis como punto de unión entre dos neuronas es un elemento retardador
de la propagación del impulso nervioso, retardo necesario para que opere el mecanismo de elección.
La sinapsis posibilita la excitación o la inhibición de la neurona siguiente. El impulso que llega por un
axón, puede ser bloqueado por la llegada de otros impulsos simultáneos a través de otros axones o
6
aumentado y potenciado, seleccionándose en cada caso las dendritas de la neurona a la que ha de ir
dirigido; se selecciona la información que llega al cerebro y se elimina lo que no tiene interés para el
estado general del individuo; se vive entonces en un mundo con información abrumadora. Así potencia
enormemente los estímulos que le importan de modo que no le sean imperceptibles (Ronquillo, 1985,
p.9). El cerebro humano posee cientos de billones de uniones sinápticas que le permiten no solo
seleccionar impulsos básicos y eliminar los superfluos, sino también orientar directamente el impulso
hacia el órgano que ha de recibir y desarrollar la acción.

En la unión sináptica de dos neuronas, queda un espacio entre las dendritas de una y el axón de la otra
(hendidura sináptica), que hace que el impulso nervioso se transmita en forma muy compleja. La
llegada de un impulso nervioso al terminal del axón, provoca la contracción de unas vesíc ulas allí
ubicadas y la secreción de unas sustancias neurorreguladoras que van a la hendidura sináptica. Los
neurorreguladores son de dos grupos: neurotransmisores y neuromoduladores. Ellos sirven para
transmitir el impulso nervioso y para mostrar la génesis de algunas enfermedades neurológicas (mal de
Parkinson, esquizofrenia y depresión). Los neurotransmisores vertidos en la hendidura, hacen contacto
con la membrana celular de la neurona siguiente en un punto llamado receptor postsináptico,
produciendo una serie de cambios que siendo suficientemente intensos provocan en la membrana la
apertura de un poro desencadenante del impulso nervioso. La cantidad óptima de neurorreguladores
está controlada por un segundo receptor llamado presináptico: sirve para avisar a los mecanismos de
síntesis y producción de estas sustancias en la neurona e impedir su acumulación en la hendidura
intersináptica. En cambio, el receptor postsináptico, exige la producción de más neurorreguladores si
la acción de ésta es insuficiente para producir los cambios eléctricos deseados. En la esquizofrenia, se
suministran fármacos para bloquear la acción del receptor postsináptico ante el neurorregulador: la
dopamina (Ronquillo, 1985, p.11).

Los neurorreguladores son sustancias que en vez de actuar directamente sobre la transmisión nerviosa,
lo hacen cambiando la receptividad y el estado basal de neuronas situadas a considerable distancia de la
que los produce, modificando también la transmisión nerviosa. Desempeña un papel similar al de las
hormonas, o sea, sustancias capaces de actuar lejos de su punto de secreción, modificando el estado de
las otras células. Hoy se conocen más de 40 sustancias neurotransmisoras o neuromoduladoras
(dopamina, acetilcolina, serotonina, endorfina, etc.) (Ronquillo, 1985, p.11).

6
La actividad fisiológica del cerebro determina todo lo que hacemos, sentimos, pensamos. Es el órgano
de la conducta. Sus propiedades biológicas básicas vienen dadas por la herencia. Las características
biológicas del cerebro que influyen sobre la conducta y la mente humana están determinadas por la
herencia y el ambiente. Por eso en algunos casos es difícil averiguar el origen de algunas
enfermedades. En principio, las enfermedades como la depresión, esquizofrenia o las demenc ias, se
deben a alteraciones químicas de funcionamiento del cerebro. En cambio las reacciones
(percepciones) anómalas que se manifiestan ante los problemas de la vida, pueden ser efecto de
experiencias o aprendizajes incorrectos. En el primer caso, el tratamiento será químico y en el
segundo, reorientativo. Sin embargo, la curación no será totalmente satisfactoria. Falta conocer aún
más.

Las endorfinas se encuentran en el cerebro y en otros tejidos del cuerpo, y su acción es similar a los
efectos de ciertos alcaloides derivados del opio como la heroína y la morfina. Existen semejanzas entre
la analgesia producida por estimulación eléctrica y la conseguida por medio de la administración de
morfina. La función precisa de las endorfinas aún no se ha resuelto por la ciencia. Lo característico es
que producen analgesia y provocan simultáneamente tolerancia y dependencia y pueden producir efecto
sobre el sistema motor. Parece que la concentración de endorfinas en la sangre incrementa las
situaciones de stress, por eso tal vez, pueda que incida en las respuestas emocionales y en las conductas
inducidas por el ambiente; también se ha descubierto incremento de esta sustancia en el líquido
encefalorraquídeo de los esquizofrénicos y de los depresivos. La administración de endorfinas tiene
ciertos efectos antidepresivos. En todo caso, parece que su transmisión puede ser neurotransmisora o
neurorreguladora (Ronquillo, 1985, p.13).

1.3.2 El Cerebro Humano en movimiento

Como se dijo anteriormente, el córtex está surcado por una serie de líneas y hendiduras que lo dividen
en diferentes zonas: una divide el cerebro en 2 hemisferios simétricos y cada uno se divide a su vez en
4 lóbulos: el frontal, controla el movimiento conjugado de los ojos, funcionando como córtex p remotor
y córtex motor; es básico para la vida sicológica en cuanto a planeación y en cuanto a lo emocional. El
lóbulo parietal, es el área de recepción sensorial, punto final de la mayor parte de las fibras nerviosas
que llegan al cerebro desde el exterior. El lóbulo occipital es el receptor de estímulos visuales, el área
asociativa visual. Y el lóbulo temporal que es el área receptora de los estímulos procedentes del oído,

6
disponiendo de un córtex asociativo relacionado con procesos mentales superiores (Ronquillo, 1985,
p.17).

El electroencefalograma (EEG), es una serie de electrodos conectados al cráneo de un individuo para

detectar la actividad eléctrica del cerebro humano, especialmente de su corteza, actividad que luego se
amplifica. Esos electrodos captan una serie de ondas eléctricas de diferente frecuencia con mayores ó
menores intensidades. El EEG es muy importante en neurocirugía y neurología, detectando trastornos
de tipo hemorrágico, formación de tumores, traumatismos o focos epilépticos; pero como el cerebro
tiene mas de 10.000 millones de neuronas, el EEG capta sólo el ruido producido por este conjunto. Si
un conjunto de neuronas no levanta mucho la voz, difícilmente la escucha. Es posible que con las
técnicas computarizadas se avance mucho más; igualmente ha dado información de la acción de los
fármacos sobre nuestra conducta (Ronquillo, 1985, p.25).

El lenguaje aparece como la evolución más reciente de los seres vivos, es decir, estrechamente
vinculado a la presencia del hombre en el reino animal; el único ser vivo dotado de esta facultad es el
hombre. Ciertos simios interpretan rudimentos lingüísticos y algunos pájaros reproducen el lenguaje
humano, pero no son capaces de interpretar su sentido. Todos los aspectos lingüísticos en el ho mbre
están controlados por unos centros ubicados en el lóbulo temporal del córtex cerebral y sus cercanías,
en el hombre están distribuidos en el hemisferio izquierdo, para los diestros predominantemente. Ese
dominio no se da en las mujeres, pues los centros se distribuyen equitativamente en los dos
hemisferios, por eso en ellas las hemorragias cerebrales no causan trastornos en el lenguaje, pues los
trastornos en un hemisferio pueden compensarse con los centros del lado opuesto (Ronquillo, 1985,
p.28).

La comunicación lingüística exige la existencia de funciones asociativas, así: la representación

sensorial de los objetos; la sustitución de esos objetos por palabras o símbolos; la abstracción hasta
poder efectuar la clasificación de los objetos; la abstracción superior para la clasificación de grupos o
interrelaciones; la función lingüística asociada a la visión, al oído, al habla y a la expresión escrita, por
eso necesita de una amplia zona del cerebro para su control (Ronquillo, 1985, p.28).

La formación reticular aparece entre el bulbo raquídeo y el tálamo (por debajo del cerebro), con una
inextricable red de fibras y núcleos nerviosos, intercomunicada con todas las fibras nerviosas que suben
y bajan al y desde el cerebro, que recibe conexiones tan importantes como los fascículos sensitivos

6
conductores de todas las modalidades sensoriales desde la periferia hasta el cerebro, los núcleos
sensoriales del tallo cerebral, el cerebelo y en general todas las áreas del córtex cerebral (Ronquillo,
1985, p.38).

Al hacer una división transversal del tallo cerebral, se observa que se origina un estado semejante al
sueño, por eso el interés en la formación reticular debida a una ausencia de influjos procedentes de esta
formación y no del impulso de las vías sensoriales. De todos los sistemas sensoriales capaces de activar
la formación reticular y la actividad cortical, los más poderosos se encuentran en la cabeza. Por eso
para despertar una persona, es más poderoso un contacto en el rostro capaz de activar tal mecanismo
que cualquier otro mecanismo (visual, auditivo o somático) en otra parte del cuerpo (Ronquillo, 1985,
p.39).

Algunos científicos tienen una explicación activa de los sueños, que en el sistema nervioso existe un
centro del sueño que periódicamente apaga el cerebro o la actividad cerebral. Otros científicos tienen
una explicación pasiva, según la cual los momentos del sueño son el estado normal del cerebro,
alterado sólo por la entrada de información sensorial y la consecuente provocación de los estados de
vigilia. Estos tiempos pasivos, cuentan con el control sensorial del sueño. Por ejemplo, si se estimula
la formación reticular, puede despertar no sólo a un animal dormido, sino a un animal anestesiado, pero
éstas teorías no explican el carácter cíclico del fenómeno. Hoy se dice que existen cambios humorales
durante el sueño y los excesos de liberación de serotonina producen aumentos de sueño normal y
disminución de sueños paradójicos (Ronquillo, 1985, p.41).

La humanidad se interesa más en la interpretación de los sueños y en su posible significado que en una
explicación científica. Algunos dicen que los sueños tienen carácter profético y nos avisan en general
sobre peligros o acontecimientos del futuro. La teoría psicoanalítica, dice que los sueños nos informan
sobre nuestro presente no resuelto y sobre nuestros complejos inconscientes; dice que los sueños tienen
significado, que los sueños contienen siempre un deseo de realización y que éste es rechazado por la
consciencia y por eso debe disfrazarse simbólicamente para poder aparecer (Ronquillo, 1985, p.41).

Mientras la sangre lleva oxigeno y nutrientes, recogiendo los productos catabólicos del cerebro, él
almacena el oxígeno para sólo 10 segundos de actividad; si no lo obtiene o se inte rrumpe el transporte,
las neuronas sufren daños irreparables. La curación de ciertas enfermedades mentales podría ser posible
haciendo que la sangre que riega el cerebro contenga una mezcla óptima de sustancias adecuadas. El
7
suministro de oxigeno y de nutrientes al cerebro depende del movimiento de la presión sanguínea
adecuada en los vasos que irrigan el cerebro. Los vasos más importantes son las dos arterias carótidas
comunes, que ascienden a cada lado del cuello. En el ángulo de la mandíbula, cada una de estas
carótidas se divide en dos: una lleva la sangre al cerebro (carótida interna) y la otra irriga la parte
externa del cráneo y de la cara (la carótida externa).

1.4 NOCIÓN DE REFLEJO Y NOCIÓN DE SEÑAL

Según Klotz (1957, 11), la noción de reflejo hace referencia a la respuesta automática a un estímulo
mediada por el sistema nervioso. Luego, todas las percepciones de los sentidos son respondidas de
manera automática como efecto de una excitación sensitiva en una incitación motriz o secretoria.

La causa primera de todo acto humano está fuera del hombre (Sechenov, citado por Klotz, 1957, p.14),
donde el problema de la actividad del hombre es considerado como reflejo del mundo exterior. Pavlov
se orientó hacia la fisiología del sistema nervioso; los fenómenos del mundo exterior obran
directamente sobre nuestra fisiología, por intermedio del sistema nervioso central y más
particularmente de su parte más elevada, la corteza cerebral (Klotz, 1957, p.15).

Para Pavlov el reflejo es la base fisiológica de la adaptación que permite al organismo un estado de
equilibrio con el medio. Las posibilidades de adaptación del ser vivo están ligadas a una propiedad
fundamental de la materia viva: la irritabilidad cuyo corolario es la reacción. En los organismos
unicelulares, esta propiedad pertenece a toda la masa del organismo, pero a medida que el animal
evoluciona, una parte del organismo se diferencia en un sistema que tendrá su misión de captar los
estímulos y de organizar las respuestas (Klotz, 1957, p.16).

Entre los órganos más evolucionados, se encuentra el sistema nervioso. Entonces el estudio
filogenético muestra que la función fundamental del sistema nervioso, la actividad refleja, es la base de
nuestra adaptación. Si en el hombre esta actividad refleja alcanza una complejidad suprema, ella no
deja de conservar su carácter reflejo fundamental, aunque ésta no aparezca con evidencia o simplicidad.
El estado de equilibrio con el medio, está asegurado por los reflejos condicionados y por los reflejos
incondicionados (K lotz, 1957, p.17).

7
Un reflejo incondicionado (RI) es una conexión nerviosa permanente entre un excitante preciso,
inmutable y una acción bien determinada del organismo; es un estado de equilibrio con un elemento
fijo del medio. Constituye en cada individuo, la herencia de la especie. Spencer afirmaba que las
reacciones llamadas instintos eran en realidad reflejos; reflejos e instintos son reacciones del organismo
a agentes determinados, reacciones que son regidas por leyes. Se dice que los re flejos son instintos
innatos. De otra parte, existen reflejos condicionados (RC): Pavlov los descubrió en sus estudios sobre
secreción salival. La salivación a la vista de la carne no es ya un reflejo innato; el reflejo es
condicionado a condiciones históricas, por eso se llama condicionado; porque es una conexión
nerviosa temporaria entre uno de los innumerables factores del ambiente y una actividad bien
determinada del organismo (K lotz, 1957, p.20). Cualquier agente externo puede volverse un estímulo
condicionado de un reflejo, que requiere:
 Coexistencia en el tiempo, varias veces repetida entre este agente indiferente y el estímulo
incondicionado. Es la condición fundamental.
 El agente precedente debe preceder en poco tiempo al estímulo incondicionado.
 Para que el reflejo se desencadene, no debe haber en ese momento ningún otro estímulo que
pueda conducir a una inhibición de causa externa.
 Para que el Reflejo Condicionado persista, se necesita reforzarlo eventualmente, asociando el
estímulo condicionado al estímulo incondicionado.

Los Reflejos Condicionados son adquiridos, temporarios, ocasionales, característicos del individuo.
Los Reflejos Incondicionados, son innatos, estables, necesarios, característicos de la especie. Los RC
pueden trasmitirse de una generación a otra y volverse RI. No existe oposición entre RI y RC. Ambos
constituyen la trama fisiológica de la adaptación. Unos en la escala de la especie y los otros en la escala
del individuo. Los RI responden a relaciones durables y los RC a relaciones temporales. Igualmente un
RI puede desaparecer si las relaciones a las que respondía desaparecen o se transforman. Los estímulos
o relaciones temporales asumen el papel de señal, de anunciador, reemplazando los estímulos
permanentes o durables (K lotz, 1957, p.21).

Para Pavlov una señal es un elemento primitivamente indiferente para el organismo que desencadena
una reacción biológica si señala un estímulo absoluto, es decir, si se convierte en el estímulo
condicionado del reflejo es un “estimulador a distancia”. Luego, la cualidad de señal es una cualidad
que se adquiere y que se pierde. La eficacia de la señal está definida por las condiciones históricas de

7
su modo de formación, es decir, si cambia de sentido, modifica su eficacia de acuerdo a las variaciones
mismas de las condiciones históricas (K lotz, 1957, p.22).

En el hombre es más complejo el RC por el llamado segundo sistema de señales, el lenguaje, señales
verbales; entonces la palabra oída, leída o concebida puede ser el estímulo condicionado de un reflejo.
Las señales verbales son la abstracción y la generalización de las señales directas; la palabra es un
estímulo condicionado tan real como la cosa que se designa.

Según Pavlov, la corteza cerebral es el aparato de reflexión y adaptación del mundo exterior e interior
de nuestro organismo. El condicionamiento es la ley de la corteza cerebral; si la corteza es el aparato de
reflexión y de adaptación frente a todos los estímulos del mundo exterior, hay unidad del mundo y su
medio en la adaptación (K lotz, 1957, p.27).

1.4.1 La Excitación y la Inhibición

La adaptación del organismo animal a condiciones cambiantes del medio exterior se cumple, en los
animales superiores de manera refleja y por medio del sistema nervioso, a través de correlacio nes
permanentes y estáticas, y luego por medio de correlaciones temporarias y móviles: RI y RC. El RC
formado sobre la base de un RI, es el fenómeno central de adaptación a un medio continuamente
cambiante (Roelens, 1957, p.29).

Pavlov profundiza en la naturaleza fisiológica del proceso nervioso cortical y diferenció detalladamente
sus dos aspectos fundamentales: la excitación y la inhibición, precisó sus relaciones y descubrió las
leyes de su desarrollo en el espacio temporal. La excitación sobre la base experimental de los RC
precisan las propiedades de la excitación cortical formando parte del movimiento de la corteza que es la
materia evolucionada y diferenciada. El RC representa una síntesis de 2 fenómenos diferentes: Reflejo
absoluto y la excitación sensorial (Roelens, 1957, p.30-31).

La acción inhibidora es un fenómeno que se desarrolla en el tiempo donde su duración es más larga que
la aplicación del agente que ha determinado; se manifiesta en una acción posterior equiparable a la
contemplada anteriormente en la excitación (Roelens, 1957, p.37).

7
1.5 EL SISTEMA NERVIOSO

El sistema nervioso representa el último término de la evolución de la materia viva y la máquina más
compleja que nos ofrece la naturaleza. De sus componentes y de la forma específica en la que éstos se
organizan e interactúan, emergen propiedades tan sorprendentes como la percepción, la memoria, el
lenguaje, la cognición, las ideas y la emoción. El sistema nervioso es un biosistema tan
extraordinariamente complejo que es imposib le conocer su funcionamiento y que fenómenos como la
conciencia son imposibles de ser explicados en términos neurobiológicos (De la Fuente et al, 1998,
p.73).

El tejido nervioso, del cual están formados órganos como el cerebro y la médula espinal, está
constituido por células especializadas: las neuronas y las células gliales. Las neuronas son células
especializadas en captar, integrar, conducir, transmitir y procesar información contenida en las señales
químicas (neurotransmisores y eléctricas) como son las potenciales de acción (impulsos nerviosos) y
los potenciales sinápticos, es decir, la estimulación de las neuronas por medio de los sentidos y la
conciencia, las respuestas motrices y emocionales, el aprendizaje, la imaginación y la memoria (De la
Fuente et al, 1998, p.73).

La naturaleza incierta, probabilística del sistema nervioso depende de la función contabilizadora de las
dendritas y del cuerpo de la célula; la estructura sináptica del sistema nervioso es tal que su
funcionamiento solo es en parte previsible.

El sistema nervioso autónomo comprende dos partes cuyas actividades son más o menos opuestas las
unas a las otras: se trata del sistema nervioso simpático y del sistema nervioso parasimpático. El
sistema nervioso funciona a la vez con un código de posición (¿cuál axona emite, a partir de cuál célula
y con cuáles conexiones? Estos datos determinan la interpretación de la información. Por ejemplo,
entre las modalidades sensoriales), y con un código de frecuencia (la frecuencia del axona que emite en
un momento dado, y a su propia frecuencia poco tiempo antes).

1.5.1 Nociones fundamentales del Comportamiento

Existe una propiedad fundamental de la vida citoplasmática: la irritabilidad, es decir la aptitud a

reaccionar a las modificaciones del medio ambiente. Sin embargo, al contrario de la reacción de un

7
objeto inanimado hacia una fuerza exterior, la respuesta de un ser vivo es generalmente adaptativa a los
cambios de las condiciones ambientales.

Hay que considerar los antecedentes históricos del conocimiento del comportamiento animal. Por
ejemplo, Aristóteles en su Historia Animalium describe el comportamiento de los animales de una
manera detallada y precisa, pero sus escritos carecen de precisión en los hechos. Al contrario, el rigor
del análisis de Darwin le permite señalar que la evolución es un proceso continuo y que las diferencias
de comportamiento entre el hombre y los otros animales son puramente cuantitativas, no cualitativas;
en efecto, según él, todos poseemos las mismas emociones, los mismos instintos, las mismas
capacidades de memoria, pero en grados diferentes. Esta concepción antropomórfica fue una de las
primeras tentativas por hacer objetivas las comparaciones de comportamiento entre el hombre y los
animales, para buscar los puntos comunes entre ellos.

C. Lloyd Morgan (1894) enuncia en uno de los primeros libros de sicología comparada, un principio
que ha pasado al rango de axioma en el estudio del comportamiento animal: “En ningún caso debemos
interpretar una acción como el resultado de una facultad síquica superior, si uno puede explicarla como
resultante de otra facultad colocada más abajo en la escala sicológica”. La aplicación del modelo de
Morgan a la sicología significa dos progresos importantes: el comienzo de la eliminación del
antropomorfísmo, es decir, la atribución a los animales de características humanas; y el refuerzo de la
concepción según la cual hay diferentes niveles en la organización de las conductas.

Los psicólogos de la época de Darwin se interesaban sobre todo de los conceptos de “espíritu” y de
“conciencia”, prácticamente todos sus juicios e interpretaciones estaban fundadas sobre los
sentimientos propios del observador y sobre sus impresiones subjetivas. Es E. L. Thorndike quien
rompe con esta escuela introspeccionista, con su “ley de efecto”, que dice que las respuestas seguidas
por alguna recompensa o con el objeto de una satisfacción para el animal tienden a ser asociadas a esa
recompensa, mientras que al contrario, todo estimulo doloroso o desagradable tiende a inhibir la
respuesta comportamental a la cual está asociado. Todo el desarrollo de la sicología comparada en los
Estados Unidos ha sido influenciada directamente por la obra de Thorndike: su “caja de problemas” fue
el prototipo de dispositivos destinados al estudio “objetivo” del comportamiento animal, en ese sentido
ellos orientan la atención del observador sobre las respuestas del animal más que sobre sus supuestos
estados del alma; por otro lado, ellos hacen énfasis en el aspecto de “enganche” automático de la
conexión estimulo-respuesta.

7
El comienzo del siglo XX vio formarse un buen número de “escuelas” de sicología, y especialmente el
conductismo radical o “behaviorismo”, atribuido a J. B. Watson (1917), cuyas teorías han tenido mucha
importancia en los Estados Unidos. Watson rechazaba la idea de herencia del comportamiento, al
mismo tiempo que se plegaba con energía al objetivismo de Morgan y de Thorndike. La influencia de
Watson, como la de Thorndike, ha tenido por efecto reforzar la tendencia de la sicología experimental
americana a estudiar el aprendizaje como la base misma del comportamiento.

Una importante contribución al estudio del comportamiento animal fue aportada por los fisiologistas,
particularmente aquellos que estudian los mecanismos del sistema nervioso y sus relaciones con el
comportamiento; fueron ellos quienes desarrollaron la idea de reflejo como una respuesta simple y
automática a un estimulo dado; algunos fisiologistas proponen la idea de que todo comportamiento
podría ser explicado sobre la base de reflejos en interacción mutua (Klotz, 1957, p.11-28).

Pavlov desarrolla a partir de su experimento con un perro su teoría del reflejo condicionado y muestra
cómo actos simples y elementales pueden asociarse a estímulos determinados por el hecho de su
proximidad temporal. Los desarrollos de la ciencia del comportamiento permiten señalar que no hay
derecho a suponer la existencia de una especie de espíritu humano en el cuerpo de un animal: el
comportamiento de cada especie debe ser estudiado en los límites que le son propios, y las técnicas de
observación y de experiencia deben ser adaptadas a las capacidades comportamentales de cada especie;
hay que basarse sobre observaciones objetivas y sobre experiencias bien controladas más que sobre
anécdotas (Klotz, 1957, p.11-28).

De la anatomía comparada se retiene el concepto de homología, que designa la idea de que dos
estructuras presentes en diversas especies de manera no parecida y funcionamiento diferente, pueden
tener por origen una misma estructura ancestral común, y en consecuencia, presentar un desarrollo
embrionario parecido y un mismo plan de organización. Así, el brazo humano, el ala de un pájaro y la
aleta pectoral de un pez son estructuras homólogas (Klotz, 1957, p.11-28).

Respecto a la idea de nivel de organización en materia de comportamiento animal, hay que señalar
varios aspectos. En el mundo, la organización se manifiesta en varios niveles: los átomos están
organizados en moléculas, los cuerpos simp les en compuestos químicos, las bases púdicas y
piramidales en ácidos nucleicos, las células en tejidos, los tejidos en órganos, y a menudo los
individuos están organizados en sistemas sociales o en civilizaciones. La investigación científica tiene

7
como fin habitual la comprensión de esos niveles de organización, bien sea por descripción o por
experimentación.

El estudio de cada nivel de organización tiene sus propias particularidades y sus propias teorías e
hipótesis, de tal manera que los mismos método s de estudio no pueden aplicarse a niveles de
organización diferentes. Se recomienda prudencia cuando se sacan conclusiones relativas a un cierto
nivel de organización, a partir de datos recogidos en otro nivel. En el análisis causal del
comportamiento de una especie dada, es necesario saber bien en cuál nivel de organización nos
situamos. La perspectiva ontogénica en el estudio del comportamiento nos dice que en cada estado de
su desarrollo, el organismo pasa por diversas metamorfosis estructurales y funcionales, cada uno de
estos estados representa un grado o un tipo diferente de organización; el patrimonio hereditario y el
medio ambiente están inseparablemente unidos, mezclados en un mismo sistema, por ello hay que tener
cuidado cuando hablamos de conductas innatas y de conductas adquiridas.

En síntesis, el aspecto fundamental del análisis del comportamiento consiste en comprender el

funcionamiento del organismo entero y la manera como sus partes y sus órganos actúan conjuntamente.
Así, una de las expresiones del funcionamiento de conjunto de todo organismo es su comportamiento,
es decir, lo que hace un animal es el balance de interacción de todo lo que lo constituye y de la
interdependencia de todos sus órganos en el curso de su desarrollo. El gran p rincipio unificador de la
biología es la evolución, concebida como la acción de la selección natural sobre poblaciones de
organismos que poseen constituciones hereditarias diversas.

Finalmente, respecto a la metodología de estudio, es importante señalar que, utilizando la observación,

hay dos maneras fundamentales de estudiar el comportamiento de un animal: empleando una respuesta
que hace parte de su repertorio normal o asignando artificialmente una respuesta a un estímulo
definido, es decir, condicionada.

En síntesis, el primer nivel en una investigación sobre el comportamiento animal es puramente

descriptivo, consiste en enunciar en detalle todos los actos de los animales de una especie dada que
constituyen un tipo de conducta determinada. El segundo nivel de la investigación es generalmente de
orden experimental, consiste en la búsqueda de los mecanismos y de los factores de explicación.
Finalmente, es posible emplear las hipótesis bien fundadas para probar una teoría de conjunto.

7
La perspectiva experimental del comportamiento no difiere en lo fundamental de lo que ella es con
respecto a otro objeto de estudio científico: el principio esencial es siempre el del control de las
condiciones experimentales. Los principales instrumentos técnicos para anotar los datos del
comportamiento de los animales son, con seguridad, el papel y el lápiz, pero a menudo los eventos a
registrar ocurren muy rápido o son muy complejos; el observador debe entonces ayudarse de un
dispositivo mecánico, como por ejemplo, cámaras, grabadoras, equipos de medición, etc..

1.6 LA ETOLOGÍA

Konrad Z. Lorenz comienza una serie de publicaciones que terminan por formar la base de una escuela
europea del comportamiento llamada etología. Lorenz retomaba ciertas ideas de antiguos naturalista s y
presenta una teoría del comportamiento basada principalmente en el concepto de herencia del
comportamiento. Por una parte esta teoría significa una reacción contra la insistencia de los
investigadores americanos de estudiar solamente los procesos de aprendizaje y contra su utilización
sistemática de las ratas de laboratorio en sus experiencias. Para Lorenz es más revelador estudiar el
comportamiento de patos, gansos y cuervos en libertad, que los animales enjaulados que siempre con
ayuda de la estadística, terminan comportándose como el hombre necesita para evaluar su hipótesis
(Andrade, 1989, p.1).

Sus obras que revolucionaron las ciencias del comportamiento -entre las que se cuentan “Cuando el
hombre encontró al perro”, “Sobre la agresión” y “La otra cara del espejo”-, más que respuestas
definitivas apuntan a una nueva manera de mirar el mundo animal. Naturalista de vocación y amante
del campo, muy pronto abandonó los laboratorios en busca de los animales en su medio natural. Para
muchos ésta fue la clave de su inspiración y éxito como científico, pues en la naturaleza los animales
despliegan su verdadero comportamiento.

Lorenz y sus colaboradores, especialmente N. Tinbengen, concebían el comportamiento innato (o

hereditario, instintivo) como resulta nte de la actividad de ciertos centros del sistema nervioso ligados
entre ellos siguiendo un plan jerárquico. Los etologístas han subrayado la importancia que tiene
estudiar los animales en su medio natural y su atención se ha dirigido principalmente hacia las
conductas que caracterizan una especie particular (Andrade, 1989, p.1).

7
Según Andrade (1989, 1), Lorenz, Tinbengen y Karl von Frish -el descubridor de la danza de las
abejas- fundaron en 1950 la escuela objetivista. Con ella iniciaron el estudio genético del
comportamiento, sosteniendo que el comportamiento de los animales, al igual que las características
físicas, tiene una base genética modelada por la selección natural y cumple una función en la
adaptación de las especies a su ambiente.

Andrade (1989, 2) señala igualmente que antes de Konrad Lorenz, el estudio del comportamiento
animal estaba atado. Los investigadores, basados en prejuicios, no tenían derecho a comparar lo que
observaban en los animales con su propia experiencia como humanos, y s í podían hacerlo con las
máquinas. La idea de animal máquina ya había sido utilizada por Descartes y dominó el pensamiento
de los investigadores hasta entrado el siglo XX. Según esta manera de ver las cosas, los animales se
comportan simplemente por instinto y de esta forma nosotros, los humanos, nos reservamos el
privilegio de la inteligencia. A los animales se les negaba la posibilidad de poseer inteligencia,
conciencia y emociones, así fuera en un grado menor al nuestro. Faltaba alguien que pacientemente se
pusiera a mirarlos. Y eso fue lo que hizo Lorenz, armado de un par de binóculos, un cronómetro, una
cámara y una grabadora, a orillas del Danubio.

Para Andrade (1989, 2) Lorenz a veces se sorprendía por el gran repertorio que mostraban los cuervos
y cornejas, ante circunstancias diferentes. El comportamiento variaba enormemente y se asemejaba a lo
que nosotros llamábamos inteligencia. Pero otras veces, el comportamiento aparecía excesivamente
codificado y aún en aparente contradicción con las necesidades de su propia supervivencia. Esto último
sucedía con los gansos que, habiendo perdido un huevo, se esforzaban inútilmente en empollar algún
objeto de reemplazo que fuera colocado en su nido. Lo que poco a poco fue apareciendo claro al
investigador, era que los animales poseían en su repertorio comportamental, un componente heredado y
relativamente invariable, producto de la evolución y con valor adaptativo. Esto es lo que había sido
denominado por los etólogos (sicólogos animales), como instinto. Los animales también mostraban una
capacidad de aprendizaje, y su gran mérito fue mostrar que el comportamiento modificable también
tiene una base genética. Con estos estudios se desvanecieron las líneas gruesas que trazaban una
frontera entre lo humano y lo animal.

Como lo indica Andrade (1989, 2), fue una verdadera revolución científica, realizada por este
Copérnico de los pájaros, quien encontró en los animales un espejo dónde mirar las bases biológicas
de

7
nuestro comportamiento. Lorenz compara nuestra tendencia a la destrucción de los semejantes con los
comportamientos agonísticos de otras especies.

En el momento actual, la antigua doctrina de la etología o teoría del instinto se ha extendido tanto que
el término etología ha llegado a ser prácticamente sinónimo de estudio del comportamiento animal. Las
ideas de Lorenz representan sin embargo, una ramificación particular en el desarrollo de esta ciencia,
debido a que su obra ha hecho conocer la importancia de los estudios dirigidos en el medio natural del
animal. Lorenz será recordado siempre porque “hablaba con las bestias, los pájaros y los peces”.

Para Andrade (1989, 2), las enseñanzas de Lorenz aún están lejos de influir como debieran en nuestro
comportamiento. Así, la manera como aún concebimos los animales -desprovistos de sensibilidad y de
emociones- tiene que ver con la forma como los humanos nos comportamos entre nosotros. La mente
humana es vista simplemente como un gran sistema computacional, mientras que la conciencia no sólo
no es reconocida a los animales, sino negada a nosotros mismos. En consecuencia, nuestros sistemas
educativos se parecen más a gigantescas cajas de Pavlov en las que nuestra respuesta comportamental,
como la de los perros que aprendieron a salivar con el ruido de la campana, se adecua a los estímulos
de la sociedad, permaneciendo en nuestra conciencia. Los sistemas carcelarios y correccionales se han
inspirado más en el refuerzo negativo del comportamiento, es decir los choques eléctricos y la
privación de las cajas de Skiner y Watson, que en la fresca luz que emanan los trabajos de Lorenz.

En síntesis, el legado de Lorenz consistió en acercar el comportamiento animal y humano, siendo éste
el derrotero de su vida. Comprender que el mundo interior de los animales es misterioso y muy
próximo al nuestro, lleva de nuevo a reconocer desde otro punto de vista nuestras raíces y nuestra
dependencia con la tierra; esta fue su gran contribución.

1.6.1 Comunicación Animal y Lenguaje Humano.

Se ha hecho referencia a K. Von Frisch (1923) como uno de los fundadores de la escuela objetivista;
sin embargo, es interesante reseñar sus trabajos iniciales y descubridores sobre el “lenguaje” o sistema
de comunicación que utilizan las abejas, lo que nos permitirá presentar algunas ideas preliminares
sobre el lenguaje humano, -a desarrollar luego- y establecer lo que es propio de los animales y lo que es
del hombre, en términos de comunicación.

8
Inicialmente, Von Frisch (1948) explicaba el comportamiento de la danza de las abejas, a su regreso a
la colmena, según lo que ella hubiese encontrado; la danza en circulo o la danza en ocho, aparecían en
estas primeras observaciones como verdaderos mensajes por medio de los cuales el descubrimiento era
señalado a la colmena. Pensaba que la diferencia entre las dos danzas se debía a la naturaleza del botín:
la danza circular anunciaría el néctar, la danza en ocho, el polen.

Estas primeras apreciaciones fueron corregidas con los resultados de más de cuatro mil observaciones,
Von Frisch (1948) indicaba que la danza de las abejas no significaba, como él lo había creído, la
naturaleza del botín, sino la distancia que separa ese botín de la colmena. Así, la danza en circulo
indica que el alimento debe buscarse a una corta distancia de la colmena, más o menos 100 metros; la
danza en ocho indica que el punto está ubicado a una distancia superior y el mensaje contiene dos
indicaciones distintas: una sobre la distancia, otra sobre la dirección. La distancia se indica por el
número de figuras dibujadas en un tiempo determinado; ella varía siempre en razón inversa a su
frecuencia: cuando la distancia es grande la danza es lenta. En cuanto a la dirección donde el botín
debe ser buscado, es el eje del “ocho” que lo señala con relación al sol; según que se incline a derec ha
o a izquierda, este eje indica el ángulo que el sitio del descubrimiento forma con el sol.

Las abejas aparecen como capaces de producir y de comprender un verdadero mensaje, que contiene
varios datos. Ellas pueden entonces registrar relaciones de posición y de distancia; ellas pueden
conservarlas en memoria; ellas pueden comunicarlas simbolizándolas por diversos comportamientos
somáticos. El hecho importante es que ellas manifiestan una aptitud a simbolizar: hay una
correspondencia “convencional” entre su comportamiento y los datos que él traduce (la existencia de
una fuente de alimento, su distancia, su dirección). Comparando este comportamiento con el lenguaje
humano, hay varias diferencias importantes que es conveniente señalar (Von Frisch, 1948):
El mensaje de las abejas consiste enteramente en la danza, sin intervención de un aparato
“vocal”, y se sabe que no hay lenguaje sin voz.
No siendo vocal sino gestual, la comunicación entre las abejas se efectúa necesariamente en
condiciones que permiten una percepción visual, bajo la luz del día; ella no pudo realizarse en la
oscuridad. El lenguaje humano no conoce esta limitación.
El mensaje de las abejas no espera ninguna respuesta de quienes lo reciben, sino una
determinada conducta, que no es una respuesta. Esto significa que las abejas no conocen el
diálogo, que es la condición del lenguaje humano. Nosotros hablamos a otros que nos hablan;

8
 en el diálogo encontramos la referencia a la experiencia objetiva, y la reacción a la
manifestación lingüística que se entremezclan libre e infinitamente. Las abejas no construyen
mensajes a partir de otro mensaje. Su mensaje no se deja analizar.

El conjunto de las anteriores observaciones hace aparecer la diferencia esencial entre los
procedimientos de comunicación descubiertos en las abejas y nuestro lenguaje. Esta diferencia se puede
resumir señalando que el modo de comunicación empleado por las abejas no es un lenguaje, es un
código de señales. Todas sus características apuntan a ello: la rigidez del contenido, la invariabilidad
del mensaje, la referencia a una sola situación, la naturaleza no descomponible del mensaje, y su
transmisión unilateral.

1.7 CONCLUSIONES

Los estudios comparativos son muy interesantes para rastrear la filogénesis, reconstruir los procesos de
diferenciación, analizar la diversidad humana. Pero no avalan ninguna idea de raza como tipo
clasificatorio claro, ni siquiera a gran escala para las llamadas razas continentales (los cuatro grandes
troncos: caucasoide, negroide, mongoloide, australoide).

Toda la variabilidad genética de los seres humanos pertenece a la riqueza del genoma humano, propio
de la especie. Un individuo de una población puede compartir más rasgos genéticos con individuos de
otras poblaciones que con otros individuos de la suya propia. La variabilidad genética intrapoblacional
alcanza el 85% de los rasgos; mientras que la variabilidad entre una población y otra sólo alcanza el
15%.

El sistema nervioso posibilita la acción con el exterior: en los vertebrados es donde se desarrolla
de una manera más llamativa el sistema nervioso que da lugar al sensorium. Todo el desarrollo del
reino animal no es más que un despliegue del sistema neurocerebral vinculado al sensorium y al
motorium; es decir, a una captación cada vez más perfecta de los estímulos del medio y saber
adaptarse y desenvolverse cada vez mejor.

El cerebro se forma a partir de la membrana exterior del embrión, digamos a partir de la zona de
contacto del ser vivo con el medio externo. No se ha formado aparte de la realidad, sino en una
confrontación permanente (a lo largo de la evolución) con los ecosistemas, con la realidad donde
8
esas especies han sobrevivido. De alguna manera, de esa confrontación permanente la estructura del
cerebro debe haber recogido bastante de la estructura del medio que lo ha ido tallando.

Si bien establecer un tipo de continuidad entre comunicación y lenguaje aparece como una forma de
establecer procesos no-discontinuos entre animales y hombres, reducir lenguaje sólo a los aspectos
comunicacionales no resulta fácil, ya que un lenguaje implica la posibilidad de reflexión sobre sí
mismo, de establecer vínculos entre pensamientos, y todo ello excede la voluntad comunicativa. Por
otra parte, la categorización de lo real a que procede el lenguaje, la elaboración de conceptos, parece un
ámbito no limitado a las necesidades de comunicación. La especificidad humana del lenguaje que
Noam Chomsky sitúa en el centro de su aporte teórico queda así abonada por estas experiencias. Lo
que no parece claro es por qué surge un sistema tan complejo y rico como el lenguaje humano, cuando
desde el punto de vista filogenético, y para las necesidades de la especie, con un sistema
comunicacional mucho menos complejo podíamos habernos arreglado.

La particular relación entre lenguaje y pensamiento ("el hablar es condición necesaria del pensar") en
Humboldt proviene de la recuperación del sentido inicial de la palabra "logos". El lenguaje no es un
producto sino un proceso psíquico, y estudiar este proceso es estudiar la psiquis humana. De alguna
manera, la "sicologización" del tema del lenguaje parte de allí. Chomsky, cuando asegura que postular
un modelo de lenguaje es postular un modelo de lo mental, funda la psicolingüística desde este acierto.

8
 2

EL ESTUDIO DEL HOMBRE DESDE EL PUNTO DE VISTA DE LA

ONTOGENESIS

El desarrollo neurobiológico del niño. La inteligencia. La afectividad. Construcción del sujeto. La

socialización. Cultura.

“Cada hombre lleva en sí la forma entera de la humanidad”

Montaigne

El término ontogénesis u ontogenia se descompone del prefijo griego onto que significa ser, ente,
esencia, y del sufijo genia, que significa gen, unidad básica de la herencia biológica. Luego, la
ontogenia hace referencia a la historia de la formación y desarrollo biológico del ser, del ente, de la
persona individualmente considerada. De esta forma, la ontogénesis estudia la formación y desarrollo
del ser con el propósito de establecer el conjunto de relaciones que han existido en su relación con el
medio ambiente.

Desde el nacimiento de un nuevo ser, la persona atraviesa por diferentes estadios en los cuales va
desarrollando sus diferentes órganos, desde la fecundación del óvulo hasta la etapa adulta. Según
Chanlat (1985: 24)2 "una descripción sistemática de la realidad humana exige paralelamente la
adopción de una perspectiva ontogénica, el conocimiento de los elementos esenciales de embriología y
el desarrollo neurobiológico del niño permiten establecer un vínculo entre la filogénesis y la
ontogénesis". Todo este conocimiento es fundamental para el estudio psicológico, social y cultural del
hombre.

Algunos autores modernos sobre el desarrollo del ser humano fundamentan que una persona ha
recorrido en sus primeros veinte años de vida toda la trayectoria de la evolución de la especie humana.
En consecuencia, intentaremos comprender el desarrollo sensorio-motriz del niño, la construcción de
la

8
2
Apuntes sobre la naturaleza cultural del hombre (2000).

8
inteligencia y el comienzo de la vida síquica del hombre, están estrechamente ligadas y constituyen una
evolución continua y compleja, inscrita en un contexto psicológico, social y cultural, que se expresa a
través de la socialización y las relaciones interpersonales.

2.1 EL DESARROLLO NEUROBIOLOGICO DEL NIÑO.

“La infancia del hombre repite la infancia de la humanidad.”

Gusdorf

Gusdorf (1952, 10), relata cómo todos los componentes de la palabra existen en los monos superiores,
pero, si bien ellos llegan a emitir sonidos, ellos son incapaces del lenguaje. La función de la palabra no
es orgánica, sino intelectual y espiritual. El punto de partida es aparentemente el mismo. El bebé
humano y el bebé chimpancé utilizan recursos análogos para establecerse en su universo en vía de
dilucidación progresiva. De 9 a 18 meses, la partida permanece igualada. Ellos responden a las mismas
pruebas con éxito diverso, el uno y el otro dan prueba de superioridad según las circunstancias. El
pequeño mono es sin duda más hábil; el pequeño hombre es capaz de una atención relativamente mejor
sostenida. Pero el momento viene bastante rápido donde el desarrollo del mono se para, mientras que el
del niño toma un nuevo camino. La comparación pierde su sentido. El mono es definitivamente un
animal. El límite que los separa de una manera absoluta es el umbral del lenguaje. El niño inicia una
lenta educación que hará de él un nuevo ser en un mundo renovado (Gusdorf, 1952, p.11).

En el contexto de la fecundación, cuando el óvulo es fecundado por el espermatozoide, se inicia todo el

proceso de vida en la persona, con lo cual se genera la formación de un nuevo ser humano. Durante su
etapa de gestación, el feto evoluciona tanto fisiológica, biológica, sicológica como neurológicamente,
en su relación con su madre que le provee de todos los elementos necesario s para su desarrollo.

El desarrollo sensorio- motriz del niño es una evolución caracterizada por diferentes aspectos: desde la
flexión de los miembros hasta el caminar. Vemos la evolución y características de los reflejos que
pueden ser arcaicos, definitivos, o de ambos; la motilidad facial, del tronco y de las extremidades,
recordando que la motilidad facial es uno de los elementos esenciales de la comunicación no verbal; el
tonus muscular o sea, el control de la cabeza y de la locomoción: el caminar, que permite que el niño
“camine hacia su destino dando sus primeros pasos”; la prehensión, el uso voluntario, deliberado de la

8
mano juega un gran rol en la relación con los demás, ella da, ella recibe, ella rechaza, ella golpea
(Piaget, 1975).

2.1.1 De la Concepción a la Madurez

Para McCarty y Atkinson (1986, 32) el desarrollo del sistema nervioso desde la concepción hasta la
madurez es un estudio complejo y fascinante. Durante los últimos 40 años el conocimiento del
desarrollo neurológico, ha aumentado de manera importante debido a los aportes de diversas formas:
1. La observación detallada del niño normal cuando crece y durante el primero o los dos primeros
años de vida
2. La evaluación neurológica detallada del niño prematuro.
3. Neuropatología detallada del cerebro del niño correlacionada con signos neurológicos.
4. El desarrollo de la más precisa herramienta de ultrasonido para observar el progreso del cerebro
del niño de pretérmino.

El desarrollo del feto y posteriormente del niño, trae consigo una serie de etapas caracterizadas por la
evolución ontológica que marcan diferencias en el cerebro. Según Wigglesworth y Pape (1978) “En
muchos aspectos hay mayores diferencias entre el cerebro de un feto de 28 y el de 36 semanas de
gestación que las que existen entre un lactante de tres meses y un adulto. Así, el concepto de desarrollo
implica tanto crecimiento como maduración que experimenta el ser humano en su vida. McCarty y
Atkinson (1986, 32) dicen que el concepto de crecimiento no es solo crecimiento de tamaño, sino
desarrollo de interconexiones cada vez más complejas dentro del cerebro.

Según O‟Reilly y Gardner (1977) el desarrollo del sistema nervioso se origina a partir de la placa
neural que se invagina para formar el tubo neural alrededor de la tercera o cuarta semana después de la
concepción. Luego sucede el desarrollo de una serie de curvaturas que establecen divisiones entre las
diferentes regiones del cerebro y se hacen visibles los hemisferios cerebrales como un par de vesículas
hacia el fin de la quinta semana. El crecimiento no es solo incremento de tamaño sino desarrollo de
interconexiones cada vez más complejas en el cerebro.

Durante la formación del cerebro, en sus inicios, el tallo cerebral, el tálamo y los ganglios basales son
dominantes en el desarrollo, ya que el rápido desarrollo de la corteza cerebral y el cerebelo tiene lugar
en la última parte de la vida real. El flujo sanguíneo se modifica durante el desarrollo, reflejando el

8
crecimiento neuronal y la migración celular desde la placa subependimaria hacia la corteza cerebral.
Para Wigglesworth y Pape (1978) durante el tercer trimestre el lecho vascular se remodela mientras el
balance circulatorio pasa de la orientación central a la cortical y hacia la sustancia blanca.

De esta forma el cerebro humano se encuentra bien desarrollado en el momento del nacimiento; es un
órgano complejo y relativamente más grande que el de cualquier otro animal. Según McCarty y
Atkinson (1986, 33), el tamaño relativo del cerebro es el 12% de la masa corporal, es también mayor
que en la madurez, cuando alcanza el 2%.

2.1.1.1 El recién nacido

El recién nacido es un ser humano complejo capaz de interaccionar con su medio ambiente y con
quienes se ocupan de él. Para McCarty y Atkinson (1986, 33) el lazo entre el niño y su madre es un
paso vital en el desarrollo y el lactante es capaz de distinguir a su madre por la vista, el olfato y por la
forma en que lo toca desde los primeros días a partir del nacimiento. Desde aquí se inicia el fenómeno
cultural para el niño, identificando las características de la relación con su madre.

En el recién nacido de término, dicen McCarty y Atkinson (1986, 34), hay predominio del tono3
extensor en el cuello y del tono flexor en los miembros. Cuando se le sostiene en posición prona, el
recién nacido mantendrá la cabeza al nivel del tronco y los brazos y las piernas flexionados. Con la
maduración del niño se produce la extensión activa del cuello, asociada con extensión de la cadera,
desarrollando la respuesta de Landau entre los 3 y 7 meses. En el caso del recién nacido de pretérmino
tiene un tono menor, que se comprueba en la postura supina cuando las piernas están extendidas y, al
suspenderlo en posición prona, la cabeza cae hacia delante y los brazos y las piernas cuelgan en
extensión.

El desarrollo de la visión y sus respuestas, son importantes para el desarrollo motor, debido a que la
orientación visual es utilizada en el mantenimiento de la postura y el equilibrio. El recién nacido es
capaz de enfocar la visión, y muchos pueden dirigir la mirada en torno vertical y horizontal (McCarty y
Atkinson, 1986, p.34).

3
El tono del niño se define como la resistencia de las partes del cuerpo a los movimientos pasivos.

8
Reflejos en el recién nacido

Los reflejos en el recién nacido son reacciones que pueden reproducirse fácilmente tras un estímulo
particular. Dicen McCarty y Atkinson (1986, 34) que hay cierto número de respuestas que son
patrones de movimiento observados regularmente en el período neonatal, pero que no son despertados
tras cada estímulo.

Los reflejos neonatales están presentes en recién nacidos con anomalías graves del cerebro, hasta en
ausencia de la corteza como en la anencefalia. Towen (1976), dice que deben considerarse
significativos los reflejos anormales, con asimetría, ausencia o persistencia. Las respuestas
estereotipadas son particularmente significativas.

2.1.1.2 Etapas de desarrollo en los dos primeros años

Durante la evolución del niño normal, el desarrollo es un proceso continuo que comprende la visión,
audición, control y función motoras y respuestas sociales y emocionales. Dice Towen (1976) que no es
necesariamente un proceso uniforme, por lo que la visualización del patrón en forma clara requiere el
examen periódico del niño. En la secuencia de su desarrollo, es importante el reconocimiento de que
todos los niños se desarrollan de una manera particular, y considerar este desarrollo en su totalidad.
Para su explicación se tiene la obra de McCarty y Atkinson (1986), “El desarrollo del sistema
nervioso”.

2.1.1.2.1 Primeras doce semanas

Se desarrolla el control de la cabeza en posición prona, sentada y supina. La cabeza se mantiene
erguida cuando se lo sostiene sentado, pero aún se retrasa en el movimiento cuando se empuja al niño
para sentarlo alrededor de la semana 12. En posición prona, se desarrolla la extensión del cuello y los
brazos comienzan a sostener el cuerpo. En suspensión ventral la cabeza es sostenida por encima de la
línea del cuerpo, con las caderas y hombros extendidos hacia la semana doce (McCarty y Atkinson,
1986, p.37).

Con respecto a la visión el recién nacido está muy alerta a los estímulos visuales, con creciente
habilidad para fijar y seguir con la mirada. Se interesa en especial por el rostro humano. Sus manos ya
pueden sujetar un sonajero por pocos momentos, pero no es capaz de mirarlo. En cuanto a la audición

8
y el habla, hay desarrollo del conocimiento, respuestas a sonidos significativos, se calma o sonríe ante
el sonido de la voz de la madre y vocaliza cuando se le habla (McCarty y Atkinson, 1986, p.39).

2.1.1.2.2 Semanas 12 a la 28

En esta etapa se desarrolla el control de la cabeza y el equilibrio del tronco. La cabeza se mantiene al
mismo nivel que el cuerpo cuando se lo empuja para sentarlo alrededor de las 24 semanas, habiendo
perdida gradual de la curvatura lumbar en la semana 28 aproximadamente. El tronco se endereza
gradualmente con el desarrollo del equilibrio al sentarse. En un principio las piernas tienden a
flexionarse y abducirse ligeramente; cuando mejora el equilibrio del tronco, las piernas se enderezan y
rotan sobre la base. Desarrolla la capacidad de girar sobre sí mismo alrededor de la semana 24,
primero desde la posición prona y extendiendo los brazos para iniciar el movimiento, luego desde la
posición supina. El niño disfruta pateando y balanceando hacia arriba y abajo mientras se lo sostiene
en posición de pie (McCarty y Atkinson, 1986, p.40).

En lo que se refiere a la visión, se incrementa el conocimiento del ambiente, moviendo la cabeza a su

alrededor para observar todo lo que entra en su campo visual. Usa la mano para aferrar
voluntariamente a partir de la semana 14 a 16. Es capaz de trasladar y sostener un objeto en cada mano
hacia la semana 24. Comienza a observar la caída de un juguete dentro de su campo visual, pero no
fuera de él.

Con respecto a la audición y hab la, hay un incremento de la vocalización, grita y se ríe en voz alta. Al
mismo tiempo hay un desarrollo de la interacción más compleja en relación con el mejoramiento de la
mano, donde alcanza fácilmente el sonajero y lo sacude en la semana 24. Se lleva objetos a la boca, se
interesa por las manos y los pies. Alrededor de la semana 28 comienza a recelar de los extraños
(McCarty y Atkinson, 1986, p.40).

2.1.1.2.3 Semanas 28 a 52

Hacia la semana 28 se mantiene usualmente sentado sin apoyo durante varios minutos. Mientras
mejora el control del tronco y se desarrolla la rotación sobre la base de asiento, la piernas se
enderezan y el gateo se inicia, inclinándose hacia delante y recogiendo las piernas por debajo alrededor
de la semana 36. Usualmente es capaz de caminar si se lo sujeta de una mano y puede pararse solo
a la

9
semana 52; habitualmente es capaz de pasar de posición de acostado a la de sentado (McCarty y
Atkinson, 1986, p.41).

La capacidad visual se desarrolla con rapidez y es capaz de observar actividades de 3 a 3.5 metros
sosteniendo el interés varios minutos seguidos. También desarrolla la manipulación fina: comienza a
recoger objetos con el lado radial de la mano. Hacia la semana 36 habitualmente señala con el índice y
utiliza una pinza de prensión inferior; en las siguientes semanas usa una pinza de prensión.

En la audición y el habla, aumenta su conocimiento del ambiente. Hacia la semana 36 vocaliza e imita
sonidos. Alrededor de la semana 52 emite un balbuceo armonioso, sonidos conversacionales. En el
comportamiento social, le gusta tener a la vista adultos conocidos, incrementado la complejidad de los
juegos y comenzando a colocar cubos de una caja y sacarlos. Entrega un juguete cuando un adulto se
lo solicita. Hacia la semana 52 bebe de una tasa y mastica (McCarty y Atkinson, 1986, p.42).

2.1.1.2.4 Desarrollo en el segundo año de vida.

Señalan McCarthy y Atkinson (1986, 42) que la edad promedio para caminar individualmente es de 15
meses, pero hay amplia variación en los niños que tienen un patrón diferente de desarrollo motor, que
tienden a caminar más tarde. La mayor parte de los niños tiende a caminar sobre una amplia base con
los pies planos. Alrededor del mes 18 la mayor parte de los niños caminan independientemente, se las
arreglan para subir escaleras. Durante su desarrollo, practica en forma constante sus habilidades para
perfeccionarlas. El estudio de Touwen demostró el desarrollo de habilidades en una investigación
hasta que caminaron individualmente.

2.2 ETAPAS DEL DESARROLLO HUMANO

Los trastornos neuróticos tienen su origen en los conflictos, frustraciones y gratificaciones de la

infancia. Una teoría de crecimiento y del desarrollo psicológico ha sido elaborada principalmente a
partir de los procesos fisiológicos (Freud, 1905). Según estos conceptos, cada fase del desarrollo puede
ser vista como una progresión y un exceso de experiencias y de crisis del estado anterior.

En general el desarrollo humano se puede dividir en cuatro etapas principales: 1) primera infancia; 2)
latente; 3) adolescencia; 4) edad adulta. Erikson (1962) ha desarrollado esta clasificación, situando

9
más la teoría del desarrollo sico-sexual en el contexto del medio ambiente social. Esta teoría ampliada
es conocida bajo el nombre de teorías de los estados sicosociales del desarrollo.

La primera infancia es el período que tiene más influencia sobre la personalidad. Según Mahler (1974)
es el momento en el cual el niño es confrontado al proceso de separación- individualización que corta la
ligazón simbiótica del niño con la madre y se apropia sus propias características. Comprende los cinco
primeros años de la vida del niño. Freud ha dividido este período en tres estados de desarrollo que él ha
denominado a partir de las zonas corporales. Freud sostenía que la excitación física sentida por el niño
juega inicialmente un rol capital y hace estas zonas muy importantes; el ego parece ser primero un ego
corporal.

Durante el estado oral, que dura habitualmente año y medio, la boca es la zona de actividad más
importante. Chupar y tragar son las actividades de gratificación, cuya fuente es la madre. Según
Erikson (1962), es el período donde un sentimiento fundamental de confianza pero también de
desconfianza se desarrolla. Ciertos rasgos de la personalidad como un espíritu abierto, el optimismo,
una dependencia excesiva, la ambición y el recelo, parecen ser herencia de este estado de desarrollo.

Después del estado oral de desarrollo, el campo de interés del niño se extiende y se traslada alrededor
de la zona anal, predominando hasta que el niño llega a la edad de los tres años y medio. El
entrenamiento de ir al baño toma mucha importancia y puede convertirse en lucha de poder entre los
padres y el niño. Este es un período durante el cual el sentido de la autonomía se desarrolla, pero donde
igualmente, pueden aparecer sentimientos de vergüenza y de duda en cuanto a sus propias habilidades.
Un control excesivo sobre el niño puede llevar al conformismo, una libertad muy grande a mucha
confianza.

Cuando el niño tiene entre tres y seis años se producen hechos importantes en su vida. La visión del
mundo se amplía y la relación madre-hijo está en vía de romperse, mientras que un tercer actor
principal se hace más importante: el padre. Las condiciones están dadas para que se desarrolle el
complejo de Edipo, denominado así por Freud a partir de la tragedia de Sófocles, Edipo Rey, en la cual
el rey de Tébas mata a su padre y esposa su madre. Para el niño la situación se presenta de la siguiente
manera: mientras él desea ser el preferido de un padre y poseer completamente y exclusivamente al
padre del sexo opuesto, el niño encuentra un obstáculo mayor en el otro padre. Hay una tendencia a
separar el ser bueno del malo. El niño va a mantener deseos agresivos respecto a uno de los padres que

9
él percibe como obstáculo. Este es un período importante para la formación del super-ego, porque el
niño debe aprender, a través de las reacciones de sus padres, a manejar y controlar su afirmación de sí
mismo; las prohibiciones son interiorizadas. Como el niño se da cuenta que no puede poseer el padre
preferido bajo sus propias condiciones, habitualmente resulta que él se identifica al padre del mismo
sexo, alimentando así el fantasma de la posesión por la identificación. Otro fenóme no que aparece
durante la primera infancia es el de la rivalidad entre hermanos y hermanas, la competencia entre niños
para ganarse el afecto y favores de sus padres.

La fase del complejo de Edipo es seguida por el período latente que dura hasta el comienzo de la
pubertad. El interés sexual se hace menos perceptible, los sentimientos de rivalidad con el padre del
mismo sexo disminuyen. Los fenómenos culturales se hacen más importantes, mientras que los
fenómenos biológicos, si bien siguen siendo capitale s, se hacen menos aparentes. El niño se aleja del
medio familiar protector y entra más en contacto con el mundo exterior. La escuela, el trabajo y el
juego cautivan la mayor parte del interés del niño. Él maneja sus habilidades y adquiere gradualmente
ciertas aptitudes. Según Erikson es en este período donde se desarrolla el sentido del trabajo.

La adolescencia es un período de trastornos. Este es un período durante el cual el individuo debe

descubrir lo que él es y lo que desea ser. El debe integrar y conceptuar, para unir lo real y lo ideal, para
ensamblar sus diversas percepciones del medio ambiente en un todo consecuente y sensato. Este es el
período no solamente de la formación de la identidad sino también de la confusión de los roles.

Erikson (1962) distingue tres estados de la edad adulta. En tanto que joven adulto, generalmente el
individuo se descubre a sí mismo y sabe lo que él desea ser. Un sentimiento de identidad personal se
crea al mismo tiempo que un sentimiento de independencia con respecto a sus padres. Hacia la mitad
de la edad adulta, después de haber encontrado su propia identidad y adquirido una conciencia mayor
de sus capacidades, el individuo se vuelca a aconsejar y estimular la generación que le sigue, tanto en el
hogar como en el trabajo.

El último ciclo de la vida humana, la edad avanzada, es un tiempo de reflexión. Este es un período
durante el cual una persona es capaz de tomar distancia, de aceptar las realizaciones de su vida, de estar
bien emotivamente frente a ella y de tener un sentimiento de satisfacción. Solamente entonces puede
uno alcanzar un sentimiento de integridad.

9
En conclusión, según Freud, la personalidad se forma de la inhibición en el inconsciente de situaciones
vividas en la infancia, como fuentes de angustia y de culpabilidad. La inhibición del recuerdo de estas
situaciones traumatizantes es debido al rol determinante que juega la figura del padre en el triángulo
padre-madre-niño en el momento donde se configura el Complejo de Edipo. Freud puso en evidencia la
importancia de los actos no cumplidos, de los sueños, donde aparecen ciertos elementos inhibitorios.
Freud elaboró dos modelos de conceptualización del aparato psíquico. El primero establece la
distinción entre conciencia, inconsciencia y preconciencia. El segundo describe la persona humana
como formada de tres instancias: el inconsciente, es decir las pulsiones latentes o yo; el consciente o
ego; y el superego, o modelo social, conjunto de reglas morales.

En psicoanálisis, un síntoma presentado por el sujeto es el sustituto de una inhibición; la toma de

conciencia por el sujeto de eso que ha sido inhibido debe significar la desaparición del síntoma. En el
proceso del psicoanálisis, la regla fundamental es que el sujeto debe dejarse hacer libre asociación de
las ideas que le vengan al espíritu. Esta regla estructura la relación entre el sujeto y el analista: ella
permite la emergencia de la resistencia o del tránsfer. Resistencia al inconsciente, transfer de
sentimientos de amor y de odio sobre el analista, que condicionan el resurgimiento por el sujeto de
situaciones conflictivas antiguas, inhibidas, que son fuente de neurosis.

2.2.1 La Inteligencia

Durante su desarrollo el recién nacido normal se caracteriza por ser un individuo complejo capaz de
interaccionar con el medio ambiente y con quienes se relacionan con él. Por un lado el lazo entre el
niño y su madre es una etapa fundamental en su desarrollo, siendo el lactante capaz de distinguir a su
madre por la vista, el olfato y por la forma del contacto físico en los primeros días de nacimiento. Así,
en la infancia la persona desarrolla de manera paulatina los cinco sentidos. Este desarrollo se realiza
teniendo en cuenta la relación que tiene el niño con su medio ambiente más próximo: su madre y su
familia. A través de la relación con su medio ambiente y principalmente con su madre, el niño
desarrolla su percepción de tiempo y espacio con la cual va asimilando su progreso físico y mental, por
medio de signos, señales, símbolos y sonidos que relaciona en su vida cotidiana.

Todo el desarrollo psíquico y mental que se da en el niño consiste esencialmente en una marcha hacia
el equilibrio con su medio ambiente y consigo mismo (Piaget, 1975, p.11), tratando de interpretar la
realidad de la manera más objetiva posible, es decir, en la relación sujeto - objeto se representa la

9
evolución de mentalidad (ser) del niño y su medio ambiente, donde la dinámica del cambio es una
constante a tener en cuenta para alcanzar el equilibrio mental y la construcción de s u ser.

La función de la palabra no es orgánica, sino intelectual y espiritual (Gusdorf, 1952, p.11). El origen
del desarrollo de la palabra en el niño es el uso de recursos provenientes de las analogías mediante el
contexto de estímulo-respuesta, para establecerse luego en su universo en vía progresiva. De 9 a 18
meses, la partida permanece igualada; responde a pruebas con diverso éxito. Es capaz de una atención
relativamente sostenida. El niño tiene lento aprendizaje que hará de él un nuevo ser.

Como lo señala Gusdorf (1952, 11), el aprendizaje del niño que se desarrolla sobre un período largo de
años, se fundamenta sobre la asociación de la voz y de la audición al servicio de una función nueva en
la cual las posibilidades sobrepasan infinitamente las de los sentidos elementales así emparentados. La
inteligencia humana se abre un camino a través de las estructuras sensorio- motrices que ella une por la
afirmación de una finalidad superior. Se debe constatar esta emergencia, y admitir que ella no se realiza
en los animales, en los cuales la voz no se emancipa jamás de la totalidad vivida, para hacer alianza con
el sentido auditivo.

La formación de los conocimientos, desde el punto de vista de la epistemología genética de las

relaciones entre el sujeto y los objetos, pone en evidencia la actividad del sujeto sin ser idealista, se
apoya sobre el objeto considerándolo como un límite y ve en el conocimiento una construcción
continua -ni empirista, ni nihilista: constructivista-.

El surgimiento de analogías en el individuo constituye la primera aproximación en la formación de

conocimientos, que surgen de las relaciones entre el sujeto y el objeto, entre el hombre y su medio,
poniendo en evidencia la actividad del sujeto apoyado sobre el objeto considerándolo como un límite y
ve en el conocimiento una construcción continua.

2.2.2 La Inteligencia según Piaget

Piaget (1975, 27) parte de las observaciones de la evolución de la inteligencia y la afectividad 4, donde
ellas “tienden hacia un equilibrio móvil`; tanto más estable más móviles, de tal forma que para los
4
Piaget dice: “afectividad e inteligencia son indisociables y constituyen los dos aspectos complementarios de toda conducta
humana” (p. 27).

9
espíritus sanos, el final del crecimiento no indica en absoluto el inicio de la decadencia, sino que
autoriza un progreso espiritual que no tiene nada de contradictorio con el equilibrio interno” (Piaget,
1975, p.12). En este sentido, el desarrollo de la inteligencia y la afectividad es para él un “progresivo
equilibrarse” que, con el paso de un estado menos equilibrado, se logra un estado superior de
equilibrio.

Comenta que “desde el punto de vista de la evolución del niño, el desarrollo mental del niño es una
construcción continua, comparable a la edificación de un gran edificio que, con cada adjunción, sería
más sólido, o más bien, al montaje de un sutil mecanismo cuyas fases graduales de ajustamiento
tendrían por resultado una ligereza y una movilidad mayor de las piezas, de tal modo que su equilibrio
sería más estable” (Piaget, 1975, 12). Se deduce que a partir de estados mentales o esquemas, es
posible construir o adquirir superiores estados, aclarando que no es posible deshacerse de los primeros
que son el sustento de los segundos.

Para comprender los trabajos de Piaget es necesario entender que “... el intelecto se compone de
estructuras o habilidades físicas y mentales llamadas esquemas, que la persona utiliza para
experimentar nuevos acontecimientos y adquirir otros esquemas”5. Estos esquemas o estructuras
pueden ser: 1) Variantes, que son unidades que componen el intelecto y varían en función de la edad,
las diferencias individuales y las experiencias. 2) Invariantes, que son procesos intelectuales
compartidos por toda persona, independientemente de su edad o experiencias individuales (Piaget,
1975, p.13)

Piaget fundamenta su teoría en la identificación de dos funciones o procesos intelectuales que todos los
seres humanos comparten independiente de la edad, de las diferencias individuales o del contenido que
procese. Ellas son Adaptación como proceso doble, que consiste en adquirir información y en cambiar
las estructuras cognitivas previamente establecidas hasta adaptarlas a la nueva información que se
persigue. La adaptación es un mecanismo por medio del cual una persona se ajusta a su medio
ambiente6. El proceso con el cual se adquiere la información del entorno se llama asimilación; llama
acomodación al proceso de cambio de las estructuras cognitivas previamente establecidas a partir de la
nueva información. Ejemplo, “al asir por primera vez un sonajero, el niño asimila o adquiere

5
Enciclopedia de la Psicopedagogía. Pp. 64 - 65
6
Ibid. P. 66.

9
sensaciones auditivas y táctiles nuevas, y acomoda sus anteriores ideas. El niño puede decidirse a
cambiar la noción de sensación para incluir las percepciones de liso, redondo y frío al tacto”7.

La otra función la denomina Organización, refiriéndose a que “las estructuras se organizan a medida
que se van adquiriendo y modificando a través de la adaptación... la segunda función fundamental
<organización>, es el proceso de categorización, sistematización y coordinación de las estructuras
cognitivas. La organización de las estructuras ayuda a la persona que aprende a ser selectiva en sus
respuestas a objetos y acontecimientos”8. En el aprendizaje del ser humano se efectúan continuas
reorganizaciones a las estructuras cognitivas, cada vez que el sujeto vive una experiencia, originando
cambios en las relaciones existentes en ellas. El Gráfico No 1 describe los conceptos básicos de Piaget
a cerca del desarrollo cognitivo.
Gráfico No 1 Conceptos básicos de Piaget

Teoría d e P iag et

E s q u em as / E s tru c tu ras (V Farian

u n ctes
ion) es (In varian tes )

O rg an iz ac ió n A d ap tac ió n

A s im ilac ió n A c om od ac ió n

Tom ad o d e: "C on c ep tos b á s ic os d e la teoría d el d es arrollo c og n itivo d e P iag et". E n c ic l

Las estructuras variables son formas de organización de la actividad mental que componen el intelecto
y varían en función de la edad, las diferencias individuales y las experiencias, bajo sus aspectos
intelectuales y afectivos (Piaget, 1975, p.13). En el desarrollo cognitivo, la epistemología de Piaget
pone en evidencia cuatro tipos de niveles o estructuras de construcción de conocimiento en el
individuo: 1) Asimilación sensorio-motriz, anterior a todo lenguaje o a toda conceptualización

7
Ibid.

8
Ibid. P.67.

9
representativa o pensamiento. Se compone de tres etapas: a. De reflejos o ajustes hereditarios, b. De las
primeras costumbres motrices y primeras percepciones, y c. De la inteligencia sensorio- motriz o
práctica; 2) Del pensamiento preoperatorio, con el lenguaje la toma de conciencia de la acción es
parcial; también llamada inteligencia intuitiva, caracterizada por preconceptos y funciones
constituyentes. 3) El estado de las operaciones intelectuales concretas, las agrupaciones concretas
efectuadas mentalmente, la noción de conservación. Y 4) Las operaciones intelectuales abstractas o
formales, estructura combinada de grupos, redes o armaduras del pensamiento y formación de la
personalidad. Hay que anotar que el lenguaje aparece en la primera estructura, tercera etapa, a la edad
de dos años. Cada estructura es posible sobre la base de las anteriores, y cada etapa es una forma
particular de equilibrio, y la evolución mental se efectúa en el sentido de un equilibrio cada vez mejor
(Piaget, 1975, p.14).

En este proceso de equilibrio intervienen en forma constante las necesidades e intereses comunes a
todas las edades. Es aquí donde intervienen los procesos de adaptación y organización; en este
contexto, toda la vida mental y orgánica tiende a asimilar progresivamente el medio ambiente y lleva a
cabo esta incorporación mediante estructuras u órganos psíquicos, elaborando procesos cognit ivos
como la percepción, la memoria y la inteligencia; como también la intuición y la deducción abstracta.

2.2.2.1 Estructura de asimilación sensorio – motriz (primeros dos años de vida)

Este período se caracteriza por la asimilación del mundo o “universo práctico”, a través de las
percepciones y movimientos del niño de 0 a 2 años. Durante sus primeros días la vida mental se reduce
al ejercicio de los aparatos reflejos, el bebé experimenta y explora el medio ambiente mediante reflejos
innatos, como gritar, prensar o asir y succionar; posteriormente el niño organiza sus percepciones y
costumbres, para luego desarrollar su propia inteligencia sensorio- motríz. Al principio, “el recién
nacido lo refiere todo a sí mismo... a su propio cuerpo” (Piaget, 1975, p.18), es decir, el bebé no tiene
conciencia de que su cuerpo es diferente de las cosas que le rodean, es egocéntrico, es decir a esta edad
los recién nacidos no tienen conciencia de nada más que en ellos mismos. Entre los 18 meses y dos
años con la aparición del lenguaje y el pensamiento, el niño toma conciencia de que es un “elemento o
cuerpo entre los demás, en un universo que él ha construido paulatinamente y que siente ya exterior a sí
mismo”, de esta manera empieza a mermar un poco su egocentrismo, pero todavía siente una gran
preocupación por sí mismo.

9
El ser humano en sus primeros años de vida asimila una parte de su universo a la succión, “se puede
advertir que el bebé se mete en la boca, y chupa de diferente modo, distintos objetos, según se trate de
un pezón, un juguete, una manta o un pulgar” 9. Piaget (1975, 19) concluye del comportamiento inicial
del niño, que el mundo es esencialmente una realidad que puede ser chupada. En unas semanas, el
universo vivido se convertirá en una realidad que puede ser mirada o escuchada, y cuando se lo
permitan sus propios movimientos, zarandeada. De esta manera, se observa que los ojos del niño ya no
miran fijamente los objetos que aparecen delante de sus ojos, sino que los empieza a seguir según sea
su movimiento cuando empiezan a desaparecer de su campo visual. Además, cuando el bebé tiene a su
alcance un objeto de su interés, estira sus brazos para asirle y llevarlo a su boca, denotando
intencionalidad.

Posteriormente se verifica que los niños usan al unísono varias estructuras desarrolladas, como
cuando mientras miran los objetos que cuelgan de su cuna a manera de adorno, intentan tomarlos
estirando sus manos en dirección de éstos. Esta combinación de estructuras denota que las estructuras
cognitivas del infante se están organizando a un nivel superior. A partir de la quinta semana el infante
hace reconocimiento de determinadas personas en oposición a otras, esto se puede asegurar, concluye
Piaget (1975, 19), a partir de que el niño sonríe o se alegra cuando ve una cara conocida. También se
logra observar en el infante los primeros sentimientos opuestos: agradable-desagradable, placer-dolor
y, en algunos casos éxito-fracaso.

Hacia el final de la estructura sensorio-motor, aparece un tercer nivel de afectividad llamado “elección
del objeto”10, que en primera instancia se encamina hacia la madre y posteriormente, sobre el padre y
las personas próximas a él. Este es el principio de las simpatías y las antipatías que se desarrollarán en
el siguiente período. A continuación se relacionan las etapas por las cuales el infante experimenta a lo
largo de sus primeros dos años (Ver cuadro No 1).

Según Piaget (1975, 22), el resultado de este desarrollo intelectual es el transformar la representación
de las cosas, hasta el extremo de modificar o invertir totalmente la posición inicial del sujeto con
relación a ellas. Inicialmente no hay una diferenciación entre él yo y el mundo exterior; las

9
Enciclopedia de la Pedagogía. P. 68.

10
Elección del Objeto: Acto por el cuál se elige a una persona o a un tipo determinado de persona como objeto de una pulsión
libidinal.

9
 impresiones vividas y percibidas no son relacionadas con la conciencia personal sentida como
“yo”, ni con objetos concebidos como exteriores, sino que se encuentran a medio camino entre estos
polos, debido a los niveles de inconciencia de sí mismo y la subjetividad interior. De esta forma, para
Piaget (1975, 23) la conciencia se inicia mediante un egocentrismo inconsciente e integral, mientras
que los progresos de la inteligencia sensorio motriz desembocan en la construcción de un universo
objetivo, en el cual el propio cuerpo aparece como un elemento entre los demás, y al cual se opone la
vida interior, localizado en ese cuerpo propio.
Cuadro No 1 Relación de etapas de desarrollo en los dos primeros años
Estadio Meses
Etapa de los mecanismos reflejos congénitos: Los actos reflejos son innatos. 0–1
Habilidades físicas (Estructuras o esquemas) con las que el bebé comienza a vivir.
Vg. Nutrición, succión.
Etapa de las reacciones circulares primarias : Repetición de actos corporales 1–4
simples, que tienen origen en cambios de los esquemas reflejos.
Etapa de las reacciones circulares secundarias: Implican la repetición de acciones 4–8
que incluyen el uso de objetos. Vg. Estrujar el cuello de su osito de peluche cada
vez que se le da dicho objeto.
Etapa de la coordinación de los esquemas de conducta previos: aparición de una 8 – 12
serie de sentimientos elementales o afectos perceptivos: agradable-desagradable,
placer-dolor, éxito- fracaso. Aquí también aparecen las primeras reacciones
circulares terciarias, Vg. El niño lanza una cuchara por el lado derecho de silla
alta,
luego la lanza por el lado izquierdo, después hacia delante, etc.
Etapa de los nuevos descubrimientos por experimentación: La experimentación 12–18
aparece por primera vez en las reacciones circulares terciarias y es un importante
determinante del aprendizaje en la primera infancia. Consiste en la manipulación
intencional de objetos, eventos o ideas por parte del niño.
Etapa de la imitación y las nuevas representaciones mentales: En esta etapa el 12–24
niño copia o reproduce las acciones de otra persona. Al principio los niños tienden
a imitar aquello con lo que están familiarizados. Así, copian los movimientos de las
manos o la boca de los adultos, o quizá la voz de alguna persona. A la edad de dos
años pueden imitar actos o cosas que no están presentes. Tales representaciones de
cosas o acontecimientos ausentes indican que el niño puede formar imágenes
mentales y recordar algo que ha sucedido en el pasado.
Adaptado de: Enciclopedia de la Psicopedagogía. Pp. 73 – 74

Para concluir, Piaget (1975, 23) distingue cuatro procesos fundamentales que caracterizan esta
revolución intelectual: construcción de las categorías de objeto y espacio, de la causalidad y del
tiempo, definidas como categorías prácticas o de acción pura, que no incluyen nociones de
pensamiento.

1
2.2.2.2 Estructura del pensamiento preoperatorio (de dos a siete años).

Con la aparición del lenguaje las conductas se modifican profundamente en su aspecto afectivo e
intelectual, el infante “es capaz.... de reconstituir sus acciones pasadas bajo la forma de relato y
anticipar sus acciones futuras mediante la representación verbal” (Piaget, 1975, p.28), de esto derivan
tres consecuencias esenciales para el desarrollo mental de los niños:

Un posible intercambio entre individuos o principio de la socialización de la acción.

Una interiorización de la palabra, o sea la aparición del pensamiento propiamente dicho.

Una interiorización de la acción como tal, que de ser puramente perceptiva y motriz, pasa a
reconstituirse en el plano intuitivo de las imágenes y las “experiencias mentales”.

En la segunda estructura, cuando se produce la aparición del lenguaje, el niño se enfrenta no solo con el
universo físico sino con dos mundos nuevos y solidarios: el mundo social y el de las representaciones
interiores (Piaget, 1975, p.29). Las nuevas conductas lingüísticas alcanzadas por el niño y las destrezas
de manipulación alcanzadas en la estructura sensorio motor “se destacan generalmente por su
egocentrismo y repetitividad, así como por el uso de la experimentación y la imitación... El lenguaje del
niño en la estructura preoperatoria es egocéntrico. Aunque el niño habla en presencia de otras personas,
lo hace sólo en su propio beneficio” 11. Lentamente, el niño se dará cuenta de que el lenguaje es un
medio por el que podrá expresar sus deseos y sus anhelos, y poco a poco, hablará con la gente a su
alrededor y no hablará a sí mismo, es decir, cambiará sus monólogos a diálogos con los demás.

Con el uso de la palabra, la vida interior es puesta en común y se construye conscientemente en la

medida en que empieza a comunicarse. En cuanto a la socialización, se empieza a ver en el niño que
subordina sus conductas a los designios del adulto, “sus padres y los adultos que le rodean... como
seres grandes y fuertes, fuentes de actividades imprevistas y a menudo misteriosas...” (Piaget, 1975,
p.31). Otro progreso en esta estructura se da cuando comienza a intercambiar y a intercomunicarse con
los adultos y con los demás niños que lo circundan, “en la medida en que estos intercambios conducen
a formular la acción propia y a hacer del relato de las acciones pasadas, también transforman las
conductas materiales en pensamientos”. Por último, “el niño no habla únicamente a los demás, sino que
se habla a sí mismo sin cesar en monó logos diversos que acompañan sus juegos y su acción.” (Piaget,

11
Enciclopedia de la Pedagogía. P. 77.

1
1975, p.32). De esta manera empieza notarse en el niño la aparición de la memoria y la facilidad de
remitirse a los hechos pasados y relatarlos sin dificultad.

Según Piaget (1975, 32), llegados los siete años de edad, se observa que en los diálogos de los niños
solo se discutían temas relacionados con la acción material, además, se limitan a discutir entre sí y se
limitan a confrontar afirmaciones contrarias, “cuando intentan darse explicaciones unos a otros a duras
penas logran situarse en el punto de vista de aquel que ignora de lo que se trata y habla como si lo
hicieran para sí mismos... hablan cada uno para sí creyendo escucharse y comprenderse unos a otros”.
Esta socialización demuestra en el niño, que las primeras conductas sociales permanecen en el camino
de la autentica socialización, es decir, aún permanece inconsciente sobre sí mismo, sobresaliendo un
egocentrismo social (Piaget, 1975, p.33).

2.2.2.3 Estructura de las operaciones concretas

En esta estructura ocurre un progreso trascendental en la socialización del niño. Las investigaciones
realizadas por Piaget en escuelas de primaria, dan cuenta que los niños a la edad de siete u ocho años
comienzan a cooperar unos con otros, disociando el punto de vista de los demás para coordinarlos,
apareciendo juegos reglamentados entre ellos, lo que no ocurría en la estructura anterior donde cada
niño jugaba para sí mismo. Piaget (1975, 55) observa dos actitudes que aparecen en la estructura de
operaciones concretas: 1) concentración individual cuando trabajan para sí mismos, y 2) colaboración
efectiva cuando interactúa con más sujetos. Las explicaciones entre niños se desarrollan en el plano del
pensamiento; el lenguaje egocéntrico desaparece y sus frases espontáneas dan cuenta de una necesidad
de conexión entre sus ideas y su lógica.

Una constancia que se realiza a partir de la edad de siete años, es que se logra ver cómo se abandonan
los impulsos propios de las dos primeras etapas y, así, el egocentrismo de la primera infancia, y
entonces el ser comienza a alcanzar el principio de reflexión; en otras palabras, el niño, que
anteriormente obedecía a su egocentrismo, ahora comienza a pensar antes de actuar y a “conquistar esa
difícil conducta de la reflexión” (Piaget, 1975, p.57).

Otra consecuencia del ordenamiento de la inteligencia en la estructura de operaciones concretas es que

cada vez más el niño va usando más lógica, “a medida que adquiere y perfila la capacidad de efectuar

1
lo que Piaget llamó operaciones: actividades mentales basadas en las reglas de la lógica”12,
constituyendo precisamente el sistema de relaciones que permite la coordinación entre los diversos
puntos de vista entre sí, puntos de vista individuales que corresponden a percepciones o intuiciones
sucesivas de un mismo individuo (Piaget, 1975, p.58). Sin embargo, los problemas abstractos están aún
fuera de su alcance, pero ya puede realizar operaciones con la ayuda de apoyos concretos:
“En la estructura de las operaciones concretas el niño analiza percepciones, advierte
pequeñas pero a menudo importantes diferencias entre los elementos de un objeto o
acontecimiento, estudia componentes específicos de una situación y puede establecer una
diferencia entre la información relevante y la irrelevante en la solución de problemas”13.

Una vez empiezan a declinar las formas egocentristas de causalidad, bajo las influencias de factores
lógicos, surgen nuevas formas de explicación que proceden de las precedentes, de causa efecto, como
la explicación por identificación, fundamentada en el principio de identidad, donde se transforma la
asimilación egocéntrica en asimilación racional, estructurando su realidad por la propia razón. Al
preguntársele sobre los hechos tangibles y palpables, se descubre que a partir de los siete años, el niño
es capaz de construir explicaciones propiamente atomísticas en la época en que apenas aprende a
contar. Por ejemplo, cuando se le presentan dos vasos con agua de forma parecida y de dimensiones
iguales, llenas en tres cuartas partes.

Muestra de lo anterior es que los niños pueden desde ahora clasificar y ordenar cosas rápidas y
fácilmente, como por ejemplo puede organizar carritos de diferente tamaño en un orden lógico desde el
más pequeño hasta el más grande, o palitos de diferente tamaño desde el más largo hasta el más corto.
Solo entonces es capaz de razonar y comprender que si A es mayor a B y B es mayor a C, entonces, A
es mayor que C. En esta estructura el sujeto también aprende a contar y a leer.

De esta forma, a partir de los siete años, según Piaget (1975, 64) se adquieren sucesivamente muchos
principios de conservación que jalonan el desarrollo del pensamiento, como conservación de las
longitudes en el caso de deformación de los caminos recorridos, conservación de las superficies, etc.
Estas nociones de conservación corresponden a lo que se llama en el plano del pensamiento, la
invariante práctica de la acción. Estas nociones son el resultado de juego de operaciones coordinadas

12
ENCICLOPEDIA DE LA PSICOPEDAGOGÍA. P. 90.

13
Gibson, 1969. Citado en la Enciclopedia de Psicopedagogía P. 90.

1
entre sí en sistemas de conjunto y cuya propiedad más relevante es la de ser reversibles, es decir, la
posibilidad de un riguroso retorno al punto de partida.

Por último se presentan grandes conquistas en el pensamiento transformado: las del tiempo y la
velocidad, y el espacio concebidos por encima de la causalidad y las nociones de conservación, como
esquemas generales del pensamiento (Piaget, 1975, p.65). El desarrollo de la noción de tiempo plantea
en la evolución mental del niño, unos problemas curiosos de construcción d el tiempo. La construcción
del tiempo se realiza mediante coordinaciones de operaciones análogas: colocación en orden de
sucesión a los acontecimientos, y ajuste de las duraciones concebidas como intervalos entre estos
acontecimientos, existiendo una coherencia en ambos sistemas debido a que se relacionan entre sí. En
lo que se refiere a la velocidad los niños poseen la intuición de que ésta se elabora en conexión con el
tiempo, apareciendo hacia los ocho años aproximadamente. Con respecto al espacio, es importante
para la comprensión de las leyes del desarrollo en el niño. A los siete años, se empieza a construir el
espacio racional, produciéndose mediante las operaciones generales de orden, continuidad, distancia,
longitud, medida, etc., dando lugar a intuiciones limitadas (Piaget, 1975, p.66).

2.2.2.4 Estructura de las operaciones abstractas/formales

Aproximadamente entre los doce y los quince años, los adolescentes que han superado con éxito las
etapas anteriores, comienzan a efectuar operaciones formales, las cuales se entienden como “un
pensamiento altamente lógico sobre conceptos abstractos e hipotéticos, así como también concretos” 14.
Para Piaget el desarrollo cualitativo del sujeto alcanza su punto más alto en esta estructura. “Una vez
dominadas las operaciones formales, solo se produce un desarrollo cuantitativo. En otras palabras, una
vez que los niños han aprendido las operaciones precisas para resolver problemas abstractos e
hipotéticos, el aprendizaje posterior se refiere únicamente a cómo ap licar estas operaciones a nuevos
problemas”15.

Existen cinco características o habilidades fundamentales que caracterizan al adolescente 16:

Lógico Combinatoria: Es un razonamiento necesario para resolver problemas de combinaciones o

problemas relacionados con las diferentes formas en que se puede realizar una operación con un

14
ENCICLOPEDIA DE LA PSICOPEDAGOGÍA. P. 101
15
Ibid.
16
Op. Cit. Pp. 101 - 113

1
conjunto de cosas. Ejemplo, Se le provee al sujeto de cinco vasos con líquidos de diferentes colores y
se le pide que los combine hasta obtener una mezcla color verde. Los adolescentes logran entender en
este estadio que deberán combinar de varias maneras los líquidos hasta obtener el resultado deseado.

Razonamiento Hipotético: El niño utiliza el razonamiento hipotético para abstraer los elementos
esenciales de una situación no real y llegar a una respuesta lógica. Por ejemplo, el niño puede encontrar
la respuesta satisfactoria al siguiente interrogante: Si todos los gorilas de nueve años fueran médicos y
si perro y gorila fueran dos palabras que significan exactamente lo mismo, entonce s un perro de nueve
años sería: a) Un gorila que ladra, b) Un gorila pequeño, c) un médico, d) Un gorila de cuatro patas y e)
El problema no tiene solución.

Uso de supuestos: Los supuestos son enunciados que se presumen representan la realidad, pero
sobre los cuales no se proporciona evidencia alguna. Por ejemplo, una persona, en el estadio de las
operaciones formales a la que se le diga que suponga que el precio de los alimentos aumentará un 25%
en los próximos tres años, mientras el precio de la ropa se incrementará en un 9%, y se le pide que
explique las posibles razones de la diferencia en la cuantía de éstas subidas, aceptará los supuestos y
tratará encontrar sus causas.

Razonamiento Proporcional: Es la capacidad para usar una relación matemática al objeto de

determinar una segunda relación matemática; estas operaciones dependen del uso de una ecuación
algebraica. Ejemplo, un constructor tiene ladrillos de los tamaños. La altura de una casa de un piso es
de 60 ladrillos pequeños o 40 grandes. La altura de una casa especial de dos pisos es de 150 ladrillos
pequeños o grandes. ¿Cuál es la altura de la casa de dos pisos expresada en ladrillos grandes? A) 75, b)
80, c) 100, d) 120, e) 130.

Experimentación Científica: Permite a una persona formular y comprobar hipótesis de una manera
muy sistemática, indicando que se han considerado todas las soluciones posibles. La persona que
efectúa operaciones formales puede realizar experimentos verdaderamente científicos, porque puede
elaborar una lista de los factores relevantes en un problema dado, así como de los niveles (o número de
variables) de cada factor.

1
 Cuadro No. 2 Modelo Piagetiano de desarrollo de la Inteligencia y Afectividad en el infante
Etapas o períodos de desarrollo
Estructuras que señalan la aparición de Rango de edad
estructuras variables
Etapa 1: Etapa de los reflejos o ajustes
hereditarios, así como las primeras
tendencias instintivas (nutriciones) y las
primeras emociones.
Sensoriomotor, desde elEtapa 2: La etapa de las primeras Estas primeras constituyen por sí
nacimiento hasta los 2 años, en el costumbres motrices y de las primeras mis mas el período del lactante (hasta la
niño se produce la adquisición del percepciones organizadas, así como los edad de un año y medio a dos años, o
control motor y el conocimiento de primeros sentimientos diferenciados. sea anteriormente al desarrollo del
los objetos físicos que le rodean. Etapa 3 : La etapa de la inteligencia lenguaje y del pensamiento
sensorio motriz o práctica (anterior al propiamente dicho).
lenguaje), de las regulaciones afectivas
elementales y de las primeras fijaciones
e xteriores de la afectividad
Período Preoperacional, el in fante
adquiere habilidades verbales yEtapa 4 : La etapa de la inteligencia
empieza a elaborar símbolos de los intuitiva, de los sentimientos De los dos a los siete años de edad, o
objetos que ya puede nombrar, pero interindividuales espontáneos y de las segunda parte de la "primera infancia".
en sus razonamientos ignora elrelaciones sociales de sumisión al adulto
rigor de las operaciones lógicas.
Es tadio operacional concreto, el
niño maneja conceptos abstractos,
establece relaciones, estadio que se
caracteriza por un pensamiento Etapa 5 : Etapa de las operaciones
lógico; el niño trabajará con intelectuales concretas (inicio de la
De los siete a los doce años.
eficacia siguiendo las operaciones lógica), y de los sentimientos morales y
lógicas, siempre utilizando sociales de cooperación.
símbolos referidos a objetos
concretos y no abstractos, con los
que aún tendrá dificultades.
Período Operacional Formal, Etapa 6 : Etapa de las operaciones
opera lógica y sistemáticamente intelectuales abstractas, de la formación
con símbolos abstractos, sin unade la personalidad y de la inserción Adolescencia 12 a 15 años.
correlación directa con los objetos afectiva e intelectual en la sociedad de los
del mundo físico. adultos.

2.3 EL PENSAMIENTO.

Según Piaget (1975, 34), el pensamiento surge en el contexto y la influencia del lenguaje y la
socialización, dado que permite al sujeto el relato de sus actos, le procura a su vez el poder de
reconstruir el pasado, y por consiguiente de evocarlo en ausencia de los objetos a que se referían las
conductas anteriores, y el de anticipar los actos futuros aún no ejecutados, hasta sus tituirlos a veces por
la sola palabra, sin jamás realizarlos. Este es el punto de partida del pensamiento.
"Pero inmediatamente viene a añadírsele el hecho de que como el lenguaje conduce a la
socialización de los actos, aquellos que, gracias a él, dan lugar a actos de pensamiento, no

1
 pertenecen exclusivamente al yo que los engendra y quedan de rondón situados en un plano de
comunicación que decuplica su alcance. En efecto, el lenguaje propiamente dicho es el vehículo
de los conceptos y las nociones que pertenecen a todo el mundo y que refuerzan el pensamiento
individual con un amplio sistema de pensamiento colectivo. Y en él es donde queda virtualmente
sumergido el niño tan pronto como maneja la palabra" (Piaget, 1975, p.34).

Con el fenómeno del pensamiento se desencadena la conducta en general. El sujeto tiene que
comenzar con una incorporación laboriosa de los datos a su yo y a su actividad, siendo esta asimilación
egocéntrica la que caracteriza los inicios del pensamiento en el niño, así como los de su socialización
(Piaget, 1975, p.34).

La fenomenología principal que se realiza en la estructura preoperatoria es la aparición del pensamiento

como resultado de la influencia del lenguaje y la socialización en el niño. Debido a éste el infante no
solo comunica al mundo los hechos pasados, sino que además le facilita simultáneamente “evocar en su
ausencia los objetos hacia los que se han dirigido las conductas anteriores, y anticipar las acciones
futuras, aún no ejecutadas, hasta substituirlas a veces únicamente por la palabra sin llevarlas nunca a
cabo” (Piaget, 1975, p.34). Por medio del lenguaje, es posible para el niño acceder a los conceptos y
nociones colectivas para reforzar su pensamiento individual mediante el amplio sistema de
pensamiento de la comunidad.

En esta estructura preoperativa dice Piaget (1975, 35) se encuentran transiciones entre dos formas
extremas de pensamiento: el pensamiento por incorporación o asimilación pura de la que el
egocentrismo excluye la subjetividad; y el pensamiento adaptado a los demás y a lo real que inicia el
pensamiento lógico. Es en estos dos escenarios donde se encuentra la mayoría de los actos del
pensamiento infantil.

El pensamiento egocéntrico, propio de los niños de esta edad, se ve reflejado en el juego simbólico que
realizan. La función del juego consiste en satisfacer el yo del bebé mediante una transformación
inconsciente de la realidad en función de sus deseos; la niña que juega con su muñeca rehace su propia
vida, reviviendo todos los placeres y/o sus conflictos, pero principalmente los resuelve y compensa o
completa la realidad mediante la ficción (Piaget, 1975, p.36). En este contexto, el juego simbólico es
una asimilación deformante de la realidad al yo, donde el lenguaje y la imaginación generan el símbolo
que constituyen su instrumento; de otra parte, se encuentra la forma de pensamiento más adaptada a la
realidad que es el pensamiento intuitivo, donde se generan la experiencia y la coordinación sensorio-
motriz mediante la representación

1
A partir de los tres años, los niños se interesan por el mundo. Es aquí cuando empiezan a preguntar los
¿por qué? de las realidades que observan. “La expresión por qué en el adulto puede tener dos
significados distintos <para los adultos>: la finalidad (¿por qué toma usted ese camino?) o la causa
eficiente (¿Por qué caen los cuerpos?)” (Piaget, 1975, p.37). Para el infante, en cambio, no existe esta
distinción entre la causa eficiente y la finalidad de los acontecimientos y cosas; según Piaget, sus
preguntas obtienen una significación situada a medio camino entre la una y la otra, pero también
implican siempre ambos significados simultáneos. Para Piaget (1975, 39), el planteamiento de las
preguntas evidencia el carácter egocéntrico de su pensamiento en el amb iente de la representación del
mundo en oposición con el de la organización del universo práctico.

En este juego de simbolismo egocéntrico y los esquemas prácticos, surgen el animismo y el finalismo
infantil, dos aspectos complementarios en el pensamiento preoperatorio. El animismo infantil se
refiere a concebir las cosas como si estuvieran vivas y dotadas de intenciones, como el desarrollo de
actividades dirigidas a obtener utilidades; en este contexto se genera el finalismo. Piaget (1975, 40),
señala que el animismo proviene de una asimilación de las cosas a la actividad propia, al igual que en el
finalismo, expresando una confusión o indisociación entre el mundo interior o subjetivo y el universo
físico, como si fuera una fenomenología de causa-efecto. “Todas estas manifestaciones consisten en
una asimilación deformativa de la realidad a la actividad propia” de manera egocéntrica.

En la estructura preoperatoria, el niño se guía principalmente por su intuición más que por su lógica,
“esta nueva forma de pensamiento, llamada pensamiento simbólico conceptual, consta de dos
componentes; simbolismo no verbal y simbolismo verbal”17, veamos de qué tratan:

Simbolismo No Verbal: Ocurre cuando el niño usa objetos con fines diferentes a los que
fueron creados, por ejemplo, cuando usa un palo imitando una pistola o cuando una caja de cartón
se vuelve una fortaleza de batalla.

Simbolismo Verbal: Es la utilización del lenguaje por parte del niño o de signos verbales que
representan objetos, acontecimientos y situaciones. Por ejemplo, el niño puede preguntar por qué la
luna se mueve cuando él se mueve, o por qué la luna tiene caras.

Nota: Lo esencial de estas sucesivas construcciones subsiste en el curso de las ulteriores etapas, como
subestructuras, sobre las que vienen a edificarse los nuevos caracteres (Piaget).

17
ENCICLOPEDIA DE LA PSICOPEDAGOGÍA. P.75

1
2.4 LA AFECTIVIDAD

Según Piaget (1975, 14), el desarrollo afectivo en el niño se inicia en la etapa sensorio motriz o
práctica, de las regulaciones emotivas elementales y de las primeras fijaciones e xteriores de la
afectividad. Con ello, la afectividad evoluciona antes del desarrollo del lenguaje y del pensamiento
propiamente dicho. Así, la acción humana consiste en un mecanismo continuo de ajuste y equilibrio
formando estructuras mentales, en forma tal que los intereses del niño dependen del conjunto de
nociones adquiridas y sus disposiciones afectivas. La evolución de la afectividad en los dos primeros
años, da lugar al estudio conjunto de las funciones motrices y cognoscitivas, estableciendo un
paralelismo entre la vida afectiva y la vida intelectual.

Piaget (1975, 25) dice que las transformaciones de la acción surgidas de los inicios de la socialización
no interesan solo a la inteligencia y al pensamiento, sino que repercuten con la misma profundidad en
la vida afectiva. El desarrollo de la afectividad y el de las funciones intelectuales, además de que se
desarrollan en un paralelismo son complementarios, debido a que se trata de dos aspectos indisociables
de cada acto: en toda conducta, en efecto, los móviles y el dinamismo energético se deben a la
afectividad, mientras que las técnicas y el acoplamiento de los medios empleados constituyen el
aspecto cognoscitivo (sensorio- motor o racional. Llegando a concluir que la conducta humana en la
infancia y la adolescencia es un restablecimiento constante del equilibrio entre la vida afectiva y la
vida intelectual.

Para Piaget (1975, 26) no existe ningún acto puramente intelectual y no hay tampoco actos puramente
afectivos,
"Sino que siempre y en todas partes, tanto en las conductas relativas a los objetos como en las
relativas a las personas, ambos elementos intervienen porque uno supone al otro. Lo que hay son
espíritus que se interesan más por las personas que por las cosas o las abstracciones y otros a la
inversa, y ello es la causa de que los primeros parezcan más sentimentales y los otros más secos,
pero se trata simplemente de otras conductas y otros sentimientos, y ambos emplean
necesariamente a la vez su inteligencia y su afectividad."

De acuerdo a lo anterior, en la primera fase de técnicas reflejas corresponden impulsos instintivos

elementales relacionados con la nutrición, así como las emociones primarias expresados en los reflejos
afectivos, como las actitudes y posturas. En la segunda fase corresponden una serie de sentimientos
elementales o afectos perceptivos relacionados con la propia actividad, como lo agradable y lo
desagradable, el placer y el dolor. Dice Piaget (1975, 26), en la medida en que estos estados afectivos

1
dependen de la acción propia y aún no de la conciencia de relaciones mantenidas con las demás
personas, este nivel afectivo testimonia una especie de egocentrismo general y da la impresión de que
trata de una especie de amor hacia sí mismo y hacia la actividad de ese yo, donde el lactante empieza a
interesarse especialmente por su cuerpo, por sus movimientos y por los resultados de estas acciones.

En la tercera fase, con el desarrollo de la inteligencia que pone en evidencia el universo exterior, Piaget
(1975, 27) señala que con la construcción del esquema del “objeto”, aparece lo que en el psicoanálisis
se llama la “elección del objeto”, por la objetivación de los sentimientos y por su proyección sobre
otras actividades distintas a las del yo solo. Con el progreso de las conductas inteligentes, los
sentimientos relacionados con la actividad propia se diferencian y multiplican como alegrías y tristezas,
y esfuerzos e intereses. En este contexto, los sentimientos elementales de alegrías y tristezas serán
puestos a prueba en función de la objetivación con las cosas y las personas, y con ello se inician los
sentimientos interindividuales. Esta “elección del objeto” se dirige hacia la persona de la madre y del
padre, desarrollando simpatías y antipatías en el transcurso del siguiente período (Piaget, 1975, p.27).

Paralelamente al desarrollo sensorio- motriz y a la formación de la inteligencia, el niño inicia su vida

síquica: los primeros prototipos de respuestas afectivas (angustia, placer); las primeras respuestas
cognitivas (la percepción, los estímulos, las relaciones objetales, los afectos); los esquemas de
comportamiento y su modificación por la experiencia; así como el establecimiento del objeto libidinal:
la madre (su objeto de amor). Spitz señala que el punto culminante de este proceso de diferenciación y
de integración es el establecimiento del objeto revelado por la aparición de la angustia del octavo mes
(Piaget, 1975).

Desde el punto de vista afectivo, la aparición del lenguaje tiene como consecuenc ia una serie de
transformaciones paralelas como el desarrollo de sentimientos interindividuales (simpatías y antipatías,
respeto) y una afectividad interior que se organiza de forma estable y más equilibrada con las personas
próximas. Dice Piaget (1975, 48), estas transformaciones repercuten profundamente en la vida afectiva,
donde a partir del período preverbal se operacionaliza un estrecho paralelismo entre el desarrollo de la
afectividad y las funciones intelectuales, debido a que son dos aspectos indisociables de la acción,
representados en la conducta. Por lo tanto, nunca se produce una acción totalmente intelectual, ni
tampoco puramente afectiva, debido a la acción de los sentimientos, reflejados por un lado, por
intereses y valores, y por otro lado, el amor que supone comprensión.

1
En este nivel de desarrollo las tres novedades afectivas esenciales son: 1) El desarrollo de los
sentimientos interindividuales (afectos, simpatías y antipatías) ligados a la socialización de las
acciones, 2) La aparición de los sentimientos morales intuitivos surgidos de las relaciones entre adultos
y niños, y 3) Las regulaciones de intereses y valores, relacionadas con las del pensamiento intuitivo en
general. Según Piaget (1975, 54), son las principales cristalizaciones de la vida afectiva en la primera
infancia.

Piaget (1975, 49) analiza estas novedades desde el aspecto más elemental, los intereses,
considerándolos como la prolongación de necesidades; describiendo la relación entre un objeto y una
necesidad, resaltando que el objeto se hace interesante en la medida en que responde a una necesidad.
En este contexto, el interés es la orientación propia de cualquier acto de asimilación mental, iniciándose
en la vida psíquica y representando un papel esencial en el desarrollo de la inteligencia sensorio motriz.
De otro lado señala Piaget (1975, 50), el interés implica un sistema de valores que el lenguaje normal
denomina “los intereses”, que se diferencian durante el desarrollo mental atribuyendo objetivos cada
vez más complejos a la acción. Estos valores dependen de un sistema de regulaciones que rige las
energías interiores sin depender directamente de ellas y que tiende a asegurar el equilibrio del yo,
completando constantemente la actividad mediante la incorporación de nuevos elementos exteriores.
Así se perciben intereses hacia las palabras, el dibujo, las imágenes, etc., adquiriendo un valor para el
sujeto.

El sistema constituido por valores va a condicionar las relaciones afectivas interindividuales,

relacionando e interactuando el lenguaje y los signos verbales, donde la influencia del intercambio de
valores refleja sentimientos espontáneos en las relaciones interpersonales. De esta forma, señala Piaget
(1975, 51), a partir de la factibilidad de comunicación entre el niño y su ambiente se desarrolla un sutil
juego de simpatías y antipatías, que completará o diferenciará indefinidamente los sentimientos
elementales, como el respeto del niño hacia sus padres, visto como un sentimiento moral, desarrollando
principios morales como la obediencia y el criterio del bien. Los valores así formados, son valores
normativos en el sentido en que ya no son determinados por simples regulaciones espontáneas, sino
mediante reglas propiamente dichas. De esta forma, la moral de la primera infancia es esencialmente
heterónoma, supeditada a una voluntad exterior que es la de los seres respetados o de los padres.

En la segunda infancia, dice Piaget (1975, 74) que el paso de la intuición a la lógica se efectúa
mediante la construcción de agrupaciones y grupos, donde las nociones y relaciones no pueden
1
construirse aisladamente sino que constituyen globalmente organizaciones de conjunto en la cual todos
los elementos son solidarios y se equilibran entre sí. De esta forma se refleja una asimilación mental de
orden superior al de la asimilación intuitiva, manifestando un equilibrio permanente en la asimilación
de las cosas, agrupando relaciones y alcanzando un estado de coherencia y de no-contradicción paralelo
a lo que es el plano social. Complementariamente en la afectividad se manifiestan profundas
transformaciones, en la medida en que la cooperación entre individuos coordina sus puntos de vista en
una reciprocidad que asegura a la vez autonomía y cohesión.

De forma perfectamente paralela con la elaboración de las operaciones formales y el perfeccionamiento

de las construcciones del pensamiento, la vida afectiva de la adolescencia se afirma por la doble
conquista de la personalidad y su inserción en la sociedad adulta.

Desde el punto de vista de la afectividad, el sujeto adquiere nuevos sentimientos morales, al respecto
Piaget (1975, 75) menciona:
“En la medida en que la cooperación entre individuos coordina sus puntos de vista en una
reciprocidad que asegura a la vez su autonomía y su cohesión, y en la medida en que,
paralelamente, el agrupamiento de las operaciones intelectuales sitúa los diversos puntos de
vista intuitivos en un conjunto reversible carente de contradicciones, la afectividad de los
siete a los doce años se caracteriza por la aparición de nuevos sentimientos morales y,
principalmente, por una organización de la voluntad, que desembocan en una mejor
integración del yo y en un ajuste más eficaz de la vida afectiva.”

Agrega que hay respeto mutuo en toda amistad fundada en la estimación, en toda colaboración que
incluya autoridad.

2.5 CONSTRUCCION DEL SUJETO

El psicoanálisis pertenece a la gran tradición científica que busca liberar el pensamiento de los dogmas,
sean de naturaleza religiosa o que provengan de la tradición científica establecida. Como lo señala
Kets de Vries (1981), la sicología psicoanalítica ha servido tradicionalmente a la comprensión clínica
del individuo y de su desarrollo, pero el conjunto de sus conceptos y de sus teorías puede también ser
utilizado en un contexto más amplio con el fin de estudiar el comportamiento de grupos y de
configuraciones sociales de mayor envergadura, incluido el mundo del trabajo. Kets de Vries señala
que para estar en capacidad de dar el salto del contexto individua l al contexto social y poder
comprender los motivos de los comportamientos humanos en las organizaciones, es importante

1
familiarizarse con algunos conceptos fundamentales utilizados en la teoría psicoanalítica. La
presentación de estos conceptos es lo que realizaremos a continuación.

El psicoanálisis postula que hay dos fuerzas fundamentales que motivan el ser humano: la libido
(sentimientos de amor, de afección) y la agresividad; estas dos fuerzas se convierten en símbolos y
signos, a través de la transformación de las experiencias perceptibles, fijadas a representaciones
mentales que producen imágenes.

2.5.1 Estructura de la Personalidad

Freud elaboró dos modelos de conceptualización del aparato psíquico. El primero establece la
distinción entre conciencia, inconciencia y preconciencia. Las percepciones de estimulo en el medio
ambiente, por efímeras que sean, pertenecen al nivel de la conciencia, pero, estas imágenes, recuerdos,
deseos, son fácilmente olvidados y devienen inconscientes. La parte del inconsciente que deviene
fácilmente consciente se llama preconciente.

El segundo modelo se basa en el punto de vista estructural de Freud y describe la persona humana
como formada de tres instancias o sistemas mentales: el inconsciente, es decir las pulsiones latentes o
yo; el consciente o ego; y el superyo, o modelo social, conjunto de reglas morales. Según esta
conceptualización, el yo puede ser considerado como una fuente de símbolos, un recipiente de las
necesidades humanas fundamentales que representa el aparato psíquico original tal como existe desde
el nacimiento. Como señalan Amado, Faucheaux et Laurent (1990), al contrario de las técnicas del
potencial humano (Gestalt, Análisis Transaccional, Bioenergía, etc.), que atenúan o niegan el
inconsciente, el psicoanálisis aprende a vivir con la sorpresa del inconsciente, con su imprevisible y
familiar presencia que da a los eventos un sentido a descubrir.

Mientras que el yo funciona según el principio del placer, es el ego que mantiene las relaciones con la
realidad. El ego actúa como mediador entre el mundo interior y el mundo exterior; incluye funciones
como el control motor, la cognición y la percepción sensorial.

El tercer sistema de la personalidad es el superyo, el cual se desarrolla progresivamente e n el curso del

proceso de crecimiento y de maduración; representa el sentido de los valores morales y las creencias
del individuo. Un subsistema del superyo es el ego ideal o representación de sí mismo a la cual se

1
aspira; el ego ideal puede ser considerado como uno de los factores de motivación más potente en el ser
humano.

2.5.2 El Rol de la Angustia

Kets de Vries (1981), señala que no hay una sola respuesta para explicar la motivación y el
comportamiento humano y agrega que la existencia de la angustia complica el problema. Cuando el ego
cumple su rol de mediador entre el mundo interior y el mundo exterior, la angustia le sirve de
mecanismo de advertencia. La angustia es un sentimiento difuso de inconformidad, una reacción al
peligro, que se acompaña de una sensación de desastre inminente.

Se pueden distinguir tres tipos de angustia: la angustia ante un peligro real o miedo (ansiedad). La
angustia neurótica, o angustia del yo, relacionada con el peligro de perder el control de sus pulsiones y
de encontrarse a merced de sus necesidades y deseos arcaicos. Por último, la angustia moral o del
superyo que está relacionada a la conciencia del individuo; los deseos, fantasmas e impulsiones
defendidas perturban la conciencia, lo que puede conducir a la culpabilidad. En cada uno de los tres
casos mencionados, hay tres reacciones posibles: el combate, la huida, o la inmovilización.

2.5.3 Los Mecanismos de Defensa

Los mecanismos de defensa son medios utilizados por el ego para proteger la personalidad contra un
peligro percibido, bien sea de naturaleza interna o externa. Su objetivo es el de construir barreras frente
a los estímulos amenazantes y de eliminar la angustia excesiva (Freud, 1936), haciendo posible un
funcionamiento normal. A continuación presentaremos un cierto número de defensas, aclarando que
habitualmente ellas no se manifiestan solas sino asociadas a otras.

El rol de la identificación como medio de reducir la tensión adoptando patrones de comportamiento de

otra persona. Normalmente hay identificación con un objeto amado, aunque lo contrario puede
producirse, como cuando un individuo se identifica con alguien al que le tiene miedo; mediante este
proceso de identificación con el agresor, el individuo espera adquirir las características temibles de la
persona que es fuente de angustia.

1
El desplazamiento es otra defensa. En este caso, una idea o una imagen es substituida por otra a la cual
está estrechamente ligada. El objeto original puede ser inaccesible a causa de restricciones intra
síquicas o de restricciones externas. La sublimación puede ser descrita como la condición de
funcionamiento ideal del ego, donde las necesidades intra síquicas son satisfechas en acuerdo con las
restricciones del medio ambiente.

La regresión es considerada como uno de lo s más importantes mecanismos de defensa asociados a los
estados de desarrollo de la personalidad. Hay que tener en cuenta que en el curso del proceso de
maduración, la frustración y el conflicto son inevitables y crean una oscilación entre movimientos
progresivos y regresivos en el desarrollo. En los casos de frustración severa, el individuo tiene
tendencia a buscar un “paraíso perdido”, a tener nostalgia de un período anterior supuestamente más
feliz de su vida y de regresar a él.

La represión es uno de los primeros mecanismos de defensa descritos en la literatura psicoanalítica. Los
deseos, impulsiones y fantasmas inaceptables son proscritos de la conciencia porque ellos son
percibidos como potencialmente peligrosos. El olvido es el ejemplo más simple que se puede dar del
funcionamiento de este mecanismo.

La proyección es un mecanismo de defensa muy común. En este caso, un individuo atribuye al mundo
exterior un deseo inaceptable originado en él mismo. En palabras simples, el individuo hace suyo
aquello que es agradable y lo que es penoso o insoportable es exteriorizado y atribuido al mundo
exterior. Un enunciado como “yo lo detesto” es invertido y se convierte en “él me detesta”. Este
mecanismo de defensa se encuentra en el centro mismo del funcionamiento paranoide, donde
predominan las ideas de persecución y de grandeza.

El mecanismo de formación reaccional está estrechamente ligado al concepto de ambivalencia. La

actitud inicial con respecto a otra persona es guardada en el inconsciente y una actitud co ntraria es
adoptada. Un sentimiento de hostilidad es inaceptable al superego a causa de la angustia sentida con
relación a su potencial destructor y es transformado en sentimiento de amor y de afección. A causa de
la existencia de este mecanismo de defensa es difícil distinguir entre los sentimientos auténticos y los
sentimientos reaccionales.

1
El rechazo sobreviene cuando un individuo desaprueba o refuta reconocer un aspecto no deseado de la
realidad exterior. El aislamiento es un mecanismo de defensa típ ico de la personalidad compulsiva; se
presenta como una separación entre una idea y la emoción a la cual ella estaría inicialmente asociada.
Estrechamente ligado al aislamiento, está el mecanismo de la anulación (deshacer). Recurrir a este
mecanismo es un poco como lanzarse a la magia, como si una formula mágica pudiera hacer
desaparecer una experiencia, un pensamiento o un deseo.

Por último se debe mencionar el volverse contra sí mismo. En lugar de que la agresividad sea dirigida
contra un objeto, ella es reorientada y el individuo mismo se convierte en el objeto de esta agresividad.
Se llama masoquismo moral el auto castigo de naturaleza moral. El volverse contra sí mismo puede sin
embargo ser de naturaleza libidinal. Una libido dirigida hacia sí mismo, una preocupación marcada por
si mismo, es calificada de comportamiento narcisista, en referencia a la leyenda de Narciso quien cae
amoroso de su propia imagen.

2.5.4 El Carácter en tanto que defensa

Hemos señalado como el ego funciona como mediador entre el mundo intra síquico y el mundo
exterior. De allí resulta que el individuo adquiere finalmente una manera habitual de armonizar las
actividades requeridas por las exigencias internas y la realidad exterior, lo que constituye el carácter.
La manera de reaccionar a las presiones del interior (principalmente las impulsiones del yo, pero
también los juicios del superyo) y a las presiones del mundo exterior, se manifiesta bajo la forma de
“rasgos de carácter” o características de un individuo, un proceso en el cual los padres como objeto de
identificación juegan un rol muy importante. Así, podemos describir un individuo como caluroso,
demostrativo, reservado u hostil, entendiendo por ello que este individuo actúa habitualmente de una
manera amigable, distante u hostil. El conjunto de los rasgos de carácter de un individuo constituye su
carácter.

2.6 LA SOCIALIZACION

Hay que recordar que Piaget (1975, 13) señala que las estructuras variables son formas de organización
de la actividad mental, bajo su doble aspecto intelectual y afectivo, según las dimensiones individuales
y sociales (interindividual). En consecuencia, desde su infancia la persona debe lograr el equilibrio
entre lo intelectual y lo afectivo, desarrollando el lenguaje con su proceso cognitivo para mantener un

1
proceso de socialización acorde a la situación y a su desarrollo sicoafectivo. De esta forma en la etapa
de la inteligencia sensorio motriz, anterior al desarrollo del lenguaje y del pensamiento (Piaget, 1975,
p.14), el infante va gestando con sus regulaciones afectivas la socialización, primero con sus padres y
luego con las personas próximas, de manera evolutiva en una constante adaptación con su ambiente,
reflejada en la conducta.

Mediante el surgimiento del lenguaje, los comportamientos de los infantes se modifican en su aspecto
afectivo e intelectual (Piaget, 1975, p.28), que luego se manifiestan en su conducta mediante el
intercambio con las personas allegadas, resaltando el principio de la socialización de la acción; la
interiorización de la palabra mediante la aparición del pensamiento, sustentado en el lenguaje interior y
el sistema de signos. Según Piaget (1975, 29), con la aparición del lenguaje el niño se ve enfrentado no
solo con el universo físico, sino también con dos mundos nuevos y solidarios: el mundo social y el de
las representaciones interiores.

En este contexto el niño reaccionará respecto a las relaciones sociales y al pensamiento naciente
mediante un egocentrismo inconsciente, adaptándose solamente según las le yes del equilibrio análogas,
en función de las nuevas realidades (Piaget, 1975, p.29). Sin duda, estas relaciones interindividuales
germinan debido a la imitación, cuyos progresos están relacionados con el desarrollo sensorio- motriz,
imitando movimientos y sonidos que posteriormente darán lugar a la adquisición del lenguaje.
“Mientras esto no haya sido adquirido en una forma definida las relaciones interindividuales se
limitan, por tanto, a la imitación de los gestos corporales y exteriores, así como a una relación
afectiva global sin comunicaciones diferenciadas. Con la palabra, al contrario, es la vida interior
como tal la que es puesta en común y, debemos añadir, lo que se construye conscientemente en la
medida misma en que empieza a poder comunicarse”. (Piaget, 1975, p.30).

Durante la primera infancia, de los dos a los siete años, desde el punto de vista de las relaciones
sociales es importante registrar todo lo que dicen y hacen, analizando las muestras de lenguaje
espontáneo o provocado; en primera instancia, los hechos de subordinación y las relaciones de
coacción espiritual ejercida por el adulto sobre el niño, descubren riquezas espirituales de un mundo de
realidades superiores, donde sus padres se le presentan como seres grandes y fuertes, siendo fuente de
actividades imprevistas y misteriosas; así mismo el respeto por el mayor hace que acepte órdenes y las
crea obligatorias (Piaget, 1975, p.31).

En segunda instancia, existen los hechos de intercambio con el adulto y con los demás niños,
representando un decisivo papel en el progreso de la acción. Señala Piaget (1975, 31) que en la medida

1
en que estos intercambios conducen a formular la acción propia y a hacer el relato de las acciones
pasadas, se transforman las conductas materiales en pensamientos. En este proceso resulta fácil
constatar que las conversaciones entre niños son rudimentarias y que están relacionadas con la acción
material propiamente dicha. Finalmente, los caracteres de este lenguaje de niños se encuentran en los
juegos colectivos o en los juegos que poseen determinadas reglas. En tercera instancia señala Piaget
(1975, 32), el infante no se refiere únicamente a los demás, sino que se habla a sí mismo sin cesar en
monólogos diversos que acompañan en sus juegos y su acción. La d iferencia entre estos soliloquios,
con los del adulto, radica en que son pronunciados en voz alta y por su carácter de ayudantes de la
acción inmediata.

En conclusión la relación lenguaje – comportamiento en los juegos colectivos de los niños demuestran
que las primeras conductas sociales permanecen aún en medio camino de la auténtica socialización. El
niño permanece inconscientemente centrado sobre sí mismo, y este egocentrismo con respecto al
grupo social reproduce y prolonga la relación del niño con respecto al universo físico, es decir, la
indiferenciación entre el yo y la realidad exterior, representada por los demás individuos y no
únicamente por los objetos (Piaget, 1975, p.33). En este contexto a partir del momento en que es
factible la comunicación con los demás, se desarrolla un sutil juego de simpatías y antipatías donde
entran en juego sentimientos espontáneos de persona a persona, surgiendo de esta manera un
intercambio más rico de valores.

En la segunda infancia, de los siete a los doce años, en lo que respecta a relaciones sociales se presenta
la aparición de nuevas formas de organización que completan los esquemas de las construcciones
presentes y aseguran un equilibrio más estable, fomentando una serie de nuevas construcciones en la
edad escolar. Dice Piaget (1975, 56) que en las relaciones interindividuales, el niño es capaz de
cooperar con los demás debido a que ya no confunde su propio punto de vista con el de los demás, sino
que los disocia para coordinarlos, surgiendo posibilidad es de discusión que se desarrollan en el plano
del pensamiento y no únicamente de la acción material.

En lo que se refiere al comportamiento colectivo, se observa un notable cambio en las actitudes

sociales en los juegos reglamentados. Todo ese cuerpo de reglas constituye una institución propia de
los niños que se transmite de generación en generación, según Piaget (1975, 57), con una fuerza
conservadora que resulta sorprendente. En el contexto de la socialización se presenta un doble
progreso en los jugadores. En primera medida, sin conocer las reglas de juego, la unificación de las
1
reglas admitidas en una misma partida y el control entre sí para mantener la igualdad frente a una ley
única. En segunda medida, la palabra ganar adquiere un significado co lectivo, donde se trata de
triunfar después de una competición reglamentada.

De esta manera dice Piaget (1975, 57), se asiste en el plano social a diversas transformaciones de la
acción individual que son simultáneamente sus causas y efectos, donde el niño es suceptible de un
principio de reflexión, donde el niño piensa antes de actuar y empieza de este modo a conquistar la
conducta de la reflexión, siendo definida como una conducta social de discusión pero interiorizada de
acuerdo con la ley general de aplicar a uno mismo las conductas adquiridas en función de los demás,
donde la discusión socializada no es más que una reflexión exteriorizada.

Según Laplantine (xxxxx), la socialización del hombre y su individualización son en efecto un mismo
proceso: el de su humanización, es decir, de su emergencia progresiva del orden biológico. El estudio
de las relaciones entre el individuo y el grupo, que denominaremos también socialización o integración
cultural, será estudiado a partir de la obra de Levi-Straus y de Marcel Mauss.

Para Levi-Strauss (1973) en primer lugar hay que considerar cómo cada sociedad impone al individuo
un uso rigurosamente determinado de su cuerpo. Los etnólogos han constatado que es por intermedio
de la educación de las necesidades y de las actividades corporales que la estructura social imprime su
marca sobre los individuos. Mauss (1950) citado por Levi-Strauss (1973, 14) señala, “La educación del
niño está llena de eso que llamamos los detalles, pero que son esenciales”, para entender los
mecanismos por medio de los cuales el grupo modela los individuos a su imagen. El proceso de
socialización es objeto de estudio de la etnografía moderna, pero los trabajos de Mauss producen el
acercamiento entre etnología y psicoanálisis.

Aspectos tales como los límites de excitabilidad o los límites de resistencia son diferentes en cada
cultura. El esfuerzo “irrealizable”, el dolor “intolerable”, el placer “increíble”, son aspectos menos
funcionales de particularidades individuales que de criterios sancionados por la aprobación o
desaprobación colectivas. Cada técnica, cada conducta, tradicionalmente aprendida y transmitida, se
fundamenta sobre ciertas sinergias nerviosas y musculares que constituyen verdaderos sistemas,
solidarios de todo un contexto sociológico. La naturaleza social está ligada directamente a la naturaleza
biológica del hombre, su vida social es un “mundo de relaciones simbólicas”, dice Mauss (Levi-
Strauss, 1973, p.15).
1
Uno de los aportes fundamentales de Mauss al conocimiento del proceso de socialización del hombre,
es haber establecido la subordinación de lo psicológico a lo sociológico. Las conductas individuales
normales no son nunca simbólicas por sí mismas: ellas son los elementos a partir de los cuales un
sistema simbólico, que sólo puede ser colectivo, se construye (Levi-Strauss, 1973, p.18).

Para Levi-Strauss (1973, 20), toda cultura puede ser considerada como un conjunto de sistemas
simbólicos, al primer rango de los cuales se colocan el lenguaje, las reglas matrimoniales, las relaciones
económicas, el arte, la ciencia y la religión. Todos estos sistemas expresan ciertos aspectos de la
realidad física y de la realidad social, más aún, las relaciones que estos dos tipos de realidad mantienen
entre ellas y los sistemas simbólicos, que mantienen los unos con los otros.

En su obra maestra, Essai sur le don, donde Mauss introduce e impone la noción de hecho social total;
éste se presenta con un carácter tridimensional: debe hacer coincidir la dimensión propiamente
sociológica con sus múltiples aspectos sincrónicos; la dimensión histórica o diacrónica; y por último, la
dimensión fisiosicológica (Levi-Strauss, 1973, 24). El hecho social total comprende:
- Diferentes modalidades de lo social (jurídica, económica, estética, religiosa, etc.).
- Diferentes momentos de una historia individual (nacimiento, infancia, educación,
adolescencia, matrimonio, etc.).
- Diferentes formas de expresión, desde fenómenos fisiológicos como los reflejos, las
secreciones, las disminuciones y aceleraciones, hasta categorías inconscientes y de
representación consciente, individuales o colectivas.

Como el lenguaje, lo social es una realidad autónoma (la misma, por otro lado); los símbolos son más
reales que lo que ellos representan, el significante precede y determina el significado. El carácter
revolucionario de Essai sur le don es el de orientarnos en este sentido. Más aún, esta obra es un
esfuerzo por comprender la vida social como un sistema de relaciones. Así, el intercambio es el común
denominador de un gran número de actividades sociales en apariencia heterogéneas entre ellas (Levi-
Strauss, 1973, 32).

En síntesis, según Levi-Strauss y Mauss se han mostrado preocupados por el precepto Comtista, el cual
dice que la vida sicológica solo puede adquirir sentido sobre dos planos: el de lo social, que es el
lenguaje; o el de lo fisiológico, es decir, la otra forma muda, de la necesidad de lo viviente.

1
2.7 CONCLUSIONES

La Ontogénesis es la manera de ver el desarrollo del hombre desde la fecundación hasta el estado
adulto. El desarrollo humano se puede dividir en cuatro etapas: La Infancia, Latente, Adolescencia y
Adulta. La primera infancia comprende los cinco primeros años y es el periodo que tiene más
influencia sobre la personalidad, el niño es confrontado al proceso de separación- individualización, en
el cual adopta sus propias características.

Una de las cuestiones más fascinantes que aborda la sicología del desarrollo, es justamente la cuestión
de la ontogénesis del lenguaje. Todos sabemos que el niño recién nacido “infans”, es decir sin
lenguaje, adquiere en un lapso que va desde los dieciocho meses a los cinco años, el uso de la lengua
materna. Sin intervención sistemática de parte de los adultos, lo que excluye la conceptualización de
esta adquisición como “aprendizaje”, y sin aparente esfuerzo, en el término de unos cinco años, el niño
deviene en hablante nativo de la lengua proporcionada por el contexto.

La adolescencia es un periodo durante el cual el individuo debe descubrir lo que él es y lo que desea
ser. Juega un papel importante la distinción entre que es lo “Real” y que es lo “Ideal”, la formación de
su identidad esta en juego. Los cambios físicos, el estudio, el ser hijo, la consecución del ser querido, el
pertenecer a un grupo, el peligro de caer en la tentación de la adición, son roles que van a vivenciar con
mucha mas profundidad el hombre en esta etapa.

Posteriormente hacia la edad adulta el hombre experimenta: 1. el descubrimiento hacia sí mismo y

saber lo que se desea ser. 2. Después de haber encontrado su propia identidad y adquirido una
conciencia mayor de sus capacidades, se vuelca a aconsejar y estimular la generación anterior. 3. La
edad avanzada es un tiempo de reflexión; el hombre acepta las realizaciones de su vida y estar bien
emotivamente, alcanza el sentimiento de integridad.

El psicoanálisis postula que hay dos fuerzas fundamentales que motivan el ser humano: la libido
(sentimientos de amor, de afección) y la agresividad; estas dos fuerzas se convierten en símbolos y
signos, a través de la transformación de las experiencias perceptibles, fijadas a representaciones
mentales que producen imágenes.

1
Freud argumenta en la parte síquica que el inconsciente es un sistema constituido por el conjunto de
contenidos reprimidos, a los que la misma represión impide la salida al preconciente y al consciente;
pero sin que se pueda destruir su actividad. Por otro lado, desde el punto de vista estructural describe a
la persona humana formada de tres instancias o sistemas mentales: el inconsciente “el yo”, el
consciente “o ego”, y el “súper yo” o modelo social, conjunto de reglas morales. El yo puede ser
considerado como una fuente de símbolos, según el principio del placer; pero el ego es el que mantiene
las relaciones con la realidad, mientras el superyo representa el sentido de los valores morales y las
creencias del individuo.

Todo lo que el hombre hace es factible de ser interpretado, ya se trate de obras materiales o de obras
espirituales. “... toda vivencia se constituye en supuesto posibilitador de nuevas experiencias”, en
donde todo lo que se nos pueda dar de la realidad es en el fondo un horizonte abierto por las vivencias
más antiguas. Cada ser humano, por así decirlo, vivencia la historia de su cultura a la vez le
proporciona un sentido muy especial a sus vivencias particulares gracias a los elementos de esa cultura.

El instinto es una tendencia y una necesidad orgánica cuyo efecto provoca una tensión psicológica que
impulsa al individuo a actuar para satisfacer esa necesidad con él, fin de disolver la tensión. El
problema en sí, no consiste en que seamos, como otros seres biológicos superiores, instintivos, sino en
el modo como experimentamos dichos instintos en la cultura..... Ahora se plantea que la explicación
posible de los comportamientos, aparentemente incoherentes del hombre “normal”, así como el del
“anormal”, tienen su origen en el inconsciente.

Los instintos animales se transforman en instintos humanos bajo la influencia de la realidad externa, el
control social. Su localización sigue siendo la misma, pero sus objetivos y sus manifestaciones están
sujetos a cambios.

Si el hombre no reconduce sus instintos no sería posible lo que llamamos mundo humano, pero a la vez
esa transformación significa un alto grado de frustración e infelicidad, debido a que la cultura hace
retroceder la necesidad de satisfacción inmediata de los instintos por medio de las formaciones
culturales, los ritos, las ceremonias, los convenios, etc. Así mismo es indispensable un mundo en
donde la satisfacción de las necesidades instintivas sea inmediata, pues eso supondría nada menos que
la supresión de ese mundo.

1
Lo que nos ha enseñado Freud sobre el hombre, es justamente quien puede volver sobre su propio ser y
comprender el sentido de su existencia, en la medida en que auto reflexión sobre las constituciones de
su propia psique. La consideración del humano desde el punto de vista del estatuto de lo simbólico es
la única manera en que se puede concebir como un texto por interpretar.
El hombre, ya lo ha dicho, es un ser de acciones, un ser dinámico por su propia naturaleza. Por su
inteligencia se sobrepone a la naturaleza y la transforma en su beneficio, convirtiendo el entorno en
medio. El trabajo, en este sentido, es el modo propio ser del hombre en el mundo. El trabajo es fruto
del conocimiento que el hombre tiene de su mundo, y, por tanto, es expresión de su vida. El trabajo
sintetiza la experiencia que el hombre tiene del mundo en cuanto es una acción que se concreta en las
obras.

1
 3

LO IMAGINARIO, LA IDEOLOGIA Y LA IDENTIDAD

El imaginario, es decir, el conjunto de las imágenes y de las relaciones
de imágenes que constituyen el pensamiento del homo sapiens.
Gilbert
Durand.

Si el imaginario es un modo de expresión mayor del ser humano, como lo dice Gaston
Bachelard; si el espíritu tiene su pleno derecho dentro de la naturaleza fundamental del
ser, como lo dice Henri Bergson; si el humano es esencialmente un ser simbólico que
guarda sus símbolos en su memoria colectiva, como lo dice Ernst Cassirer; si lo social
es metafórico y representacional, como lo dicen Gregory Bateson e Irving Goffman; si el
imaginario es una síntesis inter y mega conceptual, como lo dice Gilbert Durand; si la
muerte de lo sagrado es una privación, como lo dicen Roger Caillois y Albert Camus; si
el espíritu de fineza es el estado verdadero de una consciencia que sobrepasamos, como
lo dice Jankélévitch; si el hombre ama pensar, como lo dice Claude Levi-Strauss; si la
lengua, la palabra y la voz tienen poderes de creación, como lo dicen Sapir y Zunthor;
entonces aceptemos que el imaginario merece una mirada. (Serge Bouchard)

Como señala Castoriadis (1975, 177), simbólico e imaginario están estrechamente conectados: una
imagen solo puede expresarse por intermedio de un símbolo y todo símbolo presupone la capacidad de
ver en una cosa aquello que ella no es. Símbolos e imágenes han sido tratados desde diversas
perspectivas como la antropológica, sociológica, psicoanalítica, política y lingüística; donde estos
conceptos se tratan analógicamente sin establecer un contexto cultural y por ende sin conocimiento.

Lo simbólico nos remite a otra cosa, tiene una significación. Esa otra cosa ocurre en el espíritu de las
personas y es lo que hace posible las manifestaciones simbó licas. Esa otra cosa... es el imaginario, es la
invención en el pensamiento de la gente de lo que es la sociedad, de lo que es el poder y de lo que ello
significa para cada uno.

3.1 LO IMAGINARIO

1
Fue Ernest Cassirer quien a través de su obra “La Filosofía de las Formas Simbólicas” (1923, 25-29),
hizo un profundo intento para interpretar la cultura desde el enfoque simbólico. Se fundamenta sobre
una amplia investigación interdisciplinaria donde incluye las ciencias humanas, las ciencias de la
naturaleza, la lingüística, la estética, la mitología y la historia de las religiones. Escribió “Antropología
Filosófica” (1944) que se ocupa de temas epistemológicos, antropológicos, psicológicos, ontológicos,
girando en torno a la concepción del hombre como un animal simbólico, “homo symbolicus”. La
incidencia de su pensamiento se observa en el movimiento estructuralista, como en la hermenéutica
simbólica en la Escuela de Eranos en particular Gilbert Durand, quien considera a Cassirer como uno
de los fundadores del nuevo espíritu antropológico.

De igual manera, otro pensador que influyó en la construcción de lo imaginario fue Gastón Bachelard
(1884-1962), quien estudió dos espacios fundamentales: la racionalidad científica y la creación poética.
Su aporte a lo imaginario lo hace desde la interpretación de la poética, como una forma de
comunicación donde las palabras adquieren nuevos significados y se unen a los símbolos y los
pensamientos. Para Bachelard, la poesía hay que entenderla no solo por lo que descr iben sus palabras,
ni lo que evocan o afirman, sino que en su significado, prevalece el silencio que es un pensamiento
oculto, secreto, aflorado desde sus raíces hundidas en el sueño, en el imaginario (Montiel Acosta, 1995,
p.13). Su obra se dirige hacia la comprensión del imaginario desde la poesía, y para ello basa su obra
en cuatro elementos, aire, tierra, agua y fuego: El agua y los sueños (1942), El aire y los sueños
(1943), La poética del espacio (1957) y Psicoanálisis del fuego (1938). Según Bache lard, “El
imaginario es un modo de expresión mayor del ser humano” donde no toda la naturaleza humana
conlleva aspectos racionalistas, filosóficos y psicológicos, sino aspectos más amplios del conocimiento.

Gilbert Durand en sus obras “Las Estructuras Antropológicas de lo Imaginario” (1960) y “La
Imaginación Simbólica” (1964), muestra que el imaginario es el fundamento mismo de la conciencia.
Durand se apoya en Ernest Cassirer y Gastón Bachelard, quien amplia el universo de lo simbólico para
convertirlo en imaginario (Bachelard), teniendo en cuenta el espíritu antropológico (Cassirer).

Según Durand (1981, 21) el imaginario es el conjunto de las imágenes y de las relaciones de imágenes
que constituyen el pensamiento del hombre, en su querer ser colectivo. Es decir, todo el pensamiento
del hombre esta rodeado de puras imágenes que se manifiestan en analogías, relaciones y
transformaciones como ser racional que se reflejan en su vida cotidiana, hábitos y costumbres como

1
formas de ver la realidad, por lo tanto la relación con su medio ambiente específico, como un sentido y
un significado de su vida.

Para Durand (1981, 36) la estructura antropológica del imaginario establece una serie de fenómenos
bio-psíquicos que el hombre experimenta en su relación con el ambiente, como son: el signo, el
esquema, el arquetipo, el símbolo, el mito, la estructura y el régimen. Durand y su escuela de Eranos,
elaboraron una hermenéutica simbólica partiendo del trayecto antropológico donde incorpora gran
parte de las ideas de Bachelard, los aportes del psicoanálisis, de la antropología, de la historia de las
religiones, de la reflexología, de la sicología genética en su obra de lo imaginario (Montiel Acosta,
1995, p.14).

Cuando se habla de imaginario hay que referirse a la sociología profunda de Durand, para quien el
imaginario es el fundamento mismo de la conciencia humana, resultado de la interpretación de los
símbolos y pensamientos relevantes del hombre. Luego, lo simbólico y lo imaginario se relacionan
profundamente, donde una imagen sólo puede expresarse por intermedio de un símbolo y todo símbolo
proyecta la capacidad del hombre de representar en una cosa aquello que ella no es. (Castoriadis, 1975,
p.177).

Durand (1981, 18-25)en su crítica general a otros pensadores 18, les reprocha el hecho de minimizar la
imaginación, ya sea tomando su objeto o despreciando la imagen como si fuera un gesto sensorial
volátil sin sentido. A partir de los desarrollos de Pradines, Jung, Piaget y Bachelard, Durand se ubica
dentro de una perspectiva simbólica para estudiar los arquetipos fundamentales de la imaginación
humana. Agrega que en el símbolo constitutivo de la imagen hay la existencia de homogeneidad entre
el significante y el significado, como un fenómeno dinámico y organizador, siendo por esto que la
imagen difiere totalmente de lo arbitrario del signo. Luego, la imaginación humana es el dinamismo
organizador, como factor de homogeneidad en la representación.

Según Durand (1981, 25), Pradines señala que el pensamiento no t iene otro contenido que el orden de
las imágenes. Jung, con base en el psicoanálisis, también se da cuenta de que todo pensamiento reposa
sobre imágenes reales, los arquetipos, “esquemas o potencialidades funcionales” que “moldean
inconscientemente el pensamiento”. Piaget muestra con base en observaciones concretas la “coherencia

18
Entre ellos Sartre, Bergson, Husserl y otros.

1
funcional” del pensamiento simbólico y del sentido conceptual, señalando con esto la unidad y la
solidaridad de todas las formas de representación. Por último, Bachelard fundamenta su concepción
general del simbolismo imaginario en dos intuiciones que Durand (1981, 26) adopta: la imaginación es
el dinamismo organizador, y este dinamismo organizador es factor de homogeneidad en la
representación.

Para Durand (1981, 26), el símbolo no pertenece al campo de la semiología, sino a una semántica
especial, es decir, posee más de un sentido dado de manera artificial pero tiene un poder esencial y
espontáneo de repercusión. La primera consecuencia importante de esta definición del símbolo e s la
anterioridad, tanto cronológica como ontológica del simbolismo a toda significación audiovisual. El
“sentido” de las metáforas para Durand corresponde al gran semantismo de lo imaginario, que es la
matriz original a partir de la cual se despliega todo pensamiento racionalizado y su cortejo semiológico.

3.1.1 El Símbolo y sus Motivaciones

Dado que el símbolo no sólo tiene una naturaleza lingüística, ya no se desarrolla en una sola dimensión.
Durand (1981, 28), antes de elaborar un método sólido, critica las diferentes clasificaciones de las
motivaciones simbólicas.

En primer lugar, según Durand (1981, 29), la mayoría de los analistas de las motivaciones simbólicas,
que son historiadores de la religión, se detuvieron en una clasificación de los símbolos de acuerdo a una
semejanza más o menos clara con una de las grandes epifanías cosmológicas. Fue así como Krappe
subdividió los mitos y los símbolos en dos grupos: los símbolos celestes (el cielo, el sol, la luna, las
estrellas) y los símbolos terrestres (mitos atmosféricos, volcánicos, acuáticos, cataclísmicos). Eliade,
con más profundidad logra integrar los mitos y los símbolos cataclísmicos, volcánicos y atmosféricos
en categorías más generales. Al criticar estos dos autores, Durand (1981, 30) indica que Eliade, en sus
últimos capítulos, reduce de manera insensible el problema de las motivaciones sobre la asimilación de
las imágenes, al drama de una duración íntima y le separa del positivismo objetivo de los primeros
capítulos; mientras que Krappe termina de manera bastante confusa su libro haciendo consideraciones
sobre cosmogonías muy “diversas” y “mitos de origen” que, implícitamente lo conducen también a una
motivación psicológica de las imágenes a través de una percepción muy subjetiva del tiempo.

1
Durand (1981, 30) señala que las tesis de Bachelard le hace abordar más de cerca el problema, al
percibir de entrada que la asimilación subjetiva juega un papel importante en el encadenamiento de los
símbolos y sus motivaciones. Supone que es nuestra sensibilidad la que sirve de medio entre el mundo
de los objetos y el de los sueños. Pero el epistemólogo y el teórico del no-cartesianismo parecen
negarse paradójicamente a entrar en la complejidad de los motivos y se refugian en una poética
perezosa sobre el baluarte pre-científico del aristotelismo.

De acuerdo con Durand (1981, 31), en lugar de buscar ejes de referencia perceptivos o cósmicos en las
categorías simbólicas, en éstas también se pueden descubrir motivaciones sociológicas e incluso
filológicas. Esto fue lo que implícitamente intentaron hacer Dumézil y Piganiol, el uno poniendo el
acento en el carácter funcional y social de las motivaciones del ritual, de los mitos y de la terminología
misma, y el otro en la diferencia de las mentalidades y de los simbolismos que se producen a partir del
estatus histórico y político de ocupante y ocupado.

Todas estas clasificaciones, según Durand (1981, 33), parecen pecar de un positivismo objetivo que
intenta motivar los símbolos únicamente con la ayuda de datos extrínsecos a la conciencia imaginadora,
en el fondo, obsesionados por una explicación de la semántica imaginaria.

Parece entonces que es necesario buscar las categorías motivadoras de los símbolos en los
comportamientos elementales del psiquismo humano. Con el psicoanálisis, se trata de encontrar una
síntesis motivadora entre las pulsiones de una libido en evolución y las presiones represoras del micro
grupo familiar. Durand (1981, 33) adopta la importancia que Freud concede a las motivaciones de la
libido mediante las fijaciones orales, anales y sexuales, pero también adopta la crítica que Piaget hace
al mecanismo mismo de la fijación, es decir al proceso más o menos traumatizante de la represión.
Porque es evidente que el simbolismo en su riqueza supera en gran medida la poca porción de represión
y no se reduce a los objetos convertidos en tabú, por la censura. La imaginación de acuerdo a los
psicoanalistas (Freud, Adler, Jung) es el resultado de un conflicto entre las pulsiones y su represión
social, aunque, por el contrario, la mayor parte del tiempo aparece por su propio impulso, como el
resultado de un acuerdo entre los deseos y los objetos del entorno social y natural. Para Durand (1981,
34), lejos de ser un producto de represión, la imaginación es por el contrario el origen de una
liberación.

1
Por lo anterior, Durand (1981, 35) señala que para estudiar “in concreto” el simbolismo imaginario,
parece ser necesario tomar, de manera enérgica, la vía de la antropología, dando a esta palabra su
sentido completo actual, es decir: conjunto de ciencias que estudian la especie homo sapiens. Para ello
es necesario ubicarse de manera deliberada en lo que Durand (1981, 36) denomina el trayecto
antropológico, es decir “el intercambio constante que existe a nivel del imaginario, entre las pulsiones
subjetivas y asimiladas, y las intimaciones objetivas que surgen del entorno cósmico y social”. El
imaginario no es otra cosa que este trayecto en el cual la representación del objeto se deja asimilar y
moldear por los imperativos pulsionales del sujeto, y en el que recíprocamente, como lo mostró Piaget,
las representaciones subjetivas se explican “por las acomodaciones previas del sujeto” al medio
objetivo.

3.1.2 Método de Convergencia y Psicologismo Metodológico

Durand (1981, 40-41) parte de lo psíquico para llegar a lo cultural. Hace una repartición sico-
tecnológica como base de su trabajo. Primero toma las “imágenes motoras” como punto de partida
sicológico para una clasificación de los símbolos. Durand (1981, 42) toma de la reflexología
betcheveriana el principio de su clasificación y la noción de “los gestos dominantes”, es decir, las tres
dominantes: la dominante postural que coordina o inhibe todos los otros reflejos; la dominante de
nutrición que en los recién nacidos se manifiesta por los reflejos de succión labial y de las
correspondientes orientaciones de la cabeza; la tercera, la dominante rítmica se manifiesta por una
concentración de las excitaciones con el refuerzo de la opresión, del cual la sexualidad es el modelo
natural perfecto, con un carácter cíclico motivado interiormente, y que aparece en todos los niveles con
caracteres rítmicos sobredeterminados. La hipótesis de trabajo de Durand (1981, 46) es que existe una
estrecha relación entre los gestos del cuerpo, los centros nerviosos y las representaciones simbólicas.

Luego, es en el entorno tecnológico humano en donde hay que buscar un acuerdo entre los reflejos
dominantes y su prolongación o confirmación cultural. En términos de Pavlov, se podría decir que el
entorno humano es el primer acondicionamiento de las dominantes senso- motoras o, en términos
piagetanos, que el entorno humano es el lugar de la proyección de los esquemas de imitación; de esta
forma, los reflejos humanos son capaces de un acondicionamiento cultural muy amplio y muy variado.
Durand (1981, 46) señala que lejos de ser la censura y la represión lo que motivan la imagen y dan
vigor al símbolo, parece ser, por el contrario, que es un acuerdo entre las pulsiones reflejas del

1
individuo y su entorno, lo que arraiga de manera imperativa las grandes imágenes en la representación
y las llena de una felicidad suficiente para hacerlas perpetuas.

Durand (1981, 48) constata que el objeto simbólico se encuentra con frecuencia sometido a cambios de
sentido, o al menos de incrementos que conducen a procesos de doble negación. Esta complicación del
objeto simbólico justifica su método que consiste en partir de los grandes gestos reflexológicos para
desenredar las redes y los nudos que constituyen las fijaciones y las proyecciones sobre los objetos del
entorno perceptivo.

La clasificación tripartita de las dominantes concuerda, entre otras, con una clasificación tecnológica
que diferencia las herramientas percutientes y las contundentes por un lado, de los contenedores y los
recipientes ligados a las técnicas de ahuecamiento por otro, y por último, de las grandes prolongaciones
técnicas de ese precioso utensilio que es la rueda: los medios de transporte tanto como las industrias de
los textiles o del fuego (Durand, 1981, p.49).

Durand (1981, 49) reintegra, a este entorno tecnológico inmediato, lo que Piaget llama los “esquemas
afectivos” y que no es otra cosa que las relaciones del individuo con ese entorno humano primordial,
tan valiosas para los psicoanalistas. La clasificación que propone Durand tiene el privilegio de integrar,
al lado de la tecnología, la clasificación sexual y parental que los psicoanalistas dan muy a menudo a
los símbolos (Durand, 1981, p.50).

3.1.3 Los conceptos de Signo, Esquema, Símbolo, Mito, Estructura y Régimen en la Teoría de
Durand

Cuando Durand (1981, 53) utiliza la palabra “signo”, es en sentido muy general y sin querer darle su
sentido preciso de algoritmo arbitrario, de señal restrictiva de un significado.

El término genérico de “esquema” es tomado de Sartre, Burloud y Revault d‟Allonnes, que lo toman
por demás de la terminología de Kant. El esquema es una generalización dinámica y afectiva de la
imagen, constituye lo factual y la no-sustantividad general de lo imaginario (Durand, 1981, p.53).

Los gestos diferenciados en esquemas, al entrar en contacto con el entorno natural y social, determinan
los grandes arquetipos, así como los definió Jung. Los arquetipos constituyen las sustantificaciones de

1
los esquemas, el punto de unión entre lo imaginario y los procesos racionales (Durand, 1981, p.54-55).
Lo que diferencia precisamente al arquetipo del simple símbolo es, por lo general, su falta de
ambivalencia, su constante universalidad y su adecuación al esquema. Se gún Durand (1981, 55), los
arquetipos se unen a imágenes muy diferenciadas por las culturas y en las que se mezclan varios
esquemas.

Para Durand (1981, 55), mientras el arquetipo se encuentra en la vía de la idea y de la sustantificación,
el símbolo está simplemente en la vía del sustantivo, del hombre e incluso, algunas veces, del nombre
propio. De este acercamiento semiológico, el símbolo hereda una fragilidad extrema y tiende a emigrar
del semantismo al semiologismo.

En la prolongación de los esquemas, de los arquetipos y de los simples símbolos se puede ubicar al
mito. Durand (1981, 56) no toma este término de acuerdo a la acepción limitada que le dan los
etnólogos y que corresponde al envés representativo de un acto ritual. Por mito Durand entiende un
sistema dinámico de símbolos, de arquetipos y de esquemas, sistema dinámico que, bajo la impulsión
de un esquema, tiende a componerse en relato. El mito es ya un esbozo de racionalización puesto que
utiliza el hilo del discurso, en el cual los símbolos se resuelven en palabras y los arquetipos en ideas. El
mito explica un esquema o un grupo de esquemas. De igual forma que el arquetipo promovía la idea y
que el símbolo engendraba el nombre, se puede decir que el mito promueve la doctrina religiosa, el
sistema filosófico o, como lo consideró Bréhier, el relato histórico y legendario.

Por último Durand (1981, 57) dice que este isomorfismo de los esquemas, de los arquetipos y de los
símbolos al interior de los sistemas míticos o de constelaciones estáticas, conduce a Durand a constatar
la existencia de ciertos protocolos normativos de las representaciones imaginarias, bien definidos y
relativamente estables, agrupados en torno a esquemas originales y que él denomina estructuras. La
estructura está definida como una forma transformable, que juega el papel de protocolo motivador para
todo un grupo de imágenes y susceptible de ser agrupada en una estructura más general llamada
Régimen de lo imaginario.

Cassirer (1944, 57) afirma que el entendimiento no necesita so lamente imágenes, sino también
símbolos. Por esta razón también reafirma que el conocimiento humano es simbólico.

1
3.1.4 Simbologías

Según Montiel Acosta (1995, 11), la imaginación simbólica enfocada desde la perspectiva
antropológica cumple ante todo una función de eufemización, un dinamismo prospectivo que a través
de las estructuras del trayecto imaginario procura mejorar la situación del hombre en el mundo. De
esta forma, el hombre trata de reflejar situaciones que muchas veces son contrarias y anta gónicas a la
realidad (antítesis, antífrasis y síntesis), expresando con disimulo palabras de mal gusto, inoportunas y
malsonantes.

En este contexto, la imaginación simbólica es un factor de equilibrio del individuo con la sociedad, es
decir, un equilibrio sico-social, factor dinámico que retroalimenta el equilibrio mental en las personas.
Cassirer y Jung, citados por Montiel Acosta (1995, 11) habían hablado de la pérdida del equilibrio sico-
social con la sociedad como una enfermedad psíquica, es decir, una pérdida de la función simbólica en
la persona.

Hoy en día la razón y la investigación científica sólo relacionan los hombres con las cosas, pero lo que
integra a los hombres con los hombres en el ámbito de las “dichas y penas cotidianas” de los seres
humanos, es la representación de las imágenes, el afecto por ser vivido o en otras palabras el reino de
las imágenes. Señala Montiel Acosta (1995, 12), que detrás del museo imaginario en el sentido
estricto, el de los íconos y las estatuas, se debe invocar al museo de los poemas.

Luís Galagarza (1990, 11) seguidor de los trabajos de Durand, en “La Interpretación de los Símbolos”
señala que es a partir del “Museo de los Poemas” que debe constituirse la antropología de lo
imaginario, que no tiene por único fin ser la colección de imágenes, analogías, metáforas y poemas,
sino que debe tener además la ambición de componer el complejo cuadro de las esperanzas y temores
de la especie humana para que cada uno se reconozca y se confirme en ella.

Según Gilbert Durand (1985, 120), “el símbolo es siempre el producto de imperativos bio-síquicos a
causa de las intimaciones del ambiente”, lo que nos ubica en el llamado trayecto antropológico, donde
las imágenes constituyen y representan el dominio del pensamiento como la totalidad de la naturaleza
humana en su relación con el ambiente, que posteriormente se expresan con ideas, gestos, palabras,
lengua, habla y el lenguaje para generar la comunicación.

1
Paul Ricoeur citado por Durand (1985, 125) en “La Imaginació n Simbólica”, señala que todo símbolo
auténtico tiene tres dimensiones concretas:
“Es al mismo tiempo cósmico, es decir extrae de lleno su representación del mundo que nos
rodea; onírico, donde se arraiga en los recuerdos, los gestos que aparecen en nuestros sueños y
constituyen la materia concreta de nuestra biografía íntima; y por último, la dimensión poética
que recurre al lenguaje más íntimo y por lo tanto al más concreto.”

De acuerdo con Durand (1985, 125), el símbolo surge cuando se restablece el equilibrio vital
comprometido por la comprensión de la muerte. Luego es utilizado en la pedagogía para establecer el
equilibrio sico-social. Más tarde establece un equilibrio antropológico que constituye el humanismo o
el ecumenismo del alma humana, al examinar el símbolo a través de la coherencia de las hermenéuticas
al negar la asimilación racista de la especie humana a una animalidad. Según Durand (1985, 125),
después de relacionar la vida frente al desorden sico-social como el buen sentido del equilibrio y haber
comprobado la universalidad de los mitos y los poemas, identificando al hombre como HOMO
SYMBOLICUS, el símbolo erige finalmente el dominio del valor supremo y equilibrio del universo,
que evoluciona con un ser al cual pertenece la infancia eterna, la eterna aurora y desemboca en una
teofanía.

Según Montiel Acosta (1995, 6) en el espíritu humano habita el lenguaje, vive de lenguaje y se nutre de
representaciones. Así, las palabras son a la vez indicadores que designan cosas y evocadoras que
generan la representación de la cosa nombrada. Agrega que el nombre tiene una potencialidad
simbólica inmediata de manera concreta, de tal manera que al nombrar la cosa hace surgir su fantasma
simbólico. Así, en el símbolo predomina un sentido evocador, concreto, y portador de la presencia, de
la virtud de lo que es simbolizado.

Para Montiel Acosta (1995, 7) el hilo de nuestras palabras, ideas y pensamientos, utiliza las palabras en
su ambivalencia; pero cuando el pensamiento se vuelve abstracto o técnico, manda el poder indicativo
de las palabras y reprime, controla y atrofia sus potencialidades simbólicas, la extrema abstracción
borra las palabras. El poder evocador de las realidades concretas y subjetivamente vividas se despliega
en el poema, porque sus nociones claves son símbolos intensamente cargados de la presencia, la
verdad, la virtud de lo que simbolizan, siendo un modo de participación subjetiva de la concretud y el
misterio del mundo. De acuerdo a lo anterior, el símbolo refleja una relació n de identidad con lo que
simboliza en la totalidad de la representación. El símbolo es lo que simboliza.
“El símbolo suscita el sentimiento de presencia concreta de lo que es simbolizado y en plenitud
de su fuerza, constituye con una sola palabra o con una sola figura, una implicación o

1
 concentración hologramática original de la totalidad que él hace presente.” (Montiel Acosta,
1995, p.8)

3.1.5 Representaciones
Según Durkheim (1986), uno de los creadores de la escuela de la sociología científica, la
representación social surge como una necesidad de ampliar uno de los componentes de la conciencia
colectiva, lo referente a un estado mental de carácter social. Descubre que en el comportamiento social
hacen presencia las representaciones de las instituciones, las acciones y los valores, que son aprobadas
y aceptadas por la colectividad de personas que hacen parte de una sociedad. Durkheim, citado por
Alpert (1945) “dio forma y figura con sus propias fuerzas a una nueva disciplina. Y consiguió con ello
un lugar inolvidable para sí no solo en la historia de la sociología sino también en el pensamiento
humano en su conjunto”.

Para Durkheim (1986), el organicismo juega un papel importante en el estudio de la sociedad, tanto que
le sirvió para alcanzar una conceptualización de la sociedad como un organismo y la relación profunda
que guardan las partes dentro de éste. Decía que la forma de aproximarse al estudio de la sociedad es
esencialmente biológica, empleando términos como “cuerpo social”, “órgano social”, entre otros.
Según Durkheim, lo social puede resultar de la interacción vivida por los individuos en grupo y no
como consecuencia de la experiencia aislada y solitaria de las personas. Sostuvo que los hechos
sociales no pueden ser la expresión de las características individuales. Citado por Aguirre Dávila (1997,
58), dice que “se debe estar seguro de que siempre que se explica directamente un fenómeno social
mediante un fenómeno psíquico la explicación es falsa”.

Según Levi-Strauss (1958, 391), la antropología siempre aspira a conocer al hombre en su totalidad
considerándolo y estudiándolo a partir de sus de sus productos y sus representaciones. Adicionalmente
Vallée distingue el proceso social propiamente dicho, eje de la organización del conjunto de las
relaciones colectivas. De esta manera pretende enfocar la interpretación en el hombre de ciertos
fenómenos naturales, sociales e individuales que lo rodean y lo afectan, especificando el conjunto de
creencias y representaciones que explican el funcionamiento del universo natural y humano
(cosmología) por un lado, y el físico y social (cosmogonía), por otro lado. Dice que “el mundo de las
representaciones es complejo”, que está constituido por ideas y sentimientos sobre la existencia de
potencias, de creencias y en el poder de ciertas cosas, por lo tanto, se requiere constatar la existencia
del mundo de las representaciones colectivas.

1
De acuerdo con Vallée (1985, 6), todas las sociedades han producido y manipulado las
representaciones. Se trata de un fenómeno que pertenece a una “formación histórico social”, es decir,
no solo existen en la mente y espíritu de los individuos, sino ser consideradas como fenómenos de igual
naturaleza humana. Para la antropología, los sistemas de representaciones como religión, magia,
mitología, leyendas, etc., son producto de la creatividad de los hombres, quienes han hecho a los dioses
a su imagen y semejanza. Dice que es en las relaciones cambiantes con el medio donde el hombre
produce y transforma los símbolos, buscando medios sobrenaturales de supervivencia y de
reproducción. Esa producción la realiza por medio de la representación, donde se combina energía,
reflejada en la vida social del hombre. Luego, el objeto de representación en el hombre lo constituye la
naturaleza o medio inmediato y la sociedad.

En las relaciones del ser humano con la naturaleza se da la relación dialéctica entre lo conocido y lo
desconocido, el conocimiento y la representación; en este contexto, cuando una tiene mayor
preponderancia, la otra será más atrofiada. En las relaciones del hombre con la sociedad, se busca
comprender y explicar las reglas que rigen el funcionamiento de la sociedad, por ejemplo, el liderazgo,
la necesidad de asociación. Algunos análisis de representaciones separan al hombre del objeto de sus
representaciones, donde el ser humano integra este objeto llamado sociedad y lo es colectivamente.

Vallée (1985, 13) señala que las relaciones del hombre con la naturaleza y con la sociedad a la que
pertenece objeto de la representación, se perciben como la…
“Transmisora de la «potencia» superior a la sociedad y a la naturaleza. Estas percepciones, por
ser colectivas, jamás asumen la apariencia de pensamientos acciones dispersas; muy por el
contrario, son transpuestas por la colectividad en grandes conjuntos coherentes: de manera
explícita (como en el caso de la religión) o implícita (como en el caso de la mitología). La
representación adquiere entonces un aspecto «sistemático»: está organizada, estructurada; sus
elementos constituyentes y su articulación son comprensibles. Importa, pues, determinar sus
coyunturas con la vida real, la realidad de todos los días, es decir, enumerar los instrumentos de
este proceso de representación. Porque, para el ser humano, la naturaleza –incluyendo sus
«potencias» desconocidas e incontroladas- y la sociedad son realidades muy concretas, y es a
ellas hacia donde dirige sus prácticas simbólicas.”

Godelier citado por Vallée (1985, 13) define el problema de la relación entre la representación (aspecto
teórico) y los actos de acompañamiento (aspecto práctico) como los efectos dobles de la representación
analógica e ilusoria de la naturaleza: por un lado, la religión como medio y voluntad de conocer la
realidad, de explicarla; por otro lado la religión se presenta como un medio de acción sobre estos

1
personajes ideales, análogos al hombre y capaces de escuchar, de oír sus llamados y de responder en
forma positiva. Dice Godelier…
« Por esta razón, toda representación religiosa del mundo es inseparable de una práctica
(imaginaria) sobre el mundo: aquella de la oración, el sacrificio, la magia, el ritual. » (Godelier,
s.f., 32)

Vallée (1985, 14) concluye que los instrumentos de la representación se expresan bajo dos formas
fundamentales: primero, bajo una forma teórica, por medio de un sistema de ideas (organizadas y
coherentes), y bajo una forma práctica, por medio de un conjunto de actos, acciones, gestos, fórmulas,
ritmos y formas, de carácter simbólico.

Maffesoli (1985) propone describir la vida social como una combinación de lo inteligible y lo sensible,
revalorizando el papel fundador que tiene lo pulsional, la pasión, lo cotidiano y lo simbólico en la
sociedad, destacando las representaciones colectivas en el desarrollo individual y colectivo. Acude a
Durkeim para explicar la estructuración del desarrollo colectivo. Señala su activa participación en el
fortalecimiento de lazos colectivos, la afirmación del sentimiento y la identidad de las sociedades y sus
formas como estructuran sus mitos fundadores, haciendo notar su influencia en las revoluciones y su
institucionalización en las organizaciones sociales. Las representaciones colectivas hacen que se
consoliden los conjuntos sociales a pesar de su incoherencia, cumpliendo una func ión de
complementariedad.

El desarrollo de las civilizaciones se realiza de modo que construye los individuos que conforman la
sociedad. Además, asume una posición holista en el sentido de que la interpretación de las conciencias
y las representaciones colectivas producen un ser psíquico que piensa y actúa. En este proceso
fenomenológico se destaca la función como lazo colectivo y desencadenante del ser humano, como una
dimensión representacional en la organización social.

El concepto de representación colectiva de Durkeim fue reformulado por Moscovici (1961) con el fin
de proveer un instrumento adaptado a la diversidad y la pluralidad de las representaciones que
organizan las relaciones simbólicas en la sociedad. Según Moscovici (1997) una representación social
tiene una estructura basada sobre un núcleo estable, regular, más algunos elementos periféricos,
caracterizado por los rasgos de las características culturales y biológicas atribuidas a un grupo
determinado. Rechaza la devaluación del sentido común en la sociedad burocrática, fundada sobre la
autoridad de los expertos, mostrando el rol activo que juega la difusión, el saber científico o técnico en

1
la cultura contemporánea y su influencia sobre la gente, oponiéndose a la concepción elitista que ubica
el sentido común en el orden de la ignorancia. Intenta mostrar que se trata de un pensamiento
estructurado en forma de “ciencia popular.” Según Doise (1990), Moscovici analizó tres tipos de
publicaciones, concluyendo que los actores tenían distintos modos de comunicación con su medio
ambiente social y cultural (la propaganda, la propagación y la difusión).

3.1.5.1 Mitos

Para los primeros investigadores de la mitología, Tylor y Frazer, el mito simboliza en el espíritu de los
primitivos la historia olvidada de la humanidad, donde se describe el origen del ser humano, las
transformaciones del universo, etc. Esta óptica ve el contenido cosmológico del mito en estrecha
relación con las interacciones que los hombres mantienen entre sí y con su ambiente (Vallée, 1985,
15).

Según Mauss, Durkheim, Levi-Strauss y Leach de la corriente estructuralista, proponen la necesidad de

conceptualizar las relaciones sociales para la supervivencia del grupo. Descubren que los mitos no solo
proceden de la elaboración de categorías opuestas (macho-hembra, positivo-negativo, etc.), sino que su
contenido esta relacionado con problemas humanos y sociales para los cuales no hay solución aparente.
De esta manera, el propósito del mito es dar un modelo lógico y estructurado capaz de terminar con una
contradicción. Luego, la mitología es un lenguaje y solo puede tener sentido en la medida en que todos
sus elementos constituyentes sean analizados en sus relaciones recíprocas (Vallée, 1985, 16).

Para Durand (1981, 35) la estructura antropológica del imaginario establece una serie de fenómenos
bio-síquicos que el hombre experimenta en su relación con el ambiente, como son: el signo, el
esquema, el arquetipo, el símbolo, el mito, la estructura y el régimen. Plantea que en la prolongación
de los esquemas, los arquetipos y los símbolos, se localizan los mitos. En el caso del mito, lo define
como un sistema dinámico de símbolos, arquetipos y esquemas, donde la impulsión de esquemas existe
la tendencia a configurarse en relato, por lo cual se hace uso de la razón. Luego, el mito es un esbozo
de la racionalidad puesto que utiliza el hilo del discurso, en el cual los símbolos se configuran y
traducen en palabras (interpretación) y los arquetipos en ideas (analogías). De esta mane ra el mito
explica e interpreta un esquema o grupo de esquemas. Continuando con la secuencia, al igual que el
arquetipo promueve la idea y el símbolo generaba el nombre, el mito bajo el hilo del discurso genera

1
las historias y las leyendas (Bréhier), y de ahí que también promueva la religión y la filosofía como
producto de la evolución del pensamiento del hombre en su relación con el ambiente.

Eliade (1963, 12) dice que la tarea principal del mito es la de fijar los modelos ejemplares de todas las
acciones humanas significativas. “El mito le garantiza al hombre que aquello para lo que se prepara a
hacer ya ha sido hecho, y le ayuda a disipar las dudas que pudiera tener en cuanto al resultado de su
acción”.
La temática mítica no puede ser interpretada y comprendida sino haciendo referencia al conjunto de la
cual hace parte, complementariamente en su posición relativa a dicho conjunto. Es decir, desde una
perspectiva estructuralista hay que tener en cuenta el todo y a la vez la parte. Para Levi Strauss (1964),
la comparación con el lenguaje se impone: las posiciones, las oposiciones dan pertinencia a estos
elementos y construyen el significado. Cada mito solo se puede comprender con relación a una
totalidad mítica, elemento de fondo que se encuentra presente, utilizándose en cada caso en forma
particular. Agrega que el sentido del mito se interpreta teniendo en cuenta “la posición que ocupa con
relación a otros mitos en medio de un grupo de transformaciones”.
«La mitología se presenta como un medio para conocer y explicar la realidad. Un mito es un
enunciado sobre la sociedad y sobre el lugar de los seres humanos en ella, así como su inserción
en determinado universo. Dicho enunciado adopta, la mayor parte del tiempo una forma
simbólica. Así, un mito transpone en su lenguaje no solo las relaciones del hombre con su
naturaleza, sino, igualmente, sus relaciones mutuas.» (Vallée, 1985, p.14)

En este sentido, agrega que la idea de que la mitología es una ilusión de los pueblos “primitivos”, es
decir, que no han evolucionado a un estado más avanzado de civilización, no solo es muy propagada,
sino que tiene un origen muy lejano.

Marx citado por Vallée (1985, 15), decía que la mitología desaparecería cuando el hombre hubiera
dominado las fuerzas de la naturaleza, pasando de lo imaginario a la realidad; de un reflejo deformante
(que existe solo en el cerebro de los hombres) de las fuerzas que dominan su existencia, a un universo
físico, concreto y empírico. Para Godelier, la mitología es “una representación ilusoria del hombre y
del mundo, una explicación inexacta del orden de las cosas.”
« La mitología concierne a la representación que los seres humanos se hacen de sus relaciones
con su realidad ambiental, así como de sus relaciones con su realidad social. Esta representación
está cargada de sentido, es un lenguaje y como todo lenguaje es un instrumento. Luego, la
mitología tiene un rol de instrumento importante de la representación. Su proceder es analógico
y su sentido simbólico. Lo incontrolable debe concordar con el universo conocido y controlable
de la sociedad. No es una representación ilusoria, puesto que nos revela lo que una sociedad
considera como importante para su supervivencia: sus problemas, sus paradojas, sus
ambigüedades, sus contradicciones irresueltas y sus soluciones. Ya no funciona como imagen o

1
 espejo el problema tratado. A menudo opera por transformación. Y no obstante, la mitología –
contra las interpretaciones funcionalistas- se inscribe en la coherencia del conjunto del sistema
representacional, y de manera más amplia, en la coherencia del sistema social total. Lo
importante es tratar de explicar las condiciones de aparición y el funcionamiento interno de esta
forma de representación. (Levi-Strauss, 1955, p.440)

Para Levi-Strauss (1964), los temas míticos no pueden ser comprendidos sino por referencia al
conjunto del que hacen parte, y en su posición relativa en dicho conjunto; para él, la comparación con
el lenguaje se impone: las posiciones, las oposiciones dan la pertinencia a estos elementos y construyen
el significado. Cada mito solo se puede comprender con relación a una totalidad mítica, elemento de
fondo que siempre se encuentra virtualmente presente y que se utiliza, en cada caso, de manera
particular; el sentido de un mito no puede ser interpretado sino teniendo en cuenta la “posición que
ocupa con relación a otros mitos en medio de un grupo de transformaciones”.

3.1.5.2 Religión

A través de la evolución del pensamiento del hombre, se sabe que todas las sociedades han tenido
creencias que pueden estudiarse en lo que denominamos religión. La religión se refiere a aquellos
hechos de dependencia de las personas o la sociedad con un ser sobrenatural, en donde esta relación
estandariza su comportamiento expresado en actitudes y hábitos influidos por el ser sobrenatural.

Según Vallée (1985, 17) ya en el siglo XIX aparecieron las bases del análisis materialista de la religión.
Max Müller (1889) decía que “para mantener el lugar que le corresponde, en tanto elemento legítimo
de nuestro conocimiento, la religión debe, como todos nuestros otros conocimientos, comenzar por una
existencia sensible”. Vallée (1985, 17) dice que en nuestras creencias no puede existir nada que no
haya sido experimentado en primer lugar por nuestros sentidos. Luego, los elementos incontrolados de
la naturaleza (fuego, rayos, etc.) fueron los primeros objetos a los cuales se adhirió el sentimiento
religioso.

Para Ember y Ember (1997, 358), “cualquiera que sea la variedad de las creencias en lo sobrenatural, la
religión es cualquier conjunto de actitudes, creencias y prácticas relativas a los poderes sobrenaturales,
referidos a las fuerzas, dioses, espíritus, fantasmas o demonios. Dice que cada sociedad tiene un
concepto diferente de lo que es sobrenatural (aquellos poderes que no son humanos, ni están sujetos a
las leyes de la naturaleza)”.

1
Lo que se considera en muchas sociedades como religioso se confunde con muchos aspectos de la vida
diaria, donde es difícil separar lo religioso de otros aspectos de la cultura. Después de todo, considerar
las creencias como religiosas, políticas o sociales son aspectos muy recientes en el estudio de la
sociedad.

Según Ember y Ember (1997, 358) las creencias y prácticas religiosas se encuentran en toda soc iedad, a
tal punto que se consideran universales para todas las culturas, donde los arqueólogos han encontrado
indicios de su existencia desde hace 60.000 años. En aquellas sociedades las personas enterraban a los
muertos en forma intencional, encontrándose tumbas con restos de alimentos y objetos que necesitarían
para después de la muerte; en las pinturas rupestres predominan las imágenes de animales de caza, por
la creencia que tenían algún poder en la buena suerte para cazar los animales. De acuerdo a lo anterior,
se considera que la religión ha sido el centro de atención de la reflexión, la investigación y la teoría.

Algunos científicos sociales aportan teorías que justifican la universalidad de la religión (Vallée 1985 y
Ember y Ember 1997). Piensan que los hombres crean religiones como respuesta a ciertas necesidades
o condiciones universales: la necesidad de una comprensión racional (Tylor), reversión a los
sentimientos de la infancia (Freud), ansiedad ante lo desconocido (Malinowski, Maslow, James, Jung y
Fromm como corriente psicológica), necesidad de crear una comunidad (Durkheim como corriente
sociológica).

Edward Tylor (1871, 9-18) creador de la corriente evolucionista, estableció una dicotomía entre lo
natural y lo sobrenatural, para luego decir que la religión se resume en la creencia en seres
sobrenaturales. Señala que la religión se originó en las personas al intentar comprender sueños, trance y
muerte. Creía que las imágenes vivas de las personas y los animales de la imaginación sugieren una
doble existencia de todas las cosas, una física (el cuerpo) y otra psíquica (el alma). Durante el sueño, el
alma puede dejar el cuerpo y aparecerse a otras personas; en la muerte, el alma se marcha del cuerpo
para siempre. Decía que la creencia en el alma fue la primera manifestación de la religión: el
animismo.

Según Freud (1939, 126), el hombre primitivo vivía en grupos dominados por un tirano que retenía a
todas las mujeres para sí, donde los hijos fueron expulsados del grupo en la edad adulta, matando a su
padre más tarde, porque lo odiaban. Sin embargo, los hijos sintieron gran culpa que expresaron
mediante la prohibición de matar a los animales totémicos (sustituto del padre). Freud pensaba que

1
estas creencias fueron transformadas en cultos a deidades o dioses que representaban al padre; algunos
de sus contemporáneos están de acuerdo de que los sucesos que acontecen durante la infancia, pueden
tener graves consecuencias sobre sus creencias y prácticas en la madurez, en la que vuelven
inconscientemente a la niñez acudiendo a los dioses o a la magia para representar al padre en épocas de
incertidumbre.

Malinowski (1948, 50-51) desarrolló una concepción de la religión en forma positiva, observando que
las personas se enfrentan a la ansiedad y a la incertidumbre, asociando estos sentimientos a la muerte,
por lo tanto, existe un fuerte sentimiento de inmortalidad. Según Malinowski la religión nace de la
necesidad universal de hallar consuelo en tiempos difíciles. Por medio de la religión la pe rsona afirma
su convicción de que la muerte no es real, ni final y que a las personas se les ha dotado con una
personalidad que persistirá después de la muerte. Otros teóricos (James, Jung, Fromm, Maslow) tienen
una visión más positiva de la religión, no solo como un alivio de ansiedad sino como una terapia.
James (1902) dice que la religión da un sentido de unión con algo más grande de lo que es la persona.
Jung (1938) señala que la religión ayuda a las personas a resolver sus conflictos internos y a adquirir
madurez. Fromm dice que la religión proporciona un marco de valores, y Maslow que facilita una
comprensión trascendental del mundo.

3.1.5.3 Magia

Al referirse a la magia, Godelier en su escrito “Mito, infraestructura e historia en Levi-Strauss”, se

opone a clasificarla como teórica, porque ve en ella dos polos de una misma realidad propia del
“pensamiento salvaje”, al señalar que cierta antropología plantea arbitrariamente una diferencia de
esencia entre magia y religión. Para ello explica que la religión existe espontáneamente en forma
teórica (representación) y en forma práctica (acción mágica y ritual sobre lo real); por lo tanto, la
magia es un medio de explicar y transformar el mundo, de obrar sobre el universo. Luego, los dos
polos son interdependientes en el nivel del pensamiento salvaje, no lo son en el nivel de la
representación de las sociedades nacionales.

Para Vallée (1985, 21) muchos autores dicen que la magia no es solamente una práctica, es también
una creencia en las fuerzas sobrenaturales distintas de los seres sobrenaturales, así como en los
procedimientos que permiten manipular dichas fuerzas. Como práctica es un conjunto de actividades
reglamentadas y técnicas orientadas a manipular las “potencias” desconocidas.
1
Si Tylor (1871) fue el que inició el estudio de la religión como representación colectiva, entonces
Frazer (1890) lo es para la magia. Para quien la magia es de base pragmática, que consiste en un
control directo de las “fuerzas” de la naturaleza, por parte del hombre, sobre la base de creencias
fundadas en un razonamiento falso. Es esencialmente un arte humano, son los seres humanos quienes
la practican y son éstos quienes se benefician de ella. Citado por Vallée (1985, 22), para Frazer (1890)
la magia es una práctica que reconoce la existencia de lo sobrenatural, es decir la creencia de la fuerza
o el poder que ella posee de alterar el curso normal de las cosas, de someter las fuerzas de la naturaleza
a voluntad de los individuos.

Malinowski (1954) citado por Vallée (1985, 22), pretendía que la gente recurriera a la magia en
circunstancias de su vida en que los elementos del azar y la incertidumbre fueran predominantes, es
decir, en circunstancias en que el hombre creyera no tener control suficiente sobre la acción por
emprender. Según Malinowski la magia sirve para reducir o eliminar el miedo y la ansiedad que
generan las condiciones de actividades peligrosas.

Autores como Mauss, Durkheim, Levi-Strauss y Radcliffe-Brown han optado por un enfoque
sociológico, que enfatiza el hecho de que los actos mágicos no son individuales en absoluto, sino que
se originan en la sociedad, transmitidas por ella a cada generación, basando sus poderes en un conjunto
de valores que la sociedad global manifiesta. Para estos autores, son éstos los valores que interesan,
más allá de los actos rituales que son los actos mágicos.

3.2 LA IDEOLOGIA

La ideología hace referencia al conjunto de ideas que caracterizan y predominan en una persona, grupo
o colectividad, perteneciente a una época determinada o a un movimiento específico en el tiempo y el
espacio, las cuales tienen características particulares y concretas, fijando una posición de tipo
filosófico, antropológico, sociológico o político frente a una variedad de temáticas que han perdurado
en el tiempo.

Haciendo un análisis evolutivo del concepto de ideología, encontramos varios sentidos y significados:
Al principio (finales del siglo XVIII), se concebía como la “ciencia” que estudia las “ideas”

1
comprendidas como “hechos” de conciencia, sus características y sus “leyes”, para marcar bien la
oposición con las ideas fundadas en la fe (religión) o en el pensamiento discursivo (filosofía).

El vocabulario marxista amplió la noción a todo el conjunto de las ideas, creencias y doctrinas propias
de una época, una sociedad o una clase. En un sentido peyorativo, significa una doctrina desprovista de
realismo, una filosofía vaga y oscura. Mientras que la acepción del siglo XVIII indicaba una voluntad
clara de separarse de la mitología, de la religión o de la filosofía, consideradas como artificios, como
construcciones ingeniosas de la mente, la acepción actual de ideología como un sistema de ideas,
refleja la preocupación por tomar una distancia respecto a la ciencia y al tipo de discurso que la
caracteriza. Lo importante aquí es entender la diferenciación que el término ideología plantea desde
ahora entre el conocimiento científico y los otros tipos de conocimientos, estudios e investigaciones, y
la rehabilitación de estos últimos en sus registros propios (Silva, 1971).

El primero que estudia y analiza la ideología es Carlos Marx, tras haber elaborado “la primera teoría
sociológica de la ideología”, proponiendo la condición de «falsa conciencia» característica de las
sociedades alienadas; y la segunda desde el punto de vista general, designa a la ideología como las
“formas de conciencia social” son comunes en todo el mundo, organizan la vida y constituyen la
sociedad. La primera concepción se debe a la creencia de que en el futuro de la humanidad existirá una
sociedad transparente, dividida en clases sociales. La segunda define una propuesta de mayor alcance,
en la que Marx pasa de un concepto «crítico» de la ideología a uno «neutral» (Thompson, 1993).

Para Grinberg (1994, 89) la Teoría Marxista considera la ideología como un sistema deformado y
falseado de la realidad y propone una teoría científica para explicarla. El contenido de las ideologías
estaría formado por dos tipos de sistemas: Los sistemas de ideas–representaciones sociales (ideología
estrictamente) y los sistemas de actitudes-comportamientos sociales (costumbres). Es decir una
superestructura que abarca las ideas políticas, jurídicas, morales, religiosas, estéticas y filosóficas de
una sociedad determinada; y una infraestructura que abarca las relaciones de los medios de producción
y su integración con el entorno y la sociedad.

El análisis de la ideología se puede abordar a partir de los estudios de Marx (1795), Marx y Engel
(1846, 1848), From (1961), Mc Lelland (1973), Meszaros (1970) y Ollman (1976). Baxter (1982) hace
énfasis en las teorías contemporáneas de la alienación. Burrel y Morgan (1979), Jay (1973) y Held
(1980) hacen la presentación de la escuela de Francfort sobre la teoría crítica de los procesos

1
ideológicos que enfocan a los seres humanos dentro de los modos de existencia alienantes (Zapata,
2003).

Segón Parsons (1951, 349) la ideología es una clase especial de sistemas de símbolos, es un sistema de
creencias sustentado en común por miembros de una colectividad ... sistema orientado a la integración
evaluativa de una colectividad al interpretar la naturaleza empírica de la colectividad y la situación en
que ella está colocada, los proceos en virtud de los cuales se desarrolló hasta su estado actual, y su
relación respecto del futuro curso de los acontecimientos.

Silva (1971, 15) elabora una doble caracterización de la ideología:

«La primera consiste que en toda la humanidad, las relaciones sociales más elementales y
básicas, que son aquellas que los hombres contraen en la producción de sus medios de vida y de
su vida misma, engendran en las mentes de los hombres una reproducción o expresión, ideal,
inmaterial, de aquellas relaciones sociales materiales.
La segunda da por supuesta la anterior caracterización, una teoría contemporánea de la ideología,
debe incluir por lo menos los siguientes rasgos definitorios. La ideología es un sistema de
valores, creencias y representaciones que auto generan necesariamente las sociedades en cuya
estructura haya relaciones de explotación (es decir, todas las que se han dado en la historia) a fin
de justificar idealmente su propia estructura material de explotación, consagrándola en la mente
de los hombres como un orden natural e inevitable, o filosóficamente hablando, como una nota
esencial del ser humano.»

Godelier (1972, 64) demostró cómo Levi-Strauss dio un gran paso en el desarrollo de la teoría de las
ideologías, que él deseaba desarrollar a partir de los estudios de Marx cuando analiza los mitos en
América; hace aparecer todos los elementos de la realidad ecológica, económica y social transpuestos
en esos mitos y que hacen de ellos el pensamiento de hombres viviendo relaciones materiales y sociales
determinadas, y por otra parte, pone en evidencia la presencia y el funcionamiento en el pensamiento
social de una lógica formal de analogía, es decir, la actividad del pensamiento humano que organiza el
contenido de la experiencia natural y social en las formas simbólicas de la metáfora y la metonimia.

El proceso evolutivo del concepto de ideología ha sido objeto de cambios y transformaciones. El autor
de la obra Ideología y Utopía, Mannheim (1941, 59-83) tiene dos concepciones: por un lado, a través
de un estudio psicológico, califica de «mentirosas» las aseveraciones del rival; la otra, más general,
donde toda afirmación es condicionada por una situación social, concluyendo que todos los puntos de
vista deben ser analizados desde una perspectiva ideológica.

1
Para Gruzinski (1979) las expresiones principales de la ideología se encuentran en los textos
eclesiásticos como tratados de cura de almas, sermonarios, biografía de santos y venerables, vidas
ejemplares, así como en los textos jurídicos, en las fiestas y los rituales: “pues las ceremonias traducen
visualmente la representación ideológica que una sociedad pretenda de sí misma”.

En el contexto antropológico y cultural, una tradición que requiere el análisis de la mentalidad es con
el estudio de las ideologías. Según Althusser (1976, 41)…
“Una ideología es un sistema de representaciones, o sea, un conjunto de presentaciones (pueden
ser imágenes, mitos, ideas, conceptos) con lógica y rigor propios, provisto de una existencia y de
un papel histórico dentro de una sociedad dada; además, tal sistema es objeto de enunciación
explícita y formal”

Según Althusser (1976, 41) la escuela de Francfort parte de la idea de que una sociedad creada por el
hombre domina sus miembros, buscando aparecer y colocar en evidencia la significación y la
importancia política de la cultura como la sociedad realmente construida, vivida y sentida como
concreta y real, en su naturaleza y en sus efectos. De esta manera la cultura es un producto del papel de
la política en la sociedad.

El concepto de ideología es polisémico, es decir, se ha empleado para caracterizar un sistema

filosófico, un enfoque político, una jerarquización de valores o una interpretación del mundo y del
hombre en una época y en una sociedad determinadas. Según Grimberg (1994, 89) la palabra ideología
fue creada por Antoine Destutt de Tracy como designación de una disciplina filosófica destinada a
formar la base de todas las ciencias.

Para Grimberg (1994, 90) la ideología cohesiona a los individuos en sus roles, en sus funciones y en
sus relaciones sociales. Impregnan todas las actividades del hombre y gobierna los comportamientos
familiares de los individuos y sus relaciones con sus semejantes y la naturaleza. Está presente en sus
juicios acerca del sentido de la vida.

« La ideología participa de todos los actos y gestos de los individuos; por ello todo análisis de lo
vivido está profundamente marcado por la acción de la ideología. Si bien las ideologías
comportan representaciones, imágenes, actitudes, comportamientos sociales, estos elementos
considerados aisladamente no hacen ideología; es la selección de esos elementos y su modo de
combinarse lo que les da un sentido, lo que determina su significado y función. »

Según Vergara Figueroa (2001, 30) el concepto de ideología busca un doble propósito: por un lado
situar la ideología como un posicionamiento social, es decir, que remite a sujetos interesados y que

1
contradice a la pretensión transclasista de las mentalidades; y la diferenciación a partir del carácter
lógico y con «rigor propio» que tiene la ideología.

Para la historia de las mentalidades, desde el punto de vista de la investigación no hay nada que pueda
considerarse secundario o prescindible: lo importante es descubrir y definir su sentido y la relación con
el todo o con el conjunto. De esta manera, la evolución de la escritura de la historia no se da en el
sentido y en la temática, sino en sus fuentes y las relaciones.
3.2.1 Ideología y Cultura

La historia nos ha enseñado que los sistemas ideológicos están destinados a satisfacer necesidade s del
individuo, de los grupos y de la sociedad. Entre las necesidades psicológicas, en los jóvenes se
encuentra el afianzamiento de la identidad, lo cual lleva a integrarse en grupos ideológicos, como una
forma de terreno que abarca y delimita, a la vez que discrimina y consolida, la ideología y la identidad
de los miembros que lo constituyen. Les garantiza el mantenimiento de su identidad con un plan de
vida con vínculos sociales y temporales, asegurados por la pertenencia a un grupo que tendrá
continuidad en el futuro.

En este sentido, la ideología como cultura según Clifford Geertz (1973, 189-191) nos lleva a analizar el
sentido de la ideología expresada como un sistema de representaciones expresadas en procesos de
imágenes, símbolos, mitos, ideas, conceptos, con la cual los individuos colectivamente considerados se
identifican, construyendo y estructurando así la identidad de una sociedad, o lo que denominamos
comúnmente como cultura. Desde esta perspectiva la ideología se asemeja a la cultura.

Ideología es un término muy controvertido usado con distintas acepciones y significados, y también
con distintas connotaciones valorativas. Lo tomamos en su acepción más corriente, como una manera
de ver el mundo, en función de una convicción valorativa de los vínculos entre los individuos y la
sociedad, en cada individuo se incluyen fantasías inconscientes especificas (Grinberg, 1994, p.90). La
ideología impregna todas las actividades del hombre, está presente en todos sus actos y gestos y
gobierna sus relaciones con los otros hombres y con la naturaleza.

Adoptar una actitud ideológica determinada está influida predominantemente por el ámbito socio-
político-económico que rodea al individuo, el grado de sensibilidad y educación para registrar los
problemas inherentes a dicho ambiente y la gravitación directa o indirecta que ciertas figuras puedan
1
ejercer sobre él. Pero a estos factores se agregan motivaciones profundas apoyadas en fantasías
inconscientes especificas y en la historia y naturaleza de las respectivas relaciones objetales infantiles
con sus correspondientes identificaciones (Grinberg, 1994, p.92-93)

Las ideologías provienen de diferentes partes de la personalidad, tanto de las partes sanas como de las
enfermas. Si predominan las primeras, se llegará a la ideología como producto de un proceso de
elaboración que permitirá una clara y meditada decisión e implicara un conocimiento más auténtico de
los motivos que orientaron dicha elección. Si predominan las segundas, será el conflicto neurótico el
que empuje a asumir la ideología, muchas veces en forma compulsiva y como respuesta a una
necesidad interior perentoria e impostergable (Grinberg, 1994, p.93).

Toda familia tiene su ideología privada y puede llegar a cubrir todo el ámbito de la vida. El individuo
puede llegar a creer firmemente en ideologías de muy diversa naturaleza, sin reparar en sus
contradicciones. Parte de las ideologías se elaboran por identificación y parte por imitación; emergen
de la situación libidinal de la primera infancia y se hallan en intima relación con las actitudes
emocionales del niño frente a sus padres y otras personas que lo rodean (Schilder, 1945).

El término de ideología es usado corrientemente de una forma muy genérica: como una manera de ver
el mundo en función de una convicción social y política, valorativa de los vínculos existentes entre los
individuos y la sociedad a la que pertenecen. Según Grinberg (1994, 90) la ideología es todo un sistema
de fantasías, ideas y juicios de valor, que satisfacen necesidades muy profundas del sujeto; cohesiona a
los individuos en sus roles, en sus funciones y en sus relaciones sociales, se contagia a todas las
actividades del hombre y gobierna todos los comportamientos de las personas y sus relaciones con
otras personas y con la naturaleza, al punto que está presente en todos nuestros juicios; participa en
todos nuestros actos, gestos y comportamientos; en una frase: nuestra vida está marcada por nuestra
ideología, al punto que puede llegar a determinar y a consolidar la identidad de alguien.

Si consideráramos todas estas caracterizaciones de la ideología independientemente, no podríamos

hablar de ella, ya que ella es la suma de todos estos elementos y el modo en que se combinan es lo que
le da un sentido, un significado y una función.

1
La ideología puede ser necesaria en algunos individuos para consolidar su identidad. La continuidad
vincula la ideología con la identidad, permitiendo la trascendencia del yo. Para la consolidación del
sentimiento de identidad es muy importante la claridad entre las semejanzas y las diferencias con uno
mismo y con los otros con relación a la ideología. Aunque un individuo pertenezca a un grupo
ideológico y comparta su ideología común en función de semejanza, necesita poder diferenciarse de los
demás para no ser tragado por el grupo; pero el tener semejanza respecto al grupo ideológico, le
permite diferenciarse del resto de la comunidad (Grinberg, 1994, p.92).

La comunicación masiva, llámese publicidad, televisión, radio, etc., permite crear sistemas de represión
ideológica, siendo éstos responsables de la confusión de identidad que ello genera, especialmente en la
gente joven, al manipular, direccionar o empujar a estos jóvenes hacia una determinada ideología
(Grinberg, 1994, p.99).

Se observa que las ideologías han ejercido una fuerza tal que han llegado a ser fundamentales en el
desarrollo de nuestra identidad. Identidad a la que se llega como resultado de una cadena que todos
hemos vivido, es decir, medio social, medio familiar, medio cultural, amistades, inconsciente y
subconsciente.

3.2.2 Ideología Marxista

En “Teoría y Práctica de la Ideología” Silva (1971) nos muestra cómo las ideas dominantes no son otra
cosa que la expresión ideal de las relaciones materiales dominantes, por tanto las relaciones que hacen
a una determinada clase, la clase dominante, son también las que le confieren el papel dominante a sus
ideas.

La oposición de la ciencia a la ideología radica en que si la ideología tiene un papel encubridor y

justificador de intereses materiales basados en la desigualdad social, el papel de la ciencia debe
consistir en lo contrario, es decir en analizar y poner al descubierto las relaciones sociales, el carácter
histórico y no natural de aquella desigualdad social (Silva, 1971, p.16).

La ideología es un sistema de valores, creencias y representaciones que autogeneran necesariamente las

sociedades, en cuya estructura hay relaciones de explotación, a fin de justificar idealmente su propia
estructura material de explotación. Tiene su lugar de actuación en las zonas no conscientes del

1
psiquismo; el lugar social de la actuación de la ideología son los medios de comunicación de masas, los
cuales la introducen en los individuos. Para Marx el Reflejo y la Superestructura son las claves
científicas de la Teoría Marxista (Silva, 1971, p.19).

Las claves de la Teoría Marxista de la ideología son la superestructura (metáfora usada por Marx y
sustituida por otras metáforas) y el reflejo (metáfora convertida en teoría). La idea de Marx es
comparar la estructura económica de la sociedad a los cimientos o fundaciones de una edificación, por
un lado, y por el otro, comparar la formación ideológica de esa sociedad a la edificación misma, que
reposa sobre esos cimientos. En esta teoría las relaciones sociales de producción dominan y determinan
todo el aspecto ideológico de la sociedad, es decir la parte jurídico-política, el Estado y las diversas
creencias sociales (Silva, 1971, p.17).

La ideología trabaja con ideas y con prejuicios, que impiden a las ideas expresar la verdadera estructura
de la sociedad y, por tanto las llevan a hacerse cómplices de la situación social. No consiste sólo en
representaciones, valores y creencias de aspecto religioso y popularizado, sino también en un sistema
de abstracciones aparentemente científicas que se difunden en las universidades y se popularizan. La
ideología vive y se desarrolla en la estructura social misma, es su continuación interior, y tiene dentro
de ella un papel cotidiano y activo (Silva, 1971, p.22).

La palabra ideología ha llevado a muchas confusiones. Las ideas de la ideología no son tales ideas, son
creencias; no son juicios, son prejuicios; no son resultado de un esfuerzo teórico individual, sino la
acumulación social de lugares comunes; no son teorías creadas por individuos de cualquier clase social,
sino valores y creencias difundidos por la clase económicamente dominante. Es creencia típicamente
ideológica el suponer que son las ideas o las creencias mismas las que dominan a la historia y no la
historia a las ideas (Silva, 1971, p.23).

Los elementos que componen la ideología se pueden considerar en dos grupos: primero los elementos
políticos, científicos y artísticos, y en segundo lugar los elementos jurídicos, morales y religiosos. Los
primeros pueden ser ideológicos o dejar de serlo en determinadas condiciones, los segundos siempre
serán ideológicos (Silva, 1971, p.47).

La política puede entenderse como ciencia y puede entenderse como ideología. A lo largo de la historia
siempre ha tenido un carácter ideológico, pero ello no impide concebirla como una ciencia destinada no
1
a encubrir ideológicamente el verdadero carácter de la estructura social, ni a manipular intereses de las
clases dominantes, sino por el contrario destinada a consolidar la cooperación de todos contra todos. La
política entendida como ciencia y conciencia es la encargada de desenmascarar a la política entendida
como ideología (Silva, 1971, p.47).

La ciencia puede considerarse tanto en sus aspectos ideológicos como en sus aspectos propiamente
científicos. La noción misma de la ciencia, en cuanto incluye la investigación y el descubrimiento,
rechaza a la noción de la ideología que implica el encubrimiento y la ocultación. La ciencia puede
pertenecer al dominio de la ideología, pero también puede pertenecer al reino de la teoría y de la
conciencia (Silva, 1971, p.49). La religión es la esencia misma de la ideología. La carencia de dominio
de las fuerzas humanas sobre las fuerzas naturales, hizo que el hombre dominase por la imaginación a
la naturaleza (Silva, 1971, p.56).

La ideología es un fenómeno implícito en el capitalismo e impide ver las relaciones que se ocultan tras
la apariencia social. La inconsciencia del obrero explotado es ideológica porque justifica, sin saberlo, la
explotación de que es objeto; pero lo es más aún del que lo explota. En todas las sociedades ha existido
la ideología, porque siempre ha habido un sistema de explotación. Por tanto, tal vez es posible la
superación de la ideología, si hay abolición de la propiedad privada, de la división del trabajo y de las
clases sociales. Es decir la ideología desaparecerá cuando desaparezca la explotación (Silva, 1971,
p.65).

Respecto a la ideología como sistema cultural se presenta una gran resistencia de la id eología al análisis
sociológico, porque dichos análisis son inadecuados, porque el marco teórico es incompleto. Las
ciencias sociales no han desarrollado una concepción no evaluativa de la ideología, ya que manejan la
ideología como una entidad en si misma y como un sistema ordenado de símbolos culturales en lugar
de discernir sus contextos sociales y psicológicos. Mientras la ciencia es el diagnóstico, la ideología es
la dimensión justificativa. A pesar de que son diferentes no dejan de estar relacionadas. La concepción
de las ciencias sociales es una concepción meramente evaluativa (Geertz, 1973).

3.3 LA IDENTIDAD

La Real Academia de la Lengua define identidad como “Todo aquello que permanece único e idéntico
a sí mismo, pese a que tenga diferentes apariencias o pueda ser percibido de distintas formas”. Tal

1
afirmación se emplea desde Parménides para afirmar el carácter idéntico del ser, entra en contradicción
con otras ideologías que afirman que es la posibilidad de variación y modificación la que caracteriza al
ser.

La identidad es una de las palabras más utilizadas en los últimos decenios, en el discurso de las ciencias
sociales y humanas, en la retórica de los políticos y en las creencias de las gentes que se han mirado en
ella como en un espejo narcisista: la identidad. Todo el mundo la busca y cree encontrarla, piensa
haberla perdido y poder recuperarla. Pero, sobre todo, se cree en la existencia de la identidad, una
identidad propia frente a las otras ajenas. En ella se cifra el fundamento de derechos, reivindicaciones o
agravios, la pretendida legitimidad de aspiraciones, privilegios, coerciones y violencias ejercidas. ¿De
qué identidad se habla? Normalmente se ciñe a una restringida gama de calificativos, tales como la
identidad racial, la identidad genética, la identidad étnica, la identidad cultural, la identidad popular, la
identidad nacional, etc.

El término identidad puede significar la permanencia de las características de uno mismo con relación a
sí mismo (suponemos que en momentos diferentes del tiempo); o bien la exacta semejanza de las
características de uno con respecto a las de otro (en tiempos o espacios diferentes). En el primer caso,
la identidad de uno es lo que lo constituye a diferencia de otros, es decir, lo que otros no compa rten; en
el segundo, es lo que tienen en común uno y otro u otros, o sea, lo que todos comparten. Esta
ambivalencia semántica ha escoriado con toda inercia hacia la primera acepción; aunque, al predicarse
generalmente de colectivos, conserva algo del sentido de lo compartido, pero recalcando lo compartido
por un conjunto en contraposición a todos los otros conjuntos, que supuestamente no lo comparten.

La obsesión por la «identidad» ha contaminado todos los discursos, haciendo un dudoso tratamiento del
hecho y problema de las semejanzas y diferencias, cuyas claves sólo pueden comprenderse
adecuadamente desde un enfoque evolucionista. En épocas pasadas se tipificaban las razas, hasta que se
llegó a la conclusión de que la idea de «raza» no explica nada. Ahora se opera con etnias, etnicidades o
identidades étnicas. ¿Tiene esto más fundamento científico que aquello? Un examen crítico del
concepto de «etnia», a través de sus diferentes teorizaciones (esencialistas, objetivistas y subjetivistas),
demuestra que no cabe ninguna descripción coherente. El estudio sistemático y evolutivo de las
diferencias socioculturales apunta a la conclusión de que no existen etnias, exactamente de la misma
manera que, según la genética de las poblaciones, no es científico sino ilusorio el concepto de raza.

1
3.3.1 Identidad y Cultura

Para revisar estudios sobre la identidad y la cultura en América Latina, debemos situarlos en un
contexto social, cultural y epistemológico, construido históricamente. La diferenciación de la cultura se
remonta a la era del establecimiento de las grandes civilizaciones prehistóricas, para nuestro caso las
civilizaciones Azteca, Maya, Inca, Chibcha, Nasas, entre otras (García de la Torre, 2000, p.7).

Los latinoamericanos somos el resultado del mestizaje a que se dio lugar entre Europeos e Indígenas,
integrándose influencias externas e internas, tomando así rasgos culturales de lado y lado y permitiendo
así la formación de un todo cultural. Las relaciones entre indios y criollos terminaron, expresándose en
una simbiosis política, económica, social y cultural; en la cual a pesar de las variaciones regionales y
locales, hay rasgos comunes en todo el continente, es decir una cultura común, y con ella la de una
identidad particular latina, definible dentro del marco de una identidad común hispana (García de la
Torre, 2000, p. 11).

La identidad latinoamericana estaba polarizada porque el criollo representaba el lado culto, civilizado e
instruido; la iniciativa de la industria, la banca y el comercio; los hábitos modernos de higiene y de
consumo; y la identidad del latino, atribuible en la fe, en donde el catolicismo permite la
transformación espiritual de América Latina (García de la Torre, 2000, p.12).

Para hablar de identidad de los latinos, se debe pensar en un conjunto de rasgos significativos de
naturaleza exclusiva y excluyente en referencia a los miembros de otra colectividad cualquiera; pero lo
más importante no es la semejanza o la diferencia respecto a una determinada colectividad humana,
sino a una cuestión de pertenencia y de contexto (biológico, de subordinación, de territorialidad común
y de cultura), ya que para que esas semejanzas y esas diferencias puedan llegar a percibirse, deberán
darse por necesidad en un contexto que proponga la comparació n y en la que se definan pertenencias
(García de la Torre, 2000, p.13).

Respecto a la definición de cultura, Kluckhohn dice:....”la cultura es la manera estructurada de pensar,

de sentir y de reaccionar de un grupo humano, sobre todo adquirida y transmitida por los símbolos, que
representan su identidad específica; ella incluye los objetos concretos producidos por el grupo”
(Bollinger et Hofstede, 1987, p.27).

1
Para Consuelo García De La Torre (2000, 14), la cultura es una noción ontológica percibida
axiológicamente que concierne al ser humano y sus relaciones praxeológicas y epistemológicas con los
otros o con el medio. El acceso a la cultura no puede ser ni completo ni totalitario en la medida en que
ella moviliza la conciencia y la inconsciencia de la experiencia humana, sus dimensiones explícitas y
tácitas así como su carácter imanente y trascendente.

La función social de la cultura permite esencialmente al individuo sentirse integrado, seguro, con
sentimiento de pertenencia por su universo moral, mental y simbólico. La cultura elabora las leyes de
la socialización del individuo y las normas del grupo. La parte psíquica de la cultura genera en el
individuo una identidad que guía su comportamiento y lo prepara en los modos de pensar, en la
expresión y en los sentimientos (García de la Torre, 2000, p.15).

El núcleo de la cultura está en el sistema religioso, la identidad colectiva nace del consenso sobre los
contenidos de este núcleo. Todo esto tiene que ver con las organizaciones, las cuales pertenecen a un
sistema capitalista, procedente de un núcleo religioso protestante, en donde la economía se basa en
valor. Cada núcleo religioso define su sistema de valor frente a realidades distintas. La identidad
colectiva surge del acuerdo del consenso sobre todo el sistema cultural; y las identidades individuales
surgen de la totalidad de los roles que el individuo cumple dentro de la colectividad social y cultural a
la que pertenece (García de la Torre, 2000, p.15).

Cultura y sociedad son cosas diferentes. La sociedad está compuesta de individuos y en la cultura se
traducen todas actitudes y las representaciones de esos individuos. Otra definición es: cultura es el
modo de vida de un pueblo dado y la sociedad representa el conjunto organizado de individuos que
siguen ese modo de vida (Herskovitz, 1952, p.19).

Los términos Identidad, legitimidad y cultura son muy diferentes y muy relacionados: La cultura tiene
una función integradora que seduce, es decir podemos manipularla y oculta fenómenos de poder
(Anteriormente se han dado varios significados e interpretaciones). La identidad es saber quién soy yo
en relación con los otros y que son los otros con relación a mí. Concierne a la conciencia de los
hombres; conciencia de sus relaciones con la realidad; forma parte orgánica de la totalidad social de la
empresa; evita simplificación de lo real y remite a problemáticas fundamentales de la empresa: su
legitimidad, sus juegos de poder y su función ideológica (García de la Torre, 2000, p.23-24). La
identidad corresponde a la definición de los límites de la empresa, para los que trabajan en ella. Ser

1
legitimo es ser capaz de responder a la pregunta quienes somos. La legitimidad corresponde a la
relación entre la empresa y su entorno; la legitimidad significa dominació n o poder (Weber, 1971).

3.3.2 En Busca de la Identidad

Uno de los primeros investigadores en utilizar el término identidad fue Sigmund Freud quien lo hizo
una vez en toda su obra en forma incidental, con una connotación sico-social. Allí trató de explicar su
vínculo con el judaísmo y habló de oscuras fuerzas emocionales que eran tanto más poderosas cuanto
menos se las podía explicar con palabras y una clara conciencia de una identidad interior, basada en la
aptitud común de un grupo a vivir en oposición y a estar libres de prejuicios que coartarían el uso del
intelecto. Freud se refiere a algo fundamental del interior del individuo, que tiene relación con un
aspecto esencial de la coherencia interna de un grupo (Grinberg, 1994, p.17).

Al comentar la afirmación de Freud, E. H. Erikson (1956) define la identidad 19

como una relación entre
un individuo y su grupo, con la connotación de la persistencia en uno mismo y la persistencia en
compartir cierto carácter esencial con otros. Dice que la formación de la identidad madura depende del
desarrollo del yo que obtiene apoyo para sus funciones de los recursos de una comunidad más amplia;
de esta forma, utiliza el término “identidad del yo” que no responde a un sentimiento de la realidad del
ser en su realidad social (Grinberg, 1994, p.18).

Victor Tausk en su obra “El origen del aparato de influencia”, estudia cómo el niño descubría los
objetos y su self, afirmando que el hombre en su lucha por su supervivencia, debe constantemente
encontrarse y experimentarse a sí mismo (Grinberg, 1994, p.17).

Para P. Kramer (1958) el sentimiento de identidad es el conocimiento de la persona de ser una entidad
separada y distinta de las otras, todo aquello que el individuo considera “suyo” está incluido en los
límites fluctuantes del self, corresponde al self con sus pertenencias. Para otros autores, la identidad es
la unidad del individuo en el tiempo en comparación consigo mismo, relacionando la continuidad y la
unidad, donde se logra la individuación-diferenciación.

Según Edward T. Hall (1976, 201), en el psicoanálisis la identificación adopta dos formas: una en
cuanto a dinamismo individual, que es característico de una persona concreta; y en cuanto

19
ERIKSON, E. H. The Problem of Ego Identity. J. Am. Psycho-Anal, Ass. 1956.

1
manifestación, probablemente una de las manifestaciones claves de la cultura. La identificación
también describe los problemas cuando un individuo ha hecho divisiones inadecuadas por las razones
que sean, debido a que en las transacciones cotidianas, éste puede hacer distinciones incoherentes con
respecto a la realidad.

Hall (1976, 202) dice que la identificación tiene muchas significaciones. Desde los enunciados que
establecen la propia identidad hasta expresiones como “Jones se ha identificado estrechamente con su
empresa”. Hace referencia a un diccionario para definir la postura psicoanalítica de identificación
como “la reacción de transferencia de una persona de los sentimientos o respuestas relevantes para otra
…”. Cita el concepto de Melanie Klein de identificación proyectiva cuando examina las relaciones de
los padres con los jóvenes (identificación individual) o de los individuos en las interacciones culturales
(identificación cultural), para incluir aquellos sentimientos que se tiene acerca de partes del ser o de
aspectos de la personalidad que han sido disociados y cómo se manejan esos sentimientos.

En este sentido, hay que tratar de definir con qué aspecto de la realidad se identifica el individuo para
establecer la identificación con su colectividad, con su grupo de referencia, para por último hallar la
identidad en la colectividad.

Según Grinberg (1994, 18) la formación de la identidad es un proceso que surge de la asimilación
mutua y exitosa de todas las identificaciones fragmentarias a la niñez, que a su vez presuponen un
contenido exitoso de las introyecciones tempranas con su madre y su familia. Mientras otros autores
reemplazan el término “identidad del yo” en Erikson por el de “formación de identidad”, “identidad del
self”, Grinberg lo denomina “sentimiento de identidad”20. Para ello dice que tiene identid ad un
individuo cuyas partes componentes están suficientemente integradas en la organización de un todo, de
manera que produzcan efecto de unidad y que al mismo tiempo tienen características únicas que
permiten distinguirlo de los demás.

Grinberg (1994, 20) señala que actualmente el sentimiento de identidad es la resultante de un proceso
de interacción continua de tres vínculos de integración que denominan espacial, temporal y grupal. La
integración espacial comprende la relación entre las distintas partes del self entre sí, incluso el self

20
GRIMBERG, L. y R. El concepto de Identidad y los vínculos de integración espacial, temporal y social. En La Identidad.
1994.

1
corporal, manteniendo su cohesión y permitiendo la comparación y el contraste con los objetos; tiende
a la diferenciación: individuación; lo denomina Vinculo de Integración Espacial. La integración
temporal señala un vínculo entre las distintas representaciones del self en el tiempo, estableciendo una
continuidad entre ellas, y otorgando la base del sentimiento de mismidad; lo denomina Vinculo de
Integración Temporal. La integración grupal o social hace referencia a la connotación social de la
identidad, y se da por la relación entre aspectos del self y aspectos de los objetos, mediante los
mecanismos de identificación proyectiva e introyectiva. Dice que el sentimiento de identidad
resultante del proceso de interacción de los tres vínculos, integración espacial del self, integración
temporal del self e integración social, pasa por distintas crisis a lo largo de su evolución del proceso
psicoanalítico (Grinberg, 1994, p.25).

Agrega Grinberg (1994, 18), que en el estudio de la identidad hay diversas concepciones. Unos autores
relacionan la aparición del sentimiento de la identidad con el desarrollo sicosexual, destacando dos
aspectos: el que acentúa las semejanzas consigo mismo, y el que acentúa las diferencias específicas
entre el self y los otros, que surge de la comparación y contraste con los demás. Otros autores
entienden por identidad la unidad del individuo en el tiempo, en la comparación consigo mismo, lo que
se relaciona con su continuidad y mismisidad.

Aplicando la idea de lenguaje de Saussure a las identidades, se deduce que se constituyen a partir de las
diferencias, así como las cosas se definen lingüísticamente por lo que no son, por sus oposiciones
mutuas, recíprocas, se plantea que la identidad del hombre se configura como un proceso que concierne
a su conciencia y su relación con la realidad que le rodea. Por consiguiente, es algo dinámico e
inseparable de la relación con otros, en el juego entre la semejanza y la diferencia, trascendiendo el
tiempo y el espacio, e integrándose en actividades que lo contienen y le permiten consolidar su ser.

El aspecto complejo de la identidad es una problemática de constructos teóricos que dan cuenta de sus
procesos de formación en el ser humano como dimensiones psico lógicas y sociológicas. Al respecto
Ringuelet (1992) dice que la noción de identidad adquiere un uso más preciso en la sicología, referida a
la formación de las características psicológicas globales del niño, a la crisis de vida con foco en la
adolescencia, a determinadas facetas de la salud mental.

Para el análisis de la identidad humana, es necesario no deducirla de las condiciones materiales de vida
como si fuera algo observable, más bien partiendo del supuesto en que la identidad es simbólicamente
1
representada en la interacción continua del vínculo espacial, temporal y grupal (Grinberg, 1994, p.20).
Las identidades son construcciones simbólicas que involucran representaciones y clasificaciones
referidas a las relaciones y prácticas sociales donde se juega la pertenencia y la posición relativa de
personas. En este contexto, no se trata de propiedades esenciales e inmutables, sino de trazos
manipulados en función de conflictos, que marcan las diferencias entre cada individuo; es decir, se trata
de una construcción evolutiva desde el pasado hasta el presente.

Para G. Marcus (1994) la identidad es consciente e inventada, señalando que es determinada en última
instancia por los esfuerzos de los sujetos para resistir y adaptar sus situaciones históricas específicas a
partir de estrategias. Aquí aparece un componente político de la identidad, donde Gorosito (1992)
sostiene que la identidad es una categoría eminentemente política en algunas de sus expresiones, luego
la identidad responde a condiciones socioeco nómicas, políticas e históricas específicas.

En este contexto, García de la Torre (2000, 24) advierte que la identidad se relaciona con la conciencia
del hombre, conciencia de las relaciones con la realidad que ella moldea en tanto en ella se inspira.
Dice que la cuestión de la identidad no puede separarse de la alteridad. La identidad como relación no
es ¿quién soy yo?, sino ¿quién soy yo en relación con los otros? ¿quiénes son los otros en relación
conmigo?. De esta manera, la identidad se constituye por las representaciones conscientes e
inconscientes que una persona se forma de su medio, ambiente o contexto, teniendo en cuenta las
dimensiones ideológicas, sociológicas y psíquicas producto de la experiencia de la persona. 21

En consecuencia, concluye que el hombre posee una identidad en estado inconcluso, donde la identidad
no puede dejar de arraigarse en el tiempo. Luego el análisis de la identidad es producto del análisis de
los contextos en cuyo ámbito establecemos el contraste, donde destaca 4 contextos: el biológico, el
político, el territorial y el cultural (García de la Torre, 2000, p.25).

Renée Bédard (2000) al analizar los modos de ser, estructura la identidad bajo cuatro tipos de
relaciones: la relación consigo mismo, el ser psicológico, es decir la forma como un individuo se
define, ¿quién soy?; la relación con el otro, el ser social, ¿quién es el otro y cómo me relaciono?; la

21
GARCIA DE LA TORRE, Consuelo. Los estudios sobre la identidad y la cultura en las organizaciones en América Latina.
Coloquio Internacional, Zacatecas, México, 2000.

1
relación con la naturaleza, con su medio; y la relación con la trascendencia, con lo cultural, lo
representacional, lo sagrado.

Por su parte, Alaín Chanlat (2002) al responder ¿qué es la identidad del ser humano?, establece que el
hombre evoluciona a ritmo biológico y cultural, es decir, se hace necesario conocer las características
que le pertenecen (lo biológico) y las implicaciones que tienen las relaciones interpersonales,
destacando el predominio del uso del lenguaje y la palabra. 22

Como una forma de síntesis, parece haber un consenso que la identidad es el resultado de un proceso de
interacción continua de tres vínculos: espacial, temporal y grupal. El espacial comprende la relación
entre el individuo mismo en contraste con los objetos, por lo que se da en un contexto de diferenciación
e individuación. La temporal señala las representaciones del individuo en el tiempo, estableciendo una
continuidad entre ellas, originando el sentimiento de mismisidad. El grupal se da en un contexto social
de la identidad y está dado por la relación del individuo con los demás.

En los postulados del psicoanálisis según Lacan 23, en el proceso de configuración de la identidad el ser
actúa, se manifiesta como un sujeto dividido, incompleto, mediado en el plano de la realidad y el
imaginario. De esta manera el hombre se moviliza entre lo imaginario y lo real, es decir, entre lo
simbólico, lo latente y la moral, la ética, la costumbre y lo cotidiano. Se deduce con ello, la existencia
de una identidad psíquica inconsciente, del “yo imaginario” que se manifiesta en el habla, donde a
partir de la relación con los demás, aparece la palabra al unir el sujeto con el objeto, adquiriendo e
institucionalizando las estructuras simbólicas, que más adelante originan el diálogo y la construcción
del lenguaje. Concluye Lacan que en el lenguaje, es decir, en el diálogo del individuo con los demás,
la persona se construye y se identifica necesitando la existencia del otro.

Aquí es donde se merece resaltar la importancia del lenguaje en la formación de la identidad. Según
Gusdorf (1952, 10) mediante la palabra y el lenguaje, el hombre busca la apertura a la trascendencia.
Definiendo al hombre como “el animal que habla” resalta la importancia del lenguaje en la historia de
la civilización, en la evolución del hombre, originada en la facultad humana de abstraer y generalizar.

22
CHANLAT, Alaín. Palabras expresadas en el seminario de Ciencias Humanas. Universidad del Valle, 2002.

23
Conceptos recogidos del Seminario sobre Psicoanálisis en la Maestría en Ciencias de la Organización de la Universidad del
Valle, 2002.

1
En este sentido, dice que el hombre es un “Homo Loquens”, que construye su mundo a través del
lenguaje y su espacio está conformado por un universo de palabras, 24
deduciendo que el hombre no se
comprende solo, necesita complementariamente del otro para comunicarse, hac iendo uso de símbolos
lingüísticos.
Para Soares Costan (1998) a través del sistema simbólico y el proceso de producción de la vida social,
se construyen una serie de mecanismos sicosociales que transforman a las personas. Los seres
humanos somos producto de la interacción con los demás, donde el lenguaje confirma y valida su
identidad. Para Ronald Laing son los demás los que nos dicen quienes somos, es decir, es en la
sociedad que nos producimos, que nos identificamos y que nos damos una identidad.

3.4 CONCLUSIONES

24
CHANLAT, Alaín y BEDARD, Rene. La Administración una cuestión de palabra. 1990.

1
 4

HABLA, LENGUA Y LENGUAJE

4.1 CONTEXTO

Los conceptos de habla, lengua y lenguaje, su análisis, interpretación y comprensión en el contexto

cultural, constituyen la columna vertebral del hombre como ser social, generando comporta mientos y
conocimientos esenciales para el desarrollo de la persona. Dentro de esta estructura, el contexto y la
situación de la persona determinan el significado y sentido en el proceso de comunicación de los
integrantes de la sociedad, generando la diferencia entre los animales y el ser humano como persona o
agente social.

En la construcción de la lengua y el lenguaje, Saussure (1968) dice que hay que tener en cuenta la
noción de sistema, la noción de signo y la noción de diferencia u oposición distintiva. De acuerdo a lo
anterior, la lengua es un todo organizado con funcionamiento de conjunto; el signo nos da una
inducción en lo que es el sentido y el significado, relacionando el concepto con el significante; y la
diferencia tiene relación con los términos usados representados como signos diferentes que
corresponden a diferentes ideas, es decir, “en la lengua cada término tiene su valor por oposición con
otros términos” (Saussure, 1972, p.126). Tambien define la lengua como “un sistema de signos
distintos correspondientes a ideas distintas” (1972, 26), para establecer la indistinción entre la
lingüística y la semiología que deseaba dejar precisada

El Habla es un acto individual de voluntad y de inteligencia. Para Saussure (1972, 30) el habla es
siempre un fenómeno secundario subordinado a la lengua. Dice: “Al separar la lengua del habla, se
separa a la vez lo que es esencial de lo que es accesorio y más o menos accidental…. El habla es el
mecanismo psicofísico que le permite a la lengua exteriorizar las combinaciones del código….El
estudio del lenguaje se compone de dos partes: la una, esencial, tiene por objeto la lengua que es social

1
en su esencia e independiente del individuo, su estudio es psíquico; la otra, secundaria, tiene por objeto
la parte individual del lenguaje, es decir, el habla, incluida la fonación, y es psicofísica.”

Para Sapir-Whorf citado por Schaft (1967, 98) el habla es la construcción de la realidad por medio de
símbolos, de esta forma, sostiene que el lenguaje es creador de cultura, es decir, en cada lenguaje se
halla contenida una concepción particular del mundo, estableciendo una relación entre la
etnolingüística y la antropología. De esta manera se conforma la “hipótesis Sapir-Worf” (Schaft, 1967,
100-101) que todo lenguaje es una visión del universo, en un contexto de conocimiento y
consecuentemente su acción en el universo.

El pensamiento de Sapir-Whorf se sintetiza en dos ideas principales: (1) El lenguaje, que es un

producto social, se configura como sistema lingüístico en el que nos educamos y pensamos desde
nuestra infancia y nuestra forma de aprehensión del mundo que nos rodea. (2) Considerando las
diferencias entre los sistemas lingüísticos, reflejo de los medios que los crean, los hombres que piensan
por medio de estos lenguajes aprehenden el mundo distintamente (Schaft, 1967, p.107). Luego de las
constataciones que hacen los autores, se concreta finalmente el principio de relatividad lingüística que
constituye el punto central de la hipótesis (Schaft, 1967, p.110).

Según Saussure (1972) “no es el lenguaje hablado lo que es natural al hombre, sino la facultad de
constituir una lengua, es decir un sistema de signos distintos correspondientes a ideas distintas”. De
esta forma la lengua se constituye en una herramienta natural en el cual el hombre convierte el
significante en significado, asociándolo y dándole sentido de manera arbitraria a su realidad,
conformando de esta manera hábitos y costumbres comunes en el tiempo y en el espacio.

De acuerdo con Benveniste (1966, 259), el lenguaje es significado, lo cual constituye su carácter
esencial, su vocación original que trasciende y explica todas las funciones que cumple en el medio
humano, como la palabra, el pensamiento, la acción, las realizaciones individuales y colectivas, el
discurso, etc. En otras palabras, el lenguaje es una forma de vida. Teniendo en cuenta la noción de
Saussure de que la lengua es un sistema de signos, Benveniste concluye que la noción de signo es la
que mejor integra en el estudio de la lengua la noción de significación, es decir, como significante y
significado.

1
Hay que tener en cuenta que es el lenguaje lo que distingue específicamente los hombres de los
animales. El hombre con su imaginación creativa utiliza el lenguaje para pode r comunicarse con sus
semejantes. Chomsky (1969) hace unas observaciones sobre lo que distingue el lenguaje humano del
comportamiento animal y las computadoras, entre ellas tenemos: la capacidad innovadora, la ausencia
de control por estímulos y la adecuación a la situación. Concluye que el lenguaje humano no posee
características condicionantes.

Grize (1985, 169) distingue tres aspectos de las actividades del lenguaje: las representaciones, la
comunicación y la intervención. Hace la distinción entre el decir y el hablar, señalando que el decir
corresponde a lo que se denomina transmisión de informaciones, y el hablar sirve para establecer
relaciones entre sujetos. Destaca la importancia que tiene el hablar que constituye una de las maneras
de tratar al otro como un ser humano.

4.2 EL LENGUAJE, LA PALABRA Y LAS REPRESENTACIONES SIMBOLICAS

Según Girin (1990), eso que se llama “la lingüística”, cuya influencia ha sido desde hace mucho tiempo
importante sobre el desarrollo del estructuralismo en ciencias sociales y humanas, ha sido un dominio
de investigación que durante mucho tiempo ha estado dominado por dos corrientes. La primera, la de la
lingüística estructural de Saussure, había definido su objeto sobre la base de una distinción rigurosa
entre lengua y habla. La segunda, la del generativismo, partía con Chomsky, de otra distinción entre la
competencia y la perfomancia. Para Girin (1990) en ambos casos se encuentra, de un lado, un código,
formas, reglas, leyes, y del otro, libertad de usos, de errores, de variaciones y de transgresiones. Una
lingüística científica debía, según sus fundadores, tomar por objeto la parte homogénea y dura, es decir,
la lengua (o la competencia), haciendo abstracción de la parte heterogénea y blanda, es decir, la palabra
(o la perfomancia).

Primero se elaborará una síntesis del pensamiento de Saussure y de Chomsky, para llegar al estudio de
los aspectos más importantes de la lingüística científica; enseguida se hablará de la forma y del sentido
en la lengua; de la comunicación animal y el lenguaje humano; de las relaciones entre comportamiento,
pensamiento y lenguaje. El estudio de la palabra será uno de los aspectos fundamentales a tratar, al
igual que las funciones del lenguaje y de la palabra. Especial atención será brindada al estudio de las
representaciones simbólicas. Una reflexión final sobre la gestión y la palabra también será considerada.

1
4.2.1 El Pensamiento de Ferdinand de Saussure

El mérito esencial de Saussure ha sido el de saber hacer en su tiempo una síntesis de ideas y de
conocimientos de la invención o exploración de ciertos hechos particulares. La teoría de Saussure
reposa sobre una definición de la lengua, esta definición establece que: “No es el lenguaje hablado lo
que es natural al hombre, sino la facultad para constituir una lengua, es decir, un sistema de signos
distintos correspondientes a ideas distintas”. (Saussure, C.L.G., p.26). Hay tres ideas importantes en
esta definición: La primera es la noción de “sistema”. Saussure ha mostrado que la lengua, toda
lengua, es un todo organizado con funcionamiento de conjunto (lo que uno debe estudiar). Su postulado
es el primer postulado estructuralista en ciencias humanas, llamando así la atención sobre lo que hoy
día se conoce como la organización estructural (formal) de la lengua.

La segunda noción importante es la de “signo”, el cual nos introduce en el problema específicamente

humano del sentido y de la significación. El signo concierne la función sicosociológica de la lengua.
¿Que es un signo? Según Saussure (C. L. G., 98), “el signo une no una cosa y un nombre, sino un
concepto y una imagen acústica”. La imagen acústica es la percepción síquica de la palabra fonética, es
decir, el significante, que es la forma concreta, el símbolo gráfico del signo lingüístico. El concepto, es
la idea o conjunto de ideas que le están asociadas, es decir el significado, o sea el contenido semántico
del signo lingüístico.

La tercera y última noción importante en la definición operatoria de Saussure es la de difere ncia u

oposición distintiva que implican los términos “signos distintos correspondientes a ideas distintas”. Al
respecto Saussure (C.L.G., 126) escribe: “En la lengua cada término tiene su valor por oposición con
todos los otros términos”. Lo importante a propósito de la noción de diferencia, es comprender que en
la lengua el elemento no existe por sí mismo, lo que existe solamente es la relación de oposición entre
elementos, de allí que Saussure defina la lengua como un “sistema de signos distintos”. En cuanto al
carácter psíquico del signo, el objeto de los estudios lingüísticos no es accesible directamente por los
sentidos, en el fondo, todo es psicológico en la lengua, incluidas sus manifestaciones materiales y
mecánicas. Como lo señala Saussure (C.L.G., 28): “Es un fenómeno enteramente psíquico, seguido a su
vez de un proceso fisiológico: el cerebro transmite a los órganos fonéticos una impulsión correlativa a
la imagen.”

1
De aquí se desprenden dos características del signo: La primera, el signo lingüíst ico es arbitrario. Esta
noción hace referencia al hecho de que, “la lengua es una conversión”. La relación que une el
significante con el significado es arbitraria, y tiene un doble carácter: a) el carácter convencional de la
asociación que constituye el signo; b) el carácter social de la lengua. La lengua es un instrumento
complejo de la cultura y es ante todo un instrumento “natural”, más que un “consensus” es un “habitus”
común a toda una clase de individuos situada en el tiempo y en el espacio (Saussure, C. L. G., p.101-
104).

La segunda: el carácter lineal del significante. Tiene que ver con la consideración de que la lengua es
oral. El carácter lineal de la lengua excluye la posibilidad de pronunciar dos elementos a la vez. El
significante siendo de naturaleza auditiva, se desarrolla solamente en el tiempo y con las características
que el tiempo le imprime, es decir, tiene una extensión y esta extensión es medible en una sola
dimensión: una línea (Saussure, C. L. G., 110).

En cuanto a los conceptos de diacronía y sincronía. Es sincrónico todo lo que se relaciona con el
aspecto estático de la lingüística; es diacrónico todo lo que tiene que ver con la evolución. Por la tanto,
diacronía y sincronía designan respectivamente un estado de lengua (lingüística estática = sincronía) y
una fase de evolución (lingüística histórica o lingüística evolutiva = diacronía). Si bien Saussure nunca
contestó el carácter evolutivo o histórico de la lengua, su reflexión sobre los problemas de la lingüística
es sincrónica (Saussure, C. L. G., p.163-165).

La lengua, objeto de la lingüística. Según Saussure (C.L.G., 317), “...la lingüística tiene por único y
verdadero objeto la lengua considerada en sí misma y para ella. Desde la época de Saussure, la
lingüística conoce de la discusión acerca de su naturaleza y de las relaciones que la ligan a la filosofía y
las fronteras que existen entre ambas.

Finalmente, respecto a la posteridad de Saussure en las ciencias humanas, se señala que con este autor
se abre el período histórico de la lingüística “estructural” que, si bien ella ha sido sobrepasada sobre su
propio terreno, como lo veremos estudiando a Chomsky, ha aportado mucho como método a todos los
dominios limítrofes de la lingüística. Se puede decir que actualmente el léxico útil de base, del cual
disponen todos los investigadores en ciencias humanas y todos los teóricos, contiene las principales
herramientas conceptuales inventadas por Saussure: la dualidad diacronía / sincronía; la oposición

1
significado / significante al interior del signo; la noción de diferencia u oposición distintiva; en cuanto a
la noción de sistema, ella ha sido reemplazada hoy en día por el término equivalente de estructura.

Por último, es bueno señalar que es históricamente en un dominio anexo a la lingüística, el de la

fonología o estudio del sistema de los fonemas (unidades distintivas) característicos de cada lengua,
que las intuiciones metodológicas de Saussure, más que el detalle de su teoría general de la lengua, han
dado sus frutos.

4.2.2 El Pensamiento de Noam Chomsky

La intuición básica de la cual procede la toma de conciencia teórica de Chomsky y de los lingüistas que
trabajan con él, es la de la creatividad del lenguaje: todo individuo que habla una lengua o la
comprende es capaz de producir o de recibir un número infinito de frases distintas de las cuales la
mayoría son enunciados absolutamente inéditos; dicho de otra manera, una lengua es algo que crean los
individuos que la hablan, algo de lo cual todos los individuos poseen en común tanto en el sistema de
producción como de comprensión.

Chomsky (1969) llama “competencia lingüística” la posesión intuitiva de tal sistema por el individuo,
por oposición a lo que él llama “performancia”, es decir, el acto particular de producción de un
enunciado en función de la competencia. Esta “competencia” es entonces, la intuición particular que
todo individuo posee de su propia lengua y de los medios de utilizarla. Chomsky y sus seguidores
llaman “gramática generativa” a ese sistema motor que caracteriza la competencia lingüística de un
individuo.

En la conferencia de Lenguaje y Pensamiento, titulada “El Pasado”, Chomsky (1967) hace la crítica de
la lingüística behaviorista. En ésta presenta la retrospectiva de las principales perspectivas teóricas más
allá de las cuales se sitúa la gramática generativa: su ancestro, la gramática filosófica, o sea el conjunto
de textos teóricos que Chomsky (1969) llama “lingüística cartesiana” y las dos perspectivas que ella
supera: la linguística estructural y la linguística behaviorista.

Chomsky (1970, 156) en sus “Lecturas Seleccionadas” considera como un mito la idea de la lingüística
behaviorista de que el comportamiento lingüístico consiste en “respuestas” a “estímulos” y se propone

1
superar este pensamiento inadecuado buscando una explicación cualitativamente diferente, a través del
concepto de “competencia lingüística”. Chomsky (1967, 18-19) toma conciencia de que ante todo es el
lenguaje lo que distingue específicamente los hombres de los animales, refutando admitir que el
lenguaje humano sea una pura y simple máquina, simplemente más complicada que las otras, que
podría formalizarse o traducirse en términos de electrónica.

Para Chomsky (1967, 26-27), el aspecto creador de la utilización del lenguaje, que distingue al hombre
del animal y de los computadores, se comprende a partir de tres observaciones importantes:
“La primera es que la utilización normal del lenguaje es innovadora, en el sentido de que lo que
nosotros decimos utilizando normalmente el lenguaje es enteramente nuevo.
“La utilización normal del lenguaje no es solamente innovadora y de un alcance potencialmente
infinito, sino que está libre de todo control por estímulos codificables, sean ellos externos o
internos. Es gracias a esta libertad frente al control de estímulos que el lenguaje puede servir de
instrumento de pensamiento y de expresión individual”.
La tercera propiedad de la utilización del lenguaje es su coherencia y su “adecuación a la
situación”, lo que es bien diferente al control por estímulos externos.”

En resumen, las tres características que distinguen el lenguaje humano de todo comportamiento animal
o de toda realización cibernética son la capacidad innovadora, la ausencia de control por estímulos y la
adecuación a la situación; de las tres solo la última es propiamente humana. A diferencia del lenguaje
humano, los sistemas de información o de comunicación animales o cibernéticos son sistemas
absolutamente condicionados y ellos constatan de explicación mecanicista (Chomsky, 1967, 105).

Se puede decir que la gramática generativa, a diferencia de la lingüística behaviorista, está fundada
sobre la convicción que la esfera lingüística es absolutamente específica y no reductible a lo biológico.
Chomsky pone fin al desorden que resulta de la confusión de los dos ordenes, biológico y lingüístico.
Introduciendo el concepto de “competencia lingüística”, Chomsky (1967, 102) define algo
específicamente humano, probando al mismo tiempo que en lo que concierne a la esfera lingüística las
explicaciones de tipo mecanicista no son adecuadas a la realidad, lo cual desde el punto de vista
filosófico es muy importante.

Partiendo de la idea de que todo enunciado en una lengua es el producto de una operación creadora, la
lingüística generativa aborda el problema del análisis de los enunciados de una manera totalmente
nueva desde la gramática generativa: son tres conceptos fundamentales que se determinan mutuamente:
el de estructura de superficie, el de estructura profunda y el de transformaciones gramatica les.

1
Chomsky (1967, 104) distingue dos niveles de análisis del enunciado: por una parte hay que considerar
el arreglo sintagmático aparente que es emitido por el locutor o que es percibido por el auditor
denominado “estructura de superficie” y por otro lado, revelar a partir de lo anterior las reglas que lo
han hecho nacer, las ideas que contiene, la “estructura profunda” o conjunto de estructuras de base que
combinadas y transformadas en el acto de la performancia se han concretado bajo la forma
generalmente compleja de este enunciado en particular. El análisis del enunciado debe tener en cuenta,
so pena de no ser más que descriptivo y no explicativo, un conjunto oculto, aquél que constituyen las
reglas operatorias que han dado nacimiento al enunciado. Estas reglas, que el lingüista ensayará de
formalizar a partir del estudio de los enunciados particulares, son las operaciones por las cuales un
cierto contenido semántico se materializa en una secuencia fónica hecha a partir del arreglo de un cierto
número de fonemas.

Para Chomsky, en su “Lingüística Cartesiana” (1970, 62), la estructura profunda de una frase es la
estructura abstracta y subyacente que determina la interpretación semántica; la estructura de superficie
es la organización superficial de unidades que determina la interpretación fonética y que nos remite a la
forma física del enunciado efectivo, a su forma deseada o percibida. En general la estructura de
superficie no corresponde a la estructura profunda. Si bien la estructura profunda solo apa rece
indirectamente en el enunciado, es esencial a su comprensión, es decir, a su interpretación semántica,
debe encontrarse en el espíritu del locutor o recomponerse en el del auditorio cuando el enunciado o
señal es emitido (Chomsky, 1967, p.32). En consecuencia, las transformaciones gramaticales, definidas
lógicamente, son las operaciones, cualesquiera que ellas sean, que caracterizan el paso de la estructura
profunda a la estructura de superficie (Chomsky, 1967, p.33).

Una vez definidos los tres conceptos de base del análisis, Chomsky define la gramática generativa y la
competencia lingüística de una lengua, “como un sistema de reglas que caracterizan la estructura
profunda y superficial, y sus relaciones transformacionales que, para dar cuenta del aspecto creador de
la utilización del lenguaje, las caracteriza en un dominio infinito de estructuras superficiales y
profundas relacionadas” (Chomsky, 1967, p. 33). Como el número de enunciados posibles en una
lengua dada es infinito, infinito también es el número de estructuras profundas asociadas a los
enunciados; lo que Chomsky y los gramatólogos cartesianos suponen finito es en primer lugar el
sistema de reglas de transformación que caracterizan la relación: “el locutor hace un uso infinito de
medios finitos. Su gramática debe entonces contener un sistema finito de reglas que genere infinidad de
estructuras profundas y superficiales ligadas de manera apropiada” (Chomsky, 1967, p. 33). Así,
1
Chomsky llega a darnos definiciones de la lengua mucho más precisas : “Cada lengua puede ser
considerada como una relación particular entre el sonido y el sentido”. El sonido es la forma fonética
determinada por la estructura de superficie, y el sentido, es el contenido semántico determinado por la
estructura profunda, la relación particular siendo el sistema particular de reglas de transformación que
determinan la relación de ambas (Chomsky, 1967, p.34).

En el texto “Naturaleza formal del lenguaje”, Chomsky (1969a) define la gramática de la siguiente
manera: “La gramática de una lengua es un sistema de reglas que determinan una cierta relación entre
sonido y sentido. Ella consiste de un componente sintáctico, un componente semántico y un
componente fonológico. El componente sintáctico define una cierta clase (infinita) de objetos
abstractos (P, S) donde P es una estructura profunda y S es una estructura de superficie. La estructura
profunda contiene toda información pertinente a la interpretación semántica; la estructura de superficie,
toda información pertinente a la interpretación fonética. Los componentes semánticos y fonéticos son
puramente interpretativos” (Chomsky, 1969a p. 138)

4.3 FORMA Y SENTIDO EN EL LENGUAJE

La reflexión de Benveniste (1966), en Los problemas de Lingüística General sobre la articulación

semántica entre “sentido” y “forma”, y los conceptos derivados de semiótica y semántica, nos permiten
aclarar varios elementos importantes de la lingüística. En una primera aproximación, el sentido es la
noción implicada por el término mismo de lengua como conjunto de procedimientos de comunicación
idénticamente comprendidos por un conjunto de locutores; y la forma es al punto de vista lingüístico,
sea la materia de los elementos lingüísticos cuando el sentido es dejado a un lado, el arreglo formal de
estos elementos al nivel lingüístico del cual se deriva (Benveniste, 1966, p.217).

Con relación al problema de la significación, Benveniste (1966, 217) nos dice que, ante todo, el
lenguaje significa; tal es su carácter primordial, su vocación original que trasciende y explica todas las
funciones que cumple en el medio humano. Estas funciones son entre otras: la actividad de palabra, de
pensamiento, de acción, todas las realizaciones individuales y colectivas que están ligadas al ejercicio
del discurso. En pocas palabras, según Benveniste, antes de servir a comunicarse, el lenguaje sirve a
vivir. Así, lo propio del lenguaje es primero significar; el lenguaje es la actividad significante por
excelencia, la imagen misma de lo que puede ser significación y, tomando la idea de Saussure de que la
lengua es un sistema de signos, Benveniste llega a la conclusión de que es la noción de signo la que

1
mejor integra en el estudio de la lengua la noción muy general de significación, puesto que el signo,
unidad bilateral por naturaleza, se ofrece a la vez como significante y como significado (Benveniste,
1966, p.219-220).

El signo se define como la unidad semiótica, el cual es recibido como provisto de significación en la
comunidad de aquellos que tienen el uso de una misma lengua, y la totalidad de estos signos forma la
totalidad de la lengua. Significar es tener un sentido. Cada signo tiene de propio eso que lo distingue de
los otros signos. Ser distintivo, ser significativo, es lo mismo (Benveniste, 1966, p.222-223).

De lo anterior se derivan tres consecuencias. En primer lugar, la semiótica, no se ocupa de la relación

del signo con las cosas denotadas, ni de las relaciones entre la lengua y el mundo. En segundo lugar, el
signo tiene siempre y solamente valor genérico y conceptual. En tercer lugar, las oposiciones
semióticas son de tipo binario. Por último, los signos se organizan siempre y solamente en la relación
con el contexto, llamada también paradigmática (Benveniste, 1966, p.223).

Al contrario, la noción de semántica, nos introduce al dominio de la lengua en empleo y en acción,

nosotros vemos en ella su función de mediadora entre el hombre y el hombre, entre el espíritu y las
cosas, transmitiendo la información, comunicando la experiencia, imponiendo la adhesión, suscitando
la respuesta, implorando, apremiando, en síntesis, organizando toda la vida de los hombres. Es la
lengua como instrumento de la descripción y del razonamiento. Solo el funcionamiento semántico de la
lengua permite la integración de la sociedad y la adecuación al mundo, por la tanto, la regulación del
pensamiento y el desarrollo de la conciencia (Benveniste, 1966, p.224).

La expresión semántica por excelencia es la frase. Con el signo se logra la realidad intrínseca de la
lengua; con la frase se liga a las cosas fuera de la lengua; y mientras que el signo tiene por parte
constituyente el significado que le es inherente, el sentido de la frase implica la referencia a la situación
de discurso, y la actitud del locutor (Benveniste, 1966, p.225).

El sentido de la frase es en efecto la idea que ella exprime; este sentido es realizado formalmente en la
lengua, por la escogencia, por la disposición de las palabras, por su organización sintáctica, por la
acción que se ejercen las unas a las otras (Benveniste, 1966, p.225).

1
Así, el “sentido” de la frase está en la totalidad de la idea percibida por una comprensión global; la
“forma” es obtenida por la disociación analítica del enunciado llevada hasta las unidades semánticas,
las palabras. Más allá, las unidades no pueden más ser disociadas sin dejar de cumplir su función. Tal
es la articulación semántica (Benveniste, 1966, p.228).

4.4 COMPORTAMIENTO, PENSAMIENTO Y LENGUAJE

En el texto Lingüística y Antropología las relaciones del pensamiento con el lenguaje, estudiando el
lenguaje de la tribu Hopi y comparándolo con algunos elementos de las lenguas europeas, Benveniste
(19XX, 79) da respuesta a dos inquietudes:

Los conceptos de “tiempo”, de “espacio” y de “materia” que son datos de la experiencia, no son, en
su esencia, expresados de la misma manera por todos los hombres, ellos dependen de la naturaleza de
la o de las lenguas que han contribuido a su elaboración. Ellos están menos ligados a un sistema
gramatical que al proceso del conocimiento que va de la experiencia al análisis y cuyas modalidades
han sido fijadas lingüísticamente en tanto que “expresiones recibidas” y escapan a las clasificaciones
gramaticales tipo. De tal manera que una tal “expresión” puede incluir aspectos de léxico,
morfológicos, sintácticos, etc., todos estructurados en un cierto cuadro lógico (Benveniste, 19XX,
p.117). En cuanto al concepto de “espacio”, éste varía poco según la lengua, pero, en tanto que
herramienta intelectual, está estrechamente ligado al uso de otras herramientas intelectuales como el
“tiempo” y la “materia” los cuales están condicionados por la lengua (Benveniste, 19XX, p.118).

En cuanto a la inquietud acerca de si hay afinidades entre las normas culturales y las normas del
comportamiento, de una parte, y los modelos lingüísticos en su conjunto, por otro lado, las
conclusiones del autor apuntan a señalar que existen relaciones, pero no correlaciones, o
correspondencias diagnósticas entre las normas culturales y las estructuras lingüísticas (Benveniste,
19XX, p.119). Lengua, cultura y comportamiento constituyen un conjunto complejo de influencias
recíprocas. Las estructuras lingüísticas se desarrollan paralelamente a las normas culturales,
influenciándose mutuamente. Pero, la naturaleza de la lengua constituye el factor que limita el libre
juego y la plasticidad de este ciclo de influencias y la dirección que toman. Lo anterior tiene que ver
con el hecho de que una lengua es un sistema, y no un simple ensamblaje de normas. Un conjunto
estructural de esta amplitud solo puede transformarse, en algo verdaderamente nuevo, muy lentamente;
mientras que numerosas innovaciones culturales lo hacen a un ritmo relativamente rápido. Así, la

1
lengua refleja el pensamiento colectivo; ella es afectada por las invenciones y las innovaciones, pero
lentamente y muy débilmente, mientras que inventores e innovadores la reciben tal como es y están
sometidos a sus leyes.

4.5 LA PALABRA

“Las palabras son los testigos del ser:

lo que se juega en el universo del
discurso,
es el destino mismo de las almas.” Georges Gusdorf

Basándonos en la obra de Gusdorf, “La Palabra” (1952), el cual revela en forma poética, con un
brillante uso del lenguaje, todas las dimensiones de la palabra, se presenta una síntesis de sus
planteamientos.

Según Gusdorf (1952, 10-12), el lenguaje y la lengua son datos abstractos de las condiciones de
posibilidad de la palabra, que las contiene y la asume para hacerlas pasar al acto. El hombre es el
animal que habla; solo existen hombres hablantes; el animal no conoce el signo, solo la señal.

El carácter mitológico y filosófico de la palabra, permite saber que la palabra ha existido siempre como
elemento de dominación ideológica, política y de conocimiento. El mundo mítico es un mundo de
denominaciones, un nombre para cada cosa, cada cosa según su nombre. El mundo de la reflexión al
contrario, es un mundo de sentidos: las denominaciones no valen sin las intenciones (Gusdorf, 1952,
p.21).

Existe una alianza íntima entre la comunicación y la expresión, y la primera tiene una virtud creadora.
Así, en la vida cotidiana de una familia, de un grupo de trabajo, el intercambio de palabras se realiza
sobre el fondo de un acuerdo global. Haciendo referencia a la autenticidad de la comunicación, Gusdorf
(1952, 70-71) dice, que el sentido de una palabra depende de tres elementos distintos pero solo
justificables en conjunto: de quién es la palabra; a quién la frase se dirige; y, el momento. El lenguaje
es el pensamiento. Por eso, la noción de comunicación indirecta debe ser revisada, pues no es la
comunicación la que es indirecta sino el hombre mismo. Los límites a la expresión y a la comunicación
son los límites mismos del ser personal. Temas como el silencio y el secreto deben ser entendidos en
esta perspectiva (Gusdorf, 1952, p.74)..

1
Convencer es vencer, dice Gusdorf (1952, 78)., donde la palabra es la dimensión capital de la
expresión, utilizada a través de técnicas tales que la retórica, la dialéctica, los sofismas, los cuales
representan formas tradicionales de un arte de persuadir que hace de la lógica el instrumento del deseo
de dominación.

Si se desea enumerar las variedades del ejercicio del lenguaje, lo más sencillo sería adoptar un punto de
vista cuantitativo. El número de los ejecutantes modifica cada vez las leyes del géne ro y su naturaleza
misma, según que se trate de un monólogo, de un dialogo, de una conversación con varios
participantes, o por último, de una manifestación oratoria en un auditorio masivo (Gusdorf, 1952,
p.81).. El uso de la palabra aparece como un elemento constitutivo del encuentro entre los hombres.
Monólogo, diálogo, conversación, polémica, sermón o réplica representan formas de la coexistencia
entre los hombres, una vez más constatamos que las palabras son los testigos de ser: lo que se juega en
el universo del discurso, es el destino mismo de las almas (Gusdorf, 1952, p.81-87)..

Hay una evolución de la palabra a través del tiempo. La aparición de técnicas nuevas multiplica su
alcance, abriéndole dimensiones antes no conocidas que transforman la estructura misma de la
existencia. El hombre ha dejado de ser solamente el ser que habla, él es ahora el ser que escribe y que
lee. Lo escrito consolida la palabra (Gusdorf, 1952, p.90)..

La dimensión ética de la palabra se entiende en términos de una tarea moral que consiste en tomar la
iniciativa en el sentido de la obediencia a los valores y no a la costumbre. Hay que ser verdaderos sin
esperar que los otros lo sean, y justamente para que los otros lo sean. La palabra no vale más que el
hombre que la compromete. La palabra dada manifiesta la capacidad humana de afirmarse uno mismo a
pesar de todas las restricciones materiales. El respeto a la palabra es entonces el respeto del otro y al
mismo tiempo de uno, puesto que ello testimonia del respeto que me tengo yo mismo. Tenemos que
saber dar palabra a los demás y saber escuchar. Tenemos que ser “hombres de palabra” (Gusdorf,
1952, p.98-101)..

Gusdorf (1952, 10-12) dice que el lenguaje y la lengua son abstracciones para interpretar las
condiciones posibles de la palabra, que las contiene y las asume para pasarlas a la acción. La palabra
es la dimensión capital de la expresión. Dependiendo de la intención perseguida la palabra es utilizada
mediante diversas técnicas como la retórica, la dialéctica, que representan formas para persuadir y

1
dominar. De esta manera, el uso de la palabra es un elemento constitutivo del encuentro entre los
hombres.

El sentido ético de la palabra constituye hoy en día uno de los fundamentos de las relaciones sociales,
mediante la cual las personas se comprometen en pensamiento y acción en términos morales a realizar
determinada acción. Por ello la palabra no vale más que el hombre que la compromete. El respeto de
la palabra significa respetar a la persona a quien nos dirigimos y respetarse uno mismo, debido a que
ella testimonia el respeto de uno mismo. Según Gusdorf (1952, 99) la palabra dada manifiesta la
capacidad humana de afirmarse uno mismo a pesar de todas las restricciones materiales.

En el orden social podemos observar con el transcurrir del tiempo y sobre los espacios que se
construye, el hombre va tejiendo diversos procesos culturales entre ellos los orales, entendidos como el
conjunto de expresiones que dan sentido de la vida, memoria colectiva y producciones culturales que
proponen determinadas formas de representación entre lo real y lo cotidiano. La oralidad es rica en la
tradición de los pueblos. La tradición oral mantiene los testimonios que comunican los hechos no
verificados ni registrados, solamente se aprende escuchando y se transmiten a través de las
generaciones. Los procesos culturales orales se ubican dentro del marco genérico de la cultura y
cumplen papel socializador de las clases y los grupos, ampliando su visión social que abarca la
formación de memoria nacional, consenso político y “es además el territorio donde los grupos sociales
se proyectan hacia el futuro donde elaboran prácticas e imaginariamente sus conflictos de identidad y
realizan compensatoriamente sus deseos” (García Canclini, 1987, p.60).

Citado por A. Chanlat (1984, 12), Saussure propone que el lenguaje sea definido como un “sistema”.
De esta manera el sentido de la palabra depende del contexto en el cual es empleado. En cualquier
contexto se identifican algunas palabras propias de la realidad regional que dan identidad al lenguaje
como “sistema”, donde sus significados tiene una particularidad para sus habitantes.

Es de observar que cuando se hace uso de la palabra o se toma la palabra para significar, se escogen
varias palabras para armar el contexto o significado que se quiere transmitir, y posteriormente armar el
discurso que se desea comunicar. Todas esas posibilidades no siempre tienen el mismo valor. Es el
dominio de la retórica lo que permite expresar el pensamiento con más claridad y precisión, y en suma
con más impacto (Chanlat, 1984, p.13). De estas palabras autóctonas de la comunicación, se forman
las frases y su lenguaje que van a tener su propio sentido y significado en un contexto particular.

1
4.6 PERSONA Y TIEMPO EN EL DISCURSO

Benveniste (1965), presenta una reflexión sobre estas dos categorías fundamentales del discurso. En
cuanto a la persona, señala que todo hombre se coloca en su individualidad en tanto que yo con
relación a tu y él. Quien habla se refiere s iempre por el mismo indicador yo a él mismo que habla. El
yo aparece cada vez que es reproducido, como el mismo acto para quien lo escucha, pero para quien lo
enuncia, es cada vez un acto nuevo, porque el yo realiza cada vez la inserción del locutor en un
momento nuevo del tiempo y en una posición diferente de circunstancias y de discurso. Este yo, puesto
en acción en el discurso, introduce la presencia de la persona sin la cual no hay lenguaje posible. Este
yo, cambia alternativamente de estado en la comunicación: quien lo escucha lo traslada al otro del cual
es el signo desigual; pero, hablando a su vez, asume el yo por su propia cuenta. Por fuera del discurso
efectivo, el pronombre es una forma vacía, que no puede ser ligada ni a un objeto ni a un concepto. El
recibe su realidad y su sustancia solo del discurso.

Según Benveniste (1965), de las formas lingüísticas reveladoras de la experiencia subjetiva, ninguna es
tan rica como las que expresan el tiempo, y ninguna es tan difícil de explorar. Las lenguas solo nos
ofrecen construcciones diversas de lo real, y es precisamente en la manera en que ellas elaboran un
sistema temporal complejo que ellas divergen más. Para este autor, hay tres tiempos: el tiempo físico,
el tiempo crónico y el tiempo lingüístico. El tiempo físico del mundo es un ininterrumpido uniforme,
infinito, lineal, segmentable a voluntad. El tiempo crónico es el tiempo de los eventos, que engloba
también nuestra propia vida en tanto que continuación de eventos. En el tiempo crónico, eso que
nosotros llamamos “tiempo” es la continuidad donde se disponen en serie esos bloques distintos que
son los eventos. Porque los eventos no son el tiempo, ellos están en el tiempo.

En todas las formas de cultura humana y en toda época, constatamos de una manera o de otra un
esfuerzo por objetivar el tiempo crónico. Esta es una condición necesaria de la vida de las sociedades, y
de la vida de los individuos en sociedad. Este tiempo socializado es el del calendario. Todas las
sociedades humanas han instituido un computo o una división del tiempo crónico fundada sobre la
ocurrencia de fenómenos naturales: alternancia del día y de la noche, trayecto visible del sol, fases de la
luna, movimiento de las mareas, estaciones del clima y de la vegetación, etc. La estructura del tiempo
crónico se caracteriza por su permanencia y su fijeza, lo que determina su carácter intemporal.

1
Es por la lengua que se manifiesta la experiencia humana del tiempo, y el tiempo lingüístico aparece
igualmente irreductible al tiempo crónico y al tiempo físico. Una cosa es situar un evento en el tiempo
crónico y otra insertarlo en el tiempo de la lengua. Lo que el tiempo lingüístico tiene de particular es
que está orgánicamente ligado al ejercicio de la palabra y que se define y ordena como función del
discurso. Este tiempo tiene su centro, un centro generador y axial a la vez, en el presente de la instancia
de palabra. Este presente es reinventado cada vez que un hombre habla, porque esto es, a la letra, un
momento nuevo, aún no vivido. El presente lingüístico es el fundamento de las oposiciones temporales
de la lengua. Al contrario, los tiempos no presentes, aquellos siempre explícitos en la lengua, a saber el
pasado y el futuro, no están al mismo nivel de tiempo que el presente.

La lengua debe por necesidad ordenar el tiempo a partir de un eje, y este es siempre y solamente la
instancia del discurso. El tiempo del discurso no está ni reducido a las divisiones del tiempo crónico ni
encerrado en una subjetividad solipsista. El tiempo funciona como un factor de intersubjetividad, lo que
hace que de unipersonal que él debería ser se vuelve omnipersonal. Solo la condición de ínter
subjetividad permite la comunicación lingüística. La unión entre el tiempo lingüístico y el tiempo
crónico se logra ligando cada una de las referencias intra discursivas a un punto determinado en un
conjunto de coordenadas espacio-temporales. Por último hay que señalar que la ínter subjetividad tiene
su temporalidad, sus términos, sus dimensiones. Allí se refleja en la lengua la experiencia de una
relación primordial, constante, indefinidamente reversible, entre quien habla y su interlocutor. Y, como
lo señala finalmente Benveniste (1965), es siempre al acto de palabra en el proceso de intercambio que
remite la experiencia humana inscrita en el lenguaje.

4.7 PALABRA Y EL CONTEXTO SOCIOCULTURAL

El estudio de Sigman (1978), presenta una relación etnográfica de las reglas de conversación en un
establecimiento geriátrico, permite sacar varias reflexiones sobre la influenc ia que ejerce el contexto
socio cultural sobre el ejercicio de la palabra.

La primera observación es acerca de cómo se establece en su conjunto la presencia o la ausencia de la

palabra. Sigman (1978) confirma la apreciación de Hymes, quien anota que la pa labra no es tomada en
todas partes de manera idéntica y que los contextos donde su presencia es pertinente deben ser
precisados para cada comunidad que habla; por ejemplo, hay que analizar de cerca las relaciones entre
los hombres y las mujeres del grupo; las relaciones entre quienes dirigen y sus subordinados.

1
En segundo lugar, del análisis de Sigman (1978) acerca de las conversaciones entre los pensionados del
ancianato y los miembros del personal, surgen tres categorías de temas de las relaciones
conversacionales: 1) las que emergen del contexto inmediato; 2) las que alteran ese contexto inmediato;
y 3) los intercambios que parecen representar lo que Malinowski ha llamado la comunicación fáctica-
“... un tipo de propósito donde las relaciones se crean gracias a un simple intercambio de palabras”

Finalmente, otra constatación de Sigman (1978) es el concepto de “estatus de participación”

desarrollado por Goffman. El “estatus de participación” puede entenderse como la posición que uno
atribuye a sus interlocutores, en cuanto al nivel de contribución a la interacción, y claramente en cuanto
a sus derechos y deberes en una relación de comunicación. Excluir de la conversación y excluir ciertos
temas de conversación eran también dos medios de comportamiento utilizados por el personal del
ancianato para definir el estatus de participación de los pensionados. La conclusión de Sigman es que el
análisis de las reglas que gobiernan un comportamiento social particular, la conversación, conduce a un
trabajo mucho más amplio: el estudio de las reglas que rigen la vida en sociedad.

4.8 DE LA PALABRA A LAS REPRESENTACIONES

Grize (1985, 169), analiza desde un punto de vista semiológico tres aspectos de las actividades del
lenguaje: las representaciones, la comunicación y la intervención. Si hablar es la actividad de un
interlocutor, esta actividad debe generar un producto. ¿Cuál es su naturaleza? Se trata del problema de
las representaciones, sobre las cuales Grize (1985, 171) postula cuatro principios:
Hacer un discurso sobre un tema dado es proceder a escogencias que se apoyan sobre
aquello que podemos llamar el “preconstruido cultural”, que se supone compartido por aquellos
a los cuales uno se dirige.
Un discurso dado comprende a la vez elementos intra discursivos y elementos ínter
discursivos.
La actividad de lenguaje tiene un aspecto creador que le permite engendrar una especie de
micro universo que Grize llama una “esquematización”.
Trabajando sobre el sentido, la actividad de lenguaje crea sentido y produce una
representación, aquella que el locutor se hace de la situación.

1
¿Qué representaciones están destinadas para acceder a ellas? Es el problema de la comunicación.
Concebir la actividad de lenguaje como produciendo, en situaciones dadas, una esquematización
destinada a un interlocutor, hace insuficientes los modelos de comunicación en los cuales uno se
imagina que una información “pasa” a través de un canal. Grize (1985, 173) cita a Cloutier (1969, 35-
40) quien señala que “La comunicación es entonces definida, no como una transmisión de información
entre dos o varias personas, sino como un “sistema abierto de interacciones de hombres entre ellos, con
su soporte de difusión y con su medio ambiente”. La consecuencia más importante de esta concepción
es que siempre nos dirigimos a un interlocutor, es decir, que cada vez que producimos un discurso,
nuestro interlocutor puede producir un contra-discurso, el cual estará condicionado, según Grize (1985,
174-175), por tres tipos de situaciones:
El rol determinante de la posición que ocupan los interlocutores, que determinan los
procedimientos de aclaración.
Frente a un enunciado nuestro, el interlocutor puede estimar que él es falso, o al menos,
formulado sin razón. De allí se desprenden dos grandes tipos de procedimientos: las tomas a
cargo (“yo creo que ...”, “la experiencia muestra que ... “, “ se ha dicho que ...”, “está escrito
que ...”, etc.); y las inferencias relacionadas con el tema sujeto de la comunicación.
Nuestro interlocutor puede siempre demandarse por qué tal afirmación que no se deriva de
otra que ha sido ampliamente explicada. Esto conduce a que intercalemos en nuestra
esquematización un cierto número de micro-explicaciones.

En conclusión, para Grize (1985, 176), las actividades de lenguaje aparecen siempre como las de un
diálogo, y ésta es la razón por la cual él abandona la distinción locutor/escucha, emisor/receptor,
expeditor/destinatario, orador/auditorio, en favor de la noción de interlocutores. Finalmente, ¿con qué
fines un interlocutor fabrica representaciones? Es el problema de la intervención. Cuando nos dirigimos
a alguien buscamos intervenir sobre él, dice Grize (1985, 177-178), y señala dos tipos de intervención:
De una parte, hay intervenciones que apuntan esencialmente a modificar los conoc imientos
de nuestro interlocutor.
Por otro lado, existen las intervenciones que buscan ante todo modificar o crear en nuestro
interlocutor actitudes y comportamientos. Se trata entonces de discursos argumentativos o
prácticos, que conciernen no la búsqueda de la verdad sino la eficacia de la acción.

Finalmente, Grize (1985, 178) retoma las consideraciones de Ducrot (1973), quien plantea dos maneras
de utilizar el lenguaje: para decir y para hablar. Decir corresponde a eso que se llama generalmente una

1
transmisión de información, y hablar sirve a establecer relaciones entre sujetos, lo cual implica la
argumentación y la explicación. La copresencia de los interlocutores en la palabra permite decir una
cosa por otra. Lo que es reconstruido depende del estado de conocimiento del interlocutor.

4.9 SIGNOS

En las interpretaciones psicológicas, donde se describe la teoría de la personalidad, es de fundamental

importancia el inconsciente. Según Freud (1925) “el psicoanálisis considera que lo mental es, en
primera instancia, inconsciente. La cualidad de lo consciente puede estar presente o por el contrario,
puede estar ausente”. Por lo tanto para él era la mente inconsciente y no la consciente, la base de la
psicología. Luego la recepción básica de la vida menta l es el inconsciente (Schellenberg, 1981, p.28).
El inconsciente es una parte extremadamente activa de la persona y que consta en lo esencial de deseos
e impulsos a la acción que proporcionan un motivo poderoso de la experiencia psicológica.

Freud (1986)25 llama “consciente” a la representación que se haya presente en nuestra conciencia y es
objeto de nuestra auto percepción, y éste será por ahora el único y estricto sentido que le atribuiremos.
En cambio, denominaremos “inconsciente” a aquellas representaciones latentes de las que tenemos
algún fundamento para sospechar que se hallan contenidas en la vida anímica, como sucedía en la
memoria. Una representación inconsciente será entonces una representación que no percibimos, pero
cuya existencia estamos prontos a afirmar, basándonos en indicios y pruebas de otro orden. De esta
manera consideramos que el inconsciente es el conjunto de procesos psíquicos que se desarrollan al
margen de la conciencia

Según los estudios de Freud (1986), gran parte de la naturaleza humana es producto del estado
inconsciente. En el contexto antropológico, los signos pueden considerarse como los únicos elementos
que originan el estudio de la cultura en la organización, debido a que son efectos del estado
inconsciente de las personas, donde la conducta de las personas en la organización se expresa en
diversas maneras irracionales de conducta, de comportamiento, sin tener en cuenta la “intención”, lo
“racional” o la “conciencia” que utilizan las personas en sus actos. Luego, la es encia del estado

25
FREUD, Sigmund. “Algunas observaciones sobre el concepto de lo inconsciente en el psicoanálisis” En
El Concepto de lo Inconsciente. LosTextos Fundamentales del Psicoanálisis. Editorial Altaya, 1986.

1
inconsciente en la persona origina el signo como representación o expresión natural dentro de la
organización.

Los lenguajes forjados y adoptados por los miembros de los diferentes grupos existentes en una
empresa, manifiestan directa o indirectamente el sentido que ellos atribuyen a sus propios roles y
funciones y a los demás.26 A la vez, esto tiene influencia en las relaciones internas y externas de la
empresa, en las relaciones interpersonales y en el comportamiento organizacional en ge neral. En este
contexto se origina el vocabulario, las expresiones organizacionales, los términos de jerga, el habla
vulgar, las blasfemias y maldiciones, es decir, el lenguaje organizacional.

Haciendo un análisis del habla en la vida organizacional, Aktouf (1986) identifica sistemas lingüísticos
coexistentes en las organizaciones como el habla de la jerarquía, donde se construye un dialecto propio
por parte de todos aquellos que constituyen la jerarquía, haciendo alusión al estilo; el habla de los
obreros, que es directa, libre de floreos y no busca efectos ni convenciones de estilo.

Así mismo, Aktouf (1986, 4-7) identifica algunas funciones del habla en la empresa, haciendo
referencia al habla como forma de vida, para referirse a Lacan cuando dice que “hablar es vivir” es
“ser”. Luego, considera el uso de la palabra como factor importante en la vida de las empresas. De ahí
el análisis que hace acerca del habla y sus relaciones con diversas variables como: la carrera y el habla;
los buenos supervisores, los malos supervisores y el diálogo; el no-obrero y el manejo del rechazo al
diálogo y la atención; los obreros no especializados y el uso de la palabra; el buen puesto y el derecho
a la palabra; la concepción del papel del supervisor y el rol de la palabra; el proceso de reivindicación y
el habla; y la prohibición de la palabra y su sustituto.

Se puede deducir que en el contexto organizacional el habla es una herramienta de poder, donde los
únicos individuos que tienen derecho a ella son los propietarios de la empresa y quienes los representan
en la labor directiva, situación que refleja la subordinación de los colaboradores, por que sin habla y/o
sin palabra no se expresa la representación del “ser”.

4.10 CONCLUSIONES

26
AKTOUF, Omar. La Palabra en la vida de la empresa: Hechos y datos. HEC, Montreal, 1986.

1
Como conclusión, en la mayoría de las organizaciones y sus dependencias, el lenguaje se utiliza como
medio para integrar e identificar a sus miembros dentro de una cultura o subcultura, donde para ello,
sus integrantes deben aprenderla, aplicarla y posteriormente asimilarla a las actividades diarias para
preservarla, que con el tiempo, sirve de común denominador que integra a los miembros de la empresa
dentro de la cultura organizacional.

1
 SEGUNDA PARTE

CULTURA Y ORGANIZACIONES

1
 5

ANTROPOLOGIA DE LA CULTURA
Natruraleza cultural del hombre. A propósito de la cultura humana. La
noción de cultura. La perspectiva funcionalista. La perspectiva
Estructuralista. La perspectiva marxista Nuevas perspectivas. Las
definiciones “ética” y “émica” de cultura

La definición del Hombre como Ser Humano tiene un matiz multidisciplinario que desarrolla la
complementariedad de varios enfoques, entre ellos la antropología, el sicoanálisis, la metafísica, la
biología y la lingüística (Aktouf, 2002).27

Según la antropología el hombre es su objeto de estudio analizado desde su relación con el ambiente
natural, en sus estados conscientes e inconscientes, asociados a sus creencias, pensamientos y prácticas,
teniendo en cuenta su naturaleza biológica, la historia, sus comportamientos, y sus actitudes en un
contexto dado.

El hombre según el sicoanálisis es el producto de dos estados representacionales. Por una parte, la
dualidad entre lo consciente y lo inconsciente, y por la otra el análisis de alteridad y del ego, donde
sobresalen los estados del Yo, Superyo y el Ello. Resaltando la libido como una fuerza natural
representativa de los seres humanos, que condicionan su comportamiento.

La metafísica tiene el carácter de definir al hombre bajo la dualidad del alma y el cuerpo, donde se
resalta el sentido de trascendencia producto de la relación con un ser supremo y con los demás
individuos, en relación con sus propiedades, principios y causas primeras de existencia.

Según la biología el hombre es un ser vivo, quien tiene la característica de reproducirse, estudiando la
función de sus diversos componentes anatómicos en su relación con la naturaleza o medio ambiente.

27
Durante la disertación realizada en el curso de Economía de las Organizaciones, realizada en la Maestría en Ciencias de la
Organización de la Universidad del Valle, realizada en agosto de 2002.

1
La Lingüística define al hombre como el animal que habla, resaltando las cualidades de la lengua y del
lenguaje en su relación con sus semejantes y sus componentes de sentido y significado en la
comunicación.

En consecuencia, se observa que la concepción de hombre tiene un matiz multidisciplinario y

complementario para analizar su naturaleza cultural, resaltando un sentido de complejidad para
entender su significado. Para efectos de este contexto analítico, se estudiará al hombre desde el punto
de vista antropológico como la manifestación más inherente y natural de la cultura.

5.1 NATURALEZA CULTURAL DEL HOMBRE

Etimológicamente, la antropología es la "ciencia del hombre", por cuanto intenta estudiar lo que ha
sido y es el hombre incluyendo sus obras. En consecuencia, la antropología es la más integral de las
disciplinas que buscan explicar al ser humano, en sus aspectos y rasgos físicos, biológicos, sociales y
culturales. Se interesa por el estudio del hombre primitivo como por el hombre socialmente
considerado, por la evolución de la humanidad como por las sociedades. Según Muño z (1990, 16), la
antropología realiza estudios comparativos de las civilizaciones, se detiene en las diferencias y
semejanzas de la cultura observada en los variados grupos que estudia e intenta definir leyes que rigen
la formación y desarrollo de las sociedades.

Puntualizando, dice Muñoz (1990, 16) que en el estudio del hombre la antropología se ocupa de…
- Su naturaleza biológica: conformación anatómica, genética, caracteres raciales y sexuales.
- Su historia: origen, evolución, cambios físicos y socioculturales.
- Sus productos: técnicas, instrumentos para diversos fines, artes, objetos.
- Sus comportamientos colectivos: costumbres, pautas de conducta, ritos.
- Sus esquemas mentales: creencias, normas, valores.
- El hombre como producto y productor de cultura.

Hay definiciones del hombre que lo asocian como un ser cultural, que posee un “conjunto de creencias,
sentimientos y prácticas que han sido transmitidos a lo largo de innumerables generaciones” (Beals,
1967, p.3). Es decir, definen que los hombres son capaces de expresarse y comunicarse en términos de
códigos simbólicos denominados lenguajes, juegos o formas artísticas. Luego, la capacidad para
construir cultura es lo que distingue al hombre de todos los seres vivos conocidos, permitiéndole
comunicarse por medio del lenguaje, cooperar en la solución de problemas, desarrollar interpretaciones
únicas acerca de la naturaleza de las cosas y formas organizacionales.

1
En este contexto, según Harris (1980, p.13) la Antropología
“Es el estudio de la humanidad, de los pueblos antiguos y modernos, y de sus estilos de vida.
Dada la amplitud y complejidad del tema, las diferentes ramas de la antropología se centran en
distintos aspectos o dimensiones de la experiencia humana. Algunos antropólogos estudian la
evolución de nuestra especie, denominada científicamente Homo Sapiens, a partir de especies
más antiguas. Otros investigan cómo el Homo Sapiens ha llegado a poseer la facultad,
exclusivamente humana, para el lenguaje, el desarrollo y diversificación de los lenguajes y los
modos en que las lenguas modernas satisfacen las necesidades de la comunicación humana.
Otros, por último, se ocupan de las tradiciones aprendidas de pensamiento y conducta que
denominamos Culturas, investigando cómo surgieron y se diferenciaron las culturas antiguas, y
cómo y por qué cambian o permanecen iguales las culturas modernas.”

La evolución del concepto de antropología ha tenido diferentes definiciones de cultura. Aquello que fue
objeto de estudio para los antropólogos, no fue la sociedad o la cultura, sino la cultura humana en su
totalidad. En el siglo XIX, el concepto de evolución plantea una directriz para la interpretación de los
hechos socioculturales. La tesis evolucionista es presentada con fuerza por Morgan28, distinguía en la
historia de la humanidad tres grandes fases: salvajismo, barbarie, civilización. Morgan definía cada
período mediante una serie compleja de rasgos y se esforzaba por hacer aparecer las correlaciones entre
sus características técnicas, económicas, sociales, religiosas, políticas, etc.

Durand (1981, 120) dice que el símbolo es el producto de imperativos bio-psíquicos a causa de las
influencias que ejerce el ambiente, situándonos en el llamado trayecto antropológico. De ahí que los
gestos, los sentimientos, los pensamientos y las acciones se relacionan con el medio ambiente para
delimitar los símbolos.

Vallée (1985, 4) parte de la constatación de que los humanos no son solo materialidad, es decir, sus
actividades no solo tienen como fin la producción física o elaboración de productos que satisfagan sus
necesidades y deseos. Se basa en la afirmación de Lévi-Strauss (1958) de que la antropología siempre
aspira a conocer al hombre en su integralidad, bien sea a través de sus prod uctos materiales como de
sus pensamientos y/o representaciones.

A través de las relaciones que el hombre tiene con su medio surgen dos situaciones que sobresalen: sus
conocimientos (producciones materiales) y sus desconocimientos (realidad desconocida, real o
imaginada). Según Vallée (1985, 5) de aquí se desprende que el medio está compuesto de elementos
materiales e inmateriales, naturales y sobrenaturales. Las respuestas de los seres humanos frente al

28
Consultar al respecto a Mercier (1966), p.47 .

1
universo material y natural, contribuyen a la solución de problemas formulados por el universo
inmaterial, traduciéndose en una serie de actividades de carácter simbólico, como forma de
representación de su realidad, originando las creencias, principios y valores dentro de la sociedad.
Agrega Vallée (1985, 7) que se trata de…
“relaciones cambiantes con el medio (proceso) de transformación (producción) simbólica
(inmaterial), destinadas a procurar al individuo o a la sociedad (bienes: variaciones culturales)
medios sobrenaturales de supervivencia y de reproducción. Esta producción se realiza a través de
la representación.”

Paul Ricoeur citado por Durand (1985, 125) en “La Imaginación Simbólica”, señala que todo símbolo
auténtico tiene tres dimensiones concretas:
“Es al mismo tiempo cósmico, es decir extrae de lleno su representación del mundo que nos
rodea; onírico, donde se arraiga en los recuerdos, los gestos que aparecen en nuestros sueños y
constituyen la materia concreta de nuestra biografía íntima; y por último, la dimensión poética
que recurre al lenguaje más íntimo y por lo tanto al más concreto.”

De acuerdo con Durand (1985, 126), el símbolo surge cuando se restablece el equilibrio vital
comprometido por la comprensión de la muerte. Luego es utilizado en la pedagogía para establecer el
equilibrio sico-social. Más tarde establece un equilibrio antropológico que constituye el humanismo o
el ecumenismo del alma humana, al examinar el símbolo a través de la coherencia de las hermenéuticas
al negar la asimilación racista de la especie humana a una animalidad. Según Durand, después de
relacionar la vida frente al desorden sico-social como el buen sentido del equilibrio y haber
comprobado la universalidad de los mitos y los poemas, estableciendo al hombre como HOMO
SYMBOLICUS, el símbolo erige finalmente el dominio del valor supremo y equilibrio del universo,
que evoluciona con un ser al cual pertenece la infancia eterna, la eterna aurora y desemboca en una
teofanía.

De esta manera, el símbolo toma cualidades de significado y sentido. Para Dura nd (1981) el símbolo
pertenece al campo de la semántica y no a la semiología. Se concluye de esta manera que dentro del
contexto simbólico, todo acto que el ser humano realiza con intención tiene cualidades significado y
sentido para la organización, que tienen como causa-efecto los hechos, los ritos y las historias.

Desde hace un tiempo que las ciencias humanas fundamentales lo dicen: el ser humano es un ser de
subjetividad y de símbolos; sus actos, sus compromisos, sus promesas, sus afectos, etc., pasan por allí.
La lección que estas ciencias nos dan es que muy poco se manipula exteriormente y mucho depende de
la coherencia entre la vida material, concreta, y la vida simbólica representacional, como elementos

1
interdependientes de un todo. Max Weber se pronunció claramente a este respecto: “el hombre gasta
sin medirse” sólo cuando tiene el sentimiento de estar en relación de “apropiación” con relación a la
situación en la que actúa. Esta apropiación debe, ser al mismo tiempo, concreta, material y simbólica.
Este es el fundamento de las creencias, de los sistemas de representación y de las “culturas” 29

Pero ¿cuáles son las categorías que se pueden considerar como parte de la naturaleza cultural del
hombre? Con base en los textos de Cassirer (1944, 1972), de Caillois (1950), de Eliade (1963, 1964,
1978, 1988) de Mauss (1923), de Sapir (1921, 1967), de Durand (1969), etc., vamos a presentar
algunas ideas de estos autores para una primera aproximación de esta temática.

5.2 A PROPÓSITO DE LA CULTURA HUMANA

La cultura designa la totalidad siempre abierta, de las formas que la experiencia humana asume durante
su historia. El estudio de las principales formas de la actividad productiva de la mente en la vida
cultural conduce a una antropología filosófica en la que el hombre no se define como un simple animal
racional sino más bien como un animal symbolicum (Cassirer, 1944). La concepción funcional de las
formas simbólicas que surge de la obra de Cassirer hace ver que toda puesta en forma de un contenido
particular de la cultura humana, dentro de su propia complejidad histórica, implica una estructuración
progresiva y correlativa del individuo y del objeto (Seidengart, 1990, p.11): “Solo el vaivén entre el
representante y el representado produce un saber sobre el yo y un saber de los objetos, ideales o reales”
(Cassirer, 1972, t. III:230).

En oposición a las tentativas puramente formalistas, Cassirer orienta sus investigaciones con relación al
objeto, hacia el uso objetivo de grandes funciones del pensamiento, hacia las operaciones de la
constitución de diversos campos de la cultura humana para construir formas simbólicas apropiadas a
sus respectivos contenidos. De esta forma, cuando se trata de definir al hombre desde el punto de vista
de la cultura, en la obra l’Essai sur l’homme, el término “humanidad” “significa que a pesar de las
diferencias y las oposiciones entre las distintas formas de cultura, éstas trabajan todas con un mismo
fin” (Cassirer, 1944, p.107).
“El carácter dominante del hombre, su rasgo distintivo, no es su esencia metafísica, sino que es
su obra y sus actividades las que definen y determinan el círculo de la humanidad. El lenguaje, el

29
Consultar el plan del seminario “Fundamentos y crítica de la cultura organizacional”. Ëcole de Hut es Etudes Commerciales de
Montréal, Programa de Doctorado y M. Ciencias. Profesores Omar Aktouf y Serge Bouchard, 1993.

1
 mito, la religión, el arte, la ciencia, la historia son los constituyentes, los distintos sectores de este
círculo. Una filosofía del hombre sería entonces una filosofía que nos hiciera conocer la
estructura fundamental de cada una de estas actividades y que nos permitiera comprenderlas
como una totalidad orgánica” (Cassirer, 1944, p.103-104).

El “neokantismo” de Cassirer va más allá de Kant, puesto que expande el campo de investigación de la
filosofía y lo amplía a los principales aspectos de la cultura en sus múltiples dimensiones: lenguaje,
mito, arte, religión, conocimiento científico (Seidengart, 1990). “La crítica de la razón se convierte
entonces en una crítica de la cultura que busca comprender y mostrar de qué manera todo contenido
cultural, aunque no esté aislado y repose sobre un principio formal general, supone un acto original de
la mente” (Cassirer, 1972, t. I:20).

5.2.1 Los Arquetipos

La primera noción que aparece en la obra de Eliade (1978) es la del arquetipo:

“Me equivoqué al dar a la obra Mythe de l’éternel retour el subtítulo de “Arquetipos y

repetición”. Esto era arriesgarme a la confusión con la terminología de Jung. Para él, los
Arquetipos son estructuras del inconsciente colectivo. Yo, empleaba esta palabra para referirme a
Platón y a San Agustín: le daba el sentido de “modelo ejemplar”, revelado en el mito y que se
reactualiza por medio del rito. Debería haber dicho: “Paradigmas y repetición”” (Eliade, 1978,
p.187).

A través del mito se revela entonces el arquetipo. Los arquetipos constituyen las substantificaciones de
los esquemas, el punto de unión entre lo imaginario y los procesos racionales. Lo que diferencia
precisamente al arquetipo del simple símbolo es por lo general su falta de ambivalencia, su
universalidad constante y su adecuación al esquema. “Los arquetipos se unen a imágenes muy
diferenciadas por las culturas y en las que varios esquemas se mezclan (…) “el esquema 30
es una
generalización dinámica y afectiva de la imagen, constituye la no substantividad general de lo
imaginario” (Durand, 1981, 55).

5.2.2 El Símbolo

30
Durand (1981) toma el término genérico de “esquema” de Sartre, Burloud y Revault d‟Alllonnes, estos últimos lo tomaron a
su vez de la terminología de Kant.

1
Para Eliade (1988), el modelo basado en la creación31, figurado por el mito, es en realidad una
articulación de símbolos, que obedece a principios de analogía que permiten la hierofanía, es decir el
surgimiento del contenido virtual, arquetípico, sagrado, en el seno de la creación32. Eliade (1988)
concede gran importancia a los símbolos y al pensamiento simbólico en la interpretación del fenómeno
religioso. De hecho....
“Los símbolos son susceptibles de revelar una modalidad de lo real o una estructura del Mundo
que no son evidentes en el plano de la experiencia inmediata; su principal característica es su
multivalencia, la capacidad de expresar simultáneamente varias significaciones cuya solidaridad
no aparece de entrada. Los símbolos son susceptibles de revelar una perspectiva en la que las
realidades heterogéneas se dejan articular en un conjunto o incluso se integran en un “sistema”.
Igual de importante es la capacidad de los símbolos para expresar situaciones paradójicas o
ciertas estructuras de la realidad última, imposibles de expresar de otra forma (la coincidentia
oppositorum, por ejemplo). Por último, es necesario señalar el valor existencial del simbolismo
religioso, es decir el hecho de que un símbolo siempre apunte a una realidad o situación que
implica la existencia humana (Eliade, 1977, en Allen, 1982, p.8).

El símbolo no pertenece al campo de la semiología, sino al de una semántica especial, es decir que
posee más de un sentido artificialmente dado, pero tiene un poder esencial y espontáneo de repercusión
(Durand, 1981, p.56). La primera consecuencia importante de esta definición del símbolo, es la
anterioridad cronológica y ontológica del simbolismo sobre cualquier significación audiovisual. El
“sentido” de las metáforas es para Durand el gran semantismo de lo imaginario, matriz original a partir
de la que se pone de manifiesto todo pensamiento racional y su cortejo semiológico. El símbolo al no
tener ya una naturaleza lingüística, no se desarrolla más en una sola dimensión.

Mientras que el arquetipo se ubica en la vía de la idea y de la substantificación, el símbolo por su parte,
se encuentra sobre la vía del sustantivo, del nombre, e incluso algunas veces, del nombre propio. De
este acercamiento semiológico, el símbolo hereda una fragilidad extrema y tiende a evolucionar del
semantismo hacia el semiologismo (Durand, 1981, p.55-56).

Para Cassirer (1944), el problema de la simbolización se extiende necesariamente hasta una esfera
situada más allá del poder lingüístico propiamente dicho. El enfoque de Cassirer, continuando con el
enfoque crítico de Kant, está determinado principalmente por lo que él denomina “la primacía” de la

31
De forma general, escribe Eliade (1988), se puede decir que todo mito cuenta cómo algo llega a la existencia: el mundo, el
hombre, una especie animal, una institución social. El mito cosmogónico sirve de modelo a todos los mitos de origen; representa el primer
estado, de larva o germinal del mundo.

32
Para Eliade (1988), el elemento común a todas estas cosmogonías es la idea de que el mundo proviene del Creador: de sus
sueños, de su pensamiento (o su corazón) , de su palabra, de su transpiración (“acaloramiento”), de su sustancia.

1
función sobre el objeto». Es cierto que en el centro de todas estas actividades simbolizantes se descubre
una función, que es la función simbólica.

Al principio de esta fenomenología del conocimiento, se reconocía "la función simbólica general de los
signos materiales" (Cassirer, 1944, p.59), función simbólica que se caracteriza por una “aplicabilidad
universal”. Pero el símbolo no solo se reconoce como universal, sino ta mbién y sobretodo como móvil.
Además Cassirer insiste muy claramente en “la subordinación del pensamiento racional al pensamiento
simbólico” (Cassirer, 1944, p.61).

Al corregir a Kant, Cassirer (1944, 86) afirma que “el entendimiento no necesita solamente imágenes,
sino también símbolos”. Por esta razón también reafirma que el conocimiento humano es simbólico,
“un símbolo no existe en el mundo físico, sino que tiene como función esencial significar dentro del
pensamiento. La materialidad o el aspecto sensible del símbolo se borra en beneficio de la significación
intelectual, gracias a la cual los signos, en general, hacen jugar su carácter funcional” 33.

Para Cassirer (1944, 104-105), todas las obras del hombre nacen en condiciones históricas y
sociológicas particulares. Pero no podríamos nunca comprender estas condiciones particulares, dice
Cassirer, si no fuéramos capaces de captar los principios estructurales subyacentes a dichas obras. El
problema del sentido es prioritario en nuestro estudio del lengua je, el arte y el mito, al problema del
desarrollo histórico.

A partir de esta idea de base, donde la introducción de los símbolos permite a la conciencia humana
dominar el caos de las sensaciones, Cassirer presenta primero el problema de la simbolización en la
perspectiva del lenguaje y del mito 34
. De acuerdo con Cassirer, el lenguaje no comienza ni por
conceptos nominales ni por conceptos verbales, sino por conceptos originales “indiferentes”, análogos
a las formaciones originales del pensamiento mítico y religioso 35. En realidad, ¿no es el lenguaje “uno
de los medios fundamentales de la mente, gracias al cual se lleva a cabo el progreso que nos hace pasar
del mundo de las simples sensaciones al de la intuición y de la representación?” Se constituye así un

33
Sustancia y función, p.58. Citado por Kremer-Marietti (1990), p. 251.
34
Tomamos en lo esencial el análisis de Kremer-Marietti (1991) sobre el problema de la simbolización en Cassirer.
35
Lenguaje y mito, p.21, citado por Kremer-Marietti (1991), p.249.

1
“mundo de signos lingüísticos y conceptuales”, al lado del cual, otro diferente pero semejante por el
origen, se formó y se forma constantemente, un “mundo de figuras que crean el mito o el arte”36.

De la función simbólica fundamental, que gobierna esta actividad simbolizante y significante propia del
espíritu, es necesario pasar a la percepción diferenciada de las tres funciones simbólicas, en la medida
en que las tres direcciones del espíritu se especifican de acuerdo a tres intenciones diferentes, se
manifiestan según tres procesos originales o tres modos de la actividad formadora de la conciencia: se
trata de las funciones expresiva, representativa y significativa. La primera, la función expresiva,
produce el mito, que no distingue entre los fenómenos y las esencias, el significado se agota en la
simple presencia, pues el pensamiento mítico posee en sí la esencia. La segunda es una función común,
la función representativa que se libra a la tarea de actualizar el ser en la objetividad del lenguaje y de
articular la realidad empírica intuitiva. La tercera, la función significativa, produce la objetividad
científica (Kremer-Marietti, 1990, p.49).

La palabra símbolo según Reitter y Ramanantsoa (1985) se utiliza para designar todo tipo de
producción humana que remite de manera ambigua a una multiplicidad de sentidos y que suscita una
emoción en la persona que debe interpretarla; un símbolo puede ser entre otros: un objeto, un acto, una
práctica, un discurso, una relación o una decisión.

En el símbolo existe un significante y varios significados posibles, el código dirá qué significa el
símbolo en un contexto dado, en una organización son muy frecuentes entre otros símbolos: las
recompensas de personal, la elección del empleado del año, la celebración de fin de año y el logotipo
(Thevenet, 1986).

5.2.3 Lo Sagrado

Mircéa Eliade (1947) explica la universalidad de lo sagrado como fenómeno irreductible de la

conciencia humana. “La idea de Eliade es marcar los límites de una antropología filosófica a partir de
la descripción de estructuras fundamentales de la religión. También gracias a Mircéa Eliade se

36
Filosofía de las forma simbólicas, p.29. Citado por Kremer-Marietti (1990), p.49.

1
rehabilita la importancia de la imaginación simbólica, como función calificativa del ser, permitiendo
así redescubrir la estructura universal de los mitos, de los ritos y de los símbolos37”.

En el fondo de lo sagrado en general, de acuerdo con Caillois, lo único que se puede afirmar de manera
válida está contenido en la definición misma del término: es que se opone a lo profano:
“Para cualquier definición que se proponga de la religión, es interesante constatar que siempre
contiene esta oposición de lo sagrado y lo profano, cuando no coincide pura y sencillamente con
ella. Lo sagrado aparece así como una categoría de la sensibilidad. La vida religiosa se presenta
como la suma de las relaciones del hombre con lo sagrado. Las creencias las exponen y las
aumentan. Los ritos son el medio que las garantizan prácticamente” (Caillois, 1950, p.11)38.

La función de los ritos sirve para regular las relaciones mutuas entre lo sagrado y lo profano:
“Los unos, de carácter positivo, sirven para transmitir la naturaleza de lo profano o de lo
sagrado, de acuerdo con las necesidades de la sociedad; los segundos, de carácter negativo, tienen
por el contrario, la función de mantener el uno y el otro en su ser respectivo, de miedo a que
provoquen recíprocamente su pérdida, al entrar inoportunamente en contacto. Los primeros
comprenden ritos de consagración, que introducen a un ser o una cosa al mundo de lo sagrado, y
los ritos de desconsagración o de expiación que, de manera inversa, inician a una persona o a
una cosa, pura o impura, al mundo profano. Ellos instauran y garantizan el vaivén indispensable
entre los dos campos. Las prohibiciones, al contrario, construyen entre ambos una barrera que, al
aislar, los preserva de la catástrofe. A estas prohibiciones se les denomina por lo general con el
nombre polinesio de tabú39. En polinesio, el contrario de tabú es noa “libre”. Algo es noa cuando
se puede disfrutar sin poner en duda el orden del mundo, sin provocar el mal ni la calamidad, lo
que no genera ninguna consecuencia desmesurada o irremediable. Por el contrario, un acto es
tabú cuando no se le puede llevar a cabo sin atentar contra dicho orden universal que es a la vez
el de la naturaleza y de la sociedad” (Caillois, 1950, p.23).

Su interpretación de la dialéctica de lo sagrado le permite diferenciar los distintos fenómenos

religiosos, y su interpretación del simbolismo le sirve de marco teórico para captar la significación de
las distintas modalidades de lo sagrado. El simbolismo, en el sentido amplio de la palabra, constituye la
base fenomenológica de su hermenéutica estructural (Allen, 1982, p.91).

Al descubrir los caminos de lo sagrado, el pensamiento de Eliade posee en sí una estructura

cosmológica en la que las diferentes funciones evidenciadas (arquetipo, mito, símbolo, rito, hierofanía
…) constituyen un verdadero itinerario hacia el centro del laberinto interior del ser.

37
Prefacio de Fernand Schwarz (1988) en Mircéa Eliade, Dialogues avec le sacré.
38
Caillois cita a este propósito H. Hubert, “Es la idea madre de la religión. Los mitos y los dogmas analizan a su manera el
contenido de la religión, los ritos utilizan las propiedades, la moral religiosa proviene de ella, los sacerdotes la incorporan, los santuarios,
lugares sagrados, monumentos religiosos, la fijan y la enraizan. La religión es la administración de lo sagrado”.
39
“Con este nombre, escrito por Durkheim, se denominan un conjunto de prohibiciones rituales que tienen como objetivo evitar
los efectos peligrosos de un contagio mágico, previniendo todo contacto entre una cosa o una categoría de cosas, en la que se supone
reside un principio sobrenatural, y otras que no tienen este carácter o que no lo tienen al mismo nivel”. Citado por Caillois R., L‟homme
et le sacré, p-23.

1
A través del mito, el arquetipo se revela y el mito aparece como el primer mediador de lo sagrado. De
hecho:
“El mito revela de una manera más profunda, que no le sería posible a la experiencia racionalista,
la estructura misma de la divinidad, que se sitúa por encima de los atributos y reúne a todos los
contrarios” (Eliade, 1947, p.351). “La función principal del mito es fijar los modelos ejemplares
de todos los ritos y de todas las acciones humanas significativas” (Eliade, 1947, p.345).”El mito
garantiza al hombre que lo que se prepara para hacer ya ha sido hecho, y le ayuda a romper las
dudas que pudiera concebir en cuanto al resultado de su proyecto” (Eliade, 1963, p.173).

Por último, para Eliade (1947, 40), es a través del rito que el hombre de las sociedades tradicionales
pone en marcha la dinámica de lo sagrado. “Como el rito consiste siempre en repetir un gesto arquetipo
realizado in illo tempore (al principio de la “Historia”) por los ancestros o por los dioses, se intenta
“dar una razón de ser”, mediante la hierofanía, los actos los más triviales y los más insignificantes. El
rito coincide, por la repetición con su arquetipo, el tiempo profano es abolido”.

5.2.4 Conclusiones

La gran difeencia que existe entre el hombre y los animales está representado en todo lo que el hombre
ha creado, producto de su interacción con el medio ambiente y el desarrollo de habilidades de
expresión y comunicación en términos de códigos simbólicos denominados lenguajes, juegos o fromas
artísticas, producto de sus experiencias bio-psíquicas con el medio para interpretar sus diversas
manifestaciones sociales como ritos, ceremonias, creencias, entre otros.

El hombre tiene la capacidad de elaborar la cultura, que permite al hombre comunicarse por medio del
lenguaje, cooperar para la solución de problemas, criar y educar a los hijos, desarrollar interpretaciones
únicas acerca de la naturaleza de las cosas y formar organizaciones, debido a la constante interacción
con sus semejantes, es decir, el hombre es un ser colectivo que por medio del lenguaje crea cultura, por
lo tanto es un ser cultural.

5.3 LA NOCIÓN DE CULTURA

Según el concepto de Antropología, el hombre constituye su objeto de estudio analizado desde su

relación con el ambiente natural asociado a sus creencias, pensamientos y prácticas teniendo en cuenta
su naturaleza biológica, la historia, sus comportamiento y actitudes en un contexto dado. Este capítulo
desarrollará el concepto de cultura bajo la perspectiva antropológica y social de del hombre.

1
Un concepto moderno de Cultura dice que es el conjunto de co nocimientos, creencias, artes, leyes,
ideas, oficios, formas de vida y todo cuanto el hombre ha heredado de sus antepasados (De Recanses,
1986, p.3). Este concepto da a entender que todo aquello que las generaciones anteriores desde el más
remoto pasado plasmaran en sus raíces es la herencia de la humanidad, que el hombre desde su infancia
va aprendiendo y va adquiriendo. Luego el concepto de “cultura” es considerado como el concepto
central de la antropología. Concepto global e integrador, la cultura es un modelo estructurante y
organizador de un riel mentalmente apropiado.

Aunque en la época de la Ilustración, a la cultura ya se le entendía como una actividad intelectual, es de

tener en cuenta que la palabra cultura, surge en forma escrita en el Renacimiento (1551) como
sustantivo derivado del verbo latino "Cultus-Ud" que significa "acción de cultivar algo", siendo en el
siglo XIX en Alemania cuando adquiere la acepción moderna (Kultur) que integra acción intelectual y
el progreso de colectividades.

De cara a la proliferación de escritos y de experimentos originados por el movimiento de la «Corporate

Culture», y sobretodo, de cara a la gran moda que esta suscita, es necesario invitar a un recuento sobre
sus bases y a una reflexión más profunda. 40

La historia de la antropología contiene las diferentes nociones de cultura. Es necesario recordar que
aquello que es objeto de estudio para los primeros antropólogos, no es una sociedad o una cultura, sino
la totalidad de la cultura humana en el tiempo y en el espacio. En el siglo XIX, se plantea una directriz
para la interpretación de los hechos socioculturales: el concepto de evolución.

La tesis evolucionista es presentada con fuerza por Morgan41, quien distinguía en la historia de la
humanidad tres grandes fases: salvajismo, barbarie, civilización. Cada una de estas fases se dividía en
tres períodos, antiguo, medio y tardío. El comienzo de cada período está marcado por una invención o
por una serie de inventos importantes. Pero éstos no son puntos de referencia. Morgan definía cada

40
Voir à ce propos le plan cours du Séminaire fondements et critique de la culture organisationnelle. École des Hautes Études
Commerciales de Montréal, Programme de Doctorat et M.Sc. Professeurs Omar Aktouf et Serge Bouchard.

41
Ancient Society (1977). La escuela marxista, por medio de Engels, rentendría, en lo esencial, su esquema de evolucíón de las
sociedades humanas. Consultar a Mercier, al respecto (1966), p.47.

1
período mediante una serie compleja de rasgos y se esforzaba por hacer aparecer las correlaciones entre
sus características técnicas, económicas, sociales, religiosas, políticas 42.

Tylor según Mercier (1966), puede ser considerado como uno de los padres del difusionismo y de las
escuelas de historia cultural, acuerda un lugar cada vez más importante al concepto de difusión en la
interpretación de las similitudes culturales. Tylor nos da una definición clásica de la noción de cultura,
se trata de un...
“Todo complejo que incluye los conocimientos, las creencias, el arte, la moral, el derecho, las
costumbres y todas las demás capacidades y costumbres adquiridas por el hombre como miembro
de una sociedad” 43. El concepto de cultura logra mayor precisión y concreción en 1871 con la
obra “La ciencia de la cultura” del antropólogo inglés Edward Burnet Tylor, donde la define
como el “conjunto de valores, de creencia, de símbolos, de técnicas, de modos de pensar que
definen a cada sociedad.44

Con estas definiciones observamos que para Tylor la sociedad era principalmente un requisito previo
para la génesis y formación de cultura. Desde entonces los antropólogos han concebido su trabajo
como si su objetivo fuese el estudio de “ese todo complejo…”, dejando a la sociedad relegada al papel
de mero componente.45

En la actualidad no existe un consenso acerca del concepto de cultura. Esto hace que en el campo de
estudio de "lo cultural" se encuentren divergencias teóricas. Resumiendo, en el campo de estudio de “lo
cultural” encontramos diversos enfoques, perspectivas o paradigmas. Desde una perspectiva
antropológica, podemos definir cultura como la forma de vida de una sociedad relacionada
estrechamente con la conducta social del hombre (Geertz: 1973, p.88). Desde este punto de vista, la
cultura está compuesta principalmente por valores, que cimientan las tradiciones, las costumbres, las
normas de comportamiento, etc., que genera el hombre en su hábitat y que, en general son compartidos
por los miembros de esa sociedad.

Últimamente el estudio de la cultura en América latina ha trascendido las organizaciones que se ha

convertido en tema de interés para los empresarios, administradores e investigadores, incluso para

42
Sobre este tema consultar Mercier (1966), pp 47-48; Terray (1969) Morgan y la antropologia contemporánea, en El Marxismo
ante las sociedades primitivas, Paris. Citado por Mercier (1966), p.48.
43
Hay que reconocerle a Klemm de haber anticipado la definición clásica de la cultura por Tylor. Klemnn incluye en ella “las
costumbres, la información, la artesanía, la vida privada y pública en tiempos de guerra y en tiempos de paz, la religión y el arte”. Klemm
(1854), Allgemeine Culturwissenschaft, p.217. Citado por Lowie (1937), p.19.
44
Ver a Salazar (1991).
45
SINGER and WOLF. The concept of culture (1968) citado por Freedman, Maurice en Antropología Social y Cultural, 1970,
p.17.

1
personas que no tienen nada que ver con las organizaciones como sociólogos, psicoanalistas,
trabajadores sociales, etc. En Colombia ha surgido la necesidad de estudiar analizar y comprender la
cultura, como consecuencia de la aplicación de elementos del conocimiento administrativo, como las
llamadas ciencias de la vida y la gestión, implementadas a partir de los años 80 y 90 del siglo XX.

Otras necesidades que argumentan el estudio de la cultura en las organizaciones (Mendez, 2000, p.7)46
son:
- El avance que a partir de la escuela de las Relaciones Humanas ha tenido el estudio del
comportamiento del hombre en la Organización.
- La aparición de tecnologías de gestión como calidad total, mejoramiento continuo, kaizen,
teoría Z, empowerment, administración por políticas, coaching y otras, que utilizando conceptos de
la teoría de las relaciones humanas hacen énfasis en la participación del hombre en los procesos de
administración y búsqueda de la eficiencia.
- Los trabajos de algunos autores como Ouchi, Peters and Waterman, Semler, Sallenave, que han
ilustrado experiencias sobre aspectos de la dinámica de las organizaciones y en los cuales
establecen la relación e influencia mutua entre el hombre y su cultura.
- La necesidad de entender características de procesos de cambio iniciados en el comportamiento
de las personas, es un aspecto de la organización anteriormente no incluido en sus análisis, pero
siempre presentes en la dinámica organizacional.
- La necesidad de entender al hombre y su comportamiento social dentro de la organización,
aspecto olvidado por los empresarios latinoamericanos, siempre pragmáticos en sus principios y
estilos de gerencia y que no han identificado e incorporado la relación de este aspecto con sus
estrategias de mercadeo, ventas, producción y la empresa en su totalidad.
- El entorno que rodea la organización caracterizado por el cambio social dinámico y permanente
con una mayor complejidad en sus relaciones donde existe una fuerte competencia, mercados
complejos, consumidores exigentes, innovación tecnológica, etc., llevan a los empresarios a buscar
alternativas de productividad y eficiencia evaluando modelos administrativos, buscando opciones
en la tecnología de gestión que les ayude en sus propósitos y encontrando que para este fin no
pueden desconocer la dimensión e importancia que tiene la cultura de la organización.

46
Con algunas modificaciones de contexto.

1
La influencia del entorno cultural en determinada región exige un mayor conocimiento, interpretación y
comprensión de las características sociales propias del contexto, las cuales se deben tener en cuenta
para una adecuada gestión administrativa. Para ello el estudio de la cultura debe de convertirse en un
tema trascendental de estudio para el desarrollo y crecimiento de las organizaciones, por parte de
empresarios, administradores, académicos, consultores de empres as, quienes se enfrentan en la
urgencia de comprender lo que significa la cultura en el contexto organizacional.

El significado de cultura entendido por los investigadores de administración y de las organizaciones

tiene su origen en el enfoque y visión de las ciencias sociales, específicamente la antropología y la
sociología, donde se desarrolla el estudio del hombre y su relación con su ambiente. El concepto de
cultura desde el punto de vista antropológico desarrolla toda una gama de elementos tangibles e
intangibles que convierte la vida del hombre en algo complejo, lleno de símbolos y significados que
trascienden a través del tiempo como costumbres que se desarrollan en la vida social y colectiva de las
personas.

En la actualidad, la literatura administrativa y organizacional ha recogido de la antropología el

concepto de cultura, donde la define como el conjunto de valores, creencias, ideologías, hábitos,
costumbres y normas que comparten los individuos en la organización producto de la relación del
hombre con su ambiente, y en consecuencia de su interrelación social, generando patrones de
comportamiento colectivos que generan una identidad en el tiempo y el espacio entre sus miembros,
que los identifica, reconoce y diferencia de otro ser colectivo.

De la definición anterior se relacionan variados elementos y componentes de la cultura, que se han ido
construyendo en el tiempo y el espacio, es decir, en el contexto de las organizaciones que los
antropólogos y sociólogos han interpretado, cuando analizan el estudio de la cultura. En este sentido,
la organización es un ente colectivo compuesto por hombres donde la acción social construye una
estructura, originando los sistemas sociales y culturales que dinamizan la vida de los individuos.

Con el transcurso del tiempo han venido apareciendo diversas concepciones acerca de la definición de
cultura, algunas de las cuales se describen a continuación:
- “La cultura es la suma de conocimientos, de actitudes y de modelos habituales de
comportamientos que tienen en común y que transmiten los miembros de una sociedad en
particular” (Linton, 1945). El autor visualiza su definición como la conformación de la conducta
1
que es aprendida y de los resultados de la misma. En esta definición se encuentra implícita en la
conducta todo aquello que aprende y produce el hombre por su actividad, refiriéndose a lo social, lo
psicológico y lo físico (Mercier, 1968).
- “Sistema de símbolos en virtud de los cuales el hombre da significación a su propia
experiencia.... dentro del cual pueden orientarse en sus relaciones recíprocas, en su relación con el
mundo que los rodea y en su relación consigo mismo” (Parsons, 1951, p.349).
- “La cultura es la parte del medio que es hecha por el hombre”. (Herkovits, 1952, citado por
Mercier, 1968).
- “Cultura es el conjunto de conocimientos, creencias, artes, leyes, ideas, oficios, formas de vida
y todo cuanto el hombre ha heredado de sus antepasados. Todo aquello que las generaciones
anteriores desde el más remoto pasado plasmaron en sus raíces es la herencia de la humanidad, que
el hombre desde su infancia va aprendiendo y va adquiriendo” (De Recanses, 1986, p.3).
- “La cultura es la manera estructurada de pensar, de sentir y de reaccionar de un grupo humano,
sobre todo adquirida y transmitida por símbolos que representan su identidad específica, ella
incluye los objetos concretos producidos por el grupo” (Kluckhohn, citado por Bollinger et
Hofstede, 1987, p.27)
- “La cultura consiste en formas de comportamiento explícitas o implícitas adquiridas y
transmitidas mediante símbolos, constituyendo el patrimonio singularizado de los grupos humanos,
incluida su manifestación en objetos; el núcleo esencial de la cultura lo constituye las ideas
tradicionales y especialmente los valores vinculados a ella.”(Kroeber et Kluckhohn, 19XX)
- “La cultura no es un fenómeno material, no consiste en cosas, gentes, conductas o emociones,
sino que es más bien la organización de esas cosas; la forma de las cosas en la mente del pueblo,
sus modelos para percibirlas, relacionarla s e interpretarlas.” (Goodenough, 19XX)
- “La cultura es el conjunto integral constituido por los utensilios y bienes de los consumidores,
por el cuerpo de las normas que rigen los distintos grupos sociales, por las ideas y las artesanías,
creencias y costumbres; ya consideremos una muy simple y primitiva cultura o una
extremadamente compleja y desarrollada, estaremos en presencia de un vasto aparato, en parte
material, en parte humana o en parte espiritual, con el que el hombre es capaz de superar los
concretos, específicos problemas que lo enfrentan.” (Malinowski, 19XX).
- “La cultura está determinada por sistemas simbólicos colectivos, por tanto es una construcción
que hace la mente del hombre, de esta forma los fenómenos culturales que aparecen en la sociedad
son el resultado de procesos mentales subconscientes.” (Levi.Strauss, 19XX).

1
Estas definiciones y relaciones sobre el concepto de cultura desde la perspectiva antropológica y
sociológica dan lugar a la identificación de elementos comunes, importantes para su interpretación y
comprensión (Mendez, 2001, p.11):
« 1. La cultura es la conciencia colectiva (que se expresa por un sistema de significados
compartidos), construida y compartida por los miembros de una colectividad.
2. La cultura al ser conciencia colectiva es un sistema abstracto no tangible, percibido y
aprendido por la mente del hombre, quien por la socialización (aprendizaje social), construye
significados mentales que le permiten comprender y adaptarse al medio en el que desarrolla sus
procesos de interacción social.
3. La cultura propone el marco en el cual desarrolla la acción social, entendiendo por éste las
condiciones que el individuo encuentra para establecer procesos de interacción social en el que
está implícita la comunicación.
4. El sistema de significados por los que se manifiesta la cultura (conciencia colectiva), influye
significativamente en el sistema de personalidad del individuo determinando su comportamiento,
así como sus formas de pensar, sentir y actuar en el sistema social al que pertenece y que la
produce.
5. La cultura no es visible, no es posible materializarla en aspectos materiales e inmateriales,
éstos son sus manifestaciones, dando lugar a la cultura manifiesta o explícita.
6. La cultura puede visualizarse para su comprensión en tres estadios diferentes. El primero por
los rasgos materiales que el hombre produce y por las manifestaciones en el comportamiento de
los rasgos inmateriales. El segundo de carácter intermedio, hay un nivel de conciencia formado
por los valores. El tercero es visible e influye en las formas de pensar y actuar de los individuos.
De esta manera el individuo hace para sí características de la cultura que refuerza con su
conducta.
7. La cultura no son los valores, las ideologías, las creencias, las normas, los ritos, los mitos, los
símbolos, el lenguaje, etc. Estos aspectos son manifestaciones de la misma que difieren según el
grupo social que los produce por su acción social.»

De esta manera, la cultura se expresa por medio de todo aquello que produce el hombre para satisfacer
sus necesidades, deseos y expectativas, viviendo en sociedad, comunidad o colectividad.

5.4 PERSPECTIVAS ANTROPOLÓGICAS DE LA CULTURA

A través del tiempo, la cultura ha tomado diversos matices que se han desarrollado por medio de las
investigaciones de diversos autores especializados en aspectos básicos que fundamentan la cultura.
Estos aspectos son los llamados contextos o perspectivas que le han dado al estudio de la cultura un
sentido integral y complementario. De esta forma consideramos importante el carácter
interdisciplinario y complementario de cada una de estas perspectivas.

Los trabajos en el terreno hechos por Thurnwald y Malinowski conducirán a las teorías funcionalistas.
Las reflexiones antropológicas que preparan el estructuralismo aparecen en diferentes investigadores

1
como Mauss, Sapir y Radcliffe- Brown. El marxismo se desarrolla a partir de las tesis de Morgan y las
de Marx y Engels, y más recientemente Godelier.

Con la división de los campos del conocimiento científico aparecen nuevos enfoques y escuelas,
surgiendo.entonces la escuela cognitiva, la escuela ambientalista, la escuela estructuro-funcionalista y
por último, la escuela estructuro- mutualista. Veremos algunos elementos que cada uno de estos
enfoques tiene sobre la noción de cultura.

5.4.1 Perspectiva Funcionalista

Su principal representante es B. Malinowski (1884-1942), considerado el padre de la etnología

moderna; desarrolló el método del trabajo de campo. En su obra "Los argonautas del pacífico
occidental" (1922), llevó a cabo por medio del estudio etnográfico la tesis: considerar la cultura como
una totalidad, en la que cada aspecto cumple una función dentro del conjunto global.

Malinowski define el hecho social total como un conjunto de aspectos tecnológicos, políticos,
religiosos, la vida civil, económica e ideológica, en términos funcionalistas. Señala que cada hecho
cultural, cada comportamiento desde el sencillo hasta el complejo desempeña un rol en la sociedad
directa o indirectamente. Según Malinowski para entender culturalmente un grupo humano, el
antropólogo debe comprender las funciones de las costumbres de sus miembros y ver su articulación y
conexiones, encerrando de esta manera la noción de sistema y estructura (Muñoz, 1990, p.36).

El nombre de Malinowski se mantiene unido el término de “funcionalismo”. Él define con claridad la

orientación de su pensamiento, donde el análisis “funcional” tiene por objetivo (Malinowski, citado por
Mercier, 1966, p.139)....
“La explicación de los hechos antropológicos, en todos los ámbitos del desarrollo, por su función,
por el papel que ellos desempeñan en todo el sistema de la cultura, por la forma como están
unidos unos con otros dentro de este sistema, y por la manera como éste está unido al medio
físico. La identidad real de una cultura parece encontrarse en la conexión orgánica de todas sus
partes, en la función que un detalle cumple dentro de su sistema, en las relaciones entre el
sistema, el medio y las necesidades humanas”47.

47
Malinowski (1935), Coral Gardens and their Magic. Citado por Mercier (1966), p. 139.

1
Como lo señala Mercier (1966), la teoría de las “necesidades” de Malinowski parte de esta
constatación: los hombres tienen necesidades universales. La cultura es el medio que permite
satisfacerlas. A cada necesidad, hay una respuesta cultural; alrededor de cada una se construye un
sector de la cultura.
“La cultura es el sistema instrumental por medio del cual una persona es puesta en una mejor
situación para sobreponerse a los problemas específicos que enfrenta en el transcurso de la
satisfacción de una necesidad. Las principales manifestaciones de la cultura (instituciones, mitos,
etc.) han de ser explicadas haciendo referencia a las necesidades básicas de los seres humanos”
(Malinowski, 1944).

Para Malinowski, una cultura debe ser contemp lada como una totalidad coherente, y todos los aspectos
que ella presenta, parentesco, economía, política, religión, etc., no pueden, en ningún caso, ser
interpretados separadamente, en la que cada aspecto cumple una función dentro del conjunto global
(Muñoz, 1990, p.36).

Además, la noción de función es esencial en la obra de Radcliffe-Brown (1952). Pero el concepto de

estructura también es importante, y ambos no pueden ser separados. La función de un elemento socio-
cultural consiste en “el papel que éste juega en la vida social como totalidad, y por lo tanto, en la
contribución que aporta al mantenimiento de la “continuidad estructural”. En consecuencia....
“La cultura se hace con esos mecanismos a través de los cuales un individuo adquiere
características mentales (valores, creencias) y hábitos que lo preparan para participar en la vida
social; es un componente del sistema social que también incluye las estructuras sociales, para
mantener una vida social ordenada, y los mecanismos de adaptación, para mantener el equilibrio
de la sociedad con su entorno ambiental” (Radcliffe-Brown, 1952).

Schein (1982), recoge los estudios de Barash (1977); Lorenz y Leyhausen (1973), para señalar que los
estudios realizados por los biólogos y los etólogos resaltan la influencia que los instintos
biológicamente derivados tienen en la conducta humana. Esta evidencia sirve para respaldar la teoría
básica de Freud de que cada ser humano tiene un conjunto de instintos vitales que lo conducen a
tendencias constructivas de crecimiento, afecto, expansión de la personalidad e integración de la
persona con el mundo que la rodea y un conjunto de instintos de muerte que los conducen a tendencias
destructivas de agresión, odio, limitación de la personalidad, aislamiento del mundo que la rodea y
finalmente a la muerte. Schein (1982), desde su perspectiva de la sicología conductista, señala que "es
posible que todos los seres humanos puedan ser a la vez agresivos y afectivos, altruistas y egoístas,
sociables y aislados y que, en una determinada cultura o experiencia, todos estos instintos se puedan
moldear y se cambian por tipos específicos de motivación.", Aún mas, Shein (1982) concluye que la
mejor forma de entender la personalidad humana es verla como un esfuerzo perpetuo de la persona por
2
reconciliar no solo las fuerzas internas en conflicto que se derivan de las fuerzas biológicas instintivas
(lo que Freud llama el id), sino también para reconciliar los impulsos "instintivos" con oportunidades y
limitaciones que se derivan del mundo exterior, primero a través de los padres (la familia) y mas tarde a
través de todas las instituciones sociales, organizaciones y relaciones interpersonales en que la persona
se puede encontrar en la vida.

Desde esta perspectiva la cultura se concibe como el resultado de las necesidades del hombre en las que
priman las influencias que rodean al individuo, permitiendo satisfacerlas mediante roles y funciones de
los miembros de la sociedad, por la manera como están unidos unos con otros dentro del sistema soc
ial.

5.4.2 La Perspectiva Estructuralista

Su principal representante fue el francés Claude Levi-Strauss (1908) quien incorporó criterios de la
lingüística estructural desde Ferdinand Saussure para el análisis antropológico. Para Levi-Strauss lo
fundamental está en
"Encontrar los principios subyacentes que hacen comprensible las formas estructurales, ya que
son proyecciones universales de una estructura inconsciente, la cual elabora categorías por medio
de confrontaciones binarias, las que arrancan las conductas culturales y sociales que germinan así
en la organización biológica cerebral. Esta dicotomía, de una u otra manera se halla en la cultura
toda: en el parentesco, en las creencias, en las instituciones, en la indumentaria, en los juegos,
que no son sino formas de una misma gran sustentación estructural, debiéndose
metodológicamente entender por estructura, una construcción mental, un modelo para investigar
las sociedades, pero sin escaparse de la realidad de la cultura, con el fin de descubrir sus sistemas
de símbolos, sus modos de ordenación y clasificación de los bienes culturales y de sus usos de las
instituciones, de los valores, de las ideas" (Malinowski 1908, citado por Dannemann y
Munizaga, 1982, p.89)

Levi-Strauss (1958), señala que ninguno de los elementos de la estructura puede sufrir cambio sin que
en los demás elementos hallan mutaciones. La sociedad descansa en estructuras inconscientes y lo que
hace la antropología es develarlas. Pretende demostrar que la antropología cuenta con un ilimitado
sistema de signos como si fuera un lenguaje, como un conjunto de operaciones destinadas a asegurar la
comunicación de los individuos.

Mauss, al buscar, a través del principio del maná, el fundamento del simbolismo como otro punto de
inserción de lo individual en lo social, abría la vía hacia los estudios de la antropología moderna y del
estructuralismo; “desde el comienzo, escribe, las representaciones colectivas se desarrollan en mitos, al

2
igual que la idea general, en la mente individual, no puede ser pensada sin imágenes concretas” 48. En
su obra Esquise d’une théorie générale de la magie, Marcel Mauss elabora un modo de análisis y de
explicación de un fenómeno cultural específico, la magia. La elaboración de una teoría relativa a un
fenómeno cultural comprende varias etapas sucesivas que son: la definición del fenómeno, la
descripción y la significación de sus elementos constitutivos y de las interrelaciones entre ellos, y de la
explicación de dicha manifestación49

Un hecho cultural es al mismo tiempo materia y signo y, por lo tanto, las representaciones concretas se
unen a las representaciones abstractas. Mauss no considera, de hecho, ninguna discontinuidad entre las
nociones de la mente y las ideas. Un fenómeno puede ser considerado como un hecho cultural bajo
ciertas condiciones. En primer lugar, Mauss plantea que un fenómeno pertenece a la cultura sólo bajo la
condición de que su significación sea aceptada por todos los miembros del grupo. En segundo lugar, los
hechos culturales son hechos de tradición. Los hechos culturales sí están regidos por las convenciones
pero además deben constar de un significado mayor. La porción de “cultura” que está comprendida en
toda práctica consistiría en los elementos que van más allá del ritual mecánico de dicha práctica, todo
aquello que se sale de las reglas y de los procedimientos, de lo ordinario.

Entre los elementos del producto cultural, Mauss distingue a los agentes culturales, los actos y las
representaciones. Por lo tanto es necesario analizar primero las calidades específicas de los agentes
culturales (calidades físicas, intelectuales y morales), sus reglas de comportamiento y de vida, la
percepción que tienen de su papel en la sociedad y también sus interrelaciones con el medio social, y en
particular, las relaciones de poder y de influencia. Luego, hay que establecer las condiciones esenciales
que caracterizan los actos del fenómeno estudiado y destacar las diferencias fundamentales con los
otros hechos culturales (consideraciones de lugar, de tiempo, de técnicas, etc.). Por último, la última
categoría de los elementos constitutivos de los hechos culturales comprende las representaciones, es
decir el sentido que se atribuye a los actos. El análisis de estas representaciones permite, en un primer
momento, sacar las leyes subyacentes, al igual que los límites de su aplicación y, en un segundo
momento, actualizar el principio unitario explicativo de dichas leyes.

48
Hubert y Mauss, Mélanges d‟histoire des religions. Alcan, 1929, p.xxxvii. Citado por Cazaeuve (1968), p.16.

49
En lo esencial de la teoría de Mauss, hemos seleccionado el esquema de presentación de Cazeneuve (1968) y de Baddoura
(1990).

2
Mauss introduce dos conceptos fundamentales: la visión sistémica y el concepto de exceso de
significado. En la concepción de Mauss, lo social se convierte en un sistema, entre cuyas partes se
pueden descubrir conexiones, equivalencias y solidaridad. Toda manifestación social refleja la cultura
de la sociedad en la que se produce pero no encuentra su significado sino dentro del “hecho social
total”.

Para Mauss, los hechos relacionados con el don son todos hechos sociales totales, generales, 50
es decir
que poner en juego, en ciertos casos, la totalidad de la sociedad y de sus instituciones. Todos estos
fenómenos son al mismo tiempo jurídicos, económicos, religiosos e incluso estéticos, morfológicos,
etc. Solo al considerar todo el conjunto, se puede percibir lo esencial, el movimiento del todo, el
aspecto vivo, el instante fugitivo en el que la sociedad toma, y los hombres toman conciencia
sentimental de ellos mismos y de su situación con el otro.

En cuanto al concepto de exceso de significado, establece una relación entre lo espiritual y lo temporal
de las acciones humanas. De esta forma, la visión sistémica y el concepto de exceso de significado se
oponen al principio mismo del positivismo que relega los cuestionamientos de la mente al campo de la
metafísica, y prefiere interesarse solo en las manifestaciones que, por consiguiente fragmentan el
campo del conocimiento en distintas partes independientes.

Pero Sapir (1921), es el primero en señalar el carácter inconsciente de la cultura, al referirse a ella
como un lenguaje. Los comportamientos culturales son simbólicos; la cultura, al igual que el lenguaje,
está fundada en significados que comparten todos los miembros de una sociedad determinada. De esta
forma, cada lengua, cada cultura tiene un “estilo” propio. Al criticar las teorías que “cosifican” la
cultura, se propone definir a esta última como
“El conjunto de interacciones entre los individuos y ... una totalidad de significados que cada
uno de los individuos puede, por sí mismo, abstraer inconscientemente de su participación en
dichas interacciones”. 51

50
La idea general de la obra Essai sur le don, es que las sociedades están animadas por movimientos de intercambios entre los
grupos que las componen, y también que estos intercambios constituyen hechos sociales totales por excelencia puesto que movilizan
todos los aspectos de la vida colectiva. La conclusión de Mauss es que los intercambios no están basados, de entrada, en el interés ni en el
trueque y las cosas todavía tienen a veces un valor sentimental. Consultar Mauss (1923).

51
Sapir (1932) Cultural Anthropology and Psychiatry , Journal of Abnormal and Social Psychology. Citado por Mercier (1966),
p.159.

2
Sapir introduce la noción de relativismo cultural y el concepto de autenticidad. Como Baddoura (1990)
bien señala, el aporte de Sapir replantea, en primer lugar, los fundamentos teóricos del evolucionismo.
Desde esta perspectiva, el hombre primitivo no es el precursor del hombre civilizado y las sociedades
modernas pierden, al mismo tiempo, su supremacía. Por consiguiente, todas las organizaciones sociales
se validan y el progreso es considerado como un “concepto puramente cuantitativo que define las
condiciones exteriores de la expansión o de la decadencia de una cultura”. En segundo lugar, Sapir
considera que las manifestaciones culturales en distintas sociedades se diferencian de acuerdo al nivel
de autenticidad que tengan. Así, opone las culturas auténticas (culturas genuinas) a las c ulturas no
auténticas (culturas falsas). La cultura perfectamente auténtica se define por su armonía interna; todos
los elementos están animados por un sentido y contribuyen al funcionamiento del conjunto sin provocar
sentimiento de esfuerzo mal empleado, de frustración o de limitación. Esta armonía se encuentra en
particular en las tribus primitivas, como las tribus indígenas de Norteamérica, cuyos miembros se
inscriben de manera armoniosa en la civilización de su tribu y cuyas actividades económicas, sociales,
religiosas y estéticas están unidas con fuerza a un “todo significante en el cual el individuo está lejos de
ser un elemento pasivo”.

Al estructuralismo se encuentra ligado, el nombre de Levi-Strauss quien privilegia los conceptos de

estructura y de sistema para estudiar los hechos que marcan el salto de la “naturaleza” a la “cultura”, o
dicho de otra forma, “el vínculo” que une estas dos realidades. El hecho cultural es arbitrario solo si se
quiere explicar mediante hechos “naturales”; de acuerdo con Levi-Strauss, adquiere sentido por su
relación con un sistema cultural y social. De esta manera, para Levi-Strauss:
“Toda cultura puede ser considerada como un conjunto de sistemas simbólicos dentro de los
cuales se encuentra, en primer lugar, el lenguaje, las reglas matrimoniales, las relaciones
económicas, el arte, la ciencia, la religión”(Levi-Strauss, 1950, 19).
“Sistemas simbólicos compartidos, que son creaciones acumuladas de la mente; principios
universales de la mente pero inconscientes generan creaciones y artesanías culturales, cuya
diversidad resulta de los cambios y transformaciones de procesos formalmente similares y de
estructuras latentes. Dado que todas las culturas son el producto del cerebro humano, debe haber
aspectos que son comunes a todas las culturas.” (Levi-Strauss, 1973).

Al decir que el hombre es creador de culturas, lo que se quiere decir es que ante todo es creador de
lenguajes, que son su forma de dominar el mundo. Levi-Strauss afirma que él, con sus trabajos sobre
los mitos y el pensamiento salvaje, quería “contribuir” a esta teoría de las superestructuras apenas
esbozada por Marx52.

52
Levis-Strauss, La pensée sauvage, Paris: Plon, 1962, p.178. Citado por Godelier (1973), p.60.

2
Para el estructuralismo la cultura es el conjunto de interacciones entre los individuos y una totalidad de
significados que cada uno de los individuos puede abstraer inconscientemente de su participación en
dichas interacciones. La cultura en el estructuralismo es el sistema compuesto por diversos
componentes particulares que se estructura a partir de elementos comunes en la especie humana. Al
igual que el lenguaje, la cultura está fundada en significados que comparten todos los miembros de una
sociedad determinada.

5.4.3 La Perspectiva Marxista

Su principal exponente es Carlos Marx (1818-1883), quien a través de sus ideas explicó las relacio nes
existentes entre los medios de producción, estableciendo que existe una estructura en la sociedad y
específicamente en las relaciones dinámicas entre los seres humanos y el medio ambiente. En principio
esta relación se traduce en actividades de subsistencia. Para sobrevivir, los seres humanos deben
producir un conjunto de bienes materiales a partir de los recursos contenidos en el entorno que
frecuentan. De esta forma Marx explica el materialismo dialéctico a partir de las relaciones dialécticas
entre un objeto de trabajo (medio ambiente o naturaleza), una fuerza de trabajo (las personas) y los
instrumentos de trabajo (herramientas). Esto es lo que él llamaba las fuerzas productivas, que se
representa por medio de una infraestructura.

Para Valleé (1985, 44) Marx nos ha dejado indicaciones metodológicas muy importantes que nunca
han sido probadas ni por él ni por otros, referidas a la representación colectiva.
«Estas indicaciones metodológicas han sido concebidas para explicar el proceso de producción
de bienes materiales. Ahora bien, se puede realizar una aplicación a la producción de bienes
inmateriales. En mi opinión este enfoque tiene la ventaja de permitir un acercamiento de estas
dos esferas de la actividad humana, utilizando conceptos ya probados en una de ellas, la
producción material. Sin embargo, dicho enfoque modifica notoriamente la teoría Marxista
tradicional, otorgando al aspecto simbólico un carácter de realidad por derecho pleno. Así
concebida, la cosmovisión nos remite inevitablemente a la organización social de los seres
humanos.»

De esta forma, el marxismo define la cultura como una practica social cuyas estructuras no son
realidades directamente visibles y observables, sino niveles de la realidad que están más allá de las
interacciones de los hombres, cuyo funcionamiento constituye la lógica profunda de un sistema social.
Teniendo en cuenta a Valleé (1985, 45), se define como el resultado de la interacción de las fuerzas
productivas, las relaciones de producción y los medios de producción.

2
En primer lugar, es necesario recordar, señala Godelier (1972, 30) que existen dos principios
metodológicos que son reconocidos por el funcionalismo, el estructuralismo y el marxismo, como
condiciones necesarias del estudio científico de los hechos sociales. El primer principio estipula que es
necesario analizar las relaciones sociales no una por una, por separado, sino dentro de sus relaciones
recíprocas, considerándolas como totalidades que forman “sistemas”. El segundo estipula que es
necesario analizar estos sistemas en su lógica interna antes de analizar la génesis y la evolución. Pero
fuera de este acuerdo que se refiere solamente a la formulación abstracta de estos dos principios y no a
las modalidades concretas de su aplicación, existe una oposición total entre el funcionalismo, por un
lado, y el estructuralismo y el marxismo, por el otro, sobre lo que se debe entender por “estructura
social”.

Para Radcliffe-Brown y para Nadel, una estructura social es el “orden, la disposición” de las relaciones
visibles de los hombres entre ellos, disposición que nace de la complementariedad recíproca de dichas
relaciones visibles (Godelier, 1973, p.56). Para los funcionalistas una “estructura” es un “aspecto” de
lo real y ellos afirman la realidad fuera de la mente humana, a diferencia de Leach, para quien la
estructura es un orden ideal que la mente introduce en las cosas, reduciendo los flujos multiformes de
lo real a representaciones simplificadas que dan cuenta de la realidad y tienen un valor pragmático,
haciendo posible la acción, la práctica social (Godelier, 1973, p.57).

Para Levi-Strauss, las estructuras hacen parte de la realidad, son la realidad, y en eso está de acuerdo
con Radcliffe-Brown y se opone al empirismo idealista de Leach. Sin embargo, para Levi-Strauss
como para Marx, las estructuras no son realidades directamente visibles y observables sino niveles de
la realidad que están más allá de las relaciones visibles de los hombres entre ellos y cuyo
funcionamiento constituye la lógica profunda de un sistema social, el orden subyacente a partir del cual
se debe explicar su orden aparente (Godelier, 1973, p.57).

La respuesta de Marx al problema de la causalidad diferencial de las distintas instancias de la vida

social, contenida en la célebre tesis de Marx, y que dice “la forma de producción de la vida material
condiciona el proceso de vida social, política e intelectual en general. No es la conciencia de los
hombres la que determina su ser; sino inversamente es su ser social el que determina su consciencia”
(Marx, 1859, p.4), parece ser para los marxistas, en concordancia con Godelier (1973, 58), la hipótesis

2
esencial que es necesario retomar y explorar sistemáticamente para comprender el contenido científico
de la antropología y de la cultura.

Es incontestable que Marx fue el primero en formular la hipótesis de la existencia de relaciones de

correspondencia necesaria y de compatibilidad estructural entre las fuerzas productivas y las relaciones
de producción (Godelier, 1973, p.58)53 y entre el modo de producción y las superestructuras. Marx
proclama la existencia de una relación de orden entre la infraestructura y la superestructura, la cual
determina en última instancia el funcionamiento y la evolución de las sociedades (Gode lier, 1973,
p.81)54.

A partir del estudio hecho por Turnbull sobre los Pigmeos 55, Godelier (1973, 66) presenta el método
marxista para explorar las relaciones entre la economía, la sociedad y la historia. Dicho método llama
la atención sobre los fundamentos, las formas y los canales de causalidad, la determinación, en última
instancia, que ejercen los diferentes modos de producción que se han desarrollado en la historia. Al
analizar las relaciones económicas y sociales de los Pigmeos Mbuti, uno se da cuenta que las mismas
condiciones de la producción determinan las limitaciones internas del modo de producción y que dichas
limitaciones traducen las condiciones y las limitaciones de la reproducción de dicho modo de
producción.

Las limitaciones expresan las condiciones sociales de la reproducción de los procesos de producción,
dada la naturaleza de las fuerzas productivas puestas en aplicación (técnicas específicas de caza y de
cultivo) y la naturaleza de las condiciones biológicas de reproducción de las espec ies vegetales y
animales que componen el ecosistema generalizado de la selva ecuatorial del Congo. Las limitaciones
forman el sistema, es decir que cada una interviene sobre las demás. Los efectos de las limitaciones se
ejercen simultáneamente sobre todas las instancias, por la acción de este sistema de limitaciones, el

53
“Las relaciones de producción corresponden a un grado de desarrollo de las fuerzas productivas materiales. El conjunto de
estas relaciones de producción constituye la estructura económica de la sociedad, la base concreta sobre la cual se levanta una
superestructura jurídica y política a la cual corresponden formas de consciencia determinadas”. Karl Marx, Contribution à la critique de
l‟économie politique, op.cit., p.4.

54
Marx, cuando distinguió infraestructura y la superestructura y supuso que la lógica profunda de las sociedades y de su historia
dependían, en un primer análisis, de las transformaciones de la infraestructura, lo que hizo fue evidenciar, por la primera vez, una
jerarquía de distinciones funcionales sin prejuzgar de ninguna forma la naturaleza de las estructuras que realizan dichas fun ciones
(parentesco, religión, política, etc.) ni el número de funciones que puede soportar dicha estructura.

55
Colin Turnbull, Wayward Servants, Eyre, Spottisvoode. Londres, 1960.

2
modo de producción determina la estructura general de la sociedad y la forma y la función específicas
de cada una de las instancias que la componen (Godelier, 1973, p.68).

Las instancias analizadas por Godelier (1973, 70) son: las normas de acción de los individuos, en
particular las relaciones de parentesco, o esfera “jurídica”; las relaciones políticas que existen entre las
bandas o al interior de ellas, es decir, las reglas y la práctica política de los Pigmeos Mbuti; por último,
la forma y la función de la religión que domina su ideología y su práctica simbólica.

De acuerdo con Godelier (1973, 75), la religión de los Mbuti no es solamente un sistema de
representaciones, también es una práctica social que juega un papel fundamental en la reproducción
misma de la sociedad. Muestra, al ilustrar con el ejemplo del gran ritual molino, de qué manera se
puede abordar el análisis de la relación entre la práctica simbólica y el modo de producció n, para
evidenciar la función de dicha práctica simbólica en la reproducción del conjunto de las relaciones
sociales. El ritual molino constituye un trabajo simbólico que pretende, de acuerdo con la expresión de
Turnbull, “recrear la vida y la sociedad, co mbatir las fuerzas del hambre, de la desunión, de la
inmoralidad, de la desigualdad, de la muerte”. En una sola palabra, por todos sus aspectos materiales,
políticos, ideológicos, emocionales y estéticos, la práctica religiosa amplía y exalta todos los aspectos
positivos de las relaciones sociales y permite atenuar al máximo, sin anularlas, todas las
contradicciones contenidas en estas relaciones sociales (Godelier, 1973, p.78).

5.4.4 La Perspectiva Sicoanalítica

Desde el punto de vista cultural, el psicoanálisis freudiano desarrolla dos fases de análisis
(Schellenberg, 1981, p.35). La primera fase, a partir del super- yo, que es "el representante de la
relación con los padres" y "heredero del complejo de Edipo". Según Schellenberg (1981, 35), el niño
o la niña, ligado a los padres y atraído sexualmente de forma especial por el padre del sexo opuesto,
acaba renunciando a esta atracción. Al identificarse con el padre del mismo sexo, el o ella obtienen una
gratificación sustitutiva. A partir de esta serie de experiencias, el niño incorpora los ideales culturales
de sus padres como guías y los acepta de un modo casi inconsciente.

Este proceso de identificación facilita la interiorización de las fuerzas sociales. Según Freud en su
Introducción al Psicoanálisis (1922, 63) "la identificación se dedica a moldear el yo de la persona a
imagen de aquel a quien ha tomado como modelo". En este sentido, la sicología social de Freud se
2
relaciona con el contexto cultural más próximo del niño o la niña, los padres, que moldean la conducta
de sus hijos.

La segunda fase de la relación cultural, Freud la describe en su obra El malestar de la cultura (1930),
donde el tema principal es el conflicto inevitable entre las demandas de los instintos y las exigencias
grupales y de la civilización. Según Freud "es imposible ignorar en qué medida la civilización (o
cultura) se construye sobre la renuncia a los instintos, cuánto presupone precisamente de insatisfacción
(¿por supresión, por represión o por otros medios?) de los poderosos instintos (Schellenberg, 1981, 39).

La organización: un segundo hogar. Desde esta perspectiva, la cultura es una construcción del
hombre que le facilita la satisfacción de muchas de sus pulsiones internas al igual que sirve de agente
represor de las mismas, con el fin de mantener un supuesto orden necesario a la convivencia armónica
de los individuos en la sociedad, donde la familia es la institución que desarrolla este proceso. De esta
manera la cultura se define como producto de la domesticación, de la dimensión pulsional del hombre,
donde su propósito es promover el tránsito de lo salvaje a lo humano.

La cultura organizacional se define como un segundo hogar, donde se tiene la posibilidad de llevar a lo
social, desde el punto de vista concreto, lo que vive la persona en lo emocional.

5.4.5 La Perspectiva Simbólica

Desde la perspectiva interpretativa (interaccionismo simbólico), Geertz (1973, 88) dice:

“La cultura es la fábrica de sentido, en términos de los cuales los seres humanos interpretan su
experiencia y guían sus acciones. Es un sistema ordenado de significados y símbolos públicos
compartidos que moldean, dirigen y caracterizan la experiencia humana. La cultura no debe
considerarse en la cabeza de la gente sino en “los significados” compartidos por los actores
sociales en interacción. Por lo tanto, el análisis de la cultura no es una ciencia experimental que
busca leyes sino una ciencia interpretativa en busca de significado”.

En la misma perspectiva, Bouchard (1990) señala que:

“las épocas, las sociedades, las bandas, los clanes y las tribus, las comunidades y las
organizaciones que en todos los tiempos han reunido a los seres humanos con miras a algo,
siempre han tenido un espíritu. Normalmente, este espíritu de síntesis no es más que los
fundamentos simbólicos y la trama cultural propios de cada una de ellas. Este espíritu es relativo
a miles de contextos, está implícito”.

2
También llamada Perspectiva Interpretativa. Según Allaire y Firsirotu (1988) esta perspectiva exige
que las culturas sean producto del espíritu, sistemas colectivos importantes. Fue desarrollada por
Clifford Geertz (1973), quien desarrolló una construcción basada e influida por poderosas corrientes
del pensamiento antropológico y sociológico. Geertz (1973, 214-218) integró a la antropología cultural
el concepto de Parsons sobre la existencia en la sociedad de un campo cultural simbólico distinto, así
como el punto de vista interpretativo de Weber, destacando los significados que los actores conceden a
sus interacciones. Geertz (1973, 20) dice:
“Yo considero que el análisis de la cultura no es una ciencia experimental en busca de la Ley,
sino una ciencia interpretativa en busca de significados”.

De las influencias de las obras de Alfred Schutz con su sociología interpretativa, la fenomenología de
Husserl y el interaccionismo simbólico de George Mead, Geertz ve la cultura como “el tejido de
significados en virtud del cual los seres humanos interpretan sus experiencias y orientan sus acciones”
(Allaire y Firsirotu, 1988). En esta perspectiva, la cultura es el sistema de significados y símbolos
expresados en las representaciones colectivas que moldean y caracterizan la experiencia humana. En la
cultura los símbolos surgen a partir de la construcción colectiva que nacen en el tejido de las
intersubjetividades.

Los paradigmas simbólicos de la cultura organizacional difieren en cuanto a la importancia que

conceden en la elaboración de sistemas simbólicos, en la historia y los líderes, en relación con el papel
de los actuales líderes. De esta forma la perspectiva accionalista y la institucionalista consideran que
una organización en virtud de su creación, de su historia, del contexto social y cultural de su tecnología
y de la influencia de sus pasados directivos, pueden crear y mantener su propio sistema de símbolos y
significados compartidos por los miembros de la organización. Así, se interpreta y da sentido a las
experiencias subjetivas y a las acciones individuales de los miembros, como también solicitar o
racionalizar su compromiso con la organización, manifestadas en ideologías, mitos, valores, creencias y
folclor (Allaire y Firsirotu, 1988).

5.4.6 La Perspectiva Evolucionista.

Esta perspectiva considera que la humanidad ha evolucionado por estadios a partir del hombre
primitivo. Trata de definir las diversas etapas de la humanidad, teniendo en cuenta su evolución,
comparando el mayor número de sociedades posibles, destacando las transformaciones y estadios por
2
las que han pasado. El objetivo es reconstruir la historia cultural de la humanidad, para encontrar la
explicación del origen, desarrollo y término de las culturas que han existido

Dentro de sus principales representantes están el inglés E. B. Tylor (1832-1917), el norteamericano L.

H. Morgan (1818-1881) y Herbert Spencer (1820-1903). Tylor (1871) establece los fundamentos para
una elaboración científica de la historia de la cultura por medio del positivismo. Introdujo el concepto
de supervivencia que permite comprobar las formas culturales que se conservan en algunas sociedades.
Morgan no solo detalla las etapas del desarrollo evolutivo cultural sino que comienza los estudios sobre
las relaciones del parentesco, que dominan la historia de la humanidad. Spencer desarrolló el
pensamiento que une la idea de la evolución con el concepto de la sociedad como un organismo. Dice
que la sociedad debe ser considerada como un superorganismo que posee tres sistemas de órganos: el
de mantenimiento, que asegura la producción de lo necesario para vivir; el de distribución, que asegura
la relación de las distintas partes del organismo social; y el legal que asegura la subordinación de las
partes componentes bajo el todo (Muñoz, 1990, p.33).

En este contexto, la cultura organizacional es heredera de la idea de progreso emanada de la ilustración,

donde el sentido evolucionista conlleva la creencia de un progreso universal e ilimitado del hombre.
De esta manera lo organizacional lleva implícita una mentalidad de la idea de progreso en forma
evolucionista, donde el cambio dentro y fuera de la organización es permanente y constante a través del
tiempo y el espacio.

5.4.7 La Perspectiva Difusionista.

El difusionismo tiene como propósito explicar la variedad y diversidad cultural por la influencia de las
relaciones entre los grupos humanos. En los difusionistas siempre ha existido una convergencia e
intercambio progresivo entre los grupos, siendo un elemento constante y permanente entre los grupos.

Las bases y teorías de los difusionistas descansan en la concepción de que han existido pocos núcleos
de civilizaciones por medio de los cuales se ha difundido la cultura, siendo ésta un todo complejo que
se extiende en su conjunto. De igual modo realiza una clasificación de las culturas, según su mayor o
menor antigüedad, las cuales han dado origen a la mayoría de las culturas actuales (Muñoz, 1990,
p.34).

2
Los principales representantes del difusionismo son Franz Boas (1858-1942), y el inglés G.E. Smith
(1871-1937). Boas "se siente inclinado a hacer reconstrucciones a pequeña escala, cultura por cultura,
admitiendo troncos comunes remotos a la vez que una compleja y constante interacción" (Aguirre,
1982, p.44). Smith en forma extrema propone que el estudio de la difusión trata de esclarecer el origen
geográfico y cronológico de las culturas, los factores y condiciones, las combinaciones a que dan lugar
y las rutas y cronologías que acaecen tales eventos, proponiendo a Egipto como centro de difusión de
las formas de cultura (Muñoz, 1990, p.34).

De esta manera la cultura organizacional particulariza cada una de las subculturas por medio de un
conjunto de elementos comunes difundiendo los valores, principios, creencias que le permite dar
identidad, a los miembros de la organización y sus dependencias, encontradas en un núcleo particular.

5.4.8 La Perspectiva Cognitiva.

La escuela cognitiva (denominada también etnográfica) dice que la cultura es un sistema de

conocimientos, de estándares aprendidos para juzgar, percibir, creer, evaluar y actuar (Allaire et
Firsirotu, 1988, p.16). En este contexto la cultura se convierte en un cultivo de conocimientos sociales
con la cual se estudian y analizan las sociedades. Bajo esta perspectiva, la cultura “consiste en todo lo
que el individuo debe creer o saber a fin de comportarse de manera aceptable en el seno de esa
sociedad”. Es decir, se toma la cultura como objeto de conocimiento humano.

En la perspectiva cognitiva, Goodenough (1957) define la cultura como:

“Un sistema de conocimiento de normas de percibir, creer, evaluar y actuar. La cultura es la
forma de las cosas que la gente tiene en su mente, su modelo de percibirlas, de relacionarlas y de
interpretarlas. Consiste en todo aquello que sea necesario saber o creer para funcionar de una
forma aceptable para los miembros de su sociedad. Como un producto del aprendizaje humano,
el aprendizaje consiste en la forma como mucha gente ha organizado su experiencia del mundo
real con el fin de darle una estructura como mundo de formas, es decir con preceptos y
conceptos”

Al oponerse a la tradicional “antropología cultural” americana a la que criticaban el idealismo y el

psicologismo, un cierto número de antropólogos y arqueólogos de Estados Unidos se declararon, en los
años cincuenta, partícipes de un nuevo enfoque teórico al que llamaron, por contraste, “la ecología
cultural” (Godelier, 1973, p.46-47). Reconociendo los trabajos de Leslie White y sobre todo de Julian
Steward, señalaron la necesidad y la urgencia de estudiar con cuidado las bases materiales de las
sociedades y de dar una nueva interpretación a todas las culturas humanas considerándolas como

2
procesos científicos de adaptación a entornos determinados. Esta perspectiva es conocida como la
escuela ambientalista. White (1973, 34) señala que:
“La cultura es un sistema de comportamiento socialmente transmitido que sirve para relacionar a
las comunidades humanas a sus medios ecológicos. Los sistemas socioculturales y sus entornos
están implícitos en un intercambio dialéctico, en un proceso de retroalimentación o causalidad
recíproca.”

El conocimiento humano posee la característica de ser aprehendido todos los días, razón por la cual la
cultura es producto del aprendizaje humano, es la manera que tiene la gente de estructurar sus
experiencias concretas desde el punto de vista fenomenológico o conceptual. Luego “Las culturas no
son fenómenos concretos; son esquemas cognoscitivos que sirven para organizar los fenómenos
concretos” (Allaire y Firsirotu, 1988)

La cultura según Goodenough citado por Allaire y Firsirotu (1988), consiste en un conjunto de
cogniciones funcionales organizadas como sistemas de conocimientos que contiene todo lo que es
necesario creer o saber, a fin de comportarse de una manera aceptable para los miembros de la
sociedad.

De esta forma, el concepto de cultura se relaciona mucho con lo que es el concepto de Cultura y
Desarrollo Organizacional, por cuanto tiene en cuenta todos los fenómenos que ocurren dentro de la
organización desde un enfoque social, como el cambio, el clima, el ambiente y todo lo que tiene que
ver con el desarrollo del ser humano.

Para la perspectiva estructuro- mutualista, de acuerdo con Wallace (1970) la cultura es un conjunto de
procesos cognitivos estandarizados que crean el marco general que propicia la capacidad para la
predicción mutua y el comportamiento de coerción mutua entre los individuos. Es un contrato implícito
que posibilita la máxima organización de diversidades motivacionales y cognitivas, con una inclusión
parcial y un máximo compartir de las creencias y los valores por parte de los miembros de una cultura..

5.4.9 Concepción “Emica” y “Etica” de la Cultura

Las distintas definiciones que se han dado de la cultura, implican la totalidad de la experiencia humana
acumulada y socialmente transmitida, o el conjunto de los comportamientos adquiridos por el
aprendizaje social. En estas definiciones (Baddoura, 1990), sobresalen dos características: en primer
lugar, la estructura inconsciente de las manifestaciones culturales y en segundo lugar, la diferencia

2
entre lo que los hombres hacen en realidad y lo que dicen que hacen, o dicho de otra manera, entre la
“cultura real” y la “cultura ideal”.

La constatación de la estructura inconsciente de las manifestaciones culturales condujo a una posición

extrema, que consiste en tratar la cultura como un fenómeno en cierta forma exterior a los hombres e
independiente de ellos. Esta concepción de la cultura ha llevado a lo que Radcliffe- Brown califica de
“fantástica cosificación de las abstracciones” puesto que atribuye a los hechos culturales una existencia
propia que puede ser identificada en el tiempo y en el espacio. Esta perspectiva tomada en su sentido
más estricto, solo permite abordar el estudio de la cultura en el plano sincrónico. De hecho, las
posiciones adoptadas por los distintos investigadores se ubican más bien en un continuo entre las dos
posiciones extremas: la cultura como una hiper-estructura que engloba y la cultura como un fragmento
de la humanidad. Debido a la gran diversidad de posiciones, la mayoría de antropólogos actuales
coinciden en considerar la cultura como una abstracción degradada por el mismo investigador (Mercier,
1968).

La segunda característica de la noción de cultura que reside en la diferencia entre la cultura “ideal” y la
cultural “real”, conduce a dos concepciones divergentes llamadas concepción “émica” y concepción
“ética” de la cultura. Se pueden utilizar los conceptos de “objetivo” y “subjetivo” para denotar los
puntos de vista de los participantes o el punto de vista del observador, es decir, las diferencias entre lo
que los hombres hacen en la realidad y lo que dicen hacer, o, dicho de otra manera, entre la “cultura
ideal “ y la “cultura real”. Sin embargo, los antropólogos prefieren los términos “émico” (“emic”) y
“ético” (“etic”) que fueron introducidos por primera vez por el lingüista Kenneth Pike (1967)33.

De acuerdo con Poirier (1968), los defensores de la posición “émica” que son calificados de idealistas o
de subjetivistas, tienden a reconocer el hecho cultural a partir de lo que d ice el informador; en esta
perspectiva la cultura se ve reducida a los fenómenos lingüísticos, considerando que el único trabajo
del etnógrafo consiste en describir una cultura tal como la ven sus miembros. Los etnólogos partícipes
de la posición “ética” o materialistas, estiman que su trabajo consiste en hacer algo más que registrar
las palabras del informador y que su papel es tratar de explicar los comportamientos, que el mejor

3 3
Kenneth Pike en su libro Language in Relation to a Unified Theory of the structures of the Human Behavior , forma las
palabras “etic” y “emic” de los sufijos de las palabras phonetic y phonemic. Poirier (1968), explica que “tienen su origen en la lingüística
descriptiva, en la que la abstracción por ejemplo de un sistema de fonemas (phonemic) se apoya en las distinciones que se de dan por los
informadores, mientras que en el estudio de la fonética (phonetic), es el observador quien establece las diferenciaciones.

2
medio de hacerlo es mediante la observación real y directa de dichos comporta mientos antes incluso de
la explicación verbal del informador. Aquí estamos tocando la definición dada por Cassirer (1944) de la
cultura: el ser cultural es un ser simbólico y su comunicación particular es tan simbólica como el
conjunto de sus gestos y creaciones significativas. Las manifestaciones culturales están consideradas
como variaciones sobre un tema común y la tarea del antropólogo consiste en hacer que dicho tema sea
perceptible y comprensible.

En síntesis, en el campo de estudio de “lo cultural” encontramos diversos paradigmas. Desde una
perspectiva antropológica, podemos definir cultura como la forma de vida de una sociedad relacionada
estrechamente con la conducta social del hombre. Vista desde este ángulo, la cultura está integrada
fundamentalmente por los valores, los cuales consolidan las tradiciones, las costumbres, las normas de
comportamiento, etc., que genera el hombre en su hábitat y que, en general son compartidos por los
miembros de esa sociedad. Además es necesario tener en cuenta q ue la cultura, en la medida de su
evolución, es la productora de la filosofía, el arte, la ciencia, la tecnología, etc., lo que sirve para dar
paso a nuevas formas de vida, es decir a nuevos valores, a nuevas costumbres, a nuevas tradiciones y a
nuevas formas de comportamiento. La cultura se convierte así en la cadena y en la columna vertebral
del desarrollo de una sociedad (Alvarez, 1989, p. 36-37).

5.5 TEORIAS Y PARADIGMAS DE LAS ORGANIZACIONES

La perspectiva cultural de las organizaciones se afianza en los años 70, cuando el concepto de empresa
adquiere mayor complejidad; así, de una concepción de empresa basada estrictamente en criterios
económicos se ve en los 70's que la empresa también es una entidad social, por lo cual se le adjudican
nuevas responsabilidades hacia su personal y hacia su entorno, a la vez que se hace más claro que la
cotidianidad de las empresas tiene la complejidad propia de los fenómenos sociales (Thevenet, 1986)

Conforme se avanzó en esta línea se hizo claro que no existía un método maestro para manejar a todas las
empresas de manera que las condujera al éxito; dado que, cada empresa tenía una herencia, un entorno,
una historia, es decir una cultura única y particular (Thévenet, 1986). De otro lado el posicionamiento de
la perspectiva de la cultura en las organizaciones también está íntimamente ligado a la transformación
Japonesa, que desde las cenizas de la segunda guerra mundial, construyó un poderoso imperio industrial,
que a finales de los 70 y principios de los 80 irrumpió con gran fortaleza y dominio en los mercados
internacionales, a la vez que internamente obtuvo altas tasas de desarrollo y bajas tasas de desempleo,

2
lo

2
que se explica, según los teóricos de las organizaciones, por una fuerte relación entre cultura y
dirección organizacional (Morgan, 1986).

Dicha transformación Japonesa le demostró en los 1980's al sorprendido Occidente, a través de autores,
entre los que se destacaron Peters y Waterman, que hablar de cultura organizacional es tan justificado
como hablar de estructura organizacional, evidenciando a su vez que los paradigmas administrativos
tradicionales resultaron insuficientes para la comprensión de las organizaciones (Allaire et Firsirotu,
1988), más si consideramos que las problemáticas sociales, cultura les, organizacionales e individuales
están a la orden del día, lo que exige mayor complejidad en todos los elementos relacionados con la
comprensión de la gestión organizacional.

5.5.1 Cultura Organizacional

“Si es cierto que la particularidad de un individuo se refleja en su personalidad, la individualidad de

una organización se manifiesta en su cultura particular“ (Allaire et Firsirotu, 1988, p.4). Para
Sainsaulieu (1990), si hablamos de cultura organizacional, es porque existe una constante necesidad de
producir sentidos y significaciones para actuar.

La cultura organizacional es un esquema de referencia para patrones de información, comportamiento y

actitudes que se comparten con otros en el trabajo y que determinan el grado de adaptación laboral, e n
esta medida representan un aprendizaje continuo en el cual la cultura organizacional se enriquece con
los aportes de los individuos, se perpetúa a través de ellos a la vez que las personas enriquecen sus
otros entornos56.

Los análisis precedentes sobre el simbolismo conducen a tres proposiciones:

1. La organización se nos presenta por el intermediario de lo simbólico, la voz de la recepcionista, la
cortesía de la secretaria, el comportamiento del vendedor, el contenido de la publicidad... Todo es
simbólico. Incluso los productos y servicios que ella vende, que, aunque son reales en su
materialidad, son también simbólicos: su calidad o sus defectos hablan de la empresa. Pasar una
jornada en la organización es llenarse de mensajes. Es la cultura. Es la expresión de una manera

56
Adaptado de la Revista Vínculos No. 007 Emcali. Cali. 1994.

2
 de ser específica. Pero, para las personas que están en su interior todo ello es natural. Es su
manera de ser diez o doce horas por día. Son ellos.
2. Es claro que lo simbólico no puede ser solamente el producto de la voluntad del dirige nte. El
dirigente puede contribuir enormemente, pero lo simbólico tiene una prodigiosa capacidad de
autonomía.
3. Lo simbólico nos remite a otra cosa. Eso tiene una significación. Esa otra cosa ocurre en el
espíritu de las personas y es lo que hace posible las manifestaciones simbólicas. Esa otra cosa... es
el imaginario, es la invención en la cabeza de la gente de lo que es la sociedad, de lo que es el
poder y de lo que ello significa para cada uno.

5.5.2 Las Organizaciones como Minisociedades

En la actualidad el estudio de las organizaciones desde la perspectiva cultural se ha afianzado

adquiriendo profundidad, rigurosidad y un sitio importante entre los enfoques administrativos dando
origen al enfoque de la cultura organizacional donde las organizaciones se piensan como
minisociedades, con sus propios patrones o modelos de cultura y subcultura, que pueden llegar a influir
en forma decisiva sobre la eficiencia de la organización para alcanzar los retos que afronta tanto como
en su ámbito como en su entorno (Morgan, 1986).

El supuesto primordial de la escuela de la cultura organizacional es que los individuos, los grupos y los
departamentos de una organización desarrollan valores, signos y símbolos únicos y particulares a través
del tiempo, mismo que rigen en última instancia el comportamiento organizacional, estos valores,
símbolos y signos a su vez se pueden considerar como producto de ciertos sistemas de conocimiento,
ideologías, ritos, mitos, historias y ceremonias que se manifiestan frecuentemente en la organización y a
los que los individuos les asignan ciertos significados específicos (Mancebo, 1992).

Desde el enfoque cultural se plantea que la empresa dispone de una identidad de una "personalidad que la
distingue del resto, así dos empresas equivalentes en el plano de las variables tradicionales de las teorías de
la organización (sector de actividad, tecnología utilizada, tamaño, grado de centralización) se distinguirán
por su identidad" (Thevenet, 1986, p.9).

2
 De otro lado se considera que la cultura no es un estado sino que evoluciona constantemente, es un
proceso de aprendizaje continuo de la organización y evoluciona al enfrentarse a problemas clásicos y/o
novedosos tanto de adaptación al entorno como de integración interna (Morgan, 1986).

Los rasgos de la cultura tienen que ver con los principios generales o con las concepciones generales de la
realidad empresarial. Esto no quiere decir que un 100% de los miembros de la empresa reaccionan de la
misma forma ante lo que se revela como propio de la cultura de la empresa. La cultura se compone de
fuertes tendencias representativas (Thevenet, 1986, p.22).

La cultura no es aprendida necesariamente en forma consciente por los miembros de la organización y

frecuentemente opera condicionando los comportamientos en forma inconsciente.

5.6 CONCLUSIONES

TALLER No. EL CONCEPTO DE CULTURA

Con base en la lectura del presente capitulo, elabore el siguiente cuadro:
ESCUELAS FUNCIO- ESTRUCTU- SIMBO- PSICO- MARXISMO
CONCEPTOS NALISMO RALISMO LISMO ANALISIS
Autores
Noción de
hombre
Noción de
trabajo
Definición de
cultura
Componentes
de la cultura

2
 6

PARADIGMAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

El Contexto de la Cultura Organizacional. Definiciones.
Paradigmas de la Cultura Organizacional. El Paradigma
Corporate Culture. El Paradigma Humanista Radical.

Actualmente en el mundo administrativo y empresarial el paradigma de la cultura organizacional ha

influenciado el estudio de las organizaciones, debido a la incidencia de investigadores del paradigma
industrial y el impacto que han tenido las empresas japonesas, alemanas, escandinavas, surcoreanas y
algunas norteamericanas. En este contexto sobresalen dos perspectivas o paradigmas de la cultura
organizacional que han incidido en las acciones y decisiones empresariales: El paradigma de la
“Corporate Culture” y el paradigma “Humanista Radical”.

6.1 EL CONTEXTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Para comenzar el análisis de la Cultura Organizacional vale la pena aclarar la relació n entre cultura y
sociedad desde el punto de vista antropológico…
“Evidentemente, se comprenderá que el modo como los hombres se organizan (sociedad) y la
manera como viven y piensan, sus vidas y su mundo (cultura), pese a tratarse de compañeros
analíticamente distintos, son inseparables tanto en lo concreto como en los estudios, concebidos
como una totalidad, de la sociedad humana.” (Freedman, 1970, p.17)

Siguiendo el hilo conductor en la distinción de la Antropología social y cultural, los antropólogos

analizan el siguiente contexto:
“Algunos antropólogos, empero, restringen el significado de “cultura” exclusivamente a las
reglas mentales para actuar y hablar compartidas por los miembros de una determinada sociedad.
Estiman que estas reglas constituyen una especie de gramática de la conducta y consideran las
acciones como fenómenos de índole “social” más que “cultural”. Esta es la distinción que
algunos antropólogos tratan de establecer cuando diferencian la antropología social de la cultural
(Goodenough, 1970). Ninguna confusión puede derivarse de la definición más inclusiva, siempre
que se tenga el cuidado de indicar si se está hablando de las ideas y sentimientos culturalmente
determinados pertenecientes a la vida mental de la gente, de las actividades culturalmente
determinadas que realizan con sus cuerpos, o de ambas cosas. Hay otro tipo de distinción entre
“social” y “cultural” también bastante frecuente. Algunos sociólogos y antropólogos emplean el
término “social” para designar la relación entre los distintos grupos de una sociedad. Para estos

2
 científicos sociales, la “cultura” se refiere a los estilos de vida de los miembros de una sociedad,
pero no a la estructura grupal de ésta.” (Harris, 1980, p.21)

Identificada la organización como sistema cultural, se aborda el tema de la cultura organizacional.

"Sin embargo, el tema se encuentra en primer plano hoy en día en razón de su relación con los
problemas individuales, sociales, culturales y organizacionales, lo que ha permitido que el
concepto de cultura adquiera mayor autonomía y sea estudiado con rigurosidad." (Amado, 1988,
p.69)

La reflexión sobre la cultura organizacional se inició en el anonimato absoluto, hace más de cincuenta
años, por investigadores tales como Elliot Jaques (1952), Erving Goffman (1961), Chester Barnard
(1968) y Paul Selznik (1957), quienes estudiaron aspectos como los valores y el estilo de dirección; sin
embargo, el tema se encuentra en primer plano hoy en día en razón de su relación con los problemas
sociales, culturales, organizacionales e individuales, lo que ha permitido que el concepto adquiera
mayor autonomía y sea estudiado con rigurosidad (Amado, 1986).

La Cultura Organizacional adquiere importancia durante la década de los 70s, cuando se pasa de una
concepción de empresa basada en criterios económicos a una concepción social.
"Por lo cual se le adjudican nuevas responsabilidades hacia su personal y hacia su entorno, a la
vez se hace más claro que la cotidianidad de las empresas tiene complejidad en los fenómenos
sociales. La cultura organizacional busca que la empresa construya una identidad, conformando
una personalidad que la distingue del resto. Así, dos empresas equivalentes en el plano de las
variables tradicionales de la teoría de la organización se distinguirán por su identidad… La
cultura se compone de fuertes tendencias representativas." (Thevenet, 1986, p.16).

El fundamento de la Cultura Organizacional radica en que las personas, los grupos, los departamentos y
la organización desarrollen un conjunto de signos, símbolos, hábitos, costumbres y valores particulares
en la vida cotidiana para que se reflejen en última instancia en el comportamiento organizacional,
"como producto de ciertos sistemas de conocimiento, ideologías, ritos, mitos, historias y ceremonias
que se manifiestan frecuentemente en la organización y que los individuos les asignan ciertos
significados específicos" (Mancebo, 1992).

La creación y evolución de la Cultura Organizacional no es producto de una generación en forma

espontánea; una vez establecida, rara vez desaparece. Los hábitos, las costumbres, las tradiciones y en
general la forma que una organización cumple con su misión y/o objeto social, se deben en gran
medida a su historia y logros alcanzados, lo cual conduce a la fuente primaria de su cultura: sus
fundadores (Guizar, 1999, p.250). La cultura organizacional se emite a los empleados por medio de

2
diversas formas: las historias, los rituales, los símbolos materiales, las interacciones de las personas, la
palabra y su lenguaje.

6.1.1 Definiciones de Cultura Organizacional

Las diversas definiciones y perspectivas sobre el concepto de cultura en antropología y sociología,

permiten determinar elementos que son comunes y que sirven para su comprensión e interpretació n en
el contexto de la cultura organizacional. Se observa una variedad de planteamientos donde predominan
los símbolos, significados, ideologías, normas, valores, creencias, mitos, ritos, etc. A modo de
descripción, se presentará en forma cronológica la evolución que ha tenido su definición.

Rocher (1977, 111) señala que la cultura “es un conjunto unido de formas de pensar, de sentir y de
actuar más o menos formalizadas que eran aprendidas y compartidas por una pluralidad de personas y
que sirven de manera objetiva y simbólica para reunir a las personas en una colectividad particular y
distintiva”.

Según Ouchi (1981), la tradición y el clima constituyen la cultura de una compañía. Para Deal y
Kennedy (1983, 501) la cultura “es el conjunto de creencias, de símbolos, de lemas, de héroes y de ritos
en la empresa”.

Peters y Waterman (1982, 77-104) hacen recopilación de autores sobre el concepto de cultura
organizacional. Dicen que para Selznick “las organizaciones llegan a convertirse en instituciones
cuando adquieren ciertos valores.... esta adquisición produce una distinta identidad”. Citan a Petigrew
al relacionar que “el líder no solamente crea los aspectos racionales y tangibles de la organización, sino
que es el creador de símbolos, ideologías, lenguajes, ritos y mitos”. Sobre el impacto de la cultura en la
organización, dicen los autores: “si las compañías no tienen una fuerte noción de ellas mismas, como se
podría reflejar en sus valores, historias, mitos y leyendas, entonces la seguridad de las personas solo
puede venir del lugar que ellas ocupan dentro de la carta organizacional”.

Según Smircich (1983, 339), la cultura organizacional “es una posesión, un conjunto bastante estable
de supuestos dados por sentados, significados compartidos y valores que forman una especie de
escenario para la acción”. Jelinek, Smircich y Hirsch (1983, 331) dicen que la cultura organizacional

2
“es una estructura subyacente de significados que perduran en el tiempo limitando la percepción, la
interpretación y el comportamiento de las personas”.

Para Davis (1984, 1), la cultura organizacional representa un tema unificador pero escondido que da
una dirección y una movilización en el ámbito de los recursos. Lemaitre (1984, 42) señala que es “un
sistema de representaciones y de valores compartidos por todos los miembros de la empresa”.

Según Edgar Schein (1985, 23) uno de los principales autores de lo organizacional, el concepto de
cultura organizacional “se asocia a comportamientos observados en forma regular en la relación entre
individuos, como son el lenguaje y los rituales, las normas que se desarrollan en los grupos de trabajo,
los valores dominantes y las reglas de juego aceptados por una organización, el ambiente o clima que
se establece en la distribución física de sus miembros y la forma en que éstos se relacionan con
terceros”. Según él, los sentidos más usuales para mirar la cultura son desde tres ángulos distintos pero
ligados entre sí: artefactos y creaciones que incluye las relaciones entre el hombr e y la naturaleza;
valores e ideología, indican los ideales y los objetivos de un grupo cultural; y creencias fundamentales
como el lenguaje, la tecnología y la organización social. Cada nivel es una manifestación de un nivel
anterior, es así como aparece la relación entre los tres niveles. 57

Schein (1985, 18) señala que la Cultura Organizacional “es un patrón de supuestos básicos compartidos
que fue aprendido por un grupo cuando resolvía problemas para adaptarse al exterior e integrarse en su
interior, que ha funcionado lo bastante bien como para que se considere válido y, por lo tanto deseable,
para enseñarle a los miembros nuevos como la forma indicada de percibir dichos problemas, de
analizarlos y sentirlos”. Para complementar dice: “la cultura es la forma en que la organización ha
aprendido a manejar su ambiente. Es una mezcla compleja de supuestos, conductas, relatos, mitos,
metáforas y otras ideas que encajan todas para definir lo que significa trabajar en una organización
particular”.

Morgan (1986, 112-113) dice que “Cuando hablamos de cultura, típicamente nos referimos a un
modelo de desarrollo basado en la manera en que un sistema social conforma su conocimiento,
ideología, sus valores, sus leyes y sus rituales diarios... Al hablar acerca de la cultura, estamos
hablando acerca de un proceso de construcción de realidades, el que permite a las personas ver y

57
Ver al respecto Laeger (1987)

2
entender en forma particular ciertos eventos, acciones, objetos, conversaciones de diferentes maneras...
La visión de la cultura nos permite ver que las organizaciones son en esencia realidades socialmente
construidas que descansan tanto en las cabezas y mentes de sus miembros como en el conjunto
concreto de reglas y relaciones... Las frases, el tipo de lenguaje, los símbolos, las histor ias, las
leyendas, los mitos, las ceremonias, los ritos y los modelos de comportamiento tribal que decoran la
vida organizacional dan idea acerca de la existencia de un más profundo sistema de significados”.

Según Allaire y Firsirotu (1988, 30), la cultura “es un sistema que reúne los aspectos expresivos y
afectivos de la organización en un sistema colectivo de significados simbólicos: los mitos, las
ideologías y los valores”.

Desphande y Webster (1989, 53) señalan que la cultura organizacional “es un modelo de valores y
creencias compartidos que les dan significados y les proveen reglas de comportamiento a los miembros
de una organización”.

Para O‟Toole (1996, 73) la cultura organizacional “es el conjunto complejo y relacionado entre sí de
un comportamiento estandarizado, institucionalizado y habitual que caracteriza a una Empresa y solo a
ella”.

Robbins (1996, 681) afirma que la cultura organizacional es “una percepción relativamente uniforme
mantenida por la organización; es un concepto descriptivo, tiene características comunes y estables
que permiten distinguir una organización de otra”. Y agrega: “es la percepción común que comparten
los miembros de la organización; sistema de significados compartidos.”

Una definición más contemporánea de cultura organizacional es…

“La cultura organizacional es el conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que
comparten y aceptan los miembros de una organización. Es el ambiente humano en que los
empleados realizan su trabajo. Una cultura puede existir en toda la organización, o en una
división, filial, planta o departamento de ella. Esta idea de cultura organizacional es algo
intangible, puesto que no se puede ver ni tocar, pero siempre está presente, y como el aire de un
cuarto, envuelve y afecta todo cuanto ocurre en la empresa. La cultura influye en casi todo lo
que sucede en el seno de la organización.” (Guizar, 1999, p.249).

El posicionamiento de la cultura en las organizaciones llega a su más alto nivel en los procesos
culturales de cambio observado en las organizaciones japonesas, cuando luego de la segunda guerra

2
mundial se transformó en un poderoso imperio industrial a principios de los años 80 con dominio de
mercados internacionales, a la vez que internamente obtuvo altas tasas de crecimiento económico y
adecuado desarrollo social, “lo que se explica según los teóricos de las organizaciones por una fuerte
relación entre cultura y dirección organizacional”. (Zapata, 2002)

Luego, para que exista transformación y evolución cultural dentro de las organizaciones, se debe hacer
cambio en los signos, símbolos y valores, que se van reflejar en las actitudes, hábitos y
comportamientos de las personas. “En muchas empresas existe la necesidad de modificar ciertos
hábitos profundamente arraigados... Estas necesidades requieren cambios de conducta, pero ello no se
va a lograr “cambiando la cultura”. La cultura de cualquier forma como se defina, es algo muy
persistente. De hecho, para que los cambios de conducta sean eficaces, deben basarse en la c ultura
existente.” (Drucker, 1992). Quiere decir que para cambiar de cultura, primero hay que brindar las
condiciones para que haya un cambio de conducta en las personas, desarrollando algunos factores de
motivación y compensación para cambiar las actitudes y costumbres.

El cambio en el contexto la cultura implica una transferencia de valores, creencias, conductas y

actitudes para fortalecer una identidad que fortalezca y oriente las actividades colectivas, de tal manera
que transforme una nueva representación simbólica de la colectividad, de tal manera que se
“modernice” la forma de vivir de la comunidad. Luego, para lograr una transformación cultural,

“Hay que insistir en algo tan general como la idea de cambio. Hasta tal punto forma parte de
nuestro sistema de referencias y creencias, que no es raro dar por hecho un cambio que solo es
hipotético, e incluso, reconstruir un supuesto estadio anterior con el fin de que el citado cambio
parezca haberse producido realmente”. (Dumont, 1989, p.65)

En esta conceptualización e interpretación de la cultura organizacional planteadas por los diversos

autores, se encuentran aspectos o elementos comunes relevantes para su comprensión, que a
continuación se mencionan (Méndez, 2000, p.16):

1. La Cultura Organizacional es un sistema de significados compartidos que se fundamenta en la

conciencia colectiva de la organización.
2. El sistema de significados compartidos determina el marco en el cual se desarrolla la acción
social, estableciendo el marco que regula las relaciones sociales a través de comportamientos
estandarizados e institucionalizados, aceptados por todos los individuos de la organización.
3. La cultura organizacional es una construcción colectiva determinada por la acción social. De
esta manera la identidad y pertenencia a la organización implica al hombre de la organización a
creer y tener un comportamiento similar a como otros miembros creen y actúan y que los han
consolidado en el tiempo.

2
 4. Este sistema de significados compartidos establece elementos diferenciales que identifican y
caracterizan a una organización frente a otras, así como a un grupo de otro dentro de la misma..
De esta forma da lugar a la aparición simultánea de una cultura «mayor» que prevalece y de
subculturas en la dinámica social de la organización.
5. La cultura organizacional es aprendida. En este sentido, el proceso de aprendizaje se logra
por la socialización que tiene el individuo que forma parte de la organización. En este proceso de
aprendizaje aparecen con un papel determinante la comunicación, la imitación, además de la
formalización por acciones orientadas por la alta dirección como la capacitación.
6. Este sistema de significados compartidos descansa en lo que Parsons identifica como el
«sistema cultural», esto es, el sistema de ideologías, valores, creencias, mitos, ritos, normas,
historias, símbolos, lenguaje y leyendas.
7. La cultura organizacional es dinámica. Si bien tiene una permanencia en el tiempo, ésta es
relativa. El individuo no sólo la aprende, internaliza y reafirma con su conducta, sino que
además la puede transformar. Aparecen como factores de cambio aspectos del entorno social, lo
que exige esa capacidad de innovación en el ser humano.

6.1.2 Aproximación a las Perspectivas de la Cultura Organizacional.

Los trabajos sobre la cultura organizacional, desde el enfoque de la “cultura corporativa”, se inspiran
esencialmente de la teoría estructuro- funcionalista de Radcliffe-Brown (1952). El cual concibe la
cultura como un mecanismo adaptativo/regulador. Por analogía, la organización puede ser percibida
como un sistema que vive adaptándose a su entorno y manteniendo un proceso de intercambio con él.
La cultura aparece como una producción de la organización que participa en su adaptación continua al
medio. La cultura surge y es reforzada y transmitida mediante procesos de interacción en grupo.

Definidos como sistema de signos, de símbolos, de ritos, etc., los artefactos de la cultura pueden
utilizarse en el enfoque de “cultura corporativa” para conferir identidad a la organización.
Efectivamente, como existe una estrecha relación entre estos artefactos y los valores y creencias que los
sustentan, éstos contribuyen a forjar entre los miembros representaciones mentales de la empresa y de
su funcionamiento. Permiten concebir las acciones en términos semejantes, moldean la realidad de los
miembros y permiten su reconocimiento e identificación con la empresa. Desde esta óptica la visión
cultura es entonces profundamente comunitaria (Ouchi, 1981; Peters et Waterman, 1982).

En conclusión, la “cultura corporativa” plantea una visión instrumental de la cultura y como una
variable que cumple ciertas funciones (integración, motivación) y que los dirigentes pueden modificar
o imponer según su deseo para conducir la organización hacia el éxito. Esto hace que algunos
confundan cultura y estrategia.

2
El enfoque "humanista radical" de la cultura se desarrolla en oposición a la función utilitarista que se ha
venido dando a la cultura organizacional58. Se apoya en la raíz del fenómeno cultural inspirándose
directamente de la antropología. Esta perspectiva aporta las dimensiones centrales de lo que es una
cultura, aquello que la constituye y fundamenta (Aktouf, 1990, p.561-565). El punto de vista es
original frente a un fenómeno como el de la cultura, donde la corriente dominante es la de la cultura
corporativa. En humanismo-radical, la cultura aparece como un sistema de representaciones
heterogéneo, comprendiendo:
La cultura es un conjunto complejo y multidisc iplinario de casi todo aquello que constituye la vida en
común en los grupos sociales.
La cultura implica una interdependencia entre historia, estructura, condiciones de vida y vivencias
subjetivas de las personas.
La cultura es un conjunto de elementos en relaciones dialécticas constantes: concretas-económicas,
sociales y simbólicas.
La cultura puede ser una cultura de oposición o de diferencias al interior de una misma comunidad.
La cultura es algo compleja y selectiva, constituido de "representaciones mentales" relacionando lo
material y lo inmaterial.
La cultura está organizada, sostenida y mantenida por elementos constitutivos indispensables y
universales, entre ellos en particular el mito.

Sus seguidores utilizan una perspectiva histórica que permite insistir sobre el contexto en el que se
efectúa el desarrollo de la cultura organizacional; en este sentido, la emergencia de subculturas puede
provenir de las bases de la sociedad, de las estructuras culturales de los miembros, del funcionamiento
y organización misma de la empresa.

Para Sainsaulieu (1990), el desarrollo de subculturas en la organización puede ser observado vía las
bases sociales de las estructuras culturales de sus miembros, o por su estructuración al interior de las
relaciones de trabajo. También pueden surgir del funcionamiento y organización de la empresa, de la
división del trabajo, de las estructuras verticales y horizontales y de la departamentalización que
favorecen su desarrollo.

58
Ver en este sentido: Chanlat et Dufour (1985), Chanlat et Bédard (1990), Aktouf (1986, 1988, 1989, 1990, 1992), Vallée (1985).

2
Aktouf (1990) afirma que la cultura organizacional no elimina ni la alienación ni la dominación social;
el poder en la organización es el reflejo de las clases en la sociedad y su lugar en la organización; de
esta manera, los intereses y los valores dominantes representan ampliamente los de la clase dominante.
Como lo indica Sainsaulieu (1987), la cultura se convierte en la correa de transmisión de los valores y
racionalidad que reproducen el sistema social y las relaciones de fuerza existentes; así, existe una
transferencia directa de la estructura social de clases de la sociedad a la cultura de la organización.

6.1.3 Teorías de la Cultura Organizacional

Smircich (1983) y Allaire et Firsirotu (1988) han intentado distinguir las diferentes corrientes del
pensamiento sobre la cultura en antropología relacionándolas con las diferentes teorías de las
organizaciones que ellas han influenciado. Resumimos a continuación la tipología de Allaire y Firsirotu
(1988).

Existen dos ópticas básicas en la antropología cultural en la concepción de la cultura: Una que
considera la cultura como parte integrante del sistema socio-estructural que asocia el dominio cultural y
el dominio social, suponiendo que existe armonía, coherencia e isomorfismo entre esos dos dominios.
El comportamiento de los individuos sería la expresión concreta de ese sistema sociocultural. Otros
antropólogos entienden la cultura como un sistema independiente de formación de ideas o “códigos
implícitos de ideación que conectan los acontecimientos aparentes”. Esta óptica sostiene que el
comportamiento armonioso e isomórfico entre lo cultural y lo social solo es posible en sociedades que
permanecen estables durante periodos suficientemente largos que permitan establecer esa
concordancia. Pero en la mayoría de las sociedades donde el cambio constituye la regla más que la
excepción, es posible hablar de independencia de las dos esferas, donde lo social hace referencia a “las
interacciones de los individuos constituidos en colectividades concretas que les confieren la condición
de miembros”, mientras que lo cultural tiene que ver con “los esquemas de importancia (valores,
normas, conocimientos y creencias formales, formas de expresión)” (Kroeber y Parsons citados en
Abravanel et al, 1988, p.5-7).

Bajo estas dos visiones se agrupan las escuelas antropológicas de la manera siguiente (expresamos sus
planteamientos pertinentes a la cultura organizacional de manera necesariamente sucinta):

2
6.1.3.1 La Cultura Organizacional como Sistema Socio-cultural

6.1.3.1.1 Escuela funcionalista.

Para Malinowski la razón de ser de las culturas es atender las necesidades fundamentales de los
miembros de la sociedad. La permanencia de los productos culturales depende de la utilidad para
satisfacer esas necesidades de las colectividades. De esta concepción se derivan varias escuelas del
pensamiento administrativo enfocadas hacia la utilidad de las organizaciones y su cultura en función
de las necesidades de los individuos: escuela de relaciones humanas (Mayo, Roethlisberger), escuela
del hombre social (Homans, Zaleznick), la escuela de la realización de sí mismo (Maslow, McGregor,
Mc Clelland, Likert, Argyris), la estrategia gerencial (Andrews, Guth, Learned, Christensen).

6.1.3.1.2 Escuela Funcionalista-estructuralista.

Radcliffe- Brown (1952), concibe la cultura como un mecanismo adaptativo y regulador que permite a
los individuos constituirse en una comunidad bien definida. Por analogía, la organización puede ser
concebida como un sistema que vive adaptándose a su medio ambiente, manteniendo un proceso de
intercambio con él. La cultura aparece entonces como una de las producciones de la organización que
participan en su adaptación continua al medio. La cultura surge y es reforzada y trasmitida por procesos
de interacción en grupo. “La cultura es un mecanismo que permite a los individuos adaptarse a la vida
en una sociedad dada, por la adquisición de características mentales (valores, creencias) y de hábitos”
(Aliare y Firsirotu en Abravanael, 1988, p.8). En cuanto a las organizaciones, para Parsons el sistema
de valores organizacionales “debe ser, por definición, un sistema subordinado a otro sistema de orden
superior, puesto que la organización se define siempre como subsistema de un sistema social más
amplio”. Las relaciones de la organización con su medio se definen como interacciones funcionales. A
esta escuela corresponden en la teoría administrativa los estructuro- funcionalistas (Parsons, Barnard,
Crozier) y la teoría del hombre complejo de Schein y Bennis.

6.1.3.1.3 Escuela histórico-difusionista.

Esta escuela explica las transformaciones culturales en función de factores históricos y temporales
(difusión, aculturación, asimilación) más que en procesos de adaptación. Para los teóricos de la
administración en esta misma línea, las organizaciones nacen y desaparecen según las circunstancias
históricas. “Las organizaciones son actualizaciones orgánicas de su propia génesis y de sus
transformaciones en el curso de los años”. A esta escuela no corresponde una corriente bien definida

2
en

2
la teoría administrativa, pero varios autores han realizado estudios de las organizaciones como sistemas
socioculturales derivados de procesos históricos (Chandler, Stinchcombe, Scott y Filley y House).

6.1.3.1.4 Escuela ecológico-adaptacionista.

La cultura para esta escuela es un siste ma de esquemas de comportamiento transmitidos socialmente y

que sirven para unir a las comunidades humanas con sus medios ecológicos, desarrollando una
interacción dialéctica. En ese mismo orden, las organizaciones tomarían formas variadas a medida que
se adaptan a las características culturales, sociales o políticas determinantes del ambiente. Ellas, a la
vez que son influenciadas por sus ambientes, ejercen influencia sobre ellos, nacen y mueren en función
de las circunstancias ecológicas. En esta escuela se matriculan Katz y Kahn con su teoría del sistema
abierto, la teoría de la contingencia (Thomson, Perrow, Laurence y Lorsh, entre otros), los estudios
interculturales de organizaciones (Dore, Tracy y Azumi, Pascale, etc.), el grupo Aston (Pugh, Hickson
y otros), la escuela de ecología demográfica (Aldrich y Hannan y Freeman), la nueva escuela de la
relación organización-ambiente (Pfeffer y Salancik, Meyer y colaboradores).

6.1.3.2 La Cultura Organizacional como Sistema Independiente de Ideas

En este contexto, la cultura como formación de ideas es construida con concepciones del mundo y con
productos simbólicos, como una manifestación de procesos, estructuras y productos cognoscitivos.

6.1.3.2.1 Escuela cognoscitiva.

Para Goodenough (1957) la cultura es un conjunto de cogniciones funcionales organizadas como

sistemas de conocimiento necesarias para comportarse de manera aceptable en una sociedad. En cuanto
al estudio de las organizaciones, existen dos ramas de esta escuela: la del clima organizaciona l y la del
aprendizaje organizacional. Para los primeros, el clima es la percepción generalizada de los atributos y
del “carácter” de la organización; es el “mapa” cognitivo de la organización elaborado con las
experiencias personales de los individuos para adaptar su comportamiento a las exigencias y objetivos
de la organización (Evan, Cambell, James y Jones, De Cotüs y Koys, etc.). El aprendizaje
organizacional le adjudica a la organización como tal, facultades intelectuales, cognitivas y de
memoria. Las organizaciones una vez establecidas adquieren identidades distintas, se convierten en
“artefactos” sociales resultantes de mapas cognitivos compartidos por los miembros (Argyris y Schön,
Arrow, Hedberg, etc.).

2
6.1.3.2.2 Escuela estructuralista.

Para Lévi-Strauss (1973, 19), la cultura está formada por estructuras universales inmanentes y
subconscientes. Las diferencias culturales son sistemas simbólicos superficiales resultantes de las
permutaciones y transformaciones locales de los mecanismos universales y subconscientes. Tales
diferencias deben considerarse como claves para descifrar el código universal encerrado en el cerebro
humano. March y Simon (son los autores del área organizacional que más se aproximan a esta línea de
pensamiento cuando afirman que “las características fundamentales de la estructura y del
funcionamiento de la organización reciben la influencia de las características y límites cognoscitivos
del proceso humano de resolución de problemas”

6.1.3.2.3 Escuela de la estructura de equivalencia mutua.

Esta tendencia estudia la cultura como un conjunto de procesos cognitivos estandarizados que crean un
marco de comportamiento entre los individuos interactuantes en un medio social establecido. Wallace
(XXXX) rechaza el concepto de cultura como significados colectivos compartidos y acoge el de
sistemas de cogniciones individuales que le permite a los miembros de una sociedad predecir
mutuamente sus comportamientos sociales y obrar en consecuencia según sus intereses. En el campo
organizacional, Weick (XXXX) afirma que los individuos se comprometen en la elaboración de
estructuras colectivas, no por convergencia de fines o motivaciones, sino porque ello corresponde a sus
intereses personales. En la medida que existan equivalencias reciprocas de intereses, se crean y
desarrollan las organizaciones y las micro motivaciones de los individuos se convierte en el macro
comportamiento organizacional. Aparte de los mapas de equivalencia reciproca de Weick, se inscriben
en esta corriente: la teoría de los hemisferios derecho e izquierdo del cerebro de Minztberg, el espíritu
de gerencia (Summer, O´Conell y Perry, Ewing), las organizaciones de tipo A (Ouchi y Jaeger, etc.).

6.1.3.2.4 Escuela simbólica.

La cultura es un sistema de significados y símbolos colectivos compartidos, según el cual los

individuos interpretan sus experiencias y orientan sus acciones (Geertz, 1973). En la formación de la
cultura o la simbología de la empresa tienen que ver los fundadores y el pasado de la organización, las
interpretaciones y decisiones de los actores dominantes actuales, las interpretaciones y decodificaciones
permanentes de las interacciones organizacionales de los demás miembros y múltiples factores
externos de contingencia (políticos, sociales, tecnológicos, etc.). En esta línea se encuentra la

2
sociología

2
interpretativa accionalista de Weber y Silverman, la escuela institucionalista (Selznick, Clark,
Pettigrew, etc.) y el interaccionismo simbólico y la etno- metodología de Goffman, Turner, Brown,
Garfinkel, Cicourel, etc.

Para la perspectiva humanista - radical la noción de cultura remite a “un conjunto entrelazado a la vez
objetivo y simbólico, constitutivo de una colectividad” (Aktouf, 1988). Es pues un planteamiento
identificatorio con la corriente simbólica. Pero la cultura no es concebida por este enfoque como
completamente homogénea dentro del contexto social u organizacional donde se origina. Ha sido
complementada por sus defensores con los conceptos de “espacio social” y “sistemas de
representación” desarrolladas por el antropólogo G. Condominas. Toda cultura presenta un sustrato
cultural más o menos uniforme e identificable como característico de una sociedad dada, diferencias y
matices (espacios sociales), con vivencias y sistemas de representación d iferentes, en grados diversos.
Así, dentro de una organización con una realidad objetivamente común, es factible encontrar diferentes
sistemas de representación de una dependencia a la otra, de una actividad a la otra (producción, ventas,
finanzas, etc.), de un nivel jerárquico al otro y ni hablar de la diversidad vivencial entre trabajadores y
patrones.

Cabe aclarar la relación cultura organizacional-cultura circundante en concordancia con la concepción

anteriormente citada. La escuela simbólica acepta que las organizaciones pueden tener culturas
diferentes a la de la sociedad que las circunda (Abravanel et al, 1988). En principio, las organizaciones
estarían espontáneamente influenciadas por la cultura ambiente, pero las particularidades de su
industria, de sus directivos anteriores, sus modos específicos de adaptación a las tecnologías y a sus
mercados, esculpen la cultura organizacional en posibilidades que pueden ir desde la consonancia con
el entorno al replanteamiento de las influencias de éste.

6.2 LA PERSPECTIVA DE LA CULTURA CORPORATIVA (“CORPORATE CULTURE”)

El contexto, definición, diferencia entre clima - identidad - cultura, los
componentes, las funciones de la cultura, el proyecto de empresa, el
oficio del dirigente, el rol del fundador, el papel del “líder”, la gestión
de los recursos humanos, las critica y las limitaciones del enfoque de la
cultura corporativa.

A comienzo de los años 1980´s, una severa crisis económica golpeó a Estados Unidos y a la mayoría de
los países industrializados de Occidente. La caída de la actividad económica se vio agravada por el

2
endurecimiento de la competencia internacional, y en particular la de Japón. Las empresas conocieron
entonces una reducción considerable de sus márgenes de utilidades, seguida de dificultades financieras,
y muchas de las empresas despidieron personal o cerraron sus puertas. Los administradores enfrentan
una doble constatación: la falta de productividad de las empresas y la falta de motivación del personal.

Paralelamente, los investigadores se dedicaron a analizar los problemas que enfrentan las
multinacionales cuando tienen conflictos culturales. Un gran número de estudios comparó las formas
de administración que se utilizan en diferentes países, surgiendo así la corriente del “Management
intercultural”, primer enfoque en presentar la cultura como un dato pertinente para el análisis de las
organizaciones. Entre los países estudiados, Japón figura como un buen lugar por el éxito fulgurante de
sus empresas que contrastaba con la recesión casi general en Occidente (Pascale y Athos, 1981; Ouchi,
1982). Al principio de los años 80 se ve aparecer, por un lado, una crisis que resume el fracaso del
modelo racional, y por el otro, un ejemplo de desempeño y de eficacia en el caso de Japón, país que se
destaca por una cultura bien particular. En 1982, en un célebre best seller, "En busca de la excelencia",
Peters y Waterman muestran que en la cultura está el secreto de las empresas norteamericanas que
continúan prosperando a pesar de la crisis.

Estos trabajos sobre cultura organizacional, realizados desde el enfoque conocido como “cultura
corporativa” (Corporate Culture), se inspiran esencialmente de la teoría estructural- funcionalista de
Radcliffe- Brown (1952). Este último concibe la cultura como un mecanismo adaptativo regulador; por
analogía, la organización puede ser percibida como un sistema que vive adaptándose a su entorno y
manteniendo un proceso de intercambio con él. La cultura aparece como una de las producciones de la
organización que participa en su adaptación continua al medio. La cultura surge, es reforzada y
transmitida mediante procesos de interacción en grupo.

6.2.1 Influencias de la Cultura Organizacional

Schein (1985) propone que se mire la cultura desde tres ángulos distintos pero ligados entre sí:
artefactos y creaciones, valores, creencias fundamentales. El primer nivel incluye nociones como las
creencias sobre la relación entre el hombre y la naturaleza, la orientación temporal, las creencias sobre
la naturaleza humana y el concepto del espacio y de las relaciones espaciales humanas. Este nivel
contiene los “datos” de una cultura, lo que es aceptado sin cuestionamientos y lo que está escondido en
la memoria inconsciente del individuo. El segundo nivel reúne los valores y la ideología, indicando

2
los

2
ideales y los objetivos de un grupo cultural, al igual que las vías para alcanzarlos. El tercer nivel
contiene elementos como el lenguaje, la tecnología y la organización social. Cada nivel es en cierta
medida una manifestación de un nivel anterior, es así como aparece la relación entre los tres niveles. El
último nivel es el más visible y, en principio, el más fácil de cambiar. El primer nivel es el más
profundo y sería el más resistente al cambio.

A partir de Schein (1985), Jaeger (1987) identifica varias categorías de creencias que forman la base de
la cultura organizacional.
La primera categoría comprende las creencias sobre las relaciones de la organización con su
entorno: ¿cuál es la identidad de la organización y cuál es su papel? ¿Cuáles son los campos en los que
la organización actúa? ¿Cuál es la posición de la organización respecto a su entorno (dominante,
armonía o dominada)?
La segunda categoría comprende las creencias sobre el carácter de la realidad y de la verdad y sobre
las bases de las decisiones: ¿Cómo se mira el tiempo? (orientación hacia el pasado, el presente o el
futuro; duración habitual de los hechos organizacionales); ¿Orientación espacial? (los límites del
espacio, utilización del espacio y las normas de distancia).
Una tercera categoría de las creencias comprende el concepto que uno se hace de la naturaleza
humana: ¿el hombre es considerado como bueno, malo o neutro (o como ni uno ni otro)? ¿Los hombres
no cambian desde el momento en que nacen, o los ho mbres son capaces de cambiar para ser mejores?
El concepto que uno tiene de la naturaleza de la actividad humana forma la cuarta categoría de las
creencias fundamentales relacionadas con la cultura organizacional: se puede creer que es necesario
hacer algo, que nada es imposible; se puede creer que uno está subordinado a la naturaleza y que hay
que aceptar lo que suceda; se puede creer que es posible volverse alguien importante y estar en armonía
con la naturaleza.
La quinta y última categoría de las creencias fundamentales es la concepción de la naturaleza de las
relaciones humanas. Una dimensión de este concepto es la definición de la base estructural de las
relaciones humanas: la tradición o la familia; el grupo y el bienestar del grupo; o el individuo y la
competencia individual. Otra dimensión es la base de las relaciones organizacionales, sobre todo la
distribución del poder. Esta puede darse de acuerdo con los principios de autocracia, de paternalismo,
de consulta, de participación, de delegación o de colegialidad.

2
Algunos de los autores que contribuyeron a la consolidación de la “Cultura Corporativa” tuvieron gran
influencia en el desarrollo de la cultura organizacional en occidente, entre ellos Allaire y Firsirotu
(1984), Rocher (1968), Deal y Kennedy (1982), Davis (1984), Lemaître (1984), Ouchi (1981); sus
definiciones fueron descritas en el capítulo 7 sobre Cultura Organizacional y sus componentes.

Más o menos completas, más o menos complejas, estas definiciones evocan valores, símbolos, mitos,
filosofías de administración, creencias compartidas, lenguaje, códigos, ritos, ceremonias, anécdotas,
sagas, normas, etc. Las sutilezas entre todos los elementos encontrados son notables pero si uno se
esfuerza por encontrar el común denominador, se ve que la cultura es un conjunto de elementos, más o
menos tangibles, producidos y sobre todo, poseídos por la organización. Dicho de otra manera, la
organización tiene una cultura al igual que posee una estructura o una tecnología. La cultura es una
variable organizacional que moldea la identidad de la empresa.

En resumen, en la perspectiva funcionalista, la cultura organizacional es una variable construida por los
individuos miembros, con el fin de realizar ciertas funciones indispensables para la supervive ncia de la
organización.

6.2.2 Diferencias entre Clima, Identidad y Cultura

Para los defensores del enfoque de la “cultura corporativa”, estas tres nociones son dependientes entre
sí. El clima, está compuesto esencialmente por las percepciones y las apreciaciones individuales que
cada uno de los miembros de un grupo tiene respecto a las funciones y al entorno físico y social del
trabajo.

La identidad, según Nizard (1983), se refiere a la especificidad de la organización. Esta adquiere forma
de acuerdo a la organización de un nombre, de un lugar, de un producto, de una tecnología o
sencillamente de un éxito representativo de la empresa.

Vemos entonces que, con relación al clima, la cultura se refiere a una visión compartida en distintos
niveles; mientras que con relación a la identidad, la cultura es una expresión de ésta, debido a que es la
identidad la razón de ser de la cultura.

2
6.2.3 Los Componentes de la Cultura Corporativa

La cultura se compone de diversos elementos que se refieren a un orden de significaciones compartidas

por un grupo humano y que conciernen: Los valores son percepciones que los miembros de una
organización construyen con relación a las situaciones, a las acciones y a los objetivos de la empresa.
Estos representan la manera como deberían ser las cosas. Los símbolos son los mecanismos de
reproducción de la cultura que están cargados de información. El lenguaje representa la manera
específica que tiene una organización de expresarse y que es compartida por todos los miembros. Los
mitos toman la forma de historias que relatan la fundación de la organización o que ponen en juego los
valores. El héroe es el que se da como ejemplo, ya sea porque es el fundador de la organización, o
porque corresponde exactamente a los valores movilizados por la cultura de la organización.

6.2.4 Las Funciones y Roles de la Cultura Corporativa

El individuo se apropia de la cultura organizacional porque ésta le permite satisfacer ciertas

necesidades. Según Schein (1985), una cultura organizacional tiene dos grandes funciones: la
adaptación de la organización al entorno externo y la integración interna. Para la adaptación al entorno,
la cultura define la misión y la estrategia de la empresa, los objetivos organizacionales, y los medios
para alcanzar los objetivos. Ella permite medir el progreso realizado en el logro de los objetivos y
operar los correctivos. Para facilitar la integración interna, la cultura organizacional da a sus miembros
un lenguaje, expresiones y categorías conceptuales comunes. La cultura define los grupos y determina
cuáles son los miembros.

La cultura comprende también los criterios utilizados para la adquisición y la distribución del poder y
del estatus, las reglas que regulan las relaciones amistosas entre los miembros de adquisición y la
distribución del poder y del estatus, las reglas que regulan las relaciones de amistad entre los miembros,
la organización, las recompensas y las sanciones sobre el comportamiento y por último la ideología o
“religión” que da sentido a los eventos organizacionales (Jaeger, 1987).

Definidos como sistema de signos, de símbolos, de ritos, etc., los artefactos de la cultura pueden
utilizarse en el enfoque de la “cultura corporativa” para conferir identidad a la organización.
Efectivamente, como existe una estrecha relación entre estos artefactos y los valores y creencias que los
sustentan, éstos contribuyen a forjar entre los miembros representaciones mentales de la empresa y de
2
su funcionamiento. También permiten concebir las acciones en términos semejantes, moldean la
realidad de los miembros y permiten su reconocimiento e identificación con la empresa. Desde esta
óptica la visión cultura es entonces profundamente comunitaria.

Lemaître (1984) explica muy bien que “la ventaja de la cultura como instrumento respecto de otras
herramientas es que resuelve los problemas de integración entre los miembros y los departamentos”.
Una administración a través de la cultura es una administración con carácter integrador. La cultura es
considerada como un instrumento de socialización de los miembros a través de los administradores. Se
habla entonces de una colectividad unida, de una entidad consensuada orientada por los valores
definidos en función de los objetivos del sujeto único, la empresa. Para los seguidores de la corriente de
“cultura corporativa” la cultura dirige la acción de los miembros, guía los comportamientos Lemaître
(1984) y aporta soluciones (Schein, 1985)

En resumen, en la medida que permite descentralización, comunicaciones más abiertas, responsabilidad

a todos los niveles, etc., la “gestión cultural” ofrece mayor flexibilidad y capacidad de adaptación a los
cambios que las modalidades más mecánicas. Comparada con otras modalidades de control, la cultura
representa una herramienta y es también causa de buenos resultados y, según ciertos autores, puede
incluso en ocasiones, representar el factor determinante de éxito (Peters et Waterman, 1982).

6.2.5 Las Tareas del Dirigente

Como lo señalan con insistencia Reitter et Ramanantsoa (1985), las tareas del dirigente han sido objeto
de un gran esfuerzo de reflexión en la literatura norteamericana moderna.
La primera tarea es la de construir una estrategia, es decir, decidir en qué se va a convertir la
empresa y de qué manera. Si durante los años 70 se progresó mucho en la utilización de instrumentos
cuantitativos de ayuda para la decisión, en la actualidad se presta mucha atención al aspecto simbólico
de la estrategia, y se reconoce que ésta no puede disociarse de aquellos para quienes será significativa
y que la harán funcionar.
La segunda tarea es la de diseñar una estructura que sea adecuada a la estrategia determinada.
La tercera tarea es la de construir sistemas de gestión que permitan enfrentar los problemas de
gestión con rutinas eficaces para reducir la incertidumbre de la acción colectiva.
La cuarta es la de constituir un grupo humano capaz de poner a funcionar la estrategia. Estas cuatro
tareas son bien conocidas desde hace tiempo.

2
 En los últimos años la atención se ha concentrado en dos tareas suplementarias especialmente con el
enfoque de “cultura corporativa”, al retomar estudios pioneros mucho más antiguos, como el de
Barnard (1938) y el de Selznik (1957): el trabajo sobre el estilo y sobre los valores. El dirigente
comparte sus valores con todos y propone un estilo ejemplar para la organización.

6.2.6 El Papel del Fundador

La cultura organizacional nace de las necesidades del individuo, de los mecanismos de grupo y de la
influencia del liderazgo del fundador de la organización59. Para dar una orientación a la cultura y para
resolver los inevitables conflictos que acompañan el nacimiento y la definición de los valores y de las
normas culturales se requiere un fundador relativamente fuerte. La mayoría de organizaciones que
tienen una cultura propia bien definida han llegado a este estadio gracias a la influencia de un fundador
fuerte.60 Según Jaeger (1987), es el fundador o el grupo fundador el que ha tenido una visión de la
organización y ha atraído gente que la ha compartido. La incertidumbre que se presenta en los primeros
pasos de la nueva empresa obliga al grupo fundador a estar muy unido para orientar a los demás y
tomar las decisiones difíciles. Si la empresa triunfa, el camino recorrido y los valores que han orientado
las decisiones hacen parte del “folklore” de la organización y la siguen guiando 61.

Para Schein (1985) el papel fundamental del fundador de la empresa en la creación de la cultura, se
expresa en las soluciones propuestas por el fundador para resolver los problemas que se plantean a la
empresa, las cuales se convierten en modelos o marcos de razonamiento para los demás miembros. Los
valores implícitos en este saber-hacer se asimilan progresivamente y de este proceso de aprendizaje
emerge la cultura de la empresa nac iente. Cuando la empresa crece, el papel de los dirigentes no es
tanto el de crear la cultura, como sí el de mantenerla transmitiéndola a quienes van llegando.

6.2.7 El papel preponderante del Líder

Schein (1985) identifica al líder con cinco mecanismos primarios. Estos mecanismos que sirven para
implantar y mantener la cultura organizacional son los siguientes, (Jaeger, 1987):

59
Ver al respecto : Ouchi (1981), Ouchi et Jaeger (1978), Schein (1985), citados por Jaeger (1987)
60
Ver al respecto : Deal et Kennedy (1982), Ouchi (1981), Peters et Waterman (1982), Schein (1985), citados por Jaeger (1987)
61
Ver al respecto : Wilkins (1979), citado por Jaeger (1987)

2
 Aquello a lo que los dirigentes prestan atención, lo que miden y controlan, lo que ponen en
evidencia y que consideran como importante, son una guía para el pensamiento de los demás.
Las reacciones de los dirigentes ante los incidentes difíciles y ante las crisis señalan cómo
comportarse en una situación semejante.
El ejemplo de los dirigentes. Estos son modelos de comportamiento a seguir porque enseñan y
refuerzan deliberadamente los valores y comportamientos deseados.
Los criterios establecidos por los dirigentes para la entrega de recompensas y del estatus también
deben reforzar los comportamientos deseados.
Los criterios establecidos por los dirigentes para selección, contratación, promoción, despido y
“excomunión” definen la personalidad de la organización.

Como los administradores tienen control sobre la mayoría de artefactos culturales de la empresa, el
estilo de dirección adoptado por éstos debe reflejar los grandes valores de la empresa. El estilo de
dirección se convierte de hecho en artefacto que traduce la cultura de la organización, pero no se puede
reducir la cultura solamente al estilo de gestión, que no es el único factor responsable de su
emergencia. La acción de los administradores sobre los artefactos culturales no obstante es considerada
por los seguidores de la “cultura corporativa” como el factor determinante en el tipo generado de
cultura.

6.2.8 La Gestión de los Recursos Humanos

El contexto en que surge el concepto de cultura organizacional condiciona su desarrollo teórico. Es

claro que los administradores y teóricos buscan en el contexto un concepto salvador, un “principio
explicativo del éxito”, como escribe Lemaître (1984), que va a resolver al mismo tiempo los problemas
de motivación y de gestión de recursos humanos, el desfase entre la concepción y la realización de los
planes, entre la necesaria estabilidad y el imperativo de adaptación permanente. La organización debe
ser el soporte de la cultura corporativa.

Ouchi (1980) y Jaeger (1983,1987) enfatizan en las políticas de organización que sustentan una cultura
organizacional. Señalan que la selección del personal (en particular de los ejecutivos) resulta muy
importante para garantizar la continuación de la cultura organizacional. Para que una cultura funcione,
sus miembros deben compartir los valores de ésta. Todo eso es más fácil de garantizar cuando los
nuevos empleados ya comparten esos valores. Por consiguiente, se contratará mediante selección a los

2
empleados que tengan las habilidades requeridas para el trabajo solicitado y que de cierta manera
comparten los valores de la cultura de la organización. Se debe establecer, entre otros criterios de
selección, un índice de conformidad previo. Las entrevistas se pueden realizar con el fin de comunicar
a los candidatos los valores de la organización y verificar su posible compromiso al respecto. El
período de orientación puede constituir una ocasión especia l para sensibilizar a los nuevos miembros
hacia los valores de la organización. Según Jaeger (1987) la socialización y la pasantía también juegan
un papel importante en el mantenimiento y transmisión de la cultura organizacional.

Más que los aspectos técnicos de su trabajo, el nuevo empleado debe aprender los valores, las normas y
las expectativas de la cultura organizacional. Esto se hace de manera formal e informal. La orientación
formal de los nuevos empleados incluye sesiones que describen la historia de la empresa y las
experiencias que han forjado su orientación actual. Del lado informal, se aprecian muchas interacciones
entre los miembros de la organización: los eventos sociales, durante o justo después de la jornada de
trabajo, la presencia regular de administradores en las fábricas (Peters et Waterman, 1982), la toma de
decisiones en grupo, la realización de carrera que se caracteriza por la rotación de un empleado de un
departamento a otro, y el sistema de “tutores” según el cual un empleado más antiguo asume la
orientación de un empleado nuevo y le ayuda a comprender y asimilar la cultura organizacional. Jaeger
(1987) concluye que todos estos procesos estimulan la comunicación y la interacción entre las personas
en torno a temas en los que está presente la cultura organizacional; muestran a los miembros de la
organización lo que es la cultura y la refuerzan. Estas interacciones también refuerzan la pertenencia a
la comunidad organizacional y permiten establecer un contrato psicológico entre los empleados y la
dirección. En síntesis, la administración de los recursos humanos busca una mayor adhesión del
empleado a los valores preconizados por la empresa.

6.2.9 El Proyecto de Empresa

Con el fin de dar un aspecto concreto a la “gestión cultural”, de hacerla más accesible para transmitirla
mejor, se inventó el proyecto de empresa. Encarnación última y vehículo de la cultura al servicio de los
logros “el proyecto de empresa es un documento escrito, formalizado, visible que marca una referencia
permanente para la empresa. (Thévenet, 1986). Comprende las finalidades (humana, de producción,
económica, nacional), los imperativos y el sistema de valores de la organización. Gracias a éste la
organización espera enfrentar sus problemas, movilizar a su personal y constituir una referencia. En
otros términos, el proyecto expresa la cultura de la empresa y la dirección que se quiere dar a su

2
evolución. El proyecto de empresa se materializa en la formulación de la misión, visión, los principios,
los valores y el propósito estratégico de la organización.

6.2.10 Los aportes, las críticas y los límites

Los aportes
Los teóricos de la “gestión cultural” establecen un marco de análisis que permite centrar la atención
sobre algunos elementos humanos de la organización, especialmente fenómenos de mentalidad
colectiva en la vida de trabajo (Sainsaulieu, 1990). El énfasis sobre el aspecto cultural de las empresas
permite así mismo una reinterpretación de algunos procesos tradicionales de gestión. La especificidad
de cada empresa se actualiza y se discute en una perspectiva cultural. Como cada empresa tiene su
propia historia, sus objetivos y su espacio estructural y normativo, pueden observarse identidades
diversas. Según Thévenet (1986) no se puede hablar de modelos para que todos imiten sino de la
coherencia que debe mantenerse entre los modos de funcionamiento adoptados y la personalidad de la
empresa.

La actualización de este fenómeno ha permitido igualmente destacar el papel importante de quienes

detentan el poder en cuanto a la influencia que poseen sobre la elaboración del sistema de valores que
guía la organización mediante su actitud y la visión de la empresa (Morgan, 1986). De esta manera
abren a estos últimos nuevos medios para reflexionar y crear la acción organizada, destacando
dimensiones, a menudo muy olvidadas, como la influencia del lenguaje, las ceremonias y otras
prácticas sociales constitutivas de la identidad de las personas y de las organizaciones.

Las Críticas
Uno de los mayores reproches que ha suscitado la corriente de la “cultura corporativa” es que provocó
tal engolosinamiento, que una gran cantidad de administradores y consultores creyeron que podían
crear de cualquier cosa nuevas formas de conciencias organizacionales (Morgan, 1986). Casi de
manera automática deberían llevar el personal a trabajar mejor y a estar más satisfechos de su suerte,
todo esto sin que hubiera ningún cambio en la estructura organizacional y en el contenido de trabajo.
Ante la angustia de los administradores y en relación con los otros modos tradicionales de gestión,
resulta seductor el vocabulario ligado a la cultura: se encuentran connotaciones religiosas, sicológicas y
esotéricas y la cultura parece investida de virtudes mágicas y explicativas. Más exactamente, la cultura
aparece como un lubricante organizacional, un elemento de cohesión que debe permitir limar todas las

2
asperezas. La mayoría de estos investigadores, influenciados indudablemente por la analogía con
estudios etnográficos realizados en pequeñas sociedades primitivas, tomaron como cierto que la
organización en su conjunto es una base sólida para realizar un buen análisis cultural. Y cuando se
observaban las variaciones culturales internas, éstas se minimizaban y se atribuían a una falta de
cultura. Se acostumbraba de esta manera a oponer las fuertes culturas homogéneas a las débiles
culturas heterogéneas.

Desde el momento en que se habla de signos, de símbolos, de lenguaje o de rituales, se entra en

relación con elementos que constituyen la identidad de la persona. No obstante, Galambaud (1987)
subraya que parece que la administración se haya atribuido la posibilidad de emplear estos conceptos,
sin preocuparse demasiado por el recorrido personal de cada uno de los miembros de la empresa. Estos
conceptos se convirtieron en instrumentos que permiten a los dirigentes la difusión de valores que
orientan la reflexión y la acción del conjunto de empleados.

Si autores como Pascale y Athos (1981) y Ouchi (1981), reconocen que el estilo del mensaje y los
valores que los dirigentes preconizan, tienen un impacto simbólico sobre la organización, hay que decir
que a menudo se quedan en la prescripción normativa sobre los valores y el estilo, lo cual tiene rasgos
de manipulación (Reitter et Ramanantsoa, 1985). Es así como Garneau (1985), escribe que el súbito
interés por la cultura organizacional resulta menos de un progreso en los conocimientos que de una
crisis de confianza y de un sentimiento de inquietud de los gerentes americanos frente a la competencia
japonesa de los años 1980´s. Como la gestión tradicional y los instrumentos clásicos de pronto resultan
ineficaces, los administradores esperan nuevos instrumentos de conocimiento y fuentes de inspiración
originales. Al respecto escribe D‟Iribarne (1983) “hablar de cultura p uede constituir precisamente una
manera de exorcizar con palabras algo que cuesta asimilar y que inquieta”

Aktouf (1990) señala abusos en la utilización de las palabras “cultura” y “mitos”. Explica que “la
cultura supone un pasado común, una historia compartida, construida colectivamente en el tiempo y
suficientemente integrada para ser transmitida de generación en generación”. Se pregunta entonces qué
significa para autores como Schein (1985) y Allaire y Firsirotu (1988) la noción de “cambio cultural”
cuando se sabe que los antropólogos cuando abordan estos conceptos consideran horizontes temporales
a escala de las civilizaciones. Enseguida critica el hecho de que la noción de “mito organizacional”
desempeñe el mismo papel que para los teóricos de la “cultura corporativa” el del mito en una cultura
a escala social. En primer lugar porque la noción de mito tal como es empleada para estudiar los
2
fundamentos de las culturas pone en escena a “héroes míticos” considerados sobrenaturales, mientras
que la que se utiliza en el campo organizacional, pone en escena a dirigentes o personajes que no
pueden calificarse de esta manera. En segundo lugar, porque la noción de mito supone acción e
identificación: los empleados difícilmente pueden identificarse con los héroes puestos en escena por el
relato mítico de la empresa, pues ese héroe generalmente se caracteriza por condiciones de vida y un
status muy diferente del suyo. También porque la reapropiación del mito por parte de los individuos
debe pasar por la acción, es decir, que debe haber congruencia entre mitología y participación, realidad
vivida en las relaciones de trabajo. La historia mítica o el discurso no bastan para modificar los
comportamientos, es necesario que el discurso cultural tenga un lazo con la cultura de la empresa que
surge de las prácticas diarias.

Aktouf (1990), reprocha a algunos como Lemaître (1984) que confunde completamente mitos y
leyendas, sagas, cuentos, historias y anécdotas para luego conferirles uno de estos “status” a relatos que
evocan las historias y los personajes que crearon la empresa por ejemplo, o incluso, los actos heroicos
de los personajes claves así como diversos cuentos y fábulas. Citando a Malinowski (1957) explica que
“uno se hace culpable de una grave confusión cuando pone sobre el mismo plano géneros tan distintos
como el cuento popular, la “saga” y la leyenda sagrada o los mitos.” Utilizados fuera de su contexto y
sin discernimiento, estos conceptos pierden todo poder explicativo y no permiten un análisis válido.

El discurso de la “cultura corporativa” se sitúa en toda una tradición de medios o de fórmulas

ideológicas empleadas por los dirigentes para garantizar que las acciones de los miembros de la
empresa tiendan a servir a sus propios objetivos. Este medio para manipular el comportamiento y ganar
la cooperación de los trabajadores tiene la ventaja de proporcionar a quienes la utilizan, una apariencia
de legitimidad. La cultura se convierte claramente en un elemento en los procesos de demarcación y
control que se practican en las organizaciones. Es un elemento de la ideología administrativa ya que los
administradores la utilizan conscientemente para obtener el apoyo que permita el logro de sus objetivos
(Smucker, 1988). La cultura se presenta entonces como un nuevo med io de control y de dominación, ya
sea por el control de lo informal, o de la irracionalidad. Esta última noción siempre se ha asociado a lo
simbólico y a lo imaginario. La cultura como instrumento de gestión permite la manipulación de los
artefactos de tal manera que esta irracionalidad tiende hacia la racionalidad que caracteriza al proyecto
gerencial. La más bella ilustración de este proceso se encuentra en “En busca de la excelencia” de
Peters et Waterman que se presenta como un catálogo de recetas nutrido por la ideología de los
dirigentes.

2
En conclusión, la cultura no es un instrumento de gestión neutro, es el reflejo de quienes tienen el poder
en la organización y permiten un nuevo medio de control y de dominación. La cultura hace circular
discursos y representaciones alimentados por la ideología del dirigente, es decir “letanías del tipo
motivación-satisfacción-comunicación-eficacia” (Aktouf, 1990)

Los Límites
A pesar de que abundan las prescripciones para implantar una cultura en una organización existente,
hay pocos ejemplos documentados de éxito 62. Algunos autores señalan incluso que las empresas que
poseen una fuerte cultura se ven abocadas a ciertos problemas. Primero estas empresas conocen, según
Galambaud (1987), una tasa de movilidad muy elevada entre el personal más reciente por el hecho de
que un espíritu comunitario supone un cierto encierro en sí mismo y no admite la divergencia.

Según Morgan (1986), quienes siguen este enfoque comprenden y definen la cultura de manera mucho
más fragmentaria y superficial de lo que en realidad es, porque importan indiscriminadamente algunos
conceptos antropológicos, desconocen los múltiples lugares de aprendizaje en los que los individuos se
confrontan e ignoran los fenómenos de fragmentación, subordinación y legitimación. Esto es lo que en
definitiva permite a estos teóricos ofrecer a la clase dirigente un medio para orientar a los miembros
hacia el logro de los objetivos de la empresa.

La cultura no puede reducirse a un campo específico y autónomo que se e xpresaría en elementos que
podríamos calificar como puramente simbólicos. Al describir la cultura de esta manera instrumental, el
enfoque “cultura corporativa”, deja entrever posibilidades de cambios rápidos, de fácil manipulación y
atribuye a los administradores la responsabilidad de forjar y perpetuar la cultura de empresa. Esta
definición da lugar a abusos, pues a menudo la cultura se confunde con el estilo de gestión como si los
actos y discursos de los dirigentes por sí solos constituyeran una cultura. Sin embargo, como dice
Galambaud (1987), “la acción cultural tampoco es un acto de magia que, por la sola fuerza del verbo
convertido en fórmula, genera rupturas en los comportamientos de los hombres”.

Igualmente, explica con Sainsaulieu (1983), que la acción cultural es un proceso que demanda tiempo y
que nunca tiene consecuencias inmediatas. Como la cultura de la empresa surge de su funcionamiento

62
Ver al respecto : Uttal (1983), citado por Jaeger (1987)

2
cotidiano, cualquier cambio de comportamiento demanda, más que un discurso, un cambio en la
práctica. Estos cambios requieren tiempo y no tendrán nunca el efecto directo buscado ya que como lo
explica Aktouf (1990): “la cultura es un inevitable movimiento dialéctico entre actividad económica,
vida social y simbólica, donde la infraestructura (los fundamentos) sostiene e impregna a las
superestructuras (ideas, ideologías, conocimientos, creencias)”.

6.2.11 Conclusiones

El llamado enfoque “cultura corporativa” se sitúa claramente en el paradigma funcionalista: la cultura

se concibe como una variable que cumple ciertas funciones especialmente las de integración y
motivación. Cuando una cultura es disfuncional, es decir, cuando no contribuye a los buenos resultados
de la empresa, los dirigentes deben emprender su cambio con el fin de que cumplan los objetivos
organizacionales. Este enfoque supone que existe consenso y armonía al interior de la organización. La
idea de compartir que se perfila detrás de la cultura supone que va a resolver las diferencias entre
dirigentes y dirigidos, entre aspectos formales y simbólicos. Cuando a pesar de todo se presentan
conflictos, se negocia una solución, se pone en marcha un cambio lento de cultura que apunta a una
mejor adaptación de la cultura a los objetivos de la organización. La “cultura corporativa” se interesa
por las consecuencias de la cultura, es decir, por los logros y no duda en ubicar bajo la rúbrica “cultura
empresarial” simples políticas de administración tales como “nunca contratar personal sindicalizado”
(Aktouf, 1990: 576). La cultura es una variable, un instrumento al servicio de los administradores para
conducir la empresa hacia el éxito. La organización es vista desde la perspectiva de una de sus partes,
una de sus producciones y no en su complejidad. Luego de apropiarse del control del producto, luego
de apropiarse del control del proceso, el patrón desea apoderarse ahora del sistema de valores del
trabajador.

El enfoque de la “cultura corporativa” 63 plantea una visión instrumental de la cultura y la considera

como una variable que cumple ciertas funciones (integración, motivación) y que los dirigentes pueden
modificar o imponer según su deseo para conducir la organización hacia el éxito. Esto hace que
algunos confundan cultura y estrategia. Una buena estrategia de los dirigentes consistiría entonces en
escoger la cultura apropiada para evitar los problemas organizacionales. Por ejemplo, la “cultura de

63
Ver en este sentido : Ouchi (1981), Pascale and Athos (1981), Peters and Waterman (1982), Peters and Austin (1985), Smircich
(1983).

2
clan” permitiría evitar la sindicalización del personal (el caso del Japón), mientras que la “cultura de
confrontación” favorecería la sindicalización (el caso de Francia).

6.3 LA PERSPECTIVA HUMANISTA-RADICAL

Definición, una perspectiva histórica, subculturas, superestructura e

infraestructura, el papel del dirigente, los aportes, las criticas y
limitaciones del enfoque radical humanista.

El enfoque humanista radical se desarrolla en oposición a la función utilitarista que se le ha querido

atribuir a la cultura64. El cuadro teórico desarrollado por esta perspectiva va a las raíces del fenómeno
cultural inspirándose directamente de la antropología.

La cultura es considerada en su contexto global, incluyendo la sociedad, y el análisis se hace con

profundidad mediante la comprensión de los esquemas de significación subyacentes en las interacciones
de los individuos al interior de la organización.

Esta perspectiva aporta las dimensiones centrales de lo que es una cultura, aquello que la constituye y
fundamenta (Aktouf, 1990). El punto de vista parece original y susceptible de aclarar los conocimientos
frente a un fenómeno como el de la cultura, donde la corriente dominante ha sido sobre todo la del
funcionalismo de la corriente de la cultura corporativa. Para la perspectiva humanista radical, la cultura
aparece como una realidad heterogénea y diferenciada y comprende, según Aktouf (1990), las
dimensiones siguientes:

La cultura es un conjunto complejo y multidisciplinario de casi todo aquello que constituye la vida en
común en los grupos sociales. Aktouf cita la celebre definición de Tylor (1871), para quien la cultura es
“ese todo complejo que incluye los conocimientos, las creencias, el arte, la moral, el derecho, las
costumbres y todas las demás capacidades y costumbres adquiridas por el hombre como miembro de
una sociedad”. También considera la célebre definición de Linton (1945), para quien la cultura es "la
suma de conocimientos, de actitudes y de modelos habituales de comportamientos que tienen en común
y que transmiten los miembros de una sociedad en particular”.

64
Ver en este sentido: Crozier (1989), Sainsailieu (1983), Chanlat et Dufour (1985), Chanlat et Bédard (1990), Dejours (1980),
Morgan (1986), Girin (1990), Aktouf (1986, 1988, 1989, 1990, 1992), Vallée (1985), Symons (1988), Smucker (1988).

2
 La cultura implica una interdependencia entre historia, estructura, condiciones de vida y vivencias
subjetivas de las personas. Aktouf considera que en todo estudio sobre la cultura, es indispensable no
separar aquello que constituye la estructura (sistemas de posiciones, de reglas de interacción), de
aquello que está en la historia, en el desarrollo, en el transcurrir de la vida en común de las personas, que
a su vez influencia los comportamientos y las relaciones de las personas.

La cultura es un conjunto de elementos en relaciones dialécticas constantes: concretas-económicas,

sociales y simbólicas. Aktouf se apoya en Godelier (1969, 1973) y Vallée (1985), quienes explican, a
partir de Marx, y particularmente de Engels, cómo toda sociedad humana está sometida, en la construcción
de ella misma como sociedad, a una dialéctica fundamental entre tres niveles o sistemas: el sistema de
producción de bienes materiales (economía, intercambio, bienes y mercancías, técnicas, ciencias, etc.), el
sistema de producción de bienes sociales (reglas, leyes, costumbres, normas, etc.) y el sistema de
producción de bienes inmateriales (magia, religiones, símbolos, creencias, etc.).

La cultura puede ser una cultura de oposición o de diferencias al interior de una misma comunidad.
Una cultura no significa unidad u homogeneidad o monolitismo, señala Aktouf. En este sentido, cita a
Dumond (1979), quien estudiando las castas de la India mostró cómo éstas se articulan a un sistema
cultural basado sobre una paradoja: la globalidad y la oposición. Igualmente cita el concepto de "espacio
social" propuesto por Condominas (1980), según el cual en un mismo conjunto cultural pueden cohabitar
"amigos y enemigos".

La cultura es algo compleja y selectiva, constituido de "representaciones mentales" relacionando lo

material y lo inmaterial. Para ilustrarlo, Aktouf cita a Vallée (1985): "La única concepción de lo
existencial que es inteligible al hombre, es la suya; nada de sorprendente entonces que para dar una
significación, o una explicación, a este universo (natural y social) de lo desconocido y complejo,
proceda por analogía con su propia realidad concreta." (…) "El mundo material está en armonía
rigurosa con el mundo inmaterial" (…) "Las representaciones se construyen a partir del estimulo
transmitido por el medio ambiente, es decir por el grupo cultural al cual pertenecemos, el medio de
trabajo en el cual nos desempeñamos, el círculo de amigos que frecuentamos".

La cultura está organizada, sostenida y mantenida por elementos constitutivos indispensables y

universales, entre ellos en particular el mito. Aktouf señala que el mito se articula inevitablemente a la

2
acción y a las convicciones colectivas a través del proceso de constitución de los sistemas de
representaciones que constituyen el marco y justificación de los comportamientos. Como lo señala Vallée
(1985), "un mito traspasa en su lenguaje no solamente las relaciones de los hombres con la naturaleza, sino
también las relaciones entre ellos", lo cual nos remite al problema de la identidad, aspecto central de la
cultura.

6.3.1 Historia, Sociedad y Subculturas

Los seguidores de la perspectiva humanista-radical utilizan una perspectiva histórica que permite
insistir sobre el contexto en el que se efectúa el desarrollo de la cultura organizacional; en este sentido,
la emergencia de subculturas puede provenir de las bases de la sociedad, de las estructuras culturales de
los miembros, y del funcionamiento y organización misma de la empresa.

Según Thevenet (1986) la organización puede ser descrita como “un tejido de subculturas que
corresponden a grupos que han desarrollado una identidad distinta al interior de las organizaciones y
que poseen su modo de representación, su propia relación en el trabajo y en la empresa, su manera de
mirar la vida en la organización, sus percepciones y su patrimonio común de experiencia y análisis de
esas experiencias”.

Para Sainsaulieu (1990), el desarrollo de subculturas en la organización puede ser observado teniendo
en cuenta las bases sociales de las estructuras culturales de sus miembros, o por su estructuración al
interior de las relaciones de trabajo. También pueden surgir del funcionamiento y organización de la
empresa, de la división del trabajo, de las estructuras verticales y horizontales y de la
departamentalización que favorecen su desarrollo.

Puesto que el desarrollo de subculturas proviene de la pertenencia social de sus miembros y de las
interacciones al interior de la organización, y dado que cada una contiene historias diferentes,
desigualdades y referencias divergentes, la imposición única de la cultura de los dirigentes es
problemática. En primer lugar porque esta cultura es una entre varias y se inscribe entonces en un
marco de relaciones que pueden ser conflictivas. Una cultura de consenso alrededor de la cultura de los
dirigentes supondría un proceso político de negociación más que la imposición simple y llana de la
concepción y valores de un solo grupo; Como lo señala Morgan (1986), los seguidores del enfoque
“cultura corporativa” han eliminado la dimensión política subyacente en este proceso.

2
Aktouf (1990), afirma que la cultura organizacional no elimina ni la alienación ni la dominación social.
El poder en la organización es el reflejo de las clases en la sociedad y su lugar en la organización; de
esta manera, los intereses y los valores dominantes representan ampliamente los de la clase dominante.
Como lo indica Sainsaulieu (1987), la cultura se convierte en la correa de transmisión de los valores y
racionalidad que reproducen el sistema social y las relaciones de fuerza existentes; luego existe una
transferencia directa de la estructura social de clases de la sociedad a la cultura de la organización.

La propuesta humanista-radical, considera el discurso cultural de la perspectiva de la cultura

corporativa como una forma ideológica empleada por los dirigentes para asegurar que las acciones de
los miembros de la organización se dirijan al logro de los objetivos planteados por ellos. Como lo
precisa Smucker (1988), la cultura es un elemento de la ideología de gestión, puesto que los dirigentes
la utilizan conscientemente para obtener el respaldo necesario para el logro de sus objetivos.

De esta manera, la cultura de empresa retoma, articula y completa de manera propia un conjunto de
aspectos o rasgos que provienen de las culturas nacionales, de las culturas regionales, de las culturas
profesionales, de los grupos sociales, etc. Por esto Sainsaulieu (1990), al describir diversas formas de
cultura, admite que es posible observar dentro de las empresas fenómenos de identidad y de mentalidad
colectiva diferentes, que se derivan de los valores y de los modelos de comportamiento que instituyó la
denominada Escuela de la Administración Clásica, con la forma de dirección que se sustenta sobre los
valores autoritarios, el respeto a las jerarquías, la división del trabajo, las áreas funcionales y el
proceso administrativo. Se pueden observar, entonces, en la empresa, las referencias a culturas obreras,
a culturas de los técnicos, a los valores profesionales de las distintas profesiones, la referencia
tecnocrática propia de los ambientes de los ingenieros, la experiencia sindical de la lucha obrera, del
conflicto social y de la negociación colectiva. Es claro que entre las diferentes culturas que poseen sus
características propias pueden existir contradicciones, siendo éstas a su vez portadoras de lógicas
diferentes y algunas veces antagónicas.

No se trata, para los autores citados, de hacer prueba de un cierto determinismo social y de importar
directamente en la empresa los conflictos sociales; estos últimos se desarrollan al interior de las
relaciones de trabajo, es decir en la experiencia cotidiana del trabajo en grupo y a través del desarrollo
de los sistemas de valores y de representaciones constitutivas de la realidad organizacional.

2
En este sentido Morgan (1980) plantea una realidad organizacional socialmente construida por los
miembros que la componen. La emergencia de subculturas puede igualmente provenir del
funcionamiento y de la estructura organizacional misma de la empresa; las jerarquías verticales, la
diferenciación horizontal y las diferentes áreas o servicios favorecen, también, el desarrollo de
subculturas. Louis (1983), al explicar que estos ámbitos organizacionales constituyen lugares de
contacto regular entre los miembros de la organización, señala que ellos imponen una interdependencia
estructural entre estos últimos y le suministran un marco de afiliación; las subculturas producidas así
pueden igualmente ser portadoras de intereses divergentes y ser fuente de conflictos en la organización.

En la medida que el desarrollo de las subculturas proviene de las afiliaciones sociales de los miembros
y de las interacciones al interior de la organización y puesto que cada individuo es portador de historias
diferentes, de desigualdades y de referencias divergentes, la imposición de una sola cultura, la de los
dirigentes, parece ser bastante problemática. En primer lugar, porque esta cultura es una entre muchas
otras que existen y se inscribe, por lo tanto, en un marco de relaciones que puede ser conflictivas. Una
cultura consensual alrededor de la cultura de los dirigentes supondría un proceso político de
negociación.

La perspectiva humanista-radical muestra que, mas que ser creada por los dirigentes, la cultura
organizacional se desarrolla a través de la participación y del compartir cotidiano en el trabajo. Por esto
Sainsaulieu (1990), escribe que “los actores no son los receptores pasivos de una cultura construida por
los dirigentes, estos actores desarrollan sus propias estrategias que responden a situaciones de sus
propios intereses y objetivos al interior de las relaciones organizacionales.

En resumen, lejos del consenso, lejos de la cultura compartida y homogénea descrita por el enfoque de
la cultura corporativa, la cultura organizacional se define más por una constelación de grupos
portadores de una cultura diferente y explicada por su afiliación social y la dinámica creada al interior
de la empresa.

La perspectiva humanista radical reconoce el rol primordial de los dirigentes en el cambio de cultura,
pero exigen de ellos un compromiso auténtico y personal que se exprese en los comportamientos
menos burocráticos y más humanos. Crozier escribe al respecto
“El rol del dirigente no es el de dar ordenes imperativas y de imponer reglas de costumbres, el
jefe debe convertirse en un verdadero animador en lugar de dirigir desde su oficina, debe ser

2
 capaz de dar confianza a los subordinados, de ayudarles, de facilitarles sus tareas y de permitirles
a través de estas tareas, afirmar su personalidad”.

Sainsaulieu (1990), defiende una cultura de la colaboración, del acompañamiento, de la pedagogía y

del conocimiento formal de los grupos nuevos. Crítica las estructuras sociales fundadas sobre el status,
la antigüedad, o las estrategias de poder ejercidas a partir de posiciones dominantes. Aktouf (1990), a
partir de la experiencia de una empresa Quebequense de pulpa y de papel, toma los fundamentos de una
nueva cultura de empresa y recomienda entre otros un modo de relación oral generalizado,
sistematizado, un estilo de gestión orgánico donde domine el ajuste mutuo, una apertura real en todos
los sentidos, una política de transparencia y de difusión de la información, el compartir de los
beneficios y de la disponibilidad del material de la empresa, etc. Todas estas prácticas deben reposar
sobre una voluntad sincera de compartir. Esto se puede resumir en la frase, “actuar y vivir”.

6.3.2 Los Aportes, las Críticas y los Límites

Los Aportes
El humanismo radical no ve en la cultura una simple herramienta de gestión, sino una nueva
perspectiva de análisis y de estudio de las organizaciones. Para esta perspectiva la empresa es el lugar
de transformación de la experiencia colectiva en sistema de reglas legitimadas. Sainsaulieu (1990),
escribe en efecto “que la experiencia del trabajo es creadora de cultura. Ella impresiona al sujeto hasta
el punto de hacerlo modificar las prioridades y la racionalidad que él tiene de su educación, su moral o
su religión. La cultura entonces hace parte integral de la empresa y su análisis o su practica aclara el
funcionamiento de los grupos humanos en la organización.

La perspectiva humanista radical reconoce la importancia de las interacciones de la empresa y su medio

(nacional, regional o local), en la creación de una cultura, en las que las tradiciones soc iales y religiosas
de las sociedades impregnan las culturas de la empresa. Como los individuos no pueden admitir
simultáneamente sistemas de valores contradictorios, las empresas deben asegurarse de la
compatibilidad de sus practicas con la cultura nacional o regional. El sistema Cultura Organizacional
debe ser legitimado por la cultura de la sociedad; la cultura no puede constituir un elemento de cambio
que instituya nuevas prácticas en detrimento o en contra de la cultura nacional.

2
La otra forma de simbiosis entre cultura de empresa y cultura de la sociedad, se articula alrededor de
los medios profesionales y de los oficios sólidamente sostenidos por las corporaciones y los gremios
profesionales o por los sindicatos de oficio. Las profesiones están en el origen de las corrientes
culturales que existen al exterior de la organización y que la atraviesan, a través obviamente, de
individuos que han sido previamente socializados y que trabajan en ella. Estas subculturas
organizacionales son el resultado de procesos de creación, de prueba y de selección de normas y de las
maneras de ser adaptadas a las exigencias de cada oficio.

La gestión cultural debe comprender una crítica fundamental a los esquemas tradicionales de gestión.
Que los autores hablen de cultura y de gestión de empresa a imagen de la familia, de la cultura
comunitaria, de la cultura democrática, de la cultura participativa o de la cultura local; todos estos
autores agitan un modelo que rechaza el peso esterilizante de la jerarquía. Para ellos, la productividad
de la empresa, al mismo tiempo que el bienestar de los trabajadores, pasa por el reconocimiento de las
competencias y de la identidad de cada uno y por la puesta en marcha de relaciones interpersonales más
abiertas.

Las Criticas
Se le puede criticar a los autores de la perspectiva humanista radical que el límite entre la voluntad real
de compartir y la manipulación es particularmente frágil y poco aprehensible. Cómo determinar hasta
dónde va la buena voluntad y dónde comienza la manip ulación, es realmente difícil. El paternalismo
familiar que sirve de modelo a muchos críticos, contiene en sí mismo, algunos elementos que sustentan
estas críticas.

Los seguidores del humanismo radical defienden una armonía que sobrepasaría todas las diferencias
tanto profesionales como sociales a la cual ellos se aferran, para colocar en evidencia las estructuras
profundas del medio organizacional. Eliminando las diferencias, los seguidores del humanismo radical
suprimen las fuentes de cambio y se escriben de hecho en una perspectiva social determinista.

Los Limites
Aktouf (1992), afirma que el movimiento de la Cultura organizacional, no elimina ni la alineación, ni la
dominación social. El poder en la organización es el reflejo de clases en la sociedad y del lugar que
éstas ocupan en la organización. La selección de intereses y de los valores dominantes, es ampliamente
tributaria de aquellos de las clases dominantes. La cultura se convierte así, en el elemento que vincula
2
los valores que reproducen el sistema social de las relaciones de fuerza difundiendo los valores y la
racionalidad de los potentes (Sainsaulieu, 1987). Hay entonces aquí, una transferencia directa de la
cultura de la sociedad a la cultura de empresa que se refleja en el seno de la cultura organizacional a
través de la estructura social de clases.

6.3.3 Conclusiones

Son varios los puntos a destacar de la perspectiva humanista radical. Veamos:

En primer lugar encontramos que este enfoque realiza varias aclaraciones, aporta puntos de critica y
genera nuevos elementos de análisis. También, puntualiza varios aspectos planteados por la perspectiva
de la corriente de la cultura corporativa.

Por sus análisis culturales, directamente inspirados en la perspectiva antropológica, los autore s de la
perspectiva humanista radical revelan las relaciones entre la cultura organizacional y los rasgos
culturales de la sociedad, del individuo, de la organización y de las profesiones. Se evidencian
entonces, las grandes dificultades que se presentaría n al intentar transplantar una cultura organizacional
a cualquier otra sociedad.

Por otro lado, esta perspectiva resalta las dualidades y los antagonismos que se presentan por las
tensiones existentes entre las diferentes subculturas, particularmente a través del conflicto, que vienen a
desvirtuar el carácter aglutinador de la cultura organizacional, tal como es presentada por la perspectiva
de la cultura corporativa.

Remitiéndose a las dimensiones políticas y económicas de la cultura, las proposiciones del

humanismo radical desenmascaran el carácter ideológico de la cultura organizacional de la corriente
funcionalista. Lejos de ser neutra, esta sirve a los intereses de los dirigentes.

Por ultimo el humanismo radical, propone una nueva perspectiva conceptual, una relación de
recambio en relación con las teorías dominantes. La cultura que esta perspectiva enarbola, reposa
sobre la reducción de los conflictos atacando sus causas y no simplemente negándolas y ocultándolas.

2
Finalmente, para redondear la idea central del humanismo radical, debemos recordar, como ya se
mencionó, que la superestructura social emerge de la infraestructura y está determinada por ésta, como
lo plantea la conocida tesis marxista (Marx, 1859). En este sentido, Aktouf (1990), explica que la
cultura es un inevitable movimiento dialéctico entre actividad económica, vida social y simbólica,
donde la infraestructura sostiene e impregna la superestructura, o sea las ideas, las ideologías, los
conocimientos, las creencias. Es decir que la cultura no puede ser impuesta por los dirigentes sino que
ésta emerge de la infraestructura, es decir, de la vida concreta de los propios miembros en el marco del
funcionamiento cotidiano de la empresa. Una cultura organizacional no puede ser implementada
rápidamente sin importar las condiciones que entre ellos se dan, ella debe estar de acuerdo con los
valores y con las maneras de vivir características de la sociedad en la cual la empresa actúa, y debe
reflejarse en su funcionamiento y en sus prácticas.

TALLER No. EL PROYECTO DE EMPRESA

Siguiendo los lineamientos del enfoque funcionalista de la Corporate Culture, presente o elabore el
proyecto de empresa para su organización. Utilice para ello los lineamientos presentados en la Tabla
siguiente
Visión
Misión
Valores
Principios

2
 7

COMPONENTES, RASGOS Y CARACTERISTICAS DE LA CULTURA EN

EL ANÁLISIS ORGANIZACIONAL
Los grandes conjuntos simbólicos en la organización: las ideologías, los
ritos y los mitos. El imaginario organizacional. Las relaciones político-
ideológicas. Los grupos de referencia en la transmisión de la Cultura
Organizacional

El capítulo realiza una síntesis de los componentes de la Cultura Organizacional, sus características y
sus rasgos desde una perspectiva interdisciplinaria, es decir, teniendo en cuenta los aportes de las
diferentes perspectivas teóricas estudiadas y los diferentes modelos y esquemas de análisis de la cultura
organizacional presentados en las páginas anteriores. En cierta manera se propone un modelo o ideal
tipo, en sentido Weberiano, de tal manera que los estudiosos de la cultura en los microcosmos
organizacionales puedan construir sus propios marcos de observación y análisis de la cultura de una
organización productora de bienes y servicios en una economía de mercado.

7.1 COMPONENTES, RASGOS Y CARACTERISTICAS

Teniendo en cuenta los paradigmas de la Cultura Corporativa y el Humanismo Radical se propone un

modelo antropológico de Análisis de la Cultura Organizacional, que tratará de estudiar y aplicar de
manera integral todos los componentes de la cultura, teniendo en cuenta una gran diversidad de
autores e investigadores de la cultura, desde el punto de vista interdisciplinario.

A partir de Honoré (1985), Boyer y Equilbey (1986), Vermont-Gaud (1986), Bédard (1995, 2000,
2002), Chanlat (1985, 1995), Vallée (1985), Dumezil (1985), Aktouf (1990), Aktouf et Chretien
(1987), Allaire et firsirotu (1988), Thevenet (1986), entre otros, Zapata (2004) ha elaborado un modelo
de análisis de la cultura organizacional, el cual según el autor, permite un análisis de la cultura de una
organización teniendo presente las diferentes dimensiones que la determinan o establecen. Se trata de
un modelo amplio, exhaustivo, bastante cercano a lo que Max Weber considera como un “ideal tipo” de
construcción teórica en ciencias sociales, en este caso para el estudio de las dimensiones antropológicas
de la organización. Considera con Aktouf (1990), que la cultura es un conjunto complejo y
2
multidisciplinario de casi todo aquello que constituye la vida en común en los grupos sociales. El
modelo propuesto parte de lo general a lo particular y está dividido en grandes dimensiones: la
dimensión histórica y social de la cultura; los grandes conjuntos simbólicos en la organización, las
subculturas y los elementos de la cultura relacionados con la gestión empresarial.

Para el análisis de los componentes, rasgos y características de la cultura se tuvo en cuenta la

investigación teórico-práctica, producto de una amplia y detallada revisión bibliográfica sobre el tema y
de la realización de varias investigaciones de campo en empresas colombianas, entre ellas Ecopetrol,
Genfar, TNT, Goodyear, Molinos Roa, Acesco, entre otras. Se plantea los componentes del modelo que
comprende trece dimensiones:

7.1.1 La Historia

La historia se refiere al desarrollo en el transcurrir de la vida en común de las personas. Permite

comprender la evolución del contexto social en el que sé efectúa el desarrollo de la cultura
organizacional. Trátese de una persona, un grupo, una organización o una sociedad, interesa estudiar
los aspectos relacionados con su historia y su evolución para detallar cómo se ha dejado huella en el
tiempo y en el espacio.

Según Thevenet (1986, 63), actualmente los estudios sobre la historia de la empresa se multiplican.
Los grupos empresariales de ámbito mundial han creado equipos especializados en la investigación de
sus archivos. Esta diversidad de estudios realizados por las mismas empresas para conservar la huella
de su historia, refleja un sentido de autocomplacencia o una tendencia retrospectiva, con retorno al
pasado y espíritu conservador. Se observa una tendencia ontogenética de la empresa, para expresar
cómo ha sido el comportamiento, la cultura y la mentalidad empresarial de las organizac iones en el
mundo, para extraer formas de aprendizaje organizacional.

Según E. Normand (1984, 47-48) más allá de la autocomplacencia, la referencia histórica proporciona
un campo importante para el desarrollo del diagnóstico, para:
“- Estudio de la evolución de estructuras (recompras, filiales, abandonos) y de las alternativas
tecnológicas para explicar las grandes rupturas de la organización y reconstruir un cuadro de
correspondencia entre un contexto dado y la respuesta de la empresa.”
- La constitución de casos de gestión en la empresa con el fin de estudiar el complejo proceso de
decisión; ello permite construir un lenguaje común y conservar una historia de las decisiones,
más que de los acontecimientos.

2
 - Las políticas de personal: contratación, formación, compensación, relaciones sociales. El
examen de estas políticas analizadas con los métodos apropiados, permite deducir el tipo de
personalidades, de actitudes y de comportamientos que se buscaron durante las diferentes fases
de la historia.”

Toda organización dispone de importante riqueza simbólica gracias a su historia. Thevenet (1986,
64) señala que los rituales, los símbolos, las formas de actuar, incluso de pensar, no pueden explicarse
la mayoría de las veces más que haciendo referencia a esta historia. Por lo tanto, la historia se
constituye en una fuente de legitimidad para un conjunto de comportamientos y prácticas. La historia
es el material básico con que cuenta una comunidad para discutir el mejoramiento de la calidad de vida,
sobre su desarrollo y crecimiento, sobre las estrategias y decisiones de la empresa, sobre las actividades
realizadas y los modos de gestión.

De esta forma, la historia de la empresa permite hacer un diagnóstico del presente, formulando
hipótesis más confiables sobre el pasado, los sucesos y los hechos ocurridos, y no sólo describir unos
acontecimientos de forma. El objeto de la historia es darle sentido a todas las manifestaciones de la
comunidad, para contrastar los hechos e interpretar los acontecimientos de manera objetiva y validez
acerca de su evolución, para concentrarse en la dinámica de las decisiones que tienen importancia en el
presente y en el futuro.

Shein (1985, 25) dice que son cuatro las etapas que caracterizan la creación de una empresa : a) Una
persona (el fundador) tiene una idea de empresa nueva. b) Éste se rodea de un pequeño grupo de
personas que comparten su misma visión, y este grupo cree que la idea merece el riesgo. c) El grupo
comienza a funcionar en conjunto para desarrollar la actividad y sus bases organizativas. y d) Se
integran otras personas y… comienza la historia.

7.1.1.1 El Fundador

Según Thevenet (1986, 55), en sentido cronológico los fundadores son una fuente de información muy
importante. Para ello destaca tres aspectos: a) Su papel en la cultura de la Empresa, b) Elementos de
información que deben recogerse, y c) Las diversas adaptaciones de este material según las
organizaciones. Asegura que son los fundadores las personas que tienen la idea sobre su producto, una
actividad y los medios para desarrollarla. Son ellos los que tienen un fin definido, una visión temporal

2
o mentalidad empresarial, de la misma manera que una religión o movimiento político se inician con un
profeta o una ideología.

Partiendo de las ideas de E. Berne uno de los fundadores del análisis tradicional, citado por J. P.
Quazza en su obra “Les scenarii d`entreprise", para quien “todo grupo u organización existe antes de su
creación final, ya que está presente en el espíritu de su fundador”, Thevenet (1986, 56) formaliza su
aporte en cuatro aspectos fundamentales: a) Las creencias del fundador, que influencia a toda la
organización expresando la razón de ser de la Empresa. b) Los comportamientos del fundador, que
responde a la necesidad de estructuración personal de los miembros y prescribe su comportamiento.
Del comportamiento puede derivarse el estilo de dirección de la Empresa. c) Las tecnologías aplicadas
por el fundador, condicionando la forma de estudiar la realidad y resolver los prob lemas; y d) Los
sentimientos del fundador, respondiendo a la necesidad de los miembros de ser reconocidos.

Thevenet (1986, 56) señala que en el análisis de los fundadores hay que tener en cuenta su origen
social, haciendo énfasis a su carrera profesional, sus experiencias, y su ambiente religioso, filosófico o
ético en el que ha evolucionado; a los retos o decisiones importantes tomadas por el fundador, que
pueden ser originales e inconformistas, marcando el inicio de su aventura.

Adicionalmente, Thevenet (1986, 57) se refiere a los principios de base, desde el enfoque que la vida
del fundador aporta principios que constituyen la base de las reglas de conducta de la empresa, que
recuerdan momentos importantes de la experiencia del fundador. Algunos eje mplos pueden ser el
respeto por todas las reglas, el servicio al cliente, el peso relativo del conocimiento y de la formación,
la preocupación por innovar, o el deseo de desempeñar un papel en la sociedad.

7.1.1.2 Evolución de Estrategias y Estructuras

Peter Drucker (1952) señaló que la estrategia prima sobre la estructura; es un aspecto importante a
tener en cuenta en el análisis histórico de cualquier organización, más cuando se analiza la estrategia
como una expresión del pensamiento y la mentalidad empresarial, resultado una situación dada, donde
se expresa lo automático y lo cotidiano de una comunidad o colectividad, para hacer énfasis en el
entorno empresarial. En este contexto, la evolución de las estrategias y las estructuras son una
manifestación del pensamiento directivo que se transforma a través de la historia, dando estilo de
dirección e identidad reflejada en la evolución de las actividades de la Empresa.

2
Thevenet (1986) señala que las estructuras son muy importantes; sin querer entrar e n las influencias
recíprocas entre estrategia y estructura empresarial, señala: a) Las reestructuraciones o evoluciones de
las estructuras tienen lugar en períodos de crisis, momentos en que se producen en la empresa
acontecimientos muy aleccionadores. b) El diseño de una estructura tiene mucho sentido; no existen
los mismos principios de Management detrás de la estructura matricial o multidivisional: las elecciones
realizadas para ponerlos en práctica son el fruto de una apreciación empresarial.

De esta forma se observa y analiza que las estructuras jerárquicas experimentan cambios, además
deben seguirse para observar de qué forma se diluyen la acción y la intervención del fundador. Estas
transformaciones originadas de acuerdo a la situación dada relac ionada con su entorno, pueden crear
enfrentamientos culturales, que a la vez pueden dejar huellas profundas.

7.1.2 La Sociedad

Es lo que se denomina la cultura externa, el entorno cultural, el contexto o medio del individuo y la
organización. La cultura de la sociedad tiene su influencia por dos vías, la primera, las restricciones que
impone a la acción organizacional, y la segunda, por vía de los miembros de la organización, que
llegan a ella con una carga cultural que va a incidir en lo que resulta siendo la realidad social de la
organización.

7.1.2.1 La Cultura Externa

Se considera como cultura externa, la cultura nacional, regional y local que influye con sus maneras
parecidas de enfocar la realidad, con su bagaje de valores y percepciones comunes en la cultura de la
empresa. Entre otras se pueden ver como influencias culturales externas, las características socioculturales
que rodean la empresa, así como las características filosóficas de la época, los orígenes y valores actuales
de otros países.

7.1.2.2 Mitos

La definición de mitos para Reitter et Ramanantsoa (1985) es “una palabra sin autor”, es decir, una
expresión producto de la verbalización, el relato, la narración, la historia; también puede ser un

2
producto del símbolo representativo de la realidad de un grupo social. En este contexto el mito no tiene
dueño, pertenece a la colectividad en la cual tiene su expresión.

Para Durand (1982) el mito es un sistema dinámico de símbolos, arquetipos y esquemas que bajo
generación de un esquema, tiende a convertirse en relato. El mito es un esbozo de racionalización que
utiliza el discurso en el cual los símbolos se expresan con palabras y los arquetipos en ideas. En este
contexto, los mitos reflejan simbologías organizacionales basadas en palabras, discursos, ideas o
aspectos de la vida diaria, convirtiéndose en relatos que describen hechos o acciones humanas
representativas para la organización. De esta manera los mitos en la Empresa hacen relación a las
palabras, discursos y actividades originados por los fundadores, quienes se manifestaron dejando huella
en la colectividad de la Empresa y que a través del tiempo han perdurado en la mentalidad y la
conciencia de los trabajadores, adquiriendo sentido y significado.

7.1.3 El Habla, la Lengua y el Lenguaje

Los conceptos de lengua, habla y lenguaje, su análisis, interpretación y comprensión en el contexto

cultural, constituyen la columna vertebral del hombre como ser social, generando comportamientos y
conocimientos esenciales para el desarrollo de la persona. Dentro de esta estructura, el contexto y la
situación de la persona determinan el significado y sentido en el proceso de comunicación de los
integrantes de la sociedad, generando la diferencia entre los animales y el ser humano como persona o
agente social.

En la construcción de la lengua y el lenguaje, hay que tener en cuenta la noción de sistema, la noción
de signo y la noción de diferencia u oposición distintiva. De acuerdo a lo anterior, la lengua es un todo
organizado con funcionamiento de conjunto; el signo nos da una inducción en lo que es el sentido y el
significado, relacionando el concepto con el significante; y la diferencia tiene relación con los términos
usados representados como signos diferentes que corresponden a diferentes ideas, es decir, “en la
lengua cada término tiene su valor por oposición con otros términos” (Saussure, 1972, p.126).

El habla es un acto individual de voluntad y de inteligencia. Para Saussure (1972, 30) el habla es
siempre un fenómeno secundario subordinado a la lengua. Dice: “Al separar la lengua del habla, se
separa a la vez lo que es esencial de lo que es accesorio y más o menos accidental…. El habla es el
mecanismo psicofísico que le permite a la lengua exteriorizar las combinaciones del código…El

2
estudio del lenguaje se compone de dos partes: la una, esencial, tiene por objeto la lengua que es social
en su esencia e independiente del individuo, su estudio es psíquico; la otra, secundaria, tiene por objeto
la parte individual del lenguaje, es decir, el habla, incluida la fonación, y es psicofísica.”

La lengua es un instrumento complejo de la cultura y es ante todo un instrumento “natural”, es más que
un “consensus” un “habitus” común a toda una clase de individuos situada en el tiempo y en el
espacio.

Sapir-Whorf dice que el habla es la construcción de la realidad por medio de símbolos, de esta forma,
afirma que el lenguaje es creador de cultura, es decir, en cada lenguaje se halla contenida una
concepción particular del mundo, estableciendo una relación entre la etnolingüística y la antropología.
De esta manera se conforma la “hipótesis Sapir-Whorf” (Schaff, 1974) que todo lenguaje es una visión
del universo, en un contexto de conocimiento y consecuentemente su acción en el universo. Es decir,
los lenguajes forjados y adoptados por los miembros de los diferentes grupos existentes en una
empresa, expresan directa o indirectamente el sentido que ellos atribuyen a sus propios roles y
funciones y a los demás (Aktouf, 1986). A la vez, esto tiene influencia en las relaciones internas y
externas de la empresa, en las relaciones interpersonales y en el comportamiento organizacional en
general. En este contexto se origina el vocabulario, las expresiones organizacionales, los términos de
jerga, el habla vulgar, las blasfemias y maldiciones, es decir, el lenguaje organizacional.

Según Saussure (1972) “no es el lenguaje hablado lo que es natural al hombre, sino la facultad de
constituir una lengua, es decir un sistema de signos distintos correspondientes a ideas distintas”. De
esta manera la lengua se constituye en una herramienta natural en el cual el hombre convierte el
significante en significado, asociándolo y dándole sentido de manera arbitraria a su realidad,
conformando de esta manera hábitos y costumbres comunes en el tiempo y en el espacio.
(Saussure;1972)

Para Benveniste (1965), el lenguaje es significado, lo cual constituye su carácter esencial, su vocación
original que trasciende y explica todas las funciones que cumple en el medio humano, como la palabra,
el pensamiento, la acción, las realizaciones individuales y colectivas, el discurso, etc. En otras
palabras, el lenguaje es una forma de vida. Teniendo en cuenta la noción de Saussure de que la lengua
es un sistema de signos, Benveniste concluye que la noción de signo es la que mejor integra en el
estudio de la lengua la noción de significación, es decir, como significante y significado.

2
Hay que tener en cuenta de que es el lenguaje lo que distingue específicamente los hombres de los
animales. El hombre con su imaginación creativa utiliza el lenguaje para poder comunicarse con sus
semejantes. Chomsky (1969) hace unas observaciones sobre lo que distingue el lenguaje humano del
comportamiento animal y las computadoras, entre ellas tenemos: la capacidad innovadora, la ausencia
de control por estímulos y la adecuación a la situación. Concluye que el lenguaje humano no posee
características condicionantes.

Grize (1985) distingue tres problemas de las actividades del lenguaje: las representaciones, la
comunicación y la intervención. Hace la distinción entre el decir y el hablar, señalando que el decir
corresponde a lo que se denomina transmisión de informaciones, y el hablar sirve para establecer
relaciones entre sujetos. Destaca la importancia que tiene el hablar que constituye una de las maneras
de tratar al otro como un ser humano.

Haciendo un análisis del habla en la vida empresarial, Aktouf (1986) identifica sistemas lingüísticos
coexistentes en las organizaciones como el habla de la jerarquía, donde se construye un dialecto propio
por parte de todos aquellos que constituyen la jerarquía, haciendo alusión al estilo; el habla de los
obreros, que es directa, libre de floreos y no busca efectos ni convenciones de estilo.

Así mismo, Aktouf (1986) identifica algunas funciones del habla en la empresa, haciendo referencia al
habla como forma de vida, para referirse a Lacan cuando dice que “hablar es vivir” es “ser”. Luego,
considera el uso de la palabra como factor importante en la vida de las empresas. De ahí el análisis que
hace acerca del habla y sus relaciones con diversas variables como: la carrera y el habla; los buenos
supervisores, los malos supervisores y el diálogo; el no-obrero y el manejo del rechazo al diálogo y la
atención; los obreros no especializados y el uso de la palabra; el buen puesto y el derecho a la palabra;
la concepción del papel del supervisor y el rol de la palabra; el proceso de reivindicación y el habla; y
la prohibición de la palabra y su sustituto.

Se puede deducir que en el contexto organizacional el habla es una herramienta de poder, donde los
únicos individuos que tienen derecho a ella son los propietarios de la empresa y quienes los representan
en la labor directiva, situación que refleja la subordinación de los colaboradores, por que sin habla y/o
sin palabra no se expresa la representación del “ser”.

2
Como conclusión, en la mayoría de las organizaciones y sus dependencias, el lenguaje se utiliza como
medio para integrar e identificar a sus miembros dentro de una cultura o subcultura, donde para ello,
sus miembros deben aprenderla, aplicarla y posteriormente asimilarla a las actividades diarias para
preservarla, que con el tiempo, sirve de común denominador que integra a los miembros de la
organización dentro de la cultura organizacional.

7.1.3.1 El Signo

El signo lingüístico es arbitrario. La relación que une el significante con el significado es arbitraria, y
tiene un doble carácter: a) el carácter convencional de la asociación que constituye el signo; b) el
carácter social de la lengua. El significante siendo de naturaleza auditiva se desarrolla solamente en el
tiempo y con las características que el tiempo le imprime, es decir, tiene una extensión y esta extensión
es medible en una sola dimensión: una línea.

Los signos, desde la perspectiva de las organizaciones, atañen a todo lo que puede tener sentido en la
actividad cotidiana con respecto a las lógicas que determinan el funcionamiento de la empresa; en
contraste los símbolos son más bien el resumen de toda la realidad que se puede encontrar en un hecho.

En un estudio de cultura organizacional los signos son la información más fácil de recoger y
paradójicamente los indicadores más difíciles de explicar y relacionar ya que la empresa suele jugar con
sus signos, muchos de los cuales sólo tienen significado para grupos concretos de la empresa y por
tanto no son indicadores de la cultura en su conjunto (Thevenet, 1986).

Según Thevenet (1986) en una organización se puede estudiar los signos en los comportamientos, la
gestión del tiempo y en expresiones de cara al exterior. Los comportamientos como el vocabulario, la
vestimenta y los tipos de relación constituyen el aspecto más evidente de cualquier aproximación
superficial a la cultura, la gestión del tiempo puede ser una forma para mostrar las actitudes en la empresa
frente a la actividad organizada.

Cuando se estudian las empresas, según Thevenet (1986), hay tres niveles de la cultura que se
entremezclan: la cultura del medio en la que opera la empresa, sus subculturas y la cultura de la
empresa tomada como entidad, grupo social en su totalidad, con fronteras bien delimitadas. Es

2
importante resaltar que la cultura de la empresa no puede aislarse de los otros dos niveles, con los que
mantiene una estrecha interrelación.

Gilbert Durand (1982) utiliza la palabra “signo” en sentido general y sin querer darle su sentido
arbitrario, de señal restrictiva de significado. En el signo predomina un sentido instrumental, el
significante como una representación de la realidad que da una señal arbitraria de significado, donde
domina el poder indicativo.

Según Morin (1988, 169-173), el signo tiene un sentido indicativo instrumental que va a reinar en el
pensamiento empírico, técnico y racional. De esta forma, el signo es un modo instrumental de
conocimientos que da señales sobre el sentido que tiene el mundo exterior para una colectividad.

Thevenet (1986, 85) señala que los signos son...

“El conjunto de medios que utiliza la organización para comunicar un sentido a sí misma y a su
entorno. Aunque no nacen necesariamente de la intención de comunicar, de hecho comunican
por sí mismos.”

En el comportamiento organizacional, los signos se manifiestan en las diferentes actitudes y conductas

“inconscientes” de los miembros de la organización. Por ejemplo, la respuesta al teléfono es
considerada una actividad sin cualificación y que puede ser desarrollada por cualquiera tras un tiempo
de formación. Sin embargo, constituye el primer contacto entre la empresa y el cliente. En este
contexto, son signos organizacionales la acogida al público, el informativo de la empresa, la
comunicación externa, la arquitectura, el acondicionamiento de los locales, los logotipos, las formas de
recibir; son objeto de atención y de investigaciones, debido a que los signos son la información más
fácil de recoger, y paradójicamente los indicadores más difíciles de explicar y relacionar, porque la
empresa suele jugar con sus signos, muchos de los cuales solo tienen significado para un grupo
concreto.

Para Thevenet (1986) los signos atañen a todo lo que puede tener un sentido en la actividad cotidiana
con respecto a las lógicas que determinan el funcionamiento de la empresa. Continúa diciendo que al
estudiar los signos, nos acecha una superficialidad que nos hace tomar en consideración hechos
aislados entre un conjunto de indicaciones. Algunas empresas cuidan mucho sus signos, publicando un
glosario de uso interno sobre el vocabulario que utiliza. El contexto de la Gestión del Tiempo, el signo
adquiere matices diferentes...

2
 “Es un tema de moda, un factor de higiene para todos los ejecutivos. Lo empleamos como una
forma de mostrar la empresa y sus actitudes con relación a la actividad organizada. Hay que
descubrir algunos puntos cruciales: el equilibrio entre tiempo en soledad y tiempo colectivo, y
también el tiempo empleado en actividades de corto o largo plazo, así como el equilibrio entre el
tiempo de que dispone la organización y el tiempo privado. Estos indicadores puestos de
manifiesto por la gestión del tiempo, solo atañen al personal que tiene un margen de actuación en
cuanto a la gestión de su propio tiempo. Suponemos que, en lo que nos atañe, no son totalmente
responsables de la utilización de su margen de maniobra, pero su gestión del tiempo es un dato
revelador sobre el funcionamiento de la organización” (Thevenet, 1986, p.88)

7.1.3.2 La Significación

Ante todo, el lenguaje significa, tal es su carácter primordial, su vocación original que trasciende y
explica todas las funciones que cumple en el medio humano. Estas funciones son entre otras: la
actividad de palabra, de pensamiento, de acción, todas las realizaciones individuales y colectivas que
están ligadas al ejercicio del discurso: en pocas palabras, según Benveniste, antes de servir a
comunicarse, el lenguaje sirve a vivir.

7.1.3.3 La Palabra

En su obra Gusdorf (1952) señala que el lenguaje y la lengua son abstracciones para interpretar las
condiciones posibles de la palabra, que las contiene y las asume para pasarlas a la acción. La palabra
es la dimensión capital de la expresión. Dependiendo de la intención perseguida la palabra es utilizada
mediante diversas técnicas como la retórica, la dialéctica, que representan formas para persuadir y
dominar. De esta manera, el uso de la palabra es elemento constitutivo del encuentro entre los
hombres.

El sentido ético de la palabra constituye hoy en día uno de los fundamentos de las relaciones sociales,
mediante la cual las personas se comprometen en pensamiento y acción en términos morales a realizar
determinada acción. Por ello la palabra no vale más que el hombre que la compromete. El respeto de
la palabra significa respetar a la persona a quien nos dirigimos y respetarse uno mismo, debido a que
ella testimonia el respeto de uno mismo. Según Gusdorf (1952), la palabra dada manifiesta la
capacidad humana de afirmarse uno mismo a pesar de todas las restricciones materiales.

En el orden social podemos observar con el transcurrir del tiempo y sobre los espacios que se
construye, el hombre va tejiendo diversos procesos culturales entre ellos los orales, entendidos como el

2
conjunto de expresiones que dan sentido de la vida, memoria colectiva y producciones culturales que

2
proponen determinadas formas de representación entre lo real y lo cotidiano. La oralidad es rica en la
tradición de los pueblos. La tradición oral mantiene los testimonios que comunican los hechos no
verificados ni registrados, solamente se aprende escuchando y se transmiten a través de las
generaciones. Los procesos culturales orales se ubican dentro del marco genérico de la cultura y
cumplen papel socializador de las clases y los grupos, ampliando su visión social que abarca la
formación de memoria nacional, consenso político y “es además el territorio donde los grupos sociales
se proyectan hacia el futuro donde elaboran prácticas e imaginariamente sus conflictos de identidad y
realizan compensatoriamente sus deseos” (García Canclini, 1987, p.60).

Citado por A. Chanlat (1984), Saussure propone que el lenguaje sea definido como un “sistema”. De
esta manera, el sentido de la palabra depende del contexto en el cual es empleado. En cualquier
contexto se identifican algunas palabras propias de la realidad que dan identidad al lenguaje como
“sistema”, donde sus significados tiene una particularidad para sus habitantes.

Es de observar que cuando se hace uso de la palabra o se toma la palabra para significar, se escogen
varias palabras para armar el sentido o significado que se quiere transmitir, y posteriormente armar el
discurso que se desea comunicar. Todas esas posibilidades no siempre tienen el mismo valor. Es el
dominio de la retórica lo que permite expresar el pensamiento con más claridad y precisión, y en suma
con más impacto (Chanlat, 1984, p.13). De estas palabras autóctonas de la comunicación, se forman las
frases y su lenguaje que van a tener su propio sentido y significado en un contexto particular.

Así observamos que en el uso de la palabra oral, se contemplan diversas situaciones que se
caracterizan por su formalidad o informalidad. La formalidad hace referencia a aquellas relaciones de
jerarquía y cumplimiento de objetivos organizacionales, donde generalmente interviene la relación jefe-
colaborador, colaborador-colaborador, colaborador-jefe, cuyo fin es el cumplimiento de una norma, la
comunicación de una información, información para el análisis y la toma de decisiones.

En este mismo contexto, la palabra oral con respecto a su informalidad se refiere a las relaciones donde
no existe algún grado de jerarquía-autoridad, caracterizada por las relaciones personales directas, donde
las personas se tienen confianza. Generalmente se presenta cuando alguien desea que lo escuchen.
Este uso de la palabra generalmente desencadena en dos direcciones: por un lado la comunicación
sincera y por otro lado el chisme, con su consecuente impacto en la organización; también se da en

2
situaciones donde las personas buscan apoyo y colaboración, generando efectos en el clima
organizacional en el ámbito de la Empresa.

También se observa que el uso de la palabra escrita tiene varios propósitos, mediante las cuales se
contempla el informativo, el recreativo, de registro de información, comunicativo, información para la
toma de decisiones, expresados por medio de memorando, comunicados y cartas internas. La palabra
escrita tiene la característica de ser impersonal, aspecto que se manifiesta en la carencia de la expresión
humana de la persona que emite la palabra, quitándole el aspecto expresivo de la comunicación.

7.1.3.4 Comunicación

Dentro de los procesos organizacionales observamos que la comunicación es el común denominador de

todas las acciones y actividades que desarrolla una empresa. Es tan imprescindible la comunicación en
las empresas, que se ha llegado a la conclusión de que sin ella no hay empresa, de manera que sin
comunicación entre las personas y las organizaciones no hay relaciones personales, intra
organizacionales e interorganizacionales. La comunicación es inherente al funciona miento de una
organización.

Según Gibson et al (1983: 417) la comunicación es la transmisión de información y comprensión,

mediante el uso de símbolos comunes. En consecuencia, la sola transmisión de información no es
requisito para que haya comunicación, se necesita de su comprensión expresada en la retroalimentación
para que haya comunicación. Es ahí donde se originan y se construyen las relaciones interpersonales o
sociales, que soportan las relaciones intra e interorganizacionales, más conocida como la estructura
organizacional. En la misma medida, la comunicación soporta el proceso de toma de decisiones,
porque al tomar decisiones los directivos deben adquirir y difundir información. Por tanto, para Gibson
et al (1983) la comunicación es crítica, porque los gerentes rara vez trabajan con “cosas”, sino con
“información acerca de las cosas.

Ninguna organización puede existir sin la comunicación, es decir, sin un proceso de transferencia de
significado entre sus miembros. Robbins (1996, 378) dice que solo mediante la transmisión de
significados de una persona a otra se pueden transmitir información e ideas. Añade que sin embargo, la
comunicación es algo más que solo compartir significados; también se debe comprender por lo tanto,

2
que la comunicación debe incluir tanto la transferencia como la comprensión del significado (Robbins,
1996, p.378).

Scott y Mitchell (1976), dicen que la comunicación desempeña cuatro funciones principales dentro de
un grupo u organización: De control, para hacer un seguimiento al comportamiento de los miembros
en varias formas. De motivación, fomentándola al aclarar a los colaboradores lo que se debe hacer, lo
bien que lo están desarrollando y lo que se puede hacer para mejorar el desempeño. De expresión
emocional, proporcionando un escape de sentimientos y para la satisfacción de necesidades sociales.
De información, proporcionándola para que los individuos y grupos tomen decisiones.

Es muy difícil encontrar tareas de los directivos que no incluyen la comunicación. Henry Mintzberg
(1973), en un estudio sobre el trabajo de los directivos, dijo que el 80% de su tiempo, los directivos se
la pasan comunicándose con sus colaboradores. Con base en sus observaciones, Mintzberg llegó a la
conclusión que los administradores desempeñan 10 papeles o roles diferentes altamente
interrelacionados, así: Papeles Interpersonales, donde se espera que desempeñen deberes que tienen
naturaleza ceremonial y simbólica; desempeña los papeles decorativo, de líder y de enlace. Papeles
Informativos, donde los administradores reciben y seleccionan información de su organización e
instituciones fuera de la suya; desempeña funciones de seguimiento, de difusor y de vocero. Papeles de
Decisión, que giran alrededor de la toma de decisiones; dese mpeña los roles de empresario, manejador
de conflictos, asignador de recursos y de negociador.

Según Mintzberg citado por Chanlat y Bedard (1998),

“La esencia de la función del dirigente es la de implicarse en una multitud de intercambios
verbales con sus superiores, con sus empleados, sus colegas de otras unidades y una gran
cantidad de personas externas a su organización. Cada día se encuentra inmerso en un océano de
palabras que acapara las dos terceras partes de su actividad profesional.”

De esta forma se observa que la labor del dirigente tiene un matiz comunicativo, donde tiene que estar
en contacto permanente con la información para darle sentido y significado en el proceso de toma de
decisiones, y luego retroalimentar mediante la delegación y la comunicación a sus dirigidos a través de
diversas formas de comunicación y usos de la palabra.

Añaden luego Chanlat y Bedard (1998)....

“Bajo esta perspectiva, el uso de la palabra se convierte en el instrumento de gestión por
excelencia del dirigente y en el medio privilegiado para entrar en relación con los demás y

2
 obtener resultados de ese intercambio…Entonces, es necesario en primer término, examinar lo
que significa la utilización de la palabra por todo ser humano y describir los límites y las reglas a
las cuales debe someterse, así como las posibilidades que ofrece. Seguidamente será preciso
examinar las fuerzas implícitas en la gestión, que oponen obstáculos y facilitan la calidad de los
intercambios verbales.”

El uso de la palabra y sus manifestaciones en el medio organizacional se constituye en la herramienta

principal del lenguaje para la comunicación entre los seres humanos. Luego, la gestión empresarial se
fundamenta en el uso de la palabra para la comunicación, y sus diversas manifestaciones en el medio
organizacional ya analizado en el apartado anterior.

Según Gibson et al (1983, 417), los expertos en comunicación nos dicen que la comunicación efectiva
es el resultado de un entendimiento o inteligencia comunes entre el comunicador y el receptor, donde el
comunicador busca establecer una “comunidad” con el o los receptores. Señala que la comunicación se
puede definir como la transmisión de información y entendimiento mediante el uso de símbolos
comunes. Los símbolos comunes pueden ser verbales y no verbales.
Para que haya una comunicación efectiva en cualquier organización es necesario identificar unos
elementos componentes, entre ellos el comunicador, la codificación, el mensaje, el medio, la
decodificación, el receptor y la retroalimentación. Si alguno de estos elementos es deficiente en
cualquier forma, no habrá claridad ni comprensión del significado. Por lo tanto, la comunicación es el
factor más importante para romper o deformar el espíritu de una comunidad. Luego, en el contexto de
la comunicación, el marco de referencia es importante tanto para codificar como decodificar el
mensaje.

De acuerdo con J. Fast (1970, 7), mediante el movimiento corporal decimos…

“Ayúdame, estoy solo. Ocúpame, estoy disponible. Déjame solo, estoy deprimido. Y rara vez
enviamos nuestros mensajes de manera consciente. Representamos nuestro estado de ánimo con
el lenguaje corporal no verbal. Levantamos las cejas en señal de incredulidad. Nos rascamos la
nariz para demostrar perplejidad. Cruzamos nuestros brazos para aislarnos o para protegernos.
Movemos los hombros para manifestar indiferencia, guiñamos un ojo para hacerle sentir
intimidad a un interlocutor, golpeteamos la mesa con los dedos en señal de impaciencia, nos
damos una palmada en reacción al olvido.”

La inteligencia emocional (Goleman, 1984), es una técnica que actualmente está dando resultados para
los directivos que tratan de estudiar la relación de la comunicación verbal y no verbal, con el propósito
de saber manejar las situaciones emocionales ante el permanente contacto con los miembros de la
organización.

2
Por último, es importante tener en cuenta que hay diversas técnicas para el mejoramiento de la
comunicación organizacional. Para ello, Sayles y Strauss (1966, 61), señalan que lo s gerentes deben
esforzarse por convertirse en mejores comunicadores, cumpliendo con dos tareas: en primera medida
deben mejorar los mensajes, es decir, la información que desean transmitir. Segunda, deben mejorar su
propio entendimiento sobre el mensaje que tratan de comunicar. Es decir, convertirse en mejores
codificadores y decodificadores. Dicen que los Gerentes “deben esforzarse no solo porque los
entiendan sino también por entender”.

Con respecto a las técnicas de mejoramiento de la comunicación se pueden señalar: el seguimiento, la

regulación del flujo de información, el uso de la retroalimentación, la empatía, la repetición, el estímulo
de la confianza mutua, la oportunidad, la simplificación del lenguaje, la escucha eficaz, el uso del
runrún, énfasis en la comunicación cara a cara, el manejo de las malas noticias, el compromiso con la
comunicación en ambos sentidos, y sobre todo, lograr el equilibrio entre las acciones con las palabras.

7.1.3.4.1 Jergas

El uso de las palabras en el contexto del lenguaje como sistema, permite dar sentido y significado al
mensaje en forma dialógica, es decir, con retroalimentación. Según Chanlat (1984), la calidad
expresiva de la lengua tiende a convertirse y a relacionarse cada vez más en significados raros con la
proliferación de jergas profesionales que solo son comprendidas por algunos iniciados. Señala que las
jergas son solo una tentativa para encubrir un seudo-saber detrás de una terminología tan oscura como
imprecisa.

Al respecto Chanlat y Bedard (1998) dicen....

“El número creciente de especialidades administrativas y su profesionalización han tenido como
consecuencia la multiplicación de las jergas especializadas que transforman a menudo la empresa
en una verdadera torre de babel. Aunque estas lenguas profesionales facilitan la comunicación
dentro de cada especialidad, aumentan la dificultad de comprensión entre ellas. Muchos
términos no tienen equivalencia de una profesión a la otra, y palabras idénticas no tienen a veces
la misma significación en contextos profesionales diferentes…. Si sumamos a esto que la ciencia
administrativa se sitúa en el cruce de caminos entre las diversas disciplinas, a las cuales hace
numerosos préstamos, se impone la necesidad de volver a la lengua natural –la única capaz de
trascender todas esas diferencias- y adquirir un perfecto dominio de la situación. Es lamentable
constatar que la evolución actual de las escuelas de administración, que contribuye a la difusión
de este lenguaje de cajón y a crear los neologismos seudo-científicos, hace cada vez más difícil el
dominio por parte de los estudiantes de todas las posibilidades de expresión que contiene la
lengua natural y malogra de paso toda preocupación estética”.

2
Observamos en este sentido, la evolución reciente del lenguaje de Organización, donde se tiene en
cuenta la relación con las diversas ciencias, la cibernética, la teoría de sistemas, las teorías de
comunicaciones, la sociología, la antropología, la economía, etc., sin tener pertinencia e importancia
en el desarrollo de la Organización, pero hay que tenerlas en cuenta en forma integral para no desechar
su conocimiento, producto de su integración interdisciplinaria.

Consecuencia de la especialización del trabajo en las empresas, surgen las jergas espec ializadas. Así se
observa en las dependencias funcionales como mercadeo, producción, finanzas y personal, términos
concretos y específicos característicos de cada dependencia, como efecto de la especialización del
trabajo en las organizaciones.

Cuando hablamos de jergas hacemos referencia al lenguaje especial que hablan entre sí los individuos
de ciertas profesiones o grupos. Las jergas constituyen formas comunes de utilizar las palabras en
ciertos grupos específicos.

7.1.3.4.2 El Chisme o Comadreo

En las organizaciones se presenta la “omnipresencia” de las actividades de chisme o comadreo, que

tienen un alcance más profundo de lo que se cree. Según Chanlat (1984) el comadreo existe cuando
una o varias personas hablan bien o mal de varios individuos ausentes. Citado por Chanlat (1984),
Gluckman analizó este fenómeno difundido en todas las sociedades, señalando que es una manera para
los interlocutores de reforzar su solidaridad. Expresa que durante las actividades de comadreo, las
personas se construyen y se refuerzan mutuamente en sus creencias individuales y colectivas, jugando
un rol fundamental en la conservación y el desarrollo de la identidad de cada uno.

Lo observado en las empresas es el común denominador en las interrelaciones perso nales informales
en toda organización, donde lo común es hablar bien o mal de las personas ausentes. Es una manía que
reflejan algunas personas por los sentimientos que expresamos frente a esas personas ausentes, bien sea
intencionalmente o sin intención, poniéndolos como ejemplo de una situación dada, conservando una
identidad frente a los demás, bien sea de crítica o de solidaridad.

7.1.3.4.3 Expresiones y/o Refranes de lo Organizacional

2
Es sabido que en el contexto organizacional las expresiones y/o refranes manifiestan el ambiente
cultural que se vive dentro y fuera de la organización, que muchas veces son mencionados como
críticas, expresando relaciones de poder, satisfacción o insatisfacción, etc., manifestando muchas cosas
de las que habitualmente no se habla. La característica de estas expresiones es que reflejan
explícitamente o implícitamente el contexto, el ámbito de la organización.

De acuerdo a lo anterior en la organización se reflejan las siguientes expresiones:

“El empleado es el que lleva las de perder”
“Donde manda capitán no manda marinero”
“Al que madruga Dios lo ayuda”
“A buen entendedor, pocas palabras”
“El que no llora, no mama”
“Más vale pájaro en mano que cien
volando” “El hábito no hace al monje”
“La culpa no es del chancho, sino de quien le da de comer”
“En casa de herrero, cuchillo de palo”
“Haz el bien sin mirar a quien”
“En boca cerrada no entran moscas”
“No por mucho madrugar amanece más
temprano” “Más sabe el diablo por viejo que por
diablo”
“A la situación la pintan calva”
“El buey solo bien se lame”
“Dime con quien andas y te diré quien eres”
“Estómago lleno, corazón contento”
“Donde menos se espera salta la liebre”
“Como la ley del Padre Gargajo, unos arriba y otros abajo”
“Por la plata baila el mono”
“La pereza es la madre de todos los
vicios” “Ojo por ojo, diente por diente”
“Tras de cotudo, rabón”
“En el servicio el cliente es el Rey”
“En la empresa el cliente lo dice

2
todo”
“La economía esta bien, pero al país le va mal”

2
Analizando muchas de estas expresiones se observa que la persona que las manifiesta tiene un contexto
específico y concreto que describe una situación dada en el ambiente de la organización vivido o a
través de otras personas. Luego hay que identificar los diversos vértices en los cuales se forman las
expresiones, como la organización, la institución, el sujeto y la situación.

Concluyendo, el lenguaje con sus elementos integrantes, el habla y la lengua, constituye quizás el
componente más importante de la comunicación organizacional, describiendo las diversas formas de
comunicación con significado y sentido, mediante el uso de la palabra y sus diversas connotaciones en
el contexto de la cultura organizacional.

De esta forma, se expresa el papel que juega el uso de la palabra y sus diversas manifestaciones dentro
de la organización donde según el área manejada, posee significado y sentido específico producto de la
división y especialización del trabajo, donde adquiere connotaciones particulares en las organizaciones.
De ahí la importancia de la identidad en el uso de la palabra, su sentido y significado en la
comunicación y el lenguaje organizacional, donde la complejidad de la organización hace que se tomen
políticas de capacitación con el propósito de hacer comunes las palabras, sus significados y sentidos a
todos los miembros de la organización.

7.1.4 El Sistema de Producción de Bienes Materiales

Hace referencia a la economía, a la producción, creación y el intercambio de bienes y mercancías, técnicas,

ciencias, etc. Permite comprender las condiciones materiales de vida de las personas en la sociedad en
general y en la organización en particular.

Los bienes materiales son el producto de actividades materiales que el hombre produce gracias a su
relación con el medio ambiente, con la naturaleza, de la cual está en permanente contacto. Esta
relación con el medio ambiente es dinámica y no estática, en realidad es dialéctica. Dice Vallée (1985)
que en principio esta relación se traducirá en actividades de subsistencia.

Según Vallée (1985, 2) fundamentado en Marx....

“Para sobrevivir, los seres humanos deben producir un conjunto de bienes materiales, a partir de
los recursos contenidos en el medio que frecuentan. Lo harían gastando su energía, trabajando.
En consecuencia, uno de los elementos constituyentes de la conducta humana reside en el

2
 proceso de producción de bienes materiales. Se trata de una relación cambiante con el medio
(proceso), de transformación (producción) física (material) de la naturaleza, con el fin de
proveerse uno mismo, individuos o sociedad (bienes, sometidos a variaciones culturales), de
medios naturales de supervivencia y reproducción”.

Luego, las actividades materiales relacionan la fuerza de trabajo (seres humanos) y los instrumentos de
trabajo (herramientas), constituyendo de esta manera las fuerzas productivas. Por tanto, el proceso de
producción de bienes materiales se origina en la observación y la experimentación como fuente de las
actividades materiales del hombre, generando una serie de conocimientos acumulados y reflejados en
forma sistemática en lo que hoy en día llamamos Ciencia, como proceso en continuo cambio.

En este contexto, el Sistema de Producción de Bienes Materiales se refiere a los diversos procesos de
transformación de materiales y recursos (en la relación de los seres humanos y sus herramientas) en
bienes y servicios, donde la intervención del ser humano constituye una manifestación de su cultura
con que las organizaciones satisfacen las necesidades y expectativas de otros seres humanos ( usuarios y
consumidores). De esta manera, las funciones de fabricación y elaboración de productos y prestación
de servicios, constituyen actividades y/o procesos sistemáticos de relaciones sociales originadas en las
organizaciones.

7.1.4.1 Oficio o Actividad de la Empresa

Détrie y Ramanantsoa (1983), definen el oficio como “Dentro de un campo de actividad determinado,
el conjunto de conocimientos que es necesario poseer para ser competitivo”. Además lo relacionan
como el “perfil de competencias” de la empresa. En este ambiente la actividad de la empresa está muy
relacionada con la actividad técnica, donde se incluyen las capacidades, habilidades y competencias
que desarrolla una organización a través de su personal para satisfacer las necesidades y deseos de los
clientes y consumidores.

Según Thevenet (1986, 70) el oficio no solo se refiere a la actividad principal o actividad inicial de la
empresa. Dice que su contexto es más amplio, precisando dos medios: por un lado, el sector o la
empresa, donde el concepto implica dos aspectos: la mezcla de factores de éxito de la empresa que
lidera el mercado o sector (oficio absoluto). Esta diferencia entre las características de la empresa y su
referencia absoluta, refleja su marcha y su direccionamiento. Señala que las particularidades de la

2
empresa se desprenden del dominio de su actividad, donde se desarrollan competencias y habilidades
para trabajar mediante procesos y disponer de una amplia y renovada gama de productos.

Por otro lado, dice Thevenet (1986, 71), el contenido del oficio hace referencia a la actividad en la
mayoría de las veces, donde la concepción del oficio ha cambiado con el uso de la tecnología,
correspondiendo a competencias particulares que desarrollan las empresas. En consecuencia, el uso de
la tecnología hace transformar el contenido del oficio. También señala que el contenido se refiere al
saber hacer las cosas, como una competencia en el arte de hacer algo, es decir, la aplicación del
conocimiento reflejado en el oficio realizado. Adicionalmente, asocia las formas de actuación en la
relación con el oficio, refiriéndose al modo de organización que la empresa adopta para ejecutar su
actividad, que en la práctica, este aspecto expresa los conflictos tradicionales entre las func iones
comercial y de producción, fabricación e investigación, donde la solución de los conflictos se
manifiesta en las reglas y normas creadas por la empresa para cumplir su misión, es decir, su cultura
organizacional.

Como conclusión, el oficio constituye un patrimonio de la cultura organizacional de la empresa para

responder a las exigencias de su existencia, la realización de su misión y su objetivo, respondiendo a
las necesidades de su razón de ser y dando identidad a la cultura como “un patrimonio de
competencias desarrolladas para responder a los problemas de adaptación al entorno y de integración
interna de la organización” (Thevenet, 1986, p.71-72).

La actividad de la empresa se refiere al desarrollo de los procesos y procedimientos de transformación

de productos y/o servicios que se realizan en la organización dirigidos a satisfacer las necesidades y
expectativas de clientes, consumidores y usuarios, con el propósito de generar valor agregado hacia la
sociedad. En este sentido las actividades de la empresa pueden ser: extracción, producción,
procesamiento, comercialización, distribución y prestación de servicios con baja, mediana y alta
tecnología.

Durante la aplicación del contexto de oficio en el análisis de la cultura organizacional y su re lación con
el sistema de producción de bienes materiales, se tuvieron en cuenta conceptos fundamentales como “el
oficio tal como se percibe” en la realidad de la empresa; “el oficio aparente” como se identifica en los
gremios, asociaciones de profesionales, etc.; “el oficio ligado a la actividad” en torno a una actividad
inicial; “el oficio ligado a los conocimientos” como resultado de la organización, estructuración y

2
desarrollo de actividades funcionales; y “el oficio ligado a las formas de actuación”, es tableciendo
diferencias y conflictos comunes. Como estos contextos fueron aplicados al concepto de oficio se da
una aplicación del cargo que desempeñan para la organización, razón por la cual se aplican al ambiente
de cada persona y su actividad que desempeña.

7.1.5 El Sistema de Producción de Bienes Inmateriales

El Sistema de Producción de Bienes Inmateriales está relacionado con la interpretación de los símbolos
y del imaginario, originado de la relación del hombre con su medio ambiente. Durand (1985, 120) dice
que el símbolo es producto de fenómenos bio-síquicos a causa de las influencias que ejerce el
ambiente. De ahí que los gestos, los sentimientos, los pensamientos y las acciones se relacionan con el
medio ambiente para delimitar los símbolos.

Vallée (1985, 4) propone hacer una analogía del Sistema de Producción de Bienes Materiales con el
imaginario social. Parte de la constatación de que los humanos no son solo materialidad, es decir, sus
actividades no solo tienen como fin la producción física o elaboración de productos que satisfagan sus
necesidades y deseos. Se basa en la afirmación de Lévi-Strauss de que la antropología siempre aspira a
conocer al hombre en su integralidad, bien sea a través de sus productos materiales como de sus
pensamientos y/o representaciones.

Adicionalmente, Vallée (1985, 5) distingue un tercer escenario, el proceso social, eje de la organización
del conjunto de las relaciones colectivas. Dice que estas tres dimensiones se vinculan estrechamente,
solo pueden ser comprendidas en sus relaciones dialécticas e históricas de la realidad del hombre; de
esta manera, resultan perspectivas o ángulos desde los cuales se enfoca la realidad social. Agrega, “Es
solo en esta medida que podemos aspirar a conocer al hombre total”.

A través de las relaciones que el hombre tiene con su medio surgen dos situaciones que sobresalen: sus
conocimientos (producciones materiales) y sus desconocimientos (realidad desconocida, real o
imaginada). Según Vallée (1985, 5) de aquí se desprende que el medio está compuesto de elementos
materiales e inmateriales, naturales y sobrenaturales. Las respuestas de los seres humanos frente al
universo material y natural, contribuyen a la solución de problemas formulados por el universo
inmaterial, traduciéndose en una serie de actividades de carácter simbólico, como forma de

2
representación de su realidad, originando las creencias, principios y valores dentro de la sociedad.
Agrega que se trata de…
“relaciones cambiantes con el medio (proceso) de transformación (producción) simbólica
(inmaterial), destinadas a procurar al individuo o a la sociedad (bienes: variaciones culturales)
medios sobrenaturales de supervivencia y de reproducción. Esta producción se realiza a través de
la representación.” (1985, 8)

En consecuencia, la representación colectiva de los medios sobrenaturales de supervivencia y

reproducción proveen a la sociedad relaciones cambiantes con su medio de transformación simbólica,
reflejada en creencias, valores, mitos, ritos, historias, que en últimas conforman la identidad o cultura
organizacional. De esta manera, el Sistema de Producción de Bienes Inmateriales hace referencia a las
diversas representaciones sociales producto del pensamiento y/o imaginario, que procuran mantener las
relaciones cambiantes con el ambiente mediante la transformación simbólica (producción inmaterial),
destinadas a crear los medios de supervivencia y reproducción a través de la representación, generando
de esta manera signos, símbolos, analogías, ideas, que con el tiempo adquieren significado y sentido
para el desarrollo social y organizacional. En este sentido, se forma el imaginario colectivo primario,
las manifestaciones culturales, producto de la interacción social, constituyendo procesos sistemáticos
de relaciones sociales originadas en las organizaciones.

El enunciado principal de la Cultura Organizacional se basa en que los individuos, grupos y

dependencias de una organización desarrollan principios y valores, signos y símbolos únicos y
particulares, comunes a toda la organización, que rigen el comportamiento de sus miembros como
producto de sistemas de representaciones inmateriales, conocimientos, ideologías, mitos, historias y
ceremonias o hechos sociales, que se manifiestan de manera cotidiana en la organización, a lo cual sus
miembros les asignan significados específicos. Según Thevenet (1986) el enfoque cultural se
fundamenta en que la organización dispone de una identidad o personalidad que la diferencia de las
demás.

Para Allaire y Firsirotu (1988, 4) “si es cierto que la particularidad de un individuo se refleja en su
personalidad, la individualidad de una organización se manifiesta en su cultura particular”. En
consecuencia, la organización busca una identidad cultural que se refleje en su fo rma de ser colectiva y
se diferencie de las demás, expresada en sus símbolos particulares y específicos, es decir, que tengan
sentido y significado. Según Sainsaulieu (1990), si hablamos de cultura organizacional, es por que
existe la necesidad de producir sentidos y significados en las actividades cotidianas.

2
7.1.5.1 Simbologías

Reitter y Ramanantsoa (1985) utilizan la palabra símbolo para designar toda la producción humana que
refleja un objeto, un acto, una práctica, un discurso, una relación, una decisión, que remite de manera
ambigua una variedad de sentidos, suscitando emociones en quien debe interpretarla.

Para Morin (1995, 172-173), el símbolo tiene a menudo un carácter y una función comunitaria,
compartidos, entendidos y evocados en un ambie nte cultural colectivo en el ámbito local, regional o
nacional. Señala que una teoría del símbolo no solo debería marcar las distinciones, sino también las
conexiones entre las representaciones y más allá, la realidad percibida o memorizada, lo imaginario y el
símbolo.

De esta manera, el símbolo concentra sentido, significados y representaciones aparentemente ajenas,

pero unidas simbólicamente por continuidad, analogía, imbricación y englobamiento en una
colectividad. Los símbolos, dice Thevenet (1986, 86) “resumen un sentido: el acto, el gesto, el
comportamiento o el rito simbólico toman en ellos, como en el tótem, un conjunto de significados que
la empresa considera importantes. Todo esos significados se expresan de forma manifiesta, abierta y
frecuente, como las recompensas al personal, la elección del empleado del mes, el último día del mes
para celebrar los cumpleaños de los empleados.”

Los símbolos se refieren a todo lo que tiene sentido y significado profundo en la actividad cotidiana de
la empresa con respecto a sus lógicas de funcionamiento; son el resumen de toda una realidad que se
encuentra en un hecho, un rito o una historia. De ahí la importancia de las historias que se cuentan en
las empresas, donde éstas son junto con las leyendas y los mitos una fuente de riqueza simbólica que
permite validar las coincidencias existentes entre varias opiniones.

De esta manera, el símbolo toma cualidades de significado y sentido. Para Durand (1981) el símbolo
pertenece al campo de la semántica y no a la semiología. Se concluye de esta manera que dentro del
contexto simbólico, todo acto que el ser humano realiza con intención tiene cualidades, significado y
sentido para la organización, que tienen como causa-efecto los hechos, los ritos y las historias.

2
7.1.5.1.1 Logotipos

Thevenet (1986, 86) señala que el diseño del logotipo de una empresa es evocador, más o menos
reconfortante, dinámico y revalorizador. Su representación es el resultado colectivo de todos los
esfuerzos de los miembros de una organización que la identifica ante su entorno. Dice que el logotipo
es el fruto de contactos colectivos que aclaran las ideas de quienes participan en ellos, que van
surgiendo de un determinado número de valores, principios o lógicas de funcionamiento en la empresa,
como el todo organizacional.

7.1.5.2 Representaciones

El enfoque de sistemas de representaciones tiene doble sentido evolutivo desde lo inmaterial hasta lo
material, desde lo abstracto hasta lo concreto, desde lo más profundo de la conciencia humana hasta lo
superficial, desde las manifestaciones del inconsciente hasta las manifestaciones de la cultura; y
viceversa. De esta forma, se estructuran varias formas de representaciones simbólicas colectivas, las
cuales dan origen a varios tipos de mentalidad colectiva. Cada una de estas representaciones tiene su
propio contexto de aplicación y sus especificidades se relacionan mucho con los instintos las formas de
pensar, vivir y actuar de las comunidades. Así unas darán importancia a lo social, lo antropológico, lo
político, lo psicológico, lo cultural, lo psicoanalítico, etc.

Los recientes desarrollos en sicología social y organizacional demuestran que los distintos conjuntos de
representaciones transitan socialmente por medio de mecanismos donde las personas toman un rol
activo en la asimilación y configuración del sentido social, identificando su categoría, de acuerdo a su
cultura. Y es de acuerdo al grado de profundidad cultural que pueden observarse los conjuntos de
representaciones.

Para Vallée (1985, 14) el primer aspecto de las “fuerzas de representación” es teórico, como un
conjunto de ideas vinculadas entre sí que la sociedad adjudica al sujeto de su objeto de representación.
Dice que estas ideas están codificadas explícitamente, como en e l caso de la religión, la mitología, la
magia, la adivinación o la brujería; o como en el caso de la mitología, las leyendas, las expresiones
simbólica populares, las supersticiones, ideas más libres que no tienen estructura implícita desde
afuera.

2
7.1.5.3 Actitudes

Se entiende que la actitud es la disposición de ánimo manifestada exteriormente o de algún modo

manifiesto en la colectividad, que está influenciada de la percepción que tiene la persona del mundo
que le rodea. Es de observar que las actitudes se consideran reveladoras del sistema de valores de las
personas en la sociedad y en la organización, mostrando formas de aprovechamiento del sistema y su
aplicación; el estudio de las actitudes permite reconstruir la visión de la organización como una
dimensión principal de la cultura.

Según Robbins (1996, 180) las actitudes son afirmaciones evaluativas –favorables o desfavorables- en
relación con objetos, personas o hechos. De esta manera reflejan la forma o percepción que uno siente
o tiene acerca de algo. Breckler (1984, 1191-1205) dice que las actitudes no son lo mismo que los
valores, aunque ambos conceptos están interrelacionados. Ello se distingue observando los tres
componentes de la actitud: cognición, afecto y comportamiento. La cognició n es el segmento de
opinión o creencia de una actitud manifestada en una declaración de valor. Establece la etapa para la
parte más crucial de una actitud: su componente afectivo. El afecto es el segmento emocional o de
sentimientos de una actitud; el afecto puede reflejarse en resultados de comportamiento. Y el
comportamiento es la intención de conducirse en cierta forma hacia alguien o algo. Dice Robbins
(1996, 180) que para entender las actitudes integradas por los tres componentes ayuda a comprender su
complejidad y la relación potencial entre las actitudes y el comportamiento. En esencia, el término
actitud se refiere a la parte afectiva de los tres componentes.

Al igual que los valores, las actitudes se forman y se adquieren en la familia de los padres, en la escuela
de los maestros, y de los amigos o membresía de grupo. Además se ha comprobado que nacemos con
ciertas disposiciones genéticas; así en los primeros años modelamos nuestras actitudes a partir de
relación con los padres, de quienes admiramos y respetamos. Se imitan las actitudes de personas
famosas y a quienes se admira y respeta. En relación con los valores, las actitudes son menos estables.
Señala Robbins (1996, 181), que las actitudes son importantes en las organizaciones porque a fectan el
comportamiento en el trabajo.

Las personas pueden tener muchas actitudes, pero muchas veces la cultura organizacional, la
mentalidad empresarial y el comportamiento organizacional analizan un número muy limitado de
actitudes relacionados con el puesto. Según Robbins (1996, 181) el estudio del comportamiento

2
organizacional se ha ocupado de tres actitudes: satisfacción en el puesto, involucramiento con el
puesto y compromiso organizacional.

7.1.5.4 Creencias

Durante toda la humanidad, en su pensamiento el hombre siempre ha tenido la idea de creer, es decir,
dar por cierta una cosa que no está comprobada o demostrada, a partir del pensamiento, el juzgamiento
o la conjetura, que le dan confianza en cada una de sus actividades colectivas e individuales. Luego,
nos referimos a las creencias para relacionar ese algo del pensamiento humano que busca un propósito
concreto y a la vez da confianza a sus actividades sociales.

Según Gelles y Levine (1996), las creencias son ideas compartidas acerca de cómo opera el mundo. En
consecuencia, las creencias pueden ser interpretaciones del pasado, explicaciones del presente o
predicciones del futuro, basándose en el sentido común, la sabiduría popular, la religión o la ciencia, o
alguna combinación de éstos. Las creencias se aplican a bienes inmateriales. Señalan los autores, que
las culturas distinguen entre las ideas de las cuales la gente tiene pruebas razonables, e ideas que no han
sido y no pueden ser probadas. La manera en que la sociedad traza el límite entre estas creencias, varía
mucho. Las creencias modelan al mismo tiempo las experiencias personales y las sociales, de ahí la
idea de que las creencias varían de cultura en cultura y de año en año, según la ideología y el
pensamiento predominante.

Dentro de las diversas prácticas religiosas, las creencias son apenas una de las formas que varían de
sociedad en sociedad. Existen diferencias en las relaciones entre las personas y lo sobrenatural; la
manera en que se refleja lo sobrenatural va desde la súplica a la manipulación.

7.1.5.5 Mitos

Para Reiter y Ramanantsoa (1985), la definición más completa de mito es la que dice que “Es una
palabra sin autor”, es decir, una expresión que puede pasar por una verbalización, un relato, una
narración, una historia, que puede expresarse con otro símbolo representativo de la realidad de la
colectividad que la manifiesta.

2
De lo anterior se desprende el discurso de Gusdorf (1952, 106) al señalar que la primera civilización es
una palabra en expansión, señalando ese carácter como suficiente para interpretar la esencia de la
conciencia mítica, puesto que mito también significa muthos. De esta manera la palabra está ligada a un
soporte vivo, es decir, palabra de alguien, reportada y soportada por alguien. Seña la que desde el
contexto del mito, la única reserva de palabra, el único procedimiento de conservación es la memoria
personal, la memoria social, la tradición y la costumbre.

Según Montiel Acosta (1995, 9) la palabra mythos constituye el discurso de la co mprensión subjetiva,
singular y concreta, de un espíritu que se adhiere al mundo y lo siente desde el interior. Para Ernest
Cassirer, el mito es una forma simbólica autónoma, de hecho el discurso-relato del mito comporta
símbolos, los produce, se nutre de ellos. Cassirer citado por Montiel (1995, 10), dice:

“Al igual que el símbolo, el mito lleva en sí una presencia singular y concreta; al igual que el
símbolo contiene sentido; al igual que el símbolo puede contener una verdad oculta, incluso
diversos niveles de verdad; al igual que el símbolo se resiste a la conceptualización y las
categorías de pensamiento racional y empírico; y al igual que el símbolo ejerce una función
comunitaria y aún más, podemos preguntarnos si una comunidad humana es posible sin
conocimientos mitológicos. Admite que al mismo tiempo que lo engloba el mito supera la esfera
del símbolo. Constituye bien sea un relato, bien sea una fuente de relatos y si el relato mitológico
encadena símbolos, hay en ese mismo encadenamiento una secuencia evenencial, bien sea
imaginaria, bien sea histórica o legendaria.”

En el contexto organizacional, Thevenet (1986, 86) señala que los mitos se deducen del ámbito de los
símbolos. Pueden referirse a los grandes momentos del desarrollo de la empresa, situando al fundador
o gerente en situaciones que no les corresponden con sus funciones. Dice que el mito describe como la
empresa, sus directivos y fundadores, se enfrentaron a situaciones particulares y especiales durante el
proceso evolutivo de la empresa.

Schvarstein (1997, 173) dice que los mitos son relatos que dan cuenta de tiempos pasados y
fundamentales, en cuya estructura se codifica el sistema de creencias de la organización. Agrega que
son narraciones cuyo valor no está en el carácter de verdad que tienen, sino en su vigencia relativa a los
procesos de significación. Por último, el autor señala que son particularmente significativos los relatos
que hablan del crecimiento de la organización, debido a que por medio de ellos los miembros de la
organización internalizan el esquema de valores de ésta.

7.1.5.6 Religión

2
Para Durkheim (1961), la religión es una concepción colectivista que surge de la sociedad y sirve a las
necesidades sociales, más que a las psicológicas. Dice que la religión es una especie de especulación
sobre todo lo que escapa a la ciencia (Vallée, 1985); que vivir en sociedad hace que los hombres se
sientan presionados por fuerzas poderosas que dirigen su comportamiento, presionan para que resistan
a no caer en malas tentaciones y les arrastran a ir por el buen camino, al que denomina la fuerza de la
opinión pública, la costumbre y la Ley. Las personas tienden a sentirlas como fuerzas misteriosas, que
llegan a creer en dioses y espíritus. Cree que la religión se origina de la experiencia de convivir en
grupos sociales; las prácticas religiosas afirman el lugar de una persona en sociedad, aumenta el
sentimiento de comunidad y da confianza a las personas.

Señala Durkheim (1961) que estos elementos básicos, el social y el re ligioso, así como sus relaciones
de interdependencia están claramente presentes en el totemismo: el clan, cuyos miembros son
considerados poseedores de lazos muy estrechos de parentesco; y sacralización del ancestro común,
especie animal o vegetal, símbolo o tótem del grupo (prohibiciones del tabú). El símbolo o tótem es la
“fuerza”, la “energía” primera del grupo: la divinidad es la colectividad representada por el clan,
simbolizada en una especie sensible, vegetal o animal. Dice “El dios no es sino la expresión figurada
de la sociedad.”

Para Swanson (1969), la creencia en espíritus deriva de la existencia de grupos soberanos en una
sociedad, que gozan de jurisdicción independiente (con poder para tomar decisiones) sobre algunos de
los campos de la vida (la familia, el clan, la ciudad, el Estado); no son mortales, perdurando más allá de
la vida de sus miembros. Dice que los espíritus o dioses que inventan las personas personifican o
representan los grupos poderosos que toman decisiones en la sociedad, que los grupos soberanos, los
espíritus o dioses son inmortales y sus propósitos sustituyen a las del individuo (Ember y Ember; 1997,
p.362).

Vallée (1985, 17) señala que la forma teocrática explica la consolidación de la representación religiosa,
cuando la comunidad basada en la caza y la recolección pasa a la agricultura; o cuando la comunidad
reunida en un pueblo se convierte en una ciudad o un Estado. La tecnología agraria implicó la
formación de especialistas dedicados al estudio de los movimiento s del sol, la luna, la estrellas, etc.
Estos fueron los primeros habitantes de las ciudades y su prestigio y su poder aumentaron en la medida
de sus conocimientos. Llegaron a ser, a ojos de los agricultores, poseedores de dones sobrenaturales,
hombres investidos de “potencias”, capaces de controlar las impotencias que afectaban a los demás,
2
como las tempestades, los vientos y las lluvias. Así, la religión se presenta como medio o instrumento
de aprender la realidad interior y exterior, de explicarla y controlarla.

Para concluir, las sociedades se diferencian de acuerdo a la clase de seres o fuerzas sobrenaturales en
las que creen, además en el carácter de dichos seres. También existen diferencias en las estructuras o
jerarquías de estos seres en su función y en la vida después de la muerte, y variedad en la interacción
entre lo sobrenatural y los hombres.

7.1.5.7 Magia

Se hace referencia a la magia en la cultura para describir e interpretar el conjunto de creencias y

prácticas basadas en la idea de que existen poderes ocultos en los humanos y la naturaleza, conciliados
o conjurados, para conseguir un beneficio o provocar una desgracia, logrando así una eficacia material.
De esta manera la magia al estar basada en poderes ocultos en la naturaleza y de los hombres, hace
parte del sistema de producción de bienes inmateriales.

Según los antropólogos, magia es la creencia y sus prácticas que se expresa cuando las personas creen
que sus acciones pueden obligar a lo sobrenatural a que realice algo de una forma concreta e
intencionada. Para Ember y Ember (1997, 367) la magia implica la manipulación de lo sobrenatural
para buenos o malos propósitos; muchas sociedades practican ritos mágicos para asegurar buenas
cosechas, fertilidad para los animales domésticos, y prevenir y curar enfermedades en el hombre.

Para Montiel Acosta (1995, 10), la magia se hace presente en cualquier lugar donde haya deseo, temor,
posibilidad, riesgo. Se refiere a un poder que…

“Se ejerce según prácticas rituales propias y cubre un campo de acción muy vasto; acción a
distancia sobre los vivos o sobre las fuerzas naturales, sometimiento de los espíritus o de los
genios, ubicuidad, metamorfosis, curación, maldición, adivinación, predicción.”

La magia se fundamenta en el cumplimiento de objetivos específicos a la manera de una eficacia

simbólica, como si fuéramos a evocar algo subjetivo y concreto que contiene lo que simboliza. Dice
Montiel Acosta (1995, 10), que la acción mágica sobre las cosas y sobre los seres se efectúa por
mediación de símbolos (inscripciones, nombres, imágenes, estatuillas, pertenencias personales diversas
como cabellos, uñas, piezas de ropas íntimas) y por operaciones sobre los símbolos.

2
La mitología tiene mucha influencia sobre la magia, debido a las prácticas efectuadas por los
antepasados, lo que de modo alguno su manifestación tiene incidencia en los “actos mágicos”. Al
respecto Montiel Acosta (1995, 11) dice que la magia se funda en la mitología de los dobles y de los
espíritus, en el carácter analó gico del paradigma antroposociocósmico. Señala que las diferentes
magias del símbolo, el doble, la analogía, se conjugan en la mayoría de las grandes prácticas mágicas y
en particular en todas las operaciones sobre figuras, muñecos, estatuas, etc.

La evolución de la humanidad ha constatado que existen diversas clases de magias, donde además de
las anteriores, existe la magia individualizada que salva o pierde a los individuos, la magia
colectivizada que protege a las sociedades y que opera la regeneración de la relación
antroposociocósmica (Montiel Acosta, 1995, p.11).

Luego, la magia es una materialización simbólica de una acción evocadora de los espíritus humanos o
fuerzas de la naturaleza sobre la realidad humana concreta y abstracta, producto de las actividades de
nuestros antepasados. En resumen, se puede decir que el mito puede existir de manera relativamente
autónoma, retroalimenta al pensamiento simbólico, en cambio la magia se retroalimenta del
pensamiento simbólico- mitológico. De aquí se saca la conclusión de la existencia del pensamiento y
del universo simbólico- mítico- mágico.

7.1.5.8 Hechicería y Brujería

Estos son medios o instrumentos utilizados para invocar a los espíritus para que hagan daño a las
personas. Marc Augé (1974) definió brujería como el “conjunto de creencias estructuradas y
compartidas por una población dada en lo que respecta al origen del mal, de la enfermedad o de la
muerte, y el conjunto de prácticas de detección, de terapia y de sanciones correspondientes a estas
creencias”

Se destacan dos aspectos básicos de todo instrumento de representación, el aspecto propiamente teórico
(creencias) y el aspecto práctico (actos y hechos de acompañamiento). Como en los otros medios de
representación, la brujería forma un sistema y establece analógicamente correspondencias con la
sociedad en la que opera. Vallée (1985, 20) anota que correspondencia no significa identidad. La
brujería intenta explicar un universo concreto, real, pero no ilusorio.

2
Según Ember y Ember (1997, 367) aunque los términos son similares y se usan indistintamente, hay
distinción entre ellos. La hechicería incluye la utilización de materiales, objetos y medicina para
invocar a los malos espíritus. La brujería llega al mismo objetivo por medio del pe nsamiento y las
emociones, lo cual hace que no sea posible hallar indicios de brujería.

Al hacerse la pregunta ¿por qué tantas sociedades creen que existen formas de invocar a los espíritus
para que hagan daño a los demás?, Beatrice Whiting (1950) responde que la hechicería y la brujería se
hallan en sociedades que carecen de poder judicial para ocuparse del crimen y otras ofensas. Dice que
toda sociedad necesita de alguna forma de control social (alguna manera de detener a posibles
criminales y ocuparse de los actuales). En ausencia de autoridades judiciales que detuvieran e hicieran
frente al comportamiento antisocial, la hechicería se convertiría en un mecanismo efectivo de control
social. Los datos de culturas comparadas apoyan su teoría: la hechicería es más importante en aquellas
sociedades que carecen de poder judicial que en aquellas que lo tienen.

7.1.5.9 Historias

Las historias son la descripción de los hechos y acontecimientos del pasado que han trascendido a lo
largo de la evolución de la empresa. Las historias que circulan en las organizaciones, contienen la
narración de diversos hechos referentes a los fundadores, a las decisiones fundamentales que afectan el
futuro de la empresa y a la alta dirección. Fundamentan el presente en el pasado, a la vez que legitiman
las prácticas actuales (Guizar, 1999, p.250).

En muchas organizaciones las historias pueden contener relatos que circulan por todas las dependencias
de su interior y aún fuera de ella. Según D.M. Boje (1991, 106) las historias suelen contener
descripciones de acontecimientos acerca de los fundadores de la organización, la ruptura de reglas,
éxitos de mendigos que llegan a ser millonarios, reducciones en la fuerza de trabajo, reubicación de
empleados, reacciones a errores pasados y la forma como la organización maneja las situaciones. Para
Pettigrew (1979), las historias fijan el presente en el pasado y proporcionan explicaciones y legitimidad
a las prácticas actuales.

Podemos concluir que la historia de una empresa es la base para el conocimiento simbólico, material,
social y organizacional en la que se manifiestan los hechos culturales más representativos de la vida y

2
evolución de una empresa. Es tan importante el conocimiento de la historia de una empresa, que sirve
para buscar el mejoramiento y desarrollo organizacional para no cometer los mismos errores del
pasado, luego, cualquier analista organizacional debe conocer su historia, para interpretar y explicar la
razón de ser de las actividades, los procesos y estrategias actuales, complementado por el refrán que
dice que “el que no conoce la historia, tiende a repetirla”.

7.1.5.10 Leyendas

Hacemos alusión a las leyendas para referirnos a las narraciones o relatos de sucesos fabulosos, a veces
con una base histórica, que se transmiten por tradición oral o escrita. También se refiere al conjunto de
creencias positivas o negativas que se tienen acerca de una persona o una cosa. Luego, las leyendas se
refieren a un personaje en especial que a través de la historia ha marcado un hecho o suceso, y ha sido
transmitido a la comunidad por sus tradiciones y sus costumbres.

7.1.5.11 Las Ideologías

La ideología es todo un sistema de fantasías, ideas y juicios de valor, que satisfacen necesidades muy
profundas del sujeto; cohesiona a los individuos en sus roles, en sus funciones y en sus relaciones
sociales, contagia a todas las actividades del hombre y gobierna todos los comportamientos de las
personas y sus relaciones con otras personas y con la naturaleza, al punto que está presente en todos
nuestros juicios; participa en todos nuestros actos, gestos y comportamientos, en una frase: nuestra vida
está marcada por nuestra ideología, al punto que puede llegar a determinar y a consolidar la identidad
de alguien.

Recordemos que Jean Baechler (1976) define la ideología como “un discurso ligado a la acción
política”. Esta definición se aplica a todo tipo de ideología, incluyendo la organizacional. Desde que
haya actores y acción política, o sea conflicto potencial, la ideología está presente, sea por los fines o
por los medios de esta acción (Reitter et Ramanantsoa, 1985). El discurso ideológico contiene
características tales como: tiene un contenido (habla de cosas fundamentales), tiene un actor y funciona
de acuerdo con reglas simples: la afirmación, la exclusión, la esquematización y la ocultación. Aporta
una manera de ver el mundo o, simplemente, la vida de la empresa. Partiendo de la idea de que una
sociedad creada por el hombre domina sus miembros, se ha buscado aparecer y coloc ar en evidencia la
significación y la importancia política de la cultura en tanto que refleja la realidad socialmente

2
construida, vivida y sentida como concreta y “real” en su naturaleza y en sus efectos (Morgan, 1986,
p.440). Agrega que el discurso ideológico constituye un saber simple que, normalmente es fácil de
comprender.

En la actualidad el término ideología es utilizado genéricamente como una forma de ver el mundo en
función de un sentido socio-político que valora los vínculos en la relación entre los individuos y la
sociedad con que se identifican, independientemente de que el término ideología se aplique a una
perspectiva social, política, filosófica o religiosa del mundo y del hombre.

Como conclusión, la ideología en el entorno organizacional se refiere al conjunto de representaciones

coherentes en las que la organización y sus dependencias se reconoce y de las que se sirve en su deseo
de lograr los propósitos y objetivos para lograr la efectividad en el tiempo y en el espacio. Por lo
general hace referencia a la mentalidad empresarial, donde sus formas de pensar, sentir y actuar se
manifiestan en la personalidad de sus directivas para la toma de decisiones, buscando un
direccionamiento estratégico en el corto, mediano y largo plazo.

7.1.5.12 Las Relaciones Político-Ideológicas

Según Abravanel et al (1992, 49), la ideología llega a ser organizacional, cuando un conjunto de ideas
representacionales está ligado a un conjunto de consecuencias operacionales (prácticas), y el todo forma
un sistema dominante de creencias que sirve para mantener y definir la organización. Así las ideologías
pueden guiar la acción común y la toma de decisiones.

Según Morgan (1986: 440), la vida en la organización refleja una construcción de la realidad basada en
el poder y las personas se vuelven prisioneras de ideas que sirven intereses particulares; por otro lado,
existen vínculos ideológicos que relacionan la vida organizacional con la vida social en general, todo lo
anterior ligado al problema de la alienación huma na65.

En síntesis, una cultura compartida supondría un acuerdo político; sin embargo, las diferencias
culturales, que existen históricamente en la organización, impedirían a los trabajadores y su

65
Ver en este sentido: Burns (1961), Burns y Stalker (1961), Bower (1983), Crozier (1963, 1964, 1965), Crozier y Friedberg (1977),
Larçon et Reitter (1979), Adan y Reynaud (1978), Friedberg (1988), Sainsaulieu (1973, 1977, 1987), Jarniou (1981), Jay (1967), March
(1962), Murray y Gandz (1980), Pettigrew (1973) y Pfeffer (1978, 1981)

2
organización sindical avanzar hacia formas de colaboración que impliquen compartir valores, sin
obtener a cambio una contraprestación material y económica y no simplemente de apropiación mental o
simbólica.

Adicionalmente existen vínculos ideológicos que relacionan la vida organizacional con la vida social,
ligado al problema de la alienación humana. Algunos autores entre ellos Burns (1961, 257-281),
Crozier (1963), Sainsaulieu (1973) y Pettigrew (1979), coinciden en señalar que la actividad política va
acorde con los intereses individuales o grupales, que ésta se remite a las relaciones entre intereses,
conflicto y poder. Morgan (1989, 441) se refiere a las relaciones político- ideológicas en la
organización de la siguiente manera:
“La dimensión política de una organización se manifiesta ante todo en los conflictos y los juegos
de poder que se dan algunas veces en la escena y en las innumerables intrigas interpersonales que
crean divisiones en el desarrollo de la actividad organizacional. De una manera más fundamental,
sin embargo, la dimensión política se manifiesta sin cesar y a menudo solo es percibida por
aquellos que están directamente involucrados en los hechos o en las situaciones particulares.
Podemos analizar la dimensión política de una organización de manera sistemática
concentrándonos en las relaciones de intereses, conflicto y poder. La política surge en la
organización cuando las personas piensan y desean actuar de manera diferente. Esta diversidad
crea una tensión que debe ser resuelta por medios políticos”. (Traducción del autor).

Luego, las relaciones político ideológicas crean un ambiente de intereses, conflicto y poder en la
organización, que muchas veces dividen la organización en posiciones ideológicas según las tendencias
de pensamiento de sus miembros, causando enfrentamientos, formando un c lima organizacional como
resultado de sus relaciones, repercutiendo en la actividad empresarial y la productividad, y en últimas
creando subculturas diversas en la organización.

La ideología tiene un contexto organizacional cuando un conjunto de ideas y sus representaciones está
integrada a un conjunto de efectos operacionales, es decir, prácticas, y el todo forma un sistema
dominante de creencias que contribuyen a mantener y definir la organización (Abravanel et al, 1992,
49). La ideología en el entorno organizacional se refiere al conjunto de representaciones colectivas e
individuales que orientan la acción común, manifestándose en la personalidad de sus directivas para la
toma de decisiones, que buscan el direccionamiento estratégico a largo plazo.

7.1.5.13 La Ideología Gerencial

2
Para la ideología dominante en los medios administrativos, sean públicos y privados, cooperativos y
sindicales, y entre la mayoría de los dirigentes, todo problema debe ser considerado siempre a partir de
la prioridad determinada por la racionalidad económica. Lo que prevalece es la eterna búsqueda de la
optimización de los medios. Todo debe ser calculado y medido según los términos de la rentabilidad, la
eficacia y la productividad. Y la lengua que encarna y hace posible el triunfo de esta concepción es la
contabilidad de partida doble, cuyo advenimiento ha permitido la proliferación del cálculo y la
medición hasta en las más mínimas actividades de la empresa, como la tarifación de los movimientos y
las normas de programación minuciosa de las labores de producción. El énfasis puesto sobre la rapidez
de ejecución en detrimento de otros elementos del desempeño y del rendimiento, tiene por efecto
reducir los intercambios a su expresión más elemental y más frustrante. Esta omnipresencia de la
racionalidad económica tiene como consecuencia la convicción generalizada de que rapidez es
sinónimo de eficacia.

7.1.5.14 El Imaginario Organizacional

De acuerdo con Durand (1985), para estudiar “in concreto” el simbolismo imaginario, parece ser
necesario tomar de manera enérgica, la vía de la antropología, dando a esta palabra su sentido completo
actual, es decir: conjunto de ciencias que estudian la especie homo sapiens. Para ello es necesario
ubicarse de manera deliberada en lo que Durand denomina el trayecto antropológico, es decir el
intercambio constante que existe a nivel del imaginario, entre las pulsiones subjetivas y asimilatrices y
las intimaciones objetivas que surgen del entorno cósmico y social. El imaginario no es otra cosa q ue
este trayecto en el cual la representación del objeto se deja asimilar y moldear por los imperativos
pulsionales del sujeto, y en el que recíprocamente, como lo mostró Piaget, las representaciones
subjetivas se explican “por las acomodaciones previas del sujeto” al medio objetivo.
Ya en el ámbito organizacional, con el transcurrir del tiempo el imaginario y sus representaciones
objetivas buscan por medio de las interrelaciones la identidad y la afirmación de unidad en la
organización. Como lo indica con razón Enriquez (1972),
“Las organizaciones sociales ubican a los individuos directamente en la problemática de la
búsqueda de la identidad y de la afirmación de una unidad compacta y sin falla y con temor de la
fragmentación, es decir en el centro mismo del imaginario”.

Para decir esto, Enriquez se apoya en los trabajos de Freud y de Melanie Klein que muestran que la
fragmentación es lo que se presenta en primer lugar, tanto en el otro, como en uno, el fantasma surge
tras el yo único del ser, uno e indivisible. Las organizaciones tienden siempre, de una forma o de otra,

2
a

2
reforzar el narcisismo individual, ”a dar la ilusión del yo fuerte e indivisible”, señala Enriquez. ¿Cómo
ocurre eso? Según Amado (1986, 37-43), mediante un proceso de identificació n del individuo con la
empresa: él cree en su fuerza personal identificándose con la fuerza de la organización. Esta no puede
tener en cuenta verdaderamente, señala que los deseos individuales de los miembros de la organización
puesto que ellos incluirían elementos impulsivos o proyectos de transformación difíciles de manejar. La
empresa prefiere de esta forma, abordar lo que denomina púdicamente “las necesidades” de los
individuos o incluso el único deseo que podría ser considerado verdaderamente, el de la organización.

7.1.6 El Sistema de Producción de Bienes Sociales

En el tercer escenario identificado por Vallée (1985, 38), el proceso social constituye el eje de las
interacciones sociales, por lo que cada sociedad construye sus relaciones sociales a s u manera. En
consecuencia, las relaciones sociales se modifican al azar de acuerdo con los diferentes factores que
intervienen en el entorno, siendo modelados por cada sociedad. Agrega que las relaciones sociales
“giran en torno de diversos sistemas de organización (económica, religiosa, política, jurídica) y de las
formas de división del trabajo dentro de dichas formas organizacionales”, conformando así lo que se
denomina Sistemas de Producción de Bienes Sociales.

Dentro de las actividades organizacionales el Sistema de Producción de Bienes Sociales representa

todos aquellos actos y hechos sociales que las personas reflejan producto de la interacción y/o
adaptación permanente con su entorno, manifestando formas de relaciones sociales distintivas basadas
en el Sistema de Producción de Bienes Materiales e Inmateriales, lo cual hace que se desarrollen
formas, métodos y alternativas de gestión con el propósito de alcanzar sus objetivos y propósitos
organizacionales.

De acuerdo con Vallée (1985, 40), las ideas, los pensamientos, las creencias, están guarnecidos de actos
de acompañamiento, de prácticas simbólica. Para que el sistema de producción de bienes inmateriales,
la religión, la magia, la brujería, la mitología sean accesibles a todos los individuos, necesitan de una
puerta de entrada y medios de acción sobre estos mismos individuos, siendo posible una articulación
por analogía, creando una continuidad en su mentalidad, es decir en su pensamiento y acción, de modo
que no existe representación concebible sin su correspondiente práctica.

2
En este contexto, Godelier citado por Vallée (1985, 13), señala que las prácticas simbólicas no son solo
acciones sobre las “potencias” que trascienden la vida humana, son acciones sobre la persona y la
colectividad. Al respecto dice Godelier:
“La religión no es solamente acción sobre el mundo, sino acción sobre uno mismo`. Por ejemplo,
todo ritual, toda práctica mágica se acompaña de alguna restricción o prohibición apoyada en el
celebrante y/o en el público. Toda acción religiosa sobre el mundo, sobre las fuerzas secretas que
rigen el mundo implica y pone en marcha una acción del hombre sobre sí mismo para
comunicarse con estas fuerzas, alcanzarlas, para hacerse escuchar y obedecer por ellas. El poder
mágico se nutre de restricciones (alimenticias, sexuales, etc.), de limitaciones al hombre… El
tabú, lo prohibido, la obligación no son restricciones del poder, sino acumulación de potencia
social.”

Todas las prácticas simbólicas se expresan y explican por medio de rito s y rituales, ceremonias,
espectáculos, gestualidad, sueños, formas y ritmos, conductas y procedimientos, y la palabra como
instrumento simbólico por excelencia.

De acuerdo con Vallée (1985, 38), los seres humanos son miembros desde hace millones de años de un
cuerpo colectivo particular. En este sentido, las relaciones sociales constituyen el aspecto fundamental,
debido a que son el eje del edificio social, siendo organizadas y dinámicas en cada sociedad, que las
construye a su manera. En este sentido, las relaciones sociales se modifican teniendo en cuenta los
diversos factores, siendo modeladas por cada sociedad (producción) y perteneciéndole de manera
particular (bienes). Dice que las relaciones de los seres humanos con su entorno se ejercen solo en
tanto ellos son miembros de un grupo social determinado, y nunca de manera “objetiva”; estas
relaciones sociales giran en torno a los sistemas de organización (económica, religiosa, política,
jurídica) y de las formas de división del trabajo, según criterios de diferenciación social.

La organización social es un proceso, luego la sociedad constituye algo mayor y distinto a la suma de
sus componentes. Al respecto, Gramsci (1978, 143) dice que el individuo como miembro de una
sociedad…
“… no entra en relación con los demás hombres por simple yuxtaposición, sino de manera
orgánica, en tanto integra organismos que van desde los más simples hasta los más complejos…
Más aún, estas relaciones no son mecánicas. Son activas y conscientes; es decir, corresponden al
mayor o menor grado de inteligencia que tenga el individuo”.

Vallée (1985, 43) dice que las relaciones sociales de la representación están vinculadas a los contenidos
sociales de esas representaciones. El sistema de representaciones colectivas se nutre de la actitud de
los grupos sociales, así como de sus relaciones con las condiciones de existencia que le son propias.
Todas estas conexiones son específicas, establecidas sobre derechos, deberes y poderes que crean

2
competencias sociales y favorecen una participación diferencial; son estas conexiones las que están
destinadas a organizar las relaciones de los humanos con las “potencias” exteriores y sus propias
relaciones.

En consecuencia, Vallée (1985, 40) concluye que es posible imaginar que las relaciones dialécticas
inevitablemente establecidas entre las “fuerzas representacionales” y las “relaciones sociales de la
representación” dan lugar a un “modo de representación”, es decir al conjunto del proceso de la
representación de una sociedad históricamente ubicada. El “modo de representación” constituye la
forma concreta, real y total, a partir de la que cada sociedad resuelve el problema de la satisfacción de
sus necesidades de comprensión y de relaciones con las “potencias” incontroladas.

Para el análisis del sistema de producción de bienes sociales, se hará una tipificación de los bienes
sociales con el propósito de establecer una categorización que haga más lógico su análisis, desde el
punto de vista de su representación y manifestación en la realidad. Desde el punto de vista estructural,
se hará énfasis en su relación con lo inmaterial, en donde se tendrá en cuenta los aspectos evolutivos y
formales. Desde el punto de vista coyuntural se hará énfasis en su relación con lo situacional, la época
y los aspectos informales.

7.1.6.1 Bienes Sociales Diacrónicos o Estructurales

7.1.6.1.1 Valores

La palabra “valor” proviene del verbo latino “valere”, que significa estar sano, ser fuerte. A través del
tiempo la noción de valor se ha ido ampliando de la esfera orgánica y física hacia ámbitos como el
psicológico, ético, social, económico y artístico. En términos generales, valor se puede entender como
algo deseable y estimable para una persona o para un grupo de personas, que crea una inclinación a la
acción.

El lingüista Peter H. Kolvenbach66 define valor de la siguiente manera...

“Valor significa, literalmente, algo que tiene un precio, que es querido, que es de mucha estima o
que vale la pena: por consiguiente, algo por lo que está uno dispuesto a sufrir o a sacrificarse,
algo que es una razón para vivir y, si fuera preciso para morir.”

66
General de la Compañía de Jesús, en su famoso discurso de Georgetown University (Washington). Sin fecha.

2
De esta manera, los valores aportan a la vida la dimensión del significar algo para alguien. Son los
rieles que mantienen al tren en su camino y le facilitan el deslizarse suavemente, con rapidez y
determinación. Los valores proporcionan motivos. Dan identidad a la persona, le ponen facciones,
nombre, carácter. Sin valores, uno fluctuaría como los troncos en los remolinos de algún río. Los
valores son algo que ocupa el centro de la propia vida, marcando su extensión y profundidad.

Los valores poseen tres puntos de anclaje: En primer lugar están anclados en la cabeza; yo percibo, veo
las razones por las que algo tiene valor y estoy intelectualmente convencido de lo que la cosa vale. Los
valores también están anclados en el corazón; no solo la lógica de la cabeza, sino también el lenguaje
del corazón, me dice que algo es valioso, de tal forma que no solo soy capaz de percibir algo como
valioso, sino que también quedo afectado por el valor que representa”. “Donde está tu tesoro, allí
también está tu corazón”. Cuando la cabeza y el corazón están interesados, la persona está interesada.
Esto nos lleva al tercer punto de anclaje, dicho en una palabra: “La mano”. Los valores conducen, y
ello da forma necesaria, a decisiones y acciones. “El amor se muestra con obras, no con palabras”.

Por su parte Rokeach (1973, 5) define “valores” como las convicciones básicas de que un modo
específico de conducta o estado final de existencia es preferible personal o socialmente a un modo de
conducta o estado final de existencia opuesto o inverso. Según Robbins (1996, 174), los valores
contienen un elemento de juicio en tanto que conllevan las ideas de un individuo acerca de lo que es
correcto, bueno o deseable. De esta manera los valores tienen atributos de contenido y de intensidad; el
atributo de contenido dice que un modo de conducta o estado final de existencia es importante, y el
atributo de intensidad especifica qué tan importante. Cuando clasificamos los valores de un individuo
en términos de su intensidad, obtenemos el sistema de valores de esa persona. Dice que las personas
tenemos una jerarquía de valores que forman nuestro sistema de valores; este sis tema se identifica por
la importancia relativa que asignamos a valores como la libertad, el placer, el respeto a uno mismo, la
honestidad, la obediencia y la igualdad.

El contexto de los valores es importante para el estudio tanto de la cultura organizacional y la

mentalidad empresarial, como del comportamiento organizacional porque establecen los fundamentos
para entender las actitudes y la motivación, y porque influyen en las formas de percibir las palabras, las
ideas, las relaciones y en últimas el comportamiento de las personas.

3
Para Barnett y Karson (1987, 371) los valores influyen generalmente en las actitudes y el
comportamiento. Hay diversas fuentes de nuestros sistemas de valores. Una proporción significativa
está determinada genéticamente; el resto es atribuible a factores como la cultura nacional, los dictados
de los padres, maestros y amigos y otras influencias ambientales similares.

Para Hugonier (1982), la cultura no sería otra cosa que “un sistema implícito de valores que los
hombres a todos los niveles son capaces de expresar si se les da la oportunidad para ello”. Por tanto,
dentro de una evolución más global de los valores, cultura y valores serían sinónimos

Desde la perspectiva de la Cultura Organizacional, según Thevenet (1986, 79) la empresa posee un
sistema de valores que son principios inmateriales con una fuerte connotación moral de lo que la
empresa considera que es el bien. Dice Thevenet…
«- Los valores pueden, por tanto, promulgarse como principios morales en términos de ´se debe`
o ´no se debe`.
- Sirven de referencia durante la toma de decisión de la empresa. Estas opciones atañen a las
grandes decisiones de estrategia, pero también a la concepción, la utilización y el desarrollo de
herramientas de gestión.
- No se caracterizan por el tipo de decisiones que permiten establecer para una empresa; los
valores se impondrán en el caso de opciones financieras, organizativas, comerciales o sociales.
- Es la empresa quien otorga un contenido a dichos valores: un contenido que no existe
previamente; todas las empresas funcionan en campos de gestión parecidos, con concepciones
muy distintas de lo que está bien o está mal.
- No se debe confundir el contenido de los valores con su significado. Se puede justificar el
fundamento y la lógica de lo que una empresa considera que es una buena relación con sus
clientes: lo que nos interesa es definirla y, en concreto, descubrir sus huellas.
Los valores son operativos, actúan sobre la realidad cotidiana de la empresa a través de sus
formas de gestión y sus procedimientos.»

Thevenet (1986, 79) señala que los valores suelen hacer referencia a dos tipos de enunciados: El
enunciado moral que traslada al plano de la empresa valores morales individuales: honestidad, respeto,
justicia; y el enunciado funcional, que otroga un lugar primordial a una función o ámbito particular de
la gestión.

De los primeros trabajos en clasificar los valores, el realizado por Allport et al (1951) identificó seis (6)
tipos de valores:
1. Teóricos: Le dan una gran importancia al descubrimiento de la verdad por conducto de un
enfoque crítico y racional.
2. Económicos: Enfatizan lo útil y lo práctico.
3. Estéticos: Asignan el valor más alto a la forma y a la armonía.
4. Sociales: Asignan el valor más alto al amor de la gente.

3
 5. Políticos: Enfatizan el logro de poder e influencia.
6. Religiosos: Se relacionan con la unidad de la experiencia y la comprensión del cosmos
como un todo. (Allport, Vernon, y Lindzey, 1951)

Los autores citados realizaron una investigación que describía diversas situaciones y que pedía a los
interrogados que clasificaran de acuerdo con sus preferencias, un conjunto fijo de respuestas. Los
investigadores pudieron clasificar a los entrevistados en términos de la importancia que le daban a cada
uno de los tipos de valores e identificar un sistema de valores para cada entrevistado. La conclusión
fue que la gente que tiene diferentes ocupaciones le da distinta importancia a los seis tipos de valores.

Existen básicamente dos tipos de valores: los explícitos por la forma de difusión, el vocabulario
utilizado, su frecuencia de utilización y su origen histórico; y los implícitos por su operatividad y por
la visión de mundo y actividad económica que expresan. Entendiendo que una actitud es "una
disposición de ánimo de algún modo manifiesto". Es de anotar que las actitudes se consideran
reveladoras del sistema de valores de una empresa y muestran formas de aprovechamiento del mismo,
el estudio de las actitudes permite reconstruir la visión de mundo de la empresa, que es una dimensión
primordial de su cultura por otra.

7.1.6.1.2 Ritos

Se refiere a los ritos para designar aquellos actos frecuentes de una colectividad que tienen un sentido y
significado mágico para la sociedad en la que sus miembros cumplen unas reglas establecidas para el
desarrollo de la ceremonia. De esta manera, el rito regula las relaciones mutuas entre lo sagrado y lo
profano. Según Caillois (1939) lo sagrado constituye el carácter positivo del rito debido a que sirven
para transmutar la naturaleza de lo profano a lo sagrado, según las necesidades de la sociedad. Lo
profano constituye el carácter negativo por que mantienen el uno al otro en su ser respectivo, por miedo
a que provoquen su pérdida recíproca, cuando entren en relación de manera inoportuna (Caillois,
1939).

Para Caillois (1939) lo sagrado comprende ritos de consagración que relacionan el mundo de lo
sagrado con un ser o una cosa; igualmente lo profano se compone de ritos de desconsagración o
expiación, donde convierten a una persona u objeto en puros e impuros.

3
En las sociedades tradicionales se pone en marcha la dinámica de lo sagrado a través del rito. Al
respecto, dice Eliade (1986),
“Como el rito consiste siempre en repetir un gesto arquetipo realizado in illo tempore (al
comienzo de la “Historia”) por los ancestros o por los dioses, se intenta a través de la hierofanía,
dar una razón de ser a los actos más triviales o los más insignificantes. El rito coincide, por la
repetición con su propio arquetipo, el tiempo profano es abolido” (Eliade, M.; 1986:40)

Desde el ámbito de la etnología, rito es el acto mágico destinado a orientar una fuerza oculta hacia una
acción determinada. Esto conlleva identificar significados y sentidos “mágicos” en el contexto de las
interacciones colectivas profundas de la sociedad en forma cotidiana, que irán a dar identidad en las
relaciones con la comunidad y diferencia con respecto a sociedades.

Berg citado por Abravanel (1992, 61), define el rito organizacional como…
«… toda actividad emprendida con el fin más o menos consciente de comprender mejor el
carácter mismo de la organización y el contexto en el cual ella se sitúa »

Se observa que en el ámbito organizacional el rito adquiere un contexto particular social identificando,
interpretando y comprendiendo la personalidad colectiva expresada en la cultura organizacional. De
ahí que su carácter repetitivo adquiera el sentido de hábito y costumbre, dando identidad a la cultura
organizacional.

De esta manera, según Abravanel (1992, 61) el rito es una forma de adoración organizacional
distinguida por cuatro (4) características: 1) El aspecto litúrgico, como forma de adoración colectiva,
implicando compromiso personal y alta participación; 2) El aspecto representacional, como los
principios y valores corporativos que sostienen y orientan la organización; 3) La doble función, donde
consolidan y motivan periódicamente la identidad del grupo; y 4) El papel purificador, como expresión
de los sentimientos, buenos o malos, facilitando la creación de bienes colectivos que identifican la
organización. En consecuencia, el rito crea un ambiente interno que da identidad a la organización,
mediante sus relaciones sociales y personales profundas, de tal manera que comprometen a los
miembros de la organización a participar de las ceremonias.

Los ritos están ligados a la vitalidad y al desarrollo de la organización, donde las actividades rituales
casi siempre se dan con la participación de algunos individuos solamente, pero se dirigen a la
colectividad (el río de la fertilidad se dirige a toda la tribu). Se observa la importancia del desarrollo de
las actividades rituales al dar vitalidad y al mismo tiempo generar compromiso de participación en los

3
miembros de la organización. Se concluye que se pueden utilizar los ritos para reanimar y transformar
la cultura organizacional.

De esta manera los ritos se expresan mediante la aplicación de algunas herramientas y procedimientos
gerenciales, como son la Planeación Estratégica, los programas de Desarrollo Organizacional y los
proyectos de Capacitación, que buscan transformar las conductas de los individuos, para el
fortalecimiento del comportamiento organizacional, permitiendo la afirmación de ideas y valores
colectivos dentro de la Organización.

Rituales

Nos referimos a los rituales para expresar el conjunto de prácticas derivadas de la religión, la magia, la
brujería, la mitología que tienen un sentido y significado para quien las practica, en forma individual
y/o colectiva, que se realiza de manera cotidiana, adquiriendo como tal los hábitos y costumbres en
sociedad.

Turner define el ritual como “un comportamiento formal previsto para las ocasiones que no son las
propias de la rutina tecnológica, íntimamente vinculado a creencias en seres o poderes místicos”
(Turner, 1966, p.19). En este sentido, el ritual es una práctica formalizada en una colectividad
relacionada con las creencias en poderes sobrenaturales, que en últimas tienen un significado esencial
en la vida de sus practicantes.

Según Vallée (1985, 24) el ritual es…

«Un acto que plantea una colectividad, donde los participantes re-crean y re-viven
simbólicamente esta experiencia o acontecimiento. El ritual es, pues, un agregado ordenado de
símbolos. El ritual es un depositario de la codificación que determinado grupo hace de sus
relaciones con lo desconocido y, en tal condición, reviste el carácter de una convención social;
pues es susceptible de ser modificado, y ello, pese a existir la tendencia generalizada a poner el
peso del pasado, a encontrar su fuerza –tal vez, incluso, su misterio- en la percepción que los
individuos tienen de su origen ´en la noche de los tiempos` y de su proyección en el futuro…. El
ritual reproduce, traduce los valores importantes de una sociedad. Los rituales son los medios,
los instrumentos en manos de una sociedad –controlados por ministros, sin embargo- para que
ésta actúe sobre su realidad. Estos instrumentos son eficaces en la medida en que están al
servicio del sistema de representación en su totalidad (religión, magia, etc.). Su objetivo no solo
es transmitir, expresar un saber secular, sino también proponer y afirmar las normas sociales que
prevalecen en la sociedad. Así, el ritual se presenta como vínculo entre los individuos –
considerados por separado y en conjunto-, su realidad material y las instituciones con vocación
representacional o social. Etimológicamente, « ritual » proviene del latín ritus y significa una
serie ordenada de actos humanos, de carácter tradicional, reconocidos como sensatos y eficaces.

3
 El ritual se orienta pues, a los dos polos de la realidad humana: lo material y lo inmaterial, lo
tecnológico y lo simbólico. »

Para Vallée (1985, 24) en la tendencia en que ritos y rituales forman un conglomerado de actos
simbólicos, hay que preguntarse hacia qué realidades de la vida de los individuos están orientados.
Van Gennep (1909), constata que en gran número de ritos y rituales interviene un elemento de
“paso”/”pasaje” de un estado cualquiera a otro. Distingue tres fases por las cuales el rito hace pasar al
iniciado: la preliminar, en la que el iniciado es desarraigado en cierta forma de su antigua condición
social; la "liminar", en la cual el iniciado es reintegrado ya sea a sus relaciones sociales anteriores o a
nuevas condiciones de vida social en todas las sociedades y, más específicamente a necesidades de
movimiento o movilidad en el espacio, el tiempo y las diversas situaciones sociales. Dice que la
aplicación de su análisis no es solamente a las relaciones sociales, sino a las relaciones con su universo
físico, en el sentido de que los ritos acompañan los cambios de año, de estación, etc.

De esta manera los ritos y rituales son instrumentos que concretan simbólicamente algunas situaciones
regulares. Luego cumplen ante el grupo un rol poco común de reforzamiento de las relaciones sociales,
por medio de ceremonias, espectáculos, procedimientos y técnicas de relaciones.

Los rituales para Pettigrew (1979, 576), son secuencias repetidas de actividades que expresan y
refuerzan los valores clave de la organización, qué metas son las más importantes, qué personas son
importantes y de cuáles se puede prescindir. Para Guizar (1999, 251) los rituales son secuencias
repetitivas de las actividades que expresan y refuerzan los valores centrales de la organización, las
metas de mayor importancia y que indican cuáles son las personas imprescindibles y cuáles las
prescindibles.

Según Edward Hall (1976, 126), el ritual se asimila a las cadenas de acción, que tomamos prestada de
la etología, donde está estrechamente vinculada desde el punto de vista conceptual, al entramado
situacional. Dice que una cadena de acción es un conjunto de acontecimientos en que habitualmente
participan dos o más individuos, donde recuerda a la danza que se utiliza para alcanzar una meta
común, coronada después de que cada eslabón de la cadena haya sido fundido. Señala además que
como los entramados, las cadenas de acción pueden ser simples, complejas o derivadas, donde cada
acción dentro de un entramado tiene un comienzo, un clímax y un final, y comprende cierto número
de

3
etapas intermedias que, si alguno de los actos básicos se pasa por alto o se distorsiona, la acción debe
volverse a comenzar.

Para Hall (1976, 126) las cadenas de acción representan transacciones en el sentido que Dewey y los
psicólogos transaccionalistas utilizan el término, donde éstas pueden dividirse en categorías:
transacciones con el medio ambiente inanimado y las extensiones humanas; transacciones con cosas
vivas que incluyen las plantas, los animales y las demás personas, y las transacciones intra síquicas en
las que según Freud participa la psique.
“Las cadenas de acción pueden disponerse a lo largo de un continuo en donde se tiene en cuenta
el compromiso con el total de la cadena. Una cadena concreta del continuo puede explicarse
mediante dos factores: la situación interna del organismo y la cultura. El grado en que se está
comprometido a completar las cadenas de acción es una de las muchas formas en que varían las
culturas; en general, las culturas de contexto alto, dada la participación entre las personas y su
naturaleza cohesiva muy interreticular, tienden hacia un gran compromiso en completar las
cadenas de acción, todo lo cual da lugar a gran precaución y muchas veces a reluctancia a
emprender cualquier cosa, sobre todo en los campos de las relaciones que no se conocen bien”
(Hall, 1976, p. 126).

Ejemplos de rituales los hay en muchas empresas donde los valores centrales se practican en forma
colectiva y frecuente con el propósito de manifestar la integración de los valores entre los miembros de
la organización. Ciertas organizaciones asisten a peregrinaciones en el que participan la alta gerencia
hasta los niveles operativos; para lo cual suspenden sus labores y las empresas obsequian al personal
uniformes distintivos o detalles significativos de la organización. En el Japón, la Toyota dedica en
forma frecuente un espacio de tiempo al iniciar labores, con el propósito de integrar y relajar los
espíritus para adaptar al trabajador a la jornada laboral que se está iniciando. Hacen una ceremonia en
la que participa todo el personal de la organización.

Schvarstein (1997, 172), señala que muchas conductas defensivas de los sujetos asumen forma de la
repetición ritual. La relación entre los rituales de las personas y los que se repiten en la organización
proporciona un interesante enfoque de la relación entre aquellos y ésta. La manera en que un individuo
participa de una ceremonia da cuenta de su posición; la posibilidad que se tiene de imponer sus formas
rituales es un indicativo de su autoridad.

7.1.6.1.3 Ceremonias

Comúnmente denominamos ceremonia al acto solemne que se lleva a cabo según unos ritos y normas
establecidos. En las ceremonias se tienen en cuenta las formalidades definidas en los ritos y normas, en

3
la cual se quiere expresar actos representativos para la colectividad en desarrollo de su función. Según
Abravanel (1992, 64) las ceremonias son acontecimientos colectivos que, con la ayuda de costumbres,
tradiciones y convenciones facilitan la expresión emotiva. Otros autores la definen como actividades
que concentran la emoción en el instante presente que pueden ayudar a establecer y mantener los lazos
con el grupo o la organización, fortificando el sentimiento colectivo de pertenencia e identidad.

Abravanel (1992, 65) dice que en las ceremonias los miembros de la organización desempeñan un
papel activo; el individuo siente allí el espíritu realzado a pesar de que la individualidad queda más o
menos oscurecida por la participación colectiva, pues la ceremonia refuerza la identidad.

Para Schvarstein (1997, 172) los ritos y ceremonias han demostrado una notoria persistencia muy
evidente a lo largo del tiempo. Dice que es en las ceremonias donde se recuerda a los personajes y
fundadores, señalando a los héroes donde se trasmite la herencia; las organizaciones deben ser capaces
de mantener viva su propia historia. Así como aquel refrán que dice “el que no conoce la historia,
tiende a repetirla”.

Por lo general, la vida cotidiana de las organizaciones es una colcha de pequeños rituales que revelan
su cultura; por eso la presencia del ritual, no se reduce a la consideración de los grandes eventos
solamente. Los rituales están presentes en la apertura de las reuniones, la manera de contestar el
teléfono, las formalidades de la comunicación escrita, que son expresiones de la cultura relacionadas
con los procesos de creación de sentido en una organización.

Como diferenciación entre los ritos y rituale s, y ceremonias, para efectos de análisis acogeremos las
ceremonias como aspectos enfocados hacia la gestión organizacional, donde se manifiesta de alguna
manera las reuniones que realiza la administración o dirección de la empresa cuyo objetivo está
encaminado hacia la búsqueda de herramientas, técnicas, métodos, modelos, planes y programas de
gestión que se realizan en la organización.

7.1.6.1.4 Hechos Sociales

Hacemos referencia a los hechos para relacionar los acontecimientos, sucesos y hazañas con el
propósito de describirlos y validar la realidad vivida por la organización en su forma de ser colectiva.
En este sentido, los acontecimientos y sucesos deben ser representativos para el colectivo, que exprese

3
sentido y significado profundo para los miembros de la organización. Tienen la característica que no
siempre tienen la misma situación o contexto, además acontecen en forma espontánea, es decir, son
sucesos ocurridos sin coacción o indicación de otro. Los hechos manifiestan un conjunto de símbolos
en forma esporádica e indeterminada.

Max Weber (1904) reflexiona sobre las manifestaciones del racionalismo occidental, el Estado, la
empresa capitalista y el derecho formal, destacando la empresa como núcleo organizativo de la
economía moderna con una serie de rasgos característicos, donde la racionalidad predominante en la
Empresa es económica de acuerdo con sus objetivos y necesidades sociales que satisface, expresados
en acciones sociales. Luego, una tipología del hecho o acción social está formada por cuatro
estrategias definidas a partir del rasgo predominante: la tradicionalidad, la carga emocional, la
racionalidad según valor y la racionalidad según fines. En consecuencia, la racionalidad se refiere a la
manera como una organización alcanza sus objetivos.

Según Angel Infestas (1984) la empresa desde la sociología es un conjunto de individuos organizados
con el fin de producir bienes y servicios en una sociedad determinada y en condiciones de máximo
beneficio. Encontramos en esta definición un conjunto de individuos interdependientes en sus
actividades. Esto supone una serie de valores e instrumentos simbólicos que hacen posible la
colaboración; además las relaciones entre individuos y grupos en la Empresa son relaciones
diferenciadas verticalmente por los niveles de poder, de condiciones de trabajo, de remuneración, etc.
De esta diferenciación se deriva el hecho de que los grupos sociales en la empresa se caracterizan por la
posesión de valores sociales propios, donde se forman subculturas según los valores y comportamientos
grupales admitidos o aceptados en la Empresa.

Agrega el autor que la empresa es una institución social, por cuanto posee una estructura relativamente
estable de papeles sociales que los individuos desempeñan según normas y reglas aceptadas y
unificadas, con el propósito de satisfacer necesidades sociales. En este contexto, la institución se
caracteriza por su orientación a la sociedad, satisfaciendo necesidades sociales importantes
(funcionalidad social) y aceptadas como forma legítima de satisfacción de ese tipo de necesidades
(legitimidad social).

En conclusión, la Empresa como institución tiene como propósito satisfacer necesidades sociales
importantes de acuerdo a unos comportamientos sociales para alcanzar los objetivos planteados. Es

3
decir, tanto los comportamientos sociales dentro de la organización como la satisfacción de necesidades
sociales fuera de la organización, son hechos sociales que incumben a todas las empresas cualquiera
sea su naturaleza.

7.1.6.1.5 Eventos

Los eventos son sucesos o cosas de algún interés que se producen espontáneamente, generando en la
colectividad un conjunto de percepciones, actitudes y comportamientos que fortalecen su estadía en el
espacio y en el tiempo determinado.

De esta manera, a nuestro parecer los eventos pueden asimilarse a los hábitos y ceremonias
organizacionales, debido a que tienen un fundamento más en la forma que en el contenido. Según
Abravanel (1992, 63) el hábito conduce a un resultado preciso, mientras que el efecto del rito es
variable. Los hábitos se basan en el símbolo del estatuto y del poder que confirman los métodos y las
relaciones en el lugar, luego, se asimilan a un modelo ritual como forma de conducir actos diversos a
un resultado preciso. Señala el autor que los hábitos refuerzan el sentimiento de estabilidad poniendo al
día los cuentos y los mitos organizacionales, permitiendo la expresión de fuerzas emotivas y sociales.
Los hábitos influyen porque son el producto de las lecciones del pasado; refleja n los conocimientos
sacados de las experiencias y de los errores, conocimientos que llegan a ser parte integrante de la
organización.

7.1.6.1.6 Normas

Las normas son reglas generales que establecen las maneras como se deben de realizar las relaciones
sociales o por la que se rigen la mayoría de las personas. Según David Myers (1991, 172), las normas
son reglas que rigen la conducta, aceptada y esperada. Las normas prescriben la etiqueta apropiada.
Esta definición nos da lineamientos para interpretar la cultura desde la perspectiva de sus propias ideas
aceptadas por la comunidad para una conducta apropiada. Dice el autor que las normas nos restringen
y nos controlan con éxito y tan sutilmente que no nos damos cuenta de su existencia.

Las normas culturales, señala Myers (1991, 172), parecen arbitrarias y restrictivas. Contrario a lo que
pareciera la conducta transcurre de forma armoniosa siempre y cuando las personas respondan a las
conductas esperadas. Las normas no solo suavizan la maquinaria social, sino que nos libran de
preocupaciones de acuerdo a la forma en que sentimos, pensamos, decimos y actuamos.

3
En consecuencia, las normas culturales varían demasiado de acuerdo a la región geográfica de
procedencia; a su espacio personal o zona de exclusión que nos gusta mantener entre nosotros y los
demás; de acuerdo a la situación que manejamos en las relaciones sociales, sobre el modo de comer, la
puntualidad en las citas, y otros comportamientos, las personas poseemos muchas normas comunes.

Según Robbins (1996, 308) las normas son estándares aceptables de comportamiento dentro de un
grupo que se comparten por los miembros del mismo. Indican lo que los miembros de la colectividad
deben o no hacer en determinadas circunstancias. Dice que desde el punto de vista de un individuo,
indican lo que se espera de uno en ciertas situaciones. Según Hackman (1992, 235), una vez acordada
y aceptada la norma por el grupo, ésta actúa como medio para influir en el comportamiento de la
colectividad con un mínimo de controles externos. Señala que las normas difieren entre grupos,
comunidades y sociedades, pero todos la tienen.

Reyes Ponce (1983, 169) señala que en el contexto administrativo se define la norma como “todo
señalamiento imperativo de algo que ha de realizarse, sea genérico o específico. Las normas genéricas
son precisamente las políticas, en tanto las normas específicas son las reglas”.

En el contexto organizacional, Robbins (1996, 308) dice que las normas formalizadas se incorporan en
los manuales de organización que detallan reglas y procedimientos que deben seguir los empleados. La
gran mayoría de normas existentes en las organizaciones son informales, por que son formas de
expresión individual en sociedad, reflejado en el comportamiento de sus miembros. Los tipos más
comunes de normas están relacionados con la labor de los grupos de trabajo. Entre ellas tenemos los
procesos relacionados con el desempeño, los factores de apariencia, los arreglos sociales informales y
la asignación de recursos (Robbins, 1996, p.308-309). Las formas más comunes en que se expresan las
normas son: declaraciones explícitas hechas por un miembro del grupo; hechos cruciales en la historia
del grupo; la primacía o primer patrón de comportamiento; comportamientos que continúan de
situaciones pasadas.
Entre las razones de aplicación de las normas tenemos: facilita la supervivencia del grupo; aumento de
posibilidades de predecir el comportamiento de los miembros del grupo; reducción de problemas
interpersonales para los miembros del grupo; y permite que los miembros expresen los valores
centrales del grupo y aclaren qué es lo distintivo de la identidad del mismo (Robbins, 1996, 309).

3
7.1.6.1.7 Reglas

Se hace referencia a las reglas para especificar el conjunto de criterios o principios por los que se rigen
las maneras como se deben hacer o está establecido que se hagan ciertas cosas en las dependencias de
la organización.

En el contexto de la Administración, Reyes Ponce (1984, 169) dice que las reglas son disposiciones
específicas que se manifiestan en el cumplimiento de determinados criterios o principios en una
organización; se caracterizan porque pueden aplicarse sin necesidad de decidir ningún extremo
concreto. De esta manera, se refiere a las disposiciones que tienen una esfera de control limitada para
una acción concreta o para determinadas personas.

Según Samuel Certo (1992) las reglas son unos planes permanentes que designan una acción requerida
específica. En consecuencia indican lo que un miembro de la e mpresa debe o no debe hacer,
describiendo en forma precisa la acción deseada y por lo tanto, no deja campo para la interpretación.
Las reglas tienen unos propósitos específicos dentro de la organización, señalando acciones más
específicas que las políticas o los procedimientos, considerándolas como obligatorias.

Robbins (1996, 530) se refiere a las reglas como un método sencillo y menos costoso para administrar
las relaciones intergrupales mediante el establecimiento anticipado de una serie de criterios y
procedimientos formalizados que especificarán las formas como deben interactuar los miembros de un
grupo con otros, resaltando la reducción de la necesidad de interacción y flujo de información entre las
dependencias y grupos de trabajo.

7.1.6.1.8 Control Social

Según Fichter (1994, 367) el control social es una extensión del proceso de socialización. En la
socialización, la persona aprende y actúa las pautas requeridas de comportamiento aprobado. Dice que
el control social es el aspecto objetivo de la socialización; es el mecanismo que trasciende este proceso
induciendo y manteniendo la conformidad de las personas con las pautas de conducta. Agrega que
cuando se analiza el control social se estudian los modos como se ejerce la presión social. De esta
manera el control social ejerce presión sobre los individuos para adaptarlos a las pautas, roles,
relaciones e instituciones que son considerados de alto valor en la cultura.

3
Así, se utiliza para designar el conjunto de procedimientos tendientes a modificar la conducta del
individuo a las relaciones sociales en una colectividad. Se hace referencia a las normas y reglamentos
existentes en la sociedad y la organización para regular las relaciones entre sus miembros.

Entre las manifestaciones del control social en la organización tenemos el control de grupo, el control
institucional, el liderazgo, la comunicación, las herramientas de planeación y ejecución de planes
sociales, las políticas de personal, el cumplimiento de reglamento y normas de conducta interpersonal.

Concluyendo, el control social es una manifestación de la cultura organizacional que establece las
diferentes pautas, roles, relaciones e instituciones que asumen las personas dentro de la organización,
para mantener las relaciones sociales y cumplir con los objetivos organizacionales.
De acuerdo a lo anterior, la cultura organizacional manifiesta una mentalidad de control social dentro
de la organización, donde se trata de estandarizar procesos y comportamientos manifestados en las
relaciones sociales. Con ello se pretende controlar ciertos comportamientos de personas para el
cumplimiento cabal de las actividades, programas y objetivos en la Empresa.

7.1.6.2 Bienes Sociales Sincrónicos o Coyunturales

7.1.6.2.1 Conductas sociales

Se hace referencia a las conductas sociales para describir el conjunto de actitudes y reacciones de los
miembros de una colectividad frente al ambiente social en que se desenvuelve, determinada por las
características socioculturales.

En este contexto, Gelles y Levine (1996, 192) analizan las conductas de los miembros del grupo en su
relación con el surgimiento de líderes, de respuestas a la presión de grupo y la toma de decisiones de
éste. De acuerdo a lo anterior, la manera en que están estructurados los grupos inciden
significativamente en la forma en que la gente piensa y se comporta, expresados en sus conductas
sociales.

Generalmente los sociólogos dicen que el liderazgo depende de los rasgos de personalidad de los
miembros del grupo (Crosbie, 1975; Neville, 1983). Dicen que la participación dentro del grupo es un
criterio para ejercer el liderazgo; de esta manera, hay unos criterios de conductas sociales como son la

3
presentación del individuo, el prestigio afuera del grupo y la competencia en áreas que facilitan las
metas y objetivos del grupo.

La conformidad del grupo es otro criterio a explicar en el análisis de la conducta social. Shaw (1981)
dice que la gente ve la conformidad desde un punto de vista negativo, como una adherencia sin razón a
los patrones de conducta establecidos por otros o a las exigencias de autoridad. Analizando este
contexto, se observa que la conformidad es esencial para la vida del grupo, porque si los miembros no
están de acuerdo con las conductas sociales el grupo desaparecería. Según Gelles y Levine (1996, 193)
es aquí donde aparecen las respuestas de los miembros a la presión del grupo, generando conductas
sociales experimentadas como hostilidad, presión creciente y ostracismo por parte del grupo.

La lealtad al grupo, según Janis (1968) puede llevar al pensamiento de grupo, donde los miembros
suelen retener información que puedan proyectar duda en el curso de acción, para no perturbar la
armonía, como manifestación de la conducta social.

Stoner (1961, 158) habla del cambio riesgoso como otra manifestación de la conducta social o grupal,
refiriéndose a las decisiones que toman los grupos hacia el procedimiento más peligroso con respecto a
una situación dada, debido a los valores culturales que algunas colectividades tienden a favorecer el
riesgo y porque los grupos tienden a liberar un deseo de aventura.

Fichter (1994, 96) hace una distinción entre conducta social y conducta colectiva. Se refiere a
conglomerado social como cada una de las unidades sociales que está “junta” de distintas maneras, solo
en la medida en que los vínculos de unión son muy débiles. Algunos ejemplos de este tipo de
conductas son la gente que se haya dentro de fronteras trazadas arbitrariamente como los distritos
escolares, policiales, políticos, urbanos, como los barrios, los centros y las zonas marginales de las
ciudades. Dice que los conglomerados manifiestan en las personas una conducta colectiva más bien
que una conducta social. Señala que la conducta en presencia de otros es simultánea y con frecuencia
análoga a la de los demás, más bien que realizarse a favor, en contra o con los otros.
«La conducta social implica comunicación, contacto, acción mutua, que es el tipo de
comportamiento que se observa en los grupos, pero no en los conglomerados. Sin embargo, el
comportamiento colectivo tiene efecto social… Los gritos de la multitud y los aplausos del
público son a veces intencionados y eficaces.» (Fichter, 1994, p.97).

3
En síntesis, el hecho de pertenecer a un grupo o membresía de grupo modela en absoluto la conducta
social de sus miembros de manera predecible. Esto se manifiesta en las organizaciones y empresas
donde la cultura organizacional modela la conducta social con predicción.

7.1.6.2.2 Grupos de referencia

Los grupos de referencia son estudiados por Hayman (1942, 24), en un análisis del status desde el
punto de vista psicológico, considerando que hay una influencia latente que los grupos sociales ejercen
sobre el individuo, condicionándolo de algún modo que repercute en su conducta, la cual el individuo
identifica, sometiéndose a su influencia, es decir, grupo de referencia. Sherif (1948) define grupos de
referencia como aquel en el que una persona se integra o aspira a integrarse, es decir, aquellos con el
que se identifica o se quiere identificar.

Igualmente, Mann (1969) identifica al grupo de referencia como aquel con el que un individuo se
identifica y que influencia su conducta, independientemente de que sea o no miembro de él. Señala el
autor que éste cumple dos papeles para el individuo: 1) Como elemento de comparación mediante el
cual el sujeto puede autoevaluarse y evaluar a los demás, contrastando las conductas, y 2) su
proyección normativa.

Para Newcomb (1956), los grupos de referencia se constituyen cuando las actitudes de una persona se
ven influenciadas por un conjunto de normas que ella estima compartir con otras personas. Se deduce
que el grupo de referencia es aquel en que la persona considerada individualmente no hace parte física
o realmente, pero del cual extrae de manera más o menos consciente, sus opiniones, sus principios, sus
valores y sus objetivos.

El grupo de referencia juega un papel mediador entre las normas socioculturales y las opciones
personales del individuo (Reitter y Ramanantsoa, 1985). Este contexto permite comprender la relación
del individuo con el grupo y sobretodo, pone de manifiesto los procesos de socialización, más
precisamente de adaptación del individuo, donde perciben un comportamiento supuestamente adecuado
en la empresa por medio de líneas de conductas, programas, reglamentos, procesos y políticas (Zander;
1977). Dichas convenciones están relacionadas con el estilo de vida del grupo, como los horarios de
trabajo, la disciplina, la seguridad, los niveles de productividad, la calidad del producto, pero también

3
con la forma de pensar y conducen a evaluaciones más o menos conscientes de los individuos por parte
del grupo.

En este sentido, se pueden aplicar sanciones o recompensas a los individuos por parte del grupo, por un
lado castigando las infracciones cometidas contra las normas establecidas con base en un reglamento
grupal y, por otro lado, las recompensas se dan al que encarna o hace respetar las normas del grupo;
Reitter y Ramanantsoa (1985) señalan que las sanciones y recompensas deben ser de carácter
simbólico, y no deben esconder otro fenómeno más profundo que es el de interiorización de las normas
y los valores por parte del individuo.

En consecuencia, los modelos, las normas, son más bien manifestaciones materiales, expresión de los
valores en los que se fundamenta la socialización, pero que corren el riesgo de ser palancas artificiales
de acción, puesto que al jugar sobre las normas se corre el riesgo de conducir a errores graves si las
nuevas normas están desconectadas del sistema de valores.

7.1.6.2.3 Grupos informales

Gibson et al (1983, 140) identifican grupos informales cuando se asocian los individuos sobre cierta
base de continuidad, existiendo una tendencia a formar grupos cuyas actividades pueden difer ir de las
que la organización requiere. Dice que los grupos informales…
“… son agrupamientos naturales de personas en la situación de trabajo, en respuesta a
necesidades sociales. En otras palabras, no surgen como resultado de un designio deliberado sino
que más bien se producen naturalmente”.

Es decir, los grupos informales no hacen parte de la estructura organizacional, no están estructurados
formalmente ni determinados por la organización, debido a su carácter natural y situacional de las
personas, respondiendo a sus necesidades sociales como manifestación de la motivación humana y
forma de vida de los seres humanos. Las características de los grupos informales son en primera
instancia, que sus objetivos no se relacionan con los de la organización, son específicos a cada grupo;
extienden su interacción y su comunicación a actividades ajenas al trabajo. Este tipo de relaciones
afecta profundamente el comportamiento y desempeño de sus miembros en la actividad que cumplen
dentro de la organización (Robbins, 1996, p.294). Su diferencia con los grupos formales es que
satisfacen la necesidad básica de asociación natural y espontánea de los individuos.

3
De esta manera se pueden asimilar a los grupos primarios en la organización. Según Fichter (1994,
117) el grupo primario es una colectividad relativamente “apretada” de personas que tienen frecuentes
relaciones personales, con un sentimiento de solidaridad y estrecha adhesión a determinadas
valoraciones sociales comunes. Luego, las relaciones “de tú a tú” es primario en cuanto a que es
fundamental para la persona individual, están constituidos por personas a las que ama, en las que confía
y a las que admira, donde con ellas expresa sus más valiosas experiencias sociales. En los grupos
primarios se revela la verdadera personalidad del individuo.

7.1.6.2.4 Uso del tiempo libre

Schvarstein (1997, 166) analiza el uso del tiempo libre u ocio, como sistemas referentes a la
administración de los recursos humanos y que arrojan luz sobre la consideración que la organización
tiene para con sus integrantes. Para ello, formula las siguientes preguntas: ¿Cuándo descansa la gente y
qué hace cuando descansa? ¿Qué relación hay entre ocio y trabajo; hay ocio creador? ¿Se juega al
ajedréz en el comedor? ¿Escuchan música mientras trabajan? ¿Hay relación entre empleados de
distintas secciones y distintos niveles jerárquicos mientras descansan?

Reflexiona sobre los períodos de descanso, preguntando: ¿están pautados? ¿Cómo son esas pautas para
distintas categorías? ¿Cuál es la relación entre el tiempo para la empresa y el tiempo para mí mismo?
¿Puedo decir que no si me piden que haga horas extras? ¿Cómo sale la gente a las cinco de la tarde, en
malón o pausadamente? ¿Se van o se escapan?

7.1.6.2.5 “Habitus”

El “Habitus” corresponde a una teoría desarrollada por Mauss (1960) y más recientemente por
Bourdieu (1982, 28) y Parleas (1981), en la cual se representa un sistema de disposiciones duraderas,
adquirido a lo largo de una historia personal en un medio social dado y que genera una “estructura” de
las prácticas, ya sea de la forma de pensar, de sentir o de actuar, determinadas social y culturalmente.

Según Bourdieu (1982, 28), el Hábitus como producto de las condiciones sociales, culturales y
económicas, se calificaría como un hábitus de clase relacionado con un sistema de valores, “que cobra
sentido a través de las oposiciones distintivas entre las clases sociales”. En este sentido, el hábitus es
un proceso inconsciente que funciona como un sistema de reglas interiorizadas y que permite al actor

3
adaptar su comportamiento a las distintas prácticas de la vida, donde los estilos de vida varían en
función de los hábitos.

Para Reitter y Ramanantsoa (1985), la vida en la organización es al mismo tiempo un caso particular de
vivir y un lugar privilegiado en el que se pueden manifestar ciertos estilos de vida, que participan en la
estructuración del espacio de las condiciones sociales y económicas. De esta forma el hábitus
estructura un sistema de valores, induciendo a prácticas específicas en la empresa, que condiciona el
espacio de las condiciones sociales mediante las condiciones económicas que aporta al individuo.
Concluyen que existe una relación entre el sistema de valores “ambiente” y la socialización
“ambiente”, la empresa.

En este sentido, identificamos el hábitus como el modo especial de proceder o conducirse en la

organización adquirido por repetición de actos iguales o semejantes, u originado por tendencias
instintivas colectivas. De esta manera el hábitus tiene como propósito acostumbrar o hacer que la
persona se acostumbre a la cultura organizacional predominante de la empresa.

7.1.6.2.6 Relaciones formales e informales

En las relaciones sociales, las reglas existentes preparan el terreno para las conexiones que manejan la
interacción diaria. Las relaciones sociales conforman los bloques de construcción fundamentales de la
estructura social.

Las relaciones sociales, según Gelles y Levine (1996, 166) toman diferentes formas, algunas son
multifacéticas, otras son de propósito único, otras comprenden una interacción directa cara a cara, otras
son indirectas.

En el contexto de las relaciones formales e informales, su diferenciación radica en la existencia de

reglas dichas y no dichas que gobiernan la interacción. En este sentido, las relaciones formales se
caracterizan por la existencia de reglas establecidas en el tiempo y el espacio determinado; así por
ejemplo, una relación formal en la organización se generará con la petición de una cita, la existencia de
autoridad entre los miembros de una organización, la existencia de una predeterminación o seguimiento
de una meta, etc.

3
En cambio, las relaciones informales se caracterizan por ser espontáneas, en forma voluntaria, sin
indicación externa, donde los actores se reúnen para hablar de un tema indefinido o no definido,
teniendo libertad para hablar de él. En consecuencia, las relaciones informales no están estructuradas
ni reglamentadas en la organización. Es allí donde muchas veces surgen los chismes y comentarios que
hace la gente sobre determinada persona o hecho ocurrido en el pasado.

7.1.6.2.7 Arte, deportes y música

Según Maquet (1986, 9) la mayoría de las sociedades carecen de palabra para designar el arte. En la
historia del hombre el arte aparece hace 30.000 años, desde las primeras tallas y pinturas rupestres
como manifestaciones del arte.

Algunas definiciones de arte hacen énfasis en su cualidad evocadora. Señalan Ember y Ember (1997,
382), que desde el punto de vista del artista el arte expresa sentimientos e ideas; desde el punto de vista
del observador evoca sentimientos e ideas.
“Los sentimientos e ideas de uno y otro pueden o no ser los mismos. Por otra parte, pueden
expresarse de muchas maneras –dibujos, pinturas, tallas, tejidos, adornos corporales, música,
danzas, cuentos. El trabajo artístico intenta estimular los sentidos, provocar emociones en el
observador o participante. Puede producir sentimientos de placer, respeto, repulsa o miedo, pero
lo normal es que no cause indiferencia.”

Ember y Ember (1997, 382) dicen que las actividades artísticas son siempre, en parte culturales, e
implican modelos de comportamiento compartidos y aprendidos, creencias y sentimientos. El hecho de
que las actividades artísticas sean culturales en parte, es algo obvio si se compara la forma en que los
individuos de diferentes sociedades expresan el arte. El arte tiene cualidades: expresa al igual que
comunica; estimula los sentidos, afecta las emociones y evoca ideas. Se origina en formas y estilos de
modelos culturales, es decir, tiene significado cultural.

7.1.6.3 Conclusión

El Sistema de Producción de Bienes Sociales constituye la materialización de las representaciones

simbólicas originadas en el Sistema de Producción de Bienes Inmateriales, donde los principios y
valores inculcados en un principio por los fundadores se manifiestan en la vida real con las diversas
formas de creencias y costumbres de los miembros de la organización, que luego enriquecen las
relaciones interpersonales formando un ambiente adecuado en sus interacciones. Estas manifestaciones

3
constituyen fenómenos sociales que generan parámetros de comportamiento que controlan la conducta
individual y colectiva de los miembros de la organización.

7.1.7 Las Relaciones Interpersonales

Continuando con el hilo conductor del modelo de análisis de la cultura organizacional, las relaciones
interpersonales se constituyen en el punto de partida para el análisis concreto de los grupos primarios
en la organización, debido a que son agrupaciones que buscan un objetivo común que se logra
mediante las interacciones personales y por ende de la cultura organizacional para alcanzar la identidad
en la organización.

Fichter (1994, 221) define el término relaciones como el lazo o vínculo que existe entre las personas y
los grupos. De esta manera, se refiere a las relaciones familiares, las relaciones en fábricas, escuelas,
iglesias, partidos políticos, clubes deportivos y en cualquier otro género de grupos primarios,
secundarios y asociaciones. Dice: “Generalmente nos referimos a las relaciones sociales, en las que
intervienen dos o más personas; pero también es verdad que hay interacción entre grupos”.

Con el fin de analizar las diversas formas de relaciones existentes en las organizaciones, se hará énfasis
en algunas abstracciones derivadas de la forma de relacionarse. De acuerdo con lo anterior,
observamos que las personas y los grupos de personas se relacionan de acuerdo al status (relación de la
situación o del puesto que ocupan los individuos), el papel (interacción funcional recíproca que ocurre
cuando las personas desempeñan conjuntamente sus roles sociales complementarios) y el proceso
(formas básicas y tipificables de interacción social que se cruzan a través de los numerosos roles que
desempeñan los individuos) (Fichter, 1974, p.222).

En el campo organizacional las diversas relaciones se manifiestan según status, roles y procesos que
adquieren las personas y determinados grupos sociales, conformando de esta manera fenómenos
organizacionales que caracterizan las interacciones personales.

7.1.7.1 El Papel de la Cultura en las Relaciones Interpersonales

Las manifestaciones culturales de las relaciones interpersonales que se establecen en las

organizaciones, instituciones, grupos e individuos, se expresan en lo que Etkin y Schvarstein

3
denominan díadas institucionales. Las relaciones padre-hijo, docente-alumno, jefe-subordinado, son
modos estables de interacción que prescriben las conductas admisibles para cada uno de los
participantes de las relaciones sociales. (Etkin y Schvarstein,1989, p.51)

Dicen los autores que el calificativo “institucional” hace referencia a la asimetría que enmarcan estos
roles expresados en forma repetida en las diversas organizaciones, donde se trata de un calificativo
argumental invariante que reconoce tantas representaciones distintas como tipos de organizaciones
analizadas. Se puede decir que el hilo que entrelaza estos tipos de roles en las relaciones
interpersonales es el poder, y su manifestación social genera en los sujetos la competencia social
requerida para el desempeño adecuado de cada uno de estos roles, donde los participantes recurren a las
maneras propias instituidas en cada organización; donde también utilizan formas de poder alt ernativos
para manifestar sus relaciones interpersonales.

Los estudios de Geert Hofstede67 confirmaron que la cultura nacional tiene gran impacto sobre los
valores y actitudes en el trabajo de los colaboradores. Una de las reflexiones es que los directivos y
colaboradores varían en cuatro dimensiones de la cultura nacional: (1) El individualismo en
comparación con el colectivismo, (2) La distancia al poder, (3) La evasión de la incertidumbre, y (4) La
cantidad en comparación con la calidad de vida (en realidad es llamada masculinidad en relación con la
feminidad).

7.1.7.2 Individual/Colectivo

La relación de lo individual con lo colectivo es una característica de la naturaleza humana muy

contextualizada con el entorno en el cual se desarrolla la personalidad de las personas. En el campo
organizacional hay que tener en cuenta que ambos enfoques juegan un papel importante en el
desempeño de la persona, tanto en lo individual como en lo colectivo. Se puede decir que estos
enfoques conforman la personalidad de la organización, consolidando la diversidad cultural, la cultura
organizacional y la cultura nacional.

67
Ver al respecto sus estudios “La Relatividad Cultural de teorías y prácticas organizacionales” (1983), “Culturas y
Organizaciones” (1991) y “Contraste cultural en teorías administrativas” (1993)

3
Una de las conclusiones de los estudios de Hofstede es la comparación del individualismo con el
colectivismo. Dice que el individualismo se refiere a un marco social holgado en el que se supone que
la gente se preocupa y ve más por sus propios intereses y los de su familia inmediata, confirmando el
derecho a la libertad que la sociedad otorga a los individuos. En cambio, el colectivismo se cara cteriza
por un marco social riguroso en el que se espera que los miembros de un grupo como colectividad,
cuiden y protejan los intereses de las personas cuando se encuentra en dificultades, resaltando la
solidaridad y seguridad, donde a cambio de ello se debe dar lealtad absoluta al grupo.

Hofstede encontró que el grado de individualismo en un país es directamente proporcional a la

proporción de riqueza del mismo. Por consiguiente, los países ricos como Inglaterra y Estados Unidos
tienen una tendencia a la individualidad; y los países pobres como Colombia tienden a la colectividad.

En este sentido se puede asimilar estos fenómenos con la posición o cargo que desempeñan, donde a
mayor jerarquía del cargo se tiene mayor autoridad, por lo tanto, se tiende a ser individualista; y a
menor jerarquía del cargo se tiene menor autoridad y se tiende a ser colectivista. Esto mismo se puede
comparar con el desarrollo de habilidades de algunos funcionarios, donde a mayor capacidad y
desarrollo de habilidades se es individualista, y, a menor capacidad y desarrollo de habilidades se
tiende a ser colectivista. De esta manera se establece la contradicción individuo – organización, que
muchas veces se refleja con diversos matices, contradicción que encontramos “vestida ” con diversos
ropajes (Schvarstein, 1997, p.79), como se describe en el Cuadro No 1.
Para explicar algunas contradicciones, Schvarstein (1997, 79) dice que la autonomía, la incertidumbre,
la flexibilidad y el libre albedrío de la crítica de la vida cotidiana de un sujeto, resultan extraños al
orden de la organización, luego son para ella desorden. Concluye que el sujeto es para la organización
un inconsciente. Señala que el carácter antagónico de estas relaciones “convierte la elección de la ética
de la organización en una cuestión estratégica para cualquier intervención, insoslayable en sus aspectos
ideológicos.”

Haciendo un análisis sobre qué incide más en los objetivos organizacionales, no hay que dejar en el
tintero el carácter individual de cada persona, por cuanto primero buscamos satisfacer una necesidades
primarias y una vez satisfechas, entramos a satisfacer las necesidades colectivas. De ahí la importancia
de que haya una complementación entre lo individual y lo colectivo en forma simultánea.
Cuadro No 1. Contradicciones en la Relación Individual / Colectivo

3
 Individuo Organización

Autonomía Dependencia
Instituyente Instituido
Productor Producido
Principio de placer Principio de realidad
Proceso primario Proceso secundario
Inconsciente Consciente
Opacidad Transparencia
Incertidumbre Determinismo
Flexibilidad Rigidez
Apertura Cierre
Desestructuración Estructuración
Desorden Orden
Fuente: Schvarstein, 1997, p.79.

7.1.7.3 Distancia Jerárquica

La distancia jerárquica hace relación al atributo de que la cultura de la organización describe el grado
en que la sociedad acepta que el poder y la jerarquía en las organizaciones está distribuida de manera
desigual (Hofstede, 1983, 1991 y 1993). En este contexto el poder y la jerarquía están relacionados con
el puesto o cargo que una persona ocupa y sus relaciones con los demás. Nos referimos a la distancia
jerárquica como una variable de análisis en las relaciones jefe-subordinado, en los fenómenos y
acciones de liderazgo, y en la mentalidad que en un momento dado asuman los miembros de la
organización frente a determinada situación.

Dice el autor que una sociedad con larga distancia jerárquica y de poder, acepta una amplia autoridad y
poder dentro de las organizaciones. De esta manera, los funcionarios con conductas formales muestran
respeto para con las personas que tienen algún grado de autoridad, es decir, se tiende a ampliar las
desigualdades de poder en la organización, generando en algunas personas temor al relacionarse con
personas que tienen autoridad superior. En contraste, en una sociedad con corta distancia jerárquica y
de poder se tiende a reducir las desigualdades como sea posible, observándose que los superiores
mantienen la autoridad y sus colaboradores no sienten temor al relacionarse con ellos.

3
Robbins (1996, 463) relaciona la distancia de poder en el ejercicio del liderazgo y su relación con los
influidos, por cuanto los líderes no pueden escoger su estilo a voluntad. Ellos están limitados por las
condiciones culturales que constituyen el marco de referencia de los subordinados, de aquí que la
distancia de poder se maneje como una variable situacional. La distancia jerárquica o de poder se
puede manejar proporcionalmente a los estilos de liderazgo ejercidos en la organización, bien sea en el
liderazgo participativo o en el autocrático, que son los extremos.

Agrega el autor que en el liderazgo y la dirección participativa, la participación es más eficaz en

culturas de corta distancia al poder, como en algunos países europeos y en el Japón. En cambio, en el
liderazgo autocrático la distancia jerárquica es más compatible, por cuanto el poder se expresa en las
relaciones, como es el caso de Estados Unidos, los países latinos y el Lejano oriente.

Schvarstein (1997, 132) señala la distancia jerárquica como una manifestación de los sistemas
semióticos en la organización, refiriéndose al área expresiva y afectiva, específicamente al
comportamiento de los superiores en relación con los subordinados, donde hace relación a los aspectos
de cercanía o distancia, transparencia u opacidad, cortesía u hostilidad. Dice que los superiores marcan
a través de su estilo de conducción los vínculos entre sus subordinados, identificándose modelos de
identificación o provocando rechazo, pero nunca generan indiferencia.
De esta manera, el autor también llama la atención sobre el análisis de cómo se establecen los signos de
relación entre los diversos niveles jerárquicos, en la forma en que se presentan, si bien de forma
homogénea o heterogénea, dependiendo de los sujetos que se relacionan.

7.1.7.4 Masculino/Femenino

Al analizar las relaciones interpersonales, al igual que las relaciones de lo individual y lo colectivo, se
presenta una dicotomía. Hofstede (1983, 1991, 1993) hace alusión a las características sexuales y sus
comportamientos respectivos marcados desde su naturaleza biológica y humana, resaltando siempre
una relación dicotómica en la dominación de las relaciones hombre – mujer.

En este contexto, la feminidad en comparación con la masculinidad actualmente adquiere importancia

debido al desarrollo de las capacidades que ha adquirido la mujer, donde sus características de
sensibilidad, de delicadeza, de estética se reflejan en las organizaciones. Además, hay que tener en

3
cuenta que en la actualidad la participación de la mujer ha aumentado en las organizaciones, hasta el
punto en que se podría decir que son mayoría en muchas organizaciones, razón por la cual se debe
prestar atención en el sentido de las relaciones interpersonales en la organización.

Robbins (1996) analiza este aspecto de las relaciones interpersonales como la dualidad cantidad –
calidad, en el sentido de la cantidad en comparación con la calidad de vida, donde algunas sociedades
dan mayor importancia a la cantidad de vida, valorando la energía y el dinero y aspectos materiales. En
cambio, otras sociedades enfatizan la calidad de vida dando importancia a las relaciones, la sensibilidad
y preocupación por el bienestar de otras personas. Hofstede dedujo que Japón tiene alta calificación en
la cantidad; en contraste con Noruega, Suecia y Dinamarca que tienen tendencia a la calidad.

Schvarstein (1997, 171) hace alusión a las relaciones de género, hombres y mujeres, como una
problemática cultural. Hay roles o paradigmas femeninos y masculinos; en este sentido, existen
organizaciones machistas en diverso grado de manifestaciones. Citando a Foucault, se refiere a la
relación de la sexualidad con el poder como una expresión de connotaciones particulares en las
organizaciones, aludiendo a lugares donde no se emplean mujeres recién casadas por los efectos futuros
del embarazo. También relaciona la vestimenta y la comida como una manifestación semiótica de la
problemática de género: analiza el rol de la mujer en altos cargos, donde implica vestirse de
determinada forma; invitar a comer a una colega no es lo mismo que invitar a un hombre, por las
consideraciones de lugar, vestido y horario.

7.1.7.5 Evasión de la Incertidumbre

En el presente y en el futuro, la constante será la incertidumbre. Actualmente vivimos en un mundo

lleno de cambios desconocidos que generan incertidumbre en la sociedad y en las organizaciones,
respondiendo en forma diferente. La gente se siente insegura, es relativamente tolerante con respecto
al comportamiento y opinión diferentes. Con respecto a estas sociedades Hofstede (1983), las describe
con poca evasión de la incertidumbre, es decir, la gente se siente relativamente segura.

Las sociedades y culturas que tienen una alta evasión de la incertidumbre, viven pensando en cómo
será su futuro; se caracterizan por alto nivel de ansiedad, manifestado en el estrés, la tensión y la
agresividad. Por tal razón estas sociedades crean sus mecanismos para proporcionar seguridad y

3
reducir el riesgo en sus organizaciones, estableciendo reglas formales. En las organizaciones con alta
evasión de incertidumbre se manifiesta una rotación de puestos relativamente baja (Hofstede, 1983).

En este contexto, las relaciones interpersonales con alta evasión a la incertidumbre se manifiestan en el
egoísmo, la inseguridad, la desconfianza en los miembros de la organización afectando directamente el
clima y la cultura organizacional. O por el contrario, en las relaciones con baja evasión de la
incertidumbre, se observa la solidaridad, la seguridad y la confianza en los miembros de la
organización.

7.1.7.6 Clima Organizacional

Las organizaciones y sus dependencias expresan en la mayoría de las veces sus características y
personalidades. Esto indica que las personas manifiestan sus actitudes y comportamientos en la
organización, conformando de manera colectiva u holística el clima organizacional. Al respecto
DuBrin (1974, 331) señala que…
«Cada organización tiene propiedades o características que poseen muchas otras organizaciones;
aunque cada organización tiene su constelación exclusiva de características y propiedades. Clima
Organizacional es el término utilizado para describir una estructura psicológica de las
organizaciones. El clima, pues, es la «sensación», «personalidad» o «carácter» del ambiente de
la organización.»
Gibson et al (1983, 527) dice que las organizaciones tienen personalidades, y el clima organizacional es
una medida de esa personalidad. Por consiguiente, el clima organizacional está influenc iado por la
conducta personal en la organización, su estructura y los procesos que se dan.
Según Forehand y Gilmer (1964, 361-382), clima organizacional es el grupo de características que
describen una organización y que (a) la distinguen de otras organizaciones, (b) son de permanencia
relativa en el tiempo; (c) e influyen en la conducta de las personas en la organización.

Gibson et al (1983, 528) agregan que para el empleado individual, el clima ayuda a conformar las
actitudes y expectativas relacionadas con la organización, manteniendo un enlace con la conducta, la
estructura y los procesos de la organización. Con la conducta, porque tiene en cuenta la conducta
individual, la grupal e intergrupal, la motivación y el liderazgo; con la estructura por sus relaciones
con las macrodimensiones y microdimensiones organizacionales; y con los procesos, por su contexto
con la evaluación del desempeño, el sistema de recompensas, las comunicaciones y la toma de
decisiones.

3
7.1.7.7 Conflicto de Intereses General/Particular

Según Fichter (1994, 389), el conflicto es la forma de interacción por la que dos o más personas tratan
de excluirse mutuamente, bien sea aniquilando una parte a la otra o bien sea reduciéndola a la inacción.
La atención y acción en el proceso de conflicto lo conforman las partes empeñadas en esa acción. En
muchas ocasiones, el conflicto se considera como medio para un fin. Dice que como proceso social, el
conflicto no es jamás relación unilateral, más bien, es una relación humana recíproca en la que
participan las dos partes.

En los orígenes de conflictos se manifiestan diversas formas de conducta inconforme, que se expresan
con palabras, ademanes, acciones como la injuria, indiferencias, rivalidad, discriminación y ataques
personales y físicos. Fichter señala que el conflicto surge de la competencia y de la oposición, y sigue
necesariamente una forma de acomodación.

Continuando con el análisis de las relaciones interpersonales, los conflictos representan una constante
en la organización, debido a que se manifiestan de manera frecuente en la percepción que tienen las
personas de ser afectadas directa o indirectamente por otra persona. En este sentido, los conflictos
generados afectan los intereses de personas consideradas colectiva o individualmente; cuando los
conflictos afectan los intereses de personas colectivas se asimila al tipo de conflicto de interés general,
y cuando afectan los intereses de personas individualmente consideradas se refiere al tipo de conflicto
de interés particular.

Al respecto Morgan (1986: 157) señala:

«El conflicto surge siempre que los intereses chocan. La reacción natural al conflicto en las
luchas organizacionales, por lo general se visualiza como una fuerza disfuncional que puede ser
atribuida a un conjunto de circunstancias o causas lamentables. «Es un problema
de personalidad», «Son rivales que siempre chocan de frente», «Los de producción y los de
mercadotecnia nunca se la llevan bien», «Todo el mundo odia a los auditores y a los contadores».
El conflicto se visualiza como un estado infortunado que desaparecería en circunstancias más
favorables.
Pero si nuestro análisis… es correcto, entonces el conflicto siempre está presente en las
organizaciones. El conflicto puede ser personal, interpersonal o entre grupos y coaliciones
rivales. Puede estar construido en las estructuras, papeles, actitudes y estereotipos
organizacionales, o surgir por una escasez de recursos. Puede ser explícito o encubierto.
Cualquiera que sea la razón, o la forma que asuma, su fuente está en una divergencia real o
percibida de intereses.»

3
Generalmente en las organizaciones, el conflicto trabajador-empresa es parte de nuestra herencia social,
así como de la vida de la organización. Según Sabel (1982) citado por Richard Hall (1996, 140), es
posible visualizar las organizaciones en términos de los conflictos que son inherentes entre el
trabajador y la empresa. Es en esta relación donde aplica la dicotomía entre los intereses generales y los
intereses particulares, habrá relativamente conflictos, en el sentido de que los intereses de la empresa se
consideran generales y los del trabajador se consideran particulares.

Hall (1996, 141) señala que el conflicto en las organizaciones es algo más que un simple conflicto
interpersonal. Sanford (1964: 95) en una perspectiva histórica dice: “Hace veinte años, parecía fácil
hacer responsable del conflicto organizacional a los problemas de comportamiento individual. Pero la
simple fórmula “Los problemas son causados por los causantes de problemas”, desafortunadamente es
inadecuada a la luz de nuestro conocimiento actual del proceso social”. Concluyendo, la falta de
adecuación del comportamiento individual se basa en el hecho de que la naturaleza de la organización
contribuye a las situaciones de conflicto.

Schvarstein (1997, 186) relaciona este aspecto con el tratamiento de las minorías como poderoso
indicador para describir lo que sucede en la organización. Dice que sexualidad, salud y minorías
constituyen otros ejemplos de sistemas en relación semántica. A la consideración de lo religioso, lo
étnico, lo político, debe agregarse el tratamiento de los discapacitados, donde la discriminación de las
minorías es una señal de pérdida de la individuación, combatiendo la diferencia.

7.1.8 Relaciones de Parentesco

El prentesco hace referencia a la unión o vínculo que existe entre los parientes. También se refiere a la
relación o semejanza que existe entre las personas de una misma familia. En este contexto se tomará el
prentesco como los vínculos existentes entre familiares o parientes, definidos éstos como las personas
que pertenecen a una misma familia o que poseen un vínculo familiar. De esta manera algunos autores
relacionan el parentesco con la afiliación en el contexto familiar para referirse al vículo de unión o
asociación entre personas que tienen algún vínculo familiar para formar algún tipo de corporación, en
este caso la familia.

Según Beals (1971, 136) “en todas la culturas, la afiliación se presenta en situación idéntica en el
momento de la concepción: el niño puede ser promedio desde un punto de vista biológico y tiene un
3
50% de posibilidades de ser niño o niña.... No podemos determinar fácilmente las características
biológicas de ningún niño particular que todavía no ha nacido, pero sí sabenmos que seguramente
nacerá con la capacidad de aprender un lenguaje y una cultura”. En consecuencia, la afiliación está
relacionada con el parentesco o vínculo familiar, donde se unen la mujer y el hombre para formailizar
una relación durardera, mediante la procreación de los hijos en un lugar determinado.

Dado que los negocios reales de la vida se llevan a cabo en grupos o sociedades tales como los vecinos
de la familia, la comunidad el grupo de juego y los grupos de trabajo, la regulac ión de la afiliación está
condicionada por el desarrollo de la economía de una población que crea un flujo de personas entre los
grupos y asegura que cada uno tiene el número suficiente del tipo de miembros adecuados para su
funcionamiento (Beals, 1971, p.140-141). En muchos casos se da que sistemas culturales por lo demás
independientes pueden poner tanto énfasis en el reclutamiento de miembros del exterior, como en el
nacimiento de nuevos integrantes dentro del mismo grupo.

7.1.8.1 El contexto del Parentesco

De acuerdo con Harris (1980, 259) el estudio de la vida doméstica en muchas culturas de todo el
mundo ha llevado a los antropólogos a concluir que dos ideas o principios mentales intervienen en la
organización de la vida doméstica. La idea de afinidad o de las relaciones a través del matrimonio; la
otra es la idea de filiación. Las personas relacionadas entre sí a través de la idea de filiación o de una
combinación de afinidad y filiación son “parientes”. El campo de ideas construido por las creencias y
expectativas que los parientes comparten entre sí se llama parentesco. Según Harris (1980, 260) debe
empezar con los componentes mentales y emic de la vida domestica.

Los antropólogos sociales británicos restringen el término “filiación” (descent) a las relaciones que se
extienden más allá de dos generaciones y emplean el término “descendencia” (filiation) para designar
las relaciones de filiación dentro de la familia nuclear (Fortes, 1969).

Para Harris (1980, 260) las relaciones de parentesco se confunden a menudo con las relaciones
biológicas. Pero el significado emic de la filiación no es equivalente a su significado biológico. Como
se ha indicado, el matrimonio puede establecer de modo explícito la “filiación” respecto a hijos que,

3
desde un punto de vista biológico, no están relacionados con el “padre” culturalmente definido.
Incluso cuando una cultura insiste en que la filiación ha de basarse en la paternidad biológica real, las
instituciones domésticas pueden hacer difícil la identificación del padre biológico. Por estas razones
los antropólogos han distinguido entre el “padre” culturalmente definido y el genitor, o padre biológico
real. Una distinción similar es necesaria en el caso de la “madre”. Aunque la madre culturalmente
definida es normalmente la genetrix, la práctica de la adopción crea muchas discrepancias entre la
maternidad emic y etic.

Continuando con Harris (1980, 260) las teorías de la reproducción y la herencia varían de una cultura a
otra, “pero por lo que sabemos, ninguna sociedad humana carece de una teoría de este tipo” (Scheffler,
1973, 749). Las filiación es la creencia de que ciertas personas desempeñan un papel importante en la
procreación, nacimiento y crianza de los hijos. Como ha sugerido Daniel Craig (1979), la afiliación
implica la conservación de algún aspecto de la sustancia o espíritu de la gente en futuras generaciones,
y es pues, una forma simbólica de inmortalidad. Tal vez sea ésta la razón por la que se cree
universalmente en la filiación.
En las tradiciones populares occidentales, las parejas casadas están vinculadas a sus hijos sobre la base
de la creencia de que tanto el varón como la hembra contribuyen por igual a su existencia. El semen
del varón se considera análogo a la semilla, y el útero de la mujer al campo en el que ésta se planta. Se
supone que la sangre, el fluido más importante que sustenta y define la vida, varía egún la filiación.
Por las venas de cada hijo corre, según se cree, una sangre que procede de la madre y el padre. A
consecuencia de estas imágenes, “los parientes consanguíneos” se distinguen de los parientes
relacionados sólo por el matrimonio. Esto llevó a los antropólogos del siglo XIX a emplear la
calificación etnocéntrica de consanguíneas (de la misma sangre) para designar las relaciones de
filiación (Harris, 1980, 262). De acuerdo a lo anterior, la filiación no depende necesariamente de la
idea de herencia de sangre, ni tampoco implica necesariamente aportaciones iguales del padre y de la
madre. A pesar de la gran diversidad de culturas y teorías sobre la naturaleza del papel procreador, hay
reconocimeitno universal de alguna acción especial de cooperación que vincula tanto al marido como a
la esposa al proceso de reproducción, aunque a veces lo haga de forma bastante desigual y con
expectativas muy diferentes en cuanto a derechos y obligaciones.

Los Diagramas de Parentesco son más convenientes que las explicaciones verbales, y nos permiten ver
inmediatamente cómo se enlazan las diferentes posiciones de parentesco. Con el objeto de hacer un
diagrama de parentesco preciso y sin ambigüedades, todas las relaciones en el diagrama se contemplan
3
desde la perspectiva de una posición llamada ego. Se usan términos de referencia en lugar de nombres
propios, esto es, términos que usamos acerca de un pariente, más bien que la forma en que nos
dirigimos a él en particular. Por ejemplo, en español podríamos referirnos a nuestra “mamá” pero la
trataríamos de “ama” o “mami”. Los símbolos usados en los diagramas de parentesco son:

Figura No Los diagramas de parentesco

Varón
Mujer
Casado con
Desciende de
Es hermano
de
Ego (persona) cuya
genealogía se está tratando de
establecer.

Usando estos símbolos, la familia nuclear en un diagrama de parentesco quedaría así:

Padre Madre

Hermano Ego Hermana

En las sociedades estudiadas tradicionalmente por los antropólogos, el parentesco es el vínculo social
más importante. Según Nanda (1980, 223) las relaciones de parentesco son la base de formación de
grupos: las relaciones entre los individuos se gobiernan principalmente por normas de pare ntesco, y la
extensión del lazo de parentesco es la forma principal de aliar a los grupos entre sí y de incorporar a los
extraños a un grupo. Agrega que la importancia del parentesco en la mayoría de las culturas del mundo
contrasta en forma importante con nuestra sociedad (E.U.), en la que otros principios de organización
social como el trabajo, la ciudadanía, y los intereses económicos y políticos comunes, operan para
estructurar las conductas y actuar como base para la formación de grupos. La familia nuclear es un
grupo de parientes y una institución social crucial en la sociedad occidental. Los grupos mayores de
parientes tambien se vuelven importantes en diversas ocasiones ceremoniales, dodne una personas que
posea una relación de parentesco es considerada en forma distinta a alguien que no la posea.
3
De acuerdo con Nanda (1980, 224) el parentesco incluye las relaciones directas y las formadas a través
del matrimonio. En cada sociedad, la formación de grupos y la reglamentación de la conducta
dependen hasta cierto punto de parentesco de lazos socialmente reconocidos. Para Nanda, el sistema
de parentesco se refiere a la totalidad de la relaciones basadas en el vínculo directo y en el matrimonio,
que enlazan a los individuos en una red de derechos y obligaciones a los tipos de grupos que se forman
en una sociedad sobre la base del parentesco, y al sistema de términos utilizados para clasificar a los
diversos parientes (terminología de parentesco). Debido a que existe una relación entre la formación de
grupos de parentesco, el desarrollo de la ideología del parentesco, la conducta de los diversos parientes
entre sí y la teminología que para el parentesco tenga una sociedad, los antropólogos se refieren al
parentesco como un sistema.

7.1.8.2 El Parentesco y la Cultura

Según Nanda (1980, 224) aunque un sistema de parentesco siempre descansa en algún tipo de relación
biológica, los sistemas de parentesco son fenómenos culturales. Las formas en las que una sociedad
clasifica a los parientes son culturales, y pueden o no estar basadas en la evalución científicamente
precisa de los lazos biológico. Por ejemplo, el término “padre” puede referirse al progenitor biológico
real de un menor, o puede referirse al hombre que afronta la responsabilidad de la crianza del menor y
al que se le reconoce socialmente como padre. Debido a que los sistemas de parentesco son creaciones
culturales, hay gran diversidad de formas en las que se clasifican tanto los parientes consanguíneos
como los afines (por matrimonio) en las diferentes sociedades. También hay diferencias en los tipos de
grupos sociales formados por parentesco y en las formas en las que se espera que se comporten los
parientes entre sí.

Para Nanda (1980, 224) los lazos de parentesco por definición cultural tienen dos funciones básicas
necesarias para la continuación de la sociedad. En primer lugar, el parentesco sirve para dar
continuidad entre las generaciones. En todas las sociedades, los hijos deben ser cuidados y educados
para que se vuelvan miembros funcionantes de la sociedad. Dice Nanda que es la unidad de parentesco
la que se responsabiliza fundamentalmente de la socialización. Además, una sociedad también debe
suministrar una forma de transmitir ordenadamente la propiedad y la posición social entre

3
generaciones. En la mayoría de las sociedades humanas, la herencia (transferencia de propiedad) y la
sucesión (transferencia de posición social) ocurren dentro de grupos de parientes.

En segundo lugar, para Nanda (1980, 224) el parentesco define un universo de otros en los que un
individuo puede apoyarse, esperando ayuda en diversas maneras. El mínimo grupo de importancia en
la ayuda mutua es el grupo doméstico de la mujer, los hijos y el hombre adulto. Agrega que en la
mayoría de las sociedades, son muy importantes los grupos de parientes que incluyen familiares más
allá de este mínimo. Es sin duda lo adaptativo de los grupos sociales, mayores que la familia
elemental, lo que explica el hecho de que se encuentren grupos de parentesco extendidos en tantas
sociedades humanas.

7.1.8.3 Estructura del Parentesco

De acuerdo con Ember y Ember (1997, 253) en sociedades no comerciales, la relaciones de parentesco
determinan muchas áreas de la vida (desde el tipo de acceso de un individuo a los recursos de
producción, a la clase de alianza políticas formadas entre comunidades y grupo territoriales más
extensos. De hecho, en algunas sociedades las relaciones de parentesco tienen una gran importancia
en materia de vida o muerte, existiendo hechos donde el sistema político es un reflejo de la estructura
familiar. Los grupos de familias de descendencia común vivían juntos y los diferentes grupos de
familias competían (y a veces luchaban) por un lugar destacado o, al menos, seguro en la jerarquía
política en la ciudad-estado.

Si una sociedad comercial preindustrial se estructura por parentesco, podemos imaginar cuánto m0s
importantes serán las relaciones de parentesco y los grupos de familias en muchas sociedades no
comerciales que carecen de mecanismos políticos, como son los príncipes y consejos de los lores que
intentaban mantener la paz e iniciar otras actividades para el bien de la comunidad (Ember y Ember,
1997, 254). No es extraño que los antropólogos hablen a menudo, de un tejido de parentes cos al
proporcionar una estructura de acción social en sociedades no comerciales.

Para Ember y Ember (1997, 254) si el parentesco es importante, aún queda por aclarar la cuestión de a
qué grupo de familia se afilia una persona y de quién depende esa persona. Después de todo, si cada

3
uno de los familiares tuvieran la misma importancia, habría una enorme cantidad de personas en cada
red de parentesco difícil de manejar.

7.1.8.4 Reglas de Filiación o Descendencia

Desde un punto de vista antropológico (Nanda, 1980, 224), la descendencia se refiere a la afiliación
culturalmente establecida con uno o ambos padres. En muchas sociedades, la descendencia es base
importante para la formación de grupos sociales. La familia nuclear es un grupo de descendientes,
utilizando el término grupo de descendientes para hacer relación a la consanguinidad, que son
descendientes lineales de un antepasado común que se extienda más allá de dos generaciones. Para
Nanda (1980, 224) donde se encuentran grupos de descendencia, t ienen funciones importantes en la
organización de la vida doméstica, la socialización de los hijos, el uso y transferencia de la propiedad y
de los puestos políticos y rituales, el desempeño del ritual religioso, el ajuste de disputas y la
organización política y la guerra.

Para Harris (1980, 263) de las relaciones de filiación de un individuo pueen deducirse sus deberes,
derechos y privilegios con respecto a otras personas y en relación con muchos aspectos de la vida
social. Su nombre, familia, residencia, rango, propiedad y estatus étnico y nacional pueden depender
de estas adscripciones basadas en la filiación, adscripciones que son independientes de cualquier logro,
salvo nacer y mantenerse vivo. Los estatus adscritos y los adquiridos o logrados existen en todas las
culturas. Según Harris, los antropólogos distinguen dos grandes clases de reglas de filiación: la
cognaticia y la unilineal. Las reglas de filiación cognaticias son aquellas en las que se usa la filiación
masculina y femenina para establecer cualquiera de los deberes, derechos y privilegios antes
mencionados. Las unilineales restringen los lazos parentales o bien exclusiamente a los varones, o bien
exclusivamente a las hembras. Según Ember y Ember (1997, 254) las reglas de descendencia
relacionan a los individuos con determinados conjuntos de familias por una ascendencia común
conocida o presuntamente conocida. Según la regla de descendencia imperante en la sociedad, los
individuos pueden determinar a qué grupo de familia acudir para pedir su apoyo o ayuda. En este
contexto filiación y descendencia son idénticos.

Ember y Ember (1997, 255) dicen que solo existen tres reglas de descendencia conocidas que
relacionan los individuos con los diferentes grupos de familia: Descendencia Patrilineal (la regla más
frecuente) que relaciona a un individuo con una familia solo a través del varón. En los sistemas
3
patrilineales los hijos e hijas de cada generación pertenecen al grupo familiar paterno; el padre, a su
vez, pertenece al grupo de su padre, y así sucesivamente. Aunque los hijos de un hombre sean todos
miembros del mismo grupo de descendencia, la relación con dicho grupo sólo se transmite a través de
los hijos varones. La Descendencia Matrilineal relaciona a un individuo con una familia sólo a través
de la mujer. Por tanto, en cada generación, los hijos pertenecen al grupo familiar materno. Aunque los
hijos e hijas de una mujer sean todos miembros del mismo grupo de descendencia, sólo las hijas pueden
pasar la relación de descendencia a sus hijos. Y Descendencia Ambilineal que relaciona a un individuo
con una familia a través del varón o de la mujer. En otras palabras, algunas personas de la sociedad
establecen la relación con el grupo familiar paterno y otras con el materno. Por cons iguiente, los
grupos de descendencia muestran vínculos genealógicos tanto a través de la mujer como del varón.

Según Ember y Ember (1997, 255) estas reglas se excluyen mutuamente, aunque no siempre. La
mayoría de las sociedades sólo adoptan una regla de descendencia, pero a veces se siguen dos
principios para relacionar a los individuos con distintos grupos familiares para propósitos diferentes.
Algunas sociedades adoptan lo que se denomina Doble descendencia o Doble descendencia unilineal,
por la que un individuo pertenece al grupo amiliar matrilineal para algunos fines y al patrilineal para
otros. De este modo, rigen dos reglas de descendencia al mismo tiempo, cada una de ellas
estableciendo vínculos solo a través de uno de los sexos. Por ejemplo, si rigen el sistema patrilineal y
el matrilineal, los individuos pertenecerían a dos grupos desde su nacimiento: el grupo matrilineal de su
madre y el grupo patrilineal de su padre. La forma en que una sociedad designa las reglas de
descendencia, no nos da información alguna sobre la misma. En la sociedad norteamericana, los hijos
tienen un apellido (o nombre “familiar”); normalmente es el apellido del padre. Todas aquellas
personas con igual apellido no creen ser descendientes de un mismo antepasado. Estas personas
tampoco actúan de la misma manera por un motivo concreto. Hay muchas sociedades, ncluso con
reglas de descendencia, donde los individuos no adoptan el nombre de su grupo familiar, ni el materno
ni el paterno.

7.1.8.5 Descendencia Unilineal

Citando a Ember y Ember (1997, 257), tanto las reglas de descendencia matrilineal como las reglas de
descendencia patrilineal con reglas de descendencia unilineal, puesto que una persona tiene relación
con un grupo familiar a través de la descendencia de uno de los sexos (sólo varones o sólo mujeres).
Las reglas de descendencia unilineal relacionan a un individuo con una línea de familia que se remonta
3
al pasado y se adentra en el futuro. Agregan que por medio de dicha línea de descendencia (tanto por
hombres como por mujeres), se excluye a algunos familiares cercanos. En un sistema patrilineal, por
ejemplo, nuestra madre y los familiares de nuestra madre no pertenecen a nuestro grupo patrilineal,
pero nuestro padre y su padre, además de sus hermanas, sí.

Aunque las reglas de descendencia unilineal excluyen a ciertos familiares de nuestro grupo familiar (al
igual que por razones prácticas restringimos el tamaño eficaz de la red de parentesco en nuestra propia
sociedad), no hay por qué ignorarles u olvidarles. En nuestra sociedades unilineales éstos tienen
responsabilidades importantes. Cuando una persona muere en una sociedad patrilineal, por ejemplo,
algunos miembros del grupo de desecendencia patrilienal de su madre tienen derecho a realizar cierto s
rituales en el funeral (Ember y Ember, 1997, 257).

Al contrario que en el parentesco bilateral, las reglas unilineales de descendencia forman grupos
claramente definidos y concretos que pueden actuar como unidades separadas. Incluso después de la
muerte de los miembros individuales (Ember y Ember, 1997, 258). En caso contrario, pertenecería a
otro grupo, ya que cada persona pertenece a una sola línea de descendencia. Este hecho es importante
si los grupos familiares deben actuar como unidades separadas y no solapadas. Es difícil que las
personas actúen juntas, a menos que sepan exactamente quién debe unirse. Además es más fácil que
los individuos actúen juntos como grupos, si cada uno pertenece sólo a uno de dichos grupos o líneas.
Recordemos que en un sistema bilateral, no solo no está claro dónde se encuentra el límite en el
parentesco sino que además una persona mantiene vínculos con muchos parentescos diferentes -los
nuestros propios y los de otros (de los hijos, primos y así sucesivamente). Por consiguiente, no
sorprende que los parientes se reúnan sólo temporalmente para celebrar ciertos acontecimientos.

7.1.8.6 Tipos de Grupos de descendencia unilineal

En una sociedad de descendencia unilineal las personas establecen un vínculo con un grupo o conjunto
de grupos unilineal concreto porque creen compartir una descendencia común por línea paterna
(patrilineal) o materna (matrilineal). Estas personas forman lo que se denomina Grupo de
Descendencia Unilineal (Ember y ember, 1997, 258). Los antropólogos distinguen varios grupos de
desecendencia unilineal: linajes, clanes, fratrías y mitades.

3
Linajes. Es un conjunto de familias o parientes cuyos miembros trazan su descendencia o se remontan
a un antepasado común por medio de vínculos genealógicos y conocidos entre sí. Puede haber linaje
patrilineal o linaje matrilineal, dependiendo de si los vínculos se establecen por línea del varón o de la
mujer. Los linajes reciben el nombre de antepasado común. En algunas sociedades, las personas
pertenecen a una jerarquía de linajes. Es decir, primero se remontan hasta el antepasado de un linaje
menor y después hasta el antepasado de un linaje mayor y más inclusivo, y así sucesivamente (Ember y
Ember, 1997, 259).

Para Nanda (1980, 226) los linajes pueden variar de tamaño desde el que consiste en un hombre o
mujer, los hijos y las hijas de éstos, hasta uno que consiste en más de tres generaciones. Cuando los
linajes son propietarios colectivos de la tierra y cuando los miembros se responsabilizan de la condusta
mutua, se considera que el linaje es un grupo corporativo. En algunas sociedades, el linaje funciona
como grupo corporativo y en otras no. El linaje frecuentemente es un grupo residencial local o
doméstico y sus miembros por lo tanto cooperan sobre una base diaria. El linaje es importante para
regular el matrimonio. En la mayoría de las sociedades, un individuo debe casarse fuera de su linaje o
del de sus padres.

Clanes. También llamados parentelas, es un conjunto de familias cuyos miembros se consideran o

creen descender de un antepasado común pero los vínculos que les une a dicho antepasado no son
específicos o concretos. De hecho, el antepasado común puede no ser conocido (Ember y Ember,
1997, 259). Los clanes de descendencia patrilineal se denominan clanes patrilineales; los de
descendencia matrilineal se denominan clanes matrilineales. A menudo se designa a los clanes por el
nombre de un animal o planta (llamado Tótem), el cual puede tener algún significado especial y les
sirve de identidad.

La palabra Tótem deriva del indio ojibwa ototeman, “familiar mío”. En algunas sociedades, las
personas han de acatar los tabús relacionados con el animal totémico. Puede que, por ejemplo, esté
prohibido que los miembros del clan maten a dicho animal o se alimenten de él. Aunque nos parezca
extraño que un animal o planta sea el emblema de un grupo familiar, lo cierto es que el animal como
emblema de grupo es algo corriente en nuestra propia cultura (Ember y Ember, 1997, 259). Los
equipos deportivos suelen tener nombres de animales; algunas asociaciones voluntarias como los
clubes masculinos ostentan el nombre de un animal; toda una nación puede estar representada por un
animal, hablamos por ejemplo del condor colombiano, el águila americana o del león bitánico. La

3
razón por la que los hombres eligen nombres de animales para representar un grupo, sigue siendo un
misterio.

Para Nanda (1980, 227) a veces, el presunto antepasado común puede ser una figura mitológica y a
veces no se encontrará o nombrará un antepasado específico. Los clanes a menudo tienen un nombre
pueden tener un tótem, es decir, alguna característica natural con la que se vinculen e identifiquen
estrechamente y hacia la cual los miembros del clan deben comportarse de manera espec ial. Los clanes
generalmente no son unidades residenciales, sino que tienden a extenderse por varias aldeas, por lo
tanto, a menudo tienen funciones políticas y religiosas, y no primordialmente domésticas o
económicas.

Agrega Nanda (1980, 227) que una de las funciones más importantes del clan consiste en regular el
matrimonio. En la mayoría de las sociedades los clanes son exógamos. La prohibición del matrimonio
dentro del clan fortalece su carácter unilineal. Si una persona se casara dentro del clan, sus hijos
tendrían dificultad en distinguir claramente entre parientes maternos y paternos, mezclando
obligaciones específicas. La exogamia respecto al clan también extiende la red de relaciones sociales
pacíficas en una sociedad al aliar por matrimonio a diferentes clanes.

Fratrías. Es un grupo de descendencia unilineal compuesto de clanes o parentelas supuestamente

relacionados entre sí. Como en los clanes, los vínculos de descendencia de las fratrías no son
específicos.

Mitades. Cuando toda la sociedad se divide en dos grupos de descendencia unilineal, denominamos
mitad a cada grupo. Los miembros de cada mitad creen descender de un antepasado común, aunque los
vínculos no son específicos. Las sociedades con sistemas de mitades suelen ser poblac iones pequeñas
(menos de 10.000 personas). Las sociedades con fratrías y clanes tienden a ser mayores.

Combinaciones. La disntinción en varios clases de grupos de descendencia unilineal, no implica que

todas las sociedades unilineales tengan solo una clase de descendencia. Muchas sociedades tienen dos
o más clases con varias combinaciones. Algunas sociedades, por ejemplo, tienen linajes y clanes, otras
tienen clanes y fratrías, pero no linajes; y aún otras, clanes y mitades, pero ni fratrías ni linajes. Aparte
del hecho de que una sociedad que tenga fratrías debe tener también clanes (ya que las fratrías son
conjuntos de clanes), cualquier combinación de grupos de descendencia es posible. Incluso si las
3
sociedades tienen más de una clase de grupo familiar unilineal (por ejmplo, linajes y clanes) no hay

3
duda en cuanto a que son miembros de dicho grupo: los grupos pequeños son subconjuntos de unidades
mayores. Las unidades mayores incluyen a personas que dicen estar relacionadas de forma unilineal,
dicha relación se remonta a tiempos muy remotos (Ember y Ember, 1997, 259).

Los antropólogos ofrecen diversas explicaciones en su intento po comprender la evolución de grupos

de descendencia unilineal. Muchas de estas explicaciones no toman en cuenta la diversidad de los
sistemas que se han agrupado bajo el nombre de unilineales. Para Nanda (1980, 230) el enfoque
antropológico contemporáneo no es tanto preguntarse qué tipo de sistema de parentesco existe en una
sociedad en particular, sino más bien tratar de determinar cuales son los intereses comunes que dan a la
gente una razón para unirse y definirse como ente colectivo justificado haciendo referencia a lazos del
parentesco. Estos intereses pueden ser económicos como el terreno, el ganado, pero también pueden
ser políticos o religiosos o implicar la guerra dentro de la sociedad o con otras sociedades. Conforme
las teorías anteriores del parentesco pierden su poder explicativo bajo el peso de los datos nuevos, el
reubicar la idea del parentesco se ha convertido en un nuevo punto focal importante para la
antropología.

7.1.8.7 Parentesco Bilateral

Según Ember y Ember (1997, 255) muchas sociedades, incluyendo la nuestra, carecen de grupos de
descendencia lineal (matrilineal, patrilineal o ambilineal), conjuntos de familias que creen descender
de un antepasado común. Se trata de sociedades de parentesco bilateral. Bilateral significa
perteneciente a dos lados, que en este caso se refiere al hecho de que los familiares de una persona,
tanto por el lado materno como por el paterno tienen igual importancia o más comúnmente,
intrascendencia. Para Ember y Ember, el parentesco en sociedades bilaterales no se refiere a una
descendencia común sino que se calcula de manera horizontal, hacia afuera desde familiares cercanos a
más lejanos, más que hacia arriba hacia antepasados comunes.

El término Parientes describe al conjunto de familiares bilaterales de una persona, a aquellos familiares
a los que invitaríamos a ciertos actos familiares. En nuestra sociedad pensamos en los parientes como
aquellas personas que podríamos invitar a bodas, funerales o a cualquier otra celebración. Sin
embargo, no podemos hablar de un grupo definido. Las sociedades de parentesco bilateral difieren en
cuanto al conocimiento preciso de familiares lejanos antes de perder su rastro o de no ser invitados a
acontecimientos familiares (Ember y Ember, 1997, 257). En soeiedades como la nuestra, en la que el

3
parentesco es relativamente insignificante, se incluye cada vez a menos familiare s como parientes;
otras sociedades bilaterales, donde los vínculos de parentesco son importantes, incluyen a más
familiares.

Para Ember y Ember (1997, 257) la característica distintiva del parentesco bilateral es que,
exceptuando a los hermanos, dos personas no pertenecen al mismo grupo familiar. Se incluye como
parientes a los familiares cercanso que se extienden tanto por el lado materno como por el paterno, pero
la relación de parenstesco se establece solo por medio del vínculo que mantienen con nosotros (ego o
foco). De este modo, los parientes son un grupo familiar centrado en el ego, puesto que diferentes
personas exceptuando a los hermanos, tienen distintos padres, nuestros primos hermanos tendrán así
mismo, distintos parientes; incluso los de nuestros propios hijos diferirán de los nuestros. La
naturaleza del parentesco centrada en el ego, dificulta el que sirva como grupo permanente o continuo.
Lo único que tienen en común los parientes es el ego, es lo que les une. El parentesco carece de
nombre, de propósito común y solo tiene encuentros temporales centrados en el ego. Además, la
sociedad no se divide en grupos claramente definidos, debido a que los parentescos coinciden o son
muchos y diferentes.

Según Nanda (1980, 232) en los sistemas de descendencia bilateral, se considera que un individuo está
igualmente vinculado con sus parientes por el lado de la madre y del padre, aunque en nuestra sociedad
que es bilateral, el principio patrilineal es dominante en la transmisión de los apellidos ; adicionalmente
incorpora a los parientes biológicos cercanos sólo en forma relativa.

En los sistemas bilaterales la red de parientes que se forma a partir de la descndencia se llama
parentela. Con la excepción de los hermanos, toda la parentela de un individuo es diferente de la de
cualquier otro individuo. Puesto que las parentelas son en realidad categorías de familiares que se
superponen (utilizando la red de parientes), no pueden formar la base para la integración de grupso
corporativos, siendo ésta la principal debilidad funcional de la parentela como colectividad cooperativa
basada en los lazos familiares, porque no es un grupo sino más bien una red centrada en el ego, no
puede poseer tierra, ni tener continuidad a través del tiempo (Nanda, 1980, p.232). Estos sistemas
bilaterales tienen gran flexibilidad, donde un individuo puede movilizar a cierto número de parientes
por el lado del padre o de la madre o ambos, dependiendo de la empresa que se esté iniciando.

3
7.1.8.8 Clasificación de los Parientes

Para Nanda (1980, 233) en todas las sociedades, los parientes son designados con términos especiales,
donde el sistema total de términos de parentesco y las reglas para el uso de estos términos integran un
sistema de clasificación de parentesco. Las formas en las que la parentela se clasifica están asociadas
con los roles que desempeñan en la sociedad, tendiendo a ser generalmente similares a las de los
parientes. Los sistemas de clasificación de parentesco no solo estructuran la percepción del universo
social, sino que también regulan la conducta, donde al igual que otras normas culturales, el parentesco
tiene un componente ideal y uno real. No todos los individuos actúan de acuerdo con las normas
culturales y las circunstancias especiales modifican la relación real que tienen los individuos con sus
parientes.

Según Ember y Ember (1997, 266) en todas las sociedades se designa a unas cuantas familias con el
mismo término clasificatorio. La mayoría de nosotros nunca nos hemos puesto a pensar en la razón por
la que llamamos a los familiares de la manera en que lo hacemos. Para el hermano de nuestra mandre y
el hermano de nuestro padre (y a menudo para el marido de la hermana de nuestra madre y para el
marido de la hermana de nuestro padre), utilizamos el mismo término: tío. No es que no sepamos
distinguir entre el hermano de nuestra madre o nuestro padre, o que no sepamos la diferencia entre
familia consanguínea (familia relacionada por vínculos de sangre) y familia afín (familia por
matrimonio o política). Lo cierto es que en nuestra sociedad no solemos dar importancia a la distinción
entre varias clases de tíos que hay.

Los antropólogos han realizado innumerables estudios de campo que revelan que las sociedades
difieren en la manera en que agrupan o distinguen a los miembros de las familias. La terminología de
parentesco que utiliza nuestra sociedad, refleja la clase de familia que predomina, la regla de residencia
y la de descendencia, así como otros aspectos de la organización social. Los términos utilizados para
designar a los miembros de las familias, también nos ayudan a conocer anteriores características del
sistema social de la sociedad si, como creen los antropólogos, dichos términos no cambian (Ember y
Ember, 1997, 267). En la sociedad norteamericana, los mayores sistemas de terminología de parentesco
son el sistema de los indios O maha, Crow e Iroqués, el Sudanés, el Hawaiano, y el Inuit (esquimal).

Principios de Clasificación.

3
De acuerdo con Nanda (1980, 233) las sociedades difieren en cuanto a las categorías de parientes que
distinguen y a los principios según los cuales son clasificados. Algunos de los principios más
importantes utilizados para separar y agrupar diferentes categorías de parientes son:
1. Generación: En inglés, los términos de parentesco que se refieren a la generación son expresados
por “padre”, “tío” y “tía”. Estos términos se refieren a parientes que pertenecen a la generación de los
padres. “Abuelo” y “Abuela” son de la generación anterior. “Hermano” y “Her mana” se refieren a
individuos de la generación de Ego, y “Sobrino”, “Sobrina”, “Hijo” e “Hija” quedan en la generación
que sigue a la de Ego.

2. Edad relativa: Este criterio de clasificación de parientes no se utiliza en la terminología de

parentesco en inglés, aunque sí en muchos otros sistemas. En el norte de India, Ego utiliza diferentes
términos para la esposa del hermano mayor y la del menor. Esto refleja las importantes diferencias en
conducta que existen entre ego y estos dos tipos de parientes. Se espera que una mujer de la India evite
o actúe con gran reserva hacia el hermano mayor de su esposo (conocido como jait), pero se le permite
gran libertad, afecto y hasta bromas sexuales hacia el hermano menor (conocido como deva).

3. Linealidad vs. Colateralidad. Los parientes lineales están vinculados por una sola línea, como
abuelo a padre a hijo. Los parientes colaterales están relacionados mediante un pariente-vínculo. Un
ejemplo de la relación colateral es la que existe entre Ego y el hermano o hermana de su padre o su
madre. En muchas sociedades, la colateralidad no se distingue en la terminología del parentesco. Ego
se refiere al padre y a los hermanos del padre como “padre”. La madre y sus hermanas pueden ser
designadas similarmente como “madre”. En estos sistemas, los primos paralelos también pueden ser
designados con los mismos términos que los de hermano y hermana.

4. Sexo. En inglés, parte de los sistemas de parentesco se diferencian según el sexo. Por ejemplo,
“tía”, “tío”, “hermano” y “hermana”. Sin embargo, en inglés no existe término que diferencie el sexo
de los primos.

5. Parientes consanguíneos vs afines. Algunas personas relacionadas con Ego por consanguinidad se
se distinguen de relaciones similares por matrimonio. En nuestra sociedad existen “hijas”, “nueras”,
“hermanas”, “cuñadas”, etc. Sin embargo, no distinguimos entre el hermano de nuestro padre y el que
esté emparentado por matrimonio. “Tío” designa tanto al hermano del padre o la madre, como al
hombre casado con la hermana de cualquiera de los dos.

3
6. Sexo del pariente-vínculo. Cuando la colateralidad es importante, el sexo del pariente-vínculo
puede distinguirse en la terminología del parentesco. Por ejemplo, los primos paralelos se distinguen
de los cruzados. La distinción entre estos tipos de primos es importante en sociedades en las que Ego
no puede casarse con un primo paralelo, pero donde se le permite o hasta obliga a casarse con un primo
cruzado.

7. Lado de la familia. Esta base de clasificación, llamada bifurcación, significa que los términos de
parentesco usados para el lado materno de la familia son diferentes de los del lado paterno. En
sociedades con este principio, el hermano de la madre sería designado con un término diferente al
hermano del padre.

7.1.9 Relaciones de Poder

Para Weber (1946, 180) el poder es la habilidad de los grupos o individuos “para cumplir su voluntad
en una acción común aún contra la resistencia de otros que están participando en esa acción”. Mientras
Marx decía que en el capitalismo el poder está fundamentado en las relaciones económicas, Weber
coincidía en parte esta perspectiva, pero alegaba que provenía de otras fuentes como el rol social, la
fuerza física, las cualidades personales, etc.

El politólogo Dahl (1957, 202) dice que el poder se define como: “A tiene poder sobre B en el grado en
que hace que B realice algo que B no haría de otra manera”. De igual forma Robbins (1996, 462)
define el poder como la capacidad que se tiene de influir en el comportamiento de las demás personas,
de modo que éstas hagan cosas que no harían de otra manera. Dice que el poder implica un potencial
que no necesita realizarse para ser eficaz; la relación de dependencia, y el supuesto que las demás
personas ejerzan la discreción sobre su comportamiento.

El poder comprende atributos personales y de posición en jerarquía, constituyéndose en la base de la

capacidad para influir en las demás personas. Analizando el poder y la autoridad, se observa que el
poder abarca atributos personales y de posición, mientras la autoridad implica el poder con base en la
posición (Gibson et al, 1983, p.190).

3
Parsons (1956, 74) asocia la toma de decisiones como un fenómeno del poder en las organizaciones, y
como sistema social total, lo considera un elemento explicativo del sistema político de la sociedad.
(Ibarra. y Montaño, 1984, p.96). Al respecto se refiere al poder como…
“La capacidad generalizada de asegurar el cumplimiento de las obligaciones mediante unidades
de un sistema de organización colectiva, en el cual las obligaciones están legitimadas por su
relación con las metas colectivas y donde, en caso de negativa, se presume que su cumplimiento
será impuesto por medio de sanciones situacionales negativas.” (Parsons, 1956, p.74)

En el contexto organizacional, Zaleznik (1970, 47) señala que el poder es inevitable en las
organizaciones:
“Sea lo que fueren además las organizaciones… son estructuras políticas. Esto significa que las
organizaciones operan distribuyendo autoridad y preparando un escenario para el ejercicio del
poder. Por lo tanto, no es de extrañar que los individuos que están altamente motivados para
afianzar poder y usarlo, encuentren un ambiente familiar y hospitalario en los negocios.”

Hall (1996, 120) señala que las organizaciones y el poder son sinónimos en muchos aspectos: Las
organizaciones son medios “poderosos de los poderosos” cuando se piensa en resultados
organizacionales; son sistemas de poder en la forma en que la gente se ajusta a las reglas de la
organización; son sistemas políticos en términos de la distribución de los recursos.

Al respecto, Gibson (1983, 191) señala que el poder en la organización es un fenómeno bidireccional,
fluyendo de un individuo (jefe o líder) hacia otras personas (subalternos o colaboradores) cuando se
delegan funciones y asignan responsabilidades, y luego regresa casi de forma automática en la
afirmación u objeción que se tenga para cumplir con esas funciones o responsabilidades. El flujo
bidireccional del poder actúa en este tipo de relaciones jefe – subordinado, en la medida en que
constituye lo cotidiano en las relaciones interpersonales dentro de la organización.

Desde un punto de vista conductista, Simon (1945) profundiza el estudio del poder en la toma de
decisiones en el contexto organizacional, en términos de su estructura y propiedades internas, debido a
que se requería una concepción operativa. Simon (1945) sostiene que el proceso decisorio se guía a
través de la racionalidad limitada que caracteriza todo comportamiento humano, incorporando los
mecanismos de influencia a través de los cuales la organización controla el comportamiento de sus
miembros. Luego, el individuo es controlado por la organización por medio de la autoridad, el consejo,
la información y el entrenamiento como mecanismos externos, y a través del criterio de eficiencia y
lealtad e identidad organizacional. En conclusión, Simon crea una teoría organizacional que

3
proporciona medios de dominación para asegurar el mantenimiento de la organización, del capita l
sobre el trabajo.

De esta manera, el poder y las relaciones de subordinación se manifiestan con el propósito de preservar
y mantener el statu quo dentro de la organización, de la dominación del capital sobre el trabajo, del
poder en las relaciones jefe – subordinado, es decir, de la influencia de la organización sobre las
personas. De aquí se analiza la influencia que ejerce la estructura de la organización sobre las
personas, donde por causa de su posición se crean facultades (de poder y autoridad) sobre otras
personas que tienen una posición más baja, creándose una distribución del poder directamente
proporcional a la posición o cargo que se ocupa, y una dependencia mutua entre ellas, es decir, donde
las partes se necesitan una de la otra (Emerson, 1962, p.32). En consecuencia, las relaciones de
subordinación son una constante dentro del contexto organizacional.
Según Schvarstein (1997, 70), las relaciones de poder son constitutivas de la estructura social de la
organización y tienen efectos sobre la constitución de lo psíquico del sujeto. Es un vínculo, una
estructura de relaciones compleja que se articula con el mundo interno de los sujetos, condicionando
los modos de ser como se asumen los roles. Como las relaciones, tienen una dirección orie ntada a la
satisfacción de necesidades, es decir, se trata de una lucha por la satisfacción de necesidades de
reconocimiento, propia de la dialéctica de la relación jefe – subordinado; se asume desde el lenguaje
un sentido metafórico en el ámbito de las organizaciones. Agrega que si hay un tema que merece ser
tratado con pasión, ese es el poder. “No hay poder sin un alto monto de afectividad puesto en juego.
Tanto desde la perspectiva de los sujetos como de la organización, el poder convoca al pensar y al
sentir, ambos con igual compromiso frente al hacer.” (Schvarstein, 1997, p. 71).

Plantea Schvarstein (1997, 71) que para la organización, el poder tiene un valor aglutinador, cohesivo,
más no hay posibilidad de establecer un orden simbólico sin recurrir al poder. Al respecto, dice:
“El orden de una organización es un orden negociado en el marco de las relaciones de poder. La
negociación no convoca a las partes en igualdad de condiciones. El peso de lo instituido se
impone muchas veces sobre la potencia revulsiva de lo instituyente. Sanciones y recompensas,
denotadas y connotadas, marginalidades y ostracismos administrados con valor semiótico, con
clara intencionalidad de constituirse en señales, son algunos de los mecanismos que se ponen en
juego.”

7.1.9.1 Conclusión

3
Las relaciones interpersonales son fenómenos sociales comunes e imprescindibles en cualquier
organización, donde se observa la interacción social de sus miembros, sus matices y categorías, que dan
a la organización una expresión ecléctica de la personalidad de cada uno de sus miembros, donde los
valores y las reglas al interior de la organización moldean sus actitudes comportamientos que en
ultimas se refleja en la comunicación, dando una identidad donde predominan las relaciones comunes y
formales para todos sus miembros.

7.1.10 Liderazgo y Estilos de Dirección

El liderazgo y los estilos de dirección reflejan la personalidad y las formas pensar, sentir y actuar de las
manifestaciones sociales originadas en las relaciones interpersonales, como rasgos de personalidad
formal que caracterizan comportamientos y modos de expresión de las personas en la cotidianidad y
reflejadas por una conducta predominante. En este contexto, por lo general todas las personas
tenemos una conducta específica que expresamos diariamente en nuestro comportamiento, y sirven de
guía en nuestras actividades y pensamientos en sociedad.

Ya en el ámbito organizacional, los modos de ser, los estilos y la personalidad reflejan las grandes
tendencias de pensamiento reflejados en el comportamiento de las personas, al liderar, dirigir y guiar a
los miembros de la organización en direcciones apropiadas en el desempeño de sus deberes y su
relación que tiene con la toma de decisiones.

Según Rodolfo Llinás (2000), para analizar las formas de pensamiento hay que necesariamente
referirse al contexto como un elemento básico que identifica el pensamiento y accionar de las personas,
refiriéndose a lo situacional o contingencial experimentado por los individuos tanto en lo individual y
colectivo como en lo social, donde se establecen marcos de referencia o marcos mentales para el
desarrollo de sus actividades dependiendo de la situación.

De acuerdo a lo anterior, los estilos, modos de ser y personalidades crean marcos de referencia y
paradigmas de dirección y liderazgo que tienen como propósito identificar a los líderes y directivos de
acuerdo a sistemas de creencias relacionados con la creación y distribución del poder en la
organización para alcanzar una visión compartida sobre las maneras de relacionarnos dentro de la
organización.

3
7.1.10.1 El contexto de la situación

El carácter dinámico de las relaciones interpersonales en la organización, y las relaciones entre

organización y grupos deben ser consideradas en el contexto de la situación. Según Schvarstein (1997,
44), tiempo, lugar, personas, recursos, relaciones con el contexto, son factores que determinan la
particular “geografía” de un grupo en una organización. Asigna al concepto de situación dos
significados complementarios entre sí: a) El reconocimiento de los factores temporales y espaciales que
inciden en los aspectos sincrónicos y diacrónicos de la organización. De este significado reconoce en
la situación tanto lo contingente como la presencia de la historia en el presente y el modo en que esto se
proyecta sobre los futuros posibles. b) Según Wolf citado por Schvarstein (1997, 44-45), definir una
situación significa responder a la pregunta explícita o implícita, sobre ¿qué está sucediendo?. Significa
el establecimiento de límites para el comportamiento apropiado, calificar a los sujetos según el tipo de
rol y personaje que encarnan en esa situación. Se considera que la adecuación de la interacción a la
trama que constituye y a las reglas de juego que la gobiernan, es producto de la situación establecida
(Schvarstein, L., 1997, p.45).

En este contexto, hay que determinar la capacidad para identificar y desarrollar las conductas
apropiadas a cada situación como parte de la competencia social de los individuos, adquiriéndose en los
procesos de socialización e interacciones personales; resaltando la existencia de una competencia social
organizacional que incluye un conocimiento relativo de la situación por los miembros, del lenguaje, de
situaciones expresivas, de la distinción entre una orden y un pedido, etc. (Schvarstein, L. 1997, p.45)

Hay que resaltar que vivimos en organizaciones. Ejercemos nuestras relaciones interpersonales,
nuestras prácticas sociales, religiosas, y en últimas expresamos nuestra mentalidad y cultura en las
organizaciones. La asistencia y participación en una organización provee una interacción social
regular, un lugar para convivir y una razón para vivir. Lo que construye una organización es la
comunicación, y lo que construye al grupo es la interacción. Schvarstein (1997, 47) se refiere a la
participación de los individuos en los grupos y en las organizaciones como una función de desempeño
de roles, definidos como pautas de conducta estables constituida en el marco de reglas estables que
determinan la naturaleza de la interacción. Agrega que el concepto de rol organizacional transforma al
actor en personaje distinguiendo entre la imagen que un individuo tiene de sí mismo (personaje) y su
soporte material, físico, biológico (actor), distinguiendo su función y su estatus.

3
En el contexto organizacional se identifican diversas maneras de gestionar el talento humano, donde los
dirigentes asumen determinadas actitudes, comportamientos, personalidad y posiciones que
caracterizan la gestión del talento, de acuerdo a las representaciones colectivas e individuales, la
cultura, mentalidad y pensamiento con la cual se identifica, las que dan identidad a la gestión
organizacional, como los Modos de Ser, Estilos de Dirección y Liderazgo de los Dirigentes.

7.1.10.2 Estilos de Liderazgo

El liderazgo se ha converitdo en un aspecto fundamental para el desarrollo de la eficacia

organizacional, más cuando lo relacionamos con la cultura organizacional donde se requiere una
coherencia o equilibrio en la aplicación de estos fenomenos empresariales. Esta eficacia está
directamente relacionada por la influencia de la orientación al mercado, situación que exige un análisis
detallado del liderazgo en las organizaciones.

Etzioni citado por Hall (1996, 148) define liderazgo como “la habilidad, con base en las cualidades
personales del líder, para obtener la subordinación voluntaria por parte de sus seguidores en una amplia
gama de asuntos. Se distingue el liderazgo del concepto de poder en que entraña influencia, es decir,
cambio e preferencias, mientras que el poder implica solo que las preferencias de los subordinados quedan
pendientes”

De acuerdo con Fleishman el Liderazgo es un intento de influencia interpersonal dirigido a través del
proceso de comunicación, al logro de una o varias metas (Gibson, 1983, p.212). Esta definición
implica por un lado, el manejo de la influencia por parte del líder en sus relaciones interpersonales; por
otro, la importancia de la comunicación donde se hace referencia a los atributos de claridad y exactitud
que afecta la conducta y desempeño de los seguidores; y por último, el logro de las metas, donde el
lider eficaz debe alcanzar metas individuales, grupales y organizacionales.

Esta definición está muy relacionada con la que Robbins (1996, 413) aporta, identificando como la
“habilidad para influir en un grupo y lograr la realización de metas”, donde dice que esta influencia
nace de la formalidad como la que proporciona el desempeñar un cargo de directivo en la organización,
que da autoridad formal para asumir el papel de liderazgo teniendo en cuenta su posición jerárquica.
Además, el liderazgo nace de la naturaleza humana con la que se forman los grupos.

3
Warren Bennis (1984, 15-19) en su estudio sobre el Liderazgo encontró que los líderes tienen cuatro
rasgos comunes: Tenían una visión compulsiva o sentido de propósito; podían comunicar esa visión en
términos claros, de manera que sus seguidores podían identificarse fácilmente con la misma;
demostraron consistencia y enfoque en la prosecución de su visión; y conocían sus puntos fuertes y los
capitalizaban.

La investigación respecto del liderazgo se ha enfocado alrededor de dos estilos o enfoques

contrastantes del papel de liderazgo, como son los enfoques autoritario (tarea) y de apoyo
(socioemocional), donde sus estudios y consecuencias llevan características particulares y contrarias
dentro de la organización (Hall, 1996, p.148).
El liderazgo según la escuela francesa definido por Manuel Peña citado por Soto (2001, p.171) se
asocia con el término de “mando” al referirse a “término que evoca una colectividad, es decir, el
conjunto de individuos poseedores de conocimientos generales, técnicos y profesionales que les
permiten acceder a los niveles de jerarquía”. Relaciona el término mando con un sentido social que
contiene una actividad dirigente, de conducción de un grupo social determinado. Además supone
conocimientos y cualidades sociales, es decir, cierta cultura.

Estudios recientes sobre la relación del liderazgo y la cultura organizacional señalan que en el futuro se
dará énfasis a los líderes constructores del ambiente en el que se den a plenitud los procesos humanos,
entendiéndose como las distintas formas de una “sana relación y la energía de l hombre en su relación
con otros, orientada a un proceso de mejora continua”, donde la cultura se genera y se transmite por
medio de los procesos humanos (Soto, 2001, p.172).

Al respecto Schein (1970, 99-105) presenta el problema del liderazgo de manera que se puedan analizar
los factores que contribuyen a su complejidad. Agrega que “es casi imposible encontrar un modelo
simple de buen liderazgo”. Para su comprensión, reconoce la existencia de varios problemas de
definición y análisis: Identificación del líder, alcance del liderazgo, contexto cultural, la tarea, y etapa
de desarrollo entre el líder y sus subordinados.

El estilo de liderazgo hace referencia a los comportamientos que muestra un líder al guiar a los
miembros de la organización en direcciones apropiadas en el desempeño de sus deberes y su relación
que tiene con la toma de decisiones. Los estudios de la Universidad del Estado de Ohio identificaron
dos tipos de comportamiento de los líderes, el comportamiento estructural (relaciones del líder y sus
3
seguidores o establecimiento de procesos definidos a los que los seguidores deban adherirse al ejecutar
su labor) y el comportamiento de consideración (refleja amistad, confianza mutua, respeto y
emotividad en la relación entre el líder y los seguidores). Estos estudios determinaron un modelo
teórico que muestra cuatro estilos fundamentales de liderazgo, definiendo que cada estilo es el efecto
de una combinación diferente de comportamiento estructural y de consideración (Certo, 1992, p.361).
Reddin (1964), dice que debe mantenerse sumo cuidado al concluir que algún estilo de liderazgo es
más efectivo que los demás. La aplicación del estilo de liderazgo es tan compleja que al señalar un
estilo como más efectivo se simplifica el contexto liderazgo a una forma de comportamiento, luego se
sesgaría su aplicación en el sentido de que un estilo de liderazgo es efectivo en una situación, pero es
inefectivo en otra situación. Al respecto Korman (1966) señala que la “contribución valiosa” que
hacen los estilos de liderazgo a la literatura administrativa sería la conceptualización sistemática de los
estilos apropiados en las diferentes situaciones para garantizar un liderazgo efectivo.

7.1.10.2.1 Carismático

Los teóricos del estudio del liderazgo, afirman que el estudio del liderazgo carismático es una extensión
de la teoría de la atribución, donde las personas procuran comprender las relaciones causa-efecto para
atribuirlo a algo. Desde este contexto, el liderazgo es una atribución que las personas asumen con
respecto a otros individuos, donde el líder se caracteriza por rasgos de personalidad como inteligencia,
habilidades de expresión verbal, energía, comprensión y diligencia.

Según Conger y Kanungo citado por Robbins (1996, 436) el liderazgo carismát ico se caracteriza por
establecer atribuciones de habilidades heroicas o extraordinarias a las personas cuando observan ciertos
comportamientos. Se dirige hacia la identificación de aquellos comportamientos que diferencian las
personas carismáticas, donde se identifican algunas características, entre ellas la autoconfianza,
habilidad para articular la visión, comportamiento fuera de lo común, se perciben como agentes de
cambio y sensbilidad al ambiente.

De igual manera, Robert House (1977, 577) describ ió tres características del liderazgo carismático:
confianza elevada en sí mismo, dominio y fuertes convicciones en sus creencias. Dice que durante el
proceso de influencia, el líder articula una visión atractiva que proporciona continuidad y lealtad en los
seguidores. Para ello, el líder comunica sus expectativas y expresa confianza, generando un conjunto

3
de valores, dando ejemplo sus seguidores; el líder se autosacrifica, mostrando valor y convicciones de
su visión.

La importancia de este tipo de liderazgo en la Empresa genera confianza personal, debido a las
cualidades en las relaciones interpersonales que se generan entre las partes, formando un vínculo de
amistad reflejado en el clima organizacional gratificante, como si fueran considerados parte d e una
familia en el contexto organizacional.

7.1.10.2.2 Tradicionales

Según Gibson y otros (1983, 193) los teóricos del liderazgo han identificado algunos modelos
conductistas, asimilándolos con los tradicionales. De este modo aquellos estilos de dirección y
liderazgo tradicionales buscan el logro de altos niveles de desempeño en áreas como la producción y la
satisfacción, adoptando modelos conductistas, donde tratan de modificar la conducta personal de los
miembros de la organización que luego son expresados en el comportamiento organizacional.

Dice que la mayoría de los estudios sobre liderazgo identifican unas características finitas de líderes
eficaces, describiéndolas como intelectuales, emocionales, físicas y personales. Hay otras que hacen
referencia a la relación líder-seguidor, específicamente a la capacidad supervisora del líder, que hace
referencia al control ejercido y sus manifestaciones en cada situación particular (Ghiselli, 1963, 109 -
113).

Son estas características las que más se relacionan con los estilos tradicionales de liderazgo, hoy en día
expresados en costumbres, doctrinas, hábitos, etc., manifestadas de generación en generación y que
perduran en el tiempo y en el espacio en una colectividad. En este sentido, la tradición tiene en cuenta
el pasado como una forma de vida, de pensar y sentir donde lo tradicional se refiere a lo cotidiano en el
ejercicio del Liderazgo, sin tener en cuenta las circunstancias de la situación particular.

7.1.10.2.3 Legales

El estilo de liderazgo legal está muy relacionado con lo institucional, entendido éste como el fenómeno
social relacionado con los cuerpos normativos jurídico-culturales compuestos de ideas, valores,

3
creencias, leyes que determinan las formas de intercambio social, donde predomina un nivel de realidad
social (Schvarstein, 1997, p.26).

De acuerdo con lo anterior, el estilo de liderazgo legal se ejercita bajo un ambiente normativo jurídico-
cultural, donde la relación lider – seguidor está dirigida a preservar el status-quo, estableciendo normas
en las relaciones interpersonales. El aspecto legal se refiere a las actividades, hechos y reglas prescritas
por la ley o norma superior, o que estén de acuerdo con ella, lo cual sujeta las actividades y relaciones
interpersonales a unos procedimientos de carácter impersonal.

Los abogados y aquellos profesionales que en su ejercicio y desarrollo de actividades se sujetan a la

Ley emanada por un ente que los faculta, como los contadores y específicamente los Revisores Fiscales
en el contexto organizacional, constituyen los agentes representantes del liderazgo legal.
Adicionalmente, hay personas dentro de la organización que manifiestan la tendencia a desarrollar su
gestión bajo un marco normativo o legal.

7.1.10.2.4 Democráticos

Debido a los diversos estilos de liderazgo en el ámbito organizacional, se han desarrollado estilos de
liderazgo democráticos, donde se tiene en cuenta a los subordinados y/o seguidores en la toma de
decisiones, fundamentados en factores situacionales o de contingencia. El modelo de contingencia de
Fiedler se refiere a que el desempeño de los grupos depende de la vinculación adecuada entre el estilo
de interacción del líder con sus seguidores y el carácter favorable de la situación; el liderazgo se
considera como una relación basada en el poder y la influencia (Gibson y otros, 1983, p.216-219).

El modelo de liderazgo situacional de Hersey y Blanchard (1988, 1-15)se enfoca en la disposición de

los seguidores. Dice que el liderazgo exitoso se logra cuando se selecciona el estilo correcto de
liderazgo dependiendo del nivel de preparación adecuado o madurez de los seguidores. De los
seguidores porque refleja la realidad de aceptar o rechazar al líder; y la preparación adecuada se refiere
a nivel en que la gente tiene capacidad y disposición de desarrollar una tarea específica (Robbins, 1996,
p.424).

La teoría del intercambio líder- miembro de Graen es un modelo de liderazgo donde los líderes
establecen una interacción especial con un pequeño grupo de sus dirigidos, teniendo en cuenta las

3
presiones del tiempo (Robbins, 1996, p.426). Se confía en ellos, tienen bastante tiempo de la atención
del líder y reciben privilegios especiales. Propone la clasificación implícita del seguidor y su relación
se mantiene estable en el tiempo. Se supone que la selección de los dirigidos tendrán unas
características compatibles a la personalidad del líder.

La teoría trayectoria-meta, es un modelo propuesto por House (1971, 321-328) que establece que la
tarea del líder es colaborar con sus seguidores a alcanzar sus metas y proporcionar el apoyo adecuado
de que sus metas sean compatibles con las de la organización. En este contexto, el comportamiento del
líder es aceptado por los seguidores en el grado en que se convierte en una fuente de satisfacción. Se
deriva de la creencia de que los líderes direccionan la trayectoria de sus seguidores para lograr sus
metas en el trabajo, reduciendo los obstáculos.

Por último, el modelo líder-participación es el liderazgo más relacionado con el estilo democrático,
donde se relaciona el comportamiento del liderazgo y la participación con la toma de decisiones.
Desarrollado por Vroom y Yetton (1973) reconocieron que las estructuras de las tareas eran diferentes
para actividades rutinarias y no rutinarias, estableciendo que el comportamiento en el liderazgo debe
adaptarse a la estructura de la tarea. Es decir, proporciona un conjunto de reglas para determinar las
formas deseables de participación en la toma de decisiones.

De este modo el estilo democrático de liderazgo favorece la intervención del seguidor incidiendo en la
toma de decisiones, es decir, se da la posibilidad de elegir a los seguidores. En este contexto, los
seguidores tienen poder en la toma de decisiones que los afecta directamente, relacionando las diversas
instancias y situaciones donde se faculta a la gente para la toma de decisiones.

7.1.10.2.5 Tecnocráticos

La tecnocracia se refiere al estilo de liderazgo donde hay preponderancia del conocimiento de los
técnicos o especialistas en la toma de decisiones de toda la organización. Según Mintzberg (1979) la
burocracia mecánica se caracteriza por compartir las características de trabajo estandarizado, gran
tamaño, ambientes estables y control por parte de algún cuerpo externo. La tecnocracia es una forma
de burocracia mecánica, donde se hace énfasis en aspectos relacionados con el cómo hacer las cosas.

3
Los estilos de liderazgo tecnocráticos se caracterizan por hacer énfasis en técnicos y especialistas, que
tienen un conocimiento profundo en las técnicas de las actividades propias para la toma de decisiones
en la organización.

7.1.10.2.6 Autocráticos

Según Gibson y otros (1983, 190) los primeros modelos de liderazgo tenían una orientación
autocrática, donde el líder tomaba decisiones, daba órdenes a los subalternos, vigilaba su desempeño y
efectuaba los ajustes necesarios. El autocrático se relaciona con el estilo de dirección o liderazgo en el
que sólo una persona, el líder, tiene el poder absoluto, estando facultado para tomar decisiones en la
organización.

Estos líderes basan su poder más en atributos de posición que en capacidades personales, enfocados
siempre a las tareas, la producción y la productividad, donde su autoridad se manifiesta en el
desempeño del cargo o puesto de trabajo. En este contexto el líder fundamenta su autoridad en formas
de poder que hacen referencia a lo coercitivo, poder que se basa en el temor, donde el seguidor percibe
que si no hace caso de la orden del líder, se enfrenta a algún t ipo de castigo, como una reprimenda
social.

Para Hall (1996, 152-153), el líder autoritario fundamenta su poder en su puesto de trabajo y está más
centrado hacia las sanciones y castigos. Dice además que esta forma de ejercer el liderazgo evidencia
problemas, debido a que no es en realidad un tipo de liderazgo propiamente dicho. Pero como forma
de dirección sí es aceptado y la historia ha descrito muchos autócratas que han gobernado países, con
características particulares en sus resultados, sobre todo cuando se refiere al aspecto humanitario.

Consecuencia de las decisiones en los seguidores o subordinados, el líder autocrático se gana la

reputación de ser un jefe duro que aplica la disciplina al extremo. Es un crítico de la fuerza de trabajo,
sus relaciones interpersonales son deficientes, y sus seguidores muestran alto grado de desmotivación.
Entre sus indicadores observables, se tiene: hay mucha tensión y sectarismo dentro del grupo, hay
mucha rotación de personal y porcentaje de quejas, al líder se le observa como una persona indeseable,
y esporádicamente se alcanzan altos niveles de productividad.

7.1.10.2.7 Burocráticos

3
Según Weber (1947) la burocracia es la forma de dirigir por medio de una estructura, donde se tiene
una jerarquía de autoridad, autoridad limitada, división de labores, participantes técnicamente
competentes, procedimientos para el trabajo, reglas para los ocupantes de los puestos y
compensaciones diferenciadas.

El estilo de dirección burocrática se refiere a la manera como las reglas y normas claras, la definición
de tareas y la disciplina organizacionales constituyen la guía para tomar decisiones e inciden en el
desempeño de los colaboradores en la empresa.

De acuerdo con Miller citado por Aktouf (1996, 93) presenta el modelo burocrático de Weber como
fruto de sus análisis sociohistóricos; dice que el orden se basa ya no en la tradición o los dones
carismáticos, sino que es garantizado por las convenciones formales y la organización burocrática del
trabajo.

Se hace énfasis en los procesos, al tener en cuenta el área de Procesos y Auditoría, donde cada
actividad está relacionada con un proceso, situación que hace las actividades realizadas se adapten a los
procesos organizacionales. Igualmente, el uso de normas y manuales orga nizacionales, como los
manuales de funciones y los manuales de procedimientos hacen que los colaboradores de ajusten a los
requerimientos de la organización.

7.1.10.3 Conclusiones

El análisis de los estilos de liderazgo en la organización constituyen la forma de direccionar las

relaciones interpersonales, orientando y gestionando al personal en el contexto de la cultura
organizacional, influenciando en las personas e integrándolas a las subculturas de una colectividad a
una organización, facilitando el desarrollo de sus capacidades de manera que la organización mejore su
capacidad para resolver problemas, con una competencia cada vez mayor para encontrar mejores
soluciones humanas y técnicas para el logro de sus objetivos organizacionales.

7.1.11 Las Subculturas

3
Identificada la organización como sistema cultural, se aborda el contexto de la cultura organizacional.
En consecuencia, “el tema se encuentra en primer plano hoy en día en razón de su relación con los
problemas individuales, sociales, culturales y organizacionales, lo que ha permitido que el concepto de
cultura adquiera mayor autonomía y sea estudiado con rigurosidad." (Amado, 1986)

El sentido de concebir las organizaciones como culturas constituye un fenómeno relativamente

reciente. Hasta hace 40 años se consideraban las organizaciones dentro de la perspectiva del sistema
tradicional clásico. No obstante, las organizaciones son algo más que departamentos, niveles
jerárquicos y relaciones de autoridad: como las personas, también poseen co nductas, comportamientos
y personalidad; es decir, las organizaciones poseen evidencias y hechos de carácter humano que le dan
una personalidad o identidad institucional, dentro del proceso de endoculturación, que con el paso de
tiempo hacen diferentes las organizaciones.

Según Morgan (1986) la influencia de la cultura es raramente uniforme, una empresa esta conformada por
un conjunto de subculturas cuyos desarrollos corresponden según Thevenet (1986, 20) a los grupos
sociales que la componen. Las subculturas no son forzosamente coherentes entre sí ni con mayor razón
con la imagen de la cultura que la empresa irradia. Como variables para reagrupar a los asalariados de una
misma empresa, según sus percepciones de la realidad Thevenet (1986, 21) propone:
“Una historia común: También se forman grupos de personas que han tenido un papel común en
determinados hechos.”

Gelles y Levine (1996, 100) dicen que las variaciones culturales dentro de la cultura en conjunto se
conocen como subculturas. Agregan que “una subcultura es un juego de entendimientos, conductas,
objetos prácticos y simbólicos, y vocabulario que distingue a un grupo particular de los demás
miembros de su sociedad.” Fine (1987) señala que para que una subcultura exista, los individuos deben
identificarse con el grupo debiendo interactuar y compartir la información con quienes se identifican
con el grupo, en forma directa o indirectamente.

En el campo organizacional, Thevenet (1986, 23) señala que la empresa puede ser definida como...
“Un tejido de subculturas que corresponden a grupos sociales que han desarrollado una identidad
distinta al interior de las organizaciones y que poseen su modo de representación, su propia
relación en el trabajo y en la empresa, su manera de mirar la vida en la organización, sus
percepciones y su patrimonio común de experiencia y análisis de esas experiencias”.

3
Dice Thevenet (1986, 23) que los grupos sociales que las componen son los obreros especializados, los
empleados, las mujeres o los directivos que constituyen culturas muy diferenciadas que conviven en la
organización. De esta forma, al interior de la organización existen subculturas, donde se forman
identidades específicas relacionadas con diversos fenómenos sociales originadas en las interacciones
personales propias de los grupos sociales en una área determinada, a la manera de una institución
específica.

Los funcionalistas reconocen las subculturas profesionales y funcionales, provenientes de los grupos de
referencia de los individuos en la organización. Al respecto, Aktouf (1992) dice que el paradigma
humanista - radical señala la existencia de subculturas de oposición como las originadas en la extracción
de clases sociales y de las diferencias políticas e ideológicas de los individuos.

Para Sainsaulieu (1977), la empresa es un entramado de subgrupos que conforman subculturas, debido
a que poseen sus propios modos de representación, su propia relación en el trabajo y su manera de
considerar la vida dentro de las organizaciones, y sus percepciones comunes de experiencias.

Continuando con el análisis de subculturas en la organización, Thevenet (1986, 24) dice que éstas son el
resultado de una observación que ha permitido agrupar a los participantes en función de sus formas
comunes de representación. Además, la existencia de subculturas tiene en sí un valor pedagógico,
debido a que se dan un conjunto de normas y reglas, y experiencias comunes que permite proyectar un
enfoque relativamente unificado de la realidad, por lo tanto, la cultura es el resultado de un proceso de
creación y verificación de normas. Señala que la existencia de subculturas en la organización no es
predeterminada. En las organizaciones se desarrollan procesos espontáneos y contradictorios, donde la
lógica no tiene relación con las interacciones sociales, ni con las estrategias de las directivas.

El contexto de las subculturas está muy relacionado con la institucionalización, entendida ésta como el
fenómeno social en que los cuerpos normativos jurídico-culturales compuestos de ideas, valores,
creencias y leyes, determinan las formas de intercambio social (Schvarstein, 1997, p.26). De esta
manera las instituciones son un nivel de la realidad social que define cuanto está establecido. Tiene
relación con el Estado como poder legislativo, y en consecuencia, no puede dejar de estar presente en
los grupos y las organizaciones (Lapassade, 1985). En este sentido, estos efectos de relación Estado-
sociedad, permiten comprender lo instituido como aquello que está establecido, el conjunto de va
lores
3
y normas dominantes, así como el conjunto de roles y reglas de juego que constituye la base del orden
social.

Desde este punto de vista se analizan las subculturas como espacios instituidos de la sociedad. Al
respecto, Petit (1984) señala que lo instituido “exhibe una pretensión de universalidad, de perennidad,
de verdad, por lo que se reviste de una fuerza conservadora. Desde un punto de vista histórico y
dialéctico, constituye un momento de afirmación”. Las subculturas consideradas de esta manera son
abstracciones, donde los grupos sociales y sus interacciones se fundamentan en normas y valores.

Por último, Thevenet (1986, 21) propone unas variables para reagrupar a los asalariados de una misma
empresa, según sus percepciones de la realidad: Una historia común, donde sus acciones producen huellas
profundas; la actitud respecto al trabajo, para entender la realidad; la formación, y otras variables que a
continuación analizaremos.

7.1.11.1 Pública o Privada

Hay sociedades que separan la vida privada de la vida pública, estableciendo un rango de acción más
amplio de la pública con respecto a la privada. Las sociedades con tendencia hacia lo privado,
generalmente separan el trabajo de su vida personal, por lo que dicen que el trabajo es una cosa y lo
personal es otra cosa. Si alguien les hace una crítica de trabajo, normalmente no lo van a tomar de
manera personal. Así mismo, va a ser relativamente fácil acceder a ellos en una situación de trabajo
(pública) más que en una situación personal (privada), pero el poder penetrar en su entorno público no
significa necesariamente que haya entrado a su entorno privado.

Por el contrario, para las sociedades con tendencia a lo público, la vida pública y privada están
conectadas. En este sentido, es difícil que una persona no tome las cosas personalmente, inclusive si se
trata de una situación de trabajo (pública), donde el espacio privado es más grande que el público, y es
menos cuidado. Si uno quiere acceder al espacio público, primero tendrá que entrar a su espacio
privado. Por ejemplo, en Brasil para negociar primero se tendrá que socializar con la persona,
conocerla, saber más acerca de su vida antes de tratar los negocios. El entorno público es más difícil de
acceder en este tipo de culturas. (Bollinger y Hofstede; 1987)

3
En las culturas difusas (de lo general a lo específico) todo está relacionado: un compañero de negocios
de esta cultura podría querer saber ¿en qué escuela estudiamos?, ¿quiénes son nuestros amigos?, ¿Qué
se piensa de la política?, etc. Pero esto no es una pérdida de tiempo; para ellos saber estas preferencias
les revela el carácter de su compañero y puede formar amistades. Para las culturas difusas, el
conocimiento de la persona se hace desde el principio, incluso antes de tratar cosas relativas al trabajo.

El preguntar acerca de la vida privada de alguien es común y bien visto, se da a entender a la otra parte
que se está interesado en entablar una buena relación laboral, a partir de una buena relación personal
primero. En cambio, para las culturas específicas, cada lugar y momento tiene una etiqueta y por lo
tanto un comportamiento o actitud precisos: el trabajo es un asunto de la vida pública y no de la vida
privada, por lo tanto, abordar cosas de la vida personal en el trabajo no es correcto. Esto no quiere
decir que nunca se aborden aspectos de la vida privada en el trabajo de personas con cultura específica,
de hecho se llega a hacer pero no con la misma frecuencia e intensidad que en las sociedades difusas.

En las negociaciones, los empresarios de culturas difusas van de lo general a lo específico: primero
tratan de conocer al extraño y luego abordan los negocios, con el fin de saber si la persona con quien
van a negociar es una persona honesta o “buena”. El conocer a la otra parte, representa un aspecto vital
en los negocios para los empresarios de sociedades difusas. Es difícil que se establezcan relaciones
comerciales con alguien con quien no hayan evocado simpatía. El tomarse el tiempo necesario en
construir relaciones es tan importante o más importante que el contrato comercial en sí. Por el
contrario, para los empresarios de países con cultura específica, el tratar de conocer a la otra parte es
considerado como una pérdida de tiempo. Primero se tratan los aspectos comerciales y objetivos, y
después –si ya hubo un entendimiento y hay tiempo u oportunidad- se tratará de conocer a la otra
persona. Aquí el razonamiento es no perder tiempo con alguien que al final no va a estar interesado en
el negocio. Van de lo específico a lo general.

7.1.11.2 Profesión o formación

Corresponden a los grupos sociales organizados alrededor de las profesiones o de la formación. Como
por ejemplo: la cultura de los ingenieros, de los médicos, etc. También se refiere al papel de la
cooperación que realizan los vínculos profesionales en las grandes empresas, donde es sabido que
algunas empresas solo aceptan personas con el mismo perfil profesional.

3
Continuando con la coherencia del modelo propuesto de análisis cultural, la cohesión interna definida
establece que entre la producción de bienes sociales, relaciones interpersonales y los modos de ser o
estilos liderazgo, se conforman las llamadas estructuras culturales o subculturas, producto de las
variadas interacciones sociales debido a las diversas situaciones y fenómenos sociales expresados
dentro de las organizaciones, como consecuencia de su entorno cultural que tiene influencia en toda la
organización.

La profesión se deriva de la palabra profesar que hace referencia al ejercicio de un oficio, arte ciencia,
facultad, empleo, etc. De esta manera la profesión como subcultura se refiere a la actividad social que se
ejerce como consecuencia de una formación determinada sobre una o varias áreas del conocimiento, la
cual va acompañada de principios y valores con que se asumen los derechos y obligaciones de sus
acciones específicas, digno de ser retribuida como compensación a sus esfuerzos físicos, intelectuales y
morales.

En efecto, la profesión se refiere a una manifestación del principio administrativo clásico de la División o
Especialización del Trabajo, enunciado por Adam Smith, Federico Taylor y Henry Fayol y Max Weber,
donde la especialización de los puestos de trabajo hacen efectiva la realización de las actividades
desarrolladas por las personas en la organización. En consecuencia, todos los puestos son
especializados en cierto grado, y la capacidad para dividir el trabajo es una ventaja clave para las
organizaciones.

El contexto organizacional tiene relación con las subculturas de los grupos sociales constituidos alrededor
de las profesiones o de la formación, que caracteriza a los dirigentes y sus modos de dirección de las
empresas. Como se sabe, algunas empresas sólo aceptan personas con la misma fuente de formación de
sus directivos en las áreas administrativas, donde se tiene la oportunidad de hablar el mismo lenguaje,
compartir los mismos conocimientos y hacer las mismas actividades.

En este sentido, Aktouf (1986) se refiere al habla en la vida empresarial y específicamente a los
sistemas lingüísticos coexistentes, donde trata el habla de los obreros como una forma de hablar
directa, por una parte; y el habla y sus funciones dentro de la fábrica, relacionándola con el cargo
desempeñado en la organización, donde se expresan conductas adoptadas por los obreros para “hacer
carrera”, tomando distancia sobre la relación interpersonal, el lenguaje y sus actividades en la
organización.
3
Al respecto, Chanlat y Bedard (1998) se refieren a la comunicación que se sirve de una lengua
administrativa empobrecida, como una dimensión que dificulta la posibilidad de utilizar plenamente los
registros del diálogo, en la que el intercambio es dominado por la tendencia a utilizar jergas
profesionales especializadas, donde se imponen límites demasiado estrechos a la expresión.
«En efecto, esta lengua presenta algunas de las características de lo que comúnmente llamamos
«lenguaje de cajón» definido como un estilo que abusa de palabras demasiado empobrecidas
como para dar cuenta de la riqueza y las contradicciones de la realidad y con formas rebuscadas
que hacen difícil toda posibilidad de cuestionamiento»

La subcultura de la formación se refleja también en el lenguaje del oficio o función técnica realizada,
como proceso de aprendizaje que realizan los individuos al interior de la organización. En este sentido la
organización se asimila a una universidad empresarial como proceso de enseñanza aprendizaje, donde sus
miembros realizan un proceso de mejoramiento continuo aprendiendo el oficio o función técnica
desempeñada.

7.1.11.3 Funcionales

La teoría clásica de la administración dio importancia a la acumulación progresiva de los conceptos que
explicaron sus pioneros acerca del mejor uso de los recursos organizacionales para facilitar el logro de los
objetivos de la empresa. Con la influencia de Fayol y de Weber, se expresaron componentes de relaciones
impersonales que debían existir entre los miembros de la organización, estableciendo estructuras formales
apropiadas, en las cuales se desempeñaran las principales actividades o funciones de la organización.
En consecuencia, las funciones son tipos de actividades que se ejecutan dentro de la organización mediante
el establecimiento de relaciones formales, las cuales estructuran y agrupan a los trabajadores y los recursos
conforme a los tipos de actividades que se ejecutan. Las áreas funcionales de personal, mercadotecnia,
producción y finanzas, son originadas de la teoría clásica de la administración.

En este contexto, el subsistema funcional corresponde a los grupos sociales organizados alrededor de las
áreas funcionales, estructurando comportamientos y conductas que expresan la finalidad de las funciones
establecidas, como la cultura de los de producción, de los de marketing, etc.

7.1.11.4 Jerarquías, estructuras, niveles

En concordancia con la Teoría Clásica de la Administración, según Weber los principales elementos o
componentes del esfuerzo organizacional incluyen procedimientos y reglas detalladas, una jerarquía
3
organizacional definida y relaciones impersonales que deberían existir entre los miembros de la
organización, característicos de los modos de ser y estilos de dirección burocráticos. Weber decía que
el enfoque burocrático no es un fin en sí mismo, sino un medio para alca nzar el logro de las metas del
sistema administrativo.

De esta manera las subculturas donde predominan las jerarquías, las estructuras y los niveles, se
constituyen en medios para alcanzar la efectividad de los objetivos organizacionales para ejercer el
poder y la autoridad, a través de la posición (o cargo) y la capacidad (o habilidad) de las personas de
dirigir a sus colaboradores (Gibson et al, 1983).

De acuerdo a lo anterior, las subculturas jerárquicas y estructurales en las organizaciones tienen en

común las relaciones interpersonales donde predomina la autoridad y el uso del poder, expresados por
medio de la posición jerárquica y las habilidades interpersonales, donde se aplica la ideología gerencial
reflejada en la racionalidad económica. En la realidad, estas expresiones muchas veces son muy
relativas, donde la persona que ejerce una posición jerárquica no tiene la suficiente habilidad de
interacción con sus dirigidos, razón por la cual en muchas organizaciones se observa un clima
organizacional hostil que nada contribuye al desarrollo organizacional.

Chanlat y Bedard (1998) se refieren a los obstáculos evidenciados en el diálogo laboral y

específicamente en las relaciones sociales, propias de esta subcultura: la ideología gerencial y los
valores que transmite, la lengua de la administración, las jergas especializadas y la estructura
burocrática. Así, en la ideología gerencial y los valores que transmite, observamos que la racionalidad
económica es la prioridad determinada, buscando la optimización de los medios; dicen que el énfasis en
la rapidez de ejecución, reduce los intercambios sociales a su expresión más elemental y más frustrante.
Otra característica se expresa en el modelo centralizado de la institución militar; sus consecuencias se
convierten en dogmas de gestión en las empresas. Lo mismo ocurre en la estructura burocrática, donde
las jerarquías, estructuras y niveles son expresados por medio de reglas y normas en las relaciones
interpersonales, teniendo como fundamento la racionalidad.

7.1.11.5 Étnicas y de raza

3
Generalmente se piensa en la idea de que el hombre fue dividido en razas distintas en forma biológica.
Teniendo en cuenta que las categorías raciales son producto de la definición social, argumentamos que
la categorización racial solo tiene consecuencias sociales.
Según Gelles y Levine …
“Desde una perspectiva sociológica, una raza es una categoría de personas que se ven a ellos
mismos diferentes de los demás y así son vistos por otros, debido a características que se asume
son innatas y heredadas biológicamente. Lo que importa es que la gente cree que existen
diferencias innatas, genéticas entre los seres humanos y que éstas son significantes. Es común
que el concepto de raza se encuentre asociado con el de racismo: la idea de que algún otro grupo
es de una manera innata inferior a nuestro grupo” (Gelles. y Levine, 1996, p.304)

Señalan que mientras las razas están fundamentadas en diferencias físicas, las etnias se apoyan en
distinciones culturales. Según a P. I. Rose (1974, 9) para hacer una diferenciación más específica,
diciendo que las razas se concentran en las “apariencias”, en cambio las etnias en los “puntos de
vista”.
Entonces definen el grupo étnico como…
“Una categoría de personas que se ven y son vistas como puestos aparte a causa de su herencia
cultural; agregando que los grupos étnicos son mantenidos por la “conciencia de clase” y la
suposición de que es probable de que la gente que comparte una historia tenga valores similares”.
(P.J. Rose: 1974:9)

De esta forma, los aspectos del lenguaje y la cultura establecen límites étnicos. Los llamados de “la
misma clase” o etnias no solo tienen un idioma en común, sino que lo hablan correctamente. También
tienen como común denominador las preferencias por alimentos, religión, música, danza, arte
tradicional (o folclor), especialidades de ocupación, nombre de las familias, las leyendas compartidas
de origen y la historia, son importantes para establecer la identidad étnica. En conclusión son las
manifestaciones culturales las que identifican a las etnias, grupos étnicos o colectividades.
En el ámbito organizacional, las categorizaciones racial y étnica manifiestan el subsistema de
relaciones propias de individuos, caracterizando por un lado el origen biológico y por otro, los
antecedentes culturales de las colectividades y grupos que componen las organizaciones, dando
identidad acerca de la procedencia de raza y de etnia.

Cada una de las prácticas o creencias étnicas es parte de una cultura mayor que le da sentido y
significado. Dicen Gelles y Levine (1996, 98) que el relativismo cultural es la idea de que una cultura
debe entenderse en función de sus propios significados, actitudes y valores; además, proviene en parte
de la perspectiva funcionalista que dice que todos los elementos de una cultura están relacionados y en
consecuencia no deben ser juzgados fuera de su contexto. En este sentido, Giddens (1985a) dice que
3
las culturas varían profundamente en su grado de integración cultural, definido éste como el grado al
cual las diferentes partes de la cultura se ensamblan entre sí y se apoyan unas a otras.

7.1.11.6 Religiones

El antropólogo Clifford Geertz (1965, 146) define la religión como un alivio a la ansiedad intensa que
sienten las personas cuando están en los límites de sus capacidades analíticas y discernimientos
morales. Agrega que los humanos necesitan sentir que el mundo es comprensible, es decir, necesitan
comprender el mundo, identificando una razón para los acontecimientos de sus vidas. Max Weber dice
que la religión tiene que ver con “problemas de significado”, luego, explica los enigmas, paradojas y
ambigüedades de la vida.

Igualmente Parsons (1952, 286) analizó a la religión como el puente entre las expectativas y las
experiencias sociales. Dice que en todas las sociedades, algunas expectativas están destinadas al
fracaso. De esta manera, la religión explica el sufrimiento y el mal como parte de un plan divino o
sobrenatural.

En el contexto organizacional, las religiones no sólo son creencia s y prácticas, sino también
subculturas y organizaciones sociales. Desde lo específico de las subculturas en las organizaciones, las
creencias, rituales, experiencias subjetivas y los grupos son comportamientos característicos de la
religión, acogidos y expresados manifiesta o tangencialmente por miembros de la organización, que se
identifican con valores y principios, reflejados en el lenguaje y las relaciones personales, como la
solidaridad, el amor, la convivencia, etc.; aspectos que estrechan y sirven de vínculo en las
interacciones personales. En este sentido se forma un ambiente donde las relaciones personales están
orientadas por principios y valores religiosos.

En consecuencia, la religión en la organización se observa como un medio para sensibilizar y dar alivio
a la ansiedad producida por la influencia de la cultura interna y la cultura externa, que sienten las
personas cuando están en los límites de sus capacidades analíticas y discernimientos morales. Luego,
los miembros de la organización necesitan comprender el mundo, identificando una razón para
interpretar los acontecimientos y experiencias en la vida laboral.

3
7.1.11.7 Ideologías políticas

Según Abravanel et al (1992, 49), la ideología es un sistema de valores que implica ciertas ideas y sus
aplicaciones derivadas; llega a ser organizacional, cuando un conjunto de ideas representacionales está
ligado a un conjunto de consecuencias operacionales (prácticas), y el todo forma un sistema dominante de
creencias que sirve para mantener y definir la organización. Así las ideologías pueden guiar la acción
común y la toma de decisiones.

Para Morgan (1986, 440), la vida en la organización refleja una construcción de la realidad basada en el
poder y las personas se vuelven prisioneras de ideas que sirven intereses particulares; por otro lado,
existen vínculos ideológicos que relacionan la vida organizacional con la vida social en general, todo lo
anterior ligado al problema de la alienación humana.

Luego, la ideología en la organización se refiere a las agrupaciones sociales de sus miembros alrededor de
ideologías políticas: izquierda, derecha, liberales, conservadores, independientes y de pertenencia a grupos
y partidos políticos. En el ámbito de lo administrativo, Aktouf (1998) dice que la ideolo gía se encuentra
determinada por la racionalidad económica. Lo que prevalece es la eterna búsqueda de la optimización
de los medios. Todo debe ser calculado y medido según los términos de la rentabilidad, la eficacia y la
productividad. Esta omnipresencia de la racionalidad económica tiene como consecuencia la
convicción generalizada de que rapidez es sinónimo de eficacia.

7.1.11.8 Actividad económica

Marx y Engels (1848) decían que “Hasta ahora toda la historia de la sociedad existente es la historia de
la lucha de clases”. Decían que el surgimiento de una división del trabajo fundamenta la división de la
sociedad, donde una clase social es una categoría de personas que tienen una relación común con los
medios de producción, agregando que quienes controlan los medios de producción tienen el poder
derivado de sus relaciones económicas. En este contexto, la división del trabajo originó la partición o
distribución de la actividad económica, por sectores económicos.

En este sentido, la revolución industrial primero, y posteriormente la revolución tecnológica han

fortalecido la actividad económica de las organizaciones en la que se combinan el capital y el trabajo, a

3
tal punto de que en el capitalismo actual solo sobrevive quien puede afrontar la ampliación del mercado
como la producción en gran volumen.

Por lo tanto, la actividad económica y los procesos productivos constituyen un factor importante como
subcultura en la organización, donde generalmente se forman jergas propias de la actividad, procesos
que relacionan actividades donde intervienen personas, las características de los productos, que forman
cierta identidad al interior de la organización. De esta forma la tecnología interviene como elemento
principal para el análisis de la Organización.

7.1.11.9 Clases sociales

Kerbo (1991), dice que en una sociedad estratificada (de capas o estratos) la desigualdad social está
institucionalizada, queriendo decir que es parte de la estructura social y se difunde de generación en
generación. Hablan de la estratificación como algo normal, cuando ciertos individuos y grupos ejercen
mayor influencia y respeto, teniendo más acceso a los bienes y servicios que los demás. En este
sentido, las personas tienen status cuando tienen una posición en la estratificación, aceptando la
desigualdad porque “así son las cosas”. En consecuencia, corresponden a la filiación de clase social de los
miembros de la organización: oligarcas, burgueses, pequeños burgueses, clases medias, obreros,
proletarios, lumpem proletarios.

Una clase social…

«… es una agrupación de individuos que ocupan estatus o posiciones similares en la jerarquía
social, y que por lo tanto comparten intereses políticos y económicos similares (Kerbo, 1991).
La clase social se funda en la economía. Pero ésta tiene consecuencias para las oportunidades de
la vida: en cómo vive su vida la gente, qué tan saludables están y aun cuánto viven (Gerth y
Mills, 1946). La mayoría de los sociólogos de hoy convienen en que la clase social es
multidimensional y que incluyen atributos tales como el logro educativo, ocupación, influencia
política, prestigio y celebridad, así como posición económica.» (GELLES y LEVINE, 1996,
p.265)

En el contexto organizacional, el subsistema de clases sociales hace referencia a la filiación de

estratificación social de los miembros de la organización, donde los atributos educativos, ocupación,
influencia política y posición económica influyen, por un lado, en la división social externa de personas:
oligarcas, burgueses, pequeños burgueses, clases medias, obreros, proletarios, etc.; por otro lado
influyen en la división social interna, en el ámbito de los niveles jerárquicos, describiendo los niveles
directivos,

3
ejecutivos, administrativos y operacionales, donde se observa una categorización según los niveles de
autoridad asignados a los miembros de la organización.

7.1.11.10 Localización geográfica

El análisis de las subculturas geográficas hace referencia al origen y su localización geográfica de la

cual provienen determinado número de colaboradores en la organización. En consecuencia, hay
organizaciones que poseen diversas subculturas estructuradas en el marco de la localización geográfica
de procedencia que tengan sus colaboradores. De esta forma, e l sentimiento de pertenencia locativa
puede llevar a la conformación de subculturas, una implantación local refuerza la percepción de un destino
común.

El sentimiento de propiedad locativa puede llevar a la conformación de subculturas, una implantación

local refuerza la percepción de un destino común.

7.1.11.11 Actitud frente al trabajo.

Los estudios hechos por Sainsaulieu establecen que se forman grupos en las organizaciones a partir del
modo de entender la realidad, que está asociada a la actitud de los miembros con respecto al trabajo. Se
refleja en la experiencia, el aprendizaje, interés por una actividad o una tecnología.

Luego, el estado sicosocial de las personas determina la forma como percibimos el trabajo y la manera
en que nos comportamos, es decir, la actitud mediante la cual asumimos nuestro trabajo. Todo ello
obedece a la cosmovisión de la realidad de cada uno de los miembros, y su suma total en la
organización.

7.1.11.12 Tratamiento de las minorías

En las organizaciones, dice Thevenet (1986, 20) que los grupos sociales han desarrollado una identidad
distinta a su interior, adquiriendo su modo de representación, su propia relación en el trabajo y en la
empresa. Estos grupos pueden representar una subcultura expresada en las minorías dentro de la
organización, caracterizándose por su manera de mirar la vida, sus percepciones y sus experiencias.

3
Schvarstein (1997, 172) dice que el tratamiento de las minorías es un poderoso indicador para saber qué
sucede en una organización. Sexualidad, salud y minorías constituyen ejemplos de subculturas en relación
semántica, donde se convierte en un problema difícil de solucionar el tratamiento que se da en las
organizaciones a los enfermos de SIDA. Agrega que a la consideración de lo religioso, lo étnico, lo
político, debe sumarse el tratamiento de los discapacitados, donde en algunas ocasiones se les
discrimina. Actualmente, el mundo en que vivimos está hecho para las mayorías, en consecuencia, la
discriminación de las minorías es una señal de la pérdida de individuación.

Como conclusión, el establecimiento de las subculturas es una aproximación a la verdadera identidad

en la organización, donde debido a la diversidad de subculturas analizadas se tiende a la identificación
de algunas variables que configuran desde unas dimensio nes temporal-espacial la cultura
organizacional.

7.1.12 La Identidad

El término cultura también es utilizado para la empresa, pero ello no quiere decir que la organización
tenga una cultura propia, porque una cultura no puede ser vista fuera de una rep resentación e
interpretación común de la realidad. Para poder tener cultura, una empresa debe permitir a sus
integrantes una visión común, es decir tener la misma referencia cultural, la cual debe ser elegida,
interiorizada y reproducida y no impuesta por la autoridad y la manipulación.

Para saber si la empresa tiene cultura o si ella es una cultura, se debe conocer los significados de
cultura como variable (o producto de una organización que responde a una lógica económica) y cultura
como metáfora (según la cual la empresa representa una red de significación y dentro del marco del
sistema de producción). Toda cultura en si es un proceso cultural, porque es una comunidad quien la da
y otra quien la define.

La cultura no puede representar ni la estrategia ni un subsistema de producción de normas y de valores

comunes, sino más bien la manera en el cual una colectividad se ha organizado y se organiza en el
tiempo, para resolver problemas ligados a su supervivencia y a su cumplimiento, en una interacción
colectiva donde se encuentran compartidas en tiempo, contexto y organización, las motivaciones y las
aspiraciones humanas.

3
En este sentido, la identidad colectiva es el fruto de los aportes individuales y las relaciones con los
otros grupos de estrategia de identidad colectiva e individual, es parte de las políticas de la empresa,
está en permanente construcción, y la socialización y la memoria son muy importantes. La identidad
ha sido tomada en cuenta a partir de la cultura de las organizaciones, ya que no ha sido estudiada en las
organizaciones en América Latina.

Una definición muy completa de identidad es la siguiente:

“identidad es el sistema de características desarrolladas por la empresa que proporciona una
representación específica, estable y coherente de la misma. Constituye el significado profundo de
la cultura. El núcleo de ella está constituido por las representaciones conscientes e inconscientes
que el personal se forma de su empresa y de la vida organizacional, proporciona un sustrato a los
fenómenos culturales y tiene en cuenta las dimensiones ideológicas y psíquicas que se dan en el
seno de la empresa”. (García de la Torre, 2000, p.22).

7.1.12.1 Identidad Global

En el artículo “Culturas y Globalización”, Vargas Llosa llama la atención sobre la cumbre de Seattle,
Davos y Bangkok sobre la incidencia de la globalización en las culturas.
“La desaparición de las fronteras nacionales y el establecimiento de un mundo interconectado por
los mercados internacionales infligirá un golpe de muerte a las culturas regionales y nacionales, a
las tradiciones, costumbres, mitologías y patrones de comportamiento que determinan la
identidad cultural de cada comunidad o país…De este modo, todos los demás pueblos, y no solo
los pequeños y débiles, perderán su identidad –vale decir, su alma- y pasarán a ser los
colonizados del siglo XXI, epígonos, zombies o caricaturas modelados según los patrones
culturales del nuevo imperialismo que , además de reinar sobre el planeta, gracias a sus capitales,
técnicas, poderío militar y conocimientos científicos, impondrá a los demás su lengua, sus
maneras de pensar, de creer, de divertirse y de soñar.”(Vargas Llosa, 2000)

Con estas características de la globalización se perderá la diversidad lingüística y cultural, donde la

identidad local, regional y nacional no tendrán esperanza de sobrevivir ante las reglas de juego de un
capitalismo salvaje que día a día no responde socialmente ante la humanidad y que solo deja intereses
económicos para los más poderosos.

Continúa analizando el impacto de la globalización, reconociendo que el argumento cultural contra la

globalización es objetivo y verídico. Dice que el mundo en el que iremos a vivir va a ser “mucho
menos pintoresco, impregnado de menos color local”, que el que hemos vivido. Se refiere a las
manifestaciones culturales como fiestas, vestidos, costumbres, ceremonias, ritos y creencias que en el
pasado dieron a la humanidad su frondosa variedad folclórica y etnológica, han ido desapareciendo.

3
Todos estos aspectos son consecuencia del fenómeno de la modernización, de la cual la globalización
es un efecto o manifestación. La modernización es un fenómeno inevitable en la sociedad para procurar
mejores niveles de vida en la sociedad, y por lo general todos los países han venido desarrollando
procesos de modernización teniendo en cuenta los principios de la modernidad, afectando y
modificando poco a poco la llamada identidad cultural de la sociedad, porque no se puede vivir en un
aislamiento total, reduciendo las formas de intercambio comercial y practicando el autoabastecimiento.
De esta forma, la identidad cultural retrocedería a la sociedad en los niveles del hombre primitivo.

En este contexto, la modernización hace desaparecer la cultura tradicional, pero igualmente crea
oportunidades para el conjunto de la sociedad. Al mismo tiempo, el debate de la identidad cultural
contra la globalización denuncia la forma de pensamiento tradicional, que no tiene algún fundamento
histórico. Luego hay que tener en cuenta el enfoque diacrónico y sincrónico de la cultura para estudiar
si la sociedad prefiere lo tradicional o la evolución normal de sus formas de vida.

Hay que analizar desde un punto de vista más flexible el concepto de identidad cultural, para identificar
el sentido tanto diacrónico como sincrónico de la cultura. Luego, desde el punto de vista socio-político
pregonan la libertad social y por ende las tradiciones sociales. El concepto de identidad hay que
enfocarlo desde el enfoque individual y a la vez colectivo, con el propósito de que haya coherencia
entre lo global, lo nacional, lo regional y lo local. Si no existe esa coherencia, la persona se
deshumaniza, abstrayendo todo lo que hay de original y creativo en el ser humano, como los actos
libres y la invención personal. Al respecto, Vargas Llosa (2000) comenta....
“La más admirable lección que las culturas no imparten es hacernos saber que ellas no necesitan
ser protegidas por burócratas, ni comisarios, ni confinadas dentro de barrotes, ni aisladas por
aduanas, para mantenerse vivas y lozanas, porque ello más bien las folcloriza y las marchita. Las
culturas necesitan vivir en libertad, expuestas al cotejo continuo de culturas diferentes, gracias a
lo cual se renuevan y enriquecen, evolucionan y adaptan a la fluencia continua de la vida.”

En el ensayo Notas para la definición de la Cultura, T. S. Elliot predice que la humanidad del futuro
vería un renacimiento de las culturas locales y regionales, profecía que pareció desde ese entonces
bastante aventurada. Un renacimiento de las pequeñas culturas locales devolverá a la humanidad esa
rica multiplicidad de comportamiento y expresiones, que a partir del siglo XVIII y XIX el Estado-
nación aniquiló para crear las llamadas identidades culturales nacionales, forzando la imposic ión de
una cultura dominante sobre otras más débiles que fueron abolidas de la vida oficial.

3
7.1.12.2 Estudios Realizados sobre Cultura Global

Una de las suposiciones de los investigadores es que para entender las culturas del mundo hay que
comprender sus suposiciones básicas sobre la vida. Para ello, los investigadores han desarrollado
distintos marcos de trabajo, que son herramientas útiles para valorar los sistemas que componen una
cultura. No son descripciones exactas de ésta, sino que más bien estudian el comportamiento promedio
esperado en una cultura.

Para la realización de investigaciones relacionadas con la cultura organizacional es útil apoyarse en

modelos que han sido desarrollados por diferentes investigadores en distintos ámbitos y en diversos
campos del análisis cultural. Una descripción básica fue realizada por Francesco y Gold (1998, 23) en
su libro International Organizational Behavior.

7.1.12.3 Desarrollo de la Cultura Organizacional en el Mundo

Como el origen del estudio de la Cultura Organizacional estuvo relacionado con la incidencia de los
valores en los estilos de dirección, su máxima expresión se ve reflejada en el dinamismo y
posicionamiento de la cultura empresarial japonesa y alemana, cuando luego de la segunda guerra
mundial se transformaron en poderosos imperios industriales a principios de los 80‟s, con dominios de
mercados internacionales, a la vez que obtuvieron altas tasas de crecimiento económico y adecuado
desarrollo social “lo que se explica según los teóricos de las organizaciones por una fuerte relación
entre cultura y dirección organizacional”(Zapata, 2000).

A continuación se hace una breve descripción sobre el papel que juega la cultura organizacional en el
ámbito de la sociedad y las empresas. La Cultura Organizacional en la sociedad japonesa:
“El rasgo característico que explica la vigencia de la economía japonesa es la particular relación
que existe entre el Estado y la Industria. La economía del Japón es una economía de malla
caracterizada por una concentración industrial muy reducida. La industrialización de este País se
llevó a cabo sin una ruptura con los valores de la cultura ancestral y la tradición propios de la
región. Hay que buscar en los factores históricos la explicación del sentido colectivo, de la
disciplina, de la dedicación, de la creatividad y de la capacidad de trabajo y de innovación de la
mano de obra japonesa, y sobre todo, del lugar preponderante que ha sido acordado a ésta”
(Aktouf, 1998, p.427)

En la Empresa Japonesa:
"Las actividades de la empresa japonesa están orientadas por el interés general, la lealtad hacia el
personal y el deber de protección de la mano de obra. Unas políticas claras de empleo para toda

3
 la vida, de educación general y de formación profesional y un modo de funcionamiento
caracterizado por la transparencia de la información y un mínimo de niveles jerarquizados
garantizan la toma de decisiones con base en el consenso y la adhesión. Este modo de
cooperación se encuentra también en las relaciones con el sindicato y las preocupaciones sobre la
rentabilidad están inscritas dentro de una perspectiva a largo plazo de ganancias mutuas. La
empresa es, pues, un lugar en el que se constata un fuerte sentimiento de pertenencia e
identificación." (Aktouf, 1998, p.428)

La Cultura Organizacional en la sociedad alemana:

"Alemania posee una larga tradición de diálogo y de comunicación entre los distintos actores
socioeconómicos. Dado que la búsqueda del consenso, del entendimiento sobre los objetivos que
se deben alcanzar es la base de los intercambios entre los distintos socios del proceso económico,
esta nación se caracteriza por un fuerte entrelazamiento de lo económico y lo social. En el
ámbito económico, el sector industrial juega un papel preponderante. Las pequeñas y medianas
empresas garantizan en gran parte las exportaciones y los bancos ocupan un lugar predominante
dentro del sistema financiero." (Aktouf, 1998, p.503).

En la Empresa Alemana:
"La lógica de la concertación y de la coadministración incide también en las actividades de la
empresa que integra los objetivos de protección del medio ambiente a escala nacional, de
compromiso en materia de capacitación de la mano de obra y del establecimiento de la relación
de los socios con su banco y el sindicato. Los objetivos de rentabilidad a corto plazo ceden el
lugar a los objetivos de la calidad del producto, de las buenas condiciones de trabajo y de la
satisfacción de los clientes. Los empleados, a quienes se paga bien y trabajan menos que en otras
partes, ven en la empresa un medio laboral seguro, estable y estimulante." (Aktouf, 1998, p.504)

De esta forma, las sociedades alemanas y japonesas, líderes en la aplicación de la Cultura

Organizacional en el mundo dan prioridad a la cogestión y al matrimonio Estado - Empresa -
Empleado, como constantes que identifica su mentalidad y cultura empresarial en los procesos de
dirección manifestados en la Organización.

Omar Aktouf (1998), investigador permanente de la cultura empresarial se ha opuesto enfáticamente a

las corrientes conocidas como culture engineering o corporate culture, que pretenden crear técnicas de
“inyección de valores” al medio organizacional para crear un clima favorable a la calidad y la
productividad. Para Aktouf (1988, 71), partidario del humanismo radical, donde la cultura de la
participación y del compromiso hacia la empresa es una resultante de la creación de situaciones
concretas y reales de respeto por la persona, de valoración sincera de sus habilidades y aportes y de una
aceptación abierta de su participación en las decisiones y resultados económicos de la misma.

Para Aktouf (1988, 71), crear una cultura de empresa no es “inculcar” o crear valores; es permitir la
libre expresión y la espontánea implicación del trabajador en los asuntos concernientes a su trabajo; en

3
consecuencia, el clima organizacional resultante de esa realización individual y colectiva en el medio
laboral será lo que podríamos llamar una cultura de empresa humanísticamente construida. Su visión de
la cultura organizacional es integral con respecto al ámbito social donde se instala la empresa y en este
sentido sus investigaciones y aportes constituyen un marco de referencia de primera. Aktouf ha
investigado tradicionalmente en varios países árabes, en el medio quebequense y recientemente se ha
interesado en América Latina.

Para concluir, hay que destacar que los estilos de vida de una sociedad (actitudes, formas de pensar,
hábitos, costumbres, valores y tradiciones) son la constante que proporciona identidad cultural en el
tiempo (historia, rituales, espíritu, mentalidad, símbolos materiales, lenguaje) que se manifiesta en los
estilos de dirección (cogestión, matrimonio estado-empresa, coparticipación, administración
compartida) de las culturas organizacionales más exitosas del mundo.

Hay que darle importancia al contexto para analizar la identidad global, definida como un conjunto de
sentidos que se dan en forma simultánea en las relaciones interpersonales en los diferentes países del
mundo en el tiempo y el espacio, razón por la cual al analizar una variable se establecen diferentes
sentidos y significados según el país, debido a la diversidad de culturas existentes en el mundo.

El estudio de las empresas por su parte, implica un trabajo de campo de búsqueda de nuevas
formulaciones teóricas que se deben adelantar con la ayuda de varias herramientas metodológicas que
se exponen en el capítulo siguiente y del marco conceptual que suministra el ámbito de la
investigación.

Avanzar en esta dirección, permitirá la construcción de lo que podríamos llamar nuestro estilo de
gestión, que de antemano sabemos que no será un recetario de técnicas administrativas, si no más bien
una guía para la comprensión de los mecanismos subyacentes en las relaciones interpersonales al
interior de las organizaciones colombianas, y un conjunto de criterios de análisis para la mejor
asimilación y adopción de técnicas exógenas de administración y desarrollo de nuevas propuestas.
A manera de conclusión, la investigación sobre cultura y gestión busca centrarse en el contexto de una
identidad, donde el proceso de cambio pretende implantarse, más que en la propuesta de cambio
misma. Más en el hombre y los condicionamientos culturales de su entorno, que en el “instrumento” de
cambio a utilizar. Hacerlo le aportará a Colombia elementos de comprensión y análisis de la dinámica

3
humana que hace posible, o infructuoso, el intento por ponerse a tono con la comunidad mundial en
materia de gestión empresarial.

7.1.12.4 Identidad Nacional

Intentar unificar la identidad nacional en Colombia es un reto difícil de realizar, sin embargo daremos
algunos elementos de análisis para estudiar la identidad colombiana y sus relaciones de causa y efecto.
La diversidad cultural en el caso colombiano implica el estudio de variables muy complejas que tiene
repercusiones en toda la sociedad actual, más cuando en la actualidad vivimos en una era de
comunicación de masas, de computarización masiva, de masificación de la cultura, donde hay
oportunidades sin precedentes pero también peligros sin precedentes.
"Por una parte se abre la posibilidad de acceso a la información, la educación y la cultura a un
número cada vez más grande de personas en todas las partes del mundo. Con eso, se les
posibilita una participación activa en la producción y transformación de esas "mercancías".
Desde el punto de vista político, esto implica que, potencialmente, más personas están
capacitadas para tener un papel activo en los procesos colectivos de decisión de sus sociedades.
Lo que puede impedir la materialización de esas potencialidades, es por otra parte, la otra faz de
la misma moneda: la estandarización y uniformación de la cultura, de la información y de la
educación impartidas a las personas donde quiera que estén, e independientemente de sus propias
tradiciones, necesidades y deseos; la obliteración de las diferencias culturales, excepto para
propósitos turísticos o folklóricos; la transformación de las personas en consumidores pasivos de
productos "culturales"…. Políticamente, eso puede implicar menos y no más participación de los
individuos en las conductas de sus vidas y de la vida de sus sociedades, más y no menos control
de las decisiones por unas pocas oligarquías". (Dascal, 1993).

Por lo anterior, se tendrá en cuenta la diversidad cultural como objeto de estudio y algo natural en la
sociedad Colombiana. En Colombia, la división político-administrativa, regional, las subculturas y la
diversidad cultural corresponde a…
"divisiones sociales en el pasado, en la medida en que allí se ubicaba una sociedad de
dimensiones variables, que encontraban allí sus límites y su razón de ser. Estas divisiones
corresponden a los poblados, ciudades, cantones, provincias y regiones. De otra parte, cada
división posee sus propias costumbres, sus fiestas, sus canciones, sus mitos, sus imágenes que
hablan de cosas que no son propiamente las mismas de la región vecina. Sirven para forjar su
propia identidad, diferenciándose de los demás." (Zambrano, 1990 p.147).

Para Fernand Braudel (1986), historiador francés, miembro de la "Escuela de los Anales",
"La diversidad es hija de la distancia, de la inmensidad que ha preservado todos nuestros
particularismos, venidos del fondo de los siglos. Esta diversidad, de larga duración, ha sido una
fuerza de la historia. Pero, a su vez, el fraccionamiento tradicional del País, su suma de
aislamientos, lo ha preservado de todas las tentativas de dominación."

3
La relación diversidad cultural, cultura organizacional y estilos de dirección en el ámbito colombiano
es un tema relativamente nuevo en el estudio de la Administración y las Organizaciones en Colombia.
"Desde comienzos de los años 90's, el tema de la cultura organizacional circula con una
frecuencia casi comparable a la de términos como "globalización", "economía de mercado" e
"iniciativa privada", no solo entre empresarios, consultores, gerentes medios, bajos y altos,
gurúes de la gerencia, dirigentes gremiales y uno que otro dirigente sindical, sino también en
niveles de planeación, en los medios de comunicación y en algunos sectores universitarios que
tienen que ver con la educación de administradores y gerentes." (Dávila, 2000, p.3).

Las características geográficas y culturales de Colombia son una manifestación de la diversidad en las
interacciones sociales de la sociedad colombiana (Gaviria, 2000, p.12). Por lo anterior, en Colombia se
han generado diferentes contextos de cultura organizacional en las empresas, lo cual ha vuelto
complejo el estudio de su cultura empresarial. Hay que delimitar y entrecruzar las categorías de cultura
y región y sus variables de relación para examinar a la luz de este imbricamiento, de este complejo
tejido, los procesos culturales regionales y la presencia o construcción de la cultura nacional; de igual
manera hay que ver el desarrollo regional y el desarrollo nacional (Cifuentes, 1990, p.159).
"La cultura empresarial en la sociedad colombiana, ya sea que se refiera a valores, actitudes,
"formas de actuar", principios valorativos o de los empresarios, introduce la problemática del
ethos de los actores sociales que se han desempeñado como elites económicas, técnicas y
culturales en las diferentes regiones del País. Por esta razón, en lugar de una sola cultura, habría
que sugerir diferentes tradiciones empresariales en la sociedad colombiana, que hoy en día
marcan trazos del desempeño empresarial. Posiblemente la configuración de una sociedad de
regiones también haya podido conformar ethos particulares, que de un modo u otro han
presentado cambios a lo largo de un proceso socioeconómico en el siglo XX, de acuerdo con la
misma dinámica social, económica y política del País." (Arango y Urrea, 2000, p.41).

De lo anterior se deduce que para llevar a cabo una investigación de tipo descriptivo sobre las
características de la cultura organizacional en Colombia hay que hacer una revisión de los estudios
tradicionales sobre los empresarios (con sus empresas) y la historia empresarial para las regiones más
representativas de estos procesos culturales, con el propósito de analizar y dar hipótesis sobre la
dinámica moderna de la evolución cultural regional y su incidencia en la Cultura Organizacional.
"La investigación sobre cultura organizacional en Colombia es escasa y reciente. Aparte de la
obra Innovación y Cultura de las organizaciones en tres regiones de Colombia (2000), deben
añadirse como antecedentes, seis (6) investigaciones: una (1) de los años sesenta (Savage y
Lombard, 1985), y cinco (5) de la última década (Archila, 1991; Weiss, 1997; Ferro, 1994;
Ogliastri, 1998; Villaveces, 1998)." (Dávila, 2000).

Sin embargo, hay que tener en cuenta que Colombia es un híbrido de modelos en lo que se refiere a
Culturas Organizacionales regionales y extranjeras, sobre todo norteamericanas, que fueron creados y

3
desarrollados en el extranjero y adaptados a la cultura empresarial colombiana, sin que hasta el
momento den resultados adecuados en las organizaciones.

Con la Globalización y la interdependencia que esta genera entre países, la organización y su gestión se
encuentra confrontada a relaciones externas (es decir por fuera de ella), a procesos tradicionales de
aculturación y transculturación, o a cualquier tipo de influencias en donde la cultura en sociedad y la
identidad juegan papeles claves respecto a la seguridad y la integridad de la organización.

7.1.12.5 La Identidad Organizacional

Consuelo García de la Torre cita al Grupo Strategor para hacer referencia a la identidad en gestión,
concebida y definida de la siguiente manera:
“Identidad es el sistema de características desarrolladas por la empresa que proporciona una
representación específica, estable y coherente de la misma. Constituye el significado profundo de
la cultura. El núcleo de ella está constituido por las representaciones conscientes e inconscientes
que el personal se forma de su empresa y de la vida organizacional, proporciona un sustrato a los
fenómenos culturales y tiene en cuenta las dimensiones ideológicas y psíquicas que se dan en el
seno de la empresa.” (García de la Torre, 2000, p.22)

Dice que la identidad de una Empresa es producto de su historia, de los grandes actos fundadores que
han entrañado su creación y son desarrollados, por los hombres que se han encargado de la conducción,
sus héroes, los grandes momentos que han moldeado los estilos de vida, sus costumbres, sus mitos, sus
ritos y sus tabúes. La historia refuerza el sentimiento de pertenencia a la organización.

Así, el término más corriente y el objeto más estudiado en la actualidad es el de cultura de la Empresa
como sinónimo de identidad. Larcon y Reitter (1979) hablan de identidad en la Empresa. García de la
Torre (2000) señala que la noción de identidad en las organizaciones nos remite a tabúes tales como
poder e imaginario que hoy todavía no sabríamos aceptar. Es necesario incluir una dimensión en el
concepto de la Cultura: los actores y sus mecanismos psíquicos. ¿Qué pasiones y qué imaginario se
ponen en práctica en la empresa? De esta manera la cultura es solo un significante de la identidad.

Agrega García de la Torre (2000), si la noción de cultura tiene una función integradora que seduce, ella
deja suponer que podemos manipularla, y oculta los fenómenos de poder. La identidad al contrario,
evita simplificación de lo real y remite a problemáticas fundamentales de la Empresa: su legitimidad,
sus juegos de poder y su función ideológica. En este contexto, la identidad como noción compleja
engloba los elementos imbricados en la Empresa al pretender originar una superestructura; irrigando el

3
rico tejido social que tiene la empresa mediante un discurso que siempre es objeto de referencia de la
empresa, y que Sainsaulieu lo erigió como “cultura dominante en la empresa, una cultura dominante
cuyos atributos en términos de valor, legimitidad y distinción se analizan desde distintos puntos de
vista y especialmente desde la sociología”. (Sainsaulieu, 1977)

Según Schvarstein (1997, 63) la identidad organizacional se refiere a todo aquello que distingue a las
organizaciones y que tratan de conservar a lo largo del tiempo. De esta manera, las organizaciones se
comportan como homeóstatos que procesan las perturbaciones endógenas o exógenas que permitan
mantener ciertas características invariantes, generando continuas acciones reiteradas en el tiempo y el
espacio, para preservar su identidad.

«Este proceso de regeneración constituye la clausura organizacional. El concepto de clausura se

relaciona entonces con la conservación de ciertos rasgos que le dan singularidad y continuidad a
la organización… Todo aquello que si desaparece afecta decisivamente a la organización es
constitutivo de su identidad.» (Schvarstein, 1997, p.63)

Agrega que la identidad se materializa a través de una estructura como forma que asume la
organización en concreto. La estructura es complementaria a la identidad, recogiendo la noción de
sistema abierto para la organización, comprendiéndose cómo los cambios del entorno modifican la
estructura pero la identidad permanece. Para explicar la incidencia de la estructura en la identidad, se
tendrá como referencia los dominios en la organización:

Gráfico No 13. La Organización y sus dominios

IDENTIDAD

RELACIONES

ROLES CAPACITACION

PROPOSITOS CAPACIDAD ES

PRODUCTIVIDAD

Fuente: Schvarstein, 1997, p.65

Según Schvarstein (1997, 64) los componentes de la estructura se agrupan en tres dominios: las
relaciones, los propósitos y las capacidades existentes. Las relaciones se refieren a las interacciones

3
personales; los propósitos orientan las acciones de las personas individuales o colectivamente; y las
capacidades existentes hace referencia a los recursos que se utilizan para el logro de los propósitos y
legitimación de las relaciones. Dice que las relaciones entre dominios son de causalidad recíproca, es
decir, están directamente relacionados, y a su vez están regidas por procesos relacionados con la
intervención de las personas, como la asignación de roles, la capacitación y la productividad.

En este contexto, al analizar la identidad, se concluye que posee unos articuladores que dinamizan las
relaciones sociales. Así, el articulador entre relaciones y propósitos es el significado de rol, en el
sentido de que la función de rol se relaciona con objetivos, mientras que su estatus hace referencia a las
relaciones con otros roles. Por consiguiente, el concepto de rol refleja un proceso de alineación entre
relaciones y propósitos (Schvarstein, 1997, p.65).

El articulador entre las relaciones y las capacidades existentes lo constituye el proceso de capacitación,
que permite a los sujetos adquirir conocimientos y habilidades adecuados para utilizar las capacidades
existentes. Por último, el articulador entre las capacidades existentes y los propósitos se refiere a la
productividad, como el uso eficiente de los recursos como producto y alineación entre los propósitos y
orientación de las personas hacia los objetivos comunes.

De esta manera la interacción entre los dominios organizacionales (relaciones, propósitos y

capacidades existentes) y los articuladores (roles, capacitación y productividad) constituyen la
identidad organizacional, proporcionando un dinamismo reflejado en la historia como una
representación dialéctica o evolutiva, por medio de sus fundadores desde su creación y desarrollo, por
el personal directivo, sus héroes, los grandes momentos vividos en la organización, sus costumbres, sus
mitos, sus ritos y sus tabúes. La historia en otras palabras, refuerza el sentimiento de pertenencia e
identidad en la organización.

7.1.12.6 Identidad Individual

La identidad constituye el aspecto central de la Cultura. Desde el punto de vista de la ontología se ha

insistido en el rol determinante que lleva a los principios fundadores, es decir, a la ontología personal,
institucional y social. De acuerdo con André Malraux citado por Bedard (1995), “el hombre es lo que
hace”, muestra la relación directa entre el hacer y el ser, donde la ide ntificación de ese hacer y ese ser,
es lo que origina la identidad individual.

3
En este contexto, desde la perspectiva ontológica son cuatro las dimensiones de la identidad individual:
las relaciones consigo mismo, las relaciones con los demás, nuestra relación con la naturaleza y nuestra
relación con la trascendencia, especialmente con lo sagrado (Bedard, 1995).

La relación consigo mismo –el Yo-, hace referencia a la manera como la persona define su identidad y
su ser, significando la permanencia de las características de uno mismo con relación a sí mismo
(suponemos que en momentos diferentes del tiempo). Esta caracterización “condiciona y determina la
relación con los demás, que tiene por objeto la naturaleza de las relaciones que la persona sostiene con
su medio humano o social.” Una persona que “se siente bien consigo misma” tiene todas las
oportunidades de estar bien con los otros. La identidad de consigo mismo es lo que lo constituye a
diferencia de otros, es decir, lo que otros no comparten.

La relación con los otros o con los demás, o bien la exacta semejanza de las características de uno
con respecto a las de otro (en tiempos o espacios diferentes), es lo que tienen en común uno y otro u
otros, o sea, lo que todos comparten. Se expresa en diversos tipos de lazos (afecto, amistad, autoridad,
poder ....), diferentes tipos de relaciones (contribución, participación, oposición, contestación,
disidencia, rebelión ....), de instituciones y estructuras sociales (el matrimonio, la familia, la filiación
....). La relación de identidad con otros, hace que los miembros de la organización se comprometan con
el mejoramiento continuo de sus propósitos y objetivos. De allí que visualicen los diversos entornos
global, nacional y regional como retos que el mercado impone a las organizaciones.

La relación con la naturaleza y con el medio físico, cuando se trata de un sistema formado por una
sociedad humana, hay propiedades predeterminadas junto a otras de libre pertenencia o apropiación
individual, propiedades globales y sectoriales respecto al todo social. Determina la manera que tiene un
individuo de situarse en el universo (valoración del medio, explotación de las riquezas, preservación,
enriquecimiento, prevención ) y su concepción de la realidad o cosmovisión.

El determinismo de la naturaleza humana se manifiesta en la tendencia a la conformación de grupos,

organizaciones, colectividades, sociedades y comunidades que satisfacen sus necesidades con el
propósito de mejorar su nivel de vida. En este sentido, las relaciones de causa y efecto de la naturaleza
humana se expresan en la identidad con la naturaleza, como una expresión del enfoque sistémico donde
la persona tiene que adecuarse a la naturaleza o medio ambiente para sobrevivir, conformando grupos
de trabajo. En consecuencia, la identidad con la naturaleza se relaciona con el fortalecimiento de la
3
producción y distribución del producto, estandarizando sus procesos de producción y mejorando la
calidad; la identidad también se manifiesta en el liderazgo que ha ejercido la Empresa, con cobertura de
mercado, lo que ha originado el reto de la globalización.

Finalmente la relación con la trascendencia o con lo inexplicado, designa la actitud de la persona

frente a lo que ella considera como sagrado o desconocido, al misterio y a aquello que la rebasa, a eso
que la ciencia no puede explicar. La relación con la trascendencia influencia la actitud de cada uno
(temor, sumisión, rechazo, fusión, adoración) frente a las grandes preguntas de la vida como el amor, la
muerte, el sufrimiento, la violencia, etc., y ella se expresa en manifestaciones místicas, religiosas,
simbólicas y culturales.

En el ámbito organizacional, se expresa mediante la manifestación o influencia de personas líderes en

el ámbito personal, grupal y organizacional, que reflejan confianza y carisma en sus compañeros (por
lo general los Jefes de Sección), reflejado en las relaciones interpersonales y el desempeño de sus
funciones para alcanzar los objetivos organizacionales.

De esta manera, la identidad con la trascendencia es fundamental para las personas en sus relaciones
consigo mismo, con los demás y con la naturaleza, razón que motiva a realizar buenas acciones, a
respetar a sus compañeros, a cumplir con sus funciones y obligaciones, generando un adecuado
ambiente organizacional acorde al sentido de pertenencia generado al interior de la organización. Por
último, no hay que dejar de lado las creencias, principios y valores que dejaron como legado los
fundadores de la Organización, que han trascendido en sus miembros de tal manera que influencian sus
comportamientos y actitudes dentro y fuera de la Organización.

7.2 CONCLUSIONES

La cultura organizacional analiza las organizaciones como culturas, siendo las organizaciones el objeto
de estudio del Management. En este contexto, hay que administrar las organizaciones como cultura,
administrando sus rasgos y características.

La cultura organizacional da herramientas y componentes de análisis para una adecuada

implementación del Management en las organizaciones, donde se tiene en cuenta el ambiente interno y
externo, y sus diversos componentes como son los factores económicos, sociales, políticos,

3
tecnológicos, demográficos, el comportamiento, la estructura y los procesos organizacio nales, y lo más
importante, el ser humano en la organización.

Los componentes básicos de una organización, cuando se concibe como un sistema, son aquellos que
hemos llamado sistemas de representación colectiva (materiales, inmateriales y sociales), soportado en
los estilos de dirección y valores y principios, en su relación con el entorno. Estos componentes
constituyen los cimientos del modelo sistemático planteado en el análisis de la cultura organizacional.

Los componentes organizacionales están interrelacionados dentro de una perspectiva sistémica con
énfasis en el campo antropológico: las acciones específicas (estrategias) dependen tanto de los sistemas
como del estilo; el aprendizaje depende tanto del estilo como de los valores. Sin embargo, las
relaciones no se limitan a las acciones, ya que los sistemas dependen de la estrategia, pero la estrategia
depende de los valores.

El modelo de análisis organizacional con énfasis en las representaciones colectivas (campos

organizacional, social y antropológico) entiende que la finalidad de la cultura organizacional es la de
integrar el imaginario y lo simbólico de los individuos de una colectividad a una organización,
facilitando el desarrollo de sus capacidades de modo que la organización mejore su habilidad para
resolver problemas, con una competencia cada vez mayor para encontrar mejores soluciones humanas
para el logro de sus objetivos organizacionales.

La relación cultura organizacional y Management es una demostración de la aplicación del paradigma

contemporáneo – capitalismo industrial en el ejercicio del Management, donde se destaca la
importancia y la influencia de la cultura organizacional para administrar las organizaciones en la
actualidad.

La cultura organizacional incide en las tendencias contemporáneas del Management (competitividad,

outsourcing, calidad total, gestión del talento humano, entre otras) razón por la cual hay que considerar
el paradigma del capitalismo industrial en el ejercicio actual del Management, donde el ser humano en
la organización y su comportamiento o fenomenología social constituyen el centro de atención de sus
diversas tendencias.

3
TALLER No. COMPONENTES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Con base en las lecturas del presente capitulo y de los dos capítulos anteriores elabore el siguiente
cuadro, en el cual usted debe reflejar lo que considera que son los principales componentes,
dimensiones, rasgos, características, incluso variables, de la cultura de una organización o empresa que
un administrador debe, necesariamente, conocer e interpretar. Es decir, ¿cuáles serían las variables de
un modelo de cultura que usted propone?.

3
 TERCERA PARTE

MODELOS, ANALISIS, INTERVENCION Y CAMBIO DE LA

CULTURA ORGANIZACIONAL

3
 8

EL ESQUEMA INTEGRADOR PROPUESTO POR RENEE BEDARD

8.1 INTRODUCCIÓN

En su trabajo los Fundamentos Filosóficos del Management68, Renée Bédard (1995) señala que
“Las tensiones, las diferencias de puntos de vista entre dirigentes, incluso los fracasos de un
dirigente, a primera vista se deben a sus prácticas; pero éstas últimas contienen dos dimensiones
ocultas: la idea que los dirigentes se hacen de aquello que es verdadero y su jerarquía personal de
valores”

Buscando profundizar sobre estas dos dimensiones ella descubrió “que la clave se encontraba no en la
ciencia sino en la filosofía, en particular en la praxeología, la epistemología, y la axiología”. Sus
fundamentos y aquello que los une, dice Bédard, “es la rama más clásica de la filosofía, aquella que se
interroga sobre la naturaleza del Ser y de la identidad, es decir, la ontología”. Para salir de los enfoques
tradicionales Bédard (1995) propone tres esquemas integradores:

El análisis de las cuatro dimensiones filosóficas: praxeología, epistemología, axiología y

ontología, que dan origen a lo que ella denomina el “rombo”, que las integra en un solo esquema.
El análisis se efectúa desde el punto de vista de las propias praxis, de los criterios de validez, de
los valores, de los preceptos y de las creencias subyacentes en la mente de los dirigentes y de los
principios e hipótesis fundamentales que los orientan en sus relaciones.

La trilogía administrativa, inspirada en los trabajos de George Dumézil sobre la “ideología de las
tres funciones” que da origen a la trifuncionalidad e involucra el nivel de la producción y la
creación, el nivel de la seguridad y la protección y el nivel de la gobernabilidad y la identidad.
Según el modelo de explicación trifuncional, toda sociedad, toda organización, reparten el
conjunto de las responsabilidades que ellas deben asumir para sobrevivir y prosperar en estos tres
dominios distintos y jerarquizados.

Los cuatro Modos de Ser: mítico, sistemático, pragmático y relacional. Los Modos de Ser se
presentan según cada una de las dimensiones filosóficas planteadas en el rombo propuesto por
Bédard (1995).

68
Se trata de la tesis de doctorado Les fondements philosophiques de la direction, Montréal, HEC, Thèse de Doctorat en
Administration, 1995. Distinguida Summa Cum Laude por el jurado.

3
8.2 LAS DIMENSIONES FILOSÓFICAS

Bédard (1995) pudo observar en los dirigentes y el personal que ella analizó en su trabajo de
investigación, la existencia de actitudes profundamente diferentes, pero todas ellas evolucionadas,
legítimas y eficaces. Analizando repetidamente las diferentes maneras de operar y manipular los
marcos de análisis que cada persona utilizaba, fue surgiendo progresivamente un cuadro integrado por
cuatro partes solidarias y jerarquizadas, que ella presenta bajo la forma de un rombo: las prácticas y las
conductas; el proceso del pensamiento; los valores; los principios teóricos. La articulación de las cuatro
dimensiones anteriores constituye la estructura profunda de lo que ella denomina un " Modo de Ser ".

Figura No Las cuatro dimensiones filosóficas

PRAXEOLOGIA

Actuar,comportarse
Producir, fabricar
La obra, las habilidades,
los materiales, las herramientas
los resultados

Lo Bonito, lo Bueno,
lo Util
EPISTEMOLOGIA AXIOLOGIA

Criticar y validar Créer y legitimar

El juicio de validez El juicio de valor
Las normes y la validez Los valores, la legitimidad
El proceso de pensamiento La conducta y el
y los métodos comportamiento
Lo Verdadero El Bien
ONTOLOGIA
Ser
Los principios
Los fundamentos
Las teorías
Sobre la realidad

La Razón de ser,
el Sentido

Fuente: Bédard (1995)

8.2.1 Las Prácticas

La experiencia de la realidad comienza con aquello que es perceptible a los sentidos. En el campo de la
gestión como en cualquier actividad humana, lo que puede ser observado y captado por el espíritu es,
en primer lugar, la manera como una persona de experiencia se conduce concretamente en el ejercicio
3
de su actividad. Esto nos remite a la praxeología que, en el esquema propuesto por Bédard (1995),
comprende la conducta y la acción, la creación, la producción y la fabricación de una obra, un bien o un
servicio, así como el conjunto de los elementos que intervienen en la actividad (el sujeto creador y sus
habilidades, el objeto a crear, la herramienta, la técnica y los procedimientos).

Segú n Bedard (2003, 78) la tradició n filosó fica griega se caracteriza por distinguir la
theoría, la praxis y la poiesis que remiten a las actividades humanas de conocer,
actuar y hacer. El término praxeología se utiliza para “englobar todos los aspectos
de la actividad humana y no solamente la acció n y sus diferentes realidades
particulares”. De esta manera la praxeología comprende desde un punto de vista
general las conductas humanas y las actividades de creació n y de producció n (la
praxis y la poiesis); las actitudes (en los planos congnitivos, afectivos y
comportamentales); el saber hacer y las habilidades; las prá cticas, los mé todos de
trabajo y los procedimientos; las herramientas, los materiales, las té cnicas y la
tecnología; las palabras y los escritos; las obras, los productos y los resultados.

Analizando la praxeología desde una perspectiva específica, se ocupa en primera

instancia, de la actividad específica (el comercio, el derecho, la medicina, el arte).
Bedard (2003, 78) escoge como objeto de estudio la administració n y la direcció n y
adopta un punto de vista humanista centrado sobre la persona. En este contexto,
cualquiera sea la actividad específica, la praxeología contiene una base teó rica que
da los fundamentos conceptuales propios.

La realidad cotidiana fenomenoló gica constituye la materia de la praxeología, la

naturaleza de los acontecimientos, los hechos y los actos de las personas que hacen
su prá ctica en el campo en cuestió n y que ejercen una actividad especializada, tanto
en forma individual como en forma colectiva. Este pragmá tismo se caracteriza por
lo particular, lo individual y lo contingente, dando lugar a la vivencia, al día a día, lo
subjetivo, la sensibilidad, lo existencial, características propias “del gesto y de la
palabra”. La praxeología es el dominio propio de la esté tica, del juicio, del arte, de la
tecnología y de la técnica, de la realidad material en todas sus dimensiones (Bedard,
2003, p.78).

3
 “Como objeto de reflexión y de investigación, la praxeología suministra una información
de tipo fenomenológico, es decir que el conocimiento que ella procura está ligado a la
sensibilidad (los cinco sentidos y los sentimientos). Lo que explica que ese tipo de
información se expresa en términos de belleza, de bondad, de placer, de dolor, de
facilidad, etc. Tan precisa y exhaustiva como pueda ser la observación de las situaciones
y de los fenómenos concretos, esta información es sin embargo incomp leta. Para utilizar
una imagen evocadora, la praxeología representa una parte visible y sensible del
icerberg, que es inmediatamente accesible a la vista y a los diversos sentidos. Por
analogía con la práctica médica, la praxeología corresponde a ese primer componente del
diagnóstico que trata de los síntomas y de los signos perceptibles.”

De esta manera, para tener confianza en la informació n y un alto grado de

certidumbre, se debe atravesar por una fase que tiene que ver con la evaluació n ya
sea como coherencia, compatibilidad entre una norma y un fenó meno o sobre el
sentido y el significado. Esta fase comprende dos aspectos diferentes, la validación y
la legitimación. Comú nmente el aná lisis de la naturaleza intelectual y el orden
moral son complementarios, estas dos especies de certeza corresponden, la primera
a la validació n que trata sobre la exactitud, la confirmació n o la verificació n y que es
del dominio de la epistemología; la segunda a la legitimació n que se interesa en la
justificació n segú n el buen derecho, la razó n, el buen sentido, la cultura, la
mentalidad que son del dominio de la axiología (Bedard, 2003, p.79).

8.2.2 Los Criterios de Validez

Toda actividad es el resultado de la manera de abordar un asunto, de estudiar un problema, de tra tar una
problemática, de formular un objeto. La epistemología suministra los elementos que permiten hacer
progresar una práctica, sometiéndola a un examen sistemático y una rectificación metódica permanente.
Responde a la actitud profundamente humana que consiste, sino en buscar la verdad, al menos tratar de
evitar el error. La epistemología ejerce una función critica. Según Bédard (1995), su rol de vigilancia
abarca tres objetos: El proceso o los procedimientos utilizados para realizar la actividad de prod ucción.
Esta función de validación considera el método, las normas, las reglas, los modos y los procedimientos
de producción, pero no los resultados. El proceso de teorización y los fundamentos metodológicos del
marco de referencia teórico que apoya la actividad de producción. La epistemología garantiza la
validez del marco conceptual y las condiciones que anteceden a su formación.

3
De acuerdo con Bedard (2003, 80) “la epistemología se entiende como un dominio o
un campo de estudios compartido entre dos objetos distintos: el estudio del
conocimiento en general, es decir el aná lisis de la facultad en el acto de conocer, en
los fundamentos, su naturaleza, su ló gica, sus procesos, su valor y sus límites. Ese
aspecto particular llega a tener el nombre de gnoseología. El segundo objeto de la
epistemología es el estudio de las ciencias como modalidad y como tipo particular de
conocimiento en oposició n a la mística, a la filosofía y al arte.” En este contexto, la
epistemología estudia “tanto la teoría de la ciencias en general, que tiene por objeto
tanto el estudio crítico de los principios, las leyes, lo postulados e hipó tesis
científicas, como el estudio de las ciencias consideradas como las realidades que se
observan, describen y analizan”.

De esta forma se observa que la epistemología se relaciona con la formació n y la

transformació n de las teorías científicas, con las metodologías y las té cnicas de
investigació n y con los procesos de creació n del objeto científico. Actualmente, la
epistemología se divide en epistemología general, regional o interna (segú n la
diversificació n de las ciencias), gené tica e histó rica.

En el contexto de las dimensiones filosó ficas, la epistemología no es analizada como

un territorio particular o una disciplina, sino como una funció n de vigilancia crítica
que ejerce su autoridad sobre los territorios especializados. Dice Bedard (2003, 80)
que la epistemología tiene el propó sito de la investigació n de la Verdad, donde
actualmente se prefiere hablar de validez má s bien que de verdad. En sentido
etimoló gico, “la validez designa la fuerza, la solidez de un cuerpo. Por extensió n, una
cosa es considerada vá lida cuando es revestida de todas las formalidades
necesarias. El centro de gravedad de la epistemología es la noció n de criterio de
validez, y el problema crucial será entonces, en consecuencia, su determinació n.”

Analizando la administració n bajo su doble aspecto de ciencia y de arte, de

administració n de las cosas y de gobierno de las personas (Chanlat et al, 1984), se
deduce que é sta es la puesta en prá ctica de los conocimientos adquiridos
empíricamente, los procedimientos iné ditos y las concepciones teó ricas reconocidas.

3
De esta forma las prá cticas son el marco de referencia inmediato en que se apoya la
actividad concreta y particular de la administració n, y la justifica desde el punto de
vista de la validez. “El estudio de ese cuadro de referencia es de la competencia de la
epistemología”.

8.2.3 Los Valores Fundamentales

Ninguna actividad está exenta de valores, conscientes o no. Mientras que la validación de las
actividades desde el punto de vista formal está asegurada por la epistemología, su legitimidad moral
viene de la axiología. En el esquema de Bédard (1995, 2003), la axiología designa el dominio general
de los valores o de los preceptos, involucrando la ética, la moral y los sistemas de creencias. La
axiología es definida como aquella parte de la filosofía "práctica" que tiene por objeto los principios de
la "lógica del corazón y de la emoción", "una especie de metafísica de la sensibilidad y del deseo".

Para Bedard (2003, 81) la axiología define el campo de los valores individuales y
colectivos, es decir la moral y la é tica, así como el enunciado de los principios que
determinan las costumbres. De esta manera, la axiología comprende la é tica
“interesá ndose en los principios generales de la conducta humana y tiene por objeto
la teoría de la acció n moral, individual y colectiva”. Tambié n comprende la moral,
que trata las costumbres, los há bitos y las reglas de conducta admitidas y
practicadas en una sociedad, entiendié ndose como un conjunto de reglas que
moldea la conducta individual del hombre en sociedad y en su vida privada.
“Aplicada a la acció n moral colectiva y privada, la é tica funda la política (para la vida
en sociedad) la deontología (para la vida en el trabajo) y la moral domé stica (para la
vida en familia)”.

La axiología tambié n ejerce una vigilancia crítica con respecto a la praxeología para
asegurar su legitimidad por los juicios de valor que conlleva, desde un enfoque
propio: de la conciencia del bien y del mal, de los sentimientos morales, de la
conciencia moral en general y de las costumbres concretas en particular. De esta
manera la axiología se constituye en el lugar de los valores, absolutos o relativos,

3
segú n sean reconocidos como los valores intrínsecos o que resulten de una elecció n
subjetiva o social y de las normas derivadas. (Bedard, 2003, p.81)

Teniendo en cuenta que el elemento clave de la axiología es el valor, é ste juega un

papel aná logo, donde ella determina aquello que es valedero, aceptable, admisible,
digno de ser creído y ejecutado. La distinció n entre valedero y vá lido permite ver
bien la complementariedad de la axiología y la epistemología como funciones de
vigilancia con respecto a las prá cticas. “Mientras que una cosa es considerada vá lida
cuando ha sido revestida de todas las formalidades necesarias en el momento
presente, una cosa es valedera en sí misma con respecto al futuro y al efecto que de
ella se derivará , por el hecho de ser admitida”. En este contexto, un acto es vá lido
cuando no se agrega algo para que tenga fortaleza, y un acto es valedero por el
hecho de que será recibido y aceptado por una autoridad. El acto es valedero de
hecho hacia el futuro.

Un conocimiento es vá lido cuando no está afectado de ninguna clá usula de nulidad

o negació n. Es valedero cuando tiene el mé rito que lo hace digno de ser creído, que
tiene valor o que llena todas las condiciones para ser aceptado por un autoridad y
producir su efecto. La validez implica la idea de valor absoluto, esencial, reconocido
sin condició n por todos en todas partes; contrariamente, una cosa es valedera
cuando tiene un valor relativo con relació n a ciertas cosas o a ciertas personas.
Lavelle citado por Bedard (2003, 82) hace distinció n entre criterio de validez y el
valor señ alando que “el valor es siempre una preferencia objetiva e identificada (…)
sin embargo las preferencias no se tornan en valor má s que a condició n de fundar lo
preferido sobre lo preferible”; como se puede observar, el valor implica la preferencia,
un sentimiento o un juicio por el cual ubicamos una persona o una cosa por debajo
de otra. Ahora bien la preferencia supone un sentimiento o un juicio de agrado, de
mé rito, de estima o de afecto, una elecció n y un acto voluntario.

Según Bedard (2003, 82), en una perspectiva humanística comprendemos la importancia del “juicio
axiológico o del juicio de valor” y sus implicaciones por la tendencia sobre el juicio científico,
fundado

3
sobre criterios de naturaleza epistemológica. Citando a Max Weber, le da importancia a la relación con
los valores que tienden cada vez más a ser escamoteados en beneficio de la evaluación epistemológica.

8.2.4 Los Principios Fundadores

La ontología es el campo del conocimiento que trata sobre las hipótesis fundamentales relacionadas con
lo real y el conjunto de los seres, los principios y las teorías de la realidad. Trata del fundamento del
orden de las cosas, es decir, de los principios generales de la realidad y de la inteligibilidad. Según
Bédard (1995, 2003), los principios son a la ontología lo que los valores son a la axiología. Según, que
trate sobre el ser humano, el universo natural o el divino, la ontología se divide en sicología,
cosmología y teología. Ella constituye la piedra angular sobre la cual reposan la axiología, la
epistemología y la praxeología.

De acuerdo con Bedard (2003, 83), la ontología nos remite al conocimiento del ser,
estudiando los fundamentos conceptuales de la realidad, donde es el componente
má s profundo del substrato en el que las ideas y las concepciones de la persona
tienen sus raíces; así, son a menudo difíciles de penetrar. De esta forma, la
ontología provee ideas directrices que permiten a cada persona orientarse; asegura
la inteligibilidad de base y procura las certidumbres fundamentales; ofrece una
lectura del universo, una primera concepció n de la realidad. Concluyendo, la
ontología es el fundamento sobre la cual todo el edificio conceptual, é tico, crítico y
prá ctico de cada persona es progresivamente construido.

En consecuencia, la ontología engloba los paradigmas fundadores, como las

perspectivas comunes compartidas por varias personas en un tema, un momento y
un lugar dados. En el entramado científico donde saca su definició n moderna,
Bedard cita a Dumouchel quien lo calificado como el paradigma del “mito fundador
de una comunidad científica dada”. Explícitamente, un paradigma comprende no
solo un contexto reconocido sino unas disposiciones o categorías adquiridas por los
miembros de la comunidad: leyes, valores, modelos, procedimientos y esquemas.
Esta manera de concebir el paradigma se aplica a toda forma de conocimiento;
adicionalmente es importante decir que existen varios niveles paradigmá ticos.

3
Para Bedard (2003, 83), cada disciplina “define un cuadro conceptual o una matriz
disciplinaria que representa la suma de conocimientos en un campo del saber, ya se
trate de un arte, de una ciencia o de otro tipo de conocimiento”. Citando a Khun
(1962) dice que esta matriz disciplinaria tiene generalizaciones teó ricas, modelos,
valores y ejemplos. De esta percepció n, se formulan de una manera diferente, los
cuatro componentes filosó ficos del rombo: las generalizaciones teó ricas (ontología),
los modelos (epistemología), los valores (axiología) y los ejemplos (praxeología).

En la Ontología se encuentran los marcos de referencia correspondientes como

corrientes filosó ficas o científicas dominantes en el espacio y en el tiempo. Así, las
grandes corrientes filosó ficas del pensamiento occidental moderno han ejercido una
influencia sobre la concepció n de conocimiento, de acció n, y de fabricació n, para
retomar la trilogía aristoté lica son: el empirismo, el positivismo, el utilitarismo, el
existencialismo, el pragmatismo, etc.

Segú n Bedard (2003, 84) “la idea de un logos universal –es decir la existencia de una
uniformidad, de una regulació n y de una permanencia detrá s de la variedad y de la
inestabilidad de la realidad– permite explicar que si los seres cambian en el curso
del tiempo y si la realidad es mú ltiple en el espacio, se trata simplemente de
apariencias.” Dice que a escala universal, el logos se traduce por el kosmos, el
universo ordenado comprende una esfera celeste inmutable y una esfera terrestre
corruptible; a escala del gé nero humano, se presenta bajo la forma de la razó n (el
hombre como animal racional). Del principio inicial del logos, se derivan dos
consecuencias: una concepció n esencialista de la realidad y la primacía del
problema ontoló gico sobre los otros aspectos.

La concepció n esencialista de la realidad significa la trascendencia de una

realidad permanente y estable, cuyas dos características principales son la
unidad y la identidad, sobre la realidad sensible que se nos aparece a los
sentidos como mú ltiple, en devenir de movimiento. Este fundamento de la
realidad y de lo verdadero es el Ser, de donde se deriva un prejuicio favorable
con respecto a lo eterno, inmó vil, acabado e idé ntico a sí mismo. De allí resulta,
para explicar la realidad de la diversidad del cambio, una visió n dualista del
universo, en la cual los dos té rminos son contrarios má s que complementarios

3
 y donde uno de los dos es superior en valor por el hecho de representar la
integralidad del ser mientras que el segundo es una expresió n inacabada,
imperfecta e indeterminada. Las cinco dualidades aristoté licas fundamentales
que explican la diversidad y la movilidad de la realidad son: la esencia y los
accidentes, la forma y la materia, el acto y la potencia, el sí mismo y el otro, el
reposo y el movimiento69. Esta manera de concebir la realidad como un sistema
de oposiciones dicotó micas y jerá rquicas que impregna nuestros há bitos y
nuestros instrumentos conceptuales, como podemos observarlo corrientemente
en el lenguaje utilizado (alma y cuerpo, espíritu y materia, el fondo y la forma,
la realidad y las apariencias, el pensamiento y la acció n, la teoría y la prá ctica,
la concepció n y la ejecució n, la gerencia y las operaciones, etc.)

Para Bedard (2003, 85) la ontología comprende el campo de los principios generales
de la realidad y suministra la base de la doble vigilancia epistemoló gica y axioló gica,
así como la justificació n ú ltima de las actividades concretas. “La ontología da a la
persona un marco de referencia, un teló n de fondo metafísico o filosó fico, un marco
conceptual de naturaleza general que procura los principios fundadores que
permiten explicar el orden de las cosas tales como ellas existen en la realidad
fenomenoló gica (el estar)”.

La ontología aporta respuestas a los interrogantes fundamentales de la persona

sobre la naturaleza de la realidad en la cual vive y sus relaciones con los diferentes
elementos de aquella. Bedard cita a Gusdorf, para quien la ontología aporta una
explicació n sobre las relaciones de la persona con lo sagrado, con Dios, con lo
desconocido, con el universo, consigo mismo y con los demá s; segú n estos objetos,
la ontología toma la forma de mitología o de teología (la relació n con lo sagrado, lo
divino y lo desconocido), de metafísica (los principios de la realidad), de cosmología
(la relació n con el universo), de psicología (la relació n consigo mismo) y de
antropología (la relació n con el otro).

De acuerdo con Bedard (2003, 85) la ontología determina los principios generales
fundadores y los grandes marcos de referencia que orientan el pensamiento y la
acció n. Representa una tentativa de comprensió n cualitativa de la realidad que se
extiende a las grandes cuestiones que constituyen los nú cleos de la

69 Para explicar la multiplicidad en el mundo sensible, Platón definió los cinco géneros supremos de la realidad: El Ser, el Sí
Mismo / el Otro, el Reposo / el Movimiento (PLATÓN. Le Sophiste, trad. A. Diès, Paris, Les Belles Lettres, 1955, 254b-256d).

3
problematizació n propia de la cultura occidental. A menudo está implícita detrá s de
las posiciones intelectuales teó ricas adoptadas por las diversas disciplinas que
subyacen a nuestras actividades.

8.2.5 Conclusión

Algunas conclusiones se desprenden del esquema de las dimensiones filosóficas. Bédard (1995) señala:

Las cuatro dimensiones no son entidades separadas, sino aspectos particulares de una sola y única
realidad (Bédard, 1995). Es decir, los cuatro puntos de vista filosóficos permiten aprehender el hecho
social total.

Si bien las cuatro partes están estrechamente relacionadas, es la ontología la que fundamenta y
condiciona las otras tres; contrario a la tradición que se tiene en historia del pensamiento, en donde se
señala que la primacía de la epistemología caracteriza el pensamiento filosófico, y la ontología el
pensamiento científico.

La epistemología y la axiología ejercen, cada una a su manera, una función de vigilancia.

Las dimensiones están articuladas y son convergentes. Cada instancia está condicionada por la
presencia de las otras. La interacción dialéctica de las cuatro partes produce una practica armoniosa,
mientras que una divergencia o un desacuerdo desencadena dificultades de funcionamiento.

Cualquiera que sea la actividad humana, es la praxeología la que justifica la existencia de la función
administrativa. La razón de ser de ésta es favorecer la acción reciproca de las cuatro dimensiones y de
propiciar que los administradores encuentren las condiciones favorables que les permitan ejercer
plenamente todas sus competencias.

8.3 LA TRILOGÍA ADMINISTRATIVA

Según este modelo de explicación, inspirado en la “ideología de las tres funciones”, de George
Dumézil, toda sociedad, toda organización, reparte el conjunto de las responsabilidades que debe
asumir para sobrevivir y prosperar, según tres dominios distintos y jerarquizados: el nivel económico,
3
el nivel político y el nivel de la identidad. Esta representación trifuncional del espíritu humano tiene
raíces profundas y caracteriza la manera como los Occidentales conciben sus relaciones con el mundo,
en el plano material, humano (político y social) e inmaterial. La ideología trifuncional simboliza tres
dominios jerarquizados, coordinados y complementarios, de los cuales depende la armonía de
todo conjunto humano organizado, y del mismo ser humano (Bédard, 1995). Ver figura 2.

Figura 2. La trifuncionalidad según G. Dumézil

SOBERANIA
Sagrado
Justicia
SIMBOLICO Y CULTURAL
SEGURIDAD
DIPLOMACIA LEY
Guerra Orden (Fuerzas del orden)
POLITICO Y SOCIAL
FECUNDIDAD
Vitalidad
Actividades materiales
Creación y Producción
Función Técnica
ECONOMICO
Fuente: Bédard (1995)

Se propone una forma diferente de concebir la organización como un sistema integrado que reposa
sobre tres funciones de base, igualmente esenciales y complementarias. La organización aparece aquí
como un todo orgánico en el que todas las unidades especializadas y las actividades concurren en el
funcionamiento de estas tres grandes funciones de base que son: 1) la producción y la creación; 2) la
protección y la seguridad; 3) el gobierno y el interés general (Bedard, 2004, 91).
Este esquema está presente en la sociedad que nos rodea, por poco que le prestemos atención.
Sin embargo, no lo vislumbré de un solo golpe, sino que se me reveló progresivamente en el
transcurso de mis años de trabajo como asesora en gestión junto a la alta dirección, cuando
encontré problemas o enigmas a los cuales los teóricos científicos del management no habían
aportado respuestas. Desde mis encuentros con el personal de todos los niveles, noté
observaciones frente a los dirigentes y juicios sobre su aptitud para ejercer esta actividad, que
indicaban que cada persona tenía en su mente una idea no equívoca de lo que la dirección ideal
debería ser, aún si la formulación de esta concepción continuaba siendo imprecisa. Afirmaciones
como “Fulano no está a la altura del cargo que ocupa”, “Tal gesto o tal palabra no están a su
nivel”, “Él desempeña bien su papel”, “Él desvaloriza la función”, “Él nos cumple”, “Él nos
avergüenza”, “Estamos orgullosos de él”, “No está en su lugar”, “Nos representa bien”, “Se
ocupa de lo que no le corresponde”, “Gerencia, pero no dirige”, “Cumple su función con
dignidad”, “Con él no se sabe jamás dónde estamos parados”, “No me inspira”, “Es un verdadero
jefe”, me llamaron la atención y me generaron curiosidad. Llevando más lejos mi investigación,
descubrí que aquellas frases me devolvían a una representación vaga, pero que parecía

3
 ampliamente compartida, de niveles u órdenes de responsabilidad existentes en la sociedad y en
las organizaciones. Llevando el análisis más allá, identifiqué la existencia de tres grandes esferas
de responsabilidad que, en términos generales, se presentan de la siguiente manera:

Prosperidad y Bienestar Bien común Orden interno

y Paz externa

Producción y Creación Protección y Seguridad Gobiernoe interés general

8.3.1 El Nivel de la Producción y la Creación

Según Bédard (1995), en una primera instancia es necesario desarrollar actividades que aseguren la
vida material de las personas. Este nivel de la “fecundidad” o de la producción de bienes y servicios se
representa en el lenguaje moderno por la economía y la gestión de operaciones. Cuando se intenta
comprender lo que ocurre en una organización, el punto de partida comienza (o debería comenzar) por
la producción, es decir los lugares donde se desarrollan las actividades y las operaciones corrientes.

En los últimos años la producción y la creación han sido estudiados desde el punto de vista económico.
Sin embargo, esta perspectiva no es la única pertinente. En las organizaciones estructuradas en
unidades o departamentos especializados, se observa la existencia de lógicas diferentes que vienen de
la identidad particular de cada una de las unidades, de allí una coexistencia armoniosa y la necesidad de
establecer mecanismos de coordinación, como la información, las reglas administrativas, las técnicas
de gestión, la cultura y la socialización… Estas diferencias entre las unidades especializadas vienen del
campo de actividad propia de cada una y reposan en conocimientos teóricos y en prácticas
reconocidas, métodos y procedimientos formales, normas y reglas de conducta aceptadas, y
orientaciones generales que les son propias a cada una (Bedard, 2004, p.92).

La actividad principal de las organizaciones es la producción de un bien o de un servicio. Las

dependencias especializadas cumplen funciones de apoyo como compras, mercadeo, contabilidad,
finanzas, personal e informática. En una industria, las unidades responsables de la producción son los
departamentos de operación o fabricación. En un hospital, los tratamientos de salud son suministrados
por los diferentes servicios o departamentos médicos-asistenciales. Según Bedard, cada unidad presenta
un rombo que le es propio, de allí los problemas de coexistencia.

3
De acuerdo con Bedard (2004, 92), la persona que pertenece a la función productiva, bien sea que esté
en la dirección o en operaciones, es competente en grados diversos si responde a las exigencias de la
disciplina, del sector o del oficio, si presenta las habilidades y las cualidades humanas que se requieren
para la situación y el contexto, y si está capacitada para la creación. La persona es competente y
eficiente cuando sus cuatro dimensiones –su praxeología, su epistemología, su axiología y su ontología
personales– converjan con aquellas de su oficio, su departamento y la institución a la que pertenece.

Para fundamentar la producción y la creación “es entonces razonable pensar que las creaciones del
hombre son hechas, o bien en vista de su cuerpo, y allí está el principio llamado utilidad, o bien en
vista de su alma, y allí está lo que él busca bajo el nombre de belleza”(Valery, 1924, p.184). Aquí
desprende la dualidad cuerpo y alma a la cual corresponden dos criterios diferentes: la utilidad y la
belleza, que son el dominio de lo económico y de lo estético. Esta frase expresa claramente la idea de
que la producción y la creación no se reducen sólo a los aspectos materiales y técnicos del trabajo, ni a
la finalidad económica utilitaria, sino que ellas implican dimensiones estéticas muy frecuentemente
ignoradas, sino olvidadas por la gestión. Bedard (2004, 96) dice que estas dimensiones son también
cruciales, incluso más potentes y más intensas, pero mucho más difíciles de penetra r, pues ellas
implican la vida afectiva, el imaginario y el juego.

De esta manera, la función general de producción conlleva en realidad tres aspectos: la producción, la
acción y la creación. La producción se enfoca hacia el trabajo humano bajo todas las formas que
reviste, y sobre los resultados o las obras que de allí se desprenden. La producción es la acción de hacer
o fabricar alguna cosa, de poner en práctica, de realizar una obra. En este contexto, la producción
engloba el hacer y el actuar, que implica la capacidad de crear. Según Bedard (2004, 96), como
actividad humana fundamental, la producción tiene como objetivos la prosperidad, la fertilidad, la
fecundidad, la riqueza, la opulencia y el bienestar; enfocando la abundancia en hombres y en bienes, la
valorización de los recursos para crecer y prosperar, la fecundidad de la tierra y de los hombres, la
vitalidad, la apertura de la vida en todas sus dimensiones. En la realidad organizacional, la producción
está parcelada en numerosos territorios, actividades o profesiones, que corresponden al desglose
disciplinar del saber tal como nosotros le conocemos (la agricultura, el comercio, el artesanado, la
industria, la educación, la medicina, las artes, etc.).

De acuerdo con Bedard (2004, 96), la producción comprende el actuar, es decir, toda actividad o
conducta humana que tenga como objetivo satisfacer necesidades o aspiraciones de orden personal, o
3
de transformar la realidad, la naturaleza o la sociedad. Así como el hacer reposa sobre conocimientos
teóricos y prácticos, el hacer individual y colectivo supone la adhesión consciente o no a una filosofía
de la acción (el pragmatismo, el epicureísmo, el racionalismo…), que determina las maneras de actuar,
los procedimientos, los valores y las orientaciones.

El dominio general de la producción y de la creación comprende los productores, los

artesanos y los creadores (los artistas). En el plano humano, es el campo por excelencia
del oficio, de la competencia y de la eficiencia, del cambio, de la novedad y de la
invención, de la libertad, del bien y de lo bello, de la ética y la estética, del placer y la
vida afectiva. Las cualidades fundamentales de este ámbito son la vitalidad y el vigor, la
energía y el entusiasmo, la apertura de mente y la hospitalidad. En el plano de la
sociedad, el arquetipo de las instituciones de este nivel es la familia, que encarna la
sociedad en miniatura70 y que suministra la matriz de referencia, es decir, las prácticas,
ejemplos y modelos, las normas, reglas y criterios, los valores y los principios fundadores
que pueden servirle de modelo.

Teniendo en cuenta el Management, dice Bedard (2004, 97) la producción y la creación corresponden a
la función técnica en Fayol y a la base operacional en Mintzberg, es decir, al conjunto de actividades
básicas que llevan a cabo concretamente la misión o la razón de ser de la organización. Curiosamente,
la producción se aborda raramente en la administración y cuando se hace, se mira sobre todo desde el
punto de vista de la ingeniería para los aspectos técnicos y desde el punto de vista económico para el
resto. La creación está, para todos los fines prácticos, ausente de la reflexión administrativa sobre la
producción.
Cuadro 1. PRODUCCIÓN Y CREACIÓN: LAS CUALIDADES Y DEFECTOS ESENCIALES

CUALIDADES DEFECTOS

La vitalidad y la vivacidad La debilidad y el descuido

El activismo
La fecundidad El aburrimiento y la pereza
La riqueza y la prosperidad El afán de lucro, la avaricia y
la codicia
La indigencia
El derroche y el gasto
El robo

70
Se comprende por qué la economía, cuyo sentido original designa la manera de conducir la esfera familiar (oïkos, familia,
comunidad y nomos, ley), se pudo imponer como teoría general de la fecundidad.

3
 La destreza y la habilidad La incompetencia y la
negligencia
La preocupación por lo bello y La fealdad
la estética
El exceso de perfeccionismo

La sensualidad y el placer La desmesura

El formalismo
Fuente: Renee Bedard (1995)

8.3.2 El Nivel de la Seguridad y la Protección

Según Bédard (1995), las actividades de base exigen para su realización condiciones políticas de
“seguridad” sobre los bienes y las personas; seguridad entendida en un sentido muy amplio de orden,
calma, confianza y tranquilidad. Este segundo nivel de lo político y lo social involucra dos aspectos:
internamente comprende la diplomacia para la paz, las fuerzas armadas para la guerra, los asuntos
públicos, las comunicaciones, etc., involucrando diferentes instituciones consagradas a asegurar la
armonía social, como por ejemplo, la educación, la cultura, el desarrollo comunitario, la ayuda social y
la policía para el mantenimiento del orden. En las organizaciones, estos diferentes roles se reparten
entre la alta dirección, las relaciones laborales, la gestión del personal, lo jurídico, la contabilidad. Este
nivel aglutina las consideraciones políticas y estratégicas.

De acuerdo con Bedard (2004, 93), una organización no es solo un agrupamiento o conjunto de
departamentos que cumplen una función productiva o una función de apoyo y que tienen un lazo con la
actividad de base o con la actividad económica principal. Cada organización también es un grupo social
determinado, con la voluntad común de persistir, de allí la obligación de reducir o de eliminar las
amenazas internas y externas. Este es el sentido de la función general de protección y de seguridad,
cuya finalidad es asegurar la perennidad del grupo, su protección y su seguridad.

La esencia de la protección y la seguridad comprende toda actividad creada en un ambiente humano

exento de temor, de angustia o de inquietud, originados por el sentimiento de un peligro que amenaza
el por venir. En un sentido positivo, designa toda actividad que se enfoque a consolidar y reforzar el
grupo social, interna y externamente. La protección y la seguridad son una extensión directa de la

3
actividad política, en el sentido que Platón (1960) la definía como el arte del tejedor real que une “en
una vida común, por la concordia y la amistad”, los contrarios en una sociedad.

Según Bedard (2004, 98) la protección y la seguridad comprenden tres roles que, respectivamente,
apuntan a cada una de las funciones. El primer rol respecto de la producción, consiste en proteger a los
miembros de la organización o del grupo y los bienes que les pertenecen, de suerte que las condiciones
favorables para la vida (la vitalidad) sean preservadas. El segundo rol, específico para la función de
protección, es garantizar la seguridad interna y externa, donde la seguridad int erna se obtiene por
concordia y armonía colectiva, haciendo reinar el orden y observando el respeto por las reglas,
convenciones y otras formalidades. El civismo hace parte de la seguridad interna. Por su parte, la
seguridad externa resulta del establecimiento de relaciones amistosas o de ser buen vecino con los
colegas o amigos (la diplomacia) o del desarrollo de estrategias que tienen como eje la fuerza y la
defensa (la guerra). El tercer rol de la protección y de la seguridad frente al gobierno es prot eger la
autoridad legítima, el sistema y las instituciones, así como el patrimonio colectivo.

En la sociedad civil, la protección y la seguridad se asumen por parte de varias instancias

como el ejército y la policía, el protocolo, la diplomacia… Como la protección y la
seguridad, son responsables de defender las otras dos funciones, esta multiplicidad de
roles les da una legitimidad y una autoridad que les permite intervenir en varios niveles e
invocar diversas “razones de interés superior”. Esta situación es una fuente de problemas
pues permite una gran libertad de maniobra. Por ejemplo, la misión de proteger la
autoridad legítima y el sistema se encuentra frecuentemente en el origen de las
intervenciones militares y los golpes de estado, cuando los militares estiman que el
régimen político o el gobierno pone en peligro los intereses superiores de la nación o de
la patria. Por otra parte, la dualidad de los roles de guardián de las instituciones y
protector de los ciudadanos, de corregir y castigar, de vigilar y asegurar, puede ser
ejercida arbitrariamente por las fuerzas policiales, de allí la importancia de las medidas
de precaución y disciplina. Las otras instancias que llevan a cabo la protección y la
seguridad nacionales son los servicios de informació n, la protección de las fronteras, la
guardia costera, la administración en general y la auditoría. En las organizaciones, estos
roles son en ocasiones asumidos por unidades especializadas (el servicio de seguridad y
de prevención, el servicio de relaciones públicas o de comunicaciones, el servicio de
desarrollo internacional, control interno, el servicio de personal, el servicio de
contabilidad, el servicio de mercadeo, el servicio de finanzas…) o repartidos en todas las
unidades (la gerencia de personal, el control…).

La aplicación de la protección y de la seguridad, no se limita a la seguridad del territorio, de la

institución, de las personas y los bienes. Abarca la cohesión social (la socialización y la formación) y
la protección social, es decir, el conjunto de medidas que apuntan a asegurar a los miembros de la

4
comunidad una seguridad material y psíquica (los seguros, los subsidios de seguridad para la vejez o
familiares, los programas de pensión y de seguridad profesional, los servicios de salud, la s ventajas
sociales…).

En el campo de la gestión y las organizaciones, se constata que la protección y la seguridad son

garantizadas por diversas instancias y por actividades repartidas entre varias unidades. Para Bedard
(2004, 100) en la seguridad externa, las actividades principales son: “la planeación estratégica para el
posicionamiento de la organización en el medio; el mercadeo para el conocimiento, el desarrollo de los
mercados y el territorio, así como para las operaciones de intercambio y comercio; las finanzas para la
búsqueda y gerencia de capitales, y para los asuntos de dinero; las comunicaciones externas y las
relaciones públicas para los intercambios y relaciones dinámicas con el entorno, los medios y la
opinión pública; el reclutamiento para la búsqueda de personas; las compras para la adquisición de las
materias primas y los recursos productivos; lo jurídico para los litigios susceptibles de ser sometidos a
los tribunales”.
Cuadro 2. PROTECCIÓN Y SEGURIDAD: LAS CUALIDADES Y DEFECTOS ES ENCIALES

CUALIDADES DEFECTOS

Los rasgos comunes

El sentido del honor
La disciplina y la
obediencia La lealtad
El sentido de solidaridad
El coraje
El espíritu caballeresco
La reserva y la moderación
El respeto de la ley
El sentido cívico
La moderación
La probidad y la integridad
El espíritu pacífico
El juicio
La cobardía
La insubordinación y la rebelión
La usurpación de la autoridad, la
traición, la perfidia y el engaño
El individualismo y el
egoísmo
El miedo, la huida y la deserción
El adulador, el chupatintas, el
fierabrás y el golfo
La jactancia
La temeridad y el espíritu
belicoso
La corrupción
El anarquismo
La brutalidad
El regateo
El temperamento colérico y
provocador
El espíritu belicoso y el abuso de
la fuerza
La violencia y el carácter
impulsivo
El exceso de celo y legalismo

4
La vigilancia La desatención y la
negligencia

4
En la seguridad interna, las actividades son: las relaciones laborales para el orden y la paz internas; la
formación para la promoción de la competencia de las personas; la contabilidad para el registro de las
transacciones; el control gerencial y la auditoría interna para la utilización de los recursos; los sistemas
de planeación y control; los mecanismos de unión; la gerencia de personal y las comunicaciones
internas para la armonía, la concordia y la paz social; los archivos para la conservación de los
documentos; la salud para la protección y el bienestar físico de las personas. Cada una de estas
actividades presenta sus propias prácticas aceptadas y validadas por su comunidad de pertenencia, sus
reglas, sus criterios y sus justificaciones, sus valores y sus principios fundamentales.

8.3.3 El Nivel de la Gobernabilidad e Identidad

Según Bédard (1995), los dos niveles anteriores son complementarios e interdependientes, ellos
encuentran su coherencia, su unidad, su orientación, en un nivel que los engloba y que Dumézil
denomina la función “soberanía”. Este nivel tiene por misión promover la razón de ser y los valores
fundamentales que justifican la existencia de la organización por si misma, así como tener la
preocupación por el bien común. Encontramos entonces las grandes preocupaciones de orden filosófico
y ético, las actividades simbólicas (las ceremonias oficiales, los rituales significativos), la memoria de
la institución (los archivos y el secretariado general), la justicia (la resolución de conflictos), es decir,
todo aquello que concierne la identidad y la integridad de la institución. Este nivel es propio de la alta
dirección, lo que no quiere decir que se desinterese de las otras esferas.

Si las personas aspiran a vivir conjuntamente y a formar una sociedad fuerte, independiente, pacífica y
duradera, esta intención o esta determinación no son suficientes. Para Bedard (2004, 93) constituir una
institución dotada de unidad, de identidad, de personalidad y de individualidad, que acepte compartir
una existencia o un destino y que reconozca como legítimas las instituciones que la gobiernan (las
costumbres, las leyes y las convenciones), los miembros deben tener en común una visión del mundo,
un parentesco intelectual y espiritual profundo que los antropólogos identifican como un sistema de
representaciones. Este campo está muy impregnado de manifestaciones simbólicas y habitualmente
reservado a las más altas instancias. Para la administración, se hablará en adelante de la dirección.

De esta manera, cada sociedad u organización cumple actividades diversificadas y complementarias

que distribuye entre sus miembros, donde la división del trabajo cambia con el t iempo y no es la
4
misma

4
de un establecimiento al otro. No todas las organizaciones se estructuran de la misma manera, incluso
si operan en el mismo sector de actividades. No obstante, la voluntad de pertenecer a una comunidad de
intereses o a una colectividad organizada en procura de un destino común, exige que los intereses
particulares estén subordinados a la armonía y a la estabilidad del grupo. De esto se desprende que las
diferentes unidades deben compartir una identidad más amplia, que les dé unidad y que se manifieste
en representaciones simbólicas originales. Este tercer nivel de integración es el gobierno y el interés
general.

De acuerdo con Bedard (2004, 100), si bien la producción y la creación, la protección y la seguridad
son funciones generales relativamente bien delimitadas, no ocurre lo mismo en el caso del gobierno y
el interés general, que son mucho más difíciles de delimitar, pues ellas encarnan realidades intangibles
como los valores, las orientaciones generales, los símbolos, etc., lo que no quiere decir una ausencia de
actividades concretas, todo lo contrario. “Para una persona, tanto como para un grupo humano, las
cuestiones concernientes a la identidad, la integridad, la perennidad, la justicia, la ética, son
fundamentales, serias y delicadas de tratar. De manera similar, se ubican en los lugares más altos en la
escala de las preocupaciones. Se ocupan del gobierno y el interés general. Además, dado que lo que
reviste un valor primordial en una sociedad determinada es relativo, el gobierno y el interés general
presentan una gran plasticidad que hace que las actividades de este nivel no sean repetitivas. En la
civilización occidental, el gobierno y el interés general tradicionalmente han implicado tres (3)
dimensiones: lo sagrado, la justicia y lo político”.

En el pasado, lo sagrado era más o menos sinónimo de divino y de religioso. También

estaba reservado a la institución religiosa. Con los trabajos de Mircea Eliade, gran
especialista de los sagrado y de la experiencia religiosa, se estableció una distinción entre
lo religioso (la relación con la divinidad) y lo sagrado (la relación con los valores más
elevados). Considerar lo sagrado separadamente de lo religioso permite comprender
mejor la importancia de los símbolos y de los rituales para los seres humanos. Mientras
que el sentimiento religioso se asocia con la creencia en una realidad trascendente,
permanente y absoluta, lo sagrado designa todo lo que se venera y valora en grande para
el hombre, todo lo que es objeto de respeto, principalmente lo que éste considera poderes
positivos y negativos, en un domino u otro de la existencia. Lo sagrado es, entonces,
histórico y contextual. En la familia, la autoridad paterna reviste un carácter sagrado; en
la sociedad capitalista, es el poder del dinero; para la sociedad quebequense, la lengua
francesa, el agua y el bosque son realidades sagradas; para la profesión médica, el
mantenimiento de la vida está investido de un valor sagrado, mientras que en la
universidad, es la búsqueda de la verdad. Desde el punto de vista de la sociedad, la
historia, la lengua, la cultura, la identidad nacional, el territorio, el patrimonio son
categorías sagradas. Frente a los excesos que la economía genera, la sacralización de la

4
 naturaleza (el medio ambiente) aparece como un freno de gran poder, como se puede ver
a diario en las reacciones provocadas a raíz de los accidentes ecológicos. Lo sagrado es
un elemento muy importante del gobierno y el simbolismo es también una dimensión
esencial de éste. En tanto representante oficial y exclusivo de lo sagrado y de los valores,
el dirigente, cualquiera que sea su nivel jerárquico, es una suerte de “gran sacerdote” que
preside en toda especie de ritos: representaciones y ceremonias oficiales, sanción y
promulgación de los textos oficiales, recepción de los visitantes destacados y toda una
serie de actividades emblemáticas y protocolarias. Entre los jefes de estado recientes,
François Mitterand es uno de los que manipularon los símbolos con gran destreza. Como
lo afirma uno de sus allegados: él manejaba “los dispositivos que sacralizan el poder
presidencial”.

El aspecto de la justicia, consiste en el poder de juzgar, de dirimirlos litigios y, por extensión, de definir
el derecho; es la autoridad última. Para Bedard (2004, 101) este dominio ocupa un lugar de singular
importancia en la civilización occidental desde los tiempos más antiguos. Según la concepción griega
la justicia es la virtud moral principal, aquella que constituye la esencia de todas las otras virtudes, q ue
no son más que expresiones particulares de ésta. La justicia consiste en dar a cada cual el lugar que
merece. Cuando cada uno cumple su función social, existe un orden natural que corresponde a la
justicia. La justicia se identifica con la virtud en general. La justicia comporta dos (2) tareas
principales: la regulación de las relaciones entre los individuos que tengan identidades e intereses
particulares (la justicia conmutativa) y la repartición de los frutos comunes de la cooperación (la
justicia distributiva). Ella se expresa concretamente por medio de la legislación y el derecho, la ética y
la administración: la legislación para los principios reguladores de la ciudad y el derecho para los
principios y las reglas de los comportamientos sociales; la ética para los comportamientos individuales
y la administración para su aplicación corriente.

La dimensión política comprende el gobierno y la legislación. Por definición, la política es la actividad

humana que organiza una sociedad a partir de la ide a que los miembros se hacen de la comunidad en la
que quieren vivir, por eso existe una Constitución y modos de cohabitación y estructuras propias.
Según Bedard (2004, 102) la política se expresa en la legislación, que consiste esencialmente en
definir reglas por parte de la autoridad soberana, sea en virtud de la continuidad (la historia y la
tradición), sea en virtud de un proyecto de acción sobre la sociedad. Se expresa igualmente en el
gobierno de la ciudad (pólis), es decir el gobierno de una entidad distintiva constituida por un poder
institucionalizado y una colectividad organizada cuyos miembros forman el cuerpo en un destino
común (Freund, 1990, citado por Bedard). Globalmente, el gobierno es una función de impulso y de
ánimo general, que se prolonga en la función administrativa (Bergeron, 1993, citado por Bedard). En

4
realidad, el gobierno y el interés general están estrechamente asociados a la protección y a la seguridad.
Por ejemplo, las relaciones exteriores y la protección externa están en general íntimamente ligadas al
campo de acción de las más altas instancias.

Para Bedard (2004, 104) la inquietud de saber en qué consisten el gobierno y el interés general es muy
importante para la teoría gerencial, pues responderla es hacer claridad sobre los diversos órdenes de
responsabilidades de la dirección y sobre lo que es un buen dirigente. Hasta el presente, la literatura
administrativa ha tratado la dirección según diversas perspectivas: en Henri Fayol, las
responsabilidades de la dirección son prever, organizar, comandar, coordinar y controlar, esto en
versión moderna se convierte en el P.O.D.C. (planear, organizar, dirigir y controlar); en su obra The
Functions of the Executive, Barnard (1938) sostiene que las funciones propiamente ejecutivas se anclan
sobre tres (3) polos: la formulación de las orientaciones (metas, objetivos y fines) de la organización, el
funcionamiento del sistema de comunicación organizacional y la gerencia de los servicios
suministrados por los miembros de la organización; alrededor de 1965, los teóricos del management
desarrollaron el concepto de política general de la empresa como concepto integrador de la dirección
(Mintzberg, 1973).

Cuadro 3 GOBIERNO E INTERÉS GENERAL: LAS CUALIDADES Y DEFECTOS

ESENCIALES

CUALIDADES DEFECTOS
La sabiduría El orgullo, la desmesura,
la violencia
La prudencia La irreflexión, la ligereza
La justicia La iniquidad
La verdad y el respeto por la La mentira
palabra dada
El sentido ético El cinismo
El altruismo y la preocupación La ambición personal, el egoísmo
por el bien común y la vanidad
Le respeto por lo sagrado La impiedad
La fuerza moral La debilidad, la complacencia, la
pusilanimidad
La magnanimidad El espíritu rencoroso
Le talento de mando El rechazo por asumir sus
responsaiblidades
La ejemplaridad La mala conducta y el mal
ejemplo

4
 La moderación El abuso de su función y el abuso
de confianza

Esta noción estará en el origen del paradigma de la estrategia y de una importante corriente del
pensamiento; a partir de sus observaciones empíricas a dirigentes, Mintzberg (1973) estableció una
nomenclatura de los diferentes roles jugados por el manager (símbolo, líder, agente de unión,
observador activo, difusor, portavoz, empresario, regulador, repartidor de recursos y negociador) e
identificó cinco (5) razones que justifican la existencia de la dirección: el cumplimiento de la misión
primordial, la estrategia frente al entorno, las expectativas de las instancias que ejercen un control sobre
la organización, la comunicación entre la organización y el entorno, la estabilidad de las operaciones;
muchos otros autores se inclinaron por el liderazgo, la toma de decisiones o los tipos de dirigente.
Recientemente, alrededor de 1995, el concepto de gobierno de la empresa hizo su aparición.
Considerado como un nivel que trasciende la administración corriente, este concepto reúne la noción de
gobierno que Fayol había indicado sin desarrollarla. Aunque todas ellas aportan claridad importante
sobre la dirección, ninguna de estas teorías suministra un marco de análisis general que permita
aprehender el tema en su integralidad.

Con la trilogía, se ve más claramente cuál es la finalidad de cada función general. El

carácter central de la esfera productiva y creativa aparece claramente, así como la
responsabilidad de apoyo que las otras dos funciones detentan en relación con ella.
Gracias a ese retorno al centro sobre la función de producción y creación, se comprende
mejor el rol de protección y de seguridad jugado por el management o la administración
(ad minister, al servicio de) y aquel de soberanía que lleva el gobierno. Se constata que la
dirección, en su función de gobierno y de guardia del interés general, no sólo es
responsable de las cuestiones que tienen que ver con la identidad, la legitimidad, la
justicia y el simbolismo, sino que está íntimamente ligada a la protección y a la
seguridad. Así las tres grandes responsabilidades de la dirección, que legitiman o
justifican su existencia en el grupo humano, se desprenden de manera muy clara:
asegurarse de que los miembros dispongan de las condiciones favorables para generar
prosperidad y bienestar (la producción y la creación); consolidar el buen funcionamiento
de las instituciones civiles del grupo, regular y reprimir la necesidad, asegurar la
perennidad, la integridad y el poder de la colectividad (la protección y la seguridad);
reforzar la solidaridad, la identidad y la unidad del grupo social, movilizar su
participación en el Bien común, preservar la legitimidad de sus instituciones, defender
los valores de la comunidad, procurarle orientaciones, impartir justicia, definir las leyes o
las reglas de conducta generales (el gobierno y el interés general).

En las organizaciones, según Bedard (2004) las tres funciones se reparten entre diversas unidades
especializadas, como por ejemplo, para la función de protección y de seguridad: las relaciones

4
4
públicas, la auditoría interna, la seguridad, el personal,… Sin embargo, como se ha visto, una unidad
puede participar en varias funciones al mismo tiempo, dependiendo de su campo de acción y puede ser
llamada a contribuir en el transcurso del tiempo en funciones diferentes dependiendo del contexto. Es
posible, por ejemplo, que las relaciones públicas o las comunicaciones sirvan a la vez de instrumento al
servicio de la alta dirección para desarrollar la identidad, motivar la adhesión de los miembros y
suscitar consensos (el gobierno), de instrumento de relaciones externas o de socialización (la
protección) y de instrumento de promoción de los productos (la producción). Finalmente, las tres
funciones no tienen un orden de prioridad definitivo. Desde el punto de vista de la dirección de las
organizaciones, sucede que la prosperidad y el bienestar (la producción) o el orden interno y la paz
externa (la protección) se convierten en la prioridad del momento. En ese caso, el gobierno concederá
una especial atención a esta prioridad. Otra particularidad de este modelo es que cada unidad (servicio,
departamento u otro) comprende sus propias tres funciones. Por ejemplo, en una universidad, la
función general de producción y de creación está asegurada por los profesores. Para un profesor, sus
actividades de enseñanza y de investigación son su producción y su creación; sus cualificaciones, su
competencia y su ética son su protección y su seguridad; los campos en los que es soberano como
profesor – la libertad de pensamiento y de expresión (la libertad académica), la autonomía sobre la
materia enseñada, el poder de decidir,… –son el gobierno y el interés general de su profes ión.

8.3.4 Conclusión

Según Bédard (1995), la trifuncionalidad está presente en la vida concreta, sin que las personas
necesariamente sean conscientes de ello. La “ideología de las tres funciones” permite entender frases que
con frecuencia son pronunciadas sobre personas responsables de cargos de dirección, como por
ejemplo: “no está a la altura de la situación”, “le faltó juicio en tal situación”, “se mete en lo que no le
concierne”, “no se ocupa de sus asuntos”, “le falta coraje”, “no tiene la madera de jefe”, “no asume sus
responsabilidades”, “no está en su sitio”, “le falta dignidad”, “llegó a su nivel de incompetencia”, etc.
Tales juicios, que por lo general son unánimes, indican claramente que cada Occidental tiene una idea
bastante clara de las preocupaciones y de las habilidades que corresponden a cada uno de los tres niveles.

Finalmente, cada nivel del esquema trifuncional tiene su identidad, su lógica, sus atribuciones, sus
cualidades y sus defectos, es decir, una ontología, una epistemología, una axiología y una praxeología
particulares. Esta representación se encuentra en muchas partes y elle soporta una concepción del mundo y
de la vida, a menudo implícita, que estructura nuestras teorías, valores y prácticas.
4
Una de las ventajas del esquema trifuncional, según Bédard (1995), consiste en que permite al espíritu
liberarse de los marcos de referencia habituales –claramente la jerarquía de status y la lógica de la
especialidad- para concentrarse sobre los aspectos fundamentales a los cuales todo grupo humano se
enfrenta: la supervivencia material, las relaciones sociales, las actividades simbólicas.

8.4 LOS MODOS DE SER

Bédard (1995), ha identificado tres Modos de Ser que ella designa como " El modo de Ser mítico ", " el
modo de Ser sistemático " y el " modo de Ser pragmático ", los cuales son para la autora, la
manifestación de las grandes tendencias del pensamiento Occidental. Un cuarto Modo de Ser, " el
modo de Ser relacional ", es propuesto por Chanlat (1997).

8.4.1 El Modo de Ser Mítico

El término es consagrado por Bédard (1995), para designar una forma de pensamiento que difiere
profundamente del pensamiento racional (la oposición mûthos / lógos). El modo de Ser mítico
representa una forma de pensamiento que se basa en el Uno. Son elementos claves de este Modo de
Ser, la unidad, entendida como un todo orgánico en el cual las partes están unidas por caracteres
comunes y por su contribución al funcionamiento del conjunto; la unión como modo de relación
dinámica, la comunión, la comunidad, la participación de la parte en el todo. El modo de Ser mítico
privilegia valores comunitarios como el espíritu de grupo, la noción de familia o de clan, el compartir,
la solidaridad, la fidelidad, la filiación, el respeto de los valores tradicionales. Las actividades de
palabra, las fiestas, las ceremonias, las comidas en común, las reuniones, los rituales, son importantes.

Esta manera de ser se encuentra en las organizaciones y los servicios que han adoptado una
representación y modos de funcionamiento donde dominan el espíritu familiar y una solidaridad de tipo
orgánico, como por ejemplo en la cultura interna de los sindicatos, de las cooperativas, en las pequeñas
y medianas empresas que tienen una concepción familiar, en las organizaciones sin ánimo de lucro; en
los movimientos religiosos, ideológicos o clandestinos; en las municipalidades cuando el alcalde y su
equipo se comportan como pater familias, etc.

4
Al interior de una organización, según Bédard (1995), este Modo de Ser se adapta bien a las unidades
donde la función simbólica juega un papel importante, como por ejemplo, la Corte Suprema de Justicia
y las fuerzas de seguridad; también donde lo sagrado, lo misterioso y lo poderoso se imponen como
trasfondo de las circunstancias; igualmente, en las situaciones donde los valores y la caballerosidad son
estimados, es decir, el honor, el coraje, la bravura, la generosidad, la dedicación, la fidelidad, la lealtad,
la cortesía y la protección de los débiles. Si la figura del héroe, del jefe de tribu o de clan, del padre de
familia, o del maestro de la casa, son arquetipos del estilo de conducta que conviene a este Modo de
Ser, por el contrario, el integrismo, el absolutismo, el carismatismo y el clientelismo figuran entre sus
patologías. En los últimos treinta años hemos asistido a una rehabilitación en las empresas de este
Modo de Ser, en particular con los estudios que tratan sobre la cultura organizacional.

8.4.2 El Modo de Ser Sistemático

Se trata del Modo de Ser más fácil de reconocer, dado que es muy frecuente, bien conocido y bastante
documentado. Según Bédard (1995), a menudo se le designa en el lenguaje corriente como " el espíritu
de sistema ". Literalmente, el espíritu de sistema –que no debe confundirse con el modo de Ser
sistemático- evoca la idea general de una actitud más sensible a las construcciones intelectuales y
teóricas que a los hechos, un espíritu que tiende a las construcciones racionales, a las teorías globales, a
las construcciones totales susceptibles de informar del conjunto de los fenómenos, que tiene el gusto de
la coherencia y de la elaboración. Los adjetivos de mayor uso que lo caracterizan son metódico,
ordenado, coherente, racional, cartesiano, lógico y teórico.

Según Bédard (1995), la personalidad que encarna el modo de Ser sistemático corresponde al tipo
weberiano racional – legal. Dicha personalidad se caracteriza por un gusto por el orden, la jerarquía, la
clasificación, la preocupación por la perfección y la búsqueda de arquitecturas impecables. También,
por proceder a partir de principios absolutos, de ideales de perfección, por apreciar los planes y las
estructuras, la inteligencia formal, el espíritu de geometría. El modo de Ser sistemático es dicotómico y
se articula alrededor de categorías aristotélicas (la calidad, la cantidad, el lugar, el tiempo, etc.). El
modo de Ser sistemático da preferencia a la abstracción, a la generalidad y al concepto; es analítico,
lógico y taxonómico. En sus excesos patológicos presenta los rastros negativos del legalismo, del
autoritarismo, del dogmatismo, de la burocracia y de la tecnocracia.

4
8.4.3 El Modo de Ser Pragmático

Como lo afirma Bédard (1995), " el modo de Ser pragmático ", que aparece en el Renacimiento,
presenta una orientación general utilitarista. Por ello se entiende una actitud que da prioridad a los
resultados, a la eficacia de la acción, a la experimentación, a la innovación y al mejoramiento continuo.
El criterio último es que las cosas " funcionen ". Las calidades que caracterizan la personalidad
pragmática son el sentido de lo concreto, de las preocupaciones utilitarias, el espíritu innovador y la
inteligencia práctica. En las organizaciones actuales, el modo de gestión y de funcionamiento por
proyectos representa bien este Modo de Ser, que se adapta sin mayores dificultades a las
organizaciones y departamentos cuya razón de ser está centrada en la resolución de problemas
concretos, como los suministros, la logística, la gestión de los inmuebles, el transporte público, los
trabajos públicos, etc.

El utilitarismo, el oportunismo y el arribismo representan, de alguna manera, algunos de los peligros

patológicos del modo de Ser pragmático.

8.4.4 El Modo de Ser Relacional

Este Modo de Ser se hace cada vez más necesario, en la medida que el individuo concreto reivindica un
status de sujeto pleno y que se emancipa de los grupos a los cuales pertenece. Llegar a entenderse sobre
un sentido compartido sólo es posible si todas las partes en presencia hacen el esfuerzo de comprender
el contexto de sus interlocutores y de aquellos con los cuales se presentan dificultades para entrar en
relación. Los mediadores, los negociadores, los dirigentes que se perciben como animadores, encarnan
la actitud conciliadora; son personas capaces de aceptar vivir en un mundo donde la verdad es relativa.
Para tener éxito en este Modo de Ser, se requiere tener un franco espíritu de finura y delicadeza en las
relaciones interpersonales.

Según Chanlat (1997), la actitud conciliadora es particularmente recomendada en las organizaciones

donde prevalece el igualitarismo, como por ejemplo, en la esfera política de la organización municipal,
en los departamentos que pertenecen al tipo de la burocracia profesional, en las situaciones donde el
personal de la función productiva es ampliamente autónomo, donde la diversidad de las personas es
considerada esencial (juntas directivas, comités de trabajo), en las organizaciones focalizadas en el
servicio al cliente, en los medios donde la diplomacia prevalece sobre la jerarquía, en los momentos de

4
conflictos de trabajo, en las situaciones donde los empleados y cuadros profesionales se consideran en
igualdad de condiciones, en los casos cada vez más frecuentes que se pide a las personas ser creativas,
entusiastas y brindar artículos de calidad. En síntesis, todas las formas de organización de tipo
adhocrático cuyo funcionamiento se base en ajustes mutuos, requieren para ser exitosas la presencia del
espíritu de conciliación y de concertación. En sus excesos patológicos, este Modo de Ser puede
engendrar el individualismo, el regateo, el chanchullo, el igualitarismo aritmético.

4
 Cuadro No. 6 Modos de Ser y dimensiones filosóficas

MODOS DE MITICO S IS TEMATICO PRAGMATICO RELACIONAL

SER

DIMENSIONE
S
Pasar el tiempo juntos, Tomar posición y Encontrar soluciones a Estar atento del otro,
comuniones de los defenderla, proponer los problemas concretos, escuchar, formular
miembros, normas y reglas el mejoramiento y la preguntas, dialogar,
Fiestas, ritos, comidas, impersonales de innovación, el hacer concertar y negociar,
PRACTICAS utilización de palabras y de planes y avanzar proyectos, las llegar a acuerdos, la
símbolos, procedimientos, realizaciones y las cortesía y la
Realizar proezas y producir documentos obras, el desarrollo de diplomacia
acciones brillantes escritos herramientas y de
técnicas
Memoria y tradición, Registrar, clasificar, Explorar, observar, La observación
origen y filiación, abstraer, formalizar, proceder por ensayo y participante, el
CRITERIOS Imitación y repetición, deducir, generalizar, error, formular comprender,
DE Imágenes y alegorías, demostrar hipótesis, experimentar, interpretar, dar
VALIDEZ Intuición y olfato lógicamente, buscar verificar, modelar y el sentido,
las causas, el espíritu espíritu de contextualizar, la
de análisis y descubrimiento síntesis, la empatía y
geometría el juicio
El respeto de las Orden, rigor, La utilidad, La igualdad,
costumbres, Claridad y la iniciativa, la autonomía,
VALORES La obediencia, percepción, el rendimiento, la responsabilidad,
FUNDAMENT La lealtad, coherencia, el cambio, la autenticidad,
ALES La solidaridad, conformidad, el ingenio, el respeto del otro, la
La cohesión, el honor, disciplina la curiosidad cooperación, la
el compartir, diversidad,
La antigüedad, la equidad

Padres de familias y Hombre íntegro, Hombre de acción, Personalizado,

PRINCIPIOS héroes, sistema, Razón, red, Relación de persona
FUNDADO Comunidad, Permanencia y materia, a persona,
RES Vitalidad y perennidad, absoluto, Dualismo. energía, Particularidad,
Potencia, Todos progreso, Sentido compartido,
Nosotros El Yo-tú

Fuente : Bédard (1995, 1999, 2000)

4
 9

MODELOS DE ANALISIS CULTURAL

SCHEIN, HOSFTEDE, INKELES – LEVISON, TROMPEENARS,

9.1 INTRODUCCION

Para poder entender mejor las culturas del mundo hay que comprender sus suposiciones básicas sobre
la vida. Para ello, los estudiosos de la materia han desarrollado distintos marcos de trabajo. Estos son
herramientas útiles para valorar los sistemas que componen una cultura. No son descripciones exactas
de ésta, sino que más bien estudian el comportamiento promedio esperado en una cultura.

Para la realización de estudios e investigaciones relacionadas con la cultura organizacional es útil

apoyarse en modelos que han sido desarrollados por diferentes investigadores en distintos contextos y
épocas en muy diversos campos del análisis cultural. Para la descripción de los enfoques de Hofstede y
Trompenaars nos hemos basado en el resumen presentado por Franceso y Gold 71
en su libro
International Organizational Behavior.

9.2 CLASIFICACIÓN DE VALORES CULTURALES DE INKELES Y LEVINSON

La clasificación de valores culturales propuesta por los antropólogos Inkeles y Levinson (1969) se
refiere a los siguientes grupos:
1. Valores ligados a la distancia jerárquica. Esta categoría abarca los valores y creencias relacionados
con la percepción de los individuos sobre el concepto de autoridad y con la expresión de ese concepto
en todos los ámbitos de la vida de una comunidad (familiar, académico, político, organizacional, etc.).
Se define también como la manifestación de las desigualdades sociales en las estructuras de poder de
las organizaciones.

71
Francesco, A.M. y Gold, B.A. International Organizational Behavior. Prentice Hall, USA, 1998, p.23-30.

4
2. Valores relacionados con la representación de sí. Esta categoría hace alusión a los valores que guían
las relaciones entre los individuos y los grupos u organizaciones, es decir, el grado de individualismo o
colectivismo de una sociedad. Dentro de esta categoría estudiaremos además la distribución de roles
sociales entre hombres y mujeres y el modo en que la supremacía de los valores masculinos o
femeninos caracteriza el comportamiento global de cada colectividad (patriarcalismo y
matriarcalismo).
3. Valores ligados a los conflictos originales de los individuos y a la expresión social de tales
conflictos. Bajo esta categoría analizaremos cuatro tipos de expresión social de conflictos individuales:
a) la necesidad de control de la incertidumbre a través de mecanismos de escape y rituales destinados a
reducir la ansiedad y la imprevisibilidad de lo futuro y lo desconocido. b) el dominio y la canalización
de la agresión originaria por medios socialmente aceptables. c) la solución al dilema exteriorización-
inhibición y d) el comportamiento social en términos de confianza o desconfianza.

9.3 LAS DIMENSIONES CULTURALES DE HOFSTEDE72

En un estudio realizado en 1980, Geert Hofstede analizó la información obtenida de 116,000

empleados de IBM provenientes de 40 países diferentes y extrajo cuatro dimensiones de valores que
explican las diferencias entre las culturas: individualismo/ colectivismo, distancia jerárquica, control de
la incertidumbre, y masculinidad/feminidad 73.

1. Individualismo/Colectivismo. Hofstede dice que en los países individualistas la gente se preocupa

por sí misma y por sus familias más que por los demás; las organizaciones honran la iniciativa
individual y evalúan a los empleados de manera también individual. Las culturas colectivistas valoran
el bienestar general del grupo; las expectativas se manifiestan cuando la gente subordina sus intereses
individuales y necesidades al beneficio del grupo. En países como Colombia, la gente ve por los demás
a cambio de lealtad y pertenencia al grupo. Por su parte, en países como Holanda, la gente busca
primero su realización personal y después piensa en la realización del grupo; por lo general las metas
son fijadas de manera individual al igual que las recompensas.

72
Bollinger, D. y Hofstede, G. Les différences culturelles dans le management. Les éditions d‟organisation, París, 1987.
73
Francesco, A.M. y Gold, B.A. International Organizational Behavior. Prentice Hall, USA, 1998, p. 23-26.

4
Se ha encontrado una fuerte relación entre la riqueza de un país y su nivel de individualismo: a mayor
riqueza nacional mayor individualismo. En los estudios que Hofstede74 realizó al respecto, éste llegó a
la conclusión de que es la riqueza la que genera individualismo y no el individualismo a la riqueza. La
gente al tener más bienes materiales necesita menos de las demás personas y por lo tanto se aísla para
ver cada vez más por sí mismo y por sus propios intereses principalmente. Por el contrario, en los
países colectivistas, la gente siempre busca estar integrada a algún grupo: el estar solos los hace sentir
vulnerables o incompletos.

2. Distancia Jerárquica (D. J.). Es el grado en el cual los miembros con menos poder en una
organización aceptan que el poder sea desigualmente distribuido. Su rango va de bajo a alto. Una
sociedad con D. J. baja está menos cómoda con las diferencias jerárquicas tales como la distinción de
posición social o de rango organizacional. Las diferencias de rango son ignoradas en muchas
situaciones y consideran positivo tratar a las personas en posiciones más bajas como iguales. En
Dinamarca, país con D. J. baja, hay más participación en la toma de decisiones y hasta cierto punto,
existe un desacuerdo con los niveles jerárquicos. En cambio, en una cultura con D. J. alta las
diferencias entre la gente de distintos rangos son aceptadas, y la posición social u organizacional de un
individuo influencia su manera de actuar y de tratar a los demás. La delegación en la toma de
decisiones implica incompetencia de los demás ya que el rango de la posición de Director requiere que
él mismo tome las decisiones. En países como Venezuela (D. J. alta) los directivos tienden a usar un
estilo autocrático y paternalista, la mayoría de las decisiones son tomadas arriba y las organizaciones
tienen muchos niveles de dirección.

Dentro de una organización, aquellos que sólo han tenido una educación e lemental inducen a una
calificación más alta de distancia jerárquica. Por el contrario, aquellos que fueron a la universidad
tienen una calificación baja en distancia jerárquica. La educación es entonces un factor determinante:
cada año de estudios suplementarios de enseñanza organizada, reduce la percepción de la necesidad de
la distribución desigual del poder en las organizaciones.

Pero la educación no es solamente un asunto de cifras (número de años pasados en la escuela o número
de estudiantes), lo que es enseñado y la forma como es enseñado, son también importantes. En México
en donde la D. J. es alta, y donde los niños son más dependientes de sus padres, se constata que los

74
Bollinger, D. y Hofstede, G. Les différences culturelles dans le management. Les éditions d'organisation, París, 1987, p.126.

4
 estudiantes son más dependientes también de sus profesores. Las clases son aprendidas de memoria y
los estudiantes son raramente motivados a razonar.

La herencia del Imperio Romano constituye para los países de origen latino un peso histórico
extremadamente grande que aún en nuestros días se manifiesta. El Imperio Romano fue el primer gran
Estado creado en Europa. El emperador tenía una autoridad absoluta que no compartía, y estaba por
encima de las leyes que él dictaba. Por otro lado, en la tradición germánica, el poder del rey estaba
subordinado a la opinión del grupo de hombres-libres. Muchos países se encuentran situados a medio
camino entre los dos extremos: D.J. fuerte y D.J. débil.

La distancia jerárquica en una cultura se puede reflejar en elementos tan básicos como el lenguaje: en
países con distancia jerárquica grande la gente se va a dirigir (o distinguir o diferenciar) entre ella
usando títulos que la distingan de los demás: licenciado, ingeniero, maestro, señor, don, abogado, etc.
El hecho de tratar al licenciado Pedro Ramírez como señor Ramírez, o peor aún como Pedro, le podría
causar gran incomodidad a esta persona. Por el contrario, en culturas con D. J. baja, la gente se llama
por su nombre de pila o por su apellido.
Cuadro No. 7 Comparación de Distancias Jerárquicas
Distancia Jerárquica Baja Distancia Jerárquica Alta
Climas fríos y templados Climas mediterráneos y tropicales
La supervivencia del grupo y su crecimiento depende más La supervivencia del grupo y su crecimiento dependen
de la intervención del hombre sobre la naturaleza menos de la intervención del hombre sobre la naturaleza
El grupo tiene mayor necesidad de procedimientos El grupo tiene menor necesidad de procedimientos
técnicos técnicos
Incidentes históricos: las leyes se aplican al señor Incidentes históricos: las leyes no se aplican al señor La
mismo agricultura tradicionalmente se mantiene. Hay
La agricultura tradicional tiende a desaparecer. La pocas industrias modernas y la urbanización es débil
industria se desarrolla tanto como la urbanización La necesidad de instrucción de las clases populares es baja
La necesidad de instrucción de las clases populares es Poca movilidad social y bajo desarrollo de la clase
alta media
Gran movilidad social y fuerte desarrollo de la clase Poca riqueza nacional
media La riqueza está concentrada en manos de una élite Poder
Gran riqueza nacional político oligárquico o en manos de militares
La riqueza es ampliamente distribuida
El poder político está basado sobre un sistema Poca resistencia a integración en un Estado grande;
representativo Población grande.
Gran voluntad de independencia; Población pequeña Poder Poder político centralizado Sociedad
político descentralizado estática
Cambios tecnológicos Los niños dependen de los padres y de los viejos
Los niños aprenden cosas que sus padres nunca
aprendieron
A manera general la autoridad se cuestiona
Fuente: Hofstede, Bollinger. Les Différences culturelles dans le management. Les éditions d‟organisation. París,
1987, p. 91.
3. Control de la Incertidumbre (C. I.). Va de débil a fuerte e indica la cantidad prefer ida de
estructura. Los países con un fuerte C. I. prefieren más estructura, lo que se traduce en reglas explícitas
4
del comportamiento ya sea escritas o no. Estas naciones tienen reglas estrictas con fuertes castigos
para los que las rompen; igualmente tienen una alta necesidad de seguridad, poca toma de riesgos y
gran respeto por los expertos. Las estructuras son generalmente complejas y la división del trabajo
burocrática. Por ejemplo, en Grecia, país con un fuerte C. I., a los administradores no les gusta tomar
riesgos y prefieren trabajar para la misma compañía por mucho tiempo.

En contraste, las culturas con un C. I. débil favorecen las situaciones no estructuradas. La cultura es
más flexible y la gente es más sencilla; un mayor rango de comportamientos es aceptado. En Hong
Kong, en donde el C. I. es débil, los individuos tienen fuertes sentimientos de competencia personal y
el comportamiento emprendedor es común.

4. Masculinidad/Feminidad. En una sociedad masculina los valores “rudos” - incluyendo el éxito,

dinero y competencia- son dominantes. Existen diferencias significativas entre los roles del hombre y
la mujer. La etiqueta de “masculino” es utilizada porque estos valores “rudos” son universalmente
asociados a los roles del hombre. Países como Alemania y Austria –clasificados como altamente
masculinos- valoran el ingreso, el reconocimiento, la promoción y los retos. Las culturas femeninas
dan más importancia a valores “suaves” como las relaciones personales, el cuidar de los demás, la
calidad de vida y el servicio. Estos roles son menos distintivos y más equitativos en género. La
dimensión es nombrada “femenina” porque estos tratos son usualmente parte del rol femenino. Un
ejemplo de sociedad femenina se tiene en Finlandia, en donde la gente valora la cooperación, la
atmósfera amigable, la seguridad laboral y la toma de decisiones en grupo; igualmente, los roles del
hombre y la mujer no están muy diferenciados.

Las dimensiones culturales de Hofstede tienen la gran virtud de sintetizar bien los aspectos más
importantes de una cultura. Este autor reduce a cuatro las dimensiones a estudiar en cualquier sociedad
y brinda un retrato sintético y relativamente sencillo de ésta. Sin embargo, creemos que hace a un lado
algunos aspectos importantes a observar en las culturas, como lo son el grado de afectividad o el
particularismo y universalismo (que más adelante se describirán) y que son dimensiones de gran
utilidad para estudiar el caso de las relaciones personales en México.

4
9.4 LAS SIETE DIMENSIONES DE LA CULTURA DE TROMPENAARS75

Fons Trompenaars, economista y consultor holandés, también desarrolló un marco de trabajo para
examinar las culturas. Aplicó y analizó un cuestionario a aproximadamente 15,000 empleados de 47
culturas nacionales. De tal trabajo derivó las siete dimensiones 76 con las cuales analiza las diferencias
culturales de tales naciones. En su libro “Riding the waves of culture”, Trompenaars plantea la idea de
que cada cultura se distingue de las demás por las soluciones específicas que escoge para ciertos
problemas. Dice que existen tres grandes ramas de problemas: aquellos que surgen de nuestra relación
con otras personas; aquellos que resultan del paso del tiempo; y aquellos que se refieren al medio
ambiente. De las soluciones que escogieron los encuestados de las diferentes culturas para estos
problemas universales, pudo identificar las siete dimensiones, cinco de las cuales provienen de la
primera categoría (relaciones con la gente).

1ª Dimensión: Universalismo contra Particularismo. En una cultura universal, la gente cree que la
definición de lo que está bien o de lo que es verdadero se aplica de manera uniforme a cada situación.
Los juicios son hechos sin mirar las circunstancias; se tiende a implicar igualdad en el se ntido de que
todas las personas que caigan sobre la misma regla deben ser tratadas de la misma manera. Estas
sociedades tienden a evitar las excepciones, ya que existe el miedo de que una vez que se comienzan a
hacer excepciones con conductas ilegales, el sistema colapsará. En el otro extremo, se encuentran las
culturas particularistas, las cuales implican obligaciones especiales hacia la gente que conocemos: “X”
es mi amigo, entonces obviamente no le mentiré o no le robaré, y además le “tengo” que ayudar. Los
juicios particularistas se enfocan en la naturaleza excepcional de las circunstancias presentes: esta
persona no es sólo un ciudadano sino también mi amigo, hermano, hijo o persona de única importancia
para mí, con derechos especiales sobre mi amor o mi odio; por tanto debo apoyar, proteger o
desacreditar a esta persona sin importar lo que las reglas digan. El particularismo está basado en la
lógica del corazón y la amistad humana. Por ejemplo, el acoso sexual a una mujer en el trabajo: Los
universalistas pensarían: las mujeres no deben ser víctimas de acoso sexual en el trabajo, eso está mal.
Los particularistas dirían: fue una terrible experiencia para Juana, y en verdad la molestó… pobre
Juana.

75
Trompenaars, Fons. Riding the waves of culture. Irwin, New York, 1994.

76
Francesco, A.M. y Gold, B.A. International Organizational Behavior. Prentice Hall, USA, 1998, p.28-30.

4
Los universalistas son más comunes en las culturas Protestantes, en donde la congregación se relaciona
con Dios a través de sus leyes escritas. No hay intermediarios humanos entre Dios y sus seguidores,
nadie está con la discreción para escuchar confesiones particulares, perdonar pecados o hacer
indulgencias especiales. Los particularistas, por su lado, retienen más bien aspectos de la religión
Católica, como el hecho de que pueden romper los mandamientos y sentir aún compasión por sus
circunstancias únicas. Dios para los católicos es también particula rista: probablemente comprende que
estás mintiendo por un amigo. Así, tenemos que el particularismo es generalmente dominante en los
países de religión Católica.

En los negocios internacionales estas diferencias se pueden ver reflejadas al momento de fir mar un
contrato. Una persona proveniente de una cultura universalista normalmente detallará su contrato con
requerimientos y cláusulas estrictas las cuales él espera que se apliquen bajo cualquier circunstancia.
Por el otro lado, para una persona proveniente de un país particularista, este contrato podría resultar
ofensivo ya que sentiría que no existe confianza entre ambos. Además, para este último las relaciones
personales son muy importantes y juegan un papel preponderante en la realización de un contrato.
Culturas empresariales como la Asiática, la Árabe y la Latina pueden rectificar los contratos si las
circunstancias han cambiado, lo que sería difícil de observar con empresarios provenientes de culturas
universalistas.

La gente de negocios de ambas sociedades va a tender a considerarse corrupta mutuamente. Un

universalista tendería a decir de un particularista: “no pueden ser confiados porque siempre ayudan a
sus amigos”. Un particularista diría de los universalistas: “no puedes confiar en ellos, ni siquiera
ayudarían a un amigo”.

Como ya se mencionó, para las culturas particularistas, las relaciones personales tienen un peso muy
especial: una buena relación podría estar por encima de cualquier cosa o cualquier persona. Incluso en
los tratados comerciales, los particularistas prefieren hacer negocios con gente que conocen, aunque
ésta les den condiciones comerciales menos favorables que otras compañías con quienes no tienen
relación personal alguna. En México (cultura particularista) es muy conoc ido el fenómeno de “la
palanca”: si yo conozco a alguien en alguna empresa, oficina de gobierno, escuela, institución, familia,
etc., yo tengo altas posibilidades de obtener lo que busco de ellos más fácilmente que alguien que no
conoce a nadie ahí… aunque esta persona sea más capaz, más adecuada o simplemente, aunque por
derecho le corresponda a ella y no a mí obtener lo que buscamos, seré yo quien más probablemente lo
4
obtenga y no ella, gracias a mis “palancas”. Son del conocimiento de todos los mexicanos, los efectos
que puede tener un buen “palancazo”.

Por su parte, las sociedades universalistas dan más importancia a las reglas, a lo establecido o a lo
acordado. Las excepciones son muy raras o casi no existen, es decir, no por que una persona sea
conocida o familiar de alguien va a tener derechos especiales sobre los demás.

2ª Dimensión: Individualismo contra Colectivismo. Esta dimensión es análoga a la de Hofstede. Se

podría definir al individualismo como “una orientación principal hacia sí mismo ”, y al colectivismo
como “una orientación principal hacia objetivos y metas comunes”. El individualismo encuentra su
realización en el servicio al grupo, a través de la satisfacción personal, por ejemplo: en culturas
individualistas como la Suiza-germánica, la gente primero buscará un trabajo que lo realice como
persona, sin importar lo que digan su familia, pareja o grupo de especial importancia para ella. Esta
persona al estar donde quiere estar va a desempeñar con gozo su actividad, la cual siempre va a estar
orientada a servir a la demás gente. Un caso concreto sería aquel profesor que decide actuar siempre
con profesionalismo para servir a sus alumnos en una actividad que le realiza (enseñar). Si los
estudiantes no estuvieran satisfechos con el profesor, éste último perdería el objetivo de su realización
personal, aunque se encontrara haciendo aquella actividad que más le satisface individualmente.

Por otra parte, en las sociedades colectivistas los jefes o dirigentes importantes deberán de estar
acompañados siempre por alguien: si no tiene quien cargue el portafolio o tome notas, esta persona no
puede ser tan importante. En lo que a toma de decisiones se refiere, en las culturas individualistas es
generalmente rápida, y muchas veces es tomada en el momento por la persona encargada de negociar.
Por el contrario, en las sociedades colectivistas la toma de decisiones lleva más tiempo. Generalmente
va a haber una consulta detallada con todos los implicados. Si el grupo o la oficina de casa no es
consultado primero, un “sí” inicial puede fácilmente convertirse en un “no” después.

3ª Dimensión: Relaciones Neutrales contra Afectivas. Los miembros de culturas afectivamente

neutrales no muestran sus sentimientos sino que los mantienen cuidadosamente co ntrolados y
subordinados para que no interfieran en el juicio de alguna situación determinada. En contraste, en
sociedades altamente afectivas, la gente muestra sus sentimientos plenamente al reír, sonreír, hacer
gestos, etc. Expresar las emociones es natural y apropiado, el no expresarlas podría considerarse como
deshonesto. En el mundo de los negocios ¿cómo se separan las emociones del razonamiento? Cada

4
cultura lo hace de manera diferente. Por ejemplo, los estadounidenses tienden a exhibir las emocio nes
y separarlas de las decisiones objetivas y racionales. Los italianos y latinoamericanos en general
tienden a exhibir y no separar. Los holandeses y suecos, tienden a no exhibir y a separar.

Cuando nuestro perfil es emocional, esperamos que las otras personas expresen sus sentimientos de la
misma manera que nosotros, es decir, buscamos una respuesta emocional directa: “tengo los mismos
sentimientos que tú en esta situación”. El silencio no es bien admitido entre las personas de cultura
afectiva, siempre se va a esperar una reacción efusiva. En estas sociedades, la gente está acostumbrada
a interactuar entre sí, a responder siempre a las preguntas aunque a veces no sean directamente para
ellas. En el comercio, la gente proveniente de un país afectivo, está acostumbrada a alegar, regatear o
discutir los precios y/o condiciones de compra; les gusta interactuar e intercambiar pensamientos,
aunque a veces éstos sean vagos o de poca importancia relativa al asunto en cuestión.

En lo que a la comunicación verbal se refiere, podríamos percibir un patrón diferente en cada uno de
estos dos tipos de sociedad. Por ejemplo, para los anglosajones, cuando “A” se detiene, “B” comienza;
no es gentil interrumpir. Los latinos por su parte, integran más la interrupció n a la comunicación: “B”
interrumpirá frecuentemente a “A” y viceversa para mostrar el interés que tiene cada uno en lo que el
otro está diciendo.

De otro lado, en las culturas neutrales, los sentimientos no son comúnmente manifestados. En estas
sociedades la respuesta esperada por las personas es: “porque estoy de acuerdo con tu razonamiento o
proposición, te doy mi apoyo”. En los negocios, el hecho de manifestar emociones frente a personas de
países afectivamente neutros podría ser considerado como falta de madurez o como falta de control de
sí mismo. La gente no está acostumbrada a discutir las cosas: lo que es, es, y no es más. Los
sentimientos están de sobra y no son siempre necesarios. Los gestos, como los abrazos, los saludos de
mano y los besos no son comunes, o son más bien muy esporádicos entre las personas de estas
sociedades. Por el contrario, en las culturas afectivas, cualquier reencuentro con una persona puede ser
un buen motivo para expresarle nuestro afecto dándole un abrazo o un fuerte saludo de mano, incluso,
aunque ambas personas se vean todos los días.

En las culturas neutras, la gente se aborda con saludos breves y generalmente no acostumbra preguntar
por el estado de ánimo de la otra persona, a menos que se trate de una relación personal ya profunda.
Por el contrario, para las personas de sociedades afectivas, primero se abordan los sentimientos y
4
estado de ánimo de la persona, y después el tema central de conversación. Incluso, aunque se traten
cuestiones como el estado del tiempo o el ambiente, casi siempre se va tratar de relacionar los
sentimientos. Por ejemplo, en una cita de negocios, el negociador afectivamente neutro puede hacer el
comentario de que la temperatura de la sala es muy fría; por su parte, el negociador afectivo puede
responder con comentarios como ¿le hace daño el frío? o ¿le incomoda mucho el frío?

El hecho de preguntar acerca de los sentimientos de una persona en una cultura neutra, puede ser
tomado como una pérdida de tiempo. De esta manera, si un negoc iador afectivo está en Rusia (cultura
neutra) y aborda la conversación de la siguiente manera: “¿cómo está usted? ¿Y la familia? … Lo
importante es que todos estén bien de salud, lo demás es secundario. Yo acabo de salir de una gripa
terrible…”. Muy probablemente para el negociador ruso, eso sea sólo charlatanería y esté ya
impaciente de ir al grano. Por el contrario, si una persona de cultura neutra está negociando con otra de
cultura afectiva, tal vez deba primero preguntar acerca del estado de salud de su contraparte y tomarse
algunos minutos para saber un poco acerca del estado general de ánimo del negociador afectivo. De no
hacerlo así, éste podría sentir que la otra persona tiene un trato rudo y quizás desagradable.

4ª Dimensión: Lo específico contra lo difuso. Esta dimensión se enfoca en cómo una cultura trata lo
privado y lo público. Las sociedades específicas separan la vida privada de la vida pública, y ésta
última es generalmente más grande que la primera. Por ejemplo, los canadienses separan el trabajo
(vida pública) de su situación personal (vida privada). Si alguien les hace una crítica de trabajo,
normalmente no lo van a tomar de manera personal. Así mismo, va a ser relativamente fácil acceder a
ellos en una situación de trabajo (pública) más que en una situación personal (privada), pero el poder
penetrar en su entorno público no significa necesariamente que haya entrado a su entorno privado. Por
el contrario, para las culturas difusas, la vida pública y privada están conectadas. Es d ifícil que una
persona con cultura difusa no tome las cosas personalmente, inclusive si se trata de una situación de
trabajo (pública). El espacio privado es más grande que el público, y es menos cuidado. Si uno quiere
acceder al espacio público de los difusos, primero tendrá que entrar a su espacio privado. Por ejemplo,
en Brasil para negociar primero se tendrá que socializar con la persona, conocerla, saber más acerca de
su vida antes de tratar los negocios. El entorno público es más difícil de acceder en este tipo de
culturas.

En las sociedades específicas un trabajador no ayudaría a su patrón en labores de su casa (lo público y
lo privado están claramente separados), mientras que el de la sociedad difusa sí lo haría, ya que se
4
siente moralmente obligado. Incluso, para la mayoría de los trabajadores difusos, el hecho de ayudar al
patrón en su vida privada puede ser visto como bueno para las relaciones personales. En países como
México, el hecho de que el patrón pida a un trabajador que le ayude en labores de su casa, podría
representar para el segundo algo positivo ya que su patrón le tiene mucha “confianza”, lo cual es
siempre buscado por los empleados. La confianza, para las personas de culturas difusas, refuerza las
relaciones personales y por consiguiente las relaciones laborales (ya que están conectadas).

En las culturas difusas todo está relacionado: un compañero de negocios de esta cultura podría querer
saber ¿en qué escuela estudiamos?, ¿Quiénes son nuestros amigos?, ¿Qué se piensa de la política?, etc.
Pero esto no es una pérdida de tiempo; para ellos saber estas preferencias les revela el carácter de su
compañero y puede formar amistades. Para las culturas difusas, el conocimiento de la persona se hace
desde el principio, incluso antes de tratar cosas relativas al trabajo. El preguntar acerca de la vida
privada de alguien es común y bien visto, se da a entender a la otra parte que se está interesado en
entablar una buena relación laboral, a partir de una buena relación personal primero. En cambio, para
las culturas específicas, cada lugar y momento tiene una etiqueta y por lo tanto un comportamiento o
actitud precisos: el trabajo es un asunto de la vida pública y no de la vida privada, por lo tanto, abordar
cosas de la vida personal en el trabajo no es correcto. Esto no quiere decir que nunca se aborden
aspectos de la vida privada en el trabajo de personas con cultura específica, de hecho se llega a hacer
pero no con la misma frecuencia e intensidad que en las sociedades difusas.

En las negociaciones, los empresarios de culturas difusas van de lo general a lo específico: primero
tratan de conocer al extraño y luego abordan los negocios. Esto con el fin de saber si la persona con
quien van a negociar es una persona honesta o “buena”. El conocer a la otra parte, representa un
aspecto vital en los negocios para los empresarios de sociedades difusas. Es difícil que se establezcan
relaciones comerciales con alguien con quien no hayan evocado simpatía. El tomarse el tiempo
necesario en construir relaciones es tan importante o más importante que el contrato comercial en sí.
Por el contrario, para los empresarios de países con cultura específica, el tratar de conocer a la otra
parte es considerado como una pérdida de tiempo. Primero se tratan los aspectos comerciales y
objetivos, y después –si ya hubo un entendimiento y hay tiempo u oportunidad- se tratará de conocer a
la otra persona. Aquí el razonamiento es no perder tiempo con alguien que al final no va a estar
interesado en el negocio. Van de lo específico a lo general.

4
5ª Dimensión: El Logro contra el Atributo. Esta dimensión describe el cómo una persona gana
poder y status en una sociedad. En los países con una cultura de logro, la posición de una persona se
basa en sus conocimientos, habilidades y talentos. Estas sociedades se centran en el hacer. Por el otro
lado, existen sociedades que otorgan una posición basándose en los atributos de la persona: sexo, edad,
descendencia, apariencia física, etc., es decir se centran en el ser. Por ejemplo, en Australia, una
persona ganará respeto sobre la base de qué tan bien desempeñe su función, sin importar su edad, sexo
o descendencia familiar. Sin embargo, en una sociedad orientada hacia los atributos -como la de
Indonesia- las personas en una determinada posición van a ser respetadas por su edad, título, o familia a
la que pertenecen.

6ª Dimensión: La Relación con el Tiempo. Trompenaars observa dos aspectos de la manera en que
una sociedad se relaciona con el tiempo: el primero, se refiere al enfoque de una cultura hacia el
pasado, presente o futuro. En sociedades orientadas hacia el pasado, la tradición y la historia son
importantes. En aquellas con orientación al presente, el enfoque principal es hacia lo que está
sucediendo ahora. Finalmente, en las sociedades orientadas hacia el futuro se utiliza el pasado y el
presente para obtener ventaja en el futuro.

En el caso de las sociedades orientadas hacia el pasado, las cosas tienen un valor según su edad. La
gente valora mucho aquello que ha prevalecido a lo largo de los años. El cambio no es muy aceptado,
como tampoco lo son los cuestionamientos acerca de los aspectos “tradicionales”. Una tradición tiene
algunas veces un peso incalculable para una cultura con orientación hacia el pasado. Siempre salen a la
memoria los recuerdos, y el tono de las pláticas entre la gente es muchas veces melancólico. La edad
de las personas es altamente considerada, se respeta mucho la palabra de un anciano o de un
padre/madre. Generalmente no se cuestiona lo que las personas con mayor edad dicen o hacen. Por
ejemplo, una madre a menudo instruirá a su hijo menor diciéndole: “¡siempre debes obedecer a tu
hermano mayor!”.

La antigüedad de las personas en el trabajo es de suma importancia para su sueldo e igualmente para su
puesto. La gente en los altos puestos casi siempre va a ser gente con mucha experiencia dentro de la
empresa, incluso aunque se trate de un área desconocida para ella. Los jóvenes regularmente son vistos
como inferiores, como “inexpertos”. Por otro lado, para las culturas orientadas hacia el futuro, el
cambio y lo reciente son de suma importancia. Los empleados de una empresa obtienen los puestos
sobre todo basándose en los conocimientos demostrados sin importar su edad. Las perso nas mayores
4
deberán estar actualizándose si quieren escalar en la organización. Aquí la edad y la antigüedad de la
gente no son tan valoradas como sus aptitudes, capacidades y conocimientos.

En las sociedades con orientación hacia el futuro, los cambios en los patrones establecidos son
frecuentes. Son sociedades de alta versatilidad y adaptación a nuevas condiciones. La autoridad es
generalmente cuestionada y el pasado es vagamente remembrado. Son sociedades con muy pocas
tradiciones sociales, pues su enfoque es principalmente hacia el futuro próximo y no hacia lo que ya
pasó. Creen firmemente que está en sus manos cambiar o afectar el futuro inmediato y siempre hace
proyecciones de las cosas que piensan realizar.

Existen sociedades con una posición entre las dos anteriores: las sociedades con orientación hacia el
presente. En estas culturas, el pasado no es importante y tampoco lo es el futuro. El “ahora” es lo que
realmente importa y todo se va a medir según los impactos que ejerza sobre la vida contemporánea.
Las personas de estas sociedades van estar enfocadas a disfrutar y vivir el momento presente: lo que se
hizo ya no importa y lo que viene después tampoco puede ser tan importante como el día de hoy.

El segundo aspecto de esta dimensión, se refiere a qué tan estricta es una cultura en su relación con el
tiempo. Existen dos formas posibles en esta relación: secuencial y sincrónica. La gente de sociedades
secuenciales hace una sola cosa a la vez, hacen citas precisas, son puntuales, y generalme nte se
apegan a los horarios. Las empresas de estas culturas -como la inglesa- usan planes detallados y
evalúan periódicamente el desempeño a través del logro de objetivos en fechas determinadas. En países
sincrónicos, la gente hace varias actividades simultáneamente, el tiempo para las citas es aproximado, y
las relaciones personales son más importantes que los horarios. Por ejemplo, en el trabajo, las personas
con cultura difusa frecuentemente se van a encontrar haciendo diferentes cosas a la vez: ley endo un
informe, comiendo, escuchando música e interrumpiendo repentinamente la plática de los colegas de al
lado. Por su parte, los empleados de culturas específicas generalmente van a estar enfocados a hacer
una sola cosa a la vez: cada situación tiene su lugar y tiempos, y no se debe mezclar con otras
actividades.

En la vida particular, las personas de sociedades difusas van a desarrollar diferentes actividades a lo
largo de la semana: clases de piano, jugar cartas con los amigos, visitar a la abuela, tomar un
diplomado y trabajar en la empresa. Esto no es frecuente en sociedades específicas: las personas se

4
concentran en dos o tres actividades principales en las cuales ponen todas sus energías, por ejemplo:
toman clases de piano, pasar tiempo con la familia y trabajar en la empresa.

Respecto al manejo de los horarios, como ya se dijo, para las sociedades sincrónicas los tiempos son
siempre aproximados. Casi nunca una cita se va a llevar a cabo a la hora exacta. La gente al estar
ocupada en 4 o 5 labores a la vez, es difícil que pueda administrar bien su tiempo. Los retrasos son
siempre disculpados y en algunas ocasiones bien vistos. Por ejemplo, es muy común ver que la gente
con alto rango sea la que más se retrase. Esta persona puede pensar que debido a su importancia
personal todos lo van a esperar, y éste va a rectificar ante todos quién es el importante allí. Se podría
decir lo mismo de las bodas en los países con cultura sincrónica: nunca empiezan a tiempo pues la
novia siempre va a llegar tarde.

Para las culturas sincrónicas las relaciones personales tienen un peso importante. El hecho de que la
gente tolere tanto los retrasos tiene mucho que ver con la importancia que otorgan a la relación con las
personas: retomando el caso del ejecutivo de alto rango que llega tarde a sus citas, éste sabe que nadie
se va a molestar puesto que a todos les conviene llevar una buena relación con él. Las cosas se logran
según las relaciones que se tengan y no según lo eficiente que se pueda ser al desempeñarse. Claro, los
papeles se invierten cuando este mismo ejecutivo tiene una reunión con alguien más importante: en este
caso, es él quien va a tratar de llegar puntual porque a una persona de mayor rango no se le debe hacer
esperar.

Para las culturas secuenciales este aspecto funciona de manera totalmente distinta. Aquí siempre se va
a respetar la hora y lo anteriormente acordado o establecido. El tiempo es exacto y casi no se permiten
tolerancias hacia el retraso. Un ejecutivo de alto rango en una cultura secuencial siempre va a tratar de
ser el primero en respetar el horario, ya que en estas sociedades quien es más importante debe ser quien
dé el ejemplo. El incumplimiento en el tiempo es tomado como una seria falta de respeto y de
profesionalismo. Las personas están acostumbradas a hacer lo que tienen que hacer en el momento que
lo tienen que hacer. Los imprevistos no tienen mucho lugar en estas culturas: alguna contingencia o
algo que se salió de lo calculado puede causar estragos.

7ª Dimensión: Relación con la Naturaleza. Se divide en orientación interna y externa. En naciones

con orientación interna se tiene la creencia de que la naturaleza es controlable. El individuo, grupo u
organización está en control de la situación. Por ejemplo, en los negocios australianos, puede haber

4
muchas discusiones en los conflictos y desacuerdos porque ésta es una manera de controlar la situación.
Por su parte, las comunidades con orientación externa son más flexibles. Tratan de armonizar con el
medio ambiente y tienen mayor atención hacia el prójimo. En Egipto, el conflicto organizacional es
manejado tranquilamente sobre un periodo más largo de tiempo porque así es menos molesto. Cuando
en Japón se inventó el Walkman, la gente de éste país lo percibió como una solución para poder
escuchar música sin interferir en el ambiente, es decir para estar en armonía con él; por otro lado, los
estadounidenses lo vieron como una solución para poder escuchar música sin tener que ser molestados
por el ambiente, es decir, lo aceptaron como una manera de imponerse a éste.

9.5 MODELO DE LA CEBOLLA DE SHEIN

9.6 CONCLUSIONES

TALLER No. NUESTRO PROPIO MODELO DE ANALISIS

A partir de los marcos anteriormente descritos se solicita que el estudiante elabore su propio modelo de
análisis.

4
 10

CAMBIO PLANIFICADO DE LA CULTURA

Para discutir estrategias generales y reglas de producción del cambio cultural es necesario precisar los
límites de la discusión. Por consiguiente, nos limitaremos a aquellos cambios que se planifican “donde
los intentos por provocar un cambio son conscientes, deliberados, intencionales, de parte de por lo
menos uno o varios participantes ligados a la tentativa de cambio” 77. La sección 1 está dedicada al
cambio organizacional: concepto de ca mbio, noción, enfoques, niveles y tipos de estrategias del
cambio. En la sección 2 se presenta la perspectiva histórica del cambio en las organizaciones propuesta
por Demers (1998) mediante el análisis de tres períodos: crecimiento y adaptación, muerte o
transformación y aprendizaje e innovación. En la sección 3 se analiza la perspectiva del cambio
cultural; el diagnóstico cultural y los problemas ligados al diagnóstico; los mecanismos de
implementación, las técnicas de intervención y la factibilidad del cambio de la cultura organizacional.

10.1 EL CONCEPTO DE CAMBIO

El cambio hace referencia a una percepción de estados diferentes en el tiempo, percepción que siempre
precede a una evaluación de los diferentes atributos del cambio: rapidez o demora, continuidad o
discontinuidad, armonía o conflicto, etc.” (RIEL: 1990). Chin y Bennet (1969) señalan que un
elemento de todos los enfoques del cambio planificado es la consciente utilización y aplicación del
conocimiento como instrumento o herramienta para la modificación de modelos o la institución de
prácticas. Estos autores proponen tres tipos de grupos de estrategias: empírico-racionales, normativas-
reeducativas, y coercitivas.

10.1.1 Las Perspectivas Racionales - Empíricas

Los enfoques empírico-racionales (CHIN y BENNET: 1969) se basan en el conocimiento como el
primer ingrediente importante de poder. Un presupuesto básico de estas estrategias es que los hombres
77
Ver Chinn and Benne (1969)

4
son racionales y buscan activamente satisfacer su interés racional, una vez que les ha sido revelado.
“Porque se supone que la persona (o el grupo) es racional y se guía por la búsqueda de su propio
interés, que adoptará el cambio propuesto si éste se puede justificar racionalmente y si el proponente
puede demostrar que ganará con el cambio”. Las estrategias específicas son: la investigación básica y
la difusión del conocimiento mediante la educación generalizada, la selección y reemplazo del
personal, los analistas de sistemas como miembros del personal y como consultores, la investigación
aplicada y los sistemas de enlace que garantizan la difusión de los resultados de la investigación, el
pensamiento utópico.

10.1.1.1 Las estrategias normativas reeducativas

Las estrategias normativas reeducativas (Chin y Bennet, 1969) no niegan la importancia del
conocimiento como fuente de poder, en particular del conocimiento basado en la tecnología. Estas
estrategias se basan en los modos de acción y de práctica que se apoyan en normas socioculturales y en
el compromiso de los individuos respecto a esas normas. “La acción de los hombres se basa en
sentidos, normas e instituciones socialmente ancladas y expresadas, mejor dicho, en una cultura
normativa”... “Y los cambios en las orientaciones normativas implican cambios importantes de
actitudes, valores, relaciones, conocimientos prácticos, y no solo cambios en los conocimientos
abstractos, la información o las justificaciones racionales de la práctica y de la acción”. Las estrategias
específicas son: mejoramiento de los medios de resolución de problemas de un sistema, la liberación y
estímulo del crecimiento de las personas que componen el sistema por cambiar.

10.1.1.2 Las estrategias coercitivas

Las estrategias coercitivas (Chin y Bennet, 1969) favorecen las sanciones políticas y económicas en el
ejercicio del poder. Estas estrategias tratan de agrupar a las fuerzas del poder político y económico al
servicio de los objetivos de cambio que los estrategas de cambio juzgan deseables. “Los mecanismos
de acción consisten esencialmente en que quienes tienen poco poder se someten a los proyectos,
directrices e iniciativas de quienes tienen más poder”. Las estrategias específicas son: estrategias de no-
violencia, recurso a instituciones políticas, recomposición y manipulación de las élites del poder.

10.1.2 Perspectiva Histórica del Cambio en las Organizaciones

4
Demers (1998) habla de la gestión del cambio y de la capacidad de cambio. La gestión del cambio se
refiere a una visión genérica del cambio planificado y manejado verticalmente, la capacidad de cambio
se refiere a una visión contextual del cambio, capacidad y gestión hacen equilibrio entre la inercia y la
presión por el cambio.

Después de revisar la literatura Demers llega a establecer tres grandes períodos: crecimiento y
adaptación, muerte o transformación y aprendizaje e innovación.

10.1.2.1 Crecimiento y adaptación

Es un período que comienza en la post- guerra y termina en los años 70. El contexto es la abundancia y
expansión económica, la prosperidad y el crecimiento; es también el período de la revolución cultural.
El cambio igual a progreso en un proceso gradual de desarrollo adelantado por dirigentes racionales en
una organización concebida como un sistema modular. Las corrientes dominantes son: Teoría del
crecimiento: Haine (1959), Penrose (1959); Teoría del ciclo de vida: Moore (1959), Whyte (1961);
Teorías del desarrollo organizacional: Chin y Benne (1969), Bennis (1969); Teorías de la contingencia:
Thompson (1967)

10.1.2.2 Muerte o transformación

El contexto es la recesión económica y la competencia extranjera. Cambio igual a crisis en un proceso

radical de mutación, adelantado por los dirigentes heroicos en una organización considerada como
arquetipo. Las corrientes dominantes son: Teoría ecológica de las poblaciones: Hanmary y Dreemsn
(1984), Singh y otros (1986); Teorías configuracionales: Miller y Freesen (1980); Teorías culturales y
cognitivas: Schein (1985), Bartunet (1984); Teoría del equilibrio puntuado: Tusman (19 ), Rannanelly
(19 )

10.1.2.3 Aprendizaje e innovación

El contexto es la turbulencia continua y la aceleración de los ciclos económicos. Cambio igual a lo

cotidiano en un proceso de aprendizaje que surge de todas partes en una organización concebida como
movimiento continuo. Las corrientes dominantes son: Teorías evolucionistas: Nelson y Winter (1982),
Burguelmen (1996); Teorías del aprendizaje: Cyert y March (1963), Argyris y Schon (1978), Nonaka

4
(1994); Teorías de la complejidad: Thiérhart (1996), Stacey (1995); Teorías constructivistas: Pettigrew
(1985), Barley (1986), Tenkasiand y Boland (1993).

10.1.3 El Diagnóstico Cultural

Fue Ouchi (1981), luego Peters y Waterman (1982) quienes introdujeron la noción de “cultura
corporativa”. Ouchi (1981) demostró de qué manera algunos valores japoneses como transpa rencia de
la información, trabajo de equipo, minimización de la jerarquía, podrían apoyar a las empresas
occidentales. De esta manera la cultura japonesa sería un modelo de éxito. Peters y Waterman (1982)
por su parte, levantaron un inventario de empresas innovadoras, tanto en el plano del crecimiento como
en el de recursos humanos. Estos dos autores reforzaron la visión de Ouchi. Pero fueron Deal y
Kennedy (1982) los primeros que hablaron realmente de “ingeniería cultural” o, si se prefiere, de
planificación cultural. Efectivamente para estos autores los dirigentes de las organizaciones controlan
una gran parte de los medios formales que condicionan una cultura: políticas de recursos humanos,
sistemas de comunicación y de control, misiones, reglas y procedimientos...

Estos mecanismos formales seguidos por algunas prácticas pioneras difunden en parte los valores
centrales de las empresas. En su obra, Deal y Kennedy (1982), presentan una serie de mecanismos para
crear y gerenciar una cultura. Definen una serie de razones que provocan un cambio cultural: el
crecimiento sostenido, la turbulencia del entorno, la incoherencia de los valores con la estrategia, el
deterioro del clima de trabajo y la pasividad. Se trata de derrocar las culturas empresariales
caracterizadas por la desconfianza, el conformismo, la impersonalidad y la indiferencia, destinadas en
su mayoría al fracaso. Hafsi y Fabi (1997) al referirse al cambio de cultura organizacional, señalan que
gracias a estos conocimientos los profesionales del Desarrollo Organizacional pudieron intervenir en
este radio de acción. La implantación y mantenimiento de los cambios estratégicos explican la voluntad
de gerenciar la cultura durante el cambio. Lo importante precisamente es ver si la cultura
organizacional es acorde con los objetivos de cambio.

Los seguidores de la perspectiva “cultura corporativa” hablan cada vez más del hecho de que los logros
e incluso la supervivencia de las empresas dependen del desarrollo de una cultura llamada productiva.
La cultura se presenta entonces en la empresa como una variable dependiente, es decir, un subsistema
sobre el que se puede intervenir. De esta manera la cultura será contemplada como un proceso formal,
como cualquier otro subsistema de la empresa. Galambaud (1987) la describe como “un instrumento

4
de

4
acción para hacer dinámicas las organizaciones que concentra la energía de los miembros en torno a
ciertos valores”78

10.1.3.1 Situación antes de la intervención

Una intervención para cambiar la cultura de una organización normalmente se inicia con un diagnóstico
de la cultura existente. Esto se considera como la primera etapa antes de emprender una modificación
en la cultura de empresa (Thevenet, 1986; Graves, 1986 y Kovach y Paris, 1988)

Según Deal y Kennedy (1982), el balance cultural en la empresa también ayuda a buscar coherencias y
lógicas propias a cada empresa. Así se descubren aspectos informales de la organización: redes de
comunicación, descentralización de responsabilidades, interdependencia y auto nomía de funciones.
Estos autores sugieren que en un cambio cultural se tengan en cuenta las prácticas vigentes así como el
entorno externo. Consideran que la transformación de una cultura solo se justifica cuando está ligada a
la supervivencia o a los logros de una empresa.

Para Vermont-Gaud (1986), el diagnóstico cultural permitirá destacar de la manera más objetiva la
identidad de la organización, sus fuerzas y debilidades, las expectativas de los miembros y el estilo de
administración. El diagnóstico cultural permitirá descubrir y entender los postulados básicos de las
personas, sus valores, sus normas y sus artefactos respecto a la vida organizacional.

Según Honoré (1985), Boyer y Equilbey (1986) y Vermont-Gaud (1986), para hacer un balance
cultural se perciben las siguientes dimensiones:

10.1.3.2 La historia de la empresa

Wilkins (1984) precisa que habría que recordar la fundación y las etapas principales de la evolución de
la organización. En primer lugar se debería estudiar a los grandes homb res o si se prefiere, a las
personalidades destacadas en la vida de la empresa: fundadores, presidentes, inventores. Se precisará si
las figuras predominantes comparten una educación, experiencias o referencias en común. Los
resultados de este análisis (SCHEIN: 1985) serán primordiales para los administradores.

78
Ver Galambaud, B., Le projet d‟entreprise entre désirs et réalité”, En, Gérer et comprendre (Annales des mines) n°7, juin
1987, p.51

4
Huse y Cummings (1985) afirman que con la ayuda de los organigramas se puede apreciar la evolución
de las estructuras mediante el análisis de creaciones, compras y fusiones de la empresa. Este examen
permitirá definir la división del trabajo y especialmente la distribución formal de cargos y de tareas.
Deal y Kennedy (1982), insisten en la importancia que el entorno externo ejerce o debe ejercer en la
cultura de una empresa.

10.1.3.3 La actividad principal de la organización

Esta dimensión se centra en la actividad principal de la organización, ya sea un producto o de un

servicio, y servirá para observar de qué manera una empresa ha desarrollado su experiencia, las
competencias que la distinguen y sus herramientas de trabajo. Luego se abordan las estructuras
financieras y los sistemas de gestión y procesos tanto al nivel de la producción como del personal. Se
deben consultar los escritos sobre filosofía, la gestión y la misión.

Todos los análisis tendrán en cuenta las características socioculturales de los empleados: edad, sexo,
antigüedad, calificaciones, etc. El estilo de administración: autocrático, paternalista, participativo,
colegiado o de consulta; el aporte de los índices sobre la toma de decisiones y la distribución del poder.
En particular el sistema de contribución-retribución permite examinar los comportamientos que se
premian y los que se sancionan. Aquí surgen con precisión los tabúes de la empresa (SCHEIN: 1985):
no criticar, no entorpecer la acción del patrón, no cenar con determinada persona... En esta etapa se
logra tener una idea clara del grado de transparencia de la información así como de los intercambios
jerárquicos aceptados.

10.1.3.4 Signos y símbolos

Otra dimensión del balance cultural reagrupa los signos y los símbolos en la empresa. Al respecto el
diario de la empresa representa una invaluable fuente de datos.

10.1.3.5 Valores declarados

Otra dimensión son los valores declarados. Para Wilkins (1983), los valores se hallan en los lemas, las
historias y los mitos: cotejar estas informaciones expone a los protagonistas a tres problemas: con

4
frecuencia las personas dan por sentado algunos postulados culturales y rara vez hablan de ello. Ciertas
creencias y ciertos valores organizacionales adoptados por los miembros pueden parecer diferentes a
los que ellos profesan personalmente. Es probable que en grandes organizaciones se junten varías
subculturas que van en contravía de la cultura organizacional dominante.

10.2 ETAPAS DEL PROCESO DE CAMBIO CULTURAL

Davis (1984) precisa que la idea inicial debe partir de arriba, y los altos mandos siguen todo el tiempo
apoyando a fondo el proyecto. O‟Toole (1988), Sathe (1985) y Graves (1986), entre otros, mencionan
que la voluntad de cambio debe partir de la alta dirección con el fin de estimular la adhesión al
proyecto y asegurar su credibilidad.

Luego de la formulación del programa de cambio cultural y del compromiso de la alta dirección, la
implementación se desarrolla en tres etapas:

10.2.1 Conciliar Pasado y Futuro

Anderson (1986), Corbett (1986) y Huse y Cummings (1986) consideran que la elección de
orientaciones que traten de conciliar el pasado y el porvenir deberían constituir la primera etapa en un
cambio cultural, esto es, explicitar la cultura actual, estudiar la compatibilidad entre los elementos de
ésta y la cultura del futuro.

10.2.2 Nueva misión - visión

Segunda etapa: hacer corresponder la nueva cultura con la estrategia de la empresa, es decir, una nueva
misión-visión debe ser compartida por el conjunto de la organización.

10.2.3 Cambio de estructuras y procedimientos

Finalmente la empresa que aspira a realizar un cambio cultural debe reestructurar el trabajo y efectuar
cambios formales de acuerdo con la nueva cultura, ya sea a nivel de las estructuras o de los
procedimientos. Mientras la cultura pretende inculcar entre los miembros nuevos comportamientos, los
cambios estructurales legitiman de alguna manera estos nuevos valores y relaciones (Gra ves: 1986;

4
Kovach y Parish: 1988; Fitzgerald: 1988). Beer (1987) precisa que la elección de una configuración
estructural con frecuencia se guía por los valores y creencias que se tienen.

10.2.4 Técnicas de intervención

Para realizar esta difícil operación de diagnóstico e implementación los ejecutores han perfeccionado
algunas técnicas (Hafsi Y Fabi: 1997; Swchartz y Davis: 1981): proceso iterativo de entrevistas,
utilización de cuestionarios normalizados y descripción de la cultura bajo la perspectiva de los
comportamientos principales de administración.

10.3 LA VIABILIDAD DEL CAMBIO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Las dos razones más importantes para el fracaso de las transformaciones culturales, para Deal y
Kennedy (1982) son la insuficiencia de tie mpo y la falta de recursos. Reynolds (1986) señala que el
error más grave en el cambio cultural se debe al desfase entre los gestos y el discurso; los argumentos
racionales y los discursos seductores no pueden sustentar por sí solos un cambio cultural.

Dentro de una colectividad se encuentran, muy arraigados, los valores y creencias. Estos dos
componentes culturales serían muy resistentes al cambio, especialmente a corto plazo (Frost y otros:
1985; Meyerson Y Marti: 1986; O‟Toole: 1988 y Fitzgerald: 1988 ). El segundo nivel, más manejable,
comprende tanto las normas como los símbolos, los ritos, las ceremonias, las historias y los héroes.
Estos componentes de segundo nivel, relacionados con el comportamiento, ayudan a entender los
modos de observación y de aparición de una cultura. Al mantener una “presión sobre todo el campo”
con ayuda de diferentes programas, se logra una cantidad máxima de individuos que quieren
experimentar los nuevos comportamientos (Anderson: 1986).

En cuanto a las prácticas organizacionales, este esfuerzo se traducirá en una intensa socialización de los
empleados apoyada con ajustes en los sistemas de recompensas, de contratación, de evaluación del
rendimiento y de formación (K irkbride: 1987). Los sistemas de recompensas-sanciones locales así
como la manera como se aplican, establecen lazos directos con los comportamientos (Schein: 1985).

4
La contratación es uno de los métodos más eficaces para crear una cultura organizacional. Al
seleccionar personal con valores congruentes, la empresa eleva al máximo sus oportunidades de que los
recién contratados adhieran a la cultura (Ouchi: 1981; Lemaître: 1984; Schein: 1985).

El cambio cultural requiere una continua inversión en el nivel de la educación y del perfeccionamiento
de los empleados (Corbett: 1986 y K irkbride: 1987). Un programa de formación y desarrollo es una
herramienta para socializar a los empleados y por consiguiente, para facilitar la transmisión de la
cultura (Kilman y otros: 1985; Davis: 1984).

La revitalización de una empresa se define como el paso de un estado de estancamiento o de resultados

débiles a un estado de dinamismo o de alto rendimiento (Anderson: 1986). Una cultura fuerte estimula
la lealtad y establece altas normas elevadas de desempeño (O‟Toole: 1988; Schein: 1985; Sathe: 1985).
Si la cultura encarna a corto plazo ventajas competitivas, a largo plazo se convierte en la fuente de
logros financieros superiores al promedio (Barney: 1986)

Según Beubien (1990) a pesar de que todavía no se ha realizado ningún estudio formal para conocer los
impactos reales de una intervención cultural, la síntesis que él elaboró de cuatro casos de cambio
cultural, en una perspectiva funcionalista, le demuestran que el proceso provoca efectos positivos sobre
satisfacción de los miembros y sobre la productividad.

4
 11

METODOS PARA LA INVESTIGACION CULTURAL

Aspectos metodológicos de la investigación y de las intervenciones

organizacionales sobre la cultura.

Los elementos metodológicos de la investigación sobre cultura organizacional se derivan en gran parte de
la lógica de la teoría presentada en los capítulos precedentes.

11.1 CULTURA E INVESTIGACION CUALITATIVA

Dentro de una perspectiva fenomenológica, de donde procede la perspectiva cualitativa, se trata de

comprender los fenómenos sociales a partir de la perspectiva de los actores implicados en el fenómeno
estudiado, es decir, los integrantes de una organización desde el más bajo hasta el más alto nivel.
Como investigador cualitativo, me interesa describir, explicar, interpretar, comprender una
problemática compleja de manera holística. Por consiguiente, es necesario examinar cómo viven el
mundo los actores y sacar provecho de su punto de vista (Taylor y Bogdan: 1984)
La perspectiva cualitativa es muy apropiada para describir y comprender un fenómeno tan complejo
como las relaciones e interacciones de los integrantes de una organización en cuanto a las formas de
pensar, sentir y actuar.

Un esquema de investigación es un plan de acción general que permite encontrar respuestas a los
interrogantes que uno se plantea. Debo anticipar que para la realización de una investigación sobre
cultura organizacional hay que tener en cuenta diversos esquemas susceptibles de cambio ante las
nuevas contingencias, hasta llegar finalmente a un esquema auténtico y coherente con los objetivos de
la investigación. A continuación estudiaremos el método de investigación y las diferentes etapas en su
aplicación.

4
11.1.1 Estudio Cualitativo de Casos

Un estudio cualitativo es una descripción y un análisis intensivo y holístico de un fenómeno, por

ejemplo, una organización, una persona o un proceso (Merriam: 1988; Yin: 1994). Aun cuando la
cantidad de características y la terminología varían de un autor a otro, Merriam (1988) estableció cua tro
características esenciales en los estudios cualitativos de caso.

- Los estudios de caso se interesan por una situación, un acontecimiento, un fenómeno particular.

- Los estudios de caso brindan una descripción detallada a la que subyace una descripción completa y
literal del fenómeno objeto de estudio. El estudio de caso incluye el máximo de factores posibles,
señala su interacción, muchas veces en un período de tiempo determinado. Los estudios de caso por
consiguiente pueden ser longitudinales.

- Los estudios de caso son heurísticos, es decir que “iluminan” la comprensión del lector y pueden
llevar al descubrimiento de nuevos conocimientos, a ampliar la experiencia del lector, o a confirmar
lo que ya es conocido.

- Finalmente, los estudios de caso se basan en un razonamiento inductivo. Las generalizaciones, los
conceptos o las hipótesis surgen del análisis de los datos en el propio contexto.

Por su parte, Yin (1984) propone cinco aspectos específicos que determinan la calidad de un estudio de
caso: éste debe ser significativo, completo, debe considerar perspectivas alternativas, exponer el
suficiente número de hechos y estar escrito de manera comprometida. Por esto, como respuesta a estas
características podemos decir que:

- El estudio se basa en la crónica de la observación directa del proceso de relaciones e interacciones de

los diversos miembros de la organización, en un período determinado que el investigador pasa en la
empresa. Por ejemplo, seis meses distribuidos así: un mes de preparación previa, cuatro meses durante
la observación y un mes de ajustes y adaptaciones para afinar la información de la investigación. Se
transcriben muchos diálogos de interacción, entrevistas en profundidad, conferencias de prensa,
declaraciones en la radio y en la televisión, etc., para lograr en forma totalizada la información de la

4
investigación. Se utilizan diarios, recortes de prensa, memorandos, documentos e informes internos de
cada organización.

- La distinción entre el fenómeno estudiado, las relaciones entre los miembros de la organización y el
contexto deben ser explícitamente explicadas e ilustradas. La recolección de datos debe ser exhaustiva
y el período de negociación estudiado se cubrió completamente.

- Se presentan los diferentes puntos de vista sobre todos los eventos, establecidos en la organización.

- Los hechos, tanto los afortunados como los desafortunados, se presentan de la manera más neutral
posible.

- Las expresiones y palabras utilizadas por los miembros de la organización se presentan literalmente y
el estilo literario utilizado trató de darle un tono ameno a la lectura en la lengua de Molière, pero
narrando el realismo mágico propio de la tierra de Macondo. Corresponde juzgar al lector.

Finalmente, la fortaleza del estudio de caso consiste en su capacidad para manejar una variedad de
fuentes de información como documentos, archivos, artefactos, entrevistas, observaciones directas y
participativas (Yin: 1984). Estos datos provenientes de múltiples fuentes (entrevistas en profundidad,
documentos, recortes de prensa, organigramas, etc.) permitirán construir una teoría explicativa
(Merriam: 1988). En consecuencia, este método es completamente adecuado a la problemática
estudiada y al contexto tal como se ha definido en el capítulo 2.

11.1.2 Técnicas de Investigación y Recolección de la Información

Los elementos metodológicos de esta investigación se derivan en gran parte de la lógica del marco teórico.
Toda la recolección de información apuntará al logro de los objetivos de cada uno de los proyectos de
investigación. Utilizaremos un método empírico propio de un estudio etnográfico y de un estudio de caso.
Para la recolección de la información proponemos una triangulación con tres métodos: análisis de
contenido de documentos, observación participante y entrevistas en profundidad. Toda la recolección de
datos tendrá por objetivo encontrar la finalidad de la investigación. Denzin destacó la necesidad de
utilizar varios métodos de observación porque uno solo no es capaz de eliminar hipótesis rivales,

4
“because each method reveals different aspects of empirical reality, multiple methods of observation
must be employed” (Denzin: 1978:28)

El análisis del contenido de los documentos (actas de reuniones, constitución y reglamentos, etc.) la
observación participante (dos estadías de tres meses cada una en la organización) la entrevista en
profundidad con miembros de la dirección de la empresa y sus colaboradores, con individuos-
informantes claves y pequeños grupos de empleados y de obreros. Estas entrevistas se programan antes,
durante y después de la observación participante. En todo caso, las tres dimensiones que surgen del
modelo teórico sirven como guía para la construcción y utilización de cada instrumento de recolección.
Mercier (1966) señala que al comienzo está la recolección de datos y la descripción, lo que
comúnmente se llama etnografía; desde finales del siglo XIX ésta no se puede disociar de la presencia
del investigador en el campo y se convirtió en la principal herramienta d e medida, porque es el único
instrumento que puede adaptarse a una situación indeterminada (Lincon y Guba: 1985).

11.1.2.1 Análisis de contenido de documentos

El análisis de contenido es un método que busca descubrir la significación del mensaje estudiado. Es un
método de clasificación o de codificación de los elementos del documento analizado bajo diversas
categorías resaltando sus características con miras a comprender el sentido exacto y preciso del mensaje.
Se trata de descubrir el sentido velado, el sentido oculto de las palabras, de las frases y de las imágenes que
constituyen el material analizado; o sea, buscaremos la significación que se oculta bajo el contenido
manifiesto. En este sentido, el análisis de contenido es una técnica de investigac ión para la descripción
objetiva, sistemática y cuantitativa del contenido manifiesto de las comunicaciones, con el fin de
interpretarlas.

11.1.2.2 La observación participante

Se trata en este caso, de utilizar una metodología de terreno. Dos principios son el punto de partida básico
de este método: ser un nativo entre los nativos y colocar un interés personal en lo que está ocurriendo.

El método de la observación participante consiste, según S. T. Bruyn (1966), en que el observador

participante comparte la vida, las actividades y los sentimientos de las personas, en una relación cara a

4
cara; en este sentido, el observador participante es un elemento normal, no forzado, no simulado, no
extraño a la cultura y a la vida de las personas observadas.

El papel del observador participante es un reflejo, al interior del grupo observado, del proceso social de la
vida del grupo en cuestión.79 Se trata de un método de investigación blando,80 por el cuidado que tiene de
respetar el medio ambiente natural y social en el cual se inscribe.

En el fondo del proceso metodológico se encuentra la interrelación social entre el observador (el
investigador) y los sujetos, en el medio ambiente de estos últimos, durante la recolección de la
información.81 En contraste con los métodos en los que las hipótesis y la manera de actuar durante la
investigación son determinadas a priori, la observación participante permite modificaciones durante el
proceso de investigación.82

11.1.2.3 La entrevista en profundidad

Este método de recolección de información es una forma de comunicación para obtener informaciones
sobre los temas de la investigación. Para realizar las entrevistas en profundidad adoptaremos el modelo de
entrevista dinámica propuesto por Pareek et Rao83; este modelo nos parece apropiado puesto que
considera aspectos claves que intervienen en el proceso de la comunicación, es decir, los saberes tanto
del investigador como de los entrevistados, la percepción que tiene el entrevistado de aquel que hace la
entrevista y el conocimiento del investigador de los valores culturales de los entrevistados.

11.1.3 Problemas de fiabilidad y de validez

Para recoger la información se ha adoptado un proceso metodológico de triangulación que permitirá

garantizar la fiabilidad y la validez de la información, puesto que la convergencia de los resultados es casi
perfecta. Hay que anotar que el investigador debe tener una formación en diversas áreas sociales como
economía, administración, sociología, sicología, ciencias humanas, lo que permitirá ver y entender lo
que
79
Ver: Bruyn (1966) citado por Aktouf (1988), p. 165.
80
Ver: Fortin (1986)
81
Ver en este sentido: Bogdan and Taylor (1975), p. 57, citados por Noël (1989), p. 34.
82
Ver: Taylor and Bogdan (1984), p. 16.
83
Ver: Pareek et Rao (1980)

4
pasa en el terreno sometido a observación, con un mínimo de conocimientos previos, multidisciplinarios,
sobre la actividad en la que se desempeña la empresa o el fenómeno estudiado; y sobre el hombre y los
fenómenos que presiden su vida psicológica y social en la organización y en la sociedad.

La recolección de la información será hecha personalmente por el investigador con el fin de obtener las
informaciones descriptivas al más bajo nivel de la comunicación verbal (verbatin), todas las
significaciones y las interpretaciones de los hechos observados serán registradas y las entrevistas en
profundidad, diálogos, conferencias, entrevistas de radio y televisión, discusiones en la mesa de
negociación, serán grabadas en casetes y videos, según el caso.

El proceso metodológico adoptado permite establecer relaciones entre las variables tal como ellas se
presentan en el medio natural. La utilización de tres métodos de recolección de información con diferentes
métodos de análisis permite tener un permanente feed-back. Las informaciones contextuales obtenidas
servirán para explicar los hechos aislados y los factores extraños. La interpretación de los datos
cualitativos, o sea, encontrarle sentido a la información, base de toda teoría ulterior, se realizará
fundamentalmente durante la observación participante.

Siguiendo el ejemplo de M.I. Hilger (1954)84, verificaremos mediante preguntas y entrevistas los
elementos observados personalmente; verificaremos colocándonos en situación de observador no
participante aquello que ha sido notado siendo observador participante; procederemos a reagrupar
versiones de diferentes informadores para verificar un mismo elemento; nos aseguraremos que aquello
que ha sido registrado es bien nativo y no el resultado de una proyección o de un abuso de
interpretación por parte del investigador.

11.1.4 Procedimiento de Interpretación

Nuestro esquema de análisis responde a los marcos de referencia y de conocimiento teórico que hemos
presentado aquí, tanto el marco teórico como el método de recolección de datos. Es importante tener
en cuenta el aporte de las ciencias sociales y humanas (historia, economía, política, antropología). Esta
plantilla nos permite comprender la realidad humana, la construcción de valores, los s istemas
significativos, la tonalidad afectiva, la ideología y en general la cultura.

84
Ver: Hilger (1954) citado por Aktouf (1988) pp. 171.

4
A partir de los datos obtenidos con los tres métodos de recolección haremos el análisis histórico,
analítico y de interpretación de las relaciones entre los miembros de la organización, la administración
y sus colaboradores.

Los datos sobre las relaciones e interacciones entre los miembros de la organización serán
sistematizados según la plantilla trifuncional de Dumézil y su interpretación se hará siguiendo las
orientaciones de Bédard, para llegar a una visión de conjunto y de interpretación de lo que sucede en
las relaciones intra organizacionales. La plantilla de análisis incluye el estudio en cada dimensión del
pensamiento tanto de la empresa como del sindicato. Utilizaremos el rombo de Bédard según las
relaciones siguientes.

11.1.4.1 Evaluación y Validez de la Investigación

Lincoln y Guba (1985) se inspiraron en criterios positivistas (validez interna, validez externa, fidelidad,
objetividad) y elaboraron criterios semejantes pero adaptados a la praxeología, la axiología, la
epistemología y la ontología del enfoque cualitativo. Estos criterios son respectivamente: la
credibilidad, la transferibilidad, la fiabilidad y la confirmación. Los autores agregaron un quinto: la
integridad y nosotros le agregamos un sexto: la coherencia.

Para la recolección de datos adoptamos una perspectiva metodológica que nos pueda garantizar todos
los criterios de los datos, ya que la convergencia de resultados es casi perfecta. Cabe anotar que el autor
posee una formación en ciencias humanas que le permite ver lo que sucede en el terreno sometido a la
observación, con un mínimo de criterios previos multidisciplinarios sobre el hombre y los fenómenos
que enmarcan su vida psicológica y socia l.

El investigador debe realizar personalmente la recolección de datos con el fin de obtener los datos
descriptivos en el nivel más bajo de la comunicación verbal (verbatim). Analizará todos los
significados y las interpretaciones de los hechos observados así como las grabaciones de las entrevistas
en profundidad.

El procedimiento etnográfico adoptado permite establecer relaciones entre las variables tal como se
presentan en el medio natural. El empleo de métodos de recolección de datos con diferentes modos de
análisis permite tener un permanente feed-back. Las informaciones contextuales servirán para explicar

4
hechos aislados y factores extraños. La interpretación de datos cualitativos, es decir darle sentido, base
de cualquier teorización posterior, fue fundamental durante la investigación etnográfica.

Siguiendo a Aktouf (1988) se tiene en cuenta:

- Verificar mediante preguntas y entrevistas los elementos observados personalmente.
- Verificar también, ubicándose en situación de observador no participante, lo que había anotado
como observador participante.
- Reunir varias versiones de diferentes informantes para verificar un mismo elemento.
- Asegurarse de que lo que se consignó es verdaderamente genuino y no una proyección o abuso
de interpretación del investigador.

11.1.4.2 Credibilidad
Así como la validez interna, la credibilidad es la representación adecuada y digna de crédito de la
construcción de la realidad estudiada (Wallendorf y Belk: 1989). En cambio, uno de los fundamentos
de la investigación cualitativa es que la realidad es holística, multidimensional, en permanente cambio.
La credibilidad es el enlace entre la realidad captada por los informantes y lo que refiere el investigador
(Merriam: 1988)

Para lograr la credibilidad de la presente investigac ión se adoptan diferentes estrategias:

- Combinación de varios métodos y fuentes de datos tales como la observación participante, la

observación directa, la observación no participante, las entrevistas y el análisis de documentos
escritos. También otros investigadores leen y analizan los datos y critican las interpretaciones del
autor.
- Los informantes “claves” participan en todas las etapas de la investigación para establecer la
credibilidad del estudio.
- La duración del estudio debe ser el adecuado y coherente con las diferentes fases y niveles de
intensidad.

11.1.4.3 Transferibilidad de los resultados

La validez externa tiene que ver con el grado con que los resultados de un estudio se pueden aplicar a
otras situaciones. La transferibilidad en la investigación cualitativa por consiguiente, es el nivel con

4
que las teorías elaboradas se pueden emplear en otros contextos, a partir de una evaluación de
similitudes entre los dos contextos (Wallendorf y Belk: 1989). Aun cuando no se pueda especificar la
transferibilidad del estudio, éste produce una riqueza de información detallada porque concede la
máxima importancia a la comprensión de la problemática pero la generalización de resultados se
minimiza. No es de ninguna utilidad generalizar a partir de las síntesis e interpretaciones de los datos
sobre el caso estudiado. Pero en ciertos contextos se puede hacer sobre la validez de las plantillas de
análisis utilizadas para la recolección de datos, o sea la Trifuncionalidad de George Dumézil o las
orientaciones de Renée Bédard.

11.1.4.4 Fiabilidad
La noción de fiabilidad es similar a la de fidelidad. En otras palabras, ¿cómo se puede determinar que
los resultados de un estudio se repitan si el estudio se replicara con los mismos informantes (o
similares) en un mismo contexto (o similar)? La fiabilidad es el nivel en el que se construye la
interpretación con el fin de evitar más inestabilidad de la que proviene del fenómeno estudiado
(Wallendorf Y Belk: 1989). Sin embargo, más que solicitar a personas externas al estudio que logren
los mismos resultados, lo que se desea más bien es que esas mismas personas estén de acuerdo en decir
que teniendo en cuenta los datos recogidos, los resultados serían coherentes, consistentes y fiables
(Lincoln y Guba: 1985; Merrian: 1988).

Para lograr la fiabilidad en esta investigación aplicamos varios mecanismos a la manera de Merriam
(1988):
- En capítulos anteriores se ha explicado la teoría que sustenta el estudio. Además no se tiene
ningún compromiso con los actores en conflicto. La base para seleccionar los informantes es aleatoria
y el contexto social donde se recogen los datos es la empresa.
- Se hace una triangulación, en especial en cuanto a métodos de recolección de datos.
- La metodología utilizada y la recolecció n de datos se presentan en este mismo capítulo y se
hace un relato sobre las decisiones que se han tomado durante la investigación.

11.1.4.5 Confirmación
La confirmación es la capacidad de relatar la construcción de la interpretación del investigador a partir
de los datos y los informes obtenidos (Wallendorf y Belk, 1989). Siguiendo a estos autores se han
seguido tres métodos para lograr la confirmación:

4
- Triangulación de métodos
- “Diario de a bordo”
- Auditoría de confirmación, que permite a una persona externa comparar mis interpretaciones
con los datos recolectados

11.1.4.6 Integridad
La integridad es el grado en el que la interpretación no ha disminuido por las mentiras, las evasivas, las
informaciones equivocadas y las malas representaciones de los informantes (Wallendorf y Belk, 1989).
Siguiendo a estos autores y para reducir este problema hemos tenido en cuenta algunos aspectos:
- Establecer relaciones de confianza con nuestros informantes estando alerta a las exageraciones y
distorsiones de las historias narradas
- Mantener el anonimato de los informantes

11.1.4.7 Coherencia
Una buena tesis en el ámbito de las ciencias del comportamiento debe ser producto de la coherencia en
cuatro dimensiones:
- El problema de investigación en sí y su comprensión ontológica
- El tema o marco teórico y su proceso epistemológico
- La recolección de los datos y su tratamiento metodológico
- El itinerario personal del investigador, su pasado y su posición ética

El cuadro 8 resume todos los criterios considerados durante la

investigación.

11.1.5 Alcances de la Investigación

Nuestro enfoque empírico y cualitativo, busca especialmente establecer hipótesis que permitan ir hacia
una primera teorización del fenómeno. Además, avanzar en nuestra comprensión de las relaciones e
interacciones entre los miembros de la organización en estas condiciones particulares y abrir el camino
para otras investigaciones que se alejan de la visión sincrónica que ha caracterizado los estudios sobre
este tema.

4
 Cuadro N° 8 Evaluación de la investigación
Dimensiones Medidas adoptadas

Credibilidad Representación adecuada - Combinación de varios métodos y fuentes

y creíble de la de datos
construcción de la - Otro investigador leyó los datos y criticó
realidad las interpretaciones del autor
- Cuatro informantes “claves” participaron
en todas las etapas de la investigación
- El estudio tuvo una duración de siete años
Transferibilidad Nivel en el que se pueden - Máxima comprensión de la problemática
emplear las teorías- Mínima generalización de los resultados
elaboradas en otros
contextos

Fiabilidad Resultados coherentes, - Explicación del marco teórico

consistentes y fiables - Ningún compromiso con los actores
- Selección aleatoria de los informantes
- El contexto es el de la empresa
- Varios métodos de recolección de datos
Confirmación Construcción de la - Triangulación de los métodos
interpretación - “Diario de a bordo”
- Auditoría de confirmación
Integridad Interpretación disminuida - Establecer relaciones de confianza
por mentiras y malas- Cuidar el anonimato
representaciones de los
informantes
Coherencia Ontológica - Comprensión del problema
Epistemológica - Tema o marco teórico
Metodológica - Recolección y análisis de datos
Ética - Itinerario personal del investigador
Fuente: Análisis propio

11.1.5.1 Originalidad y contribuciones

La originalidad de esta investigación estriba en la manera de estudiar las relaciones e interacciones

entre los miembros de la organización. Contrariamente a la mayoría de investigaciones sobre este
tema, que lo han estudiado en la perspectiva de las relaciones industriales, la investigación debe
hacerse en una perspectiva completamente antropológica. Al privilegiar una aproximación diacrónica
y contextual, que pone en relación diferentes procedimientos, se concede un lugar muy importante a las
dimensiones de la cultura, del lenguaje, del sentido de la representación, de los modos de pensar, de las
relaciones en el ámbito de la soberanía.

4
De acuerdo con los intereses del país los efectos previsibles de la investigación se resumen en aportes
teóricos y prácticos.

11.1.5.2 Contribuciones teóricas

De manera general, toda investigación debe aportar a la literatura sobre la cultura y sus relaciones e
interacciones entre los miembros de la organización y los modos de pensamiento de los dirigentes de la
empresa. Es decir, se trata de una investigación sobre las ideologías propias al pensamiento occidental
en un país latinoamericano que hace parte de esta civilización en el rango de “país en vía de
desarrollo”. En este contexto, los aportes se dan cuatro dimensiones:
- En primer lugar se trata de comprobar, a partir de un caso empírico, la pertinencia tanto del
modelo de análisis trifuncional de Dumézil como de los modos de pensamiento propuestos por Renée
Bédard (1995).
- En segundo lugar, el análisis permitirá sacar conclusiones sobre la cultura y las relaciones entre
los miembros de la organización en una perspectiva muy diferente a los enfoques dominantes sobre las
relaciones de trabajo, en el campo administrativo o de relaciones industriales.
- En tercer lugar, la investigación permitirá hacer un aporte original al pensamiento
administrativo en estos campos del conocimiento.

Finalmente, el estudio contribuirá al conocimiento de especificidades de la administración e n América

Latina, tarea a la que nos hemos asociado al buscar una teoría de las particularidades más que una
teoría general de gestión (Chanlat, Echeverry y Dávila: 1990).

4
 Figura 4. Resumen de las etapas de la investigación

Recolección de información
Entrevistas, Análisis de documentos y Observación participante

Análisis histórico y de documentos***

La industria, la empresa, las personas

Observación directa

Observación participante

Entrevistas documentos
y análisisde

Análisis y resultados

Observación no directa

Análisis y resultados

Interpretación y visión de conjunto de la cultura organizacional

Grille trifonctionnelle de Georges Dumézil Modes de pensée de Renée Bédard (1995)

11.2 CONCLUSIONES

4
 QUINTA PARTE

GESTION Y CULTURA ORGANIZACIONAL, CULTURA NACIONAL

Y DIVERSIDAD CULTURAL

4
 12

LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y LA GESTION EMPRESARIAL

El propósito de este capítulo es hacer un primer acercamiento al tema de la gestión empresarial, donde
la cultura organizacional, que sirve de fundamento para su análisis, interpretación y comprensión de las
variables, características, componentes y relaciones con la gestión empresarial, está planteado como
proyecto de investigación. De acuerdo con lo anterior se hará una introducción entre diversas
relaciones entre la cultura organizacional y la gestión empresarial, caracterizada por sus diversas
técnicas y métodos en el ámbito administrativo.

Actualmente algunas de las economías líderes en el contexto mundial utilizan la tendencia

administrativa del capitalismo industrial que se fundamenta en los modelos de gestión administrativa
basados en la cultura organizacional y la calidad total, donde la persona se constituye como el principal
fin de la organización. Una reprentación de estos modelos administrativos son desarrollados en países
como Alemania, Suecia, Japón y Corea, donde la cultura ha influenciado el comportamiento de las
organizaciones durante más de 50 años.

12.1 CONTEXTO DE LA RELACION

La cultura organizacional tiene como fin último caracterizar la identidad en las organizaciones,
identificando componentes y variables que son reconocidos por sus integrantes en sus acciones y que
en últimas son las que diferencian las organizaciones, unas de otras. Esta diferenciación se
complementa con las diversas técnicas y métodos de gestión empresarial, donde se relacionan las
habilidades humanas con las habilidades técnicas, de conceptualización y diseño de los ejecutivos
(Koontz y Weihrich, 1998, p.9) en el ámbito organizacional. que contribuyen al logro de los objetivos
de la empresa.

Las diferencias culturales presentadas de manera intra e internaciones, han originado consecuencias
importantes en sus procesos de gestión empresarial, donde la cultura de las naciones y sus divisiones
afecta a sus integrantes, condicionándolos en gran medida no solo en su comportamiento sino también
en su cosmovisión o visión del mundo en los negocios o su gestión empresarial. De esta forma, la

4
gestión empresarial hace parte de un todo denominado cultura organizacional, donde ésta constituye el
marco general por la cual se aplica la gestión empresarial en todas las naciones y organizaciones.

Generalmente se ha asociado la gestión empresarial al término administración, que reflejan unos

sentidos y matices muy cercanos y propicios acerca de los diversos términos que describen la actividad
del administrador.

Aktouf (1998, 18), asocia el término gestión a los conceptos de conducir y dirigir, e inclusive los asocia
con el término administrar. En consecuencia, el autor se refiere a los términos gerer y gestión, teniendo
en cuenta que provienen del verbo latino gerere, que Cicerón utilizaba para hacer referencia a conducir
(en el sentido amplio de llevar o llevar a acabo) y dirigir, como sinónimo de gobernar.

Del mismo modo, define los términos administer y administration, asegurando que su raíz es
totalmente latina, proveniente del verbo administrare, que define directamente cómo administrar un
bien, administrar en defensa de los intereses de quienes nos confían su patrimonio. Por lo tanto dice
Aktouf (1998, 19)...
“Administrar, gerenciar, es al mismo tiempo arreglar, disponer, cuidar de, conducir, gobernar,
manejar. Así las definiciones más clásicas se relacionan siempre a actividades o tareas en serie
que el administrador debe asegurar permanentemente: desde Fayol en 1916, casi nada nuevo
mejor se ha encontrado que el nudo integrador que resume los grandes ejes del trabajo del
dirigente: Planificar, Organizar, Dirigir y Controlar, el famoso PODC.”

En este contexto la relación cultura organizacional y gestión empresarial, hace referencia a la

consecución de una garantía de que las cosas se hagan en la empresa, y esa garantía la ofrecen las
personas a través de sus relaciones interpersonales, los estilos de dirección y liderazgo, formando
subculturas, que relacionan mucho con la forma de hacer las cosas en la organización. Luego es la
cultura organizacional la que da esa garantía de que las cosas se hagan de determinada forma.

En consecuencia, se asimila la gestión como sinónimo de administración ligada a la motivación de las

personas de modo que realicen lo que deben hacer, en el marco de la cultura organizacional como
medio ambiente en el cual se realizan las cosas, en el contexto del cambio y la innovación.

Según Humberto Serna (2000) las alianzas estratégicas tendientes al logro de sinergias
organizacionales empezarán a comandar el mundo de los negocios, apareciendo la reingeniería
organizacional como estrategia para dinamizar las organizaciones, hacerlas más flexibles, más planas,

4
más orientadas al mercado y al cliente. La organización virtual, las organizaciones en redes, las
organizaciones autodirigidas y las organizaciones inteligentes serán alternativas organizacionales para
enfrentar un entorno agresivo y dinámico, por medio de la gestión.

Partiendo de la importancia del estudio de la Administración como elemento fundamental de la gestión

en las organizaciones se considera que en Colombia se carece de adecuados procesos de generación y
aplicación de conocimiento en gestión, debido a que la investigación institucional da preponderancia a
parámetros de las ciencias básicas, perjudicando las ciencias humanas, económicas y sociales.

Por tal motivo Castellanos y Martínez (2002)85 proponen una opción metodológica basada en
principios tales como cambio de paradigmas, integración de métodos de investigación, enfoque
holístico en la generación de conocimiento, interdisciplinariedad y empoderamiento, aspectos
fundamentales en la gestión de las organizaciones.

En la actualidad se reconoce que la eficacia y eficiencia en las organizaciones y/o empresas depende de
la capacidad para manejar dos tipos de relaciones afectadas por los cambios continuos: la relación entre
la organización y su entorno y la relación entre las personas y la tecnología (Mejía, 1998). Por tal
motivo hay que observar la organización como un sistema, donde el proceso administrativo debe
abarcar diverso tipo de relaciones complejas para orientar la gestión hacia el logro de adecuados
niveles de productividad y competitividad.

Señalan Bernal y Laverde (1995) que en las empresas colombianas la gestión ha tenido poca
importancia por razones ligadas con la falta de sistemas permanentes y debidamente estructurados de
estímulos a la creatividad y a la innovación. En este sentido la responsabilidad en la investigación en la
gestión ha recaído en la academia, en algunas de las 79 facultades de administración que existen en
Colombia.

Sin embargo, en Colombia la gestión comienza a reconocerse como un factor muy determinante en la
sostenibilidad económica de las empresas. Así lo han demostrado los diversos eventos en
productividad y competitividad en el País, donde se ha ratificado el impacto de la gestión en las

85
CASTELLANOS, Oscar y MARTíNEZ, Carlos. (2002) Bases conceptuales y opción metodológica de la Investigación en
Gestión. En Cuadernos de Administración. p. Bogotá: Universidad Javeriana.

4
estrategias organizacionales, haciendo énfasis en el desarrollo de nuevas tecnologías como la
informática, las telecomunicaciones y la biotecnología.

En un estudio de las universidades Javeriana y los Andes, coordinado por Malaver y otros (2000), cuyo
objetivo fue realizar un inventario de las investigaciones empíricas sobre la gestión empresarial en
Colombia, se establecen los elementos que identifican las investigaciones en gestión, considerados
como los investigativos, donde se consideran como actividad cuyo desarrollo está asociado a su
institucionalización; y por otra parte, aquellos temas que pueden contribuir a generar conocimiento en
torno a la gestión empresarial.

El estudio sugiere que las investigaciones en gestión presentan las siguientes deficiencias:
1) Debilidad de los medios de difusión de los trabajos de investigación como las revistas, o de los
espacios de encuentro por la escasez de congresos de investigadores.

2) Desarticulación o ausencia de diálogo y dificultad para incorporar los aportes efectuados desde
disciplinas afines, con lo cual se ha disminuido el potencial que ofrece la interdisciplinariedad
característica de los investigadores provenientes de las mismas, y

3) Marcada desconexión de la comunidad de investigadores en el País y el aislamiento del ámbito

académico internacional.

Chevallier y Loschak (1983) hacen referencia a la influencia de la cultura y a los signos de resistencia
que muestran las organizaciones sobre el desarrollo del conocimiento en gestión. Esto ha generado
discusiones en algunos investigadores por la desconfianza instintiva de los responsables
administrativos respecto a los estudios referentes a la gestión.

Por último, los resultados del estudio de Malaver y otros 86

(2000) manifiestan que en Colombia cerca
del 85% de las publicaciones en gestión se han hecho en los últimos 15 años, considerándose que este
número es escaso, especialmente en temas y ámbito geográficos vitales para el desarrollo empresarial
del país. También se manifiesta la existencia de déficit en la producción de conocimiento sobre los
problemas, transformaciones y necesidades que el país ha enfrentado en el campo de la gestión.

86
MALAVER, F. y Otros. Investigación en Gestión Empresarial: ¿Proceso naciente? Colombia 1965-1998. Corporación
Calidad, Bogotá, 2000.

4
El estudio concluye que la investigación ha sido una actividad que se concentra en pocas facultades y
en núcleos muy reducidos de profesores de planta, identificándose una marcada escasez de grupos de
investigación y de líneas de investigación consolidadas, bien sea de origen individual y colectivo. El
factor predominante son las investigaciones de carácter puntual y con una noble heterogeneidad en sus
alcances y sistemas metodológicos, presentando calidad limitada que debido a su escasez originan
grandes vacíos de conocimiento en aspectos centrales de la gestión.

Todo esto nos permite concluir que la gestión empresarial en Colombia es consecuencia de la cultura
organizacional existente, bien sea en las empresas vista desde la gestión realizada y en el contexto de la
investigación, o en ambos, donde actualmente tenemos mucho por hacer, para mejorar la capacidad de
gestión en la empresas. Desde este punto de vista falta conocer aún más las empresas, es decir, realizar
investigación en cultura organizacional para sensibilizar e implementar la aplicación de técnicas,
herramientas y métodos de gestión empresarial, para generar nuevas formas de administrar las
organizaciones en Colombia.

12.2 CULTURA ORGANIZACIONAL Y MANAGEMENT

Inicialmente, el término Management esta asociado a todas aquellas actividades relacionadas con el
manejo, dirección, gobierno, gestión, administración y gerencia. En este contexto, el Management está
relacionado con todas aquellas actividades de dirección y/o gestión realizadas en las organizaciones y
que procuran mantener el desarrollo de la eficacia en un determinado tiempo.

Según Aktouf (1998) una opinión muy extendida sostiene que los vocablos gerente y gerencia derivan
casi directamente de las palabras francesas ménager y ménagement, asimilables a las palabras inglesas
manager y Management. Dice que en francés, el verbo ménager aparece entre los siglos XIV y XVI
con un sentido y significado emparentado al verbo manager de disponer, gobernar con sentido. Dice
Aktouf (1998):
“La misma palabra ménagement parece derivar del ménager para entrar en uso en el siglo XVI
con el sentido de administración, conducción, o incluso de cuidado de alguna cosa. El adjetivo y
el sustantivo ménager(ere) parecen haberse utilizado desde el siglo XV con el significado
explícito de la persona que administra, que gerencia o que cuida de bienes, patrimonios que se le
confían, de los cuales está a su cargo y custodia con la misión de hacerlos fructificar o, al menos
preservarlos. El moderno término Management se define actualmente en la lengua francesa
como conducción, dirección de una empresa, mientras que el correspondiente verbo manager

4
 toma el sentido de manejar, dirigir. Aparece aquí una connotación suplementaria relativa a una
parte magnificada del manejo de las personas en el trabajo administrativo.”

En este contexto, el término Management es sinónimo o asimilable a administración, donde se refiere a

todo el proceso de manejo de personas y recursos, buscando interdependencia y la combinación de
medios que generen la producción de bienes y servicios económicos o socialmente útiles con una
rentabilidad para la empresa. Es en ese manejo de personas y recursos o combinación de medios,
donde se ponen de manifiesto la producción de bienes materiales, inmateriales y sociales (Vallée,
1985), reflejadas en las relaciones interpersonales, los estilos de dirección y liderazgo, la creación de
subculturas, que en el tiempo expresan una identidad, producto de la interacción de las personas en el
tiempo y el espacio.

Luego, los estilos de dirección y liderazgo juegan un papel importante en el ejercicio de la

administración o Management como una materialización de las relaciones interpersonales, expresadas
en la combinación de los llamados medios organizacionales, que tienen como propósito la producción
de bienes y servicios, que en últimas demuestran la eficacia organizacional, como un reflejo de la
Cultura Organizacional.

La relación Cultura Organizacional y Management se manifiesta como una relación causa-efecto,

donde la poiesis o sinergia generada en las relaciones interpersonales y los estilos de dirección y
liderazgo da como resultado la forma como se expresa la administración o Management, cuyo fin es la
conducción de la producción de bienes y servicios económicos y socialmente útiles que generen
utilidades y riqueza para los propietarios del capital.

12.3 CULTURA ORGANIZACIONAL Y MARKETING

El desarrollo de la disciplina del marketing ha tenido una evolución histórica dentro del contexto de la
realidad social, donde el marketing ha surgido como una respuesta a las prácticas económico-
empresariales de la sociedad. Así, hoy en día es una de las disciplinas más desarrolladas en la sociedad
contemporánea (Bartels, 1976; Jones y Monieson, 1990), donde sus teóricos y practicantes han
discutido amplia y suficientemente tanto su significado como sus implicaciones tanto en la gestión
empresarial actual como en la dinámica de las sociedades que han acogido sus principios y prácticas.

Para el Departamento de Marketing de la Universidad de Ohio (1965), el marketing...

4
 “Es el proceso por el que una sociedad anticipa, aplaza o satisface la estructura de la demanda de
bienes y servicios económicos, mediante la concepción, la comunicación, el intercambio y la
distribución física de bienes y servicios”

McCarthy (1964)87 presenta una referencia explícita de 3 de las “4 p's” como las herramientas del
marketing para la satisfacción de los objetivos de la empresa y de los consumidores: producto,
comunicación y distribución. Igualmente se destacan conceptos como “satisfacción de demanda”,
“bienes y servicios” e “intercambio”.

Para Philip Kotler (1972) define que...

“El marketing está relacionado con la forma en que las transacciones son creadas, estimuladas,
facilitadas y valoradas. La esencia del marketing está en la transacción definida como el
intercambio de valores entre dos partes”88

Durante años, la aceptación del marketing como óptima filosofía empresarial ha sido casi universal
(McCarthy, Perreault, 1984); sin embargo, en nuestros días aún no se dispone de un único significado;
por el contrario, debido al resultado de un gran número de investigaciones, pareciera existir más
confusión que antes (Mckenna, 1991).

El Marketing es la manera como una organización concentra todos sus esfuerzos en satisfacer sus
clientes, con utilidades (McCarthy y Perreault, 1984).

El Marketing es el proceso de planear y ejecutar la concepción, el precio, la promoción y la

distribución de ideas, bienes y servicios para crear intercambios que satisfagan objetivos
organizacionales e individuales (Ama Board, 1985).

Es un intercambio mutuamente satisfactorio, porque los beneficios esperados por el consumidor tienen
que ser iguales o superiores al precio pagado a la organización (Lambin, 1992).

El marketing implica conocer la audiencia (clientes, consumidores, compradores), porque ellos son la
meta de mercado y el eje central del marketing es el proceso de intercambio como eje central para

87
McCarthy Eugene J. Basic Marketing: A Managerial Aproach. 2da. Edición, Richard D. Irwin, 1964.

88
KOTLER, Phillip. “A Generic Concept of Marketing”. En Journal of Marketing, 36, april, p46-54.

4
alcanzar el éxito organizacional (Páramo, 1994). El intercambio significa que existan al menos dos
partes, cada una ofreciendo algo que la contraparte perciba como un beneficio real (Kotler, 1997).

A pesar de la enorme controversia que prevalece en muchos trabajos teóricos respecto al papel del
marketing, se puede concluir que el marketing involucra las relaciones de intercambio que existen entre
una organización y su ambiente externo (Paramo, Ramírez y Rodríguez, 2005); y que los principios y
los procesos del marketing son aplicables a otros intercambios que superan aquellos que involucran los
bienes y los servicios, como las ideas, lo que da origen al denominado marketing social, practicado
generalmente por las organizaciones sin ánimo de lucro (Zeithaml, 1984).

En este contexto, surge el intercamb io como denominador común en el concepto de marketing. El

intercambio implica conocer las características del sistema de producción de bienes materiales,
inmateriales y sociales de una determinada audiencia, colectividad o sociedad, como son los clientes,
los consumidores y los compradores.

Luego, la relación cultura organizacional y marketing, se expresa en el conocimiento cultural del

segmento a que van dirigidas las labores del área de Mercadeo. Collins y Payne (1990) recomiendan el
desarrollo de las siguientes actividades: 1. Entender el mercado y el ambiente competitivo que se vive
al interior de cada organización. 2. Definir la misión de su departamento. 3. Determinar los segmentos
de mercado que se van a atender. 4. Desarrollar estrategias integradas de marketing mix para cumplir la
misión propuesta en los segmentos seleccionados. 5. Implementar las estrategias de marketing mix
definidas, estableciendo los diferentes mecanismos para su control.

De ahí que el papel del líder sea crucial para el logro de los objetivos de cambio cultural en los que se
haya comprometida la organización, y por ello las políticas, los procedimientos, las decisiones
estratégicas deben apuntar hacia la construcción de empleados convencidos de orientarse al mercado
como la única alternativa que la organización tiene para sobrevivir (Paramo, Ramírez y Rodríguez,
2005).

12.4 CULTURA ORGANIZACIONAL Y FINANZAS

4
En el contexto empresarial, las finanzas se refieren a una serie de actividades interrelacionadas cuyo
propósito constituye la maximización del valor de la empresa. Dicen Serrano y Villarreal (1993) 89
que
las decisiones que se tomen dentro del ámbito de una empresa deben estar orientadas a agregar la
máxima cantidad posible de valor, aún dentro del conjunto de restricciones entre las cuales opera
cualquier negocio. Agregan que la función financiera comprende la toma de una serie de decisiones
interrelacionadas con las diferentes área de la organización; estas decisiones tienen como objetivo
maximizar el valor del negocio.

Según Block y Hirt (2001)90, el campo de las finanzas está estrechamente relacionado con la economía,
y los gerentes financieros deben entender estas relaciones. La economía aporta una estructura para la
toma de decisiones en áreas como el análisis de riesgo, la teoría de precios a través de las relaciones de
oferta y demanda, análisis comparativo de retorno y muchas otras áreas. Muchas veces, en la vida
cotidiana de una empresa se requiere junto con las decisiones de finanzas, definir políticas respecto al
manejo de tesorería, interacciones con los clientes, proveedores, etc. Estas manifestaciones de reglas y
normas para el manejo de efectivo en la vida cotidiana demuestran de muchas formas la relación de las
finanzas con algunos aspectos de la cultura organizacional, donde la empresa busca la maximización de
su valor en el mercado, situación que se expresa en la toma de decisiones, acogiendo políticas, es decir,
reglas generales que orientan el funcionamiento de la empresa y la maximización de su valor.

Las finanzas no deben considerarse como aislada del ámbito de la empresa y de su entorno. La
interrelación con las diversas áreas funcionales de la organización es múltiple. Este énfasis en la visión
de conjunto entre el ámbito y el entorno de la empresa, y su relación con las demás áreas funcionales
demuestran la creación y consolidación de espacios de interacción entre el área de finanzas con las
demás áreas, que en el contexto organizacional se reflejan como políticas, estrategias y objetivos
basados en las normas, reglas, valores y principios que orientan el accionar de las personas.

Así, en la relación finanzas y cultura organizacional se debe tener en cuenta los diversos subsistemas
existentes en la división de trabajo, y específicamente en la función de finanzas, donde su toma de
decisiones está relacionada con la subcultura financiera y sus correspondientes políticas, estrategias y

89
SERRANO, Javier y VILLARREAL, Julio. Fundamentos de Finanzas. 2ª. Edición, McGraw Hill. Bogotá, 1993, p. 2-3.

90
BLOCK, Stanley y HIRT, Geoffrey. Fundamentos de Gerencia Financiera. 9ª. Edición, Irwin McGraw Hill. Bogotá, 2001, p.
6-7.

4
objetivos, que direccionan sus actividades. En consecuencia, la maximización del valor de la empresa,
se refleja en la toma de decisiones como una actividad derivada de las políticas, reglas y normas,
producto de la cultura organizacional existente en la empresa.

12.5 CULTURA ORGANIZACIONAL Y GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

Comúnmente asociamos el manejo de personal como un subsistema del sistema administrativo, donde
el énfasis en las relaciones humanas debe reconocerse en las actividades de una organización. La
Gestión del Talento Humano dirige su atención al reconocimiento de los métodos de comunicación, la
dinámica de grupos, el estudio del conflicto, selección, capacitación y desarrollo del personal que
integra la organización.

A medida que los desafíos, riesgos e incertidumbres de una sociedad aumentan en complejidad, son las
organizaciones las que responden a esos cambios buscando siempre un mayor perfeccionamiento y
mejoramiento en la gestión del Talento Humano. Dice Rodríguez Valencia (2002) que uno de los
campos de avance ha sido el de la Administración de Recursos Humanos, cuyo propósito es mejorar su
eficacia en los organismos sociales, es decir, se exige que el personal contribuya al mejoramiento de las
organizaciones91. Para el caso, asociamos la administración de personal con Gestión del Talento
Humano.

Byars y Rue (1986) definen Administración de Personal como el área de la administración relacionada
con todos los aspectos del personal de una organización, determinando necesidades de personal:
reclutar, seleccionar, desarrollar, asesorar y recompensar a los empleados; actúa como enlace con los
sindicatos y maneja otros asuntos de bienestar.

Del mismo modo E. B. Flippo, citado por Rodríguez Valencia (2002), dice que es la planeación,
organización, dirección y control de la consecución, desarrollo, remuneración, integración y
mantenimiento de las personas con el fin de contribuir a la empresa.

91
RODRÍGUEZ VALENCIA, Joaquín. Administración Moderna de Personal: Fundamentos. Ediciones Thompson, Sexta
edición. México, 2002, p.6-7.

4
En este contexto, la administración o gestión del recurso humano hace referencia a los factores que
influyen directamente con la contribución de las personas hacia el mejoramiento continuo de la
organización, donde se debe de conocer el comportamiento, el clima y la cultura organizacional para
así fijar unas políticas que orienten el mejoramiento de la organización, buscando sus objetivos
fundamentales.

Así, la relación Cultura Organizacional y Gestión del Talento Humano, tienen su direccionamiento en
las políticas que orientan el manejo del talento, debido a que son éstas las que proporcionan reglas,
normas, medios y propósitos con respecto al manejo del Recurso Humano, contribuyendo a la gestión
empresarial.

Luego, las políticas organizacionales cumplen una función de integración entre la Cultura
Organizacional y la Gestión del Talento Humano, debido a que definen los medios con la cual el
talento humano interactúa dentro de la organización.

12.6 CULTURA ORGANIZACIONAL Y PRODUCTIVIDAD

Desde hace un siglo la productividad se ha constituido uno de los fenómenos e indicadores

organizacionales más utilizados dentro del marco de la competencia y la competitividad empresarial.
Una definición general de la productividad es la relación entre la producción obtenida por un sistema
de producción y servicios y los recursos utilizados para obtenerla. En este contexto la productividad
relaciona la producción efectiva con los recursos asignados. De ahí su relación con la competitividad
empresarial.

Según Bittel y Ramsey (2004), la productividad puede definirse como la relación entre la producción y
cualquiera o todos los factores con ella asociados, medidos en términos reales (volumen físico) 92
.
Puede medirse en el caso de organizaciones productoras (empresas comerciales, organismos del
gobierno o instituciones privadas sin ánimo de lucro) para aquellos componentes en los que se
mantienen unos registros separados (divisiones, departamentos, plantas, centro de costos). Agregan
que pueden medirse valores de productividad correspondientes a industrias, sectores o sistemas
económicos enteros.

92
BITTEL, Lester R. y RAMSEY, Jackson E. Handbook for Professional Manager. McGraw Hill, New York, 2004, p. 936

4
Dicen los autores que en una empresa concreta, los indicadores de productividad se utilizan como
instrumentos de dirección para: 1) promover la productividad, y 2) la confección de presupuestos y
proyecciones a largo plazo.

Prokopenko (1989) señala que la productividad se define como el uso eficiente de recursos (trabajo,
capital, tierra, materiales, energía, información) en la producción de diversos bienes y servicios. Habla
de la productividad mayor como la obtención de más con la misma cantidad de recursos, o el logro de
una mayor producción en volumen y calidad con el mismo insumo. Por último, define la productividad
como la relación entre los resultados y el tiempo que lleva conseguirlos. Dice que el tiempo es a
menudo un buen denominador, puesto que es una medida universal y está fuera del control humano,
por lo tanto, cuanto menor tiempo lleve lograr el resultado deseado, más productivo es el sistema93.

Agrega el autor que la productividad es un instrumento comparativo para gerentes y directores de

empresa, ingenieros y economistas, por que compara la producción en los diferentes niveles del sistema
económico (el taller, la organización, el sector, etc.) con los recursos consumidos. Por último, dice
que el concepto de productividad es cada vez más vinculado con la calidad del producto, de los
insumos y del propio proceso.

Un elemento trascendental es la calidad en la mano de obra, su administración y sus condiciones de

trabajo, y generalmente se ha admitido que la elevación de la productividad suele llevar aparejado el
mejoramiento de la calidad de la vida de trabajo.

En este contexto la productividad revisa lo social y lo económico. La actitud hacia el trabajo y el

rendimiento puede mejorar gracias a la participación del personal en la toma de decisiones, la
formulación de metas, implementación de procesos, y en los resultados y beneficios de la productividad
(Prokopenko, 1989). En consecuencia, la importancia del aspecto social ha aumentado en el estudio de
la productividad, donde se tienen en cuenta características menos tangibles, generando una concepción
más cualitativa relacionada con la organización, como la falta de suspensiones del trabajo, el
ausentismo y la satisfacción de los clientes.

93
PROKOPENKO, Joseph. La Gestión de la Productividad. Manual Práctico. Oficina Internacional del Trabajo. Ginebra, 1989,
p. 3-6.

4
Esta relación de establecimiento y mejoramiento de la productividad desde lo social y lo económico,
donde participa de manera activa el colaborador, es lo que da pie a su inte rrelación con la cultura
organizacional, sirviendo de ambiente organizacional o medio en el cual interactúan las personas,
donde se sienten partícipes de la vida organizacional, tomando decisiones, solucionando problemas,
creando nuevos hábitos de trabajo, etc.

12.7 CULTURA ORGANIZACIONAL Y COMPETITIVIDAD

En las últimas dos décadas, el fenómeno de la competitividad ha sido tema de creciente interés
mundial. Se han venido presentando algunos hechos que consolidan el desarrollo de políticas y
estrategias hacia la competitividad, como que los norteamericanos hayan perdido la superioridad
económica y tecnológica mundial; el auge de los llamados tigres asiáticos, que en los años noventa
tuvieron un crecimiento económico por encima de países desarrollados; y por último, la estructuración
de los bloques económicos mundiales, en regiones como Norteamérica, Europa y el sureste asiático.

El informe de la Comisión de Presidentes sobre Competitividad Industrial (1985) 94 definía

competitividad nacional como...
“La medida en que una nación, bajo condiciones de mercado libre y leal, es capaz de producir
bienes y servicios que puedan superar con éxito la prueba de los mercados internacionales,
manteniendo y aún aumentando al mismo tiempo la renta real de sus ciudadanos”.

En este contexto, en sus inicios el concepto se refería a la competitividad nacional, o sea, a las acciones
de las naciones con el propósito de producir bienes y servicios hacia los mercados internacionales,
acciones que tenían mucho que ver con el Estado y sus dependencias. Posteriormente se modificó la
definición de competitividad nacional para adaptarla a las empresas en forma concreta. 95
En
consecuencia, dicen Ivancevich y otros (1997) se sustituyó la palabra nación por el nombre de
compañía y la palabra ciudadanos por la expresión empleados y propietarios. Esta nueva definición de
competitividad aplicada a una compañía, traslada el foco de atención a la oficina, a la factoría o al
comercio.

94
GLOBAL COMPETITION: THE NEW REALITY. Report of the President´s Commission on Industrial Competitiveness, Vol.
II. U.S. Government Printing Office, Washintong, 1985, p. 6.

95
IVANCEVICH, John M.; SKINNER, Steven; LORENZI, Peter. Gestión, Calidad y Competitividad. McGraw Hill – Irwin,
1997, p5.

4
Para Coriat (1997) a lo largo del tiempo han variado los criterios para definir y medir la
competitividad. Por un lado, el rendimiento comparativo del comercio exterior, donde el “costo salarial
unitario relativo” cuyo planteamiento se basaba en la evolución de los costos salariales, como medida
para establecer la competitividad.

El Council of Competitiveness de los Estados Unidos (1992) definió competitividad como “la
capacidad para producir bienes y servicios que respondan a la demanda de los mercados
internacionales, facilitando al mismo tiempo a los ciudadanos el disfrute de un nivel de vida cada vez
más alto a largo plazo”. Según Medina Vásquez (1998), el aporte de esta definición fue complementar
los indicadores del rendimiento del comercio exterior con indicadores económicos que miden el
“bienestar” de la economía y que tienen en cuenta aspectos como la tasa de empleo, la jornada de
trabajo, el acceso a los bienes y servicios públicos tales como salud y educación. 96

De otro lado, el Instituto de Prospectiva Tecnológica Europeo (1995) redefine el concepto de

competitividad, según la cual “Un país y un territorio es competitivo (cualquiera que sea el grado de
apertura a la economía global o el desarrollo de sus exportaciones) si sus exportaciones tienen la
capacidad suficiente para financiar las importaciones necesarias para asegurar su crecimiento
económico y su nivel de vida, sin crear ningún tipo de desequilibrios estrangulamientos”. Esta nueva
dimensión se caracteriza por medir la balanza de comercio exterior de un país; convertir en factor
decisivo el grado de libertad que tiene un país para dirigir sus negocios; valorar los factores no
asociados al costo como la calidad, la innovación, la eficiencia de las redes de cooperación, etc.;
considera esencial el comportamiento de las empresas y el papel de factores como aptitudes
organizativas y tecnológicas, y el aprendizaje empresarial; introduce una dimensión sistémica en la cual
la calidad de la educación y de la infraestructura son vitales para contribuir el crecimiento económico;
y hace énfasis en asuntos sociales como la inversión en recursos humanos, la eficiencia de los sistemas
de bienestar, y la distribución de las ganancias en productividad.

Ducatel, Fahrenkrog y Gavigan (1997) citados por Medina Vásquez (1998), afirman que la nueva
competitividad se construye con base en relaciones sociales y requiere entonces de niveles sociales
más

96
MEDINA VASQUEZ, Javier Enrique (Compilador). Competitividad y desarrollo social. Retos y perspectivas. Universidad

4
del Valle, Facultad de Ciencias de la Administración. Cali, 1998, p.6.

4
altos y fuerza laboral de gran calidad, cohesionada, activa, motivada y participativa. En palabras
sencillas, dicen los autores:
“La competitividad depende “de la forma en que trabajamos y de qué tipo de trabajadores
somos”: de la productividad de los ciudadanos”.

De esta manera, las prácticas sociales son el fundamento de la competitividad. Concluyen los autores
que los intentos para satisfacer las nuevas demandas sociales contribuyen a dinamizar una economía
innovadora, combinando los aspectos económicos y sociales.

Para Gorki García Saldaña (1993) la competitividad “es la capacidad de la empresa para hacer un
cliente con respecto a sus competidores. Que fundamenta su éxito en una relación comercial continua y
duradera, más que en la oportunidad de una venta casual. Esta relación se caracteriza por el
intercambio de bienes y servicio por poder económico 97
. Luego, el autor asimila la competitividad
como...
“Una posición relativa que tiene la empresa entre sus valores internos y las condiciones del
entorno en que se desempeña. Definida e identificada en la estrategia de negocio en la
organización, como el equilibrio de fuerzas y capacidades frente a los retos, oportunidades y
amenazas del entorno, en una afanosa búsqueda por cumplir su misión. Es resultante de la
habilidad y visión para dirigir y manejar la organización, en la que irónicamente e empeña en
subsistir, dentro de un entorno que pretende destruirla”

Desde el contexto de competitividad con base en las relaciones y niveles sociales en los cuales se
identifican las personas, donde la competitividad depende de la forma en que se trabaja y del tipo de
personas, la competitividad tiene una relación directa con la cultura organizacional, debido a que hace
presencia un conjunto de valores (axiología) y principios (ontología) en las relaciones sociales que dan
respuesta a la conformación de políticas y estrategias que orientan las organizaciones. Por lo tanto, son
éstos (los principios y los valores) los condicionantes de la competitividad en las empresas, motivo por
el cual siempre que se hable de competitividad, hay que asociarla a la cultura organizacional.

Desde este contexto, se puede hablar de una triangulación entre principios, valores y productividad,
donde son los principios y valores los que soportan y fundamentan la competitividad de una empresa.

97
GARCIA SALDAÑA, Gorki. Esquemas y modelos para la competitividad. Ediciones Castillo, Primera Edición. Monterrey,
México, 1993, p. 10.

4
12.8 CULTURA ORGANIZACIONAL Y GESTIÓN PUBLICA

Los rápidos cambios tecnológicos, socioculturales, políticos y económicos de las dos últimas décadas
han motivado a todas las administraciones públicas hacia un proceso de transformación y
modernización. Estos proceso buscan dar un cambio de imagen hacia el ciudadano que se ha
convertido en un cliente y como tal exige calidad en la prestación de servicios.

Con un criterio tradicional, Jiménez Castro (1975) define la Administración Pública como la actividad
administrativa que realiza el Estado para satisfacer sus fines a través del conjunto de organismos que
componen la rama ejecutiva del gobierno y de los procedimientos que ellos aplican, así como las
funciones administrativas que llevan a cabo los otros órganos y organismos del Estado. 98

Woodrow Wilson citado por Jiménez Castro (1973) señala que la administración pública en su sentido
más amplio, es el Gobierno, es decir, todo el conjunto de conducta humana que determina cómo se
distribuye y ejerce la autoridad política. Hace referencia a la autoridad política como la expresión del
poder delegado por los ciudadanos para que se ejerza el gobierno. Así mismo, Leonard White (1964)
dice que la administración pública consiste en todas las operaciones tienen como propósito la
realización o el cumplimiento de la política pública 99
. En este contexto, se puede deducir que la
realización o cumplimiento de la política pública, se ejerce por medio del gobierno.

Herbert Simon y otros100 (1950) dicen que..

“La Administración Pública significa el uso corriente de las actividades de las ramas ejecutivas
de los gobiernos nacionales, estatales y locales; las juntas y comisiones independientes creadas
por el congreso y las legislaturas de los Estados, las corporaciones del gobierno y ciertas otras
entidades de carácter especializado.”

En este contexto, se puede asimilar que la rama ejecutiva de los gobiernos, es el órgano que toma
decisiones en aquellos aspectos que tienen que ver con la política pública.

98
JIMENEZ C. Wilburg. Administración Pública para el Desarrollo Integral. Editorial Limusa, 3ª edición. México, 1987, p.
238.

99
WHITE, Leonard D. Introducción al estudio de la Administración Pública. Centro Regional de ayuda técnica de la agencia
para el desarrollo internacional. México, 1964, p.1.

100
SIMON, Herbert A., SM ITHBURG, Donald W., THOMPSON, Victor A. Public Administration. Knopf, Nueva York, 1950,
p.3.

4
Para Rafael Bielsa (1937), la ciencia administrativa pública podría ser definida como la rama de las
ciencias sociales que trata de descubrir y explicar la estructura y las actividades de los órganos que, con
la autoridad del poder político, constituye la maquinaria del Estado y de las instituciones públicas. 101 Es
de destacar la influencia de las ciencias sociales en el contexto de la administración y la gestión
pública, al explicar cómo algunas organizaciones ejercen la autoridad emanada del poder político.

Por último, Ramiro Carrillo Landeros (1982) define la gestión pública como el proceso mediante el
cual se definen objetivos, se formula planes y políticas, se crean y administran instituciones, se
moviliza energía humana, se utilizan recursos y se llevan a cabo los cambios necesarios. Este proceso
va ligado a la acción política, a la que sostiene y utiliza con cuantos co nocimientos y actitudes puedan
necesitarse para un objetivo determinado. En consecuencia, interviene el termino “descentralización”
como un fenómeno de autonomía administrativa y no de delegación.

En este contexto, la administración pública ya no se concibe como una “tramitadora de expedientes”,

sino que empieza a adquirir una imagen de corporación pública orientada a la prestación de servicios a
clientes como los ciudadanos (López y Gadea, 1992). Según este direccionamiento se pretende
direccionar una cultura corporativa hacia los ciudadanos, con el propósito de satisfacer sus necesidades
y expectativas, es decir, se dirige, se maneja, se gestiona un nuevo rol en la Administración Pública.
Señalan Guerrero y Hernández (1999), que este direccionamiento de valores y principios de la
administración, se transforman imponiendo una nueva jerarquía. En consecuencia, la legitimidad legal
deja de ser el principal y exclusivo valor de la gestión pública, donde el ciudadano entra a formar parte,
jugando un papel fundamental dentro del nuevo rol de la gestión pública, complementado por valores
que corresponde a los nuevos entornos social y económico, como la eficiencia, la eficacia, la economía,
el respeto, la solidaridad y la equidad.

Metcalfe (1989) afirma que la administración pública debe enfrentarse al nuevo reto de la innovación,
señalando que la mejora del Management público no es solo una cuestión de ponerse al día sobre lo que
se está haciendo en la empresa privada, significa también abrir nuevos caminos. Al respecto, Guerrero
y Hernández (1999) dicen que la reforma de la gestión pública no es solo una búsqueda apolítica de la
eficiencia técnica dentro de una estructura institucional determinada. Dicen que la gestión pública

101
BIELSA, Rafael. Ciencia de la Administración. Facultad de Ciencias Económicas, Comerciales y Políticas de la Universidad
Nacional del Litoral, Rosario, 1937, p.41.

4
deberá desarrollar nuevos conceptos y modelos de gobierno, redefiniendo los criterios de eficacia de
una política y técnicas de gestión eficaces para mostrar resultados y cuentas a los ciudadanos.

Dentro de la nueva gestión pública, según Hughes (1994) existen algunos puntos en común dentro de la
nueva gerencia:
1) Existe un nuevo modelo que da más importancia a los resultados y que otorga una mayor
responsabilidad a los gestores.
2) Se comparte la tendencia hacia organizaciones, recursos y condiciones contractuales más flexibles.
3) Los objetivos organizacionales y recursos humanos deben establecerse claramente, para medir su
alcance por medio de indicadores.
4) Hay más probabilidad que el personal con cargos de responsabilidad esté comprometido con el
gobierno.
5) Las funciones gubernamentales estarían más sometidas a condiciones de mercado.
6) Hay la tendencia a la reducción del número de funciones gubernamentales como un proceso que se
viene desarrollando de manera paralela.

En este contexto, la nueva gestión pública apunta hacia el largo p lazo y hacia las relaciones entre la
organización y el entorno exterior, es decir, la función estratégica es la primera fase del proceso de
gestión. De esta manera, un mayor número de organizaciones públicas desarrolla objetivos y
prioridades, es decir, desarrollan políticas públicas (Hughes, 1994). En consecuencia, se configura un
cambio en la gerencia pública, aceptar la politización de su actuación.

La gestión de los componentes internos, recursos humanos, establecimiento de estructuras y sistemas.

La relación cultura organizacional y gestión pública se da en el contexto de Estado como organización

y su entorno, donde las relaciones entre los diversos organismos del Estado con los ciudadanos están
constituidas por unas normas legales que se rigen a partir de la satisfacción de las necesidades de los
ciudadanos y la contribución y aporte que hacen éstos al Estado. En consecuencia, surgen un conjunto
de normas y leyes, que estructuran un conjunto de principios y valores propios de las relaciones con lo
público, donde lo político surge como una manifestación de lo público y lo privado.

4
 En este contexto, todas las normas, leyes y decretos, configuran una cultura organizacional entre lo
público y lo privado, en el que la Administración del Estado debe estar soportada por unos principios y
valores que se manifiestan por medio de las relaciones con el ciudadano, o la sociedad privada.

12.9 CULTURA ORGANIZACIONAL Y GESTIÓN TECNOLÓGICA

Hoy en día hay muchos contextos para definir la tecnología, según los profesionales que la aplican.
Así, el ingeniero la define como un conocimiento especializado aplicado para lograr un resultado
práctico; el administrador la define como una herramienta para lograr productividad; el economista la
define como un modo de producción para lograr resultados. En consecuencia la tecnología es el
conocimiento aplicado a los medios de producción para lograr productividad.

Según Ivancevich y otros (1997) el origen de la palabra tecnología ayuda a entender su significado. Se
deriva de las voces griegas techne (que significa arte u oficio) y logos (que significa tratado, discusión,
pensamiento). La práctica de la tecnología es la de un arte u oficio, a diferencia de la ciencia que es
precisa y se basa en principios teóricos establecidos. La actividad humana es el aspecto involucrado
que más se destaca al hablar de tecnología. De esta forma, la tecnología la explica como la totalidad de
los medios que las personas emplean para proporcionar bienestar y subsistencia humana. 102
Luego, la
motivación a crear tecnología se fundamenta en el deseo de obtener mejores cosas para las personas, es
decir, un mejor nivel de vida.

Según Ivancevich y otros (1997) el análisis para una gestión integrada de tecnología aporta tres
premisas: 1) El objetivo de los sistemas de tecnología es elaborar productos y servicios de calidad. 2)
La tecnología no debería gestionarse separadamente, sino como una infraestructura interrelacionada. 3)
Ha de producirse un progreso continuo de la tecnología si se quiere seguir siendo competitivos. El
análisis tiene como punto de partida la calidad de productos y servicios. Antes de la década de los 80´s
la gestión tecnológica enfatizó en las funciones propias de la Investigación y Desarrollo. Actualmente
la tendencia es hacia una gestión amplia e integrada de la tecnología en conjunto con la calidad, la
productividad y la competitividad.

102
FISHER, Robert. Ciencia, hombre y sociedad. Sanders, 1975, p. 5-7.

4
Adicionalmente Chris Pappas (1984) citado por Ivancevich y otros (1997) hace referencia a que la
estrategia tecnológica define cómo puede una compañía invertir con la mayor eficacia posible sus
recursos tecnológicos para lograr una ventaja competitiva sostenible. Dicen los autores que la
planificación de la estrategia tecnológica de una empresa tiene cuatro etapas:
“La evaluación de la situación en que se encuentra la tecnología (una exploración de los entornos
interno y externo que vaya más allá de profundizar en la combinación tradicional de la cartera de
negocios).
Desarrollo de la cartera de tecnología (determinando la importancia relativa de la tecnología y la
posición relativa de la inversión de la empresa en tecnología).
Integración de la tecnología en las estrategias globales de la empresa.
Fijar las prioridades en la inversión en tecnología.”

Por último, el significado de una estrategia tecnológica tiende a centrarse en la articulación de los
objetivos tecnológicos de la empresa a su estrategia empresarial global. En consecuencia, es preciso
planificar y gestionar la tecnología para que sea coherente con la estrategia global y sirva de apoyo para
la misma.

De acuerdo con lo anterior, la gestión tecnológica es un proceso que involucra calidad, agrega valor y
competitividad a las actividades dentro de la organización. En este contexto las personas cumplen un
rol fundamental para el éxito de la gestión tecnológica, debido a que las políticas y estrategias que se
tomen serán fundamentales para aumentar el nivel de vida de los integrantes de la organización.

En este contexto, la relación cultura organizacional y gestión tecnológica se fundamenta en las acciones
y estrategias de valores que agregan valor a la organización, como quiera que su objetivo último sea la
maximización de los recursos.

En consecuencia, la relación cultura organizacional – gestión tecnológica estaría representada como

una complementación entre lo social y lo técnico, como un sistema socio-técnico, donde lo social se
relaciona con lo tecnológico y viceversa, es decir, en la organización no hay desarrollo tecnológico sin
un contexto social, y no hay desarrollo social (cultural) sin un contexto tecnológico.

12.10 CULTURA ORGANIZACIONAL Y CALIDAD TOTAL

En sus inicios, la calidad total fue vista como una forma de control de la información obtenida en el
proceso de fabricación de productos y servicios. Debido a que los productos o servicios son

4
producidos a partir de las especificaciones del cliente, el control del proceso de fabricación es el
resultado del cumplimento de esos requisitos en forma coherente y estandarizada (James, 2000).

Desde los años 80´s el posicionamiento de la perspectiva de la cultura en las organizaciones ha estado
relacionado con la calidad total, específicamente con lo que se llamó la transformación japonesa, que
desde las cenizas de la segunda guerra mundial, construyó un poderoso imperio industrial, penetrando
en los mercados internacionales.

En el contexto de calidad japonesa, Kaoru Ishikawa (1986) dice que el control de calidad japonés es
una revolución en el pensamiento de la Gerencia. Representa un nuevo concepto de Gerencia. Dice
que las Normas Industriales Japonesas definen el control de calidad como “Un sistema de métodos de
producción que económicamente genera bienes o servicios de calidad, acordes con los requisitos de los
consumidores. El control de calidad moderno utiliza métodos estadísticos y suele llamarse control de
calidad estadístico”

A partir de este contexto, propone una definición propia de la calidad 103, como...
“Practicar el control de calidad es desarrollar, diseñar, manufacturar y mantener un producto de
calidad que sea el más económico, el más útil y siempre satisfactorio para el consumidor”

Luego agrega...
“Para alcanzar esa meta, es preciso que en la empresa todos promuevan y participen en el control
de calidad, incluyendo en esto a los altos ejecutivos así como a todas las divisiones de la empresa
y a todos los empleados”.

En consecuencia, Ishikawa define la calidad en un sentido amplio como la calidad del trabajo, la
calidad del servicio, calidad de la información, calidad del proceso, calidad de la d ivisión, calidad de
las personas, incluyendo a los trabajadores, ingenieros, gerentes y ejecutivos, calidad del sistema,
calidad de la empresa, calidad de los objetivos, etc. Agrega que el enfoque básico es controlar la
calidad en todas sus manifestaciones.
Para finalizar, el autor dice que el control de calidad significa: 1) Emplear el control de calidad como
base; 2) Hacer el control integral de costos, precios y utilidades; y 3) Controlar la cantidad (volumen de
producción, de ventas y de existencias) así como las fechas de entrega.

103
ISHIKAWA, Kaoru. Qué es el Control Total de Calidad. Editorial Norma, Bogotá, 1986, p. 40-41

4
Según Oakland (1989) se sugiere que la gestión de Calidad Total “es una forma global de mejorar la
eficacia y flexibilidad de un negocio”. De esta manera el autor señala que la Gestión de Calidad Total
necesita una revolución, una revolución cultural en la forma de hacer las cosas en una organización.

Más recientemente Atkinson (1990) utiliza el término Gestión de la Calidad Total, diciendo que “es el
compromiso de toda una organización para hacer bien las cosas”. En es te contexto, la gestión de la
Calidad Total se puede decir que afecta a todas las personas en una organización para que sea
competitiva. También afirma que “la calidad total es una acercamiento estratégico para producir el
mejor producto y servicio posible a través de una constante innovación”. En consecuencia la calidad
total tiene mucha relación con el Desarrollo Organizacional como política de mejoramiento continuo en
las empresas.

James (2000) señala que la Gestión de Calidad Total se puede definir como “la filosofía de dirección
que busca continuamente mejorar la calidad de actuación en todos los procesos, productos y/o servicios
en una organización. De esta manera la gestión de Calidad Total ofrece los medios para que las
organizaciones asignen participación a sus empleados, satisfacción a sus clientes y competitividad en la
organización, siempre en la búsqueda de mejoras continuas. 104

Hernando Mariño (1993) define la calidad total como “una filosofía empresarial coherente orientada a
satisfacer mejor que los competidores, de manera permanente y plena las necesidades y expectativas
cambiantes de los clientes, mejorando continuamente todo en la organización, con la participación
activa de todos para el beneficio de la Empresa y el desarrollo humano de sus integrantes, con impacto
en el incremento de la calidad de vida de la comunidad”105

De esta forma, observamos que se fundamenta en una filosofía, principios, valores, actitudes de las
personas, buscando siempre el mejoramiento de los procesos organizacionales. Atkinson (1990) señala
que el reconocimiento del personal por pertenecer a la organización hará mejorar las condiciones de
trabajo y aumentará la satisfacción del personal y la de los clientes. Sobre la relación calidad y actitud,
afirma que:

104
JAMES, Paul. Gestión de la Calidad Total. Un texto introductorio. Prentice Hall, Primera Edición, Madrid, 2000, p.33.

105
MARIÑO, Hernando. Planeación estratégica de la Calidad Total. TM Editores, Santafé de Bogotá, 1993, p. 16.

4
 “La calidad tiene que ver con la actitud. Gastar dinero no promociona la calidad, aunque podría
ofrecer las herramientas... La calidad es algo que se genera a través de las relaciones humanas
reales”.

En consecuencia, la actitud en la organización refleja una parte integral de la cultura organizacional.

Dice James (2000), por desgracia las culturas existentes en muchas organizaciones no poseen la actitud
necesaria para aplicar con éxito la calidad total, y será necesario evaluar la cultura como consecue ncia
de los cambios proyectados.

12.11 CULTURA ORGANIZACIONAL Y MENTALIDAD EMPRESARIAL

La mentalidad empresarial es una facultad, habilidad, aptitud específica adquirida mediante

costumbres, hábitos de lo cotidiano y lo automático, para hacer frente a situaciones coyunturales y
estructurales de la sociedad o colectividad específica en la solución de problemas, satisfacción de
necesidades y cumplimiento de expectativas que demanda la sociedad en el tiempo y en el espacio.

La Mentalidad Empresarial constituye el fin por la cual se realizan las interacciones sociales en
determinada colectividad o comunidad con el propósito de aprovechar las oportunidades y cumplir con
los objetivos de satisfacer sus necesidades. Luego, en la mentalidad empresarial se identifican unas
variables que nos orientan hacia una conducta de lo práctico, lo concreto, lo creativo, lo innovativo, la
iniciativa, el éxito que debieran tener los individuos en la satisfacción de necesidades de la comunidad.

Nos hemos referido a la consolidación de la mentalidad empresarial como una expresión y/o producto
de la cultura organizacional, razón por la cual se identifican ciertos hábitos de la mentalidad
empresarial en pensamiento, sentimiento y acción. Según Timmons (1989), los hábitos de
pensamiento, sentimiento y acción son los siguientes: Compromiso total, determinación y
perseverancia; Energía para alcanzar el éxito y crecer; Orientación hacia oportunidades y objetivos;
Iniciativa y responsabilidad personal; Persistencia en la resolución de problemas; Conciencia de
realidad y sentido del humor; Obtención y utilización de retroinformación; Control Interno; Tolerancia
frente a ambigüedades, tensiones e incertidumbre; Riesgo calculado: responsabilidad individual y
compartida; Reducidas aspiraciones a gozar de status y poder; Integridad y confiabilidad; Decisión,
urgencia y paciencia; Frente a los fracasos; Formadores de equipos y hacedores de héroes; Aprendizaje
y mejoramiento continuo.

4
De igual manera existen algunos requisitos externos que complementan la Mentalidad Empresarial que
influyen mucho en el éxito o fracaso de una empresa. Los empresarios de éxito aparte de la Mentalidad
Empresarial, deben tener la buena predisposición con la que toman a su cargo las exigencias y los
sacrificios de la gestión empresarial. Según Timmons (1989) algunas de las exigencias externas son las
siguientes: Conocimiento del contexto económico en el que se desea crear la empresa, aprendizaje y
experiencia, formación de gente y de equipos, Creatividad, necesidad de un compromiso total, estrés, el
costo de la acomodación, valores económicos y profesionales, ética.

Considerando que la mentalidad empresarial constituye un producto de la cultura organizacional de una

región, es pertinente analizar la complejidad que conlleva el ejercicio de habilidades empresariales, con
el propósito de diagnosticar qué es lo que hacen y qué es lo que ignoran los empresarios. Según
Timmons, “ser capaz de medir sus ventajas y sus debilidades es una capacidad importante que se
debería cultivar…Ningún individuo reúne por sí solo todas las habilidades gerenciales ni las cualidades
personales definidas.” Luego, las habilidades que requieren los empresarios están relacionadas con las
actividades que realizan las empresas: marketing, operaciones técnicas, finanzas, administrativas,
trabajo interpersonal y en equipo, y aspectos legales.

De esta forma la mentalidad empresarial es un producto de la cultura, donde la educación, los

principios, los valores, los hábitos, las costumbres y las actitudes, además de las formas de pensar,
sentir, y actuar, son elementos fundamentales en la constitución de la mentalidad como un sistema de
representaciones o marco de referencia que permite a las personas percibir e interpretar la realidad y
por tanto ver las reacciones y conductas de acuerdo con esa percepción del mundo. La mentalidad es
construida por todos los factores que inciden en la educación, por las experiencias de la vida social y
por la participación en diferentes grupos que tienen sus hábitos de comportamiento. También
comprende las influencias que a lo largo de la vida se perciben, las maneras como actuamos, la forma
de relacionar las ideologías, los imaginarios, creencias, principios y valores, y la forma como
evoluciona, transforma y cambia el pensamiento del hombre en el tiempo y el espacio.

12.12 CULTURA ORGANIZACIONAL Y NEGOCIACIÓN INTERNACIONAL

Según Pinkas (1994) las diferencias culturales que se presentan entre los distintos pueblos originan
consecuencias importantes en los procesos de negociación. La cultura de un pueblo afecta a todos sus
integrantes y condiciona en gran medida, no solo su comportamiento sino su visión del mundo.
4
Dado que la negociación es parte de un todo denominado cultura, es necesario dar el marco general en
el que ésta se presenta. Para Robert Janosik citado por Pinkas (1994) el impacto de la cultura en las
organizaciones ha sido descrito por expertos negociadores quienes han tratado de explicar la
vinculación e influencia de la cultura en el proceso de negociación a través de la descripción de estilos
nacionales, esto es, “qué es lo que se ha encontrado en la mesa de negociaciones”. Por otro lado, los
académicos han investigado la relación existente entre cultura y negociación desde un plano formal,
sociológico o antropológico.

El concepto de cultura ha sido usado desde diferentes perspectivas creando cierta confusión semántica.
Robert Janosik presenta un modelo interesante que nos permite identificar cuatro diferentes
vinculaciones entre cultura y comportamiento: (a) Cultura como conducta aprendida, (b) Cultura como
valor compartido, (c) Cultura como dialéctico, y (d) Cultura como contexto. Cada una de estas teorías
difiere conceptualmente de la otra. Los diferentes ejemplos y explicaciones refle jan alternativamente
una u otra teoría. Ha optado diferentes aproximaciones para explicar el comportamiento de los estilos
de negociación norteamericano, Japonés o Latinoamericano.

La cultura como conducta aprendida, se centra más en lo que los negociadores hacen en la realidad que
en el análisis de lo que éstos piensan o por que lo hacen. Es esencialmente una visión pragmática. Se
puede encontrar ejemplos de esta aproximación en obras que van desde El Príncipe de Machavello
hasta textos modernos sobre diplomacia internacional.

La cultura como valor compartido, comienza con la descripción de un valor central que controla
aspectos importantes de la cultura y deriva de este análisis observaciones y predicciones de cómo el
participante en una cultura se compo rtará en un proceso de negociación. La presunción, puesta en
términos sencillos, es que el pensamiento precede a la acción y que los patrones de pensamiento
derivan del contexto cultural.

La Cultura como dialéctica, el juego de valores se halla en tensió n dinámica y son permanentes en la
experiencia norteamericana. Estos valores en tensión son individualismo / colectivismo, liberalismo /
conservadurismo, idealismo / pragmatismo, materialismo / espiritualismo”. En esta teoría, la cultura
define como tensiones las que existen en los valores de cada cultura. La tensión, no la consistencia, es
lo que tipifica a los componentes y partes de cualquier cultura. La perspectiva de la cultura como

4
proceso dialéctico permite explicar la tensión existente en el negociador cuando trata de reconciliar
valores contradictorios y explica además la falta de uniformidad que se presenta en negociadores de
una misma cultura. Esta perspectiva, a diferencia de la anteriores, no es determinista, pero ofrece una
utilidad menor que éstas para el negociador en ejercicio.

La Cultura como Contexto, refleja las ideas de psicólogos sociales, sociólogos y antropólogos, tales
como Max Weber, Talcott Parsons y otros. Para Parsons, la cultura genera valores o necesidades
humanas en función de las cuales actúan los individuos. Esta escuela afirma que el comportamiento
humano es un producto multicausal, explicando el comportamiento en causas múltiples y sugiere que
cualquier intento de entender el comportamiento que se presenta en la negoc iación como un genero de
la acción humana, producto de valores definidos, es inadecuada. Las limitaciones del contexto social y
el rol de la personalidad de cada negociador también deben de tomarse en cuenta.Los tres componentes
primarios que dan razón del comportamiento humano son: 1) La personalidad del individuo, 2) Valores
culturales y 3) El contexto social en el cual opera el individuo.

12.12.1 El estilo de negociación Norteamericano

El estilo negociador norteamericano tiene su explicación en varios aspectos fundamentales de la cultura

e historia del pueblo norteamericano. Entre ellos: 1) El impacto de las migraciones y la conquista del
oeste y 2) El tipo de educación que se proporciona en las Facultades de Derecho y Administración de
Empresas. Estados Unidos ha sufrido a lo largo de su historia una fuerte y constante influencia
proveniente de sus inmigrantes; la continua mezcla de ideas y perspectivas traída a través de los mares
ha enriquecido la experiencia nacional.

Los inmigrantes trabajaron fuerte para triunfar, lo que desarrolló una poderosa ética del trabajo. Otra
de las cualidades de los inmigrantes fue su concepto de independencia, el que los llevó a vivir en
espacios abiertos. Esta posibilidad, la de evitar el conflicto moviéndose a otro lugar, determinó que no
existiera en el ámbito nacional la necesidad de negociar en forma interdependiente. Las grandes
distancias determinaron negociaciones cortas y precisas y solo cuando éstas eran necesarias. Aquel que
cabalgaba un día entero hasta llegar al pueblo más próximo no podía dedicar largo tiempo a negociar
una compra. La premura del tiempo determinaba que la negociación fuera del tipo sí o no, pero vamos
directamente al punto en discusión.

4
Por otra parte, es innegable la influencia de las Facultades de Derecho y Administración de Negocios
en los agentes económicos y especialmente en el sistema resolución de conflictos. Estas facultades
enseñan a sus alumnos a competir y ganar tanto en el área académica como deportiva. Aquél
estudiante que presenta los mejores argumentos, que maneja la información mejor y utiliza pruebas que
destruyen los argumentos del contrario mediante la lógica, obtiene las mejores calificaciones. No se
enseña a hacer preguntas ni a escuchar, sino a pensar lógica mente y tratar de persuadir, convencer,
ganar y sobresalir.

Graham y Sano citado por Pinkas (1994) han señalado características del estilo norteamericano que
pasamos a detallar:

Puedo ir solo. El negociador norteamericano típico cree que puede enfrentar solo el proceso de
negociación, ya que afirma “puedo pensar y hablar lo suficiente para conseguir lo que quiero y lo que
la compañía necesita”. ¿Por qué no recibir 100% del crédito por el éxito en el proceso?. Este
razonamiento genera, por ejemplo, que la parte negociadora norteamericana sea usualmente superada
en número cuando negocia con contrapartes japonesas. El negociar solo y no en equipo crea una gran
desventaja en el proceso, pues al estar solo se tiene que escuchar, hablar, llevar control del lenguaje
verbal, preguntar, pensar, sin ayuda ni comentarios de terceros. Adicionalmente, en el oriente el
número de negociadores que participa en una delegación denota la importancia asignada al tema por la
empresa a más de posibilitar los niveles formal e informal explicados en el acápite referido al estilo
japonés, y finalmente para determinar categorías o status tan necesarios en los procesos de negociación
con Japón o China.

Informalidad. Los norteamericanos, más que cualquier otro grupo, valoran la informalidad y la
igualdad en las relaciones humanas. El énfasis en el uso de los nombres de pila es solo la punta del
iceberg, se trata consciente o inconscientemente de reducir las señales de status y títulos, tanto como
los ambientes formales. En otras culturas, como la japonesa, esto crea confusión y malestar. Es
probable que esta informalidad en el manejo de las relaciones humanas obedezca bien a raíces
históricas o bien a la gran movilidad social existente en los Estados Unidos, donde el dinero, obtenido
por medio del trabajo y la habilidad en los negocios, hace posible para cualquier persona elevar su clase
social. Este fenómeno no sucede en otras culturas donde el dinero no da acceso a círculos
aristocráticos, de nobleza o de casta.

4
Etnocentrismo cultural y lingüístico. Al norteamericano promedio no le agrada estudiar o hablar
idiomas extranjeros. Sostiene que ello no es necesario puesto que el inglés es el idioma internacional
de los negocios. En consecuencia, se espera que todos hablen inglés. Este concepto etnocentrista
genera varias desventajas al negociador norteamericano. Efectivamente, la contraparte que puede
perfectamente conocer el inglés aduce ignorancia de este idioma y consigue el doble de tiempo antes de
contestar cualquier pregunta o proposición mediante el uso de interpretes; además de estudiar con
cuidado el lenguaje no verbal de la contraparte. Por último, siempre puede negar haber entendido el
sentido de lo que se decía o lo que se ofreció.

Autoridad limitada. Muchas veces el negociador norteamericano se siente orgulloso de contar con
toda la autoridad en el proceso de negociación para cerrar el negocio, y se enoja cuando la contraparte,
a mitad de proceso, le solicita tiempo para efectuar consultas. Sin embargo, esta limitación de autoridad
es común en el ámbito internacional.

Precisión en la materia. A los norteamericanos les gusta abocarse rápidamente en los temas materia
de la negociación. Esto no es usual en otras latitudes donde podemos encontrar pasos o etapas previas
a cumplir antes de las negociaciones. La primera etapa del proceso es el sondeo que comprende todas
las actividades que ayudan a establecer una relación constructiva entre las partes. Aquí se ubica la
indagación sobre la familia, los pasatiempos, viajes, antecedentes personales. En la segunda etapa se
procede al intercambio de información con relación a las necesidades, intereses y preferencias que
motivan el proceso; esta etapa proporciona el marco general en el cual se pretende resolver las
diferencias. La tercera etapa incluye todos los intentos de hacer cambiar de ideas o posición a la otra
parte mediante el uso de tácticas persuasivas, argumentos, ideas constructivas. La etapa final, es el
cierre del negocio en términos mutuamente satisfactorios.

Para el negociador norteamericano el corazón del proceso de negociaciones lo ubica claramente en la

etapa de persuasión, por lo que aquél le otorga preferencia a la elaboración de argumentos lógicos y al
uso de tácticas y técnicas persuasivas y no a la detallada descripción de necesidades, intereses y
preferencias. Normalmente no se otorga un tiempo significativo para conocer a la contraparte,
asumiendo que un buen contrato protegerá los derechos y señalara las obligaciones de cada una de las
partes.

4
Información. Los norteamericanos esperan recibir información veraz y honesta en la mesa de
negociaciones. Cuando esta información no se proporciona, las negociaciones pueden terminar
abruptamente. Sin embargo, se debe tener cuidado con la definición de honestidad, medias verdades o
con la costumbre japonesa de no decir no para evitar conflicto y vergüenza al destruir la armonía.

Efecto del silencio. Los norteamericanos se sienten incómodos ante el silencio. Ello los obliga a
llenar el vacío creado por el silencio proporcionando información. El estilo de conversación
norteamericano contempla silencios de 10 segundos en promedio. En contraste el estilo japonés
incluye largos periodos de silencio, especialmente a consecuencia de un impase. Ante el silen cio, el
negociador norteamericano puede o bien hacer una concesión adicional o bien proporcionar otro
argumento persuasivo. Esto último tiene dos consecuencias negativas: 1. El negociador americano es
el que habla todo el tiempo. 2. Aprende poco del punto de vista del contrario.

Insistencia ante negativas. La tenacidad es una cualidad altamente apreciada en la cultura

norteamericana. Se le incita desde temprana edad a no cejar en el empeño. Se enseña igualmente a ser
agresivo y jugar a ganar. En consecuencia se concibe y se piensa en las negociaciones como algo que
debe ganarse. Toda negociación debe tener una conclusión, esto es, un contrato firmado. La
ambigüedad es mal manejada y peor tolerada. En otras culturas, la negociación es más bien el medio
para establecer una relación comercial duradera. Las negociaciones son consideradas un esfuerzo
donde la interdependencia se manifiesta.

Una cosa a la vez. Los norteamericanos proceden en una negociación compleja en forma secuencial,
esto es, se procede a separar los temas e ir resolviendo y acordando uno tras otro. Se puede escuchar a
un negociador proponer “arreglemos el problema de las cantidades o volúmenes primero y luego
discutiremos el precio”. Para un norteamericano el acuerdo final es la suma de los acuerdos parciales,
de modo que el progreso en el proceso se mide mas fácilmente. Cuando se está a mitad del proceso se
ha resuelto la mitad de los problemas. Para las culturas del extremo oriente todos los asuntos se
discuten en una visión heurística y nada se resuelve hasta el final, cuando todo es resuelto en un
acuerdo global. Este estilo desconcierta enormemente a los norteamericanos que no ven progreso
alguno hasta que todo se cierra abruptamente.

4
Un trato es un trato. Los norteamericanos esperan que una vez acordado algo como resultado de una
negociación, esto se cumpla. Se debe, sin embargo, definir con claridad que en muchas culturas, una
promesa no es más que una declaración.

Falta de flexibilidad. A raíz de problemas etnocentrísticos los negociadores norteamericanos adoptan

igual actitud cuando negocian en diferentes países y frente a diferentes culturas, sin proceder a una
verdadera adaptación de su estilo. Esta inflexibilidad les genera problemas, pues las virtudes de
competencia, persistencia y tenacidad pueden ser contra productores en otros contextos.

12.12.2 El estilo de negociación japonés

De acuerdo con Pinkas (1994), la negociación japonés es claramente distinguible y diferenciable de

otros estilos. Este estilo es producto de factores ambientales, históricos y culturales. Tres son los
factores ambientales más sobresalientes: 1) la geografía insular y montañosa del Japón; 2) la densidad
demográfica, y 3) la importancia del cultivo del arroz como comida básica.

La geografía insular y montañosa del Japón, ha determinado un desarrollo histórico singular,

distinto al resto del continente asiático. Este aislamiento fue reforzado por las disposiciones políticas
del Shogunato Tokugawa que mantuvo a los extranjeros fuera del Japón por cientos de años. De este
modo el sistema social y las relaciones personales se desarrollaron en un ambiente cerrado, en el cual la
geografía determinó la cooperación como factor esencial de la sociedad japonesa. A raíz de este
proceso la etnicidad, los valores culturales y las normas de comportamiento son consistentes y
homogéneas en el Japón.

Por otro lado, las montañas del Japón determinan que la densidad demográfica (población) se
concentre en 10% del territorio, área que constituye la única superficie llana y cultivable. Las
montañas, además de aumentar el aislamiento de los japoneses exclusivamente en los valles donde
habitan, crean el país con la mayor densidad demográfica del mundo por milla cuadrada; este
hacinamiento obliga a la sociedad a: 1) Ser altamente organizada y 2) Otorgar gran valor a la
obediencia y cooperación. Este factor de gran densidad humana no permite el individualismo que se
presenta en otras latitudes.

4
Por ultimo, el cultivo de arroz también ha tenido un efecto importante, pues la producción de arroz
requiere esfuerzo comunitario y cooperación. La irrigación, sembrado y cosecha se da en forma
eficiente por la participación de grupos de familias. El grupo pequeño es la unidad social básica del
Japón. Las necesidades individuales son secundarias frente a los requerimientos del grupo. El sistema
resultante de estos factores es un sistema social que evita el conflicto y promueve la armonía.

Los elementos fundamentales de la cultura japonesa, como sus valores cultura les, influyen en el estilo
negociación. Según Pinkas (1994), la caracterización de los valores culturales japonesa es la siguiente:

TATE SHAKAI.- una sociedad vertical. Si, por ejemplo, comparamos el estilo de negociación
norteamericano con el japonés, la diferencia más saltante es la importancia que cada uno de éstos
confiere a la categoría social. La formalidad japonesa contrasta fuertemente con la informalidad
americana. En el nivel interpersonal la diferencia de la categoría social surge debido a sexo, edad,
educación, ocupación; en las relaciones de negocios el poder se percibe en función del tamaño y
prestigio de la compañía, la estructura de la industria (numero de competidores) y muchas veces quién
es el comprador. En el Japón el comprador no so lo es rey sino es más que rey. Un reporte de la Japan
Export Trading Office (Jetro) informa:
“En Japón, como en otros países el comprador es rey, solo que acá es más que rey. Aquí el
vendedor, además de confirmar las condiciones de precio, entrega, especificaciones especiales y
otras condiciones usuales; debe hacer lo posible por satisfacer los deseos del comprador. Muchas
compañías que hacen negocios en Japón tienen como práctica dar más de lo que les exigen sus
contratos”.

Así pues, las reglas para el comprador y el vendedor son distintas en el Japón. En el Japón la gente de
todos los niveles se siente incómoda si no se explican las distinciones de rango social o si no se
entienden éstas. En contraste a esto podemos ver el esfuerzo que se efectúa en los Estados Unidos,
como sociedad de alta movilidad social, por suprimir las diferencias de clase social. El norteamericano
espera que los procesos de negociación afecten el resultado de los negocios. Para los japoneses, la
negociación es más un ritual de acciones predeterminadas y pre-especificadas por las relaciones del
status.

AMAE - Dependencia indulgente. Los compradores japoneses tienen la libertad de escoger el

negocio que desean. En general, los compradores encontrarán poca argumentación contrar ia por parte

4
de los vendedores; pero con esta libertad va también implícita una responsabilidad: la de considerar las
necesidades e intereses de los vendedores. Los vendedores japoneses pueden tener confianza que los
compradores no se aprovecharán de ellos. Esto es el AMAE, concepto que se halla entretejido en la
cultura del Japón.

NAGAI TSUKAI. – Relaciones extensas y permanentes. En el Japón los negocios se efectúan con
una perspectiva de largo plazo. Los gerentes japoneses se hallan más predispuestos a mirar objetivos
de largo plazo que sus contrapartes americanas. Las relaciones personales y sociales son de por vida y
por ello se entra en ellas lentamente, con cuidado y en la forma social prescrita. Esto mismo es cierto
para las relaciones de negocios. Esto tiene dos implicaciones para las negociaciones: La parte japonesa
dedicará suficiente tiempo para averiguar los antecedentes de la contraparte. Se hallarán dispuestos a
invertir dinero y tiempo en los procesos iniciales de negociación y en los rituales de acercamiento. El
Nagai Tsukai implica la estructura y presentación del negocio mismo. Los negociadores japoneses
estarán orientados a compromisos de largo plazo. Las ganancias de corto plazo son importantes pero
secundarias frente a una asociación prolongada y buena para ambos.

NANIWABUSHI – Aproximación del vendedor. En Japón la información que se requiere para

cristalizar un negocio es unidireccional. Los vendedores describen con gran detalle lo que tienen y los
compradores consideran esta información y toman una decisión. Los vendedores no objetan o
cuestionan la decisión, en tanto confían que los compradores tomarán en cuenta sus intereses. La
información fluye del vendedor al comprador.

Robert Moran en su libro Melodrama in Japanese Negotiations (Pinkas, 1994), nos dice:
"La agenda de un vendedor está ordenada de modo similar a un cántico japonés que data del siglo
XV llamado Naniwabushi el cual tiene tres fases o tiempos:
Apertura o KIKKAKE – Da el marco general de la historia y dice lo que la gente involucrada
piensa o siente.
SEME – Un recuento de los eventos críticos.
UREI – Expresa pathos o sentimiento, así como pena por lo que sucede y por lo que se pide.
El pedido viene al final luego de una larga explicación de las razones por las que éste se
hace".

Como puede observarse este estilo difiere enormemente del estilo occidental donde predomina el
pedido unido a tácticas persuasivas y alguna que otra explicación cuando se la solicita.
4
BANANA NO TATAKI URI – Aproximación de venta ambulatoria de plátanos. En los días de la
venta ambulatoria en Japón los vendedores de plátanos eran notorios por pedir precios exageradamente
altos para luego rápidamente rebajarlos ante la reacción de los compradores. Este término –Banana No
Tataki Uri- caracteriza en la actualidad un estilo similar usado por los hombres de negocios japoneses.
En vez de comerciar plátanos se comercian fábricas, licencias, cadenas de distribución, etc., y es
frecuente encontrar esta táctica en las negociaciones internacionales con japoneses.

WA – Mantener la armonía. Los negociadores occidentales se quejan de lo difícil que es obtener,

frente a propuestas concretas presentadas por ellos, una reacción clara de los negociadores japoneses.
Son tres las razones que explican este fenómeno: Los japoneses valoran la armonía interpersonal o Wa
por encima de la franqueza. Es posible que la parte japonesa no dé respuesta alguna por carecer de
consenso con referencia a la oferta o contraoferta. Los occidentales tienden a perder, a no entender, las
señales no verbales emitidas por los japoneses. El Wa, así como el Amae, es cultura japonesa.

RINGI KESSAL. – La decisión por consenso. Debido al Wa es difícil obtener un no de un cliente

japonés. Pero debido a que las decisiones son tomadas en grupo es también difícil obtener un sí. Esta
forma de toma de decisiones, de abajo-arriba, es típica de la administración japonesa y tiene la
desventaja de su lentitud, pero la enorme ventaja de su rápida y orquestada implementación. En el
Japón el poder de la toma de decisiones no se halla centralizado en algunas personas claves ubicadas en
posiciones altas y estratégicas. En vez de ello la toma de decisión se halla diseminada a través de toda
la organización. Todos los ejecutivos involucrados o afectados por el negocio son importantes. Todos
deben estar convencidos que la propuesta es la mejor. El ejecutivo clave es aquél que dice no. Toda
negociación en Japón implicará hablar con mucha gente y repetir la misma información varias veces, a
más de argumentar posiciones, lo que genera frustración en los impacientes negociadores occidentales.

ISHIN DENSHIN. – Comunicación no verbal. Otra queja frecuente en los negociadores

occidentales que enfrentan a sus contrapartes japonesas, es lo poco que puede obtenerse de estos
últimos una vía de retroalimentación. Esto tiene que ver con la importancia de la comunicación no
verbal y la sutileza del discurso japonés, producto de su sistema social estable y de poca movilidad
como el japonés, sino que es necesaria e indispensable desde el punto de vista del Wa, es decir, la
armonía interpersonal. Así como en Norteamérica se pretenden comunicaciones explícitas, verbales,
lógicas y persuasivas, en el Japón, por el contrario, es mucho más importante la comunicación no
4
verbal a través del tono de voz, contacto visual silencio y movimientos corporales. Takeo Doi señala
que la parte más importante de la información, el contenido de la comunicación, es trasmitido por vía
no verbal. La comunicación verbal da contexto a la información central. En occidente es cierto lo
contrario: la comunicación no verbal da el contexto al argumento verbal.

NEMAWASHI – Preparar raíces. Existe un antiguo dicho japonés que dice “ten cuidado en preparar
las raíces y el árbol crecerá alto y fuerte”. En Japón lo que va a la mesa de negociaciones es realmente
un ritual de aprobación de lo que se ha decidido antes, a través de numerosas conversaciones
individuales en restaurantes, casas de baños turcos, oficinas. En Japón la mesa de negociación no es
lugar para el intercambio de ideas. Las técnicas de persuasión no son efectivas ni apropiadas. Si surge
un impase la respuesta típica será el silencio; un cambio de tema o un pedido para consultar a la casa
matriz o alguna de las varias opciones que evitan tener que decir no. Todos los miembros del grupo
deben ser consultados antes de efectuar cualquier nueva concesión.

EI SHOKAISHA y el CHUKAISHA – Persona que presenta el negocio y mediador. En su libro

The Japanese Way of Doing Business el autor Boye De Mente (citado por Pinkas, 1994) menciona la
importancia de terceras personas (amistades y personas neutrales) en los procesos de negociación con
Japón. Las relaciones de negocios en Japón se establecen a través de conexiones aprop iadas y
presentaciones de asociados. Una tercera parte (generalmente un banco o una trading company)
familiar a ambas partes efectúa las presentaciones. A esta tercera parte se le denomina Shokaisha en el
Japón. Si a lo largo del proceso de negociaciones la situación se deteriora, es posible la participación
de un tercero externo al proceso que medie las diferencias.

El cuadro No. 9 hace una comparación de los estilos norteamericano y japonés.

Cuadro No. 9 Comparación de los estilos Norteamericano y Japonés

CATEGORÍA NORTEAMERICANA JAPONESA

Valores -Estilo competitivo -Estilo cooperativo

Culturales -Decisión y acción -Decisión y acción grupal
Básicos individual -Relación de negocios
-Relación de negocios vertical
horizontal -AMAE Dependencia
-Independencia indulgente
PROCESO DE NEGOCIACIÓN
1) Información Carta Informal Carta Larga y formal

4
 no vinculada al
negocio
2) Intercambios-Primera oferta justa y -Técnica “venta de
de información razonable plátanos”, la primera oferta
vinculada al
-Autoridad plena, otorga amplio espacio de
negocio ilimitada maniobra.
-Carta en la mesa -Autoridad limitada o
-Comunicación verbal y TATEMAECHONNE
explícita -Comunicación no verbal
3) Persuasión -Agresiva Comunicación no verbal
-Tácticas persuasivas NEMAWASHI (preparar
-Argumentos basados en raíces); CHUKAI SHA
la lógica, promesas y (mediador) y
amenazas. NANIWABUSHI
4) Concesiones -Secuencial. La meta es Heurístico. No se resuelve
y acuerdos un buen acuerdo por etapas. La meta es una
-Búsqueda y satisfacción larga relación comercial. Se
de intereses establece una visión
-Proceso analítico estratégica de largo plazo.
Fuente: Flint B. Pinkas, (1994)

12.12.3 El estilo de negociación latinoamericano

Hay y Whyle citado por Pinkas (1994) describen algunos rasgos culturales del negociador
latinoamericano. Si bien los comentarios que exponemos no pretenden afirmar que todos los
negociadores del continente conforman el estereotipo, éstos si describen el promedio.

Concepto del tiempo. La puntualidad en Latinoamérica tiene un sentido diferente al que se da en

Europa o en los Estados Unidos. En América Latina uno puede esperar horas ante oficinas de
ministerios, empresas o bancos, sin que esto signifique un insulto para la contraparte extranjera. Una
espera de 45 minutos es usual y equivale culturalmente a la tolerancia de 5 a 8 minutos en Estados
Unidos o Alemania. En muchos lugares del continente esta espera es función de la importancia de la
persona con la cual uno debe entrevistarse. Así, jefes de Estado, ministros, jueces se harán esperar
horas o días.

Exclusividad de la reunión. En América Latina no es forzoso que una cita sea exclusiva. Es decir, es
posible que se cite a dos o más personas a la misma hora y se vea en un ambiente donde varias
personas con temas diferentes son atendidas al mismo tiempo. Un grupo en la oficina, otro en la sala
contigua, llamadas de teléfono y constantes interrupciones con entradas y salidas de personal con

4
4
mensajes. Estos factores implican poco aprecio, falta de respeto o falta de interés. Es el modo de llevar
a cabo los negocios y las negociaciones. La discusión se centra en establecer dos objetivos: un nivel de
comprensión y el desarrollo de empatía entre las partes. Para lograr estas metas habrá que elaborar co n
detalle aspectos que a todas luces parecen secundarios al negociador americano.

Consideraciones previas a toda negociación. El objeto social. Luego de largas esperas el proceso de
negociación se inicia. Para sorpresa del negociador extranjero la reunión no se dirige al tema central de
discusión sino que más bien se centra en aspectos sociales dirigidos a conocerse mejor. No se procede
a la discusión de los temas centrales o cruciales en las primeras reuniones. En vez de ello, en estas
reuniones se proporciona el marco global de la relación interpersonal y se concentran los esfuerzos en
establecer una relación fluida.

Paciencia. Es notoria la impaciencia del negociador norteamericano frente al ritmo en el cual se

desarrollan los negocios en América Latina. Cualquier operación internacional en América Latina
toma mucho más tiempo y debe enfrentar una burocracia mucho más lenta y enojosa. A raíz de esto,
surge el concepto del “Mañana...Mañana”. ¿Por qué afirmar vehementemente algo que igual tiene su
propio ritmo interno?. El uso de plazos o términos carece de sentido en América Latina.

Tiempo para cocerse. Este rasgo cultural es básico en América Latina. El principio sostiene que uno
debe conocer bien a la persona a fin de estar dispuesto a hacer negocio con ella. Este requerimiento
demanda asignar un tiempo lato para conocer la personalidad de la contraparte, sus antecedentes,
valores, su contexto social, familiar y cultural.

En América Central la costumbre local impide a los vendedores obtener una orden de compra en la
primera visita, sin importar cuándo necesite el cliente el pedido. Es tradición que el vendedor visite al
cliente al menos tres veces antes de conversar de negocios. Este comportamiento tiene su explicación
en la tradición suramericana donde los negocios se efectúan dentro de un círculo de amigos. El sistema
legal no ofrece las garantías suficientes para cautelar o prevenir a las partes contratantes y por ende es
preferible la presión informal ejercida por amistad y por personas que presentaron a las partes ante el
poder judicial. Este hecho también determina que los contratos sean cortos, genéricos y que solo
señalen los principios fundamentales del acuerdo, en vez de largos y detallados instrumentos que
señalen con claridad y precisión el tratamiento punitivo e indemnizatorio del incumplimiento de
cualquiera de las partes.

4
Cronograma y fechas límite. Dentro de la perspectiva norteamericana es esencial en cualquier trato
comercial el contar con cronogramas, fechas limites, prioridades y tablas de tiempo. Esto es esencial
para efectuar el trabajo. Las fechas límites indican la prioridad y las prioridades indican la importancia
relativa de la gente y de los procesos que contratan. Esto se ha vuelto parte de la vida cotidiana normal
en los Estados Unidos. Ahora bien, es posible para el lector imaginar el choque cultural que se produce
entre este tipo de perspectiva y la de América Latina. En América Latina no existen penalidades
severas por no completar el trabajo a tiempo, ni premios significativos por hacer algo dentro del
cronograma. Tampoco se mezcla la reputación e integridad de una persona, con el cumplimiento de
plazo alguno. Es más, el no actuar, no tomar ninguna decisión, no implementar una acción, tiene
menos riesgos en la estructura burocrática latinoamericana que el preceder según lo acordado.
Un lugar para los negocios. En América Latina no se acostumbra hablar de negocios ni en la iglesia
ni en el hogar. Los negocios tienen su lugar, sea en reuniones sociales de trabajo (cenas o comidas) o
en las oficinas. Se considera impropio tratar negocios en el hogar del anfitrión. El concepto de espacio
es diferente en América Latina que en los Estados Unidos. En vez de mantener una distancia de dos
pies entre las personas que negocian, se prefiere una distancia que no sobrepase un pie, lo que a su vez
incomoda a europeos y norteamericanos.

Un negociador norteamericano que negocia en América Latina tratará de mantener la distancia que le
es cómoda a través de objetos, los que le sirven de barrera de protección, tales como una mesa o un
escritorio colocado entre las partes. En América Latina se presenta una distinción clara con referencia
al status y la distancia entre clases.

En Estados Unidos uno siente la necesidad de decir al superior lo que piensa. Si esto no se hace
sobreviene un sentimiento de culpa. La cultura norteamericana enfatiza la cualidad de franqueza y
“hablar alto” al quitarle importancia al status. Por ello existen en las fábricas los relacionistas públicos
y psicólogos industriales que buscan mantener abiertos los canales de diálogo.

En América Latina es extremadamente difícil para la gente expresar sus diferencias cara a cara y las
diferencias de status y autoridad son mucho más marcadas. Por estas razones, los trabajadores buscan
al gobierno como una tercera parte dispuesta a solucionar sus reclamos y acudirán en forma directa, a
veces violenta, para que éste presione a los empleadores a efectuar concesiones. El status y la clase
social decidirán si el negocio se efectúa en el ámbito individual o de grupo.

4
La personalidad latinoamericana. Su efecto en la negociación comercial.

En Managing Cultural Differences, Harris Phillips y Robert Morau (XXXX) refiriéndose a América
Latina señalan algunas características de la psicología latinoamericana. Es importante que el lector
reflexione sobre estos aspectos por cuanto representa la perspectiva de autores extranjeros sobre lo que
se podría llamar “psiquis” Latinoamericana.

Egocentrismo. En general un latinoamericano se preocupa de su familia, sus amigos personales, sus

hobbies y sus deportes. En primer lugar se preocupa por sí mismo. Para llegar a entablar una relación
de empatía con un latinoamericano uno debe relacionar todo en esos términos: él, su familia, su pueblo,
su país y sobre todo su orgullo personal.

El machismo. Se define así a la actitud de superioridad de los hombres sobre las mujeres. El
machismo no es tan claro en la actualidad debido al desarrollo de la educación y el profesionalismo
creciente en las clases medias y altas. Sin embargo, el machismo implica virilidad, acción,
atrevimiento, competitividad y deseo de conquista; esto se traduce en audacia y coraje en los negocios.
El machismo se inicia en la casa desde pequeño. En la realidad la mujer puede y de hecho domina la
toma de decisiones domésticas.

Deseo de enriquecimiento rápido. La gran inestabilidad económica, política y social que se vive en
América Latina, determina el deseo de sus habitantes de volverse ricos vía la especulación más que la
vía del trabajo duro y constante. Lo que se desea es especular, jugar o manipular. Esto conlleva a
tomar mayores riesgos y a aceptar negocios “mano a mano”, o de corto plazo, en vez de enormes
inversiones a plazo largo que demanden trabajo estable.

Wagley afirma que la fortuna viene y se va. Uno puede ser rico hoy y pobre mañana debido a factores
ajenos a la propia voluntad. Pensemos en la hiperinflación que consume los ahorros de una vida,
pensemos en la quiebra de un negocio por diferencia en el tipo de cambio. Reflexionemos en el cierre
de un negocio estable y de larga tradición por el cambio súbito de las reglas de juego (prohibición de
comerciar en moneda extranjera, vedas, restricción en las importaciones, etc.). Lo único seguro en
América Latina es la inseguridad, la que se traduce en el continuo e inestable cambio de reglas. Se ha

4
informado, no sin razón, que en este continente uno es más financista que el hombre de trabajo. Es el
gerente de finanzas el hombre crucial en toda empresa y no el de marketing o producción.

Status social. Uno nace con determinado status social y la limitada movilidad social; no se permite
que uno pase fácilmente de una clase a otra. Aún con dinero, el comerciante exitoso de las zonas
periféricas no podrá nunca ingresar a un club aristocrático, ni casarse con la hija de una de las familias
conocidas. Se trata de sociedades bastante estratificadas, producto de la tradición española. En casi
toda América Latina existen grandes contradicciones entre las clases ricas y pobres, lo que determina
subculturas con diferentes lenguajes, perspectivas del mundo, música y valores. El latinoamericano es
cálido, amigable y hospitalario. Es extrovertido y le gusta conocer sobre la familia y los intereses del
visitante.

El concepto del mañana. En América Latina el mañana implica un futuro indefinido. Liebmann, da
este ejemplo:
"Un editor ofrece tener listo el texto para una fecha. Él sabe que no estará listo para esa fecha.
¿Por qué lo promete?
El que promete puede morir antes del tiempo prometido y con ello queda relevado de la
obligación.
El receptor de la promesa puede morir y con ello no demandara el cumplimiento de la promesa.
El cliente puede rescindir el contrato y con ello cancelar o terminar el negocio.
Otros, cuyos trabajos tienen prioridad, pueden cancelar sus pedidos y de este modo permitir que
se cumpla la promesa.
El cliente puede solicitar el cumplimiento luego del termino. Una enfermedad o un trabajo de
emergencia puede lograr una nueva fecha.
¿Quién sabe?. Un milagro puede ocurrir y el trabajo estará completamente listo en el tiempo
ofrecido".

Autoritarismo. En el lenguaje oral usado en la negociación es importante el percibir el timbre y los

tonos de voz. En estos últimos y en el comportamiento expresado en el lenguaje no verbal se establece
los grados de inferioridad o superioridad en una sociedad jerarquizada. Los pobres son pobres y los
ricos son ricos. En este sentido, el caudillo, el dueño o el gerente del negocio, es dueño absoluto de la
empresa. Tiene el poder y la autoridad de decisión, no existe cuestionamiento pues el patrón es quien
conoce todo y es todopoderoso.

4
12.12.4 La Negociación en Colombia

Las diferentes formas y técnicas de negociación de una sociedad son parte de la cultura de un país, de
sus principios, valores, creencias y costumbres, de los comportamientos que se han establecido desde la
familia, apoyándose en la religión y la política. La estructura económica, geográfica, y social hacen
parte de la base de la cultura, por cuanto ellas constituyen el medio ambiente externo más próximo que
influyen en el comportamiento de las personas, consolidando sus formas de pensar, sentir y actuar
colectivas.

La negociación en Colombia está caracterizada por un conjunto de factores internos y externos del
ambiente. En Colombia el comportamiento negociador está filtrado por una cultura habituada a la
incertidumbre, con individualismo hacia la sociedad pero alto colectivismo familiar, preferencia por
mayor igualdad pero conciencia de un gran elitismo, preferencia por la suavidad del trato impersonal,
orientación hacia el presente y no muchas consideraciones humanitarias y de generosidad hacia los
débiles.106

Según Ogliastri (2001: 46) se tienen en la negociación unas actitudes sobre el conflicto peligrosas y
negativas, que deben evitarse mediante un acercamiento amistoso para no tener que pelear. Dice que
no cree que del conflicto salga algo positivo y llevamos la adrenalina para pelear, donde la diferencia
entre negociación y guerra no es definida, todo es flexible, pero en últimas se cree en ganar o en perder,
debido a la incertidumbre reinante. Al respecto señala...
“Lo anterior lleva a comportamientos extremos y contradictorios en las negociaciones, a empezar
con gran amabilidad y cortesía, pero pasar a las amenazas personales y la pelea abierta para
amedrentar al otro y obligarlo a aceptar nuestros términos. Estas son las versiones de “suave” y
“dura” de la negociación tradicional, dos caras de la misma moneda. Con esta escuela es difícil
manejar un “paquete” o “bloque” de puntos de negociación.
Otra razón es que en Colombia se ha vivido una situación de incertidumbre extrema, que ha
aumentado durante las últimas décadas. En nuestro país todo puede pasarle a alguien, cualquier
día”.

106
OGLIASTRI, Enrique. ¿Cómo negocian los colombianos?. Alfaomega – Revista Cambio. Colección Libros de cambio, 2001,
p46.

4
Otro aspecto a tener en cuenta es el estado de pobreza que viven millones de colombianos (alrededor
del 60%), donde la satisfacción de necesidades básicas influyen en las negociaciones realizadas,
luchando por cada peso. Dice Ogliastri (2001 :47) que somos parte de la “cultura de la pobreza”, de la
necesidad del “rebusque”, de sobrevivir en las condiciones más difíciles, de buscar el apoyo
personalizado de la familia extendida o del grupo cercano, donde las necesidades de corto plazo son
apremiantes, se vive ante poca seguridad de satisfacerlas en el futuro y por eso hay una costumbre o
preferencia por las satisfacción inmediata.

En términos económicos, Colombia vive una cultura de la escazes o de la pobreza, donde cada día hay
menos presupuesto para inversiones sociales en salud, educación, vivienda, empleo, a tal punto de que
hablar de informalidad o subempleo, es ya común entre los colombianos. Señala Ogliastri (2001:47)
que el sentimiento de escazes, independientemente de la realidad de la escazes, es inculcado por la
familia, o vivido en experiencias nítidamente significativas desde la niñez o la juventud. En este
contexto, el individuo tiene que defenderse del Estado (los impuestos, las reglas, la policía) para
sobrevivir, y no se tiene una cultura de responsabilidad social sino una mera solidaridad familiar y del
grupo cercano.

De lo anterior podemos deducir que muchos empresarios (sobre todo micro, pequeños y medianos),
mantienen en la edad adulta comportamientos egoístas y por lo tanto no se asume responsabilidad
individual ante lo social, reflejándose en un mundo de relaciones particularizadas y personalizadas. De
acuerdo con Ogliastri (2001: 48), las necesidades de “afiliación”, de relaciones cálidas y cercanas de
apoyo son parte de la supervivencia en este mundo duro, incierto, lleno de urgencias y necesidades.
Esto explica que se haya desarrollado un sentido policrónico del tiempo (se hacen varias cosas a la vez,
como atender una clase y hablar con el vecino). Por ello en las negociaciones se trabaja al tiempo
sobre todos los temas, lo cual para culturas monocráticas como las anglosajonas parecen desorden y
caos, reflejando en muchos casos falta de preparación de los negociadores colombianos.

Para concluir, las diferencias de clases sociales son otro de los aspectos sobresalientes que influyen en
la negociadores colombianos. Al respecto anota Ogliastri (2001) que las grandes diferencias sociales
son cosas de todos los día....
“donde los hábitos de poder entre las personas, junto con quien llega a ostentarlo, trata de
mantener o aumentar su diferencia de los otros, a consolidar lo obtenido; por ello se vive en un
mundo elitista y jerárquico, donde los nombres familiares se vuelven castas de diferencias
sociales. El autoritarimo familiar es consistente con el mundo religioso de intermediarios

4
 humanos ante Dios, de las estructuras burocráticas. Por ello, solo los jefes deciden en las
negociaciones y son importantes las relaciones (“palancas”).

De acuerdo a lo anterior, y teniendo en cuenta la relación causa efecto, en Colombia existe una variada
tendencia de la negociación: la de secuestros, de negociación de tierras, de las clases medias y
profesionales en las ciudades, y la percepción que tienen los extranjeros. Según Ogliastri (2001:41)
todo ello se ha contrastado con dos teorías de negociación contemporáneas como la distributiva y la
integrativa, poniéndose de relieve la diferencia entre problemas de tipo distributivo (donde todo el
problema de negociación es distribuir entre las partes una cantidad fija) y los problemas de negociación
que se presentan a creación de valor, donde se han podido observar tendencias a utilizar criterios
objetivos para distribuir, y a buscar elementos de interés común, a negociar “como si fuera posible
tener beneficios mutuos” y a través de esos procedimientos resolver efectivamente de forma sana las
diferencias y maximizar las utilidades de ambas partes.

Los Procesos de Negociación

El proceso de negociación de secuestros es básicamente el regateo desde posiciones extremas. Dice

Ogliastri (2001: 41) en este sentido, con amplios espacios entre la propuesta inicial de cada una de las
partes, donde se hacen amenazas y se recurre a la violencia para imponer las condiciones, negociándose
con engaños, con trucos y desconfianza mutua.
“Se trata de una negociación tradicional, donde hacerse el desinteresado, esperar a hacer
concesiones, llorar, convencer con engaños o amenazas, y el manejo del tiempo son factores
claves de la negociación.”

Al iniciar el milenio Colombia lideraba las estadísticas de secuestros, por lo tanto, sus negociaciones
iban en aumento, lo que muestra el carácter adaptativo de nuestra cultura y las consideraciones de lo
particular por encima del general.

En la negociación de tierras se da la modalidad de regateo, que confirma esta manera de negociar como
el patrón colombiano más común, acompañado de tácticas amistosas, de amenazas, de convencer, de
esperar a que se acabe el tiempo para hacer creer que está desinteresado... todo ello muy tradicional.
Dice Olgliastri que se muestra una transición hacia procesos negociadores más modernos y racionales
como el uso de estándares objetivos para fijar precios, el disminuir la dependencia de relación personal
amistosa o de la amenaza hacia una relación de respeto mutuo, hacia decir a verdad, hacia buscar
beneficios mutuos y hasta crear valor mediante el intercambio de concesiones. De esta forma se

4
muestra que negociar es como bailar, donde ambos tienen que moverse al mismo ritmo, para
acompasarse mutuamente, en la que uno de los negociadores le enseñará el ritmo al otro sobre los
patrones de negociación que utiliza.

El regateo de posiciones como patrón de negociación apareció entre las clases medias y altas de las
ciudades, identificando dificultades para crear valor y beneficios mutuos, donde se parte de la creencia
de realidades distributivas, es decir, que ante los conflictos se gana o se pierde. En este contexto, los
paisas han perfeccionado las técnicas del regateo, pero tienen dific ultades ante problemas más
complejos propios de la realidad contemporánea, mostrando problemas de improvisación, de salir a
negociar mal preparados, de no maximizar los beneficios mutuos..

Señala Ogliastri (2001:43) que la versión de los extranjeros confirma algunas de estas características:
recurrimos con exceso a la amistad y personalizamos las negociaciones, que no cumplimos porque
somos muy arriesgados, que pensamos a corto plazo, que vivimos un mundo de jerarquías y
desigualdades, que somos desordenados y demasiados flexibles, que somos muy “pilos” y agresivos en
el regateo hasta el final. Todas estas críticas se deben tomar con el propósito de mejorar las
negociación. Para concluir, Ogliatri (2001:44) hace una reflexión sobre la versión interna, e l saber
popular respecto al manejo de las relaciones con otros que ha surgido en la cultura colombiana.
“Una de las más populares es la teoría de la papaya, el comportamiento que creemos se debe
seguir para sobrevivir en la vida cotidiana. Esta es la mentalidad defensiva y agresiva que llevan
los colombianos a las negociaciones. Aunque hay versiones mucho más complejas y elaboradas,
los dos principios básicos son:
1. No hay que dar papaya (nunca)
2. Si le dan, (siempre) hay que tomar papaya.
“Dar papaya” es descuidarse, abrir el flanco, darle oportunidad a los otros de
aprovecharse de uno. En Santander se habla de no ser “pingo” (voluntariamente tonto),
una falla momentánea que no debe generalizarse. La segunda proposición de la teoría de
la teoría de la papaya es que si el otro se descuida, no hay que perder la oportunidad y
aprovecharse. Es poco frecuente que los colombianos se dejen “tumbar” (engañar), pero
ello les impide hacer más negociaciones donde ambas partes ganen y se obtengan
beneficios mutuos. En síntesis, hay que defenderse y aprovechar las debilidades del otro,
se trata de ser vivo. La teoría de la papaya ilustra los problemas de negociar de los
colombianos.”

4
 13

DIVERSIDAD CULTURAL COLOMBIANA Y CULTURA DE EMPRESA

13.1 DE LA DIVERSIDAD CULTURAL

El hecho de que las grandes sociedades y especialmente la sociedad Colombiana estén constituidas por
clases, grupos étnicos, regiones y otras divisiones significativas, frecuentemente conviene referirse a
las subculturas o divisiones culturales. Así por ejemplo, podemos referirnos a la subcultura Andina
Colombiana, la subcultura de los negros del pacífico, la subcultura valluna, etc.
La diversidad cultural de una región o sociedad tiene su génesis en los procesos de Endoculturación,
Etnocentrismo, Relativismo Cultural y la Difusión (Harris, 1980, p.22). La cultura de una sociedad
tiende a tener características semejantes en muchos aspectos de generación en generación. Buena parte
de esta continuidad de estilos de vida (culturas) se mantiene gracias al proceso conocido como
Endoculturación.
“La endoculturación es una experiencia de aprendizaje parcialmente consciente y parcialmente
inconsciente a través del cual la generación de más edad incita, induce y obliga a la generación
más joven a adoptar los modos de pensar y a comportarse tradicionalmente… La
endoculturación se basa, principalmente, en el control que la generación de más edad ejerce sobre
los medios de premiar y castigar a los niños.” (Harris, 1980, p.22).

El desconocimiento de la función que desempeña en el mantenimiento de las pautas de conducta y

pensamiento de cada grupo (cultura), forma la base del fenómeno conocido como etnocentrismo.
“El etnocentrismo es la creencia de que nuestras propias pautas de conducta son siempre
naturales, buenas, hermosas o importantes, y que los extraños, por el hecho de actuar de manera
diferente, viven según modos salvajes, inhumanos, repugnantes o irracionales. Las personas
intolerantes hacia las diferencias culturales, normalmente ignoran el siguiente hecho: Si hubieran
sido endoculturados en el seno de otro grupo, todos estos estilos de vida supuestamente salvajes,
inhumanos, repugnantes e irracionales serían ahora los suyos.” (Harris, 1980, p.23)

Los antropólogos culturales son pacientes y tolerantes, sintiendo gran curiosidad por las diferencias
culturales. Algunos han ido mucho más lejos y adoptan el punto de vista del Relativismo Cultural, con
ajustes al comportamiento cultural.

5
 “Aunque el relativismo cultural es una manera científicamente aceptable de referirse a las
diferencias culturales, no constituye la única actitud científicamente admisible. Como todo el
mundo, los antropólogos también se forman juicios éticos sobre el valor de las diferentes clases
de pautas culturales. No hay por qué considerar el canibalismo, la guerra, el sacrificio humano y
la pobreza como logros culturales valiosos para llevar a cabo un estudio objetivo de estos
fenómenos. No hay nada de malo en tratar de estudiar ciertas pautas culturales porque se desee
cambiarlas. La objetividad científica no tiene su origen en la ausencia de prejuicios –todos
somos parciales-, sino en tener cuidado de no permitir que los propios prejuicios influyan en el
resultado del proceso de investigación" (Jorgensen 1971, citado por Harris, 1980, p.25).

Cuando se habla de endoculturación se refiere a la transmisión de rasgos culturales de generación en

generación, así mismo, la difusión hace referencia a la transmisión de rasgos culturales de una cultura y
sociedad a otra distinta.
“La difusión es tan frecuente que cabe afirmar que la mayoría de los rasgos hallados en cualquier
sociedad se han originado en otra… A principios del siglo XX la difusión era considerada por
muchos antropólogos como la explicación más importante de las diferencias y semejanzas
culturales. Los persistentes efectos de este punto de vista se pueden apreciar en intentos de
explicar las semejanzas entre grandes civilizaciones como consecuencias de derivar unas de
otras… No obstante, en años recientes la difusión ha perdido fuerza como principio explicativo…
En síntesis, la difusión no es más satisfactoria que la endoculturación como explicación de rasgos
culturales similares.” (HARRIS, 1980, p.28).

De acuerdo a lo anterior, la diversidad cultural se manifiesta en la sociedad por medio de la palabra, la

lengua y el lenguaje de la comunidad reflejado en la comunicación cotidiana de la gente de generación
en generación (Gusdorf, 1984). Por lo tanto, para identificar la diversidad cultural de una región se
remite a las características y hechos históricos, antropológicos y sociales. Luego, la definición de
diversidad cultural está ligada a la memoria que da identidad a determinadas culturas en una sociedad
(Le goff, 1991). La diversidad cultural es un hecho para todas las naciones del mundo. La gran
mayoría de países están constituidos por diversas tradiciones culturales que han confluido en el pasado
y que hoy en día se presentan.
"Dentro de esta pluralidad cultural, muchos grupos étnicos constituyen minorías con formas de
vida peculiares que suelen ser diferentes de las que se han vuelto dominantes en cada uno de los
países." (Olive, 1993, p.5).

La conferencia general sobre diversidad cultural organizada por la UNESCO en el año 1999, toma en
cuenta la diversidad como producto de la pluralidad de los pueblos en el mundo en el sentido del
Desarrollo Humano, al respecto se refiere:
“La diversidad cultural, patrimonio común de la humanidad. La cultura adquiere formas
diversas a través del tiempo y del espacio. Esta diversidad se manifiesta en la originalidad y la
pluralidad de las identidades que caracterizan los grupos y las sociedades que componen la
humanidad. Fuente de intercambios, de innovación y de creatividad, la diversidad cultural es,
para el género humano, tan necesaria como la diversidad biológica para los organismos vivos. En

5
 este sentido, constituye el patrimonio común de la humanidad y debe ser reconocida y
consolidada en beneficio de las generaciones presentes y futuras.
De la diversidad cultural al pluralismo cultural. En nuestras sociedades cada vez más
diversificadas, resulta indispensable garantizar una interacción armoniosa y una voluntad de
convivir de personas y grupos con identidades culturales a un tiempo plurales, variadas y
dinámicas. Las políticas que favorecen la inclusión y la participación de todos los ciudadanos
garantizan la cohesión social, la vitalidad de la sociedad civil y la paz. Definido de esta manera,
el pluralismo cultural constituye la respuesta política al hecho de la diversidad cultural.
Inseparable de un contexto democrático, el pluralismo cultural es propicio a los intercambios
culturales y al desarrollo de las capacidades creadoras que alimentan la vida pública.
La diversidad cultural, factor de desarrollo. La diversidad cultural amplía las posibilidades de
elección que se brindan a todos; es una de las fuentes del desarrollo, entendido no solamente en
términos de crecimiento económico, sino también como medio de acceso a una existencia
intelectual, afectiva, moral y espiritual satisfactoria.”

De esta manera, la pluralidad y/o diversidad cultural es un fenómeno normal en el desarrollo de la

humanidad, lo cual hace que el estudio del hombre se haga más complejo y difícil de estudia r por las
particularidades que ello implica.
"Sin duda hemos entrado en un proceso de aculturación planetaria que hace cada vez más difícil
la evolución de culturas particulares. De ahí que se requiera un esfuerzo cada vez mayor para
percibir que en las diferentes culturas alientan impulsos diferentes que pueden llegar a
contradecirse los unos con los otros. Así, el que la cultura industrial considere la paz y el orden
como su realización superior no excluye, ni puede excluir, el que en otras culturas la llegada de la
autoconciencia produzca desasosiego, violencia e incluso caos. La liberación, al fin de cuentas,
seguirá siendo lo máximo que una cultura pueda alcanzar." (Gutierrez, C., 1993, p. 83)

Todas estas particularidades en el campo de lo social y la diversidad cultural se manifiestan en toda la

sociedad mediante los valores, hábitos, costumbres, etc., que dan identidad a diversas culturas en un
espacio específico, lo cual hace que se identifiquen grupos sociales y organizaciones con determinada
cultura, desarrollando de esta manera actividades autenticas, propias de una región, sociedad u
organización; dando sentido y autonomía a la vida de sus miembros.
"Por analogía, podríamos calificar una cultura de "autentica" cuando: 1) Sus manifestaciones
externas son consistentes con los deseos, actitudes, creencias y propósitos efectivos de sus
miembros. Será tanto más autentica cuando responda de manera adecuada a disposiciones
permanentes y profundas y no a otras cambiantes y pasajeras. 2) Puesto que esas disposiciones
están condicionadas, a su vez, por necesidades, otro rasgo de autenticidad de una cultura será su
adecuación a las necesidades de la comunidad que la produce."
"Toda cultura proyecta fines últimos que dan sentido a la vida personal y colectiva. Al hacerlo,
establece un ámbito en el que pueden florecer ciertos valores. El establecimiento de fines y
valores preferenciales orienta la vida de cada individuo y lo integra en la comunidad. Una
cultura cumplirá su función específica si y solo si es capaz de señalar fines y establecer valores
preferenciales. Y la cumplirá mejor en la medida en que esos fines y valores aseguren la
realización de formas de vida más perfectas... para hacerla más digna de ser vivida." (VILLORO,
1993).

5
En consecuencia, la cultura en la sociedad se asemeja a la cultura de la organización, por estar
compuestas por grupos de personas. Es decir, que la cultura societaria se identifica con la cultura
organizacional y viceversa, en la medida en que ambas cumplen los principios de autenticidad y de
sentido. Dentro de este marco surgen las organizaciones desempeñando actividades o procesos
sociales, económicos, culturales, políticos, religiosos, etc., caracterizadas por tener algún tipo de
relación, filiación e identidad entre sus miembros, lo cual exige la adaptación de sus conductas a los
grupos, tribus, poblaciones, islas, reinos, suburbios, vecindades, fábricas, grupos de trabajo o más
recientemente las organizaciones, como un sistema cultural.
"Algunos científicos sociales utilizan el término cultural para referirse a la tradición cultural y el
término sociedad para referirse a los seres humanos y las relaciones existentes entre ellos. Ya
que una cultura y una sociedad son sencillamente diferentes facetas de la misma cosa, muy a
menudo dejando de lado una o dos cosas, se ha considerado útil el enfatizar la naturaleza íntegra
del proceso objeto de estudio refiriéndose al mismo como un sistema cultural… Cuando un
conjunto de personas forma un sistema cultural, se crea una distinción entre las cosas que
pertenecen al grupo y las cosas que no le pertenecen… Dicho en otras palabras, un sistema
cultural es la suma de todos los procesos eventos o actividades en los cuales uno o varios
conjuntos de personas se ocupa habitualmente. Un proceso o un sistema cultural existe
únicamente cuando actividades determinadas se realizan". (BEALS, 1967, pp.11-13)

13.2 GESTIÓN Y CULTURA NACIONAL

En el contexto de la Cultura Externa, la diversidad cultural existente en Colombia conlleva al análisis e

interpretación de su complejidad derivada de su especificidad regional, geográfica y posteriormente
local. Por lo anterior, en Colombia se brindan condiciones diversas de formas de vida lo cual se
manifiesta en las formas de pensar y actuar de cada región. Esta situación ofrece condiciones diversas
para el ejercicio de prácticas administrativas en las empresas colombianas, que a su vez propaga por la
enseñanza establecida en los programas de pregrado y postgrado en administración. Ad emás, hay que
tener en cuenta que cada programa de administración tiende a diferenciarse con el propósito de sacar
profesionales acordes a cada problemática que vive la región y la localidad.

En este sentido la formación y posterior consolidación de subculturas se entienden como un proceso

basado en la especificidad regional y local, estructural y coyuntural, estatal y organizacional, de las
sociedades involucradas en la formación étnica y la influencia de su ambiente específico, que cada una
de éstas ejerce en la formación cultural de cada región y localidad. Este proceso de formación cultural
debe ser dinámico en el sentido de la heterogeneidad de los diferentes actores de la sociedad, los límites
geográficos, el desarrollo económico, procedencia de las personas; además interactúan diversos
factores como el marco histórico, influencias culturales y las manifestaciones sociales.
5
Bollinger y Hofstede (1987) y D´Iribarne (1989) han realizado investigaciones tendientes a verificar en
la realidad empresarial de varios países, la “relatividad” o por el contrario, la “universalidad” de los
principios del Management con respecto a las culturas nacionales. La conclusión general es que las
diversas culturas nacionales estudiadas logran por efecto de su forma de ser colectiva resultados
también diversos, cualitativa y cuantitativamente hablando, en sus procesos de adopción y aplicación
de técnicas y postulados administrativos. Se llega a colegir incluso la existencia de estilos
administrativos propios a cada nación en función de la expresión de sus particularidades culturales
dentro del contexto organizacional. Los estudios citados fueron realizados en diferentes países, siempre
en la filial de una firma multinacional, recurriendo al substrato cultural común de cada nación. Los dos
trabajos que se han convertido en « clásicos » de la investigación de campo en el tema de la
administración y culturas nacionales.

Se trata del libro de Bollinger et Hofstede (1987), Les différences culturelles dans le management,
comment chaque pays gère-t-il ses hommes ? . Este libro es el resultado de un inmenso trabajo de
investigación realizado en cerca de 70 países y regiones del mundo por medio de un cuestionario
enviado a los empleados del mismo número de sucursales de la firma multinacional IBM. El estudio
revela sorprendentes resultados en materia de influencias culturales sobre el estilo de gestión de cada
sucursal a pesar del hecho de tratarse de una sola compañía, que por tal razón tiende a crear una
cultura empresarial estandarizada, bastante influenciada por la cultura del país de origen. Los autores
utilizan la clasificación de valores culturales propuesta por los antropólogos Inkeles y Levinson (1969),
ya citada.

El segundo trabajo citado es el de Philippe D‟Iribarne, realizado en tres filiales de otra firma
multinacional localizadas en Estados Unidos, Francia y Holanda. Los resultados están consignados en
su libro, La logique de l’honeur, gestion des entreprises et traditions nationales (D‟Iribarne, 1989). En
él, D‟Iribarne hace una aproximación al problema mediante entrevistas presenciales en profundidad
según el método del psicólogo estadounidense Carl Rogers, gracias al cual el entrevistado se expresa en
forma libre, sin condicionamientos de parte del entrevistador, sobre un tema determinado. El autor no
utiliza una clasificación preestablecida de valores sino que registra el discurso y el modo de ser y actuar
de sus entrevistados tal como se le aparecen para luego intentar un cuadro descriptivo más orgánico del
grupo en estudio haciendo referencia a su medio cultural.

5
En el caso de Colombia, por ejemplo, Bollinger y Hofstede (1987), llegan a la conclusión, a partir de la
filial bogotana (región andina) de la multinacional estudiada, que la colombiana es una cultura
fundamentalmente patriarcal y que por ello se da un alto grado de autoritarismo en la gestión
empresarial. Sin embargo, otros estudios señalan que esa orientación de la sociedad no es uniforme en
las diferentes regiones colombianas (Gutiérrez de Pineda, 1994) pues se sabe que al menos las regiones
antioqueña y costeras son de clara inclinación matriarcal y esto debería revelar diferencias importantes
en cuanto al grado de autoritarismo implícito en la dirección de las organizaciones.

13.3 DIVERSIDAD CULTURAL COLOMBIANA

La diversidad cultural en el contexto colombiano implica el estudio de variables muy complejas que
tiene repercusiones en toda la sociedad actual, más cuando en la actualidad vivimos en una era de
comunicación de masas, de computarización masiva, de masificación de la cultura, donde hay
oportunidades sin precedentes pero también peligros sin precedentes.
"Por una parte se abre la posibilidad de acceso a la información, la educación y la cultura a un
número cada vez más grande de personas en todas las partes del mundo. Con eso, se les
posibilita una participación activa en la producción y transformación de esas "mercancías".
Desde el punto de vista político, esto implica que, potencialmente, más personas están
capacitadas para tener un papel activo en los procesos colectivos de decisión de sus sociedades.
Lo que puede impedir la materialización de esas potencialidades, es por otra parte, la otra faz de
la misma moneda: la estandarización y uniformación de la cultura, de la información y de la
educación impartidas a las personas donde quiera que estén, e independientemente de sus propias
tradiciones, necesidades y deseos; la obliteración de las diferencias culturales, excepto para
propósitos turísticos o folklóricos; la transformación de las personas en consumidores pasivos de
productos "culturales"…. Políticamente, eso puede implicar menos y no más participación de los
individuos en las conductas de sus vidas y de la vida de sus sociedades, más y no menos control
de las decisiones por unas pocas oligarquías". (DASCAL, Marcelo. Diversidad cultural y
práctica educacional. En: Etica y diversidad cultural, OLIVE, León, México 1993).

Por lo anterior, para los objetivos del presente inciso se tendrá en cuenta la diversidad cultural como
objeto de estudio y algo natural en la sociedad Colombiana.

En Colombia, la división político-administrativa, regional, las subculturas y la diversidad cultural

corresponde a
"Divisiones sociales en el pasado, en la medida en que allí se ubicaba una sociedad de
dimensiones variables, que encontraban allí sus límites y su razón de ser. Estas divisiones
corresponden a los poblados, ciudades, cantones, provincias y regiones. De otra parte, cada
división posee sus propias costumbres, sus fiestas, sus canciones, sus mitos, sus imágenes que
hablan de cosas que no son propiamente las mismas de la región vecina. Sirven para forjar su
propia identidad, diferenciándose de los demás." (ZAMBRANO P. Fabio; Región, nación e

5
 identidad cultural. En Imágenes y reflexiones de la cultura en Colombia; Instituto Colombiano
de Cultura, Bogotá, 1990. p.147).

Para Fernand Braudel (1986), historiador francés, miembro de la "Escuela de los Anales", citado
por ZAMBRANO P. Fabio, (1990),
"La diversidad es hija de la distancia, de la inmensidad que ha preservado todos nuestros
particularismos, venidos del fondo de los siglos. Esta diversidad, de larga duración, ha sido una
fuerza de la historia. Pero, a su vez, el fraccionamiento tradicional del País, su suma de
aislamientos, lo ha preservado de todas las tentativas de dominación."

Analizar la diversidad cultural colombiana no debe entenderse como la búsqueda de diferencias que
separen a los colombianos exaltando por ejemplo los logros de una u otra subcultura sobre las de más o
proponiendo modelos a imitar a partir de las experiencias de alguna o algunas de ellas. Lo que interesa
es destacar las condiciones bajo las cuales cada región logra sus mejores éxitos en materia de gestión
empresarial a partir del conocimiento y aprovechamiento de sus especificidades y potencialidades
culturales.

El estudio de las prácticas administrativas colombianas pasa por comprender la cultura de cada región y
la identificación de los elementos comunes de los entornos culturales y organizacionales que puedan
servir de base a una reflexión global sobre la gestión y la cultura nacional (Chanlat y Echeverri, 1990).

La diversidad étnica de las regiones colombianas y la complejidad de su formación cultural ofrecen

condiciones igualmente diversas frente a las prácticas universalmente formuladas por las disciplinas
administrativas; ello se extiende a la enseñanza impartida en los programas de administración: Es
posible que en Colombia las facultades y escuelas de administración y carreras afines impartan un
corpus de conocimientos bastante similar pero es también posible que cada región, según el contexto,
logre efectos sensiblemente diferentes en su asimilación y aplicación. Colombia es particularmente rica
en diversidad cultural.

Se entiende a Colombia como un todo cultural que aunque no es uniforme, sí presenta un grado visible
de diferenciación frente a otros países, aún latinoamericanos. La definición de subcultura en sentido
étnico -casi geográfico- conque se utiliza corrientemente esta palabra en Colombia107. En nuestro
concepto, ese substrato cultural común de los colombianos ha sido construido sobre la base de la

107
Esta toma de posición con respecto al concepto de “subcultura” no tiene que ver con nuestra afiliación a una escuela
antropológica en particular interpretativa de los conceptos de “cultura” o “cultura organizacional”.

5
convivencia bajo un esquema político y socioeconómico determinado, de varios grupos de diversa
configuración étnica y cultural aunque ciertamente con algún grado de afinidad por ser todos de origen
hispano, africano y amerindio en diferentes proporciones. Tal diversidad es entonces el resultado de la
distribución geográfica particular que tomaron los diferentes matices culturales al interior de esos tres
grandes troncos raciales implicados en la formación cultural de Colombia, sumada a las influencias de
otras inmigraciones y procesos interculturales posteriores.

La formación de una subcultura ha sido un proceso basado en las especific idades de las culturas
afluentes involucradas en cada tronco racial y el predominio o influencia que cada una de ellas haya
ejercido en la formación cultural de cada región. No obstante, concebimos dicha formación como un
proceso dinámico en el que interactúan factores tales como la cultura marco originaria, implantada en
el momento de la colonia (la andaluz con su bagaje cultural árabe, la castellana, la vasca, etc.), las
particularidades del desarrollo socioeconómico posterior y las influencias culturales posteriores
extranjeras o interregionales. Es dinámico en el sentido que puede no ser uniforme dentro de los
límites geográficos de cada subcultura por efecto de los procesos de urbanización intensa, de
industrialización y de inmigración que experimentan ciudades (capitales principalmente) o subregiones
de cada una de ellas.

El marco de referencia que más conoce el país en materia de división cultural de Colombia es el trabajo
de Gutiérrez de Pineda (1994, 34) en los cuales establece la presencia de “complejos culturales”108
basándose principalmente en lo que ella llama “el denominador racial básico”, es decir el ingrediente
racial dominante de entre los tres elementos biológicos genéricos (blanco español, negro e indio) y de
allí la mayoría de sus denominaciones (neohispánico, negroide y amerindio o americano). La autora
utiliza además otros rasgos identificatorios (localización geográfica, actividad económica, régimen
tenencial, y configuración familiar), que a nuestro modo de ver son complementarios del racial y no
podría ninguno de ellos erigirse en variable etnocultural claramente determinante en la diferenciación
entre subgrupos del universo cultural colombiano. A nuestro juicio y según la autora, “es necesario
ahondar más en los rasgos, observar subdivisiones dentro del gran esquema general 109, profundizar en
los valores, en las imágenes, y en la dinámica de sus ciclos vitales” (1994, 35), pues el conocimiento de
108
Esos complejos son: el negroide o del litoral-fluvio-minero comprendiendo allí los habitantes de las costas Atlántica y
Pacífica y de las regiones bajas de los ríos Cauca y Magdalena; el americano o amerindio que ocupa la región central andina; el
neohispánico o santandereano; el de la montaña o antioqueño y otros complejos periféricos.

109
El subrayado es nuestro.

5
la diversidad colombiana y las posibilidades de hacer mayores precisiones en sus diferentes
caracterizaciones, no están suficientemente agotados.

No obstante, se encuentra adecuado el término “complejo” para las subdivisiones de Gutiérrez de

Pineda dado que algunas de ellas engloban o comprenden subgrupos de importantes diferencias entre
sí, culturales en el amplio sentido de la palabra, dentro del patrón racial de cada contexto. En lo que ella
denomina complejo litoral- fluvio- minero por ejemplo, reconocemos marcados rasgos distintivos entre
los habitantes de la costa Atlántica (de centros empre sariales como Barranquilla y Cartagena) y los de
la Pacífica (donde Gutiérrez de P. incluye a Cali y al Valle del Cauca) que generarían a nuestro juicio
diferentes condicionamientos en materia de gestión empresarial. Por tal razón, el concepto de
subcultura indaga más allá de la conformación racial al interior de tales complejos culturales en busca
de particularidades determinadas por las culturas afluentes que podrían condicionar diferencias
significativas en la administración empresarial entre dos o más subgrupos de un mismo complejo.

13.3.1 Subculturas colombianas

Las subculturas colombianas se presentan en el cuadro siguiente.

Cuadro No. 10 Subculturas Étnicas Colombianas

1. Caribe
Litoral
1 Valle de Cesar
Momposina
2. De la montaña (paisa)
Antioqueña
Caldense
3. Andina
Andina central (cundiboyacense)
Nariñense
Caucana Vallecaucana Santandereana
4.
Ocañera
5.
Cucuteña
Neohispánica
Del Pacífico
6. Huilense – Tolimense Llanera
7. Etnias del Amazonas Sanandresana
8.
9.
10.

Gutierrez de Pineda, 1994, p. 36

5
De ellas, en la caribe, la andina (con énfasis en la región cundiboyacense), la neohispánica o
santandereana, la vallecaucana y la de la montaña o paisa, se encuentran localizadas la casi totalidad de
la mediana y gran empresa industrial, comercial y de servicios del país, dado que son las regiones
mayormente urbanizadas.

13.4 SUBCULTURAS REGIONALES Y CULTURA DE EMPRESA

Intentar establecer relaciones entre la forma de ser colectiva del hombre de las subculturas colombianas
y la manera como se gerencia y se estructuran las organizaciones asentadas en las regiones
correspondientes a esas subculturas, implica definir cuáles son los rasgos característicos de cada
subcultura e indagar además, de qué manera ellos se manifiestan y configuran al interior de las
organizaciones para determinar estilos de gestión específicos. Para establecer las posibles correlaciones
entre subculturas regionales y culturas de empresa, se hace necesario estudiar con detenimiento las
compañías, particularmente aquellas que han implementado procesos deliberados de cambio en sus
estilos de gestión; ello con el fin de estudiar las peculiaridades de esos procesos en función de los
rasgos culturales aprovechados o enfrentados por la nueva situación. Es decir estudiar en un contexto
dinámico las diferentes variables culturales, previa y posteriormente a los procesos de cambio.

De esta manera se puede determinar cómo cada empresa de cada región asume los condicionamientos
culturales de su entorno inmediato (que en alguna medida determinan estilos de gestión empresarial
relativamente poco eficientes110) ya sea eliminando, modificando o reescalonando sus valores
culturales en función de la favorabilidad de éstos con las nuevas técnicas administrativas adoptadas.
Lo anterior implica abordar dos grandes áreas de investigación: la primera, la constituye la sociedad
colombiana como mosaico cultural que por tal motivo puede presentar diferentes entornos e influencias
a las organizaciones establecidas en las correspondientes regiones; la segunda, la conforman las
organizaciones condicionadas por la cultura ambiente pero que además a través de sus procesos de
cambio asumen el control de tales condicionamientos, ya sea eliminándolos, modificándolos o
simplemente aprovechando la sinergia de alguno de ellos.

110
No defendemos un determinismo absoluto de la cultura ambiente hacia los estilos administrativos. Por otra parte decimos
“relativamente poco eficientes” porque, aunque algunas industrias colombianas alcanzan niveles internacionalmente competitivos de
productividad, la empresa de nuestro país en general no logra los niveles señalados por los países desarrollados, por los países del sudeste
asiático o por algunos latinoamericanos como Méjico, Brasil y Argentina.

5
Para dar un ejemplo, en el trabajo sobre FABRICATO realizado por uno de los autores de este capítulo
(MUÑOZ: 1993) constatamos que esa compañía deliberadamente facilitó la transferencia de valores
campesinos tan caros a la cultura antioqueña, para edificar sobre ellos la cultura interna de la empresa
en un proceso que fue llamado por Ligia Penagos (Directora de Participación) « la aldeanización de la
cultura de la empresa ». Estos valores campesinos, esencialmente comunitarios, crearon en gran medida
un ambiente favorable a la gestión participativa y le hicieron contrapeso a otra serie de valores
asociados al autoritarismo burocrático tradicional de la empresa colombiana en general.

Se evidencian entonces dos esferas de la problemática: en primer lugar, la subcultura que de acuerdo
con la configuración particular de su escala de valores, favorece al interior de sus empresas en general
el dominio de un estilo de gestión específico; y en segundo lugar, la empresa bajo estudio que adopta
una nueva práctica administrativa pero que a diferencia de muchas otras empresas, al asumir el cambio
replantea consciente o inconscientemente las actitudes, creencias y valores de arraigo ancestral de la
cultura circundante que se enfrentan o favorecen la nueva propuesta.

13.5 LOS ESTUDIOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La relación diversidad cultural, cultura organizacional y estilos de dirección en el contexto colombiano

son un tema relativamente nuevo en el estudio de la Administración y las Organizaciones en Colombia.
"Desde comienzos de los años 90's, el tema de la cultura organizacional circula con una
frecuencia casi comparable a la de términos como "globalización", "economía de mercado" e
"iniciativa privada", no solo entre empresarios, consultores, gerentes medios, bajos y altos , gurús
de la gerencia, dirigentes gremiales y uno que otro dirigente sindical, sino también en niveles de
planeación, en los medios de comunicación y en algunos sectores universitarios que tienen que
ver con la educación de administradores y gerentes." (DAVILA L. DE GUEVARA, Carlos.
Cultura Organizacional: ¿un instrumento de la Gerencia? Algunas consideraciones para su
estudio. (ARANGO GAVIRIA y URREA GIRALDO, 2000, p. 3).

Las características geográficas y culturales de Colombia son una manifestació n de la diversidad en las
interacciones sociales de la sociedad colombiana. 111
Por lo anterior, en Colombia se han generado
diferentes contextos de cultura organizacional en las empresas, lo cual ha vuelto complejo el estudio de
su cultura empresarial. Hay que delimitar y entrecruzar las categorías de cultura y región y sus
variables de relación para examinar a la luz de este imbricamiento, de este complejo tejido, los

111
GA VIRIA, Juan Felipe. Educación: complejidad y conforntación. En Una reflexión sobre Colombia desde la
Educación. Fondo Editorial Universidad EAFIT, 2000, p.12.

5
procesos culturales regionales y la presencia o construcción de la cultura nacional; de igual manera hay
que ver el desarrollo regional y el desarrollo nacional. 112
"La cultura empresarial en la sociedad colombiana, ya sea que se refiera a valores, actitudes,
"formas de actuar", principios valorativos o de los empresarios, introduce la problemática del
ethos de los actores sociales que se han desempeñado como elites económicas, técnicas y
culturales en las diferentes regiones del País. Por esta razón, en lugar de una sola cultura, habría
que sugerir diferentes tradiciones empresariales en la sociedad colombiana, que hoy en día
marcan trazos del desempeño empresarial. Posiblemente la configuración de una sociedad de
regiones también haya podido conformar ethos particulares, que de un modo u otro han
presentado cambios a lo largo de un proceso socioeconómico en el siglo XX, de acuerdo con la
misma dinámica social, económica y política del País." (ARANGO GAVIRIA, Luz Gabriela,
URREA GIRALDO, Fernando. Culturas empresariales en Colombia. En Innovación y Cultura
de las organizaciones en tres regiones de Colombia. ARANGO GAVIRIA, Luz Gabriela,
URREA GIRALDO, Fernando y otros. Colciencias y Corporación Calidad, 2000, p. 41).

De lo anterior se deduce que para llevar a cabo una investigación de tipo descriptivo sobre las
características de la cultura organizacional en Colombia hay que hacer una revisión de los estudios
tradicionales sobre los empresarios (con sus empresas) y la historia empresarial para las regiones más
representativas de estos procesos culturales, con el propósito de analizar y dar hipótesis sobre la
dinámica moderna de la evolución cultural regional y su incidencia en la Cultura Organizacional.
"La investigación sobre cultura organizacional en Colombia es escasa y reciente. Aparte de la
obra Innovación y Cultura de las organizaciones en tres regiones de Colombia (2000), deben
añadirse como antecedentes, seis (6) investigaciones: una (1) de los años sesenta (Savage y
Lombard, 1985), y cinco (5) de la última década (Archila, 1991; Weiss, 1997; Ferro, 1994;
Ogliastri, 1998; Villaveces, 1998)." (Dávila L de G: 2000).

Sin embargo, hay que tener en cuenta que Colombia es un híbrido de modelos en lo que se refiere a
Culturas Organizacionales regionales y extranjeras, sobre todo norteamericanas, que fueron creados y
desarrollados en el extranjero y adaptados a la cultura empresarial colombiana, sin que hasta el
momento hayan dado resultados adecuados en las organizaciones.

Alaín Chanlat ha escrito varios trabajos y promovido varios eventos para indagar sobre las
particularidades culturales de los pueblos latinoamericanos, incluido Quebec, pueblo latino del norte de
América, y su incidencia en la gestión de organizaciones. Varios de los trabajos sobre humanismo y
gestión de Chanlat y sus colaboradores en todo el continente han sido recopilados y publicados en los
libros L’individu dans l’organisation: les dimensions oubliées (CHANLAT, J. F., director: 1990) y La
rupture entre l’entreprise et les hommes, le point de vue des sciences de la vie (CHANLAT, A. y

112
CIFUENTES, Francisco. Introducción al estudio de los procesos culturales regionales. En Imágenes y reflexiones
de la cultura en Colombia. Foro nacional: para, con, por, sobre, de, Cultura. Colcultura, 1990, p.159.

5
DUFOUR, M.: 1985), correspondientes a sendos coloquios internacionales realizados en L`Ècole des
Hautes Etudes Commerciales (HEC) de la Universidad de Montreal, buscando nuevas bases
epistemológicas para la formulación de un nuevo paradigma de la administración.

Omar Aktouf, es un investigador permanente de la cultura empresarial y se ha opuesto enfáticamente a

las corrientes conocidas como culture engineering o corporate culture, que pretenden crear técnicas de
“inyección de valores” al medio organizacional para crear un clima favorable a la calidad y la
productividad. Para Aktouf113, partidario del humanismo radical, la cultura de la participación y del
compromiso hacia la empresa es una resultante de la creación de situaciones concretas y reales de
respeto por la persona, de valoración sincera de sus habilidades y aportes y de una aceptación abierta de
su participación en las decisiones y resultados económicos de la misma. Para el autor, crear una cultura
de empresa no es “inculcar” o crear valores; es permitir la libre expresión y la espontánea implicación
del trabajador en los asuntos concernientes a su trabajo; en consecuencia, el clima organizacional
resultante de esa realización individual y colectiva en el medio laboral será lo que podríamos llamar
una cultura de empresa humanísticamente construida. Su visión de la cultura organizacional es integral
con respecto al contexto social donde se instala la empresa y en este sentido sus investigaciones y
aportes constituyen un marco de referencia de primera. Aktouf ha investigado tradicio nalmente en
varios países árabes, en el medio quebequense y recientemente se ha interesado en América Latina.

En Colombia, además del estudio de Muñoz (1993) ya citado, la Universidad del Valle se ha
preocupado prioritariamente por el aspecto humano y cultural de la empresa. Muy seguramente la
inclusión de tales orientaciones en sus programas de pregrado y postgrado, ha tenido una importante
influencia en la notable inclinación social de la clase empresarial del Valle del Cauca. La Universidad
del Valle fue promotora de la conferencia internacional “En busca de una administración para América
Latina, experiencias y perspectivas” y ha propiciado varias investigaciones sobre cultura
organizacional, entre ellas una sobre universidad, cultura y espíritu empresarial en el Valle del

113
Ver en este sentido sus obras sobras sobre el tema, en particular :
AKTOUF, Omar. (1986) Management, employés et systemes de représentation en Entreprise: <<une>> culture
organisationnelle?. La palabra en la vida de la empresa: hechos y daños, HEC, Montreal, 1986. Une comparaison “Transnetionale” des
<<Habilites>>, activites symboliques et conduite de carriere: Approche <<etnographique>> et <<interculturelle>> (Canada/Algér ie)*.
Ecole des Hautes Estudes Commerciales, Montreal; (1988). Corporate culture, the catholic ethic and the spirit of capitalism: a Quebec
experience*.Quebec; (1988a). “Culture organisationnelle” et tache du gestionnaire de projet. Québec, Presses de l‟Université du Québec;
Paris; (1988b). La communauté de vision au de l‟entreprise: exemples et contre-exemples, en G.L. Symons (dir) La culture des
organizations, Québec: Institut québécois de recherche sur la culture.pp. 71-98. AKTOUF, Omar y Michel Chrétien (1986), Antropología
de la comunicación y cultura organizacional. Ponencia en International conference on organizational symbolism, Universidad de Québec,
Montreal, junio de 1986. Traducción de María Clara Cavagnaro, ESAN, Lima.

5
Cauca114 y otra sobre cultura organizacional y relaciones laborales en la Empresa Colombiana de
Petróleos, Ecopetrol115, ambas desarrolladas uno de los autores de este capítulo (Zapata, Tesis de PhD ,
2003).

13.5.1 Dónde está la Identidad Nacional116

En un articulo periodístico publicado en el diario El País de Cali en 1999, Freddy Canchon Naranjo
señalaba que la Selección Colombia de fútbol parece ser el más positivo símbolo, de nuestra identidad.
Pocas cosas como el equipo nacional hace que en el país se refundan los regionalismos y se acorten las
distancias clasistas en defensa de una sola causa: Colombia. Antropólogos y sociólogos consultados
por el autor, de cuyo texto tomamos los elementos siguientes, no dudan en decirlo, el fútbol congrega
masas. Sólo que sus análisis son muy diversos. Algunos creen que es algo banal como para decir que
representa la nación. Otros, aunque crean más o menos igual, dicen que ello obedece a que hoy en día,
los colombianos no se identifican prácticamente con nada de su país. Para los expertos, esa
identificación en el fútbol, tiene en parte su origen en los medios de comunicación. Pero también en
que el Estado lleva más de un siglo tratando de encontrar referentes que permitan hablar de una
identificación nacional, sin que haya sido posible del todo. La aproximación a la que más llegan
quienes han estudiado el tema, es que Colombia mirándola en conjunto, no tiene identidad.
Margarita Aristizábal, del Instituto Colombiano de Antropología, dice que "los intentos que se han
hecho para encontrar esos referentes, lo único que han dado como resultado es una especie de colcha de
retazos". Pero si bien en el ámbito nacional tal identidad pueda que no exista, en lo local o regional, las
identidades son muy fuertes. Cali, Medellín o Barranquilla, son ejemplos de ello, lo que no se puede
decir de Bogotá. La explicación "clásica" para justificar la ausencia de una identidad, está en la
heterogeneidad cultural que reina a lo largo y ancho del territorio nacional. Así, Bertha Quintero
directora del Instituto Distrital de Cultura y Turismo, sostiene que se "tendría que hablar de Colombia
como un país de identidades, teniendo en cuenta que existen cerca de 88 grupos indígenas, 60 lenguas,
muchas clases de música y múltiples expresiones de arte". Los expertos dan por descontado factores

114
El proyecto se llama “Cincuenta años de espíritu empresarial social en la Universidad del Valle: una mirada desde la
perspectiva de la cultura organizacional”.

115
Se trata de la tesis de Ph.D « Estudio interdisciplinario de las relaciones entre la alta administración de Ecopetrol y la Union
Sindical Obrera »

116
Tomado de El Pais, Cali, 1999, Freddy Canchon Naranjo

5
como idioma o religión, por considerar que son referentes para toda América Latina. Tampoco
símbolos como la bandera, el escudo o el himno, que son más tradicionales que otra cosa.

Según la documentalista Gloria Triana, directora del Teatro Popular de Bogotá aunque hay la tendencia
a relacionar identidad con pasado y ancestro, la verdad es que ella, la identidad, no es algo que se pueda
considerar estática, sino por el contrario, muy dinámica. Tan dinámica parece ser, que los otrora
representativos café, ciclismo y esmeraldas, por citar algunos ejemplos, han sido desplazados, porque
las identidades de los pueblos en la actualidad se conciben a otro nivel, teniendo en cuenta básicamente
patrones como las imágenes y el consumo. Con esta nueva tendencia, el sociólogo Miguel Ángel
Hernández, de la Universidad Nacional considera que lamentablemente, Colombia no puede salir mejor
librado. "Estamos siendo acosados desde el exterior por una construcción estereotipa negativa a raíz de
la violencia y el narcotráfico que, aunque obviamente hay aquí una realidad que la alimenta, los
colombianos no nos resignamos a tal estima y, por esto, en todo momento estamos tratando de
encontrar un elemento que eleve nuestro autoestima colectivo". Para Hernández la imagen como patrón
identificador seguirá predominando quién sabe hasta cuando. Por eso, "aunque no se trata de ocultar
nuestros problemas internos, tenemos que utilizar la estrategia que utilizan todos los pueblos por pura
protección: sacar a la luz nuestras virtudes. Los defectos generalmente los sacan otros.

Tenemos el legítimo derecho de reafirmar nuestros elementos positivos. El proceso es difícil, pero
estamos en la obligación de mostrar otra imagen". Aclara Hernández, quien adelanta una investigación
en tal sentido, que si bien la guerra en determinados momentos ha sido un símbolo de heroísmo, de
reafirmación de la identidad de una nación, "la nuestra es una guerra sucia, oscura, cobarde, que antes
de sacar la cara, nos debilita. No se pega de frente, sino que se golpea a los simpatizantes...". En ese
cambio de analizar los referentes, la visión militar con la que casi siempre se ha mirado la historia,
donde héroes y gestas afirmaban la identidad nac ional, ahora la historia es vista "escénicamente".
Predomina el acontecimiento espectacular, el rating, el hecho que se puede mostrar ante el mundo.

Para los analistas, en este trastocar de referentes, es que aparece la selección Colombia, como nuestra
"salvación". "Sin demeritar la pasión que pueda despertar el fútbol, los colombianos se agarran de su
equipo, como para no perder el sentido de pertenencia a algo, así el pueblo caiga en la tentación de lo
trivial". Pero no sólo para Colombia, "patria es la selección de fútbol", como lo dijo un día el escritor
francés Albert Camus. En esta elasticidad y fluidez de referentes, es casi el común denominador de
todos los países del mundo, de allí la tremenda importancia que tiene el campeonato mundial de

5
fútbol.

5
"El deporte se convierte en la versión subliminada de la guerra", asegura Miguel Ángel Hernández. Sin
embargo, en esos mínimos referentes que se pueden distinguir en el ámbito nacional, hay más que
selección. En los últimos años ha florecido el vallenato como un autóctono producto de identificación y
exportación, que el samario Carlos Vives se ha encargado de traspasar las fronteras. En 1994 la
Corporación Nacional de Turismo realizó un concurso con el fin de escoger un logo-símbolo que nos
identificara nacionalmente. Como siempre que se habla del tema, pocos se pusieron de acuerdo. De
más de 2.000 propuestas sobresalieron figuras alusivas a Cartagena, la orquídea, montañas y olas,
silleteros, palanqueras la palma de cera, chivas, ranas, cóndores, indígenas de Silvia, culturas
precolombinas y del museo del Oro. El diseño ganador fue el sol de los Muíscas, y la polémica no se
hizo esperar. Por el lado humano, hay personas que adquieren la dimensión de héroes que logran el
consenso y convocan al pueblo a su alrededor. Son, por ejemplo, el Nóbel Gabriel García Márquez y
los científicos Manuel Elkin Patarroyo y Rodolfo Llinás, porque simbolizan el talento, que con
tenacidad y disciplina llegan a niveles de excelencia.

Otros especialistas creen que dada la dificultad para encontrar referentes en elementos externos que
permitan una plena identificación, estiman que la mayor abstracción en este sentido se podría encontrar
a través del comportamiento y actitud que tiene el colombiano frente a la a vida. "Tenemos un
carácter especial, una personalidad, una postura frente al trabajo, una identidad tremendamente
creadora, que cotidianamente se le ha denominado el rebusque", dice la antropóloga Bertha Quintero.
Asimismo en relación con rasgos de conducta, el historiador Jorge Orlando Melo, asegura que "los
colombianos tienen ciertas auto- imágenes de ser hábiles y, en determinados momentos, hasta pícaros".

Por el lado de la construcción de la identidad a partir del consumo, comenta el investigador del CINEP,
Diego Pérez, se da sobre todo en los jóvenes, quienes ante una sociedad que no les abre espacios,
recurren a otros canales de integración basados en su forma de agrupación como el "parche", "la
gallada", "los pana". "Para ellos, los patrones de identidad ya no se los dan la iglesia, la escuela o la
familia como antes. Su mundo se desarrolla en lo que proponen los medios de comunicación, la
discoteca, la esquina, etc.".

La falta de una identidad nacional es un problema de carácter histórico en Colombia. A diferencia de

países como México y Perú, donde predominaron fuertes culturas autóctonas, dominantes desde siglos
atrás, en nuestro país los Muíscas y los Taironas no lograron pisar una identidad previa. Por ello, sólo
hasta pasar por varios largos períodos y llegar a la Regeneración, se empieza a construir una identidad,
5
porque se impone una estructura única de Estado, un conjunto de nación. Sin embargo, aseguran
especialistas, las tendencias que impedían el cambio no permitían mirar con visión de mundo. Fue
hasta finales de la violencia política y con la entrada del Frente Nacional que viene una concepción de
ubicación en una época moderna.

Lo paradójico es que después de tantos años de estar en la tarea de reconocernos y, sobre todo, en los
últimos 40, cuando Colombia empezaba a tener características que nos diferenciaban de otros vecinos
de América Latina, la identidad nacional entró en crisis como consecuencia de marcas negativas, con
las que nos estigmatizaban desde el exterior: narcotráfico, droga, corrupción, violencia etc. Problemas
que asechan en todas partes del mundo pero que, “por una desgraciada circunstancia –dice el sociólogo
Hernández-, quieren ser utilizados para encasillar al colombiano en tales caracterizaciones, lo que se
convierte en un problema extraordinariamente complicado, justo cuando entramos al siglo XXI”. A
manera de colofón el autor señala “que en Colombia los ricos quieren ser ingleses, los intelectuales
quieren ser franceses, la clase media quiere ser norteamericana y los pobres quieren ser Mexicanos”.
Sin ser una verdad de a puño, lo cierto es que la búsqueda de una identidad nacional parece estar lejos
de llegar a su destino.

Aunque Colombia está catalogado como uno de los países más violentos del mundo, según el
historiador Jorge Orlando Melo, no se puede decir que los colombianos nos identifiquemos con la
violencia, “por la sencilla razón de que no es algo que nos enorgullezca. Es una característica muy
nuestra, pero no una identificación”. No obstante, para el antropólogo de la Universidad de los Andes,
Ignacio Abello, sólo en la medida en que conozcamos nuestras diferencias podremos encontrar
identidades. “ Se requiere un proceso de reconocernos y aceptarnos. Porque sólo en la medida en que se
entienda que existen otros valores, que otros piensan distinto de mí, que otros son de otro color o
pensamiento, se podría empezar a buscar elementos comunes. Mientras tanto sólo predominará el
egoísmo, el individualismo, y nos seguiremos matando”. “No es que uno sea pesimista, dice la
antropóloga Gloria Triana, realizadora del documental “Yuruparí”, pero el panorama nuestro no puede
ser más desolado. Para la muestra el proceso 8.000. La corrupción política no es algo que nació ayer en
nuestra nación sino que viene desde hace rato. Él nuestro es un país de extremos: existe una extrema
violencia, pero también una extrema ternura; y en igual sentido nos movemos entre la corrupción y la
honestidad”. Bien lo dice Gabo: “nosotros con la misma pasión que creamos héroes los destruimos”.
Para Triana una pregunta flota en el aire: ¿quiénes son los que están ofreciendo referentes culturales al

5
país?. Y se responde con más preguntas: ¿los partidos políticos, la clase dirigente, la guerrilla, los
antipolíticos?

13.5.2 Algunos Interrogantes para Investigar

Al abordar el estudio de la cultura colombiana no se hace referencia a las manifestaciones folklóricas,

artísticas -en sus diferentes formas- o literarias de los pueblos que la componen, si no más bien a la
dimensión antropológica de la cultura, es decir, al sistema de valores que identifica a una sociedad dada
y al peso que cada categoría de valores de dicho sistema tiene en su caracterización como pueblo
específico, diferente de otros. Así, desde la perspectiva teórica de la cultura organizacional, las culturas
circundantes son un elemento importante de construcción de la cultura interna de la empresa, que se
expresa según el escalonamiento de valores que los dirigentes conscientes o inconscientemente
privilegien en su gestión. A continuación se presentan algunos interrogantes que pueden guiar las
investigaciones sobre la problemática estudiada:
1. ¿Existen en realidad estilos de gestión más o menos generalizados que se expresen al interior de
las empresas como consecuencia, en alguna medida, de la especificidad cultural de cada contexto?
¿Podría esperarse por ejemplo que a dos subculturas con grados diferentes de distanciamiento
jerárquico correspondan estilos administrativos correlativamente autocráticos? En caso positivo,
entonces por efecto de cuáles mecanismos y en qué medida la cultura ambiente crea condicionamientos
en la cultura organizacional y en el estilo administrativo prevaleciente en cada subcultura?

2. Al observar cambios fundamentales en las características de una parte o sub-región de una

subcultura que la diferencia marcadamente de su universo cultural regional, ¿bajo qué circunstancias
evolucionan las actitudes y valores implicados en el cambio y cómo se manifiesta esto en la cultura de
cada contexto y de cada organización?

3. ¿Cuál es la correlación entre cambios históricos en las variables antropológicas y las fuerzas o
fenómenos concurrentes como migraciones y colonizaciones, industrialización, corrientes ideológicas
internas o foráneas, procesos socioeconómicos específicos, progreso educativo, incrementos en el nivel
de vida, etc.?

4. ¿Los cambios adelantados en la cultura organizacional generaron cambios en actitudes y valores

de otras esferas sociales de la subcultura (familia, barrio, sindicato, cooperativas, agrupaciones, etc.),
que a su vez puedan tener un efecto multiplicador sobre la subcultura misma, cualquiera que sea la
magnitud de tal efecto?

5. ¿Todo cambio en el estilo administrativo de las empresas bajo estudio, que además haya sido
positivo en términos de productividad, eficiencia y competitividad, ha sido en todos los casos el
resultado de un replanteamiento del sistema de valores prevaleciente en la subcultura correspondiente?

5
6. ¿Qué circunstancias impulsan a los dirigentes a adoptar nuevos enfoques administrativos?.
¿Parten las empresas de situaciones boyantes financieramente hablando y de posiciones cómodas en
sus mercados?

7. ¿El estilo administrativo reemplazado por un nuevo modelo tiene algún efecto en el proceso de
adopción de la nueva propuesta?

8. ¿Las categorías de valores tienen pesos diferentes en la determinación de un estilo

administrativo?. Es decir por ejemplo, ¿la distancia jerárquica es más determinante en la diferenciación
entre un estilo y otro que la auto-representación o que la expresión de los conflictos originarios?

9. ¿En qué medida los dirigentes planifican la eliminación o promoción de actitudes y valores en
función del nuevo proyecto administrativo? En otras palabras, en el empeño de implantar un nuevo
modelo de gestión, ¿qué tan conscientes son ellos de estar modificando el sistema de valores
prevaleciente en su contexto cultural?

10. ¿Los cambios adelantados en la cultura organizacional por parte de los dirigentes reflejan un
cambio real en las situaciones concretas de actuación de los individuos o por el contrar io constituyen
una inyección ideológica sin una base existencial o vivencial?

11. ¿Cuál ha sido el papel del líder o de los líderes a lo largo de la historia de la empresa en la
creación de una cultura organizacional específica ya sea en concordancia o en contraposición a la
cultura ambiente? ¿Cuál ha sido su papel en la introducción del cambio y qué rol han jugado sus
valores y creencias personales en todo el proceso?

Las áreas de investigación propuestas requieren por la naturaleza diversa de sus objetos, formas de
aproximación diferentes. El estudio de la diversidad cultural colombiana es ante todo una investigación
interpretativa de la literatura existente bajo un enfoque antropológico determinado, es el análisis de la
subcultura frente a algunas categorías de variables culturales que pueden tener influencia en la forma
de gerenciar las organizaciones de cada contexto cultural regional.

El estudio de las empresas por su parte, implica un trabajo de campo de búsqueda de nuevas
formulaciones teóricas que se deben adelantar con la ayuda de varias herramientas metodológicas que
se exponen en el capítulo siguiente y del marco conceptual que suministra el presente libro.

Encontrar respuestas a los anteriores interrogantes debe permitir corroborar que existen d iferencias
culturales sustanciales entre las subculturas colombianas en términos de auto-representación, distancia
jerárquica y conflictos originales y que tales diferencias inciden de manera verificable en la forma de
gerenciar las organizaciones. Estas presentarían en grados también diferentes, obstáculos o sinergias a
los cambios impulsados o exigidos por las condiciones de competencia o por las corrientes de
influencia internacional. Es importante que las investigaciones registren los éxitos y fracasos

5
alcanzados en procesos de cambio organizacional que se han planteado la eliminación, la modificación,
el realce o simplemente, el re-escalonamiento de valores y actitudes ancestrales de las personas,
grupos y organizaciones bajo estudio.

Avanzar en esta dirección permitirá la construcción de lo que podríamos llamar nuestro estilo de
gestión, que de antemano sabemos que no será un recetario de técnicas administrativas, si no más bien
una guía para la comprensión de los mecanismos subyacentes en las relacio nes interpersonales al
interior de las organizaciones colombianas y un conjunto de criterios de análisis para la mejor
asimilación y adopción de técnicas exógenas de administración y desarrollo de nuevas propuestas.

Con la Globalización y la interdependencia que esta genera entre países, la organización y su gestión se
encuentra confrontada a relaciones externas, (es decir por fuera de ella), a procesos tradicionales de
aculturación, transculturación, o a cualquier tipo de influencias, en donde la cultura en sociedad y la
identidad juegan papeles claves respecto a la seguridad y la integridad de la organización. Intentar
unificar la identidad nacional en Colombia es un reto difícil de realizar, sin embargo daremos algunos
elementos de análisis para estudiar la identidad colombiana y sus relaciones de causa y efecto.

13.6 CONCLUSIONES

Vivimos momentos de globalización de las actividades de producción y de apertura y desregulación del

comercio. Las empresas se ven abocadas inevitablemente a iniciar procesos de cambio tendientes a
alcanzar niveles internacionalmente competitivos de productividad, de costos y de calidad. La
experiencia ha demostrado que en nuestro medio, una altísima proporción de intentos de implantación
de técnicas administrativas nuevas (calidad total, planeación estratégica, reingeniería, etc.) fracasan
prematuramente, o son abandonados ante lo infructuoso del esfuerzo, o a causa del advenimiento de
otra corriente de gestión de moda en el exterior, aparentemente más prometedora.

Frecuentemente se asocian las posibilidades de éxito de un proceso de cambio al prestigio del nuevo
“instrumento”, o a los resultados obtenidos en otras latitudes, pero pocas veces se piensa en la
predisposición idiosincrásica para asimilar las técnicas desarrolladas por otras culturas. Le adjudicamos
a la técnica el poder o la magia de generar per se los beneficios esperados, o “le echamos la culpa a la
herramienta” cuando tales resultados no se dan.

5
La investigación sobre cultura y gestión busca por consiguiente centrarse en el contexto donde el
proceso de cambio pretende implantarse, más que en la propuesta de cambio misma. Más en el hombre
y los condicionamientos culturales de su entorno, que en el “instrumento” de cambio a utilizar. Hacerlo
le aportará a Colombia elementos de comprensión y análisis de la dinámica humana que hace posible, o
infructuoso, el intento por ponerse a tono con la comunidad mundial en materia de gestión,
productividad y calidad.

En este sentido, se trata de impulsar un avance en el estado del conocimiento relacionado con la
adopción de “tecnologías blandas”, que tanto dinero y vanos esfuerzos han costado a nuestras
organizaciones. Sin embargo, no debe buscarse crear un manual de cabecera para orientar a los
dirigentes empresariales, buscar más bien contribuir a la creación de una “teoría propia”, sino de la
administración misma, si de la manera como ésta se adapta y asimila en nuestra sociedad. Lograrlo
tendría valor estratégico para nuestro país, en la medida que contribuiría a facilitar los procesos de
cambio en las organizaciones por la vía de la comprensión de los mecanismos subyacentes en las
experiencias de cambio cultural de otras empresas exitosas. No se trata de “relatar” o “describir” esas
experiencias de cambio, como se han orientado en el pasado investigaciones de este tipo, sino de
“diseccionarlas” con detenimiento e “interpretarlas” de acuerdo con objetivos, metodologías y marcos
teóricos apropiados para “comprenderlos” en toda su dimensión y extraer los patrones que puedan
servir a la elaboración teórica sobre nuestra propia manera de gerenciar las organizaciones. Esa teoría
propia y ese valor estratégico encontrarían en el medio universitario el ambiente apropiado para su
difusión y para su promoción entre los dirigentes en formación, buscando que asuman actitudes
favorables al cambio impulsado por una cultura humanísticamente construida. Ello reforzaría la
enseñanza de la administración con un claro sentido humano y social.

Finalmente, los interrogantes de investigación propuestos y la subsiguiente búsqueda teórica, encajan

en los planes de Colciencias, particularmente del Programa Nacional para el Desarrollo Industrial y la
Calidad, CONOCIMIENTO Y COMPETITIVIDAD (Robledo y Tovar, 1993), en cuanto que la
búsqueda de mecanismos de asimilación y adaptación a nuestro medio de “tecnologías blandas” cuya
transferencia, a diferencia de las “duras”, se ve mayormente afectada por la idiosincrasia de los pueblos
que intentan acogerlas. También aportan al Programa Nacional de Investigación para las Ciencias
Sociales, LOS RETOS DE LA DIVERSIDAD (Gutiérrez Francisco, 1993), pues responden a sus
objetivos de comprensión de nuestra sociedad, multicultural y multiétnica, y a las consecuencias que
ello tiene en la formación de los dirigentes de las organizaciones que jalonan el desarrollo. Se
5
contribuye también a “la formación de una sociedad más justa y equitativa” “previendo tensiones y
conflictos en los procesos de cambio” (Manuel Restrepo Y. en Gutiérrez Francisco, 1993) e
impulsando la humanización del medio laboral.

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