Papeles del Psicólogo / Psychologist Papers, 2016. Vol. 37(3), pp.

177-184
Sección Monográfica
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APORTACIONES DESDE LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL POSITIVA

PARA DESARROLLAR ORGANIZACIONES SALUDABLES Y RESILIENTES
Marisa Salanova, Susana Llorens e Isabel M. Martínez
Equipo de Investigación WANT Prevención Psicosocial y Organizaciones Saludables. Universitat Jaume I, Castellón

El objetivo de este trabajo es presentar los principales resultados obtenidos por el equipo de investigación WANT Prevención Psicoso-
cial y Organizaciones Saludables sobre el Modelo HERO (HEalthy & Resilient Organizations) para conceptualizar, evaluar e interve-
nir en el desarrollo de personas, grupos y organizaciones positivas. En primer lugar, se presenta el modelo teórico, metodología y
herramientas para la evaluación de HEROs. Estas herramientas se administran a nivel colectivo y se aplican a diferentes stakeholders
o agentes clave en la organización: entrevistas a dirección, y cuestionarios dirigidos a empleados distribuidos en grupos naturales,
supervisores, y clientes. En segundo lugar, se presentan los principales resultados obtenidos de la aplicación de la metodología HERO
en diferentes contextos socioeconómicos. En la última parte del trabajo se muestran distintas opciones de intervenciones positivas, así
como recientes experiencias de intervención HERO que se han llevado a cabo desde nuestro equipo bajo el paradigma de la Psicolo-
gía Organizacional Positiva.
Palabras clave: Organizaciones saludables, Resiliencia organizacional, Evaluación, Intervención, Psicología Positiva

The aim of the current paper is to show the main results obtained by the WANT Research team on the HERO Model (HEalthy & Resilient
Organizations) to conceptualize, evaluate and intervene in the development of healthy and positive people, groups and organizations.
First, we present the theoretical model, methodology and tools to evaluate HEROs. These tools are collectively administered and applied
to different stakeholders in the organization: interviews with CEOs, and questionnaires aimed at employees distributed in natural
groups, supervisors and clients. Secondly, we present the main results obtained from the application of the HERO methodology in
different socio-economic contexts. The last part of the paper is dedicated to highlighting the different options of positive interventions,
as well as recent experiences in the HERO’s intervention carried out by WANT based on Positive Organizational Psychology.
Key Words: Healthy organizations, Organizational resilience, Evaluation, Intervention, Positive Psychology.
L MODELO DE ORGANIZACIÓN SALUDABLE Y personas en todos los ámbitos de su vida incluido el contexto

E RESILIENTE HERO (HEALTHY & RESILIENT

ORGANIZATION)
Sabemos que la Psicología se ha centrado casi exclusivamen-
te en la patología, en “aquello que va mal” en las personas,
grupos, organizaciones y sociedades. Esto es una realidad que
se plasma a lo largo de todas las contribuciones de este mono-
gráfico y que no vamos a insistir aquí. Tan solo señalar que es-
ta focalización en el lado negativo, en los problemas, puede
llevar a pensar que el ser humano, los grupos, las organizacio-
nes y las sociedades en general estamos exentos de rasgos po-
sitivos, como el optimismo, la esperanza, la creatividad, y la
responsabilidad, entre otras.
Pero la realidad es otra: el ser humano es complejo y para
atender a esta complejidad se hace necesario una Psicología
que no sólo atienda a los problemas sino que vaya más allá,
esto es, que permita potenciar y promover las fortalezas de las
Correspondencia: Marisa Salanova. Equipo de Investigación
WANT Prevención Psicosocial y Organizaciones Saludables.
Universitat Jaume I. Avenida Sos Baynat s/n. 12071 Castellón de
la Plana. España. E-mail: Marisa.Salanova@uji.es
............
Esta investigación se ha llevado a cabo gracias a varias ayudas re-
cibidas por el Ministerio de Economía y Competitividad
(#PSI2011-22400), el programa de Excelencia a la investigación
de la Generalitat Valenciana PROMETEO (#PROME-
TEO/2013/025) y la Universitat Jaume I (#P1·1B2014-40).
laboral. En este sentido, nosotras consideramos que las organi-
zaciones modernas favorecen que este enfoque positivo tenga
un sentido y una aplicabilidad cada vez mayor. Las organiza-
ciones positivas saben que para poder sobrevivir es necesario
un cambio de chip y una apertura hacia lo positivo. Sólo de
esta manera, lograrán que sus trabajadores sean más positi-
vos, esto es, sean proactivos, muestren iniciativa personal, co-
laboren con los demás, tomen responsabilidades en el propio
desarrollo de carrera y se comprometan con la excelencia y la
responsabilidad social. Para conseguir este objetivo es necesa-
rio que se ponga en marcha todo un mecanismo organizacio-
nal positivo.
Es aquí donde emerge la Psicología Organizacional
Positiva (POP) que surge de la combinación del concepto
de salud integral aplicada al contexto específico del trabajo. La
hemos definido como el estudio científico del funcionamiento
óptimo de la salud de las personas y de los grupos en las or-
ganizaciones, así como de la gestión efectiva del bienestar psi-
cosocial en el trabajo y del desarrollo de organizaciones para
que sean más saludables. Su objetivo es describir, explicar y
predecir el funcionamiento óptimo, así como amplificar y po-
tenciar el bienestar psicosocial y la calidad de vida laboral y
organizacional (Salanova, Martínez, y Llorens, 2005, 2014).
Su razón de ser reside en descubrir las características que con-
figuran una vida organizacional plena, esto es, en dar res-
puesta a dos cuestiones clave: qué caracteriza a los empleados
positivos y cómo son las organizaciones positivas. Además,

177
Sección Monográfica
considera estas características a diferentes niveles, no sólo a
nivel individual, sino también a nivel interindividual, grupal,
organizacional y social1.
Desde la POP se intenta promover el desarrollo de organiza-
ciones positivas que se comprometan con el desarrollo y la
promoción de la salud de una manera comprehensiva, interdis-
ciplinar y multicausal. Estas organizaciones positivas son aque-
llas que buscan la excelencia organizacional y el éxito
financiero; pero van mas allá porque gozan de una fuerza la-
boral física y psicológicamente saludable que es capaz de
mantener un ambiente de trabajo y una cultura organizacional
positivos, particularmente durante periodos de turbulencias y
cambios, y son capaces no sólo de sobrevivir en estos periodos
críticos sino de aprender lecciones y salir incluso más fortaleci-
das (Salanova, 2008, 2009; Salanova, Llorens, Cifre y Martí-
nez, 2012; Salanova, Martínez y Llorens, 2014).
En este contexto surge el concepto de Organización Salu-
dable y Resiliente o HERO (HEalthy & Resilient Or-
ganization) que hace referencia a estas Organizaciones
Positivas que se caracterizan por el binomio: salud y resilien-
cia. Hemos definido una HERO como aquella organización
que lleva a cabo acciones sistemáticas, planificadas y proacti-
vas para mejorar los procesos y resultados tanto de los emple-
ados como de la organización como un todo. Además, son
resilientes porque mantienen un ajuste positivo bajo circunstan-
cias retadoras, se fortalecen ante situaciones adversas y bajo
presión son capaces de mantener su funcionamiento y sus re-
sultados. Estos esfuerzos suponen la implementación de recur-
sos y prácticas organizacionales saludables que buscan
FIGURA 1
MODELO HERO DE ORGANIZACIONES POSITIVAS
1
Más información y desarrollo de este punto se puede encontrar en Llorens, Salanova y Martínez, 2008; Salanova, Martínez y Llo-
rens, 2005 y 2014.
2
Entendemos el engagement como un estado psicológico positivo caracterizado por altos niveles de energía y vigor, dedicación y or-
gullo por el trabajo, así como absorción y disfrute (Salanova, Schaufeli et al., 2000).
178
ORGANIZACIONES SALUDABLES
mejorar el ambiente de trabajo, especialmente en tiempos de
turbulencia con el objetivo de desarrollar la salud de los emple-
ados y la salud financiera de la organización (Salanova, Llo-
rens et al., 2012).
Este modelo HERO, que guía la evaluación y desarrollo de
Organizaciones Positivas (entendidas como saludables y resi-
lientes), no se asienta en un vacío teórico. Se trata de un mode-
lo heurístico que integra resultados empíricos y teóricos que
provienen de diferentes áreas como por ejemplo, el estrés la-
boral, la gestión de recursos humanos (GRH), el comporta-
miento organizacional, y la psicología organizacional positiva
(POP). Específicamente, el modelo HERO se ha desarrollado
basándose en la investigación previa desde el 2004 hasta la
actualidad fundamentalmente mediante los estudios de Wilson,
DeJoy y colegas (DeJoy et al., 2010; Wilson et al., 2004), el
Modelo Demandas y Recursos Laborales (Demerouti, Bakker,
Nachreiner, y Schaufeli, 2001; Schaufeli y Bakker, 2004), la
Teoría Social Cognitiva de Albert Bandura (Bandura, 2002), el
Modelo COR (Conservación de Recursos) de Steven Hobfoll
(Hobfoll, 2001) y la Teoría de la Ampliación y Construcción de
las emociones positivas de Bárbara Fredrickson (Fredrickson,
2001).
Nuestro modelo HERO (figura 1) propone que una organiza-
ción es positiva cuando comprende tres componentes que inte-
raccionan entre sí, de manera que si se invierte en uno puede
provocar beneficios positivos en el resto:
1) Recursos y prácticas organizacionales saludables, entendi-
dos como recursos de la tarea (e.g., autonomía) y del grupo
de trabajo (e.g., apoyo social), así como estrategias que
permiten estructurar y organizar el trabajo (e.g., estrategias
de comunicación). Se propone invertir en prácticas organi-
zacionales saludables (e.g., conciliación vida profesional-vi-
da privada, prevención del mobbing, salud psicosocial,
comunicación organizacional), así como en recursos salu-
dables en especial en autonomía, feedback, clima de apo-
yo, trabajo en equipo, coordinación y en el fomento de
líderes positivos y transformacionales.
2) Empleados y grupos de trabajo saludables que gozan de
altos niveles de bienestar psicosocial en términos de creen-
cias de eficacia, emociones positivas, engagement en el tra-
bajo2, y resiliencia.
3) Resultados organizacionales saludables tales como alto de-
sempeño y excelencia organizacional, buenas relaciones
con el entorno organizacional y la comunidad, y responsa-
bilidad social empresarial (Salanova, Llorens et al., 2012;
Salanova, Martínez y Llorens, 2014).
Basándonos en este modelo teórico hemos desarrollado tam-
bién una metodología HERO validada científicamente para
fomentar Organizaciones Positivas. En un estudio con una
muestra de 303 equipos de trabajo y sus supervisores inmedia-
tos pertenecientes a 43 empresas, confirmamos la estructura
factorial del modelo de tres dimensiones. Utilizando datos
agregados a nivel colectivo, validamos un modelo de ecuacio-
MARISA SALANOVA, SUSANA LLORENS E
ISABEL M. MARTÍNEZ
nes estructurales en donde el bloque de empleados saludables
media totalmente la relación entre recursos/prácticas y resulta-
dos saludables, lo que le otorga capacidad de pronóstico y de-
sarrollo de HEROs de manera empírica (Salanova, Llorens et
al., 2012).
El modelo presenta una serie de ventajas competitivas con
respecto a propuestas más tradicionales. Estas ventajas se pre-
sentan a continuación y configuran la idiosincrasia de la meto-
dología (ver Llorens, Salanova, Torrente y Acosta, 2013;
Salanova, Llorens, Torrente y Acosta, 2013).
1. Invita a participar a los diferentes “actores” de la organiza-
ción. La percepción de la dirección, de los grupos de traba-
jadores, de sus supervisores y de los propios clientes son
claves para evaluar una Organización Positiva. Sólo de esta
manera es posible evaluar la salud de la organización de
manera conjunta atendiendo a las valoraciones de los pro-
pios equipos y las organizaciones desde una perspectiva
global, colectiva, multifacética y compleja.
2. Permite combinar múltiples metodologías, lo que le otorga
mayor impacto. Concretamente, se utiliza una combinación
de metodologías tanto cualitativas mediante entrevistas se-
miestructuradas a directivos, como metodologías cuantitati-
vas mediante la administración de cuestionarios (en versión
papel u online) a empleados, sus supervisores y los propios
clientes/usuarios.
3. Destaca la naturaleza grupal y organizacional de los instru-
mentos de medida, lo que constituye cuanto menos un enfo-
que novedoso y pragmático para el estudio de la salud
ocupacional, así como el uso de indicadores financieros ob-
jetivos (e.g., Return On Assets- ROA).
4. Favorece el análisis y tratamiento de los datos recogidos a
nivel colectivo (y no únicamente individual como se ha he-
cho hasta ahora), siguiendo una perspectiva multinivel, esto
es, considerar la percepción que los empleados tienen de
sus equipos de trabajo, de sus supervisores y de la organi-
zación como un todo. Esto permite ofrece resultados más
cercanos a la realidad laboral puesto que se consideran no
solo los aspectos ideográficos o subjetivos, sino las interac-
ciones que se establecen con las personas con las que se
trabaja.
5. Presenta una visión macro que permite integrar en una misma
evaluación diferentes niveles de análisis (organizacional, gru-
pal e individual) y estudiar fenómenos organizacionales que
no sería posible estudiar fuera de esta perspectiva compre-
hensiva.
Como se ha expuesto anteriormente, la batería HERO combi-
na instrumentos cuantitativos y cualitativos y se aplica a dife-
rentes agentes clave. A continuación se detallan los elementos
diferenciadores de estos instrumentos.
1. Medidas cualitativas. Se obtienen a través de entrevistas se-
mi-estructuradas con directivos y cubren principalmente dos
tópicos: recursos y prácticas organizacionales saludables, y
resultados organizacionales saludables. Las entrevistas se
analizan utilizando análisis de contenido. Esta tarea la lle-
van a cabo codificadores entrenados e independientes con
el objetivo de crear un sistema de categorías mutuamente
excluyentes, confiable y válido. Los recursos y prácticas or-
ganizacionales saludables se categorizan de acuerdo al
proyecto ERCOVA (Empresa Responsable de la Comunidad
Sección Monográfica
Valenciana) que trata de promover las Responsabilidad So-
cial Corporativa (RSC) de las empresas como parte del pro-
yecto europeo EQUAL.
2. Medidas cuantitativas. Se llevan a cabo mediante la admi-
nistración de tres cuestionarios (con medidas colectivas) que
se responden por los empleados, supervisores y clientes. Los
cuestionarios de empleados y supervisores incluyen 21 es-
calas que hacen referencia a las tres dimensiones principa-
les de las HEROs: recursos y prácticas organizacionales
saludables, empleados saludables y resultados organizacio-
nales saludables. En todos los casos el referente es colectivo.
Esto significa que los empleados cumplimentan el cuestiona-
rio pensando en la organización (i.e., ‘En esta organiza-
ción…’) y en el equipo (i.e., ‘Mi equipo…’), mientras que el
supervisor inmediato piensa en la organización (i.e., ‘En es-
ta organización…’) y en el equipo que él/ella supervisa
(i.e., ‘El equipo que yo superviso…’). Finalmente, el cuestio-
nario para clientes incluye cuatro medidas sobre resultados
organizacionales positivos, específicamente de calidad de
servicio: desempeño laboral de los empleados, empatía de
los empleados, lealtad y satisfacción de los clientes. Las es-
calas se miden a través de una escala Likert de 7 puntos que
va de 0 “nunca” a 6 “siempre”.
En los próximos apartados de este artículo ofreceremos los
principales resultados obtenidos en la investigación sobre HE-
ROs en lo que respecta a la evaluación e intervención positivas
en las organizaciones.
EVALUACIÓN DE ORGANIZACIONES POSITIVAS MEDIANTE
LA METODOLOGÍA HERO
El modelo HERO es el resultado de décadas de estudio e
investigación por parte del equipo WANT. Nuestra preocu-
pación por el bienestar y el desarrollo pleno de las potencia-
lidades de la persona en su entorno laboral, la focalizamos
en un principio en el análisis de los factores psicosociales y
la importancia de su evaluación y optimización. Partiendo
de un modelo de evaluación global de factores psicosocia-
les, la evaluación psicosocial abarcó no sólo los riesgos psi-
cosociales en entornos laborales, o lo que no funciona bien
en el trabajo, sino también los aspectos positivos del trabajo,
aquello que si funciona pero se puede mejorar. Desde esta
perspectiva, mediante el modelo RED (Recursos-Experien-
cias-Demandas), hemos obtenido resultados clave en nuestra
investigación que podemos considerar antecedentes del mo-
delo HERO. Tales son, el diseño y validación de escalas, el
establecimiento del modelo tanto en su vía negativa (males-
tar) como positiva (bienestar) o la identificación de deman-
das y recursos incluyendo los recursos personales (para más
información ver Salanova, Martínez y Llorens, 2014; Martí-
nez, Salanova y Llorens, 2016).
La investigación realizada a partir del modelo HERO se ha
llevado a cabo partiendo del desarrollo conceptual y definición
de organizaciones saludables y resilientes, así como de la esta-
bilidad y validez del modelo HERO que ha sido validado cien-
tíficamente a nivel empírico, como hemos comentado
anteriormente (Salanova, Llorens et al., 2012). Ahora bien, en
cuanto a los tres bloques de componentes principales del mo-
delo HERO (Recursos y prácticas organizacionales, Empleados
y grupos saludables y Resultados organizacionales saludables)
179
Sección Monográfica
nuestra investigación ha puesto de manifiesto la interdepen-
dencia entre los mismos y que las mejoras en cualquiera de
ellos, afectan a los demás. Nuestros resultados señalan que
aquellas organizaciones que optimizan sus recursos y desarro-
llan prácticas organizacionales saludables dan lugar a emple-
ados y equipos de trabajo más saludables, dotados de grandes
potencialidades y bienestar, lo cual redunda en unos resulta-
dos organizacionales excelentes ya sean relativos al desempe-
ño de los trabajadores, como de los equipos y la organización
en general. En este contexto y dado el marcado carácter gru-
pal del trabajo en la actualidad, es importante considerar una
perspectiva colectiva que partiendo de percepciones y expe-
riencias grupales, establece relaciones causales en relación a
los tres bloques de variables del modelo HERO. Esta considera-
ción se ha fundamentado con investigación empírica que justi-
fica el uso de dichas variables colectivas (Gil, Llorens y
Torrente, 2015; Torrente, Salanova y Llorens, 2013).
Respecto al primer bloque de elementos, recursos y prácticas
organizacionales, la investigación se ha centrado en identificar
los recursos y prácticas más importantes. Un estudio llevado a
cabo mediante análisis cualitativo (análisis de contenido de las
entrevistas realizadas en 32 empresas españolas de diversos
sectores económicos) reveló que las prácticas de comunicación
y desarrollo de habilidades, y fomento de la salud y seguridad
laboral desde la percepción de gerentes y /o responsables de
Recursos Humanos, fueron las más utilizadas y útiles. Además,
la provisión de recursos tales como la autonomía, feedback,
apoyo social, trabajo en equipo, etc. y las prácticas organiza-
cionales como liderazgo transformacional, conciliación familia
trabajo, etc. se relacionan positivamente con trabajadores y
equipos más eficaces, engaged y resilientes, que a su vez tienen
buen desempeño, no sólo referido a sus tareas sino también ex-
tra rol, producen resultados de más calidad, prestan un mejor
servicio y provocan la lealtad de los clientes (Salanova, Llorens
et al., 2012; Salanova, Martínez y Llorens, 2014). La solidez de
los resultados aumenta cuando se tienen en cuenta diferentes ni-
veles de evaluación y además de considerar las percepciones
de los trabajadores, se atiende a las percepciones de otros sta-
keholders de la organización como supervisores o líderes y las
de los clientes/usuarios. Desde esta perspectiva los resultados
obtenidos muestran que el liderazgo transformacional, conside-
rado uno de los principales recursos sociales, tiene un efecto
positivo en los niveles de autoeficacia y el engagement de los
trabajadores tanto individual como colectivo, incrementando sus
niveles de confianza organizacional (Acosta, Salanova y Llo-
rens, 2012; Acosta, Torrente, Llorens y Salanova, 2013) así co-
mo el desempeño tanto in rol como extra rol (Cruz, Salanova y
Martínez, 2013). Los trabajadores no sólo desarrollan correcta-
mente sus tareas sino que su desempeño se ve superado apor-
tando “la milla extra” (Meneghel, Salanova y Martinez, 2016;
Salanova, Llorens, Torrente y Acosta, 2013). Por otro lado, las
prácticas organizacionales son antecedentes y se relacionan
positivamente con el engagement de los trabajadores. Concre-
tamente, las prácticas organizacionales relacionadas con la sa-
lud psicosocial, el desarrollo de habilidades y el desarrollo de
carrera de los trabajadores, son las que producen más aportes
y por ende, sobre las que se podría invertir esfuerzos por parte
de la gestión de recursos humanos con el objetivo de incremen-
tar el engagement de los trabajadores.
180
ORGANIZACIONES SALUDABLES
Respecto al segundo de los componentes del modelo, emplea-
dos y grupos de trabajo saludables y que se refieren a emplea-
dos y los equipos con alto bienestar psicosocial (altos niveles
de creencias de eficacia, emociones positivas, engagement en
el trabajo, optimismo, resiliencia, etc.), los resultados han mos-
trado el poder de los recursos personales como la autoeficacia,
la cual afecta la relación entre las funciones de liderazgo de-
sempeñadas por los supervisores y el engagement de los traba-
jadores del grupo (Tripiana y Llorens, 2015). Además, es un
antecedente del flow cuando se considera como eficacia colec-
tiva a nivel grupal (Salanova, Rodríguez, Schaufeli y Cifre,
2014). El nivel de bienestar psicosocial de los trabajadores es
una pieza clave en el modelo ya que en numerosas ocasiones
se ha mostrado su efecto mediador entre los recursos (bloque 1
del modelo) y los resultados organizacionales (bloque 3 del
modelo). El aprovechamiento de los recursos y el efecto de las
prácticas organizacionales pueden potenciarse a través del
bienestar de los trabajadores. Así, el nivel de engagement y la
competencia percibida del trabajador, median la relación en-
tre el aprovechamiento de los facilitadores o recursos organi-
zacionales y la calidad de servicio. Para un buen
aprovechamiento de esos facilitadores organizacionales, debe
existir un adecuado nivel de engagement y la percepción de
buenas competencias profesionales (Gracia, Salanova, Grau y
Cifre, 2013).
De la misma manera, el liderazgo transformacional, tiene un
efecto positivo sobre el desempeño de equipos de trabajo a
través del engagement colectivo y pone de manifiesto que la
actuación del líder sobre el desempeño del equipo no tiene
tanto una acción directa, sino a través de estados motivaciona-
les como el engagement (Cruz, Salanova y Martínez, 2013).
También se ha mostrado el rol mediador del engagement en el
caso de la relación entre las percepciones de justicia organiza-
cional y los comportamientos de ciudadanía. Lograr un am-
biente laboral de apoyo y conductas cívicas, es importante
para los equipos y las percepción de justicia organizacional
afecta la aparición de estas conductas. Sin embargo, el efecto
directo de estas percepciones sobre el comportamiento de ciu-
dadanía se produce cuando el nivel de engagement de los tra-
bajadores es adecuado (Rodríguez, Martínez y Salanova,
2014). También otros indicadores de empleados y grupos salu-
dables, como la resiliencia y satisfacción median la relación
entre las percepciones que los trabajadores tienen de su con-
texto social organizacional y el desempeño. Nuevamente facto-
res de bienestar psicosocial como la resiliencia y la
satisfacción, son necesarios para hacer posible el efecto de los
recursos (Meneghel, Borgogni, Miraglia, Salanova y Martínez,
2016).
En cuanto al tercer bloque del modelo HERO, Resultados Or-
ganizacionales Saludables, la investigación se ha centrado por
un lado en analizar los resultados que se relacionan con el alto
desempeño o desempeño excelente de los empleados y equi-
pos de trabajo, tratando de identificar sus antecedentes para
comprender los procesos psicológicos que subyacen. Tal como
se ha mostrado en el párrafo anterior, referido a empleados
saludables, indicadores de bienestar se relacionan positiva-
mente con el desempeño ya sea actuando como antecedentes
directos o con efecto de mediadores. Así se ha puesto de mani-
fiesto la importancia de contar con recursos laborales y perso-
MARISA SALANOVA, SUSANA LLORENS E
ISABEL M. MARTÍNEZ
nales que favorezcan un alto nivel de engagement ya que estas
variables son antecedentes de un buen desempeño (Lorente,
Salanova, Martínez y Vera, 2014). También se ha comproba-
do la importancia de los aspectos afectivos del trabajo. Los
equipos de trabajo que experimentan emociones grupales po-
sitivas y poseen altos niveles de resiliencia colectiva, obtienen
mejor desempeño cuando son evaluados por su supervisor; lo
cual alerta acerca de la necesidad de facilitar experiencias la-
borales que den lugar a emociones positivas compartidas por
los equipos de trabajo (Meneghel, Salanova y Martínez,
2016). El mismo efecto produce el engagement colectivo; los
equipos con más engagement colectivo, tienen mejor desempe-
ño tanto in rol como extra rol (Torrente, Salanova, Llorens y
Schaufeli, 2012).
Por otro lado, además del desempeño como elemento de es-
te bloque, los resultados organizacionales se refieren a otros
aspectos organizacionales evaluados tanto por los trabajado-
res como por clientes y usuarios de las organizaciones. En
este sentido, se ha mostrado que la calidad de servicio en or-
ganizaciones sanitarias, depende del nivel de bienestar de
los trabajadores. Los afectos positivos y el engagement de los
trabajadores, median la relación entre las percepciones de
autoeficacia, o lo que el trabajador cree que es capaz de ha-
cer, y la calidad de servicio ofrecida por el mismo. La per-
cepciones de competencia profesional de los empleados es
fundamental para ofrecer un buen servicio, pero nuestra in-
vestigación muestra que esta relación no es directa, sino que
se precisa cierto nivel de engagement en los trabajadores. De
la misma manera, se ha mostrado la relación entre las emo-
ciones positivas y la empatía de los trabajadores en PYMEs y
la calidad de servicio prestado (Bustamente, Llorens y Acosta,
2014).
LAS INTERVENCIONES POSITIVAS DESDE EL MODELO HERO:
RESULTADOS PRELIMINARES
Desde la Psicología Positiva se entiende la intervención como
el diseño y la puesta en marcha de diferentes estrategias positi-
vas que son implementadas por los equipos y organizaciones
con el objetivo de mejorar el rendimiento y la satisfacción de
los mismos con el fin de promover la salud, la calidad de vida
laboral y la excelencia organizacional siguiendo el método
científico. Para ello, es necesaria una intervención positiva que
permita cultivar la totalidad del ser humano atendiendo a los
aspectos cognitivos, emocionales y conductuales positivos (Sin
y Lyubomirsky, 2009).
Las intervenciones positivas pueden clasificarse teniendo en
cuenta el foco y el objetivo de la intervención. En cuanto al
foco podemos hablar de intervenciones colectivas que están
dirigidas a la organización como un todo (quizá serían las
intervenciones genuinas del contexto organizacional) que
pueden complementarse con intervenciones a nivel personal
las cuales pueden generalizarse al ámbito privado. En cuanto
al objetivo, las intervenciones son primarias cuando están
orientadas a conseguir el funcionamiento óptimo y la satis-
facción de las personas, los grupos y las organizaciones y se-
cundarias cuando se hace referencia a los esfuerzos extra
que se realizan a lo largo del tiempo para conseguir y man-
tener el máximo de funcionamiento, salud y satisfacción en
equipos y organizaciones.
Sección Monográfica
A pesar de que las intervenciones positivas aplicadas al con-
texto organizacional están aún en ‘pañales’, existen algunas
recomendaciones básicas que facilitan el éxito de las interven-
ciones positivas (ver Llorens et al., 2013; Salanova, Martínez y
Llorens, 2014):
1) Preparar los entornos de trabajo, lo cual implica incorporar
las intervenciones en las políticas generales de la organiza-
ción, garantizar el pleno compromiso de la organización,
promover mecanismos de información y participación de los
diferentes agentes y tomar ventaja de la sabiduría de la or-
ganización.
2) Diseñar la intervención planificándola de manera realista,
plantear los objetivos e hipótesis basados en teorías científi-
cas válidas y sólidas, intervenir sobre las organizaciones o
equipos distribuidos al azar, y enfocar las estrategias a ni-
vel colectivo y basadas en los resultados previos de la eva-
luación.
3) Implementar y probar la efectividad de la intervención me-
diante la realización de estudios de campo y cuasi-experi-
mentales, diseños longitudinales con múltiples niveles de
análisis y múltiples agentes clave; donde se realice un análi-
sis y se propongan estrategias colectivas de intervención y
en dónde se combinen diferentes análisis de datos cualitati-
vos (ej., entrevistas) y cuantitativos (e.g., cuestionarios).
4) Garantizar el mantenimiento en el tiempo, lo que implica
evaluar el impacto real de la intervención, centrarse en la
transferencia real de la intervención a los puestos de trabajo
actuales, garantizar la protección y la confidencialidad de
los datos e institucionalizar los servicios de promoción de la
salud general de la organización de manera proactiva co-
mo un objetivo estratégico de la organización.
En general, podemos diferenciar 11 acciones positivas cen-
tradas a nivel de la persona (ver Llorens et al., 2013; Martínez,
Salanova y Llorens, 2016; Salanova, Llorens, Acosta y Torren-
te, 2013; Salanova, Llorens, Torrente y Acosta, 2013):
1) Identificación y práctica diaria en el trabajo de fortalezas cla-
ve (VIA-24 fortalezas; https://www.viacharacter.org/www/)
y en especial la capacidad para encontrar significado y pa-
sión en el trabajo, esto es, el engagement.
2) Ser amable con los compañeros, supervisores o clientes me-
diante conductas sencillas como traer un “café” a un com-
pañero, enviar un email o asignar a dos compañeros para
instigar el día de la amabilidad.
3) Expresar gratitud enviando una carta de agradecimiento (o
e-mail) dirigida a alguien importante en el trabajo, dar un
“me gusta” en Facebook, escribir un diario de agradeci-
miento o establecer el día de apreciación del empleado.
4) Aprender a perdonar mediante la redacción de una carta (o
e-mail) de perdón (no es necesaria enviarla), perdonar de
manera imaginaria o, sentir compasión hacia la persona
que nos ha hecho daño para librarnos del sufrimiento.
5) Compartir noticias positivas con compañeros, los propios su-
pervisores y clientes, aprovechando los “momentos de ca-
fé”, uso de redes sociales, celebraciones de éxitos,
cumpleaños, conmemoraciones, premios, etc.
6) Cuidar las relaciones sociales practicando conductas senci-
llas de “buenos días”, socializarnos en las pausas de traba-
jo, compartir momentos de “café y pastas”, y ayudar a los
demás cuando sea necesario.
181
Sección Monográfica
7) Reflexionar sobre lo positivo identificando los momentos más
felices que has vivido hoy con tus compañeros del trabajo
tanto dentro como fuera del trabajo y las emociones que es-
tás sintiendo.
8) Cultivar el optimismo realista o inteligente, mediante la vi-
sualización y escritura de una carta sobre el mejor yo futuro
en el trabajo o la elaboración de un árbol con post-its don-
de se escriban frases optimistas.
9) Practicar mindfulness o atención plena en el presente (por
ejemplo centrándonos en nuestra respiración).
10) Establecer metas personales que sean intrínsecamente gra-
tificantes, armoniosas y auténticas, escribir el legado per-
sonal que uno dejaría antes de abandonar la empresa,
examinar críticamente el compromiso con la meta y des-
menuzar nuestro objetivo en otros más accesibles.
11) ‘Resilear’, esto es, desarrollar la capacidad para adaptar-
nos de manera positiva en contextos de gran adversidad
donde se pongan en marcha mecanismos de afrontamien-
to de la situación amenazante donde los cambios se perci-
ban como una oportunidad y no como un peligro.
12) ‘Saborear’, prolongar y disfrutar los buenos momentos,
compartirlos, y traerlos a la memoria con posterioridad
volviendo a re-vivirlos positivamente.
Cuando el foco de las intervenciones es colectivo, esto
es, van dirigidas a la organización y los equipos, se destacan
tres acciones positivas básicas (Llorens et al., 2013; Martínez,
Salanova y Llorens, 2016; Salanova, Llorens, Acosta y Torren-
te, 2013; Salanova, Llorens, Torrente y Acosta, 2013):
1) Auditoría positiva que implica la atracción y retención del
talento basado en las fortalezas de los empleados, la ges-
tión del contrato psicológico (intercambio implícito entre em-
pleador y empleado cuyos contenidos se van negociando,
planificando y evaluando de manera periódica mediante el
desarrollo del Acuerdo de Desarrollo del Empleado), la rea-
lización de auditorías HERO (entrevistas a dirección y pase
de cuestionarios a empleados, supervisores inmediatos y
clientes/usuarios) y el desarrollo de la indagación apreciati-
va como proceso de identificación, focalización y liberación
del potencial dentro de la organización basado en la apre-
ciación de las fortalezas de las personas, grupos y organi-
zación que tiene por objetivo aumentar el potencial de las
fortalezas y el desempeño “excepcional”.
2) Realizar cambios en el lugar de trabajo que implica invertir
en recursos de la tarea (e.g., autonomía, variedad, feed-
back), en recursos sociales (e.g., apoyo social, liderazgo
transformacional, trabajo en equipo, coordinación), y prác-
ticas organizacionales (e.g., confianza, equidad, concilia-
ción trabajo-familia, comunicación) e introducir cambios
positivos en el trabajo (e.g., reorganización en puestos de
trabajo diferentes y retadores, rotación, asignación a pro-
yectos especiales).
3) Coaching desde la Psicología Positiva o proceso de aprendi-
zaje en el que el coach parte de las fortalezas del cliente
para desarrollar sus potenciales, empoderándole para que
alcance sus metas, bien sea para fomentar la cooperación
entre los miembros de un equipo (coaching de equipos) o
para acompañar al líder en la mejora de su desempeño
profesional, bienestar y eficacia de la organización (coa-
ching ejecutivo).
182
ORGANIZACIONES SALUDABLES
A pesar de la necesidad de implementar y evaluar la eficacia
de las intervenciones positivas en las organizaciones, no existe
aún demasiada investigación al respecto. En el equipo WANT
estamos actualmente desarrollando diversos proyectos de in-
vestigación (Programa de Excelencia a la Investigación de la
Generalitat Valenciana PROMETEO, #PROMETEO/2013/025;
Plan Nacional de I+D+i por el Ministerio de Economía y Com-
petitividad, #PSI2015-64933-R y la Universitat Jaume I,
#P1·1B2014-40) cuyo objetivo es diseñar, implementar y eva-
luar la eficacia de estrategias de intervenciones grupales y or-
ganizacionales desde la Psicología Positiva.
En alguno de estos proyectos ya hemos comenzado a imple-
mentar estas intervenciones y tenemos algunos resultados. Por
ejemplo, Coo, Ortega, y Salanova (2015) llevaron a cabo
una intervención basada en Mindfulness con una duración de
tres sesiones basadas en el Modelo Mindfulness Based Cogni-
tive Therapy (MBCT) de la Universidad de Oxford. En la inter-
vención participaron 19 personas mientras que el grupo
control estuvo compuesta por 15 personas en formato de lista
de espera (waiting list). Análisis ANOVA mediante medidas
repetidas indicaron que existen diferencias significativas en
cuando al desarrollo del mindfulness como rasgo, felicidad y
desempeño en aquellas personas que habían participado de
la intervención en comparación con los trabajadores de la lis-
ta de espera.
En otro estudio, Coo y Salanova (2016) llevaron a cabo un
estudio piloto de intervención positiva titulado “Desarrollo de
competencias corporativas basado en Mindfulness” que se cen-
traba de manera específica en el desarrollo de las fortalezas
personales aplicado al ámbito organizacional en combinación
con el desarrollo del mindfulness como una estrategia para
promover la felicidad, engagement y la inteligencia emocional
en una empresa dedicada al suministro y servicios al sector sa-
nitario. En esta intervención participaron trabajadores/as de
todos los niveles de la organización (n = 17) durante un perio-
do de 8 semanas de duración. Los resultados demostraron me-
joras significativas en los niveles de mindfulness como rasgo,
así como en los niveles de engagement (vigor, dedicación y
absorción), inteligencia emocional y felicidad tras finalizar la
intervención.
Finalmente, en otra investigación realizada con una muestra
pre-profesional se pusieron a prueba diferentes intervenciones
dirigidas al desarrollo de recursos positivos (capital psicológico
y estrategias de afrontamiento positivo –coping positivo) en
una muestra de 106 estudiantes universitarios (3 grupos diana
y un grupo al que se le aplicó una intervención neutra) que
participaron en un taller de crecimiento personal y profesional
organizado por el programa UJI-Saludable. Los resultados
mostraron un incremento en los niveles de bienestar de los es-
tudiantes respecto al grupo control, mostrándose más efectivas
aquellas estrategias en las que se intervino conjuntamente en
ambos recursos y en las que se combinó una micro interven-
ción con la práctica diaria (Ortega-Maldonado, Solares, Me-
neghel y Salanova, 2016).
CONCLUSIONES E IMPLICACIONES PRÁCTICAS
En este artículo hemos abordado un tema de interés actual
que supone un reto, esto es, cómo evaluar y desarrollar orga-
nizaciones positivas. A partir de los modelos propuestos desde
MARISA SALANOVA, SUSANA LLORENS E
ISABEL M. MARTÍNEZ
la Psicología Organizacional Positiva se puede llegar al análi-
sis, evaluación e intervención en organizaciones para caminar
hacia organizaciones más positivas, más saludables y más re-
silientes.
Las principales conclusiones alcanzadas en este artículo son
las siguientes:
1) Una organización positiva es aquella que se caracteriza no
solo por su excelencia organizacional, éxito financiero y ex-
celencia, sino porque también goza de una fuerza laboral
física y psicológicamente “saludable” que es capaz de man-
tener un ambiente de trabajo y una cultura organizacional
positiva, particularmente durante periodos de turbulencias y
cambios sociales y económicos.
2) Una organización positiva consta al menos de elementos
fundamentales que se relacionan recíprocamente entre si:
Recursos y prácticas saludables, Empleados saludables y
Resultados de excelencia organizacional. Además, las rela-
ciones con la comunidad de estas organizaciones son tam-
bién excelentes.
3) Podemos evaluar las organizaciones positivas desde mode-
los teóricos y metodologías científicas tales como el Modelo
de Organización Saludable y Resiliente (HERO) y su meto-
dología de evaluación e intervención. En la aplicación de
dicha metodología intervienen diferentes agentes de evalua-
ción, se utilizan diferentes metodologías de recogida y aná-
lisis de datos y permite obtener resultados de indicadores de
salud psicosocial así como resultados organizacionales.
4) La validez e idoneidad del modelo permite la identificación
de variables susceptibles de intervención, con lo que ade-
más de evaluar, se pueden potenciar las HEROs desde dise-
ños de investigación de la eficacia de los programas
basados en la ciencia psicológica.
5) La investigación científica, algunos de cuyos resultados se
muestran en este artículo, ha puesto de manifiesto que se
pueden potenciar y promover las organizaciones saludables
y resilientes mediante estrategias prácticas con base en la
Psicología Organizacional Positiva; que se basan en promo-
ver y desarrollar niveles de positividad en sus empleados,
sus equipos y sus directivos a nivel organizacional, y al mis-
mo tiempo implementando medidas de tipo individual que
los trabajadores puedan desarrollar tanto en la organiza-
ción como fuera de ella.
6) Los resultados muestran que las intervenciones positivas de-
ben focalizarse en la evaluación organizacional para des-
pués incrementar los recursos y prácticas organizacionales
(mas que reducir las demandas) para influir en los niveles
de bienestar de los empleados (empleados y equipos salu-
dables) y con ello mejorar los resultados organizacionales
(desempeño y excelencia).
7) Queda patente la necesidad de invertir esfuerzos en promo-
ver el bienestar psicosocial de los empleados y fomentar ex-
periencias grupales positivas; ya que con ello se están
facilitando todos los procesos y relaciones que se establecen
entre el desempeño y los resultados organizacionales con
sus antecedentes.
8) A pesar de estos avances en la investigación sobre la efica-
cia de las intervenciones positivas, aún queda mucho cami-
no por recorrer respecto a la mejor combinación de
Sección Monográfica
prácticas concretas de intervención, su diseño, su evalua-
ción, el desarrollo de protocolos específicos y la elaboración
de un decálogo de buenas prácticas que puedan trasladar-
se al mundo profesional desde la R2P (Research to Practice)
y que garantice el éxito de las intervenciones positivas en el
contexto laboral.
Para finalizar, nos gustaría señalar que para comprender el
bienestar psicológico en el trabajo desde un planteamiento in-
tegral, es necesario un modelo interdisciplinar de promoción
de la salud y de las fortalezas de las personas en las organiza-
ciones, así como del funcionamiento integral de las mismas.
Reclamamos un modelo multicausal que integre todos los ele-
mentos implicados en la salud y bienestar de las personas y
considere, además, la importancia de la aplicación de medi-
das institucionales a este respecto.
En este sentido, los programas de intervenciones positivas de-
berían formar parte integrante de la política y la cultura de las
organizaciones que valoran, propician y potencian la salud y
el bienestar. De la concepción del lugar de trabajo como un
espacio para el intercambio comercial, mercantil o productivo
se pasaría a entenderlo como un espacio de vida en donde las
personas contribuyen con sus esfuerzos, energía y competen-
cias para que la organización alcance sus objetivos, que al fi-
nal son los objetivos de todos, y considerar que trabajadores y
cargos directivos deben colaborar para convertirlo en un entor-
no saludable donde se propicie la salud en toda la extensión
de la palabra.
Ésta es la base del enfoque de la promoción de la salud en el
trabajo iniciado por la OMS (Organización Mundial de la Sa-
lud) que está orientado hacia el concepto de “organización sa-
ludable” y este es el cimiento en donde se construye el proyecto
#EnPositivo by WaNT: una Empresa de Base Tecnológica (EBT)
en la Universitat Jaume I, que hemos construido desde nuestro
equipo de investigación WANT y la Fundación Grupo OTP
(www.grupotp.org) con el objetivo de desarrollar personas,
grupos y organizaciones más saludables y positivas, ayudar a
contagiar de esta positividad basada en la ciencia para desa-
rrollar comunidades de prácticas saludables y contribuir a cre-
ar un mundo mejor.
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Artículo Original
Evolución de un Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en
el Trabajo e Impacto en la Accidentalidad Laboral: Estudio de
Caso en Empresas del Sector Petroquímico en Colombia
Progress of an occupational health and safety management system that impacts work-
place accidents: case study of petrochemical companies in Colombia
Martha Isabel Riaño-Casallas1, Eduardo Hoyos Navarrete2, Ivonne Valero Pacheco3
1. Profesora Asociada. Especialización en Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, Universidad Jorge Tadeo Lozano, Bogotá, Colombia.
2. Especialista en Salud Ocupacional. Docente Catedrático Especialización en Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, Universidad Jorge Tadeo
Lozano, Bogotá, Colombia.
3. Especialista en Administración en Salud Ocupacional. Profesora Asociada. Especialización en Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo,
Universidad Jorge Tadeo Lozano, Bogotá, Colombia.
RESUMEN
Introducción: La adopción de sistemas para la gestión de la salud y
seguridad en el trabajo trata de responder a las demandas y presiones
de los entes regulatorios, empleadores y trabajadores para garantizar
un ambiente de trabajo seguro previniendo los accidentes y reducien-
do el número de lesionados. Objetivo: analizar el impacto en la
accidentalidad laboral que tiene la implementación de un sistema de
gestión de seguridad y salud en el trabajo bajo el estándar OHSAS
18001. Método: se recopilaron los datos de la accidentalidad de cua-
tro empresas del sector petroquímico, tres años antes y después de la
certificación en la norma OHSAS, y se realizó una revisión documen-
tal y una entrevista al responsable de seguridad y salud en el trabajo
para observar el grado de evolución del sistema de gestión a partir de
seis elementos: política, identificación de peligros, objetivos y pro-
gramas, control operacional, medición del desempeño e investiga-
ción de accidentes. Resultados: en relación con los índices de fre-
cuencia, severidad y lesiones incapacitantes de los accidentes, de las
cuatro empresas analizadas, no presentan una tendencia clara de
disminución en los tres años posteriores a la certificación. Sin embar-
go, el reporte de observaciones si aumentó en tres de las empresas
estudiadas. Conclusión: En general, se evidenció que la evolución del
sistema de gestión se ha dado como resultado de los cambios en la
normatividad legal y no hay una tendencia clara frente a la disminu-
ción de la severidad y frecuencias de los accidentes.
(Riaño-Casallas M, Hoyos E, Valero I, 2016. Evolución de un Sistema
de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo e Impacto en la Acci-
dentalidad Laboral: Estudio de Caso en Empresas del Sector Petroquí-
mico en Colombia. Cienc Trab. Ene-Abr; 18 [55]: 68-72).
Palabras clave: OHSAS 18000, prevención de accidentes,
seguridad industrial, industria petroquímica (DeCS).
Correspondencia / Correspondence:
Martha Isabel Riaño-Casallas.
Carrera 4 # 22 – 61, Bogotá, Colombia.
Tel.: 57 1 2427030 ext. 3680 – 3689.
e-mail: marthai.rianoc@utadeo.edu.co
Recibido: 14 de Noviembre de 2016 / Aceptado: 13 de Marzo de 2016
68 68/72 | www.cienciaytrabajo.cl | AÑO 18 | NÚMERO 55 | ENERO / ABRIL 2016 |
ABSTRACT
Introduction: The adoption of occupational health and safety man-
agement systems is a response to the demands and pressures of regu-
latory agencies, employers and workers to guarantee a safe work
environment free that prevents accidents and reduces the number of
people injured. Given Colombian companies' tendency to seek certifi-
cation in those systems, particularly under the OHSAS 18001:2007
standard. Objective: Goal was defined of analyzing the impact on
workplace accidents of implementing an occupational health and
safety management system under the OHSAS 18001 standard.
Method: all the data on workplace accidents was compiled, with ratios
of severity, frequency and disabling injury of petrochemical compa-
nies three years before and after their OHSAS standard certification.
Overall, we found that the progress of the management system has
come about as the result of changes in the country's standards, and
not so much as a product of continuous improvement processes
according to the system's performance results. Results: In relation to
accidents rates of frequency, severity and disability injuries, four com-
panies analyzed do not show a clear downward trend in the three
years following certification. However, if the report of observations
increased in three of the companies studied. Conclusion: we did not
find a clear trend toward a decrease in the severity nor the frequency
of accidents. However, there has been improvement in terms of obser-
vations of unsafe conditions.
Key words: OHSAS 18001, occupational health and safety,
management systems, workplace accident, industrial
safety, petrochemical industry.
Introducción
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Organización
Mundial de la Salud (OMS) reiteradamente han hecho llamados a
los gobiernos para que establezcan políticas públicas en seguridad
y salud laboral que incentiven a los empresarios a invertir en
prevención de los accidentes y enfermedades relacionadas con el
trabajo, ya que el costo económico y social de esta problemática
es muy alto. Esto porque la accidentalidad laboral tiene conse-
Ciencia & Trabajo
 Artículo Original | Evolución de un Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo e Impacto en la Accidentalidad Laboral
cuencias sobre la productividad y competitividad de las empresas
y sobre la sociedad en su conjunto.
En este sentido, como estrategia para la prevención de los riesgos
laborales surgen con relativa fuerza sistemas estandarizados de
gestión, tales como la norma OHSAS 18001, enfocados particular-
mente en la gestión de la seguridad y salud en el trabajo. De esta
forma, son muchas las empresas que en el mundo han adoptado e
implementado estos sistemas con el propósito de mejorar conti-
nuamente en el campo de la salud en el trabajo, puesto que la
implementación de estos sistemas trata de responder a las
demandas y presiones de los entes regulatorios, empleadores y
trabajadores para garantizar un ambiente de trabajo seguro previ-
niendo los accidentes y reduciendo el número de lesionados.1
En Colombia −por las exigencias normativas, de calidad en los
procesos, requerimientos de compañías multinacionales o para la
exportación de productos a mercados extranjeros−, la necesidad
de contar con un sistema certificado ha aumentado en los últimos
años. En el pasado, en el país la gestión de los riesgos laborales
implicaba sólo la necesidad de cumplir con la reglamentación en
términos de tener un programa de salud ocupacional; sin
embargo, a partir del año 2012, se les exige a las empresas imple-
mentar un sistemas de gestión con el objetivo de anticipar, reco-
nocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar la
seguridad y salud en el trabajo.2
La Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo3
establece que los sistemas de gestión de seguridad y salud en el
trabajo son componentes esenciales de cualquier estrategia desti-
nada a potenciar ambientes de trabajo seguro y saludable. Para la
OIT, estos sistemas de gestión tienen por objeto proporcionar un
método para evaluar y controlar los riesgos en el trabajo mejo-
rando los resultados en la prevención de accidentes y enferme-
dades laborales.4 De estos sistemas, la norma OHSAS 18001 es el
único sistema certificable, razón por la cual es el que tiene más
reconocimiento y aceptación en el mundo.5
En general, los Sistemas de Gestión de Seguridad y Salud en el
Trabajo (SGSST) son una herramienta para el desarrollo de acti-
vidades preventivas en la organización, brindando medios para la
gestión de la seguridad y la salud de una forma organizada y
estructurada (6). Al aplicar dichos sistemas de gestión, la organi-
zación puede obtener como resultado una reducción de la acci-
dentalidad, además de un aumento en la productividad, lo cual
impacta directamente en los resultados económicos y financieros
de la empresa.6
El sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo, bajo la
norma OHSAS 18001, indica unos requisitos mínimos para la
gestión de los riesgos laborales con el fin de mejorar su desem-
peño en este campo.7 Se puede indicar que el sistema de gestión
en salud y seguridad, OHSAS 18001, constituye un mecanismo
para sistematizar y organizar el trabajo en materia de riesgos,
posibilita la conexión entre las distintas áreas de la organización
y proporciona técnicas y metodologías para una apropiada utili-
zación de los recursos disponibles, permitiendo el desarrollo de las
actividades de la empresa a través del establecimiento de políticas
y objetivos.8
La norma OHSAS 18001 es un estándar certificable que le permite
a la organización garantizarle a sus partes interesadas y terceros
que tiene una adecuada gestión de salud y seguridad para control
los riesgos, permitiendo fortalecer la relación con los accionistas,
acreedores, clientes, sindicatos, aseguradores y el gobierno e
incrementar su poder de negociación.9
Ciencia & Trabajo | AÑO 18 | NÚMERO 55 | ENERO / ABRIL 2016 | www.cienciaytrabajo.cl | 68/72
La finalidad de cualquier sistema de gestión es el mejoramiento
continuo; por tanto, cuando una empresa inicia un proceso de
implementación, mantenimiento y certificación de su sistema de
gestión, se espera que en el largo plazo este presente mejores
resultados, que para el caso de la seguridad y salud en el trabajo
es la reducción de la accidentalidad laboral. De hecho, el estándar
OHSAS 18001 busca que las organizaciones certificadas tengan
un mejor desempeño de seguridad y menos accidentalidad.10,11
Según el objeto y campo de aplicación de la NTC OHSAS 18001:2007,
se define que esta es aplicable a cualquier organización que desee:
establecer un sistema de gestión en seguridad y salud en el trabajo
con el fin de eliminar o minimizar los riesgos para el personal y
otras partes interesadas que pueden estar expuestas a peligros de
seguridad y salud asociados con sus actividades; e implementar,
mantener y mejorar continuamente un sistema de gestión en esta
materia.7 Este estándar busca soportar y promover las buenas
prácticas en salud laboral y seguridad industrial con un proceso de
gestión estructurado y sistemático12, lo cual implica que cambie y
se ajuste a las dinámicas de la organización.
Evaluar el desempeño de la organización frente a su gestión de
seguridad y salud en el trabajo puede hacerse con los indicadores
tradicionales de accidentalidad13, como son frecuencia y seve-
ridad de las lesiones ocupacionales; sin embargo, también es
necesario ver cómo evoluciona dicho sistema, frente al resultado
de tales indicadores.
Es precisamente ese proceso de cambio y evolución del sistema de
gestión uno de los principales puntos a evaluar en la gestión de
seguridad y salud en el trabajo, ya que los procesos de trabajo, así
como los peligros y riesgos a los que están expuestos los trabaja-
dores no son estáticos. La implementación del SGSST en las orga-
nizaciones debe responder no solo a unas directrices o líneas guías
para la minimización de los riesgos, sino a una herramienta proac-
tiva para el mejoramiento continuo de la gestión de seguridad y
salud en el trabajo en las compañías.14
De acuerdo con lo expuesto hasta el momento, el Sistema de
Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo tiene como fin el
control de los riesgos a la salud de las personas, lo que motiva a
las empresas a su implementación. Teniendo en cuenta este
propósito y ante la falta de conocimiento frente al comporta-
miento de la accidentalidad de las empresas una vez adoptado
dicho sistema, el objetivo de la investigación fue analizar el
impacto en la accidentalidad laboral que tiene la implementación
de un sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo bajo
la norma OHSAS 18001, aplicado en empresas colombianas de
diferentes sectores económicos.
El presente artículo está organizado de la siguiente forma. En la
segunda parte se describe la metodología utilizada, en la tercera
sección se presentan los resultados empíricos y, por último, está la
discusión e implicaciones para futuras líneas de investigación.
Método
El tipo de investigación fue descriptiva con enfoque cuantitativo y
cualitativo. Se realizó el análisis con cuatro casos de empresas del
sector petroquímico certificadas en la norma OHSAS 18001. Para
la recolección de los datos cuantitativos se tomó información de la
accidentalidad laboral correspondiente a tres años antes de la
certificación y tres años después, según lo propuesto en el estudio
de Hamidi y colaboradores15, con el fin de establecer un parámetro
69
Artículo Original | Riaño-Casallas Martha, et al.

comparativo de los datos definidos para esta investigación, los Figura 1.

cuales fueron el índice de severidad (IS), el índice de frecuencia Índice de Frecuencia (I.F.).
(IF), el índice de lesión incapacitante (ILI) y el número de reportes Empresa 1 Empresa 2 Empresa 3 Empresa 4
de actos y condiciones inseguras (observaciones).
Para la investigación cualitativa se tuvo en cuenta el grado de 14,0
evolución del sistema de gestión, aspecto que fue evaluado en seis 12,0
elementos representativos de la norma OHSAS 18001:2007: polí- 10,0
tica de seguridad y salud en el trabajo (SST), identificación de 8,0
peligros, valoración de riesgos y determinación de controles, obje-
6,0
tivos y programas, control operacional-contratistas, investigación
de accidentes y medición del desempeño. 4,0

Las fuentes de información provienen de tres orígenes: primero, de 2,0

los registros de accidentalidad laboral de la empresa; segundo, de 0,0
los documentos del sistema de gestión; y, tercero, de una entrevista 1 2 3 4 5 6
semi-estructurada realizada al responsable de seguridad y salud en Figura 2.
el trabajo de la empresa. Para la recolección de la información se Índice de Severidad (I.S.).
diseñaron tres instrumentos elaborados por el grupo de investiga- Empresa 1 Empresa 2 Empresa 3 Empresa 4
ción, los cuales fueron valorados por expertos en gestión de la 300,0
seguridad y salud en el trabajo. El primer instrumento fue un
250,0
“formato de captura de información básica”; se recopiló la infor-
mación general de la empresa y se consignaron los datos de IF, IS, 200,0
ILI y observaciones durante tres años antes y después de la certi- 150,0
ficación. El segundo fue una entrevista semiestructurada, y, el
tercero, una lista de chequeo para la revisión documental con el 100,0

fin de verificar la información suministrada por parte del respon- 50,0

sable de seguridad y salud en el trabajo.
0,0 13,9 4,3 9,8
El análisis de la información cuantitativa se hizo mediante estadís- 0,0 0,0 0,0
1 2 3 4 5 6
ticas descriptivas de los índices de accidentalidad y para la infor-
mación cualitativa se realizó una codificación a través del software la motivación para certificarse en la norma OHSAS, clasificándolas
ATLAS. TI V 6.2. en interna, cuando hacen referencia a requisitos del cliente, linea-
Durante el desarrollo de la investigación se vincularon ocho miento de casa matriz, directriz de la gerencia; o externas, si fue
empresas; sin embargo, en el proceso de recolección de la infor- por exigencia del sector en el que operan.
mación solo cuatro cumplieron con la totalidad de los requisitos
solicitados, esto era disponer de estadísticas de accidentalidad tres b. indicadores de accidentalidad
años antes y tres después de la certificación. En este punto se A continuación se presentan los hallazgos en cuanto a los indica-
evidenció que antes de la implementación del sistema de gestión dores de accidentalidad laboral. En la Figura 1, se detalla el IF, en
cuatro empresas contaban parcialmente con los reportes de acci- el cual se observa que este indicador presenta un comportamiento
dentalidad laboral, aun cuando por norma legal todas las empresas irregular, sin marcar una tendencia desde la obtención de la certi-
del país deben llevar estos registros. ficación del SGSST. Las empresas 1 y 3 traían un comportamiento
descendente y en el primer año después de certificarse generaron
un incremento en el valor del indicador, con un ligero descenso
Resultados en el año 5. En el caso de las empresas 2 y 4 presentaron incre-
mento en el año de la certificación y el siguiente, respectivamente,
a. Casos estudiados denotando un descenso significativo en el siguiente año, el cual
En cuanto a la caracterización de las empresas que finalmente se se mantiene en los siguientes.
incluyeron en el estudio, las cuatro empresas pertenecen al sector En la Figura 2, se encuentra el IS, el cual también presenta un
petroquímico y son compañías privadas. En la Tabla 1 se observan comportamiento irregular. La empresa 4 es la que muestra un
cuantos empleados directos y contratistas tiene cada una, así como comportamiento más acentuado en los valles y las crestas de los 6
certificaciones adicionales a OHSAS 18001 con las que cuentan las años, pero estos se suavizan a partir de la certificación (año 3). La
empresas objeto de estudio. También se indagó acerca de cuál fue empresa 2, por el contrario, muestra un incremento a partir de la
Tabla 1.
Caracterización de las empresas incluidas en el estudio.
Empresas Empleados directos % Contratistas % Total de trabajadores ISO 9001 ISO 14001 RUC® MOTIVACIÓN PARA
LA CERTIFICACIÓN
Empresa 1 5236 99.51% 26 0.49% 5262 SI SI SI Interna
Empresa 2 804 84.28% 150 15.72% 954 SI SI SI Externa
Empresa 3 125 73.96% 44 26.04% 169 SI NO NO Interna
Empresa 4 209 89.70% 24 10.30% 233 SI SI NO Externa
RUC ®: Es el registro Uniforme de Evaluación del Sistema de Gestión en Seguridad, Salud Ocupacional y Ambiente para Contratistas del sector hidrocarburos, diseñada por el Consejo Colombiano
de Seguridad

70 68/72 | www.cienciaytrabajo.cl | AÑO 18 | NÚMERO 55 | ENERO / ABRIL 2016 | Ciencia & Trabajo
 Artículo Original | Evolución de un Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo e Impacto en la Accidentalidad Laboral

Figura 3. dentes, las inspecciones planeadas, los análisis de trabajo seguros,

Índice de Lesión Incapacitante (ILI). los lineamientos corporativos o el proceso de trabajo. De lo ante-
Empresa 1 Empresa 2 Empresa 3 Empresa 4 rior se confirma que este requisito evoluciona a medida que va
madurando el sistema.
3,0
En relación con los objetivos y programas, las empresas, durante
2,5 los tres años de la certificación, han incluido y desarrollado nuevos
objetivos y programas, teniendo como criterio el grado de desa-
2,0
rrollo de los mismos, los resultados de metas e indicadores del
1,5 sistema, y cambios en la legislación.
1,0
El control operacional se revisó considerando únicamente los
controles implementados con contratistas, puesto que era una
0,5 forma de medir el alcance global del sistema de gestión, al incluir
0,0
las partes interesadas. Además porque, en Colombia, el sector
1 2 3 4 5 6 petroquímico está ampliamente tercerizado. Al respecto se encontró
que las modificaciones al SGSST para seguimiento e incorporación
Figura 4. de contratistas y terceros fueron las siguientes: evaluación global
Reporte de Observaciones.
de contratistas frente a la legislación, establecimiento de requeri-
Empresa 1 Empresa 2 Empresa 3 Empresa 4 mientos mínimos para contratistas, inclusión de pautas de contra-
800 tación con manuales de interventoría y supervisión, inspecciones
preoperativas, auditorías de seguimiento, evaluaciones de desem-
700
peño, exigencias de los elementos de protección personal,
600 programas de salud ocupacional y pagos de seguridad social.
500 La investigación de accidentes únicamente se ha modificado frente
al cumplimiento de la ley, la inclusión de registros y formatos, y,
400
en un caso, a requisitos contractuales que exigieron el cambio en
300 la metodología de la investigación del incidente.
200 Finalmente, en cuanto a medición y seguimiento del desempeño
100
del sistema de gestión, los cambios se generan a través de las revi-
siones gerenciales anuales, donde, producto de estas, las organiza-
0
1 2 3 4 5 6 ciones incluyeron indicadores de medición de impacto y realizaron
ajustes a las metas propuestas. Lo anterior demuestra que en la
certificación y, en el caso de las empresas 1 y 3, los indicadores son medida que se va desarrollando el sistema se busca medir su efec-
más o menos constantes, con una ligera inclinación al descenso. tividad, más allá del cumplimiento de actividades.
El ILI (Figura 3), por ser la combinación de los dos indicadores ante-
riores, muestra que en la empresa 4 hay un comportamiento similar
a su severidad; la 3 presenta un incremento a partir del tercer año, el Discusión
cual desciende en el sexto. Las empresas 1 y 2, una secuencia de sube
y baje con pendientes muy pequeñas. Frente al impacto del sistema de gestión en la accidentalidad
Finalmente, en el número de observaciones (Figura 4), la empresa 4 laboral, en términos de su severidad y frecuencia, para las
presenta un crecimiento sostenido, el cual puede deberse a la sensi- empresas objeto de estudio no se encontró una clara tendencia a
bilización de los trabajadores, lo cual aumenta la conciencia y la su disminución, como sí lo reportan en los estudios de Vinodkumar
cultura del reporte. Para el caso de las empresas 2 y 3 se mantiene en y Bhasi10, Omran y colaboradores11 y Chanh y Liang.13 Esto puede
el tiempo con un pequeño incremento en los años 5 y 6. explicarse, en parte, porque el periodo de tiempo fue muy corto o
porque al evaluar la evolución del sistema se encontró que sus
c. Evolución del sistema cambios están sujetos a modificaciones normativas y no a mejora
La evolución del sistema de gestión de seguridad y salud en el continua del mismo sistema.
trabajo, en los casos analizados: el primer elemento abordado fue Por otra parte, aunque se pregunta si tenían personal contratista,
la política, la cual brinda las orientaciones generales del sistema al revisar las estadísticas de accidentalidad laboral, estas solo
de gestión y manifiesta el compromiso de la alta dirección con la estaban disponibles para el personal contratado directamente con
prevención de los riesgos laborales. De acuerdo con lo referido por la compañía; no obstante, en el objeto de la norma OHSAS 18001
los responsables del sistema de gestión, para los cuatro casos de se dice expresamente que deben involucrarse a todas las partes
estudio, esta se ha mantenido durante los tres años de la certifi- interesadas, es decir, incluyendo a contratistas.7 Además, solo una
cación, aunque se han realizado modificaciones derivadas de de las cuatro empresas tiene información relacionada con la acci-
cambios legales, ajustes en la terminología o en la redacción y dentalidad de sus contratistas en los proyectos de la compañía
suscripción de nuevos compromisos contractuales con clientes, es objeto del análisis, lo que dificulta evaluar el verdadero impacto
decir, que su evolución está asociada con ajustes menores. de la accidentalidad en las empresas, ya que un alto porcentaje de
Para el caso del numeral de identificación de peligros, valoración trabajadores en Colombia actualmente se vincula laboralmente a
de riesgos y determinación de controles, se encontró que este través de la tercerización.
proceso ha cambiado una vez se implementan controles operacio- En cuanto a los reportes y observaciones, estos son necesarios
nales, así como con los resultados de la investigación de acci- como estrategia de prevención pues ayudan a medir el desempeño

Ciencia & Trabajo | AÑO 18 | NÚMERO 55 | ENERO / ABRIL 2016 | www.cienciaytrabajo.cl | 68/72 71
Artículo Original | Riaño-Casallas Martha, et al.
en seguridad antes de que ocurran los accidentes.10 Lo cual sí se
observó en la compañías estudiadas, pues los indicadores de
reporte de observaciones aumentaron cada año.
En relación con la evolución de los elementos sistema de gestión
de seguridad y salud en el trabajo, se encontró que los principales
cambios ocurren por las modificaciones en las normas legales, esto
particularmente para la política y la investigación de accidentes.
Los elementos con menos cambios son los objetivos y programas,
y el control operacional, lo cual llama la atención ya que son estos
los que permiten en mayor medida el control de la accidentalidad
laboral. Y las principales modificaciones se dan en la identificación
de peligros y medición y seguimiento al desempeño, puesto que en
las empresas estudiadas se incorporaron nuevos indicadores, espe-
cialmente de impacto. Sin embargo, no se puede apreciar una
evolución clara de los elementos de la norma OHSAS 18001,
teniendo en cuenta que no se dispone de suficiente información
previa a la implementación del sistema en la organización.
Una de las limitaciones del estudio es que algunas empresas en
Colombia, aun cuando por normatividad legal debe llevar el
registro de los accidentes laborales, al revisar esta información se
evidenció que no se registran o no se mantienen los reportes de
estos eventos. No obstante, cuando la empresa decide certificarse
mejoran sus sistemas de información y la cultura del reporte.
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Australian organizations. J Manuf Technol Manag. 2005;16(2):211-232
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Unión Europea. Facts. 2002(26):00
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herramienta para la mejora continua. Turín: OIT; 2011. 28 p.
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hospitales públicos bogotanos de alta complejidad: una perspectiva estraté-
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Bogotá: Universidad Nacional; 2012. p. 145.
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¿certificables o no certificables? Directrices de la OIT vs Norma OHSAS 18001.
Rev INSHT [on line] 2001 [consultado nov 2012];(14): 4-13. Disponible en:
http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/TextosOnline/Rev_
INSHT/2001/14/seccionJurTextCompl.pdf
7. Instituto Colombiano de Normas Técnicas y Certificación-ICONTEC. NTC
OHSAS 18001:2007. Sistema de gestión de seguridad y salud ocupacional.
Bogotá: ICONTEC; 2007. 15 p.
72 68/72 | www.cienciaytrabajo.cl | AÑO 18 | NÚMERO 55 | ENERO / ABRIL 2016 |
Por último, es necesario continuar con estudios longitudinales,
incluyendo más de tres años en el análisis posterior a la certifica-
ción, esto porque entre más tiempo se puede ver mejor la evolu-
ción e impacto de la accidentalidad del sistema, lo cual puede
enriquecer la investigación, así como incluir otros contextos
geográficos y firmas que operen en varias industrias.
Agradecimientos
Los autores agradecen a la Universidad Jorge Tadeo Lozano por
financiar esta primera fase de la investigación. Así como a todos
los estudiantes que participaron en las diferentes etapas del
proceso de recolección de información. Asimismo, a los gerentes
y responsables de seguridad y salud en el trabajo de las empresas
que colaboraron en el proyecto por su disposición y tiempo para
atender las entrevistas.
Fuente de financiamiento
El presente artículo es resultado del proyecto de investigación
“Comparativo de la accidentalidad laboral en empresas del sector
petroquímico que se encuentran certificadas en el sistema de
gestión de seguridad y salud ocupacional bajo criterios OHSAS
18001:2007”, financiado por la Universidad Jorge Tadeo Lozano.
8. Hernández T, Godínez CLI. Procedimiento para el diseño e implantación de
un sistema de gestión integrado en el Biocen. Ing Ind (La Habana).
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system on safety and productivity indices: Case study; iranian cement
industries. Safety Sci. 2012;50:1180-1190.
Ciencia & Trabajo
CULTURA DE PREVENCION PARA LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO EN

EL AMBITO COLOMBIANO1

PREVENTION CULTURE FOR SAFETY AND HEALTH AT WORK IN THE COLOMBIAN

ENVIRONMENT

Hugo Hernández Palma2

Flor Monterrosa Assia3

Delvis Muñoz Rojas4

Resumen

En el siguiente artículo se evidencia una reflexión crítica sobre la cultura de prevención

en ambientes laborales, como tema de seguridad y salud, con el objetivo de identificar factores

de riesgo. Como propuesta transformadora, se realizó un estudio de corte descriptivo, afirmando

los derechos de las personas a unos ambientes laborales seguros y se evaluaron las condiciones

actuales en las cuales se vienen desarrollando las actividades de trabajo. Estos espacios traen

inherentes unas características o factores de riesgos, que son importantes examinar en la

actualidad, con la entrada en vigencia del Decreto 1072 de 2015, a nivel nacional.

Palabras clave: Prevención, Seguridad, Salud, Ambientes Laborales, Factores de Riesgos.

1 Articulo resultado de la investigación: Impacto integrado de gestión en las PYMES de la Región Caribe, Corporación
Universitaria Latinoamericana (CUL), Universidad del Atlántico y Universidad de la Guajira.
2 Ingeniero Industrial, Especialista en Estudios Pedagógicos, Especialista en Diseño y Evaluación de Proyectos, Magister en

Sistema de Gestión. Docente Corporación Universitaria Latinoamericana (CUL) y U. Atlántico. Email:

hugoghernandezpalma@gmail.com.
3
Abogada, Especialista en Derecho Administrativo, Asesora y Consultora Legal en Contratación Estatal, Legalidad Empresarial
con énfasis en Salud Ocupacional, Comercial y Ambiental. Catedratica Corporación Universitaria Latinoamericana (CUL).
Email: flormonterrosassia@hotmail.com.
4
Psicóloga, Administradora de Empresas. Especialista en Salud Ocupacional y Finanzas, Magister en Sistema de Gestión.
Docente de planta Universidad de la Guajira. Colombia. Email: delvis21mr@gmail.com.
 2

Abstract

In the following article, a critical reflection on the culture of prevention in work environments, as

a safety and health issue, is evidenced in order to identify risk factors. As a transformative

proposal, a descriptive study was carried out, affirming the rights of people to safe working

environments and evaluating the current conditions in which work activities are being developed.

These spaces have inherent characteristics or risk factors, which are important to examine at

present, with the entry into force of Decree 1072 of 2015, at national level.

Keywords: Prevention, Safety, Health, Occupational Environments, Risk Factors.

 3

INTRODUCCION

La salud y seguridad laboral en la prevención de accidentes laborales y enfermedades

profesionales, control de riesgos y condiciones de trabajo, acorde a dignidad, derechos y

oportunidades; implica el disfrute saludable de un sitio de trabajo en condiciones seguras, sin

exposiciones de peligro por ninguna causa ni forma y menos aún por falta de higiene laboral

(Restrepo & Safar, 2013).

Por ello, se requiere una mayor gestión en términos de salud ocupacional que contribuyan

a fomentar medidas de sensibilización, promoción, protección y atención integral en la garantía a

los trabajadores no solo de ambientes laborales seguros y sanos, sino de medidas sanitarias

ajustadas a parámetros de salud y seguridad, entre otros.

El bienestar no solo físico y mental sino intelectual y social en el desempeño laboral debe

ser cubierto, desde las necesidades específicas de los trabajadores, en la planeación,

organización, ejecución, control, evaluación y vigilancia de su salud individual y colectiva.

Como tema de Responsabilidad Social Empresarial deja ver la responsabilidad que corresponde

asumir frente a la diversidad de los riegos derivados del trabajo.

SALUD Y SEGURIDAD LABORAL

Situar la temática en la conceptualización de salud y seguridad, implica definir los

términos en respuesta a la prevención de accidentes laborales y enfermedades profesionales, en

los riesgos que no se está en la obligación de asumir.

En ese orden de ideas, se hace necesario definir, en términos del Convenio No. 155 de

(1981) de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el concepto de salud con relación al
 4

trabajo no solo como ausencia de enfermedad sino en la de elementos físicos y mentales que

afectan y se relacionan directamente con la seguridad e higiene laboral. Sin desconocer, que el

trabajador es toda persona que se encuentra empleada tanto en el sector privado como público. Y

lugar de trabajo es el sitio donde se permanece por razón de trabajo, bajo el control de un

empleador, jefe o autoridad. En relación, con el convenio No 155 su Artículo 4.2, expresa lo

siguiente:

“Esta política tendrá por objeto prevenir los accidentes y los daños para la salud que sean

consecuencia del trabajo, guarden relación con la actividad laboral o sobrevengan durante

el trabajo, reduciendo al mínimo, en la medida en que sea razonable y factible, las causas

de los riesgos inherentes al medio ambiente de trabajo”.

Esta disposición reconoce que los riesgos son inherentes al medio ambiente de trabajo.

Por consiguiente, el objetivo de la prevención se articula como la obligación de reducir al

mínimo, en la medida en que sea razonable y factible, las causas de estos riesgos (OIT, 1981).

De igual manera, la noción de Salud es precisada por la Organización Mundial de la

Salud OMS (1948) como bienestar físico, mental y social y no solamente como ausencia de

afecciones o enfermedades. También puede definirse como el nivel de eficacia funcional de un

organismo tanto a nivel micro como macro (Arenas, 2014).

Por ello, la seguridad en el trabajo, tiene como objetivo la implementación de medidas,

pautas y procesos en el contexto de actividades necesarias para prevenir riesgos emanados del

trabajo en condiciones dignas, decentes y justas, donde las personas puedan realizar una

actividad laboral con seguridad y donde se posibilite una contribución por ello que le sirva para

su progreso.
 5

En consecuencia, el trabajo fuente misma de salud, es una actividad desarrollada para

satisfacer necesidades esenciales, posibilitando actuaciones diligentes, protección y bienestar en

aspectos positivos y en el logro de mejores condiciones de vida. Pensar en la posibilidad de

obtener bienes necesarios para el sustento de la vida, a través de la remuneración ganada, otorga

goce, tranquilidad, felicidad, estabilidad y prosperidad económica.

Lo que hace, desplegar en las personas trabajadoras una actividad física y mental,

conductas de comportamiento saludable, que renueva su organismo, las mantiene activas,

dinámicas y alegres y articuladas a mejores relaciones laborales a través de la participación

activa, democrática y garante necesaria para realizar mejor las tareas del trabajo asignado. Lo

que, incluso posibilita el crecimiento emocional, el sentirse valioso y fortalecido en la

autoestima, aprendiendo a vivir con otras personas en sus diferencias e identidades y con sentido

de pertenencia.

En otras palabras, para realizar un trabajo de manera eficiente se hace necesario estar

tranquilo, sano y seguro en el ejercicio laboral que ayuda al desarrollo integral de la persona en

sus aspiraciones personales y laborales, en sus anhelos y en las garantías de protección e

integración social. No obstante, el trabajo desarrollado en condición de riesgos de accidentes

laborales y enfermedades profesionales incrementa angustias y daños en la vida del trabajador

por ausencia de condiciones de trabajo, adecuadas, seguras y saludables.

Como tema de gestión de salud ocupacional resulta ser una inversión básica, tendiente a

asegurar no solo bienestar colectivo en ambientes de trabajo, sano, digno y decente sino bienestar

integral en la protección contra pérdidas humanas y patrimoniales, entre otras.

 6

MARCO LEGISLATIVO COLOMBIANO

En Colombia los primeros pasos en legislación para la seguridad y salud en el trabajo o lo

que anteriormente se conocía como salud ocupacional, se dieron hacia el año de 1979. En esta

instancia se definieron los conceptos básicos a juicio de quienes hacían parte del sistema y desde

ese momento, se fueron incorporando los cambios que se estimaron necesarios, para estimular

que los ambientes laborales cumplieran con unos parámetros básicos de seguridad y bienestar.

Recientemente con la compilación realizada por el Ministerio de Trabajo, mediante la expedición

del Decreto 1072/2015, se unificaron en un solo documento todos los avances en esta materia

(Restrepo, Madrid & Safar, 2013).

A continuación, se detallan las leyes, decretos y resoluciones, que hacen parte de este marco

legislativo.

Tabla 1. Normativa de la Seguridad y Salud en el Trabajo en Colombia

Ley, Decreto o Resolución Objeto Principal

Conceptos básicos para preservar y optimizar la

Ley 9 de enero 24 1979 (Titulo III )
salud de los trabajadores en sus sitios de trabajo

Normas en cuanto a vivienda, higiene y seguridad

Resolución 2400 de mayo de 1979
en sitios de trabajo

Reglamento de higiene y seguridad industrial en

Resolución 2413 de mayo de 1979
Decreto 586 de febrero 25 de 1983
Decreto 614 de marzo de 1984
Resolución 2013 de Junio de 1986
empresas de construcción
(COPASO)
Bases para los programas de Salud Ocupacional
en el territorio nacional
Reglamentación de los comités de medicina,
higiene y seguridad industrial

Reglamentación de los programas de Salud

Resolución 1016 de marzo de 1986
Ocupacional

Se modifica el Sistema de Riesgos Laborales y

Ley 1562 de julio de 2012
realizan otras disposiciones en SST

Se reglamenta de manera integral los Planes de

Decreto 1072 de mayo 2015
Gestión para Salud y Seguridad en el Trabajo

Fuente: Elaboración Propia, 2016

 7

DIFERENCIAS CONCEPTUALES

Como existen diferencias conceptuales entre trabajo y empleo, pese a que son asimilados

equivalentemente, se hace necesario precisar los conceptos desde el enfoque de los derechos y

términos económicos.

En ese sentido, el trabajo hace referencia a factores de producción que admiten forjar no

solo un patrimonio sino la oferta de servicios y bienes a través del esfuerzo físico, mental e

intelectual de una persona. Es decir, es una “Cosa que es resultado de la actividad humana” Real

Academia Española (2014), el efecto de la acción integrada de condiciones y objetos que rodean

no solo el lugar sino el momento en el cual la persona realiza su labor bajo condiciones físicas,

sicológicas, ambientales, químicas, biológicas, tecnológicas, sociales y laborales.

Mientras que, el empleo hace referencia a la población económicamente activa, ocupada

en una actividad remunerada, bajo circunstancias específicas de su oficio o profesión. Es decir,

es el trabajo que se realiza a cambio de un salario en un sitio de trabajo en condiciones dignas,

sanas y seguras.

HIGIENE LABORAL

Resulta relevante identificar, reconocer, valorar y controlar elementos ambientales como

los relacionados con el clima, los ruidos, energía, virus, contaminantes químicos y biológicos,

propagación de enfermedades, etc. que se producen o se provocan en sitios de trabajo y los

cuales afectan la salud.

Como problema de salud pública y seguridad laboral, exige gestión, acondicionamientos,

protocolos, técnicas, procedimientos y actuaciones de calidad en términos de seguridad. Los

factores de riesgo, condiciones laborales inseguras y peligrosas pueden ocasionar accidentes de

 8

trabajo, por lo cual deben advertirse para poderlas prevenir, atender y solucionar.

En ese orden de ideas, las condiciones laborales, ambientes, agentes nocivos,

instalaciones, comportamientos y actos inseguros como desacato a normas técnicas de seguridad

que originen riesgos en el lugar y puesto de trabajo influyen sobre el estado funcional de las

personas, su seguridad y salud. Por ende, atenta contra su bienestar e integridad física, mental y

social, sus aptitudes fisiológicas y psicológicas e incluso sus bienes y proyectos de vida (Alcaldía

Guacari, 2015).

Ante lo cual, se deben fomentar acciones conducentes no solo a la prevención de

accidentes de trabajo que produzcan lesiones a empleados y daños a equipos sino a la protección

en la garantía de derechos y contra efectos dañinos en términos de salud laboral por condiciones

peligrosas que propicien riesgos, accidentes, enfermedades y sufrimientos (Hernández, 2011).

De igual manera, se requiere de contextos de lugares y puestos de trabajo la seguridad

necesaria que garantice condiciones de trabajo decente, sitios seguros sanos y tranquilos, equipos

funcionando en óptimas condiciones y procesos controlados en la disminución de riesgos para la

salud. En algunos casos, provistos de elementos de protección personal para prevenir distintos

riesgos de accidentes o cualquier otro efecto adverso sobre la salud física, mental y social

(Restrepo, Madrid & Safar, 2013).

Es por ello, que el Departamento para la Prosperidad Social – DPS (2015) tiene como

objetivo el mejoramiento de la gestión en Seguridad y Salud Laboral tendiente al fortalecimiento

de la calidad de vida laboral, el logro de una reducción de costos generados por accidentes de

trabajo y enfermedades profesionales y la expansión de ambientes sanos de trabajo, enmarcando

en responsabilidad social empresarial, disposiciones legales que rigen la seguridad y salud

laboral en Colombia, la implementación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud Laboral,

 9

tendiente a preservar, mantener y mejorar la salud en las ocupaciones (Alfonso, 2013).

Lo anterior, sin desconocer el aporte de los estándares laborales internacional, en materia

de Derechos Humanos, la responsabilidad del sector privado y público en la protección de los

derechos laborales de las personas y el compromiso de empresas, empleadores y empleados en

términos de productividad por medio del control de condiciones ambientales de trabajo, de

tiempo respecto a la duración de jornadas laborales y condiciones sociales en cuanto al clima

organizacional e higiene laboral en el reconocimiento de factores de riesgo que se origina en el

lugar de trabajo y que pueden ser causa de accidentes laborales y enfermedades profesionales,

incluso en el contexto del Síndrome del edificio enfermo en la combinación de síntomas

experimentados por la permanencia en un lugar que incrementan riesgos en términos de

seguridad, salud e higiene laboral (Mintrabajo España, 2015).

MEDICINA DEL TRABAJO Y PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

Se dice que el padre de la Medicina del Trabajo es Bernardino Ramazzini (1633-1714).

La medicina del trabajo es una especialidad que se ocupa del estudio de enfermedades, secuelas

de accidentes causados a consecuencia de actividades o desempeños laborales. Por ello, también

se encarga de prevenir riesgos laborales, disminuir efectos en el ejercicio de control de

contaminantes e incrementar medidas protectoras en el trabajo no solo para desarrollar

protocolos de vigilancia y atención integral sino para generar acciones curativas y reparadoras.

Por ello, de acuerdo, a la definición de la Organización Mundial de la Salud (OMS) la

promoción de la Salud es “el proceso de capacitación de la población para que ésta controle y

mejore su nivel de salud” (1948). Identificándose, las características generales de la salud en

trabajadores, el tipo de riesgo atribuible a cada persona, el impacto del ausentismo por
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discapacidad y la pérdida de tiempo laboral por incapacidades, los efectos causados y las

secuelas derivadas.

La idea de riesgo tiene que ver entonces, con el efecto que pueden causar aquellos

fenómenos, objetos, sustancias, circunstancias, etc., que pueden afectar al trabajador,

produciendo accidentes de trabajo, enfermedades y secuelas. A manera de ejemplo; el ruido,

irradiaciones e incluso ambientes contaminantes resulta ser factor de riesgo que pueden causar

enfermedades. Por ello, el riesgo laboral se puede definir como todo peligro existente en el

ejercicio de tareas laborales, en el lugar de trabajo y en el entorno ambiental que puede provocar

accidentes, o cualquier otro tipo de siniestros, lesiones, enfermedades y mortalidad en los

efectos, siempre negativos para la salud y la integridad de las personas (Arenas, 2014).

El Departamento para la Prosperidad Social –DPS pensando en la salud, el bienestar y la

seguridad ha decidido crear, implementar y publicar una Política en Seguridad y Salud en el

trabajo como herramienta de gestión significativa para mejorar la calidad de vida laboral (DPS,

2015).

Así mismo, resulta relevante destacar los esfuerzos por asegurar relaciones con ambientes

sanos y seguros. A manera de ejemplo, existen las administradoras de riesgos laboral (ARL)

como “entidades que tienen como objetivo prevenir, proteger y atender a los trabajadores contra

Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales que puedan ocurrir en el trabajo que

desarrollan” (Mintrabajo Colombia, 2014).

Mientras, accidente laboral es todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con

ocasión del trabajo y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación

funcional, una invalidez o la muerte. También, es aquel que se produce durante la ejecución de

órdenes del empleador, o durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aún fuera del lugar
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y horas de trabajo (Mintrabajo, Colombia, 2014).

Las Enfermedades Profesionales o laborales es “todo estado patológico permanente o

temporal que sobrevenga como consecuencia obligada y directa de la clase de trabajo que

desempeña el trabajador, en el medio en que se ha visto obligado a trabajar, y que ha sido

determinada como tal por el Gobierno” (Mintrabajo Colombia, 2014).

En ese sentido, existen recomendaciones de la Medicina del Trabajo para prevenir,

atender y proteger a trabajadores en la disminución de riesgos laborales. Entre otras,

recomendaciones las siguientes:

a) Vigilancia de la salud, individual y colectivo, con el objeto de conocer el estado de salud de

empleados en relación a los riesgos a que son expuestos, temporal o permanente, en lugares de

trabajo.

b) Educación sanitaria: con el fin de modificar hábitos y conductas negativos en temas de salud,

en procura de participación activa y en el fomento de programas preventivos y promociónales de

salud.

c) Epidemiología para visibilizar síntomas, causas y factores generadores de riesgo,

enfermedades, alteraciones y/o anomalías laborales en el estado de salud de trabajadores.

d) Ergonomía del puesto de trabajo y de los sistemas con el objeto no solo de adaptar

dimensiones, esfuerzos y movimientos a las características individuales de las personas en sus

desempeños laborales sino en aspectos físicos (iluminación, clima, acústica) y organizativos

(ritmos, pausas, horarios) del entorno ambiental laboral (Mintrabajo Colombia, 2014).
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Lo anterior, en la garantía de los derechos de las personas, en su rol de trabajadores y

empleados, sujetos activos, y pasivos, ciudadanos vulnerables por condiciones laborales. Riesgo

ocupacional en términos de higiene y seguridad en el contexto del trabajo, lo cual incrementa los

peligros que pueden desencadenar en accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

Finalmente, evaluar cualitativa y cuantitativa la magnitud de los factores de riesgo

presentes en empresas significa valorar parámetros concretos que permiten medir la agresividad

de los mismos, su evolución en el tiempo y sus secuelas en la vida de trabajadores. Siendo

importante promover, normas del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo,

diseñando reglamentos de Higiene y Seguridad Industrial y facilitando el control de factores de

riesgo.

Evitar, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, agentes agresores y efectos

nocivos no solo en la vida de trabajadores sino en sus sitios de trabajo, evita riesgos que no se

está en el deber de soportar (Hernández, 2011). Por lo que, se hace necesario crear al interior de

las empresas, el Comité paritario de Salud Ocupacional con el fin de preservar en trabajadores un

estado de bienestar físico, mental y social a nivel, individual y colectivo, mejorando calidad de

vida y productividad.

CONCLUSIONES

Fomentar una cultura de prevención en temas de salud y seguridad laboral, garantiza

derechos laborales, calidad de vida y oportunidades en el control de los factores de riesgo para

prevenir oportunamente accidentes de trabajo y enfermedades laborales.

Lo que, evidencia recomendaciones de la medicina del trabajo en cumplimientos de

estándares internacionales que obligan en términos de responsabilidad social empresarial, deber

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diligente del sector privado y público y garantías de derechos. Generar acciones sin daño a favor

de la salud de empleados y bienestar laboral en la promoción de estilos de vida y trabajo

saludable implica la consecución de sitios de trabajo sanos, libres de riesgos y seguros en

términos de higiene laboral.

Por lo que también, se hace necesario revisar permanentemente con la Administradora de

Riesgos Laborales (ARL), los sitios de trabajo, las formas de cumplir con jornadas laborales,

accidentes de trabajo y enfermedades laborales que se generan en ambientes contaminantes y

edificios enfermos. Siendo necesario, realizar, evaluaciones constantes, cualitativa y

cuantitativamente, sobre la magnitud de los factores de riesgos en la medición de criterios de

agresividad que pueden ser evitados en sus efectos dañinos.

Implementar, gestión de calidad en escenarios laborales es un asunto de salud

ocupacional, gestión de talento humano y estilos de vida saludable que requiere de toda una

estrategia formativa, preventiva y sensible. Incluir, pausas activas, caminatas ecológicas,

campañas de salud integral y brigadas de emergencia simboliza iniciar un proceso de higiene

laboral hacia la consecución de sitios de trabajo seguro, sano y garante.

En otras palabras, se requiere de la conformación de grupos de apoyo al Sistema de

Gestión de Seguridad y Salud Laboral, COPASO, en el óptimo cumplimiento de metas

establecidas en términos de seguridad, salud laboral y control de factores de riesgo.

Posibilitando, vida saludable, ambientes, sitios e instalaciones laborales seguras, sanas y

adecuadas en condiciones de higiene laboral.

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Seguridad y Salud en el Trabajo. Cali. Obtenido de: htpp://gucari-valle.gov.co/apc-aa-

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