Manual Nuevo Regimen Laboral Agrario en 2021

NUEVO REGIMEN LABORAL ESPECIAL
Nuevo Régimen
Laboral
AGRARIO
2021
Versión 2.0
Manual Nuevo Régimen laboral Agrario 2021
El contenido de esta información, trata sobre el régimen establecido por la Ley Nro. 31110
Lic. Ricardo Candela Casas Página 1 de 435

Contenido
AMBITO DE APLICACIÓN
A. Empresas
1. Actividades incluidas
2. Actividades no incluidas
B. Trabajadores
1. Trabajador comprendido
2. Trabajadores no considerados
Formalidades de las empresas ante el ingreso de nuevos trabajadores
Formalidades de las empresas durante el desarrollo de la relación laboral
Formalidades de las empresas al final de la relación laboral
Contratación
Edad Mínima
Prohibición
Registro historial Laboral del trabajador
El periodo de prueba
Modalidades de contratación
¿Cómo se realiza la contratación de los trabajadores bajo este régimen?
1. Contratos a tiempo indeterminados
2.- Contratos a tiempo determinado
La preferencia de contratación
Trabajo a tiempo parcial
Trabajador con discapacidad
Trabajador extranjero
Intermediación y Tercerización Laboral
La Intermediación Laboral
Tercerizacion.Laboral
Intermediación y Tercerización para el Régimen Laboral.Agrario

El Teletrabajo
REMUNERACIONES
1.- Planilla de pagos
2.- Boleta de pago
Remuneración Agraria
Bonificación Especial por Trabajo Agrario (BETA)
Remuneración Diaria ( RD)
Sistemas de la pago régimen laboral Agrario
Las Gratificaciones y Compensación por Tiempo de Servicios
La Asignación familiar
Jornada de trabajo y sobretiempos
1.- Jornada de trabajo
2.-La jornada nocturna
3.- El Sobretiempo
Horario de trabajo
El Refrigerio
Descansos Remunerados
Descanso Semanal Obligatorio
Feriados no Laborables
Descanso vacacional
Participación en las utilidades de la empresa
Seguro de Vida ley
Tributos que gravan las remuneraciones
Seguro de salud Essalud
Seguro integral de salud
Régimen previsional
Renta de quinta categoría
Seguridad y salud en el trabajo
Suspensión del contrato de trabajo

Fin de la relación laboral
Liquidación de beneficios sociales
Indemnización por despido arbitrario
El despido Nulo
Actos de hostilidad
Hostigamiento sexual
Discriminación remunerativa por genero
Trabajadoras mujeres
1.Lactarios
2 Maternidad
3 Despido nulo.
Relaciones Colectivas de Trabajo
Reglamento interno de trabajo
Relaciones Industriales ( RR.II.)
Sindicalización
Negociación colectiva
Derecho de huelga
Otras Obligaciones Laborales
1.- Documentos que debe exhibir el empleador en el centro de trabajo
2.- Conservación de las planillas y boletas de pago, y cierre de planillas
3.- Certificado de trabajo
4.- Estructura y política salarial
Condiciones de trabajo mínimas
1. Obligación general
2 . Mejora de condiciones
A General
B. Seguridad y salud en el trabajo
Infracciones laborales

Apéndice:
» Modelo:
Boletín informativo y el formato para elección sistema pensionario
» Normas legales
Ley 31087
Ley 31110
D. S. Nº 005-2021-MIDAGRI
D.S. 006-2021-TR
» Convenios Internacionales relacionados
Convenio 25 OIT : Relativo al seguro de enfermedad de los trabajadores agrícolas
Convenio 40 OIT : Relativo al seguro obligatorio de muerte de los asalariados en las empresas agrícolas
Convenio 11 OIT : Convenio sobre el derecho a la asociación ( agricultura).

Titulo : Nuevo Régimen Laboral

©opyright 2021 ,Lima Perú Agrario
Se autoriza la difusión parcial o total de Autor :
este documento con autorización Licenciado Ricardo Candela
escrita del autor. Casas
conrcc@gmail.com
Siglas
Ley : Ley 31110, Ley del Régimen Laboral Agrario y de Incentivos para el sector agrario y riego,
agroexportador y agroindustrial
Rgto 005: D.S. 005-2021-MIDAGRI
Reglamento de la Ley del Régimen Laboral y facilidades tributarias Agrario:
Rgto 006 : D.S.006- 2021- MTPE
Reglamento de negociación colectiva y condiciones mínimas de trabajo del Ley del Régimen Laboral
Agrario.
LPCL : Ley Productividad y Competitividad Laboral ( D.S. 003-97-TR).
D.U. : Decreto de Urgencia

GENERALIDADES
Evolución Normativa
Por Ley N° 27360, Ley que aprueba las Normas de Promoción del Sector Agrario, declarándose
de interés prioritario la inversión y desarrollo del sector agrario y otorga beneficios de carácter
tributario, laboral y de seguridad social a las personas naturales o jurídicas que desarrollan
cultivos y/o crianzas, así como actividades agroindustriales.
Vigencia:
Esta norma tenía una vigencia inicial hasta el 01/01/2020
Pero por D.U. Nro 043-2019 (29/12/2019) , se amplía dicho plazo hasta el 31/12/2031
¿Es legal la existencia de un régimen laboral agrario?
Si.
Mediante Sentencia del Pleno Jurisdiccional del Tribunal Constitucional del 21-11-2007
(Expediente 00027-2006-PI) se declaró infundada la acción de inconstitucionalidad contra la
Ley 27360 al considerar que no afecta el principio - derecho a la igualdad contemplado en la
Constitución.
Derogatoria Ley Nro 27360 y D.U. 043-2019
Por Ley 31087 (pub. 6-12-20) se deroga la Ley de Promoción del Sector Agrario y el D.U. 043-
2019, Decreto de Urgencia que modifica la Ley 27360, para promover y mejorar las condiciones
para el desarrollo de la actividad agraria, así como las normas complementarias y conexas.

Aplicación del Régimen laboral general Actividad Privada
Como resultado de la derogatoria de la Ley Nro. 27360 y D.U. 043-2019 , se aplico el Régimen
Laboral general de la actividad privada desde el 07 al 31 de Diciembre 2020.1
Ley Nro. 31110 ( Publ. 31/12/2020 )
Ley del Régimen Laboral Agrario y de incentivos para el sector Agrario y riego,
Agroexportador y Agroindustrial
Mediante esta Ley se establece el nuevo Régimen Laboral Agrario
1
Empleadores y trabajadores pudieron pactar acuerdos de adelanto de remuneraciones, que permitiesen a
los trabajadores conservar liquidez económica frente a la derogación de la Ley N° 2736

AMBITO DE APLICACIÓN
A. Empresas
1. Actividades incluidas
¿ A que empresas se aplica las disposiciones de la ley agraria ?
El criterio de la actividad única
1.1 Están incluidas en los alcances de esta ley las personas naturales o jurídicas que
desarrollen cultivos y/o crianzas.
Base legal: Ley art 2 a
¿ Que se entiende por desarrollo de cultivos?
Se entiende por desarrollo de cultivos a las distintas actividades que comprende a las plantas
de producción agrícola desde su siembra de semillas (sean botánica o vegetativas) en un
sustrato como el suelo u otro, siguiendo un manejo productivo mediante labores manuales o
mecanizadas y utilizando tecnología hasta su cosecha, obteniéndose productos para su
comercialización.
Base legal: Rgto 005 art 3, inciso 3.3
¿ Que se entiende por desarrollo de crianza?
Se entiende por desarrollo de crianza a aquellas actividades que comprenden la alimentación,

reproducción y producción de animales vivos para su aprovechamiento mediante la obtención
de carne, fibra, huevo, lana, leche y otros subproductos, conforme a las actividades señaladas
en la CIIU Revisión 4.
Base legal: Rgto 005 art 3, inciso 3.2
1.2. También se encuentran comprendidas, las personas naturales o jurídicas que realicen
actividad agroindustrial, siempre que utilicen principalmente productos agropecuarios, fuera de
la provincia de Lima y la Provincia Constitucional del Callao.
Base legal: Ley art
¿ Que son actividades agroindustriales?
Son aquellas actividades económicas productivas comprendidas en el decreto supremo que las
determine.
Base legal: Ley , art 2 inc b.

1.3. Se incluye igualmente a los productores agrarios con excepciones
Base legal: Ley art 2 d
1.4. Las actividades agroindustriales del cultivo de palma aceitera y palmito
Los alcances del régimen laboral de la presente ley son aplicables a las actividades
agroindustriales del cultivo de palma aceitera y palmito comprendidos en los artículos 3, 4, 5, 6,
7 y 8 de la Ley.2
Base legal: Ley octava disposición complementaria final.
1.5 Las actividades indicadas con Ingresos netos otras actividades
Las actividades indicadas serán considerados, siempre que los ingresos netos por otras
actividades no comprendidas en la Ley no superen en conjunto el veinte por ciento (20%) del
total de sus ingresos netos anuales.
Base legal: Rgto 005 art 3.1
2
Articulo 3 : Régimen laboral agrario
Articulo 4 : Derecho preferencial de contratación
Articulo 5 :Condiciones de trabajo
Articulo 6 :Condiciones de trabajo especiales para las trabajadoras mujeres y los menores de edad
Articulo 7 : Fortalecimiento de la SUNAFIL
Articulo 8 : Ejercicio de los derechos colectivos
No se aplica , el artículo 9 : Seguro de salud y de accidentes de trabajo

2. Actividades no incluidas
¿ Que actividades no están incluidas?
2.1.No están incluidas en la presente ley las actividades agroindustriales relacionadas con
trigo, tabaco, semillas oleaginosas, aceites y cerveza.
Base legal: Ley art 2
2.2. Los productores agrarios organizados en asociaciones de productores, siempre y cuando

cada asociado de manera individual no supere 5 (cinco) hectáreas de producción
Base legal: Ley art 2 d

B. Trabajadores
1. Trabajador comprendido
¿ A quien se denomina Trabajador agrario?
Es toda persona natural que presta servicios personales, subordinados y remunerados para
personas naturales o jurídicas que desarrollan actividades de cultivos y/o crianzas, o
actividades agroindustriales, alcanzadas por la Ley.
Sin embargo , la ley ha establecido excepciones .
Base legal: Rgto 005 Art 2 inc s
2. Trabajadores no considerados
Personal no comprendido en los alcances de la Ley
No están comprendidos en la ley Agraria , el personal de las áreas administrativas y de soporte

técnico de las empresas.
Base legal: Ley art 2 inciso e
¿ A que áreas administrativas se refiere?
El personal de las áreas administrativas que son los trabajadores que desarrollan funciones de
dirección, gestión, administración, contabilidad, gestión de recursos humanos, compra de
bienes y servicios, almacén, ventas, asesoría legal, asistencia administrativa y secretarial, entre
otras .
Requisito : Siempre que estas funciones no se realicen " principalmente "en campos o plantas
de la empresa
Base legal: Rgto 005 Artículo 4..
Lo cual significa , que si este grupo de trabajadlores realiza sus labores en la planta de la
empresa o en el campo, si estarían incluidos en el regimen laboral Agrario.
Pero ….

¿ Que significa principalmente?
El reglamento no lo define , ni explica.
Queda a criterio del empleador el definir este concepto.
Personal de soporte técnico
¿ Y el personal de soporte técnico?
El personal de soporte técnico son los trabajadores que desarrollan funciones de instalación y
mantenimiento preventivo y correctivo de equipos informáticos y maquinaria; instalación y
gestión de sistemas de información, entre otras.
¿ Existe algún requisito por cumplir?
No , su exclusión es independiente del lugar ( campos o plantas de la empresa.), donde

realicen sus funciones .
Régimen laboral general Actividad Privada
¿ Que consecuencias origina la exclusión del Régimen Laboral Agrario para estos
trabajadores?
El tratamiento laboral deberá ser aplicado según las normas generales del régimen privado.

Una observación :
Estos trabajadores si gozaran de pago utilidades bajo las normas del Régimen Laboral
Base legal: Rgto 005 artículo 14.1 .x2
A tal efecto, se incluye al personal de las áreas administrativas y de soporte técnico de las
empresa, en la distribución de utilidades como trabajador Agrario.

Capítulo I
Formalidades Iniciales
Formalidades de las empresas ante el ingreso de nuevos trabajadores.
Cuando un nuevo trabajador ingresa a prestar servicios laborales a una empresa, se debe
cumplir las siguientes formalidades
1.- El contrato de trabajo

1.1.- Existen varias modalidades de contrato trabajo.
El Contrato puede ser a tiempo indeterminado , sujeto a modalidad o tiempo parcial
1.2.- Información sobre el puesto de trabajo.

Por obligación de la ley de seguridad y salud en el trabajo.
Existe la exigencia de anexar a los contratos de trabajo, “información sobre el puesto de trabajo
al trabajador “.
2.- Registro del trabajador: T-Registro (Registro información laboral).
2.1.- El T – Registro del trabajador es un sistema de información utilizado por la Sunat y el

3
Ministerio de trabajo y Es Salud. Una evolución de lo que es la Planilla Electrónica,
Su registro debe realizarse el día de su ingreso.
2.2.- Registro derechohabientes

Como parte del T-Registro. La Sunat ha creado un módulo especial para el registro de los
derechohabientes ( esposa o concubina e hijos del trabajador ).
3.- Pensiones: Boletín informativo sobre regímenes pensionarios ( Ley 28991 )
3
La Sunat debe dictar norma especifica.

El empleador tiene la obligación de entregar el Boletín Informativo a los Trabajadores sobre

Afiliación a los Sistemas Pensionarios, elaborado por el MTPE en coordinación con la ONP y la
SBS, que contiene las características, diferencias y demás peculiaridades de los sistemas
pensionarios vigentes - Ley 28991, art. 15. R.M. 044-2013-TR.
¿ Dicha entrega es para todos los trabajadores ?

No . Es obligatorio para aquellos no tienen un régimen de pensiones ya elegido .
¿ Existe algún plazo para cumplir con dicha obligación ?

Tal obligación debe cumplirse dentro de los 10 días hábiles siguientes de iniciada la relación
laboral - D.S. 009-2008-TR (pub. 27-11-08). Modificado por Res SBS 6202-2013 ( Publicado el
17/10/2013)
¿ Y si el empleador no cumple , que sucedería ?

El incumplimiento constituye infracción leve en materia de relaciones laborales (Rgto. LGIT,
art. 23.2)
Al momento de ingresar un nuevo trabajador , el empleador debe solicitarle información sobre

su régimen de pensiones elegido.
Según la información que se obtenga, el empleador tiene dos situaciones:
3.1.- Aquellos que tienen un historial pensionario

Ya fueron afiliados a uno de los sistemas pensionarios existentes El empleador debe continuar
con dichos aportes.
3.2.- Aquellos que no tienen un historial pensionario.

Para trabajadores que ingresan al mercado laboral por primera vez , el Empleador debe
entregarles ( con cargo de recepción ) El “ Boletín informativo sobre regímenes pensionarios “ .
¿ Cual es el plazo que tiene el trabajador para comunicar su decisión ?

El Trabajador tiene un plazo de 10 días para comunicar su elección, utilizando para tal fin el
formato de “elección del sistema pensionario “ aprobado por R.M. 112-2013-TR
En caso no comunique se le afiliaría en el Sistema Privado de Pensiones.

4.- Deposito remuneración entidad financiera

¿Es aplicable en todos los casos?
No . Solo es aplicable si el Empleador tiene por política realizar el depósito de las
remuneraciones del trabajador en una entidad bancaria.
¿ Cual es el derecho que tiene el trabajador ?

El trabajador tiene derecho a elegir la entidad financiera, para el respectivo depósito bancario.
5.- Examen médico ocupacional

Dichos exámenes médicos se realizaran según tipo de actividad que realizara el trabajador.
Estos exámenes se tornan obligatorios, debiendo realizarse Antes, durante y después del
término de la relación laboral.
6.- Reglamento interno de trabajo

¿Cuándo es aplicable el contar con reglamento interno de trabajo ?
Aplicable para empresas que tienen 100 o más trabajadores.
¿ El trabajador debe recibir un ejemplar ?

El empleador debe entregar, con cargo de recepción un ejemplar del reglamento interno de
trabajo autorizado por el Ministerio de Trabajo.
Lo habitual es realizar la entrega al ingreso del trabajador.
7.- Reglamento de Seguridad y Salud en el trabajo

¿Cuándo es aplicable el contar con reglamento de seguridad y salud en el trabajo?
Es aplicable para empresas con 20 a más trabajadores.
¿El trabajador debe recibir un ejemplar?

Se debe hacer entrega al trabajador con cargo de recepción, un ejemplar del reglamento de
seguridad y salud en el trabajo aprobado por el Comité de Seguridad y Salud interno de la
empresa.

8.- Informar política salarial: Contenido

El empleador debe cumplir con informar a sus trabajadores sobre la política salarial o
Remunerativa implementada, así como los criterios de las evaluaciones de desempeño o de otro
tipo que tengan impacto en sus remuneraciones.
Para ello, pueden conducir reuniones informativas individuales o colectivas o enviar

comunicaciones escritas con los detalles de la política aplicable. Esta información debe
proporcionarse al momento del ingreso del trabajador.
No constituye requisito indispensable que la política remunerativa a ser comunicada a los

trabajadores contenga los montos que forman parte de la estructura salarial.
9.- Suscripción póliza seguro de vida ley

El trabajador tiene derecho a un seguro de vida a cargo de su empleador, a partir del inicio de la
relación laboral.4
Base legal: Art. 1 D. Leg Nro. 688, modificado por D. U. Nro. 044-2019 ( 30/12/2019)
44
Se precisa que la implementación de esta modificación será de forma progresiva y su entrada
en vigencia será efectiva a partir del decreto supremo que reglamente los criterios para su aplicación

Formalidades de las empresas durante el desarrollo de la relación laboral
Al desarrollarse la relación laboral se presentan las siguientes situaciones:
1.- Preferencia de Contratación

Según los parámetros establecidos en la ley.
2.Jornada de trabajo
¿Quién establece la jornada de trabajo?
El empleador establece la jornada de trabajo, pero este derecho tiene límites.
3.- Horario de trabajo

¿Quién establece el horario de trabajo?
El horario de trabajo es determinado por el empleador.
¿Cómo se entera el trabajador del horario de trabajo?

Existe la obligación de publicar mediante carteles en el centro de trabajo de la hora de inicio y
termino del horario de trabajo, así como del horario de refrigerio.
4.- Refrigerio
¿Cuánto es el tiempo mínimo de duración del refrigerio?
El trabajador tiene derecho a un mínimo de 45 minutos para tomar sus alimentos.
5.- El periodo de prueba

¿A que se llama periodo de prueba?
El periodo de prueba es considerado la etapa en la cual el empleador determina la idoneidad del
trabajador y este último la conveniencia o no de continuar laborando.
¿Cuál es la duración del periodo de prueba?

Por lo general dicho periodo es de 03 meses, durante los cuales el trabajador esta en planilla
pero se puede terminar la relación laboral en cualquier momento con el solo pago de los
beneficios sociales generados desde su ingreso hasta su cese. Aquí no se aplica la
indemnización por despido arbitrario.
6.- Remuneraciones
Lo siguiente es un conjunto de obligaciones fundamentales, que debe tener presente el
Empleador.
6.1.- Importe de la remuneración

El trabajador con la jornada máxima habitual en el centro de trabajo debe percibir por lo menos
la remuneración mínima vital vigente.
6.2.- Asignación familiar

Derecho del trabajador, que se fundamenta en la tenencia de hijos a su cargo.
Equivale a un porcentaje de la remuneración mínima vital.
6.3.- Horas extras

El sobretiempo no es obligatorio, salvo determinados casos.
7.- Descansos legales

El trabajador tiene una serie de fechas y oportunidades en el Empleador debe hacerlo descansar.
7.1.- Descanso semanal obligatorio

Después de seis días de labor, debe descansar 24 horas consecutivas pagadas.
7.2.- Feriados no laborables

Según una relación determinada por la ley, se debe descansar con el respectivo pago.
7.3.- Días no laborables compensables

Aunque los días no laborables compensables son de obligación en el sector público, las normas
le dan la opción al empleador para acceder a dichos descansos. 5
7.4.- Descanso vacacional anual

El trabajador debe cumplir con ciertos requisitos para el respectivo descanso vacacional
Este beneficio se genera cada año .
8 .- Participación en las utilidades de la empresa

Al año siguiente del ejercicio económico, la empresa en caso haya logrado utilidades está en la
obligación legal de realizar la respectiva participación.
9.- Seguro de vida

Su cumplimiento está sujeto a la antigüedad del trabajador.
Este derecho le da beneficio a una indemnización a favor de sus beneficiarios.
10.- Informar política salarial: Modificaciones

5
Para el año 2014 , no se han dictado normas aplicables sobre el particular.

Remunerativa implementada, así como los criterios de las evaluaciones de desempeño o de otro

comunicaciones escritas con los detalles de la política aplicable.
Esta información debe ser difundida, cuando se produzca una modificación de la categoría
ocupacional a la que pertenece el trabajador y cuando se efectúe una modificación del esquema
de remuneración que les aplique según la política remunerativa.

trabajadores contenga los montos que forman parte de la estructura salarial.
11.- Boletín informativo Sistema social en salud
Los empleadores deben facilitar a sus trabajadores la información contenida en el “Boletín

Informativo en Seguridad Social en Salud” aprobado por R.M. 156-2018-TR

Formalidades de las empresas al final de la relación laboral
La relación laboral puede llegar a su fin por diversos motivos. Ver más detalles aquí.
Independientemente de la forma de termino relación laboral, el Empleador debe cumplir con los
siguientes pagos.
1.-Pago de remuneraciones pendientes

Al cesar del empleo, el trabajador tiene mensualidades o semanas pendientes de pago .
El empleador debe proceder a la cancelación respectiva. Estos pagos comprende: mes, semanas,
horas extras y similares.
2.- Pago vacaciones

El trabajador ha venido cobrando sus respectivas vacaciones antes de realizar el descanso. Sin
embargo por el cese de la relación laboral puede quedar pagos pendientes por este concepto.
Aquí se ve lo relacionado con vacaciones generadas y las vacaciones truncas.
3.- Entrega de certificado de trabajo

El empleador debe entregar con cargo de recepción un documento donde indique el tiempo de
servicios y el puesto desempeñado por el trabajador.

CONTRATACIÓN
Edad Mínima
La edad mínima para trabajar en las actividades comprendidas en el ámbito de aplicación de la

Ley.Agraria es de dieciocho (18) años.
Se prohíbe el trabajo de los niños, niñas y adolescentes en las actividades antes mencionadas
Base legal: Rgto 005 , Artículo 21
Prohibición
Está prohibido el trabajo infantil y contratar menores de edad.
Base legal: Ley Artículo 6 , inc a
Registro historial Laboral del trabajador
El Ministerio de Desarrollo Agrario y Riego y el Ministerio de Trabajo y Promoción

del Empleo implementan un registro electrónico donde consta la historia laboral de cada
trabajador que permita conocer las fechas y las empresas para las que trabajó, así como las
remuneraciones percibidas durante esos periodo.
Base legal : Ley Art 2 inc f
Contenido
El registro electrónico donde consta la historia laboral de cada trabajador agrario corresponde a
la información sobre las fechas y las empresas para las que trabajó, así como las remuneraciones
percibidas durante esos periodos, disponible en la Planilla Electrónica .
Base legal : Rgto 005 , art 20.1

Protección de datos personales
Sin perjuicio de la protección de datos personales , la información contenida en esta base de

datos, se utilizara para la formulación y ejecución de acciones de capacitación por el
Ministerio de trabajo y Promoción del Empleo, con el objeto de mejorar las competencias
laborales e incrementar los niveles de empleabilidad de los trabajadores/as agrarios.
Acceso a la información
La trabajadora o trabajador agrario puede acceder a la información sobre las fechas y las
empresas para las que trabajó, así como las remuneraciones percibidas durante esos periodos.
Para dicho acceso, se emplea la información del Registro Nacional de Identificación y Estado
Civil - RENIEC, la cual es proporcionada al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo sin
costo.
Datos actualizados y el derecho preferencial contratación
Lo dispuesto no impide hacer efectivo el derecho preferencial de contratación en virtud de

aquellas contrataciones respecto de las cuales aún no se cuenta con información disponible en la
Planilla Electrónica.
6
Ley Nº 29733, Ley de protección de datos personales,
¿Cómo se realiza la contratación de los trabajadores bajo este régimen?
Los empleadores sujetos a este régimen pueden contratar a su personal por período
indeterminado o determinado.
1.- Concepto
¿ A qué se llama periodo de prueba ?
Período de prueba es el lapso de la relación laboral durante el cual el empleador verifica la

idoneidad del trabajador para el puesto de trabajo en el que fue ubicado y el trabajador su
conformidad con el ambiente y las condiciones de trabajo en la empresa.
2.- Oportunidad
¿ En qué momento se debe aplicar el periodo de prueba?
Dentro de los primeros meses del ingreso del nuevo trabajador.
3.- Duración en el tiempo
¿ Cuánto tiempo dura el periodo de prueba ?
Como regla general, el período de prueba es de tres meses.

Sin embargo, el empleador y el trabajador pueden pactar un plazo mayor si las labores a realizar
requieren de un período de capacitación o adaptación superior a los tres meses, o la naturaleza
de las labores o grado de responsabilidad del trabajador justifican tal ampliación.
4.- Obligación legal
¿ Existe la obligación de contar con documento escrito?
Esta debe constar por escrito y no exceder, en conjunto con el período inicial, de seis meses en
el caso de trabajadores calificados o de confianza y un año tratándose de personal de dirección .
5.- Vencimiento del periodo de prueba
¿ Que sucede cuando vence el periodo de prueba y el trabajador continua laborando?
Al vencimiento del período de prueba el trabajador adquiere la protección contra el despido

arbitrario.
Base legal : LPCL, art. 10).
6.-Cese del trabajador durante el desarrollo del Periodo de prueba
¿ Se puede despedir al trabajador en periodo de prueba sin motivo alguno?
Debe existir una evaluación previa por parte del empleador de manera objetiva en el desarrollo
de las funciones para el cual fue contratado.
¿ Qué criterios deben ser considerados en la evaluación del trabajador?
La sentencia Cas Nro. 5252-2014-Lima establece cuatro criterios a ser considerados.
1.- Se deberá analizar la capacidad del trabajador para los cambios tecnológicos
Es decir ... ¿ sabe computación ?

2.- La posibilidad de desarrollo profesional
Una suerte de línea de carrera dentro de la empresa
3.- Iniciativa para resolver situaciones imprevistas
En recursos humanos se llama " pro actividad"
4.- Las relaciones con el resto del personal o sus clientes
¿Es conflictivo?.
Si esta evaluación es negativa , el empleador podrá cesar al trabajador dentro del periodo de
prueba.
Mujer trabajadora
Despido Nulo
Es nulo el despido que tenga por motivo el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la
lactancia, si el despido se produce en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de
los 90 (noventa) días posteriores al nacimiento.
Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la
lactancia si el empleador no acredita en estos casos la existencia de causa justa para despedir.
Lo dispuesto es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente

del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por
causa justa.
Base legal : artículo 29 , inc e D. S. 003-97-TR ( Modificado por Ley 31152 publ. 01/04/2021.
La disposición establecida es aplicable a la trabajadora que se encuentra en Periodo de prueba.
Modalidades de Contratación

1. Contratos a tiempo indeterminado
¿Cual es la característica principal del contrato a plazo indeterminado?

Estos contratos laborales son utilizados generalmente para realizar labores de naturaleza
permanente y continua, como su propio nombre lo dice, tienen una duración indeterminada,
pudiendo celebrarse en forma escrita o verbal.
¿Es obligatorio su registro ante el Ministerio de Trabajo?

No .
No es obligatorio su registro ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
Contrato a plazo indeterminado

Verbal Escrito
En esencia este tipo de contestación es verbal. Se computa el inicio del periodo de prueba
desde la fecha de ingreso a la empresa.
La constancia que puede demostrar haber superado el periodo de prueba es la boleta de

pago7
Se estila hacerlo por escrito cuando se haya acordado un período de prueba superior a los
03 meses, esto debido a la función que realiza el trabajador.
CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDEFINIDO
Conste por el presente documento, el Contrato de Trabajo a Plazo Indefinido que celebran, de
una parte, ..................................................................... (nombre del empleador), identificado con
R.U.C. N° ......................................, con domicilio real en
.......................................................................... ., debidamente representado por su
......................................................... (cargo del representante), señor (a/ita)
........................................................................................ (nombre del representante), identificado
con D.N.I. N° ............................................, que en adelante se denominará EL EMPLEADO ; y,
de la otra parte, el señor (a/ ita) ...................... .........................................(nombre del trabajador),
identificado con D.N.I. N° .................................., con domicilio real en
............................................................., a quien en adelante se denominará EL (LA)
TRABAJADOR (A); en los términos y condiciones siguientes :
PRIMERO: EL EMPLEADOR es una ...................................................................... (tipo de

empresa) cuyo objeto social es .................................................................. (describir la actividad
principal de la empresa).
7
Es requisito del documento denominado Boleta de pago, el incluir la fecha de ingreso

En tanto ..................................................................... (expresar la necesidad concreta de la

empresa que justifica la contratación del trabajador), requiere los servicios de un
.................................................................. (profesión u oficio del trabajador) para que se
desempeñe como ............................................. (cargo o puesto del trabajador) en
........................................................... (sección o departamento y centro de trabajo de la
empresa).
SEGUNDO : EL EMPLEADOR contrata a EL TRABAJADOR bajo los alcances de la Ley

Nro 31110 Ley del régimen laboral Agrario y de incentivo para el sector Agrario y riego ,
Agroexportador y Agroindustrial , a partir de .............................. (fecha de inicio de labores),
para que labore en calidad de .................................... (cargo o puesto del trabajador) en
........................................ (sección o departamento y centro de trabajo de la empresa).
TERCERO : El periodo de prueba es de .............................. (letras) meses, computándose desde

el ......................................... (día de inicio) hasta el ..................................... (día de término), a
cuyo término EL TRABAJADOR alcanzará el derecho a la estabilidad laboral de acuerdo a la
legislación laboral.
CUARTO : En el desarrollo de la relación laboral, EL EMPLEADOR :

Puede impartir órdenes o directivas observando los criterios de razonabilidad, proporcionalidad,
claridad, transparencia y buena fe las cuales deben ser acatadas por EL TRABAJADOR.
EL EMPLEADOR pagará a EL TRABAJADOR una remuneración conformada según los

siguientes conceptos:
Una Remuneración básica equivalente a …( este monto no puede ser inferior a la
Remuneración Mínima Vital vigente al momento de la contratación)…..
Una Bonificación Especial por Trabajo Agrario (BETA) equivalente al 30% de la
Remuneración Mínima Vital , este concepto no es base de calculo para el calculo de beneficios
sociales y aportes al EsSalud.
Un 16.66 % de la Remuneración básica para el pago de las gratificaciones legales
Un 9.72 % de la Remuneración básica para el pago de la Compensación por tiempo de servicios
En caso de cumplir con los requisitos de la Ley 25129 sobre Asignación familiar , se
considerara el pago del 10 % de la Remuneración Mínima Vital vigente
… ( si establece otros conceptos debe incluirlos en esta parte ) ….
Los conceptos señalados se pagaran ................................. (periodicidad: mensual, quincenal,

semanal, por unidad de obra) en .................................................... (moneda de pago ), que se
abonará el día .............. de cada .................. (semana, mes) de manera directa o en la cuenta
............................................ (corriente, de ahorros) de EL TRABAJADOR (en caso se acuerde
esta modalidad de pago).

EL EMPLEADOR proporcionará a EL TRABAJADOR los materiales y condiciones de trabajo

necesarios para la adecuada prestación de sus labores, y le otorgará los beneficios que por ley,
pacto o costumbre tuvieran los trabajadores de su misma categoría en la empresa.
........................................................... (otras obligaciones que el empleador deba asumir en
función a las peculiaridades del centro de trabajo y que no estén previstas en las normas
laborales vigentes).
QUINTO : En el desarrollo de la relación laboral, EL TRABAJADOR:

Acatará las órdenes o directivas que EL EMPLEADOR emita observando los criterios de
razonabilidad, proporcionalidad, claridad, transparencia y buena fe.
Laborará de ............................ (día de inicio semanal de labores) a ..................................... (día
de término semanal de labores), desde las .................................. (hora de inicio de labores) hasta
las ............................. (hora de término de labores), tomando un refrigerio desde las
....................... (hora de inicio) hasta las ........................... (hora de término).
Observará el Reglamento Interno de Trabajo y las directivas que se emitan para un adecuado
desarrollo de las labores en el centro de trabajo
. ................................................................. (otras obligaciones que el trabajador deba asumir en
SEXTO : En todo lo no previsto por el presente Contrato de Trabajo, será de aplicación la

legislación laboral vigente.
Ambas partes suscriben el presente documento en duplicado y en señal de conformidad, en

.................... (ciudad), a los .......... días del mes de ................. de ........... (año).
------------------------------------- ---------------------------------------
EMPLEADOR TRABAJADOR

2.- Contratos a tiempo determinado
En la celebración de contratos de trabajo de duración determinada, son de aplicación las normas

del Régimen Laboral General actividad privada. 8
Base legal: Rgto 005 , artículo 5
Sin perjuicio de las reglas del derecho preferencial de contratación previstas en la ley agraria.9
Celebración de contratos a tiempo determinado.
En caso de celebrar contratos a plazo determinado podrán ser utilizados cualquiera de las
modalidades establecidas en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
¿ Cual es la característica principal de este tipo de contratos?

A diferencia de los contratos a plazo indeterminado , estos si tienen una duración
pre establecida , es decir cuentan con una fecha de inicio y una fecha de termino ,
según la modalidad que elija el Empleador .
¿ Estos contratos deben celebrarse por escrito?

Estos contratos , como se verá , deben celebrarse necesariamente por escrito
Denominación de los contratos

Contratos de naturaleza temporal :
a) El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad:
b) El contrato por necesidad de mercado;
c) El contrato por reconversión empresarial .
Contratos de naturaleza accidental :
a) El contrato ocasional ;
b) El contrato de suplencia;
c) El contrato de emergencia .
Contratos de obra o servicios:
a) El contrato especifico;
b) El contrato intermitente;
c) El contrato de temporada.
Otros contratos :
8
Decreto Supremo Nº 003-97-TR Decreto Supremo Nº 001-96-TR.
9
Artículo 4 de la Ley.

• Contratos de trabajo temporales que se ejecuten en la zonas francas

• Otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado específicamente ,
siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por una duración adecuada
al servicio que debe prestarse.
Derechos y Beneficios :
• Los trabajadores que estén bajo contratación modal , tienen los mismos derechos
que por ley , pacto o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato
de duración indeterminada , y a la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el
contrato , una vez superado el periodo de prueba .
Desnaturalización de los contratos

¿ Cuando pierden su naturaleza de temporales ?
• Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración
indeterminada en los siguientes casos :
a) Si el trabajador continua laborando después de la fecha de
vencimiento del plazo estipulado , o después de las prórrogas
pactadas , si estas exceden el límite máximo permitido ;
b) Cuando se trata de un contrato de obra determinada o de servicio
específico , si el trabajador continua prestando servicios efectivos ,
luego de concluida la obra materia del contrato , sin haber operado
renovación;
c) Si el titular del puesto sustituido , no se reincorpora vencido el
término legal o convencional y el trabajador contratado continuare
laborando ; y
d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude
a las normas establecidas en la ley.
• Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser recontratados bajo ninguna
de las modalidades previstas en la ley , salvo que haya transcurrido un año del cese .
Modalidad de los Tipos Duración máxima del Objetivo del contrato

contratos contrato
Temporales Por inicio de una nueva 03 años Inicio de nueva actividad
actividad

Por necesidad de 05 años Atender aumento de la

mercado producción
Por reconversión 02 años Sustitución , ampliación o
empresarial modificación de las
actividades en la empresa
Accidentales Ocasional 06 meses al año Por necesidad transitoria
Suplencia Según circunstancias Sustitución de un trabajador
estable
Emergencia Según duración de Por necesidad en caso
Emergencia fortuito o fuerza mayor
Obra o servicio Especifico Según las circunstancias Para una obra determinada
Intermitente Según las circunstancias Cubrir necesidades
permanentes pero
discontinuas
Temporada Según la naturaleza de la Por necesidad solo en
actividad periodos
1. Contratos de naturaleza temporal
Contrato por inicio o incremento de Actividad

• Es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador originados por el inicio
de una nueva actividad empresarial . Se entiende como nueva actividad , tanto
el inicio de la actividad productiva , como la posterior instalación o apertura de
nuevos establecimientos o mercados , así como el inicio de nuevas actividades
o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa .
• La duración máxima de ese contrato es de tres (3) años.
Requisito Inicio de actividad empresarial

Contrato por Necesidades del Mercado

• Es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de
atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones
sustanciales de la demanda en el mercado . Aun cuando se trate de labores
ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no
pueden ser satisfechas con personal permanente.
• Este tipo de contrato puede ser renovado sucesivamente hasta el término

máximo de cinco (5) años.
• Deberá constar la causa objetiva que justifique la contratación temporal , que
deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal
de la actividad productiva , con exclusión de las variaciones de carácter cíclico
o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de carácter
estacional.
Incrementos coyunturales producción : Temporal e

Requisito imprevisible
Causa objetiva Detallar el motivo:
Contrato por Reconversión Empresarial

• Es aquel celebrado en virtud a la sustitución , ampliación o modificación de las
actividades desarrolladas en las empresas , y en general toda variación de
carácter tecnológico en las maquinarias , equipos , instalaciones , medios de
producción , sistemas , métodos y procedimientos productivos y administrativos
.
• La duración máxima es de dos (2) años.
Requisito Variación tecnológica

2. Contratos de Naturaleza Accidental
Contrato ocasional :
• Es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para atender necesidades
transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo ,
• La duración máxima es de seis (6) meses al año.
Requisito Necesidades transitorias

Necesidades complementarias
Contrato de Suplencia
• Es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto que este
sustituya a un trabajador estable de la empresa cuyo vínculo laboral se encuentre
suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente , o por
efectos de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo.
• Su duración será aquella que resulte necesaria según las circunstancias .
Requisito Reemplazar trabajador estable
Contrato de Emergencia
• Es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o
fuerza mayor coincidiendo su duración con la de la emergencia .
• Se determina el caso fortuito y la fuerza mayor cuando los hechos ocurridos tengan
el carácter de inevitable , imprevisible e irresistible .
• Su duración coincide con la de la emergencia .
Requisito Situaciones originadas por caso fortuito o fuerza mayor

3. Contratos para obra o servicio

Contrato para obra determinada o servicio específico:
• Es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con objeto previamente
establecido y de duración determinada .
• En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias
para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación.
• Su duración será la necesaria para terminar la obra .
Requisito Ttemporalidad, ocasionalidad o transitoriedad del servicio que se

va a prestar
Contrato Intermitente:
• Es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para cubrir las necesidades
de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero
discontinuas.
Requisito Actividades permanentes pero discontinuas en el tiempo

Contrato de temporada
• Es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto de atender
necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento , que se cumplen solo
en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos
equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva .
• En los contratos de trabajo de temporada necesariamente deberá constar por escrito

lo siguiente :
a) La duración de la temporada;
b) La naturaleza de la actividad de la empresa , establecimiento o explotación ; y
c) La naturaleza de las labores del trabajador .
• En caso que el trabajador sea contratado por dos (2) temporadas consecutivas o tres
alternadas , tendrá el derecho a ser contratado en temporadas siguientes .
Requisito Actividades permanentes pero de naturaleza cíclica

CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A MODALIDAD POR INICIO O INCREMENTO

DE ACTIVIDAD
Conste por el presente documento, el Contrato de Trabajo Sujeto a Modalidad por Inicio o
Incremento de Nueva Actividad que celebran, de una parte, ...................................................
(nombre del empleador), identificado con R.U.C. N° ...................................................., con
domicilio real en ........................................................................................., debidamente
representado por su ................................................ (cargo del representante), señor (a/ita)
........................................................................ (nombre del representante), identificado con
D.N.I. N° ................................, que en adelante se denominará EL EMPLEADOR; y, de la otra
parte, el señor (a/ita) ................................................................. (nombre del trabajador),
identificado con D.N.I. ............., con domicilio real en .................................................., a quien
en adelante se denominará EL(LA) TRABAJADOR(A); en los términos y condiciones
siguientes:
PRIMERO : EL EMPLEADOR es ............................................................... (tipo de empresa, por

ejemplo: una empresa agrícola ) cuyo objeto social es.........................................(describir la
actividad principal de la empresa, que ha iniciado / va a iniciar) por lo que requiere contratar
los servicios de ....................................... (por ejemplo: indicar puestos de trabajo).
SEGUNDO : EL EMPLEADOR contrata a LA TRABAJADORA bajo los alcances de la Ley

Agroexportador y Agroindustrial , a partir partir de ....................... (fecha de inicio de labores) y
hasta ......................... (fecha de término de labores) 10 , para que labore en calidad de
............................................................ (señalar cargo, por ejemplo: Operaria sección espárragos).
TERCERO : El periodo de prueba es de .................. (letras) meses, computándose desde el

........................ (día de inicio) hasta el ......................... (día de término), a cuyo término LA
TRABAJADORA alcanzará el derecho a la estabilidad laboral de acuerdo a la legislación
laboral.
CUARTO : En el desarrollo de la relación laboral, EL EMPLEADOR:

claridad, transparencia y buena fe, las cuales deben ser acatadas por LA TRABAJADORA.
EL EMPLEADOR pagará a LA TRABAJADORA una remuneración conformada según los

10
La duración máxima de este contrato es de tres años, considerando el contrato inicial más las
eventuales prórrogas (LPCL, art. 57)


Remuneración Mínima Vital , este concepto no es base de calculo para el calculo de
beneficios sociales y aportes al EsSalud.
Un 9.72 % de la Remuneración básica para el pago de la Compensación por tiempo de
servicios.

abonará el día .............. de cada .................. (semana, mes) de manera directa o en la cuenta
............................................ (corriente, de ahorros) de EL TRABAJADOR (en caso se acuerde
esta modalidad de pago).
EL EMPLEADOR proporcionará a LA TRABAJADORA los materiales y condiciones de

trabajo necesarios para la adecuada prestación de sus labores, y le otorgará los beneficios que
por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores de su misma categoría en la empresa.
.................................................................... (otras obligaciones que el empleador deba asumir en
QUINTO : En el desarrollo de la relación laboral, LA TRABAJADORA:

Laborará de .............., (día de inicio semanal de labores) a ....................... (día de término
semanal de labores), desde las ........... (hora de inicio de labores) hasta las ..................... (hora de
término de labores), tomando un refrigerio desde las ................... (hora de inicio) hasta las
.................. (hora de término).
desarrollo de las labores en el centro de trabajo.
...................................................... (otras obligaciones que el trabajador deba asumir en función a
las peculiaridades del centro de trabajo y que no estén previstas en las normas laborales
vigentes).

SEXTO : En todo lo no previsto por el presente Contrato de Trabajo Sujeto a Modalidad por
Inicio o Incremento de Nueva Actividad, se aplicará lo dispuesto en la legislación laboral
vigente.
Ambas partes suscriben el presente documento en triplicado y en señal de conformidad, en

...................... (ciudad), a los ......... días del mes de .................. de ............ (año).
--------------------------------- ---------------------------------------
EL EMPLEADOR LA TRABAJADORA

CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A MODALIDAD POR NECESIDADES DEL

MERCADO
Conste por el presente documento, el Contrato de Trabajo Sujeto a Modalidad por Necesidades
del Mercado que celebran, de un parte, ..................................................................... (nombre del
empleador), identificado con R.U.C. N° .................................................., con domicilio real en
............................................................., debidamente representado por su .............................
(cargo del representante), señor (a/ita) ............................................. (nombre del representante),
identificado con D.N.I. N° ....................., que en adelante se denominará EL EMPLEADOR; y,
de la otra parte, el señor ................................................ (nombre del trabajador), identificado con
D.N.I. N° ......................, con domicilio real en ...................................................., a quien en
adelante se denominará EL TRABAJADOR; en los términos y condiciones siguientes:
PRIMERO : EL EMPLEADOR es ................................................................. (tipo de empresa,

por ejemplo : una empresa agrícola ) cuyo objeto social es....................................................
(describir la actividad principal de la empresa).
Debido a que ...................................................................... (describir la situación que justifica la

contratación, ). En esa medida, EL EMPLEADOR requiere contratar los servicios de
.............................................................. ( indicar puestos de trabajo).

Agroexportador y Agroindustrial , a partir a partir de ...................... (fecha de inicio de
labores) y hasta ...................... (fecha de término de labores) 11 ,para que labore como
........................ (describir la función del trabajador que se contrata, por ejemplo: Ayudante de
campo) …
TERCERO : El período de prueba es de ...................... (letras) meses, computándose desde el

......................... (día de inicio) hasta el .......................... (día de término), a cuyo término EL
TRABAJADOR alcanzará el derecho a la estabilidad laboral de acuerdo a la legislación laboral.

claridad, transparencia y buena fe, las cuales deben ser acatadas por EL TRABAJADOR.

11
La duración máxima de este contrato es de cinco años, considerando el contrato inicial más las
eventuales prórrogas (LPCL, art 58).


Remuneración Mínima Vital vigente al momento de la contratacion)…..
servicios.

abonará el día .............. de cada .................. (semana, mes) de manera directa o en la
cuenta ........................................ (corriente, de ahorros) de EL TRABAJADOR (en caso se
acuerde esta modalidad de pago).

......................................................................... (otras obligaciones que el empleador deba asumir
en función a las peculiaridades del centro de trabajo y que no estén previstas en las normas
QUINTO : A su vez, en el desarrollo de la relación laboral, EL TRABAJADOR:

Laborará de .......................... (día de inicio semanal de labores) a ................................ (día de
término semanal de labores), desde las ...................... (hora de inicio de labores) hasta las
............... (hora de término de labores), tomando un refrigerio desde las ............... (hora de
inicio) hasta las ...................... (hora de término).
...................................................................... (otras obligaciones que el trabajador deba asumir en
Necesidades del Mercado, se aplicará lo establecido en la legislación laboral vigente.
.......................... (ciudad), a los ......... días del mes de ................... de .............. (año).
--------------------------------- ----------------------------------------
EL EMPLEADOR EL TRABAJADOR


CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A MODALIDAD POR RECONVERSIÓN

EMPRESARIAL
Conste por el presente documento, el Contrato de Trabajo Sujeto a Modalidad por Reconversión
Empresarial que celebran, de un parte, .............................................. (nombre del empleador),
identificado con R.U.C. N° ............................., con domicilio real en ......................................,
debidamente representado por su ......................................... (cargo del representante), señor
(a/ita) ................................................ (nombre del representante), identificado con D.N.I. N°
................................., que en adelante se denominará EL EMPLEADOR; y, de la otra parte, el
señor ................................................... (nombre del trabajador), identificado con D.N.I. N°
..............................., con domicilio real en ......................................................................., a quien
en adelante se denominará EL TRABAJADOR; en los términos y condiciones siguientes:
PRIMERO : EL EMPLEADOR es ................................................ (describir el tipo de empresa,

por ejemplo: una industria agroexportadora ), cuyo objeto social
es.......................................................... (describir la actividad principal de la empresa)…
En tanto EL EMPLEADOR ................................................(describir la situación que origina la

necesidad de contratar nuevo personal) …

Agroexportador y Agroindustrial , a partir de ............... (fecha de inicio de labores) y hasta
................... (fecha de término de labores) 12 , para que labore en calidad de ..
( ejemplo Operario recolección área paltas ..) .
TERCERO : El período de prueba es de .................... (letras) meses, computándose desde el

..................... (día de inicio) hasta el ............................ (día de término), a cuyo término EL
CUARTO : En el desarrollo de la relación laboral, EL EMPLEADOR :

12
La duración máxima de este contrato es de dos años, considerando el contrato inicial más las
eventuales prórrogas (LPCL, art. 59)




........................................................................... (otras obligaciones que el empleador deba
asumir en función a las peculiaridades del centro de trabajo y que no estén previstas en las
normas laborales vigentes).

Laborará de .................... (día de inicio semanal de labores) a ........................... (día de término
semanal de labores), desde las ................. (hora de inicio de labores) hasta las ................ (hora
de término de labores), tomando un refrigerio desde las .................. (hora de inicio) hasta las
..................... (hora de término).
......................................................................... (otras obligaciones que el trabajador deba asumir
Reconversión Empresarial, se aplicará lo establecido en la legislación laboral vigente.

..................... (ciudad), a los ........... días del mes de .................. de ............. (año).

------------------------------------ ----------------------------------------------

CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A MODALIDAD PARA OBRA DETERMINADA

O SERVICIO ESPECÍFICO
Conste por el presente documento, el Contrato de Trabajo Sujeto a Modalidad para Obra
Determinada o Servicio Específico que celebran, de una parte, ....................................................
(nombre del empleador), identificado con R.U.C. N° ....................................., con domicilio real
en....................................................................................., debidamente representado por su
........................................... (cargo del representante), señor (a/ita) ..........................................
(nombre del representante), identificado con D.N.I. N° .........................., que en adelante se
denominará EL EMPLEADOR; y, de la otra parte, el señor (a/ita) ................................................
(nombre del trabajador), identificado con D.N.I. N° ............................., con domicilio real en
....................................................................................., a quien en adelante se denominará EL
TRABAJADOR; en los términos y condiciones siguientes:
PRIMERO : EL EMPLEADOR es .................................................................. (describir el tipo

de empresa, por ejemplo: una empresa agroindustrial ), cuyo objeto social es
...................................................... (describir la actividad principal de la empresa).
En tanto .............................................................................. (describir la situación que origina la
necesidad de contratar nuevo personal ), se requiere contratar los servicios de
............................................ (indicar los puestos de trabajo)…

Agroexportador y Agroindustrial , a partir de ..................... (fecha de inicio de labores) y hasta
.............................. (fecha de término de labores) 13 , para que labore en calidad de
........................................ (describir la función del trabajador que se contrata
......................................................................).
TERCERO : El período de prueba es de ..................... (letras) meses, computándose desde el

.......................... (día de inicio) hasta el ........................... (día de término), a cuyo término EL


13
eventuales prórrogas (LPCL,art. 63 y 74)




........................................................................................ (otras obligaciones que el empleador
deba asumir en función a las peculiaridades del centro de trabajo y que no estén previstas en las

Laborará de ....................... (día de inicio semanal de labores) a ............................. (día de
término semanal de labores), desde las ......................... (hora de inicio de labores) hasta las
............................. (hora de término de labores), tomando un refrigerio desde las ........................
(hora de inicio) hasta las ....................... (hora de término).
...................................................................................... (otras obligaciones que el trabajador deba

SEXTO : En todo lo no previsto por el presente Contrato de Trabajo Sujeto a Modalidad para
Obra Determinada o Servicio Específico, se estará a lo contemplado en la legislación laboral
vigente.
Suscriben ambas partes el presente documento en triplicado y en señal de conformidad, en

....................... (ciudad), a los ......... días del mes de ...................... de ............... (año).
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CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A MODALIDAD INTERMITENTE
Conste por el presente documento, el Contrato de Trabajo Sujeto a Modalidad Intermitente que
celebran, de un parte, ......................................................................... (nombre del empleador),
identificado con R.U.C. N° ......................., con domicilio real en ..............................................,
debidamente representado por su .................................... (cargo del representante), señor (a/ita)
...................................................................... (nombre del representante), identificado con D.N.I.
N° ..................................................., que en adelante se denominará EL EMPLEADOR; y, de la
otra parte, el señor ..................................... (nombre del trabajador), identificado con D.N.I. N°
......................................, con domicilio real en ......................................................, a quien en
adelante se denominará EL TRABAJADOR; en los términos y condiciones siguientes:
PRIMERO : EL EMPLEADOR es ..................................................................... (por ejemplo:

una empresa agrícola ), cuyo objeto social es......................................................(describir la
actividad principal, ).
En tanto .................................................................. (describir la situación que origina contratar
personal bajo esta modalidad, ).

Agroexportador y Agroindustrial , a partir de ....................... (fecha de inicio de labores) y
hasta .......................... (fecha de término de labores) 14, para que labore en calidad de
............................... (describir la función asignada al trabajador, por ejemplo: profesor suplente
en la sección secundaria de los profesores titulares, cuando éstos no puedan asistir a dictar
clases).
TERCERO : El período de prueba es de ...................... (letras) meses, computándose desde el

................... (día de inicio) hasta el ............... (día de término), a cuyo término EL


14
eventuales prórrogas (LPCL,art.74)


servicios.


................................................................ (otras obligaciones que el empleador deba asumir en

Laborará de ....... (día de inicio semanal de labores) a ....... (día de término semanal de labores),
desde las ....... (hora de inicio de labores) hasta las ........ (hora de término de labores), tomando
un refrigerio desde las ........ (hora de inicio) hasta las ....... (hora de término).
............... (otras obligaciones que el trabajador deba asumir en función a las peculiaridades del
centro de trabajo y que no estén previstas en las normas laborales vigentes).
SEXTO: En todo lo no previsto por el presente Contrato de Trabajo Sujeto a Modalidad

Intermitente, se estará a lo contemplado en la legislación laboral vigente.
.................. (ciudad), a los ........... días del mes de .................... de ............ (año).
------------------------------- --------------------------------------


CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A MODALIDAD DE TEMPORADA
Conste por el presente documento, el Contrato de Trabajo Sujeto a Modalidad de Temporada

que celebran, de un parte, .......................................................................... (nombre del
empleador), identificado con R.U.C. N° ..........................., con domicilio real en
..........................................., debidamente representado por su .............................................
(cargo del representante), señor (a/ita) ................................................... (nombre del
representante), identificado con
D.N.I. N° ................................, que en adelante se denominará EL EMPLEADOR; y, de la otra
parte, el señor ........................................................ (nombre del trabajador), identificado con
D.N.I. N° ..........................., con domicilio real en
............................................................................, a quien en adelante se denominará EL
TRABAJADOR; en los términos y condiciones siguientes:
PRIMERO : EL EMPLEADOR es ................................................................... (tipo de empresa,

por ejemplo: una empresa agricola ) cuyo objeto social es ...........................................................
(describir la actividad principal de la empresa ).
En tanto ..............................................................(describir la situación que origina la necesidad
de contratar personal bajo esta modalidad ) ..

Agroexportador y Agroindustrial , a partir de ........................ (fecha de inicio de labores) y
hasta ........................... (fecha de término de labores) 15 para que labore en calidad de..................
(función asignada al trabajador, por ejemplo: barman en el bar de la piscina principal del Hotel).
TERCERO : El período de prueba es de ............................. (letras) meses, computándose desde

el ....................... (día de inicio) hasta el ......................... (día de término), a cuyo término EL


15
eventuales prórrogas (LPCL,art.74)


servicios.


......................................................................... (otras obligaciones que el empleador deba asumir

Laborará de ................... (día de inicio semanal de labores) a ...................... (día de término

semanal de labores), desde las .................. (hora de inicio de labores) hasta las ................. (hora
de término de labores), tomando un refrigerio desde las ...................... (hora de inicio) hasta las
.................. (hora de término).
......................................................................... (otras obligaciones que el trabajador deba asumir
SEXTO : En todo lo no previsto por el presente Contrato de Trabajo Sujeto a Modalidad de

Temporada, se estará a lo contemplado en la legislación laboral vigente.


........................ (ciudad), a los .......... días del mes de .................... de ........... (año).
----------------------------- ---------------------------------------

CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A MODALIDAD OCASIONAL
Conste por el presente documento, el Contrato de Trabajo Sujeto a Modalidad Ocasional que
celebran, de un parte, ........................................................ (nombre del empleador), identificado
con R.U.C. N° ..........................., con domicilio real en ............................................................,
debidamente representado por su ............................................. (cargo del representante), señor
(a/ita) .................................................................... (nombre del representante), identificado con
D.N.I. N° ..................................., que en adelante se denominará EL EMPLEADOR; y, de la
otra parte, el señor (a/ita) ................................................................. (nombre del trabajador),
identificado con D.N.I. N° ...................., con domicilio real en .........................................., a
quien en adelante se denominará EL TRABAJADOR; en los términos y condiciones siguientes:
PRIMERO : EL EMPLEADOR es ...........................................(tipo de empresa, por ejemplo:

una empresa agroindustrial ) cuyo objeto social es ................................................(describir la
actividad principal de la empresa ).
En tanto ..............................................................(describir la situación que origina la necesidad
de contratar personal bajo esta modalidad, ), se requiere contratar los servicios
de........................................................(describir las características técnicas o profesionales del
trabajador a contratarse, ).

Agroexportador y Agroindustrial , a partir de ........................ (fecha de inicio de labores) y hasta
........................ (fecha de término de labores) 16, para que labore como
.................................(función asignada al trabajador .....................................................................)
TERCERO : El período de prueba es de ............................ (letras) meses, computándose desde

el ............................... (día de inicio) hasta el ................................... (día de término), a cuyo
término EL TRABAJADOR alcanzará el derecho a la estabilidad laboral de acuerdo a la
legislación laboral.


16
La duración máxima de este contrato es de seis meses al año, pudiendo pactarse nuevos contratos ,hasta
por cinco años, contando el contrato inicial más las eventuales prórrogas (LPCL, art. 60 y 74)


servicios.


.................................................................. (otras obligaciones que el empleador deba asumir en
Laborará de ..................... (día de inicio semanal de labores) a .................... (día de término

semanal de labores), desde las ............. (hora de inicio de labores) hasta las ..................... (hora
de término de labores), tomando un refrigerio desde las ....................... (hora de inicio) hasta las
............... (hora de término).
...................................................... (otras obligaciones que el trabajador deba asumir en función a
las peculiaridades del centro de trabajo y que no estén previstas en las normas laborales
vigentes).
SEXTO: En todo lo no previsto por el presente Contrato de Trabajo Sujeto a Modalidad de

Suplencia, se estará a lo contemplado en la legislación laboral.
................... (ciudad), a los ........... días del mes de ...................... de ........... (año).

------------------------------ ---------------------------------------

CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A MODALIDAD DE EMERGENCIA
Conste por el presente documento, el Contrato de Trabajo Sujeto a Modalidad de Emergencia

que celebran, de una parte, ........................................................................ (nombre del
empleador), identificado con R.U.C. N° ................................., con domicilio real en
....................................., debidamente representado por su ..................................... (cargo del
representante), señor (a/ita) ............................................................ (nombre del representante),
identificado con D.N.I. N° ......................., que en adelante se denominará EL EMPLEADOR;
y, de la otra parte, el señor ............................................................. (nombre del trabajador),
identificado con D.N.I. N° .................., con domicilio real en
............................................................., a quien en adelante se denominará EL TRABAJADOR;
en los términos y condiciones siguientes:
PRIMERO : EL EMPLEADOR es................................................. (tipo de empresa, por ejemplo:

una industria agroexportadora) cuyo objeto social es..................................................................
(describir la actividad principal de la empresa).
En tanto.............................................................................. (describir la situación que origina la
necesidad de contratar nuevo personal) ..

Agroexportador y Agroindustrial , a partir de ............... (fecha de inicio de labores) y hasta
................... (fecha de término de labores) 17, para que labore en calidad de................ (función
asignada al trabajador, por ejemplo: diseñador de programas informáticos en el departamento de
diagramación y edición).
TERCERO : El período de prueba es de ........................ (letras) meses, computándose desde el

.................. (día de inicio) hasta el ................ (día de término), a cuyo término EL



17
La duración máxima de este contrato es la emergencia, no pudiendo superar los cinco años, contando el
contrato.



servicios.


........................................................................... (otras obligaciones que el empleador deba

Laborará de ..................... (día de inicio semanal de labores) a .................... (día de término
semanal de labores), desde las ............... (hora de inicio de labores) hasta las .................... (hora
de término de labores), tomando un refrigerio desde las ....................... (hora de inicio) hasta las
...................... (hora de término).
.................................................................... (otras obligaciones que el trabajador deba asumir en
SEXTO : En todo lo no previsto por el presente Contrato de Trabajo Sujeto a Modalidad de

Emergencia, se estará a lo contemplado en la legislación laboral.
....................... (ciudad), a los ............ días del mes de ....................... de ............. (año).

-------------------------------- ------------------------------------------

La preferencia de contratación
¿ y Que es el derecho preferencial?

Es el beneficio que adquiere un Trabajador por la duración y frecuencia de labores temporales
en una empresa del Régimen Agrario.
Si el trabajador es contratado bajo la modalidad de contratos intermitentes, de temporada o

similares, por un mismo empleador, dos veces consecutivas o no consecutivas, tiene preferencia
a ser contratado por el empleador en las siguientes temporadas.
Base legal : Ley Art 2 inc b
Situaciones de contratación: Ejercicio del derecho
¿ Cuando se presentan las causas para ejercer el derecho preferencial ?

El derecho preferencial en la contratación se configura en los siguientes supuestos:
a) Cuando el/la trabajador/a es contratado por un mismo empleador en la misma línea de

cultivo, por dos o más plazos que en conjunto superan los dos meses en un periodo de un año,
tiene derecho preferencial en la contratación cada vez que el empleador requiera contratar
personal en la misma línea de cultivo.
Base legal: Rgto 005 , art 17 a.
La contratación de un trabajador agrario por pequeños plazos que dentro del período de un año
superen los dos meses, le da el derecho a ser contratado preferentemente cada vez que el
empleador contrata trabajadores, en la misma línea de cultivo.
Base legal:Ley art 4 ,a
¿ Que es línea de cultivo?

Se refiere a un cultivo o grupo de cultivos de una especie conformada por una o más variedades,
que presentan similares procesos de manejo productivo agrícola y/o procesamiento primario
para su comercialización.
Base legal:Rgto 005 , art 2 l)

b) Cuando el/la trabajador/a es contratado por un mismo empleador, bajo la modalidad de

contratos intermitentes o contratos de temporada o similares, dos veces consecutivas o no
consecutivas, tiene derecho preferencial en la contratación si el empleador requiere contratar
personal en las siguientes temporadas o servicios intermitentes.
Base legal: Rgto 005 art 17 a.
Si el trabajador es contratado bajo la modalidad de contratos intermitentes, de temporada o

similares, por un mismo empleador, dos veces consecutivas o no consecutivas, tiene preferencia
a ser contratado por el empleador en las siguientes temporadas.
Base legal:Ley Artículo 4. b)

c) Cuando el/la trabajador/a es contratado por distintas empresas vinculadas entre sí, para
actividades estacionales bajo la modalidad de contratos de temporada que en conjunto cubren un
año completo de servicios, tiene derecho preferencial en la contratación si cualquiera de estas
empresas requiere contratar personal en las siguientes temporadas.
Base legal: Rgto 005, art 17 c
Si un trabajador agrario labora para varios empleadores bajo contratos estacionales o de

temporada, cubriendo un año completo en empresas vinculadas, gana el derecho preferente para
ser contratado por las mismas empresas en las siguientes temporadas.
Base legal:Ley Artículo 4. c)
X
Para hacer efectivo este derecho, el empleador convocará al trabajador instándolo a presentarse
en la empresa, explotación o establecimiento dentro de los 15 (quince) días anteriores al inicio
de la temporada, vencidos los cuales caducará su derecho a solicitar su readmisión en el trabajo.
Base legal : Ley Artículo 4. c) 2do párrafo
Vinculación entre empresas

¿ Como se verifica ?
A efectos de verificar la vinculación entre empresas, en el caso de las personas jurídicas bajo el
ámbito de la Superintendencia del Mercado de Valores, es de aplicación lo previsto en el
Reglamento de Propiedad Indirecta, Vinculación y Grupo Económico 18
Pequeñas empresas.
En el caso de las pequeñas empresas que contraten trabajadores bajo el régimen especial de la
presente Ley, son de aplicación los criterios de vinculación económica previstos en la ley .19
18
Resolución de Superintendencia Nº 019-2015-SMV-01 y sus normas modificatorias o
sustitutorias.
19
Tercer párrafo del artículo 4 Decreto Supremo Nº 008-2008-TR.

d) Cuando el/la trabajador/a es contratado por un mismo empleador, bajo la modalidad de

contratos de temporada, por lo menos dos temporadas en un mismo año, de manera consecutiva
o no consecutiva, para prestar servicios en cultivos diversos cuya estacionalidad conjunta cubre
todo el año, tiene derecho preferencial en la contratación si el empleador requiere contratar
personal en las siguientes temporadas.
Base legal: Rgto 005 , art 17 d
Las empresas que tienen cultivos diversos cuya estacionalidad conjunta cubre todo el año, si
contratan a un trabajador por lo menos dos temporadas en un mismo año, este debe ser
contratado preferentemente en las temporadas siguientes.
Base legal:Ley Artículo 4. d)
X
¿ A que se denomina cultivos diversos?
Son Cultivos diversos cuya estacionalidad conjunta cubre todo el año.
Esto referidos principalmente a los cultivos permanentes, los cuales por lo general tienen 2
etapas de inversión; una primera que es para siembra e instalación (puede requerir de
infraestructura como parrones para caso de la uva, tutores para granados, entre otros,) hasta
llegar a un estado en que la planta se encuentre óptima para la producción y luego de la cual se
inicia la segunda
etapa requiriendo un capital de trabajo para su manejo productivo hasta la cosecha que se puede
dar anualmente, y esta etapa de producción es cíclica año a año.
Demandan distintos niveles e intensidad de mano de obra durante su campaña agrícola que suele
ser anual.
También incluye a los cultivos transitorios que se siembran de manera escalonada o

calendarizada a lo largo del año o mediante rotación de cultivos cubriendo campañas a lo largo
del año, utilizando tecnología en ambos casos.
Base legal: Rgto 005 ,art 2 f)

¿ Como se aplica el derecho preferencial?
Criterios para la ejecución del derecho preferencial de contratación
Criterio : Cantidad de personas.
El derecho preferencial de contratación se ejecuta considerando la cantidad de personal

requerido en cada oportunidad de contratación, que las labores sean idénticas o similares, y que
la extinción del vínculo laboral no se haya producido por causa relacionada con la conducta o
capacidad del trabajador/a.
Base legal: Rgto 005 , artículo 8.1.
Cuando la cantidad de personal requerido sea menor al número total de trabajadores/as con
derecho preferencial de contratación, el empleador debe aplicar criterios objetivos tales como el
desempeño, la experiencia laboral, la antigüedad, la prontitud de la respuesta a la convocatoria
para el ejercicio del derecho preferencial de contratación, entre otros.
Base legal: Rgto 005 , artículo 18.1. 2do Párrafo
Discriminación
En ningún caso, para la ejecución del derecho preferencial de contratación, el empleador puede
incurrir en prácticas discriminatorias basadas en motivos de raza, sexo, religión, opinión, origen
social, afiliación sindical, condición económica, estado civil, discapacidad, edad o de cualquier
otra índole.

Formalidades para la ejecución del derecho preferencial de contratación

Para hacer efectivo el derecho preferencial de contratación, en los supuestos previstos en la
Ley, el empleador debe convocar al trabajador/a a fin de que, dentro de los quince (15) días
anteriores al inicio de la prestación de servicios, manifieste expresamente su voluntad de
prestar servicios en la empresa.
Base legal: Rgto 005 , articulo 19.1.
En la referida convocatoria, el empleador debe precisar la fecha de inicio de la prestación de

servicio.
Base legal: Rgto 005, artículo 19.1. 2do párrafo
Modelo de convocatoria a trabajador
Ciudad , ( fecha )
Señor/ita :
………………
De nuestra consideración , sirva la presente para informarle que el..( inicio de actividades)…
se reactivará los servicios de …(. Labor o puesto de trabajo).. para la …( indicar motivo :
cosecha, limpieza , etc), labor que usted ha venido desarrollando en la empresa en fechas
anteriores.
Por lo cual en cumplimiento al artículo 19.1 del D.S. 005-2021-MIDAGRI se le informa de

esta necesidad de contar con sus servicios , ejerciendo así usted su derecho a la
recontratación.
Tiene hasta el ….( plazo de respuesta : 15 días calendario) , para informamos de su decisión .
Esperamos contar con sus servicios
Atentamente .
…( por la empresa) .
Para saber más: Puede enviar esta convocatoria por correo electrónico, Whatsapp u otro
medio digital que permita confirmar su recepción.
La manifestación expresa de voluntad del trabajador/a de prestar servicios, o su negativa de ser

el caso, puede realizarse en la forma que acuerden las partes, de manera física o virtual.
Base legal: Rgto 005 , artículo 19.4

A falta de acuerdo, dicha convocatoria debe dirigirse al último domicilio o última información
consignada por el trabajador o trabajadora en el centro de trabajo, según corresponda.
Base legal: Rgto 005 , artículo 19.3. 2do párrafo.
Perdida del derecho recontratación
Comunicada la negativa del trabajador o trabajadora o vencido el plazo de quince (15) días
señalado en el párrafo anterior sin que aquel manifieste expresamente su voluntad de prestar
servicios, caduca el derecho preferencial de contratación del/la trabajador/a.
Para adquirir nuevamente este derecho, el trabajador o trabajadora debe cumplir con alguno de
los supuestos previstos en la Ley
Base legal: Rgto 005 , art. 19.2. 2do párrafo

Contrato a tiempo parcial
¿ A qué se denominan contrato a tiempo parcial ?
Son aquellos contratos cuyos trabajadores deben cumplir una jornada inferior a
cuatro horas diarias en promedio.
¿Cómo obtener el promedio mencionado?
Para obtener el promedio en mención debe dividirse el número semanal de horas

de trabajo entre 5 o 6 días, según corresponda
Base legal: D.S. 001-96-TR., art. 12).
Caso practico
Una persona va a ser contratada bajo la modalidad a tiempo parcial
La jornada semanal en la empresa es de Lunes a Sábado, programándose las

labores de esta persona de
la siguiente manera:
Se desea saber si se cumple con el requisito de las 4 horas en promedio.
Calculo del promedio = Total de horas a la semana / Nro. de días jornada

Calculo de promedio = 23 /6
Promedio de horas a la semana = 3.83
La jornada semanal cumple con el requisito de ser menos de 4 horas diarias en promedio.
¿ El trabajador puede percibir una remuneración inferior a la remuneración mínima vital

vigente ?
Estos trabajadores podrán percibir una remuneración Mínima Vital , proporcional según las
horas laboradas .
Mujer trabajadora
Despido Nulo
Es nulo el despido que tenga por motivo el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la
lactancia, si el despido se produce en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de
los 90 (noventa) días posteriores al nacimiento.

Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o
la lactancia si el empleador no acredita en estos casos la existencia de causa justa para
despedir.

del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir
por causa justa.
Base legal : artículo 29 , inc e D. S. 003-97-TR ( Modificado por Ley 31152 publ. 01/04/2021.
La disposición establecida es aplicable a la trabajadora que presta servicios bajo el régimen de

tiempo parcial.

Trabajador con discapacidad
1.- Concepto
La persona con discapacidad es aquella que tiene una o más deficiencias físicas, sensoriales,
mentales o intelectuales de carácter permanente que, al interactuar con diversas barreras
actitudinales y del entorno, no ejerza o pueda verse impedida en el ejercicio de sus derechos y
su inclusión plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones que las demás
Base legal : Ley 29973 , articulo 1
2.- La cuota obligatoria de contratación

Las empresas privadas
¿ Cuál es la obligación de las empresas del sector privado ?
Las empresas privadas con más de cincuenta trabajadores 20están obligadas a contratar personas
con discapacidad en una proporción no inferior al 3 %
El computo de la cuota es anual.

Base legal : D.S 002-2014-MIMP
Una vez contratadas, deben ser registradas en la Planilla Electrónica, indicando que se tratan de
personas con discapacidad.21
El Sunafil en el mes de Enero de cada año , revisara la Planilla Electrónica para confirmar el
cumplimiento en el año anterior.
3.- Cálculo
¿ Cómo se realiza el cálculo de la cuota de empleo ?
El número de trabajadores sobre el cual se calcula la cuota se determina considerando los
siguientes criterios :
a.- El trabajador que laboró en todo el periodo anual equivale a uno (1)
b.- El trabajador que laboró por fracciones del año, equivale a tantos dozavos como meses haya
laborado.
c.- El trabajador que laboró por días, se calcula por treintavos del dozavo .
d.- El periodo laboral del trabajador con contrato de suplencia y el periodo del trabajador titular
se computan en la fracción correspondiente, según los periodos efectivamente laborados .
Si el número de trabajadores resultante es un número con más de un decimal, la cifra referida a

las décimas se redondea a la inmediata superior si la cifra centesimal es igual o mayor a 5 .
20
Eso significaría la obligación para empresas con 51 trabajadores.
21
Esto se realiza en el T-Registro

Esta regla también se aplica para determinar el número de trabajadores con discapacidad que
deben contratarse .
El cálculo de la cuota se realiza sobre la planilla total del empleador declarada en la Planilla
Electrónica, cualquiera sea el número de centros de trabajo y cualquiera sea la modalidad de
contratación, incluyendo la modalidad de teletrabajo .
Cuando el número de trabajadores con discapacidad con que cuenta el empleador resultante sea
un número con más de un decimal, la cifra referida a las décimas se redondea a la inmediata
superior si la cifra centesimal es igual o superior a 5 .
_____ Caso práctico _____

Una empresa de productos agropecuarios ,cuenta con 100 trabajadores registrados en la Planilla
Electrónica. 60 laboraron durante todo el año, 20 durante 6 meses y el resto (20) durante 30
días.
El procedimiento para determinar la cuota de empleo es el siguiente:
1.- Determinación de la base de cálculo de la cuota de empleo:

60 trabajadores que laboraron todo el año :
Equivale a 60 trabajadores (60/1)
20 trabajadores que laboraron 6 meses :

Equivale 10 trabajadores (20 * (6/12))
20 trabajadores que laboraron 30 días :

Equivale a 2.5 trabajadores (30/360) * 30)
2.- Base de cálculo de la cuota (total de trabajadores): 73 22
3. - Determinación de la cuota de empleo:

3% de 73
Conclusión : Trabajadores con discapacidad que deben contratarse: 2 23
4.- La fiscalización.
Corresponde al Ministerio de Trabajo la fiscalización en el ámbito privado .
22
Si bien el resultado es 72.5, conforme al art. 6, num. 6.3 de la NT, la cifra debe ser redondeada a la cifra
inmediata superior.
23
Si bien el resultado es 2.19, conforme al ar t. 7, num. 7.3 de la NT, la cifra debe ser redondeada a la cifra
inmediata superior.

En caso de establecerse por medio del T-Registro el incumplimiento de dicha cuota mínima ; el
empleador será notificado dándosele la oportunidad de hacer sus descargos respectivos antes
de ser sancionado.
¿ Cuál es la sanción por el incumplimiento?

El incumplimiento de la cuota de empleo por parte de las empresas del sector privado, después
de 2 años de entrada en vigencia de la Ley 299738 ( 25/12/2012 ), da lugar al establecimiento de
sanciones contempladas en la Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo.
Base legal : Ley 29973

Trabajador extranjero
I.- Trabajador extranjero propiamente dicho
Calidades migratorias:
En la edición del 7-1-2017 de El Peruano ha sido publicado el D. Leg. 1350, denominado “Decreto
Legislativo de Migraciones”.
A continuación presentamos un resumen de los principales aspectos que en materia laboral ha sido
regulados por el mencionado decreto:
A los fines de que los extranjeros realicen actividad laboral en el Perú se han establecido las siguientes
calidades migratorias:
1.-Residente “Trabajador”: Esta calidad migratoria permite al extranjero realizar actividades lucrativas de
forma subordinada o independiente para los sectores públicos o privados, en virtud de un contrato de
trabajo, relación administrativa o contrato de prestación de servicios.
En el caso de trabajadores fronterizos se otorga los beneficios estipulados en los convenios

internacionales sobre la materia.
Se otorga en virtud de un contrato de trabajo previamente aprobado por el Ministerio de Trabajo.
Incluye empleados de una empresa transnacional o corporación internacional y que se desplaza al Perú
para trabajar en una empresa del mismo grupo económico o holding, para desempeñarse como personal
de alta dirección o de confianza o como especialista o especializado.
El extranjero que obtiene esta calidad no puede realizar actividades remuneradas o lucrativas por cuenta
propia.
Esta calidad migratoria es otorgada por Migraciones y su plazo de permanencia es de trescientos sesenta y
cinco (365) días.
La norma precisa que el familiar del extranjero residente (extranjero integrante de la unidad migratoria
familiar de un peruano o extranjero residente) puede realizar actividades lucrativas de forma subordinada
o independiente.
2.- Residente “Designado”: Permite al extranjero a realizar actividades laborales en el territorio nacional
que consistan en la ejecución de una tarea o función específica o un trabajo que requiera conocimientos
profesionales, comerciales o técnicos especializados enviado por un empleador extranjero.
El plazo de permanencia es de trescientos sesenta y cinco (365) días.
3.-Residente “Investigación”: Se extiende al extranjero que cuenta con conocimientos y experiencia

reconocidos en los campos de la ciencia, la tecnología o la innovación; así como en proyectos de
educación de alta especialización; por intermedio de la autoridad en ciencia y tecnología nacional.
Autoriza a realizar cualquier actividad que genere ingresos, dependiente o independiente en el sector
público o privado.
El plazo de permanencia es de hasta trescientos sesenta y cinco (365) días.
4.- Temporal “Trabajador/designado”: Permite el ingreso y permanencia de extranjeros que deseen

realizar las mismas actividades referidas en las calidades migratorias “Residente Trabajador” y
“Residente Designado”, pero sin ánimo de residencia.

El plazo de permanencia es de ciento ochenta y tres (183) días, acumulables durante un período de
trescientos sesenta y cinco (365) días.
Se aplica prórroga por el mismo plazo.
5.- Rentista: Esta calidad migratoria permite la residencia, de forma indefinida, al extranjero que goza de
pensión de jubilación.
Vigencia de esta norma :

Las normas que regulan las calidades migratorias entran en vigencia el 1-3-2017.
Régimen laboral trabajador extranjero

a.- Del contrato
Todo empleador, cualquiera sea su actividad o nacionalidad, debe dar preferencia a la contratación de
trabajadores nacionales (D. Leg. 689, art. 1).
Conforme a ello, cuando contrate personal extranjero estará sujeto a limitaciones en cuanto al
número de trabajadores a contratar y el monto de su remuneración , lo cual supone una preferencia en
ambos aspectos en favor de los trabajadores nacionales.
El contrato de trabajo con extranjero debe celebrarse por escrito y por un tiempo determinado, no
pudiendo superar los 3 años cada contrato. Este puede ser prorrogado sucesivamente por períodos
también de 3 años como máximo. En el contrato debe constar el compromiso del trabajador
extranjero de capacitar al personal nacional en la ocupación para la que fue contratado (D.Leg. 689,
art. 5).
b.- Porcentajes limitativos

LIMITACIÓN EN CUANTO AL NÚMERO DE TRABAJADORES
No se puede contratar personal extranjero en una proporción que supere el 20% del total de los
trabajadores, sean empleados u obreros (D. Leg. 689, art. 4).
LIMITACIÓN EN CUANTO A LAS REMUNERACIONES
La remuneración correspondiente al personal extranjero no puede superar, en conjunto, el 30% del

total de la planilla de sueldos y salarios (D. Legislativo 689, art. 4).
c.- Exoneración de porcentajes

Los empleadores podrán solicitar la exoneración de los porcentajes limitativos en los siguientes casos
(D. Leg. 689, art. 6):
* El personal profesional o técnico especializado (inc. a).
* El personal de dirección o gerencial (1) de una nueva actividad o en caso de reconversión

empresarial (2) (inc. b).
La exoneración por nueva actividad o reconversión empresarial rige por el plazo de 3 años, pudiendo
prorrogarse sólo una vez por el mismo período (Rgto. art. 20).
* Los profesores contratados para la enseñanza superior, básica o secundaria en colegios particulares
extranjeros o de idiomas en colegios particulares, nacionales o en centros especializados de
enseñanza de idiomas (inc. c).
* El personal de empresas del sector público o privado que tengan celebrados contratos con
organismos, instituciones o empresas del sector público (inc. d).

* Cualquier otro caso que se establezca por decreto supremo siguiendo los criterios de
especialización, calificación o experiencia (inc.e).
d.- Excepción de limitaciones

¿ En qué consisten dichas limitaciones?
No se encuentran comprendidos en las limitaciones y, en consecuencia, para establecer los
porcentajes limitativos son considerados como peruanos, los siguientes trabajadores extranjeros:
* Que tengan cónyuge, ascendientes, descendientes o hermanos peruanos .

Base legal : D. Leg. 689, art. 3, inciso a.
* Este hecho debe ser acreditado mediante las constancias o certificaciones del Registro de Estado
Civil respectivo .
Base legal : D. S. 014-92-TR , art. 4
* Que tengan visa de inmigrante .

Base legal : D. Leg. 689, art. 3 , inciso b.
* Que provengan de un país con el que existe convenio de reciprocidad laboral o de doble
nacionalidad .
Base legal : D. Leg. 689, art. 3 ,inciso c.
* Que laboren en empresas extranjeras dedicadas al servicio internacional de transporte terrestre,

aéreo o acuático, con bandera y matrícula extranjera.
Base legal : D. Leg. 689, art. 3 , inciso d.
* Que laboren en empresas de servicios o bancos multinacionales, sujetos a las normas legales
dictadas para estos casos específicos .
Base legal : D. Leg. 689, art. 3 ,inc. e
* Que presten sus servicios en el país en virtud de convenios bilaterales o multilaterales celebrados
por nuestro gobierno .
Base legal : D. Leg. 689, art. 3 inc. f
* Que sean inversionistas extranjeros, hayan o no renunciado a la exportación del capital y utilidades
de sus inversiones, siempre que éstas tengan un monto permanente durante la vigencia del contrato
de inversión no menor a 5 UIT
Base legal : D. Leg. 689, art. 3 , inc. g
* Los artistas, deportistas y en general aquellos que actúen en espectáculos en el país durante un
período máximo de 3 meses al año .
Base legal : D. Leg. 689, art. 3 ,inc. h

e.- El trámite de aprobación del contrato trabajador extranjero

- Aprobación contrato primigenio
Se ha establecido que a partir del 12 de Octubre 2018 , fecha en la cual empieza la vigencia de los
cambios establecidos por el presente D.S. 008-2018-TR , los contratos de trabajador extranjero se harán
en forma virtual.
La plataforma virtual
A la fecha existe una plataforma virtual en la página web del Ministerio de trabajo para registrar los
trabajadores migrantes andinos.
Desde Noviembre 2020 se encuentra activo el Registro Nacional

de Contratos de Trabajo de Personal Extranjero en el
SIVICE
Documentos a ser utilizados en la plataforma virtual

Se ha reducido los documentos que deben adjuntarse en el sistema virtual para registrar el contrato de
trabajador extranjero:
(i) Contrato de trabajo por escrito, preferentemente según modelo;
(ii) Declaración Jurada, preferentemente según modelo, donde se señala que la contratación de extranjero
cumple las condiciones establecidas por la Ley y cuenta con la capacitación o experiencia laboral
requerida por la misma; y,
(iii) Comprobante de pago del derecho correspondiente a la Autoridad Administrativa de Trabajo.
- Aprobación Prorrogas del contrato extranjero

Se establece que se utilizara el mismo sistema virtual , para registrar las prórrogas de los contratos
extranjeros.

Modelo de Contrato de trabajo de extranjero24

(Decreto Legislativo No. 689 y Decreto Supremo No. 014-92-TR)
Conste por el presente documento el Contrato de Trabajo de Personal Extranjero a plazo determinado, que
celebran de una parte la empresa …………………………… con Registro Único de Contribuyentes Nº
…………. con domicilio en ………………..………. provincia de ……….. departamento de ……… cuya
constitución obra debidamente Inscrita en la ficha No ………… del Registro de Personas Jurídicas de
………….. empresa dedicada a la actividad económica de…… habiendo dado inicio a su actividad
empresarial con fecha ……………..debidamente representada por ……………………………………..
identificado con Documento de Identidad…………….. ,según poder inscrito en la partida No
……………….. de los Registros Públicos de………….. a quien en adelante se denominará "EL
EMPLEADOR", y de la otra parte Don ……………………… identificado con documento de
identidad………………….. , nacido en……………… ., de nacionalidad………….., de sexo………….. ,
de ………. años de edad, de estado civil ……………………..., de profesión o especialidad ………………..
, con domicilio en………………………….. a quien en adelante se le denominara “EL TRABAJADOR";
PRIMERO: DEL EMPLEADOR.- "EL EMPLEADOR" es una empresa dedicada a la actividad económica
descrita en la introducción del presente documento y requiere de un (describir puesto del trabajador a
contratar)……………….., que se haga cargo del puesto de …………………………..
SEGUNDO: DEL TRABAJADOR.- EL TRABAJADOR es (describir calificación

laboral)…………………………. y declara estar calificado para el puesto ofrecido.
TERCERO: DE LOS SERVICIOS.- Por medio del presente documento "EL EMPLEADOR" contrata los
servicios del "TRABAJADOR”, que se llevarán a cabo en el domicilio…..., distrito…… ,
província………….., departamento de …………………….
CUARTO: DE LA JORNADA.- La Jornada de trabajo será de lunes a viernes de……….. . horas a ……….
horas.
QUINTO: DE LA REMUNERACIÓN TOTAL.- “El EMPLEADOR” abonará al trabajador, en calidad

de remuneración los conceptos siguientes:
A. Dineraria
- Haber Mensual …………... x 12 =
- Gratificaciones ………… al año =
- Otras bonificaciones ….... al año =
- Subtotal Anual =
B. Especie
- Vivienda por un valor anual de = S/…….
- Colegio para los …... hijos, por un valor anual de S/. …..
- Auto uso, mantenimiento, combustible y …….. por un valor de S/. …..
- Otras (especificar)
- Subtotal Anual = ………………….
C. Remuneración Total
24
Este modelo será modificado por norma expresa a ser dictada como resultado de las modificaciones
establecidas por el D.S. 008-2018-TR

- Remuneración Total Anual (A+B) =

- Remuneración Total Mensual =
- La remuneración total mensual se tomará en cuenta para determinar los Porcentajes limitativos.
SEXTO: DEL RÉGIMEN LABORAL.- “EL TRABAJADOR” se encuentra sujeto al Régimen laboral de
la Actividad Privada y le son aplicables los derechos y beneficios previstos en la misma.
SÉPTIMO: DEL PLAZO.- El plazo de duración del presente Contrato es de …….. Máximo tres años), de
conformidad con lo dispuesto por el Art. 5 del D, Legislativo No. 689 y del Art. 11° del Reglamento,
contados a partir de la fecha del inicio de la prestación del servicio.
La prestación del servicio se iniciará sólo al día siguiente en que se produzca la aprobación del contrato de
trabajo y la obtención de la calidad migratoria habilitante.
OCTAVO: DE LA BUENA FE LABORAL.- EL “TRABAJADOR” se obliga por su parte en forma expresa

a poner al servicio del “EMPLEADOR” toda su capacidad.
NOVENO: EFECTO DE LA APROBACIÓN DEL CONTRATO.- Se deja constancia que las partes son
conscientes que la aprobación de la Autoridad Administrativa de Trabajo que recaiga en este contrato, no
autoriza al inicio de la prestación de servicios, mientras que no se cuente con la calidad migratoria
habilitante, otorgada por la Autoridad Migratoria competente, bajo responsabilidad del “EMPLEADOR”.
DÉCIMO: DE LA CAPACITACIÓN.- Las partes asumen el compromiso de capacitar personal nacional

en el mismo puesto, en que se contrató al “TRABAJADOR”.
DÉCIMO PRIMERO: DEL RETORNO.- “EL EMPLEADOR” se compromete a entregar los pasajes que
correspondan al trabajador al producirse el cese. El costo será de cuenta del “EMPLEADOR” y el pasaje
será extendido a favor de las siguientes personas:
1. …………….. Titular, ………….. edad ……
2. …………….. Parentesco ………. edad ……
3…………….... Parentesco ………. edad ……
4…………….... Parentesco ………. edad …….
DÉCIMO SEGUNDO: DE LA TRIBUTACIÓN.- En materia de obligaciones tributarias el

TRABAJADOR queda claramente Instruido que está sujeto a la legislación peruana.
En consecuencia, deberá cumplir con presentar su Declaración Jurada de Impuesto a la Renta, así como
cumplir con todas las demás obligaciones tributarias, “EL EMPLEADOR” se compromete a efectuar las
retenciones de ley que correspondan. Suscrito y firmado en (Perú) a los …. del mes de …. Del año 2012 en
3 ejemplares de un mismo tenor para constancia de las partes y de la Autoridad de
Trabajo, a cuya aprobación será sometido.
……………….. ……………………………
CONTRATADO REPRESENTANTE LEGAL DE LA EMPRESA
* Cuando el contrato es suscrito en el extranjero deberá contener legalización consular
¿ Que infracciones laborales comete el empleador al no cumplir con las exigencias al desarrollar un
contrato de trabajador extranjero ?

INFRACCIONES EN MATERIA DE CONTRATACIÓN DE TRABAJADORES EXTRANJEROS
Infracciones leves en materia de contratación de trabajadores extranjeros

D.S. 019-2006-TR , articulo 41
Son infracciones leves, los siguientes incumplimientos:
Extranjero : documentación
41.1 Los incumplimientos que afecten a obligaciones meramente formales o documentales, en
materia de contratación de trabajadores extranjeros, siempre que no estén tipificados como
infracciones graves.
Extranjero : contratación
41.2 No entregar al trabajador extranjero, en los plazos y con los requisitos previstos, copia de
su contrato de trabajo autorizado por la autoridad competente.
Infracciones graves en materia de contratación de trabajadores extranjeros

Son infracciones graves, los siguientes incumplimientos:
42.1 No formalizar por escrito los contratos de trabajo celebrados con trabajadores extranjeros,
con los requisitos previstos.
42.2 No cumplir con los límites a la contratación de trabajadores extranjeros, cuando
corresponda.
Infracciones muy graves en materia de contratación de trabajadores

Extranjeros
Son infracciones muy graves, los siguientes incumplimientos:
43.1 Ocupar o contratar trabajadores extranjeros sin haber obtenido previamente la
autorización administrativa correspondiente.
43.2 La presentación a la Autoridad competente de información o documentación falsa para la
exoneración de los límites a la contratación de trabajadores extranjeros.
43.3 La contratación fraudulenta de trabajadores extranjeros.

II.- Trabajador Migrante Andino
Se establecen normas que permiten de manera progresiva y gradual la libre circulación y

permanencia de los nacionales andinos en la Subregión ( Bolivia , Colombia, Ecuador y
Perú ) con fines laborales bajo relación de dependencia.
Clasificación
¿Cuántas clases de trabajador migrante andino existen?
Se contemplan cuatro tipos de trabajadores migrantes andinos :
a. Con desplazamiento individual: aquellos que migran por haber suscrito un contrato de
trabajo o tener o responder a una oferta de empleo.
b. Trabajador de empresa: aquellos que se trasladan de su domicilio habitual a otro país

andino por un periodo superior a 180 días por disposición de la empresa en la cual labora
bajo relación de dependencia, sea que la empresa está instalada en el otro país, proyecte
establecerse o tenga un proyecto especial.
c. Trabajador de temporada: aquellos que se trasladan para realizar labores cíclicas o

estacionales como labores de carácter agrario y procesos temporales de la actividad pecuaria
o forestal.
d. Trabajador fronterizo: aquel que mantiene su domicilio habitual en un país miembro y se

traslada continuamente al ámbito fronterizo laboral de otro país miembro para cumplir su
actividad laboral.
Base legal : D. 545, arts. 4-8.
Del contrato de trabajo

La Directiva General 001-2010-MTPE/3/17.3 (aprobada por R.M. 318-2010-TR, pub. 21-
12-10) ha creado el Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino que tiene como
objetivo facilitar la emisión automática de la Constancia del Trabajador Migrante Andino
El empleador debe ingresar los datos del trabajador, de la empresa y del contrato de trabajo
en el sistema virtual dentro de un plazo no mayor a 15 días de firmado el contrato.
El empleador deberá anexar copia del contrato (según los formatos establecidos en la propia
Directiva y la copia del pasaporte o cédula de identificación del trabajador.
Una vez realizado esto, el empleador podrá imprimir la Constancia del Trabajador Migrante
Andino, la misma que también se enviará digitalizada a los correos electrónicos de la
empresa y del trabajador. Con la emisión de esta constancia el trabajador se considera
inscrito (art. 6).

Normas comunes
a. La oficina de Migración expedirá la documentación que califique la condición de
trabajador migrante andino .
Base legal : D. 545 ,art. 9.
b. Se reconoce el principio de igualdad de trato y de oportunidades y no podrán ser

discriminados por razones de nacionalidad, raza, sexo, credo, condición social u orientación
sexual .
Base legal : D. 545 , art. 10.
c. Tiene derecho a la sindicalización y negociación colectiva .

Base legal : D. 545 , art. 11
d. Los trabajadores migrantes andinos son considerados como nacionales para el cálculo de
los límites para el número de trabajadores extranjeros y para el cálculo de las
remuneraciones .
e. Se debe proteger a la familia del trabajador, especialmente la libre movilidad .

f. La libertad de transferencia de los fondos provenientes de su trabajo.

Base legal : D. 545 , art. 13.a
g. Que las rentas sean gravadas solamente en el país donde las obtuvo .
Base legal : D. 545 , art. 13.c
h. El libre acceso ante las instancias administrativas y judiciales competentes para defender
sus derechos .
Base legal : D. 545 , art.13.d
i. El acceso a los sistemas de seguridad social.

Base legal : D. 545 , art.13.f
j. En ningún caso la situación migratoria de un nacional andino ni la posible repatriación del

mismo menoscabará sus derechos laborales frente a su empleador .
Base legal : D. 545 , art.15
Fiscalización
Las constancias emitidas , en aplicación al sistema virtual de registro , pueden ser
fiscalizadas posteriormente .
REGISTRO DE CONTRATO DE TRABAJADO MIGRANTE ANDINO (Decisión Nº 545)

Instrumento Andino de Migración Laboral
ANTECEDENTE LEGAL :
Decisión N° 545 - Instrumento Andino de Migración Laboral

R.M. N° 318-2010-TR, que aprueba la Directiva General
N° 001-2010-MTPE/3/17.3, del 17/12/20111.
REQUISITOS :
Ingresar al "Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino" ubicado en el portal web del MTPE,
utilizando su clave SOL entregada por la SUNAT y digitar los datos del contrato, dentro de los quince
(15) días naturales de firmado el contrato.

Anexando :
- Copia del contrato (escaneado en formato PDF), previa firma entre el empleador y trabajador,
según los anexos: N° 01-A, 01-B, 01-C, 01-D (que se encuentran colgados en la página web:
www.mintra.gob.pe)
- Copia del pasaporte o copia de la cédula de identificación del trabajador migrante andino.
(escaneado en formato PDF).
Presentación extemporánea (Solo durante la vigencia del contrato)

Los mismos requisitos exigidos para el registro.
DERECHO DE PAGO: Gratuito
FORMA DE PAGO: --
COSTO UIT% : --
CALIFICACIÓN: AUTOMÁTICA SI
CALIFICACIÓN EVALUACIÓN PREVIA (Silencio Positivo) : --
CALIFICACIÓN EVALUACIÓN PREVIA (Silencia Negativo): --
DEPENDENCIA DONDE SE INICIA EL TRÁMITE : Oficina de Tecnologías de la Información y
Comunicaciones
AUTORIDAD COMPETENTE EN PRIMERA INSTANCIA :
Dirección de Migración Laboral

AUTORIDAD QUE RESUELVE RECURSO ADMINISTRATIVO DE APELACIÓN EN
SEGUNDA INSTANCIA : Dirección General de Promoción del Empleo
AUTORIDAD NACIONAL QUE RESUELVE RECURSO ADMINISTRATIVO DE REVISION :-
-
REGISTRO DE CONTRATO DE TRABAJADO MIGRANTE ANDINO (Decisión Nº 545)

Presentación Extemporánea (Sólo durante la vigencia del contrato)
ANTECEDENTE LEGAL :
REQUISITOS :
Los mismos requisitos exigidos para el registro

DERECHO DE PAGO: Gratuito
FORMA DE PAGO: --
COSTO UIT% : --
CALIFICACIÓN: AUTOMÁTICA SI
CALIFICACIÓN EVALUACIÓN PREVIA (Silencio Positivo) : --
CALIFICACIÓN EVALUACIÓN PREVIA (Silencia Negativo): --
DEPENDENCIA DONDE SE INICIA EL TRÁMITE : Oficina de Administración Documentaria,
Archivo y Biblioteca
AUTORIDAD COMPETENTE EN PRIMERA INSTANCIA :
Dirección de Migración Laboral

AUTORIDAD QUE RESUELVE RECURSO ADMINISTRATIVO DE APELACIÓN EN
SEGUNDA INSTANCIA : Dirección General de Promoción del Empleo
AUTORIDAD NACIONAL QUE RESUELVE RECURSO ADMINISTRATIVO DE REVISION :-
-

Contrato de trabajo para migrante andino

Modalidad: Trabajador con desplazamiento individual
.
Conste por el presente documento el contrato de trabajo, que de acuerdo al artículo 4º inciso “ a ” de la
Decisión Nº 545, Instrumento Andino de Migración Laboral, que celebran de una parte la empresa
………………………………... con Nº de RUC ……………………., con domicilio en
……………………………………………., Provincia Lima, Departamento de Lima, cuya constitución
obra debidamente inscrita en la partida Nº ……………… del Registro de Personas Jurídicas de Lima y
Callao, empresa dedicada a la actividad de ………………………….., habiendo dado inicio a su
actividad empresarial el ……………………….., debidamente representada por el Sr. y/o Sra.
………………………………….., con Nº de DNI Nº …………………, según poder inscrito en la
Partida Nº ……………… de los Registro Públicos de Lima y Callao, a quien en adelante se le
denominara el EMPLEADOR y de la otra parte don ……………………………, identificado con
Documento de identidad (Pasaporte y/o carné de extranjería) Nº ………………………., de nacionalidad
…………….., nacido el …………………., en la ciudad de …………….., de sexo …………..., de …….
años de edad, estado civil ………………., de profesión, ……………….., con domicilio en
…………………………………………….., a quien en adelante se le denominará el TRABAJADOR,
PRIMERA: DEL EMPLEADOR

El empleador es una empresa dedicada a la actividad económica descrita en la introducción del presente
documento y requiere los servicios de un TRABAJADOR, para que se haga cargo del puesto de
…………………., conforme a lo establecido por el artículo (……) del Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo N° 728.
Queda entendido que el trabajador prestará servicios bajo la modalidad de trabajo establecido en el inciso
“a” del artículo 4° de la Decisión N° 545, “Trabajador con Desplazamiento Individual”, los cuales se
desarrollaran en ……………….. del Distrito de (……..), Provincia (……..) y Departamento de (…..).
SEGUNDA: DEL TRABAJADOR

Por el Presente contrato el TRABAJADOR se obliga a prestar sus servicios al EMPLEADOR para
realizar las actividades de ………………, debiendo someterse al cumplimiento estricto de la labor, para
lo cual ha sido contratado, bajo las directivas de la Junta General de Accionistas y del Directorio y de
las que se imparten por las necesidades del servicio en ejercicio de las facultades de Administración y
Dirección del EMPLEADOR, de conformidad con el Artículo 9° del Texto Único Ordenado de la Ley
de Productividad y competitividad Laboral, D.S. N° 003-97-TR., y declara estar calificado para el puesto
ofrecido.
TERCERA: DE LOS SERVICIOS

Por medio del presente documento el EMPLEADOR contrata los servicios del TRABAJADOR que se
llevara a cabo en el domicilio …………………………………
……………………………………………………………………………………………….….
CUARTA: DE LA JORNADA
La jornada de trabajo será de ……………………..............., teniendo en cuenta un máximo de 48 horas
semanales, conforme a la normativa laboral peruana vigente.
QUINTA: DE LA REMUNERACION DEL TRABAJADOR

El EMPLEADOR se compromete a pagar al TRABAJADOR una remuneración mensual de
…………………….., así como los beneficios que por Ley le corresponda.
SEXTA: DEL REGIMEN LABORAL

EL TRABAJADOR, se encuentra sujeto al Régimen Laboral ………….(General o Especial) de la

actividad privada y le son aplicables los derechos y beneficios previstos en la misma.
SETIMA: DE LA MODALIDAD CONTRACTUAL

El presente contrato será………………(indicar si es indefinido o a plazo fijo en este último caso indicar
el periodo de contratación).
OCTAVA: INICIO DE LA PRESTACION DEL SERVICIO

Para efectos del inicio de la prestación de servicios se deberá contar con la aprobación del contrato de
trabajo a través de la emisión de la Constancia del Trabajador Migrante Andino y la obtención de la
calidad migratoria habilitante otorgada esta última por la Dirección General de Migraciones del
Ministerio del Interior.
NOVENA: DE LA BUENA FE LABORAL

El TRABAJADOR se obliga por su parte en forma expresa a poner al servicio del EMPLEADOR toda
su capacidad y conocimientos.
DÉCIMA: DE LA TRIBUTACION
En materia de obligaciones tributarias el TRABAJADOR queda claramente instruido que está sujeto a
la legislación peruana. En consecuencia, deberá cumplir con todas las obligaciones tributarias
nacionales.
El EMPLEADOR se compromete a efectuar las retenciones de ley que correspondan.
Suscrito y firmado en Lima, a los ………. del mes de ……………… del año ………………………..,
Se adjunta en 3 ejemplares el Contrato de un mismo tenor para constancia de las partes y de la autoridad
de trabajo, a cuya aprobación será sometido.
_____________________ ______________________


Modalidad: Trabajador de empresa
Conste por el presente documento el contrato de trabajo, que de acuerdo al artículo 4º inciso “ b ” de la
Documento de identidad (Pasaporte y/o carné de extranjería) Nº ………………………., de nacionalidad
…………….., nacido el …………………., en la ciudad de …………….., de sexo …………..., de …….
años de edad, estado civil ………………., de profesión, ……………….., con domicilio en
…………………………………………….., a quien en adelante se le denominará el TRABAJADOR,

EL EMPLEADOR es una empresa dedicada a la actividad económica descrita en la introducción del
presente documento y requiere los servicios de un TRABAJADOR, para que se haga cargo del puesto
de ………………………., conforme a lo establecido por el artículo (……) del Texto Único Ordenado
del Decreto Legislativo N° 728, y considerando que el EMPLEADOR:
a) Se encuentra instado en el Perú (….), o
b) Tiene en curso legal un proyecto para establecerse (..…), o
c) Realiza un proyecto especial en el Perú (….).
“b” del artículo 4° de la Decisión N° 545, “Trabajador de Empresa”, los cuales se desarrollaran en
………………………….. del Distrito de (……..), Provincia (……..) y Departamento de (…..).

ofrecido.

llevara a cabo en el domicilio …………………………………
………………………………………………………………………………………………..


El Empleador se compromete a pagar al TRABAJADOR una remuneración mensual de


El presente contrato será………………(indicar si es indefinido o a plazo fijo en este último caso indicar
el periodo de contratación).


DÉCIMA: DE LA TRIBUTACIÓN
nacionales. El EMPLEADOR se compromete a efectuar las retenciones de ley que correspondan.
Suscrito y firmado en Lima, a los ……………. del mes de …………………… del año
………………………..,
______________________ ______________________


Modalidad: Trabajador de temporada
Conste por el presente documento el contrato de trabajo, que de acuerdo al artículo 4º inciso “ c ” de la
Documento de identidad (Pasaporte y/o carné de extranjería) Nº ………………………., de
nacionalidad …………….., nacido el …………………., en la ciudad de …………….., de sexo
…………..., de ……. años de edad, estado civil ………………., de profesión, ……………….., con
domicilio en …………………………………………….., a quien en adelante se le denominará el
TRABAJADOR, en los términos y condiciones siguientes:

presente documento y requiere los servicios de un TRABAJADOR, para que se haga cargo del puesto
de ………………………., conforme a lo establecido por el artículo (……) del Texto Único Ordenado
del Decreto Legislativo N° 728, y considerando que el TRABAJADOR ejecutará la labor cíclica o
estacional de:
a) Labor de carácter agrario, entre otras las tareas de siembra, plantación, cultivo y cosecha de productos
agrícolas (…..); o
b) Tareas relacionadas con los procesos temporales propios de la actividad pecuaria (..…), o
c) Tareas relacionadas con los procesos temporales propios de la actividad forestal realiza un proyecto
especial en el Perú (….), o
d) Otras actividades reguladas por el régimen de trabajadores agrarios, pecuarios y forestales cuya
explotación sea de carácter cíclico o estacional (…..).
“c” del artículo 4° de la Decisión N° 545, “Trabajador de Temporada”, los cuales se desarrollaran en

ofrecido.

Por medio del presente documento el EMPLEADOR contrata los servicios del 23 Manual del Usuario
Sistema Virtual del Trabajador Andino- SIVITMA TRABAJADOR que se llevara a cabo en el
domicilio …………………………………………………………….




El presente contrato será………………(indicar si es indefinido o a plazo fijo en este último caso
indicar el periodo de contratación).

NOVENA: DE LAS CONDICIONES PARTICULARES AL TRABAJADOR DE TEMPORADA

De conformidad con lo previste en el tercer párrafo del artículo 7º de la De-cisión Nº 545, en la
presente contratación de trabajadores de temporada, se garantiza a los mismos: la provisión de
alojamiento adecuado, el pago de los gastos de traslado por parte del empleador, la protección y
facilidades que requieran para sus actividades laborales y, en especial, la libre movilidad para la
entrada y salida a la iniciación y a la terminación de las labores que van a desarrollar.
DECIMA: DE LA BUENA FE LABORAL

DECIMA PRIMERA: DE LA TRIBUTACION

nacionales.
El EMPLEADOR se compromete a efectuar las retenciones de ley que correspondan.

………………………..,
______________________ ______________________


Modalidad: Trabajador fronterizo
Conste por el presente documento el contrato de trabajo, que de acuerdo al artículo 4º inciso “ d” de la
Callao, empresa dedicada a la actividad de ………………………….., habiendo dado inicio a su actividad
empresarial el ……………………….., debidamente representada por el Sr. y/o Sra.
………………………………….., con Nº de DNI Nº …………………, según poder inscrito en la Partida
Nº ……………… de los Registro Públicos de Lima y Callao, a quien en adelante se le denominara el
EMPLEADOR y de la otra parte don ……………………………, identificado con Documento de
identidad (Pasaporte y/o carné de extranjería) Nº ………………………., de nacionalidad ……………..,
nacido el …………………., en la ciudad de …………….., de sexo …………..., de ……. años de edad,
estado civil ………………., de profesión, ……………….., con domicilio en
…………………………………………….., a quien en adelante se le denominará el TRABAJADOR, en
los términos y condiciones siguientes:

presente documento y requiere los servicios de un TRA-BAJADOR, para que se haga cargo del puesto de
………………………., conforme a lo establecido por el artículo (……) del Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo N° 728, y considerando que el TRABAJADOR manteniendo su domicilio habitual en
un País Miembro de la Comunidad Andina, se traslada continuamente al ámbito laboral fronterizo laboral
del Perú para cumplir su actividad laboral.
“d” del artículo 4° de la Decisión N° 545, “Trabajador Fronterizo”, los cuales se desarrollaran en

ofrecido.

llevara a cabo en el domicilio ………………………………………………………………………… ,
declarando por el presente que el domicilio del TRABAJADOR se encuentra en
………………………………………………………………………………………………




El presente contrato será………………(indicar si es indefinido o a plazo fijo en este último caso
indicar el periodo de contratación).


DECIMA: DE LA TRIBUTACION
nacionales. El EMPLEADOR se compromete a efectuar las retenciones de ley que correspondan.
………………………..,
______________________ ______________________

Infracción laboral
¿ Que infracción laboral comete el empleador a no cumplir con las obligaciones formales de este tipo de
contrato?
INFRACCIONES EN MATERIA DE RELACIONES LABORALES
Infracciones leves en materia de relaciones laborales

Comunicación y registro documentación

23.1 No comunicar y registrar ante la autoridad competente, en los plazos y con los requisitos
previstos, documentación o información siempre que no esté tipificado como infracción grave.
Entrega documentos al trabajador

23.2 No entregar al trabajador, en los plazos y con los requisitos previstos, copia del contrato
de trabajo, boletas de pago de remuneraciones, hojas de liquidación de compensación por
tiempo de servicios, participación en las utilidades u otros beneficios sociales, o cualquier otro
documento que deba ser puesto a su disposición
Infracciones graves en materia de relaciones laborales

Contrato de trabajo25
24.7 No celebrar por escrito y en los plazos previstos contratos de trabajo, cuando este
requisito sea exigible, así como no presentar una copia de los mismos ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo para su conocimiento y registro.
24.8 La modificación unilateral por el empleador del contrato y las condiciones de trabajo, en
los casos en los que no se encuentra facultado para ello.
Infracciones muy graves en materia de relaciones laborales

Contrato de trabajo
25.5 El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la contratación a plazo
determinado, cualquiera que sea la denominación de los contratos, y su uso fraudulento.
25
Esta infracción solo está orientada a la no celebración por escrito y en los plazos previstos por la ley. La
presentación de una copia a la Autoridad de trabajo ha sido eliminado. ( D. Leg 1246 )

Intermediación y Tercerización Laboral

La Intermediación Laboral
La intermediación laboral es el conjunto de acciones que tienen por objeto cumplir

con cierto tipo de actividades que desarrolla una empresa, a través de
empresas especiales.
La legislación laboral Peruana confía la actividad de intermediación laboral en manos de las

empresas de servicios temporales, complementarias y especializadas . Además de las
Cooperativas de trabajadores.
Tipos de empresas intermediación Laboral
1. Empresas de servicios
Las Empresas de Servicios pueden ser de tres clases :
* Empresas de Servicios Temporales, que son las que contratan con terceras empresas
denominadas usuarias para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades
mediante el destaque de sus trabajadores para desarrollar las labores bajo el poder de dirección
de la empresa usuaria correspondientes a los contratos de naturaleza ocasional y de suplencia
previstos en la ley.
* Empresas de Servicios Complementarios, las cuales destacan su personal a terceras

empresas denominadas usuarias para desarrollar actividades accesorias o no vinculadas al giro
del negocio de éstas.
En este caso la empresa usuaria no determina ni supervisa sustancialmente las tareas del
trabajador destacado (D.S. 003-2002-TR, art. 1).

* Empresas de Servicios Especializados, que brindan servicios de alta especialización

en relación con la empresa usuaria que las contrata.
En este supuesto la empresa usuaria carece de facultad de dirección respecto de las tareas que
ejecuta el personal destacado por la empresa de servicios especializados.
2. Cooperativas de trabajadores
La Ley 27626 (art. 12) distingue entre las cooperativas de trabajo temporal y las de
trabajo y fomento del empleo.
• Cooperativa de trabajo temporal

Las primeras son definidas como aquéllas constituidas específicamente para destacar a sus
socios trabajadores a las empresas usuarias a efectos de que éstos desarrollen
labores correspondientes a los contratos de naturaleza ocasional y de suplencia .26
Las cooperativas de trabajo temporal solo pueden intermediar para supuestos de

temporalidad.
Base legal: D.S. 003-2002-TR, art. 2
• Cooperativa de trabajo y fomento del empleo

Por su parte, las cooperativas de trabajo y fomento del empleo son las que se dedican
exclusivamente, mediante sus socios trabajadores destacados, a prestar los servicios de carácter
complementario o especializado contemplados para las empresas de servicios especiales
respectivas.
Base legal : D.S. 003-2002-TR, art. 2.
26 Título II de la LPCL. D.S. 003-97-TR


Tercerizacion.Laboral
La Tercerización tiene diferentes denominaciones:

- Subcontratación
- Externalización
- Outsoursing
Su esencia radica en la contratación por una empresa principal de una o más empresas
tercerizadoras a las que encarga o delega el desarrollo de una o más partes de su actividad
principal, a través de la provisión de obras o servicios vinculados o integrados a ella.
Base legal : Ley 29245 , articulo 2 . Reglamento D.S. 006-2008-TR, articulo 1
La tercerización puede ser externa o interna.
Las normas laborales analizadas tratan solo de la tercerización interna.
Respecto de la tercerización interna se divide en :

- Tercerización con desplazamiento continuo de personal
- Tercerización con desplazamiento eventual o esporádico.
Solo la tercerización con desplazamiento continúo de personal a las instalaciones de la

principal esta normado en la ley y en el reglamento.
Base legal :Reglamento D.S. 006-2008-TR , articulo 2.
Se denomina desplazamiento continuo al realizado de manera regular entre la empresa

tercerizadora y la empresa principal.
Se demuestra la continuidad cuando el desplazamiento, cuando sucede alguna de las dos

situaciones indicadas :
a.- Sucede cuando menos durante más de 1/3 de los días laborables del plazo pactado en el
contrato de tercerización.

b.- Cuando excede de 420 horas o 52 días de trabajo efectivo consecutivos o no , dentro de un
semestre.
Base legal : Reglamento D.S. 006-2008-TR, articulo 6.

Intermediación y Tercerización para el Régimen Laboral.Agrario
Las actividades principales
Tratándose de sus actividades principales, los empleadores están prohibidos de recurrir a

mecanismos de intermediación laboral y tercerización de servicios, que impliquen una simple
cesión de personal ( envio de personal de otra empresa para que labore de forma subordinada
para la empresa Agraria ) .
Por lo cual ,los empleadores deben contratar directamente a los trabajadores que realicen
actividad agraria.
Base legal: Ley art 3 , l
La excepción
Queda exceptuados los supuestos de Ocasionalidad y suplencia previstos en la Ley de

Intermediación laboral 27 y tercerización laboral 28
Forma de contratación Prohibición Solo es aplicable

externa
Intermediación Cesión de personal Ocasionalidad y Suplencia

Tercerización Actividades especializadas y
obras
27
27626, Ley que Regula la Actividad de las Empresas Especiales de Servicios y de las
Cooperativas de Trabajadores,
28 La contratación de actividades especializadas y obras previstas en la Ley 29245, Ley que

Regula los Servicios de Tercerización.

¿A qué se llama periodo de prueba?

Período de prueba es el lapso de la relación laboral durante el cual el empleador verifica la
idoneidad del trabajador para el puesto de trabajo en el que fue ubicado y el trabajador su
conformidad con el ambiente y las condiciones de trabajo en la empresa.
¿Cuánto tiempo dura el periodo de prueba?

Como regla general, el período de prueba es de tres meses.
Sin embargo, el empleador y el trabajador pueden pactar un plazo mayor si las labores a realizar
requieren de un período de capacitación o adaptación superior a los tres meses, o la naturaleza
de las labores o grado de responsabilidad del trabajador justifican tal ampliación.
Periodo de Prueba
Acuerdo entre las partes
06 meses 01 año
03 Meses
Regla General Trabajador Personal de
calificado o de dirección
confianza
¿Existe la obligación de contar con documento escrito?

Esta debe constar por escrito y no exceder, en conjunto con el período inicial, de seis meses en
el caso de trabajadores calificados o de confianza y un año tratándose de personal de dirección .
¿Qué sucede cuando vence el periodo de prueba y el trabajador continua laborando?

Al vencimiento del período de prueba el trabajador adquiere la protección contra el despido
arbitrario- (LPCL, art. 10).

El Teletrabajo
¿A qué se llama teletrabajo?
Es una modalidad especial de prestación de servicios subordinados de carácter laboral sin la
presencia física del trabajador en el centro de labores de la empresa, con uso de las tecnologías
de comunicación.
¿ Y a que se denominan “ tecnologías de la información y comunicaciones ( TICs)?

Es el conjunto de recursos, herramientas, equipos, programas informáticos, aplicaciones,
redes y medios, que permiten la compilación, procesamiento, almacenamiento y transmisión de
información como: voz, datos, texto, vídeo e imágenes
El teletrabajo no es obligatorioaplicar el teletrabajo en la empresa
Sin embargo si se decide su implementación ,se debe cumplir los siguientes puntos :
a.- Registro en Planilla electrónica

El empleador y la entidad pública registran en la Planilla Electrónica la condición de
teletrabajador en la modalidad completa o mixta aplicada, y otros criterios que se establezcan
mediante Resolución Ministerial.
b.- Documento escrito

Los contratos, resoluciones de incorporación o designación y adendas o acuerdos por los que se
establezca la modalidad de teletrabajo, o el cambio de modalidad presencial por la de
teletrabajo, se celebran por escrito
c.- Entrega de acuerdo por escrito al trabajador

El empleador o entidad pública debe entregar al teletrabajador un ejemplar del contrato o del
acuerdo de cambio de modalidad, según corresponda.
d.- Capacitación obligatoria

Capacitación sobre los medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos que emplearán
para el desempeño de la ocupación específica, así como sobre las restricciones en el empleo de
tales medios, la legislación vigente en materia de protección de datos personales, propiedad
intelectual y seguridad de la información.
La capacitación se realiza antes de iniciarse la prestación de servicios bajo la modalidad de

teletrabajo y cuando el empleador introduzca modificaciones sustanciales a los medios
informáticos, de telecomunicaciones y análogos con los que el teletrabajador presta sus
servicios.
e.- Derecho a la intimidad personal

Intimidad, privacidad e inviolabilidad de las comunicaciones y documentos privados del
teletrabajador, considerando la naturaleza del teletrabajo.

f.- Derecho de la madre trabajadora

Protección de la maternidad y el periodo de lactancia de la tele trabajadora
g.- Condiciones de trabajo provisto por el teletrabajador

En caso por acuerdo entre las partes, el trabajador provea las condiciones de trabajo , deberá
pactarse una compensación.
Es infracción grave: No cumplir con el pago de la compensación por las condiciones de trabajo
asumidas por el teletrabajador.
Base legal : D.S. 019-2006-TR , articulo 24.19 .Incorporado por D.S. 017-2015-TR (
03/11/2015)
h.- La reversión
La reversión del teletrabajo a la modalidad convencional se sujeta a las siguientes reglas:
Acuerdo de partes
Procede por acuerdo escrito entre las partes.
El empleador debe entregar al teletrabajador una copia del acuerdo de reversión.
Por decisión unilateral del empleador

b) Procede por decisión unilateral del empleador , la que es comunicada por escrito al
teletrabajador en un plazo razonable no menor de quince (15) días naturales de anticipación,
más el término de la distancia.
Para que opere la reversión, el empleador debe sustentar en dicha comunicación que no se han
alcanzado los objetivos de la actividad en la modalidad de teletrabajo.
Solicitada por el trabajador

c) Cuando el teletrabajador solicita la reversión, el empleador puede denegar dicha solicitud en
uso de su facultad directriz.
La respuesta a la solicitud del teletrabajador debe sustentarse y comunicarse por escrito en un

plazo no mayor a seis (06) días naturales.
En caso la respuesta sea afirmativa, ésta debe indicar la fecha de retorno al centro de trabajo .
El empleador debe comunicar por escrito la denegatoria de la reversión solicitada por el

Teletrabajador , a fin de descartar cualquier arbitrariedad en el ejercicio de su facultad de
dirección.
Si el empleador no rechaza tal solicitud en el plazo de tres días hábiles, entonces , se entiende
que ella ha sido aceptada.
Cumplimiento de acuerdo pactado

Procede cuando se cumple el plazo previsto en el acuerdo de variación.

Cuando la reposición del Teletrabajador a la modalidad convencional se acuerda por escrito

entre las partes , no se exige demostrar que no se alcanzaron los objetivos de la actividad en la
modalidad de teletrabajo.
Es infracción grave : Aplicar la reversión sin cumplir con los requisitos establecidos por ley.
Base legal : D.S. 019-2006-TR , articulo 24.17 .Incorporado por D.S. 017-2015-TR
( 03/11/2015)

REMUNERACIONES
1.- Planilla de pagos
¿Se debe utilizar la planilla de pago en este régimen especial?
El pago a estos trabajadores se debe registrar en la debida planilla de remuneraciones, conforme

a las normas del régimen general común.
En realidad aquí se debe:
a.- Registrar a los trabajadores en el aplicativo T-Registro de la sunat
b.- Declarar los montos pagados al trabajador mediante el aplicativo PLAME.
2.- Boleta de pago
¿Es obligatorio entregar boleta de pago al trabajador?
2.1.- Obligación del Empleador
Todo concepto pagado al trabajador debe figurar en la respectiva “Boleta de pago”.
Firmada por el empleador
En el momento de su entrega debe firmar el trabajador
¿ Si se realiza depósitos en cuenta bancaria a nombre del trabajador ?

En este caso se debe :
a.- Conservar la constancia de depósito en la cuenta de ahorros a nombre del trabajador, si el

pago se realiza a través de empresas del sistema financiero.
b.- La obligación de entregar la boleta de pago firmada por el empleador se mantiene.
Base legal : D.S. 001-98-TR, art. 18, modificado por D.S. 009-2011-TR
Caso practico
¿A un trabajador agrario al que se le paga semanalmente¸ se le puede hacer boleta mensual o
necesariamente hay que hacerla semanal o quincenal?
Debe entender que la boleta de pago refleja los montos recibidos por el trabajador durante un
periodo determinado.
Si usted paga al trabajador de manera semanal, en la boleta de pago debe aparecer los montos y
el periodo semanal pagado.
Si usted paga al trabajador de manera quincenal, en la boleta de pago debe aparecer los montos
y el periodo quincenal pagado.
Si usted paga al trabajador de manera mensual, en la boleta de pago debe aparecer los montos y
el periodo mensual pagado.
2.2.- Contenido de la boleta de pago
¿Cual es el contenido mínimo que debe aparecer en la boleta de pago?
Las boletas de pago correspondiente a las remuneraciones declaradas en la Planilla Electrónica

( léase Plame ) , deben contener cuanto menos la siguiente información, conteniendo los
mismos datos que figuran en las planillas
Base legal :(R.M. 020-2008-TR de 15-1-08, art. 1 :
Información del empleador:
• Apellidos y nombres en caso de ser persona natural; razón social o denominación en

caso de ser persona jurídica.
• Número de RUC.
Información del trabajador:
• Apellidos y nombres.
• Periodo de pago.
• Tipo y número de documento de identificación.
• Tipo o categoría (tipo, de acuerdo a la Tabla 8 del Anexo 2, aprobado por R.M. 250-
2007-TR; o la categoría propia utilizada por el empleador).

• Código Único del Sistema Privado de Pensiones - CUSPP (en los casos en los que sea
pertinente).
• Fecha de inicio de la relación laboral.
• Número de días efectivamente laborados.
• Número de días subsidiados.
• Número de días no laborados y no subsidiados.
• Número de horas ordinarias.
• Número de horas en sobretiempo.
• Remuneraciones que se abonen, tomando en consideración para este efecto lo previsto
en el art. 6 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
• Cualquier otro pago que no tenga carácter remunerativo.
• Descuentos.
• Tributos y aportes a cargo del trabajador.
• Tributos y aportes a cargo del empleador.
Con relación al número de horas laboradas en el periodo, la boleta de pago debe reflejar de
manera exacta el contenido del registro de control y asistencia.
2.3 .- Suscripción de la boleta por el empleador
Las boletas de pago deben ser selladas manualmente y firmadas por el empleador o su
representante legal.
A partir de la implementación de Registro de Firmas en el Ministerio de Trabajo y Promoción

del Empleo los empleadores con más de 100 trabajadores, podrán reemplazar la firma y el
sellado por la firma digitalizada, previo acuerdo con los trabajadores e inscripción de la firma en
el citado Registro
Base legal: D.S. 001-98-TR, art. 18, mod. Por D.S. 009-2011-TR
2.4.- Entrega de la boleta
La boleta debe ser entregada al trabajador dentro de los tres días hábiles siguientes a la fecha de
pago.
El duplicado de la boleta queda en poder del empleador.
La firma de la boleta por el trabajador es opcional.
Previo acuerdo con el trabajador, la entrega de la boleta de pago podrá efectuarse a través del
empleo de tecnologías de la información y comunicación (intranet, correo electrónico, u otros
de similar naturaleza).
En estos casos, se deberá dejar constancia de su emisión por el empleador y se garantice que el
trabajador la reciba
Base legal : D.S. 001-98-TR, art. 19, mod. por D.S. 009-2011-TR.

El empleador tiene la carga de la prueba respecto al pago y a la entrega de la boleta.
La firma del trabajador en la boleta o la confirmación de su recepción electrónica no implica

renuncia de éste a cobrar las sumas que considere le corresponden y no figuran en la misma
Base legal : D.S. 001-98-TR, art. 20, mod. por D.S. 009-2011-TR.

REMUNERACIÓN AGRARIA
Términos previos
Remuneración Básica ( RB) : Se define.asi.aquel monto que forma parte de los ingresos del
trabajador que no puede ser menor a la Remuneracion Minima Vital al momento.de su pago.
Remuneración Básica
Importe mínimo Mensual Diario
Remuneración Mínima Vital S/ 930.00 S/. 31.00
Obligación del empleador :
Al inicio relación laboral
El empleador debe poner en conocimiento del/la trabajador/a, al inicio de la relación laboral, la

periodicidad y la forma de pago de la remuneración.
Base legal: Rgto 005 art 6 4 segundo párrafo.
Esto por lo general se detalla en una cláusula del contrato de trabajo.
Monto mínimo.
La Remuneración Básica (RB) no puede ser menor a la Remuneración Mínima Vital (RMV).
Base legal: Rgto 005 art 6 c
Periodicidad de pago
¿ Se puede pagar la RB cada 06 meses o al.año?
No
La RB se abona con una periodicidad no mayor a la mensual.
Base legal: Rgto 005 art 6 4

Jornada laboral en la empresa
¿ Se pagara en función de la jornada y horas de trabajo ?
Si
Al estar sujeta a las horas laboradas origina dos situaciones:
a. Labora 04 o más horas diarias en promedio
El trabajador agrario cuya jornada laboral es de cuatro (4) o más horas diarias en promedio a la
semana, tiene derecho a percibir una Remuneración Básica (RB) mensual no menor a la
Remuneración Mínima Vital de los/las trabajadores/as sujetos al régimen laboral de la actividad
privada.
Ejemplo : Trabajador laboral de Lunes a Sábado ( 06 días) con un promedio de 48 horas

semanales .
Lunes Martes Miércoles. Jueves Viernes Sábado Domingo

8 8 8 8 8 8
Jornada semanal en la empresa
Su R.B. será S/ 930.00 mensual ( S/ 31.00).
Base legal: Rgto 005 Artículo 6.1
b. Labora menos de 04 o más horas diarias en promedio
Cuando la jornada laboral del/la trabajador/a es menor de cuatro (4) horas diarias en promedio a
la semana, la RB no puede ser menor a la parte proporcional de la Remuneración Mínima Vital,
calculada sobre la base de la jornada ordinaria del centro de trabajo.
Ejemplo : Un trabajador que labora en promedio semanal 20 horas 29( de Lunes a sábado).¿
Cuanto será su remuneración básica ?
Lunes Martes Miércoles. Jueves Viernes Sábado Domingo

8 3 4 2 1 2
Jornada semanal en la empresa
Horas promedio semanal RB mensual Diario
29
Labora menos de 04 horas diarias semanal en promedio. Esto se verifica dividiendo las 20 horas
entre los días jornada laboral en la empresa ( en este caso 06) 20 / 6 = 3.33 horas diarias en promedio.

48 S/ 930.00 S/ 31.0030
20 S/387.5031 S/ 12.9232
Trabajador con remuneración principal imprecisa
¿ Y si se labora al destajo?
Tratándose de trabajadores/as cuya remuneración se calcula por unidad de obra o a destajo, o en

función de una tarea asignada, el valor por unidad de obra o la cantidad de trabajo para la tarea
asignada deben sustentarse en criterios objetivos que no generen situaciones de discriminación
directa o indirecta por motivo de sexo, afiliación sindical o de cualquier otra índole, a fin de
garantizar la percepción de la remuneración.
El monto mínimo
En estos casos, la RB que debe abonarse, cualquiera fuera la producción obtenida, no puede ser
menor a la Remuneración Mínima Vital vigente si es que el/la trabajador/a labora cuatro (4) o
más horas diarias en promedio a la semana.
Base legal: Rgto 005 Artículo 6.3 2do párrafo
Cuando el/la trabajado/a labora menos de cuatro (4) horas diarias en promedio a la semana, la
RB considerada para el pago no puede ser menor a la parte proporcional de la Remuneración
Mínima Vital, calculada sobre la base de la jornada ordinaria del centro de trabajo.
Base legal: Rgto 005 Artículo 6.3 3er parrafo
30
S/ 930.00 / 30 días = S/ 31.00
31
20 x 930 = 18,600.
18600 / 48 = . 387.50
32
S/ 387.50 / 30 días = S/ 12 . 92

Pago prorrateado de la CTS y gratificaciones 33
La RB como base de cálculo de gratificaciones y CTS prorrateado
La proporción mensual de las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad es equivalente al

16,66% de la RB y la proporción mensual de la compensación por tiempo de servicios es
equivalente al 9,72% de la RB, conceptos que se actualizan en el mismo porcentaje que la RB a
razón de los incrementos de la Remuneración Mínima Vital, de acuerdo con el siguiente detalle:
Base legal: Rgto 005 , articulo 7.2
33
Esto en el supuesto que el trabajador haya elegido la opción del pago prorrateado de estos
beneficios sociales.

Bonificación Especial por Trabajo Agrario (BETA) :
1. Concepto .
La Bonificación Especial por Trabajo Agrario (BETA) es un concepto que se otorga a la

trabajadora o trabajador agrario, independientemente del monto de su remuneración.
2.Monto legal
El trabajador percibe una Bonificación Especial por Trabajo Agrario (BETA) del 30% de la
RMV .
Base legal: Ley art 3 inc e
Equivale al 30% de la Remuneración Mínima Vital
Bonificación Especial por Trabajo Agrario (BETA)

Importe Mensual Diario
30 % Remuneración Mínima S/ 279.00 S/. 9.3034
Vital
3. Carácter no remunerativo
La BETA no tiene carácter remunerativo, ni pensionable, y es base de cálculo para efecto legal.
Base legal: Ley art 3 inc e último párrafo.
Ejemplo no es base de calculo de beneficios sociales ( Gratificaciones, Compensación por

tiempo de servicios , Vacaciones, asignación familiar, horas extras ) ni en caso de
indemnizaciones ( ejemplo por despido.arbitrario).
4. Otros beneficios similares
La BETA es independiente de cualquier otro beneficio de origen convencional o unilateral que

otorgue el empleador, por lo cual no puede ser empleada para sustituir tales beneficios ni para
sustituir las remuneraciones complementarias a la Remuneración Básica que pudieran otorgarse

en el centro de trabajo
34
Su pago es mensual. Es posible su prorrateo previo acuerdo entre las partes.

Base legal: Rgto 005 artículo 9.2.
5. Periodicidad
El BETA puede pagarse mensualmente o en proporciones diarias en función al número de días

laborados .
6. Prorrateado
El empleador y el/la trabajador/a pueden acordar por escrito, en soporte físico o virtual, que el
pago se realice de forma prorrateada.
Modelo de acuerdo pago prorrateado de la BETA
Por medio del presente los abajo firmantes , deja constancia del acuerdo en cuanto al pago
prorrateado de la Bonificación Especial por Trabajo Agrario (BETA), según lo establecido
en el artículo 9.3 del D.S. 005-2021-MIDAGRI.
Esta forma de pago de la BETA , empezara a ser aplicado desde el …( indicar fecha)….
Sin otro particular , firman las partes.
Trabajador Empleador
6. Pago proporcional a jornada laborada.
6.1. Jornada de 04 o más horas diarias
El monto de la BETA es equivalente al 30% de la Remuneración Mínima Vital vigente en la

oportunidad en que corresponde otorgar el beneficio.
Base legal: Ley art 9
6.2.Menos de 4 horas diarias en promedio

Los/as trabajadores/as que laboran menos de cuatro (04) horas diarias en promedio a la semana
reciben la BETA en forma proporcional a la jornada trabajada.
7. Dias laborados
7.1 . La norma
Para el pago de la BETA se computan los días laborados por el/la trabajador/a.
Los días no laborados se descuentan de forma proporcional
7.2. Excepciones
Por excepción, también son computables los días de descanso semanal, los días feriados, los
días de descanso vacacional y los días de suspensión de la relación laboral con pago de
remuneración.

Remuneración Diaria ( RD) : Es el conjunto de ingresos que percibe.el trabajador calculado de

forma diaria. El importe mensual de cada concepto para convertirlo en forma diaria debe ser
dividido entre 30.
El derecho a la RD se genera siempre y cuando se labore más de 4 (cuatro) horas diarias en

promedio.
Conceptos que conforman la remuneración en el Régimen laboral Agrario

Sistemas de la pago régimen laboral Agrario
Situación 1 : Trabajador acepta prorrateo Gratificaciones y Compensación por Tiempo de

Servicios ( En adelante CTS)
Para este caso las gratificaciones legales equivalen a 16.66% de la RB y la compensación por
tiempo de servicios equivale a 9.72% de la RB.
Remuneración Diaria : 1ra Situacion
Concepto Mensual Diario
Remuneración Básica S/ 930.00 S/. 31.00
Gratificaciones35 S/ 154.94 S/. 5.16
CTS36 S/ 90.40 S/. 3.01
BETA S/.279.00 S/ 9.30
Total Bruto S/ 1,454.34 S/ 48.47
35
16.66% de la RB
36
9.72% de la RB.
Situación 2 : Trabajador no acepta prorrateo de Gratificación y CTS
Remuneración Diaria : 2da Situacion

Concepto Mensual Diario
Remuneración Básica S/ 930.00 S/. 31.00
BETA S/.279.00 S/ 9.30
Total Bruto S/ 1,209.00 S/ 40.30
Los conceptos Gratificaciones serán pagados en el mes de Julio o.Diciembre, según corresponda
; en la forma y calculo establecido para el régimen general de la actividad.privada.
El concepto Compensación por tiempo de servicios, se cancelara semestralmente mediante

deposito en la entidad.financiera elegida por el trabajador.
Para su calculo se aplica lo establecido en el régimen general de la actividad.privada.

Las Gratificaciones y Compensación por Tiempo de Servicios
Para su forma de pago , se establecen dos modalidades:
2.1. El pago prorrateado
37
2.2. El depósito ( CTS) o pago38 ( gratificaciones)semestral.
Elección forma de pago
Obligación del trabajador
El/la trabajador/a debe informar su decisión por escrito al empleador, de manera física o
virtual, dentro de los cinco (05) días hábiles de iniciado el vínculo laboral.
Base legal: Rgto 005 artículo 8.2
¿ Si no comunica?
A falta de comunicación, corresponde el pago de forma prorrateada,.
Modificación de forma pago
Dicha decisión puede modificarse posteriormente por acuerdo de partes, en cuyo caso esta
modificación entra en vigencia desde el primer día del mes siguiente a aquel en el que se
acuerda el cambio o en la oportunidad que acuerden las partes.
2.1.. Pago prorrateado
a. Base de calculo
Las gratificaciones legales equivalen a 16.66% de la RB
La compensación por tiempo de servicios equivale a 9.72% de la RB.
37
Las normas laborales establecen su depósito semestral en una entidad financiera elegida por el
trabajador.
38
Se paga semestralmente sea por Fiestas Patrias o Navidad.

b.Registro de pago
La RB, las gratificaciones legales y la compensación por tiempo de servicios se registran en la

planilla de remuneraciones y en la boleta de pago de manera independiente para su
identificación.
Base legal: Rgto 005 artículo 7.3
2. 2 Depósito CTS( semestral) y pago ( semestral) de gratificaciones
De forma facultativa, el trabajador puede elegir recibir los conceptos de CTS y gratificaciones
en los plazos que la ley establece, sin que entren a ser prorrateados en la RD
Base legal: Ley art 3 inc d
La trabajadora y el trabajador puede decidir que las gratificaciones legales y la compensación

por tiempo de servicios se paguen y depositen, respectivamente, en la oportunidad que
corresponda según la normativa general aplicable.
Base legal: Rgto 005 art 8.1
En ese caso, las gratificaciones legales se abonan en la forma, oportunidad y condiciones que
establece la Ley Nº 27735, Ley que regula el otorgamiento de las gratificaciones para los
trabajadores del régimen de la actividad privada por fiestas patrias y navidad, y su Reglamento
aprobado por Decreto Supremo Nº 005-2002-TR.
La Compensación por Tiempo de Servicios se deposita en la forma, oportunidad y condiciones

que establece el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 650, Ley de Compensación
por Tiempo de Servicios, aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-TR, y su Reglamento

ASIGNACION FAMILIAR
1. Del derecho
El trabajador que tenga hijos menores de 18 años y /o alcanzada dicha edad hasta un lazo de 6
años que cursen estudios superiores tienen el beneficio del 10% de la remuneración mínimo
vital :
S/ 93.00 desde el 01 de Abril 2018 ( vigente a la fecha)
El beneficio se aplica a los trabajadores sujetos al régimen de la actividad privada con vínculo
laboral vigente cuyas remuneraciones no se regulen por negociación colectiva.
Si el trabajador percibe un beneficio igual o superior por el concepto de asignación familiar del
que señala la ley , se optara por el que le otorgue mayor beneficio en efectivo.
Usted debe saber que: Únicamente en los casos en que mediante un convenio colectivo se
regule el otorgamiento de un beneficio con el nombre de asignación familiar, se podrá eximir al
empleador de este pago.
Asimismo, este beneficio deberá superar el mínimo establecido.
Es decir, más del 10% de la RMV vigente, en vista que, resultaría una contravención a la
normativa precitada la restricción de un derecho ya dispuesto por ley
2.Monto asignación sujeta a contraprestación del servicio

La asignación familiar, ésta tiene una naturaleza y carácter remunerativo.
De esta forma, ante el caso que el trabajador no labore el mes completo, debería descontarse la
parte proporcional de la asignación familiar de los días no laborados a razón de1/30 de
asignación familiar por cada día.
El pago de una asignación familiar proporcional a los días trabajados cuando corresponda, de
acuerdo a lo dispuesto por la Ley 25129, Ley de Asignación Familiar para Trabajadores de la
Actividad Privada.
Base legal: Ley 2 art 3 m
3. Calculo régimen laboral agrario.

La asignación familiar de la trabajadora o trabajador agrario se abona de forma proporcional a

los días trabajados.39
4.Deducción.
Los días que no se consideren tiempo trabajado se deducen a razón de un treintavo.
5.Fórmula de cálculo
Remuneración Mínima Vital x 10 %
----------------------------------------
n
Remuneración Mínima Vital : Es el monto mensual vigente a la fecha de pago , establecido

por norma legal expresa
10 % : Es el porcentaje legalmente establecido para su calculo.

N : Es el número de días efectivamente laborados en el periodo
6.Beneficiarios
Tienen derecho a percibir la asignación :
Los trabajadores que tengan a su cargo uno o más hijos menores de dieciocho(18) años.
En caso que el hijo cumpla la mayoría de edad y se encuentre realizando estudios superiores o
universitarios este beneficio se extenderá hasta la culminación de los mismos y con un máximo
de seis(6) años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad.
En caso que la madre y el padre sean trabajadores de una misma empresa ambos tendrán
derecho a percibir este beneficio .
Si un trabajador labora para más de un empleador tendrá derecho a percibir la asignación

familiar por cada empleador.
39
También se consideran días trabajados los señalados en el artículo 8 del Texto Único Ordenado de la
Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-TR. Es decir :
a) Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad profesional o por
enfermedades debidamente comprobadas, en todos los casos hasta por 60 días al año.
Se computan en cada período anual comprendido entre el 1 de noviembre de un año y el 31 de
octubre del año siguiente;
b) Los días de descanso pre y post natal
c) Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el empleador
d) Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal.
e) Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de calificación de despido.

Caso práctico Nro 01
Asignación Familiar
Un trabajador del Régimen Laboral Agrario que tiene 08 hijos.

En la semana del 01 al 07 Marzo 2021 , ha laborado 06 días ( de Lunes a Sábado , la jornada
establecida en la empresa)
¿Cuánto le corresponde percibir por asignación familiar Ley 25129 ?
Dia Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado Domingo

Trabajo si si si si si si
Calculo :
R .M.V ……. S/ 930.00 mensual
Asig familiar… S/ 93.00 mensual
( 930 x 10 %)
Asig familiar dia. S/ 3.10

( S/ 93.00 / 30 dias)
Asig familiar a cobrar … S/ 18.60

( S/ 3.10 x 06 dias)

Caso práctico Nro 02
Asignación Familiar
Un trabajador del Régimen Laboral Agrario que tiene 08 hijos.
En la semana del 01 al 07 Marzo 2021 , ha laborado 04 días ( de Lunes a Sábado , la jornada

establecida en la empresa).
¿Cuánto le corresponde percibir por asignación familiar Ley 25129 ?
Dia Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado Domingo

Trabajo Falto si si Falto si si
Calculo :
R .M.V ……. S/ 930.00 mensual
Asig familiar… S/ 93.00 mensual
( 930 x 10 %)
Asig familiar dia. S/ 3.10

( S/ 93.00 / 30 dias)
Asig familiar a cobrar … S/ 12.40

( S/ 3.10 x 04 dias)

JORNADA DE TRABAJO Y SOBRETIEMPOS
1.- Jornada de trabajo
¿Cómo debe aplicar la jornada de trabajo?
El trabajador agrario tiene una jornada máxima laboral de 8 horas diarias o 48 horas semanales
de trabajo, tan igual que el trabajador del régimen de la actividad privada.
Pero por la naturaleza de las labores que se realizan en el campo, se podrán establecer jornadas
acumulativas, siempre y cuando éstas no excedan los límites permitidos por Ley
Jornada laboral atípica o acumulativa

Se puede establecer jornadas de trabajo acumulativas en razón a la naturaleza especial de las
labores.
En estos casos, el promedio de número de horas trabajadas durante el plazo del contrato no debe
exceder los límites máximos previstos en la Ley.
El sobretiempo únicamente se pagará cuando se supere el promedio señalado (Ley 27360, art.
7.1).
¿ Y cuál es el límite máximo previstos en la Ley ?

Para estos efectos puede considerarse aplicable el segundo párrafo del art. 9 del D.S. 008-2002-
TR, en el que se señala que para establecer el promedio respectivo deberá dividirse el total de
horas laboradas entre el número de días del ciclo o período completo (duración del contrato),
incluyendo los días de descanso.
Registro control de asistencia

¿Los empleadores agrarios deben tener un registro de control de asistencia?
Si.
Así como los empleadores del Régimen de la Actividad Privada, los empleadores del régimen
agrario también deben tener un registro de control de asistencia, en donde, sus trabajadores en
forma personal registraran la hora de entrada, salida y los horas extras.
Con relación al personal de dirección o de confianza (no fiscalizados) están exceptuados de

registrar su entrada y salida del registro de control de asistencia.

2.-La jornada nocturna
La jornada nocturna es aquella comprendida entre las 10.00 p.m. y las 06.00 a.m.
Jornada Nocturna : Periodo de

tiempo
10 11 12 01 02 03 04 05 06
P.M. A.M.
Este tipo de jornadas de trabajo, deberán ser, en la medida de lo posible, rotativa.
El trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración semanal,
quincenal o mensual inferior a la remuneración mínima vital, incrementada en un 35 %
Este tipo de jornadas de trabajo, deberán ser , en la medida de lo posible , rotativa.
Jornada Nocturna
Personas Horario Base legal
Horario Adulto 10.00 p.m. a 6.00 a.m. Articulo 8 D.S. 007-2002-TR
Adolescente 7.00 p.m. a 7.00 a.m. Articulo 57 Ley 27337
1.- Tarifa mínima legal

El trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración semanal, quincenal o
mensual inferior a la remuneración mínima vital ,incrementada en un 35 %
Fórmula de cálculo
Remuneración Minima Vital + 35 %
Trabajo en Horario Nocturno para el régimen general
El trabajador que labora en turno nocturno, debe percibir por lo menos la remuneración mínima vital
vigente con una sobretasa del 35 %
Remuneración Mínima Trabajo Nocturno 15/08/2011 31/05/2012 911.25 30.38

01/06/2012 30/04/2016 1012.50 33.75
01/05/2016 31/03/2018 1147.50 38.25
01/04/2018 Continua 1255.50 41.85
Ejemplo:
Trabajador que laboro en turno nocturno en el Mes de Julio 2018
Remuneración Mes Mayo 2018 : S/ 930.00
Remuneración Mes Junio 2018 : S/ 930.00
Remuneración Mes Julio 2018 : S/ 1255.50
Ejemplo :

Un trabajador que percibe S/3,500 mensuales . Ha laborado en el mes de Julio 2018 en horario nocturno.
Su pago no considera la sobretasa indicada , pues su remuneración habitual excede del mínimo que debe
percibir un trabajador en dicha condición ( S/ 1,255.50 ).
2. - Pago de tributos y aportes sociales

¿La remuneración mínima nocturna está sujeta al pago de tributos y aportes sociales?
Pago de remuneraciones : Tributos y aportes aplicables
Concepto remunerativo IR Essalud ONP AFP Senati
Remuneración Mínima Nocturna Si Si Si Si Si
Leyenda :
IR = Impuesto a la renta por quinta categoría . Aplicable cuando la remuneración llegue al mínimo
afecto según ley.
Essalud = Aporte del Empleador por salud

ONP = Aporte del Trabajador por sistema de pensiones público.
AFP = Aporte del Trabajador afiliado al sistema privado de pensiones
Senati = Contribución del Empleador para determinadas actividades económicas.
3- Infracción laboral
¿ Que infracción laboral comete el empleador al no cumplir con las obligaciones relacionadas con la
jornada y trabajo nocturno?
Infracciones muy graves en materia de relaciones laborales

25.6 El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la jornada de trabajo, refrigerio, trabajo en
sobretiempo, trabajo nocturno, descanso vacacional y otros descansos, licencias, permisos y el tiempo de
trabajo en general
Trabajo en Horario Nocturno para el régimen Agrario
¿Cuánto le corresponde percibir a un trabajador del régimen agrario que realiza

funciones en jornada nocturna, tomando en cuenta que el art. 8 del D.S. 007-2002-TR
establece una sobretasa de 35%?
Los trabajadores del régimen agrario que realizan funciones en jornada nocturna no les
corresponde la sobretasa del 35% a que se refiere el art. 8 del D.S. 007-2002-TR.
¿ Por qué ?
Ello se sustenta en que:
i) El cálculo de la remuneración de los trabajadores agrarios (diaria) es distinto al del régimen

general (mensual);
ii) La sobretasa no constituye un incremento remunerativo por prestar servicios en jornada

nocturna, sino un tope mínimo para aquellos que perciben la remuneración mínima vital (S/
930).

En ese sentido, los trabajadores con remuneración mayor a la RMV no tienen derecho a la
sobretasa y
iii) La remuneración diaria de los trabajadores del régimen agrario (S/ 36.29) es mayor a la
percibida por los trabajadores del régimen general a razón de un treintavo (S/ 31.00).
¿ Y si el empleador agrario desea pagarle la sobretasa por trabajo nocturno?

Sin perjuicio de lo señalado, no existe impedimento para que el empleador otorgue una
bonificación a los trabajadores que realizan labores en jornada nocturna.
Texto legal
TITULO III
TRABAJO NOCTURNO
Jornada nocturna
Art. 8.- En los centros de trabajo en que las labores se organicen por turnos que comprenda jornadas en
horario nocturno, éstos deberán, en lo posible, ser rotativos. El trabajador que labora en horario nocturno
no podrá percibir una remuneración semanal, quincenal o mensual inferior a la remuneración mínima
mensual vigente a la fecha de pago con una sobretasa del treinta y cinco por ciento (35%) de ésta.
Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado entre las 10:00 p.m. y 6:00 a.m.
Base legal : D.S. 007-2002 TR ( 03/07/2002)

3.- El Sobretiempo
¿A que se llama sobretiempo?

El sobretiempo es la labor prestada por el trabajador fuera de su jornada de trabajo.
¿Cuál es la característica principal del sobretiempo?

Es voluntaria , tanto en su otorgamiento como en su prestación.
¿ En qué momento ocurre el sobretiempo ?

El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o después de la hora de salida
establecida.
¿ Cuanto se debe pagar como mínimo por el sobretiempo?

El tiempo trabajado en sobretiempo , se abona con un recargo a convenir , que para las 02
primeras horas no pueden ser inferior al 25 % por hora calculada sobre la remuneración básica (
R.B.) percibida por el trabajador en función del valor hora correspondiente y 35 % para las
horas restantes.
Sobretiempo : Tasas aplicables
Recargo del 25% por Recargo del 35% por

hora, calculado sobre hora, calculado sobre la
la RB. R.B.
02 primeras horas A partir de la tercera

hora en adelante.
¿ Y si el sobretiempo es menor a una hora ?

Si el sobretiempo es menor a una hora, se pagara la parte proporcional del recargo horario.
Por las 02 primeras horas de sobretiempo en el día laborados
((Remuneración Basica hora + (remuneración Basica hora x 25 %)) x Nro. Horas extras
A partir de la tercera hora en adelante en el día laborado
((Remuneración Basica hora + (remuneración Basica hora x 35 %)) x Nro. Horas extras)

Compensación del trabajo en sobretiempo con descanso: requisitos
¿Cómo procede la compensación del sobretiempo con día de descanso?

El Empleador y el trabajador pueden acordar compensar el trabajo prestado en sobretiempo con
el otorgamiento de periodos equivalentes de descanso.
La compensación del sobretiempo con descanso físico deberá acordarse entre las partes por
escrito y tendrá que producirse dentro del mes siguiente a aquel en que se efectué las labores en
sobretiempo , quedando a discreción de las partes la posibilidad de que se produzca en otra
oportunidad.
¿Cuáles son las características de dicho acuerdo ?

Tal acuerdo deberá de constar por escrito , debiendo realizarse tal compensación dentro del mes
calendario siguiente a aquel en que se prestó el trabajo , salvo pacto en contrario.
El convenio sobre compensación del sobretiempo con descanso físico, tendrá que estar
plenamente identificado los días de descanso que serán compensados.
Base legal : R.D. 100-2013-MTPE/1/20.4
Horas Extras
Trabajador que se le paga semanalmente y ha realizado sobretiempo
Un trabajador que tiene una Remuneracion Basica diaria de S/. 40.48. ha realizado 02 horas el 04 de
Julio y 05 horas el 06 de Julio.
1.- Datos
Sobretasa 25 %
Remuneración Basica diaria Sobretasa 25 % 1.265
S/. 40.4840 ( 5.06 x 25 % )
Valor hora con sobretasa 6.325
Valor hora 5.06

Sobretasa 35 %
( 40.48/8 )
Sobretasa 35 % 1.771
(5.06 x 35 % )
Valor hora con sobretasa 6.831
2.- Calculo de las horas extras

2.1.- Por el día 04 de Julio
40
Remuneracion basica 40.48 sin considerar BETA , caso.situacion 2

Sobretasa 25 % Valor hora Horas extras Importe

1.265 + 5.06 x 02 = 12.65
2.2.- Por el día 05 de Julio

1.265 + 5.06 x 02 = 12.65

1.771 + 5.06 x 03 = 20.49
Total a percibir por horas extras

S/ 33.14
( 12.65 + 20.49 )
Trabajador que se le paga en forma mensual
HORAS EXTRAS REALIZADAS EN EL MES
Día 02 10 16 19 25 28 TOTAL
Horas 2 horas 2 horas 1 hora 1 hora 1 hora 1 hora 8 horas
extras
CALCULO
Sueldo básico ( SB ) ………………….. S/ 1,200

Días del mes ( D ) …………………… 30 días
Total horas de la jornada diaria ( Th) ….. 8 horas
Haber por día( HD ) :
HD = SB / ( D)
HD = 1,200.00 /30
HD = S/ 40.00
Haber hora ( HH)

HH = HD/Th
HH = S/ 40 / 8
HH = S/ 5.00
Calculo de la 1ra o 2da hora extra con sobretasa del 25 %

HE = HH x 1.25
HE = S/ 5 x 1.25
HE = S/ 6.25 + 5.00
HE = S/ 11.25
Calculo de las horas extras realizadas en el mes

Total = 08 horas

H.E. 25 % = S/ 90.00
( 11.25 X 08 Horas )
Pago de tributos y aportes sociales

¿El sobretiempo está sujeta al pago de tributos y aportes sociales?
Pago de remuneraciones : Tributos y aportes aplicables
Concepto remunerativo IR Essalud ONP AFP Senati
Sobretiempo Si Si Si Si Si
Leyenda :
IR = Impuesto a la renta por quinta categoría . Aplicable cuando la remuneración llegue al mínimo
afecto según ley.
Essalud = Aporte del Empleador por salud

ONP = Aporte del Trabajador por sistema de pensiones público.
AFP = Aporte del Trabajador afiliado al sistema privado de pensiones
Senati = Contribución del Empleador para determinadas actividades económicas.
Texto legal
TITULO IV
SOBRETIEMPO
Características
Art. 9º.- El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su prestación.
Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados, en que la labor resulte
indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las
personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva.
La imposición del trabajo en sobretiempo será considerada infracción administrativa de tercer grado, de
conformidad con el Decreto Legislativo Nº 910, Ley General de Inspección del Trabajo y Defensa del
Trabajador, y sus normas reglamentarias. Igualmente, el empleador infractor deberá pagar al trabajador
una indemnización equivalente al 100% del valor de la hora extra, cuando éste demuestre que le fue
impuesta.
La autoridad administrativa de trabajo dispondrá la realización de inspecciones en forma permanente con

el objeto de velar por el estricto cumplimiento del pago de las horas extras laboradas.
No obstante, en caso de acreditarse una prestación de servicios en calidad de sobretiempo aun cuando no
hubiera disposición expresa del empleador, se entenderá que ésta ha sido otorgada tácitamente, por lo que
procede el pago de la remuneración correspondiente por el sobretiempo trabajado.
Pago
Art. 10º.- El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera sobretiempo y se
abona con un recargo a convenir, que para las dos primeras horas no podrá ser inferior al veinticinco por

ciento (25%) por hora calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador en función del valor
hora correspondiente y treinta y cinco por ciento (35%) para las horas restantes.
El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida establecida. Cuando el
sobretiempo es menor a una hora se pagará la parte proporcional del recargo horario.
Cuando el sobretiempo se realiza en forma previa o posterior a la jornada prestada en horario nocturno, el
valor de la hora extra trabajada se calcula sobre la base del valor de la remuneración establecida para la
jornada nocturna.
El empleador y el trabajador podrán acordar compensar el trabajo prestado en sobretiempo con el

otorgamiento de períodos equivalentes de descanso.
El trabajo prestado en el día de descanso semanal obligatorio o de feriado no laborable se regula por el
Decreto Legislativo Nº 713 o norma que lo sustituya.
La falta de pago del trabajo en sobretiempo será igualmente considerada una infracción de tercer grado,
de conformidad con el Decreto Legislativo Nº 910, Ley General de Inspección del Trabajo y Defensa del
Trabajador, y sus normas reglamentarias.
Registro
Art. 10º - A.- El empleador está obligado a registrar el trabajo prestado en sobretiempo mediante la
utilización de medios técnicos o manuales seguros y confiables. La deficiencia en el sistema de registro
no impedirá el pago del trabajo realizado en sobretiempo, si el trabajador acredita mediante otros medios
su real y efectiva realización.
Remuneración ordinaria
Art. 11º.- Se entiende por remuneración ordinaria aquella que, conforme a lo previsto por el Artículo 39º
del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, perciba el trabajador, semanal, quincenal o
mensualmente, según corresponda, en dinero o en especie, incluido el valor de la alimentación.
No se incluyen las remuneraciones complementarias de naturaleza variable o imprecisa, así como

aquellas otras de periodicidad distinta a la semanal, quincenal o mensual, según corresponda.
Valor hora
Art. 12º.- Para efectos de calcular el recargo o sobretasa, el valor de hora es igual a la remuneración de un
día dividida entre el número de horas de la jornada del respectivo trabajador.
Base legal : D.S. 007-2002 TR ( 03/07/2002)
HORARIO DE TRABAJO

HORARIO DE TRABAJO
El horario de trabajo expresa el momento en el cual se inicia la jornada de trabajo , y el

momento en el cual concluye , es decir la hora de ingreso y salida del personal.
En ejercicio de su poder directivo , el empleador fija por criterio propio el horario de trabajo.
Comunicación
El empleador tiene la obligación de dar a conocer mediante cartel en lugares visibles u otro
medio adecuado el horario de trabajo , y la oportunidad del refrigerio.
Base legal : D.S. 008-2002-TR , articulo 2
El horario y el turno de trabajo

El horario de trabajo implica el inicio y termino de la jornada laboral. A su vez el turno de
trabajo implica el momento del día en el cual se cumple dicho horario.
Así puede haber turno de mañana ( ejemplo : 7.00 a.m. a 3.00 p.m. ) , turno de tarde ( Un
clásico ejemplo : 3.00 p.m. a 11.00 p.m. ) y turno de noche (ejemplo : 11.00 p.m. a 7.00 a.m. ).

El Refrigerio
Horario de refrigerio
Es el tiempo establecido por la ley que tiene como finalidad que el trabajador lo destine a la
ingesta de su alimentación principal cuando coincida con la oportunidad del desayuno ,
almuerzo o cena , o de un refrigerio propiamente dicho ,y/o al descanso.
Refrigerio : duración mínima
45 minutos
En el caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de
acuerdo a lo que establezca el Empleador, salvo convenio en contrario.
El tiempo destinado al refrigerio no podrá ser inferior a 45 minutos.
El Empleador establecerá el tiempo de refrigerio dentro del horario de trabajo , no pudiendo

otorgarse , ni antes ni al termino del mismo .
El horario de refrigerio no forma parte de la jornada de trabajo , salvo convenio contrario.
Texto legal
TITULO II
DEL HORARIO DE TRABAJO
Definición – facultad del empleador
Art. 6º.- Es facultad del empleador establecer el horario de trabajo, entendiéndose por tal la hora de
ingreso y salida, sin perjuicio de lo establecido en el Artículo 2º inciso d). Igualmente está facultado a
modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas trabajadas. Si la modificación colectiva de
horario es mayor a una hora y la mayoría de los trabajadores no estuviera de acuerdo, podrán acudir a la
Autoridad Administrativa de Trabajo para que se pronuncie sobre la procedencia de la medida en un
plazo no mayor de diez (10) días hábiles, en base a los argumentos y evidencias que se propongan las
partes. La resolución es apelable dentro del tercer día.
Si la modificación tiene carácter individual, la impugnación de la medida por el trabajador se efectuará

conforme a las disposiciones de la Ley Orgánica del Poder Judicial
Base legal : D.S. 007-2002 TR ( 03/07/2002)

DESCANSOS REMUNERADOS
DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO
Todo trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso cada semana ,
el cual será otorgado , preferentemente , el día Domingo.
Caso pago semanal de remuneración
Remuneración computable x Numero días laborados
Los trabajadores que laboran en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en la misma
semana , tienen derecho al pago de una sobretasa del 100 % sobre su remuneración ordinaria.
Descanso Semanal Obligatorio

( D.S.O).
L M M J V S D
Pago del DSO. Laborado

1.- Sin descanso sustitutorio con jornada de 08 horas
Descripción: El trabajador tiene una remuneración diaria ascendiente a S/ 50.00 y labora de

lunes a sábado . Por motivos de producción se acuerda que labore en su día de descanso sin
sustitución

Ejemplo:
L M M J V S D
(día de descanso semanal)
S/ 5041 S/ 50 S/ 50 S/ 50 S/ 50 S/ 50 S/ 50 ( DSO)
S/ 50 ( Retribución)
S/ 50 ( Sobretasa)
Como se observa del ejemplo adjunto, el trabajador percibirá por el domingo o día del descanso
semanal obligatorio , el equivalente a una jornada ordinaria ( S/ 50,00 ) , la retribución por el
trabajo efectuado ( S/ 50.00) y la sobretasa del 100 % ( S/ 50.00 ) en total S/ 150.00 .
Base legal : D. Leg 713 articulo 3 y 4

D.S. 012-91-TR articulo 1
2.- Sin descanso sustitutorio con jornada mayor 08 horas

Si un trabajador labora en su día de descanso semanal sin descanso sustitutorio y su jornada fue
de 10 horas (2 horas de sobretiempo),
¿Cómo se le debe pagar?
¿Le corresponde la sobretasa del 25% por el sobretiempo?
El primer párrafo del art. 10 del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo (aprob. por D.S. 007-
2002-TR) establece que el trabajo en sobretiempo no podrá ser inferior del 25% por las dos
primeras horas y del 35% por las restantes; sin embargo, el penúltimo párrafo del citado artículo
precisa que el trabajo prestado en el día de descanso semanal obligatorio o feriado no laborable
se regula por el D.Leg. 713 o norma que lo sustituya.
De lo señalado fluye que al trabajo en sobretiempo en descanso semanal obligatorio sin

descanso sustitutorio no se aplican las sobretasas del 25% o el 35%.
En ese sentido, al amparo del D.Leg. 713 (art. 9) el trabajador tendrá derecho a los siguientes
conceptos:
Una remuneración por el día de descanso,
Una remuneración por la jornada ordinaria y
Una sobretasa del 100% de la remuneración por la labor realizada.
Caso practico
Por ejemplo, si el trabajador percibe una remuneración diaria de 40 soles y labora 10 horas en
un día de descanso semanal obligatorio sin descanso sustitutorio, percibirá 40 soles por el día
feriado, 50 soles por la labor realizada (10 horas de trabajo) y 50 soles por concepto de la
sobretasa (100% de la remuneración por la labor realizada)..
41
Supuesto situacion 2 , con R B = S/ 50.00

Pago del DSO. Laborado

con descanso sustitutorio
Descripción: El trabajador tiene una remuneración diaria ascendiente a S/ 50.00 y labora de

lunes a sábado ( 06 días ). Por circunstancias especiales se requiere de sus servicios el día
domingo , sustituyéndose el descanso por el miércoles de la misma semana .
Ejemplo :
L M M J V S D
( D.S.S.) (día de descanso semanal)
S/ 50 S/ 50 S/ 50 S/ 50 S/ 50 S/ 50 S/ 50 ( DSO)
D.S.O : Descanso semanal obligatorio

D.S.S. : Descanso semanal sustitutorio
El pago por el domingo trabajado es normal ( S/ 50.00 ) puesto que el descanso se traslado al
miércoles de la misma semana.
Base legal : D. Leg 713 art 3

Pago del DSO. Laborado con ausencia
Descripción : El trabajador tiene una remuneración diaria ascendiente a S/. 50 y labora de lunes
a sábado ( 06 días ). Descansa el domingo . Pero en la semana tuvo una ausencia .
Ejemplo :
L M M J V S D
(día de descanso semanal)
S/ 50 S/ 50 F S/ 50 S/ 50 S/ 50 S/ 41.66 ( DSO)
D.S.O : Descanso semanal obligatorio

F : Ausencia
Formula = remuneración computable x Numero días laborados

6.
Calculo = S/ 50 x 05 / 6
Descanso seminal obligatorio = S/ 41.66
Base legal : D. Leg 713 art 3

FERIADOS NO LABORABLES
1.- Feriado no laborable

Los trabajadores tienen derecho a un descanso remunerado en los días feriados señalados por
ley . Percibiendo en dicha oportunidad una remuneración ordinaria correspondiente a un día de
trabajo.
Los días feriados son los siguientes :

- Año Nuevo ( 01 de Enero ) .
- Jueves Santo y Viernes Santo ( Movibles ).
- Día del trabajo ( 01 de Mayo)
- San Pedro y San Pablo ( 29 de Junio).
- Fiestas Patrias ( 28 y 29 de Julio).
- Santa Rosa de Lima ( 30 de Agosto)
- Combate de Angamos ( 08 de Octubre)
- Todos los Santos ( 01 de Noviembre ).
- Inmaculada Concepción ( 08 de Diciembre ).
- Navidad del Señor ( 25 de Diciembre ).
El trabajo prestado en los días feriados sin descanso sustitutorio dará lugar al pago de una
retribución correspondiente por la labor efectuada con una sobretasa del 100 %
Caso pago semanal de remuneración
Remuneración computable x Numero días laborados en la semana del feriado
Pago por el día feriado con descanso efectivo
Descripción:
En determinada semana el día martes es feriado no laborable
Un trabajador labora normalmente 6 días por semana percibiendo una retribución de S/ 50.00
Ejemplo :
L M M J V S D
( feriado) (DSO)
50 50 50 50 50 50 50
Tanto la remuneración por el día martes que es feriado , como la del domingo , día de descanso
semanal del trabajador , equivalen a la retribución por un día ordinario de trabajo
Base legal :D. Leg 713 , art 8

Pago por el día feriado cuando el trabajador incurre en una falta injustificada
Descripción
El abono de la remuneración semanal de un trabajador que labora los 6 días percibiendo S/ .50
por día , tratándose de una semana en la que el día jueves es feriado y el viernes no pudo asistir
al centro de labores por causa que no se justifica.
Ejemplo :
L M M J V S D
( feriado) inasistencia (DSO)
50 50 50 41.66 - 50 41.66
Por 6 das de trabajo ( el feriado se considera trabajado) , la remuneración por el domingo seria
S/30
Restando la inasistencia injustificada tendríamos la ecuación :

6 d = S/. 50
5d=x
x equivale al pago por el domingo y el feriado y asciende a S/. 41.66
Base legal :
D. Leg 713 , art 8
D.S. 012-92-TR , art 3

Pago por el feriado no laborable trabajado sin descanso sustitutorio

1.- Sin descanso sustitutorio con jornada de 08 horas
Descripción
Un trabajador labora la semana completa percibiendo una remuneración diaria de S/. 50.00
Por circunstancias excepcionales , el día miércoles que cae en feriado no laborable tiene que ser
trabajado para no interrumpir el normal desempeño de las actividades empresariales y , por
tanto , el trabajador se compromete a prestar sus servicios en dicha oportunidad sin gozar de
descanso sustitutorio
Ejemplo :
L M M J V S D
22 22 50 (1) 22 22 22 22
50 (2)
50 (3)
(1) Por el feriado
(2) Por la labor efectuada
(3) sobretasa
Como se observa , por el miércoles feriado se percibirá S/. 50 por el pago por feriado ,
S/. 50 por la labor efectuada ; y
S/. 50 por el 100 % de retribución.
Base legal :
D. Legislativo 713 art 9
D.S. 012-92-TR , art 3
2.- Sin descanso sustitutorio con jornada mayor 08 horas

Si un trabajador labora en un día feriado sin descanso sustitutorio y su jornada fue de 10 horas
(2 horas de sobretiempo),
¿Cómo se le debe pagar?
¿Le corresponde la sobretasa del 25%?
El primer párrafo del art. 10 del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo (aprobado por D.S. 007-
2002-TR) establece que el trabajo en sobretiempo no podrá ser inferior del 25% por las dos
primeras horas y del 35% por las restantes.
Sin embargo, el penúltimo párrafo del citado artículo precisa que el trabajo prestado en el día de
descanso semanal obligatorio o feriado no laborable se regula por el D.Leg. 713 o norma que lo
sustituya.
De lo señalado fluye que al trabajo en sobretiempo en día feriado sin descanso sustitutorio no se
aplican las sobretasas del 25% o el 35%.

En ese sentido, al amparo del D.Leg. 713 (art. 9) el trabajador tendrá derecho a los siguientes
conceptos:
Una remuneración por el día de descanso,
Una remuneración por la jornada ordinaria y
Una sobretasa del 100% de la remuneración por la labor realizada.
Caso practico
Si el trabajador percibe una remuneración diaria de 40 soles

y labora 10 horas en un día feriado sin descanso sustitutorio.
¿ Cómo se le pagaría ?
Percibirá 40 soles por el día feriado,
50 soles por la labor realizada (10 horas de trabajo) y
50 soles por concepto de la sobretasa (100% de la remuneración por la labor realizada).

DESCANSO VACACIONAL
1. El derecho
¿Tiene derecho a descanso vacacional el trabajador sujeto a este régimen?
Si.
El derecho al descanso vacacional de la trabajadora o trabajador agrario se regula por lo

dispuesto en el régimen laboral general de la actividad privada
2.Duracion del beneficio
¿Por cuantos días?

El régimen establece un descanso vacacional remunerado de 30 días calendario por año de
servicio o la fracción que corresponda, salvo que el trabajador y el empleador acuerden un
periodo mayor
Base legal: Ley, art. 7, núm. 2b. modificado por D. U. Nro. 043-2019
A. Durante la Vigencia relación laboral
Goce proporcional del descanso vacacional

¿ Cuando se debe gozar el descanso proporcional?
El descanso vacacional será la parte proporcional de lo que corresponde a las vacaciones de
treinta días por año de servicios, según el tipo de contrato.
Base legal: Ley art 7,inc g
El descanso vacacional de manera proporcional corresponde en los casos de contratos de trabajo

a tiempo indeterminado, en los cuales los periodos de inactividad se consideren suspensiones
del contrato de trabajo sin pago de remuneración.
Base legal: Rgto 005 , artículo 13
En este caso, al término de una temporada o servicio intermitente, procede el goce del descanso
vacacional de manera proporcional a los meses y días trabajados.

¿Qué requisitos legales debe cumplir el trabajador para tener derecho a vacaciones?
El trabajador tiene derecho a 30 días naturales de descanso vacacional por cada año completo de
servicios, siempre que logre acumular el récord vacacional.
Base legal: D.U. Nro. 043-2019 que modifica el artículo 7 Ley 27360
Días Vigencia
Descanso vacacional 15 Hasta 31/12/2019
30 Desde 01/01/2020 en adelante
¿Y a que se llama record vacacional?42

Este es el número mínimo de días que debe laborar efectivamente el trabajador en el año para
acceder al beneficio en mención.
El récord vacacional a cumplir es el siguiente (D.Leg. 713, art. 10)
* Los trabajadores cuya jornada semanal es de 6 días que deben haber laborado
efectivamente por lo menos 260 días en cada año de servicio (inc.a).
* Los trabajadores cuya jornada semanal es de 5 días deben haber laborado efectivamente como
mínimo 210 días en cada año de servicio (inc.b).
* Los trabajadores cuya jornada semanal sea de 3 ó 4 días, o cuyo centro de trabajo sufra
paralizaciones temporales aprobadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, tienen
derecho a vacaciones siempre que sus ausencias injustificadas no excedan de 10 cada año de
servicios (inc.c)
Nro Jornada Semanal Record Vacacional

1 Trabajadores cuya jornada ordinaria es de 6 Deben haber realizado labor efectiva por
días a la semana lo menos 260 días en el año.
Trabajadores cuya jornada ordinaria es de 5 Deben haber realizado labor efectiva por
2 días a la semana lo menos 210 días en el año.
Trabajadores cuya jornada ordinaria se Los trabajadores tienen derecho al goce

desarrolle en solo 4 o 3 días a la semana o vacacional , siempre que sus faltas
3 cuyo centro de trabajo , sufra paralizaciones
42
Los récords vacacionales generados hasta el 31 de diciembre de 2019, son computados bajo el régimen
laboral existente en ese momento. ( D. S. N° 006-2020-MINAGRI)

temporales autorizadas por la Autoridad injustificadas no excedan de 10 en cada

Administrativa de Trabajo año de servicios.
Se consideran faltas injustificadas las
ausencias que no pueden considerarse
como días efectivos de trabajo.
¿Cómo se computa cada año de servicios?
Cada año de servicios se computa desde la fecha en que el trabajador ingresó a la empresa o
desde la fecha que el empleador determine, si compensa la fracción de servicios correspondiente
Base legal : D. Leg. 713, art. 11.
Así el empleador debe pagar los dozavos por meses completos y treintavos de dozavos por días
completos que el trabajador haya acumulado, en base a la remuneración vigente a la fecha en
que adopte la decisión del cambio de la fecha de cómputo del récord vacacional
Base legal : Rgto. 713, art. 13
Tal es el caso de un trabajador que ingresó a laborar un 15 de junio. En principio esta fecha sería
la de inicio del cómputo del record vacacional.
Pero si el empleador decide modificarla, estableciendo que la nueva fecha para tal propósito
será el 1º de enero, debe abonar al trabajador una especie de vacaciones truncas por el periodo
15 de junio - 31 de diciembre, que supone 6 meses y 16 días. Es decir, debe pagar 6/12
más 16/360 de la remuneración vacacional vigente a la fecha de cambio.
¿ En el caso que el trabajador no cumpla con los requisitos señalados?

Simplemente no se ha generado el derecho vacacional , por lo tanto no tendrá derecho al mismo
Esto en el periodo anual considerado.

Ejemplo : Ingreso el 01/01/2000
Al 31/12/2000 cumple un año.
En dicho periodo debe haber cumplido la exigencia de ley .

En caso no suceda así , no tendrá derecho a vacaciones solo por ese periodo.
¿Qué sucede si el trabajador no descansa en sus vacaciones?

En caso que el trabajador , teniendo derecho a este beneficio , no descanse en el año laborado
tendrá que ser indemnizado de acuerdo al Decreto Legislativo Nº 713, norma que regula los
descansos remunerados.
¿ Y desde cuándo puede salir de descanso vacacional el trabajador ?

La oportunidad o momento en que se hará efectivo el descanso vacacional puede ser acordado
entre empleador y trabajador teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento del centro
de trabajo y los intereses particulares del trabajador.
A falta de acuerdo decide dicha oportunidad o momento el empleador en ejercicio de su poder

directivo (D.Leg. 713, art. 14).

De cualquier modo, el descanso vacacional debe hacerse efectivo en el año siguiente al de

acumulación del récord respectivo (D.Leg. 713, art. 23).
¿ Y si la fecha de inicio del descanso coincida con el domingo ?

Establecida la fecha de inicio del descanso vacacional, el trabajador empieza el goce del mismo
aún cuando ello coincida con el día de DSO, feriado o día no laborable en el centro de trabajo
Base legal : Rgto. 713, art. 14.
¿ Y si el trabajador esta con descanso medico por enfermedad o accidente de trabajo?

Cuando el trabajador esté incapacitado por enfermedad o accidente no es procedente que se
inicie su descanso vacacional.
Pero si la incapacidad sobreviene una vez iniciado dicho descanso éste no podrá suspenderse, a
menos que el empleador acceda a ello (D.Leg. 713, art. 13).
Ejemplo :
Si el trabajador esta con descanso medico desde el 01 al 15 de Abril
Y su descanso vacacional está programado para empezar el 10 de Abril
Este no se concretaría , sino hasta que el empleador y el trabajador establezcan una nueva
fecha.
Ejemplo :
Si el trabajador esta con descanso medico desde el 01 al 15 de Abril
Y su descanso vacacional está programado para empezar el 16 de Abril
El descanso vacacional se iniciara en la fecha programada.

Remuneración
La remuneración vacacional es equivalente a la que el/la trabajador/a hubiera percibido

habitualmente en caso de continuar laborando.
La remuneración vacacional es equivalente a la RB y demás conceptos remunerativos
¿ Que es remuneración computable ?

Es remuneración la computable para la compensación por tiempo de servicios, aplicándose
analógicamente los criterios establecidos para la misma.
Caso gratificaciones y CTS

Para este caso , se aplican las siguientes reglas:
Pago prorrateado
a) Cuando las gratificaciones legales y la compensación por tiempo de servicios se pagan de
manera prorrateada, la remuneración vacacional asciende a treinta (30) RD y demás conceptos
remunerativos que resulten aplicables.
Se considera remuneración, a este efecto, la computable para la compensación por tiempo de

servicios, aplicándose analógicamente los criterios establecidos para la misma , o la parte
proporcional en caso el descanso vacacional sea de menos de treinta (30) días.
Deposito o pago semestral

b) Cuando las gratificaciones legales y la compensación por tiempo de servicios se pagan o
depositan en la oportunidad que establecen las respectivas disposiciones sobre la materia.

Fraccionamiento del descanso vacacional

1.- Norma general
El trabajador debe disfrutar del descanso vacacional en forma ininterrumpida.
2.- Fraccionamiento fragmentado

A solicitud escrita del trabajador, el disfrute del período vacacional puede ser fraccionado de la
siguiente manera:
i) quince días calendario, los cuales pueden gozarse en periodos de siete y ocho días
ininterrumpidos; y,
ii) el resto del período vacacional puede gozarse de forma fraccionada en periodos inclusive
inferiores a siete días calendario y como mínimos de un día calendario.
¿ Cómo se aplica esta disposición?

Por acuerdo escrito entre las partes, se establece el orden de los periodos fraccionados en los que
se goce el descanso vacacional.
Base legal : Articulo 17 D. Leg. 713 , modificado por D. Leg. 1405 ( 12/09/2018)
Caso practico
Un trabajador agrario solicita que sus 30 días de descanso vacacional, vender 08 días y gozar 07
días continuos de vacaciones. ¿Es posible esto?
Si.
Pues se estaría cumpliendo con lo indicado en el artículo 17 del D. Legislativo 713
Entre el trabajador y el empleador se debe suscribir un convenio de reducción del descanso

vacacional

Vacaciones adelantadas
1.- Durante la vigencia de la relación laboral
a.- El acuerdo
Por acuerdo escrito entre las partes, pueden adelantarse días de descanso a cuenta del período
vacacional que se genere a futuro .
2.- Al término de la vigencia de la relación laboral

a.- Compensación efectiva
En caso de extinción del vínculo laboral, los días de descanso otorgados por adelantado al
trabajador son compensados con los días de vacaciones truncas adquiridos a la fecha de cese.
b.- Sin posibilidad de compensación efectiva

Los días de descanso otorgados por adelantado que no puedan compensarse con los días de
vacaciones truncas adquiridos, no generan obligación de compensación a cargo del trabajador
Convenio de reducción de descanso vacacional
Conste por el presente documento , el acuerdo de descanso físico vacacional que celebra de una
parte ……………………… debidamente representada por el Sr. ……………………..
identificado con DNI Nro……………………………………,en lo sucesivo LA EMPRESA , y
de la otra parte el Sr(a, ita …………………………………… identificado (a) con DNI
Nro…………..
En lo sucesivo EL TRABAJADOR.
Primero : EL TRABAJADOR y EL EMPLEADOR al amparo del artículo 18 y 19 del Decreto
Legislativo Nro 713 , acuerdan que el descanso físico por concepto de vacaciones anuales ,
correspondientes al periodo …………………. se reduzca a 07 días continuos.

Segundo : Dicha reducción del descanso se computara de la siguiente manera43 :
a.- ………….. días de remuneración por el descanso vacacional efectivo.
b.- ………….. días de remuneración por laborar en vacaciones.
En señal de conformidad , las partes firman este acuerdo a los días …… del mes de …… del
año ………………….
EL TRABAJADOR LA EMPRESA
Usted debe saber que :
El trabajador en ningún momento a renunciado a percibir sus 30 días de vacaciones.
Lo único que se puede reducir son los días de descanso , mas no el pago.
En teoría , el trabajador percibiría ( considerando el caso práctico desarrollado ):
Remuneración :
Por vacaciona anuales : 30 días
Por laborar 08 días descanso ( vendidos ) 08 días
En total : 38 días.
43
Por lo que en el recuadro de la clausula segunda debería indicarse lo siguiente:
a.- 15 días de remuneración por el descanso vacacional efectivo.
b.- 08 días de remuneración por laborar en vacaciones

Variación
SOLICITUD VACACIONES
Formato :VAC003
Acumulación
Adelanto
Cod. Apellidos y nombres del Trabajador : Area/Dpto/Sección
GOCE VACACIONAL
FECHA SEGÚN EL ROL Nueva Fecha /programación
Del Al Días Del Al Días
Justificación objetiva de la solicitud:
Firma del trabajador Firma del Jefe inmediato:
AREA DE RECURSOS HUMANOS

Evaluación de la solicitud :
Resultado : Firma Jefe Recursos Humanos
DEL TRABAJADOR: Esta area será llenada al momento del pago respectivo
Solo en caso de aprobación
Fecha de inicio goce fisico vacacional Importe pagado :
Fecha de retorno al centro de labores Observaciones :
El trabajador declara haber iniciado su goce vacacional en las fechas arriba indicadas
Firma del trabajador Por Recursos Humanos

Carta en la cual el empleador decide la oportunidad del descanso vacacional
Lima.............. de ........... del 200....
Señores:
........................................
( Dirección )
De nuestra consideración :
Por intermedio de la presente le comunicamos que al no haber concordado la oportunidad de

descanso vacacional por el periodo anual del .......................... al
............................ , la empresa se ve precisada a determinar la fecha en que gozará del indicado
descanso , al amparo de lo prescrito en el artículo 14 del D. Leg n° 713
En consecuencia , el descanso vacacional del indicado periodo anual será tomado por usted del
............................. al ................................ , debiendo reintegrarse a sus labores habituales el
...........................
Atentamente ,
.........................................
Jefe de recursos humanos
Copia : Jefe inmediato

B. Al termino de la relación laboral
Oportunidad
Se debe pagar al momento del término del vínculo laboral o a la finalización de una temporada
o intermitencia.
Base legal: Ley art 3 g
Remuneración.
Las vacaciones truncas se calculan sobre la base de los días trabajados y corresponde a 8.33%
de la RB.
Base legal: Ley art 3 g
Para efectos del cálculo del récord trunco que se genere al momento del término del vínculo
laboral, así como para el cálculo de la indemnización vacacional, se aplica lo previsto en el
segundo párrafo del artículo 22 44 y en artículo 23 45 del Decreto Legislativo Nº 713.
Base legal: Rgto 005 , art 12.3
Vacaciones truncas
Base de calculo 0portunidad de pago
8.33 % R.B. Termino relación laboral Fin temporada o intermitencia
Toda fracción se computa por treintavos.
44
Artículo 22.- Los trabajadores que cesen después de cumplido el año de servicios y el correspondiente
récord, sin haber disfrutado del descanso, tendrán derecho al abono del íntegro de la remuneración
vacacional.
El récord trunco será compensado a razón de tantos dozavos y treintavos de la remuneración como meses
y días computables hubiere laborado, respectivamente.
45
Artículo 23.- Los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del año siguiente
a aquél en el que adquieren el derecho, percibirán lo siguiente:
a) Una remuneración por el trabajo realizado;
b) Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y,
c) Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso. Esta
indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación, contribución o tributo.
El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo el trabajador en la
oportunidad en que se efectúe el pago

PARTICIPACION DE UTILIDADES EN AL EMPRESA
1.- Ámbito de aplicación
Los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada tienen derecho a participar en
las utilidades de sus Empleadores, siempre y cuando estos generen rentas de tercera categoría y
que tengan más de 20 trabajadores.
Todos los trabajadores que hayan cumplido con la jornada máxima establecida por la empresa ,
tienen derecho a participar en las utilidades ,independientemente del tipo de contrato suscrito
por estos.
Los trabajadores con jornada inferior a la máxima establecida , participan en las utilidades en
forma proporcional a la jornada trabajada .
2.Inicio del derecho
Los trabajadores tienen el derecho a recibir utilidades desde el primer día que laboran
en la empresa
Base legal: Ley art 3 k)
Rgto 005 Artículo 14.1
Algo que debe tener en cuenta :

Se incluye al personal de las áreas administrativas y de soporte técnico de las
empresas.
Base legal: Rgto 005 , artículo 14.1 .x2
3 Beneficio similar.
Si la trabajadora o trabajador agrario viene gozando del derecho a la participación en
las utilidades en condiciones distintas a las que establece la Ley, se opta por la que
resulte más beneficiosa para el/la trabajador/a.
Base legal: Rgto. 005 artículo 14.2
4.- Porcentaje de repartición de utilidades

Para tomar en cuenta : De no haber pérdidas, el reparto de utilidades es obligatorio para las
empresas que generen rentas netas de tercera categoría
5.- Forma de distribuir las utilidades

Los porcentajes antes mencionados se distribuyen del siguiente modo:
Un 50% es distribuido en función a los días efectivamente laborados por cada trabajador. Para
ello se divide dicho monto entre la suma total de días realmente laborados por todos los
trabajadores y el resultado que se obtenga debe ser multiplicado por el número de días
efectivamente laborados por cada trabajador.
El otro 50% es distribuido en proporción a las remuneraciones de cada trabajador. Para ello se
divide dicho monto entre la suma total de las remuneraciones de todo el personal que
correspondan al ejercicio y, el resultado que se obtenga debe ser multiplicado por el total de las
remuneraciones que correspondan a cada trabajador en el ejercicio.
Se considera como remuneración la estimada como tal para todo efecto legal
Montos a distribuir
50 % 50 %
En función a los En función de las

días efectivamente remuneraciones
laborados por cada de cada trabajador
trabajador
6.- Limite a la participación de utilidades que pueden corresponder a cada trabajador

La participación que podría corresponder a cada trabajador , tiene como límite máximo , el
equivalente a 18 remuneraciones mensuales que se encuentren vigentes al cierre del ejercicio.
a.- En función remuneración

Coeficiente = 50 % Participación / Total remuneraciones ordinarias de todos los

trabajadores en el ejercicio
Coeficiente x total remuneraciones del trabajador en el ejercicio
b.- En función días efectivos laborados
Coeficiente = 50 % Participación / Total días efectivos laborados por todos los

trabajadores en el ejercicio
Coeficiente x total días laborados del trabajador en el ejercicio
Participación utilidades = En función remuneraciones + En función días efectivos

laborados
Limite 18 remuneraciones = 18 x remuneración computable mensual
7.- Remanente
Si la suma a repartir excede el límite de lo que los trabajadores pueden percibir por concepto de
utilidades, el remanente debe aplicarse a la capacitación de trabajadores y la promoción del
empleo así como a obras de infraestructura vial
El remanente servirá para la constitución del Fondo Nacional de Capacitación Laboral y de

Promoción del Empleo (FONCALPROEM).
La remuneración que servirá de base para determinar la existencia del remanente será el
promedio mensual de las remuneraciones percibidas por el trabajador en el ejercicio anual
correspondiente
8.- Oportunidad de pago de utilidades

La participación que corresponde a cada trabajador será distribuida dentro de los 30 días
naturales siguientes al vencimiento del plazo para la presentación de la declaración jurada del
impuesto a la renta a la Sunat.
Vencido el plazo de entrega y previo requerimiento de pago por escrito, la participación de

utilidades que no se haya entregado, genera interés moratorio legal.
9.- Formalidades en el pago de utilidades

Al momento del pago de la participación de utilidades, las empresas entregaran a los
trabajadores y ex trabajadores con derecho a este beneficio, una liquidación que precise la forma
en que ha sido calculada.
Dicha liquidación deberá contener como mínimo la siguiente información:

a.- Nombre o razón social del empleador;

b.- Nombre completo del trabajador;
c.- Renta anual de la empresa antes de impuestos;
d.- Número de días laborados por el trabajador;
e.- Remuneración del trabajador considerada para el cálculo;
f.- Número total de días laborados por todos los trabajadores de la empresa con derecho
a percibir utilidades;
g.- Remuneración total pagada a todos los trabajadores de la empresa; y
H.-Monto del remanente generado por el trabajador de ser el caso .

Participación de Utilidades en la empresa
Participación de las utilidades en una empresa bajo el régimen agrario
1.- Datos
Nro. de trabajadores 22
Utilidad del ejercicio 2020 S/. 90,300.00
Tipo de empresa Agraria
Porcentaje de participación 5%
Participación a distribuir 4,515.00
( 5 % de 90,300.00)
2.- En función a los días efectivos de trabajo S/. 2,257.50
( 50 % de S/ 4,515.00).
Trabajador Nro de días Jornada de Total horas

efectivos trabajo laboradas Importe de Total de
laborados diario cada hora participación
1 260 8 2,080 0.05690125 118,35

2 260 8 2,080 0.05690125 118,35
3 260 8 2,080 0.05690125 118,35
............. ........... .......... ........... ............ ..........
............. ........... .......... ........... ............ ..........
............. ........... .......... ........... ............ ..........
............. ........... ........... ............. ..........
............. ............. ........... ........... ............. ..........
............. ............. ........... ........... ............. ..........
............. ............. ........... ........... ............. ..........
............. ............. ........... ........... ............. ..........
22 295 8 2.360 0.05690125 134,29
39,674 489,34

Participación a Total de horas Importe por cada

distribuir laboradas 2014 hora
S/ 2,257.50 : 39,674 = 0.05690125
3.- En función a las remuneraciones percibidas S/. 2,257.50
( 50 % de S/. 4,515.00).
Remuneraciones percibidas en el ejercicio

Asig Otras Importe por Total de
Fam. Bonificación cada sol de participación
Trabajador Basic Total
al cargo rem.
periodo
1 43.200 183.30 4,419.36 1,428.58 49.231.24 0.00622643 306,54
2 38.400 3.928.32 1.249.85 43.598.17 0.00622643 271.46
3 30.000 3.069.00 992.07 34.061.07 0.00622643 212,09
............ ........... ............ ............ ............ ............ ............
............ ........... ............ ............ ............ ............ ............
............ ........... ............ ............ ............ ............ ............
............ ........... ............ ............ ............ ............ ............
22 7,800 183.30 7,983.30 0.00622643 49,71
338.000 1.466.40 17.471.13 5.629.63 362.567.16 893,80
Participación a Total de remuneraciones Importe por cada S/. de las

distribuir percibidas en el ejercicio remuneraciones percibidas
S/ 2,257.50 + 362,567.16 = 0.00622643

Distribución del monto a pagar :
Sumar los montos A y B por cada trabajador.
Distribución Utilidades Ejercicio

Trab A.- Días laborados por B.- Remuneración Total a entregar por
cada trabajador percibida por cada el Ejercicio
trabajador.
01 118,35 306,54 424,89
02 118,35 271.46 389,81
03 118,35 212,09 330,44
22 134,29 49,71 184,00

Total 489,34 893,80 1329,14
Entrega hoja de liquidación.
Con ocasión del pago de las utilidades a su personal, los empleadores deben entregar una
liquidación que precise la forma como ha sido calculado el beneficio en mención
Base legal : D. Leg. 892, art. 7.

Liquidación de utilidades
Participación en las utilidades por el ejercicio gravable 2020
Empresa : La Chacra S.A.
Sector : Otros RUC 20389379182
1.- Renta Neta ( RN) antes de impuestos .................................. S/. 90,300.00
2.- Participación a distribuir ( 5 % ) de la renta neta ............. S/. 4,515.00
3.- Días laborados por todos los trabajadores en el año 2019 39,674
4.- Remuneraciones percibidas por todos los trabajadores en el año 2019 S/. 362.567.16
5.- A distribuir por días laborados ( 50 % de S/. 4,515.00 )...................... S/. 2,257.50
6.- A distribuir por remuneraciones percibidas ( 50 % de S/. 4,515.00) .......... S/. 2,257.50
Liquidación de la participación
Trabajador
Código C-105 Apellidos y nombres : Agustín Acurio Díaz
Remuneraciones :
1.- Por 2.360 días laborados ( 2.360 / 0.05690125 ) = 134,29
2.- Por remuneraciones 7,983.30 ( 7,983.30 / 0.00622643 ) = 49,71
Retención impuesto a la renta 5ta categoría = 0
Neto pagado = 184,00
Lima, 02 de Marzo del 2021
............................................... ............................................
La empresa El trabajador ( cargo )

SEGURO DE VIDA LEY
Para tomar en cuenta :
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 1 del Decreto Legislativo Nº 688, Ley de

Consolidación de Beneficios Sociales, el trabajador agrario tiene derecho a un seguro de vida
a cargo de su empleador, a partir del inicio de la relación laboral.
Este beneficio se regula por las normas del referido decreto legislativo, y las normas
reglamentarias aprobadas por Decreto Supremo Nº 003-2011-TR y Decreto Supremo Nº 009-
2020-TR..
Base legal: Rgto 005 , Artículo 15.3
1.- Alcances
Implementación progresiva del derecho al seguro de vida ley
1.1.- Trabajador que al 11 de Febrero 2020 tiene 04 años o mas de servicios al mismo
empleador
El trabajador que tiene a la fecha 04 o más años de servicios con el mismo empleador tendrá
derecho a la póliza de seguro de vida de ley en sus siguientes beneficios:
a.- Indemnización por muerte causa natural
b.- Indemnización por muerte accidental
c.- Indemnización por accidente causa invalidez total y permanente
Base legal : D.S. 009-2020-TR , articulo 3 (10/02/2020)
1.2.- Trabajador que al 11 de Febrero 2020 tiene menos de 04 años al servicios del mismo
empleador
1.2.1.- Desde su fecha de ingreso
El trabajador desde su fecha de ingreso tendrá derecho a la poliza de seguro de vida ley en su
beneficio por fallecimiento del trabajador a consecuencia de un accidente y por invalidez total y
permanente del trabajador originada por accidente.
1.2.2.- A partir del 01 Enero 2021

Adicionalmente del beneficio por fallecimiento por accidente y por invalidez total y permanente
, se adiciona el beneficio por fallecimiento natural del trabajador

Derecho de la póliza seguro de vida -Ley
Antiguedad Nacimiento del derecho Beneficios
04 o más años de Desde el momento que a.- Indemnización por muerte causa natural
servicios cumple 04 años o más de b.- Indemnización por muerte accidental
servicios con el mismo c.- Indemnización por accidente causa invalidez total y
empleador permanente
Desde el 11 Desde el 11/02/2020 Desde el 01/01/2021 en

Febrero 2020 hasta el 31/01/2020 adelante
a.-Indemnización por a.-Indemnización por muerte

Menos de 04 años Desde fecha de ingreso muerte accidental accidental
de servicios b.- Indemnización por b.- Indemnización por
accidente causa accidente causa invalidez
invalidez total y total y permanente
permanente c.- Indemnización por muerte
causa natural
2.- Beneficiarios
¿ Quiénes se benefician con la indemnización de la Poliza de Seguro Vida ley?
Son beneficiarios el cónyuge, conviviente, descendientes y a falta de ellos, los ascendientes y
hermanos menores de dieciocho ( 18 ) años.
Seguro de vida: Beneficiarios
Familiares obligatorios
Cónyuge
Conviviente
Descendientes El propio trabajador
Ascendientes
Hermanos menores 18 años
Fallecimiento natural
del trabajador Por invalidez total o
Beneficio permanente del trabajador
fallecimiento del originado por accidente
trabajador por
accidente
El trabajador tiene derecho a un seguro de vida a cargo de su empleador, a partir del inicio de la
relación laboral.

Base legal: articulo 1 D. Leg 688 , modificado por D.U.044-2019 ( 30/12/2019)
El seguro de vida es contratado por el Empleador quien debe pagar una prima mensual
determinada en función de la remuneración del trabajador y de su categoría de empleado u
obrero.
3.- Beneficio sustitutorio en caso de invalidez permanente

En caso que el trabajador sufriera un accidente que le ocasione invalidez total y permanente ,
tendrá derecho a cobrar el capital asegurado en sustitución del que hubiere originado su
fallecimiento y la certificación de invalidez será expedida por el Ministerio de Salud o los
servicios de Seguridad Social.
Se considera invalidez total y permanente originada por accidente:

- La alienación mental absoluta e incurable.
- El descerebramiento que impida efectuar trabajo u ocupación por el resto de la vida.
- La fractura incurable de la columna vertebral que determine la invalidez total y permanente.
- La pérdida total de la visión de ambos ojos, o de ambas manos, o de ambos pies , o de una
mano o de un pie .
- Otras que puedan establecerse por decreto supremo.
4.- Suspensión de la relación laboral

Cuando la relación laboral se encuentre suspendida por cualquier motivo distinto a la
inhabilitación judicial o administrativa para trabajar por un lapso no mayor a tres meses, el
empleador debe continuar pagando las primas correspondientes y las compañías de seguros
mantener las coberturas respectivas.
La prima se calcula sobre la última remuneración percibida antes de la suspensión, debiendo

dejarse constancia de su pago en planillas y boletas de pago
Trabajadores que cesan
En caso de cese del trabajador , este puede decidir por mantener vigente su seguro de vida.
En un plazo máximo de 60 días calendario desde su cese , podrá solicitar por escrito
a aseguradora su decisión de mantener vigente la póliza seguro vida ley que tenia con su ex
empleador.
La aseguradora deberá:
La póliza
1. Será individual

2. Su vigencia y pago será anual renovable.

3. La empresa de seguros mantiene las mismas condiciones del contrato de seguro que tenía el
asegurado mientras estaba laborando.
La prima
1. La prima se calculará sobre la última remuneración percibida.
2. Esta prima no podrá ser superior a la que abonaba el empleador antes del cese de la relación
laboral,
3.Acordara con el ex trabajador la periodicidad de pago prima (mensual, trimestral, semestral
o anual)
Base legal : Ley 31149 ( Pub. 31/03/2021)
5.- Remuneración Asegurable

Las remuneraciones asegurables para el pago del capital o póliza están constituidas por aquellos
que figuran en los libros de planillas y boletas de pago percibidas mensualmente por el
trabajador.
Se excluyen las gratificaciones , participaciones , compensación vacacional adicional y otros
que por su naturaleza nos e abonan mensualmente.
Tratándose de trabajadores remunerados a comisión o destajo se considera el promedio de lo

percibido en los últimos 3 meses .
6.- Monto de la Prima

Habiéndose derogado las tasas que establecía la ley diferenciando entre empleados, obreros y
obreros que realizaban actividades de alto riesgo, las primas se determinarán de acuerdo al
mercado.
7.- Monto y pago del beneficio

El monto del beneficio es el siguiente :
a.- Por Fallecimiento natural del trabajador
Se abonara a los beneficiarios 16 remuneraciones que se establecen en base al promedio de lo
percibido por aquel en el último trimestre previo al fallecimiento.
b.- Por fallecimiento del trabajador a consecuencia de un accidente.

Se abonara a los beneficiarios 32 remuneraciones mensuales percibidas por aquel en la fecha
previa del accidente; y
c.- Por invalidez total o permanente del trabajador originado por accidente.
Se abonara 32 remuneraciones mensuales percibidas por este , en la fecha previa del accidente.

En este caso , dicho capital asegurado será abonado directamente al trabajador o por
impedimento de el a su cónyuge , curador o apoderado especial.
Tratándose de trabajadores remunerados a comisión o destajo

El monto del capital que corresponde abonar , sea cual fuera la contingencia , se establecerá en
base al promedio de las comisiones percibidas en los últimos tres ( 03 ) meses.
Producido el fallecimiento del trabajador y formulada la solicitud correspondiente , la compañía

de seguros procederá a entregar sin más trámite , el monto asegurado a los beneficiarios que
aparezcan en la declaración jurada o en el testamento por escritura pública si este es posterior a
la declaración jurada .
La entrega se efectuara sin ninguna responsabilidad por la compañía aseguradora en caso
aparecieran posteriores beneficiarios con derecho al seguro de vida.
Tratándose de la presentación del testamento antes indicado , solo tendrá derecho al seguro de
vida , los beneficiarios legalmente designados.
Si hubieran menores de edad , el monto que les corresponda se entregara al padre sobreviviente ,
tutor o apoderado , quien administrara el monto que corresponde a los menores conforme a las
normas del Código Civil.
La compañía de seguros queda obligada al pago de los intereses legales vencidas las 72 horas de
presentada la solicitud y aun cuando no se hayan presentado los beneficiarios , a partir de los 15
días de la fecha de fallecimiento del trabajador .
Queda liberado de esa obligación , a partir de la fecha de consignación del importe del monto
asegurado , consignación que no podrá producirse antes de haber transcurrido 30 días naturales
desde el deceso del trabajador.
La consignación se efectuara a la orden de los beneficiarios que aparezcan en la última

declaración jurada proporcionada por el trabajador o en el testamento por escritura pública , o si
no existieran estos a nombre del Empleador ante el Juzgado de Paz Letrado correspondiente a
sus domicilios.
El Juzgado de Paz Letrado ordenara bajo responsabilidad y sin más trámite , el pago inmediato a
las personas que acrediten tener la calidad de beneficiarios , salvo que el Empleador hubiera
requerido el pago por haber transcurrido un año de fallecido el trabajador , sin que ninguno de
los beneficiarios hubiera ejercido su derecho.
8.- Registro obligatorio de contratos de seguro de vida ley

Estará a cargo de la Dirección de Seguridad y Salud en el Trabajo del MTPE y tiene por
finalidad verificar el cumplimiento de la obligación del empleador con respecto a la
contratación de la póliza de seguro de vida en beneficio del trabajador.
El empleador debe registrar los Contratos de Seguro de Vida Ley dentro de los 30 días de
suscrito el contrato a través de la pg. web del MTPE
El incumplimiento en la contratación del seguro de vida, de no mantenerlo vigente, no pagar la

prima oportunamente o no haber inscrito el contrato pueden ser verificados por los inspectores
de trabajo, pudiendo imponerse las sanciones administrativas correspondientes.

Formato : Modelo de declaración jurada de beneficiarios
Lima , …. de. ……. del 20…..
Señores
………..………………………………
( Nombre o razón social de la empresa)
Presente.-
Yo ……………. ( nombre del trabajador) ….. domiciliado en
………………………………………
con DNI No ………………. , según lo estipulado por el D. Leg 688 , articulo 6 declaro bajo
juramente que las siguientes personas son beneficiarias legales del Seguro de Vida Obligatorio a
cargo del Empleador :
Nombres y Apellidos Parentesco Domicilio Actual
………………………………………
Firma del trabajador ……………………..
( Nombres y Apellidos completos ) Huella dactilar.

Indemnización por muerte causa natural
Promedio remuneración último semestre x 16
Indemnización por muerte accidental
Ultima remuneración mensual x 32
Indemnización por accidente causa invalidez total y permanente
Ultima remuneración mensual x 32

Seguro de vida Ley
Indemnización por muerte: causa natural
1.- Datos
Sueldo Junio : s/. 1,000.00
Sueldo Mayo : s/. 1,000.00
Sueldo Abril : s/. 1,000.00
2.- Calculo
Sueldo percibido último Importe Promedio
trimestre Ultimo trimestre
Junio 1,000.00
Mayo 1,000.00
Abril 1,000.00 1,000.00
3,000.00 : 3
Nro de remuneraciones
Promedio último trimestre Total Indemnización
indemnizables
S/. 1,000.00 x 16 = s/. 16,000.00

Indemnización por muerte : causa accidente
1.- Datos
Ultima remuneración: s/. 1.630.00
Ultima remuneración Total Indemnización
indemnizables
s/. 1.630.00 x 32 = s/. 52,160.00
Indemnización en caso de accidente que causa invalidez total y permanente
1.- Datos
Ultima remuneración : s/. 1,520.00
Ultima remuneración Total Indemnización
indemnizables
s/.1,520.00 x 32 = s/. 48,640.00

Tributos que gravan las remuneraciones
SEGURO DE SALUD
¿El trabajador agrario y su familia deben ser asegurados ante él Es Salud?
Los trabajadores de la actividad agraria y sus derechohabientes son asegurados obligatorios de

EsSalud
Base legal : Ley, art. 9, núm. a
Trabajador agrario independiente
Las personas naturales que desarrollen cultivos o crianzas por cuenta propia en predio propio o
de terceros, siempre que no se refiera a actividades agroindustriales o relacionadas con
trigo, tabaco, semillas oleaginosas, aceites y cerveza se podrán afiliar al seguro social de
ESSALUD de manera independiente con los mismos beneficios de los trabajadores
dependientes para lo cual aportarán el 6% de la RMV vigente mensualmente.
¿ A cuánto asciende el aporte del Empleador ?
El aporte mensual al Seguro de Salud para los trabajadores de la actividad agraria, a cargo del
empleador, de empresas que en el año fiscal previo hubieran declarado 100 o más trabajadores
o ventas mayores a 1,700 (mil setecientas) UIT, aplican las tasas de la siguiente tabla
sobre la Remuneración Básica

El aporte mensual al Seguro de Salud para los trabajadores de la actividad agraria, a cargo
de los contribuyentes que al año anterior hubieran declarado menos de 100 (cien)
trabajadores o ventas menores a 1,700 (mil setecientas) UIT, aplica la tasa siguiente sobre
la Remuneración Básica será:

El Seguro integral de salud
¿El trabajador agrario puede estar afiliado al SIS?
Inicio de relación laboral

1 Trabajador afiliado al SIS y pasa al.EsSalud
Los trabajadores del sector agrario, que a la fecha de su contratación estuviesen afiliados al
Sistema Integral de Salud (SIS), no perderán su cobertura durante el periodo de carencia
46
establecido en la Ley 26790, Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud
Base legal: Ley art 6 g)
Podrán recobrar de modo automático su afiliación al SIS en la oportunidad en que su contrato de

trabajo y el periodo de latencia en ESSALUD culmine.
Base legal: Ley art 6 g) segundo párrafo
2 Cobertura del SIS durante los periodos de carencia en ESSALUD

La trabajadora o trabajador agrario que al momento de contratación laboral está afiliado al Seguro
Integral de Salud - SIS, no pierde cobertura y goza de los beneficios que le brinda dicho seguro,
mientras transcurra el periodo de carencia que corresponde por su afiliación al Seguro Social de
Salud - ESSALUD.
3 Emergencias.
Durante el periodo de carencia, las prestaciones que cubre ESSALUD corresponden a las
emergencias accidentales, emergencias sanitarias y las del Seguro Complementario de Trabajo de
Riesgo, siempre que este último el empleador lo tuviera contratado con ESSALUD.
Para efecto de la identificación del periodo de carencia, el/la trabajador/a debe ser reportado por
ESSALUD al Registro de Afiliados al Aseguramiento Universal en Salud (AUS) administrado
por la Superintendencia Nacional de Aseguramiento en Salud (SUSALUD), donde figure que se
encuentra en periodo de carencia, así como el estado del mismo.
Termino de la relación laboral

Recuperación automática de la afiliación al SIS culminado el vínculo laboral
46
¿ Periodo de carencia?
Es el periodo de tiempo que debe generarse para poder hacer uso de las prestaciones de salud
En Essalud este periodo comprende desde la fecha de ingreso del trabajador a la empresa y después de
tres meses de aportes.
Este periodo no es aplicable en caso de accidente de trabajo.

La recuperación automática de la afiliación al SIS del trabajador/a asegurado/a a ESSALUD

procede cuando el contrato de trabajo concluye, no es renovado y culmina el periodo de latencia,
según corresponda, previa actualización en el Registro de Afiliados al Aseguramiento Universal
en Salud (AUS).
Es responsabilidad de ESSALUD mantener actualizado el Registro de Afiliados cuando

suceda alguna de estas situaciones.
Base legal: Rgto. 005 artículo 30.1
El periodo de latencia 47es cubierto por EsSalud de acuerdo con lo dispuesto en sus normas 48
Base legal: Rgto 005 , artículo.30.2
Durante el periodo de latencia, EsSalud garantiza de manera automática las atenciones

establecidas en sus planes hasta la culminación de dicho periodo, conforme a la normativa vigente
sobre la materia.
Actualización de datos
El empleador es responsable de efectuar la baja en el Registro de Información Laboral (T-

REGISTRO) dentro del primer día hábil siguiente a la fecha en que se produjo el término del
contrato, conforme a lo establecido en las normas vigentes 49
Dentro del quinto día hábil siguiente de informada la baja en el T-REGISTRO, ESSALUD
actualiza la información pertinente y la reporta al Registro de Afiliados de SUSALUD a efectos
de que el SIS verifique la no afiliación a otro seguro de salud.
Base legal: Rgto 005 , artículo.30.4
Dicha información también es proporcionada por ESSALUD al SIS, a través de una Estructura
de Datos proporcionada por este último, con la finalidad que se proceda a la afiliación, conforme
al marco legal vigente.
Base legal: Rgto 005 , artículo.30.4 segundo párrafo
47
¿ Que es periodo de latencia?
En caso de desempleo o suspensión perfecta de labores, los asegurados regulares cuentan con el Derecho
Especial de Cobertura por Desempleo (Latencia). Este derecho permite atenderse en EsSalud al titular y
sus derechohabientes durante un período máximo de hasta 12 meses dependiendo del número de aportes
que haya realizado su empleador dentro de los 3 últimos años anteriores a la fecha del cese.
48
Artículo 11 de la Ley Nº 26790.
49
Artículo 4-A del Decreto Supremo Nº 018-2007-TR, por el que se establecen disposiciones
relativas al uso del documento denominado “Planilla Electrónica”.

En ningún caso el trámite para la recuperación automática de la condición de afiliado al SIS limita
el acceso y goce de las prestaciones que dicho seguro debe brindar al trabajador 50
ESSALUD y el SIS establecen mecanismos que permiten el recupero de los gastos incurridos por
las prestaciones de salud que se hayan brindado indebidamente a los trabajadores del sector
agrario, de ser el caso.
Programas oncológicos
Los trabajadores beneficiarios de la ley agraria , tendrán beneficios en la misma condición de

personas con escasos recursos en ESSALUD, SIS y en los programas oncológicos que brinda el
Estado.
Base legal: Ley art 9 i)
Los beneficios que correspondan ser otorgados a los/las trabajadores/as beneficiarios de la Ley,
en la condición de personas con escasos recursos según normas vigentes 51
Base legal: Rgto 005 , articulo 31
50
En cumplimiento de lo dispuesto en el literal g) del artículo 9 de la Ley y de acuerdo con la
actualización en el Registro .de Afiliados al Aseguramiento Universal en Salud (AUS).
51
Estos beneficios, son otorgados de acuerdo con lo establecido en las condiciones y disposiciones
especiales que los regulan.

RÉGIMEN PREVISIONAL
¿Tiene derecho el trabajador agrario a ser aportante a un régimen de pensiones?
Si.
Los trabajadores tienen opción de afiliarse a cualquiera de los regímenes previsionales,

pudiendo incorporarse o permanecer en los mismos (Ley, art. 9, numeral 5; y 10).
Es decir puede elegir entre :
El sistema Nacional de Pensiones , que administra la ONP ; o
El sistema Privado de Pensiones , a través de alguna AFP.
Trabajador nuevo sin régimen pensionario

¿En qué momento debe informar de su decisión de afiliarse a un régimen pensionario, en
caso nunca lo haya realizado?
En el caso de nuevos trabajadores, dentro de los 10 días siguientes a su ingreso deben

comunicar a su empleador la decisión de incorporarse :
Al sistema nacional de pensiones , o
Al Sistema Privado de Pensiones
(Rgto. art. 25, numeral 1).
Debe recordar que todo trabajador nuevo sin régimen pensionario que elija ingresar al sistema
Privado de Pensiones debe ser afiliado a la AFP Habitat.
Trabajador afiliado al Sistema Nacional de Pensiones que desea trasladarse a una AFP
Los trabajadores en cualquier momento pueden comunicar a su empleador la decisión de
trasladarse del SNP al SPP, señalando la AFP escogida, o el cambio a otra AFP (Rgto. art. 25,
num. 2).

RENTA DE QUINTA CATEGORIA
El impuesto a la renta por quinta categoría
Contribuyente Trabajadores dependientes
Del total de ingresos afectos se deducen anualmente hasta 7UIT.

Sobre el resultado se aplica por tramos las tasas siguientes :
Hasta 5 UIT : 8 %
Impuesto a la Por el exceso de 5 UIT y hasta 20 UIT : 14 %
Monto Por el exceso de 20 UIT y hasta 35 UIT : 17 %
renta por
quinta Por el exceso del 35 UIT y hasta 45 UIT : 20 %
categoría Más de 45 UIT : 30 %
El Empleador deberá retener mensualmente un dozavo del

Declaración y pago impuesto y declarar según los plazos fijados en el cronograma
de la SUNAT.
¿Cuál es el contenido de la tabla para el pago impuesto a la renta 5ta categoría 2021 52?
Para todo el ejercicio fiscal 2021 se aplicara la siguiente tabla del impuesto:
Renta global impuesto a la renta Tasa (%)
Hasta 05 UIT S/ 22,000 8
Por el exceso de 05 UIT S/ 22,000 14
Hasta 20 UIT S/. 88,000
Por el exceso de 20 UIT S/. 88,000 17
Hasta 35 UIT S/ 154,000
Hasta 45 UIT S/ 198,000
52
Los porcentajes de esta tabla se definió en el ejercicio 2015 , manteniendo su vigencia.

¿Existe algún procedimiento para determinar la renta de quinta categoría?
Retención de quinta categoría año 2021
UIT = S/ 4,400.00
Para explicar la mecánica desarrollaremos un caso, paralelo a la parte teórica.
Un trabajador percibe como remuneración mensual fija para el año 2021 un monto de S/.
2,500. Adicionalmente se tiene previsto el pago de dos gratificaciones. Una por Fiestas Patrias
y otra por Navidad.
Desarrollemos el caso.
Datos
Remuneración mensual fija S/ 2,500.00
Gratificaciones legales en el año S/ 5,000.00
Gratificación por Fiestas Patrias : S/ 2,500.00
Gratificación por Navidad : S/ 2,500.00
Bonificación extraordinaria 9 % S/ 450.0053
53
2,500 x 9 % = 225.00. Se multiplica por 2 ( Gratif. Fiestas Patrias y Navidad) resulta 450.00

Paso 01: Proyección Anual
a.- Gratificaciones Legales : Fiestas

Patrias y Navidad
Número
de meses b.- Bonificación Ley 29351
Remuneración Bruta = Remuneración x que falta +
Anual Mensual para c.- Otros ingresos recibidos en el mes
finalizar
el año d..- Remuneraciones percibidas en
los meses anteriores
e.- Otros ingresos percibidos en los

meses anteriores
La remuneración mensual se multiplica por el número de meses que falta para terminar el
ejercicio presente (ejemplo: ejercicio fiscal 2021 ) ,incluido el mes al que corresponda la
retención.
A este resultado se le agregan los siguientes ingresos:
• Las gratificaciones legales: Por Navidad y Fiestas Patrias, que se prevea serán
percibidas por el trabajador durante el ejercicio.
• Las participaciones en las utilidades de la empresa
• Gratificaciones extraordinarias , que se pagan en el mes de retención
• Las remuneraciones de meses anteriores
• Pagos extraordinarios del mes (Ejemplo horas extras) y otros ingresos puestos a
disposición del trabajador en los meses anteriores del mismo ejercicio.
• Todo pago en especie que sea considerado renta gravable, computada al valor de
mercado.
El caso
Para nuestro caso la Remuneración bruta Anual seria:

S/ 2.500.00 x 12 meses ..................................... S/ 30.000.00

54
Gratificaciones legales ……………………… S/ 5,000.00
Bonificación extraordinaria 9 % 55……………… S/ 450.00
Total S/ 35,450.00
Pasó 02: Deducción de 7 UIT
Para el año 2021 esta deducción es de S/ 30,800
( 4,400 x 7 = 30,800 )
Paso 03: Determinar la remuneración neta anual
Restar La proyección anual menos la deducción de 7 UIT
El caso :
S/ 35,450.00 – ( S/ 30,800.00 ) .............................. S/ 4,650.00
Pasó 04: Aplicar escala del impuesto
Aplicación de la escala del impuesto a la renta sobre la renta neta
Renta global impuesto a la renta Tasa (%)
Hasta 05 UIT S/ 22,000 8
54
Gratif por Fiestas Patrias y Navidad
55
Por ambas gratificaciones

Hasta 20 UIT S/. 88,000
Por el exceso de 20 UIT S/. 88,000 17
Hasta 35 UIT S/ 154,000
Hasta 45 UIT S/ 198,000
Paso 05.- Impuesto anual
Sobre el monto obtenido en el paso 03 , se aplican las siguientes tasas:
IMPUESTO ANUAL = REMUNERACIÓN NETA X TASA SEGÚN ESCALA

ANUAL
Para el caso
Remuneración Neta Anual = S/. 4,650.00
Tasa según escala = S/ 372.00 ( 8 % )
(S/ 4,650.00 x 0.08)
Debido a que S/ 4,650.00 está en el rango de hasta 05 UIT ( S/ 22,000)
En consecuencia el Impuesto Anual ................ S / 372.00
Paso 06.- Monto mensual a retener
Para obtener el monto que se debe retener cada mes, se sigue el procedimiento siguiente:
En los meses de enero a marzo, el impuesto anual se divide entre doce.

Enero a Marzo Retención = Impuesto Anual : 12

Mensual
Para el caso :
Enero , Febrero y Marzo
Retención Mensual = S/ 372.00 / 12
Retención Mensual = S/. 31.00
En el mes de abril, al impuesto anual se le deducen las retenciones efectuadas de enero a

marzo. El resultado se divide entre 9.
Abril Retención = Impuesto - Retenciones : 9

Mensual Anual Enero a
Marzo
Para el caso :Abril Acumulado de retenciones
Retención Enero = S/ 31.00
Retención Mensual = ( S/ 372.00 - S/ 93.00) / 9 Retención Febrero = S/ 31.00
Retención Mensual = 279.00 /9 Retención Marzo = S/ 31.00
Retención Mensual = S/ 31.00 Total = S/ 93.00

En los meses de mayo a julio, al impuesto anual se le deducen las retenciones efectuadas en
los meses de enero a abril. El resultado se divide entre 8.
Mayo a Julio Retención = Impuesto - Retenciones : 8

Mensual Anual Enero a Abril
Para el caso : Retenciones Mayo a Julio
Impuesto Anual = S/ 372.00 Acumulado retenciones
Retenciones Enero a Abril = S/ 124.00 Enero = S/ 31.00 Marzo = S/ 31.00
Retención Mensual = ( S/ 372.00 – S/124.00 ) /8 Febrero = S/ 31.00 Abril = S/ 31.00
Retención Mensual = 248 / 8
Retención Mensual = S/ 31.00
Total = S/ 124.00
En agosto, al impuesto anual se le deducen las retenciones efectuadas en los meses de enero a
julio. El resultado se divide entre 5.
Agosto Retención = Impuesto Anual - Retenciones : 5

Mensual Enero a Julio
Para el caso : Agosto
Retenciones Enero a Julio = S/ 217.00

Enero = S/ 31.00 Abril = S/ 31.00
Retención Mensual = ( S/ 372.00 - S/ 217.00 ) / 5 Febrero = S/ 31.00 Mayo = S/ 31.00
Retención Mensual = S/ 155.00 / 5 Marzo = S/ 31.00 Junio = S/ 31.00
Retención Mensual = 31.00 Julio = S/ 31.00
Total = S/ 217.00

En los meses de septiembre a noviembre, al impuesto anual se le deducen las retenciones

efectuadas en los meses de enero a agosto. El resultado se divide entre 4.
Septiembre a Retención = Impuesto - Retenciones : 4

Noviembre Mensual Anual Enero a Agosto
Para el caso : Retención Septiembre a Noviembre
Retenciones Enero a Agosto = S/ 248.00
Enero = S/ 31.00 Mayo = S/ 31.00
Retención Mensual = ( S/ 372.00 - S/ 248.00 ) / 4 Febrero = S/ 31.00 Junio = S/ 31.00
Retención Mensual = S/ 124.00/ 4 Marzo = S/ 31.00 Julio = S/ 31.00
Retención Mensual = S/ 31.00 Abril = S/ 31.00 Agosto = S/ 31.00
Total = S/ 248.00
En diciembre, con motivo de la regularización anual, al impuesto anual se le deducirá las

retenciones efectuadas en los meses de enero a noviembre del mismo ejercicio.

Diciembre Retención = Impuesto - Retenciones Enero a

Mensual Anual Noviembre
Para el caso : Retención Diciembre
Impuesto Anual = S / 372.00 Acumulado retenciones
Retenciones Enero a Nov = S/ 341.00
Retención Mensual = S/ 372.00 - S/ 341.00 Enero = S/ 31.00 Junio = S/ 31.00
Retención Mensual = S/ 31.00 Febrero = S/ 31.00 Julio = S/ 31.00
Marzo = S/ 31.00 Agosto = S/ 31.00
Abril = S/ 31.00 Septiembre = S/ 31.00
Mayo = S/ 31.00 Octubre = S/ 31.00
Noviembre = S/ 31.00
Total = S/ 341.00
El monto obtenido en cada mes por el procedimiento antes indicado será el impuesto que el
Empleador debe retener en dicha oportunidad.
Este monto mensual se declara y paga a la Sunat utilizando el Formulario Virtual Planilla
Electrónica o el Plame (Según la versión vigente en su momento) , cumpliendo el cronograma
de pagos establecidos para cada año.

TABLA DE VENCIMIENTOS PARA LAS OBLIGACIONES TRIBUTARIAS DE VENCIMIENTO

MENSUAL, CUYA RECAUDACIÓN EFECTÚA LA SUNAT 2021
Res. 224-2020/SUNAT (pub. 27-12-20)

ANEXO I*
TABLA DE VENCIMIENTOS PARA LAS OBLIGACIONES TRIBUTARIAS DE
VENCIMIENTO
MENSUAL, CUYA RECAUDACIÓN EFECTÚA LA SUNAT
* Incluye vencimientos para el pago del Impuesto a las Transacciones Financieras
NOTA: EN CADA CASILLA SE INDICA:

EN LA PARTE SUPERIOR EL ÚLTIMO DÍGITO DEL NÚMERO DE RUC, Y
EN LA PARTE INFERIOR EL DÍA CALENDARIO CORRESPONDIENTE AL
VENCIMIENTO
UESP: UNIDADES EJECUTORAS DEL SECTOR PÚBLICO NACIONAL
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
Tan igual que los trabajadores del Régimen de la Actividad Privada, los trabajadores agrícolas tienen el
derecho a la Seguridad y Salud en el Trabajo .
En este sentido, los Empleadores deberán contar con su respectivo reglamento de Seguridad y Salud en
el Trabajo (Para empresas con 20 ó mas trabajadores) , implementar los registros según ley y cumplir
con las disposiciones relacionadas pertinentes.
Los Empleadores deberán adoptar medidas de prevención de riesgo en seguridad y salud en el trabajo
especialmente en las siguientes situaciones:
a.- En la fumigación de áreas agrícolas
b.- En el sembrío y cosecha de productos
c.- En el mantenimiento de maquinas
d.- En el mantenimiento del sistema de riego.
Formalidades a cumplir al ingreso de un nuevo trabajador

Cuando un nuevo trabajador ingresa a prestar servicios laborales a una empresa, se debe cumplir las
siguientes formalidades en materia de seguridad y salud en el trabajo:
1.- El contrato de trabajo: Información sobre medidas de seguridad en el puesto de trabajo.
Por obligación de la ley de seguridad y salud en el trabajo.
Existe la exigencia de anexar a los contratos de trabajo, “información sobre el puesto de trabajo al
trabajador “.
2.- Afiliación al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo56

En las actividades desarrolladas en el sector agrario y agroindustrial que constituyan labores
de alto riesgo, son cubiertas por el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR).
El SCTR establecido por el artículo 19 de la Ley 26790,
56
Mediante decreto supremo refrendado por el ministro de Salud se determinan las labores de
alto riesgo, comprendidas en los alcances del presente literal.
Régimen Laboral Agrario
Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud, otorgará una cobertura adicional

a las labores que realizan los trabajadores del sector agrario comprendidos en la presente ley.
rmalidades3
Para empresas que no realizan actividades de alto riesgo

El empleador tiene la obligación de practicar exámenes médicos cada dos años, de manera obligatoria.
En cualquiera de los casos, los costos de los exámenes médicos los asume el empleador.
Para empresas que realizan actividades de alto riesgo

En el caso de los trabajadores que realizan actividades de alto riesgo, el empleador se encuentra
obligado a realizar los exámenes médicos antes, durante y al término de la relación laboral.
Base legal : Ley, art. 49.d ; modificado por Ley 30222
4.- Reglamento de Seguridad y Salud en el trabajo

Para empresas con 20 a más trabajadores. Se debe hacer entrega con cargo de recepción, un ejemplar
del reglamento de seguridad y salud en el trabajo aprobado por el Comité de Seguridad y Salud interno
de la empresa.
5.- Capacitación en materia de seguridad y salud en el trabajo

Específicamente, debe impartir oportuna y apropiadamente, la capacitación y entrenamiento en el
centro y puesto de trabajo o función específica, al momento de la contratación, cualquiera sea la
modalidad o duración; durante el desempeño de la labor, y cuando se produzcan cambios en la función
o puesto de trabajo o en la tecnología (Ley, art. 49.g).
1
Lic. Ricardo Candela Casas
Formalidades durante la relación laboral
Durante la relación laboral, el empleador debe cumplir las siguientes formalidades en materia de
seguridad y salud en el trabajo:
1.- Pago de aportes al Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo

Aplicable para las empresas que realicen alguna de las actividades de alto riesgo descritas en el Anexo
5 del D.S. 069-97-SA. rmalidades3

El empleador tiene la obligación de practicar exámenes médicos cada dos años, de manera obligatoria.

3.- Capacitaciones en materia de seguridad y salud en e trabajo

El empleador debe realizar no menos de 4 capacitaciones al año sobre seguridad y salud en el trabajo
Base legal : Ley, art. 34.b
2
Formalidades al término de la relación laboral
Examen médico ocupacional

Los exámenes médicos de salida son facultativos, y podrán realizarse a solicitud del empleador
o trabajador.

3
Suspensión del contrato de trabajo

¿ A que se llama suspensión del contrato de trabajo ?
Es la interrumpe temporalmente la obligación del trabajador de prestar servicios al empleador por

diversas causas.
1.- Caso fortuito o fuerza Mayor

¿Cuándo se presenta esta situación ?
El caso fortuito y la fuerza mayor se configuran (o presentan) cuando el hecho ocurrido tiene carácter
inevitable, imprevisible e irresistible y hace imposible la prosecución de las labores por un período
determinado
Base legal : Rgto. 728, art. 21.
¿ Que debe hacer el empleador ante estos casos ?

Ocurrido uno u otro el empleador puede suspender las labores en el centro de trabajo, sin necesidad de
autorización previa de la Autoridad Administrativa de Trabajo y sin estar obligado al pago de las
remuneraciones, hasta por 90 días naturales.
De la suspensión debe darse aviso inmediato a la Autoridad Administrativa de Trabajo.
De ser posible, el empleador debe otorgar vacaciones vencidas o anticipadas o adoptar cualquier otra
medida que evite llegar a la suspensión de labores.
La Autoridad Administrativa de Trabajo debe verificar dentro de sexto día de comunicada la

suspensión, la existencia y procedencia de la causa invocada .
Base legal : LPCL, art. 15.
2.- Cierre temporal de establecimiento por infracción tributaria
En el caso de sanción de cierre temporal de establecimiento por infracción tributaria cometida por el
empleador, éste debe pagar las remuneraciones de sus trabajadores mientras dure el cierre.
¿ Que sucede con el tiempo no laborado por la suspensión ?

Además dicho lapso es computable para el goce de todos los derechos laborales.
No se puede otorgar vacaciones a los trabajadores a menos que hayan sido programadas con
anticipación (Cód. Tributario, art. 183).
¿ Que sucede con el trabajador responsable de la infracción ?

Si el trabajador es responsable por acción u omisión de la infracción tributaria que dio lugar a la
aplicación de la sanción de cierre, el empleador queda liberado de pagar sus remuneraciones mientras
dure el cierre y de considerar dicho lapso para el goce de todos los derechos laborales.
4
¿ El empleador debe informar sobre esta situación ?

Para ello el empleador debe informar tal situación a la Autoridad Administrativa de Trabajo (Cód.
Tributario, art. 183).
El trabajador que deje de percibir sus remuneraciones por tal motivo y considere injustificada la
medida adoptada por su empleador, puede demandar judicialmente la comisión de hostilidad para dejar
sin efecto tal decisión (Cód. Tributario, art. 183).
3.- Cierre temporal por infracción de la ley sobre delitos aduaneros .
Cuando se produzca el almacenamiento o comercialización de mercancías provenientes de la

infracción tipificada en la Ley de Delitos Aduaneros (Ley 28008), se procederá al cierre temporal del
establecimiento por un período de 10 días calendario.
De incumplirse la sanción se procederá al cierre definitivo. La sanción de cierre no libera al infractor

de cumplir con las obligaciones laborales (arts. 42 al 44).
4.- Comité de Seguridad y salud en el trabajo

Los miembros del comité de seguridad y salud en el trabajo y los supervisores de seguridad y salud en
el trabajo gozan de licencia con goce de haber para la realización de sus funciones .
( Ley 29783,art. 32)
5.- Detención del Trabajador

Salvo el caso de condena privativa de la libertad, supuesto en el que puede resolverse el contrato de
trabajo, la detención del trabajador es una causal de suspensión de la relación de trabajo.
6.-Descanso pre y post-natal

¿ Cual es el derecho de la trabajadora gestante?
La trabajadora gestante tiene derecho a gozar de 45 días de descanso antes de la fecha probable del
parto (pre-natal) y 45 días de descanso después de la fecha del parto (post-natal)
7.- Donación de sangre , órganos sólidos y de medula ósea.

Los trabajadores que deseen donar sangre , tienen derecho a que su empleador les otorgue permiso por
el lapso necesario para la donación.
Requisitos :
a.- La institución de salud donde se ubica el banco de sangre no cuente con horarios de atención fuera
de la jornada laboral y
b.- Siempre que no se afecte la producción del centro de trabajo.
Después de la donación, el trabajador debe presentar a su empleador el certificado o constancia que la

acredite
(Ley 27282, art. 10).
5
8.- Enfermedad y accidente comprobados.

La enfermedad común o profesional y el accidente común o de trabajo son causas de suspensión del
contrato de trabajo.
9.- Ejercicio del derecho de Huelga.

Los trabajadores que hagan uso de su derecho de huelga dejan de acudir a laborar a su centro de
trabajo, por lo que no les corresponde el pago de la remuneración por los días de paralización (D.L.
25593, art. 77, inc. b).
10.- Inasistencias injustificadas.

Las inasistencias injustificadas hasta por 3 días consecutivos, 5 días no consecutivos en un lapso de 30
días calendario, o 15 días no consecutivos en un período de 180 días calendario, sólo suspenden de
modo perfecto la relación laboral.
Cuando las inasistencias injustificadas superan dichos límites se configura la causal de extinción de la
relación laboral prevista en la LPCL, art. 25, inc. h.
11.- Inhabilitación para el desempeño de las labores en el centro de trabajo.

La inhabilitación del trabajador para el ejercicio de la actividad que desempeña en su centro de trabajo
impuesta por Autoridad Judicial o Administrativa por un período inferior a 3 meses, suspende la
relación laboral por el lapso de su duración (LPCL, art. 14).
Si la inhabilitación alcanza o supera los 3 meses es causal de extinción de la relación laboral (LPCL,
art. 28).
12.- Invalidez temporal

¿ Cuales son las clases de invalidez temporal ?
La invalidez temporal puede ser de dos clases: absoluta o parcial.
Si lo primero, se suspende la obligación del trabajador de asistir al centro de trabajo.
Si lo segundo, la invalidez tiene que impedir el desempeño normal del trabajador en sus labores para
que se suspenda el contrato de trabajo.
Cualquiera fuere la invalidez temporal, a solicitud del empleador debe ser comprobada y declarada por
ESSALUD, el Ministerio de Salud o una Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú
(LPCL, art. 13)
13.- Licencias para desempeñar cargos cívicos y para cumplir el Servicio Militar.
Loa trabajadores que resulten elegidos congresistas disfrutan de licencia sin goce de haber por todo el
tiempo que dure su mandato , pero sin pérdida de sus derechos laborales siempre que lo soliciten .
Base legal : Ley 16559,art. 1
6
Se computa como laborado el periodo de duración de la licencia para el goce de aquellos derechos
laborales que se otorgan con el transcurso del tiempo
Base legal : Ley 16559, art. 3
Los trabajadores que decidan incorporarse al Servicio Militar gozan de licencia sin goce de haber
durante el mismo .
El periodo máximo del Servicio es de 24 meses, debiendo incorporarse el trabajador a su centro laboral
dentro de los 40 días siguientes al termino del mismo.
Base legal : D.S. 001-96-TR ,art. 18
Los trabajadores del sector privado que estando en la reserva sean llamados a cumplir periodos de
instrucción y entrenamiento , o en casos de movilización o grave amenaza o peligro inminente para la
seguridad nacional , tendrán derecho a licencia con goce de haber hasta por 30 días .
Vencido dicho plazo el Estado asumirá el pago de las remuneraciones y bonificaciones por intermedio
del instituto de las Fuerzas Armadas respectivo .
Base legal : Ley 29248 , art. 75 , núm. 3 y D.S. 021-2009-DE/SG , art. 131 ).
En el caso de los trabajadores del sector público , la licencia con goce de haber se extiende durante
todo el periodo del llamamiento
Base legal : Ley 29248 , art. 75 , núm. 2 y D.S. 021-2009-DE/SG. art. 131 ).
14.- Licencias para desempeñar cargos cívicos.

Los trabajadores del sector público o privado que son elegidos regidores tienen derecho a una licencia
con goce de haber hasta por 20 (veinte) horas semanales, tiempo que será dedicado exclusivamente a
sus labores municipales.
Adicionalmente, el empleador está obligado a preservar su nivel remunerativo, así como a no

trasladarlos ni reasignarlos sin su expreso consentimiento mientras ejerzan función municipal .
Base legal : Ley 27972, art. 11
15.- Licencia sindical

¿ A que se llama licencia sindical ?
La licencia sindical es el permiso otorgado a determinados dirigentes sindicales para que se dediquen a
actividades propias de su cargo gremial durante la jornada de trabajo.
¿ Existe algún limite en el pago de la licencia sindical?

La licencia sindical con pago de remuneración por cada dirigente no puede superar los 30 días
calendarios por año.
A partir del trigésimo primer día la licencia es sin goce de remuneración (suspensión perfecta de la
relación laboral)
Base legal : D.L. 25593, art. 32
7
16.- Licencia por paternidad

Base legal :
LEY 29409, Publicado. 20-9-2009
D.S. 014-2010-TR, Publicado. 16-12-2010
D.S. 002-2018-TR, Publicado 08-03-2018
Ley 30807 , Publicado. 5-7-2018
Los trabajadores tienen derecho a una licencia remunerada por paternidad, en caso de alumbramiento
de su cónyuge o conviviente.
La licencia es por 10 días calendario consecutivos57, en caso de parto natural o cesarea.
Para el caso de parto natural o cesarea :

Se inicia , según decisión del trabajador , desde:
a) La fecha de nacimiento del hijo o hija.
b) La fecha en que la madre o el hijo o hija son dados de alta por el centro médico respectivo.
c) A partir del tercer día anterior a la fecha probable de parto, acreditada mediante el certificado
médico correspondiente, suscrito por profesional debidamente colegiado.
Casos especiales
- Partos múltiples: 20 días calendario.
- Nacimiento con enfermedad congénita terminal o discapacidad severa y complicaciones graves

en la salud de la madre: 30 días calendario.
-Fallecimiento de la madre: Si la madre fallece durante el parto o mientras goza de su licencia por
maternidad, el padre será beneficiario de la licencia de la madre con goce de haber.
La licencia por paternidad y el goce del descanso vacacional

El padre trabajador del sector privado tiene derecho a que el periodo de descanso vacacional por récord
ya cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de vencida la licencia por
paternidad.
Tal voluntad debe comunicarse al empleador con una anticipación no menor de quince (15) días
calendario a la fecha probable de parto de la madre.
57
Hasta el 05 de Julio 2018 era de 04 dias hábiles consecutivos.
8
17.- Licencia por adopción

El trabajador peticionario de adopción de un niño de hasta 12 años de edad, tiene derecho a licencia
con goce de haber de 30 días naturales desde el día siguiente de expedida la resolución de colocación
familiar del niño y suscrita la respectiva acta de entrega.
Esto es de aplicación incluso cuando el peticionario de adopción es cónyuge del padre o madre del niño
a adoptar o tiene con éste vínculo de parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad o segundo de
afinidad (Ley 27409, art. 1.)
Requisitos :
Comunicación al empleador
El trabajador peticionario de adopción deberá comunicar expresamente a su empleador , en un plazo no

menor de 15 días naturales a la entrega física del menor , de la voluntad de gozar de la licencia
correspondiente.
Usted debe considerar que : La falta de comunicación dentro del plazo establecido impide al
trabajador peticionario de adopción el goce de la misma
9
Descanso Vacacional
El trabajador peticionario de adopción tiene el derecho a que el periodo de descanso vacacional por
record ya cumplido y aún pendiente de goce , se inicie a partir del día siguiente de vencida la licencia .
La voluntad de gozar del descanso vacacional deberá ser comunicada al empleador con una
anticipación no menor de 15 días calendario al inicio del goce vacacional
18.- Licencia con goce de haber.

El empleador puede conceder permisos o licencias con goce de haber sin límite de duración.
Ello en ejercicio de una facultad discrecional, siempre que no exista norma alguna que lo obligue a
otorgar tales permisos o licencias.
Importante : Debe entenderse esta facultad como consecuencia de un pedido expreso del trabajador o
de un acuerdo entre ambas partes . Las normas no amparan el abuso del derecho .
19.- Licencia sin goce de haber.

Los permisos o licencias pueden ser concedidos por el empleador sin goce de haber ni límite de
duración.
Ello en ejercicio de un acto discrecional del empleador, siempre que no exista norma alguna que lo
obligue a otorgar tales permisos o licencias.
Sabias que : Las citas médicas a las que concurre en trabajador se pueden considerar como un
permiso sin goce de haber.
Importante : Debe entenderse esta facultad como consecuencia de un pedido expreso del trabajador o
de un acuerdo entre ambas partes . Las normas no amparan el abuso del derecho
20.- Licencia para deportistas.

Los trabajadores que sean seleccionados para representar al país en eventos deportivos internacionales
del Sistema Olímpico o Federativo Internacional, tienen derecho a una licencia con goce de haber, así
como a facilidades para entrenar, desplazarse, permanecer en la concentración y competir.
Este derecho alcanza a dirigentes, entrenadores y agentes deportivos.
Las mismas facilidades se le otorgan a los deportistas que participen en eventos oficiales nacionales o
regionales reconocidos por la Federación Deportiva respectiva o Consejo del Deporte Escolar (Ley
28036, Ley de Promoción y Desarrollo del Deporte, arts. 65 y 66).
10
21.- Licencia por enfermedad grave o terminal o por accidente grave de familiar directo
Licencia otorgada con goce de haber , aplicable para el sector público y privado.
¿ Por qué tipo de familiares se aplica este tipo de licencia ?

Los familiares que originan esta licencia son hijo , padre o madre , cónyuge o conviene enfermo , con
diagnóstico de enfermedad grave o terminal , o que sufren accidente que ponga en serio riesgo su vida ,
con el objeto de asistirlo.
Ejercicio del beneficio

Días otorgados : Por 07 días calendario , con goce de haber
Ampliación : Por 30 días más , a cuenta de vacaciones
Ampliación adicional: Situación especial indispensable la asistencia al familiar directo .
Aquí se compensara horas utilizadas con horas extras , previo acuerdo con empleador.
¿Deben ser días continuos?

Si.
Son días calendario continuo.
Base legal : D.S. 008-2017-TR , articulo 4 , inciso 4.1
¿ Se puede acordar con el empleador que sean días discontinuos?

Si , es posible
Por acuerdo de partes o disposición del empleador, la licencia puede gozarse de forma discontinua,
mientras subsistan los supuestos que ameritan su otorgamiento.
Pago de los días de licencia

¿ Es remunerado dichos días de licencia?
Si.
Existe el derecho al goce de una licencia remunerada
Base de cálculo de beneficios sociales

¿Dichos días de licencia es base de cálculo para los beneficios sociales?
Los siete (7) días calendarios de licencia, se entienden laborados para todo efecto legal,
11
¿ Entonces si es base de cálculo para todos los beneficios sociales?

No.
No se aplica para el caso del derecho de participación en las utilidades
Beneficios similares otorgados al trabajador :

En caso de beneficio similar otorgado al trabajador originado por decisión del empleador o por
negociación colectiva , se mantendrá vigente el que se viene gozando siempre que sea más favorable al
trabajador.
Base legal : Ley Nro. 30012
Tramite de la licencia
¿Cuál es el trámite que debe seguir el trabajador para solicitar la licencia?
Primero :
La solicitud
El trabajador debe presentar, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas de producido o conocido el
accidente grave o la enfermedad grave o terminal, una comunicación escrita o por correo electrónico
dirigida al empleador solicitando el otorgamiento de la licencia e indicando la fecha de inicio, su
duración y los hechos que la motivan.
A falta de indicación sobre la fecha de inicio, se entiende que la licencia empieza el día calendario
siguiente de realizada la comunicación al empleador.
Modelo de formato
( Lugar ) …… de ………….. del 20……….
Señores
( Nombre o razón social del empleador)
Atención :
Señor …. ( cargo o función en la empresa)
Sirva la presente para comunicarles que habiendo sido internada de urgencia mi señora esposa y según
el informe médico que adjunto donde se detalla la enfermedad terminal de …. ( indicar el tipo de
dolencia grave ) ……………………. , solicito a usted permiso por 07 días con goce de haber .
12
Dichos días de permisos serán desde el …………………. Hasta el …………………….
Sustento mi pedido en lo señalado en la Ley Nro. 30012
Sin otro particular

Adjunto a esta solicitud la siguiente documentación :
a.- ( Ejemplo : certificado medico emitido según formato establecido por D.S. 008-2017-TR
FIRMA DEL TRABAJADOR
Segundo:
La documentación.
Anexada a la solicitud , el trabajador debe presentar la siguiente documentación :
a.- La documentación que acredita el vínculo con el familiar directo que se encuentra enfermo grave o
terminal, o que ha sido víctima del accidente grave.
Ejemplo : caso convivencia

La convivencia puede acreditarse mediante la documentación notarial, judicial o registral
correspondiente.
De aceptarlo el empleador, también puede realizarse la acreditación mediante constatación policial o

declaración jurada del trabajador.
La documentación referida puede ser presentada por separado, pero siempre dentro del plazo señalado.
¿ Si existe algún obstáculo para su presentación en el plazo establecido?

El trabajador debe expresar en la misma solicitud del permiso , con carácter de declaración jurada,
que se encuentra incurso en las causales que habilitan el otorgamiento de la licencia, conforme a Ley.
¿ Eso significa que ya no deberá presentar dicho documento?

No.
El trabajador presenta la documentación ,dentro de las veinticuatro (24) horas de obtenida la
documentación correspondiente, según sea el caso.
b.- El certificado médico correspondiente.

Emisión de certificados médicos
13
A solicitud de los familiares directos, a fin de hacer uso de la licencia, los profesionales médicos de los
establecimientos de salud, públicos o privados, deben emitir a favor de aquéllos los certificados
médicos correspondientes
Base legal : Base legal : D.S. 008-2017-TR , segunda disposición complementaria final
¿ Que tiempo de vigencia tiene un certificado médico?

Cada certificado tiene una vigencia de siete (7) días calendario contados a partir de su emisión.
Base legal : Base legal : D.S. 008-2017-TR , segunda disposición complementaria final
Sobre el formato a utilizar de certificado medico

El D.S. 008-2017-TR aprobó un Formato de Certificado Médico a ser empleado por los profesionales
médicos de los establecimientos de salud, públicos o privados, conforme a la Ley Nº 30012.
Sin embargo este formato puede ser modificado o complementado siempre que se incorpore como
contenido mínimo todos los rubros establecidos en el mismo.
Base legal : D.S. 008-2017-TR , primera disposición complementaria final
Formato aprobado por el D.S. 008-2017-TR

Que, habiéndose solicitado la emisión del certificado médico necesario para el goce de la licencia
prevista en la Ley Nº 30012, Ley que concede el derecho de licencia a trabajadores con familiares
directos que se encuentran con enfermedad en estado grave o terminal o sufran accidente grave, el
médico que suscribe la presente, cumple con indicar lo siguiente:
14
22.- Licencia para atención médica y terapia de rehabilitación de personas con discapacidad
El trabajador tiene derecho a gozar de licencia para la asistencia médica y la terapia de rehabilitación
que requieran sus hijos menores con discapacidad, menores con discapacidad sujetos a su tutela
Dicha licencia es otorgada también a los trabajadores y trabajadoras designados/as como apoyo de una
persona mayor de edad con discapacidad, conforme al Código Civil, y que se encuentran en condición
de dependencia.
Base legal : Ley Nro. 30119 art. 1 , modificado por Decreto Legislativo Nro. 1417
Por lo tanto se han establecido dos sujetos beneficiados con esta licencia
1.- El propio trabajador
15
Con necesidad de seguir una terapia medica
2.- El trabajador designado como58 apoyo .

Para este caso deberá ser el apoyo de una persona mayor de edad con discapacidad , que se dependan
de dicha persona.
Beneficiarios de la licencia
El propio trabajador Trabajador designado como
apoyo a persona mayor
La licencia es otorgada por el empleador al padre o madre, o “ apoyo” de la persona con discapacidad
que requiera asistencia médica o terapia de rehabilitación, hasta por cincuenta y seis horas alternas o
consecutivas anualmente, las cuales son concedidas a cuenta del período vacacional
Base legal : Ley Nro. 30119 art. 2
El trabajador comunica al empleador solicitando este derecho con una anticipación de siete días
naturales al inicio de las terapias de rehabilitación o asistencia médica, adjuntando la cita médica y
otros documentos del caso.
Tiempo en horas de la licencia

Hasta 56 horas Alternas o consecutivas
. Periodo anual
Se aplican siempre que exista

Horas adicionales acuerdo previo con el empleador
para compensarlas con horas
extraordinarias de labor
Periodo anual
¿Qué sucede si se demuestra el uso indebido de este permiso?

El uso indebido de la licencia es una falta disciplinaria de carácter grave que constituye
incumplimiento de las obligaciones de trabajo y que supone el quebrantamiento de la buena fe
58
16
Formato sugerido
El D.S. 013-2017-TR publica un formato modelo , no

es obligatorio
Es posible el empleo de formatos establecidos por un

establecimiento de salud, público o privado, siempre
que se incluya como mínimo la información prevista
en el formato aprobado .
23.- Motivos económicos, tecnológicos , estructurales o análogos.

Actualmente no existe un mecanismo para solicitar únicamente la suspensión perfecta de labores por
motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos.
Sin embargo, la suspensión perfecta de labores puede ser resultado de las negociaciones entre la
empresa y los trabajadores como consecuencia del inicio de un procedimiento de cese colectivo, en la
que la suspensión es una medida alternativa al término de los contratos
(LPCL, art. 48.b).
24.- Sanción disciplinaria.

Uno de los poderes o facultades que otorga al empleador la subordinación del trabajador consiste en
sancionar los incumplimientos en que pudiera incurrir éste.
¿ Cuáles son esas sanciones ?

Las sanciones pueden ser la amonestación, la suspensión y el despido
Cuando la sanción consiste en una suspensión de la relación laboral, el trabajador está imposibilitado
de acudir a laborar y no percibe su remuneración mientras dure la medida disciplinaria.
17
25.- Testigo.
El trabajador que acude como testigo en un proceso judicial laboral tiene derecho al pago de la
remuneración por el tiempo de ausencia.
El secretario de Juzgado expide una constancia de asistencia a fin de acreditar el cumplimiento de su

deber ciudadano
(Ley 29497, art. 26).
26.- Vacaciones.
El trabajador tiene derecho a treinta días calendario de descanso vacacional por cada año completo de
servicios.
27.- Veda de extracción y procesamiento de especies hidrobiológicas.

La veda de extracción y procesamiento de especies hidrobiológicas establecida por el Ministerio de
Pesquería, en aplicación de las disposiciones pertinentes, facultan durante el período de su duración, a
las empresas pesqueras, a la suspensión temporal perfecta de los contratos de trabajo (D.S. 006-96-TR,
art. 1).
28.- Permiso por TBC : asistencia a tratamiento

Culminado el descanso medico del trabajador , este tendrá derecho a ingresar una hora después o salir
una hora antes en los días que corresponda su tratamiento hasta su culminación .
Dicha facilidad está sujeta a compensación de horas.
El centro de salud expedirá en forma gratuita una constancia mensual sobre la asistencia del trabajador,
la cual deberá presentar a su empleador.
Si el trabajador no asiste al establecimiento de salud para su tratamiento , el empleador procederá a

realizar el descuento respectivo por el tiempo no laborado.
Re asignación a otro puesto de trabajo

El trabajador recuperado de dicho mal con prescripción médica para no continuar ejerciendo el puesto
para el cual fue originalmente contratado deberá ser reasignado por el empleador en otras funciones
que pueda realizar sin poner en riesgo su seguridad y salud
18
29.- Permisos remunerados a los bomberos voluntarios en sus centros de trabajo
Ya en el D. Leg 1260 se trataba el tema del permiso para los bomberos voluntarios que laboran en
alguna empresa , sea del sector Público o privado.
Mediante el D.S. 001-2017-TR ( publicado el 14 Enero 2017 ), se reglamenta el uso y la forma de

otorgar dicho permiso
¿ Cuál será el motivo del permiso autorizado?

Cuando sean convocados por el Cuerpo General de Bomberos Voluntarios del Perú (CGBVP), para la
atención de emergencias por incendios, accidentes, desastres o calamidades naturales o inducidas; u
otros sucesos que ponen en riesgo a las personas o al orden público, en cualquier parte del territorio
nacional, incluyendo las zonas declaradas en estado de emergencia.
¿Dicho permiso es aplicable solo al sector Privado?

No.
También es aplicable a los servidores del Estado, sujetos a cualquier régimen laboral, incluidas las
carreras especiales, que, a su vez, se desempeñen como bomberos voluntarios del Perú
¿ Cuándo debe solicitar el permiso el bombero voluntario?

Para acceder a los permisos y licencias establecidos en esta norma, los trabajadores del sector privado y
los servidores del Estado comunican, por única vez, al empleador su afiliación y retiro del Cuerpo
General de Bomberos Voluntarios del Perú, mediante una declaración jurada o señalándolo así en los
formatos que su empleador utilice para fines de legajo.
Declaración Jurada
Yo …… ( indicar el nombre y apellidos del trabajador)

Identificado con documento de identidad nacional Nro ……………………..
Me dirijo a usted para declarar que desde el …. ( indicar fecha de ingreso al Cuerpo General de
Bomberos Voluntarios del Perú )……. Formo parte del Cuerpo General de Bomberos Voluntarios del
Perú.
Por lo cual , haciendo uso de mi derecho , y en referencia al artículo 3 . inciso 3.1 del D.S. 001-2017-
TR ( 14/01/2017 ) , informo mi situación para gozar en su momento del permiso remunerado que me
corresponde .
Sin otro particular ,
Firma del trabajador

Apellidos y nombres
19
DNI
Domicilio
¿ Por cuánto tiempo se le dará permiso al bombero voluntario?
El necesario para su labor .
Se deberá considerar el tiempo requerido para la participación del bombero voluntario en el acto de
servicio, así como para el descanso, recuperación y desintoxicación del bombero voluntario, y para su
retorno al centro de trabajo, considerando el término de la distancia.
¿ Si es llamado para prestar el servicio , como debe actuar el bombero voluntario?

Los trabajadores del sector privado y los servidores del Estado comunican a su empleador, por
cualquier medio, que han sido convocados por el Cuerpo General de Bomberos Voluntarios del Perú.
¿Existe algún plazo?

Si.
Hasta dentro del tercer día de producida la ausencia, considerando el término de la distancia, de
corresponder.
¿ Y si no cumple con dicho plazo?

La norma no trata el tema.
¿Cómo demuestra el bombero voluntario que ha prestado el servicio respectivo?

Una vez que el trabajador del sector privado o el servidor del Estado se reincorpora a su centro de
trabajo o entidad, el empleador puede solicitar la constancia de participación del trabajador o servidor
en el acto de servicio.
¿ Quién otorga dicha constancia?
El Cuerpo General de Bomberos Voluntarios del Perú.
¿ Tiene un costo?
No.
¿ Cuándo debe ser presentada la constancia a su empleador?

La constancia deberá ser presentada, por el trabajador o servidor, en un plazo no mayor de 10 días
hábiles desde que se le es requerida.
¿ Y si pasa dicho plazo sin presentar la constancia?

La norma no trata el tema
¿ Que datos debe tener la constancia ?

La constancia emitida por el Cuerpo General de Bomberos Voluntarios del Perú establece el tiempo
requerido para la participación del bombero voluntario en el acto de servicio, así como para el
descanso, recuperación y desintoxicación del bombero voluntario, y para su retorno al centro de
trabajo, considerando el término de la distancia.
20
30,- Reincorporación del trabajador al cese de la suspensión.

Al cesar las causas de suspensión de la relación laboral, el trabajador debe reincorporarse
oportunamente a su puesto habitual de trabajo u otro de similar categoría
En el caso del Servicio Militar, corresponde al trabajador solicitar su reincorporación dentro del plazo
de 40 días naturales contados a partir de su licenciamiento
En los casos de invalidez temporal y enfermedad o accidente comprobados, cesa el derecho de reserva
del trabajador sobre su puesto de trabajo si es declarado en estado de invalidez absoluta permanente
por el ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del
Perú, a solicitud del empleador
21
Fin de la relación laboral

El vínculo laboral se extingue (termina) , por las mismas causales que se aplican al régimen laboral
privado, conforme lo estable la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, estas son:
• Fallecimiento del trabajador o el empleador si es persona natural.
• La renuncia o retiro voluntario.
• La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el

vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad.
• El mutuo disenso entre trabajador y empleador.
• La invalidez absoluta permanente.
• La jubilación.
• El despido, en los casos y formas permitidos por Ley.
• La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la
Ley.
22
• Fallecimiento del trabajador o el empleador si es persona natural.
1.- Fallecimiento del trabajador

Uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo es la prestación personal de servicios.
Esta es asumida por el trabajador a cambio de la remuneración y supone una obligación que sólo el
trabajador debe cumplir.
Si fallece el trabajador resulta imposible cumplir con la prestación personal de servicios, por lo que el
contrato de trabajo se resuelve o concluye.
2.-Fallecimiento del Empleador

El empleador puede ser una persona natural o jurídica.
Si el empleador persona natural fallece se extingue el contrato de trabajo, pues no le sobrevive nadie
en tal condición.
• La renuncia o retiro voluntario.
La renuncia es la decisión que toma el trabajador, de manera libre y por propia iniciativa, de dar
por terminada su relación laboral.
La libertad en la decisión implica que es voluntaria.
• La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el

vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad.
Todo contrato temporal tiene un plazo de duración, vencido el cual se resuelve el vínculo
contractual.
La condición resolutoria implica que cuando sucede determinado hecho el contrato de trabajo se
extingue.
De manera que puede pactarse dicha condición en el contrato de trabajo o en un pacto individual
posterior celebrado entre el empleador y el trabajador.
23
• El mutuo disenso entre trabajador y empleador.
¿ A que se llama extinción del contrato por mutuo acuerdo?

Es el pacto por el cual empleador y trabajador acuerdan concluir la relación laboral.
¿ Existe obligación de contar con documento del acuerdo ?

Dicho acuerdo debe constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales .
• La invalidez absoluta permanente.
Por la invalidez absoluta permanente el trabajador queda imposibilitado definitivamente de realizar

cualquier trabajo.
Extingue de pleno derecho y automáticamente la relación laboral desde que es declarada por el
IPSS, el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a
solicitud del empleador
En el caso de los trabajadores afiliados a las Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP) la

declaración de invalidez absoluta permanente es efectuada por el Comité Médico de las AFP
(COMAFP) en primera instancia, o el Comité Médico de la Superintendencia de las AFP
(COMEC) en segunda instancia
• La jubilación.
1.-Con cese diferido

El empleador puede disponer el cese del trabajador que ya tenga derecho a una pensión de jubilación a
cargo de la ONP o una AFP, siempre que se obligue a cubrir la diferencia entre el monto de dicha
pensión y el 80% de la última remuneración ordinaria percibida por el trabajador.
Lo pagado por el empleador (pensión complementaria) no puede superar el 100% de la pensión de

jubilación, debiendo reajustarse periódicamente en la misma proporción en que se reajusta dicha
pensión. Cuando el empleador tome la decisión de cesar al trabajador debe comunicárselo por escrito,
para que éste inicie el trámite de obtención de su pensión de jubilación.
El cese recién se produce cuando el trabajador ha obtenido dicha pensión
La obligación del empleador de pagar la pensión complementaria se extingue por fallecimiento del
beneficiario
24
2 .- Con cese automatico

El empleador puede cesar inmediatamente al trabajador cuando cumpla 70 años de edad, a menos que
exista un acuerdo entre empleador y trabajador, o con el sindicato, que le impida ejercer tal potestad
Además es necesario para que opere automáticamente el cese que el trabajador esté en condiciones de
percibir una pensión de jubilación, cualquiera sea su monto y con prescindencia del trámite que se siga
para obtenerla
• El despido, en los casos y formas permitidos por Ley.
1.- Causas justas
1.1.- Por capacidad del trabajador

El empleador puede despedir legalmente a un trabajador cuando se verifique cualquiera de las
siguientes causas:
* El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinantes para el

desempeño de sus tareas.
Siempre que no exista un puesto vacante al que el trabajador pueda ser transferido y que no implique
riesgos para su seguridad y salud o la de terceros.
(inc. a. modificado por Ley 29973 séptima disposición complementaria modificatoria).
* El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio
de sus compañeros de trabajo en labores y bajo condiciones similares (inc. b).
* La negativa injustificada del trabajador a someterse al examen médico previamente convenido o

establecido por ley que resulte determinante para la continuidad de la relación laboral, o a cumplir las
medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes
(inc. c).
El empleador puede despedir legalmente a un trabajador cuando se dé cualquiera de las siguientes

causas: la comisión de falta grave, la condena penal por delito doloso y la inhabilitación del trabajador
o la falsa queja por hostigamiento sexual.
1.2.- Por falta grave

¿A qué se llama falta grave?
La falta grave es la infracción cometida por el trabajador contra los deberes esenciales a su cargo, de tal
intensidad que haga insostenible la continuidad de la relación laboral
(LPCL, art. 25).
25
A continuación señalamos los supuestos de falta grave enunciados por el art. 25 de la LPCL y damos
cuenta de jurisprudencia que ilustra los alcances de la norma:
* El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe

laboral (inc. a).
* La reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores (inc. a).
* La reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del reglamento interno de trabajo

o del reglamento de seguridad e higiene industrial aprobados o expedidos por la autoridad competente,
que revistan gravedad.
La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada con el apoyo de la Autoridad
Administrativa de Trabajo o en su defecto de la Policía o Fiscalía de ser el caso, debiendo
individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta (inc. a)
* La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o el volumen o calidad de la

producción, verificada con el apoyo de la Autoridad Administrativa de Trabajo la que puede solicitar el
auxilio del ministerio del sector al que pertenece el centro de trabajo (inc. b).
* La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo
la custodia del trabajador, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio
propio o de terceros con prescindencia de su valor (inc. e).
* El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador, la sustracción o utilización no

autorizada de documentos de la empresa, la información falsa al empleador con la intención de
causarle perjuicio u obtener una ventaja y la competencia desleal (inc. d).
* La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas o sustancias

estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por el tipo de labores del trabajador revista
excepcional gravedad. La autoridad policial debe apoyar en la verificación de tales hechos.
La negativa del trabajador a someterse a las pruebas a que hubiere lugar es un reconocimiento tácito de
la comisión de la falta grave, lo que debe constar en el atestado policial respectivo (inc. e).
* Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio
del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se
cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la
relación laboral.
Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales pueden adicionalmente ser
demandados ante la autoridad judicial competente (inc. f).
26
Ejemplo : Dos trabajadores son detenidos por la policía en las afueras del centro de trabajo debido a
encontrarse peleando en la vía pública.
* El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación,

materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de ésta (inc. g).
Ejemplo : Trabajador que daña intencionalmente un torno de la sección Mantenimiento.
* El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos y las ausencias injustificadas por más de
cinco días en un período de treinta días calendarios o más de quince días en un período de ciento
ochenta días calendarios, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso (inc. h).
Ejemplo : Un trabajador que simplemente deja de asistir a laborar sin conocimiento del motivo por
parte del empleador.
* La impuntualidad reiterada si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado
sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones (inc.h).
Ejemplo : trabajador que constantemente llega con tardanza .
* El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o quien ejerza autoridad
sobre el trabajador, así como el cometido por un trabajador cualquiera sea la ubicación de la víctima
del hostigamiento en la estructura jerárquica del centro de trabajo (inc. i, incorporado por Ley 29430,
pub. 8-11-09).
3.- La condena penal por delito doloso .

Una vez que la sentencia penal condenatoria del trabajador sea definitiva y conocida por el empleador,
éste puede despedir al trabajador siempre que no haya conocido de la comisión del delito despido es el
cometido antes de contratarlo (LPCL, art. 27).
4.- La inhabilitación del trabajador.

La inhabilitación del trabajador para el ejercicio de la actividad que desempeña en el centro de trabajo
impuesta por autoridad judicial o administrativa justifica el despido, siempre que sea por un período de
tres meses o más (LPCL, art. 28).
Ejemplo : Un chofer de camión reparto en la sección de Almacén , que se le suspende su licencia de
conducir por 02 meses.
5.- Falsa queja por hostigamiento sexual .

El empleador, por el mérito de sentencia firme que declare infundada la queja o demanda de
hostigamiento sexual presentada por un trabajador contra cualquier autoridad o persona que se
encuentre en situación jerárquica superior, podrá resolver justificadamente el contrato de trabajo. Sin
27
embargo, debe acreditar el dolo o culpa inexcusable de la persona que interpuso la falsa queja (D.S.
010-2003-MINDES, art. 17).
5.1.- Hostigamiento contra el denunciante de hechos arbitrarios o ilegales.

Se configura una falta grave, que es causal de despido, cuando un funcionario hostiliza a un trabajador
que preste servicios en las entidades públicas bajo cualquier modalidad o régimen laboral de
contratación, que denuncie en forma sustentada la realización de hechos arbitrarios o ilegales que
ocurran en cualquier entidad pública.
(Ley 29524 . Ley de protección al denunciante en el ámbito administrativo de colaboración eficaz en el
ámbito penal ).
6.- Uso indebido de la licencia para atención médica y terapia de rehabilitación de persona con
discapacidad.
El uso indebido de la licencia es una falta disciplinaria de carácter grave que constituye
incumplimiento de las obligaciones de trabajo y que supone el quebrantamiento de la buena fe.
Base legal : Ley Nro 30119 , articulo 5
Procedimiento legal para el despido
a.- Emplazamiento al trabajador .

Inmediatamente después de conocida o investigada la causa justa de despido relacionada con la
capacidad o la conducta del trabajador, el empleador debe cursar una carta de emplazamiento, o de
imputación de falta grave cuando sea el caso, otorgándole un plazo razonable para que efectúe el
descargo respectivo
(LPCL, art. 31).
Cuando se trate de una causa relacionada con la conducta del trabajador el plazo mínimo para el
descargo es de seis días naturales, y cuando se trate de una causa relacionada con la capacidad del
trabajador el plazo es de 30 días naturales para que éste demuestre su capacidad o corrija su deficiencia
(LPCL, art. 31).
El plazo de seis días puede ser ampliado por el empleador

(Rgto. 728, art. 41).
En la carta de emplazamiento o de imputación de falta grave deben precisarse los hechos que la
configuran, con indicación de la dependencia o funcionario ante el cual el trabajador debe efectuar su
descargo por escrito. La imputación de la falta no puede ser genérica.
28
Cuando se trate de falta grave flagrante y no resulte razonable otorgar al trabajador el derecho de
defensa, el empleador está habilitado para cursar directamente la carta de despido sin necesidad de
cursar previamente la carta de emplazamiento (LPCL, art. 31).
Mientras transcurra el plazo de seis días otorgado al trabajador para que formule su descargo el
empleador puede exonerarlo de la asistencia al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su
derecho de defensa y se le abone normalmente su remuneración y otros derechos o beneficios que
pudieran corresponderle. La exoneración en mención debe constar por escrito (LPCL, art. 31),
resultando conveniente consignarla en la carta de imputación de falta grave.
b.- Oportunidad del despido.
Una vez presentado el descargo del trabajador, o transcurrido el plazo de los seis días sin que ello se
produzca, el empleador puede despedirlo inmediatamente si lo expuesto por aquél no le satisface
(Rgto. 728, art. 42).
Para ello debe cursar una carta de despido indicando la causa del mismo y la fecha de cese (LPCL, art.
32).
Si el trabajador se niega a recibir la carta de despido, el empleador debe cursarla por intermedio de
notario o, en su defecto, del juez de paz; y, a falta de ellos, mediante la autoridad policial (LPCL, art.
32).
La carta de imputación de falta grave y la de despido se consideran válidamente cursadas si son

remitidas al último domicilio personal señalado por el trabajador en su centro de trabajo, aun cuando al
momento de la entrega de las mismas no se encuentre en aquél.
También el empleador puede entregar válidamente dichas cartas al trabajador en su centro de trabajo,
siempre que éste suscriba el cargo de recepción
(Rgto. 728, art. 43).
El empleador no puede invocar en la carta de despido una causa justa distinta a la consignada en la
carta de emplazamiento.
Pero si una vez cursada ésta el empleador conoce alguna otra falta grave cometida por el trabajador,
puede reiniciar el procedimiento de despido cursando una nueva carta de imputación consignando la
falta grave adicional
(LPCL, art. 32).
29
Si en la carta de emplazamiento o la de despido se invoca un sustento legal errado respecto de la causa

justa invocada, ello no invalida el procedimiento de despido siempre que los hechos que configuran la
causa justa estén debidamente detallados en tales comunicaciones (Rgto. 728, art. 44).
No existe actualmente norma alguna que obligue al empleador a comunicar el despido a la Autoridad
Administrativa de Trabajo.
c.- Inmediatez del emplazamiento y del despido

El principio de inmediatez tiene por objeto que el empleador emplace al trabajador inmediatamente
después de conocida la falta, debiendo efectuarse la investigación correspondiente dentro de un tiempo
prudencial
• La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos
por la Ley.
¿ Que implica la extinción colectiva de la relación laboral ?

La extinción colectiva de la relación laboral implica que dos o más trabajadores cesan en el centro
de trabajo.
¿ Cuáles son las causas de una extinción colectiva de la relación laboral ?

Estas causas son cuatro: el caso fortuito y la fuerza mayor; los motivos económicos, tecnológicos,
estructurales o análogos; la disolución y liquidación de la empresa o la quiebra; y la
reestructuración patrimonial (LPCL, art. 46).
¿ Cuál es el proceder el empleador ante la Autoridad de trabajo?

El empleador que se considere incurso en cualquiera de estas causas puede solicitar a la Autoridad
Administrativa de Trabajo la autorización del cese de los trabajadores afectados .
30
Proceso de despido por abandono de trabajo
1.- Carta de descargo del trabajador
31
2.- Carta de despido cursado por el empleador
32
33
Liquidación de Beneficios Sociales

Al culminar la relación laboral, sea por renuncia o despido, el empleador debe proceder a calcular los
beneficios sociales del trabajador Agrario.
Conceptos .
En forma general debe considerar para el pago final

1.- Remuneración pendiente
Es el importe de los días laborados en el último mes o periodo de trabajo aun no cobrado.
2.-Vacaciones
2.1.-Vacaciones anuales
Es el importe por las vacaciones cuyo derecho ya se generó pero por terminar la relación laboral no
gozara del descanso respectivo.
2.2.- Vacaciones truncas

Es el importe correspondiente al tiempo que se trunca por término de la relación laboral , que no le
permite al trabajador generar su derecho al descanso vacacional.
3.- Compensación tiempo de servicios

Es el importe por la antigüedad en el servicio del trabajador.
Debe tomarse en cuenta la modalidad de pago de este beneficio.
3 1. Prorrateado
3 2. Deposito semestral , según normas del Régimen Laboral privado general.
4.- Gratificación trunca

Debe tomarse en cuenta la modalidad de pago de este beneficio.
4 1. Prorrateado
4 2. Pago semestral , según normas del Régimen Laboral privado general.
Algo que debe saber antes…

1.- Categoría del trabajador
Sea usted empleado u obrero , no afectara el monto y los beneficios que le corresponde.
2.- Tiempo de servicios

El calculo de los beneficios sociales que aparecerán en su liquidación esta sujeto al tiempo de servicios
acumulado con su empleador.
Periodo inferior a un mes ( o 30 dias) , no genera derecho a liquidación beneficios sociales.
3.- Motivo del cese
34
Sea por renuncia , por acuerdo con el empleador o por despido . No se afectara el monto ni los
conceptos que le pueda corresponder.
4.- Tipo de contrato

Aquí debe considerar lo siguiente :
4.1.- Si estuvo por contrato indeterminado
Su liquidación será por todo el tiempo laborado desde su ingreso hasta su fecha de cese .
Caso despido arbitrario

En caso de ser despedido sin causa justificada en base a las normas legales vigentes le podría
corresponder una indemnización por despido arbitrario.
4.2.- Si estuvo por contrato sujeto a plazo fijo

Su liquidación será por el tiempo de servicios acumulado desde el primer contrato hasta el ultimo .
En caso de cese antes del termino de ultimo contrato

Le corresponderá una indemnización equivalente a los meses completos que le faltaron por terminar en
su ultimo contrato.
Ejemplo :
Contrato sujeto a plazo fijo
Fecha de inicio : 01/01/2021

Fecha de termino contrato : 30/12/2021
Fecha en la cual el empleador lo ceso de manera anticipada : 30/10/2021
Tiempo no laborado : Del 01/11/2021 al 30/12/2021
02 meses
El empleador deberá pagarle , adicionalmente a sus beneficios sociales el equivalente a 02 sueldos por
el tiempo no laborado.
Este monto reemplaza al concepto “ despido arbitrario”.
5.- Remuneraciones
No todo lo que usted a cobrado durante su relación laboral es considerado en una liquidación de
beneficios sociales.
35
Cada beneficio tiene sus propias consideraciones legales , las cuales establecen que se toma en cuenta y
que no como base al realizar el calculo del beneficio social.
Para el Régimen Laboral Agrario
Base de calculo indemnización

Concepto Si No Sustento legal
Remuneración Básica X Art 6 D.S 003-97-TR59
BETA60 X Art 9.1. D.S.005-2021- MIDAGRI 61
Gratificaciones ….
Prorrateo X Art 6 D.S 003-97-TR. D.Leg 650 art 962
Pago Semestral X Gratificación trunca : Ley 27735 art 7
CTS63 …..
Prorrateo X Art 6 D.S 003-97-TR
Deposito semestral X Pendiente de deposito en poder del empleador. :
D S. 001-97-TR , art 37 y 51
Asignación familiar X Art 6 D.S 003-97-TR, art 10 D.S. 035-90-TR
0tros pagos ….
Sobretiempo X Debe cumplir con la regularidad ( D.S. 001-97-TR
,art. 16)64
59
Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus
servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre
disposición.
60
Bonificación Especial Trabajador Agrario
61
La BETA no tiene carácter remunerativo, ni pensionable, y no sirve de base de cálculo para otro beneficio.
62
Toda otra cantidad que perciba regularmente el trabajador como contraprestación de su labor sea en dinero
o en especie, cualquiera sea la denominación que se le de , siempre que sea de su libre disposición .
63
Compensación por tiempo de servicios
64
Llegan a ser regulares ,si las ha percibido cuando menos tres meses en cada período de seis.
36
Caso practico Nro 01
Juan Montesinos es un trabajador de la empresa “ Agro Pasco estuvo laborando como

Operario de campo desde el 15 de enero hasta el 30 de Marzo 2021.
Su pago consistía:
S/’31.00 como remuneración Básica
S/ 9.30 diario como BETA.
El pago prorrateado de Gratificaciones y CTS.
¿ Cuanto le corresponde por pago beneficios sociales?
A Datos del trabajador

Fecha de Ingreso 15 /01/2021
Fecha de cese 30/03/2021
Tiempo de servicio 02 meses y 15 días
Remuneraciones
Remuneración Básica S/31.00 × 30 = S/930.00
BETA S/ 9.30 x 30 = S/ 279.00
Gratificación ( prorrateado) S/ 5.16 x 30 = S/154.94
CTS ( prorrateado ) S/ 3.01 x 30 = S/ 90.40
Base calculo liquidación beneficios sociales
Remuneración Básica S/ 31.00 x 30 = S/ 930.00

Gratificación (prorrateada)65 S/ 5.16 x 30 = S/ 154.94
Bonif transitoria 9 % S/ 0.46 x 30 = S/ 13.80
CTS ( prorrateada)66 S/ 3.01 x 30 = S/ 90.40
Total bruto S/ 39 .63 x 30 = S/ 1,188.90
Vacaciones truncas 67
Mes dias Total
930.00 x 8.33 % = 77.45 02 154.90
77.45 / 30 = 2.58 15 38.70
Total ….. S/ 193.60
Se pagara por liquidación de beneficios sociales S/ 193.60
La compensación por tiempo de servicios y gratificaciones , al ser pagadas en forma prorrateada ,

han perdido su naturaleza legal por la cual fueron creados, convirtiéndose en una especie de
asignación diaria.
65
16.66% de la RB
66
9.72% de la RB
67
de la Remuneracion Básica . Toda fracción se computa por treintavos.
Base legal: Ley 31110 art 3 g
37
Caso practico Nro 02
Juan Montesinos es un trabajador de la empresa “ Agro Pasco estuvo laborando como

Operario de campo desde el 15 de enero hasta el 30 de Marzo 2021.
Su pago consistía:
S/’31.00 como remuneración Básica
S/ 9.30 diario como BETA.
68
El pago Gratificaciones y CTS es conforme a las normas del régimen general de la actividad privada
¿ Cuanto le corresponde por pago beneficios sociales?
A Datos del trabajador

Fecha de Ingreso 15 /01/2021
Fecha de cese 30/03/2021
Tiempo de servicio 02 meses y 15 días
Remuneraciones
Remuneración Básica S/31.00 × 30 = S/930.00
BETA S/ 9.30 x 30 = S/ 279.00
Gratificación trunca
CTS aun en poder empleador
Remuneración computable (RC)
Remuneración Básica S/ 31.00 x 30 = S/ 930.00

393.70Total bruto 930.00
Cálculo de la gratificación trunca69 = S/.
Gratificación trunca ………. S/. 310.00

(S/ 930.00 x 2/6)
• Cálculo de la bonificación extraordinaria 70

Bonificación extraordinaria ..S/. 83.7071
(S/.930.00 x 9 %)
Compensación tiempo de servicios 72

Compensación por tiempo de servicios trunca = S / 193.75
Meses : ( S/.930.00 x 2/12) ……….. S/. 155.00
Días : (S/930.00 /12)/30 x 15 ….. S/. 38.75
68
Es decir deposito semestral de la CTS en la entidad financiera elegida por el trabajador y pago semestral de
la gratificación por Fiestas Patrias y Navidad.
69
Fórmula de cálculo gratificación trunca = RC x meses laborados/6
70
Fórmula de cálculo bonificación extraordinaria = Gratificación x 9 %
71
El monto resultando no puede ser inferior al 9 % de la RMV.
72
Fórmula de cálculo CTS trunca = RC x meses laborados/12
38
Vacaciones truncas 73
Mes dias Total
930.00 x 8.33 % = 77.45 02 154.90
77.45 / 30 = 2.58 15 38.70
Total ….. S/ 193.60
Resumen :
Gratificación trunca : S/. 393.70
Compensación tiempo servicios : S/. 193.75
Vacaciones truncas : S/. 193.60
Total bruto : S/. 781.05
Aportes Régimen Previsional
Bajo el supuesto que este afiliado al sistema nacional de pensiones, deberá retenerte un 13 % del
monto resultante de las vacaciones truncas : S/. 25.17
(S/. 193.60 x 13 %)
Total por cobrar ………... S/ 755.88

(S/. 781.05 - S/. 25.17)
73
de la Remuneración Básica . Toda fracción se computa por treintavos.
Base legal: Ley 31110 art 3 g
39
• INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO
¿ A qué se llama despido arbitrario ?

El despido arbitrario sólo aparece respecto de trabajadores para cuyo despido la ley exige la
existencia de causa justa
Despido arbitrario es el despido injustificado o improcedente.
Es injustificado cuando se produce sin causa justa e improcedente cuando no se sigue el

procedimiento de despido por ese tipo de causa.
Si el trabajador lo solicita, un inspector de trabajo puede verificar el despido arbitrario que se

configure por la negativa injustificada del empleador de permitir el ingreso del trabajador al centro
de trabajo , dejando constancia de ello en el acta que se levante en dicha ocasión.
Del mismo modo, el trabajador puede recurrir a la autoridad policial para que efectúe dicha
constatación, especificando la identidad y cargo de las personas que intervienen en el acto de
verificación, el lugar donde se realizó y las manifestaciones de las partes (Rgto. 728, art. 45).
El MTPE, mediante comunicado público, dio a conocer que los trabajadores que quieran que se
constate un despido ya no tendrán que acudir al Ministerio, pasar por el área de consultas laborales
y solicitar un oficio para la Comisaría, sino que ahora pueden acudir directamente a la delegación
policial para que se realice la constatación.
En este sentido el Ministerio del Interior ha emitido el Oficio Nº 136-2010-IN-0101 y el MTPE ha

entregado a las Comisarías una Guía para la elaboración de constatación policial de despido. Esta
situación resulta contraria a lo regulado por la Directiva Nacional N° 06-08/MTPE/2.11.4 del
propio Ministerio de Trabajo.
Presentada la solicitud que cumpla los requisitos, ante la Mesa de Partes para su derivación
inmediata al Área de Programación o dependencia que haga sus veces de la Dirección de
Inspección Regional, ésta ordena realizar la inspección, la que deberá efectuarse dentro de los 4
días hábiles siguientes.
En caso de despido arbitrario, la indemnización en el régimen laboral Agrario., es equivalente a

45 (cuarenta y cinco) RD por cada año completo de servicios ,con un máximo de 360
(trescientos sesenta) RD. Las fracciones anuales se abonan por dozavos y treintavos.
40
Despido Arbitrario
Tiempo servicio Base de calculo Tope
Año completo 45 R.D
Meses dozavo R D. 360 R.D.
Días Treintavos R.D.
41
El despido Nulo
1.- Concepto
¿ A qué se llama despido nulo?
Es el despido motivado en un acto discriminatorio en contra del trabajador.
La nulidad de despido protege esencialmente a los trabajadores sujetos a contrato de trabajo

indeterminado, ya que el cese unilateral de los sujetos a contratos de trabajo modal sólo genera
el pago de la indemnización, ya que el cese se encuentra anticipadamente previsto en el
contrato respectivo, por tanto su duración obedece esencialmente a causas objetivas
Si el trabajador interpone una demanda judicial de nulidad de despido y ésta es declarada

finalmente fundada, aquél tiene derecho a la reposición en su puesto de trabajo a menos que
opte por el pago de la indemnización por despido. (LPCL, art. 34).
Para demandar la nulidad de despido no es necesario que el trabajador labore en promedio por
lo menos cuatro horas diarias.
La acción de nulidad de despido sólo puede sustentarse en los supuestos que en numerus
clausus tipifica el artículo 29º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
2.- Configuración
¿ Cuando existe despido nulo ?
Se configura el despido nulo cuando tiene por motivo (LPCL, art. 29):
a.- La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales (inc. a).
b.- Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad
(inc. b).
c.- Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades
competentes, a menos que el trabajador haya incurrido en la falta grave consistente en actos de
violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del
empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se
cometan dentro o fuera del centro de trabajo, siempre que en este caso los hechos se deriven
directamente de la relación laboral (inc. c).
d.- La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma , discapacidad o de
cualquier otra índole (inc. d modificado por Ley 29973 séptima disposición complementaria
42
modificatoria) . Se considera discriminatoria una notoria desigualdad no sustentada en razones

objetivas o el trato marcadamente diferenciado entre varios trabajadores (Rgto. 728, art. 48),
se entiende sin justificación alguna.
e. - El embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el despido se produce en

cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al
nacimiento.
Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o
la lactancia si el empleador no acredita en estos casos la existencia de causa justa para
despedir.
La disposición establecida es aplicable también a la trabajadora durante el periodo de prueba ,

así como a la que presta servicios bajo el régimen de tiempo parcial de cuatro o menos horas
diarias.

del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por
causa justa.
Base legal : Art. 29 D.S. 003-97-TR , modificado por Ley 31152 ( 01/04/2021).
f.- También es nulo el despido cuando tiene por motivo la discriminación por ser portador del
SIDA (Ley 26626, art. 6), y por ser persona con discapacidad (Ley 27050, art. 31.2).
g.- La negativa injustificada de realizar ajustes razonables en el lugar de trabajo para los
trabajadores con discapacidad
h.- Nulidad de despido por la condición de salud

Es nulo el despido de un trabajador que pertenece a cualquier régimen de actividad laboral que
tenga por motivo su condición de persona afectada por tuberculosis.
Contra el despido nulo el trabajador goza de los derechos siguientes:
43
* Acción de nulidad de despido. Se interpone cuando el despido ha tenido por motivo un acto
discriminatorio, que el trabajador debe invocar y probar en el juicio .
Si se declara fundada la demanda el trabajador debe ser reincorporado en el centro de trabajo

sin afectar su categoría anterior (Rgto. 728, art. 53), lo cual implica que puede ser repuesto en
otro puesto de trabajo.
* el período dejado de laborar por el trabajador se computa como laborado efectivamente para
el goce de otros derechos laborales como incrementos remunerativos, menos para el cómputo
del récord vacacional. Si éste quedó trunco al momento del despido, el trabajador debe elegir
si quiere que le sea abonado proporcionalmente o acumulado al récord que inicie después de
ser repuesto, en caso opte por su reincorporación en ejecución de sentencia.
Si opta por el pago de la indemnización por despido arbitrario, sólo tiene derecho al pago del
récord trunco (Rgto. 728, art. 54).
* Asignación provisional.
Durante el proceso de nulidad de despido el juez puede, si se lo pide el trabajador, ordenar el
pago de una asignación provisional, siempre que existan indicios razonables de que el despido
obedeció a un acto discriminatorio.
Esta asignación se abona mensualmente y su monto no puede ser superior a la última

remuneración ordinaria percibida por el trabajador.
La asignación será pagada por el empleador hasta cubrir el saldo de la reserva indemnizatoria
de la CTS acumulada al 31 de diciembre de 1990 que aún no haya sido materia de depósito.
Si el juicio prosigue y se agotó dicha reserva, la asignación sería pagada por la entidad
depositaria de la CTS hasta agotar los depósitos efectuados más sus intereses legales.
Si la sentencia ordena la reposición del trabajador el empleador debe restituir los depósitos
CTS más sus intereses legales en la entidad depositaria, pudiendo descontar lo pagado por este
concepto de las remuneraciones devengadas que mande pagar el juez .
Base legal : D.S. 003-97-TR, art. 41
44
Actos de hostilidad
1.- Concepto
¿ Cuando el empleador incurre en actos de hostilidad?
El empleador incurre en hostilidad cuando incumple sus obligaciones laborales o comete actos
discriminatorios en perjuicio del trabajador.
En los siguientes casos esta infracción es de tal gravedad que puede considerarse como un
despido indirecto (LPCL, art. 30):
2.- Tipos de actos de hostilidad

2.1.- Relacionada con la remuneración
* La falta de pago de la remuneración en la oportunidad que corresponda, salvo que motivos
de caso fortuito o fuerza mayor debidamente probados impidan al empleador cumplir con
dicha obligación .
(inc. a).
* La reducción inmotivada de la remuneración o la categoría (inc. b).

Se entiende que esta reducción es dispuesta por decisión unilateral del empleador sin una
causa objetiva o legal.
La sujeción de la remuneración a una condición para su pago no constituye un acto de

hostilidad.
(Rgto. 728, art. 49).
El incumplimiento de requisitos objetivos para el ascenso del trabajador74.
2.2.- Traslado del trabajador

* El traslado del trabajador a lugar distinto de aquél en el que presta habitualmente servicios,
con el propósito de ocasionarle algún perjuicio (inc. c).
El traslado, para calificarlo de hostil, debe ser a una localidad geográficamente distinta de
aquélla en la que el trabajador labora normalmente. (Rgto. 728, art. 50).
74
Ariculo 30 D.S. 003-97-TR , modificado por Ley 30709 ( 30/12/2017)
45
¿ Qué condiciones deben cumplirse a los efectos de que el traslado del trabajador a otra
sede no constituya un acto de hostilidad?
La modificación introducida respecto del lugar del trabajo tendrá validez en tanto resulte de la
necesidad funcional de la empresa, de la magnitud del cambio y que el trabajador no sufra
ningún perjuicio (moral o económico).
Si el traslado ocasiona algún perjuicio al trabajador, no puede realizarse por decisión unilateral
del empleador.
En ese sentido, corresponderá al empleador acreditar la razonabilidad y funcionalidad del

cambio del lugar de la prestación de los servicios.
Si no cumple con probarlo, resultará irrelevante que el trabajador no pruebe el perjuicio que el
cambio le ocasionó.75
Fuente : Cas. 17819-2015-Cajamarca (pub. 3-10-17)
2.3.- Seguridad y Salud en el trabajo

* La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la
vida y la salud del trabajador (inc. d).
Los trabajadores , sus representantes o miembros de los comités o comisiones de seguridad y

salud ocupacional están protegidos contra cualquier acto de hostilidad y otras medidas
coercitivas por parte del empleador que se originen como consecuencia del cumplimiento de
sus funciones en el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo .
( Ley 29783, art. 72).
75
La Corte Suprema citó como antecedente la Cas. 628- 2003-Ica que establece que “si bien se
reconoce la facultad del empleador de transferir al trabajador de un lugar a otro…tal facultad no es
ilimitada, sino que se subordina al cumplimiento de determinados requisitos, destacándose que tal
traslado no debe constituir perjuicio al trabajador”
46
2.4.- Examen médico forzoso

* El sometimiento forzado del trabajador a una prueba para diagnosticar si tiene SIDA. Tal
evaluación es válida si el trabajador voluntariamente la acepta, previa consejería. Sólo es
obligatoria dicha prueba en el caso de los donantes de sangre y órganos y los supuestos que
establezcan las normas reglamentarias futuras .
(Ley 26626, art. 4).
2.5.-Agresión al trabajador
* El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o su familia
(inc. e).
2.6.- Discriminación
* Los actos de discriminación por razón de sexo, raza religión, opinión o idioma (inc. f).
* Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador (inc. g,
modificado por Ley 27942, 1ra. Disp. Final).
Los actos de hostilidad sexual se investigan y sancionan conforme a su normativa especial
Discriminación y violencia por género76

El empleador queda prohibido de discriminar, ejercer actos de violencia , acoso u
hostigamiento en cualquiera de sus manifestaciones, o despedir a las trabajadoras por el hecho
de encontrarse en estado de gestación o periodo de lactancia.
Sensibilización.
El empleador debe implementar programas de capacitación en temas de derechos humanos
con enfoque de género a supervisores, capataces, ingenieros o personal que interactúa de
manera directa con las mujeres trabajadoras, independientemente de la existencia de relación
de jerarquía
o no.
Base legal: Ley art 6 d)
2.7.- Incumplimiento injustificado de obligaciones legales y convencionales.
76
Para efectos de la determinación de los tipos y actos de violencia prohibidos, se considera lo dispuesto en la
Ley 30364, Ley para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres y los integrantes del grupo
familiar
47
El incumplimiento injustificado de obligaciones legales y convencionales por parte del

empleador también constituye un acto de hostilidad, pero no equiparable al despido.
La impugnación judicial del mismo puede efectuarse hasta 3 años después de que se configure
el hecho de hostilidad ( LPCL, Primera Disp. Comp.).
2.8..- Hostilización contra el denunciante de hechos arbitrarios o ilegales.

El trabajador que preste servicios en las entidades públicas bajo cualquier modalidad o
régimen laboral de contratación, que denuncie en forma sustentada la realización de hechos
arbitrarios o ilegales que ocurran en cualquier entidad pública, y que por esa razón sufra
represalias que se materializan en actos de hostilización comprendidos en la LCPL, pondrá en
conocimiento de la Contraloría General de la República dicha situación, la cual remitirá la
denuncia al MTPE para que realice la inspección laboral.
De constatarse el acto de hostilización, la conducta del funcionario que realizó la hostilización

será considerada como falta grave, siendo causal de despido justificado
(Ley 29542, Ley de Protección al Denunciante en el Ámbito Administrativo y de

Colaboración Eficaz en el Ámbito Penal, art. 8).
3.- Acciones legales

3.1.- Acciones judiciales contra los actos de hostilidad.
¿ Cuáles son las acciones que puede interponer el trabajador contra los actos de
hostilidad?
El trabajador que se considere hostilizado por el empleador puede interponer excluyentemente
las siguientes acciones judiciales (LPCL, art. 35):
El cese de la hostilidad o el pago de la indemnización por despido arbitrario y los beneficios

sociales.
a.- Requerimiento previo

* Requerimiento previo al empleador para el cese de la hostilidad.
48
Antes de interponer cualquier acción judicial, el trabajador debe cursar una comunicación a su
empleador imputándole la hostilidad y requiriéndolo para que en un plazo no menor de seis
días naturales enmiende su conducta o la sustente
Base legal : D.S. 003-97-TR , art. 30
b.- Acción de cese de hostilidad

Presupone que el trabajador desea mantener el vínculo laboral.
Si la sentencia declara fundada la demanda el empleador debe cesar la comisión del acto
hostilizatorio, siendo sancionado con el pago de la multa que corresponda a la gravedad de la
falta.
c.- Acción de pago de indemnización y beneficios sociales

Acción de pago de la indemnización por despido arbitrario y de los beneficios sociales
(y derechos laborales) que pudieran corresponderle.
Previamente el trabajador ha estimado que la hostilidad es tan intolerable que denota la

voluntad del empleador de dar por terminada la relación laboral (equiparable al despido),
actitud que asume el trabajador extinguiendo el contrato de trabajo.
Si la sentencia declara fundada la demanda el empleador debe abonar dicha indemnización y

cualquier otro derecho amparado, más la multa a que hubiere lugar por la magnitud de la
hostilidad.
3.2.- Plazo para accionar contra el despido y los actos de hostilidad.

¿ Cuál es el plazo establecido en la ley?
El plazo para la interposición de las acciones por despido arbitrario, nulidad de despido o actos
de hostilidad caduca a los 30 días naturales de producido el hecho.
Sólo se interrumpe el plazo cuando no es posible interponer la demanda por falta de

funcionamiento del Poder Judicial o encontrarse el trabajador fuera del territorio nacional e
impedido de ingresar en él.
El plazo se suspende mientras dure el impedimento.

(LPCL, art. 36).
49
Hostigamiento sexual
1.- Definición
¿A que se denomina “ hostigamiento sexual”?
El hostigamiento sexual es una forma de violencia que se configura a través de una conducta
de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona contra la que se dirige,
que puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante; o que puede afectar su
actividad o situación laboral, docente, formativa o de cualquier otra índole.
Base legal :
Ley N° 27942 , articulo 4 modificado por D. Leg. 1410
Ley ,art 6 d)
Rgto 005 , artículo 22.1
¿ Es requisito indispensable demostrar el rechazo o la reiteración?

No.
En estos casos no se requiere acreditar el rechazo ni la reiteración de la conducta.
Base legal :
Ley N° 27942 , articulo 4 modificado por D. Leg. 1410
Rgto 005 , artículo 2.1. segundo párrafo
El acto de hostigamiento sexual se configura independientemente de si existen grados de

jerarquía o si se produce durante o fuera de la jornada de trabajo, o si ocurre dentro o fuera del
lugar o ambientes de trabajo.
Base legal: Rgto 005, artículo 22.22.tercer párrafo
2.- Clases
¿ Cuantas clases de hostigamiento sexual reconoce la ley?
El hostigamiento sexual puede ser el típico o el ambiental (Ley, art. 4).
El primero, conocido como chantaje sexual, se define como la conducta física o verbal
reiterada de naturaleza sexual no deseada y/o rechazada, realizada por una o más personas que
se aprovechan de una posición de autoridad o jerarquía o cualquier otra situación ventajosa, en
contra de otra u otras, quienes rechazan estas conductas por considerar que afectan su dignidad
así como sus derechos fundamentales.
50
Se entiende que están comprendidas en las relaciones de autoridad o dependencia las personas
en las que existe una situación de ventaja ambiental vertical institucional frente a la otra, por
motivo de la función que realiza, la información que maneja, entre otros.
El segundo consiste en la conducta física o verbal reiterada de carácter sexual o sexista de una
o más personas hacia otras con prescindencia de jerarquía, estamento, grado, cargo, función,
nivel remunerativo o análogo, creando un clima de intimidación, humillación u hostilidad.
3.- Elementos
¿ Cuáles son los elementos esenciales de un hostigamiento sexual?
Los elementos constitutivos del hostigamiento sexual son los siguientes :
* Un acto de carácter o connotación sexual, ya sea físico, verbal, escrito o de similar
naturaleza.
* El acto no es deseado o es rechazado manifiestamente por la víctima.
En el caso de la hostilización típica:

* Una relación de autoridad o dependencia, o jerarquía o situación ventajosa.
* El sometimiento o el rechazo de una persona a dicha conducta se utiliza de forma explícita o
implícita como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso de dicha persona al
empleo, la continuación del mismo, los ascensos, el salario o cualesquiera otras decisiones
relativas al empleo creando un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la
persona que es objeto de la misma.
En el supuesto de hostilización ambiental:

* La conducta del hostigador, explícita o implícita, afecte el trabajo de una persona,
interfiriendo en el rendimiento en su trabajo creando un ambiente de intimidación, hostil u
ofensivo.
4.- Manifestaciones del hostigamiento sexual

El hostigamiento sexual puede manifestarse, entre otras, a través de las siguientes conductas:
a) Promesa implícita o expresa a la víctima de un trato preferente o beneficioso respecto a su
situación actual o futura a cambio de favores sexuales.
b) Amenazas mediante las cuales se exija en forma implícita o explícita una conducta no
deseada por la víctima, que atente o agravie su dignidad.
c) Uso de términos de naturaleza o connotación sexual o sexista (escritos o verbales),

insinuaciones sexuales,
proposiciones sexuales, gestos obscenos o exhibición a través de cualquier medio de imágenes
de contenido
sexual, que resulten insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos para la víctima.
51
d) Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza sexual

que resulten ofensivas y no deseadas por la víctima.
e) Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas en este artículo.
f) Otras conductas que encajen en el concepto regulado por las normas vigentes
Base legal : Ley N° 27942 , articulo 6 modificado por D. Leg. 1410
5.- De las consecuencias del hostigamiento sexual

5.1.- Si el hostigador es el empleador, personal de dirección, personal de confianza, titular,
asociado, director o accionista, la víctima puede optar entre accionar el cese de la hostilidad o
el pago de la indemnización, dando por terminado el contrato de trabajo.
En este supuesto, no es exigible la comunicación al empleador por cese de hostilidad señalado

en el artículo 30 de la misma norma.
Asimismo, la víctima tiene a salvo el derecho de demandar los daños y perjuicios sufridos
producto del acto de hostigamiento sexual.
Las vías señaladas anteriormente no enervan la posibilidad de que la víctima pueda recurrir a
la Autoridad Inspectiva de Trabajo competente.
5.2.- Independientemente de la categoría o cargo del hostigador, si el empleador o instancia

competente omite iniciar la investigación del caso de hostigamiento sexual o adoptar las
medidas de protección, prevención y sanción correspondientes, la víctima también puede optar
por entre accionar el cese de la hostilidad o el pago de la indemnización, dando por terminado
el contrato de trabajo
5.3.- Si el hostigador es un trabajador del régimen laboral privado, puede ser sancionado,
según la gravedad de los hechos, con amonestación, suspensión o despido.
5.4.- Es nulo el despido o la no renovación del contrato de trabajo a plazo determinado por
razones vinculadas a la presentación de una queja de hostigamiento sexual en el trabajo, la
interposición de una demanda, denuncia o reclamación por dichos motivos o por la
participación en este tipo de procedimientos como testigo en favor de la víctima
Base legal : Ley N° 27942 , articulo 8 modificado por D. Leg. 1410
6. Ámbito de protección
Todo/a trabajador/a comprendido en el ámbito de aplicación de la Ley goza de adecuada y
efectiva protección contra todo acto de hostigamiento sexual
52
Base legal: Rgto 005 , artículo 22 2 77
7 .- Obligaciones del Empleador

Y ¿ El empleador como debe actuar ante el hostigamiento sexual?
A.- Preventivas
Evaluación y diagnóstico
Las instituciones realizan evaluaciones anuales para identificar posibles situaciones de
hostigamiento sexual, o riesgos de que estas sucedan, dentro de su ámbito de intervención.
Estas evaluaciones pueden estar incluidas en los marcos más amplios de evaluación del clima
laboral, educativo, formativo, policial, militar o de cualquier otra índole.
Base legal: artículo 10 inciso 10.1 D.S. 014-2019-MIMP
Los cuestionarios o cualquier otra herramienta de evaluación deben incluir preguntas o

mecanismos destinados a levantar información que permita identificar acciones de mejora para
la prevención del hostigamiento sexual.
Capacitaciones
Las instituciones brindan como mínimo las siguientes capacitaciones para prevenir situaciones
de hostigamiento sexual:
a) Una (1) capacitación en materia de hostigamiento sexual al inicio de la relación laboral,
educativa, formativa, contractual u otra relación de autoridad o dependencia. Estas
capacitaciones tienen como objetivo sensibilizar sobre la importancia de combatir el
hostigamiento sexual, identificar dichas situaciones y brindar información sobre los canales de
atención de las quejas o denuncias. La capacitación no implica la desnaturalización del vínculo
de carácter civil que mantienen los prestadores de servicios con la institución.
b) Una (1) capacitación anual especializada para el área de Recursos Humanos o el que haga
sus veces, el Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual o el que haga sus veces y
los demás involucrados en la investigación y sanción del hostigamiento sexual, con el objeto
de informar sobre el correcto tratamiento de las víctimas, el desarrollo del procedimiento, así
como la aplicación de los enfoques previstos en el artículo 5. Esta obligación no será exigible
en el caso de las micro y pequeñas empresas, siempre que se encuentran acreditadas en el
Registro Nacional de la Micro y Pequeña Empresa – REMYPE.
Base legal: artículo 11 apartado a y b D.S. 014-2019-MIMP
Sensibilización
Capacitación en derechos humanos con enfoque de género
77
Conforme a la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, y su
Reglamento, aprobado por Decreto Supremo Nº 014-2019-MIMP
53
Los empleadores deben brindar capacitación en derechos humanos con enfoque de género a
supervisores, capataces, ingenieros y personal que interactúa de manera directa con las
mujeres trabajadoras.
Los programas de capacitación deben incluir aspectos como estereotipos de género,

prevención y sanción del hostigamiento sexual laboral, prevención y atención de la violencia
familiar contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar, entre otros.
Base legal: Rgto 005 , art .23.1.
Los empleadores deben garantizar como mínimo lo siguiente:

a) Una (1) capacitación al inicio de la relación laboral por cada supervisor, capataz, ingeniero
y personal que interactúa de manera directa con mujeres trabajadoras
Base legal: Rgto 005 artículo 23.2. inc a
b) Una (1) capacitación anual dirigida en su conjunto al personal de dirección, a los

supervisores, capataces, ingenieros y al personal que interactúa de manera directa con las
mujeres trabajadoras, así como, a trabajadores en general.
Base legal: Rgto 005 , artículo 23.2. inc b
c) Una (1) capacitación anual dirigida al personal del área de Recursos Humanos o el que haga
sus veces, el Comité de Intervención frente al hostigamiento sexual o el que haga sus veces y
los demás involucrados en la investigación y sanción del hostigamiento sexual, con el
propósito de garantizar que el personal involucrado en la prevención, atención y sanción del
hostigamiento sexual, en el ámbito laboral, se encuentre debidamente capacitado para ejecutar
sus funciones.
Base legal: Rgto 005 , artículo 23.2. inc c
Dichas capacitaciones pueden llevarse a cabo de manera presencial o virtual.

54
Teniendo en cuenta la estacionalidad y discontinuidad de las actividades del sector agrario y

riego, agroexportador y agroindustrial, las capacitaciones brindadas a aquellos trabajadores
que hayan sido recontratados de manera preferente mantienen su vigencia, salvo que el
contenido de estas hubiera variado en el tiempo y sea necesario impartirlas nuevamente en
cumplimiento de un mandato legal.
Base legal: Rgto 005 , artículo 23.3. segundo párrafo
Difusión
Las instituciones, a través de cualquier medio, difunden periódicamente la información que
permita identificar las conductas que constituyan actos hostigamiento sexual y las sanciones
aplicables.
Canales de reclamos establecidos

Las instituciones informan y difunden, de manera pública y visible, los canales de atención de
quejas o denuncias, internos y externos, que permitan enfrentar los casos de hostigamiento
sexual. Asimismo, ponen a disposición del público los formatos para la presentación de la
queja o denuncia y la información básica sobre el procedimiento.
Base legal: artículo 12 D.S. 014-2019-MIMP
Políticas internas
Las instituciones con veinte (20) o más servidores/as, trabajadores/as, estudiantes o personal
en general, cuentan con políticas internas para prevenir y sancionar el hostigamiento sexual,
las mismas que deben estar reguladas en directivas, reglamentos internos u otros documentos.
Dichos documentos deben especificar los canales para la presentación de quejas o denuncias,
el procedimiento de investigación y sanción y los plazos de cada etapa, los cuales no pueden
ser mayores a los previstos en la Ley y el Reglamento
55
B.- Sancionadoras
Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual
En los centros de trabajo con veinte (20) o más trabajadores/as, se garantiza la existencia de un
Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual, el cual investiga y emite
recomendaciones de sanción y otras medidas adicionales para evitar nuevos casos de
hostigamiento sexual. Este Comité tiene como finalidad garantizar la participación de los/as
trabajadores/as en el procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual.
En los centros de trabajo con menos de veinte (20) trabajadores/as, el Comité de intervención
frente al Hostigamiento Sexual lo asume un Delegado/a contra el Hostigamiento Sexual.
Establecimiento de procedimiento investigador y sancionador

El procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual tiene por finalidad
proteger a la víctima durante todo el desarrollo del mismo y sancionar a la persona que realiza
actos de hostigamiento sexual, garantizando una investigación reservada, confidencial,
imparcial, célere y eficaz.
Atención médica y psicológica

El órgano que recibe la queja o denuncia, en un plazo no mayor a un (1) día hábil, pone a
disposición de la víctima los canales de atención médica, física y mental o psicológica, con los
que cuente. De no contar con dichos servicios, deriva a la víctima a aquellos servicios públicos
o privados de salud a los que esta puede acudir
Comunicación al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo:

El/la empleador/a comunica al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo que ha recibido
una queja o denuncia, o ha iniciado de oficio una investigación por hostigamiento sexual, y le
informa acerca de las medidas de protección otorgadas a la presunta víctima, en un plazo no
mayor a seis (6) días hábiles de recibida.
C.- Correctivas
Identificación factores de riesgos
La institución, con la finalidad de prevenir nuevos casos de hostigamiento sexual, debe
identificar los factores de riesgo en el área o espacio en el que se han desarrollado los hechos
56
que constituyeron hostigamiento sexual, con el fin de removerlos y evitar que los mismos se
repitan.
8.- Procedimiento de investigación del hostigamiento sexual
Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual

8.1.- Finalidad del Comité.- En los centros de trabajo con veinte (20) o más trabajadores/as,
se garantiza la existencia de un Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual, el cual
investiga y emite recomendaciones de sanción y otras medidas adicionales para evitar nuevos
casos de hostigamiento sexual. Este Comité tiene como finalidad garantizar la participación de
los/as trabajadores/as en el procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual.
En los centros de trabajo con menos de veinte (20) trabajadores/as, el Comité de intervención
frente al Hostigamiento Sexual lo asume un Delegado/a contra el Hostigamiento Sexual.
8.2 Conformación del Comité.- El Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual

está compuesto por cuatro (4) miembros: dos (2) representantes de los/as trabajadores/as y dos
(2) representantes del/de la empleador/a; garantizando en ambos casos la paridad de género.
Los/as representantes de los/las trabajadores/as se pueden elegir conjuntamente con la elección

de los/as miembros del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo.
El/la Delegado/a contra el Hostigamiento Sexual puede elegirse junto con la elección del/de la
Supervisor/a de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Los/as representantes del empleador/a ante el Comité de intervención frente al Hostigamiento

Sexual son nombrados/as de la siguiente forma: un/a (1) representante de la Oficina de
Recursos Humanos o quien haga sus veces y uno/a (1) que el/la empleador/a designe.
8.3.- Acuerdos del Comité.- Los acuerdos del Comité de intervención frente al Hostigamiento
Sexual se adoptan por mayoría simple.
El voto dirimente corresponde al el/la representante de la Oficina de Recursos Humanos o
quien haga sus veces.
¿ Cuáles son los pasos para realizar la investigación del hostigamiento sexual en la
empresa?
1.- Inicio del procedimiento:
El procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual en el sector privado se
inicia de parte, a pedido de la víctima o de un tercero, o de oficio cuando la institución conoce
por cualquier medio los hechos que presuntamente constituyen hostigamiento sexual, bajo
responsabilidad.
57
La queja o denuncia puede ser presentada de forma verbal o escrita, ante la Oficina de
Recursos Humanos o la que haga sus veces. Si el/la empleador/a toma conocimiento por otras
vías de actos que posiblemente constituyan una situación de hostigamiento sexual, también
está obligado/a poner los hechos en conocimiento de la Oficina de Recursos Humanos o la que
haga sus veces en un plazo no mayor a un (1) día hábil de conocidos.
La Oficina de Recursos Humanos o la que haga de sus veces, en un plazo no mayor a un (1)
día hábil, pone a disposición de la víctima los canales de atención médica y psicológica.
2.- Medidas de protección:

La Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces dicta y ejecuta las medidas de
protección que correspondan, u otras que considere idóneas para proteger a la presunta
víctima, en un plazo no mayor a tres (3) días hábiles contados desde que se interpuso la queja
o denuncia.
El/la empleador/a debe otorgar las facilidades para que los/las trabajadores/as quejosos/as o
denunciantes puedan asistir a centros de salud, denunciar y/o llevar a cabo cualquier otro acto
derivado del hostigamiento sexual.
En ningún caso se considera una medida de protección válida ofrecer a la víctima tomar
vacaciones si la misma no lo ha solicitado.
3.- Comunicación al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo:
El/la empleador/a comunica al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo que ha recibido
una queja o denuncia, o ha iniciado de oficio una investigación por hostigamiento sexual, y le
informa acerca de las medidas de protección otorgadas a la presunta víctima, en un plazo no
mayor a seis (6) días hábiles de recibida.
4.- Comunicación al Comité:

En un plazo no mayor a un (1) día hábil de recibida la queja o denuncia, la Oficina de
Recursos Humanos o la que haga sus veces, corre traslado al Comité de intervención frente al
Hostigamiento Sexual para el inicio de la investigación.
El Comité, durante la investigación, debe observar las reglas contempladas en el artículo 19.
5 Informe del Comité:

En un plazo no mayor a quince (15) días calendario de recibida la queja o denuncia, el Comité
emite un informe.
Dentro de dicho plazo el Comité otorga a el/la quejado/a o denunciado/a un plazo para
formular sus descargos, el cual debe ser determinado por cada institución considerando las
normas correspondientes.
58
El informe debe ser puesto en conocimiento del órgano de sanción en un plazo máximo de un
(1) día hábil.
6 Sanción y otras medidas adicionales:

La Oficina de Recursos Humanos o quien haga sus veces emite una decisión en un plazo no
mayor a diez (10) días calendario de recibido el informe.
Dentro de dicho plazo, la Oficina de Recursos Humanos o quien haga sus veces traslada el
informe del Comité a el/la quejado/a o denunciado/a y a el/la presunto/a hostigado/a y les
otorga un plazo para que de considerarlo pertinente presenten sus alegatos.
Dicha decisión contiene, de ser el caso, la sanción a aplicar, así como otras medidas para
evitar nuevos casos de hostigamiento sexual.
Esta decisión es informada al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo dentro de los
seis (6) días hábiles siguientes a su emisión.
El/la empleador/a no puede aplicar como sanción una medida que favorezca laboralmente al
hostigador/a, ni considerar la medida de protección impuesta previamente como una forma de
sanción.
Casos especiales
1.- En caso que el/la hostigador/a sea el/la empleador/a, personal de dirección, personal de
confianza, titular, asociado/a, director/a o accionista
La víctima puede optar entre accionar el cese de la hostilidad o el pago de la indemnización,

dando por terminado el contrato de trabajo
Base legal : artículo 35 Decreto Supremo Nº 003-97-TR (LPCL).
En este último supuesto, no es exigible la comunicación al/a la empleador/a por cese de

hostilidad señalado en el artículo 30 de la misma norma.
El empleo de los mecanismos señalados no excluye la posibilidad de que la víctima demande

directamente los daños y perjuicios sufridos producto del hostigamiento sexual o solicite la
actuación de la Autoridad Inspectiva de Trabajo competente.
2.- Casos de hostigamiento sexual que involucran empresas de tercerización o

intermediación de servicios
Cuando el/la presunto/a hostigador/a labore para una empresa de intermediación o
tercerización de servicios y la presunta víctima forme parte de la empresa principal o usuaria,
la denuncia se formula ante la empresa principal o usuaria, la cual, en un plazo no mayor a un
59
(1) día hábil de recibida la queja o denuncia o de conocidos los hechos, informa sobre la queja
o denuncia a la empresa de intermediación o tercerización de servicios para que tome las
medidas que considere pertinentes.
La empresa principal o usuaria lleva a cabo el procedimiento de investigación a través de su

Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual, el cual emite el informe y se
pronuncia sobre las medidas de protección.
Cuando el informe final del Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual de la

empresa principal o usuaria, incluya recomendaciones de sanción y otras adicionales para
evitar nuevos casos de hostigamiento, este se remite a la empresa de intermediación o
tercerización de servicios.
Cuando la presunta víctima de hostigamiento sexual labore para una empresa de

intermediación o tercerización de servicios y el/la presunto/a hostigador/a forme parte de la
empresa principal o usuaria, se interpone la queja o denuncia ante la empresa principal o
usuaria, la cual, en un plazo no mayor a un (1) día hábil de recibida la queja o denuncia o de
conocidos los hechos, informa sobre la queja o denuncia a la empresa de intermediación o
tercerización de servicios para que tome las medidas que considere pertinentes.
La empresa principal o usuaria lleva a cabo el procedimiento de investigación y sanción

,garantizando que la víctima pueda denunciar o presentar la queja o denuncia contra los actos
de hostigamiento sexual que hubiera sufrido.
Cuando el/la presunto/a hostigador/a y la presunta víctima laboren para una empresa de
tercerización o intermediación de servicios, y el acto de hostigamiento sexual se haya
producido dentro del ámbito de control o con ocasión del servicio que prestan a la empresa
principal o usuaria, la presunta víctima puede interponer la denuncia ante la empresa de
tercerización o intermediación de servicios o ante la empresa principal o usuaria.
En este último caso, la empresa principal o usuaria traslada la queja o denuncia a la empresa a
la que pertenece el/la presunto/a hostigador/a en un plazo no mayor a un (1) día hábil de
recibida.
El procedimiento de investigación y sanción está a cargo de la empresa de tercerización o

intermediación de servicios, sin perjuicio de la coordinación correspondiente con las otras
empresas principal o usuaria.
El procedimiento de investigación no implica el reconocimiento del vínculo laboral del/de la
quejado/a o denunciado/a, o del/de la quejoso/a o denunciante con la empresa principal o
usuaria.
9.- Hostigamiento sexual – sanciones.

¿ Cómo se debe sancionar el hostigamiento sexual comprobado en la empresa?
Las sanciones podrán ser de amonestación verbal o escrita, suspensión y despido .
60
(Ley, art. 8.2; Reglamento, art. 16).
10.- Falsa queja

¿ En qué consiste la falsa queja?
Cuando la demanda de hostigamiento sexual sea declarada infundada por resolución firme y
quede acreditada la mala fe del demandante, la persona a quien se le imputan los hechos de
hostigamiento tiene expedito el derecho a interponer judicialmente la acciones pertinentes,
estando el supuesto hostigado obligado a pagar la indemnización que fije el Juez respectivo.
(Ley, 10ª Disp. Final).
En dicho proceso judicial debe probarse el dolo, el nexo causal y el daño para que opere el
pago de la indemnización .
(Reglamento, art. 17)
De igual manera, en caso de que la queja sea declarada infundada se podrá despedir
justificadamente al trabajador (Ley, 11ª. Disp. Final) pero deberá acreditarse el dolo o culpa
inexcusable de la persona que interpuso la falsa queja .
(Reglamento, art. 17).
11.- De la sanción en las relaciones no reguladas por el derecho laboral

11.1 .- Si el acto de hostigamiento sexual se presenta en una relación no regulada por el
Derecho Laboral, la víctima tiene el derecho al pago de una indemnización por el daño
sufrido, la cual se tramita en la vía civil en proceso sumarísimo, salvo el caso de los
beneficiarios de modalidades formativas, supuesto en el que se tramita bajo la Ley N° 29497,
Nueva Ley Procesal del Trabajo.
11.2 .- El empleador del hostigador, en cuyo centro o marco laboral se haya producido el acto
de hostigamiento, debe adoptar las medidas de sanción correspondientes establecidas en las
norma vigentes.
61
Discriminación remunerativa por genero
Discriminación remunerativa entre varones y mujeres

¿ Cómo se aplicar la prohibición de discriminación?
Por Ley Nro. 30709 se prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres,
mediante la determinación de categorías, funciones y remuneraciones que permitan la
ejecución del principio de igual remuneración por igual trabajo.
Las remuneraciones que corresponden a cada categoría las fija el empleador sin
discriminación.
La implementación de cuadros de categorías y funciones dispuesta por la Ley no puede

implicar la rebaja de remuneración.
El empleador debe evaluar y agrupar los puestos de trabajo en cuadros de categorías y

funciones aplicando criterios objetivos, en base a las tareas que entrañan, a las aptitudes
necesarias para realizarlas y al perfil del puesto.
En el caso de la Micro y Pequeña Empresa (MYPE), las Direcciones y/o Gerencias Regionales
de Trabajo y Promoción del Empleo brindan asistencia técnica para la implementación de sus
cuadros de categorías y funciones, en coordinación con el Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo, que está a cargo de implementar módulos de asistencia o mecanismos
informáticos que faciliten la implementación de los cuadros de categorías y funciones para la
MYPE.
La evaluación objetiva de los empleos puede llevarse a cabo por medio de cualquier
metodología elegida por el empleador, la cual no debe implicar discriminación directa o
indirecta por motivo de sexo.
Contenido mínimo de los cuadros de categorías y funciones

¿ A qué se refiere con el criterio de contenido mínimo?
El empleador debe establecer cuadros de categorías y funciones con el siguiente contenido
mínimo:
a) Puestos de trabajo incluidos en la categoría;
b) Descripción general de las características de los puestos de trabajo que justifican su

agrupación en una categoría; y
c) La ordenación y/o jerarquización de las categorías en base a su valoración y a la necesidad

de la actividad económica.
62
La política remunerativa
¿ En qué consiste la política remunerativa?
Todo empleador tiene la facultad de establecer sus políticas remunerativas, fijar los requisitos
para la percepción de la remuneración o beneficios de cualquier otra índole y determinar sus
montos, sin incurrir en discriminación directa o indirecta por motivo de sexo.
El empleador puede optar por establecer sus políticas remunerativas, incluyendo bandas
salariales u otras formas, de acuerdo a los criterios que considere pertinentes para la
consecución de sus fines.
En caso se alegue discriminación en las remuneraciones por motivo de sexo, el empleador

debe acreditar que los puestos de trabajo implicados no son iguales y/o no tienen el mismo
valor.
Cuando se alegue que los puestos de trabajo no son iguales se pueden considerar los perfiles
de los trabajadores implicados.
Las remuneraciones y beneficios de cualquier otra índole que se soliciten y fijen dentro del
procedimiento de negociación colectiva deben respetar los criterios establecidos y no pueden
incurrir en prácticas de discriminación por motivo de sexo.
Discriminación salarial por género sector agrario

1.La prohibición
Está prohibida la discriminación remunerativa entre varones y mujeres que trabajen en el
sector agrario y riego, agroexportador y agroindustrial.
2 La gestión
funciones aplicando criterios objetivos, en base a las tareas que ejecutan, a las aptitudes
necesarias para realizarlas y al perfil del puesto, conforme a las disposiciones previstas en la
ley respectiva 78
Base legal: Rgto 005 , artículo 26.1. segundo párrafo
78
Ley Nº 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, y sus
normas reglamentarias y complementarias.
63
Justificación de diferencias salariales

¿ En qué casos se puede justificar las diferencias salariales?
Por excepción, los trabajadores pertenecientes a una misma categoría pueden percibir
remuneraciones diferentes, cuando dichas diferencias se encuentren justificadas en criterios
objetivos tales como la antigüedad, el desempeño, la negociación colectiva, la escasez de
oferta de mano de obra calificada para un puesto determinado79, el costo de vida, la
experiencia laboral, el perfil académico o educativo, el desempeño, el lugar de trabajo, las
diferencias de los ingresos totales generadas por la realización de trabajo en jornada reducida,
en jornadas atípicas o a tiempo parcial, entre otros.
Situaciones excepcionales
Y esas situaciones excepcionales ¿ En qué consisten?
El empleador tiene la potestad de mantener, de ser el caso, la remuneración de un trabajador
en un particular nivel o estatus cuando se produzca una modificación de la estructura salarial u
organizacional, reclasificación, degradación o ajuste razonable, aunque el valor asignado al
puesto de trabajo o categoría haya decrecido o el nuevo puesto de trabajo corresponda a una
categoría de inferior nivel remunerativo.
Esquemas de remuneración variable

¿ Cómo actuar en el caso de la remuneración variable para no incurrir en
discriminación?
El empleador que opte por utilizar esquemas de remuneración variable debe asegurarse que las
condiciones establecidas para el otorgamiento de este tipo de remuneración sean objetivas y se
sustenten en la necesidad de su actividad económica.
Se debe garantizar que los criterios elegidos para la determinación de los esquemas de
remuneración variable implementados no generen situaciones de discriminación directa o
Discriminación por Maternidad y similares

¿ Cuándo se discrimina por causas de maternidad?
Bajo ninguna circunstancia se consideran diferencias objetivas y razonables aquellas
vinculadas directa o indirectamente con el embarazo, la maternidad, la paternidad, la lactancia,
las responsabilidades familiares o ser víctima de violencia, de acuerdo con lo establecido en la
Ley N° 30364, Ley para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres y los
integrantes del grupo familiar
Queda prohibido que la entidad empleadora despida o no renueve el contrato de trabajo por
motivos vinculados con la condición de que las trabajadoras se encuentren embarazadas o en
79
Existe escasez de oferta de mano de obra calificada cuando objetivamente se demuestre que las calificaciones
requeridas por un puesto de trabajo son escasas en el mercado.
64
período de lactancia en el marco de lo previsto en el Convenio OIT 183 sobre protección de la

maternidad.
No se considera una práctica contraria a la prohibición contenida en el párrafo anterior , la no

renovación del contrato de trabajo sujeto a modalidad o a plazo fijo en los casos en los cuales
desparezca la causa que justificó la contratación temporal.
( D.S. 002-2018-TR)
65
Trabajadoras mujeres.
Lactarios
1 Obligación
El empleador provee de lactarios a las trabajadoras en su centro de labores conforme a ley
Base legal: Ley art 6 c)
2 Concepto
¿,Que es un lactario?
Es un espacio de uso exclusivo, especialmente acondicionado, digno e higiénico para que las mujeres
amamanten o extraigan su leche materna durante el horario de trabajo, asegurando su adecuada
conservación y favoreciendo la continuidad de la lactancia materna.
3 Implementación de lactarios
La implementación de lactarios en el centro de trabajo se realiza de conformidad con lo dispuesto en la
ley específica 80
Maternidad
1 Derechos
Las mujeres gestantes gozan del derecho al descanso pre y post natal, permiso de lactancia
materna, protección en situaciones de riesgo y subsidio por maternidad y lactancia, conforme a las
normas con rango de ley o reglamentarias sobre la materia que se encuentren vigentes.
Base legal: Ley art 6 e)
2 Protección de trabajadoras gestantes y lactantes.

Las trabajadoras gestantes gozan del derecho al descanso pre y post natal, así como del permiso de
lactancia materna.
3 Despido nulo.
Es nulo el despido que tenga por motivo el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia,
si el despido se produce en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los noventa (90)
días posteriores al nacimiento.
Base legal: Rgto 005 , art .25.1. segundo párrafo
La presunción
Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la
lactancia, si el empleador no acredita en estos casos la existencia de causa justa para despedir.
Base legal: Rgto 005 , artículo 25.1. tercer párrafo
Lo dispuesto es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del
embarazo en forma previa al despido.
Base legal: Rgto 005 artículo 25.1. cuarto párrafo
80
Ley Nº 29896, Ley que establece la implementación de lactarios en las instituciones del sector
público y del sector privado promoviendo la lactancia materna, su Reglamento, aprobado por
Decreto Supremo Nº 001-2016-MIMP, y demás normas vigentes sobre la materia.
66
Discriminación .
La situación de embarazo o de lactancia materna de las trabajadoras no puede ser causa de
ningún tipo de discriminación, de tal manera que dicha situación condicione su acceso al trabajo o su
recontratación laboral, especialmente si se encuentra dentro de los supuestos del derecho preferencial
de contratación.81
Base legal: Rgto .005 , artículo 25.2.
81
Previstos en el artículo 4 de la Ley.
67
RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
Reglamento interno de trabajo
Obligación del empleador

Los centros de trabajo que ocupan a más de 100 trabajadores deben contar con un reglamento interno
de trabajo que determine las condiciones a que deben sujetarse los empleadores y trabajadores en el
cumplimiento de sus prestaciones
(D.S. 039-91-TR de 30-12-91, Arts. 1 y 3).
Contenido
El reglamento interno de trabajo debe contener las principales disposiciones que regular las relaciones
laborales, entre ellas :
(D.S. 039-91-TR, art. 2):
a.- Admisión o ingreso de los trabajadores;

b.- Las jornadas y horarios de trabajo; tiempo de alimentación principal;
c.- Normas de control de asistencia al trabajo;
d.- Normas de permanencia en el puesto, conteniendo: permisos, licencias e inasistencias;
e.- Modalidad de los descansos semanales;
f.- Derechos y obligaciones del empleador;
g.- Derechos y obligaciones del trabajador;
h.- Normas tendentes al fomento y mantenimiento de la armonía entre trabajadores y empleadores;
i.- Medidas disciplinarias;
j.- Persona o dependencia encargada de atender los asuntos laborales y la tramitación de los mismos;
k.- Normas elementales que se deben observar dentro del desarrollo de la actividad laboral, con la
finalidad de cautelar lo higiene y seguridad en el trabajo, e indicaciones para evitar accidentes u otros
riesgos profesionales, así como las instrucciones respectivas para prestar los primeros auxilios;
m.- Las demás disposiciones que se consideren convenientes de acuerdo a la actividad de la empresa.
Los empleadores dentro de su obligación de mantener una política interna que prevenga y sancione el
hostigamiento sexual, deben incorporar en su reglamento interno de trabajo disposiciones en ese
sentido
(D.S. 010-2003-MIMDES, art. 62).
Asimismo, en los Reglamentos Internos de Trabajo, los empleadores deben incorporar medidas frente
al VIH y SIDA en el lugar de trabajo (R.M. 376-2008-TR).
Aprobación, modificación e impugnación
68
Para la aprobación del reglamento interno los empleadores presentarán a la Autoridad Administrativa
de Trabajo 3 ejemplares, los que quedarán automáticamente aprobados a su sola presentación. Igual
procedimiento se seguirá en caso de modificación
(D.S. 039-91-TR, art. 4).
El empleador está obligado a hacer entrega a los trabajadores de un ejemplar del reglamento interno o
su modificación, presentado a la Autoridad competente, dentro de los 5 días naturales de producido el
referido acto
(D.S. 039-91-TR, art. 4).
Los trabajadores que consideren que las normas del reglamento interno violan disposiciones legales o
convencionales vigentes en el centro de trabajo, podrán accionar judicialmente
(D.S. 039-91-TR, art. 5).
Modelo Reglamento Interno empresa Agrícola
APROBACION DE REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
SEÑOR DIRECTOR REGIONAL DE TRABAJO Y PROMOCION DEL EMPLEO DE ICA.

S.D.
AGRÍCOLA CHANCHAMAYO SAC con RUC Nº 20452785812 con domicilio en Calle Baltazar Caravedo
#112 Urbanización Luren, debidamente representada por Luis Enrique García Hernández, en calidad de Gerente
General, identificado con D.N.I. Nº21511993, con mandato inscrito en el Asiento: C00001, de la Ficha 2019-
01047952, del Registro 0094, de los Registros Públicos de Ica, ante Ud. con el debido respeto me presento y
expongo:
Que, de conformidad con las disposiciones contenidas en el Decreto Supremo Nº 039-91-TR, del
30.12.91, solicito a Ud. la Aprobación del Reglamento Interno de Trabajo de la empresa AGRÍCOLA
CHANCHAMAYO SAC, el mismo que consta de XII Capítulos, 56 artículos, y 12 hojas; para lo cual presento
tres ejemplares para su respectiva aprobación.
POR TANTO:
Sírvase Ud. Señor Sub Director acceder a lo solicitado por estar sujeto a ley.
Ica, 03 de diciembre del 2019

-----------------------------------------
SELLO Y FIRMA
Adjunto:
- 3 ejemplares del Reglamento Interno de Trabajo
- Copia del RUC
69
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

ÍNDICE
CAPITULO 1: GENERALIDADES
CAPITULO 2: DEL INGRESO DE LOS TRABAJADORES
CAPITULO 3: LAS JORNADAS Y HORARIOS DE TRABAJO
CAPITULO 4: ASISTENCIA, PUNTUALIDAD Y PERMANENCIA
CAPITULO 5: LICENCIAS Y PERMISO
CAPITULO 6: FACULTADES Y OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
CAPITULO 7: DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
CAPITULO 8: FOMENTO Y MANTENIMIENTO DE LA ARMONIA ENTRE
EMPLEADOR Y TRABAJADORES
CAPITULO 9: MEDIDAS DISCIPLINARIAS
CAPITULO 10: HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
CAPITULO 11: TRABAJOS EXTRAORDINARIOS
CAPITULO12: EXTINCIÓN DE LA RELACION LABORAL
CAPITULO 1
GENERALIDADES
Artículo 1º.- El presente Reglamento Interno de Trabajo, establece normas genéricas de comportamiento laboral,
que deben observar todos los trabajadores de la empresa Agrícola Chanchamayo SAC, con la finalidad de
mantener y fomentar la armonía en las relaciones laborales entre la empresa y sus trabajadores.
Cuando el presente Reglamento haga referencia a la empresa se encuentra referido a Agrícola Chanchamayo
SAC.
Artículo 2º.- El presente Reglamento es de alcance para los trabajadores que laboran en la empresa.
Artículo 3°.- Todo trabajador de la Empresa debe conocer y cumplir el contenido del presente Reglamento, por
tanto la misma difundirá este documento por los medios de comunicación a su alcance.
Artículo 4º.- Ningún trabajador es contratado para una labor específica y por tanto está obligado a realizar el
trabajo que se le encomiende. Cuando la empresa no necesite de sus servicios en las labores que venía
ejecutando, deberá desempeñar cualquier otro trabajo que se le asigne, sin que esto pueda entenderse como una
rebaja de categoría.
Artículo 5°.- El presente Reglamento Interno de Trabajo podrá ser modificado cuando así lo exija el desarrollo
de la organización y/o las disposiciones legales vigentes que le sean aplicables.
Todas las modificaciones del Reglamento Interno de Trabajo serán puestas a conocimiento de los trabajadores.
Artículo 6º.- Los trabajadores que prestan servicios en las diversas áreas de la empresa, se regirán,
adicionalmente a lo estipulado en el presente Reglamento, por las disposiciones que dicten cada una de ellas, en
concordancia con los requerimientos propios de la misma y en armonía con las disposiciones vigentes en materia
laboral.
70
Artículo 7º.- Las personas que ocupan cargos de jefaturas o de supervisión, según la Estructura Orgánica de la
empresa, son los responsables de supervisar el cumplimiento de las disposiciones contenidas en el presente
Reglamento.
El Jefe del Área de Recursos Humanos o quien haga las funciones del mismo, sobre las inobservancias del
presente Reglamento, así como las medidas correctivas adoptadas.
CAPITULO 2
DEL INGRESO DE LOS TRABAJADORES
Artículo 8º.- Es facultad de la empresa o de quien esta delegue, seleccionar el personal de acuerdo a la necesidad
de la organización.
La selección de personal se realizará de acuerdo a los perfiles del puesto y demás requisitos establecidos por la
empresa.
Artículo 9º.- Todo nuevo trabajador recibirá de la dependencia en la cual presta servicios, orientación sobre los
objetivos, organización y funcionamiento de la empresa, así como también de las labores que le corresponda
desarrollar en su puesto de trabajo.
Artículo 10º.- Todo servidor contará con un carné de identificación (fotocheck), proporcionado gratuitamente por
la empresa, que lo acredita como tal, debiendo portarla en lugar visible durante su permanencia en el Centro de
Trabajo, el mismo que deberá ser devuelto al dejar de prestar servicios a la empresa.
Artículo 11º.- El departamento de Recursos Humanos o quien realice dichas funciones, organizará y mantendrá
actualizado por cada trabajador, un legajo personal que contendrá toda la información relativa al historial laboral
del trabajador.
Artículo 12º.- Podrán ingresar a laborar en la misma Área donde labora el servidor los cónyuges y parientes hasta
el cuarto grado de consanguinidad (padres, hijos, abuelos, nietos, hermanos, tíos y sobrinos) y segundo de afinidad
(esposa, cuñados) de los trabajadores de la empresa, por la naturaleza de la actividad de la empresa.
Artículo 13°.- Los casos de personal de confianza que por su alta especialización y por interés de la organización
sea necesario la contratación de sus servicios, también podrán realizar labores, de acuerdo al requerimiento.
Artículo 14°.- La empresa podrá disponer o programar la rotación del personal en las distintas áreas, Así mismo,
podrá encargar transitoriamente al trabajador un puesto de trabajo por ausencia del titular o vacancia de cargo. El
encargo de puesto no da derecho al nombramiento o ascenso definitivo.
CAPITULO 3
LAS JORNADAS Y HORARIOS DE TRABAJO
Artículo 15º.- La empresa respetará la jornada legal de trabajo conforme a las disposiciones legales vigentes. El
área de Recursos Humanos o quien haga las funciones, fijará oportunamente el horario de trabajo y de refrigerio.
Artículo 16º.- La empresa se reserva el derecho de establecer regímenes alternativos o acumulativos de jornadas
de trabajo y descanso, respetando la debida proporción, cuando por necesidades del servicio no puedan disfrutar
del descanso los días sábado y/o domingo.
71
Artículo 17º.- Los trabajadores que por razones del servicio laboren en un día de descanso semanal, podrán
sustituirlo por un día laborable de la semana siguiente.
CAPITULO 4
ASISTENCIA, PUNTUALIDAD Y PERMANENCIA
Artículo 18º.- Todos los trabajadores tienen la obligación de concurrir puntualmente a sus labores, de acuerdo al
horario establecido y de registrar su asistencia al ingreso y salida en los sistemas de control.
Artículo 19º.- El registro de asistencia es personal.
El trabajador que no marque o registre su ingreso y salida, será considerado inasistente.
Es prohibido marcar la tarjeta y/o registro de otro trabajador.
Artículo 20º.- Vencida la hora oficial de ingreso, será considerado inasistente, salvo casos excepcionales, que
podrán ser justificados por el Jefe inmediato del área a la cual pertenece el trabajador, con el visto bueno del Jefe
Superior según corresponda, previo registro de su ingreso por parte del trabajador.
Artículo 21º.- El trabajador que por cualquier motivo no pueda concurrir a sus labores debe justificar su inasistencia
a más tardar dentro del segundo día de producida ante su dependencia, la que comunicará del hecho al departamento
de Recursos Humanos o quien haga sus funciones.
Dicho plazo se contará por días laborables en la empresa.
Artículo 22º.- El personal que incurra en tardanza reiterada se hará merecedor a las sanciones que correspondan,
según la gravedad de la falta.
Las inasistencias ocurridas por motivos de enfermedad se acreditarán con la constancia médica expedida por
ESSALUD o el certificado médico de acuerdo a Ley, el cual se presentará en el departamento de Recursos Humanos
o quien haga sus funciones.
Artículo 23º.- El trabajador deberá permanecer en su puesto dentro del horario de trabajo.
El desplazamiento fuera de su puesto de trabajo por motivos particulares se hará con conocimiento del jefe
inmediato a quien compete, bajo responsabilidad del control del personal a su cargo.
CAPITULO 5
LICENCIAS Y PERMISO
Artículo 24º.- Licencia es la autorización que se concede a un trabajador para dejar de asistir al trabajo, por un
lapso no menor de un día. Las Licencias son: con goce de haber o sin goce de haber.
Permiso es la autorización para ausentarse momentáneamente del trabajo en el curso de un día laborable.
72
Artículo 25º.- Las Licencias con goce de haber serán concedidas por el Jefe del departamento de Recursos
Humanos o quien haga sus funciones, en los siguientes casos:
a. Por incapacidad temporal o maternidad de la trabajadora, de acuerdo a las disposiciones legales vigentes
sobre la materia.
b. Por fallecimiento del cónyuge, padres, hijos o hermanos, se concederá hasta cinco (05) días consecutivos,
para personal administrativo y ocho (8) días para personal de planta, pudiendo extenderse hasta tres (03)
días más para personal administrativo y siete (7) días para el personal de planta, cuando el deceso se
produce en lugar geográfico diferente de donde labora del trabajador.
c. Por Capacitación y Desarrollo de Personal, previa sustentación documentada de la capacitación y la
opinión favorable del Jefe departamento Recursos Humanos o quien haga sus funciones.
d. Por matrimonio del trabajador se concederá hasta cinco (05) días consecutivos inmediatamente anteriores
o posteriores al matrimonio, el que es deducible de su período vacacional.
A solicitud del trabajador podrá comprenderse en esos cinco (05) días el día que corresponde a la fecha
del matrimonio.
e. Por el día del onomástico del trabajador.
f. Por citación del trabajador, en relación al cumplimiento de sus funciones, por parte de algún Organismo
del Sector Público.
g. Permiso por tres (3) días al año por motivos personales, previa autorización del Jefe Inmediato.
h. Los otros casos que señalan las disposiciones legales vigentes sobre la materia.
Artículo 26°.- Los permisos por asuntos particulares para salir del Centro de Trabajo en horas laborables serán
concedidos por el Jefe inmediato del servidor, o por la persona a quien se delegue dicha acción, y autorizado por
el Jefe del departamento Recursos Humanos o quien hada sus funciones, los cuales serán descontados de su
remuneración en forma proporcional al tiempo no trabajado.
Artículo 27°.- Las licencias sin goce de haber para ausentarse del Centro de Trabajo serán otorgadas por el
departamento de recursos humanos o quien haga sus funciones , para lo cual el Jefe Inmediato respectivo deberá
remitir un memorando en donde conste la opinión favorable, el plazo de la licencia y la solicitud del trabajador
donde se señale las razones que la motivan.
Su otorgamiento se sujetará a las siguientes condiciones:
a. Estará sujeto a las necesidades de la empresa, siendo su concesión potestad exclusiva de la empresa.
b. Deberá ser solicitado por escrito, antes del uso del mismo.
c. El uso de efectuará una vez que haya sido autorizado, no siendo suficiente la presentación de la solicitud
para su goce.
CAPITULO 6
FACULTADES Y OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR
Artículo 28°.- Son facultades de la empresa:
1. Determinar la capacidad o aptitud de cada trabajador para ocupar un puesto y establecer la labor que se
le asigne.
2. Evaluar en forma periódica a los trabajadores de la empresa, de acuerdo a la Directiva que para tal efecto
se apruebe.
3. Seleccionar, contratar e incorporar nuevo personal cuando sea necesario, de acuerdo a las necesidades de
la empresa.
73
4. Administrar, dirigir, planear, organizar, coordinar y orientar las actividades a desarrollarse en la empresa.
5. Aplicar las técnicas de personal tales como; designación, encargos, destaque y/o cualquier otro
movimiento de personal, a fin de optimizar la función Educativa.
6. Establecer mediante reglamentos, directivas y otras disposiciones normativas.
Artículo 29 °.- La empresa a través del departamento de Recursos Humanos o quien haga sus funciones, además
de las obligaciones establecidas en las normas laborales y/o convencionales deberá:
1. Velar por el estricto cumplimiento del presente Reglamento Interno de Trabajo.

2. Propiciar la armonía en las relaciones laborales con sus trabajadores.
3. Otorgar de oficio los beneficios sociales y otros derechos reconocidos en los dispositivos legales sobre la
carrera laboral vigentes.
4. Proporcionar al trabajador los elementos y recursos necesarios para el cumplimiento de sus funciones.
CAPITULO 7
DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
DERECHOS GENERALES
Artículo 30°.- Los trabajadores de la empresa gozan, entre otros, de los siguientes derechos:
a. A asociarse con fines culturales, deportivos, asistenciales, cooperativos o cualquier otro fin lícito.
b. A la estabilidad en el trabajo de acuerdo a los dispositivos legales y administrativos vigentes.
c. A percibir una remuneración acorde a las funciones que desempeñe y en los plazos establecidos.
d. A ser evaluado periódicamente sobre su rendimiento laboral y ser considerado para ocupar cargos de
mayor jerarquía, de ser el caso.
e. Al descanso anual de treinta (30) días de vacaciones remuneradas, de acuerdo al Rol de Vacaciones que
previamente determine el departamento de recursos humanos o quien haga sus funciones conforme a las
normas legales vigentes. El descanso físico, a solicitud del trabajador fuera del cronograma establecido
deberá contar con autorización del jefe inmediato, en cuyo caso, por cada cinco días se adiciona dos días.
f. Al descanso semanal remunerado.
g. Hacer uso de licencias por causas justificadas o motivos particulares.
h. A la capacitación, actualización y perfeccionamiento laboral.
i. A un Seguro de Vida, seguro médico y/o servicio médico asistencial.
j. A la Compensación por Tiempo de Servicios.
IMPLEMENTACIÓN DE LACTARIO
Artículo 31°.- La empresa en cumplimiento a la Ley N° 29896 y al D.S. N° 001-2016-MIMP, dispondrá de la

implementación del Lactario en la empresa.
Artículo 32°.- La empresa, dispondrá de un ambiente implementado para la extracción y conservación adecuada
de la leche materna, el cual reúne las condiciones mínimas que garantizan su funcionamiento óptimo, como son:
privacidad, comodidad e higiene, así como el respeto a la dignidad y la salid integral de las mujeres beneficiarias,
y la salud, nutrición, crecimiento y desarrollo integral del lactante.
El tiempo de uso del lactario durante el horario de trabajo no podrá ser inferior a una hora por día.
74
Un tiempo de uso mayor se podrá establecer por acuerdo entre la empresa y la madre trabajadora
considerando cada caso en particular.
OBLIGACIONES
Artículo 33°.- Los trabajadores de la empresa, además de las obligaciones señalas en la legislación vigente, deben
sujetarse a lo siguiente:
a. Guardar un comportamiento acorde con las normas de cortesía y buen trato hacia sus superiores,
compañeros de labores y público en general.
b. Cumplir las órdenes, directivas e instrucciones que por razones de trabajo sean impartidas por sus jefes o
superiores jerárquicos.
c. Cumplir y observar adecuadamente las normas y disposiciones internas de la empresa, así como las que
tienen directa relación con la labor que desempeña.
d. Respetar el principio de autoridad y los niveles jerárquicos.
e. Cumplir puntualmente con el horario de trabajo y de refrigerio que se tiene establecido en la empresa.
f. Guardar en todo momento absoluta reserva y discreción sobre las actividades, documentos, procesos y
demás información, que por la naturaleza de sus funciones, desarrolla en la empresa.
g. Proporcionar oportunamente la documentación y/o información que se solicite para su respectivo legajo
personal, debiendo comunicar posteriormente cualquier variación que se produzca en la información
proporcionada.
h. Someterse al examen médico en los términos, condiciones y periodicidad que determine la empresa.
i. Comunicar expresamente al departamento de recursos humanos o quien haga sus funciones todo cambio
de domicilio, e indicar el número de teléfono a donde se le puede ubicar, en caso necesario.
j. Cumplir con las disposiciones internas en materia de seguridad y salud ocupacional que imparten en la
empresa.
k. Conservar en buen estado el equipo de oficina, útiles y demás bienes de la empresa.
l. Acudir al centro laboral correctamente vestido o uniformado, portando en lugar visible su fotocheck.
m. Permitir la revisión de sus efectos personales o paquetes cada vez que le sea exigido, al ingresar o salir
del Centro de Trabajo.
n. Dedicarse exclusivamente a cumplir con sus funciones, no debiendo intervenir en las que competen a otro
servidor, sin autorización del superior jerárquico.
o. Las demás obligaciones que se señalan en el presente Reglamento y otras normas que dicte la empresa.
p. Cuando el trabajador ésta en reuniones de trabajo o en centros de capacitación de la empresa deberá apagar
el celular.
q. La línea telefónica es para uso exclusivo del servicio oficial.
CAPITULO 8
FOMENTO Y MANTENIMIENTO DE LA ARMONIA ENTRE EMPLEADOR Y TRABAJADORES
Artículo 34°.- La empresa considera las relaciones de trabajo como una obra común de integración, concertación,
responsabilidad, cooperación y participación de todos sus integrantes en la consecución de los objetivos de la
organización y satisfacción de sus necesidades humanas.
Artículo 35°.- Los principios que sustentan las relaciones laborales en la empresa, son los siguientes:
a. El reconocimiento que el trabajador constituye para la empresa el más valioso recurso de su organización
y la base de su desarrollo y eficiencia.
b. El respeto mutuo y la cordialidad que debe existir entre los trabajadores de todos los niveles ocupacionales,
sin soslayar los principios de autoridad, orden y disciplina.
75
c. La voluntad de concertación, el espíritu de justicia, la equidad y celeridad con que deben resolverse las
diferencias, problemas o conflictos que se puedan generar en el trabajo.
d. El respeto irrestricto a la Legislación Laboral, Convenios de Trabajo y normas de carácter interno.
Artículo 36°.- Por el desempeño de acciones excepcionales o de calidad extraordinaria, relacionados directamente
con las funciones de los trabajadores o con las actividades de la empresa que se puedan desarrollar, los Jefes de
cada área, según corresponda, podrán cursar reconocimiento o felicitación escrita, siempre que tal desempeño se
enmarque en las siguientes condiciones:
a. Constituya ejemplo para el conjunto de trabajadores.

b. Esté orientado a cultivar valores éticos y sociales.
c. Redunde en beneficio de la empresa.
d. Mejore la imagen de la empresa en la colectividad.
Tales reconocimientos serán puestos en conocimiento del departamento de recursos humanos o quien haga sus
funciones la cual evaluará los mismos, a fin de determinar si éstos se adecuan a las condiciones establecidas en el
presente artículo y puedan ser incluidos como méritos en el legajo personal del trabajador.
Artículo 37°.- La empresa podrá otorgar incentivos para mejorar las condiciones de trabajo de sus servidores,
teniendo en consideración la mayor productividad, disponibilidad presupuestal, así como los dispositivos legales
vigentes.
CAPITULO 9
MEDIDAS DISCIPLINARIAS
Artículo 38°.- Las medidas disciplinarias tienen por finalidad brindar al trabajador la oportunidad de corregir su
conducta y/o rendimiento laboral, salvo que ésta constituya, de acuerdo a las normas legales y administrativas
causal de sanción disciplinaria, previo informe de investigación o proceso administrativo disciplinario.
Artículo 39°.- Las sanciones disciplinarias serán determinadas con criterio de justicia y sin discriminación y se
aplicarán en forma proporcional a la naturaleza y gravedad de la falta cometida, así como a la reiterancia o
reincidencia de la falta y a los antecedentes laborales y disciplinarios del trabajador. La falta será tanto más grave
cuando más elevado sea la jerarquía o nivel del trabajador que la ha cometido.
Tratándose de la comisión de una misma falta por varios trabajadores, la empresa con criterio discrecional impondrá
las sanciones en atención a las circunstancias señaladas en el presente artículo y otros coadyuvantes.
FALTAS DISCIPLINARIAS
Artículo 40°.- Son consideradas faltas disciplinarias del trabajador sujeto a sanción, las siguientes:
a. El incumplimiento de lo normado en las leyes laborales, el presente Reglamento y disposiciones que emita
la Alta Dirección de la empresa.
b. La reiterada resistencia al cumplimiento de las órdenes de sus superiores jerárquicos.
c. Dedicarse a labores ajenas a las funciones encomendadas durante su jornada de trabajo.
d. Hacer propaganda, proselitismo o promover reuniones no autorizadas, dentro de Centro de Trabajo.
e. Cometer actos contrarios al orden, la moral y las buenas costumbres.
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f. Fumar al interior de las instalaciones de la empresa.

g. Manejar u operar equipos o vehículos que no le hayan sido asignados o para el cual no tuviere autorización.
h. Proporcionar información falsa para su carpeta personal, o adulterar dicha información.
i. Sustituir a otro trabajador para el registro de ingreso y salida de los locales de la empresa , o facilitar a
otro empleado su fotocheck ocarné para el mismo fin.
j. Presentarse a trabajar en estado de embriaguez o bajo la influencia de estupefacientes y drogas.
k. Introducir al Centro de Trabajo o consumir dentro del mismo bebidas alcohólicas o drogas.
l. No portar en lugar visible de su vestimenta, mientras permanezca en el Centro de Trabajo, su respectivo
Fotocheck.
m. Organizar, promover o realizar en los locales de la empresa ventas, panderos, rifas, colectas y actividades
análogas con fines de lucro, sin contar con la autorización de la Oficina de Administración.
n. Difundir, suscribir o prestar declaraciones, cualquiera que sea el medio, que dañaren la imagen de la
empresa y/o la honorabilidad de sus funcionarios y/o trabajadores.
o. Distribuir volantes, circulares, comunicados o correos anónimos que atenten contra la imagen institucional
de la empresa y/o la honorabilidad de sus funcionarios y/o trabajadores.
p. Pintar paredes, pegar volantes o causar daño o destrucción, en cualquier forma a los bienes y/o
instalaciones de la empresa.
q. Aceptar recompensas, regalos, dádivas o préstamos de personas, que comprometieran el ejercicio de sus
funciones.
r. Dar a conocer a terceros documentos que revistan carácter de reservados.
s. Dejar máquinas, equipos y fluido eléctrico encendidos después de concluida su labor, así como abiertas
las conexiones de agua de la empresa.
t. No concurrir a su puesto de trabajo inmediatamente después de registrar la hora de entrada o al término
de la hora de refrigerio.
u. Ejercer actividades particulares dentro del local de la empresa.
v. Abandonar el Centro de Trabajo en horas de labores sin la autorización correspondiente.
w. Realizar asesoramiento o gestiones a particulares para la tramitación de asuntos administrativos,
educativos y conexos.
x. Permanecer fuera de su oficina, o puesto de trabajo sin la autorización del Jefe inmediato.
y. Formar grupos de conversación y tertulia en el Centro de Trabajo que no guarde relación con sus
funciones.
z. Dormir en el Centro de Trabajo.
aa. Simular enfermedad.
bb. No cumplir con las disposiciones de control de vigilancia de la empresa.
SANCIONES
Artículo 41°.- Las sanciones aplicables a los trabajadores de la empresa, según el caso, son las siguientes:
a. Amonestación: Verbal o Escrita.

b. Suspensión hasta por 30 días.
c. Despido
El orden de enumeración de las sanciones señaladas no significa necesariamente su aplicación en forma correlativa
o sucesiva.
AMONESTACION VERBAL
Artículo 42°.- Es la medida aplicable cuando la falta, a criterio del Jefe, es de carácter leve. Será impuesta por el
Jefe inmediato del trabajador, debiendo comunicar dicha amonestación a la Jefatura del departamento de recursos
humanos.
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AMONESTACION ESCRITA
Artículo 43°.- Es la medida correctiva aplicable cuando hay reincidencia en las faltas leves o cuando éstas revisten
cierta gravedad por los daños y perjuicios que originan. Esta sanción será impuesta por el Jefe del departamento de
recursos humanos o quien haga su función, por medio de un memorándum, con indicación expresa de los hechos
que la motivan.
SUSPENSION
Artículo 44°.- Esta medida procede en aquellos casos en que la falta cometida, reviste cierta gravedad debiendo la
sanción efectuarse previo informe de investigación, hasta por un máximo de 30 días en cada oportunidad.
Artículo 45°.- La suspensión se oficializa por el Jefe del departamento de recursos humanos o quien haga su
función para lo cual el Jefe inmediato, comunicará por escrito, detallando la falta cometida y solicitará la aplicación
de la medida correctiva por la falta incurrida.
La sanción será aplicada por la Jefatura del departamento de recursos humanos o quien haga su función.
DESPIDO
Artículo 46°.- Es la sanción que se aplica por la comisión de una falta grave, previo Proceso de investigación,
cumpliendo con las normas legales vigentes.
CAPITULO 10
HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
Artículo 47°.- La empresa establecerá las medidas necesarias para garantizar y salvaguardar la vida e integridad
física de los trabajadores y terceros mediante la prevención y eliminación de las causas de accidentes, así como la
protección de instalaciones y propiedades de la misma.
Artículo 48°.- La empresa desarrollará acciones que permitan prevenir los accidentes de trabajo y enfermedades
ocupacionales, tratando de atender, en lo posible, los riesgos inherentes a su ocupación.
Artículo 49°.- Los trabajadores están obligados a cumplir las siguientes normas de higiene y seguridad:
a. Cuidar y dar el uso apropiado, a los equipos que la empresa le hubiere proporcionado para su protección,
así como los bienes que estuviesen bajo su responsabilidad.
b. Conservar su lugar de trabajo ordenado y limpio.
c. Usar correctamente los servicios higiénicos, en resguardo de la salud e higiene de los trabajadores.
d. Comunicar al Área responsable correspondiente, a través del Jefe inmediato, alguna irregularidad en las
instalaciones o equipos que utilicen.
78
e. Desconectar y/o apagar las máquinas, equipos y fluido eléctrico al término de su labor diaria; así como
mantener cerradas las conexiones de agua de la empresa.
f. Comunicar a los responsables de seguridad, en caso de detectar un incendio u otra situación de inminente
peligro en la empresa.
Artículo 50°.- Está terminantemente prohibido al personal no autorizado, portar armas de cualquier tipo dentro de
la organización.
Artículo 51°.- La empresa, realizará exámenes médicos con la finalidad de preservar la salud y prevenir al personal
de cualquier tipo de enfermedad.
CAPITULO 11
TRABAJOS EXTRAORDINARIOS
Artículo 52°.- Los Jefes de cada área deberán comunicar por escrito al departamento de recursos humanos o quien
haga su funci, la relación del personal autorizado que laboró en dichas jornada.
CAPITULO 12
EXTINCION DE LA RELACION LABORAL
Artículo 53°.- La relación laboral se extingue por fallecimiento del trabajador, renuncia voluntaria, finalización
del contrato de trabajo, mutuo acuerdo, invalidez absoluta permanente, jubilación, destitución u otras causales
determinadas por las disposiciones legales vigentes.
Artículos 54°.- Los trabajadores que renuncien al cargo deberán hacer conocer su decisión dentro del plazo de Ley
mediante solicitud simple o notarial que remitirán al departamento de recursos humanos de la empresa o quien haga
su fucnión, quien otorgará la respectiva constancia de recepción.
Artículo 55°.- El trabajador podrá solicitar la exoneración del plazo previsto por Ley, quedando la empresa en
potestad de aceptarla. La solicitud se entenderá aceptada si no es observada o rechazada, por escrito, dentro del
tercer día.
Artículo 56°.- Los trabajadores que renuncien a la empresa están obligados a efectuar la entrega del fotocheck, así
como los bienes recibidos para el desempeño de sus funciones y el informe del estado de las labores que tienen
bajo su responsabilidad.
La referida entrega del cargo y bienes inventariados se hará al Jefe Inmediato Superior o a la persona que se designe,
mediante la suscripción de un acta de "Entrega de Cargo", cuya copia deberá ser presentada por el trabajador para
la efectivización del pago de su Compensación por Tiempo de Servicios y otros beneficios que por ley le
corresponda.
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS
79
PRIMERA.- La empresa se reserva el derecho de dictar normas y disposiciones que complementen, amplíen y/o
adecuen el presente Reglamento, a fin de mejorar su aplicación.
El presente Reglamento Interno podrá ser modificado conforme se dispone en el Artículo 4° del Decreto Supremo
N° 039-91-TR o norma legal vigente en dicho momento.
SEGUNDA.- Los casos no previstos y/o infracciones a normas laborales, morales o éticas que imperen en el Centro
de Trabajo, o que regulen el desenvolvimiento armónico de las relaciones laborales, no contemplados expresamente
en el presente Reglamento, serán resueltos en cada caso, atendiendo a las circunstancias, antecedentes,
consecuencias u otros aspectos pertinentes, aplicándose los principios de razonabilidad y buena fe, el sentido común
y la lógica; en concordancia con las disposiciones legales vigentes.
DISPOSICION FINAL
PRIMERA.- El presente Reglamento tiene vigencia a partir de la fecha de su aprobación por el Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo
80
Relaciones Industriales ( RR.II.)

Servicio de RR.II.
En las empresas que cuenten con más de 100 trabajadores, deberá establecerse el servicio de
relaciones industriales para atender las reclamaciones de los trabajadores, para fomentar la
armonía y colaboración entre la empresa y trabajadores, a través de la administración de
salarios y de personal, la selección y entrenamiento del mismo, la asistencia social, la higiene
y seguridad, y las comunicaciones.
En las empresas con más de un centro de trabajo el servicio funcionará en el que tenga mayor
número de servidores
(D.L. 14371, art. 1; D.S. 005 de 23-4-63, arts. 1 al 3).
La empresa informará a la Autoridad de Trabajo, dentro del término de 48 horas, el nombre de

la persona o personas encargadas del servicio y el título o calificación que ostentan, así como
los cambios que se produzcan. El Jefe del servicio tiene autoridad necesaria para atender y
resolver los asuntos propios del servicio, tanto dentro de la empresa como ante la Autoridad de
Trabajo
(D.L. 14371, art. 2; D.S. 005 de 23-4-63, art. 5).
Asistencia Social
En el caso de empresas con más de 100 trabajadores, el servicio de RR.II. incorporará a una
Asistenta Social diplomada, la que colaborará en la solución de problemas personales y
familiares del trabajador y procurará la participación del trabajador y su familia en programas
de prevención de problemas que puedan afectar el bienestar del trabajador y su familia.
En casos de empresas con más de 300 trabajadores el servicio de Asistencia Social será
exclusivo.
En casos como la construcción civil o labores eventuales, el servicio podrá ser común a varias
empresas, pero deberá ser permanente. Las empresas deberán comunicar a la Autoridad de
Trabajo, el nombre, número de registro del título y horario de trabajo de la Asistenta Social
(Ley 8530, art. 7; R.S. 337 de 13-9-65, arts. 1 a 5).
81
Sindicalización
Derecho de sindicalización
El Estado reconoce el derecho de sindicación, cautela su ejercicio democrático y garantiza la
libertad sindical
(Const., art. 28).
Los trabajadores y empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el
derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a
estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas (C 87 OIT,
art. 2).
Asimismo, tienen el derecho de desarrollar libremente las actividades sindicales.
Tiene por objeto el estudio, desarrollo, protección y defensa de los derechos e intereses de los
trabajadores y su mejoramiento social, económico y moral (LRCT, art. 2). La afiliación a una
organización sindical es libre y voluntaria. No puede condicionarse el empleo de un trabajador
a su afiliación, no afiliación o desafiliación, obligársele a integrar un sindicato, ni impedírsele
hacerlo
Afiliación
No pueden formar parte de una organización sindical los trabajadores de dirección o confianza
(salvo que el estatuto sindical expresamente lo permita), ni los que están afiliados a otra
entidad sindical del mismo ámbito - empresa, gremio o rama de actividad
(LRCT, art. 12)
En este último supuesto la restricción no alcanza a la afiliación de un trabajador a

organizaciones sindicales de ámbito distinto, teniendo un solo empleo, por ejemplo, si se afilia
simultáneamente a un sindicato de empresa y a un sindicato de rama de actividad. Tampoco
alcanza al supuesto en el que el trabajador labora para dos empresas y está afiliado a las
organizaciones sindicales pertenecientes a cada una de ellas.
82
Los trabajadores que se encuentren en periodo de prueba pueden afiliarse, sin menoscabo de
los derechos y obligaciones que durante dicho periodo le corresponde ejercer respecto a la
relación laboral
(Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo – LRCT -, art. 12)
Constitución y registro de organizaciones sindicales

a.- Constitución
Sindicatos de primer grado
Para constituirse y subsistir los sindicatos de empresa deben estar integrados por lo menos con
veinte trabajadores.
Los sindicatos de actividad, gremio o de diversos oficios deben afiliar por lo menos a
cincuenta trabajadores
(LRCT, art. 14)
Los sindicatos de empresa están integrados por trabajadores que laboran en la misma empresa
o en una categoría (por ejemplo, obreros o empleados), sección o establecimiento específicos
de ésta
(Rgto., art. 4).
Los sindicatos de actividad están formados por trabajadores de dos o más empresas de la
misma rama de actividad.
Los sindicatos de gremios están constituidos por trabajadores de diversas empresas que
desempeñan un mismo oficio, profesión o especialidad.
Finalmente, los sindicatos de oficios varios están integrados por trabajadores de diversos
oficios, profesiones o especialidades que laboran en distintas empresas o diversas ramas de
actividad, cuando en determinado lugar, provincia o región el número de trabajadores no
alcance el mínimo requerido para formar sindicatos de otro tipo (
LRCT, art. 5).
En las empresas con menos de veinte trabajadores, éstos pueden elegir a dos delegados que los
representen ante el empleador y la Autoridad Administrativa de Trabajo.
Esta elección debe ser comunicada al empleador y a la Autoridad Administrativa de Trabajo

dentro de los cinco días hábiles siguientes de producida
(LRCT, art. 15).
83
Los delegados deben ser elegidos por más de la mitad de los trabajadores de la empresa, sin
contar al personal de dirección o confianza
(Rgto., art. 5).
La constitución de un sindicato se hará en asamblea y en ella se aprobará el Estatuto,

eligiéndose a la junta directiva, todo lo cual se hará constar en acta, refrendada por Notario
Público, o , a falta de éste, por Juez de Paz
(LRCT, art. 16).
Los sindicatos pueden organizarse con alcance local, regional o nacional, para lo cual pueden
constituir una sección sindical para el cumplimiento de sus fines al interior de la empresa
(LRCT, art. 7).
La relación entre la sección sindical y el sindicato deberá estar regulada por el estatuto de éste,
no pudiendo aquella suplir al sindicato en sus fines y funciones esenciales, salvo delegación
expresa. La representación de la sección sindical estará a cargo de 2 delegados, elegidos por la
asamblea general de la sección
(Rgto., art. 9).
Cada organización no podrá tener más de una sección en cada centro de trabajo
(Rgto., art. 10).
Federaciones y confederaciones
Las organizaciones de trabajadores tienen el derecho de constituir y afiliarse a federaciones y
confederaciones, y toda organización, federación o confederación tiene el derecho a afiliarse a
organizaciones internacionales de trabajadores
(C 87 OIT, art 5).
Para constituir una federación se requiere la unión de dos o más sindicatos registrados de la
misma actividad o clase. Para formar una confederación se necesita agrupar a dos o más
federaciones registradas
(LRCT, art. 36).
84
A estas organizaciones sindicales se les aplica todo lo dispuesto para los sindicatos, en los que
les sea aplicable
(LRCT, art. 37).
b.- Registro
Toda organización sindical debe inscribirse en el Registro Nacional de Organizaciones
Sindicales. La inscripción opera automáticamente a la sola presentación de la solicitud en
forma de declaración jurada
(LRCT, art. 17; Rgto., art. 22 y Segunda Disp. Comp.), acompañando los siguientes
documentos en triplicado y legalizados por notario o, a falta de éste, por Juez de Paz (Rgto.,
art. 21):
- Acta de la asamblea general de constitución y denominación de la organización
sindical (inc. a).
- Estatutos (inc. b).
- Nómina de afiliados. En el caso de sindicatos de empresa debe constar en dicha
nómina los nombres y apellidos de los afiliados; su profesión, oficio o especialidad; número
de libreta electoral y militar, y fecha de ingreso. En el caso de sindicatos de gremio, de
profesiones u oficios varios, debe constar el nombre de los empleadores de los afiliados (inc.
c).
- Nómina de las organizaciones sindicales afiliadas cuando se trate de federaciones o
confederaciones, con indicación del número de registro de cada una de ellas (inc. d).
- Nómina de la junta directiva elegida (inc. e).
Para integrar la junta directiva de la organización sindical se requiere ser trabajador de la
empresa, requisito que no opera en el caso de federaciones y confederaciones
(LRCT, art. 24
Adicionalmente, en el caso del sindicato de empresa no es necesario contar con antigüedad en

la empresa.
Una vez registrada la organización sindical, la junta directiva comunicará al empleador o

empleadores, según corresponda, en un plazo de cinco días útiles, la relación de sus
integrantes y la nómina de sus afiliados
(Rgto., art. 26).
El registro ante la autoridad administrativa de trabajo le otorga personería gremial (LRCT, art.
18), esto es, la facultad de actuar en el ámbito laboral. Por el sólo mérito del registro sindical,
las organizaciones pueden inscribirse en el registro de asociaciones para efectos civiles
(LRCT, art. 19).
85
Funciones, obligaciones e impedimentos de las organizaciones sindicales

Las organizaciones de trabajadores tiene el derecho de redactar sus estatutos y reglamentos
administrativos, elegir libremente a sus representantes, organizar su administración y sus
actividades y formular su programa de acción. Asimismo, las autoridades públicas deben
abstenerse de toda intervención que tienda a limitar este derecho o a entorpecer su ejercicio
legal
(C 87 OIT, art. 3).
Las organizaciones sindicales tienen como principales funciones las siguientes

(LRCT, art. 8)
Representar al conjunto de trabajadores comprendidos dentro de su ámbito, en los conflictos,

controversias o reclamaciones de naturaleza colectiva, entendiéndose como ámbito el nivel de
empresa (o infraempresarial en el caso de una categoría, sección o establecimiento
determinado de ella), actividad, gremio u oficios.
La representación alcanza a los afiliados a la organización sindical, y en el caso que éstos sean
mayoría absoluta del ámbito a todos los comprendidos en el mismo
(Rgto., art. 4).
Celebrar convenciones colectivas de trabajo, exigir su cumplimiento y ejercer los derechos y

acciones que de tales convenciones se originen.
Representar o defender a sus miembros en las controversias o reclamaciones de carácter

individual, salvo que el trabajador accione directamente en forma voluntaria o por mandato de
la ley, caso en el cual el sindicato podrá actuar en calidad de asesor.
Con respecto a la representación en materia judicial, el art. 10 de la Ley Procesal del Trabajo
señala que los trabajadores pueden conferir su representación en conflictos jurídicos
individuales a las organizaciones sindicales de las que son miembros de acuerdo a las
formalidades que la ley establece.
Promover la creación y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas, fondos y, en general,

organismos de auxilio y promoción social de sus miembros.
Promover el mejoramiento cultural, la educación general, técnica y gremial de sus miembros,

y,
86
Todas aquellas funciones que no atenten contra sus fines esenciales ni con las leyes.
Asimismo, la normativa establece cuáles son las principales obligaciones de las

organizaciones sindicales, entre las que destacan observar las normas institucionales y la
reglamentación estatal en la que se sustentan; cumplir con llevar libros de actas, de registro de
afiliación y de contabilidad debidamente sellados por la Autoridad Administrativa de Trabajo;
comunicar a la Autoridad Administrativa de Trabajo la reforma de sus estatutos y los cambios
de la nómina de la junta directiva ( comunicado al empleador dentro de los 5 días hábiles
siguientes a la modificación) y otorgar a los dirigentes credenciales de su cargo
(LRCT, art. 10).
Por último, la normativa establece cuáles son los impedimentos de las organizaciones
sindicales (LRCT, art. 11). Estos son:
Dedicarse institucionalmente de manera exclusiva a asuntos de política partidaria, sin

menoscabo de las libertades que la Constitución Política y los Convenios Internacionales de la
OIT ratificados por el Perú les reconocen (inc. a).
Coaccionar directa o indirectamente a los trabajadores a ingresar o retirarse de la organización

sindical, salvo los casos de expulsión por causales previstas en el estatuto, debidamente
comprobadas (inc. b).
Aplicar fondos o bienes sociales a fines diversos de los que constituyen el objeto de la
organización sindical o que no hayan sido debidamente autorizados en la forma prevista en la
ley o por el estatuto (inc. c)
Distribuir directa o indirectamente rentas o bienes del patrimonio sindical (inc. d).
Realizar o estimular actividades contrarias a la ley o al orden público (inc. e).
Organización del sindicato

En lo que se refiere a la organización del sindicato, la asamblea es el órgano máximo y está
constituida por sus miembros (LRCT, art. 21), teniendo dentro de sus facultades la de elegir a
la junta directiva, modificar el estatuto, acordar la fusión de la organización sindical, acordar
la enajenación directa o indirecta de bienes del patrimonio sindical, decidir sobre las sanciones
a los afiliados y las demás que señale el estatuto
(LRCT, art. 22).
87
La junta directiva tiene la representación legal del sindicato y sus integrantes y funciones las
determina el estatuto
(LRCT, art. 23).
Protección y promoción sindical: Fuero, licencia y cotizaciones sindicales

Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación
tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo, especialmente contra
todo acto que tenga por objeto sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se
afilie a un sindicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato, o despedir a un trabajador
o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical o de su participación en
actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador,
durante las horas de trabajo
(C 98 OIT, art. 1).
a.- Fuero sindical

El fuero sindical protege a los dirigentes sindicales contra cualquier despido sin justa causa y
contra traslados a otros establecimientos de la misma empresa sin que medie una razón
objetiva o su aceptación. El fuero sindical no es oponible al traslado cuando éste no impide al
trabajador desempeñar el cargo de dirigente sindical
(LRCT, art. 30).
Están amparados por el fuero sindical los siguientes trabajadores

(LRCT, art. 31)
Los miembros de las organizaciones sindicales en formación, desde la presentación de la

solicitud de registro y hasta tres meses después (inc. a).
Los miembros de la junta directiva de las organizaciones sindicales, así como los delegados de
las secciones sindicales. Mediante la negociación colectiva se podrá ampliar el ámbito de
protección del fuero sindical. Los cargos que comprende la protección son establecidos en el
estatuto (inc. b).
Los delegados en las empresas cuyo número de trabajadores no alcance para formar una
organización sindical (inc. c).
Los candidatos a dirigentes o delegados, desde 30 días calendario antes de la realización del
proceso electoral hasta 30 días calendario de concluido el mismo (inc. d).
88
Los miembros de la comisión negociadora de un pliego petitorio, hasta 3 meses después de

concluido el procedimiento respectivo (inc. e).
La organización sindical y el empleador podrán establecer mediante un convenio colectivo el

número de dirigentes amparados (LRCT, art. 31),
A falta de acuerdo se aplica lo siguiente:
Sindicatos de primer grado: No más de 3 dirigentes si tiene hasta 50 afiliados, agregándose 1

dirigente por cada 50 afiliados adicionales, hasta un máximo de 12 dirigentes.
Federaciones: 2 dirigentes multiplicados por el número de sindicatos afiliados, teniendo como

límites el número de 15 dirigentes y no más de 1 dirigente por empresa.
Confederaciones: 2 dirigentes multiplicados por el número de federaciones afiliadas, no

pudiendo sobrepasar el número de 20, ni comprender más de 1 dirigente por empresa.
El número de dirigentes amparados no puede ser determinado por acto o norma administrativa.
La organización sindical debe poner en conocimiento del empleador y de la Autoridad

Administrativa de Trabajo los nombres y cargos de los dirigentes que gocen del fuero sindical
(Rgto., art. 18).
b.- Licencia sindical

La licencia sindical es el permiso establecido por ley, pactado en un convenio colectivo o
concedido por el empleador en favor de dirigentes sindicales para el desarrollo de actividad
sindical, con exoneración del deber de laborar.
El convenio colectivo debe contener las estipulaciones tendentes a facilitar las actividades
sindicales en lo relativo a reuniones, comunicaciones, permisos y licencias (LRCT, art. 32)
A falta de regulación convencional, el empleador está obligado a conceder permiso para la

asistencia a actos de concurrencia obligatoria al Secretario General, el Secretario Adjunto o
quien haga sus veces, el Secretario de Defensa y el de Organización.
89
La licencia sindical se limitará al Secretario General y al de Defensa cuando el sindicato

agrupe entre 20 y 50 afiliados (Rgto., art. 16), hasta un límite de 30 días naturales por año
calendario por dirigente. El exceso será considerado como licencia sin goce de
remuneraciones y demás beneficios, salvo que exista convenio o costumbre más favorable.
El tiempo que abarquen los permisos y licencias remuneradas para facilitar las actividades
sindicales, dentro de la jornada de trabajo, se entenderán trabajados para todos los efectos
legales hasta el límite establecido en la convención colectiva
(LRCT, art. 32)
No es posible establecer permisos y licencias por acto o norma administrativa

(LRCT, art. 32).
En caso de vacancia o renuncia del dirigente designado, el que lo sustituya continuará

haciendo uso del permiso aún pendiente de disfrute (Rgto., art. 19). No se computa en el plazo
de 30 días la asistencia a las reuniones de negociación colectiva ni las citaciones judiciales,
policiales y administrativas por acciones promovidas por el empleador (Rgto., art. 17).
c.- Cotización sindical

A pedido del sindicato y con la autorización escrita del trabajador, el empleador está obligado
a deducir de las remuneraciones las cuotas sindicales legales, ordinarias y extraordinarias
(cuando sean comunes a todos los afiliados), y las contribuciones destinadas a la constitución
y fomento de las cooperativas formadas por trabajadores sindicalizados
(LRCT, art. 28).
La obligación del empleador cesa en el momento que el trabajador o la organización sindical

comunica la renuncia o la expulsión
(LCRT, art. 29).
Cancelación del registro y disolución

Las organizaciones de trabajadores no están sujetas a disolución o suspensión por vía
administrativa
(C 87 OIT, art. 4).
La cancelación del registro por la Autoridad Administrativa de Trabajo sólo opera en caso de
disolución del sindicato
90
(LRCT, art. 20)
La disolución procede en los siguientes supuestos

(LRCT, art. 20) :
- Por acuerdo de la mayoría absoluta de los afiliados.
- Por cumplirse cualquiera de los eventos previstos en el estatuto que tuviera como
efecto la disolución.
- Por pérdida de los requisitos constitutivos.
En los dos primeros supuestos la disolución se produce de pleno derecho y no requiere de una
declaración judicial previa.
En el tercer supuesto, la persona que acredita legítimo interés económico o moral, solicitará al
Juez de Trabajo competente (Juez de Paz Letrado) la disolución de la organización sindical. El
proceso es el sumarísimo regulado por el art. 70 de la Ley Procesal del Trabajo.
Por el solo mérito de la sentencia consentida o ejecutoriada que disponga la disolución del
sindicato, se efectuará la cancelación del registro
(LRCT, art. 20)
El patrimonio sindical que quedare luego de realizados los activos y pagados los pasivos, será
adjudicado por el liquidador a la organización sindical que el estatuto o la asamblea general
designe para tal efecto. Si no se hubiera realizado la designación, se adjudicará a la
Beneficencia Pública del domicilio del sindicato o a una institución u organización de utilidad
social oficialmente reconocida
(LRCT, art. 34).
91
Negociación colectiva
Niveles de la negociación
a.- Generalidades
El Estado reconoce el derecho de negociación colectiva, fomenta la negociación colectiva y
promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales
(Const., art. 28).
Deben adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales para estimular y fomentar
entre los empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones
de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación
voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de
empleo
(C 98, OIT, art. 4)
La negociación colectiva es el procedimiento más o menos estandarizado que tiene por objeto
que las partes, organizaciones de trabajadores y empleadores o sus organizaciones, puedan
llegar a pactar un convenio colectivo o a solucionar su conflicto mediante otras vías.
Las partes están obligadas a negociar de buena fe y a abstenerse de toda acción que pueda
resultar lesiva a la otra parte (sin menoscabo del derecho de huelga legítimamente ejercitado)
(LRCT, art. 54), lo que se traduce en la obligación de negociar (aceptar a la contraparte y estar
dispuesto a negociar) y en la obligación de negociar tratando de llegar a un acuerdo.
b.- Niveles de la negociación

La normativa señala que el ámbito de la negociación colectiva puede ser (LRCT, art. 44):
En la empresa: cuando la negociación colectiva afecta a todos los trabajadores de una
empresa, o los de una categoría, sección o establecimiento del empleador (nivel empresarial o
infraempresarial).
En la rama de actividad: cuando la negociación colectiva involucra a todos los trabajadores de

una misma actividad económica o parte de ella.
En el gremio: cuando la negociación colectiva comprende a todos los trabajadores que

desempeñen una misma profesión, oficio o especialidad para diversos empleadores.
92
Si las partes nunca llevaron a cabo una negociación colectiva en nivel alguno, las partes
deciden el nivel en que entablarán aquélla. A falta de acuerdo, la negociación se desarrollará a
nivel de empresa
(LRCT, art. 45).
Si existiera un nivel de negociación colectiva, para entablar otro nivel distinto, con carácter
sustitutorio o complementario, es necesario el acuerdo de las partes, no pudiendo establecerse
por acto administrativo o laudo arbitral (LRCT, art. 45).
Si existiera negociación colectiva en dos niveles simultáneamente, deberán articularse

definiendo las materias que serán tratadas en cada nivel. En caso de conflicto se aplica la
convención más favorable, comparando a ambas convenciones en su integridad (LRCT, art.
45).
Sólo están obligados a negociar colectivamente los empleadores que hubieran cumplido por lo
menos un año de labores (LRCT, art. 41), contado desde el inicio efectivo de actividades, aun
cuando no hubieran cumplido en dicha oportunidad con los trámites para el funcionamiento
(Rgto., art. 27).
Lo especifico en el Régimen Agrario

Se fomenta el derecho colectivo a la negociación colectiva, en particular, en ámbitos superiores a la
empresa al afrontar los trabajadores agrarios y de la agro exportación dificultades para ejercer
este derecho de manera efectiva, por la discontinuidad y estacionalidad de
las actividades.
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo elabora y publica el reglamento de

negociación colectiva y condiciones mínimas de trabajo de la presente ley en un plazo de 15 días
contados a partir de su publicación.
Representación de las partes

a.- Apoderamiento expreso
Al otorgarse las facultades de representación deberá estipularse expresamente, tanto en el caso
de los trabajadores como en el de los empleadores, las facultades de participar en la
negociación y conciliación, practicar todos los actos procesales propios de éstas, suscribir
cualquier acuerdo y, llegado el caso, la convención colectiva de trabajo.
En estos casos no es admisible la impugnación de un acuerdo por exceso de las atribuciones

otorgadas salvo que se demuestre mala fe
(LRCT, art. 49).
93
b.- De los trabajadores

Las reglas de representación se diferencian en función del nivel de negociación y de ellas
depende al ámbito de aplicación del convenio colectivo.
En el caso de la negociación colectiva a nivel de empresa o a nivel infraempresarial (categoría,

sección o establecimiento de la empresa) se establece que la organización sindical que afilie a
la mayoría absoluta de los trabajadores comprendidos en su ámbito de actuación, asume la
representación de todos éstos en la negociación colectiva, aun cuando no estén inscritos en
aquélla o estén afiliados a otra organización sindical.
Si existen varias organizaciones sindicales en un mismo ámbito de actuación y ninguna de

ellas tiene la mayoría absoluta de afiliados, pueden ejercer conjuntamente la representación de
todos los trabajadores involucrados aquellas organizaciones que afilien en conjunto a más de
la mitad de ellos.
En tal caso, las organizaciones determinan la forma en que ejercerán tal representación, sea a
prorrata, proporcional al número de afiliados o encomendada a una de aquéllas.
Si no hay acuerdo para ejercer la representación de manera conjunta o si las organizaciones

juntas o separadas no tuvieran mayoría absoluta de afiliados, cada organización sindical
representa únicamente a sus afiliados
(LRCT, art. 9).
En el caso de nivel de rama de actividad o de gremio, para representar a todos los trabajadores
del ámbito, se requiere que la organización sindical u organizaciones sindicales representen a
la mayoría de las empresas y trabajadores de la actividad o gremio respectivo (doble mayoría),
en el ámbito local, regional o nacional y que sean convocadas, directa o indirectamente, todas
las empresas respectivas. Si no se cumpliera esos requisitos la representación es sólo sobre los
trabajadores afiliados a la organización u organizaciones sindicales que han negociado
(LRCT, art. 46)
94
La comisión negociadora en todo nivel de negociación debe estar integrada por no menos de
tres ni más de doce miembros plenos (LRCT, art. 47).
Siendo más restrictivo, el Reglamento dispone que si el pliego de reclamos ha sido planteado
por la mayoría absoluta de los trabajadores (que no tienen el número suficiente para formar un
sindicato), los representantes deben ser tres; si el pliego ha sido presentado por una
organización sindical que representa a menos de 50 trabajadores, los miembros de la comisión
negociadora pueden ser hasta tres; y, por cada 50 trabajadores adicionales, un dirigente
sindical más hasta un máximo de doce (Rgto., art. 36).
c.- De los empleadores

Cuando la negociación colectiva es a nivel de empresa, el empleador puede actuar en su
propio nombre, o puede hacerse representar por las personas que designe (LRCT, art. 48), por
los mandatarios legales designados en sus escrituras de constitución si fuesen personas
jurídicas o por el jefe de relaciones industriales
(Rgto., art. 37).
Cuando la negociación es por rama de actividad o gremio, tal rol compete a la organización
representativa de los empleadores en la respectiva actividad económica o, de no existir ésta, a
los representantes de los empleadores involucrados. La comisión negociadora del empleador
no puede ser superior en número a la de los trabajadores (LRCT, art. 48).
Procedimiento de negociación colectiva

a.- Información proporcionada por el empleador
Con el propósito de elaborar y sustentar debidamente su pliego de reclamos, los trabajadores
pueden solicitar al empleador les proporcione información acerca de la situación económica,
financiera y social de la empresa.
Tal información es proporcionada por el empleador ante una petición expresa de los
representantes de los trabajadores, siempre que no ocasione un perjuicio a aquél. La
documentación a entregar es determinada conjuntamente por las partes. A falta de acuerdo, la
Autoridad Administrativa de Trabajo dirime qué documentación debe ser alcanzada a los
representantes de los trabajadores.
Estos deben guardar absoluta reserva sobre la información recibida

(LRCT, art. 55).
95
La solicitud de la información requerida debe ser formulada dentro de los 90 días naturales
previos a la fecha de caducidad del convenio colectivo vigente
(Rgto., art. 38).
b.- Presentación del pliego de reclamos

La negociación colectiva se inicia con la presentación del pliego de reclamos que debe
contener un proyecto de convenio colectivo en función a las siguientes formalidades (LRCT,
art. 51):
- Denominación y número de registro del o los sindicatos que lo suscriben y domicilio

único que señalen para las notificaciones. Si no existe sindicato, debe consignarse las
indicaciones que permitan identificar a la agrupación de trabajadores que presenta el pliego de
reclamos (inc. a).
- Nómina de los integrantes de la comisión negociadora (inc. b).
- Nombre o denominación social y domicilio de cada uno de los empleadores u
organizaciones de empleadores involucrados (inc. c).
- Las peticiones que se formulen sobre remuneraciones, condiciones de trabajo y
productividad y demás que se planteen, las que deben tener forma de cláusula e integrarse
dentro de un solo proyecto de convenio colectivo (inc. d).
- Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea, o de los
representantes acreditados en caso de no haber sindicato (inc. e).
El pliego de reclamos debe presentarse entre los 60 días calendarios anteriores y los 30
calendario posteriores a la fecha de caducidad (vencimiento) del convenio colectivo vigente.
Si se presenta después, la vigencia del convenio a celebrar será postergada en forma
directamente proporcional al retraso
(LRCT, art. 52).
En la negociación colectiva a nivel de empresa, el pliego se presenta directamente al

empleador, remitiéndose copia a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Si el empleador se
niega a recibir el pliego, la entrega se hará a través de la Autoridad Administrativa de Trabajo,
teniéndose como fecha de presentación la de ingreso por Mesa de Partes del Ministerio de
Trabajo.
En las negociaciones por rama de actividad o gremio, la entrega del pliego se hará siempre por
medio de la Autoridad Administrativa de Trabajo
(LRCT, art. 53).
96
c.- Trato directo

La negociación colectiva se llevará a cabo en los plazos y oportunidades que las partes
acuerden, dentro o fuera de la jornada laboral. Debe iniciarse dentro de los 10 días naturales de
presentado el pliego de reclamos. Sólo es obligatorio levantar actas para consignar los
acuerdos adoptados en cada reunión, siendo facultad de las partes dejar constancia de las
solicitudes u ofrecimientos que formulen
(LRCT, art. 57).
El empleador o empleadores podrán proponer cláusulas nuevas o sustitutorias de las

establecidas en convenciones anteriores
(LRCT, art. 57).
Esto es lo que se ha denominado como contra pliego.
Si una de las partes no deseara continuar con las reuniones de trato directo, se tendrá por
concluida esta etapa de la negociación colectiva
(Rgto., art. 40).
Las partes deben informar a la Autoridad Administrativa de Trabajo la conclusión del trato
directo, pudiendo solicitar una conciliación
(LRCT, art. 58).
En el curso de todo el procedimiento de negociación, las partes pueden reunirse por propia
iniciativa o a indicación de la Autoridad Administrativa de Trabajo con el propósito de llegar a
acuerdos
(LRCT, art. 60).
Las organizaciones de trabajadores y los empleadores o sus organizaciones tienen la

posibilidad de ser asesorados en cualquier etapa del proceso por abogados y otros
profesionales debidamente colegiados, así como dirigentes de organizaciones de nivel superior
a las que se encuentren afiliadas. Los asesores deben limitarse a la esfera de su actividad
profesional y no pueden sustituir a las partes en la toma de decisiones
(LRCT, art. 50).
d.- Conciliación
Las reuniones de conciliación serán dirigidas por la Autoridad Administrativa de Trabajo o
por particulares si así lo estiman las partes.
En este caso, deben remitir a la Autoridad Administrativa de Trabajo copia de las actas que se
levanten.
97
El conciliador deberá acercar a las partes en procura de lograr el acuerdo final y, si éstas lo
autorizan, podrá actuar como mediador, es decir, proponer fórmulas de convenio colectivo
(LRCT, art. 59).
Se realizarán todas las reuniones de conciliación que las partes estimen necesarias. Si una de
éstas no concurre o no está de acuerdo con continuarlas, se tendrá por concluida esta etapa de
la negociación colectiva
(Rgto., art. 41).
Si al conciliador se le otorga facultades mediadoras y las partes no acuerdan un plazo para

llevar a cabo las reuniones respectivas, éstas se realizarán en diez días hábiles como máximo
contados desde la designación de aquél.
Si al cabo de dicho plazo no se hubiera logrado acuerdo alguno, el mediador convocará a las
partes a una audiencia en la que deben formular su última propuesta en forma de proyecto de
convenio colectivo.
El mediador presentará una propuesta final de solución. Si ésta no es aceptada por escrito por
ambas partes en un plazo de 3 días útiles, concluirá la mediación
(Rgto., art. 42).
e.- Dictamen económico-financiero

En cualquier estado del procedimiento de negociación colectiva, a petición de una de las
partes o de oficio, la Autoridad Administrativa de Trabajo valorizará las peticiones de los
trabajadores y examinará la situación económico-financiera del empleador y su capacidad para
atenderlas, teniendo en cuenta los niveles existentes en empresas similares, en la misma
actividad económica o región.
Los empleadores presentarán la información necesaria para realizar la valoración de acuerdo a

formularios preestablecidos
(R.M. 046-2007-TR).
La Autoridad Administrativa de Trabajo puede contar con el asesoramiento del Ministerio de

Economía y Finanzas, la CONASEV u otras instituciones cuando la naturaleza o importancia
del caso lo requiera.
El dictamen que se emita debe ser puesto en conocimiento de la organización sindical y del
empleador (LRCT, art. 56), quienes pueden observarlo en el plazo de 3 días útiles de
98
notificados. Recibida la observación, la Autoridad Administrativa de Trabajo dispondrá la

elaboración de un segundo y último dictamen referido concretamente a las objeciones
formuladas
(Rgto., art. 39).
Para la emisión del dictamen económico-financiero o para observarlo se debe abonar una tasa
equivalente al 5% de la UIT
(TUPA del Ministerio de Trabajo).
f.- Procedimiento arbitral.

Generalidades
Si no se llegara a un acuerdo en trato directo, conciliación o mediación, cualquiera de las
partes puede someter la decisión del diferendo a arbitraje (LRCT, art. 61), salvo que los
trabajadores opten por declarar alternativamente la huelga.
Durante ésta, las partes o la Autoridad Administrativa de Trabajo pueden designar un

mediador. En caso de no ser aceptadas por las partes las fórmulas de solución propuestas, éstas
no comprometerán las decisiones arbítrales posteriores
(LRCT, art. 62).
Durante la huelga, los trabajadores o sus representantes pueden proponer por escrito al
empleador el sometimiento del diferendo a arbitraje, en cuyo caso se requerirá la aceptación
escrita del empleador
(LRCT, art. 63).
Si éste no respondiera por escrito en el plazo de tres días útiles, se tiene por aceptada la
propuesta del arbitraje.
Este procederá si se depone la huelga
(Rgto., art. 47).
Compromiso arbitral y designación de los árbitros

La decisión de someter la controversia a arbitraje debe constar en un acta denominada
"compromiso arbitral" que contendrá: el nombre de las partes en conflicto, los de sus
99
representantes y sus domicilios; la modalidad de arbitraje que se hubiera acordado; la

información sobre la negociación colectiva que se somete al fallo arbitral; el monto y la forma
de pago de las costas y honorarios de los árbitros; el lugar del arbitraje; y, los demás aspectos
que las partes estimen convenientes precisar
(Rgto., art. 49).
El arbitraje puede ser encomendado a una persona, un tribunal ad-hoc, una institución
representativa o la Autoridad Administrativa de Trabajo.
Si no existiera acuerdo sobre el órgano arbitral, se constituirá de oficio un tribunal tripartito

integrado por un árbitro designado por cada parte y un presidente designado por ambos
árbitros o, a falta de acuerdo, por la Autoridad Administrativa de Trabajo (LRCT, art. 64).
En el caso que el empleador sea una empresa del Estado o una entidad estatal cuyos
trabajadores estén sujetos al régimen laboral privado, la designación se realizará por una
institución independiente elegida por las partes.
Si estas, no se pusieran de acuerdo, la institución será designada por la Autoridad de Trabajo

(Rgto., art. 52, modificado por D.S. 014-2007-TR).
El tribunal arbitral debe estar siempre constituido en número impar y los acuerdos ser
adoptados por mayoría absoluta de sus miembros
(Rgto., art. 50).
No pueden ser árbitros los abogados, asesores, representantes, apoderados o, en general, las
personas que tengan relación con las partes o interés, directo o indirecto, en el resultado
(LRCT, art. 64).
Registro Nacional de Árbitros en Negociación Colectiva

Por D.S. 014-2011-TR se crea el Registro Nacional de Árbitros en Negociación Colectiva, el
mismo que será administrado por el Ministerio de Trabajo.
Instalación de los árbitros

La aceptación de la designación por parte del árbitro o árbitros debe hacerse ante la
organización sindical y el empleador, dejando constancia de ello en un acta en la que se
señalará formalmente iniciado el proceso arbitral.
100
En el mismo acto cada una de las partes debe entregar al árbitro o árbitros su propuesta final
por escrito en la forma de proyecto de convenio colectivo, con copia para la otra parte. Dentro
de los cinco días útiles siguientes las partes pueden formular sus observaciones respecto de la
propuesta final de la contraparte
(Rgto., art. 54).
El árbitro o árbitros tiene un plazo de 30 días naturales, contados desde su instalación, para
ordenar o requerir la entrega o actuación de toda clase de pruebas, incluidas investigaciones,
pericias, informes, documentos públicos y privados de propiedad o en posesión de las partes o
terceros. La culminación de esta etapa probatoria debe ser notificada a las partes
(Rgto., art. 55).
En cualquier estado del procedimiento arbitral las partes pueden celebrar un convenio
colectivo que ponga fin al conflicto de intereses, sin perjuicio de pagar las costas y honorarios
asumidos en el compromiso arbitral
(Rgto., art. 61).
Laudo arbitral
Dentro de los cinco días útiles siguientes a la conclusión de la etapa probatoria, el árbitro o
tribunal arbitral convocan a las partes para darles a conocer el laudo arbitral, levantándose acta
de esta diligencia
(Rgto., art. 56).
El laudo arbitral no puede establecer una solución distinta a las propuestas finales de las partes
ni combinar planteamientos de una u otra.
Debe recoger en su integridad una de las propuestas finales. Pero, cuando por razones de
equidad se hubiere estimado necesario atenuar la propuesta elegida por considerarla extrema,
el árbitro o tribunal puede hacerlo (LRCT, art. 65) precisando las modificaciones operadas y
las razones que ha tenido para ello.
Para la emisión del laudo arbitral deben tenerse presentes las conclusiones del dictamen sobre
la situación económico-financiera del empleador elaborado por la Autoridad Administrativa de
Trabajo .
101
(Rgto., art. 57).
El laudo arbitral es inapelable y tiene carácter imperativo para ambas partes. Puede ser
impugnado ante el Poder Judicial por haber incurrido en nulidad o establecer menores
derechos a los previstos por la ley en favor de los trabajadores.
Ello no impide ni posterga la ejecución del laudo arbitral, salvo resolución judicial en
contrario (LRCT, art. 66).
El Árbitro de Negociación Colectiva

A través del D.S. 014-2011-TR se crea el Registro Nacional de Árbitros de Negociación
Colectiva , el cual será administrado por la Dirección General de Trabajo del Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo.
Requisitos
Aplicable solo a personas naturales .
1.- Título profesional
2.- Registro hábil del Colegio Profesional
Solo en caso en la cual se exija por ley la colegiación obligatoria
3.- Experiencia profesional y/o docencia Universitaria en la materia
Por un periodo mínimo de 05 años
4.- No estar inhabilitado para prestar servicios al Estado y/o ejercer funciones publicas.
5.- No estar sancionado a consecuencia de su ejercicio profesional.
Esta sanción podrá haber sido a través del Poder Judicial , Tribunal Constitucional o algún
colegio profesional .
Incompatibilidad
No podrán participar como árbitros , los funcionarios y servidores públicos dentro de los
márgenes establecidos por las normas de incompatibilidad .
( D. Leg. 1071 articulo 21).
Personas Excluidas
a.- No podrán participar como árbitro en alguna negociación colectiva en particular :
Abogados , asesores , representantes , apoderados o persona que tenga relación con las partes
o interés directo o indirecto en el resultado.
102
b.- Para Negociaciones Colectivas en entidades y empresas del Estado sujetas al régimen
laboral de la actividad privada
Funcionarios o servidores públicos.
Designación de árbitros : Criterios

Cuando lo indique las normas sobre relaciones colectivas de trabajo o lo solicite una o ambas
partes , la Dirección General de Trabajo designara según los siguientes criterios :
a.- En General
Registro hábil
En el registro Nacional de árbitros de Negociación Colectiva
b.- Para Negociaciones Colectivas en entidades y empresas del Estado sujetas al régimen
laboral de la actividad privada
Culminar curso de capacitación sobre Negociación Colectiva en el sector Público
( R.M. 234-2011-TR )
Arbitraje Potestativo
Mediante D.S. 014-2011-TR ( 17/09/2011 ) , se ha hecho precisiones sobre los casos en que
procede el arbitraje potestativo.
Este procede cuando:
a) Las partes no se ponen de acuerdo en la primera negociación, en el nivel o su contenido; y,
b) Cuando durante la negociación del pliego se adviertan actos de mala fe que tengan por
efecto dilatar, entorpecer o evitar el logro de un acuerdo.
Ocurridos los supuestos referidos, las partes deben designar a sus árbitros en un plazo no
mayor de cinco (05) días hábiles. De no hacerlo una de ellas, la
Autoridad Administrativa de Trabajo designa al árbitro correspondiente, cuyo costo asume la
parte responsable de su designación. El arbitraje potestativo no requiere de la suscripción de
un compromiso arbitral.
Si por alguna circunstancia alguno de los árbitros dejara de asistir o renunciara, la parte
afectada debe sustituirlo en el término no mayor de tres (03) días hábiles. En caso de no
hacerlo, el presidente del tribunal solicita a la Autoridad Administrativa de Trabajo su
sustitución.
103
Constituido el Tribunal Arbitral, dentro de los cinco (05)días hábiles siguientes, las partes
entregan al tribunal su propuesta final, de ser el caso, en forma de proyecto de convenio
colectivo, con copia para la otra parte, que
le será entregado a éste por el presidente del Tribunal Arbitral. Dentro de los cinco (05) días
hábiles siguientes, las partes podrán formular al tribunal las observaciones debidamente
sustentadas, que tuvieran respecto del proyecto de fórmula final presentado por la otra parte.
Resultan aplicables al arbitraje potestativo las reglas del procedimiento arbitral establecidas en
los artículos 55º, 56º, 57º, 58º, 59º, 60º y 61º del Reglamento. En el caso de la regla de
integralidad establecida en el artículo 57 º, ésta no se aplicará cuando sólo exista una
propuesta final presentada, pudiendo el Tribunal Arbitral establecer una solución final distinta.
En ningún caso, el arbitraje potestativo puede ser utilizado en desmedro del derecho de huelga.
La mala fe en la Negociación colectiva

Ejemplos de mala fe en la negociación colectiva
Lo siguiente es aplicado tanto por acciones del Empleador (Sus representantes) o de los
trabajadores (sindicato o miembros de la representación sindical).
La norma presenta una lista de ejemplos, no limitativa sobre este tema:
1.- Negarse a recibir el pliego (salvo fundamento legal o convencional)
2.- Negarse a entregar información económica, financiera, social. Que servirá de base para
elaborar el pliego de reclamos
3.- Negarse a dar información acordada o solicita por el Ministerio de Trabajo
4.- No guardar reserva de cierta información recibida (siempre que no sea de conocimiento
público).
5.- Negarse a recibir a los representantes de los trabajadores o del empleador en los plazos de
ley,
6.- Presionar para motivar el reemplazo de los representante de los trabajadores o empleador.
7.- Aplicar fuerza física en las cosas o personas.
8.- Hostilizar a los representantes (de trabajadores o empleador)
9.- Realizar actos de injerencia (intromisión) en la organización de los sindicatos. Por ejemplo:
presionar para que se afilien o no.
10.- Discriminar (preferencias) en favor o en contra de los afiliados o sin afiliación.
11.- Condicionar la contratación, por razones sindicales.
Base legal: R.M.284-2011-TR
g.- Convenio Colectivo
104
La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado

(Const., art. 28).
El convenio colectivo es el acuerdo celebrado, de una parte, por una o varias organizaciones
sindicales de trabajadores o, en ausencia de éstas, por representantes de los trabajadores
interesados, expresamente elegidos y autorizados y, de la otra, por un empleador, un grupo de
empleadores o varias organizaciones de empleadores. Las materias que puede contener un
convenio colectivo son: remuneraciones, condiciones de trabajo, condiciones de productividad
y otros aspectos concernientes a las relaciones laborales
(LRCT, art. 41).
El convenio colectivo rige desde el día siguiente al de la caducidad del convenio colectivo
anterior, o si no lo hubiere, desde la fecha de presentación del pliego de reclamos, salvo las
estipulaciones para las que se señale plazo distinto que consistan en obligaciones de hacer o de
dar en especie, que regirán desde la fecha de suscripción (LRCT, art. 43, inc. b).
La duración es la que acuerden las partes, y a falta de acuerdo, es de 1 año

(LRCT, art. 43, inc. c).
La convención colectiva (o más propiamente, las cláusulas de la convención colectiva)

continúa rigiendo mientras no sea modificada por una convención colectiva posterior, sin
perjuicio de las cláusulas que hubieran sido pactadas con carácter permanente, o cuando las
partes acuerden expresamente su renovación o prórroga total o parcial (LRCT, art. 43, inc. d)
También continúa en vigencia, hasta el vencimiento del plazo, en caso de fusión, traspaso,
venta, cambio de giro del negocio y otras situaciones similares
(LRCT, art. 43, inc. e).
Debe formalizarse por escrito en tres ejemplares, uno para cada parte y el tercero para su
presentación a la Autoridad Administrativa de Trabajo con el objeto de su registro y
archivamiento
(LRCT, art. 43, inc. f).
Los contratos de trabajo deben adaptarse al convenio colectivo una vez celebrado éste, no
pudiendo contener cláusulas contrarias al mismo en perjuicio del trabajador
(LRCT, art. 43, inc. a).
105
Los acuerdos adoptados en conciliación o mediación, los laudos arbítrales y las resoluciones
de la Autoridad Administrativa de Trabajo tienen la misma naturaleza jurídica y surten
idénticos efectos que los convenios colectivos adoptados en trato directo
(LRCT, art. 70).
La normativa considera que es causal válida para la suspensión de la negociación en

cualquiera de sus etapas e impedimento para el arbitraje, la realización de las modalidades
irregulares de huelga o el uso de violencia sobre persona o cosas. Adicionalmente se
determina que adolece de nulidad insalvable el acuerdo de partes celebrado o el laudo emitido,
bajo presión de los hechos señalados anteriormente (LRCT, art. 69).
Derecho de huelga
Concepto
Es el derecho de los trabajadores que consiste en la suspensión colectiva de las labores,
acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica, con abandono del
centro de trabajo
(LRCT, art. 72).
En esa medida, no constituyen huelga las modalidades irregulares de ésta tales como la
paralización intempestiva de labores (1), la suspensión de actividades en zonas neurálgicas de
la empresa, el trabajo a desgano, a ritmo lento o a reglamento, la reducción deliberada del
rendimiento o cualquier paralización en la que los trabajadores permanezcan en el centro de
trabajo, y la obstrucción del ingreso al centro de trabajo (LRCT, art. 81).
El Estado reconoce el derecho de huelga, cautela su ejercicio democrático y lo regula para que
se ejerza en armonía con el interés social, señalando sus excepciones y limitaciones
(Const., art. 28).
Objeto de la huelga
La huelga debe tener por objeto la defensa de los derechos e intereses socioeconómicos o
profesionales de los trabajadores comprendidos
(LRCT, art. 73, inc. a).
106
En caso de incumplimiento de disposiciones legales o convencionales de trabajo, se podrá

declarar la huelga cuando el empleador se negaré a cumplir la resolución judicial consentida o
ejecutoriada
(Rgto., art. 63).
Declaratoria de la huelga
La decisión de declarar la huelga debe ser adoptada en la forma que expresamente determinen
los estatutos de la organización sindical y que en todo caso representen la voluntad mayoritaria
de los trabajadores comprendidos en su ámbito
(LCRT, art. 73.b).
La organización sindical podrá declarar la huelga siempre que la decisión sea adoptada por la
mayoría de sus afiliados votantes asistentes a la asamblea.
Los efectos de la huelga declarada varían de acuerdo a la mayoría (más de la mitad de los
trabajadores votantes en la asamblea) obtenida.
Si la decisión es adoptada por la mayoría de los trabajadores del ámbito comprendido en la

huelga, suspende la relación de todos los trabajadores, salvo los cargos de dirección y el
personal destinado a cubrir los servicios mínimos.
Si la decisión es tomada por la mayoría de trabajadores del sindicato, pero no por la mayoría
de trabajadores del ámbito comprendido, suspende la relación laboral de los trabajadores del
sindicato, con las excepciones antes indicadas.
En el caso que no hubiera organización sindical puede declarar la huelga la mayoría de los
trabajadores votantes del ámbito en asamblea
(Rgto., art. 62, modificado por D.S. 024-2007-TR, Púb. 28-10-07).
El acta de la asamblea debe ser legalizada notarialmente o, a falta de notario, por el juez de
paz de la localidad. En el caso de los sindicatos de actividad o gremio, cuya asamblea esté
conformada por delegados, la decisión será adoptada en asamblea convocada expresamente y
ratificada por las bases
(LRCT, art. 73, inc. b).
107
Si la negociación colectiva ha sido sometida a arbitraje, no es posible declarar la huelga

(LRCT, art. 73, inc. d).
La declaración de huelga debe ser comunicada al empleador y a la Autoridad Administrativa

de Trabajo por lo menos con cinco días útiles de antelación, o diez tratándose de servicios
públicos esenciales, acompañando copia del acta de votación (LRCT, art. 73, inc. c).
Para ejercer el derecho de huelga se debe agotar previamente la negociación directa entre las
partes sobre la materia controvertida
(LRCT, art. 76).
Efectos de la declaración de la huelga

La declaración de la huelga determina la abstención total de las labores por parte de los
trabajadores en ella comprendidos (LRCT, art. 77, inc. a).
Sin embargo, pueden laborar el personal de dirección y confianza y el que trabaja en las
actividades indispensables para la empresa cuya paralización ponga en peligro a las personas,
la seguridad, la conservación de los bienes o impida la reanudación inmediata de la actividad
ordinaria de la empresa, una vez concluida la huelga (LRCT, art. 78), y los encargados de los
servicios mínimos de los servicios esenciales
(LRCT, art. 82).
Por Informe 029-2011-MTPE/2/14 se ha establecido que en caso de discrepancia por el

contenido del listado con las ocupaciones y personal considerado para continuar laborando en
las actividades indispensables, será un órgano independiente el que resolverá el conflicto
La huelga puede ser declarada por un tiempo determinado o indefinido. Si no se indica

previamente su duración, se entiende que se declara por tiempo indefinido
(LRCT, art. 76).
Al suspenderse las labores, se suspende también la obligación del empleador de pagar las
remuneraciones del personal (LRCT, art. 77, inc. b), pero no afecta la acumulación de
antigüedad para efectos de la compensación por tiempo de servicios (LRCT, art. 77, inc. b).
No es posible retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias primas u otros bienes,
108
salvo por circunstancias excepcionales y con conocimiento previo de la Autoridad

Administrativa de Trabajo
(LRCT, art. 77, inc. c).
Cuando lo solicite por lo menos la quinta parte de los trabajadores afectados, la huelga
requiere ser ratificada para que prosiga (LRCT, art. 80), aunque la norma no establece quien es
el sujeto legitimado para convocar la ratificación
Improcedencia de la huelga
La huelga es improcedente cuando no se cumplen con los requisitos para su declaratoria
(objeto, adopción del acuerdo, preaviso y incompatibilidad con la negociación colectiva),
siendo calificada como tal por la Autoridad Administrativa de Trabajo.
Esta debe pronunciarse, dentro de los tres días útiles de recibida la comunicación de
declaratoria, por su improcedencia si es que carece de los requisitos pertinentes.
La resolución que se emita es apelable dentro del tercer día de notificada a la parte. La
resolución de segunda instancia debe ser emitida dentro de los dos días siguientes (LRCT, art.
74).
Ilegalidad de la huelga
La huelga debe ser declarada ilegal por la Autoridad Administrativa de Trabajo en los
siguientes casos
(LRCT, art. 84):
- Si se materializa a pesar de haber sido declarada improcedente (inc. a).
- Por haberse producido con ocasión de ella violencia sobre bienes o personas (inc. b).
- Por haberse incurrido en las modalidades irregulares de huelga (1) (inc. c)
- . Por no cumplir los trabajadores con no suspender aquellas labores indispensables para
la empresa, así como cuando no cumplen con garantizar la permanencia del personal
indispensable para impedir la interrupción total y continuar las actividades en los casos de
huelga en los servicios públicos esenciales (inc. d).
- Por no ser levantada después de notificado el laudo o resolución definitiva que ponga
término a la controversia (inc. e).
109
La resolución de ilegalidad debe ser emitida, de oficio o a pedido de parte, dentro de los dos
días de producidos los hechos y podrá ser apelada. La resolución de segunda instancia debe ser
emitida dentro del plazo máximo de dos días
(LRCT, art. 84).
Terminación de la huelga
La huelga termina por (LRCT, art. 85):
- Acuerdo de las partes en conflicto (inc. a), lo que en realidad es el acuerdo para que los
trabajadores unilateralmente levanten la medida.
- Decisión de los trabajadores (inc. b), que debe ser comunicada al empleador y la
Autoridad Administrativa de Trabajo por lo menos con 24 horas de anticipación (Rgto., art.
72).
- Ser declarada ilegal (inc. d). Declarada la ilegalidad de la huelga mediante resolución
consentida o ejecutoriada, los trabajadores deben reincorporarse al día siguiente al del
requerimiento colectivo efectuado por el empleador mediante cartelón colocado en lugar
visible de la puerta principal del centro de trabajo bajo constancia notarial, o de juez de paz, y
a falta de éstos, constancia policial. La resolución queda consentida a partir del vencimiento
del plazo de apelación de la resolución de primera instancia, sin que ésta se haya producido.
La resolución dictada en segunda y última instancia queda ejecutoriada desde el día siguiente a
la fecha de su notificación (Rgto., art. 73).
Intervención excepcional de la Autoridad Administrativa de Trabajo.

Si una huelga se prolonga excesivamente en el tiempo, comprometiendo gravemente a una
empresa o sector productivo, o derive de actos de violencia, o de cualquier manera, asuma
características graves por su magnitud o consecuencias, la autoridad administrativa promoverá
el arreglo directo u otras formas de solución pacífica del conflicto. De fracasar la solución, el
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo resolverá en forma definitiva
(LRCT, art. 68).
110
OTRAS OBLIGACIONES LABORALES
1.- Documentos que debe exhibir el empleador en el centro de trabajo
Horario de trabajo y síntesis de la legislación laboral
Marco normativo Publicación Registro
Convenio Nro. 1 de la Ratificado por resolución Sobre Horas de trabajo ( Industria ) 1919
OIT Legislativa
Nro. 10195 de 08.11.1945
D.S. Nro. 020-2001- 29.06.2001 Reglamento del D. Leg 910 ( Ley
TR General de inspección del trabajo y
defensa del trabajador )
El empleador deberá dar a conocer por medio de carteles colocados en un sitio visible de su
establecimiento o por cualquier otro medio adecuado , las horas en que se inicia y culmina la
jornada de trabajo , y si el trabajo se realiza por equipo , las horas en que comience y termine
la jornada de cada equipo .
Los horarios se fijaran de manera que no excedan los límites legales y no podrán modificarse
sino en el modo y en la forma determinados en la ley.
El empleador deberá dar a conocer el horario de los descansos concedidos durante la jornada
de trabajo que no se consideren comprendidos en las horas de trabajo.
Modelo de cartel de exhibición de la jornada y horario de trabajo en el centro de labores
La empresa …. ( Nombre o razón social de la empresa ) …. En su calidad de empleadora comunica a

los trabajadores en general que la jornada y horario de trabajo en el presente centro de labores es como
sigue:
Jornada de trabajo
- De Lunes a Viernes ( …… horas diarias )
- Sábado ( ……. Horas )
- Total semanal ( ……….. horas ).
Horario de trabajo
- De Lunes a Viernes :
Entrada …………..
111
Salida ……………
Refrigerio …………
- Sábado :
Entrada ……………
Salida ……………
… ( Lugar del centro de labores ) …. de …………. del 20………
………………………………….
Empleador o representante legal
2.- Conservación de las planillas y boletas de pago, y cierre de planillas

2.1.- De la Conservación de las planillas y boletas de pago
Plazo :
Los empleadores deberán conservar sus planillas de pago , el duplicado de las boletas y las
constancias correspondientes , hasta cinco (5) años después de efectuado el pago , transcurrido
este plazo , la prueba de los derechos que se pudieran derivar del contenido de los citados
documentos , será de cargo de quien alegue el derecho .
Exhibición :
Los empleadores están obligados a exhibir ante las Autoridades competentes que lo requieran ,
las planillas de pago , el duplicado de las boletas y las constancias de pago .
2.2.- Del cierre de Planillas

Se consideran cerradas las planillas en la fecha en que el empleador lo comunique a la
Autoridad Administrativa de Trabajo adjuntando copia de la autorización de la última planilla
utilizada o copia de la última hoja suelta utilizada , e indicando el motivo del cierre.
112
3.- Certificado de trabajo
El empleador está obligado a entregar al trabajador dentro de las 48 horas de producida la

extinción de la relación laboral ( cese ) , el certificado de trabajo respectivo con indicación del
tiempo de servicios y la naturaleza de las labores desempeñadas .
Base legal : D.S. 003-97-TR , 3ra disposición complementaria
Certificado de trabajo
Conste por el presente documento , que el señor ......................................... identificado con D.N.I.
........................ laboro en nuestra empresa en calidad de .............................. , en las fechas del ................ hasta
...............................
En su permanencia en la empresa su desempeño fue ......................................................

....................................................................................
Se suscribe el presente documento , a solicitud del interesado y para los fines que estime por conveniente ,
........................................
Representante Legal de la Empresa
Lima , ..........................
4.- Estructura y política salarial

4.1.- Contar con un cuadro de categorías y funciones o con una política salarial
Obligación de categorizar los puestos de trabajo
De conformidad con Ley Nro 30709, el empleador debe evaluar y agrupar los puestos de
trabajo en cuadros de categorías y funciones aplicando criterios objetivos, en base a las tareas
que entrañan, a las aptitudes necesarias para realizarlas y al perfil del puesto.
En el caso de la Micro y Pequeña Empresa (MYPE), las Direcciones y/o Gerencias Regionales
de Trabajo y Promoción del Empleo brindan asistencia técnica para la implementación de sus
cuadros de categorías y funciones, en coordinación con el Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo, que está a cargo de implementar módulos de asistencia o mecanismos
informáticos que faciliten la implementación de los cuadros de categorías y funciones para la
MYPE.
La evaluación objetiva de los empleos puede llevarse a cabo por medio de cualquier
metodología elegida por el empleador, la cual no debe implicar discriminación directa o
113
Infracción muy grave

No contar con un cuadro de categorías y funciones o con una política salarial de conformidad
con los términos establecidos en la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación
remunerativa entre varones y mujeres, y su Reglamento.
(Decreto Supremo N° 019-2006-TR artículo 25 , inciso 25.22 modificado por D.S. 002-2018-
TR )
4.2.- Informar política salarial al personal

remunerativa implementada, así como los criterios de las evaluaciones de desempeño o de otro

comunicaciones escritas con los detalles de la política aplicable.
Esta información debe proporcionarse al momento del ingreso del trabajador, cuando se
produzca una modificación de la categoría ocupacional a la que pertenece el trabajador y
cuando se efectúe una modificación del esquema de remuneración que les aplique según la
política remunerativa.

trabajadores contenga los montos que forman parte de la estructura salarial
(Artículo 10 Decreto Supremo Nº 002-98-TR, que dicta normas reglamentarias de la Ley Nº
26772 , modificado por D.S. 002-2018-TR).
Infracción muy grave

No haber cumplido con informar a los trabajadores acerca de la política salarial de la empresa,
conforme a lo previsto por la Ley N° 26772, que dispone que las ofertas de empleo y acceso a
medios de formación educativa no podrán contener requisitos que constituyan discriminación,
anulación o alteración de igualdad de oportunidades o de trato, y su Reglamento.”
(Decreto Supremo N° 019-2006-TR artículo 25 , inciso 25.23 modificado por D.S. 002-2018-
TR )
114
CONDICIONES DE TRABAJO
1. Obligación general
Los empleadores comprendidos en la ley agraria garantizan condiciones de trabajo dignas y
seguras a favor de sus trabajadoras y trabajadores , de acuerdo a la ubicación del centro de
labores, a la duración de la jornada y a la imposibilidad de acceder a los referidos servicios; así como la
implementación de condiciones de salud e higiene adecuadas.
Base legal: Ley Artículo 5.
2 . Mejora de condiciones
Las partes pueden pactar u otorgar condiciones adicionales más favorables.
Base legal: Ley Artículo 5. segundo párrafo
Xx
Xx
115
A General
1 Traslado de trabajadores al centro de labores.

1.1.Requisito para su otorgamiento
Cuando no existe servicio de transporte público para el traslado de los/as trabajadores/as al
centro de labores, y no es posible que estos/as se trasladen por sus propios medios de forma segura,
el/la empleador/a garantiza dicho traslado de forma directa o a través de terceros, mediante el servicio
de transporte terrestre especial de personas.
1.2. Forma de traslado prohibido

En ningún caso, el traslado de los/as trabajadores/as puede efectuarse en camiones, vehículos de
transporte de mercancía o, en general, en cualquier vehículo no construido para el transporte de
personas.
Base legal: Rgto 006 , artículo 14.1 , segundo párrafo.
1.3. Seguridad en el traslado

En cumplimiento del deber de prevención, el/la empleador/a garantiza que el traslado de los/as
trabajadores/as se realice en condiciones de seguridad y respetando la cantidad máxima de personas
que pueden trasladarse en el vehículo, según la cantidad de asientos fijos del vehículo,
independientemente de la distancia a recorrer.
1.4.Beneficios similares
El cumplimiento de esta disposición no implican la eliminación o reducción de las condiciones de
trabajo que sean más beneficiosas para el/la trabajador/a.
116
2. Condiciones de alimentación
2.1. Como condición de trabajo
Los alimentos que el/la empleador/a proporciona a los/as trabajadores/as como condición de trabajo
deben ser adecuados en función a la actividad realizada por aquellos/as, a cuyo efecto, se toman en
cuenta los documentos técnicos emitidos por el Centro Nacional de Alimentación y Nutrición –
CENAN del Instituto Nacional de Salud u otras fuentes de información que cumplan la misma
finalidad.
Base legal: Rgto 006 , art. 15.1
2.2. Condiciones de los comedores

Cuando el/la empleador/a proporciona a los/as trabajadores/as la alimentación principal, sea desayuno,
almuerzo o refrigerio que lo sustituya, o cena, o cuando los/as trabajadores/as procuran su propia
alimentación principal, el/la empleador/a habilita un comedor a fin de que el consumo de los alimentos
se realice en condiciones adecuadas y seguras.
Base legal: Rgto 006 , art .16.1.
Normas Covid-19
En el marco de las políticas sanitarias para evitar la propagación de la Covid-19, el/la empleador/a
establece turnos para que los/as trabajadores/as hagan uso del comedor a que se refiere el artículo 16
del presente Reglamento, respetando el distanciamiento físico de dos metros.
Base legal: Rgto 006 , Disposición Complementaria transitoria
Única. Estado de emergencia sanitaria
El comedor habilitado por el/la empleador/a puede ser permanente o temporal, y debe proteger al/a
trabajador/a de condiciones climáticas adversas; estar delimitado e identificado; contar con condiciones
mínimas de higiene, iluminación, ventilación y; estar dotado de mesas o tableros adecuadamente
cubiertos, sillas o bancas, y agua limpia para el aseo de manos y rostro antes de la ingesta de alimentos.
Asimismo, debe ubicarse lo suficientemente alejado de las áreas donde se apliquen productos
agroquímicos o donde se almacenen productos peligrosos, a fin de evitar la contaminación de los
alimentos.
Base legal: Rgto 006 , artículo 16.2 segundo párrafo
2.3. Del servicio

a. El desplazamiento de los/as trabajadores/as al comedor habilitado por el/la empleador/a debe
permitirles consumir sus alimentos en un tiempo razonable, pudiendo el/la empleador/a extender el
tiempo de refrigerio
b. En ningún caso, el/la trabajador/a puede consumir sus alimentos durante la ejecución de sus labores.
c. Asimismo, durante el horario de refrigerio, el consumo de alimentos no puede realizarse en los

lugares de trabajo.
Base legal: Rgto 006 , artículo 16.4 segundo párrafo
117
2.4 Normas Covid-19

Cuando en el comedor habilitado por el/la empleador/a se proporcionen alimentos, sea como condición
de trabajo o de manera facultativa, se deben observar, además, las normas sanitarias sobre el servicio
de alimentación colectiva que establece el Ministerio de Salud.
118
3. Hidratación adecuada
3.1. Obligación del empleador
El/la empleador/a garantiza el suministro de agua potable para consumo humano durante toda la
jornada de trabajo.
Base legal: Rgto 006 Artículo 17.
El agua que suministra debe cumplir los requisitos de calidad establecidos en el Reglamento de la
Calidad del Agua para Consumo Humano
Debe estar a disposición de los/as trabajadores/as a través de bebederos ubicados de tal manera que les
permita una hidratación constante durante toda la jornada de trabajo.
Base legal: Rgto 006 ,Artículo 17. segundo párrafo
119
4. Áreas de descanso
4.1. Del.area de descanso
Durante la jornada de trabajo, el/la empleador/a facilita zonas de descanso a la sombra para los/as
trabajadores/as.
Base legal: Rgto 006 , Artículo 18.
4.2. Del uso del.area descanso

Si por la forma de organización de la jornada de trabajo, el/la trabajador/a se encuentra obligado/a a
pernoctar en el centro de trabajo, el/la empleador/a está obligado a proporcionarle un lugar adecuado
para dichos fines.
Base legal: Rgto 006 , Artículo 18. segundo párrafo
120
5. Servicios higiénicos
5.1. Del.servicio.
a. El/la empleador/a implementa servicios higiénicos de uso individual o colectivo, fijo o portátil, los
cuales disponen como mínimo de los aparatos sanitarios que se indican
b. En los lugares de trabajo donde laboren hombres y mujeres, los servicios higiénicos son
independientes y separados.
Base legal: Rgto 006 , art 19.1 segundo párrafo.
c. En los centros de trabajo que califiquen como edificaciones y/o habilitaciones urbanas, se cumple
con lo establecido en la Norma IS.10 Instalaciones Sanitarias para Edificaciones del Reglamento
Nacional de Edificaciones.
d. La relación mínima existente entre el número de trabajadores/as y el de aparatos sanitarios para las
plantas agroindustriales es la misma que para las plantas industriales, de acuerdo a la siguiente tabla:
Base legal: Rgto art 19.2 segundo párrafo
e. En el caso de centros de trabajo que no califiquen como edificaciones y/o habilitaciones urbanas, el
tipo y número de aparatos sanitarios es definido por un/a ingeniero/a sanitario/a colegiado/a, y
aprobado por el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo del respectivo centro de trabajo,
considerando la proporcionalidad respecto al aumento o disminución de trabajadores/as.
f. El/la empleador/a asegura el buen estado de funcionamiento y limpieza de los servicios higiénicos,
así como la disponibilidad en su interior de agua potable, jabón líquido para la limpieza de manos y
rostro; así como de sistemas higiénicos desechables para el secado de manos y papel higiénico en
cantidad suficiente.
g. Los servicios higiénicos, deberán contar con un sistema de ventilación natural o artificial.
Base legal: Rgto 006 , art 19.4 segundo párrafo
h. En aquellos lugares donde no sea factible colocar servicios higiénicos fijos o portátiles porque
existen problemas específicos debido a la topografía del terreno en los cuales no existen facilidades de
ingreso, tales como calles, o debido a la dificultad del manejo de aguas residuales en razón a que no
hay facilidades de ingreso, el/la empleador/a concede a los/as trabajadores/as los permisos necesarios
para ausentarse de su puesto de trabajo y trasladarse al lugar donde estén ubicados los servicios
higiénicos más cercanos, sin que el tiempo invertido sea descontado de su remuneración.
Base legal: Rgto 006 , art 19.4 tercer párrafo
121
6 Vestuarios
6 1. De los enseres
a. Se implementan vestuarios con circulación de aire continua y con casilleros destinados para la ropa
de trabajo y para la ropa de uso personal.
Base legal: Rgto 006 , articulo 20.2
b. Estos ambientes cuentan con iluminación y ventilación adecuadas, así como paredes y pisos que
brinden privacidad a los/as trabajadores/as.
Base legal: Rgto 006 , articulo 20.2 segundo párrafo
122
B. Seguridad y salud en el trabajo
1. Duchas
1 .1. Uso productos químicos
Cuando la naturaleza del trabajo implique que los/as trabajadores/as usen productos químicos tóxicos
según su ficha de datos de seguridad (FDS), el/la empleador/a implementa uno o más ambientes
destinados al aseo de los/as trabajadores/as, los cuales están dotados de duchas.
1 2. Aseo personal
A tal efecto, se proporciona a los/as trabajadores/as elementos de higiene personal para el aseo del
cuerpo y cabello.
Base legal: Rgto 006 , art 20.1 segundo párrafo
2. Uso y mantenimiento de maquinarias, equipos y herramientas.
2.1. Medidas .
El/la empleador/a adopta las siguientes medidas en materia de seguridad y salud en el trabajo para el
uso y mantenimiento de maquinarias, equipos y herramientas:
a) Las maquinarias deben contar con estructuras o dispositivos de protección de seguridad que evite la
ocurrencia de accidentes de trabajo.
De no contar con lo señalado, se debe realizar una evaluación específica del riesgo e implementar los
controles necesarios, en aplicación del deber de prevención de el/la empleador/a.
Base legal: Rgto 006 , Artículo 21.inc a
b) Las acciones para la reducción de los riesgos producidos por el ruido y las vibraciones de las
maquinarias deben aplicarse en primera opción en el origen, luego en el medio y finalmente en el
receptor.
Base legal: Rgto 006 , Artículo 21. inc b
Por lo que, de forma complementaria, se debe limitar la exposición y proporcionar equipos de

protección personal, tales como protección auditiva y guantes antivibración, entre otros, según
corresponda.
Base legal: Rgto 006, Artículo 21.inc b segundo párrafo
c) Establecer y aplicar un programa de mantenimiento preventivo y correctivo para las maquinarias,

equipos y herramientas, así como garantizar que se realice su inspección antes de su utilización.
Base legal: Rgto 006 , Artículo 21.inc c
123
d) Brindar formación e información a los/as operadores/as, en relación con los riesgos asociados al uso
y mantenimiento de las maquinarias, equipos y herramientas, los cuales pueden generar las siguientes
consecuencias: cortes, quemaduras, electrocución, fracturas y amputaciones provocadas por el contacto
con cuchillas, engranajes, correas, ejes y otras partes móviles, ruptura de mangueras hidráulicas y
contacto con equipo eléctrico bajo tensión, entre otros.
Base legal: Rgto 006 , artículo 21 inc d
e) Realizar la evaluación de riesgos generados por los factores de riesgo ergonómicos, a fin de
establecer y aplicar los controles necesarios.
Base legal: Rgto 006 , artículo 21 inc e
3. Factor de protección solar y dotación de equipo de protección

3.1. Exigencia
Cuando, por la naturaleza del trabajo que realizan sus trabajadores, estén expuestos de manera
prolongada a la radiación solar, el/la empleador/a establece las medidas necesarias para los controles de
los riesgos asociados a la exposición solar, de acuerdo norma expresa .
3 2 Equipos de protección.
a. Norma general
El/la empleador/a provee a los/as trabajadores/as equipos de protección personal (EPP) tales como
sombreros de ala ancha y protector de nuca, gorros, lentes de sol con protección UV y/o bloqueadores
solares, entre otros, según corresponda, a fin de evitar daños a la salud por la exposición a la radiación
solar durante la realización de las tareas o actividades.
b. Capacitación
Dichos equipos son compatibles con el uso de otros EPP, los cuales son utilizados por los/as
trabajadores/as durante todo el tiempo que se encuentren expuestos a la radiación ultravioleta solar,
quienes reciben la capacitación necesaria sobre el uso correcto y el cuidado respectivo de los equipos.
Base legal: Rgto 006 , Artículo 22.2 segundo parrafo
3.3. Suministro bloqueador

a. Obligación del empleador
El/la empleador/a suministra la cantidad necesaria de bloqueador solar a los/as trabajadores/as.
Base legal: Rgto 006. Artículo 22.3
3 4. Cantidad a entregar
Dicha cantidad es determinada por el servicio de seguridad y salud en el trabajo o, en su defecto, por el
Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo o el/la Supervisor/a de Seguridad y Salud en el Trabajo,
según corresponda.
Base legal: Rgto 006 , Artículo 22.3 segundo párrafo
3.5. Características del bloqueador
124
El factor de protección solar (FPS) es igual o mayor a cincuenta (50) con protección UVA y UVB.
Base legal: Rgto 006 , Artículo 22.3 tercer párrafo
3.6. Estrés térmico.

En aquellos casos en los que se determine la existencia de estrés térmico, se otorga un tiempo mínimo
de recuperación.
Base legal: Rgto 006 , Artículo 22.3 cuarto párrafo
4. Equipos de protección personal

4.1. Características
El/la empleador/a, luego de cumplir con la jerarquía de controles, a efectos de eliminar o reducir el
riesgo, otorga los equipos de protección personal, los cuales cumplen las siguientes condiciones:
a) Ser específicos al tipo de riesgo, pudiendo ser para protección de riesgos: químicos, mecánicos,
eléctricos, entre otros
Base legal: Rgto 006 , Artículo 23.1 inc a
b) Estar acorde con las características antropométricas de los/as trabajadores/as.

Base legal: Rgto 006 , Artículo 23.1 inc b
c) Cumplir con los estándares técnicos de fabricación nacional y/o internacional que permitan
garantizar la protección adecuada y no sean nocivos para la salud.
Base legal: Rgto 006 , Artículo 23.1 inc c
4 2. Capacitación
El/la empleador/a brinda a los/as trabajadores/as la capacitación necesaria que garantice el correcto uso
de los equipos de protección personal, su mantenimiento e inspección.
5 . Sustancias peligrosas.
Uso y manejo de productos agroquímicos
5.1. Obligaciones del empleador
Las obligaciones de el/la empleador/a en materia de seguridad y salud en el trabajo son:
a) Asegurar que los productos agroquímicos se encuentren almacenados con seguridad, cuenten con su
Ficha de Datos de Seguridad (FDS) y que solo accedan a ellos las personas autorizadas.
b) Brindar información y formacia los/as trabajadores/as sobre los aspectos técnicos y los riesgos del
uso de productos agroquímicos, con énfasis en los/as trabajadores/as nuevos/as y aquellos/as que son
analfabetos/as.
c) Supervisar eficazmente todas las actividades realizadas con productos agroquímicos, a fin de que
estas se realicen de forma segura y saludable.
125
d) Cooperar con los/as trabajadores/as y sus representantes respecto a la seguridad en el uso de

productos agroquímicos.
Base legal: Rgto 006 , Artículo 24.1 inc d
e) Promover la seguridad y salud en el uso de productos agroquímicos mediante campañas de difusión
de medidas de prevención y protección, entre otros.
Base legal: Rgto 006 , Artículo 24.1 inc e
5.3. Obligaciones del trabajador

Las obligaciones de los/as trabajadores/as en materia de seguridad y salud en el trabajo son:
a) Realizar sus labores respetando los procedimientos y prácticas relacionadas con la seguridad en el
uso de productos agroquímicos en el trabajo.
b) Seguir las instrucciones dadas por el/a empleador/a, el/a supervisor/a o el/a fabricante, u otros, así
como lo señalado en la FDS de cada producto agroquímico.
c) Usar correctamente todos los equipos o dispositivos de protección otorgados por el/a empleador/a.
d) Reportar al/a empleador/a o superior/a inmediato/a cualquier situación de riesgo.

Base legal: Rgto 006 Artículo 24.2 inc d
e) Después del trabajo, y antes de ingerir sus alimentos, lavarse las partes del cuerpo que podrían haber
quedado expuestas a los productos agroquímicos.
Base legal: Rgto 006 , Artículo 24.2 inc e
f) No llevar artículos contaminados a su domicilio.

Base legal: Rgto 006 , Artículo 24.2 inc f
6. Planes de emergencia
6.1. Elementos a incluir.
El/la empleador/a está obligado/a a contar con planes de emergencia, los cuales incluyen, como
mínimo, los siguientes aspectos:
a) Los medios o equipos para ponerse en contacto con los servicios de emergencia
Base legal: Rgto 006 , Artículo 25.1., inc a
b) Los roles y responsabilidades de los/as trabajadores/as encargados/as de los casos de emergencia

Base legal: Rgto 006 , Artículo 25.1., inc b
c) Las vías y procedimientos de evacuación en caso de emergencia

Base legal: Rgto 006 , Artículo 25.1., inc c
d) Los procedimientos que han de seguir los/as trabajadores/as que permanecen en el lugar de trabajo
para realizar operaciones cruciales antes de ser evacuados/as.
Base legal: Rgto 006 , Artículo 25.1., inc d
126
e) La evacuación del lugar de trabajo.

Base legal: Rgto 006 , Artículo 25.1., inc e
f) Los medios de comunicación para los/as trabajadores/as individuales o grupos de trabajadores/as que
realizan tareas en lugares distintos;
Base legal: Rgto 006 , Artículo 25.1., inc f
g) Los procedimientos para el recuento de todos/as los/as trabajadores/as, una vez finalizada la
evacuación de emergencia;
Base legal: Rgto 006 , Artículo 25.1., inc g
h) Las obligaciones de los/as trabajadores/as encargados/as de realizar las tareas de rescate, asistencia
médica y de otra índole;
Base legal: Rgto 006 , Artículo 25.1., inc h
i) Los medios o equipos para declarar o reportar los casos de incendios y otras emergencias;
Base legal: Rgto 006 , Artículo 25.1., inc i
j) Las disposiciones para la prestación de primeros auxilios;

Base legal: Rgto 006 , Artículo 25.1., inc j
k) La facilitación de información y formación pertinente para todos/as los/as trabajadores/as, incluida

la realización periódica de ejercicios acerca de los procedimientos de prevención, preparación y
respuesta en caso de emergencia.
Base legal: Rgto 006 , Artículo 25.1 inc k
6 2. Información al trabajador
.El/la empleador/a facilita la información necesaria más reciente, para proteger a todas las personas en
caso de emergencia en el sitio de trabajo.
6.3. Las alarmas

Las alarmas, intermitentes, luces de destellos y/u otras nuevas tecnológicas deben ser vistas y oídas por
todas las personas.
Base legal: Rgto 006 , Artículo 25.2 segundo párrafo
6 4. Capacitación
El/la empleador/a organiza periódicamente simulacros de emergencia.
Base legal: Rgto 006 , Artículo 25.2 tercer párrafo
6.5. Implementación
127
El/la empleador/a establece medidas de planificación, prevención, preparación y respuesta para los
casos de emergencia a fin de proteger tanto a los/as trabajadores/as como al público en general, y de
establecer medidas de colaboración con los servicios externos de emergencia.
128
Nuevas infracciones socio laborales
1. En materia de Relaciones laborales
a. Infracciones graves
No proporcionar a los/as trabajadores/as bajo el régimen laboral agrario las condiciones de trabajo
para su traslado al centro de trabajo, la habilitación de comedores, alimentación e hidratación adecuada
y áreas de descanso, de conformidad con el Reglamento de Negociación Colectiva y Condiciones
Mínimas de Trabajo de la Ley N° 31110, Ley de régimen laboral agrario y de incentivos para el sector
agrario y riego, agroexportador y agroindustrial.
Base legal: Artículo 24.3 Decreto Supremo N° 019-2006-TR
Rgto D.S. 006- 2021- TR -Única disp. complementaria modif..
b. Infracción muy grave

El comportamiento fraudulento del empleador para no configurar los supuestos del artículo 4 de la Ley
Nº 31110, Ley del Régimen Laboral Agrario y de Incentivos para el Sector Agrario y Riego,
Agroexportador y Agroindustrial, a fin de afectar el derecho preferencial de contratación.
Base legal: Artículo 25.27 D.S. 019-2006-TR
No haber realizado la convocatoria de trabajadores/as en atención al derecho preferencial de

contratación en los términos exigidos por el artículo 19 del Reglamento de la Ley Nº 31110, Ley del
Régimen Laboral Agrario y de Incentivos para el Sector Agrario y Riego, Agroexportador y
Agroindustrial
Base legal: Artículo 25.28 D.S. 019-2006-TR
2. Materia intermediación y tercerización laboral
Infracciones muy graves

Usar fraudulentamente la figura de tercerización laboral como sola provisión de personal,
incumpliendo los requisitos indicados por el artículo 2 y 3 de la Ley Nº 29245, Ley que regula los
servicios de tercerización”.
Base legal: Art 34 7 D.S 019-2006-TR
Rgto D.S. 005 - 2021/ MIDAGRI - Segunda disposición modificatoria.
129
Modelos
CONTRATO DE TRA.BAJO SUJETO A MODALIDAD INTERMITENTE
Conste por el presente documento, el Contrato de Trabajo Sujeto a Modalidad

Intermitente bajo el régimen laboral del sector agrario , que celebran , de
conformidad con el articulo 64 del D.S. 003-97-TR y el artículo 7 de la Ley 27360
,de una parte, ......................................................................... (nombre del
empleador), identificado con R.U.C. N° ......................., con domicilio real en
.............................................., debidamente representado por su
.................................... (cargo del representante), señor (a/ita)
...................................................................... (nombre del representante),
identificado con L.E. (D.N.I.) N° ..................................................., que en adelante
se denominará EL EMPLEADOR; y, de la otra parte, el señor
..................................... (nombre del trabajador), identificado con L.E. (D.N.I.) N°
......................................, con domicilio real en ......................................................,
a quien en adelante se denominará EL TRABAJADOR; en los términos y
condiciones siguientes:
PRIMERO : EL EMPLEADOR se dedica a la actividad Agroindustrial , utilizando

principalmente productos agropecuarios elaborados directamente en áreas
donde se desarrollan los mismos , fuera de la provincia de Lima y la Provincia
Constitucional del Callao.
SEGUNDO : EL EMPLEADOR requiere contratar personal que se dedique a la

actividad agraria para realizar las labores de limpieza del terreno , siembra ,
fumigación , cosecha y otros , motivo por el cual se suscribe el presente contrato
.
TERCERO : En razón de la causa objetiva señalada en la clausula Segunda y

considerando que dichas labores son permanentes en el tiempo , pero
discontinuas , EL EMPLEADOR contrata bajo la modalidad de servicio
intermitente a plazo determinado , a EL TRABAJADOR para que realice las
labores indicadas en la clausula segunda .
CUARTO : EL TRABAJADOR iniciara sus funciones a partir de .......................

(fecha de inicio de labores) y hasta .......................... (fecha de término de
labores) (5), para que labore en calidad de ............................... (describir la
función asignada al trabajador,).
130
QUINTO : El período de prueba es de ...................... (letras) meses,

computándose desde el ................... (día de inicio) hasta el ............... (día de
término), a cuyo término EL TRABAJADOR alcanzará el derecho a la estabilidad
laboral de acuerdo a la legislación laboral.
SEXTO: En el desarrollo de la relación laboral, EL EMPLEADOR:
a. Puede impartir órdenes o directivas observando los criterios de

razonabilidad, proporcionalidad, claridad, transparencia y buena fe, las
cuales deben ser acatadas por EL TRABAJADOR.
b. Pagará a EL TRABAJADOR una remuneración diaria de S/.....................
, la que incluye el pago de la Compensación por tiempo de servicios y las
gratificaciones legales de Fiestas Patrias y de Navidad.
c. Proporcionará a EL TRABAJADOR los materiales y condiciones de
trabajo necesarios para la adecuada prestación de sus labores, y le
otorgará los beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los
trabajadores de su misma categoría en la empresa.
d. ................................................................ (otras obligaciones que el
empleador deba asumir en función a las peculiaridades del centro de
trabajo y que no estén previstas en las normas laborales vigentes).
OCTAVO: A su vez, en el desarrollo de la relación laboral, EL TRABAJADOR:
a. Acatará las órdenes o directivas que EL EMPLEADOR emita observando

los criterios de razonabilidad, proporcionalidad, claridad, transparencia y
buena fe.
b. Laborará de ....... (día de inicio semanal de labores) a ....... (día de
término semanal de labores), desde las ....... (hora de inicio de labores)
hasta las ........ (hora de término de labores), tomando un refrigerio desde
las ........ (hora de inicio) hasta las ....... (hora de término).
c. Observará el Reglamento Interno de Trabajo y las directivas que se
emitan para un adecuado desarrollo de las labores en el centro de
trabajo.
d. ............... (otras obligaciones que el trabajador deba asumir en función a
las peculiaridades del centro de trabajo y que no estén previstas en las
SEXTO: En todo lo no previsto por el presente Contrato de Trabajo Sujeto a

Modalidad Intermitente, se estará a lo contemplado en la legislación laboral
vigente.
Suscriben ambas partes el presente documento en triplicado y en señal de

conformidad, en .................. (ciudad), a los ........... días del mes de ....................
de ............ (año).
131
------------------------------- --------------------------------------
Modelo de boleta de pago
Boleta de pago R.M.82

Nº 020-2008-TR
Datos del empleador
Nombre o razón social: ...................................... RUC: ......................................
Datos del trabajador

Apellidos y nombres: ................................. Nro. de días efectivamente laborados:.....
Período de pago: ......................................... Número de días subsidiados:……………
Tipo y número de Nro. de días no laborados y no subsidiados:
Documento de identidad: ........................... ……
Tipo o categoría (1): .................................. Nro. de horas ordinarias:
Régimen pensionario: ............................... Nro. de horas en sobretiempo: ...............
Fecha de inicio de la relación laboral:.......... Fecha de inicio de vacaciones: .............
Fecha de cese de vacaciones: ...............
Faltas:………..
Tardanzas:……
INGRESOS DESCUENTOS
TARDANZAS.......................................
REMUN. BÁSICA. ....................................... FALTAS. ...............................................
ASIGNAC. FAMIL.. .................................... PRÉSTAMOS.........................................
HORAS EXTRAS. ...................................... ADELANTOS.......................................
REMUNERACIONES VARIABLES CUOTAS SINDICALES.........................
E IMPRECISAS (2). ................................... DESCUENTOS JUDICIALES.................
82
Por R.M. 163-2013-TR , se ha eliminado la obligación de indicar el Código de Afiliación al Sistema Privado de
Pensiones
132
BONIFICACIONES (3). ............................. Aportes trabajador

OTROS. ...................................................... SNP..............................................................
AUMENTO 10,23% (4). ............................. ESSALUD-VIDA........................................
AUMENTO 3,00% (4)................................. COPAGO EPS.............................................
AUMENTO 3,3% (5)................................... AFP COM. PORCENT. .............................
PRESTACIONES ALIMENTARIAS......... AFP F.P. PENS. ........................................
• SUMINISTRO DIRECTO. ..................... AFP S.G. INV. SOB. ..................................
• SUMINISTRO INDIRECTO. ................. Aporte complementario SPP. .......................
CONCEPTOS NO REMUN. (6)................. 5TA. CATEGORÍA......................................
TOTAL INGRESOS .. .................................

TOTAL DESCUENTOS: .............................
Aportes empleador
ESSALUD..........................................................
EPS...................................................................... OBSERVACIONES:
………......……………………
TOTAL DE APORTES. .............................................
FIRMA DEL TRABAJADOR FIRMA DEL EMPLEADOR
(1) Colocar el tipo de acuerdo a la Tabla 8 del Anexo 02, aprobado por Resolución Ministerial Nº 250-
2007-TR, o la categoría propia utilizada por el empleador.
(2) Comisiones, destajo, premios por productividad y cualquier otro concepto que no se reciba en
forma fija y permanente.
(3) Remuneraciones complementarias supeditadas a logros o metas y condiciones especiales de
servicio.
(4) En caso el trabajador se haya afiliado a una AFP hasta el 18.07.95 (Ley Nº 26504).
(5) En caso el trabajador haya permanecido en el Sistema Nacional de Pensiones al 18.07.95 (Ley Nº
26504).
(6) Conceptos regulados en el artículo 19º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR.
133
Boletín informativo acerca de las características del sistema privado de pensiones

( SPP) y del sistema nacional de pensiones (SNP)
Base legal : R.M. 151-2018-TR

Publicado : 05/06/2018
Vigencia : 06/06/2018
Reemplaza a : R.M. 044-2013-TR
I. HOJA RESUMEN
1.- ¿Por qué es importante informarse adecuadamente respecto de los sistemas pensionarios?
Porque los beneficios a los que pueden acceder, así como las condiciones que se deben cumplir para que accedas a
una pensión dependerán de tu elección entre el sistema público y privado.
2.- Características:
Ambos sistemas tienen por finalidad satisfacer las necesidades del afiliado y su familia cuando llegue la etapa de su
jubilación, o , con anterioridad, si sufre alguna invalidez o fallece , otorgando protección a sus beneficiarios.
Sistema Privado de Pensiones – SPP Sistema Nacional de Pensiones –SNP
A cargo de las Administradoras Privadas de Administrado por la Oficina de Normalización

Fondos de Pensiones ( AFP) Previsional ( ONP)
El SPP funciona mediante una cuenta individual Los aportes realizados por el trabajador activo forman
de capitalización ( CIC) que pertenece a cada parte de un fondo común que sirve para financiar el
afiliado , donde se abonan los aportes que realiza a pago de las pensiones de los actuales jubilados del
lo largo de su vida laboral, así como la rentabilidad SNP.
generada por estos.
Es requisito para que obtengas una pensión, haber
El nivel de la pensión depende de los aportes aportado al menos 20 años, caso contrario no tendrás
acumulados en dicha cuenta y la rentabilidad derecho a percibir una pensión, ni al reembolso de las
generada por estos más el valor el valor del Bono aportaciones.
de Reconocimiento, de ser el caso.
El nivel de la pensión depende de los años de
aportación y del promedio de tus remuneraciones en
los últimos 60 meses de vida laboral83, según la ley
aplicable.
Aportes
83
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 2 del Decreto Supremo Nro. 099-2002-EF
134
10 % de la remuneración bruta mensual destinada a El trabajador aporta 13 % de su remuneración bruta mensual,

tu Cuenta Individual. monto que incluye el financiamiento de los gastos
administrativos de la ONP.
84
Un porcentaje de la remuneración asegurable
destinada al pago de la prima de seguros 85que
cubre los riesgos de invalidez, sobrevivencia y
gastos de sepelio.
Una comisión porcentual sobre la remuneración

bruta mensual (comisión por flujo) y una comisión
sobre el saldo del fondo de pensiones (comisión
sobre saldos).86
Adicionalmente tienes la posibilidad de realizar

aportes voluntarios con fin y sin fin previsional.
Prestaciones / Beneficios
Pensión de Jubilación
Pensión de Jubilación
Pensión de invalidez
Pensión de invalidez
Pensión de Sobrevivencia
Pensión de Sobrevivencia
Gastos de Sepelio Capital de defunción que cumple similar función que

Beneficios no Pensionarios los gastos de sepelio
Entrega de hasta el 95.5 % del saldo de tu Cuenta
Individual a partir de los 65 años.
Disposición de hasta el 25 % de tu CIC , para pagar la

cuota inicial o para amortizar un crédito hipotecario en una
entidad del sistema financiero utilizado para la compra de
tu primer inmueble.
Entrega de hasta el 50 % de tu CIC en caso de Enfermedad

Terminal ( ET) o diagnóstico de Cáncer que reduzca tu
expectativa de vida, solo si es que no tuvieras
beneficiarios.
84
Es el total de las rentas provenientes del trabajo personal del afiliado percibidas en dinero, cualquiera que sea
la categoría de renta a la que pertenezca según las normas tributarias.
85
El valor de la prima de seguro se determina en base a un proceso de licitación del seguro previsional.
86
El esquema de comisión mixta (comisión sobre el flujo + comisión sobre el saldo) se aplica para los nuevos
afiliados que se incorporan por primea vez al mercado laboral bajo el esquema de licitación, así como a aquellos
afiliados que no hayan optado por permanecer en el esquema de comisión sobre el flujo.
135
Tipos de fondos
Fondo 0 o de protección ( muy bajo riesgo)
Fondo 1 o Conservador ( bajo riesgo) Único fondo común
Fondo 2 o Mixto ( riesgo medio)
Fondo 3 o de mayor riesgo ( mayor

rentabilidad esperada)
Monto máximo de pensión

No existe un monto máximo de pensión, esta Existe un monto máximo de pensión que es determinada por el
dependerá de los aportes acumulados en tu Estado. A la fecha , la pensión máxima que se otorga en el SNP
Cuenta Individual y la rentabilidad obtenida. es de S/ 857.36
Traspaso
Como afiliado al SPP puedes cambiarte a otra Como asegurado al SNP no existen opciones de traspasos, al
AFP si así lo decides, siempre y cuando se ser la única entidad encargada de administrar el Sistema
cumplan los requisitos de permanencia Nacional de Pensiones.
dispuestos por la normativa.
Sin embargo, si te afilias al SNP puedes optar por permanecer
en dicho sistema o incorporarte al SPP.
Edad de jubilación
Tanto en el SPP como el SNP puedes solicitar tu pensión de jubilación a partir de los 65 años de edad, sin
embargo, existen opciones de jubilación anticipada antes de dicha edad en ambos sistemas.
Plazo para afiliarse

Tienes un plazo de 10 días contados desde la entrega del presente boletín informativo para expresar tu voluntad
de afiliarte al SPP o al SNP , teniendo 10 días adicionales para cambiar tu decisión , siendo el plazo máximo de
elección , la fecha en que percibes tu remuneración asegurable . Vencido este plazo , sin que hayas realizado tu
elección , tu empleador te afiliara a la AFP que gano la licitación de afiliados al ofrecer la menor comisión por
administración87
Incompatibilidad de aportaciones entre el SPP y el SNP

Un trabajador afiliado al SPP ( AFP) no debe aportar al SNP ( ONP) . Los aportes que se efectúen al SNP ( ONP)
estando afiliado a una AFP , son aportes indebidos y por tanto , no serán acreditados para una Prestación o
Beneficio en el SNP.
87
Conforme a lo previsto por la Ley 29903 , los nuevos afiliados a partir del 24 de setiembre de 2012 , solo se
pueden incorporar a la AFP que menor comisión ofrece
136
B.- HOJA RESUMEN INFORMACION COMPLEMENTARIA
1.-¿Que variables se debe tomar en cuenta para decidir un sistema pensionario ?
Al momento de decidir el sistema pensionario al cual afiliarse, el trabajador debería evaluar, entre otros aspectos, lo
siguiente:
1.1.- Su edad : En el SPP mientras más joven sea , mayor será la posibilidad de acumulación de recursos en tu CIC
debido a la relación directa que hay entre los años de aporte y la rentabilidad generada por aquellos , con el saldo al
final de tu vida laboral.
Por el contrario, en el SNP esto dependerá de los años de aportación previamente definidos por ley para gozar del
beneficio. Así , el número mínimo de años de aportación para tener derecho a una pensión de jubilación es de 20 años
, supuesto en el cual el monto de la pensión será igual a un porcentaje de la remuneración de referencia en función a la
edad que contabas al entrar en vigencia la Ley Nro. 2761788 , incrementándose en 2 % por cada año adicional de
aportación, hasta llegar al 100% de la remuneración de referencia o al tope de la pensión máxima ( S/ 857.36)89
Es importante que tengas presente que si no realizas como mínimo 20 años de aportación al SNP , no recibirás pensión
y perderás tus aportes.
88
Vigente desde el 2 de enero del 2002
89
Articulo 1.- Monto de la Pensión
Conforme a lo establecido en el artículo 6 del Decreto Supremo Nro. 028-2002-EF , la pensión mínima mensual
que abona la Oficina de Normalización Previsional a los pensionistas de derecho propio del Sistema Nacional de
Pensiones con veinte ( 20 ) años o más de aportación es de S/ 415.00 /( cuatrocientos quince Nuevos soles).
El monto de la pensión de los asegurados que a la fecha de entrada en vigencia de la Ley Nro. 27617 ,
independientemente de la fecha en que se afilien al Sistema Nacional de Pensiones , contaban con la edades
señaladas a continuación y que al momento de adquirir su derecho hayan cumplido sesenticinco ( 65 ) años de
edad de conformidad con lo establecido en la Ley Nro. 26504 , y veinte (20) años completos de aportaci1óm al
Sistema Nacional de Pensiones de conformidad con el Decreto Ley Nro. 25967, será equivalente al porcentaje de
su remuneración de referencia , según el detalle siguiente :
Rango de edad % por los primeros 20 años
Hasta 29 años 30 %
De 30 a 39 años 35 %
De 40 a 49 años 40 %
De 50 a 54 años 45 %
Dichos montos se incrementaran en dos por ciento (/ 2 % ) de la remuneración de referencia , por cada año
completo de aportación que exceda a los veinte (20 ) años , hasta alcanzar como limite el cien por ciento ( 100 %
( de la remuneración de referencia.
Tratándose de asegurados que soliciten pensión de jubilación al amparo de lo establecido en el Articulo 44 del
Decreto Ley Nro 19990 , normas modificatorias y complementarias , el monto de la pensión se reducirá en cuatro
por ciento ( 4 % ) por cada año de adelanto respecto de los sesenticinco ( 65 ) años de edad.
137
1.2.- El nivel de sus ingresos: En el SPP, mientras mayor sea tu remuneración mayor será tu aporte a tu cuenta
individual, por lo tanto es de esperarse que percibas una pensión mayor a la que recibirían otros trabajadores con igual
tiempo de aportes pero menores ingresos.
En el SNP , si bien es cierto que la pensión de carácter vitalicia está calculada en función a la remuneración de referencia
del afiliado , debes tener presente que el monto de la pensión se encuentra sujeta a un tope máximo ( S/ 857.36) ; razón
por la cual , alcanzado el referido tope , cualquier incremento en tu remuneración no se verá reflejado en un aumento
de tu pensión.
2.- ¿A qué beneficios se tiene derecho en los sistemas de Pensiones?
Ambos sistemas cubren las contingencias de la jubilación, invalidez así como el fallecimiento, en cuyo caso, otorgan
pensiones de sobrevivencia al viudo(a) , hijos y/o padres del afiliado o asegurado fallecido , según las disposiciones de
cada sistema.
Así de modo comparativo, los principales beneficios que provee cada sistema son :
SPP SNP
1.- Pensión de jubilación 1.- Pensión de jubilación
2.- Pensión invalidez 2.- Pensión de invalidez
3.- Pensión de sobrevivencia 90 ( no excede del 100 3.- Pensión de sobrevivencia (no excede del 100
% de la remuneración mensual del afiliado) % de la pensión mensual del asegurado).
- 42 % para la viuda sin hijos ; - 50 % para la viuda.
- 35 % para la viuda con hijos ; - 50 % para los hijos menores de 18 años.
- 14 % para cada hijo menor de edad, quien al La pensión se puede exceder más allá de tal edad,
alcanzar la mayoría de edad podrá continuar si es que están incapacitados para el trabajo o
percibiendo pensión máximo hasta los 28 años siguen estudios de nivel básico o superior de
siempre que sigan en forma ininterrumpida y manera ininterrumpida.
satisfactoria estudios de nivel básico o superior (los
cuales no incluyen los estudios de post grado, - 20 % para cada uno de los padres; siempre que
segunda profesión o segunda carrera técnica). no hubiera beneficiarios de viudez u orfandad,
sea discapacitado o tengan más de 60 o más años
-14 % para hijos mayores de 18 años incapacitados de edad en el caso del padre y 55 en caso de la
de manera toral y permanente para el trabajo, según madre.
dictamen del Comité Medico ( COMAFP o
COMEC). Adicionalmente, estos deben depender
económicamente del causante y no percibir
- 14 % para el padre del trabajador afiliado que ingresos superiores a la probable pensión.
tenga al menos sesenta (60) años de edad y/o la
madre que tenga al menos cincuenta y cinco (55) 4.- Capital de defunción que cumple las mismas
años de edad, siempre que hayan dependido funciones que los gastos de sepelio.
económicamente del afiliado.
90
A partir de la entrada en vigencia de la Ley Nro. 29903 , las condiciones de acceso a las pensiones de
sobrevivencia relativas a la edad serán las mimas que las aplicables en el SNP , incluyendo las referidas al hijo
mayor de edad que sigue estudios de manera ininterrumpida de nivel básico o superior , así como también
respecto a la edad de la madre, (55) años de edad.
138
-14 % para los padres que sin cumplir las

condiciones señaladas en el ítem anterior, presentan
condición de invalidez total o parcial permanente, a
juicio del Comité Medico.
4.- Gastos de sepelio.
3.- ¿Qué mecanismos de protección en cuanto a jubilación otorga el Estado a los sistemas pensionarios?
El Estado, garantiza el pago de una pensión mínima para los afiliados al SPP o al SNP , siempre que estos cumplan
con los requisitos y exigencias definidos en cada sistema . Así, comparativamente se tiene lo siguiente:
SPP SNP
En el caso de la jubilación , la pensión mínima es En el caso de jubilación, la pensión mínima asciende a
de S/ 5,810 anuales que equivale a 12 pagos S/ 5,810 anuales que equivale a 14 pagos mensuales de
mensuales de S/ 484.17 S/ 415.
Requisitos para tener derecho a la pensión mínima

En ambos sistemas, la exigencia es tener 65 años de edad o más
En el caso del Sistema Nacional además deberá contar con 20 años de aportación.
El trabajador sujeto al régimen laboral de la actividad privada que labora una jornada máxima, debe efectuar aportes
sobre una base no menor a la remuneración mínima vital /(RMV) vigente en cada fecha.
En el caso del SPP, además de los requisitos señalados, tendrán posibilidad de acceder a la pensión mínima quienes
hayan pertenecido al SNP hasta el mes de diciembre de 1992 y cuenten con un mínimo de 20 años de aportes entre el
SNP y el SPP, siempre que la pensión que se alcance con lo acumulado en su Cuenta individual y el Bono de
Reconocimiento no llegue al monto de la pensión mínima de S/ 484.17, en dicho caso el Estado reconoce un Bono
Complementario para garantizar tu pensión.
4.- ¿Se puede acceder a una jubilación antes de la edad de 65 años?

En ambos sistemas existe la posibilidad de jubilarse antes de los 65 años, teniendo en cuenta las siguientes
consideraciones:
SPP SNP
Jubilación anticipada ordinaria : Jubilación Adelantada
Si la pensión es igual o superior al 40 % de la • Hombres : A partir de los 55 años de edad y

remuneración promedio de los últimos 120 meses , 30 años de aporte;
y registra un mínimo de 72 aportes en el referido • Mujeres: A partir de los 50 años de edad y
periodo. Para esta opción no hay una edad mínima 25 años de aporte.
exigible.
139
En caso de jubilación adelantada la pensión se

En este caso, el afiliado se puede pensionar, bajo la reduce en 4 % por cada año de adelanto respecto
modalidad de pensión que elija. de los 65 años de edad91
Régimen Especial de Jubilación Anticipada: Cabe señalar que, además se otorga pensión por
los llamados regímenes especiales a los
Puedes jubilarte, en el caso de los hombres, a partir trabajadores mineros, de construcción civil, de la
de 55 años y en el caso de las mujeres a partir de industria del cuero, marítimos, pilotos y
los 50 años de edad; siempre que te encuentres en periodistas, de acuerdo a su legislación particular.
situación de desempleo por doce (12) meses
anteriores a la presentación de la solicitud.
En este caso, pueden optar por acceder a una

pensión, solicitar la entrega de hasta el 95.5 % del
saldo de tu CIC, o una combinación de estas
opciones.
Este régimen culmina el 31 de diciembre de 2018.
5.- ¿Que otras características tienen cada uno de los sistemas pensionarios?
Cuando el afiliado se encuentra trabajando:
En el caso del SPP, el afiliado puede eventualmente cambiar a otra AFP si así lo decide, salvo que se trate de un
afiliado licitado a la AFP que ofrecía la menor comisión de administración de fondos, pues en tal caso, deberá
respetar el plazo de permanencia obligatorio ( 02 años), contados a partir de la fecha de su afiliación en la
mencionada AFP.
Excepcionalmente, el afiliado podrá traspasar sus fondos a otra AFP durante el periodo de permanencia obligatorio a
una AFP si la rentabilidad neta de comisión por tipo de Fondo de tal AFP resulte menor en comparación al mercado
o si esta es declarada en quiebra, disolución o se encuentre en proceso de liquidación.
6.- ¿Que otras características son aplicables al momento en que se percibe alguna prestación?
Cuando el afiliado o sus beneficiarios van a recibir algún beneficio (jubilación, invalidez o sobrevivencia):
• En el SPP, el afiliado o sus beneficiarios pueden optar por percibir su pensión en nuevos soles (ajustados a la
inflación o una tasa fija anual del 2 % ) o en dólares americanos ( ajustados a una tasa fija anual del 2 % ) . En
91
En caso de jubilación adelantada para personas con discapacidad no aplica el descuento por el adelanto en la
edad de jubilación, de conformidad con el artículo 65 del Reglamento de la Ley Nro. 29973 , Ley General de la
Persona con Discapacidad , aprobado mediante Decreto Supremo Nro. 002-2014-MIMP.
140
el SNP la pensión se otorga únicamente en nuevos soles y sin ningún mecanismo automático de ajuste en el
tiempo.
• En ambos sistemas, se proveen pensiones de carácter vitalicio que otorgan protección ante la jubilación o
invalidez del afiliado o asegurado, así como de protección al grupo familiar o beneficiarios, en caso de
fallecimiento.
Aprueban el formato de elección del Sistema Pensionario

Vigencia : 22/06/2013
Lima, 21 de junio de 2013

VISTOS:
El Oficio N° 47112-2012-SBS de la
Superintendencia de Banca, Seguros y Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones de fecha 13
de diciembre de 2012; y, el Informe Nº 036-2013-MTPE2/14.1
de fecha 15 de mayo de 2013 de la Dirección de Políticas y Normativa de Trabajo de la Dirección
General de Trabajo; y,
CONSIDERANDO:
Que, los artículos 10° y 11° de la Constitución Política del Perú establecen que el Estado reconoce el
derecho universal y progresivo de toda persona a la Seguridad
Social y garantiza el libre acceso a prestaciones de salud y pensiones, a través de entidades públicas,
privadas o mixtas;
Que, la Ley Nº 28991 establece en el segundo párrafo de su artículo 16°, modificado por el artículo 5°
de la Ley N° 29903, que el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo establecerá el formato de
elección del sistema pensionario mediante el cual los trabajadores que ingresen por primera
vez a un centro laboral podrán decidir incorporarse al sistema pensionario de su preferencia;
141
Que, en consideración a lo expuesto, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo ha elaborado el

“Formato de Elección del Sistema Pensionario”, realizando
las coordinaciones necesarias con la Superintendencia de Banca, Seguros y Administradoras de Fondos
de
Pensiones, así como con la Oficina de Normalización Previsional;
Con las visaciones de la Viceministra de Trabajo, del Director General de Trabajo y del Jefe de la
Oficina General de Asesoría Jurídica; y,
De conformidad con lo dispuesto en el numeral 8) del artículo 25° de la Ley Nº 29158, Ley Orgánica
del Poder Ejecutivo; el segundo párrafo del artículo 16° de la Ley Nº 28991, Ley de libre desafiliación
informada, pensiones mínima y complementarias, y régimen especial de jubilación anticipada,
modificado por el artículo 5° de la Ley N° 29903,
Ley de Reforma del Sistema Privado de Pensiones; y, el Reglamento de Organización y Funciones del
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, aprobado mediante Decreto Supremo N° 004-2010-
TR;
SE RESUELVE:
Artículo 1º.- Aprobar el “Formato de Elección del Sistema Pensionario” a que se refiere el artículo 16°
de la Ley Nº 28991, Ley de libre desafiliación informada,
pensiones mínima y complementarias, y régimen especial de jubilación anticipada, modificado por el
artículo 5° de la Ley N° 29903, Ley de Reforma del Sistema Privado de Pensiones.
Artículo 2º.- Disponer la publicación de la presente Resolución Ministerial en el Diario Oficial El

Peruano y el Formato a que se hace referencia en el artículo 1° en el Portal Institucional del Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo(www.trabajo.gob.pe), siendo responsable de dicha acción el Jefe
de la Oficina General de Estadísticas y Tecnologías de la Información y Comunicaciones.
Regístrese, comuníquese y publíquese
142
Régimen Laboral Especial: Sector Agrario
Formato de Elección del Sistema Pensionario
I.- DATOS DEL TRABAJADOR

Apellido Paterno
Apellido Materno
Nombres
Tipo de documento DNI
Carne de extranjería
Pasaporte
Otro
Sexo F M
Fecha de Nacimiento Día Mes Año
Domicilio Avenida Calle Jirón Otros:
Distrito
Provincia
Departamento
II.- DATOS DE LA ENTIDAD EMPLEADORA

Nombre o razón social
Nro. RUC
Departamento del domicilio Fiscal
III.-DATOS DEL VINCULO LABORAL

Fecha de inicio de la relación laboral Día Mes Año
Remuneración
IV.-ELECCION DEL SISTEMA PENSIONARIO
Sistema Nacional Sistema Privado de

de Pensiones Pensiones
Firma del Trabajador :
Ciudad de ….. de…………… de ………………… del 20……

1
Normas legales relacionadas
Ley 31087
Publicado 6-12-2020
Vigencia 7-12-2020
Se ha derogado la Ley de Promoción del Sector Agrario y el D.U. 043-2019, Decreto de Urgencia
que modifica la Ley 27360, para promover y mejorar las condiciones para el desarrollo de la
actividad agraria, así como las normas complementarias y conexas.
LEY Nº 31087
EL PRESIDENTE DE LA REPÚBLICA
POR CUANTO:
EL CONGRESO DE LA REPÚBLICA;
Ha dado la Ley siguiente:
LEY QUE DEROGA LA LEY 27360, LEY QUE APRUEBA LAS NORMAS DE
PROMOCIÓN DEL SECTOR AGRARIO, Y EL DECRETO DE URGENCIA 043-2019,
MODIFICA LA LEY 27360, PARA PROMOVER Y MEJORAR LAS CONDICIONES
PARA EL DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD AGRARIA
Artículo Único. Derogación

Derógase la Ley 27360, Ley que aprueba las Normas de Promoción del Sector Agrario, y el Decreto
de Urgencia 043-2019, Modifica la Ley 27360, para promover y mejorar las condiciones para el
desarrollo de la actividad agraria, así como las normas complementarias y conexas.
Comuníquese al señor Presidente de la República para su promulgación.

2
LEY Nº 31110
POR CUANTO
EL CONGRESO DE LA REPÚBLICA;
Ha dado la Ley siguiente:
LEY DEL RÉGIMEN LABORAL AGRARIO Y DE INCENTIVOS PARA EL SECTOR AGRARIO Y

RIEGO, AGROEXPORTADOR Y AGROINDUSTRIAL
Publicada : 31/12/2020
Vigencia : 01/01/2021
Artículo 1. Objeto de la Ley

El objeto de la presente ley es promover y fortalecer el desarrollo del sector agrario y riego, agroexportador y
agroindustrial, así como garantizar los derechos laborales de las trabajadoras y los trabajadores reconocidos
por la Constitución Política del Perú y los tratados internacionales laborales y de protección de los derechos
humanos, y contribuir a la competitividad y desarrollo de las actividades de estos sectores.
Artículo 2. Alcances de la ley

a) Están incluidas en los alcances de esta ley las personas naturales o jurídicas que desarrollen cultivos y/o
crianzas.
b) También se encuentran comprendidas en los alcances de la presente ley, las personas naturales o jurídicas
que realicen actividad agroindustrial, siempre que utilicen principalmente productos agropecuarios, fuera de
la provincia de Lima y la Provincia Constitucional del Callao. No están incluidas en la presente ley las
actividades agroindustriales relacionadas con trigo, tabaco, semillas oleaginosas, aceites y cerveza.
c) Para efecto de lo dispuesto en el literal b) del presente artículo, mediante decreto supremo aprobado con el
voto aprobatorio del Consejo de Ministros y refrendado por los ministros de Desarrollo Agrario y Riego y de
Economía y Finanzas, se determina las actividades agroindustriales comprendidas en los alcances de la
presente ley.
d) La presente ley comprende a los productores agrarios excluyendo aquellos organizados en asociaciones de
productores, siempre y cuando cada asociado de manera individual no supere 5 (cinco) hectáreas de
producción.
e) No están comprendidos en la presente ley, el personal de las áreas administrativas y de soporte técnico de
las empresas.
Artículo 3. Régimen laboral agrario

Los trabajadores de las personas naturales o jurídicas detalladas en el artículo 2 de la presente ley, se rigen por
las siguientes disposiciones:
a) Los contratos laborales pueden ser determinados o indeterminados. En ambos casos el empleador debe
pagar todos los derechos laborales contemplados en el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728,
Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo 003-97-TR, o la parte
proporcional, según el tipo de contrato, y la duración del mismo, pero con prevalencia de las normas
especiales de la presente ley.
b) La jornada laboral ordinaria no debe exceder de 8 (ocho) horas por día o de 48 (cuarenta y ocho) horas por
semana. Se puede establecer por ley, convenio o decisión unilateral del empleador una jornada inferior a las
máximas ordinarias, sin afectar la remuneración diaria.

3
c) La Remuneración Básica (RB) no puede ser menor a la Remuneración Mínima Vital (RMV); las
gratificaciones legales equivalen a 16.66% de la RB y la compensación por tiempo de servicios equivale a
9.72% de la RB.
d) La Remuneración Diaria (RD) equivale a la suma de los conceptos previstos en el párrafo anterior, dividido
entre 30 (treinta). De forma facultativa, el trabajador puede elegir recibir los conceptos de CTS y
gratificaciones en los plazos que la ley establece, sin que entren a ser prorrateados en la RD.
e) Adicionalmente a la RB, el trabajador percibe una Bonificación Especial por Trabajo Agrario (BETA) del
30% de la RMV con carácter no remunerativo, no constituyendo remuneración para efecto legal. El BETA
puede pagarse mensualmente o en proporciones diarias en función al número de días laborados.
f) El derecho a la RD se genera siempre y cuando se labore más de 4 (cuatro) horas diarias en promedio. Por
ningún motivo recibirán una remuneración mensual inferior a la RD dispuesta en la presente ley, y se
actualizará según la RMV que se dispone para todos sectores nacionales.
g) El descanso vacacional será la parte proporcional de lo que corresponde a las vacaciones de treinta días por
año de servicios, según el tipo de contrato. Las vacaciones truncas se calculan sobre la base de los días
trabajados y corresponde a 8.33% de la RB; y se debe pagar al momento del término del vínculo laboral o a la
finalización de una temporada o intermitencia.
h) En caso de despido arbitrario, la indemnización es equivalente a 45 (cuarenta y cinco) RD por cada año
completo de servicios con un máximo de 360 (trescientos sesenta) RD. Las fracciones anuales se abonan por
dozavos y treintavos.
i) Se deben pagar las horas extras, en la misma ocasión en que se pagan las remuneraciones.
j) El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera sobretiempo y se abona con un
recargo a convenir, que para las dos primeras horas no podrá ser inferior al 25% por hora calculado sobre la
Remuneración Básica (RB) por el trabajador en función del valor hora correspondiente y 35% para las horas
restantes.
El empleador y el trabajador podrán acordar compensar el trabajo prestado en sobretiempo con otorgamiento
de períodos equivalentes de descanso.
k) Los trabajadores del sector agrario participan del 5% de las utilidades de sus respectivas empresas durante
los años del 2021 al 2023; del 7.5% de las utilidades durante los años 2024 al 2026 y del 10% de las utilidades
a partir del 2027 en adelante, en aplicación de las disposiciones específicas del Régimen General de la
actividad privada, contenidas en el Decreto Legislativo 892. Los trabajadores tienen el derecho a recibir
utilidades desde el primer día que laboran en la empresa.
l) Tratándose de sus actividades principales, los empleadores comprendidos en los alcances del artículo 2 de
la presente ley, están prohibidos de recurrir a mecanismos de intermediación laboral y tercerización de
servicios, que impliquen una simple cesión de personal; en consecuencia, los empleadores deben contratar
directamente a dicho personal, quedando exceptuados los supuestos de ocasionalidad y suplencia previstos en
la Ley 27626, Ley que Regula la Actividad de las Empresas Especiales de Servicios y de las Cooperativas de
Trabajadores, y la contratación de actividades especializadas y obras previstas en la Ley 29245, Ley que
Regula los Servicios de Tercerización.
m) El pago de una asignación familiar proporcional a los días trabajados cuando corresponda, de acuerdo a lo
dispuesto por la Ley 25129, Ley de Asignación Familiar para Trabajadores de la Actividad Privada.
n) La jornada laboral nocturna entre las 10:00 de la noche y 6:00 de la mañana tiene una sobretasa del 35% de
la RMV.

4
Artículo 4. Derecho preferencial de contratación

a) La contratación de un trabajador agrario por pequeños plazos que dentro del período de un año superen los
dos meses, le da el derecho a ser contratado preferentemente cada vez que el empleador contrata trabajadores,
en la misma línea de cultivo.
b) Si el trabajador es contratado bajo la modalidad de contratos intermitentes, de temporada o similares, por

un mismo empleador, dos veces consecutivas o no consecutivas, tiene preferencia a ser contratado por el
empleador en las siguientes temporadas.
c) Si un trabajador agrario labora para varios empleadores bajo contratos estacionales o de temporada,
cubriendo un año completo en empresas vinculadas, gana el derecho preferente para ser contratado por las
mismas empresas en las siguientes temporadas.
Para hacer efectivo este derecho, el empleador convocará al trabajador instándolo a presentarse en la empresa,
explotación o establecimiento dentro de los 15 (quince) días anteriores al inicio de la temporada, vencidos los
cuales caducará su derecho a solicitar su readmisión en el trabajo.
d) Las empresas que tienen cultivos diversos cuya estacionalidad conjunta cubre todo el año, si contratan a un
trabajador por lo menos dos temporadas en un mismo año, este debe ser contratado preferentemente en las
temporadas siguientes.
e) El comportamiento fraudulento de una empresa para evadir dolosamente los supuestos del presente
artículo, constituye infracción muy grave que será sancionada por la SUNAFIL con la multa correspondiente.
f) El Ministerio de Desarrollo Agrario y Riego y el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo

implementan un registro electrónico donde consta la historia laboral de cada trabajador que permita conocer
las fechas y las empresas para las que trabajó, así como las remuneraciones percibidas durante esos periodos.
Artículo 5. Condiciones de trabajo

Los empleadores comprendidos en los alcances de la presente ley garantizan condiciones de trabajo dignas y
seguras a favor de sus trabajadoras y trabajadores, las mismas que se deben implementar de acuerdo a lo que
establezca el reglamento.
El reglamento debe contemplar necesariamente los aspectos referentes a: traslado de las trabajadoras y
trabajadores hacia los centros de labores, alimentación, atención de emergencias, servicios higiénicos
adecuados y lugares destinados a su disfrute, cuando corresponda de acuerdo a la ubicación del centro de
labores, a la duración de la jornada y a la imposibilidad de acceder a los referidos servicios; así como la
implementación de condiciones de salud e higiene adecuadas. Las partes pueden pactar u otorgar condiciones
adicionales más favorables.
La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) supervisa el cumplimiento de las

condiciones de trabajo a que se refiere la presente disposición.
Artículo 6. Condiciones de trabajo especiales para las trabajadoras mujeres y los menores de edad
a) Está prohibido el trabajo infantil y contratar menores de edad.
b) El empleador queda prohibido de discriminar, ejercer actos de violencia, acoso u hostigamiento en

cualquiera de sus manifestaciones, o despedir a las trabajadoras por el hecho de encontrarse en estado de
gestación o periodo de lactancia. Para efectos de la determinación de los tipos y actos de violencia prohibidos,
se considera lo dispuesto en la Ley 30364, Ley para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las
mujeres y los integrantes del grupo familiar.
c) El empleador provee de lactarios a las trabajadoras en su centro de labores conforme a ley.

5
d) El empleador debe implementar programas de capacitación en temas de derechos humanos con enfoque de
género a supervisores, capataces, ingenieros o personal que interactúa de manera directa con las mujeres
trabajadoras, independientemente de la existencia de relación de jerarquía o no.
e) Las mujeres gestantes gozan del derecho al descanso pre y post natal, permiso de lactancia materna,
protección en situaciones de riesgo y subsidio por maternidad y lactancia, conforme a las normas con rango
de ley o reglamentarias sobre la materia que se encuentren vigentes.
El incumplimiento de estas disposiciones constituye infracción sancionada por la Superintendencia Nacional

de Fiscalización Laboral (SUNAFIL).
Artículo 7. Fortalecimiento de la SUNAFIL

El Poder Ejecutivo adopta las medidas pertinentes para fortalecer institucionalmente a la SUNAFIL a fin de
que pueda cumplir con eficiencia y efectividad su labor fiscalizadora respecto de las empresas del sector
agrario, agroindustrial y agroexportador. Para este efecto se autoriza la colaboración voluntaria de los
trabajadores agrarios con los inspectores de la SUNAFIL, cuando realicen actos de fiscalización en las
empresas.
El fortalecimiento institucional de la SUNAFIL se hace con cargo al presupuesto público del año fiscal
correspondiente de la citada entidad pública, sin demandar recursos adicionales al tesoro público.
Artículo 8. Ejercicio de los derechos colectivos

Constituye infracción muy grave el que los empleadores obstaculicen, coaccionen, hostilicen o impidan el
libre ejercicio de los derechos de sindicalización, huelga y negociación colectiva de los trabajadores.
La SUNAFIL impone las multas correspondientes en estos supuestos, sin perjuicio de las demás
consecuencias legales de estas inconductas.
Se fomenta el derecho colectivo a la negociación colectiva, en particular, en ámbitos superiores a la empresa

al afrontar los trabajadores agrarios y de la agroexportación dificultades para ejercer este derecho de manera
efectiva, por la discontinuidad y estacionalidad de las actividades.
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo elabora y publica el reglamento de negociación colectiva y
condiciones mínimas de trabajo de la presente ley en un plazo de 15 días contados a partir de su publicación.
Artículo 9. Seguro de salud y de accidentes de trabajo

a) Los trabajadores del sector agrario y sus derechohabientes son asegurados obligatorios de ESSALUD.
b) En las actividades desarrolladas en el sector agrario y agroindustrial que constituyan labores de alto riesgo,
son cubiertas por el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR). El SCTR establecido por el
artículo 19 de la Ley 26790, Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud, otorgará una cobertura
adicional a las labores que realizan los trabajadores del sector agrario comprendidos en la presente ley.
Mediante decreto supremo refrendado por el ministro de Salud se determinan las labores de alto riesgo,
comprendidas en los alcances del presente literal.
c) El aporte mensual al Seguro de Salud para los trabajadores de la actividad agraria, a cargo del empleador,
de empresas que en el año fiscal previo hubieran declarado 100 o más trabajadores o ventas mayores a 1,700
(mil setecientas) UIT, aplican las tasas de la siguiente tabla sobre la RB:

6
e) El aporte mensual al Seguro de Salud para los trabajadores de la actividad agraria, a cargo de los
contribuyentes que al año anterior hubieran declarado menos de 100 (cien) trabajadores o ventas menores a
1,700 (mil setecientas) UIT, aplica la tasa siguiente sobre la RB será:
g) Los trabajadores del sector agrario, que a la fecha de su contratación estuviesen afiliados al Sistema
Integral de Salud (SIS), no perderán su cobertura durante el periodo de carencia establecido en la Ley 26790,
Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud.
Asimismo, podrán recobrar de modo automático su afiliación al SIS en la oportunidad en que su contrato de
trabajo y el periodo de latencia en ESSALUD culmine.
h) Los trabajadores agrarios que se encuentren en el periodo señalado en el literal e) del presente artículo,
serán atendidos por el SIS, con excepción de las emergencias accidentales y las atenciones a cargo del Seguro
Complementario de Trabajo de Riesgo.
i) Los trabajadores beneficiarios de la presente ley, tendrán beneficios en la misma condición de personas con
escasos recursos en ESSALUD, SIS y en los programas oncológicos que brinda el Estado.
La aplicación de las disposiciones referidas al SIS no demanda recursos adicionales al tesoro público.
Artículo 10. Beneficios tributarios

a) El impuesto a la renta a cargo de las personas naturales o jurídicas perceptoras de rentas de tercera
categoría, comprendidas en los alcances de la presente ley, se determina de acuerdo a las normas contenidas
en el Texto Único Ordenado de la Ley del Impuesto a la Renta, aprobado por el Decreto Supremo 179-2004-
EF, aplicando sobre su renta neta las siguientes tasas:
i. Para las personas naturales o jurídicas cuyos ingresos netos no superen las 1,700 (mil setecientas) UIT en el
ejercicio gravable:
ii. Para las personas naturales o jurídicas cuyos ingresos netos superen las 1,700 (mil setecientas) UIT en el
ejercicio gravable.

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b) Para efecto del Impuesto a la Renta, las personas naturales o jurídicas que estén comprendidas en los
alcances del presente dispositivo podrán depreciar, a razón de 20% (veinte por ciento) anual, el monto de las
inversiones en obras de infraestructura hidráulica y obras de riego.
c) Las personas naturales y jurídicas comprendidas en los alcances de la presente ley podrán acogerse al
Régimen Especial de Recuperación Anticipada del Impuesto General a las Ventas aprobado por el Decreto
Legislativo 973 y sus modificatorias.
d) Los beneficios tributarios de esta ley se aplicarán hasta el 31 de diciembre de 2025, excepto el pago del
impuesto a la renta que se sujeta al literal a) del presente artículo.
e) Las personas naturales o jurídicas cuyos ingresos netos no superen las 1,700 (mil setecientas) UIT en el
ejercicio gravable, tienen derecho a crédito tributario del 10% de la reinversión de hasta el 70% del monto de
las utilidades anuales, luego del pago del impuesto a la renta, durante el periodo del 2021 al 2030. La
reinversión debe priorizar en la medida de lo posible el fortalecimiento de la agricultura mediante la
implementación de sistema de riego tecnificado.
Artículo 11. Transparencia

La Superintedencia Nacional de Aduanas y de Administración Tributaria publica anualmente en su portal
institucional, la relación de empresas que se acogen al beneficio tributario al que hace referencia el artículo 10
de la presente ley, el número de trabajadores, así como el monto del beneficio tributario otorgado, de acuerdo
a la información declarada.
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS FINALES
Primera. Reglamentación
El Poder Ejecutivo elabora y publica el reglamento de la presente ley en un plazo de treinta días calendario
contados a partir de su publicación.
Segunda. Deducción y pagos a cuenta del Impuesto a la Renta

Las personas naturales o jurídicas comprendidas en los alcances de la presente ley, durante la vigencia de
esta:
a) Podrán deducir como gasto o costo aquellos sustentados con boletas de venta o tickets que no otorgan
dicho derecho, emitidos sólo por contribuyentes que pertenezcan al Nuevo Régimen Único Simplificado,
hasta el límite del 10% (diez por ciento) de los montos acreditados mediante comprobantes de pago que
otorgan derecho a deducir gasto o costo y que se encuentren anotados en el registro de compras. Dicho límite
no podrá superar, en el ejercicio gravable las 200 (doscientas) unidades impositivas tributarias.
b) Que se encuentren incursos en las situaciones previstas en el inciso b) del artículo 85 del Texto Único
Ordenado de la Ley del Impuesto a la Renta, aprobado por el Decreto Supremo 179-2004-EF, afectos al
impuesto a la renta con las tasas del 15%, 20%, 25% y la del Régimen General, previstas en el literal a) del
artículo 10 de la presente ley, efectuarán sus pagos a cuenta aplicando la tasa del 0,8% para la tasa de 15%;
1% para la tasa del 20%; 1,3% para la tasa del 25%; y, 1,5% para la tasa del Régimen General, a los ingresos
netos obtenidos en el mes.

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Tercera. Modificación del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo
Encárgase al Poder Ejecutivo modificar el Reglamento de la Ley 28806, Ley General de Inspección del
Trabajo para que incorpore como infracción en materia de relaciones laborales el no cumplir con las
condiciones de trabajo especiales para las trabajadoras mujeres y los menores de edad que desarrolla el
artículo 6 de esta ley.
Cuarta. Seguridad social para trabajadores agrarios independientes

Las personas naturales que desarrollen cultivos o crianzas por cuenta propia en predio propio o de terceros,
siempre que no se refiera a actividades agroindustriales o relacionadas con trigo, tabaco, semillas oleaginosas,
aceites y cerveza se podrán afiliar al seguro social de ESSALUD de manera independiente con los mismos
beneficios de los trabajadores dependientes para lo cual aportarán el 6% de la RMV vigente mensualmente.
Quinta. Adecuación de sistemas de información tributaria

La Superintendencia Nacional de Aduanas y de Administración Tributaria, el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo y ESSALUD adecuarán los sistemas de información para garantizar la
implementación de la presente ley, el reglamento establecerá las condiciones y plazos.
Sexta. Mejora de las condiciones de trabajo del sector agrario

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo a través del Consejo Nacional del Trabajo, el cual es el
órgano tripartito de participación de los empleadores, de los trabajadores y el Estado, evaluará previa opinión
de los trabajadores y empleadores, mejoras de las condiciones de trabajo para los trabajadores.
Séptima. Del régimen de las cooperativas agrarias

Las cooperativas agrarias y sus socios, en sus relaciones internas y tributarias se rigen por el Texto Único
Ordenado de la Ley General de Cooperativas, aprobado por el Decreto Supremo 074-90-TR, la Ley 29683, de
precisión del acto cooperativo, y Ley 29972, Ley que promueve la inclusión de los productores agrarios a
través de las cooperativas y sus normas complementarias.
Octava. Del régimen laboral del cultivo de palma aceitera y palmito

Los alcances del régimen laboral de la presente ley son aplicables a las actividades agroindustriales del
cultivo de palma aceitera y palmito comprendidos en los artículos 3, 4, 5, 6, 7 y 8.
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS MODIFICATORIAS
Primera. Modificación del Decreto Legislativo 892

Modifícanse los artículos 2 y 5 del Decreto Legislativo 892, Regulan el derecho de los trabajadores a
participar en las utilidades de las empresas que desarrollan actividades generadoras de rentas de tercera
categoría, en los siguientes términos:
“Artículo 2.- Los trabajadores de las empresas comprendidas en el presente Decreto Legislativo participan en
las utilidades de la empresa, mediante la distribución por parte de ésta de un porcentaje de la renta anual antes
de impuestos. El porcentaje referido es como sigue:
Empresas Pesqueras 10%

Empresas Agrarias 5% entre el 2021 al 2023, 7.5% entre el 2024 al 2026 y 10% a partir del 2027 en adelante
Empresas de Telecomunicaciones 10%
Empresas Industriales 10%
Empresas Mineras 8%

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Empresas de Comercio al por mayor y al por menor y Restaurantes 8%

Empresas que realizan otras actividades 5%
Dicho porcentaje se distribuye en la forma siguiente:

a) 50% será distribuido en función a los días laborados por cada trabajador, entendiéndose como tal el día real
y efectivamente trabajado.
Para este efecto, se consideran como días laborados los días de descanso prenatal y postnatal de la
trabajadora.
b) 50% se distribuirá en proporción a las remuneraciones de cada trabajador.
A ese efecto, se dividirá dicho monto entre la suma total de las remuneraciones de todos los trabajadores que
correspondan al ejercicio y el resultado obtenido se multiplicará por el total de las remuneraciones que
corresponda a cada trabajador en el ejercicio.
La participación que pueda corresponderle a los trabajadores tendrá respecto de cada trabajador, como límite
máximo, el equivalente a 18 (dieciocho) remuneraciones mensuales que se encuentren vigentes al cierre del
ejercicio.
Se entiende por remuneración la prevista en los artículos 39 y 40 del Texto Único Ordenado de la Ley de
Fomento del Empleo”.
“Artículo 5.- Tienen derecho a participar en las utilidades todos los trabajadores que hayan cumplido la
jornada máxima de trabajo establecido en la empresa, sea a plazo indefinido o sujetos a cualquiera de las
modalidades contempladas por el Título III del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728 y del
régimen laboral agrario.
Los trabajadores con jornada inferior a la máxima establecida, participarán en las utilidades en forma
proporcional a la jornada trabajada.
Participarán en el reparto de las utilidades en igualdad de condiciones del artículo 2 y 3 de la presente norma,
los trabajadores que hayan sufrido accidente de trabajo o enfermedad ocupacional y que haya dado lugar a
descanso médico, debidamente acreditado, al amparo y bajo los parámetros de la norma de seguridad y salud
en el trabajo”.
Segunda. Modificación del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo

Modifícase el artículo 45 e incorpórase el artículo 45-A al TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo aprobado por el Decreto Supremo 010-2003-TR, en los siguientes términos:
“Artículo 45.- Las partes decidirán, de común acuerdo, el nivel en que entablarán la negociación colectiva. El
desacuerdo sobre el nivel de la negociación colectiva deberá ser resueltas a través de los mecanismos de
resolución de conflictos alternativos.
[…]
Artículo 45-A.- En el régimen regulado por la Ley del Régimen Laboral Agrario y de incentivos para el sector
agrario y riego, agroexportación y agroindustrial los mecanismos de resolución de conflictos alternativos se
entablarán conforme a los supuestos previstos en el Decreto Supremo 014-2011-TR y las normas
complementarias, considerando supuestos de estacionalidad o discontinuidad de las actividades, así como de
pluralidad de empleadores y el fomento a la negociación colectiva, en particular, en ámbitos superiores a la
empresa. De existir negociación previa en algún nivel, puede entablarse otra en un nivel distinto, con carácter
sustitutorio o complementario.

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En el caso de concurrencia de convenios colectivos de distinto nivel, el convenio colectivo de ámbito mayor
podrá determinar las reglas de articulación y solución de conflictos entre los convenios colectivos.
De no existir tales reglas, se aplicará en su integridad el convenio colectivo más favorable, definido como tal
por la mayoría absoluta de los trabajadores a los que comprenda el de nivel inferior”.
Las convenciones de distinto nivel acordadas por las partes deberán articularse para definir las materias que
serán tratadas en cada una. En caso de conflicto se aplicará la convención más favorable, confrontadas en su
integridad.
Podrán negociarse a nivel de empresa las materias no tratadas en una convención a nivel superior, que la
reglamenten o que se refieran a condiciones de trabajo propias y exclusivas de la empresa.
Comuníquese al señor Presidente de la República para su promulgación.

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Reglamento de la Ley del Régimen Laboral Agrario: Aprobación
Norma : D. S. Nº 005-2021-MIDAGRI
CONSIDERANDO:
Que, mediante Ley Nº 31110, Ley del Régimen Laboral Agrario y de Incentivos para el
sector agrario y riego, agroexportador y agroindustrial se aprobaron normas con el objeto
de promover y fortalecer el desarrollo del sector agrario y riego, agroexportador y
agroindustrial, así como garantizar los derechos laborales de los trabajadores y
trabajadoras y contribuir a la competitividad y desarrollo de las actividades de estos
sectores;
Que, el artículo 4 y el literal b) del artículo 5 de la Ley Nº 31075, Ley de Organización y

Funciones del Ministerio de Desarrollo Agrario y Riego establece que el Ministerio ejerce
la rectoría sobre las políticas nacionales propias de su ámbito de competencia, siendo
esta, entre otros, la agricultura y ganadería;
Que, la Primera Disposición Complementaria Final de la Ley Nº 31110, prevé que el
Poder Ejecutivo elabora y publica el Reglamento de la Ley, por lo que corresponde su
aprobación;
De conformidad con lo dispuesto en el numeral 8 del artículo 118 de la Constitución

Política del Perú; la Ley Nº 29158, Ley Orgánica del Poder Ejecutivo; la Ley Nº 31110, Ley
del Régimen Laboral Agrario y de Incentivos para el sector agrario y riego, agroexportador
y agroindustrial; la Ley N° 31075, Ley de Organización y Funciones del Ministerio de
Desarrollo Agrario y Riego; y, el Reglamento de Organización y Funciones, aprobado por
Decreto Supremo Nº 008-2014-MINAGRI y sus modificatorias;
DECRETA:
Artículo 1.- Aprobación
Apruébase el Reglamento de la Ley Nº 31110, Ley del Régimen Laboral Agrario y de
Incentivos para el sector agrario y riego, agroexportador y agroindustrial, que consta de
cinco (05) Títulos, cincuenta y ocho (58) artículos, ocho (08) Disposiciones
Complementarias Finales, Tres (03) Disposiciones Complementarias Transitorias y Dos
(02) Disposiciones Complementarias Modificatorias, el mismo que forma parte integrante
del presente Decreto Supremo.
Artículo 2.- Publicación

Publícase el presente Decreto Supremo y el Reglamento aprobado en el artículo
precedente, en el diario oficial El Peruano, así como en la Plataforma Digital Única para
Orientación al Ciudadano (www.gob.pe) y en los Portales Institucionales del Ministerio de
Desarrollo Agrario y Riego (www.gob.pe/midagri), Ministerio de Economía y Finanzas
(www.gob.pe/mef), Ministerio de Salud (www.gob.pe/minsa) y, del Ministerio de Trabajo y

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Promoción del Empleo (www.gob.pe/mtpe) en la misma fecha de su publicación en el

diario oficial El Peruano.
Artículo 3.- Refrendo

El presente Decreto Supremo es refrendado por el Ministro de Desarrollo Agrario y Riego,
por el Ministro de Economía y Finanzas, por el Ministro de Salud y, por el Ministro de
Trabajo y Promoción del Empleo.
(…)
REGLAMENTO DE LA LEY Nº 31110, LEY DEL RÉGIMEN LABORAL AGRARIO Y DE

INCENTIVOS PARA EL SECTOR AGRARIO Y RIEGO, AGROEXPORTADOR Y
AGROINDUSTRIAL
TÍTULO I
GENERALIDADES
Artículo 1.- Objeto

El presente Reglamento tiene por objeto regular la aplicación de las normas establecidas
en la Ley Nº 31110, Ley del Régimen Laboral Agrario y de Incentivos para el Sector
Agrario y Riego, Agroexportador y Agroindustrial, a fin de promover y fortalecer el sector
agrario, así como garantizar los derechos laborales reconocidos a los trabajadores y
trabajadoras de los empleadores comprendidos en la Ley, así como los aspectos
relacionados a la competitividad y promoción de las actividades agrarias.
Artículo 2.- Definiciones

Para los fines del presente reglamento, se entiende por:
a) Actividades agrarias: Son aquellas previstas en el artículo 2 de la Ley, desarrolladas
por las personas naturales y/o jurídicas.
b) Actividades agroindustriales: Son aquellas actividades económicas productivas

comprendidas en el decreto supremo que las determine conforme a lo dispuesto por el
literal c) del artículo 2 de la Ley.
c) Año fiscal: A los periodos tributarios de enero a diciembre.
d) Código Tributario: Al Texto Único Ordenado del Código Tributario, aprobado por el
Decreto Supremo Nº 133-2013-EF y normas modificatorias.
e) CIIU: A la Clasificación Industrial Internacional Uniforme.
f) Cultivos diversos cuya estacionalidad conjunta cubre todo el año: Referidos

principalmente a los cultivos permanentes, los cuales por lo general tienen 2 etapas de
inversión; una primera que es para siembra e instalación (puede requerir de

13
infraestructura como parrones para caso de la uva, tutores para granados, entre otros,)
hasta llegar a un estado en que la planta se encuentre óptima para la producción y luego
de la cual se inicia la segunda etapa requiriendo un capital de trabajo para su manejo
productivo hasta la cosecha que se puede dar anualmente, y esta etapa de producción es
cíclica año a año.
Demandan distintos niveles e intensidad de mano de obra durante su campaña agrícola
que suele ser anual.
También incluye a los cultivos transitorios que se siembran de manera escalonada o

calendarizada a lo largo del año o mediante rotación de cultivos cubriendo campañas a lo
largo del año, utilizando tecnología en ambos casos.
g) Ingreso neto: Para efecto de lo previsto en los literales a) y e) del artículo 10 de la Ley
se entiende por ingreso neto a la totalidad de ingresos brutos provenientes de las rentas
de tercera categoría a las que hace referencia el artículo 28 de la Ley del Impuesto a la
Renta deducidas las devoluciones, bonificaciones, descuentos y conceptos similares que
respondan a las costumbres de la plaza, incluyendo las rentas de fuente extranjera
determinadas de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 51 de la Ley del Impuesto a la
Renta, que correspondan a cada ejercicio gravable.
h) Infraestructura Hidráulica: Para efectos del reglamento, se denomina infraestructura

hidráulica al conjunto de obras de riego y drenaje para la captación, regulación,
conducción, distribución y abastecimiento de agua que permitan la satisfacción de las
demandas de recursos hídricos para un objeto determinado y dentro de un ámbito
definido.
i) Inversión: Se considera inversión a la aplicación de recursos financieros destinados a

sustentar obras de riego e infraestructura hidráulica.
j) Ley: A la Ley Nº 31110, Ley del Régimen Laboral Agrario y de Incentivos para el sector
agrario y riego, agroexportador y agroindustrial.
k) Ley del Impuesto a la Renta: Al Texto Único Ordenado de la Ley del Impuesto a la
Renta, aprobado por Decreto Supremo Nº 179-2004-EF y normas modificatorias.
l) Línea de cultivo: Se refiere a un cultivo o grupo de cultivos de una especie conformada

por una o más variedades, que presentan similares procesos de manejo productivo
agrícola y/o procesamiento primario para su comercialización.
m) MIDAGRI: Ministerio de Desarrollo Agrario y Riego.
n) MTPE: Al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
o) Obras de Riego: Al conjunto de infraestructuras hidráulicas o equipos utilizados para

captar, almacenar y conducir el recurso hídrico para riego de los cultivos en las parcelas
agrícolas, así como para su aprovechamiento en las actividades de crianza, con fines de
producción en calidad y cantidad.

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p) Reinversión: A toda acción que hasta el ejercicio gravable 2030 implique el empleo de
parte de las utilidades anuales, luego del pago del Impuesto a la Renta, para la
construcción o adquisición de activos fijos nuevos, destinados a sus propias actividades
de cultivo y/o crianza y/o agroindustriales alcanzadas por la Ley, priorizando en la medida
de lo posible el fortalecimiento de la agricultura mediante la implementación de sistema de
riego tecnificado.
q) SUNAT: A la Superintendencia Nacional de Aduanas y de Administración Tributaria.
r) Sistema de riego tecnificado: Es la tecnología de riego implementada y operativa a un

conjunto de infraestructuras hidráulicas, equipos y elementos que permiten optimizar el
uso del agua para riego en oportunidad y cantidad adecuada y facilitan la aplicación de
fertilizantes y otros nutrientes que los cultivos requieren.
s) Trabajador agrario: A toda persona natural que presta servicios personales,

subordinados y remunerados para personas naturales o jurídicas que desarrollan
actividades de cultivos y/o crianzas, o actividades agroindustriales, alcanzadas por la Ley,
con excepción del personal de las áreas administrativas y de soporte técnico.
t) UIT: A la Unidad Impositiva Tributaria.
u) Ventas: A la suma de: i) los ingresos netos mensuales declarados en el año fiscal
previo sobre la base de los cuales se calcularon los pagos a cuenta del Régimen General
y del Régimen MYPE Tributario del Impuesto a la Renta; ii) los ingresos netos mensuales
declarados en el año fiscal previo sobre la base de los cuales se calcularon las cuotas
mensuales del Régimen Especial del Impuesto a la Renta; iii) los ingresos brutos
declarados en el año fiscal previo sobre la base de los cuales los sujetos del Nuevo
Régimen Único Simplificado se ubicaron en la categoría correspondiente de dicho
régimen; y, iv) los ingresos netos declarados en el año fiscal previo sobre la base de los
cuales se calcularon los pagos a cuenta del impuesto a la renta determinado conforme al
artículo 10 de la Ley.
Artículo 3.- Ámbito de aplicación

Para los fines del presente reglamento:
3.1 Las disposiciones previstas en la Ley y el presente reglamento se aplican a toda
persona natural o jurídica que desarrolle cultivos y/o crianzas y/o actividad agroindustrial,
siempre que los ingresos netos por otras actividades no comprendidas en el artículo 2 de
la Ley no superen en conjunto el veinte por ciento (20%) del total de sus ingresos netos
anuales.
3.2 Se entiende por desarrollo de crianza a aquellas actividades que comprenden la

alimentación, reproducción y producción de animales vivos para su aprovechamiento
mediante la obtención de carne, fibra, huevo, lana, leche y otros subproductos, conforme
a las actividades señaladas en la CIIU Revisión 4.
3.3 Se entiende por desarrollo de cultivos a las distintas actividades que comprende a las
plantas de producción agrícola desde su siembra de semillas (sean botánica o
vegetativas) en un sustrato como el suelo u otro, siguiendo un manejo productivo

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mediante labores manuales o mecanizadas y utilizando tecnología hasta su cosecha,

obteniéndose productos para su comercialización.
3.4 Para efectos de la presente norma, se entiende al productor y/o la productora agraria
como aquellas personas naturales y/o jurídicas que desarrollan actividades de cultivos y/o
crianzas y/o actividad agroindustrial, no siendo aplicable el presente reglamento a
aquellos que se asocian bajo cualquier forma jurídica tales como asociaciones, comités,
cooperativas u otros afines; siempre y cuando, de manera individual, no superen de cinco
(05) hectáreas de producción.
3.5 El régimen laboral especial previsto en la Ley y el presente reglamento es aplicable a
las personas naturales y/o jurídicas que desarrollen actividades de cultivo de palma
aceitera y palmito previstas en el Decreto Supremo que determina las actividades
agroindustriales.
Artículo 4.- Personal no comprendido en los alcances de la Ley

No se encuentra comprendido en los alcances de la Ley:
- El personal de las áreas administrativas que son los trabajadores que desarrollan
funciones de dirección, gestión, administración, contabilidad, gestión de recursos
humanos, compra de bienes y servicios, almacén, ventas, asesoría legal, asistencia
administrativa y secretarial, entre otras, siempre que estas funciones no se realicen
principalmente en campos o plantas de la empresa.
- El personal de soporte técnico que son los trabajadores que desarrollan funciones de
instalación y mantenimiento preventivo y correctivo de equipos informáticos y maquinaria;
instalación y gestión de sistemas de información, entre otras, independientemente de que
estas funciones se realicen en campos o plantas de la empresa.
TÍTULO II
CAPÍTULO I
CAPÍTULO LABORAL
GENERALIDADES
Artículo 5.- Contratación laboral

En la celebración de contratos de trabajo de duración determinada, son de aplicación las
disposiciones del Título II del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley
de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo Nº 003-97-
TR y las correspondientes normas del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo,
aprobado por Decreto Supremo Nº 001-96-TR, sin perjuicio de las reglas del derecho
preferencial de contratación previstas en el artículo 4 de la Ley.
Artículo 6.- Remuneración

6.1. Conforme a lo dispuesto en los literales c) y f) del artículo 3 de la Ley, la trabajadora o
trabajador agrario cuya jornada laboral es de cuatro (4) o más horas diarias en promedio a
la semana, tiene derecho a percibir una Remuneración Básica (RB) mensual no menor a
la Remuneración Mínima Vital de los/las trabajadores/as sujetos al régimen laboral de la
actividad privada.

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6.2. Cuando la jornada laboral del/la trabajador/a es menor de cuatro (4) horas diarias en
promedio a la semana, la RB no puede ser menor a la parte proporcional de la
Remuneración Mínima Vital, calculada sobre la base de la jornada ordinaria del centro de
trabajo.
6.3. Tratándose de trabajadores/as cuya remuneración se calcula por unidad de obra o a

destajo, o en función de una tarea asignada, el valor por unidad de obra o la cantidad de
trabajo para la tarea asignada deben sustentarse en criterios objetivos que no generen
situaciones de discriminación directa o indirecta por motivo de sexo, afiliación sindical o
de cualquier otra índole, a fin de garantizar la percepción de la remuneración.
En estos casos, la RB que debe abonarse, cualquiera fuera la producción obtenida, no
puede ser menor a la Remuneración Mínima Vital vigente si es que el/la trabajador/a
labora cuatro (4) o más horas diarias en promedio a la semana. Cuando el/la trabajado/a
labora menos de cuatro (4) horas diarias en promedio a la semana, la RB considerada
para el pago no puede ser menor a la parte proporcional de la Remuneración Mínima
Vital, calculada sobre la base de la jornada ordinaria del centro de trabajo.
6.4. La RB se abona con una periodicidad no mayor a la mensual. El empleador debe

poner en conocimiento del/la trabajador/a, al inicio de la relación laboral, la periodicidad y
la forma de pago de la remuneración.
Artículo 7.- Pago prorrateado de las gratificaciones y la compensación por tiempo

de servicios
7.1. Cuando las gratificaciones legales y la compensación por tiempo de servicios se
pagan de forma prorrateada, la Remuneración Diaria (RD) de la trabajadora o trabajador
agrario está compuesta por la suma de la RB, la proporción mensual de las gratificaciones
legales y la proporción mensual de la compensación por tiempo de servicios, dividida
entre treinta.
7.2. A efecto de lo dispuesto en el párrafo anterior, la proporción mensual de las

gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad es equivalente al 16,66% de la RB y la
proporción mensual de la compensación por tiempo de servicios es equivalente al 9,72%
de la RB, conceptos que se actualizan en el mismo porcentaje que la RB a razón de los
incrementos de la Remuneración Mínima Vital, de acuerdo con el siguiente detalle:
Nota: El presente cuadro aplica sin perjuicio de los demás derechos y beneficios sociales
que corresponda a la trabajadora o trabajador agrario.
7.3. La RB, las gratificaciones legales y la compensación por tiempo de servicios se

registran en la planilla de remuneraciones y en la boleta de pago de manera
independiente para su identificación.

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Artículo 8.- Pago semestral de las gratificaciones y depósito semestral de la

compensación por tiempo de servicios
8.1. Conforme a lo dispuesto en el literal d) del artículo 3 de la Ley, la trabajadora y el
trabajador puede decidir que las gratificaciones legales y la compensación por tiempo de
servicios se paguen y depositen, respectivamente, en la oportunidad que corresponda
según la normativa general aplicable. En ese caso, las gratificaciones legales se abonan
en la forma, oportunidad y condiciones que establece la Ley Nº 27735, Ley que regula el
otorgamiento de las gratificaciones para los trabajadores del régimen de la actividad
privada por fiestas patrias y navidad, y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº
005-2002-TR; y la Compensación por Tiempo de Servicios se deposita en la forma,
oportunidad y condiciones que establece el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo
Nº 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por Decreto Supremo
Nº 001-97-TR, y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 004-97-TR.
8.2. A efecto de lo dispuesto en el párrafo anterior, el/la trabajador/a debe informar su

decisión por escrito al empleador, de manera física o virtual, dentro de los cinco (05) días
hábiles de iniciado el vínculo laboral. A falta de comunicación, corresponde el pago de
forma prorrateada, conforme a lo establecido en el artículo 7 del presente Reglamento.
Dicha decisión puede modificarse posteriormente por acuerdo de partes, en cuyo caso
esta modificación entra en vigencia desde el primer día del mes siguiente a aquel en el
que se acuerda el cambio o en la oportunidad que acuerden las partes.
Artículo 9.- Bonificación Especial por Trabajo Agrario (BETA)

9.1. Conforme al literal e) del artículo 3 de la Ley, la Bonificación Especial por Trabajo
Agrario (BETA) es un concepto que se otorga a la trabajadora o trabajador agrario,
independientemente del monto de su remuneración. La BETA no tiene carácter
remunerativo, ni pensionable, y no sirve de base de cálculo para otro beneficio.
9.2. La BETA es independiente de cualquier otro beneficio de origen convencional o

unilateral que otorgue el empleador, por lo cual no puede ser empleada para sustituir tales
beneficios ni para sustituir las remuneraciones complementarias a la Remuneración
Básica que pudieran otorgarse en el centro de trabajo.
9.3. La BETA se paga con periodicidad mensual. Sin embargo, el empleador y el/la
trabajador/a pueden acordar por escrito, en soporte físico o virtual, que el pago se realice
de forma prorrateada, conjuntamente con el pago de la RD. El acuerdo de variación sigue
las reglas previstas en el párrafo 8.2. del artículo 8 del presente Reglamento.
9.4. El monto de la BETA es equivalente al 30% de la Remuneración Mínima Vital vigente

en la oportunidad en que corresponde otorgar el beneficio. Los/as trabajadores/as que
laboran menos de cuatro (04) horas diarias en promedio a la semana reciben la BETA en
forma proporcional a la jornada trabajada.
9.5. Para el pago de la BETA se computan los días laborados por el/la trabajador/a. En
consecuencia, los días no laborados se descuentan de forma proporcional. Por excepción,
también son computables los días de descanso semanal, los días feriados, los días de

18
descanso vacacional y los días de suspensión de la relación laboral con pago de

remuneración.
Artículo 10.- Jornada de trabajo, trabajo en sobretiempo y trabajo en horario

nocturno
La jornada de trabajo, la prestación de trabajo en sobretiempo, así como el pago y registro
del mismo, y la prestación de trabajo en horario nocturno del trabajador agrario se regulan
por lo dispuesto en el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 854, Ley de
Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, aprobado por Decreto Supremo
Nº 007-2002-TR, y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 008-2002-TR, sin
prejuicio de lo dispuesto en el literal j) del artículo 3 de la Ley.
Artículo 11.- Descanso semanal obligatorio y en días feriados

El derecho al descanso semanal obligatorio y al descanso en días feriados del trabajador
agrario se regula por lo dispuesto en el Decreto Legislativo Nº 713, Consolidan la
legislación sobre descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral
de la actividad privada, y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 012-92-TR.
Artículo 12.- Descanso vacacional

12.1. El derecho al descanso vacacional de la trabajadora o trabajador agrario se regula
por lo dispuesto en el Decreto Legislativo Nº 713, Consolidan la legislación sobre
descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad
privada, y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 012-92-TR.
12.2. La remuneración vacacional es equivalente a la que el/la trabajador/a hubiera

percibido habitualmente en caso de continuar laborando. A tal efecto, se aplican las
siguientes reglas:
a) Cuando las gratificaciones legales y la compensación por tiempo de servicios se pagan
de manera prorrateada, de conformidad con el artículo 7 del presente Reglamento, la
remuneración vacacional asciende a treinta (30) RD y demás conceptos remunerativos
que resulten aplicables conforme a lo establecido en el artículo 15 del Decreto Legislativo
Nº 713, Consolidan la legislación sobre descansos remunerados de los trabajadores
sujetos al régimen laboral de la actividad privada, o a la parte proporcional en caso el
descanso vacacional sea de menos de treinta (30) días.
b) Cuando las gratificaciones legales y la compensación por tiempo de servicios se pagan

o depositan en la oportunidad que establecen las respectivas disposiciones sobre la
materia, de conformidad con el artículo 8 del presente Reglamento, la remuneración
vacacional es equivalente a la RB regulada en el literal c) del artículo 3 de la Ley y demás
conceptos remunerativos que resulten aplicables conforme a lo establecido en el artículo
15 del Decreto Legislativo Nº 713, Consolidan la legislación sobre descansos
remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.
12.3. Para efectos del cálculo del récord trunco que se genere al momento del término del
vínculo laboral, así como para el cálculo de la indemnización vacacional, se aplica lo
previsto en el segundo párrafo del artículo 22 y en el artículo 23, respectivamente, del

19
Decreto Legislativo Nº 713, Consolidan la legislación sobre descansos remunerados de

los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.
Artículo 13.- Goce proporcional del descanso vacacional

El descanso vacacional de manera proporcional a que se refiere el literal g) del artículo 3
de la Ley corresponde en los casos de contratos de trabajo a tiempo indeterminado, en
los cuales los periodos de inactividad se consideren suspensiones del contrato de trabajo
sin pago de remuneración.
En este caso, al término de una temporada o servicio intermitente, procede el goce del
descanso vacacional de manera proporcional a los meses y días trabajados.
La remuneración vacacional se otorga a razón de 8.33% de la RB como meses hubiere

laborado el/la trabajador/a, siempre que las gratificaciones y la compensación por tiempo
de servicios se paguen y/o depositen en la oportunidad que corresponda según la
normativa general aplicable.
Toda fracción se computa por treintavos.
Artículo 14.- Participación en las utilidades

14.1. Conforme a lo dispuesto en el literal k) del artículo 3 de la Ley y el artículo 2 del
Decreto Legislativo Nº 892, Regulan el derecho de los trabajadores a participar en las
utilidades de las empresas que desarrollan actividades generadoras de rentas de tercera
categoría, los trabajadores agrarios tienen derecho a participar de las utilidades de sus
respectivas empresas desde el primer día de labores.
A tal efecto, se incluye al personal de las áreas administrativas y de soporte técnico de las
empresas.
14.2. Si la trabajadora o trabajador agrario viene gozando del derecho a la participación

en las utilidades en condiciones distintas a las que establece la Ley, se opta por la que
resulte más beneficiosa para el/la trabajador/a.
Artículo 15.- Demás derechos aplicables al trabajador agrario

15.1. Conforme a lo dispuesto en el literal m) del artículo 3 de la Ley, la asignación familiar
de la trabajadora o trabajador agrario se abona de forma proporcional a los días
trabajados. A tal efecto, también se consideran días trabajados los señalados en el
artículo 8 del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios,
aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-TR. En ese sentido, los días que no se
consideren tiempo trabajado se deducen a razón de un treintavo.
15.2. Independientemente de la forma de pago de las gratificaciones legales, resultan

aplicables las disposiciones de la Ley Nº 30334, Ley que establece medidas para
dinamizar la economía en el año 2015, referidas a inafectación de las gratificaciones
legales.
En consecuencia, la trabajadora o el trabajador agrario tiene derecho a percibir la

bonificación extraordinaria prevista en el artículo 3 de la referida ley.

20
Esta bonificación extraordinaria se abona de manera prorrateada, conjuntamente con el

pago de las RD, o de manera periódica, en la misma oportunidad en que se abona la
gratificación legal correspondiente, conforme a lo decidido por el/la trabajador/a.
15.3. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 1 del Decreto Legislativo Nº 688, Ley
de Consolidación de Beneficios Sociales, el trabajador agrario tiene derecho a un seguro
de vida a cargo de su empleador, a partir del inicio de la relación laboral.
Este beneficio se regula por las normas del referido decreto legislativo, y las normas
reglamentarias aprobadas por Decreto Supremo Nº 003-2011-TR y Decreto Supremo Nº
009-2020-TR.
15.4. La trabajadora o trabajador agrario tiene los demás derechos y beneficios

establecidos para los/as trabajadores/as comprendidos en el régimen laboral de la
actividad privada, conforme a las disposiciones que regulan dichas materias.
Artículo 16.- Supuestos prohibidos de cesión de personal

16.1. Conforme a lo dispuesto en el literal l) del artículo 3 de la Ley, las empresas
comprendidas en los alcances de la Ley, no pueden recurrir a mecanismos de
intermediación laboral y tercerización de servicios que impliquen una simple cesión de
personal, quedando exceptuados la intermediación laboral de servicios temporales y la
intermediación laboral de servicios complementarios o altamente especializados,
conforme a las disposiciones de la Ley Nº 27626, Ley que regula la actividad de las
empresas especiales de servicios y de las cooperativas de trabajadores, así como la
contratación de actividades especializadas y obras previstas en la Ley Nº 29245, Ley que
regula los servicios de tercerización.
16.2. De acuerdo a lo señalado en el párrafo precedente, los trabajadores de empresas

de servicios o cooperativas solo pueden ser destacados a una empresa comprendida en
los alcances de la Ley, conforme a las disposiciones de la Ley Nº 27626, Ley que regula
la actividad de las empresas especiales de servicios y de las cooperativas de
trabajadores, para prestar los siguientes servicios:
a) Servicios temporales, que consisten en el destaque temporal de trabajadores/as para la
ejecución de labores temporales, siempre que concurran los supuestos establecidos para
los contratos ocasionales y de suplencia, regulados en los artículos 60 y 61 del Texto
Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, sujetándose al límite porcentual
que establece el Decreto Supremo Nº 003-2002-TR, Establecen disposiciones para la
aplicación de las Leyes Nºs. 27626 y 27696, que regulan la Actividad de las Empresas
Especiales de Servicios y de las Cooperativas de Trabajadores.
b) Servicios complementarios o altamente especializados, que consisten en el desarrollo

de actividades complementarias, entendidas como aquellas que son de carácter auxiliar,
no vinculadas a la actividad principal, y cuya ausencia o falta de ejecución no interrumpe
la actividad empresarial, tales como las actividades de vigilancia, seguridad, reparaciones,
mensajería externa y limpieza, o de actividades de alta especialización, entendidas como

21
aquellas actividades auxiliares, secundarias o no vinculadas a la actividad principal que

exigen un alto nivel de conocimientos técnicos, científicos o particularmente calificados,
tales como el mantenimiento y saneamiento especializados.
CAPÍTULO II
DERECHO PREFERENCIAL DE CONTRATACIÓN
Artículo 17.- Supuestos del derecho preferencial de contratación

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 4 de la Ley, el derecho preferencial en la
contratación se configura en los siguientes supuestos:
a) Cuando el/la trabajador/a es contratado por un mismo empleador en la misma línea de

cultivo, por dos o más plazos que en conjunto superan los dos meses en un periodo de un
año, tiene derecho preferencial en la contratación cada vez que el empleador requiera
contratar personal en la misma línea de cultivo.
b) Cuando el/la trabajador/a es contratado por un mismo empleador, bajo la modalidad de

contratos intermitentes o contratos de temporada o similares, dos veces consecutivas o
no consecutivas, tiene derecho preferencial en la contratación si el empleador requiere
contratar personal en las siguientes temporadas o servicios intermitentes.
c) Cuando el/la trabajador/a es contratado por distintas empresas vinculadas entre sí,
para actividades estacionales bajo la modalidad de contratos de temporada que en
conjunto cubren un año completo de servicios, tiene derecho preferencial en la
contratación si cualquiera de estas empresas requiere contratar personal en las siguientes
temporadas.
A efectos de verificar la vinculación entre empresas, en el caso de las personas jurídicas

bajo el ámbito de la Superintendencia del Mercado de Valores, es de aplicación lo previsto
en el Reglamento de Propiedad Indirecta, Vinculación y Grupo Económico, aprobado
mediante la Resolución de Superintendencia Nº 019-2015-SMV-01 y sus normas
modificatorias o sustitutorias.
En el caso de las pequeñas empresas que contraten trabajadores bajo el régimen

especial de la presente Ley, son de aplicación los criterios de vinculación económica
previstos en el tercer párrafo del artículo 4 del Reglamento del Texto Único Ordenado de
la Ley de Promoción de la Competitividad, Formalización y Desarrollo de la Micro y
Pequeña Empresa y del Acceso al Empleo Decente - Reglamento de la Ley MYPE,
d) Cuando el/la trabajador/a es contratado por un mismo empleador, bajo la modalidad de

contratos de temporada, por lo menos dos temporadas en un mismo año, de manera
consecutiva o no consecutiva, para prestar servicios en cultivos diversos cuya
estacionalidad conjunta cubre todo el año, tiene derecho preferencial en la contratación si
el empleador requiere contratar personal en las siguientes temporadas.
Artículo 18.- Criterios para la ejecución del derecho preferencial de contratación

18.1. El derecho preferencial de contratación se ejecuta considerando la cantidad de
personal requerido en cada oportunidad de contratación, que las labores sean idénticas o

22
similares, y que la extinción del vínculo laboral no se haya producido por causa
relacionada con la conducta o capacidad del trabajador/a. Cuando la cantidad de personal
requerido sea menor al número total de trabajadores/as con derecho preferencial de
contratación, el empleador debe aplicar criterios objetivos tales como el desempeño, la
experiencia laboral, la antigüedad, la prontitud de la respuesta a la convocatoria para el
ejercicio del derecho preferencial de contratación, entre otros.
18.2. En ningún caso, para la ejecución del derecho preferencial de contratación, el

empleador puede incurrir en prácticas discriminatorias basadas en motivos de raza, sexo,
religión, opinión, origen social, afiliación sindical, condición económica, estado civil,
discapacidad, edad o de cualquier otra índole.
Artículo 19.- Formalidades para la ejecución del derecho preferencial de

contratación
19.1. Para hacer efectivo el derecho preferencial de contratación, en los supuestos
previstos en el artículo 4 de la Ley, el empleador debe convocar al trabajador/a a fin de
que, dentro de los quince (15) días anteriores al inicio de la prestación de servicios,
manifieste expresamente su voluntad de prestar servicios en la empresa.
En la referida convocatoria, el empleador debe precisar la fecha de inicio de la prestación

de servicios.
19.2. Comunicada la negativa del trabajador o trabajadora o vencido el plazo de quince

(15) días señalado en el párrafo anterior sin que aquel manifieste expresamente su
voluntad de prestar servicios, caduca el derecho preferencial de contratación del/la
trabajador/a.
Para adquirir nuevamente este derecho, el trabajador o trabajadora debe cumplir con
alguno de los supuestos previstos en el artículo 4 de la Ley.
19.3. La convocatoria del empleador a que se refiere el párrafo 19.1 del presente artículo
se realiza en la forma que acuerden las partes, pudiendo efectuarse de manera física o
virtual.
A falta de acuerdo, dicha convocatoria debe dirigirse al último domicilio o última

información consignada por el trabajador o trabajadora en el centro de trabajo, según
corresponda.
19.4. La manifestación expresa de voluntad del trabajador/a de prestar servicios, o su

negativa de ser el caso, puede realizarse en la forma que acuerden las partes, de manera
física o virtual.
A falta de acuerdo, la comunicación del trabajador o trabajadora debe dirigirse al domicilio

fiscal de la empresa.
Artículo 20.- Registro de historia laboral

20.1. Para efectos de lo señalado en el literal f) del artículo 4 de la Ley, el registro
electrónico donde consta la historia laboral de cada trabajador agrario corresponde a la

23
información sobre las fechas y las empresas para las que trabajó, así como las
remuneraciones percibidas durante esos periodos, disponible en la Planilla Electrónica
creada por Decreto Supremo Nº 018-2007-TR, Decreto Supremo que establece
disposiciones relativas al uso del documento denominado “Planilla Electrónica.
20.2. La trabajadora o trabajador agrario puede acceder a la información sobre las fechas
y las empresas para las que trabajó, así como las remuneraciones percibidas durante
esos periodos. Para dicho acceso, se emplea la información del Registro Nacional de
Identificación y Estado Civil - RENIEC, la cual es proporcionada al Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo sin costo.
20.3. Lo dispuesto en los numerales precedentes no impide hacer efectivo el derecho

preferencial de contratación en virtud de aquellas contrataciones respecto de las cuales
aún no se cuenta con información disponible en la Planilla Electrónica.
20.4. Sin perjuicio de la protección de datos personales que establece la Ley Nº 29733,
Ley de protección de datos personales, la información a que se refiere el párrafo 20.1 del
presente artículo sirve de base para la formulación y ejecución de acciones de
capacitación con el objeto de mejorar las competencias laborales e incrementar los
niveles de empleabilidad de los trabajadores/as agrarios.
CAPÍTULO III
CONDICIONES DE TRABAJO ESPECIALES PARA LAS MUJERES TRABAJADORAS

Y TRABAJO INFANTIL
Artículo 21.- Prohibición de trabajo infantil

La edad mínima para trabajar en las actividades comprendidas en el ámbito de aplicación
de la Ley es de dieciocho (18) años.
Se prohíbe el trabajo de los niños, niñas y adolescentes en las actividades antes

mencionadas.
Artículo 22.- Protección contra actos de hostigamiento sexual

22.1. Conforme a la Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento
Sexual, el hostigamiento sexual es una forma de violencia que se configura a través de
una conducta de naturaleza o connotación sexual o sexista no deseada por la persona
contra la que se dirige, que puede crear un ambiente intimidatorio, hostil o humillante; o
que puede afectar su actividad o situación laboral, formativa o de cualquier otra índole.
En estos casos no se requiere acreditar que el rechazo sea expreso ni la reiterancia de la

conducta.

24
Asimismo, el acto de hostigamiento sexual se configura independientemente de si existen

grados de jerarquía o si se produce durante o fuera de la jornada de trabajo, o si ocurre
dentro o fuera del lugar o ambientes de
trabajo.
22.2. Todo/a trabajador/a comprendido en el ámbito de aplicación de la Ley goza de

adecuada y efectiva protección contra todo acto de hostigamiento sexual, conforme a la
Ley Nº 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, y su Reglamento,
aprobado por Decreto Supremo Nº 014-2019-MIMP.
22.3. Asimismo, la prevención y sanción del hostigamiento sexual en el sector agrario y

riego, agroexportador y agroindustrial se ampara en los principios de dignidad y defensa
de la persona, de gozar de un ambiente saludable y armonioso, de igualdad y no
discriminación por razones de género, y de respeto de la integridad personal, intervención
inmediata y oportuna, confidencialidad, debido proceso, impulso de oficio, informalismo,
celeridad y no revictimización, conforme al Reglamento de la Ley Nº 27942, Ley de
Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, aprobado por Decreto Supremo Nº 014-
2019-MIMP.
Artículo 23.- Capacitación en derechos humanos con enfoque de género

23.1. Conforme a lo previsto en el literal d) del artículo 6 de la Ley, los empleadores deben
brindar capacitación en derechos humanos con enfoque de género a supervisores,
capataces, ingenieros y personal que interactúa de manera directa con las mujeres
trabajadoras.
Los programas de capacitación deben incluir aspectos como estereotipos de género,

prevención y sanción del hostigamiento sexual laboral, prevención y atención de la
violencia familiar contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar, entre otros.
23.2. Los empleadores deben garantizar como mínimo lo siguiente:

a) Una (1) capacitación al inicio de la relación laboral por cada supervisor, capataz,
ingeniero y personal que interactúa de manera directa con mujeres trabajadoras.
b) Una (1) capacitación anual dirigida en su conjunto al personal de dirección, a los

supervisores, capataces, ingenieros y al personal que interactúa de manera directa con
las mujeres trabajadoras, así como, a trabajadores en general.
c) Una (1) capacitación anual dirigida al personal del área de Recursos Humanos o el que
haga sus veces, el Comité de Intervención frente al hostigamiento sexual o el que haga
sus veces y los demás involucrados en la investigación y sanción del hostigamiento
sexual, con el propósito de garantizar que el personal involucrado en la prevención,
atención y sanción del hostigamiento sexual, en el ámbito laboral, se encuentre
debidamente capacitado para ejecutar sus funciones.
23.3. Dichas capacitaciones pueden llevarse a cabo de manera presencial o virtual.

Asimismo, teniendo en cuenta la estacionalidad y discontinuidad de las actividades del
sector agrario y riego, agroexportador y agroindustrial, las capacitaciones brindadas a
aquellos trabajadores que hayan sido recontratados de manera preferente mantienen su

25
vigencia, salvo que el contenido de estas hubiera variado en el tiempo y sea necesario
impartirlas nuevamente en cumplimiento de un mandato legal.
Artículo 24.- Implementación de lactarios

La implementación de lactarios en el centro de trabajo se realiza de conformidad con lo
dispuesto en la Ley Nº 29896, Ley que establece la implementación de lactarios en las
instituciones del sector público y del sector privado promoviendo la lactancia materna, su
Reglamento, aprobado por Decreto Supremo Nº 001-2016-MIMP, y demás normas
vigentes sobre la materia.
Artículo 25.- Protección de trabajadoras gestantes y lactantes

25.1. Las trabajadoras gestantes gozan del derecho al descanso pre y post natal, así
como del permiso de lactancia materna.
Es nulo el despido que tenga por motivo el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias
o la lactancia, si el despido se produce en cualquier momento del periodo de gestación o
dentro de los noventa (90) días posteriores al nacimiento.
Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, el nacimiento y sus

consecuencias o la lactancia, si el empleador no acredita en estos casos la existencia de
causa justa para despedir.
Lo dispuesto es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado

documentalmente del embarazo en forma previa al despido.
25.2. Asimismo, la situación de embarazo o de lactancia materna de las trabajadoras no

puede ser causa de ningún tipo de discriminación, de tal manera que dicha situación
condicione su acceso al trabajo o su recontratación laboral, especialmente si se encuentra
dentro de los supuestos del derecho preferencial de contratación previstos en el artículo 4
de la Ley.
Artículo 26.- Igualdad salarial entre hombres y mujeres

26.1. Está prohibida la discriminación remunerativa entre varones y mujeres que trabajen
en el sector agrario y riego, agroexportador y agroindustrial.

funciones aplicando criterios objetivos, en base a las tareas que ejecutan, a las aptitudes
necesarias para realizarlas y al perfil del puesto, conforme a las disposiciones previstas
en la Ley Nº 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y
mujeres, y sus normas reglamentarias y complementarias.
26.2. La Dirección General de Derechos Fundamentales y Seguridad y Salud en el

Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en coordinación con las
Direcciones y Gerencias Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo, realiza
anualmente campañas de difusión e información enfocadas en promover la igualdad
salarial entre hombres y mujeres en el sector agrario y riego, agroexportador y
agroindustrial, con el objeto de revertir de manera progresiva la brecha salarial entre
hombres y mujeres en dicho sector.

26
Artículo 27.- Información sobre evolución de la brecha salarial

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo publica anualmente información
estadística sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres en el sector agrario y riego,
agroexportador y agroindustrial, y otra información relevante, que permitan realizar
seguimiento y balance sobre la evolución de la brecha salarial, a fin de adoptar las
medidas de política focalizadas en dicho sector.
Artículo 28.- Aplicación supletoria

En todo lo no previsto en el presente capítulo, se aplica lo dispuesto en la Ley Nº 27942,
Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, y su Reglamento aprobado por
Decreto Supremo Nº 014-2019-MIMP; la Ley Nº 29896, que establece la implementación
de lactarios en las instituciones del sector público y del sector privado promoviendo la
lactancia materna, y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 001-2016-MIMP;
la Ley Nº 26644, Ley que precisa el goce del derecho de descanso prenatal y postnatal de
la trabajadora gestante, y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 005-2011-
TR; y la Ley Nº 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y
mujeres, y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo Nº 002-2018-TR.
CAPÍTULO IV
SEGURO DE SALUD Y DE ACCIDENTES DE TRABAJO
Articulo 29.- Cobertura del SIS durante los periodos de carencia en ESSALUD
29.1 La trabajadora o trabajador agrario que al momento de contratación laboral está
afiliado al Seguro Integral de Salud - SIS, no pierde cobertura y goza de los beneficios
que le brinda dicho seguro, mientras transcurra el periodo de carencia que corresponde
por su afiliación al Seguro Social de Salud - ESSALUD.
29.2 Durante el periodo de carencia, las prestaciones que cubre ESSALUD corresponden
a las emergencias accidentales, emergencias sanitarias y las del Seguro Complementario
de Trabajo de Riesgo, siempre que este último el empleador lo tuviera contratado con
ESSALUD.
29.3 Para efecto de la identificación del periodo de carencia, el/la trabajador/a debe ser
reportado por ESSALUD al Registro de Afiliados al Aseguramiento Universal en Salud
(AUS) administrado por la Superintendencia Nacional de Aseguramiento en Salud
(SUSALUD), donde figure que se encuentra en periodo de carencia, así como el estado
del mismo.
Articulo 30.- Recuperación automática de la afiliación al SIS culminado el vínculo

laboral
30.1 La recuperación automática de la afiliación al SIS del trabajador/a asegurado/a a
ESSALUD procede cuando el contrato de trabajo concluye, no es renovado y culmina el
periodo de latencia, según corresponda, previa actualización en el Registro de Afiliados al
Aseguramiento Universal en Salud (AUS).
Es responsabilidad de ESSALUD mantener actualizado el Registro de Afiliados cuando

suceda alguna de estas situaciones.

27
30.2 El periodo de latencia es cubierto por EsSalud de acuerdo con lo dispuesto en el

artículo 11 de la Ley Nº 26790.
Durante el periodo de latencia, EsSalud garantiza de manera automática las atenciones

establecidas en sus planes hasta la culminación de dicho periodo, conforme a la
normativa vigente sobre la materia.
30.3 El empleador es responsable de efectuar la baja en el Registro de Información

Laboral (T-REGISTRO) dentro del primer día hábil siguiente a la fecha en que se produjo
el término del contrato, conforme a lo establecido en el artículo 4-A del Decreto Supremo
Nº 018-2007-TR, por el que se establecen disposiciones relativas al uso del documento
denominado “Planilla Electrónica”.
30.4 Dentro del quinto día hábil siguiente de informada la baja en el T-REGISTRO,
ESSALUD actualiza la información pertinente y la reporta al Registro de Afiliados de
SUSALUD a efectos de que el SIS verifique la no afiliación a otro seguro de salud. Dicha
información también es proporcionada por ESSALUD al SIS, a través de una Estructura
de Datos proporcionada por este último, con la finalidad que se proceda a la afiliación,
conforme al marco legal vigente.
30.5 En ningún caso el trámite para la recuperación automática de la condición de afiliado

al SIS limita el acceso y goce de las prestaciones que dicho seguro debe brindar al
trabajador en cumplimiento de lo dispuesto en el literal g) del artículo 9 de la Ley y de
acuerdo con la actualización en el Registro de Afiliados al Aseguramiento Universal en
Salud (AUS).
30.6 ESSALUD y el SIS establecen mecanismos que permiten el recupero de los gastos
incurridos por las prestaciones de salud que se hayan brindado indebidamente a los
trabajadores del sector agrario, de ser el caso.
Articulo 31.- Beneficio de la condición de personas con escasos recursos

Los beneficios que correspondan ser otorgados a los/las trabajadores/as beneficiarios de
la Ley, en la condición de personas con escasos recursos a que se refiere el literal i) del
artículo 9 de la Ley, son otorgados de acuerdo con lo establecido en las condiciones y
disposiciones especiales que los regulan.
CAPÍTULO V
SEGURIDAD SOCIAL PARA TRABAJADORES INDEPENDIENTES
Artículo 32.- Consideraciones generales

Las personas naturales que desarrollen cultivos o crianzas por cuenta propia en predio
propio o de terceros se podrán afiliar voluntariamente al Seguro Social de Salud -
ESSALUD.

28
Para los efectos a los que se refiere la Cuarta Disposición Complementaria Final de la Ley
N° 31110:
a) Se considera a las personas naturales que desarrollan cultivos o crianzas por cuenta
propia, como actividad económica independiente que genera un ingreso económico por la
realización de trabajo sin relación de dependencia y no tiene trabajadores remunerados a
su cargo.
No corresponde la afiliación a ESSALUD como trabajador agrario independiente, la

persona natural titular de una empresa unipersonal.
b) Se entiende por beneficios: A las prestaciones de prevención, promoción y

recuperación de la salud, prestaciones de bienestar y promoción social y prestaciones
económicas de incapacidad temporal para el trabajo, maternidad, lactancia y sepelio, a
que se refiere la Ley N° 26790 “Ley de Modernización de la Seguridad Social” y su
Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 009-97-SA y sus modificatorias.
Artículo 33.- Trabajador agrario independiente y sus derechohabientes

La afiliación del trabajador agrario independiente comprende:
a) A la trabajadora o trabajador agrario independiente.
b) Al cónyuge o concubino(a), hijo (a) menor de edad, hijo (a) mayor de edad con
discapacidad de forma total y permanente para el trabajo y madre gestante de hijo
extramatrimonial.
La trabajadora o trabajador agrario independiente de setenta (70) años de edad a más

que voluntariamente decida afiliarse a ESSALUD deberá someterse a una evaluación
médica que determine que se encuentra en condición de apto para desarrollar actividades
de cultivo o crianza por cuenta propia. Aquella persona que ya se encuentre afiliada a
ESSALUD, deberá someterse a la misma evaluación médica al cumplir los setenta (70)
años de edad.
En ambas situaciones la evaluación médica se realizará cada dos (02) años.
El costo de la evaluación médica será de 0.5721% de la Unidad Impositiva Tributaria - UIT

vigente a la fecha de afiliación o su equivalente en soles.
El pago se realizará por única vez, por lo que no corresponde el pago por las
reevaluaciones médicas posteriores.
Por Decreto Supremo del Ministerio de Trabajo y Promoción de Empleo se aprobarán los
requisitos, formularios y demás condiciones para la inscripción.
Artículo 34.- Cobertura

ESSALUD brindará al trabajador agrario independiente y a sus derechohabientes la
misma cobertura prevista para los asegurados del Seguro Regular según Ley Nº 26790,

29
con excepción de las exclusiones y limitaciones previstas en el Anexo 3 de su

Reglamento.
Precísese que el derecho especial de cobertura por desempleo y el Seguro

Complementario de Trabajo de Riesgo, establecidos en la Ley Nº 26790, no están
comprendidos dentro de los alcances de la Cuarta Disposición Complementaria Final de
la Ley N° 31110.
Artículo 35.- Periodo de carencia

La cobertura para las prestaciones a cargo de ESSALUD se inicia una vez cumplido el
período de carencia de tres (03) meses desde la afiliación.
La atención de las emergencias accidentales y sanitarias declaradas conforme a la

normativa vigente sobre la materia, serán cubiertas por ESSALUD durante el periodo de
carencia.
La trabajadora o trabajador agrario independiente que a la fecha de afiliación a

ESSALUD, estuvo afiliado al Seguro Integral de Salud -SIS no perderá su cobertura y
gozará de los beneficios que ésta última le brinda, mientras transcurra el periodo de
carencia para acceder a las prestaciones por parte de ESSALUD.
Para efecto de la identificación del periodo de carencia, el trabajador debe ser reportado
por ESSALUD al Registro de Afiliados al Aseguramiento Universal en Salud - AUS
administrado por la Superintendencia Nacional de Aseguramiento en Salud - SUSALUD
con el indicador de que se encuentra en dicho periodo y el tipo de plan de salud brindado.
Artículo 36.- Pago de aportes

El aporte a ESSALUD es equivalente al 6% de la Remuneración Mínima Vital - RMV
vigente y es por cuenta del trabajador agrario independiente.
El aporte es mensual y el pago deber ser efectuado por adelantado, en forma oportuna,
íntegra y de la manera establecida por ESSALUD en las entidades bancarias que
determine.
El pago del aporte otorga cobertura a la trabajadora o trabajador agrario independiente y a

sus derechohabientes por un mes.
Los períodos de aportación son los que corresponden a los aportes efectivamente
cancelados.
Artículo 37.- Suspensión y rehabilitación de la cobertura

La falta del pago de un aporte origina la suspensión automática de la cobertura, a partir
del día siguiente de la fecha de vencimiento del pago.

30
Una vez producida la suspensión de la cobertura procederá su rehabilitación previo pago

del (los) aporte (s) pendiente (s), en cuyo caso, la cobertura quedará rehabilitada, sin
efecto retroactivo, a partir del primer día hábil siguiente a la fecha de realizado el pago.
ESSALUD no brindará cobertura por contingencias ocurridas durante el período en que la
cobertura se mantuvo suspendida.
El incumplimiento del pago de dos aportes mensuales consecutivos no da lugar a la

rehabilitación y origina la baja del trabajador agrario independiente.
Artículo 38.- Condiciones para la afiliación del trabajador agrario independiente

La trabajadora o trabajador agrario independiente que opte por afiliarse a ESSALUD, no
debe encontrarse comprendido en las siguientes situaciones:
a) En calidad de asegurado activo del Seguro Regular o de otro seguro administrado por
ESSALUD y contar con derecho de cobertura.
b) Cumpliendo sanción administrativa de inhabilitación dispuesta por ESSALUD de

acuerdo a la Ley Nº 29135 y su Reglamento.
c) En calidad de afiliado a cualquiera de los regímenes de financiamiento subsidiado o

semicontributivo a cargo del SIS.
Artículo 39.- Normas y procedimientos sobre inscripción, baja, modificación de

datos, cambio de adscripción y de prestaciones económicas para el trabajador
agrario independiente
En el plazo de noventa (90) días hábiles desde la entrada en vigor del presente
Reglamento, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo – MTPE, dictará las normas
y procedimientos relacionados a la inscripción, baja, modificación de datos, cambio de
adscripción, reconocimiento y pago de prestaciones económicas y demás aspectos que
considere aplicables para los trabajadores agrarios independientes en ESSALUD.
Articulo 40.- Aportes a ESSALUD del trabajador agrario independiente

El aporte mensual del 6% de la RMV, se aplica desde la vigencia de la Ley N° 31110,
tanto para los trabajadores/as agrarios independientes inscritos en ESSALUD, como para
los nuevos asegurados.

31
TÍTULO III
DE LOS BENEFICIOS TRIBUTARIOS
CAPÍTULO I
GENERALIDADES
Artículo 41.- Alcances de los beneficios

Para efectos del artículo 10 de la Ley, en caso los/as beneficiarios/as desarrollen, además
de las actividades comprendidas en la Ley, otras actividades no comprendidas en esta, a
estas últimas le serán aplicables los beneficios tributarios contemplados en la Ley, según
corresponda.
CAPÍTULO II
IMPUESTO A LA RENTA
Artículo 42.- Tasa del impuesto a la renta

Las personas naturales o jurídicas perceptoras de rentas de tercera categoría,
comprendidas en el artículo 2 de la Ley, aplicarán la tasa que corresponda conforme con
los acápites i. y ii. del literal a) del artículo 10 de la Ley, por concepto del impuesto a la
renta, sobre su renta neta.
Artículo 43.- Pagos a cuenta

43.1 Las personas naturales o jurídicas perceptoras de rentas de tercera categoría,
comprendidas en el artículo 2 de la Ley, declaran y abonan sus pagos a cuenta del
impuesto a la renta conforme a lo previsto en el artículo 85 de la Ley del Impuesto a la
Renta y normas reglamentarias.
Para tal efecto, a fin de determinar la cuota a que se refiere el inciso b) del primer párrafo
de dicho artículo 85, aplican el 0,8% para la tasa del 15%; 1% para la tasa del 20%; 1,3%
para la tasa del 25%; y, 1,5% para la tasa del Régimen General, a los ingresos netos
obtenidos en el mes.
43.2 Si en cualquier mes de los ejercicios gravables 2023, 2024, 2025, 2026 o 2027, los
ingresos netos de tales personas naturales o jurídicas superan las mil setecientas (1 700)
UIT y con ello resultan afectas al impuesto a la renta con las tasas del 20% y 25%,
previstas en el literal a) del artículo 10 de la Ley, determinarán la cuota a que se refiere el
inciso b) del primer párrafo del citado artículo 85, aplicando el 1% para la tasa del 20% y
el 1,3% para la tasa del 25% a partir del pago a cuenta del mes de enero del ejercicio
gravable en el que superen el referido límite.
Artículo 44.- Depreciación

44.1 Las personas naturales o jurídicas comprendidas en el artículo 2 de la Ley que
adquieran o construyan bienes para obras de infraestructura hidráulica y obras de riego
conforme al literal b) del artículo 10 de la Ley, deben presentar un programa de inversión
ante el MIDAGRI, de acuerdo con el formato que este apruebe.

32
La persona natural o jurídica beneficiaria debe exhibir copia del referido programa cuando
la SUNAT lo requiera.
44.2 La tasa de depreciación a que se refiere el literal b) del artículo 10 de la Ley no

puede ser variada, debiendo mantenerse hasta el término de la vida útil de los bienes
antes indicados, salvo lo dispuesto en el párrafo siguiente.
44.3 Si vencido el plazo para el goce del beneficio previsto en la Ley, el beneficiario no
hubiera terminado de depreciar los bienes a que se refiere el párrafo anterior, este debe
depreciarlos, conforme a lo dispuesto en los artículos 39 o 40 de la Ley del Impuesto a la
Renta, según sea el caso, hasta extinguir el saldo del valor depreciable.
44.4 Con relación a los bienes que se adquieran o construyan, se debe observar lo
siguiente:
a. En caso de transferencia de los activos, el beneficio se mantiene respecto del bien
transferido, solo si el adquirente también califica como beneficiario, en cuyo caso
depreciará en la proporción que corresponda al saldo aún no depreciado del bien
transferido.
En caso contrario, cualquier transferencia da lugar a la pérdida automática del beneficio

aplicable al bien transferido, para lo cual debe tenerse en cuenta lo siguiente:
a.1 El beneficiario debe restituir la diferencia entre el mayor valor depreciado y lo que
realmente debió corresponderle según las normas del Impuesto a la Renta, vía
regularización en la declaración jurada anual.
a.2 Para efectos tributarios, el costo computable debe considerar el mayor valor
depreciado.
b. Deben ser registrados en el activo en una cuenta especial denominada «Bienes - Ley
Nº 31110».
Serán computados a su valor de adquisición o construcción, incluyendo los gastos

vinculados a fletes y seguros, gastos de despacho y almacenaje y todos aquellos gastos
necesarios para su utilización, excepto los intereses por financiamiento, sin que este valor
pueda exceder al valor de mercado determinado conforme a las normas de la Ley del
Impuesto a la Renta.
Artículo 45.- Crédito tributario por reinversión

Las personas naturales o jurídicas, comprendidas en el artículo 2 de la Ley, cuyos
ingresos netos no superen las mil setecientas (1 700) UIT en el ejercicio gravable, que
reinviertan sus utilidades, luego del pago del impuesto a la renta, tienen derecho al crédito
tributario por reinversión a que se refiere el literal e) del artículo 10 de la Ley.
Para tal efecto, se entiende por utilidades, luego del pago del impuesto a la renta, a
aquellas de libre disposición que correspondan a los resultados del ejercicio en que se
efectúa la reinversión.

33
Artículo 46.- Cálculo del crédito tributario por reinversión

El crédito tributario se calcula aplicando el 10% al monto efectivamente reinvertido.
En ningún caso el crédito tributario puede exceder el monto que resulte de aplicar el 10%
sobre el 70% de las utilidades de libre disposición a que se refiere el artículo anterior.
Artículo 47.- Aplicación del crédito tributario por reinversión

El crédito tributario por reinversión se aplica con ocasión de la determinación del impuesto
a la renta del ejercicio gravable en que se efectúe la reinversión.
La parte del crédito tributario no utilizada en un ejercicio gravable puede aplicarse contra
el impuesto a la renta de los ejercicios gravables siguientes hasta el ejercicio gravable
2030.
En ningún caso, el crédito tributario por reinversión es objeto de devolución, ni puede

transferirse a terceros.
Artículo 48.- Sustento del crédito tributario por reinversión

El crédito tributario por reinversión se sustenta en la documentación siguiente:
a) El programa de reinversión y, de ser el caso, su(s) modificatoria(s), aprobados por el
MIDAGRI;
b) Los comprobantes de pago y/o las declaraciones de importación para el consumo, que
sustenten las adquisiciones efectuadas en la ejecución del programa de reinversión;
c) Los asientos contables que reflejan las inversiones; y,
d) Los informes anuales de reinversión de utilidades.
Artículo 49.- Programa de reinversión

49.1 El programa de reinversión debe ser presentado al MIDAGRI hasta el último día hábil
del mes de enero del ejercicio siguiente a aquel en que se inicia la ejecución del referido
programa.
Se tiene por no presentado el programa de reinversión cuando se presente vencido el

plazo señalado en el párrafo anterior.
49.2 Dicho programa puede ser modificado en cualquier momento del ejercicio, para lo
cual el programa de reinversión modificado debe ser presentado al MIDAGRI.
49.3 El plazo que transcurra desde la presentación de los Programas de Reinversión o su

Modificación hasta que MIDAGRI emita la resolución respectiva no puede exceder de
treinta (30) días hábiles.
49.4 El MIDAGRI en un plazo no mayor de cinco (05) días hábiles siguientes a la

presentación de los programas de reinversión, así como sus modificatorias, deberá
evaluar si esos cumplen con los requisitos establecidos en el artículo 50 del presente
Reglamento.
De cumplir los programas de reinversión y sus modificatorias con los requisitos previstos
en el artículo 50 del presente Reglamento, el MIDAGRI en los veinticinco (25) días hábiles

34
siguientes, mediante Resolución Ministerial aprueba el “Programa de Reinversión” o sus

modificatorias, según corresponda.
49.5 En caso el MIDAGRI, dentro de los cinco (05) días hábiles siguientes a la
presentación de los programas de reinversión, así como sus modificatorias, verifique el
incumplimiento de los requisitos mencionados en el artículo 50 del presente reglamento,
notifica a la persona natural o jurídica, para que en el plazo de dos (02) días hábiles,
contados a partir del día siguiente de su notificación, cumpla con subsanar los errores u
omisiones detectados.
Si dentro del plazo otorgado, la persona natural o jurídica cumple con subsanar los
referidos errores u omisiones, el MIDAGRI aprueba el programa o sus modificatorias. En
caso contrario, el programa o sus modificatorias se tienen por no presentados.
49.6 La persona natural o jurídica presenta a la SUNAT su programa de reinversión

aprobado por el MIDAGRI hasta la fecha de vencimiento del plazo para la presentación de
la declaración jurada anual del impuesto a la renta correspondiente al ejercicio en el que
da inicio a la ejecución de dicho programa.
Artículo 50.- Contenido del programa de reinversión

50.1 El programa de reinversión debe contener la siguiente información:
a) Nombres y apellidos de la persona natural o denominación o razón social de la persona
jurídica comprendida en los alcances de la Ley y número de su Registro Único de
Contribuyentes.
b) Nombres y apellidos del(los) representante(s) legal(es), de corresponder, así como el

tipo y número(s) de documento de identidad.
c) Exposición de motivos e informe de autoevaluación general y la definición de los
objetivos del programa de reinversión.
d) Memoria descriptiva en la que conste el objeto de la reinversión, con indicación de
cuando menos:
d.1) La relación y costo estimado de la infraestructura y bienes adquiridos y construidos, y

la infraestructura y los bienes a ser adquiridos y construidos al amparo del programa de
reinversión.
d.2) Plazo estimado de ejecución del programa de reinversión y fecha de inicio de este.
d.3) Cualquier otra información que la persona natural o jurídica considere adecuada para
una mejor evaluación del programa.
e) Monto total estimado del programa.
50.2 El MIDAGRI mediante resolución ministerial aprueba los formatos de “Programa de

Reinversión de Utilidades” y “Modificación del Programa de Reinversión de Utilidades”
que las personas naturales o jurídicas utilizarán para sustentar la aplicación del crédito
tributario por reinversión, los mismos que se publican en el portal institucional de la
referida Institución, cuya dirección es (www.gob.pe/midagri).

35
Artículo 51.- Adquisición de bienes

51.1 Los bienes que se adquieran al amparo de un programa de reinversión no deben
haber sido usados ni tener una antigüedad mayor a tres (03) años, computados desde la
fecha de su fabricación debidamente acreditada, según conste en el comprobante de
pago que acredite la transferencia, o en la declaración de importación para el consumo,
según sea el caso.
51.2 En ningún caso, el valor de los bienes adquiridos puede exceder su valor de
mercado, el cual se determina conforme a las normas del impuesto a la renta.
Artículo 52.- Prohibición de transferir

52.1 Los bienes adquiridos al amparo de un programa de reinversión no deben ser
transferidos antes de encontrarse totalmente depreciados, para lo cual resultan de
aplicación las normas del impuesto a la renta.
52.2 La transferencia de los referidos bienes antes de dicho período da lugar a la pérdida
del crédito tributario por reinversión que corresponda al(los) bien(es) transferido(s).
Artículo 53.- Informe anual de reinversión de utilidades

53.1 La persona natural o jurídica que reinvierta sus utilidades debe presentar, a partir del
ejercicio siguiente a aquel en que se inicie la ejecución del programa de reinversión, un
informe anual de reinversión de utilidades al MIDAGRI y a la SUNAT, hasta diez (10) días
hábiles antes de la fecha de vencimiento del plazo para la presentación de la declaración
jurada anual del impuesto a la renta correspondiente al ejercicio en que se realizó la
reinversión, refrendado por una sociedad de auditoría que cuente con inscripción vigente
en el Registro de Sociedades de Auditoría en un Colegio de Contadores Públicos.
53.2 El informe anual de reinversión de utilidades debe contener la siguiente información:

a) Las cantidades, características y valor de los bienes adquiridos o construidos al amparo
del programa de reinversión.
b) El monto del crédito tributario por reinversión correspondiente al ejercicio.
53.3 El MIDAGRI mediante resolución ministerial aprueba el formato del Informe Anual de
Reinversión de utilidades que las personas naturales o jurídicas utilizarán para sustentar
la aplicación del crédito tributario por reinversión, el cual se publicará en el portal
institucional de la referida Institución, cuya dirección es (www.gob.pe/midagri).
Artículo 54.- Obligación de capitalizar

54.1 El monto reinvertido por las personas jurídicas debe ser capitalizado como máximo
en el ejercicio siguiente a aquel en que se efectúe la reinversión debiendo formalizarse
mediante escritura pública e inscribirse en el registro de personas jurídicas.
54.2 Las acciones o participaciones recibidas como consecuencia de la capitalización de

la reinversión a que se refiere el párrafo anterior, pueden ser transferidas luego de haber
transcurrido cuatro (04) años computados a partir de la fecha de capitalización.
54.3 Las personas jurídicas bajo los alcances de la Ley no pueden reducir su capital
durante los cuatro (04) ejercicios gravables siguientes a la fecha de capitalización, salvo
los casos dispuestos por la Ley General de Sociedades.

36
54.4 El incumplimiento de lo dispuesto en el presente artículo da lugar a la pérdida del

crédito tributario por reinversión.
Artículo 55.- Cuentas de control

55.1 La persona natural o jurídica que reinvierta sus utilidades bajo los alcances de la Ley
debe registrar en subcuentas especiales los bienes adquiridos en cumplimiento del
programa de reinversión, de corresponder, las que denominará “Reinversión - Ley Nº
31110”.
De manera similar, mantiene cuentas de control para la depreciación, el patrimonio y, de

ser el caso, las revaluaciones.
55.2 Dicha persona natural o jurídica debe conservar la documentación que acredite la
inversión efectuada.
Artículo 56.- Goce indebido del crédito tributario por reinversión

La comprobación del goce indebido de todo o una parte del crédito tributario por
reinversión declarado, en razón de no haberse realizado efectivamente la inversión
conforme a lo dispuesto en la Ley y en el presente reglamento, obligará a reducir el
crédito, eliminando la parte indebidamente aplicada que resulte proporcional a la inversión
declarada y no efectuada, sin perjuicio de la aplicación de los intereses y sanciones a que
hubiere lugar.
TÍTULO IV
APORTES AL ESSALUD
Artículo 57.- Aplicación de las tasas especiales del aporte al ESSALUD
Para efectos de lo dispuesto en los incisos c) y e) del artículo 9 de la Ley se tiene en
cuenta lo siguiente:
a) Para determinar si un contribuyente declaró 100 o más trabajadoras o trabajadores
agrarios en el año fiscal previo se debe dividir la suma del número de trabajadoras o
trabajadores agrarios declarados a través del medio regulado por la SUNAT para recibir la
planilla electrónica, por los períodos enero a diciembre, entre doce (12) o entre aquellos
meses por los que se hubiera presentado la declaración.
b) El número de trabajadoras o trabajadores agrarios y las ventas se determinan

considerando lo consignado en las declaraciones mensuales que se encuentren
registradas en los sistemas informáticos de la SUNAT hasta el último día del vencimiento
de la declaración del período tributario diciembre del año fiscal previo, incluyendo las
declaraciones rectificatorias que hubieren surtido efecto a dicha fecha, conforme a lo
dispuesto en el artículo 88 del Código Tributario.
c) Las tasas del aporte al ESSALUD contenidas en la tabla establecida en el inciso c) del
artículo 9 de la Ley, se aplican cuando los sujetos comprendidos en el artículo 2 de la Ley
han declarado, conforme a lo establecido en el presente reglamento 100 o más
trabajadores/as agrarios o ventas iguales o mayores a 1 700 UIT.

37
Las tasas del aporte al ESSALUD contenidas en la tabla establecida en el inciso e) del
artículo 9 de la Ley, se aplican a los sujetos comprendidos en el artículo 2 de la Ley que
hubieran declarado en el año fiscal anterior menos de 100 trabajadores/as agrarios o
ventas menores a 1 700 UIT.
d) Los sujetos comprendidos en la Ley que inician actividades, aplican la tasa del aporte
al ESSALUD establecida en el inciso e) del artículo 9 de la Ley.
Lo dispuesto en el párrafo anterior es aplicable a aquellos sujetos que durante el año

fiscal previo no hubieren obtenido ingresos ni hubieren tenido trabajadores/as agrarios.
e) Las personas naturales o jurídicas que hubieren realizado actividades generadoras de

rentas de tercera categoría diferentes a las comprendidas en la Ley y que a partir de la
vigencia de la Ley inicien alguna de las actividades comprendidas en esta, aplican la tasa
del aporte al ESSALUD que corresponda dependiendo de si sus ventas en el año fiscal
previo superan las 1 700 UIT o no.
f) La UIT a considerar es aquella vigente para el año fiscal previo.
TÍTULO V
TRANSPARENCIA
Artículo 58.- Publicación en el Portal de Transparencia de la SUNAT

58.1 La SUNAT publica por cada uno de los beneficios a que se refieren los literales a), b)
y e) del artículo 10 de la Ley, lo siguiente:
a) La identificación del beneficio tributario otorgado.
b) La relación de empresas que aplican tal beneficio.
c) El total del “monto del beneficio tributario otorgado” aplicado por el conjunto de
empresas a que se refiere el literal anterior.
d) La cantidad total de trabajadoras o trabajadores que tiene el conjunto de empresas a
que se refiere el literal b).
Para determinar el número de trabajadores de cada empresa se considera los declarados

en el medio regulado por la SUNAT para recibir la planilla electrónica, que corresponda al
periodo diciembre del ejercicio respectivo, o al último declarado de no haberse presentado
aquel.
58.2 El “monto de beneficio tributario otorgado” a que se refiere el literal c) del párrafo
58.1 se determina considerando la información contenida en las declaraciones juradas
anuales del impuesto a la renta presentadas a la SUNAT y teniendo en cuenta lo
siguiente:
a) El monto que resulte de aplicar a la renta neta imponible, el porcentaje que se obtenga
de deducir de la tasa del impuesto a la renta a que se refiere el artículo 55 de la Ley del
Impuesto a la Renta, la tasa que correspondería aplicar al beneficiario de acuerdo al literal
a) del artículo 10 de la Ley.

38
b) El importe que deducen las personas naturales o jurídicas comprendidas en el artículo

2 de la Ley por concepto de gastos por depreciación para efectos de determinar la renta
neta del ejercicio gravable correspondiente, respecto de las inversiones en obras de
infraestructura hidráulica y obras de riego que efectúen.
c) El importe que deducen las personas naturales o jurídicas comprendidas en el artículo

2 de la Ley en cada ejercicio gravable, como crédito tributario por reinversión.
58.3 La información a que se refiere el párrafo 58.1 que corresponda a los ejercicios
gravables 2021 y siguientes se publica en el Portal de Transparencia de la SUNAT hasta
ciento veinte (120) días calendarios después de la última fecha de vencimiento para la
presentación de la declaración jurada anual del impuesto a la renta de cada uno de los
ejercicios involucrados.
FINALES
Primera.- Micro y pequeñas empresas

Cuando en el Texto Único Ordenado de la Ley de Impulso al Desarrollo Productivo y al
Crecimiento Empresarial, aprobado por Decreto Supremo N.º 013-2013-PRODUCE se
haga mención a la Ley Nº 27360, Ley que aprueba las Normas de Promoción del Sector
Agrario, se entiende referida a la Ley Nº 31110, Ley del Régimen Laboral Agrario y de
Incentivos para el Sector Agrario y Riego, Agroexportador y Agroindustrial.
Segunda.- Emisión de normas complementarias

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo aprueba, mediante resolución ministerial,
los instrumentos que resulten necesarios para el acceso por parte de los/las
trabajadores/as a la información a que se refiere el numeral 20.2 del artículo 20 de la
presente norma, en un plazo no mayor a treinta (30) días calendario contados desde la
entrada en vigencia del presente Reglamento.
Tercera.- Promoción del diálogo laboral

Para el cumplimiento de la Sexta Disposición Complementaria Final de la Ley, el Consejo
Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo, previa opinión de los sectores trabajador y
empleador que lo conforman, evalúa la incorporación en su estructura orgánica de una
Comisión Técnica Laboral Agraria que, de ser el caso, debe instalarse en un plazo no
mayor a treinta (30) días calendario siguientes a la publicación del presente Reglamento.
Cuarta.- De las Cooperativas

Las relaciones internas a las que hace referencia la Séptima Disposición Complementaria
Final de la Ley comprenden las relaciones laborales con los trabajadores de las
cooperativas.

39
Quinta.- Del alcance del término trabajadora o trabajador agrario

Toda referencia a trabajadora o trabajador de la actividad agraria o trabajador/a del sector
agrario se refiere a trabajador/a agrario, para tal fin se emplea la definición prevista en el
presente reglamento.
Sexta.- Información sobre programas de inversión y de reinversión

El MIDAGRI proporciona a la SUNAT la información que esta requiera sobre los
programas de inversión y de reinversión a que se refiere el presente reglamento.
Séptima.- Determinación del impuesto a la renta de los sujetos del Régimen MYPE
Tributario
Los sujetos acogidos al Régimen MYPE Tributario que en cualquier mes del ejercicio
gravable ingresen al Régimen General del impuesto a la renta y que estén comprendidos
en el artículo 2 de la Ley, determinan su impuesto a la renta, aplicando sobre su renta
neta, la tasa prevista en el literal a) del artículo 10 de la Ley que les corresponda, por todo
el ejercicio gravable.
Octava.- De los/as trabajadores/as agrarios a considerar para la aplicación del

artículo 9 de la Ley por el 2021
Para el cálculo del promedio de trabajadores a efecto de determinar la tasa aplicable del
aporte al ESSALUD en el año 2021, se consideran como trabajadores agrarios aquellos
declarados como tales en el año 2020 aun cuando dicha información hubiera sido
proporcionada en base a lo establecido por la Ley N° 27360, Ley que aprueba las normas
de promoción del sector agrario.
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS TRANSITORIAS
Primera.- Decisión sobre el pago de las gratificaciones legales y la Compensación

por Tiempo de Servicios
A efecto de lo dispuesto en el párrafo 8.1 del artículo 8 del presente Reglamento, y
tratándose de trabajadoras o trabajadores agrarios que contaban con vínculo laboral
vigente al 1 de enero de 2021, pueden informar su decisión por escrito al empleador, de
manera física o virtual, hasta dentro de los cinco (5) días hábiles posteriores a la entrada
en vigencia del presente Reglamento. A falta de comunicación, corresponde el pago de
forma prorrateada, conforme a lo establecido en el artículo 7 del presente Reglamento.
Segunda.- Disposiciones sobre derecho preferencial

Las disposiciones sobre derecho preferencial de contratación establecidas en la Ley se
aplican a las contrataciones laborales vigentes al 01 de enero de 2021 y a aquellas que se
celebren con posterioridad a dicha fecha.
Lo dispuesto en el párrafo precedente no enerva el derecho preferencial en la

contratación que, en virtud de las contrataciones laborales vigentes al 01 de enero de
2021 y de aquellas celebradas con anterioridad a dicha fecha, se adquiera conforme al
segundo párrafo del artículo 64 y el artículo 69 del Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Labora, aprobado por Decreto
Supremo Nº 003-97-TR.

40
Tercera.- Normas de aplicación a procedimientos administrativos anteriores y

posteriores a la vigencia de las Leyes N° 31087 y Nº 31110
Los procedimientos administrativos referidos a la inscripción, baja, modificación de datos,
cambio de adscripción y baja de oficio; así como de reconocimiento y pago de
prestaciones económicas para las trabajadoras o trabajadores agrarios independientes;
cuyo trámite se haya iniciado antes de la vigencia de las Leyes N° 31087 y N.º 31110,
continuarán rigiéndose por el Decreto Supremo Nº 012-2019-TR. Decreto Supremo que
aprueba el Reglamento de Inscripción, Baja, Modificación de Datos de Derechohabientes,
Cambio de Adscripción Temporal y Disposiciones para la Baja de Oficio de Asegurados
del Seguro Social de Salud y el Decreto Supremo Nº 013-2019-TR, Decreto Supremo que
aprueba el Reglamento de Reconocimiento y Pago de Prestaciones Económicas de la ley
Nº 26790, Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud, en cuanto no sean
sustituidas o modificadas y no se aprueben las normas reglamentarias correspondientes,
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS MODIFICATORIAS
Primera.- Modificación de las denominaciones del Capítulo IV, Subcapítulo I del Capítulo
IV y artículos 32, 33 y 34 del Reglamento de la Ley N.º 28806, Ley General Inspección del
Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N.º 019-2006-TR
Modifícanse las denominaciones del Capítulo IV, Subcapítulo I del Capítulo IV y artículos
32, 33 y 34 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por
Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, los cuales quedan redactados en los siguientes
términos:
“CAPÍTULO IV
INFRACCIONES EN MATERIA DE INTERMEDIACIÓN Y TERCERIZACIÓN LABORAL”
“SUBCAPÍTULO I
INFRACCIONES EN MATERIA DE INTERMEDIACIÓN Y TERCERIZACIÓN LABORAL”
“Artículo 32.- Infracciones leves en materia de intermediación y tercerización laboral”

(…).”
“Artículo 33.- Infracciones graves en materia de intermediación y tercerización laboral
(…).”
“Artículo 34.- Infracciones muy graves en materia de intermediación y tercerización laboral
(…).”
Segunda.- Incorporación de los numerales 25.27 y 25.28 al artículo 25 y el numeral 34.7

al artículo 34 al Reglamento de la Ley Nº 28806, Ley General Inspección del Trabajo,
aprobado por Decreto Supremo Nº 019-2006-TR
Incorpóranse los numerales 25.27 y 25.28 al artículo 25 y el numeral 34.7 al artículo 34

del Reglamento de la Ley Nº 28806, Ley General Inspección del Trabajo, aprobado por
Decreto Supremo Nº 019-2006-TR, en los siguientes términos:
“Artículo 25.- Infracciones muy graves en materia de relaciones laborales


41
(…).
25.27 El comportamiento fraudulento del empleador para no configurar los supuestos del
artículo 4 de la Ley Nº 31110, Ley del Régimen Laboral Agrario y de Incentivos para el
Sector Agrario y Riego, Agroexportador y Agroindustrial, a fin de afectar el derecho
preferencial de contratación.
25.28 No haber realizado la convocatoria de trabajadores/as en atención al derecho

preferencial de contratación en los términos exigidos por el artículo 19 del Reglamento de
la Ley Nº 31110, Ley del Régimen Laboral Agrario y de Incentivos para el Sector Agrario y
Riego, Agroexportador y Agroindustrial”.
“Artículo 34.- Infracciones muy graves en materia de intermediación y tercerización laboral

(…).
34.7 Usar fraudulentamente la figura de tercerización laboral como sola provisión de
personal, incumpliendo los requisitos indicados por el artículo 2 y 3 de la Ley Nº 29245,
Ley que regula los servicios de tercerización”.

42
Reglamento de negociación colectiva y condiciones mínimas de trabajo del Ley del Régimen
Laboral Agrario: Aprobación
Norma : D.S. 006-2021-TR
Publicado : 30-3-21
Decreto Supremo que aprueba el Reglamento de negociación colectiva y condiciones mínimas

de trabajo de la Ley Nº 31110, Ley del régimen laboral agrario y de incentivos para el sector
agrario y riego, agroexportador y agroindustrial
D.S. Nº 006-2021-TR
CONSIDERANDO:
Que, el artículo 23 de la Constitución Política del Perú establece que ninguna relación laboral
puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del
trabajador; asimismo, determina en el artículo 26 que en la relación laboral se respeta, entre
otros, el principio de igualdad de oportunidades sin discriminación;
Que, el numeral 2 del artículo 28 de la Constitución Política del Perú establece que el Estado
reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga, cautelando su ejercicio
democrático a través del fomento de la negociación colectiva y de la promoción de medios de
solución pacífica de los conflictos laborales;
Que, el artículo 8 de la Ley N° 31110, Ley del régimen laboral agrario y de incentivos para el sector
agrario y riego, agroexportador y agroindustrial, establece que El Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo elabora y publica el Reglamento de negociación colectiva y condiciones
mínimas de trabajo de la presente ley en un plazo de 15 días contados a partir de su publicación;
Que, las disposiciones del presente Reglamento se aplican e interpretan considerando el respeto
de los derechos fundamentales en el trabajo y las disposiciones contenidas en los convenios sobre
el derecho de asociación (Agricultura), 1921 (núm. 11), sobre la libertad sindical y la protección del
derecho de sindicación, 1948 (núm. 87) y sobre el derecho de sindicación y de negociación

43
colectiva, 1949 (núm. 98) de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ratificados por el
Estado Peruano, y la recomendación sobre la negociación colectiva, 1981 (núm. 163) de la OIT;
De conformidad con lo dispuesto en el numeral 8 del artículo 118 de la Constitución Política del
Perú; el numeral 1 del artículo 6 de Ley N° 29158, Ley Orgánica del Poder Ejecutivo; la Ley N°
31110, Ley del régimen laboral agrario y de incentivos para el sector agrario y riego,
agroexportador y agroindustrial; la Ley N° 29831, Ley de Organización y Funciones del Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo; y el Texto Integrado del Reglamento de Organización y
Funciones, aprobado por Resolución Ministerial N° 308-2019-TR;
DECRETA:
Artículo 1. Objeto
Apruébase el Reglamento de negociación colectiva y condiciones mínimas de trabajo de la Ley Nº

31110, Ley del régimen laboral agrario y de incentivos para el sector agrario y riego,
agroexportador y agroindustrial, que consta de tres (03) capítulos, veinticinco (25) artículos, tres
(03) disposiciones complementarias finales, una (01) disposición complementaria transitoria y una
(01) disposición complementaria modificatoria, el cual forma parte integrante del presente
Decreto Supremo en calidad de Anexo.
Artículo 2. Publicación
Dispóngase la publicación del presente Decreto Supremo y del Reglamento aprobado por el
artículo precedente, en la Plataforma Digital Única para Orientación al Ciudadano (www.gob.pe) y
en el Portal Institucional del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (www.gob.pe/mtpe),
el mismo día de la publicación de la presente norma en el Diario Oficial “El Peruano”.
Artículo 3. Refrendo
El presente Decreto Supremo es refrendado por el Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo.
Dado en la Casa de Gobierno, en Lima, a los veintinueve días del mes de marzo del año dos mil
veintiuno.
FRANCISCO RAFAEL SAGASTI HOCHHAUSLER
Presidente de la República
JAVIER EDUARDO PALACIOS GALLEGOS
Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo

44
REGLAMENTO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y CONDICIONES MÍNIMAS DE TRABAJO DE LA LEY

Nº 31110, LEY DEL RÉGIMEN LABORAL AGRARIO Y DE INCENTIVOS PARA EL SECTOR AGRARIO Y
RIEGO, AGROEXPORTADOR Y AGROINDUSTRIAL
CAPÍTULO I
ASPECTOS GENERALES
Artículo 1. Objeto
El presente Reglamento tiene por objeto establecer las disposiciones referidas al fomento de la
negociación colectiva y las condiciones mínimas de trabajo en el sector agrario y riego,
agroexportador y agroindustrial.
Artículo 2. Ámbito de aplicación
El presente Reglamento se aplica a las personas naturales y jurídicas, y a los/as trabajadores/as

sujetos a la Ley N° 31110, Ley del régimen laboral agrario y de incentivos para el sector agrario y
riego, agroexportador y agroindustrial (en adelante, Ley N° 31110).
CAPÍTULO II
MEDIDAS DE FOMENTO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Artículo 3. Constitución de organizaciones sindicales
3.1. El Estado reconoce y garantiza a los/as trabajadores/as del sector agrario y riego,
agroexportador y agroindustrial, (en adelante, los/as trabajadores/as), sin distinción ni
autorización previa, los derechos a constituir las organizaciones sindicales que estimen
convenientes, a afiliarse a ellas libremente, y a desarrollar actividad sindical para la defensa y
promoción de sus intereses económicos y sociales.
3.2. Asimismo, el Estado reconoce el derecho de los/as trabajadores/as, a afiliarse directamente a

federaciones o confederaciones cuando los estatutos de las mismas así lo permitan.
3.3. Los/as trabajadores/as pueden constituir las organizaciones sindicales señaladas en el Texto
Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N°
010-2003-TR, y en cualquier otro ámbito que estimen conveniente.

45
Artículo 4. Fuero sindical
4.1. El fuero sindical garantiza a determinados/as trabajadores/as a no ser despedidos/as ni

trasladados/as a otros establecimientos de la misma empresa, sin justa causa debidamente
demostrada o sin su aceptación.
4.2. El fuero sindical comprende a la totalidad de miembros de los sindicatos en formación, desde
la presentación de la solicitud de registro y hasta tres (03) meses después de su registro; a los
miembros de la comisión negociadora de un pliego petitorio, hasta tres (3) meses después de
concluido el procedimiento de negociación colectiva, así como en los demás supuestos previstos
en el artículo 31 del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo,
aprobado por Decreto Supremo N° 010-2003-TR.
4.3. Las partes pueden pactar mediante convenio colectivo un mayor periodo de protección del
fuero sindical para los/as trabajadores/as y un mayor número de trabajadores/as amparados/as
por el fuero sindical, por su sola condición de afiliado/a a una organización sindical o por ser
integrante de la comisión negociadora.
Artículo 5. Fomento de la negociación colectiva
5.1. El Estado fomenta el derecho a la negociación colectiva de los/as trabajadores/as, en

particular, en ámbitos superiores al de empresa, tales como, el ámbito de grupo de empresas o de
rama de actividad, entre otros.
5.2. Asimismo, el Estado promueve la representación y participación de las trabajadoras del sector
agrario y riego, agroexportador y agroindustrial en la negociación colectiva.
5.3. La Dirección General de Derechos Fundamentales y Seguridad y Salud en el Trabajo del

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo promueve, a nivel nacional, la implementación
progresiva de servicios de orientación y asesoría sobre el ejercicio del derecho a la libertad sindical
y la negociación colectiva en el sector agrario y riego, agroexportador y agroindustrial, en
particular, en ámbitos superiores al de empresa. Para tal efecto, coordina con las Direcciones y/o
Gerencias Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo un cronograma de trabajo para su
debido cumplimiento.
Artículo 6. Decisión sobre el nivel de la negociación colectiva
6.1. Las partes deciden, de común acuerdo, el nivel de la negociación colectiva.
A falta de acuerdo sobre el nivel de la negociación colectiva, las partes pueden recurrir libremente
a mecanismos como la conciliación o mediación.
Asimismo, tienen la facultad de interponer el arbitraje potestativo, conforme al Decreto Supremo

N° 014-2011-TR, Modifican el D.S. Nº 011-92-TR y crea el Registro Nacional de Árbitros de

46
Negociaciones Colectivas, y sus normas complementarias, teniendo en cuenta la estacionalidad y

discontinuidad de las actividades en el sector agrario y riego, agroexportador y agroindustrial.
6.2. El Tribunal Arbitral evalúa la resolución de la controversia atendiendo a la Constitución Política

del Perú, a los tratados internacionales de derechos humanos ratificados por el Estado peruano, a
la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, al deber de fomento de la negociación colectiva, en
particular, en ámbitos superiores al de empresa, a la estacionalidad y discontinuidad de las
actividades en el sector agrario y riego, agroexportador y agroindustrial y a otras características
especiales de la actividad, con el objeto de fortalecer la negociación colectiva con un mayor nivel
de alcance.
Artículo 7. Modificación del nivel previo de la negociación colectiva o determinación del nivel
complementario
7.1. En caso de que exista negociación colectiva previa en algún nivel, para entablar una
negociación colectiva en un nivel distinto, de forma complementaria o sustitutoria, es necesario el
acuerdo de partes.
7.2. A falta de acuerdo sobre la modificación o sustitución del nivel previo de la negociación
colectiva o sobre la determinación de un nivel complementario, las partes tienen la facultad de
resolver la controversia a través de mecanismos como la conciliación o mediación.
Asimismo, pueden resolverla a través del arbitraje potestativo, conforme a los criterios previstos
en el artículo 6 del presente Reglamento.
Artículo 8. Derecho de asesoramiento
Las partes pueden ser asesoradas durante todo el procedimiento de negociación colectiva por
profesionales debidamente colegiados/as, así como por dirigentes de organizaciones de nivel
superior a los que se encuentran afiliadas, a quienes se les brindan las facilidades
correspondientes.
Los/as asesores/as limitan su intervención a la esfera de su actividad profesional y en ningún caso

sustituyen a las partes en la negociación ni en la toma de decisiones.
Artículo 9. Deber de negociar de buena fe
Las partes están obligadas a negociar de buena fe como interlocutores válidos para la celebración
de un convenio colectivo en el sector agrario y riego, agroexportador y agroindustrial. Este deber
implica para las partes por lo menos lo siguiente:
a) La recepción del pliego de reclamos y el inicio de la negociación colectiva dentro de los diez (10)
días calendario de presentado el pliego.

47
b) La entrega oportuna de la información económica, financiera, social y demás pertinente que se

establezca en el convenio colectivo o en la ley.
c) La concurrencia a las reuniones en los lugares y con la frecuencia y periodicidad acordadas.
d) La realización de todos los esfuerzos necesarios para la consecución de los acuerdos que
pongan fin a la negociación colectiva; y, la abstención de toda acción que pueda resultar lesiva a la
contraparte, sin menoscabo del derecho de huelga.
Artículo 10. Derecho de información
10.1. En el marco de la negociación colectiva, a petición de los/as representantes de los/as

trabajadores/as o de la organización sindical respectiva en el sector agrario y riego,
agroexportador y agroindustrial, el/la empleador/a proporciona la información sobre la situación
económica, financiera, social y demás pertinente de la empresa, en la medida que la entrega de tal
información no sea perjudicial para ésta.
10.2. Los/as representantes de los/as trabajadores/as o la organización sindical pueden solicitar

dicha información con noventa (90) días naturales de anticipación a la presentación del pliego de
reclamos, y el/la empleador/a debe entregarla como máximo dentro de los treinta (30) días
naturales de solicitada.
En caso de incumplimiento por parte de el/la empleador/a, los/as representantes de los/as

trabajadores/as o la organización sindical pueden solicitar la información a través de la Autoridad
Administrativa de Trabajo.
10.3. Mediante convenio colectivo, se pueden establecer reglas sobre la oportunidad y el

contenido de la información.
Los/as representantes de los/as trabajadores/as, la organización sindical y asesores/as sólo

pueden utilizar dicha información al interior de la negociación, estando obligados/as a guardar
reserva absoluta sobre su contenido.
Artículo 11. Reglas de representatividad
11.1. Para que el producto de una negociación colectiva supra empresarial tenga efectos generales
para todos/as los/as trabajadores/as del ámbito, se requiere que la organización sindical u
organizaciones sindicales representen a la mayoría de las empresas y trabajadores/as del nivel de
negociación en el ámbito local, regional o nacional, y que sean convocadas, directa o
indirectamente, todas las empresas respectivas.
Dicho cálculo se realiza al momento de la presentación del pliego de reclamos.

48
11.2. En caso no se cumplan los requisitos de mayoría señalados en el numeral anterior, el

producto de la negociación colectiva tiene una eficacia limitada a los/as trabajadores/as
afiliados/as a la organización u organizaciones sindicales correspondientes.
11.3. Asimismo, debido a la estacionalidad y discontinuidad propias de las actividades en el sector

agrario y riego, agroexportador y agroindustrial, el número de empresas y trabajadores/as se
determina en función del promedio anual de empresas y trabajadores/as que se encuentran
dentro de los alcances de la Ley N° 31110, y que son declarados/as en la Planilla Electrónica del
año calendario inmediatamente anterior a aquel en que se presente el pliego de reclamos. Para tal
efecto, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo publica mensualmente información
estadística desagregada sobre el número de trabajadores/as declarados/as en la Planilla
Electrónica, a efectos de que sirva de insumo para la negociación colectiva.
Artículo 12. Concurrencia y articulación de convenios colectivos
12.1. Los convenios colectivos que operen en distintos niveles se articulan por acuerdo de las
partes del nivel más amplio, para lo cual las partes pueden definir las reglas de articulación de las
materias sujetas a negociación colectiva mediante acuerdos marco sobre la estructura de la
negociación de alcance nacional, o en su defecto, a través de convenios colectivos de niveles
superiores al de empresa.
12.2. En caso de ausencia de tales reglas, se aplica en su integridad el convenio colectivo que la
mayoría absoluta de trabajadores/as comprendidos/as en el convenio colectivo de nivel inferior
estime más favorable, en asamblea general.
12.3 Pueden negociarse a nivel de empresa las materias no tratadas en un convenio colectivo de
nivel superior, que se refieran a condiciones de trabajo propias y exclusivas de la empresa.
Artículo 13. Información para la negociación colectiva
13.1. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo publica semestralmente información sobre
la situación económica y social del país y del sector agrario, e información estadística sobre los
convenios colectivos firmados en el sector agrario y riego, agroexportador y agroindustrial y sobre
los/as trabajadores/as cubiertos/as por los mismos, con la finalidad de que constituyan una fuente
de información para trabajadores/as y empleadores/as en el marco de la negociación colectiva.
13.2. Asimismo, la Oficina General de Estadística y Tecnologías de la Información y

Comunicaciones del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, incluye la evolución periódica
de los/as trabajadores/as del sector agrario y riego, agroexportador y agroindustrial cubiertos por
convenios colectivos cuyo balance anual debe ser incluido en el Anuario Estadístico del Ministerio.
CAPÍTULO III

49
CONDICIONES MÍNIMAS DE TRABAJO
Artículo 14. Traslado de trabajadores/as al centro de labores como condición de trabajo
14.1. Cuando no existe servicio de transporte público para el traslado de los/as trabajadores/as al
centro de labores, y no es posible que estos/as se trasladen por sus propios medios de forma
segura, el/la empleador/a garantiza dicho traslado de forma directa o a través de terceros,
mediante el servicio de transporte terrestre especial de personas. En ningún caso, el traslado de
los/as trabajadores/as puede efectuarse en camiones, vehículos de transporte de mercancía o, en
general, en cualquier vehículo no construido para el transporte de personas.
14.2. A efectos de lo dispuesto en el numeral anterior, en cumplimiento del deber de prevención,

el/la empleador/a garantiza que el traslado de los/as trabajadores/as se realice en condiciones de
seguridad y respetando la cantidad máxima de personas que pueden trasladarse en el vehículo,
según la cantidad de asientos fijos del vehículo, independientemente de la distancia a recorrer.
14.3. Las disposiciones del presente artículo no implican la eliminación o reducción de las
condiciones de trabajo que sean más beneficiosas para el/la trabajador/a.
Artículo 15. Condiciones de alimentación
15.1. Los alimentos que el/la empleador/a proporciona a los/as trabajadores/as como condición
de trabajo deben ser adecuados en función a la actividad realizada por aquellos/as, a cuyo efecto,
se toman en cuenta los documentos técnicos emitidos por el Centro Nacional de Alimentación y
Nutrición – CENAN del Instituto Nacional de Salud u otras fuentes de información que cumplan la
misma finalidad.
15.2. En el marco de las acciones de fiscalización necesarias para verificar el cumplimiento de lo

señalado en el numeral anterior, la Autoridad Inspectiva de Trabajo puede solicitar el apoyo
técnico de las demás entidades competentes, en virtud del criterio de colaboración entre
entidades previsto en el artículo 87 del Texto Único Ordenado de la Ley Nº 27444, Ley del
Procedimiento Administrativo General, aprobado por Decreto Supremo N°004-2019-JUS.
Artículo 16. Condiciones de los comedores
16.1. Cuando el/la empleador/a proporciona a los/as trabajadores/as la alimentación principal, sea
desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya, o cena, o cuando los/as trabajadores/as
procuran su propia alimentación principal, el/la empleador/a habilita un comedor a fin de que el
consumo de los alimentos se realice en condiciones adecuadas y seguras.
16.2. El comedor habilitado por el/la empleador/a puede ser permanente o temporal, y debe
proteger al/a trabajador/a de condiciones climáticas adversas; estar delimitado e identificado;
contar con condiciones mínimas de higiene, iluminación, ventilación y; estar dotado de mesas o
tableros adecuadamente cubiertos, sillas o bancas, y agua limpia para el aseo de manos y rostro

50
antes de la ingesta de alimentos. Asimismo, debe ubicarse lo suficientemente alejado de las áreas
donde se apliquen productos agroquímicos o donde se almacenen productos peligrosos, a fin de
evitar la contaminación de los alimentos.
16.3 El desplazamiento de los/as trabajadores/as al comedor habilitado por el/la empleador/a

debe permitirles consumir sus alimentos en un tiempo razonable, pudiendo el/la empleador/a
extender el tiempo de refrigerio a que se refiere el artículo 7 del Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo Nº 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo,
aprobado por Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, de ser necesario.
16.4. En ningún caso, el/la trabajador/a puede consumir sus alimentos durante la ejecución de sus
labores. Asimismo, durante el horario de refrigerio, el consumo de alimentos no puede realizarse
en los lugares de trabajo.
16.5. Cuando en el comedor habilitado por el/la empleador/a se proporcionen alimentos, sea
como condición de trabajo o de manera facultativa, se deben observar, además, las normas
sanitarias sobre el servicio de alimentación colectiva que establece el Ministerio de Salud.
Artículo 17. Hidratación adecuada
El/la empleador/a garantiza el suministro de agua potable para consumo humano durante toda la
jornada de trabajo. El agua que suministra debe cumplir los requisitos de calidad establecidos en
el Reglamento de la Calidad del Agua para Consumo Humano, aprobado por el Decreto Supremo
N° 031-2010-SA o en la norma que haga sus veces, y debe estar a disposición de los/as
trabajadores/as a través de bebederos ubicados de tal manera que les permita una hidratación
constante durante toda la jornada de trabajo.
Artículo 18. Áreas de descanso
Durante la jornada de trabajo, el/la empleador/a facilita zonas de descanso a la sombra para
los/as trabajadores/as. Si por la forma de organización de la jornada de trabajo, el/la trabajador/a
se encuentra obligado/a a pernoctar en el centro de trabajo, el/la empleador/a está obligado a
proporcionarle un lugar adecuado para dichos fines.
Artículo 19. Servicios higiénicos
19.1. El/la empleador/a implementa servicios higiénicos de uso individual o colectivo, fijo o
portátil, los cuales disponen como mínimo de los aparatos sanitarios a que se refieren los
numerales siguientes. En los lugares de trabajo donde laboren hombres y mujeres, los servicios
higiénicos son independientes y separados.

51
19.2. En los centros de trabajo que califiquen como edificaciones y/o habilitaciones urbanas, se
cumple con lo establecido en la Norma IS.10 Instalaciones Sanitarias para Edificaciones del
Reglamento Nacional de Edificaciones. La relación mínima existente entre el número de
trabajadores/as y el de aparatos sanitarios para las plantas agroindustriales es la misma que para
las plantas industriales, de acuerdo a la siguiente tabla:
19.3. En el caso de centros de trabajo que no califiquen como edificaciones y/o habilitaciones
urbanas, el tipo y número de aparatos sanitarios es definido por un/a ingeniero/a sanitario/a
colegiado/a, y aprobado por el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo del respectivo centro de
trabajo, considerando la proporcionalidad respecto al aumento o disminución de trabajadores/as.
Mediante Resolución Ministerial, del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, se aprueban y
precisan lo criterios técnicos para la aplicación de lo señalado en el presente numeral.
19.4. El/la empleador/a asegura el buen estado de funcionamiento y limpieza de los servicios
higiénicos, así como la disponibilidad en su interior de agua potable, jabón líquido para la limpieza
de manos y rostro; así como de sistemas higiénicos desechables para el secado de manos y papel
higiénico en cantidad suficiente. Los servicios higiénicos, deberán contar con un sistema de
ventilación natural o artificial.
19.5. En aquellos lugares donde no sea factible colocar servicios higiénicos fijos o portátiles porque
existen problemas específicos debido a la topografía del terreno en los cuales no existen
facilidades de ingreso, tales como calles, o debido a la dificultad del manejo de aguas residuales en
razón a que no hay facilidades de ingreso, el/la empleador/a concede a los/as trabajadores/as los
permisos necesarios para ausentarse de su puesto de trabajo y trasladarse al lugar donde estén
ubicados los servicios higiénicos más cercanos, sin que el tiempo invertido sea descontado de su
remuneración.
Artículo 20. Duchas y vestuarios
20.1. Cuando la naturaleza del trabajo implique que los/as trabajadores/as usen productos
químicos tóxicos según su ficha de datos de seguridad (FDS), el/la empleador/a implementa uno o
más ambientes destinados al aseo de los/as trabajadores/as, los cuales están dotados de duchas.
A tal efecto, se proporciona a los/as trabajadores/as elementos de higiene personal para el aseo
del cuerpo y cabello.

52
20.2. De la misma forma, se implementan vestuarios con circulación de aire continua y con
casilleros destinados para la ropa de trabajo y para la ropa de uso personal. Estos ambientes
cuentan con iluminación y ventilación adecuadas, así como paredes y pisos que brinden privacidad
a los/as trabajadores/as.
Artículo 21. Uso y mantenimiento de maquinarias, equipos y herramientas
El/la empleador/a adopta las siguientes medidas en materia de seguridad y salud en el trabajo
para el uso y mantenimiento de maquinarias, equipos y herramientas:
a) Las maquinarias deben contar con estructuras o dispositivos de protección de seguridad que
evite la ocurrencia de accidentes de trabajo. De no contar con lo señalado, se debe realizar una
evaluación específica del riesgo e implementar los controles necesarios, en aplicación del deber de
prevención de el/la empleador/a.
b) Las acciones para la reducción de los riesgos producidos por el ruido y las vibraciones de las
maquinarias deben aplicarse en primera opción en el origen, luego en el medio y finalmente en el
receptor. Por lo que, de forma complementaria, se debe limitar la exposición y proporcionar
equipos de protección personal, tales como protección auditiva y guantes antivibración, entre
otros, según corresponda.
c) Establecer y aplicar un programa de mantenimiento preventivo y correctivo para las

maquinarias, equipos y herramientas, así como garantizar que se realice su inspección antes de su
utilización.
d) Brindar formación e información a los/as operadores/as, en relación con los riesgos asociados al
uso y mantenimiento de las maquinarias, equipos y herramientas, los cuales pueden generar las
siguientes consecuencias: cortes, quemaduras, electrocución, fracturas y amputaciones
provocadas por el contacto con cuchillas, engranajes, correas, ejes y otras partes móviles, ruptura
de mangueras hidráulicas y contacto con equipo eléctrico bajo tensión, entre otros.
e) Realizar la evaluación de riesgos generados por los factores de riesgo ergonómicos, a fin de
establecer y aplicar los controles necesarios.
Artículo 22. Factor de protección solar y dotación de equipos de protección solar
22.1. Cuando, por la naturaleza del trabajo que realizan sus trabajadores, estén expuestos de
manera prolongada a la radiación solar, el/la empleador/a establece las medidas necesarias para
los controles de los riesgos asociados a la exposición solar, de acuerdo con lo previsto en la Ley N°
30102, Ley que dispone medidas preventivas contra los efectos nocivos para la salud por la
exposición prolongada a la radiación solar.
22.2. El/la empleador/a provee a los/as trabajadores/as equipos de protección personal (EPP)
tales como sombreros de ala ancha y protector de nuca, gorros, lentes de sol con protección UV

53
y/o bloqueadores solares, entre otros, según corresponda, a fin de evitar daños a la salud por la
exposición a la radiación solar durante la realización de las tareas o actividades. Dichos equipos
son compatibles con el uso de otros EPP, los cuales son utilizados por los/as trabajadores/as
durante todo el tiempo que se encuentren expuestos a la radiación ultravioleta solar, quienes
reciben la capacitación necesaria sobre el uso correcto y el cuidado respectivo de los equipos.
22.3. El/la empleador/a suministra la cantidad necesaria de bloqueador solar a los/as

trabajadores/as. Dicha cantidad es determinada por el servicio de seguridad y salud en el trabajo
o, en su defecto, por el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo o el/la Supervisor/a de
Seguridad y Salud en el Trabajo, según corresponda. El factor de protección solar (FPS) es igual o
mayor a cincuenta (50) con protección UVA y UVB. En aquellos casos en los que se determine la
existencia de estrés térmico, se otorga un tiempo mínimo de recuperación.
Artículo 23. Equipos de protección personal
23.1. El/la empleador/a, luego de cumplir con la jerarquía de controles, a efectos de eliminar o
reducir el riesgo, otorga los equipos de protección personal, los cuales cumplen las siguientes
condiciones:
a) Ser específicos al tipo de riesgo, pudiendo ser para protección de riesgos: químicos, mecánicos,
eléctricos, entre otros.
b) Estar acorde con las características antropométricas de los/as trabajadores/as.
c) Cumplir con los estándares técnicos de fabricación nacional y/o internacional que permitan
garantizar la protección adecuada y no sean nocivos para la salud.
23.2. Asimismo, el/la empleador/a brinda a los/as trabajadores/as la capacitación necesaria que
garantice el correcto uso de los equipos de protección personal, su mantenimiento e inspección.
Artículo 24. Uso y manejo de productos agroquímicos
24.1. Las obligaciones de el/la empleador/a en materia de seguridad y salud en el trabajo son:
a) Asegurar que los productos agroquímicos se encuentren almacenados con seguridad, cuenten
con su Ficha de Datos de Seguridad (FDS) y que solo accedan a ellos las personas autorizadas.
b) Brindar información y formación a los/as trabajadores/as sobre los aspectos técnicos y los
riesgos del uso de productos agroquímicos, con énfasis en los/as trabajadores/as nuevos/as y
aquellos/as que son analfabetos/as.
c) Supervisar eficazmente todas las actividades realizadas con productos agroquímicos, a fin de
que estas se realicen de forma segura y saludable.

54
d) Cooperar con los/as trabajadores/as y sus representantes respecto a la seguridad en el uso de

productos agroquímicos.
e) Promover la seguridad y salud en el uso de productos agroquímicos mediante campañas de

difusión de medidas de prevención y protección, entre otros.
24.2. Las obligaciones de los/as trabajadores/as en materia de seguridad y salud en el trabajo son:
a) Realizar sus labores respetando los procedimientos y prácticas relacionadas con la seguridad en
el uso de productos agroquímicos en el trabajo.
b) Seguir las instrucciones dadas por el/a empleador/a, el/a supervisor/a o el/a fabricante, u otros,
así como lo señalado en la FDS de cada producto agroquímico.
c) Usar correctamente todos los equipos o dispositivos de protección otorgados por el/a
empleador/a.
d) Reportar al/a empleador/a o superior/a inmediato/a cualquier situación de riesgo.
e) Después del trabajo, y antes de ingerir sus alimentos, lavarse las partes del cuerpo que podrían
haber quedado expuestas a los productos agroquímicos.
f) No llevar artículos contaminados a su domicilio.
Artículo 25. Planes de emergencia
25.1. El/la empleador/a está obligado/a a contar con planes de emergencia, los cuales incluyen,
como mínimo, los siguientes aspectos:
a) Los medios o equipos para ponerse en contacto con los servicios de emergencia;
b) Los roles y responsabilidades de los/as trabajadores/as encargados/as de los casos de

emergencia;
c) Las vías y procedimientos de evacuación en caso de emergencia;
d) Los procedimientos que han de seguir los/as trabajadores/as que permanecen en el lugar de
trabajo para realizar operaciones cruciales antes de ser evacuados/as;
e) La evacuación del lugar de trabajo;
f) Los medios de comunicación para los/as trabajadores/as individuales o grupos de

trabajadores/as que realizan tareas en lugares distintos;
g) Los procedimientos para el recuento de todos/as los/as trabajadores/as, una vez finalizada la
evacuación de emergencia;

55
h) Las obligaciones de los/as trabajadores/as encargados/as de realizar las tareas de rescate,

asistencia médica y de otra índole;
i) Los medios o equipos para declarar o reportar los casos de incendios y otras emergencias;
j) Las disposiciones para la prestación de primeros auxilios;
k) La facilitación de información y formación pertinente para todos/as los/as trabajadores/as,

incluida la realización periódica de ejercicios acerca de los procedimientos de prevención,
preparación y respuesta en caso de emergencia.
25.2. El/la empleador/a facilita la información necesaria más reciente, para proteger a todas las
personas en caso de emergencia en el sitio de trabajo. Las alarmas, intermitentes, luces de
destellos y/u otras nuevas tecnológicas deben ser vistas y oídas por todas las personas. El/la
empleador/a organiza periódicamente simulacros de emergencia.
25.3. El/la empleador/a establece medidas de planificación, prevención, preparación y respuesta

para los casos de emergencia a fin de proteger tanto a los/as trabajadores/as como al público en
general, y de establecer medidas de colaboración con los servicios externos de emergencia.
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS FINALES
Primera. Campañas de difusión y sensibilización
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en coordinación con las Direcciones y/o
Gerencias Regionales de Trabajo y Promoción del Empleo, realizan anualmente campañas de
promoción y respeto de la libertad sindical en el sector sector agrario y riego, agroexportador y
agroindustrial, en particular de ámbito superior al de empresa, con el objeto de fortalecer la
actividad sindical y la representación de los/as trabajadores/as con un mayor nivel de alcance.
Segunda. Aplicación supletoria
En todo lo no previsto en el presente Reglamento, se aplica en lo que corresponda, lo dispuesto en

el Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto
Supremo N° 010-2003-TR, y su Reglamento, aprobado por Decreto Supremo N° 011-92-TR, y sus
normas complementarias; así como lo dispuesto en la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el
Trabajo, y su Reglamento, aprobado por Decreto Supremo N° 005-2012-TR, y sus normas
complementarias.
Tercera. Regulación complementaria
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, mediante resolución ministerial, emite las
normas complementarias necesarias para la mejor aplicación del presente Reglamento.

56
DISPOSICIÓN COMPLEMENTARIA TRANSITORIA
Única. Estado de emergencia sanitaria
Durante la vigencia de la emergencia sanitaria declarada por Decreto Supremo Nº 008-2020-SA,

Decreto Supremo que declara en Emergencia Sanitaria a nivel nacional por el plazo de noventa
(90) días calendario y dicta medidas de prevención y control del COVID-19, y sus prórrogas, en el
traslado que proporcione el/la empleador/a a los/as trabajadores/as, conforme a lo dispuesto en
el artículo 14 del presente Reglamento, se observan las medidas de bioseguridad para evitar la
propagación de la COVID-19, establecidas en la Resolución Ministerial Nº 475-2020-MTC/01 o
norma que la sustituya.
Asimismo, en el marco de las políticas sanitarias para evitar la propagación de la Covid-19, el/la
empleador/a establece turnos para que los/as trabajadores/as hagan uso del comedor a que se
refiere el artículo 16 del presente Reglamento, respetando el distanciamiento físico de dos metros.
DISPOSICIÓN COMPLEMENTARIA MODIFICATORIA
Única. Incorporación del numeral 24.23 en el artículo 24 del Reglamento de la Ley N° 28806, Ley
General Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006-TR
Incorpórase el numeral 24.23 en el artículo 24 del Reglamento de la Ley N° 28806, Ley General de
Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006-TR, en los siguientes
términos:
“Artículo 24.- Infracciones graves en materia de relaciones laborales
Son infracciones graves, los siguientes incumplimientos:
(…)
24.23 No proporcionar a los/as trabajadores/as bajo el régimen laboral agrario las condiciones de
trabajo para su traslado al centro de trabajo, la habilitación de comedores, alimentación e
hidratación adecuada y áreas de descanso, de conformidad con el Reglamento de Negociación
Colectiva y Condiciones Mínimas de Trabajo de la Ley N° 31110, Ley de régimen laboral agrario y
de incentivos para el sector agrario y riego, agroexportador y agroindustrial”.

57
Convenios Internacionales relacionados
CONVENIO N° 25
RELATIVO AL SEGURO DE ENFERMEDAD DE LOS TRABAJADORES AGRÍCOLAS
Artículo 1
Todo Miembro de la Organización Internacional del Trabajo que ratifique el presente Convenio se
obliga a implantar el seguro de enfermedad obligatorio para los trabajadores agrícolas, en
condiciones por lo menos equivalentes a las previstas en el presente Convenio
Artículo 2
1. El seguro de enfermedad obligatorio se aplicará a los obreros, empleados y aprendices de las
empresas agrícolas.
2. Sin embargo, cada Miembro podrá establecer en su legislación nacional las excepciones que
estime necesarias respecto a:
a) los empleos temporales cuya duración no alcance el límite que fije la legislación nacional, los
empleos irregulares ajenos a la profesión o a la empresa del empleador, los empleos ocasionales y
los empleos accesorios
b) los trabajadores cuyos salarios o ingresos superen el límite que fije la legislación
nacional;
c) los trabajadores que no reciban remuneración en metálico;
d) los trabajadores a domicilio cuyas condiciones de trabajo no puedan ser asimiladas a las
de los asalariados;
e) los trabajadores que no hayan alcanzado o que hayan sobrepasado los límites de edad
que fije la legislación nacional;
f) los miembros de la familia del empleador.
3. También podrán ser exceptuadas de la obligación del seguro de enfermedad las personas que,
en virtud de leyes, reglamentos o de un estatuto especial, tengan derecho, en caso de enfermedad,
a beneficios por lo menos equivalentes en su conjunto a los previstos en el presente Convenio
Artículo 3
1. El asegurado que sea incapaz de trabajar a consecuencia del estado anormal de su salud física
o mental tendrá derecho a una indemnización en metálico por lo menos durante las primeras
veintiséis semanas de incapacidad contadas a partir del primer día en que perciba la
indemnización.

58
2. La concesión de la indemnización podrá estar sujeta al cumplimiento, por el asegurado, de un

período de prueba, y a la expiración de un plazo de espera de tres días como máximo.
3. La indemnización podrá ser suspendida:
a) cuando el asegurado reciba, por la misma enfermedad, en virtud de la ley, otra

indemnización; la suspensión será total o parcial, según sea la subvención equivalente o
inferior a la indemnización prevista por el presente artículo;
b) durante todo el tiempo que el asegurado no sufra, por el hecho de su incapacidad, una
pérdida en sus ingresos normales del trabajo, o cuando se mantenga a expensas del
seguro o del tesoro público; sin embargo, la suspensión de la indemnización será sólo
parcial cuando el asegurado así mantenido tenga cargas de familia;
c) durante todo el tiempo que el asegurado se niegue a observar, sin justa causa, las
prescripciones médicas y las instrucciones relativas a la conducta de los enfermos o se
substraiga, sin autorización y voluntariamente, al control de la institución de seguro.
4. La indemnización podrá ser reducida o suprimida en caso de enfermedad motivada por una falta
voluntaria del asegurado.
Artículo 4
1. El asegurado tendrá derecho gratuitamente, desde el principio de la enfermedad y, por lo

menos, hasta la expiración del período previsto para la concesión de la indemnización por
enfermedad, al tratamiento de un médico debidamente calificado, y al suministro de medicamentos
y de medios terapéuticos suficientes y de buena calidad.
2. Sin embargo, se podrá pedir al asegurado una participación en los gastos de la asistencia, en
las condiciones que fije la legislación nacional.
3. La asistencia médica podrá ser suspendida durante todo el tiempo que el asegurado se niegue,
sin justa causa, a conformarse a las prescripciones médicas y a las instrucciones relativas a la
conducta de los enfermos, o muestre negligencia en el uso de los medios puestos a su disposición
por la institución de seguro.
Artículo 5
La legislación nacional podrá autorizar o prescribir la asistencia médica a los miembros de la
familia del asegurado que vivan en su casa y estén a su cargo, y determinará las condiciones en
que esta asistencia puede concederse.
Artículo 6
1. El seguro de enfermedad deberá ser administrado por instituciones autónomas, que estarán
sujetas al control administrativo y financiero de los poderes públicos y no podrán perseguir ningún
fin lucrativo. Las instituciones que se hayan fundado por iniciativa privada deberán estar
reconocidas por los poderes públicos.
2. Los asegurados deberán participar en la administración de las instituciones autónomas de

seguros, en las condiciones que determine la legislación nacional.

59
3. Sin embargo, la administración del seguro de enfermedad podrá ser asumida directamente por
el Estado durante todo el tiempo que la administración por instituciones autónomas resulte difícil,
imposible o inadecuada, a consecuencia de las condiciones nacionales y, particularmente, a
consecuencia del insuficiente desarrollo de las organizaciones profesionales de empleadores y de
trabajadores.
Artículo 7
1. Los asegurados y sus empleadores deberán contribuir a la formación de la caja del seguro de
enfermedad.
2. La legislación nacional podrá decidir sobre la contribución financiera de los poderes públicos.
Artículo 8
El asegurado gozará del derecho de recurso en caso de litigio sobre su derecho a prestaciones.
Artículo 9
1. Los Estados que cuenten con vastos territorios muy poco poblados podrán abstenerse de aplicar
las disposiciones del presente Convenio en aquellas regiones de su territorio en las que, a
consecuencia de la débil densidad y dispersión de la población y de la insuficiencia de medios de
comunicación, sea imposible organizar el seguro de enfermedad de conformidad con este
Convenio.
2. Los Estados que deseen prevalerse de la excepción que se establece en este artículo deberán
notificarlo al comunicar la ratificación formal del Convenio al Director General de la Oficina
Internacional del Trabajo. También deberán dar a conocer a la Oficina Internacional del Trabajo las
regiones a las que se aplicará la excepción y los motivos de esta decisión.
3. En Europa, solamente Finlandia podrá invocar la excepción prevista en este artículo.
Artículo 10
Las ratificaciones formales del presente Convenio, de acuerdo con las condiciones establecidas
por la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, serán comunicadas, para su
registro, al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo.
Artículo 11
1. Este Convenio entrará en vigor noventa días después de la fecha en que las ratificaciones de
dos Miembros de la Organización Internacional del Trabajo hayan sido registradas por el Director
General.
2. Sólo obligará a los Miembros cuya ratificación haya sido registrada en la Oficina Internacional
del Trabajo.
3. Posteriormente, este Convenio entrará en vigor, para cada Miembro, noventa días después de la
fecha en que su ratificación haya sido registrada en la Oficina Internacional del Trabajo.

60
Artículo 12
Tan pronto como las ratificaciones de dos Miembros de la Organización Internacional del Trabajo
hayan sido registradas en la Oficina Internacional del Trabajo, el Director General de la Oficina
notificará el hecho a todos los Miembros de la Organización Internacional del Trabajo.
Igualmente les notificará el registro de las ratificaciones que le comuniquen posteriormente los
demás Miembros de la Organización.
Artículo 13
A reserva de las disposiciones del artículo 12, todo Miembro que ratifique el presente Convenio se
obliga a aplicar las disposiciones contenidas en los artículos 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8 y 9 a más tardar el
1 de enero de 1929, y a tomar las medidas necesarias para el cumplimiento de estas
disposiciones.
Artículo 14
obliga a aplicarlo en sus colonias, posesiones o protectorados, de acuerdo con las disposiciones
del artículo 35 de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo.
Artículo 15
Todo Miembro que haya ratificado este Convenio podrá denunciarlo a la expiración de un período
de diez años, a partir de la fecha en que se haya puesto inicialmente en vigor, mediante un acta
comunicada, para su registro, al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo.
La denuncia no surtirá efecto hasta un año después de la fecha en que se haya registrado en la
Oficina Internacional del Trabajo.
Artículo 16 Cada vez que lo estime necesario, el Consejo de Administración de la Oficina

Internacional del Trabajo presentará a la Conferencia General una memoria sobre la aplicación del
Convenio y considerará la conveniencia de incluir en el orden del día de la Conferencia la cuestión
de su revisión total o parcial.
Artículo 17 Las versiones inglesa y francesa del texto de este Convenio son igualmente
auténticas.

61
CONVENIO N° 40
RELATIVO AL SEGURO OBLIGATORIO DE MUERTE DE LOS ASALARIADOS EN
LAS EMPRESAS AGRÍCOLAS
Artículo 1
obliga a establecer o a mantener un seguro obligatorio de muerte en condiciones por lo menos
equivalentes a las previstas en el presente Convenio.
Artículo 2
1. El seguro obligatorio de muerte se aplicará a los obreros, empleados y aprendices de las

empresas agrícolas, y a los trabajadores domésticos que estén al servicio personal de
empleadores agrícolas.
2. Sin embargo, cada Miembro podrá establecer en su legislación nacional las excepciones que
estime necesarias en lo que respecta:
a) a los trabajadores cuya remuneración exceda de un límite determinado y, cuando la

legislación no establezca esta excepción general, a los empleados que ejerzan
profesiones consideradas habitualmente como profesiones liberales;
b) a los trabajadores que no perciban remuneración en metálico;
c) a los trabajadores jóvenes, menores de una edad determinada, y a los trabajadores que,
cuando por vez primera comiencen a trabajar, tengan demasiada edad para ingresar en el
seguro;
d) a los trabajadores a domicilio cuyas condiciones de trabajo no puedan asimilarse a las de

los asalariados;
e) a los miembros de la familia del empleador;
f) a los trabajadores que por estar ocupados en empleos de corta duración no puedan
cumplir las condiciones exigidas para la concesión de las prestaciones y a las personas
que sólo realicen trabajos asalariados a título ocasional o accesorio;
g) a los trabajadores inválidos y a los titulares de una pensión de invalidez o de vejez;
h) a los funcionarios retirados que realicen un trabajo asalariado y a las personas que
disfruten de una renta privada, cuando el retiro o la renta sea, por lo menos, igual a la
pensión de invalidez prevista por la legislación nacional;
i) a los trabajadores que durante sus estudios den lecciones o efectúen trabajos
remunerados a fin de adquirir una formación que les permita ejercer la profesión
correspondiente a dichos estudios.

62
3. Además, podrán ser exceptuadas de la obligación del seguro las personas cuyos supervivientes
tengan derecho, en virtud de una ley, de un reglamento o de un estatuto especial, a prestaciones
por lo menos equivalentes en su conjunto a las previstas en el presente Convenio.
Artículo 3
La legislación nacional, en las condiciones que ella misma determine, concederá a los ex
asegurados obligatorios no pensionados uno, por lo menos, de los derechos siguientes:
continuación voluntaria del seguro o conservación de los derechos mediante el pago regular de
una prima especial a estos efectos, a menos que estos derechos se conserven de oficio o que, en
el caso de una mujer casada, se conceda al marido, que no esté sujeto a la obligación del seguro,
la posibilidad de ser admitido en el seguro voluntario, otorgándose así eventualmente a la mujer el
derecho a una pensión de vejez o de viudedad.
Artículo 4
1. Sin perjuicio de lo que dispone el artículo 6, el derecho de pensión podrá estar sujeto al
cumplimiento de un período de prueba que puede implicar el pago de un número mínimo de
cotizaciones a partir del ingreso en el seguro o durante un período determinado que preceda
inmediatamente a la realización del riesgo.
2. La duración del período de prueba no podrá exceder de 60 meses, de 250 semanas o de 1.500
días de cotización.
3. Cuando el cumplimiento del período de prueba implique el pago de cierto número de

cotizaciones, dentro de un período determinado que preceda inmediatamente a la realización del
riesgo, los períodos indemnizados por incapacidad temporal y por desempleo se calcularán como
períodos de cotización a los efectos del período de prueba, en las condiciones y con los límites que
fije la legislación nacional.
Artículo 5
1. El asegurado que dejare de estar sujeto a la obligación del seguro, sin haber adquirido derecho
a una prestación que constituya la contrapartida de las cotizaciones abonadas en su cuenta,
conservará sus derechos con respecto a dichas cotizaciones.
2. Sin embargo, la legislación nacional podrá invalidar los derechos respecto a las cotizaciones al
expirar el plazo que comience a transcurrir cuando cese la obligación del seguro, plazo que podrá
ser variable o fijo.
a) El plazo variable no deberá ser inferior al tercio de la totalidad de los períodos de cotización
cumplidos desde el ingreso en el seguro, descontados los períodos que no hayan dado lugar a
cotización.
b) El plazo fijo en ningún caso deberá ser inferior a dieciocho meses y los derechos relativos a las
cotizaciones podrán caducar a la expiración de este plazo, a menos que, antes de dicha
expiración, un mínimo de cotizaciones prescrito por la legislación nacional haya sido abonado en la
cuenta del asegurado, en virtud del seguro obligatorio o del seguro voluntario continuado.

63
Artículo 6
El seguro de muerte deberá conferir el derecho de pensión, por lo menos, a la viuda que no haya
contraído nuevas nupcias y a los huérfanos del asegurado o pensionado fallecido.
Artículo 7
1. El derecho de pensión de viudedad podrá reservarse para las viudas que excedan de cierta
edad o estén inválidas.
2. Las disposiciones del párrafo 1 no se aplicarán en los regímenes especialmente establecidos en

favor de los empleados.
3. El derecho de pensión de viudedad podrá limitarse a los casos en que el matrimonio haya
durado un tiempo determinado y haya sido contraído antes de que el asegurado o pensionado
cumpla una edad determinada o antes de que aparezca la invalidez.
4. El derecho de pensión podrá estar sujeto a la condición de que, hasta el momento del
fallecimiento del asegurado o pensionado, no se haya disuelto el matrimonio o no se haya
pronunciado la separación por culpa exclusiva de la esposa.
5. Cuando la pensión de viudedad se reclame por varias solicitantes, la cantidad que haya de
pagarse podrá limitarse al importe de una sola pensión.
Artículo 8
1. Deberá reconocerse el derecho de pensión a los huérfanos menores de una edad determinada,
que no podrá ser inferior a catorce años.
2. Sin embargo, cuando se trate del huérfano de una asegurada o pensionada, el derecho de
pensión podrá estar sujeto a la condición de que la madre hubiere contribuido al sostenimiento de
su hijo o fuere viuda en el momento de fallecer.
3. La legislación nacional determinará los casos en que los hijos no legítimos tendrán derecho a
una pensión.
Artículo 9
1. La cuantía de la pensión se determinará en función o independientemente de la antigüedad en el
seguro, y consistirá en una cantidad fija, en un porcentaje del salario asegurado, o en una suma
variable según el importe de las cotizaciones pagadas.
2. Cuando la pensión varíe según la antigüedad en el seguro, y su concesión esté sujeta al

cumplimiento de un período de prueba, deberá comprender, a falta de un mínimo garantizado, una
cantidad o una parte fija independiente de la antigüedad en el seguro; cuando la concesión de la
pensión no esté sujeta al cumplimiento de un período de prueba se podrá fijar un mínimo
garantizado.
3. Cuando las cotizaciones se gradúen de acuerdo con el salario, el salario que haya servido de
base para la cotización deberá tenerse en cuenta en el cálculo de la pensión, sea o no ésta
variable según la antigüedad en el seguro.

64
Artículo 10
Las instituciones de seguro estarán autorizadas, en las condiciones que fije la legislación nacional,
a conceder prestaciones en especie con objeto de prevenir, retardar, atenuar o curar la invalidez
de las personas que, a causa de la misma, reciban una pensión o puedan tener derecho a ella.
Artículo 11
1. El derecho a las prestaciones podrá caducar, o suspenderse total o parcialmente:
a) cuando el fallecimiento hubiere sido causado por un acto delictivo o una falta voluntaria del
asegurado o de cualquier persona que pueda adquirir el derecho a pensión de
supervivencia;
b) en caso de fraude contra la entidad aseguradora cometido por el asegurado o por
cualquier persona que pueda adquirir el derecho a pensión de supervivencia.
2. La pensión podrá suspenderse total o parcialmente:
a) mientras el interesado esté mantenido totalmente a expensas de fondos públicos o de

una institución de seguro social;
b) mientras el interesado se niegue a observar, sin justa causa, las prescripciones médicas
y las instrucciones relativas a la conducta de los inválidos o se substraiga sin
autorización y voluntariamente a la vigilancia de la institución de seguro;
c) mientras el interesado disfrute de otra prestación periódica en metálico, adquirida en

virtud de una ley de seguro social obligatorio, de pensiones o de una indemnización por
accidente del trabajo o enfermedad profesional;
d) mientras la interesada haga vida marital con un hombre, habiendo obtenido como viuda
una pensión sin ninguna condición de edad ni de invalidez;
e) mientras la pensionada de un seguro especial de empleados disfrute de un ingreso

profesional que exceda de una cantidad determinada.
Artículo 12
1. Los asegurados y sus empleadores deberán contribuir a la constitución de los recursos del
seguro.
2. La legislación nacional podrá exceptuar de la obligación de cotizar:
a) a los aprendices y a los trabajadores jóvenes, menores de una edad determinada;
b) a los trabajadores que no reciban una remuneración en metálico o cuyos salarios sean
muy bajos;
c) a los trabajadores al servicio de un empleador que abone las cotizaciones en forma de un

tanto alzado independientemente del número de trabajadores empleados.

65
3. La cotización de los empleadores podrá no estar prevista en las legislaciones sobre seguros nacionales
cuyo campo de aplicación no esté limitado a los asalariados.
4. Los poderes públicos participarán en la constitución de los recursos o de las prestaciones del
seguro que se establezca en beneficio de los obreros o de los asalariados en general.
5. Las legislaciones nacionales que al adoptarse el presente Convenio no exijan el pago de cotizaciones por
los asegurados podrán continuar exonerándolos de la obligación de cotizar.
Artículo 13
1. El seguro se administrará por instituciones que no persigan ningún fin lucrativo, creadas por los
poderes públicos, o por cajas de seguro de carácter público.
2. Sin embargo, la legislación nacional podrá igualmente confiar la administración del seguro a
instituciones creadas por iniciativa de los interesados o de sus agrupaciones y debidamente
reconocidas por los poderes públicos.
3. El patrimonio de las instituciones y de las cajas de seguro de carácter público se administrará

separadamente de los fondos públicos.
4. Los representantes de los asegurados participarán en la administración de las instituciones de

seguros en las condiciones que determine la legislación nacional, la cual podrá igualmente
disponer sobre la participación de representantes de los empleadores y de los poderes públicos.
5. Las instituciones autónomas de seguro estarán sujetas a una vigilancia financiera y administrativa de los
poderes públicos.
Artículo 14
1. En caso de litigio sobre las prestaciones, se reconocerá a los supervivientes del asegurado o
pensionado fallecido el derecho de recurso.
2. Estos litigios se someterán a tribunales especiales, integrados por jueces, de carrera o no, que
conocerán bien la finalidad del seguro, o que estarán asistidos por consejeros elegidos como
representantes de los asegurados y de los empleadores.
3. En caso de litigio sobre la vinculación de un asalariado al seguro o sobre el importe de las

cotizaciones, se reconocerá el derecho de recurso al asalariado, y en los regímenes que
establezcan una cotización patronal, a su empleador.

66
Artículo 15
1. Los asalariados extranjeros estarán sujetos a la obligación del seguro y al pago de las
cotizaciones en las mismas condiciones que los nacionales.
2. Los derechohabientes de los asegurados o pensionados extranjeros disfrutarán, en las mismas

condiciones que los nacionales, de las prestaciones que resulten de las cotizaciones abonadas en
su cuenta.
3. Los derechohabientes de los asegurados o pensionados extranjeros, si son nacionales de un

Miembro obligado por el presente Convenio cuya legislación estipule, consiguientemente, la
participación financiera del Estado en la constitución de los recursos o de las prestaciones del
seguro, de conformidad con el artículo 12, tendrán también derecho al beneficio de los subsidios,
mejoras o fracciones de pensión otorgables con cargo a los fondos del Estado.
4. Sin embargo, la legislación nacional podrá reservar para los nacionales el derecho a los
subsidios, mejoras o fracciones de pensión, pagaderos con fondos del Estado y otorgables
exclusivamente a los derechohabientes de los asegurados que excedan de determinada edad al
entrar en vigor la legislación del seguro obligatorio.
5. Las restricciones que pudieran establecerse para los casos de residencia en el extranjero no se
aplicarán a los pensionados que sean nacionales de uno de los Miembros obligados por el
presente Convenio y residan en el territorio de otro cualquiera de dichos Miembros sino en la
medida en que se apliquen a los nacionales del Estado en donde se haya adquirido la pensión. Sin
embargo, podrán exceptuarse de esta regla los subsidios, mejoras o fracciones de pensión
pagaderos con fondos del Estado.
Artículo 16
1. El seguro de los asalariados se regirá por la ley aplicable en el lugar de trabajo del asalariado.
2. En beneficio de la continuidad del seguro, podrán admitirse excepciones a esta regla mediante
un acuerdo entre los Miembros interesados.
Artículo 17
Todo Miembro podrá someter a un régimen especial a los trabajadores fronterizos que trabajen en
su territorio y residan en el extranjero.
Artículo 18
En los países que carezcan de legislación sobre el seguro obligatorio de muerte, al entrar en vigor
inicialmente este Convenio, se considerará que cualquier sistema existente de pensiones no
contributivas cumple con los requisitos del Convenio si garantiza un derecho individual de pensión
en las condiciones determinadas por los artículos 19 a 25.

67
Artículo 19
1. Se reconocerá el derecho de pensión:
a) a la viuda que no contraiga nuevas nupcias y tenga, por lo menos, dos hijos a su
cargo;
b) a los huérfanos de padre y madre.
2. La legislación nacional fijará:
a) las condiciones en que los hijos no legítimos harán que nazca el derecho a la pensión de
viudedad;
b) la edad hasta la cual los hijos harán que se conserve derecho a la pensión de viudedad o
tendrán derecho a la pensión de orfandad, sin que esta edad pueda ser inferior, en
ningún caso, a catorce años.
Artículo 20
1. El derecho a la pensión de viudedad podrá estar condicionado a la residencia en el territorio del

Miembro:
a) del marido fallecido, durante un período inmediatamente anterior a su muerte;

b) de la viuda, durante un período inmediatamente anterior a su solicitud de
pensión.
2. El derecho a la pensión de orfandad podrá estar condicionado a la residencia en el territorio del

Miembro del último de los progenitores fallecido, durante un período inmediatamente anterior al
fallecimiento.
3. El período de residencia en el territorio del Miembro, exigido a la viuda o al progenitor fallecido,

se fijará por la legislación nacional y no podrá exceder de cinco años.
Artículo 21
1. Se reconocerá el derecho de pensión de viudedad o de orfandad a todo solicitante cuyos

recursos anuales, comprendidos los de los hijos o huérfanos a su cargo, no excedan del límite que
fije la legislación nacional, teniendo debidamente en cuenta el coste mínimo de la vida.
2. Para la evaluación de los recursos del interesado se exceptuarán los que no excedan del límite
que fije la legislación nacional.

68
Artículo 22
La cuantía de la pensión se fijará en una cantidad que, añadida a los recursos que no hayan sido
exceptuados, resulte suficiente para satisfacer, por lo menos, las necesidades esenciales del
pensionado.
Artículo 23
1. En caso de litigio sobre la concesión de la pensión o la determinación de su cuantía, se

reconocerá a todo solicitante el derecho de recurso.
2. El recurso será de la competencia de una autoridad distinta de la que se haya pronunciado en

primera instancia.
Artículo 24
1. Las viudas y huérfanos extranjeros que sean nacionales de cualquier Miembro obligado por el
presente Convenio gozarán del derecho de pensión en las mismas condiciones que los nacionales.
2. Sin embargo, la legislación nacional de un Miembro podrá sujetar la concesión de pensión a un

extranjero a la condición de haber residido en su territorio un período que no podrá exceder en
cinco años del período de residencia fijado por el artículo 20.
Artículo 25
1. El derecho de pensión podrá caducar, o suspenderse total o parcialmente, si la viuda o la

persona que asuma la responsabilidad del mantenimiento del huérfano ha obtenido o intentado
obtener una pensión fraudulentamente.
2. La pensión podrá suspenderse total o parcialmente mientras el interesado esté mantenido

totalmente a expensas de fondos públicos.
Artículo 26
A reserva de lo dispuesto en el párrafo 5 del artículo 15, el presente Convenio no se refiere a la
conservación del derecho de pensión en caso de residencia en el extranjero.
Artículo 27

69
Artículo 28
1. Este Convenio obligará únicamente a aquellos Miembros cuyas ratificaciones hayan sido
registradas en la Oficina Internacional del Trabajo.
2. Entrará en vigor doce meses después de la fecha en que las ratificaciones de dos Miembros de
la Organización Internacional del Trabajo hayan sido registradas por el Director General.
3. Desde dicho momento, este Convenio entrará en vigor, para cada Miembro, doce meses
después de la fecha en que haya sido registrada su ratificación.
Artículo 29
Tan pronto como se hayan registrado en la Oficina Internacional del Trabajo las ratificaciones de
dos Miembros de la Organización Internacional del Trabajo, el Director General de la Oficina
notificará el hecho a todos los Miembros de la Organización Internacional del Trabajo. Igualmente
les notificará el registro de las ratificaciones que le comuniquen posteriormente los demás
Miembros de la Organización.
Artículo 30
1. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio podrá denunciarlo a la expiración de un
período de diez años a partir de la fecha en que se haya puesto inicialmente en vigor, mediante un
acta comunicada, para su registro, al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo. La
denuncia no surtirá efecto hasta un año después de la fecha en que se haya registrado en la
2. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio y que, en el plazo de un año después de la
expiración del período de diez años mencionado en el párrafo precedente, no haga uso del
derecho de denuncia previsto en este artículo quedará obligado durante un nuevo período de diez
años, y en lo sucesivo podrá denunciar este Convenio a la expiración de cada período de diez
años, en las condiciones previstas en este artículo.
Artículo 31
Cada vez que lo estime necesario, el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del
Trabajo presentará a la Conferencia General una memoria sobre la aplicación del Convenio y
considerará la conveniencia de incluir en el orden del día de la Conferencia la cuestión de su
revisión total o parcial.
Artículo 32
1. En caso de que la Conferencia adopte un nuevo convenio que implique una revisión total o
parcial del presente, y a menos que el nuevo convenio contenga disposiciones en contrario:
a) la ratificación, por un Miembro, del nuevo convenio revisor implicará, ipso jure, la denuncia
inmediata de este Convenio, no obstante las disposiciones contenidas en el artículo 30,
siempre que el nuevo convenio revisor haya entrado en vigor;

70
b) a partir de la fecha en que entre en vigor el nuevo convenio revisor, el presente Convenio
cesará de estar abierto a la ratificación por los Miembros.
2. Este Convenio continuará en vigor en todo caso, en su forma y contenido actuales, para los
Miembros que lo hayan ratificado y no ratifiquen el convenio revisor.
Artículo 33
Las versiones inglesa y francesa del texto de este Convenio son igualmente auténticas.

71
CONVENIO N° 11
CONVENIO SOBRE EL DERECHO DE ASOCIACIÓN (AGRICULTURA), 1921 CONVENIO
RELATIVO A LOS DERECHOS DE ASOCIACIÓN Y DE COALICIÓN DE LOS TRABAJADORES
AGRÍCOLAS
PREÁMBULO
La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo:
Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo, y
congregada en dicha ciudad, en su tercera reunión, el 25 de octubre de 1921;
Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas a los derechos de asociación
y de coalición de los trabajadores agrícolas, cuestión que está comprendida en el cuarto punto del
orden del día de la reunión, y
Después de haber decidido que dichas proposiciones revistan la forma de un convenio

internacional, adopta el siguiente Convenio, que podrá ser citado como el Convenio sobre el
derecho de asociación (agricultura), 1921, y que será sometido a la ratificación de los Miembros de
la Organización Internacional del Trabajo, de acuerdo con las disposiciones de la Constitución de
la Organización Internacional del Trabajo:
Artículo 1
obliga a asegurar a todas las personas ocupadas en la agricultura los mismos derechos de
asociación y de coalición que a los trabajadores de la industria, y a derogar cualquier disposición
legislativa o de otra clase que tenga por efecto menoscabar dichos derechos en lo que respecta a
los trabajadores agrícolas.
Artículo 2
Artículo 3
1. Este Convenio entrará en vigor en la fecha en que las ratificaciones de dos Miembros de la
Organización Internacional del Trabajo hayan sido registradas por el Director General.
2. Sólo obligará a los Miembros cuya ratificación haya sido registrada en la Oficina Internacional
del Trabajo.
3. Posteriormente, este Convenio entrará en vigor, para cada Miembro, en la fecha en que su
ratificación haya sido registrada en la Oficina Internacional del Trabajo.

72
Artículo 4
Tan pronto como las ratificaciones de dos Miembros de la Organización Internacional del Trabajo
hayan sido registradas en la Oficina Internacional del Trabajo, el Director General de la Oficina
notificará el hecho a todos los Miembros de la Organización Internacional del Trabajo. Igualmente
les notificará el registro de las ratificaciones que le comuniquen posteriormente los demás
Miembros de la Organización.
Artículo 5
A reserva de las disposiciones del artículo 3, todo Miembro que ratifique el presente Convenio se
obliga a aplicar las disposiciones del artículo 1 a más tardar el 1 de enero de 1924, y a tomar las
medidas necesarias para el cumplimiento de dichas disposiciones.
Artículo 6
obliga a aplicarlo en sus colonias, posesiones y protectorados, de acuerdo con las disposiciones
del artículo 35 de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo.
Artículo 7
Todo Miembro que haya ratificado este Convenio podrá denunciarlo a la expiración de un período
de diez años, a partir de la fecha en que se haya puesto inicialmente en vigor, mediante un acta
comunicada, para su registro, al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo. La
denuncia no surtirá efecto hasta un año después de la fecha en que se haya registrado en la
Artículo 8
Cada vez que lo estime necesario, el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del
Trabajo presentará a la Conferencia General una memoria sobre la aplicación del Convenio y
considerará la conveniencia de incluir en el orden del día de la Conferencia la cuestión de su
revisión total o parcial.
Artículo 9
Las versiones inglesa y francesa del texto de este Convenio son igualmente auténticas.

73
Es Salud : Normas relacionadas
Seguro Agrario
¿Qué es el Seguro Agrario?
Es un régimen de la seguridad social especial que brinda prestaciones de salud, económicas y sociales a los
trabajadores dependientes e independientes que desarrollen actividades de cultivo y/o crianza, avícola,
agroindustrial o acuícola, con excepción de la industria forestal.
¿Qué cobertura tiene este seguro?
Este seguro otorga cobertura por:
• Prestaciones de prevención y promoción: comprende la educación para la salud, evaluación y control

de riesgos e inmunizaciones.
• Prestaciones de recuperación de la salud: comprende la atención médica, tanto ambulatoria como de
hospitalización, medicinas e insumos médicos, prótesis y aparatos ortopédicos imprescindibles, servicios
de rehabilitación.
• Prestaciones de Bienestar y promoción social: Comprende actividades de proyección, ayuda social y de
rehabilitación para el trabajo, orientadas a la promoción de la persona y protección de su salud.
• Prestaciones económicas: Es el monto de dinero que EsSalud otorga, para compensar una pérdida
económica derivada de la incapacidad temporal para el trabajo (enfermedad o accidente), del parto, así
como para contribuir al cuidado del recién nacido. Asimismo, se otorga a la persona que demuestre haber
efectuado los gastos de los servicios funerarios por la muerte del asegurado titular.
• Prestaciones de maternidad: consiste en el cuidado de la salud de la madre gestante y la atención del
parto, extendiéndose al período de puerperio y al cuidado de la salud del recién nacido.
¿Cuál es el procedimiento de inscripción a este seguro?
Seguro Agrario Dependiente:
El registro lo realizará el empleador a través de la Planilla Electrónica – Programa de Declaración Telemática - PDT
601:
Seguro Agrario Independiente:
La inscripción se realizará en las Oficinas de Aseguramiento de EsSalud a nivel nacional, presentando:
1. Formulario 1069
Puede descargar el formulario en http://www.essalud.gob.pe/contenido.php?id=6
2. Copia de Resolución y/o constancia emitida por autoridad competente que acredite fehacientemente que la
persona que solicita afiliación realiza la actividad agraria, avícola, acuícola o agroindustrial. Este
documento puede ser emitido por las dependencias del Ministerio de Agricultura, Ministerio de la
Producción, Municipios, Comunidades Campesinas, Ligas Agrarias, Gobiernos Regionales o aquellas
instituciones representativas formales del Sector Agrario. El documento no deberá tener una antigüedad
mayor a un (01) año desde la fecha de emisión del mismo.
3. Copia del documento que acredite la propiedad (Título de Propiedad o Contrato de Compra Venta o
Escritura Pública o Certificado de Formalización o Resolución Judicial) y/o Copia de la Ficha de Registros
Públicos con antigüedad no mayor de tres (03) meses desde su emisión, en caso que el predio sea propio.

74
4. Copia del Contrato de arrendamiento y copia de Ficha de Registros Públicos del predio con antigüedad no
mayor de tres (03) meses desde su emisión, en caso arrendamiento.
5. Copia del Contrato de Cesión de Uso vigente o copia de Constancia de Cesión de Uso y Copia de Ficha de
Registros Públicos; estos dos últimos con antigüedad no mayor a tres (03) meses, desde su emisión. En
caso, de que el predio no se encuentre inscrito en Registros Públicos, se presentará copia del documento
emitido por la autoridad competente, que acredite la propiedad del predio, en caso de cesión de uso del
predio.
6. Constancia de Evaluación Médica que acredite encontrarse en capacidad para desarrollar actividades
agrarias, avícola, acuícola o agroindustrial, emitida por los Centros Asistenciales que determine EsSalud,
en caso de personas mayores de 70 años de edad.
Mostrar o exhibir:
1. Documento de identidad del solicitante o asegurado titular (original).

2. Documentos requisitos señalados anteriormente (originales)
Una vez efectuada la inscripción se entregará al asegurado el Comprobante de Información Recibida (CIR) donde se
consignará el Número Correlativo Unico – NCU, con el cual realizará sus aportes mensuales en el Banco de la
Nación, Banco de Crédito y Agente BCP. Estos podrán efectuarse hasta el último día hábil del mes siguiente.
¿Cuánto es el aporte de este seguro?
Trabajadores agrarios dependientes: El aporte es de cargo del empleador y es equivalente al 4% de la

remuneración mensual la cual no podrá ser menor a S/.644.00.
Trabajadores agrarios independientes: El aporte es de cargo del propio trabajador y es equivalente al 4% de la

Remuneración Mínima Vital (RMV) vigente
Preguntas frecuentes

75
¿Quiénes pueden afiliarse a este seguro?
Pueden afiliarse a este seguro las personas naturales o jurídicas que desarrollan actividades de cultivos y/o
crianzas, avícola y acuícola, con excepción de la industria forestal. También están comprendidas las actividades
agroindustriales, siempre que utilicen principalmente productos agropecuarios, producidos o adquiridos de las
personas que desarrollen cultivos y/o crianzas, fuera de las provincias de Lima y Callao..
¿Hay límite de edad para registrarse como trabajador agrario?
No existe límite de edad, sin embargo las personas mayores de 70 años que deseen afiliarse de manera
independiente, deberán presentar adicionalmente una constancia de evaluación médica emitida por EsSalud, que
acredite que puede desempeñar las actividades comprendidas en este seguro. Esta evaluación se realizará cada
dos años y solo la primera evaluación tendrá costo para el asegurado.
¿Los afiliados titulares a este seguro pueden afiliar a sus derechohabientes?
Si, este seguro puede afiliar como derechohabientes a:
• La (el) cónyuge ó concubina (o)

• Hijos menores de edad edad
• Hijos mayores de edad incapacitados en forma total y permanente para el trabajo.
• Madre gestante de hijo extramatrimonial.
¿Qué condición deben cumplir los afiliados a este seguro para solicitar la atención médica?
Además de presentar su documento de identidad, los asegurados deberán contar con tres meses de aportación
consecutivos o con cuatro no consecutivos dentro de los doce meses anteriores al mes en que solicita la atención
médica.
Si el asegurado sufre un accidente pero no cuenta aún con los tres meses de aportación, ¿Podría atenderse
en EsSalud?
Sí, en caso de accidente el asegurado podrá atenderse en cualquier centro asistencial por el servicio de emergencia
ya que solo basta la afiliación al seguro para contar con este servicio.

76
Aprueban Reglamento de Pago de Prestaciones Económicas

Acuerdo Nro 58-14-EsSalud-2011
CONSEJO DIRECTIVO DÉCIMA CUARTA SESIÓN ORDINARIA
Lima, 19 de julio de 2011
ACUERDO Nº 58-14-ESSALUD-2011
VISTOS:
La Carta N° 1291-GCPEyS-ESSALUD-2011 de fecha 15 de julio de 2011 de la Gerencia

Central de Prestaciones Económicas y Sociales, el Informe Técnico presentado por la
mencionada Gerencia Central sobre la necesidad de aprobar un nuevo Reglamento de Pago
de Prestaciones Económicas, y la Carta N° 1728-OCAJ-ESSALUD-2011 de fecha 03 de
junio de 2011 de la Ofi cina Central de Asesoría Jurídica; y
CONSIDERANDO:
Que, de conformidad con el numeral 1.2 del artículo 1° de la Ley N° 27056, Ley de
Creación del Seguro Social de Salud, ESSALUD tiene por finalidad dar cobertura a los
asegurados y sus derechohabientes, a través del otorgamiento de prestaciones de
prevención, promoción, recuperación, rehabilitación, prestaciones económicas y
prestaciones sociales que corresponden al Régimen Contributivo de la Seguridad Social en
Salud, así como otros seguros de riesgos humanos;
Que, de acuerdo al numeral 3.5 del artículo 3° de la Ley N° 27056, las prestaciones
económicas comprenden los subsidios por incapacidad temporal, maternidad, lactancia y
prestaciones por sepelio;
Que, mediante Acuerdo de Consejo Directivo N° 059- 22-ESSALUD-99 de fecha 02 de

diciembre de 1999, se aprobó el Reglamento de Pago de Prestaciones Económicas,
posteriormente modificado por Acuerdos de Consejo Directivo Nros. 14-16-ESSALUD-
2000, 66-27-ESSALUD-2003 y 9-3-ESSALUD-2004;
Que, en el Informe Técnico emitido por la Gerencia Central de Prestaciones Económicas y

Sociales, se señala que desde la fecha de publicación del Reglamento de Pago de
Prestaciones Económicas mencionado en el considerando precedente, el Gobierno Central
ha incorporado nuevos asegurados a la Seguridad Social, siendo ellos, los trabajadores
pescadores y procesadores pesqueros artesanales independientes, trabajadores
portuarios, trabajadores y pensionistas ex afi liados a la Caja de Beneficios y Seguridad
Social del Pescador, personal contratado bajo la modalidad de Contrato Administrativo de
Servicios (CAS); así como se han realizado modificaciones a la normativa vigente que
regula el otorgamiento de las prestaciones económicas a los trabajadores agrarios,
trabajadores de Unidades Ejecutoras del Presupuesto del Sector Público; y se han variado

77
los conceptos de aportes y condiciones de acreditación de asegurados regulares y de

reembolso a entidades empleadoras morosas;
Que, asimismo, en el mencionado Informe Técnico se sostiene que siendo política de la

Institución aplicar los principios de presunción de veracidad, verdad material, simplifi
cación administrativa y privilegio del control posterior, en el proceso de otorgamiento de
las prestaciones económicas, y habiéndose presentado casos de hechos irregulares así como
de entidades que no colaboran en la entrega de documentación e información al personal
verificador de prestaciones económicas, es conveniente establecer sanciones a los
asegurados, beneficiarios, entidades empleadoras y otras entidades tanto naturales como
jurídicas, que cometan actos irregulares que vulneran dichos principios o se nieguen a
proporcionar información que ESSALUD solicite para el cabal desempeño de sus funciones
de verificación y fiscalización posterior;
Que, en dicho contexto, resulta necesario aprobar un nuevo Reglamento de Pago de

Prestaciones Económicas, que incorpore las disposiciones gubernamentales e
institucionales dictadas en los últimos 12 años; y establezca sanciones pecuniarias en caso
de actos irregulares y de negativa de entrega a ESSALUD de información necesaria para
verificar el correcto otorgamiento de las prestaciones económicas;
En mérito a lo expuesto y de acuerdo con las atribuciones conferidas, el Consejo Directivo

por mayoría;
ACORDÓ:
1.- APROBAR el Reglamento de Pago de Prestaciones Económicas, cuyo texto forma parte
integrante del presente
Acuerdo.
2.- FACULTAR a la Gerencia General para que dicte las normas y procedimientos
complementarios que permitan dar cumplimiento al presente Acuerdo.
3.- DEJAR SIN EFECTO el Reglamento de Pago de Prestaciones Económicas aprobado

por Acuerdo de Consejo Directivo N° 59-22-ESSALUD-99 y todas aquellas disposiciones
que se opongan a lo dispuesto en el presente Acuerdo.
4.- DISPONER la publicación del presente Acuerdo en el Diario Oficial El Peruano.
5.- EXONERAR el presente Acuerdo del trámite de lectura y aprobación del acta para que
entre en inmediata ejecución.
REGLAMENTO DE PAGO DE PRESTACIONES ECONÓMICAS

78
TÍTULO I
DISPOSICIONES GENERALES
Artículo 1°.- Definiciones
Para la aplicación del presente Reglamento se entiende por:
a. Prestaciones Económicas: Comprende a los subsidios por incapacidad temporal,

maternidad, lactancia y las prestaciones por sepelio.
b. Subsidio: Prestación asistencial de carácter económico y de duración determinada, que

se otorga ante una situación de incapacidad temporal, maternidad y lactancia.
c. Subsidio por Incapacidad Temporal: Es el monto en dinero a que tiene derecho el

asegurado titular con el objeto de resarcir las pérdidas económicas derivadas de la
incapacidad para el trabajo ocasionada por el deterioro de la salud.
El derecho a subsidio por cuenta del Seguro Social de Salud se adquiere a partir del
vigésimo primer día de incapacidad y se otorga mientras dure esta condición y en tanto no
realice trabajo remunerado, hasta un máximo de 11 meses y 10 días consecutivos.
Durante los primeros 20 días de incapacidad, la entidad empleadora continúa obligada al

pago de la remuneración o retribución. Para tal efecto se acumulan los días de incapacidad
remunerados durante cada año calendario.
d. Subsidio por Maternidad: Es el monto en dinero a que tiene derecho la asegurada

titular durante los 90 días de goce del descanso por alumbramiento, a fi n de resarcir el
lucro cesante como consecuencia del mismo. El subsidio se extenderá por 30 días
adicionales en los casos de nacimiento múltiple. No se puede gozar simultáneamente del
subsidio por incapacidad temporal y por maternidad.
e. Subsidio por Lactancia: Es el monto en dinero que se otorga como consecuencia del
nacimiento del hijo del asegurado o asegurada titular, con el objeto de contribuir al cuidado
del recién nacido. Se otorga a la madre y en caso de fallecimiento de ésta o comprobarse el
estado de abandono del recién nacido se otorga a la persona o entidad que lo tuviera a su
cargo.
f. Prestación por Sepelio: Es el monto en dinero que se otorga a la persona que acredite
haber efectuado los gastos de los servicios funerarios por la muerte de un asegurado regular
titular, sea activo o pensionista.
g. Reembolso del costo de las Prestaciones: Es el derecho de EsSalud de solicitar a la

entidad empleadora el reembolso de todas las prestaciones otorgadas a sus trabajadores,
socios de cooperativa, pensionistas y derechohabientes, cuando ésta incumpla con el pago
de aportes o no cumpla con las normas de salud ocupacional, conforme a lo establecido en
los párrafos tercero y cuarto del artículo 10º de la Ley N° 26790, Ley de Modernización de
la Seguridad Social en Salud, modificado por la Ley N° 28791; así como por el artículo 36°

79
del Reglamento de la Ley N° 26790 aprobado por Decreto Supremo N° 009-97- SA, modifi
cado por Decreto Supremo N° 020-2006-TR.
h. Entidad empleadora: Toda persona natural, empresa o institución pública o privada que
emplea trabajadores bajo relación de dependencia, las que pagan pensiones y las
cooperativas de trabajadores.
i. Asegurados: Son asegurados del Seguro Social de Salud, los afi liados regulares o
potestativos y afiliados del Seguro de Salud Agrario, y sus derechohabientes.
j. Afiliados regulares: Son los siguientes:

• Trabajadores activos que laboran bajo relación de dependencia o en calidad de socios de
cooperativa de trabajadores, cualquiera sea el régimen laboral o modalidad a la cual se
encuentren sujetos. Incluye a los trabajadores pesqueros y pensionistas afiliados a la Caja
de Beneficios y Seguridad Social del Pescador (CBSSP) conforme a la Ley N° 28320 y su
Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 005-2005-TR, trabajadores portuarios
conforme lo dispuesto en el artículo 16° de la Ley N° 27866, Ley del Trabajo Portuario y al
personal contratado bajo el Régimen del Contrato Administrativo de
Servicios (CAS), de acuerdo a lo dispuesto en el Decreto Legislativo N° 1057 y su
Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 075-2008-PCM.
• Pensionistas de jubilación, incapacidad y sobrevivencia;
• Pescadores y procesadores pesqueros artesanales independientes de conformidad con la

Ley N° 27177 y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 002-2000- TR.
• Otros que se incorporen por Ley.
k. Asegurados agrarios: Son los trabajadores dependientes e independientes que

desarrollan actividades de cultivo y/o crianza, avícola, agroindustrial
o acuícola, con excepción de la industria forestal, que se encuentran acogidos al Seguro de
Salud Agrario, conforme a lo dispuesto en el Decreto Legislativo N° 855, Ley de
Promoción del Sector Agrario, en la Ley N° 27360 que aprueba las Normas de Promoción
del Sector Agrario, y la Ley N° 27460, Ley de Promoción y Desarrollo de la Acuicultura.
l. RMV: Remuneración Mínima Vital.
m. UIT: Unidad Impositiva Tributaria. Es un valor de referencia fi jado por el MEF.
n. Mes de inicio de la contingencia: Es el mes enque ocurre la contingencia que genera el

otorgamiento de la prestación económica.

80
o. Período máximo postparto: Período de 90 días posteriores al parto. Se extenderá por 30

días calendarios adicionales en caso de parto múltiple.
p. Baja temporal del Trabajador Portuario: Período en que el asegurado trabajador

portuario no presta labor efectiva para ningún empleador (carece de continuidad laboral),
pero tiene derecho al otorgamiento de las prestaciones de salud y prestaciones económicas.
Tiene un máximo de 3 meses contados desde la fecha de cese del asegurado con su último
empleador, vencido el cual no tiene derecho a prestaciones económicas por ningún
concepto.
q. Baja Temporal del Trabajador Pesquero, ex afi liado a la CBSSP: En caso el

trabajador pesquero no tenga vínculo laboral (se encuentra en baja temporal) en el mes de
la contingencia, pero cumpla con tener dos (2) aportaciones mensuales consecutivas o no
consecutivas canceladas en los seis (6) meses previos a la contingencia, el titular y sus
derechohabientes tendrán cobertura sólo por prestaciones de salud y prestaciones
económicas de lactancia y sepelio. En estos casos no tendrá derecho a subsidios por
incapacidad temporal ni por maternidad.
r. Periodo de veda: Periodo de interrupción de la actividad pesquera, establecidas por el

Ministerio de Pesquería, que impiden a las empresas desarrollar sus labores y las facultan
durante el periodo de su duración, a la suspensión temporal perfecta de los contratos de
trabajo de sus trabajadores.
Artículo 2°.- Alcance

El presente Reglamento es de aplicación para el otorgamiento de las prestaciones
económicas correspondientes a los asegurados regulares, asegurados agrarios y otros que se
determinen por Ley o Acuerdo de Consejo Directivo.
Artículo 3°.- Asegurados que tienen derecho a prestaciones económicas

Las prestaciones económicas se otorgarán a favor de los asegurados señalados a
continuación:

81
Por excepción, no se otorgará la prestación por sepelio a aquellos asegurados del Seguro
Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR) que hayan fallecido por accidente de trabajo
o enfermedad profesional, quienes de acuerdo a la normatividad vigente, están cubiertos
por el SCTR.
Artículo 4°.- Condiciones generales para el otorgamiento de las prestaciones

económicas a asegurados regulares: trabajadores activos dependientes y socios de
cooperativa de trabajadores.
Las condiciones generales para el otorgamiento de prestaciones económicas, a los

asegurados regulares: trabajadores activos dependientes y socios de cooperativa de
trabajadores, son las siguientes:

82
Por excepción, a los asegurados regulares: trabajadores portuarios que no cuenten con
vínculo laboral vigente a la fecha de la ocurrencia o contingencia, por encontrarse en la
condición de baja temporal, no se les exigirá este requisito, siendo sufi ciente para la
calificación del derecho a las prestaciones económicas por incapacidad temporal,
maternidad, lactancia y sepelio que dentro de los tres meses anteriores al inicio de la
ocurrencia hayan contado con vínculo laboral y que además cumplan con tener tres meses
de aportación consecutivos o cuatro no consecutivos dentro de los seis meses anteriores al
mes de la contingencia.

económicas a asegurados regulares: pensionistas de jubilación, incapacidad y
sobrevivencia
Los afiliados regulares pensionistas tienen derecho de cobertura a las prestaciones
económicas por lactancia y sepelio, sin período de carencia, desde la fecha en que se les
constituye como pensionistas, independientemente de la fecha en que se les notifica dicha
condición y siempre que sean declarados por la entidad empleadora. Posteriormente,
mantienen su cobertura siempre y cuando continúen con su condición de pensionistas, es
decir, perciban pensión y cuenten con tres meses de aportación consecutiva o cuatro no
consecutivos dentro de los seis meses calendario anteriores al mes en que ocurre el evento
que origina el otorgamiento de la prestación económica.

económicas a asegurados regulares: trabajadores pesqueros ex afi liados a la CBSSP
Las condiciones generales para el otorgamiento de prestaciones económicas, a los
asegurados regulares: trabajadores pesqueros ex afi liados a la CBSSP, son las siguientes:

83
Por excepción, los trabajadores pesqueros ex afi liados a la CBSSP, que no cuentan con
vínculo laboral a la fecha de la contingencia por encontrarse en período de baja temporal,
tendrán derecho a las prestaciones de lactancia y sepelio, siempre y cuando cumplan con
tener dos (2) aportaciones mensuales consecutivas canceladas en los 6 meses previos a la
contingencia.
Los pensionistas de la CBSSP, tienen derecho al otorgamiento de las prestaciones

económicas por lactancia y sepelio, sin período de carencia, desde la fecha en que se les
constituye como pensionistas, independientemente de la fecha en que se les notifi ca dicha
condición y siempre que sean declarados por la entidad empleadora. Posteriormente,
mantienen su cobertura siempre que cumplan con tener tres contribuciones mensuales
consecutivas canceladas hasta el mes previo a la contingencia.

económicas a asegurados regulares: pescadores y procesadores pesqueros artesanales
independientes
Las condiciones generales para el otorgamiento de prestaciones económicas a los
asegurados regulares: pescadores y procesadores pesqueros artesanales
independientes, son las siguientes:

84

económicas a los asegurados agrarios
Las condiciones generales para el otorgamiento de prestaciones económicas a los
asegurados agrarios dependientes e independientes, son las siguientes:
Artículo 9°.- Período de aportación para los trabajadores dependientes en actividad

Tratándose de trabajadores dependientes en actividad del Seguro Regular y del Seguro
Agrario, se considera períodos de aportación aquellos que determinan la obligación de la
entidad empleadora de declarar y pagar los aportes.
Para la evaluación de los seis meses previos al mes de inicio de la contingencia o que se
presenta la ocurrencia, las declaraciones efectuadas por las entidades empleadoras no surten
efectos retroactivos para determinación del derecho de cobertura.

85
Artículo 10°.- Período de aportación para los asegurados trabajadores agrarios

independientes y pescadores y procesadores pesqueros artesanales independientes
Para el caso de los asegurados trabajadores agrarios independientes, y pescadores y
procesadores pesqueros artesanales independientes, los períodos de aportación son los que
corresponden a aportes efectivamente cancelados.
La cobertura no puede ser rehabilitada con aportes efectuados con posterioridad a la

ocurrencia de la contingencia.
La Organización Social, que es la responsable de declarar y pagar las aportaciones

mensuales de los asegurados pescadores y procesadores artesanales independientes, no
tiene condición de entidad empleadora, por lo que si fuera el caso que no efectuara
oportunamente el pago de las referidas aportaciones, no corresponderá el derecho al
otorgamiento de las prestaciones económicas a los asegurados declarados en el PDT por
dicha Organización.
Artículo 11°.- Pago de prestaciones económicas

Las prestaciones económicas serán pagadas directamente por EsSalud o por la entidad
empleadora.
En este último caso, EsSalud reembolsará dichos montos según lo establecido en los
Títulos II y III del presente Reglamento.
TÍTULO II
PROCEDIMIENTO DE PAGO DIRECTO DE
PRESTACIONES ECONÓMICAS
Artículo 12°.- Prestaciones económicas pagadas directamente por EsSalud
EsSalud pagará directamente los subsidios de lactancia y prestaciones por sepelio a los
asegurados o beneficiarios indicados en el artículo 3º del presente Reglamento. Asimismo,
pagará directamente los subsidios por incapacidad temporal y maternidad, cuando se trate
de los siguientes asegurados:
a) Trabajadores del hogar.
b) Trabajadores de construcción civil.
c) Trabajadores de Unidades Ejecutoras del Presupuesto del Sector Público.
d) Asegurados pescadores y procesadores pesqueros artesanales independientes.
e) Asegurados agrarios independientes.
f) Otros que sean incorporados por ley o acuerdo de Consejo Directivo.
Artículo 13°.- Requisitos para otorgar las prestaciones económicas directamente por
EsSalud
A fi n de percibir el subsidio respectivo, el asegurado que cumpla con las condiciones
establecidas en los artículos 4°, 5º, 6º, 7º u 8º del presente Reglamento, según corresponda,
debe cumplir con lo siguiente:

86
a. Presentar a EsSalud la Solicitud de Prestaciones Económicas en la forma, plazo y

condiciones que establezca la Gerencia Central de Prestaciones Económicas y Sociales, y
apruebe la Gerencia General.
b. Adjuntar la documentación complementaria que establezca la Gerencia Central de

Prestaciones Económicas y Sociales, y apruebe la Gerencia General, para cada tipo de
prestación económica y tipo de asegurado.
Las solicitudes de prestaciones económicas por incapacidad temporal se podrán presentar

hasta el plazo máximo de seis meses contados a partir de la fecha en que termina la
incapacidad, en tanto que las solicitudes de lactancia se podrán presentar hasta el plazo
máximo de 6 meses contados a partir de la fecha del período máximo postparto.
Las solicitudes de prestaciones por maternidad se podrán presentar hasta el plazo máximo
de 6 meses contados a partir de la fecha en que termina el período máximo postparto, o
desde la fecha de término de la incapacidad consignada en el CITT. Para fi nes de esta
evaluación, se considerará el plazo más favorable a la asegurada.
En el caso de prestaciones por sepelio, el beneficiario podrá presentar las solicitudes hasta
el plazo máximo de seis meses contados a partir de la fecha de fallecimiento.
Para los casos de subsidios por lactancia y por sepelio de pensionistas que se les reconozca
tal condición con posterioridad al nacimiento del menor o fallecimiento del pensionista, el
período de prescripción se cuenta a partir de la notificación de la resolución que los
reconoce como tales.
TÍTULO III
PROCEDIMIENTO DE PAGO CON CARGO A
REEMBOLSO POR PARTE DE ESSALUD
Artículo 14°.- Prestaciones económicas con cargo a reembolso por parte de EsSalud
Las entidades empleadoras de asegurados regulares y de asegurados agrarios, pagarán
directamente a sus trabajadores o socios de cooperativa de trabajadores, con excepción de
los indicados en los incisos a), b) y
c) del artículo 12º de la presente norma, los montos correspondientes al subsidio por
incapacidad temporal y maternidad, en la misma forma y oportunidad en que el trabajador o
socio percibe sus remuneraciones o ingresos.
EsSalud reembolsará lo efectivamente abonado, siempre y cuando no exceda el monto que

corresponda al subsidio y se cumplan con los requisitos establecidos en el artículo
siguiente.

87
Artículo 15°.- Requisitos para solicitar el reembolso de los subsidios por incapacidad
temporal y por maternidad
EsSalud sólo reembolsará a las entidades empleadoras los subsidios por incapacidad
temporal y maternidad pagados a los trabajadores regulares activos o socios de cooperativa
de trabajadores que cumplan con las condiciones señaladas en el Título I del presente
Reglamento.
A fin de solicitar el reembolso, las entidades empleadoras deberán cumplir con lo siguiente:
a) Estar al día en el pago de las aportaciones que dan derecho al otorgamiento de las
prestaciones económicas, según se precisan por tipo de asegurado:
b. Presentar a EsSalud la Solicitud de Reembolso de Subsidios, que incluya la declaración

jurada del trabajador de haber recibido el subsidio, en la forma, plazo y condiciones que
establezca la Gerencia Central de Prestaciones Económicas y Sociales, y apruebe la
Gerencia General.
c. Presentar a EsSalud el Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo del

trabajador subsidiado, o un documento equivalente que determine la Gerencia General.
d. Adjuntar la documentación complementaria que establezca la Gerencia Central de

Prestaciones Económicas y Sociales, y apruebe la Gerencia General. El empleador podrá
presentar las solicitudes de reembolso de subsidios hasta el plazo máximo de seis (6) meses
contado a partir de la fecha en que termina el período de incapacidad o postparto según
corresponda.

88
Artículo 16°.- Lineamientos excepcionales para regularización de aportes por

importes mínimos
Las entidades empleadoras al amparo del Acuerdo N° 060-16-ESSALUD-2008 dictado por
el Consejo Directivo de EsSalud, podrán regularizar sus adeudos de aportes, por importes
mínimos, motivados por omisiones Involuntarias, efectos de redondeo o errores de pago de
un porcentaje mínimo de aportes, que se encuentren en los siguientes parámetros:
a) Los adeudos que sean igual o menor al 0.2% de la UIT vigente a la fecha de la
contingencia del asegurado, por cada mes en el período de evaluación de los 6 meses.
b) Los adeudos que no excedan el 15% de la UIT vigente a la fecha de la contingencia del
asegurado, entendiéndose que este monto no es por un período mensual, sino que
corresponde a la totalidad de los adeudos identificados en el período de evaluación de los
12 meses.
Para el efecto, las entidades empleadoras a simple solicitud de las unidades operativas de
prestaciones económicas efectuarán el pago total del saldo deudor que mantenga, más los
intereses acumulados a la fecha de regularización, conforme los mecanismos de pago
establecidos. Igualmente, entregará a dichas unidades, fotocopias de los pagos efectuados,
debidamente suscritas por el representante legal o funcionario autorizado, presentando los
originales de los mismos.
En caso de incumplimiento, las oficinas operativas de EsSalud, procederán conforme la

normatividad aplicable a las entidades empleadoras morosas:
• En caso de solicitudes de reembolso de subsidios, denegarán el derecho al mismo.
• En caso de solicitudes de pagos directos de subsidios, exigirán el reembolso del costo de
las prestaciones económicas brindadas a sus trabajadores y/o
beneficiarios.
Artículo 17°.- Forma de reembolso de lo efectivamente abonado por la entidad

empleadora a sus trabajadores
El reembolso de los subsidios se efectuará de acuerdo a las modalidades que establezca la
Gerencia Central de Prestaciones Económicas y Sociales y apruebe la Gerencia General;
siendo de libre disposición de la entidad empleadora los montos sujetos a reembolso.
Sin perjuicio de ello, en caso que la entidad empleadora tuviera deudas exigibles con
EsSalud, éste podrá retener la totalidad o parte del monto a reembolsar a efecto de
cancelar las referidas deudas.

89
Primera.- Monto del subsidio por lactancia y prestación por sepelio de los asegurados
regulares
El subsidio por lactancia será equivalente a S/. 820.00 (Ochocientos Veinte y 00/100
Nuevos Soles). Este subsidio se otorgará en la forma, plazos y condiciones establecidos por
las normas vigentes, expedidas por la Gerencia General y su monto podrá ser modificado
por Acuerdo de Consejo Directivo, a propuesta de la Gerencia General.
La prestación por sepelio se calculará en función a los gastos realizados por concepto de
servicios funerarios por la muerte del asegurado titular y hasta un tope ascendente a S/.
2,070.00, el mismo que podrá ser modificado por Acuerdo de Consejo Directivo, a
propuesta de la Gerencia General.
Segunda.- Monto de las prestaciones económicas de los asegurados agrarios

La determinación del monto de las prestaciones económicas, correspondientes al subsidio
por incapacidad temporal y maternidad, se efectuará considerando:
• En caso de asegurados agrarios dependientes, el promedio diario de las remuneraciones

mensuales percibidas en forma regular, durante los cuatro últimos meses calendario
inmediatamente anterior al mes en que se inicia la contingencia. En caso no tengan ninguna
remuneración en el período señalado, se calculará el promedio con las cuatro últimas
remuneraciones en los doce meses anteriores a la contingencia.
• En caso de asegurados agrarios independientes, se calculará teniendo en cuenta la

Remuneración Mínima Vital.
El subsidio por lactancia y la prestación por sepelio se otorgarán en los montos establecidos
en la primera disposición complementaria del presente Reglamento.
Tercera.- Incumplimiento de pago de subsidios con cargo a reembolso por parte de

EsSalud
Cuando las entidades empleadoras a que se refiere el Título III del presente Reglamento, no
cumplan con pagar el subsidio al trabajador o socio de cooperativa de trabajadores, EsSalud
otorgará directamente las prestaciones económicas al asegurado. Si la entidad empleadora
se encuentra morosa, se le aplicará lo dispuesto en la quinta disposición complementaria del
presente Reglamento.
Cuarta.- Falsificación de documentos para obtener subsidios

Las entidades empleadoras o asegurados que falsifiquen documentos para obtener el pago
de subsidios o cualquiera de las prestaciones económicas reguladas por el presente
Reglamento, ya sea directamente o vía reembolso, serán sancionadas con una multa de 1

90
(una) UIT vigente a la fecha de presentación de la solicitud de prestaciones económicas, sin

perjuicio del inicio de las acciones judiciales a que hubiere lugar. Base legal, Art. 15°
numerales 2 y 3 de la Ley 27056
Quinta.- Incumplimiento de pagos de aportaciones de entidades empleadoras

Cuando el empleador incumpla con el pago de las aportaciones, EsSalud otorgará a quien
corresponda las prestaciones económicas a las que se refi ere el Título II, sin perjuicio de su
derecho de exigir posteriormente del empleador el reembolso del monto de la prestación
otorgada, en concordancia a lo establecido en el tercer párrafo del Art. 10º de la Ley 26790,
modifi cado por la Ley N° 28791 y el Art. 36° del Decreto Supremo N° 009-97-SA, modifi
cado por el Decreto Supremo N° 020-2006-TR.
Sexta.- Incumplimiento de entrega de información y/o documentación requerida por

EsSalud para acciones de verificación y fiscalización posterior
Las entidades empleadoras que no proporcionen al personal autorizado de EsSalud, la
información y/o documentación requerida para acciones de verificación y de fiscalización
posterior sobre el otorgamiento de las prestaciones económicas, serán sujetos a las
siguientes
multas:

91
DISPOSICION TRANSITORIA
Primera.- Canje de Certificados de Reembolso
Los certificados de reembolso expedidos hasta el año 2000 y que no hayan sido utilizados,
podrán ser redimidos de acuerdo a lo establecido en el artículo 18° del presente
Reglamento, siempre que no hubiesen transcurrido los plazos de prescripción establecidos
en el Código Civil.
El canje de estos documentos se efectuará en los siguientes lugares:

• Lima : En las Unidades de Prestaciones Económicas
• Provincias : En las Unidades u Ofi cinas de Prestaciones Económicas
ESTABLECEN DISPOSICIONES REFERIDAS AL SEGURO REGULAR Y SEGURO DE

SALUD AGRARIO DEPENDIENTE E INDEPENDIENTE
RESOLUCIÓN DE GERENCIA CENTRAL DE ASEGURAMIENTO Nº 30-GCAS-

ESSALUD-2011
Lima, 28 de setiembre de 2011.
CONSIDERANDO:
Que, a través de la Resolución de Gerencia Central de Aseguramiento N° 024-GCAS-

ESSALUD-2011 publicada el 22 de julio de 2011 en el Diario Oficial El Peruano, se
aprobó, entre otros, la tramitación excepcional de los procedimientos administrativos de
registro de alta, baja, modificación de datos contenidos en el Texto Único de
Procedimientos Administrativos del Seguro Social de Salud, aprobado mediante el
Decreto Supremo Nº 010- 2010-TR, correspondientes a los asegurados titulares y
derechohabientes del Seguro Regular y del Seguro de Salud Agrario Dependiente;
Que, la oportunidad o forma de la remisión de información de derechohabientes a

EsSalud en el marco del Decreto Supremo N° 039-2001-EF, Reglamento de la Ley N°
27334, que involucra datos relacionados con el aseguramiento, determina que EsSalud
realice el proceso de registro excepcional de derechohabientes;
Que, la enfermedad, el accidente o la maternidad determinan el nacimiento del derecho

de las prestaciones de salud, objeto de la protección debida a los asegurados
beneficiarios de las mismas;
Que, la Resolución de Superintendencia Nº 010-2011/SUNAT que regula el Procedimiento

para el Registro de Derechohabientes en el Registro de Información Laboral (T-Registro),
establece como requisitos para el Registro del Concubino, la presentación de la
Resolución Judicial de reconocimiento de la Unión de Hecho o la Escritura Pública de
Reconocimiento de la Unión de Hecho, según el trámite señalado en la Ley N° 29560;

92
Que, la Resolución de Gerencia Central de Aseguramiento N° 024-GCAS-ESSALUD-2011

consideró uniformizar la aplicación de requisitos en relación al registro excepcional de
Derechohabientes ante EsSalud, en concordancia con lo establecido en la Resolución de
Superintendencia Nº 010-2011/SUNAT;
Que, el Artículo IV de la Ley del Procedimiento Administrativo General, señala que el

procedimiento administrativo se sustenta, entre otros principios, en los Principios de
Razonabilidad y de Simplicidad;
Que, el artículo 39° de la Ley del Procedimiento Administrativo General establece que
solamente serán incluidos como requisitos exigidos para la realización de cada
procedimiento administrativo aquellos que razonablemente sean indispensables para
obtener el pronunciamiento correspondiente, atendiendo además a sus costos y
beneficios;
Que, resulta necesario evaluar dentro de los marcos legales establecidos, los criterios
para la exigibilidad del requisito aprobado en el artículo 7° de la Resolución N° 024-
GCAS-ESSALUD-2011 de modo tal que resulte acorde con los fines que la ley
encomienda tutelar a EsSalud;
Que, teniendo en cuenta la evaluación a realizar, resulta conveniente establecer que para
efecto del registro excepcional de Derechohabientes ante EsSalud, el asegurado pueda
presentar la Declaración Jurada de Relación de Concubinato o la copia fedateada del
documento de Reconocimiento de Unión de Hecho, sea por Resolución Judicial o por
Escritura Pública de Reconocimiento;
Que, la Resolución de Presidencia Ejecutiva N°533-PE-ESSALUD-2011, que aprueba la

Estructura Orgánica y el Reglamento de Organización y Funciones de la Gerencia Central
de Aseguramiento, establece entre sus funciones las de diseñar, organizar, conducir y
controlar el Sistema de Aseguramiento y evaluar su desempeño en el ámbito nacional, así
como formular e implementar las normas y procedimientos relacionados a ellos; Estando
a lo expuesto y en uso de las atribuciones conferidas;
SE RESUELVE:
Artículo 1º.-
PRECISAR que la tramitación excepcional de los procedimientos administrativos de
Registro de Asegurados Titulares y Derechohabientes del Seguro Regular y Seguro de
Salud Agrario Dependiente, que administra EsSalud, sólo se realizará cuando la
información de los asegurados titulares y derechohabientes no se encuentre registrada en
los sistemas de EsSalud o los datos relacionados con el aseguramiento sean incompletos.
Artículo 2º.-
DISPONER que para efecto del registro excepcional de Derechohabientes del Seguro
Regular y Seguro de Salud Agrario Dependiente, el asegurado podrá presentar la
Declaración Jurada de Relación de Concubinato, de acuerdo a lo establecido en la
Resolución de Gerencia Central de Aseguramiento Nº 13-GCAS-ESSALUD-2009, o la
copia fedateada del documento de Reconocimiento de Unión de Hecho, sea por

93
Resolución Judicial o por Escritura Pública, según el trámite señalado en la Ley Nº 29560,
Ley que amplía la Ley Nº 26662, Ley de Competencia Notarial en Asuntos No
Contenciosos, y la Ley Nº 26887, Ley General de Sociedades, en virtud a lo dispuesto en
la Resolución de Gerencia Central de Aseguramiento N° 024-GCASESSALUD- 2011.
Los requisitos establecidos en el párrafo precedente son aplicables para el registro de

Derechohabientes del Seguro de Salud Agrario Independiente.
Artículo 3º.-
PRECISAR que en el caso de derechohabientes en calidad de concubino(a) del Seguro
Regular, Seguro de Salud Agrario Dependiente e Independiente que a la fecha de entrada
en vigencia de la presente resolución, se encuentren registrados a partir del 01 de octubre
de 2009 en EsSalud y haya transcurrido el tiempo establecido en la Resolución de
Gerencia Central de Aseguramiento Nº 13-GCASESSALUD- 2009 para la renovación de
la Declaración Jurada de Relación de Concubinato, se deberá presentar uno de los
requisitos señalados en el artículo que precede.
Artículo 4°.-
ENCARGAR a la Gerencia de Plataforma de Aseguramiento la publicación de la presente

Resolución en el Diario Oficial El Peruano y en el Portal Web de EsSalud, así como la
realización de acciones de difusión de su contenido y alcances. Regístrese, comuníquese
y publíquese.
HERNAN E. RAMOS ROMERO Gerencia Central de Aseguramiento

94
Conceptos previos
¿Qué es un accidente?
Toda lesión corporal producida por una acción imprevista, fortuita y externa que le cause invalidez
permanente (total o parcial) o muerte al asegurado y que pueda ser determinada por los médicos.
¿Qué es invalidez permanente total?

Cuando a consecuencia de un accidente, el Asegurado (titular o cónyuge/concubino (a)) es incapaz
de mover su cuerpo o ha sufrido la pérdida de sus miembros, lo que le impide realizar algún tipo de
trabajo por el resto de su vida.
¿Qué es invalidez permanente parcial?

Pérdida por accidente de algún o algunos miembros del cuerpo que no impiden totalmente al
Asegurado titular realizar algún trabajo.

Asegurados regulares, agrarios, potestativos, independientes, pescador – procesador artesanal
independiente y bomberos activos del Cuerpo General de Bomberos Voluntarios del Perú afiliados a
EsSalud, sin límite de edad (con excepción de los bomberos, cuya edad límite es 70 años).
Seguro +Vida Accidentes

¿Qué es +VIDA?
+Vida es un seguro de accidentes personales que otorga indemnización en caso de muerte o
invalidez permanente total o parcial como consecuencia de un accidente, y cuya cobertura cuenta
con el respaldo de un consorcio conformado por dos compañías líderes en el mercado asegurador,
LA POSITIVA SEGUROS Y REASEGUROS y PROTECTA S.A, COMPAÑÍA DE SEGUROS.
Protege al afiliado y a su cónyuge o concubina (o) declarada (o) las 24 horas el día, los 365 días el
año, dentro y fuera del país.
¿Cómo puedo afiliarme a este seguro?

Los trabajadores con vínculo laboral sólo deberán solicitar y autorizar a su Entidad Empleadora para
que efectúe el descuento de la prima mensual de su remuneración.
Se deberá llenar el Formulario 6012 .

95
Descargar este formulario en http://www.essalud.gob.pe
¿Qué características tiene este seguro?

Este seguro se caracteriza por:
1.- Indemnizar al afiliado o a sus beneficiarios por riesgos derivados de accidentes.
2.- Ser un seguro independiente, voluntario y complementario de cualquier otro seguro, no
suponiendo en caso alguno una sustitución o reducción de los beneficios.
3.- La póliza del +VIDA Seguro de Accidentes tiene una vigencia mensual y puede ser renovada
automática y sucesivamente cada periodo mensual con el pago de la prima adelantada
correspondiente.
¿Este seguro sólo cubre en caso de muerte o invalidez total o parcial titular del seguro ?
Si el (la) asegurado (a) titular tiene registrado en su seguro de salud a su cónyuge o concubina (o)
como derechohabiente, la muerte o invalidez total de esta última (este último) también es cubierto
por este seguro, generando una indemnización a favor del titular, siempre que haya sido como
consecuencia de un accidente.
¿Cuánto cuesta?
La prima mensual es de S/.5.00 Nuevos Soles.
¿Qué beneficios ofrece este seguro?

A partir del 01 de agosto de 2011, los beneficios son los siguientes:

96
A Beneficios +Vida
Al Afiliado Titular Monto
Por muerte accidental S/. 63,000.00
Por invalidez permanente total por accidente S/. 63,000.00
Por invalidez permanente parcial (según el grado de lesión hasta… S/. 47,250.00
Cónyuge o Concubino
Por muerte accidental S/. 31,500.00
Por invalidez permanente total por accidente S/. 31,500.00
Cobertura Adicional por Desamparo Familiar Súbito
Por muerte de ambos padres en el mismo accidente S/. 40,000.00
Cobertura Adicional por Beneficio del Hijo Póstumo
Cuando el cónyuge se encuentra embarazada al fallecimiento del titular S/. 2,000.00
Otras Coberturas Adicionales
Muerte por:
Quemadura
Electrocución
Ahogamiento
S/. 1,500.00
Pérdida Total y Definitiva:
De la visión de ambos ojos
De la audición de ambos oídos
Amputación:
S/. 12,000.00
De ambos brazos (arriba del codo)
De ambas piernas (arriba la rodilla)
Pago adicional (S/. 1,000 x 12 meses) de libre disponibilidad por muerte
accidental del titular.
Coberturas adicionales especiales
Beneficio de Luto y sepelio:

. Beneficio de Luto como adelanto de póliza por muerte del titular, Cónyuge S/. 3,000.00
o concubina (o).
. Servicio de sepelio sólo el titular.
Cobertura especial de Vida: S/. 16,000.00

Muerte accidental por negligencia médica declarada en una sentencia firme.
* El Beneficio de Luto Tipo Adelanto de Cobertura se otorgará a cuenta del beneficio principal
siendo requisito para el pago, que el beneficiario presente los siguientes documentos:

97
- Certificado de Defunción
- Parte Policial
- Constancia de inhumación
Los beneficiarios deberán apersonarse a cualquiera de las oficinas o agencias de la Aseguradora,

debiendo efectuarse el pago a las 24 horas de entregada la documentación completa.
**El servicio de sepelio incluye: ataúd metálico Americano Estándar, capilla ardiente, coche de
flores, carroza de primera, 1 aparato florar y trámites de sepelio. Se otorgará una vez que los deudas
hayan presentado el Certificado de Defunción o Necropsia de Ley.

Pueden afiliarse los asegurados titulares del +SEGURO (Seguro Regular) y EsSalud Independiente
que tengan entre 15 a 80 años de edad.
¿Qué debo hacer en caso de accidentes?

Lo que debe hacer en caso de accidente es dar el aviso inmediatamente a través de EsSalud en Línea:
411-8000 (en Lima) o al 0801-10010 opción 3 (en provincia) de lunes a viernes de 08:00 a.m. a 05:00
p.m.
Luego deberá presentar la documentación en las Agencias u Oficinas de Aseguramiento para solicitar
la indemnización.
¿Y qué documentos debo presentar?

Deberá presentar el Formulario Nº 9000 adjuntando lo siguiente:
Descargar este formulario en http://www.essalud.gob.pe
© Ficha o Formulario Nº 6012 de Registro del Afiliados y Beneficiarios.

En caso de no contar con este formulario se presentará la Declaratoria de Herederos, adjuntando la
Copia Literal de Inscripción de la Sucesión Intestada en Registros Públicos o testamento.
• Boletas de Pago (2 últimas a la fecha del siniestro)
• Constancia y Declaración Pago SUNAT, en el que figure el nombre del titular.

98
• Atestado Policial completo.

• Informe del empleador indicando las incidencias del accidente (en caso de accidente de trabajo)
• Protocolo de Necropsia.
• Análisis Toxicológico.
• Análisis de Alcoholemia.
• Acta o Partida de Defunción.
• Certificado de Defunción.
• Fotocopia del DNI del titular y de los beneficiarios (en caso de menores de edad Partida de
Nacimiento)
• Certificado domiciliario emitido por los gobiernos locales, notarios públicos, jueces de paz, donde se
indique que el menor vive en citado domicilio.
• Partida de matrimonio o Declaración Judicial de Unión de Hecho.
• Informe médico (todas la atenciones recibidas)
• Certificado médico (grado de invalidez)
• En caso de Desamparo Familiar Súbito, adjuntar certificado de incapacidad física para el trabajo
para hijos mayores de 18 años.
• En caso de Hijo Póstumo adjuntar certificado o prueba de embarazo del laboratorio.
Todos los documentos deberán presentarse en original o copia fotostática legalizada o autenticada
por un fedatario de EsSalud.
¿Quiénes reciben los beneficios o indemnización de este seguro?

• Por fallecimiento del titular del seguro: Las personas declaradas en el Formulario Nº 6012 por el
titular.
Si no hubo tal designación la indemnización se entregará a los beneficiarios de acuerdo al orden de
precedencia establecido en las Condiciones Particulares de la Póliza del Seguro + VIDA Seguro de
Accidentes:
a) El cónyuge sobreviviente y los hijos menores de dieciocho (18) años, o mayores de dieciocho (18)
años incapacitados de manera total y permanente para el trabajo.
b) Los hijos mayores de dieciocho (18) años.
c) Los padres.
d) Los hermanos menores de dieciocho (18) años, o mayores de dieciocho (18) años incapacitados de
manera total y permanente para el trabajo.
e) Los herederos legales del Asegurado, previa presentación del testamento o del auto de declaratoria
de herederos. Si fueren dos o más los beneficiarios designados y no se hubiera establecido la
proporción en la ficha de beneficiarios, el importe se dividirá y abonará por partes iguales sea cual
fuere el vínculo que ligare a los beneficiarios con el Asegurado.
Para efectos del pago de la respectiva indemnización, el solicitante deberá acreditar que no existen
beneficiarios con mayor prioridad que él para el pago de la indemnización, de acuerdo con el orden
de precedencia estipulado, o que para su cobro se cuenta con autorización de ellos, en caso de existir.
Bastará para dicha acreditación, la presentación de una declaración jurada suscrita ante funcionarios
acreditados de la Aseguradora o con firma legalizada ante Notario Público.

99
Cumplido con lo anterior, el Consorcio Asegurador y EsSalud quedarán liberadas de toda

responsabilidad si hubieran beneficiarios con mejor derecho. En ese evento, éstos últimos no tendrán
acción o derecho para reclamar al Consorcio Asegurador o a EsSalud para el pago de suma alguna.
• Por fallecimiento del cónyuge o concubino (a) registrada como derechohabiente en EsSalud: el (la)
titular del seguro.
• Por invalidez permanente total o invalidez permanente parcial del titular y la invalidez total del
cónyuge o concubina (o), la indemnización se entregará al asegurado titular, siempre que la invalidez
se produzca a consecuencia de un accidente.
• Por Desamparo familiar súbito: en caso de fallecimiento de ambos padres (titular y
cónyuge/concubino) en un mismo evento accidental, los beneficiarios serán los hijos menores de 18
años o mayores con incapacidad para el trabajo.
• Por Hijo Póstumo: en caso de fallecimiento del titular (padre) en un evento accidental, la cónyuge o
concubina embarazada recibirá la indemnización por cobertura adicional.
¿Este seguro tiene exclusiones?

Si. No pueden ser aseguradas o estar aseguradas, las personas afectadas por Incapacidad física grave,
tal como: ceguera, sordera, parálisis, apoplejía u otras incapacidades físicas que agraven el riesgo
notoriamente. En caso de producirse una de estas situaciones, durante el período contractual, se
suspende inmediatamente los efectos del seguro.
Las indemnizaciones previstas en la Póliza no se conceden si la muerte del asegurado o las lesiones
que sufra se deben directa, o indirectamente, total o parcialmente a:
a) Cualquier enfermedad corporal o mental, y las consecuencias de tratamientos médicos o
quirúrgicos que no sean motivadas por accidentes amparados por la presente póliza.
b) Los denominados “Accidentes Clínicos”. Se entiende por accidente clínico a aquel ocurrido sin la
intervención de un profesional de la salud; tales como: apoplejías, congestiones, sincope, vértigos,
edemas agudos, infartos de miocardio, trombosis, ataques epilépticos y otros análogos.
c) Los accidentes que se produzcan mientras el afiliado se encuentra bajo los efectos del alcohol o
drogas alucinógenas o en estado de sonambulismo. A estos efectos se considera que el Asegurado se
encuentra en ebriedad si alcanza o supera los 0.5 g/l de alcohol en la sangre, según certificado de
dosaje etílico. Esta exclusión no se aplica en caso de que el asegurado se encuentre siendo
transportado como pasajero en algún vehículo particular o en unidades de servicio público.
d) Las lesiones que el afiliado sufra en servicio militar de cualquier clase, en actos de guerra
internacional (con o sin declaración) o civil, insurrección, rebelión, invasión, huelgas, motín o
tumulto popular, en actos delictuosos en que el afiliado participe por culpa grave propia, así como
tampoco en peleas o riñas, salvo aquellos casos en que se establezca jurídicamente que se ha tratado
de legítima defensa. Asimismo, se deja constancia que la Aseguradora no se responsabiliza y está
exenta de toda obligación cuando el afiliado participe en forma activa en actos de terrorismo.
e) Lesiones causadas por el afiliado voluntariamente a sí mismo, así como el suicidio o la tentativa
de suicidio.

100
f) Accidentes ocasionados por la emisión de radiaciones ionizantes o contaminación por

radioactividad de cualquier combustible nuclear o de cualquier desperdicio proveniente de la
combustión de dicho combustible.
g) Los accidentes que se produzcan en la práctica de actividades y deportes notoriamente peligrosos,

tales como, pero no limitados a:
Carreras de automóviles, motocicletas, motonetas, bicicletas, lanchas a motor y avionetas.

Concursos o prácticas hípicas, alpinismo o andinismo, cacería de fieras, pesca submarina, parapente,
ala delta, buceo profesional o de recreo, canotaje, paracaidismo, escalada en paredes verticales
montañosas o artificiales, práctica de “surf” y “puenting”.
En el caso del pescador artesanal, se excluye los accidentes que se produzcan en la práctica de pesca
submarina, siempre y cuando el accidente se produzca como consecuencia del mal funcionamiento o
falta de mantenimiento del equipo compresor.
Asimismo, se excluye los accidentes producidos como consecuencia del mal funcionamiento o falta
de mantenimiento del equipo compresor. Asimismo, se excluye los accidentes producidos como
consecuencia de maretazos.
h) Las consecuencias de hernias y enredamientos intestinales, de insolaciones, como tampoco las

intoxicaciones y envenenamiento que no sean accidentales.
i) Actos de infracción a leyes o reglamentos, o actos notoriamente peligrosos que no estén justificados
por alguna necesidad profesional.
j) Las consecuencias no accidentales de embarazos o partos.
TABLA DE INVALIDEZ PERMANENTE

El consorcio Asegurador pagará la suma correspondiente al grado de invalidez permanente,
basándose en la siguiente tabla de indemnizaciones:
Invalidez Permanente total

• Estado absoluto e incurable de alineación mental que no 100%
permitiera al Afiliado realizar ningún trabajo u ocupación
por el resto de su vida
• Fractura incurable de la columna vertebral que determine 100%
la invalidez total y permanente.
• Pérdida total de ojo 100%
• Pérdida completa de los dos brazos o de ambas manos 100%
• Pérdida completa de las dos piernas o de ambos pies 100%
• Pérdida completa de un brazo y de una pierna o de una 100%
mano y de una pierna.

101
• Pérdida completa de una mano y de un pie o de un brazo 100%

y de un pie.
Invalidez Permanente Parcial
Cabeza
• Sordera total e incurable de los dos oídos 50%
• Pérdida total de un ojo o reducción de la mitad de la 40%
visión binocular normal.
• Sordera total e incurable de un oído 15%
• Ablación de la mandíbula por accidente. 50%
Miembros Superiores: Derecho Izquierdo
• Pérdida de un brazo (arriba del codo) Derecho 75% 60%
• Pérdida de un antebrazo (hasta el codo) 70% 55%
• Pérdida de una mano (a la altura de la muñeca). 60% 50%
• Fractura no consolidada de una mano 45% 36%
• Pérdida total del dedo pulgar de la mano 20% 18%
• Pérdida total del dedo índice 16% 14%
• Pérdida total del dedo medio 12% 10%
• Pérdida total del dedo anular 10% 8%
• Pérdida total del dedo meñique 6% 4%
Miembros inferiores
• Pérdida de la pierna (por encima de la rodilla) 60%
• Pérdida de una pierna (por debajo de la rodilla) 50%
• Pérdida de un pie 35%
• Fractura no consolidada de un muslo (seudoartrosis total) 35%
• Fractura no consolidada de una rótula (seudoartrosis 30%
total)
• Fractura no consolidada de un pie (seudoartrosis total) 20%
• Acortamiento de un miembro inferior por lo menos 5 cm. 15%
• Acortamiento de un miembro inferior por lo menos 3 cm 8%
• Pérdida total del dedo gordo del pie. 10%
• Pérdida total de cualquier otro dedo de cualquier pie 4%

102
Bibliografía consultada
ABC de la legislación laboral peruana

Vacaciones anuales
ABC de la Seguridad y salud en el trabajo

Disposiciones legales relacionadas

Diario “ El peruano”
Diversas fechas.

103

Manual Nuevo Regimen Laboral Agrario en 2021

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Manual Nuevo Regimen Laboral Agrario en 2021

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NUEVO REGIMEN LABORAL ESPECIAL

Lic. Ricardo Candela Casas Página 1 de 435

Formalidades de las empresas ante el ingreso de nuevos trabajadores

Formalidades de las empresas durante el desarrollo de la relación laboral

Formalidades de las empresas al final de la relación laboral

Registro historial Laboral del trabajador

¿Cómo se realiza la contratación de los trabajadores bajo este régimen?

1. Contratos a tiempo indeterminados

2.- Contratos a tiempo determinado

Trabajo a tiempo parcial

Trabajador con discapacidad

Intermediación y Tercerización Laboral

Intermediación y Tercerización para el Régimen Laboral.Agrario

Lic. Ricardo Candela Casas Página 2 de 435

1.- Planilla de pagos

2.- Boleta de pago

Bonificación Especial por Trabajo Agrario (BETA)

Remuneración Diaria ( RD)

Sistemas de la pago régimen laboral Agrario

Las Gratificaciones y Compensación por Tiempo de Servicios

Jornada de trabajo y sobretiempos

1.- Jornada de trabajo

2.-La jornada nocturna

Descanso Semanal Obligatorio

Participación en las utilidades de la empresa

Seguro de Vida ley

Tributos que gravan las remuneraciones

Seguro de salud Essalud

Seguro integral de salud

Renta de quinta categoría

Seguridad y salud en el trabajo

Suspensión del contrato de trabajo

Lic. Ricardo Candela Casas Página 3 de 435

Fin de la relación laboral

Liquidación de beneficios sociales

Indemnización por despido arbitrario

Discriminación remunerativa por genero

Relaciones Colectivas de Trabajo

Reglamento interno de trabajo

Relaciones Industriales ( RR.II.)

Otras Obligaciones Laborales

1.- Documentos que debe exhibir el empleador en el centro de trabajo

2.- Conservación de las planillas y boletas de pago, y cierre de planillas

3.- Certificado de trabajo

4.- Estructura y política salarial

Condiciones de trabajo mínimas

B. Seguridad y salud en el trabajo

Lic. Ricardo Candela Casas Página 4 de 435

Boletín informativo y el formato para elección sistema pensionario

Convenio 25 OIT : Relativo al seguro de enfermedad de los trabajadores agrícolas

Convenio 11 OIT : Convenio sobre el derecho a la asociación ( agricultura).

Lic. Ricardo Candela Casas Página 5 de 435

Titulo : Nuevo Régimen Laboral

Rgto 005: D.S. 005-2021-MIDAGRI

Reglamento de la Ley del Régimen Laboral y facilidades tributarias Agrario:

Rgto 006 : D.S.006- 2021- MTPE

LPCL : Ley Productividad y Competitividad Laboral ( D.S. 003-97-TR).

D.U. : Decreto de Urgencia

Lic. Ricardo Candela Casas Página 6 de 435

¿Es legal la existencia de un régimen laboral agrario?

Derogatoria Ley Nro 27360 y D.U. 043-2019

Lic. Ricardo Candela Casas Página 7 de 435

Aplicación del Régimen laboral general Actividad Privada