Derecho Laboral I - Recopilación de Separatas Del Materiales Del 1 Al 6 Ciclo I-2023

UNIVERSIDAD DE EL SALVADOR
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA Y CIENCIAS

SOCIALES
ESCUELA DE CIENCIAS JURÍDICAS
DEPARTAMENTO DE DERECHO PÚBLICO
CICLO I / 2023
RECOPILACION DE SEPARATAS DERECHO LABORAL I

SEPARATA Nº 1 ....................................................................... - 2 -
CONCEPTOS FUNDAMENTALES DE DERECHO DEL
TRABAJO ................................................................................... - 2 -
SEPARATA Nº2 ....................................................................... . - 23 -
EVOLUCION DE LA LEGISLACION DEL TRABAJO EN EL
SALVADOR ............................................................................. - 23 -
SEPARATA Nº3 ...................................................................... - 33 -
CORRIENTES IDEOLÓGICAS ............................................... - 33 -
SEPARATA Nº 4 ..................................................................... - 50 -
FUENTES DEL DERECHO LABORAL .................................. - 50 -
SEPARATA Nº 5 ...................................................................... - 55 -
LOS SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO LA
SUSTITUCIÓN PATRONAL LA RELACIÓN DE TRABAJO- 55 -
SEPARATA N° 6 .................................................................... - 109 -
EL CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO .................. - 109 -
COORDINADOR:
LICDA. MAYRA BEATRIZ GUZMÁN CHACÓN
SEPARATA Nº 1
CONCEPTOS FUNDAMENTALES DE DERECHO DEL
TRABAJO
La mayoría de los autores coinciden en estimar el Derecho del Trabajo como el
conjunto de teorías, doctrinas y normas destinadas a proteger al débil
económicamente y a regular las relaciones contractuales entre patrono y
trabajador.
El Profesor Héctor Escribar Mandiola define el Derecho del Trabajo así: “es el
conjunto de doctrinas o teorías, normas e instituciones cuyo fin es la reivindicación
y protección de los intereses y derechos del trabajador y de las clases sociales
económicamente débiles”.
Francisco Walker Linares lo define de la siguiente manera: “Es el conjunto de

teorías, normas y leyes destinadas a mejorar las condiciones económico sociales
de los trabajadores de toda índole y a regular las relaciones contractuales entre
patronos y asalariados”.
Miguel Hernaing Márquez define el Derecho del Trabajo como el “conjunto de

normas jurídicas que regulan, en la pluralidad de sus aspectos, la relación de
trabajo, su preparación, su desarrollo, consecuencias e instituciones
complementarias de los elementos personales que en ella intervienen”.
El Profesor Alfredo Gaete Berrios sostiene que esta última definición le parece
más exacta que las anteriores, y además que está de acuerdo con la concepción
moderna del Derecho del Trabajo, que ha superado el primitivo concepto de que
este derecho, es un derecho de clase, si bien es cierto que nació como tal,
actualmente está dirigido a superar la lucha de clases y un hecho evidente de ello
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lo tenemos en el contrato colectivo de trabajo y en los organismos destinados a

solucionar los conflictos que se produzcan entre capital y trabajo.
Es de la esfera de dominio del Derecho del Trabajo solo el trabajo subordinado, el

que crea un vínculo de dependencia, pues el trabajo que se efectúa en forma
autónoma no entra en el campo de aplicación de esta rama del Derecho.
Las normas que constituyen el Derecho del Trabajo pueden consistir en

disposiciones legislativas propiamente tales, en cláusulas contractuales de
carácter colectivo o individual estipuladas entre patronos y obreros o empleadores
y empleados, y, en fin, en principios jurídicos derivados de la adaptación de las
doctrinas generales del derecho a las relaciones jurídicas especiales que interesan
directamente a los trabajadores.
OBJETIVOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
Las Leyes de trabajo en los Estados modernos tienen, en general fines de tutela y
valoración de las clases trabajadoras; se dice en general, porque alguna vez estas
leyes pueden proponerse, limitar en interés de la colectividad, el ejercicio, por
parte de dichas clases, de determinados derechos comunes a todos los
ciudadanos, como ocurre cuando el Estado impone normas restrictivas a las
asociaciones profesionales; otras veces pueden proponerse hacer intervenir al
Estado para arreglar y resolver de manera obligatoria los conflictos entre el Capital
y el Trabajo a fin de que ninguna de las dos partes en pugna pueda sobreponerse
a la otra y la justicia distributiva y la paz social no sean dañadas.
Entre los varios grupos de normas legales en que, para los fines de nuestro
estudio, puede dividirse el Derecho del Trabajo, el más importante es el que
comprende las leyes que se proponen la tutela de las clases trabajadoras en sus
relaciones contractuales con los patrones.
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Materiales Ciclo I / 2023
Coordinador: Licda. Mayra Beatriz Guzmán Chacón
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La necesidad de tal tutela proviene de la comprobación de que si el trabajador

aislado, y sin una especial protección se encuentra hoy en condiciones de perfecta
igualdad jurídica con respecto al patrón, está bien lejos, sin embargo, de hallarse
en una condición de igualdad económica tal que se permita decidir con toda
libertad de apreciación acerca de la conveniencia o no de la estipulación del
contrato de trabajo y de la aceptación de sus cláusulas.
Y es así como se ve la necesidad de que el Estado intervenga, para dar

solemnidad y eficacia jurídica al contrato de trabajo, especialmente en lo que se
refiere a su formalización y resolución, y para favorecer la asociación profesional y
la estipulación de contratos colectivos, que tiene, precisamente, la finalidad y el
efecto de hacer desaparecer o atenuar la indicada condición de inferioridad
económica.
No se limita a esto la intervención del Estado, sino que además interviene para
regular algunas de las más importantes condiciones del contrato de trabajo; y así
fija la edad mínima de admisión al trabajo, la duración máxima de la jornada,
prescribe las normas higiénicas que deben tener los establecimientos, etc.
Todas estas normas, que implican una limitación a la libertad contractual, son en
general de naturaleza obligatoria, y no permiten por lo tanto, al trabajador
renunciar a la protección que la ley del trabajo les otorga. Y no lo permiten por dos
órdenes de consideraciones.
a) Porque el obrero, constreñido por la necesidad, podría verse en el caso de

renunciar, con tal de hallar ocupación, a los derechos que una ley o un contrato
colectivo le reconocen; vendría con esto a invalidarse el fin esencial del
Derecho del Trabajo, que no es otro que sustraer al trabajador de su condición
de inferioridad económica, y
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b) Muchas disposiciones, aún teniendo por mira y llegando a realizar, el interés

económico mediato del obrero y su integridad física y moral, pueden tener por
resultado inmediato el perjudicarlo económicamente, y entonces el trabajador
se creerá en el caso de procurar eludir las obligaciones provenientes de que se
trata; así ocurrirá, por ejemplo, en lo referente a la edad mínima de admisión al
trabajo, a la duración de éste, a muchas normas higiénicas, etc.
Otro grupo de leyes, aún cuando no se refieren directamente a las relaciones entre
trabajadores y patrones, revisten sin embargo, una grande importancia; es el que
regula las asociaciones sindicales. El legislador, reconociendo tales asociaciones
y procurando un ambiente favorable a su desenvolvimiento, no sólo los considera,
sino que los atrae y mantiene en órbita de la legalidad.
En un tercer grupo se pueden incluir y clasificar aquellas leyes, hoy difundidas por
todos los estados modernos, que instituyen y regulan los seguros sociales.
CARACTERISTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO
Podemos decir que esta rama del derecho tiene las siguientes características:
a) Es un derecho nuevo
b) Es autónomo. Casi todos los países han contemplado en códigos

especiales las relaciones de trabajo, reconociendo legalmente la unidad
jurídica del Derecho del Trabajo.
Esta autonomía la ha adquirido en razón de que en nuestra época se

considera al trabajo como una función social, debiendo el nuevo derecho
comprender dentro de sus normas a todos aquellos que se encuentran
ligados por una relación de trabajo subordinado o dependiente.
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c) Es realista, adaptable a acondiciones económicas variables,
d) No es formalista, siendo sencillo y claro, sin tecnicismos ni rigideces en

su terminología; especialmente, en su aspecto procesal.
e) Es de orden público, no pudiendo renunciarse los derechos que otorgan

sus leyes. Hay una limitación a la libertad contractual impuesta por el
Estado, con el objeto de garantizar a los asalariados un minimum de
derechos indispensables para el desarrollo de la personalidad humana.
f) Es Universal, pues va imponiéndose en las leyes de muchos estados, en

su forma más o menos uniforme y coetánea. Ha contribuido
grandemente a ello la organización internacional del trabajo.
NATURALEZA JURIDICA DEL DERECHO DEL TRABAJO
Es un problema largamente discutido el de si el Derecho del Trabajo pertenece al

Derecho Público o al Privado. Algunos autores preferentemente civilistas, lo
colocan entre las ramas del Derecho Privado, si bien la parte irrenunciable por ser
de orden público es mayor que en las otras instituciones del Derecho Civil. Dentro
de esta tesis se asimila el contrato de trabajo a otros muchos de Derecho Privado
en que el orden público tiene papel preponderante a él. Otros autores colocan el
Derecho del Trabajo en el Derecho Público, puesto que, de hecho, la participación
dejada a la autonomía de la voluntad es en esta materia sumamente pequeña.
En realidad, al Derecho al Trabajo no puede encasillársele ni en el Derecho

Público ni en el Derecho Privado; es un Derecho con características propias, con
peculiaridades especiales, y que desborda los límites de las dos grandes y
tradicionales ramas en que se ha clasificado al Derecho. Ello no quiere decir que
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el Derecho del Trabajo sea una isla que no guarde relaciones con las otras ramas
del derecho, ya que sostener lo contrario sería romper la unidad del Derecho y
porque el fin de todo derecho no puede ser otro que la consecución e imperio de la
justicia.
El Derecho del Trabajo es un derecho que se levanta sobre la base firme de los
otros conocimientos humanos y que regula aspectos que han venido a ser
primordiales en la organización social. Es una ciencia que no olvida la condición
humana del hombre; que no desprecia, sino al contrario, valoriza el problema
básico de los pueblos: el de la humana convivencia.
Tomado de la Obra “Principios Generales de Derecho del Trabajo” de Alfredo

Gaete Berrios.
EVOLUCION HISTORICA DEL DERECHO DEL TRABAJO
Algunos han pretendido al hacer historia del Trabajo, que es en la antigüedad que
nació el Derecho del Trabajo, pero es en la edad media cuando en realidad
encontramos disposiciones al respecto.
En Grecia y en Roma que son los prototipos de la antigüedad, no puede decirse
que haya habido Derecho del Trabajo, los hombres se dedicaban todos a la guerra
y no habían trabajadores, surgieron grupos de artesanos pero no de relevancia, el
trabajo entre ellos era servil, los esclavos trabajaban para familias.
El trabajo era esencialmente de esclavitud, que también servía como pena. A

través del tiempo, la esclavitud perdió su vigor, hasta llegar a ser abolida. No se
puede pues, en esa época de la antigüedad, pensar en derecho laboral, ni aún
incipiente.
A la caída del Imperio Romano y en la edad media empieza el comercio, aunque
limitado a las ciudades y es en esa época en que floreció el artesanado. Se
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agruparon entre ellos y nacieron las corporaciones de oficios, las cuales tuvieron
como origen o antecedentes los Colegios romanos y persiguieron distintas
finalidades.
Las corporaciones primeramente eran voluntarias y tenían por objeto la regulación

del mercado, producción, venta de mano de obra, materia prima, obteniendo con
ello cierta regularidad en el trabajo, así como el control de la desocupación,
escasez, etc. Existían corporaciones de sastres, zapateros, etc. Y no podían los
artesanos que pertenecían a una dedicarse a otro oficio.
No se puede decir sin embargo, que esas corporaciones hayan constituido

verdaderas reglamentaciones, aunque si tenían regulación de jornada, de asuetos,
de salarios, etc. La estructura de las corporaciones o escala social está compuesta
de 3 clases:
a) Maestros; b) compañeros; c) aprendices
El número de los aprendices era limitado y tenían ciertas obligaciones y el maestro

tenía cierto poder correccional sobre ellos. Cuando el aprendiz obtenía los
conocimientos necesarios pasaba a ser compañero. Para ser maestro se requería
como algo principal, llegar a hacer una obra maestra, tener verdaderos
conocimientos y entonces ya podía tener su propio establecimiento o negocio con
sus aprendices. Lo de maestro fue haciéndose un verdadero privilegio,
interviniendo el
Rey y era hereditario. Esto originó discusiones entre los compañeros por eso se
ha querido ver en los compañeros el germen del proletario moderno.
En febrero de 1776, en Francia, se promulgó el famoso Edicto de Turgot, el cual

suprimía las corporaciones de oficio; pero gracias a la presión que los maestros
ejercieron para mantener los privilegios que el sistema corporativo les concedía, a
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la caída del Ministro Turgot las corporaciones quedaron restauradas con ciertas
limitaciones.
La revolución del 4 de agosto de 1789 dio a las corporaciones el golpe de muerte,

quedando su ineficacia como monopolio del trabajo consignado en el decreto 2-17
de marzo de 1791, cuyo artículo séptimo decía:
“A partir del primero de abril, todo hombre es libre para dedicarse al trabajo,
profesión, arte u oficio que estime conveniente, pero estará obligado a
proveerse de un permiso, a pagar los impuestos de acuerdo con las tarifas
siguientes y a conformarse con los reglamentos de policía que existan o se
expidan en el futuro”.
En los días 14 y 17 de junio de 1791, la Asamblea Constituyente Francesa aprobó

la “Ley Chapelier”, propuesta por el Consejero Chapelier, la cual prohibió la
reorganización de las corporaciones y la formación de nuevas asociaciones
cualquiera que fuera la forma que se les diera.
En las corporaciones puede verse el germen de las asociaciones modernas, ya

que tenían una regulación sobre el trabajo. Cuando nació el Derecho del Trabajo,
lo primero que se dictó fueron las regulaciones de jornada. También se ve en las
regulaciones de las corporaciones, un antecedente de la actual regulación interna
de trabajo. El aspecto de previsión que tenía, es un germen de las regulaciones
actuales.
Cuando se destruyeron las corporaciones, arrasó con todo lo anterior pero de ahí
nacieron las nuevas regulaciones para el trabajador desamparado y sujeto cada
vez más a la contratación individual.
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REVOLUCION INDUSTRIAL
Otra etapa que trajo grandes cambios en lo económico y lo social fue la

Revolución Industrial, la que se originó con el invento de Maquinarias que
transformaron la forma de producir.
Sobre el Invento de las máquinas se ha dicho mucho en pro y mucho en contra

por los efectos que produjo y sigue produciendo en la sociedad.
Entre las ventajas de la máquina se encuentra: Se reconoce y no puede ser de

otra manera que la máquina tiene muchas ventajas por que transforma y multiplica
las fuerzas, lo que importa más desde el punto de vista de la producción y además
apareja, los cortos y no se cansa como un hombre, ni necesita descanso. Además,
la máquina hace posible la división del trabajo, que constituye en esta materia un
fenómeno importante.
DESVENTAJAS DE LA MÁQUINA
1) La máquina sustituye trabajadores, por la que es causa de desempleo.
2) Embrutece a los trabajadores porque pierden el espíritu de iniciativa al

hacer siempre lo mismo.
3) Equipara a los trabajadores haciendo caso omiso de las aptitudes de cada

quien.
Lo cierto es que con el advenimiento del maquinismo y de la Revolución Industrial,

de esa forma de producción artesanal, de la ciudad, se pasó a una más amplia,
internacional, en gran escala o industrial.
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En la Revolución Industrial hubo pues un aumento en la producción,

especialización y división del trabajo, concentración de capitales y poco a poco
grandes concentraciones de hombres y esto en las grandes fábricas tiene según
unos autores una importancia decisiva en el nacimiento del Derecho del Trabajo.
1º) Surge la abundante mano de obra y el libre juego de las leyes de la

economía liberal, y el abaratamiento de la mano de obra.
2º) La simplificación del trabajo y el empleo en gran escala de mujeres y niños,

en resumen la explotación de las masas trabajadoras, caracterizaron la
época de la Revolución Industrial, que en parte es fruto del predominio de
las ideas, políticas liberales, de que el Estado no puede intervenir en estas
situaciones.
La mayoría de los autores destacan como factor importante el fenómeno de la

concentración obrera. Esto poco a poco determina el conocimiento y el
convencimiento cada vez más grande por parte de los obreros de que están
siendo explotados y así se crea la conciencia de clase, que le da al Derecho del
Trabajo la fuerza que actualmente tiene.
Se pasó así de un régimen de trabajo esclavo a uno servil, luego a las

corporaciones y finalmente al trabajo asalariado.
En el orden jurídico determina que las relaciones entre la empresa y los

trabajadores sean de tipo individualista y liberal.
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DISTINTAS ETAPAS DE LA EVOLUCION HISTORICA DEL DERECHO DEL

TRABAJO.
PRIMERA ETAPA: Desde la Revolución Francesa, 1789 hasta las Revoluciones

Europeas de 1848.
SEGUNDA ETAPA: Revoluciones Europeas.
TERCERA ETAPA: La obra de Bismark, abarca casi hasta finales de siglo, 1890
CUARTA ETAPA: Desde Bismark hasta la Constitución de Weimar o Constitución

Alemana de 1919.
QUINTA ETAPA: Constitución Alemana de Weimar.
SEXTA ETAPA: Período comprendido entre las dos guerras mundiales.
SEPTIMA ETAPA: Desde la última guerra mundial hasta nuestros días.
PRIMERA ETAPA
Es la época del apogeo del liberalismo. No obstante que desde un principio se

notaron las consecuencias producidas en el campo del trabajo, debido a las
jornadas excesivas y a la incorporación de niños y mujeres en el trabajo,
empezaron las críticas y los gobiernos empezaron a temer por el futuro nacional,
debido a la degeneración que se tenía por el exceso de trabajo. Los niños
trabajan a temprana edad y los jóvenes jornadas excesivas, por lo que el nivel de
vida iba disminuyendo. No había ninguna protección en materia de trabajo.
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En 1802 se dio una ley en Inglaterra que se llamaba “La Moral y la Salud” e inspiró
a muchas otras leyes que se dieron en otros países Europeos. Se prohibía el
trabajo nocturno de los menores, así como que trabajaran los niños, empezaron a
preocuparse por la salud de los trabajadores y se creó la inspección de trabajo, así
como el descanso dominical.
La revolución francesa tuvo por acto inicial la toma de la Bastilla el 14 de julio de

1789. El 2 de octubre del año antes mencionado se aprobó la Declaración de los
Derechos del Hombre y del Ciudadano. La Revolución proclamó como tema el de
la “Libertad”, Igualdad y Fraternidad; el segundo de esos puntos, que debería
haber repercutido en lo social, se redujo a la equiparación jurídica en lo político. La
igualdad quedaba limitada a las relaciones de orden jurídico. Pese a las críticas no
se puede concluir que la Revolución Francesa no significó avance en lo social. La
destrucción del poder económico de la nobleza, la emancipación de los últimos
siervos, la libertad para difundir doctrinas y crear partidos favorables a la
reivindicación de los trabajadores, así como el derecho de éstos a ejercer sin
trabas cualquier actividad industrial o mercantil, representaban otras tantas
posibilidades para superar individualmente y hasta colectivamente las situaciones
de inferioridad y de injusticia que afligían a las clases laboriosas.
SEGUNDA ETAPA
Se caracteriza porque tanto en Inglaterra como en Francia y Alemania empezó el

favorecimiento de las ideas socialistas y porque se produjeron movimientos
insurreccionales de carácter económico y social. En Inglaterra por ejemplo, por las
máquinas, sobre todo las de hilas, se produjeron efectos desastrosos, tales como
el empleo excesivo de mujeres y menores, pero sobre todo el desplazamiento de
trabajadores y en consecuencia el desempleo.
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Los trabajadores estaban tan desesperados que no sólo protestaban, sino que
deshacían las máquinas. Se llegó por último a castigar con la pena de muerte a
los que cometían tales hechos. Sin embargo se reconoció que la causa de dichos
males era la falta de protección a los trabajadores; empezaron los trabajadores a
tener conciencia de clase y en 1824 se formaron las asociaciones de trabajadores
o Trade-Unión, que fue como se llamaron en Inglaterra.
En el año 1848 apareció el Manifiesto Comunista por Carlos Marx y Engels, el que
tuvo una difusión grande y además un gran significado en estas luchas sociales.
Según el manifiesto el proletariado se desenvuelve con la expansión burguesa. El

maquinismo y la división del trabajo despojaron al obrero del carácter individual de
sus tareas; reducidos a la monotonía de ser apéndice o servidor de la máquina,
constituye el proletariado la única clase revolucionaria, cuya victoria el manifiesto
presenta como inevitable; ya que en la lucha social, los proletarios no tiene nada
que perder, fuera de sus cadenas, tienen todo un mundo que ganar. Ellos trabajan
y no ganan; mientras que los que no trabajan, ganan y se enriquecen.
La eficacia o trascendencia del Manifiesto Comunista, aparte de haber incubado el

estallido revolucionario de Francia en 1848, se atenuó en los años inmediatos para
reactivarse de nuevo, sobre todo desde Alemania, después de su victoria sobre el
último imperio Francés. En este sentido consiguió abrir los parlamentos más
reacios al influjo de las clases trabajadoras; logró indirectamente y como
concesiones de justicia o de apaciguamiento social, las primeras leyes protectoras
del trabajo y de los trabajadores en el siglo XIX, ya con cierto carácter orgánico;
produjo la corriente amortiguadora del intervencionismo del Estado. Ulteriormente,
en su desbordamiento condujo al frenesí de la Revolución Rusa y provocó como
reacción, sincera o pretextada, la ola del fascismo en todas sus modalidades,
remedio peor o igual que el mal, contagiado de sus métodos, émulo de sus
excesos y productor de sus efectos en muchos aspectos.
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TERCERA ETAPA
La obra de Bismark, abarca casi hasta finales del siglo (1890) Bismark, Primer
Ministro de Guillermo I. Los objetivos de Bismark fueron tres: a) Detener el avance
socialista que en Alemania era de una enorme significación; b) Mejorar las
condiciones de vida de los obreros y c) garantizar a la industria alemana,
condiciones que le permitieran competir con ventaja sobre otros países Europeos.
Sobre todo con Inglaterra que dominaba el comercio internacional.
Durante la época de Bismark se reguló la vida y trabajo de los obreros, mujeres y
niños, se derogaron las penas y prohibiciones que habían para las asociaciones
de trabajadores. No se reconoció el derecho de asociación profesional, sólo se
quitó como pena. Una de las características de Bismark fue la de negar todo lo
colectivo, quitarles a los trabajadores toda intervención en la regulación del
trabajo. En 1878 se dio una ley anti-socialista que penaba las asociaciones y
reuniones que pretendían cambiar el orden existente. La obra cumbre de Bismark
está constituida por el seguro social. Es en Alemania y en dicha época donde por
primera vez se dictó una legislación del Seguro Social bastante completa. Con
inclusión de todos los riesgos y con una orientación bien definida, Bismark dijo que
los trabajadores necesitaban protección no solo en lo personal y en el momento
presente, sino que también es necesario proteger a sus familias y preveer el futuro
y esa idea fue la que determinó la creación del Seguro Social.
CUARTA ETAPA
Desde Bismark hasta la constitución de Weimar en 1919. En esta época continúan

los esfuerzos por obtener el reconocimiento de las asociaciones profesionales. En
Inglaterra fueron reconocidos teniendo importancia y prestigio las trade-unión, el
primer contrato colectivo se celebró en 1862, con los trabajadores de la industria
del alumbre.
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En Francia en 1874 se reconocieron las asociaciones, se estableció que la jornada

sería de 10 horas y se dio la ley de accidentes de trabajo.
En Alemania también se agudizaron estos problemas y creó una convención. En

efecto, Guillermo II dio una ley de conflictos individuales de trabajo y convocó a un
Congreso Internacional de Trabajo.
QUINTA ETAPA
Constitución Alemana de Weimar. La Constitución de Weimar fue la obra jurídica

mas importante de la primera Post-Guerra Mundial, fue promulgada por la
Asamblea Nacional de Weimar el 11 de Agosto de 1919. En ella se plasmaron los
ideales de una democracia social y muchos de los anhelos de los trabajadores.
El principio del bienestar colectivo explica el contenido del capítulo quinto; Vida
económica y en particular a dos de sus principios, el derecho de propiedad y la
intervención del Estado en el fenómeno de la producción.
El derecho de la propiedad perdió los caracteres de derecho absoluto que le

dieron los romanos y que fueron conservados por el individualismo,
transformándose en la idea de propiedad, función social. Extraordinaria
importancia tienen las normas sobre intervención del Estado en la producción,
pues, como ya indicamos, señalan una política de Socialismo de Estado; la falta
de realización de los principios constitucionales y la política de los partidos, son
dos de las causas de la caída del régimen y del avenimiento del gobierno nacional
socialista.
El derecho del trabajo reprodujo los caracteres de la constitución de Weimar y

lleva, en consecuencia, el sello de la ideología de la social democracia. En su
tiempo fue el derecho más adelantado de Europa; permitió la organización de los
trabajadores y apoyó su lucha para obtener mejores condiciones de trabajo.
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DEPARTAMENTO DE DERECHO PÚBLICO -
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A) El primer grupo de disposiciones está constituido por un conjunto de

declaraciones, a las, que corresponden, ante todo, el artículo 162: El Estado
Alemán se convierte en el campeón de la reglamentación internacional del trabajo.
El precepto concuerda con el segundo punto del Programa de Gotha y facilitó en

Alemania la labor de la Oficina Internacional del Trabajo. La segunda declaración
se encuentra en el artículo 163, todo alemán tiene la obligación hecha reserva de
su libertad personal, de utilizar su fuerza intelectual y material en la forma que lo
demande el bienestar de la colectividad. El mismo artículo 163 contiene una
tercera declaración a todo alemán debe proporcionarse la posibilidad de que
adquiera, mediante su trabajo, lo necesario para su subsistencia y no siendo
posible, debe el Estado acudir en su ayuda; la primera parte de esta declaración
recuerda el postulado francés del derecho a trabajar; y la segunda parte consignó
el seguro contra la desocupación, ampliamente justificado en el principio de que
siendo el régimen capitalista el productor de la crisis que origina la falta de trabajo,
toca al Estado impedir la miseria de los trabajadores, la cuarta declaración está en
el articulo 157. El trabajo será objeto de especial protección del Estado; el principio
fue de gran trascendencia, pues además de señalar una política concreta al
Estado, fue un estímulo para que los trabajadores elevaran multitud de
reivindicaciones.
B) Al lado de estas declaraciones, se encuentran en la Constitución importantes

conquistas de los trabajadores. En primer término, el reconocimiento, hecho sin
limitación alguna en el párrafo final de la primera parte del artículo 165, de la
libertad y de la legitimidad de la asociación profesional. Fue una conquista de la
revolución obrera, impuesta a los patronos, pues, según expusimos anteriormente,
les fue arrancada antes que se promulgara la Constitución, de tal manera que la
Ley Fundamental vino, únicamente, a reconocer una situación ya lograda. La
consecuencia inmediata de esta situación legal fue la obligatoriedad de la
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relaciones colectivas; los empresarios adquirieron el deber jurídico de tratar con

las asociaciones obreras todas las cuestiones relativas al trabajo, nueva situación
obrero-patronal que inició en Europa la época de superación de la relación
individual de trabajo y su substitución por la reglamentación colectiva de las
condiciones de prestación de los servicios. A partir de ese momento, se desarrolló
y fortificó un nuevo y amplísimo movimiento de organización de los trabajadores
que desapareció con el advenimiento de Hitler al poder.
El artículo 159 reconoció la libertad y el derecho de coalición a los trabajadores y a

los patronos, lo que significó que la huelga y el paro (lock-out) pasaron a la
categoría de instituciones jurídicas. La Huelga ha recorrido tres etapas: El derecho
francés de principios del siglo XIX la castigó como delito por ser un acto contrario
a los principios del liberalismo. Las Leyes de Napoleón III y de Bismark le quitaron
el carácter delictuoso, pero la huelga era una simple situación de hecho; constituía
una ruptura colectiva de los contratos de trabajo, y, en consecuencia, podían los
empresarios solicitar la ayuda de la fuerza pública para reanudar los trabajos con
nuevos obreros; los trabajadores huelguistas podían suspender, cada uno, su
actividad, pero no podían suspender las actividades de la empresa; su fuerza era,
únicamente, la solidaridad de la clase trabajadora y la posibilidad de que la
empresa no pudiera encontrar trabajadores pobres. La tercer época es la
consagración de la huelga como un derecho de los trabajadores, tanto más
importante en Europa, por cuanto el lock-out permitía a los patronos el cierre
colectivo de las empresas; desde la Constitución de Weimar y al igual que en el
Derecho Mexicano, la huelga es un derecho de los trabajadores y el Estado debe
garantizar; ese derecho consiste en la facultad legal, otorgada a la mayoría de los
trabajadores, para suspender la actividad de la empresa; en tanto en el pasado
podía el patrono solicitar el apoyo de las fuerzas públicas para continuar las
labores con los trabajadores no huelguistas o con trabajadores nuevos, después
de Weimar, las mayorías obreras podían obtener, el apoyo estatal para suspender
los trabajos. La huelga devino, desde esta época, el arma fundamental en la lucha
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de la clase obrera por lograr su emancipación y el mejoramiento de sus

condiciones de vida.
El mismo artículo 159 aceptó la legitimidad de la convención colectiva del trabajo y

la señaló como una finalidad específica de la huelga.
SEXTA ETAPA
Período entre las dos guerras mundiales. El período comprendido entre las dos
guerras mundiales, es el principio de la crisis que todavía hoy y con una intensidad
inusitada, padece la humanidad, su caracterización es extraordinariamente difícil,
talvez imposible, precisamente por ser el principio de una crisis histórica.
Era, pues natural, que se produjeran grandes acontecimientos en relación con el

derecho del trabajo; una gran revolución social, económica y jurídica, es el tránsito
de la era de las relaciones individuales de trabajo a la época de la reglamentación
colectiva de las condiciones de prestación de los servicios consecuencia inmediata
de la Constitución de Weimar. La política social, iniciada por el Canciller Bismark y
productora de los seguros sociales, va a ser practicada por casi todos los Estados,
lo que significa un desarrollo importantísimo de los que se llama la previsión
social. El Tratado de Versalles creó la Organización y el Derecho Internacional del
Trabajo, cuya influencia será altamente benéfica sobre todas las legislaciones
nacionales. En oposición a los tres movimientos señalados, a la más pura
expresión del pensamiento democrático, las ambiciones imperialistas de algunos
capitalismos nacionales provocarán la aparición de los regímenes totalitarios.
Finalmente, Francia intentará salvar su crisis político-económico-social mediante la
legislación de León Blum, del año 1936.
Con la apuntada salvedad de que es prácticamente imposible caracterizar la

época que analizamos, diremos que el período comprendido entre las dos guerras
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representa el apogeo de una nueva concepción del derecho del trabajo. Es la era
del enterramiento de las relaciones individuales del trabajo y su substitución por el
derecho colectivo del trabajo y la reglamentación colectiva de las condiciones de
prestación de los servicios. Son varios los elementos que influyeron en la
transformación: Primeramente el derrumbe de los principios de la escuela
económica liberal; la guerra de 1914 cerró el ciclo en la historia de las doctrinas
económicas, aquella escuela fue substituida por el intervencionismo de Estado,
actitud que observan hoy en día con mayor o menor intensidad, los sistemas ruso
y totalitarios se rigen por principios propios, todos los pueblos de Europa, Asia y
América. En segundo término, las diversas modalidades del socialismo y del
sindicalismo y aún el pensamiento social católico; no debe olvidarse que la
Constitución de Weimar es obra, en gran parte, de la social democracia alemana,
partido político que era la representación del socialismo revisionista. En tercer
lugar, la prueba final de la falsedad del principio de la autonomía de la voluntad,
creadora de las relaciones individuales de trabajo, crítica realizada principalmente,
por los juristas de Francia y de Italia. El cuarto elemento, actuando como factor
principal en la creación de condiciones más humanas de prestación de los
servicios, es la acción colectiva de los trabajadores; la asociación profesional, la
huelga y el contrato colectivo DEL TRABAJO TIENE SU EPOCA DE MAYOR
GRANDEZA. En quinto lugar, el pensamiento y las instituciones contenidas en la
Constitución de Weimar creadora en Europa como la fue la constitución Mexicana
en América, del nuevo derecho colectivo del trabajo. Finalmente, el derecho
internacional del trabajo, creador de convenciones y recomendaciones sobre la
mayoría de las medidas de protección al trabajo.
SEPTIMA ETAPA
Desde la Segunda Guerra Mundial hasta nuestros días. La segunda guerra

mundial produjo la destrucción de los dos grandes regímenes totalitarios:
Alemania e Italia. El derecho del Trabajo ha vuelto a ser en la mayoría de los
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Estados de Europa y en América, un elemento de la organización democrática. Sin

embargo, la segunda post-guerra mundial no ha traído la paz que el Mundo
espera; al contrario, la pugna imperialista crece constantemente, la crisis
económica se acentúa y la lucha social cobra mayor violencia. Aún no se perfila la
estructura económico-política del mañana. En los Estados imperialistas se han
realizado intentos para limitar las garantías y beneficios que habrían conquistado
el derecho de trabajo; las restricciones a la libre actividad de la asociación
profesional, la crítica y las limitaciones al derecho de huelga, el control de los
salarios, etc. son algunos de los procedimientos usados por el capitalismo de la
segunda post-guerra mundial. A pesar de los intentos, el derecho del trabajo está
progresando, pues los pueblos y los hombres han comprendido que la seguridad
en la vida humana entendida como el derecho a conducir una existencia en
armonía con la dignidad de la persona humana, es la misión fundamental de
nuestro siglo y no porque los valores materiales sean los supremos, sino porque la
justicia reclama que el hombre esté en condiciones de desarrollar plena y
libremente sus espíritu.
Cinco hechos resaltan en el derecho del Trabajo de esta segunda post-guerra

mundial; los dos primeros son la aparición de las constituciones de Francia y de
Italia; las dos naciones han reafirmado su fe en el derecho del trabajo y Francia
declaró que los derechos del trabajador tienen el mismo rango de los viejos
derechos naturales del hombre; las dos Constituciones confirmaron los principios
conquistados a la terminación de la primera guerra mundial y, en consecuencia y
en contra de las tendencias que arriba señalamos, son la ratificación de un
derecho colectivo del trabajo, análogo al que derivó de nuestra Constitución de
1917 y de la Constitución de Weimar; los dos pueblos han asegurado
constitucionalmente la libertad y el derecho de asociación profesional y han
elevado la Huelga a un derecho de los trabajadores; finalmente, las dos
Constituciones anuncian la obligación del Estado de dictar un derecho del trabajo
que asegure mejores condiciones de vida. El tercer hecho es la promulgación de
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las dos constituciones alemanas, la de la zona occidental y la de la porción

alemana que quedó bajo el control de Rusia: las dos Constituciones son
transitorias, y en consecuencia su influencia tiene que ser relativa; la Constitución
de la zona occidental se limitó a unas cuantas declaraciones, en tanto la segunda,
particularmente en los aspectos económicos, representa un marcado socialismo
de Estado. El cuarto hecho significativo de la segunda post-guerra mundial es la
fuerza creciente del derecho internacional del trabajo y con él, la aspiración a una
declaración universal de los derechos del trabajo. Finalmente, el quinto hecho
importante de esta época es el nacimiento de las ideas de la seguridad social.
Naturalmente, existen otros varios acontecimientos que encontraremos con

posterioridad; nos parece, empero, que las constituciones de Francia e Italia, el
movimiento internacional en favor del derecho del trabajo y de la seguridad social,
son una conquista definitiva para nuestro estatuto.
FUENTES:
1. APUNTES DE CLASE IMPARTIDAS POR EL DR. FRANCISCO RETANA
2. DE LA CUEVA, MARIO. “DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO”.
TOMO I. 6ª EDICIÓN, EDITORIAL PORRÚA, MÉXICO, 1961.
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SEPARATA Nº2
EVOLUCION DE LA LEGISLACION DEL TRABAJO EN EL
SALVADOR
Es notable la diferencia que existe entre nuestro país y los países Europeos; LA
PRIMERA LEY que se dio en nuestro medio, fue la Ley sobre Accidentes de
Trabajo, decretada el 11 de Mayo de 1911, Diario Oficial del mismo mes y año que
tuvo como modelo la Ley Francesa de 1898. Alrededor de esa Ley se hizo mucha
doctrina en Francia. En los considerandos de la misma se advierte una
preocupación para cumplir más bien una obligación de tipo moral. Era considerada
como una Ley Civil, no como un derecho especial y eran los Tribunales Civiles los
que atendían las reclamaciones surgidas respecto a esta materia. Desde luego
que la mayoría de los juicios los perdían los trabajadores.
La primera Ley en esta materia se dio en el régimen de Araujo.
LA SEGUNDA, el 28 de Mayo de 1914; LEY SOBRE EL APRENDIZAJE DE

OFICIOS, ARTES MECANICAS E INDUSTRIALES. El Aprendizaje es considerado
como un régimen especial dentro de la Legislación Laboral, la expresada Ley no
tuvo una aplicación práctica porque estableció ciertos procedimientos engorrosos,
muchas formalidades; escrituras, registro, etc. Ni el Estado tenía interés en
controlar su aplicación; sin embargo estuvo vigente hasta el año de 1961.
El 20 de Agosto de 1920 se dio un decreto que establecía garantías para las

domésticas que contrataban para ir al extranjero (En 1920-1924 es de
movimientos Sindicales Obreros porque aquí se destaca la Confederación Obrera
Centroamericana).
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En 1926 se dieron algunas disposiciones de carácter administrativo, decretos

ejecutivos que tampoco tuvieron eficacia práctica, pero cuya finalidad era
importante, cual prohíbe el pago del salario en vales y fichas. Regulaban pues el
pago del salario “Ley que prohibía el pago del salario en vales y fichas”.
El 4 de Noviembre de 1927 se dio una Ley que tuvo bastante aplicación: LEY DE
PROTECCION A LOS EMPLEADOS DE COMERCIO, que formalmente fue
derogada al dictarse el Código de Trabajo, aunque tácitamente fue derogada
mucho antes por la legislación que poco a poco ha ido apareciendo. Esta Ley
tenía: descanso, asuetos y derecho a quince días de vacaciones al año.
Establecía además un preaviso para dar por terminado el contrato. Fue
considerada como una Ley Civil y en estos tribunales se seguían los reclamos a
que daba lugar.
Además se dieron las leyes de contratación individual, de vacaciones, de

descanso dominical, que fueron derogadas tácitamente en muchas partes, pero
formalmente lo fueron hasta que apareció el Código de Trabajo. Estas Leyes
establecieron además la jornada de 7 horas para las mujeres empleadas de
Comercio (ver Código de Comercio 1963).
El 13 de Junio de 1928 en tiempos del Doctor Pío Romero Bosque se dio la LEY
DE REGLAMENTACION DE LAS HORAS DE TRABAJO, en donde se establecía
la jornada de 8 horas y multa para los infractores. Esta Ley preveía que de mutuo
acuerdo las partes podían seguir trabajando con un salario convencional. Fue
efectiva hasta que se dio la Ley de Jornadas de horas de Trabajo en 1951.
El 22 de Marzo de 1929, D. O. del 3 de Abril del mismo año. Reformas al

Reglamento de la Ley de Protección a las empleadas de Comercio.
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El 20 de Julio de 1935, se volvieron a dar otras Leyes: 1ª) la que restringía el

empleo de los trabajadores extranjeros, 2ª) la que establecía la existencia de uso
de botiquines para casos de emergencia, 3ª) la que establecía la existencia de un
organismo referente a las Juntas de Conciliación. No tuvieron importancia ni
eficacia práctica.
En 1939, en tiempos del General Martínez, se dio una nueva Constitución, decía:
“El trabajo gozará de la protección del Estado por medio de Leyes que garanticen
la equidad y la justicia de las relaciones entre patrones y empleados y obreros”.
Anteriormente la Constitución no decía nada, la única referencia podía ser la de la
República Federal de Centro América en 1921, cuando se hizo la República
Tripartita, época en que se buscaba la armonización entre el capital y el trabajo.
El 19 de noviembre de 1941, D.O. del 21 de noviembre del mismo año. Ley de

Trabajo y Cierre de Establecimientos Comerciales de la Ciudad de San Salvador.
El 24 de Junio de 1942. Interpretación Auténtica a un artículo de la Ley de

Protección a los Empleados de Comercio.
El 29 de Julio de 1942, D.O. 11 de Agosto de 1942. Decreto que extiende los

beneficios de la Ley de Protección a los Empleados de Comercio, a los
trabajadores intelectuales de las empresas periodísticas.
En 1945 se dio una nueva Constitución, que fue en realidad un decreto por el cual
se puso en vigencia la anterior Constitución de 1886, haciéndole nada más
algunas reformas entre las que figuran un capítulo especial consagrado a la familia
y al trabajo. Era el Título XIV.
El 12 de Enero de 1946 se dio alguna legislación. Se creó el DEPARTAMENTO

NACIONAL DE TRABAJO; que era un Departamento, con atribuciones amplias,
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tales como: 1º Estudiar los problemas de relaciones entre trabajadores y patronos,

2º Formular los proyectos de Ley, 3º Intervenir en la solución básica de los
problemas, 4º Y vigilar el cumplimiento de las Leyes del Departamento de
Inspección de Trabajo. Además se dictó en ese mismo mes de Enero, la LEY
GENERAL DE CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO, ésta no podría tener
nada de efectividad, porque no había reconocimiento legal de las asociaciones
profesionales, por tanto era absurdo conceder el derecho de huelga, era una Ley
difícil de entender, engorrosa y por eso no tuvo aplicación práctica, a pesar de que
estuvo vigente hasta 1961. Se dio también la LEY DE VACACIONES, que se
refería a los fallos dados por las autoridades en ese ramo. En Octubre de 1946 se
creó el MINISTERIO DE TRABAJO, antes el MINISTERIO DE GOBERNACION
era el que se entendía de todas esas cuestiones. Como dependencia del
Ministerio quedó el DEPARTAMENTO NACIONAL DEL TRABAJO. Había ya una
organización administrativa para encarar ese problema, en la Ley de Creación de
Trabajo. Aquí termina el PRIMER PERIODO.
Las Leyes de 1911, 1914 y 1927 que eran las principales, eran consideradas
como parte de la legislación común, ya que los conflictos surgidos en su aplicación
se ventilaban en los Juzgados de lo Civil.
A partir de los sucesos políticos de 1948, empieza la Segunda Etapa que dentro
de la legislación del trabajo podemos señalar como bien definida. La revolución del
48, que en el orden jurídico no ha significado ningún progreso para el país, en el
orden social y económico ha marcado un cambio. El producto más importante de
esa revolución es la Constitución de 1950, que sí refleja una verdadera revolución,
porque hubo un cambio en la manera de considerar las cuestiones sociales y
económicas. El título respectivo así lo refleja, significó un cambio porque en
realidad es cuando se aceptan de una manera definitiva ciertos postulados que
rechazan las ideas liberales imperantes en el país como consecuencia de la
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vigencia de la Constitución del 86, la que en el plano político por otra parte, era
muy buena, porque garantizaba la libertad individual.
En Diciembre de 1948 se convocó a la Constituyente y se empezó a elaborar la

Constitución de 1950, en Febrero de 1949 se creó el Consejo del Seguro Social.
En Junio de ese mismo año se dio la LEY DE CONTRATACION INDIVIDUAL DE
TRABAJO EN EMPRESAS Y ESTABLECIMIENTOS COMERCIALES E
INDUSTRIALES. Esta es la primera Ley que se dio en la Segunda Etapa y tiende
a regular la institución básica en el derecho del trabajo: el contrato individual de
trabajo.
Las medidas de protección dadas anteriormente eran indefinidas, ni siquiera se

consideraba qué tipo de relación existía entre los patronos y los obreros o
trabajadores. El campo de aplicación de esta Ley estuvo circunscrito a las
empresas mencionadas, por lo que quedaron fuera varias entidades.
Al mismo tiempo se dio la LEY SOBRE REGLAMENTACION DE LAS EMPRESAS

COMERCIALES E INDUSTRIALES. Esta Ley regula el reglamento interno. Se dijo
que debía existir un Reglamento Interno de Trabajo cuando en una empresa hay
más de diez trabajadores. Esto de limitar el campo de aplicación de las leyes es
inexplicable, pero quizás se hizo para controlar su efectividad (1949).
En septiembre de 1949 se dio otra LEY DEL SEGURO SOCIAL. En el mismo

septiembre del 49 se dio la primera LEY DE PROCEDIMIENTOS DE
CONFLICTOS INDIVIDUALES DE TRABAJO, la que significó un progreso porque
de lo contrario de nada habría servido la legislación sustantiva. Esta Ley sufrió
reformas sucesivas, porque se fueron notando sus fallas, pero estuvo vigente
hasta diciembre de 1960, en que la Junta dio una nueva Legislación laboral que
fue reformada por otra dictada dos meses después. Esta última estuvo vigente
hasta que se dio el Código.
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El 9 de agosto de 1950 se dio la primera LEY DE SINDICATOS, ya estaba por

emitirse la Constitución del 14 de Septiembre de 1950, sin embargo la presión era
tal que hubo necesidad de dar esta ley sin esperar la vigencia de la Constitución.
En materia de Sindicatos se puede observar en nuestro país, al igual que en otras
partes, que la evolución seguida es semejante en todos los países. A raíz de la
Revolución Francesa se vieron con desconfianza las asociaciones de trabajadores
y al agruparse para abaratar o encarecer el trabajo se consideraba como un delito;
es decir, primero fueron prohibidas y en una segunda etapa las asociaciones de
trabajadores fueron toleradas, se les dejó actuar aunque no fueron reconocidas
legalmente. En Septiembre del mismo año se dio la Ley de Botiquines, la de
Trabajo para el Gremio de Peluqueros.
El 6 de Octubre de 1950, D. O. del 9 de Octubre de 1950, Decreto sobre Jornadas

de trabajo y descanso semanal para trabajadores del gobierno y de instituciones
oficiales autónomas.
Entre nosotros podríamos decir que esta segunda etapa de tolerancia abarca
desde la caída del General Martínez, la U. T. F. por ejemplo, era fuerte y tenía
varios años de existencia, aunque no había nacido como sindicato sino como
mutualista, se fue transformando poco a poco y llegó a hacerse sentir, así es que
cuando se creó el Departamento Nacional del Trabajo y el Ministerio de Trabajo,
ejerció gran influencia y hasta llegó a celebrar una especie de convenio con la
empresa. Sin serlo funcionó como tal, como Sindicato, pero la época de
reconocimiento empezó en 1950, aunque en forma restringida.
En 1951 se dio otra LEY DE SINDICATOS que estuvo vigente hasta que se dio el
Código. A la par de la primera Ley de Sindicatos, se dio la primera LEY DE
CONTRATACION COLECTIVA DE TRABAJO. El paso fue significativo e
importante. Esta última Ley estuvo vigente hasta en 1952, año en que se dio otra
nueva.
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También en Septiembre de 1950 antes de la vigencia de la Constitución se dieron

otras leyes, entre ellas muy importantes, es la Inspección de Trabajo y la de
Procuración de Trabajo. Estas eran necesarias.
Cuando en 1946 se creó el Departamento Nacional de Trabajo, se incluía como

una de sus funciones la de inspección y vigilancia, era pues una sección pero no
había una ley que regulara su funcionamiento. En materia de legislación laboral es
sumamente importante la labor de inspección. Que es técnica y el Estado debe
mantenerla y hacerla eficazmente para que la legislación laboral no sea letra
muerta.
La Ley de Procuración es también importante, pero quizás debido a las muchas

atribuciones no han funcionado con la eficacia que sería deseada, pero por esa
Ley se creó La Procuración General de Pobres. En esta materia se ha observado
también que en los juicios laborales, los trabajadores llevan la peor parte porque el
patrón está en mejores condiciones, ya que puede contratar su abogado y en vista
de eso fue que se creó la Procuración de Trabajo.
En ese mismo año 1946 se dio LA LEY ORGANICA DEL MINISTERIO PUBLICO,
donde se consignó la legislación atingente a la Procuración de Trabajo.
En septiembre de 1950 entró en vigencia la Constitución. El Capítulo II del Título

XI refleja ya una posición más definida, que como antecedente tuvo la
Constitución de 1945 que contenía algunas disposiciones. A partir de 1950 se
dieron una serie de leyes destinadas a desarrollar los principios contenidos en los
preceptos constitucionales. Así fue como se dio la primera LEY DE JORNADAS
DE TRABAJO Y DESCANSO SEMANAL, tuvo una gran significación porque si
bien existía una ley de horas de trabajo dada en 1928, que limitaba a 8 horas la
jornada, no había tenido aplicación práctica y la Constitución señaló 44 horas
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semanales, 8 horas diarias y un día de descanso como precepto de rango

constitucional, esta ley de Junio de 1951 es importante, porque quizá entre todas
es la que más impacto ha originado en la economía de las empresas, para las que
significó un golpe; aún ya decretada, se opuso bastante resistencia a esta Ley. La
jornada se limitó a 7 horas, se estableció lo que debía pagarse por horas extras,
por trabajar en días de descanso semanal remunerado y esto significó gasto para
las empresas. Aunque técnicamente ha sido objeto de críticas, por errores que a
veces dificultaban su aplicación práctica, en el Ministerio de Trabajo se fueron
dando prácticas que fueron aceptadas por las empresas. Estuvo vigente hasta que
se dio el Código de Trabajo, es decir 12 años (1951-1963) después.
En Agosto de 1951 se dio la NUEVA LEY DE SINDICATOS DE TRABAJADORES

que sustituyó a la primera y nos rigió hasta que entró en vigencia el Primer Código
de Trabajo, 1963. En 1951 se dio también la LEY DE ASUETOS. En diciembre del
mismo año se dio la LEY DE AGUINALDOS.
En Abril de 1953 se dio otra ley de gran importancia, fue la LEY DE

CONTRATACION INDIVIDUAL DE TRABAJO, que vino a sustituir a la que se
aplicaba a los establecimientos comerciales e industriales.
En Noviembre de 1953 se dio la LEY DE VACACIONES, que también estuvo

vigente hasta que se dio el Código, siendo la base del Capítulo respectivo del
mismo.
Casi todas las leyes dadas de 1949 para acá tienen un campo limitado, no aplican
a todos los trabajadores. Pierden esta característica hasta que se dio el Código.
En Diciembre de 1953 se dio la NUEVA LEY DEL SEGURO SOCIAL, con la

asesoría de la O.I.T. y con ayuda de la experiencia que había dejado la anterior.
En Mayo de 1954 el Seguro Social hizo eficaces sus prestaciones.
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En 1956 se dieron también dos leyes importantes: LEY DE RIESGOS

PROFESIONALES Y LEY DE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO. La
primera vino a sustituir a la de 1911 sobre los accidentes de trabajo. Constituye la
base del Capítulo respectivo del Libro Tercero del Código, que se refiere a los
riesgos profesionales. Podríamos decir que hasta esas dos leyes se puede marcar
una fase, un período en la evolución del Derecho y Trabajo, porque desde las
primeras leyes que se dieron en 1949 y las posteriores, para regular ciertos
preceptos constitucionales, llegando hasta 1956 en que se dan estas dos leyes;
después se produce un estancamiento porque hubo cierta decidía en tratar de
regular los aspectos de la Constitución que no se habían tocado. En Mayo de
1956 hubo un cambio de gobierno y en tiempos de Lemus, no hubo ninguna Ley
de Trabajo, pero sí muchas reformas tratando de mejorar las que ya existentes.
A mediados de 1960 se hizo un PROYECTO DE LEY DE SALARIO MINIMO

PARA LOS TRABAJADORES DEL CAMPO. Desde fines de 1959 se notaba gran
descontento en los círculos rurales y por medio de esa ley se pretendía empezar a
entrarle al problema campesino. Todas las leyes anteriores los excluían.
Ese proyecto es también la base del respectivo capítulo del actual Código. En
octubre de 1960 los acontecimientos políticos culminaron en nuevo cambio de
régimen que canceló la discusión del anterior proyecto.
La legislación dada entre 1952 y 1956, así como la dada durante el Directorio,
constituye la base del Código. Se legisló sobre Sindicatos, Inspección,
Procuraduría de Trabajo, Seguro Social, Vacaciones, Riesgos Profesionales,
Seguridad e Higiene, etc.
En tiempos de la Junta de Gobierno la labor de Legislación se reduce a tres leyes

que tienen un solo propósito. De conformidad a la Constitución de 1950 se
hablaba de los Tribunales Especiales de Trabajo, pero la Ley transitoria que se dio
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a la par de la Constitución, permitió que el Ejecutivo continuara teniendo a su

cargo la resolución de estos problemas por medio de las delegaciones adscritas al
Ministerio de Trabajo. Como la Constitución no puso plazo para que se efectuara
ese cambio, al cabo de 10 años no habían pasado esos Tribunales al Poder
Judicial, no habían indicios de que eso se lograra a corto plazo. Esa labor se hizo
en un tiempo record, porque en el último Diario Oficial de 1960 salió publicada la
LEY ORGANICA DE LOS TRIBUNALES ESPECIALES DE TRABAJO.
Hubo, en consecuencia, necesidad de reformar la Ley Laboral de procedimientos

para conflictos individuales de trabajo. Eran tantos los cambios que había que
hacer, que mejor se creó una NUEVA LEY PROCESAL DE TRABAJO. Había que
hacer cambios en la Ley de Creación del DEPARTAMENTO DE TRABAJO,
porque ésta contemplaba el caso de los delegados Inspectores del Trabajo, que
hubo que suprimir. A partir de 1961 hubieron pues, Tribunales de Trabajo,
dependiendo del Poder Judicial y proliferaron las leyes y decretos a favor de los
trabajadores del campo y de la ciudad, hasta que el 22 de enero de 1963 se dió el
primer Código de Trabajo D.O. del 1º de Febrero de 1963; Ley Orgánica del
Ministerio de Trabajo y Previsión Social el 27 de enero de 1963, D.O. del 10 de
diciembre de 1963, hasta llegar a la publicación del Segundo Código de Trabajo,
el 23 de Junio de 1972; D.O. 31 de Julio de 1972; sobre el cual existen regular
cantidad de reformas.
SEPARATA TOMADA DE LOS APUNTES DE CLASE

IMPARTIDAS POR EL DR. FRANCISCO RETANA.
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SEPARATA Nº3
CORRIENTES IDEOLÓGICAS
1. División General.- Conviene examinar cuáles son las corrientes filosóficas y

políticas que más han influido en la vida y desarrollo del derecho del trabajo.
En su orden, esas doctrinas pueden enumerarse diciendo que han sido

consideradas en dos grandes bloques ideológicos: doctrinas de derecha y
doctrinas de izquierda. Entre las segundas se encuentra el llamado Socialismo
Utópico, el Materialismo Histórico, el Intervencionismo de Estado, el Socialismo de
Estado o Socialismo de Cátedra, y, a la cabeza de las grandes teorías de la
derecha, que seguramente han ejercido mayor influencia en el derecho del trabajo,
están las de la Iglesia Católica.
2. Socialismo Utópico.- En lo que se refiere a las doctrinas del Socialismo Utópico,

tienen dos orígenes: el materialismo anterior a la Revolución Francesa, en primer
lugar, y en segundo, las doctrinas económicas de MALTHUS y de Ricardo, que
aunque tenían algunos puntos de vista semejantes con el Socialismo Materialista,
sin embargo, se apartaban de él en aspectos fundamentales. Conforme a esa
tesis primeras, del llamado Socialismo Utópico, así llamado por la manera como
enfocaba los problemas públicos y sus soluciones, se advertía una grave injusticia
en el régimen de la propiedad privada y en el modo de llevarse las relaciones
entre el Estado y los particulares; y se abogaba por unas soluciones que dejaban
de lado, en muchas formas, el problema de la propiedad privada, para buscar una
sociedad colectivizada o un principio colectivista en la sociedad. Los exponentes
más importantes de esa doctrina fueron Blanqui y Saint Simon.
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No obstante, tal doctrina fue criticada porque se le consideró incursa en dos

errores fundamentales. El primero de ellos fue haber considerado que la burguesía
capitalista, que detentaba entonces los elementos de la propiedad privada en toda
su extensión, era una clase social susceptible de ser convencida con ideas
filosóficas y con principios políticos diferentes de la acción y de la praxis política.
Los primeros socialistas creyeron que bastaba con adoctrinar a las gentes sin
adelantar ninguna acción práctica en el terreno político, para que se produjera el
cambio en la situación económica y las batallas posteriores que libró la burguesía
liberal demostraban que esas tesis eran absolutamente incompetentes e
insuficientes para provocar el cambio de esa estructura que aquellos estaban
esperando y pregonando; y el segundo error, porque las soluciones que
propugnaban era, según se dijo, unas soluciones idealistas en exceso, ya que no
tenían en cuenta los factores reales de la situación económica y de la situación
política.
Sin embargo, de esa primera etapa quedan para el derecho del trabajo, dentro del
inventario que todas estas tesis presentan, en primer lugar, el esfuerzo, por unir a
los trabajadores no propiamente dentro del tipo organizacional que se conoció
posteriormente y se conoce en la vida moderna, pero sí el de haber influido en la
tesis de la unión como un factor fundamental para la transformación de la situación
política; en segundo lugar, quedan en la práctica algunos ejemplos, algunas
organizaciones como las primeras trades unions y el famoso Falansterio de
FOURIER, que se quiso hacer entonces como una demostración de lo que valía la
organización colectiva frente al criterio cerrado de las primeras tesis del
individualismo liberal.
3. Las Tesis Marxistas.- En segundo término, tenemos el materialismo histórico, el

materialismo dialéctico o las tesis marxistas propiamente dichas.
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Puede afirmarse que todo el problema político de la vida moderna se considera

partido en dos etapas fundamentales con la aparición del materialismo dialéctico y
del marxismo. Toda la estructura política, no solamente de la antigüedad sino de la
vida moderna, ha radicado en la conciencia que se tenga de lo que es el régimen
de la propiedad. Alrededor de ese régimen ha discurrido todo el proceso histórico
de los pueblos.
Ya hemos visto cómo, con la aparición de las ideas filosóficas del siglo XVIII que
culminaron con la Revolución Francesa afloraron a la vida social y económica
hasta tal punto de aberración y de injusticia, que ella misma motivó el nacimiento
de una serie de corrientes políticas y de tesis que tenían por objeto apartarse no
solo de esas ideas, sino de sus resultados prácticos. Dentro de éstas, la más
importante, porque doctrinariamente está mejor estructurada, y en la práctica fue
más combativa, se haya la del materialismo histórico, que partió en dos, como
dijimos atrás, la historia de la filosofía, y arremetió agresivamente contra las bases
de la estabilidad económica y política que sostenían el régimen de la propiedad
privada. Para el socialismo dialéctico no hay más ley histórica que la del
materialismo, y solo los factores económicos que existen en el régimen de la
propiedad privada son los que determinan la vida de las sociedades y la conducta
de los hombres. La base de esa filosofía la pudo sentar el mismo LENIN, cuando
afirmó que no es la conciencia de los hombres la que determina las necesidades
de los pueblos, sino éstas las que determinan la conciencia de los hombres.
No importa ahora hacer un examen siquiera medianamente amplio de lo que ha

significado la doctrina del materialismo histórico en todos los órdenes, porque solo
nos interesa la influencia de ese movimiento social en el crecimiento y
advenimiento del derecho del trabajo. Pero unos puntos capitales de esa doctrina
si nos interesan mayormente, porque tienen una directa vinculación con el punto
que estamos presentando.
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Se puede afirmar que la doctrina del materialismo histórico comprende tres partes:
la parte filosófica, la que explica las leyes sociales, y una tercera que hace relación
a la práctica, o sea la operancia de la doctrina socialista sobre la realidad
económica, es decir, a la táctica de lucha que supone la prosperidad y vigencia de
esas tesis políticas.
En lo que se refiere a la primera parte, esto es, a la cuestión estrictamente

filosófica, el materialismo rechaza categóricamente el principio de la propiedad
privada; sostiene que la existencia del sistema capitalista se basa en un principio
inadmisible cual es la explotación del hombre por el hombre, explotación en la que
el asalariado lleva siempre la peor parte porque carece de todos los elementos de
producción y no tiene cosa distinta que aportar a esa desigual comunidad que su
capacidad de trabajo; y porque, de otro lado, están las clases capitales, dueñas no
solo de los elementos de producción en su más amplio sentido, sino también de
los frutos que le deparan la posesión de esos elementos, o sea de la propiedad
privada, y además explotadora del trabajo asalariado. Eso encierra, según la
teoría, una profunda contradicción dentro de la sociedad la cual se tiene que
desenvolver y resolver necesariamente a favor del proletariado.
Pero, a diferencia del socialismo utópico, que sentaba las tesis que antes vimos y
que, además, proponía soluciones bastantes alejadas a la realidad, junto con la
base frontal de las tesis políticas del marxismo, existe la cuestión estratégica.
Esas tesis no tendrían ninguna importancia en la vida práctica de la sociedad si se

creyera, como creyeron los primeros socialistas, que su sola prédica sería
suficiente para conmover los cimientos económicos de la organización. Es
necesario dar vida y escape a la contradicción existente entre las clases sociales,
lo cual no puede hacerse sino mediante procedimientos violentos de combate
contra la clase dominante. Solamente aprovechando las contradicciones internas,
y aprovechándolas mediante los métodos de lucha que pueden poner en práctica
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para forzarla a desembocar en una solución, es posible, que las tesis del
materialismo dialéctico provoquen una transformación del régimen de la propiedad
privada individual al régimen colectivista o estatal de la propiedad pública.
4. ¿CÓMO SE PUEDE LLEVAR A CABO ESTA TAREA? Y aquí nos encontramos

con el primer factor que ha tenido una importancia extraordinaria en la parte
colectiva del derecho del trabajo, a través de la unión de todos los trabajadores. El
mecanismo de esa unión debe llevarse a cabo mediante la formación previa de
organizaciones de pelea, fuerzas de combate, no solamente ideológico, sino físico,
que deben contribuir a crear un estado de agitación donde las contradicciones que
causa el sistema sean suficientes para llegar a un grado de exaltación tal que
produzca el derrumbamiento del sistema capitalista por la imposibilidad de
soportar más dentro de su seno las consecuencias económicas y políticas del
mismo. Ese sistema de unificación, que ya había sido ideado dentro de las tesis
del socialismo utópico, cuando se crearon por primera vez las trades unions en
Inglaterra, fue adquiriendo un perfeccionamiento casi dramático en toda Europa
con el auge del materialismo histórico, hasta crear un momento dentro de la vida
sindical y de sus organizaciones, en que aquellas fuerzas no eran propiamente lo
que hoy doctrina y el pensamiento político general ambicionan que sean, esto es,
fuerzas que buscan soluciones pacificas de mejoramiento económico, pero fuerza
de orden dentro de una organización política determinada, eran, en realidad,
fuerzas de choque cuya misión era la de entrar en conflicto dentro de los propios
recintos de las empresas y talleres y que crearon situaciones políticas de tal
naturaleza graves, que influyeron definitivamente en lo que fue el nacimiento del
derecho constitucional del trabajo, o la aceptación, por el Estado, de fórmulas
jurídicas que sirvieran a la defensa de los trabajadores. La práctica política de las
fuerzas ideológicas del materialismo dialéctico presenta esa importancia en la vida
del derecho laboral. Y uno de los fundamentos que expone para resaltar el
régimen de explotación económica que trata de combatir, es la teoría de plusvalía,
que puede sintetizarse así: el trabajo, en la concepción materialista, no es sino
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una mercancía; como mercancía, el trabajador, el que solamente aporta su labor

manual para realizarlo, no está obligado, o no debe estar obligado, a proporcionar
más esfuerzos que el que económicamente se necesita para adquirir mercancía
suficiente para su propia subsistencia. Sin embargo, dentro del régimen capitalista,
por la organización misma del sistema, el patrono siempre obtiene del trabajador
una cantidad de trabajo, que sobrepasa en exceso el límite que sería socialmente
necesario para que el trabajador pudiera vivir de su trabajo; ese trabajo excesivo
es el que constituye una plusvalía, que, sin razón económica o jurídica de ninguna
naturaleza, va a para a las arcas del patrono, y que posteriormente no lo devuelve
al operario en ninguna forma ni en ningún servicio. Es, pues, la explicación
doctrinaria de que el sistema capitalista implique explotación del hombre por el
hombre. Por incentivos de esa clase se derivó, en la praxis política, a la forma
como debía intervenir la organización obrera para llevar a cabo los postulados de
defensa de su derecho y para hacer desaparecer de la organización económica
lacras como la dicha explotación económica del trabajador.
No es extraño, pues, que al estudiar la historia de las organizaciones sindicales, y

no solo las nuestras, lo que sería ya un campo muy reducido, sino la historia del
sindicalismo universal, nos encontraremos con que gran parte de ellas han tenido
a lo largo de su vida lemas, frases, motivos y actitudes que caracterizaron las
organizaciones socialistas en sus primeros tiempos de lucha; y ello es explicable
en ese momento, porque, en realidad de verdad, la única corriente que había
venido siguiendo un hilo continuo en contra de las injusticias del sistema
económico, y a favor, de las clases obreras, era el socialismo. Mucho más
adelante nos vamos a encontrar con tesis de otras clases que tienen tanta
importancia como las tesis socialistas, pero por entonces tuvieron que enfrentar el
régimen de propiedad privada y el régimen político de la concepción individual de
la libertad, con la única escuela que combatía la injusticia social y que sostenía la
necesidad de mejorar la clase de los trabajadores, y dicha escuela era esta de
que se habla, la cual, lejos de seguir la línea quimérica de los primeros socialistas,
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- 39 -
resultó ser una violenta fuerza de choque que creó problemas políticos e
ideológicos de tremenda seriedad en los Estados modernos.
5. EL SOCIALISMO DE ESTADO.- Pretende asignar al Estado un papel regulador

de la economía, procurando apartarse de las tesis radicales, tanto del primitivo
liberalismo económico como de los principios esencialmente colectivistas. Su
teoría se expuso por primera vez en forma orgánica por SCHMOLLER, en el año
1872 en el Congreso de Eisenbach, celebrando por los profesores de las
universidades alemanas. Seguramente, la naturaleza de sus integrantes influyó
para que a esta tendencia se le denominara también Socialismo Cátedra.
Parte de la base de que el Estado es una unidad moral, producto de una serie de
factores, tales como el lenguaje común, las costumbres, la cultura y la acción
continuada y persistente de las instituciones políticas. Si así se le concibe, su
papel fundamental es defender y robustecer aquella unidad, para lo cual no basta
atenerse a la libre y absoluta iniciativa de los hombres sobre la determinación y
marcha de los factores económicos, esto es, de la propiedad privada, pues
considera que esa libertad desenfrenada ha ocasionado la quiebra de la citada
solidaridad o unidad moral.
Según sus postulados, el lucro individual sin tasa ni medida, que caracteriza a la
economía capitalista debe desparecer en la medida en que atenta contra aquella
solidaridad o unidad moral.
De acuerdo con uno de sus expositores, WAGEMANN, los regímenes económicos

pueden ser de tendencia lucrativa o consuntiva, libres o dirigidos, factores que
contribuyen a determinar varios tipos diferentes. Dentro de ellos, el llamado
socialismo de Estado sería de una economía consuntiva dirigida, en que el Estado
debe determinar la cantidad y calidad de los productos, lo cual se realiza vigilando
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- 40 -
la acción y actividad de las empresas particulares, o ya sea convirtiéndose en

empresario de determinadas circunstancias, o reservando a su actividad la
explotación de algunas fuentes de riqueza, o en último caso, socializando alguna
rama de la industria; debe igualmente fijar precios y ejercer el control cobre el
ingreso o el egreso de las mercaderías.
Admite que dentro del proceso económico, el Estado debe respetar la propiedad
individual, pero tomando a su cargo la producción y distribución de la riqueza, y
como acepta el postulado de que el hombre tiene derecho al producto íntegro de
su trabajo, considera que para salvaguardarlo es preciso respetar, dirigiéndolo, la
iniciativa privada tanto como el derecho de propiedad.
Esta corriente, como las que vimos, ejerció gran influjo en el nacimiento y
desarrollo del derecho del trabajo, pues presenta aspectos diferentes al problema
económico, de los cuales pudieran extraerse conclusiones y experiencias de gran
utilidad para defensa de las clases trabajadoras y para el proceso legislativo del
derecho del trabajo. Particularmente las tesis sobre el derecho al producto íntegro
del trabajo y sobre la limitación de las utilidades de la industria privada,
contribuyeron a las modernas teorías sobre intervención del Estado en la
economía y propiciaron el postulado, hoy admitido en varias legislaciones, del
derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de las empresas.
6. EL INTERVENCIONISMO DE ESTADO.- El Intervencionismo de Estado no

identifica en algunos aspectos con las tesis socialistas, por cuanto irrumpió
abiertamente contra el régimen de injusticia de la propiedad privada y en cuanto
desconoce, en cierta forma, ese régimen de la propiedad, pero el desconocimiento
de él no va hasta la abolición del mismo, para sustituirlo por el sistema de
propiedad pública.
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El intervencionismo de Estado buscó otras orientaciones criteriológicas fundadas

en lo que es la constitución del Estado. Podemos encontrar allí dos grandes
escuelas sobre la existencia del Estado: la de Jellineck y la de Duguit. De acuerdo
con la primera, el Estado es una unidad ideal, moral, que está compuesta de una
serie de factores, entre ellos el territorio, los habitantes, el gobierno, no debiendo,
sin embargo, entenderse como la resultante de la conjunción de tales factores. El
Estado de las actitudes de los ciudadanos hasta el punto de permitir que cada uno
haga lo que le provoque, y, particularmente, en el régimen de la propiedad
privada, se convertía en un elemento de perturbación de la vida social; porque
entiende que su misión es regular esa vida social e impedir que aquellos
elementos que sirven para la vida de los hombres sean utilizados por ellos mismos
en perjuicio de la organización superior, la cual está encargada de velar por la
integridad y la seguridad de la nación.
Esa primera tesis fue combatida por Engels y los materialistas quienes sostienen
que no hay tal unidad moral; el Estado no es una unidad ideal ni es una unidad
moral; cualquiera que sea la noción de que de él se tenga, es el resultado de la
situación económica en un momento dado, en un pueblo y en una hora
determinada; que esa situación, caracterizada por el régimen de propiedad,
presenta una serie de contradicciones que suelen desenvolverse en un estado de
crisis cuyos resultados son inciertos; en algunas ocasiones esas crisis abortadas,
pudiéramos decir, pueden resolverse a favor de la clase dominada y otras a favor
de la clase dominante, lo cual demuestra, según los críticos citados, que no es
cierto que el Estado, concebido dentro de la teoría de Jellineck y de los alemanes,
sea una unidad moral, en el sentido que ellos lo conciben y teniendo como función
principal la de regular las actividades ciudadanas con el efecto de mantener esa
integridad.
Encontramos luego las teorías de DUGUIT, quien sostiene también que no es

cierto que el Estado sea esa unidad moral que predicaba JELLINECK, sino la
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coexistencia en un momento dado y en un pueblo determinado, de una serie de

factores que DUGUIT sintetiza en la diferenciación entre gobernantes y
gobernados, allí donde se pueda establecer correctamente un territorio
determinado y una diferenciación entre gobernantes y gobernados, se encuentra
el Estado moderno, según la concepción de DUGUIT.- ¿Cuál es el papel de ese
tipo de Estado dentro de las teorías intervencionistas, y sobre todo en relación con
el régimen de propiedad privada que es el que sirve de nudo gordiano a todos
estos problemas que desembocan en la creación del derecho del trabajo?
El Estado, para su propio mantenimiento, para la seguridad del territorio y de los
ciudadanos que él rige, debe tener un papel regulador. No puede ser el Estado
liberal individualista del siglo XVIII que se conformaba con la famosa conducta de
dejar hacer y dejar pasar, porque el régimen económico de propiedad privada,
que, según los intervencionistas, es el que más se acomoda a la naturaleza de las
cosas, no puede dejarse a la libertad irrestricta de quienes por una u otra razón lo
detentan, ya que esa conducta desenfrenada puede crear una serie de situaciones
conflictivas, políticas y económicas que ponen en peligro la seguridad de la
estructura misma, seguridad que es necesario preservar antes que cualquier otra
cosa. Por consiguiente, el Estado es un regulador de la actividad económica.
Aceptando, como se acepta, el principio de la existencia del derecho de propiedad,
el Estado tiene que regularlo para establecer en que forma debe ejercerse, cuál es
la propiedad que realmente merece la tutela y el respeto de la organización
política del Estado; y a partir de ese movimiento (que también fue recogido en
cláusulas constitucionales sumamente importantes no sólo en la Constitución
Francesa sino después en la República de Weimar, en la Constitución de la
República Española, y que más tarde pasó al movimiento constitucional de
Latinoamérica) se quiso hacer una distribución entre la propiedad privada como
tesis general y la propiedad cono función social, o sea, como ente merecedor de la
tutela y protección del Estado.
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Naturalmente, partiendo de esas bases y si es cierto que la propiedad debe tener

una función social y no sólo una función individual absorbente, el Estado debe
regularla, porque está en capacidad de saber que función debe desempeñar ese
derecho para que preste un verdadero servicio social a la colectividad; entonces,
todo el mecanismo de la intervención del Estado dentro de la cual ya se presentan
distintas ramificaciones de la doctrina, para sostener unas más y otras menos ese
grado de intervención tiene por objeto que el derecho de propiedad en sus
distintas manifestaciones, sea unas veces controlado y en ocasiones dirigido
plenamente por el Estado.
Dentro de este nuevo sistema se presentan ya una situación de equilibrio entre los
detentadores de la propiedad privada y los que no la tienen. Y que ofrece aristas
menos ásperas, situaciones menos difíciles y menos injustas para el proletariado.
Este sistema de intervención del Estado, recogido en preceptos constitucionales,

trajinando por distintas doctrinas y por distintos movimientos políticos, admite
como factores fundamentales dentro de la defensa del proletariado algunas
instituciones de gran importancia, por ejemplo, la modernización del derecho del
trabajo, la restricción de ciertos aspectos, o del desconocimiento en otros de la
libertad contractual; y, finalmente, el derecho de asociación, no sólo concebido
desde le punto de vista del derecho, de las personas de asociarse para lograr
mejores fines de carácter económico o cultural, sino también como instrumento
que sirva al Esto para alcanzar mejor el propósito de regulación y de dirección de
la economía en orden de favorecer los intereses generales de la comunidad.
7. DOCTRINAS CATÓLICAS.- Nos encontramos luego con las doctrinas de la

iglesia católica dentro del problema social. Son, en realidad, una de las más
importantes y que más han influido en la vida social y en las relaciones de obreros
y patronos. Los grandes personajes de la patrística y de la escolástica han
sentado bases fundamentales para el planteamiento del problema social y puesto
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los cimientos para la controversia que dentro de él se planteó luego contra el

materialismo histórico.
En realidad, una de las más grandes escuelas ortodoxas seriamente organizadas

para combatir las tesis del materialismo dialéctico ha sido la de la iglesia, y no
solamente desde el punto de vista general, como explicación de los fenómenos
sociales, sino en el terreno social práctico, en el campo de las relaciones obrero-
patronales, es decir, en la solución de uno de los problemas modernos del Estado,
que es el social. Las tesis fundamentales de la iglesia vamos a encontrarlas no
solamente ahora, al plantear desde un punto de vista general su posición, sino a
medida que examinemos algunos aspectos del contrato de trabajo, por ejemplo el
relativo al salario, para ver como enfoca y presentan la libertad contractual dentro
del régimen laboral y la influencia que esa libertad tiene en uno de los elementos
del contrato, a fin de buscar dentro de un campo que es de innegable justicia, una
mejor situación para los trabajadores.
El punto central de las doctrinas de la iglesia católica se refieren a la moral dentro

de la economía, no sólo considera que no son inseparables la moral de la
economía, es decir la conducta humana frente a las reglas económicas y a las
leyes de la naturaleza, sino que afirma que son complementaria, y no concibe ni
acepta dentro de sus principios una economía ordenada, en forma contraria a los
dictados de la razón y a los preceptos fundamentales que forman la moral
cristiana. Los importantes principios contemporáneos conocidos sobre el problema
social, y acerca de la regulación de la conducta de los hombres y de los
propietarios en relación con el trabajo asalariado, están contenidos en dos
famosas encíclicas: La Rerum Novarum y la Quadragésimos Anno; entre los dos
documentos hay una diferencia de casi medio siglo, la cual sirvió para que la
última hubiera tenido oportunidad no solamente de recoger las críticas que se
hicieron a las tesis de León XIII sobre la cuestión social y al enfoque de la
propiedad privada como tesis fundamental, sino, además, para ampliar esas tesis
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y llevar a la doctrina del derecho del trabajo, hablando ya en términos más

estrictos, una serie de factores que han influido poderosamente en la concepción y
conducción de los problemas sociales.
Sin el propósito de agotar la materia vamos a ver literalmente transcritas algunas

de las más importantes explicaciones que las dos encíclicas expusieron sobre la
cuestión social. Al referirse a los orígenes de lo que llama “malestar obrero”, dice
León XIII:
“Pues destruidos en el pasado siglo los antiguos gremios de obreros, y no

habiéndose dado en su lugar defensa alguna, por haberse apartado, las
instituciones y las leyes públicas de la religión de nuestros padres, poco a poco ha
sucedido hallarse los obreros entregados, solos e indefensos, por la condición de
los tiempos. A la inhumanidad de sus amos y a la desenfrenada codicia de sus
competidores. A aumentar el mal vino la voraz usura, la cual, aunque más de una
vez condenada por sentencia de la iglesia, sigue siempre bajo diversas formas, la
misma en su ser, ejercida por hombre avaros y codiciosos. Júntase a esto que la
producción y el comercio de todas las cosas está casi toda en manos de pocos, de
tal suerte que unos cuantos hombres opulentos y riquísimos han puesto, sobre la
multitud innumerable de proletarios, un yugo que difiere poco del de los esclavos”.
Condena más adelante las soluciones socialistas a las cuales juzga injustas,
perjudiciales y subversivas particularmente las que se refieren al desconocimiento
o abolición de la propiedad privada, tesis que en parte explica así: “Porque si el
obrero presta a otro sus fuerzas y su industria, las presta con el fin de alcanzar lo
necesario para vivir y sustentarse, y por eso, con el trabajo que de su parte pone,
adquiere un derecho verdadero y perfecto, no sólo para exigir su salario, sino para
hacer de éste el uso que quisiere. Luego, si gastando poco de este salario ahorra
algo y para tener más seguro este ahorro, fruto de su economía, lo emplea en una
finca, síguese que tal fin no es más que aquel salario bajo otra forma; y por lo
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tanto, la finca que el obrero así compró, debe ser tan suya propia como lo era el
salario, que con su trabajo ganó. Ahora bien: en esto precisamente consiste, como
fácilmente de deja entender, el dominio de bienes muebles e inmuebles. Luego, al
empeñarse los socialistas en que los bienes de los particulares pasen a la
comunidad, empeoran la condición de los obreros, porque quitándoles la libertad
de disponer libremente de sus salarios, les quitan la esperanza de poder aumentar
sus bienes, y sacar de ellos otras utilidades”.
No niega la iglesia el hecho de la controversia o lucha de las clases sociales. Pero

la condena y endereza sus soluciones a eliminarla de la vida social o hacerla
menos conflictiva y áspera. Así parece resultar el siguiente criterio con el cual se
presenta globalmente la solución del problema social: “Porque la iglesia es la que
del evangelio saca doctrinas tales que bastan para dirimir completamente esta
contienda, o, por lo menos, a quitarle toda aspereza y hacerla así más suave; ella
es la que trabaja no sólo en instruir el entendimiento, sino en regir con sus
preceptos la vida de todos y cada uno de los hombres, ella la que con muchas
utilísimas instituciones promueve el mejoramiento de la situación de los
proletarios; ella la que quiere y pide que se aúnen los pensamientos y las fuerzas
de todas las clases para poner remedio, lo mejor que sea posible a las
necesidades de los obreros, y para conseguirlo cree que se deben emplear,
aunque con peso y medida, las leyes mismas y autoridad del Estado”.
Concluye el planteamiento estableciendo una serie de principios a manera de

reglas de conductas, tanto para obreros como para patronos, que en el terreno
legislativo o jurídico pudieran llamarse obligaciones de las partes, las cuales
imparte a nombre de la autoridad de la iglesia, y con el fin de “acabar con esa
lucha (la de las clases) y hasta cortar las raíces mismas de ella”.
Cuarenta años después, como antes lo indicamos, sobrevino la encíclica

Quadragésimos Anno de Pío XI, que contiene planteamientos no menos
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importantes. Refiriéndose a las críticas que se le formularon a León XIII desde

distintos ángulos, enfoca el que se refiere a los diferentes planos económicos en
que ambos actuaron, en las siguientes frases:
“Grandes cambios han sufrido desde la época de León XIII tanto la organización
económica como el socialismo….León XIII puso todo su empeño en ajustar esa
organización económica a las normas de la justicia. De donde se deduce que no
puede condenarse por sí misma. Y en realidad no es por su naturaleza viciosa;
pero se viola el recto orden de la justicia, cuando el capital esclaviza a los
sobreros o a la clase proletaria, con tal fin y tal forma, que los negocios y por tanto
el capital sirvan a su voluntad y a su utilidad, despreciando la dignidad humana de
los obreros, la índole social de la economía y la misma justicia social y bien
común”.
Y agrega:
“Primeramente salta a la vista que en nuestros tiempos no se acumulan solamente
riquezas, sino se crean enormes poderes y una preponderancia económica
despótica en manos de muy pocos. Muchas veces no son éstos ni dueños si
quiera sino sólo depositarios y administradores que rigen el capital a su voluntad y
arbitrio. Estos potentados son extraordinariamente poderosos, cuando no dueños
absolutos del dinero, gobiernan el crédito y lo distribuyen a su gusto; diríase que
administran la sangre de la cual vive toda la economía y que de tal modo tienen en
sus manos, por decirlo así, el alma de la vida económica; que no podría respirar
contra su voluntad”.
Posteriormente, la encíclica hace planteamientos concretos sobre el contrato de

trabajo, el salario y especialmente la teoría del salario justo, el derecho a formar
sindicatos, pero de orientación católica, la intervención del Estado en la economía,
etc., temas todos de primera importancia, pero sobre los cuales no tenemos
tiempo para detenernos espaciosamente. En esta forma, se sentaron en la época
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contemporánea las bases de la doctrina de la iglesia sobre el problema social, y se

enriqueció la doctrina general, tanto como la ley y la jurisprudencia, con
enseñanzas que ciertamente han sido muy útiles.
A los documentos anteriores deben agregarse, en los tiempos presentes, las dos
grandes encíclicas de Juan XXIII, Mater et Magistra ( mayo 15 de 1961), y Pacen
in Terris (abril 11 de 1963), la primera de las cuales muy especialmente se ocupa
nuevamente de la cuestión social para reafirmar en parte y renovar de otra los
postulados de las encíclicas antes citadas y sentar criterios modernos sobre la
política social, el trato y los derechos de la clase trabajadora, y su participación en
la vida industrial y política, todo encaminado a colocar a la iglesia en una posición
armónica con las realidades de la situación presente.
No se crea, sin embargo, que estas doctrinas se han abierto campo fácilmente,
por el contrario, desde que empezó a plantearse el problema de la propiedad
privada y la explicación del por qué ella era un elemento insustituible de la
estabilidad económica y un derecho natural del hombre, otras doctrinas filosóficas
y políticas entraron a criticar esos principios y a demostrar las aparentes o reales
contradicciones que implicaba; hay, pero, un factor preponderante que no se
puede desconocer, como influencia directa en las doctrinas de la iglesia en
materia social, puede ser que en la praxis, que en el estudio objetivo de los
problemas o en la realización práctica de sus soluciones, haya podido errar, como
han errado tantas otras soluciones y otras tantas tesis, pero representan una
contribución fundamental al estudio del problema social, consistente en haber
infundido principios morales a la regla de la conducta humana propia de esos
sistemas y doctrinas de carácter social; y el haber contribuido a estimar el trabajo
del hombre, no ya como una simple mercancía, donde no se concibe, para llevarlo
a planos de extraordinaria importancia y darle una categórica definición moral.
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TOMADO DE LA OBRA: DERECHO DEL TRABAJO.

GUILLERMO GONZÁLEZ CHARRY
EDITORIAL TEMIS-BOGOTÁ 1970
2ª EDICIÓN
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SEPARATA Nº 4
FUENTES DEL DERECHO LABORAL
De acuerdo con la opinión más generalizada, las fuentes del Derecho se dividen
en: a) Fuentes Formales, que según algunos autores, entre ellos Eduardo García
Maynez, “son los procesos de manifestación de las normas jurídicas” y según, las
formas de manifestarse las normas jurídicas. Entre las fuentes formales se
encuentran: La Ley, la Jurisprudencia, la Doctrina y la Costumbre; y b) Las
Fuentes Materiales o Reales, que son las constituidas por los factores o elementos
determinantes del contenido de las normas jurídicas. Como fuentes materiales se
consideran las necesidades reales (económicas, políticas, morales, etc.) y las
exigencias de justicia, de orden, de seguridad, etc. que el legislador o juez tienden
a solucionar a través de sus respectivos modos técnicos de producción normativa.
Algunas fuentes formales del Derecho del Trabajo son fuentes comunes a todo el
Derecho, tales como la legislación, la costumbre, la jurisprudencia y la doctrina.
Entre las fuentes particulares del Derecho del Trabajo, se encuentran:
a) El Contrato Colectivo
b) La Convención Colectiva
c) El Contrato Ley
d) El Reglamento Interno de Trabajo
e) La Sentencia Colectiva
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f) La Costumbre de Empresa
CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO
El Contrato Colectivo de Trabajo se encuentra regulado en la Constitución de la

República (Art., 39 Cn.) y en el código de trabajo (Art. 269 y sig. C.T.) este pacto
colectivo se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores, por una parte, y
un patrono, por la otra, y tiene por objeto regular, durante su vigencia, las
condiciones de trabajo de todos los trabajadores que laboren en la empresa de
que se trate, lo mismo que los derechos y obligaciones de las partes (Art. 268 C.
T.)
CONVENCION COLECTIVA DE TRABAJO
La Convención Colectiva de Trabajo, es un pacto colectivo más amplio que se

celebra entre un sindicato de trabajadores y un sindicato de patronos y tiene por
objeto regular, durante su vigencia, las condiciones de trabajo de todos los
trabajadores que laboran en las empresas que pertenezcan a los patronos
sindicados y los derechos y obligaciones de las partes (Arts. 268 y 288 y sig. C.
T.). Entre el Contrato colectivo y la convención colectiva no existe ninguna
diferencia sustancial, sino que la diferencia es de grado, pues mientras el contrato
colectivo sólo rige en una empresa, la convención rige a varias empresas.
También se diferencian por las partes que interviene en la celebración, pues
mientras el contrato colectivo se celebra entre un Sindicato y un patrono, la
convención se celebra entre dos sindicatos.
EL CONTRATO Y LA CONVENCION COLECTIVAS, SON FUENTES DEL

DERECHO LABORAL
Por cuanto en los mismos se crean normas que se aplican en la empresa o

empresas en que rigen, y dichas normas son obligatorias no sólo respecto a los
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trabajadores que pertenecen al sindicato que los ha pactado, sino respecto de

todos los trabajadores que laboran o laboren en la empresa o empresas de que se
trate (Art. 39 Cn, Art.268, 272 inc. último C.T.).
CONTRATO LEY
El Contrato Ley se asienta sobre los contratos y convenciones colectivas y tiene

por objeto convertir en obligatorias las disposiciones comunes contenidas en la
mayoría de dichos instrumentos que rijan en empresas dedicadas a una misma
actividad económica (Art. 39 Cn, y 295 a 301 C.T.).
El contrato ley, aún cuando se considera el pacto colectivo de mayor categoría,

estrictamente hablando no es un pacto colectivo, pues su obligatoriedad no nace
de un acuerdo de voluntades, sino que es una ley en sentido material; es de
obligatorio cumplimiento en razón de ser un decreto del Poder Ejecutivo en el
ramo de Trabajo y Previsión Social y en este sentido puede afirmarse que el
contrato ley no es una fuente particular del Derecho del Trabajo, sino que queda
incluido dentro de las fuentes generales.
Sin embargo, visto desde otro ángulo, bien se puede afirmar que es una fuente
particular del Derecho del Trabajo, por cuanto no se aplica a todos los
trabajadores del país, sino únicamente a los trabajadores de determinada rama
industrial.
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
Teóricamente hablando “es el conjunto de normas a las cuales deberá sujetarse la

ejecución de los trabajos o el desarrollo de los mismos” (J.J. Gastorena).
En realidad en el Reglamento Interno de Trabajo, en repetidas ocasiones se hace

constar no sólo disposiciones referentes a la ejecución de las labores, sino
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también disposiciones referentes a las condiciones de trabajo. Por esta razón,

numerosas legislaciones y entre ellas la nuestra, lo consideran como una fuente
del Derecho del Trabajo.
Es fuente particular del Derecho del Trabajo por cuanto los Derechos y
obligaciones que de él emanan se entienden incorporados a los contratos
individuales de todos los trabajadores de la empresa, según lo prescribe el Art. 24
C. T. y constituyen normas de cumplimiento obligatorio dentro de la misma.
Según nuestro Código de Trabajo, el Reglamento interno se redacta

unilateralmente por el patrono y es aprobado por el Director General de Trabajo
(Art. 302 C.T.).
SENTENCIA COLECTIVA
Los conflictos colectivos de trabajo se clasifican en: conflictos colectivos de

carácter jurídico y conflictos colectivos de carácter económico. Los primeros tienen
por objeto el cumplimiento o interpretación de una norma existente en un contrato
o convención colectiva de trabajo y el segundo la celebración o revisión de un
contrato o convención colectivos.
Según el Art. 24 letras ch y d C.T. constituyen fuentes del Derecho Laboral, las
que surgen del arreglo directo o del avenimiento ante el Director General de
Trabajo, en los conflictos colectivos de carácter económico y los que resulten del
laudo arbitral pronunciado en los conflictos colectivos económicos.
En el Art. 566 C.T. se encuentran las formas de terminación de la huelga y el paro,

que son por el arreglo directo y por someter el conflicto a conocimiento de árbitros,
por lo que se deduce que los conflictos colectivos de carácter económico no
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terminan con una sentencia, pues terminan por arreglo directo entre el patrono y
trabajadores (Art. 487 incs. 1º y 2º, 521-566 nº 1 C.T.)
En los conflictos colectivos de carácter jurídico conoce un juez de lo laboral y en

consecuencia terminan con una sentencia, una decisión judicial en que se ordena
el cumplimiento de determinada norma de un contrato o convención colectivas o
su recta interpretación, Art. 468 C.T. La sentencia pronunciada en esta clase de
juicios es fuente del Derecho del Trabajo por cuanto la interpretación correcta
declarada por el juez, donde se reconocen derechos a favor de los trabajadores,
es de obligatorio cumplimientos para el patrono, no únicamente en favor de los
trabajadores afiliados al sindicato que promovió el conflicto, sino a favor de los
trabajadores de la empresa o empresas de que se trate.
COSTUMBRE DE EMPRESA
Costumbre de empresa es la repetición uniforme de una práctica que viene, bien a

interpretar las cláusulas de un contrato o convención colectivo o bien a reformar o
complementar, en beneficio de los trabajadores, las demás fuentes formales del
Derecho de Trabajo.
En el Derecho del Trabajo, la que más ha tenido aplicación es la costumbre de

empresa y no la costumbre en general, pues casi nunca la costumbre de una
empresa se extiende a otra, un trabajador de una empresa no puede apoyar su
reclamación en la costumbre establecida en otra empresa.
La costumbre de empresa es fuente del Derecho del Trabajo en razón de que las
prácticas creadas se aplican en beneficio de todos los trabajadores que laboren o
ingresen a la empresa, independientemente de su conocimiento.
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SEPARATA Nº 5
LOS SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO LA
SUSTITUCIÓN PATRONAL LA RELACIÓN DE
TRABAJO
PRESENTACION
Con el presente iniciamos una serie de trabajos monográficos sobre Derecho

Laboral. Nos anima el deseo de colaborar con los estudiantes de derecho que se inician en
el conocimiento de tan importante disciplina, y con todas aquellas personas que por la
índole de su trabajo o actividades se relacionan de cerca con la misma. Es nuestra
pretensión cubrir en su orden el Derecho Individual del Trabajo, el Derecho Colectivo y la
parte procesal, ajustándose en lo posible dicho estudio al contenido y orden de los
programas vigentes.
Al escribir sobre Derecho Laboral, logramos por una parte satisfacer nuestras
inquietudes y aprovechar la experiencia recogida en prolongado tiempo de enseñanza; y por
otra parte cubrimos vacíos bibliográficos de todos conocidos.
El lector podrá enterarse de que al abordar los diferentes temas, de ellos se hace un
enfoque teórico-práctico. No sólo se expresan los aspectos doctrinarios más sobresalientes,
sino que también dichos aspectos se estudian relacionándolos con nuestro Derecho
Positivo. Se hace mención de las distintas disposiciones del Código de Trabajo vigente que
se relacionan con el tema, comparando algunas veces estas regulaciones con las del primer
Código de Trabajo, el de 1963, a fin de que el lector se entere de los avances o
estancamiento de la legislación.
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- 56 -
Son sencillos en la exposición, para que el trabajo sea de fácil entendimiento para cualquier
persona, aún cuando nada tenga que ver con la carrera del Derecho. En el acogimiento que
merezca estará nuestra mejor recompensa.
El Autor
INDICE
LOS SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Concepto Pag. 4
Contratista, sub-contratista e intermediario “ 8
El Representante Patronal “ 10
LA SUSTITUCIÓN PATRONAL
Concepto “ 22
Clases de sustitución “ 25
Sustitución Patronal por acto entre vivos y por causa de muerte “ 26
Fallos pendientes contra el antiguo Patrono “ 32
Otras cuestiones “ 33
LA RELACION DE TRABAJO
Introducción “ 34
Teoría Contractualista “ 36
Ubicación del Contrato de trabajo dentro de las figuras “ 38
tradicionales de los Contratos
Teoría de la relación de trabajo “ 46
El punto de vista de nuestro Derecho Positivo “ 48
Implicaciones que tiene la solución del problema en materia “ 50
de prueba
Conclusión “ 53
- 56
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LOS SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
I. CONCEPTO
Sujetos del Derecho del Trabajo son los entes o personas entre las cuales se
establece la relación jurídico-laboral. Por relación jurídica se entiende el vínculo en virtud
del cual una o más personas se obligan para con otra u otras al cumplimiento de un deber
jurídico, deber que puede consistir en un dar, un hacer o un no hacer. Por relación jurídico-
laboral debe entenderse el vínculo por el cual una persona, llamada trabajador, se obliga
para con otra, llamada patrono, a prestar un servicio bajo condiciones de subordinación, a
cambio de una contraprestación que se denomina salario.
En la relación jurídico-laboral existe una obligación de hacer: la prestación de un

servicio, que corre a cargo del trabajador; y una obligación de dar: el pago de un salario,
que corre a cargo del patrono. Dentro de esta relación, trabajador y patrono se encuentran
colocados en un plano de desigualdad, pues el primero presta sus servicios bajo la
dependencia del segundo. El trabajador en la relación jurídica de trabajo se encuentra
subordinado al patrono y depende del patrono. La dependencia es económica; la
subordinación es jurídica. Aquélla es el fundamento de ésta.
Los sujetos del Derecho Laboral son por una parte el trabajador y por otra parte el
patrono. El trabajador siempre es una persona natural o persona física. Patrono pueden ser
las personas naturales y las personas jurídicas, las comunidades, como la sucesión, y las
entidades.
Cuando son personas jurídicas las que revisten calidad de patronos, de éstas puede
hacerse la siguiente clasificación: a) Entes oficiales: el Estado, las instituciones oficiales
autónomas y semiautónomas y el Municipio; y b) Las asociaciones de interés particular,
que pueden ser lucrativas, como las sociedades mercantiles; o simplemente gremiales,
como las asociaciones profesionales. También pueden tener calidad de patronos las
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llamadas empresas sociales, que son aquellas que buscan el esparcimiento de sus
asociados, como el Círculo Deportivo Internacional o el Casino Salvadoreño.
Una comunidad puede ser patrono, como en los casos de la sucesión y de la

sociedad de hecho. Para que la sucesión sea patrono se requiere que los herederos hayan
tomado posesión de la empresa o establecimiento, por haber ejecutado actos de patrono y,
en caso de conflicto, con ellos debe entenderse el emplazamiento (Art. 385 inc. 4º. C.T.), o
sea, que patrono no necesariamente será la sucesión toda, sino sólo aquellos herederos que
asumen la explotación de la empresa o establecimiento, pues sólo así ejecutan actos de
patrono. En la empresa se ha operado una sustitución patronal por causa de muerte. Los
contratos de trabajo permanecen vigentes y los derechos de los trabajadores derivados de la
prestación de los servicios no se ven afectados.
Cuando son dos o más las personas que explotan la empresa o establecimiento
estamos en presencia de una sociedad de hecho. Todos afrontan los riesgos y se aprovechan
de los beneficios, pero entre ellos no se ha formalizado contrato de sociedad alguno que
pueda dar lugar al nacimiento de una persona jurídica distinta. En caso de juicio se
demanda a todos y se emplaza a todos, teniendo aplicación lo que dispone el Art. 385 inc.
2º. C.T. Tratándose de la absolución de posiciones debe estarse a lo previsto en el Art. 462
del mismo ordenamiento. Prescribe este artículo que “Cuando fueren varios los patronos de
una misma empresa o establecimiento, sólo podrá pedirse posiciones a uno de ellos; y la
actitud que asuma, lo mismo que la absolución que hiciere se entenderá asumida o hecha
por todos”. Si bien la disposición pretende evitar incomodidades al Tribunal, quiere lograr
mayor celeridad en la tramitación del juicio y busca la economía procesal, la misma no
deja de ser negativa para el trabajador, pues a éste se le priva de la oportunidad de hacer
comparecer a todos sus patronos a fin de obtener de cualquiera de ellos una confesión que
establezca los extremos de su demanda.
Quedó indicado que el Estado, el Municipio y las Instituciones Oficiales Autónomas
pueden ser sujetos del Derecho del Trabajo. Ello sucede cuando la relación que los une con
sus servidores fuere de carácter privado; en dicha relación actúan como personas de
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Derecho Privado, como cualquier particular, o sea, desprovistos de su calidad de entes

públicos o con poder soberano. Si la relación fuere de carácter público, como generalmente
lo es, y tuviere su origen en un acto administrativo, como el nombramiento en un empleo
que aparezca específicamente determinado en la Ley de Salario con cargo al Fondo General
y Fondos Especiales de dichas instituciones, o en los Presupuestos Municipales; o que la
relación emane de un contrato para la prestación de servicios profesionales o técnicos, la
legislación laboral no se aplica, pues no son sujetos del Derecho del Trabajo. Tal relación
es de carácter administrativo, siendo el Derecho Administrativo el que la regula. El Código
de Trabajo de 1963 no definía cuándo la relación que unía al Estado, al Municipio o a las
Instituciones Oficiales Autónomas con sus servidores era de carácter público. Se limitaba a
establecer que las relaciones de trabajo en que el Estado, el Municipio y las Instituciones
Oficiales Autónomas intervinieran como personas de Derecho Público, no se regían por el
Código. El Art. 2 del Código vigente, aún cuando formalmente, resuelve la situación. Si el
trabajador ocupa un empleo específicamente determinado en la Ley de Salarios o en los
presupuestos municipales o si la relación emana de un contrato para la prestación de
servicios profesionales o técnicos, la relación es de carácter público. Interpretada la
disposición a contrario sensu, fuera de esos casos, la relación es de carácter privado y se
aplica la legislación laboral.
Concretando el tema a las instituciones oficiales autónomas conviene hacer relación

al derecho que tienen los trabajadores de éstas a formar sindicatos y a contratar
colectivamente. El derecho nace con la Constitución Política vigente, consignado en su Art.
47 . El Código de Trabajo de 1963 obedeciendo el mandato constitucional lo establecía en
sus Arts. 3 y 186 inc. 2º., y el vigente en sus Arts. 2 inc. 4º. y 209 inc. 2º.
Es de hacer notar que el derecho de sindicación para los trabajadores de estas

instituciones e indiscriminado; gozan del derecho tanto los trabajadores unidos a la
institución por una relación de carácter público, como también los trabajadores unidos por
una relación de carácter privado; lo que equivale a decir que los empleados públicos y los
trabajadores privados de estos entes pueden constituir sindicatos y contratar
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colectivamente. En estas materias los empleados públicos de dichas instituciones gozan de

la aplicación de la legislación laboral. Así es como se explica la existencia de sindicatos en
el Instituto de Vivienda Urbana, en el Instituto Salvadoreño de Transformación Agraria, en
la Comisión Ejecutiva Portuaria Autónoma, etc., etc. En estas instituciones y en otras rigen
contratos colectivos de trabajo.
Si bien esta clase de sindicatos, cuya naturaleza es la de ser sindicatos de empresa

(Art. 209 inc. 2º. C.T.), pueden contratar colectivamente, sólo pueden hacerlo por la vía del
mutuo acuerdo, expresado éste en la etapa del trato directo dentro del proceso de
contratación colectiva, o expresado en la etapa conciliatoria. No pueden lograr la formación
o celebración del contrato colectivo por la vía del conflicto colectivo de carácter económico
o huelga, pues ésta para los empleados públicos está prohibida (Art. 221Cn.). El Art. 515
No. 1 C.T, en consonancia con la prohibición del Art. 221Cn. , ordena someter el conflicto
a arbitraje obligatorio, cuando afecte un servicio público o esencial a la comunidad
directamente prestado por un ente descentralizado que no hubiere sido resuelto por arreglo
directo o conciliación, y si las partes no se sometieren a arbitraje voluntario. De tal manera
que el sindicato de una institución oficial autónoma, que es un ente descentralizado, o
resuelve el conflicto de contratación colectiva por arreglo directo o conciliación, o lo
somete a arbitraje voluntario, pues de lo contrario se impone el arbitraje obligatorio. Por
otra parte, para que sea válido el contrato colectivo de trabajo celebrado con una institución
de esta naturaleza se requiere de la aprobación del respectivo Ministerio, quien oye
previamente la opinión del Ministerio de Hacienda, según lo prescribe el Art. 287 C.T. Un
contrato colectivo debe considerarse celebrado cuando se formaliza, o sea, cuando se firma
por las partes contratantes (Arts. 287 y 487 C.T.), luego de su negociación (Arts. 226 N.
10º., 274 y 481 y sig. C.T.) y su aprobación por la respectiva asamblea del sindicato (Arts.
221 lit. A No. 5º. Y lit. B No. 3º. Y 487 inc. 1º. C.T.). La celebración o firma del contrato
es atribución del sindicato, como persona jurídica que es, quien lo hace por medio de sus
representantes judiciales y extrajudiciales (Art. 228 lit. a) C.T.).
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Dadas las anteriores explicaciones es del caso preguntarse sobre si la aprobación del
contrato colectivo por el respectivo Ministerio es anterior o posterior a su celebración. Tal
como está redactado el Art. 287 C.T. referido, la aprobación debe ser posterior a su
celebración, cuestión que resulta inconveniente, pues de no aprobarse, todo lo hecho sobre
el mismo, -negociación, aprobación por la asamblea sindical y celebración-, viene a quedar
como un trabajo sin resultado alguno. La realidad es que en la práctica el respectivo
Ministerio y la institución oficial autónoma se ponen de acuerdo sobre los lineamientos
generales del contrato y sobre todo, en aquellos aspectos que se relacionan con prestaciones
económicas, para que, cuando se celebre atendiendo esos lineamientos generales, la
aprobación se imponga y se evite así el desperdicio o pérdida de tiempo y esfuerzos. Falta
por agregar que luego de celebrado el contrato y aprobado por el respectivo Ministerio, la
Asamblea Legislativa tiene ingerencia en el mismo, pues si el contrato en materia de
prestaciones económicas va a afectar los Presupuestos Especiales y sistemas de salarios de
las instituciones, debe ser aprobado en este aspecto por ese organismo, lo que viene a
significar que de manera indirecta aprueba el contrato colectivo (Art. 227 inc. 4º. Cn.)
Refiriéndose nuevamente al Estado como sujeto del Derecho Laboral, diremos que
como tal y en su calidad de patrono puede ser demandado en juicio de trabajo y condenado
al pago de prestaciones. El Art. 370 C.T. ordena que “La Cámara de Segunda Instancia de
Lo Laboral de la capital, conocerá en primera instancia de los juicios individuales de
trabajo contra el Estado. En segunda instancia conocerá la Sala de lo Civil de la Corte
Suprema de Justicia; y en casación, la Corte en Pleno, con exclusión de la Sala de lo Civil”.
Si en los juicios de trabajo el Estado, los Municipios o las instituciones oficiales

autónomas o semiautónomas son condenadas al pago de cantidades, para el cumplimiento
de las sentencias debe observarse el procedimiento señalado en los Arts. 423 y 424 C.T. La
primera de estas disposiciones merece ser criticada en su segundo inciso, pues plantea la
posibilidad de que una sentencia deba ser cumplida, por razones fiscales, hasta el año
subsiguiente, regulación que a todas luces es injusta, por la naturaleza misma de los
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intereses en conflicto. En esto el legislador perdió de vista el carácter alimentario que tiene
para el trabajador cualquier prestación económica que reciba del patrono.
II. CONTRATISTA, SUB-CONTRATISTA E INTERMEDIARIO
Existen en el Derecho del Trabajo ciertas figuras que, o bien se identifican con el
concepto de patrono, o bien le son parecidas o semejantes. Esas figuras son las siguientes:
el contratista, el sub-contratista, el intermediario, el representante patronal y la empresa.
Desde ya debe afirmarse que el contratista y el sub-contratista son patronos; el
intermediario y el representante patronal no son patronos; y que la figura de la empresa
bien puede considerarse como patrono, según elementos de juicio que se expresaran al
abordarse el tema de la sustitución patronal.
Contratista es la persona que ejecuta por contrato o por cuasicontrato de agencia

oficiosa trabajos para otros con capitales propios o con adelantos que haga el dueño de la
obra o un tercero (Art. 5 inc. 1º. C.T.). Supone esta figura la existencia de otra, que es la del
beneficiario o dueño de la obra. Ambos están vinculados por una relación de carácter civil y
el contratista y los trabajadores con los que realiza la obra, se vinculan por una relación de
carácter laboral. Entre estos trabajadores y el beneficiario no existe relación de ninguna
naturaleza. Conforme a otras legislaciones, la venezolana para el caso, ante los trabajadores
del contratista, responden solidariamente éste y el beneficiario, lo que se estatuye con el fin
de garantizar los derechos del trabajador, pues se prevée que el beneficiario encargue la
obra a un contratista insolvente a efecto de eludir responsabilidades frente a quienes
pudieron ser sus propios trabajadores.
Sub-contratista es la persona que con trabajadores contratados por él, realiza

trabajos requeridos por un contratista (Art. 5 inc. 2º. C.T.) Así como la figura del contratista
supone la del beneficiario, la del sub-contratista supone la del contratista. Este, con
trabajadores propios de los cuales es patrono, realiza trabajos requeridos por un contratista.
Superpuestas las figuras diremos que existen dos tipos de relaciones: relaciones civiles,
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entre el beneficiario y el contratista; y entre éste y el sub-contratista; y relaciones laborales:

entre el contratista y sus propios trabajadores y también entre el sub-contratista y sus
propios trabajadores. Entre este último y el beneficiario no existe relación de ninguna
especie.
El inc. Último del Art. 5 C.T. establece responsabilidad solidaria entre el contratista
y el sub-contratista por las obligaciones resultantes de la prestación de servicios de los
trabajadores de éste, empleados en los trabajos requeridos por el primero. El art. 321 inc.
último, en armonía con lo anterior, establece la misma regla para el caso de riesgos
profesionales, regla que, como se dijo antes, no existe cuando se trata del beneficiario
respecto de los trabajadores del contratista.
Las anteriores figuras son muy frecuentes en nuestro medio. Generalmente las
construcciones de obra son encomendadas por el beneficiario a un contratista. El Estado,
los entes descentralizados, el Municipio y también los particulares se valen de los servicios
de ingenieros o compañías constructoras, nacionales o extranjeras, para la construcción de
obras. Tratándose de compañías extranjeras, el Ministerio de Trabajo y Previsión Social
debe poner especial interés y cuidado, para que dichas compañías no se aprovechen de su
condición de extranjeras para eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales o para
volver difícil o imposible su reclamo.
“Intermediario es la persona que contrata o interviene en la contratación de otra u

otras para que presten sus servicios a un patrono. Este quedará obligado por la gestión de
aquél, siempre que lo hubiere autorizado para ello, o recibiere la obra o servicios
ejecutados”. (Art. 4 C.T.).
El intermediario no es patrono. Su función se reduce a contratar los servicios de una

persona a favor de un patrono. Para que el contrato sea válido es necesario que esté
especialmente autorizado para ello, o que sin estarlo, recibiere la obra o servicios.
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III. EL REPRESENTANTE PATRONAL
Representantes patronales son las personas que dentro de la empresa, centro de

trabajo o establecimiento ejercen funciones de dirección o administración, como los
directores, gerentes, administradores, caporales, etc.,etc. (Art. 3 C.T.). Ellos representan al
patrono en sus relaciones con los demás trabajadores y, en consecuencia, sus actos son
válidos, producen sus efectos, pues se ven como ejecutados por el patrono mismo. El
representante patronal puede contratar trabajadores, despedirlos, concederles licencia,
sancionarlos y, en general, en las relaciones de trabajo, hacer todo aquello que puede hacer
el patrono. Es un mandatario del patrono, un mandatario sui-generis, pues su condición de
tal le viene dada por el tipo de funciones que desempeña en la negociación; si éstas son de
dirección o de administración se es representante patronal, sin importar que exista algún
tipo de documento o acuerdo especial que hagan constar tal calidad.
Cuando el patrono es una persona natural, puede requerir o no requerir de

representantes patronales, dependiendo esto del tamaño o importancia de la empresa; pero
si el patrono es una persona jurídica, necesariamente actuará por medio de representantes
patronales. Las personas jurídicas como entes ficticios que son, obligadamente necesitan de
la representación patronal para llevar adelante la explotación o negocio, pues materialmente
es imposible que por sí y de manera directa ejecuten los actos de patrono.
El concepto de representante patronal cae bajo el concepto genérico de empleado de

confianza. El representante patronal es un empleado de confianza, pues vela por la marcha
general de la empresa, dependiendo de sus atributos el progreso o fracaso de la empresa.
Pero no todo empleado de confianza es un representante patronal. Hay trabajadores que
gozan de tal condición, sin que ejerzan funciones de dirección o de administración en la
empresa. La secretaria privada del patrono, los trabajadores que manejan fondos o valores
de la empresa o que conocen los secretos de la misma, son empleados de confianza, pero no
representante patronales.
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En la doctrina y en la jurisprudencia se discute sobre si los representantes patronales

son trabajadores en el sentido del Derecho Laboral, o sea, si tienen o no tienen derecho a la
aplicación de las normas del Derecho del Trabajo; a gozar de sus especiales beneficios.
Una primera corriente sostiene que los representantes patronales no son

trabajadores; el contrato que los vincula al patrono pertenece al Derecho Común; no es un
contrato de trabajo. Los representantes patronales, como empleados de alto nivel o altos
empleados que son, no pertenecen a la clase trabajadora, no tienen conciencia de clase, ni
padecen los sufrimientos de la clase obrera. Sus intereses, más que vinculados a los
intereses de esta clase, están vinculados a los intereses de la empresa y en caso de conflicto
están prestos por la defensa del patrono en perjuicio de la masa trabajadora. Por ello, en
todo tiempo y lugar los trabajadores han visto con desconfianza y recelo al representante
patronal; ven en éste a un enemigo potencial; a la persona que en un momento dado actuará
en contra de sus intereses. Atendiendo a esas ideas nuestro Código de Trabajo establece
como requisito para ser directivo sindical no ser empleado de confianza ni representante
patronal (Art. 225 No. 5), y si un representante patronal desea ser miembro del sindicato,
debe ser aceptado por la asamblea general, seccional o sub-seccional (Art. 221 lit. A No. 6º.
y lit. B No. 5).
En atención a lo expuesto, en nuestro medio es abundante la jurisprudencia según la

cual el representante patronal es incapaz para declarar como testigo en los juicios de trabajo
cuando es presentado por el patrono, en consideración a que es interesado en la causa.
Veamos el párrafo pertinente de la sentencia pronunciada por la Dirección General de
Trabajo en Julio de mil novecientos cincuenta y uno: “””Si con el abogado no queda duda
alguna, el problema con los mandatarios es más grave y debe ser resuelto en cada caso
concreto, así tenemos que en materia laboral, el representante patronal (mandatario) se
identifica plenamente con su mandante en las relaciones obrero-patronales, y llega el
momento en que el verdadero empresario queda ajeno a dichas relaciones, entonces pueden
decirse que el representante es un sustituto del empresario, en el más amplio sentido de la
palabra, y por la sola circunstancia de no poder comparecer en el juicio por él, no le quita
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su identificación. Tal cosa es lo que acontece en el caso sub-judice, pues lo que declara
Manuel Cano Guignot le fue conocido con ocasión al desempeño de su gestión, es decir,
cuando él era el patrono mismo y en relación directa con ella…….NO RECONOCERLO
ASÍ SERÍA ABRIR LA PUERTA LEGALMENTE A LA MALACIA Y A LA MALA
FE, DERRUMBANDO CASI DE UN GOLPE EL EDIFICIO DE LAS GARANTÍAS
LABORALES……En conclusión, Manuel Cano Guignot es testigo incapaz en el presente
caso, al declarar sobre actos de su gestión y en los que actuó en sustitución y como la
compañía misma, no pudiendo desligarse entonces el mandatario de su actuación por sí.
Conclusión robustecida por las consideraciones morales antes apuntadas.””””””””
Según otra corriente, el representante patronal es un trabajador como cualquier otro,

con derecho a la aplicación de las normas específicas del Derecho del Trabajo. Si el
elemento tipificante del contrato de Trabajo es la subordinación, tal elemento existe,
tratándose del contrato que vincula al representante patronal con el patrono; y por mucho
que se pretenda sostener que no existe o que se encuentra extraordinariamente reducido, la
verdad es que el patrono siempre tiene posibilidad jurídica de mando sobre los altos
empleados y esto es suficiente para que se esté en presencia de un contrato de trabajo. Es el
criterio recogido por nuestro Código de de Trabajo en su Art. 3 parte final. El representante
patronal goza de la protección de la legislación laboral, con las limitaciones a que hicimos
alusión en materia de sindicatos.
Otras legislaciones adoptan un tercer punto de vista. Los representantes patronales
son trabajadores, pero dada la naturaleza especial del contrato de trabajo que los vincula al
patrono, deben sujetarse a un régimen especial.
Ni el Código de Trabajo de 1963, ni las leyes anteriores sobre la materia resolvían el

problema que nos ocupa. La jurisprudencia casi fue unánime en sostener que los
representantes patronales no eran trabajadores en el sentido del Derecho Laboral. La
Segunda Dirección del Departamento Nacional del Trabajo, en sentencia pronunciada en
Junio de mil novecientos cincuenta y cuatro sostuvo lo siguiente:”””II.- Que el problema de
los llamados altos empleados en la Doctrina del Derecho Laboral , como los directores y
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administradores generales, gerentes de una empresa y otros empleados de igual categoría,

ha sido resuelto por los tratadistas, de dos diferentes maneras: la primera consiste en
considerarlos como empleados que no están sujetos a una relación de trabajo y la segunda
consiste en considerarlos como trabajadores, a quienes no les es aplicable la ley ordinaria
de trabajo, pero que, por las características particulares de la naturaleza jurídica sus
contratos ameritan una reglamentación especial………Como nuestras leyes laborales nada
han dispuesto expresamente al respecto, debe decidirse cual de las dos soluciones es la más
lógica al problema, dentro de nuestro Derecho Positivo Laboral……..Si consideramos a
los altos empleados como trabajadores cuyos contratos de trabajo no se diferencian de los
contratos ordinarios de trabajo, deberíamos concluir que han quedado comprendidos en el
Art. 1º. de la Ley de Contratación respectiva. Si por el contrario los consideramos como
empleados que no están sujetos a una relación de trabajo, debíamos concluir que la Ley de
Contratación Individual de Trabajo no les es aplicable. Y si los consideramos como
trabajadores que por las características particulares de sus contratos de trabajo ameritan una
reglamentación especial, como no existe entre nosotros tal reglamentación, debemos
concluir que la resolución del problema queda en manos del legislador, correspondiendo al
juzgador únicamente considerar que la Ley de Contratación Individual de Trabajo no le es
aplicable. Tanto en esta solución como en la anterior, los Delegados Inspectores
Departamentales de Trabajo no son competentes para conocer en los conflictos que surjan
entre esta clase de empleados y sus patronos y siendo improrrogable la competencia de los
Delegados de conformidad al Art. 2º. de la Ley Especial de procedimientos para Conflictos
Individuales de Trabajo, debe considerarse también que todo proceso instruido sobre tales
conflictos por los Delegados e Inspectores adolece de nulidad, de conformidad al Art. 1130
Pr………..Y efectivamente, si analizamos los contratos de los altos empleados
encontramos en ellos los mismos elementos fundamentales de los contratos individuales
ordinarios de trabajo, ya que hay en ellos la obligación de prestar un servicio a un patrono,
bajo su dependencia, a cambio de una retribución. El elemento dependencia o
subordinación como en otras legislaciones se le ha llamado, no tiene en la doctrina el
mismo sentido, pues algunos autores lo entienden como dependencia técnica, otros lo
entienden como dependencia económica, en cuanto que el trabajador no tiene otra fuente de
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ingreso más que la propia retribución que devenga por el servicio prestado, dependiendo
económica y exclusivamente de su patrono. Y otros autores han entendido la dependencia
como poder jurídico, como un principio de autoridad, como posibilidad jurídica del patrono
de disponer de la actividad del trabajador. Ya sea en el sentido económico o en el de poder
jurídico, los altos empleados quedan bajo la dependencia de sus patronos, por lo cual se
concluye que sí son sujetos de una relación de trabajo……….Mas el contrato de los altos
empleados no se confunde con los contratos ordinarios de trabajo; se distingue de estos
últimos por las características siguientes: 1º. Porque participan en el trabajo propio del
patrono, en el sentido de que gozan de la facultad de hacer uso de su iniciativa propia,
teniendo a su cargo la marcha general de la negociación, celebrando actos de
administración y de dominio necesarios y convenientes para el éxito del negocio; 2º. Son
representantes del patrono ante los demás trabajadores, teniendo el deber de defender los
intereses de aquél, por medio de sus facultades de dirección y vigilancia, que ejercen con
respecto de las demás personas ocupadas en la misma negociación; 3º. Que su dependencia
o subordinación al patrono se encuentra extraordinariamente reducida, ya que gozan de
amplias facultades para disponer y dirigir los negocios, quedando únicamente la posibilidad
jurídica de que el patrono pueda girarles determinadas órdenes y que los altos empleados
están en la obligación de cumplir; 4º. Porque no están sujetos a una jornada de trabajo
enmarcada en un horario determinado; 5º. Porque tienen un poder de mando sobre las
demás personas que trabajan en la empresa y estos últimos les deben obediencia como
representantes de los patronos; 6º. Porque en términos generales son responsables de todos
sus actos ante el patrono por los daños y perjuicios que les causen conforme al Derecho
Común; y 7º. Porque tal es su posición frente al patrono y de tal manera se encuentran
ligados a él, que casi no pertenecen, en principio, a la clase trabajadora, no sienten sus
necesidades ni sus aspiraciones……………..Por estas razones, la última de las soluciones
planteadas es posiblemente la más correcta, es decir, que mientras no se de una ley especial
para esta clase de empleados, quedan mientras tanto excluidos de la legislación
laboral ................ ””””””
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Antes de continuar en el estudio del tema que nos ocupa, conviene aclarar, sobre
todo para los que se inician en el estudio del Derecho del Trabajo que, respecto de las
personas jurídicas, no deben confundirse los conceptos de representante patronal,
representante legal y apoderado. El representante patronal lo es en las relaciones de trabajo;
representa al patrono en dichas relaciones y excepcionalmente en juicio al absolver
posiciones. Es un empleado dentro de la empresa. Representante legal es la persona natural
por medio de la que la persona jurídica ejecuta sus actos judiciales o extrajudiciales; su
calidad de tal le viene dada por lo estatutos de la persona jurídica o por la ley. Apoderado
es el abogado que representa a la persona jurídica, procurando la defensa de sus intereses,
judicial o administrativamente.
El Art. 3 C.T. prescribe que se presume de derecho que son representantes del
patrono en sus relaciones con los trabajadores las personas que ejercen funciones de
dirección o de administración en la empresa, establecimiento o centro de trabajo. Que la
presunción sea de derecho significa que no admite prueba en contrario y, en este caso
particular, significa que no es permitido probar que el representante patronal carece de las
facultades inherentes a la representación patronal, que como se dijo, son las mismas
facultades del patrono. Este no puede, para el caso desvirtuar que un gerente o un
administrador goza de la facultad de contratar o despedir trabajadores; como tampoco
puede probar que carece de facultades para conceder licencias, suspender trabajadores o
imponer sanciones. Esto no significa que la calidad de representante patronal no deba
establecerse en juicio; para que el acto sea válido y produzca sus efectos es necesario
demostrar por los medios generales de prueba que quien lo verificó estaba facultado para
hacerlo, por ser el patrono o un representante del patrono. Una vez demostrada la calidad de
representante patronal, no puede el patrono aportar prueba a fin de demostrar que el
representante patronal carece de las facultades propias que esa calidad conlleva. Tampoco
significa que un patrono interesado en demostrar que una persona no es representante
patronal no pueda hacerlo. Si se demanda a un patrono en juicio de trabajo, atribuyéndole a
un tercero la calidad de representante patronal e imputándole a éste el hecho que motiva la
demanda, si tal atributo no es real, el patrono puede perfectamente desvirtuar la aseveración
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demostrando que el tercero no tiene tal calidad, a fin de que el hecho imputado no produzca
en su contra ninguna consecuencia de la que tenga que responder. Relacionado con esto, el
inc. 2º. del Art. 55 dispone que el despido que fuere comunicado al trabajador por persona
distinta del patrono o de sus representantes patronales, no produce el efecto de dar por
terminado el contrato de trabajo, salvo que dicha comunicación fuese por escrito y firmada
por el patrono o alguno de dichos representantes.
La enumeración que de representantes patronales hace la disposición en comento no

es taxativa, sino a vía de ejemplo. Además de los mencionados puede haber otros
representantes patronales: los jefes de personal, sub-gerentes, gerentes en razón de
actividades, etc., etc. Estos también son representantes patronales y gozan de las facultades
a que venimos haciendo referencia.
En materia procesal laboral la figura del representante patronal cobra relevancia, de

la que no gozaba con el Código de 1963. Para el Código de Trabajo vigente, si una persona
jurídica es titular del centro de trabajo donde se presten o hayan prestado los servicios con
motivo de los cuales se entable una demanda, será suficiente que ésta contengan la
identificación de dicho centro, para que se entienda incoada contra aquélla y, además,
contra el representante patronal que en ella se nomine; es obligación del representante
patronal acreditar o legitimar la personería del representante legal de la persona jurídica; la
sentencia que se pronuncie debe referirse tanto a la persona jurídica como también al
representante patronal: subsidiariamente el embargo puede ser trabado en bienes propios
del representante patronal y, finalmente, el representante patronal puede ser citado a
absolver posiciones. Todo según lo disponen los Arts. 421 y 463 C.T.
Las anteriores disposiciones nos dan pie para afirmar que el representante patronal
representa al patrono en sus relaciones de trabajo no solo dentro de la empresa,
establecimiento o centro de trabajo, sino también en cierto modo, dentro del juicio laboral,
aseveración que cabe hacer sobre todo cuando el patrono es una persona jurídica. Antes se
dijo que cuando el patrono es una persona jurídica necesariamente actúa por medio de
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representantes patronales; en la capacidad de éstos, en su responsabilidad y en sus atributos

generales descansa la marcha general de la empresa. La representación patronal tiene aquí
mayor trascendencia. Los trabajadores no ven a un patrono como cuando se trata de una
persona natural; conocen y se relacionan con el gerente, con el director, con el
administrador, etc.,etc., y, en definitiva, vienen a confundirse a los ojos de los trabajadores
la calidad de representante patronal con la calidad de patrono. De estos depende, pues, la
armonía que debe existir en las relaciones obrero-patronales. Si tal armonía se rompe y ello
es causa de que se promueven conflictos o juicios contra la persona jurídica titular de la
empresa, la demanda, se entiende interpuesta contra el representante patronal nominado; si
se le condena, también a él se condena; y si se embarga, subsidiariamente puede ser
embargado en sus bienes propios. Todas esta regulaciones como si pretendieran o
pretenden significar que tratándose de las personas jurídicas, en el fondo, es el
representante patronal el responsable de las situaciones que dan lugar al conflicto y que, en
cierta medida, debe responder directa y materialmente por dichas situaciones.
El Art. 421 C.T., que no tenía equivalente en el Código de Trabajo de 1963, ha

venido a resolver una serie de problemas que se presentaban bajo la vigencia de este último,
los cuales, por lo general, perjudicaban al trabajador. La disposición hace cobrar
importancia al centro de trabajo donde existe o existió la relación laboral de que se trate y
basta con que éste se identifique para que la demanda se entienda incoada contra la persona
jurídica titular; para el caso de ejecución el embargo se traba en el centro de trabajo, sin
importar la razón social, denominación o nombre comercial que a la persona jurídica se le
diere en la sentencia. En congruencia con lo anterior, la falta de prueba de la existencia de
la persona jurídica o de la personería de su representante legal, no anulan el procedimiento,
modificando en este punto el procedimiento laboral al procedimiento civil, prueba que por
otra parte corre a cargo de la misma persona jurídica y del representante patronal, lo que no
es óbice para que el demandante pueda hacerlo, a lo que está facultado por el Art. 1274 inc.
2º. Pr.
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Anteriormente, bajo la vigencia del Código de Trabajo de 1963, la falta de prueba

de la existencia de la persona jurídica o de la personería del representante legal eran
motivos de nulidad, declarable de oficio, según el Art.. 1131 Pr. Ocurría que los
trabajadores después de largo tiempo de tramitar sus juicios, la posible esperanza de una
sentencia favorable se desvanecía, porque, sencillamente, el juicio se declaraba nulo, por
falta de las referidas pruebas. Aún cuando les estaba, y les está, permitido aportar tales
pruebas (Art. 1274 inc. 2º. Pr.), no les resultaba fácil, pues tenían que recurrir a Registros
Públicos (Registro de Comercio y Registro de Centros de Trabajo: Arts. 454 C.T. y 48
L.O.M.T.) o a Diarios Oficiales y, aparte de que les significaba algún sacrificio económico,
no siempre las obtenían en tiempo oportuno. El patrono gozaba de todas las ventajas, ya
que tales pruebas obraban en su poder y las utilizaba o no las utilizaba según sus
conveniencias. Si la sentencia a pronunciarse les iba a ser favorable atendían el
requerimiento del Art. 1131 Pr.; de lo contrario, optaban por la nulidad, haciendo caso
omiso del mismo.
Que hayan dejado de existir los anteriores motivos de nulidad no significa, a nuestro
juicio, que el requerimiento aludido deje de hacerse, pues, por una parte, el Art. 421 C.T.
estatuye que es obligación de la persona jurídica y del representante patronal establecer la
existencia de la primera y legitimar la personería del representante legal; si tales
obligaciones no las cumpliere este último de mutuo propio debe hacerse el requerimiento
(Arts. 398 C.T. y 1131 Pr.). Por otra parte, la ley quiere obligar al representante patronal a
que sea él quien cumpla con dichas obligaciones, pues de no hacerlo, como el juicio no se
anula, la sentencia a pronunciarse debe ser referida a él, para que, si es condenatoria, pueda
ser embargado subsidiariamente en su sus bienes propios. Como se observa la disposición
sanciona de esa manera al representante patronal que no atiende el requerimiento. A
contrario sensu, si el representante patronal lo atiende y prueba la existencia de la persona
jurídica y legitima la personería de su representante legal, la sentencia se referirá a la
persona jurídica, condenándola o absolviéndola, y al representante patronal, absolviéndolo
en todo caso.
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Todo lo que ha quedado dicho se relaciona con lo dispuesto en el Art. 460 C.T., que
tampoco tenía equivalente en el Código de 1963. Ordena esta disposición que “La fé
notarial respecto de la existencia de una persona jurídica y de la calidad de su representante
legal, será suficiente para tener por comprobada tal existencia y calidad”. Esto significa que
cuando un apoderado comparece en juicio en representación de la persona jurídica
demandada, constando el poder en escritura pública (ver Art. 377 C.T.), la fe que ha dado el
notario sobre ser legítima la personería del que compareció a otorgar el poder en
representación de la persona jurídica, legitimación que conlleva la existencia de ésta, es
suficiente para que se tengan por establecidas tal existencia y calidad. No está demás decir
que legitimar la personería del representante legal de una persona jurídica, no es otra cosa,
que probar que dicho representante lo era al momento del emplazamiento. Si se demanda a
una persona jurídica por medio de alguien que no es representante legal y así se le emplaza,
tal personería no podrá ser legitimada. Por esta razón, para evitar sentencias en su contra, el
representante patronal debe preocuparse por la observancia de la obligación consignada en
el Art. 455 C.T.
Corolario de lo que ha quedado establecido sobre la ausencia de nulidad por los

motivos apuntados, es el hecho de que se pueda trabar embargo en los bienes del centro de
trabajo en que existe o hubiere existido la relación laboral de que se trate, aún cuando la
persona jurídica no tenga la razón social, denominación o nombre comercial que en la
sentencia se le diere. Como el juzgador al momento de sentenciar no sabe si efectivamente
la persona jurídica ha sido correctamente identificada en la demanda, y como no corre
agregada al juicio prueba de su existencia, sentenciará identificándola tal como lo ha sido
en la demanda, siendo posible que haya discrepancia en su identificación real y la que le
aparece en la sentencia. De ocurrir esto los bienes del centro de trabajo siempre se
embargan, pues es aquí donde existe o existió la relación laboral de que se trate. (Art. 421
inc. último C.T.).
La situación anterior estaba resuelta de modo distinto antes de la vigencia del actual
Código. Si llegado el momento de trabarse el embargo en la empresa, al Juez Ejecutor se le
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presentaban los documentos según los cuales la razón social o denominación de la persona
jurídica difería de la que le aparecía en el Mandamiento de Embargo, el Juez Ejecutor se
abstenía de embargar, pues embargaba a persona distinta, y si de hecho lo hacía, el
problema se resolvía a favor de la empresa por la vía del amparo constitucional. Existiendo
los motivos de nulidad a que tantas veces nos hemos referido, la situación se presentaba
generalmente en dos casos : cuando había modificación de la razón social o denominación
de la persona jurídica ignorada por el demandante y de la cual no se presentó prueba; y
cuando la discrepancia era tan mínima que el Juez se abstenía de anular y sentenciaba.
Para terminar el comentario del Art. 421 C.T. debe aclararse a qué tipo de
nominación se refiere su inciso primero cuando alude al representante patronal. ¿Bastará la
simple mención del representante patronal? Hemos afirmado que las personas jurídicas en
sus relaciones de trabajo siempre actúan por medio de representantes patronales, lo que
también nos hace afirmar que siempre que éstas se ven involucradas en conflictos de
trabajo, lo son por actos ejecutados por representantes patronales. Explicado esto, la
nominación de que habla el inciso no es la simple mención de la persona que es
representante patronal, sino la atribución a éste de los hechos, acciones u omisiones, que
motivan la demanda. En todo caso habrá, pues, nominación de un representante patronal,
con una sola excepción: cuando el hecho que motiva la demanda fue verificado por el
representante legal de la persona jurídica, que es ajeno a la empresa, por no tener cargo
alguno dentro de la misma.
Como por regla general cuando se demanda a una persona jurídica se demanda al
representante patronal nominado, siendo dos los demandados, debe dársele cumplimiento a
lo ordenado en el Art. 385 inc. 2º. C.T.
El representante patronal representa al patrono en el proceso laboral porque también

a nombre de éste puede absolver posiciones, sea el patrono una persona jurídica o sea una
persona natural (Art. 463 C.T.)
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En el procedimiento común lo lógico y normal es que quien deba absolver

posiciones sea la parte, actor o reo; excepcionalmente puede ser un tercero: el caso del
abogado, a que se refiere el Art. 377 Pr. Tratándose de patronos personas naturales, el
representante patronal no es parte en el juicio, sin embargo puede ser citado a la práctica de
tal diligencia y la actitud que asuma, cualquiera que sea, se entiende como propia del
patrono. La disposición está dada en beneficio del trabajador. Como las posiciones han de
ser sobre hechos propios del que declara (Arts. 1584 C.; 476 y 380 Pr.), este medio
probatorio le estaría vedado al trabajador, si los hechos a establecer por su parte son hechos
propios del representante patronal”.
La misma disposición prescribe que se puede pedir posiciones al representante

patronal actual, queriendo significar con ello que es al representante patronal existente al
momento de solicitarse la diligencia. Esto viene a menoscabar el beneficio a que hicimos
alusión en el párrafo anterior, pues es posible que a ese momento el representante patronal
sea distinto al que ejecutó los hechos que se quiere probar, y sólo se explica como una
medida protectora a favor de la empresa, pues de poderlas pedir al que ejecutó los hechos y
que dejó de serlo, éste como ya no tiene ninguna vinculación con la empresa, indiferente a
ésta, sin mayor detenimiento, fácilmente confesaría en perjuicio de la misma.
Para finalizar, únicamente queda por agregar que para poder citar al representante
patronal a la absolución de posiciones, no es necesario que exista prueba en el juicio de tal
calidad, sino que basta que haya sido nominado como tal en la demanda, bastándole esto al
juez para que ordene la cita. Sostener lo contrario nos llevaría también a sostener que
tratándose del patrono, para poder citarlo a la práctica de la misma diligencia, es necesario
que exista prueba de su calidad de patrono, punto de vista que es inadmisible.
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LA SUSTITUCIÓN PATRONAL
I. CONCEPTO
La estabilidad en el trabajo es de los más sagrados derechos del trabajador. Como su
único patrimonio es su fuerza de trabajo, necesita emplearla constante y permanentemente
para que a cambio de los bienes o servicios que produce se le pague un salario, lo suficiente
para que pueda sobrevivir él y los suyos. Si al trabajador se le despoja de su trabajo, se le
despoja de su salario y, en definitiva, se apresura el despojo de su vida misma. La clase
trabajadora a través de sus heroicas luchas ha conseguido beneficios que en alguna forma
han venido a mitigar sus penas y a poner de manifiesto la justicia que en todo tiempo y
lugar ha estado de su lado y de la cual son legítimos titulares. Las legislaciones,
interpretando el sentir de los obreros y reconociendo la razón que les asiste, con mayor o
menor énfasis, han dado pasos encaminados a proteger la estabilidad en el trabajo: se limita
la autonomía de la voluntad a efecto de que el trabajador no pueda contratar a plazo en
labores que por su naturaleza son permanentes (Art. 25 C.T.); la renuncia al trabajo se
rodea de ciertas formalidades para que el trabajador no sea víctima de los abusos del
patrono (Arts. 54 y 402 C.T.); la interrupción en la prestación de los servicios, cuando la
causa es ajena a la voluntad del trabajador, sólo suspende el contrato de trabajo, éste
conserva su vigencia y el trabajador su antigüedad (Arts. 35, 45 y 46 C.T.). Así también, la
sustitución de patrono no afecta la vigencia de los contratos individuales de trabajo
existentes en la empresa.
La institución de la sustitución patronal persigue, pues, como objetivo fundamental,

garantizar la estabilidad del trabajador en el puesto. En un sistema de libre cambio, de libre
contratación, de libre disponibilidad de los bienes y de mercado abierto, las empresas, como
unidades económicas, son objeto de operaciones mercantiles o civiles y hasta de actos
administrativos y/o legislativos, operaciones y actos que generalmente conducen a un
cambio de titular de la misma. Quien explota la empresa, quien se beneficia con la
negociación y afronta los riesgos, deja de serlo y su lugar es ocupado por otro o es
sustituido por otro. Ese cambio de titular de la empresa es cambio de patrono. Por tal
motivo se dice que hay sustitución patronal cuando una empresa, explotación o negocio,
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por acto entre vivos o por causa de muerte, cambia de titular o cambia de patrono. Dicho
esto, conviene aclarar que no debe confundirse la calidad de propietario con la calidad de
patrono. Propietario es quien goza del título de propiedad sobre la empresa; patrono es el
titular de la empresa, quien obtiene los beneficios y sufre las pérdidas. Aún cuando ambas
calidades generalmente coinciden, existen casos en que ello no es así; por ejemplo: el
propietario de una empresa perfectamente pueda darla en usufructo o arrendamiento,
perdiendo así su calidad de patrono, mas no de propietario. Así también, los integrantes de
una sucesión o la sucesión misma, también pueden adquirir la calidad de patronos, aún sin
iniciar siquiera diligencias de aceptación de herencia para llegar a ser propietarios. La
aclaración se hace por las implicaciones que tiene en materia procesal laboral el no atender
a la distinción apuntada, tal como veremos adelante.
Si la vigencia de los contratos de trabajo existentes en la empresa se supeditaran a la

permanencia como titular de la misma de la persona, o personas, con quien se contrató, la
estabilidad en el trabajo se vería seriamente afectada. Los trabajadores no estarían
garantizados en la conservación de su puesto; la permanencia en el empleo se sujetaría o
dependería de que ocurra o no ocurra cambio en el status jurídico de la empresa. La
institución de la sustitución patronal en el Derecho del Trabajo evita esa inseguridad. Los
trabajadores, no tanto están ligados a personas por medio del contrato de trabajo, sino a la
empresa; al centro de trabajo; al conjunto de bienes materiales e inmateriales que la
constituyen. Cobra así la empresa visos de sujeto del Derecho del Trabajo, aún cuando no
se trate de una persona, ni natural ni jurídica. Los trabajadores como si tuvieran un derecho
de propiedad sobre el empleo. El nuevo patrono sustituye al antiguo en todos los derechos y
obligaciones que emanan del contrato individual de trabajo, participando así de la novación
civil. El patrono sustituto no puede ampararse en el no haber contratado con los
trabajadores de la empresa, ni para variar las condiciones de trabajo, mucho menos para
romper el vínculo contractual. El trabajador conserva su antigüedad.
Si bien la sustitución patronal no puede afectar los derechos de los trabajadores

derivados de la relación de trabajo, no los afectará cuando sea en perjuicio de los
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trabajadores, pero sí, cuando sea en su beneficio, lo cual puede ocurrir cuando esos
derechos sean mejores en la empresa del patrono sustituto, con la cual la que se adquiere se
hubiere fusionado. Si los trabajadores de la empresa del patrono sustituto devengan mejores
salarios, o gozan de mejores vacaciones o aguinaldos, los de la empresa que se fusiona a
ésta tendrán derecho a esas mejores prestaciones. Así lo dispone la parte final del inc. 1º.
del Art. 6 C.T.
Al operarse la sustitución patronal deben distinguirse dos tipos de obligaciones: las

obligaciones nacidas antes de la sustitución y las obligaciones que nacen después de la
sustitución. De estas últimas responde exclusivamente el nuevo patrono, o sea, el patrono
sustituto. De las obligaciones nacidas con anterioridad responden solidariamente tanto
patrono sustituto como patrono sustituido, dentro de los plazos de la correspondiente
prescripción. De tal manera que el patrono sustituido no por haber dejado de ser patrono se
desvincula absolutamente de la empresa; continúa vinculado a ella, aún cuando sólo sea
para el efecto de responder frente a los trabajadores de las obligaciones nacidas con
anterioridad a la sustitución. Así, si había hecho despidos, o había salarios pendientes de
cancelación, vacaciones, aguinaldos, etc., los trabajadores con derecho a las prestaciones,
bien pueden dirigir sus acciones contra él, o contra el nuevo patrono. La anterior es una
medida protectora a favor de los trabajadores, pues cabe la posibilidad que el nuevo patrono
por una mala administración o por insolvencia no tenga capacidad económica para cubrir
tales obligaciones, lo que imposibilitaría a los trabajadores hacer efectivos sus derechos.
Con muy buen criterio, pues, el legislador continúa haciendo responsable al antiguo patrono
de las obligaciones nacidas antes de la sustitución. Tal es la regulación que establece el
Código de Trabajo vigente. Para el Código de Trabajo de 1963 el patrono sustituido
continuaba obligado solidariamente con el nuevo patrono por el término de seis meses
contados a partir de la sustitución. Se observa que el plazo por el cual permanecía la
obligación era genérico, para cualquier acción, y vencido, el antiguo patrono quedaba
completamente liberado. Se establecía ese término porque las acciones en materia laboral
prescribían en un plazo máximo de seis meses y, en consecuencia, se estaba en consonancia
con lo regulado. No obstante, la acción de reclamo de indemnización por riesgos
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profesionales, según ese Código, y también conforme al vigente, prescribía en dos años
(Art. 464 C.T. de 1963 y Art. 615 Código de Trabajo vigente), lo que en definitiva venía a
significar que un trabajador gozaba de acción para reclamar el pago de indemnización por
accidente de trabajo o enfermedad profesional y no podía dirigirla contra el patrono
sustituido después de seis meses de operada la sustitución, sobre todo si se piensa que ese
plazo era de caducidad a favor del patrono sustituido. El Código vigente con la regulación
que contiene resuelve la situación.
II. CLASES DE SUSTITUCION
De la sustitución patronal se hacen dos categorías: sustitución patronal total y

sustitución patronal parcial. Es total cuando quien cambia de patrono es la empresa toda, en
su integridad. Parcial cuando sólo una parte de la empresa es la que cambia de titular. La
sustitución patronal total no presenta dificultades en cuanto a su calificación, pues no
escapa al entendimiento de nadie, ni se presta a confusiones que la empresa en su conjunto,
en su totalidad, sea objeto de alguna operación que conduzca a sustitución patronal. En
cambio, la sustitución patronal parcial, precisamente por ser sólo una parte de la empresa la
que cambia de titular, sí, puede ofrecer algunas dificultades. Si la parte de la empresa que
cambia de patrono constituye por si una unidad económica-jurídica, estamos en presencia
de una sustitución patronal parcial; de lo contrario, la figura no existe.
Cuando se dice que la parte de la empresa que se enajene constituya una unidad
económica-jurídica para que pueda hablarse de sustitución patronal parcial, se quiere
significar que esa parte de la empresa sea capaz de funcionar como la empresa toda, es
decir, que se trate de una unidad productiva de bienes o servicios. O sea, que cuando solo
son bienes dispersos los que se enajenan, materiales, o parte de la empresa que no llegan a
constituir tal unidad, no se está en presencia de una sustitución patronal parcial.
Puede hablarse también de sustitución patronal real y sustitución patronal formal. Es

real cuando el cambio de patrono es objetivo, es obstensible, como cuando A patrono
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vende su empresa a B y éste se vuelve titular. Claramente se deja ver el cambio de patrono.
La sustitución patronal formal tiene lugar tratándose de personas jurídicas y principalmente
de sociedades mercantiles. Las sociedades mercantiles bien pueden cambiar su naturaleza,
su razón social o su denominación. En el fondo la sociedad se mantiene la misma: la misma
empresa, los mismos socios, el mismo objeto social, el mismo capital, etc., y lo único que
cambia es, en síntesis, la razón social o denominación. Cuando esto ocurre se está en
presencia de una sustitución patronal puramente formal. La clasificación aludida cobra
relevancia cuando se trata de probar en juicio la existencia de las personas jurídicas,
cuestión que ha perdido interés según quedó indicado al examinar el tema relacionado con
la representación patronal.
III. SUSTITUCIÓN PATRONAL POR ACTO ENTRE VIVOS Y POR CAUSA DE

MUERTE.
Del concepto de sustitución patronal que enunciamos antes, se desprende que la

sustitución patronal puede ser por acto entre vivos y por causa de muerte. Incluso la
sustitución patronal puede provenir de actos administrativos y/o legislativos.
Es por acto entre vivos, cuando proviene de operaciones mercantiles o civiles entre
particulares, quienes haciendo uso de las facultades de libre contratación y de libre
disponibilidad de los bienes, enajenan su empresa, la arriendan o dan en usufructo. Es por
causa de muerte, cuando es la muerte del patrono la que conduce a sustitución patronal.
Cuando es por acto entre vivos el patrono sustituido debe notificarles la sustitución
a los trabajadores por medio de la Inspección General de Trabajo; mientras no lo hiciere
responde solidariamente con el sustituto de las obligaciones que nazcan después de la
sustitución (Art. 6 inc. 3º. C.T.). Constituye esto una excepción a lo que antes se dejó
indicado, sobre que corren a cargo del nuevo patrono las obligaciones nacidas después de la
sustitución.
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El Código de Trabajo de 1963 no imponía al patrono sustituto la obligación de

avisar al personal de la empresa la sustitución operada, lo que sin lugar a dudas se prestaba,
y de hecho se prestó, a que los trabajadores fueran objeto de maniobras por parte de los
patronos, pues, a fin de burlar sus derechos o hacer más difícil su reclamo ocultaban
sustituciones patronales, las más de las veces ficticias. Los trabajadores ignorando la
sustitución, demandaban al patrono y éste se excepcionaba manifestando que la empresa ya
había sido enajenada y presentaba el respectivo documento de traspaso.
Lo expresado últimamente tiene relación con lo que se dijo sobre que no debe
confundirse la calidad de patrono con la calidad de propietario respecto de una empresa,
aún cuando generalmente hay coincidencia. Si un trabajador prueba que su patrono es A y
éste a su vez prueba que la empresa en la que labora o laboró el trabajador se la enajenó con
anterioridad a B y que, en consecuencia, la demanda es inepta por no ser legítimo
contradictor, tal excepción no tiene lugar, pues lo que ha demostrado el demandado es que
dejó de ser dueño de la empresa, pero con ello no ha demostrado que dejó de ser patrono. Si
en el caso planteado la prueba vertida por el trabajador fue la testimonial y la presentada
por el patrono fue instrumental, el documento de traspaso, no por ello se fallará a favor de
éste en consideración a la preferencia de las pruebas. Sencillamente la prueba vertida por el
demandado es impertinente a efecto de probar que dejó de ser patrono. Patrono es quien
explota la empresa en su propio beneficio, quien la organiza, dirige y administra, por si o
por medio de sus representantes; su condición de tal se reduce a un conjunto de hechos
objetivos y materiales cuyo establecimiento en juicio requiere sobre todo de prueba
testimonial y no de instrumental.
Queda por decir que operada una sustitución patronal, cualquiera que sea su origen,
el nuevo patrono deba modificar la inscripción a que se refiere el Art. 55 de la Ley de
Organización y Funciones del Sector Trabajo y Previsión Social, para que en caso de
consulta quien lo hace sepa a qué atenerse en cuanto a los datos que contiene.
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Se analiza a continuación la sustitución patronal por causa de muerte. La muerte del

patrono conduce bien a la terminación de los contratos de trabajo con responsabilidad o sin
responsabilidad patronal, o bien da origen a una sustitución patronal. Los contratos
terminan sin responsabilidad patronal en el caso de la causal 3ª. del Art. 48 C.T. Cuando la
muerte del patrono acarrea como consecuencia directa y necesaria la terminación del
negocio, situación a la que se refiere la expresada causal, los contratos se extinguen
automáticamente y sin responsabilidad para ninguna de las partes. Se refiere la causal al
caso en que la presencia del patrono dentro de la empresa es indispensable para que la
empresa funcione u opere, pues los conocimientos o aptitudes de él son los que determinan
la marcha de la misma. Como cuando fallece el médico o fallece el abogado, el negocio,
empresa de servicios profesionales, termina como consecuencia directa y necesaria de la
muerte. Si no hay terminación del negocio y los herederos no desean continuar con la
explotación de la empresa, siempre se opera la terminación de los contratos, pero los
trabajadores deben ser indemnizados, pues al patrono no se le releva de responsabilidad.
Si al fallecer el patrono los herederos continúan la explotación de la empresa hay

sustitución patronal. Los herederos que realicen actos de patrono se vuelven patronos y
sustituyen al causante. Debe acentuarse que para que los herederos se vuelvan patronos
basta con que realicen actos de patrono, es decir, que exploten la empresa y velen por la
marcha general de la misma, sin importar que hayan promovido o no diligencias de
aceptación de herencia. Es decir, que para el anterior efecto pierde relevancia la
consolidación del dominio de los herederos sobre los bienes del causante. Se hace la
anterior aclaración porque algunos Tribunales exigen la declaratoria de herederos cuando
el juicio laboral es contra una sucesión, criterio que es incorrecto, pues siendo el juicio
contra una sucesión, se emplaza al heredero o herederos que hubieren tomado posesión de
la empresa o establecimiento, por haber ejecutado actos de patrono. El Art. 385 inc. 4º.
C.T. así lo regula y tal regulación está en armonía con la teoría o principios que norman la
sustitución patronal. El Código de Trabajo de 1963 guardaba silencio a este respecto, lo que
probablemente dio origen a interpretaciones erróneas. Generalmente la sustitución patronal
por causa de muerte está precedida de una suspensión de contratos de trabajo (Art. 36
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causal 2ª.), pues indudablemente habrá un lapso entre la muerte del patrono y la ejecución
de actos de patrono por parte de los herederos.
Arriba se dijo que la sustitución patronal podía tener su origen en actos de carácter
administrativo y/o legislativo. Ocurre este tipo de sustitución cuando el Estado declara la
caducidad de una concesión otorgada a un particular, persona natural o jurídica, para la
explotación de un servicio público, y es el Estado o una institución oficial autónoma quien
asume la explotación del servicio. El Estado o la institución sustituye al particular en la
explotación, dirección, operación y administración del servicio, convirtiéndose los
trabajadores que laboran en el mismo en servidores del Estado o de la institución.
Cabe plantearse la interrogante sobre la suerte que corren los contratos de trabajo
existentes entre el concesionario y los trabajadores, partiendo del supuesto que el Estado o
la institución asumirán la explotación del servicio público actuando en su carácter de
personas de derecho público, como por regla general actúan, y no como personas de
derecho privado. Actuando así, la relación es de carácter público y, en consecuencia, el
Código de Trabajo no se aplica, tal como en su Art. 2 lo preceptúa este cuerpo de leyes; los
trabajadores que venían laborando para un patrono privado, continúan haciéndolo para un
“patrono público”, dejando de ser trabajadores en el sentido del Derecho Laboral, o sea,
trabajadores privados y pasan a ser “trabajadores públicos” o empleados públicos, sin
derecho a la aplicación de la normatividad específica del Código de Trabajo. Por
consiguiente, en el caso planteado no puede hablarse de sustitución patronal, pues como ha
quedado dicho, se trata de una institución propia de Derecho del Trabajo y del Código de
Trabajo. Distinto sería si el Estado o la institución oficial autónoma continuaran la
explotación del servicio público actuando como entes privados, como empresarios
privados, pues actuando así, se cae bajo la aplicación general de los principios y
disposiciones de la sustitución patronal; la condición jurídica de los trabajadores no sufre
alteración alguna y sus derechos y antigüedad continúan garantizados.
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Pero en la situación primeramente planteada, ¿Cómo se resuelve el problema? Lo

cierto es que las relaciones de trabajo entre el concesionario y sus trabajadores se extinguen
al declararse caducada la concesión, faltando por averiguar si se extinguen con
responsabilidad para el patrono concesionario o sin responsabilidad.
La concesión de servicio público es un contrato mediante el cual la administración

concede temporalmente a una persona, física o jurídica, la facultad de explotar un servicio
público, bajo su vigilancia y control, pero por cuenta y riesgo del concesionario. Las
concesiones son siempre a plazo; no pueden serlo por tiempo indefinido, pues ello
implicaría que la administración enajenara parte de su competencia, lo cual es inadmisible.
Del mencionado concepto se colige que la concesión de servicio público es por

cuenta y riesgo del concesionario; que es a plazo; y que el Estado tiene poder de vigilancia
y control. Este poder no debe limitarse a que el concesionario preste el servicio público
bajo condiciones de aceptabilidad, sino también a que éste cumpla las obligaciones que
tiene frente a los trabajadores que utiliza para la explotación del servicio, el cual, por lo
demás, es por su cuenta y riesgo.
Volviendo al problema planteado, debe sostenerse que cuando se declara caducada

una concesión, sea por el vencimiento del plazo o por irregularidades comprobadas en la
prestación del servicio público, los contratos de trabajo terminan con responsabilidad
patronal, es decir, el concesionario debe indemnizar a todos y cada uno de los trabajadores
por el tiempo trabajado y cumplir de una vez el pago de aquellas obligaciones que venían
cancelándose en forma de pensión. Si el concesionario no pudiere cumplir con tales
obligaciones por estar colocado en situación de insolvencia, teniendo su origen dicha
situación en la falta de control y vigilancia por parte del Estado, es éste quien debe asumir
aquella responsabilidad, pues los derechos del trabajador están por sobre cualquier interés,
sobre todo si se sabe que son actitudes que reflejan negligencia por parte del concesionario
y del Estado las provocadoras de la situación.
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El caso más sobresaliente que se ha presentado en nuestro país de declaratoria de

caducidad de concesión de servicio público, es el que se relaciona con el servicio público
de transporte ferroviario.
En el año de 1964, por Decreto del Poder Legislativo (Decreto No. 56 D.O. No.
168, Tomo 204, de 14 de septiembre de 1964) se declaró caducada la concesión otorgada
por el Estado de El Salvador, a favor de The Central American Public Works Company
Limited, del domicilio de de Londres, Gran Bretaña, según contrata celebrada el primero de
abril de 1894, y contratas adicionales de fechas 17 de septiembre del mismo año y 8 de
febrero de 1899, cedida posteriormente por dicha compañía a su similar The Salvador
Raiway Company Limited. Esta compañía operaba el denominado Ferrocarril de El
Salvador, que prestaba sus servicios en el occidente de la República.
Asimismo, por Decreto No. 89 emitido por el Poder Ejecutivo en los Ramos de
Justicia, de Trabajo y Previsión Social, de Hacienda y Economía, con fecha 3 de octubre de
1975, se declaró caducada la concesión otorgada por el Estado de El Salvador al señor René
Keilhauer en el año de 1908 y contratas posteriores, cedida luego a la compañía
Internacional Reaiways of Central América, conocida como IRCA. Esta compañía operaba
el denominado Ferrocarril Nacional de El Salvador, en el oriente de la República, y el
Muelle de Cutuco en el Departamento de La Unión.
En 1965 se creó la Comisión Ejecutiva Portuaria Autónoma (se creó como

Comisión Ejecutiva del Puerto de Acajutla), como Institución de Derecho Público con
carácter autónomo y personalidad jurídica, a la que a partir de entonces se le encomendó la
explotación, dirección y administración del Ferrocarril de El Salvador, “FES”, que tocaba
el Puerto de Acajutla; y a partir del 3 de octubre de 1974 se le encomendó la explotación y
administración del servicio ferro-portuario que estaba a cargo de IRCA, conocido como
Ferrocarril Nacional de El Salvador (FENASAL). Todo el complejo ferrocarrilero se
denomina actualmente Ferrocarriles Nacionales de El Salvador o “FENADESAL”.
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La fusión de las empresas ferrocarrileras, incluyendo el Puerto de Acajutla, motivó

la terminación de las relaciones jurídico patronales que vinculaban a las empresas FES y
FENASAL con las personas que estaban a sus servicios, pues las relaciones dichas pasaron
a ser de Derecho Público, y, atendiendo principios de justicia social y a las razones que
fueron expresadas en los anteriores párrafos, los trabajadores de ambas empresas fueron
indemnizados.
El Sindicato de Industria UNION DE TRABAJADORES FERROCARRILEROS

(U.T.F.), cuyas luchas gloriosas viven en el pensamiento y corazón de sus viejos forjadores,
constituyen lección perenne para la juventud obrera y representan vivo y encomiable
ejemplo para un pueblo, fue declarado disuelto y cancelada su personería jurídica en Mayo
de 1975.
IV. FALLOS PENDIENTES CONTRA EL ANTIGUO PATRONO.
En la doctrina y en la jurisprudencia se discute sobre la suerte que corren las

sentencias condenatorias pronunciadas en juicios iniciados y seguidos contra el patrono
sustituido, cuando éste elude el cumplimiento de las mismas, ha desaparecido del lugar o
simplemente carece de bienes para un posible pago forzoso. Se trata de juicios iniciados
antes de la sustitución, pero que son sentenciados después de la sustitución. El problema se
reduce a determinar si los fallos pueden ser ejecutados en los bienes del patrono sustituto.
En un principio se difundió la tesis de que no era posible la ejecución, pues las

sentencias condenan al sustituido, no al sustituto, quien no ha sido vencido en juicio.
Aplicando el principio universal y constitucional de que nadie puede ser privado de su vida,
libertad, propiedad o posesión, sin antes ser oído y vencido en juicio con arreglo a las leyes,
al patrono se el amparaba en caso de trabarse embargo en sus bienes. Las sentencias
condenatorias favorables al trabajador no se hacían efectivas.
La referida posición fue modificada sustancialmente. Luego de algunos fallos que
sustentaron un criterio opuesto, actualmente se llega a la conclusión de que éstos pueden
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ejecutarse en los bienes del patrono sustituto, aun cuando los juicios no hubieren sido
iniciados y seguidos contra él.
La tesis sostenida al inicio, se dice, abre las puertas para que patronos
inescrupulosos burlen los derechos del trabajador. Un patrono que sabe que los juicios
pendientes contra él serán fallados desfavorablemente y que el cumplimiento de las
sentencias le importarán un cuantioso desembolso, para eludir el pago, le bastará la venta
de la empresa, a sabiendas que esas sentencias no podrán ser ejecutadas en el patrono
sustituto. Por otra parte, se sostiene, que los trabajadores están ligados a la empresa; en ella
han invertido su fuerza de trabajo. Debe ser la empresa quien responda por los derechos del
trabajador, independientemente de quien sea su actual titular. Los bienes de la empresa
constituyen una prenda, una garantía a favor de los derechos del obrero. Las sentencias
deben hacerse cumplir con los bienes del centro de trabajo donde existe o existió la relación
laboral, aún cuando hayan sido pronunciadas contra persona distinta del titular.
El Código de Trabajo de 1963 no resolvió el problema planteado. El vigente lo

resuelve de la manera prevista en el Art. 609. Prescribe esta disposición que “Si al ocurrir la
sustitución hubiere juicios o conflictos laborales pendientes contra el patrono sustituido, se
entenderá que desde el momento en que haya sido notificado de la existencia de tales
juicios o conflictos, el patrono sustituto integra la misma persona demandada, se haya o no
apersonado en el asunto”.
Atendiendo a lo prescrito bastará que los trabajadores que tienen juicios pendientes
contra el patrono sustituido, enterados de la sustitución, pidan en los correspondientes
juicios que éstos sean notificados al nuevo patrono, para que en un momento dado puedan
hacer ejecutar las sentencias en los bienes de éste, se haya o no se haya apersonado en el
asunto.
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- 88 -
V. OTRAS CUESTIONES
Problema que vino a resolver el Código vigente y sobre el cual el anterior guardaba
silencio, es el relacionado con el pago en forma de pensión de obligaciones contraídas,
voluntaria o forzosamente, en los casos de riesgos profesionales, jubilaciones y otros
semejantes. El inc. último del Art. 6 ordena que “el patrono sustituto será el único
responsable y quedará obligado a su pago a partir de la sustitución”, disposición que viene a
confirmar lo que se dijo en anteriores párrafos respecto de que es la empresa la que
responde frente a los trabajadores. Los bienes del centro de trabajo constituyen “garantía
prendaria” que asegura el cumplimiento de las obligaciones a favor del trabajador. Es más,
al referirse el Código al salario y a las prestaciones sociales como créditos privilegiados, en
el Art. 121 inc. 1º., parte final, estatuye: que “el salario y las prestaciones sociales
constituyen créditos privilegiados en relación con los demás créditos que puedan exitir
contra el patrono y ocuparán el primer lugar, excluyendo, por consiguiente, a los demás,
aún que estos últimos sean de carácter mercantil; afectan todos los bienes del patrono o de
su sustituto de acuerdo con lo que este Código dispone para el caso de sustitución
patronal”.
Para finalizar diremos que en los casos de sustitución patronal el patrono sustituto
queda obligado a la observancia de la obligación contenida en el Art. 136 inc. 3º. C.T.,
refiriéndose esta disposición a los descuentos que del salario se le hace a los trabajadores a
fin de amortizar deudas provenientes de créditos concedidos por bancos, compañías
aseguradoras, instituciones de crédito, sociedades y asociaciones cooperativas.
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LA RELACIÓN DE TRABAJO
INTRODUCCIÓN
Los derechos y obligaciones entre patronos y trabajadores, ¿Surgen de un acuerdo

de voluntades, o se originan del hecho real y objetivo de la prestación de un servicio? ¿El
hecho de la prestación del servicio es suficiente para que nazcan tales derechos y
obligaciones, o será necesario que haya precedido un convenio? Para que un Tribunal
pueda condenar a un patrono a pagar prestaciones a sus trabajadores, ¿es indispensable que
se le haya comprobado la existencia del contrato, o bastará que se haya establecido el
trabajo desempeñado? En definitiva, ¿La relación o vinculación jurídica entre patronos y
trabajador nace de un pacto, verbal o escrito, o tiene su fundamento únicamente en el
trabajo?.
Dos corrientes surgen respecto del anterior problema: la teoría o doctrina

contractualista y la teoría de la relación de trabajo, llamada también anticontractualista. La
primera hace derivar los derechos y obligaciones recíprocos entre patronos y trabajadores
de un acuerdo de voluntades, es decir, de un contrato, mientras que para la segunda, tales
derechos y obligaciones no se originan en esa fuente obligacional, sino en el hecho real y
objetivo de la prestación del servicio, o sea, en el “hecho físico del trabajo”. De
conformidad a esta última corriente, el contrato, como mutuo acuerdo de voluntades, pierde
relevancia, su “tradicional soberanía” como fuente de obligaciones decae sensiblemente.
De lo anterior se infiere que, según la teoría de la relación de trabajo, lo que importa

no es tanto que patrono y trabajador hayan convenido o puesto de acuerdo en cuanto al
trabajo y sus condiciones, sino lo importante es que efectivamente ocurra la prestación del
servicio, o sea, que haya por parte del trabajador enrolamiento o incorporación a la
empresa;…. “Las obligaciones surgen entre las partes, no como consecuencia de un
contrato, sino por lo hecho de la prestación de los servicios”1 Solamente cuando esto último
1
JUAN D. POZZO. Derecho del Trabajo. TOMO I Pag. 490
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ocurra tendrá lugar la aplicación de ese derecho protector de las clase trabajadora, el
Derecho del Trabajo; sólo entonces esa clase podrá aprovecharse de los beneficios que
conllevan sus normas; como nos dice Deveali; “recién cuando la relación de trabajo
(relación de hecho) comienza por la iniciación de la tarea, la relación atraerá hacía su órbita
la normatividad específica que lleva el nombre de Derecho del Trabajo (normas de leyes
de trabajo, de reglamentación colectiva de trabajo, etc.;…”)2
Conviene aclarar, que no siempre la teoría contractual se ha considerado opuesta a
la teoría de la relación de trabajo; o mejor dicho, el concepto de relación de trabajo no
siempre se ve como la contrapartida o el opuesto al concepto de contrato. Generalmente el
contrato precede a la relación de trabajo, ésta es la consecuencia normal de aquél; para
Cabanellas,….”el contrato de trabajo es el contrato causal que fundamenta la obligación de
prestación del trabajo. En consecuencia, existe una necesaria obligación de prestación del
trabajo. En consecuencia existe una necesaria y absoluta unión entre contrato de trabajo y
relación de trabajo. Pudiera decirse que siendo el contrato la causa, la relación de trabajo es
el efecto”3
Cuando se habla de relación de trabajo como situación de hecho generadora de

derechos y obligaciones recíprocas entre patronos y trabajadores, pese a la no existencia de
un convenio o acuerdo de voluntades entre las partes, entonces sí estamos en presencia de
la teoría de la relación de trabajo, como doctrina que es contraria a la doctrina
contractualista; aquí, pues, el concepto relación de trabajo es opuesto al concepto contrato.
En el desarrollo de este pequeño trabajo haremos referencia a una y otra doctrina;

luego se analizará el punto de vista de nuestro Derecho Positivo; finalmente se hará alguna
consideración sobre las implicaciones que en materia de prueba pueda tener la resolución
del problema.
TEORIA CONTRACTUALISTA
2
MARIO L. DEVEALI. Tratado del Derecho del Trabajo. TOMO I, Pági. 485 “LA LEY S.A.” 1964
3
G.CABANELLAS. Contrato de Trabajo, Parte General. Vol. I, Pág. 116-BIBLIOGRAFIA OMEBA 1963
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La teoría contractualista parte del supuesto de que el Derecho del Trabajo es, por su
naturaleza, de Derecho Privado; dentro de esta rama del ordenamiento jurídico, preciso es
colocarlo dentro del Derecho Civil y más concretamente dentro del Derecho de las
Obligaciones. Naturalmente que esa manera de pensar tiene validez en la época del
liberalismo clásico, época en la cual el principio de autonomía de la voluntad se considera
elevado a su más alto grado y en la que, en consecuencia, el Estado se abstiene de
intervenir en los problemas sociales y económicos. Aquí, pues, el Derecho Laboral no es
considerado como una rama independiente dentro del orden jurídico, siendo el derecho
común el que absorbe todas sus regulaciones.
La teoría del contrato cobra así preponderancia y es lógico, por tanto, fundamentar
los derechos y obligaciones recíprocos entre patronos y trabajadores en un acuerdo de
voluntades. En relación a esto el profesor De la Cueva nos dice: “La doctrina de derecho
civil y los profesores de derecho del trabajo, hasta hace pocos años, nunca pusieron en duda
que la relación de trabajo fuera un contrato, semejante a los restantes contrato del Derecho
Civil; y es congruente la tesis con el estado de la ciencia jurídica del pasado: Las únicas
fuentes de las obligaciones eran la ley y el contrato y, en consecuencia, las obligaciones de
trabajadores y patronos podían únicamente nacer de un contrato; afirmar una tesis distinta,
habría significado una revolución en la teoría de las fuentes de las obligaciones, revolución
que no encontraría apoyo en el derecho positivo de principios de este siglo…”4
Vemos como, según los principios civilistas, es perfectamente explicable el origen
contractual de la relación de trabajo; para Ramírez Gronda, “se centra radicalmente en los
principios de la libertad del hombre, y, en consecuencia, de sus posibilidades para
determinar su conducta en la forma que crea más conveniente haciendo uso de sus
facultades. Si la obligación de trabajar –sigue diciendo este autor- no surge de una norma
de ley (trabajo obligatorio), parece acertado pensar que la única otra forma posible de
4
MARIO DE LA CUEVA. Derecho Mexicano del Trabajo. Tomo I, Pág. 446. Editorial Porrúa 1964
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comprometer la actividad personal (tan inseparable de la existencia misma) ha de ser

mediante el contrato”5
Si bien la corriente contractualista ya no tiene el prestigio de que gozara cuando el

Derecho del Trabajo se consideraba inmerso en el Derecho Común, no faltan en la
actualidad autores de prestigio que la siguen sustentando y defendiendo, no obstante la
independencia de este nuevo derecho de las otras ramas del orden jurídico. Así, Cabanellas
en su obra “Contrato de Trabajo”, expresa: “Conviene en todo caso, pese a cuanto se lleva
afirmado, que las relaciones entre patronos y trabajadores, sigan revistiendo carácter
contractual; y aún cuando se halla debilitada la tesis contractualista, evidentemente
subsiste, razón por la cual el conocimiento previo del contrato en general resulta necesario
para penetrar en el estudio del contrato de trabajo. Su autonomía, lograda tanto en la
doctrina como en la legislación positiva, reconoce un origen común con los demás
contratos. El Derecho Civil, en especial el Derecho de las Obligaciones y de los Contratos,
penetra fuertemente en el Derecho Laboral a través del contrato de trabajo, que constituye,
ante todo y sobre todo, un contrato…”; y más adelante, manifiesta: “Dos grandes corrientes
antagónicas dividen a la doctrina en cuanto al problema de la naturaleza jurídica de la
relación individual de trabajo; son ellas: a) la contractualista; b) la anticontractualista. Así,
como cuestión previa, debería plantearse la de si la noción del contrato de trabajo ha sido
sustituida por la de relación de trabajo, y si aún prevalece el acuerdo de voluntades como
generador de obligaciones; o sí, por el contrario, la relación entre trabajador y patrono
puede derivar de fuente que no sea la voluntad de los contratantes. De aquí que sea
necesario el determinar nuestra posición en el marco de la naturaleza contractual, causa por
la cual al estudiar la especial situación del contrato de trabajo lo hacemos, en primer
término, considerando que nos encontramos en presencia de un contrato, sin perjuicio de
estudiar, posteriormente, las diversas teorías sobre la relación de trabajo”6
5
JUAN D. RAMIREZ GRONDA. El Contrato de Trabajo. Pág. 162 LA LEY. 1945
6
G. CABANELLAS, Ob. Cit. Págs. 32 82 y 83
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UBICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO DENTRO DE LAS

FIGURAS TRADICIONALES DE LOS CONTRATOS
Aceptado el origen contractual de la relación de trabajo por parte de los civilistas,

éstos se plantean el problema relativo a su ubicación dentro de las figuras tradicionales de
los contratos; se refiere este tema a la naturaleza jurídica del contrato de trabajo. Pregúntase
si el contrato de trabajo sigue siendo la locación de servicios del Derecho Romano, o si se
trata de una compraventa, de un mandato, o de un contrato de sociedad; o si, ante la
imposibilidad de encuadrarlo dentro de esas figuras, puede catalogarse como un contrato
innominado o sencillamente como un contrato autónomo, no asimilable a las figuras
clásicas del Derecho Civil. Seguiremos el desarrollo de este trabajo haciendo una breve
alusión a cada una de esas corrientes.
a) Teoría del arrendamiento: La teoría del arrendamiento es formulada

principalmente por Planiol; empieza este autor por objetar la denominación contrato de
trabajo, afirmando que lo correcto es contrato de arrendamiento. La cosa arrendada consiste
en la fuerza de trabajo de cada persona, energía utilizable por otro, como la de una máquina
o la de un caballo. Viendo así las cosas, el trabajador vendría a ser el arrendante, el patrono,
el arrendatario; éste tiene el derecho de aprovecharse de la energía del arrendante; el
arrendante está obligado a poner a disposición del arrendatario dicha energía de trabajo.
Este punto de vista ha sido rebatido fuertemente por Colin y Capitant, con los
siguientes argumentos: “Entre el arrendamiento de cosas y el contrato en virtud del cual una
persona se compromete a trabajar para otra, hay la esencialísima diferencia de que el
contrato de trabajo versa sobre la persona misma del contratante, y fácilmente se percibe
todo lo que hay de artificial en un análisis que pretende, al asimilar el trabajo humano a una
cosa, separar la fuerza de trabajo de la persona del trabajador. Con mucho más motivo, si
comparamos los efectos jurídicos del arrendamiento y del contrato de trabajo, veremos que
ninguno de esos afectos es común a ambos. Ninguna de las reglas establecidas por el
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Código para el arrendamiento de cosas se aplica al contrato de trabajo. No hay

consiguientemente, ninguna razón plausible para continuar diciendo que el asalariado
arrienda su fuerza de trabajo al que emplea, ni para ver en el primero un arrendador y en el
segundo un arrendatario”7
No es posible, a nuestro juicio, equiparar el contrato de trabajo al contrato de

arrendamiento; en el contrato de trabajo está de por medio la dignidad humana, la
personalidad misma del trabajador; no se concibe que esa dignidad, que la personalidad del
hombre con todos los atributos que conlleva pueda ser objeto de arrendamiento; la fuerza
de trabajo del trabajador –como nos dice Colin y Capitant- es inseparable de su persona; se
hace difícil sostener que pueda darse en arrendamiento.
b) Teoría de la Compraventa: Paul Bureau y Carnelutti defienden esta posición, el
primero con más ardor que el segundo. Sostener que el contrato de trabajo es una
compraventa, es consecuencia de considerar al trabajo como una mercancía, como un
artículo de comercio, y como tal, sujeto a las leyes de la oferta y la demanda. Los
economistas clásicos –Smith, Malthus, Stuart Mill, Ricardo- lo consideraron de esa manera,
influenciando así a los civilistas para que le dieran esa calificación.
Si bien en la actualidad, el trabajo ha dejado de ser considerado como una

mercancía, por lo menos formalmente (recordemos nuestros principios constitucionales),
perdiendo de esa manera todo valor la posición que analizamos, para el marxismo sigue
siendo eso, una compraventa, en lo que al mundo capitalista se refiere.
Respecto de lo anterior, el Manual de Economía Política de Academia de Ciencias
de la U.R.S.S., expresa lo siguiente: “En el modo capitalista de producción, la fuerza de
trabajo, lo mismo que cualquier otra mercancía, tiene un valor. Este valor, expresado en
dinero, es el precio de la fuerza de trabajo. El precio de la fuerza de trabajo se distingue, sin
embargo, de los precios de las otras mercancías. Cuando el productor vende en el mercado,
por ejemplo, lienzo, sabe que la suma de dinero que recibe a cambio de él no es sino el
7
Citados por g. Cabanellas. Ob. Cit. Págs. 85 y 86. Agregan Colin y Capitant que la denominación contrato
de trabajo les parece acertada y bien elegida por ser clara y expresiva, ya que este contrato está provisto de
individualidad propia; es distinto de todos los demás del Derecho Privado.
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precio de la mercancía vendida. Cuando el proletario vende al capitalista su fuerza de

trabajo y recibe a cambio, en concepto de salario, una determinada suma de dinero, esta
suma no es presentada como precio de la fuerza de trabajo, sino como precio del trabajo”8
Más adelante se lee: “Lo que el capitalista compra no es trabajo, sino una mercancía
especial: La fuerza de trabajo. El empleo de la fuerza de trabajo, es decir, la inversión de
energía muscular, nerviosa y cerebral del obrero, es el proceso del trabajo. El valor de la
fuerza de trabajo es siempre inferior al nuevo valor que crea el trabajo del obrero. El salario
sólo paga una parte de la jornada de trabajo, el tiempo de trabajo necesario. Sin embargo,
como el salario actúa bajo la forma de pago del trabajo, se adquiere la impresión de que
toda la jornada de trabajo se paga íntegramente. Por eso dice Marx que el salario en la
sociedad burguesa es la forma metamorfoseada del valor o del precio de la fuerza de
trabajo. El Salario es la expresión en dinero del valor de la fuerza de trabajo, su precio, que
reviste la forma externa de precio del trabajo”9
Luego expresa: “El salario, es decir, el precio de la fuerza de trabajo, se determina

como el precio de toda mercancía, por la ley del valor. Al desarrollarse la técnica y
aumentar la productividad del trabajo, disminuye la cantidad de trabajo necesario que se
requiere para la producción de medios de consumo y aumenta, en consecuencia de ello, la
cantidad de plustrabajo o trabajo adicional…..”10
También se lee: “Hay que distinguir el salario nominal y el salario real. Salario
nominal es el expresado en dinero; consiste en la suma de dinero que el obrero percibe a
cambio de la fuerza de trabajo que vende al capitalista.”11
8
Academia de Ciencias de la U.R.S.S. Instituto de Economía. Manual de Economía Política. Traducción de
Wenceslao Roces. Editorial Grijalbo, S.A. 1966. Pág. 109
9
Academia de Ciencias de la U.R.S.S. Instituto de Economía. Ob. Cit. Págs. 110, 116 y 117
10
Academia de Ciencias de la U.R.S.S. Instituto de Economía Ob. Cit. Págs. 110, 116 y 117
11
Idem
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Vemos como, según los principios marxistas, el contrato de trabajo sigue siendo un
contrato de compraventa dentro de la sociedad capitalista; la energía de trabajo, o el trabajo
mismo, constituye siempre una mercancía; el hecho de poner el obrero esa energía de
trabajo a disposición del patrono mediante un salario, se considera una venta; el salario es
el precio.
Para reafirmar lo anterior citemos otras ideas. En las notas aclaratorias de la

Biografía del Manifiesto Comunista, escritas por D. Riazanof, se lee “Por proletario se
entiende hoy todo el que no dispone de más medios de vida que la venta de su fuerza de
trabajo”12
Engels, citado por Riazanof, escribe: “El proletariado es aquella clase social cuyos
medios de vida dependen por entero de la venta de su trabajo (fuerza de trabajo) y no de las
ganancias obtenidas del capital; cuya suerte y cuya desventura, cuya vida y cuya muerte,
cuya existencia entera dependen de la demanda de trabajo (fuerza de trabajo), de la
sucesión alternativa de las buenas y malas épocas, de las fluctuaciones producidas por la
competencia desenfrenada”13
Luego, Riazanof expresa lo siguiente: “La diferencia entre el proletario, el campesino libre
y el artesano estriba en el hecho de que el trabajador proletario carece de todo medio de
producción, y por tanto, no pudiendo trabajar por su cuenta (como el artesano y el
campesino), se ve obligado a trabajar al servicio de otro, al servicio del dueño del capital.
Se vende a si mismo, vende su fuerza de trabajo, ni más ni menos que otra mercancía
cualquiera, recibiendo a cambio un salario”14
Volviendo a los civilistas, se dijo que fue Paul Bureau quien con más ardor y en
toda su crudeza sostuvo la teoría de la compraventa respecto del contrato de trabajo. Citado
12
C. MARX y F. ENGELS. Biografía del Manifiesto Comunista. Traducción del alemán por W. Roces.
Cuarta edición en español, Compañía General de Ediciones 1967. pág. 141
13
C. MARX Y F. ENGELS Ob. Cit. Pág 142
14
C. MARX y F. ENGELS. Ob. Cit. Pág. 143
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por Cabanellas, afirma: “Desde cualquier punto de vista que uno se coloque el trabajo del
obrero aparece como una mercancía; y esta palabra, que ofende castos oídos, evidentemente
es la única que responde a la realidad de los hechos. Como todas las demás cosas, el trabajo
es susceptible de venta y compra; y el contrato de trabajo puede definirse, con reserva de
una adición ulterior, como el contrato por el cual una persona llamada patrono compra a
otro, empleando u obrero, mediante un precio determinado, el esfuerzo intelectual o
muscular necesario para el cumplimiento de una tarea precisa y claramente determinada”15
La asimilación del contrato de trabajo a la compraventa, cuando ya parecía olvidada,

es revivida por Carnelutti; este autor llegó a esa conclusión por vía indirecta o accidental;
se proponía demostrar que el contrato de suministro de energía eléctrica no era de
arrendamiento, como venía sosteniendo la doctrina tradicional, sino de compraventa; “el
objeto del contrato no es la fuente de la energía, sino la energía misma, y ésta no puede ser
objeto de arrendamiento, pues en el contrato de arrendamiento debe devolverse la cosa
recibida, lo que no puede ocurrir con la energía eléctrica recibida, y, por consiguiente, esta
energía sólo puede ser objeto de un contrato de compraventa”16
Según Carnelutti, lo mismo ocurre con el contrato de trabajo; el hombre, en cuanto

hombre, en cuento fuente de energía, no puede ser objeto de contratación; de tal manera
que el único objeto posible de la prestación del trabajador es su fuerza de trabajo, o sea, su
energía.
“Responder que el trabajador conserva su fuerza de trabajo y que solamente concede

su goce, es confundir la energía con su fuente; lo que queda al trabajador es la fuente de su
energía, esto es, su cuerpo mismo; la energía empero, sale de él y no entra más”17
Numerosas críticas ha merecido la anterior posición; ni el trabajo del obrero es una

mercancía –como afirma Bureau-, ni tampoco es posible identificarlo a una simple energía
15
G. CABANELLAS. Ob. Cit. págs. 89 y 90
16
M. DE LA CUEVA Ob. Cit. pág. 448
17
M. DE LA CUEVA. Ob. Cit. pág 448
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que genera una máquina o un animal, cual lo sostiene implícitamente Carnelutti. La fuerza
de trabajo del empleado, del obrero, del campesino, si bien es energía, ya física, ya
intelectual, no es posible considerarla separada de su persona; en su despliegue, va la vida
misma del trabajador, su intelecto, su conciencia, su voluntad; por la naturaleza misma de
las cosas, tales atributos no son susceptibles de contratación y, por consiguiente, de
compraventa. De tal manera, que es el estado actual de la ciencia jurídica, tampoco puede
asimilarse a tal contrato, el contrato de trabajo.
c) Teoría del contrato de sociedad: En el contrato de sociedad los contratantes ponen

algo en común con el objeto de repartirse los beneficios que de ello provengan. Chatolain,
Lorin, Villey, entre otros, sostienen la tesis de que el contrato de trabajo es un contrato de
sociedad. Así como en el contrato de sociedad, en el de trabajo las partes ponen algo en
común con miras a distribuirse entre ellas los beneficios que resulten; entre trabajador y
patrono se establece una relación jurídica semejante a la existencia entre los que componen
una sociedad; uno de los contratantes, el patrono, lleva su industria y su capital; en tanto
que la otra, el trabajador aporta su fuerza, su habilidad, su trabajo; ambos se dividen los
beneficios. En armonía con tales principios, Villey, citado por Cabanellas, define así el
contrato de trabajo: “es la sociedad que tiene por objeto la producción de la riqueza y en la
que el socio empresario abona al socio trabajador una suma, pagadera en época
determinada, a cambio del abandono por el trabajador del producto de su trabajo”18
La anterior doctrina cobra fuerza con la aparición de cierta corriente según la cual
los trabajadores deben participar en las utilidades de la empresa, o sea, que no sólo tienen
derecho a percibir un salario, sino también a gozar de las ganancias que tenga el
empresario. Con todo, no es posible identificar la naturaleza jurídica de uno y otro
contrato, si bien el de trabajo participa de algunos de los elementos del contrato de
sociedad. Para demostrar la no similitud entre ambos se han expuesto las siguientes
razones: en primer lugar, para que exista sociedad es necesario que exista un estado
espiritual específico en los contratantes denominado animus societatis, que no se da en el
18
G. CABANELLAS Ob. cit. Pág. 95
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contrato de trabajo; aquí, al ponerse de acuerdo patrono y trabajador no llevan el ánimo de

constituir una sociedad; ni pretenden repartirse de manera igual los beneficios, ni tampoco
quieren afrontar los riesgos conjuntamente; el trabajador siempre percibe su salario, no
obstante que el empresario opere con pérdidas; este siempre lleva la intención de
aprovecharse él sólo de los beneficios o ganancias que se obtengan, pese a lo mucho que se
sirva de la fuerza de trabajo del obrero. Por otra parte, en el contrato de sociedad los
contratantes se encuentran colocados en igual posición jurídica; ninguno de ellos se somete
a los otros; en cambio, en el de trabajo es típico que uno de ellos, el trabajador, se
subordine al otro, el patrono; elemento éste, el de la subordinación, que es tan característico
del contrato de trabajo al grado que de no concurrir, el contrato de trabajo no existe, o
deviene en otro de naturaleza diferente.
Por esas y otras razones, no pueden asimilarse el contrato de trabajo al contrato de

sociedad; son tan diferentes en cuanto a su naturaleza jurídica, que las regulaciones
aplicables a uno son distintas de las que se aplican al otro; cada uno se rige por principios
especiales.
d) Teoría del mandato: Finalmente haremos referencia a la teoría según la cual el

contrato de trabajo constituye un mandato. Para algunos, el moderno contrato de trabajo
está compuesto de elementos que son propios de las figuras tradicionales locación de
servicios, locación de obra y mandato; de allí que se le haya identificado con esta última
figura.
Como las otras corrientes, tampoco ésta responde a la realidad; el contrato de

trabajo no puede constituir un mandato; en éste la idea de representación forma parte de su
esencia, lo que no sucede en el de trabajo; habrá ocasiones en que el trabajador representa
al patrono frente a terceros, pero esta representación sólo será accidental o secundaria. El
mandato se instituye para la ejecución de actos jurídicos; el contrato de trabajo sólo es para
la ejecución de actos materiales; éste es oneroso; aquél, por regla general, es gratuito.
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Observamos como las doctrinas civilistas fallan en cuanto a la búsqueda de la

naturaleza jurídica del contrato de trabajo; indudablemente que la falla es consecuencia de
sus propias concepciones; todas surgen en la época en que, como se dijo antes, el Derecho
del Trabajo, no se considera un orden jurídico autónomo, sino como un conjunto de normas
de igual naturaleza que las normas del Derecho Civil.
Cuando el Derecho del Trabajo va perfilándose como un “derecho de clase”, como

el “derecho protector de la clase trabajadora”, como un “derecho nuevo”, intentando de esa
manera independizarse del Derecho Común, los moldes tradicionales de éste se vuelven
insuficientes, cerrados o restringidos, para poder darle a las nuevas instituciones derivadas
del trabajo subordinado el debido tratamiento. Y es que los fundamentos y los propósitos
que inspiran al Derecho del Trabajo no son los mismos que inspiran al Derecho Civil; éste
mira sobre todo el patrimonio; aquél mira al hombre; dada la consideración especial que la
dignidad del hombre le merece sienta sus propias regulaciones; “el derecho del trabajo
constituye, no reglas para regular la compraventa o el arrendamiento de la fuerza de
trabajo”, sino un estatuto personal que procura elevar al hombre a una existencia digna”
A nuestro juicio, no sólo han caído en crisis las doctrinas de la compraventa, del
arrendamiento, de la sociedad, del mandato, etc., para explicar la naturaleza jurídica del
contrato de trabajo, sino también, la figura misma del contrato, como quiera que se le
llame, para fundamentar los derechos y obligaciones recíprocos entre patronos y
trabajadores; la figura del contrato se sustituye ahora por una nueva: la relación de trabajo.
TEORÍA DE LA RELACIÓN DE TRABAJO
De conformidad a esta teoría, la existencia o no del contrato pierde relevancia; el

mutuo acuerdo de voluntades no es tomado en consideración a efecto de fundamentar la
vinculación jurídica de carácter laboral existente entre patrono y trabajador; dicha
vinculación jurídica sólo tiene un origen: la prestación efectiva de un servicio bajo
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condiciones de subordinación; sólo cuando esto último ocurra tendrá lugar la aplicación de
ese derecho protector de la clase trabajadora, el Derecho del Trabajo.
“….los efectos fundamentales del derecho del trabajo principian únicamente a

producirse a partir del instante en que el trabajador inicia la prestación del servicio, de
manera que los efectos jurídicos que derivan del derecho del trabajo se producen, no por el
simple acuerdo de voluntades entre el trabajador y el patrono, sino cuando el obrero
cumple, efectivamente, su obligación de prestar un servicio. En otros términos expresado:
El derecho del trabajo, que es un derecho protector de la vida, de la salud y de la condición
económica del trabajador, parte del supuesto fundamental de la prestación del servicio y es,
en razón de ella que impone al patrono cargas y obligaciones….”19
Las anteriores ideas nos arrojan, en definitiva, la siguiente conclusión: al Derecho

del Trabajo le interesa de manera exclusiva la pura relación de trabajo; puede faltar el
acuerdo de voluntades, o existiendo es posible que sea nulo; tales circunstancias son
intrascendentes para los efectos de la aplicación de sus normas; para los efectos de que el
trabajador deba aprovecharse de sus beneficios; para los efectos de que el patrono resulte
obligado frente a aquél que le proporciona su fuerza de trabajo.
Acorde con esos principios, en la Enciclopedia Jurídica OMEBA se lee el siguiente

concepto: “Relación de trabajo es la vinculación existente entre el trabajador y el
empleador, sea éste persona natural o jurídica, con exclusión de la existencia o no de un
contrato de trabajo….”20
Más ilustrativa es la concepción de Mario de la Cueva: “la relación de trabajo es el

conjunto de derechos y obligaciones que derivan para trabajadores y patronos, del simple
hecho de la prestación del servicio”21
19
M. DE LA CUEVA Ob. cit. pág. 455
20
ENCICLOPEDIA JURIDICA OMEBA. Tomo XXIV. Ed. Bibliográfica Argentina. 1967, pág. 552
21
M. DE LA CUEVA. Ob. cit. pág. 457
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Cabe preguntarse entonces sobre el papel que juega la voluntad en el surgimiento de

la relación de trabajo: la teoría de la relación de trabajo llevará al extremo de sus
concepciones, al grado de anularla? Pensamos de que no son esas sus pretensiones; lo que
quiere significar esta teoría es que sólo cuando ha ocurrido el “hecho físico del trabajo”, la
normativa específica del Derecho Laboral es aplicable, o sea, que este derecho no pone
atención al acuerdo de voluntades, al alcance de lo convenido, a lo estipulado por las partes,
sino solamente y de manera específica a la prestación del servicio y a las condiciones en
que es prestado; el mero acuerdo de voluntades, caso de haber existido, no se rige por el
Derecho del Trabajo, sino por los principios generales del Derecho Común; quiere
indicarse, que si en virtud del acuerdo surgen reclamaciones, mientras no haya relación de
trabajo, esas reclamaciones son puramente de carácter civil y no de carácter laboral 22.
Respecto de lo dicho al final del párrafo precedente, resulta interesante transcribir el

inciso segundo del Art. 19 del Código de Trabajo de la República de Guatemala,
disposición que viene a confirmar lo expresado, con el agregado de que el reclamo a que da
lugar el convenio, no obstante ser de naturaleza civil, son competentes para hacerlo efectivo
los Tribunales de Trabajo, los que deben aplicar sus propios procedimientos. Así estatuye
esa disposición:
“Siempre que se celebre un contrato individual de trabajo y alguna de las partes incumpla
sus términos antes de que se inicie la relación de trabajo, el caso se debe resolver de
acuerdo con los principios civiles que obligan al que ha incumplido a pagar los daños y
perjuicios que haya causado a la otra parte, pero el juicio respectivo es de competencia de
los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, los que deben aplicar sus propios
procedimientos”.
El Art. 47 de nuestro Código de Trabajo sienta el mismo principio que la

disposición transcrita, a diferencia de que, por una parte, no expresa que la responsabilidad
a que da lugar el incumplimiento del convenio sea de carácter civil, y por otra, es más
22
Pero estas acciones no constituyen la aplicación propia del Dcho. Del Trabajo, en nada se distingue de la
responsabilidad reglamentada por el derecho común….(M DE LA CUEVA Ob. cit. pág. 457)
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amplio, por cuanto proporciona al juzgador el criterio a seguir para determinar el cómputo
de la indemnización.
De conformidad a la teoría que nos ocupa, la vinculación jurídica obrero-patrono

está determinada por la relación de trabajo; se inicia cuando el trabajador se enrola o
incorpora a la empresa, cuando el trabajador ingresa a la comunidad de trabajo.
EL PUNTO DE VISTA DE NUESTRO DERECHO POSITIVO
Nuestro Código de Trabajo, con el objeto de fundamentar los derechos y

obligaciones recíprocos entre patronos y trabajadores, parte de la existencia del contrato,
entendido éste como el “convenio verbal o escrito, en virtud del cual una persona natural se
obliga a prestar sus servicios a otra, natural o jurídica, bajo la dependencia de ésta y
mediante un salario”.
Pero si bien presupone la existencia del convenio para fundamentar tales derechos y
obligaciones, a su vez, le da relevancia a la prestación efectiva del servicio, al estatuir en su
Art. 20 que se presume la existencia del contrato individual de trabajo por el hecho de que
una persona preste sus servicios a un patrono por más de dos días consecutivos.
Surge entonces la interrogante, el Código de Trabajo nuestro se apega a la doctrina

contractualista o, por el contrario, se inclina por la teoría de la relación de trabajo?
Se afirma por algunos que nuestro Código de Trabajo se inclina por la teoría
tradicional o contractualista; si bien el Art. 20 –arguyen- presta atención a la prestación del
servicio, sólo se la presta con el objeto de presumir la existencia del contrato, lo cual es una
garantía para el trabajador; ningún juez puede hacer responsable al patrono por
obligaciones de carácter laboral mientras no tenga evidencia de que existió un convenio
entre éste y el trabajador. Por otra parte –siguen sosteniendo- hay casos en que patrono
o trabajador pueden resultar obligados no obstante que no se haya iniciado la relación
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laboral o bien que ésta ya hubiese cesado; como el caso en que el patrono queda obligado a
indemnizar al trabajador cuando a la fecha en que debieron iniciarse las labores no le dé
ocupación (Art. 47), o en el caso del trabajador que continúa obligado a no divulgar los
secretos de la empresa, pese a que haya dejado de laborar en la misma.
Aún cuando las dos últimas situaciones propuestas no vengan al caso para
argumentar a favor de la teoría del contrato, la primera, por cuanto la responsabilidad del
patrono, como antes se dijo, es de carácter civil, y la segunda, por cuanto esa obligación del
trabajador de guardar los secretos de la empresa es consecuencia que deriva de la prestación
misma del servicio; pensamos que sí, el Código de Trabajo nuestro se ha inclinado por la
teoría contractualista; y es que, en ninguna de sus disposiciones supedita la perfección del
contrato a la prestación efectiva del servicio. El contrato de trabajo existe y se perfecciona
por sí solo, haya o no enrolamiento o incorporación a la empresa.
No sucede lo mismo con el Código de Trabajo de Guatemala, el cual, a nuestro

entender, si bien no adopta la teoría de la relación de trabajo en su plenitud, sí recoge una
posición intermedia; el inciso primero de su Art. 19, prescribe:
Para que el contrato de trabajo exista y se perfeccione, basta con que se inicie la relación
de trabajo, que es el hecho mismo de la prestación de los servicios o de la ejecución de la
obra en las condiciones que determina el artículo precedente”.
Vemos cómo según este cuerpo de leyes, no existe el contrato y no es perfecto,

mientras el hecho físico del trabajo no ha tenido lugar; las obligaciones y derechos
recíprocos entre patronos y trabajadores surgen, en definitiva, de la relación de trabajo, de
la prestación de los servicios.
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IMPLICACIONES QUE TIENE LA SOLUCICION DEL PROBLEMA EN

MATERIA DE PRUEBA.
Nuestros tribunales ya han comenzado a inclinarse por la relación de trabajo, al

fallar en los conflictos individuales que se someten a su conocimiento; para resolver, no
toman tanto en cuenta el convenio, sino la prestación efectiva de los servicio; son las
condiciones bajo las cuales labora el trabajador las que determinarán la aplicación o no de
las normas del Derecho del Trabajo.
Examinemos cómo es que pueden suscitarse los problemas. La presunción

contenida en el Art. 20, relativa a que la existencia del contrato individual de trabajo se
presume por haber laborado el trabajador por más de dos días consecutivos, es una
presunción simplemente legal, o sea, de aquéllas que admiten prueba en contrario. La
prueba en contrario que puede ofrecerse a efecto de destruirla, va dirigida a demostrar que
el contrato que vincula a las partes no es de trabajo, sino civil o mercantil, para el caso.
Pues bien, supóngase que un trabajador demanda a una sociedad, reclamándole
prestaciones laborales y establece plenamente, mediante prueba testimonial, haber laborado
por más de dos días consecutivos; se impone, en razón de la presunción, tener por
establecida la existencia del contrato individual de trabajo. Pero la sociedad se excepciona
alegando que el Juez de Trabajo es incompetente por razón de la materia para conoce del
litigio, pues si bien existía un contrato, éste no era de trabajo, sino de naturaleza mercantil,
presentándole el instrumento respectivo del cual consta lo aducido por la demandada.
Apegado a la teoría contractualista y en vista de la mayor fuerza de la prueba

instrumental en relación a la testimonial presentadas, el juez no tendría otro camino, que el
de declararse incompetente y enviar a las partes a dicutir el caso por la vía correspondiente.
Viene aquí lo novedoso y en lo cual nos basamos para afirmar que la nueva corriente
comienza a tener aplicación: en el caso planteado, el juez declara sin lugar la excepción
opuesta y alegada, porque según lo relatado por los testigos, dadas las condiciones en que el
trabajador prestaba sus servicios, se trata de un trabajador en el sentido estricto de la
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- 106 -
palabra, en el sentido de cómo el Derecho del Trabajo lo considera para protegerlo

mediante sus normas.
Sobre todo, es el elemento subordinación el que dará la pauta al juez para hacer la
consideración mencionada; elemento cuya existencia dependerá de una serie de
circunstancias objetivas derivadas de la prestación misma del servicio; cuando el juzgado,
en vista de esas circunstancias, tenga la convicción de que se trata de un trabajador
subordinado, deberá rechazar cualquier otra prueba, sea cual sea su fuerza, cuando por
medio de ella se pretenda establecer la no existencia de obligaciones de carácter laboral por
parte del patrono.
Podría preguntarse, aplicando el principio sustentado en el párrafo anterior: Cómo

queda la presunción del Art. 20? Acaso no se dijo que admitía prueba encontrario, por
tratarse de una presunción legal? Debe contestarse: tal presunción admite prueba en
contrario; pero sólo la admite, mientras no se demuestre que existe trabajo subordinado;
demostrado esto, por las circunstancias mismas de cómo se prestaban los servicios, la
presunción se vuelve de derecho; cualquier otra prueba, sea cual fuere su fuerza, es incapaz
de destruirla.
Examinemos otro caso: trabajador demanda a una persona, sea natural o jurídica,
reclamándole prestaciones laborales; el demandante comprueba, siempre mediante prueba
testimonial, haber laborado para la demandada; ésta opone la excepción de ineptitud de la
demanda alegando no ser legítimo contradictor, pues el actor no laboraba para ella, sino
para un tercero; presenta para justificarlos el correspondiente contrato escrito de trabajo
entre él, el actor, y el tercero; el juez declara sin lugar la excepción de ineptitud. A
continuación insertamos el siguiente considerando de sentencia pronunciada, para
demostrar las razones que deben tenerse en cuenta para fallar en ese sentido:
“El doctor J.A.O., por medio de su escrito de fs. 28 ha opuesto y alegado la
excepción de ineptitud de la demanda, manifestando que el señor C.A.M. no laboraba para
el señor R.P., sino para la Sociedad “D.S.A.”; pretendiendo establecer ese extremo, el
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doctor O. presentó el contrato individual de trabajo de fs. 31 y la Matrícula de Comercio de

fs. 30. En relación con lo alegado por el mencionado doctor O, se hacen las siguientes
consideraciones: el contrato individual de trabajo comprueba un convenio entre dos
personas, convenio mediante el cual una de ellas se compromete a prestar un servicio para y
a la orden de otra y ésta a pagar un salario por los servicios que de aquéllas reciba; pero la
realidad de la prestación del servicio, o sea, los diversos hechos materiales por los cuales se
manifiesta o tipifica la relación de trabajo entre dos personas, no se alcanza a establecer por
medio del contrato, pues éste, como se ha dejado dicho, sólo prueba el convenio, pero no el
hecho real y objetivo de que una persona haya laborado para ya la orden de otra. Considera
este Tribunal que la excepción de ineptitud de la demanda opuesta y alegada por el doctor
O., no se ha comprobado en autos por dos razones que son fundamentales: la primera, que
se basa en lo antes relacionado y que consiste en que mediante el contrato de trabajo
presentado por doctor O. solamente se ha logrado establecer que el señor C.A.M. convino
con la sociedad “D.S.A.” en presentarle a ésta un servicio a cambio de un salario, pero no la
circunstancia real y objetiva de que dicho trabajador haya laborado para y a sus órdenes; la
otra razón que tiene este Tribunal para considerar no establecida la excepción alegada
consiste en que en autos no se ha establecido la existencia de la Sociedad “D.S.A.”; se
sostiene, que no es posible tener por comprobado que una persona trabaja a la orden de otra
cuya existencia desde el punto de vista legal es ignorada….”
Obsérvese cómo, en el anterior considerando, la teoría de la relación de trabajo se

mueve por sobre la teoría contractualista.
CONCLUSION
La relación de trabajo es la fuente única de los derechos y obligaciones entre patronos y

trabajadores, sin que interese que dicha relación tenga o no origen contractual. Si bien el
contrato, como mutuo acuerdo de voluntades, puede preceder al inicio de la misma, ese
convenio, ya sea verbal o escrito, no debe ser tomado en consideración a efecto de
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determinar si ante una situación jurídica, debe o no aplicarse la normatividad específica del
Derecho del Trabajo.
La prestación del servicio y las circunstancias bajo las cuales es prestado, es el único
criterio a seguir por parte del juzgado para concluir si está frente a una vinculación jurídico-
laboral, o ante una de distinta naturaleza, debiendo hacer caso omiso de cualquier otro
elemento que pretenda demostrar la inaplicabilidad de la ley de los trabajadores.
El elemento subordinación es el definitivo para dilucidar si existe relación de trabajo; al
trabajador subordinado le asiste el derecho a gozar de la protección del Derecho del
Trabajo; precisamente esa rama del orden jurídico nació para ello; para protegerlo en su
vida; en su dignidad y en su situación económica.
Ya no tiene razón de ser la idea del contrato para fundamentar esos derechos y
obligaciones; ya no se vive la época del liberalismo clásico; la época de la autonomía de la
voluntad como principio absoluto; la época en que la ley y el contrato son las únicas fuentes
de las obligaciones. Ahora la concepción contractualista choca con la consideración
especial de la fuerza de trabajo como constitutiva de la personalidad misma del obrero.
Autor: Dr. Carlos Ferrufino.
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SEPARATA N° 6
EL CONTRATO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
1. NATURALEZA JURÍDICA DEL CONTRATO
Es algo muy debatido en doctrina por cuanto se ha permitido incluir el contrato individual
de trabajo en los diversos esquemas tradicionales de contrato. Una de las tesis
predominantes considera el contrato individual de trabajo como una compraventa. Se dice
pues, que el trabajador vende al patrono su trabajo por un precio; que eso es una venta y
está sujeto a las leyes de la oferta y la demanda. Se estima como cualquier mercancía que
puede venderse. Esto ha provocado una reacción en el sentido de significar el trabajo,
declararlo una función social y aclarar que no es una mercancía. La tesis de la compraventa
ha adquirido mayor importancia debido a una teoría propugnada por Carnellutti. Éste
considera el contrato de trabajo como una compraventa, pero dice que lo que se compra es
la energía, la fuerza del trabajador, de igual manera que se compra la energía eléctrica. La
tesis es sugestiva, pero todos los que tienden a considerarlo como una compraventa son
objeto de muchos ataques.
Afirman los contrarios que en el contrato de compraventa lo que se vende pasa a ser
propiedad del comprador y esto es difícil imaginarlo en el contrato de trabajo, aún en la
tesis de Carnellutti.
La importancia de la tesis de éste es que a esas objeciones oponía el desprendimiento de la
energía del trabajador, pero se ha afirmado que esto no es cierto, porque las energía es
inseparable del hombre, no puede medirse y por otra parte no siempre presta la energía, se
paga. En el contrato de trabajo no es preciso que el trabajador despliegue energía, basta que
esté a la orden del patrón. Además la energía del trabajador no es una fuerza material, sino
que una fuerza prestada con la inteligencia y voluntad, lo que le hace diferente. Carnellutti
termina diciendo que no obstante que el contrato de trabajo se puede asemejar al de
compraventa, no podemos permitir que sea regulado por las mismas leyes, lo cual hace
perder fuerza a su argumentación.
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Por otros ha sido considerado como un CONTRATO DE SOCIEDAD. Afirman que reúne
los elementos necesarios para que haya una sociedad, porque hay aporte de las partes,
persiguen un fin común y hay reparto de lo que se obtiene. El patrón pone su capital, su
empresa, su dirección y el trabajador su esfuerzo, sus servicios. Ay además, reparto de
utilidades, porque el trabajador obtiene un salario y el patrón sus gerencias. El trabajador ha
vendido al patrono parte de sus derechos y se conforma con el salario.
Aquí las objeciones son más: 1) no hay ánimo de formar sociedad; 2) no hay comunidad de
fines porque el patrono y el trabajador persiguen fines diversos. Sería ideal que el contrato
de trabajo lo fuera de sociedad, pero la realidad es distinta; 3) el trabajador no soporta las
pérdidas; 4) en el contrato de sociedad no existe sometimiento de una persona a la voluntad
de otra y en éste sí; 5) los riesgos son cargo del empresario y 6) en el contrato de sociedad,
la intención es crear un ente nuevo, lo cual no sucede en el contrato de trabajo.
Algunos han considerado el contrato de trabajo como un contrato de sociedad diverso al
que regula el Código Civil y Mercantil y han hablado de un contrato social, no en el sentido
que lo entendía Rousseau, sino como una agrupación de personas con el objeto de obtener
los fines de la empresa. En ese sentido no hay duda que sería un contrato nuevo, distinto al
de la sociedad.
Algunos lo han asimilado a un CONTRATO DE MANDATO, pero en el trabajo no

necesariamente hay representación, lo que no implica que ciertos trabajadores no pueden
tener representación. El mandato persigue la formación de actos jurídicos y el contrato de
trabajo para la ejecución de actos materiales. Además el honorario del contrato de trabajo,
no siempre se da en el mandato. Éste es esencialmente revocable y no se admite en el
contrato de trabajo. En esto existe subordinación, en el mandato no existe con los mismos
caracteres, lo que no quiere decir que no haya mandatarios que estén sujetos a una relación
de trabajo. El caso más claro es que el del “dependiente mercantil”, que es un mandatario
porque celebra actos jurídicos, cuales son: los de vender a nombre de su principal.
Se dice también que el contrato de trabajo es un CONTRATO DE ARRENDAMIENTO el
trabajador arrienda su fuerza de trabajo. Por eso Planiol decía que debía llamarse “Contrato
de Arrendamiento de Trabajo”. Esta equiparación ha sido objeto de muchas críticas. Cabe
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primero la de orden ético, que es aquella que se basa en compara un trabajador con una
máquina o animal, lo cual resulta inconcebible en el momento actual. Po otra parte en el
plano jurídico puesto en el contrato de arrendamiento siempre hay necesidad de entregar la
cosa que se va a servir de ella, lo que ocurre en este caso porque la fuerza es inseparable del
hombre. En el contrato de arrendamiento se da la posesión de la cosa para que el
arrendatario se sirva de ella y por lo tanto hay obligación de devolverla, pero la fuerza de
trabajo no se puede considerar aisladamente, ni después de cierto tiempo se puede devolver.
Desde luego lo anterior puede servir si fijamos crítica al arrendamiento de las cosas, pero el
arrendamiento en lo civil tiene varias formas, no solo lo anterior. En el arrendamiento de
servicios las críticas ya no tienen razón de ser.
El contrato de trabajo es el mismo contrato de arrendamiento de servicios pero considerado

en forma diversa a la anterior, porque las condiciones económicas de producción han
cambiado tanto, que han hecho necesaria una regulación distinta para esa forma de
contratar. Esa nueva regulación es tal, que en realidad lo viene a transformar en una figura
complementaria nueva. Resulta así, que si vemos el contrato de arrendamiento
íntegramente en lo civil, no puede asimilarse al contrato de arrendamiento de cosas, pero en
cuanto al de arrendamiento para la confección de una obra y al de servicios si puede darse,
pero con una diferencia importante y es que entonces se da la situación de que la prestación
de servicios se hace en condiciones de subordinación. Cuando así sucede, la prestación de
servicios en condiciones de subordinación es lo que transforma en el contrato individual de
trabajo.
Puede darse el caso de que se contrate a (X) para que realice una obra, y que (X) sea una
persona autónoma o una persona subordinada.
Tenemos entonces, que el contrato individual de trabajo ha tomado del contrato de

arrendamiento para la confección de una obra y del contrato de arrendamiento de servicios,
aquellos casos en que el trabajo se desempeña en forma subordinada. Además hay casos de
contratos individuales de trabajo que más que de arrendamiento de servicios son de
mandato. Caso de que una persona subordinada tenga la representación y caso de que los
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actos que va a celebrar de carácter jurídico. Vista así el contrato individual de trabajo,
tendrá que ser una figura nueva, porque no cabe en ninguno de los contratos anteriormente
analizados, aunque el contrato de arrendamiento de servicios sea el que lo integra en su
mayor parte. Debido a las transformaciones de la sociedad está considerado en una forma
distinta. La consideración distinta, radica, en las limitaciones que se imponen a la sociedad.
Esto bastaría para hablar de un contrato nuevo.
En lo civil se entiende que las leyes son supletorias de la voluntad de las partes, en lo
laboral en cambio sucede todo lo contrario, porque lo que queda a la autonomía de la
voluntad es poco. Si bien para la formación del contrato individual de trabajo la voluntad de
las partes tiene muy poca amplitud, en la ejecución varía; no importa el pacto, sino las
disponibilidades legales y la realidad de la prestación de los servicios. En materia de
terminación de contratos es lo mismo, el plazo presenta características especiales. Está
regulado en forma restrictiva a la voluntad de las partes. Incluso en materia de salarios
existen limitaciones a la voluntad de las partes, tanto en lo relativo a la cuantía-salario
mínimo-como una serie de normas que tienden a protegerlo.
Todas esas limitaciones han dado lugar a la formulación de la TEORÍA DE LA
RELACIÓN DE TRABAJO. Ésta tiene una gran importancia y tiende, en definitiva, a
considerar que la institución del contrato de trabajo no tiene ninguna importancia y que
debería el Derecho del Trabajo hacer a un lado esa noción porque es necesario, lo que
importa es la realidad, la situación en que una persona se encuentra al servicio de una
empresa y las regulaciones que respecto a esa relación establece la ley, sin que sea
necesario un convenio entre las partes. Con esto se quiere decir que la relación de trabajo es
entendida como la ejecución misma del trabajo, depende no tanto de la voluntad de las
partes, cuanto de la realidad en que el servicio le preste. No es la forma en que las partes
han convenido lo que determina la aplicación de la legislación laboral, sino la prestación
objetiva de los servicios. Si se contrate y el trabajo no se ejecuta, la legislación laboral
nunca se aplica porque no hay trabajador que proteger. Por eso Mario de la Cueva lo llama
“CONTRATO DE REALIDAD”.
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Algunos, influidos por un prejuicio, han pretendido hacer a un lado la idea de contrato,
diciendo que la idea de contrato es ajena la Derecho de Trabajo porque es de Derecho Civil
y ésta es la expresión del Derecho de las cosas. Esto es cierto, sucede en la realidad que lo
que determina la aplicación de la legislación laboral, es la prestación real de un servicio, no
lo que las partes han convenido. Pero los que sostienen la permanencia de la idea de
contrato aunque admiten lo anterior, dicen que la base es el contrato, que éste es lo que
genera esa aplicación, que para hacer a un lado esa idea sería necesario que se estableciera
esa relación sin la voluntad de las partes, por ejemplo que se impusiera a un patrono el
empleo de un trabajador. Si se lograra demostrar que existen estas condiciones, entonces
habría que apartar por completo la idea del contrato.
El hecho de que no sea la voluntad de las partes lo que determina la aplicación de la

legislación laboral, no anula la idea de contrato. Sucede lo mismo que en el Derecho
Administrativo, que los contratos son tales en su formación, porque hay un interés
colectivo, pero en la ejecución del mismo; la voluntad de las partes cede ante los intereses
generales que el Estado tutela.
Con esa explicación de los anticontractualistas eso carecería de mayor importancia, pero los
sostenedores de la situación de la regulación del trabajo han planteado en que no hay
acuerdo de voluntades; 1) Han fijado la opinión de que el contrato de trabajo nunca se debe
con el consentimiento del trabajador, porque éste cuando ingresa a una empresa no anda
discutiendo las condiciones de trabajo, sino que por la necesidad en que se encuentra las
acepta. La empresa tiene sus normas, el trabajador simplemente se enrola en la misma y
solo sabe cuanto va a ganar. Esto lo pueden repetir los mismos civilistas basándose en el
CONTRATO DE ADHESSIÓN. 2) El argumento anterior no ha tenido mayor importancia
o aceptación. Existe otro caso en que se dice que tampoco hay consentimiento. Se trata del
CONTRATO COLECTIVO CON CLAUSULAS DE EXCLUSIÓN. Respecto a la validez
de éstos hay discusión en doctrina. Se caracterizan por la obligación que se impone al
patrón de no emplear más que a los trabajadores que forman parte del sindicato, o bien
preferirlos en casos de ascenso y para no despedirlos –cláusulas de exclusión de ingreso y
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cláusulas de preferencia sindical- entre nosotros no se admiten, pero en otros países como
México por ejemplo, el patrono se obliga a emplear únicamente a los trabajadores
miembros el sindicato. Esto no es rigurosamente cierto, primero, porque el patrono ha
manifestado su consentimiento, y segundo, porque no tienen nunca la obligación de
emplear a determinada persona, sino que su obligación es general y tiene un campo amplio
para escoger entre varios trabajadores del sindicato. 3) Los otros casos, que son los de
mayor concurrencia, en que también se afirma que no sirve la idea de contrato con los de
CONTRATO NULO, en que ha habido ciertamente una prestación de servicios. Esta
prestación de servicios, aún a pesar de la falta de capacidad del trabajador – lo que hace que
el contrato sea nulo- le da derecho a las prestaciones de la legislación laboral. Esto también
es cierto, pero quizás no sea necesario rechazar la teoría del contrato para explicar este
fenómeno, porque en materia de nulidades la doctrina no ha elaborado nada especial y
quizás esto es lo que falta. Por otra parte, hay un principio que dice que el contrato surte
efectos mientras no se declare la nulidad, pero lo que debería hacerse es una concreción de
la teoría de la nulidad, para explicar esas situaciones sin que haya necesidad e rechazar la
idea de contrato. 4) Hay otras situaciones y es la que ha sucedido por vía administrativa, en
que el Estado obliga a dar empleo a ciertas personas. Esto ha ocurrido en algunos países y
ciertas actividades, en un campo muy reducido. En los países que tienen el problema de los
veteranos de guerra, que por ser de la vía administrativa se salen del campo del Derecho del
Trabajo y entran en el Derecho Administrativo. Como dice Cabanellas, podría incluirse en
el Derecho Tributario, porque se impone en la misma forma que un impuesto.
La discusión sigue; la verdad es que, aunque el contrato sea acto genérico, lo que importa
para aplicar el Derecho del Trabajo no es lo que las partes han convenido, sino la situación
real. Las legislaciones siempre le dan importancia a la idea del contrato, en ella también se
base muestra, aunque en el transcurso del Código se tome en consideración, la relación de
trabajo.
La relación de trabajo es la prestación misma del servicio, es decir, se inicia cuando

principia la prestación del servicio y concluye cuando finaliza esta prestación de servicios.
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Los sostenedores de la idea del contrato todavía dicen que no es la prestación del servicio
toda la ejecución del contrato, sino que queda algo más. Señalan las obligaciones anteriores
y posteriores, y que aún dentro de la ejecución del contrato, hay veces que no se presta al
servicio y sin embargo se aplica la legislación laboral.
Los Códigos señalan el incumplimiento del patrón de proporcionar al trabajador el trabajo

convenido, un determinado efecto. Para algunos pues, la primera obligación es el tiempo
aunque no la más importante, es la que tiene los patronos de proporcionar al obrero el
trabajo convenido, Arts. 47 y 29 Nº2 afirman que también hay obligaciones posteriores a la
prestación del servicio, como ciertas cláusulas tendiente a evitar competencia. Por ejemplo,
se prohíbe que los trabajadores pongan un negocio igual al del patrón, así como que
divulguen los secretos profesionales. Finalmente, se señala que hay obligaciones que para
que se cumplan es necesario que haya interrupción de la prestación del servicio. Estos
argumentos son los que dan en abono a la tesis contractual.
A través del Código está reconocido que las estipulaciones de las partes, en la mayoría e los
casos no tienen aplicación, salvo cuando sirven para conceder mayores prestaciones que las
que la ley, pero nunca cuando reconocen condiciones de trabajo inferiores a las que señala
ésta.
¿Cómo está concebido el contrato individual de trabajo dentro de los lineamientos

generales del contrato?
CARACTERÍSTICAS GENERALES
1) Es consensual, es decir basta el consentimiento, no es preciso ninguna solemnidad.

2) Es bilateral porque se obligan las dos partes y además un contrato.
3) Es oneroso porque las dos partes reciben beneficio de ese contrato a cambio de algo.
4) Es conmutativo, o sea que las prestaciones que se dan se consideran como
equivalentes.
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5) Pudiera en algunos casos presentar visos de aleatorio, como en el caso del trabajador
que gana salarios a base de comisión, pero esto no queda al azar, sino que la
comisión aunque tiene algo de zar depende en gran parte del empeño y actividad
que pone el vendedor.
6) Es desde luego un contrato principal, no accede a ningún otro.
7) Es de tracto sucesivo, o sea que se va ejecutando día a día.
Esto trae consecuencias propias en numerosos aspectos. Es esencialmente modificable.
REQUISITOS O ELEMNTOS COMUNES DEL CONTRATO DEL TRABAJO,

CONSENTIMIENTO, CAPACIDAD, OBJETO, CAUSA, SOLEMNIDADES,
EXISTENCIA Y VALIDEZ DE LOS CONTRATOS.
Desgraciadamente en este tema las legislaciones no tienen un sistema definido. En materia
de nulidades no existe claramente delimitado una doctrina especial para esta materia. Las
disposiciones se encuentran dispersas, no existe nada orgánico. En la doctrina donde se
pueden encontrar algunas nociones para resolver los casos concretos que se pueden dar.
El consentimiento es algo esencial en todo contrato. El contenido de ese consentimiento

puede faltar y en tales casos lo suple la ley, pero cuando es contrario a la ley, entonces
entran en vigencia las disposiciones legales, o las que nacen de otra fuente del derecho del
trabajo, pero el consentimiento siempre es necesario.
Respecto a los vicios del consentimiento, hay que hacer las consideraciones siguientes: en
materia de error son admisibles las mismas reglas que en el Derecho civil, con especial
referencia a que por la naturaleza de este contrato, con respecto al trabajador es “intuito
persona”. El error en la persona solo tiene lugar en los casos en que conforme al civil, la
persona ha sido un hecho determinante para contratar, caso de que se crea que (X) es un
técnico cuando no lo es. Este error invalida al consentimiento. Esto puede suceder cuando
la persona del patrón es también determinante. Este caso es más raro, pero podría darse. En
principio pues rigen las mismas reglas en lo Civil.
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Nuestro código contempla un caso y lo estima como motivo de terminación del contrato. Es
una situación mas grave y contiene dolo. Caso de que el empleado haya presentado
documentos falsos, Arts. 50 Nº1 y 53 Nº2 C.T.
Respecto de la fuerza no hay ninguna cosa nueva. Se regula en esta materia en igual forma
que en el civil.
Respecto del dolo ya señalamos un caso especial de engaño y cualquier otro artificio
empleado por cualquiera de las partes para inducir a la otra a dar su consentimiento,
produciría el mismo efecto.
Respecto a la capacidad de las partes, si hay regulación especial. La capacidad para
contratar en lo civil. Por razones de necesidad social, de trabajar desde temprana edad, la
edad que se exige para poder contratar es menor que en lo Civil, es general de 14años y
solamente en casos especiales se permite menores de edad, Art.115 C.T. Esta regla no se
cumple fielmente. Esta importante disposición se explica por la exigencia constitucional de
la instrucción. El límite de 14 años es general en Latino América. La responsabilidad al
contratar a menores es para el patrón. La capacidad para celebrarse el contrato de trabajo no
es la misma para intervenir en juicio, pues ésta es de 18 años.
OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO

No debe confundirse el objeto del contrato con el objeto de la obligación. El objeto del
contrato son las obligaciones nacidas del contrato; del objeto del contrato es pues, crear
obligaciones, la del trabajador de prestar el servicio y la del patrono de pagar el salario.
Cuando se habla en general del objeto de contrato de trabajo se hace la confusión esta y se
hace referencia en especial al contenido de la obligación del trabajador, al trabajo que se va
a prestar.
El trabajo tiene que se r determinado, pero la determinación de objeto tiene algunas

características en el contrato de trabajo. En principio porque la obligación del trabajador se
refiere al trabajo convenido, pero como sucede con frecuencia que no se determina el
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trabajo, la ley viene a suplir esas emisiones Art.31 Nº1. El que puede faltar la
determinación del objeto, de la obligación no quiere decir que no haya convenio, contrato.
Como es obvio, debe tratarse de un trabajo POSIBLE, porque de lo contrario podríamos

decir que el consentimiento no ha sido serio. El trabajo debe ser físico y legalmente posible.
Esto último nos lleva al problema de la LICITUD. Este tema ha sido muy discutido desde
distintos puntos de vista. Por regla general, se dice que todo acto prohibido por la ley
constituye objeto ilícito en materia de contratación y como en esta materia existen una serie
de prohibiciones legales que tienen por objeto proteger a los trabajadores, hay un gran
campo para el objeto ilícito así entendido, por eso los autores hacen una distinción entre los
que llaman TRABAJO PROHIBIDO y TRABAJO ILICITO PROPIAMENTE DICHO. Al
primero, lo suelen llamar ILICITO RELATIVAMENTE, y al ilícito propiamente tal:
ILICITO ABSOLUTO. Cuando se da el caso de ilicitud relativa al contrato surte efectos y
da lugar a prestaciones a favor del trabajador. Ejemplo: empleo de una mujer en labores
peligrosas o de un menor que trabaja en labores subterráneas. Esto no implica la negación
de prestaciones a favor de la mujer y del menor, en cambio cuando el objeto es contrario a
la moral o a las buenas costumbres, entonces no produce ningún efecto; caso del que
contrata los servicios de una prostituta para lucrar con su proceder. Caso de que (x) reclame
por su trabajo de vigilante en una casa de juegos de azar. Sin embargo, todavía se presentan
dudas al respecto, porque existe la tendencia de considerar esa ilicitud desde diferentes
planos. Hay una serie de circunstancias que coadyuvan para esa contratación. El que hace la
limpieza en un centro destinado a la prostitución, podría tener derecho a la retribución y
además prestaciones laborales. Sobre esto hay duda doctrinariamente.
En Latino América no existe una orientación definida en materia de nulidades, en ninguno
de los Códigos vigentes. Este campo se presta pues a que la jurisdicción civil tenga
aplicación.
CAUSA DEL CONTRATO DE TRABAJO

Gran problema en el Derecho Civil, existe división entre los causalistas y los anti-
causalistas. A veces se tiende a confundir la causa con la finalidad, otras con el objeto, etc.
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Solo los que sostienen que radica en el motivo o fin que induce a contratar, sería talvez el
único motivo autónomo, pero como en esta materia el consentimiento está bastante
limitado, el único motivo que podría llevar a una causa ilícita, sería la necesidad en que una
persona esté para aceptar el trabajo que se le ofrece. Debido a la limitación de la autonomía
de la voluntad pierde interés el estudio de la causa.
Cuando se emplea a los menores que no tienen capacidad para contratar, en el caso de las
prostitutas, se confunde la capacidad y el objeto con la causa.
CARACTERÍSTICAS PROPIAS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Nuestro Código define el contrato individual de trabajo en el Art.17, como aquél por el cual
una o varias personas se obligan a ejecutar una obra, o prestar un servicio a uno o varios
patronos, institución, entidad o comunidad de cualquier clase, bajo la dependencia de éstos
y mediante un salario.
Ahora, vamos a referirnos a los elementos que doctrinariamente son propios del contrato
individual de trabajo. Existen al respecto diferentes opiniones. Hay uniformidad en cuanto a
considerar que el elemento esencial del contrato individual de trabajo es la subordinación,
que precisamente es lo que lo distingue de los demás contratos, pero también se mencionan
como elementos esenciales otros. Estas otras opiniones no son compartidas por todos. Se
señalan la exclusividad, la estabilidad y la profesionalidad.
Hemos dicho que el elemento principal es la subordinación. En realidad, la dependencia
económica puede no existir. La subordinación entendida en el sentido técnico tiene menor
aplicación en los técnicos que gozan de mayor autonomía porque han sido contratados por
sus conocimientos, lo que implica que potencialmente no existe la posibilidad de
indicaciones de parte del patrón, que el técnico tendría que aceptar o abandonar el empleo.
La subordinación implica una serie de poderes: la dirección, de mando disciplinario, etc. Se
encuentra entre ellos el “jus variandi” o derecho de alterar las condiciones contractuales en
determinadas circunstancias. Cabe advertir que esta sumisión de la autonomía de la
voluntad del trabajador a la del patrón no es arbitraria Art.31 Nº 2 C.T. Según Cabanellas,
es en orden a la mejor producción, tiene pues, un carácter finalista. El derecho es siempre
una serie de limitaciones a la autonomía de la voluntad, de lo contrario la vida en sociedad
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no sería posible y la limitación a que está sujeto el trabajador en relación con su trabajo y
tiende a hacer posible la vida en sociedad, a mejorar la producción.
La subordinación es el elemento diferencial entre el contrato de trabajo y el contrato civil
para la confección de una obra. El primero gira en torno a la idea de subordinación. La
jurisprudencia tiene aquí un ancho ramo de aplicación.
Respecto a los otros elementos que algunos autores consideran esenciales en el contrato de
trabajo, diremos, el de la exclusividad, que ella se entiende en dos sentidos: 1) que el
trabajador sólo preste sus servicios a una persona; que sólo puede estar ligado en virtud de
un contrato de trabajo, no de dos. Para sostener éste, arguyen que toda la protección legal a
favor del trabajador está hecha sobre esa base. Se limita la jornada de trabajo porque se
presume que está vinculada por un solo contrato, el salario mínimo ha sido establecido
como indispensable para que el trabajador pueda satisfacer sus servicios a un solo patrono,
de lo contrario no necesitaría protección. Lo cierto es que esta doctrina no parece haber
prosperado porque ni la doctrina ni las legislaciones exigen que el contrato de trabajo sea
exclusivo. Sin embargo, la discusión subsiste, porque hay tendencia a considerar que
aquella persona que presta servicios por horas, casi es un trabajador autónomo, un
trabajador profesional.
ESTABILIDAD. Se entiende por estabilidad, el derecho que tiene el trabajador a no ser

separado de su empleo si no es por motivo legal. La estabilidad en el empleo, es desde
luego, una de las aspiraciones del Derecho del Trabajo. Si se lograra que hubiera ganancia
de permanencia de los trabajadores en sus cargos, el Derecho del Trabajo habría logrado
uno de sus más caros propósitos.
La estabilidad así conceptuada puede existir en dos sentidos; desde un punto de vista
absoluta y también en una forma relativa. Quizás no hay ninguna legislación que garantice
la estabilidad en una forma absoluta, pues cuando algunas tienden a ellos, como la Ley
Federal de México que dice “no se puede despedir a un trabajador sin una causa justa”, o
sea que su criterio es más radical, pero como de hecho, suceden despidos, la misma
jurisprudencia mexicana ha decidido que el contrato de trabajo termine en tales
circunstancias y que entonces tiene que darse una indemnización al trabajador.
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La protección que la ley da al trabajador en esta materia no es absoluta, sino relativa, en el

sentido de que no se permite que el contrato termine sin una causa justa. Si el despido es de
hecho y sin causa justa, entonces crea responsabilidades para el patrón que así procede. Lo
ideal sería que el patrón no pudiera despedir al trabajador sin justa causa, pero como esto
no se puede impedir, lo obliga a pagarle una indemnización y pone el legislador
limitaciones a los despidos sin justa causa. Entre nosotros la estabilidad está protegida
también en forma relativa, ya que se establece la indemnización por despido injusto, Art.38
Cn. Arts. 55 y 58 C.T.
Existen sin embargo una serie de regulaciones que tienen por objeto garantizar la
permanencia del trabajador en su empleo, pero esa protección es relativa. Ellas son: 1)
Indemnización, que es una forma de previsión social, 2) El Art.6 C.T. que se refiere al
hecho de la sustitución de patrono y que tiene como principal objetivo garantizar la
permanencia del trabajador en la empresa, cuando ésta cambia de dueño; el nuevo patrono
no puede negarse a respetar los contratos individuales existentes; 3) en materia de plazo,
éste es diferente al del Civil, en el cual la regla es que siempre que quieran las partes
pueden estipular plazo. En materia laboral en cambio, la facultad de fijar plazo es muy
restringida, siendo lo central que cuando se trata de labores que por su naturaleza no de
carácter permanente, no se permite la fijación de plazo. Caso de un almacén que se dedique
a la venta de tela. 4) Suspensión del contrato Art.35 y siguientes C.T. Ocurre cuando por
ciertas circunstancias que la ley enumera en forma expresa, se suspende la obligación del
trabajo de prestar los servicios y correlativamente la del patrón de pagar el salario, pero el
contrato continúa vigente. Se dan casos de mayor o cualquier otra imposibilidad parecida;
incendio, falta de energía eléctrica, enfermedad de un trabajador, del patrono en ciertos
casos, etc. En estos casos se suspenden las obligaciones principales pero subsiste en
vínculo, el contrato. Esta institución existe en Derecho de Trabajo, precisamente como un
medio para evitar un mal mayor, cual sería la terminación de los contratos. Los demás
derechos continúan vigentes, la antigüedad no se suspende, es un medio de arreglar las
cosas sin llegar al extremo de la terminación de los contratos, 5) Finalmente, aún en el caso
de que realmente se haya efectuado un rompimiento del vínculo; la ley franquea un medio a
través del cual se persigue la continuación del trabajador en su empleo, este medio es el
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REINSTALO. Cuando un trabajador es despedido plantea su demanda ante el juez; por

medio de la conciliación se concede una última oportunidad de reintegro del trabajador a su
empleo, en las mismas condiciones de antes, Arts.391, 414 y 434 C.T.
Entre nosotros se despide de hecho al trabajador y si éste considera injusto el despido puede
ir a reclamar en juicio. Pero también existen en nuestra ley casos en que, para despedir a
alguien, es necesario seguir previamente un juicio, siendo en estos casos que se garantiza
más la estabilidad de los trabajadores en sus puestos. Los casos son pocos y se deben a la
situación que ocupan esos trabajadores, directivos sindicales que no pueden ser despedidos
durante el año del desempeño de su cargo según el Art.47 inc. 4º Cn. Ni durante el año
siguiente según el Art.248 C.T.; mujeres embarazadas, Art.42 Cn. 113 C.T., trabajadores
suspendidos cuando existan a cargo del patrón prestaciones económicas Art.57 C.T.
Lo normal entre nosotros es que el despido de hecho surta efectos. Puede el patrón proceder
incluso por capricho, siempre que pague al trabajador la correspondiente indemnización.
Sin embargo hay excepciones.
Los casos en que no procede el despido de hecho han dado lugar a algunas interpretaciones
y dudas desde el punto de vista constitucional. Respecto a la mujer embarazada la base está
en el Art.42 Cn. Respecto de los directivos sindicales en el 47 inc.4º Cn. En el primer caso
no ha habido duda, pero en el segundo se presenta la siguiente cuestión: la constitución
establece la garantía de inamovilidad “durante el período de su elección y mandato”, que
normalmente es de un año y el Código de Trabajo al regular en forma secundaria ese la
amplía en el Art.248 C.T. para un año más, pues la disposición citada dice “durante el
período de ejercicio de su cargo mandato y hasta después de transcurrido un año de haber
cesado en sus funciones, es decir, la protección consignada en la ley secundaria es más
amplia que la contenida en la ley principal. El objeto de esta garantía es el de evitar que los
patronos puedan usar represalias contra los directivos sindicales, perjudicando así la
actividad sindical. Algunos han entendido que si ese es el objeto, lo conveniente es
extender la garantía por lo menos un año, porque de lo contrario el patrón lo despide,
desmejora o traslada al cumplirse el período, pero otros en cambio han afirmado que esa
disposición de Código es contraria a la Constitución, porque en ese cuerpo está establecida
la garantía exclusivamente para el período de su elección y mandato y el legislador
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secundario se excedió en sus atribuciones al ampliarla a un año más. Esta última opinión no
ha prosperado porque se estima que lo que preceptúa la Constitución no es más que el
mínimo, de derecho que se disfruta el trabajador y que cualquier otra fuente del Derecho
del Trabajo puede ampliar los derechos, beneficios o garantías que establece la
Constitución. Los que así piensan se basan en el inciso 2º del Art.52 Cn. que dice: “La
enumeración de los derechos y beneficios a que este capítulo se refiere, no excluye otros
que se deriven de los principios de justicia social”. A esta tesis se opone la siguiente: La
ampliación que el Código hace del Derecho de inamovilidad consagrado en la Constitución,
no es otro derecho que se derive de los principios de justicia social, es simplemente la
regulación o desarrollo que la ley secundaria hace de los principios básicos consignados en
la ley fundamental, pero esa regulación o desarrollo opera cuando ésta solamente sienta el
principio, pero no cuando en forma expresa, clara y terminante establece el período de
duración de esa garantía, por lo tanto, a su juicio, el Art.248 C.T. es inconstitucional,
porque dispone algo contrario a lo que establece la Carta Magna.
Los que argumentan que es inconstitucional dicen también que el constituyente cuando
redactó este capítulo tuvo que definirse en cuanto a la protección que debía darse al
trabajador respecto de la estabilidad de su empleo y en su forma clara optó por una
protección relativa, como claramente está demostrado en el Art.38 Nº11 Cn. que establece
la obligación del patrono de indemnizar al trabajador cuando lo despide injustamente, es
decir, si el mismo legislador le está indicando el camino a seguir para destituirlo, esa es la
idea central del constituyente, que puede despedir a sus trabajadores siempre que los
indemnice, luego los casos excepción solo pueden ser los que el Código de Trabajo ha
contemplado. Hay un derecho constitucional del patrono de poder despedir de hecho a los
trabajadores y solo está obligado a no hacerlo en los mismos casos que la Constitución
señala.
Los tribunales han resuelto que la disposición del Código de Trabajo no es inconstitucional.
Este argumento es también invocado para otro caso de excepción, el de la suspensión del
contrato de trabajo, que no tiene ninguna base constitucional. Entonces, todos esos
argumentos en pro y contra de la constitucionalidad pueden aplicarse a este caso. Luego se
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dice que no se puede restringir o ampliar las facultades del patrono de despedir a sus
empleados, sin embargo, habría que llegar a la misma conclusión, no existente tal facultad
constitucional de los patronos de suspender a sus trabajadores. Además en las fuentes del
Derecho del Trabajo hemos visto que es probable que se dicta una legislación que
favorezca más a los trabajadores.
En el estatuto protector de los Trabajadores del Campo se había incluido un caso más que
no podría despedir al trabajador, era cuando tenía pleito pendiente con el patrono: reclamo
de salarios atrasados, horas extras, etc. Podía el patrono en represalia de ese reclamo
despedir al trabajador, previo pago de la indemnización correspondiente; el Estatuto quiso
evitar eso, pero al pasar al Código se hizo caso omiso de ese otro caso.
No puede por lo tanto considerarse la estabilidad como un elemento esencial del contrato,
aún cuando sea propósito firme del mismo. Así debiera ser pero e la práctica es distinto.
PROFESIONALIDAD. Se entiende por tal, que los trabajadores en general, cuando

presentan sus servicios en virtud del contrato de trabajo, lo están haciendo con carácter
profesional; que esa es su misión, su destino y que se le protege como parte integrante que
son de una clase determinada.
Cuando hablemos del concepto de caracteres del Derecho del Trabajo, algunos lo entienden
como un “derecho de clase”, como un derecho profesional. Al considerar la profesionalidad
como elemento esencial del contrato de trabajo, es que, cuando exista una prestación de
servicios que no se ejecuta en esa forma, se concluye que esa persona no necesita
protección porque no está en la situación, en que están los demás trabajadores.
El Derecho del Trabajo tiende a proteger al trabajo, sea prestado por quien sea, siempre que
se preste en condiciones de subordinación, ya sea que se dedique accidental o permanente a
esa actividad. Únicamente la subordinación es el elemento generalmente admitido por todas
las legislaciones y ese carácter si es importante, porque para diferenciar ese contrato de
otros sujetos a otros regímenes.
CONCEPTO, NATURALEZA Y FUNDAMENTO DEL CONTRATO INDIVIDUAL

DE TRABAJO
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1. El Derecho Individual del Trabajo es el núcleo del derecho del trabajo y en

consecuencia, su fundamento y finalidad última principal. Es decir que el derecho
individual del trabajo es la parte central que determina los caracteres de las partes
restantes. El concepto anteriormente expresado debemos tenerlo como un elemento
de juicio básico para formarnos una idea inicial de lo que es el contrato individual
de trabajo.
2. Recordemos que la relación individual de trabajo nació para el trabajador industrial

y mediante ella se establecieron las bases para la prestación de los servicios del
trabajador a favor del patrono mediante una remuneración. No olvidemos que en sus
comienzos se pretendió enmarcarlo dentro de los conceptos contractuales del
Derecho Civil pretendiendo con ello que contrato de trabajo estuviera caracterizado
por el respeto a la libre voluntad de las partes contratantes.
3. La presión ejercida por la clase trabajadora en sus demandas para mejorar sus
condiciones de trabajo tanto en lo concerniente a la limitación de horas de trabajo
como el aumento de su salario al descanso semanal remunerado a las horas
extraordinarias de trabajo y al mejoramiento de las condiciones de salubridad y a
todas las medidas de presión social, etc. obliga al Estado a intervenir en esas
relaciones individuales de trabajo y dictar normas de carácter constitucional y que
dentro de un proceso evolutivo da lugar a la emisión de leyes que van regulando
cada una de estas demandas siendo una de estas leyes principales la que regula el
contrato individual de trabajo. En nuestro país se dio por primera vez la Ley de
Contratación Individual de Trabajo en empresas y establecimientos comerciales e
industriales con fecha primero de junio de 1949 dada por Consejo de Gobierno
Revolucionario, ley que fue reformada el 19 de marzo de 1953 durante el régimen
del Coronel Oscar Osorio e incorporada con algunas reformas al Código de Trabajo
con fecha 23 de enero de 1963. Pasando a formar el Libro Primero del Título
Primero del actual Código de Trabajo promulgado el día 23 de junio de 1972.
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4. Dentro del concepto de contrato individual de trabajo está incorporado el de

Empresa por lo que considero importante antes de entrar a estudiar el Contrato
Individual de Trabajo tener una idea más o menos clara de lo que es la Empresa en
las relaciones individuales de trabajo. La Empresa es una cosa mercantil y su
naturaleza es de orden económico, la titularidad de la empresa radica en una persona
natural o jurídica, es decir, que existe un sujeto que es el dueño de la empresa,
entonces observamos la relación que existe entre ese sujeto y la empresa y vemos
como se determina la propiedad privada sobre la empresa y tiene las siguientes
características: a) La empresa desde el punto de vista económico es el reino del
capital y del empresario, es decir, que sobre la empresa ejerce su titular la propiedad
privada con criterio absoluto en donde su voluntad es la que prevalece sobre la de
los trabajadores; b) Dentro de este concepto de la propiedad privada del empresario
sobre la empresa: su actitud es la de negar la legitimidad de las instituciones que
integran el derecho individual de trabajo es decir hay una tendencia conservadora; y
) El empresario pretende reconocer el Derecho Individual del Trabajo como último
recurso para mantenerlo como una relación jurídica, pero de corte indiscutiblemente
civilista pretendiendo con ello que en la relación contractual entre en juego la libre
voluntad del trabajador y el patrono.
5. A medida que se desarrolla la producción industrial y se agilizan las relaciones

mercantiles, la empresa toma un carácter distinto siendo sus elementos esenciales
los siguientes: a) La empresa está constituida por un conjunto coordinado de
trabajo; b) La empresa está formada por elementos materiales (maquinaria, materia
prima, producto elaborado, etc.); c) Por valores incorporados (acciones, títulos
valores en general, etc.); d) La empresa tiene por objeto ofrecer al público su
producción o sus servicios con ánimo de lucro, y e) La empresa está organizada en
forma sistemática.
6. Vista así la empresa en ella debe haberse incorporado el derecho individual del
trabajo como derecho del hombre (trabajador) frente al capital y a los poderes del
empresario y aquí encontramos la posición del contrato individual de trabajo como
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un límite a la ambición del capital y a los poderes del empresario y como una
segunda característica de la posición del trabajador con la empresa prevalece la idea
de que el hombre que trabaja en beneficio de otro o de la sociedad misma tiene
derecho a obtener de su esfuerzo personal en la producción de la empresa
remuneraciones y prestaciones en general que le permitan una existencia decorosa
por su condición de hombre o sea de ser humano que necesita satisfacer en forma
digna sus necesidades.
7. Vemos pues como debe configurar estas relaciones individuales de trabajo por
medio de un contrato individual de trabajo sometido a normas jurídicas que fijan las
bases generales que deben regular las prestaciones individuales de servicio es decir
que el contrato individual de trabajo contiene un derecho vital o sea la suma de
derechos que tiene al trabajador frente al capital, es un derecho impuesto por las
necesidades de la naturaleza humana y el contrato individual de trabajo tiene por
finalidad la satisfacción de esas necesidades.
8. Por eso la ley define el contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su
denominación como aquel por virtud del cual una o varias personas se obligan ha
ejecutar una obra o ha prestar un servicio a uno o varios patronos, instituciones,
entidad o comunidad de cualquier clase bajo la dependencia de estos mediante un
salario.
9. Analizar el contrato individual de trabajo: a) Debe ser escrito, (Art.18 C.T.); b)

Prueba del contrato (Art.19 C.T.); c) Presunción de la instancia del contrato (Art.20
C.T). Analizar el Art.24 C.T.
Fuente: Apuntes de clases impartida por elDr. Francisco Retana

Copilado por: Lic. Marvin de Jesús Colorado Torres
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DEPARTAMENTO DE DERECHO PÚBLICO 127
Materiales Ciclo I / 2023 -

Derecho Laboral I - Recopilación de Separatas Del Materiales Del 1 Al 6 Ciclo I-2023

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UNIVERSIDAD DE EL SALVADOR

FACULTAD DE JURISPRUDENCIA Y CIENCIAS

RECOPILACION DE SEPARATAS DERECHO LABORAL I

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OBJETIVOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

La necesidad de tal tutela proviene de la comprobación de que si el trabajador

Y es así como se ve la necesidad de que el Estado intervenga, para dar

a) Porque el obrero, constreñido por la necesidad, podría verse en el caso de

b) Muchas disposiciones, aún teniendo por mira y llegando a realizar, el interés

CARACTERISTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO

b) Es autónomo. Casi todos los países han contemplado en códigos

Esta autonomía la ha adquirido en razón de que en nuestra época se

c) Es realista, adaptable a acondiciones económicas variables,

d) No es formalista, siendo sencillo y claro, sin tecnicismos ni rigideces en

e) Es de orden público, no pudiendo renunciarse los derechos que otorgan

f) Es Universal, pues va imponiéndose en las leyes de muchos estados, en

NATURALEZA JURIDICA DEL DERECHO DEL TRABAJO

Es un problema largamente discutido el de si el Derecho del Trabajo pertenece al

En realidad, al Derecho al Trabajo no puede encasillársele ni en el Derecho

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EVOLUCION HISTORICA DEL DERECHO DEL TRABAJO

El trabajo era esencialmente de esclavitud, que también servía como pena. A

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No se puede decir sin embargo, que esas corporaciones hayan constituido

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En febrero de 1776, en Francia, se promulgó el famoso Edicto de Turgot, el cual

La revolución del 4 de agosto de 1789 dio a las corporaciones el golpe de muerte,

En los días 14 y 17 de junio de 1791, la Asamblea Constituyente Francesa aprobó

En las corporaciones puede verse el germen de las asociaciones modernas, ya

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Sobre el Invento de las máquinas se ha dicho mucho en pro y mucho en contra

Entre las ventajas de la máquina se encuentra: Se reconoce y no puede ser de

1) La máquina sustituye trabajadores, por la que es causa de desempleo.

2) Embrutece a los trabajadores porque pierden el espíritu de iniciativa al

3) Equipara a los trabajadores haciendo caso omiso de las aptitudes de cada

Lo cierto es que con el advenimiento del maquinismo y de la Revolución Industrial,

En la Revolución Industrial hubo pues un aumento en la producción,

1º) Surge la abundante mano de obra y el libre juego de las leyes de la

2º) La simplificación del trabajo y el empleo en gran escala de mujeres y niños,

La mayoría de los autores destacan como factor importante el fenómeno de la

Se pasó así de un régimen de trabajo esclavo a uno servil, luego a las

En el orden jurídico determina que las relaciones entre la empresa y los

DISTINTAS ETAPAS DE LA EVOLUCION HISTORICA DEL DERECHO DEL

PRIMERA ETAPA: Desde la Revolución Francesa, 1789 hasta las Revoluciones

SEGUNDA ETAPA: Revoluciones Europeas.

CUARTA ETAPA: Desde Bismark hasta la Constitución de Weimar o Constitución

QUINTA ETAPA: Constitución Alemana de Weimar.

SEXTA ETAPA: Período comprendido entre las dos guerras mundiales.

SEPTIMA ETAPA: Desde la última guerra mundial hasta nuestros días.

Es la época del apogeo del liberalismo. No obstante que desde un principio se

La revolución francesa tuvo por acto inicial la toma de la Bastilla el 14 de julio de

Se caracteriza porque tanto en Inglaterra como en Francia y Alemania empezó el

Según el manifiesto el proletariado se desenvuelve con la expansión burguesa. El

La eficacia o trascendencia del Manifiesto Comunista, aparte de haber incubado el

Desde Bismark hasta la constitución de Weimar en 1919. En esta época continúan

En Francia en 1874 se reconocieron las asociaciones, se estableció que la jornada

En Alemania también se agudizaron estos problemas y creó una convención. En

Constitución Alemana de Weimar. La Constitución de Weimar fue la obra jurídica