Teg - Proceso Migratorio

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ

SUBDIRECCIÓN DE EDUCACIÓN AVANZADA E INVESTIGACIÓN
NÚCLEO BARCELONA
ESTRATEGIAS DE SATISFACCIÓN LABORAL EN EL MARCO DEL

PROCESO MIGRATORIO DIRIGIDAS AL TALENTO HUMANO
ALTAMENTE CALIFICADO DE LA EMPRESA PDVSA-
PETROCEDEÑO CBP, UBICADA EN PUERTO LA CRUZ. ESTADO
ANZOÁTEGUI 2021
Participante:
Lcda. Noelvis Romero
Tutor:
Msc. José Lucart
Barcelona 2023.
i
NÚCLEO BARCELONA

ANZOÁTEGUI 2021
Trabajo de grado presentado para optar al título de Magister Scientiarum en

Ciencias Administrativas Mención Gestión del Talento Humano
Participante:
Lcda. Noelvis Romero
Tutor:
Msc. José Lucart
Barcelona 2023.
ii
ÍNDICE
DEDICATORIA ............................................................................................... viii
AGRADECIMIENTOS ...................................................................................... ix
RESUMEN .......................................................................................................... x
INTRODUCCIÓN ............................................................................................... 1
CAPÍTULO I ....................................................................................................... 5
EL PROBLEMA.................................................................................................. 5
1.1 Planteamiento del Problema................................................................ 5
1.2 Objetivos de la Investigación ............................................................ 10
1.2.1 Objetivo General ................................................................ 10
1.2.2 Objetivos Específicos ......................................................... 10
1.2.3 Justificación de la Investigación ......................................... 10
CAPÍTULO II .................................................................................................... 13
MARCO TEÓRICO .......................................................................................... 13
2.1 Antecedentes de la Investigación ...................................................... 13
2.2 Bases Teóricas .................................................................................. 17
2.2.1 Migración Altamente Calificada ......................................... 17
2.2.2 Origen de la Migración Altamente Calificada ..................... 19
2.2.3 Causas de la Migración Altamente Calificada..................... 22
2.2.4 Factores que originan la Migración Altamente Calificada... 24
2.2.5 Consecuencias de la Migración Altamente Calificada......... 25
2.2.6 Impacto de la Migración Altamente Calificada ................... 25
2.2.7 Estrategias de Retorno para la Migración Altamente
Calificada ................................................................................... 28
iii
2.2.8 Antecedentes de la Migración en Venezuela....................... 30
2.2.9 Proceso de Migración Altamente Calificada en Venezuela . 32
2.2.10 Profesionales Altamente Calificados (Científicos,
Tecnólogos y Académicos) ......................................................... 33
2.2.11 Profesionales, Técnicos y Jóvenes Calificados ................. 34
2.2.12 Migración Mixta: Capital Intelectual y Fuerza de Trabajo 37
2.2.13 La Emigración como Necesidad (2016-2017) ................... 38
2.2.14 Satisfacción Laboral ......................................................... 40
2.2.15 Teorías que sustentan la Satisfacción Laboral ................... 41
2.2.15.1 Teoría de la Motivación-Higiene de Herzberg .... 42
2.2.15.2 La Teoría de las Tres Necesidades de McClelland
........................................................................................ 43
2.2.15.3 Teoría de la Expectativa de Vroom .................... 44
2.2.15.4 Teoría de la Equidad de Festinger ...................... 45
2.2.16 Tipos o Niveles de Satisfacción Laboral ........................... 47
2.2.16.1 Según el Análisis de la Satisfacción ................... 47
2.2.16.2 Según las aspiraciones del trabajador ................. 47
2.2.17 Medición de la Satisfacción Laboral ................................. 48
2.2.18 Beneficios de la Satisfacción Laboral ............................... 49
2.2.19 Estrategias para Mejorar la Satisfacción Laboral en las
Empresas .................................................................................... 50
2.3 Bases Legales ................................................................................... 53
2.3.1 Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
(1999) ......................................................................................... 53
iv
2.3.2 Ley Orgánica del Trabajo para los Trabajadores y las
Trabajadoras (LOTTT) ............................................................... 56
2.3.4 Ley Orgánica de Protección, Condiciones y Medio Ambiente
de Trabajo (LOPCYMAT) .......................................................... 57
CAPÍTULO III .................................................................................................. 58
MARCO METODOLÓGICO ............................................................................ 58
3.1 Enfoque de Investigación.................................................................. 58
3.2 Nivel de Investigación ...................................................................... 59
3.3 Diseño de Investigación .................................................................... 59
3.4 Dimensión Cronológica .................................................................... 59
3.5 Población ......................................................................................... 60
3.6 Muestra| ........................................................................................... 60
3.7 Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos ............................ 61
3.8 Validación del Instrumento ............................................................... 62
3.9 Análisis y Procesamiento de Datos ................................................... 63
3.11 Consideraciones Éticas ................................................................... 65
CAPÍTULO IV .................................................................................................. 66
ANALISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS ........................... 66
CAPÍTULO V ................................................................................................... 73
CONCLUSIONES ............................................................................................. 73
CAPÍTULO VI .................................................................................................. 78
PRESENTACIÓN DE LA PROPUESTA .......................................................... 78
6.1 Objetivos de la Propuesta ................................................................. 80
6.2 Justificación de la Propuesta ............................................................. 80
v
6.3 Estructura de la Propuesta................................................................. 81
6.4 Tiempo de desarrollo de la Propuesta................................................ 81
6.5 Factibilidad de la Propuesta .............................................................. 81
6.6 Estrategias de Satisfacción Laboral en el marco del proceso migratorio
dirigidas al Talento Humano Altamente Calificado................................. 82
6.6.1 Estrategias de Comunicación y Formación ......................... 82
6.6.2 Estrategias de Compensación Salarial ................................ 83
6.6.3 Estrategias de Beneficios Monetarios y No Monetarios ...... 84
6.6.4 Estrategias de Calidad de Vida Laboral .............................. 85
6.7 Fases de Desarrollo de la Propuesta .................................................. 86
Referencias Bibliográficas ................................................................................. 90
INDICE DE TABLAS
Tabla 1. Población PDVSA Petrocedeño CBP ................................................... 60
Tabla 2. Muestra de PDVSA Petrocedeño CBP.................................................. 61
Tabla 3. Operacionalizacion de Variables .......................................................... 64
Tabla 4. Procesamiento de los datos según dimensiones de satisfacción laboral. 67
Tabla 5. Fase I de la Propuesta ........................................................................... 87
Tabla 6. Fase II de la Propuesta.......................................................................... 88
Tabla 7. Fase III de la Propuesta ........................................................................ 89
INDICE DE GRÁFICAS
Grafica 1. Dimensión Seguridad Laboral ........................................................... 68
Grafica 2. Dimensión Seguridad Social y Personal ............................................. 69
Grafica 3. Dimensión Motivación ...................................................................... 71
vi
ÍNDICE DE ANEXOS
ANEXO A. Instrumento de recolección de datos................................................ 94
vii
DEDICATORIA
A Dios por haberme guiado por el camino indicado, dando fortaleza,

motivación y la confianza de creer que si se puede lograr todo lo que uno se
proponga con amor y dedicación.
A mis Hijos, Camila, Adonis y Adrián por ser el impulso que me mueve hacia
el cumplimiento de mis objetivos tanto personales como profesionales,
promoviendo mi formación en cada aspecto de mi vida, y construyendo en mí su
modelo a seguir cada día.
A mis Madres, por confiar en mí, y darme los consejos inspiradores que me
llevaron a cumplir esta meta profesional, a ustedes por estar allí en todo momento
y darme su apoyo incondicional.
A mi Compañero de vida, por sus continuos consejos y cariño que día a día me
muestra, para seguir adelante.
A toda mi FAMILIA en general y quienes confiaron en mí.
viii
AGRADECIMIENTOS
En primer lugar, agradezco a Dios por haber logrado esta meta tan importante
en mi vida, darme la fortaleza necesaria de enfrentar día a día los problemas y
obstáculos encontrados, por concederme la maravillosa familia que tengo y sobre
todo por darme salud.
A mis Madres, Noelvis Higuerey y Nilyan Higuerey, por su apoyo

incondicional, y por haberme inculcado los valores morales y éticos necesarios,
los cuales han sido mi fortaleza para cumplir los objetivos propuestos en mi vida
personal y profesional.
A mi Compañero de vida Jesús González, por ser mi cómplice en todo

momento y apoyarme durante todo el proceso investigativo; además de ser mi
compañero de estudios en esta faceta profesional de nuestras vidas. Es muy
gratificante que hayamos alcanzado esta meta juntos.
A mis Compañeros de trabajo de la Gerencia de RRHH Petrocedeño, y de

manera muy especial a la Lcda. Esther Ramírez por ser mi compañera de estudios,
y por toda la ayuda y confianza brindada durante toda la carrera; espero esta
amistad crezca con base en la sinceridad y unión entre todas.
A mi tutor académico, Msc. José Lucart, quien me ha facilitado los

lineamientos necesarios para mi desarrollo profesional y con mucha paciencia ha
dado su aporte para que esta meta se concretara.
A mis familiares, y aquellas personas que de manera directa o indirecta me han

apoyado.
ix
NÚCLEO BARCELONA

ANZOÁTEGUI 2021
Autor: Noelvis Romero
Tutor: Msc. José Lucart
Fecha: Febrero de 2023
RESUMEN
La migración del personal altamente calificado es un fenómeno que ha venido afectando
actualmente a las organizaciones a nivel nacional; debido a la necesidad del talento
humano de buscar condiciones de trabajo propicias que les provea seguridad, estabilidad,
beneficios y satisfacción laboral. Es por ello, que la presente investigación tuvo como
propósito general proponer Estrategias de Satisfacción Laboral en el marco del proceso
migratorio dirigidas al Talento Humano Altamente Calificado de la empresa Pdvsa-
Petrocedeño CBP, Puerto la Cruz, Estado Anzoátegui (año 2021), que permitan establecer
una ruta adecuada para alcanzar los niveles de identificación y compromiso requeridos
por la organización. De tal forma, el marco teórico estuvo constituido por las bases
fundamentales de la migración altamente calificada, satisfacción laboral, las teorías que la
soportan, las políticas y estrategias a implementar. El estudio estuvo enmarcado en el
enfoque de investigación Cuantitativo, puesto que permitió determinar, medir y
verificarlas variables en estudio. Asimismo, se basó en un diseño de Campo, y dentro del
nivel de la investigación Descriptiva. Se consideró la población en cuestión, las cuales
laboran en la empresa y, de allí se seleccionó una muestra de 22 trabajadores,
pertenecientes al Departamento de RRHH de la misma, donde se aplicó una Escala de
Likert para la recolección de datos, en correspondencia con un Cuestionario. La
validación del instrumento fue realizada bajo la técnica de Juicio de Expertos. Los
resultados arrojaron que las dimensiones de satisfacción laboral estudiadas inciden en las
migraciones; de esto se concluye que el talento humano altamente calificado posee un
alto nivel de insatisfacción laboral con respecto a las políticas de calidad de vida
implementas por la empresa. Por esta razón, se recomienda la ejecución de las estrategias
de satisfacción laboral dirigidas a incrementar los niveles de desempeño, compromiso y
pertenencia del personal altamente calificado, y así minimizar el impacto negativo del
proceso migratorio en la industria.
Palabras claves: Estrategias, Satisfacción Laboral, Talento Humano, Migración

Altamente Calificada.
x
INTRODUCCIÓN
Actualmente, la sociedad está siendo impactada por al avance de la ciencia y el

alto desarrollo alcanzado por la tecnología, bien sea positiva ó negativamente
sobre todo en los países subdesarrollados al ser dependientes de otros con altos
niveles de desarrollo, ocasionando entre otros problemas la fuga de cerebros y en
consecuencia migraciones de personas altamente calificadas en busca de mejores
oportunidades de calidad de vida.
Estas migraciones, afectan las organizaciones al no contar con el personal

altamente calificado para la ejecución de las tareas de grandes alcances, sobre
todo en las organizaciones públicas del Estado Venezolano, pues el personal se ha
ido posiblemente en búsqueda de un mejor destino. Igualmente, gerenciar estas
instituciones implica un reto, por cuanto la empresa pública, parafraseando a
Osborne (1993) se construyen para gobernar con eficiencia y reducir la
inoperancia en la satisfacción de las necesidades de los ciudadanos.
Por lo antes dicho, la Migración Altamente Calificada ha cobrado mucha

relevancia en el ámbito laboral; pues este fenómeno ha desencadenado una serie
de efectos en la economía de las naciones y en la rentabilidad de las
organizaciones que se dedican a preparar a su recurso humano, pues invierten sus
esfuerzos, tiempo y dinero en programas de formación y capacitación, desarrollo
de carreras, planes y beneficios, entre otros aspectos; los cuales implican altos
costos que se debería traducir en desarrollo económico y social para ambos
sectores. A pesar de ello, el talento humano que se siente insatisfecho, siente la
necesidad de emigrar o movilizarse hacia otros horizontes donde les proporcionen
las condiciones laborales y de calidad de vida que el mismo exige y requiere para
su estabilidad.
De acuerdo con Meza, Bojórquez y Soto (2013) la migración es un hecho que

surge de diferentes contextos, pues es un evento que ha evolucionado con el pasar
de las corrientes globalizantes, estas corrientes permiten la circulación de
recursos humanos calificados, lo cual produce una constante movilización del
1
conocimiento, tradiciones y simbolismos mediante individuos que buscan mejores
condiciones de vida y desarrollar sus capacidades en contextos adecuados, donde
se recompense su fuerza de trabajo mediante una remuneración, que permita el
seguir manteniendo un estilo de vida y en ocasiones que permita seguir
amparando a terceros.
Una vez que se acelera el flujo de migrantes, se genera una gran preocupación
por la migración del personal altamente calificado, y especialista que poseen
experticias en las distintas áreas del conocimiento; debido a que la ausencia del
mismo produce desequilibrio e inestabilidad en los procesos de los distintos
sectores que componen la esfera social y productiva, abriendo una gran brecha
entre lo planificado y los objetivos que se desean alcanzar, ya sea en el entorno
nacional y organizacional.
En ese contexto, Venezuela ha sido un país receptor desde hace muchas

décadas de personal extranjero, pues ha permitido la entrada a una gran cantidad
de inmigrantes, que por razones económicas, políticas y sociales han dejado su
país de origen para aprovechar las oportunidades que ofrecía la nación; tanto así
que muchos han asentado sus negocios, familias y vida en la misma. Entre la
variedad de nacionalidades recibidas se pueden mencionar: portugueses, italianos,
árabes, asiáticos, peruanos y colombianos, entre otros que tomaron a Venezuela
como país destino desde el año 1940 hasta finales de 2010. Se supone que hasta
esa fecha se recibió numerosas personas de distintas naciones. (De la Vega, 2015,
p. 6)
Hoy en día, se ha producido un fenómeno contrario, al cual el país no estaba

acostumbrado; un éxodo importante de talento humano en la historia del mismo,
pues sus efectos han sido letales para todos los sectores de la nación, incluyendo
el petrolero, siendo este uno de los principales medios de sustento económico. Al
respecto, Caballero (2019) plantea que, en el caso venezolano, aproximadamente
3 millones de personas abandonaron su territorio para finales de 2018, según
cifras del BBC Mundo. Dentro de esta cifra, se resalta que la mayoría llegan a
2
países como Colombia, Ecuador, Brasil, Costa Rica, México y Estados Unidos.
(p. 1)
Las instituciones tanto públicas como privadas del Estado están viviendo la
migración de personal de forma continua; en este momento no es posible contar
con personal que quiera permanecer en las organizaciones de forma constante,
pues las condiciones tanto externas como internas de las mismas les impiden
mantenerse en un puesto de trabajo que les provea los medios necesarios para
sostener su calidad de vida y la de sus familias. Igualmente, factores asociados
con la satisfacción laboral del individuo forman parte importante de este proceso
de migración.
Organizaciones como Petróleos de Venezuela, Sociedad Anónima; están

sufriendo los efectos de la migración del personal altamente calificado, en sus
filiales y demás negocios como el caso de Petrocedeño, se ha presenciado este
fenómeno con más frecuencia, pues el éxodo de talento humano especialista y con
experiencia ha dejado las instalaciones de la empresa por buscar opciones de
trabajo que estén de acuerdo a sus necesidades profesionales, de calidad de vida,
seguridad, estabilidad y satisfacción laboral. Este contexto ha generado una gran
ausencia en los puestos de trabajo, lo cual ha llevado a los trabajadores que aun
pertenecen a la misma a realizar doble carga de funciones y hasta más, hecho que
ellos mismos han señalado en conversaciones de manera informal, por lo que se
ha inferido que existe un alto nivel de insatisfacción laboral, lo cual posiblemente
los conduzca a abandonar la empresa.
Por esta razón, la finalidad de esta investigación es Proponer Estrategias de

Satisfacción Laboral en el marco del proceso migratorio dirigidas al Talento
Humano Altamente Calificado de Pdvsa-Petrocedeño en el Centro Bahía de
Pozuelos, ubicado en la ciudad de Puerto la Cruz; debido a que es necesaria la
implantación de estrategias que permitan minimizar el impacto que el fenómeno
de migración ha causado en el contexto laboral, específicamente en el personal
altamente calificado. Para ello, se presentará la estructura del trabajo de
investigación de la siguiente manera:
3
Capítulo I comprendido por: El Planteamiento del Problema, los Objetivos
generales y específicos, y la justificación de la investigación, que sirvan de visión
general y medular de este proceso para dar conocer la temática a estudiar.
Capitulo II compuesto por: El Marco Teórico, Bases teóricas, Antecedentes de

la Investigación, y las Bases Legales.
Capitulo III constituido por: La Metodología de la Investigación, Diseño

Metodológico, Nivel de Investigación, Tipo de Investigación, Población y
Muestra.
Capitulo IV comprendido por el Análisis de los Resultados.
Capítulo V constituido por la propuesta las Conclusiones y Recomendaciones.
Capítulo VI compuesto por la presentación de la propuesta del trabajo de

investigación.
4
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
1.1 Planteamiento del Problema
A mediados del siglo XX comienzan a surgir una serie de movimientos o

cambios trascendentales en el área del conocimiento, pues específicamente en el
año 1960 en Estados Unidos, Canadá, y el Este de Japón se produce el fenómeno
de la migración de profesionales, mejor conocida como fuga de cerebros o
Migración Altamente Calificada, o el término utilizado en inglés “Brain Drain”, el
mismo fue utilizado por primera vez en dicha década, para calificar al hecho que
consistía en el traslado de miles de profesionales hacia el hemisferio norte, los
cuales fueron atraídos por la modernidad, la ciencia, la tecnología, los salarios, las
condiciones de trabajo y promoción. Asimismo, existen otras razones por las que
muchos profesionales y personal calificado abandonan su país de origen, uno de
ellos es la globalización de la educación, y del empleo, las desigualdades
económicas entre los países de origen y los de destino. (Altamirano, 2006, p. 76-
78).
De acuerdo con Santos (2005) la Migración Altamente Calificada es la

emigración de profesionales y científicos con formación académica universitaria
en su país de origen, a otras naciones, impulsados principalmente por la falta de
oportunidades de desarrollo de sus áreas de investigación por motivos económicos
o por conflictos políticos en su país natal, generalmente sin regreso. En base a
estos argumentos la Migración del Capital Humano o Migración Altamente
Calificada se fundamenta en estas dos poderosas razones, en primera instancia la
globalización económica que abre paso a la competencia y estimula las exigencias
individuales en el campo académico y del conocimiento, y la otra las condiciones
económicas, políticas y la calidad de vida que posee el individuo que migra.
5
En América latina este fenómeno toca sus puertas en la década de 1970, países
como Argentina, Venezuela y Chile se beneficiaron con la contribución manual de
trabajadores bolivianos, peruanos, ecuatorianos y paraguayos, sin embargo, estos
países a diferencia de América del Norte no contaban con programas laborales
para los migrantes, aun así, la migración continuó y aun continua en dichos
hemisferios. En el caso de Estados Unidos, requerían mano de obra para el sector
secundario y terciario que estaba en crecimiento; y el de Venezuela era el auge
petrolero del cual requerían mano de obra calificada para las operaciones de las
plantas petroleras. Ahora en el caso de Argentina, la necesidad de trabajos
manuales se había incrementado, pues el sector agrícola comercial estaba en pleno
crecimiento. En los últimos años nuevos destinos migracionales han aparecido,
entre ellos España, Italia, Chile, Brasil, Costa Rica y México, se considera que la
migración laboral continuara en el futuro debido a las desigualdades en los
salarios entre los países pobres y ricos (Altamirano, 2006, p. 76-78)
Ahora bien, Venezuela actualmente está sufriendo uno de los éxodos más
importantes de personal calificado, posiblemente uno de los más grandes en toda
Latinoamérica, todo ello debido a las condiciones económicas, políticas y sociales
que sufre el país, puesto a que se encuentra enfrentando una crisis que ha
golpeado fuertemente la calidad de vida del venezolano. Factores como la
inflación, la devaluación de la moneda, los salarios, la inseguridad, insalubridad,
entre otros aspectos, ha producido una movilización masiva de individuos, en su
mayoría profesionales, hacia otros destinos en busca de condiciones que le
proporcionen una mejor calidad de vida laboral y familiar.
En relación a ello, Veguett y Méndez (2018) afirman que no existen cifras

oficiales que contabilicen el fenómeno de fuga de talentos que ha afectado la
economía venezolana durante las últimas dos décadas. De acuerdo con el autor,
algunos analistas estiman que más del 60% de los profesionales altamente
calificados consideran ejercer sus competencias en otros países debido a que
estima que las condiciones que ofrece el mercado laboral a nivel nacional no son
suficientes para garantizar un desarrollo personal y profesional con normales
expectativas de crecimiento individual. En ese sentido, factores como: la
6
inseguridad, los problemas económicos como inflación y desempleo, y el hecho
de no visualizar un futuro promisorio son algunas de las principales razones que
han hecho a los venezolanos buscar mejores oportunidades de vida en otros
países.
En base a estos señalamientos, es importante resaltar que este tipo de

migración causa un impacto negativo en el desarrollo de un país en todos sus
aspectos, pues la inversión que se realiza en formación académica para preparar a
la mano de obra altamente calificada y científica generan grandes costos a una
nación y a las organizaciones; y no solo eso, crea muchas deficiencias en el área
económica, industrial, empresarial, en el sector salud y educación, debido a la
ausencia de especialistas en dichas áreas, se incrementan los problemas en cada
sector de la nación, y se deteriora los sistemas, ocasionando un colapso en los
mismos. Al respecto, Santos (2005) plantea que la fuga de cerebros hace que el
país de origen pierda la inversión en educación superior de esos profesionales y,
de la misma forma el capital social del que formaba parte el individuo se reduce
por su ausencia.
En pocas palabras, el desarrollo de un país lo sostiene el capital humano

altamente calificado, los especialistas y profesionales que ponen su esfuerzo y
compromiso en las organizaciones para levantar el motor económico del mismo,
debido a que son la base primordial para su funcionamiento y productividad. Es
allí, donde la Gestión del Talento Humano juega un papel esencial para la
adaptación a dichas situaciones, debido a que este tipo de fenómeno crea un
contexto no predecible, y se requiere de estrategias que comprometan a todas las
unidades que la conforman. De acuerdo con Chiavenato (2002) la gestión del
talento humano es: “una función de la organización relacionada con la provisión,
el entrenamiento, el desarrollo, la motivación y el mantenimiento de los
empleados. (p. 9)
En ese sentido, es imprescindible contar con políticas y estrategias que

permitan en el área de recursos humanos enfrentar este tipo de fenómenos, y no
solo eso, implementarlas de tal manera que el personal se pueda retener y sentirse
7
satisfecho en su ámbito de trabajo. La satisfacción laboral es un elemento clave
para la permanencia del individuo en el puesto de trabajo, pues trae consigo una
serie de factores asociados al estado emocional de este que lo vinculan con su
ocupación.
Es decir, que los empleados sean bien recompensados a través de sus salarios y
sueldos acordes obviamente a las expectativas de cada uno. Así como las
condiciones del trabajo sean adecuadas, no peligrosas o incomodas lo cual hace
mejor su desempeño. En líneas generales, los trabajadores al sentir bienestar en su
puesto de trabajo, y cómodos con las condiciones que este ofrece, tenderán a
permanecer en el mismo y no a abandonarlo; por esta razón es sumamente
importante aplicar estrategias que puedan limitar el fenómeno de migración
altamente calificada en el ámbito laboral.
En Industrias como Petróleos de Venezuela, Sociedad Anónima; que son la

fuente principal de la producción petrolera venezolana, es de gran necesidad la
mano de obra altamente calificada y especialista que proporcione sus
conocimientos y esfuerzos para el logro de los objetivos organizacionales y la
economía nacional. Sin embargo, diariamente un sin número de trabajadores
petroleros abandonan la nación en busca de mejoras en su calidad de vida, de
otros horizontes que les abra las puertas para poder crecer profesionalmente,
puesto que la situación económica inestable y la inflación han arropado sus
finanzas, asfixiando el día a día de sus familias; los padres y madres
profesionales, los jóvenes que cuentan con preparación académica superior, los
trabajadores altamente calificados y con pericias en las distintas áreas del saber
petrolero, salen desesperadamente a buscar las opciones más accesibles que le
permitan sostener su hogar y evolucionar profesionalmente; lo cual posiblemente
ha generado ausentismo laboral y efectos importantes en la gestión del talento
humano de la principal industria del país.
En el caso de una de las filiales de Pdvsa, denominada Petrocedeño ubicada en

el Centro Bahía de Pozuelos en Puerto la Cruz, es notable la ausencia del personal
experto y calificado, pues se ha venido observando que son pocos los trabajadores
8
que se comprometen a ejercen sus funciones y responsabilidades en dicha
organización; pues al verse afectados con la situación crítica del país, muchos de
los trabajadores que allí hacían vida han ido migrando, produciendo posiblemente
una migración del mismo en dicha institución. Producto de algunas
conversaciones informales con algunos trabajadores se ha inferido que dentro de
las causas que originan la migración altamente calificada están: la falta de
condiciones de trabajo estables que generen satisfacción laboral, como una
remuneración adecuada que cubra sus necesidades y la de sus familias, la falta de
formaciones y capacitación en el ámbito laboral que estimule su crecimiento
profesional; comunicación inadecuada y ausencia de liderazgo, las deficiencias en
los beneficios, incentivos, reconocimientos, entre otros aspectos que forman parte
de la gestión del talento humano, que pueden traer consigo consecuencias graves a
la industria, como por ejemplo paralización total de las actividades laborales,
ausentismo laboral, improductividad, entre otros que generaría un colapso total en
las funciones de la empresa.
La Unidad de Recursos Humanos que conforma a Pdvsa-Petrocedeño

actualmente aplica políticas de satisfacción laboral como entrega de bonos
equivalentes a un 50% del salario de forma mensual, cajas de comidas y combos
de alimentación mensuales, uniformidad escolar y juguetes de forma anual entre
otros beneficios. Sin embargo, estas políticas pocas veces se entregan en el
momento que corresponden, muchas veces el personal está a la expectativa de la
entrega de las mismas, y actualmente no poseen seguro médico, lo cual agrava
aún más la situación del personal altamente calificado y genera descontento en el
ambiente trabajo.
Es por ello, que esta investigación tiene como propósito general proponer
Estrategias de Satisfacción Laboral en el marco del proceso migratorio, dirigido
al Talento Humano Altamente Calificado de Pdvsa-Petrocedeño CBP, ubicado en
Puerto la Cruz, Estado Anzoátegui; debido a la necesidad que tiene la empresa de
mantener al personal satisfecho mediante estrategias que sirvan de herramienta
fundamental para su permanencia, y así incrementar su calidad de vida, bienestar,
desarrollo profesional y la productividad organizacional, lo cual contribuye a la
9
economía del país. De esta manera se debe conocer en primera instancia: ¿Cuál es
la situación migratoria actual del personal altamente calificado en la unidad de
talento humano de la empresa PDVSA-Petrocedeño? , ¿Cuáles son las Políticas de
satisfacción laboral implementadas en la empresa PDVSA-Petrocedeño ?, ¿Cuáles
son las características del nivel de satisfacción laboral del personal de la unidad de
talento humano de la empresa PDVSA-Petrocedeño? y ¿Cuáles son las estrategias
para la satisfacción laboral del talento humano altamente calificado de la empresa
PDVSA-Petrocedeño?
1.2 Objetivos de la Investigación
1.2.1 Objetivo General
Proponer Estrategias de Satisfacción Laboral en el marco del proceso migratorio

dirigidas al Talento Humano Altamente Calificado de Pdvsa-Petrocedeño CBP,
Puerto la Cruz, Estado Anzoátegui 2021.
1.2.2 Objetivos Específicos
1. Diagnosticar la situación migratoria actual del personal altamente

calificado en la Unidad de Talento Humano de la empresa Pdvsa-
Petrocedeño CBP.
2. Caracterizar las políticas de satisfacción laboral de la empresa Pdvsa-
Petrocedeño.
3. Determinar las características del nivel de satisfacción laboral del personal
de la unidad de talento humano de la empresa Pdvsa-Petrocedeño.
4. Diseñar estrategias de Satisfacción laboral dirigidas al talento humano
altamente calificado de la empresa Pdvsa-Petrocedeño
1.2.3 Justificación de la Investigación
La investigación a desarrollar pretende contribuir con la realización de la

reestructuración de las políticas del Talento Humano, acorde con las fortalezas
que posee el trabajador, apegado en el cumplimiento de los objetivos
organizacionales, para mejorar la calidad del desempeño o desarrollo de los
10
trabajadores y trabajadoras en pro del buen funcionamiento de sus actividades y
con ello aumentar la satisfacción laboral.
Por esta razón, este estudio está dirigido a suministrar una serie estrategias,
políticas, e información de gran relevancia social, que en materia de satisfacción
laboral puede coadyuvar a la Gestión del Talento Humano a implementarlas, y
poner en marcha un plan de acción que sea beneficioso para el personal
profesional y calificado que posee industria, sobre todo al de Pdvsa-Petrocedeño
ubicado en el Centro Bahía de Pozuelos; y que dichas estrategias sirvan de
modelo para los demás negocios o filiales mixtas que la conforman, como para
aquellas organizaciones e instituciones que actualmente se ven afectadas por el
fenómeno migratorio a nivel nacional.
La investigación que se realizará será factible pues contará con el recurso

humano necesario para llevarla a cabo, en este caso los tutores, asesores y
especialistas en el área que puedan a apoyar con la elaboración y ejecución de la
misma. Así también, los recursos materiales como libros, fotocopias, resmas de
papel, y demás materiales de oficina necesarios para su redacción y transcripción,
computadores y equipos tecnológicos para su desarrollo; así como el tiempo
necesario para el avance de la misma, en este caso se estimaría de 8 a 10 meses
para su culminación.
En el ámbito teórico, esta investigación servirá de apoyo para toda la

comunidad universitaria, estudios de pregrado o post-grado que se relacionen o
tengan afinidad con la temática en estudio, para que la misma sirva de plataforma
teórica referencial, pues son pocas las investigaciones que a nivel nacional se han
realizado en torno a esta temática y se requiere demás información sobre la misma
y como abordarla, por ello esta investigación contiene aspectos importantes sobre
la Migración Altamente Calificada, estrategias de satisfacción laboral para
abordarla, y su impacto en el Talento Humano.
En el ámbito practico, la principal industria del país PDVSA, y organizaciones

tanto públicas como privadas podrán contar con una serie de estrategias que le
permitirán tener al talento humano satisfecho en sus funciones, lo cual es muy
11
beneficioso pues no tendrán la necesidad de migrar hacia otras empresas o
naciones porque podrán contar con las condiciones idóneas para permanecer en
las mismas, lo cual significaría un gran avance para las empresas en el área
productiva y competitiva.
Finalmente, en el ámbito metodológico el estudio constituye un gran aporte

debido a que se basa en el diseño de investigación de campo, donde se busca
proponer una serie de estrategias de satisfacción laboral para contrarrestar un
fenómeno poco usual en el ámbito organizacional como la Migración Altamente
Calificada, del mismo modo se desea conocer los factores y elementos que la
originan a través del nivel de investigación descriptiva, y como dichas estrategias
son aplicadas en el talento humano.
12
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
Esta sección de la investigación constituye la plataforma teórica que sustenta

todos aquellos aportes bibliográficos, documentales y virtuales que sirven de
referencia para la misma. Está compuesta por: los antecedentes de la
investigación, las bases teóricas, y las bases legales.
2.1 Antecedentes de la Investigación
En este apartado se presentarán todos aquellos estudios que preceden a la

investigación, y que guardan relación con el objeto de la misma; especialmente
aquellos que tengan aspectos relacionados con la Migración Altamente Calificada
y la Satisfacción Laboral. A continuación, se describirán sus aspectos más
relevantes:
En primer lugar, Allen (2017), realizo un trabajo de investigación nombrado:

Emigración Calificada desde Venezuela: Una interpretación sistémica. La
investigación se propuso analizar el fenómeno de la emigración calificada en
Venezuela desde una perspectiva pluralista y sistémica que abordara elementos
globales, locales e individuales del proceso migratorio. Para ello, utilizaron
técnicas de investigación cuantitativa y cualitativa. Los datos cualitativos fueron
generados a partir de entrevistas realizadas a un grupo de 39 profesionales
venezolanos residiendo en París.
La investigación se estructuró en tres partes, cada una asociada a un aspecto del

sistema migratorio: (1) condiciones de origen, (2) selección de los destinos y (3)
dinámicas de redes sociales. Los resultados fueron presentados en formato
artículo. En el primer artículo, se examinaron los destinos principales de los
venezolanos en el exterior, y qué tanto se ajustan al patrón geográfico
internacional de selectividad. En el segundo, se exploraron los motivos y las
condiciones de origen que impulsan a los profesionales venezolanos a abandonar
el país. Finalmente, en el último artículo se identificaron propiedades de las redes
13
sociales que pueden estar influyendo sobre la difusión del fenómeno migratorio y
se evidenció la formación de una comunidad transnacional de venezolanos en
París.
En segunda instancia, Peralvo (2017), elaboro un estudio llamado: Migración

Calificada de venezolanos a Quito, en Ecuador. El estudio realizado se orientó a
analizar la situación actual de la migración cualificada de venezolanos en Quito, a
fin de determinar cuáles son sus expectativas personales y profesionales y
establecer sus realidades, frente a un mercado laboral altamente competitivo por la
alta demanda de puestos de trabajo existentes en la ciudad y restrictivo por
limitaciones que se presenta por su situación migratoria.
La metodología estuvo enmarcada bajo un enfoque cuantitativo-cualitativo,

con un nivel de investigación exploratorio y descriptivo, con la utilización de
técnicas de recolección de datos como la encuesta y de instrumento el
cuestionario. Como resultado fundamental se destaca la situación discriminatoria
y difícil en que se encuentran este grupo de personas, que, a pesar de su nivel de
conocimientos, no logran una adecuada ubicación laboral, y por ende salarial, que
provoca su desmotivación personal y la imposibilidad de que sean aprovechadas
sus sapiencias en el desarrollo de la sociedad.
Asimismo, Uro (2019), realizo un trabajo de investigación denominado:

Migración Laboral como sistema: Los Casos de Catar y Alemania. El estudio tuvo
la finalidad de explorar las principales teorías con base en las cuales se estudia la
migración laboral en el mundo y se examinan los sistemas laborales migratorios
presentes en dos estudios de caso: Catar y Alemania. La metodología de esta
investigación se orientó al corte cualitativo bajo el enfoque institucionalista
histórico centrado en actores, con un nivel de investigación exploratorio.
Los resultados demuestran que Catar y Alemania tienen múltiples actores e

intereses involucrados en la creación de políticas migratorias. Sin embargo, Catar
es un país excluyente que no quiere integrar a los trabajadores migrantes a su
sociedad, implementando así políticas que los mantiene en un estatus estacionario,
temporal, y sin oportunidades de mejora. Por su parte, el estudio arrojo que
14
Alemania cuenta con un alto nivel de cumplimiento a las variables estudiadas, por
lo que se concluye que su sistema migratorio es incluyente, no solo porque cuenta
con una sólida legislación en materia de migración laboral sino por la aplicación
eficiente de la misma.
Seguidamente, Vásquez, Gómez, Martínez, Salgado (2019), llevaron a cabo un

estudio denominado: Relación entre el burnout y la satisfacción laboral en
profesionales de la salud. El objetivo del estudio es analizar la relación entre el
grado de satisfacción laboral y el burnout en profesionales del Hospital Clínico
Herminda Martín en Chile. El estudio fue enmarcado en el enfoque cuantitativo,
de tipo descriptivo-correlacional, transversal y no experimental. La muestra fue
representativa y estuvo compuesta por 166 funcionarios; el muestreo fue
probabilístico, de los servicios de emergencias, anestesia y pabellón, médico-
quirúrgico, medicina interna y cirugía. Los instrumentos utilizados fueron el
MaslachInventory para burnout y el S20/23 de J. M. Peiró y J. M. Meliá para
medir satisfacción laboral. Además, se integraron aspectos sociodemográficos. El
coeficiente de fiabilidad de los instrumentos, es de 0.871 para satisfacción laboral
y 0.625 para burnout.
Los resultados obtenidos señalan que existe una correlación negativa y

significativa entre satisfacción laboral y burnout. No existieron diferencias
significativas entre las variables estudiadas y los aspectos sociodemográficos,
excepto con la dimensión Servicio, porque los resultados indican que las unidades
de medicina y emergencia poseen indicadores de burnout más elevados, mientras
que el servicio de anestesia y pabellón tiene índices bajos de burnout y mayores
indicadores de satisfacción laboral. El 91% de la muestra tiene riesgo de padecer
burnout, y el 52.6% presenta satisfacción laboral. Las dimensiones mejor
evaluadas son Supervisión y Satisfacción intrínseca, mientras que las condiciones
laborales y el ambiente físico deben ser mejoradas. Por otro lado, en relación con
el burnout, las personas indican que se encuentran con alta despersonalización y
baja realización personal. Es necesario crear estrategias en cada servicio que
mejoren los indicadores de burnout y satisfacción laboral encontrados.
15
Asimismo, Tomás, De los Santos, y Fernández (2019), realizaron un trabajo de
investigación nombrado: Satisfacción Laboral en el Docente Dominicano:
Antecedentes Laborales. Para determinar la satisfacción laboral del colectivo
docente ha sido estudiada desde diversas perspectivas, debido a los importantes
efectos que esta puede tener tanto a nivel económico como a nivel organizacional.
El modelo implementado fue de carácter predictivo y el tipo de investigación
transversal. La muestra empleada en este trabajo estuvo constituida por 978
docentes dominicanos, y fue obtenida mediante un muestreo estratificado, y, por
tanto, representativo de la población. En este estudio se examinó un modelo de
ecuaciones estructurales en el cual el contexto de trabajo y las condiciones
laborales afectan el burnout y el engagement de los profesores. A su vez, se
planteó que burnout y engagement afectan la satisfacción laboral docente. El
modelo ajustó a los datos: χ2(223)= 1089.9, p<.001; CFi=.93; RMSEa=.066;
SRMR=.107.
Los resultados arrojaron luz sobre los factores contextuales del plano educativo
que pudieran replantearse en el desarrollo de futuras políticas educativas.
Finalmente, la capacidad predictiva del modelo sobre la satisfacción laboral de los
profesores fue excelente. Este resultado indica que, en términos de política
educativa, se pueden implementar medidas para elevar la satisfacción laboral de
los docentes dominicanos y, de este modo, propiciar el mejor desarrollo posible de
la profesión docente, que tendrá un efecto directo sobre la calidad educativa en las
nuevas generaciones de dominicanos. Sin embargo, el burnout actúa como factor
de riesgo sobre la satisfacción laboral, señalando la importancia de mantener el
estrés laboral del profesorado al nivel mínimo posible.
En líneas generales, las investigaciones presentadas tienen relación con el

trabajo de investigación, debido que describen y desarrollan el fenómeno de la
Migración Altamente Calificada, sobre todo en Latinoamérica, sus causas, efectos
y elementos que la originan; siendo esta una de las variables en estudio la cual
debe ser profundizada para conocer sus dimensiones. Asimismo, dichos
antecedentes señalan las políticas y mecanismos que los países de destino han
implementado para retener al personal especialista o calificado, los cuales tienen
16
que ver con la satisfacción laboral en el ambiente organizacional, y las estrategias
adecuadas para que el talento humano cuente con las condiciones de trabajo
propicias, calidad de vida y estabilidad laboral; aspectos claves para no abandonar
sus puestos de trabajo y su país de origen.
2.2 Bases Teóricas
En esta área de la investigación se describirán las teorías, elementos,

características, factores, orígenes, importancia, impacto y estrategias o políticas de
la Migración Altamente Calificada y la Satisfacción Laboral, las cuales son
necesarias para abordar de forma amplia el objeto de estudio.
2.2.1 Migración Altamente Calificada
El fenómeno de la Migración Altamente Calificada ha sido complejo de

definir, en sus inicios se denominaba “Fuga de Cerebros”, sin embargo, esta
connotación era muy informal, por lo que se cambió su denominación haciéndola
un poco más técnica para el manejo profesional. Hoy en día, diversos autores han
tratado de realizar diversas concepciones al respecto, que actualicen su definición
y de más claridad y precisión al mismo, puesto que las concepciones con que se
contaban datan desde hace más de diez años. Por lo tanto, se recabaron algunas de
carácter más reciente, entre ellas se encuentran las siguientes:
En primer lugar, López (2019), señala que la Migración Altamente Calificada

ocurre cuando personas con formación académica y profesional elevada emigran a
otros países en busca de oportunidades. Principalmente lo hacen por motivos
económicos y profesionales. En ese sentido, este fenómeno se origina por diversos
motivos de índole personal y profesional, sobre todo por aspiraciones de
crecimiento en el área de conocimiento y así aprovechar las oportunidades que
ofrecen otros horizontes en materia laboral. Aunado a ello, el contexto externo
también influye, pues los problemas de tipo económico del país de origen de los
individuos, impulsa a que los mismos busquen otras alternativas más allá de sus
fronteras.
17
De acuerdo con Wikipedia, la Enciclopedia Libre (2019), la migración
altamente cualificada (MAC) es la migración de profesionales y científicos con
formación académica universitaria en su país de origen a otras naciones. Este
fenómeno ocurre principalmente por la falta de oportunidades de desarrollo en sus
áreas de investigación, por motivos económicos o por conflictos políticos en su
país natal. Generalmente, esta fuga de cerebros se produce sin regreso. Si bien el
fenómeno se acentúa en países en desarrollo, esto no es excluyente, y en muchas
ocasiones se da también en países industrialmente desarrollados, debido a
diferencias salariales o impositivas. De forma análoga, se habla de desinversión
de capital financiero en un país. (p. 1)
Tal como se explicó anteriormente, una de las causas de la migración de este

tipo es ocasionada por aspectos de crecimiento profesional y por estabilidad
económica. Sin embargo, para las naciones es un gran impacto por la perdida la
inversión en educación superior de esos profesionales y, de la misma forma,
el capital social del que formaba parte el individuo se reduce por su partida. En
pocas palabras, las personas que alcanzaron su meta quieren seguir triunfando,
pero como su país no ofrece posibilidades de desarrollo profesional emigran.
Para Sánchez y Massey (2014): “La migración general de profesionales

altamente calificados y talentosos se vincula con diversos aspectos estructurales
de la sociedad: calidad de vida, estabilidad, dinámica de mercado y movilidad
profesional, avance de la ciencia y la producción de conocimiento, así como la
velocidad en el mundo de las ideas, la información y el mercado de las mismas”.
(p. 31)
En relación a ello, Maltos (2013) considera que la Migración Altamente

Calificada define a: “Los profesionales que han desarrollado una carrera
universitaria en su país y emigran a otros sitios para continuar con su educación,
desarrollar investigaciones o encontrar mejores oportunidades de trabajo.” (p. 1).
En pocas palabras, buscan opciones más adecuadas a su nivel de profesionalismo;
aspectos como mejores salarios y condiciones que provean mejor calidad de vida,
han generado la migración del talento humano.
18
De acuerdo con Meza, Bojórquez y Soto (2013) la migración es un fenómeno
de múltiples externalidades, un evento que ha evolucionado con el pasar de las
corrientes globalizantes, estas corrientes permiten la circulación de recursos
humanos calificados, lo cual genera una constante rotación y movilización del
conocimiento, tradiciones y simbolismos mediante individuos que buscan mejores
condiciones para vivir y desarrollar sus capacidades en contextos adecuados,
donde se recompense su fuerza de trabajo mediante un pago, que permita el seguir
manteniendo un estilo de vida y en ocasiones que permita seguir amparando a
terceros. (p. 1)
Sin duda alguna, este fenómeno o éxodo de personal altamente calificado lleva
muchos años sucediendo, sobre todo enmarcado en grandes acontecimientos
históricos que a través del tiempo ha continuado su progreso sin marcha atrás;
todo ello lleva consigo no solo al individuo y su experiencia, también carga
tradiciones, culturas, y formas de vida que impactan al mismo y a la nación de
destino.
2.2.2 Origen de la Migración Altamente Calificada
A nivel global la Migración Altamente Calificada fue originada en el

continente europeo a consecuencia de los éxodos masivos causados por la
segunda guerra mundial. Según la Organización Internacional para las
Migraciones (2016) la noción de fuga de cerebros se originó en el Reino Unido a
inicios de los años 60 y fue discutido más ampliamente en una reunión sobre el
impacto de la emigración de cerebros realizada en Lausana, Suiza, en 1967. Pero
rápidamente la migración calificada a Estados Unidos desde Europa fue
desplazada por profesionales provenientes de países en desarrollo, en su gran
mayoría de Asia, con lo cual la visibilidad e interés político del tema desapareció.
En la siguiente década el tema fue solo seguido por algunos organismos

internacionales. En la UNCTAD, el interés se manifestó en una variedad de
acciones orientadas a incluir el tema en el debate Norte-Sur, el estudio de varios
casos en Asia y una iniciativa para contabilizar el capital humano involucrado en
19
el éxodo intelectual, vinculado a propuestas de establecer sistemas impositivos
tendientes a recompensar las pérdidas ocasionadas por la migración calificada. (p.
101)
En ese contexto, se denominó fuga de cerebros a este impacto de migración de

profesionales hasta que se le acuño el término de Migración Altamente Calificada,
pues era un hecho nuevo que poco a poco fue tomando relevancia, lo cual produjo
su estudio profundo, además por lo progresivo que se convirtió en otros
continentes. Es por ello, que organismos internacionales se preocuparon por
establecer iniciativas para realizar las estadísticas pertinentes de dicho fenómeno y
todas las consecuencias derivadas del mismo.
Asimismo, la Organización Internacional para las Migraciones (2016, p. 101-

102) reflejo que a inicios de los años 70 la UNITAR financió un estudio
internacional sobre la Migración Altamente Calificada. Más adelante, en algunos
organismos de Naciones Unidas y la OIM realizaron un esfuerzo mutuo para la
“transferencia inversa de tecnología”, este proyecto fue objeto de conferencias
internacionales y de resoluciones orientadas a definir políticas, junto con estudios
de caso. El casi nulo impacto de estos esfuerzos muestra claramente el escaso
interés gubernamental en el tema. En Suramérica, el auge de los estudios sobre la
emigración de personas con altas calificaciones tuvo lugar fundamentalmente en
la década de los años 60 y principios de los 70 y produjo análisis de casos en
algunos países.
La preocupación por este tema era coherente con el patrón de desarrollo

económico que se impulsaba entonces, consistente en un modelo de desarrollo
endógeno y de promoción del crecimiento industrial en el ámbito nacional. Los
planteos estructurales con respecto al tema del desarrollo fueron impulsados en la
década del 50 desde la CEPAL (Comisión Económica para América Latina) que
adoptó una visión sistémica que ponía el énfasis en la dinámica de la economía
mundial y en el deterioro de los términos de intercambio entre el centro y la
periferia.
20
Por su parte, la OIM (2016) plantea la preocupación de expertos por el tema
académico, entre ellos: Horowith (1962), Houssay (1966) y en particular Enrique
Oteiza, en Argentina produjo entre 1965 y 1971 una serie de documentos sobre la
emigración de profesionales, técnicos y obreros especializados argentinos. A
medida que los países avanzaron en el desarrollo de sus sistemas educativos, el
tema de la emigración de recursos calificados alcanzó a Uruguay, Chile, Colombia
y posteriormente Brasil y Venezuela. El Centro Latinoamericano de Demografía
de CEPAL hizo también contribuciones, con la construcción de la base de datos
IMILA y una serie de trabajos realizados sobre dicha base.
Los finales de los años 60 y la década del 70 introdujeron cambios

importantes, con la crisis del modelo de sustitución de importaciones, el
incremento de las tensiones sociales y la instalación en varios países de regímenes
militares altamente represivos. La emigración, el exilio y el refugio se impusieron
como temas prioritarios en el terreno migratorio. Cabe decir que, entre los
detenidos, emigrados, exilados y solicitantes de refugio se encontraban muchas
personas con altos niveles de capacitación. Muchos nacionales calificados se
instalaron como refugiados o exilados en una variedad de países: Venezuela,
México, España, Francia, Italia y Suecia principalmente.
En síntesis, la OIM (2016) en sus investigaciones destaco que, en los años 70,
a nivel de corrientes de pensamiento, la teoría de la dependencia con su
concepción del antagonismo centro-periferia, facilitó la visión de que la
emigración de personas calificadas constituía una expresión del desequilibrio de
poder entre naciones desarrolladas y subdesarrolladas y un obstáculo para superar
las asimetrías.
La llamada “década pérdida” en la región, una de cuyas manifestaciones fue el

incremento de sucesivas oleadas emigratorias en casi todos los países de América
del Sur, volvió a poner sobre el tapete el tema migratorio, que toma fuerza en la
década del 90. A nivel académico, el tema tiene nuevos desarrollos desde finales
de los 90s y en la siguiente década, con una producción de documentos bastante
variada en los últimos cinco a diez años. Además, el tema de la emigración de
21
nacionales calificados o de la “pérdida de profesionales” se ha vuelto bastante
recurrente en artículos de prensa y otras publicaciones no científicas, no siempre
con análisis claros ni datos bien fundamentados. (p. 102)
Finalmente, se deduce que el fenómeno de migración en América del Sur se

ocasiona en la época de los años 70 por los desequilibrios de poder que existían
entre los países desarrollados y sub-desarrollados; por lo que se dejaba ver la gran
brecha o asimetría existente entre las naciones, en el sector económico, social,
educacional, de salud, laboral, entre otros. Posteriormente, en los años 90 se
produce nuevamente este hecho migratorio con más fuerza, de los cuales se
realizaron diversos aportes sin embargo carecen de validez en el dato.
2.2.3 Causas de la Migración Altamente Calificada
Existen una serie de causas que originan la Migración Altamente Calificada. De

acuerdo con López (2019) este fenómeno tiene como principal causa la falta de
oportunidades. No obstante, existen otras causas. Entre ellas destacan las
siguientes:
 Falta de oportunidades: La causa más importante es la falta de

oportunidades. En realidad, es la que engloba todo lo demás. Una persona
que tiene una formación superior y que está capacitada para trabajar en
puestos de determinado rango, no aceptará cualquier puesto de trabajo. En
un país, cuyas empresas, no dan oportunidades a los más jóvenes el capital
no tardará en huir a otros países en busca de oportunidades.
 Motivaciones económicas: Existen casos en los que sí hay oportunidades.
Sin embargo, las retribuciones económicas son de una cuantía inferior
respecto a otros países. Esto es algo que dependerá del sector y de cómo
valore el país a determinados tipos de profesionales.
 Motivaciones profesionales: Al contrario que en el caso anterior, aunque
pueden darse conjuntamente, a veces las retribuciones económicas son
adecuadas, pero no hay oportunidad de evolucionar. Es decir, tras varios
años no ven siquiera la posibilidad de ascender de puesto o de mejorar las
condiciones laborales.
22
 Sectores sin inversión: En no pocas ocasiones, ocurre que el sector no
recibe inversión en algunos países. Por ejemplo, un científico que quiera
dedicarse a investigar sobre determinada materia. Puede que en ese país no
existan ayudas o inversores que permitan que desarrolle dicha
investigación. O en caso de existir, no tienen medios suficientes.
 Crisis económicas: Las crisis económicas pueden motivar todo lo
anterior. Incluso en países en los que sí hay oportunidades pueden
desaparecer de un plumazo durante una crisis económica. Las empresas
cierran, los salarios caen y las condiciones laborales, en general,
empeoran.
 Crisis políticas: Por último y no por ello menos importante, existen
situaciones de crisis políticas. Situaciones en las que el gobierno no
permite que determinados sectores se desarrollen adecuadamente. Así
pues, los elimina o los limita. En consecuencia, los profesionales del sector
buscan empleo en otros países. En este punto, podríamos añadir también
países en guerra. (p. 2)
Es evidente, que las principales causas de las migraciones de profesionales

tanto de sus países de origen como de sus puestos de trabajo son: en primer lugar,
la falta de oportunidades; pues al individuo no conseguir un trabajo que se adapte
a su perfil académico busca otras alternativas o destinos en los cuales le ofrezcan
uno acorde a su formación profesional. Asimismo, aspectos como motivaciones
económicas y profesionales se encuentran entre las causas más relevantes, debido
a que, si estos dos factores no son los propicios, el nivel de motivación desciende,
pues al no obtener los ingresos y no ver tomada en cuenta su labor, la persona
desiste de permanecer en la organización o el país. Siguiendo este orden de ideas,
la falta de inversión para la formación profesional del talento humano, aunado a
las crisis económica y política desencadenan un efecto domino en los sectores
vitales de la nación, generando de forma progresiva y avanzada el proceso
migratorio masivo de personal calificado.
23
2.2.4 Factores que originan la Migración Altamente Calificada
La migración de los profesionales según Meza, Bojórquez, y Soto (2013, p. 2)

está determinada por distintas circunstancias; incluyendo factores académicos,
sociales, económicos y políticos. Como norma humana un individuo siempre
buscará óptimas condiciones para establecerse en un lugar, por lo regular siempre
se busca que estas condiciones operen integralmente, es decir que cubran una serie
de elementos que formen una plataforma adecuada para la supervivencia y
desarrollo del ser humano.
De esta manera un lugar puede ser bueno para vivir, pero si no cumple con
algunos requisitos y no llena expectativas del individuo puede promover una
movilización, esta tendencia está muy marcada en el grupo de mano de obra
calificada, el cual se moviliza en torno a un costo beneficio. Como lo plantea
Watanabe, (1969) citado por Meza, Bojórquez, y Soto (2013), una de las razones
de migración, es la diferencia de ingresos del país de origen al país receptor
También existen elementos de carácter social que son importantes en la selección
del lugar para migrar.
Por su parte, Salmani, Taleghani, & Taatian (2011), citado por Meza,
Bojórquez y Soto (2013, p. 3) describen que elementos como: corrupción,
injusticia o insatisfacción en la administración de su organización son factores
determinantes para migrar, o cuando los profesionales no perciben justicia en las
interacciones con los gobernadores, colegas o amigos se desplazan para salir de la
situación.
En un análisis empírico realizado en Irán, los resultados confirman que un 60%

de fuga de cerebros puede ser explicada por percepciones de una justicia
social insuficiente. Asimismo, determinan que la percepción emocional de la
justicia social tiene más efecto que la percepción de la justicia de información
sobre la fuga de cerebros. Como se puede apreciar los factores que provocan una
emigración son diversos, la problemática radica en que si un país genera
disturbios que dañan el tejido social, este país está creando un contexto de
incentivos para generar fugas de cerebros.
24
2.2.5 Consecuencias de la Migración Altamente Calificada
Al respecto, López (2019) supone que la Migración Altamente Calificada es un

gran problema para cualquier país. Normalmente, los países invierten parte de sus
presupuestos en formar a la población. El objetivo es recuperar esa inversión en el
largo plazo. Por ejemplo, invertir en educar a los más jóvenes para que, en un
futuro, esos jóvenes sean más productivos para el país.
Así pues, entre las consecuencias se encuentran:
 El Estado pierde el capital invertido. Esto es, no recupera la inversión.

 No se aprovecha de la productividad de los profesionales formados en la
nación.
 En consonancia con lo anterior, otros países aprovechan dicha
productividad gratis. Y, por tanto, el país es menos productivo respecto a
otros países.
 No incentiva que otros profesionales vengan al país. Esto enriquece al
país. Al contrario, los profesionales de otros países no se fijan en el país
como un posible destino. (p.3)
En definitiva, la migración del talento humano no es una buena noticia para

ningún país. Todo lo contrario, sobre todo, si tienen en cuenta que cuando un
profesional sale a otros países, la nación corre el riesgo de que esa persona no
vuelva, lo que se traduce en posibles problemas productivos y a su vez
económicos.
2.2.6 Impacto de la Migración Altamente Calificada
La relevancia de la migración de profesionales en el contexto global tiene dos

vertientes, desde el punto de vista de los países de destino y desde la perspectiva
de los países de origen; en ambos el fenómeno impacta de manera diferente. De
acuerdo con Meza, Bojórquez y Soto (2013, p. 8), los migrantes altamente
calificados son personas con niveles de educación terciaria, capaces de generar
conocimiento, tecnología y creatividad, individuos apreciados tanto en países
expulsores y receptores debido a su impacto en la sociedad y en la economía
25
mundial por su aporte positivo al desarrollo económico. Los migrantes altamente
calificados poseen diversas oportunidades de desplazarse a donde estos decidan de
acuerdo a sus necesidades, movilizándose en busca de condiciones óptimas para
mejorar su nivel de vida, sentirse retribuidos por su trayectoria académica y
seguirse preparando en contextos acordes a su nivel de formación.
Debido al impacto de la mano de obra altamente calificada en la sociedad y

economía algunos países implementan iniciativas para atraer a este grupo como
estrategia de crecimiento, y para atenuar las carencias de mano de obra
especializada en diversos sectores productivos. Cabe mencionar, que todo este
contexto de implementaciones que promueven la movilidad de mano de obra
altamente calificada es porque algunos países perciben los beneficios que trae
consigo el reclutamiento de la fuerza de trabajo extranjera para sí mismos,
aprovechando la constancia de este fenómeno y la expansión del mismo,
encuentran un proceso ventajoso.
Los autores señalan que dentro de las iniciativas que implementan los países
para atraer personal altamente calificado, se tienen diversos atracciones para este
grupo selecto tales como; programas orientados a que estos individuos se instalen
en el país receptor con opción a una residencia permanente, con facilidades de
vivienda y acceso a la reunificación familiar, algunas naciones llevan a cabo
expo-ferias de reclutamiento fuera de los países receptores, los cuales indican una
preferencia e interés por acumular individuos que produzcan un impacto social en
las naciones.
Asimismo reflejan que otro hecho que se encontró fue el retorno, el cual es
una acción que los países expulsores promueven, para hacer regresar a los
ciudadanos a sus países de origen, es un mecanismo orientado a trabajadores
altamente calificados que se empieza a originar por la emigración, en algunos
lugares, se está tornando en un suceso alarmante, especialmente en países
subdesarrollados que son los principales expulsores de migrantes y que necesitan
de este recurso humano para desarrollarse y crecer.
26
Los autores sostienen, que la magnitud de la migración altamente calificada
fue evidenciada, mediante datos estadísticos que reflejan la creciente
movilización de profesionales, Latinoamérica destaca como un continente con un
gran crecimiento de migrantes altamente calificados, México es el país que mostró
mayores niveles de contribución al stock de migrantes altamente calificados, así
mismo otras naciones revelaron ser lugares receptores de los mismos, haciendo
constar que la migración altamente calificada es un fenómeno que se efectúa en
base a necesidades en rubros económicos y que lentamente se alinea con las
exigencias mundiales inclinando a las masas calificadas a movilizarse en busca
de mejores oportunidades.
Por último, es pertinente resaltar que la migración como fenómeno social

empieza a transformarse de un acontecimiento no proyectado e influenciado por
la búsqueda de la subsistencia del ser humano, a un evento con intervención y
planeación estratégica, orientada a la calificación y competencia de los flujos
migratorios, trasmutando de una movilización de fuerza de trabajo a la
movilización del conocimiento como factor de impacto en el desarrollo social y
económico, de cada una de las naciones en juego.
En relación a ello, la Organización Internacional para las Migraciones (2016)

plantea que la literatura científica que aborda el vínculo entre la migración y el
desarrollo existe un consenso generalizado en sostener que la migración calificada
es positiva para los países receptores, que por lo general se caracterizan por ser los
de mayor nivel de desarrollo e ingreso per cápita. Desde la perspectiva de los
países de destino, los inmigrantes calificados contribuyen a satisfacer la alta
demanda de profesionales y técnicos impulsada por el crecimiento económico
sostenido y la globalización de los mercados laborales.
En sectores como la salud, en los países desarrollados que atraviesan una fase
avanzada en el proceso de transición demográfica, el envejecimiento de la
población y la carga de enfermedades crónicas más los cuidados a personas
mayores tienden a incrementar considerablemente la demanda de profesionales, a
27
lo que se agrega que dichos países tienen un déficit en el número de personas
formadas en estas áreas.
La gran cantidad de trabajos que han abordado la cuestión del impacto de la

migración altamente calificada sobre los países de destino se han centrado en
aspectos tales como cuantificar la importancia de los flujos de inmigrantes
altamente calificados en la economía del país receptor, así como sus efectos sobre
los salarios, el nivel de empleo, la cohesión social, la integración, la percepción
que tiene la población nativa sobre los inmigrantes y, más recientemente, la
contribución de los mismos en la creación de conocimiento. (p. 57)
2.2.7 Estrategias de Retorno para la Migración Altamente Calificada
Existen una serie de estrategias que diversos países han implementado para
retener a su talento humano, o para hacer que estos retornen a su país de destino,
haciendo atractivo el regreso de esta fuerza de trabajo que, debido a su
movilización, exige un contexto de calidad para desenvolverse, una situación
difícil para los países de origen, puesto que el transformar un país con fallas a un
lugar adecuado, implica tiempo de trabajo en grandes escalas.
En relación a ello, Meza, Bojórquez y Soto (2013) señalan que una política de
retorno debe ser atractiva para que los desplazados consideren su regreso al
país de origen, debe superar o igualar el nivel de vida que estos migrantes tenían
en el extranjero, así como dar otro panorama de su país de origen, en relación con
lo que el migrante conoció en su partida y en ocasiones lo que lo orillo a migrar.
Las políticas de retorno deben estar basadas en satisfacer las necesidades o
razones que provocaron una migración, en lo que el migrante considera un buen
nivel de vida y un espacio fructífero para su desarrollo.
De acuerdo con lo expresado, las estrategias deben contar con aspectos que
permitan la satisfacción de todas aquellas necesidades que llevaron a los
individuos a abandonar su país de origen. Por lo tanto, deben contener una
propuesta que se considere atractiva, donde se refleje altos niveles de calidad de
vida y crecimiento profesional que superen las expectativas del talento humano.
28
Al respecto, Jonkers, (2008) expresa que las políticas de migración contienen
medidas con el establecimiento de regímenes fiscales favorables para que los
migrantes de retorno remitan los recursos financieros o inviertan y generen
empresas en el país de origen, otros permiten la doble nacionalidad. Algunos
científicos en el país de origen son financiados para que impartan clases o enseñen
investigación durante un tiempo determinado, así mismo estas
medidas permitirán a los científicos en el extranjero establecer redes profesionales
con el sistema de su país de origen para en un tiempo determinado retornar
permanentemente.
Meza, Bojórquez y Soto (2013, p. 6) plantean que varios países tienen

implementadas iniciativas o políticas en torno para el regreso de los ciudadanos
calificados que viven en el extranjero, desarrollan estas medidas con la finalidad
de ampliar su stock de recurso humano, porque lo consideran necesario para el
desarrollo de su país, o porque han invertido en el recurso humano con la
finalidad de generar derrame de conocimiento al regreso del profesional
altamente calificado, las iniciativas que estos países generan están implementadas
en distintas direcciones, y tienen un nivel de formación múltiple, con una meta
unificada y objetiva, ser atractivos y provocar un reagrupamiento de este potencial
recurso humano.
De hecho, algunos países orientan sus políticas a cuestiones de bienestar

social y económico del emigrante, otros se enfocan en la parte laboral, otros le dan
una orientación de seguimiento de la formación del recurso humano, y algunas
naciones estructuran iniciativas que integran todos los aspectos importantes para
ser atractivas, los medios para atraer emigrantes también son implementados de
distintas formas, la creatividad y la capacidad tecnológica, en este contexto es
importante, lo cierto es que todas las medidas que se emplean proyectan buenos
cimientos de políticas públicas, que pretenden disminuir la migración del talento
humano de cada país.
29
2.2.8 Antecedentes de la Migración en Venezuela
Históricamente el proceso migratorio en Venezuela se ha presentado en dos

escenarios importantes, cada uno de ellos con características totalmente opuestas
que han marcado la diferencia en el patrón migratorio del país. En relación a ello,
Vargas (2018) señala que: “Durante el siglo XX, Venezuela fue receptor de
inmigrantes, este proceso se puede resumir en dos etapas: la primera
correspondiente a la inmigración europea (1950-1960) y la segunda, de origen
latinoamericano (1970-1980, parte de los años noventa).” (p. 98).
En ese sentido, el país atravesó por estos dos momentos históricos desde 1945
hasta finales de los años sesenta, en esta etapa Venezuela fue el foco de recepción
de inmigrantes europeos que venían al país huyendo de conflictos bélicos como la
segunda guerra mundial sumado a otras razones de tipo social, económica y
política, pero también estimulado por la formación de grupos de apoyo en la
organización del Estado, comunidades científicas e inversiones desde ese
continente hacia América, lo cual fue un impacto positivo para la nación.
En cuanto a la segunda etapa de inmigración, latinoamericana, fue bastante

heterogénea por dos razones. Según Vargas (2018): “la primera relacionada a las
características de los inmigrantes: país de origen, nivel de calificación y actividad
económica que desarrollaban y la segunda, por la variación en los niveles de
inmigración general.” (p. 98).
En esta etapa, el nivel de migración era variable, pues muchos de los migrantes
eran de origen latino, y constituían en su mayoría mano de obra calificada, por lo
que fue un gran aporte a la economía de la nación. Cabe resaltar, que los
colombianos fueron uno de los principales grupos de inmigrantes en Venezuela
durante las décadas de los sesenta, setenta y principio de los ochenta,
caracterizada en un primer momento por la búsqueda de una mejor calidad de vida
tras la contracción económica interna derivada de la baja del café, y
posteriormente a causa de su conflicto interno.
30
Del mismo modo, Vargas (2018, p. 98-100) plantea que a principio de los años
ochenta, arriban al país un sin número de inmigrantes de origen latino que poseían
habilidades cualificadas, el principal motivo de su emigración respondía a razones
políticas, pues algunos venían huyendo de las dictaduras implantadas en países
como Chile, Uruguay, Argentina y Bolivia. Dichos inmigrantes escogieron como
destino a Venezuela por la solidez económica del momento derivada del éxito que
el petróleo había alcanzado en los mercados mundiales.
Por otra parte, el autor señala que el comportamiento migratorio de los

venezolanos en ese momento se puede definir como arraigado, pues migraba hacia
a otros países, pero su carácter no es definitivo. Un ejemplo que ilustra este hecho
es el de aquellas personas que salieron a estudiar en otros países y que al culminar
sus actividades universitarias, regresaban para incorporarse al sector productivo,
atender grupos académicos, desarrollar líneas de investigación e innovar en
diversas áreas del país tradicionalmente, los venezolanos salían a formarse y
regresaban a su país de origen, o en momentos de dictaduras políticas precedentes
se había registrado migración y exilio de algunos sectores más politizados de la
sociedad.
Uno de los hechos que cambió el rumbo del proceso migratorio en Venezuela,
fue la crisis que atravesó el país en el año 1983. Ese año el país atravesó un
momento difícil resultado de compromisos adquiridos durante la temporada de
bonanza petrolera que deja como resultado una gran deuda externa, estos
acontecimientos provocaron un decrecimiento económico que terminó en el hecho
conocido como el viernes negro; siendo esta coyuntura un punto de inflexión de lo
que sería la situación venezolana de los próximos veinte años y con ello, el
cambio del patrón migratorio.
La crisis socioeconómica y política del país no sólo provocó corrupción,

desempleo, deterioro en la producción y servicios públicos, sino también afectó el
comportamiento de la población, ya que desde entonces el país comenzó a mostrar
signos de emigración de venezolanos. Esta situación género que regresaran a su
país de origen algunos inmigrantes que habían llegado años atrás, también
31
provoco que algunos venezolanos decidieran buscar una mejor forma de vida
saliendo del país, entre ellos profesionales, jóvenes y algunos a punto de culminar
sus estudios universitarios.
En resumen, el proceso migratorio venezolano del siglo XX puede deducirse

en dos perspectivas. En primer lugar, una inmigración en descenso y que ha
variado en cuanto a características; la mayoría de los inmigrantes de este período
venían desde países como Colombia, con un menor grado de instrucción en
promedio, y las principales áreas en las cuales se desarrollaron tenían que ver con
oficios y labores domésticas, huyendo de los conflictos sociales.
La segunda perspectiva tiene que ver con el surgimiento de la emigración de

venezolanos y su incremento gradual, cuyas posibles razones estarían relacionadas
a la creciente y profunda crisis económica del país, que en lo sucesivo afectó el
aspecto social y con visibles rasgos de crisis política a nivel de agotamiento de los
partidos conocidos hasta entonces. Esto significa que durante el siglo XX se
forjaron condiciones para que la sociedad buscase una salida a la situación de
deterioro sostenido que se vivía en Venezuela.
2.2.9 Proceso de Migración Altamente Calificada en Venezuela
Actualmente el proceso migratorio de Venezuela está directamente relacionado

con factores del contexto. Al respecto, Vargas (2018) hace referencia en primer
lugar a las posibilidades que ofreció en un período determinado y en segunda
instancia, a las que dejó de ofrecer; sumado a los obstáculos para cumplir ciertas
expectativas que al transcurrir el presente siglo, se han ido reduciendo en términos
de oportunidades laborales, académicas, de investigación, innovación y desarrollo
en distintas áreas hasta llegar al punto de no encontrar, ni siquiera, cómo
satisfacer condiciones mínimas requeridas tales como: una adecuada nutrición,
acceso a la salud y garantías en la seguridad personal.
En pocas palabras, Venezuela se ha convertido en un país cuya emigración fue

creciendo progresivamente, en poco tiempo pasó de ser un país receptor de
inmigrantes a uno emisor de su propio capital humano. Todo a causa de una
32
diversidad de factores socioeconómicos y políticos concatenados que han
generado la evolución de estos patrones los cuales se pueden dividir en tres
etapas, que no son excluyentes, pues comparten entre sí factores en el proceso:
2.2.10 Profesionales Altamente Calificados (Científicos, Tecnólogos y

Académicos)
En primera instancia, se definirá en esta etapa los profesionales altamente

calificados. Según Soliamo (2008) citado por Vargas (2018) los tipos de
migrantes calificados se clasifican en: “técnicos e ingenieros, científicos y
académicos, profesionales en el sector salud (médicos-enfermeras), empresarios y
gerentes, profesionales de organizaciones internacionales, del ámbito cultural, en
ciencias sociales y deportistas.” (p. 101). Se debe tomar en cuenta que los diversos
acontecimientos descritos durante la década de los ochenta se convierten en el
referente inicial del proceso migratorio venezolano: migración de retorno de
algunos grupos de inmigrantes y la salida de venezolanos que buscaban una mejor
calidad de vida.
Para ese momento la emigración de científicos y tecnólogos venezolanos,

principalmente hacia los países desarrollados, comenzó lenta pero
progresivamente a partir de esa fecha. Las características de los mismos eran
sobre todo del área científica y académica, en su mayoría beneficiarios de
programas de becas como Fundación Gran Mariscal de Ayacucho (FGMA) o de
institutos venezolanos como el Fondo Nacional de Ciencia Tecnología e
Innovación (FONACIT) por mencionar algunos, los principales países destinos
eran desarrollados, destacando EUA y Europa occidental.
En base a estos acontecimientos, el balance de esta situación trajo como

resultado el retroceso de la actividad científica en universidades, investigaciones
en diversas áreas y laboratorios, desmejora de la calidad de vida, problemas para
aprovechar el capital humano y retorno de inmigrantes sobre todo a países
desarrollados (De la Vega, 2005 citado por Vargas 2018). De tal manera que el
inicio del siglo XXI para Venezuela comenzaba, vía la emigración, con
deficiencias de lo que puede considerarse uno de los principales activos de esta
33
época, el conocimiento. Sin embargo, para la década de los noventa se plantearon
algunas iniciativas gubernamentales atendiendo a estos signos de emigración,
cuyo objetivo principal era el regreso de venezolanos; algunos de ellos fueron: el
Programa Pérez Bonalde en 1997 bajo la dirección del Consejo Venezolano de
Investigaciones Científicas y Tecnológicas (CONICIT) y la FGMA, también hubo
iniciativas privadas bajo la dirección del Dr. Bemporad con el financiamiento de
Fundación Polar que consistía en elaborar una base de datos de científicos y
tecnólogos que se encontraran fuera del país.
Por su parte Vargas (2018) destaca que la mayor parte de los proyectos
gubernamentales se sustentaban en el petróleo, aun cuando en dos períodos
distintos la comercialización de un solo producto para la exportación había dado
indicios de inestabilidad, por lo que dichos programas solo fueron una medida
para enfrentar la situación, pero no lograron resolverla en su momento. De
acuerdo a los razonamientos que se han venido planteando para la aproximación
al tema migratorio y de personas calificadas, se evidencia el déficit en dos
elementos fundamentales: el primero en preservar y desarrollar el conocimiento y
el segundo, el Estado como garante de este proceso.
2.2.11 Profesionales, Técnicos y Jóvenes Calificados
El final de la década de los noventa puede ser considerado otro punto de

inflexión que sirve para explicar el proceso migratorio venezolano, el cual, a partir
de entonces, va a tener un considerable crecimiento con respecto a la etapa
anterior. De acuerdo con Vargas (2018) en este período el contexto muestra
características que evidencian una crisis de gobernabilidad y unas políticas que se
perciben de forma negativa en la población venezolana, esto hace visible un
creciente proceso de emigración (o la intención de hacerlo) y establecerse en otros
países con distintos objetivos: creación de empresas o emprendimientos, estudios
académicos y una tendencia en ascenso: la solicitud de asilos.
Desde este período ya se comenzaban a evidenciar violaciones concretas a

derechos de las personas, particularmente de un sector político contrario al partido
de gobierno, coartando su libertad personal en algunos casos, y que ponían en
34
entredicho el respeto a la libertad de asociación, expresión y de pensamiento lo
cual al transcurrir el tiempo se extiende hacía otros sectores de la población.
El punto más álgido de esta incertidumbre y aparente crisis generalizada de

gobernabilidad se vio reflejado a partir del año 2002. El 8 de abril de ese año fue
convocado un paro en la industria petrolera venezolana, Petróleos de Venezuela
(PDVSA), empresa clave para sostener la economía del país dada la característica
de mono producción que hasta ahora conserva la economía nacional. A este paro
se incorporaron otros sectores importantes de la sociedad: políticos, salud,
empresarial y organizaciones religiosas. Se mantuvo hasta el 13 de abril 2002, tras
la renuncia y posterior retorno del poder del presidente Hugo Chávez.
Entre las principales consecuencias de este paro:
 Despido masivo e ilegal de trabajadores de la industria petrolera,

 Una pérdida importante de capital humano e intelectual para la industria.
Las personas que estaban capacitadas fueron despedidas (62% de la
nómina mayor),
 Caída de la producción petrolera,
 Radicalización, polarización social y política a nivel nacional.
Los despedidos suman alrededor de unos 18.756 empleados, que además se

vieron en la obligación de revertir su situación pues PDVSA era de las principales
empleadoras en el ramo, entre las opciones aplicadas por ellos estuvo la
formación de redes de emigración, siendo Estados Unidos de América (EEUU),
Canadá y España los destinos principales, valiéndose de su experiencia en el área,
pero también de la solicitud de asilos.
Los constantes cambios en Venezuela generaron incertidumbre, pues

considerables grupos de profesionales decidieron emigrar, entre los casos más
emblemáticos se encuentran aquellos de la industria petrolera, ingeniería y
medicina. La percepción es que el ejercicio de estas carreras en Venezuela es
caótico, porque no existen las condiciones para prestar el servicio y no se contaba
con la tecnología adecuada ni salarios competitivos a nivel internacional con
35
tendencias a extenderse a otras áreas del conocimiento, otros sectores de la
población, incluso, entre grupos etarios cada vez más jóvenes. La emigración en
este período es una realidad concreta, sobre todo hacía países desarrollados entre
los que figura: España, Italia, Alemania, Canadá y los EEUU.
Los datos correspondientes a la República Bolivariana de Venezuela

evidencian que, en 2010, el 90,8% de los emigrantes venezolanos identificados en
los datos de stock de las Naciones Unidas estaban concentrados en 12 países, 5 de
los cuales, hasta el año 2010, poseían políticas explícitas de migración selectiva
(Estados Unidos, Canadá, Alemania, Reino Unido y Francia). En los EEUU “En
1984 solo 300 venezolanos recibieron la ciudadanía, pero ya en 2012 la cifra
alcanzaba 7400. Cada nueva ciudadanía crea el potencial para más inmigrantes
legales en el futuro. (Sánchez y Massey, 2014)
Entre el 2010 y 2015 la intención de emigración entre estos estudiantes paso de

64 a 88%, cuyo propósito era insertarse en el campo laboral; además, 80% de
ellos tenían algún familiar o conocido en el posible país destino. Las principales
razones para querer salir de Venezuela estaban relacionadas a factores negativos
del contexto lo cual evidencia aspectos fundamentales como: 1) El desgaste del
capital económico y el factor tiempo invertido por instituciones del Estado, como
las universidades en la formación de estas personas que al final podrían salir de
Venezuela, 2) El riesgo de que esta pérdida sea definitiva por no reconectarlos de
alguna manera con el país en proyectos nacionales y por último, 3) Que su
conocimiento esté siendo desaprovechado en el país destino porque no se insertan
en las áreas de competencia para la cual se formaron.
Actualmente, se encuentran ausentes las políticas de mejoras internas al país

para atraer inmigrantes, mantener a los venezolanos o para la reconexión de los
que han salido del país. Programas como la FGMA tienen una nueva filosofía,
aunque, en esencia, siguió teniendo como objeto otorgar créditos y becas, se daba
prioridad a los acuerdos entre ciertos países y a determinadas áreas de estudio.
Los problemas que afectan la situación venezolana se resumen en inseguridad,
falta de vivienda, desempleo, informalidad en los sectores productivos, cierre de
36
empresas, restricciones y clausura de medios de comunicación social. Las
políticas no estaban orientadas a dar solución definitiva a estos problemas, sólo
estaban siendo cubiertos, con bastante dificultad, asuntos en torno a sectores de la
población donde el gobierno tenía apoyo electoral.
Durante este período existen aproximadamente 1.200.000 venezolanos en el

exterior, en distintos países de los cinco continentes, lo que equivale a 4,8% de la
población venezolana. Estos hechos evidencian que a lo largo de lo que se define
como esta segunda etapa ya existen en Venezuela restricciones hacía la ciudadanía
en el libre ejercicio de sus derechos vinculados a la libertad de expresión y
pensamiento, así como un progresivo incremento en la transgresión de la
integridad personal de los venezolanos, con un déficit en su calidad de vida por
dificultades económicas y el aumento de la violencia social, que se refleja en la
incompetencia de los órganos de seguridad del Estado para protegerlos.
2.2.12 Migración Mixta: Capital Intelectual y Fuerza de Trabajo
El término mixta no solo se refiere a la variación de los perfiles académicos

sino también socioeconómicos y políticos. Según Vargas (2018) en términos de
ACNUR se considera una migración mixta porque se evidencian movimientos en
los cuales se desplazan, juntos, por los mismos caminos, rutas y usando los
mismos facilitadores; migrantes y personas que aplican para la condición de
refugiados y que comparten una condición de vulnerabilidad por la situación en la
que salen de su país de origen. En esta etapa, el proceso migratorio venezolano
(inmigración-emigración) muestra más que nunca su relación con los
acontecimientos del contexto, y se analiza en dos fases: la primera que va del año
2014 al 2015 donde lo político tiene un papel preponderante, y la segunda entre
2016 y 2017 en la cual predominan los aspectos sociales y económicos al
momento de tomar la decisión de emigrar.
Hasta este período la emigración de venezolanos se trata de personas con un

nivel académico universitario completo, técnico superior, licenciatura y/o
postgrados, los estratos socioeconómicos rondaban entre clase media-clase alta,
predominando como destino los países desarrollados y un crecimiento
37
exponencial de la pérdida de capital intelectual. Sin embargo, desde entonces se
evidencia, aunque con menor frecuencia emigración o intención de emigrar entre
personas de estratos socioeconómicos más bajos y jóvenes, que al cumplir la
mayoría de edad (18 años) y sin obtener más que el título de educación media,
veían en la salida de Venezuela la posibilidad de mejorar su calidad de vida.
2.2.13 La Emigración como Necesidad (2016-2017)
A partir del año 2016 y como parte de un proceso que se viene gestando por la
desatención al tema migratorio y un aumento gradual de la crisis interna,
comienzan a cambiar de forma evidente las características de los que toman la
decisión de emigrar. El objetivo sigue siendo el mismo, mejorar la calidad de
vida, pero ahora no está relacionado solo con el hecho de una mayor seguridad
personal y/o jurídica, mejorar el poder adquisitivo, tener un empleo o evadir la
polarización política; los nuevos emigrantes venezolanos buscan condiciones
mínimas de vida: acceso a la alimentación y atención médica completa, que no
encuentran en Venezuela por la escasez de estos rubros o el alto costo de los
mismos, pues se han vuelto inaccesibles para el común, especialmente para
sectores de la población con menor capacidad económica. Asimismo, existen
algunas coyunturas internas que hacen aún más compleja la emigración, como por
ejemplo acceso a documentación personal: apostillas, registro civil, académico
incluyendo el documento de identidad internacional, el pasaporte.
Por otro lado, la Asociación Internacional de Transporte Aéreo reconoce que

en Venezuela no sólo ha bajado el tráfico de vuelos, sino que desde el año 2014 se
han ido catorce aerolíneas internacionales, quedando operativas ocho para finales
de 2017. Derivado de un proceso en el cual el venezolano tenía una tendencia
emigratoria mínima a mediados del siglo XX, la dinámica reciente muestra que la
planificación del emigrante no está orientada en cómo se va incorporar en el
posible país destino, hecho que se manifiesta en las etapas anteriores, en este
período el objetivo es salir de Venezuela, es por esta razón que los países de la
región se convierten en los destinos inmediatos, especialmente los países
fronterizos como Colombia, Brasil y algunas islas del Caribe.
38
La emigración aumenta rápidamente se estima que solo entre 2016-2017 ha
emigrado el 80% de la población con respecto al período comprendido entre
2000-2015 (Encovi-2018). La emigración paso de ser una alternativa a convertirse
en una necesidad. El grupo etario es cada vez más joven, se estima que los
emigrantes se encuentran entre los 15 y 59 años de edad según datos de la
Encuesta sobre Condiciones de Vida en Venezuela (ENCOVI, 2018), básicamente
la población económicamente activa de la nación. En definitiva, el resultado de
esta etapa que además se mantiene y sigue en aumento es la existencia de una
vulnerabilidad estructural de las personas migrantes, por las condiciones físicas y
emocionales que los motivan y la ausencia de canales regulares para trasladarse:
transporte, recursos económicos y en algunos casos, sin documentos de identidad,
que los obligan a emigrar en condiciones precarias o al margen de la legalidad.
Entretanto las cifras del éxodo venezolano se incrementan aceleradamente y

sobre todo en el continente, la Organización Internacional para las migraciones
(OIM) contabiliza 1.642.442 venezolanos legales, pero esta cifra no considera
aquellos que han logrado reinsertarse a través del mecanismo de la doble
nacionalidad (caso de segundas y terceras generaciones de inmigrantes europeos y
colombianos esencialmente) ni los que ahora mismo está en proceso de
espera/solicitud de asilos/refugios, que según la Agencia de la ONU para los
refugiados (ACNUR) alcanzan los 133.000 ciudadanos venezolanos.
Las proyecciones apuntan a un saldo definitivo de 3.500.000 mil venezolanos

en el exterior lo cual significa el 10% de su población total; considerando que
según el Instituto Nacional de Estadística de Venezuela la población ronda los 31
millones de habitantes (INE). Las causas obedecen a la huida de ciudadanos desde
un país con una crisis humanitaria compleja causada por la inestabilidad del
Estado y sus instituciones que no brinda a sus habitantes confianza ni protección,
lo cual trae como consecuencia pobreza, desigualdad social y la destrucción de la
economía nacional acompañado de una ruptura del tejido social que en el caso de
Venezuela se debe a una polarización entre los sectores sociales afectados por la
violencia y el colapso generalizado.
39
2.2.14 Satisfacción Laboral
Uno de los aspectos más importantes para el desempeño de los individuos en

las organizaciones es la Satisfacción Laboral, sus implicaciones en el
comportamiento del talento humano abarcan desde factores psicológicos,
ergonómicos y económicos; por ende, se debe tomar en cuenta al momento de
llevar a cabo cualquier proceso que incluya al mismo. Según, Pérez y Gardey
(2014): “La satisfacción laboral es el grado de conformidad de la persona respecto
a su entorno de trabajo. La satisfacción laboral incluye la consideración de la
remuneración, el tipo de trabajo, las relaciones humanas, la seguridad, etc.”(p.1)
Del mismo modo, los autores plantean que: “La satisfacción laboral incide en
la actitud del trabajador frente a sus obligaciones. Puede decirse que la
satisfacción surge a partir de la correspondencia entre el trabajo real y las
expectativas del trabajador.” (p.1). De acuerdo con los autores, estas expectativas
se forman a través de las comparaciones con otros empleados o con empleos
previos. Si una persona nota o cree que está en desventaja respecto a sus
compañeros, su nivel de satisfacción laboral desciende, al igual que si considera
que su trabajo anterior le ofrecía mejores condiciones. A mayor satisfacción
laboral, mayor compromiso del trabajador con sus tareas y mayor motivación. En
cambio, cuando el grado de satisfacción laboral es bajo, el trabajador no siente el
peso de la responsabilidad con mucha fuerza y no pone suficiente empeño en su
actividad diaria. (Pérez y Gardey, 2014, p.1)
Por otra parte, Riquelme (2018) señala que: “es la actitud general que tiene un
individuo hacia su empleo, dicha actitud se basa en las creencias, expectativas y
valores que desarrolla cada trabajador de su propio trabajo.” (p. 2). De esta
manera las actitudes afirman el valor bien sea favorable o desfavorable acerca de
gente, objetos o acontecimientos, muestra cómo se siente cada persona acerca de
algo en particular. En ese sentido, se puede decir que la satisfacción laboral se
define como el resultado conductual que presenta un trabajador hacia su empleo,
por factores como el tipo de trabajo, el jefe o supervisor, compañeros, salario,
ascenso, condiciones del sitio de trabajo, entre otros aspectos.
40
En síntesis, los individuos pueden tener múltiples actitudes, pero solo aquellas
que se refieren al trabajo inciden en la satisfacción del personal, el compromiso
con el trabajo y la lealtad para con la empresa que amerita el comportamiento
organizacional. Por lo tanto, un trabajador que se encuentra satisfecho con su
puesto tiene actitudes positivas hacia éste, se siente comprometido e identificado
con la empresa y da lo mejor para sacarla adelante y representarla de manera
digna, por el contrario, un trabajador insatisfecho, muestra actitudes negativas, le
resta importancia a la imagen de la empresa y solo trabaja con el ánimo de recibir
su pago o remuneración.
2.2.15 Teorías que sustentan la Satisfacción Laboral
En el área de la psicología organizacional, las teorías más efectivas para

abordar la satisfacción laboral se basan en aspectos motivacionales, de higiene,
condiciones laborales, factores ergonómicos, de compensación y reconocimiento,
que sirven de apoyo para comprender la naturaleza del individuo en su puesto de
trabajo, y las actitudes positivas o negativas que este demuestra hacia sus
funciones y el contexto laboral que lo rodea. Entre dichas teorías se describirán: la
teoría de la motivación de Herzberg, la teoría de las tres necesidades de
McClelland, la teoría de la expectativa de Vroom y la teoría de la equidad de
Festinger.
En relación al trabajo de investigación, el mismo se afianza en la teoría de la

Motivación- Higiene de Herzberg, debido a que está estrechamente relacionada
con la temática en estudio; pues determina todos aquellos factores motivacionales
y de satisfacción los cuales son necesarios para estimular el sentido de
compromiso y pertenencia de los individuos en las organizaciones; a su vez,
describe los factores de higiene relacionados con el ambiente de trabajo y todas
aquellas condiciones necesarias para que el trabajador se sienta cómodo, seguro y
protegido al momento de ejecutar sus funciones. En tal sentido, se hará una
descripción de dicha teoría y las demás anteriormente mencionadas para
complementar la información aquí presentada en cuanto a la variable estudiada.
41
2.2.15.1 Teoría de la Motivación-Higiene de Herzberg
Herzberg desarrollo la Teoría de la Motivación-Higiene, también conocida

como Teoría de los dos Factores, la cual establece que los factores que generan
insatisfacción en los trabajadores son de naturaleza totalmente diferente de los
factores que producen la satisfacción. La teoría parte de que el hombre tiene un
doble sistema de necesidades: la necesidad de evitar el dolor o las situaciones
desagradables y la necesidad de crecer emocional e intelectualmente. Por ser
cualitativamente distintos, cada tipo de necesidad, en el mundo del trabajo,
requiere de incentivos diferentes. Por eso se puede hablar de dos tipos de factores
que intervienen en la motivación en el trabajo.
Según Amador (2013) Herzberg formulo la teoría de los dos factores para
explicar mejor el comportamiento de las personas en el trabajo y plantea la
existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las personas. La
insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos
factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene
muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo, tales como: sueldo y beneficios,
políticas de la empresa y su organización, relaciones con los compañeros de
trabajo, ambiente físico, supervisión, estatus, seguridad laboral, crecimiento,
madurez y consolidación. Mientras que, la satisfacción que es principalmente el
resultado de los factores de motivación. Estos factores ayudan a aumentar la
satisfacción del individuo, pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción, entre
ellos se encuentran: los logros y reconocimientos, independencia laboral y
responsabilidad.
Esta teoría tomo en cuenta muchos factores motivacionales del individuo, sus
relaciones interpersonales, beneficios, logros, incentivos y reconocimientos que
componen el área emocional y profesional del mismo, lo cual dio un impacto
positivo y totalmente distinto a la teoría de la burocracia. Este aporte se enfocó
más a las condiciones de trabajo y en la organización, aunque, aporto mucho a la
misma por reconocer que un trabajador motivado produce y genera resultados
significativos a la empresa. Sin embargo, Herzberg supuso que hay una relación
entre satisfacción y productividad, pero la metodología de investigación que
42
utilizó sólo se enfocaba a la satisfacción, no a la productividad. Para hacer
relevante dicha investigación, se debe suponer una relación estrecha entre ambas
variables y no fue así.
Finalmente, Herzberg se interesó por los factores que generaban satisfacción e

insatisfacción en el trabajador, estudio las condiciones de trabajo y la motivación
como elementos sumamente importantes para el desempeño del mismo como: los
salarios, beneficios, recompensas, logros, reconocimientos, salud e higiene, entre
otros aspectos tanto psicológicos como físicos que están latentes en el individuo y
hacen que su actividad laboral este más adaptada a su comodidad y satisfacción,
permitiendo así que sean más productivos en las organizaciones, y convivan
armoniosamente en el medio social en el que se desenvuelven.
2.2.15.2 La Teoría de las Tres Necesidades de McClelland
A inicios de los años sesenta, David McClelland público su teoría de las tres
necesidades. En ella define tres tipos de motivaciones compartidas por todas las
personas, independientemente de su cultura, su sexo y cualquier otra variable, si
bien estas pueden influir en la preponderancia de unas u otras necesidades. Según
Figueroa (2018), McClelland plantea que las motivaciones deben ser entendidas
como procesos inconscientes, de modo similar a los planteamientos
psicoanalíticos. Es por esto que el autor de esta teoría recomienda el uso del test
de apercepción temática de Henry A. Murray, que pertenece a la categoría de las
pruebas proyectivas de evaluación psicológica, por tal de valorar las necesidades.
Esta teoría se basa en tres tipos de motivación. La primera es la necesidad de

afiliación, la cual está relacionada con aquellos fuertes deseos de pertenecer a
grupos sociales. También buscan gustar a las demás, por lo que tienden a aceptar
las opiniones y preferencias del resto. Prefieren la colaboración a la competición,
y les incomodan las situaciones que implican riesgos y falta de certidumbre. Por
esta razón, McClelland dio a conocer que estas personas tienden a ser mejores
como empleadas que como líderes por su mayor dificultad para dar órdenes o para
priorizar los objetivos organizacionales. No obstante, cabe mencionar que se han
descrito dos tipos de líder: el de tarea, asociado a una alta productividad, y el
socioemocional, especialista en mantener la motivación grupal.
43
La segunda motivación se refiere a la necesidad del logro, la cual tiene que ver
con los impulsos intensos que tienen los individuos de alcanzar metas que
comportan un elevado nivel de desafío, y no se oponen a tomar riesgos con tal de
conseguirlo, siempre que sea de forma calculada. En general prefieren trabajar
solas que en compañía de otras personas y les gusta recibir retroalimentación
sobre las tareas que desempeñan. En relación a ello, McClelland y otros autores
afirman que la necesidad de logro está influida por las habilidades personales para
proponerse metas, por la presencia de un locus de control interno (percepción de
autorresponsabilidad sobre los eventos de la vida) y por la promoción de
independencia por parte de los padres durante la infancia.
La ultima motivación se refiere a la necesidad de poder, la cual hace referencia

a aquellas en las que predomina la motivación de poder disfrutan compitiendo con
otras por tal de ganar. Este tipo de motivación se manifiesta en quienes tienen una
alta necesidad de poder y valoran mucho el reconocimiento social, y buscan
controlar a otras personas e influir en su comportamiento, frecuentemente por
motivos egoístas. Al respecto, McClelland distingue dos tipos de necesidad de
poder: la de poder socializado y la de poder personal. En ese sentido, las personas
que se acercan más al primer tipo tienden a preocuparse más por las demás,
mientras que quienes tienen una alta motivación de poder personal quieren sobre
todo por obtener poder para su propio beneficio.
2.2.15.3 Teoría de la Expectativa de Vroom
La teoría de la expectativa fue propuesta por el canadiense Víctor Vroom en el

año 1964; en esta se define tres factores de los cuales depende la motivación de
los individuos en el trabajo. El primer componente se denomina Expectativa, en el
que se considera que, si se invierte “x” esfuerzo, se obtendrá “x” resultado, para
ello el líder debe tomar en cuenta los factores que motivan a sus trabajadores, con
la finalidad de motivarlos adecuadamente. De acuerdo con Ruiz (2019), otro
factor que entra en juego en la expectativa del trabajador es: “la dificultad de la
tarea; es por ello que el empresario deberá asegurarse de que la persona, además
de disponer de las habilidades requeridas para desarrollar la tarea, disponga de los
recursos o del soporte que necesite.” (p. 1)
44
El segundo componente esencial que conduce a la motivación, se denomina
Instrumentalidad. Ésta tiene que ver con el hecho de que cada trabajador tendrá su
función y será una parte indispensable para que funcione todo el engranaje, la
propia organización en su conjunto. El objetivo será que el empleado tenga un
buen desempeño, que permita obtener los resultados deseados; es decir, tiene que
ser una pieza funcional, que aporte valor. De ahí el nombre de este concepto. Por
último, el tercer componente de la fórmula de esta teoría es la Valencia, que se
relaciona con lo que valora cada empleado; habrá algunos que valoren más el
sueldo, otros los días de vacaciones, otros el tiempo libre (que implica trabajar
menos horas), entre otros aspectos.
Finalmente, el rol del líder será descubrir qué valoran sus trabajadores, además
de conocer qué valor les dan a sus propios resultados. Es decir, los resultados o el
desempeño obtenido por cada trabajador, será valorado por cada uno de ellos de
manera única. Vroom sabía que la motivación estaba muy relacionada con el
esfuerzo. Así, y por lógica, cuanto más motivados estén en relación a una tarea o a
un objetivo, más se esforzarán para lograrlo. Además, el hecho de que estén más o
menos motivados vendrá determinado por el valor que le otorguen a dicha tarea u
objetivo, es decir, el valor personal que tiene individualmente. Se trata de una
especie de secuencia intuitiva; cuanto más valor, más motivación y por extensión,
más esfuerzo. Así Vroom diferencia tres elementos: el esfuerzo individual que
realiza cada persona para conseguir una meta, el rendimiento que obtiene y el
resultado final de esa tarea. Estos tres elementos están conectados y se
interrelacionan constantemente, influyéndose mutuamente.
2.2.15.4 Teoría de la Equidad de Festinger
La teoría de la equidad se basa en los procesos de comparación social y en la

fuerza motivadora de la disonancia cognitiva de Festinger. De acuerdo con el
portal web Psicología on-line (2019) dicha teoría defiende que la motivación es
esencialmente un proceso de comparación social en el que se tiene en cuenta el
esfuerzo y los resultados o recompensas recibidos por él y se compara con los
resultados y los esfuerzos realizados por otros. Adams (1965) ofreció una
45
formulación más elaborada dentro de un contexto laboral y organizacional. Señala
cinco puntos relevantes en su formulación teórica.
En base a estos argumentos, los individuos en situaciones de trabajo distinguen

entre contribuciones que ellos aportan y compensaciones obtenidas a cambio y
establecen una razón entre las contribuciones y las compensaciones recibidas. Se
da un proceso de comparación social. El trabajador compara la razón de
sus atribuciones-compensaciones con las que percibe en otras personas. De este
proceso resulta una percepción de equidad si el individuo considera que las dos
razones son iguales o de falta de equidad si las dos razones son percibidas como
claramente diferentes.
El portal web, señala que las principales reacciones comportamentales que la

persona puede tener para reducir esa tensión. Puede distorsionar la percepción de
las compensaciones o contribuciones de una de las partes alterando la razón entre
ellas para reducir o eliminar las desigualdades. Puede influir sobre la otra parte
para que cambie sus contribuciones o compensaciones cambiando la razón entre
ambas. En ese sentido, puede modificar sus propias contribuciones o
compensaciones, puede cambiar de referencia de comparación, comparándose con
otras personas, o abandonar esas relaciones de intercambio. Lo que hará con
mayor frecuencia será maximizar las compensaciones positivas o minimizar las
contribuciones y se resistirá a cambios cognitivos y conductuales en las
contribuciones y compensaciones que son más centrales para su autoestima o su
concepto de sí mismo. La persona se resistirá más a alterar las cogniciones sobre
sus propias contribuciones o resultados que a alterar las de los otros que le sirven
de referente.
En líneas generales, la investigación se centra en el estudio de situaciones de

paga excesiva o de paga insuficiente del trabajo realizado en comparación con la
paga ofrecida a otros. Si es una situación de paga excesiva el individuo puede
aumentar la cantidad de trabajo o la calidad del trabajo realizado. Predicciones
apoyadas por algunos trabajos, sin embargo, la teoría de la equidad tiene más
fuerza cuando predice los efectos de una compensación menor a la esperada en
comparación con la recibida por otros. De hecho, cuando recibe poco a cambio de
46
su trabajo puede restablecer la equidad produciendo menos o reduciendo de
cualquier manera sus contribuciones o aportaciones. Podría dejar el empleo y
buscar otro más equitativo. Consecuencias que son las que suelen encontrarse con
mayor frecuencia.
2.2.16 Tipos o Niveles de Satisfacción Laboral
De acuerdo con Riquelme (2018, p.3), existen distintos tipos o niveles de

satisfacción laboral, los cuales permiten determinar el grado asociado que
presentan los trabajadores con respecto a su puesto de trabajo y a las condiciones
del mismo. A continuación, se describen los siguientes:
2.2.16.1 Según el Análisis de la Satisfacción
 Satisfacción general: Se refiere al indicador promedio de satisfacción que

siente un trabajador frente a los diferentes aspectos de su trabajo.
 Satisfacción por facetas: Se refiere al menor o mayor grado de
satisfacción de un trabajador, frente a específicos aspectos de su trabajo,
entre estos el reconocimiento, los beneficios, las condiciones, la
supervisión recibida, los compañeros y las políticas de la empresa.
2.2.16.2 Según las aspiraciones del trabajador
 Satisfacción progresiva: Se refiere al nivel de satisfacción que aumenta

con el nivel de aspiraciones del trabajador.
 Satisfacción estabilizada: Se refiere a la satisfacción que mantiene el
nivel de aspiraciones del trabajador.
 Satisfacción resignada: Se refiere al nivel de satisfacción que reduce las
aspiraciones que tiene el individuo.
 Satisfacción constructiva: Se refiere al nivel de satisfacción que mejora
progresivamente debido a la iniciativa para mejorar la situación de
insatisfacción.
 Satisfacción fija: Se refiere al nivel de satisfacción que se mantiene en el
tiempo, ya que no se cumplen las aspiraciones del trabajador y no se hace
nada para cambiar la situación.
47
 Pseudo satisfacción o satisfacción resignada: Se refiere al nivel de
satisfacción que se mantiene, no se hace nada para cambiar la situación y
se distorsiona la percepción de la realidad.
Es notable la diferencia que existe entre los distintos tipos o niveles de

satisfacción laboral, según el nivel de análisis, unos se basan en aspectos
generales, otros en solo facetas o secciones de algunos aspectos del trabajo.
Mientras que, según las aspiraciones del trabajador, puede ser continua,
mantenerse en su nivel, reducirse, mejorarse, mantenerse en el tiempo o
simplemente no cambiar la situación o el contexto. Todas ellas son sumamente
necesarias para determinar el nivel o grado de satisfacción laboral que siente el
individuo hacia su puesto de trabajo y hacia la organización.
2.2.17 Medición de la Satisfacción Laboral
En el ámbito organizacional existen una serie de mecanismos, los cuales sirven

de apoyo para medir el nivel de satisfacción que tiene un individuo con respecto a
su trabajo. Según Riquelme (2018) la satisfacción Laboral se puede medir
estudiando y observando la conducta y actitud del trabajador, como se dijo
anteriormente un trabajador satisfecho tendrá actitudes positivas y uno
insatisfecho por el contrario tendrá actitudes negativas. Un trabajador insatisfecho
es aquel que falta constantemente, hace su trabajo de mala manera, es grosero y
amargado con sus compañeros.
Sin embargo, existen herramientas que se utilizan para medir y estudiar la

forma en que se siente un individuo con su trabajo. Una de las herramientas más
populares es la encuesta o cuestionario de satisfacción laboral, usado por las
empresas para medir la percepción del trabajador sobre lo que ocurre en el ámbito
laboral, del jefe, de la gestión de recursos humanos, entre otros aspectos.
Por otro lado, el autor plantea que se encuentran también ciertos indicadores
de satisfacción laboral, que se deben tener en cuenta al medir la satisfacción del
trabajador entre los cuales se encuentran:
 Trabajo en equipo, cohesión del grupo, trato entre compañeros.
48
 Relación trabajador – jefe – directivos, motivación que ejerce la dirección
de los diferentes equipos de trabajo.
 Naturaleza del trabajo, diferentes habilidades requeridas para el trabajo,
impacto en otros trabajadores y resultados.
 Condiciones laborales, conformidad con el sueldo y los retos propuestos.
 Condiciones de bienestar, adecuación del trabajo a las necesidades y
desarrollo personal de cada individuo, asentimiento con el horario, la
alimentación, el transporte, condición de salud, transporte, desarrollo
cultural, el crecimiento personal y profesional y la seguridad en el trabajo.
(p. 4)
Como se puede observar, factores como el trabajo en equipo, la unión o

cohesión, las relaciones interpersonales, las funciones y responsabilidades, las
condiciones de trabajo y calidad de vida son factores determinantes para medir la
satisfacción laboral, estas sirven de referencia para conocer el nivel o grado de
satisfacción que el individuo asocia a su ámbito laboral.
2.2.18 Beneficios de la Satisfacción Laboral
De acuerdo con el portal web Cofide (2021) un equipo de trabajo que se siente
pleno y feliz en su espacio laboral puede darle grandes beneficios a la empresa.
Entre los beneficios de contar con un alto nivel de satisfacción laboral están:
 Mayor índice de productividad: se refiere a un mejor aprovechamiento del

tiempo para completar las tareas relacionadas con su puesto.
 Desarrollo sostenido de la empresa: cuando hay mayor productividad, el

crecimiento de la empresa con frecuencia se vuelve más rápido.
 Mayor compromiso con su puesto: el colaborador está satisfecho con las

labores que implican su puesto, por lo tanto, se empeña en cumplirlas.
 Mayor compromiso con la empresa: contribuye al desarrollo de la empresa

ya que sabe que crecerá a la par de la misma. (p. 1)
Tal como se plantea, es beneficioso para la organización que los empleados

posean niveles de satisfacción elevados que le permitan obtener mayor
49
rendimiento y productividad a la misma, y no solo eso sino a ellos mismos
quienes invierten parte de su tiempo en ejecutar labores que generan cambios
significativos. Es por ello que, al mantenerse comprometidos, con excelentes
opciones de mejora en sus vidas, oportunidades de crecimiento, mejores ingresos
y retribuciones; entre otros aspectos que optimicen su calidad de vida, estos
podrán ofrecer a la empresa innumerables beneficios y ventajas que serán
recíprocos para su bienestar laboral.
Por otra parte, Aguilar, Magaña y Surdez (2010) plantean que la satisfacción
laboral y el desempeño van de la mano y se reconoce una vinculación causa-
efecto positiva entre el clima organizacional y las actividades favorables o
desfavorables del trabajador. Según los autores, el nivel de satisfacción de las
personas con su trabajo en una organización, devuelve la reputación de la misma,
tanto a nivel interno como externo todo ello convierte a la satisfacción laboral en
materia prioritaria de evaluación y mejora en cualquier organización. Aunado a
ello, la satisfacción en el trabajo es importante por derecho propio como parte del
bienestar social. Del mismo modo, expresan que las medidas de satisfacción en el
trabajo, fungen como un indicador de la calidad del empleo y parecen ser útiles
para predecir el futuro comportamiento del mercado de trabajo.
2.2.19 Estrategias para Mejorar la Satisfacción Laboral en las Empresas
Unas de las maneras más efectivas de elevar el rendimiento de los individuos

en las organizaciones es a través de implementación de estrategias que permitan
mejorar el grado de satisfacción que los mismos poseen de su puesto de trabajo,
sus condiciones y de la organización en general. Al respecto, Francesc (2015)
describe las siguientes estrategias:
 Cada puesto debe estar ocupado por la persona adecuada. ¿Te imaginas a
una persona tímida encargándose de la recepción de tu empresa?
Seguramente no se sienta muy a gusto atendiendo diariamente a todas las
personas que entran por la puerta, ¿verdad?
 En la empresa debe haber un buen clima laboral. A nadie le gusta trabajar
en un sitio en el que haya tensiones y conflictos o falta de compañerismo.
50
 Flexibilidad de horarios que permita una conciliación de la vida laboral y
familiar. Esta es una de las medidas que más valoran los trabajadores.
 Retribuciones económicas justas, acordes con el puesto y la valía de cada
profesional.
 Reconocimiento del trabajo realizado. A todo el mundo le gusta que
valoren su trabajo de una manera positiva, eso hace que el trabajador se
sienta útil y orgulloso de lo que hace.
 Planes de formación. Esto permite a los trabajadores seguir aprendiendo y
no estancarse. Adquirirán nuevas competencias que le harán mejor
profesional y aumentarán su motivación.
 Los jefes. La figura del líder es muy importante de cara al bienestar de una
persona en su puesto de trabajo. A cuánta gente le has preguntado que qué
tal está en su trabajo, y su respuesta es: Odio a mi jefe.
 El lugar de trabajo. A todos nos gustan los espacios bien acondicionados,
limpios, que cumplan con las normativas de seguridad laboral. ¿Te
gustaría trabajar ocho horas diarias en un sótano? O ¿estar en una oficina a
cuarenta grados y sin aire acondicionado?
 Motivación de los trabajadores. Los trabajadores motivados son
trabajadores que están a gusto con lo que hacen. (p. 1)
En base a los argumentos planteados, se puede deducir que estrategias como:

personal idóneo, un buen clima laboral, horarios flexibles, compensaciones justas
y acordes al trabajo realizado, reconocimiento del trabajo realizado, formación y
capacitación, líderes que velen por el bienestar de los trabajadores, condiciones de
trabajo dignas y seguras, y una buena dosis de motivación, bastan para que los
individuos se sientan satisfechos tanto personal como profesionalmente, lo cual
significa un gran progreso en su rendimiento, productividad y permanencia en la
empresa.
Por su parte, Pérez y Gardey (2014), al igual que los autores mencionados
anteriormente amplían un poco más las estrategias para mejorar la satisfacción
laboral; en ese sentido describen las siguientes:
51
 Contratar a las personas adecuadas para cada puesto:si bien este punto
parece no estar directamente relacionado con la motivación y el estado de
ánimo de los trabajadores, resulta fundamental, ya que sólo a través de un
plantel adecuadamente capacitado para cumplir con sus obligaciones es
posible crear un ecosistema sano y productivo, que no se frustre ante los
fallos y que sea capaz de levantarse y aprender de sus errores;
 Crear lazos con los trabajadores: sin importar la antigüedad de un
empleado, es necesario mantener con él un lazo estrecho y continuo de
comunicación, para recordarle día a día la filosofía de la empresa, para
hacerlo partícipe de las novedades, para agradecerle por su esfuerzo y
ayudarlo a superar sus problemas laborales. La oficina no suele ser un
buen lugar para los sentimientos, pero las relaciones entre individuos de
diferentes jerarquías tampoco deben ser artificiales; el secreto del éxito de
una compañía reside en los rasgos particulares de los seres vivos que la
integran, y por ello es tan importante que se conozcan y que se
enriquezcan mutuamente;
 Contar con un sistema de incentivos: el dinero no es todo, pero suele
formar parte de la base de cualquier relación laboral. Además de un salario
justo, y de sus eventuales aumentos, nunca está de más premiar la entrega
y la constancia con dinero, bonos, promociones exclusivas o invitaciones a
eventos, entre las muchas opciones que suelen usar las empresas. Cabe
mencionar que no importa el valor monetario de la compensación, sino
demostrarle al trabajador que su esfuerzo es tenido en cuenta.
 Promover el trabajo en equipo: éste es quizás uno de los objetivos más
difíciles de lograr en ciertos ámbitos muy competitivos, pero una de las
formas de organización que más retribuyen cuando se implementan
adecuadamente. El trabajo en equipo nos permite aprender de nuestros
compañeros, y también nos ayuda a conocernos más a nosotros mismos;
nos vuelve más creativos y nos enseña lecciones imprescindibles para
crecer como profesionales y como personas.(p. 2)
Al igual que las estrategias descritas anteriormente, el autor plantea como

estrategia eficaz el colocar a la persona idónea en el puesto que debe, y contar con
52
la compensación y remuneración adecuada. Sin embargo, añade unos aspectos
sumamente importantes como el trabajo en equipo, la comunicación y la creación
de lazos con los compañeros de trabajo, pues todos estos elementos fortalecen el
clima laboral, y permite que el trabajador se sienta más cómodo y satisfecho en su
puesto de trabajo.
2.3 Bases Legales
En este apartado se presentará todo el cuerpo normativo legal que sustenta a la

investigación. En ese sentido, se dará a conocer la normativa nacional máxima y
demás leyes que abarcan los aspectos relacionados con la misma, en este caso la
Migración Altamente Calificada y la Satisfacción Laboral.
2.3.1 Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999)
La carta magna de la republica condensa en su contenido el capítulo

denominado “los derechos sociales y la familia” relacionado con los derechos
laborales y a su vez corresponden con las variables de la investigación. Es por ello
que se han reflejado algunos artículos que guardan relación con el estudio para
soportar su legalidad y cumplimiento en el ámbito nacional. En ese sentido se
establecen los siguientes preceptos:
Artículo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de

trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas
necesarias a los fines de que toda persona puede obtener ocupación
productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y
le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado
fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a
garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores
y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será
sometida a otras restricciones que las que la ley establezca.
Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y

trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de
trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y creará
instituciones que permitan el control y la promoción de estas
condiciones.
En este artículo se hace referencia a las condiciones de trabajo dignas, y todas

aquellas que proporcionen seguridad y calidad de vida al trabajador para su
53
satisfacción laboral, las cuales son necesarias para solventar las necesidades del
mismo y su familia cubriendo todos los aspectos primordiales y secundarios para
su bienestar, lo cual evitaría su inestabilidad y procuraría su permanencia en
cualquier organización si su aplicación fuese la más efectiva.
Artículo 89. El trabajo es un hecho social y gozará de la

protección del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar
las condiciones materiales, morales e intelectuales de los
trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta
obligación del Estado se establecen los siguientes principios:
1. Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la

intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios
laborales. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre
las formas o apariencias.
2. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción,

acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos
derechos. Sólo es posible la transacción y convenimiento al
término de la relación laboral, de conformidad con los requisitos
que establezca la ley.
3. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de

varias normas, o en la interpretación de una determinada norma se
aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora. La norma
adoptada se aplicará en su integridad.
4. Toda medida o acto del patrono contrario a esta Constitución es

nulo y no genera efecto alguno.
5. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política,

edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra condición.
6. Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan

afectar su desarrollo integral. El Estado los o las protegerá contra
cualquier explotación económica y social.
En base a estos argumentos, los principios mencionados se refieren a pilares

laborales que por ningún motivo deben ser violentados para asegurar las mejores
prácticas para el bienestar de los trabajadores y de los profesionales en el ámbito
nacional. Allí se muestran explícitamente todas las nociones necesarias para que
en cualquier organización se dé un clima laboral armonioso con todas las
garantías para que el trabajador se sienta seguro y cómodo con la labor que
54
ejecuta, si su práctica fuese efectiva. Entre ellas se pueden mencionar: la
progresividad y continuidad de los derechos laborales consagrados, el principio a
la irrenunciabilidad de los mismos, la aplicación de la norma que sea más
conveniente al trabajador, la nulidad de algún acto contrario a la constitución con
respecto al contexto laboral, la prohibición de la discriminación en los espacios o
centros de trabajo, y del empleo a menores de edad que afecten su desarrollo
integral.
Artículo 91. Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un

salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí
y su familia las necesidades básicas materiales, sociales e
intelectuales. Se garantizará el pago de igual salario por igual
trabajo y se fijará la participación que debe corresponder a los
trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la empresa. El
salario es inembargable y se pagará periódica y oportunamente en
moneda de curso legal, salvo la excepción de la obligación
alimentaria, de conformidad con la ley.
El Estado garantizará a los trabajadores y trabajadoras del sector

público y del sector privado un salario mínimo vital que será
ajustado cada año, tomando como una de las referencias el costo
de la canasta básica. La Ley establecerá la forma y el
procedimiento.
Tomando en consideración lo antes planteado, allí se manifiesta que debe

existir igualdad en la remuneración en relación al trabajo realizado; y que dicha
remuneración debe ser suficiente para que el mismo pueda cubrir sus necesidades
y la de su carga familiar.Del mismo modo, la legislación laboral del país reconoce
la garantía de los derechos en cuanto a la fijación de un salario justo, digno, que
cubra todas las necesidades básicas, secundarias y de tiempo de ocio y recreación
del trabajador. Así mismo, establece que este debe ser suficiente para adquirir a
largo plazo una vivienda digna y todos aquellos bienes que son indispensables
para la calidad de vida del trabajador y su familia; lo cual en la práctica diaria es
totalmente lo contrario.
55
2.3.2 Ley Orgánica del Trabajo para los Trabajadores y las Trabajadoras
(LOTTT)
Esta normativa desarrolla de forma más amplia y detallada todos los preceptos
legales que conciernen al trabajo, y a la protección de los derechos y garantías de
todos los trabajadores venezolanos. En dicha ley se plantea lo siguiente:
Artículo 26 Derecho al trabajo y deber de trabajar. Toda persona

tiene el derecho al trabajo y el deber de trabajar de acuerdo a sus
capacidades y aptitudes, y obtener una ocupación productiva,
debidamente remunerada, que le proporcione una existencia digna
y decorosa. Las personas con discapacidad tienen igual derecho y
deber, de conformidad con lo establecido en la Ley que rige la
materia. El Estado fomentará el trabajo liberador, digno,
productivo, seguro y creador.
Artículo 30 Libertad de trabajo. Toda persona es libre para

dedicarse al ejercicio de cualquier actividad laboral sin más
limitaciones que las previstas en la Constitución y las que
establezcan las leyes. Ninguna persona podrá impedirle el ejercicio
del derecho al trabajo a otra, ni obligarla a trabajar contra su
voluntad.
Tal como lo plantea la norma, todos los ciudadanos venezolanos tienen el deber y
el derecho de trabajar en correspondencia a sus habilidades y destrezas mentales y
físicas, por lo que dicha ocupación debe ser remunerada de forma equitativa y
digna para su disfrute y el de su familia. Asimismo, se destaca que las personas
con discapacidad pueden ejercer su derecho al trabajo libremente como los demás
ciudadanos sin ningún límite, solo aquellas condiciones que establezca la ley al
respecto.
Artículo 43 Responsabilidad objetiva del patrono o patrona. Todo

patrono o patrona garantizará a sus trabajadores o trabajadoras
condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuado,
y son responsables por los accidentes laborales ocurridos y
enfermedades ocupacionales acontecidas a los trabajadores,
trabajadoras, aprendices, pasantes, becarios y becarias en la entidad
de trabajo, o con motivo de causas relacionadas con el trabajo. La
responsabilidad del patrono o patrona se establecerá exista o no
culpa o negligencia de su parte o de los trabajadores, trabajadoras,
aprendices, pasantes, becarios o becarias, y se procederá conforme
a esta Ley en materia de salud y seguridad laboral.
56
Artículo 98 Derecho al salario Todo trabajador o trabajadora tiene
derecho a un salario suficiente que le permita vivir con dignidad y
cubrir para sí y su familia las necesidades materiales, sociales e
intelectuales. El salario goza de la protección especial del Estado y
constituye un crédito laboral de exigibilidad inmediata. Toda mora
en su pago genera intereses.
En cuanto a las condiciones de trabajo, la norma establece plena garantía de un

ambiente seguro y apropiado que cumpla con las exigencias y lineamientos de
higiene y protección en caso de un accidente laboral o eventos que pongan en
riesgo la integridad del mismo. Por otra parte, la LOTTT señala que el salario
debe ser suficiente para adquirir a largo plazo una vivienda digna y todos aquellos
bienes que son indispensables para la calidad de vida del trabajador y su familia;
lo cual en la práctica diaria es totalmente lo contrario. El ajuste del salario mínimo
no corresponde con los factores que según la legislación y la constitución señalan,
partiendo de que debe ser este el mínimo necesario para cubrir todas aquellas
necesidades, tomando en cuenta como factor principal la canasta alimentaria por
lo menos de una familia de 4 o 5 miembros.
2.3.4 Ley Orgánica de Protección, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

(LOPCYMAT)
La presente normativa desarrolla toda la materia legal en cuanto a seguridad e

higiene laboral. En ella se estipulan los preceptos que rigen las condiciones del
ambiente de trabajo. Esta contiene lo siguiente:
Artículo 53 Derechos de los Trabajadores y las Trabajadoras Los

trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a desarrollar sus
labores en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el pleno
ejercicio de sus facultades físicas y mentales, y que garantice
condiciones de seguridad, salud, y bienestar adecuadas.
En relación a esta normativa, específicamente en el mencionado artículo, se

establece el derecho de los trabajadores con respecto a las condiciones físicas y
ergonómicas de trabajo, las cuales comprenden el conjunto de factores del entorno
laboral que permite el ejercicio pleno de sus funciones y que les provee bienestar
y comodidad al momento de realizar dichas actividades.
57
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
En esta sección se dará a conocer todos los aspectos que conforman la ruta
metodológica de la investigación; el cual está representado por los siguientes
elementos: nivel de investigación, diseño, tipo e instrumentos de recolección de
información, validación del instrumento y procesamiento de datos, que son
necesarios para abordar la misma y darle la confiabilidad y validez respectiva.
3.1 Enfoque de Investigación
El método adoptado para este estudio es de una investigación cuantitativa.

Según, Sousa, Driessnack y Mendes (2007, p.2) en la investigación cuantitativa
adopta una estrategia sistemática, objetiva y rigurosa para generar y refinar el
conocimiento. En este diseño, se utiliza inicialmente el razonamiento deductivo y
la generalización. El razonamiento deductivo es el proceso en el cual el
investigador comienza con una teoría o estructura establecida, en donde conceptos
ya fueron reducidos a variables, recolectando evidencia para evaluar o probar si la
teoría se confirma.
En este estudio se aplica el método cuantitativo, donde se validan los datos e

información obtenidos de forma estructurada y sistemática, pues arroja
objetividad y veracidad a la investigación, por lo que al estudiar la migración
altamente calificada se tomaron los datos y fueron sometidos al método científico,
así como el nivel de compromiso y sentido de pertenencia a través de estrategias
de satisfacción laboral; por lo tanto, el estudio cuantitativo incluye el análisis de
los números para obtener una respuesta a la pregunta o hipótesis de la
investigación
58
3.2 Nivel de Investigación
Esta se refiere al grado profundidad que aborda la investigación. En este caso la

misma es de carácter descriptivo, pues tal como lo plantea Hurtado (2008) “tiene
como objetivo la descripción precisa del evento de estudio. Este tipo de
investigación se asocia al diagnóstico. En la investigación descriptiva se hace
enumeración detallada de las características del evento de estudio.” (p.1). En ese
sentido, la presente investigación describió los hechos que producen la Migración
Altamente Calificada y la Satisfacción Laboral de los trabajadores de Pdvsa-
Petrocedeño CBP, Puerto la Cruz-Estado Anzoátegui.
3.3 Diseño de Investigación
La información de este estudio se tomó directamente de los hechos, es por ello

que el mismo es de campo, pues los datos fueron obtenidos de la realidad; en este
caso fue recopilada directamente del contexto donde se realizó el estudio, es decir
del talento humano altamente calificado de Pdvsa-Petrocedeño CBP. Al respecto,
Cajal (2020) plantea que una investigación de campo o estudio de campo es un
tipo de investigación en la cual se adquieren o miden datos sobre un suceso en
particular, en el lugar donde suceden. Es decir que, el investigador se traslada
hasta el sitio donde ocurre el fenómeno que desea estudiar, con el propósito de
recolectar información útil para su investigación.
3.4 Dimensión Cronológica
Cronológicamente el objeto fue estudiado en el tiempo actual, en el lapso del

año en curso; es por ello que se define el momento de este de tipo transversal. Tal
como lo plantea Sousa, Driessnack y Mendes (2007, p.2) en un estudio
transversal, las variables son identificadas en un punto en el tiempo y las
relaciones entre las mismas son determinadas. En ese sentido, los estudios
transversales son utilizados para examinar si los cambios en una o más variables
están relacionados a los cambios en otras variables.
59
3.5 Población
La población se refiere a los participantes en estudio; es decir a la totalidad de

un conjunto de personas o elementos a los cuales se le aplicara el estudio; estos
deben contar con características o cualidades comunes. Tal como lo plantea Arias-
Gómez (2016) quien asevera que: “la población de estudio es un conjunto de
casos, definido, limitado y accesible, que formará el referente para la elección de
la muestra, y que cumple con una serie de criterios predeterminados.” (p.202). En
base a estas consideraciones, el estudio tiene como ámbito de aplicación la
población laboral de Pdvsa-Petrocedeño, ubicada en CBP, ubicado en el Sector
Venecia de Puerto La Cruz, Estado Anzoátegui.
Tabla 1. Población PDVSA Petrocedeño CBP

ITEM ESTRATO FRECUENCIA PORCENTAJE
1 Trabajadores 213 82,57%
2 Gerentes 20 7,76%
3 Superintendentes 25 9,67%
TOTAL 258 100%
Fuente: Romero (2022)
3.6 Muestra|
Para definir el prototipo a estudiar, se tomó como muestra al personal que

labora en el Departamento de Recursos Humanos en Pdvsa-Petrocedeño CBP. En
relación a ello, Monje (2011) asevera que la muestra se define como un conjunto
de objetos y sujetos procedentes de una población; es decir un subgrupo de la
población, cuando esta es definida como un conjunto de elementos que cumplen
con unas determinadas especificaciones. Por lo tanto, de una población se pueden
seleccionar diferentes muestras. En este estudio se utilizó un muestreo por
conveniencia. De acuerdo con el autor, se suele utilizar sobre todo al principio una
muestra por conveniencia que se denomina muestra de voluntarios, y se utiliza si
el investigador necesita que los posibles participantes se presenten por sí mismos.
(p. 129)
60
En ese sentido, se tomó como muestra veintidos (22) trabajadores altamente
calificados de la Gerencia de Recursos Humanos de Pdvsa-Petrocedeño CBP, la
cual se distribuye en la siguiente tabla:
Tabla 2. Muestra de PDVSA Petrocedeño CBP

ITEM ESTRATO FRECUENCIA PORCENTAJE
1 Trabajadores 5 22%
Trabajadoras 17 77%
2 Gerentes 1 5%
TOTAL 22 100%
3.7 Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
En esta fase de la investigación se hace alusión a los instrumentos y técnicas

utilizados para extraer los datos necesarios para así convertirlos e información
relevante para el estudio. Figueroa y Moreno (2003) “La recolección de datos
consiste en obtener información sobre los atributos, cualidades, conceptos
(variables) relacionados con los participantes, eventos, sucesos, casos,
comunidades, objetos que participan en el proceso de investigación.” (p. 2)
En este orden de ideas, las técnicas que fueron aplicadas para la recolección de
la información son la observación directa, el análisis de textos bibliográficos y las
encuestas, debido a que permitirá estudiar con más profundidad los hechos que
ocasionan la Migración Altamente Calificada y la Satisfacción Laboral de los
trabajadores de Pdvsa-Petrocedeño CBP, Puerto la Cruz. En opinión de Rodríguez
Peñuelas citado por Contreras y Roa, (2008, p.10) las técnicas, son los medios
empleados para recolectar información, entre las que destacan la observación,
cuestionario, entrevistas, encuestas.
En relación a ello, Hurtado (2008) señala que la encuesta implica: “preguntar a

las unidades de estudio o a las fuentes para obtener a la información. Las
preguntas son estructuradas, precodificadas y están establecidas de antemano”.
Algunos instrumentos de la técnica de entrevista son los cuestionarios y las
escalas. (p. 2)
61
Por otra parte, el instrumento a utilizar en dicha investigación fue el
cuestionario tipo escala Likert debido a que permite realizar una serie de
preguntas relacionadas con el fenómeno en estudio. De acuerdo con Hammond
(2023) la escala de Likert es un método de investigación de campo que permite
medir la opinión de un individuo sobre un tema a través de un cuestionario, que
identifica la frecuencia con la que el cliente realiza una actividad, la dificultad que
tiene para llevar a cabo una tarea, el grado de importancia que le atribuye a un
aspecto, la probabilidad de que realice una acción a futuro, entre otras cosas.
En consonancia a la técnica, el instrumento aplicado fue el cuestionario, el cual

para Hurtado (2008) es un instrumento que agrupa una serie de preguntas relativas
a un evento, situación o temática particular, sobre el cual el investigador desea
obtener información. Consiste en un conjunto de preguntas formuladas en base a
una o más variables a medir, donde se utiliza un formulario impreso estandarizado
de preguntas, en el cual el contestante llena por sí mismo.
3.8 Validación del Instrumento
La validez está relacionada al nivel en que un instrumento mide lo que se

pretende medir. De tal manera que, garantizar la validez de un instrumento es
elaborarlo una vez que las variables han sido identificadas y definidas, para que
estas sean las que se aborden y no otras; también se puede recurrir a la ayuda de
personas expertas en el tema para que revisen el instrumento, a fin de determinar
si cumple con la finalidad establecida. (Monje, 2011).
Finalmente, Robles y Rojas (2015) afirman que la validez y fiabilidad son los
dos criterios de calidad que debe reunir todo instrumento de medición tras ser
sometido a la consulta y al juicio de expertos con el objeto de que los
investigadores puedan utilizarlo en sus estudios. (p. 2). En este estudio el
instrumento fue sometido al juicio de asesores académicos, tutores y demás
personal calificado para su respectiva valoración y así comprobar su efectividad.
62
3.9 Análisis y Procesamiento de Datos
Una vez obtenida la información de las técnicas e instrumentos aplicados, los

datos fueron representados y organizados en tablas y graficas de acuerdo al
tamaño de la muestra y al origen de la información. Seguidamente, se realizó un
análisis estadístico, descriptivo e inferencial de los resultados extraídos. Dicho
análisis se ejecutó en dos etapas: primeramente, se analizó los resultados por cada
interrogante formulada con el objeto de conocer la tendencia, magnitud y
cualidades del problema por medio de los ítems respectivos. Todo ello fue
elaborado después del procesamiento de los datos, es decir, cuando los resultados
han sido contados y expresados en porcentajes. En segundo lugar, se buscó la
semejanza de las respuestas que tratan sobre factores en común con la intención
de determinar la concepción que se tiene sobre el objeto de estudio.
63
Tabla 3. Operacionalizacion de Variables
Objetivo General: Proponer Estrategias de Satisfacción Laboral en el marco del proceso migratorio dirigidas al Talento Humano Altamente
Calificado de la Empresa Pdvsa-Petrocedeño CBP, ubicada en Puerto La Cruz. Estado Anzoátegui.
Objetivo Específicos Variables Definición conceptual Dimensiones Indicadores Ítems
Diagnosticar la situación actual Migración del Ocurre cuando personas Seguridad laboral Sueldos y salarios 1
con respecto al fenómeno de Talento con formación académica Estabilidad laboral 2
Migración del Talento Humano Humano y profesional elevada Política de bonos y salarios 3
Calificado de la empresa Pdvsa- emigran a otros países en Clima organizacional 4
Petrocedeño CBP. busca de oportunidades.
Principalmente lo hacen
Seguridad social Poder adquisitivo 5
por motivos económicos y
,personal y jurídica Alimentación 6
profesionales. (López,
Atención médica 7
2019)
Costo de la vida 8
Políticas gubernamentales 9
Caracterizar las políticas de Es el grado de Motivacionales
satisfacción laboral de la empresa Satisfacción conformidad de Recompensa y reconocimiento 10
PDVSA-Petrocedeño. Laboral la persona respecto a su Desarrollo personal y social 11
entorno de trabajo. (Pérez Capacitación y desarrollo de 12
Determinar las características del y Gardey, 2014, p. 1) Totalmente satisfecho competencias 13
nivel de satisfacción laboral del Satisfecho Desafío y responsabilidad
personal de la unidad de talento Indiferente
humano de la empresa PDVSA- No muy satisfecho
Petrocedeño. Totalmente insatisfecho
64
3.11 Consideraciones Éticas
Para la realización y ejecución del proyecto de investigación de forma ética y

profesional, se aplicaron instrumentos de recolección de datos e información a los
trabajadores de Pdvsa-Petrocedeño CBP, enmarcados en normativas morales que
identifican a la Industria Petrolera así como a la comunidad universitaria de la
Institución Simón Rodríguez y los valores éticos de los profesionales que forman parte
de la misma; para la ejecución de dicha actividad se sometió la revisión de dichos
instrumentos a los expertos y profesionales pertinentes, de tal manera que estos
pudieron validar su confiabilidad y validez, y su conveniencia para ser implementado a
los trabajadores que comprendieron la población de estudio. Asimismo, se pudo
constatar la pertinencia y adecuación de su contenido para la compresión y capacidad de
respuesta de los estos.
En líneas generales, se tomó en consideración la aprobación del Gerente de Recursos

Humanos, Directivos y Asesores Académicos para la aplicabilidad del instrumento.
Igualmente, se solicitó el consentimiento de los trabajadores para la utilización de este,
de tal manera que se les explico su finalidad, el contenido, las instrucciones para su
registro y conocimiento del tema a tratar. En este mismo orden de ideas, se estableció el
anonimato en sus respuestas, para respetar su identidad y practicar la objetividad al
momento de interpretar resultados; lo cual permitió evitar sesgos y desviaciones en
dicho proceso; así como mantener la privacidad de la información arrojada por los
trabajadores.
65
CAPÍTULO IV
ANALISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
A continuación, se presenta, el procesamiento y análisis de los datos obtenidos como

resultado de la aplicación de una escala de satisfacción laboral a la muestra seleccionada
de los trabajadores altamente calificados del departamento de Recursos Humanos de la
empresa PDVSA Petrocedeño, correspondiente a la investigación titulada: “Estrategias
de Satisfacción laboral en el marco del proceso migratorio dirigidas al talento humano
altamente calificado de la empresa Pdvsa-Petrocedeño. CBP, ubicada en puerto la cruz.
Estado Anzoátegui”.
La mencionada escala se sustentó en las teorías de satisfacción laboral de Riquelme

(2018); Herzberg (1959); Vroom (1964); y consta de las siguientes categorías:
1. Muy Insatisfecho
2. Insatisfecho
3. Moderadamente insatisfecho
4. Ni satisfecho, ni insatisfecho
5. Satisfecho
6. Muy satisfecho
66
Tabla 4. Procesamiento de los datos según dimensiones de satisfacción laboral.
Insatisfecho
Muy insatisfecho
Muy satisfecho
Moderadamente
Ni satisfecho ni
insatisfecho
insatisfecho
Muestra
Satisfecho
DIMENSIONES
%
Seguridad laboral
-Sueldos y salarios 3 14 11 50 6 27 2 9 0 0 0 0 22
-Estabilidad laboral 0 0 2 9 5 23 7 32 8 36 0 0 22
-Políticas de bonos y salarios 1 4,5 11 50 9 41 1 4,5 0 0 0 0 22
Costo de la vida 7 32 8 36 7 32 0 0 0 0 0 0 22
Seguridad Social y personal
-Alimentación 2 9 9 41 9 41 2 9 0 0 0 0 22
-Atención medica 4 18 10 45 4 18 4 18 0 0 0 0 22
-Trabajo en equipo 1 5 0 0 4 18 0 15 68 2 9 22
-Relación con los superiores 1 4,5 0 0 2 9 1 4,5 16 73 2 9 22
Amistad con los compañeros de trabajo 1 5 0 0 2 9 0 13 59 6 27 22
Motivación
-Calidad de vida 2 9 12 55 2 9 4 18 2 9 0 0 22
-Recompensa y reconocimiento 1 5 11 50 3 14 3 14 4 18 0 0 22
-Capacitación y desarrollo de competencias 1 5 10 45 6 27 3 14 2 9 0 0 22
-Desafíos y responsabilidad 0 0 3 14 6 27 6 27 7 32 0 0 22
67
Grafica 1. Dimensión Seguridad Laboral
Analizando la dimensión seguridad laboral en lo que respecta al ítem sueldos y

salarios un 14%, se encuentra muy insatisfecho, el 50% insatisfecho; el 27%
moderadamente insatisfecho y el 9% ni satisfecho ni insatisfecho. En cuanto a los
niveles de satisfacción se encuentran en cero. Ahora bien, al sumar los niveles de
insatisfacción, se obtiene un 91%, concluyendo que la mayoría de los trabajadores
no están satisfecho con el sueldo recibido.
Se aprecia en el ítem estabilidad laboral: que el 9% se encuentra insatisfecho;

el 23% moderadamente insatisfecho; el 32% ni satisfecho, ni insatisfecho; y el
36% satisfecho. El mayor porcentaje se encuentra entre las personas insatisfechas
en cuanto a la estabilidad laboral. No obstante, al sumar los niveles de
satisfacción resulta un 64%, lo cual se concluye en que los niveles de satisfacción
se encuentran bajos, es decir, los empleados no están satisfechos con la estabilidad
laboral en la empresa.
Respecto a las políticas de bonos y salarios: el 4,5%, está muy insatisfecho; el

50%, insatisfecho; el 41%, moderadamente satisfecho y el 4,5% dice que no se
encuentra insatisfecho ni satisfecho. El mayor porcentaje se ubica entre los niveles
68
de insatisfacción sumando un total de 91%. Concluyendo que los niveles de
satisfacción son muy bajos, por tanto, los empleados no están satisfechos con las
mencionadas políticas.
En cuanto al indicador costo de la vida, se evidencia que el 32% se encuentra

muy insatisfecho; el 36% insatisfecho y el 32% moderadamente insatisfecho, lo
cual indica que los porcentajes se encuentran distribuidos equitativamente en los
principales niveles de insatisfacción, concluyendo en que la satisfacción en
relación al costo de vida está muy baja, es decir los empleados no están
satisfechos con este aspecto.
Grafica 2. Dimensión Seguridad Social y Personal
En esta dimensión, lo vinculado a la alimentación, los mayores porcentajes de

insatisfacción se ubican en los primeros niveles, con iguales puntajes, sumando un
82%, como es de apreciar el personal no se encuentra satisfecho con las políticas
para la alimentación propuestas por la empresa.
En lo referente a la atención médica, se observan los siguientes puntajes: El

18% se encuentra muy insatisfecho; el 45% insatisfecho, 18% moderadamente
69
insatisfecho y 18% ni satisfecho, ni insatisfecho, el mayor puntaje se ubica con un
45%, pero al sumar los niveles correspondientes de baja satisfacción, se obtiene
un puntaje de 81%, cuestión que indica el descontento de los empleados con el
servicio médico.
En cuanto a lo relacionado con el trabajo en equipo: el 5% se encuentra muy

insatisfecho; el 18% moderadamente insatisfecho; el 68% satisfecho y el 9% muy
satisfecho, ha de notarse que el nivel porcentual más alto se encuentra en el nivel
de satisfacción, y si se suman los niveles de satisfacción se obtiene un 77%
indicando de este modo, que los empleados se sienten satisfecho con el trabajo en
equipo.
En lo referente a la relación con los superiores, el 4,5% manifiesta estar muy

insatisfecho; el 9% moderadamente insatisfecho; el 4,5% ni satisfecho ni
Insatisfecho; el 73% satisfecho y el 9% muy satisfecho. El nivel porcentual más
alto esta en los niveles de satisfacción, los cuales sumados resultan un 82%, lo
cual indica que la mayoría de los empleados están satisfecho en las relaciones con
los superiores.
Lo concerniente al ítem amistad con los compañeros: El 5%, dice estar muy
insatisfecho; el 9% moderadamente insatisfecho; el 59%, satisfecho y el 27% está
muy satisfecho. Es de observar que los porcentajes más elevados están en los
niveles de satisfacción, al sumar se obtiene un resultado de 86%, lo cual indica
que la mayoría de los empleados están satisfechos con las relaciones de amistad
con sus compañeros.
70
Grafica 3. Dimensión Motivación
En esta dimensión los resultados obtenidos en el ítem calidad de vida, se

aprecia que un 9% está muy insatisfecho; un 55%, insatisfecho; 9%
moderadamente insatisfecho; el 18% ni satisfecho ni insatisfecho y el 9%
satisfecho. Ha de observarse, que el mayor nivel porcentual se encuentra en los
niveles de insatisfacción cuya suma se traduce en 73%, de lo cual se deduce, que
los empleados están insatisfechos con la calidad de vida proporcionada por la
empresa.
En cuanto al ítems recompensa y reconocimiento, los resultados reflejan que el

5%, están muy insatisfecho; el 50% insatisfecho; el 14%, moderadamente
insatisfecho, 14% ni insatisfecho ni satisfecho y solo el 18% se encuentra
satisfecho. Los resultados muestran, que el nivel porcentual más alto está en la
categoría de insatisfacción es decir que los empleados están insatisfechos con las
políticas de reconocimiento y recompensa ofrecidas por la empresa.
71
Los datos obtenidos en el ítem capacitación y desarrollo, evidencian que el 5%
se encuentran muy insatisfecho; el 45% insatisfecho; el 27%, moderadamente
insatisfecho; el 14%, ni satisfecho ni insatisfecho y el 9% satisfecho. Al analizar
estos resultados, se puede detectar que el mayor porcentaje se encuentra en el
nivel de insatisfacción con 45%. Des estos resultados, se deduce que todos los
niveles de insatisfacción se resumen en un 77%, estos datos indican que el
personal está insatisfecho respecto a las políticas de capacitación y desarrollo y
solo un 9% se encuentra satisfecho.
El ítem correspondiente a desafíos y responsabilidad, se puede constatar que

un 14% está insatisfecho; el 27% moderadamente insatisfecho; el 27%, ni
insatisfecho ni satisfecho, y solo un 32% se encuentra satisfecho. Como se puede
apreciar el mayor porcentaje está en el nivel satisfecho, pero al sumar los niveles
de satisfacción se obtiene un porcentaje de 54%. Significa que un poco más del
50% de los trabajadores, se encuentran satisfechos con los desafíos y
responsabilidades que asumen.
72
CAPÍTULO V
CONCLUSIONES
De acuerdo a las investigaciones realizadas, referente a la situación migratoria

de la empresa PDVSA-Petrocedeño, se obtuvieron las siguientes conclusiones:
En un marco general, la migración altamente calificada, es un fenómeno muy

complejo, que se originó en el Reino Unido, en los años 60. Uno de los destinos
más importantes es Estados Unidos, quienes reciben mayormente migrantes de
Europa, pero fueron desplazados por profesionales provenientes de países en
desarrollo en su mayoría de Asia y de México en un 81%, lo cual es una
estadística muy importante.
La migración altamente calificada está determinada por distintas

circunstancias, y son una expresión del desequilibrio de poder entre las naciones
desarrolladas y las subdesarrolladas, se deja ver la gran brecha o asimetría
existente entre las naciones sobre todo en América del Sur y son muchos los
elementos que inciden, por la necesidad del ser humano de buscar mejores
condiciones de vida, sobre todo la diferencia de ingresos entre el país de origen y
el receptor.
Entre los factores que mayormente destacan son: La falta oportunidades,

motivación económica, motivación profesional, crisis política, corrupción,
injusticia, insatisfacción en la administración de las organizaciones. Si en una
Nación se genera disturbios que dañan el tejido social, se crea un contexto
propicio para la fuga de cerebros, lo cual representa serios problemas para el país
de origen, una vez de haber realizado grandes inversiones para formación de
profesionales y técnicos, cuyo propósito es recuperar posteriormente la inversión
y en consecuencia el estado pierde el capital invertido.
En Venezuela, el proceso migratorio está vinculado a las características del

contexto, en una primera instancia se ofreció oportunidades y expectativas de
calidad de vida y posteriormente dejo de ofrecerlas y poco a poco en este siglo se
73
han ido reduciendo las condiciones mínimas como una adecuada nutrición y el
acceso a la salud. En poco tiempo, pasó de ser un país receptor de inmigrantes a
uno emisor de su propio capital humano. Todo motivado a una serie de factores
socioeconómicos y políticos.
El balance de esta situación trajo como consecuencias el retroceso de la

actividad científica en universidades, investigaciones en diversas áreas y
laboratorios, desmejora de la calidad de vida, problemas para aprovechar el capital
humano y el retorno de inmigrantes sobre todo a países desarrollados y perdida de
la inversión realizada en la formación del capital humano, igualmente los años de
experiencia de estas personas.
El punto más crítico de esta situación, se vio reflejado a partir del año 2002,
cuando el 8 de abril de ese año fue convocado un paro en la industria petrolera
venezolana, Petróleos de Venezuela (PDVSA), empresa clave para sostener la
economía del país dada la característica de mono producción que hasta ahora
conserva la economía nacional. El mismo se mantuvo hasta el 13 de abril 2002.
Según el autor antes mencionado las consecuencias fueron las siguientes:
 Despido masivo de trabajadores de la industria petrolera,

 Una pérdida importante de capital humano e intelectual para la industria.
Las personas que estaban capacitadas fueron despedidas (62% de la
nómina mayor),
 Caída de la producción petrolera,
 Radicalización, polarización social y política a nivel nacional.
Para el momento fueron despedidos un total de 18.756 trabajadores, formando

redes migratorias principalmente hacia los Estados Unidos de América (EEUU);
Canadá y España.
Actualmente, no existen políticas para atraer inmigrantes, mantener a los

venezolanos o para reconectar con los que se han ido del país. Hasta este período
la emigración de venezolanos son personas con un nivel académico universitario,
técnico superior, licenciatura y/o postgrados, los estratos socioeconómicos
74
rondaban entre clase media-clase alta, predominando como destino los países
desarrollados y un crecimiento exponencial de la pérdida de capital intelectual.
Sin embargo, desde entonces, con menor frecuencia están los de estratos
socioeconómicos más bajos, en algunos casos sin la documentación requerida, por
lo que emigran en condiciones precarias.
En este orden de ideas, actualmente en la empresa PDVSA-Petrocedeño del

2019 al 2022 de un total de 242 trabajadores, renunciaron 93 y en el 2018, 71
trabajadores han sido despedidos justificadamente por abandono de cargo. Ahora
bien, los datos obtenidos de una escala de satisfacción administrada a una muestra
de 22 trabadores de dicha empresa arrojaron los siguientes resultados:
Un alto porcentaje, sumando los niveles de insatisfacción, es decir un 91% se

encuentra insatisfecho con los sueldos y salarios percibidos. Asimismo, un 68%
están insatisfechos con la estabilidad laboral. Mientras que, con las políticas de
bonos y salarios y el costo de la vida el porcentaje de insatisfacción se ubica en un
100%. Estos datos evidencian la insatisfacción que sienten los empleados con
respecto a la seguridad laboral presente en la empresa.
En que lo que respecta a la dimensión seguridad social y personal, se obtuvo

como resultado en los ítems alimentación un 91% y atención medica en un 82%
respectivamente, en los niveles de insatisfacción, esta situación indica una
atención apremiante por el descontento existente, como elemento clave para
permanecer en una empresa, sin embargo se destacan con muy buena aceptación,
los ítems relacionados con el trabajo en equipo, las relaciones con los superiores
y las relaciones de amistad existente entre los compañeros de trabajo, los cuales
están alrededor del 80%, siendo este un elemento muy importante para lograr los
propósitos de la empresa.
Respecto a la dimensión Motivación, se detectó que todos los ítems están por
encima del 50% de insatisfacción, destacándose bastante altos la calidad de vida y
capacitación. Estos datos reflejan la necesidad de atender los aspectos
motivacionales en la empresa.
75
Se ha podido observar en esta investigación, que las dimensiones estudiadas
inciden en las migraciones, sobre todo en la población altamente calificada y
guardan relación con los niveles de satisfacción laboral en un empleo como son:
los ingresos, seguridad laboral, oportunidades de superación personal entre otros.
En Venezuela se ha profundizado esta situación, creando una crisis

humanitaria muy compleja. Uno de los aspectos más importantes para permanecer
en un empleo es la satisfacción laboral. Abarca situaciones psicológicas,
ergonómicas y económicas fundamentalmente. Igualmente, un trabajador
satisfecho con su puesto de trabajo tiene actitudes positivas hacia éste, se siente
comprometido e identificado con la empresa y da lo mejor para sacarla adelante y
representarla de manera digna, por el contrario, un trabajador insatisfecho,
muestra actitudes negativas, le resta importancia a la imagen de la empresa y solo
trabaja con el ánimo de recibir su pago o remuneración.
En líneas generales, también es importante destacar y amerita, estudiar, que, a

pesar de la gran insatisfacción sentida por los trabajadores con su empleo, debido
a los elementos motivacionales, de seguridad social, personal y laboral en la
empresa desean permanecer en ella, así lo demostró una muestra estudiada de 22
personas, quienes fueron consultadas sobre su deseo de permanecer en ella y solo
una manifestó retirarse.
RECOMENDACIONES
En base a las conclusiones realizadas en la investigación, se describen las

siguientes recomendaciones:
En primera instancia, se debe eliminar el hermetismo en cuanto a los planes y

políticas de calidad de vida y beneficios se refiere; pues el desconocimiento de
dichas acciones hace que los trabajadores se sientan inseguros y confundidos al no
conocer los mismos. La difusión de este tipo de acciones a través de los medios de
comunicación internos, así como su información con anticipación mejoraría la
comunicación dentro de la organización y el desempeño del talento humano al
76
conocer de primera mano sus derechos en relación a los beneficios que ofrece la
empresa.
Seguidamente, se recomienda ejecutar de manera oportuna los lineamientos

establecidos no solo en el área de calidad de vida, sino del departamento de
compensación y beneficios, y las normativas contempladas en la Convención
Colectiva Petrolera, así como la actualización de dichas normativas y celebración
del contrato colectivo a la fecha que le corresponde, puesto que la obsolescencia
de las mismas repercuten negativamente en la satisfacción laboral del talento
humano y en el compromiso de los mismos de permanecer en la industria,
viéndose obligados de buscar otras oportunidades que les genere mejoras en la
calidad de vida laboral.
En este orden de ideas, se sugiere poner en practica planes estratégicos que

vayan de la mano con la situación actual de la empresa, del entorno económico y
del trabajador; pues esto permitiría detectar las debilidades de ambos sectores y
trabajar en sus fortalezas para satisfacer las necesidades y generar ideas que
faciliten el desempeño del talento humano y de la organización de forma
productiva, evitando así la migración del personal altamente calificado hacia otros
horizontes.
En este sentido, esta investigación ofrece una propuesta cuyo propósito

fundamental es fortalecer la satisfacción laboral en la empresa. Pdvsa-Petrocedeño
por medio de estrategias que fortalezcan su sentido de pertenencia y compromiso
en esta; y a su vez contribuyan a su calidad de vida y a la permanencia del mismo
en su puesto de trabajo, aunado a ello que dichas estrategias minimicen el impacto
de la migración del personal altamente calificado.
77
CAPÍTULO VI
PRESENTACIÓN DE LA PROPUESTA
La satisfacción laboral en una organización es clave para que los empleados

permanezcan en la misma, dando lo mejor de ellos para lograr los propósitos
planteados, por tanto, no se debe escatimar esfuerzos para motivarlos, brindando
seguridad social, laboral y jurídica lo cual constituyen tareas que llevan a cabo las
organizaciones para proporcionar a los colaboradores oportunidad de mejorar sus
puestos y su contribución a la organización, en un ambiente de mayor confianza y
respeto que propicie una estadía agradable y segura.
Incrementar los niveles de satisfacción laboral en el talento humano, su sentido de

pertenencia y compromiso significan acciones de gran relevancia para optimizar las
capacidades y habilidades de los mismos, lo cual se traduce en productividad y logros
para la empresa y para el desarrollo profesional de la fuerza de trabajo. Para ello, se
requiere de planes estratégicos que pongan en práctica políticas de calidad de vida
laboral, los cuales deben ser guiados por los lideres para motivar a los trabajadores
hacia la ejecución de sus funciones de forma armónica y permanente.
Dichos planes estratégicos deben estar apoyados en el marco legal de la nación y

dentro de las normativas internas y laborales de la empresa que soporten los derechos
de los trabajadores y respalden la garantías de los mismos, pues siendo Petróleos de
Venezuela la primera industria del país que desde hace muchos años se ha
caracterizado por su respeto y cumplimiento de los preceptos legales en cuanto a
materia laboral se refiere, esta debe mantener su modelo y afianzarse en cumplir
cabalmente con acciones que promuevan la mejora de las condiciones laborales del
talento humano para que se sientan satisfechos en sus puestos de trabajo y sigan
contribuyendo a la base de la economía nacional.
78
En base a estos argumentos, las estrategias o acciones recomendadas deben estar
apegadas a las normativas legales vigentes, respetando los procesos y niveles de
autoridad de Pdvsa y sus filiales, con la finalidad de mejorar la calidad de vida de los
trabajadores, aumentar sus niveles de compromiso y satisfacción laboral en la
industria.
Tomando en cuenta los resultados obtenidos en la investigación sobre los niveles

de insatisfacción laboral, los cuales están entre un 50% y 90% como es el caso de la
remuneración, atención médica, las políticas de bonos y salarios; se recomiendan
estrategias, con el propósito de contribuir a mejorar las expectativas de vida de los
trabajadores de Pdvsa Petrocedeño, con la finalidad de elevar sus niveles de
compromiso con la empresa y obtener las condiciones laborales propicias para su
permanencia que conlleve al logro de la productividad y competencia deseada.
En base a estas consideraciones, la propuesta que se presenta a continuación está

constituida por: los objetivos, justificación, estructura, tiempo, factibilidad,
descripción de estrategias y fases de desarrollo.
79
6.1 Objetivos de la Propuesta
Objetivo General:
Formular estrategias para el fortalecimiento de la satisfacción laboral dirigidas al

talento humano altamente calificado de la empresa Pdvsa-Petrocedeño. Ubicada
en puerto la cruz. Estado Anzoátegui 2021.
Objetivos Específicos:
1. Concientizar a los trabajadores sobre la situación socioeconómica de la

empresa y su influencia en la satisfacción laboral.
2. Incentivar la participación del talento humano en la discusión de políticas que
mejoren las relaciones interpersonales, comunicación y satisfacción laboral en
el ambiente de trabajo.
3. Informar a los trabajadores sobre las políticas de calidad de vida propuestas por
la empresa, para que sean discutida por ellos a fin de establecer acuerdos para
su implementación.
4. Diseñar estrategias para el fortalecimiento de la satisfacción laboral dirigidas al
talento humano altamente calificado de la empresa.
6.2 Justificación de la Propuesta
El éxodo de personal profesional de las distintas áreas de la empresa Pdvsa-

Petrocedeño durante el periodo 2020-2022, trajo consigo bajos niveles de
productividad que golpeo significativamente las condiciones laborales de los
empleados, ocasionando en ellos insatisfacción, falta de compromiso, ausencia del
sentido de pertenencia con la organización y abandono de los puestos de trabajo.
Es por ello, que se plantean estrategias de satisfacción laboral que pueden
contribuir a la retención del personal existente, y a la vez posiblemente el retorno
de aquellos talentos calificados que emigraron, todo esto con la finalidad de
fortalecer sus condiciones de trabajo, niveles de satisfacción, crecimiento
profesional y asegurar su permanencia dentro de la organización, lo cual se
80
traduciría en un gran impacto económico para consolidar a la misma en una
posición competitiva en el mercado que genere niveles de calidad de vida
sostenibles para los trabajadores y la nación.
6.3 Estructura de la Propuesta
La propuesta se desarrollará en tres fases:
1. Fase de sensibilización: Esta fase tiene como finalidad sensibilizar a los

trabajadores sobre la situación socioeconómica de la empresa, de igual manera
la obtención de opinión de estos sobre su conformidad con el trabajo y el
ambiente proporcionado para la realización del mismo.
2. Fase de desarrollo: Esta fase tiene como finalidad informar a los trabajadores
sobre las políticas de calidad de vida propuestas por la empresa, para que sean
discutida por ellos a fin de establecer acuerdos para su implementación.
3. Fase de Elaboración: Esta fase tiene como finalidad sugerir ideas para la
elaboración de estrategias que permitan el fortalecimiento de calidad de vida
de los trabajadores.
6.4 Tiempo de desarrollo de la Propuesta
 La primera fase tendrá un tiempo de duración de tres (3) horas

 La segunda fase tendrá una duración de cuatro horas
 La tercera fase tendrá una duración de cuatro horas
6.5 Factibilidad de la Propuesta
Se cuenta con los recursos humanos, materiales, financieros y el tiempo

disponible.
81
6.6 Estrategias de Satisfacción Laboral en el marco del proceso migratorio
dirigidas al Talento Humano Altamente Calificado
En este apartado se plantean estrategias de satisfacción laboral que abarcan

diferentes áreas del talento humano, entre ellas se señalan las siguientes:
6.6.1 Estrategias de Comunicación y Formación
Se refieren a todas aquellas acciones destinadas a mejorar los canales de

comunicación, información y planes de formación para los trabajadores de la
empresa; con la finalidad de mantener una conexión efectiva con el equipo de
trabajo y el desarrollo de destrezas y capacidades en su área laboral. Entre ellas
cabe mencionar:
 Aplicación de medios de comunicación como buzones de sugerencias,

entrevistas, y reuniones cara a cara que permitan canalizar las ideas,
sentimientos y necesidades de los empleados con respecto a su puesto de
trabajo, esto permitirá generar proyectos, talleres o programas que
contribuyan a mejorar su sentido de pertenencia y compromiso con la
empresa.
 Publicación e inclusión de los trabajadores a un plan de integración
cultural de la empresa, donde se transmita la visión, misión, valores y
objetivos a corto, mediano y largo plazo para que se sientan pieza clave de
la organización, y garantizar que estos deseen continuar trabajando en la
misma.
 Reincorporación del sistema de evaluación de desempeño laboral, el cual

desde hace 6 años no se aplica en la empresa. Esto sería de gran
importancia, puesto que permite identificar las debilidades y necesidades
de los trabajadores de forma semestral, las cuales pueden ser atacadas a
tiempo por medio de planes de formación que contribuyan a fortalecer sus
habilidades en el rol que ejecutan. Del mismo modo, dicho sistema
82
permite reconocer el esfuerzo de los trabajadores a través de planes de
incentivos emocionales y económicos que favorezcan su desempeño de
forma óptima en la empresa.
 Activación del proceso de formación y desarrollo del talento humano en
sus distintas modalidades; para facilitar el desarrollo continuo de
competencias, habilidades y capacidades de los trabajadores en las
diversas áreas que desempeñan; todo ello permitirá alimentar sus
conocimientos y aumentar su seguridad cognoscitiva en el puesto de
trabajo.
6.6.2 Estrategias de Compensación Salarial
Dichas actividades están orientadas al bienestar económico del trabajador al

percibir una remuneración salarial justa y equitativa por la labor ejecutada. Este
sistema es imprescindible para que el trabajador permanezca en la empresa y no
busque otras oportunidades fuera de la misma. La garantía de su economía y
estabilidad dependen de la retribución equitativa de su servicio. Entre dichas
estrategias se señalan:
 Implementación de un sistema de compensación salarial acorde a la

realidad económica del país, que facilite al trabajador la adquisición de
bienes y servicios de primera necesidad, y a su vez cubra necesidades
secundarias de recreación u ocio tal como lo establece la Ley Orgánica del
Trabajo para los Trabajadores y Trabajadoras (2012).
 Asignación de bonificaciones salariales que complementen la
compensación básica, de tal manera que esta se realice en base a la
productividad o resultados de los empleados en su puesto de trabajo.
Actualmente, con el establecimiento de alianzas estratégicas con empresas
contratistas para la activación del plan de productividad petrolera de la
empresa, se han estrechado relaciones con dichos entes para la mejora de
la compensación salarial de los trabajadores por medio bonificaciones, sin
83
embargo, estas no son extensivas a todo el personal que lo requiere y no se
realizan los pagos de forma constante. Esta iniciativa de manera
permanente y equitativa por parte de la industria sería ideal para cubrir las
necesidades de los mismos y asegurar su permanencia en esta.
 Cumplimiento de la LOTTT y Convención Colectiva Petrolera en cuanto a
la compensación salarial de los trabajadores y demás beneficios que estas
normativas establecen, pues de esta forma se solventaría la mayoría de las
insatisfacciones de los trabajadores con respecto al salario y calidad de
vida laboral.
 Reconocimiento de horas extras, días feriados y demás compensaciones
adicionales laboradas por el personal de la Nómina No Contractual
(Analistas, supervisores, superintendentes, gerentes, entre otros), puesto
que dichas asignaciones no están contempladas en la Convención
Colectiva Petrolera ni están incluidas en el sistema de compensación
salarial de la industria. Por lo tanto, el cumplimiento de estos conceptos
permitiría reflejar el principio de equidad salarial, y a su vez garantizaría
los derechos de los trabajadores contemplados en la LOTTT en relación a
la cancelación de los mismos.
6.6.3 Estrategias de Beneficios Monetarios y No Monetarios
Estos planes están relacionados con los créditos y beneficios de carácter social
que la empresa otorga a los trabajadores, los cuales son necesarios para cubrir
necesidades básicas; dichas acciones pueden abarcar adquisición de equipos o
bienes (monetarios), así como el acceso a servicios de salud integral o sociales
para su bienestar (no monetarios). De estas acciones se pueden resaltar las
siguientes:
 Descentralización del plan de crédito de adquisición y remodelación de

vivienda, así como el aumento en el monto estipulado. Esta iniciativa
mejoraría la fluidez del proceso y evitaría la burocracia en su trámite, así
84
como el retardo en dar respuesta efectiva a los trabajadores que no poseen
vivienda propia. Cabe resaltar, que la adquisición de vivienda es una de las
principales necesidades de los trabajadores de la industria, y es de gran
preocupación para aquellos que tienen familias. Es por ello, que la
agilización de su trámite y el aumento del monto del crédito serian clave
para su efectividad y resolución del problema de vivienda de la clase
trabajadora petrolera, trayendo consigo seguridad de hábitat y permanencia
del trabajador en la organización.
 Activación en su totalidad del seguro médico de los trabajadores de la
empresa, puesto que actualmente solo se encuentra en funcionamiento para
el reembolso de gastos médicos, y no se cuenta aún con hospitalización,
cirugía y maternidad; aspectos que son sumamente importantes para la
salud integral de los mismos. Esta acción permitiría al trabajador tener más
seguridad y confianza en la organización, pues su familia y el podrían
contar nuevamente con atenciones médicas en general que reguarden su
salud y calidad de vida.
 Reactivación de los créditos personales como: crédito de los cinco salarios
y de adquisición de computadoras, y demás establecidos en la Convención
Colectiva Petrolera, los cuales desde hace seis años no son otorgados a los
trabajadores y son de gran ayuda para solventar muchas necesidades.
6.6.4 Estrategias de Calidad de Vida Laboral
Son actividades de bienestar laboral orientadas a los trabajadores para que se

sientan cómodos en sus ocupaciones, y puedan mantener la armonía y el ambiente
laboral adecuado. Para ello la empresa se debe enfocar en la realización de
eventos o acciones de carácter social y recreacional destinados a su esparcimiento
y entretenimiento. Al respecto, se plantean las siguientes acciones:
 Reactivación de las entregas mensuales de bolsas de alimentos para los

trabajadores, así como los combos cárnicos y de higiene, los cuales
85
significan un gran aporte para la alimentación del trabajador y sus
familias, puesto que limita en gran medida el gasto del salario, que de
hecho es insuficiente para realizar las compras de estos rubros.
 Cumplimiento en la entrega y cancelación anual de uniformidad y útiles
escolares para los hijos de los trabajadores. La puntualidad en su entrega y
pago cada año evitaría el gasto que deben realizar los mismos antes del
periodo escolar, y su impacto negativo en la confianza de los trabajadores,
quienes pierden la credibilidad en la empresa y su compromiso con esta.
 Reanudación de la entrega anual y puntual de la cesta navideña y juguetes
de calidad para los hijos de los trabajadores. Esta es otra de las iniciativas
que ya no se lleva a cabo en la empresa, lo cual desanima a la población
trabajadora de manera significativa.
 Verificación constante de los espacios y condiciones ergonómicas de
trabajo. Las medidas en cuanto a esta acción deben ser aplicadas de forma
efectiva para determinar que el ambiente de trabajo es el adecuado, y así
proporcionar al trabajador mayor seguridad e higiene laboral en su
ocupación.
 Celebración de las festividades especiales como el día de la Madre, día del
Padre, día del Trabajador, día del Niño, víspera de Año nuevo,
festividades de la empresa, entre otros eventos que desde hace seis años no
se realizan. Asimismo, la incorporación de los incentivos como parte de
estos eventos para que los trabajadores se sientan tomados en cuenta como
parte esencial de la empresa.
6.7 Fases de Desarrollo de la Propuesta
La propuesta será desarrollada por fases, las cuales se muestran a

continuación:
86
Tabla 5. Fase I de la Propuesta
FASE 1. Sensibilización: Esta fase tiene como finalidad sensibilizar a los trabajadores sobre
la situación socioeconómica de la empresa de igual manera la obtención de opinión de estos
sobre su conformidad con el trabajo y el ambiente proporcionado para la realización del
mismo.
OBJETIVO ACTIVIDADES RECURSOS EVALUACION
Concientizar a los Lluvia de ideas, HUMANOS

empleados sobre la que permitan Establecimiento de
situación actual de la reflexionar sobre la  . Gerentes acuerdos
empresa y su influencia situación de la  . Supervisores
en la satisfacción empresa así mismo  . Colaboradores La participación de
laboral. conocer las opinión los empleados
de los trabajadores MATERIALES
Establecer un feedback sobre su estadía en
entre el nivel gerencial la empresa y como  Consumibles de
y los empleados en mejorar sus oficina.
general sobre la condiciones de  Sala de reuniones
situación de la empresa vida  Video beam
y su vinculación con las
necesidades de los
trabajadores. TECNOLOGICOS
 Computadora
 Impresora
 Fotocopiadora
87
Tabla 6. Fase II de la Propuesta
FASE 2: Desarrollo Esta fase tiene como finalidad informar a los trabajadores sobre las
políticas de calidad de vida propuestas por la empresa, para que sean discutidas por los
trabajadores a fin de establecer acuerdos para su implementación.
OBJETIVO ACTIVIDADES RECURSOS EVALUACIÓN
Analizar las políticas El personal analizara HUMANOS Establecimiento de

de calidad de vida de las políticas de acuerdos
la empresa en función calidad de vida. En  Gerentes
de sus debilidades y pequeños grupos de  Supervisores La participación de
fortalezas para el discusión.  Colaboradores los empleados
desarrollo de las En asamblea
mismas presentaran las MATERIALES
conclusiones de la
misma.  Consumibles de
oficina.
 Sala de reuniones
 Video beam
TECNOLOGICOS
 Computadora
 Impresora
 Fotocopiadora
88
Tabla 7. Fase III de la Propuesta
FASE 3: Propuesta. Esta fase tiene como finalidad sugerir ideas para la elaboración de
estrategias que permitan el fortalecimiento de satisfacción laboral de los trabajadores ,
OBJETIVO ACTIVIDADES RECURSOS EVALUACIÓN
Elaborar estrategias de En pequeños grupos HUMANOS Establecimiento de

satisfacción laboral, los participantes acuerdos
previa discusión, de generan ideas sobre  Gerentes
los lineamientos de la políticas de calidad  Supervisores La participación de
organización. de vida.  Colaboradores los empleados
En asamblea general
presentaran las MATERIALES
conclusiones,
 Consumibles de
oficina.
 Sala de reuniones
 Video beam
TECNOLOGICOS
 Computadora
 Impresora
 Fotocopiadora
89
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Definición.https://www.wikiwand.com/es/Fuga_de_cerebros.
93
ANEXO A. Instrumento de recolección de datos

NÚCLEO BARCELONA
CUESTIONARIO APLICADO A TRABAJADORES DEL

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DE PDVSA
PETROCEDEÑO, ESTADO ANZOÁTEGUI.
Sr. Trabajador
La presente encuesta tiene por finalidad recabar información para realizar una
investigación titulada: ESTRATEGIAS DE SATISFACCIÓN LABORAL EN
EL MARCO DEL PROCESO MIGRATORIO DIRIGIDAS AL TALENTO
HUMANO ALTAMENTE CALIFICADO DE LA EMPRESA PDVSA-
ANZOÁTEGUI.
Se sugiere seguir las siguientes instrucciones:
1) Lea cuidadosamente cada una de las preguntas que se le formulan.

2) Responda con la mayor sinceridad posible.
3) Marque con una equis (x) la respuesta que considere adecuada.
Se agradece de antemano su colaboración y objetividad en la información

suministrada, ya que el éxito de la investigación dependerá de su sinceridad al
momento de responder la encuesta.
Atentamente.
Noelvis Romero
Tiempo en la empresa: _______

Desea permanecer en la empresa_______
Buscar otras opciones laborales________
Irse a otro país_________
94
Atendiendo a como usted se sienta respecto a los distintos aspectos de su trabajo,
se presentan varias opciones de (Muy insatisfecho a muy satisfecho. Señale con
una (x) al que mejor represente su parecer.
Contenido Muy Insatisfe Moderadam Ni Satisfe Muy

insatisfe cho ente satisfecho cho satisfe
cho insatisfecho ni cho
Insatisfech
o
Seguridad laboral:
Sueldos y salarios
Estabilidad laboral
Políticas de bonos y salarios
Costo de la vida
Seguridad Social y
personal:
Alimentación
Atención medica
Trabajo en equipo
Relación con los superiores
Amistad con los compañeros
de trabajo
Motivación:
Calidad de vida
Recompensa y
reconocimiento
Capacitación y desarrollo de
competencias
Desafíos y responsabilidad
95
96
97
98
99
100

Teg - Proceso Migratorio

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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ

ESTRATEGIAS DE SATISFACCIÓN LABORAL EN EL MARCO DEL

ESTRATEGIAS DE SATISFACCIÓN LABORAL EN EL MARCO DEL

Trabajo de grado presentado para optar al título de Magister Scientiarum en

DEDICATORIA ............................................................................................... viii

1.1 Planteamiento del Problema................................................................ 5

1.2 Objetivos de la Investigación ............................................................ 10

1.2.1 Objetivo General ................................................................ 10

1.2.2 Objetivos Específicos ......................................................... 10

1.2.3 Justificación de la Investigación ......................................... 10

MARCO TEÓRICO .......................................................................................... 13

2.1 Antecedentes de la Investigación ...................................................... 13

2.2 Bases Teóricas .................................................................................. 17

2.2.1 Migración Altamente Calificada ......................................... 17

2.2.2 Origen de la Migración Altamente Calificada ..................... 19

2.2.3 Causas de la Migración Altamente Calificada..................... 22

2.2.4 Factores que originan la Migración Altamente Calificada... 24

2.2.5 Consecuencias de la Migración Altamente Calificada......... 25

2.2.6 Impacto de la Migración Altamente Calificada ................... 25

2.2.7 Estrategias de Retorno para la Migración Altamente

2.2.9 Proceso de Migración Altamente Calificada en Venezuela . 32

2.2.10 Profesionales Altamente Calificados (Científicos,

Tecnólogos y Académicos) ......................................................... 33

2.2.11 Profesionales, Técnicos y Jóvenes Calificados ................. 34

2.2.12 Migración Mixta: Capital Intelectual y Fuerza de Trabajo 37

2.2.13 La Emigración como Necesidad (2016-2017) ................... 38

2.2.14 Satisfacción Laboral ......................................................... 40

2.2.15 Teorías que sustentan la Satisfacción Laboral ................... 41

2.2.15.1 Teoría de la Motivación-Higiene de Herzberg .... 42

2.2.15.2 La Teoría de las Tres Necesidades de McClelland

2.2.15.3 Teoría de la Expectativa de Vroom .................... 44

2.2.15.4 Teoría de la Equidad de Festinger ...................... 45

2.2.16 Tipos o Niveles de Satisfacción Laboral ........................... 47

2.2.16.1 Según el Análisis de la Satisfacción ................... 47

2.2.16.2 Según las aspiraciones del trabajador ................. 47

2.2.17 Medición de la Satisfacción Laboral ................................. 48

2.2.18 Beneficios de la Satisfacción Laboral ............................... 49

2.2.19 Estrategias para Mejorar la Satisfacción Laboral en las

2.3 Bases Legales ................................................................................... 53

2.3.1 Constitución de la República Bolivariana de Venezuela

Trabajadoras (LOTTT) ............................................................... 56

2.3.4 Ley Orgánica de Protección, Condiciones y Medio Ambiente

de Trabajo (LOPCYMAT) .......................................................... 57

CAPÍTULO III .................................................................................................. 58

MARCO METODOLÓGICO ............................................................................ 58

3.1 Enfoque de Investigación.................................................................. 58

3.2 Nivel de Investigación ...................................................................... 59

3.3 Diseño de Investigación .................................................................... 59

3.4 Dimensión Cronológica .................................................................... 59

3.5 Población ......................................................................................... 60

3.6 Muestra| ........................................................................................... 60

3.7 Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos ............................ 61

3.8 Validación del Instrumento ............................................................... 62

3.9 Análisis y Procesamiento de Datos ................................................... 63

3.11 Consideraciones Éticas ................................................................... 65

ANALISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS ........................... 66

PRESENTACIÓN DE LA PROPUESTA .......................................................... 78

6.1 Objetivos de la Propuesta ................................................................. 80

6.2 Justificación de la Propuesta ............................................................. 80

6.4 Tiempo de desarrollo de la Propuesta................................................ 81

6.5 Factibilidad de la Propuesta .............................................................. 81