CULTURA ORGANIZACIONAL Y ADMINISTRACION PUBLICA

Regional mediante el cual coordinan y controlan un grupo de gente tenían niveles verticales
departamentos relaciones de autoridad y otras características similares pero las organizaciones son
mucho más que eso las organizaciones también tienen diversas personalidades como los tienen diversas
personalidades como los individuos pueden ser rígidas o flexibles difíciles apoyadores innovadoras o
conservadoras es interesante que el origen de la O cultura como una variable independiente que afecta
las actitudes del empleado y el comportamiento se remontan a hace 50 años a la noción de
institucionalización que ocurre cuando la organización toma vida propia aparte de las de sus fundadores
o miembros la cultura organizacional es el conjunto de los comportamientos socialmente reconocidos
Dentro de la organización en palabras simples es el modo que tenemos de hacer las cosas por aquí es el
conjunto de los valores y normas tanto formales como informales que respaldan tales comportamientos y
además configuran el ambiente o clima mental en el que se desarrolla la convivencia del grupo la cultura
organizacional representa un patrón complejo de creencias expectativas ideas valores actitudes y
conductas compartidas por los integrantes de una organización la cultura organizacional incluye
comportamientos de rutina cuando las personas interactúan con los rituales y ceremonias
organizacionales y el lenguaje comúnmente utilizado además también incluye las normas que comparten
los grupos de trabajo de toda la organización los valores dominantes que mantiene la organización la
filosofía que guía las políticas de la organización hacia los empleados y clientes las reglas del juego para
llevarse bien en la organización y también el sentimiento o el clima que se transmite en la organización
por la disposición física y la forma en que los integrantes interactúan con los clientes o con el personal
externo ninguno de esos componentes representa en forma individual la cultura de la organización sin
embargo tomados en conjunto reflejan y dan sentido al concepto de cultura organizacional que existe en
diversos niveles el nivel más profundo es el de las suposiciones compartidas básicas que representan
creencias sobre la realidad y la naturaleza humana que se dan por sentadas el siguiente nivel de cultura
es desde los valores culturales que representan creencias suposiciones y sentimientos colectivos sobre
cosas que son buenas normales racionales o valiosas los valores culturales son muy diferentes en
compañías distintas en algunas los empleados estarán muy interesados en el dinero mientras que en otras
lo estarán en la innovación tecnológica o en el bienestar de la entidad estos valores tienden a persistir en
el tiempo incluso cuando cambia los integrantes de la organización el siguiente nivel es el de la conducta
compartida que incluye normas este es más visible y en cierta forma más fácil de cambiar que los
valores la razón al menos en parte es que la gente tal vez no se halla consciente de los valores que la una
el nivel más superficial de cultura organizacional está integrado por símbolos símbolos culturales que
son palabras además imágenes u otros objetos físicos con un significado particular dentro de una cultura
los estudios actuales sugieren que hay siete características primarias que en resumen captan la esencia de
la cultura de una organización - primero innovación y toma de riesgos -segundo atención al detalle -
tercero orientación a los resultados - cuarto orientación hacia las personas - quinta orientación al equipo
- sexta energía y - séptima estabilidad cada una de estas características existen un continuo de bajo alto
de modo que la evaluación de la organización a partir de estas siete características permite bosquejar un
cuadro mezclado de la cultura de la organización la cultura organizacional se forma como respuesta a los
retos sobresalientes a los que se enfrenta toda organización la primera de éstas es la adaptación externa y
supervivencia y la segunda la integración interna la adaptación externa y la supervivencia se relacionan
con el modo en el que la organización encontrará un nicho y cómo hará frente a su ambiente externo en
cambio constante la adaptación externa y la supervivencia incluyen resolver temas importantes como
misión y estrategia metas medios y medición por otro lado la integración interna incluye resolver otros
temas tales como el lenguaje conceptos límites del grupo y de equipo poder estatus recompensas y
castigos la administración pública no podía quedar al margen de los profundos cambios experimentados
por el mundo en las últimas décadas revolución científica y tecnológica globalización fin del mundo
bipolar crisis del modelo el estado bienestar entre otros para bien o para mal con justicia o sin ella hoy la
administración pública carga sobre sus espaldas en casi todos los países del mundo con un profundo
estereotipo de ineficacia e ineficiencia la institución de respuesta falta de reflejos para atender las nuevas
demandas sociales incapacidad de contener el gasto público y tendencia a tejer un entramado burocrático
auto defensivo en sus relaciones con los ciudadanos en general se le considera rápida para sancionar al
ciudadano que no cumple y lenta para cumplir sus propias obligaciones crear una administración pública
orientada al cliente implica una transformación de fondo en la cultura organizativa burocrática centrada
en el poder por una cultura orientada hacia la calidad y el servicio a los ciudadanos en las
administraciones públicas suele haber hábitos y comportamientos de largo arraigo algunos de origen
taylor ya no y valeriano que favorecen una actitud en sí misma da vueltas a los procesos internos en
diferentes de los clientes ciudadanos es interesante ver a la luz de algunos estudios hechos al respecto
como ven los empleados públicos a los ciudadanos que demandan su atención siempre quieren más
tienen un hambre insaciable de servicios son despejados con los empleados y mal educados son muy
exigentes sobre cómo se presta el servicio no saben bien qué es lo que quieren algunas veces son
vengativos cuando se sienten defraudados ocasionalmente llegan a comportarse como niños en algunos
momentos molestan cuando el empleado debe dejar lo que está haciendo para atenderlos tienen poca
consideración con los problemas del empleado y aún más son inoportunas aparecen 15 minutos antes del
cierre en síntesis en muchos casos se trata de un desprecio encubierto hacia un estorbo para hacer su
trabajo frente al cual se adoptan con frecuencia algunas estrategias ofensivos defensivas como las
siguientes apatía y desinterés por el servicio aprovechar toda ocasión para ausentarse del trabajo tener un
trato frío e indiferente pretender no saber nada del tema por falta de formación actuar como un robot
solo aplicando la norma y ocupándose solo de los aspectos técnicos sin atender los aspectos políticos
apabullar mediante ejercicios de autoridad aunque no se pueda generalizar al respecto esta síntesis casi
caricaturesca da una idea de los cambios culturales que se requieren para pasar a una cultura de calidad
de servicios afortunadamente en muchos casos el cambio no es incorporar un valor totalmente nuevo
sino poner en vigencia efectiva valores que ya existían en la organización que todos compartían en
principio pero no aplicado en la práctica la nueva cultura de servicio al ciudadano y de mejora continua
de los servicios sólo podría construirse potenciando los hábitos y comportamientos preexistentes que
apunten en la nueva dirección para modificar los hábitos que se oponen a ella mediante la aplicación de
la gestión de calidad se pueden operar los siguientes cambios en la administración pública primero pasar
de un casi completo desconocimiento a un conocimiento sistemático de los requerimientos de los
ciudadanos clientes segundo pasar de una actuación centrada en el corto plazo a una actuación de
equilibrio entre el largo mediano y corto plazo tercero de la aceptación del error con su inevitable
corrección a la mejora continua de los procesos con medidas preventivas cuarto de las soluciones y
decisiones individualistas al trabajo en equipo quinto de un estilo de gestión cerrado de objetivos
inciertos e impuestos a una gestión abierta de objetivos claros y compartidos sexto de una estructura
organizativa jerárquica y verticalista a una estructura flexible interactiva y coordinada séptimo del
mantenimiento a toda costa el statu quo a la mejora continua 8º de la percepción de los mandos como
dominadores controladores a una percepción como coordinadores formadores y facilitadores noveno
pasar de una relación de mando basada en la dependencia el temor y el control a una relación basada en
la interdependencia a la confianza y el compromiso mutuo décimo del esfuerzo individual competitivo al
esfuerzo grupal como miembros de un equipo undécimo de la preocupación obsesiva por los costos del
trabajo y la capacitación a considerar el trabajo como un valor del activo y a la capacitación como una
inversión para propiciar estos cambios culturales lo primero que hay que plantear es la necesidad
ineludible de un fuerte liderazgo por parte de la dirección si la dirección no se pone al frente del proceso
si no lidera nidal ejemplo no hay cambio cultural posible ni tampoco un proceso real de calidad total que
perdure a través del tiempo la dirección no sólo debe tomar la decisión de llevar adelante un proceso de
mejora continua sino que debe ponerse al frente del mismo y participar activamente de las actividades
que se generen por ese motivo de modo que hay que poner en marcha los mecanismos de la gestión
participativa el trabajo en equipo bajo la forma de círculos de calidad y de equipos especiales de
medidas correctivas el reconocimiento tanto moral social como material la capacitación sistemática y la
comunicación bidireccional de este modo se consolidará los resultados prácticos de los esfuerzos de
mejoramiento y al mismo tiempo se irán logrando los cambios necesarios en los hábitos y
procedimientos de la organización y en definitiva de su cultura en estos aspectos instrumentales que no
afectan la identidad ni la pertinencia
supoci