PRESENTACION

ALUMNO: MARISELA NARVAEZ RODRIGUEZ

MATRICULA: 146865

GRUPO: AS77

DOCENTE: EDGAR ORTIZ ZARATE

MATERIA:   GESTION DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

ACTIVIDAD 2. CULTURA ORGANIZACIONALEN UPS EN ALEMANIA

CIUDAD: JALAPA, TABASCO.

FECHA:19.06.2022
CULTURA ORGANIZACIONAL EN UPS

En el video hemos podido observar de manera clara algunos puntos que nos
comparte sobre como la cultura ocupacional ha sido cambiante en la empresa de
UPS. Lo que de primera instancia debemos entender de la cultura organizacional
como un conjunto de ideologías, símbolos y valores centrales que es compartido
por toda la organización y que influye en la forma de realizar los negocios (Hitt,
2009).
Nos mencionan de cómo una empresa se trabaja de forma “Holística, donde el
todo representa más que la suma de sus partes” (VITERI, Junio del 2014) por qué
nos menciona como cada área de una empresa es de vital importancia desde el
que repara los camiones hasta los que reparten, los conductores. Así mismo
comprende el conceptualizarse y antropológicamente como un conjunto de
símbolos y rituales, que se forma socialmente a través de la interacción, es decir,
la crea y la conserva el grupo de personas que conforman la organización.
La crean y recrean normas formales e informales que rigen la organización, los
estilos de autoridad y liderazgo; como se observa en el documental, se conoce
claramente como es el jefe y como son los empleados sin dejar de lado las
apariencias físicas se puede ver hasta la forma de vestir, de echo el primer
comentario que se hace es el de la forma de vestir de un empleado, dejando ver
como él tiene que ir para dar la cara por la empresa lo cual no es malo
simplemente se ve la línea.
Respecto a las características de la cultura organizacional, mucho tienen que ver
sus fuerzas internas y externas, las creencias, el comportamiento, historias, ideas,
etc., ya que de acuerdo a estas variables es como se pueden definir las
principales características de la cultura organizacional (Chiavenato, 2009).
1. La regularidad de los comportamientos observados. El comportamiento entre
los miembros es peculiar y muy propio de su cultura, se pueden observar el
arraigo, lenguaje, terminología empleada que se distingue como una cultura
propia.
2. Normas. Es muy común observar diferencias de una organización a otra en
relación a sus lineamientos y políticas de trabajo, en otras palabras, cada
organización maneja formas distintas de trabajar basadas en sus reglamentos y
normas.
3. Valores dominantes. Son las conductas y actitudes del personal que influyen en
los resultados de la organización, también conocidos como principios que
conducen a la eficiencia.
4. Filosofía. Se vincula con los los valores, es representada por políticas de
conducta encaminadas a mostrar el trato que deben recibir los clientes y los
empleados.
5. Reglas. Son lineamientos establecidos en la organización que pueden
comprender desde el comportamiento hasta las políticas administrativas que
deben ser acatadas por todo el personal; al tener alguna incorporación de
personal, se le debe inducir a ellas con el fin de que conozca dichos lineamientos
que regirán su trabajo.
6. Clima organizacional. Es la percepción que se tiene del lugar de trabajo, el
interactuar de las personas, clientes y proveedores, así como el trato recibido en la
línea jerárquica, desde el jefe hasta el subordinado.
Estas seis características pueden variar y presentarse de manera distinta en cada
organización, va a depender en parte del tipo de liderazgo que se maneje en la
empresa, lo que da lugar a perfiles organizacionales que definen tipos de culturas
acorde al comportamiento de la empresa
En la línea tradicional de las ciencias sociales, dada la visión pragmática y
positivista de los primeros estudios, "la función de la cultura no puede ser otra que
la de guiar el comportamiento hacia los modos de acción que convienen a la
organización y a sus objetivos". Para (Robbins S. 2008), la cultura en el seno de
una organización debe definir los límites; transmitir un sentido de identidad a sus
miembros; para facilitar la creación de un compromiso personal con algo más
amplio que los intereses egoístas del individuo e incrementar la estabilidad del
sistema social, puesto que es el vínculo social que ayuda a mantener unida a la
organización al proporcionar normas adecuadas de lo que deben hacer y decir los
empleados.

CONCLUSIÓN:
En la actualidad pensar en cultura organizacional es difícil ya que no solo se
piensa en las necesidades del aspecto laboral sino que también se debe pensar
ya en el individuo, un ejemplo en estados unidos hay un movimiento a favor de las
personas de color, que nos lleva a pensar que a través de los muchos años ha
evolucionado, anteriormente las personas de color pasaron de ser una pertenencia
por ser esclavos a un individuo que ha tomado un cargo como presidente en los
estados unidos, viendo así , el presidente como Barack Obama tuvo que modificar
grandes cosas en su puesto como presidente demostrando muy claro que tenía un
pensamiento de cultura para así mejorar la organización de su mandato. Con este
ejemplo podemos ver como el hecho de que una persona de color puede y mejoro
mucho la estructura. Así mismo pudimos ver al presidente Trump es un presidente
de la supremacía blanca que apoya todas las ideologías de poder hacia un tipo de
personas. la raza es un factor cultural que afecta de muchas maneras, el uso de
poder hacia un solo grupo de elite designado por el presidente es la misma
manera de relacionar con una empresa, si la cultura se está inclinando hacia un
lado esto afectara de manera exponencial todo el proceso de construcción, en la
actualidad de igual forma otro ejemplo es lo que vemos en cuanto a los proyectos
que el actual presidente de México Andrés Manuel para muchos el esta actuando
de manera favorable con los apoyos personas de bajos recursos, personas de la
tercera edad, becas de diferentes indoles pero para otros no lo consideran así ya
que esos tipos de apoyos no se consideran buenos ya que perjudican de cierta
forma a la sociedad ya que lo toman como obligación del gobierno y no como un
apoyo el cual deben buscar una forma de merecer esos apoyos pero esto se ve
desde el ámbito político ya que es un problema que se ha visto constantemente,
ya que la mayoría de las personas que han hablado sobre los cambios que se han
venido haciendo son de mismos expresidentes o ploticos que no son del partido,
mientras como sociedad no cambiemos esa forma de pensar y dejemos aun lado
el problema de la clase social, razas, etc.. siempre veremos mal un liderazgo que
desea hacer un cambio para mejorar y sacar adelante los trabajos o proyectos.
Como estudiante de administración es importante saber que la cultura es un factor
que siempre va afectar de manera directa a la producción y el desarrollo de la
empresa, y asta el mismo circulo social en el que podemos encontrarnos ya que
ocasiones se ve de igual forma en el ámbito laboral entre compañeros, si un buen
líder se preocupa por mantener las cosas en orden una empresa, un proyecto etc.
siempre saldrá a flote ante cualquier circunstancia, pero aquel que se atiene a lo
que los demás hacen sin darse el tiempo de supervisar de verificar de tener
contacto con sus trabajadores siempre tendrá perdidas y mala comunicación
laboral, un líder es quien debe dar el ejemplo siempre, en cuanto a mi ámbito
laboral donde yo estoy e visto algunas preferencias por algunos de los
coordinadores pero así mismo ay coordinadores que se han preocupado por cada
personal, orientando y llevando su coordinación al máximo y siendo de las mejores
en cuanto a cada proyecto, yo como responsable de mi unidad he cumplido al
máximo y e tenido una buena comunicación con el personal a mi cargo lo cual nos
a llevado a ser una de las unidades con mejores metas.
BIBLIOGRAFÍA:
Chiavenato, I. (2009). Comportamiento organizacional (2a. ed.). México: McGraw
Hill.
Días, R. (2003). Cultura organizacional. São Paulo: Alínea.
Salazar Estrada, J. G., Guerrero Pupo, J. C., Machado Rodríguez, Y. B., &
Cañedo Andalia, R. (2009). Clima y cultura organizacional: dos componentes
esenciales en la productividad laboral. Acimed, 20(4), 67-75.
García Álvarez, C. M. (2006). UNA APROXIMACIÓN AL CONCEPTO DE
CULTURA ORGANIZACIONAL. Universitas Psychologica, 5(1).
García, J. C. S., Claver, B. T., Yurrebaso, A., & Carrizo, A. L. (2006). Cultura
organizacional: Desentrañando vericuetos. AIBR: Revista de Antropología
Iberoamericana, 1(3), 3.
Garay, R. R. (2009). La cultura organizacional. Un potencial activo estratégico
desde la perspectiva de la administración. Invenio, 12(22), 67-92.