TAREA ACADÉMICA 2.

CURSO:
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

DOCENTE:
BARRUTIA MONTOYA, NILDA ROSA

INTEGRANTES:
• PECHO SIGUAS, GABRIEL
• YAURICASA PALOMINO, BRAYANS
• CARPIO HUAYTA, BRAD PIERO

CÓDIGOS:
U21229099
U21311200
U22236938

ICA-2023
ÍNDICE:
1. Contexto del caso analizado
2. Causas del problema
Necesidades de los gerentes respecto a la evaluación.
Necesidades de los colaboradores respecto a la evaluación.
3. Propuesta para la realización de la evaluación de desempeño
en la empresa analizada.
4. Propuesta de las soluciones más viables para implementar una
adecuada evaluación de desempeño en el caso analizado.
Referencias (APA 7ma edición)

1. Contexto del caso analizado:

En este caso propuesto tenemos a la empresa INTI, en el que las
evaluaciones de desempeño se realizan de una manera muy recta y
en las que los colaboradores ven a los gerentes como jueces
supremos y su evaluación personal era incuestionable, los
colaboradores al no estar bien informados sufren cuadros de estrés, y
tiene procedimientos muy rígidos, y por último tenemos que el
presidente de INTI, cuestionaba este sistema de evaluación y tomo
medidas como la de preguntar a los gerentes y al darse cuenta que
tenían una idea similar, decidió gerente de recursos humanos de la
compañía, que estudiara el asunto y que le presentara opciones.
Rubeth no perdió tiempo y ofreció a Roberto una visión de los métodos
tradicionales y no tradicionales de evaluación del desempeño.
2. Causas del problema:
 En la empresa no cualquier gerente podía modificar los salarios de
sus subordinados, no se hacía caso a los objetivos de la evaluación
de desempeño. Y como tampoco estaba en posición de establecer
programas de entrenamiento, también quedaba descartado el
objetivo.
 Los colaboradores han presentado sentimientos de miedo y
episodios de estrés, em algunos casos estas evaluaciones no han
logrado que se incremente el desempeño, sino que, han generado
que la eficiencia y eficacia de las áreas se vea mermada.
 Todo se realizaba de acuerdo con los rígidos procedimientos, el
gerente actuaba como juez supremo y cada evaluación personal
era incuestionable.
 El presidente de la Corporación Inti; Roberto Castro, cuestionaba
este sistema de evaluación de desempeño de su compañía. Notó
que el sistema no agregaba valor a su empresa ni sus trabajadores;
que solo perdían tiempo en papeleo y en trámites burocráticos. Sin
 embargo, él pensaba que debía existir una manera de evaluar a las
personas y sus aportaciones.
 Tras consultar la opinión de los gerentes respecto al sistema actual
de evaluación del desempeño, Roberto Castro pidió a Rubeth
Bendezú, gerente de recursos humanos de la compañía, que
estudiara el asunto y que le presentara opciones. Rubeth no perdió
tiempo y ofreció a Roberto una visión de los métodos tradicionales
y no tradicionales de evaluación del desempeño.

Necesidades de los gerentes y colaboradores respecto

a la evaluación:
Necesidades de los gerentes:
o Algunos piensan que es una imposición demandada por el departamento
de recursos humanos.
o Otros creen que estas evaluaciones de desempeño eran simples
actividades burocráticas.
o Y otros más creían que estas evaluaciones de desempeño no tenían
sentido.
o El sistema no agregaba valor a su empresa ni a sus trabajadores.
o Piensan que estas evaluaciones son tiempo perdido en papeleo y
trámites.

Necesidades de los colaboradores:

o Los colaboradores han presentado sentimientos de miedo y episodios de
estrés.
o En algunos casos estas evaluaciones no han logrado que se incremente
el desempeño.
o Han generado que la eficiencia y eficacia en diversas áreas se vea
mermada.

3. Propuesta para la realización de la evaluación de

desempeño en la empresa analizada.
Viendo el descontento de los gerentes y colaboradores de la empresa con
respecto a las evaluaciones de desempeño, se elaborará la siguiente
propuesta para mejorar el desempeño de la empresa.
 Primero tenemos que tener claro que las competencias en el área
laboral son de suma importancia. Debido a esto las clasificaremos
en 2:
1. Conocimientos necesarios: Comprende las habilidades blandas:
 • Cálculos matemáticos.
• Idiomas.
• Contabilidad.
• Conocimientos en informática.
2. Características más profundas: Comprende las habilidades duras:
• Orientación al cliente.
• Liderazgo.
• Comunicación.
Según lo ya mencionado antes, se debe decidir que tipo de
evaluación de desempeño deberá realizarse para poder cumplir
con las necesidades del presidente, los gerentes y los
colaboradores.
3. La empresa INTI para cumplir con las necesidades ya
mencionadas debe cumplir con los siguientes puntos:

- Las evaluaciones de desempeño no deben ser considerados una

imposición por el departamento de recursos humanos.
- Tampoco deben ser consideradas actividades burocráticas, es
decir, no debe seguir un conjunto de tareas o procedimientos.
- Estas evaluaciones de desempeño deben ser diferentes para que
los gerentes puedan entender el sentido de estas evaluaciones.
- Las evaluaciones de desempeño no agregaban valor a su empresa
ni a sus trabajadores, debe ser realizado de otra forma para
agregar el valor que cada uno merece.
- Se debe emplear una menor cantidad de tiempo en el papeleo y
trámites burocráticos, esto lo vamos a poder realizar con una
manera diferente la evaluación de desempeño.
- Se le debe informar de mejor manera a los colaboradores para que
no tengan miedo ni estén sometidos a episodios de estrés.
- Con las evaluaciones de desempeño debemos lograr que la
empresa tenga un mejor desempeño.
- Se debe generar que la eficiencia y eficacia sea mejorada, por esto
se deberá cambiar la evaluación de desempeño para mejorar de
gran manera esto.

4. Propuesta de las soluciones más viables para

implementar una adecuada evaluación de
desempeño en el caso analizado.
1. El presidente de la empresa INTI, Roberto Castro, quería cambiar
radicalmente el sistema y convertirlo en una herramienta
administrativa que motivara al personal a tener una mejora
continua en su desempeño. Pero no sabía cómo hacerlo. El
primero paso fue preguntarles a los gerentes por qué evalúan a los
trabajadores. Después de esto Roberto descubrió que los gerentes
compartían su misma opinión.
 2. La evaluación de desempeño que mejor se va a adecuar a este
caso va a ser la evaluación de desempeño de 270° grados debido
a que en el caso propuesto se dispone del líder, colegas y además
también disponemos de los colaboradores.

3. Esta evaluación de desempeño puede implementarse de manera

correcta, mediante un mecanismo formal ofrecemos una visión
constructiva y respetuosa, es algo que no sólo ayudará a nuestro
Supervisor, sino que también nos puede ayudar a mejorar nuestra
relación profesional. Por supuesto, también podemos facilitar que
este proceso sea anónimo, de manera que el equipo pueda
expresar su valoración de forma cómoda.
Para la alta dirección conocer qué opinión tienen los empleados de
nuestros mandos intermedios nos ayudará a potenciar aquellos
estilos de liderazgo que más éxito tienen y detectar problemas sin
que éstos queden estancados en el nivel de supervisión.

Referencias:
Martha(A) Dirección de Estrategia de Recursos Humano,
Gestión por Competencia. Recuperado de:
https://books.google.com.pe/books?id=jozhbqMukZsC&printse
c=frontcover&dq=inauthor:%22Martha+Alicia+Alles%22&hl=es-
419&sa=X&redir_esc=y#v=onepage&q&f=false

Diaz Santos (A) La teoría de las ilimitaciones y sus

consecuencias para la contabilidad de gestión. Recuperado de:
https://books.google.com.pe/books?id=Uxra8tLOFeIC&pg=PA1
1&dq=causas+de+problemas+en+una+empresa&hl=es-
419&sa=X&ved=2ahUKEwjdr86rqfj8AhXGrJUCHe31DAoQ6AF6
BAgCEAM#v=onepage&q=causas%20de%20problemas%20en
%20una%20empresa&f=false

Cohen Flores (P) Evaluación de proyectos sociales. Recuperado

de:
https://books.google.com.pe/books?id=80OJzgEACAAJ&dq=ed
itions:5bVtuSlfV9wC&redir_esc=y