Direcc de Equipos-Diapositivas y Compendios Unidos

DIRECCION DE EQUIPOS
UNIDAD 4
DISEÑO Y ORGANIZACIÓN DE
TALLERES DE CAPACITACIÓN
TEMA 2:
LIDERAZGO Y EMPRENDIMIENTO
Ing. Ámbar Verdugo Arcos, Mgp

SUBTEMAS
• Subtema 3:
Conceptualización de emprendimiento
• Subtema 4:
Tipos de emprendimiento
OBJETIVO
• Conocer la conceptualización y los tipos

emprendimiento
Actividad de Inicio
Relatos sobre experiencias

personales para introducir
contenidos.
Lluvia de Ideas
Actividad de Desarrollo
Análisis de los aportes determinados en el desarrollo

de la clase con metodología constructivista
Liderazgo
Emprendimiento
El emprendedor
Desarrollo - Subtema 3:
El emprendimiento es un tema de interés en la sociedad debido a su impacto en
la economía, este brinda empleos y actividades dinámicas que generan
ingresos.
“El campo del emprendimiento, y mucho más en la

persona que posee la actitud emprendedora, la cual
genera nuevos negocios y el crecimiento de unidades
empresariales” (Herrera & Montoya , 2013).
Existen varias definiciones de

emprendimiento, este busca que el
sujeto emprendedor sea “un líder que
motiva a las personas que forman
parte de su organización en la
búsqueda de metas”
(Copó, Salazar, Guzmán, & Vera, 2017).

“El emprendimiento es una de las características que determina el
crecimiento, la transformación y el desarrollo de nuevos sectores
económicos de una región o un país, siendo el ser humano el principal
pilar” (Marulanda Montoya, Correa Calle, & Mejía Mejía , 2009).
Espíritu emprendedor
En algunas empresas u
organizaciones motivan a sus
colaboradores a poseer un espíritu
de emprendimiento.
“Las organizaciones buscan personas capaces de

dirigirlas, resolver sus problemas, generar ideas y
encontrar caminos, crear productos y servicios, buscar
nuevas formas de satisfacer al cliente y, sobre todo,
hacerlas más competitivas”
Las empresas buscan a personas con este espíritu, que sea capaz usar el
recurso humano y no solo eso sino:
económico mercadería materiales productividad servicio
“El emprendedor es la persona que El emprendedor puede estar sometidos a

introduce cambios en la producción, cambios, busca la forma de responder a
mientras el administrador es quien ellos de manera asertiva y busca la manera
coordina el proceso de producción” de encontrar nuevas oportunidades.
Características del espíritu emprendedor
Posee claridad de propósitos y de
Tiene iniciativa Crea
medios.
propia con alternativas de
relación a los soluciones
socios nuevas y
(autonomía). escasez.
Actúa
Corre y asume
proactiva y
riesgos.
rápidamente.
Características básicas de los emprendedores
Existen diversas características que un emprendedor puede poseer, la CFNE Corporación
Financiera Nacional del Ecuador destaca las siguientes características básicas que debe
poseer un emprendedor para llegar al éxito.
Capacidad de Creatividad e Determinación

Pasión Visión
aprendizaje innovación y coraje
Organización Asertividad Autoestima Buscar lograr

alcanzar
CARACTERÍSTICAS
CONOCE Y LIDERA CON EL

SABE ASUMIR
TRANSMITE LA EJEMPLO Y
RIESGOS
VISION SERVICIO
Un líder emprendedor debe tener inteligencia emocional
(Dominio Propio) y empatía.
Ciclo de Emprendimiento
Según la Corporación Financiera Nacional del Ecuador CFNE planteo un Ciclo de
Emprendimiento en el año 2017 la misma que consiste en cinco partes:
Motivación
Estimulo de la
creatividad
Planificación
Financiamiento
Puesta en marcha
https://www.youtube.com/watch?v=KL2YZFizCBM&t=1216s
Subtema 4: Tipos de emprendimiento
Emprendimiento IDE y SME
El tipo de emprendimiento son muy

variados y no existe una tipología
exacta debido a que depende mucho
de las diferentes perspectivas dela
organización o del emprendedor
para llevarlo a cabo.
Aulet y Muray en el 2013 citado (Moya & Santana, 2016 ) por plantearon dos
tipos de emprendimiento el IDE y el SME:
IDE: • Este tipo de emprendimientos se

encuentra orientado a llevar a nuevas
Innovation-driven ideas, técnicas o incluso nuevos
entrepreneurship modelos de negocios al mercado.
SME:
• Pretende proveer a merados locales con
Small business
ideas de negocios bien comprendidas y
entrepreneurship
con ventajas competitivas limitadas”
Tabla de diferencias
IDE y SME
Emprendimiento basado en
Ciencia y Tecnología
Este tipo de emprendimiento lo utilizan las
empresas u organizaciones que “han sido
creadas con el objetivo de explotar
comercialmente el conocimiento científico
desarrollado en las universidades y otras
organizaciones públicas, las que, además,
han sido consideradas como elementos
fundamentales en el rejuvenecimiento de
las industrias tecnológicas en el mundo”
(Moya & Santana, 2016 ).
Emprendimiento basado en
Ciencia y Tecnología
La gran mayoría de empresas que utilizan este tipo de
emprendimiento los propietarios son: ingenieros, arquitectos o
científicos.
Para plantear este tipo de emprendimiento se debe de considerar cuatro
ejes importantes:
Mecanismo utilizado para Interdependencia con

2. Objetivo de los
1. Resultados finales: resultados finales:
lograr los resultados los avances científicos
finales: y tecnológicos.
• La creación y la propuesta de valor se • La empresa se • Es el mas utilizado • El proyecto explota o

identifica como dos resultados identifica como la para crear y poder explora los
importantes del emprendimiento organización objetiva capturar valores es la conocimientos
tecnológico , porque las fuentes que sobre la cual el valor inversión. científicos relevantes
crean valor y las fuentes que capturan el es creado y
valor no pueden ser las mismas a largo
plazo. propuesto.
Actividad de Cierre:
Concordar y discordar
Razonamiento Debate
21
BIBLIOGRAFÍA
Alles, M. (2007). Comportamiento Organizacional: Como lograr un cambio cultural a través de Gestion por competencia. Buenos
Aires: Ediciones Granica S.A.
Cajas, M., Vasquez, G., Chirinos, N., Hernandez, G., Sandoval, L., Lozada, B., & Anzola, A. (2016). Administracion de Recursos Humanos
- La arquitectura estrategicas de las organizaciones. Ecuador: Universidad de las Fuerzas Amadas ESPE.
Chiavenato, I. (2001). Administracion de Recursos Humanos 5taEd. Brasil: MacGrawHill.
Chiavenato, I. (2007). Administracion de Recursos Humanos "El capital Humano de la Organizacion" 8ºva. México: McGRAW-
HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE C.V. .
Chiavenato, I. (2009). Comportamiento Organizacional 2ºEd. Mexico: MacGrawHill/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. Chiavenato, I.
(2009). Gestion de Talento Humano 3º Ed. Mexico: McGrawHillEduccion.
Copó, G., Salazar, M. B., Guzmán, E., & Vera, L. (2017). Liderazgo como competencia emprendedora. Espacio, 24.
Herrera , C., & Montoya , L. (diciembre de 2013). El emprendedor: una aproximación a su definición y caracterización. Punto de vista,
7-30.
Lewis, K. M. (marzo de 2000). When Leaders Display Emotion: How Followers Respond to Negative Emotional Expression of Male and
Female Leaders”. Journal of Organizational Behavior, 221-234.
Marulanda Montoya, J., Correa Calle, G., & Mejía Mejía , L. (2009). Emprendimiento: Visiones desde las teorias del comportamiento
humano. Universidad EAN , 153-168.
Moya, P., & Santana, S. (2016 ). Sobre el concepto de emprendimiento . Santiago - Chile: OPEN LAB Laboratorio de Innovacion y
emprendimiento. Myers, D., León , J., Barriga , S., Gómez , T., González, B., Medina, S., & Cantero, F. (2003). Psicologia Social.
México: McBraw-Hill/Interamericana Editores,S.A.
Robbins, S., & Judge, T. (2009). Comportamiento organizacional. Decimotercera edición. México: PEARSON EDUCACIÓN.
22
UNIDAD 4
TEMA 2:
LIDERAZGO Y EMPRENDIMIENTO
MSc. Ámbar Verdugo Arcos

SUBTEMAS
• Subtema 1: Conceptualización de liderazgo.

• Subtema 2: Tipos de liderazgo.
OBJETIVO
Comprender la conceptualización de
liderazgo e identificar los tipos de liderazgo
planteados por varios autores.
Actividad de Inicio
Preguntas orientadas a
revisar contenidos
ACTIVIDAD DE DESARROLLO
• ¿Cuál es la
diferencia entre ser
jefe y ser líder?
Actividad de desarrollo – Subtema 1:
Conceptualización de Liderazgo
Es la capacidad de dirigir a un grupo o equipo de trabajo del cual dependan –a su vez– otros
equipos.
Líder de líderes. Implica el deseo de guiar a los demás.
Los líderes crean un clima de energía y compromiso, comunicando la visión de la empresa,

ya sea desde una posición formal o informal de autoridad.
El “equipo” debe considerarse en sentido amplio, como cualquier grupo en el que la persona
asume el papel de líder.
Martha Alles (2007)

Liderazgo para el cambio:
La habilidad de comunicar la visión estratégica de la firma de

manera tal que no sólo parezca posible sino también deseable
para los accionistas, provocando su motivación y compromiso
genuinos. Implica actuar como sponsor de la innovación y los
nuevos emprendimientos.
Martha Alles (2007)

Conceptos en la definición de
liderazgo:
Lograr actitudes
Influir y apoyar. entusiastas y
voluntarias.
Fijar metas que

luego se desea
cumplir. El liderazgo es definido como las habilidades que posee una persona para
influenciar sobre un grupo de trabajo, para direccionarlos en la
consecución de metas u objetivos
Por lo tanto, liderazgo no es dar órdenes y que los otros

obedezcan.
Martha Alles (2007)
Las buenas prácticas de liderazgo
• Expresan la visión con entusiasmo y sencillez, brindando confianza a
los demás a través de la que ellos tienen en sí mismos, cuando
Expresión de la visión. hablan de lo que esperan hacer y adónde quieren llegar. Esto hace
que su visión sea contagiosa
El líder que contiene las • Si bien los empleados necesitan algo de incomodidad para ser más
productivos (si no, se duermen), hay límites para ello. Un buen líder
ansiedades de sus debe tener la capacidad para reconocer y contener la ansiedad de
sus seguidores.
empleados.
• Un líder puede presentar su visión con entusiasmo, sin embargo éste

Adquisición de poder al no podrá transferirse a otro a través de una imposición u obligación.
La visión debe ser coherente y convincente por sí misma. El líder que
compartir el poder. sabe distribuir el poder hacia abajo se ve beneficiado a largo plazo y
beneficia a la organización en su conjunto.
Martha Alles (2007)

Las buenas prácticas de liderazgo
Selección de colegas • Si se reconoce alguna debilidad, lo mejor es buscar otros
miembros del equipo que cubran ese aspecto.
complementarios.
• Las personas deben sentir confianza para decir lo que piensan.
Comunicación abierta . Políticas de puertas abiertas, entre otras buenas prácticas,
pueden ayudar a fomentar la comunicación; por ejemplo,
aceptando críticas.
Recompensa por la • Desde las gerencias de RRHH se piensan sistemas creativos

para premiar el desempeño y mantener el compromiso de
excelencia empleados valiosos.
• Las empresas deben hacer esfuerzos para el desarrollo de

Desarrollo del compromiso y la autonomía estas competencias.
Martha Alles (2007)

Liderazgo
El liderazgo es, en cierto sentido, un
Influencia
poder personal que permite a alguien
influir en otros por medio de las
relaciones existentes. • Es el potencial de una persona
para influir en otras.
• Es la capacidad de controlar las
Poder decisiones y las acciones de otras
personas, aun cuando éstas se
La influencia implica una transacción resistan.
interpersonal, en la que un individuo
actúa para provocar o modificar un
comportamiento.
• Se refiere al poder legítimo, o sea,

a las facultades que tiene una
persona gracias a la posición que
Líder (la persona que influye) y los
liderados (los sometidos a su influencia).
Autoridad ocupa en una estructura
organizacional.
• Es el poder legal y socialmente
aceptado.
(Chiavenato I. , 2009)
Las fuentes
de poder
del puesto y
de la
persona.
Tipos de Poder:
Se basa en el temor y la coerción. El subalterno percibe que si
Poder El poder coercitivo no cumple con las exigencias del líder ello le puede llevar a
sufrir algún castigo o sanción que quiere evitar.
derivado Se sustenta en la esperanza del subalterno de obtener algún
del puesto El poder de recompensa premio, incentivo, elogio o reconocimiento que desea
Se deriva del cargo que ocupa el individuo en el grupo o en la

El poder legítimo jerarquía
Se basa en la especialización, el talento, la experiencia o el

Poder El poder de competencia conocimiento técnico.
derivado
de la Se basa en la actitud y el atractivo.
El poder de referencia
persona El líder que es admirado por ciertos rasgos de personalidad
deseables posee poder de referencia. A este poder se le llama
popularmente carisma.
Las bases del poder
organizacional e individual.
|
Bases para el facultamiento
Poder
Liderazgo
Facultamiento
en la toma de Motivación
Liderazgo
decisiones
Abrir Evaluar Proporci
Orientar Definir
nuevos el onar
a las metas y
horizont desempe realimen
personas objetivos
Desarrollo es ño tación
Diferencia entre liderazgo y
administración
• Está en manos de la gerencia
• Consiste en enfrentar complejidades
ADMINISTRACIÓN • Busca el orden y la congruencia por medio de la elaboración
de planes formales, el desempeño de la organización y la
comparación de los resultados con los planes.
• Se refiere a enfrentar el cambio

• El líder desarrolla una visión de futuro, define el rumbo a
LIDERAZGO seguir, comunica esta idea a los demás, logra que se
comprometan y los inspira a superar obstáculos.
Características del gerente y del líder
CARACTERÍSTICAS DEL GERENTE CARACTERÍSTICAS DEL LÍDER
• Administra • Innova
• Es una copia • Es original
• Mantiene • Desarrolla
• Se enfoca en los sistemas y la estructura • Se enfoca en las personas
• Se basa en el control • Inspira confianza
• Visión de corto plazo • Perspectiva de largo plazo
• Pregunta cómo y cuándo • Pregunta qué y por qué
• Vista puesta en la organización • Vista puesta en el horizonte
• Imita • Es original
• Acepta el statu quo • Desafía el statu quo
• Es el clásico buen soldado • Es él mismo
• Se asegura antes de actuar • Actúa con seguridad
El equilibrio entre
administración y liderazgo
ADMINISTRACIÓN LIDERAZGO
Sistemas: procesos y tecnología Personas: contexto y cultura
Objetivos, normas y medidas Visión del futuro, principios y propósitos
Control Compromiso
Planeación estratégica Oportunidad estratégica
Una manera de hacer Una manera de ser
Dirigir a personas Servir a las personas
Responder y reaccionar Emprender y crear
Mejorar continuamente lo existente Búsqueda de lo que podría ser
SUBTEMA 2: Tipos de Liderazgo
• “El nuevo imperativo es identificar y desarrollar a personas capaces de

dirigir a la empresa en el siglo XXI (..) En lugar de programas externos de
educación para ejecutivos, las empresas realizan programas
personalizados de aprendizaje”. (Chiavenato I. , 2007)
Liderazgo por estructura de grupo:
Liderazgo Autoritario
“En este tipo de estructura las
consultas, asesorías y revisiones,
Este tipo de liderazgo se considera que posee respecto del trabajo, se realizan sólo
una estructura centralizada, es la que se a través del líder, pero no se realizan,
o bien se realizan muy escasamente,
caracteriza por tener una comunicación con una entre compañeros para cuestiones de
sola persona en este caso con un solo líder. trabajo”
“El liderazgo autoritario puede clasificarse como de estructura

centralizada” (Myers, y otros, 2003).
Liderazgo Democrático
Este tipo de liderazgo democrático se considera

que posee una estructura descentralizada el
cual se caracteriza por tener varios conectores
de comunicación entre ellos se pueden
encontrar el líder, el subalterno, el jefe, los
consultores, entre otros.
“El liderazgo democrático puede clasificarse como de

estructura descentralizada” (Myers, y otros, 2003).
Liderazgo según los lideres resonantes.
El tema de líderes resonantes

fue planteado por Goleman,
Boyarzis y MacKee estos tipos de
liderazgos se sintonizan con los
colaboradores o las personas con
las que se va a trabajar y a su vez
los direcciona a aspectos
positivos.
https://www.youtube.com/watch?v=6hoIF-jen_k
Liderazgo carismático
Este Liderazgo Carismático se basa en

la Teoría del Liderazgo Carismático en
la que consiste en la “Atribución de
aptitudes heroicas o extraordinarias al
liderazgo cuando los seguidores
observan ciertos comportamientos”
(Robbins & Judge, 2009).
Características clave de los líderes carismáticos
1. “Visión y articulación: Tiene

una visión –expresada como
3. “Sensibilidad a las
meta idealizada– que propone
necesidades de los seguidores:
un futuro mejor que el status
Es perceptivo de las aptitudes
quo; y es capaz de aclarar la
de los demás y responde a sus
importancia de la visión en
necesidades y sentimientos”
términos comprensibles para
otros”
4. “Comportamiento no
2. “Riesgo personal: Está
convencional: Adopta
dispuesto a correr riesgos
comportamientos que son
personales, a incurrir en costos
percibidos como algo
altos y aceptar el auto-sacrificio
novedoso y que va contra las
para lograr la visión”
normas”
Liderazgo transformacional y transaccionales
Se basa en la teoría del camino-meta este

consiste en facilitar a sus colaboradores de la
información necesaria y además brindarles el
apoyo requerido u recursos necesarios para el
trabajo, el modelo de Fiedler este propone que
el desempeño del grupo o equipo de trabajo
depende del estilo que posee el líder., el
estudio de Ohio State en la que busca
comportamientos independientes del líder.
Características de los líderes transaccionales y
transformacionales
Líder transaccional
Administración por
Recompensa contingente Administración por excepción (activa)
excepción (activa)
Dejar hacer
El esfuerzo realizado por las

personas es recompensado, El líder realiza la
“Observa y busa intervención siempre y
se considera n intercambio desviaciones de las reglas y Cesa de la responsabilidad,
de una recompensación por cuando algún estándar sea
estándares, emprende incumplido. evita tomar decisiones.
el esfuerzo realizado. acciones correctivas”
Líder transformacional
“Motivación “Consideración
Influencia idealizada “Estimulación intelectual
inspiradora individualizada
El líder transmite la
Comunica
visión y la misión al
expectativas grandes,
grupo o equipo de Concede atención
usa símbolos para Promueve inteligencia,
trabajo, además el personal, trata a cada
centrarse en los racionalidad y solución
líder debe de ser empleado en forma
esfuerzos, expresa cuidadosa de los
ejemplo de orgullo, individual, dirige,
propósitos problemas”
se gana el respeto de asesora”
importantes en forma
sus colaboradores y
sencilla”
transmite confianza.
Liderazgo según Kurt Lewin
En los años 1930 Lewin en conjunto con otros investigadores encontraron tres
tipos de liderazgos existentes:
El liderazgo liberal (laissez-

El liderazgo autocrático El liderazgo democrático
faire)
“El líder tiene una

“El líder fija las directrices “El líder esboza las directrices,
participación mínima, su
y centraliza el poder y la fomenta la discusión y la
supervisión es muy
toma de decisiones (..) En participación del grupo en las
distante, otorga total
pocas palabras, decide, decisiones y descentraliza la
libertad para las
informa al grupo lo que autoridad (...) El líder conduce
decisiones grupales o
debe hacer y lo supervisa y orienta al grupo y se limita a
individuales y no intenta
de cerca” los hechos cuando hace elogios
evaluar o regular las
o críticas”
acciones del grupo”
https://creartecoaching.com/test-de-liderazgo-kurt-lewin/
Liderazgo según Michigan
Esta investigación de la universidad de Michigan acerca de los tipos de

liderazgo aparece en la década de 1940, busca el desempeño eficaz, a través
de diversas investigaciones con grupos de colaboradores de altos y bajo
conocimiento se llegó a la conclusión de que existe dos tipos de liderazgo o
formas de liderar:
a) “Liderazgo centrado b) Liderazgo centrado en

en el empleado. Se la producción. Se
enfoca en las relaciones concentra en los
humanas en el trabajo” resultados del trabajo”
Diferencia entre el liderazgo a las tareas o a las personas.
Otros Tipos de Liderazgo
Liderazgo Liderazgo Liderazgo Liderazgo

Liderazgo Lateral
Paternalista Dictatorial Lineal situacional
Este tipo de Este tipo de El líder principal

liderazgo le liderazgo dicta delega la Este tipo de
deposita mucha sus ideas para autoridad a los liderazgo se lo Este tipo de
confianza en los que los demás integrantes del puede observar liderazgo
colaboradores integrantes del grupo, ellos cuando los depende la
brindado castigos grupo o equipo lo asumen la integrantes situación que se
o compensas. cumpla, no responsabilidad, poseen el encuentre el
permite se auto- mismo nivel colaborador o la
independencia motivan, se dentro de la organización.
entre sus guían y llevan el organización.
participantes. control.
EL POEMA DEL LIDERAZGO
QUIEN TIENE UN LÍDER EN SU CORAZÓN.
Ama auténticamente lo que defiende

batalla por los intereses de los demás
como si el mundo fuera de sus hermanos.
Dibuja en cada rostro
esa ambición de ser grande.
Felicita, motiva y se atreve a la próxima meta
guerrea a favor, jamás en contra
hace porque decide primero
invita a experimentar el éxito.
Juntando sueños y sonrisas porque detrás del
kilómetro que sigue está lo que buscamos.
Los líderes que transforman el
mundo son entusiastas y positivos.
Nutren los espíritus con la paz y
obsequian a las almas la herencia del bienestar.
Porque un líder es un maestro
Pitch de elevador Nube

de palabras
https://www.youtube.com/watch?v=eBgLseOmpC8
35
BIBLIOGRAFÍA
Alles, M. (2007). Comportamiento Organizacional: Como lograr un cambio cultural a través de Gestion por competencia. Buenos
Aires: Ediciones Granica S.A.
Cajas, M., Vasquez, G., Chirinos, N., Hernandez, G., Sandoval, L., Lozada, B., & Anzola, A. (2016). Administracion de Recursos Humanos
- La arquitectura estrategicas de las organizaciones. Ecuador: Universidad de las Fuerzas Amadas ESPE.
Chiavenato, I. (2007). Administracion de Recursos Humanos "El capital Humano de la Organizacion" 8ºva. México: McGRAW-
HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE C.V. .
Chiavenato, I. (2009). Comportamiento Organizacional 2ºEd. Mexico: MacGrawHill/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. Chiavenato, I.
(2009). Gestion de Talento Humano 3º Ed. Mexico: McGrawHillEduccion.
Copó, G., Salazar, M. B., Guzmán, E., & Vera, L. (2017). Liderazgo como competencia emprendedora. Espacio, 24.
Herrera , C., & Montoya , L. (diciembre de 2013). El emprendedor: una aproximación a su definición y caracterización. Punto de vista,
7-30.
Lewis, K. M. (marzo de 2000). When Leaders Display Emotion: How Followers Respond to Negative Emotional Expression of Male and
Female Leaders”. Journal of Organizational Behavior, 221-234.
Marulanda Montoya, J., Correa Calle, G., & Mejía Mejía , L. (2009). Emprendimiento: Visiones desde las teorias del comportamiento
humano. Universidad EAN , 153-168.
Moya, P., & Santana, S. (2016 ). Sobre el concepto de emprendimiento . Santiago - Chile: OPEN LAB Laboratorio de Innovacion y
emprendimiento. Myers, D., León , J., Barriga , S., Gómez , T., González, B., Medina, S., & Cantero, F. (2003). Psicologia Social.
México: McBraw-Hill/Interamericana Editores,S.A.
Robbins, S., & Judge, T. (2009). Comportamiento organizacional. Decimotercera edición. México: PEARSON EDUCACIÓN.
36
https://www.pmi.cl/pmi/columna-liderazgo-en-proyectos-
habilidad-o-competencia/
https://universidadean.edu.co/noticias/cuales-son-las-
habilidades-blandas-mas-demandadas-del-mercado
UNIDAD 4
TEMA 1:
EVALUACIÓN DE TALLERES DE CAPACITACIÓN

SUBTEMAS
• Subtema 1: Pasos para evaluar talleres

• Subtema 2: ¿Quién evalúa?
• Subtema 3: Competencias del evaluador
OBJETIVO
• Describir las competencias que debe tener

un evaluador dentro del campo de acción.
Actividad de Inicio
Relatos sobre experiencias

personales para introducir
contenidos o temas de interés.
Mapas conceptuales, esquemas

• Análisis de los aportes determinados en el desarrollo de la
clase con metodología constructivista
¿Qué competencias debe poseer el evaluador?

Subtema 1:
Pasos para evaluar talleres
Dentro de las organizaciones existen muchas técnicas por las
cuales los colaboradores pueden desarrollar el aprendizaje, entre
ellas están las capacitaciones.
Forman parte del conocimiento

explícito, codificado y
desarrollado, además se
considera un tipo de
conocimiento por si acaso.
Uso del conocimiento
Hay dos tipos de conocimiento, de acuerdo con su uso:
Por si acaso Justo a tiempo

(just-in-case) (just-in-time).
Es el que necesitan las personas

antes de desempeñar su trabajo.
Cuando una compañía admite a un
Es el que necesitan las personas
nuevo empleado, éste recibe una
cuando ejecutan su trabajo.
capacitación básica sobre procesos
de trabajo y experiencias pasadas
para desempeñar su labor.
Chiavenato (2009)
Se obtiene a través de:
Aprendizaje
Aulas Seminarios Certificaciones
Autodidacta
Subtema 1:
“La capacitación y el desarrollo de las personas en

las organizaciones son una muestra de la
aplicación de esos principios del aprendizaje”
(Chiavenato I. , 2009).
Las organizaciones buscan que cada uno de los integrantes

de la empresa adquieran capacitaciones, desarrolle
conocimiento, habilidades, actitudes y además
competencias.
https://www.youtube.com/watch?v=afR9Bxfqzbw
Subtema 1:
La psicología utiliza tanto la corriente

cognitiva y el aprendizaje social.
Consiste en conocer el proceso
cognitivo de cada colaborador y también
desarrollar el aprendizaje por imitación
dependiendo de la situación para poder
aprovechar sus beneficios al máximo.
Pasos para evaluación de las capacitaciones
LINEAMIENTOS BÁSICOS PARA DESARROLLAR EQUIPOS AUTODIRIGIDOS
Imagine una organización que desea diseñar un programa de capacitación para desarrollar equipos autodirigidos y
eficaces. La organización ha establecido los siguientes lineamientos básicos:
PASOS DE LA CAPACITACIÓN
1. Obtener credibilidad. “Los instructores demuestran conocimiento y experiencia” (Chiavenato I. ,
2009).
2. Concientizar. “Los instructores deben hacer que las personas adquieran conciencia de
que se necesitan equipos autodirigidos” (Chiavenato I. , 2009).
3. Proporcionar orientación. “Los instructores deben brindar orientación verbal y generar expectativas
claras y modelos de comportamiento grupal” (Chiavenato I. , 2009).
4. Invertir en el proceso. “Buscar la identificación con los problemas y los asuntos” (Chiavenato I. ,
2009).
Por medio del consenso, los aprendices definen su misión y sus objetivos,
5. Definir los objetivos grupales así como las actividades específicas y los comportamientos necesarios
11
para alcanzarlos” (Chiavenato I. , 2009).
Pasos para evaluación de las capacitaciones
PASOS DE LA CAPACITACIÓN
“Los aprendices deben estar atentos a las funciones grupales y a las técnicas adecuadas para
6. Facilitar los procesos grupales. manejar equipos” (Chiavenato I. , 2009)..
“Definir el formato de las juntas de modo que incluya minutas, informes, comunicaciones,
7. Establecer procedimientos grupales. discusión de problemas, proposición de soluciones, acciones y acuerdos” (Chiavenato I. ,
2009).
“Aun cuando los equipos serán autodirigidos, es necesario seleccionar líderes para que
8. Establecer procedimientos intergrupales. interactúen con supervisores, gerentes y otros equipos” (Chiavenato I. , 2009).
“A medida que el equipo adquiera experiencia y facultades, los instructores adoptarán un

9. Cambiar el papel de las personas. papel más pasivo” (Chiavenato I. , 2009).
10. Fomentar la participación “Aun cuando los equipos serán autodirigidos, es necesario seleccionar líderes para que
interactúen con supervisores, gerentes y otros equipos” (Chiavenato I. , 2009).
12
Etapa de Evaluación
» Después de la ejecución del programa

de capacitación, la etapa final es la
evaluación.
» Se aplica para conocer su eficacia, si el
programa de capacitación realmente
satisfizo las necesidades de la
organización, las personas y los
clientes.. (Vallejo Chávez, 2016)
13
Medidas de evaluación
Según Vallejo (2016) las medidas de evaluación de programa de capacitación:
Las medidas de capacitar son:
Calidad Rapidez
• Cuál ha sido el • Satisfizo las • Que resultados
monto invertido necesidades de • Que tan bien se se han obtenido
• Que tan
en el programa los ajustó a los
eficazmente se
participantes nuevos desafíos
cumplieron las
expectativas que se
Costos Servicio presentaron Resultado
14
¿Qué se debe considerar?
Para Chiavenato (2007) se deben de considerar dos aspectos cuando
se realice una evaluación de eficiencia de Programa de Capacitación:
Constatar, si el programa de capacitación produjo una

modificación deseada en el comportamiento de los empleados.
Verificar, si los resultados de la capacitación tienen relación con

la consecución de las metas de la empresa”
15
Además…
Se debe de verificar si las técnicas de

capacitación empleadas en la misma
son eficaces, adecuadas o cumplen
los parámetros para alcanzar los
objetivos planteados.
16
Niveles de Evaluación
La evaluación de los
resultados, según Chiavenato
de los recursos humanos
(2007) se puede realizar a

través de tres niveles:
17
1. Evaluación a Nivel Organizacional
En este nivel la capacitación realizada debe de brindar resultados tales como:
Mejora en la
Aumento en la Mejora de la Mejora del Apoyo del
relación entre Aumento de la
eficacia imagen de la clima cambio y la
la empresa y eficiencia.
organizacional empresa organizacional innovación
los empleados
18
2. Evaluación a nivel de los recursos humanos
En este nivel de evaluación se deben reflejar los siguientes resultados:
Aumento de Aumento de
Aumento del Cambio de
Reducción de Reducción la eficiencia las
conocimiento actitudes y
la rotación de del individual de habilidades
de las conductas de
personal ausentismo los de las
personas las personas
empleados personas
19
3. Evaluación a nivel de las tareas y operaciones
En este nivel, se debe de manifestar los siguientes resultados:
Reducción del
Mejora en la
Reducción del Mejora en la Reducción del índice de
Aumento de la calidad de los
flujo de la atención al índice de mantenimiento
productividad productos y
producción cliente. accidentes de máquinas y
servicios
equipos
20
LA CAPACITACIÓN
Desde un punto de vista más amplio, la

capacitación parece una respuesta lógica a un
cuadro de condiciones ambientales cambiantes
y a los nuevos requisitos para la supervivencia y
crecimiento de las organizaciones.
21
Eficacia
Los criterios de eficacia de la
capacitación se vuelven
significativos cuando se consideran
en conjunto con los cambios en el
ambiente organizacional y en las
demandas sobre la organización.
(Chiavenato I. , 2007).
22
¿Por qué ciertas empresas no invierten en
capacitaciones?
Existen algunas empresas que no invierten en
capacitaciones para sus colaboradores por el miedo
de perderlo en la competencia, es por tal motivo que
buscan emplear a personas con ciertos
conocimientos y estén capacitados para realizar el
trabajo requerido. Las capacitaciones significan economía para
las empresas debido a que el colaborador se
enriquece de conocimiento y puede ejecutar un
trabajo más eficiente, pero para algunas
empresas no lo consideran de aquella manera.
23
Evaluación de los programas de capacitación:
Según (Vallejo Chávez, 2016) puede ser evaluado a través de cuatro niveles:
24
25
26
27
Evaluación de los resultados de la capacitación
La medición de los resultados de la capacitación se ubica en
cinco niveles de profundidad:
“Es la reacción positiva, mide la satisfacción del participante en la
Reacción de satisfacción experiencia de capacitación; si el capacitador atrajo la atención al
grupo, si participaron activamente, si el aula estaba agradable y si
recomendaría a otros participantes” (Vallejo Chávez, 2016).
“Evalúa la capacitación al grado de aprendizaje si se adquirieron nuevas
El aprendizaje habilidades y conocimientos; si sus actitudes y comportamientos
cambiaron como resultado de su aplicación” (Vallejo Chávez, 2016).
28
Evaluación de los resultados de la capacitación
“Evalúa el efecto en su trabajo derivado de las nuevas habilidades
El desempeño aprendidas, se modifica el comportamiento si hay cambios conductuales”
(Vallejo Chávez, 2016).
“Mide el efecto de la capacitación con los resultados del negocio de la
El resultado organización, se pueden: reducir los costos de operaciones, incrementar las
utilidades, disminuir la rotación o reducir el tiempo de procesos” (Vallejo
Chávez, 2016).
El rendimiento financiero ROI = “Es importante medir el rendimiento financiero que obtuvo la capacitación;
retorno a la inversión
esta medición se realiza con indicadores económicos y en función al
cumplimiento de los objetivos propuestos por la organización” (Vallejo
Chávez, 2016).
29
https://www.youtube.com/watch?v=BqMFC4DWWDU
SUBTEMA 2: ¿QUIÉN EVALÚA?
El que evalúa es aquel que mayor parte
pasa con los colaboradores debido que
él conoce su antes y vera su después a
través de la evaluación, aunque otra
persona externa puede analizar o
La persona más recomendada para la
realizar la evaluación.
evaluación seria el gerente, pero existen
muchos otros equipos auto-dirigidos
tales como el coordinador, el superior
inmediato que en ocasiones no es muy
confiable,
30
Responsabilidades en la Evaluación
A través de las políticas que, el área de recursos humanos posee, adquiere, formula o adapta de la
empresa; la responsabilidad de la evaluación puede ser atribuida al gerente, al propio colaborador y a
su gerente en conjunto, equipo de trabajo, al área encargada de la administración de recursos
humanos inclusive puede ser por un grupo de evaluadores de desempeño.
31
LA PROPIA PERSONA
Esas organizaciones emplean la

autoevaluación del desempeño, de
modo que cada persona evalúa el
propio cumplimiento de su puesto,
eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta
determinados indicadores que le
proporcionan el gerente o la
organización”
32
EL GERENTE
En la mayoría de las organizaciones el gerente es uno
de los evaluadores
Evalúan el desempeño del personal, con asesoría del

área encargada de administrar a las personas, la cual
establece los medios y los criterios para tal evaluación.
Puede analizar el desempeño después de la

capacitación o aprendizaje de sus colaboradores.
El área encargada de la administración de las personas

desempeña una función de staff y se encarga de
instituir, dar seguimiento y controlar el sistema, si bien,
cada jefe conserva su autoridad de línea y evalúa el
trabajo de los subordinados por medio del esquema
que marca el sistema. 33
EL INDIVIDUO Y EL GERENTE
Resurge la vieja administración por objetivos (APO), pero ahora con una nueva presentación y
sin aquellos conocidos traumas que caracterizaban su implantación en las organizaciones,
como la antigua arbitrariedad, la autocracia y el constante estado de tensión y angustia que
provocaba en los involucrados. Ahora, la APO es, en esencia, democrática, participativa,
incluyente y muy motivadora
Compromiso
Medición constante
personal para poder Retroalimentación
Formular objetivos de los resultados y
alcanzar los objetivos Desempeño intensiva y continua
mediante consenso comparación con los
formulados evaluación conjunta”
objetivos formulados
conjuntamente
34
EL EQUIPO DE TRABAJO
El equipo asume la responsabilidad de evaluar el
desempeño de sus participantes y definir sus
objetivos y metas.
Asume la responsabilidad del desempeño de

cada colaborador de forma particular y además
define metas y objetivos
Este tipo de evaluadores se diferencia a la

comisión de evaluación debido a que evalúa de
forma particular y no general.
35
EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
En este proceso el área responsable de evaluar

es el área de recurso humano, esto incluye todo
el área que lo conforma
Es la responsable de evaluar el desempeño de

todas las personas de la organización .
Como todo proceso centralizador, éste exige

reglas y normas burocráticas que restringen la
libertad y la flexibilidad de las personas
involucradas en el sistema”.
36
LA COMISIÓN DE EVALUACIÓN
Se trata de una evaluación colectiva hecha por un grupo de
personas, la comisión generalmente incluye a personas que
pertenecen a diversas áreas o departamentos y está
formada por miembros permanentes y transitorios.
Entre los miembros que se hacen cargo de esta evaluación,

están: Los miembros permanentes y estables (como el
presidente de la organización o su representante, el
dirigente del área encargada de la administración de
recursos humanos y el especialista en evaluación del
desempeño.
Su funcionamiento es mantener el equilibrio de juicio entre
los colaboradores, el cumplir las normas establecidas por la
organización y la permanencia de los sistemas.
37
Subtema 3: Competencias del evaluador
Dentro de las competencias que el evaluador según (Chiavenato I. , 2009) debe de
centrarse es en la medición, la evaluación y el monitoreo de cuatros aspectos
principales que son:
1. “Los resultados;
2. “El desempeño; es 4. “Los factores críticos
concretos y finales 3. “Las competencias;
el comportamiento o para el éxito; los
que una organización las habilidades
los medios aspectos fundamentales
desea alcanzar individuales que le
instrumentales con para tener éxito en su
dentro de un aportan o agregar las
los que pretende desempeño y en sus
determinado personas”
ponerlo en práctica” resultados”
periodo”
https://www.youtube.com/watch?v=yrJP6L8iF_Q
La competencia del evaluador debe de estar basada en diversos componentes
para que su trabajo sea satisfactorio, es decir, tenga un buen desempeño
como evaluador:
SABER - Conocimientos:
• Es necesario que el evaluador

posea conocimientos de su
trabajo.
• A pesar que el evaluador tenga • El evaluador no solamente debe
conocimiento, es de suma saber que hacer frente al proceso
importancia que posea de evaluación sino también
habilidades y destrezas para que “Querer hacer”, si él no quiere
pueda poner en práctica todos hacer su trabajo no podrá hacerlo
sus conocimientos teóricos. de forma satisfactoria y no podrá
• La experiencia y la educación que alcanzar un desempeño exitoso.
posee el evaluador le ayudará a
saber que es lo que debe hacer.
Saber hacer-
Querer hacer
Habilidad
• Sus actitudes de comportamiento • En esta competencia el evaluador
deben de ser asertivas frente a sus debe de contar con todos los
evaluados y con todos los recursos y medios necesarios, que
colaboradores de la organización. aporten para poder realizar dicha
• El evaluador debe de aprender evaluación.
adaptarse al entorno, debe conocer
la cultura de la organización, realizar
una variación de los aspectos
positivos y/o negativos de la misma.
Saber estar Poder hacer

Competencias del evaluador
Los componentes necesarios son la

destreza y el conocimiento que pueda
tener el evaluador, esos son sus
competencias importantes dentro de
su trabajo; y a estos se les puede sumar
las actitudes, los valores, el
conocimiento de sus fortalezas y
debilidades, su personalidad. Esto en
conjunto serán de suma importancia
para una evaluación eficaz.
- Grupos de verbalización
y observaciones
- Rejilla
43
BIBLIOGRAFÍA
Chiavenato, I. (2007). Administracion de Recursos Humanos - El capital Humano de la Organizacion 8º Es.
Mecico: McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE C.V.
Chiavenato, I. (2009). Comportamiento Organizacional 2ºEd. Mexico: MacGrawHill/INTERAMERICANA
EDITORES, S.A.
Chiavenato, I. (2009). Gestion de Talento Humano 3º Ed. Mexico: McGrawHill-Educcion.
López Quejido, M. (2015). PROYECTO DE CONSULTORÍA DE RECURSOS HUMANOS Gestión de Recursos
Humanos basada en Competencias . ICADE Business Scool.
Pereda, S., & Berrocal, F. (2001). Técnicas de gestión de Recursos Humanos por competencias. 1ª edición.
Madrid: Centro de Estudios Ramón Areces.
Robbins, S., & Judge, T. (2009). Comportamiento organizacional. Decimotercera edición. México: PEARSON
EDUCACIÓN.
Spencer, M. L., & Spencer, S. M. (1993). Competence at Work: Models for superior performance. . New York:
John Wiley & Sons. .
Vallejo Chávez, L. (2016). Gestion de Talento Humano. Riobamba - Ecuador: ESPOCH "Escuela Superior
Politécnica de Chimborazo".
44
UNIDAD 3
CONDUCCIÓN DE GRUPOS
TEMA 2:
ENTREVISTA GRUPAL

SUBTEMAS
• Subtema 2: ¿Quién entrevista?

• Subtema 3: Ventajas de la entrevista grupal
OBJETIVO
• Identificar el perfil, características y habilidades

que debe poseer la persona que entrevista.
Actividad de Inicio
¿Qué vimos la clase anterior?
Recuento
Relatos sobre experiencias personales para introducir

contenidos o temas de interés
https://www.youtube.com/watch?v=5jF-blwtWyc
• Análisis de los aportes determinados en el desarrollo de la clase
con metodología constructivista.
¿Han sido de partícipes de alguna entrevista grupal?
¿Qué experiencias han tenido?

Subtema 2: ¿QUIÉN ENTREVISTA?
• La entrevista de grupo es muy parecida a

la entrevista de panel.
• Es muy común o es muy recurrente que

entreviste un psicólogo, debido a que es
la persona mayormente indicada
• Aunque cualquier persona puede cumplir

el papel de entrevistador siempre que
presente el perfil del mismo
http://investigacionexploratoria-313-
2bn.blogspot.com/2014/09/entrevista-de-profundidad.html
Actitudes adecuadas antes, durante y después de la
entrevista.
Brindar a la persona
Mostrar sinceridad y entrevistada la
Evitar Posturas
franqueza en vez de oportunidad de expresar
dogmáticas.
astucia y sagacidad todas sus respuestas
(Aballay, 2016)
El entrevistador debe:
Examinar sus prejuicios personales y eliminarlos.
Evitar preguntas capciosas.
Escuchar con atención al entrevistado y mostrar interés.
Formular preguntas que proporcionen respuestas narrativas.
Evitar emitir opiniones personales.
Motivar al entrevistado para que pregunte acerca de la organización o del empleo.
Evitar la tendencia a clasificar globalmente a los candidatos como bueno, regular o pésimo.
Durante la entrevista, evitar tomar muchas notas para dar más atención al candidato y no a las anotaciones
Chiavenato (2007)
Cualidades específicas (Pando & Villaseñor, 1996)
Capacidad para establecer

Respetar a las ideas
relaciones de igualdad
Respetar las costumbres y cultura Manejo de flexibilidad de la

grupal metodología
Tener la capacidad de efectuar

Disposición a compartir
entrevistas abiertas, grupales y de
conocimiento
profundidad.
HABILIDADES
Sociales
De Comunicación
Analítica
Interpretativa
De toma de decisión
10
PERSONALIDAD
AUTOCONOCIMIENTO
AUTOREGULACIÓN AUTOACEPTACIÓN
AUTOCONFIANZA
11
PERSONALIDAD
AUTOCONOCIMIENTO • Este rasgo de personalidad que posee el entrevistador le ayudara a percibir sus virtudes
y las limitaciones que posee
• Este rasgo de personalidad por parte del entrevistador se considera indispensable

debido a que al adoptar esta portera le permitirá:
AUTOREGULACIÓN • Tener la capacidad de poder trabajar bajo presión y el manejo de tensión que se puede
presentar frente a la entrevista.
• La auto confianza es un rasgo que permite que el entrevistador que posea

una percepción holística e integral de la situación que se puede presentar en
AUTOCONFIANZA la entrevista
• Este rasgo de personalidad no se encuentra regularmente en las personas

AUTORREALIZACIÓN que entrevistan.
12
SUBTEMA 3: VENTAJAS DE LA
ENTREVISTA GRUPAL
Entre las ventajas es

Se minimiza la
que permite un
influencia de la
acercamiento más
persona que
próximo al contexto
entrevista
social
Conocer si los Se puede acceder

integrantes del grupo información valiosa
https://www.fundacionindex.com/blog/2014/03/conoce-las-utilidades-de-los-grupos-focales-en-la-practica-asistencial/
presentan valores debido a que los
entra los más participantes pueden
destacados están el argumentar la
respeto, honestidad y respuesta de su
la equidad. compañero.
13
COMPORTAMIENTO DEL CANDIDATO:
Constituye el aspecto formal, es decir, la manera en que el
candidato se comporta y reacciona en determinada situación,
su manera de pensar, actuar, sentir, su grado de agresividad,
de asertividad, sus motivaciones y ambiciones, etc. Lo que se
pretende es tener una imagen de las características
personales del candidato, independientemente de su
calificación profesional
https://www.youtube.com/watch?v=Q_eJIIRCnNY
IDEAS PARA EL MOMENTO DE REFLEXIÓN Y DEBATE
– Puede ocurrir que los participantes no lleguen a un acuerdo, lo que se

debería trabajar es sobre los argumentos que se expusieron.
– Detectar con el grupo cuales fueron los argumentos más creativos o los que
mas lograron convencer.
– Detectar si se realizó algún tipo de alianza y como fue el proceso para llegar a
un acuerdo. Averiguar como se sentían los que quedaban afuera de la alianza
a medida que esta empezaba a tomar forma.
– Analizar los roles, quienes intentaron asumir el rol de líder.
– Analizar quienes dan un argumento y a medida que avanza el debate dicen lo
contrario con tal de salvarse. Chequear con el grupo que sucede con este tipo
de conductas.
– ¿Cómo jugaron en las decisiones las actividades de cada rol? ¿Y el ser mujer o
varón? ¿Aparecieron prejuicios?
Práctica
Pitch de elevador
16
BIBLIOGRAFÍA
 Castro, A. (2005). Las tecnicac e Grupo - Las Reuniones de Trabajo. Desktop.
 Chiavenato, I. (2001). Administracion de Recursos Humanos 5taEd. Brasil:

MacGrawHill.
 Chiavenato, I. (2007). Administracion de Recursos Humanos "El capital Humano de la

Organizacion" 8ºva. México: McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE
C.V.
 Chiavenato, I. (2009). Comportamiento Organizacional 2ºEd. Mexico:

MacGrawHill/INTERAMERICANA EDITORES, S.A.
https://www.questionpro.com/blog/es/entrevista-grupal/
https://mx.indeed.com/orientacion-profesional/entrevistas/entrevista-grupal
17
UNIDAD 3
TEMA 2:
ENTREVISTA GRUPAL

SUBTEMAS
• Subtema 1: Pasos para entrevista grupal

OBJETIVO
• Describir los pasos que se deben efectuar para

realizar una entrevista grupal.
Actividad de Inicio
Nube de palabras
Crucigramas
• Análisis de los aportes determinados en el desarrollo de la clase
con metodología constructivista.
¿Qué es una entrevista?
¿Opinas que la entrevista es un tipo de diálogo?
¿Por qué?
¿Qué es la Entrevista?
Herramienta por excelencia en la selección de personal; es uno de los factores que más influencia tienen en la
decisión final respecto de la aceptación de un candidato.
Diálogo que se sostiene con un propósito definido y no por la mera satisfacción de conversar.
Entre el entrevistador y el entrevistado existe una correspondencia mutua y gran parte de la acción recíproca
entre ambos consiste en posturas, gestos y otros modos de comunicación.
Las palabras, los ademanes, las expresiones y las inflexiones concurren al intercambio de conceptos que
constituye la entrevista.
¿POR QUÉ ENTREVISTAR EN
GRUPOS?
El objetivo de la entrevista grupal es:
• Detectar cuán apto es el candidato para

el puesto, evaluando cómo se
desenvuelve dentro de un grupo.
• Conocer cómo se desempeña un
candidato en comparación con los demás
Además, los entrevistadores pueden observar muchas cosas al

mismo tiempo: los comportamientos, la timidez, la expresividad y
los modos de comunicarse, entre otros.
CARACTERÍSTICA PRINCIPAL
• Las preguntas de una entrevista Inteligencia
emocional
Analizar
debilidades
y fortalezas
grupal van dirigidas a todos los
aspirantes a empleo, no existe
una solución correcta o incorrecta
Capacidad de Mediación en
al problema planteado, lo que se solucionar

problemáticas
planteadas
las respuestas
con los
compañeros
valora es la forma que te

relacionas con los compañeros,
generando un trabajo dinámico Capacidad de
Trabajo en
en equipo.
trabajo bajo
equipo
presión
Subtema 1: PASOS PARA ENTREVISTA GRUPAL
El diseño de la entrevista dependerá mucho de lo que se quiera obtener del

entrevistado.
Preparación Desarrollo
Cierre de la
Planificación de la Ambiente de la
Entrevista
Entrevista entrevista
1. PLANIFICACIÓN
Se debe de decidir:
Cantidad de grupo Número de integrantes Características de los Nivel de implicación

de grupo participantes y su del entrevistador.
origen
• Número de la • cantidad promedio • Garantizarla en • Grado de directivita

población; el tipo de de integrantes - función de los necesaria
interrogante entre 6 a 8 personas objetivos de la
• composición de los investigación.
grupos
(Iñiguez, 2008)
https://www.youtube.com/watch?v=-GOJC2c96Mo
2. PREPARACIÓN DE LA ENTREVISTA
La entrevista necesita de cierta preparación o planeación que permita determinar los siguientes aspectos:
Los objetivos específicos de la entrevista: lo que se pretende con ella.
El tipo de entrevista (estructurada o libre) adecuada a los objetivos.
Lectura preliminar del curriculum vitae del candidato a entrevistar.
La mayor cantidad posible de información acerca del candidato a entrevistar
La mayor cantidad posible de información acerca del puesto vacante y respecto de las características personales
esenciales que exige el puesto
2. PREPARACIÓN DE LA ENTREVISTA
En esta parte se incluye la apertura de la entrevista tal como:
Agradecimiento por su colaboración
Realizar la Identificación como organización
Brindar las respectivas indicaciones del procedimiento que se va a llevar a cabo
Dar a conocer el propósito de la entrevista
Información de la Dinámica
Por último, la finalidad que tiene la entrevista

3. AMBIENTE
La preparación del ambiente es un paso que merece una atención

especial en el proceso de la entrevista para neutralizar posibles ruidos o
interferencias externas que la perjudiquen.
El ambiente debe enfocarse desde dos puntos de vista:
AMBIENTE AMBIENTE
FÍSICO PSICOLÓGICO
3. AMBIENTE
AMBIENTE
• El lugar físico de la entrevista PSICOLÓGICO
debe ser privado y confortable,
sin ruido, sin interrupciones y
• El clima de la entrevista debe
de carácter particular. Lo ideal
ser ameno y cordial, sin recelos
es una sala pequeña, aislada y
ni temores, sin presiones de
sin la presencia de otras
tiempo, coacciones ni
personas que interfieran en su
imposiciones.
desarrollo.
AMBIENTE
FÍSICO
La espera es inevitable, de manera que debe contarse con una cantidad suficiente de sillas. En la sala de espera
debe haber periódicos, revistas y literatura, en especial periódicos internos o información sobre la organización.
Prepare un ambiente adecuado
• Tenga en cuenta las siguientes reglas:
Que sea en privado. Esto es muy importante para que los aspirantes puedan hablar con libertad.
Que haya un mínimo de distracciones. Entre estas se incluye un teléfono que suena sin que nadie conteste, personas que entran
de improviso en la oficina, o su propia distracción si usted está pensando en todo el trabajo que tiene que hacer.
Que el aspirante pueda estar cómodo. Su comportamiento y su actitud general como entrevistador determinarán en gran parte el
grado de comodidad del visitante. Haga lo que pueda por crear un ambiente acogedor. Si el solicitante se siente cómodo, usted se
asegurará una entrevista más productiva.
Que ambos ocupen lugares apropiados.

4. DESARROLLO DE LA ENTREVISTA
La entrevista en sí es la etapa fundamental del proceso, en la cual se

intercambia la información que desean los dos participantes: el
entrevistador y el entrevistado
En la entrevista actúan dos personas que inician un proceso de relación

interpersonal, cuyo nivel de interacción debe ser muy elevado y, sobre
todo, dinámico
El entrevistador estimula (con preguntas) al candidato, a fin de estudiar

sus respuestas y reacciones comportamiento (realimentación), las cuales
le permiten elaborar nuevas preguntas (estímulos) que alimentan el
proceso y así sucesivamente.
Aspectos
• El proceso de la entrevista debe tomar en cuenta dos aspectos
íntimamente relacionados:
Contenido de la entrevista: Comportamiento del candidato
• conjunto de información que • Constituye el aspecto formal,

el candidato proporciona es decir, la manera en que el
sobre sí mismo, su formación, candidato se comporta y
escolaridad, experiencia reacciona en determinada
profesional, etc. situación, su manera de
pensar, actuar, sentir, su grado
de agresividad, de asertividad,
sus motivaciones, etc
5. CIERRE DE LA ENTREVISTA
• La entrevista debe iniciarse y fluir con

libertad, sin timidez. Es una conversación
amable y controlada.
• Su cierre debe ser elegante: el
entrevistador debe hacer una señal clara
que indique que la entrevista terminó; así
mismo, se le proporciona al candidato
algún tipo de información respecto de las
acciones futuras, por ejemplo, si se le
contactará para conocer el resultado, y
cómo será ese contacto.
https://www.youtube.com/watch?v=MAkBI1Srau0
Estudio de caso/Práctica
Pitch de elevador
19
BIBLIOGRAFÍA
 Castro, A. (2005). Las tecnicac e Grupo - Las Reuniones de Trabajo. Desktop.
 Chiavenato, I. (2001). Administracion de Recursos Humanos 5taEd. Brasil: MacGrawHill.
 Chiavenato, I. (2007). Administracion de Recursos Humanos "El capital Humano de la

Organizacion" 8ºva. México: McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE C.V.
 Chiavenato, I. (2009). Comportamiento Organizacional 2ºEd. Mexico:

 https://books.google.com.ec/books?id=lRy7XrRF3HkC&pg=PA18&lpg=PA18&dq=Herramient
a+por+excelencia+en+la+selecci%C3%B3n+de+personal;+es+uno+de+los+factores+que+m%
C3%A1s+influencia+tienen+en+la+decisi%C3%B3n+final+respecto+de+la+aceptaci%C3%B3n
+de+un+candidato&source=bl&ots=aYGmsNmu1q&sig=ACfU3U2poVSK4fJb3VCJc_35ssqi87q
YhQ&hl=es&sa=X&ved=2ahUKEwi6tcGv7of2AhVETDABHZepCXIQ6AF6BAgCEAM#v=onepage
&q&f=false
20
UNIDAD 3
TEMA 1:
PERFIL DE CONDUCTOR

SUBTEMAS
• Subtema 3: Técnicas de comunicación efectiva en

conducción de grupos
• Subtema 4: Técnicas para optimizar el trabajo
grupal
OBJETIVO
• Identificar el perfil y las técnicas que debe usar un

conductor de grupos.
Actividad de Inicio
SOPA DE LETRAS
Recuento de la clase anterior
• Análisis de los aportes
determinados en el desarrollo de la
clase con metodología
constructivista
Conceptos de comunicación
Técnicas de comunicación efectiva en conducción de
grupos
Una técnica es el proceso o recurso que utiliza el individuo para lograr sus
objetivos, es una habilidad y/o destreza que posee el sujeto, utiliza todos los
recursos necesarios para hacerlo bien.
En este caso el sistema de comunicación es una técnica eficaz cuando se

habla de la comunicación, debido a que la persona debe de manejar
correctamente estos aspectos para poder comunicarse correctamente con el
grupo y/o su entorno.
Proceso de la comunicación
Ruido
Fuente Transmisor Canal Receptor Destino
Señal enviada Señal recibida
Retroalimentación
La comunicación eficaz entre dos personas se produce cuando

el receptor interpreta el mensaje en el sentido que pretende el
emisor.
Proceso de la comunicación
1) Fuente
La persona encargada de transmitir el 3) Canal
mensaje se lo conoce como emisor o el canal puede ser “un discurso,
comunicador codifica sus que utiliza la audición; un
pensamientos que quiere transmitir y documento escrito, que utiliza la
5) Receptor.
luego lo envía a través de un mensaje,
vista o el tacto, o la comunicación “Es el sujeto al cual se
“el mensaje es un producto físico
codificado por el emisor, como: un no verbal, que utiliza los sentidos dirige el mensaje. Es el
discurso, un texto escrito, una pintura básicos; el fax, el correo
o una pieza de música, cuando electrónico, la internet y el destinatario final de la
gesticulamos, movemos los brazos o teléfono celular, entre otras comunicación” 7) Ruido.
usamos expresiones faciales, el código tecnologías
o grupo de símbolos que usamos” “Son los factores que pueden
distorsionar un mensaje, se
puede presentar en cualquier
2) Codificación 4) Decodificación 6) Realimentación. etapa del proceso de
Para que el mensaje receptado sea
“Para que el mensaje sea entendido tiene que entendible y
Cuyo objetivo final del proceso al comunicación”
momento de comunicarnos “es la
transmitido debe ser claro; la decodificación es el proceso
que utiliza el receptor para traducir el realimentación, cuando la fuente
codificado, es decir, sus mensaje en su mente, “cuando la de comunicación decodifica el
símbolos deben ser comunicación es correcta, la idea o la mensaje y codifica una respuesta
traducidos a una forma que imagen mental resultante tenemos realimentación o
corresponderá a las del emisor, al igual
se pueda transmitir que el emisor, el receptor tiene
feedback, que es el proceso que
adecuadamente a través del limitaciones en sus habilidades, permite verificar si el mensaje ha
canal escogido” actitudes, conocimientos y sistema sido transmitido con éxito”
sociocultural”
PROCESO DE LA COMUNICACIÓN
El proceso de la comunicación entre el grupo puede darse de manera

eficiente y eficaz si se busca la excelencia. Puede ser eficiente si se utiliza
correctamente los medios necesarios para la emisión de la comunicación y
además puede ser eficaz si se cumple los objetivos de al momento de
transmitir el mensaje tenga un significado claro y coherente.
La comunicación juega un papel importante al momento de conducir un

grupo y/o personas dentro de la organización, la misma que debe de ser
eficaz y eficiente al momento de ser empleada. Chiavenato (2009)
313
LA EFICIENCIA Y LA EFICACIA EN LA COMUNICACIÓN
•El emisor habla bien

•El transmisor funciona bien
Comunicación •El canal es el medio más apropiado

•El mensaje es claro, objetivo y unívoco
•El receptor funciona bien
La eficiencia se refiere a los
medios utilizados para la
eficiente •El destinatario oye bien
•No hay ruidos ni interferencias internas o externas
•La relación entre el emisor y el destinatario es buena
comunicación.
•El mensaje es claro, objetivo y unívoco

•El significado es consonante y congruente
Comunicación •El destinatario comprende el mensaje

•La comunicación se completa
•El mensaje se vuelve común para las dos partes
La eficacia se refiere a cumplir
el objetivo de transmitir un
eficaz •El destinatario proporciona realimentación al emisor al indicarle que
ha comprendido perfectamente el mensaje enviado
•El significado del mensaje es el mismo para el emisor y el destinatario
mensaje que tenga significado.
•El mensaje transmitido produce una consecuencia
Capacidad de escuchar, hacer preguntas, expresar conceptos e ideas en forma efectiva. Capacidad de escuchar al otro y comprenderlo.
Capacidad de dar reconocimiento verbal, expresando emociones positivas, lo que fortalece la motivación de las personas y el equipo de
trabajo.
¿Cómo mejorar la comunicación organizacional?
Dentro de la comunicación de grupo se busca como organización mejorar

hacia las dos vías en donde el conductor mejora su mensaje, es decir busca
dar información concreta y se pretende que la otra persona comprenda.
Y en segundo lugar se trata de comprender siempre lo que la otra persona

intenta comunicar. la combinación de ambas o la función de las dos busca
siempre codificar y decodificar la información emitida.
https://www.youtube.com/watch?v=7uygpZkVHH0 324
¿Cómo mejorar la comunicación organizacional ?
Chiavenato, I. (2007).
Acompañamiento Realimentación
Se busca que o se comprueba que el La retroalimentación es un buen elemento dentro de
significado del mensaje emitida fue la comunicación bilateral, esta consiste en dar una
apertura al receptor pregunte alguna duda del
recentado de forma correcta y se mensaje obtenido y el emisor de la información
despeje las dudas de los supuestos que pueda responder y/o confirmar que la información
pueden aparecer durante la fue receptada de forma satisfactoria. Según
comunicación debido que en algunas (Chiavenato I. , 2009) para que las organizaciones
ocasiones el destinatario interpreta mal sean saludables se “requiere de un buen sistema de
comunicación de los niveles inferiores a los
la información, “como el significado superiores si quiere que el flujo de información en
está en la mente del destinatario, el sentido inverso tenga éxito los mecanismos de
emisor debe averiguar si es el mismo realimentación implican mucho más que el
que intentó transmitir” acompañamiento de las comunicaciones”
Empatía
Al momento de comunicarse puede depender Lenguaje Sencillo
mucho de lo que se sabe de la persona que va a “La comunicación eficaz exige la transmisión
recibir la información. La empatía se destaca de conocimientos e información, si el
por que la información emitida debe de estar destinatario no comprende, no hay
orientada a la persona que va a recibir la
comunicación” (Chiavenato I. ,
información o también conocido como
destinatario, no debe ser enfocada al emisor. Comportamiento Organizacional 2ºEd.,
“La empatía es la capacidad de ponernos en el 2009) para que exista una buena
lugar de otra persona y adoptar sus puntos de comunicación se debe empezar temas
vista y sus emociones” (Chiavenato I. , 2009). sencillos que puedan ser entendibles para el
Esto puede ayudar a reducir diversas barreras
grupo que se está trabajando.
de comunicación.
Crear oportunidades.
“Como las personas son bombardeadas intensamente por
millares de mensajes cada día, muchos de éstos ni siquiera son
decodificados o recibidos, cuando ocurren cambios
importantes, muchas empresas organizan retiros que
permiten intercambiar ideas”
https://www.youtube.com/watch?v=7uygpZkVHH0
Escuchar atentamente.
Es verdad que para tener una buena comunicación es hacerse entender, pero también es necesario que el
administrador o conductor entienda bien, por tal motivo es necesario que el conductor aliente a los integrantes a
expresar los sentimientos, deseos y emociones. No es suficiente sonreír, sino que también es necesario tener una
escucha activa y comprender el texto y contexto de la información.
Póngase Elimine
Demuestre que Busque crear
Deje de hablar cómodo posibles
quiere oír empatía
distracciones
Vaya directo al
Domine su
Sea paciente asunto o a la Pregunte Deje de hablar
temperamento
crítica
https://www.youtube.com/watch?v=PvpWKoOjuAc
LA ESCUCHA ACTIVA
• Significa escuchar y entender la comunicación desde el punto de vista del que habla.
• ¿Cuál es la diferencia entre el oír y el escuchar?
– Oír es simplemente percibir vibraciones de sonido.

– Escuchar es entender, comprender o dar sentido a lo que se oye.
La escucha efectiva tiene que ser necesariamente activa por encima de lo pasivo. La escucha
activa se refiere a la habilidad de escuchar no sólo lo que la persona está expresando
directamente, sino también los sentimientos, ideas o pensamientos que subyacen a lo que se
está diciendo. Para llegar a entender a alguien se precisa asimismo cierta empatía, es decir,
saber ponerse en el lugar de la otra persona.
Elementos a evitar en la escucha
activa
No interrumpir al que habla.
No juzgar.
No ofrecer ayuda o soluciones prematuras
No rechazar lo que el otro esté sintiendo, por ejemplo: "no te preocupes, eso no es nada".
No contar "tu historia" cuando el otro necesita hablarte.
No contra argumentar. Por ejemplo: el otro dice "me siento mal" y tú respondes "y yo también"
Evitar el "síndrome del experto": ya tienes las respuestas al problema de la otra persona, antes incluso de que te haya contado la mitad.
SUBTEMA 4:
Técnicas para optimizar el trabajo grupal
Las técnicas grupales son técnicas que permiten comunicarse como
grupo y mejorar a su vez las relaciones humanas, esto proporciona al
grupo una organización para que el grupo funcione como tal.
Para optimizar el trabajo en grupo se puede emplear diferentes

técnicas que se ajuste a las necesidades del grupo de trabajo, de forma
sencilla se puede clasificar las técnicas se la puede dividir en grupo:
Técnica de Inicio Grupal, Técnica de producción grupal, Técnica de
Medición y Técnica de cohesión grupal
19
Técnica de iniciación
El objetivo de esta técnica es proveer Esta técnica de inicio busca:
conocimiento mutuo, lograr la que los • Desinhibición
integrantes de grupo se integren y • Conocimiento mutuo
desinhibición en el grupo de trabajo. • Descubrimiento de las potencialidades
Busca lograr que el grupo de trabajo • Fuerzas del grupo, desarrollar al máximo la
logren formar una atmosfera de
confianza y tengan una buena participación
comunicación entre los integrantes. • Crear un ambiente fraterno y de confianza
Que trabajar en grupo sea algo
gratificante.
20
Técnicas de Producción Grupal Técnicas de Medición y Evaluación

Esta técnica ayuda a que exista un Esta técnica puede tener una
cumplimiento de tareas más evaluación periódica y de manera
factibles, organiza la forma de permanente la vivencia de los grupos
dicción, poder llegar a un acuerdo y su proceso “ya sea en el aspecto de
como grupo de trabajo y además los resultados o logros obtenidos,
ayuda a darle responsabilidad a cada como en el de los métodos y
integrante del grupo de trabajo. procedimientos empleados, o el nivel
Esta técnica esta orientar a iniciar de satisfacción personal y relaciones
y/u organizar el debate el trabajo en humanas gratificantes en el seno del
equipo. grupo”
21
Técnicas de Cohesión
Esta técnica respalda la cohesión del grupo que se esa trabajando, en las diferentes
etapas como de desarrollo, el refuerzo o retroalimentación y a su vez mantiene el
contexto integrador.
la técnica de cohesión orienta a tres aspectos tales como: La contribución grupal que
consiste en explicar, impulsar y además refuerza los valores e ideología del grupo; el
afianzamiento grupal es el encargado de explicar, reforzar y a su vez impulsar roles, el
liderazgo, las funciones a realizar y la comunicación produciendo un efecto en el área
funcional del grupo; y el Proyecto de grupo esta es la encargada de explicar las
relaciones del grupo con la sociedad y la tendencia a ubicar a este en el ámbito o
contexto social
22
https://www.youtube.com/watch?v=PJfwnWhIxJs
Grupos de
verbalización y
observaciones Rejilla
https://www.youtube.com/watch?v=rWlBLXVQ1ZM
23
BIBLIOGRAFÍA
Alles, M. (2002). Direccion de estrategias de Recursos Humanos ¨Gestion Por Competencia¨. Buenos
aires. Argentina: Editoria Granica.
Alles, M. (2009). Diccionario de Competencias "La Triologia" Tomo I. Buenos Aires: Granica.
Apodaka, M. (2004). Dinamizacion de metodologias y procesos para la democracia parcipativa.
URTXINTXA ESKOLA. Obtenido de urtxintxa@urtxintxaeskola.org
Castro, A. (2005). Las tecnicac e Grupo - Las Reuniones de Trabajo. Desktop.
Chiavenato, I. (2007). Administracion de Recursos Humanos "El capital Humano de la Organizacion"
8ºva. México: McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE C.V. .
Chiavenato, I. (2009). Comportamiento Organizacional 2ºEd. Mexico:
Kumate , J., Tapia , R., Moreno , K., Fernández , C., Villasuso , A., Prado , J., . . . Moreno , R. (2013).
Manual de Tecnicas Dinamicas Grupales. Centro fr Integracion Juvenil, A.C.
Macias, G. (2003). Teroria de la comunicacion Grupal en la toma de secisiones:contexto y
caracterizaion. Universidad Autonoma de Barcelona, 5-296.
24
UNIDAD 3
TEMA 1:
PERFIL DE CONDUCTOR

SUBTEMAS
• Subtema 1: Características del conductor

• Subtema 2: La comunicación en la conducción de
grupo
OBJETIVO
• Identificar el perfil y las técnicas que debe

utilizar el conductor dentro del trabajo en
grupo.
Actividad de Inicio
Mapas conceptuales, esquemas.

Cuentos y narraciones
• Análisis de los aportes determinados en

el desarrollo de la clase con metodología
constructivista.
¿Quién es el Conductor
en los grupos?
Características del Conductor
El Conductor Es la pieza importante dentro de la conducción de grupo.
Es el encargado de dirigir a un grupo de personas.
Es el que se encarga de distribuir las tareas o deberes a cumplir,

delega autoridad o responsabilidades a determinadas personas del
grupo
Brinda la oportunidad de aprender y crecer a cada persona del
grupo.
Características del Conductor
El Conductor Utiliza técnicas para desarrollar el talento.

Ayuda a fortalecer y potencializar las habilidades del sujeto.
Es el que se encarga de distribuir las tareas o deberes a cumplir,
delega autoridad o responsabilidades a determinadas personas del
grupo.
Brinda al colaborador una retroalimentación de la información
dentro de su desempeño laboral.
Identifica, reconoce, estimula e inspira a cada integrante del grupo

o a sus colaboradores para que puedan desarrollarse de la forma
más eficiente dentro de su trabajo
Dinamismo - Energía
» Dentro de las características del conductor
también se considera intervenir el dinamismo, es
decir la energía que debe de tener e inyectar al
colaborador en situaciones difíciles. Se trata de
la habilidad que se debe de desarrollar para
trabajar duro en situaciones cambiantes que
puede atravesar la empresa, buscar alternativas
tomando en consideración siempre el corto
tiempo, el espacio y sin que afecte al
colaborador en su jornada de trabajo o
alteración a nivel de actividad. (Alles, 2002)
8
Confiabilidad – Franqueza - Equidad
» El conductor debe de mostrarse realista y

sincero frente a su grupo. Debe de
establecer relaciones empáticas basadas
siempre en el respeto y la confianza.
» La acción, conducta y las palabras emitidas
debe de tener una conectividad; es decir,
deben de ser coherentes. También se debe
de reconocer cuando se cometió un error.
9
Trabajo en equipo
Esta es una de las habilidades que el
conductor debe poseer, debido a que
hace referencia a la capacidad que
posee para desarrollar, consolidar y
conducir a un grupo de personas o
colaboradores, o a un equipo de
trabajo: alentar a cada uno de los
integrantes a laborar o ejercer sus
https://blog.signaturit.com/es/10-maneras-de-liderar-y-motivar-a-tu-equipo
actividades con armonía y
responsabilidad. (Alles, 2002)
10
https://www.youtube.com/watch?v=XLJ0Fj-CkZk
Liderazgo Es una de las características esenciales del conductor.
Es la capacidad que posee para dirigir a un grupo o
equipo de trabajo.
Es algo implícito que posee el conductor; el deseo de
guiar a los demás.
El liderazgo se destaca por crear un clima ameno con el
grupo que se está trabajando, desarrolla una
comunicación con los miembros, sea desde una postura
formal o informal. (Alles, 2002)
El conductor llama la atención de la audiencia y busca
que se encuentren conectados con lo que quiere
transmitir o enseñar.
Busca que el equipo con el que está trabajando cumpla
el objetivo planteado dentro de su conducción.
11
Competencias que se relacionan con un
Liderazgo participativo
• Pensamiento estratégico / Visión de negocios.
• Iniciativa.
• Innovación.
• Compromiso con la rentabilidad y el crecimiento sostenido.
• Empowerment o conducción de personas con delegación.
• Creatividad aplicada a la tarea.
• Influencia y negociación.
• Orientación a resultados.
• Trabajo en equipo.
• Colaboración .
• Orientación al cliente interno y externo.
• Ética.
• Integridad .
• Sencillez.
• Capacidad de planificación y organización.
• Comunicación .
12
El papel del conductor dentro del
trabajo en grupo
• Coordinar el Ayudar • Cuidar que el Motivar
proceso del trabajo realizado
grupo en grupo sea
• Brindar ayuda al • Motivar a grupo
cumplido y se
grupo para que de trabajo para
encuentre ligado
identifique sus lograr los
a los objetivos
necesidades, objetivos.
planteados
plantearse
objetivos y
evaluar el
Coordinar trabajo
Cuidar
13
SUBTEMA 2: LA COMUNICACIÓN EN LA
CONDUCCIÓN DE GRUPO
Los seres humanos somos seres

sociales que la mayor parte del tiempo
nos comunicamos con el entorno que
nos rodea, e incluso el silencio es una
forma de comunicar, sin la
comunicación no se podría aprender,
ni tampoco desarrollarnos como
persona. 14
LA COMUNICACIÓN EN LA CONDUCCIÓN DE GRUPO
Consiste en compartir la idea y diferentes

puntos de vistas con las personas que se
encuentran en el entorno, esto estimula
la comunicación, además contribuye al
mejor funcionamiento dentro del grupo
u organización que se ente trabajando.
(Apodaka, 2004)
15
El comunicador trata de establecer una
especie de comunidad con el receptor.
Así, la comunicación se refiere a la
transmisión de información.
La comunicación es la transferencia de
información y de significados de una
persona a otra.
Es el flujo de información entre dos o más
personas y su comprensión, o la relación
entre personas por medio de ideas,
hechos, pensamientos, valores y
mensajes.
16
El proceso interpersonal en el que, las y
los participantes, expresan algo de sí
mismos a través de signos verbales y no
verbales con la intención de influirse de
algún modo” (Apodaka, 2004).
No existe grupo, si en el mismo, no existe
una comunicación de manera fluida entre
los integrantes, la comunicación debe de
ser proyectada por los participantes.
17
LA COMUNICACIÓN
Se puede dar por diferentes niveles o tipos, es decir cuando existe una comunicación
con un grupo, como conductor se analiza diferentes aspectos o estudios para que
pueda ser asertiva con cada integrante, según (Macias, 2003):
A. Por el tipo de enfoque B. Por el Nivel de Análisis C. Por el Tipo de grupo
 Macro  Individual  Grupo primario o naturales

 Interpersonal
 Micro  Familia
 Grupal
 Intragrupal
 Pandilla
- Estructura  Amigo
- Tarea  Grupo secundario
- Factor socio-emocional
 Grupo de trabajo
- Contexto
- Significado  Grupo de discusión
- Ética  Grupo de emprendimiento
18
 Intergrupal
La Comunicación
Dentro de la comunicación se considera tres elementos importantes y aún
más dentro de la comunicación grupal, estos son:
Dato Información Comunicación

• Se considera que es un • El conjunto de datos • Hay que recordar que
registro determinado permite el para que exista una
de información de los conocimiento y a su vez información es de suma
eventos y sucesos. reduce el nivel de importancia que exista
incertidumbre que un destinatario
puede existir en el receptor es decir un
grupo. destinatario que reciba
la comunicación y no
solo eso, sino que
también la comprenda.
19
Función de la Comunicación en la Conducción de
Grupo
La comunicación es fuente vital dentro de las
organizaciones sea esta empresarial,
educativa, social, etc; para los grupos o para
las personas.
La comunicación presenta cuatro funciones
básicas para el sistema organizacional,
grupal o personalizado.
20
Función de la Comunicación en la conducción de
grupo:
 Control
Uno de los componentes de control con mucha fuerza dentro de

cada empresas es la comunicación y no solo los las organizaciones
sino también en los grupos y de manera personal. Cuando os
sistemas de normas y procedimientos laborales se siguen con
rigurosidad, y si se comunica el colaborador a su jefe inmediato
cuando existe algún tipo de problema o inconsistencia provoca que
la comunicación que ha existido entre ellos tenga un valor
significativo
21
grupo:
 Motivación
“La comunicación propicia la motivación cuando se define lo que debe
hacer una persona, se evalúa su desempeño y se le orienta sobre las
metas y resultados que debe alcanzar” (Chiavenato I. , 2009).
Esto ayuda a que se definan bien los objetivos, conocer los avances
alcanzados, reforzamiento en el comportamiento de los colaboradores o
grupos, para que exista una motivación deseable uno de los requisitos
primordiales es la comunicación.
22
grupo:
 Expresión de emociones  Información
La comunicación casi siempre “La comunicación facilita la toma
es un medio para la expresión de decisiones individuales y
emocional de los sentimientos grupales al transmitir datos que
y de satisfacción de ciertas
identifican y evalúan cursos de
necesidades sociales”
acción alternativos” (Chiavenato I.
(Chiavenato I. ,
, Comportamiento Organizacional
Comportamiento
2ºEd., 2009)
Organizacional 2ºEd., 2009).
23
Concordar y discordar
Pitch de elevador
24
BIBLIOGRAFÍA
Alles, M. (2002). Direccion de estrategias de Recursos Humanos ¨Gestion Por Competencia¨.
Buenos aires. Argentina: Editoria Granica
Alles, M. (2009). Diccionario de Competencias "La Triologia" Tomo I. Buenos Aires: Granica.
Apodaka, M. (2004). Dinamizacion de metodologias y procesos para la democracia parcipativa.
URTXINTXA ESKOLA. Obtenido de urtxintxa@urtxintxaeskola.org
Castro, A. (2005). Las técnicas de Grupo - Las Reuniones de Trabajo. Desktop.
Chiavenato, I. (2001). Administración de Recursos Humanos 5taEd. Brasil: MacGrawHill.
Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos "El capital Humano de la
Organizacion" 8ºva. México: McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE C.V. .
Kumate , J., Tapia , R., Moreno , K., Fernández , C., Villasuso , A., Prado , J., . . . Moreno , R. (2013).
Manual de Técnicas Dinámicas Grupales. Centro de Integración Juvenil, A.C.
Macías, G. (2003). Teoría de la comunicación Grupal en la toma de secciones:contexto y
caracterización. Universidad Autónoma de Barcelona, 5- 296.
25
UNIDAD 2
GRUPOS
TEMA 2:
FASES

SUBTEMAS
• Subtema 1: Definición
• Subtema 2: Tipos de fases grupales
• Subtema 3: Ventajas y Desventajas
OBJETIVO
• Comprender las diferentes fases de los

grupos dadas por varios autores.
Actividad de Inicio
Preguntas orientadas a revisar

contenidos
Mapas conceptuales, esquema
https://www.youtube.com/watch?v=d5gB5DnfKUo
Análisis de los aportes determinados en el desarrollo de la clase con metodología constructivista
¿Qué es una Fase?
¿Qué relación existe con los grupos?

Subtema 1: Definición
FASES
La fase es un proceso por el cual el grupo atraviesa.
No se da a través de un proceso sistemático, orden cronológico o a través de un

proceso lógico.
Se considera que un grupo está constantemente en un proceso de cambio de manera

dinámica.
FASES
Una de las metas es que los

grupos trabajen de forma de
acuerdo y además logren
comunicarse de manera
asertiva.
FASES
Se la emplea para el desarrollo

de valores, brindar aspectos
afectivos, emocionales y/o
vivencias personales en cada
uno de sus miembros.
Modelo de aprendizaje – Kurt Lewin
Existen tres fases donde interviene el ámbito de actitudes y

conducta de los participantes.
Para aprender algo se debe primero desaprender
Las defensas y resistencias de carácter afectivo-emocional que

aparecen en tal proceso, pueden explicarse como consecuencia
de las inseguridades y la desorientación que ello entraña
9
https://mgmuth.files.wordpress.com/2012/02/dinc3a1mina-de-grupos.pdf
Según W. Bion
Orientado en el
aspecto
psicoanalítico del
sujeto
• Fase más importante

donde trabajará el
Fase inicial comportamiento que se
debe desarrollar dentro
del grupo
10
Según William SCHUTZ
• Sentimiento de
Control • Deseo de '
aceptación • Reparto de contar' en el
responsabilidad grupo
Inclusión Afecto
11
Según Tuckman
Aspectos
Afirmación Normas
conflictivos
12
Subtema 2
Tipos de fases grupales
Origen de
Temporalidad Formalidad.
pertenencia
Existen grupos que duran mucho tiempo juntos, tal es el caso de la familia; y otros grupos que su
tiempo de duración es corto como el cumplimiento de los objetivos, metas o tareas que se fijaron
para agruparse. Cuando estos son alcanzados, el grupo se desintegra, como por ejemplo, el equipo
para los juegos deportivos.
13
Etapas del desarrollo de un grupo
Suspensión
Rendimiento
Estándar
Conflicto
Inicio
14
Fases según autores
 Fase K. Lewin
• "Es una situación conflictiva. Quien aprende vive disonancias en relación con sus anteriores
experiencias y experimenta un conflicto con sus costumbres cotidianas"(Apodaka, 2004)
Desbloqueo
• "En esta fase se ensayan nuevas conductas o actitud para ello debe haber alternativas (las puede dar
el o la coordinadora o dinamizadora). Si dichas alternativas son impuestas, la motivación para un
Cambio cambio real es relativamente menor o se mantiene poco tiempo."(Apodaka, 2004)-
• Se plantea el problema de integrar las actitudes y formas de conducta aprendidas en el conjunto de

los medios actitudinales y comportamentales ya existentes con anterioridad. Significa la reconquista
Consolidación y de la identidad personal y social. (Apodaka, 2004)
estabilización
Fases de W. Bion
Dependencia Contradependencia Lucha
Formación de
Huida
parejas
Fase de William SCHUTZ
Afecto
Control
Inclusión
Fase de Napier
Revaluación: unión de
Movimiento hacia la los componentes Solución y repetición del
El principio Compromiso y armonía
confrontación emocionales y de la ciclo
tarea.
https://gc.scalahed.com/recursos/files/r157r/w13590w/Coord%20Grupos_3aEd_05.pdf
Fase de equilibrio zigzagueante
1. Establecimiento de la dirección del
grupo.
2. Primera actividad de los participantes de
manera de inercia
3. Luego pasa una transición y esta ocurre
cuando los integrantes del grupo han
utilizado la mayor parte del tiempo
4. La transición anteriormente realizada
brinda un cambio importante. (Robbins & Judge, 2009)
5. La última reunión del grupo se

caracteriza por una actividad muy El período de inercia, es cuando el grupo tiende
acelerada. a quedar inmovilizado o bloqueado en un curso
fijo de acción
https://filadd.com/doc/robbins-capitulo9-resumen-pdf-comportamiento
OTRAS FASES
Tensión y
• Puede ser momentánea ansiedad • Significa llegar a la
mientras se encuentra solución del conflicto y
alguna alternativa de • Esta se produce por la al consecuente alivio de
acción o puede demora de alguna la tensión
prolongarse mientras se solución al conflicto
encuentra la solución. producido.
Espera Resolución
Fuente: (Robbins & Judge, 2009)

Subtema 3: Ventajas y Desventajas
“Ayuda a poner en común

ideas, compartir experiencias y “Hace falta tener experiencia
crear consenso” previa en este tipo de
“Permite encontrar el común dinámica”
denominador entre todos los
participantes”
“Pueden aflorar problemas,
discusiones y quejas que la
“Puede ser muy enriquecedor persona que dinamiza el grupo
para todas las personas no pueda controlar”
participantes”
(Gutiérrez , 2010).
Razonamiento - Debate
https://www.youtube.com/watch?v=plzdmHZwF60 22
Recursos Complementarios
 Blanco, M., Caballero, A. y Corte, Luis. Psicología de los grupos. Madrid:

Pearson Educations. (2005).
BIBLIOGRAFÍA
• Aamodt , M. (2010 ). Psicologia Industria/ Organizacional- Un enfoque aplicado. Cengage Learning Editores,
S.A. de C.V.: México.
• Anonimo. (23 de 04 de 2012). Manual de dinámica de grupos. Obtenido de Manual de dinámica de grupos:
http://gc.initelabs.com/recursos/files/r157r/w13590w/Coord%20Grupos_3aEd_05.pdf
• Apodaka, M. (2004). Dinamizacion de metodologias y procesos para la democracia parcipativa. URTXINTXA
ESKOLA. Obtenido de urtxintxa@urtxintxaeskola.org
• Armas , Y., Llanos , M., & Traverso , P. (2017 ). Gestión del Talento Humano y Nuevos Escenarios Laborales.
Samborondón : Universidad ECOTEC.
• Chiavenato, I. (2009). Gestion de Talento Humano 3º Ed. Mexico: McGrawHill-Educcion.
• Gutiérrez , B. (2010). Introducción a los métodos cualitativos: El grupo de discusión . Catalunya : Universitat
Politècnica de Catalunya .
• Marin, J. (2013). Introducción, características y etapas de los grupos. España: ETSII- Universidad Politécnica
de Valencia .
• Myers, D., León , J., Barriga , S., Gómez , T., González, B., Medina, S., & Cantero, F. (2003). Psicologia
Social. México: McBraw-Hill/Interamericana Editores,S.A.
• Robbins, S., & Judge, T. (2009). Comportamiento organizacional. Decimotercera edición. México: PEARSON
EDUCACIÓN.
24
UNIDAD 2
GRUPOS
TEMA 1:
FASES

SUBTEMAS
• Subtema 3: Estructura y formación de los grupos

• Subtema 4: Clasificación y normas de los grupos
OBJETIVO
• Comprender los diferentes tipos de

estructuras, clasificación y normas de los
grupos.
Actividad de Inicio
Recuento de la clase anterior
Relatos sobre experiencias personales para introducir contenidos o temas de interés
Recuento
Análisis de los aportes determinados en el desarrollo de la clase con metodología constructivista
Criterios que definen un grupo

Subtema 3: Estructura y formación de los grupos
La estructura de grupo es la base en la

que el grupo a trabajar se sustenta, se
refleja y además se ve los roles que van a
desarrollar dentro del mismo.
La estructuras se componen de:

- Los roles
- La Comunicación
- El Poder y Relación
Estructura de relación
Informales: “Viene a ser la estructura ‘oculta’ del
grupo, muchas veces no se es consciente de ella,
pero quizá es lo central: interacción”
Formal: “Organización funcional del grupo que

tiene carácter oficial y obligatorio”
7
Estructura de Roles
Roles centrados Roles de Roles
en la tarea mantenimiento
de grupo individuales
• iniciadora, • Animadora, • Según las
personalidades y
opinante, moderadora, necesidades de
sintetizadora apoyo, cada situación:
aceptación dominadora,
agresora,
acaparadora,
tímida, facilitadora
8
Estructura de la comunicación
Esta estructura está determinada, en la mayoría de los casos, por los estilos
comunicativos diferenciados de las mujeres y hombres. (Apodaka, 2004).
Se da a través de los tipos de redes que utilizan para comunicarse el o los grupos
y el utilizar canales que se emplean en la misma.
9
Estructura según el poder
Rasgos personales:
En estas se encuentran a la aptitud de seguridad, la de depender, el sentir poder entre
otros. Se pueden adquirir, inhibir o potenciar, por lo que desde una perspectiva de género,
habría que estudiar las relaciones que se establecen, cuidando y solucionando aquellas
que desfavorecen o favorecen a las mujeres u hombres por cuestión de género”
Posición:
Se refiere a la posición particular dentro de una organización conseguida por designación,
elección, sucesión o apoderamiento del control.
De Grupo
Este tipo de estructura donde el poder está en sí misma, como persona, es el que interesa
ya que la autoridad personal es imprescindible para la interacción grupal.
Fuente: (Apodaka, 2004) 10

Estructura socio - afectiva
Son las emociones, sentimientos inconscientes nacidos de la relación,

sentimientos de solidaridad y separación mutua (la angustia que se vive en el
momento en que alguien abandona el grupo).
Es el síntoma de que la identidad grupal existe y que los sentimientos influyen en
la formación del grupo.” (Apodaka, 2004) 12
¿Lo que incentiva a participar a los individuos en el
grupo es la pertenencia a una identidad social
compartida?
Subtema 4:
Clasificación de los grupos
Fuente: Clasificación de org.

Clasificación y normas de los grupos
De pertenencia De referencia Grupo primario Grupo Grupo de no Grupo

• Los individuos • Aquellos en que • se refiere a la secundario pertenencia disociativo
están ahí por las personas se continuidad e • no requieren • aquellas • Cuando el
sienten
las identificadas de
intereses del de continuidad personas que miembro del
condiciones pertenecer a ese trato como tal en el trato, y pertenecieron grupo
pero que no grupo porque del grupo. pueden en algún considera la
significa que quieren estarlo, alejarse o momento a un no aportación
se sientan por ejemplo; el separarse en grupo y que en su vida del
reconocimiento
identificados cualquier por algún grupo,
del elenco de una
en el mismo. banda o de momento o motivo
actores de cuando éstos dejaron de
televisión lo deseen. pertenecer al
mismo.
Otra Clasificación de grupos:
Formales
• Se caracterizan por la designación oficial y abierta de quienes serán los jefes, y por la
expresión, clara y escrita, de las reglas que deben cumplirse; por ejemplo, el equipo
de la selección mexicana de futbol.
Informales
• Se caracterizan por la ausencia de reglas escritas; sin embargo, pueden establecerse
de manera natural los papeles que desempeñará cada miembro dentro del grupo,
por ejemplo, las personas que se reúnen cada fin de semana para ir de pesca.
Fuente: (Myers, 2005).
Formales: marcan una definición en la empresa u organización, a través de trabajos

estipulados donde se establecen actividades o tareas a realizar.
No formales: Se considera que son “personas que se vinculan entre sí por algún
interés común (Alles, 2007)
De mandos: Está compuesto por individuos que reportan directamente a un

gerente asignado

Grupos
Otra Clasificación Formales Informales

de grupos: Grupos
De mando
Primarios
De tarea De interés
Amistoso
De tareas: Requiere que se trabaje juntos para que esta acción o tarea sea ejecutada
de manera asertiva
De interés: Las personas que pertenezcan o no a grupos comunes de mando o tarea, tal
vez coincidan en la consecución de un objetivo común que les interese.
Amistoso: Es frecuente que los grupos se desarrollen porque sus miembros individuales
tienen una o más características comunes.

Normas de Grupo:
Los roles
• Son expectativas compartidas acerca de cómo un miembro particular de

un grupo debe comportarse
Las normas
• Son expectativas compartidas acerca de cómo deben comportarse todos

los miembros del grupo.
https://www.youtube.com/watch?v=31mx-rBRDQ4&t=23s
Fuente: (Levine & Moreland , 2005).
Normas de Grupo:
Lewin y Sherif (1975) establecieron la naturaleza y funciones de las normas grupales, entre las
cuales están:
1. Interés y expresión de los valores

2. Vehículo para evaluar, percibir y conocer la realidad
3. Establecen modelos y reglas del comportamiento del grupo
4. Definen modelos de comportamiento
5. Dan lugar a las acciones uniformes
6. Regulan las relaciones inter e intragrupales
7. Priorizan la continuidad de conducta reduciendo la rutina
Debate
Grupos de verbalización y observaciones
22
Recursos Complementarios
 Blanco, M., Caballero, A. y Corte, Luis. Psicología de los grupos. Madrid:

BIBLIOGRAFÍA
Alles, M. (2007). Comportamiento organizacional : cómo lograr un cambio cultural
a través de Gestión por competencias 1a ed. Buenos Aires : Granica.
Giddens, A. (1991). Sociologia. Madrid: Alianza.
Levine, J., & Moreland , R. (2005). Levine, J. y Moreland, R. (1998). «Small
Groups». En: D. Gilbert, S. FisThe Handbook of Social Psychology. Nueva York: Mc
Graw-Hill.
Myers, D. G. (2005). Psicología socail. En D. G. Myers. México. Distrito Federal: Mc.
Graw Hill.
Newcomb, T. (1964). Manual de Psicología social. Vol II. Buenos Aires: Eudeba.
Parsons, T. (1974). La sociedad. Perspectivas evolutivas y comparativas. México:
Trillas.
Robbins, S., & Judge, T. (2009). Comportamiento organizacional. Decimotercera
edición. México: PEARSON EDUCACIÓN.
24
DIRECCIÓN DE EQUIPOS
Unidad 2
GRUPOS
Tema 1
DEFINICIÓN
Msc. Ámbar Verdugo Arcos

Objetivo
Comprender la definición de los grupos e identificar sus

características
Subtemas
1. Antecedentes de los grupos
2. Características y Estructura de grupos

Actividad de Inicio
Preguntas orientadas a revisar contenidos

Desarrollo del Subtema #1:
Antecedentes de los grupos
La interacción de los grupos ocurre porque éstos tienen

algo en común. El psicólogo social de la Universidad
Nacional de Australia John Turner (1987) observa: los
grupos se perciben a sí mismos como nosotros en
contraste con ellos.
Las razones por la que los grupos existen son muchas,

https://es.123rf.com/photo_78554434_grupo-de-personas-
pues necesitan satisfacer sus necesidades. direcci%C3%B3n-flecha-%C3%A9xito-equipo-trabajo-en-
equipo-organizaci%C3%B3n-multicultural-aislados.html
Antecedentes de los grupos
No a todo conjunto de persona se le puede llamar grupo, como por ejemplo

los tripulantes de un avión y su diferencia radica en que ellos no interactúan
entre sí.
Otro de los aspectos a considerar es que a pesar que unos conjuntos de

personas reunidas tengan un objetivo en común como el ejemplo anterior de
la tripulación de un avión, cuyo objetivo es llegar al mismo lugar, no es
considerado un grupo porque no interactúan entre sí, tampoco tienen un rol
cada uno de ellos dentro de ese vuelo, ni mucho menos, actividades que
realizar para lograr el objetivo que tienen todos, como el llegar a su destino
final del viaje.
Ejemplo de conjunto de personas a las que no podemos definir como grupos

existen muchas, tal es el caso de los usuarios de un tren, de una agencia
bancaria, de un restaurant, etc.
Subtema 2:
Objetivos e
Intereses
Identificación Permanencia
Características
de los CARACTERÍSTICAS
DE LOS GRUPOS
grupos Estructura
Normas y
Valores
Roles Interacción
Características de grupos
La Identificación La estructura Los roles

• Significa a que cada • Son las funciones
• Se refiere a que los integrante del grupo que tiene cada
miembros del grupo, tiene un lugar miembro del grupo
así como los que no específico en el
son se sienten grupo y que le
identificados con el permite relacionarse
grupo no sólo con los de la
misma posición que
él, sino con todos los
del grupo..
Características de grupos
La interacción Las nomas y valores Los objetivos
• Se refiere a las • rigen la conducta y • Son aquellos los

actividades forma de cuales el grupo
inclusivas de los comportarse de quiere logar para
miembros del los integrantes del lo cual se han
grupo grupo agrupado.
Estructura de grupo
El modelo o patrón de relaciones interpersonales que le es propio parece ser el sentido

general del concepto de estructura de grupo que opera en los enfoques de distintos
investigadores pertenecientes a esta área.
Una de las claves para comprender lo que sucede en los grupos es la estructura, lo que
permite enmarcar la conducta y comportamiento de sus integrantes.
Permite encontrar sentido y relevancia a las actividades realizadas por cada uno de sus
integrantes, ya sea para dentro del grupo o fuera de éste.
Estructura de grupo
Giddens (1991) Los entornos sociales en los que existimos no consisten en meras
agrupaciones casuales de acontecimientos o acciones. Existen
regularidades subyacentes, o pautas, de los modelos de
comportamiento de las personas y de las relaciones que tienen entre
sí.
Una de las claves para comprender lo que sucede en los grupos es la

estructura, lo que permite enmarcar la conducta y comportamiento
de sus integrantes.
Las estructuras sociales se constituyen de acciones y relaciones

humanas: lo que les confiere a éstas su pauta es su repetición a
través de períodos de tiempo y distancias en el espacio.
Estructura de grupo
Giddens (1991) Así, en el análisis sociológico, las ideas de reproducción social y de
manifestó que: estructura social están íntimamente ligadas
Las acciones de todos nosotros están influidas por las características

estructurales de las sociedades en las que crecemos y vivimos; al
mismo tiempo, recreamos (y también, hasta cierto punto, alteramos)
esas características estructurales en nuestras acciones”.
Componentes de la Estructura Grupal
Componentes Resultado
Relación y correlación Material prima
Modelo de comportamiento y Restricción central
relacionamiento
Socialización de modelos de Resultado Inmediato
comportamiento
Influencia sobre acciones de los Funciones de líneas bases
individuos
Fuente: Blanco Amalia. Psicología de los grupos
Componentes según Blanco (1989):
El fenómeno de las dinámicas grupales
Actividad de Cierre
• Concordar
Discordar
Bibliografía
Alles, M. (2007). Comportamiento organizacional : cómo lograr un cambio cultural a través de Gestión por
competencias 1a ed. Buenos Aires : Granica.
Giddens, A. (1991). Sociologia. Madrid: Alianza.
Levine, J., & Moreland , R. (2005). Levine, J. y Moreland, R. (1998). «Small Groups». En: D. Gilbert, S. FisThe
Handbook of Social Psychology. Nueva York: Mc Graw-Hill.
Myers, D. G. (2005). Psicología socail. En D. G. Myers. México. Distrito Federal: Mc. Graw Hill.
Parsons, T. (1974). La sociedad. Perspectivas evolutivas y comparativas. México: Trillas.
EDUCACIÓN.
.
Unidad 1
DINÁMICA DE GRUPO
Tema 2
LAS DINÁMICAS DE GRUPO COMO HERRAMIENTA PSICOLÓGICA

Objetivo
Identificar los tipos de dinámicas y manejo de grupos

Subtemas
3. La capacitación y las dinámicas de grupo

4. Tipos de dinámicas y manejo de grupos
Actividad de Inicio
• Nube de palabras
La capacitación y las dinámicas de grupo
Información
Sabiduría Conciencia
Sociedades y Aprendizaje Saber
Organizaciones
Capacidad Cognición
Conocimiento
Competencia Sapiencia
Conocimiento Discernimiento habilidad
Calificación percepción
Experiencia Ciencia
La definición depende del contexto en que se emplee el término.

La influencia del conocimiento en el contexto
organizacional.
Medida en que el conocimiento humano influye en la organización.
Cuanto menor es la cantidad de

conocimiento agregado, como ocurre
con los obreros que sólo trabajan con
sus músculos, más mecánico será el
diseño organizacional.
Mientras mayor sea la aportación de
ideas, como ocurre con los genios que
trabajan en organizaciones basadas en
el conocimiento, como Microsoft, más
orgánico será el diseño resultante.
Lo más importante es el trabajo
cerebral, la inteligencia al servicio de la
tarea, la existencia de conocimientos
útiles para la organización.
Fuente: Chiavenatto (2011). Comportamiento Organizacional, 152- La adquisición del conocimiento está íntimamente relacionada con el aprendizaje.
Aprendizaje
Se refiere a la adquisición de capacidades,
conocimientos, habilidades, actitudes y
competencias a lo largo de la vida del ser humano
La capacitación y el desarrollo de las personas en

las organizaciones son una muestra de la
aplicación de esos principios del aprendizaje.
El aprendizaje es producto o resultado de la

interacción continua de los organismos con el
mundo físico y social. En esta interacción se pasa de
lo innato a lo aprendido. Se dice que el aprendizaje
es la adquisición de nuevas formas de
comportamiento que se entrelazan y combinan con
los comportamientos innatos que van surgiendo a
medida que el organismo madura. El aprendizaje
Fuente: Chiavenatto (2011). Comportamiento Organizacional.
conduce a cambios de conducta relativamente
permanentes.
La capacitación
La Se define como el conjunto de actividades didácticas, encaminadas a desarrollar los

conocimientos, habilidades y aptitudes del personal que labora en una empresa.
capacitación
Permite a los trabajadores poder tener un mejor desempeño en sus actuales y futuros
cargos, adaptándose a las exigencias cambiantes del entorno
Es vista como un proceso educativo a corto plazo, el cual emplea varias técnicas
especializadas y planificadas por medio del cual el personal de la empresa, obtendrá los
conocimientos y las habilidades necesarias, para incrementar su eficacia en el logro de
los objetivos que haya planificado la organización para la cual se desempeña.
Diseño
El diseño de una estructura de

capacitación depende de varios
instrumentos organizacionales, por
ejemplo, objetivos empresariales,
objetivos de rendimiento, objetivos
de capacitación, entre otros.
https://es.slideshare.net/Brenditareyesrocha/trabajo-final-morkcho-
diapositivas-brenda-ok
Etapas a considerar para brindar capacitación:
Diagnosticar Desarrollar de Establecer Estructurar

necesidades de programas y objetivos de contenidos de
capacitación planes capacitación capacitación
Seleccionar Diseñar
Impartir la Diseñar cursos de
recursos actividades de
capacitación capacitación
didácticos estudio
Subtema 4: Tipos de dinámicas y manejo de grupos
Entrevista de trabajo Tormenta de

Foro – mesa redonda El debate
ideas Panel
• Tiene como • El debate tiene • Conocida • Muy parecida a
• Muy usado, objetivo medir como objetivo también como la mesa
hace posible la la facultad de fundamental en brainstorming redonda, pero
participación de síntesis, el cuatro ejes: cuyo fin es se diferencian
cada uno de los criterio y la • Respeto ejercitar y en que cada
integrantes de decisión de sus • Orden desarrollar la miembro del
grupo mediante participantes. imaginación de grupo escoge el
• Colaboración
su opinión del los miembros tema que
• Compromiso del grupo quiere tratar y
tema propuesto
se dividen los
subtemas.
Tipos de dinámicas según las áreas grupales:
Trabajo en
Formativas Psicoterapéutica Educativa Socialización
equipo
• Tienen como • Son un método • Tienen como • Son aquellas que
• Son aquellas que finalidad superar de enseñanza finalidad generan formas
brindan la problemas basado en aprender a de trabajo en
posibilidad de específicos, Las actividades comunicarse y a conjunto.
desarrollar psicoterapias estructuradas, convivir de una
capacidades dinámicas con propósito y forma rápida y
distintas al breves acogen forma variables, divertida, por lo
simple diversos tipos de en las que los general aporta a
conocimiento y trabajo, con alumnos que las personas
de superar ciertos matices aprenden en un se integren.
problemas particulares. ambiente de
personales. alegría y
diversión
Liderazgo en el manejo de grupos
Conclusiones sobre los tipos de
Liderazgo
Conclusiones del El clima democrático fue diferente al liberal: «La democracia fue más eficiente,
estudio: satisfactoria y organizada que la liberal.
El logro de los dos objetivos planteados los cumplió la democracia.
La emisión de conductas antagónicas y coléricas incluyendo espías lo facilita el

clima autoritario
La insatisfacción y el desagrado al no tener líderes democráticos lo favorece la
autocracia.
La disminución de la interacción de los integrantes de grupo es producida por
la en la autocracia.
La sinergia y cohesión es más proliferante en la participación de los miembros
del grupo con la democracia
Dinámicas de grupo
Las dinámicas grupales se utilizan para brindarle a los colaboradores o participantes seguridad. Se hace
mención a la estructura del grupo, se busca afrontar estancamiento en la conformación de grupos, además, se
desarrolla la convivencia grupal.
Dinámica de presentación Dinámica de Relajación Lluvia de ideas
• Permite que los • puede ser empleada en • Puede ser empleadas

integrantes del grupo se los grupos permite que para generar opiniones y
puedan conocer aun si ya sus integrantes pierdan llegar a un acuerdo con
se habían conocido antes la tensión, para esta los colaboradores.
técnica se recomienda
que el coordinador
utilice una voz pausada y
cálida para que pueda la
técnica de u manera
asertiva.
Dinámicas de grupo
Grupo Nominal Juego de roles Método de caso
• Los miembros del grupo • Esta técnica ayuda a que • Este busca acercar a los
se encuentran todos los integrantes participantes del grupo
físicamente presentes, desarrollen habilidades a una realidad concreta
como en una reunión personales en base a esta técnica consiste en
tradicional, pero operan sus experiencias y grupo o subgrupos.
de manera además la habilidad
independiente para resolver conflictos
o problemas que se
pueden suscitar.
Actividad de Cierre
• Debate
Grupos de
verbalización
Ejemplo de dinámica de grupos online, como parte del
proceso de selección de personal o assessment center.
Bibliografía
Lippitt, R., & White, R. (1973). Estudio Experimental del Liderazgo y de la vida de grupo. Madrid: Biblioteca
Nueva.
Parra , G., Martínez , J., & González , E. (4 de 07 de 2006). El proceso de aprendizaje y las dinamics grupales en la
educacion superior. Obtenido de Escuela Superior de Ingeniería y Arquitectura Unidad Zacatenco IPN. :
https://www.repo-ciie.cgfie.ipn.mx/pdf/1034.pdf
Pep Vivas, E. (18 de 06 de 2010). Técnicas de dinámica de grupos. Descripción. Obtenido de UOC:
https://www.andaluciaesdigital.es/c/document_library/get_file?uuid=798eb388-3108-4f36-9c65-
9cbfab82f587&groupId=20195
EDUCACIÓN.
Torres , A. (2001). Las técnicas de grupo en la educación superior . Torres , 63-71 .
White, R., & Lippitt, R. (1974). "Conducta del Lider y reaccion del medio en tres -clima social-". Mexico: Trillas.
Unidad 1
DINÁMICA DE GRUPO
Tema 2
LAS DINÁMICAS DE GRUPO COMO HERRAMIENTA PSICOLÓGICA

Objetivo
Conocer el uso de las dinámicas de grupo como herramienta

psicológica en el área Clínica - Educativa y Organizacional - Social.
Subtemas
1. Dinámica de grupo en el área Clínica – Educativa

2. Dinámica psicológica en el área organizacional – social
Actividad de Inicio
• Dinámicas grupales y su
importancia en las entrevistas
de trabajo
Dinámica de grupo en el área Clínica-Educativa
Se debe considerar lo siguiente:
1. Objetivos del grupo 2. Experiencia/entrenamiento del grupo
Dentro del área donde se desenvuelva la clase, el docente es el director o autoridad de estos grupos, por lo tanto, el
docente debe:
 Dejar la postura de docente
 Saber escuchar
 Confiar en las capacidades y valores de los grupos
 Estar pendiente de lo que sucede en los grupos
 Tener presente las emociones de los integrantes de grupos
 Eliminar la subestimación y la sobreestimación
Para que exista aprendizaje con las dinámicas de grupos
se debe:
Retroalimentar
Tener una conducta optimista
Contar con un ambiente apropiado
Experimentar con la práctica
Aprender a aprender
LA DINÁMICA DE GRUPO COMO UN PODER EDUCADOR
Dentro de una dinámica de grupo se puede llegar

a potencializar los conocimientos de los
integrantes, como se sigue una modalidad de
educación moderna donde la enseñanza-
aprendizaje se centra en los alumnos se busca
que estas dinámicas de grupos sean más
humanizadas y educadoras. Los grupos escolares
Fuente: https://eresmama.com/que-es-la-psicologia-educativa/ es donde se genera el grupo social (Torres , 2001)
EFECTOS:
Las dinámicas de grupo pueden tener diversos tipos de efectos, tales como:
Efecto Efecto Efectos

Terapéutico Psicoterapéutico educativos
EFECTO TERAPÉUTICO:
porque brinda la
posibilidad de desarrollar
capacidades talentos, de
Todo grupo bien
superar problemas
O de ayuda estructurado tiende a
personales a través de la
mejorar a sus integrantes,
interacción y del
compartir una situación
con los compañeros.
EFECTO PSICOTERAPÉUTICO:
Los grupos pueden curar.

Aspecto que manejan los psicoanalistas de
grupo y también los educadores que ejercen su
profesión con alto sentido de responsabilidad y
de entrega a la formación integral de juventud.
EFECTO EDUCATIVO:
La dinámica de grupos y en especial

Los grupos pueden ser utilizados
sus técnicas se convierten así en
para lograr objetivos de aprendizaje
instrumentos valiosos del docente
en temas de diversa índole.
para el desarrollo de sus clases.
EFECTO EDUCATIVO - exigencias
Conocer las técnicas ya la metodología para aplicarlas.
Conocer muy bien las características del grupo con el cual las va aplicar
Conocer los fundamentos teóricos de las dinámicas de grupo.
Tener buen sentido de organización
Tener un espíritu emprendedor y arrojado para la lanzarse a la práctica, lás técnicas que ha encontrado en la teoría y que sólo
por el método del ensayo y error podrá llegar un día a perfeccionar con el apoyo de sus alumnos.
Prepara con anterioridad el material didáctico
Tener la mente dispuesta al cambio para adaptarse a la concepción moderna de la educación, según la cual, el eje de actividad en el
proceso de enseñanza aprendizaje gira alrededor del alumno y no del profesor.
SUBTEMA 2: DINÁMICA PSICOLÓGICA EN EL ÁREA
ORGANIZACIONAL-SOCIAL
Las organizaciones prefieren las La búsqueda de información y la Con las dinámicas psicológicas las
dinámicas de grupo porque se resolución de conflictos se hace organizaciones logran sinergia en su
aseguran de que las decisiones sean dinámica. comunidad laboral
tomadas de forma correcta.
DINÁMICA PSICOLÓGICA EN EL ÁREA
ORGANIZACIONAL - SOCIAL
Las unidades básicas de las Frente a este escenario, las

organizaciones son los diversos organizaciones formulan acciones
grupos que convergen entre sí y para trabajar en grupo
cambian la estructura de las promoviendo la productividad,
empresas, sean estas formales o mediante la autodirección, comités,
informales. círculo de calidad
Dinámica de grupo en las organizaciones
Se refiere a las fuerzas que actúan sobre un grupo a lo largo de su existencia y que lo hacen
comportarse en la forma en que se comporta. Estas fuerzas pueden ser de movimiento, acción,
interacción, etc. En ella se estudia las fuerzas que afectan la conducta de un grupo, comenzando
por analizar la situación grupal como un "todo" con forma propia.
Se ocupa del estudio de la conducta de los grupos como un todo, y de las variaciones de la
conducta individual de sus miembros, como tales, de las relaciones entre los grupos, de
formular leyes o principios, y de derivar técnicas que aumenten la eficacia de los grupos.
Técnicas de grupo: Son maneras, procedimientos o medios sistematizados de organizar y

desarrollar la actividad del grupo, sobre la mesa de conocimientos suministrados por la teoría de
la Dinámica de Grupos.
Actividad de Cierre
• Debate
Grupos de
verbalización
Bibliografía
• Apodaka, M. (2004). "Dinamización de metodologías y procesos para la democracia participativa”. urtxintxa

eskola, 1-62. Obtenido de https://mgmuth.files.wordpress.com/2012/02/dinc3a1mina-de-grupos.pdf
• Atoche, A. (22 de 05 de 2020). Academia. Obtenido de Academia:
https://www.google.com/search?hl=es419&biw=1125&bih=637&sxsrf=ALeKk01kkoMJj9gkURM3uU2AdHim
vwy1w%3A1590166021627&ei=BQLIXqr7JbLl_QbogJCQCQ&q=modelos+teoricos+de+la+psicologia+de+gru
po&oq=modelos+teoricos+de+la+psicologia+de+grupo&gs_lcp=CgZwc3ktYWIQAzIIC
• Chiavenato, I. (2009). Comportamiento Organizacional 2ºEd. Mexico: MacGrawHill/INTERAMERICANA
EDITORES, S.A.
• https://sites.google.com/site/empresmin10/enfoque-humanista-de-la-administracion/dinamica-de-grupo
Unidad 1
DINÁMICA DE GRUPO
Tema 1
DEFINICIÓN DE CONTENIDO

Objetivo
• Identificar los diferentes modelos teóricos y sus características
Introducción
Las conceptualizaciones básicas de las dinámicas de grupos representan un factor clave
a la hora de comprender las diferentes asignaturas de carácter organizacional que los
estudiantes cursarán en su formación como profesionales.
Subtemas
3. Modelos Teóricos
4. Características y tipos de modelos teóricos
Actividad de Inicio
Recuento de la clase anterior
Preguntas orientadas a revisar

contenidos
Desarrollo del Subtema #3
MODELOS TEÓRICOS
Los modelos de la dinámica de grupo

se encuentran en función de la
interacción, aspectos conflictivos que
se pueden encontrar y la resolución de
las demandas planteadas. (Richard &
Munich, 1998)
TEORÍA DE CAMPO DE LA PSICOLOGÍA SOCIAL
El autor de esta teoría fue Kurt Lewin. El

manifestaba que “siempre que exista una necesidad
Estos sistemas o composiciones de grupo se
psicológica en la persona, existe un sistema dentro
encuentran cargadas en la valencia positiva o
de ella que se encuentra en estado de tensión (…)
negativa.
tensión que desaparece una vez satisfecha la
necesidad psicológica” (Lewin, 1965) ·
TEORÍA DE CAMPO
La primera valencia “es un campo hacia el cual las

fuerzas se dirigen; es decir que una región de “valencia negativa repelería las fuerzas que se
valencia positiva atraería las fuerzas provenientes encuentran en esa región” (Lewin, 1965)
de las regiones vecinas” (Lewin, 1965)
TEORÍA DE CAMPO DE LA PSICOLOGÍA SOCIAL
• Kurt Lewin, aborda el comportamiento

Persona como resultado de un campo dinámico de
fuerzas que constituye el espacio vital o
ambiente psicológico del individuo. Lewin
dice que el comportamiento humano
depende de dos supuestos: el
Actitudes - comportamiento humano se deriva de la
Comportamientos totalidad de los hechos coexistentes, y
éstos tienen el carácter de campo dinámico
(o campo psicológico) que depende de una
interrelación dinámica entre las partes
• La teoría de campo intenta explicar por qué
Situación cada individuo puede percibir e interpretar
el mismo objeto, persona o situación de
diferentes maneras.
Modelo: Aspectos Biomédicos y Mecánica
A lo largo de la vida
siempre se ha
referido a los
Considera al grupo
grupos en manera
como un conjunto
de metáfora.
de organismos
Este modelo lo
vivientes.
planteó Anzieun y
Martin
Teoría Humanista de George Elton Mayo
Plantea variables tales como:
La moral del grupo
La existencia de relaciones satisfactorias – sentido de pertinencia
La eficacia de una administración humanitaria

Teoría Psicoanalítica del grupo de
Wilfred Ruprecht Bion
El grupo de trabajo
La actividad en relación al
En el que prevalecen las desarrollo de una tarea
exigencias lógicas, el objetivo manifiesta con objetivos
Bion, que fue el primero en del grupo y la organización de
proponer una teoría puramente
explícitos
la tarea. Proceso secundario.
psicoanalítica del grupo,
distingue dos modalidades del
funcionamiento psíquico en los El grupo de supuestos básicos
pequeños grupos: Que son inconscientes, que La actividad en la que
expresan fantasmas predominan los procesos
inconscientes y que organizan regresivos.
el grupo. Proceso primario.
Planteamiento de hipótesis para los fenómenos de grupo, tales como:
Una mentalidad grupal: el grupo funciona como una unidad así el grupo no
se lo proponga o de forma inconsciente
También planteó: cultura de grupo, cooperación
Apoya en la reforma de psiquiatría inglesa, que daría origen a la famosa

teoría del pequeño grupo inspirada en la experiencia de Maxwell Jones, con
las comunidades terapéuticas.
SUBTEMA 4: CARACTERÍSTICAS Y TIPOS DE
LOS MODELOS TEÓRICOS
Los modelos teóricos, en forma general, tienen las siguientes características:
Previenen Sintetizan Deben de ser

comportamientos situaciones claros
La teoría dialéctica de un grupo
Debe constar de tres condiciones:
Reflejar la existencia social del grupo, la misma que no debe limitarse a las
características individuales de sus integrantes.
Ser una teoría inclusiva, es decir, incluir tanto todos los grupos, grandes, pequeños
y medianos, con la finalidad de comparar la productividad y el estilo de liderazgo.
Cuidar la figura básica del grupo, como es el carácter histórico.

Tipos de modelos teóricos
Modelo de campo Kurt Lewin
Modelo de la Bales, Homans y

Interacción White
TIPOS DE
MODELOS
TEÓRICOS
Newcomb, Miller y
Modelo de sistemas
Stogdill.
Modelo de
Moreno y Jennings
Sociométrica
La dinámica de grupos como
herramienta de la psicología
OBJETIVOS
Utilizadas como herramientas
psicológicas ya que, al trabajar con  Conocer más sobre uno
más personas, se puede identificar mismo
la manera de relacionarse y de  Trabajar en la autonomía
vincularse con confianza. y autoestima
 Tener independencia
emocional
Lo importante es que cada individuo
aprenda junto a otros. Cada uno
puede formar parte de la realidad y
la experiencia de otro. Mediante los grupos se puede
mejorar la empatía, reconocer las
virtudes y defectos de otros y las
El psicólogo es el moderador que propias.
guía a los grupos en sus terapias, Estas experiencias grupales sirven
mediante las dinámicas de grupo y para mejorar la calidad de vida de
sus técnicas que se utilizan para las personas.
lograr los objetivos planteados.
La dinámica de grupo en las
entrevistas de trabajo
La entrevista de trabajo es una de las
etapas del proceso de selección de
personal en todas las organizaciones. Las dinámicas de grupos son
técnicas que elimina temores en
los candidatos al presentarse a
Deben ser planificadas, las entrevistas
organizadas y dirigidas por
personas capacitadas para
realizar esta función.
Dinámicas de grupos utilizadas
en las entrevistas de trabajo:
Permiten conocer a candidatos
• La presentación ante el
preseleccionados para determinado
público
cargo y es donde se puede obtener
 Simulación de ser un
una visión más clara del candidato
entrevistador
que se ajusta a lo que la organización
 Debates
está buscando.
 Dinámica de evaluación
Actividad de Cierre
• Debate
Grupos de
verbalización
Bibliografía
• Apodaka, M. (2004). "Dinamización de metodologías y procesos para la democracia participativa”. urtxintxa

eskola, 1-62. Obtenido de https://mgmuth.files.wordpress.com/2012/02/dinc3a1mina-de-grupos.pdf
https://www.google.com/search?hl=es419&biw=1125&bih=637&sxsrf=ALeKk01kkoMJj9gkURM3uU2AdHim
vwy1w%3A1590166021627&ei=BQLIXqr7JbLl_QbogJCQCQ&q=modelos+teoricos+de+la+psicologia+de+gru
po&oq=modelos+teoricos+de+la+psicologia+de+grupo&gs_lcp=CgZwc3ktYWIQAzIIC
EDITORES, S.A.
• Castro, Vanessa Smith. (2006). La psicología social de las relaciones intergrupales: modelos e
hipótesis. Actualidades en psicología, 20(107), 45-71. Recuperado em 09 de junho de 2021, de
http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0258-64442006000100003&lng=pt&tlng=es.
http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0258-64442006000100003
Unidad 1
DINÁMICA DE GRUPO
Tema 1
DEFINICIÓN DE CONTENIDO

Objetivo
Conocer la contextualización de los equipos, ventajas y desventajas.
Introducción
Las conceptualizaciones básicas de las dinámicas de grupos representan un factor clave
a la hora de comprender las diferentes asignaturas de carácter organizacional que los
estudiantes cursarán en su formación como profesionales. Los subtemas realizados
permiten una visión más amplia de las organizaciones y quienes la componen. Se
estudiará las definiciones de Dinámicas de grupo, ventajas y desventajas, así como
también su estructura
Subtemas
1. Ventajas y desventajas
2. Estructura y Técnicas de dinámica de grupos
Actividad de Inicio
Bienvenida y Presentación
Presentación
• Ámbar Anabelle Verdugo Arcos
• ESTUDIOS:
• Tercer Nivel:
• Ingeniera en Contaduría Pública y Auditoría
• Cuarto nivel:
• Magister en Gestión de Proyectos
• Magister en Gestión Educativa
• CARGO:
• Docente UNEMI
• Coordinadora de la Maestría en Gestión de
Proyectos
• Docente de Apoyo en la gestión del
Vicerrectorado de Vinculación
Experiencia Profesional:
» Instituciones de educación básica y bachillerato.
» EPUNEMI
» Docente - Atención al Cliente.
» Dirección General de Registro Civil, Identificación y
Cedulación.
» Técnico en Registro y Cedulación
» Supervisora Financiera
» Jefe Cantonal de las Agencias: Milagro, Naranjal y
Durán.
» Analista Zonal de Operaciones – Zona 8
» Coordinadora Zonal 5
» Universidad Estatal de Milagro.
» Analista de Investigación
» Experta de Educación Continua
» Docente Técnico
» Docente
VENTAJAS DE LAS DINÁMICAS DE GRUPOS
Una buena dinámica de grupo debe fortalecerse en las 5 C:
Comunicación Coordinación Complementariedad Confianza Compromiso

VENTAJAS DE LAS DINÁMICAS DE GRUPOS
Aumenta la
productividad
Mejora en el
desempeño
Economizar
tiempo.
Reducción de
estrés
Fortalecer el
aprendizaje y la
creatividad
DESVENTAJAS DE LAS DINÁMICAS DE GRUPOS
Resultados
inesperados
Competencias no
utilizadas
Pérdida de tiempo
en la toma de
decisiones
ESTRUCTURA Y TÉCNICAS DE DINÁMICA DE GRUPOS
ESTRUCTURA DEL GRUPO
Los grupos de trabajo se caracterizan por tener

una estructura que modela el comportamiento
de sus miembros y permite explicar y prever
en buena medida el comportamiento de los
individuos, así como el desempeño grupal.
Según Chiavenato (2009), las principales variables estructurales de un grupo :
Estatus del
Liderazgo formal Roles Normas
grupo
Grado de
Composición Tamaño
Cohesión
1. El liderazgo formal
Cada grupo tiene un líder, puede ser un jefe, un supervisor,
coordinador, líder de proyecto, entre otros. “El líder formal
desempeña una función muy importante en el grupo”
(Chiavenato, 2009)
2. Roles:
La identidad de la función
Conjunto de actividades o El desempeño del •Se refiere a las actitudes y comportamientos de las
acciones que el sujeto dentro de papel: personas, que deben ser consistentes con el papel
asumido
la organización. Muchas
Función específica que le ha
La percepción de la función
funciones son claras y definidas,
atribuido la organización. •Es la percepción que la persona tiene sobre el
ya sea por el conocimiento que comportamiento que corresponde al papel que le ha sido
asignado.
tiene la persona de una tarea

La expectativa de la función
organizacional o proceso técnico
•Es la manera en que otros piensan que la persona debe
reaccionar y comportarse en determinada situación, de
o porque se lo comunica el líder
acuerdo con la función que le ha sido asignada.
formal. Es necesario que cada

El conflicto de funciones
persona cumpla su función para •Cuando alguien se enfrenta a diferentes expectativas
asociadas a las funciones que desempeña, surge un
satisfacer las expectativas de su conflicto: la persona percibe que su compromiso con un
papel puede dificultar o impedir el desempeño de otro.
puesto.
“Facilitan la supervivencia de “Aumentan la posibilidad de “Reducen los problemas “Permiten que sus miembros
un grupo porque aumentan prever el comportamiento de interpersonales embarazosos, expresen los valores centrales
sus posibilidades de éxito y sus miembros, porque porque aseguran la del grupo y su identidad
protegen a sus miembros de la anticipan sus acciones y satisfacción de los miembros diferenciada ayuda a
interferencia de otros preparan reacciones y, en la medida de lo posible, consolidar y
individuos o grupos” adecuadas” (Chiavenato, evitan desencuentros entre mantener al grupo.”
(Chiavenato, 2009). 2009). personas” (Chiavenato, 2009). (Chiavenato, 2009).
3. LAS NORMAS
Las normas que rigen la

Normas que rigen el Normas que rigen la asignación de recursos
Normas que rigen la desempeño: organización social
Se refieren a la distribución de
apariencia: Son normas informales que
Ejecución del trabajo y a los insumos, tareas, herramientas e
Manera adecuada de vestir y de resultados esperados, al rigen las interacciones sociales, instrumentos de trabajo,
comportarse, a la actitud ante esfuerzo que requiere cada definen amistades dentro y ganancias, recompensas y
los demás y a la lealtad al grupo tarea y a la cantidad de faltas o fuera del trabajo, con quién remuneraciones entre los
o a la organización. de retrasos. Son normas que pasar el descanso, comer o miembros del grupo. Estas
afectan el desempeño de las practicar deportes.
personas de acuerdo con sus normas pueden ser definidas
habilidades y motivación. por el grupo o por la
organización.
Tipos de normas grupales

4. EL ESTATUS
Se refiere a la posición social que las
personas atribuyen a un grupo o a los
miembros de éste. Dentro de cada
grupo social, cada miembro tiene
funciones, derechos y rituales que lo
diferencian de los demás.
5. EL TAMAÑO
Éste influye en el comportamiento del grupo debido a las
variables implicadas. Existe evidencia de que los grupos
pequeños realizan mejor las tareas. En cambio, los grupos
más grandes obtienen mejores resultados cuando se
trata de resolver problemas. Los grupos grandes, de unos
12 participantes, producen entradas más diversificadas.
Si el objetivo es descubrir datos y hechos, los grupos
grandes son más eficaces.
6. LA COMPOSICIÓN.
Se refiere a la combinación de conocimientos y
competencias que los miembros aportan al grupo.
Puede ser homogénea o heterogénea. La diversidad
reúne habilidades y competencias muy variadas, lo
cual permite al grupo alcanzar más rápido sus
objetivos. Cuando la diversidad incrementa el
potencial de un grupo, también promueve el conflicto
7. LA COHESIÓN.
Grado de atracción que sienten los miembros entre sí y a su motivación
para permanecer en el grupo. Es importante porque está asociada a la
productividad. Se fortalece cuando los miembros del grupo pasan juntos
una parte importante de su tiempo, cuando el tamaño del grupo es tan
reducido que facilita la interacción.
Normas de desempeño Si las normas de desempeño son muy elevadas,

como: excelencia en resultados, alta calidad del
trabajo y la cooperación con personas externas, Más productivo que
un grupo cohesionado será:
uno menos unido
Cohesión Productividad
Si las normas de desempeño son poco estrictas, el
grupo cohesionado tendrá: Una menor
productividad.
Para estimular la cohesión de un grupo se sugiere:
Reducir su tamaño.
Alentar la concordancia con los objetivos del grupo.
Aumentar el tiempo que los miembros pasan juntos
Aumentar el estatus del grupo y la dificultad percibida para ingresar a él.
Estimular la competencia con otros grupos.
Proporcionar recompensas al grupo, en lugar de dar premios individuales.
Aislar físicamente al grupo.

CLASIFICACIÓN DE ALGUNAS TÉCNICAS
DE GRUPO
a) TÉCNICAS EN LAS QUE INTERVIENEN
EXPERTOS
Diálogo o
Simposio Mesa redonda Panel
debate público
Debate dirigido Entrevista o

Entrevista
Seminario o discusión consulta
colectiva
guiada pública
Simposio: Un equipo de expertos desarrolla
diferentes aspectos de un tema o problema
en forma sucesiva ante el grupo. Al finalizar
cada exposición el moderador presenta un
resumen. Terminadas las intervenciones
que no deben exceder los 14 minutos,
autoriza el auditorio para hacer preguntas a
los miembros del simposio sin dar lugar a
discusión. Es útil para obtener información
autorizada sobre diversos aspectos de un
mismo tema. Tiempo de duración una hora.
Mesa Un equipo de expertos que sostienen puntos
Redonda: de vista divergentes o contradictorios sobre
un mismo tema exponen ante el grupo en
forma sucesiva durante 10 minutos
aproximadamente. El coordinador cederá la
palabra a los integrantes, generalmente son
cuatro y deben ubicarse en un escenario
donde puedan ser vistos por todo el
auditorio. Tiempo de exposición 50 minutos,
para permitir luego las preguntas que desee
hacer el auditorio.
Un equipo de 4 a 6 expertos discute un tema en forma de diálogo o conversación
Panel: ante un auditorio.
No exponen ni actúan como oradores. La conversación es básicamente informal

pero debe seguir un desarrollo coherente, razonable, objetivo, sin derivar un
discusiones ajenas o alejados del tema.
El coordinador presenta los miembros ante el auditorio, intercala algunas

preguntas aclaratorias, controla el tiempo.
La conversación o debate del tema puede pasar al auditorio visitó la presencia de

los miembros del panel el coordinador puede seguir conduciendo esta segunda
parte de la actividad grupal que se convertirá en un foro.
Rasgos característicos de esta técnica: la informalidad, la espontaneidad y el

dinamismo
Como su nombre lo indica consiste en una intercomunicación directa entre 2
Diálogo expertos o especialistas en el tema que tratan, sobre el cual el grupo debe
obtener información actualizada, opiniones o puntos de vista importantes.
o Permite obtener datos diversos de 2 fuentes, hace reflexionar a los

espectadores y por su propio desarrollo y flexibilidad, mantiene despierta la
Debate atención del auditorio.
Público: Como técnica de expresión desarrolla la aceptación dos proposiciones sobre

una base de conocimientos confiables, mediante la discusión de 2 expertos y
la capacidad analítica de quien escucha.
Tiene una notable ventaja educativa a su favor: se aprende a escuchar.
La duración será de 30 minutos y luego el coordinador puede invitar al

auditorio a que formule preguntas.
Entrevista Un experto es interrogado por un miembro del grupo ante el
auditorio sobre un tema. Esta técnica permite obtener información,
o opiniones, conocimientos especializados, actualización de temas, por
Consulta lo cual se la puede considerar útil para la enseñanza y el aprendizaje.
pública:
El interrogador orienta el desarrollo, propone los puntos de interés,
enfatiza los aspectos deseables. “Obliga en cierto modo al experto a
referirse a aquello que el grupo desea conocer”.
El grupo deberá designar la persona que hará la presentación del

experto y del interrogador. El papel del profesor será preparar y
orientar con anterioridad al grupo y a quienes llevarán su
representación en el evento.
Entrevista Un equipo de miembros elegidos por el grupo
colectiva: interroga a un experto ante el auditorio sobre un
tema de interés previamente establecido.
El grupo puede designar varios miembros (de 2 a 5)

para que actúen como comisión interrogadora del
experto invitado.
La actuación de varios interrogados da la

oportunidad para compartir entre ellos la
responsabilidad y produce mayor interés en el
auditorio.
Un grupo reducido trata un tema en discusión informal activa y
Debate estimulante del profesor. Los participantes conocen el tema con
dirigido anterioridad se informan por sí mismos para poder intervenir con
propiedad en la discusión.
o
El director les facilita previamente la bibliografía y material para la
discusión indagación del tema. El debate no es una improvisación.
guiada:
El número de miembros no debe pasar de 12.
Antes de darse por terminado el director en colaboración con el grupo

hará una síntesis a manera de conclusión.
El Esta es una técnica de trabajo de grupo donde 5 a 12 miembros
Seminario: se reúnen para hacer un estudio sistemático y completo de un
tema específico de acuerdo con un plan previamente
elaborado, asesorados por un especialista quien actúa como
director o coordinador de la labor pero no la resuelve. Un
secretario toma notas de las conclusiones parciales y finales.
El seminario puede trabajar durante días o meses hasta dar por

terminada la labor para el logro del objetivo propuesto. Toda
sesión del seminario concluye con una plenaria donde se
presenta el informe del trabajo realizado.
b) TÉCNICAS EN LAS QUE INTERVIENE
ACTIVAMENTE TODO EL GRUPO
Foro Phillips 66 Cuchicheo
Torbellino
Congreso
de ideas
El curso en su totalidad discute informalmente un tema,
Foro hecho o problema, conducido por un coordinador. Suele
realizarse a continuación de una actividad de interés
general observada por el auditorio: la proyección de una
película, una conferencia, etc. También puede constituir la
parte final de un simposio, panel o una mesa redonda.
Permite la libre expresión de ideas a todos los integrantes

en un clima informal de mínimas limitaciones. Un
secretario colabora con el moderador para anotar por
orden a quienes solicitan la palabra.
Esta técnica consiste en un intercambio de ideas en
Phillips pequeños grupos de 6 personas durante 6 minutos
66 sobre un tema previamente escogido por el moderador
que puede ser el mismo profesor.
Cada grupo elige su relator quien además de tomar nota

de las conclusiones se encarga de conceder la palabra y
controlar el tiempo de las intervenciones de sus
compañeros.
Pasados los 6 minutos el relator de cada grupo informa

sobre la actividad realizada y las conclusiones
Cuchicheo Cuchichear significa hablar en voz baja a una
persona, de modo que otros no se enteren. Esta
técnica consiste en dividir a un grupo en parejas
que tratan en voz baja (para no molestar a los
demás) un tema o cuestión del momento.
De este modo todo el grupo trabaja

simultáneamente sobre un mismo asunto y en
pocos minutos puede obtenerse una opinión
compartida sobre una pregunta formulada al
conjunto de los participantes.
Congreso Congreso (del latín Congressus. Caminar juntamente, reunirse).
Junta para varias personas para deliberar sobre un asunto. Es un
contacto e intercambio de experiencias y opiniones entre un
grupo de especialistas en determinado aspecto del saber,
delegados de instituciones, grupos, asociaciones, quienes deben
ser partícipes y no únicamente oyentes.
Su finalidad es impartir información actualizada, plantear

alternativas de solución a problemas, tomar decisiones, etc. El
desarrollo gira alrededor de las ponencias presentadas por los
expertos comprometidos para el evento.
Torbellino Es un grupo reducido, los miembros exponen libremente sobre un tema
o problema con el objeto producir ideas originales o soluciones nuevas.
de ideas
Se denomina también “Tormenta cerebral”, “Promoción de ideas” o

“Discusión creadora”. Su objetivo consiste en desarrollar y ejercitar la
imaginación creadora, capacidad de establecer relaciones originales entre
hechos o integrarlos de manera diferente a lo usual y de plantear nuevas
alternativas de solución a problemas.
Esta técnica parte si se deja a las personas actuar en un clima

totalmente informal y en plena libertad sobre un objetivo propuesto,
tendrán la oportunidad de expresar lo que se les ocurra y surja una idea
brillante.
Actividad de Cierre
• Concordar
Discordar
Bibliografía

https://www.google.com/search?hl=es419&biw=1125&bih=637&sxsrf=ALeKk01kkoMJj9gkURM3uU2AdHi
mvwy1w%3A1590166021627&ei=BQLIXqr7JbLl_QbogJCQCQ&q=modelos+teoricos+de+la+psicologia+de+
grupo&oq=modelos+teoricos+de+la+psicologia+de+grupo&gs_lcp=CgZwc3ktYWIQAzIIC
EDITORES, S.A.
https://www.gob.mx/cms/uploads/attachment/file/335680/Comportamiento_organizacional._La_dina_
mica_en_las_organizaciones.pdf
• Torres Muñoz, Alicia Las técnicas de grupo en la educación superior. Ciencia e Ingeniería
Neogranadina [en linea]. 2001, (10), 63-71[fecha de Consulta 26 de Mayo de 2021]. ISSN: 0124-8170.
Disponible en: https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=91101008
ÍNDICE
1. Unidad 1: Dinámica de Grupos 3

1.1 Objetivo 3
1.2 Introducción 3
2. Información de los subtemas 4

2.1 Conceptos básicos 4
2.2 Ventajas y Desventajas 10
2.3 Estructura 13
3. Recursos complementarios 14
4. Bibliografía 15
Dinámica de Grupos – Definición de contenidos
1. Unidad 1:.
» Objetivo:
Conocer la contextualización de los equipos, sus limitaciones y su estructura.
» Introducción:
Las conceptualizaciones básicas de las dinámicas de grupos representan un
factor clave a la hora de comprender las diferentes asignaturas de carácter
organizacional que los estudiantes cursarán en su formación como
profesionales. Los tres subtemas realizados permiten una visión más amplia de
las organizaciones y quienes la componen. Se estudiará las definiciones de
Dinámicas de grupo, ventajas y desventajas, así como también su estructura
© Universidad Estatal de Milagro – UNEMI
3
2. Informacion de los subtemas
2.1 Conceptos básicos
Definición de dinámica de grupos.
Antecedentes de dinámica de grupos.
En 1924 se realizó una investigación en la fábrica de Western Electric en Hawthorne

cerca de Chicago. Esta investigación se consideró una de las primeras en estudiar
científicamente el comportamiento del hombre en las organizaciones. De éstos
experimentos surgieron los enfoques de las relaciones humanas donde se consideraba
al individuo más que a la forma del trabajo como factor indispensable para aumentar
la productividad en las empresas.
La motivación de los individuos, los grupos informales y la comunicación fueron

aspectos que la escuela de las relaciones humanas se encargó y detalló las siguientes
conclusiones:
1. El trabajo es una acción social y grupal.

2. El ser humano responde como miembro de un grupo social.
3. El objetivo principal de toda organización es desarrollar jefes decisivos, empáticos y

tolerante, capaz de entender y corresponder con todos los grupos.
4. Cuando el ser humano está junto a otros se siente motivado, y es capaz de ser
conocido por el entorno y de desarrollar una fluidez en su comunicación.
4
Cuadro # 1 Resultado de experimento de Hawthorne
Fuente: Chiavenatto (2011). Comportamiento Organizacional. Segunda Edición
En 1939 Kurt. Lewin fue el primer autor que mencionó la palabra dinámica de grupos
en su artículo Experimento sobre el espacio social.
Kurt Lewin fue un Psicólogo norteamericano de origen alemán.
¿Qué es dinámica?
Es el conjunto de hecho o fuerzas que actúan con un fin determinado.
¿Qué es un grupo?
Un grupo es el conjunto de personas que tienen un objetivo en común.

Fuente: https://images.search.yahoo.com/yhs/search
5
El hombre es un ente biopsicosocial, si bien es cierto la palabra biopsicosocial no está

reconocida por la R.A.E. pero se puede definir cada uno de los términos que componen
esta palabrBio que significa vida
Psico que significa alma, mente
Social que significa que pertenece a un grupo o sociedad
El ser humano necesita pertenecer a un grupo o sociedad para lograr sus propios
objetivos y satisfacer sus necesidades, qué, individualmente no pueden alcanzar.
Sbandi (1980), definió la dinámica de grupos como las fuerzas desplegadas, que tiene
influencia dentro y fuera del mismo. Mientras mayor es la precisión de describir y
medir las fuerzas, será más fácil de prever con anterioridad el comportamiento de
éstos.
Roger Mucchielli (1971), autor de la Dinámica de Grupos la define como “El conjunto
de fenómenos psicosociales que se produce en los grupos primarios, y las leyes que los
regulan, y el conjunto de los métodos de acción que actúan sobre la personalidad.
La Dinámica de Grupos hace relevancia en las manifestaciones que convergen en las

relaciones interpersonales.
En todos los grupos, sin importar el número de individuos que lo conforman, suceden
eventos y hechos que aportan en su desarrollo, o por el contrario, lo dificultan.
Cabe recalcar, que la dinámica grupal es considerada también como un tipo de

entrevista en la que coinciden todos los candidatos del mismo puesto de trabajo. El
objetivo de la entrevista de la dinámica de grupo es observar las reacciones y el
comportamiento de los aspirantes ante ciertas actividades y juegos.
Gracias a los juegos de la dinámica de grupo, siempre supervisados por un psicólogo,

se observan los roles que adoptan los candidatos y se analizan las actitudes de los
mismos. Si bien los entrevistadores no suelen participar en la dinámica de grupo de la
entrevista de trabajo, saben detectar el perfil que están buscando en los participantes.
6
La variedad de grupos de trabajo puede ser diferente en cada organización,

dependiendo de su objeto, condiciones económicas, situación actual y sobre todo su
propia dinámica (algo así como su personalidad). El trabajo en grupo es y ha sido un
elemento valioso para toda organización. Su probada vigencia, justifica que se le
considere como un recurso diferencial clave para obtener resultados óptimos.
Según Mayo (2011) establece dos tipos de grupos: los informales y los formales.
Conceptualiza a los grupos formales como la creación de forma intencional por parte
de las gerencias y cuya responsabilidad es ejecutar las tareas específicas con el fin de
impulsar a la organización lograr sus objetivos.
Los grupos de altos niveles jerárquicos, llamados también grupos de mandos, forman
parte de grupos de colegas del mismo nivel. Dentro de las organizaciones interactúan
diferentes tipos de grupos que interactúan entre si y forma parte de la estructura
organizacional.
En las estructuras organizacionales formal se define a los grupos informales como las
agrupaciones que aparecen en cada situación en la que las personas interactúan
periódicamente.
Los integrantes de grupos informales subordinan varias de sus necesidades

particulares a las del grupo en general, para su apoyo y protección.
El accionar de los grupos tiene dos vías:

1.- ser aliados cruciales a la hora de alcanzar los objetivos de la empresa
2.- o, llegar a ser un impedimento en el ambiente de trabajo.
COHESIÓN DEL GRUPO
Según Aguirre (2011) determina que la cohesión del grupo, o solidaridad, constituye un
importante indicador de influencia que tiene el líder con cada uno de los miembros del
7
grupo. Cuanto más cohesivo sea un grupo (es decir, cuanto más positiva sea su actitud
respecto a su pertenencia a él) será mayor la influencia del grupo. Difícilmente, os
integrantes del grupo quebrantarán las normas del grupo al cual se sienten
fuertemente unidos.
Aquellos grupos altamente cohesivos muestran menos estrés, hostilidad e

inconvenientes entre ellos, se destacan por ser altamente productivos.
La cohesión del grupo tiende a desarrollarse de modo circular, es decir, sus integrantes
se agrupan por la afinidad o admiración que sientan por determinadas personas de
esos grupos.
DESEMPEÑO DEL GRUPO
Los gerentes de las organizaciones priorizan: 1) cuando se trabaja con comités o

grupos especiales se considera importante la diferencia entre la toma de decisiones y
la solución de conflictos; 2) relación entre desempeño y cohesión de los grupos
informales,
Contribución de los Grupos a la Efectividad Organizacional
Estos son pueden:
1. Incrementar la satisfacción
2. Desarrollar la capacidad de respuesta de los clientes.
3. Motivar los niveles de participación.
4. Aumentar la innovación.
Bajo estos parámetros, los grupos organizacionales logran conseguir ventajas

competitivas (Aguirre, 2011).
George Elton Mayo (1880 – 1949), fue un teórico social, sociólogo y psicólogo
industrial especializado en teoría de las organizaciones, las relaciones humanas y el
movimiento por las relaciones humanas. Su interés primordial fue estudiar, en el
trabajador, los efectos psicológicos que podían producir las condiciones físicas del
8
trabajo en relación con la producción. Demostró que no existe cooperación del

trabajador en los proyectos, si éstos no son escuchados, ni considerados por parte de
sus superiores, es difícil y en ocasiones casi imposible llegar a los objetivos fijados.
El pertenecer a un grupo implica compromiso, obligación y confianza entre sí.

9
2.2 Ventajas y desventajas de las dinámicas de grupos
Una buena dinámica de grupo debe fortalecerse en las 5 C: comunicación,

coordinación, complementariedad, confianza y compromiso.
Es importante destacar que las ventajas y desventajas de las dinámicas de grupos son
de forma individual, grupal y a nivel organizacional.
Dentro de las ventajas tenemos:
Fortalecer el aprendizaje y la creatividad. - la egocentricidad se elimina con la lluvia de

ideas del grupo dando paso a la creación de una gama de criterios permitiendo una
solución más rápida y eficaz a los problemas.
Reducción de estrés. - según Chiavenato (2005) la ansiedad generalmente es

provocada por el temor a fracasar en el trabajo. Es un sentimiento normal derivado de
la incertidumbre de ignorar si es capaz o no de realizar el trabajo. La ansiedad se
reduce cuando los empleados reciben orientación y apoyo en las tareas asignadas.
Economizar tiempo. - el trabajo conjunto y su correcta distribución ayudan a

economizar el tiempo de realización de las actividades y con mayor eficiencia.
Mejora en el desempeño. - las dinámicas de grupos permite a que las personas se

enfoquen en sus competencias sin preocuparse en sus debilidades o en lo que
desconocen
Aumenta la productividad. - al momento en que cada individuo realiza actividades para

lo cual se ha preparado sumado a la experiencia que tiene y junto a la participación de
otras personas hace que se maximice el potencial de cada uno de los integrantes del
equipo de trabajo haciendo que la productividad del mismo aumente.
10
Fuente: https://images.search.yahoo.com/yhs/search
Las desventajas
Pérdida de tiempo en la toma de decisiones. – cuando se pertenece a un determinado

grupo y no se define al líder o si se lo define y éste no es un buen líder, las decisiones
que se tomen en el mismo generan conflictos debido a que las inconformidades y
desacuerdos de aquellas decisiones haciendo que se pierda tiempo en tomar la mejor
decisión para todos.
Competencias no utilizadas. – cada uno de los integrantes de un grupo poseen

competencias específicas que puede aportar en las actividades a realizar o en la toma
de decisiones como grupo, muchas veces éstas competencias no son identificadas por
sus líderes perdiendo la posibilidad de hacer al grupo más eficiente y eficaz.
Resultados inesperados. – son varios los factores dentro de un grupo que hacen que
los resultados por el cual se agruparon no sean los esperados: malos líderes, la no
diversidad de competencias de los integrantes de grupo, la desvinculación de los
objetivos organizacionales con los objetivos grupales e individuales, entre otros.
Estructura
11
Desde hace más de una década las organizaciones aplicaron la definición de grupos.
Estos se han venido convirtiendo en una manera más común de organizar y realizar el
trabajo.
Una de las características de la estructura de equipos es el sistema de integración y

coordinación de los equipos de trabajo en las organizaciones, así como descentralizar
la toma de decisiones y de eliminar las barreras entre los diferentes departamentos.
La estructura de un equipo debe ser por personas generalistas como especialistas;

estás estructuras pueden ampliarse a toda la organización, así como lo podemos
observar en el siguiente gráfico:
Figura 1: Ejemplo de estructura de equipo

12
2.3 Estructura
Las fortalezas de la estructura de equipos son:
1. Disminución del tiempo de reacción ante los cambios del entorno y las demandas de
los clientes.
2. Inclusión total de las personas asignadas en el grupo
3. Aumento del compromiso de los individuos.
4. Procesos más dinámicos y eficientes
Es importante destacar las debilidades de las estructuras de equipos, entre las cuales
tenemos:
1. Toma de decisiones equivocadas por la desconexión entre los objetivos de la

organización y la de los integrantes del grupo.
2. Aumento de tiempo en reuniones para planificación y coordinación de las

actividades a realizar
13
3. Recursos complementarios
Los siguientes recursos complementarios son sugerencias para que se pueda ampliar la
información sobre el tema trabajado, como parte de su proceso de aprendizaje
autónomo:
● Chiavenato, (2005) “Qué es el empowerment”

● García-Allen “Los 5 beneficios del trabajo en equipo” Recuperado de:
https://psicologiaymente.com/organizaciones/beneficios-trabajo-en-equipo
● Chiavenato. (2009) Comunicación Organizacional. Segunda Edición
https://www.gob.mx/cms/uploads/attachment/file/335680/Comportamiento_
organizacional._La_dina_mica_en_las_organizaciones..pdf
14
3. Bibliografía
Adam Smith. (1983). An Inquiry Into the Nature of the Wealth of Nations, A. Strahan y
T. Cadell, Londres, 1776. 11. Henry Ford, My Life and Work, Bentham, Nueva
York.
Aguirre Tapia Fernando. (2011, abril 15). Grupos formales e informales en la

organización, características. Recuperado de
https://www.gestiopolis.com/grupos-formales-e-informales-en-la-
organizacion-caracteristicas/
Chiavenato. (2004) Teoría General da Administración, vols. I y II, Campus, Río de

Janeiro, 2002, o Idalberto Chiavenato, Introducción a la Teoría General de la
Administración, Elsevier/Campus, Río de Janeiro.
Chiavenato. (2004). Introducción a la Teoría General de la Administración, Campus,

Río de Janeiro. pp. 309-314.
Chiavenato. (2005). Introducción a la Teoría General de la Administración (edición

compacta), Campus, Río de Janeiro.
Hersey, P., Blanchard, K. H. & Johnson, D. (1998). Administración del Comportamiento

Organizacional. Liderazgo Situacional. México. Prentice Hall.
Robbins, & Timothy. (2009). Comportamiento Organizacional. México. Pearson
15
UNIVERSIDAD ESTATAL DE MILAGRO
CARRERAS EN LÍNEA
DIRECCION DE EQUIPO
DOCUMENTO BASE DE LECTURA DEL TEMA N. º 1
“Definición de contenido”
Universidad Estatal de Milagro –
UNEMI
Este compendio recoge textualmente documentos e información de varias fuentes debidamente citadas, así
como referencias elaboradas por el autor para conectar los diferentes temas.
Se lo utilizará únicamente con fines educativos
Contenido
DIRECCION DE EQUIPO ............................................................................. 3
UNIDAD 1 Dinámica de Grupos ................................................................... 3
Tema 1: Definición de contenido ............................................................... 3
Desarrollo de Subtemas ............................................................................... 3
Subtema 1: Ventajas y desventajas.............................................................. 3
Subtema 2: Estructura y Técnicas de dinámica de grupos ........................... 4
Estructura dela dinámica de grupo ............................................................ 4
Técnica de dinámica de grupo ................................................................... 6
Subtema 3: Modelos teóricos ..................................................................... 11
Subtema 4: Características y tipos de modelos teóricos ............................ 13
Características de los modelos teóricos .................................................. 13
Tipos de modelos teóricos ....................................................................... 14
La dinámica de grupos como herramienta de la psicología ..................... 14
La dinámica de grupo en las entrevistas de trabajo................................. 15
Bibliografía .................................................................................................. 16
COMPENDIO UNIDAD I
DIRECCION DE EQUIPO
UNIDAD 1 Dinámica de Grupos
Tema 1: Definición de contenido
Subtemas
Ψ Subtema 1: Ventajas y desventajas
Ψ Subtema 2: Estructura y Técnicas de dinámica de grupos
Ψ Subtema 3: Modelos teóricos
Ψ Subtema 4: Características y tipos de modelos teóricos-
Objetivo
Conoce la contextualización de los equipos y sus ventajas y limitaciones.
Introducción
A través de este compendio se planteará diferentes conceptualizaciones de la
dinámica de grupo, las ventajas y desventajas que se pueden presentar. Se
conocerá las estructuras de las dinámicas de grupo en conjunto con las técnicas
de la misma.
Los modelos teóricos basados en diferentes autoras y conociendo desde
diferentes perspectivas la dinámica de grupo; y por último se brindará las
características y tipos de modelos teóricos existentes en la dinámica grupal.
Desarrollo de Subtemas
Subtema 1: Ventajas y desventajas
Las dinámicas de los grupos sean estas organizacionales, educativas sociales e
inclusive familiares presentan aspectos favorables como desfavorables:
Ventajas
Universidad Estatal de Milagro –
- Cuando se trabaja en grupo puede estimularse las acciones y a su vez la

creatividad.
- Integración de los integrantes de los miembros del grupo
- Puede mejorar el clima laboral del grupo
- Fortalece el autoaprendizaje
UNEMI
- Se puede detectar aspectos positivos de forma grupal y/o individual

- Se puede favorecer la comunicación
Desventajas
En la dinámica de grupo no suele existir desventajas porque si se realiza este
tipo de dinámicas es porque va a portar a la empresa u organización que la
requiera. (Apodaka, 2004)
Aunque se puede presentar ciertos inconvenientes tales con:
- No participen todos los integrantes del grupo
- Si el grupo es muy grande de dividirá y no podrán relacionarse todos los
integrantes.
Subtema 2: Estructura y Técnicas de dinámica de grupos

Estructura dela dinámica de grupo
La mayoría de los grupos presentan diversas características que modelan,
muestran o enseñan el comportamiento que debe de cierta forma adoptar cada
uno de sus miembros, además permite explicar y prever un buen
comportamiento dentro del grupo, Según Chiavenato (2009) las estructuras de
un grupo o dinámica de grupo son:
1. El liderazgo formal
Por lo general cada organización tiene un grupo el mismo que debe de estar
liderado; este líder puede tener puede ser un jefe, puede ser un supervisor,
coordinador, líder de apoyo, entre otros. “El líder formal desempeña una función
muy importante en el grupo” (Chiavenato, 2009)
2. La función
Consiste en el conjunto de actividades, acciones o funciones que realiza u
ocupa el sujeto dentro de la organización, estas funciones pueden ser diversas,
pero tienen que estar definidas por el coordinador o jefe, además las funciones
deben de ser claras y precisas. Estas funciones pueden ser por el conocimiento
que posee la persona o conocimientos técnicos, como lo refiere Chiavenato
(2009) “funciones son claras y definidas, ya sea por el conocimiento que la
persona tiene de una tarea organizacional o proceso técnico, o porque se lo
comunica el líder formal u otros miembros de la organización” (pág. 277).
El colaborador de las organizaciones debe de cumplir con cada función impuesta
por el coordinador, supervisor o jefe para que pueda satisfacer las expectativas
del puesto de trabajo. “Es necesario que cada persona cumpla su función para
satisfacer las expectativas de su puesto” (Chiavenato, 2009).
“La organización no puede funcionar hasta que las personas que deben cumplir
papeles específicos y realizar las actividades requeridas, ocupen sus puestos
correspondientes” (Chiavenato, 2009).
3. Desempeño del papel

“Cada uno de los miembros del grupo desempeña la función específica que le
ha atribuido la organización” (Chiavenato, 2009). Para la aplicación de este
apartado de considera que se encuentra influenciado por diversas afluencias
que, según Chiavenato son las siguientes:
Cada una de estas influencias cumplen un parte importante dentro de la persona

y del sujeto. La identidad de las funciones consiste en la actitud, el
comportamiento que debe de tener cada sujeto dentro de la organización
cumpliendo el papel o rol del puesto de trabajo y además el colaborador asume
ese puesto asignado.
En cuanto a la percepción de las funciones puede estar en determinadas
situaciones, depende mucho de la interpretación que tenga el sujeto.
Por otra parte la expectativa de las funciones consiste en la “manera en que otros
piensan que la persona debe reaccionar y comportarse en determinada
situación, de acuerdo con la función que le ha sido asignad” (Chiavenato, 2009)-
Chiavenato considera que la expectativa de la función “se deriva del contrato
psicológico, que, como vimos, es un acuerdo tácito entre las personas y las
organizaciones que da lugar a expectativas mutuas; es decir, aquello que la
organización espera de la persona y viceversa” (Chiavenato, 2009).
Y por último se encuentran los conflictos de funciones es cuando se “enfrenta a
diferentes expectativas asociadas a las funciones que desempeña, surge un
conflicto: la persona percibe que su compromiso con un papel puede dificultar o
impedir el desempeño de otro” (Chiavenato, 2009).
4. Las normas
En todo grupo u organizaciones se establecen normas, estas son pautas o reglas
que adopta el grupo para influir en el comportamiento de los participantes que a
su vez se lleva un control del grupo. Los beneficios de emplear normas dentro
del grupo son las siguientes.
 “Facilitan la supervivencia de un grupo porque aumentan sus
posibilidades de éxito y protegen a sus miembros de la interferencia de
otros individuos o grupos” (Chiavenato, 2009).
 “Aumentan la posibilidad de prever el comportamiento de sus miembros,
porque anticipan sus acciones y preparan reacciones adecuadas”
(Chiavenato, 2009).
 “Reducen los problemas interpersonales embarazosos, porque aseguran
la satisfacción de los miembros y, en la medida de lo posible, evitan
desencuentros entre personas” (Chiavenato, 2009).
 “Permiten que sus miembros expresen los valores centrales del grupo y
definan su identidad” (Chiavenato, 2009).
Técnica de dinámica de grupo

- Simposio
Es un grupo de expertos donde exponen
y desarrollan diferentes puntos de vistas
de un mismo tema o problemática a
trabajar. Después de terminar la
exposición la persona que dirige el
simposio o también conocido como
moderador presentara un breve
resumen. Después dela intervención de
cada participante de simposio intervine la
rueda de preguntas por parte de la audiencia. La participación de cada experto
no debe de excederse de los 15 minutos por participante. Esta técnica es útil
para la obtención diversa de un solo tema. La duración de esta técnica es de una
hora.
- Mesa redonda
Esta técnica se conforma un equipo de
expertos que plantean puntos diferentes o
contradicciones de una problemática o
tema a tratar frente a un grupo durante
10min aproximadamente. “el coordinador
cederá la palabra a los integrantes,
generalmente son cuatros y deberán
ubicarse en un escenario donde puedan
ser vistos por todo el auditorio” (Torres , 2001). Prensa una duración de 50min
para proceder a que dese manifestar el auditorio presente.
- Panel
Cuatro o seis expertos discuten un tema mediante una conversación frente a un
auditorio. Esta técnica no emplea un
moderador o conductor, la conversación
entre los expertos debe de ser coherente,
razonable, focalizada en la temática y no
llegar a una discusión ajena a pesar que no
tiene un moderador o conductor presenta un
coordinador el mismo que está encargado
de controlar el tiempo, aclara ciertas
preguntas y y el presentador de los
expertos. Esta técnica es caracterizada por la informalidad, es espontánea y
dinámica.
- Dialogo o debate público

Consiste en una discusión directa que se da entre dos expertos o especialista
de un tema a tratar, donde el grupo debe de tener información relevante,
actualizada y brindar opiniones de relevancia. A través de esta técnica permite
que se obtenga información variada de
diversas fuentes, permite reflexionar el
tema a tratar y a su vez muestra
flexibilidad y desarrollo propio. “Como
técnica de expresión desarrolla la
aceptación simultanea de dos
proposiciones sobre una base de
conocimiento confiables, mediante la
discusión de dos expertos y la capacidad
analítica de quien escucha” (Torres ,
2001). La duración de esta técnica es de aproximadamente 30min y luego el
coordinador dará paso al auditorio para la ronda de preguntas.
- Entrevista o consulta pública

En esta técnica se fija un tema antes y luego un experto es interrogado por el
grupo participante frente al auditorio. Se considera esta técnica útil para el
proceso de aprendizaje- aprendizaje
entre otros, debido a que permite la
obtención de información,
conocimiento, punto de vistas personal,
experiencias sobre el tema y
actualizaciones del tema “En ella es el
interrogador quien orienta el desarrollo,
propone los puntos de interés, enfatiza
los aspectos deseable obliga de cierto modo al experto a referirse a aquello que
el grupo desea conocer” (Torres , 2001). El grupo deberá elegir a la persona
encargada de la interrogación y la presentación del experto. Es esta técnica
interviene el profesor, el mismo que se encuentra con la responsabilidad de
preparar al grupo y además a quien va a llevar para a presentación del evento.
- Entrevista colectiva
En esta técnica un equipo de miembro el mismo que fue electo por el grupo
interroga al experto que se encuentra en el auditorio sobre de suma interesa que
previa mente fue planteada. “el grupo
puede designar varios miembros de 2 a 5
para que actúen como misión
interrogadora del experto invitado” (Torres
, 2001). Esta técnica tiene la misma
finalidad de la entrevista o consulta
pública. “La actualización de varios
interrogados de la oportunidad para compartir entre ellos la responsabilidad y
produce mayor interés en el auditorio” (Torres , 2001).
- Debate dirigido o discusión guiada

De manera informal un grupo pequeño
trata una problemática o tema con la
motivación del profesor. Las personas
que van a participar conocen del tema
con anticipación, investiga del tema
para intervenir de manera asertiva en la
discusión. Además, el director les
provee de las referencias bibliográficas y/o material para pesquisa del tema a
tratar. El debate es una de las técnicas más improvisada, los miembros no deben
de ser mayor a 12, para finalizar el director en conjunto con el grupo brindaran
una síntesis para concluir.
- El seminario
Esta técnica es netamente un trabajo en grupo, donde el número de integrantes
o participantes no es mayor que doce
integrantes o menor que cinco ellos “se
reúnen para hacer un estudio sistemático
y completo de un tema específico, de
acuerdo a un plan previamente elaborado
asesorado por un especialista quien actúa
como director o coordinador de la labor,
pero no la resuelve personalmente”
(Torres , 2001). En ello se incluye un
secretario el mismo que está encargado de tomar apuntes de la conclusión final
y parcial. En el caso que el grupo tenga algunos participantes se lo puede dividir
en cuatro integrantes y cada uno de los grupos eligen un coordinador quien será
el encargado de dirigir el trabajo asignado. El seminario se puede dar en días o
meses hasta que se dé por terminado para el alcance de los objetivos
planteados.
- Foro
Se discute de manera informal una temática, problemática o problemática, esta
técnica se encuentra dirigida por un
coordinador, es ocasiones se da después
de alguna actividad o acción de interés la
misma que se encuentra expuesta y
observada por un auditorio, estas
temáticas pueden ser una película,
conferencia, una proyección, tema del
país. ”Puede constituir la parte final de un
simposio, panel o mesa redonda” (Torres , 2001). Como antes se menciono es
informal con una mínima limitación, permite la libre expresión de ideas, el
secretario colabora con la persona que esta de modelador para poner en orden
a quien le solicita la palabra
- Phillips 66
Esta técnica contiene un modelador y
grupos de seis personas los mismo que
tendrán un líder. El modelador plantea el
tema electo con anticipación y cada grupo
realizara una conclusión del tema durante
seis minutos. El modelador llama al líder
de cada grupo y expone, narra o lee la conclusión durante seis minutos.
- Cuchicheo
Esta técnica consiste en dividir al grupo en pareja, ellos tendrán que hablar de
acerca de la pregunta que planteo el modelador para llegar a una respuesta
mutuo, esta actividad la tiene que realizar
en vos baja sin que las otras parejas les
escuches. Finalmente, cada pareja
manifestara su respuesta. Esta técnica
ayuda a que toso los participantes
participen simultáneamente.
- Congreso
Se considera una junta de varias personas para deliberar un asunto o una
temática planteada. “Es un contacto e intercambio de experiencias y opiniones
entre un grupo de especialistas en
determinados aspectos del saber.”
(Torres , 2001). Los mismos que son
delegados por instituciones, grupos,
asociaciones, la finalidad es impartir
información a los participantes, además
brindan alternativas para llegar a una
solución o tomar una decisión está de
desarrolla alrededor de la ponencia
expuesta por parte de los expertos que se encuentran comprometidos por el
evento.
Subtema 3: Modelos teóricos

Los modelos de la dinámica de grupo se encuentran en función a la interacción,
aspectos conflictivos que se pueden encontrar y la resolución de las demandas
planteada. (Richard & Munich, 1998)
Teoría de campo de la Psicología Social
El autor de esta teoría fue Lewin, el manifestaba que “siempre que exista una
necesidad psicológica en la persona, existe un sistema dentro de ella que se
encuentra en estado de tensión (…) tensión que desaparece una vez satisfecha
la necesidad psicológica” (Lewin, 1965).
Estos sistemas o composiciones de grupo se encuentran cargadas de valencia
positiva o negativa. Lewin menciona que se encuentran las valentias positivas
y/o negativas, la primera valencia “es un campo hacia el cual las fuerzas se
dirigen; es decir que mientras una región de valencia positiva atraería las fuerzas
provenientes de las regiones vecina” (Lewin, 1965). Mientras que la “valencia
negativa repelería las fuerzas que se encuentran en esa región” (Lewin, 1965)
Es decir, si e sujeto es tas valencia pueden aportar a las mejorar determinada
situación y poder llegar a la meta de la dinámica de grupo, además cabe recordar
que se pueden presentar barreras.
Aspectos Biomédicos y Mecánica

Este modelo lo planteo Anzieun y Martin. Según el aspecto biológico considera
al grupo como un conjunto de organismos vivientes, donde la moral es pensado
por analogía y además considera a un grupo como una máquina de servicios
donde la autosugestión se encuentra representado por analogía con el feed-bac.
(Atoche, 2020)
A lo largo de la vida siempre se ha referido a los grupos en manera de metáfora.
George Elton Mayo Teoría Humanista
A través de los tiempos se lo ha considerado como un precursor de la micro

sociología y posteriormente fue un precursor de las relaciones humanas.
En 1922 llega a EEUU y dos años después “desarrolla una investigación

industrial, se buscaba determinar la correlación entre intensidad de la iluminación
y la eficiencia de los obreros en la productividad. Sin embargo, se verifica la
existencia de otras variables como factor psicológico” (Riverar, 2013).
Después de un tiempo plantea variables tales como:
Es un Médico, psiquiatra y además psicoanalista para la dinámica de grupo
aporta un principio según el Psicoanálisis “El grupo sin líder” el mimo que fue
inhabilitado porque afectaba a la formación militar
Planteo hipótesis para los fenómenos de grupo tales como:
- Una mentalidad grupal: el grupo funciona como una unidad así el grupo
no se lo proponga o de forma inconsciente
- También planteo: cultura de grupo, cooperación
- Apoya en la reforma de la psiquiatría inglesa, que daría origen a la
famosa teoría del pequeño grupo.inspirada en la experiencia de
Maxwell Jones (1907-1990) con las comunidades terapéuticas.
Subtema 4: Características y tipos de modelos teóricos

Características de los modelos teóricos
Las características de los modelos teóricos en forma general tienen las
siguientes características:
1. Previene comportamientos
2. Sintetiza situaciones
3. Debe de ser claro
Dentro de la revisión literaria de los modelos teóricos podemos destacar los
siguientes autores:
Sherif (1966) dijo:
“Negar características especiales a la situación grupal y valor psicológico a sus
propiedades especiales equivale a ignorar algunos datos básicos y bastante
asentados de la Psicología. Incluso la mera presencia de líneas o puntos cerca
de la línea que estamos mirando influye en la percepción que de ella
tengamos, a veces de manera considerable. Una situación psicológica de
grupo altera la percepción individual, y las consecuencias grupales que de
dicha situación se derivan constituyen una realidad importante. Claro está que
la unidad básica en el fondo de cualquier realidad social y cultural es el
organismo individual. Pero una vez que aparece la superestructura emerge un
nuevo determinismo a nivel propio”
La teoría dialéctica de un grupo debe constar de tres condiciones, las mismas

que son:
a) Reflejar la existencia social del grupo, la misma que no debe limitarse a
las características individuales de sus integrantes.
b) Ser una teoría inclusiva, es decir, incluir tanto todos los grupos, grandes,
pequeños y medianos, con la finalidad de comparar la productividad y el
estilo de liderazgo.
c) Cuidar la figura básica del grupo, como es el carácter histórico.
Según Baró (1989) definió a un grupo humano como la estructura de vínculos y

relaciones entre individuos que encaminan las particularidades, sus
necesidades, ya sean individuales y/o intereses grupales.
Tipos de modelos teóricos

Dentro de los tipos de modelos teóricos de la dinámica de grupos podemos
mencionar:
Modelo de campo. - desarrollado por el norteamericano Kurt Lewin. Este
modelo determinó cuatro factores:
1. Grado de interés
2. Motivación y decisión
3. Individuo contra grupo
4. Expectativa
Modelo de la Interacción. - realizado por los científicos Bales, Homans y White

Modelo de sistemas, desarrollado por Newcomb, Miller y Stogdill.
Modelo de Sociométrica por Moreno y Jennings
La dinámica de grupos como herramienta de la psicología

Las dinámicas de grupos son utilizadas como herramientas psicológicas debido
a que, al trabajar con más personas, se puede identificar la manera o forma de
relacionarse y de vincularse con confianza y seguros los que integran dicho
grupo.
Son varias las herramientas y recursos que intercambian los miembros de un
grupo, convirtiéndose en aprendizaje estas vivencias.
Las terapias en grupo tienen como objetivo conocer cómo actúan y se comportan
cada miembro del grupo y sobre todo qué impacto causa hacia los demás.
Las emociones causadas a otros reflejan las habilidades cuando se convive en
familia, en grupo y en sociedad.
Los beneficios de estas terapias son:

 Conocer más sobre uno mismo
 Trabajar en la autonomía y autoestima
 Tener independencia emocional
Lo importante es que cada individuo aprenda junto a otros. Cada uno puede
formar parte de la realidad y la experiencia de otro.
Es mediante los grupos que se puede mejorar la empatía, reconocer las virtudes
y defectos de otros y las propias, de escuchar, entre otros.
Estas experiencias grupales mejorar la calidad de vida de las personas.
El psicólogo es el moderador que guía a los grupos en sus terapias, mediante
las dinámicas de grupo y sus técnicas que se utilizan para lograr los objetivos
planteados.
La dinámica de grupo en las entrevistas de trabajo
Las entrevistas de trabajo son una de las etapas del proceso de selección de
personal en todas las organizaciones.
Estas entrevistas deben ser planificadas, organizadas y dirigidas por personas
capacitadas para realizar esta función. Estas entrevistas de trabajo permiten
conocer a candidatos preseleccionados para determinado cargo, y es donde se
puede obtener una visión más clara del candidato que se ajusta a lo que la
organización está buscando.
En la actualidad muchas empresas están incursionando en las entrevistas de
trabajo la herramienta de dinámicas de grupos. Las dinámicas de grupos son
técnicas que elimina temores en los candidatos al presentarse a las entrevistas.
Las dinámicas de grupos permiten discutir o resolver en grupo un determinado
tema.
A continuación, mencionaremos algunas dinámicas de grupos utilizadas en las
entrevistas de trabajo:
1. La presentación ante el público
2. Simulación de ser un entrevistador
3. Debates
4. Dinámica de evaluación
Bibliografía
Apodaka, M. (2004). "Dinamización de metodologías y procesos para la democracia
participativa”. urtxintxa eskola, 1-62. Obtenido de
https://mgmuth.files.wordpress.com/2012/02/dinc3a1mina-de-grupos.pdf
Atoche, A. (22 de 05 de 2020). Academia. Obtenido de Academia:
https://www.google.com/search?hl=es-
419&biw=1125&bih=637&sxsrf=ALeKk01kkoMJj9gkURM3uU2AdHimvwy1-
w%3A1590166021627&ei=BQLIXqr7JbLl_QbogJCQCQ&q=modelos+teoricos+
de+la+psicologia+de+grupo&oq=modelos+teoricos+de+la+psicologia+de+grup
o&gs_lcp=CgZwc3ktYWIQAzIIC
Lewin, K. (1965). Teoria de Campo rn psicologia Social. Sao Paulo: Pionera.
Richard , L., & Munich, M. (1998). Dinamicas de Grupos. En H. i. M., Terapia de grupo
y dinamica de Grupos - Tercera edicion (págs. 23-25). España: Editorial
Panamericana.
Riverar, R. (30 de 03 de 2013). SildeShare. Obtenido de SildeShare:
https://www.slideshare.net/rubenad/usma-fundamentos-tema-3-historia-de-la-
ing-industrial
Sherif, M. (1966). The Psychology of Social Norms. Nueva York: Harper & Row.
Torres , A. (2001). Las técnicas de grupo en la educación superior . Torres , 63-71 .
ÍNDICE
1. Unidad 1: Dinámica de Grupos 3

1.1 Objetivo 3
1.2 Introducción 3

2.1 Definiciones Básicos 4
2.2 Características de los modelos teóricos 6
2.3 Tipos de modelos teóricos 9
4. Bibliografía 14
Dinámica de Grupos – Dinámica de grupo y la capacitación
1. Unidad 1:
» Objetivo:
Conocer la contextualización de los equipos, modelos teóricos, sus
características y tipos de modelos.
» Introducción:
Es fundamental identificar las diferentes conceptualizaciones de la capacitación
y las dinámicas de grupos que representan un factor clave a la hora de
dinamizar la comprensión de las diferentes asignaturas organizacionales. Se
estudiará las definiciones de estructura de capacitación, los tipos de dinámicas
de grupo y los tipos de manejos de grupos.
3

2.1 Dinámicas psicológicas en el área organizacional
social
Las organizaciones prefieren las dinámicas de grupo porque se aseguran de que las
decisiones sean tomadas de forma correcta.
La búsqueda de información y la resolución de conflictos se hace dinámica.
Con las dinámicas psicológicas las organizaciones logran sinergia en su comunidad

laboral, además de lograr una mayor satisfacción con los clientes.
Según Kurt Lewin, sinergia es cuando la suma de las partes es diferente del todo, por
ejemplo: 3 + 3 = 8.
https://www.google.com/search?q=que+es+sinergia&tbm=isch&source=iu&ictx=1&fir=n0
En las organizaciones, cada individuo tiene funciones que cumplir, funciones

estratégicamente estructuradas con habilidades, conocimientos y diversos criterios al
fin de lograr los objetivos que la empresa quiere alcanzar.
4
Las participaciones de los miembros de las organizaciones se pueden realizar de forma

individual pero también de forma grupal, encaminadas a satisfacer necesidades
sociales y personales.
Las unidades básicas de las organizaciones son los diversos grupos que convergen
entre sí y cambian la estructura de las empresas, sean estas formales o informales.
Las empresas consideran importante la dinámica psicológica en sus diferentes áreas, e

incluso en los diversos rangos o jerarquías. Los trabajos en grupo son planificados y
promovidos por quienes los diseñan, no son producto de un accidente, por ende, las
personas encargadas de estos procesos deben tener competencias específicas para
dirigir grupos (Gil y García, 1996, p. 16).
Independientemente de los resultados que obtengan los grupos de sus trabajos, es

fundamental resaltar que existen actividades que no pueden realizarse de manera
individual y que obligatoriamente se necesita un conjunto de personas colaboren en la
ejecución de la misma.
Desde hace un par de años, los grupos son considerados parte fundamental de las
organizaciones, resultando convertirse en solucionadores de problemas y ya no
categorizados como parte del mismo.
Frente a este escenario, las organizaciones formulan acciones para trabajar en grupo
promoviendo la productividad, mediante la autodirección, comités, círculo de calidad,
entre otros, el objetivo es aprovechar al máximo las competencias de cada integrante
de grupo para maximizar la presencia del trabajo en grupo en las organizaciones.
5
2.2 Estructura de capacitación
El conocimiento es la base de las sociedades y de las organizaciones. En la actualidad

se menciona a la sociedad del conocimiento, de redes, trabajadores y economía del
conocimiento.
Para que las organizaciones logren un acelerado desarrollo deben perfeccionar los
conocimientos.
6
La capacitación se define como el conjunto de actividades didácticas, encaminadas a

desarrollar los conocimientos, habilidades y aptitudes del personal que labora en una
empresa. La capacitación les permite a los trabajadores poder tener un mejor
desempeño en sus actuales y futuros cargos, adaptándose a las exigencias cambiantes
del entorno.
La capacitación también se la puede definir como el grupo de ejercicios didácticos, con

el objetivo de adquirir, aumentar o desarrollar aptitudes, conocimientos y habilidades
de las personas que inmersas en la capacitación.
La capacitación permite, independientemente de los objetivos del porqué se la tome,

mejorar el desempeño de las personas y por ende de los que la rodean.
Como finalidad la capacitación es vista como un proceso educativo a corto plazo, el

cual emplea varias técnicas especializadas y planificadas por medio del cual el personal
de la empresa, obtendrá los conocimientos y las habilidades necesarias, para
incrementar su eficacia en el logro de los objetivos que haya planificado la
organización para la cual se desempeña.
El diseño de una estructura de capacitación depende de varios instrumentos

organizacionales, por ejemplo, objetivos empresariales, objetivos de rendimiento,
objetivos de capacitación, entre otros.
https://es.slideshare.net/Brenditareyesrocha/trabajo-final-morkcho-diapositivas-brenda-ok
7
Las etapas a considerar para brindar capacitación, según Chiavenato (2007) es:
1.- Diagnosticar necesidades de capacitación
2.- Desarrollar de programas y planes
3.- Establecer objetivos de capacitación
4.- Estructurar contenidos de capacitación
5.- Diseñar actividades de estudio
6.- Seleccionar recursos didácticos
7.- Diseñar cursos de capacitación
8.- Impartir la capacitación

8
2.3 Tipos de dinámicas de grupos y manejo de grupos
Las dinámicas de grupos son utilizadas cada vez más en las organizaciones, en las
entrevistas laborales no son una excepción, citaremos algunas:
1.- Dinámica de grupo – Foro: muy usado, hace posible la participación de cada uno de
los integrantes de grupo mediante su opinión del tema propuesto.
2.- Dinámica de grupo en entrevista de trabajo – mesa redonda: tiene como objetivo
medir la facultad de síntesis, el criterio y la decisión de sus participantes. Se debe llevar
un orden y respeto por al uso de la palabra, así como defender cada opinión.
3.- Dinámica de grupo – el debate: se refiere al intercambio de criterios entre dos o

más personas sobre un determinado tema. El debate tiene como objetivo fundamental
en cuatro ejes:
» Respeto
» Orden
» Colaboración
» Compromiso
Los entrevistadores determinarán estas competencias que poseen los candidatos al

cargo.
4.- Dinámica de grupo – tormenta de ideas: conocida también como brainstorming

cuyo fin es ejercitar y desarrollar la imaginación de los miembros del grupo. La
tormenta de ideas más conocida es el focus group, que permite identificar los puntos
de vista de los miembros del grupo, del expertís en un producto, servicio o
simplemente una idea.
5.- Dinámica de grupo – panel: dinámica muy parecida a la mesa redonda, pero se
diferencian en que cada miembro del grupo escoge el tema que quiere tratar y se
dividen los subtemas.
9
Los Tipos de dinámicas según las áreas grupales son:
Formativas: Son aquellas que brindan la posibilidad de desarrollas capacidades

distintas al simple conocimiento y de superar problemas personales.
Son muy importantes para que el mensaje llegue a los niños y a las personas en forma
sencilla y van aprendiendo jugando, ya que ayuda a su formación de cada individuo.
Psicoterapéutica: son aquellas que tienen como finalidad superar problemas

específicos, Las psicoterapias dinámicas breves acogen diversos tipos de trabajo, con
ciertos matices particulares. Al respecto, los principales modelos proceden de Sifneos,
Malan y Davanloo.
Educativa: Son aquellas que tienen como finalidad dar a conocer nueva información,
son un método de enseñanza basado en actividades estructuradas, con propósito y
forma variables, en las que los alumnos aprenden en un ambiente de alegría y
diversión se pueden clasificar en:
» Juegos de comunicación.
» Juegos de conocimientos.
» Juegos de cooperación.
» Juegos de distinción.
Socialización: Son aquellas que tienen como finalidad aprender a comunicarse y a

convivir de una forma rápida y divertida, por lo general aporta a que las personas se
integren.
Trabajo en equipo: son aquellas que generan formas de trabajo en conjunto.
Manejar un grupo es tener la destreza para hacer algo, de dirigir personas. Para ello,
existen técnicas grupales. Éstas técnicas son acciones grupales que tienen como fin
realizar proyectos, trabajos y resolver problemas con el aporte de todos aquellos que
forman parte de dicho grupo.
10
El manejar un grupo implica manejar diferentes fenómenos psicosociales, diferentes

personalidades. Tener el control de un sin número de situaciones y procesos que
resolver.
Manejar grupos es tener liderazgo, dentro de otras competencias específicas.
Liderar es influir en el proceder o el decir de los demás con entusiasmo para lograr
algo.
En un estudio realizado sobre el liderazgo en el manejo de grupos Luppitt y White

(1973) establecieron tres tipos de liderazgo, los mismos que son:
Luego de determinar estos tipos de liderazgo, en dichos estudios establecieron las

siguientes conclusiones (White y Lippitt, 1974, p. 357):
1. El clima democrático fue diferente al liberal: «La democracia fue más eficiente,
satisfactoria y organizada que la liberal.
11
2. El logro de los dos objetivos planteados los cumplió la democracia. En el clima liberal
se lograron metas sociales, sin embargo, en el clima autoritario se logró metas
laborales. 3. La emisión de conductas antagónicas y coléricas incluyendo espías lo
facilita el clima autoritario.
4. La insatisfacción y el desagrado al no tener líderes democráticos lo favorece l

a autocracia.
5. La disminución de la interacción de los integrantes de grupo es producida por

laEn la autocracia.
6. La sinergia y cohesión es más proliferante en la participación de los

miembros del grupo con la democracia.
12
Los siguientes recursos complementarios son lecturas obligatorias para que se pueda
ampliar la información sobre el tema trabajado, como parte de su proceso de
aprendizaje autónomo:
» Huici, C. y Morales, F. (2004). El estudio de los grupos en la Psicología social.

Madrid: UNED.
» https://www.youtube.com/watch?time_continue=18&v=afR9Bxfqzbw&feature
=emb_title
13
4. Bibliografía
Brown, R. (1974). Psicología social. México: Siglo XXI.
Bruner, J. y Goodman, C. (1947). «Value and Need as Organizing Factors in

Perception». Journal of Abnormal Psychology, 42, 33-44.
Dion, K. (2000). «Group Cohesion: From “Field Forces” to Multidimensional Construct».

Group Dynamics. Theory, Research, and Practice, 4, 7-26.
Durkheim, E. (1895/1984). Las reglas del método sociológico. Madrid: Morata
Idalberto, C. (2009). En .. C. Idalberto, Comportamiento Organizacional. La Dinámica

Del Éxito En Las Organizaciones. Mc Graw Hill
Martín-Baró, I. (1983). Acción e ideología. Psicología social desde Centroamérica (I).

San Salvador: UCA Editores.
Lippitt, R. y White, R. (1973). «Estudio experimental del liderazgo y de la vida de

grupo». En: H. Proshansky y B. Seidenberg (eds.), Estudios básicos de Psicología social.
Madrid: Biblioteca Nueva (pp. 641-660).
Myers, D. G. (2005). Psicología Socail. En D. G. Myers. México. Distrito Federal: Mc.

Graw Hill.
Shaw, M. E. (S.F.). Dinámica De Grupo: Psicología De La Conducta De Los Pequeños

Grupos. En M. E. Shaw, Inámica De Grupo: Psicología De La Conducta De Los Pequeños

Grupos. Herder, 1994.
Sherif, M. (1966). The Psychology of Social Norms. Nueva York: Harper & Row.
White, R. y Lippitt, R. (1974). «Conducta del líder y reacción del miembro en tres
“climas sociales”». En: D. Cartwright y A. Zander (eds.), Dinámica de grupos.
Investigación y teoría. México: Trillas (pp. 349-367).
14
ÍNDICE
1. Unidad 2: Grupos 3
1.1 Objetivo 3
1.2 Introducción 3

2.1 Antecedentes, Características y Estructura 4
2.2 Clasificación y Normas de Grupo 11
2.3 Fases, Ventajas y Desventajas 13
4. Bibliografía 19
Grupos - Dinámica de grupo y la capacitación
1. Unidad 2:
» Objetivo:
Conocer la contextualización de los grupos, sus características, clasificación y
normas de grupos.
» Introducción:
Es fundamental identificar las diferentes conceptualizaciones de los grupos que
representan un factor clave a la hora de dinamizar la comprensión de las
diferentes asignaturas organizacionales. Se estudiará las definiciones de
grupos, antecedentes, características, estructura, clasificación y normas de
grupos.
3
2.1 Antecedentes, Características y Estructura
Definición
La interacción de los grupos ocurre porque éstos tienen algo en común. El psicólogo
social de la Universidad Nacional de Australia John Turner (1987) observa: los grupos
se perciben a sí mismos como nosotros en contraste con ellos.
Las razones por la que los grupos existen son muchas, pues necesitan satisfacer sus
necesidades.
No a todo conjunto de persona se le puede llamar grupo, como por ejemplo los
tripulantes de un avión y su diferencia radica en que ellos no interactúan entre sí.
Otro de los aspectos a considerar es que a pesar que un conjunto de personas reunidas
tengan un objetivo en común como el ejemplo anterior de la tripulación de un avión,
cuyo objetivo es llegar al mismo lugar, no es considerado un grupo porque no
interactúan entre sí, tampoco tienen un rol cada uno de ellos dentro de ese vuelo, ni
mucho menos, actividades que realizar para lograr el objetivo que tienen todos, como
el llegar a su destino final del viaje.
Ejemplo de conjunto de personas a las que no podemos definir como grupos existen
muchas, tal es el caso de los usuarios de un tren, de una agencia bancaria, de un
restaurant, etc.
Tipos de grupos
4
Los diferentes fenómenos sociales resultan difíciles de entender a la hora de analizar

los grupos, son muchos los psicólogos sociales que han clasificado a los grupos de
acuerdo a tres parámetros:
1. temporalidad
2. origen de pertenencia
3. formalidad.
Existen grupos que duran mucho tiempo juntos, tal es el caso de la familia; y otros
grupos que su tiempo de duración es corto, y las causas pueden ser: el cumplimiento
de los objetivos, metas o tareas que se fijaron para agruparse y cuando estos son
alcanzados, el grupo se desintegra como por ejemplo el equipo para los juegos
deportivos.
Los grupos se van desarrollando dentro de un proceso dinámico, estos nunca logran
estabilización al cien por ciento, considerando sus etapas de desarrollo que son:
1. Inicio
2. conflicto,
3. estándar
4. rendimiento
5. suspensión
La primera etapa como su nombre lo indica se refiere a la construcción del grupo ya

sea por algún trabajo asignado o por la obtención de un beneficio.
Luego se establecen jerarquías y procesos a cumplir finalizando esta etapa en la

percepción de cada uno de los integrantes como parte de ese grupo.
La segunda fase se refiere a que luego de estar conformados los grupos y haber
iniciado las actividades como grupo, se van presentando ciertos inconvenientes, que
van desde la inconformidad por quien lidera el grupo hasta los procesos inaceptados
5
por los integrantes del grupo. Esta etapa finaliza con el surgimiento de acuerdos y
consensos entre la dirección y los integrantes del grupo, a lo que conocemos como
liderazgo.
La cohesión del grupo permite el inicio de la normalidad del mismo permitiendo notar
claramente la identificación de cada uno de sus miembros como parte del grupo, y
donde se puede ver la camaradería, esta etapa finaliza con la definición del
comportamiento del grupo.
Luego de definido el comportamiento del grupo se presenta la funcionalidad del

mismo, a través del desempeño de sus integrantes lo que marcará el desarrollo del
grupo como tal.
Según Chiavenato (2009) establece:
“los grupos temporales, como las comisiones, las fuerzas de tarea, los equipos y
grupos similares que deben desempeñar una tarea limitada pasan por una
quinta etapa. En ella el grupo se alista para la desbandada, es decir, para que
cada miembro regrese a sus actividades normales en otras áreas. En este
momento el grupo deja de existir. Lograr altos niveles de rendimiento en
determinadas tareas es una de las prioridades de los conjuntos creados para
mejorar actividades. Las respuestas de los miembros del grupo varían en esa
fase: algunos quieren mejorar aún más, mientras otros se preocupan porque
perderán la camaradería y la amistad que han encontrado en el grupo de

trabajo”.
6
Característica de Grupo
En el gráfico # 1 podemos observar las características de los grupos
Gráfico # 1 Característica de grupos
Fuente: Biblioteca web ITSON
La identificación se refiere a que los miembros del grupo, así como los que no son se
sienten identificados con el grupo.
La estructura significa a que cada integrante del grupo tiene un lugar específico en el
grupo y que le permite relacionarse no sólo con los de la misma posición que él, sino
con todos los del grupo.
Los roles son las funciones que tiene cada miembro del grupo
La interacción se refiere a las actividades inclusivas de los miembros del grupo
Las nomas y valores rigen la conducta y forma de comportarse de los integrantes del
grupo
Los objetivos son aquellos los cuales el grupo quiere logar para lo cual se han
agrupado.
7
Estructura de Grupo
Este permite encontrar sentido y relevancia a las actividades realizadas por cada uno
de sus integrantes, ya sea para dentro del grupo o fuera de éste.
Giddens (1991) manifestó que:
“los entornos sociales en los que existimos no consisten en meras agrupaciones

casuales de acontecimientos o acciones. Existen regularidades subyacentes, o
pautas, de los modelos de comportamiento de las personas y de las relaciones
que tienen entre sí. El concepto de estructura social se refiere a estas
regularidades. Hasta cierto punto es útil representarse las características
estructurales de las sociedades como si semejaran la estructura de un edificio.
Un edificio tiene paredes, un piso y un tejado, que en su conjunto le dan una
«forma» particular. Pero la metáfora puede ser muy equívoca si se aplica de
modo demasiado estricto. Las estructuras sociales se constituyen de acciones y
relaciones humanas: lo que les confiere a éstas su pauta es su repetición a
través de períodos de tiempo y distancias en el espacio. Así, en el análisis
sociológico, las ideas de reproducción social y de estructura social están
íntimamente ligadas. Hemos de entender las sociedades humanas como
edificios que en todo momento son reconstruidos por los mismos ladrillos que
las componen. Las acciones de todos nosotros están influidas por las
características estructurales de las sociedades en las que crecemos y vivimos; al
mismo tiempo, recreamos (y también, hasta cierto punto, alteramos) esas
características estructurales en nuestras acciones”.
En base a ésta argumentación se determina la base de la estructura grupal como:
8
Tabla # 1 Componentes de la Estructura Grupal
Modelo de comportamiento y relacionamiento Restricción central
Socialización de modelos de comportamiento Resultado Inmediato
Influencia sobre acciones de los individuos Funciones de líneas bases
Fuente: Blanco Amalia. Psicología de los grupos.
Una estructura necesita los siguientes componentes según Blanco (1989):

El fenómeno de las dinámicas grupales es muy distinto a la realidad y sobre todo

cuando hablamos de estatus y rol, es una moneda con sus dos caras, es la misma
moneda, con un mismo valor, pero con caras distintas; lo mismo sucede con los
grupos, cada integrante cumple una función o rol y dicha función lo hace dueño de una
posición, es importante revisar la siguiente tabla:
9
Tabla # 2 Estatus y Rol

10
2.2 Clasificación y Normas de grupo
Los grupos se clasifican en:
Los grupos de pertenencia en los cuales los individuos están ahí por las condiciones
pero que no significa que se sientan identificados en el mismo.
Los grupos de referencia son aquellos en que las personas se sienten identificadas de
pertenecer a ese grupo porque quieren estarlo, por ejemplo; el reconocimiento del
elenco de una banda o de actores de televisión, por el conocimiento y fama de estos
desean pertenecer a aquel grupo.
Grupo primario. - se refiere a la continuidad e intereses del trato como tal del grupo.
Grupo secundario. - a diferencia de los grupos primarios, éstos no requieren de

continuidad en el trato, y pueden alejarse o separarse en cualquier momento o cuando
éstos lo deseen.
Grupo de no pertenencia. - se denomina así aquellas personas que pertenecieron en

algún momento a un grupo y que por algún motivo dejaron de pertenecer al mismo.
Grupo disociativo. - cuando el miembro del grupo considera la no aportación en su

vida del grupo
Otra de las clasificaciones de los grupos que podemos mencionar es: los grupos se
pueden clasificar en: formales e informales. Los formales se caracterizan por la
designación oficial y abierta de quienes serán los jefes, y por la expresión, clara y
11
escrita, de las reglas que deben cumplirse; por ejemplo, el equipo de la selección
mexicana de futbol. Los informales se caracterizan por la ausencia de reglas escritas;
sin embargo, pueden establecerse de manera natural los papeles que desempeñará
cada miembro dentro del grupo, por ejemplo, las personas que se reúnen cada fin de
semana para ir de pesca. (Myers, 2005).
NORMAS DE GRUPO
Los roles son expectativas compartidas acerca de cómo un miembro particular de un

grupo debe comportarse», las normas son expectativas compartidas acerca de cómo
deben comportarse todos los miembros del grupo (Levine y Moreland, 1998, p. 427).
Parsons (1974 p. 24) determina que la colectividad, despliega un concepto organizado

de membrecía que establece una distinción entre los individuos que pertenecen o no a
ella.
Dentro de todos los grupos surgen normas de acuerdo con las formas específicas de
responder a objetos comunes llevan consigo significados específicos (Newcomb,
1964, p. 322).
Las normas grupales son pautas llamadas a definir la conducta y comportamiento de

las actividades de los integrantes de un grupo.
Lewin y Sherif (1975) establecieron la naturaleza y funciones de las normas grupales,

entre las cuales están:


12
2.3 Fases, Ventajas y Desventajas

Bales presenta tres fases:
» Orientación o fase inicial: Fase exploratoria para compartir información

disponible entre sus miembros, donde surge la tensión.
» Evaluación o fase media: Se preguntan y reciben opiniones entre sus miembros,

donde surge el acto de respuesta para reducir la tensión.
» Control o fase final: Se ejerce control para guiar las acciones del grupo y se
evalúa el resultado de la acción.
Bennis y Shepard establecieron dos fases:
Dependencia: Relaciones con la autoridad, donde se puede observar sumisión,

rebelión y conflictos.
» dependencia-sumisión
» contradependencia-lucha
» resolución-catarsis
Interdependencia: Relaciones con sus compañeros, donde se puede observar

identificación, identidad individual, resolución de identidad frente al grupo
» encantamiento-lucha
» desencantamiento-lucha
» validación consensual.
13
Fuente: https://www.docsity.com/es/fases-bennis-y-shepard/2909156/
14
Willian Schutz presente las siguientes fases de grupo:
Fuente: https://sentiahs.es/sentia/las-fases-del-desarrollo-del-grupo-w-schutz/
15
Ventajas y desventajas
La única forma de medir el resultado y la dinámica en los grupos es el seguimiento de

conductas observables, sin embargo, tomando como referencia el trabajo de
Animación Social y de Grupo de (Rodríguez, 1389), se refiere lo siguiente en ventajas y
desventajas de los grupos:
VENTAJAS
» Información y conocimientos más completos, aunando capacidades de varios

sujetos.
» Diversidad de enfoques, permite visión heterogénea y más amplia frente a la

resolución de problemas
» Son medios para generar nuevas ideas y soluciones creativas a problemas

complejos
» Permite afrontar con mayor éxito tareas complejas e interdependientes
» Aceptación y apoyo a las soluciones por los miembros, como resultado de su

participación en el proceso de toma de decisiones
» Legitimidad de las decisiones tomadas, frente a la arbitrariedad de las

decisiones individuales
DESVENTAJAS
»
Lentitud, el trabajo de grupo requiere más tiempo
» El conformismo y reducción de juicios críticos, derivados del deseo de

pertenecer al grupo, evitando expresar ideas opuestas para no ser excluido
» El control y la manipulación del propio grupo y de sus recursos por parte de

unos pocos
» El desarrollo de normas contrarias a los objetivos de la organización
» La reducción del esfuerzo individual
16
» Procesos que inciden negativamente en la toma de decisiones grupal:

inhibición, difusión de responsabilidades
17
● Blanco, M., Caballero, A. y Corte, Luis. Psicología de los grupos. Madrid:

18
4. Bibliografía
Levine, J. y Moreland, R. (1998). «Small Groups». En: D. Gilbert, S. Fiske, y G.

Lindzey (eds.). The Handbook of Social Psychology. Nueva York: Mc Graw-Hill (pp.
415-469).
Lewin, K. (1947). «The Research Center for Group Dynamics». Sociometry

Monographs, 48, 5-21. Lewin, K. (1948). Resolving Social Conflicts. Londres: Harper &
Row. Lewin, K. (1973). «Decisión de grupo y cambio social». En: H. Proshansky y B.
Seidenberg (eds.), Estudios básicos de Psicología social. Madrid: Biblioteca Nueva
(pp. 518-535).

Graw Hill.

Trillas.

Grupos. En M. E. Shaw, Inámica De Grupo: Psicología De La Conducta De Los
Pequeños Grupos. Herder, 1994.
Salazar, J. M. y otros (1979). Psicología Social. Editorial Trillas. 2° ed. México.

Sherif, M. y Lewin. (1975). Psicología social. Buenos Aires: Harla.
19
ÍNDICE
1. Unidad 2: Grupos 3
1.1 Objetivo 3
1.2 Introducción 3

2.1 Antecedentes, Características y Estructura 4
2.2 Clasificación y Normas de Grupo 11
2.3 Fases, Ventajas y Desventajas 13
4. Bibliografía 19
1. Unidad 2:
» Objetivo:
Conocer la contextualización de los grupos, sus características, clasificación y
normas de grupos.
» Introducción:
Es fundamental identificar las diferentes conceptualizaciones de los grupos que
representan un factor clave a la hora de dinamizar la comprensión de las
diferentes asignaturas organizacionales. Se estudiará las definiciones de
grupos, antecedentes, características, estructura, clasificación y normas de
grupos.
3
2.1 Antecedentes, Características y Estructura
Definición
La interacción de los grupos ocurre porque éstos tienen algo en común. El psicólogo
social de la Universidad Nacional de Australia John Turner (1987) observa: los grupos
se perciben a sí mismos como nosotros en contraste con ellos.
Las razones por la que los grupos existen son muchas, pues necesitan satisfacer sus
necesidades.
No a todo conjunto de persona se le puede llamar grupo, como por ejemplo los
tripulantes de un avión y su diferencia radica en que ellos no interactúan entre sí.
Otro de los aspectos a considerar es que a pesar que un conjunto de personas reunidas
tengan un objetivo en común como el ejemplo anterior de la tripulación de un avión,
cuyo objetivo es llegar al mismo lugar, no es considerado un grupo porque no
interactúan entre sí, tampoco tienen un rol cada uno de ellos dentro de ese vuelo, ni
mucho menos, actividades que realizar para lograr el objetivo que tienen todos, como
el llegar a su destino final del viaje.
Ejemplo de conjunto de personas a las que no podemos definir como grupos existen
muchas, tal es el caso de los usuarios de un tren, de una agencia bancaria, de un
restaurant, etc.
Tipos de grupos
4

1. temporalidad
3. formalidad.
deportivos.
1. Inicio
2. conflicto,
3. estándar
4. rendimiento
5. suspensión


5
liderazgo.

grupo como tal.
“los grupos temporales, como las comisiones, las fuerzas de tarea, los equipos y
grupos similares que deben desempeñar una tarea limitada pasan por una
quinta etapa. En ella el grupo se alista para la desbandada, es decir, para que
cada miembro regrese a sus actividades normales en otras áreas. En este
momento el grupo deja de existir. Lograr altos niveles de rendimiento en
determinadas tareas es una de las prioridades de los conjuntos creados para
mejorar actividades. Las respuestas de los miembros del grupo varían en esa
fase: algunos quieren mejorar aún más, mientras otros se preocupan porque
perderán la camaradería y la amistad que han encontrado en el grupo de

trabajo”.
6
Característica de Grupo
En el gráfico # 1 podemos observar las características de los grupos
Gráfico # 1 Característica de grupos
Fuente: Biblioteca web ITSON
La identificación se refiere a que los miembros del grupo, así como los que no son se
sienten identificados con el grupo.
La estructura significa a que cada integrante del grupo tiene un lugar específico en el
grupo y que le permite relacionarse no sólo con los de la misma posición que él, sino
con todos los del grupo.
Los roles son las funciones que tiene cada miembro del grupo
La interacción se refiere a las actividades inclusivas de los miembros del grupo
Las nomas y valores rigen la conducta y forma de comportarse de los integrantes del
grupo
Los objetivos son aquellos los cuales el grupo quiere logar para lo cual se han
agrupado.
7
Estructura de Grupo
Este permite encontrar sentido y relevancia a las actividades realizadas por cada uno
de sus integrantes, ya sea para dentro del grupo o fuera de éste.
Giddens (1991) manifestó que:
“los entornos sociales en los que existimos no consisten en meras agrupaciones

casuales de acontecimientos o acciones. Existen regularidades subyacentes, o
pautas, de los modelos de comportamiento de las personas y de las relaciones
que tienen entre sí. El concepto de estructura social se refiere a estas
regularidades. Hasta cierto punto es útil representarse las características
estructurales de las sociedades como si semejaran la estructura de un edificio.
Un edificio tiene paredes, un piso y un tejado, que en su conjunto le dan una
«forma» particular. Pero la metáfora puede ser muy equívoca si se aplica de
modo demasiado estricto. Las estructuras sociales se constituyen de acciones y
relaciones humanas: lo que les confiere a éstas su pauta es su repetición a
través de períodos de tiempo y distancias en el espacio. Así, en el análisis
sociológico, las ideas de reproducción social y de estructura social están
íntimamente ligadas. Hemos de entender las sociedades humanas como
edificios que en todo momento son reconstruidos por los mismos ladrillos que
las componen. Las acciones de todos nosotros están influidas por las
características estructurales de las sociedades en las que crecemos y vivimos; al
mismo tiempo, recreamos (y también, hasta cierto punto, alteramos) esas
características estructurales en nuestras acciones”.
En base a ésta argumentación se determina la base de la estructura grupal como:
8
Tabla # 1 Componentes de la Estructura Grupal
Modelo de comportamiento y relacionamiento Restricción central
Socialización de modelos de comportamiento Resultado Inmediato
Influencia sobre acciones de los individuos Funciones de líneas bases
Una estructura necesita los siguientes componentes según Blanco (1989):

El fenómeno de las dinámicas grupales es muy distinto a la realidad y sobre todo

cuando hablamos de estatus y rol, es una moneda con sus dos caras, es la misma
moneda, con un mismo valor, pero con caras distintas; lo mismo sucede con los
grupos, cada integrante cumple una función o rol y dicha función lo hace dueño de una
posición, es importante revisar la siguiente tabla:
9
Tabla # 2 Estatus y Rol

10
2.2 Clasificación y Normas de grupo
Los grupos se clasifican en:
Los grupos de pertenencia en los cuales los individuos están ahí por las condiciones
pero que no significa que se sientan identificados en el mismo.
Los grupos de referencia son aquellos en que las personas se sienten identificadas de
pertenecer a ese grupo porque quieren estarlo, por ejemplo; el reconocimiento del
elenco de una banda o de actores de televisión, por el conocimiento y fama de estos
desean pertenecer a aquel grupo.
Grupo primario. - se refiere a la continuidad e intereses del trato como tal del grupo.
Grupo secundario. - a diferencia de los grupos primarios, éstos no requieren de

continuidad en el trato, y pueden alejarse o separarse en cualquier momento o cuando
éstos lo deseen.
Grupo de no pertenencia. - se denomina así aquellas personas que pertenecieron en

algún momento a un grupo y que por algún motivo dejaron de pertenecer al mismo.
Grupo disociativo. - cuando el miembro del grupo considera la no aportación en su

vida del grupo
Otra de las clasificaciones de los grupos que podemos mencionar es: los grupos se
pueden clasificar en: formales e informales. Los formales se caracterizan por la
designación oficial y abierta de quienes serán los jefes, y por la expresión, clara y
11
escrita, de las reglas que deben cumplirse; por ejemplo, el equipo de la selección
mexicana de futbol. Los informales se caracterizan por la ausencia de reglas escritas;
sin embargo, pueden establecerse de manera natural los papeles que desempeñará
cada miembro dentro del grupo, por ejemplo, las personas que se reúnen cada fin de
semana para ir de pesca. (Myers, 2005).
NORMAS DE GRUPO
Los roles son expectativas compartidas acerca de cómo un miembro particular de un

grupo debe comportarse», las normas son expectativas compartidas acerca de cómo
deben comportarse todos los miembros del grupo (Levine y Moreland, 1998, p. 427).
Parsons (1974 p. 24) determina que la colectividad, despliega un concepto organizado

de membrecía que establece una distinción entre los individuos que pertenecen o no a
ella.
Dentro de todos los grupos surgen normas de acuerdo con las formas específicas de
responder a objetos comunes llevan consigo significados específicos (Newcomb,
1964, p. 322).
Las normas grupales son pautas llamadas a definir la conducta y comportamiento de

las actividades de los integrantes de un grupo.
Lewin y Sherif (1975) establecieron la naturaleza y funciones de las normas grupales,

entre las cuales están:


12
2.3 Fases, Ventajas y Desventajas

Bales presenta tres fases:
» Orientación o fase inicial: Fase exploratoria para compartir información

disponible entre sus miembros, donde surge la tensión.
» Evaluación o fase media: Se preguntan y reciben opiniones entre sus miembros,

donde surge el acto de respuesta para reducir la tensión.
» Control o fase final: Se ejerce control para guiar las acciones del grupo y se
evalúa el resultado de la acción.
Bennis y Shepard establecieron dos fases:
Dependencia: Relaciones con la autoridad, donde se puede observar sumisión,

rebelión y conflictos.
» dependencia-sumisión
» contradependencia-lucha
» resolución-catarsis
Interdependencia: Relaciones con sus compañeros, donde se puede observar

identificación, identidad individual, resolución de identidad frente al grupo
» encantamiento-lucha
» desencantamiento-lucha
» validación consensual.
13
Fuente: https://www.docsity.com/es/fases-bennis-y-shepard/2909156/
14
Willian Schutz presente las siguientes fases de grupo:
Fuente: https://sentiahs.es/sentia/las-fases-del-desarrollo-del-grupo-w-schutz/
15
Ventajas y desventajas
La única forma de medir el resultado y la dinámica en los grupos es el seguimiento de

conductas observables, sin embargo, tomando como referencia el trabajo de
Animación Social y de Grupo de (Rodríguez, 1389), se refiere lo siguiente en ventajas y
desventajas de los grupos:
VENTAJAS
» Información y conocimientos más completos, aunando capacidades de varios

sujetos.
» Diversidad de enfoques, permite visión heterogénea y más amplia frente a la

resolución de problemas
» Son medios para generar nuevas ideas y soluciones creativas a problemas

complejos
» Permite afrontar con mayor éxito tareas complejas e interdependientes
» Aceptación y apoyo a las soluciones por los miembros, como resultado de su

participación en el proceso de toma de decisiones
» Legitimidad de las decisiones tomadas, frente a la arbitrariedad de las

decisiones individuales
DESVENTAJAS
»
Lentitud, el trabajo de grupo requiere más tiempo
» El conformismo y reducción de juicios críticos, derivados del deseo de

pertenecer al grupo, evitando expresar ideas opuestas para no ser excluido
» El control y la manipulación del propio grupo y de sus recursos por parte de

unos pocos
» El desarrollo de normas contrarias a los objetivos de la organización
» La reducción del esfuerzo individual
16
» Procesos que inciden negativamente en la toma de decisiones grupal:

inhibición, difusión de responsabilidades
17
● Blanco, M., Caballero, A. y Corte, Luis. Psicología de los grupos. Madrid:

18
4. Bibliografía
Levine, J. y Moreland, R. (1998). «Small Groups». En: D. Gilbert, S. Fiske, y G.

Lindzey (eds.). The Handbook of Social Psychology. Nueva York: Mc Graw-Hill (pp.
415-469).
Lewin, K. (1947). «The Research Center for Group Dynamics». Sociometry

Monographs, 48, 5-21. Lewin, K. (1948). Resolving Social Conflicts. Londres: Harper &
Row. Lewin, K. (1973). «Decisión de grupo y cambio social». En: H. Proshansky y B.
Seidenberg (eds.), Estudios básicos de Psicología social. Madrid: Biblioteca Nueva
(pp. 518-535).

Graw Hill.

Trillas.

Grupos. En M. E. Shaw, Inámica De Grupo: Psicología De La Conducta De Los
Pequeños Grupos. Herder, 1994.
Salazar, J. M. y otros (1979). Psicología Social. Editorial Trillas. 2° ed. México.

Sherif, M. y Lewin. (1975). Psicología social. Buenos Aires: Harla.
19
ÍNDICE
1. Unidad 2: Estructura de los datos y algoritmos ...................................................3
Tema 2: Programación modular y búsqueda ................................................................ 3
Objetivo: ........................................................................................................................ 3
Introducción: ................................................................................................................. 3
2. Información de los subtemas .............................................................................4
2.1 Subtema 1: Definición ........................................................................................ 4
2.2 Subtema 2: Tipos de fases grupales ................................................................... 6
2.3 Subtema 3: Ventajas y desventajas ................................................................. 12
3. Bibliografía ......................................................................................................13
2
Fases
1. Unidad 2: Estructura de los datos

y algoritmos
Tema 2: Programación modular y búsqueda
Objetivo:
Conocer la contextualización de los grupos, sus características, clasificación y normas

de grupos.
Introducción:
El Dentro de la dirección de equipo existen fases que los grupos atraviesan, a pesar
que no existen fases específicas y establecidas estas dependen de la circunstancia, del
trabajo que se quiere emplear, entre otros. Existen diversos actores o diferentes
enfoques donde se expresa la definición de fases, esto a su vez genera diferentes
perspectivas para generar tipos de fases existentes en los grupos. Y para finalizar se
encuentran las ventajas y desventajas que se pueden generar en dichas fases de los
grupos.
FORMATO CONTROLADO: FR0018/ v1.0 / 18-11-2019 3

Fases

2.1 Subtema 1: Definición
La fase es un proceso por el cual el grupo atraviesa, precisamente no se da de a través
de un proceso sistemático o se da a través de un orden cronológico o a través de un
proceso lógico; sino que simplemente se considera que un grupo está constantemente
en un proceso de cambio de manera dinámica. Una de las metas es que los grupos
trabajen de forma de acuerdo y además logren comunicarse de manera asertiva.
(Marin, 2013)
La fase de grupo se la emplea para el desarrollo de valores a los integrantes y
brindando aspectos afectivos, emocionales y/o vivencias personales en cada uno de
sus miembros.
En los últimos 70 años ha habido numerosas teorías acerca del proceso de

cambio (…) La mayoría de éstas postulan que el proceso de cambio ocurre entre
tres y siete tapas o fases, dependiendo de si la teoría se enfoca en la
organización el agente del cambio o el empleado (…) La diferencia entre una
etapa y una fase es que las etapas son periodos distintos mientras que las fases
pueden superponerse. (Aamodt , 2010 )
Las fases son de suma importancia para pueda existir un desarrollo en un grupo. El
desarrollo de las fases de grupo tiene un cumplimiento de un siclo riguroso para su
crecimiento, personal, grupal y con la organización (Armas , Llanos , & Traverso , 2017 ).
Cual fuera la duración del grupo, cual quiera fase que se emplee tiene que darse
“La evolución temporal del grupo y la madurez de sus integrantes resultan de los
aspectos más investigados y controvertidos en la literatura grupal, por lo cual se han
formulado gran variedad de modelos acerca de su desarrollo” (Myers, y otros, 2003).
• Según K. Lewn según su modelo de aprendizaje

El plantea que existen tres fases donde estas fases interviene el ámbito de actitudes y
conducta de los participantes. El menciona que para aprender algo se debe primero
desaprender que en la persona se encuentran arraigadas, en su gran mayoría es son las
rutinas las mismas que se desarrollan se manera automática sin que el sujeto l9o
piense simplemente se realizan.
“Las defensas y resistencias de carácter afectivo-emocional que aparecen en tal
proceso, pueden explicarse como consecuencia de las inseguridades y la
desorientación que ello entraña” (Apodaka, 2004).

Fases
• Según Según W. Bion

Este se encuentra orientado en el aspecto psicoanalítico del sujeto, considera que la
fase más importante es la fase inicial sonde trabajara el comportamiento que se debe
desarrollar dentro del grupo, el mismo que trabaja en el sujeto con su independencia
funcional. “Estos supuestos, además de ser inconscientes, se refieren en lo esencial a
las dimensiones de intimidad y de orientación frente a la autoridad; en realidad,
problemas que cada cual trae consigo desde su propia socialización” (Apodaka, 2004).
• Según William SCHUTZ

“Explica los diferentes estadios por los que pasa un grupo: inclusión (sentimiento de
aceptación), control (reparto de responsabilidad), afecto (deseo de ' contar' en el
grupo)” (Apodaka, 2004). Todas y todos no están en el mismo estadio y esto provoca
tensión constante, se mezcla el estado del grupo con el ritmo personal.
• Según Tuckman
Según su modelo plantea tres fases que consisten en la afirmación, aspectos
conflictivos y las normas estas estabas se encuentran orientadas en el deporte.

Fases
2.2 Subtema 2: Tipos de fases grupales

Tipos de grupos

1. Temporalidad
3. formalidad.
deportivos.
1. Inicio
2. Conflicto
3. Estándar
4. Rendimiento
5. Suspensión
liderazgo.

Fases

grupo como tal.

“Los grupos temporales, como las comisiones, las fuerzas de tarea, los equipos y
grupos similares que deben desempeñar una tarea limitada pasan por una quinta
etapa. En ella el grupo se alista para la desbandada, es decir, para que cada
miembro regrese a sus actividades normales en otras áreas. En este momento el
grupo deja de existir. Lograr altos niveles de rendimiento en determinadas tareas
es una de las prioridades de los conjuntos creados para mejorar actividades. Las
respuestas de los miembros del grupo varían en esa fase: algunos quieren mejorar
aún más, mientras otros se preocupan porque perderán la camaradería y la
amistad que han encontrado en el grupo de trabajo”.
Fases según autores
• Fase K. Lewin
• "Es una situación conflictiva. Quien aprende vive disonancias en relación

con sus anteriores experiencias y experimenta un conflicto con sus
Desbloqueo costumbres cotidianas"(Apodaka, 2004)
• "En esta fase se ensayan nuevas conductas o actitud para ello debe
haber alternativas (las puede dar el o la coordinadora o dinamizadora).
Si dichas alternativas son impuestas, la motivación para un cambio real
Cambio es relativamente menor o se mantiene poco tiempo."(Apodaka, 2004)-
• Se plantea el problema de integrar las actitudes y formas de conducta

aprendidas en el conjunto de los medios actitudinales y

Consolidación comportamentales ya existentes con anterioridad. Significa la
y estabilización reconquista de la identidad personal y social. (Apodaka, 2004)

Fases
• Fases de W. Bion
Dependencia Contradependencia Lucha
Formación de
Huida
parejas
Dependencia
“Fijación a la persona referencial en el grupo, aceptan que sea omnipotente y lo sepa
todo” (Apodaka, 2004). “Si esta persona no responde a esas expectativas se apoyarán
en cualquier otra persona, dentro o fuera del grupo, que le ayude a cumplir tales
expectativas” (Apodaka, 2004).
Contra dependencia:
“De la esperanza frustrada de la dependencia surgen agresiones, que se exteriorizan en
rebelión hasta llegar a tendencias destructivas” (Apodaka, 2004). “Normalmente es la
persona educadora o dinamizadora el elemento que falla, por lo que la mayoría de los
ataques van dirigidos hacia él o ella” (Apodaka, 2004).
Lucha
“Se intenta entablar una lucha colectiva dirigida especialmente contra la figura
educadora o dinamizadora en cuanto se supone que en esta lucha les permitirá reducir
el número de personas y, por tanto, aumentar la satisfacción individual de quienes
quedan” (Apodaka, 2004)
Huida
“El grupo entero o una parte intenta sustraerse a la tarea propuesta por medio de la
huida, se ve desamparado física o psíquicamente, niega la problemática de la situación,
se refugia en otro tema o comportamiento anormal” (Apodaka, 2004).
Formación de parejas
“Los y las miembros de un grupo, apoyan o impiden emparejamientos espontáneos
entre sus participantes en la esperanza de que así pueda superarse mejor la situación
del grupo” (Apodaka, 2004). “La dirección se confía entonces de las distintas parejas,
mientras que el resto se sustrae a toda actividad por medio de la huida y la retirada”
(Apodaka, 2004).

Fases
• Fase de William SCHUTZ
Afecto
Control
Inclusión
A través de la inclusión los integrantes del grupo se sentirán bienvenidos se les brinda
el sentimiento de aceptación. De esta manera dentro del grupo se sentirán cómodos.
Control este se encuentra orientada con la responsabilidad que debe de brindar cada
uno de los integrantes del grupo, además se puede plantear las normas o reglas con los
participantes para que se tenga control en el mismo.
Efecto, es la fase final donde se plantearán los hechos y los avances realizados.
1https://sentiahs.es/sentia/las-fases-del-desarrollo-del-grupo-w-schutz/
• Fase de Napier
“En relación con la forma en que un grupo evoluciona cognitiva y emocionalmente
ante el grupo y sus tareas existe una propuesta similar a la anterior, en la cual se
plantea un desarrollo a través de cinco fases” (Anonimo, 2012)
Durante estas fases los grupos se integran, nauran y evolulucinan, este autor plantea
cinco fases que son:

Fases
Revaluación:
Movimiento unión de los Solución y
Compromiso y
El principio hacia la componentes repetición del
armonía
concentracion emocionales y de ciclo
la tarea.
• Fase de equilibrio zigzagueante

Esta fase tiene dos fases la primera fase consiste en la exposición del grupo de manera
fuerte al cambio, se eliminarán los patrones anteriormente aprendidos y de inmediato
adoptarán n nuevo punto de vista. Esta fase es muy brusca porque no existe un aviso
previo y la segunda fase consiste en mantener un equilibrio de forma inerte.
Este tipo de cambios o fase repentina se da mayormente en los cabios catastróficos e
inesperado que puede producir o presentar la organización
(Robbins & Judge, 2009) plantea que se da en seis acciones tales como:
1. Establecimiento de la dirección del grupo

2. Primera actividad de los participantes de manera de inercia
3. Luego pasa una transición y esta ocurre cuando los integrantes del grupo han
utilizado la mayor parte del tiempo
4. La transición anteriormente realizada brinda un cambio importante
5. La última reunión del grupo se caracteriza por una actividad muy acelerada.
Modelo del equilibrio zigzagueante (Robbins & Judge, 2009)

Fases
Existen otras fases dentro de los grupos con los que se trabaja. Existen fases que se
pueden dar en el proceso de conflictos, donde se puede generar una relación saludable
y a su vez normal con los miembros
- Espera: “La espera puede ser momentánea, mientras se encuentra alguna
alternativa de acción, o puede prolongarse mientras se encuentra la solución”
(Robbins & Judge, 2009). Esta e se genera por el bloqueo y es la escena de
conflicto.
- Tensión y ansiedad: esta se produce por a demora de alguna solución al
conflicto producido.
Resolución: “Significa llegar a la solución del conflicto y al consecuente alivio de la
tensión” (Robbins & Judge, 2009).

Fases
2.3 Subtema 3: Ventajas y desventajas

Como en todo proceso a desarrollar dentro de un grupo existen ventajas y desventajas,
aunque sería mejor denominarlas dificultades que se pueden generar. Teniendo
siempre en consideración que cada persona es un mundo diferente que tiene que
aprender a convivir con su entorno.
Ventaja
“Ayuda a poner en común ideas, compartir experiencias y crear consenso” (Gutiérrez
, 2010).
“Permite encontrar el común denominador entre todos los participantes” (Gutiérrez
, 2010).
“Puede ser muy enriquecedor para todas las personas participantes” (Gutiérrez ,
2010).
Desventajas
“Puede ser muy enriquecedor para todas las personas participantes” (Gutiérrez ,
2010).
“Hace falta tener experiencia previa en este tipo de dinámica” (Gutiérrez , 2010).
“Pueden aflorar problemas, discusiones y quejas que la persona que dinamiza el
grupo no pueda controlar” (Gutiérrez , 2010).

Fases
3. Bibliografía
» Aamodt , M. (2010 ). Psicologia Industria/ Organizacional- Un enfoque aplicado.
Cengage Learning Editores, S.A. de C.V.: México.
» Anonimo. (23 de 04 de 2012). Manual de dinámica de grupos. Obtenido de

Manual de dinámica de grupos:
http://gc.initelabs.com/recursos/files/r157r/w13590w/Coord%20Grupos_3aEd
_05.pdf
» Apodaka, M. (2004). Dinamizacion de metodologias y procesos para la

democracia parcipativa. URTXINTXA ESKOLA. Obtenido de
urtxintxa@urtxintxaeskola.org
» Armas , Y., Llanos , M., & Traverso , P. (2017 ). Gestión del Talento Humano y
Nuevos Escenarios Laborales. Samborondón : Universidad ECOTEC.
» Chiavenato, I. (2009). Gestion de Talento Humano 3º Ed. Mexico: McGrawHill-

Educcion.
» Gutiérrez , B. (2010). Introducción a los métodos cualitativos: El grupo de

discusión . Catalunya : Universitat Politècnica de Catalunya .
» Marin, J. (2013). Introducción, características y etapas de los grupos. España:

ETSII- Universidad Politécnica de Valencia .
» Myers, D., León , J., Barriga , S., Gómez , T., González, B., Medina, S., & Cantero,
F. (2003). Psicologia Social. México: McBraw-Hill/Interamericana Editores,S.A.
» Robbins, S., & Judge, T. (2009). Comportamiento organizacional. Decimotercera

edición. México: PEARSON EDUCACIÓN.

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