Registro Oficial Nº 277 Jueves 5 de julio de 2018 – 15

a) Atender las peticiones de las entidades públicas deber de coordinar acciones para el cumpli
cumplimiento de sus
prescritas en el artículo 3 de la Ley Orgánica del ejercicio de los derechos
fines y hacer efectivo el goce y ejercicio
Servicio Público (LOSEP), respecto de la autorización ón.
reconocidos en la Constitución.”;
del número de asesores variables prescritos en el
Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2018-0084. Que, el artículo 2277 de la Constitución
Co de la República
tablece que:
del Ecuador, establece que “La La administración pública
b) Elaborar el informe técnico sobre la pertinencia de las co
constituye servvicio a la colectividad
un servicio colectivi
co que se rige por
ores par
autorizaciones de asesores para las entidades públicas cipios de efi
los principios e cacia, eficiencia,
ci nc calidad, jerarquía,
tículo
prescritas en el artículo o 3 dde la Ley Orgánica del d con ncen aci
desconcentración, desceentra
descentralización, coordinación,
Servicio Público (LOSOSEP), respe
(LOSEP), utor zación
respecto de la autorización parrticip ció planifi
participación, p nifica ación transparencia y evaluación”;
cación,
del número dee asesores
a variabl
variabless prescritos
critos en el
nisste
terial Nro. MDT-201
Acuerdo Ministerial 018-0 4.
MDT-2018-0084. Q
Que
Que, el artíc ulo 2229, ibídem, manda: “Serán servidoras o
artículo
rvidorres públicos
servidores pú todas las personas que en cualquier
izar lass peticiones de asesores
c) Autorizar a va les por
variables ma o a cualquier título trabajen, presten servicios o
forma
ra orga
estructura anizacional
zacional de las entidade
organizacional entidades y or nismos
organismos ejerz un cargo, función o dignidad dentro del sector
ejerzan
públicos, prescrito
ritos
os en el artículo 3 de la Ley Orgá
prescritos el
Orgánica del pú
público. Los derechos de las servidoras y servidores
blico
Servicio Público o (LOSEP),
LOSEP), respecto de la l auto
autoriz ón
autorización públicos son irrenunciables. La ley definirá el organismo
del número de asesoresores variables confo
conforme el Acue
Acuerdo rector en materia de recursos humanos y remunera-
Ministerial Nro. MDT-2018-00018-0084.
MDT-2018-0084. ciones para todo el sector público y regulará el ingreso,
ascenso, promoción, incentivos, régimen disciplinario,
Autorizar las peticioness ante
antes referidas respecto de la estabilidad, sistema de remuneración y cesación de
Función Ejecutiva, del período 27 de abril de 2018 – al 15 funciones de sus servidores (…)”;
de junio de 2018.
vicio Público
Que, la Ley Orgánica del Servicio Público en el artículo 51,
DISPOSICIÓN FINAL.- El presente Acuerdo Ministerial determina: “El Ministerioo de Relaciones
Relacio
R Laborales, tendrá
entrará en vigencia a partir de su suscripción sin perjuicio pettencias: a)) Ejercer la rectoría en
las siguientes competencias:
de su publicación en el Registro Oficial. neracion
materia de remuneraciones nes del sector
secto público, y expedir las
no
normas icas correspondientes
técnicas co
orresp dien ntes en materia de recursos
LÍQUE
COMUNÍQUESE Y PUBLÍQUESE. hum
humanos,s, conforme
conforme lo determinado
rminado en esta ley”;

Dado en la ciudad de San S Francis o, Distrito

Francisco de Quito, istrito Quue, el artículo
Que, art lo 112 del Reglamento General a la Ley
Metropolitano a loss 27 de abril de 201
2018.. Orgá ic del Servicio
Orgánica Se vicio Público; señala: “El Ministerio
de Relaciones
de R ciones Laborales
La constituye el organismo rector
úl Ledesma
f.) Abg. Raúl Led
deesma Huerta, Minist
istro del T
Ministro bajo.
Trabajo. en lo relativo
reelativo a la administración del talento humano y
unera
remuneraciones e ingresos complementarios de las y los
serv d
servidores del sector público, y en virtud de las competencias
oto
otorgadas por la Constitución de la República y la Ley”;

Que, el artículo 1 numeral 3 del Decreto Ejecutivo No. 1197

publicado en el Registro Oficial 874 de 01 de noviembre
de 2016 mediante el cual reforma el Reglamento General
MDT-2
No. MDT-2018-0138 de la LOSEP con el que se establece la competencia del
emisi de normas
Ministerio del Trabajo referente a la emisión
Abg. Raúl Clemente Ledesma Huerta o al y talento
técnicas de desarrollo organizacional talento humano para
EL MINISTRO DEL TRABAJO cia de las
el mejoramiento de la eficiencia as ins
instituciones;

Considerando: En ejercicio de las atri ibuciones que le confiere el literal a)

atribuciones
del artículo 51 dee laa Ley Or ca ddel Servicio Público;
Orgánica
Que, el artículo 33 de la Constitución de la República del
Ecuador, dispone que: “El trabajo es un derecho y un deber cuerda:
Acuerda:
social, y un derecho económ ómico fuente de realización
económico, ón
personal y base de la econo
onomía. El Es
economía. tiza á a las
Estado garantizará XP I LA NORMA
EXPEDIR NOR TÉCNICA PARA
oras
personas trabajadorasas el pleno respet
respeto a su dignidad,
ignidad, una ME DI IÓN DE
MEDICIÓN DE CLIMA
CLI LABORAL Y CULTURA
vida decorosa, remmuneraciones y retri
mu
remuneraciones ribuci es justas y el
retribuciones O ANIZAC
ORGANIZACIONAL DEL SERVICIO PÚBLICO
desempeño de un n trabajo
t saludable y librem
librementee esc
cogido
escogido
o.”;
o aceptado.”; CAPÍTULO I

ulo 226
Que, el artículo 26,
6, del texto constitucional
226, constituc
cons de
determinaa DEL OBJETO, ÁMBITO, ADMINISTRACIÓN
tituciones
iones
que: “Las instituciones nes del Estado, sus orgaorganis os,
organismos, Y VOCABULARIO
dependencias, las servidoras
idoras o servidores públicos y las
personas que actúen en en virtud
rtud de una potestad estat
estatal Art. 1.- Del objeto.- La presente Norma Técnica tiene por
ejercerán solamente las compete
competencias y ffacultades que objeto regular los procedimientos técnicos y operativos para
les sean atribuidas en laa Cons
Constitución y la ley. Tendrán el la medición de clima laboral y cultura organizacional en
16 – Jueves 5 de julio de 2018 Registro Oficial Nº 277

las instituciones contempladas en el ámbito de aplicación onales. Las unidades

Art. 5.- De los responsables institucionales.-
de este Acuerdo, a fin de fortalecer la mejora continua del licación dde la medición
involucradas directamente en la aplicación
ambiente de trabajo institucional. ganizacional en las entidades,
de clima laboral y cultura organizacional
serán:
Art. 2.- Del ámbito de aplicación.- Las disposiciones de
la presente Norma Técnica son de aplicación obligatoria mb o quien hiciere sus
a) Unidad de Gestión del Cambio
en todas las instituciones del Estado, comprendidas en el veces;
artículo 3 de la LOSEP.
b Comunicación;
b) Com
omu cac y,
cació
Se excluye de la aplicaciónción de la pre
presente Normama Técnica,
T cnica,
ctivo
a los miembros activos vos de las Fuerzas
Fuerz s Armadas,
adas, Policía Talen Humano.
c) Talento Hum no
misió
Nacional, Comisión ión
ón de Tránsito del el Ecuador,
Ecu or, Cuerpos
Cue
de Bomberos ros y Cuerpo de SeguridadSegu
guridad y Vigilancia
Viggilanc a La insti tución que va a ser intervenida con la medición de
institución
aria; lass y los docentess dde las Univ
Penitenciaria; dades y
Universidades ma labo
clima laboral y cultura organizacional, tendrá la obligación
litécnic
icas
Escuelas Politécnicascass públicas, que están am
amp
amparad s por la
amparados de eentregar
tre la base de datos de las y los servidores de la
Educ
ducación
cación
Ley Orgánica de Educación ción Superior; las
l y los docen
docentes bajoo inst
institución, la cual deberá estar depurada respetando su
el régimen de la Ley y Orgánica de Educación Intercul
Inter al;
Intercultural; estructura posicional vigente.
ertenece
el personal que pertenece ce a la carrera judicial,
judi perso
el personal
plomáticaa del Servicio
sujeto a la carrera diplomática Se Exterior; carre
carrera Art. 6.- Del cronograma de Medición de Clima
de investigadores; y, ell personal de las Empresas Públicas. Laboral y Cultura Organizacional.- Una vez elaborado
el cronograma de trabajo entre la Dirección de Gestión
Los Gobiernos Autónomos Descentralizados, sus entidades del Cambio y Cultura Organizacional al y la institución a
y regímenes especiales diseñarán y aplicarán su propia fo malme
intervenir, el mismo será remitido formalmente mediante
metodología para la medición de clima laboral en sus Oficio para informar a la Máxima xima Autoridad
Autto sobre las
instituciones, observando la presente normativa general n ell pprocesoo a ejecutarse.
actividades planificadas en

Para las instituciones exentas del presente ámbito que Art. 7.- Del tiempo po de
de Medición
M
Med de Clima Laboral y
requieran realizar mediciones de clima laboral y cultura C anizaciona El proces
Cultura Organizacional.- proceso de medición de clima
metodo
organizacional con la metodología y procedimiento labo cultu
tura organizacional
laboral y cultura org onal en
e las entidades, tendrá una
dur
duraciónó promedio
ón prom di de seiss semanas
sem y podría extenderse
olicitar
tarlo de manera escrita a la
establecido, deberán solicitarlo
pend endo del
dependiendo d tamaño
tamaño y/o
y/ complejidad de la entidad a
Dirección de Gestión dell Cambio
C C
y Cultura niz ional,
Organizacional,
inter eni esto
intervenir, sto mediante
edian
nte un informe levantado en base
dispo
sponibilidad y ejecución
quien analizará la disponibilidad ejecuc dee la misma.
m sma.
all an is técnico
análisis t re
realizado por la Dirección de Gestión
ddel Cambio
Cammbio y Cultura
Cu Organizacional del Ministerio del
CAPÍTULO III
abajo
Trabajo.
PLICA
CACIÓN
ACIÓN
CIÓN DE MEDICIÓN DE
DE LA APLICACIÓN D CLIMA
C IMA
Art
Art. 8.- Del Plan de Comunicación, Sensibilización y
LABORAL L Y CULTURA
CULTURA
LTURA ORGANIZACIONAL
ORGANIZACION
ORGANI
ORG
Difusión de Campañas Informativas.- El Ministerio del
Trabajo diseñará el Plan comunicacional para la medición
icación
ón de Medición de Clima Laboral
Art. 3.- De la Aplicación Labo de clima laboral y cultura organizacional.
acional.- El Ministerio
y Cultura Organizacional.- M del Trabajo a
través de la Direcciónn de Gestión del Cambio b y Cultura La sensibilización y difusión del Plan de Comunicación,
Organizacional; realizaráá la m
medición de clima laboral y deberá ser ejecutado directamente por p las entidades
cultura organizacional de las instituciones contempladas en intervenidas, mínimo cinco días antess del lanzamiento
la de
el ámbito de la presente Norma. la encuesta electrónica, y deberáá mantenerse
manten
ners hasta un día
ta.
después de cerrada la encuesta.
Las Unidades de Gestión del Cambio o quien hiciere
sus veces de cada una de las instituciones, serán las C AP
PÍTUL III
CAPÍTULO
responsables de coordinar e implementar las estrategias
de fortalecimiento y mejora del clima laboral y cultura cción
nI
Sección
organizacional.
MOD
DELO DE
MODELO D MEDICIÓN
EDICIÓ
ÓN DE
D CLIMA LABORAL
ición
Art. 4.- De la Medición ón de Clima
Clim Laboral y CulturaCultura PAR
PARAA LAS
L S INSTITUCIONES
INSTIT
TUC DE LA FUNCIÓN
Organizacional.- Laa medición
m de cli ma laboral,
clima oral, sse debe E
EJECUTIVA
mennte
realizar anualmente te de manera obl bligat a, segú
obligatoria, según la
n anua
planificación all establecida por laa Dirección
anual Direcci de Gestión
G rt. 9.- Del
Art. D Objetivo
O de la Medición de Clima Laboral.-
del Cambioo y Cultura
Culltu
tura Organizacional.
Organizacion
onal. bjetiv de la medición de clima laboral, es el conocer
El objetivo
en fforma técnica y sistemática la percepción de las y
La medición de culcultura
ltura
ura organizacional,
organizacio se realiz
realizará dee lo
los servidores públicos acerca de su entorno laboral y
ria unaa vez
manera obligatoria v cada
c dos años. condiciones de trabajo, con el objeto de elaborar planes que
permitan corregir de manera priorizada los factores críticos
Estos dos tipos de medicioneses se deberán
de llevar a cabo de identificados que afecten el compromiso y la productividad
ecir, planta central y sus niveles de
manera integral, es decir, del servidor, esto a fin de mejorar la calidad en el servicio
re el caso.
desconcentración, si fuere c a la ciudadanía.
Registro Oficial Nº 277 Jueves 5 de julio de 2018 – 17

Art. 10.- Del Clima Laboral.- El clima laboral es la b. 5) Evaluación: Mide la percepciónpción ded la manera
percepción que tienen las y los servidores públicos hacia su en que los jefes evalúan el rendimiento
rendim de sus
ambiente de trabajo y que afecta directa o indirectamente a colaboradores en relación
ción a los
los resultados
res esperados
su desempeño. en el trabajo.

Art. 11.- De los Componentes del Modelo de Medición b. 6) Organización:

a ión: Mide
Mid la percepción sobre la
de Clima Laboral.- La medición
ió de clima laboral estará habilidad
idad del
d líder
l r para
p gestionar
ge personas y
conformado por tres componentes
onentes principales: recursos
ecursos de forma efectiv
efectivaa y planificar las acciones
del equipo dee trabajo
deel equ trabajo.
o
1. Liderazgo
b. 77) Cumplimiento:
C mplim ento: Mide la percepción sobre la
2. Compromiso
so capacidad
capacidad ded los colaboradores de ejecutar las
tareas impuestas, por iniciativa propia cumpliendo
3. Entorno
no de Tr
Trabajo
raabajo plazos
pl determinados.

Art. 12.- Del Lideraz

razgo.- Este com
razgo.-
Liderazgo.- compone busca medir
componente m la b.
b 8) Independencia: Mide la percepción sobre el grado
de autonomía dado al colaborador para utilizar
percepción sobree el nivel
el de liderazgo que la las Autorid
Au
Autoridadeses
tiempo y recursos en la ejecución de sus tareas.
del Nivel Jerárquico
co Superior Instituciones,
perior tienen en las Institucion
en factores como: la influencia, a, interacción,
int orientación a
Art. 14.- Del Compromiso.- Este componente mide la
resultados, responsabilidad
idad y estándares
está asignados por los
percepción del grado en el que un colaborador se identifica
directivos a sus equipos de trabajo
t y, la manera cómo los con la institución, con sus políticas y objetivos,
ob se adapta,
apoyan y alinean con los objetivos institucionales. aporta y desea permanecer en ella,, een correspondencia
corre a
la satisfacción que de ésta obtiene
ien de ssus
us necesidades y
Art. 13.- De los Factores y Subfactores del Liderazgo.- expectativas.
El liderazgo estará compuesto por los siguientes factores y
subfactores. Art. 15.- De los Factores
ctores y Subfactores
Sub del Compromiso.-
El
E compromiso estará
so est ará compuesto
comp sto por
po los siguientes factores
a) Factores: y subfactores.
su ores

a. 1) Influencia: Mide la l percepción

perc de la manera ra a)) Factores:
Fa ores:
cómo las aptitudes
udes técnicas y los estiloss personales
titude personales
de los jefes
fess afectan el comportamiento
compport ento dee sus a. 1)
1 Adaptación
Adaaptación al cambio: Mide la percepción de la
colaboradores.
radoorres. predisposición
predispos de los colaboradores para aceptar
y proponer
pro de forma positiva cambios en la
a. 2) Interacción:
eracció ón: Mide la percepción
ón sobree la apertura
ercepción sob
sobr institución.
in
de loss direct
directivos
ctivos
tivos colaboradores y lla fl
vos hacia los colabora
colaborador uidez
fluide
de la comunicación
municac
nica
icación
ción entre superiores
supe subordinados
y subord dos a. 2) Reciprocidad: Mide la percepción sobre la
en el ámbitoito del trabajo.
traba
rabajo correlación de la institución con el trabajo de los
colaboradores.
a. 3) Orientación a resultados:
resultadosos: Mide la percepción
percep
de la manera en n la que los jefes administran sus a. 3) Sentido de pertenencia: Mide la percepción sobre
equipos de trabajoo para
p conducirlos hacia las metas la satisfacción de un colaborador al sentirse parte
establecidas por la institución. el grupo humano que
integrante de la institución y del
la conforma.
b) Subfactores:
b) Subfactores:
b. 1) Credibilidad: Mide la percepción de la confianza
de los colaboradores en las aptitudes y la integridad b. 1) Apertura
ra al cambio:
camb Mide
Mid la percepción sobre
de sus directivos. la pr
predisposición
redispoosició institucional
instittuciona que existe para
recon cer oportunidades
reconocer ortunnidade de mejora y realizar
cambio en ell trabajo.
cambios trabaj
b. 2) Motivación: Mide de la perce
percepción de la capacidad
cidad
d
de la dirección
ón para influir positivamente
ción pos mente en los
2 Iniciativa:
b. 2) nicciativa Mide
Mi la percepción sobre la voluntad
colaboradores
doores metas
res a lograr las meta trazadas.
as tra as
unna organización
de una o de promover y aceptar la
iniciat de los colaboradores.
iniciativa
b. 3) Comunicación:
ación: Mide la percepción
omunicca ercepción de los canaless
per
de comunicación
comuni ción existentes entre la dirección
nicación
cación ddirec
di ón y los
b. 3) Desarrollo: Mide la percepción del apoyo que
subordinados.
dinado
dos.
s existe en institución para el crecimiento personal y
laboral de los colaboradores.
b. 4) Participación:
ción: Mide de la percepción
percepc
percep sobre las
facilidades con las que cuentan
cu los colaboradores
colaborador b. 4) Equidad: Mide la percepción sobre la existencia de
para intercambiar
biar opiniones,
opiniones ideas
d y propuestas con un trato semejante para todos, sin importar género,
la dirección. edad, orientación sexual, etnia, etc.
18 – Jueves 5 de julio de 2018 Registro Oficial Nº 277

b. 5) Reconocimiento: Mide la percepción sobre si las Medici

Art. 19.- De la Encuesta para la Medición de Clima
y los servidores son valorados por aquellos con Laboral.- Para medir cada uno dee los los componentes,
com la
quienes se relacionan en el ámbito del trabajo. encuesta para la Medición de Clima C ima Laboral
L contiene
cincuenta (50) reactivoss o preguntas.
pregu El criterio de
b. 6) Identificación: Mide la percepción de la medida reaactivos de
valoración de los reactivos d la encuesta, se efectúa
en que los colaboradores aceptan y hacen suyos los según el métodoo de
de escalonamiento
escalon ento de Likert, teniendo las
ntos relaciones de autoridad
objetivos, procedimientos, si
siguientes p
pciones
s de respuesta:
opciones re uesta
ta:
nstitución
ció
y políticas de la institución.
Nun
unca
a) Nunca
b. 7) Integración:: MiMide la percepc
percepción sobre la co hesión
cohesión
Casi Nunca
b) Casi un
existente entr
eentre
ntre el colaborador y eel grupo
upo hum mano
humano
uipo de
o equipo d trabajo en ell que desarrolla
sarrollaa ssuss
vece
c) A veces
tividadeess.
actividades.
d Casi siempre
d)
Art. 16.- Dell Entorno
Entotorno
orno
no del Trabajo.- Este Es componente
com
cepciones
ciones
comprende percepcionesones sobre
b losl aspectos materiales
mater
materia y e) Siempre
humanos que afectantan ell entorno en ell que los
llo colaboradores
colaborado
o.
desarrollan su trabajo. Adicionalmente, incluye una pregunta abierta en la
cual las y los servidores pueden emitir comentarios,
Art. 17.- De los Factoreses y S
Subfactores del Entorno del sugerencias, quejas o recomendaciones sobre el clima
Trabajo.- El Entorno del Trabajo estará compuesto por los laboral institucional.
siguientes factores y subfactores.
Art. 20.- De la interpretación ción de los resultados de la
a) Factor: encuesta para la Medición ción de Clima
C
Cl Laboral.- Para
lo
la interpretación de losos resultados
resultado de la encuesta para la
a. 1) Condiciones físicas y humanas.- Este factor mide m labor
medición de clima ral, se tomará
laboral, oma en consideración los
las percepciones sobree las
la facilidades materiales y si
siguientes arámetrros:
parámetros:
la distribución de cargaa laboral
lla con las que cuenta
q los colaboradores puedan
la institución para que an Nun
unca y Casi
a) Nunca C nunca: El encuestado no tiene una
perc pc
percepción ositiva del
positiva de reactivo consultado, refleja
rabaj
bajo.
ejecutar su trabajo.
d sa erdo o no
desacuerdo o ace
aceptación.
res:
b) Subfactores:
veces: El
b) A veces: E encuestado se manifiesta indeciso frente al
reacti consultado.
reactivo
rramieen ntas: Mide la percepción sobre
b. 1) Herramientas: sob con la
nibilida
dad
disponibilidadad
d de los artículos necesarios
nneces p
para que c) Casi siempre y Siempre: El encuestado tiene una
os servidores
las y los servido
rvidores
d d
desarrollen activi
activ des
sus actividades percepción positiva, refleja acuerdo o aceptación
umplan
diarias y cumplanlan loss objetivos de ssus
su funcione
funciones.
Art. 21.- De la muestra para la Encuesta para la
b. 2) Instalaciones: Mide la perc ió sobre
percepción b lla atención Medición de Clima Laboral.- La aplicación de la encuesta
y bienestar de los ccolaboradores al proveerles de clima laboral, se realizará considerando al 100% de la
de lugares adecuados para el desarrollo de sus población objetivo que consta en la nómina institucional,
funciones. ón de
bajo cualquier modalidad de relación de dependencia,
dep con
una permanencia en la entidad d míni ma de tres meses.
mínima
b. 3) Equilibrio persona-trabajo: Mide la percepción
relacionada con la importancia por la vida personal Art. 22.- Del porcentajeceentaje d de participación.- Para la
de los colaboradores, al permitirles equilibrar medición de climama laboral,
laboraal, las
l entidades
ntid deberán garantizar
co su entorno personal y
su tiempo de trabajo con un participación
una ación mínima
mínim
m 8
del 80% que permita contar con
familiar. í
un índice e de confi
confiabilidad
ab eal. Este
real. Este porcentaje,
p podrá variar
d conformidad
de confform dad a los parámetros
parámetros emitidos por el Ministerio
S
Sección II dell Trabajo.
Trabajo

Sección III
HER
RRRAMIENTAS DE
DE LAS HERRAMIENTAS E MEDICIÓN
M
MED IÓN DE
DE
LABOR
RAL
CLIMA LABORAL
DE INDICADOR DE CLIMA LABORAL
DEL
Art. 18.- Dee la herramienta
h rramienta de Medición
Medici
Me li
de Clima Ar 23.- Del Indicador de Clima Laboral (ICL).- El
Art.
strumento
men o que se utilizará
mento
Laboral.- El instrumento uti m ón
para la medición indicador de clima laboral se lo obtiene a partir de las
será una encuesta sta electrónica
ónica creada para
p medir la valoraciones de los diferentes componentes, factores y
nen las y los servidores
percepción que tienen s sob
públicos sobre subfactores medidos e identifica el porcentaje de aceptación
iderazgo, compromiso
los componentes de liderazgo, com i y entorno
t de que la institución en general ha obtenido en relación a su
itución
trabajo dentro de su institución. clima laboral percibido.
Registro Oficial Nº 277 Jueves 5 de julio de 2018 – 19

Para efectos de la medición, el indicador se basará en una a) Cultura Servicio: La institución see orienta
o a resultados
escala porcentual entre 0 y 100, a fin de ser utilizado en y está enfocada en la prestación
ió de servicios
servic de calidad
tableros de control, tanto de la institución como de los a la ciudadanía. Las máximas
áximas autoridades
autor son guías
Niveles del Jerárquico Superior, siendo las escalas las para la consecución dee resultados.
resu
ultados
siguientes:
b) Cultura Jerarquizada:
rarquizada Laa ins institución es un lugar de
a) Excelente (100% – 90,01%): %) La percepción sobre el trabajo esestructurado
structurrado y formalizado
ormaalizado en la cual los líderes
clima laboral está muy por encima
enci del promedio; lo cual sonn buenos
bbueno coordinadores
coor nadorres y organizadores
o ga manteniendo
significa que es una
na fortaleza
rtaleza institucional importante
fort nte una en entidad
dad cohesionada,
esionad donde las normativas y las
para el logro de los objetivos
o de la
l entidad. políticas
olít ca juegan
ue an un rolro preponderante. El éxito está
ddefinido
ido
o en tétérminos
rm de la entrega confiable de las
b) Muy bueno no (90%
((990% – 75,01%): La L percepción
pe pción sobre
sob e actividades
acti realizadas y la programación exacta.
vidadees re
el clima laboral
ma laborraal está por encima
ma del promedio;
prom lo cual
cu l
significa que si bien es ciertoerto la entidad
entida cuenta
c nta con c) Cultu
Cultura Clan: La institución es vista como una gran
un buen ambiente
ambien te de trabajo, existen subfactores
ente
nte subfact s que
su qu familia y sus máximas autoridades como mentores; el
pueden ser mejorados
mejorado
ora dos y/o sostenidos.
rados sostenid éxito está definido por el bienestar de los miembros de
la institución.
c) Aceptable (75% % – 60,01%):
0,01%): La percepción sobre el
60,01%
clima laboral está en el promedio,
edio lo cual signifi
promedi ca que
significa d) Cultura Adhocrática: La institución es un lugar
la entidad cuenta con
on un ambiente
am de trabajo normal dinámico, emprendedor y creativo; las máximas
y existen subfactoress que deben ser mejorados y/o autoridades son consideradas innovadoras
va y tomadoras
sostenidos. de riesgos. La entidad se mantiene
man ene unida
u por la
innovación y experimentaciónación de nuevos
nu
n productos
d) Regular (60% – 40,01%): La percepción sobre el o servicios. Se caracterizaza por estimular
teriza es la iniciativa
clima laboral está por debajo del promedio, lo cual individual y libertad
ad de intelecto.
inte ec
significa que la entidad cuenta con un ambiente de
trabajo poco adecuado y existe una cantidad importante AArt. 27.- De la herramienta
herram de Medición.-
Me La estructura
de subfactores que debenn ser mejorados.
m de la encuesta
cues a es la misma ma para
para todas las instituciones
ddel sec
sector
ctor público.
públ Está compuesta
mpue por siete (7) reactivos
com
e) Deficiente (menos os de 40%): L La percepciónn sobre
s bre ell preguntas
o ppregu ntas dee opción
pción múltiple
mú y una pregunta abierta
clima laboral estátá muy por debajo
deba o del promedio,
promedio, lo enfocada
enfoc ada en valores,
valores, que permiten realizar el análisis
cual significa que
que la entidad cuentaa con un ambiente
ambien de transversal
trran sal de
de la entidad.
e
trabajo inadec
inadecuado
uado y existe una tendencia
cu te marcada
arcaada que
que
indica que loss subfactores que
ue lo componen
compon requieren
quieren Independientemente,
pendi del tipo de cultura que tenga una
de medidas puntuales
das pu uales y urgentes para su corrección
untuales cor cción o mayor relevancia porcentual, en función de los criterios
may
mejora. emitidos por las y los servidores públicos, la institución
em
deberá orientar sus esfuerzos hacia la implementación de
Se estiman como aspectosctos relevantes los
lo resultados que
q una cultura de servicio que busque satisfacer las necesidades
tienen valoración de muy bueno eno y excelente; y, aspectos
aspect de la ciudadanía.
por fortalecer aquellos que tienen valoración de aceptable,
regular y deficiente. CAPÍTULO V

Art. 24.- De la Brecha.- Es la diferencia que existe entre DE LAS ETAPAS DEL
L PROCESO
ROCESO DE
el límite inferior del nivel de Excelente (90,01%) y el ICL MEDICIÓN DE CLIMA LABORAL
LABORAL Y CULTURA
obtenido por la institución. ORGANIZACIONAL
ANIZACI

CAPÍTULO IV Art. 28.- Etapas

A pas del proceso
pro o de medición general de
clima laboral
clim al y cultura
ora cu t organizacional.-
rganizzacion La medición de
DEL MODELO
LO DE
E MEDICIÓN
M clima lab
clim laboral
boral y cult
culturaa organ
organizacional,
anizac tendrá las siguientes
DE CULTURA
RA ORGANIZACIONAL
O
ORGAN etapas:
apas

Art. 25.- De la CuCultura

ltura Organizacional.-
ult Organizaciononal Ell objetivo
objetivvo de Planifi
a) P ificación;
ca
la medición de cucultura
ultltura organizacional identifi
al es id tificar cómo
cóm
c o
son percibidas
bidas las
laass creencias, ideas,
as, normas, costumbres,
um b) Ejecu
Ejecución;
ución y,
valores, ritos,
os, actitudes
actiitudes y conductas
titudes ductas que son compartidas
co partidas
por los integrantes
antes de d lal institución. c) Entrega de resultados.

Art. 26.- Del Modelo o de Cultura Organizacional.-

odelo Orga
Organ Ell Art. 29.- De la planificación.- Es la etapa inicial de la
Modelo de Medición ón de Cultura
ultura Organizacional diseñado
diseñad medición, previa al lanzamiento de la encuesta de clima
por el Ministerio del Trabajo, está basado en cuatro
cuatr tipos laboral y cultura organizacional, se deberá realizar, entre
de culturas: otras, las siguientes actividades:
20 – Jueves 5 de julio de 2018 Registro Oficial Nº 277

1. Se convocará a la contraparte institucional (Direcciones/ Ministerio del Trabajo, mediante ell sistema
sistem informático
Unidades de Gestión del Cambio o quien hiciere sus establecido para el propósito,, efectuará
fectuará el
e lanzamiento
veces), para establecer el cronograma de trabajo, el servidores de la institución
de la encuesta, para que los servidores
cual se deberá efectuar con el acompañamiento de la puedan completar.
los responsables asignados por parte de la Dirección
de Gestión del Cambio y Cultura Organizacional del ble asignado
3. El responsable asiggnad por parte de la Dirección
Ministerio del Trabajo; de Gestiónión del
deel Cambio
Ca bio y Cultura
Cult Organizacional
Minis erio del Trabajo,
del Ministerio abajo, desde
des el segundo día de
2. El Responsable asignado do por parte de la Dirección
ignado ón meedic n, enviará
medición, rá reportes
reportes de participación para que
de Gestión del Camb
Cambio Cultura Organizacional
mbio y Cultu acio al dell laa D rec ón Unidad de Gestión del Cambio o quien
Dirección/Unidad
Ministerio del TraTrabajo, solicitará a la Direc
Direcciones/
iones/ h cie sus vveces
hiciere ces de la entidad intervenida, realice
Unidades de G Cambio
Gestión del Cambi bio o quien
uien hihiciere el segu mient respectivo. Cabe indicar que por
seguimiento
sus veces, datos de ac
es, la eentrega de la basee de dato acuerdo
acuerd o aspeectos de
aspectos d confidencialidad y anonimato del proceso,
al formato
mato esestablecido
sttablecido para el efecto, la institución
titución a la ccontraparte institucional no se le mencionarán ni
intervenida,
ida, ti ne la responsabilidad de entregar
tiene
iene ntregar enviarán los datos de las servidoras o servidores que
la mencionada
onadaa información
i formación totalmente
totalme
tot depurada
depu y han llenado o no la encuesta, únicamente se indicará el
respetando la estructura
ructura establecida en e el Estatuto
Est uto porcentaje de participación de acuerdo a la estructura
Orgánico de Gestión
estiónn por Procesos vigen entidad;
vigente de la entid aprobada por la institución intervenida.

3. Una vez que se cuente

ente con la bbase de datos validada, se 4. Para fomentar la participación de las y los servidores
efectuará la aprobación
ón de la estructura para entrega de de la institución intervenida, el responsable asignado
resultados, por parte de la Dirección/Unidad de Gestión stión del
por parte de la Dirección de Gestión d Cambio y
del Cambio o quien hiciere sus veces; la mencionada Ministerio del Trabajo,
Cultura Organizacional del Ministerio
aprobación deberá ser incluida al archivo documental diante el sistema
enviará recordatorios mediante sis informático
del proceso, por parte del responsable asignado ecto.
establecido para el efecto.
de la Dirección de Gestión del Cambio y Cultura
Organizacional del Ministerio del Trabajo; n/Unidadd de
5. La Dirección/Unidad d Gestión
estió del Cambio o quien
us veces
hiciere sus vecees de la institución
nstit
itución intervenida,
i realizará
4. Una vez que se cuente con la bbase de datos validada, se eguimiento del proceso,
el seguimiento proceso, a fin de cumplir con
efectuará la aprobación
ción de la eestructura para entrega de unaa participación
p tici n míni ma del 80% de la población
mínima
resultados, por parte Dirección/Unidad de Gestión
arte dde la Direcc estión enc esta
encuestada.
del Cambio o quiequien
uien hiciere sus vveces;
ce la menc
mencionada
onada
aprobación deb
deberá
ebe archivo docum
berá ser incluida all arch documental 66. La Dire cción de Gestión del Cambio y Cultura
Dirección
del proceso,
oceso, por parte del re responsable asi
responsab asignado
ignado Org anizac
Organizacional del Ministerio del Trabajo, analizará la
de la Direcc
Dirección
ión de Gestiónn ddel Cambio y Cultura
ció pertin
pertinencia de extender o no, el plazo para la ejecución
Organizacional
acional
all del Ministerio del Trabajo
Traba
Trabajo; y, de la encuesta.

ase dee datos validado y la estru

5. Sobre la base eestructura
ura Art. 31.- De la entrega de resultados.- Luego de cumplir
aprobada, la Dirección/Unidad
ión/Unidad de Gest
Gestión del Cam
Cambio con la etapa de ejecución se realiza el procesamiento y
o quien hiciere sus veceses de la entidad interveni
intervenida preparación de los resultados, para lo cual se efectuarán,
deberá ejecutar ell Plan de Comunicación diseñado entre otras las siguientes actividades:
por la Dirección dee Ges
Gestión del Cambio y Cultura
Organizacional del Ministerio del Trabajo, mismo ución, el responsable
1. Una vez concluida la etapa de ejecución,
que deberá empezar mínimo cinco días antes del asignado de la Dirección dee Gestión
Gest ón del
d Cambio y
lanzamiento de la encuesta electrónica, y deberá Ministe
Cultura Organizacional del Ministerio del Trabajo,
concluir un día después de cerrada la encuesta, para lo dispondrá de diez (10) 0) díass laborables
labo posteriores a la
cual contarán con el acompañamiento respectivo. finalización de laa enc
eencuesta,
uesta, para preparar los informes
anexos y entregables
de estudio, anexos e gab de clima laboral y
Art. 30.- De la ejecución.- Una vez realizadas las rganizaacion de laa institución
cultura organizacional institu intervenida;
actividades de la planificación,
ción, se deberá continuar con la
etapa de ejecución, paraa lo cua
cual
ual se ejecutarán las siguientes
es 22. Conon llos entregables
en bles descritos
deescrit en el párrafo anterior,
acciones: el D rec r y responsable
Director responsa asignado de la Dirección
dde G tión del
Gestión de Cambio
Cam y Cultura Organizacional del
1. La Dirección/Unidad
ón/UUnidad de Gestión ddel Cambio
/Un C mbio o quienq ister o del Trabajo, serán los encargados de realizar
Ministerio
hiciere sus ve
veces,
ecces, de la institución
ión intervenida,
institució interv ida deberá
debe á la ppresentación
resent de resultados de la medición de clima
lanzar la cam
campaña
mpaña de comunic
mp comunicación correspondiente
nicación corr ndiente labora
laboral y cultura organizacional a la Máxima Autoridad
a esta etapa del
tapa de el proceso, utilizando todos
todo
tod lo los canales de la institución intervenida; para lo cual la Dirección/
de comunicación
nicación
ónn que tenga a disposición
dispo
d (gestoress
(g Unidad de Gestión del Cambio o quien hiciere sus
del cambio, carteleras,
teleras,
leras, correo electrónicos,
electróni boletines,
bbole es, veces, tendrá quince (15) días laborables para preparar
wallpapers, habladores,
ores, entre otros).
bladores, la agenda; y,

2. El Responsable asignado
signado por parte la Dirección de 3. Una vez realizada la entrega de resultados de la
Gestión del Cambioo y Cultura Organizacional del institución intervenida, la Dirección/Unidad de Gestión
Registro Oficial Nº 277 Jueves 5 de julio de 2018 – 21

del Cambio o quien hiciere sus veces, dispondrá de de la medición de clima laboral al como insumo de
quince (15) días laborales posteriores a la entrega de cumplimiento de parámetros ppara
ara ccertifi
ertificcaciones a las
resultados a la Máxima Autoridad, para realizar la ndo.
que se encuentre postulando.
socialización de los mismos a las y los servidores de
la institución. La ejecución de esta actividad deberá otificcación
3. Se enviará una notifi ación formal
or dirigida a la Máxima
ser informada a la Dirección de Gestión del Cambio Autoridad y al a responsable
respoonsabl institucional,
inst comunicando
y Cultura Organizacional de del Ministerio del Trabajo, umplim
miento del
el no cumplimiento el porcenta
pporcentaje de participación
ias resp
adjuntando las evidencias respectivas. blecido en la medición
establecido dición de clima laboral; y no
se presentará
preesenta loss resultados
resulltado detallados por área de
Art. 32.- Los planes dee m mejora.- S m nta de
Son una herramienta la encuesta,
ncu , de cconformidad
nform con el sustento técnico
planificación empleada eada
da para la gestión y control
c ol de tareas
t reas o eestablecido
tab cido ppara ra el mismo. Se enviarán únicamente
funncicionan como una hoja
proyectos, que funcionan ho de d ruta
uta en la que llos resultados
resultados globales que serán de tipo referencial
se establecee la manera
manera cómo se organizarán,
ma orga
ganizarán orientarán
rienttarán e o iinformativo
nform ya que no se ajustan a la realidad
tarán las
implementarán laass tareas requeridas
requerida
idas para la consecución
ecución institu i
institucional.
objetivo
de metas y objetivosvosos relacionados con el mejoramiento
mejoram
mejo
me nto del
Clima Laborall y Cultura
Culltura
ura Organizacional
Organizacio inst
de la instituciónn DISPOSICIONES GENERALES
intervenida. Paraa el establecimiento
estable
tablecimiento de la Matriz de d Planes
P nes
de Mejora, se deberá erá realizar
alizar el siguiente pprocedimiento
procedimiento: PRIMERA: El Ministerio del Trabajo en base a sus
competencias es el ente rector que regulará, evaluará,
ervenida, de
1. La institución intervenida, deberá solicitar asistencia diseñará, emitirá o modificará las metodologías,
n de G
técnica a la Dirección Gestión del Cambio y Cultura instructivos, herramientas y formatos requeridos para la
Organizacional del Ministerio del Trabajo para la se
aplicación de la presente norma, que serán publicados en
elaboración y entrega de la Matriz de Planes de Mejora. su página web.

2. La institución intervenida para el diseño de la Matriz SEGUNDA: El lanzamiento nto dde la en

ncu
encuesta electrónica que
Planes de Mejora, deberá utilizar el formato establecido permite recabar la toda da inform ac
información de las percepciones
por la Dirección de Gestión del Cambio y Cultura que tienen las y loss ser vidoores públicos de las instituciones
servidores
in
intervenidas, se realiza rá en
realizará n ba
base a la planificación
Organizacional del Ministerio del Trabajo y en la
esta
establecidada po
or la Di
por Direcciónn de Ge estión de Cambio y Cultura
Gestión
misma incluirá estrategias ias tran
transversales y/o específicas,
Or izaaciona del Ministerio
Organizacional Ministeerio del
de Trabajo determinada en
ltadoss de la medición de clima
utilizando los resultados ma
el artíc lo 4 del
artículo de presente
es nte Acuerdo.
Ac
organ
ganizacional; los cuales evidencian
laboral y cultura organizacional; evi encian
opo
las fortalezas y oportunidades m
mej
de mejora entidad.
de la entidad.
TER
TERCERA: RAA: En caso
as de presentarse alguna duda por la
Las accioneses propuestas
ppr debeerán ser actividades
no deberán activid
aaplicación
cac ón de la ppresente norma, el Ministerio del Trabajo
nadas ccon
relacionadas coon los productos y sservicios quee genera
geenera laa
solverá las consultas, proporcionará la asesoría y el
absolverá
ción o qque
institución quue sean de cumplimiento
cumplim
plimiento legal
lega obligatorio
igatorio
apoyoo técnico,
téc conforme lo determinado en el literal i) del
y tampococo quee impliquen
mpliquen impacto presupuestario.
presu
presupuesta
presupu o
artíc
artículo 51 de la Ley Orgánica del Servicio Público.
3. La Matriz de Planes
lanes
nes de Mejora deberá ser aapro ada
aprobada CUARTA: La Dirección de Gestión del Cambio y Cultura
por la Máxima ma Autoridad
utoridad de la enti interven
entidad intervenida Organizacional del Ministerio del Trabajo, capacitará
y remitida a la Dirección ón de Gestión del Cambio y y asesorará a las entidades públicas en la utilización de
ional del MDT,
Cultura Organizacional MD en un plazo de veinte herramientas de tipo cualitativo (grupos focales, entrevistas
poste
(20) días laborables posteriores a la entrega oficial de personalizadas, entrevistas de incidentes críticos, entre
resultados a la Máxima Autoridad. otras), con el propósito de contrastar star información
in e
identificar oportunidades de mejora ejora esespecíficas de
4. La Matriz de Planes de Mejora propuesta por cada rganizacciona que sirvan para
Clima Laboral y Cultura Organizacional
entidad, será objeto de seguimiento por parte de la tuales que permitan
establecer estrategias puntuales p mejorar, tanto
Dirección Gestión del Cambio y Cultura Organizacional metoodoológico de estos procesos como
los componentes metodológicos
del Ministerio del Trabajo, de acuerdo a la planificación el ambiente y cul tura la
cultura bo de ááreas que necesiten una
laboral
establecida para el efecto. may ció
ión
mayor atención.

mplimi
Art. 33.- Del incumplimiento mient del porcentaje de UINT
QUINTA: TA: En funciónn de la metodología establecida por el
participación.- Si laa enti
ntidad no lle
entidad plir con ell
llegara a cumplir Mi nister o del
Ministerio d Trabajo
Tr bajo ppara la Medición de Clima Laboral y
ticip
cipación establec
porcentaje de participación do se toma
establecido, tomarárá las Cultu g
ganizac onal se elaborará un ranking institucional
Cultura Organizacional,
das
as::
siguientes medidas: qque
ue permita
mita visua
visualizar el Índice de Clima laboral (ICL)
tenido
obtenido o de resultados diferenciados que evidencien ser
1. Si la entid daad intervenida está en proceso
entidad eso de res ppropicios para trabajar y fomenten una cultura de
lugares
entació
implementaciónónn del Programa Nacional ded E elencia
Excelencia serv i enfocada en la satisfacción de las necesidades de
servicio
PROEXCE, E, esta
ta m
medición
edición no podrá
pod seser utilizad
utilizada como o la ciudadanía; de aquellas entidades que hayan cumplido
insumo de cumplimiento
plimiento
miento en el parámetro
parámet relarelacio do
relacionado o superado el 80% de participación en el proceso, sobre la
con la mediciónn de clima laboral. base de lo señalado, estas instituciones podrán ser objeto
de reconocimiento público o de participación en eventos
2. Si la institución no cumple eel porcentaje
j mínimo de de transferencia de buenas prácticas que apoyen la mejora
ecido, no podrá usar el resultado
participación establecido, continua del ambiente laboral en el Sector Público.
22 – Jueves 5 de julio de 2018 Registro Oficial Nº 277

SEXTA: Las entidades que no hayan cumplido con los Que, el numeral 1 del artículo 154 dee la Co Constitución de
requisitos metodológicos, tales como obtener un 80% de la República del Ecuador, dispone po e que
que las Ministras y
participación en la medición de clima laboral y cultura Ministros de Estado, además de las atribuciones
atribuc establecidas
organizacional o ejecutar como mínimo el 80% de planes en la Ley, les correspondee ejercer
ejercer la rectoría
r de las políticas
de mejora por dos años consecutivos no estarán incluidos en públicas del área a su s cargo y expedir los acuerdos y
posteriores procesos de medición; no obstante, si la entidad resoluciones administrativas
ministrativa que requiera su gestión;
ue req
quisiera nuevamente ser intervenida
ve con la medición de
ganizaci
clima laboral y cultura organizacional, deberá solicitar de Que,
Que La Las
as aautoridades nominadoras
torid es nnomina do podrán designar,
manera formal mediantee oficio
ci a la Dirección de Gestión ón previo
evio el ccumplimiento
mp nto de los requisitos previstos para el
del Cambio y Cultura Organizacional,
Orga
rganizacional la implementación
enta ión de ingreso
inggreso aall sservicio público,
ic públic co, y remover libremente a las y los
la misma con el compromiso
mpromiso de cumplir
mpr cump ir con los
os requisitos
requisitos servidores
servi es qque ocu ocupen
pe los puestos señalados en el literal a)
metodológicos men
mencionados.
enc
ncionados. y el literal
iteral h) del A Artículo 83;
DISP
POOSICIÓN TRAN
DISPOSICIÓN NSITORIA
TRANSITORIA: Que, con
conforme lo determinado en la Ley del Servicio
Ecuatoriano
Ecu de Capacitación Profesional –SECAP-,
ÚNICA: Paraa las iinstituciones
stituciones exentas
exe del ám
ámbito dee
publicado en el Registro Oficial Nro. 694 de 19 de octubre
aplicación de laa presente
esente
ente norma y que req requieran re zar
realizar
de 1978, el SECAP, es una persona jurídica de derecho
mediciones de climalima laboral y cultura organizacio
organizacional
público, con autonomía administrativa y financiera, con
con la metodología y procedimien
edimiento establecidos por el
procedimiento
Ministerio del Trabajo, jo, dichas peticiones deberán ser patrimonio y fondos propios, especializada y técnica,
coordinadas con sus entes tes rec
rectores; instancia con la cual adscrita al Ministerio del Trabajo;
esta Cartera de Estado realizará la gestión respectiva
y transferirá el conocimiento que les permitan aplicar Que, mediante Decreto Ejecutivo Nro.
Nr 8 de fecha 24 de
directamente sobre las instituciones bajo su control, quienes mayo de 2017, el Presidente Constitucional
onstitucionaal de la República,
tendrán la responsabilidad del proceso de monitoreo y señor licenciado Lenín Moreno
eno Garcés,
Moren Garrc designa al señor
seguimiento de las mediciones ejecutadas y sobre el diseño abogado Raúl Clementente Ledesma
Ledesma Huerta como Ministro
e implementación de planes de mejora. del Trabajo;

terial en
El presente Acuerdo Ministerial entrará en vigencia a partir Que, el artículo
Que artículo 117 del Estatuto
Estatuto del Régimen Jurídico
de su publicación en el Registr
stro O
Registro Oficial. Administrativo
y Adm min trat dee la Función
Funci
F Ejecutiva -ERJAFE-,
determina
termi a qque loss Mi
det Ministros
nistro de Estado son competentes
Dado en la ciudad d de San Francisco dde Quito,
uito, Distrito para el despacho
spacho de todos
to los asuntos inherentes a sus
Metropolitano, a lo
los
os 14 de junio de 201
018.
2018. ministerios
m
min rios sin necesidad
n de autorización alguna del
Presidente
esidennte de la República, salvo los casos expresamente
f.) Abg. Raúl C
Cllemente Ledesma
Clemente ma Huerta, M tro del
Ministro señalados
lados en leyes especiales;
Trabajo.
Que, mediante Acuerdo Ministerial Nro. MDT-2018-
Qu
0045 de fecha 15 de marzo de 2018, se designó al señor
Mario Andrés Maldonado Sánchez, para que ejerza las
funciones de Director Ejecutivo del Servicio Ecuatoriano
de Capacitación Profesional; y,

En ejercicio de las atribuciones que le confi eren los artículos

onfiere
Nro. MDT-2018- 0141 17 literal c), el 83 literal a) – a5 y literal h y el artículo 85
teral h)
de la Ley Orgánica del Servicio icio Público,
Púbblico en concordancia
Abg. Raúl Clemente Ledesma Huerta
con el artículo 17 literaleral c) dde su Reglamento General
MINISTRO DEL TRABAJO
y según dispone el artículo ulo 9 de la Ley de Creación y
artícu
Funcionamiento
F to del
del Servicio
Servvic Ecuatoriano
Ecuat de Capacitación
Considerando:
Profesional
Pro al –SECAP-;
–SECA
– P
Que, el artículo 226 de la norm
norma suprema establece que las
rma su as
Acuerda:
Acu
instituciones del Estado,
ado, su organismos, dependencias,
sus organism denc as, las
senadoras o servidores
ores personass que actúen
res públicos y las per
en virtud de unana ppo ejercerán
rcerán solamente
potestad estatal ejerc olament las Art. 1.- Ces
Cesar
sar del cargo
ca de Director Ejecutivo del Servicio
competencias facultades
as y ffa atribuidas
acultades que les ssean atr uidass en laa Ecuatoriano
E atoriano dde C
Capacitación Profesional al señor Mario
Constitución
ón y la lley; Andrés
ndrés Maldonado
M ld Sánchez.

Que, el artículo
ulo 227277 de la Constitución
Constituc Repúblicaa
de la Re Art. 2.- Agradecer al señor Mario Andrés Maldonado
Art
del Ecuador, determinamina
ina que la administración
administr pública
pú ica Sánchez, por los servicios prestados.
constituye un servicio
vicio a la colectividad
i qque se rige por
los principios de efi ficacia, eficiencia,
cienc calidad, jerarquía,
jerarquí Art. 3.- Designar al Doctor Alfredo Ramiro Lovato Freire,
desconcentración, descentralización,
descentraliz coordinación, para que ejerza las funciones de Director Ejecutivo del
participación, planificación, transparencia y evaluación;
ón, tra Servicio Ecuatoriano de Capacitación Profesional.