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Procedia Economía y Finanzas 35 (2016) 699 - 704

7th International Economics & Business Management Conference, 5 y 6 de octubre de 2015

Sostenibilidad en el empleo: sistema de recompensas y trabajo

Compromiso

Fatini Hanim Binti Mohamed Taufek *, Zulhafiza Binti Zulkifle, Mohamed Zulfadhli Bin
Mohd Sharif
Facultad de Negocios y Contabilidad, Universidad Tenaga Nasional, 26700 Muadzam Shah, Pahang

Resumen

El objetivo de este estudio es averiguar cuál es la relación entre el sistema de recompensas y el compromiso laboral. Para lograr este objetivo se utilizó el método cuantitativo de
obtención y recolección de datos a través de cuestionarios. Se distribuyeron un total de 250 cuestionarios a unas pocas empresas. Y sólo se recibieron 161 cuestionarios devueltos
y se utilizaron para el análisis. Los datos se analizaron mediante correlación de Pearson y prueba de frecuencia. El hallazgo mostró que existe una relación entre el sistema de
recompensas y el compromiso laboral. Cuatro de las dimensiones del sistema de recompensas son importantes para el compromiso laboral. En conclusión, se observa que el
sistema de recompensa tiene un efecto hacia el compromiso laboral. Los factores demográficos también afectan el compromiso laboral. Esto muestra que es necesario actualizar
más el sistema de recompensas para aumentar el compromiso laboral.

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Revisado por pares bajo la responsabilidad de Universiti Tenaga Nasional

Palabras clave: Sistema de recompensas, compromiso laboral.

1. Introducción

Hoy en día, el sistema de recompensas se ha convertido en una parte importante de la gestión en la organización. Especialmente cuando la empresa se preocupa
mucho por el compromiso de los empleados y por el medio ambiente de la empresa. Tambien es fundamental
que los gerentes deben saber administrar y Manejar la motivación y el compromiso de los empleados para ser parte de
productividad de la organización. Whils t enfocar el compromiso del empleado con la organización es importante, los empleados

*
Autor correspondiente. Tel .: + 609-4552020; fax: + 609-4552006.
Dirección de correo electrónico: fatini@uniten.edu.my

2212-5671 © 2016 Publicado por Elsevier BV Este es un artículo de acceso abierto bajo la licencia CC BY-NC-ND ( http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/
).
Revisado por pares bajo la responsabilidad de Universiti Tenaga Nasional doi: 10.1016 /
S2212-5671 (16) 00087-3
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puede mantenerse motivado otorgándolos en consecuencia, según el tipo de tarea que hayan realizado o en qué estado actual estén en condiciones para el
trabajo. En 2012, se realizó una encuesta sobre qué empresa es la mejor empresa para trabajar en Malasia, y Petronas se encuentra en la octava posición de
nextup.asia. La empresa es conocida por brindar el bienestar de los empleados y sus familias, en forma de cobertura integral de atención médica, que incluye
beneficios de maternidad, seguro de vida, servicios de atención al personal y programas recreativos. Cuando los empleados tienen estas compensaciones que
pueden beneficiarlos, entonces pueden estar más comprometidos con su trabajo, por lo tanto, se vuelven más comprometidos con su organización y leales a
ella.

2. Relación entre el sistema de recompensas y el compromiso laboral

El sistema de recompensas se ha convertido en uno de los factores importantes que afectarán en gran medida la forma en que el empleado se involucrará

en su trabajo. Sistema de recompensas, podría ser un medio de p herramienta poderosa para afectar la cultura de una organización. "La recompensa

El sistema define la relación entre la organización y el miembro individual especificando los términos del intercambio (Jeffrey Kerr y John W. Slocum, Jr,
2005). Esto significa que con el sistema de recompensa adecuado o la compensación para los empleados adecuados, podríamos obtener los medios
para que el empleado se motive más y luego se comprometa más con su trabajo. Esto enfatiza que la motivación puede convertirse en uno de los
factores que hace que los empleados contribuyan más a la organización.

Se considera que una fuerza laboral comprometida es la piedra angular para mantener una ventaja competitiva (Macey et al., 2011) ”.
Es de suma importancia que una organización deba encontrar una estrategia para que su organización tenga la ventaja competitiva. Una fuerza
laboral comprometida también puede ser una de las ventajas competitivas de la organización. Cuando el empleado tenga la motivación, creará una
actitud positiva de que estará más dedicado a su trabajo. Aparte de eso, un ambiente positivo puede crear un buen lugar de trabajo por lo que puede
afectar al empleado a estar motivado y así sentirse seguro de su trabajo.

Con respecto a la adicción al trabajo, algunas personas pueden pensar que la adicción al trabajo y el compromiso laboral son lo mismo, pero no lo es. En términos
de concepto, la adicción al trabajo, trabaja muy duro para su empresa y no se desvinculan de su trabajo y se toman la mayor parte de su vida con solo trabajo. Incluso
antes o después del trabajo, siguen pensando constantemente en su trabajo. En comparación con el compromiso con el trabajo, muestra fallas diarias y se ven
fácilmente afectados por los recursos del trabajo (por ejemplo, recompensas o refuerzo). El compromiso laboral suele estar asociado a fuerzas positivas (satisfacción
con la vida y buenas relaciones sociales en el trabajo) (Taris et al., 2009).

3. Relación entre compensación y compromiso laboral

La compensación ocurre cuando el empleado ha contribuido a la organización y el empleador le dará una compensación o una forma financiera al
empleado que ha contribuido. Significa que cada vez que realice su tarea o sirva su trabajo al empleado, obtendrá algo para compensar lo que el
empleado ha hecho. Pago proporcionado por un empleador a un empleado por los servicios prestados (es decir, tiempo, esfuerzo y habilidad). Incluye
remuneración fija y variable vinculada a niveles de desempeño. Según Le Pine (2002) la recompensa o compensación puede convertirse en uno de los
factores principales que motivarán al empleado a estar más concentrado en su trabajo.

Por lo tanto, esto se relacionará con el "Una fuerza laboral comprometida es considerada una piedra angular para mantener una ventaja competitiva (Macey et
al., 2011). La compensación correcta para el empleado puede conducir a una fuerza laboral comprometida en la empresa. Con eso puede ser una ventaja
competitiva para la empresa mejorar su productividad.

4. Relación entre beneficios y compromiso laboral

Según Kenneth Thomas (2006), se pueden otorgar beneficios como la recompensa extrínseca al empleado para que esté más motivado por su trabajo.
Agregue a eso, ejemplo de beneficios, los honorarios médicos que paga la empresa. Cuando el empleado tenga estos beneficios, estará más motivado
para trabajar en su trabajo. Según Marjan J. Gorgievski (2013), también es fundamental que cuando los beneficios puedan tener efectos positivos y
negativos en el empleado. Como tal, cuando los beneficios son adecuados para ellos, sería un buen indicador para el compromiso laboral. Pero si sucede
eso, los beneficios para los empleados no son correctos para el empleado, traería un mal efecto a la empresa.
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5. Relación entre desarrollo y oportunidades profesionales y compromiso laboral

“Desarrollo: un conjunto de experiencias de aprendizaje diseñadas para mejorar las habilidades y competencias aplicadas de los empleados

. El desarrollo involucra a los empleados para que se desempeñen mejor e involucra a los líderes para avanzar en la p gente
estrategias." (Mundo en el trabajo, 2011).
El desarrollo ocurrió cuando la organización quiso mejorar las competencias de los empleados para que se alineara con la meta organizacional.
El desarrollo también es un plan a largo plazo en el que la organización capacitará a los empleados para que, en el futuro, los resultados generen un
resultado positivo en el futuro.

6. Marco de investigación

Variable independiente Variable dependiente

Sistema de recompensas

Compensación
Beneficio
Compromiso de trabajo
Oportunidades laborales y de desarrollo

Jean Christofersson y Bob King (2003) (Schaufeli et al., 2002)

Figura 1: Marco de investigación

7. Prueba de hipótesis

Este estudio propone que el modelo de empleo sostenible consiste en el compromiso laboral, la adicción al trabajo y el bienestar. Además, el
compromiso laboral tiene tres construcciones de investigación: Vigor, Absorción y Dedicación; La adicción al trabajo tiene dos constructos de
investigación: trabajar en exceso y trabajar de forma compulsiva. Las categorías de bienestar tienen tres áreas: mala salud, satisfacción con la vida y
desempeño laboral. La relación entre compromiso laboral y bienestar se hipostasió como hipótesis 1, 2 y 3 como relación directa, mientras que para la
relación de adicción al trabajo y bienestar se hipostasió como hipótesis 4, 5 y 6. Todas las hipótesis se probaron utilizando correlación bivariada en orden
para ver si las hipótesis son aceptadas o no. La siguiente tabla muestra el resumen de las pruebas de hipótesis

8. Prueba de confiabilidad

Tabla 1: La confiabilidad de todas las variables se muestra en la siguiente tabla.

Variables Alfa de Cronbach N de elementos

Compensación 0,787 9

Oportunidades profesionales de desarrollo 0,685 5

Beneficio 0,877 6

Compromiso de trabajo 0,818 15

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Todas las variables son aceptables cuando el investigador argumentó que el número para el alfa de cronbach es 0,7 (Hair et al., 2009).
La tabla 4.2.1 muestra que la compensación es 0,787, la carrera de desarrollo es 0,685, el beneficio 0,877 y el compromiso laboral es 0,818. El número de
ítem para Compensación (9), Carrera de desarrollo (5), Beneficio (6) y Compromiso laboral es (15).

9. Correlación

Tabla 2: Correlaciones del sistema de recompensas y el compromiso laboral.

Correlaciones

Compensación Carrera de desarrollo Beneficio Compromiso de trabajo

Compensación correlación de Pearson 1 . 579 ** . 698 ** . 299 **

Sig. (De 2 colas) . 000 . 000 . 000

norte 161 161 161 161

Carrera de desarrollo correlación de Pearson . 579 ** 1 . 676 ** . 315 **

Sig. (De 2 colas) . 000 . 000 . 000

norte 161 161 161 161

Beneficio correlación de Pearson . 698 ** . 676 ** 1 . 442 **

Sig. (De 2 colas) . 000 . 000 . 000

norte 161 161 161 161

Compromiso de trabajo correlación de Pearson . 331 ** . 315 ** . 442 ** 1

Sig. (De 2 colas) . 000 . 000 . 000

norte 161 161 161 161

* *. La correlación es significativa al nivel de 0,01 (2 colas).

El significativo ap = 0.01 donde los valores del coeficiente de correlación de Compensación es 0.299, luego para Carrera de Desarrollo es 0.315, por
último, Beneficio es 0.442. El sistema de recompensas que es la dimensión de Compensación, Carrera de desarrollo y beneficio está significativamente
relacionado con el compromiso de los empleados. La hipótesis de apoyo de que existe relación con Compensación y Compromiso Laboral es positiva, esto
es igual a otras hipótesis de apoyo, que es Desarrollo carrera con Compromiso Laboral y beneficio con Compromiso Laboral. Esto apoya mi hipótesis
principal, que es que el sistema de recompensas tiene una relación positiva con el compromiso laboral.

10. Encontrar

Tabla 3: muestra la relación entre el sistema de recompensas y el compromiso laboral.

No. Hipótesis Recomendaciones

1 H1: Existe una relación positiva entre el sistema de recompensas y el compromiso laboral H1a: Existe una Aceptado

2 relación positiva con la compensación y el compromiso laboral Aceptado

3 H1b: Existe una relación positiva con los Beneficios y el compromiso laboral H1c: Existe una relación Aceptado

4 positiva con el Desarrollo y las oportunidades profesionales Aceptado

y compromiso laboral
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11. Conclusión

El objetivo de este estudio es estudiar la relación entre el sistema de recompensas y el compromiso laboral con su objetivo de apoyo. Hubo un significado
positivo entre el sistema de recompensas y el compromiso laboral. Los resultados muestran que más de 0,5. Toda la hipótesis que es el sistema de recompensas está
relacionada con el compromiso laboral, la compensación está relacionada con el compromiso laboral, el desarrollo y las oportunidades de carrera están relacionadas
con el compromiso laboral y, por último, el beneficio está relacionado con el compromiso laboral es positivamente significativo.

La principal hipótesis es que el sistema de recompensas está relacionado con el trabajo Compromiso " El sistema de recompensas define la relación entre
la organización y el miembro individual r especificando los términos de intercambio ”( Jeffrey Kerr y John W. Slocum, Jr, 2005). Esto significa que con el sistema
de recompensa adecuado o la compensación para los empleados adecuados, podríamos obtener los medios para que el empleado se motive más y luego se
comprometa más con su trabajo. Esto enfatiza que la motivación puede convertirse en uno de los factores que hace que los empleados contribuyan más a la
organización. " Se considera que una fuerza laboral comprometida es la piedra angular para mantener una ventaja competitiva (Macey

et al., 2011) ”. Es de suma importancia que una organización encuentre una estrategia para que su
organización tiene la ventaja competitiva.
La primera hipótesis de apoyo es la compensación y el compromiso laboral, la compensación ocurre cuando el empleado ha contribuido a
la organización y el empleador le dará una compensación o forma financiera al empleado que ha contribuido. Significa que cada vez que realice
su tarea o sirva su trabajo al empleado, obtendrá algo para compensar lo que el empleado ha hecho. . Según Le Pine (2002) la recompensa o
compensación puede convertirse en uno de los factores principales que motivarán al empleado a estar más concentrado en su trabajo.

La segunda hipótesis de apoyo es el desarrollo profesional y las oportunidades y el compromiso laboral. De acuerdo a
Jean Christofferson y Bob King (2005) Desarrollo: un conjunto de experiencias de aprendizaje diseñadas para mejorar
habilidades y competencias aplicadas de los empleados .D El desarrollo involucra a los empleados para que se desempeñen mejor e involucra a los líderes

para avanzar en las estrategias de personas de sus organizaciones.

La tercera hipótesis de apoyo es el beneficio y el compromiso laboral. Según Kenneth Thomas (2006), se pueden otorgar beneficios como la recompensa
extrínseca al empleado para que esté más motivado por su trabajo. A esto se suma el ejemplo de beneficios adicionales, son los honorarios médicos que paga
la empresa. Cuando el empleado tenga estos beneficios, estará más motivado para trabajar en su trabajo.

12. Recomendación

Para la recomendación, el investigador sugiere que la organización cree mejores programas de incentivos que puedan gestionar a los
trabajadores para que contribuyan más a su trabajo. Dow Scott y TomMcMullen (2010) afirmaron que deberían desarrollar métricas que midan hasta
qué punto los supervisores o el gerente fomentan el compromiso entre sus subordinados. Además, pueden recompensar a los supervisores y
gerentes por desarrollar el compromiso de los empleados entre sus subordinados y compañeros.

La segunda recomendación es que un reconocimiento del líder también es una forma de mejorar el compromiso laboral. Dow Scott y TomMcMullen (2010)
afirmaron que la calidad del liderazgo tenía la relación más sólida con la participación y la motivación de los empleados. Pueden intentar utilizar paquetes
salariales para atraer líderes que hayan demostrado su capacidad para involucrar a los empleados.

Por último, la organización piensa en términos de recompensas totales y no solo recompensas financieras. La organización necesitaba desarrollar recursos para el
compromiso de los empleados que estén dirigidos hacia el entorno laboral o el clima de la organización, el equilibrio entre la vida laboral y la naturaleza del trabajo y la
calidad del trabajo y las oportunidades profesionales.
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