Sistemas de

Hábitos de Comunicación
Gerencial y el Manejo de los
Organización
Conflictos Personal ESTEC

Maestría en Administración de Empresas

Lic. Harold Zaldaña

Clase 06
Herramientas
para
La Toma de Decisiones
“Hacerte invencible significa
conocerte a ti mismo”, es lo que Se Conocen
decía Sun Tzu, conocido estratega
militar de la China Imperial, hace
unos 2.500 años. Conocer
los Miembros
nuestras carencias para
compensarlas y ser conscientes de un Equipo
de nuestras fortalezas para
potenciarlas es clave en cualquier
situación, pero ¿Valoramos estas
a Nivel
realidades en nuestros equipos
de trabajo? Integral
 La psicóloga Susan Wheelan,
profesora de psicología y directora
del Centro de Formación y
Desarrollo de la Universidad de
Temple, ha llegado a la conclusión
Números de de que menos del 20% de los
equipos de las compañías son de
Equipos de alto rendimiento. Wheelan
desarrollo un modelo integrado de
Alto desarrollo de equipos de forma
lineal, pero las últimas tendencias
Rendimiento en la gestión de personas se apoyan
más en el modelo de Tuckman,
anterior al de Wheelan, al ser un
modelo cíclico que se refleja mejor
en la situación actual de cambio e
incertidumbre.
Los EAR en
la
Aplicación
Empresarial
Para considerar un equipo de
trabajo de alto rendimiento
(EAR), debemos conocer a
cada integrante, pero además
el nivel de madurez que tiene
el conjunto para poder
compensar y potenciar lo que
sea necesario en cada
momento.
 Un equipo de alto rendimiento (EAR)
Potenciar a un asegura una alta productividad,
desarrolla un elevado nivel de
Equipo de Alto responsabilidad, y potencia la
flexibilidad y la confianza entre sus
miembros. Alcanzar la madurez
Rendimiento supone un largo camino y exige
atravesar distintas etapas que
debemos conocer para poder
potenciar y desarrollar.
 Modelo de
Tuckman

En 1965, Bruce Tuckman,

psicólogo y educador de la
Universidad de Ohio,
describió cuatro fases por las
que pasa un equipo durante
su desarrollo: Forming
(formación), Storming
(conflicto), Norming
(normalización) y Performing
(desempeño).
 Es la etapa de formación del equipo.
Destaca por el entusiasmo de los
integrantes, la inseguridad, las
conversaciones informales y la alta
dependencia de cada integrante del líder.

Cada miembro busca ser aceptado, no

Forming hay roles definidos y no hay diferencias
(formación) de opiniones ni conflictos.

Durante esta etapa el líder del equipo

debe ser capaz de detectar las
habilidades de cada integrante, aclarar
expectativas tanto de roles como de
objetivos y dar soporte a la integración.
 Forming
(formación)

Es la fase menos productiva

pero la más importante. Si no
se trabajan bien la definición
de valores, la asignación de
roles y las expectativas, se
pueden generar incidencias
muy difíciles de solucionar en
un futuro.

El líder debe dirigir.

 Storming (conflicto)

Como su propio nombre indica, en

esta fase surgen los primeros
conflictos. Hay más trabajo individual
que colectivo, la comunicación todavía
no está en un nivel óptimo y afloran
las primeras diferencias de opinión.

La organización no es fácil y la
prioridad debe ser solucionar los
conflictos rápidamente atacando la
raíz de cada problema para evitar que
afecten al rendimiento del equipo.
 Storming
(conflicto)

Existe el peligro de que se

produzcan subgrupos de trabajo
que dificulten orientar todas las
miradas en la misma dirección.

El líder en esta fase debe eliminar

individualidades, fomentar el
trabajo en equipo y potenciar los
objetivos grupales por encima de
los personales. Hacer equipo y
celebrar los logros comunes debe
ser su mantra.

El coaching como estilo de

liderazgo en esta fase tiene muy
buenos resultados.
 Es en la etapa de normalización cuando comenzamos a ve
de un buen trabajo en equipo.

Hay confianza, los miembros del equipo reconocen

sus logros y errores, así como la de sus compañeros,
Norming pero siempre con respeto y actitud de ayuda.
(normalización)
La responsabilidad y el compromiso están en
buenos niveles y se pueden añadir nuevas rutinas
que requieran más implicación.
 Norming (normalización)

En esta fase el líder debe fomentar una cultura de feedback

continuo para que la comunicación sea transparente, se establezca
claramente un objetivo común y se defina la forma de superar las
barreras para alcanzarlo. La dependencia del equipo cada vez es
menor, por lo que en esta fase la flexibilidad cobra más
importancia.

Un liderazgo facilitador hace que los integrantes del equipo se

sientan apoyados y vayan asumiendo cada vez más
responsabilidad.
 (desempeño)
Es la etapa en la que todo fluye. Los
equipo se conocen a la perfección y
diferencias personales afecten al eq

Se alcanzan altos niveles de produc

y sentimiento de pertenencia. Las p
su rol, respetan el asignado a los d
ayuda no se ven como un signo de
 (desempeño)
La cultura del feedback está establecida y se
habla cualquier detalle que pudiese derivar
en un conflicto.

Los miembros del equipo son

independientes, pero con una conexión e
involucración en el grupo óptimas.

El líder en esta etapa debe vigilar cualquier

retroceso y celebrar y elogiar el buen hacer
del equipo. El liderazgo entra en la fase de
delegación, donde las personas tienen la
libertad del “cómo” para su desempeño.
 (desempeño)

Doce años más tarde de la publicación de su

modelo, Tuckman, añadió una quinta fase llamada
Adjourning (Finalización/Disolución), y hace
referencia a cuando un equipo se disuelve.

Cuando un EAR llega a esta fase hay una mezcla

de sentimientos, ya que hay emociones positivas
por lo conseguido, pero también puede derivar en
vulnerabilidad o inseguridad si el equipo ha estado
muy unido.

Este es un modelo cíclico, y conocer las fases, los

comportamientos de las personas y las mejores
adaptaciones del líder permitiremos mantener al
equipo a un alto nivel y minimizar el impacto
negativo de las nuevas incorporaciones haciendo
que rápidamente formen parte de nuestro EAR.
 Frase
Inspiradora
"Nunca dudes que un pequeño grupo
de personas comprometidas pueda
cambiar el mundo. De hecho, es lo
único que lo ha logrado"

Margaret Meade
EMOCIONES
EN LOS
EQUIPOS DE
ALTO
DESEMPEÑO
LAS EMOCIONES BÁSICAS EN LOS EQUIPOS
MATRIZ DEL
DESEMPEÑO
 MODELO
DE
TUCKMAN
PARA LA
GESTION
ETAPAS DEL DESARROLLO
SENTIMIENTOS EN
LOS EQUIPOS DE
ALTO
RENDIMIENTO