Universidad de Buenos Aires

Facultad de Psicología

Tesis de Licenciatura en Psicología

“Violencia Laboral en las Organizaciones:

Percepciones y Experiencias de Trabajadores en
Relación de Dependencia”

Tesista: Sofía Luongo

L.U.: 389284130

Tutor: Lic. Córdoba Esteban Hernán

DNI: 25.914.007

Buenos Aires, Argentina

Año 2020
 Agradecimientos

Quiero comenzar agradeciendo especialmente a mi familia, que desde el

primer momento en que decidí estudiar esta carrera, me han apoyado
completamente, creyendo en mí en todo momento y que, con todo el amor, me
dieron las fuerzas necesarias para seguir adelante y lograr este objetivo. Gracias
por sostenerme a lo largo de estos años y brindarme su contención y amor
incondicional. Son el pilar fundamental en todo lo que soy, me enseñaron que los
sueños se logran con esfuerzo y dedicación.
A mis amigos, por acompañarme y alentarme en todo momento, por el
cariño que me dan, estando en los buenos y malos momentos.
A mi novio, Leonel, por estar siempre, por ser mi apoyo, mi pilar, mi
refugio, por brindarme su amor y compañía día a día durante todos estos años.
Gracias por elegirme para compartir y crecer juntos en esta vida.
A mi tutor, Esteban Córdoba, por haberme brindado su apoyo incondicional,
sus conocimientos y su valioso tiempo para guiar este trabajo. Gracias por la
paciencia, la dedicación y disposición para atender todas mis dudas. Su
colaboración y apoyo fue fundamental para la realización de esta
tesis.
A los profesores que tuve en el desarrollo de toda la carrera, de quienes me
llevo la mejor enseñanza.
A todas las personas que de alguna forma u otra colaboraron en el
desarrollo y culminación de esta tesis. Gracias por la paciencia y por las ganas de
querer ayudarme a crecer.
Por último agradezco a mi casa de estudios, la Facultad de Psicología de
la Universidad de Buenos Aires, a la que estimo profundamente y que me permitió
concluir mi formación en una profesión que valoro y de la cual estoy orgullosa de
poder formar parte.

¡Muchísimas gracias!

Sofía Luongo

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 Índice General

AGRADECIMIENTOS .................................................................................................. 1
ÌNDICE GENERAL ....................................................................................................... 2
RESUMEN ................................................................................................................... 3
ABSTRACT .................................................................................................................. 4
1.INTRODUCCION ...................................................................................................... 5
1.1 Planteo del Problema ........................................................................................ 6
2.MARCO TEORICO .................................................................................................... 8
2.1 Antecedentes ................................................................................................... 8
2.2 Definicion de Violencia Laboral........................................................................ 16
2.3 Fases de la Violencia Laboral ......................................................................... 18
2.4 Causas de la Violencia Laboral ...................................................................... 18
2.5 Consecuencias de la Violencia Laboral .......................................................... 18
2.6 Cultura Organizativa ....................................................................................... 20
2.7 Comunicación ................................................................................................. 21
2.8 Acoso Moral ................................................................................................... 22
2.9 Concepto de Trabajo ...................................................................................... 24
3.METODOLOGÍA ..................................................................................................... 26
3.1 Objetivo general ............................................................................................... 26
3.2 Objetivos específicos ........................................................................................ 26
3.3 Supuestos ........................................................................................................ 26
3.4 Tipo de Estudio................................................................................................. 26
3.5 Población.......................................................................................................... 27
3.6 Muestra ............................................................................................................ 27
3.7 Técnicas e instrumentos para la recolección de datos ...................................... 27
3.8 Procedimiento................................................................................................... 27
4.PRESENTACION Y ANALISIS DE LOS RESULTADOS ......................................... 28
5. DISCUSIÓN Y COMENTARIOS ............................................................................. 37
6.REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ........................................................................ 40
7. ANEXOS ................................................................................................................ 46
7.1 Instrumento de recolección de los datos ........................................................... 46

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 Violencia Laboral en las Organizaciones: Percepciones y Experiencias de
Trabajadores en Relación de Dependencia

Sofía Luongo

Facultad de Psicología - Universidad de Buenos Aires

Resumen:

Este trabajo llevado a cabo bajo las condiciones de Tesis de

Licenciatura en Psicología de la Universidad de Buenos Aires tiene como objetivo
explorar las diferentes percepciones que tienen los trabajadores sobre la violencia
laboral, averiguar posibles experiencias que les haya tocado atravesar y como
ésta los afectó, ya sea a nivel físico, psíquico o social.

Se trata de un estudio empírico descriptivo no experimental de carácter

cualitativo. Para tal fin se utilizó una muestra no probabilística accidental de 12
participantes, entre ellos hombres y mujeres, de 23 a 63 años de edad, residentes
de la ciudad de Buenos Aires. El instrumento utilizado para la recopilación de
datos es la entrevista semidirigida a cada uno de ellos.

A partir de los datos obtenidos, se pudo concluir que la mayoría de las

personas relacionan el concepto de violencia laboral con maltrato físico o
psicológico. Al contar las experiencias que les tocó atravesar, se pudo dilucidar
que todas las personas presentaron algún tipo de malestar ya sea a nivel físico o
psicológico. Algunos de ellos, también notaron la influencia en los vínculos
familiares o amigos. Por otro lado, y como dato no menor, se pudo constatar, que
la mayoría de las personas no sabe cómo actuar ni a dónde recurrir frente a este
tipo de situaciones.

Palabras claves: Trabajo – Violencia Laboral- Salud Psicofísica -Vínculos.

3
 Labor Violence in Organizations: Perceptions and Experiences of Workers in
Dependency Relationship

Sofía Luongo

Faculty of Psychology - University of Buenos Aires

Abstract:

This work carried out under the conditions of the Bachelor of

Psychology Thesis of the University of Buenos Aires aims to explore the different
perceptions that workers have about workplace violence, find out possible
experiences that they have had to go through and how it affected them, either
physically, psychically or socially.
This is a non-experimental descriptive empirical study of a qualitative
nature. For this purpose an accidental non-probabilistic sample of 12 participants
was used, including men and women, 23 to 63 years of age, residents of the city of
Buenos Aires. The instrument used for data collection is the semi-directed
interview with each of them.
From the data obtained, it could be concluded that most people relate the
concept of workplace violence to physical or psychological abuse. By telling the
experiences that they had to go through, it could be elucidated that all people
presented some kind of discomfort either physically or psychologically. Some of
them also noticed the influence on family or friends ties. On the other hand, and as
a minor fact, it was found that most people do not know how to act or where to turn
to these types of situations.

Keywords: Work - Labour Violence - Psychophysical Health -Links

4
 1. Introducción

El presente trabajo constituye la Tesis de Licenciatura, siendo requisito previo

para la obtención del título de grado en Licenciada en Psicología de la Universidad
de Buenos Aires.
Al respecto, la temática seleccionada corresponde al área laboral, instancia
factible para el desarrollo de la labor del Psicólogo. Asimismo, se pretenderá indagar
sobre la violencia laboral que se percibe y/o se experimenta en distintas
organizaciones, considerando qué entienden los trabajadores sobre esta
problemática y cómo estos acontecimientos pueden llegar a repercutir en distintos
aspectos, como su salud psicofísica o sus vínculos.
Al respecto, según sostiene Filippi (2016):
En el trabajo, cada uno de nosotros, a lo largo de toda la vida laboral,

construye subjetividad. No se trata de algo que se escribe de una vez y para

siempre, sino que va modificándose en función de los sucesos que se van

produciendo. (p.12)

Todo aquello que promueva salud y realización personal indefectiblemente

preservará y generará condiciones para que los empleados desarrollen su capacidad
de trabajo con entusiasmo y considerado compromiso, existiendo en lo concerniente
problemática al momento en que ello no ocurre, momento en el cual el individuo
acciona en calidad de víctima de violencia laboral.
Según la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral, OAVL (2016), la
violencia laboral trae consecuencias en tres niveles. Inicialmente en el trabajador/a,
afectando su salud psicofísica y produciendo consecuencias negativas en sus
relaciones; asimismo en la organización misma, denotando malestar entre los
trabajadores, disminución de la productividad, desaprovechamiento de las
capacidades, pérdidas económicas y desprestigio social; en tanto en la sociedad,
donde se consolida la discriminación y se favorece el descreimiento en las
instituciones.
Será rol del profesional psicólogo estudiar sistemáticamente la problemática,
al tiempo que realizar intervenciones que apuesten por el bienestar tanto de los
trabajadores como de la organización. En ese orden, Filippi (2016) sostiene que la

5
psicología del trabajo pretende compatibilizar una dualidad de aspectos
concernientes a empresas. En primer término, el desarrollo de la eficiencia operativa,
con más la opción de preservar el equilibrio organizacional a favor de la promoción
de la salud y el desarrollo personal de sus integrantes. Seguidamente, pretender
visibilizar tales situaciones debido a que conforme los usuarios toman conciencia de
que ello puede ocurrir, podrán solicitar auxilio e incidir en que la situación se
modifique.

1.1 Planteo del Problema

El objetivo del presente trabajo es indagar acerca de las percepciones y

experiencias sobre violencia laboral en el trabajo, todo ello por intermedio de
metodología cualitativa sustentada en entrevistas, considerando asimismo qué
entiende por violencia laboral, apreciando si vivenciaron situaciones y determinando
en lo citado consecuencias tanto a nivel psicofísico como social.
Los ambientes laborales son los espacios en donde la mayoría de las
personas pasan gran parte de su tiempo, por lo que surge la idea de indagar sobre
posibles situaciones de violencia llevadas a cabo dentro de las distintas
organizaciones.
Contrariamente a lo que planteaba el Fordismo, en donde lo más importante
era la mano de obra y la subjetividad del trabajador no era tenida en cuenta, surge el
Post-fordismo, donde aparece un alto predominio de aspectos psicológicos y
emocionales, se comienza a tener en cuenta la subjetividad y la importancia del
reconocimiento como entidad en lo laboral. Estas nuevas condiciones laborales
favorecen la aparición de determinados actos abusivos por parte de las autoridades.
Al mismo tiempo, éstas no informan acerca de qué interpretan por violencia
laboral, ni mucho menos los pasos a seguir a partir de que se desencadene un
hecho de este tipo, por lo que los trabajadores se encuentran expuestos a ser blanco
de distintos tipos de violencia. Muchas veces ocurre, que, al no poder exteriorizarlo,
trasladan su malestar a otras esferas de su vida.
Al respecto, la violencia laboral constituirá una problemática que ataca a todos
los sectores y categorías en el ámbito laboral. Según Rodríguez de la Pinta (2011),
elevados actos de violencia que ocurren dentro de los centros laborales no tienen
denuncias fehacientes ni destacan considerablemente, motivo por el cual es posible

6
desconocer la magnitud real del problema. En ese orden, es más que considerado
indagar sobre esta temática ya que está relacionada con el área de salud mental, la
cual denota naturalmente un área de incumbencia.

7
 2. Marco Teórico

2.1 Antecedentes

En el contexto local, se puede citar la investigación relevada por Ferrari,

Trotta, Cebey y Filippi (2011), la cual tuvo como objetivo investigar el estudio de los
procesos de hostigamiento como emergentes de estilos desarrollados en el ámbito
laboral. Asimismo se proponía dicha investigación, indagar y relevar la modalidad
mediante la cual la presencia de mecanismos subjetivos, psicosociales y
organizacionales interrumpe las prácticas de hostigamiento, fortaleciendo o
apoyando a los posibles blancos de acción acosadora.
Estos autores llegaron a la conclusión de que el estilo de comportamiento
hostigador más destacado es el de la descalificación. La oportunidad de recibir
descalificación es más frecuente en grupos de operarios que en grupos gerenciales.
Asimismo, aquella oportunidad de recibir descalificación se atenúa a medida que la
posición en el organigrama se ubica en mejores condiciones en cuanto al poder
sobre las prácticas laborales de otros trabajadores. Otro descubrimiento producto de
la investigación fue que los trabajadores del sector público tendrían una mayor
tendencia a naturalizar el hostigamiento, mientras que los empleados del sector
privado estarían más sensibles a su percepción.
Por otro lado, se halla la investigación realizada por Cebey y Ferrari (2011),
cuyo objetivo general se basaba en explorar, identificar y analizar componentes y
factores subjetivos y organizacionales comprometidos en la producción expresa o
potencial de situaciones de acoso dentro de los procesos de trabajo. Los resultados
mostraron que la violencia laboral es efecto de las disfuncionalidades en lo que
respecta al ejercicio de poder y a los modelos de autoridad.
Por otro lado, la percepción de la violencia se liga a un conflicto entre los
directivos y los subordinados, así como al personal estable y no a las otras formas
de contratación. Se la coloca en el ámbito de la gestión sindical, haciéndola limitada
a un tipo de conflicto y a la problemática de ciertos sujetos, dentro del mismo,
perdiendo la posibilidad de representar grupos y personas no alcanzados.
Similarmente, determina los modos en que se puede vehiculizar un problema de
violencia al interior de estas organizaciones y anticipa el cariz administrativo-judicial
que toma la misma en la medida en que se habla de 'denuncia' y se pone, en

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muchos casos, en cabeza de un solo actor. Por ende, la violencia queda
judicializada, aunque no tenga un tratamiento jurídico externo y no marque una
forma de intervenir sobre los procesos.
En tanto, Filippi y Napoli (2012), concluyen que la violencia laboral emerge de
factores psicosociales. Así, es imprescindible analizar no sólo lo vinculado con la
díada agresor-agredido, sino también la relación con testigos, de modo similar a que
los gerentes no contemplen en su gestión a la salud como un efecto del medio
psicosocial.
De una manera similar, otro estudio llevado a cabo por Ferrari, Filippi, Cebey,
Córdoba, y Napoli (2013), centrado en indagar el papel de la variable ambiente y las
condiciones sociodemográficas de los trabajadores en la predicción de los procesos
de acoso laboral.
Estos autores hallaron que las organizaciones grandes están frecuentemente
caracterizadas por sistemas de gestiones burocratizados, por lo que decisiones
como la salida o despido implicarían una serie de instancias y justificaciones, que, al
no ser accesibles, podrían dar lugar a la emergencia de procesos menos legítimos y
más efectivos para neutralizar o deshacerse de algunos trabajadores, sería un acoso
estratégico.
En cuanto a la posición subordinada u operativa, se observan conflicto y
ambigüedad del rol sumados a la carga de trabajo entendida como presión e
intensificación del trabajo. Respecto a los puntajes bajos en el factor clima afectivo y
acatamiento de las normas, este aspecto parece indicar que en este sector existe
menos posibilidad de generar un compromiso estable con los valores de la
organización y con sus miembros.
De ese modo se pondría en evidencia la dificultad de identificación y la baja
implicación que algunos trabajadores encuentran en los sistemas de la actividad
privada. En ausencia de soporte grupal, la exigencia forzada de trabajo grupal y la
competencia entre equipos, adicional respecto de la compensación utilizada por la
organización, promueven la competitividad interna. La condición competitiva de las
organizaciones privadas es un elemento motivador de frustración e insatisfacción a
nivel individual y relacional, lo que determina un bajo clima de apoyo social y facilita
el desarrollo de situaciones de acoso.
Asimismo, el trabajo de Ferrari, Filippi, Córdoba, Napoli, Cebey y Trotta
(2013), buscaba encontrar factores predictores en relación al acoso laboral. En

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consecuencia, los resultados obtenidos dan cuenta de la interpretación sobre que las
variables socio-organizacionales y sociodemográficas tienen una vinculación
precursora y explicativa para la emergencia de situaciones de acoso. Uno de los
predictores más frecuentes ha sido para todos los factores estudiados la
autopercepción, la reflexividad que los protagonistas tienen a fin de identificar los
comportamientos organizacionales como de naturaleza diferente a los de un contrato
psicológico de expectativas positivas.
El tamaño de la organización es otro elemento de incidencia fuerte a la hora
de pensar en la emergencia y desarrollo de procesos de acoso laboral, donde las
organizaciones grandes son más frecuentemente afectadas, entre otras cosas, por
las formas estandarizadas de organización del trabajo, la frecuencia de
comunicaciones verticales o bien de tipo centro-periferia, y la delegación en distintos
niveles de supervisión con las personas y sus tareas.
Asimismo, Artigas y Córdoba (2016), encontraron ciertas diferencias respecto
hombres y mujeres. Inicialmente, los hombres no admiten intromisiones en su vida
privada y tampoco la descalificación como un modo de comunicación organizacional,
lo cual da cuenta de cómo es la visión masculina. Las mujeres, en cambio, se
muestran más sensibles a padecer sintomatología ligada a la vivencia del acoso
laboral, permitiéndose destacar el hecho de que todos los participantes de la
muestra perciben de modo similar el trabajar con un buen clima emocional y afectivo.
Otra diferenciación que aporta este estudio constituye aquellas cuestiones
producidas por el sector privado, en donde se evidencia que para los trabajadores
del contexto laboral privado se consideran como moderadores del malestar a la falta
de herramientas para el diálogo, las cuestiones que se silencian (sanciones y
despidos), el impacto de las fuentes de influencia en el día a día (jerarquía,
capacidad, antigüedad), los vínculos horizontales y verticales, la intromisión en la
vida privada, la descalificación y existencia de sintomatología.
A diferencia de los trabajadores públicos, para la existencia de fuentes
informales de poder que circulan en sus organizaciones, causándoles malestares,
podrán representar una disfuncionalidad para sus organizaciones, pudiéndose
pensar que estas diferencias que preocupan a los trabajadores de cada sector
provienen de su imaginario sobre sus organizaciones.

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 En líneas generales, la no existencia de condiciones que garanticen buen
clima, valores, buenos ambientes se vinculan de modo directo a la posible
emergencia del acoso laboral.
En esta misma línea de sentido, Bordalejo, Trotta y Napoli (2017),
encontraron que las distintas situaciones y procesos de violencia laboral no se
reducen en su configuración a las características personales de los actores
involucrados, sino que se suscitan en un entramado cultural que las deforma en
calidad de hábitos de ciudadanía organizacional. La cultura, en tanto conjunto de
valores y creencias de una organización, se constituye de ese modo en un objeto
fundamental para comportarse por parte de los trabajadores. De ese modo, se
tienden a retroalimentar los procesos perceptivos y se naturalizan ciertos tipos de
comportamientos en detrimento de otros. Consecuentemente, en base a los distintos
aspectos mencionados, se delimita considerablemente la calidad de vida laboral de
sus miembros, así como de sus desempeños.
Por otro lado, la investigación llevada a cabo por Artigas, Ferrari y Córdoba
(2017), halló que las relaciones entre jefes y colegas se asocian con la existencia del
malestar comunicacional provocado por modos deficitarios de comunicación verbal y
no verbal. Un factor que incide en las conductas de intromisión o irrespeto hacia la
vida de los trabajadores es la creencia acerca de que la organización no gestiona de
modo satisfactorio las diferencias, aumentando la posibilidad de incurrir los
trabajadores en conductas de irrespeto. El clima emocional de los trabajadores se
asocia a la posibilidad de contar con espacios de dialogo, la disidencia, los discursos
sin dobles mensajes. Además, estos actos descalificativos, son causa o
consecuencia de conflictos que impactan de modo negativo. De la totalidad de las
variables socio-demográficas estudiadas se seleccionaron para comunicación las
que han registrado diferencias u homogeneidades más significativas. Existen
acuerdos en cómo se percibe en ambos grupos al clima emocional y afectivo, que
explica el apego o devoción a los deberes del trabajo, incluyendo también temas que
afectan al ambiente de trabajo, y la correspondencia o el desajuste entre los valores
de la organización y los valores de los trabajadores.
Asimismo, la investigación llevada a cabo por Bordalejo, Bucosky Yolde,
Sicardi, Fusaro (2017), realizó una revisión teórica y su articulación con un caso.
En dicho caso, es posible encontrar ciertas conductas hostiles las cuáles son
características del acoso laboral, entre ellas: el ataque a las condiciones de trabajo,

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los ataques personales, y la descalificación continua de la persona. Por otra parte,
se destaca la importancia del rol del psicólogo frente a este tipo de situaciones, en
las cuales se debe poder darle las herramientas al consultante para que pueda
correrse del lugar de víctima y rehacer su autoestima, rencontrarse con sus propios
valores y relacionarse tanto con sus pares como con sus superiores desde una
posición más sólida.
En lo que hace al contexto latinoamericano, Cardona y Ballesteros (2005),
definen al mobbing como una forma de violencia de tipo psicológico y discriminatorio
hacia una determinada persona por parte de sus superiores o de compañeros en el
lugar de trabajo, fenómeno que inicia con ataques suaves pero sucesivos, siendo
una violencia sin huellas que se va intensificando con comportamientos violentos o
agresivos por parte de los superiores o compañeros.
Según estos autores, tras un lapso de tiempo, los directivos de la
organización se ponen en conocimiento, pero no toman medidas y se llega a la
marginación y/o expulsión del acosado. El acoso psicológico en el trabajo es un
problema que afecta a la población trabajadora mundial, por tanto, es de vital
importancia abordarlo desde diferentes disciplinas para poder otorgar protección real
a la víctima, y no esperar que los acosadores se sigan amparando en la ignorancia
del problema o que se presenten casos graves para la toma de decisiones.
Asimismo, Castillo & Cubillos (2012) explican en su investigación que los
fenómenos de violencia laboral se viven en privado al accionar como objeto de
control individual escasamente expresados. Así se identifican dificultades para en su
momento referirse al mencionado fenómeno o para tomar a cargo el problema y
resolverlo. Estos autores agregan que, los individuos desarrollan cierto nivel de
tolerancia de magnitud a punto tal que dicha violencia lograría ser naturalizada, de
modo específicamente ambientado para considerar la capacidad que puede tener un
sujeto a resistir como una demostración de ser exitoso.
La violencia organizacional ofrece un espacio complejo de estudio no solo por
la naturaleza a veces invisible de los actos sino también por la influencia directa del
medio social, político, económico y familiar que contribuye a una especie de
naturalización del fenómeno en la vida laboral de las personas. Es decir, los actos
violentos en las organizaciones hacen parte de la estructura misma del trabajo, son
connaturales al trabajo y por tanto deben ser soportados y/o tolerados por los
individuos.

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 En esta línea de sentido, Soares Cugnier & Silva (2016), explican que las
organizaciones saludables son aquellas que tienen formas y prácticas de estructurar
y gestionar los procesos de trabajo de manera que hacen con que sus trabajadores
siéntanse más felices y relevantes. Es a partir de esto, que se generarán resultados
relacionados con la excelencia organizacional, como productos y servicios de alta
performance, además de mantener excelentes relaciones con los varios segmentos
del ambiente organizacional externo. Dichos autores, consideran importante que los
dilemas y discrepancias sean resueltos, buscando prevenir y cohibir el acoso moral
en el trabajo.
Por su parte, Porras Velásquez (2017), explica que es difícil coincidir a la hora
de identificar si un hecho particular es violencia o no, ya que entre otras cosas
depende del punto de vista de la persona.
La violencia suele aparecer como un abuso de poder. Así, la violencia en el
trabajo no tiene las mismas consecuencias ni provoca las mismas reacciones en
todas las personas, debido a que las diferencias entre las habilidades, capacidades
y recursos de afrontamiento entre ellas pueden ser muy distintas. Sin embargo, sus
consecuencias son devastadoras en la mayor parte de los casos.
A través de la promoción de salud se pretende prevenir riesgos, entre ellos
accidentes de trabajo, lesiones incluyendo enfermedades relacionadas con el trabajo
como es el estrés, y a su vez fomentar la capacitación individual con respecto a la
importancia de la salud para así contribuir a una mejora en la calidad de vida en
general. Para que exista un entorno laboral saludable, éste debe presentar ciertas
características, como promover la participación de los trabajadores y otros actores
sociales interesados en la realización de acciones conjuntas para controlar, mejorar
y mantener la salud y el bienestar de los trabajadores; y la realización de procesos
orientados a lograr el empoderamiento de empleados y empleadores (Barrios &
Paravic, 2006).
Palma Contreras, Ahumada Muñoz, y Ansoleaga Moreno (2018), concluyen
que cuando la violencia es reiterada y de tipo físico es mayor el afrontamiento activo.
Por el contrario, cuando se trata de hechos aislados estos tienden a afrontarse de
manera pasiva, apreciándose mejores resultados en el afrontamiento cuando poseen
apoyo social.
A diferencia de ello, los trabajadores/as que soportan la violencia laboral en
silencio poseen los niveles más altos de afecciones físicas y psicológicas. El

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afrontamiento pasivo individual es el que predomina en los relatos de los
entrevistados y entrevistadas; recurren al afrontamiento activo cuando el maltrato es
reiterado. La mediación del sindicato, el apoyo de parte de compañeros y de la
organización son valorados positivamente; y existen opiniones contradictorias frente
a la gestión de parte de organismos estatales.
A nivel mundial, Leymann (1996) fue el primer experto europeo en
proporcionar una definición operativa del concepto “mobbing”:
El terror psicológico o mobbing en la vida laboral implica una comunicación

hostil e inmoral, que es dirigida de manera sistemática por uno o unos

cuantos individuos principalmente hacia un individuo que, debido al mobbing,

es empujado a una situación de desamparo e indefensión, siendo retenido allí

mediante continuas actividades de acoso psicológico (1996, p.7)

El autor agrega que dicho fenómeno ocasiona un considerable sufrimiento en

el sujeto a nivel psicológico, psicosomático y social. Asimismo, la condición de
hostigamiento laboral se va modificando a través del tiempo y con relación al
escenario social.
El proceso consta de varias fases: comienza con incidentes críticos asociados
a una situación de conflicto que, por no haberse resuelto adecuadamente resulta
magnificada, iniciando el hostigamiento. A partir de los comportamientos agresivos
del hostigador, la segunda fase que se inicia es la de la estigmatización - hecha por
colegas o superiores-, en la que la intención parece ser la de señalar a la víctima. Se
habla de acoso laboral desde el momento en que las conductas son repetitivas y
persistentes en el tiempo. Se empiezan a percibir intenciones perversas que
pretenden causar malestar en el trabajador. De esta manera el trabajador agredido y
señalado se constituye en amenaza o estorbo para otros miembros del grupo.
Cuando la estigmatización es evidente, otras instancias de la organización
intervienen y se da entonces inicio a la tercera fase del desarrollo -administración de
personal-. Al intervenir en la solución del conflicto, las directivas de personal pueden
atribuir la situación a condiciones personales de la víctima lo que agrava el ambiente
y convierte al individuo en un “caso problema” de determinada área de la
organización. Desde el punto de vista de la dirección es a menudo más fácil librarse
de la víctima lo que implica, según Leymann (1996), violaciones a los derechos de

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los trabajadores por parte del personal administrativo. En esta fase la persona
acosada es señalada y estigmatizada de manera general. La cuarta fase plantea la
expulsión de la vida laboral. La persona se separa de la organización. La situación
puede generar en las personas enfermedades que le conducen a una incapacidad y
necesidad de ayuda médica y psicológica.
Barón Duque, Munduate Jaca y Blanco Barea (2003) explican que el acoso
moral en el trabajo se ha instaurado como una epidemia afectando a miles de
trabajadores. Definen al fenómeno como una conducta hostil o intimidatoria, la cual
se practica hacia un trabajador, ya sea desde una posición jerárquica superior o
desde un grupo de pares. Dicha conducta es reiterativa en el tiempo, pasando por
distintos tipos de agresiones. Se identifican en el moobing tres elementos
principales: a) El agente que ejerce la influencia, pudiendo ser éste una persona o
un grupo de personas; b) Los métodos de influencia o estrategias que se utilizan
para conseguir el propósito buscado con el acoso moral; y c) El destinatario de la
influencia, sobre la que recae, inicialmente al menos, la violencia del proceso y sus
consecuencias.
Estos autores enfatizan la importancia de que los sujetos acosados se
defiendan, y que lo hagan, si es posible, antes de que se produzca el daño. Dada su
complejidad, el abordaje del fenómeno requiere de una mirada multidisciplinar, tanto
en su conceptualización, como en la intervención para su prevención y su
tratamiento.
Por otra parte, Piñuel Zabala y Oñate Cantero (2006) determinan que las
razones de los agresores para desencadenar el moobing, son variadas. Suele ocurrir
que la víctima es envidiada por la aceptación o el aprecio que despierta en sus
compañeros, subordinados, jefes, etc. Puede desencadenarse también, por no
haberse dejado el trabajador manipular por otros, o por presentar ciertas
características que lo diferencian de los otros trabajadores. Las técnicas que se
utilizan para destruir psicológicamente al trabajador son muy variadas y hasta
pueden ser muy creativas. Comparten en común su intención de agobiar, calumniar,
atacar al trabajo, las convicciones, la vida privada del trabajador, ninguneando,
aislando, estigmatizando, etc.
Confirman estos autores a partir de su investigación que los sectores con más
casos de mobbing son las administraciones públicas, las empresas que proveen de

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servicios sociales y personales a la comunidad, el sector sanitario y, en general las
actividades del sector terciario.
Por su parte, Hirigoyen (2014) explica que el acoso moral se produce cuando
varias personas se alían para perseguir a un colega mediante un acoso psicológico,
el cual, puede tomar distintas formas, como hacer comentarios negativos constantes,
criticar a la persona, aislarla, dejarla sin contacto social, o difundir informaciones
falsas sobre ella.
Una misma conducta puede llegar a tener diferentes efectos en función de la
persona contra la que se encuentra dirigida. De ese modo, el acoso moral tiende al
favorecimiento de que surjan en tanto específicos trastornos psicológicos o
psicosomáticos. Como se trata de un proceso evolutivo, la magnitud sintomatológica
es una función de la fase de la evolución. Cuanto más se prolongue y más aumente
la frecuencia junto a la intensidad, más se degrada la salud de la víctima expresada.

2.2 Definición de la Violencia Laboral

Según la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral (2016), el término

de violencia laboral representaría toda acción orientada a provocar de modo directo
o indirecto un daño físico, moral, según el caso, hacia un trabajador o trabajadora,
sea ello como amenaza o acción consumada, incluyendo violencia de género, acoso
psicológico, moral y sexual en el trabajo, aspecto que con suma constancia proviene
de niveles jerárquicos superiores, del mismo rango o inferiores.
Se plantea a la violencia laboral como un conjunto de conductas desplegadas
que destruye por su repetición en el tiempo la capacidad laboral de los empleados y
también su integridad física y psíquica. Se la define como una forma de abuso de
poder que tiene como finalidad la exclusión o el sometimiento del otro. En la mayoría
de los casos, la ejerce un superior, pero también puede provenir de algún
compañero. Afecta a la salud y al bienestar de las personas que se encuentran en el
ambiente laboral.
Cebey y Trotta (2016), mencionan distintos tipos de violencia en el ámbito del
trabajo: Inicialmente el abuso, comportamiento que humilla, degrada o implica una
falta de respeto a la dignidad y al valor de un individuo. Como segundo aspecto el
hostigamiento, una conducta de carácter repetido que tiene por objetivo atormentar o
frustrar a una persona. Dicho aspecto se divide en Acoso sexual: a) fin sexual; b)

16
utilizar referencias sexuales para humillar, intimidar o agredir; c) elegir a la víctima
por motivos de su sexo. El hostigamiento racial es una conducta amenazante que
toma por base la raza, el color, la lengua, etc.
Otro concepto es el de amenaza, que Cebey y Trotta (2016) expresan que es
una promesa de uso de la fuerza física o poder que da por resultado temor al daño
físico, sexual, psicológico u otras consecuencias negativas. El acoso moral refiere a
un proceso intencionado y persistente que engloba a todo tipo de conducta abusiva
que atenta contra la integridad psíquica o física de una persona o contra su dignidad,
poniendo en peligro su empleo o haciendo un ambiente de trabajo degradante.
Asimismo, whistleglowing es una forma de acoso dirigida a callar a quienes
denuncian irregularidades o disfunciones dentro del sistema. El término Lijime,
asimismo, tiene que ver con las presiones grupales dirigidas a los ingresantes de la
Organización. Finalmente, el bullying o mobbing da cuenta de un comportamiento
ofensivo, repetido y sostenido en el tiempo, y se relaciona con la humillación o
desmerecimiento de un trabajador o de un grupo.
Podría nombrarse también, una nueva forma de violencia laboral, denominada
ciber-acoso, el cual se lleva a cabo a través de medios tales como mensajes de
texto, celulares, blogs, redes sociales, implicando un hostigamiento continuo, virtual
e intencional.
Por último, según el Manual de concientización y prevención sobre la
violencia laboral en las organizaciones empresariales (2016), la violencia laboral
puede manifestarse en diferentes acciones: sobrecarga o disminución de la
asignación de tareas, falta de información normativa laboral, falta de formación de
cuadros medios, obturación de los canales de comunicación, dirección con
liderazgos negativos, formas de ascenso no transparentes, inexistencia de espacios
de debates que posibiliten la opinión de los trabajadores.
Según la OAVL (2016), no se considera violencia laboral a los conflictos
laborales, es decir las divergencias o dificultades de relación entre las personas o
por reclamos relativos a las condiciones laborales; las exigencias organizacionales,
guardando el debido respeto a la dignidad del trabajador y sus derechos
patrimoniales excluyendo toda forma de abuso de derechos, siempre que sean
conformes al contrato de trabajo y a reales necesidades de la organización; el estrés
laboral como una consecuencia de una actividad o una tarea que se manifiesta en

17
una serie de alteraciones psicológicas y físicas; el burn out, el cual se manifiesta en
episodios de despersonalización y sentimiento de baja realización personal.

2.3 Fases de la Violencia Laboral

El Manual de concientización y prevención sobre la violencia laboral en las

organizaciones empresariales (2015) distingue cuatro fases pertenecientes a este
fenómeno: el desconcierto, inicialmente: en el inicio suele haber un factor
desencadenante, el cual puede ser de naturaleza diferente según cada caso. A este
factor le sigue un período de críticas y de ataques sin fundamento, la persona
atacada intentará adaptarse a esto y esto le dará como resultado un alto nivel de
estrés. Posteriormente la reacción, donde la victima opone resistencia, intenta hacer
frente, el estrés aumenta. Durante esta situación es probable que la persona cometa
errores, y ante cada error el descrédito de la persona objetivo del acoso se va
incrementando. Seguidamente el estigma: la víctima es estigmatizada y frente a toda
esta situación la persona se encuentra completamente desbordada, surgiendo
trastornos físicos y psíquicos que podrían llegar a terminar en bajas laborales. La
solución, cuando la víctima inicia un camino en búsqueda de justicia y
reconocimiento, el cual es difícil de conseguir sin ayuda e información.

2.4 Causas de la Violencia Laboral

Existen algunos factores que pueden incrementar la posibilidad de que se

produzcan actos violentos en el ámbito laboral. La violencia suele ser más frecuente
en las empresas en las que impera una organización muy rígida (burocratizada o
autoritaria) o muy flexible (inestable, precaria, impredecible), una organización
carente de políticas y normativas coherentes, con circuitos y canales de
comunicación inoperantes o deficitarios, con contenidos informativos insuficientes,
ambiguos, tardíos y con un estilo de mando autoritario o arbitrario y donde puede
darse un trato de favor o un trato discriminatorio, desigual y vejatorio, donde se
desvaloriza al trabajador, donde hay falta de participación en la toma de decisiones,
donde las exigencias son excesivas, donde hay falta de reconocimiento y de apoyo
por parte de los jefes y compañeros, donde se dan presiones para incrementar la
productividad, donde las plantillas son inadecuadas (escasez de plantilla,

18
reducciones de plantilla, despidos), donde las condiciones y el clima de trabajo es
estresante y donde hay masificación y tiempos de espera largos.
Además la violencia en el trabajo suele darse en los trabajos que se realizan
en solitario, en los que implican intercambio regular de dinero con clientes, en los
trabajos nocturnos, en los lugares de trabajo que tienen bienes valiosos, en los que
se realizan servicios de seguridad privada, en los que se trabaja con público
(consumidores, usuarios, clientes, pasajeros, pacientes, etc.) y en los que se trabaja
con ciertos colectivos conflictivos o se desarrollan funciones de seguridad pública
(Cantera, Cervantes & Blanch, 2008).

2.5 Consecuencias de la Violencia Laboral

El impacto de la violencia laboral en la salud de los trabajadores puede

manifestarse de diferentes modos. Continuando con los datos brindados por el
Manual de concientización y prevención sobre la violencia laboral en las
organizaciones empresariales (2015), podrían enumerarse, a nivel psíquico,
trastornos cognitivos, estado de alerta permanente, autorreproche, angustia,
depresión, agotamiento, sensación de irrealidad, fantasías de aniquilamiento,
fragmentación de la identidad, trastornos del sueño, conflictos en relaciones
afectivas y los vínculos de pertenencia. Seguidamente a nivel físico con afecciones
psicosomáticas, patologías inmunológicas y oncológicas.
Filippi (2016), explica que cuando una persona es víctima de algún hecho de
violencia laboral, su bienestar laboral se ve afectado. Ese gran malestar suele
trasladarse tanto a su casa, como a sus amigos, o a sus vínculos personales.
También se deteriora el sentimiento de pertenencia, siendo en un
determinado y específico momento que al sujeto se le hace imposible compartir el
espacio laboral con compañeros que no se solidarizan con él.
Otro aspecto que se deteriora en la persona se interrelaciona con la
sensación de inutilidad, puesto que lo que el trabajador hacía y lo hacía sentir una
persona útil, a partir de estos acontecimientos actualmente le devuelve otra imagen,
haciéndolo sentirse inútil e incapaz. Esto trae aparejado al mismo tiempo
consecuencias a nivel organizacional, ya que, como consecuencia de reiterados
hechos enmarcados dentro de la Violencia Laboral, si se quiere, comienza a

19
producirse malestar entre los trabajadores, disminución en la productividad,
desaprovechamiento de las capacidades, pérdidas económicas y desprestigio social.
Según Filippi (2008), el contrato psicológico, entendido como “un conjunto de
expectativas no escritas en parte alguna, que operan a toda hora entre cualquier
miembro y otros miembros y dirigentes de la Organización” (p.34)., termina
lesionado.
Hoy en día surge una gran distancia entre lo que la empresa proclama y lo
que hace, sintiendo el sujeto que ese contrato ha sido violado. En lugar de que el
trabajo sea satisfactorio, que se pueda desplegar habilidades y crecer tanto personal
como profesionalmente generando reconocimiento, se genera un vínculo
insatisfactorio con uno mismo y con la organización de la que se forma parte,
pudiendo ocurrir que ese malestar no quede allí y que afecte tanto a los vínculos
familiares como a las relaciones amistosas.

2.6 Cultura Organizativa

Siguiendo a Filippi (1998), se denomina Cultura Organizativa al conjunto de

principios y creencias básicas de una Organización, las cuales son compartidas por
sus miembros y la diferencia de otras Organizaciones. La autora habla acerca de
cómo se vive en esa empresa, qué características deben tener las personas para
poder ingresar a ella, y de su mayor o menor flexibilidad.
Narváez, González, Cárdenas, y Martínez (2018) agregan que la Cultura
Organizacional es conocida como el entorno o ambiente de la Organización y está
compuesto por los siguientes elementos: Ideologías, valores, normas, historias,
rituales, símbolos, mitos, lenguaje, etc. Para que una organización sea considerada
“buena”, debe tener una serie de valores y normas que permiten que los
trabajadores se identifiquen con la empresa y logren adquirir conductas positivas que
se vean reflejadas en el desarrollo de la productividad. Sin embargo, son pocas las
organizaciones que priorizan la salud y el bienestar de los trabajadores, más bien su
objetivo es lograr la máxima rentabilidad.
La investigación llevada a cabo por Gimeno Navarro, Botella, y Marqués
(2012) arrojó como resultado que determinadas prácticas organizativas predicen la
violencia en el trabajo. Asimismo, en la medida que, las relaciones interpersonales

20
son mejores, la apertura y el apoyo mayores, y la igualdad y el trato son justos, la
violencia dentro de la organización decrece.
En este sentido, Bordalejo y Ferrari (2017) sostienen que, si bien los estudios
sobre las condiciones y el medio ambiente laboral se han transformado en un gran
punto de interés para la psicología ya que estas variables influyen en la salud y
calidad de vida de los trabajadores, son escasos los estudios en relación a dicha
temática.
El psicólogo será quien, a partir de adoptar una visión compleja de la
situación, deba analizar e intervenir sobre los aspectos de la cultura organizacional
que se presenten como obstáculos para el bienestar y desarrollo profesional de los
trabajadores.
Asimismo, la Organización que tenga síntomas de violencia laboral, deberá
incluir en sus procesos de mejora continua algunas acciones como, por ejemplo,
números de emergencia, buzones de información, pantallas, carteles de divulgación
de la información para prevenir la violencia en el trabajo. Esto ayudará a que los
empleados tengan un buen ambiente de trabajo y mejoren su productividad. “Se
hace necesario la incorporación de nuevos valores a la cultura de la empresa,
mediante el establecimiento de una política preventiva y concretamente en materia
de violencia laboral, pautada y promovida desde la gerencia.” (Narváez et al., 2018,
p.18).

2.7 Comunicación

Es imprescindible considerar esta variable ya que se hace lugar a un hecho

social. Conforme Manzo (2011):
En la problemática de la violencia, la comunicación también está presente,

pero desde nuestro punto de vista, en dos aspectos, uno, como una de las

armas preferidas del violento, y otro, por el contrario, como elemento de

trabajo, para la intervención y prevención del problema. (p. 9)

En lo que respecta a la estrategia del violento, podemos ubicar la

comunicación como el medio elegido para justificar su hostigamiento. Lo que
necesita para seguir hostigando es que el entorno no haga nada, extendiendo en lo

21
ya mencionado rumores que tienden asimismo a estigmatizar a las víctimas
mencionadas.
Así, el usuario violento usa la comunicación como herramienta de
manipulación. Ésta se halla localizada considerablemente en su conducta, mediante
la cual por un lado pretende ocultar su verdadera intención destructiva, al tiempo que
por el otro hace uso de la citada para ganar adhesiones en el entorno laboral. Por
otro lado, se piensa a la comunicación como medio de abordaje para resolver este
problema:
Es la construcción de un sistema de canales de comunicación en un grupo de

trabajadores, donde sus integrantes comparten información sobre una

situación-problema atinente al trabajo y deliberan sobre las mejores maneras

de arribar o proponer una solución satisfactoria para todos (Manzo, 2011, p.

9).

Según Novo (2015), en consonancia, la comunicación domina la actividad

organizacional, se trata de un proceso a partir del cual las Organizaciones hacen las
cosas. Una comunicación ineficaz, conducirá inevitablemente a acciones y
resultados empobrecidos. La comunicación posee cuatro funciones principales, entre
ellas: motivación, expresión emocional, cooperación y control. Centrándose
principalmente en la cooperación, se podría decir que contribuye a la toma de
decisiones, pensada en calidad si se quiere de modo de herramienta para afrontar
problemas y obstáculos con la ayuda de todos los integrantes de la organización.

2.8 Acoso Moral

Este tipo de violencia laboral es el cual se encuentra más relacionado con lo

que se busca desarrollar en este trabajo. Es el que mayor daño provoca, y tiene la
particularidad de muchas veces pasar inadvertido. El acoso moral en el trabajo
constituye en la actualidad un problema el que deben enfrentarse todos los países
industrializados. Leymann (1996 citado en Hirigoyen, 2014) expresa que “el mobbing
consiste en una cadena, durante un largo periodo de tiempo, de palabras y
conductas hostiles, expresadas o manifestadas por una o varias personas hacia un
tercero” (p. 21).

22
 En esta línea, Hirigoyen (2014), lo define como “toda conducta abusiva que
atenta, por su repetición o su sistematización, contra la dignidad o la integridad física
o psicológica de un trabajador y que pone en peligro su empleo o degrada el
ambiente de trabajo” (p. 23).
El principal objetivo es el desequilibrio y la eliminación del individuo que es
diferente, que no es conforme al sistema: lo que se busca es conseguir un grupo
homogéneo.
Es importante destacar lo siguiente: una misma conducta puede llegar a tener
diferentes efectos en función de la persona contra la que se encuentra dirigida. De
ese modo, el acoso moral tiende al favorecimiento de que surjan en tanto específicos
trastornos psicológicos o psicosomáticos.
Como se trata de un proceso, la magnitud sintomatológica es una función de
la fase de la evolución. Cuanto más se prolongue y más aumente la frecuencia junto
a la intensidad, más se degrada la salud de la víctima expresada (Hirigoyen, 2014).
Los aspectos que constituyen el acoso moral dentro del trabajo son los
siguientes: Conductas hostiles, las cuales pueden agruparse dentro de cuatro tipos;
aislamiento y negativa a la comunicación, donde se busca que el sujeto no pueda
buscar apoyo en sus colegas, para que el sujeto se aísle cada vez más hasta quedar
excluido; atentado contra las condiciones de trabajo, usando de lo citado al trabajo
como pretexto para descalificar o sabotear a otra persona; ataques personales,
buscando socavar la identidad de la persona mediante actitudes o frases ofensivas,
calumnias o rumores malintencionados. Se detectan puntos débiles y se ataca
donde más duele; intimidaciones, las cuales dan cuenta de manifestaciones de
violencia cuyo objetivo es aterrorizar a la persona.
Posteriormente las variables frecuencia y duración, al existir una repetición en
el tiempo y a largo plazo de una o varias conductas hostiles. En ese orden la
complementariedad, expresándose el acoso moral a través de una relación desigual
entre los protagonistas, en donde una de las partes dispone de más recursos que la
otra. Se cita asimismo a la intencionalidad, considerándose por algunos autores que
la intención de hacer daño es esencial para poder hablar de acoso moral.
Siguiendo a Filippi (2016), a partir de este fenómeno se produce un daño de
tipo existencial, ya que ataca al significado del trabajo. Una de las características
que presenta este fenómeno es la de aislar al sujeto, alejándolo de todos sus
vínculos para hacer que no pueda defenderse.

23
 Bustos Villar y Varela (2013) definen las consecuencias del acoso moral en el
trabajador, las cuales pueden ser físicas, cognitivas, psicológicas, morales e
interpersonales, dependiendo de la utilización de los recursos de la persona, la
situación vital preexistente y la duración en el tiempo del hostigamiento padecido.
También definen las consecuencias que se producen en la Organización, como
puede ser la baja productividad, el deterioro de la calidad de vida laboral o el
incremento de ausentismo por solicitud de licencias por enfermedad y accidentes.
Así, Hirigoyen (2014) entiende que:
La realidad nunca es simple. Todo acoso, incluso el individual, se sitúa en una

historia y en un contexto y nadie reacciona igual. Ante el maltrato, hay

personas que debido a su historia o a su personalidad, no sabrán protegerse

tanto y sufrirán más. Sin embargo, hay rasgos de personalidad o situaciones

que pueden designar a una persona como víctima potencial. (p.100)

2.9 Concepto de Trabajo

Para comprender un poco más la importancia del fenómeno elegido, se ha de

considerar importante definir el concepto trabajo, considerado por Medá (1998) como
una categoría histórica en donde a lo largo del tiempo sus significaciones han
cambiado. Asimismo, Filippi (2016) constituye una construcción cultural en base a la
perspectiva político-económica, la cual varía en relación a los sucesos propios de su
vida personal, con el contexto y con los eventos socio-políticos y económicos que
suceden.

Siguiendo a Dejours (2000), trabajar es ante todo una relación de la persona

consigo misma. A partir de la actividad laboral, se pone a prueba con el mundo, y su
resistencia al saber propio, sus conocimientos/experiencia. Para dicho autor, trabajar
es enfrentarse a lo real del trabajo, es aportar una contribución a una organización.
Dirá también que el trabajo proyecta al sujeto en el vínculo social, ya que siempre se
trabaja para alguien: un patrón, mis subordinados, mis colegas, o para un cliente.
Caracterizará al trabajo como una apertura al proceso de sublimación, y dirá que lo
que espera el trabajador es un reconocimiento, una atribución.

24
 Schlemenson (2002) argumenta que el trabajo es esencial en la vida del
hombre, debido a que constituye un aspecto central de su campo psicológico y su
espacio vital. Demuestra ser fundamental para sostener la subsistencia y para cubrir
las necesidades biológicas elementales, y las motivaciones más sofisticadas de
trascendencia humana y de desarrollo personal. Está relacionado con el crecimiento,
con ocupar un rol adulto. A través de él nos manifestamos, expresamos, ejercemos
nuestra creatividad, y al hacerlo, crecemos como personas. Concluirá diciendo que
el trabajo es un organizador de la personalidad y un sustento de la identidad.

25
 3. Metodología

3.1 Objetivo general

 Explorar la concepción de violencia laboral que tienen trabajadores en

relación de dependencia del Conurbano.

3.2 Objetivos específicos

 Indagar sobre los conocimientos previos que manejan respecto a la violencia

laboral dichos trabajadores.

 Investigar si vivenciaron o presenciaron formas de violencia laboral.

 Explorar el conocimiento que tienen dichos trabajadores acerca de quién

acudir frente a esta situación.

 Analizar en aquellos que vivenciaron o presenciaron formas de violencia

laboral si tuvieron o tienen consecuencias físicas, psíquicas y/o sociales.

3.3 Supuestos

 Las personas que padecieron algún tipo de violencia laboral indefectiblemente

esto les trajo como consecuencia algún malestar ya sea a nivel físico,
psíquico, social.

 La mayoría de las víctimas de violencia laboral no tienen conocimiento acerca

de las múltiples formas en que se puede desplegar este concepto.

 Surgen dudas a la hora de identificar si están sufriendo violencia laboral o si

es algo normal.

 Los trabajadores no saben a dónde recurrir ante una situación de violencia.

3.4 Tipo de estudio

El presente estudio es empírico, descriptivo y de carácter cualitativo.

26
3.5 Población
La población con la que se trabajó, está compuesta por mujeres y hombres, que
trabajan en relación de dependencia en Gran Buenos Aires.

3.6 Muestra

La muestra estará centrada en es la de hombres y mujeres, que residan en el Gran

Buenos Aires, que estén actualmente trabajando en una organización, utilizando una
muestra simple no probabilística con muestreo intencional con un N suficiente para
la saturación de las categorías a relevar.

3.7 Técnicas e instrumentos para la Recolección de Datos:

Técnicas: Para la recolección de datos se contará con los siguientes

instrumentos: a) Entrevistas en profundidad

Análisis de datos: Análisis e interpretación de los datos: se trabajará con

análisis de contenido, algunas de las categorías a utilizar serán: Trabajo, violencia
laboral, mobbing, comunicación, salud física y mental.

3.8 Procedimiento

Se realizaron doce entrevistas semi-estructuradas a trabajadores en relación

de dependencia. Cada entrevista fue individual, se realizó en forma escrita, y tuvo
una extensión de 20 preguntas cada una.

El análisis de los datos conserva la literalidad de las enunciaciones de los

participantes, motivo por el cual conservan los aspectos coloquiales del escrito
original, del mismo modo se excluye cualquier tipo de información que pudiera dar
cuenta de la identidad de los participantes.

Para los datos cualitativos obtenidos a partir de las entrevistas se llevó a cabo
un análisis del contenido del discurso en función de la información que se buscó en
el presente estudio.

27
 4. Presentación y análisis de resultados

A continuación, se presentarán algunos de los datos más relevantes

obtenidos a partir de las entrevistas semiestructuradas llevadas a cabo.
Se intentará exponer el análisis de las respuestas brindadas por los
participantes a la pregunta acerca de qué significaba el “trabajo” para cada uno de
ellos. Algunos de los datos más relevantes obtenidos fueron:
“Es un medio para cubrir mis necesidades económicas, para tener mi dinero,
ser independiente” (Entrevistado n°7)
“Prestar un servicio a cambio de dinero para darse gustos, cumplir proyectos”
(Entrevistado n°9)
“Es un medio para cubrir necesidades económicas del ser humano”
(Entrevistado n°1)
“Es lo que te da independencia económica y lo que hace que puedas avanzar
en la vida, sin trabajo no hay plata” (Entrevistado n°10)
“Lo veo como un conjunto de determinadas actividades que se realizan a
cambio de una paga por realizarlas. En este momento de mi vida significa
básicamente lo más importante para mí porque es lo que me permite
mantenerme sola y vivir” (Entrevistado n°11)

En líneas generales, lo que se puede destacar mayormente en las respuestas

ante esta pregunta es la cuestión económica. Tal como lo indica Medá (1998), el
significado del trabajo pensado como categoría histórica ha ido cambiando a lo largo
del tiempo. En la actualidad nos encontramos bajo las condiciones de una sociedad
capitalista, la cual se basa principalmente en la producción e intercambio de
mercancías; esto significa que para adquirir cualquier servicio u objeto necesario
para vivir hay que tener el dinero para poder comprarlo. En la misma línea, Filippi
(2010) explica que una de las cuatro funciones principales del trabajo, es la
significación instrumental, en donde el trabajo no tiene un valor en sí mismo, sino
que se lo considera como un medio para obtener otro medio. Puede verse como los
entrevistados lo definen como aquello que les permite cubrir necesidades
económicas, darse gustos, cumplir proyectos. Considerando esta condición
mercantil que se le asigna al trabajo, permite comprenderlo como un medio a partir

28
del cual se pueden obtener ciertos recursos con los cuales el sujeto logra el
bienestar tanto propio como de su familia.
En cuanto a la indagación acerca de si reciben un reconocimiento por su
labor, las respuestas más significativas fueron las siguientes:
“Muy poco, Tal vez un mínimo a nivel salarial. En cuanto a la motivación, la
empresa no la tiene en cuenta en ningún momento” (Entrevistado n°1)

“No, más que algún agradecimiento por algún favor que me pide el
encargado, pero nada más, no ven el esfuerzo de uno” (Entrevistado n°8)

“No, ninguno. Sólo alguna que otra vez me dijeron que estaban conformes
conmigo”. (Entrevistado n°10)
“No, la verdad que no, de ningún tipo. Alguna que otra vez resaltaron que era
un empleado responsable, pero nada más” (Entrevistado n°11)

La actividad laboral colabora en la construcción de la identidad del sujeto, por

lo cual, se plantea como punto de central importancia el reconocimiento. En un
primer momento, se realizará sobre el hacer, sobre la actividad, y sólo en un
segundo momento se transferirá al registro de la construcción de la identidad y la
autorrealización.
Dirá Dejours (2000) que el sujeto, a la hora de hacer su contribución a una
Organización, lo que espera a cambio es una retribución. La retribución que el sujeto
espera es justamente el reconocimiento, el cual pasa por dos tipos de juicio: por un
lado, el juicio de utilidad, a partir del cual es reconocido un trabajo como una
contribución a la evolución de la empresa. La pueden emitir lo superiores,
subordinados o clientes. Por otro lado, está el juicio de belleza, este criterio connota
la conformidad del trabajo con las reglas del arte y el despojamiento de los medios,
la simplicidad de la solución. Es proferido por pares, colegas o maestros.
El reconocimiento es importante debido a que es central en cuanto a la salud
mental, en la medida en que mi identidad no la sostengo sólo yo, sino que se
sostiene a través de la mirada del otro, la mirada del reconocimiento.
Sin embargo, los entrevistados parecen enunciar todo lo contrario, no se sienten
reconocidos, ni valorados en su trabajo.
Se considera pertinente destacar como el entrevistado n°1 relaciona el
reconocimiento con la motivación, pudiéndose decir que la función de las

29
Organizaciones es desplegar estrategias para poder estimular la motivación, pero en
sí, esto tiene que ver con algo personal de cada persona. “No existen recetas y si
bien se puede suponer o inferir que esto o aquello es motivante, en sí no existe
ninguna pauta que pueda considerarse general” (Filippi, 2008, p.34) Podría
hipotetizarse, que tal vez lo que motive a este sujeto a desarrollar de la mejor
manera su trabajo, sea que reciba algún tipo de reconocimiento por su labor.
En cuanto a la pregunta acerca de qué entienden por violencia laboral,
algunos de los datos obtenidos fueron:
“Si, escuché. Creo que puede ser desde falta de respeto hasta violencia
física” (Entrevistado n°8)

“Entiendo que puede ser maltrato verbal, físico. Que te exijan hacer algo para
lo que no estás contratado” (Entrevistado n°6)

“Si, escuche hablar. Entiendo por ello cualquier tipo de daño físico o
emocional hacia un trabajador” (Entrevistado n°2)

“Sí, lo entiendo como distintas maneras de hacerle pasar mal a alguien en su

trabajo. Puede ser de manera verbal o no” (Entrevistado n°11)

Respecto a los hallazgos, la mayoría de los entrevistados pudo asociar este

concepto al maltrato físico y psicológico. Por lo que podría decirse, que coincide con
el marco teórico, debido a que, siguiendo a Cebey, y Trotta (2010):
La definición, suficientemente abarcativa, engloba tanto la violencia física

como la violencia psicológica. Para la primera, se trata del uso de la fuerza

física contra otra persona o grupo, lo cual puede redundar en daño físico,

sexual o psicológico. La segunda, en cambio, consiste en un abuso

emocional, y está dada por el uso intencional de poder contra otra persona o

grupo. Este subtipo es capaz de generar consecuencias negativas en los

niveles físico, mental, espiritual, moral o social. (p. 263)

En cuanto a las situaciones experimentadas relacionadas con violencia

laboral, las más significativas fueron:

30
 “Me pasó de ser el blanco de expresiones humillantes. Mi ex jefa siempre que
podía aparecía detrás de mi PC, y me decía que yo “era un lobo disfrazado de
cordero”. También me pasó muchas veces que me explicaban la mitad de la
tarea y me dejaban que me mate sola tratando de resolverlo”. (Entrevistada
n°1)

“Mi anterior jefe abusaba de su poder, me pedía tareas que no eran las que
me correspondía y me lo pedía de mala manera. En vez de hacer mi trabajo,
lo atendía a él continuamente, era como su mucama” (Entrevistada n°5)

“Me pasa con el encargado de mi turno, que cuando se nos acumula el

trabajo, empieza a tratarnos mal, contestaciones que no van, y eso genera un
clima de trabajo muy desagradable” (Entrevistado n°8).

“En un laburo anterior me pasó que me hacían chistes con entonación sexual,
como comentarios sobre mi cuerpo, ponele. Tanto a mi como a mis
compañeras, pero a ellas no les afectaba tanto, a mí me daba mucha
vergüenza” (Entrevistado n°10)

Pueden verse en estas respuestas, que aparecen diferentes tipos de violencia

laboral. Con respecto al entrevistado n°1, se lo ubica como blanco de expresiones
humillantes o comportamientos irrespetuosos. Por otro lado, al entrevistado n°5, se
le pide la ejecución de ciertas tareas, las cuales no le correspondían, o no son para
las cuales fue contratado. El entrevistado n°8, tuvo la sensación de que se usaba un
tono agresivo a la hora de confrontarlo o pedirle que realice una tarea.
Por último, el entrevistado n°10 presenció múltiples bromas con trasfondo
sexual. Todas las situaciones contadas por estas personas se enmarcan dentro de lo
que denominamos “Violencia Laboral”. Siguiendo a Filippi (2008) podríamos decir,
que lo que aparece aquí es un quiebre del contrato psicológico: la organización no
satisface las necesidades mínimas que tiene el empleado como por ejemplo sentirse
seguro y apreciado, lo que genera conflictos y situaciones angustiantes.
El entrevistado n°8 mencionó algo muy interesante con respecto a su
vivencia, donde planteo como consecuencia del hecho la generación de un clima de
trabajo desagradable. Siguiendo a Brunet (1992) el clima es muy importante en el
desarrollo de una Organización, debido a que influye en el comportamiento del
individuo en su puesto laboral. El trabajador se encuentra inmerso dentro de un

31
clima determinado, por lo cual, la predicción del comportamiento individual basado
estrictamente en las características personales es insuficiente. Para este sujeto, el
clima que se generaba a partir del hecho, le resultaba totalmente desagradable,
haciendo que repercuta de alguna manera en su comportamiento. Puede verse
como en la pregunta siguiente, responde: “La verdad que me baja el ánimo, me saca
las ganas de trabajar. El clima se pone re tenso, sólo quiero que llegue el horario
para irme”.
Al indagar sobre que pensaban o sentían frente a estas situaciones, los resultados
fueron:

“Vivía angustiada, llorando, quería renunciar, pero no tenía el valor.”

(Entrevistado n°7)

“En ese tiempo me sentía angustiada y tensionada. Cuando él no estaba (su

jefe) estaba más relajada” (Entrevistado n°5)

“Sentía vergüenza, sentí que los chistes los hacía porque yo daba lugar a eso.
Me sentí culpable. Y también obvio, me sentía super mal, no sé, angustiada,
con bronca” (Entrevistado n°10)

“Naturalmente aparecía una angustia permanente, que fue deteriorando la

capacidad de gestión” (Entrevistado n°4)

“Angustia, lloré, Pensaba que eso no me lo merecía, que no era la manera de

tratar a una persona” (Entrevistado n°6)

“Cuando todas estas cosas pasaban la verdad que me sentía horrible, volvía
llorando todos los días, iba sin ganas, pero no lo dejaba porque pensaba que
quizás era así en todos los trabajos y tenía que aguantármela, pensé que era
normal que te traten así en un trabajo por eso me acostumbré al maltrato.”
(Entrevistado n°11)

En conclusión, aparece mayormente la presencia de la angustia en las

personas, también situaciones de llanto, desgano, bronca. Se advierte que el ser
víctimas de violencia laboral tiene como resultado una gran influencia en el estado
de ánimo. A lo largo de las entrevistas realizadas, se podía notar como a la hora de
contar las situaciones por las que les había tocado atravesar, el tono de voz
disminuía, se volvía más lento. Con respecto a lo dicho por el entrevistado n°11,

32
resulta interesante cuando dice que se terminó acostumbrando al maltrato que
recibía, se podría pensar, siguiendo a Bustos Villar & Varela (2013) que lo que
ocurre muchas veces es que las personas naturalizan vínculos laborales violentos
porque son cotidianos y los aceptan, de alguna manera se acostumbran a eso. Pero
en el fondo son conductas que enmarcan una violencia sutil y que pueden llegar a
consecuencias muy graves.
A partir de la pregunta sobre como creen que esta situación que les tocó
atravesar impactó en su vida cotidiana, resulta interesante destacar tres respuestas:
“impactó de buena manera, porque no volvería a dejar que nadie me diga
nada humillante en mi trabajo nuevo” (Entrevistado n°1)

“Me sirvió para aprender y fortalecer mi personalidad para con nuevos

horizontes laborales” (Entrevistado n°2)

“Yo creo que el trabajo para mí es una necesidad muy importante, y por eso
intenté que no me pudiera ganar, seguí adelante aprendiendo a dejar todo
eso malo a un costado, me hice más fuerte.” (Entrevistado n°6)

Ceccarini, Luongo y Weiss (2015) definen a la resiliencia como:

La capacidad humana universal para desarrollar procesos intrapsíquicos que

en interacción dinámica con el contexto permiten hacer frente a las

adversidades de la vida, superarlas y ser transformado positivamente. Es

justamente este rasgo particular de posibilidad de fortalecimiento subjetivo

ante lo adverso mediante una transformación positiva, lo que diferencia y

particulariza a la resiliencia por sobre otras formas de afrontamiento. (p.53)

A estos sujetos en particular, esta situación de violencia laboral vivenciada, les

permitió transformarla en una posibilidad de crecimiento y de cambio. Aparece una
posibilidad de generar nuevas perspectivas que favorezcan el fortalecimiento
partiendo de lo que en un inicio resultó desalentador. Pero, lamentablemente, esto
no fue así en todas las entrevistas, también hubo entrevistados que expresaron:
“No podía disfrutar de otras cosas como pasear con mis hijos, porque sentía
que tenía que resolver eso que me estaba volviendo loco” (Entrevistado n°3)

33
 “Me tapaba mucho, no quería hablar con nadie, no quería llamar la atención,
no tenía ni ganas de ir a trabajar sinceramente” (Entrevistada n°10)

En relación a lo anterior, se pudo conocer en el transcurso de las entrevistas,

que algunas personas lograron irse de sus puestos de trabajo, buscar otras
alternativas, explorar nuevos empleos. Sin embargo, hubo quienes aún continuaban
en sus puestos laborales, aunque no se sintieran cómodos o a gusto. Se infiere que
posiblemente, naturalicen este tipo de situaciones, o crean que eso les ocurriría en
todos los empleos. También podría pensarse, que frente a un escenario en el cual
se vuelve difícil conseguir con facilidad un nuevo empleo, muchas personas
continúen en sus puestos laborales, por miedo a no poder encontrar otro.
Con respecto a la pregunta si creen que esto influyó de alguna manera en su
salud física o psicológica, algunas respuestas fueron:
“Si, psicológica sí, la pasaba muy mal, no podía disfrutar de otras cosas. Y
física también, sentía nervios, dolores de estómago, hasta me pasó de tener
nauseas, dolor de cabeza también, todo el tiempo” (Entrevistado n°3)

“Si, en cuanto a la psicológica, angustia. En cuanto a lo físico, sufría de

dolores de panza. También arritmia, a partir de la angustia constante. Me lo
tragué todo y nunca pude hablarlo con nadie”. (Entrevistado n°6)

“Sí, vivía con dolor de cabeza, cansada, con dolor de estómago por los
nervios que pasaba, estaba super nerviosa” (Entrevistado n°7)

“Si en ambas. Física, sufría de dolores de cabeza fuertes. Psicológica, ya

cuando iba camino al trabajo me dolía el estómago porque sabía que mi día
iba a arrancar mal” (Entrevistado n°1)

“Sí, totalmente. Tenía la espalda llena de manchas rojas por el estrés. Vivía
teniendo pesadillas, dormía entre cortado. No tenía apetito, había bajado de
peso” (Entrevistado n°11)

El impacto de la violencia laboral en la salud de los trabajadores puede

manifestarse de diferentes modos, y en diferentes magnitudes. A nivel psíquico,
podrían aparecer distintos malestares como trastornos cognitivos, estado de alerta
permanente, autorreproche, angustia, depresión, agotamiento, sensación de
irrealidad, fantasías de aniquilamiento, fragmentación de la identidad, trastornos del

34
sueño, conflictos en relaciones afectivas y los vínculos de pertenencia. A nivel físico:
afecciones psicosomáticas, patologías inmunológicas y oncológicas.
Los participantes repiten ciertas similitudes en cuanto a los síntomas que presentan,
entre ellos nervios, angustia, dolor de estómago, agotamiento. El entrevistado n°11
dice presentar cierta afección a nivel físico, en este caso manchas rojas en la piel.
A partir de la pregunta acerca de sobre la posible influencia en los vínculos
familiares-amigos, algunas de las respuestas más significativas fueron:

“Sí. Si a vos te tratan mal o pasas un mal día, esa mala onda o mala vibra la
transmitís en tu casa” (Entrevistado n°2)

“Por ahí llegaba a mi casa y me peleaba con mi familia, descargaba por ahí.
También me enojaba con mi novio por cualquier boludez” (Entrevistado n°5)

“Sí, me vivía peleando con mi familia. Yo estaba muy nerviosa tal vez y les
contestaba muy mal” (Entrevistado n°7)

“Cuando llego a casa no quiero hablar con nadie, sólo bañarme y acostarme”
(Entrevistado n°9)

“Al estar yo tan saturada del trabajo, trataba mal a mi familia. A mis amigos
mucho no los veía porque no tenía tiempo” (Entrevistado n°11)

Tal como explica Filippi (2016), lo que puede suceder en el trabajador, es que
el malestar generado a partir de la violencia en el ámbito laboral, se traslade tanto a
su casa, como a sus amigos, o a sus vínculos personales. Aparece en los dichos de
los entrevistados, cómo estas situaciones generaban no sólo síntomas a nivel
individual, sino que también, son trasladados al plano social, haciendo que estas
personas se peleen con su entorno familiar o no tengan ganas de compartir una
salida con sus amistades.
A la hora de preguntar acerca de si saben cómo accionar o a donde podrían
acudir frente a este tipo de situaciones, se pudo ver que la mayoría no sabía:
“Para denunciar o algo así, no tengo idea, tampoco en ese momento lo
pensé” (Entrevistado n°10).

“No, la verdad que no. Me sentí desprotegido, creo que podría haber ido al
ministerio de trabajo, pero sentí que no tenía a donde ir” (Entrevistado n°3)

35
 “Sé que tendría que hablar con el sindicato, pero también sé que están
arreglados con mi jefe, asique medio que no tengo a quien acudir”
(Entrevistado n°9)

Dirá Villar (2013) que es necesario tomar consciencia de la pregnancia del

tema la importancia de poder definir la violencia psicológica e implementar políticas
adecuadas para su tratamiento y prevención. Se considera también necesario que
los trabajadores conozcan sus derechos laborales, y a partir de ellos puedan realizar
las denuncias o reclamos correspondientes.
Existe una Oficina de Asesoramiento sobre la Violencia Laboral del Ministerio
de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación al cual las personas podrían
acercarse si están padeciendo alguna situación que se encuentre enmarcada dentro
de la “Violencia Laboral”. En la OAVL se atienden consultas, se brinda
asesoramiento y se reciben denuncias. Si la persona trabaja en el sector público de
la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, la protege la Ley N° 1225, por lo cual debe
comunicar el hecho al superior jerárquico y remitir la denuncia al área de sumarios o
disciplina.

36
 5. Discusión y comentarios

En primer lugar, es necesario aclarar las limitaciones de este estudio

relacionadas con el tamaño de la muestra y la representatividad de la misma. Los
datos obtenidos son de doce participantes, tanto hombres como mujeres, de 23 a 63
años de edad, quienes se encuentran trabajando en relación de dependencia, y
residen en Gran Buenos Aires.
Tal como se mencionó al comienzo, la violencia laboral es una problemática
que ha aumentado notablemente en los últimos años. Se lo caracteriza como un
fenómeno que puede llegar a tener un gran impacto en la vida del sujeto, afectando
todas las esferas de su vida, ya sea a nivel individual, o repercutir de alguna manera
en sus vínculos sociales.
Teniendo en cuenta los objetivos específicos, al momento de evaluar el
significado de trabajo, la gran mayoría de los participantes asoció el término trabajo
a la dimensión mercantil del mismo, pensándolo como un medio a partir del cual
obtienen dinero, y esto les permite satisfacer ciertas necesidades y darse ciertos
gustos. Como se expuso anteriormente, en la actualidad nos encontramos bajo las
condiciones de una sociedad capitalista, por lo cual, es esperable que esto suceda.
En lo que respecta al posible reconocimiento de su tarea laboral, las
personas manifestaron que mayormente no reciben ninguno, cabe mencionar la
importancia del mismo, debido a que es central en cuanto a la salud mental del
sujeto, en la medida en que la identidad se sostiene a través de la mirada del otro, la
mirada del reconocimiento.
Luego se exploró qué conceptos previos tenían, o que entendían respecto al
significado de violencia laboral. En general se pudo obtener que se la relaciona con
el maltrato físico y psíquico, por lo que podría decirse que coincide con el marco
teórico, ya que la violencia laboral es definida por la OAVL como:
Toda acción, omisión o comportamiento, destinado a provocar, directa o
indirectamente, daño físico, psicológico o moral a un trabajador o trabajadora, sea
como amenaza o acción consumada. La misma incluye violencia de género, acoso
psicológico, moral y sexual en el trabajo, y puede provenir de niveles jerárquicos
superiores, del mismo rango o inferiores (2016, s/p).

37
 Se obtuvieron muchas vivencias consideradas como violentas donde
aparecieron distintas situaciones, desde comentarios con tinte sexual, hasta realizar
tareas no competentes. A partir de éstas, todos los participantes presentaron
distintos síntomas, pero en su mayoría se repetían: dolor de cabeza, dolor de
estómago, náuseas, angustias, crisis de llanto. También pudo encontrarse una gran
influencia en el ámbito social del trabajador, ya que había quienes trasladaban esa
tensión, enojo, o frustración a sus relaciones más cercanas, generando que sus
vínculos se vean afectados.
A partir de esto, podría agregarse, que, si bien a algunos pocos pudieron
tomar esta situación traumática y transformarla en una fuente de cambio y
crecimiento, desafortunadamente al resto de los entrevistados no les sucedió lo
mismo, hay quienes aún continúan en sus puestos laborales, aunque no se sientan
cómodos con ello. Se cree que lo que ocurre es que muchas veces los trabajadores
temen no poder encontrar otro empleo, o creen que este tipo de situaciones es
común y que ocurre en la mayoría de los puestos laborales.
Uno de los participantes, al contar su experiencia, comentó lo que le había
sucedido, era que se había acostumbrado al maltrato que recibía. Suele ocurrir que
las personas naturalicen estos vínculos laborales violentos porque son cotidianos y
los aceptan, de alguna manera se acostumbran a eso. Pero en el fondo son
conductas que enmarcan una violencia sutil y que pueden llegar a consecuencias
muy graves, por lo cual es importante advertir este tipo de situaciones y tomar los
recaudos necesarios para que terminar con la situación y evitar que se vuelva a
repetir.
En líneas generales lo que le ocurre al empleado que es víctima de violencia
laboral, es que siente que no tiene las herramientas necesarias para afrontar dicha
situación. En el transcurso de las entrevistas, se pudo contemplar a partir de los
dichos, que los entrevistados en el momento en que participaban de alguna situación
violenta, no sabían a quién acudir, o cómo actuar. Es por esta razón, que se plantea
la importancia no sólo de visibilizar este tipo de situaciones para poder abordarlas,
sino también, que el trabajador esté informado acerca de a qué lugares acudir para
poder recibir información, ser asesorado, y hasta realizar posibles denuncias.
Dada la magnitud de la problemática, es imprescindible que se realicen mayor
cantidad de estudios para reflexionar sobre sus efectos. Es importante también
pensar ciertas estrategias de prevención, para evitar llegar a que se produzcan este

38
tipo de situaciones, y que el trabajador pueda desarrollar al máximo su potencial en
un ambiente laboral agradable, ya que como explica Schlemenson (2002), el trabajo
le permite al sujeto no sólo manifestarse y expresarse, sino que también es un
organizador de la personalidad y un sustento de la identidad.
En consonancia con esto, será la Organización quien deba realizar esfuerzos
sistemáticos, planificados y proactivos para mejorar la salud de los empleados,
llevando a cabo buenas prácticas relacionadas con la mejora de las tareas, el
ambiente social, y la organización. Las organizaciones saludables deberían ser un
objetivo estratégico prioritario de muchas organizaciones, tanto privadas, como
públicas, en la sociedad actual.
De Board (1980) sostiene:
El empleado, es una persona total que no solo aplica su capacidad de trabajo,
sino que también introduce en él sus necesidades emocionales y una gama
completa de sentimientos. El trabajo y la situación laboral deben tomar esto
en cuenta y, al hacerlo, el individuo podrá obtener muchos beneficios
psicológicos que nada tienen que ver con una remuneración estrictamente
económica. (p.110)

39
 6. Referencias Bibliográficas

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45
 7. ANEXOS

7.1 Instrumento de Recolección de datos.

Este cuestionario tiene por finalidad indagar cómo las personas viven en las
organizaciones, qué entienden por violencia laboral, si alguna vez padecieron algún
fenómeno referido a esto, y que influencia sienten o piensan que tuvieron esos
sucesos en su vida cotidiana.

La encuesta es anónima y los datos que surjan serán confidenciales.

Edad:

Sexo:

· Hombre

· Mujer

· Otro

Estado civil:

· Soltero/a

· Convive/Pareja de hecho

· Casado/a

· Divorciado/a

· Viudo/a

Máximo nivel de educación alcanzado:

· Primario incompleto

· Primario completo

· Secundario Incompleto

· Secundario Completo

· Terciario Incompleto

46
· Terciario Completo

· Universitario Incompleto

· Universitario Completo

Puesto:

· Cantidad de horas de trabajo diario:

· Menos de 7hs.

· 8/9hs

· Más de 9hs.

Situación contractual:

· Contratado

· Monotributo

· Pasantía

· Otro

Sector:

· Privado

· Estatal

· Terciario (ONG`s, Cooperativas, Fundaciones, Voluntariados, otro)

1. ¿Cuál es el significado del trabajo para usted?

_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
____________________________

2. ¿Hace cuánto tiempo trabaja en su puesto laboral?

_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________

47
_________________________________________________________________
____________________________

3. ¿Qué tareas desempeña o desempeñaba?

_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
____________________________

4. ¿Como se sentía o siente trabajando allí?

_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
____________________________

5. ¿Cómo se definiría laboralmente?

_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
____________________________

6. Siente o sentía que había algún tipo de reconocimiento respecto a su labor?

_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
____________________________

7. ¿Hay o había reglas y sanciones?

a) Si responde sí: ¿Cuáles?
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________

48
 _________________________________________________________________
____________________________

8. ¿Cómo era o es la relación con las autoridades?

_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
____________________________

9. ¿Y con sus compañeros?

_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
____________________________

10. ¿Alguna vez escuchó hablar de violencia laboral? ¿Qué entiende por este
concepto?
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
___________________________
a) Si no sabe, son ataques individuales o grupales que atentan con la integridad
de un sujeto o grupo, puede ser:

· No hay medidas de seguridad

· Ataques físicos

· Bromas con trasfondo sexual o acosos sexuales

· Recibir llamadas o escritos amenazadores

· Padecer daños o robos de objetos personales

· Ser el blanco de expresiones humillantes o comportamientos irrespetuosos

· Pedir que desarrolle tareas percibidas como inútiles

49
· No recibir información necesaria para poder desarrollar el trabajo de mejor manera

· Frecuentemente tener que ejecutar tareas que no le competen o desarrollar tareas

descalificantes

· No contar con los materiales necesarios para desarrollar su trabajo

· Durante el viaje a la empresa siente demasiada ansiedad por el trabajo que le

espera

· A menudo es excluido/a de reuniones o encuentros oficiales

· Sentir que los otros se comportan como si no existiera

· Ser excluido de los encuentros informales (pausa de café, almuerzo, etc.)

· Impresión de que nadie lo/la escucha

· Sentir que el entorno tiene un clima hostil

· Sensación de que se usa un tono agresivo cuando se lo compara o confronta

b) Si se identifica con alguna, por favor, cuénteme qué experiencia tuvo.

___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
____________________

11. ¿Qué sintió o pensó en ese momento?

___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
____________________

12. ¿Qué reacción tuvo ante esta situación?

___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
____________________

50
13. ¿Sabe cómo accionar o a quién acudir frente a este tipo de situaciones?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
____________________

14. ¿Cree que influyó en su salud física y psicológica?

a) Si responde que sí: ¿De qué forma?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
____________________

b) ¿Notó alguno de estos síntomas durante ese tiempo?

· Nerviosismo
· Crisis de llanto
· Sensación de apatía
· Gastritis
· Insomnio
· Nauseas/vomito
· Migrañas
· Problema de memoria
· Ansiedad
. Ataques de pánico
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
____________________
15. ¿Cómo cree que esto impactó o impacta en su vida cotidiana, es decir, en su día
a
día?________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________

51
_______________________

16. ¿Cree que podría repercutir de algún modo en sus vínculos familiares – amigos?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
____________________

17. ¿Cómo cree que estos episodios podrían disminuir?

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18. ¿Cómo cree que las Organizaciones deberían actuar frente a estas situaciones?
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7.2 Consentimiento Informado

.......................... acepta participar de la entrevista llevada a cabo con el objetivo de

obtener información para la realización de Tesis de Grado de la Licenciatura en
Psicología de la Universidad de Buenos Aires, realizada por la alumna Sofía Luongo.
La misma será en un marco de confidencialidad, manteniendo anónimos los datos y
las respuestas brindadas.
FIRMA:

ACLARACIÓN:

FECHA:

52