Olga Vovchuk, 3ºC

4.5 APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

El aprendizaje organizacional es un proceso mediante el cual se recoge información, que luego es interpretada
por procesos cognoscitivos y sociales entre todos los miembros de la organización, resultando en unas
interpretaciones compartidas, que son la base de conocimientos de la organización.
Una organización aprendedora es la que crea, adquiere y transfiere proactivamente conocimientos, además de
MARCO
que cambia su comportamiento con base en los nuevos conocimientos y datos. Por tanto, resaltan 3 componentes
CONCEPTUAL
principales en este tipo de organizaciones:
1) tratan de evaluar el ambiente e infundir nuevas ideas constantemente;
2) los nuevos conocimientos adquiridos se transfieren por toda la organización (sin barreras);
3) modifican su comportamiento en base a la nueva información, centrándose en los resultados.
Las capacidades de aprendizaje son un conjunto de competencias centrales
(conocimiento y habilidades) que permiten a una organización adaptarse
DEFINICIÓN
satisfactoriamente a su entorno. Así pues, se consideran como “el combustible del éxito
organizacional”.
Tener interés y curiosidad por los acontecimientos externos y por
EVALUACIÓN
IMPERATIVA
la naturaleza del entorno. Se trata de una valoración de los
procesos de conciencia y generación de datos.
Se trata de una percepción compartida de una diferencia entre el
DIFERENCIAL DE
RENDIMIENTO
estado de rendimiento actual y el deseado. Las deficiencias en el
rendimiento se ven como oportunidades de aprendizaje.
PREOCUPACIÓN Se trata de definir y medir los factores clave cuando se entra en un
POR MEDICIONES área nueva. Se hacen mediciones específicas y cuantificables.
Se trata del apoyo a la búsqueda de innovaciones y curiosidad por
el funcionamiento de los objetos. Se alientan los pequeños
ACTITUD DE
FACTORES QUE fracasos, en lugar de castigarlos. Los cambios se ven en los
EXPERIMENTACIÓN
FACILITAN EL procesos de trabajo, políticas y estructuras como una sucesión
APRENDIZAJE continua de intentos graduales.
Son la estructura y los Referido a la facilidad de acceso a la información: oportunidades
AMBIENTE DE
procesos internos que APERTURA
de observar a otros; los errores y problemas no se ocultan, sino se
afectan a la facilidad o comparten; y el debate y los conflictos son aceptables.
dificultad para que
ocurra el aprendizaje y EDUCACIÓN Compromiso continuo con la educación: apoyo al crecimiento y
la magnitud de este. CONTÍNUA desarrollo de los miembros.
VARIEDAD Existe variedad en los modos de respuesta, sistemas y
OPERATIVA procedimientos, así como diversidad del personal.
CAPACIDADADES
DE APRENDIZAJE PROPONENTES Son posibles las iniciativas ascendentes y descendentes
MÚLTIPLES (proponentes y cuidadores múltiples).
ORGANIZACIONAL
LIDERES El líder se dedica activamente a implantar la visión de aprendizaje
DEDICADOS y a su actualización.
Enfoque en la interdependencia de las partes de la organización:
PERSPECTIVA DE
SISTEMAS
consideración de los problemas y soluciones con base en relaciones
sistémicas.
Referido a la recopilación sistemática de información cuantitativa y
ANALÍTICO su posterior análisis de sistemas formales y utilizando la lógica
deductiva.
Más intuitivo que el anterior. Los empleados tratan de extraer
relaciones entre asuntos, problemas y oportunidades, a través
SINTÉTICO
de la síntesis de grandes volúmenes de información (pensamiento
de sistemas).
MODOS DE
APRENDIZAJE Se trata de un enfoque metodológico racional que se basa en
EXPERIMENTAL
realizar pequeños experimentos y vigilar los resultados.
Son formas en las que
las organizaciones Se trata de aprender a través de la práctica, de forma inductiva.
INTERACTIVO
intentan crear y El aprendizaje ocurre por el intercambio de información.
optimizar su
aprendizaje. Se trata de un enfoque metodológico basado en el uso de rutinas
organizacionales: procesos y procedimientos estandarizados que
ESTRUCTURAL
enseñan cómo llevar a cabo ciertas tareas y papeles. Centran la
atención, institucionalizan y generan vocabulario congruente.
Proceso inductivo en el que las organizaciones comparten y
modelan valores, creencias y prácticas. Los empleados aprenden
INSTITUCIONAL
al observar a un modelo. La socialización y la mentoría juegan un
papel principal en este tipo de aprendizaje.
 Olga Vovchuk, 3ºC

Es necesario que los líderes promuevan un compromiso intelectual y

CREACIÓN DEL emocional con el aprendizaje, es decir, una cultura que fomente el concepto
COMPROMISO CON EL de “maestros-aprendices”. La innovación y aprendizaje organizacionales
APRENDIZAJE mejoran cuando los empleados se comportan al mismo tiempo como
maestros y como aprendices.

Las ideas de impacto son las que añaden valor a uno o más de los 3 grupos
principales de una organización: empleados, clientes y/o accionistas. Hay
TRABAJAR PARA diferentes formas de generar ideas de impacto: instaurar programas de
LIDERAZGO GENERAR IDEAS CON mejora continua; aumentar la competencia de los empleados (capacitación o
COMO IMPACTO contratación de personas cualificadas); experimentar con ideas innovadoras;
FUNDAMENTO DE seguir los cambios e innovaciones del entorno; y promover un pensamiento
APRENDIZAJE de sistemas en toda la organización.
ORG.:
FUNCIONES Los líderes deben hacer un esfuerzo activo por disminuir las barreras
interpersonales, grupales y organizacionales. Para poder generalizar las ideas
se necesita construir una infraestructura de aprendizaje a gran escala con
actividades como: medida y recompensa del aprendizaje; promover el
TRABAJAR PARA
diálogo entre los miembros de la organización (comunicación vertical y
GENERALIZAR LAS IDEAS
CON IMPACTO horizontal); promover el trabajo en equipo; retribuir la asunción e riesgos y
la innovación; crear un ambiente de trabajo reconfortante y psicológicamente
seguro, reduciendo la competencia interna; fomentar la compartición de
éxitos, y prácticas óptimas; y reducir los factores estresantes, la frustración y
los conflictos.

Las organizaciones también deben saber “desaprender” las prácticas y paradigmas que las hicieron exitosas
en un momento dado, pero que han dejado de tener utilidad en el entorno presente. Así, por ejemplo, las
DESAPREDIZAJE
organizaciones más tradicionales deben cuestionar sus modos de funcionamiento si quieren convertirse en
ORGANIZACIONAL
organizaciones aprendedoras, cambiando el paradigma “planear, organizar y controlar” por uno de “visión,
valores y habilitación”.