Músico

Abogado Ingeniera Doctora

GESTIÓN POR
COMPETENCIAS

Dr. Leoncio F. Jerí (UNALM)

Fuente: Direcc. Estratégica de RR.HH. Marha Alles
 GESTIÓN POR COMPETENCIAS
* Introducción a la Gestión por competencias (Definición)
* Competencias técnicas y de gestión
* Características de las competencias
* Gestión por competencias en la educación superior
* Modelo de Iceberg (Competencias según detección)
* Ejemplos de Competencias utilizadas por empresas
* Evolución y Grados de Competencias
• Implementación de un Sistema de gestión por Competencias
• Competencias más solicitadas, 2021.

Fuente: Direcc. Estratégica de RR.HH. Marha Alles

 …. GESTION POR COMPETENCIAS

Competencias son las características fundamentales del hombre e

indican formas de comportamiento o de pensar (Spencer & Spencer)

Competencia es la característica de una persona, ya sea innata o

adquirida, que está relacionada con una actuación de éxito en un
puesto de trabajo (David Mc Cleland)

Una competencia es una habilidad y un talento. Y la gestión de

competencias buscará desarrollarla o mejorarla

Fuente: Direcc. Estratégica de RR.HH. Marha Alles

 …. GESTION POR COMPETENCIAS
.....”Si una persona tiene capacidades naturales éstas pueden ser potenciadas
o anuladas según sus conductas”
Los elementos que determinarían la capacidad de un individuo para el
trabajo, son tres:
i) Complejidad de los procesos mentales (carácter)
ii) Los valores
iii)Los intereses de la persona o el comportamiento con el
trabajo, y los conocimientos y habilidades para ese trabajo.
 .....Gestión por competencias
Los valores, habilidades y conocimientos reunidos para el desarrollo de una
tarea en particular, influyen sobre el grado de aprovechamiento del
potencial de los procesos mentales de una persona.
Según Mc. Clelland (1987), propulsor de los de los conceptos sobre
competencias, señala que la “motivación humana”, es la base sobre la
que se desarrolla la “gestión por competencias”
Según Levy-leboyer (1992), las competencias son una lista de
comportamientos que ciertas personas poseen mas que otras, y que las
transforman en mas eficaces para una situación dada.

Fuente: Direcc. Estratégica de RR.HH. Marha Alles

 .....Gestión por competencias
Gestión por competencias :

Es gestionar las habilidades, capacidades o competencias del recurso humano

de una organización con el fin de alcanzar o mejorar los resultados (lfj)

Es Planificar (qué competencias son necesarias)

Es Dirigir (cómo desarrollar o aprovechar las competencias)
Es Organizar (definir las competencias para cada puesto y según la
organización)
Es Controlar (Evaluación y retroalimentación de las competencias)

Fuente: Direcc. Estratégica de RR.HH. Marha Alles

 .....Gestión por competencias

-Si gestiona las competencias, entonces :

Se logra la carrera profesional, generación de valor y productividad.

-Si NO se gestiona las competencias, entonces :

Insatisfacción laboral y profesional. Sobrecostos

Fuente: Direcc. Estratégica de RR.HH. Marha Alles Dr. Leoncio F. Jerí (UNALM)
 Ventajas de la gestión por competencias

1.-Identificación de habilidades : Necesaria para el trabajo y para la éxito en

la organización

2.- Mejores procesos de diseño de puestos, reclutamiento, selección. Mejor

identificación de los candidatos

3.- Mejora la retención de empleados

4.- Mejora de la productividad.

Dr. Leoncio F. Jerí (UNALM)

Fuente: Direcc. Estratégica de RR.HH. Marha Alles
 Competencias Técnicas y de Gestión
- Competencias técnicas o de conocimientos
Son las mas fáciles de detectar o evaluar
Un proceso de selección empieza con una evaluación de conocimientos requeridos.
Esta evaluación es excluyente, y los candidatos que aprueben serán luego evaluados en
sus características mas profundas (derivadas de la conducta)
Ejemplos de competencias técnicas: Informática, leyes laborales, cálculo matemático,
idiomas, Office, etc.

- Competencias de gestión o derivadas de las conductas

Ejemplos: Creatividad, autonomía, relaciones públicas, comunicación, trabajo en
equipo, liderazgo, capacidad de adaptabilidad, empatía, etc.

Dr. Leoncio F. Jerí (UNALM)

 Competencias Técnicas y de Gestión,
según Martha Alles

- Competencias cardinales (generales)

- Competencias ejecutivas
- Niveles intermedios
- Niveles iniciales
- Competencias del conocimiento
- Competencias de gestión

Dr. Leoncio F. Jerí (UNALM)

 Características de las competencias

- Adecuadas al negocio
¿Qué competencias tienen una influencia directa en el éxito
de la empresa (organización)?

- Adecuadas a la realidad actual y futura

¿Cuál es la situación actual?, cuáles son las necesidades,
cuáles las deficiencias ; ….de acuerdo al plan de desarrollo?
- Operativas , codificables y manejables
Las competencias pueden ser medidas y clasificadas

Dr. Leoncio F. Jerí (UNALM)

Ernest &Y. (Gestión por competencias)
 Características de las competencias

- Exhaustivas
La definición de las competencias debe tener en cuenta todos
los aspectos de la organización y de las personas

- Terminología y evaluación
Utiliza un lenguaje y conceptos estándares; que lo puedan
asumir las personas.

- De fácil identificación
Se puede identificar el nivel o grado de la competencia de
una manera fácil.

Dr. Leoncio F. Jerí (UNALM)

Ernest &Y. (Gestión por competencias)
 Gestión por competencias en la educación
superior
En el proceso de acreditación en las universidades peruanas, hay una
necesidad de relacionar el proceso actual de educación superior con la
gestión de competencias.

Las competencias son un enfoque para la educación y no un modelo

pedagógico.
Y son un enfoque porque sólo se focalizan en unos determinados aspectos
conceptuales y metodológicos de la educación y la gestión del talento
humano: construcción de programas, orientación de la educación; entre
otros.

Leoncio F. Jeri
 Modelo del Iceberg(clasificación de competencias según detección)

Spencer & Spencer, proponen gráficamente dividen las competencias entre aquellas
fácilmente de detectar y las que son menos fáciles de detectar

Se desarrollan a
través del Para S&S, puede ser mas económico para
entrenamiento
las organizaciones enseñar el conocimiento
Mas difíciles de
desarrollar
y habilidades que se requieren para los
puestos específicos (con entrenamiento); y
entonces recomiendan seleccionar en base a
buenas competencias de motivación y
características (más difíciles de desarrollar)

Fuentes: Spencer & Spencer

 Modelo del Iceberg(clasificación de competencias según detección)

Destrezas, habilidades

Concepto de Núcleo de la
uno mismo personalidad:
mas difícil de
detectar
Rasgos de
personalidad

Actitudes,
valores

conocimientos
aspectos
superficiales:
Fuentes: Spencer & Spencer
mas fáciles de
detectar
Dr. Leoncio F. Jerí (UNALM)
 …. Modelo de Iceberg
El gráfico (modelo) muestra 2 grandes grupos:
- Las mas fáciles de detectar y desarrollar: Destrezas y
conocimientos (competencias superficiales)
- Las menos fáciles de detectar y desarrollar: Concepto de uno
mismo, actitudes, valores, personalidad, motivación (competencias
centrales)
Por lo cual, puede ser mas económico para las empresas contratar
seleccionando según competencias centrales, y luego enseñar el
conocimiento y habilidades (competencias superficiales) que se
requieren para los puestos específicos.
Ejemplos de competencias en empresas
 ... Ejemplos de competencias
Selección en el BCP : Pilares de Éxito
Todos nuestros procesos de selección de personal están basados en la
identificación de competencias, para así poder establecer el nivel de
correlación existente entre las competencias personales de los postulantes y
las competencias definidas en el perfil del puesto para el cual se le está
evaluando.
La evaluación nos brinda información necesaria de las Competencias que se
pueden desarrollar en el candidato para así definir su plan de desarrollo
dentro de la Institución.
¿Qué competencias evaluamos en los profesionales que desean formar
parte de nuestro Banco?
· Competencias Personales
· Competencias Organizacionales
· Competencias Directivas
... Ejemplos de competencias

Dr. Leoncio F. Jerí (UNALM)

 ... Ejemplos de competencias
Niveles ejecutivos Niveles intermedio Niveles iniciales
o gerenciales

1-Desarrollo de equipos 1-Adaptabilidad 1-Dinamismo

2-Liderazgo 2-Liderazgo 2-Habilidad analítica
3-Pensamiento 3-Colaboración 3-Productividad
estratégico 4-Pensamiento analítico 4-Responsabilidad
4-Dinamismo 5-Dinamismo 5-Tolerancia a la
5-Relaciones públicas 6-Resolución de presión
6-Orientación a problemas 6-Búsqueda de
resultados 7-Negociación información
7-Integridad 8-Integridad 7-Confianza en sí
etc. 9- Desarrollo de las mismo
personas 8- Pensamiento
etc. conceptual
etc.
Fuente : Alles (2005). Gestión por competencias, el diccionario con 160 competencias Dr. Leoncio F. Jerí (UNALM)
 Evolución y grados de las Competencias

La definición de las competencias deberá hacerlo la misma organización, y

estará a cargo de la “línea”. Luego se aplican a las diferentes funciones y
procesos de recursos humanos..

¿Cómo evolucionan las competencias según los niveles jerárquicos?

A medida que se sube o se desciende en la escala jerárquica, las
competencias pueden cambiar, o cambiar su peso especifico para la
posición..
Ejemplos.- La Competencia “capacidad de aprendizaje”,
tiene mayor importancia para jóvenes profesionales que
para directivos. Y de otro lado, la competencia
“pensamiento estratégico”, tendrá mayor peso para
directivos o ejecutivos, que para jóvenes profesionales.
 … Evolución y grados de las Competencias

Otro ejemplo: La competencia de “liderazgo” tendrá mayor peso para un

cargo ejecutivo que para uno intermedio
Entonces las competencias varían según los puestos, dentro de una
misma organización, y varían en las personas que la tienen.

Grados de competencias
Las competencias pueden tener el grado A o alto, el grado B o bueno, el
grado C o mínimo necesario y el grado D o insatisfactorio

Dr. Leoncio F. Jerí (UNALM)

 …. Evolución y grados de las Competencias
Ejemplo: Competencias para un Sub Gerente de Marketing
Puesto: Sub Gerente de Marketing
Area: Gerencia de Marketing y Ventas

Competencias Grado
Adaptabilidad A
Resolución de problemas A
Negociación A
Búsqueda de información B

A: Alto o desempeño superior B: Bueno C: Mínimo necesario para el puesto D: Insatisfactorio

 …. Evolución y grados de las Competencias
Otro ejemplo: Competencias para un Docente Universitario
Puesto: Docente Contratado a D.E.
Departamento:

Competencias Grado
Comunicador A
Trabajador en equipo A
Investigador A
Ético A
Ordenado B
Carismático C?
Conocimiento de idioma extranjero B?
A: Alto o desempeño superior B: Bueno C: Mínimo necesario para el puesto D: Insatisfactorio
 Implementación de un Sistema de gestión por
Competencias
Para trabajar con un esquema por competencias, es necesario “empezar
por el principio” : Definir la visión de la empresa (hacia dónde vamos), los
objetivos, y la misión (qué hacemos). Para luego decidir cómo lo hacemos.

Los pasos necesarios para implementar un sistema de gestión por competencias:

- Definir visión y misión
- Definición de competencias por la máxima dirección
- Prueba de las competencias en un grupo de ejecutivos de la organización
- Validación de las competencias
- Diseño de los procesos de recursos humanos por competencias
 ... Implementación de un Sistema de gestión por
Competencias
Criterios efectivos para definir competencias:
- Definir criterios de desempeño
- Identificar una muestra
- Recoger información
- Identificar tareas y los requerimientos en materia de competencias de cada una de
ellas; esto implica la definición final de la competencias y su correspondiente apertura
en grados
- Validar el modelo de competencias
- Aplicar el modelo a los subsistemas de recursos humanos: selección, entrenamiento y
capacitación, desarrollo, evaluación de desempeño, planes de sucesión,
remuneraciones.
Definición de los niveles de competencia:
Pueden haber varios niveles (3,4,....) para el cumplimiento de la competencia.
A: Alto o desempeño superior
Aprox. una de cada diez personas alcanzan este nivel
B: Bueno
C: Mínimo necesario para el puesto, pero dentro del perfil
requerido
D: Insatisfactorio. Por lo tanto este nivel no se aplica a la descripción del perfil, ya
que si no es necesaria esa competencia para el puesto, no será necesario indicar
nivel.
Ejemplo: Sea la competencia “Trabajo en equipo”, definida como la habilidad para
participar activamente en la consecución de una meta común. Supone facilidad para la
relación interpersonal.

D: Escasa comunicación y visión de equipo

C: No tiene buena comunicación con jefes y colaboradores
B: Tiene comunicación y contribuye con jefes y colaboradores.
Tiene visión de trabajo en equipo y lo promueve. Motiva a los
demás y reconoce sus méritos.
A: Da prioridad al éxito del equipo frente al éxito personal. Su
visión del equipo incluye además a sus jefes, colaboradores, a sus
clientes y proveedores internos como socios. Anima y motiva a los
demás.
 Competencias más solicitadas
Cómo van las tendencias en los empleos 2020-2021. Estudio de Adecco
(13/01/2021)
https://fundacionadecco.org/blog/tendencias-en-la-busqueda-de-empleo-para-el-ano-2021/

-Digitalización : competencias digitales, video entrevistas, uso de software,

redes sociales, LinkedIn, keywords

-Nuevos nichos de empleo: Logística, atención cliente

-Especialización: Perfiles atractivo, visible, diferenciador

-Habilidades blandas: ¿20?; según Adecco.

Dr. Leoncio F. Jerí (UNALM)

 En la actualidad, estamos viviendo un proceso de ajuste entre los perfiles
profesionales que proceden de la educación reglada (formación profesional y
estudios superiores) y los que necesitan las empresas para ser competitivas en
entornos de tecnologías exponenciales.
-Por una parte, existe una sobrecualificación académica en ámbitos de
conocimiento que no resultan relevantes en la realidad empresarial, y, por otro,
incluso los perfiles que se mantienen actualizados encuentran dificultad para
formarse específicamente en las competencias digitales y profesionales que
emergen.
Que hacer? Contratar nuevos perfiles u optimizar el que ya se tiene?
¿podría resultar más eficiente optimizar el talento que ya tienen con nuevas
competencias (upskilling) o formarlo en nuevos ámbitos de desempeño
(reskilling)?
La adaptación a los escenarios profesionales del futuro conlleva importantes
beneficios para todos los actores implicados.

Dr. Leoncio F. Jerí (UNALM)

 Competencias más solicitadas
ALGUNAS HABILIDADES BLANDAS
https://fundacionadecco.org/la-fundacion-adecco-presenta-la-guia-20-competencias-contra-la-exclusion-en-el-nuevo-
mercado-laboral/

-Personas curiosas, para aprender rápido

-Creativos
-Con espíritu colaborativo
-Capacidad de aprendizaje
-Capacidad de adaptación
-Competencias digitales
-Comunicación eficaz
-Empatía
-Respeto a la diversidad

Dr. Leoncio F. Jerí (UNALM)

 TAREA GRUPAL (aprox 4 alumnos)
Tiempo 40 minutos

1) Seleccionar una empresa o lugar donde le interesaría trabajar

2) ¿Qué habilidades son requeridas por dicha empresa?
3) Nombre algunos puestos existentes, tanto a nivel inicial como nivel
ejecutivo (directivo)

Dr. Leoncio F. Jerí (UNALM)

Dr. Leoncio F. Jerí (UNALM)
Dr. Leoncio F. Jerí (UNALM)