Expediente : 1008-2017-0-1703-JR-LA-01

Cuaderno : Principal
Sumilla : RECURSO DE CASACIÓN

A LA SALA DESCENTRALIZADA MIXTA Y DE APELACIONES DE JAÉN DE LA

CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA DE LAMBAYEQUE

CAJA RURAL DE AHORRO Y CRÉDITO RAÍZ S.A.A., debidamente representada

por el abogado que suscribe el presente escrito, en los seguidos por Manuel Enrique
Morante Guillermo, sobre reposición laboral atentamente decimos lo siguiente:

Que, el 6 de septiembre de 2021 fuimos notificados vía casilla electrónica con la

Sentencia de Vista contenida en la Resolución No. 18, de fecha 1 de septiembre de
2021, en el extremo que:

- CONFIRMA la SENTENCIA contenida en la resolución tres, que resuelve declarar

FUNDADA la demanda postulada por el señor Manuel Enrique Morante Guillermo
y ordenó la reincorporación del demandante en su puesto de trabajo.

Habiendo encontrado que la decisión incurre en infracción normativa y adolece de

vicios insubsanables que determinan su nulidad, dentro del plazo legal
INTERPONEMOS RECURSO EXTRAORDINARIO DE CASACIÓN, solicitando que el
mismo sea admitido, disponiendo la elevación de los actuados a la Corte Suprema de
Justicia de la República, para los fines casatorios pertinentes, atendiendo a la
pretensión impugnatoria que a continuación se identifican:

I. PRETENSIONES DE NUESTRO RECURSO DE CASACIÓN

De conformidad con lo dispuesto en los artículos 34° y 38° de la Ley N° 29497

Nueva Ley Procesal de Trabajo (en adelante, NLPT), solicitamos a la Corte
Suprema de Justicia de la República lo siguiente:

1.1 Primera pretensión casatoria principal:

Solicitamos que la Sentencia de Vista de fecha 1 de septiembre de 2021

sea ANULADA toda vez que el Juez ha incurrido en una motivación
aparente, situación que constituye una vulneración evidente a nuestro
derecho al debido proceso y a la motivación judicial, infringiendo los
numerales 3) y 5) del artículo 139° de la Constitución Política del Perú.

1.2 Segunda pretensión casatoria principal:

Solicitamos que, declarando fundado el recurso de casación, se declare

insubsistente la Sentencia de Vista de fecha 1 de septiembre de 2021, y
actuando en sede de instancia, REVOQUE la sentencia de primera
 instancia que declaró fundada la demanda de reposición laboral, dejó sin
efecto la carta de despido de fecha once de abril de 2017 y ordenó su
reincorporación a su centro de trabajo declarando así, INFUNDADA la
demanda en todos sus extremos.

II. FINALIDAD DE LA CASACIÓN

De conformidad con lo previsto en la NLPT, y el artículo 384° del CPC,

modificado por la Ley N° 29364, el Recurso de Casación interpuesto tiene
como fines esenciales, la correcta interpretación de las normas materiales y se
verifique si el proceso se ha seguido con todas las garantías y el respeto a los
derechos fundamentales que recoge nuestra Constitución y nuestras leyes.

III. REQUISITOS DE FORMA

El presente recurso cumple con los requisitos de forma prescritos en los

artículos 35° y 36° de la NLPT:

A. Admisibilidad del recurso:

1. Se interpone contra la Sentencia de Vista de fecha 1 de septiembre de

2021; es decir, contra una sentencia que pone fin al proceso.

2. Se interpone contra una sentencia que ordena la reposición del accionante,

siendo una pretensión incuantificable.

3. Se interpone ante la Sala que expidió la resolución impugnada.

4. Se interpone dentro del plazo de 10 días hábiles de haber sido notificado1.

5. En cuanto al requisito del pago de la tasa, debemos manifestar que

cumplimos con adjuntar el arancel correspondiente.

B. Procedencia del recurso:

1. Se interpone contra la resolución de segunda instancia que confirmó la

sentencia de primer grado que declaró fundada la demanda. Nuestra
empresa cumplió con presentar oportunamente el recurso de apelación,
por lo que cumplimos con este requisito de procedencia.

2. Cumplimos con describir de manera clara y precisa las infracciones

normativas en las líneas que siguen.

3. Se demuestra que dichas infracciones tienen incidencia directa sobre la

decisión impugnada. Si no se hubiera infringido lo estipulado en el inciso a)
del artículo 25 del TUO de la LPCL, nuestra representada hubiera obtenido
un pronunciamiento acorde a derecho; de igual manera, si no se hubieran
1
La sentencia fue notificada el día 6 de septiembre de 2021 a nuestra casilla electrónica.

2
 infringido los numerales 3) y 5) del artículo 139° de la Constitución Política
del Perú, no se hubiera producido la vulneración al derecho al debido
proceso de nuestra representada.

En el caso de la pretensión revocatoria, si se hubiera advertido la

vulneración descrita precedentemente, el resultado del proceso sería
distinto pues no se habría dispuesto la reposición del ex trabajador en
nuestra organización.

4. Cumplimos con indicar que el petitorio principal es NULIFICANTE y el

subordinado es REVOCATORIO. En este sentido, de no casarse la
Sentencia de Vista emitida o no revocarse esta, corresponderá que la
Corte Suprema de Justicia de la República analice la causal nulificante
denunciada a fin de que anule dicho pronunciamiento y ordene la emisión
de uno nuevo.

IV. REQUISITOS DE FONDO

De conformidad con lo establecido en el artículo 36.2 de la NLPT, líneas abajo

cumplimos con fundamentar con claridad y precisión las causales casatorias
expresamente indicadas, las cuales no ha permitido arribar a una resolución
adecuada a ley.

V. CAUSALES DEL RECURSO DE CASACIÓN

i) Infracción normativa del artículo 139° incisos 3) y 5) de la Constitución

Política del Perú.

ii) Infracción normativa del literal a) del artículo 25° del Texto Único Ordenado
del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.

VI. SUSTENTO DE LAS CAUSALES DENUNCIADAS

1) Infracción normativa del artículo 139° incisos 3) y 5) de la

Constitución Política del Perú

A. Del contenido y desarrollo de las normas que se denuncian

como infringidas

5.1 El inciso 3) del artículo 139º de la Constitución Política del Perú

dispone que:

“Artículo 139.- Son principios y derechos de la función

jurisdiccional:
3) La observancia del debido proceso y la tutela
jurisdiccional (…)

3
 5.2 Asimismo, conforme lo ha reconocido el Tribunal Constitucional en
reiterada jurisprudencia, el debido proceso es un derecho continente
en la medida que comprende, a su vez, diversos derechos
fundamentales de orden procesal. Así, lo sostuvo en la sentencia
dictada en el Expediente N° 7289-2005-AA/TC cuando afirmó:

“(...) su contenido constitucionalmente protegido comprende una

serie de garantías, formales y materiales, de muy distinta
naturaleza, que en conjunto garantizan que el procedimiento o
proceso en el cual se encuentre inmerso una persona, se realice y
concluya con el necesario respeto y protección de todos los
derechos que en él puedan encontrarse comprendidos.”

5.3 Por su parte, como sabemos, “el derecho a la debida motivación de

las resoluciones importa que los jueces, al resolver las causas,
expresen las razones o justificaciones objetivas que los llevan a
tomar una determinada decisión. Esas razones, (...) deben provenir
no sólo del ordenamiento jurídico vigente y aplicable al caso, sino de
los propios hechos debidamente acreditados en el trámite del
proceso.”2

5.4 Con relación a ello, el inciso 5) del artículo 139º de la Constitución

Política del Perú establece lo siguiente:

“Artículo 139.- Son principios y derechos de la función

jurisdiccional:
5) La motivación escrita de las resoluciones judiciales en
todas las instancias, excepto los decretos de mero trámite, con
mención expresa de la ley aplicable y de los fundamentos de
hecho en que se sustentan.”
(El énfasis nuestro)

En tal sentido, la debida motivación de las resoluciones judiciales

implica que los jueces, cualquiera sea la instancia a la que
pertenezcan, al emitir pronunciamiento poniendo fin a un conflicto o a
una incertidumbre jurídica, deben fundamentar adecuadamente su
decisión, pronunciándose sobre todos los hechos controvertidos,
expresando y justificando objetivamente todas aquellas razones que
los conducen a adoptar determinada posición, aplicando la normativa
correspondiente al caso concreto; motivación que debe ser
adecuada, suficiente y congruente, entendiéndose por motivación
suficiente al mínimo exigible atendiendo a las razones de hecho o de
derecho indispensables para asumir que la resolución se encuentra
debidamente motivada; en consecuencia, la omisión de tales
exigencias conllevaría a la emisión de una resolución arbitraria que

2
Tribunal Constitucional en el Expediente No. 1480-2006-AA/TC

4
 no se encuentre fundada en derecho; lo que a su vez devendría en
una falta de tutela jurisdiccional efectiva3.

5.5 El mencionado principio también se encuentra recogido en el CPC,

que en sus artículos 50º inciso 6 y 121° señalan lo siguiente:

“Artículo 50º.- Deberes. - Son deberes de los jueces en el

proceso:
6. Fundamentar los autos y las sentencias, bajo sanción de
nulidad, respetando los principios de jerarquía de normas y el de
congruencia.”
(El énfasis es nuestro)

“Art. 121º.- Decretos, autos y sentencias. -

(…)
Mediante la sentencia el juez pone fin a la instancia o al proceso,
en definitiva, pronunciándose en decisión expresa, precisa y
motivada sobre la cuestión controvertida declarando el
derecho de las partes o excepcionalmente sobre la validez de
la relación procesal”.
(El énfasis es nuestro)

5.6 Finalmente, en el inciso 3) del artículo 122° del CPC, se exige que las
resoluciones contengan:

(…) La mención sucesiva de los puntos sobre los que versa la

resolución con las consideraciones, en orden numérico
correlativo, de los fundamentos de hecho que sustentan la
decisión, y los respectivos de derecho con la cita de la norma o
normas aplicables en cada punto, según el mérito de lo
actuado.”

5.7 De esta manera, el derecho a la debida motivación de las

resoluciones judiciales integra a la tutela jurisdiccional efectiva. Por
ello, dicha justificación racional deberá consistir en el razonamiento
lógico que ha llevado a seleccionar unos hechos y una norma
aplicable a dichos hechos; en la subsunción del hecho concreto al
precepto normativo; y en la respuesta a las pretensiones de las
partes y a sus alegaciones durante el proceso.

5.8 Tal como lo indica Bustamante: “Lo que se busca es que las
decisiones que se emitan en un proceso o procedimiento sean
adecuadamente motivadas y que no sea una decisión de una mera
subjetividad del juzgador, sino una derivación razonada de los
valores, normas y circunstancias en torno al cual se desarrolla al

3
Considerando quinto de la Casación Laboral No. 8179-2016 Cajamarca.

5
 caso concreto, así́ como de las circunstancias comprobadas de la
causa”4.

5.9 Ahora bien, se pasará a exponer los fundamentos que demuestran

que la Sala al momento de emitir sentencia ha incurrido en vicios.

B. ¿En qué consiste la infracción normativa que incidió

directamente sobre la decisión contenida en la resolución
impugnada?

La sentencia de vista incurre en una motivación aparente:

5.10 Señores Magistrados, está fuera de toda duda que se viola el

derecho a una decisión debidamente motivada cuando la motivación
es inexistente o cuando la misma es solo aparente, en el sentido de
que no da cuenta de las razones mínimas que sustentan la decisión o
de que no responde a las alegaciones de las partes del proceso,
o porque solo intenta dar un cumplimiento formal al mandato,
amparándose en frases sin ningún sustento fáctico o jurídico. Esta
vulneración ha sido definida en innumerables sentencias del Tribunal
Constitucional, como Inexistencia de motivación o motivación
aparente, siendo la principal la contenida en el Exp.
728-2008-PHC/TC.

5.11 En el presente caso, la infracción normativa denunciada se plasma

en los fundamentos:

6.1. (…)
Citan una serie de normas internas de trabajo pero la sintetizan
en el párrafo nueve de la carta de Calificación de Falta Grave, de
la forma siguiente: "Al respecto, como es de su conocimiento el
contenido de los archivos adjuntos que se pretendía remitir al
correo electrónico de dominio de una empresa del sistema
financiero de la competencia, son activos de nuestra empresa,
infringiendo así́ con lo establecido en la cláusula séptima de su
contrato de trabajo suscrito con fecha 14 de setiembre de 2014,
(…)

6.2. Tal como se advierte de los hechos imputados, así́ como de las
confrontaciones de posiciones que consta en el acta de
juzgamiento de folios 255 /258 el tema a discutirse consistió́ en
determinar si esa información la envió́ o no a la empresa de la
competencia. Según el Juez no se produjo en razón a que fue
interceptado por un Sistema de Seguridad de la empresa.
(…)

4
TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge, NEYRA SALAZAR, Carole. Ibídem. Pp. 196.

6
 5.12 Conforme a lo citado, la Sala solo da cómo único sustento el párrafo
nueve de la carta de calificación de falta grave e indica que el caso
versa en determinar si el demandante envió o no la información a la
empresa de la competencia; sin embargo, en ningún momento la
Sala realiza análisis sobre lo que en verdad es la materia de
discusión, que es en determinar si en el caso del demandante
cometió una falta grave comprendida en el artículo a) del artículo 25
del TUO de la LPCL por haber adjuntado información de la empresa
de carácter restringido y sin autorización en un correo electrónico
utilizando su correo institucional con destino a una cuenta de correo
electrónico de la empresa de la competencia.

5.13 Además, es preciso resaltar, que el párrafo que se cita en el segundo

párrafo del considerando 6.1. de la Sentencia de vista no
corresponde al párrafo noveno de la carta de calificación de falta
grave, sino es el párrafo sexto por lo que es falso que en referido
párrafo se sintetiza las normas infringidas efectuadas por el
demandante, sino que en el referido párrafo solo se ha señalado que
en el comportamiento contrario a sus funciones de trabajo también
infringió la cláusula séptima del contrato de trabajo, por lo que no es
la única infracción a la normativa interna de la empresa.

5.14 En vista de ello, la Sala se ha limitado a señalar que las normas

internas citadas en la carta de calificación de falta grave se reducen
en un solo párrafo, el cual se cita en la sentencia de vista y
contrariamente dice otro contenido, lo que se evidencia que sin
revisar de manera completa los documentos emitidos en el
procedimiento de despido, como es la carta de calificación de falta
grave y la carta de despido, solo se pretende justificar que el
contenido de la carta calificación de falta grave se reduce a un
supuesto párrafo nueve. Y, que lo ocurrido corresponde a determinar
si la información fue enviada o no a la empresa de la competencia y
no centrarse en que la que la falta laboral comprende en el
incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el
quebrantamiento de la buena fe laboral por el hecho de que el
demandante adjuntó documentos restringidos y sin autorización de su
empleador para enviarlo a una empresa externa de la competencia
utilizando indebidamente el correo institucional de nuestra empresa.
Así, se evidencia que la Sala emite su argumento incurriendo en
vicios de motivación aparente, ya que no se encuentra sustentado en
razones objetivas y exactas y solo intenta justificarse en argumentos
que no conducen con la realidad.

5.15 De otra parte, tenemos los siguientes fundamentos de la Sentencia

que también incurren en motivación aparente:

6.4. Los archivos no fueron enviados a través del correo electrónico

que la institución le había brindado, pues jamás llegaron a su

7
 destino, cuál era, la empresa CAJA PRYMERA; por tanto,
tampoco fue divulgada, pues no fue publicado, no llegó a
conocimiento de CAJA PRYMERA, al menos no por el correo
electrónico institucional; en tanto y en cuanto, fue oportunamente
detectado por un sistema de seguridad de la propia empresa.
Esto es reconocido por la institución demandada, cuando en la
Carta de "calificación de falta grave" consignaron "Al respecto,
como es de su conocimiento el contenido de los archivos
adjuntos que se pretendía remitir al correo electrónico de
dominio de una empresa del sistema financiero de la
competencia, son activos de nuestra empresa (...)"le resaltado
es nuestro.

6.5. Es cierto que, según la cláusula Quinta del contrato de fecha 14

de setiembre de 2014 consignaron "Toda información o
documentación de las actividades y negocio de EL EMPLEADOR
que EL (LA) TRABAJADOR (A) adquiera, maneje, modifique o
desarrolle en virtud de la relación laboral, es y seguirá́ siendo
estrictamente confidencial y privada a favor de EL EMPLEADOR.
EL (LA) TRABAJADOR (A) se obliga a mantener y preservar la
confidencialidad de la información o documentación
proporcionada por EL EMPLEADOR con la finalidad de la
realización conforme de sus funciones. En ese sentido EL (LA)
TRABAJADOR (A) se abstendrá de divulgar directa o
indirectamente, bajo cualquier modalidad, la información a la que
tiene acceso, tanto en los negocios de la empresa así como en el
ámbito administrativo o personal. La vigencia de esta
confidencialidad, se extiende incluso hasta después del cese de
la relación laboral con EL EMPLEADOR (...)"

Esa confidencialidad no ha sido vulnerada, pues la información

no llegó a su destino, ni siquiera salió́ de la propia empresa, en
razón a que fue detectada en forma oportuna, por ello es que
concluimos que no hubo divulgación de ningún tipo.

6.6. Extremo que, pese a ser un argumento relevante del Juez para
estimar la demanda, no fue cuestionado expresamente en el
recurso impugnativo de apelación.

5.16 De lo antes citado, tenemos que la Sala alega que los archivos no
fueron enviados ni divulgados y que nuestra empresa lo reconoce en
la carta de calificación de falta grave. Aquí, claramente la Sala no se
enfoca en el real problema que sucedió el día del incidente, pues
como se ha indicada la falta cometida por el demandante consistió en
el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el
quebrantamiento de la buena fe laboral, así como la inobservancia
del Reglamento de interno de Trabajo, el día 14 de marzo de 2017
cuando el demandante utilizó el correo institucional

8
 (mmorante@raizperu.com.pe), el cual fue asignado para que cumpla
estrictamente con sus labores de trabajo, adjuntando 3 archivos con
información clasificada como restringida y de propiedad de nuestra
empresa para enviar sin ninguna autorización a un trabajador de la
de la empresa Caja Prymera mediante al siguiente correo
institucional (vrosales@pymera.com.pe). Aquí, claramente el
demandante tuvo toda la intención de utilizar indebidamente el correo
institucional de la empresa para enviar 3 documentos, pues realizó 13
veces la acción de adjuntar los documentos y hacer click en el botón
enviar, lo que ello significa que está incumpliendo sus funciones de
trabajo. Uno, el correo asignado es para uso del cumplimiento de sus
funciones de trabajo y no enviar información restringida de nuestra
empresa a otra empresa de la competencia. Dos, no tenía
autorización de su empleador para realizar el acto de adjuntar 3
documentos restringidos para enviar a una empresa externa de la
competencia. Tres, el demandante dio click 13 veces al botón enviar
para remitir 3 documentos restringidos a un trabajador de la empresa
Caja Prymera. Ello, evidentemente constituye una falta grave de
índole laboral y de manera equivocada se pretende justificar el
indebido actuar del demandante con el hecho que no se habría
enviado y ni divulgado la información, cuando está claro que el
demandante no puede utilizar el correo asignado para otros fines que
no sea de trabajo y más aún adjuntar documentos restringidos de
nuestra empresa sin autorización para enviar a una empresa de la
competencia. Ello, la Sala se olvida analizar y con dicha conducta el
demandante quebrantó toda la confianza depositada en él y la buena
fe, por lo que la relación laboral era insubsistente.

5.17 Además, sin mayor sustento o razón la Sala decide considerar como
única supuesta infracción a la cláusula sétima del contrato de trabajo
– cabe precisar que aquí la Sala utiliza quinto de manera equivocada-
para aparentar en justificar que no hubo una vulneración a la
confidencialidad de los archivos y que ese extremo no fue
cuestionado cuando se presentó el escrito de apelación.

5.18 Así, la inexistencia de motivación para justificar que el hecho de que

no haya llegado a su destino (a la Caja Prymera) la información
restringida de la empresa significa que no se ha vulnerado la
confidencialidad de la información justifica y que el demandante no
ha cometido una falta grave de índole laboral. Pues, ello no es lo
correcto y la Sala realiza una interpretación errada del contenido de
la cláusula sétima del contrato de trabajo porque esta se señala una
prohibición para el demandante consistente en los siguientes
supuestos:

i) Toda información o documentación de las actividades y negocios

del empleador son y seguirán siendo estrictamente
confidenciales y privadas. Y, el trabajador se obliga a mantener y

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 confidencialidad de la información y documentación
proporcionada por el empleador con la finalidad de la relación
conforme a sus funciones. En ese sentido, el trabajador se
abstendrá de divulgar directa o indirectamente, bajo cualquier
modalidad, la información a la que tiene acceso, tanto en los
negocios de la empresa, así como en el ámbito administrativo o
personal.

ii) Queda prohibido para el trabajador acceder a información no

autorizada o realizar copias no autorizadas de la información no
autorizada o realizar copias no autorizadas de la información a la
que tenga acceso por motivo de sus funciones.

iii) El trabajador reconoce que la contraseña y usuario que se le

proporcionará para acceder a los distintos sistemas informáticos
es personal e intransferible siendo responsable de mantenerlos
en reserva.

En específico, el demandante incurrió en acceder a información

restringida y no autorizada por su empleador, las cuales fueron las
siguientes: i) Copia de crecimiento +al+31.12.2016 que contiene el
crecimiento de la cartera al 31 de diciembre del 2016 (N° Clientes,
saldo de cartera, saldo vencido por funcionarios, nombres de
funcionarios), ii) Copia de eerrxagencia_jaen+dic16 que contiene
resultado mensual de la agencia del periodo 2016, que contiene los
gastos de la agencia, como son los alquileres, los seguros, los
servicios por terceros, los gastos de vigilancia y protección, los
gastos de vigilancia particular, los gastos en energía y luz, los gastos
en mensajería, los gastos en combustible, y iii) Copia de estado+
resultado+ dic+15+jaen que contiene el resultado mensual de la
agencia periodo 2015. que contiene los gastos de la agencia, como
son los alquileres, los seguros, los servicios por terceros, los gastos
de vigilancia y protección, los gastos de vigilancia particular, los
gastos en energía y luz, los gastos en mensajería, los gastos en
combustible. Todo ello con la plena intención de remitirlo a través del
correo institucional asignado para el cumplimiento de labores a una
cuenta de un trabajador de la empresa Caja Prymera, por lo que
claramente el demandante no cumplió con la obligación de NO
ACCEDER Y ABSTENERS A DIVULGAR, pues con el solo hecho de
adjuntar los archivos al correo electrónica se infringió tales
prohibiciones. A ello se suma que dichos documentos restringidos no
constituían información para que el demandante cumpla con sus
funciones de trabajo y tenga acceso sin autorización.

5.19 La Sala no explica el motivo por el cual no realiza un análisis del caso
en conjunto con la demás normativa infringida por el demandante,
pues tanto en las cartas emitidas en el procedimiento de despido, la
contestación de demanda y en el escrito de apelación se dio a

10
 conocer la normativa interna de nuestra empresa, la cual fue
vulnerada por el demandante al momento de acceder sin permiso de
su empleador a documentación restringida para adjuntar en un correo
electrónico con destino a una cuenta de la empresa Caja Prymera.
Pues, no entendemos por qué la Sala solo utiliza una cláusula del
contrato de trabajo y no en conjunto con la demás normativa que
acredita la falta cometida por el demandante.

5.20 A la vez, la Sala no ha revisado nuestro escrito de apelación para

indicar que dicho extremo no se apeló cuando en realidad en el
escrito de apelación tuvo como finalidad indicar que el demandante sí
cometió una falta laboral que se encuentra en el inciso a) del artículo
25 del TUO de la LPCL, la falta imputada fue reconocida por el
demandante en su escrito de descargos, los documentos restringidos
sí salieron de la bandeja en 13 oportunidades y en el punto 11 de la
apelación se señaló que: “En esa línea, dicha falta fue realizada por
el accionar del mismo trabajador con intencionalidad, la cual vulneró
las disposiciones de la empresa, de mantener la confidencialidad de
la información adquirida por el mérito del empleo”. Y en punto 13 se
precisó que: “Bajo ese fundamento, que el demandante incumplió
con la cláusula establecida en su contrato, al no haberse abstenido
de divulgar información tanto de negocios como el ámbito de la
administración de propiedad de nuestra empresa. En ese sentido, la
sentencia apelada se equivoca al señalar que no existe un
incumplimiento, cuando el incumplir el deber contractual implica
justamente la indisciplina o desobediencia del trabajador, siendo que
el trabajador se encuentra obligado a cumplir con sus obligaciones
profesionales de trabajo, por lo que en el presente caso se sancionó
el incumpliendo del contrato por parte del trabajador, siendo además
que los actos cometidos por el mencionado demandante,
quebrantaron la buena fe laboral que mantenía con nuestra entidad,
al infringir además la normativa interna que a continuación se detalla
y que obra en autos como medios probatorios (…)”.

5.21 El demandante reconoce la existencia de los hechos suscitados el

día 14 de marzo 2017, por lo que ello no es considerado por la Sala
al momento de resolver el caso, pues sin mayor análisis indicó que se
configuró un despido fraudulento, lo que nuevamente se incurre en
motivación aparente porque no se explica el motivo de decidir que en
el caso corresponde declarar que el demandante fue víctima de un
despido fraudulento. Claramente, la Sala se olvida en que el Tribunal
Constitucional en el fundamento octavo de la Sentencia de fecha
veintiocho de noviembre de dos mil cinco, recaída en el expediente
N°0206-2005-PA/TC, que tiene la calidad de precedente vinculante,
dispuso lo siguiente:

“(...) En cuanto al despido fraudulento, esto es, cuando se

imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o

11
 imaginarios, o se le atribuye una falta no prevista legalmente,
sólo será́ procedente la vía del amparo cuando el demandante
acredite fehaciente e indubitablemente que existió́ fraude, pues
en caso contrario, es decir, cuando haya controversia o duda
sobre los hechos, corresponderá́ a la vía ordinaria laboral
determinar la veracidad o falsedad de ellos”.

5.22 Al respecto, es preciso indicar que como se ha desarrollado en los

considerandos precedentes, para que se configure el despido
fraudulento, como primer requisito esencial es que los hechos que se
le imputan al actor no sean notoriamente inexistentes, imaginarios o
falsos; por lo cual, a efectos de realizar la verificación de dicho
requisito, es conveniente una revisión de lo actuado en la presente
causa.

5.23 En ese contexto, la Sala sin sustento pretende imputarnos un despido

fraudulento cuando se detalló los hechos acontecidos el 14 de marzo
de 2017 realizados por el demandante y ello se comprueba de la
carta de calificación de falta grave, la carta de descargos en la cual el
demandante reconoce su falta laboral, la carta de despido y el
informe SGSI-015-2017. Además, en el escrito de demanda reconoce
que efectivamente sí anexó los documentos de la empresa al correo
para remitirlos a la Caja Prymera utilizando indebidamente el correo
que le fue asignado para el cumplimiento de sus obligaciones de
trabajo institucional.

5.24 En efecto, los hechos fueron reales, puesto que el informe citado no
sólo detalla el incidente descrito que originó la falta grave, sino
también es corroborado con la verificación en el sistema en el cual se
observó que el usuario mmorante (Manuel Enrique Morante
Guillermo) remitió archivos de la empresa a la cuenta de
vrosales@prymera.com.pe, por lo que se advierte que en el presente
caso no se ha configurado dicho despido, puesto que se concluye
que hechos que originaron el inicio del procedimiento de despido,
fueron reales, y se cumplió con tipificar dicha falta, lo que la Sala no
analizó y de manera arbitraria sostiene que despedimos al
demandante de manera fraudulenta.

5.25 Por tanto, se ha evidenciado la inexistencia de motivación para

justificar la decisión de la Sala que existe un despido fraudulento y no
un despido debidamente justificado por comisión de falta grave,
constituye y determina la lesión del derecho al debido proceso y la
debida motivación de las resoluciones judiciales que establece el Art.
139.5 de la Constitución Política.

C. De la incidencia en el proceso, de haberse aplicado la norma

antes descrita

12
 5.26 Evidentemente la causal denunciada tiene incidencia en la decisión
final toda vez que, si la Sala Superior hubiera respondido a todas las
alegaciones efectuadas por las partes en el proceso aplicando las
normas que contienen las disposiciones sobre tutela jurisdiccional
efectiva y la obligación de motivar de manera adecuada, no nos
hubiera colocado en una situación de indefensión tal que no nos
permite identificar porque nuestros argumentos no son válidos, pues
se ha cumplido con sustentar que el demandante sí incumplió sus
funciones de trabajo que ameritó un debido procedimiento de despido
y a la vez el demandante reconoció dicha falta, lo que ello conllevó a
dar por dar por concluido la relación laboral.

5.27 Además, la Sala de haber analizado y confrontado los argumentos y

medios de prueba actuados en el presente proceso habría llegado a
la conclusión que en efecto:

- Sí existe una falta laboral consistente en el inciso a) del artículo

25 del TUO de la LPCL porque el demandante incumplió sus
obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la
buena fe laboral, así como la inobservancia del Reglamento de
interno de Trabajo cuando utilizó el correo institucional
(mmorante@raizperu.com.pe) para adjuntar 3 archivos con
información clasificada como restringida y de propiedad de
nuestra empresa para enviar sin ninguna autorización a un
trabajador de la de la empresa Caja Prymera mediante el
siguiente correo institucional (vrosales@pymera.com.pe).
Claramente ese comportamiento no es parte de sus funciones de
trabajo.

- No existe un despido fraudulento porque en el caso se ha

demostrado que los hechos sean notoriamente existentes y que
la falta imputada se encuentre prevista legalmente en la
normativa interna de la empresa, por tanto, el despido del
demandante se encuentra en una causa justa consistente por la
comisión de una falta grave.

2) Infracción normativa del literal a) del artículo 25° del Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.

A. Del contenido de la norma inaplicada y la clara omisión de la

Sala Superior

5.28 La norma en mención, prescribe:

“Artículo 25.- Falta grave es la infracción por el trabajador de

los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole,

13
 que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas
graves:

a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que

supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la
reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las
labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la
inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del
Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o
expedidos, según corresponda, por la autoridad competente
que revistan gravedad”.
(Énfasis agregado)

5.29 Veamos primero a la buena fe laboral. La buena fe se puede definir

como un principio, es decir como una de las premisas que nuestro
ordenamiento jurídico ha adoptado con el objeto de que sirva a
manera de guía, directriz y criterio de conducta de las partes
contractuales. En efecto, la buena fe se configura, respecto del
Derecho Laboral, como su base axiológica, a modo de principio
fundamental que lo informa y que, por tanto, queda plasmado en sus
diversas normas, ya sea explícita o implícitamente.

5.30 Por su parte, la jurisprudencia en la Casación 1210-2005-

Lambayeque la Sala Suprema entendió́ que una falta atribuida al
actor se configura indiscutiblemente como un incumplimiento de sus
obligaciones de trabajo, lo cual demuestra que su conducta no
responde a las exigencias de lealtad y fidelidad que surgen de la
relación de trabajo, contraviniendo así́ el principio de buena fe que,
por irradiar su ámbito de aplicación a todo el Derecho, constituye un
elemento que sirve como relacionante entre las partes de honestidad
y cumplimiento de las obligaciones de confianza mutua.

5.31 El incumplimiento de las obligaciones laborales que implican la

vulneración de la buena fe predicable de toda relación contractual
solo podría referirse de los deberes propios, específicos y concretos
derivados de la función u ocupación para la cual se le contrató al
trabajador. Se castiga entonces la falta de diligencia en el
cumplimiento de las obligaciones contractuales establecidas por las
partes o designadas y también la inobservancia de cuidados y
previsiones derivados de la buena fe que deben tenerse en cuenta
para el cumplimiento las obligaciones acordadas. Naturalmente, en
estos casos, no se debe apreciar necesariamente daños ni un
perjuicio determinado para concluir que nos encontramos ante una
falta laboral pues es suficiente la afectación de los deberes de
fidelidad y lealtad5.

5
ORTIZ, Carmen. Causas, forma y efectos del despido disciplinario. En: AUTORES VARIOS. El Estatuto de los
trabajadores. Veinte años después. En: Revista Española de Derecho del Trabajo. Madrid: Civitas, 2000. p. 1129.

14
 5.32 Lo relevante es que, como cualquier otra falta grave, se aprecie la
existencia de gravedad y culpabilidad, por lo que debemos
encontrarnos ante una conducta imputable al trabajador y que altere
gravemente las relaciones laborales entre el trabajador y la empresa.

5.33 En esa línea, en la Casación Laboral No. 11950-2015, Junín, señala

que:
“Décimo Primero: Atendiendo a lo expuesto en el fundamento
que antecede, es preciso indicar que la norma denunciada
como causal no exige la existencia de un perjuicio
económico causado al empleador, sino que está referida
únicamente al incumplimiento de las obligaciones de
trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe
laboral, lo cual sí se ha acreditado en autos, puesto que en las
cartas de preaviso y de despido cursadas al accionante se ha
determinado claramente cuáles son las infracciones atribuidas
a la conducta del trabajador, regulada como negligencia en el
ejercicio de funciones, conforme está estipulado en el inciso j)
del articulo 81° del Reglamento Interno de Trabajo ya citado y
en el Manual de Políticas de Microempresa (que corre de fojas
quinientos sesenta y seis a quinientos ochenta y nueve),
además de haberse establecido cómo se produjeron las faltas,
lo cual dio lugar al despido del actor, por lo cual corresponde
declarar fundada la causal denunciada.”

5.34 Finalmente tenemos los incumplimientos a las normas internas y

legales. Atendiendo a la potestad normativa que posee el empleador,
éste tiene la facultad de elaborar una serie de parámetros normativos
que tienen la finalidad de organizar y regular las labores dentro de la
empresa. Por tanto, se debe cumplir con todas las disposiciones
internas de la empresa. Así pues, los trabajadores se encuentran en la
obligación de desempeñar sus labores bajo la dirección de su
empleador, el cual cuenta con facultades para normar
reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la
ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente cualquier
infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador,
conforme se reconoce en el artículo 9° del TUO de la LPCL.

5.35 En ese sentido, como parte de la potestad reglamentaria del empleador,

uno de los instrumentos normativos de mayor relevancia con el que
cuenta nuestra empresa, que no solo es de conocimiento de todo el
personal de la empresa, sino que sus disposiciones son de observancia
obligatoria, es el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa y la
demás normativa interna de la empresa. L a Afectación a estas
obligaciones debe ser grave e imputable al trabajador.

15
 B. ¿En que consiste la infracción normativa que incidió
directamente sobre la decisión contenida en la resolución
impugnada?

5.36 La Sala no ha considerado que el demandante infringió sus

obligaciones de trabajo el 14 de marzo de 2017 al acceder a
información restringida de la empresa sin autorización del
empleador, adjuntarlo al correo institucional asignado para sus
labores y enviarlo 13 veces a un correo externo de la empresa
Caja Prymera

5.37 En el fundamento 6.2. de la Sentencia de vista la Sala precisa que el

tema a discutirse consistió en determinar si esa información la envió
o no a la empresa de la competencia y que según el juez no se
produjo en razón a que fue interceptado por un sistema de seguridad
de la empresa.

5.38 La Sala yerra al declarar que la falta laboral a comprobarse es si el

demandante envió o no la información a la empresa de la
competencia y que por el hecho de que el sistema de seguridad de la
empresa no se llegó a divulgar la información no habría tal falta.

5.39 Pues, ello no es lo correcto y nuestra posición que se sustentó en el

proceso consistió en indicar que el demandante el día 14 de marzo
de 2017 incumplió con sus obligaciones de trabajo que supone el
quebrantamiento de la buena fe laboral, así como la inobservancia
del Reglamento de interno de Trabajo cuando utilizó el correo
institucional (mmorante@raizperu.com.pe), el cual fue asignado para
que cumpla estrictamente con sus labores de trabajo, adjuntando 3
archivos con información clasificada como restringida y de propiedad
de nuestra empresa para enviar sin ninguna autorización a un
trabajador de la de la empresa Caja Prymera mediante el siguiente
correo institucional (vrosales@pymera.com.pe).

5.40 Aquí, claramente el demandante tuvo toda la intención de utilizar el

correo institucional de la empresa para enviar 3 documentos, pues
realizó 13 veces la acción de adjuntar los documentos y hacer click
en el botón enviar, lo que ello significa que está incumpliendo sus
funciones de trabajo. Uno, el correo asignado es para uso del
cumplimiento de sus funciones de trabajo y no enviar información
restringida de nuestra empresa a otra empresa de la competencia y
justamente en horario de trabajo. Dos, no tenía autorización de su
empleador para realizar el acto de adjuntar 3 documentos
restringidos para enviar a una empresa externa de la competencia.
Tres, el demandante dio click 13 veces al botón enviar para remitir 3
documentos restringidos a un trabajador de la empresa Caja
Prymera. Justamente ello se evidencia en el Informe SGSI-015-2017.

16
 5.41 Claramente, ello constituye la infracción laboral, pues el hecho que la
información no haya llegado a su destino (vrosales@pymera.com.pe)
no significa que el demandante quede exonerado de responsabilidad
por incumplir con sus obligaciones de trabajo. El demandante para
que realice el acto de adjuntar 3 documentos restringidos de
propiedad de nuestra empresa y decidir enviarlo de manera repetitiva
por 13 veces utilizando un correo institucional de nuestra empresa y
en horario de trabajo evidencia una clara desobediencia a las normas
impartidas y sus funciones de trabajo, pues ese acto nunca fue
autorizado por su empleador ni indicado que acceda a dicha
información

5.42 En concreto, el demandante tenía estrictamente PROHIBIDO lo

siguiente:

- El demandante no debió acceder a información no autorizada. Se

encuentra estipulado en el contrato de trabajo.

- El demandante se obligó a mantener en confidencialidad la

información o documentación proporcionada por el empleador con
la finalidad de la realización de sus funciones. Pero al acceder sin
autorización a la información restringida y adjuntar al correo y
darle enviar 13 veces sí vulneró la confidencialidad. Se encuentra
estipulado en el contrato de trabajo.

- El demandante no se abstuvo de divulgar directa o indirectamente

bajo cualquier modalidad la información. Se encuentra estipulado
en el contrato de trabajo. Pues con el hecho de decir acceder sin
autorización de su empleador a los archivos y decir adjuntarlos al
correo para enviarlo 13 veces seguidas a una cuenta externa de
una empresa de la competencia claramente no se abstuvo para
proceder con el envío, pues aquí se ve la intención del
demandante de todas maneras enviar dicha información a
externos.

- El demandante utilizó indebidamente los sistemas informáticos

que Raíz proporciona para el desarrollo de los servicios, pues no
observó el uso debido del correo electrónico, el cual es una
herramienta de trabajo que se asigna para las labores de trabajo.
Por tanto, el usuario al poseer esta herramienta de trabajo asume
la responsabilidad de su correcta utilización quedando prohibido el
envío y/o recepción de correos que no estén relacionados al
trabajo, envió sin autorización a correos de terceros ajenos a Raíz,
conteniendo información o archivos de trabajo, los cuales tienen
calidad de reservado y son de conocimiento y uso exclusivo de
Raíz. Se encuentra en el artículo 10, numeral 26, del Reglamento
Interno de Trabajo. Aquí, claramente el demandante utiliza de
manera indebida el correo institucional que le fue asignado solo

17
 para cumplir con sus obligaciones de trabajo, pues no es parte de
sus funciones enviar información que la obtuvo sin permiso para
dársela a una empresa externa de la competencia.

- El demandante vulneró la seguridad de los activos de la empresa y

cualquier intento o acción que pueda debilitar o debilite el nivel
de seguridad de los activos de información será considerado como
falta grave. Aquí, el demandante sí realizó la acción de acceder a
información restringida porque no tenía el acceso al mismo con lo
que se evidencia que vulneró nuestra seguridad para obtenerlos y
luego realizar el acto de adjuntarlos y enviarlos 13 veces. Se
encuentra en la política de seguridad de Información C-SEG-POL-
002, numeral b.1.3.

- El demandante incumplió con el artículo 7.4. Del acceso a la

información, pues no tenía permiso para proceder en el envió a
terceros autorizados previo compromiso de confidencialidad, firma
del documento C-SEG-REG 001 Acuerdo de la Confidencialidad
de la Información”, el acceso a esta información debe ser
autorizado por el propietario de la información o por la Gerencia
General; la información será́ canalizada de corresponder conforme
a lo establecido en el C-SEG-PRO-003 Procedimiento de Gestión
y Control de Accesos Lógicos.

- El demandante incumplió con los artículos 9 y 11 del Reglamento

Interno de Trabajo porque no cumplió con las políticas,
procedimientos, reglamentos, directivas y toda disposición en
relación con el trabajo establecida por RAIZ y/o por organismos
supervisores o reguladores, así́ como las estipulaciones del
presente Reglamento Interno de Trabajo y también no Acató y no
cumplió con las normas sobre seguridad impartida por RAIZ, así́
como informar a las personas encargadas o a su superior
jerárquico, respecto de cualquier hecho o situación que ponga en
riesgo la seguridad de las instalaciones o de la información de
personas, sean o no colaboradoras de la organización.

- El demandante no cumplió con lo regulado en el numerales 8.4 y

8.5 del Procedimiento para la clasificación y tratamiento de la
información porque no cumplió con las políticas, normas y
procedimientos establecidos para proteger y asegurar la
información de la empresa, no se apoyó y ni se adhirió a las
normas de seguridad de la información y de la CRAC RAIZ para
proteger la información restringida, confidencial o de uso interno a
la que accede dentro del ámbito de su competencia.

- El demandante no cumplió con lo regulado en el inciso a) del

numeral 7.3. de la Política de uso aceptable de sistemas, servicios
y recursos de información y proceso disciplinario, debido a que la

18
 información de la empresa es de su propiedad y no podrá́ ser
divulgada, reproducida total o parcialmente, transmitida de
ninguna forma o por cualquier medio (electrónico, magnético, por
fotocopia, registro u otros).

- El inciso f) de la Política de Protección de Datos, el cual indica que

todos los colaboradores están obligados a mantener la
confidencialidad y privacidad de los datos personales en el flujo de
tratamiento de éstos, el cual no cumplió por adjuntar documentos
de carácter restringido y que no se le autorizó a obtenerlos al
correo electrónico y enviarlo por 13 veces a una empresa de la
competencia.

- El numeral 7.4. de la Política de Protección de Datos, el cual indica

que los intercambios de los datos personales hacia cualquier
destino fuera de las instalaciones físicas de LA CRAC RAÍZ sólo
procederán con la autorización de la Gerencia General o el
Responsable del tratamiento, por lo que el demandante no
contaba con ninguna autorización y no era el personal encargado
para dicho acto.

5.43 Es evidente que la Sala al emitir su decisión no ha considerado en

estricto en qué realmente consistió la falta laboral que determinó la
falta grave por el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que
supone el quebrantamiento de la buena fe laboral y la inobservancia
del Reglamento Interno de Trabajo, así como la normativa interna
antes detallada que era de conocimiento del demandante para
cumplir con sus funciones de trabajo. Pero, sin razón alguna la Sala
solo decide centrarse en que la información no envió y no se divulgó,
en virtud de una cláusula del contrato de trabajo que ni se entiende
cuál es la relación y así determinar que no hay falta grave, pues con
ello la Sala no ha considerado en conjunto toda la normativa interna
infringida por el demandante que demuestra la falta cometida, la cual
le fue imputada en el procedimiento de despido.

5.44 Ni tomó en cuenta que un actuado presentado durante todo el

proceso, obra la sentencia emitida por la Sala Descentralizada Mixta
y de Apelaciones de Jaen , emitida por el proceso penal del
Expediente N° 2395-2017-111703-JR-PE-01, donde vuestra instancia
podrá apreciar que el Ministerio Público y dicha instancia considera
que el accionar del demandante es una falta administrativa.
Conforme al considerando 7 de la sentencia mencionada:

“7. (...) Segundo: En esta audiencia, el Ministerio Público,

solicita el desistimiento del recurso impugnativo de apelación
en razón a que sostiene que no se configura el tipo penal
imputado, por cuanto no se ha acreditado cuál es el perjuicio
que habría causado a la entidad agraviada y menos se ha

19
 acreditado el beneficio que habría obtenido el investigado, y
que la conducta se verifica como falta administrativa.”

5.45 Como se evidencia, el hecho imputado que derivó la falta grave del
demandante era una falta administrativa. En esa línea, una falta
administrativa es toda acción u omisión voluntaria o no, que
contravenga las obligaciones, prohibiciones y demás normatividad
específica sobre los deberes de funcionarios; la cual no constituye un
delito pero que moralmente no son correctas.

5.46 En esa línea, dicha falta fue realizada por el accionar del mismo
trabajador con intencionalidad, la cual vulneró las disposiciones de la
empresa, de mantener la confidencialidad de la información adquirida
por el mérito del empleo.

5.47 En el fundamento 6.4 de la Sentencia de vista, concluye sin mayor

razón que no se envió los archivos porque ello significa que no fueron
divulgarse y que supuestamente esta afirmación es nuestra conforme
al siguiente párrafo de la carta de calificación de falta grave que citó
la Sala:

Y en el fundamento 6.5 de la Sentencia de vista, nuevamente cita

una cláusula del contrato de trabajo para pretender justificar que el
demandante si bien adjuntó los documentos de la empresa al correo
para enviarlo a la empres Caja Prymera pero estos no fueron enviado
ni divulgados, por lo que no habría una falta laboral de parte del
demandante.

5.48 Pues, la Sala erradamente indica que hemos afirmado lo antes

referido, pues en la carta de calificación de falta grave se precisó que
con el hecho de haber adjuntado los archivos restringidos, activos de
la empresa, constituye una infracción a la cláusula sétima del
contrato de trabajo y que justamente la acción de adjuntar
información sin autorización de su empleador para enviar a una
empresa externa de la competencia no constituía como parte de sus
funciones de trabajo y que estaba vulnerando la seguridad de la
empresa al transgredir nuestra normativa de la empresa. En ningún
momento se pretendió indicar que la falta laboral consistía en el
hecho de que se envío la información restringida, sino que el hecho
de realizar la acción de adjuntar 3 documentos restringidos y
obtenidos sin autorización del empleador para que sean enviados a
una empresa externa con 13 intentos de enviar claramente constituye

20
 una infracción laboral, pues el demandante utiliza indebidamente el
correo asignado, sin autorización accede a información restringida y
de propiedad de la empresa, sin autorización decide de manera
unilateral enviar información restringida a una empresa externa de
competencia de la empresa todo ello lo realizó vulnerado nuestra
normativa interna y la seguridad de la empresa.

5.49 Entonces, no entendemos por qué la Sala decide centrarse solo si se

envió o no la información, cuando de los hechos y medios de pruebas
presentado al proceso se ha comprado que el demandante si realiza
la acción detallada en el párrafo anterior y además él mismo lo
reconoce tanto en el escrito de descargos y su escrito de demanda.

5.50 Por tanto, el inciso a) del artículo 25 del TUO de la LPCL se

encuentra relacionada al incumplimiento de las obligaciones del
trabajador que demuestra que las labores desarrolladas no han
sido cumplidas bajo lealtad y fidelidad; además, que las
directrices impartidas por el empleador a través de su
Reglamento Interno de Trabajo deben ser cumplidas cabalmente
por los trabajadores, pues de lo contrario el empleador se
encuentra facultado para imponer la sanción respectiva6.

5.51 Teniendo en cuenta ello, independientemente de que la información

restringida y de propiedad de la empresa se haya enviado y/o
divulgado, el demandante no actuó con la debida diligencia, con la
exigencia de lealtad y fidelidad que surgen de la relación de trabajo y
la confianza depositada, contraviniendo así el principio de buena fe
porque al conocer nuestra normativa interna y el contenido de su
contrato de trabajo el demandante de manera unilateral decidió
TRECE VECES realizar el acto de adjuntar tres documentos
restringidos y de propiedad de la empresa con toda la intención de
remitirlo sin orden de su empleador a una cuenta de correo
electrónico institucional del la Caja Prymera. Para ello, el
demandante utilizó el correo institucional asignado únicamente para
el cumplimiento de sus funciones y de ninguna manera el enviar
información a terceros obtenida sin autorización es parte de su
trabajo, lo que evidencia el uso indebido de una herramienta de
trabajo y la vulneración de nuestro sistema de seguridad.

5.52 Con lo antes señalado nos encontramos ante una conducta imputable
al trabajador y que alteró gravemente las relaciones laborales entre el
trabajador y la empresa, pues quebrantó la buena fe laboral y lo
antes explicado no fue analizado ni se pronunció la Sala al emitir la
sentencia de vista, por lo que se comprueba que no se aplicó
correctamente el inciso a) del artículo 25 del TUO de la LPCL.

6
Casación Laboral No. 12711-2017 Cajamarca

21
 5.53 La Sala no ha considerado que se ha realizado un despido
debidamente justificado por la causa justa de comisión de falta
grave, por lo que no existió un despido fraudulento

La Sala laboral señala que el demandante fue víctima de un despido

fraudulento al amparar su pretensión y confirmar la sentencia de
primera instancia que ordena que nuestra empresa reponga al
demandante a su puesto de trabajo sin tener en cuenta los medios
de prueba y argumentos sustentados en el caso.

Claramente, ello no es lo correcto, pues en el caso nuestra parte ha

cumplido con acreditar que el demandante sí cometió una falta grave
de índole laboral tipificada en el inciso a) del artículo 25 del TUO de
la LPCL , por tal razón es válido el despido y no se configuró un
despido fraudulento.

5.54 Además, se advierte que en la presente causa no se ha configurado

dicho despido, puesto que se concluye que los hechos que originaron
el inicio del procedimiento de despido, fueron reales y se encuentran
debidamente identificados en la carta de calificación de falta grave, la
carta de despido, el escrito de contestación de demanda, el escrito de
apelación de sentencia y, a ello se suma que, el demandante aceptó
que cometió dicha falta como se evidencia del escrito de descargos y
el escrito de demanda.

5.55 En ese sentido, no se ha acreditado que los hechos que motivaron el

despido del actor, hayan sido inexistentes, imaginarios o falsos, ni
tampoco que no hayan estado previsto legalmente, ni mucho menos
que haya existido el ánimo perverso y/o engaño para ser despedido;
contrariamente, se verifica la acreditación de la falta grave cometida,
cuya sanción fue impuesta teniendo en cuenta la magnitud de los
hechos del actor; no configurándose de ésta forma, el despido
fraudulento que indican las instancias de mérito.

C. De la incidencia en el proceso, de haberse aplicado el artículo

antes indicado

5.56 La Sala aplica indebidamente este artículo sobre la falta grave sobre
el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el
quebrantamiento de la buena fe laboral y la inobservancia del
Reglamento Interno de Trabajo, al considerar que el demandante al
no enviar y divulgar la información restringida y de propiedad de la
empresa no ha cometido una falta laboral.

5.57 Sobre el particular, como ya se mencionó, la falta laboral que se le

imputa al demandante no es la que precisamente indica la Sala, pues
solo se decide centrar en la consecuencia y no las causas previas
que motivó precisamente a incumplir su obligación de trabajo que es

22
 NO acceder a información sin autorización, no utilizar indebidamente
el correo asignado para el trabajo, no enviar información sin
autorización a terceros de manera reiterada,13 veces, mucho más
allá que no se haya llegado a enviar la información, el demandante
ha infringido nuestra normativa interna y su contrato de trabajo por el
hecho de tener todo la intención y de manera unilateral atreverse a
acceder a información restringida sin autorización para enviar a un
trabajador de la empresa Caja Pryermera, todo ello no era función del
demandante porque claramente se ha lesionado la lealtad, fidelidad
y confianza depositada en del demandante; además, que las
directrices impartidas por el empleador a través de su Reglamento
Interno de Trabajo deben ser cumplidas cabalmente por los
trabajadores, pues de lo contrario el empleador se encuentra
facultado para imponer la sanción respectiva lo que efectivamente
sucedió porque el demandante incumplió con las obligaciones de
trabajo y la normativa interna de la empresa.

5.58 Totalmente distinto sería que la Sala hubiera verificado que el

demandante incumplió con toda la normativa interna de la empresa
que fue detallada en la carta de imputación de falta grave y la carta
de despido para analizar el indebido actuar del demandante y no solo
centrarse si se envió o no la información.

VII. NATURALEZA DEL AGRAVIO

La resolución de vista que es impugnada mediante el presente recurso de

Casación porque nos causa agravio, ya que se nos ordena la reposición de
demandante sin sustento legalmente satisfactorio, lo cual afecta nuestro
derecho a un debido proceso, a la tutela jurisdiccional efectiva, así como
nuestro derecho a la debida motivación de las resoluciones judiciales. Por tal
razón pedimos a la Sala declarar PROCEDENTE y FUNDADO el recurso de
casación.

POR TANTO:
Solicitamos a la Sala Laboral conceda el presente recurso de casación y a la Corte
Suprema casar la Sentencia de Vista, declarando infundada la demanda.

PRIMER OTROSÍ DECIMOS: Que, cumplimos con adjuntar copia del presente escrito,
así como cédulas de notificación suficiente y la correspondiente tasa por recurso de
casación.

Jaén, 16 de septiembre de 2021.

23