POLÍTICA DE PREVENCIÓN Y PROTECCIÓN DE PERSONAL CON VIH

INDIAMOND

I. PROPÓSITO:
INDIAMOND reconoce la gravedad de la enfermedad del VIH/SIDA y su impacto en el
lugar de trabajo, apoyando los esfuerzos nacionales para reducir la propagación de la
infección y reducir al mínimo el impacto de la enfermedad.
Para ello, de conformidad con lo establecido por las normativas de la materia, pone en
conocimiento de todos sus trabajadores, el presente documento que contiene el
Procedimiento Interno para la Prevención y Sanción de Actos Discriminatorios de
Trabajadores Real o Supuestamente VIH – Positivos, a fin de asegurar que el personal
con dicha enfermedad sea tratado de manera justa, con respeto a sus derechos
humanos y de acuerdo con los valores de la organización. En consecuencia, todos los
trabajadores deberán revisarlo y utilizarlo, cuando corresponda, con la máxima
seriedad y responsabilidad.
II. BASE LEGAL:

1. Declaración Universal de los Derechos Humanos, proclamada el 10 de

diciembre de 1948, aprobada por el Perú con Resolución Legislativa N° 13282,
de fecha 19 de diciembre de 1959.
2. Convenio OIT N° 111, sobre Discriminación en el Empleo y la Ocupación,
ratificado por el Perú con Resolución Legislativa N° 17687, de fecha 10de
agosto de 1970.
3. Constitución Política del Perú de 1993.
4. Ley N° 26626, Ley Contrasida.
5. Resolución Ministerial N° 376-2008-TR, norma que aprueba las Medidas
Nacionales Frente al VIH y SIDA en el Lugar de Trabajo.
6. Decreto Supremo N° 003-97-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral.
7. Decreto Supremo N° 019-2006-TR, Reglamento de la Ley General de Inspección
del Trabajo, Artículo 25° Numeral 17.

III. PRINCIPIOS:
El procedimiento se rige por los siguientes principios generales:
3.1 Igualdad y No discriminación: En el espíritu del trabajo decente y el respeto de
los derechos humanos y la dignidad de las personas infectadas o afectadas por
el VIH - SIDA, no debe haber discriminación contra los trabajadores por la base
real o percibida de VIH - SIDA. La discriminación y la estigmatización de las
personas que viven con el VIH/SIDA obstaculiza los esfuerzos de la Empresa
encaminados a promover la prevención del VIH - SIDA.
3.2 Dignidad y Defensa de la Persona.- La persona humana y el respeto de su
dignidad son el fin supremo de la sociedad y del Estado. Los actos
discriminatorios dañan la dignidad de la persona, por lo que toda persona tiene
derecho a ser protegida contra actos que afecten su dignidad.

3.3 Privacidad y Confidencialidad.- Todo trabajador goza de protección frente a las

pruebas forzadas de VIH – SIDA, asimismo tiene derecho a la privacidad y
confidencialidad respecto a su estado serológico; por tal motivo el
Procedimiento será reservado y confidencial.

3.4 Ambiente Saludable y Armonioso.- Toda persona tiene el derecho de ejercer

sus actividades en un ambiente sano y seguro dentro de su entorno laboral de
tal forma que se preserve su salud física y mental estimulando su desarrollo y
desempeño profesional. Los actos de discriminación son contrarios a este
principio.

3.5 Debido proceso.- Las personas involucradas en el Procedimiento, gozan de

todos los derechos y garantías inherentes al debido proceso, que comprende el
derecho a exponer sus argumentos, a ofrecer y producir pruebas, a obtener
una decisión motivada y todos aquellos atributos derivados del contenido
esencial reconocido constitucionalmente de dicho derecho.

3.6 Confidencialidad.- La confidencialidad se entiende como el derecho de que una

determinada información no sea expuesta ante terceros, comprometiendo la
privacidad, reputación, seguridad y acceso a oportunidades del empleado. La
Empresa apoya el derecho de confidencialidad puesto que en nuestra sociedad
aún el estigma y discriminación contra las personas afectadas por el VIH/SIDA
pueden conllevar consecuencias difíciles para dichas personas.

IV. FINALIDAD:
El presente documento tiene por finalidad establecer el Procedimiento para la
Prevención y Sanción (en adelante, el “Procedimiento”), de actos discriminatorios de
trabajadores de INDIAMOND real o supuestamente VIH – Positivos.
El objetivo del Procedimiento consiste en determinar la existencia o configuración de
actos discriminatorios y la responsabilidad correspondiente, garantizando una
investigación reservada, confidencial, imparcial, eficaz y rápida, que permita sancionar
al discriminador y proteger al discriminado con la finalidad de garantizar la igualdad de
oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, adecuadas y armoniosas
condiciones de trabajo, así como el respeto a la dignidad de los trabajadores real o
supuestamente VIH positivos.

V. TERMINOLOGÍA:
Para los efectos del presente Procedimiento, se utilizará los siguientes términos:

 Resolución: Resolución Ministerial Nº 376-2008-TR, que aprueba las

Medidas Nacionales Frente al VIH y SIDA en el lugar de trabajo.
 Procedimiento: Procedimiento Interno para la Prevención y Sanción de
Actos Discriminatorios de Trabajadores Real o Supuestamente VIH –
Positivos.
 VIH: Virus de Inmunodeficiencia Humana, el cual causa el debilitamiento el
sistema inmunológico del cuerpo y que, en última instancia, causa el SIDA.
 SIDA: Síndrome de Inmunodeficiencia Adquirida, entendido como conjunto
de condiciones médicas para las cuales, a la fecha, no hay cura.
 Modificaciones: Cualquier modificación en el empleo o en el lugar de
trabajo que sea razonable y factible, que permita que toda persona real o
supuestamente VIH – positiva tenga acceso al empleo y que todo
trabajador desarrolle sus actividades en igualdad de oportunidades, de
trato y respetándose la dignidad del trabajador.
 Acto Discriminatorio: Cualquier distinción, exclusión, acto de hostilidad o
despido, así como todo acto contrario a la dignidad de los trabajadores
basados en la condición de ser real o supuestamente VIH positivo, que
tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en
el empleo y la ocupación.
 Discriminador: Aquella persona que realiza un acto discriminatorio hacia un
trabajador real o supuestamente VIH positivo.
 Discriminado: Aquella persona que vive o posiblemente vive con el VIH o
que posee SIDA y es víctima de un acto discriminatorio.
 Queja: Hace referencia a la denuncia o reclamo por actos discriminatorios
que interpone el discriminado y que da inicio al Procedimiento.
 Quejado: Aquella persona sindicada como presunto discriminador.
 Quejoso: Presunta víctima del acto discriminatorio.
 Relación de jerarquía: Toda relación que se origina en una escala de poder
legítimo o investidura jerárquica, en la que una persona tiene poder sobre
otra por el grado que ocupa dentro de la escala.
 Situación Ventajosa: Es aquella que se produce en una relación en la que
no existe una posición de autoridad atribuida, pero sí un poder de
influencia de una persona frente a la otra, aún cuando dichas personas
inmersas en un acto de discriminación sean de igual o menor cargo, nivel o
jerarquía.
 La Empresa: Término utilizado para referirse a INDIAMOND.

VI. ÁMBITO DE APLICACIÓN:

El presente Procedimiento es de obligatorio cumplimiento por todos los
trabajadores, personal de dirección y de confianza y accionistas de la Empresa.
De igual forma alcanza a las personas que hubiesen celebrado convenios de
prácticas pre-profesionales, convenios de formación laboral juvenil y contratos de
 aprendizaje con la Empresa y en general a todas las modalidades formativas
laborales.
Asimismo, en lo que resulte pertinente las disposiciones contenidas en este
Procedimiento serán observadas por el personal de empresas que destacan o
desplazan personal a los centros de trabajo o de operaciones de INDIAMOND.
VII. ACTOS DISCRIMINATORIOS:
INDIAMOND no discrimina o tolera la discriminación contra los trabajadores real o
supuestamente VIH positivos. En ese sentido, se considerarán como actos
discriminatorios, entre otros, los siguientes:

7.1 El despido, únicamente sobre la base de la infección por el VIH - SIDA. En caso
sea así, será considerado un despido nulo.

7.2 El sometimiento de los trabajadores a pruebas de detección del VIH – SIDA o la

exhibición de sus resultados como requisito previo para la continuación del
vínculo laboral, para la mejora de las condiciones laborales o la promoción en el
trabajo. Sin embargo, la empresa promueve y facilita el acceso voluntario a
pruebas confidenciales con el debido asesoramiento para todos los empleados.

7.3 Cualquiera de los siguientes hechos que tengan como base u origen la infección
de VIH –SIDA se consideran discriminatorios:

- La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente;

- La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría;
- El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste
habitualmente servicios;
- La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o
poner en riesgo la vida y la salud del trabajador;
- El acto de violencia o faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador
o de su familia.

7.4 La difusión por parte de la empresa o de un compañero de trabajo de la

información que haya podido proporcionar voluntariamente un trabajador con
VIH respecto a su estado de salud.

7.5 En general los actos contra la integridad física, la moral y todos aquellos actos
que afecten la dignidad del trabajador basados en que el hecho que trabajador
sea VIH positivo.

VIII. OBLIGACIONES DE LA EMPRESA:

La Empresa mantendrá condiciones de respeto entre los trabajadores, en ese sentido,

promueve y establece medidas de prevención y sanción de actos discriminatorios de
trabajadores real o supuestamente VIH - Positivos, tales como el presente
Procedimiento.

Asimismo, se encuentra comprometida a lo siguiente:

8.1 Implementar programas de educación para informar a los trabajadores sobre el

SIDA y el VIH, que les permitan protegerse y proteger a otros contra la infección

por el VIH.

8.2 Remediar los perjuicios laborales que se puedan ocasionar al discriminado y

adoptar las medidas necesarias para que cesen las posibles represalias ejercidas
por el discriminador.

8.3 Ejecutar el Procedimiento, conforme a los principios de privacidad y

confidencialidad y respetando las reglas del debido proceso.

8.4 No ejercer ningún acto discriminatorio contra sus trabajadores en razón de sus
creencias religiosas, políticas o de opinión; así como por su nacionalidad,
idioma, raza, sexo o por estar infectado por el VIH (Virus de la
Inmunodeficiencia Humana) y/o por padecer del SIDA (Síndrome de
Inmunodeficiencia Adquirida). Si el trabajador considera que es discriminado en
el centro de trabajo por ser portador o supuestamente ser portador de VIH –
SIDA, interpondrá su queja ante el Jefe del Área de Recursos Humanos o quien
cumpla sus funciones, el mismo que investigará el caso y de ser pertinente
aplicará las sanciones correspondientes.

8.5 Toda contratación se realiza con criterio de transparencia, objetividad,

idoneidad y calificación. No podrá exigirse la presentación de diagnósticos
relativos al VIH, SIDA, ni la exhibición de sus resultados al momento de
contratar trabajadores, ni durante la relación laboral. Los trabajadores podrán
laborar siempre que se encuentren aptas para desempeñar sus obligaciones.

8.6 La empresa reconoce la dimensión intercultural, de género y generacional de

VIH y SIDA y busca responder positivamente a la necesidad de
empoderamiento de todas las personas e impulsa relaciones de género
equitativas.

IX. DISCRIMINACIÓN POR PARTE DEL EMPLEADOR.

Si el discriminador es el empleador (personal de dirección, director o accionista de la

Empresa que actúen en representación de la misma) y dependiendo del tipo de acto
de hostilidad, el supuesto discriminado puede optar entre proceder a iniciar demanda
por nulidad de despido o proceder conforme lo establece el artículo 35º del Decreto
Supremo Nº 003-97-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral. En este último supuesto, se podrá accionar el cese de la
hostilidad o el pago de una indemnización dando por terminado su contrato de
trabajo. En este último caso el acto discriminatorio será considerado como acto de
hostilidad equiparable al despido, conforme al artículo 30° del Decreto Supremo N°
003-97-TR.

El juez competente, de oficio o a pedido de parte, puede disponer que el proceso

judicial sea de carácter reservado.

X. PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN Y SANCION DE ACTOS

DISCRIMINATORIOS:

En caso el acto discriminatorio no sea cometido por el empleador, el trabajador

supuestamente discriminado podrá iniciar el siguiente procedimiento:

10.1 El Procedimiento tendrá las siguientes etapas y plazos:

10.1.1 Interposición de la Queja.

Los reclamos pueden ser presentados de forma verbal o escrita ante el Jefe de
Recursos Humanos.

Si la queja fuera en contra del Jefe de Recursos Humanos, el discriminado

deberá interponerla ante la autoridad inmediata de mayor jerarquía, es decir,
ante el la Gerencia de Recursos Humanos o quien haga sus veces.

Si la queja recayera sobre la autoridad de mayor jerarquía de la Gerencia de

Recursos Humanos, el Procedimiento interno no resultará aplicable por lo que
el quejoso podrá ejercer, dependiendo del tipo de acto discriminatorio, las
opciones a que se refiere el artículo 9° del presente Procedimiento.

Plazo de Caducidad.- El plazo para presentar la queja es de treinta (30) días

hábiles, contados a partir del día siguiente de producido el último acto de
discriminación o indicio del mismo.

10.1.2 Traslado de la Queja.

El Jefe de Recursos Humanos o la autoridad de mayor jerarquía de la Gerencia
de Recursos Humanos, deberá correr traslado de la queja al quejado dentro del
plazo de tres (3) días hábiles desde que ésta es presentada.

10.1.3 Absolución de la Queja.

El quejado cuenta con un plazo de cinco (5) días hábiles para presentar su
escrito de descargos, que contendrá la exposición ordenada de los hechos,
adjuntando las pruebas que considere oportunas para desvirtuar los cargos.

Las pruebas que podrán acompañarse son las que se señalan en el numeral
11.2 y pueden presentarse hasta antes que se emita el pronunciamiento.
 10.1.4 Traslado de la absolución
EL Jefe de Recursos Humanos o la autoridad de mayor jerarquía de la Gerencia
de Recursos Humanos, deberá correr traslado de la contestación al quejoso
dentro del plazo de tres (3) días hábiles desde que recibe la contestación.
Asimismo, el Jefe de Recursos Humanos o la autoridad de mayor jerarquía de la
Gerencia de Recursos Humanos, deberá poner a conocimiento de ambas partes
todos los documentos que se presenten.

10.1.5 Investigación.
El Jefe de Recursos Humanos o la autoridad de mayor jerarquía de la Gerencia
de Recursos Humanos cuentan con diez (10) días hábiles para realizar las
investigaciones que considere necesarias a fin de determinar la configuración
de un acto discriminatorio.

10.1.6 Resolución
Una vez finalizadas las investigaciones, el Jefe de Recursos Humanos o la
autoridad de mayor jerarquía de la Gerencia de Recursos Humanos cuenta con
cinco (5) días hábiles para emitir una Resolución motivada que ponga fin al
Procedimiento.

La Resolución que declara fundada o infundada la queja pone fin al

Procedimiento, sin embargo queda expedito el derecho a la doble instancia ya
sea ante la autoridad de mayor jerarquía de la Gerencia de Recursos Humanos
o ante la Gerencia General de la Empresa, según sea el caso.

El plazo para que el quejoso o el quejado recurran a la segunda instancia

mediante escrito debidamente fundamentado será de tres (3) días hábiles
desde que se tome conocimiento de la resolución que resuelve la queja por
discriminación. La autoridad de mayor jerarquía de la Gerencia de Recursos
Humanos o la Gerencia General de la Empresa, según sea el caso, deberán
emitir pronunciamiento dentro de los cinco (5) días hábiles de recibido el
escrito en el que el quejoso o el quejado exponen y fundamentan su
desacuerdo con el Resolución emitida por el Jefe de Recursos Humanos o la
autoridad de mayor jerarquía de la Gerencia de Recursos Humanos.
En caso se determine la existencia del acto discriminatorio, la sanción aplicable
dependerá de la gravedad y se aplicará de acuerdo a los establecido en el
Reglamento Interno de la Empresa y la legislación laboral vigente.

10.2 Prueba del acto discriminatorio:

De conformidad con el principio de presunción de inocencia, recogido en el

inciso e) del artículo 2° de la Constitución Política del Perú, corresponde al
quejoso presentar con su queja la prueba necesaria que cree duda razonable a
su favor para que sea admitida a trámite.

Las pruebas que podrán presentarse son entre otras:

a) Declaración de testigos.
 b) Documentos públicos o privados.
c) Grabaciones, correos electrónicos, mensajes de texto telefónicos,
fotografías, objetos, cintas de grabación, entre otros.
d) Pericias psicológicas, psiquiátricas, grafotécnicas, análisis biológicos,
químicos, entre otros.
e) Cualquier otro medio probatorio idóneo.

Las partes podrán presentar todas las pruebas que estimen convenientes, las
mismas que se actuarán, incluso, se podrá realizar una confrontación entre las
partes, siempre que sea solicitada por el quejoso. Deberá tenerse en cuenta la
intangibilidad del contenido de los medios probatorios e incidentes que
formarán parte de la documentación relativa a la investigación, tramitación y
resolución, no pudiendo introducirse enmendaduras, alteraciones o
entrelineados, ni agregados.

Finalmente, en el procedimiento se deberá evaluar todos los medios

probatorios y los indicios existentes que coadyuven a determinar la comisión de
los actos denunciados.

10.3 Medidas provisionales:

Con la finalidad de asegurar la eficacia de la resolución final y la protección a la

víctima de discriminación, se podrá solicitar y/o dictar medidas provisionales.
Estas medidas podrán ser:

a) Rotación del quejoso o del quejado, sin que esto implique la comisión de
actos de hostilidad.
b) Suspensión del quejado, con goce de haber.

10.4 Criterio para evaluar la configuración de la discriminación:

En la determinación de la configuración de actos de discriminación se deberá

emplear los criterios de razonabilidad y proporcionalidad, efectuando el
examen de los hechos tomando en cuenta las cualidades del quejoso,
trayectoria laboral, nivel de carrera, o situación jerárquica del quejado.

10.5 Sanciones:

En caso se determine el acto discriminatorio, las sanciones aplicables

dependerán de la gravedad. La gravedad será evaluada según el nivel de
afectación psicológica y sus consecuencias en la labor de la persona agraviada,
el carácter sistemático de la conducta o si da por resultado un ambiente hostil o
que afecte la calidad de vida de la persona. Los tipos de sanciones a imponerse
podrán ser:

a) Amonestación verbal o escrita,

b) Suspensión,
 c) Despido, siempre y cuando se encuentre acorde con la legislación laboral
vigente.

Las resoluciones de sanción constarán en el legajo personal de quien cometa el

acto.

10.6 Falsa queja:

En caso que la resolución que pone fin al Procedimiento declare infundada la

queja por actos discriminatorios, el perjudicado por ella se encontrará
facultado a interponer las acciones legales que considere pertinentes.

XI. INFRACCIONES EN MATERIA DE RELACIONES LABORALES:

Constituye una falta grave en materia de relaciones laborales, establecida en el

Artículo 25 Numeral 17 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo,
aprobada por el Decreto Supremo N° 019-2006-TR:

- La discriminación del trabajador, directa o indirecta, en materia de empleo u

ocupación, como las referidas a la contratación, retribución, jornada,
formación, promoción y demás condiciones, por motivo de origen, raza, color,
sexo, edad, idioma, religión, opinión, ascendencia nacional, origen social,
condición económica, ejercicio de la libertad sindical, discapacidad, portar el
virus HIV o de cualquiera otra índole.

En caso, el trabajador se sienta discriminado por parte del empleador, puede

denunciar ello ante SUNAFIL, a fin de que se realizan las actuaciones inspectivas
correspondientes a fin de determinar la responsabilidad de la empresa.

XII. PUBLICIDAD:

Se comunicará a todo el personal de la Empresa y aquellos que se incorporen a la

misma, sobre la existencia de una política de prevención y sanción de actos
discriminatorios de trabajadores real o supuestamente VIH - Positivos, brindando
información completa, asequible y comprensible.