Resolución de la Gerencia General
Firmado digitalmente por PISCONTE
Firmado digitalmente por CRUZ
GODO Luis Ambrosio FAU
20131370301 soft
Gerente De La Oficina General De
Asesoría Jurídica
Motivo: Doy V° B°
Firmado digitalmente por JESSEN
VIGIL Mary Del Rosario FAU
20131370301 hard
Gerente Central De Oficina De
Planificación Y Presupues
Motivo: Doy V° B°
Firmado digitalmente por BENITES
CONDORI Miguel Angel FAU
20131370301 soft
Gerente Central De Potencial
Humano
Motivo: Doy V° B°
RAMOS Jose Julio FAU 20131370301
hard
Gerente General
Lima,
Lima, 29
29 de diciembre
Diciembrededel 2020
2020 Motivo: Soy el autor del documento
Fecha: 29.12.2020 11:44:51 -05:00
N° 000794-2020-MP-FN-GG
N° -2020-MP-FN-GG
VISTO:
El Oficio N° 2138-2020-MP-FN-GG-OGPLAP,
de fecha 23 de diciembre de 2020 de la Oficina General de Planificación y
Presupuesto, el Oficio N° 1266-2020-MP-FN-GG-OGPOHU, de fecha 22 de diciembre
de 2020, el Oficio N° 954-2020-MP-FN-GG-OGPOHU, de fecha 10 de noviembre de
2020 y el Oficio N° 938-2020-MP-FN-GG-OGPOHU, de fecha 05 de noviembre de
2020 de la Oficina General de Potencial Humano, el Oficio N° 977-2020-MP-FN-
OGASEJ, de fecha 23 de noviembre de 2020 y el Oficio N° 000840-2020-MP-FN-
OGASEJ, de fecha 23 de octubre de 2020 de la Oficina General de Asesoría Jurídica,
relacionados con el proyecto de Directiva “Proceso de Evaluación del Desempeño
Laboral en el Ministerio Público-Fiscalía de la Nación”, y;
CONSIDERANDO:
Que, el artículo 6 de la Ley N° 27785, Ley
Orgánica del Sistema Nacional de Control y de la Contraloría General de la República,
establece que el control gubernamental consiste en la supervisión, vigilancia y
verificación de los actos y resultados de la gestión pública, en atención al grado de
eficiencia, eficacia, transparencia y economía en el uso y destino de los recursos y
bienes del Estado, así como del cumplimiento de las normas legales y de los
lineamientos de política y planes de acción, evaluando los sistemas de administración,
gerencia y control, con fines de su mejoramiento a través de la adopción de acciones
preventivas y correctivas pertinentes; en concordancia con la Directiva N° 006-2019-
CG/INTEG “Implementación del Sistema de Control Interno en las entidades del
Estado”.
Que, mediante el Decreto Legislativo Nº
1023, se crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil, autoridad rectora en el Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos.
Que, los artículos 2 y 3, respectivamente, del
precitado Decreto Legislativo señalan que "El Sistema Administrativo de Gestión de
Recursos Humanos - en lo sucesivo, el Sistema - establece, desarrolla y ejecuta la
política de Estado respecto del servicio civil; y, comprende el conjunto de normas,
principios, recursos, métodos, procedimientos y técnicas utilizados por las entidades
del sector público en la gestión de los recursos humanos”, estableciendo además que
“Están sujetas al Sistema todas las entidades de la administración pública señaladas
en el Artículo III del Título Preliminar de la Ley Nº 28175, Ley Marco del Empleo
Público, de conformidad con la Constitución Política del Perú y la ley”.
 Que, el Sistema referido en el considerando
precedente, comprende los subsistemas previstos en el artículo 5 del Decreto
Legislativo Nº 1023, entre los que se encuentra el de Gestión del Rendimiento; el cual
contempla el proceso de evaluación de desempeño, y tiene por finalidad estimular el
buen rendimiento y el compromiso del servidor civil, conforme lo dispone el artículo
19 de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil.

Que, la Quinta Disposición Complementaria

Final del Decreto Legislativo Nº 1023, establece que la evaluación del desempeño es
el proceso obligatorio, integral, sistemático y continuo de apreciación objetiva y
demostrable del conjunto de actividades, aptitudes y rendimiento del personal al
servicio del Estado en cumplimiento de sus metas, que llevan a cabo obligatoriamente
las entidades, en la forma y condiciones que se señalan en la normatividad;
correspondiendo al nivel nacional de gobierno promover el desarrollo de sistemas de
gestión que permitan determinar indicadores objetivos para la evaluación de
desempeño.

Que, el numeral 3.4 del artículo 3 del

Reglamento General de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil, aprobado por Decreto
Supremo N° 040-2014-PCM, dispone que: "En este subsistema, se identifica y
reconoce el aporte de los servidores civiles a los objetivos y metas institucionales”.

Que, mediante Resolución de Presidencia

Ejecutiva N° 000068-2020-SERVIR-PE, se aprobó la “Directiva del Subsistema de
Gestión del Rendimiento”, la cual simplificó las etapas del ciclo de la Gestión del
Rendimiento”, pasando de cinco (5) a tres (3) etapas, se efectuaron precisiones a las
disposiciones referidas a los factores de evaluación (metas y compromisos),
metodologías e instrumentos básicos, entre otros aspectos.

Que, en la citada Directiva precisa que, en lo

referente a las responsabilidades, corresponde a las Oficinas de Recursos Humanos
el funcionamiento del subsistema en su respectiva entidad y a SERVIR regular la
implementación del subsistema.

Que, por lo expuesto en los considerandos

precedentes y cumplir con lo establecido en el artículo 5 del Decreto Legislativo Nº
1023, entre los que se encuentra el de Gestión del Rendimiento sobre la evaluación
de desempeño, la Oficina General de Potencial Humano ha elaborado y propone el
proyecto de directiva “Proceso de Evaluación del Desempeño Laboral en el Ministerio
Publico-Fiscalía de la Nación”, como un instrumento normativo de evaluación para el
personal de los regímenes laborales de los Decretos Legislativos Nºs 276, 728 y
1057 de la Institución; en tal sentido, resulta necesario emitir el acto resolutivo
correspondiente que contribuya al cumplimiento de los objetivos institucionales y
promueva una gestión eficaz, eficiente, ética y transparente, y;
 Estando a lo propuesto y contando con los
vistos de la Oficina General de Potencial Humano, de la Oficina General de
Planificación y Presupuesto, y de la Oficina General de Asesoría Jurídica.
De conformidad con lo establecido en el Texto
Integrado del Reglamento de Organización y Funciones del Ministerio Público con
enfoque de Gestión por Resultados, aprobado por Resolución de la Fiscalía de la
Nación Nº 1139-2020-MP-FN, del 15 de octubre de 2020, y las facultades delegadas
mediante Resolución de la Fiscalía de la Nación Nº 012-2020-MP-FN.

SE RESUELVE:

ARTÍCULO PRIMERO.- Aprobar la Directiva

“Proceso de Evaluación del Desempeño Laboral en el Ministerio Publico - Fiscalía de
la Nación”, que consta de doce (12) páginas, que forman parte integrante de la
presente Resolución.

ARTÍCULO SEGUNDO.- Dejar sin efecto

cualquier Instrumento o documento normativo interno que se oponga a la Directiva
aprobada a través de la presente Resolución.

ARTÍCULO TERCERO.- Establecer que las

disposiciones contenidas en la presente Directiva aprobada a través de la presente
resolución, son de cumplimiento obligatorio por todas las unidades orgánicas del
Ministerio Público; estando a cargo de la Oficina General de Potencial Humano la
supervisión, implementación y su actualización, en coordinación con la Oficina
General de Planificación y Presupuesto, a través de la Oficina de Racionalización y
Estadística.

ARTÍCULO CUARTO.- Encargar a la Oficina

General de Tecnologías de la Información la difusión a través de la Página Web de la
Institución, de la Resolución y de la Directiva aprobadas.

ARTÍCULO QUINTO.- Notificar la presente

resolución y la directiva a las Presidencias de la Junta de Fiscales Superiores de los
Distritos Fiscales, Secretaría General de la Fiscalía de la Nación, Instituto de Medicina
Legal y Ciencias Forenses, Oficina General de Potencial Humano, Oficina General de
Planificación y Presupuesto, Oficina General de Asesoría Jurídica, Oficina General de
Tecnologías de la Información, Administraciones de los Distritos Fiscales, Gerencias
Administrativas de las Unidades Ejecutoras, para los fines correspondientes.

Regístrese y Comuníquese.
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EL MINISTERIO PÚBLICO-FISCALÍA DE LA NACIÓN

ELABORADO POR REVISADO POR APROBADO POR

Jessica Oliveira Miguel Ángel José Julio
Nombre
Bardales Benites Condori Pisconte Ramos
Gerente de la
Gerente Central de
Oficina de
la Oficina GeneralFirmado digitalmente por BENITES Firmado digitalmente por
Cargo Administración de Gerente General PISCONTE RAMOS Jose Julio FAU
de Potencial CONDORI Miguel Angel FAU 20131370301 hard
Potencial 20131370301 soft Gerente General
Humano Gerente Central De Potencial Motivo: Doy V° B°
Humano (e) Humano
Motivo: Doy V° B°
Fecha: 29.12.2020 11:41:11 -05:00

1. OBJETIVOS

Implementar el proceso de Evaluación del Desempeño Laboral en el Ministerio Público – Fiscalía

de la Nación, a efectos de contar con una herramienta de gestión, que permita la mejora continua
de los procesos que desarrollan los órganos y unidades orgánicas.

Identificar las fortalezas y debilidades de cada servidor, e implementar acciones de capacitación

que contribuyan al desarrollo de competencias individuales, que se vean reflejadas en los servicios
que brindan los órganos y unidades orgánicas de la institución.

2. ALCANCE

La presente directiva es aplicable a todo el personal que labora en el Ministerio Público-Fiscalía de

la Nación, sujeto a los regímenes laborales de los Decretos Legislativos N° 276, N° 728 y N° 1057
(C.A.S) que se encuentren en la condición de nombrados, contratados (plazo fijo o indeterminado)
Firmado digitalmente por CRUZ o designados como cargo de confianza; quedando excluido de la presente Directiva el personal
GODO Luis Ambrosio FAU
20131370301 soft
Gerente De La Oficina General De
fiscal, el cual se rige bajo su propia Ley y parámetros de evaluación.
Asesoría Jurídica
Motivo: Doy V° B°

3. DOCUMENTOS NORMATIVOS

3.1. Ley N° 28716, Ley de Control Interno de las entidades del Estado.
3.2. Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil y modificatorias.
3.3. Decreto Legislativo N° 276, Promulgan la Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de
Remuneraciones del Sector Público y modificatorias.
3.4. Decreto Legislativo N° 1057, Decreto Legislativo que regula el régimen especial de
contratación administrativa de servicios y modificatorias.
3.5. Decreto Supremo N° 040-2014-PCM, Aprueban Reglamento General de la Ley N° 30057,
Ley del Servicio Civil y modificatorias.
3.6. Decreto Supremo N° 127-2019-PCM, Decreto Supremo que modifica el Reglamento
Firmado digitalmente por JESSEN
General de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil.
VIGIL Mary Del Rosario FAU
20131370301 hard
3.7. Decreto Supremo N° 003-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley
Gerente Central De Oficina De
Planificación Y Presupues de Productividad y Competitividad Laboral y modificatorias.
Motivo: Doy V° B°
3.8. Decreto Supremo N° 005-90-PCM, Aprueban el Reglamento de la Carrera Administrativa.
3.9. Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 238-2014-SERVIR-PE, que formaliza la aprobación
de la Directiva N° 002-2014-SERVIR/GDSRH “Normas para la Gestión del Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos en las entidades públicas”.
3.10. Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 000068-2020-SERVIR-PE, que formaliza la
aprobación de la Directiva del Subsistema de Gestión del Rendimiento.
3.11. Resolución de la Fiscalía de la Nación N° 2968-2019-MP-FN, que aprueba el Clasificador de
Cargos del Ministerio Público.
3.12. Resolución de la Fiscalía de la Nación N° 1139-2020-MP-FN, que aprueba el Texto
Integrado del Reglamento de Organización y Funciones del Ministerio Público con enfoque
de Gestión por Resultados.

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4. RESPONSABLES

4.1. La Gerencia General, en su calidad de máxima autoridad administrativa de la entidad, es

responsable de disponer las acciones y recursos necesarios que permitan implementar la
presente Directiva. Asimismo, tiene a su cargo la aprobación del cronograma de desarrollo
del proceso de evaluación del desempeño laboral que proponga la Oficina General de
Potencial Humano en coordinación con los órganos y unidades orgánicas inmersas en el
cumplimiento de la presente Directiva.

4.2. La Oficina General de Potencial Humano, en su calidad de órgano técnico especializado en

materia de personal dentro del Ministerio Público – Fiscalía de la Nación, es responsable de
conducir y monitorear las etapas del proceso de evaluación del desempeño laboral.

4.3. Los responsables de los órganos y unidades orgánicas del Ministerio Público - Fiscalía de la
Nación deben ejercer el rol de evaluadores, teniendo dentro de sus principales funciones:
planificar, establecer metas y compromisos, dar seguimiento y evaluar el desempeño; y
realizar la retroalimentación de los servidores a su cargo.

4.4. Los servidores del Ministerio Público – Fiscalía de la Nación, de acuerdo a los parámetros
descritos en el numeral 2 de la presente directiva, son responsables de participar de manera
activa, responsable, permanente y constructivamente en las diferentes etapas del proceso
de evaluación.

4.5. La Oficina General de Tecnologías de la Información es responsable de gestionar las

acciones necesarias que permitan el uso adecuado y oportuno de la Plataforma Virtual; así
como, garantizar la veracidad y confidencialidad de la información.

5. DISPOSICIONES

5.1 DISPOSICIONES GENERALES

5.1.1 Evaluación del Desempeño Laboral

El proceso de Evaluación del Desempeño Laboral (en adelante Proceso) es una

herramienta de gestión, de uso obligatorio, integral, sistémico y continuo, que se
utiliza para realizar una apreciación objetiva y demostrable del rendimiento del
servidor del Ministerio Público – Fiscalía de la Nación.

Este proceso promueve la mejora de los resultados institucionales a partir de la

retroalimentación realizada a los servidores, la cual está basada en sus capacidades,
competencias y resultados individuales, en concordancia con los objetivos de la
institución y con los establecidos por los órganos y unidades orgánicas, a través de
los documentos de gestión vigente.

5.1.2 Objetivos de la Evaluación del Desempeño Laboral

Identificar brechas de competencias en los servidores que conforman el Ministerio

Público – Fiscalía de la Nación, que proporcionen insumos para formular estrategias
de mejora.

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Diseñar acciones de capacitación y planes de desarrollo, que permitan cerrar

progresivamente las brechas identificadas en los servidores, dentro del marco del
Plan de Desarrollo de Personas (PDP).

5.1.3 Evaluación por Competencias

Mecanismo, a través del cual se evalúan comportamientos observables que permiten

el óptimo desempeño laboral; así como, conocimientos, habilidades y actitudes de los
servidores en relación al grado de desempeño de sus funciones.

La evaluación por competencias busca identificar las brechas y asociarlas con

necesidades de capacitación de los servidores, en concordancia con el Plan de
Capacitación de la institución.

Asimismo, para efectos del proceso se han considerado tres (03) grupos de
competencias, siendo estas las siguientes:

a. Competencias Organizacionales
Son aquellas que debe ostentar cada servidor del Ministerio Público – Fiscalía de
la Nación, sin distinción de su nivel jerárquico o puesto que desempeñe y
representan el núcleo que cada servidor debe fortalecer.

Dentro de este rubro, tenemos las competencias transversales o genéricas, que

son aplicables a todos los niveles y grupos ocupacionales de la institución (con
excepción del personal fiscal), los cuales se encuentran alineados a los valores
institucionales y la cultura organizacional.

b. Competencias Técnicas
Son aquellas que están relacionadas con las habilidades requeridas para el
correcto desempeño de las funciones de un puesto, en concordancia con las
funciones que desempeña el órgano y/o unidad orgánica; describen por lo
general las habilidades y conocimientos técnicos que el puesto requiere para la
ejecución de una tarea o actividad, siendo denominadas comúnmente como
“Habilidades Duras”.

c. Competencias Conductuales
Son aquellas habilidades y conductas que determinan el comportamiento de un
servidor dentro del entorno laboral, caracterizadas en atributos o rasgos
personales, denominadas comúnmente como “Habilidades Blandas”.

5.1.4 Obligatoriedad y Frecuencia de la Evaluación del Desempeño Laboral

La evaluación del desempeño laboral es de cumplimiento obligatorio para todos los

servidores del Ministerio Público – Fiscalía de la Nación, de acuerdo a los parámetros
establecidos en el numeral 2 de la presente directiva.

La evaluación del desempeño laboral será aplicada mínimo una (01) vez por cada
año fiscal.

El periodo y las acciones que contiene el proceso de evaluación del desempeño

laboral serán elaborados por la Oficina General de Potencial Humano, para lo cual
deberá considerar el periodo de tiempo y etapas siguientes:

a. Etapa de planificación: Deberá contener las acciones de comunicación

(sensibilización), aprobación del cronograma; así como la elaboración y
presentación ante la Gerencia General de la matriz segmentada de servidores a

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los cuales se les aplicará la evaluación de desempeño laboral. Dicha etapa

deberá ejecutarse dentro del primer trimestre de cada año.

b. Etapa de seguimiento: Consiste en velar por el cumplimiento de los lineamientos

emitidos y de los compromisos adoptados por el evaluado; de igual forma, los
involucrados en el proceso de seguimiento brindaran acompañamiento y
asistencia permanente. Dicha etapa deberá ejecutarse de manera transversal
durante todo el periodo de duración de las etapas que conforman el proceso de
evaluación del desempeño laboral.

c. Etapa de Evaluación: Durante esta etapa el “Evaluador” realiza la valoración del

desempeño del “Evaluado”, luego de revisar y analizar el resultado de los
elementos considerados en el Formato de Evaluación del Desempeño Laboral
(Anexo N° 01). Dicha etapa deberá ejecutarse durante el segundo y tercer
trimestre de cada año.

d. Etapa de Retroalimentación: Durante esta etapa el “Evaluador” intercambia

recomendaciones y otros aspectos que coadyuven a la mejora del desempeño
del “Evaluado”, en relación con los elementos de evaluación considerados en el
Formato de Evaluación del Desempeño Laboral (Anexo N° 01). Dicha etapa
deberá ejecutarse durante el cuarto trimestre de cada año.

Asimismo, durante esta etapa la Oficina General de Potencial Humano elabora y

remite a la Gerencia General el informe consolidado conteniendo el resultado de
la evaluación del desempeño laboral, a efectos que el mismo sea utilizado como
insumo para la segunda versión del Diagnóstico de Necesidades de
Capacitación (DNC) a través del cual se formularan las acciones de capacitación
del Plan de Desarrollo de Personas (PDP) de la entidad.

5.1.5 Categoría de los Cargos

El proceso será aplicado de manera programática, sistémica y segmentada según la

categoría que posean los cargos dentro de la Institución, para lo cual se utilizará la
estructura de cargos establecida en el Clasificador de Cargos, con excepción de los
siguientes grupos: Funcionario Público (Fiscal de la Nación), Régimen Especial
(Personal Fiscal) y Directivo Superior (Jefe del Órgano de Control Institucional).

Para el caso de cargos bajo el régimen laboral del Decreto Legislativo N° 1057
(C.A.S.) que no se encuentren descritos dentro del Clasificador de Cargos del
Ministerio Público, se utilizará la categoría de un cargo afín por funciones y
descripción, siendo la Oficina General de Potencial Humano el órgano encargado de
evaluar y determinar dicha condición.

La evaluación del desempeño laboral se encuentra estructurada según los grupos

dispuestos en el Clasificador de Cargos del Ministerio Público, tal como se detalla en
el siguiente cuadro:

Cuadro N° 01
Categoría Sub
Siglas Descripción
General Categoría
Desempeña funciones de gestión, conduce órganos y/o
Empleado unidades orgánicas; y/o brinda asesoramiento técnico
de - EC dentro del ámbito de su competencia; y/o brinda
Confianza asistencia que coadyuva en el desempeño de las
funciones del órgano y/o unidad orgánica.

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Cuadro N° 01
Categoría Sub
Siglas Descripción
General Categoría

Directivo SP- Desempeña funciones de supervisión y conducción de

-
Superior DS equipos de trabajo.

SP- Desempeña funciones especializadas en áreas

Especialista -
ES fiscales, administrativas y médico legal.

Desempeña funciones administrativas o de soporte en

Técnico
SP- áreas fiscales, administrativas y médico legal.
Apoyo
AP Desempeña funciones de apoyo y complementarias en
Auxiliar
áreas fiscales, administrativas y médico legal.

5.1.6 Del Evaluador

a. Los responsables de los órganos y unidades orgánicas del Ministerio Público –

Fiscalía de la Nación, son los encargados de aplicar la evaluación del desempeño
de los servidores a su cargo.

b. El evaluador es el único responsable de llevar a cabo el proceso de evaluación del

desempeño, conforme a las disposiciones establecidas en la presente directiva.

c. En caso el evaluador haya ejercido la dirección en más de un órgano y/o unidad

orgánica durante el periodo a evaluar, deberá evaluar a los servidores del órgano
y/o unidad orgánica, donde haya permanecido mayor tiempo. Dicho criterio, es
aplicable para casos de desplazamientos o traslados a otro órgano y/o unidad
orgánica que se hayan realizado durante el periodo de evaluación.

d. En caso el responsable del órgano y/o unidad orgánica pierda el vínculo con la
institución o se haya extinguido la relación jerárquica (orgánica o funcional) con los
servidores a su cargo, deberá dejar constancia en el “formato de entrega de cargo”
del resultado de la valoración y/o evaluación del desempeño aplicada, de acuerdo
a los lineamientos, etapas y formatos dispuestos en la presente Directiva.

e. El evaluador deberá ingresar en la plataforma virtual los resultados de la

evaluación del desempeño laboral y de la retroalimentación, como máximo dentro
del periodo establecido para esta etapa y según el cronograma que establezca la
Oficina General de Potencial Humano.

5.1.7 Del Evaluado

a. Es el servidor del Ministerio Público – Fiscalía de la Nación sujeto a evaluación por

parte del evaluador, de acuerdo al nivel jerárquico y según la unidad orgánica
donde haya tenido el mayor tiempo de labor efectiva dentro del periodo a evaluar.

b. En caso el evaluado haya laborado en más de un (01) órgano y/o unidad orgánica
durante el periodo a evaluar, le corresponderá ser evaluado por el evaluador del
órgano y/o unidad orgánica en la que desempeñó funciones por mayor tiempo.

c. Serán considerados para la evaluación del desempeño laboral los trabajadores

que hayan laborado efectivamente más del cincuenta por ciento (50 %) del tiempo
establecido para el proceso. El periodo de tiempo utilizado por concepto de
licencia con goce o sin goce de haber a favor de los servidores, no forma parte del
cómputo para el tiempo de labor efectiva dentro del periodo a evaluar.

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d. El evaluado con plaza indeterminada o nombrado que temporalmente se

encuentre bajo la figura de designación o encargatura de cargo, deberá ser
evaluado bajo la categoría que ostente durante el desarrollo del proceso y según
los parámetros señalados en la presente directiva; asimismo, el resultado de la
evaluación, no implica un cambio de categoría o puesto para el servidor.

5.1.8 Plataforma Virtual para la Evaluación del Desempeño Laboral

a. La Evaluación del Desempeño Laboral será aplicada de manera virtual a través de

la Plataforma destinada para tal fin, siendo la Oficina General de Tecnologías de la
Información la encargada de diseñar o implementar dicho elemento durante la
Etapa de Planificación, según el modelo y lineamientos que establezca la Oficina
General de Potencial Humano.

b. El evaluador deberá registrar en la Plataforma la evaluación del total de servidores

a su cargo, dentro del periodo establecido y según los parámetros establecidos en
la presente directiva.

c. La Oficina General de Potencial Humano será el órgano responsable de

administrar y gestionar la información registrada en la Plataforma.

d. La Oficina General de Tecnologías de la Información, deberá realizar las

actualizaciones y mantenimiento que requiera la Plataforma, en coordinación con
la Oficina General de Potencial Humano u otros órganos de la institución de ser
necesario.

5.2 DISPOSICIONES ESPECÍFICAS

5.2.1 Metodología aplicada

La metodología aplicada para el desarrollo del proceso de evaluación del desempeño

laboral es la denominada “Evaluación de 90° grados”, que consiste en una evaluación
realizada únicamente por el responsable del órgano, en su calidad de Jefe Inmediato.

Asimismo, la Oficina General de Potencial Humano podrá implementar

posteriormente y de acuerdo a criterios técnicos previamente evaluados, sustentados
y aprobados, alguna otra variable metodológica existente en caso se desee ampliar el
espectro o público objetivo, sobre el cual se aplique la evaluación del desempeño
laboral.

5.2.2 Mecanismos de calificación para la evaluación del desempeño laboral

La calificación del proceso de evaluación del desempeño laboral se encuentra

estructurada sobre la base de dos (02) ejes de medición, siendo estos:

a. Resultado Cualitativo: Representa una valoración asociada con aspectos de

calidad, basada en las características de las competencias descritas en el
numeral (5.1.3.).

b. Resultado Cuantitativo: Representa una valoración numérica medible, basada

en las características de las competencias descritas en el numeral (5.1.3.).

5.2.3 Escala de valoración del formato de evaluación del desempeño laboral

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La evaluación del desempeño laboral cuenta con una escala de valoración, que
permite puntuar las competencias identificadas en los servidores; para lo cual se
utilizan cuatro (04) categorías: sobresaliente (representada con el número 04), muy
bueno (representada con el número 03), bueno (representada con el número 02) e
Insuficiente (representada con el número 01), de acuerdo al siguiente cuadro:

Cuadro N° 02
Categoría Calificación Descripción

Sobresaliente (04) 76 - 100 Rendimiento por encima de las expectativas

Muy Bueno (03) 51 - 75 Cumple con el rendimiento esperado

Bueno (02) 26 - 50 Evidencia brechas que requieren ser superadas

Insuficiente (01) 0 - 25 No cumple con el rendimiento esperado

La categoría “Sobresaliente” no podrá exceder el 10% del total de servidores que

conforman el órgano y/o unidad orgánica.

El evaluador deberá sustentar las calificaciones “Sobresaliente” y “Insuficiente”, para

lo cual podrá utilizar documentación complementaria (de corresponder), a través de la
cual se evidencien los elementos (positivos o negativos) que hayan impactado en su
evaluación, según sea el caso.

5.2.4. Retroalimentación

Es el proceso, a través del cual el responsable del órgano y/o unidad orgánica
(evaluador) da a conocer al servidor sobre el resultado de la evaluación del
desempeño; de igual forma, se le comunica cual es la expectativa sobre él,
comunicando los compromisos concretos y medibles que deberá cumplir dentro del
órgano y/o unidad orgánica, donde desempeñe funciones.

Su aplicación es de carácter obligatorio y se podrá realizar bajo la modalidad

presencial o virtual, utilizando para ello los mecanismos de comunicación disponibles
en la institución, siempre que garanticen la veracidad y discrecionalidad de la
información; la modalidad virtual, podrá ser aplicada en casos tales como:
vacaciones, licencia, maternidad, desplazamiento (a otro distrito fiscal) u otros casos
debidamente justificados o regulados por la normativa vigente.

La retroalimentación deberá realizarse luego de culminado el proceso de evaluación

del desempeño laboral, dentro del plazo establecido para dicha etapa y según la
programación que establezca la Oficina General de Potencial Humano.

La retroalimentación podrá realizarse de manera individual o grupal, según el tipo de

calificación que hayan obtenido los servidores del órgano y/o unidad orgánica. Salvo
en aquellos casos donde el resultado de la calificación se encuentre en la categoría
“Insuficiente”, donde necesariamente deberá realizarse de manera individual.

Al finalizar el proceso de retroalimentación el Evaluador y el Evaluado, deberán

suscribir un compromiso de mejora, en función a los puntos tratados y en
concordancia con los resultados de la evaluación. Dicho compromiso de mejora es de
cumplimiento obligatorio y deberá ser ejecutado, previo al desarrollo de la siguiente
evaluación del desempeño laboral.

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5.2.5. Responsabilidades relacionadas con el proceso de evaluación del desempeño

laboral:

Del Evaluador

a. Evaluar a los servidores a su cargo, a través de la plataforma asignada para el

proceso de evaluación del desempeño laboral.
b. Realizar de manera obligatoria las reuniones de retroalimentación bajo los
parámetros señalados en el numeral 5.2.4 y dentro de los plazos establecidos en
la presente directiva.
c. Cumplir con el cronograma de evaluación oportunamente socializado por la
Oficina General de Potencial Humano.
d. Evaluar de manera integral y responsable a los servidores a su cargo; aplicando
criterios de responsabilidad, imparcialidad, objetividad y confidencialidad.
e. Informar de manera oportuna a la Oficina General de Potencial Humano sobre
cambios de ubicación que hayan sufrido los servidores a su cargo.
f. Colaborar y coordinar durante el desarrollo del proceso de evaluación del
desempeño laboral con la Oficina General de Potencial Humano.
g. Firmar la Ficha de Evaluación de desempeño laboral.

Del Evaluado

a. Mantener constante predisposición y buena actitud durante el desarrollo de la

Evaluación del Desempeño Laboral y proceso de Retroalimentación.
b. Comprometerse con su desarrollo, presentando propuestas y realizando
acciones concretas orientadas al cumplimiento de las metas y objetivos del
órgano y/o unidad orgánica.
c. Asistir a las acciones de capacitación programadas por el órgano responsable,
dentro del marco de la gestión del proceso de capacitación.
d. Firmar la Ficha de Evaluación de Desempeño Laboral.

De la Oficina General de Potencial Humano

a. Elaborar y administrar los formatos de Evaluación del Desempeño Laboral; así

como, las actualizaciones correspondientes.
b. Elaborar y socializar el cronograma para el desarrollo del proceso de Evaluación
del Desempeño Laboral.
c. Procesar, sistematizar y consolidar la información relacionada con el proceso de
Evaluación del Desempeño Laboral.
d. Evaluar y determinar la distribución de los servidores dentro sus respectivas
categorías (general, especifica o sub categoría), a fin de aplicar una evaluación
acorde con las funciones que desempeña y con la naturaleza del cargo que
ocupa.
e. Canalizar la comunicación de los servidores que hayan obtenido resultados
dentro de la categoría “Insuficiente”.
f. Conducir las acciones de entrenamiento dirigidas a los “Evaluadores”, a fin de
dar a conocer el procedimiento y rol a desempeñar; así como, la responsabilidad
que conlleva la aplicación de la Evaluación del Desempeño Laboral.
g. Incorporar en el Legajo Personal de los servidores, el resultado de la Evaluación
del Desempeño Laboral, manteniendo dicha información debidamente
actualizada.
h. Gestionar en coordinación con otros órganos, las acciones pertinentes que
permitan el cumplimiento y desarrollo de la presente directiva.

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i. Asistir técnicamente al Evaluador, durante el desarrollo del proceso.

j. Informar a la Gerencia General dentro del plazo establecido el resultado de la
Evaluación del Desempeño Laboral.

De la Oficina General de Tecnologías de la Información

a. Garantizar el correcto funcionamiento de la Plataforma Virtual.

b. Generar y distribuir el usuario y contraseña del Evaluador, que permita el acceso
a la Plataforma dentro del periodo establecido.
c. Proporcionar soporte informático y asistencia técnica a los órganos y/o unidades
orgánicas, a fin de facilitar el correcto desarrollo del proceso de evaluación de
desempeño laboral.

5.2.6. Las controversias o aspectos no previstos en la presente directiva, serán evaluados y

resueltos por la Oficina General de Potencial Humano, dentro de los criterios de
razonabilidad, objetividad e imparcialidad.

6. VIGENCIA

La presente directiva entrará en vigencia a partir del día siguiente de su aprobación y publicación a
través de la intranet institucional y demás medios informáticos dispuestos para tal fin.

7. CONTROL DE CAMBIOS

Versión Fecha Modificación / Actualización Responsable Proceso / Cargo

8. ANEXOS

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ANEXO 01
FORMATO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

FORMATO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

DATOS DEL EVALUADO

Nombres y apellidos
Número de DNI
Nombre del cargo
Régimen laboral
Órgano y/o unidad orgánica
Periodo evaluado (rango mm/aaaa)
Fecha de la evaluación (dd/mm/aaaa)
DATOS DEL EVALUADOR
Nombres y apellidos
Número de DNI
Nombre del cargo
Régimen laboral
Órgano y/o unidad orgánica

SOBRESALIENTE

INSUFICIENTE
MUY BUENO

BUENO
(3)
(4)

(2)

(1)
1 CRITERIOS DE EVALUACIÓN

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
IDENTIFICACIÓN INSTITUCIONAL
Se muestra identificado con los objetivos y metas institucionales
Fomenta los valores institucionales dentro del órgano y/o unidad orgánica
Conoce cabalmente la naturaleza y rol de la institución en la sociedad
Respeta las normas internas de convivencia institucional (reglamentos, directivas, procedimientos,
entre otros)
COMPETENCIAS TÉCNICAS
CONOCIMIENTO Y FUNCIONES
Muestra solvencia técnica o conocimiento en temas relacionados a su especialidad
Desempeña adecuadamente las funciones establecidas y/o asignadas
Colabora con el aprendizaje (inducción) del personal que ingresa a la institución, órgano y/o unidad
orgánica
Muestra predisposición para absolver interrogantes de otros servidores y/o usuarios de la institución
Muestra prolijidad y congruencia en la elaboración de documentos institucionales
CALIDAD DE TRABAJO
Alcanza los objetivos y metas trazadas para el órgano y/o unidad orgánica
Cumple con el plazo establecido para los trabajos encomendados
Presenta la información, de acuerdo a los parámetros establecidos dentro de la institución
Encuentra soluciones adecuadas y de forma oportuna a los problemas que se le presentan
TRABAJO EN EQUIPO
Fomenta la integración entre los integrantes del órgano y/o unidad orgánica
Participa activamente de las reuniones técnicas, mesas de trabajo u otras actividades de similar
índole
Se comunica de manera asertiva y empática
Coordina y gestiona adecuadamente temas relacionados al órgano y/o unidad orgánica
COMPETENCIAS CONDUCTUALES
RESPONSABILIDAD
Muestra puntualidad
Muestra confidencialidad
Informa de manera puntual sobre el desarrollo de sus funciones y/o alcance de metas establecidas

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Desempeña sus funciones, actividades y tareas sin supervisión constante

INICIATIVA
Propone soluciones de mejora innovadoras para el órgano y/o unidad orgánica
Muestra adaptabilidad al cambio
Manifiesta interés y predisposición frente a las recomendaciones de mejora que se le puedan
realizar
Muestra cordialidad y empatía en su trato diario
SUB TOTALES 0 0 0 0
TOTAL 0
SUSTENTO (aplicable para resultados de la categoría "sobresaliente" y " insuficiente")

3 REUNIÓN DE RETROALIMENTACIÓN
CRITERIOS OPORTUNIDADES DE MEJORA
Conocimiento y funciones

Responsabilidad

Iniciativa

Identificación institucional

Calidad de trabajo

Trabajo en equipo

4 OBSERVACIONES Y/O COMENTARIOS

DEL EVALUADOR

DEL EVALUADO

FIRMA DEL EVALUADOR FIRMA DEL EVALUADO

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ANEXO 02
FORMATO DE COMPROMISO

FORMATO DE COMPROMISO

DATOS DEL EVALUADO

Nombres y apellidos
Número de DNI
Nombre del cargo
Régimen laboral
Órgano y/o unidad orgánica
Periodo evaluado (rango mm/aaaa)
Fecha de la evaluación (dd/mm/aaaa)
DATOS DEL EVALUADOR
Nombres y apellidos
Número de DNI
Nombre del cargo
Régimen laboral
Órgano y/o unidad orgánica
PUNTAJE OBTENIDO

ACCIÓN DE CAPACITACIÓN SUGERIDA (de corresponder)

FECHA DE PRÓXIMA EVALUACIÓN (dd/mm/aaaa)

COMENTARIOS Y/U OBSERVACIONES

CRITERIOS OPORTUNIDADES DE MEJORA

Conocimiento y funciones
Responsabilidad
Iniciativa
Identificación institucional
Calidad de trabajo
Trabajo en equipo
COMPROMISO

____________________________
FIRMA DEL EVALUADO

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