RGG N°068-2022-SUNAFIL-GG VF

Firmado digitalmente por :
VELASQUEZ BRACAMONTE Teresa

Angelica FAU 20555195444 soft
Motivo: Soy el autor del documento
Fecha: 06.06.2022 18:58:01-0500
Resolución de Gerencia General

N° 068-2022-SUNAFIL-GG
Lima, 06 de junio de 2022
VISTOS:
El Informe N° 175-2022-SUNAFIL/GG/OGPP, de fecha 16 de mayo de 2022, de la

Oficina General de Planeamiento y Presupuesto; el Informe N° 351-2022-SUNAFIL/GG-
OGAJ, de fecha 23 de mayo de 2022, de la Oficina General de Asesoría Jurídica, y demás
antecedentes; y,
CONSIDERANDO:
Que, mediante la Ley N° 29981 se crea la Superintendencia Nacional de

Fiscalización Laboral - SUNAFIL, como organismo técnico especializado adscrito al
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, responsable de promover, supervisar y
fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y
salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y
proponer la emisión de normas sobre dichas materias;
Que, el artículo 12 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL,

aprobado por Decreto Supremo N° 007-2013-TR, modificado por Decreto Supremo N°
009-2013-TR, establece que el Secretario General (hoy Gerente General) es la máxima
autoridad administrativa de la entidad y actúa como nexo de coordinación entre la Alta
Dirección y los órganos de administración interna, asiste al Superintendente en los
aspectos administrativos, de comunicación social y relaciones públicas de la institución,
asimismo, expide las resoluciones que le corresponda en cumplimiento de sus
funciones;
Que, mediante la Resolución de Superintendencia N° 109-2018-SUNAFIL se

dispone que desde la entrada en vigencia del Decreto Supremo N° 054-2018-PCM, la
denominación de la Secretaría General de la Superintendencia Nacional de Fiscalización
Laboral - SUNAFIL debe ser calificada como Gerencia General para todos sus efectos, en
cumplimiento de lo previsto en la Tercera Disposición Complementaria Final del citado
Decreto Supremo;
Que, a través de la Resolución de Secretaría de Gestión Pública N° 006-2018-

PCM/SGP, se aprueba la Norma Técnica N° 001-2018-SGP, Norma Técnica para la
Implementación de la Gestión por Procesos en las entidades de la Administración
Pública, que tiene como finalidad poner a disposición de las entidades de la
Administración Pública disposiciones técnicas para la implementación de la gestión por
procesos, como herramienta de gestión que contribuye con el cumplimiento de los
objetivos institucionales y, en consecuencia, un impacto positivo en el bienestar de los
ciudadanos;
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Que, bajo el marco normativo señalado en el considerando precedente y,
asimismo, teniendo en cuenta la Resolución de Presidencia del Consejo Directivo N° 10-
2020-SUNAFIL/CD, que formaliza la aprobación de la Arquitectura Empresarial para la
Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL, a través de la Resolución
de Gerencia General N° 053-2021-SUNAFIL-GG, de fecha 14 de abril de 2021, se aprueba
el Mapa de Procesos Nivel 0 de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral –
SUNAFIL, en el que se identifican dos (2) Procesos Estratégicos, tres (3) Procesos
Operativos, ocho (8) Procesos de Soporte y cincuenta y cuatro (54) indicadores de
desempeño;
Que, en el acápite 6.2.1 del numeral 6.2 de la Norma Técnica N° 001-2018-SGP

se señala que la elaboración de procedimientos es una manera de documentar los
procesos de la entidad, siendo que al conjunto de procedimientos se le denomina
Manual de Procedimientos (MAPRO); asimismo, el Paso 2: “Revisión y Aprobación de la
Propuesta de Procedimiento”, contenido en dicho numeral, establece que la propuesta
de procedimiento es revisada por el dueño del proceso y por los servidores responsables
de la materia de gestión por procesos de la entidad, y que subsanadas las observaciones
(o de no existir) el procedimiento se considera conforme para ingresar al trámite de
aprobación formal por parte de la máxima autoridad administrativa;
Que, el literal f) del artículo 24 del Reglamento de Organización y Funciones de

la SUNAFIL, aprobado mediante Decreto Supremo N° 007-2013-TR, modificado por
Decreto Supremo N° 009-2013-TR, dispone que la Oficina General de Planeamiento y
Presupuesto tiene como función formular y proponer, de ser el caso, la elaboración,
actualización y difusión de los documentos de gestión institucional y la mejora continua
de la calidad de los procesos de la SUNAFIL;
Que, en mérito a dicha función, la Oficina General de Planeamiento y

Presupuesto, a través del documento de vistos informa a la Gerencia General que, a fin
de continuar con la implementación de la Gestión por Procesos en la entidad, ha
elaborado el documento denominado Manual de Procedimientos del Proceso PS3
Gestión de Recursos Humanos de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral
– SUNAFIL, conforme a las disposiciones contenidas en la Norma Técnica N° 001-2018-
SGP, Norma Técnica para la Implementación de la Gestión por Procesos en las entidades
de la Administración Pública, el mismo que contribuirá a la gestión institucional en: i)
Orientar los esfuerzos a satisfacer a los ciudadanos de los servicios de la SUNAFIL, ii)
Adaptarse rápidamente al cambio, iii) Gestionar eficaz y eficientemente los recursos, iv)
Fomentar el trabajo en equipo; y, v) Promover el desarrollo de competencias de los
servidores;
Que, asimismo, la Oficina General de Planeamiento y Presupuesto señala que

Manual de Procedimientos del Proceso PS3 Gestión de Recursos Humanos de la
Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL, se encuentra compuesto
por treinta y dos (32) Fichas de Procedimientos, treinta y dos (32) Flujogramas, Anexos,
Formatos y quince (15) indicadores de desempeño que permitirán realizar el
seguimiento, medición y mejora del proceso; siendo que las acciones de difusión y
custodia y actualización, se realizarán una vez aprobado el Manual de Procedimientos;
solicitando, además, que se deje sin efecto ocho (08) instrumentos normativos vigentes
relacionados al Proceso PS3 Gestión de Recursos Humanos;
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Resolución de Gerencia General
N° 068-2022-SUNAFIL-GG
Que, a través del Informe de vistos, la Oficina General de Asesoría Jurídica emite
opinión legal respecto a la aprobación del Manual de Procedimientos del Proceso PS3
Gestión de Recursos Humanos de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral
– SUNAFIL, en función a la opinión técnica emitida por la Oficina General de
Planeamiento y Presupuesto en el marco de sus funciones; por lo que, corresponde
emitir la presente resolución;
Con el visado del Jefe de la Oficina General de Planeamiento y Presupuesto, y

de la Jefa de la Oficina General de Asesoría Jurídica; y,
De conformidad con la Ley N° 29981, Ley de creación de la Superintendencia

Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL y su Reglamento de Organización y
Funciones, aprobado por Decreto Supremo N° 007-2013-TR, modificado por Decreto
Supremo N° 009-2013-TR; la Ley N° 27658, Ley Marco de Modernización de la Gestión
del Estado, y la Resolución de Secretaría de Gestión Pública N° 006-2018-PCM/SGP, que
aprueba la Norma Técnica N° 001-2018-SGP, Norma Técnica para la implementación de
la gestión por procesos en las entidades de la Administración Pública;
SE RESUELVE:
Artículo 1.- Dejar sin efecto los instrumentos normativos de la Superintendencia

Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL, relacionados al Proceso PS3 Gestión de
Recursos Humanos, que se detallan a continuación:
INSTRUMENTO NORMATIVO RESOLUCIÓN
Procedimiento N° 001-2021-SUNAFIL/OGA-ORH, Resolución de Gerencia General N° 086-

1 denominado “Procedimiento de inducción para 2021-SUNAFIL-GG, de fecha 16 de junio
los/las servidores/as civiles de la Superintendencia de 2021.
Nacional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL”.
Versión 4 del Procedimiento N° 003-2015-
SUNAFIL/ORH denominado “Encargatura de Resolución de Gerencia General N° 013-
funciones y designación temporal en la 2020-SUNAFIL-GG, de fecha 21 de
2
Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral - febrero de 2020.
SUNAFIL”.

denominado “Procedimiento de vigilancia médica de 2021-SUNAFIL-GG, de fecha 04 de
3
salud ocupacional de la Superintendencia Nacional de diciembre de 2019.
Fiscalización Laboral - SUNAFIL”.
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denominado “Procedimiento de identificación de 2019-SUNAFIL-GG, de fecha 03 de
4 peligros, evaluación de riesgos y control de la diciembre de 2019.
Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral -
SUNAFIL”.
Procedimiento N° 002-2018-SUNAFIL/OGA-ORH, Resolución de Secretaría General N° 022-

denominado “Pautas para el proceso de elaboración 2018-SUNAFIL-SG, de fecha 20 de febrero
5 y gestión de planillas de remuneraciones y de 2018.
liquidaciones de los servidores de la Superintendencia
Directiva N° 001-2017-SUNAFIL/ORH, denominada Resolución de Secretaría General N° 033-

6 “Administración de los legajos personales de los 2017-SUNAFIL, de fecha 15 de junio de
servidores y ex servidores de la Superintendencia 2017.
Procedimiento N° 001-2016-SUNAFIL/ORH, Resolución de Secretaría General N° 022-

denominado “Lineamientos para la gestión de 2016-SUNAFIL, de fecha 16 de mayo de
descansos médicos, licencias por maternidad y 2016.
7
licencias por paternidad otorgados a favor de los
servidores de la Superintendencia Nacional de
Fiscalización Laboral - SUNAFIL”.
Versión 3 del Procedimiento N° 001-2015- Resolución de Secretaría General N° 020-

SUNAFIL/ORH “Entrega de cargo para el personal de 2015-SUNAFIL, de fecha 26 de mayo de
8
la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral 2015.
- SUNAFIL”.
Artículo 2.- Aprobar el MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL PROCESO PS3

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS DE LA SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE
FISCALIZACIÓN LABORAL – SUNAFIL, por los fundamentos señalados en la parte
considerativa, que como Anexo forma parte integrante de la presente resolución.
Artículo 3.- Disponer la publicación de la presente resolución y su Anexo en el

Portal Institucional de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL
(www.gob.pe/sunafil).
Regístrese y comuníquese.
Documento firmado digitalmente

TERESA ANGÉLICA VELÁSQUEZ BRACAMONTE
GERENTE GENERAL
______________________________________________________________________________________
La impresión de este ejemplar es una copia auténtica de un documento electrónico archivado en la SUNAFIL, aplicando lo dispuesto por
el Art. 25 del D.S. 070-2013-PCM y la Tercera Disposición Complementaria Final del D.S 026-2016-PCM. Su autenticidad e integridad
pueden ser contrastadas a través de la siguiente dirección web http://aplicativosweb5.sunafil.gob.pe/si.verificacionFirmaDigital/ e
ingresando la siguiente clave: 148002568451
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Manual de Procedimientos del Proceso PS3 Gestión De Recursos
Versión: 01
Humanos de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS N° 001-2022-SUNAFIL/OGA-ORH
MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL PROCESO PS3

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
DE LA SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE FISCALIZACIÓN
LABORAL - SUNAFIL
Aprobado por Resolución de Gerencia General N° 068-2022-SUNAFIL
ROL NOMBRE CARGO FIRMA
SACO CHIPANA Firmado

digitalmente por
Carlos Eduardo SACO CHIPANA
Carlos Eduardo Saco Jefe la Oficina de Recursos
Elaborado por: FAU Carlos Eduardo FAU
Chipana Humanos 20555195444 20555195444 soft
Fecha: 2022.06.06
soft 16:10:09 -05'00'
VIDELA Firmado
digitalmente por
Vladimir Videla Jefe de la Oficina General de ANAYA VIDELA ANAYA
Revisado por:
Anaya Planeamiento y Presupuesto Vladimir FAU Vladimir FAU
20555195444 20555195444 soft
Fecha: 2022.06.06
soft 15:50:39 -05'00'
Firmado digitalmente
VELASQUEZ por VELASQUEZ
Teresa Angélica BRACAMONTE BRACAMONTE Teresa
Aprobado por: Velásquez Gerente General Teresa Angelica Angelica FAU
FAU 20555195444 soft
Bracamonte Fecha: 2022.06.06
20555195444 soft 17:58:58 -05'00'
Manual de Procedimientos N° 001 -2022-SUNAFIL/OGA-ORH Pág. 1/420

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
CONTROL DE CAMBIOS
Fecha de
N° Ítems Descripción del cambio Versión
vigencia
1 - Versión Inicial del Documento 01 07/06/2022

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
ÍNDICE
1. OBJETIVO ......................................................................................................... 5
2. BASE LEGAL ...................................................................................................... 5
3. ALCANCE .......................................................................................................... 6
4. DEFINICIONES ................................................................................................... 6
5. DISPOSICIONES GENERALES ............................................................................ 11
6. MAPA DE PROCESOS DEL NIVEL 0 .................................................................... 12
7. FICHA TÉCNICA DE PROCESO PS3 GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS ............... 13
8. DIAGRAMA DE PROCESO PS3 GESTIÓN DE RECURSOS HUNANOS ..................... 14
9. INVENTARIO DEL PROCESO Y PROCEDIMIENTOS .............................................. 19
10. FICHAS DE PROCEDIMIENTOS, FLUJOGRAMAS Y ANEXOS ................................. 24
10.1 Ficha de procedimiento “PS3.1.1 Elaboración y modificación del Manual del
Clasificador de Cargos” ................................................................................... 24
10.2 Ficha de procedimiento “PS3.1.2 Elaboración y administración del Cuadro para
Asignación de Personal Provisional” ................................................................ 29
10.3 Ficha de procedimiento “PS3.1.3 Elaboración y modificación del Presupuesto
Analítico de Personal” ..................................................................................... 38
10.4 Ficha de procedimiento “PS3.1.4 Registro y actualización de información en el
Aplicativo Informático de Recursos Humanos del Sector Público” .................... 46
10.5 Ficha de procedimiento “PS3.1.5 Elaboración del Reglamento Interno de los
Servidores Civiles” .......................................................................................... 60
10.6 Ficha de procedimiento “PS3.2.1 Selección y contratación de personal, bajo el
régimen especial del Decreto Legislativo N°1057” ............................................ 66
10.7 Ficha de procedimiento “PS3.2.2 Selección y contratación de personal, bajo el
régimen laboral del Decreto Legislativo N°728” ..............................................153
10.8 Ficha de procedimiento “PS3.2.3 Inducción para los/as servidores/as civiles” .170
10.9 Ficha de procedimiento “PS3.2.4 Desvinculación de los/as servidores/as civiles”
.....................................................................................................................184
10.10 Ficha de procedimiento “PS3.2.5 Entrega y recepción de cargo de los/as
servidores/as civiles” .....................................................................................192
10.11 Ficha de procedimiento “PS3.2.6 Designación temporal” ..............................205
10.12 Ficha de procedimiento “PS3.2.7 Encargatura” .............................................212
10.13 Ficha de procedimiento “PS3.2.8 Rotación de los/as servidores/as civiles”....221
10.14 Ficha de procedimiento “PS3.2.9 Destaque de los/as servidores/as civiles” ...227

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
10.15 Ficha de procedimiento “PS3.2.10 Administración de los legajos personales de

los/as servidores/as civiles y practicantes” .....................................................233
10.16 Ficha de procedimiento “PS3.2.11 Gestión de la denuncia en contra de los/as
servidores/as civiles” .....................................................................................246
10.17 Ficha de procedimiento “PS3.2.12 Gestión de permisos, descansos médicos y
licencias” .......................................................................................................252
10.18 Ficha de procedimiento “PS3.2.13 Programación del Rol Anual de Vacaciones”
.....................................................................................................................263
10.19 Ficha de procedimiento “PS3.3.1 Administración de remuneraciones,
compensaciones, planilla y liquidaciones” ......................................................272
10.20 Ficha de procedimiento “PS3.4.1 Elaboración y administración del Plan de
Desarrollo de las Personas” ............................................................................288
10.21 Ficha de procedimiento “PS3.4.2 Ejecución y evaluación del Plan de Desarrollo
de las Personas” ............................................................................................298
10.22 Ficha de procedimiento “PS3.4.3 Gestión del Rendimiento”..........................309
10.23 Ficha de procedimiento “PS3.5.1 Elaboración y Seguimiento del Plan Anual de
Seguridad y Salud en el Trabajo” ....................................................................321
10.24 Ficha de procedimiento “PS3.5.2 Elaboración y Seguimiento del Plan Anual de
capacitación de Seguridad y Salud en el Trabajo” ............................................327
10.25 Ficha de procedimiento “PS3.5.3 Elaboración del Reglamento Interno de
Seguridad y Salud en el Trabajo” ....................................................................333
10.26 Ficha de procedimiento “PS3.5.4 Elaboración de la Matriz de identificación de
peligros, evaluación de riesgos y determinación de controles relativos a la
seguridad y salud en el trabajo” .....................................................................339
10.27 Ficha de procedimiento “PS3.5.5 Vigilancia médica de salud ocupacional” ....359
10.28 Ficha de procedimiento “PS3.5.6 Registro e investigación de accidentes,
incidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales” ....................................368
10.29 Ficha de procedimiento “PS3.5.7 Elaboración y seguimiento del Plan Anual de
Bienestar Social” ............................................................................................377
10.30 Ficha de procedimiento “PS3.5.8 Elaboración y seguimiento del Plan de Clima
Organizacional” .............................................................................................383
10.31 Ficha de procedimiento “PS3.5.9 Elaboración y seguimiento del Plan de Cultura
Organizacional” .............................................................................................391
10.32 Ficha de procedimiento “PS3.5.10 Elaboración y seguimiento del Plan de
Comunicación Interna” ..................................................................................398
11. FICHA DE INDICADOR DE DESEMPEÑO............................................................406
Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
1. OBJETIVO
Brindar a las unidades de organización de la Superintendencia Nacional de Fiscalización

Laboral – SUNAFIL, un documento descriptivo que provea información relevante sobre el
proceso PS3 Gestión de Recursos Humanos, permitiendo optimizar el aprovechamiento de
los recursos y agilizar los flujos de trabajo, para una gestión más efectiva.
2. BASE LEGAL
N° Norma legal Referencia Aplicable
Ley N° 29981, Ley de Creación de la Establece la finalidad de creación de la

1
Superintendencia Nacional de Fiscalización Sunafil y sus competencias.
Laboral.
Decreto Supremo N° 007-2013-TR y Establece la estructura orgánica de la

2 modificatoria, que aprueba el Reglamento de Sunafil, sus funciones y
Organización y Funciones de la Superintendencia responsabilidades
Nacional de Fiscalización Laboral.
Establece que el proceso de
modernización de la gestión del Estado
tiene como finalidad fundamental la
obtención de mayores niveles de
3 Ley N° 27658, Ley Marco de Modernización de la eficiencia del aparato estatal, de
Gestión del Estado. manera que se logre una mejor atención
a la ciudadanía, priorizando y
optimizando el uso de los recursos
públicos.
Plantea la implantación de la gestión por
resultados en la administración pública
y establece como el tercer pilar central
4 D.S. N° 004-2013-PCM, Política Nacional de
a la gestión por procesos, simplificación
Modernización.
administrativa y organización
institucional.
se señala el ámbito a la gestión por
Decreto Supremo N°123-2018-PCM, que procesos, la misma que tienen como
aprueba el Reglamento del Sistema propósito organizar, dirigir y controlar
Administrativo de Modernización de la Gestión las actividades de trabajo de una
5
Pública. entidad pública de manera transversal a
las diferentes unidades de organización,
para contribuir con el logro de los
objetivos institucionales
Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Establece a las entidades de la

administración pública, disposiciones
Resolución de Secretaría de Gestión Pública
técnicas para la implementación de la
N°006-2018-PCM/SGP, que aprueba la Norma
gestión por procesos, como
Técnica N°001-2018-SGP, Norma Técnica para la
6 herramienta de gestión que contribuye
Implementación de la Gestión por Procesos en
con el cumplimiento de los objetivos
las entidades de la administración pública.
institucionales y, en consecuencia, un
impacto positivo en el bienestar de los
ciudadanos.
El presente instrumento normativo,
Resolución de Gerencia General N° 053-2021- describe de manera gráfica la secuencia
SUNAFIL-GG, que aprueba el Mapa de Procesos y descripción de los procesos
7
estratégicos, operativos y de soporte de
Nivel 0 de la Superintendencia Nacional de
la Superintendencia Nacional de
Fiscalización Laboral- SUNAFIL Fiscalización Laboral.
3. ALCANCE
El Manual de Procedimientos del Proceso PS3 Gestión de Recursos Humanos, es de aplicación

obligatoria a todos los servidores civiles que laboran en la Oficina de Recursos Humanos, así
como las unidades de organización de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral-
SUNAFIL involucradas en el presente procedimiento.
4. DEFINICIONES
Actividades: Es el conjunto articulado de tareas permanentes, continuas, interrelacionadas y

secuenciales que consumen los insumos necesarios (recursos humanos, tecnológicos y
financieros) para la generación de los productos.
Aplicativo Informático para el Registro Centralizado de Planillas y de Datos de los Recursos

Humanos del Sector Público (AIRHSP): Es una herramienta informática que permite gestionar
la información de la Planilla Única de Pagos y contiene el registro de los datos personales,
datos laborales y conceptos de ingresos correspondientes a los recursos humanos,
permitiendo administrar la información de personal de manera única, integral y oportuna.
Contrato de trabajo bajo el régimen laboral del Decreto Legislativo N°728: Acuerdo entre la
SUNAFIL y una persona natural, en el cual se pacta las características de la relación laboral
por cuenta ajena, respetando las condiciones mínimas estipuladas en el convenio colectivo
correspondiente a la empresa o al sector de la actividad en cuestión.
Clima organizacional: Es la percepción colectiva de satisfacción de los/as servidores/as civiles

sobre el ambiente de trabajo. La gestión del clima organizacional comprende el compromiso
de Gerencia General, la medición y análisis, la comunicación de resultados y el desarrollo de
planes de acción de mejora del proceso.
Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Cultura organizacional: La cultura organizacional es la esencia de cada entidad pública y está

presente en todas las acciones que realizan sus servidores/as. Si se gestiona adecuadamente,
es una fortaleza, pues ayuda a los/as servidores/as civiles a identificarse con los propósitos
estratégicos, valores y comportamientos deseados, facilitando la cohesión del grupo, el
compromiso y el logro de los objetivos organizacionales.
Comunicación interna: Debe ser bidireccional, ya que eso permite comunicar y recibir
respuesta, generándose la retroalimentación mutua e interacción entre los/las servidores/as
con sus superiores jerárquicos y la Gerencia General.
Desvinculación: Conclusión de la relación laboral de el/la servidor/a civil.
Designación temporal: Acto mediante el cual se dispone que un/a servidor/a civil,
comprendido en el régimen especial de contratación administrativa de servicios (CAS), asuma
bajo la modalidad de designación temporal (de funciones o de puesto), las funciones de un
puesto clasificado como directivo superior o como empleado de confianza en la SUNAFIL; sin
que ello implique la variación de la retribución o del plazo establecido en el contrato CAS.
Destaque: Es el desplazamiento temporal de un/a servidor/a civil dentro de los órganos

desconcentrados de la entidad o excepcionalmente a otra entidad, por periodos renovables,
sin que estos excedan el ejercicio presupuestal correspondiente.
Descanso médico: Periodo de descanso físico prescrito por el/la médico/a tratante, necesario
para que el/la paciente logre una recuperación física y mental que le permita retornar a su
actividad habitual.
Entrega y Recepción de Cargo: Acto de administración interna a través del cual el/la
servidor/a civil de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL, cualquiera
sea su nivel jerárquico y régimen laboral o contractual, hace entrega al servidor que lo
reemplace o, en su defecto, al servidor que el superior inmediato designe, de los bienes que
le fueron asignados para el desempeño de sus funciones, así como del acervo documentario
a su cargo, debiendo informar, asimismo, sobre la situación de la gestión encontrada, los
logros alcanzados y la relación de temas pendientes de atención que permita la continuidad
de los servicios y/o actividades institucionales.
Encargatura: Acto mediante el cual se dispone que un/una servidor/a civil, comprendido en
el régimen laboral del Decreto Legislativo N° 728, asuma bajo la modalidad de encargatura
(de funciones o de puesto) un puesto de dirección o uno de igual o mayor responsabilidad en
la SUNAFIL.
Gestión por procesos: Forma de planificar, organizar, dirigir y controlar las actividades de
trabajo de manera transversal y secuencial a las diferentes unidades de organización, para
contribuir con el propósito de satisfacer las necesidades y expectativas de los ciudadanos, así
como con el logro de los objetivos institucionales. En este marco, los procesos se gestionan

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
como un sistema definido por la red de procesos, sus productos y sus interacciones, creando
así un mejor entendimiento de lo que aporta valor a la entidad.
Gestión del Rendimiento: Subsistema del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos

Humanos que identifica, reconoce y promueve el aporte de los/as servidores/as civiles al
logro de los objetivos y metas institucionales y evidencia las necesidades requeridas por
aquellos/as para mejorar el desempeño en sus puestos y, como consecuencia de ello, de la
entidad. Se ejecuta mediante actos de administración interna.
Inducción: Proceso de la Gestión de la Incorporación, del Subsistema de Gestión del Empleo,

del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, que comprende la función de
socialización y orientación de los/las servidores/as civiles que se incorporan y/o reincorporan
a la entidad.
Indicador de desempeño: Medida cuantitativa o cualitativa observable, que permite describir

características, comportamientos o fenómenos, a través de su comparación con periodos
anteriores o con metas o compromisos. Se asocia con el objetivo del proceso y sirve para la
determinación de las metas. Conceptualmente se considera que los indicadores tienen cuatro
dimensiones de desempeño: eficacia, eficiencia, calidad y economía aplicables a los
productos.
IPERC: Metodología de identificación de peligros para la valoración de los riesgos y el

posterior establecimiento de controles.
Legajo Personal: Documento oficial e individual de carácter confidencial, en el que se archivan

y registran de manera ordenada los documentos personales y administrativos que el/la
servidor/a y el/la practicante hubiese presentado a la SUNAFIL al momento de su ingreso, así
como los que se generan en el transcurso de su relación laboral hasta su desvinculación.
Mapa de procesos Nivel 0: Representación gráfica de la secuencia e interacción de los

diferentes procesos.
Manual del Clasificador de Cargos: Documento de gestión institucional en el que se describen

de manera ordenada todos los cargos de la entidad, estableciendo su denominación,
clasificación, funciones y requisitos mínimos para el ejercicio de las funciones y cumplimiento
de objetivos de la entidad.
Objetivo del procedimiento: Propósito que se espera alcanzar con la implementación del
procedimiento.
Personas: Son los trabajadores, extrabajadores, empleadores y público en general, que

acceden a los servicios brindados por la SUNAFIL.

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Presupuesto Analítico de Personal (PAP): documento de gestión institucional que sistematiza

el presupuesto de las plazas que corresponden a los ingresos de personal que percibe el
personal activo de manera permanente, periódica, excepcional u ocasional, cuya entrega se
realiza de manera regular en el tiempo, incluyendo los aportes que por ley corresponda
comprendidas en el presupuesto institucional de las entidades del Sector Público, que
cuenten con un crédito presupuestario aprobado.
Procedimiento Administrativo Disciplinario: Es la atribución de la administración pública

para evaluar la conducta de los servidores/as civiles y de ser el caso imputar responsabilidad
administrativa disciplinaria aplicando la sanción que corresponda según la gravedad de las
faltas.
Proceso: Conjunto de actividades mutuamente relacionadas y que interactúan, las cuales

transforman elementos de entrada en productos o servicios, luego de la asignación de
recursos.
Procesos estratégicos: Son los que definen las políticas, el planeamiento institucional, las
estrategias, los objetivos y metas de la entidad, que aseguran la provisión de los recursos
necesarios para su cumplimiento y que incluyen procesos destinados al seguimiento,
evaluación y mejora de la entidad.
Procesos operativos o misionales: Son los que se encargan de elaborar los productos (bienes
y servicios) previstos por la entidad, por lo que tienen una relación directa con las personas
que los reciben.
Procesos de soporte o apoyo: Son los que proporcionan los recursos para elaborar los
productos previstos por la entidad.
Procedimiento: Es la descripción documentada de cómo deben ejecutarse las actividades que

conforman un proceso, tomando en cuenta los elementos que lo componen y su
secuencialidad, permitiendo de esta manera una operación coherente. Si bien podrían tener
equivalencia, los procedimientos tal como se conceptualizan en este punto no
necesariamente son los procedimientos administrativos señalados en la Ley del
Procedimiento Administrativo General1.
Proceso CAS: Conjunto de acciones en base a una convocatoria pública y evaluaciones acorde
a las características del puesto, cuyo objetivo es elegir a la persona idónea para el puesto
convocado sobre la base del mérito, igualdad de oportunidades, transparencia y
cumplimiento de los requisitos para acceder al servicio civil.
Planilla de Pago: Documento oficial elaborado para el pago de remuneraciones y

liquidaciones de los/as servidores/as de la Superintendencia Nacional de Fiscalización
1 De acuerdo al artículo 29 de la Ley del Procedimiento Administrativo General, se entiende por procedimiento administrativo al conjunto
de actos y diligencias tramitados en las entidades, conducentes a la emisión de un acto administrativo que produzca efectos jurídicos
individuales o individualizables sobre intereses, obligaciones o derechos de los administrados.
Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Laboral, en el que se aplican los descuentos establecidos por Ley, mandato judicial y aquellos
permitidos por la normativa vigente.
Plan de Desarrollo de las Personas: Instrumento de gestión que busca, entre otros, mejorar
las acciones de capacitación y evaluación de los/as servidores/as civiles de la SUNAFIL.
Plan Anual de Bienestar Social: Documento que promueve el bienestar social de los/as
servidores/as, terceros y practicantes para crear un mayor sentido de pertenencia con la
entidad y mejorar su calidad de vida.
Responsable: Indicar el cargo de quien realiza la actividad. La redacción del responsable debe
coincidir con los nombres de los roles incluidos en el correspondiente diagrama del proceso.
Remuneración: Monto económico que recibe de manera mensual un/a servidor/a de la

Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral, en contraprestación al trabajo efectivo
realizado.
Reglamento Interno de los Servidores Civiles- RIS: Es el instrumento de carácter laboral,

destinado a determinar las normas esenciales a las que deben sujetarse la SUNAFIL y sus
servidores/as civiles comprendidos en el régimen laboral de la actividad privada del Decreto
Legislativo N°278, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en el régimen especial de
la Contratación Administrativa de Servicio (CAS) del Decreto Legislativo N°1057 y régimen
laboral del Servicio Civil de la Ley N°30057, Ley del Servicio Civil, durante el desempeño de
sus laborales, facilitando y fomentando las buenas relaciones interpersonales e
institucionales, bajo el cumplimiento de las normas legales y administrativas vigentes.
Rotación: La rotación consiste en la reubicación temporal de el/la servidor/a civil al interior

de la SUNAFIL, respetando su nivel y el monto de su remuneración económica. No genera
pagos adicionales a la remuneración económica de el/la servidor/a civil. Se ejecuta por la
Oficina de Recursos Humanos y no requiere el consentimiento del servidor/a.
Rol Anual de Vacaciones: Programación calendarizada del descanso vacacional del personal
con vínculo laboral vigente de la SUNAFIL, considerándose para ello, a los servidores civiles
que han logrado alcanzar el récord vacacional.
Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo: Es el conjunto de normas técnico,

legal y social cuyo fin es Ia protección de la vida humana, Ia promoción de la salud y seguridad
de las personas, así como la prevención de los incidentes, accidentes y/o enfermedades
ocupacionales.
Seguridad y Salud en el Trabajo (SST): Tiene por objeto la aplicación de medidas y el

desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo.
Se construye un medio ambiente de trabajo adecuado, con condiciones de trabajo justas,
donde los/as trabajadores/as puedan desarrollar una actividad con dignidad y donde sea
posible su participación para la mejora de las condiciones de salud y seguridad.
Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Servidores Civiles: Los servidores civiles de las entidades públicas se clasifican en los
siguientes grupos:
Funcionario público: Es un representante político o uno que ejerce un cargo público

representativo. Desde su posición, ejerce funciones de gobierno en una
organización del Estado o dirige una entidad o interviene en su conducción; de
manera tal que también puede aprobar políticas y normas.
Directivo público: Tiene funciones de organización, dirección o toma de decisiones

sobre los recursos a su cargo, vela por el logro de los objetivos asignados y supervisa
el logro de metas de los servidores bajo su responsabilidad.
Servidor/a civil de carrera: Es el servidor que realiza funciones directamente

vinculadas al cumplimiento de las funciones sustantivas y de administración interna
de una entidad pública, a la prestación de servicios públicos o a la gestión
institucional.
Servidor de actividades complementarias: Realiza funciones de soporte,

complemento, manuales u operativas respecto de las funciones sustantivas y de
administración interna que realiza cada entidad.
Vigilancia de la Salud: Proceso que consiste en la identificación, análisis, interpretación y

difusión sistemática de datos colectados, generalmente, por medio de métodos que se
distinguen por ser prácticos, uniformes y rápidos, que sirven para observar las tendencias
en tiempo, lugar y persona. Con ellos pueden observarse o anticiparse cambios, que
requieren acciones oportunas, como la investigación o la aplicación de medidas de
prevención y control.
Unidades de Organización: Órganos, órganos desconcentrados, unidades orgánicas y

unidades funcionales aprobada mediante resolución de la máxima autoridad
administrativa..
5. DISPOSICIONES GENERALES
5.1 El Manual de Procedimientos del Proceso PS3 Gestión de Recursos Humanos es un documento
descriptivo que detalla las actividades del proceso de Gestión de Recursos Humanos, que
realiza la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral- SUNAFIL, tiene carácter
instructivo e informativo. Permite la comprensión de todos los involucrados en el proceso y
facilitar la adaptación del nuevo personal al desarrollo de sus funciones.
5.2 El Manual de Procedimientos del Proceso PS3 Gestión de Recursos Humanos es una
herramienta fundamental para una gestión efectiva, la cual, se encuentra compuesto por
treinta y dos (32) fichas de procedimientos, treinta y dos (32) flujogramas, anexos y quince (15)
indicadores de desempeño, permitiendo documentar el proceso de Gestión de Recursos
Humanos.
Versión: 01
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6. MAPA DE PROCESOS DEL NIVEL 0
Aprobado con Resolución de Gerencia General N° 053-2021-SUNAFIL-GG

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7. FICHA TÉCNICA DE PROCESO PS3 GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

I. FICHA DE PROCESO II. ENT RADAS - SALIDAS DEL PROCESO
Nombre de l proce so PS3 Gestión de Recursos Humanos ENTRADAS / INSUMOS SALIDAS Y PRODUCTOS PERSONAS QUE RECIBEN EL PRODUCTO
Tipo de proce so Soporte
Due ño de l proce so Jefe/a de la Oficina de Recursos Humanos
Comprende las actividades de planificación de políticas de recursos humanos,

organización del trabajo y su distribución, gestión del empleo, gestión de la
compensación, gestión del rendimiento, gestión desarrollo y capacitación y la gestión de
Obje tivo de l proce so relaciones humanas y sociales, en el marco de las disposiciones emitidas por SERVIR
como ente rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, para
organizar, dirigir y controlar de forma eficiente, oportuna y transparente el talento humano
de la entidad.
- Número de instrumentos de gestión aprobados - Requerimiento de nuevos instrumentos de gestión

- Número de servidores vinculados al mes y/o actualización
- Porcentaje de servidores incorporados que recibieron inducción. - Análisis de necesidades de personal
- Porcentaje de legajos digitalizados - Mapeo de puestos - MPP
- Porcentaje de ejecución del rol de vacaciones - ROF - CPE
- Porcentaje de procedimientos administrativos disciplinarios resueltos dentro del plazo - Normas, directivas, lineamientos, procedimientos, - CAP Provisional
establecido comunicados, informes técnicos, pronunciamientos - PAP
- Porcentaje de informes de planillas de pago presentados dentro de la fecha establecida del Tribunal del Servicio Civil - RISC
- Número de servidores civiles evaluados con calificación de buen rendimiento - Solicitud de requerimiento de un servidor civil - Políticas y procedimientos internos
Indica dor de de se mpe ño
- Porcentaje de asistencia a las capacitaciones del PDP y aprobación de prueba de - Solicitud de requerimiento de un practicante - Contrato administrativo de servicios - CAS
salida - Solicitud de acción de suplencia - Contrato de trabajo de personal 728
- Porcentaje de ejecución del Plan de Bienestar Social - Solicitud de no renovación o no renovación de - Resolución de Superintendencia de
- Porcentaje de asuntos laborales, individuales y colectivos resueltos contrato CAS designación
- Porcentaje de ejecución del Plan y Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo - Solicitud de renovación o no renovación de convenios - Legajo de Personal
- Porcentaje de ejecución del Plan y Programa de Capacitación de Seguridad y Salud en de prácticas preprofesionales y profesionales -Convenio de modalidades formativas
el Trabajo. - Carta de Renuncia - Resolución de Superintendencia de
- Porcentaje de ejecución del Plan de Cultura y Clima Organizacional - Solicitud de desplazamiento designación y/o encargatura
- Porcentaje de ejecución del Plan de Comunicación Interna - Autorización de desplazamiento - Adendas
- Denuncia y/o reporte en contra de los servidores Carta de no renovación o no prórroga
- Perfiles de puestos. - Requerimiento de recursos de planilla electrónica - Certificado de trabajo
- Contratos de trabajo y convenios suscritos. - Reporte de marcaciones de asistencia - Carta de extinción de convenio de prácticas
- Reglamento Interno de los Servidores Civiles (RISC). - Reporte de vacaciones preprofesionales y profesionales
- Entrega de cargo para el personal de la SUNAFIL. - Reporte de pago de las aseguradoras - Certificado de prácticas preprofesionales y
- Administración de los legajos personales de los servidores y ex servidores de la - Reporte de ESSALUD profesionales
SUNAFIL. - Reporte de descansos médicos - Carta de aceptación o no aceptación de
Controle s - Encargatura de funciones y designación temporal. - Descuentos autorizados por el servidor y regulados renuncia
- Pautas para la selección y contratación de personal para la SUNAFIL. por norma. - Resolución Jefatural de ORH que autoriza o
- Pautas para el proceso de elaboración y gestión de planillas de remuneraciones y - Reporte de subsidios deniega el desplazamiento
liquidaciones de los servidores civiles. - Reporte de nuevos ingresos de personal - Memorándum de respuesta al área usuaria - Unidades de organización
- Formatos de evaluación. - Reporte de bajas - Informes de precalificación - Servidores civiles
- Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo para el desarrollo de las actividades durante - Reporte de personal con licencia - Informes del órgano instructor - ORH
la emergencia Sanitaria en la Sunafil . - Reporte de personal con sanciones - Resoluciones del órgano sancionador - Practicantes
- Requerimientos judiciales - Planilla de pago mensual - EFUC
- Personal - Resoluciones Jefaturales de ORH - Planillas de liquidaciones - Sindicato
- Infraestructura - Entregas de cargo - Boletas de pago
- Medios de comunicación - Resoluciones Jefaturales de OGA - Cartas de liberación de CTS
Re cursos - Papelería - Norrmativa de GdC - Cursos de capacitación
- Útiles de escritorio - Requerimiento de necesidades de capacitación - Otorgamiento de la calificación
- Equipos de cómputo - Cronograma institucional - Convenio colectivo
- Fotocopiadora - PDP - Laudo arbitral
- Actas de sesiones para revisar y validar el PDP - Cartas de respuesta
- Jefe/a de la Oficina de Recursos Humanos
- POI Bienes y servicios en materia de SST.
- Asesor/a
- Documentos de Gestión - Documentos Obligatorios del SG-SST:
- Secretaria
- Definición de metas Política de SST, IPERC, Mapa de Riesgos,
- Secretario/a Técnico de los Procedimientos Administrativos Disciplinarios
- Normativa de GdR Procedimientos de SST, Reglamento Interno de
- Médico Ocupacional
- Pliego de reclamos SST, Planes y Programas Anuales de SST,
- Especialista Legal en Recursos Humanos
- Solicitudes de los servidores Plan VPC COVID-19 en el trabajo, Registros
- Especialista en Planificación y Organización de Recursos Humanos
- Proyecto del Plan y Programa Anual de SST Obligatorios (accidentes, incidentes de trabajo y
- Especialista Administrativo
- Proyecto de Plan y Programa Anual de enfermedades ocupacionales, exámenes
- Especialista en Planillas
Capacitaciones de SST médicos ocupacionales, monitoreos
- Especialista en Seguridad y Salud en el Trabajo
- Proyecto de Plan para la Vigilancia, Prevención y ocupacionales, inspecciones internas SST,
Re cursos Huma nos - Especialista en Servicio Social
Control de COVID-19 en el trabajo EPP's y equipos de emergencia, capacitaciones
- Especialista Legal en Procedimiento Administrativo Disciplinarios
- Actas de acuerdos de sesiones ordinarias / de sst, estadísticas de SST, auditorías), entre
- Especialista en Gestión del Desarrollo y Capacitación
extraordinarias para validar los documentos otros.
- Especialista en Selección y Contratación de Personal
obligatorios del SG-SST (Política de SST, IPERC, - Medidas sanitarias anti COVID-19
- Analista de Remuneraciones
Mapa de Riesgos, Procedimientos de SST, - Actividades de integración
- Analista de Bienestar Social
Reglamento Interno de SST, Planes y Programas - Actividades de clima laboral
- Asistente Administrativo
Anuales de SST, Plan VPC COVID-19 en el trabajo, - Cultura organizacional
- Asistente Administrativo de Selección de Personal
entre otros). - Comunicación interna
- Asistente Administrativo de Archivo y Gestión Documental
Plan de Bienestar Social
- Asistente Legal
- Plan de Cultura y Clima
- Plan de Comunicación Interna
Insta la cione s Sede Central de la SUNAFIL
- Sistema de Trámite Documentario (STD)

- Sistema de Gestión de Recursos Humanos
- Aplicativo Informático para el Registro Centralizado de Planillas y de Datos de Recursos
Siste ma s informá ticos
Humanos
- Sistema de Administración Financiera (SIAF)
- Sistema de Gestión Administrativa (SIGA)
- Computadoras de escritorio
- Laptop
- Impresoras
Equipos
- Scaner
- Teléfonos IP
- Celulares

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– SUNAFIL
07/06/2022
8. DIAGRAMA DE PROCESO PS3 GESTIÓN DE RECURSOS HUNANOS
PS3 GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

- Requerimiento de nuevos instrumentos
de gestión y/o actualización PS3.1
- Análisis de necesidades de personal - MPP
Unidades de - Mapeo de puestos - CPE
Organización
- CAP Provisional
- PAP
- RISC
ROF Planificación y - Políticas y procedimientos internos
OGPP Unidades de
organización del trabajo Organización
Normas, directivas, lineamientos,
procedimientos, comunicados, informes
técnicos, pronunciamientos del Tribunal del
SERVIR Servicio Civil
- Contrato administrativo de servicios - CAS

- Contrato de trabajo de personal 728
- Resolución de Superintendencia de
designación
Servidores civiles
Solicitud de requerimiento de un servidor
civil
- MPP
Unidades de - Mapeo de puestos - CPE
Organización
- CAP Provisional
- PAP
- RISC
ROF Planificación y - Políticas y procedimientos internos
Unidades de
Manual de Procedimientos del Proceso PS3 Gestión
OGPP
De Recursos
organización del trabajo
Versión: 01 Organización
HumanosNormas,
de la directivas, lineamientos,
Superintendencia Nacional
procedimientos, comunicados, informes
de Fiscalización Laboral
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
técnicos, pronunciamientos del Tribunal del
Servicio Civil
SERVIR
07/06/2022
- Contrato administrativo de servicios - CAS

- Contrato de trabajo de personal 728
- Resolución de Superintendencia de
designación
Servidores civiles
Solicitud de requerimiento de un servidor
civil
Legajo Personal ORH
Unidades de
organización PS3.2
Solicitud de requerimiento de un Convenio de modalidades formativas
practicante Practicantes
Legajo Personal
ORH
Resolución de Superintendencia de
Solicitud de acción de suplencia designación temporal o encargatura
Solicitud de renovación o no renovación de

- Adendas
- Carta de no renovación o no prórroga Servidores civiles
contratos CAS
- Certificado de trabajo
Unidades de - Adendas
organización - Carta de no renovación o no prórroga
Solicitud de renovación o no renovación de
Gestión del Empleo - Carta de extinción de convenio de prácticas
convenios de prácticas preprofesionales y preprofesionales y profesionales
profesionales - Certificado de prácticas preprofesionales y
profesionales
Practicantes
Carta de aceptación o no aceptación de

Servidores Carta de Renuncia renuncia
Civiles Servidores civiles
- Resolución Jefatural de ORH que
autoriza o deniega el desplazamiento
- Solicitud de desplazamiento - Memorándum de respuesta al área
usuaria Servidores civiles
Servidores civiles - Autorización de desplazamiento
Unidades de Organización
Unidades de organización
- Informes de precalificación
Denuncia y/o reporte en contra de - Informes del órgano instructor
Personas y/o los servidores - Resoluciones del órgano sancionador
servidores civiles Servidores civiles

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Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
PS3 GESTIÓN DE RECURSOS07/06/2022
HUMANOS
- Requerimiento de recursos de planilla

electrónica
- Reporte de marcaciones de asistencia
- Reporte de vacaciones
- Reporte de pago de las aseguradoras PS3.3
- Reporte de ESSALUD
- Reporte de descansos médicos
- Descuentos autorizados por el servidor y
regulados por norma.
- Reporte de subsidios
- Reporte de nuevos ingresos de personal
- Reporte de bajas
- Reporte de personal con licencia
- Reporte de personal con sanciones
- Requerimientos judiciales
- Resoluciones Jefaturales de ORH
Gestión de Compensación
- Planilla de pago mensual
ORH - Planillas de liquidaciones
- Boletas de pago
Entregas de cargo - Cartas de liberación de CTS
Servidores civiles EFUC
Resoluciones Jefaturales de OGA

OGA
Normativa de GdC
SERVIR
PS3.4
Requerimiento de necesidades de
Unidades de capacitación
organización
- Cronograma institucional
- PDP
Manual de Procedimientos
ORH N° 001 -2022-SUNAFIL/OGA-ORH Pág. 16/420
Cursos de capacitación
Actas de sesiones para revisar y Servidores
validar el PDP civiles
- Boletas de pago
Entregas de cargo - Cartas de liberación de CTS
Servidores civiles EFUC
Versión: 01
HumanosResoluciones Jefaturales de OGA Nacional de Fiscalización Laboral
de la Superintendencia
OGA Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Normativa de GdC
SERVIR
PS3.4
Requerimiento de necesidades de
Unidades de capacitación
organización
- Cronograma institucional
- PDP
ORH
Cursos de capacitación
Actas de sesiones para revisar y Servidores
validar el PDP civiles
Comité Gestión del Rendimiento,
- POI Capacitación y Desarrollo
- Documentos de Gestión
OGPP
Definición de metas
Unidades de
organización
Otorgamiento de la calificación Servidores
Normativa de GdR
civiles
SERVIR
- Convenio colectivo
- Pliego de reclamos
- Laudo arbitral
- Solicitudes de los servidores
- Cartas de respuesta
Sindicato PS3.5 Sindicato
Manual de Procedimientos N° 001 -2022-SUNAFIL/OGA-ORH
- Proyecto del Plan y Programa Anual de SST Pág. 17/420
- Proyecto de Plan y Programa Anual de - Bienes y servicios en materia de SST
Capacitaciones de SST - Documentos Obligatorios del SG-SST: Política
Definición de metas
Unidades de
organización
Manual de Procedimientos del Proceso PS3 Gestión De Recursos Otorgamiento de la calificación Servidores
Versión: 01
Humanos deNormativa de GdR
la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral civiles
Fecha de Vigencia:
–SERVIR
SUNAFIL
07/06/2022
- Convenio colectivo
- Pliego de reclamos
- Laudo arbitral
- Solicitudes de los servidores
- Cartas de respuesta
Sindicato PS3.5 Sindicato
- Proyecto del Plan y Programa Anual de SST
- Proyecto de Plan y Programa Anual de - Bienes y servicios en materia de SST
Capacitaciones de SST - Documentos Obligatorios del SG-SST: Política
- Proyecto de Plan para la Vigilancia, de SST, IPERC, Mapa de Riesgos,
Prevención y Control de COVID-19 en el Procedimientos de SST, Reglamento Interno de
trabajo SST, Planes y Programas Anuales de SST, Plan
ORH VPC COVID-19 en el trabajo, Registros
Obligatorios (accidentes, incidentes de trabajo
- Actas de acuerdos de sesiones ordinarias / y enfermedades ocupacionales, exámenes
extraordinarias para validar los documentos Gestión de Relaciones médicos ocupacionales, monitoreos
obligatorios del SG-SST (Política de SST, ocupacionales, inspecciones internas SST,
IPERC, Mapa de Riesgos, Procedimientos de Humanas y Sociales EPP's y equipos de emergencia, capacitaciones
SST, Reglamento Interno de SST, Planes y de sst, estadísticas de SST, auditorías), entre
Programas Anuales de SST, Plan VPC COVID- otros
Comité de 19 en el trabajo, entre otros) - Medidas sanitarias anti COVID-19
SST
- Actividades de integración
- Plan de Bienestar Social - Actividades de clima laboral Servidores civiles
- Plan de Cultura y Clima - Cultura organizacional
- Plan de Comunicación Interna - Comunicación interna
ORH

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
9. INVENTARIO DEL PROCESO Y PROCEDIMIENTOS
Nombre del proceso Tipo de Proceso Productos del Proceso Procedimiento Dueño del Proceso
Elaboración y modificación del Manual Jefe/a de la Oficina de Recursos

Manual de Clasificador de cargos
del Clasificador de Cargos Humanos
Cuadro para Asignación de Personal

Provisional- CAP-P
Actualización del Cuadro para
Elaboración y administración del Cuadro Jefe/a de la Oficina de Recursos
Asignación de Personal Provisional
para Asignación de Personal Provisional Humanos
Reordenamiento de cargos del
Cuadro para Asignación de Personal
Gestión de Recursos Provisional
Soporte
Humanos Presupuesto Analítico de Personal- Elaboración y modificación del Jefe/a de la Oficina de Recursos
PAP Presupuesto Analítico de Personal Humanos
Registro/ actualización de
Registro y actualización de información
información en el Aplicativo Jefe/a de la Oficina de Recursos
en el Aplicativo Informático de Recursos
Informático de Recursos Humanos Humanos
Humanos del Sector Público
del Sector Público- AIRHSP
Reglamento Interno de los Elaboración del Reglamento Interno de Jefe/a de la Oficina de Recursos
Servidores Civiles – RIS los Servidores Civiles Humanos
Contrato administrativo de servicios Selección y contratación, bajo el
Jefe/a de la Oficina de Recursos
bajo el régimen especial del Decreto régimen especial del Decreto Legislativo
Humanos
Legislativo N°1057 N°1057

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Selección y contratación, bajo el

Contrato de trabajo bajo el régimen Jefe/a de la Oficina de Recursos
régimen laboral del Decreto Legislativo
laboral del Decreto Legislativo N°728 Humanos
N°728
Registro de inducción general

Inducción para los/as servidores/as Jefe/a de la Oficina de Recursos
civiles Humanos
Registro de inducción específica
Carta de aceptación o no aceptación

de renuncia
Adenda por prórroga o renovación
Carta de vencimiento de plazo Desvinculación de los/as servidores/as Jefe/a de la Oficina de Recursos

civiles Humanos
Certificado de trabajo
Entrega y recepción de cargo de los/as Jefe/a de la Oficina de Recursos

Acta de entrega y recepción de cargo
servidores/as civiles Humanos
Resolución de Superintendencia de Jefe/a de la Oficina de Recursos

Designación temporal
designación temporal Humanos
Resolución de Superintendencia que

formaliza la encargatura Jefe/a de la Oficina de Recursos
Encargatura
Resolución Jefatural que formaliza la Humanos
encargatura
Memorándum que formaliza la
autorización de rotación de los/as Rotación de los/as servidores/as civiles
Humanos
servidores/as civiles

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Resolución Jefatural que formaliza la

autorización de destaque de los/as Destaque de los/as servidores/as civiles
Humanos
Administración de los legajos
Legajo Personal personales de los/as servidores/as
Humanos
civiles y practicantes
Informe de precalificación
Informes del órgano instructor Gestión de la denuncia en contra de Jefe/a de la Oficina de Recursos
los/as servidores/as civiles Humanos
Resolución que pone fin al
procedimiento administrativo
disciplinario
Descansos médicos
Gestión de permisos, descansos Jefe/a de la Oficina de Recursos
médicos y licencias Humanos
Licencias por maternidad y licencias
por paternidad
Programación del Rol Anual de Jefe/a de la Oficina de Recursos
Rol Anual de Vacaciones
Vacaciones Humanos
Planilla Única de Pagos de

Remuneraciones Administración de remuneraciones, Jefe/a de la Oficina de Recursos
compensaciones, planilla y liquidaciones Humanos
Planilla Única de Pagos de
Liquidaciones
Plan de Desarrollo de las Personas- Elaboración y administración del Plan de Jefe/a de la Oficina de Recursos
PDP Desarrollo de las Personas Humanos
Matriz sobre la ejecución y
Ejecución y evaluación del Plan de Jefe/a de la Oficina de Recursos
evaluación del Plan de Desarrollo de
Desarrollo de las Personas Humanos
las Personas

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Cronograma Institucional de GdR

Formato de resultados finales de la Gestión del rendimiento
Humanos
etapa de planificación, seguimiento y
evaluación
Elaboración y Seguimiento del Plan
Plan Anual de Seguridad y Salud en el Jefe/a de la Oficina de Recursos
Anual de Seguridad y Salud en el
Trabajo Humanos
Trabajo
Elaboración y Seguimiento del Plan
Plan Anual de Capacitación de Jefe/a de la Oficina de Recursos
Anual de capacitación de Seguridad y
Seguridad y Salud en el Trabajo Humanos
Salud en el Trabajo
Reglamento Interno de Seguridad y Elaboración del Reglamento Interno de Jefe/a de la Oficina de Recursos
Salud en el Trabajo Seguridad y Salud en el Trabajo Humanos
Elaboración de la Matriz de
Matriz de Identificación de Peligros y identificación de peligros, evaluación de
la Evaluación de Riesgos y Controles- riesgos y determinación de controles
Humanos
IPERC relativos a la seguridad y salud en el
trabajo
Exámenes médicos ocupacionales
(EMO´s)
Propuestas de programas de salud Jefe/a de la Oficina de Recursos
Vigilancia médica de salud ocupacional
específicos Humanos
Informe médico
Registro de accidentes, incidentes o

Registro e investigación de accidentes,
incidentes peligrosos Jefe/a de la Oficina de Recursos
incidentes de trabajo y enfermedades
Humanos
Registro de accidentes de trabajo ocupacionales
Elaboración y seguimiento del Plan Jefe/a de la Oficina de Recursos

Plan Anual de Bienestar Social
Anual de Bienestar Social Humanos

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Elaboración y seguimiento del Plan de Jefe/a de la Oficina de Recursos

Plan de Clima Organizacional
Clima Organizacional Humanos
Plan de Cultura Organizacional
Cultura Organizacional Humanos
Plan de Comunicación Interna
Comunicación Interna Humanos

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
10. FICHAS DE PROCEDIMIENTOS, FLUJOGRAMAS Y ANEXOS

10.1 Ficha de procedimiento “PS3.1.1 Elaboración y modificación del Manual del Clasificador de
Cargos”
FICHA DE PROCEDIMIENTO
Código PS3.1.1 Versión 1
Nombre del procedimiento Elaboración y modificación del Manual del Clasificador de Cargos
Nombre y Cargo Unidad de Organización Firma
Elaborado por:
Carlos Eduardo Saco Chipana

Oficina de Recursos Humanos
Jefe de la Oficina de Recursos
Humanos
Revisado por:
Vladimir Videla Anaya

Oficina General de Planeamiento y Presupuesto
Jefe de la Oficina General de
Planeamiento y Presupuesto
Aprobado por:
Teresa Angélica Velásquez

Gerencia General
Bracamonte
Gerente General

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Control de Cambios
Versión Sección del Procedimiento Descripción del Cambio
1 - -
Objetivo del Procedimiento
Establecer las actividades que permitan la elaboración y modificación del Manual del Clasificador de Cargos (MCC).
Alcance del Procedimiento
El presente procedimiento es de aplicación a todas las unidades de organización de la entidad.
Base Normativa
1. Ley N° 28175, Ley Marco del Empleo Público

2. Ley N° 28806 - Ley General de Inspección del Trabajo.
3. Ley N° 26979 - Ley de Procedimiento de Ejecución Coactiva.
4. Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil.
5. Ley Nº 31419 – Ley que establece disposiciones para garantizar la idoneidad en el acceso y ejercicio de la Función Pública de
funcionarios y Directivos de Libre Designación y Remoción.
6. Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL).
7. Decreto Legislativo N° 1023, Decreto Legislativo que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil, rectora del Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos.
8. Decreto Supremo Nº 021-2007-TR, que aprueba el Reglamento de la Carrera del Inspector del Trabajo.
9. Decreto Supremo N° 004-2013-PCM, Política Nacional de Modernización de la Gestión Pública.
10. Decreto Supremo N° 040-2014-PCM, Aprueban el Reglamento General de la Ley N° 30057, Ley de Servicio Civil.
11. Directiva N° 006-2021-SERVIR-GDSRH, "Elaboración del Manual de Clasificador de Cargos y del Cuadro para asignación de
personal provisional", aprobada mediante Resolución de Presidencia Ejecutiva N°150-2021-SERVIR-PE.
12. Directiva Nº 002-2014-SERVIR/GDSRH, “Normas para la gestión del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos
en las Entidades Públicas”, aprobada mediante Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 238-2014-SERVIR-PE
13. Directiva N° 020-2020-CG/NORM, “Directiva de los Órganos de Control Institucional”, aprobada mediante Resolución de
Contraloría N° 392-2020-CG.
14. Resolución de Gerencia General N° 053-2021-SUNAFIL/GG, que aprueba el Mapa de Procesos Nivel 0 de la SUNAFIL
Las referidas normas incluyen sus modificatorias
Siglas

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
− CAP-P: Cuadro para Asignación de Personal Provisional

− GG: Gerencia General
− MCC: Manual del Clasificador de Cargos
− ORH: Oficina de Recursos Humanos
− OGA: Oficina General de Administración
− OGAJ: Oficina General de Asesoría Jurídica
− OGPP: Oficina General de Planeamiento y Presupuesto
− OGTIC: Oficina General de Tecnologías de la Información y Comunicaciones
− PDUEP: Plataforma Digital Única del Estado Peruano
− PTE: Portal de Transparencia Estándar
− ROF: Reglamento de Organización y Funciones
− SERVIR: Autoridad Nacional del Servicio Civil
− STD: Sistema de Trámite Documentario
− UOs: Unidades de Organización
Definiciones
1. Cargo estructural: Conjunto de funciones, así como los requisitos para su adecuado ejercicio, dirigidas al logro de un
objetivo.
2. Manual del Clasificador de Cargos: Documento de gestión institucional en el que se describen de manera ordenada todos
los cargos de la entidad, estableciendo su denominación, clasificación, funciones y requisitos mínimos para el ejercicio de
las funciones y cumplimiento de objetivos de la entidad.
Consideraciones Generales
1. El gerente general aprueba el Manual de Clasificador de Cargos y sus modificaciones.
2. La Oficina de Recursos Humanos es responsable de elaborar la propuesta del Manual de Clasificador de Cargo y/o sus
modificaciones
3. La propuesta de MCC debe contener los cargos estructurales que la entidad requiere para que las unidades de organización
cumplan con las funciones mínimas indispensables dispuestas en el Reglamento de Organización y Funciones (ROF)
4. Los cargos estructurales contenidos en el MCC deben ser empleados en la propuesta de CAP Provisional, siendo dispuestos
en las diferentes unidades de organización listados en el Formato N° 2 de la Directiva N° 006-2021-SERVIR-GDSRH,
Elaboración del Manual de Clasificador de Cargos y del Cuadro para asignación de personal provisional, en atención a la
estructura organizacional desarrollada en el ROF
5. La propuesta del Manual de Clasificador de cargos será elaborada en coordinación con el ente rector SERVIR
Requisitos para iniciar el procedimiento
Descripción del requisito Fuente
Normativa para la elaboración del MCC SERVIR
Requerimiento de elaboración/modificación del MCC ORH

Actividades

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Unidad de
Nº Descripción de la actividad Responsable
organización
Inicio
Elaborar expediente de aprobación/modificación
del MCC Especialista en
planificación y
1 ORH
Nota 1: organización de
Expediente: Propuesta de elaboración/ recursos humanos
modificación del MCC, proyecto de informe
sustentatorio y de resolución de GG
Revisar expediente de aprobación/ modificación
del MCC
2 ¿Existe observaciones? ORH Jefe/a
Si, entonces actividad N°3
No, entonces actividad N°4
Derivar para subsanar observaciones
3 ORH Jefe/a
Ir a la Actividad N°1
4 Firmar informe sustentatorio y remitir expediente ORH Jefe/a
5 Remitir expediente mediante memorándum OGA Jefe/a

Emitir informe de opinión técnica favorable y
6 OGPP Jefe/a
remitir
7 Emitir informe de opinión legal y remitir OGAJ Jefe/a
Firmar la resolución de GG que formaliza la
8 aprobación/ modificación del MCC GG Gerente General
Ir a la Actividad N°9 y N°10
Gestionar la publicación en el Diario Oficial El
9 Peruano GG Gerente General
Fin
Remitir Resolución de GG que formaliza la
10 GG Gerente General
aprobación/ modificación del MCC
Notificar la resolución de GG mediante STD a todas
11 UFGD Coordinador/a
las UOs
Publicar la resolución de GG que formaliza el MCC
12 en el PTE y PDUEP OGTIC Jefe/a
Fin del Procedimiento
Documentos que se generan
− Manual de Clasificador de Cargos
Proceso relacionado
PS3 Gestión de Recursos Humanos

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Figura 1. Flujograma " PS3.1.1 Elaboración y modificación del Manual del Clasificador de Cargos”

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
10.2 Ficha de procedimiento “PS3.1.2 Elaboración y administración del Cuadro para Asignación
de Personal Provisional”
Nombre del procedimiento Elaboración y administración del Cuadro para Asignación de Personal Provisional
Elaborado por:

Humanos
Revisado por:
Vladimir Videla Anaya Oficina General de Planeamiento y

Presupuesto
Aprobado por:

Gerencia General
Bracamonte
Gerente General

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Control de Cambios
1 - -
Establecer las actividades para la elaboración del Cuadro para Asignación de Personal Provisional, y la administración de los cargos
y las posiciones consignadas en el documento de gestión de carácter temporal de recursos humanos.
El presente procedimiento es de aplicación a todas las unidades de organización de la SUNAFIL.
Base Normativa

2. Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL).
3. Ley N° 28806 - Ley General de Inspección del Trabajo.
4. Ley 30814, Ley del fortalecimiento del Sistema de Inspección del Trabajo.
6. Decreto Supremo Nº 021-2007-TR, que aprueba el Reglamento de la Carrera del Inspector del Trabajo.
7. Decreto Supremo N° 062-2008-PCM, Aprueban Reglamento de Organización y Funciones de la Autoridad Nacional del
Servicio Civil
10. Decreto Supremo N° 084-2016-PCM, Decreto Supremo que precisa la designación y los límites de empleados de
confianza en las entidades públicas.
11. Decreto Supremo N° 012-2018-TR, Decreto Supremo que establece normas complementarias para la transferencia
temporal de competencias, funciones, personal y acervo documentario de los Gobiernos Regionales a la
Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral.
12. Directiva N° 006-2021-SERVIR-GDSRH, "Elaboración del Manual de Clasificador de Cargos y del Cuadro para la Asignación
de Personal Provisional", aprobada mediante Resolución Presidencia Ejecutiva N° 150-2021-SERVIR-PE.
13. Resolución de Gerencia General N° 053-2021-SUNAFIL/GG, que aprueba el Mapa de Procesos Nivel 0 de la SUNAFIL.

Siglas

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
− CAP- P: Cuadro para Asignación de Personal Provisional

− MTPE: Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo
− OGTIC: Oficina General de Tecnologías de la Información
− RGG: Resolución de Gerencia General
− RM: Resolución Ministerial
− UFGD: Unidad Funcional de Gestión Documental
Definiciones
1. Cargo estructural: Conjunto de funciones, así como los requisitos para su adecuado ejercicio, dirigidas al logro de un
objetivo.
2. Cuadro para Asignación de Personal Provisional (CAP Provisional): Documento de gestión de carácter temporal que
contiene los cargos definidos y aprobados de la entidad, sobre la base de su estructura orgánica vigente prevista en su
Reglamento de Organización y Funciones (ROF) o Manual de Operaciones (MOP), según corresponda, cuya finalidad es
viabilizar la operación de las entidades públicas durante la etapa de tránsito al régimen previsto en la Ley N° 30057, Ley
del Servicio Civil, y en tanto se reemplace junto con el Presupuesto Analítico de Personal (PAP) por el Cuadro de Puestos
de la Entidad (CPE).
3. Plataforma Nacional de Interoperabilidad: Es una infraestructura tecnológica administrada por la Secretaría de

Gobierno y Transformación Digital que permite la implementación de servicios públicos en línea por medios electrónicos,
y el intercambio electrónico de datos entre entidades del Estado a través de internet, telefonía móvil y otros medios
tecnológicos disponibles.
4. Posición: Número potencial de ocupantes que puede tener un cargo estructural, que contabiliza tanto los que se
encuentran en situación de previsto, como los que efectivamente se encuentran ocupados.
5. Situación de ocupado: Estado en el que se encuentra una (1) o más posiciones de un cargo estructural, tras el ingreso
de una persona a la entidad mediante concurso público de méritos, a través de una designación con dispositivo legal o
en cumplimiento de un mandato judicial.
6. Situación de previsto: Estado en el que se encuentra una (1) o más posiciones de un cargo estructural, que a la fecha no
cuenta con una persona que efectivamente la ocupe, indistintamente de que se encuentre presupuestada, o no, en el
PAP vigente.

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
1. La Oficina de Recursos Humanos, elabora la propuesta de CAP Provisional, así como el informe sustentatorio.
2. La ORH administra el CAP Provisional y documentación relacionada, una vez aprobado el documento de gestión
institucional de carácter temporal.
3. La ORH sistematiza, documenta y lleva registro de las acciones de reordenamiento que se dan sobre el CAP Provisional
que cuenta con opinión favorable de SERVIR.
4. La ORH, aprueba mensualmente, de ser necesario, las actualizaciones del CAP Provisional, siendo responsable de su
almacenamiento, compendio y formalización anual mediante el dispositivo legal que corresponda.
5. Los ajustes que se realicen en el marco de la administración del CAP Provisional se aprueban mediante resolución de la
ORH.
6. Las actualizaciones realizadas al CAP Provisional en el transcurso del año fiscal, aprobadas mediante resolución de la
ORH, deben ser formalizadas, y compendiadas anualmente, como máximo, el 31 de diciembre mediante resolución del
titular de la entidad, bajo responsabilidad, y debe ser publicadas en los portales institucionales y de transparencia.
7. La OGPP, emite opinión sobre las propuestas de CAP Provisional en lo referido al alineamiento de cargos con las unidades
de organización del ROF vigente.
8. La OGPP, visa los formatos anexos a la propuesta de CAP Provisional que la ORH recomienda aprobar.
9. El/la titular de la entidad deberá remitir el expediente de la propuesta de CAP Provisional, mediante oficio dirigido a la
Presidencia Ejecutiva de SERVIR.
10. El Ministerio del Trabajo y Promoción del Empleo es responsable de gestionar la publicación del Cuadro para Asignación
del Personal Provisional en el Diario Oficial El Peruano.

Normativa para elaborar y presentar una Propuesta del CAP- P SERVIR
Requerimiento para elaborar o actualizar el CAP- P ORH
Actividades
Unidad de
organización
Elaboración y Aprobación del CAP Provisional

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Inicio:
Identificar el(los) supuesto(s) para elaborar y
Especialista en Planificación y
presentar una propuesta del CAP- P
1 ORH Organización de Recursos
Humanos
Nota 1:
Según la Directiva N°006-2021-SERVIR-GDSRH
Elaborar expediente del CAP- P y remitir
Nota 1:
Según el Anexo N°01, N°02, N°03 N°04 y N°06 Especialista en Planificación y
2 de la Directiva N°006-2021-SERVIR-GDSRH ORH Organización de Recursos
Humanos
Nota 2:
Expediente: Propuesta del CAP-P, informe
sustentatorio y proyecto de oficio
Revisar expediente del CAP- P
¿Existe observaciones?
3 ORH Jefe/a
4 ORH Jefe/a
Firmar informe sustentatorio y remitir
5 ORH Jefe/a
expediente del CAP-P
Remitir expediente del CAP- P mediante
6 OGA Jefe/a
memorándum
Emitir informe de opinión técnica favorable de
7 OGPP Jefe/a
la propuesta del CAP-P y remitir
Firmar oficio y enviar el expediente de la
propuesta del CAP- P a SERVIR
Nota 1:
La GDSRH/SERVIR dispone de hasta 30 días
hábiles para la elaboración del informe
Nota 2:
Se envía mediante Plataforma Nacional de
Interoperabilidad
Recepcionar y revisar el expediente de la
Propuesta del CAP- P
9 ¿Existe observaciones? - SERVIR
Derivar para subsanar observaciones mediante
10 oficio - SERVIR
Emitir opinión favorable y remitir a la SUNAFIL
11 - SERVIR
mediante oficio
12 Recepcionar oficio y derivar GG Gerente General

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
13 Recepcionar, tomar conocimiento y derivar ORH Jefe/a
Elaborar proyecto de informe sustentatorio y Especialista en Planificación y

14 de RM y remitir adjuntando expediente del ORH Organización de Recursos
CAP-P Humanos
15 adjuntando el proyecto de RM y expediente ORH Jefe/a
del CAP-P
Remitir informe sustentatorio y proyecto de
16 OGA Jefe/a
resolución ministerial mediante memorándum
Emitir informe de opinión legal, proyecto RM y
17 OGAJ Jefe/a
remitir
Remitir expediente de propuesta del CAP-P al
MTPE mediante oficio
Firmar la resolución ministerial que formaliza
19 - MTPE
la aprobación del CAP- P y remitir
Remitir Resolución Ministerial que formaliza la
aprobación del CAP- P a la UFGD
Notificar la resolución que formaliza la
aprobación del CAP- P mediante el STD a todas
las UOs
Ir a la Actividad N°22, N°23 y N°24
Publicar la resolución y anexo que formaliza la
22 aprobación del CAP- P en el PTE y PDUEP OGTIC Jefe/a
Fin
Difundir el CAP- P mediante correo
23 institucional a todas las UOs OCOM Coordinador/a
Fin
Administración del CAP Provisional
Identificar el(los) supuesto(s) para elaborar
una actualización del CAP- P Especialista en Planificación y
Nota 1: Humanos
Según la Directiva N°006-2021-SERVIR-GDSRH
Elaborar la propuesta de actualización del CAP-
P, proyecto de Informe sustentatorio y remitir
Nota 1:
Humanos
Según el Anexo N°02 de la Directiva N°006-
2021-SERVIR-GDSRH
Revisar propuesta de actualización del CAP- P y
proyecto de informe sustentatorio
27 ORH Jefe/a

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022

28 adjuntando la propuesta de actualización del ORH Jefe/a
CAP-P
Remitir propuesta de actualización del CAP- P
29 e informe sustentatorio mediante OGA Jefe/a
memorándum
30 la propuesta de actualización del CAP- P y OGPP Jefe/a
remitir
Recepcionar expediente de la propuesta de
actualización del CAP-P y derivar
31 Nota 1: OGA Jefe/a

Expediente: Informe sustentatorio, propuesta
de actualización del CAP-P e informe de
opinión técnica
Recepcionar expediente de la propuesta de
32 ORH Jefe/a
Revisar expediente de la propuesta de
Humanos
Elaborar proyecto de resolución de la ORH y Especialista Legal Senior en

34 ORH
remitir Recursos Humanos
Firmar resolución de la ORH que formaliza la
35 ORH Jefe/a
actualización del CAP- P
Final de cada año Especialista en Planificación y
36 Consolidar los ajustes o actualizaciones del ORH Organización de Recursos
CAP- P Humanos
Elaborar propuesta de reordenamiento de
cargos de CAP- P, proyecto de informe
sustentatorio y de RGG Especialista en Planificación y
Nota 1: Humanos
Según el Anexo N°02 de la Directiva N°006-
2021-SERVIR-GDSRH
38 adjuntando propuesta de reordenamiento de ORH Jefe/a
cargos CAP- P
Remitir propuesta de reordenamiento de
39 cargos CAP-P e informe sustentatorio OGA Jefe/a
mediante memorándum
40 la propuesta de reordenamiento de cargos del OGPP Jefe/a
CAP-P
Emitir informe de opinión legal, proyecto de
41 OGAJ Jefe/a
RGG y remitir

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Firmar la resolución que formaliza la

42 aprobación del reordenamiento de cargos del GG Gerente General
CAP- P
Remitir resolución formaliza la aprobación del
reordenamiento de cargo del CAP- P a la UFGD
Notificar la resolución que formaliza el
reordenamiento de cargos del CAP-P mediante
el STD a todas las UOs
Publicar la resolución que formaliza la
aprobación del reordenamiento del CAP-P en
45 OGTIC Jefe/a
el PTE y PDUEP
Fin
Difundir el reordenamiento del CAP- P
46 mediante correo institucional a todas las UOs OCOM Coordinador/a
− Cuadro para Asignación de Personal Provisional

− Actualización del Cuadro para Asignación de Personal Provisional
− Reordenamiento de cargos del Cuadro para Asignación de Personal Provisional
Proceso relacionado

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Figura 2. Flujograma “PS3.1.2 Elaboración y administración del Cuadro para Asignación de Personal Provisional”

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
10.3 Ficha de procedimiento “PS3.1.3 Elaboración y modificación del Presupuesto Analítico de Personal”
Nombre del procedimiento Elaboración y modificación del Presupuesto Analítico de Personal
Elaborado por:

Humanos
Revisado por:

Presupuesto
Aprobado por:

Gerencia General
Bracamonte
Gerente General

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Control de Cambios
1 - -
Establecer las actividades que permitan la formulación, aprobación, registro y modificación del Presupuesto Analítico de Personal
(PAP) en la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laborar - SUNAFIL, a fin de contribuir con la asignación y utilización
eficientes de los ingresos correspondientes a los recursos humanos, en el marco de la Gestión Fiscal de los Recursos Humanos.
Base Normativa
1. Ley anual de presupuesto del sector público del MEF.

2. Decreto Legislativo Nº 1436, Decreto Legislativo Marco de la Administración Financiera del Sector Público.
3. Decreto Legislativo Nº 1440, Decreto Legislativo del Sistema Nacional de Presupuesto Público.
4. Decreto de Urgencia N° 044-2021, Decreto de Urgencia que establece medidas extraordinarias y urgentes en materia de
Gestión Fiscal de los Recursos Humanos del Sector Público.
5. Decreto Supremo N° 153-2021-EF, Aprueban Disposiciones Complementarias para la aplicación del Decreto de Urgencia
N° 044-2021, Decreto de Urgencia que establece medidas extraordinarias y urgentes en materia de Gestión Fiscal de los
Recursos Humanos del Sector Público.
6. Resolución Directoral N° 0005-2021-EF/53.01, Aprueban Directiva N° 0001-2021-EF/53.01, Lineamientos sobre la
administración y reglas para la aplicación del Catálogo Único de Conceptos de Ingresos correspondientes a los recursos
humanos del Sector Público.
7. Directiva N° 0005-2021-EF/53.01, "Lineamientos para la formulación, aprobación, registro y modificación del Presupuesto
Analítico de Personal (PAP) en las entidades del sector público", aprobada mediante Resolución Directoral N° 0109-2021-
EF/53.01.
8. Resolución Ministerial que aprueba el Cuadro para Asignación del Personal Provisional de la SUNAFIL.

Siglas

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
− AIRHSP: Aplicativo Informático para el Registro Centralizado de Planillas y de Datos de los Recursos Humanos del Sector
Público
− CAP-P: Cuadro para Asignación de Personal Provisional
− DGGFRH: Dirección General de Gestión Fiscal de los Recursos Humanos del Ministerio de Economía y Finanzas
− MEF: Ministerio de Economía y Finanzas
− PAP: Presupuesto Analítico de Personal
− PIA: Presupuesto Institucional de Apertura
− PIM: Presupuesto Institucional Modificado
Definiciones
1. Crédito Presupuestario: Es la asignación presupuestal consignada en el Presupuesto, así como en sus modificaciones,
que constituye el monto límite para que las entidades puedan ejecutar gasto público.
2. Cuadro para Asignación de Personal Provisional (CAP-P): Es el documento de gestión de carácter temporal que contiene
los cargos definidos y aprobados de la entidad, sobre la base de su estructura orgánica vigente prevista en su Reglamento
de Organización y Funciones (ROF), según corresponda, cuya finalidad es viabilizar la operación de la SUNAFIL la etapa
de tránsito al régimen previsto en la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil; y en tanto se reemplace junto con el Presupuesto
Analítico de Personal (PAP) por el Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE).
3. Ingresos de Personal: Son las contraprestaciones en dinero, permanentes o periódicas, excepcionales u ocasionales, que
otorga la SUNAFIL al personal activo, bajo los diferentes regímenes laborales, contractuales y carreras especiales, las
mismas que comprenden compensaciones, entregas, valorizaciones, bonificaciones, asignaciones, retribuciones,
incentivos, así como otros beneficios de similar naturaleza.
4. Plaza: Es el cargo contemplado en el CAP o CAP-P que cuenta con crédito presupuestario en el presupuesto institucional,
y que se refleja en el PAP de la entidad.
5. Plataforma Nacional de Interoperabilidad: Es una infraestructura tecnológica administrada por la Secretaría de

Gobierno y Transformación Digital que permite la implementación de servicios públicos en línea por medios electrónicos,
y el intercambio electrónico de datos entre entidades del Estado a través de internet, telefonía móvil y otros medios

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
6. Posición: Número potencial de ocupantes que puede tener un cargo estructural, que contabiliza tanto los que se
encuentran en situación de previsto, como los que efectivamente se encuentran ocupados.
7. Presupuesto Analítico de Personal (PAP): documento de gestión institucional que sistematiza el presupuesto de las
plazas que corresponden a los ingresos de personal que percibe el personal activo de manera permanente, periódica,
excepcional u ocasional, cuya entrega se realiza de manera regular en el tiempo, incluyendo los aportes que por ley
corresponda comprendidas en el presupuesto institucional de las entidades del Sector Público, que cuenten con un
crédito presupuestario aprobado.
1. El Presupuesto Analítico de Personal se formula sobre la base de la estructura organizacional recogida en el CAP-P.
2. La ORH realiza la propuesta de elaboración/modificación del PAP conforme a los formatos de la Directiva “Lineamientos
para la formulación, aprobación, registro y modificación del PAP en las entidades del sector público” del MEF.
3. Las plazas propuestas del PAP deben guardar relación con los cargos considerados en el CAP-P vigente de la entidad,
considerando el régimen laboral; y contiene los ingresos de personal que le corresponde, en concordancia con la
normatividad aplicable y las políticas en materia de ingresos vigentes.
4. La propuesta del PAP refleja el costo mensual y anual, necesario para el financiamiento de cada plaza.
5. El Gerente General es el encargado de remitir la propuesta de PAP al MEF para su opinión. Una vez notificada la opinión
favorable, se tiene un plazo no mayor de diez (10) días hábiles para la aprobación del PAP.
6. La Resolución de Gerencia General que aprueba el PAP, incluye como anexos los formatos correspondientes que fueron
materia de opinión favorable por el MEF.
7. Durante el periodo de vigencia del PAP, se puede solicitar la modificación del PAP, en cualquiera de los siguientes
supuestos:
a) Aprobación o modificación del CAP-P.
b) Variación en los montos de los ingresos de personal, con marco normativo habilitante.
c) Incorporación de nuevos ingresos de personal, con marco normativo habilitante.
d) Incorporación de nuevas plazas o nuevos ingresos de personal por sentencia judicial en calidad de cosa juzgada y/o
convenio colectivo y/o laudo arbitral
8. Excepcionalmente, el Formato A.2 de la Directiva “Lineamientos para la formulación, aprobación, registro y modificación
del Presupuesto Analítico de Personal (PAP) en las entidades del sector público” del MEF puede ser modificado durante
el año fiscal, mediante informe de la ORH, debiendo contar con la opinión técnica favorable de la OGPP, sin necesidad
de contar con opinión del MEF, siempre que dicha modificación no incida en los ingresos de personal y no demande
incremento presupuestal, no se incorporen nuevos ingresos de personal permanentes (mensual), periódicos,
excepcionales u ocasionales y/o nuevos conceptos de aportes. Dicha modificación debe ser informada al MEF para su
actualización en el AIRHSP, en un plazo no mayor de cinco (5) días hábiles desde la aprobación de la modificación.

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
9. La Dirección General de Gestión Fiscal de los Recursos Humanos del Ministerio de Economía y Finanzas- DGGFRH evalúa
y emite opinión sobre la base del PAP propuesto remitido por la entidad del Sector Público, en un plazo no mayor de
cuarenta y cinco (45) días hábiles.
10. Para la aprobación de la modificación del PAP, la entidad del Sector Público debe contar previamente con la opinión
favorable de la DGGFRH, la misma que debe ser emitida en un plazo no mayor de veinte (20) días hábiles de recibida la
solicitud.
PIA y PIM OGPP
CAP-P ORH
Actividades
Unidad de
organización
Inicio Especialista en planificación y

1 Revisar el PIA, plazas ocupadas y previstas en ORH organización de recursos
el CAP-P humanos
Elaborar propuesta del PAP o modificación del

PAP, proyecto de informe y de oficio y remitir
Nota 1:
Especialista en planificación y
Según el Formato A.1, A.2, B y C de la Directiva
2 ORH organización de recursos
N°005-2021-EF/53.01
humanos
Nota 2:
Adjuntar también la copia del CAP provisional
vigente
Revisar propuesta de
elaboración/modificación del PAP, proyecto de
informe y de oficio y remitir
3 ORH Jefe/a
Si, entonces actividad N° 4
No, entonces actividad N° 5
4 ORH Jefe/a
Ir a Actividad N° 2
Firmar informe y remitir adjuntando propuesta
5 ORH Jefe/a
del PAP y proyecto de Oficio
Remitir propuesta del PAP, informe y proyecto
6 OGA Jefe/a
de oficio mediante memorándum
Emitir informe de disponibilidad presupuestal
7 OGPP Jefe/a
y remitir

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Enviar propuesta de elaboración/modificación

del PAP mediante oficio al MEF
Nota 1:
Interoperabilidad
Revisar propuesta de
elaboración/modificación del PAP
9 ¿Existe observaciones? - MEF
Solicitar subsanación de información mediante
oficio
10 - MEF
Nota 1:
Plazo de hasta 7 días hábiles desde la
notificación para la subsanación de
observaciones
Emitir opinión favorable de la propuesta de
11 elaboración/modificación del PAP mediante - MEF
oficio
Recepcionar oficio y derivar
Nota 1:
La entidad tiene 10 días hábiles para la
aprobación del PAP desde la recepción del
oficio
Recepcionar oficio, tomar conocimiento y
13 ORH Jefe/a
derivar
Elaborar expediente de aprobación de la
propuesta de elaboración/modificación del
PAP Especialista en planificación y
14 ORH organización de recursos
Nota 1: humanos
Expediente: Propuesta del PAP, proyecto de
informe sustentatorio, de resolución de GG
Revisar expediente de aprobación de la

propuesta elaboración/modificación del PAP

16 ORH Jefe/a
Firmar informe sustentatorio, y remitir
17 ORH Jefe/a
expediente

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Remitir expediente de aprobación mediante

18 OGA Jefe/a
Memorándum
Firmar la resolución de GG que formaliza la
aprobación del PAP
Remitir la resolución de GG que formaliza la
aprobación del PAP
Notificar la resolución de GG mediante STD a

22 todas las UOs UFGD Coordinador/a

aprobación del PAP en el PTE y PDUEP
Fin
23 OGTIC Jefe/a
Nota 1:
La entidad tiene hasta 5 días hábiles para la
publicación del PAP desde la aprobación del
mismo
24 Recepcionar y derivar resolución de GG ORH Jefe/a
Especialista en planificación y
25 Elaborar proyecto de oficio al MEF ORH organización de recursos
humanos
Enviar oficio de aprobación del PAP al MEF
Nota 1:
Adjuntar la resolución de Gerencia General de
aprobación del PAP
Nota 2:
26 ORH Jefe/a
La entidad tiene hasta 10 días hábiles para
remitir el PAP a la DGGFRH para el registro de
información en el AIRHSP
Nota 3:
Interoperabilidad
Registrar la información en el AIRHSP

27 - MEF
− Presupuesto Analítico de Personal- PAP
Proceso relacionado

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Figura 3. Flujograma “PS3.1.3 Elaboración y modificación del Presupuesto Analítico de Personal”

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
10.4 Ficha de procedimiento “PS3.1.4 Registro y actualización de información en el Aplicativo Informático

de Recursos Humanos del Sector Público”
Registro y actualización de información en el Aplicativo Informático de Recursos Humanos del

Nombre del procedimiento
Sector Público
Elaborado por:

Humanos
Revisado por:

Presupuesto
Aprobado por:

Gerencia General
Bracamonte
Gerente General

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Control de Cambios
1 - -
Establecer las actividades que permitan el registro de datos laborales y datos de ingresos correspondientes a los recursos humanos
en el Aplicativo Informático para el Registro Centralizado de Planillas y de Datos de los Recursos Humanos del Sector Público
(AIRHSP).
Base Normativa
1. Decreto Legislativo N° 1436, Decreto Legislativo Marco de la Administración Financiera del Sector Público.
2. Decreto Legislativo N° 1440, Decreto Legislativo del Sistema Nacional de Presupuesto Público.
3. Decreto de Urgencia N° 038-2019, que establece reglas sobre los ingresos correspondientes a los recursos humanos del
Sector Público.
4. Decreto de Urgencia N° 016-2020, que establece medidas en materia de los recursos humanos del Sector Público.
5. Decreto de Urgencia N° 044-2021, que establece medidas extraordinarias y urgentes en materia de gestión fiscal de los
Recursos Humanos del Sector Público.
6. Decreto Supremo N° 153-2021-EF, que aprueba Disposiciones Complementarias para la aplicación del Decreto de
Urgencia N° 044-2021, que establece medidas extraordinarias y urgentes en materia de Gestión Fiscal de los Recursos
Humanos del Sector Público.
7. Directiva N° 0004-2021-EF/53.01, "Normas para el registro de información en el aplicativo informático para el registro
centralizado de planillas y de datos de los recursos humanos del Sector Público", aprobado mediante Resolución
Directoral N° 0081-2021-EF/53.01.
8. Resolución Directoral N° 001-2020-EF/53.06, que aprueba los "Lineamientos para el uso del módulo de creación de
registros CAS en el AIRHSP de las entidades del sector público"
Siglas
− AIRHSP: Aplicativo Informático para el Registro Centralizado de Planillas y de Datos de los Recursos Humanos del Sector
Público
− CAS: Contratación Administrativa de Servicios
− DGGFRH: Dirección General de Gestión Fiscal de los Recursos Humanos del Ministerio de Economía y Finanzas
− MEF: Ministerio de Economía y Finanzas

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022

− SIAF: Sistema Integrado de Administración Financiera
− UE: Unidad Ejecutora
Definiciones
1. Aplicativo Informático para el Registro Centralizado de Planillas y de Datos de los Recursos Humanos del Sector Público
(AIRHSP): Es una herramienta informática que permite gestionar la información de la Planilla Única de Pagos y contiene el
registro de los datos personales, datos laborales y conceptos de ingresos correspondientes a los recursos humanos,
permitiendo administrar la información de personal de manera única, integral y oportuna.
2. Plataforma Nacional de Interoperabilidad: Es una infraestructura tecnológica administrada por la Secretaría de Gobierno
y Transformación Digital que permite la implementación de servicios públicos en línea por medios electrónicos, y el
intercambio electrónico de datos entre entidades del Estado a través de internet, telefonía móvil y otros medios
3. Registro: Conjunto de datos personales, datos laborales e ingresos correspondientes a los recursos humanos de la
SUNAFIL, consignados en el AIRHSP.
4. Responsable de altas, bajas y modificación: Es el usuario encargado de operar el AIRHSP de la ORH, registrando las
acciones de personal, para lo cual está facultado a realizar altas, bajas y modificaciones de los registros en el AIRHSP, así
como acceder a la información contenida en éste y sus respectivos reportes.
5. Responsable de supervisar el módulo de creación de registros CAS: Es el usuario de la OGPP que tiene autorización para
acceder al módulo de creación de registros CAS, para lo cual está facultado de supervisar la disponibilidad de créditos
presupuestarios respecto a las solicitudes ingresadas en el sistema informático.
6. Usuario de Consulta: Es el usuario que tiene autorización para acceder a la información registrada en el AIRHSP y sus
respectivos reportes, estando impedido de realizar altas, bajas y modificaciones en el mismo.

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
1. La clase de usuario “usuario de consulta” es para el/la jefe/a de la OGPP o el que haga sus veces; así como de otros/as
servidores/as que necesiten tener acceso a la información del AIRHSP para el desarrollo de sus funciones.
2. La DGGFRH del MEF actualiza la información del registro del AIRHSP, conforme a lo siguiente:
2.1 De oficio, cuando se cuenta con norma del mismo rango del Gobierno Central y/o Decreto Supremo, o información
obtenida en el marco de las acciones de interoperabilidad.
2.2 A solicitud de la SUNAFIL, para la actualización de datos laborales e ingresos correspondientes a los recursos humanos
del Sector Público, en el marco de una Ley o norma del mismo rango del Gobierno Central y/o Decreto Supremo,
Convenio Colectivo y/o Laudo Arbitral, emitidos en el marco de la normatividad específica, así como los ordenados por
mandatos judiciales.
2.3 A solicitud de la SUNAFIL, para la actualización de datos personales.
2.4 El registro/actualización se elabora en los casos:

− Incorporación o modificación de registros de puestos.
− Incorporación o modificación de registros CAS.
− Incorporación o modificación de registros de modalidad formativa.
3. En el caso de incorporación o modificación de posiciones o puestos (Decreto Legislativo Nº 728) por mandato judicial no
contenidos en el PAP del año fiscal correspondiente se deberá adjuntar, únicamente lo siguiente:
a) Documento de la OGPP que sustente la disponibilidad presupuestal de lo solicitado, indicando la fuente de

financiamiento.
b) Documento de la ORH que sustente en forma detallada lo solicitado, incluyendo el costo conforme a lo que señalan los
mandatos judiciales; además, en caso corresponda, debe adjuntar copia de resoluciones o actos administrativos
emitidos que acrediten el cumplimiento de dichos mandatos.
c) Copias certificadas de las resoluciones judiciales que contengan el mandato cuyo registro se solicita.
d) Copia certificada de la resolución judicial que contenga el requerimiento de cumplimiento.
e) Informe del Procurador Público o, respecto a la calidad de cosa juzgada o sobre la obligatoriedad de la ejecución del
mandato judicial.
f) Si la solicitud de registro tiene como origen una transacción judicial aprobada por el órgano jurisdiccional
correspondiente, se deberá adjuntar además copia certificada del documento de aprobación expresa que faculta al
Procurador Público o representante legal de la entidad para conciliar y/o transigir, emitido por la autoridad o
funcionario competente.
4. En los casos en los que la solicitud de creación de registros CAS sea rechazada en el Módulo de Creación de Registros CAS
en el AIRHSP, el sistema informático comunicará de ello, mediante correo institucional, a todos los responsables.
5. Registro o actualización del organigrama de la UE:

La UE, mediante oficio, solicita a la DGGRFH, la creación de una Unidad Orgánica en el AIRHSP, adjuntando el organigrama
de la entidad y la norma que la aprueba.
6. Registro o actualización de establecimientos:

La UE, mediante correo institucional dirigido al especialista encargado de la Entidad en la Dirección de Técnica y de Registro
de Información de la DGGRFH, solicita el registro o actualización de establecimientos en el AIRHSP

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Cuentas para el acceso al AIRHSP MEF
Actividades
Unidad de
organización
Creación de cuentas en el AIRHSP
Inicio:
Elaborar proyecto de oficio de solicitud de
creación de la(s) cuenta(s) para el
acceso al AIRHSP
Nota 1: Especialista en Planificación y

1 Las clases de usuario son: de "Responsable ORH Organización de Recursos
de altas, bajas y modificación" y de "Usuario Humanos
de consulta"
Nota 2:
Adjuntar ficha de creación de usuario, que se
encuentra en el PDUEP del MEF
Revisar, firmar oficio de solicitud de cuentas

y ficha de usuario y enviar al MEF
2 ORH Jefe/a
Nota 1:
Interoperabilidad
Realizar la creación de la(s) cuenta(s) para el
3 - MEF
acceso al AIRHSP
Informar la creación de la(s) cuenta(s) para el

acceso al AIRHSP mediante correo
institucional
- Incorporación o modificación de registros
de puestos del Decreto Legislativos N º 728,
entonces actividad N°5
Incorporación o modificación de registros
4 CAS - MEF
- Incorporación de nuevos registros ,
entonces actividad N°11 y N°13
- Modificación de registros CAS, entonces
actividad N°31
- Incorporación o modificación de registros
de modalidad formativa, entonces actividad
N°44
Registro/ actualización en el AIRHSP

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Incorporación o modificación de registros Especialista en Planificación y

5 de puestos del Decreto Legislativos N º 728 ORH Organización de Recursos
Revisar PAP aprobado del año fiscal Humanos
Elaborar proyecto de oficio de remisión del

PAP para actualización en AIRHSP y adjuntar
Anexo N° 01 y/o relación de registros a
actualizar con información "Dice" y "Debe
Decir", según corresponda
Humanos
Nota 1:
Adjuntar la resolución de aprobación del
PAP, que cuente con opinión favorable
previa de la DGGFRH
Firmar oficio de remisión del PAP para
7 ORH Jefe/a
actualización en AIRHSP y enviar al MEF
Incorporar o modificar los registros en el
8 - MEF
AIRHSP
Comunicar la atención del pedido mediante

9 - MEF
correo institucional
Registrar alta de personas en una plaza
Responsable de altas, bajas y
10 vacante en el AIRHSP ORH
modificación
Fin
CAS
Incorporación de nuevos registro CAS
Elaborar proyecto de oficio de solicitud y
fichas de creación de usuarios de la ORH
(Usuario responsable del módulo y Jefe/a de
la ORH)
Nota 1:
Se solicita la creación de usuarios para el
Humanos
acceso al módulo de creación de registros
CAS
Nota 2:
Adjuntar las fichas de creación de usuario
correspondiente que contiene los datos de
los servidores designados para el acceso al
módulo.
Firmar oficio y fichas de solicitud de creación
de usuario (responsable del manejo del
12 ORH Jefe/a
módulo y jefe/a de la ORH) y enviar al MEF

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Elaborar las fichas de creación de usuarios de

la OGPP (Responsable de supervisar el
módulo y jefe/a de la OGPP) y remitir por
Humanos
Firmar oficio de solicitud y fichas de creación

14 de usuario (Responsable de supervisar el OGPP Jefe/a
módulo y jefe/a de la OGPP), y enviar al MEF
Realizar creación de la(s) cuenta(s) y remitir

15 - MEF
información mediante correo institucional
Verificar que el pedido de contratación CAS Especialista en Planificación y

16 cuente con disponibilidad de crédito ORH Organización de Recursos
presupuestario Humanos
Generar pedido en el módulo por fuente de

financiamiento
Nota1:
Humanos
Se genera un código para revisar el estado de
la solicitud
Registrar la(s) plaza(s) solicitadas por las UOs Especialista en Planificación y

18 en el módulo de creación de registro CAS en ORH Organización de Recursos
el pedido generado Humanos
Revisar el registro en el módulo de creación

de registro CAS
Rechazar solicitud en el módulo de creación
20 de registro CAS ORH Jefe/a
Aprobar solicitud en el módulo de creación

de registro CAS
21 Nota 1: ORH Jefe/a

El sistema notifica mediante correo
institucional al pliego (servidor de OGPP
designado a supervisar el Módulo)

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Supervisar la disponibilidad de créditos

presupuestarios respecto a las solicitudes
ingresadas en el módulo de creación de
22 registro CAS OGPP Jefe/a
Rechazar la solicitud en el módulo de

Responsable de supervisar el
23 creación de registro CAS OGPP
Módulo de registro CAS
Aprobar la solicitud en el módulo de creación Responsable de supervisar el

24 OGPP
de registro CAS Módulo de registro CAS
Verificar el financiamiento respecto a las

solicitudes ingresadas en el módulo de
creación de registro CAS
25 OGPP Jefe/a
Rechazar la solicitud en el módulo de

26 creación de registro CAS OGPP Jefe/a
Aprobar la solicitud en el módulo de creación

27 OGPP Jefe/a
de registro CAS
Verificar el crédito presupuestario y validar

costo e información consignada en el
Módulo
28 Si, entonces actividad N°17 - MEF
No, ¿Se necesita información
complementaria?
Solicitar información complementaria

29 mediante correo institucional o rechazar el - MEF
pedido.
Remitir información complementaria Especialista en Planificación y

30 mediante correo institucional ORH Organización de Recursos
Ir a la Actividad N°25 Humanos

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
31 Habilitar el registro en el AIRHSP - MEF

32 - MEF
modificación
Fin
CAS
Modificación de registros CAS
Identificar la necesidad de actualizar
información de registros de personal CAS
Humanos
Nota 1:
Identificar nombre del puesto, fuente de
financiamiento o monto a disminuir de los
registros CAS a actualizar.
Elaborar proyecto de informe de

actualización y la relación de registros a
actualizar con información "Dice" y "Debe
Humanos
Decir", según corresponda.
Revisar proyecto de informe de actualización

de información de registros de personal CAS

37 ORH Jefe/a
Firmar informe de actualización de

38 información de Registros de personal CAS y ORH Jefe/a
remitir
Revisar informe de actualización de
39 información de registros y remitir mediante OGA Jefe/a
memorándum
Emitir Informe de disponibilidad
40 OGPP Jefe/a
presupuestal y remitir
Recepcionar informe de disponibilidad
41 OGA Jefe/a
presupuestal y derivar

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Elaborar proyecto de oficio de actualización Especialista en Planificación y

43 de información de registros de personal CAS ORH Organización de Recursos
en el AIRHSP Humanos
Firmar oficio de actualización de información

de registros de personal CAS en el AIRHSP y
enviar al MEF
44 ORH Jefe/a
Nota 1:
Interoperabilidad
45 Realizar la actualización en el AIRHSP - MEF
46 correo institucional - MEF
Fin
de modalidad formativa
Elaborar proyecto de memorándum de
solicitud certificación presupuestal
Especialista de selección y
47 ORH
contratación de personal
Nota 1:
Adjuntar relación con cantidad de registros,
monto, fuente de financiamiento y periodo
del convenio
Firmar memorándum de solicitud de

48 ORH Jefe/a
certificación presupuestal y remitir
Remitir memorándum de solicitud de

49 OGA Jefe/a
certificación presupuestal
Remitir certificación presupuestal mediante
50 proveído, adjuntado CCP debidamente OGPP Jefe/a
firmado
Recepcionar memorándum sobre la
51 OGA Jefe/a
disponibilidad presupuestal y derivar
Elaborar proyecto de oficio de la habilitación

registros de practicantes (modalidad
formativa) en el AIRHSP y adjuntar Anexo
Humanos
N°02

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Firmar oficio de la habilitación del puesto de

practicante en el AIRHSP y enviar
54 ORH Jefe/a
Nota 1:
Interoperabilidad
Incorporar o modificar los registros en el
55 - MEF
AIRHSP

56 - MEF

modificación
− Anexo N°01 - Incorporación de nuevos registros de personal Decreto Legislativo 728 en el AIRHSP.
− Anexo N°02 - Incorporación de nuevos registros de practicantes en el AIRHSP
− Registro/actualización de información en el AIRHSP
Proceso relacionado

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Figura 4. Flujograma " “PS3.1.4 Registro y actualización de información en el Aplicativo Informático de Recursos Humanos del Sector Público”

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Anexo N°01
Incorporación de nuevos registros de personal Decreto Legislativo 728 en el AIRHSP

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Anexo N°02
Incorporación de nuevos registros de practicantes en el AIRHSP

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
10.5 Ficha de procedimiento “PS3.1.5 Elaboración del Reglamento Interno de los Servidores
Civiles”
Nombre del procedimiento Elaboración del Reglamento Interno de los Servidores Civiles
Elaborado por:

Humanos
Revisado por:

Presupuesto
Aprobado por:

Gerencia General
Bracamonte
Gerente General

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Control de Cambios
1 - -
Establecer las actividades para la elaboración del Reglamento Interno de Servidores Civiles, destinado a determinar las normas
esenciales a las que deben sujetarse la SUNAFIL y sus servidores civiles comprendidos en el régimen laboral de la actividad privada
del Decreto Legislativo N°728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en el régimen especial de la Contratación
Administrativa de Servicio (CAS) del Decreto Legislativo N°1057 y régimen laboral del Servicio Civil de la Ley N°30057, Ley del
Servicio Civil, durante el desempeño de sus laborales, facilitando y fomentando las buenas relaciones interpersonales e
institucionales.
Base Normativa
1. Decreto Legislativo N°728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
2. Decreto legislativo N°1057, Decreto Legislativo que regula el régimen especial de Contratación Administrativa de
Servicios.
3. Ley N°2644, que precisa el goce del derecho de descanso prenatal y postnatal de las servidoras gestante.
4. Ley N°26771, que establece la prohibición de ejercer la facultad de nombramiento y contratación de personal en el
sector público, en casos de parentesco.
5. Ley N°27240, que otorga permiso por lactancia materna.
6. Ley N°27815, del Código de Ética de la Función Pública
7. Ley N°27492, de prevención y sanción del Hostigamiento sexual.
8. Ley N°28175, Ley Marco del Empleo Público.
9. Ley N°29409, Ley que concede el derecho de licencia por paternidad a los servidores de la actividad pública y privada.
10. Ley N°29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.
12. Decreto Legislativo N°1405, Decreto Legislativo que establece regulaciones para que el disfrute del descanso
vacacional remunerado favorezca la conciliación de la vida laboral y familiar.
15. Texto Único ordenado de la Ley N°27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobado por Decreto
Supremo N°004-2019-JUS.
16. Reglamento Interno de Servidores Civiles de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral, aprobada por
Resolución de Superintendencia Nº 132-2019-SUNAFIL.

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Siglas
− RIS: Reglamento Interno de Servidores Civiles
Definiciones
1. Reglamento Interno de los Servidores Civiles- RIS: Es el instrumento de carácter laboral, destinado a determinar las normas
esenciales a las que deben sujetarse la SUNAFIL y sus servidores/as civiles comprendidos en el régimen laboral de la actividad
privada del Decreto Legislativo N°278, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en el régimen especial de la
Contratación Administrativa de Servicio (CAS) del Decreto Legislativo N°1057 y régimen laboral del Servicio Civil de la Ley
N°30057, Ley del Servicio Civil, durante el desempeño de sus laborales, facilitando y fomentando las buenas relaciones
interpersonales e institucionales, bajo el cumplimiento de las normas legales y administrativas vigentes.
2. Servidores/as Civiles: Personal de la SUNAFIL que se encuentran comprendidos en el régimen laboral de la actividad privada
del Decreto Legislativo N°278, Ley de Productividad y Competitividad Laboral; en el régimen especial de la Contratación
Administrativa de Servicio (CAS) del Decreto Legislativo N°1057 y el régimen laboral del Servicio Civil de la Ley N°30057, Ley
del Servicio Civil.
3. Unidades de Organización: Órganos, órganos desconcentrados, unidades orgánicas y unidades funcionales aprobada
mediante resolución de la máxima autoridad administrativa..
1. La Oficina de Recursos Humanos, es la encargada de implementar y ejecutar el Sistema Administrativo de Gestión de Recursos
Humanos (SAGRH) en la SUNAFIL, entre las cuales se encuentra la administración de personal, selección, evaluación,
capacitación, bienestar y desarrollo integral de los servidores de la SUNAFIL, conforme lo establece el Reglamento de
Organización y Funciones. Asimismo, tiene a su cargo las funciones de la aplicación del Reglamento Interno de los Servidores
Civiles- RIS.
2. El RIS, podrá ser modificado mediante Resolución de Superintendencia o por resolución del órgano al cual se delegue esta
función. Todas las modificaciones al RIS serán puestas en conocimiento y entregadas oportunamente a los servidores/as
civiles.
3. La aplicación del RIS no restringe las facultades de la SUNAFIL para normar reglamentariamente el ingreso a esta entidad, el
contrato de trabajo, la aplicación de las sanciones disciplinarias, así como las demás acciones de personal que correspondan;
de acuerdo con la normativa vigente de carácter general y/o especial, como es el caso del personal inspectivo de la Ley
N°28806.

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022

Requerimiento de elaboración/modificación del RIS ORH
Requerimiento de modificación del RIS UOs
Actividades
Unidad de
organización
Inicio Múltiple:
1 Evaluar la elaboración/ modificación del RIS ORH Jefe/a
Inicio Múltiple:
Solicitar mediante memorándum la
2 UOs Responsable
modificación del RIS
3 Recepcionar y evaluar la propuesta del RIS ORH Especialista Legal
4 Realizar ajuste del RIS ORH Especialista Legal
Elaborar Propuesta de
5 elaboración/modificación del RIS, Proyecto de ORH Especialista Legal
Informe, Proyecto de RS y remitir
Revisar Propuesta de
elaboración/modificación del RIS, Proyecto de
Informe y Proyecto de RS
6 ORH Jefe/a
¿ Existe observaciones?

7 ORH Jefe/a
Firmar Informe adjuntando Propuesta de

8 elaboración/modificación del RISC, Proyecto ORH Jefe/a
de RS y remitir
Revisar y remitir Propuesta de

9 elaboración/modificación del RIS, Proyecto RS OGA Jefe/a
e Informe mediante Memorándum

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Emitir Informe de opinión técnica favorable y

10 OGPP Jefe/a
remitir
Emitir Informe de opinión legal, Proyecto de

11 OGAJ Jefe/a
RS y remitir
Gestionar la aprobación de la Propuesta de

elaboración/modificación del RIS
Firmar la Resolución que formaliza la Superintenden

13 Superintendente/a
aprobación del RIS y remitir cia
Remitir Resolución que formaliza la

aprobación del RISC a la UFGD
Notificar la Resolución que formaliza la

aprobación del RIS mediante STD a todas las
UOs
Publicar la Resolución que formaliza la

16 aprobación del RIS en el PTE y la PDUEP OGTIC Jefe/a
Fin
Difundir el RIS mediante correo institucional a

17 todas las UOs ORH Asistente Administrativo
− Reglamento Interno de los Servidores Civiles- RIS
Proceso relacionado

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Figura 5. Flujograma " PS3.1.5 Elaboración del Reglamento Interno de los Servidores Civiles”

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
10.6 Ficha de procedimiento “PS3.2.1 Selección y contratación de personal, bajo el régimen

especial del Decreto Legislativo N°1057”
Nombre del procedimiento Selección y contratación de personal, bajo el régimen especial del Decreto Legislativo N°1057
Elaborado por:
Carlos Eduardo Saco

Chipana Oficina de Recursos Humanos
Jefe de la Oficina de
Recursos Humanos
Revisado por:

Aprobado por:

Gerencia General
Bracamonte
Gerente General

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Control de Cambios
1 - -
Establecer las actividades para la selección y contratación de personal para la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral-
SUNAFIL, bajo el Régimen Especial de Contratación Administrativa de Servicios, en adelante régimen CAS; conforme a lo regulado en
el Decreto Legislativo N° 1057, su Reglamento y modificatorias; garantizando el cumplimiento de los principios de mérito, capacidad,
igualdad de oportunidades, profesionalismo, neutralidad y transparencia.
Base Normativa
1. Ley de Presupuesto del Sector Público para el Año Fiscal vigente.
2. Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral.
3. Ley N° 26771, modificada por Ley N° 30294.
4. Ley N° 27588, Ley que establece prohibiciones e incompatibilidades de funcionarios y servidores públicos, así como de las
personas que presten servicios al Estado bajo cualquier modalidad contractual.
5. Ley N° 27658, Ley Marco de Modernización de la Gestión del Estado.
6. Ley N° 28716, Ley de Control Interno de las Entidades del Estado.
7. Ley N° 27815, Ley del Código de Ética de la Función Pública.
8. Ley N° 28175, Ley Marco del Empleo Público.
9. Ley N° 28970, Ley que crea el Registro de Deudores Alimentarios Morosos.
10. Ley N° 29248, Ley del Servicio Militar, modificado por Decreto Legislativo N° 1146.
11. Ley N° 29849, Ley que establece la eliminación progresiva del régimen especial del Decreto Legislativo N° 1057 y otorga
derechos laborales.
12. Ley N° 29973, Ley General de la Persona con Discapacidad.
14. Ley N° 30353, Ley que crea el Registro de Deudores de Reparaciones Civiles (REDERECI).
15. Ley N° 31131, Ley que establece disposiciones para erradicar la discriminación en los regímenes laborales del sector
público.
16. Decreto Ley N° 26113, que aprueba las normas relativas al Servicio Civil de Graduandos (SECIGRA DERECHO).
18. Decreto Legislativo N° 1057 y sus modificatorias con DS N° 065-2011-PCM, regula el régimen especial de Contratación
Administrativa de Servicios.
19. Decreto Legislativo N° 1243, que entre otros, crea: el Registro Único de Condenados inhabilitados por delitos contra la
Administración Pública.
20. Decreto Legislativo N° 1246, que aprueba diversas medidas de simplificación administrativa.
21. Decreto Legislativo N° 1295 y sus modificatorias, que modifica el artículo 242 de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento
Administrativo General y establece disposiciones para garantizar la integridad en la administración pública.
22. Decreto Legislativo N° 1367, Decreto Legislativo que amplía los alcances de los Decretos Legislativos N° 1243 Y 1295.

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
23. Decreto legislativo N° 1401, Régimen Especial que regula las modalidades formativas de servicios en el sector público y
modificaciones por Ley N° 31396.
24. Decreto legislativo N° 1440, del Sistema Nacional de Presupuesto Público.
25. Decreto de Urgencia N° 044-2021
26. Decreto Supremo N° 021-2000-PCM, que aprueba el Reglamento de la Ley N° 26771.
27. Decreto Supremo N° 019-2002-PCM, que aprueba el Reglamento de la Ley N° 27588.
28. Decreto Supremo N° 002-2014-MIMP, que aprueba el Reglamento de la Ley N° 29973.
29. Decreto Supremo N° 033-2005-PCM, que aprueba el Reglamento de la Ley del Código de Ética de la Función Pública.
30. Decreto Supremo N° 075-2008-PCM, que aprueba el Reglamento del Decreto Legislativo N° 1057.
31. Decreto Supremo N° 007-2010-PCM, que aprueba el Texto Único Ordenado de la Normatividad del Servicio Civil.
32. Decreto Supremo N° 007-2013-TR, modificado por Decreto Supremo N° 009-2013-TR.
33. Decreto Supremo N° 304-2012-EF.
34. Decreto Supremo N° 003-2018-TR, Establecen las disposiciones para el registro y difusión de las ofertas laborales del
Estado, y modificatorias.
35. Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, que aprueba el Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444.
36. Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 61-2010-SERVIR/PE.
40. Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 010-2014-SERVIR/PE, que aprueba la Directiva N° 001-2014-SERVIR/GDCRSC.
41. Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 233-2014-SERVIR/PE, que aprueba la Directiva N° 001-2014-SERVIR/GDSRH.
42. Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 238-2014-SERVIR/PE.
43. Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 312-2017-SERVIR/PE, que aprueba la Directiva N° 004-2017-SERVIR/GDSRH.
48. Resolución Directoral N° 349-2016-EF/53.01, que aprueba la Directiva N° 001-2016-EF/53.01.
49. Resolución de Superintendencia N° 240-2017-SUNAFIL
50. Resolución de Secretaría General N° 001-2018-SUNAFIL
Siglas
− BD: Base de Datos
− CS: Comité de Selección CAS
− CP: Crédito Presupuestal
− CCP: Certificación del Crédito Presupuestal

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022

− RECAS: Régimen Especial de Contratación Administrativa de Servicios.
− SUNAFIL: Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral
− SGRH: Sistema de Gestión de Recursos Humanos
Definiciones
1. Área Usuaria: Es la unidad de organización que requiere y sustenta la necesidad de contratación personal bajo la
modalidad de contratación administrativa de servicios.
2. Accesitario: Candidato que cumple con aprobar todas las fases de la etapa de selección y se ubica en el orden de
mérito inmediato inferior al candidato ganador del proceso de selección, el mismo que accederá al puesto
concursado en caso el candidato ganador no se presente a suscribir el contrato dentro de los cinco (05) días
hábiles posteriores a la publicación del resultado final o desista de la suscripción.
3. Bases del proceso de selección y contratación: Documento que establece las reglas, requisitos y procedimientos
de obligatorio cumplimiento durante el desarrollo y ejecución de las etapas del proceso de selección y
contratación, así como la información que el postulante debe conocer para participar en la convocatoria del
proceso de selección y contratación, garantizando el respeto de los principios del servicio civil.
4. Candidato: Postulante que supera la Fase de Evaluación de Fichas de Postulación Virtual. Su condición en la Etapa
de Selección se determina de la siguiente manera:
− No cumple: No acredita los requisitos del perfil del puesto en la fase de Evaluación Curricular.
− No admitido: No presenta la documentación obligatoria o no cumple con las formalidades establecidas en la
Fase de Evaluación de Conocimientos y/o Curricular de las Bases del proceso de selección y contratación.
− No presentó documentación: Cuando al haberse considerado APTO en la fase previa de evaluación, no
presenta el expediente de postulación (Hoja de Vida Documentado y Anexos) para la fase de Evaluación
curricular.
− No se presentó: Cuando el candidato no se presente o asista a las Fases donde se requiera su participación
presencial o por medio de una plataforma virtual-online (Fase de Evaluación de Conocimientos, Fase de
Evaluación de Psicológica o Entrevista Personal).
− Ganador: Cumple con aprobar todas las Fases de la Etapa de Selección y obtiene el puntaje más alto en el
Acta de Resultados Finales.
5. Contrato Administrativo de Servicios: Contrato derivado del régimen especial de contratación laboral para el
sector público, que vincula a una entidad pública con una persona natural que presta servicios de manera
subordinada, según establezcan las normas. Se rige por normas especiales y confiere a las partes los beneficios y
obligaciones inherentes a este régimen especial de contratación laboral.

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6. Comité de Selección CAS: Órgano colegiado integrado por tres (03) o dos (02) servidores, quienes serán
encargados de evaluar, calificar al candidato durante la entrevista personal y suscribir el acta de resultados finales
del proceso de selección realizada por la SUNAFIL.
7. Convocatoria: Publicación a través de la cual se difunde las bases, los requisitos y el cronograma del proceso de
selección de personal CAS en la SUNAFIL.
8. Debida diligencia: Proceso para evaluar con mayor detalle la naturaleza y alcance del riesgo de soborno,
contribuyendo a la toma de decisiones en relación con transacciones, proyectos, actividades, socios de negocios
y personal específico.
9. Expediente de Contratación: Conjunto de documentos que detallan las actuaciones ejecutadas para la
contratación administrativa de servicios, ordenado y documentado de la siguiente manera:
i. Memorándum de requerimiento de contratación administrativa de servicios y perfil de puesto, elaborados
y suscrito por el área usuaria.
ii. Memorándum de GG que autoriza el requerimiento de contratación administrativa de servicios.
iii. Memorándum de la ORH que comunica al área usuaria la atención del requerimiento de contratación
administrativa de servicios.
iv. Certificado de Crédito Presupuestario emitido por la OGPP.
v. Bases del Proceso de Convocatoria CAS, suscritos por el Jefe/a de la ORH y el responsable encargado de su
elaboración.
vi. Anexo de designación del representante de la ORH, para las evaluaciones previas a la fase de entrevista
personal.
vii. Resultados de Evaluaciones de cada una de las fases de la Etapa de Selección previos a la entrevista personal,
con sus respectivos anexos de evaluación, debidamente suscritos por el representante de la ORH.
viii. Acta de Conformación del CS y/o designación del representante, debidamente suscrito por sus integrantes.
ix. Acta de Resultado Final, con sus anexos de entrevista debidamente suscritos por los integrantes del CS.
x. Reportes u otros documentos relacionados al proceso de selección y contratación, según corresponda.
10. Jefe/a de la UO: Comprende a los/as Jefes/as, los/as Intendentes/as Nacionales, el/la Intendente de Lima
Metropolitana y los/as Intendentes/as Regionales.
11. Perfil de Puesto: Es la información estructurada respecto a la ubicación de un puesto dentro de las estructura
orgánica, misión y funciones de la entidad, así como referida a los requisitos y exigencias que demanda para una
persona pueda conducirse y desempeñarse adecuadamente en un puesto (formación académica, experiencia
laboral, habilidades técnicas y/o competencias).
12. Proceso CAS: Conjunto de acciones en base a una convocatoria pública y evaluaciones acorde a las características
del puesto, cuyo objetivo es elegir a la persona idónea para el puesto convocado sobre la base del mérito, igualdad
de oportunidades, transparencia y cumplimiento de los requisitos para acceder al servicio civil.

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13. Proceso de Selección y Contratación: Conjunto de actos de carácter administrativo que tiene por objeto
establecer el vínculo formal de una persona natural con la entidad sobre las base del mérito, igualdad de
oportunidades, transparencia y cumplimiento de los requisitos para acceder a un puesto al interior de la entidad.
14. Postulante: Persona natural que postula a un puesto convocado por la entidad y participar en la Fase de
Evaluación de Fichas de Postulación Virtual. Cuando cumple los requisitos mínimos del Perfil del Puesto, luego de
la revisión de la Ficha de Postulación Virtual, se le otorga la calificación de “APTO”.
15. Requerimiento de contratación administrativa de servicios (CAS): Documento generado por el área usuaria ante
la necesidad de cubrir una vacante existente o nueva, que describe las características del perfil de puesto y las
condiciones esenciales del contrato.
16. Servidor/a Civil: Personal de la SUNAFIL que se encuentra contratado bajo el régimen laboral de la actividad
privada del Decreto Legislativo N°728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral y el Decreto Legislativo N°
1057, Decreto Legislativo que regula el régimen especial de contratación administrativa de servicios.
17. Unidades de Organización: Órganos, órganos desconcentrados, unidades orgánicas y unidades funcionales
aprobada mediante resolución de la máxima autoridad administrativa..
1. Del Proceso de Selección y Contratación
1.1 El proceso de selección y contratación de personal bajo la modalidad CAS comprende las siguientes etapas:
a) Preparatoria
b) Convocatoria
c) Selección
d) Suscripción y registro del contrato
1.2 Los procesos de selección y contratación se realizan mediante concurso público, y se regula por los principios de mérito,
transparencia e igualdad de oportunidades.
2. De la Etapa Preparatoria y acciones previas
2.1 La Etapa Preparatoria contempla las acciones previas a la Etapa de Convocatoria, tales como la formulación del requerimiento
de contratación administrativa de servicios (CAS), certificación del crédito presupuestario y elaboración de Bases del Proceso
de Selección y Contratación.
2.2 Previo a la formulación del requerimiento, el área usuaria deberá contar con los materiales, mobiliarios, elementos y medios
necesarios para el desarrollo de las funciones de el/la servidor/a civil que ocupe el puesto vacante.
2.3 La Oficina de Recursos Humanos brindará asistencia técnica a las áreas usuarias en la elaboración de los perfiles de puestos
CAS, conforme a la metodología y disposiciones establecidas por SERVIR.

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2.4 En los órganos desconcentrados, el área usuaria encargada de formular el requerimiento de contratación administrativa de
servicios es la Intendencia Regional, en los demás casos el área usuaria es la unidad de organización que genere la necesidad.
2.5 La Gerencia General autoriza los requerimientos CAS y la Oficina de Recursos Humanos verifica y evalúa que los mismos
cuenten con autorización, y no tengan observaciones. En caso el requerimiento (i) no cuente con la autorización
correspondiente o (ii) tenga observaciones, serán devueltas al área usuaria.
2.6 Para la atención del requerimiento de contratación administrativa de servicios (CAS) del área usuaria, será necesario contar
previamente con los créditos presupuestarios suficientes que financien las acciones y conceptos que demande la
contratación de personal hasta el cierre del ejercicio fiscal, independientemente del periodo de contratación indicado en el
requerimiento, o por un periodo determinado en caso de contrataciones autorizadas de forma excepcional.
2.7 Para proceder a la Etapa de Suscripción y Registro del Contrato, será necesario contar con los registros de los puestos en el
Aplicativo Informático para el Registro Centralizado de Planillas y de Datos de los Recursos Humanos del Sector Público
(AIRHSP), a fin de garantizar el alta de los candidatos ganadores, conforme la Resolución Directoral N° 0081-2021-EF/53.01.
3. De la Etapa de Convocatoria
3.1 La Etapa de Convocatoria contempla las acciones que deben ser realizadas para la difusión de la oferta laboral y atracción de
los postulantes.
3.2 La difusión de la oferta laboral se realiza en el portal institucional de la SUNAFIL y a través del aplicativo informático de la
Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR.
3.3 El cronograma del proceso de selección y contratación de personal establecido para cada convocatoria, solo podrán
modificarse a propuesta del representante de la ORH responsable de realizar las evaluaciones previas a la entrevista personal,
a propuesta de los integrantes del Comité de Selección CAS o por otras causas debidamente justificadas, para lo cual la ORH
publicará el comunicado de la modificación del cronograma en el portal web de convocatorias de la Entidad.
4. De la Etapa de Selección y del Comité de Selección CAS (CS)
4.1 La Etapa de Selección comprende las acciones de evaluación orientadas al cumplimiento de los requisitos mínimos del perfil
de puesto y la elección del candidato idóneo para el puesto.
4.2 Las fases de la Etapa de Selección son:
1) Evaluación de Fichas de Postulación Virtual (Obligatorio)

2) Evaluación de Conocimientos (Opcional)
3) Evaluación Curricular (Obligatorio)
4) Evaluación Psicológica (Opcional)
5) Entrevista Personal (Obligatorio)
4.3 Los puntajes que se asignarán por cada fase de la Etapa de Selección serán los siguientes:
Cuando no se considere Evaluación de Conocimientos
Puntaje mínimo Puntaje máximo

Evaluación Curricular : 40.00 puntos 50.00 puntos
Entrevista Personal : 35.00 puntos 50.00 puntos
Cuando se considere Evaluación de Conocimientos

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Puntaje mínimo Puntaje máximo

Evaluación de Conocimientos : 20.00 puntos 30.00 puntos
Evaluación Curricular : 20.00 puntos 30.00 puntos
Entrevista Personal : 30.00 puntos 40.00 puntos
El Acta de Resultado Final describe el promedio de las evaluaciones previas con redondeo a decimales de dos dígitos.
Las fases de Evaluación de Fichas de Postulación Virtual, Evaluación Curricular y Entrevista Personal son de carácter
obligatorio y eliminatorio. Asimismo, la Evaluación de Conocimientos y/o Psicológica se aplicará de manera opcional a
solicitud del área usuaria, siendo los resultados de carácter eliminatorio en la Evaluación de Conocimientos y referencial en
la Evaluación Psicológica. No presentarse o no concluir la Evaluación Psicológica, cuando haya sido requerido, será causal de
exclusión del proceso de selección, con calificación de “NO SE PRESENTÓ”.
4.4 De solicitar la Evaluación de Conocimientos, el área usuaria remitirá un balotario mínimo de veinticinco (25) preguntas de
alternativa múltiple y/o verdadero o falso, sus respuestas y la fuente o sustento respectivo, de las cuales el representante de
la ORH escogerá quince (15) preguntas para la evaluación (de preferencia las preguntas deben tener cinco alternativas de
respuesta). El balotario es de carácter confidencial y se remitirá por correo institucional al representante de la ORH encargado
de realizar la evaluación, en archivo PDF debidamente suscrito y en plantilla PPT, con anticipación mínima de una (01) hora,
según Anexo N°11 - Evaluación de Conocimientos.
4.5 La Oficina de Recursos Humanos determina las formalidades para la presentación del expediente de postulación requerida
para la Fase de Evaluación Curricular, lo cual se establece en las bases del proceso de selección y contratación.
4.6 Las fases previas a la Entrevista Personal (Evaluación de Fichas de Postulación Virtual, Evaluación de Conocimientos,
Evaluación Curricular y Evaluación Psicológica), son realizadas por el equipo de selección y/o representante que designe El/la
Jefe/a de la Oficina de Recursos Humanos mediante correo institucional o Anexo N°07 - Designación de Representante, y en
caso corresponda designarlo para que conforme el CS de la entrevista personal. El representante no debe incurrir en alguna
de las causales de incompatibilidad del sub numeral 4.10 y no debe presentar situación contraria al compromiso de integridad
y declaración jurada citada en el sub numeral 4.12.
4.7 El CS es el responsable de realizar la fase de Entrevistas Personal y suscribir el Acta de Resultados Finales, el cual estará
integrado por tres (03) o dos (02) servidores, según nivel del puesto convocado y de acuerdo al siguiente detalle:
Grupo A
Para puestos con niveles de Supervisor, Coordinador, Jefe/a o similares, el CS es conformado por tres (03) servidores:
- El/la Jefe/a de la ORH o su representante, quien lo presidirá.

- El/la Gerente General o su representante, en calidad de miembro.
- El/la Jefe/a del área usuaria o su representante, en calidad de miembro.
En caso la ORH o la GG participen como áreas usuarias en el referido CS, sus actuaciones como presidente y miembro,
respectivamente, serán asumidas por El/la Jefe/a de la OGA o su representante.
Incluye puesto de asesor, secretario técnico, sub intendente, jefe, intendente o similares.
Grupo B
Para puestos con niveles de Auxiliar, Asistente, Analista, Especialista o similares, el CS es conformado por dos (02) servidores:
- El/la Jefe/a de la ORH o su representante, quien lo presidirá.

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- El/la Jefe/a del área usuaria o su representante, en calidad de miembro.
En caso la ORH participe como área usuaria en el referido CS, su actuación como presidente será asumida por El/la Jefe/a de
la OGA o su representante.
Incluye puestos de programador, conciliador, técnico, secretaria, notificador motorizado, mensajero, conductor o similar.
4.8 La participación del representante como integrantes del CS se materializará cuando El/la Jefe/a y/o Gerente General no
puedan participar en la entrevista personal por diversos motivos (vacaciones, licencia, comisión de servicios, asuntos de
agenda no previstos, entre otros), por causales descritas en el sub numeral 4.10 o situación contraria al compromiso de
integridad y declaración jurada del sub numeral 4.12, lo cual se realizará por correo institucional o utilizando el Anexo N°07
- Designación de Representante.
4.9 Previo inicio a la Fase de Entrevista Personal, se deberá conformar el CS por correo institucional o a través del Anexo N°06 -
Conformación del Comité de Selección, y en caso uno de sus integrantes no pueda participar, se actuará según lo descrito en
el sub numeral 4.8, siendo el representante del Jefe/a y/o Gerente General quien participará en la entrevista personal.
4.10El representante de la ORH o los integrantes del Comité de Selección CAS de la entrevista personal se abstendrán de participar
en el proceso respectivo, siendo reemplazados por sus representantes, bajo responsabilidad, siempre y cuando al menos se
presente una de las siguientes causales de incompatibilidad:
a) Si el/la representante de la ORH o integrante del CS es cónyuge, conviviente, pariente dentro del cuarto grado de
consanguinidad o segundo de afinidad, con cualquiera de los/las candidatos/as.
b) Cuando personalmente, o bien su cónyuge, conviviente, o algún pariente dentro del cuarto grado de consanguinidad o
segundo de afinidad, tuviese interés en el resultado del proceso.
c) Cuando tuviese amistad íntima, enemistad manifiesta o conflicto de intereses objetivo con cualquiera de los/las
candidatos/as, que se hagan patentes mediante actitudes o hechos evidentes en el proceso.
d) Cuando tuviere o hubiese tenido dentro de los últimos doce (12) meses, alguna forma de prestación de servicios (de
forma subordinada o no) con cualquiera de los/las candidatos/as.
4.11En el caso que un órgano se encuentre en proceso de implementación y en tanto no se cuente con el jefe de órgano, la
participación del área usuaria como miembro del CS estará a cargo de la GG y/o su representante.
4.12Los integrantes del CS y/o representantes suscriben la declaración jurada de conflicto de intereses y compromiso de integridad
de los comités de selección, comprometiéndose y declarando:
a) Desempeñar funciones o actividades, según corresponda, con lealtad, dignidad, respeto, responsabilidad, imparcialidad y
objetividad, así como con apego a la legalidad.
b) Evaluar objetivamente las materias que se me asigne, en el marco de los principios de la Función Pública.
c) No aceptar injerencia de ningún postulante o postor en cualquier etapa del proceso o procedimiento de selección que se le
asigne, ni de ningún funcionario o servidor/a civil de la SUNAFIL. De ser el caso, procederá a denunciar de inmediato sobre
dicha situación.
d) No efectuar acuerdos o realizar actos o conductas que tengan por objeto el otorgamiento de la adjudicación de contratos del
procedimiento de selección en el que participo.
e) No utilizar la información confidencial o privilegiada a la que tenga acceso en el ejercicio de su función o actividad, según
corresponda, para beneficio propio o de tercero.
f) No tener intereses personales, familiares, laborales o contractuales (sub numeral 4.10), según corresponda, con alguna de
las personas que participan en el proceso o procedimiento de selección del cual es parte.
g) No tener impedimento para ser miembro de Comité de Selección y no tener sanción de suspensión o cese temporal vigente.

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En caso corresponda y se presente alguna situación contraria a las descritas anteriormente, solicitará su abstención, para la
designación de un representante. De lo contrario estará incurriendo en responsabilidad administrativa pasible de sanción,
sin perjuicio de las responsabilidades a que hubiera lugar, según fuera el caso.
4.13En caso el proceso de selección sea declarado DESIERTO y el área usuaria decida convocarlo nuevamente, el responsable del
área usuaria deberá requerir directamente a la ORH la publicación de la segunda convocatoria, en tanto persista la necesidad
de contar con el servicio indicado en el requerimiento inicial y no se hubiese generado modificaciones en el perfil del puesto,
ni en las condiciones esenciales del contrato; siendo potestad de la ORH la verificación de la disponibilidad presupuestal. De
existir alguna modificación en el requerimiento de contratación se deberá seguir el trámite conforme a la solicitud de un
nuevo requerimiento. El proceso de selección se declara desierto en alguno de los siguientes supuestos:
− Cuando no se hayan presentado postulantes al proceso de selección.

− Cuando ninguno de los postulantes cumple con los requisitos mínimos establecidos en el Perfil del Puesto.
− Cuando habiendo cumplido los requisitos mínimos, ninguno de los postulantes obtiene el puntaje mínimo requerido en
las fases de la Etapa de Selección.
− Cuando el/la (los/las) postulante (s) seleccionado (s) como ganador (es/as) no se presente (n) a suscribir el contrato
dentro del plazo establecido para dicho fin, comunique su voluntad de no suscribir el contrato o no se cuente con
accesitarios.
4.14La Oficina de Recursos Humanos mediante comunicado puede CANCELAR el proceso de selección hasta antes de la Entrevista
Personal, cuando en el proceso ocurra alguno de los siguientes supuestos:
− Cuando desaparezca la necesidad del servicio del Área Usuaria, previa autorización de la GG.
− Por restricciones presupuestales.
− Por otros supuestos debidamente justificados.
4.15Los resultados de las diferentes fases de la etapa de selección, con excepción del resultado final, se mantendrán publicados
en el portal institucional de la SUNAFIL (https://www.gob.pe/sunafil) por un periodo que no excederá al año fiscal siguiente a
su ejecución, plazo al término del cual solo se mantendrá publicado el acta de resultado final, pudiendo solicitarse la
información previa a ésta al amparo de la normativa de acceso a la información pública siguiendo el procedimiento
correspondiente.
4.16Al culminar el proceso de selección con la publicación de los resultados finales o documento que declara desierto o cancelado
la convocatoria, los documentos presentados por los candidatos para la fase de evaluación curricular de la convocatoria,
permanecerán en custodia de la SUNAFIL por el periodo de treinta (30) días calendario, pasado dicho periodo los expedientes
de postulación digitales serán eliminados (expurgados) del medio virtual que los almacena, empleando el Anexo N°21 - Acta
de Eliminación (expurgo) de Documentos, sin que medie la interposición de queja y/o reclamo alguno, no obstante, en caso
exista algún recurso impugnatorio sobre la convocatoria, relacionada a la evaluación curricular, los expedientes de postulación
permanecerán en custodia de la ORH, hasta que se resuelva el recurso impugnatorio.
5. De la Etapa de Suscripción y Registro de Contrato
5.1 La suscripción y registro del contrato se celebra con el candidato ganador o accesitario, en un plazo no mayor a cinco días
hábiles, sujeto condiciones esenciales del contrato y a los beneficios laborales establecidos en la norma de la materia.
5.2 Si vencido el plazo, el candidato ganador no suscribe el contrato por causas objetivas imputables a él, mediante comunicado
se debe declarar seleccionada a la persona que ocupa el orden de mérito inmediatamente siguiente, es decir al accesitario,
para que proceda a la suscripción del respectivo contrato dentro del mismo plazo, contado a partir de la respectiva
notificación. De no suscribirse el contrato por las mismas consideraciones anteriores, el área usuaria puede declarar
seleccionada a la persona que ocupa el orden de mérito inmediatamente siguiente o declarar desierto el proceso de
selección.

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5.3 La Oficina de Recursos Humanos queda impedida de contratar y hacer suscribir el contrato administrativo de servicios en los
siguientes supuestos de incompatibilidad, cuando el candidato o accesitario GANADOR:
a) Declara tener inhabilitación o suspensión vigente administrativa o judicial, inscrita o no, en el Registro Nacional de Sanciones
contra Servidores Civiles - RNSSC.
b) Declara haber sido condenado con sentencia firme por delitos de terrorismo, apología del delito del terrorismo, trata de
personas, proxenetismo, violación de la libertad sexual y tráfico ilícito de drogas, o encontrase inscrito en el Registro Nacional
de Detenidos y Sentenciado a Pena Privativa de Libertad Efectiva (RENADESPPLE).
c) Declara tener impedimento para ser postor o contratista del Estado, según las causas contempladas en el Artículo 11 de la
Ley N° 30225, que aprueba la Ley de Contrataciones del Estado, o por otra causa contemplada en alguna disposición legal o
reglamentaria de ser postor o contratista del Estado.
d) Declara tener sentencia condenatoria consentida y/o ejecutoriada, por alguno de los delitos previstos en los artículos 296,
296-A primer, segundo y cuarto párrafo; 296-B, 297, 382, 383, 384, 387, 388, 389, 393, 393-A, 394, 395, 396, 397, 397-A, 398,
399, 400 y 401 del Código Penal, así como el artículo 4-A del Decreto Ley 25475 y los delitos previstos en los artículos 1, 2 y
3 del Decreto Legislativo 1106, o sanción administrativa que acarree inhabilitación, inscritas en el Registro Nacional de
Sanciones contra Servidores Civiles.
e) Declara tener deuda por concepto de reparaciones civiles a favor de personas y del Estado establecidas en sentencias con
calidad de cosa juzgada, que ameriten la inscripción del suscrito en el Registro de Reparaciones Civiles – REDERECI, creado
por Ley N° 30353.
f) Declara estar inscrito en el Registro único de condenados inhabilitados por delitos contra la Administración Pública, creado
por Decreto Legislativo N° 1243.
g) Declara registrar antecedentes penales, policiales y judiciales, de conformidad con la ley N° 27444.
El impedimento de suscripción de contrato, también es aplicable cuando se verifique que si lo declarado por el candidato o
accesitario GANADOR es falso, sujetándose a los alcances de lo establecido en el artículo 411° del Código Penal, que prevén pena
privativa de libertad de hasta cuatro (4) años, para los que hacen, en un procedimiento administrativo, una falsa declaración en
relación a hechos o circunstancias que le corresponde probar, violando la presunción de veracidad establecida por ley.
5.4 Previo a la suscripción del Contrato Administrativo de Servicios, la Oficina de Recursos Humanos valora la integridad del
candidato o accesitario GANADOR, verificando que el mismo no se encuentre registrado en:
a) El Registro Nacional de Sanciones contra Servidores Civiles (RNSSC).

b) El Registro de Deudores de Reparaciones Civiles (REDERECI).
c) El Registro Nacional de Detenidos y Sentenciado a Pena Privativa de Libertad Efectiva (RENADESPPLE).
d) En el registro y búsqueda de antecedentes penales, judiciales y policiales.
e) El Registro de Deudores Alimentarios Morosos (REDAM).
Las verificaciones deberán realizarse a través de cada una de las plataformas de acceso público citados, siempre que se
encuentren operativos y los resultados puedan ser obtenidos dentro del periodo de suscripción del contrato, asimismo, los
resultados de las búsquedas deberán ser archivados en el legajo personal. En caso de estar registrado con sanción vigente en el
RNSSC, REDERECI o RENADESPPLE, el candidato o accesitario GANADOR no puede ser contratado por la entidad y es declarado
no hábil para la suscripción del contrato por incompatibilidad, comunicando la invitación al accesitario. En caso de registrar
antecedentes penales, judiciales o policiales se le pedirá que acredite lo contrario mediante el certificado de antecedentes
emitido por la entidad competente, caso contrario es declarado no hábil para la suscripción del contrato por incompatibilidad,
comunicando la invitación al accesitario. Para el registrado en el REDAM, la Oficina de Recursos Humanos procederá conforme al
procedimiento establecido en la Ley N° 28970 y su reglamento.
5.5 Requerir al GANADOR la presentación de la siguiente documentación previo a la suscripción del contrato del contrato:

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• El expediente de postulación documentado físico presentado para el proceso de selección. Asimismo, el GANADOR deberá
mostrar los documentos originales que disponga para el fedateado de los documentos contenidos en el expediente de
postulación, o presentar copia legalizada. Asimismo, en caso no se tenga el documento fedateado o legalizado, la ORH
proceda con la fiscalización posterior siempre que el documento se haya valorado para el cumplimiento del perfil de puesto.
• Los Anexos de incorporación asignados al candidato o accesitario GANADOR, debidamente completados y suscritos:
− Anexo N°14 - Ficha de datos personales
− Anexo N°15 - Elección del Sistema Pensionario
− Anexo N°16 - Declaración Jurada de Antecedentes de Salud
− Anexo N°17 - Declaración Jurada de Recepción de Documentos Internos
− Anexo N°18 - Declaración Jurada de Intereses
− Anexo N°19 - Declaración Jurada del Servidor
− Anexo N°20 - Declaración Jurada de no tener Conflicto de Intereses
− Entre otros Anexos de la ORH que se requieran previo a la suscripción del contrato.
• Documentos adicionales de incorporación requeridos al GANADOR:

− Copia del Certificado Único Laboral generada a través del aplicativo que facilita el Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo.
− Copia del DNI del ganador y, en caso corresponda el DNI de los derechohabientes (hijos menores y/o pareja).
− Fotografía del ganador, tamaño carnet o pasaporte, o digital según estándar establecido por el RENIEC.
− Copia voucher que indique número de cuenta bancaria y código de cuenta interbancaria (CCI).
− Suspensión de renta de cuarta categoría del año en curso, de ser el caso.
− Entre otros documentos adicionales que se requieran previo a la suscripción del contrato.
• Búsquedas y recopilación de documentos que el servidor encargado de la vinculación realiza:

− Acta de Resultado Final del CS, que declare al GANADOR del proceso de selección o comunicado que declara GANADOR
al accesitario.
− La búsqueda de ficha RENIEC de datos del ganador.
− La búsqueda de ficha RUC del ganador.
− La búsqueda o consulta de grados y títulos en SUNEDU o consulta de grados en institutos tecnológicos y pedagógicos en
MINEDU, según corresponda, de acuerdo al perfil de puesto.
− Las búsquedas de registros realizadas en el sub numeral 5.4 de la Procedimiento, realizada por el servidor encargado de
la vinculación.
* Se apertura el legajo personal, con los documentos descritos previamente, junto al contrato administrativo de servicios.
Asimismo, en cumplimiento del Anexo N°17 - Declaración Jurada de Recepción de Documentos Internos, se entrega al
GANADOR, la siguiente información:
− Reglamento Interno de los Servidores Civiles, aprobado mediante Resolución de Superintendencia N° 132-2019-SUNAFIL,
modificado con Resolución de Superintendencia N° 230-2019-SUNAFIL (En digital).
− Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo (En digital).
− Recomendaciones de Seguridad y Salud en el Trabajo (En digital).
− Boletín Informativo referente a características de los sistemas pensionarios vigentes (En digital).
− Guía de usuario del Aplicativo de Gestión de Personal - Marcaciones - Justificación Virtual (En digital).
− Código de Ética de la función Pública y su Reglamento (En digital).
− Código de Integridad y Ética de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (En digital).
− Política de Integridad de la SUNAFIL (En digital).
− Política de Ética SUNAFIL de la SUNAFIL (En digital).

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− Política de Transparencia de la SUNAFIL (En digital).

− Política de Control Interno de la SUNAFIL (En digital).
− Política Anticorrupción de la SUNAFIL (En digital).
− Entre otros.
5.6 Las personas contratadas bajo el régimen especial de Contratación Administrativa de Servicios sólo podrán iniciar sus
servicios después de haber suscrito el contrato respectivo, bajo responsabilidad del área usuaria y/o la ORH. La vigencia del
contrato administrativo de servicios inicia a partir del siguiente día hábil de la suscripción del contrato o según la fecha de
inicio que se indique en el cronograma de las Bases de la convocatoria.
5.7 La ORH se encargará del registro, custodia y conservación de los expedientes de contratación y legajo personal, este último
que incluye el expediente de postulación documentado, el contrato administrativo de servicios, los documentos de
incorporación solicitados al contratado, entre otra documentación adicional relacionada a incluir en el legajo.
5.8 Los expedientes de postulación de los candidatos ganadores serán materia de fiscalización posterior conforme el presente
procedimiento, a cuyo efecto la ORH implementará las acciones necesarias y comunicará a las instancias correspondientes
los resultados y situaciones advertidas.
6. Fiscalización posterior de documentos presentados
6.1 El/la Jefe/a de la ORH, o a el/la servidor/a civil que delegue el/la Jefe/a de la ORH, requiere de manera trimestral al
responsable de los procesos de selección y contratación, el listado de las convocatorias ejecutadas en el trimestre (enero-
marzo; abril-junio; julio-setiembre; octubre-diciembre), y en cuyos procesos se tuvo como resultado uno o más ganadores.
6.2 Se extrae una muestra aleatoria haciendo uso de un medio informático u otro que considere pertinente, de no menos del
10% del total de los expedientes de contratación, ejecutados en el trimestre respectivo en los que hubo ganadores, de
acuerdo al criterio establecido por la ORH.
* La fiscalización posterior se realiza a cualquier contratado, por requerimiento o ante cualquier hecho o indicio de una
posible transgresión al principio de presunción de veracidad, gestionado por el servidor encargado de la administración de
legajos en la ORH.
6.3 Se solicita a los responsables el legajo personal y expediente de contratación, para la fiscalización posterior.
6.4 Se verifica el cumplimiento diligente de los actuados desde la formulación del requerimiento hasta la vinculación del
GANADOR del proceso de selección y contratación, dejando evidencia de dichas acciones en el expediente de contratación a
través del Anexo N°22 - Verificación Posterior de Expedientes de Procesos CAS.
6.5 Se realiza la fiscalización posterior de los documentos contenidos en el legajo personal, sobre cumplimiento de requisitos
mínimos y de aquellos que otorgaron puntos adicionales, mediante solicitud dirigida a las entidades públicas y/o privadas,
para que corroboren la autenticidad y veracidad de los documentos, declaraciones, información y traducciones de los
expedientes seleccionados aleatoriamente, presentados por el GANADOR para la fase de evaluación curricular.
* Los documentos a fiscalizar serán aquellos que acrediten como mínimo el cumplimiento de cada uno de los requisitos del
perfil del puesto y otorgaron puntos adicionales.
6.6 Se realiza el seguimiento de las solicitudes de validación de autenticidad de los documentos del GANADOR a las entidades
públicas y/o privadas.

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6.7 Se corrobora y efectúa el cruce de la información proporcionada por las entidades públicas y/o privadas que obra en el
expediente del GANADOR, sin perjuicio de hacer uso de cualquier otro medio o mecanismo que coadyuve a realizar dicha
labor.
6.8 Se presenta un informe dentro de los dos (02) meses siguientes de culminado el trimestre fiscalizado, con los resultados
finales al término de cada proceso de fiscalización posterior, el cual deberá contener la información estadística de los
procesos de selección y contratación ejecutados en el semestre, la relación de los que han sido seleccionados de manera
aleatoria, la evaluación de los mismos, las observaciones realizadas o en su defecto la conformidad de la información, las
limitaciones en el proceso de fiscalización, de ser el caso, los resultados de la fiscalización posterior, las conclusiones y
recomendaciones, anexando los medios probatorios y cualquier otra información que resulte relevante.
6.9 En caso se haya comprobado la comisión de fraude o falsedad en la declaración, información o en la documentación
presentada por el GANADOR, que mantiene o hubiese mantenido vínculo con la entidad, el Jefe de la ORH adoptará las
acciones que correspondan y comunicará al Procurador Público de la SUNAFIL y la Secretaría Técnica de los Órganos
Instructores del Procedimiento Administrativo Disciplinario de SUNAFIL para el inicio de las acciones pertinentes; asimismo,
se comunicará a la máxima autoridad administrativa de la entidad (GG) a fin de registrar los casos comprobados de fraude o
falsedad en la Central de Riesgo Administrativo, anexando para ello los medios probatorios recabados, en cumplimiento a lo
establecido en el TUO de la Ley N° 27444.
* En caso el/la Jefe/a de la ORH delegue la función de fiscalización posterior a un servidor del área, este deberá abstenerse
de realizar dicha labor, si dentro de la selección aleatoria se encuentra el proceso de selección y contratación que dio lugar
a su contratación, o si ha conformado el CS del referido proceso de selección.
7. Otras consideraciones
7.1 La Oficina de Recursos Humanos es competente para resolver los recursos de reconsideración que presenten los postulantes
o candidatos, y derivar a SERVIR los recursos de apelación que correspondan, según los plazos establecidos para ello dentro
de la normativa vigente.
7.2 El recurso de reconsideración se resuelve en un plazo máximo de treinta (30) días hábiles, de presentado el recurso
formulado.
7.3 Los recursos de impugnación (reconsideración y apelación), se interponen dentro de los quince (15) días hábiles computados
desde el día siguiente de la publicación del acto definitivo con el que concluye el proceso de selección (publicación del
resultado final o lista de ganadores) resultando improcedente que se impugnen los resultados preliminares o calificaciones
obtenidas en alguna de las etapas del proceso o cualquier acto emitido antes de la emisión y publicación de los resultados
finales del concurso.
7.4 Los documentos del expediente de contratación deben ser suscritos con firma electrónica, y remitidos a través de correo
institucional o el sistema de trámite documentario. El expediente de contratación, como documento electrónico, garantiza
su conservación a través de una hoja de ruta en el sistema de trámite documentario o aplicativo que se implemente.
7.5 En caso el evaluador del proceso de selección no disponga de la firma electrónica, la ORH gestionará con los evaluadores del
proceso de selección la suscripción manuscrita de los documentos generados en las evaluaciones para documentar el
expediente de contratación de forma física.
7.6 Los trámites administrativos dispuestos en el presente Procedimiento, en lo que no se contravenga, podrán ser empleadas
en las contrataciones de personal bajo el Decreto Legislativo N° 1057 autorizadas por Decretos de Urgencia u otras normas
de igual rango.

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7.7 Todo aquello no previsto en el presente Procedimiento, se deberá remitir a lo dispuesto en el Decreto Legislativo N° 1057 y
su Reglamento, modificaciones y demás normas aplicables, siendo la ORH la que resuelva cualquier controversia que surja
de su interpretación.
Requerimiento de contratación administrativa de servicios UOs
Actividades
Unidad de
organización
Preparatoria
Inicio :
Remitir memorándum de requerimiento CAS
según Anexo N°01
Nota 1:
Remitir a GG Memorándum de requerimiento
CAS (Anexo N° 01) justificando la necesidad de
contratación de personal (nuevo o reemplazo),
alineado al Plan Operativo Institucional del año
en curso, y que deberá contener:
- Perfil del Puesto (Anexo N° 04), de acuerdo a la

Guía metodológica para el Diseño de Perfiles de
Puestos aprobada por la Autoridad Nacional del
Servicio Civil (Servir), y elaborado en
coordinación con la ORH.
* De requerir Evaluación de Conocimientos, se

1 UOs Jefe/a
deberá cumplir con lo establecido en el sub
numeral 4.4 de la presente procedimiento.
** En los órganos desconcentrados, el

Intendente Regional de la Intendencia Regional o
Intendencia de Lima Metropolitana es el
responsable de formular y canalizar el
requerimiento de contratación administrativa de
servicios de sus unidades orgánicas o equipos
funcionales, según corresponda. En los demás
casos es el órgano o unidad orgánica que genere
la necesidad.
*** Se considera “reemplazo” únicamente

cuando el requerimiento mantiene la misma
denominación del puesto y el monto de la
remuneración mensual del personal dado de
baja. No obstante, el área usuaria podrá realizar

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modificaciones en el Perfil del Puesto y

funciones de acuerdo a su necesidad, sin que
dichas variaciones afecten la misión y naturaleza
del puesto vacante a reemplazar, observando el
marco de los lineamientos y/o documentos de
gestión que cuente la SUNAFIL para determinar
la contraprestación del personal sujeto al
régimen especial de contratación administrativa
de servicios (CAS).
Recepcionar memorándum de requerimiento y

revisar
2 ¿ Es conforme? GG Gerente General
Derivar el requerimiento a la ORH sin la
autorización, para evaluación y devolución al
área usuaria
Ir a la actividad N°5
Remitir a la ORH el memorándum que autoriza el

requerimiento según Anexo N°02

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Recepcionar memorándum y/o requerimiento

sin autorización y derivar
Nota 1:
- El memorándum de la GG que autoriza el
5 ORH Jefe/a
requerimiento de contratación administrativa de
servicios, para el trámite correspondiente.
- El requerimiento sin autorización, para
evaluación y devolución al área usuaria, a quien
se le comunica el motivo de no atención.
Revisar que el requerimiento y el perfil de
puesto cumplan con las normas, lineamientos y
disposiciones establecidas para su elaboración Especialista en Selección y
6 ORH
¿ Es conforme y cuenta con autorización? Contratación Personal
Comunicar el motivo de no atención al área

Especialista en Selección y
7 usuaria ORH
Contratación Personal
Registrar en el Módulo Administrativo del SIAF el

monto proyectado y remitir proyecto de
memorándum de solicitud de CCP o ampliación
del CCP
Nota 1:
Registrar en el Módulo Administrativo del
Sistema Integrado de Administración Financiera
8 (SIAF) el monto proyectado, por específica del ORH
gasto y fuente de financiamiento. Remitir con
Memorándum la solicitud de certificación o
ampliación del crédito presupuestal a la OGA
para proseguir con el trámite, el cual se hará una
sola vez de disponer los recursos presupuestales
por todo el periodo del ejercicio fiscal
correspondiente y se utilizará para los
requerimientos de reemplazo.
Revisar y firmar memorándum de solicitud de
9 ORH Jefe/a
CCP o ampliación del CCP y remitir
Recepcionar la solicitud de CCP o ampliación del

10 OGA Jefe/a
CCP y remitir
Remitir CCP o ampliación del CCP mediante

11 OGPP Jefe/a
proveído adjuntando hoja del SIAF

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Recepcionar la CCP o ampliación de CCP y

12 OGA Jefe/a
derivar
Recepcionar la CCP o ampliación de CCP y remitir

13 ORH Jefe/a
para el expediente de contratación
Elaborar, firmar/visar y remitir las Bases del

proceso de selección y contratación
Nota 1:
Elaborar, firmar/visar y remitir al Jefe/a de la
14 ORH las Bases del proceso de selección y ORH
contratación (Anexo N° 05) de acuerdo al
requerimiento del área usuaria, autorizado por
la GG, en observancia del modelo aprobado por
SERVIR, las cuales incluirán el cronograma del
proceso.
Firmar y visar las Bases del procesos de selección

15 ORH Jefe/a
y contratación
Comunicar mediante memorándum al área

usuaria la atención del requerimiento de
contratación administrativa de servicios
16 ORH
Nota 1: Contratación Personal
Indicando el número de convocatoria del
proceso de selección y contratación (Anexo N°
03).
Convocatoria
Registrar la oferta laboral en el aplicativo

informático SERVIR y el portal institucional de la
SUNAFIL
Nota 1:
Registrar la oferta laboral en el aplicativo Especialista en Selección y
17 ORH
Informático de la Autoridad Nacional del Servicio Contratación Personal
Civil – SERVIR, para la difusión de las ofertas
laborales, durante diez (10) días hábiles,
simultáneamente, publicar y difundir la
convocatoria en el portal institucional de la
SUNAFIL (https://www.gob.pe/sunafil).

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Designar al representante de la ORH
Nota 1:
Para realizar las evaluaciones previas a la
Entrevista Personal (Evaluación de Fichas de
18 Postulación Virtual, Evaluación de ORH Jefe/a
Conocimientos, Evaluación Curricular y/o
Evaluación Psicológica), mediante correo
institucional o Anexo N° 07, y en caso
corresponda designarlo para que conforme el CS
de la entrevista personal.
Registrar la información de la hoja de vida con la
postulación virtual
Nota 1:
A través del Aplicativo “Postulación CAS”,
ubicado en el Link “Convocatorias CAS” de
19 “Oportunidades laborales” de “Convocatorias Postulante
del Estado” del portal institucional de la SUNAFIL
(https://www.gob.pe/sunafil), de acuerdo a las
fechas establecidas en el cronograma de la
convocatoria.
* El plazo de inscripción (postulación virtual) no
será menor a dos (02) días hábiles.
Acceder al aplicativo informático del SGRH y
descargar la BD de los postulantes inscritos
Nota 1:
Acceder al aplicativo informático del Sistema de
20 Gestión de Recursos Humanos para descargar la ORH
Base de datos de los postulantes inscritos una
vez finalizado el plazo de inscripción y trasladar
al representante de la ORH designado para
realizar las evaluaciones previas a la entrevista
personal.
Selección - Fase de Evaluación de Fichas de Postulación virtual
Revisar el cumplimiento de requisitos mínimos Equipo de selección y/o

21 ORH
del puesto objeto de contratación representante designado

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Elaborar los resultados de la evaluación de fichas

de postulación virtual según Anexo N°10
Nota 1:
Elaborar con el Anexo N° 10 los Resultados de la
Evaluación de Fichas de Postulación Virtual,
determinando la relación de postulantes Equipo de selección y/o
22 ORH
inscritos y de aquellos que tengan la condición representante designado
de “APTOS/AS”, precisando además la fecha,
hora y lugar de la siguiente fase de la etapa de
selección, trasladando por correo institucional
los resultados y el anexo de evaluación.
* Los postulantes que superan esta fase,
obtienen la condición de candidatos.
De acuerdo al cronograma de la convocatoria
Publicar en el portal institucional de la SUNAFIL

los resultados de la evaluación de las fichas de Especialista en Selección y
23 ORH
postulación virtual Contratación Personal
¿Corresponde la evaluación de conocimientos?
Selección- Fase de Evaluación de Conocimientos
Determinar las preguntas a ser incluidas en la

evaluación de conocimientos según Anexo N°11
Nota 1:
Tomando en cuenta el banco de preguntas
proporcionado por el área usuaria, según sub
numeral 4.4 del presente procedimiento. Equipo de selección y/o
24 ORH
* La evaluación de conocimientos se realiza de representante designado
forma presencial o por medio virtual - online a
través de plataformas digitales, pudiendo contar
con la participación de servidores del área
usuaria, Gerencia General, entre otros servidores
que requieran participar en la vigilancia y
seguimiento de la prueba.
Aplicar y calificar la evaluación de conocimientos
técnicos de acuerdo a los puntajes establecidos
Nota 1:
Equipo de selección y/o
25 Para cuyo efecto podrá solicitar apoyo a otras ORH
representante designado
áreas.
El puntaje máximo de las 15 preguntas del
examen será de treinta (30.00) puntos, siendo el
mínimo aprobatorio veinte (20.00) puntos. Cada

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pregunta contestada correctamente valdrá dos

(02.00) puntos. No existe puntuación en contra,
la duración de la evaluación no será menor a
quince (15) minutos y mayor a treinta (30)
minutos. Para la calificación tener en cuenta las
siguientes indicaciones:
Evaluación de Conocimiento Presencial:

- Se invalida la pregunta que contenga algún
borrón o enmendadura, así como más de una
respuesta (en caso sea una pregunta abierta o se
requiera más de una respuesta, se deberá
especificar).
- El candidato debe firmar cada página del
examen de manera obligatoria, caso contrario
será eliminado y su evaluación calificará como
NO ADMITIDO.
- Queda prohibido el uso de teléfonos celulares y
cualquier otro elemento de comunicación móvil
o portátil.
Evaluación de Conocimiento Virtual:

- Si culminado el tiempo de la prueba, el
candidato no guarda y/o envía sus respuestas, el
examen no podrá ser calificado, considerando al
candidato eliminado del proceso y su evaluación
calificará como NO ADMITIDO.
- Durante la evaluación el candidato deberá
mantener activo el audio y video para el
seguimiento de la prueba, caso contrario no
podrá realizar o continuar con la prueba siendo
el candidato es ELIMINADO automáticamente,
con calificación NO ADMITIDO.
- Queda prohibido sostener o manipular otro
tipo de dispositivo electrónico, que no sea, con
el que se rinde la prueba, asimismo, queda
prohibido conversar y desplazase durante la
prueba de conocimiento, en esos casos el
candidato es automáticamente ELIMINADO, con
calificación NO ADMITIDO.
- Es responsabilidad del candidato disponer de
buena señal de internet.

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Elaborar los resultados de la evaluación de

conocimientos según Anexo N°10
Nota 1:
26 Evaluación de Conocimientos indicando el ORH
puntaje obtenido por los candidatos, precisando
además la fecha, hora y lugar de la siguiente fase
de la etapa de selección, trasladando por correo
institucional los resultados, el balotario, la
prueba y evaluaciones de conocimiento.

27 ORH
Publicar en el portal institucional de la SUNAFIL Contratación Personal
los resultados de la evaluación de conocimientos
Selección- Fase de Evaluación Curricular
Enviar el expediente de postulación para la

28 Candidato
evaluación curricular según Anexo N°08 y N°09
Recepcionar el expediente de postulación por
parte de los candidatos y remitir
Nota 1:
Recibir el expediente de postulación por parte
de los candidatos que aprobaron la fase de
evaluación previa, conforme al cronograma y las
Bases del proceso de selección y contratación, el
mismo que deberá contener de forma
obligatoria los siguientes documentos:
29 Expediente de postulación: ORH
- Hoja de Vida (Anexo N° 08), debidamente
documentado.
- Declaración jurada del candidato (Anexo N° 09).
* Las formalidades, el medio digital y
procedimiento para la presentación del
expediente de postulación lo determina la
Oficina de Recursos Humanos en las bases de la
convocatoria, la recepción del expediente de
postulación es a través del medio tecnológico
(correo institucional o aplicativo) administrado
por la Oficina de Recursos Humanos.

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Verificar que los expedientes de postulación

hayan sido presentados en la fecha y hora
30 ORH
Prevista en el cronograma de la convocatoria,
salvo causa justificada inherente a la Entidad
Verificar que los expedientes de postulación

contengan la documentación obligatoria
consignada en la convocatoria
Nota 1:
Así como los documentos que sustenten el
cumplimiento de los requisitos mínimos
previstos en el Perfil del Puesto (Anexo N° 05 [A,
B o C, según corresponda])
* En caso no acredite los requisitos del Perfil del
31 Puesto será considerado como NO CUMPLE, y en ORH
caso no presente todos los documentos
obligatorios y/o formalidades exigidas en las
Bases del proceso de selección y contratación
será considerado como NO ADMITIDO.
Asimismo, cuando habiendo sido considerado
APTO en la fase de evaluación previa, el
candidato, no presente el expediente de
postulación en la fecha y hora señalada, será
considerado como NO PRESENTO
DOCUMENTACIÓN.
Elaborar los resultados de la evaluación
curricular según Anexo N°10
Nota 1:
Evaluación Curricular, precisando además la
fecha, hora y lugar de la siguiente fase de la
32 etapa de selección, trasladando por correo ORH
institucional los resultados de evaluación y
anexo de evaluación curricular.
* De corresponder la bonificación establecida en
la Ley N° 27674 “Acceso de Deportistas de Alto
Nivel a la Administración Pública”, se otorgará
dicha bonificación sobre el puntaje total de la
Evaluación Curricular.

Versión: 01
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los resultados de la evaluación de curricular
¿Corresponde la evaluación de psicológica?
33 Si, entonces actividad N°34 ORH
Nota 1:
Si en caso no corresponda la evaluación
psicológica, se incluye en el Rol de Entrevista
Selección- Fase de Evaluación Psicológica
Realizar la evaluación psicológica en la fecha,

hora y lugar establecido en los resultados de la
Evaluación Curricular
Nota 1:
Evaluación que será aplicada por un profesional Equipo de selección y/o
34 ORH
psicólogo colegiado y habilitado, designado por representante designado
la ORH para dicho fin o por un servicio de
tercero, según se estime pertinente.
* La evaluación se realiza de forma presencial o
por medio virtual - online a través de
plataformas digitales.

el Rol de Entrevista Personal
Nota 1:
Consignando nombres y apellidos de los
candidatos, así como la consideración de “SE
PRESENTÓ” y “NO SE PRESENTÓ” a la Evaluación
Psicológica, precisando la fecha, hora y lugar de
35 la Entrevista Personal. ORH
* Los resultados de la evaluación psicológica al
ser referenciales no son causales de eliminación;
sin embargo, al requerirse es obligatorio la
participación de los candidatos, en ese sentido,
no presentarse o no finalizar la prueba de la
Evaluación Psicológica, cuando haya sido
requerido, será causal de exclusión del proceso
de selección, con calificación de “NO SE
PRESENTÓ”, no quedando habilitado para
participar en la entrevista personal.

Versión: 01
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07/06/2022
Selección- Fase de Entrevista Personal
Proceder con la conformación del CS según

Anexo N° 06
Nota 1:
Encargado de la fase de entrevista personal, de
acuerdo al siguiente detalle, según nivel del
puesto convocado:
Grupo A
• Para puestos con niveles de Supervisor,
Coordinador, Jefe o similares, el CS es
conformado por tres (03) servidores :
- El/la Jefe/a de la ORH o su representante, quien

lo presidirá.
- El/la Gerente General o su representante, en
calidad de miembro.
- El/la Jefe/a del área usuaria o su representante,
en calidad de miembro. Especialista en Selección y
36 ORH
* En caso la ORH o la GG participen como áreas
usuarias en el referido CE, sus actuaciones como
presidente y miembro serán asumidas por El/la
Jefe/a de la OGA o su representante.
Grupo B
• Para puestos con niveles de Auxiliar, Asistente,
Analista, Especialista o similares, el CS es
conformado por dos (02) servidores :
- El/la Jefe/a de la ORH o su representante, quien

lo presidirá.
- El/la Jefe/a del área usuaria o su representante,
en calidad de miembro.
* En caso la ORH participe como área usuaria en
el referido CE, su actuación como presidente
será asumida por El/la Jefe/a de la OGA o su
representante.
Comunicar mediante correo institucional a los
integrantes del CS, las bases del proceso de
selección y contratación de la convocatoria
37 ORH
Nota 1:
El cual incluirá el cronograma, los expedientes de
postulación de candidatos superaron las fases

Versión: 01
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07/06/2022
previas, recomendando realizar sus labores de

manera diligente, transparente e imparcial.
Realizar la entrevista personal en la fecha, hora y

lugar establecido en los resultados de la
evaluación curricular o rol de entrevista personal
Nota 1:
* La entrevista se realiza de forma presencial o
por medio virtual - online a través de
plataformas digitales.
Cada uno de los evaluadores empleará el Anexo
N° 12 [A o B según corresponda]), en el cual
consignará la calificación asignada a cada
38 Comité de Selección CAS
candidato que ingrese a Entrevista. Se asignan
los puntajes establecidos en las Bases del
proceso de selección y contratación, siendo que,
para determinar el puntaje de entrevista
obtenido por cada candidato, se sumará y
promediará el puntaje asignado por cada uno de
los integrantes del CS.
* El candidato que obtenga un puntaje menor al
mínimo establecido quedará descalificado. El
candidato que no asista a la entrevista obtendrá
la calificación “NO SE PRESENTÓ - NSP”
Elaborar el Acta de Resultado Final, refrendado
por todos los integrantes del CS
Nota 1:
Elaborar el Acta de Resultado Final (Anexo N°
13), detallando los nombres y apellidos de los
postulantes que hubiesen llegado a la Entrevista
Personal, precisando el orden de mérito y
39 puntaje alcanzado, asignando las bonificaciones Comité de Selección CAS
que correspondan, así como identificando al
candidato GANADOR. Los integrantes del CS
deberán trasladar por correo institucional el acta
de resultados y anexos de entrevistas.
* En caso de igualdad de puntajes en el
resultado final, el CS respectivo procederá
conforme a lo establecido en las Bases del
proceso de selección y contratación.

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
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07/06/2022

el Acta de Resultado Final
Nota 1:
Publicar el Acta de Resultado Final (Anexo N° 13) Especialista en Selección y
40
en el portal institucional de la SUNAFIL Contratación Personal
(https://www.gob.pe/sunafil) según la fecha
prevista en el cronograma de la convocatoria,
precisando el plazo para la suscripción del
contrato respectivo, así como información sobre
las coordinaciones para la documentación a ser
presentada para las acciones del mismo.
Cerrar el expediente de contratación que
contenga en orden los documentos
41 ORH
Desde el requerimiento hasta el resultado final,
o resultado del proceso DESIERTO o CANCELADO
Suscripción y registro del contrato
Comunicar al candidato GANADOR del proceso

de selección mediante correo institucional
Nota 1:
La suscripción del contrato, dándole la
bienvenida a la SUNAFIL y precisándole la
documentación a presentar, dentro de los cinco
(05) días hábiles posteriores a la publicación del
42 ORH Asistente Administrativo
resultado final y previo a la suscripción del
contrato, entre otros puntos.
* En caso el candidato GANADOR no se apersone
dentro del plazo, se procederá conforme a lo
previsto en el numeral 4 del artículo 3 del
Reglamento del Decreto Legislativo N° 1057,
aprobado por Decreto Supremo N° 075-2008-
PCM y modificatoria.

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Realizar la valoración de integridad del candidato

o accesitario GANADOR
Nota 1:
Actuando según lo dispuesto en el sub numeral
5.4 del presente procedimiento, para ello
verificar que el mismo no se encuentre
registrado en:
• El Registro Nacional de Sanciones contra

Servidores Civiles (RNSSC).
• El Registro de Deudores de Reparaciones
Civiles (REDERECI).
• El Registro Nacional de Detenidos y
Sentenciado a Pena Privativa de Libertad Efectiva
(RENADESPPLE).
• En el registro y búsqueda de antecedentes
penales, judiciales y policiales.
• El Registro de Deudores Alimentarios Morosos
(REDAM).
43 * Siempre que se encuentren operativos y los ORH Asistente Administrativo

resultados puedan ser obtenidos dentro del
periodo de suscripción del contrato, asimismo,
los resultados de las búsquedas deberán ser
archivados en el legajo personal.
En caso de estar registrado con sanción vigente

en el RNSSC, REDERECI o RENADESPPLE, el
candidato o accesitario GANADOR no puede ser
contratado por la entidad y es declarado no hábil
para la suscripción del contrato por
incompatibilidad, comunicando la invitación al
accesitario. En caso de registrar antecedentes
penales, judiciales o policiales se le pedirá que
acredite lo contrario mediante el certificado de
antecedente respectivo, caso contrario es
declarado no hábil para la suscripción del
contrato por incompatibilidad, comunicando la
invitación al accesitario. Para el registrado en el
REDAM la Oficina de Recursos Humanos
procederá conforme al procedimiento
establecido en la Ley N° 28970 y su reglamento.
Requerir al candidato GANADOR la presentación
de documentación para la suscripción del
contrato citado en el sub numeral 5.5 del
presente procedimiento

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Presentar la documentación para la suscripción

45 ORH Candidato
del contrato
Elaborar el Contrato Administrativo de Servicios,

en 02 ejemplares
Proceder con la suscripción del contrato por

parte del candidato GANADOR
47 ORH Candidato
Nota 1:
Plazo de 5 día hábiles para suscribir el contrato
posteriores a la publicación del resultado final
48 Firmar el contrato administrativo de servicios ORH Jefe/a
Entregar un ejemplar a el/la nuevo/a servidor/a

y el otro se anexa a su respectivo legajo personal
Presentar a el/la nuevo/a servidor/a con su

50 jefe/a inmediato para que inicie sus labores, de ORH Asistente Administrativo
manera presencial o virtual
Registrar a el/la nuevo/a servidor/a civil en el

aplicativo SGRH o la que haga sus veces
Nota 1:
Consignando el lugar de prestación de servicios,
el órgano o unidad orgánica, cargos, datos
personales, horario laboral, entre otros.
Asimismo, dentro de los cinco (05) días hábiles
siguientes deberá ser ingresado en el registro o
data de Contratos Administrativos de Servicios
de la ORH a ser compartida con todos los
servidores de la ORH.

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Plazo de 5 días hábiles siguientes a la

suscripción del contrato
Registrar el/la nuevo/a servidor/a civil en el

AIRHSP, Planilla Electrónica y T-REGISTRO
Nota 1:
52 ORH Analista de Remuneraciones
Registrar al contratado en el Aplicativo
Informático para el Registro Centralizado de
Planillas y de Datos de los Recursos Humanos del
Sector Público (AIRHSP), en el Registro de
Información Laboral (T-REGISTRO) y en la Planilla
Electrónica regulada por el Decreto Supremo N°
018-2007-TR.
Remitir los documentos de incorporación para
apertura del legajo personal de el/la servidor/a
civil
Nota 1:
El expediente de postulación documentado, los
Anexos de incorporación suscritos por el
GANADOR, los documentos adicionales de
incorporación, las búsquedas y recopilación de
documentos que el servidor encargado de la
vinculación realizó y el contrato administrativo
de servicios.
Recibir y aperturar el legajo personal de el/la
Asistente Administrativo en
54 servidor/a civil ORH
Gestión Documental y Archivo

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
- Anexo N°01- Memorándum de Requerimiento CAS

- Anexo N°02 - Memorándum de autorización de Requerimiento CAS
- Anexo N°03 - Memorándum de atención de Requerimiento CAS
- Anexo N°04 - Perfil del Puesto
- Anexo N°05 - Modelo de Bases del Proceso de Selección y Contratación CAS
- Anexo N°06 - Conformación del Comité de Selección
- Anexo N°07 - Designación de Representante
- Anexo N°08 - Ficha de Postulación Virtual (Hoja de Vida)
- Anexo N°09 - Declaración Jurada del Candidato
- Anexo N°10 - Resultados de las Fases de Evaluación:
Resultados de la Evaluación de Fichas de Postulación
Resultados de la Evaluación de Conocimientos
Rol de Entrevista Personal y Asistencia a la Evaluación Psicológica
Resultados de la Evaluación Curricular
- Anexo N°11 - Evaluación de Conocimientos
- Anexo N°12 - Entrevista Personal (A y B)
- Anexo N°13 - Acta de Resultado Final
- Anexo N°14 - Ficha de datos personales
- Anexo N°15 - Elección del Sistema Pensionario
- Anexo N°16 - Declaración Jurada de Antecedentes de Salud
- Anexo N°17 - Declaración Jurada de Recepción de Documentos Internos
- Anexo N°18 - Declaración Jurada de Intereses
- Anexo N°19 - Declaración Jurada del Servidor
- Anexo N°20 - Declaración Jurada de no tener Conflicto de Intereses
- Anexo N°21 - Acta de Eliminación (expurgo) de Documentos
- Anexo N°22 - Verificación Posterior de Expedientes de Procesos CAS
- Contrato administrativo de servicios bajo el régimen especial del Decreto Legislativo N°1057
Proceso relacionado

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Figura 6. Flujograma " PS3.2.1 Selección y contratación, bajo el régimen especial del Decreto Legislativo N°1057”

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ANEXO N° 01
MEMORÁNDUM DE REQUERIMIENTO CAS
MEMORÁNDUM Nº <correlativo>-<año>-SUNAFIL/<Unidad que genera el doc.>
A : Señor (a) ______________________________

Gerente (a) General
ASUNTO : Requerimiento de contratación administrativa de servicios (CAS) para la

__________________________________________.
FECHA : <Ciudad, fecha del documento “dd mmmm de aaaa”>
Tengo el agrado de dirigirme a usted con relación al asunto del rubro, a fin de solicitarle la contratación
de ___ (__) persona/s bajo el Decreto Legislativo N° 1057 – Régimen Especial de Contratación
Administrativa de Servicios (CAS), para el servicio que a continuación se detalla:
Descripción del Puesto: indicar nombre del puesto

- Fase de evaluación de fichas de postulación virtual.
- Fase de evaluación curricular.
- Fase de entrevista personal.
Fases de la Etapa de selección: - (De considerar necesario, deberá agrega la -Fase de evaluación de
conocimientos y/o -Fase de evaluación psicológica, en este rubro).
Remuneración S/. 0,000.00
Duración del contrato Tiempo de contratación
Meta Presupuestal
Fuente de Financiamiento
Actividad de POI del año en
curso
Indicar el nombre del servidor que participará en el Comité de Selección
Miembro de Comité de
de la fase de entrevista personal. (Nombre y apellido del Jefe del área
Selección
usuaria y/o representante designado)
MOTIVO DEL REQUERIMIENTO
1. Reemplazo Indicar el nombre del servidor que deja el puesto vacante
2. Puesto Nuevo
En caso corresponda: <el Puesto Nuevo se financia con ________________________________>

(describir la forma de financiamiento del puesto nuevo).

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A continuación, se describe el requerimiento de Contratación Administrativa de Servicios que requiere

cubrir esta unidad de organización para la autorización correspondiente de la Gerencia General:
DESCRIPCIÓN DEL REQUERIMIENTO DE CONTRATACIÓN ADMINISTRATIVA DE SERVICIOS

I. GENERALIDADES
1. Objeto de la convocatoria
Contratar los servicios de _______ (cantidad) ________________ (nombre del puesto).
2. Dependencia, unidad orgánica y/o área solicitante

_____________________ (Denominación de la dependencia, unidad orgánica y/o área al que pertenece el
servicio).
II. PERFIL DEL PUESTO
REQUISITOS2 DETALLE
Formación académica, grado -

académico y/o nivel de estudios:
Cursos y/o Programa de -
Especialización:
- Experiencia general
Experiencia:
- Experiencia Específica
- Si el puesto lo requiere por disposición normativa o por

necesidad institucional, por ejemplo: Licencia de
conducir, Récord de Conductor, Licencia para portar
Requisitos adicionales armas, etc.; de lo contrario deberá eliminar esta
sección*.
- Conocimientos técnicos: (alineados con el Perfil del

Puesto)
…
• Conocimiento en computación y herramientas de
Conocimientos para el puesto internet3.
- Conocimientos de Ofimática: (de ser el caso, deberá
precisar el nivel requerido)
- Conocimientos de Idiomas y/o Dialectos: (de ser el caso)
Habilidades o Competencias -
* En el caso de requerimientos de conductores y/o motorizados, se deberá solicitar licencia de conducir según la categoría correspondiente,
además del Récord de Conductor sin faltas graves, ni muy graves en el último año, información que podrá ser verificada a través de la
página web del Ministerio de Transportes y Comunicaciones: https://slcp.mtc.gob.pe
2 Los requisitos consignados deben guardar relación con el formato del perfil del puesto.
3 Todos los requerimientos de contratación deberán señalar como requisito: conocimiento en computación y herramientas de internet.

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(…)
III. CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO Y/O CARGO
Principales funciones a desarrollar4:
a) …
b) …
IV. CONDICIONES ESENCIALES DEL CONTRATO
CONDICIONES DETALLE
Lugar de prestación del servicio ______________________________________.

Duración del contrato Indicar el tiempo de contratación (___ meses), o a partir
del día hábil siguiente de la suscripción o fecha de inicio
que establezca el contrato hasta el _____(fecha)____.
Contraprestación mensual S/___, _____.00 (__________ y 00/100 Soles). Incluyen los
montos y afiliaciones de ley, así como toda deducción
aplicable al trabajador.
Otras condiciones esenciales del …
contrato
En ese sentido, agradeceré disponer las acciones necesarias para gestionar la contratación del servicio
requerido, asimismo, se remite adjunto al presente trámite el Perfil del Puesto.
Atentamente,
4
En orden descendente según el puntaje obtenido en el Formato de Identificación de la Funciones Principales del Puesto.

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ANEXO N° 02
MEMORANDUM DE AUTORIZACIÓN DE REQUERIMIENTO CAS
A : Señor (a) ______________________________

Jefe(a) de la Oficina de Recursos Humanos
ASUNTO : Autorización del requerimiento de contratación administrativa de servicios (CAS) para la

________ (nombre de la unidad organizacional) _______.
REFERENCIA : Memorándum N°__________________________________.
Tengo el agrado de dirigirme a usted, con relación al documento de la referencia, a fin de

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………..(…)
Atentamente,

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ANEXO N° 03
MEMORANDUM DE ATENCIÓN DE REQUERIMIENTO CAS
A : Señor (a) ______________________________

Jefe(a) de (describir la unidad de organización)
ASUNTO : Atención del requerimiento de contratación administrativa de servicios con la

convocatoria de proceso de selección y contratación CAS____ -20XX-SUNAFIL-GG-OGA-
ORH
REFERENCIA : Memorándum N°__________________________________.
Tengo el agrado de dirigirme a usted, con relación al documento de la referencia, a fin de

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………..(…)
Atentamente,

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ANEXO N° 04
PERFIL DEL PUESTO
FORMATO DE
FORMATO DEPERFIL DE
PERFIL DE PUESTO
PUESTO
Perfil de puesto para autorización

IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
Órgano:
Unidad orgánica:
Nombre del Puesto:

Dependencia Jerárquica
Lineal:
Dependencia Funcional:
Puestos a su cargo:
MISIÓN DEL PUESTO
FUNCIONES DEL PUESTO
COORDINACIONES PRINCIPALES
Coordinaciones Internas
Coordinaciones Externas
FORMACIÓN ACADÉMICA
A.) Nivel Educativo B.) Grado(s)/situación académica y carrera/especialidad requeridos. C.) ¿Colegiatura?
Incompleta Completa Egres a do(a ) Ba chi l l er Títul o/ Li cenci a tura
Primaria Sí X No
Secundaria
D.) ¿habilitación
Técnica Básica
Ma es tría Egres a do Gra do profesional?
(1 ó 2 años)
X
Técnica Superior
(3 ó 4 años)
Doctora do Egres a do Gra do
Universitaria

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CONOCIMIENTOS
A.) Conocimientos técnicos principales requeridos para el puesto (No se requiere sustentar con documentos):
B.) Cursos y programas de especialización requeridos y sustentados con documentos:
C.) Conocimientos de Ofimática e Idiomas/Dialectos
Nivel de dominio Nivel de dominio

OFIMÁTICA IDIOMAS/DIALECTO
No aplica BásicoIntermedio Avanzado No aplica Básico Intermedio Avanzado
Procesador de textos Inglés
Hojas de cálculo Quechua
Programa de
Otros (Especificar)
presentaciones
Otros (Especificar) Otros (Especificar)
Observaciones.-
Otros (Especificar)
Otros (Especificar)
EXPERIENCIA
Experiencia general
Indique el tiempo total de experiencia laboral; ya sea en el sector público o privado.
Experiencia específica
A. Indique el tiempo de experiencia requerida para el puesto en la función o la materia:
B. En base a la experiencia requerida para el puesto (parte A), señale el tiempo requerido en el sector público:
C. Marque el nivel mínimo de puesto que se requiere como experiencia; ya sea en el sector público o privado:
Practicante Auxiliar o Supervisor Jefe de área Gerente o
Analista Especialista
profesional Asistente / o Director
* Mencione otros aspectos complementarios sobre el requisito de experiencia; en caso existiera algo adicional para el puesto.
HABILIDADES O COMPETENCIAS
REQUISITOS ADICIONALES

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ANEXO B
FORMATO DE IDENTIFICACIÓN DE LAS FUNCIONES

PRINCIPALES DEL PUESTO
IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO
Órgano o Unidad Orgánica: 0
Nombre del puesto: 0
FUNCIONES DEL PUESTO

PUNTUACIÓN DE FUNCIONES
Pje Total = (CE X COM) + F
PJE
Nº FUNCIONES DEL PUESTO F CE COM
TOTAL
1 0
2 0
3 0
4 0
5 0
* La elaboración de los perfiles de puestos es conforme a la metodología y disposiciones establecidas por SERVIR,
su elaboración podrá ser en coordinado con la ORH, a fin de de brindar asitencia tecnica.

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ANEXO N° 055
MODELO DE BASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN CAS
CAS N° XXX-20XX-SUNAFIL-GG-OGA-ORH
CONVOCATORIA PARA LA CONTRATACIÓN ADMINISTRATIVA DE SERVICIOS DE

_______________________ (puesto convocado)
I. GENERALIDADES
1. Objeto de la convocatoria
Contratar los servicios de _______ (cantidad) ________________ (nombre del puesto).
2. Dependencia, unidad orgánica y/o área solicitante

_______________________________________
3. Dependencia encargada de realizar el proceso selección y contratación

Oficina de Recursos Humanos de la Oficina General de Administración.
4. Base Legal
• Ley N° XXXXX, Ley de Presupuesto del Sector Público para el año Fiscal en curso.
• Ley N° 29849, Ley que establece la eliminación progresiva del Régimen Especial del Decreto
Legislativo N° 1057 y otorga derechos laborales.
• Decreto Legislativo N° 1057, Decreto Legislativo que regula el régimen especial de
contratación administrativa de servicios, y sus modificatorias.
• Decreto Supremo N° 075-2008-PCM modificado por Decreto Supremo N° 065-2011-PCM, que
aprueba el Reglamento del Decreto Legislativo N° 1057.
• Decreto Legislativo N° 1401, Decreto Legislativo que aprueba el régimen especial que regula
las modalidades formativas de servicios en el Sector Público, y su modificatoria.
• Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 312-2017-SERVIR-PE.
• Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 313-2017-SERVIR-PE.
• Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 065-2020-SERVIR/PE.
• Las demás disposiciones que resulten aplicables.
II. PERFIL DEL PUESTO
REQUISITOS6 DETALLE
Formación Académica, grado académico •

y/o nivel de estudios
Cursos y/o Programa de especialización •
Experiencia •
Requisitos adicionales Si el perfil del puesto lo requiere.
5 El modelo podrá ser actualizado de acuerdo a las precisiones que requieran incluir o a vigentes normas aplicables en los procesos
de selección.
6 Especificar de acuerdo a los requisitos establecidos en el Formato del Perfil del Puesto.

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Conocimientos para el puesto • …

- Conocimiento en computación y herramientas
de internet7
Habilidades y/o Competencias •
III. CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO Y/O CARGO
Principales funciones a desarrollar:

a) …
b) …
IV. CONDICIONES ESENCIALES DEL CONTRATO
CONDICIONES DETALLE
Lugar de prestación del servicio _______________________.
Duración del contrato
_______________________.
Contraprestación mensual S/ _______ (en números) (_______________ y ____ soles).

Incluyen los montos y afiliaciones de ley, así como toda
deducción aplicable al trabajador.
Otras condiciones esenciales del
contrato
V. CRONOGRAMA Y ETAPAS DEL PROCESO:
FECHA DE
ÁREAS
ETAPAS DEL PROCESO DESARROLLO DEL
RESPONSABLES
PROCESO (**)
Publicación del proceso en el portal del estado
Del _____al _____ ORH
peruano Talento Perú de SERVIR.
CONVOCATORIA
Publicación de la convocatoria en la página web de
la SUNAFIL. https://www.gob.pe/sunafil / Del _____al _____ ORH
Oportunidades laborales / Convocatorias CAS
Postulación virtual a través del Aplicativo de
Postulación CAS de la SUNAFIL -
_____(fecha/s)
(https://www.gob.pe/sunafil / Oportunidades
laborales / Convocatorias CAS)
SELECCIÓN
Evaluación de las Fichas de Postulación Virtual
_____(fecha/s) ORH
(Formato de Hoja de Vida)
Publicación de Resultados de la Evaluación de
Fichas de Postulación Virtual (Formato de Hoja de _____(fecha/s) ORH
Vida)
Evaluación de Conocimientos (de ser el caso) _____(fecha/s) ORH
7 Todos los requerimientos de contratación deberán señalar como requisito: conocimiento en computación y herramientas de
internet.

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Publicación de los resultados de la Evaluación de

_____(fecha/s) ORH
Conocimientos
Presentación del Expediente de Postulación
(Formato de Hoja de Vida Documentado y Anexo), _____(fecha/s) Mesa de Partes de la
en formato digital a través de __ (medio de SUNAFIL, u ORH
presentación Mesa de Partes de la SUNAFIL, Desde las xx horas (según corresponda)
correo institucional, u otro). (*) hasta las xx horas
Evaluación Curricular _____(fecha/s) ORH
Publicación de los resultados de la Evaluación

Curricular (acompañado de la fecha, hora y lugar o
_____(fecha/s) ORH
medio donde se realiza la entrevista, en caso no
continue la evaluación psicológica)
Evaluación Psicológica (de ser el caso) _____(fecha/s) ORH
Publicación del Rol de Entrevistas Personales _____(fecha/s) ORH

Entrevista Personal (la fecha, hora y lugar o
medio se consignará en el Formato de _____(fecha/s) CS
_________o Rol de ______________)
Publicación del Acta de Resultado Final _____(fecha/s) ORH
SUSCRIPCIÓN Y REGISTRO DEL CONTRATO
Suscripción del Contrato Del _____al _____ ORH
Los 05 primeros días
hábiles después de
Registro del Contrato ORH
haber suscrito el
contrato
________
Fecha establecida a
partir del día siguiente
Inicio de contrato y prestación del servicio (***) de la suscripción del Área Usuaria
contrato, o de acuerdo
a la fecha establecida
en el contrato.
(*) La presentación del Formato de Hoja de Vida Documentado y Anexo deberán realizarse únicamente en las fechas y
dentro de la hora señalada, caso contrario se califica como NO PRESENTO DOCUMENTACIÓN.
(**) Las fechas indicadas a partir de la fase de selección son tentativas, pudiendo variar el cronograma, de ser el caso, lo
cual se dará a conocer mediante comunicado en la página web de la SUNAFIL.
(***) De ser el caso, otras precisiones sobre el inicio de la relación laboral.
Nota: Los resultados de las fases de evaluación se publicarán en la página web de la SUNAFIL https://www.gob.pe/sunafil,
OPORTUNIDADES LABORALES.
VI. DEL PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN
El siguiente proceso de selección comprende las siguientes fases y puntajes de acuerdo a lo

detallado a continuación:
Puntaje Puntaje
N° Fase Carácter Descripción
mínimo máximo

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Inscripción sólo a
No tiene No tiene
Postulación virtual Obligatorio través de la página
puntaje puntaje
1 web de la SUNAFIL.
Revisión de los datos
Evaluación de fichas
declarados para
de postulación virtual
2 Eliminatorio No tiene No tiene conocer el
(Formato de Hoja de
puntaje puntaje cumplimiento de los
Vida)
requisitos mínimos.
Evaluación escrita de
Evaluación de Eliminatorio conocimientos
3 (*) (*)
Conocimientos (opcional) requeridos en el
perfil del puesto.
Calificación de la
documentación
presentada o enviada
40.00 50.00
4 Evaluación curricular Eliminatorio según el perfil del
(*) (*)
puesto y el Formato
de Evaluación
Curricular.
Evaluación de las
Referencial
Evaluación No tiene No tiene competencias y/o
5 Excluyente
psicológica puntaje puntaje habilidades
(opcional)
señaladas en el perfil
Evaluación de
conocimientos,
experiencias, casos,
habilidades y/o
35.00 50.00
6 Entrevista Personal Eliminatorio competencias del
(*) (*)
candidato, alineados
al perfil de puesto u
objeto de
contratación.
75.00 100.00
PUNTAJE TOTAL
(*) (*)
(*) De considerar la evaluación de conocimientos, se tendrá en observancia el puntaje mínimo y

máximo de las fases de evaluación señalados en el numeral 7.4.3 de la presentes Directiva.
El puntaje total mínimo aprobatorio será de setenta y cinco (75.00) puntos en caso no se desarrolle
Evaluación de Conocimientos, y de setenta (70.00) puntos en caso se desarrolle dicha fase; asimismo,
el cuadro de méritos se elaborará únicamente con aquellos candidatos que hayan aprobado todas las
fases de carácter eliminatorio previstas en la etapa de selección, y el candidato que obtenga el puntaje
acumulado más alto será declarado como “GANADOR” de la Convocatoria Pública CAS.
La SUNAFIL prioriza la utilización de las herramientas de virtualización y otras que permitan continuar
con el proceso sin vulnerar la seguridad y salud de los postulantes, ni de los servidores civiles (o
terceros) que participen en el proceso. En ese sentido, para llevar a cabo las etapas de los procesos de
selección y contratación, los postulantes deberán contar con dispositivos electrónicos (computadora
personal o laptop), que cuenten con internet, audio y videocámara funcionando correctamente para
participar en la convocatoria y el desarrollo de las labores que contravengan de la contratación.

Versión: 01
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El correcto uso de dichos dispositivos, así como el buen funcionamiento de la conexión de internet es
de exclusiva responsabilidad del postulante, por lo que deberá tomar las precauciones necesarias para
que funcionen adecuadamente al momento de las etapas correspondientes del proceso de selección.
Asimismo, el aplicativo que se usará para videoconferencia, principalmente será el Google Meet, toda
vez que se ha evaluado que dicho aplicativo es de fácil uso.
(…)
DESARROLLO DE LA ETAPA DE SELECCIÓN
Comprende las siguientes fases:
a) Postulación virtual:
Los interesados que deseen participar en el presente proceso de selección, deberán ingresar a la
página institucional de la SUNAFIL (https://www.gob.pe/sunafil) y elegir la opción “Convocatorias
del Estado”, para ser dirigido al portal Oportunidades Labores de la SUNAFIL, en la que deberá
seleccionar la opción “Convocatorias CAS” para realizar la postulación virtual en la convocatoria
vigente y registrar en el Aplicativo de Postulación CAS sus datos personales, formación académica,
capacitación, experiencia laboral, conocimientos de ofimática, conocimientos de idiomas,
información adicional o complementaria de ser el caso y referencias laborales, relacionados al
cumplimiento del Perfil del Puesto.
Importante:
A todos los postulantes registrados, les llegará un mensaje de confirmación y el Formato de Hoja
de Vida en archivo PDF, dirigidos al correo electrónico personal registrado al momento de su
inscripción.
Consideraciones: El postulante será responsable de los datos consignados en la ficha de

postulación virtual, que tiene carácter de declaración jurada, en caso la información registrada sea
falsa, la entidad procederá a realizar el procedimiento administrativo, civil o penal
correspondiente, asimismo, deberá tener presente lo siguiente al momento de postular:
- Leer previamente las Bases del presente proceso CAS y de considerar que reúne los requisitos
del Perfil del Puesto, deberá llenar cuidadosamente el Formato de Hoja de Vida, respetando los
campos obligatorios consignados en dicho formato.
- La postulación virtual estará habilitada sólo los días indicados en el cronograma de la
convocatoria.
- Deberá registrar información asociada y relevante al puesto convocado.
- En caso registre una formación culminada (bachiller o título) del nivel de estudios alcanzados,
se deberá registrar también información referente al egresado universitario o técnico, según
corresponda.
- En caso registre los estudios completos o incompletos del grado de Magister o Doctorado,
deberá también registrar información referente al Grado de Bachiller.
- Deberá revisar la información consignada antes de guardar y finalizar la inscripción virtual, pues
una vez registrada su postulación, no podrá realizar modificaciones en la postulación virtual.
Esta información debe guardar relación con la documentación que se sustente en la fase de
Evaluación Curricular.
b) Evaluación de Fichas de Postulación Virtual (Formato de Hoja de Vida):

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No tiene puntaje y es de carácter eliminatorio. La información que cada postulante registre en su

inscripción virtual (Formato de Hoja de Vida) será revisada con relación a los requisitos del Perfil
del Puesto convocado (Formación académica, cursos y/o programas de especialización,
experiencia laboral, conocimientos de ofimática e idiomas en el nivel mínimo requerido, entre
otros). Los postulantes que cumplan con los requisitos mínimos tendrán la condición de
“Apto/a”, quienes serán convocados para la siguiente fase del proceso de selección.
Consideraciones: El postulante será responsable del seguimiento de la publicación de los

resultados en la página web, y de la realización de la siguiente fase según el cronograma de la
convocatoria, asimismo, deberá tener presente lo siguiente, caso contrario no será admitido para
la siguiente fase:
- Cuando en el perfil del puesto se requiera formación académica únicamente en el nivel técnico
(estudios, egresado, bachiller o titulado), se validará sólo a los postulantes que cumplan con el
nivel de estudios requerido, no siendo admisible la formación académica del nivel universitario;
salvo que el Perfil del Puesto considere ambos niveles.
- Los conocimientos de ofimática e idiomas en el nivel requerido (básico, intermedio o
avanzado), no necesitan ser sustentados, toda vez que se evaluará según lo declarado en el
Formato de Hoja de Vida, que tiene carácter de declaración jurada.
c) Evaluación de Conocimientos: (opcional, a requerimiento del área usuaria).
Tiene puntaje y será de carácter eliminatorio, en caso el área usuaria lo hubiese previsto. En esta
fase se evaluará el nivel de conocimientos del postulante para el adecuado desempeño del
puesto señalados en el perfil del puesto y/o conocimientos relacionados a la institución.
El puntaje mínimo aprobatorio para esta fase es de veinte (20.00) puntos y el máximo es treinta
(30.00) puntos.
La evaluación de conocimientos se realiza de forma presencial o por medio virtual - online a través
de plataformas digitales, el mismo que será debidamente comunicado en los Resultados de la
Evaluación de Ficha de Postulación Virtual, en el que se indicará:
a) La fecha de evaluación de conocimientos.
b) La hora de control de asistencia.
c) La hora programada para la evaluación de conocimientos.
El control de asistencia y la evaluación de conocimientos, se llevará a cabo de acuerdo al horario

programado de los Resultados de la Evaluación de Fichas de Postulación y no habrá tolerancia.
Requisitos esenciales:
- Deberá tener a la mano su DNI, u otro documento de identificación en caso de candidatos

extranjeros.
- En caso sea por medio virtual - online, los candidatos deberán disponer de dispositivos
electrónicos (computadora personal o laptop) con acceso y señal de internet operativo,
asimismo, con audio (micrófono) y videocámara funcionando correctamente, para verificar la
identidad del candidato y realizar el seguimiento durante la evaluación de conocimientos a
través del aplicativo Google Meet. Deberá tener o crear una cuenta GMAIL gratuita de Google.

Versión: 01
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Consideraciones: Los candidatos deberán tener en cuenta las siguientes indicaciones, sujetos a
descalificación del proceso:
- Los candidatos deberán presentarse y registrarse obligatoriamente en la hora programada para

el control de asistencia, en caso el candidato no se presente en dicha hora, será considerado
como candidato AUSENTE, dejando constancia, a través de un correo institucional al candidato
que NO SE PRESENTÓ – NSP, y quedando descalificado de la convocatoria con dicha condición.
- Los candidatos que no concluyan con la evaluación de conocimientos, dentro de la duración
(tiempo) establecido, tendrán la calificación de “NO ADMITIDO”, siendo calificado en los
Resultados de la Evaluación de Conocimiento con dicha condición.
- El candidato convocado para esta fase, deberá presentarse portando su DNI u otro documento
de identificación en caso de candidatos extranjeros.
- En caso se detecte suplantación de identidad o plagio de algún candidato, se levanta un acta y
el candidato queda eliminado del proceso de selección, consignando en los de Resultados de la
Evaluación de Conocimientos la calificación “NO ADMITIDO”, sin perjuicio de otras medidas
legales que se puedan adoptar.
- El candidato será responsable del seguimiento de la publicación de los resultados en la página
web, y de la realización de la siguiente etapa según el cronograma de la convocatoria.
Recomendaciones para el candidato: (en caso la evaluación sea por medio virtual – online)
- Verificar la conectividad y batería de su dispositivo electrónico.
- Identificar un lugar para el desarrollo de la evaluación de conocimientos, libre de ruidos
externos u objetos que interrumpan su concentración.
Los candidatos que no cumplan con las indicaciones establecidas en la prueba de conocimientos,
serán calificados como NO ADMITIDO.
d) Evaluación Curricular:
Tiene puntaje y es de carácter eliminatorio. En esta fase se revisará los Expedientes de

Postulación (Formato de Hoja de Vida Documentado y Anexo) presentados o enviados por los
candidatos al correo institucional XXXX@sunafil.gob.pe o aplicativo que se indique, los cuales
sustentarán la información declarada en el Formato de Hoja de Vida, y se verificará el
cumplimiento de los requisitos mínimos señalados en el Perfil del Puesto convocado (Formación
académica, cursos y/o programas de especialización, experiencia laboral, conocimientos de
ofimática e idiomas en el nivel mínimo requerido, entre otros requeridos).
Aquellos candidatos que hayan sustentado el cumplimiento de los requisitos mínimos solicitados
en el Perfil del Puesto, se les asignará el puntaje correspondiente, tomando como referencia el
puntaje otorgado en el Formato de Evaluación Curricular del anexo (Formato A, B o C, según
corresponda).
El puntaje mínimo aprobatorio para esta fase es de cuarenta (40.00) puntos y el máximo es
cincuenta (50.00) puntos en caso no se hubiese considerado la Evaluación de Conocimientos, no
obstante, de haber considerado dicha fase, el puntaje mínimo será de veinte (20.00) y el máximo
de treinta (30.00) puntos.
En caso los candidatos no sustenten el cumplimiento de los requisitos mínimos en el currículum

documentado, serán calificados como “NO CUMPLE”.

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
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07/06/2022
Los candidatos que no cumplan con presentar su currículum documentado (expediente de

postulación) conforme a las formalidades precisadas en el literal a) del numeral VIII. DE LA
DOCUMENTACIÓN A PRESENTAR de las Bases, serán calificados como “NO ADMITIDO”.
Los candidatos que no presenten su currículum documentado (Expediente de Postulación) o no

cumplan con las consideraciones precisadas en el literal a) del numeral VIII. DE LA
DOCUMENTACIÓN A PRESENTAR de las Bases, tendrán la calificación de “NO PRESENTÓ
DOCUMENTACIÓN”.
Para la validación y calificación del expediente de postulación, que contiene documentación

legible presentada por el candidato, se tendrá en observancia las siguientes precisiones:
Para el caso de requerir: Se acreditará con (*):
• Secundaria completa. Copia simple de certificado de estudios.
Copia simple de la constancia o certificado de estudios, u

• Estudios técnicos o
otro documento expedido por el centro de estudios y
universitarios, maestría o
validado por la autoridad competente que acredite lo
doctorado.
solicitado en el perfil (ciclo, semestre o años académicos).
• Situación de egresado/a, o Copia simple de la constancia o certificado de egreso, u

estudios concluidos, sea otro documento expedido por el centro de estudios y
técnico, universitario, maestría validado por la autoridad competente que acredite la
o doctorado. situación de egresado/a o los estudios concluidos.
• Título técnico superior (3 a más Copia simple del diploma de título de la especialidad
años) solicitada en el perfil.
• Título técnico básico (de 1 a 2 Copia simple del diploma de título de la especialidad
años) solicitada en el perfil.
• Grado de bachiller, magíster o Copia simple del diploma de grado académico de la

doctor. especialidad solicitada en el perfil.
Copia simple del diploma de título de la especialidad

• Título profesional universitario
solicitada en el perfil.
De haberse incluido como requisito en el Perfil del

Puesto, y el postulante no adjuntase el documento que
acredite su habilitación; se procederá con su verificación
a través del portal institucional del colegio profesional
• Con colegiatura y habilitación respectivo, siempre y cuando dicho estado pueda ser
vigente verificado en tal medio, el cual, de no encontrarse
habilitado o inactivo y/o no se cuente con información en
ningún medio, será considerado como “NO CUMPLE”.
El postulante, a efectos de facilitar la búsqueda en el

internet, podrá brindar la ruta de acceso que conduzca al

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– SUNAFIL
07/06/2022
portal institucional de su colegio profesional. Dicha

facilitación deberá ser ofrecida junto con la presentación
de su Currículum documentado.
Copia simple de constancias y/o certificados de trabajo,

resoluciones de designación y cese, contratos y/o
adendas, u otro documento que acredite la experiencia
requerida, e indiquen el periodo laborado (fecha de inicio
y fin).
En caso de presentar copia de órdenes de servicio, estas

se validarán sólo las que se acompañen con la respectiva
acta o constancia de conformidad de la prestación del
servicio.
Asimismo, se deberá tener en cuenta las siguientes

precisiones:
Experiencia General (*):

• Para aquellos puestos donde se requiere formación
técnica o universitaria completa (egresado, bachiller
o titulado), el tiempo de experiencia se contará
desde el momento de egreso de la formación
correspondiente, para lo cual se deberá adjuntar
copia de la constancia de egresado, caso contrario se
contabilizará desde la fecha indicada en el
documento de la formación académica que acredite
• Experiencia laboral.
(diploma de bachiller, o diploma de título de ser el
caso); se tomará en cuenta para la experiencia las
consideraciones establecidas en las bases según
marco normativo.
• En aquellos puestos donde no se requiera formación
técnica y/o universitaria completa, o solo se requiera
educación básica, se contará toda la experiencia
laboral acreditada.
Experiencia Específica (*):

• Experiencia que se exige para el puesto, asociada a la
función y/o materia, área, puesto o nivel específico
requerido, sea en el sector público o privado. La
experiencia específica forma parte de la experiencia
general.
• La calificación de las funciones indicadas en su Hoja
de Vida sobre la experiencia específica, serán
consideradas válidas siempre que estén relacionadas
con lo requerido en el Perfil del Puesto.
• En aquellos puestos donde no se requiera formación
técnica y/o universitaria completa, o solo se requiera
educación básica, se contará la experiencia
relacionada al puesto o materia requerida.

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07/06/2022
Copia simple del diploma, constancia y/o certificado

expedido por el centro de estudios y validado por la
autoridad competente, y que se encuentren concluidos.
Importante:
• Cuando no se precise el mínimo de horas en el

requisito del Perfil del Puesto, el diplomado o
programa de especialización deberá acreditar un
• Diplomado o programa de mínimo de noventa (90) horas de duración (no
especialización. acumulativo), o desde ochenta (80) horas si es
organizado por un ente rector en el marco de sus
atribuciones normativas.
• También se admitirán los diplomas o certificados con

la denominación Especialización, Curso o Programa
de Especialización, siempre que acrediten el mínimo
de horas requeridas según sea el caso. (No se
validarán en este caso los seminarios, talleres, charlas
o conferencias).
Copia simple del diploma, constancia y/o certificado

expedido por el centro de estudios y validado por la
autoridad competente.
Importante:
• Curso • Cuando en el requisito del Perfil del Puesto se precise
un mínimo de horas de capacitación, estas podrán ser
acumulativas, siempre y cuando sean en la materia
específica requerida. Esto incluye cualquier
modalidad de capacitación: cursos, talleres,
seminarios, charlas, conferencias, entre otros.
• Los conocimientos técnicos no requieren

documentación sustentatoria, estos se validarán en la
• Conocimientos para el puesto Entrevista Personal.
y/o cargo. • En el caso de conocimientos de ofimática y/o idiomas,
se admitirá lo declarado en el Formato de Hoja de Vida.
(*) Consideraciones:
- Se reconoce como experiencia laboral las prácticas preprofesionales y profesionales realizadas

en el sector público o privado, de conformidad con la norma que corresponda.
- Solo el año completo de SECIGRA DERECHO se reconoce como tiempo de servicios prestados
al Estado, inclusive en los casos en los que se ha realizado previo a la fecha de egreso de la
formación.
- No se validarán Declaraciones Juradas para acreditar los requisitos del Perfil del Puesto, a
excepción de los conocimientos.
- En el caso de grados académicos y títulos profesionales obtenidos en el extranjero, deberá
acreditar copia de la Resolución que aprueba la revalidación del grado o título profesional
otorgada por una universidad peruana autorizada por la Superintendencia Nacional de
Educación Superior - Sunedu, o estar registrado en el registro de títulos, grados o estudios de

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posgrado obtenidos en el extranjero, de conformidad a la Directiva N° 001-2014-

SERVIR/GDCRSC, aprobada mediante Resolución de presidencia Ejecutiva N° 010-2014-
SERVIR/PE.
- En el caso de presentar documentos expedidos en idioma diferente al castellano, deberá
adjuntar la traducción simple con la indicación y suscripción de quien oficie de traductor
debidamente identificado, de acuerdo al Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del
Procedimiento Administrativo General.
- Para la evaluación curricular se considerarán solo los documentos que hayan sido registrados
en el Formato de Hoja de Vida al momento de su postulación virtual.
- Del expediente de postulación documentado, se evaluarán las páginas precisadas en el
Formato de Hoja de Vida.
- Cuando los documentos que sustenten el periodo de experiencia general y/o específica se
superpongan entre uno y otro, total o parcialmente, se contabilizará el periodo consecutivo o
el de mayor tiempo de servicio según sea el caso.
- El postulante será responsable del seguimiento de la publicación de los resultados en la página
web, y de la realización de la siguiente fase según el cronograma de la convocatoria.
e) Evaluación Psicológica: (opcional, a requerimiento del área usuaria)
La presente fase tiene como finalidad evaluar las habilidades o competencias de los candidatos
en relación a lo señalado en el perfil del puesto para un adecuado desempeño de las funciones
del puesto.
Esta fase no tiene puntaje y la evaluación no es eliminatoria, siempre que el candidato asista y
participe de todo el proceso de evaluación de acuerdo al cronograma de la convocatoria y
precisado en la fase previa. En ese sentido, es obligatorio la participación de los candidatos, y no
presentarse a la Evaluación Psicológica, cuando haya sido requerido, será causal de exclusión del
proceso de selección, con calificación de “NO SE PRESENTÓ”, no quedando habilitado para
participar en la entrevista personal.
La Evaluación Psicológica se realizará por medio virtual (Google Meet, video conferencia, Skype,
entre otros) o de forma presencial en la Sede Central de la SUNAFIL, y en caso se convoque el
puesto para un órgano desconcentrado (Intendencia Regional), esta podrá realizarse por medio
virtual, o de forma presencial en dicha jurisdicción, con la participación de un representante de la
Oficina de Recursos Humanos enlazado por medio virtual.
La fecha, hora y lugar para realizar la evaluación psicológica será precisada en los Resultados de
la Evaluación Curricular.
Consideraciones: El candidato será responsable del seguimiento de la publicación de los

resultados en la página web, y de la realización de la siguiente fase según el cronograma de la
convocatoria.
f) Entrevista Personal:

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Tiene puntaje y es eliminatorio. En esta fase se evaluará conocimientos, experiencias, casos,

habilidades y/o competencias, compromiso del candidato, entre otros aspectos alineados a los
requerimientos del puesto.
El puntaje mínimo aprobatorio para esta fase es de treinta y cinco (35.00) y el máximo es cincuenta
(50.00) puntos en caso no se hubiese considerado la Evaluación de Conocimientos, no obstante,
de haber considerado dicha fase el puntaje mínimo será de treinta (30.00) y el máximo de cuarenta
(40.00) puntos.
Las entrevistas se realizarán de forma presencial o por medio virtual - online a través de aplicativos
de videollamada: Google Meet, Zoom o WhatsApp (siendo el aplicativo principal Google Meet), el
mismo que será debidamente comunicado en los Resultados de la Evaluación Curricular, o de ser
el caso, en la publicación del Rol de Entrevistas Personales.
En el citado documento también se indicará:

a) La fecha de entrevista.
b) La hora de control de asistencia.
c) La hora programada de entrevista personal para cada candidato.
El control de asistencia y la entrevista personal de cada candidato, se llevará a cabo de acuerdo

con el horario asignado en los Resultados de la Evaluación Curricular o Rol de Entrevistas
Personales. De ser presencial se tiene una tolerancia máxima de 10 minutos de la hora citada para
presentarse al control de asistencia. De ser por medio virtual - online, se recomienda al candidato
ingresar al enlace de videollamada y solicitar unirse minutos antes de la hora citada en los
Resultados de la Evaluación Curricular, con tolerancia máxima de 5 minutos. De no presentarse a
la hora de control de asistencia o dentro de la tolerancia, queda automáticamente eliminado del
proceso de selección, consignándose “NO SE PRESENTÓ – NSP”.
Requisitos esenciales: En caso la entrevista sea por virtual – online, este se desarrollará de la
misma manera que una entrevista presencial, por tanto:
- Deberá tener a la mano su DNI u otro documento de identificación en caso de candidatos

extranjeros.
- Adicionalmente para la entrevista por medio virtual online, los candidatos deberán disponer
de dispositivos electrónicos (smartphone, computadora personal o laptop), con acceso y
señal de internet operativo, audio y videocámara funcionando correctamente, que le permita
participar de la entrevista personal.
- Para la entrevista, los candidatos deberán contar con el aplicativo indicado en los Resultados
de la Evaluación Curricular o Rol de Entrevistas Personales: principalmente Google Meet.
Consideraciones: Los candidatos deberán tener en cuenta las siguientes indicaciones, sujetos a
descalificación del proceso:
- Para el control de asistencia, los candidatos deberán presentarse y registrarse

obligatoriamente en la hora programada o dentro de la tolerancia, en caso el candidato no se
presente en dicha hora, será considerado como candidato AUSENTE, y en caso sea por medio
virtual - online, dejando constancia a través de un correo institucional al candidato que NO
SE PRESENTÓ – NSP, quedando descalificado de la convocatoria con dicha condición en los
resultados.
- Los candidatos registrados en el control de asistencia, deberán permanecer presentes o
activos en línea en la hora agendada para participar de la entrevista personal. En caso el
candidato no se encuentre o no se presente en su turno u horario de entrevista personal, será

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07/06/2022
considerado como candidato AUSENTE, y en caso sea por medio virtual – online, dejando
constancia a través de un correo institucional al candidato que NO SE PRESENTÓ – NSP,
siendo descalificado de la convocatoria con dicha condición en los resultados.
- El candidato convocado para esta fase, deberá presentarse a la Entrevista Personal portando
su DNI u otro documento de identificación en caso de candidatos extranjeros.
- En caso se detecte suplantación de identidad, se levanta un acta y el candidato queda
eliminado del proceso de selección, sin perjuicio de otras medidas legales que se puedan
adoptar.
- El candidato será responsable del seguimiento de la publicación del Acta de Resultado Final
en la página web, y de la realización de la siguiente etapa según el cronograma de la
convocatoria.
Recomendaciones para el candidato: (en caso la evaluación sea por medio virtual – online)
- Verificar la conectividad y batería de su dispositivo electrónico.

- Identificar un lugar para la entrevista virtual, libre de ruidos externos u objetos que
interrumpan su concentración.
- Vestir de acuerdo a la situación.
VII. DEL RESULTADO FINAL
• La Oficina de Recursos Humanos publicará el cuadro de méritos en la fecha establecida en el

cronograma de la convocatoria con los resultados obtenidos por los candidatos en las diferentes
fases de la etapa de selección, en estricto orden de mérito.
• El candidato que haya aprobado todas las evaluaciones del proceso de selección y contratación y
obtenido el puntaje más alto será considerado “GANADOR” de la convocatoria, y según el número
de posiciones convocadas.
• Los candidatos que aprobaron todas las evaluaciones y hubiesen obtenido el puntaje mínimo, y no
resulten ganadores, serán considerados como accesitarios, de acuerdo al orden de mérito.
• En caso de igualdad de puntajes en el resultado final, el Comité de Selección respectivo procederá

de la siguiente manera:
➢ Si uno de los candidatos es una persona con discapacidad, se priorizará su contratación en

cumplimiento a lo previsto en la Ley N° 29973.
➢ Caso contrario, se seleccionará a aquél que tenga mayor tiempo de experiencia específica, y
sucesivamente al postulante que posea la mayor especialización relacionada al servicio,
dejando constancia de ello en el Acta de Resultado Final.
• Si el candidato declarado GANADOR del proceso de selección no presenta la información requerida

o no se presente -comunique- para suscribir el contrato durante los cinco (5) días hábiles
posteriores a la publicación del resultado final, se procederá a convocar al primer accesitario según
orden de méritos para que proceda a la suscripción del contrato dentro del mismo plazo, contado
a partir de la respectiva notificación. De no suscribir el contrato el primer accesitario por las mismas
consideraciones anteriores, se convocará al siguiente accesitario según orden de mérito, de
requerirlo el área usuaria, caso contrario, se procederá a declarar DESIERTO el proceso de
selección.
Bonificaciones especiales:

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a) Bonificación por ser personal Licenciado de las Fuerzas Armadas
Aquellos candidatos que hayan alcanzado un puntaje aprobatorio en las fases de evaluación, se
les otorgará una bonificación del diez por ciento (10%) sobre el puntaje final obtenido luego de
las evaluaciones, de conformidad con la Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 061-2010-
SERVIR/PE, modificada por Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 330-2017-SERVIR-PE. Para la
asignación de dicha bonificación, el candidato deberá haber indicado en su Formato de Hoja de
Vida y acreditado con la copia simple del documento oficial emitido por la autoridad competente
que acredite la condición de Licenciado de las Fuerzas Armadas.
b) Bonificación por Discapacidad
Aquellos candidatos con discapacidad que cumplan con los requisitos para el puesto y hayan
alcanzado un puntaje aprobatorio en las fases de evaluación, se les otorgará una bonificación del
quince por ciento (15%) sobre el puntaje final obtenido luego de las evaluaciones, de
conformidad con la Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 061-2010-SERVIR/PE, modificada por
Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 330-2017-SERVIR-PE. Para la asignación de dicha
bonificación, el candidato deberá haber declarado en su Formato de Hoja de Vida tal condición
de discapacidad, el cual podrá ser verificado y validado en el registro web del CONADIS,
asimismo, se verifica las restricciones en la participación en un grado de discapacidad mayor o
igual al 33%, conforme a la Ley N° 29973, Ley General de la Persona con Discapacidad y su
Reglamento.
c) Bonificación por ser deportistas calificados de Alto Nivel
Se otorga la bonificación por ser Deportista Calificados de Alto Nivel de acuerdo a la vigencia de
la acreditación y a los porcentajes establecidos en el Reglamento de la Ley N° 27674, Ley que
establece el acceso de Deportistas de Alto Nivel a la Administración Pública, sobre el puntaje de
la evaluación curricular, siempre y cuando haya aprobado la evaluación. Para la asignación de
dicha bonificación el candidato deberá haber indicado en su Formato de Hoja de Vida y
acreditado con la copia simple del documento oficial por Instituto Peruano del Deporte.
NIVEL CONSIDERACIONES BONIFICACIÓN

Deportistas que hayan participado en Juegos Olímpicos y/o
Campeonatos Mundiales y se ubiquen en los cinco primeros
Nivel 2 20%
puestos, o hayan establecido récord o marcas olímpicas mundiales
y panamericanas.
Deportistas que hayan participado en los Juegos Deportivos
Panamericanos y/o Campeonatos Federados Panamericanos y se
Nivel 2 16%
ubiquen en los tres primeros lugares o que establezcan récord o
marcas sudamericanas.
Deportistas que hayan participado en Juegos Deportivos
Sudamericanos y/o Campeonatos Federados Sudamericanos y
Nivel 3 12%
hayan obtenido medallas de oro y/o plata o que establezcan
récord o marcas bolivarianas.
Deportistas que hayan obtenido medallas de bronce en Juegos
Nivel 4 8%
Deportivos Sudamericanos y/o Campeonatos Federados

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Sudamericanos y/o participado en Juegos Deportivos Bolivarianos

y obtenido medallas de oro y/o plata.
Deportistas que hayan obtenido medallas de bronce en Juegos
Nivel 5 4%
Deportivos Bolivarianos o establecido récord o marcas nacionales.
VIII. DE LA DOCUMENTACIÓN A PRESENTAR
a) Al momento de la presentación del Currículum documentado (Expediente de Postulación):

Los candidatos que aprobaron la fase previa (Evaluación de Fichas de Postulación Virtual o
Evaluación de Conocimientos) deberán presentar a través de ____(medio presentación) ___ su
expediente de postulación, en formato digital (según indicado en los resultados de la fase
previa), únicamente en la fecha señalada desde las ____ am. hasta las ____ pm, el cual deberá
incluir en forma y orden los siguientes documentos obligatorios:
1. Formato de Hoja de Vida y documentos que sustenten el cumplimiento de los requisitos del
perfil y otros documentos registrados - declarados en el Formato de Hoja de Vida, según el
orden establecido en dicho formato. Obligatoriamente deberá indicar en el Formato de Hoja
de Vida el N° de folio donde obra cada documento presentado que sustente el cumplimiento
de los requisitos.
2. Anexo N° 09: Declaración jurada del candidato, debidamente llenado, el cual se encuentra
publicado en la página web de la SUNAFIL: https://www.gob.pe/sunafil, sección
“Oportunidades Laborales” / Convocatorias CAS.
(descargar en: __________ __(enlace)_______________).
3. Documento que acredita la habilitación de la colegiatura, en caso sea requisito establecido
el perfil de puesto y tenga el documento, caso contrario, un documento con ruta web de
acceso que conduzca al portal institucional del colegio profesional para búsqueda de la
habilitación.
➢ FORMALIDADES PARA EL EXPEDIENTE DE POSTULACIÓN:
Los candidatos tendrán en cuenta las siguientes formalidades antes de enviar y presentar su
Currículum documentado, caso contrario su expediente de postulación será considerado como
“NO ADMITIDO”, siendo descalificado del proceso de selección sin reconsideración alguna:
• Deberá foliar todas las hojas de su expediente de postulación (desde la primera hasta la
última hoja) sin excepción y de forma consecutiva en un espacio o apartado visible, en caso
no se cumpla con la foliación del expediente de postulación, el expediente se califica como
“NO ADMITIDO”, asimismo, se recomienda sea realizado a manuscrito con lapicero. Este
expediente deberá ser entregado en físico y con los mismos criterios por el candidato
GANADOR de la convocatoria.
• No se admitirán documentos foliados con doble numeración, o los foliados con
enmendaduras, sobrescritos y/o rectificados ilegibles, en dichos casos se califica el
expediente como “NO ADMITIDO”.
• El FOLIADO deberá ser consecutiva por cada página, preferentemente podrá realizarse en
la parte superior derecha, en un espacio visible, y en orden ascendente o descendente, de
forma que este visible. Se recomienda verificar todos los documentos antes de ser
enviados, en caso la foliación no cumpla dichas condiciones, el expediente se califica como
“NO ADMITIDO”.
(modelo de foliación)

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• Deberá precisar en el Formato de Hoja de Vida el N° de folio donde obra el documento

que sustente lo declarado, de acuerdo a la numeración de su currículum documentado. En
caso no cuente con el documento, colocar un guion (-) en el recuadro correspondiente. De
no cumplir con lo antes mencionado, el expediente se calificará como “NO ADMITIDO”.
• Deberá enviar obligatoriamente el Formato de Hoja de Vida y el Anexo N° 09 debidamente
firmados en la parte que señalen los documentos, sin omitir información que requiera el
Anexo N° 09, caso contrario el expediente se califica como “NO ADMITIDO”.
➢ CONSIDERACIONES IMPORTANTES:
• El expediente de postulación se deberá presentar debidamente escaneado y convertido

únicamente a PDF en un (01) solo archivo, el mismo que debe ser nítido y legible, de hasta
___ megabytes, vía correo institucional ________@sunafil.gob.pe (u otro medio digital
precisado). En caso la recepción sea por correo institucional, se deberá señalar en las Bases:
Asimismo, en el correo electrónico deberá indicar claramente en el asunto:
CONVOCATORIA CAS seguido del N° <DE LA CONVOCATORIA>-20XX (ejemplo:
CONVOCATORIA CAS N° XXX-20XX), en caso de no poder identificar el número de la
convocatoria, se entenderá como NO PRESENTADO, y aparecerá el nombre del candidato
en el resultado de evaluación curricular, con la calificación de “NO PRESENTÓ
DOCUMENTACIÓN”. De ser otro el medio de recepción, deberá precisarse las
consideraciones.
• El único PDF del expediente de postulación deberá estar denominado con los nombres y
apellidos del candidato.
• En caso la recepción sea por correo institucional, deberá indicarse: No se admitirán correos
electrónicos conteniendo enlaces externos (OneDrive, Dropbox, etc), varios archivos o en
más de un correo electrónico que imposibiliten la accesibilidad a los documentos. En estos
casos la propuesta-expediente se calificará como “NO ADMITIDO”.
• Solamente se admitirán propuestas enviadas en el día y en el horario indicado en el
CRONOGRAMA de las Bases de la presente convocatoria. Se recomienda tomar
precauciones para enviar el Expediente de Postulación 15 minutos antes de hora máxima
indicada en el cronograma. Las propuestas que se reciban antes o después del día y horario
establecido serán desestimadas y figurarán como propuesta NO PRESENTADA, apareciendo
el nombre del candidato en el resultado de evaluación curricular, con la calificación de “NO
PRESENTÓ DOCUMENTACIÓN”.
• El candidato enviará un (01) correo electrónico por el proceso de convocatoria al cual aspira,
éste deberá contener la documentación que sustente lo declarado en la inscripción virtual
de la convocatoria correspondiente. En ese sentido, se insta al candidato a verificar
detenidamente las Bases de la presente convocatoria, la documentación requerida y
formalidades solicitados antes de enviar su propuesta en el marco del principio de mérito,
transparencia e igualdad de oportunidades.
• Al culminar el proceso de selección con la publicación de los resultados finales o documento
que declara desierto o cancelado la convocatoria, los documentos presentados por los
candidatos para la fase de evaluación curricular de la convocatoria, permanecerán en
custodia de la SUNAFIL por el periodo de treinta (30) días calendario, pasado dicho periodo
serán eliminados (expurgados) del medio que los almacena, sin que medie la interposición
de queja y/o reclamo alguno, (en caso exista, algún recurso impugnatorio sobre la
convocatoria en relación a la evaluación curricular, los expedientes de postulación
permanecerán en custodia de la ORH, hasta que se resuelva el recurso impugnatorio); en
ningún caso se procederá con la devolución de los mismos.

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b) Al momento de la suscripción del contrato:

El candidato declarado GANADOR del proceso de selección, dentro del plazo establecido en el
cronograma de las Bases, deberá contactarse con la Oficina de Recursos Humanos de la SUNAFIL,
para la suscripción del contrato, debiendo presentar la siguiente documentación:
• El expediente de postulación documentado físico debidamente foliado y firmado en todas sus

páginas.
• Copia del Voucher donde indique cuenta bancaria para depósito de pago de haberes, así
como el número de CCI.
• Copia del Documento Nacional de Identidad del candidato ganador.
• Fotografía actual (tamaño carnet o pasaporte), según estándar establecido por el RENIEC.
• Copia de la suspensión de renta de cuarta categoría del año en curso, de ser el caso.
• Copia del Documento Nacional de Identidad de los derechohabientes, de ser el caso.
• Copia de partida o acta de matrimonio no mayor de tres meses, de ser el caso.
• Copia simple de reconocimiento de unión de hecho, sea por Resolución Judicial o Escritura
Pública, en el caso de concubinos.
• Copia de la carta de renuncia con solicitud de baja en el registro AIRHSP y/o aceptación de
renuncia en caso su última relación laboral haya sido con una entidad pública.
Asimismo, previo a la firma del contrato, deberá completar y presentar los formularios de datos y
declaración jurada, que la Oficina de Recursos Humanos solicite y asigne al GANADOR de la
convocatoria para el legajo personal.
IX. PRECISIONES IMPORTANTES
Los postulantes deberán considerar lo siguiente:
• Cualquier controversia o interpretación a las Bases que se suscite o se requieran durante el proceso
de selección y contratación, será resuelto por la Oficina de Recursos Humanos o por el Comité de
Selección, según la etapa que corresponda.
• La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral da por entendido que los postulantes o
candidatos a la presente convocatoria han tomado pleno conocimiento de las bases, requisitos y
especificaciones para su admisión y cumplimiento desde su postulación e inscripción virtual,
asimismo, es de absoluta responsabilidad del candidato el seguimiento permanente del desarrollo
de cada una de las fases y etapas del proceso de selección y contratación, de acuerdo al
cronograma de la convocatoria, a través del portal institucional de la SUNAFIL.
• En caso se detecte suplantación de identidad o plagio de algún postulante, de ser el caso, este será
eliminado del proceso de selección adoptando las medidas legales y administrativas que
correspondan.
• La información consignada en el Formato de Hoja de Vida tiene carácter de declaración jurada, por
lo que el postulante será responsable de la información consignada en dicho documento y se
somete al proceso de fiscalización posterior que lleve a cabo la SUNAFIL. Este formato deberá
contener la documentación sustentadora en copia simple y legible (expediente de postulación
documentado), el cual formará parte del Legajo Personal, en caso de resultar ganador del proceso.
• En caso de interponerse recurso impugnatorio contra algún acto emitido en el proceso de
selección, el mismo deberá interponerse dentro del plazo previsto en la Ley N° 27444, siendo la
ORH competente para resolver los recursos de reconsideración.
X. DE LA DECLARATORIA DE DESIERTO O DE LA CANCELACIÓN DEL PROCESO
a) Declaratoria del proceso como desierto

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El proceso puede ser declarado desierto en alguno de los siguientes supuestos:
• Cuando no se hayan presentado postulantes al proceso de selección.

• Cuando ninguno de los postulantes cumple con los requisitos mínimos establecidos en el
Perfil del Puesto.
• Cuando habiendo cumplido los requisitos mínimos, ninguno de los postulantes obtiene el
puntaje mínimo requerido en las fases de la Etapa de Selección.
• Cuando el (los) postulante (s) seleccionado (s) como ganador (es) no se presente (n) a
suscribir el contrato dentro del plazo establecido para dicho fin, comunique su voluntad de
no suscribir el contrato o no se cuente con accesitarios.
b) Cancelación del proceso de selección

El proceso puede ser cancelado hasta antes de la entrevista personal en alguno de los siguientes
supuestos sin que sea responsabilidad de la entidad:
• Cuando desaparece la necesidad del servicio iniciado el proceso de selección.

• Por restricciones presupuestales.
• Otras razones debidamente justificadas.
OFICINA DE RECURSOS HUMANOS

FORMATO A
GENERAL
– SUNAFIL
FORMATO DE EVALUACIÓN CURRICULAR
CONVOCATORIA CAS N°:_______________________________________________________

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO A CONTRATAR:________________________________________
NIVEL DE PUESTO REQUERIDO EN LA FORMACIÓN ACADEMICA:

PERFIL
VERIFICACIÓN DOCUMENTOS SOLICITADOS RESULTADO A. FORMACIÓN ACADÉMICA* B. CAPACITACIÓN* C. EXPERIENCIA GENERAL* D. EXPERIENCIA ESPECÍFICA* OBSERVACIONES
REQUERIDO
Superior a los requisitos mínimos Superior a los requisitos mínimos Superior a los requisitos mínimos Superior a los requisitos mínimos
Formato de Hoja
de Vida
documentado y Precisó el N° de

Declaración Foliación folio donde obra Cuenta con el Cuenta con el Cuenta con el Cuenta con 1 Cuenta con 2 o SUB
SUB SUB (INDICAR DE SER
Jurada (Anexo consecutiva y los documentos (Verificación de SUB Acredita más de PUNTAJE
N° APELLIDOS Y NOMBRES Acredita los primer nivel de segundo nivel de tercer nivel de diplomado o más diplomados TOTAL Acredita de 1 año Acredita más de TOTA Acredita de 1 año Acredita más de TOTAL LICENCIADO DE
N° 09) llenado y visible en toda la declarados en el Requisitos) (APTO, NO CUMPLE, NO TOTAL L 3 años hasta 5 TOTAL
requisitos estudios, estudios, estudios, programa de o programas de hasta 3 años 3 años hasta 3 años 5 años LAS FUERZAS
firmado. documentación. Formato de Hoja ADMITIDO O NO PRESENTÓ años adicionales (A+B+C+D)
mínimos adicional o adicional o adicional o especialización especialización adicionales al adicionales al adicionales al adicionales al ARMADAS O
Expediente de de Vida DOCUMENTACIÓN) al mínimo
SI/NO superior al superior al superior al adicional al adicional al mínimo requerido mínimo requerido mínimo requerido mínimo requerido PERSONA CON
postulación requerido
mínimo requerido mínimo requerido mínimo requerido mínimo requerido mínimo requerido DISCAPACIDAD)
accesible.
Cumple con el perfil mínimo requerido

Mín. 40,

Máx. 50
Mín. Max. Mín. Max. Mín. Max. Mín.

(SI/NO) (SI/NO) (SI/NO) (SI/NO) 1 2 3 1 2 1 2 1 2 3 Max. 15
12 15 8 10 8 10 12
1 0 0 0 0 0 0 0 0 0
2 0 0 0 0 0 0 0 0 0
3 0 0 0 0 0 0 0 0 0
4 0 0 0 0 0 0 0 0 0
5 0 0 0 0 0 0 0 0 0
6 0 0 0 0 0 0 0 0 0
7 0 0 0 0 0 0 0 0 0
* El puntaje adicional en la Formación Académica, Capacitación, Experiencia General y Específica aplica en un solo criterio y se tomará como referencia el de mayor nivel según corresponda.
Nombre y Firma del evaluador

Pág. 124/420
Versión: 01
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Fecha de Vigencia:
FORMATO B
PARA PUESTOS QUE NO INCLUYAN CAPACITACIÓN
– SUNAFIL


PERFIL
VERIFICACIÓN DOCUMENTOS SOLICITADOS RESULTADO A. FORMACIÓN ACADÉMICA* B. EXPERIENCIA GENERAL* C. EXPERIENCIA ESPECÍFICA* OBSERVACIONES
REQUERIDO
Superior a los requisitos mínimos Superior a los requisitos mínimos Superior a los requisitos mínimos
Formato de Hoja
de Vida

Declaración Foliación folio donde obra Cuenta con el Cuenta con el Cuenta con el SUB
SUB (INDICAR DE SER
N° APELLIDOS Y NOMBRES Acredita los primer nivel de segundo nivel de tercer nivel de Acredita de 1 año Acredita más de TOTA Acredita de 1 año Acredita más de TOTAL LICENCIADO DE
requisitos estudios, estudios, estudios, hasta 3 años 3 años hasta 3 años 5 años LAS FUERZAS
firmado. documentación. Formato de Hoja ADMITIDO O NO PRESENTÓ años adicionales (A+B+C)
mínimos adicional o adicional o adicional o adicionales al adicionales al adicionales al adicionales al ARMADAS O
SI/NO superior al superior al superior al mínimo requerido mínimo requerido mínimo requerido mínimo requerido PERSONA CON
mínimo requerido mínimo requerido mínimo requerido DISCAPACIDAD)
accesible.

Mín. 40,

Máx. 50
Mín. Max. Mín. Max. Mín. Max.

(SI/NO) (SI/NO) (SI/NO) (SI/NO) 1 2 3 1 2 1 3 5
15 18 10 12 15 20
1 0 0 0 0 0 0 0
2 0 0 0 0 0 0 0
3 0 0 0 0 0 0 0
4 0 0 0 0 0 0 0
5 0 0 0 0 0 0 0
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7 0 0 0 0 0 0 0

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FORMATO C
PARA PUESTOS QUE REQUIERAN DE EVALUACIÓN DE CONOCIMIENTOS
– SUNAFIL


PERFIL
VERIFICACIÓN DOCUMENTOS SOLICITADOS RESULTADO A. FORMACIÓN ACADÉMICA* B. CAPACITACIÓN* C. EXPERIENCIA GENERAL* D. EXPERIENCIA ESPECÍFICA* OBSERVACIONES
REQUERIDO
Superior a los requisitos mínimos Superior a los requisitos mínimos Superior a los requisitos mínimos Superior a los requisitos mínimos
Formato de Hoja
de Vida

Declaración Foliación folio donde obra Cuenta con el Cuenta con el Cuenta con el Cuenta con 1 Cuenta con 2 o SUB
SUB SUB (INDICAR DE SER
N° APELLIDOS Y NOMBRES Acredita los primer nivel de segundo nivel de tercer nivel de diplomado o más diplomados TOTAL Acredita de 1 año Acredita más de TOTA Acredita de 1 año Acredita más de TOTAL LICENCIADO DE
requisitos estudios, estudios, estudios, programa de o programas de hasta 3 años 3 años hasta 3 años 5 años LAS FUERZAS
firmado. documentación. Formato de Hoja ADMITIDO O NO PRESENTÓ años adicionales (A+B+C+D)
mínimos adicional o adicional o adicional o especialización especialización adicionales al adicionales al adicionales al adicionales al ARMADAS O
SI/NO superior al superior al superior al adicional al adicional al mínimo requerido mínimo requerido mínimo requerido mínimo requerido PERSONA CON
mínimo requerido mínimo requerido mínimo requerido mínimo requerido mínimo requerido DISCAPACIDAD)
accesible.

Mín. 20,

Máx. 30
Mín. Max. Mín. Max. Mín. Max. Mín. Max.

(SI/NO) (SI/NO) (SI/NO) (SI/NO) 1 2 3 1 2 1 2 1 2 3
7 10 3 5 3 5 7 10
1 0 0 0 0 0 0 0 0 0
2 0 0 0 0 0 0 0 0 0
3 0 0 0 0 0 0 0 0 0
4 0 0 0 0 0 0 0 0 0
5 0 0 0 0 0 0 0 0 0
6 0 0 0 0 0 0 0 0 0
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Fecha de Vigencia:
PUNTOS ADICIONALES EN FORMACIÓN ACADÉMICA SEGÚN NIVEL DE ESTUDIOS REQUERIDO EN EL PERFIL DE PUESTO
– SUNAFIL
PUNTOS ADICIONALES EN FORMACIÓN ACADÉMICA

NIVELES DE ESTUDIOS REQUERIDOS
EN EL PERFIL DE PUESTO* PRIMER NIVEL DE ESTUDIOS SEGUNDO NIVEL DE ESTUDIOS TERCER NIVEL DE ESTUDIOS
(01 PUNTO) (02 PUNTOS) (03 PUNTOS)
Cuenta con estudios culminados del Grado de Maestría, adicional o superior al Cuenta con Grado de Magíster/Maestro, adicional o superior al mínimo Cuenta con estudios culminados del Grado de Doctor, adicional o superior al
Título Profesional Universitario
mínimo requerido. requerido. mínimo requerido.
Cuenta con estudios culminados del Grado de Maestría, adicional o superior al Cuenta con Grado de Magíster/Maestro o superior, adicional o superior al
Grado de Bachiller Universitario Cuenta con Título Profesional Universitario.
mínimo requerido. mínimo requerido.

Egresado (a) Universitario Cuenta con Grado de Bachiller Universitario. Cuenta con Título Profesional Universitario. Cuenta con estudios culminados del Grado de Maestría o superior.
Estudiante universitario Cuenta con constancia de Egresado(a) Universitario o Título Técnico Superior. Cuenta con Grado de Bachiller Universitario. Cuenta con Título Profesional Universitario o superior.
Cuenta con constancia de Egresado(a) Universitario, o Título Técnico Superior

Título Técnico Cuenta con Grado de Bachiller Universitario. Cuenta con Título Profesional Universitario o superior.
(cuando se requiera Título Técnico de nivel básico).
Grado de Bachiller Técnico Cuenta con Título Técnico o constancia de Egresado(a) Universitario. Cuenta con Grado de Bachiller Universitario. Cuenta con Título Profesional Universitario o superior.
Egresado Técnico Cuenta con Grado de Bachiller Técnico o Título Técnico. Cuenta con constancia de Egresado(a) Universitario. Cuenta con Grado de Bachiller Universitario o superior.
Estudios Técnicos Cuenta con Egresado Técnico. Cuenta con Grado de Bachiller Técnico o Título Técnico. Cuenta con constancia de Egresado(a) Universitario o superior.
Secundaria Completa Cuenta con Egresado Técnico. Cuenta con Grado de Bachiller Técnico o Título Técnico. Cuenta con constancia de Egresado(a) Universitario o superior.
*Para ser beneficiado con puntos adicionales deberá acreditar estudios de nivel superior al mínimo requerido en el perfil.
En caso se requiera mas de un nivel de estudios en el Perfil de Puesto (Técnico y Universitario)

Título Técnico o Bachiller
Cuenta con Título Universitario. Cuenta con estudios culminados del Grado de Maestría. Cuenta con Grado de Magíster/Maestro o superior.
Universitario.
Título Técnico o Egresado (a)

Cuenta con Grado de Bachiller Universitario. Cuenta con Título Profesional Universitario. Cuenta con estudios culminados del Grado de Maestría o superior.
Universitario.
Egresado Técnico o Estudiante
Cuenta con Bachiller Técnico, Título Técnico o Egresado Universitario. Cuenta con Grado de Bachiller Universitario. Cuenta con Título Profesional Universitario o superior.
universitario.
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Fecha de Vigencia:
Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
ANEXO N° 06
CONFORMACIÓN DEL COMITÉ DE SELECCIÓN
Mediante el presente documento se conforma el Comité de Selección CAS8 para el Proceso de Selección de la Convocatoria CAS
N°_________, de acuerdo al siguiente detalle:
CONVOCATORIA CAS N°:
NOMBRE DEL PUESTO CONVOCADO:

CANTIDAD DE POSICIONES:
ÓRGANO y/o UNIDAD ORGÁNICA AL QUE
PERTENECE EL PUESTO:
PRESIDENTE: :
CARGO: JEFE DE LA ORH/ JEFE DE LA OGA

MIEMBRO 1:
CARGO: GERENTE GENERAL/ JEFE DE LA OGA/ JEFE DEL ÁREA USUARIA
MIEMBRO 2:
CARGO: JEFE DEL ÁREA USUARIA/ REPRESENTANTE DEL AREA USUARIA
De acuerdo a la Directiva N° XXX-20XX-SUNAFIL/OGA-ORH, aprobado con resolución de Gerencia General N° XXX-20XX-SUNAFIL-GG, el Comité
de Selección CAS solo participará en la fase de Entrevista Personal. Asimismo, dejamos constancia que se ha tomado conocimiento de las Bases
de los procesos de selección y contratación y de su cronograma.
Como integrante del Comité de Selección me comprometo y declaro lo siguiente:
a. Desempeñar mis funciones o actividades, según corresponda, con lealtad, dignidad, respeto, responsabilidad, imparcialidad y objetividad,
así como con apego a la legalidad.
b. Evaluar objetivamente las materias que se me asigne, en el marco de los principios de la Función Pública.
c. No aceptar injerencia de ningún postulante o postor en cualquier etapa del proceso o procedimiento de selección que se me asigne, ni de
ningún funcionario o servidor/a civil de la SUNAFIL. De ser el caso, procederé a denunciar de inmediato sobre dicha situación.
d. No efectuar acuerdos o realizar actos o conductas que tengan por objeto el otorgamiento de la adjudicación de contratos del
e. No utilizar la información confidencial o privilegiada a la que tenga acceso en el ejercicio de mi función o actividad, según corresponda,
para beneficio propio o de tercero.
f. No tener intereses personales, familiares (*), laborales o contractuales, según corresponda, con alguna de las personas que participan en
el proceso o procedimiento de selección del cual soy parte.
g. No tener impedimento para ser miembro de Comité de Selección y no tener sanción de suspensión o cese temporal vigente.
Así también, me abstendré de participar en el proceso de selección respectivo, siempre y cuando al menos se presente una de las causales
establecidas en el Art. ____del TUO de la Ley Nª 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General. Declaro que, en caso corresponda y se
presente alguna situación contraria a las descritas anteriormente, solicitaré mi abstención por escrito de participar como miembro del Comité
de Selección, de lo contrario estaré incurriendo en responsabilidad administrativa pasible de sanción, sin perjuicio de las responsabilidades a
que hubiera lugar, según fuera el caso. Se suscribe la presente con carácter de DECLARACIÓN JURADA.
(*) Incluye al cónyuge y conviviente, así como a los parientes hasta el 4to grado de consanguinidad y 2do de afinidad. Respecto a los parientes
de 3er y 4to grado de consanguinidad se considerará a los que conozca a la fecha de elaboración de la presente declaración jurada.
(Fecha de Conformación)
___________________________________ ___________________________________
Nombre y Firma Nombre y Firma
PRESIDENTE MIEMBRO 1
Jefe de la Oficina de Recursos Humanos/ Jefe de la Oficina Gerente General/ Jefe de la Oficina General de Administración/
General de Administración Jefe del Área Usuaria
___________________________________
Nombre y Firma
MIEMBRO 2
Jefe del Área Usuaria
Nota: De acuerdo a lo establecido en el numeral 7.4.7. de la Directiva, podrán ser solo 2 integrantes los que conformen el Comité de
Selección CAS, según nivel de puesto convocado.
8En caso el Intendente Regional, Gerente General, Jefe de órgano o unidad orgánica no participe en la entrevista personal, firmará la
Conformación del Comité el representante designado mediante Anexo N° 7.

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Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
ANEXO N° 07
DESIGNACIÓN DE REPRESENTANTE
Mediante el presente documento el _________________________ (Jefe de ORH, GG, Jefe de OGA en caso corresponda o Jefe del
Área Usuaria) nombra a su representante para_____________(realizar las evaluaciones previas a la entrevista personal, integrar el
Comité de Selección CAS) del Proceso de Selección de la Convocatoria CAS N° _________, de acuerdo al siguiente detalle:
CONVOCATORIA CAS N°:

NOMBRE DEL PUESTO CONVOCADO:
CANTIDAD DE POSICIONES:
ÓRGANO Y/O UNIDAD ORGÁNICA AL QUE
PERTENECE EL PUESTO:
PRESIDENTE O MIEMBRO (TITULAR): Jefe de ORH, GG o Jefe del Área Usuaria.
ACTUARÁ COMO REPRESENTANTE:

FASES DE EVALUACIÓN EN LA QUE PARTICIPARÁ:
Indicar motivo por el cual el titular no participará en la
evaluación de todas o alguna fase de la etapa de
OBSERVACIONES, MOTIVO y/o JUSTIFICACIÓN: selección: vacaciones y/o licencia, asuntos de agenda no
previstos u otros debidamente justificados. (según
corresponda)
De acuerdo a la Directiva N° XXX-20XX-SUNAFIL/OGA-ORH, aprobado con resolución de Gerencia General N° XXX-20XX-SUNAFIL-GG,
el Comité de Selección CAS solo participará en la fase de Entrevista Personal. Asimismo, dejamos constancia que se ha tomado
conocimiento de las Bases de los procesos de selección y contratación y de su cronograma.
Como integrante del Comité de Selección me comprometo y declaro lo siguiente:
a. Desempeñar mis funciones o actividades, según corresponda, con lealtad, dignidad, respeto, responsabilidad, imparcialidad y objetividad,
así como con apego a la legalidad.
b. Evaluar objetivamente las materias que se me asigne, en el marco de los principios de la Función Pública.
c. No aceptar injerencia de ningún postulante o postor en cualquier etapa del proceso o procedimiento de selección que se me asigne, ni de
ningún funcionario o servidor/a civil de la SUNAFIL. De ser el caso, procederé a denunciar de inmediato sobre dicha situación.
d. No efectuar acuerdos o realizar actos o conductas que tengan por objeto el otorgamiento de la adjudicación de contratos del
e. No utilizar la información confidencial o privilegiada a la que tenga acceso en el ejercicio de mi función o actividad, según corresponda,
para beneficio propio o de tercero.
f. No tener intereses personales, familiares (*), laborales o contractuales, según corresponda, con alguna de las personas que participan en
el proceso o procedimiento de selección del cual soy parte.
g. No tener impedimento para ser miembro de Comité de Selección y no tener sanción de suspensión o cese temporal vigente.
Así también, me abstendré de participar en el proceso de selección respectivo, siempre y cuando al menos se presente una de las causales
establecidas en el Art. ____del TUO de la Ley Nª 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General. Declaro que, en caso corresponda y se
presente alguna situación contraria a las descritas anteriormente, solicitaré mi abstención por escrito de participar como miembro del Comité
de Selección, de lo contrario estaré incurriendo en responsabilidad administrativa pasible de sanción, sin perjuicio de las responsabilidades a
que hubiera lugar, según fuera el caso. Se suscribe la presente con carácter de DECLARACIÓN JURADA.
(*) Incluye al cónyuge y conviviente, así como a los parientes hasta el 4to grado de consanguinidad y 2do de afinidad. Respecto a los parientes
de 3er y 4to grado de consanguinidad se considerará a los que conozca a la fecha de elaboración de la presente declaración jurada.
(Fecha de Representación)
___________________________________ ___________________________________
Nombre y Firma Nombre y Firma
Titular
(Jefe de ORH, GG, Jefe de OGA en caso corresponda o Representante
Jefe del Área Usuaria)

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Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
ANEXO N° 08
FICHA DE POSTULACIÓN VIRTUAL (Hoja de Vida)

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
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07/06/2022

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
ANEXO N° 09
DECLARACIÓN JURADA DEL CANDIDATO
Yo _____________________________________________ identificado/a con Documento Nacional de

Identidad N°______________, domiciliado/a en _____________________________________________,
postulante de la Convocatoria CAS N° __________________________ de la SUNAFIL; al amparo de lo
dispuesto por los artículos 49º, 50º y 51º del Texto Único Ordenado de la Ley Nº 27444 – Ley del
Procedimiento Administrativo General, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, y en pleno
ejercicio de mis derechos ciudadanos, DECLARO BAJO JURAMENTO lo siguiente9:
1. SOBRE VINCULACIÓN CON ALGÚN(OS) FUNCIONARIO(S) O SERVIDOR(ES) DE LA SUNAFIL
Que, al amparo del Art. 4-A del Reglamento de la Ley Nº 26771 aprobado por D. S. Nº 021-2000-PCM e
incorporado por el Art. 2° D. S. N° 034-2005-PCM, entre mi persona y algún(os) funcionario(s) o
servidor(es) de la SUNAFIL:
EXISTE VINCULACIÓN
SI NO
En caso de haber marcado la alternativa SI, detallar el o los casos por los cuales se configura la vinculación
e indicar en las líneas siguientes la Oficina en la que prestan servicios sus parientes:
Marcar con un
Casos de vinculación
aspa
Por razones de parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad. (Primer grado de
consanguinidad: padres e hijos. Segundo grado de consanguinidad: hermanos entre
sí. Tercer grado de consanguinidad: abuelos y nietos / sobrino/a y tío/a. Cuarto grado
de consanguinidad: primos hermanos entre sí, tío/a abuelo/a y sobrino/a nieto/a) o
afinidad.
Por razones de parentesco hasta el segundo grado de afinidad. (Primer grado de

afinidad: esposo/s, unión de hecho o convivencia y suegros. Segundo grado de
afinidad: cuñados entre sí).
Especificar Apellidos y Nombres:

Especificar Área u órgano donde
labora:
2. SOBRE INCOMPATIBILIDADES
Marcar con “X” según corresponda SI NO

Contar con inhabilitación o suspensión vigente administrativa o judicial, inscrita o no, en
el Registro Nacional de Sanciones contra Servidores Civiles - RNSSC.
Haber sido condenado con sentencia firme por delitos de terrorismo, apología del delito
del terrorismo, trata de personas, proxenetismo, violación de la libertad sexual y tráfico
ilícito de drogas, o encontrarme inscrito en el Registro Nacional de Detenidos y
Sentenciado a Pena Privativa de Libertad Efectiva (RENADESPPLE).
9 De conformidad con lo dispuesto por el artículo 4-A del Decreto Supremo N° 021-2000-PCM, la Oficina de Administración deberá
facilitar al declarante el listado de sus trabajadores a nivel nacional.

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Tener impedimento para ser postor o contratista del Estado, según las causas
contempladas en el Artículo 11 de la Ley N° 30225, que aprueba la Ley de Contrataciones
del Estado, ni en ninguna otra causal contemplada en alguna disposición legal o
Tener sentencia condenatoria consentida y/o ejecutoriada, por alguno de los delitos
previstos en los artículos 296, 296-A primer, segundo y cuarto párrafo; 296-B, 297, 382,
383, 384, 387, 388, 389, 393, 393-A, 394, 395, 396, 397, 397-A, 398, 399, 400 y 401 del
Código Penal, así como el artículo 4-A del Decreto Ley 25475 y los delitos previstos en los
artículos 1, 2 y 3 del Decreto Legislativo 1106, o sanción administrativa que acarree
inhabilitación, inscritas en el Registro Nacional de Sanciones contra Servidores Civiles.”
Tener deuda por concepto de reparaciones civiles a favor de personas y del Estado
establecidas en sentencias con calidad de cosa juzgada, que ameriten la inscripción del
suscrito en el Registro de Reparaciones Civiles – REDERECI, creado por Ley N° 30353.
Estar inscrito en el Registro único de condenados inhabilitados por delitos contra la
Administración Pública, creado por Decreto Legislativo N° 1243.
Tener deudas por concepto de alimentos, ya sea por obligaciones alimentarias
establecidas en sentencias o ejecutorias, o acuerdo conciliatorio con calidad de cosa
juzgada, así como tampoco mantener deudos por pensiones alimentarias devengadas
sobre alimentos, que ameriten la inscripción del suscrito en el registro de Deudores
Alimentarios creado por Ley Nº 28970 y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo
N° 002-2007-JUS.
Incurrir en doble percepción de ingresos (se exceptúa los ingresos por función docente y
la percepción de dietas por participación en uno (1) de los directorios de entidades o
empresas públicas), de conformidad con lo dispuesto en la Ley N° 28175, Ley Marco del
Empleo Público y Decreto de Urgencia N° 007-2007, sobre incompatibilidad de ingresos 10,
así como el tope de ingresos mensuales que se establezca en las normas pertinentes.
Si marco (Si) indicar el régimen: ______________________________________________
Asimismo, manifiesto que lo mencionado responde a la verdad de los hechos y tengo conocimiento, que
si lo declarado es falso, estoy sujeto a los alcances de lo establecido en el artículo 411° del Código Penal,
que prevén pena privativa de libertad de hasta cuatro (4) años, para los que hacen, en un procedimiento
administrativo, una falsa declaración en relación a hechos o circunstancias que le corresponde probar,
violando la presunción de veracidad establecida por ley.
Así también, declaro que todo lo contenido en mi Formato de Hoja de Vida y los documentos que lo
sustentan son verdaderos, de no ser así me sujeto a las disposiciones legales correspondientes.
Lima,…...de…………………………… del 2………..
____________________________________
Firma
DNI N°…………………………………
10 Aplicable a los ganadores del proceso de selección (a partir de la suscripción del contrato).

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
ANEXO N° 10
RESULTADOS DE LAS FASES DE EVALUACIÓN
CONVOCATORIA CAS Nº XXX-20XX-SUNAFIL-OGA-ORH

CONTRATACIÓN DE __________________
RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DE FICHAS DE POSTULACIÓN

CALIFICACIÓN:
N° APELLIDOS Y NOMBRES*
APTO
1
2
* En orden de alfabético
Se convoca a los postulantes que calificaron como APTOS a participar de la fase de Evaluación de
Conocimientos, según el siguiente detalle:
Fecha:
Hora:
Lugar:
Lima, XX de XXXX del 20XX.
RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DE CONOCIMIENTOS

PUNTAJE
N° APELLIDOS Y NOMBRES* (PUNTAJE, NO ADMITIDO
O NO SE PRESENTÓ)
1
2
* En orden de méritos
Los candidatos que aprobaron la Evaluación de Conocimientos, deberán presentar su Hoja de Vida
(Currículum documentado), de acuerdo a las Bases de la convocatoria, según el siguiente detalle:
Fecha:
Hora:
Lugar:
Otros aspectos a considerar de ser el caso:

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
ROL DE ENTREVISTA PERSONAL Y ASISTENCIA A LA EVALUACIÓN PSICOLOGICA

CALIFICACIÓN:
N° APELLIDOS Y NOMBRES (ASISTIO O NO SE
PRESENTÓ)
1
2
Los candidatos que asistieron a la Evaluación Psicológica, deberán presentarse a la siguiente fase, según el
siguiente detalle:
Fecha:
Hora:
Lugar:

RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN CURRICULAR

CALIFICACIÓN:
(PUNTAJE
N° APELLIDOS Y NOMBRES NO CUMPLE, NO
ADMITIDO O NO PRESENTÓ
DOCUMENTACIÓN )
1
2
Los candidatos que aprobaron la Evaluación Curricular, deberán presentarse a la siguiente fase, según el
siguiente detalle:
Fecha:
Hora:
Lugar:

Nombre y firma del evaluador.

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
ANEXO N° 11
EVALUACIÓN DE CONOCIMIENTOS
CONVOCATORIA CAS Nº XXX-20XX-SUNAFIL-OGA-ORH
PUESTO
APELLIDOS Y NOMBRES
DNI
INDICACIONES:
• Leer atentamente cada pregunta con atención antes de contestar.

• El examen tendrá una duración de XXX (XX) minutos.
• El puntaje máximo del examen será de treinta (30.00) puntos, siendo el mínimo aprobatorio veinte (20.00)
puntos. Cada pregunta contestada correctamente vale dos (02.00) puntos. No existe puntuación en contra.
• Otras indicaciones que se requieran agregar, y los precisados en el numeral 8.1.3.2.
PREGUNTAS:
1) XXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXX:
a) XXXXXXXX
b) XXXXXXXX
c) XXXXXXXX
d) XXXXXXXX
2) ¿XXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXX?
a) Verdadero
b) Falso
3) XXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXX:
a) XXXXXXXX
b) XXXXXXXX
c) XXXXXXXX
d) XXXXXXXX

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
ANEXO N° 12
ENTREVISTA PERSONAL (A y B)
ENTREVISTA PERSONAL (A)
DATOS GENERALES
N° de Convocatoria CAS:
Puesto:
Órgano o Unidad Orgánica :
Fecha de Entrevista:
CRITERIOS DE CALIFICACIÓN
CRITERIOS DE EVALUACIÓN
DOMINIO DE LA ENTREVISTA Y Evalúa el desenvolvimiento del candidato frente al Comité de Selección y su capacidad para relacionarse y transmitir ideas
A.
FLUIDEZ en concordancia con las preguntas planteadas, así como la personalidad, facilidad de palabra y riqueza de vocabulario.
Evalúa el interés del candidato para el puesto al que postula y su disposición para contribuir y desarrollar profesional o
B. MOTIVACIÓN PARA EL PUESTO
técnicamente sus actividades.
Capacidad del candidato de adecuarse fácil y rápidamente a situaciones diferentes en un nuevo ambiente laboral, así como
ADAPTACIÓN A LA CULTURA
enfrentarse a nuevas tareas, retos y personas, comparte principios y valores alineados a los procedimientos, lineamientos,
C. ORGANIZACIONAL Y
políticas, misión y visión de la Entidad. Muestra interés de desarrollo profesional y laboral alineado al objeto de la
PROYECCIÓN
convocatoria.
MAYOR COMPATIBILIDAD CON Identifica al candidato con características principales para el adecuado desarrollo de las funciones y necesidades del puesto
D. EL PERFIL Y EVIDENCIA DE con su experiencia laboral, cuenta con capacidad para utilizar de manera adecuada recursos asignados para lograr
LOGROS objetivos planteados en un tiempo previsto.
CALIFICACIÓN DE ENTREVISTA PERSONAL

A B C D
MAYOR PUNTAJE
DOMINIO ADAPTACIÓN A
LICENCIADO COMPATIBILIDAD TOTAL*
APELLIDOS Y NOMBRES DEL PERSONA CON DE LA MOTIVACIÓN LA CULTURA
N° DE LAS CON EL PERFIL Y Aprobatorios
CANDIDATO DISCAPACIDAD ENTREVISTA PARA EL ORGANIZACIONAL
FF.AA EVIDENCIA DE Mín. 35.00
Y FLUIDEZ PUESTO Y PROYECCIÓN
LOGROS Máx. 50.00
(Máx. 10.00 (Máx. 10.00 (Máx. 13.00 (Máx. 17.00
pts.) pts.) pts.) pts.)
1
7 ….
(*) En caso el candidato no se presente a la entrevista, se deberá colocar "NSP" (NO SE PRESENTÓ).
PUNTAJE TOTAL MÍNIMO APROBATORIO: 35.00 pts.
PUNTAJE TOTAL MÁXIMO APROBATORIO: 50.00 pts.
CONFORMIDAD
ENTREVISTADOR:
CARGO:
OBSERVACIONES Y/O
COMENTARIOS DEL
ENTREVISTADOR:
FIRMA DEL ENTREVISTADOR

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
ENTREVISTA PERSONAL (B)
PARA PUESTOS QUE REQUIERAN EVALUACIÓN DE CONOCIMIENTOS
DATOS GENERALES
N° de Convocatoria CAS:
Puesto:
Órgano o Unidad Orgánica :
Fecha de Entrevista:
CRITERIOS DE CALIFICACIÓN
DOMINIO DE LA ENTREVISTA Y Evalúa el desenvolvimiento del candidato frente al Comité de Selección y su capacidad para relacionarse y transmitir ideas
A.
FLUIDEZ en concordancia con las preguntas planteadas, así como la personalidad, facilidad de palabra y riqueza de vocabulario.
Evalúa el interés del candidato para el puesto al que postula y su disposición para contribuir y desarrollar profesional o
B. MOTIVACIÓN PARA EL PUESTO
técnicamente sus actividades.
Capacidad del candidato de adecuarse fácil y rápidamente a situaciones diferentes en un nuevo ambiente laboral, así como
ADAPTACIÓN A LA CULTURA
enfrentarse a nuevas tareas, retos y personas, comparte principios y valores alineados a los procedimientos, lineamientos,
C. ORGANIZACIONAL Y
políticas, misión y visión de la Entidad. Muestra interés de desarrollo profesional y laboral alineado al objeto de la
PROYECCIÓN
convocatoria.
MAYOR COMPATIBILIDAD CON Identifica al candidato con características principales para el adecuado desarrollo de las funciones y necesidades del puesto
D. EL PERFIL Y EVIDENCIA DE con su experiencia laboral, cuenta con capacidad para utilizar de manera adecuada recursos asignados para lograr
LOGROS objetivos planteados en un tiempo previsto.
CALIFICACIÓN DE ENTREVISTA PERSONAL

A B C D
MAYOR PUNTAJE
DOMINIO ADAPTACIÓN A
LICENCIADO COMPATIBILIDAD TOTAL*
APELLIDOS Y NOMBRES DEL PERSONA CON DE LA MOTIVACIÓN LA CULTURA
N° DE LAS CON EL PERFIL Y Aprobatorios
CANDIDATO DISCAPACIDAD ENTREVISTA PARA EL ORGANIZACIONAL
FF.AA EVIDENCIA DE Mín. 30.00
Y FLUIDEZ PUESTO Y PROYECCIÓN
LOGROS Máx. 40.00
(Máx. 8.00 (Máx. 8.00 (Máx. 10.00 (Máx. 14.00
pts.) pts.) pts.) pts.)
1
7 ….
(*) En caso el candidato no se presente a la entrevista, se deberá colocar "NSP" (NO SE PRESENTÓ).
PUNTAJE TOTAL MÍNIMO APROBATORIO: 30.00 pts.
PUNTAJE TOTAL MÁXIMO APROBATORIO: 40.00 pts.
CONFORMIDAD
ENTREVISTADOR:
CARGO:
OBSERVACIONES Y/O
COMENTARIOS DEL
ENTREVISTADOR:
FIRMA DEL ENTREVISTADOR

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
ANEXO N° 13
ACTA DE RESULTADO FINAL

CONVOCATORIA CAS Nº XXX-20XX-SUNAFIL-ORH
CONTRATACIÓN DE _____________________________________
PUNTAJE
Bonificación por
APELLIDOS Y EV. CONO Bonificación
Nº RESULTADO ser personal
NOMBRES EV. por
CIMIENTO ENTREVISTA TOTAL* Licenciado de las FINAL
CURRICULAR Discapacidad
(Si aplica) Fuerzas Armadas
(15%)*
(10%)*
GANADOR/
1
A
2 2°
3 (---) (---)
4 (*) NSP (*)

(---) El POSTULANTE NO OBTUVO EL PUNTAJE MÍNIMO EN LA ENTREVISTA PERSONAL
(*) EL POSTULANTE NO SE PRESENTÓ A LA ENTREVISTA PERSONAL.
El/La candidato(a) GANADOR(A) recibirá un correo electrónico de _______________________ a partir del siguiente día hábil de publicado el
resultado final con la documentación correspondiente a la suscripción del contrato.
NOTA: De tener alguna duda o consulta, podrá comunicarse a través del correo antes mencionado.
DOCUMENTOS QUE DEBE PRESENTAR:
La persona ganadora del proceso que a la fecha de la publicación de resultados mantenga vínculo laboral con alguna entidad del Estado,
deberá cumplir con presentar copia de su carta de renuncia o licencia sin goce, en la que haya solicitado al área de Recursos Humanos su
baja en el Módulo de Gestión de Recursos Humanos del MEF (AIRHSP), el cual deberá contar con el sello de recepción de la entidad.
Asimismo deberá presentar:
• Expediente de postulación en físico y documentos originales que acrediten el cumplimiento de los requisitos mínimos establecidos en
el Perfil del Puesto, a fin de proceder con su fedateo o copias legalizadas.
• Copia del voucher de cuenta bancaria y código de cuenta interbancaria (CCI).
• Copia simple de reconocimiento de unión de hecho, sea por Resolución Judicial o Escritura Pública, en el caso de concubinos.
• Copia de la suspensión de renta de cuarta categoría año XXXX, de ser el caso.
• Entre otros.
* En caso no se asigne bonificaciones se deberá eliminar las columnas.
Nombre y firma del Comité de Selección

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ANEXO N° 14
FICHA DE DATOS PERSONALES
FICHA DE DATOS PERSONALES

LA PRESENTE FICHA TIENE CARÁCTER DE DECLARACIÓN JURADA, LA INFORMACIÓN CONTENIDA SERÁ VERIFICADA Y DEBE SER LLENADA EN LETRA IMPRENTA.
Marcar con un aspa (X) donde corresponda.
I. DATOS PERSONALES
Documento de Identidad: ( ) DNI ( ) Pasaporte N° Doc. de Identidad:

Apellido Paterno: Fecha de Nacimiento:
Apellido Materno: Edad:
Nombres: Sexo: ( ) Femenino ( ) Masculino
Email personal: Teléfono Fijo:
Tipo de sangre: N° Celular:
Estado Civil: ( ) Soltero ( ) Casado ( ) Conviviente ( ) Divorciado ( ) Viudo
Grado de Instrucción: ( ) Secundaria ( ) Técnico ( ) Universitario
Centro de Estudios: Profesión:
EN CASO DE EMERGENCIA LLAMAR A:
Apellidos y Nombres: Teléfono(s):
II. INFORMACION DE RESIDENCIA
Departamento: Provincia: Distrito:
Dirección completa:
Condición de la vivienda: ( ) Propia ( ) Alquilada ( ) Familiar ( ) Otros, indicar:
III. INFORMACION FAMILIAR

¿Tiene condición de
N° Doc. Fecha de Grado de
Apellidos y Nombres Ocupación discapacidad?
Identidad Nacimiento Instrucción
SI / NO
Padre
Madre
Hermano(a)
Hermano(a)
Hermano(a)
Cónyuge
Suegro
Suegra
Hijo(a)
Hijo(a)
(*) En caso el personal sea del régimen del D.L. 728 debe entregar constancia de estudios superiores actualizado, para que se haga efectivo el pago de asignación
familiar para hijos mayores de 18 años.
IV. INFORMACION DE ACCESO A LA SALUD
Centro de atención en ESSALUD: ¿Cuenta con Seguro EPS? ( ) Sí ( ) No
¿Cuenta con Seguro Independiente? ( ) No ( ) Sí, indicar:
V. MODALIDAD CONTRACTUAL O FORMATIVA (Seleccionar modalidad)
( ) SECIGRISTA ( ) PRACTICANTE ( ) DL 1057 - CAS ( ) DL 728
Indicar nombre del Puesto / Cargo o tipo de modalidad formativa (Practicante):
Fecha de Ingreso: Área:
VI. DATOS BANCARIOS
Nombre de entidad bancaria: N° de cuenta: N° de Cuenta interbancaria (CCI):
Declaro bajo juramento que toda la información proporcionada es veraz, que lo mencionado responde a la verdad de los hechos y que tengo conocimiento que
si lo declarado es falso, estoy sujeto a las sanciones contenidas en la Ley Nº 27444 - "Ley del Procedimiento Administrativo General" y a lo dispuesto en los
artículos 411º y 438º del Código Penal, que establece “… será reprimido con pena privativa de la libertad no menor de uno ni mayor de 04 años, los que hacen
una falsa declaración violando el principio de veracidad y aquellos que cometen falsedad, simulando o alterando la verdad”.
FECHA : _____ /________/__________

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ANEXO N° 15
ELECCIÓN DEL SISTEMA PENSIONARIO
FORMATO DE ELECCION DEL SISTEMA PENSIONARIO
I. DATOS DEL TRABAJADOR:
1. APELLIDO PATERNO:
2. APELIDO MATERNO:
3. NOMBRES:
DNI
Carné de Extranjería
4. TIPO DE DOCUMENTO:
Pasaporte
Otro
5. SEXO: F M
6. FECHA DE NACIMIENTO: DIA MES AÑO
AV. Calle Jirón Otros:
7. DOMICILIO: Distrito
Provincia
Departamento
II. DATOS DE LA ENTIDAD EMPLEADORA
1 . NOMBRE O RAZON SOCIAL: S U N A F I L
2. N° DE RUC: 2 0 5 5 5 1 9 5 4 4 4
3. DEPARTAMENTO DEL DOMICILIO FISCAL: L I M A
III. DATOS DEL VINCULO LABORAL
1. FECHA DE INICIO DE LA RELACIÓN LABORAL: DIA MES AÑO
2. REMUNERACIÓN:
IV. ELECCIÓN DEL SISTEMA PENSIONARIO
1. SISTEMA NACIONAL DE PENSIONES (ONP) 2. SISTEMA PRIVADO DE PENSIONES (AFP)
FIRMA DEL TRABAJADOR ____________________________________
Ciudad de ______________________ , ________ de _____________________ de 201___
Base Legal: R.M. 112-2013-TR

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ANEXO N° 16
DECLARACION JURADA DE ANTECEDENTES DE SALUD
Ciudad de _________________, ____ de _______________del 20____
Yo _______________________________________________________________, de _________ años de edad, identificado(a) con el

DNI/CE/Pasaporte N°______________________, contratado en el puesto de:
______________________________________________________ declaro bajo juramento que la información que completo a continuación
con respecto a mis antecedentes de salud son reales:
Completar y marcar SI/NO según corresponda:
Grupo Sanguíneo y Factor (obligatorio): ____________________________________________________________________________

Gestación Actual : Si ( ) No ( ). Tiempo de Gestación: _______________________________________
Alergia a medicamentos : Si ( ) No ( ). Describa: _________________________________________________
Registro CONADIS N° : Si ( ) No ( ). Indicar Nro: _______________________________________________
Accidente de Trabajo : Si ( ) No ( ). Describa: _________________________________________________
Accidente Común (o particular) : Si ( ) No ( ). Describa: _________________________________________________
Cirugías recientes : Si ( ) No ( ). Describa: _________________________________________________
En caso de presentar alguna dolencia o problema de salud, indicar cual: SI NO Si marcó Sí, detalle o precise:
Visuales (Oculares)
- Usa Lentes:
Auditivos (Otitis, disminución de la audición, otros)
Respiratorios (TBC, Asma, EPOC, etc.)
Cardiovasculares (Infarto, Hipertensión Arterial, Marcapasos, otros)
Digestivos (Gastritis, Ulceras, otros)
Hematológicos (Anemia, alteraciones de coagulación, otros)
Urinarios (En: Riñones, Próstata, presencia de cálculos, otros)
Sistema Nervioso (Convulsiones, Migraña, otros)
Salud Mental (Depresión, Ansiedad, otros)
Osteomusculares (Fracturas, luxaciones, contracturas musculares, otros)
Endocrinológicos (Diabetes, Gota, Hiper o Hipotiroidismo, otros)
Otras dolencias o problemas de salud no considerados en la lista:

Describa: ___________________________________________________________________________________________________
Describa que medicamentos recibe: _____________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________________________________________
En caso de no presentar problemas de salud o desconocer si los tiene, marque a continuación:
No presento problemas de salud Desconozco si presento problemas de

salud u otro adicional a los descritos
Por lo tanto, en virtud del Principio de Veracidad previsto en el numeral 1.7 del artículo IV del Título Preliminar y 51° del TUO de la Ley del
Procedimiento Administrativo General, Ley N° 27444, aprobado por Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, declaro que es verdad toda
información que he proporcionado, sujetándome a las acciones legales y/o penales que correspondan en caso de falsedad.
La información contenida en la Declaración Jurada de Antecedentes de Salud, será mantenida en estricta confidencialidad por el medico
ocupacional de SUNAFIL y permanecerá en los archivos médicos (Ley General de Salud Articulo 15).
Firma: ____________________________________

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ANEXO N° 17
DECLARACIÓN JURADA DE RECEPCIÓN DE DOCUMENTOS INTERNOS
SEÑOR (A):
JEFE DE LA OFICINA DE RECURSOS HUMANOS DE LA OFICINAL GENERAL DE ADMINISTRACIÓN
SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE FISCALIZACIÓN LABORAL-SUNAFIL
Av. Salaverry N° 655 – Jesús María.-
De mi consideración,
El que suscribe ______________________________________________________ identificado(a) con DNI N°

_______________ Domiciliado actualmente en ______________________________________________.
DECLARO BAJO JURAMENTO:
Haber recibido por parte de la SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE FISCALIZACIÓN LABORAL, a través del enlace:
___________________, los siguientes documentos para conocimiento y cumplimiento:
1. Reglamento Interno de los Servidores Civiles, aprobado mediante Resolución de Superintendencia N° 132-2019-
SUNAFIL, modificado con Resolución de Superintendencia N° 230-2019-SUNAFIL
(En digital).
2. Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo (En digital).
3. Recomendaciones de Seguridad y Salud en el Trabajo (En digital).
4. Boletín Informativo referente a características de los sistemas pensionarios vigentes (En digital).
5. Guía de usuario del Aplicativo de Gestión de Personal - Marcaciones - Justificación Virtual (En digital).
6. Código de Ética de la función Pública y su Reglamento (En digital).
7. Código de Integridad y Ética de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (En digital).
8. Política de Integridad de la SUNAFIL (En digital).
9. Política de Ética SUNAFIL de la SUNAFIL (En digital).
10. Política de Transparencia de la SUNAFIL (En digital).
11. Política de Control Interno de la SUNAFIL (En digital).
12. Política Anticorrupción de la SUNAFIL (En digital).
13. Política de Seguridad de la Información y Objetivos de Seguridad de la Información de la SUNAFIL (En digital).
14. Política de Igualdad de Género de la SUNAFIL (En digital).
15. Política de Calidad de la SUNAFIL (En digital).
16. Política de Gestión Documental de la SUNAFIL (En digital).
17. Política del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo de la SUNAFIL (En digital).
18. Política de Gestión de Riesgos de la SUNAFIL (En digital).
19. Políticas en el Marco de la Norma Técnica Peruana NTP ISO/IEC 27001:2014 (En digital).
20. Política Institucional (En digital).
21. Directiva N° 003-2019-SUNAFIL/GG “Normas para la regulación de la conducta de los Servidores Civiles de la
SUNAFIL en caso de Conflicto de Intereses” (En digital).
22. Objetivos del Sistema de Gestión de la Calidad y del Sistema Gestión Antisoborno (En digital).
23. Lista de documentos de la SUNAFIL (Directivas, Manuales, Procedimientos, Guías y Protocolos).
Finalmente, manifiesto mi CONFORMIDAD de recepción de los documentos citados líneas arriba, por lo cual adjunto
mi firma a manuscrito o imagen pegada al presente.
Fecha de recepción de documentos citados: ___ de ___________________ del 20___
___________________________________
FIRMA
DNI N° _______________

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ANEXO N° 18
DECLARACIÓN JURADA DE INTERESES
NOMBRE :
ENTIDAD : SUNAFIL
CARGO :
FECHA DE PRESENTACION : ____ de _______________ de 20____
1. Detalle de empresas, sociedades u otras entidades en las que se posea alguna clase de participación patrimonial o
similar.
NATURALEZA DE LOS PORCENTAJE DE

RAZON SOCIAL R.U.C PERIODO
DERECHOS PARTICIPACION
2. Participación en directorios, consejos de administración y vigilancia, consejos consultivos y similares, remunerada o no,
durante los últimos cinco años.
INSTITUCION, EMPRESA O ENTIDAD CARGO PERIODO
3. Empleos, asesorías, consultorías y similares, en los sectores público y privado, remunerados o no, en los últimos cinco
años (es necesario su llenado).
INSTITUCION, EMPRESA O ENTIDAD CARGO O POSICIÓN PERIODO

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4. Participación en organizaciones privadas (partidos políticos, asociaciones, gremios y organismos no gubernamentales)

de los últimos cinco años
ORGANIZACIÓN TIPO DE PATICIPACIÓN PERIODO
5. Relación de las personas que integran el grupo familiar (padres, hermanos, cónyuge, conviviente, suegros, hijos)
incluyendo sus actividades y ocupaciones actuales (es necesario su llenado).
ACTIVIDADES U OCUPACIONES
NOMBRE DNI PARENTESCO
ACTUALES
Padre
Madre
Hermano(a)
Hermano(a)
Hermano(a)
Cónyuge
Suegro
Suegra
Hijo(a)
Hijo(a)
Hijo(a)
6. Otra información relevante que considere necesario declarar:
Declaro expresamente que toda la información contenida en la presente declaración contiene todos los datos relevantes,
es veraz y exacta.
_________________________________________
NOMBRE Y FIRMA DEL OBLIGADO
DNI N°__________

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ANEXO N° 19
DECLARACIÓN JURADA DEL SERVIDOR
Yo _____________________________________________ identificado/a con Documento Nacional de

Identidad N°______________, al amparo de lo dispuesto por los artículos 49º, 50º y 51º del Texto Único
Ordenado de la Ley Nº 27444 – Ley del Procedimiento Administrativo General, aprobado por Decreto
Supremo N° 004-2019-JUS, y en pleno ejercicio de mis derechos ciudadanos, DECLARO BAJO JURAMENTO
lo siguiente11:
2. SOBRE VINCULACIÓN CON ALGÚN(OS) FUNCIONARIO(S) O SERVIDOR(ES) DE LA SUNAFIL

Que, al amparo del Art. 4-A del Reglamento de la Ley Nº 26771 aprobado por D. S. Nº 021-2000-PCM e
incorporado por el Art. 2° D. S. N° 034-2005-PCM, entre mi persona y algún(os) funcionario(s) o
servidor(es) de la SUNAFIL:
EXISTE VINCULACIÓN
SI NO
En caso de haber marcado la alternativa SI, detallar el o los casos por los cuales se configura la vinculación
e indicar en las líneas siguientes la Oficina en la que prestan servicios sus parientes:
Marcar con un
Casos de vinculación
aspa
Por razones de parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad. (Primer grado de
consanguinidad: padres e hijos. Segundo grado de consanguinidad: hermanos entre
sí. Tercer grado de consanguinidad: abuelos y nietos / sobrino/a y tío/a. Cuarto grado
de consanguinidad: primos hermanos entre sí, tío/a abuelo/a y sobrino/a nieto/a) o
afinidad.
Por razones de parentesco hasta el segundo grado de afinidad. (Primer grado de

afinidad: esposo/s, unión de hecho o convivencia y suegros. Segundo grado de
afinidad: cuñados entre sí).
Especificar Apellidos y Nombres:

Especificar Área u órgano donde
labora:
2. SOBRE INCOMPATIBILIDADES
Contar con inhabilitación o suspensión vigente administrativa o judicial, inscrita o no, en
el Registro Nacional de Sanciones contra Servidores Civiles - RNSSC.
Haber sido condenado con sentencia firme por delitos de terrorismo, apología del delito
del terrorismo, trata de personas, proxenetismo, violación de la libertad sexual y tráfico
11De conformidad con lo dispuesto por el artículo 4-A del Decreto Supremo N° 021-2000-PCM, la Oficina de Administración deberá
facilitar al declarante el listado de sus trabajadores a nivel nacional.

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ilícito de drogas, o encontrarme inscrito en el Registro Nacional de Detenidos y

Sentenciado a Pena Privativa de Libertad Efectiva (RENADESPPLE).
Tener impedimento para ser postor o contratista del Estado, según las causas
contempladas en el Artículo 11 de la Ley N° 30225, que aprueba la Ley de Contrataciones
del Estado, ni en ninguna otra causal contemplada en alguna disposición legal o
Tener sentencia condenatoria consentida y/o ejecutoriada, por alguno de los delitos
previstos en los artículos 296, 296-A primer, segundo y cuarto párrafo; 296-B, 297, 382,
383, 384, 387, 388, 389, 393, 393-A, 394, 395, 396, 397, 397-A, 398, 399, 400 y 401 del
Código Penal, así como el artículo 4-A del Decreto Ley 25475 y los delitos previstos en los
artículos 1, 2 y 3 del Decreto Legislativo 1106, o sanción administrativa que acarree
inhabilitación, inscritas en el Registro Nacional de Sanciones contra Servidores Civiles.”
Tener deuda por concepto de reparaciones civiles a favor de personas y del Estado
establecidas en sentencias con calidad de cosa juzgada, que ameriten la inscripción del
suscrito en el Registro de Reparaciones Civiles – REDERECI, creado por Ley N° 30353.
Estar inscrito en el Registro único de condenados inhabilitados por delitos contra la
Administración Pública, creado por Decreto Legislativo N° 1243.
Tener deudas por concepto de alimentos, ya sea por obligaciones alimentarias
establecidas en sentencias o ejecutorias, o acuerdo conciliatorio con calidad de cosa
juzgada, así como tampoco mantener deudos por pensiones alimentarias devengadas
sobre alimentos, que ameriten la inscripción del suscrito en el registro de Deudores
Alimentarios creado por Ley Nº 28970 y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo
N° 002-2007-JUS.
Incurrir en doble percepción de ingresos (se exceptúa los ingresos por función docente y
la percepción de dietas por participación en uno (1) de los directorios de entidades o
empresas públicas), de conformidad con lo dispuesto en la Ley N° 28175, Ley Marco del
Empleo Público y Decreto de Urgencia N° 007-2007, sobre incompatibilidad de ingresos,
así como el tope de ingresos mensuales que se establezca en las normas pertinentes.
Si marco (Si) indicar el régimen: ______________________________________________
3. COMPROMISO

Compromiso con las Políticas de Calidad y Anticorrupción de la SUNAFIL
Manifiesto mi compromiso para coadyuvar con el cumplimiento de las Políticas de
Calidad y Anticorrupción de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral,
efectuando mis actividades o funciones en cumplimiento, consecuencia y mejora de los
Objetivos del Sistema de Gestión de la Calidad y del Sistema de Gestión Antisoborno.
Asimismo, me comprometo a contribuir y colaborar para que estas políticas y objetivos
se institucionalice cada vez más, y sea parte integrante de nuestra cultura
organizacional.
Compromiso con el Código de Integridad y Ética de la SUNAFIL
Manifiesto mi compromiso con el Código de Integridad y Ética de la Superintendencia
Nacional de Fiscalización Laboral, por lo que la ejecución de mis funciones la efectuaré
acorde con sus disposiciones y las de la Ley N° 27815, Ley del Código de Ética de la
Función Pública, y su Reglamento, aprobado por Decreto Supremo N° 033-2005-PCM.
Asimismo, me comprometo a contribuir y colaborar para que esta norma de conducta

Versión: 01
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07/06/2022
se institucionalice cada vez más, y sea parte integrante de nuestra cultura

organizacional.
Asimismo, manifiesto que lo mencionado responde a la verdad de los hechos y tengo conocimiento, que
si lo declarado es falso, estoy sujeto a los alcances de lo establecido en el artículo 411° del Código Penal,
que prevén pena privativa de libertad de hasta cuatro (4) años, para los que hacen, en un procedimiento
administrativo, una falsa declaración en relación a hechos o circunstancias que le corresponde probar,
violando la presunción de veracidad establecida por ley.
Así también, declaro que todo lo contenido en mi Formato de Hoja de Vida y los documentos que lo
sustentan son verdaderos, de no ser así me sujeto a las disposiciones legales correspondientes.
Lima,…...de…………………………… del 2………..
____________________________________
Firma
DNI N°…………………………………

Versión: 01
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ANEXO N° 20
DECLARACIÓN JURADA DE NO TENER CONFLICTO DE INTERESES

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
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07/06/2022
ANEXO N° 21
ACTA DE ELIMINACIÓN (EXPURGO) DE DOCUMENTOS
Siendo las xx:xx horas del día xx de xxxxxxxxxxxxxxxxx de 20xx, en la Oficina de Recursos Humanos de la Superintendencia
Nacional de Fiscalización Laboral, ubicada en el Segundo Piso de la sede institucional del Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo, sito en la Avenida Salaverry N° 655 - Jesús María, se encuentran presentes:
• El/la señor (a/ita) ____________________________________________________ identificado con DNI

_________________________, en su condición de Jefe/representante de la Oficina de Recursos Humanos.
• El/la señor (a/ita) ____________________________________________________ identificado con DNI

_________________________, en su condición de Jefe/representante de la Oficina General de Administración.
Con la finalidad de dejar constancia de la eliminación (expurgo) de documentos presentados para participar en la
Convocatoria CAS N° _______-20xx-SUNAFIL-OGA-ORH a fin de cubrir el puesto de
_____________________________________________.
Acto seguido, las personas presentes firman el acta en señal de conformidad.

Versión: 01
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07/06/2022
ANEXO N° 22
VERIFICACION POSTERIOR DE EXPEDIENTES DE PROCESOS CAS

Periodo de Verificación:
Expediente del Proceso CAS N°:
N° de postulantes que se registraron en el proceso CAS:
Verificación del cumplimiento de las condiciones en las bases del

OBJETIVO DEL CONTROL proceso de selección y contrataciones cas.
OBJETIVO CUMPLE NO CUMPLE NO APLICA COMENTARIO

REQUERIMIENTO DE CONTRATACION ADMINISTRATIVA DE SERVICIOS DEL AREA
USUARIA
Requerimiento de Contratación Administrativo de Servicios autorizado por Gerencia
A
General
B Formato de perfil de puesto:

Certificado de Crédito Presupuestario emitido por la Oficina General de Planeamiento y
Presupuesto
Bases del Proceso de Convocatoria CAS, firmado por el Jefe de la oficina de recursos
humanos y el responsable encargado de su elaboración
FORMATO DE DESIGNACIÓN DE REPRESENTANTE DE ORH Y ACTA DE CONFORMACIÓN
DEL COMITÉ DE SELECCIÓN CAS DEBIDAMENTE SUSCRITO POR SUS INTEGRANTES
Formato de Designación de Representante de la ORH (equipo de selección o
A representante)
Formato de Conformación del Comité de Selección CAS y/o designación de
B representante
FORMATOS DE EVALUACIÓN, RESULTADOS DE EVALUACIONES Y ACTA DE RESULTADO
FINAL
A Formato de lista de postulantes y verificación de requisitos mínimos.
B Resultados de la ficha de Postulación
C Prueba de conocimiento con Respuestas
D Resultados de la Evaluación de Conocimientos
E Formato de Evaluación Curricular
F Resultados de la Evaluación Curricular
G Formato Entrevista Personal
H Acta de Resultados Finales
Verificar el cumplimiento de los plazos para la suscripción del contrato
Verificar en RENIEC, los datos del postulante Ganador
Verificación del RUC del postulante ganador

Verificar que el postulante ganador no se encuentre: Inhabilitado administrativamente o
judicialmente para ejercer la función pública según el Registro Nacional de Sanciones
contra Servidores Civiles (RNSSC), El Registro de Deudores de Reparaciones Civiles
(REDERECI), en el Registro Nacional de Detenidos y Sentenciado a Pena Privativa de
Libertad Efectiva (RENADESPPLE), registro y búsqueda de antecedentes penales, judiciales
y policiales.

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
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07/06/2022
Documentos que acrediten el cumplimiento de los requisitos mínimos exigidos en el Perfil

del puesto y otorgan puntos adicionales. *
Verificar si el postulante se encuentra o no en el Registro de Alimentos Morosos - REDAM,

para que, en caso lo este, informar el hecho jurisdiccional competente, para los fines
señalados en el artículo 9° de la ley N° 28970
OBJETIVO CUMPLE NO CUMPLE NO APLICA COMENTARIO
Verificar la siguiente documentación para la suscripción del contrato:

− Suspensión de renta de cuarta categoría (en caso requiera)
− Copia del Voucher de cuenta bancaria y código de cuenta interbancaria
− Copia del Documento Nacional de Identidad de los derechohabientes, de ser el
caso.
− Copia de partida o acta de matrimonio no mayor de tres meses (en caso
requiera)
− Copia simple de reconocimiento de unión de hecho, sea por Resolución Judicial
o Escritura Pública, en caso de concubinos (en caso requiera).
− Documentos que acrediten el cumplimiento de los requisitos mínimos y otorgan
puntajes adicionales, establecidos en el Perfil de puesto, a fin de proceder con
su fedateo o copias legalizadas, en caso corresponda.
− Ficha de Datos Personales.
− Elección del sistema pensionario y formato de elección del Sistema pensionario.
− Declaración Jurada de antecedentes de salud.
− Declaración jurada de recepción de documentos internos.
− Compromiso Personal
− Declaración jurada de intereses.
− Reglamentos internos de Seguridad y Salud en el Trabajo
− Recomendaciones de Seguridad y Salud en el Trabajo
− Reglamentos Internos de Servidores Civiles de la Sunafil
− Reglamento Código de Ética
− Ley de Código de Ética
*En el caso de la Formación Académica se verificará a través del portal institucional de la SUNEDU o MINEDU, según corresponda, y con relación a los demás
requisitos, se deberá cursar Oficios a las instancias correspondientes.
____________________________ _________________
Nombre y apellido Fechas

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
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07/06/2022
10.7 Ficha de procedimiento “PS3.2.2 Selección y contratación de personal, bajo el régimen

laboral del Decreto Legislativo N°728”
Código Versión 1
PS3.2.2
Nombre del procedimiento Selección y contratación de personal, bajo el régimen laboral del Decreto Legislativo N°728
Elaborado por:

Humanos
Revisado por:
Vladimir Videla Anaya Oficina General de Planeamiento

y Presupuesto
Aprobado por:

Gerencia General
Bracamonte
Gerente General
Control de Cambios

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022

1 - -
Establecer las actividades para la selección y contratación de personal para la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral-
SUNAFIL, bajo el régimen laboral del Decreto Legislativo N°728, garantizando el cumplimiento de los principios de mérito,
capacidad, igualdad de oportunidades, profesionalismo, neutralidad y transparencia.
Base Normativa
1. Ley N° 30794, Ley que establece como requisito para prestar servicios en el sector público, no tener condena por
terrorismo, apología del delito terrorismo y otros delitos.
2. Ley N° 30353, Ley que crea el Registro de Deudores de Reparaciones Civiles (REDERECI), y su Reglamento aprobado por
Decreto Supremo N° 022-2017-JUS.
3. Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil, y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 040-2014-PCM.
4. Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL.
5. Ley N° 29973, Ley General de la Persona con Discapacidad, y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 002-
2014-MIMP.
6. Ley N° 29248, Ley del Servicio Militar, modificada por Decreto Legislativo N° 1146, y su Reglamento aprobado por
Decreto Supremo N° 021-2009-DE-SG.
7. Ley N° 28970, Ley que crea el Registro de Deudores Alimentarios Morosos, y su Reglamento aprobado por Decreto
Supremo N° 002-2007-JUS.
8. Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006-TR.
10. Ley N° 28411, Ley General del Sistema Nacional de Presupuesto.
12. Ley N° 27815, Ley del Código de Ética de la Función Pública.
13. Ley N° 27785, Ley Orgánica del Sistema de Control y de la Contraloría General de la República.
14. Ley N° 27588, Ley que establece prohibiciones e incompatibilidades de funcionarios y servidores públicos, así como de
las personas que presten servicios al Estado bajo cualquier modalidad contractual, y su Reglamento aprobado por
Decreto Supremo N° 019-2002-PCM.
15. Ley N° 26771, que establece la prohibición de ejercer la facultad de nombramiento y contratación de personal en el
Sector Público en caso de parentesco, y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 021-2000-PCM.
16. Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
17. Decreto Legislativo N° 1367, Decreto Legislativo que amplía los alcances de los Decretos Legislativos N° 1243 y 1295.
18. Decreto Legislativo N° 1243, que crea el Registro único de condenados inhabilitados por delitos contra la Administración
Pública.
19. Decreto Legislativo N° 1023, que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil, rectora del Sistema Administrativo de
Gestión de Recursos Humanos.
20. Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, que aprobó el Texto Único Ordenado de la Ley N°27444, Ley del Procedimiento
Administrativo General.

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
21. Decreto Supremo N° 03-2018-TR, que establece las disposiciones para el registro y difusión de las ofertas laborales del
Estado.
22. Decreto Supremo N° 021-2007-TR, que aprobó el Reglamento de la Carrera del Inspector del Trabajo.
23. Decreto Supremo N° 003-97-TR que aprobó el TUO del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral.
24. Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 061-2010-SERVIR/PE, modificada por la Resolución de Presidencia Ejecutiva N°
330-2017-SERVIR-PE a través de la cual se establecen los criterios para asignar una bonificación en concursos para
puestos de trabajo en la administración pública en beneficio del personal Licenciado de las Fuerzas Armadas.
25. Directiva N° 006-2021-SERVIR-GDSRH Elaboración del Manual de Clasificador de Cargos y del Cuadro para la Asignación
de Personal Provisional, formalizada por la Resolución Presidencia Ejecutiva N° 150-2021-SERVIR-PE.

Siglas
− BD: Base de Datos

− CPI: Concurso de Promoción Interna
− CPM: Concurso Público de Méritos
− CE: Comité Especial
− RS: Resolución de Superintendencia
Definiciones
1. Accesitario: Candidato que cumple con aprobar todas las fases de la etapa de selección y se ubica en el orden de mérito
inmediato inferior al candidato ganador del proceso de selección, el mismo que accederá al puesto concursado en caso
el candidato ganador no se presente a suscribir el contrato dentro de los cinco (05) días hábiles posteriores a la
publicación del resultado final o desista de la suscripción.
2. Bases del proceso de selección: Documento que establece las reglas, requisitos y procedimientos de obligatorio
cumplimiento durante el desarrollo y ejecución de las etapas del proceso de selección y contratación, así como la
información que el postulante debe conocer para participar en la convocatoria del proceso de selección y contratación,
garantizando el respeto de los principios del servicio civil.
− Candidato: Postulante que supera la Fase de Evaluación de Fichas de Postulación Virtual. Su condición en la Etapa
de Selección se determina de la siguiente manera:
− No cumple: No acredita los requisitos del perfil del puesto en la fase de Evaluación Curricular.
− No admitido: No presenta la documentación obligatoria o no cumple con las formalidades establecidas en la Fase
de Evaluación de Conocimientos y/o Curricular de las Bases del proceso de selección y contratación.
− No presentó documentación: Cuando al haberse considerado APTO en la fase previa de evaluación, no presenta el
expediente de postulación (Formato de Hoja de Vida Documentado y Anexos) para la fase de Evaluación curricular.
− No se presentó: Cuando el candidato no se presente o asista a las Fases donde se requiera su participación
presencial o por medio de una plataforma virtual-online (Fase de evaluación de conocimientos, fase de evaluación

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de habilidades y/o competencias, fase de evaluación de capacidades, fase de evaluación de la etapa formativa, fase
de evaluación curricular o entrevista personal).
− Ganador: Cumple con aprobar todas las Fases de la Etapa de Selección y obtiene el puntaje más alto en el Acta de
Resultados Finales.
3. Contrato de trabajo bajo el régimen laboral del Decreto Legislativo N°728: Acuerdo entre la SUNAFIL y una persona
natural, en el cual se pacta las características de la relación laboral por cuenta ajena, respetando las condiciones
mínimas estipuladas en el convenio colectivo correspondiente a la empresa o al sector de la actividad en cuestión.
4. Comité Especial: Servidores/as designados para la conducción del concurso, entre sus funciones esta la aprobar las
Bases del concurso, conducir el concurso, para cuyo efecto podrá conformar o solicitar la contratación de equipos de
apoyo en las distintas etapas del concurso, realizar las gestiones administrativas para la publicación y difusión de la
convocatoria y de los resultados parciales y finales del concurso, y resolver cualquier contingencia, inclusive las
situaciones no previstas que puedan presentarse a lo largo de las fases establecidas.
5. Convocatoria: Publicación a través de la cual se difunde las bases, los requisitos y el cronograma del proceso de
selección de personal bajo el régimen laboral de Decreto Legislativo N°728 en la SUNAFIL.
6. Postulante: Persona natural que postula a un puesto convocado por la entidad y participa en la Fase de Evaluación de
Fichas de Postulación Virtual. Cuando cumple los requisitos mínimos del Perfil del Puesto, luego de la revisión de la
Ficha de Postulación Virtual, se le otorga la calificación de "APTO".
7. Perfil de Puesto: Es la información estructurada respecto a la ubicación de un puesto dentro de las estructura orgánica,
misión y funciones de la entidad, así como referida a los requisitos y exigencias que demanda para una persona pueda
conducirse y desempeñarse adecuadamente en un puesto (formación académica, experiencia laboral, habilidades
técnicas y/o competencias).
8. Proceso de Selección y Contratación: Conjunto de actos de carácter administrativo que tiene por objeto establecer el
vínculo formal de una persona natural con la entidad sobre las base del mérito, igualdad de oportunidades,
transparencia y cumplimiento de los requisitos para acceder a un puesto al interior de la institución.
9. Servidor/a Civil: Personal de la SUNAFIL que se encuentran comprendidos en el régimen laboral de la actividad privada
Administrativa de Servicio (CAS) del Decreto Legislativo N°1057 y el régimen laboral del Servicio Civil de la Ley N°30057,
Ley del Servicio Civil.
1. El ingreso del personal bajo el régimen de Decreto Legislativo N°728, se realiza a través de un concurso público de
méritos (CPM) para ingreso de inspectores auxiliares y el concurso de promoción interna (CPI) para ascensos de
inspectores auxiliares a inspectores de trabajo; e inspectores de trabajo a supervisores inspectores; que asegura la
contratación en función a la capacidad y mérito profesional o técnico, mediante procedimientos de evaluación y

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selección, desarrollados dentro del marco legal vigente aplicable a la materia, garantizando la igualdad de
oportunidades y profesionalismo.
2. El comité especial es conformado por Resolución de Superintendencia, asimismo, el informe de viabilidad de los
concursos es propuesto por la Oficina de Recursos Humanos, con la conformidad de la Oficina de General de
Administración, Oficina General de Planeamiento y Presupuesto, y la Oficina General de Asesoría Jurídica.
3. El proceso de selección y contratación del personal bajo el régimen de Decreto Legislativo N°728 comprende las
siguientes etapas:
a) Preparatoria
b) Convocatoria
c) Selección
d) Suscripción y registro del contrato
4. En la etapa preparatoria, se aprueba las bases del procesos de selección y contratación del CPM o del CPI por parte del
comité especial.
5. En la etapa de convocatoria, se difunde la convocatoria del CPM en el aplicativo informático "Talento Perú" de SERVIR
y el portal institucional de la SUNAFIL. En la convocatoria de CPI sólo se realiza en el portal institucional de la SUNAFIL.
6. Conducir el concurso, para cuyo efecto podrá conformar o solicitar la contratación de equipos de apoyo en las distintas
etapas del concurso.
7. En la etapa de selección, se realiza la evaluación de la fichas de postulación, evaluación de capacidades, evaluación de

la etapa formativa, evaluación de habilidades y/o competencias, evaluación curricular y la entrevista personal; para el
CPM.
8. En la etapa de selección, se realiza la evaluación de la fichas de postulación, evaluación de conocimientos, evaluación

de habilidades y/o competencias y la entrevista personal; para el CPI.
9. En la etapa de suscripción y registro del contrato, se adjudica las plazas a los/as ganadores, en caso de plazas desiertas,
se adjudica las plazas no coberturadas a los/as accesitarios. Asimismo se suscribe el contrato de trabajo por parte del
Jefe/a de la ORH y el candidato ganador.
10. La ORH, contacta a los/las ingresantes y facilita de manera presencial o vía correo electrónico los formatos previos a la
firma del contrato para que los llenen.
Entrega y/o envía de manera virtual a su correo electrónico, previo a la suscripción del contrato la siguiente
documentación:
▪ Código de Ética
▪ Reglamento Interno de Servidores Civiles
▪ Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo
▪ Política Anticorrupción
▪ Política de Integridad
▪ Política de Transparencia
▪ Política de Control Interno
▪ Política de Seguridad de la Información
▪ Política de Ética

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Los/las ingresantes deben firmar el Anexo Nº 03, por la recepción de documentos internos.
11. La ORH, de manera presencial o virtual da la bienvenida a la entidad y presenta a los/las ingresantes con su jefe/a
inmediato para que inicie sus labores.

Plaza vacante en el CAP y en el PAP ORH
Actividades
Unidad de
organización
Preparatoria
Inicio
Conformar e instalar el Comité
1 Comité Especial
Especial a partir de la
promulgación de la RS respectiva
Elaborar y aprobar las bases del

2 proceso de selección y Comité Especial
contratación del CPM o del CPI
Convocatoria
Registrar la convocatoria y bases

del CPM en el aplicativo
3 ORH Representante miembro del CE
Informático Talento Perú de
SERVIR
Publicar la convocatoria y bases
4 del CPM o del CPI en el portal ORH Representante miembro del CE
institucional de la SUNAFIL
Gestionar el proceso de
5 inscripción de los postulantes al ORH Representante miembro del CE
CPM o del CPI
Registrar la inscripción a través
6 del portal institucional de la Postulante
SUNAFIL
Acceder al aplicativo informático
7 del SGRH y descargar la BD de ORH Representante miembro del CE
postulantes inscritos

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Selección- Fase de Evaluación de Fichas de Postulación virtual
Revisar el cumplimiento de
8 requisitos mínimos del puesto de Comité Especial
objeto de contratación
Elaborar los resultados de
evaluación de fichas de
9 Comité Especial
postulación virtual del CPM o del
CPI según anexo N°01
De acuerdo al cronograma de
convocatoria
Publicar en el portal institucional

de la SUNAFIL los resultados la
10 evaluación de las fichas de ORH Representante miembro del CE
postulación virtual
¿Corresponde a las bases del
CPI?
Selección- Fase de Evaluación de Conocimientos
Programar y coordinar la
11 aplicación de la evaluación de ORH Representante miembro del CE
conocimientos
Elaborar los resultados de la
12 evaluación de conocimientos ORH Representante miembro del CE
según anexo N°01
convocatoria
de la SUNAFIL los resultados de
la evaluación de conocimientos
Selección- Fase de Evaluación de habilidades y/o competencias del CPI
14 aplicación de la evaluación de Comité Especial
habilidades y/o competencia

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15 evaluación de habilidades y/o Comité Especial
competencias según anexo N°01
convocatoria

16 de la SUNAFIL los resultados de ORH Representante miembro del CE
evaluación de habilidades y/o
competencias
Selección- Fase de Evaluación de Capacidades
capacidades

18 evaluación de capacidades según Comité Especial
anexo N°01
convocatoria
evaluación de capacidades
Selección- Fase de Evaluación de la Etapa Formativa
20 aplicación y evaluación de la Comité Especial
etapa formativa

21 evaluación de la etapa formativa Comité Especial
según anexo N°01

22 de la SUNAFIL los resultados de ORH Representante miembro del CE
evaluación de la etapa formativa
Selección- Fase de Evaluación de Evaluación Curricular

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Enviar el expediente de
23 postulación para la evaluación Candidato
curricular
Recepcionar el expediente de
24 postulación por parte de los ORH Representante miembro del CE
candidatos y remitir
Evaluar el expediente de
postulación de acuerdo a las
25 Comité Especial
formalidades y cumplimiento de
requisitos
26 evaluación curricular según Comité Especial
anexo N°01
convocatoria
evaluación curricular
Selección- Fase de Evaluación de habilidades y/o competencias del CPM
habilidades y/o competencia
Elaborar el acta de resultados de

29 la evaluación de habilidades y/o Comité Especial
competencias
convocatoria
los resultados de evaluación de
habilidades y/o competencias
Selección- Fase de Evaluación de Entrevista Personal

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31 aplicación de la entrevista Comité Especial
personal
Gestionar la emisión de
32 Comité Especial
resultados finales
Elaborar el Acta de Resultado

33 Final , refrendado por todos los Comité Especial
integrantes del CE
convocatoria
de la SUNAFIL el Acta de
Resultado Final
Suscripción y Registro del Contrato
Adjudicar plazas a los/as

ganadores
35 ¿Quedaron plazas desiertas? ORH Jefe/a
Adjudicar plazas no coberturadas

a accesitarios
Requerir al candidato GANADOR

37 la presentación de documentos ORH Asistente Administrativo
para la suscripción del contrato
Presentar la documentación para

38 Candidato
la suscripción del contrato
Elaborar el contrato de trabajo

39 bajo el régimen laboral del ORH Asistente Administrativo
Decreto Legislativo N°728
Proceder con la suscripción del

40 contrato por parte del candidato Candidato
GANADOR
41 Firmar el contrato de trabajo ORH Jefe/a

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Entregar un ejemplar a el/la

nuevo/a servidor/a y el otro se
anexa a su respectivo legajo
personal
Presentar a el/la nuevo/a
servidor/a con su jefe/a
43 inmediato para que inicie sus ORH Asistente Administrativo
labores, de manera presencial o
virtual
Remitir los documentos de
incorporación para apertura del
legajo personal de el/la
servidor/a civil
Recibir y aperturar el legajo

Asistente Administrativo en Gestión
45 personal de el/la servidor/a civil ORH
Documental y Archivo de la ORH
Fin del procedimiento

- Anexo N°01 - Resultados de las Fases de Evaluación:
- Resultados de la Evaluación de Fichas de Postulación
- Resultados de la Evaluación de Conocimientos
- Resultados de la Evaluación de Habilidades y/o Competencias
- Resultados de la Evaluación de la Etapa Formativa
- Resultados de la Evaluación de Capacidades
- Resultados de la Evaluación Curricular
- Anexo N°02- Acta de resultado final
- Contrato de trabajo bajo el régimen laboral del Decreto Legislativo N°728
- Anexo Nº 03 - Declaración Jurada de Recepción Documentos Internos
Proceso relacionado
PS3. Gestión de Recursos Humanos

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Figura 7. Flujograma " PS3.2.2 Selección y contratación, bajo el régimen laboral del Decreto Legislativo N°728”

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ANEXO N° 01
RESULTADOS DE LAS FASES DE EVALUACIÓN
CONVOCATORIA 728 Nº XXX-20XX-SUNAFIL-OGA-ORH

CONTRATACIÓN DE __________________
RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DE FICHAS DE POSTULACIÓN

CALIFICACIÓN:
N° APELLIDOS Y NOMBRES*
APTO
1
2
* En orden de alfabético
Se convoca a los postulantes que calificaron como APTOS a participar de la fase de Evaluación de
Conocimientos, según el siguiente detalle:
Fecha:
Hora:
Lugar:
RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DE CONOCIMIENTOS

PUNTAJE
N° APELLIDOS Y NOMBRES* (PUNTAJE, NO ADMITIDO
O NO SE PRESENTÓ)
1
2
* En orden de méritos
Los candidatos que aprobaron la Evaluación de Conocimientos, deberán presentar su Hoja de Vida
(Currículum documentado), de acuerdo a las Bases de la convocatoria, según el siguiente detalle:
Fecha:
Hora:
Lugar:

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RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DE HABILIDADES Y/O COMPETENCIAS

CALIFICACIÓN:
(PUNTAJE
APELLIDOS Y NOMBRES NO CUMPLE, NO
DOCUMENTACIÓN )
Los candidatos que aprobaron la Evaluación de habilidades y/o competencias, deberán presentarse a la
siguiente fase, según el siguiente detalle:
Fecha:
Lugar:

RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DE CAPACIDADES

CALIFICACIÓN:
(PUNTAJE
DOCUMENTACIÓN )
Los candidatos que aprobaron la Evaluación Capacidades, deberán presentarse a la siguiente fase, según el
siguiente detalle:
Fecha:
Lugar:


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RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DE LA ETAPA FORMATIVA

CALIFICACIÓN:
(PUNTAJE
DOCUMENTACIÓN )
Los candidatos que aprobaron la Evaluación de la Etapa Formativa, deberán presentarse a la siguiente fase,
según el siguiente detalle:
Fecha:
Lugar:

RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN CURRICULAR

CALIFICACIÓN:
(PUNTAJE
N° APELLIDOS Y NOMBRES NO CUMPLE, NO ADMITIDO
O NO PRESENTÓ
DOCUMENTACIÓN )
1
2
Los candidatos que aprobaron la Evaluación Curricular, deberán presentarse a la siguiente fase, según el
siguiente detalle:
Fecha:
Hora:
Lugar:

Nombre y firma del evaluador.

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ANEXO N° 02
ACTA DE RESULTADO FINAL

CONVOCATORIA 728 Nº XXX-20XX-SUNAFIL-ORH
CONTRATACIÓN DE _____________________________________
PUNTAJE
Bonificación por
APELLIDOS Y EV. CONO Bonificación
Nº RESULTADO ser personal
NOMBRES EV. por
CIMIENTO ENTREVISTA TOTAL* Licenciado de las FINAL
CURRICULAR Discapacidad
(Si aplica) Fuerzas Armadas
(15%)*
(10%)*
GANADOR/
1
A
2 2°
3 (---) (---)
4 (*) NSP (*)

(---) El POSTULANTE NO OBTUVO EL PUNTAJE MÍNIMO EN LA ENTREVISTA PERSONAL
(*) EL POSTULANTE NO SE PRESENTÓ A LA ENTREVISTA PERSONAL.
El/La candidato(a) GANADOR(A) recibirá un correo electrónico de _______________________ a partir del siguiente día hábil de publicado el
resultado final con la documentación correspondiente a la suscripción del contrato.
NOTA: De tener alguna duda o consulta, podrá comunicarse a través del correo antes mencionado.
DOCUMENTOS QUE DEBE PRESENTAR:
La persona ganadora del proceso que a la fecha de la publicación de resultados mantenga vínculo laboral con alguna entidad del Estado,
deberá cumplir con presentar copia de su carta de renuncia o licencia sin goce, en la que haya solicitado al área de Recursos Humanos su
baja en el Módulo de Gestión de Recursos Humanos del MEF (AIRHSP), el cual deberá contar con el sello de recepción de la entidad.
Asimismo deberá presentar:
• Expediente de postulación en físico y documentos originales que acrediten el cumplimiento de los requisitos mínimos establecidos en
el Perfil del Puesto, a fin de proceder con su fedateo o copias legalizadas.
• Copia del voucher de cuenta bancaria y código de cuenta interbancaria (CCI).
• Copia simple de reconocimiento de unión de hecho, sea por Resolución Judicial o Escritura Pública, en el caso de concubinos.
• Copia de la suspensión de renta de cuarta categoría año XXXX, de ser el caso.
• Entre otros.
* En caso no se asigne bonificaciones se deberá eliminar las columnas.
Nombre y firma del Comité Especial

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07/06/2022
ANEXO N° 03
DECLARACIÓN JURADA DE RECEPCIÓN DE DOCUMENTOS INTERNOS
SEÑOR (A):
JEFE DE LA OFICINA DE RECURSOS HUMANOS DE LA OFICINAL GENERAL DE ADMINISTRACIÓN
SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE FISCALIZACIÓN LABORAL-SUNAFIL
Av. Salaverry N° 655 – Jesús María.-
De mi consideración,
El que suscribe ______________________________________________________ identificado(a) con DNI N°

_______________ Domiciliado actualmente en ______________________________________________.
Haber recibido por parte de la SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE FISCALIZACIÓN LABORAL, a través del enlace:
___________________, los siguientes documentos para conocimiento y cumplimiento:
1. Reglamento Interno de los Servidores Civiles, aprobado mediante Resolución de Superintendencia N° 132-2019-
SUNAFIL, modificado con Resolución de Superintendencia N° 230-2019-SUNAFIL
(En digital).
2. Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo (En digital).
3. Recomendaciones de Seguridad y Salud en el Trabajo (En digital).
4. Boletín Informativo referente a características de los sistemas pensionarios vigentes (En digital).
5. Guía de usuario del Aplicativo de Gestión de Personal - Marcaciones - Justificación Virtual (En digital).
6. Código de Ética de la función Pública y su Reglamento (En digital).
7. Código de Integridad y Ética de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (En digital).
8. Política de Integridad de la SUNAFIL (En digital).
9. Política de Ética SUNAFIL de la SUNAFIL (En digital).
10. Política de Transparencia de la SUNAFIL (En digital).
11. Política de Control Interno de la SUNAFIL (En digital).
12. Política Anticorrupción de la SUNAFIL (En digital).
13. Política de Seguridad de la Información y Objetivos de Seguridad de la Información de la SUNAFIL (En digital).
14. Política de Igualdad de Género de la SUNAFIL (En digital).
15. Política de Calidad de la SUNAFIL (En digital).
16. Política de Gestión Documental de la SUNAFIL (En digital).
17. Política del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo de la SUNAFIL (En digital).
18. Política de Gestión de Riesgos de la SUNAFIL (En digital).
19. Políticas en el Marco de la Norma Técnica Peruana NTP ISO/IEC 27001:2014 (En digital).
20. Política Institucional (En digital).
21. Directiva N° 003-2019-SUNAFIL/GG “Normas para la regulación de la conducta de los Servidores Civiles de la SUNAFIL
en caso de Conflicto de Intereses” (En digital).
22. Objetivos del Sistema de Gestión de la Calidad y del Sistema Gestión Antisoborno (En digital).
23. Lista de documentos de la SUNAFIL (Directivas, Manuales, Procedimientos, Guías y Protocolos).
Finalmente, manifiesto mi CONFORMIDAD de recepción de los documentos citados líneas arriba, por lo cual adjunto mi
firma a manuscrito o imagen pegada al presente.
Fecha de recepción de documentos citados: ___ de ___________________ del 20___
_____________________
FIRMA
DNI N° _______________

Versión: 01
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07/06/2022
10.8 Ficha de procedimiento “PS3.2.3 Inducción para los/as servidores/as civiles”
Código Versión 1
PS3.2.3
Nombre del procedimiento Inducción para los/as servidores/as civiles
Elaborado por:
Carlos Eduardo Saco Chipana Oficina de Recursos Humanos
Jefe de la Oficina de Recursos Humanos
Revisado por:

Presupuesto
Aprobado por:
Teresa Angélica Velásquez Bracamonte Gerencia General
Gerente General

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Control de Cambios
1 - -
Establecer las actividades de socialización y orientación dirigido al personal que se incorpora y/o reincorpora a la Superintendencia
Nacional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL.
Base Normativa
1. Ley N°30057, Ley del Servicio Civil, y su Reglamento General, aprobado mediante Decreto Supremo N° 040-2014-PCM.
2. Decreto Legislativo N° 1023, que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil, Rectora del Sistema Administrativo de Gestión
de Recursos Humanos.
3. Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 238-2014-SERVIR-PE, que aprueba la Directiva N° 002-2014-SERVIR/GDSRH, “Normas
para la Gestión del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos en las entidades públicas”
4. Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 265-2017-SERVIR-PE, que aprueba la “Guía para la Gestión del Proceso de Inducción”.
5. Resolución de Superintendencia Nº 132-2019-SUNAFIL, que aprueba el Reglamento Interno de Servidores Civiles de la
SUNAFIL.
Siglas

Definiciones

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07/06/2022
1. Entidad: Organización del Estado Peruano, que ejerce función pública dentro del marco de sus competencias, mediante la
administración de recursos públicos, para contribuir a la satisfacción de las necesidades y expectativas de la sociedad, sujeta
al control, fiscalización y rendición de cuentas.
2. Responsable en Capacitación: Es el/la servidor/a civil que se encarga de planificar las actividades a llevar a cabo en el
Programa de Inducción, verificar y asegurar el éxito de las capacitaciones organizadas.
3. Facilitador/a de la Inducción: Es el/la servidor/a civil que actúa como orientador/a durante la ejecución de la inducción
general o específica. Facilita la interrelación de el/la servidor/a con su equipo de trabajo directo y con las demás unidades de
organización.
4. Ingresantes: Personal que se incorpora y/o reincorpora a la entidad, que incluye a los/as servidores/as civiles contratados
bajo el régimen del Decreto Legislativo Nº 728, del Decreto Legislativo Nº 1057 y del régimen laboral del Servicio Civil.
5. Inducción: Proceso de la Gestión de la Incorporación, del Subsistema de Gestión del Empleo, del Sistema Administrativo de
Gestión de Recursos Humanos, que comprende la función de socialización y orientación de los/las servidores/as civiles que
se incorporan y/o reincorporan a la entidad.
6. Inducción general: Está referida a la información sobre el Estado, la entidad y normas internas.
7. Inducción específica: Es la parte del proceso de inducción que consiste en brindar orientación respecto a las características
del puesto a ocupar por los/as ingresantes, proporcionándole información necesaria para facilitar y garantizar su
incorporación y adaptación al puesto y a la cultura de la entidad.
8. Puesto: Es el conjunto de funciones y responsabilidades que corresponden a una posición dentro de una entidad, así como
los requisitos para su adecuado ejercicio.
9. Ponentes: Responsable designado para la exposición de un tema concreto ante los/as servidores/as civiles ingresantes.
10. Programa de inducción: Documento que contiene los temas, modalidades, tiempos y plazos de la inducción.
11. Registro de inducciones: Producto esperado del proceso de inducción representado a través de un documento o formato en
el que se hace constar o se evidencia la ejecución de las actividades del proceso y la participación de los/las servidores/as
civiles en la inducción general y en la inducción específica.
12. Servidor/a Civil: Personal de la SUNAFIL que se encuentran comprendidos en el régimen laboral de la actividad privada del
Decreto Legislativo N°728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral; en el régimen especial de la Contratación
del Servicio Civil.

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
1. La Oficina de Recursos Humanos, aprueba el programa de inducción, que viene a ser un único documento que contiene los
temas, modalidad, tiempos y plazos de la inducción definidos previamente. El Programa de Inducción comprende tres fases:
fase de recepción, fase de inducción general y la fase de inducción específica.
2. Fase de recepción
2.1 La ORH, hace entrega de manera física o vía correo electrónico el Anexo Nº 03 al/a la jefe/a inmediato/a o a quien este
designe (facilitador/a de la inducción) para la ejecución de la inducción específica.
2.2 El/la Jefe/a inmediato/a y/o facilitador/a de la inducción, debe devolver al Anexo Nº 03 a la ORH, dentro del plazo de
cinco días hábiles de haberse producido el/los ingresos a la SUNAFIL.
3. Fase de inducción general
3.1 Contacta a los/las ingresantes y les comunica el inicio de la inducción en una determinada fecha, hora y lugar y/o
dirección electrónica. La inducción general se realiza los primeros días de cada mes, con la totalidad de ingresantes del
mes anterior.
3.2 De manera presencial o virtual da inicio a la inducción general y comunica su finalidad.
3.3 Inicia la presentación de los siguientes temas generales, que están dirigidos a todos/as los/las servidores/as civiles
ingresantes a la Entidad, independientemente de su régimen laboral:
Introducción al Estado
▪ Organización y estructura básica del Estado
▪ Sistemas Administrativos del Estado (nombre del sistema, descripción, importancia, alcance y ente rector)
▪ Política de modernización del Estado, de la gestión pública y del servicio civil
▪ Ética de la función pública
▪ Conceptos básicos y generalidades del procedimiento administrativo general
▪ Derechos, obligaciones e incompatibilidades del/de la servidor/a civil
▪ Ley de Transparencia y Acceso a la Información Pública
Introducción a la entidad y su cultura

▪ Visión, misión, valores, objetivos, políticas, lineamientos estratégicos de la SUNAFIL
▪ Organización y estructura de la SUNAFIL y sector al que pertenece
▪ Funciones generales de las unidades de organización de la SUNAFIL
▪ Contexto político institucional y principales normas de la SUNAFIL
▪ Usos comunes en la SUNAFIL (principales autoridades, nombres y siglas de las unidades de organización, etc.)
▪ Reglas básicas que deben conocer y tomar en cuenta de la gestión interna de la entidad.
▪ Gestión de recursos humanos de la entidad (Reglamento Interno de los Servidores Civiles, Reglamento Interno de
Seguridad y Salud en el Trabajo, bienestar social, comunicación interna, permisos, licencias, pautas de capacitación
y rendimiento, fechas de pago, entre otros).
▪ Políticas de seguridad de información.

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
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07/06/2022
Se puede incluir temas adicionales, considerando el grupo de servidores/as al que se dirige.
3.4 Para viabilizar la ejecución de la inducción general, la Oficina de Recursos Humanos en función a sus recursos puede
brindar la inducción general a través de las siguientes modalidades:
▪ Presencial, a modo de charlas o talleres, entre otros.

▪ Semi presencial, combinando la actividad presencial con el uso de medios virtuales y/o materiales complementarios
físicos y/o digitales.
▪ Virtual, empleando una plataforma y/o materiales complementarios físicos y/o digitales que permitan desarrollar
los temas programados para la inducción.
3.5 Para el registro de la inducción general, el/la responsable de la inducción debe llenar los Anexos Nº 01 y Nº 02.
4. Fase de inducción específica
4.1 De manera presencial o virtual recibe al/ a la ingresante y suministra información de acuerdo al siguiente contenido:
▪ Presentación del/de la servidor/a civil al equipo de trabajo

▪ De realizar funciones presenciales, se realiza el reconocimiento de las instalaciones de la unidad de organización,
asignación del espacio físico y entrega de herramientas de trabajo (computadora, manuales, creación de cuenta de
correo electrónico, etc.).
▪ Explicación de los objetivos de la unidad de organización, metas y las principales relaciones de coordinación en la entidad.
▪ Presentación de la estructura del equipo de trabajo al interior de la unidad de organización y de las principales funciones
de los/las servidores/as de la referida unidad.
▪ Explicación de las funciones, responsabilidades y el desempeño esperado del puesto.
▪ Explicación de la ruta de comunicación a seguir para la presentación de informes y productos.
Se pueden incluir temas adicionales, considerando el puesto al que se dirige. La inducción específica debe realizarse dentro
del plazo de cinco días hábiles de haberse producido el ingreso a la SUNAFIL.
4.2 De igual manera, para viabilizar la ejecución de la inducción específica, ésta puede realizarse a través de las siguientes
modalidades:
− Presencial, a modo de charlas o talleres, entre otros.
− Semi presencial, combinando la actividad presencial con el uso de medios virtuales y/o materiales complementarios
físicos y/o digitales.
− Virtual, empleando una plataforma y/o materiales complementarios físicos y/o digitales que permitan desarrollar
los temas programados para la inducción.
4.3 El/La jefe/a inmediato/a puede designar a un/a facilitador/a de la inducción, que debe ser un/a servidor/a de la misma
unidad de organización del/de la servidor/a incorporado/a y/o reincorporado/a, quien devuelve el Anexo Nº 03 a la
Oficina de Recursos Humanos, dentro del plazo de cinco días hábiles de haberse producido el/los ingresos a la SUNAFIL,
para su incorporación en el legajo de los/las servidores/as ingresantes.

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
5. La planificación de la inducción, corresponde la realización de los siguientes pasos:

− Elegir los temas a desarrollar durante la inducción general y específica; así como, el desarrollo de los contenidos y
presentaciones para la inducción.
− Definir la modalidad de inducción que se utiliza , en función de los recursos asignados.
− Definir los tiempos y plazos, para ello se precisa que la inducción general se realiza los primeros días de cada mes, con
la totalidad de ingresantes del mes anterior. En el caso de la inducción específica, debe realizarse dentro del plazo de
cinco días hábiles de haberse producido el ingreso a la SUNAFIL.
− Aprobar el programa de inducción a cargo de la ORH, que viene a ser un único documento que contiene los temas,
modalidad, tiempos y plazos de la inducción definidos previamente.
6. La ejecución de la inducción, corresponde la realización de los siguientes pasos:

− Ejecutar la inducción general, para lo cual se comunica a los/las servidores/as que participan el lugar, la fecha y el horario
de la inducción general, a través de los medios que la ORH elija. Se desarrollan los temas de la inducción general en una
o más sesiones, según el cronograma establecido.
− Ejecutar la inducción específica a través del/de la jefe/a de la unidad de organización respectiva, o de un/a facilitador/a
de la inducción, quien ejecuta la inducción durante el horario de la prestación de los servicios.
− Finalizadas la inducción general y específica, la ORH, incorpora en el legajo del/de la servidor/a los Anexos Nº 01 y Nº
03.
7. La evaluación de la inducción, corresponde a la valoración y/o revisión de los resultados de las acciones realizadas
considerando lo siguiente:
− Cumplimiento del proceso de inducción: se verifica la ejecución de cada una de las actividades programadas, así como
la participación de la totalidad de los/las servidores/as ingresantes; lo cual permite realizar ajustes y/o correcciones en
el curso de su implementación.
− Efectividad del proceso de inducción: la ORH a través de encuestas de satisfacción a los/las servidores/as sobre la
inducción general y específica, recaba información que facilite las evaluaciones de las acciones implementadas. La
información obtenida permite identificar oportunidades de mejora del proceso de inducción, a fin de aplicar las acciones
correctivas que correspondan.
− Las encuestas son aplicadas posterior a la inducción general y específica, y para viabilizar su ejecución, pueden realizarse
de manera presencial o virtual, según Anexo Nº 04. La encuesta de satisfacción sobre la inducción general y específica
puede ser modificada a criterio de la Oficina de Recursos Humanos.
8. La ORH, es responsable de hacer cumplir lo dispuesto en el presente procedimiento; así como, de la implementación del
proceso de inducción y de la ejecución de la inducción general.
9. Todas las unidades de organización de la SUNAFIL son responsables del cumplimiento del presente procedimiento; los/as
jefes/as brindan las facilidades para el normal desarrollo del proceso, siendo responsables de la inducción específica que se
otorga a los/as servidores/as.
10. De considerarlo oportuno, las unidades de organización de la SUNAFIL pueden realizar pasantías para el personal ingresante,
teniendo en cuenta las funciones y características del puesto.

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
11. Los/as ingresantes a un puesto laboral son responsables de asistir puntualmente a las inducciones y de cumplir con las normas
establecidas en el presente procedimiento.
12. Finalizado el proceso de inducción, es responsabilidad de la ORH, incorporar en el legajo de los/as servidores/as los registros
correspondientes (Anexos Nº 01y Nº 03).
Información de los/as servidores/as civiles que se incorporan a la entidad cada
ORH
mes
Actividades
Unidad de
organización
Planificación de la inducción
Inicio :
Recepcionar la información de
1 ORH Responsable en Capacitación
los/as servidores/as civiles que se
incorporan a la entidad cada mes
Identificar el número de
2 servidores/as ingresantes y las UOs ORH Responsable en Capacitación
a los que pertenecen
Gestionar con las UOs respectivas

las capacitaciones para ejecutar en
el Programa de Inducción
Nota 1:
Referida a la información y
funcionamiento de la entidad
Elaborar el programa de inducción
Nota 1:
Se define la fecha, hora, modalidad
(virtual) y los ponentes de las
capacitaciones
5 Aprobar el programa de inducción ORH Jefe/a

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Difundir el programa de inducción a

6 los/as servidores/as civiles ORH Responsable en Capacitación
ingresantes
Preparar la sala en la plataforma

7 virtual elegida y verificar su ORH Responsable en Capacitación
funcionamiento
Ejecución de la inducción
Aperturar sala virtual y recibir a

8 los/as servidores/as civiles ORH Facilitador/a de la Inducción
ingresantes
Registrar la asistencia de los/as

9 servidores/as civiles ingresantes ORH Facilitador/a de la Inducción
según Anexo N°02
Aperturar el programa de inducción

10 y presentación de los ponentes ORH Facilitador/a de la Inducción
Ir a la actividad N°11 y N°12
Grabar las ponencias del programa

11 de inducción UO Ponente
Exponer los temas de capacitación

13 Finalizar el programa de inducción ORH Responsable en Capacitación
Evaluación de la inducción
Verificar la ejecución de cada una

de las actividades programadas y
participación de servidores/as
civiles
Realizar encuesta de satisfacción a
16 los/las servidores/as civiles sobre ORH Responsable en Capacitación
inducción general y específica

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Identificar oportunidades de
mejora del proceso inducción, a fin
17 de aplicar acciones correctivas ORH Responsable en Capacitación

- Anexo Nº 01 - Registro de inducción general

- Anexo Nº 02 - Registro de asistencia a inducción general
- Anexo Nº 03 - Registro de inducción específica
- Anexo Nº 04 - Encuesta de satisfacción sobre la inducción general y específica
- Programa de inducción
Proceso relacionado
PS3. Gestión de Recursos Humanos

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Figura 8. Flujograma " PS3.2.3 Inducción para los/as servidores/as civiles”

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
ANEXO N° 01
REGISTRO DE INDUCCIÓN GENERAL
REGISTRO DE INDUCCIÓN GENERAL

DATOS GENERALES
Apellidos y nombres
Régimen laboral
Puesto al que se incorpora
(728 / CAS / otros)
Unidad de organización Fecha de ingreso/Reincorporación
Apellidos y nombres del jefe

Puesto del jefe inmediato
inmediato
DATOS DE LA INDUCCIÓN
Inducción General Fecha de inicio Fecha de finalización Horas totales de inducción general
Marca (x)
DESARROLLO DE LA INDUCCIÓN GENERAL si se Observaciones Generales
realizó
Organización y estructura básica del Estado
Sistemas Administrativos del Estado
Política de modernización del Estado, de la gestión pública y del servicio civil
Ética de la función pública
Conceptos básicos y generalidades del procedimiento administrativo general
Derechos, obligaciones e incompatibilidades del servidor/a civil
Ley de Transparencia y Acceso a la Información Pública
Visión, misión, valores, objetivos, políticas, lineamientos estratégicos de la SUNAFIL
Organización y estructura de la SUNAFIL y sector al que pertenece
Funciones generales de las unidades de organización de la SUNAFIL
Contexto político institucional y principales normas de la SUNAFIL
Usos comunes en la SUNAFIL
Reglas básicas que deben conocer y tomar en cuenta de la gestión interna de la entidad
Gestión de Recursos Humanos
Polítcas de seguridad de la información
RESPONSABLE DE LA
FIRMA DEL/LA SERVIDOR/A
INDUCCIÓN

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
ANEXO N° 02
REGISTRO DE ASISTENCIA A INDUCCIÓN GENERAL
ASISTENCIA A INDUCCIÓN GENERAL

Fecha de inicio Total de horas
Fecha de término Nº de sesiones
ASISTENCIA
Nº Apellidos y Nombres Puesto Área Firmar y en caso de falta indicar según corresponda (FJ = Falta Justificada, F = Falta)
Sesión 1 Sesión 2 Sesión 3
Hora de ingreso Hora de ingreso Hora de ingreso
Fecha: Fecha: Fecha:
10
Número de asistentes por cada sesión
Observaciones
Responsable de tomar la asistencia
(apellidos y nombres completos)
Fecha:

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
ANEXO N° 03
REGISTRO DE INDUCCIÓN ESPECÍFICA
REGISTRO DE INDUCCIÓN ESPECÍFICA

DATOS GENERALES
Apellidos y nombres
Régimen laboral
Puesto al que se incorpora
(728 / CAS / otros)
Unidad de organización Fecha de ingreso/Reincorporación
Apellidos y nombres de el jefe/a

Puesto de el jefe/a inmediato/a
inmediato/a
DATOS DE LA INDUCCIÓN
Inducción Especifica Fecha de inicio Fecha de finalización Horas totales de inducción especifica
Marca (x) si
DESARROLLO DE LA INDUCCIÓN ESPECÍFICA Observaciones Generales
se realizó
Presentación del servidor/a civil al equipo de trabajo
De realizar funciones presenciales, se realizará el reconocimiento de las instalaciones del área
Explicación de los objetivos del área, metas y las principales relaciones de coordinación en la
entidad
Presentación de la estructura funcional interna del área y de las principales funciones de los/as
servidores/as del área.
Explicación de las funciones, responsabilidades y el desempeño esperado del puesto.
Explicación de la ruta de comunicación a seguir para la presentación de informes y productos.
FIRMA Y SELLO DEL JEFE DE

FIRMA DEL/LA SERVIDOR/A
ÁREA

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
ANEXO N° 04
ENCUESTA DE SATISFACCIÓN SOBRE LA INDUCCIÓN GENERAL Y ESPECÍFICA
ENCUESTA DE SATISFACCIÓN SOBRE LA INDUCCIÓN GENERAL Y ESPECÍFICA
Apellidos y nombres
Puesto
Unidad de organización
Fecha
Totalmente En
Sobre la inducción general De acuerdo
de acuerdo desacuerdo
1 Los temas planteados en la inducción general fueron de su interés
2 El cumplimiento de los horarios y cronograma fue satisfactorio
3 De manera general se encuentra satisfecho con la metodologías de los ponentes
4 La información suministrada en el programa de inducción fue completa y útil
5 En términos generales, el programa de inducción que se le ofreció fue satisfactorio
¿Qué recomendaciones haría al programa de inducción?
Totalmente En
Sobre la inducción específica De acuerdo
de acuerdo desacuerdo
1 La bienvenida que recibió en su unidad de organización le generó motivación
2 La explicación de los objetivos y metas del unidad de organización fue adecuada
3 La presentación de la estructura funcional del unidad de organización fue adecuada
4 La definición de las funciones y responsabilidades del puesto fue apropiada
5 La explicación de la ruta de la comunicación a seguir fue clara
¿El conocimiento que adquirió en la inducción ha sido suficiente para desempeñar su labor?

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
10.9 Ficha de procedimiento “PS3.2.4 Desvinculación de los/as servidores/as civiles”
PS3.2.4 Versión 1
Nombre del procedimiento Desvinculación de los/as servidores/as civiles
Elaborado por:
Carlos Eduardo Saco

Chipana Oficina de Recursos Humanos
Jefe de la Oficina de
Recursos Humanos
Revisado por:

Presupuesto
Aprobado por:

Gerencia General
Bracamonte
Gerente General

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Control de Cambios
1 - -
Establecer las actividades para la desvinculación de los/las servidores/as civiles de la Superintendencia Nacional de Fiscalización
Laboral- SUNAFIL.
Base Normativa
1. Ley N° 29849, Ley que establece la eliminación progresiva del Régimen Especial del Decreto Legislativo N° 1057 y otorga
derechos laborales.
3. Ley N° 31131, Ley que establece disposiciones para erradicar la discriminación en los Regímenes Laborales del Sector
Público.
4. Decreto Legislativo N°728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
5. Decreto Legislativo N° 1057, Decreto Legislativo que regula el régimen especial de contratación administrativa de servicios.
6. Decreto Legislativo N°034-2021 Decreto de urgencia que dicta medidas para el otorgamiento de la "Prestación económica
de protección social de emergencia ante la pandemia del coronavirus Covid-19" y del "Subsidio por incapacidad temporal
para pacientes diagnosticados con Covid-19".
7. Decreto Legislativo N°083-2021 Decreto de urgencia que dicta medidas extraordinarias para el fortalecimiento de la
disponibilidad de recursos humanos ante la emergencia sanitaria por la Covid-19 y dicta otras disposiciones.
8. Decreto Supremo N° 075-2008, que aprueba el Reglamento del Decreto Legislativo N° 1057, Decreto Legislativo que regula
el régimen especial de contratación administrativa de servicio.
9. Decreto Supremo N° 040-2014-PCM, que aprueba el Reglamento General de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil.
10. Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, que aprueba el Texto Único Ordenado de la Ley Nº 27444, Ley del Procedimiento
Administrativo General
11. Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 107-2011-SERVIR-PE, que aprueba las reglas y lineamientos para la adecuación de
los instrumentos internos conforme a los cuales las entidades ejercen el poder disciplinario sobre los trabajadores
contratados bajo el régimen laboral especial del Decreto Legislativo N° 1057; el Modelo de Convocatoria para la
Contratación Administrativa de Servicios; y, el Modelo de Contrato Administrativo de Servicios.
12. Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 238-2014-SERVIR-PE, que aprueba la Directiva N° 002-2014-SERVIR/GDSRH,
"Normas para la Gestión del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos en las entidades públicas".

Siglas

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022

Definiciones
1. Adenda: Apéndice o anexo con el que se materializa la modificación de los términos de un contrato, tales como, lugar de
prestación de servicios, plazo de duración, u otras condiciones.
2. Contratación Administrativa de Servicios (CAS): Régimen Especial de contratación laboral que vincula a la SUNAFIL con
una persona natural que presta servicios de manera subordinada. Se regula por el Decreto Legislativo Nº 1057, sus
normas modificatorias y reglamentarias, y confiere a las partes únicamente los beneficios y las obligaciones inherentes a
dicho Régimen Especial.
3. Contrato: Es el documento que se suscribe entre la SUNAFIL y el/la servidor/a civil bajo el régimen del Decreto Legislativo
N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, del Decreto Legislativo N° 1057, Decreto Legislativo que regula el
régimen especial de contratación administrativa de servicios, y de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil.
4. Desvinculación: Conclusión de la relación laboral de el/la servidor/a civil.
5. Legajo Personal: Documento oficial, único e indivisible, de carácter estrictamente confidencial, en el que se archivan los
documentos del personal a partir de su ingreso a la SUNAFIL, y se incrementa con los documentos que se generen hasta
la culminación de su relación laboral.
6. Personal de confianza: El que desempeña cargo de confianza, distinto al del funcionario público. Se encuentra en el
entorno de quien lo designa o remueve libremente y en ningún caso será mayor al 5% de los servidores públicos
existentes en cada entidad.
7. Prórroga: Acción de extender el plazo de duración del contrato, bajo las mismas condiciones establecidas en el contrato
primigenio. Cada prórroga no puede exceder el año fiscal.
8. Renovación: Acción de modificar los términos de un contrato. Cada renovación no puede exceder el año fiscal.

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
1. Las causales de extinción del contrato administrativo de servicios previstas en el Artículo 10° del Decreto Legislativo N°
1057 permanecen vigentes, lo que incluye la desvinculación por no superar el periodo de prueba. La extinción por
vencimiento del plazo solo resulta aplicable a los contratos celebrados para labores de necesidad transitoria o suplencia,
sujetándose a lo establecido en la Ley N° 31131, Ley que establece disposiciones para erradicar la discriminación en los
Regímenes Laborales del Sector Público.
2. Las causales de extinción de contrato del personal del Decreto Legislativo N°728, puede darse por decisión de su renuncia
y destitución por procedimiento administrativo disciplinario.
3. El/la servidor/a civil comprendido en el régimen laboral del Decreto Legislativo N°1057, debe presentar su decisión de
renuncia a la SUNAFIL, con una anticipación de treinta (30) días hábiles antes del cese. El plazo puede ser exonerado a
solicitud de el/la servidor/a civil.
4. El/la servidor/a civil comprendido en el régimen laboral del Decreto Legislativo N°728, debe presentar su decisión de
renuncia a la SUNAFIL, con una anticipación de treinta (30) días hábiles antes del cese. El plazo puede ser exonerado a
solicitud de el/la servidor/a civil.
5. En caso se realice la entrega y recepción de cargo de forma presencial, el/la servidora/a civil debe remitir los documentos
originales a la Oficina de Recursos Humanos para su posterior anexado al legajo personal; no obstante, en el marco de un
tema coyuntural que impida el desarrollo de actividades presenciales en la SUNAFIL, la remisión del documento de entrega
y recepción de cargo, así como la carta de renuncia de el/la servidor/a civil o Resolución de conclusión de designación
temporal, se debe remitir por el STD.

Solicitud de renuncia Servidor/a Civil
Requerimiento de vencimiento de plazos de contratos ORH
Actividades
Unidad de
organización
Preparatoria
Inicio Múltiple :
Anticipación de (30) días hábiles antes del

cese
1 Presentar su renuncia al Jefe/a Inmediato UOs Servidor/a Civil
mediante documento
Nota 1:
Aplica a personal de DL N°728 y DL N°1057

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Elaborar memorándum de aceptación de

2 UOs Jefe/a
renuncia, exonerando o no del plazo y remitir
3 Recepcionar memorándum y derivar ORH Jefe/a
Revisar y elaborar la carta de aceptación de

4 ORH Especialista Legal
renuncia, exonerando o no del plazo
5 Firmar la carta de aceptación de renuncia ORH Jefe/a
Remitir los anexos para entrega de cargo

6 mediante correo institucional y dar de baja en ORH Asistente Administrativo
el SGRH
Tomar conocimiento de la carta a través del

7 STD y notificar a el/la servidor/a civil UOs Jefe/a
involucrado
Tomar conocimiento de la carta de aceptación

8 de renuncia UOs Servidor/a Civil
Fin
Inicio Múltiple :
9 Mensualmente ORH Asistente Administrativo

Revisar el plazo de los contratos CAS
transitoria o suplencia
Elaborar proyecto de memorándum de

vencimiento de plazos de contratos
Firmar memorándum de vencimiento de

11 ORH Jefe/a
plazos de contratos y remitir
Elaborar memorándum de respuesta de

12 UOs Jefe/a
vencimiento de plazos de contratos y remitir
13 Recepcionar memorándum y derivar ORH Jefe/a

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Revisar memorándum de respuesta de

vencimiento de plazos de contratos
¿Da continuidad al contrato CAS transitoria o
suplencia?
Elaborar adenda de por prórroga o renovación

Elaborar la carta de vencimiento de plazo y

16 certificado de trabajo y dar de baja en el SGRH ORH Asistente Administrativo
17 Firmar adenda, carta y certificado de trabajo ORH Jefe/a
Remitir mediante correo institucional la

18 adenda, carta y certificado de trabajo ORH Asistente Administrativo
Tomar conocimiento
19 UOs Jefe/a
Fin
Tomar conocimiento de la adenda, carta y

certificado de trabajo
¿Aplica continuidad del contrato CAS
transitoria o suplencia/convenio?
Si, Fin
20 UOs Servidor/a Civil
No, entonces ir al procedimiento PS3.2.5
Entrega y recepción de cargo de los/as

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
- Carta de aceptación de renuncia

- Adenda por prórroga o renovación
- Carta de vencimiento de plazo
- Certificado de Trabajo
Proceso relacionado

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Figura 9. Flujograma " PS3.2.4 Desvinculación de los/as servidores/as civiles”

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
10.10 Ficha de procedimiento “PS3.2.5 Entrega y recepción de cargo de los/as servidores/as

civiles”
Nombre del procedimiento Entrega y recepción de cargo de los/as servidores/as civiles
Elaborado por:

Humanos
Revisado por:

Presupuesto
Aprobado por:

Gerencia General
Bracamonte
Gerente General

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Control de Cambios
1 - -
Establecer las actividades que regulen la entrega y recepción de cargo de los/as servidores/as civiles de la Superintendencia
Nacional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL, para asegurar y garantizar la oportuna, adecuada y transparente transferencia de
funciones, acervo documentario y bienes, que permita el normal funcionamiento y continuidad de los servicios y/o actividades
institucionales.
Base Normativa
1. Ley N° 27815, Código de Ética de la Función Pública.
2. Ley N° 27482, Ley que regula la publicación de la Declaración Jurada de Ingresos y de Bienes y Rentas de los
funcionarios y servidores públicos del Estado.
3. Ley N° 31227, Ley que transfiere a la Contraloría General de la República la competencia para recibir y ejercer el control,
fiscalización y sanción respecto a la Declaración Jurada de Intereses de autoridades, servidores y candidatos a cargos
públicos.
4. Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, Texto Único Ordenado de la Ley Nº 27444, Ley del Procedimiento Administrativo
General.
5. Resolución de Contraloría N° 320-2006-CG, “Aprueban Normas de Control Interno”, las mismas que son de aplicación a
las Entidades del Estado, de conformidad con lo establecido por la Ley N° 28716.
6. Resolución de Contraloría N° 088-2016-CG, Aprobar la Directiva N° 003-2016-CG-GPROD denominado “Lineamientos
Preventivos para la Transferencia de Gestión de las Entidades del Gobierno Nacional”.

Siglas

− OCI: Órgano de Control Institucional
− EFUA: Equipo Funcional de la Unidad de Abastecimiento
− EFUC: Equipo Funcional de la Unidad de Contabilidad
− EFUT: Equipo Funcional de la Unidad de Tesorería
Definiciones

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
1. Entrega y Recepción de Cargo: Acto de administración interna a través del cual el servidor/a civil de la Superintendencia
Nacional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL, cualquiera sea su nivel jerárquico y régimen laboral o contractual, hace
entrega al servidor que lo reemplace o, en su defecto, al servidor que el superior inmediato designe, de los bienes que le
fueron asignados para el desempeño de sus funciones, así como del acervo documentario a su cargo, debiendo informar,
asimismo, sobre la situación de la gestión encontrada, los logros alcanzados y la relación de temas pendientes de atención
que permita la continuidad de los servicios y/o actividades institucionales.
3. Acervo Documentario: Lo constituye toda documentación que informa sobre los actos practicados por la entidad,
permitiendo conocer la naturaleza, finalidad, sustento, monto y demás datos de una operación, para su análisis. El acervo
documentario comprende, entre otros: documentos administrativos, resoluciones, leyes, directivas, reglamentos,
estatutos, libros contables, documentos fuentes, órdenes de compra, órdenes de servicio, chequera, comprobantes de
pago, recibos de ingresos, convenios, contratos, expedientes técnicos, de obra, liquidaciones de obra, valorizaciones,
ordenanzas, normativa, detalle de finanzas y garantía de proveedores y contratistas, libros principales y auxiliares, estados
financieros y presupuestarios y otros, que sustente las operaciones realizadas por las unidades de organización a cargo,
el cual deberá ser entregado a su reemplazante, Jefe/a inmediato/a o servidor/a designado/a por este/a último/a, según
corresponda, expresando conformidad de ambas partes.
1. La entrega de cargo se realiza en los siguientes casos:
1.1 Al término del vínculo laboral con la entidad, sea por renuncia, conclusión de la designación, jubilación, vencimiento
del plazo contractual, entre otras circunstancias previstas en la normativa vigente.
1.2 Al término de la suplencia (encargo de funciones o designación temporal).
1.3 Por razones de desplazamiento (adscripción, reasignación, destaque, rotación, entre otras acciones de personal
previstas en la normativa vigente).
1.4 Por el goce del descanso vacacional por periodos mayores a treinta (30) días.
1.5 Por el goce de licencias con o sin goce de remuneraciones por periodos mayores a treinta (30) días.
1.6 Por encontrarse cumpliendo de sanción administrativa disciplinaria por periodos mayores a treinta (30) días.
2. Para el caso de los supuestos señalados en los sub numerales 1.4, 1.5 y 1.6, por periodos menores a treinta (30) días, el
responsable de la unidad de organización respectiva, adoptará las acciones necesarias para garantizar la continuidad de

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
las actividades, requiriendo a el/la servidor/a civil a su cargo que presente, cuando menos, un informe situacional con la
información descrita en el sub numeral 4.1 del presente Procedimiento, en cuanto le resulte aplicable.
3. La entrega de cargo se genera a partir del documento que acredite la configuración de cualquiera de las situaciones
descritas en el numeral 1 del presente Procedimiento, además de la observancia y cumplimiento de los plazos que se
señalan a continuación:
3.1 En el caso de servidores civiles que no ocupan o desempeñan funciones inherentes a cargos directivos y/o clasificados
como empleado de confianza (EC), la entrega de cargo se materializa, como máximo, el último día hábil de labores.
3.2 En el caso servidores civiles que tengan la condición de funcionarios u ocupen o desempeñen funciones inherentes a
cargos directivos y/o clasificados como empleado de confianza (EC), la entrega de cargo se materializa dentro de los cinco
(05) días hábiles posteriores al acto que pone fin a la designación.
3.3 Para el caso de entrega de cargo del titular de la entidad se aplicará lo establecido en la Resolución de Contraloría Nº 088-
2016-PCM, que aprueba la Directiva Nº 003-2016- CG/GPROD “Lineamientos Preventivos para la Transferencia de Gestión
de las Entidades del Gobierno Nacional”.
4. Para efectos de formalizar la entrega de cargo, se presenta, según corresponda, la documentación siguiente:
4.1 Anexo N° 01 - Acta de Entrega y Recepción de Cargo que contiene: (i) Informe de gestión, (ii) Copia o constancia de
presentación de la Declaración Jurada de Ingresos, Bienes y Rentas1, (iii) Copia o constancia de presentación de la
Declaración Jurada de Intereses2, y, (iv) Relación de mobiliario, enseres y equipo de oficina.
4.2 Anexo N° 02 - Conformidad de no adeudar bienes y/o fondos a la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral -
SUNAFIL.
4.3 Anexo N° 03 - Acta de Compromiso y Declaración Jurada de no retirar información y de confidencialidad.
5. La documentación relacionada a la entrega y recepción de cargo considera lo siguiente:

1. Un (1) ejemplar en original para el servidor/a civil que entrega el cargo.
2. Un (1) ejemplar en original para el servidor/a civil que recibe el cargo.
3. Un (1) ejemplar en original para el órgano o unidad orgánica en el que presta sus servicios el servidor que recibe el
cargo.
4. Un (1) ejemplar en original para la Oficina de Recursos Humanos, a fin de ser incluido en el legajo personal de el/la
servidor/a civil que entrega el cargo.
5. Un (1) ejemplar en original para el Órgano de Control Institucional (OCI), en el caso de la entrega de cargo de
funcionarios o servidores civiles que ocupen o desempeñen funciones inherentes a cargos directivos y/o clasificados como
empleado de confianza (EC).
6. La entrega de cargo de funcionarios o servidores civiles que ocupen o desempeñen funciones inherentes a cargos
directivos y/o clasificados como empleado de confianza (EC), se realiza en función a las disposiciones contenidas en la
Directiva N° 003-2016- CG/PROD “Lineamientos Preventivos para la Transferencia de Gestión de las entidades del
Gobierno Nacional”, aprobada por Resolución de Contraloría N° 088-2016-CG, para cuyo efecto, según corresponda, se

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comunicará formalmente al Órgano de Control Institucional, indicando lugar, fecha y horaria, para su participación en
calidad de veedor.
7. Forma parte de la entrega de cargo a que se refiere en el numeral 6 del presente Procedimiento, el Informe Situacional
que corresponde presentar al servidor saliente, cuyo contenido es el siguiente:
(i) Resumen Ejecutivo.
(ii) Acto que señala el inicio y término de la responsabilidad asignada.
(iii) Relación de personal a cargo, especificando labores encomendadas y el estado de su ejecución.
(iv) Nivel de avance de indicadores que aporta el órgano o unidad orgánica a su cargo respecto al Plan Estratégico
Institucional (PEI).
(v) Nivel de cumplimiento de las metas físicas y presupuestales del órgano o unidad orgánica involucrada en el Plan
Operativo Institucional (POI) del año correspondiente, identificando los logros, dificultades y medidas correctivas para su
ejecución.
(vi) Estado situacional de las recomendaciones derivadas de Informes de Control, recibidas durante el periodo de gestión,
así como el detalle de los avances en su implementación.
(vii) Información consolidada sobre el estado situacional de la gestión, precisando los objetivos propuestos, los resultados
alcanzados y las metas que se encuentran pendientes de cumplimiento.
(viii) Agenda y/o diligencias pendientes de realización al concluir el periodo de gestión, priorizando los temas y gestiones
de urgente atención y/o con plazos por vencer.
8. Culminada la entrega y recepción de cargo, sin observaciones, se remitirá un (1) ejemplar en original del(los)
documento(s) que corresponda(n)a la Oficina de Recursos Humanos, para ser incluido(s) en el legajo personal de el/la
servidor/a civil que entrega el cargo, lo que se realizará en el plazo máximo de tres (3) días hábiles de haberse efectivizado
dicho acto, así como para proceder con las acciones de personal necesarias, tales como la baja de la persona en los
registros, la baja de acceso al correo institucional, la devolución del fotocheck de identificación, entre otros.
9. De formularse observaciones durante el acto de entrega y recepción de cargo, éstas deberán ser subsanadas dentro de
un plazo máximo de dos (2) días hábiles, caso contrario, se comunicará el incumplimiento a la ORH para la adopción de
las acciones administrativas a que hubiere lugar.
10. En caso se produzcan situaciones excepcionales, por razones de fuerza mayor o causas imprevistas, que impidan la
entrega de cargo, el superior inmediato de el/la servidor/a civil involucrado comunicará dicha situación a la ORH para la
adopción de las acciones a que hubiere lugar, sin perjuicio de lo cual designará a el/la servidor/a civil que conjuntamente
con los representantes de las áreas de Abastecimiento, Contabilidad, Tesorería, así como de la Oficina General de
Tecnologías de la Información y Comunicaciones (OGTIC), se encarguen de realizar el inventario del mobiliario, equipos,
acervo documentario y demás elementos que hubiesen sido asignados al servidor saliente y/o generados por éste.
11. La ORH es la encargada de revisar y validar la configuración de los supuestos que originan la entrega de cargo en los casos
descritos en el numeral 1 del presente Procedimiento, con la finalidad de que las áreas involucradas en la suscripción del
Anexo N° 002-SUNAFIL/ORH viabilicen su presentación por parte de el/la servidor/a civil que entregará el cargo.
12. Para los fines de la emisión del Certificado de Trabajo por razones de conclusión del servicio de un servidor, la ORH verifica
previamente el cumplimiento de la entrega de cargo por parte del servidor saliente. En caso se determine el

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incumplimiento de esta obligación, se dejará la anotación correspondiente en el Certificado de Trabajo, sin perjuicio de
las demás acciones que correspondan adoptar a la Oficina de Recursos Humanos.
13. Los aspectos no contemplados en el presente Procedimiento o que requieran aclaración, serán atendidos por la ORH.
Requerimiento de anexos a la ORH para materialización de entrega de cargo Servidor/a civil
Actividades
Unidad de
organización
Preparatoria
Inicio :
Requerir anexos a la ORH para Servidor/a civil obligado a
1 UOs
materialización de entrega de cargo entregar cargo
mediante correo institucional
Validar configuración de alguno de

2 los supuestos del numeral 1 del ORH Asistente Administrativo
presente procedimiento
Remitir anexos a el/la servidor/a

3 civil obligado a entregar cargo ORH Asistente Administrativo
Identificar y comunicar a el/la

servidor/a civil que recibirá el cargo
¿Aplica a cargos directivos y/o
4 clasificados como empleado de UOs Jefe/a
confianza?
Comunicar al OCI, fecha, hora y

5 lugar para efectivizar entrega de UOs Jefe/a
cargo
Suscribir los anexos del acto de
entrega y recepción de cargo
¿Existe observaciones de entrega Servidor/a civil que recibe el
6 UOs
de cargo? cargo
No, Fin

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Derivar para subsanar

Servidor/a civil que recibe el
7 observaciones UOs
cargo
Completar anexos de entrega de

cargo y gestionar la suscripción de
los anexos correspondientes
Ir a la actividad N°9, N°10, N°11,
Servidor/a civil obligado a
8 N°12, N°13 y N°14 ORH
entregar cargo
Nota 1:
Gestionar ante las EFUA, EFUC,
EFUT, ORH y la OGTIC.
Verificar la existencia de los bienes
asignados, consignar V°B° en señal
9 EFUA Coordinador/a
de conformidad
Verificar que no tenga rendiciones
pendientes de las comisiones
10 EFUC Coordinador/a
asignadas y consignar V°B°
Verificar que no tenga dinero por
devolver, por encargos o caja chica
11 EFUT Coordinador/a
y consignar V°B
Verificar si tiene descuentos
pendientes, consignar V°B° y dar de
12 ORH Responsable asignado
baja la credencial o fotocheck
Verificar si tiene pendiente la
presentación de su Declaración
Jurada y consignar V°B
13 ORH Especialista en planilla
Nota 1:
Declaración jurada de ingresos y de
bienes y rentas y/o declaración
jurada de intereses
Verificar los equipos informáticos y
hacer copia de respaldo de la
información y consignar V°B
14 OGTIC Responsable asignado
Nota 1:
Se identifica las carpetas de trabajo
en carpeta compartida, CD u otro
medio; para la UOs respectiva

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Suscribir los anexos del acto de

entrega y recepción de cargo
¿Existe observaciones a entrega de
15 cargo por parte de el/la servidor/a UOs
entregar cargo
civil que recibe el cargo?
No, Fin
Subsanar observaciones formuladas
16 a entrega de cargo UOs
entregar cargo
Remitir anexos del acto de entrega Servidor/a civil obligado a

17 UOs
y recepción de cargo entregar cargo
Dar conformidad y archivar anexos

18 del acto de entrega y recepción, UOs Jefe/a
remitir mediante memorándum
Recepcionar memorándum y
19 ORH Jefe/a
derivar
Registrar en medio virtual el

cumplimiento de la entrega de
cargo por parte de los/as
servidores/as
Incluir el Acta de Entrega y

Asistente Administrativo en
21 Recepción de Cargo documentada y ORH
Gestión Documental y Archivo
suscrita en el legajo personal
Anular accesos informáticos el
último día de labores de el/la
22 servidor/a civil que entrega el cargo OGTIC Responsable asignado

- Anexo N° 01 - Acta de Entrega y Recepción de Cargo

- Anexo N° 02 - Conformidad de No Adeudo de Bienes y/o Fondos a la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral –
SUNAFIL
- Anexo N° 03 - Acta de Compromiso y Declaración Jurada de no retirar Información y de Confidencialidad
Proceso relacionado

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07/06/2022
Figura 10. Flujograma " PS3.2.5 Entrega y recepción de cargo de los/as servidores/as civiles”

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07/06/2022
ANEXO N° 01
ACTA DE ENTREGA Y RECEPCIÓN DE CARGO
<Ciudad>, de de 202_
I. DATOS DE QUIEN ENTREGA EL CARGO
1.1. Nombres y apellidos 1.2. N° DNI/C.E.
1.3. Cargo 1.4. N° Contrato
1.5. Unidad de 1.6. N° Plaza CAP/CAS
organización
1.7. Motivo del cese 1.8. Fecha de corte
II. DATOS DEL QUE RECIBE EL CARGO
2.3. Cargo 2.4. N° Contrato
III. DATOS DEL REPRESENTANTE DEL ÓRGANO DE CONTROL INSTITUCIONAL (completar en caso participe un Veedor)

3.3. Cargo
IV. RELACIÓN DE SELLOS DE OFICINA ENTREGADOS (completar en caso corresponda)
N° Descripción
1
2
(agregar filas que sean necesarias)
V. RELACIÓN DE DESIGNACIONES, O COMITÉS, COMISIONES, GRUPOS DE TRABAJO, U OTROS SIMILARES QUE INTEGRA
(adjuntar el documento donde consta la designación y cualquier otra información relevante)
N° Denominación Rol que desempeña

1
Acciones pendientes por realizar:
2
Acciones pendientes por realizar:
(Agregar las filas que sean necesarias)

VI. TEMAS PENDIENTES DE ATENCIÓN (completar en caso no corresponda presentar un Informe de Gestión)
Servidor/a civil con Hoja de Ruta del

N° Tema Situación o nivel de avance
quien coordina documento
1
2
(Agregar las filas que sean necesarias)
VII.DOCUMENTACIÓN DE PRESENTACIÓN OBLIGATORIA (solo aplica en caso de extinción del contrato administrativo o de trabajo)
(a ser completado por quien recibe el cargo)
N° Documento Cumplió **
1 Informe de Gestión1
2 Copia o constancia de presentación de la Declaración Jurada de Ingresos, Bienes y Rentas
3 Copia o constancia de presentación de la Declaración Jurada de Intereses
4 Relación de mobiliario, enseres y equipo de oficina (inventario de control de bienes)
** Completar con: “Si”, No” o “NA” (no aplica)
VIII. COMENTARIOS
8.1. De quien entrega el cargo

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8.2. De quien recibe el cargo
IX. OBSERVACIONES (Uso exclusivo de quien recibe el cargo, en caso corresponda)
[Firma de quien recibe el cargo]
Fecha: / /
DNI:
X. CONFORMIDAD
Entregué conforme Recibí conforme
[Firma de quien recibe el cargo] [Firma de quien recibe el cargo]
Fecha: / / Fecha: / /
DNI: DNI:
Veedor (en caso aplique)
[Firma de quien recibe el cargo]
Fecha: / /
DNI:
1 Aplicable a los cargos considerados como funcionarios. Deberá contener la siguiente información:
1) Relación de personal a su cargo, especificando las labores encomendadas y el estado de ejecución.

2) Estado situacional de la gestión a su cargo, señalando los resultados y logros obtenidos, así como las metas programadas
que aún se encuentran pendientes, en el marco del Plan Operativo Institucional y el Plan Estratégico Institucional
vigente.
3) Principales factores internos y externos que afectaron adversamente su gestión para el logro de los objetivos de la unidad
de organización a su cargo.
4) Inventario de sistemas informáticos y base de datos, utilizados en de la unidad de organización a su cargo.
5) Acervo documentario digital (registros y documentos) de competencia de la unidad de organización a su cargo,
indicando su respectiva rutade ubicación y acceso.
6) Estado situacional de la documentación recibida para su atención, según el registro de control interno utilizado por la
unidad de organización, presentando el acervo documentario físico.
7) Estado situacional de recomendaciones y grado de implementación, señalando las recomendaciones derivadas de
informes de control recibidos durante su gestión, así como el grado alcanzado en la implementación de las mismas.
8) Estado situacional de temas pendientes de atención, identificando aquellos de urgente atención con sus plazos de ser
el caso.
9) Otra información adicional que resulte relevante para la gestión de la unidad de organización.
Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
ANEXO N° 02
CONFORMIDAD DE NO ADEUDO DE BIENES Y/O FONDOS A LA SUPERINTENDENCIA NACIONAL DE FISCALIZACIÓN LABORAL –
SUNAFIL
Nombres y Apellidos: …………………………………………………….…………………………………………
Unidad de organización:……………………………………………………………………………………………
Se deja constancia que el servidor/a civil SI NO

adeuda bienespatrimoniales.
Observaciones: _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
___ __ _ __________________ ___ ___ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
Sello y Firma del Responsable del Control Patrimonial
Se deja constancia que el/la servidor/a civil SI NO
adeuda rendición porconcepto de encargos de caja chica.
Observaciones: _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
___ __ _ ___________________
___ ___ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
Sello y Firma del Responsable de Fondos Fijos
adeuda rendición porconcepto de viáticos.
Observaciones: _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
___ __ _ ___________________
_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _Sello
y Firma del Responsable de Contabilidad
ha entregado su fotocheck yque SI NO mantiene deuda con la entidad
Observaciones: _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
___ __ _ ___________________
___ __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
Sello y Firma del Responsable de Planillas
Se deja constancia que el trabajador SI NO ha realizado su Declaración
Jurada de Ingresos y de Bienes y Rentas / Declaración Jurada de Intereses
Observaciones: _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
___ __ _ ___________________
___________ _ _ _ _ _ _ _ _
Sello y Firma del Responsable (OGA - ORH)
ha entregado la Informacióndigital a la entidad.
Observaciones: _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
___ __ _ ___________________ ____ __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ___ _
Sello y Firma del Responsable de la seguridad de la
información- OGTIC
Marcar con una “x” según la verificación efectuada
<Ciudad>, ………….. de del 202_
…..………………………………………………………….
Firma
DNI N°: …………………………………

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
ANEXO N° 03
ACTA DE COMPROMISO Y DECLARACIÓN JURADA DE NO RETIRAR INFORMACIÓN Y DE CONFIDENCIALIDAD
Por el presente documento el suscrito……………………………………………………...…,

Identificado con DNI ……………………….., con domicilio en ……………….………………
…………………………………………………………………distrito de……………………………
provincia de ……………………………………………….. departamento de…………………….,. alcesar en el cargo de ,
que ejercí durante el periodo de ………………….. hasta ............................................ ;
1. Que no he retirado, ni retiro documentación original confidencial de la Sunafil, ni en medio físico, ni

electrónico.
2. Conocer los alcances de la Ley N° 27588 – Ley que establece prohibiciones e incompatibilidades de
funcionarios y servidores públicos, así como de las personas que presten servicios al Estado bajo
cualquier modalidad contractual; y su Reglamento aprobado por D.S. N° 019-2002-PCM
ME COMPROMETO:
− A guardar reserva y no revelar, difundir o entregar, ni hacer pública por medio alguno, cualquier
información o asunto a la que haya podido acceder directa o indirectamente con ocasión del ejercicio de
sus actividades en la Sunafil.
− A no emplear en provecho propio o de terceros o en perjuicio o desmedro del Estado o de terceros, aquella
información que sin tener reserva legal pudiera resultar privilegiada por su contenido relevante a la cual
haya podido tener acceso directo o indirecto en la Sunafil.
<Ciudad>, ………del 202…
…………………………………………..............
Firma
Nombre y apellidos: ……………………………………………………………….…………………………
D.N.I. N° ….………………………
Manual de Procedimientos N° 001 -2021-SUNAFIL/ORH Pág. 204/420

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
10.11 Ficha de procedimiento “PS3.2.6 Designación temporal”
Nombre del procedimiento Designación temporal
Elaborado por:
Revisado por:
Vladimir Videla Anaya Oficina General de

Aprobado por:
Gerente General

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Control de Cambios
1 - -
Establecer las actividades a seguir para gestionar una acción de suplencia en casos de vacancia del puesto o ausencia del titular
en la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL.
Base Normativa
2. Decreto Legislativo N°1057, Decreto Legislativo que regula el régimen especial de Contratación Administrativa de
Servicios.
3. Decreto Supremo N° 040-2014-PCM, Reglamento General de la Ley N° 30057,Ley del Servicio Civil.
4. Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo
General.
5. Decreto Supremo N° 075-2008-PCM, Reglamento del Decreto Legislativo N°1057.
6. Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 238-2014-SERVIR-PE, que aprueba la Directiva N° 002-2014-SERVIR/GDSRH,
“Normas para la Gestión del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos en las entidades públicas”.
7. Resolución de Superintendencia Nº 132-2019-SUNAFIL, Reglamento Interno de Servidores Civiles de la
Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral.

Siglas
− CAP: Cuadro para Asignación de Personal
Definiciones

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
1. Designación temporal: Acto mediante el cual se dispone que un/a servidor/a civil, comprendido en el régimen especial
de contratación administrativa de servicios (CAS), asuma bajo la modalidad de designación temporal (de funciones o de
puesto), las funciones de un puesto clasificado como directivo superior o como empleado de confianza en la SUNAFIL;
sin que ello implique la variación de la retribución o del plazo establecido en el contrato CAS.
2. Unidades de Organización (UOs): Órganos, órganos desconcentrados, unidades orgánicas y unidades funcionales
1. La SUNAFIL, en el ejercicio de su poder de dirección, está facultada para disponer que los/as servidores/as civiles asuman
la suplencia respecto a puestos de dirección o de mayor responsabilidad.
Atendiendo al régimen laboral de el/la servidor/a civil, la suplencia podrá realizarse bajo la siguiente modalidad:
- Designación temporal de funciones o de puesto, si el/la servidor/a que ejercerá la suplencia presta sus servicios en la
entidad bajo el régimen especial de contratación administrativa de servicios (CAS).
2. La acción de suplencia antes descrita tiene carácter temporal, excepcional y obedece a la necesidad de garantizar la
continuidad de las actividades en ausencia del titular de un puesto o ante la vacancia del mismo, independientemente
de que el puesto materia de suplencia esté previsto en el CAP o que cuente con la respectiva dotación presupuestal en
el PAP.
3. Las acciones de suplencia proceden teniendo en cuenta lo siguiente:

a) Respecto al puesto: cuando este se encuentre vacante, en cuyo caso la acción de suplencia se ejercerá en adición a
las funciones habituales que desarrolla el/la servidor/a que asume la suplencia.
b) Respecto a las funciones del puesto: cuando el titular del puesto, se encuentre ausente, en cuyo caso la acción de
suplencia se ejercerá en adición a las funciones habituales que desarrolla el/la servidor/a que asume la suplencia.
4. Debe entenderse como ausencia del titular de un puesto, aquella circunstancia que impide la continuidad de las labores
generadas como consecuencia de licencias (con goce o sin goce de remuneraciones), descanso vacacional, medida
disciplinaria, u otra disposición emanada por la Alta Dirección. Asimismo, se debe considerar como vacancia del puesto,
aquella circunstancia generada por la inexistencia de persona que desempeñará funciones de responsabilidad directiva,
sea en caso de renuncia o conclusión de designación, así como ante la habilitación de cargos en el CAP institucional.
5. Las acciones de suplencia contenidas en el presente Procedimiento obedecerán a necesidades del servicio. Las
propuestas deberán ser dirigidas a la ORH utilizando el Anexo N° 01, indicando a el/la servidor/a que se propone para
asumir la suplencia, así como el consentimiento de el/la mismo/a.
6. Las acciones de suplencia aprobadas mediante Resolución de la ORH, surtirán sus efectos en la oportunidad fijada en
dicha resolución, en tanto que aquellas aprobadas por Resolución de Superintendencia, serán publicadas en la
Plataforma digital única del Estado Peruano de la SUNAFIL (www.sunafil.gob.pe) y, de considerarlo necesario, se
publicarán en el Diario Oficial El Peruano, surtiendo sus efectos a partir de la fecha de su publicación.
7. La designación temporal a favor de un/a servidor/a civil sujeto al régimen laboral especial del Decreto Legislativo N°
1057, respecto a un puesto o las funciones de éste, se aprueba con Resolución de Superintendencia, con el visto de la
ORH, de la OGA y de la OGAJ, si involucra un puesto clasificado como Directivo Superior o empleado de confianza, o si
involucra el puesto de Ejecutor Coactivo.
8. Para la emisión de la respectiva Resolución sobre designación temporal (de funciones o de puesto), la ORH emite el
respectivo informe que contenga, como mínimo, lo siguiente:

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
a) Indicar si el/la servidor/a propuesto/a para asumir la designación temporal, cuenta con contrato CAS vigente.
b) Indicar si el puesto materia de designación temporal se encuentra en el ámbito de la citada modalidad de suplencia.
c) Indicar el supuesto que corresponda la acción de designación temporal según el numeral 3.
9. No procede la designación temporal a ser otorgada a servidores/as que tengan la calidad de comisionados de otras
instituciones.

Solicitud de designación temporal UOs
Actividades
Unidad de
organización
Inicio:
Solicitar designación temporal
según Anexo N°01 mediante
memorándum
1 UOs Jefe/a
Nota 1:
Motivos: Salud, vacaciones,
renuncias, accidentes y
motivos personales
Recepcionar solicitud de
2 ORH Jefe/a
designación temporal y derivar
Revisar solicitud de
designación temporal
3 ORH Especialista legal
Nota 1:
Fechas, datos exactos del
personal designado, nivel
remunerativo, clasificador de
cargo, denominación
4 observaciones ORH Especialista legal
Elaborar proyecto de informe
5 de designación de temporal y ORH Especialista legal
de RS

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Revisar proyecto de informe de

designación temporal y de RS

7 observaciones ORH Jefe/a
Firmar informe de designación
8 temporal y remitir adjuntando ORH Jefe/a
proyecto de RS
Revisar informe de designación
temporal y remitir mediante
9 OGA Jefe/a
memorándum adjuntando
proyecto de RS
Emitir informe de opinión legal,

10 OGAJ Jefe/a
proyecto de RS y remitir
Gestionar la aprobación de la
Firmar la Resolución que

12 formaliza la aprobación de la Superintendencia Superintendente/a
Remitir la Resolución que

13 formaliza la designación GG Gerente General
temporal a la UFGD
Notificar Resolución que
formaliza la designación
temporal mediante STD a todas
las UOs
Nota 1:
Notifica también por correo
institucional a los involucrados
Publicar Resolución que
formaliza la designación
15 OGTIC Jefe/a
temporal en el PDUEP
- Anexo N° 01 - Solicitud de Acción de Suplencia
- Resolución de Superintendencia de designación temporal
Proceso relacionado

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Figura 11. Flujograma " PS3.2.6 Designación temporal”

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
ANEXO N°01

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
10.12 Ficha de procedimiento “PS3.2.7 Encargatura”
Nombre del procedimiento Encargatura
Elaborado por:

Humanos
Revisado por:

Aprobado por:

Gerencia General
Bracamonte
Gerente General

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Control de Cambios
1 - -
Establecer las actividades a seguir para gestionar una acción de suplencia en casos de vacancia o ausencia del titular en la
Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL.
Base Normativa
3. Decreto Supremo N° 040-2014-PCM, Reglamento General de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil.
General.
5. Decreto Supremo N° 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo N° 728.
6. Resolución de Superintendencia Nº 132-2019-SUNAFIL., Reglamento Interno de Servidores Civiles de la Superintendencia
Nacional de Fiscalización Laboral.

Siglas
− CAP: Cuadro para Asignación de Personal
− PDUEP: Plataforma digital única del Estado Peruano
− RJ: Resolución Jefatural
Definiciones

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
1. Encargatura: Acto mediante el cual se dispone que un/una servidor/a civil, comprendido en el régimen laboral del
Decreto Legislativo N° 728, asuma bajo la modalidad de encargatura (de funciones o de puesto) un puesto de dirección
o uno de igual o mayor responsabilidad en la SUNAFIL.
2. Diferencial remunerativo: Diferencia generada entre la remuneración original del servidor encargado y la
correspondiente al puesto materia del encargo.
1. La SUNAFIL, en ejercicio de su poder de dirección, está facultada para disponer que los/as servidores/as civiles asuman
la suplencia respecto a puestos de dirección o de mayor responsabilidad.
Atendiendo al régimen laboral de el/la servidor/a civil, la suplencia podrá realizarse bajo la siguiente modalidad:
- Encargatura de funciones o de puesto, si el/la servidor/a que ejercerá la suplencia presta sus servicios en la entidad
bajo el régimen laboral de la actividad privada.
2. La acción de suplencia antes descrita tiene carácter temporal, excepcional y obedece a la necesidad de garantizar la
continuidad de las actividades en ausencia del titular de un puesto o ante la vacancia del mismo, independientemente
de que el puesto materia de suplencia esté previsto en el CAP o que cuente con la respectiva dotación presupuestal en
el PAP.
3. Las acciones de suplencia proceden teniendo en cuenta lo siguiente:

a) Respecto al puesto: cuando este se encuentre vacante, en cuyo caso la acción de suplencia se ejercerá en adición a
las funciones habituales que desarrolla el/la servidor/a que asume la suplencia.
b) Respecto a las funciones del puesto: cuando el titular del puesto, se encuentre ausente, en cuyo caso la acción de
suplencia se ejercerá en adición a las funciones habituales que desarrolla el/la servidor/a que asume la suplencia.
4. Debe entenderse como ausencia del titular de un puesto, aquella circunstancia que impide la continuidad de las labores
generadas como consecuencia de licencias (con goce o sin goce de remuneraciones), descanso vacacional, medida
disciplinaria, u otra disposición emanada por la Alta Dirección. Asimismo, se debe considerar como vacancia del puesto,
aquella circunstancia generada por la inexistencia de persona que desempeñará funciones de responsabilidad directiva,
sea en caso de renuncia o conclusión de designación, así como ante la habilitación de cargos en el CAP institucional.
5. Las acciones de suplencia contenidas en el presente Procedimiento obedecerán a necesidades del servicio. Las
propuestas deberán ser dirigidas a la ORH utilizando el Anexo N° 01, indicando a el/la servidor/a que se propone para
asumir la suplencia, así como el consentimiento de el/la mismo/a.
6. Las acciones de suplencia aprobadas mediante Resolución de la ORH, surtirán sus efectos en la oportunidad fijada en
dicha resolución, en tanto que aquellas aprobadas por Resolución de Superintendencia, serán publicadas en la
Plataforma digital única del Estado Peruano de la SUNAFIL (www.sunafil.gob.pe) y, de considerarlo necesario, se
publicarán en el Diario Oficial El Peruano, surtiendo sus efectos a partir de la fecha de su publicación.
7. La encargatura a favor de un/a servidor/a civil, sujeto al régimen laboral de la actividad privada, se aprueba mediante
resolución de la ORH.

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
8. La encargatura a favor de un/a servidor/a civil, sujeto al régimen laboral de la actividad privada, de un puesto clasificado
como Directivo Superior o como Empleado de confianza, se aprueba mediante Resolución de Superintendencia, con el
visado de la ORH, de la OGA y de la OGAJ.
9. Para la emisión de la respectiva resolución sobre encargatura (de funciones o de puesto), la ORH emite el respectivo
informe que contenga, como mínimo, lo siguiente:
a) Indicar si el/la servidor/a propuesto para asumir la encargatura, cuenta con contrato de trabajo vigente bajo el
régimen laboral de la actividad privada.
b) Indicar si el puesto materia de encargatura se encuentra en el ámbito de la citada modalidad de suplencia.
c) Indicar el supuesto al que corresponde la acción de encargatura según el numeral 3 del presente procedimiento.
d) Indicar si corresponde asumir el pago de diferencial remunerativo, frente al cumplimiento de los requisitos previstos
en el numeral 12.
10. No procede la encargatura a ser otorgada a servidores/as que tengan la calidad de destacados de otras instituciones
11. La encargatura no debe tener una duración que supere el ejercicio presupuestal en el que se solicite.
12. El/la servidor/a civil que asume la encargatura adquiere el derecho a percibir el diferencial remunerativo, siempre que
se cumplan simultáneamente los siguientes requisitos:
a) Que el puesto esté vacante o se configuren los supuestos de ausencia del titular del puesto.
b) Que se cuente con la dotación presupuestal para el abono del diferencial remunerativo en el PAP.
c) Que la encargatura supere los treinta (30) días calendario consecutivos.
El pago del diferencial entre la remuneración de el/la servidor/a encargado y el monto de la remuneración del puesto
materia de encargatura, se efectivizará a partir del mes siguiente de la encargatura, computándose como fecha de inicio
el primer día en que el/la servidor/a civil asume la encargatura.
13. El diferencial remunerativo es un derecho de naturaleza remunerativa, pensionable y que se utiliza como base para el
cálculo de beneficios sociales del encargado, únicamente mientras esté vigente la encargatura.
14. Cumplidos los primeros treinta (30) días de la encargatura, de oficio, la ORH gestiona la emisión de la Resolución
Jefatural de la OGA, en virtud de la cual se autoriza el pago del diferencial remunerativo, en tanto se cumplan las
condiciones descritas en el numeral 12.
15. Concluida la acción de personal de encargatura, fenece el derecho a percibir el diferencial remunerativo.
16. Solo en los casos que se requiera el otorgamiento de una certificación presupuestal adicional a la certificada en el PAP,
será solicitado por la ORH, según el procedimiento establecido sobre la materia.

Solicitud de encargatura UOs
Actividades
Unidad de
organización

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Inicio :
Solicitar encargatura mediante
memorándum
1 UOs Jefe/a
Nota 1:
Motivos: Salud, vacaciones,
renuncias, accidentes y
motivos personales
Recepcionar solicitud de
2 ORH Jefe/a
encargatura y derivar
Revisar la solicitud de
encargatura
No, ¿Requiere disponibilidad
presupuestal?
No, ¿Cargo esta clasificado
como Directivo Superior o
Personal de Confianza?
Si, entonces actividad
N°7
No, entonces actividad
N°5
Nota 1:
Fecha, datos exactos de
personal propuesto, nivel
remunerativo, clasificador de
cargo y denominación
4 observaciones ORH Especialista legal
Elaborar proyecto de
5 Resolución Jefatural de ORH Especialista legal
encargatura
formaliza la aprobación de la
encargatura
Fin
6 ORH Jefe/a
Nota 1:
El STD notifica la Resolución de
encargatura a todos los
involucrados

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022

7 de encargatura y proyecto de ORH Especialista legal
RS
Revisar proyecto de informe de

encargatura y de RS
8 ¿Existe observaciones ? ORH Jefe/a

Firmar informe de encargatura

10 y remitir adjuntando proyecto ORH Jefe/a
de RS
Revisar Informe de encargatura

11 y remitir expediente mediante OGA Jefe/a
memorándum

12 OGAJ Jefe/a
proyecto de RS y remitir
Gestionar la aprobación de
encargatura

14 formaliza la aprobación de la Superintendencia Superintendente/a
encargatura

15 formaliza la aprobación de la GG Gerente General
encargatura a la UFGD
Notificar la Resolución que

16 formaliza la encargatura UFGD Coordinador/a
mediante STD a todas las UOs
Publicar la Resolución que
formaliza la encargatura en la
17 PDUEP OGTIC Jefe/a
Nota 1:

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Notifica también por correo

institucional a los involucrados
− Anexo N° 01 - Solicitud de Acción de Suplencia

− Resolución Jefatural que formaliza la encargatura
− Resolución de Superintendencia que formaliza la encargatura
Proceso relacionado

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Figura 12. Flujograma " PS3.2.7 Encargatura”

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
ANEXO N°01

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
10.13 Ficha de procedimiento “PS3.2.8 Rotación de los/as servidores/as civiles”
Nombre del procedimiento Rotación de los/as servidores/as civiles
Elaborado por:
Revisado por:

Aprobado por:
Teresa Angélica Velásquez Bracamonte

Gerencia General
Gerente General

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Control de Cambios
1 - -
Establecer las actividades a seguir para la rotación temporal de un/a servidor/a civil al interior de la Superintendencia Nacional
de Fiscalización Laboral- SUNAFIL, respetando su nivel y el monto de su remuneración económica.
Base Normativa

2. Decreto Legislativo N° 1057, Decreto Legislativo que regula el régimen especial de Contratación Administrativa de Servicios.
General.
5. Decreto Supremo N° 075-2008-PCM, Reglamento del Decreto Legislativo N° 1057.
6. Reglamento Interno de Servidores Civiles de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral, aprobada por Resolución
de Superintendencia Nº 132-2019-SUNAFIL.
Siglas

Definiciones

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
1. Jefe/a de la UO: Comprende a los/as Jefes/as, los/as Intendentes/as Nacionales, el/la Intendente de Lima Metropolitana
y los/as Intendentes/as Regionales.
2. Rotación: La rotación consiste en la reubicación temporal de el/la servidor/a civil al interior de la SUNAFIL, respetando
su nivel y el monto de su remuneración económica. No genera pagos adicionales a la remuneración económica de el/la
servidor/a civil. Se ejecuta por la Oficina de Recursos Humanos y no requiere el consentimiento del servidor/a.
3. Responsable: Es el Jefe/a de la UO, que recibe la solicitud de rotación de el/la servidor/a civil.
1. La SUNAFIL, está facultada para introducir cambios o modificar la forma, modalidad y/o lugar de la prestación de las
labores, así como el sistema u organización del trabajo, de acuerdo a las necesidades del servicio, considerando los
criterios de razonabilidad.
2. La Oficina de Recursos Humanos, es la encargada de ejecutar la rotación temporal de el/la servidor/a civil al interior de
la SUNAFIL, respetando su nivel y el monto de su remuneración económica. No genera pagos adicionales a la
remuneración económica de el/la servidor/a civil. Tal prestación se desarrollará en un plazo no mayor de (90) días
calendarios dentro del plazo de vigencia de su contrato.
3. La rotación de un/una servidor/a civil aplica al personal de la SUNAFIL independientemente de su régimen laboral.
Solicitud de rotación de el/la servidor/a civil UOs
Actividades
Unidad de
organización
Inicio :
Solicitar rotación de el/la
servidor/a civil mediante
Memorándum
1 UO Jefe/a
Nota 1:
Motivos: Desempeño,
funciones, necesidad de servicio

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Recepcionar la solicitud de
2 rotación de el/la servidor/a civil ORH Jefe/a
y derivar
Revisar la solicitud de rotación

de el/la servidor/a civil
Nota 1:
Motivo, área de reubicación y
periodo
memorándum de solicitud de
opinión de rotación de el/la
servidor/a civil
Firmar memorándum de
5 solicitud de opinión de rotación ORH Jefe/a
de el/la servidor/a civil y remitir
Remitir memorándum de
6 respuesta de opinión de UO Responsable
rotación de el/la servidor/a civil
7 ORH Jefe/a
derivar
Revisar memorándum de
respuesta de opinión de
8 ¿Se acepta la rotación de el/la ORH Especialista legal
servidor/a civil?
memorándum de no aceptación
de rotación de el/la servidor/a
civil
Firmar memorándum de no
10 aceptación de rotación de el/la ORH Jefe/a
servidor/a civil y remitir
Recepcionar memorándum,
11 tomar conocimiento y archivar UO Jefe/a
Fin

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Elaborar proyecto
12 memorándum de rotación de ORH Especialista legal
el/la servidor/a civil
Firmar memorándum que

formaliza la autorización de
Nota 1:
13 ORH Jefe/a
El periodo máximo de rotación
de el/la servidor/a civil es de 90
días calendarios

− Memorándum que formaliza la autorización de rotación de los/as servidores/as civiles
Proceso relacionado

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Figura 13. Flujograma " PS3.2.8 Rotación de los/as servidores/as civiles”

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
10.14 Ficha de procedimiento “PS3.2.9 Destaque de los/as servidores/as civiles”
Nombre del procedimiento Destaque de los/as servidores/as civiles
Elaborado por:

Humanos
Revisado por:

Aprobado por:

Gerencia General
Bracamonte
Gerente General

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Control de Cambios
1 - -
Establecer las actividades a seguir para el destaque de un/a servidor/a civil de la Superintendencia Nacional de Fiscalización
Laboral- SUNAFIL, para desempeñarse en una unidad de organización distinta a la que se encuentra asignado.
Base Normativa
3. Decreto Legislativo N° 1057, Decreto Legislativo que regula el régimen especial de Contratación Administrativa de
Servicios.
General.

Siglas
− DRTPE: Dirección Regional de Trabajo y Promoción del Empleo

− RJ: Resolución Jefatural
Definiciones
1. Destaque: Es el desplazamiento temporal de un/a servidor/a civil dentro de los órganos desconcentrados de la entidad
o excepcionalmente a otra entidad, por periodos renovables, sin que estos excedan el ejercicio presupuestal
correspondiente.

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
4. Órganos Desconcentrados: Comprende la Intendencia de Lima Metropolitana y las Intendencias Regionales.

1. La SUNAFIL, está facultada para introducir cambios o modificar la forma, modalidad y/o lugar de la prestación de las
labores, así como el sistema u organización del trabajo, de acuerdo a las necesidades del servicio, considerando los
criterios de razonabilidad.
2. La Oficina de Recursos Humanos, es la encargada de ejecutar el destaque de un/a servidor/a civil dentro de los órganos
desconcentrados de la entidad o excepcionalmente a otra entidad, por periodos renovables, sin que estos excedan el
ejercicio presupuestal correspondiente.
3. El destaque de un/una servidor/a civil aplica al personal de la SUNAFIL que desarrolla funciones inspectivas y se
encuentra comprendido en el régimen laboral de la actividad privada del Decreto Legislativo N°728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral.
4. Excepcionalmente podrá disponerse el destaque a otra entidad dentro del ámbito del Sistema de Inspección del Trabajo-
SIT, bajo las consideraciones establecidas en el presente procedimiento.
Órganos desconcentrados de la SUNAFIL/ Dirección
Solicitud de destaque de el/la servidor/a civil
Regional de Trabajo y Promoción del Empleo- DRTPE
Actividades
Unidad de
organización
Inicio :
Solicitar destaque de el/la Órganos
servidor/a civil mediante desconcentrados/
memorándum u oficio Dirección
1 Regional de Responsable
Nota 1: Trabajo y
Motivos: Desempeño, Promoción del
funciones, necesidad de Empleo
servicio
Recepcionar memorándum u
oficio de solicitud de destaque
2 de el/la servidor/a civil y ORH Jefe/a
derivar

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Revisar la solicitud de destaque

3 Nota 1: ORH Especialista legal

Motivo, área de reubicación y
periodo
Revisar la solicitud de destaque

4 ORH Especialista en Servicio Social
Elaborar un informe de
bienestar social sobre la
5 ORH Especialista en Servicio Social
situación expuesta de el/la
servidor/a civil
Elaborar Proyecto de
opinión de destaque de el/la
servidor/a civil
solicitud de opinión de
7 ORH Jefe/a
destaque de el/la servidor/a
civil y remitir
8 UO Jefe/a
civil
9 ORH Jefe/a
derivar
civil
¿Se acepta el destaque de el/la
servidor/a civil?
memorándum u oficio de no
aceptación de destaque de
el/la servidor/a civil
Firmar memorándum u oficio
12 de no aceptación de destaque ORH Jefe/a
de el/la servidor/a civil y enviar

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Órganos
desconcentrados/
Recepcionar memorándum u
Dirección
oficio, tomar conocimiento y
13 Regional de Responsable
archivar
Trabajo y
Fin
Promoción del
Empleo
Resolución Jefatural de
civil
Firmar Resolución Jefatural

que formaliza la autorización
15 ORH Jefe/a
de destaque de el/la servidor/a
civil
Remitir la Resolución Jefatural

mediante correo institucional a
los/as servidores/as civiles
involucrados

− Resolución Jefatural que formaliza la autorización de destaque de los/as servidores/as civiles
Proceso relacionado

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Figura 14. Flujograma " PS3.2.9 Destaque de los/as servidores/as civiles”

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
10.15 Ficha de procedimiento “PS3.2.10 Administración de los legajos personales de los/as servidores/as
civiles y practicantes”
Nombre del procedimiento Administración de los legajos personales de los/as servidores/as civiles y practicantes
Elaborado por:

Humanos
Revisado por:

Presupuesto
Aprobado por:

Gerencia General
Bracamonte
Gerente General

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Control de Cambios
1 - -
Establecer las actividades que faciliten la implementación, organización y mantenimiento de los legajos personales de los/as
servidores/as civiles y practicantes de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL.
Base Normativa
2. Ley N° 29733, Ley de Protección de Datos Personales.
3. Decreto Supremo N° 006-2017-JUS, que aprueba el Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento
4. Decreto Supremo N° 003-2013-JUS, que aprueba el Reglamento de la Ley N° 29733, Ley de Protección de Datos
Personales.
5. Directiva N° 002-2014-SERVIR/GDSRH, "Normas para la Gestión del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos
Humanos en las entidades públicas", aprobada mediante Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 238-2014-SERVIR -PE.

SIGLAS

Definiciones
1. Legajo Personal: Documento oficial e individual de carácter confidencial, en el que se archivan y registran de manera
ordenada los documentos personales y administrativos que el/la servidor/a y el/la practicante hubiese presentado a la
SUNAFIL al momento de su ingreso, así como los que se generan en el transcurso de su relación laboral hasta su
desvinculación.
2. Practicante: Estudiante o egresado/a de un centro de estudios, que luego de haber superado el concurso público
respectivo suscribe un convenio de prácticas a partir del cual se inicia la ejecución de la modalidad formativa respectiva.

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
1. El legajo personal identifica a el/la servidor/a civil y practicante, dejando constancia de su formación técnica, profesional,
así como su experiencia laboral.
2. La Oficina de Recursos Humanos es responsable de la custodia, conservación, archivamiento, registro y actualización de

los documentos y bases de datos respecto a los legajos personales de los/as servidores/as civiles y practicantes.
3. Cada Legajo personal tendrá asignado un código mediante el cual se le identificará, asimismo se anotará en la portada
según Anexo N° 03 los nombres y apellidos, así como el régimen laboral al cual se encuentra sujeto el/la servidor/a civil
y el/la practicante. Para el caso de los ex servidores/as civiles se realizará la misma acción aunque se le asignará un código
diferente y serán colocados en un folder que contendrá un rótulo llamado "pasivo".
4. Para la asignación de los códigos del personal activo se emplearán las letras del alfabeto por cada apellido, se asignará
un número correlativo y se identificará el régimen laboral respectivo.
5. Los documentos presentados para su inclusión en los legajos personales no deberán estar deteriorados, ni tener
enmendaduras ni manchas que distorsionen su contenido, y que pudiera generar dudas sobre su autenticidad o que
dificulten su visión y/o lectura.
6. El espacio asignado para los legajos personales deberá contar con un extintor de polvo químico seco de 6 kilogramos con
sistema hidrostático y operativo vigente, el mismo que estará ubicado al ingreso del espacio físico.
7. El ambiente para la administración y custodia no deberá compartirse con otras unidades de organización, asimismo, las
ventanas o espacios de ventilación deberán contar con una adecuada protección, y de igual modo, las llaves de dicho
ambiente deberán ser manejadas y custodiadas por la Oficina de Recursos Humanos.
8. El espacio asignado para los legajos personales debe contar con señalización adecuada y la ruta de evacuación siempre
se mantendrá libre de obstáculos.
9. Los legajos personales no serán almacenados y archivados por encima de los 1.8 metros de altura en referencia al nivel
del piso.
10. Quedará prohibido el uso de elementos eléctricos u otros con capacidad calorífica dentro del espacio asignado para los
legajos personales, considerando la inflamabilidad del material expuesto.
11. Todo/a servidor/a civil y practicante al ingresar a laborar a la SUNAFIL se encontrará obligado a presentar, dentro de los
cinco (05) días hábiles siguientes a la firma de su contrato, los documentos que le sean requeridos por la ORH.
12. Progresivamente se realizará la digitalización de cada uno de los documentos que conforman el legajo personal de todos
los/as servidores/as civiles y practicantes, la misma que deberá ser ingresada a un sistema o base de datos personal
como media preventiva de deterioro o pérdida según Formato PS030210- F01
Expediente de contrato de el/la servidor/a civil o practicante ORH

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Actividades
Unidad de
organización
Apertura, archivamiento y actualización del legajo personal
Inicio:
Recibir y revisar el expediente del contrato de
el/la servidor/a civil o practicante Asistente administrativo en
1 ORH
¿Es servidor/a civil o practicante nuevo/a? gestión documental y archivo
No. entonces actividad N°3
Asignar el código único del el/la servidor/a civil

o practicante
Ir a la Actividad N°4 Asistente administrativo en
2 ORH
gestión documental y archivo
Nota 1:
La codificación se realiza según ANEXO 01
Buscar el código de el/la servidor/a civil o Asistente administrativo en

3 ORH
practicante e identificar el legajo gestión documental y archivo
Ordenar, seleccionar y foliar los documentos

del legajo de el/la
servidor/a civil o practicante Asistente administrativo en
4 ORH
Nota 1:
Según Anexo N°02
Organizar el legajo personal de el/la servidor/a
civil o practicante en estantes
Asistente administrativo en
5 ¿Se actualizará el legajo personal? ORH
No. entonces actividad N°8
Presentar documentos para actualización del Servidores/as civiles o

6 UOs
legajo personal practicantes
Actualizar los documentos del legajo de el/la Asistente administrativo en

7 ORH
servidor/a civil o practicante gestión documental y archivo
Consulta y revisión del legajo personal

Solicitar revisión de los legajos personales Servidores/as civiles o
8 UOs
mediante correo institucional practicantes

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Asistente administrativo en
9 Recibir y evaluar la solicitud ORH
Comunicar vía correo institucional

el día de revisión del legajo personal
Nota 1: Asistente administrativo en

10 ORH
El/la servidor/a civil revisará el legajo personal gestión documental y archivo
en presencia del responsable de la custodia de
los legajos
- Anexo N°01 - Codificación del legajo

- Anexo N°02 - Estructura del legajo personal
- Anexo N°03 - Portada del legajo
- Formato PS030210- F01: “Registro en medio virtual del listado de servidores/as”
- Legajo personal
Proceso relacionado

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Figura 15. Flujograma “PS3.2.10 Administración de los legajos personales de los/as servidores/as civiles y practicantes”

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Anexo N° 01
Codificación del Legajo personal
Primera letra del Apellido Paterno 001 - 20..- DL 728/DL

- 1057/PP/PR
Letra del Apellido Paterno Correlativo Año de ingreso Tipo de Régimen

Laboral
-
- Letra del Apellido Paterno: Se colocará la primera letra del apellido paterno de el/la
servidor/a civil y practicantes.
- Correlativo: Tendrá 3 caracteres, por ejemplo, el código inicial será 001. En caso se utilice
todos los correlativos se empezará a usar 4 dígitos.
- Año de ingreso: Es el año que el/la servidor/a civil o practicante ingresa a la entidad.
- Tipo de régimen Laboral: Se consigna el tipo de régimen laboral, los cuales pueden ser el
régimen laboral de la actividad privada del Decreto Legislativo N°728, Ley de Productividad
y Competitividad Laboral (728); en el régimen especial de la Contratación Administrativa de
Servicio (CAS) del Decreto Legislativo N°1057 (1057), personal pasivo (PP) y practicantes (PR)
de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL.
- Personal pasivo: Son todos/as los/as servidores/as civiles y practicantes que dejan de laborar
en la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL.
- Practicante: Estudiante o egresado/a de un centro de estudios, que luego de haber superado el
concurso público respectivo suscribe un Convenio de Prácticas a partir del cual se inicia la ejecución
de la modalidad formativa respectiva.
Ejemplos
− Servidores sujetos al régimen del Decreto Legislativo N° 728
Aguilar Baltodano A-001-2015-DL728

Soto Mendoza S-001-2021-DL728
− Servidores sujetos al régimen del Decreto Legislativo N° 1057
Jara Acevedo J-001-2018-DL1057

Vargas Alvarez V-002-2019-DL1057
− Servidores pasivos
Armas Aguilar A-001-2015-PP

Barturen Llatas B-001-2018-PP

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
− Practicantes
Lopez Sanchez L-001-2019-PR
Espinoza Gonzales E-001-2018-PR
ANEXO 02
Estructura del legajo personal
SECCIÓN 1: Filiación e identificación personal
Contiene los documentos de identificación
a) Ficha de datos personales

b) Declaración Jurada de Bienes y Rentas
c) Declaración Jurada de Antecedentes de Salud
d) Declaración Jurada de Recepción de Documentos Internos
e) Declaración Jurada de Intereses
f) Declaración Jurada del Servidor
g) Declaración Jurada de no tener Conflicto de Intereses
h) Curriculum vitae
i) Certificado de Antecedentes Judiciales y/o penales
j) Certificado de Antecedentes Policiales
k) Copia del Documento Nacional de Identidad
l) Copia del DNI del cónyuge o conviviente
m) Copia del DNI de los hijos
n) Acta o partida de matrimonio
o) Reconocimiento de convivencia (escritura pública o resolución judicial)
p) Elección del Sistema Pensionario
q) Otros
SECCIÓN 2: Estudios y capacitación
Contiene los documentos que acreditan los estudios básicos y superiores de el/la servidor/a, así como
la capacitación, actualización y/o perfeccionamiento
a) Certificado oficial de estudios secundarios, superiores no universitarios o universitarios

b) Título técnico superior no universitarios o universitarios
c) Certificado de Colegiatura y habilitación profesional
d) Constancia de matrícula o de estudios
e) Título, Certificado o Diploma de Bachiller, Maestría o Doctorado
f) Certificado o Diploma de cursos
g) Constancia de participación en congresos, convenciones, seminarios, taller, fórums,
conferencias, y otros similares
h) Resolución sobre otorgamiento de becas de estudios en el país o en el extranjero
i) Otros documentos autoritarios para capacitación

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
SECCIÓN 3: Contratos, adendas y nombramientos
Contiene las resoluciones sobre ingreso al servicio
a) Contratos
b) Renovación de Contrato
c) Resoluciones de Designación y/o Encargatura
SECCIÓN 4: Renuncia y liquidación
Contiene los documentos relacionados con el término del vínculo laboral con el Estado
a) Carta de renuncia
b) Resolución de Cese
c) Resolución de Beneficios Sociales y/o Pensión
d) Liquidación de beneficios sociales
e) Recisión de Contrato
f) Liquidación de vacaciones truncas y descanso físico no gozado
g) Entrega de cargo
SECCIÓN 5: Desplazamiento de personal
Contiene los documentos relacionados con el recorrido laboral de el/la servidor/a
a) Designación
b) Rotación
c) Destaque
d) Encargatura
e) Comisión de Servicios
f) Informes presentados por el/la servidor/a al término del desplazamiento, cuando
corresponda
SECCIÓN 6: Licencias
Contiene las licencias de los servidores/as civiles
a) Resolución de licencia con goce de remuneraciones concedida a el/la servidor/a

b) Resolución de licencia sin goce de remuneraciones concedida a el/la servidor/a
SECCIÓN 7: Ascensos
Contiene las Resoluciones sobre ascenso en la carrera
a) Resolución Jefatural de la Oficina de Recursos Humanos
SECCIÓN 8: Experiencia Laboral
Contiene los documentos relacionados con los distintos encargos y/o puestos de trabajo, habilidades
y aptitudes de el/la servidor/a

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
a) Certificado y constancia de trabajos anteriores en el sector público o privado

b) Documentos relacionados con los servicios prestados: Memorándum, oficios y cartas de
agradecimiento
c) Resoluciones o memorándum sobre asignación de funciones
d) Documentos sobre designación como integrante en Comisiones Especializadas de Trabajo
SECCIÓN 9: Evaluaciones
Contiene los resultados de las evaluaciones del desempeño laboral de el/la servidor/a civil
Formato para la Gestión de Rendimiento
SECCIÓN 10: Méritos
Contiene los documentos de felicitación por la labor cumplida que trasciende positivamente en las
funciones de competencias de cada servidor/a civil, así como la obtención de mayores calificaciones
a las exigidas
a) Oficios, memorándums de felicitación

b) Resoluciones por condecoraciones, felicitaciones y otorgamientos de diplomas
SECCIÓN 11: DE MÉRITOS
Contiene todos los documentos que significan llamadas de atención o sanciones por faltas
disciplinarias cometidas en el servicio
a) Memorándum de amonestación
b) Resoluciones por amonestación, suspensión sin goce de remuneraciones, cese temporal o
destitución
c) Resoluciones declarando fundado, infundado o improcedente recursos impugnativos
SECCIÓN 12: Producción intelectual y cultural
Contiene proyectos y trabajos de investigación, así como documentos sobre aportes culturales
b) Trabajo de investigación
c) Publicaciones de libros, revistas, artículos y otros similares
d) Certificaciones de aportes culturales y deportivos
SECCIÓN 13: Otros
Contiene cualquier otro documento que no haya sido considerado y que por su naturaleza o
contenido no pueda ser adjuntado en alguna de las secciones señaladas procedentemente, por
ejemplo, mandatos judiciales de descuento, reporte de actividades de capacitación brindadas por la
entidad de acuerdo a lo indicado por el Centro de Formación y Capacitación del Sistema de Inspección
del Trabajo

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Anexo N°03
Portada del legajo
1. Portada del legajo para el personal del Decreto Legislativo 728
2. Portada del legajo para el personal del Decreto Legislativo 1057

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Formato PS030210- F01
Registro en medio virtual del listado de servidores/as
N° de Lugar de
Apellidos y Código Unidad de Fecha de convocatoria o Ubicación
Número Cargo
Nombres asignado Organización ingreso Resolución de fiscal del
designación legajo
Formato PS030210- F01: “Registro en medio virtual del listado de servidores/as”
Versión: 01

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
10.16 Ficha de procedimiento “PS3.2.11 Gestión de la denuncia en contra de los/as servidores/as civiles”
Nombre del procedimiento Gestión de la denuncia en contra de los/as servidores/as civiles
Elaborado por:

Humanos
Revisado por:

Presupuesto
Aprobado por:

Gerencia General
Bracamonte
Gerente General

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Control de Cambios
1 - -
Establecer las actividades que permitan desarrollar las reglas del régimen disciplinario y procedimiento sancionador que establece la
Ley N° 30057, Ley del servicio civil.
Base Normativa
1. Ley Nº 27815, Ley del Código de Ética de la Función Pública.

2. Ley Nº 28175, Ley Marco del Empleo Público.
3. Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil.
4. Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, que aprueba el Texto Único Ordenado de la Ley Nº 27444, Ley del Procedimiento
5. Decreto Supremo N° 021-2019-JUS, que aprueba el Texto Único Ordenado de la Ley N° 27806, Ley de Transparencia y Acceso a
la Información Pública.
7. Directiva N° 002-2015- SERVIR/GPGSC denominada "Régimen disciplinario y procedimiento sancionador de la Ley 30057, Ley
del Servicio Civil, aprobada mediante Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 101-2015-SERVIR-PE.
Siglas
− LPAG: Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General
− LSC: Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil.
− PAD: Procedimiento Administrativo Disciplinario
Definiciones
1. Ex servidores/as: Cuando la Ley o el Reglamento hacen referencia a "ex servidores/as", se entiende que se refiere a aquellas
personas que no ejercen funciones públicas en ninguna entidad pública, bajo modalidad contractual alguna.
2. Procedimiento Administrativo Disciplinario: Es la atribución de la administración pública para evaluar la conducta de los
servidores/as civiles y de ser el caso imputar responsabilidad administrativa disciplinaria aplicando la sanción que
corresponda según la gravedad de las faltas.
3. Servidor/a Civil: Personal que se encuentra contratado bajo el régimen del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, del Decreto Legislativo N°1057, Decreto Legislativo que regula el régimen especial de contratación
administrativa de servicios, y de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil.

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
1. El/la Secretario/a Técnico/a (en adelante, ST) es designado por la Gerencia General, en adición a las funciones que viene
ejerciendo en la entidad o específicamente para dicho propósito. Puede ser un/a servidor/a civil que no forme parte de la ORH,
sin embargo, en el ejercicio de sus funciones reporta a esta. Tiene por funciones esenciales precalificar y documentar todas las
etapas del PAD, asistiendo a las autoridades instructoras y sancionadoras del mismo.
2. Si el/la ST fuese denunciado/a, procesado/a o se encontrara incluido/a en alguna de las causales de abstención del artículo 88
de la LPAG, la autoridad que lo designó debe designar a un/a Secretario/a Técnico/a Suplente para el correspondiente
procedimiento. Para estos efectos, se aplican los artículos pertinentes de la LPAG.
3. El/la ST debe presentar semestralmente a el/la jefe/a de la Oficina de Recursos Humanos (en adelante, la ORH) un reporte
sobre el estado de las denuncias recibidas y/o procedimientos administrativos disciplinarios iniciados. Asimismo, el/la jefe/a de
la ORH puede solicitar, cuando lo considere conveniente, al el/la ST información sobre el estado de las denuncias y/o
procedimientos administrativos disciplinarios iniciados.
4. La denuncia debe exponer los hechos en que se fundamenta, adjuntando los medios probatorios que la sustentan. El/la ST
puede también investigar de oficio cuando existan indicios razonables sobre la comisión de una falta.
5. El/la denunciante no es parte del procedimiento administrativo disciplinario, sino es un/a colaborador/a de la administración
pública.
6. El/la ST realiza las investigaciones preliminares, una vez recibidos la denuncia o el reporte de el/la jefe/a inmediato/a o de
cualquier servidor/a civil u otros indicios de haberse cometido una falta.
7. Una vez concluida la investigación preliminar, el/la ST realiza la precalificación de los hechos según la gravedad de la falta, en
el marco de lo dispuesto en el artículo 92 de la LSC.
8. El Órgano Instructor puede apartarse de las conclusiones del informe de el/la ST por considerarse no competente o por
considerar que no existen razones para iniciar el PAD. En ambos casos, debe argumentar las razones de su decisión.
9. Las sanciones principales que pueden imponerse a los/as servidores/as civiles por la comisión de una falta son: amonestación
verbal o escrita, suspensión entre uno (01) y trescientos sesenta y cinco (365) días y destitución.
10. La inhabilitación para el ejercicio de la función pública hasta por cinco (05) años es una sanción accesoria a la sanción de
destitución la cual se ejecuta cuando la destitución a quedado consentida o firme. A los ex servidores/as que han cometido
falta en su condición de ex servidores/as es aplicable la inhabilitación de la función pública hasta por cinco (05) años.
11. Se registran en el legajo personal las sanciones de amonestación escrita, suspensión sin goce de compensaciones y destitución.
Las amonestaciones verbales no se registran en el legajo personal de el/la servidor/a civil.
12. Contra las Resoluciones que ponen fin al PAD, pueden interponerse los recursos de reconsideración o apelación ante la propia
autoridad que impuso la sanción.
13. En el caso de las amonestaciones escritas, los recursos de apelación son resueltos por el jefe/a de la ORH.

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
14. En los casos de suspensión y destitución, los recursos de apelación son resueltos por el Tribunal del Servicio Civil.
Servidores/as civiles/ ex servidores/as civiles/
Denuncias
terceros
Actividades
Unidad de
organización
Recepción de denuncias
Secretario/a Técnico/a de los

1 Recepcionar la denuncia -
Órganos Instructores del PAD

2 Evaluar la prescripción de la denuncia -
Investigación Preliminar

3 Efectuar las investigaciones preliminares -
Plazo hasta 30 días hábiles para notificar a

el/la denunciante Secretario/a Técnico/a de los
4 -
Notificar a el/la denunciante el estado de la Órganos Instructores del PAD
denuncia
Elaborar Informe de Precalificación
¿Hay indicios suficientes que conlleven a un
5 PAD? -

6 Declarar "No lugar a trámite" la denuncia -
Archivar denuncia Secretario/a Técnico/a de los

7 -
Fin Órganos Instructores del PAD
Fase Instructiva
Emitir acto de inicio mediante Resolución o
8 - Órgano Instructor
carta
Notificar el Inicio del PAD a el/la servidor/a
civil procesado/a
Plazo hasta 5 días hábiles
10 - Servidor/a civil procesado/a
Presentar descargos mediante mesa de partes

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Plazo hasta 15 días hábiles vencido el plazo de

presentación de descargos
Emitir informe Instructor
Nota 1:
El Informe puede recomendar el archivo de la
denuncia o una sanción
Fase Sancionadora
12 Recepcionar y notificar informe Instructor - Órgano Sancionador
Recepcionar notificación
¿Solicita informe oral?
Plazo hasta 3 días hábiles desde la notificación

Solicitar Informe oral mediante mesa de partes

15 - Órgano Sancionador
Notificar fecha y hora de Informe Oral
Emitir Resolución que pone fin al PAD
Nota 1:
16 - Órgano Sancionador
Puede acoger la recomendación del Órgano
Instructor, una sanción menor o absolver la
denuncia
17 Notificar Resolución que pone fin al PAD a - Órgano Sancionador
el/la servidor/a civil procesado/a
Presentar recurso de apelación mediante mesa
de partes
18 Amonestación escrita, entonces actividad - Servidor/a civil procesado/a
N°19
Suspensión o destitución, entonces actividad
N°20
Amonestación escrita
19 Emitir Resolución resolviendo la apelación - Secretario/a Técnico/a
Fin
Suspensión o destitución
20 Emitir Resolución resolviendo la apelación - Tribunal del servicio civil
− Informe de Precalificación
− Informe del Órgano Instructor
− Resolución que pone fin al Procedimiento Administrativo Disciplinario
Proceso relacionado

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Figura 16. Flujograma “PS3.2.11 Gestión de la denuncia en contra los/as servidores/as civiles”

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
10.17 Ficha de procedimiento “PS3.2.12 Gestión de permisos, descansos médicos y licencias”
Nombre del procedimiento Gestión de permisos, descansos médicos y licencias
Elaborado por:

Humanos
Revisado por:

Presupuesto
Aprobado por:

Gerencia General
Bracamonte
Gerente General

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Control de Cambios
1 - -
Establecer las actividades que permitan el registro y control de descansos médicos que se deriven de licencias y/o permisos por
accidentes, enfermedad o maternidad, otorgado a favor de los/as servidores/as civiles de la Superintendencia Nacional de
Fiscalización Laboral - SUNAFIL.
Base Normativa
1. Ley N° 27240, Ley que otorga permiso por lactancia materna.
3. Ley N° 30807, Ley que modifica la Ley N° 29409, Ley que concede el derecho de licencia por paternidad a los
trabajadores de la actividad pública y privada.
4. Ley N° 29849, Ley que establece la eliminación progresiva del régimen especial del Decreto Legislativo N° 1057 y otorga
derechos laborales.
5. Ley N° 30036, Ley que regula el Teletrabajo.
7. Decreto Legislativo N° 1057, Decreto Legislativo que regula el Régimen Especial de Contratación Administrativa de
Servicios.
8. Decreto Legislativo N° 1401, Decreto Legislativo que aprueba el Régimen Especial que regula las modalidades formativas
de servicios en el Sector Público.
9. Decreto Legislativo Nº 1405, Decreto Legislativo que establece regulaciones para que el disfrute del descanso vacacional
remunerado favorezca la conciliación de la vida laboral y familiar.
10. Decreto Supremo N° 075-2008, Decreto Supremo que aprueba el Reglamento del Decreto Legislativo N° 1057, Decreto
Legislativo que regula el régimen especial de contratación administrativa de servicio.
- Decreto Supremo N° 040-2014-PCM, Decreto Supremo que aprueba el Reglamento General de la Ley N° 30057, Ley del
Servicio Civil.
11. Decreto Supremo Nº 017-2015-TR, Decreto Supremo que aprueba el Reglamento de la Ley Nº 30036, Ley que regula el
Teletrabajo.
12. Directiva Nº15-GG-ESSALUD-2014, “Normas y Procedimientos para la Emisión, Registro y Control de las Certificaciones
Médicas por Incapacidad y Maternidad en ESSALUD”, aprobada mediante Resolución de Gerencia General N° 1311-GG-
ESSALUD-2014, modificada mediante Resolución de Gerencia General Nº 1148-GG-ESSALUD-2019.
¶
Siglas

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
− CITT: Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo

− ESSALUD: Seguro Social de Salud
− SCTR: Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo
− SOAT: Seguro Obligatorio de Accidentes de Tránsito
− TEDIT: Tiempo Estándar de los Días de Incapacidad Temporal
− VIVA ESSALUD: Ventanilla Integrada Virtual del Asegurado
Definiciones
1. Accidente de trabajo: Suceso repentino ocurrido durante la ejecución de órdenes de el/la empleador/a o durante la
ejecución de una labor bajo su autoridad, aun fuera del lugar y horas de trabajo, que produzca en el servidor/a una lesión
orgánica, una perturbación funcional, una invalidez o la muerte.
2. Acto médico: Conjunto de acciones o disposiciones que se realizan en el ejercicio de la profesión médica y el cumplimiento
estricto de deberes y funciones, extendiéndose por tal a los actos de diagnóstico y pronóstico que el realiza el/la médico/a
en la atención integral de los/as pacientes.
3. Certificado de Incapacidad Temporal para el Trabajo (CITT): Documento oficial emitido por ESSALUD, a través del cual se
hace constar el tipo de contingencia (enfermedad, accidente o maternidad) así como la duración del periodo de
incapacidad temporal para el trabajo de el/la servidor/a. Este documento se otorga a el/la asegurado/a titular acreditado
con derecho al mismo, determinado por el tipo de seguro y característica de cobertura que genera el subsidio por
incapacidad temporal para el trabajo, el cual debe ser expedido obligatoriamente por el/la profesional de la salud
acreditado/a y autorizado/a por ESSALUD así como ser registrado/a en la historia clínica correspondiente.
4. Certificado médico particular: Documento destinado a acreditar el acto médico realizado, pudiendo certificar además el
diagnóstico, tratamiento y periodo de descanso físico necesario, el mismo que es expedido por el/la profesional de la salud
tratante ciñéndose a la verdad, a solicitud verbal o escrita de el/la paciente, usando el formato regulado por el Colegio
Médico del Perú, o el recetario de uso regular del profesional médico.
5. Descanso médico: Periodo de descanso físico prescrito por el/la médico/a tratante, necesario para que el/la paciente logre
una recuperación física y mental que le permita retornar a su actividad habitual.
6. Descanso por maternidad: Derecho de la servidora gestante a gozar de cuarenta y nueve (49) días de descanso prenatal y
cuarenta y nueve (49) días de descanso post natal, a decisión de la servidora gestante, siempre y cuando el informe médico
de el/la facultativo/a tratante determine que la postergación no afectaría en modo alguno a la servidora gestante o al
concebido conforme a la Ley.
7. Incapacidad temporal para el trabajo: Falta de aptitud o suficiencia temporal para el trabajo, originado por enfermedades
y accidentes comunes, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, o maternidad, siendo que la Certificación por
Incapacidad Temporal para el Trabajo (CITT) o certificado médico que se otorga debe estar relacionada con: la severidad
de la enfermedad o daño, el trabajo habitual, el tipo de tratamiento o procedimiento empleado y con factores
complementarios.

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
8. Informe médico de postergación del descanso prenatal: Documento por el cual el/la médico/a tratante certifica que, de
continuar las condiciones clínicas existentes, la postergación del descanso prenatal no afectaría en modo alguno a la
trabajadora gestante o al concebido.
Administrativa de Servicio
1. La asistencia a las instalaciones queda prohibida para los/as servidores/as civiles que cuente con descanso médico, ya que
debe cumplir con el periodo que prescriba el/la médico/a tratante o medico ocupacional de la SUNAFIL para su
recuperación. El/la jefe/a inmediato/a superior es responsable de supervisar el cumplimiento de la presente disposición.
2. El trabajo remoto para los servidores/as civiles que cuenten con descanso médico queda prohibido, ya que debe cumplir
con el periodo que prescriba el/la médico/a tratante o medico ocupacional de la SUNAFIL para su recuperación. El/la jefe/a
inmediato/a superior es responsable de supervisar el cumplimiento de la presente disposición.
3. Si la ocurrencia del inicio del descanso médico fuera durante las vacaciones de el/la servidor/a civil, dichas vacaciones no
podrán ser reprogramadas. Si los días de descanso médico superan el periodo vacacional, los días en exceso, serán
computados como días por descanso médico. Si el inicio del descanso médico fuera antes del periodo vacacional y los días
otorgados alcanzan dicho periodo, el/la servidor/a civil podrá modificar su programación de vacaciones.
4. La ORH es responsable de administrar y custodiar los descansos médicos presentados por los/as servidores/as civiles,
estableciendo los controles necesarios que garanticen la confidencialidad del diagnóstico. Ninguna otra unidad de
organización deberá conservar en su acervo documentario originales, ni copias de descansos médicos.
5. El certificado médico que deberá presentar el/la servidor/a civil, deberá cumplir con los siguiente:
a) Debe ser emitido en la especie valorada de certificado médico del colegio médico del Perú, o en hoja membretada del
establecimiento de salud donde el/la servidor/a civil fue atendido. En el caso de atenciones en EsSalud, deberá emitirse
el CITT.
b) En caso, que por atenciones odontológicas se requiera descanso médico, deberá emitirse en el certificado médico del
Colegio Odontológico del Perú o en hoja membretada de la clínica donde fue atendido
c) Debe ser emitido por un establecimiento de salud.
d) Se admitirán los descansos médicos emitidos por médicos u odontólogos que estén debidamente habilitados por su
colegio profesional.
6. Todos los certificados médicos que han sido enviados de manera física o virtual a la ORH serán revisados por el/la medico/a
ocupacional o quien haga sus veces, como control previo antes de las gestiones administrativas correspondientes.
7. Los/as servidores/as civiles deberán, bajo responsabilidad, dentro del plazo de dos (02) días hábiles, subir al sistema
"Gestión de Recursos Humanos" los medios sustentatorios de los descansos médicos. Toda documentación sustentatoria
deberá presentarse sin borrones ni enmendaduras. Asimismo, las especialidades de los médicos tratantes deberán
coincidir con los diagnósticos del paciente y la cantidad de días otorgados debe guardar relación con la tabla del TEDIT de
ESSALUD.

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
8. En caso de los descansos médicos, los/as servidores/as civiles deberán comunicar en el día de inicio del descanso médico,
a través de un correo institucional dirigido a el/la médico/a ocupacional para su validación y al especialista en servicio
social para la aprobación en el SGRH, adjuntando la imagen escaneada del certificado médico en formato PDF y los
sustentos médicos. Asimismo, deberán comunicar a su jefe/a inmediato/a superior sobre dicha ocurrencia.
9. El/la médico/a podrá realizar visitas domiciliarias donde resida el/la servidor/a civil o generar una reunión virtual durante
el goce del descanso médico, en forma inopinada.
10. Todo certificado médico que sustente la inasistencia de el/la servidor/a civil deberá contener la siguiente información
mínima:
a) Apellidos y nombres completos del paciente

b) Número de Documento de Identidad del trabajador
c) Diagnóstico
d) Fecha de inicio y fecha de fin del descanso médico
e) Fecha de otorgamiento del descanso médico
11. Firma y sello legible del médico tratante, dicho sello deberá indicar la especialidad del médico y el número de colegiatura.
12. Los/as servidores/as civiles deberán comunicar a la ORH la solicitud de inasistencia según el Anexo N° 01 firmado física o
digitalmente.
13. Si el descanso médico es producto de un accidente de trabajo y el/la servidor/a se encuentra sujeto al SCTR, además de lo
señalado en el numeral 11, deberá adjuntar el cargo de la solicitud de atención por SCTR, debidamente llenado, sellado y
firmado por el/la médico/a tratante.
14. Si el descanso médico es producto de un accidente de tránsito cubierta por el SOAT, adicional de lo indicado en el numeral
12, deberá adjuntar copia certificada de la denuncia policial, adjuntando el váucher del pago correspondiente.
15. Para el caso de subsidios y sólo en caso de que el/la servidor/a civil se encuentra hospitalizado/a o imposibilitado de
tramitar su CITT, la ORH recepcionará la documentación sustentatoria correspondiente, a fin de efectuar el canje en la
plataforma VIVA ESSALUD, del certificado médico particular por el CITT.
16. El/la servidor/a deberá tramitar ante ESSALUD el CITT, en caso haya acumulado más de veintiún (21) días de incapacidad
en el año. El/la especialista en servicio social es el responsable de orientar a el/la servidor/a o sus familiares sobre los
trámites a seguir en la plataforma VIVA ESSALUD.
17. El/la servidor/a civil es responsable de realizar el trámite y seguimiento de validación de su descanso médico (canje de
descanso médico) en la plataforma VIVA ESSALUD de las siguientes contingencias: enfermedad común , accidente común,
accidente de trabajo, maternidad, accidente de tránsito.
18. Las servidoras civiles bajo el régimen de contratación 728 y bajo el régimen especial del Decreto Legislativo 1057, tienen
derecho al uso de un descanso por maternidad. La servidora civil gestante deberá presentar su solicitud de licencia por

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
maternidad debidamente firmada a la ORH de treinta días (30) días a cuarenta y cinco (45) días antes de la fecha probable
de parto. Asimismo, deberá adjuntar la constancia de embarazo emitida por el/la médico/a tratante que certifique que la
postergación no afectará a la servidora gestante o al concebido.
19. La servidora gestante que no se atienda en ESSALUD, al momento de la presentación de la solicitud de la licencia, deberá
presentar la siguiente documentación a efectos de que se gestione el canje del certificado con el CITT:
a) Certificado Médico, que incluya la fecha de última regla (FUR), fecha probable de parto (FPP) y fecha de inicio.
b) En caso de embarazo prolongado, el certificado debe incluir el diagnóstico de embarazo prolongado.
c) Informe ecográfico del III Trimestre (28 a 42 semanas)
d) Informe del médico tratante del neonato o Copia del Certificado de defunción, cuando el fallecimiento del neonato
haya sido posterior a las 72 horas y copia del último informe ecográfico; en caso de parto prematuro (antes de las 30
semanas de gestación)
e) *OPCIONAL: Acta de nacimiento o partida de nacimiento o presentación del DNI del recién nacido, en caso de solicitud
de validación posterior al parto
f) Recibos por honorarios profesionales o copia de comprobante de pago de la atención recibida en caso de embarazo
prolongado
g) Informe médico de postergación del descanso por maternidad, en caso de diferimiento (Anexo Nº18 Directiva Nº15-
GG-ESSALUD-2014)
20. La servidora gestante podrá solicitar con una anticipación no menor de quince (15) días calendarios antes del inicio del
goce vacacional, la acumulación a partir del día siguiente de vencido el descanso post natal, de forma parcial o total de las
vacaciones que tuviera pendiente.
21. Los servidores civiles bajo el régimen de contratación 728 y bajo el régimen especial del decreto legislativo 1057, tienen
derecho a la licencia por paternidad por diez (10) días calendarios consecutivos. En los casos especiales el plazo de la
licencia es de:
a) Veinte (20) días calendario consecutivos por nacimientos prematuros y partos múltiples.
b) Treinta (30) días calendario consecutivos por nacimiento con enfermedad congénita terminal o discapacidad
Para ello, el servidor deberá presentar, su solicitud de licencia por paternidad, debidamente suscrito, con una
anticipación no menor de quince (15) días calendarios, respecto de la fecha probable del parto, adjuntando la
documentación sustentatoria de dicha fecha. La inobservancia de esta disposición acarrea la pérdida del derecho de
licencia por paternidad. Dicha solicitud, a su vez, debe ser puesta de conocimiento de su jefe/a inmediato/a superior
para las previsiones correspondientes.
22. Para el computo del inicio de la licencia por paternidad el/la servidor/a civil deberá comunicar la fecha de inicio del goce
de la licencia, dicha fecha deberá ser entre la fecha de nacimiento de el/la hijo/a y la fecha en que la madre o el/la hijo/a
sean dados de alta por el centro médico respectivo. La comunicación del inicio de la licencia por paternidad deberá hacerse
como máximo en el primer día de ausencia de el/la servidor/a civil. La comunicación deberá hacerse a través de correo
institucional a el/la médico ocupacional y a el/la especialista en servicio social o quien haga sus veces, y a su jefe/a
inmediato/a superior.
23. En un plazo que no exceda los dos (02) días hábiles, en el caso de los servidores civiles en el ámbito territorial de Lima
Metropolitana, y cuatro (04) días calendarios en el ámbito territorial fuera de Lima Metropolitana, contados desde la fecha

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
en que la madre o el/la hijo/a sean dados de alta en el centro médico respectivo, deberán presentar la documentación
que sustente lo siguiente:
a) Fecha de nacimiento de el/la hijo/a
b) Fecha de alta de la madre o de el/la hijo/a.
LA ORH adjuntará dicha documentación a la solicitud de licencia por paternidad presentada previamente por el/la
servidor/a civil.
24. La ORH a través del correo institucional difundirá el acontecimiento y expresará las felicitaciones correspondientes a el/la
servidor/a civil.
25. No corresponde el otorgamiento de la licencia por paternidad cuando el servidor se encuentre haciendo uso de su
descanso vacacional, o cuando se haya determinado la suspensión temporal del contrato. En caso que la oportunidad de
inicio del goce coincida con días no laborables, según la jornada aplicable al trabajador, el inicio del período de licencia se
produce el día hábil inmediato siguiente.
Solicitud de descanso médico o permiso Servidor/a civil o practicante
Actividades
Unidad de
organización
Inicio:
Descanso médico
Registrar el descanso médico en el Sistema de
Nota1:
1 24 horas para descansos médicos UOs Servidor/a civil o practicante
ambulatorios y 48 a 72 horas para
hospitalizaciones
Nota 2:
El descanso médico debe presentarse
adjuntando el Anexo N°01
Revisar certificado médico en el Sistema de

¿Existe alteraciones en la documentación?
2 No, ¿Falto registro de alguna documentación? ORH Médico/a ocupacional
No, ¿El descanso supera los 21 días?
Elaborar informe de las alteraciones

3 ORH Médico/a ocupacional
encontradas en la documentación y remitir

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
4 Firmar Informe y remitir ORH Jefe/a
Secretario/a técnica de los

Definir las sanciones pertinentes
5 - Órganos Instructores
Fin
del PAD
6 Derivar para subsanar observaciones ORH Médico/a ocupacional
Registrar documentos faltantes en el Sistema

de Gestión de Recursos Humanos
7 UOs Servidor/a civil o practicante
Nota 1:
El Sistema de Gestión de Recursos Humanos
notifica a el/la servidor/a o practicante la
observación del registro
Plazo hasta 48 a 72 horas para aprobación
Aprobar el descanso médico en el Sistema de
Recursos Humanos
8 ORH Médico/a ocupacional
Nota 1:
El Sistema de Gestión de Recursos Humanos
notifica a el/la servidor/a o practicante la
aprobación
Descargar Reporte de Justificaciones del
9 Sistema de Gestión de Recursos Humanos ORH Especialista en servicio social
Fin
Solicitar documentos sustentatorios mediante
10 ORH Especialista en servicio social
Remitir documentos sustentatorios mediante
Nota 1:
Solo para servidores/as civiles
Revisar documentos sustentatorios
Solicitar el registro de documentos en el VIVA
ESSALUD al servidor

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Remitir a través del Viva ESSALUD los

documentos para la aprobación del certificado
Nota1:
Con el acompañamiento del especialista en
servicio social
Emitir el CITT en el VIVA ASEGURADO y remitir
el correlativo NIT mediante correo
16 - ESSALUD
institucional
Fin
Permisos
Registrar solicitud de permiso en el Sistema de
Nota 1:
Adjuntar la documentación sustento
correspondiente al permiso
Revisar solicitud de permiso en el Sistema de
Jefe/a inmediato/a de el/la
18 ¿El permiso es justificable? UOs
servidor/a civil o practicante
Rechazar la solicitud de permiso en Sistema de
Jefe/a inmediato/a de el/la
19 Gestión de Recursos Humanos UOs
servidor/a civil o practicante
Fin
Aprobar el permiso en el Sistema de Gestión Jefe/a inmediato/a de el/la

20 UOs
de Recursos Humanos servidor/a civil o practicante
Revisar la documentación sustento del

permiso y aprobación del jefe/a inmediato/a
¿La solicitud está aprobado por el/la jefe/a
inmediato/a y tiene documento sustento?
Rechazar la solicitud en el Sistema de Gestión
de Recursos Humanos
Aprobar solicitud en el Sistema de Gestión de
23 Recursos Humanos ORH Especialista en servicio social
− Anexo N° 01 – Hoja de presentación de descansos médicos
− Descansos médicos
− Licencias por maternidad
− Licencias por paternidad
Proceso relacionado

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Figura 17. Flujograma " PS3.2.12 Gestión de permisos, descansos médicos y licencias”

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Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Anexo N° 01
Hoja de presentación de descansos médicos
HOJA DE PRESENTACIÓN DE DESCANSOS MÉDICOS
APELLIDOS Y NOMBRES DEL SERVIDOR/A DNI
DOMICILIO ACTUAL DISTRITO CELULAR
CARGO QUE OCUPA DEPENDENCIA
PERIODO DEL DESCANSO MEDICO

DESDE HASTA CONTINGENCIA*
* CONTINGENCIA: ASIGNAR ENFERMEDAD/ MATERNIDAD / ACCIDENTE COMÚN / ACCIDENTE DE TRÁNSITO O ACCIDENTE DE TRABAJO.
ATENCION MEDICA
(MARQUE "X") CLINICA
MÉDICO PARTICULAR MÉDICO OCUPACIONAL ESSALUD/MINSA
PRIVADA
APELLIDOS Y NOMBRES DEL MÉDICO TRATANTE N° DE COLEGIATURA

DOCUMENTOS A ADJUNTAR, MARQUE CON UNA "X"
CONSULTA EXTERNA (*) EMERGENCIA HOSPITALIZACIÓN
ORIGINAL DEL DESCANSO MEDICO ( ) ORIGINAL DEL DESCANSO MÉDICO ( ) ORIGINAL DEL DESCANSO MÉDICO ( )
RECETA MEDICA E INDICACIONES ( ) RECETA MEDICA E INDICACIONES ( ) RECETA MÉDICA E INDICACIONES ( )
RECIBO POR HONORARIOS O RECIBO POR HONORARIOS O RECIBO POR HONORARIOS O

DE PAGO POR CONSULTA ( ) DE PAGO POR CONSULTA ( ) DE PAGO POR HOSPITALIZACIÓN ( )
BOLETA DE COMPRA DE MEDICAMENTOS ( ) HOJA DE EMERGENCIA ( ) EPICRISIS
TOMAR EN CUENTA: EXÁMENES AUXILIARES () REPORTE OPERATORIO

- EN CASO DE ESTAR EN TERAPIAS FÍSICAS
DEBERÁ ADJUNTAR: CARTILLA DE TERAPIA FÍSICA HOJA DE LIQUIDACIÓN ( )
E INFORME DE TERAPISTA. (EN CASO DE EPS)
- SI ES UNA ATENCIÓN A DOMICILIO POR EPS EXÁMENES AUXILIARES ( )
OMITIR EL PAGO DE MEDICAMENTOS.
BOLETA DE COMPRA DE MEDICAMENTOS ( )
* SI ES UN DESCANSO MÉDICO POR LA MÉDICO OCUPACIONAL SOLO SE ADJUNTA SU DESCANSO MÉDICO Y RESULTADO DE PRUEBA.
*SI EL DESCANSO MÉDICO ES OTORGADO POR ESSALUD, SOLO ADJUNTAR EL CITT, RECETA E INDICACIONES MÉDICAS
EN CASO DE DESCANSO POR MATERNIDAD PARTICULAR - MARQUE CON UNA "X"
ORIGINAL DEL DESCANSO MÉDICO ( ) COPIA DEL INFORME ECOGRÁFICO DEL 3ER BIMESTRE (28 A 42 SEMANAS) ( )
RECIBO POR HONORARIOS O DE PAGO POR

INFORME MÉDICO DE POSTERGACIÓN DEL DESCANSO POR MATERNIDAD ( )
CONSULTA ( )
SI EL DESCANSO MÉDICO POR MATERNIDAD ES OTORGADO POR ESSALUD, SOLO ADJUNTAR EL CITT
OBSERVACIONES:

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07/06/2022
10.18 Ficha de procedimiento “PS3.2.13 Programación del Rol Anual de Vacaciones”
Nombre del procedimiento Programación del Rol Anual de Vacaciones
Elaborado por:
Revisado por:

Jefe de la Oficina General de Planeamiento y
Presupuesto
Aprobado por:
Gerente General

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07/06/2022
Control de Cambios
1 - -
Establecer las actividades para la elaboración, programación y ejecución del Rol Anual de Vacaciones en la Superintendencia
Nacional de Fiscalización Laboral- SUNAFIL.
Base Normativa
3. Decreto Legislativo N° 1057, Decreto Legislativo que regula el régimen especial de Contratación Administrativa de
Servicios.
4. Decreto Legislativo N° 713, consolida la legislación sobre descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen
laboral de la actividad privada y su reglamento aprobado por Decreto Supremo N°012-92-TR, aprueban el Reglamento del
Decreto Legislativo N° 713 sobre descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad
privada.
General.
8. Decreto Supremo N° 075-2008-PCM, Reglamento del Decreto Legislativo N° 1057.
9. Decreto Supremo N° 013-2019-PCM, que aprueba el Reglamento del Decreto Legislativo N° 1405, que establece
regulaciones para que el disfrute del descanso vacacional remunerado favorezca la conciliación de la vida laboral y
familiar, para el sector público.

Siglas

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Fecha de Vigencia:
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07/06/2022

Definiciones
1. Rol Anual de Vacaciones: Programación calendarizada del descanso vacacional del personal con vínculo laboral vigente de
la SUNAFIL, considerándose para ello, a los servidores civiles que han logrado alcanzar el récord vacacional.
del Servicio Civil.
1. El/la servidor/a civil que reúna los requisitos exigidos por ley, tiene derecho a treinta (30) días calendario de vacaciones,
con goce íntegro de sus remuneraciones por cada año completo de servicios. Para tener derecho al goce del descanso
vacacional, el/la servidor/a cuya jornada ordinaria sea de cinco (05) días a la semana deberá haber realizado labor efectiva
al menos doscientos diez (210) días en el periodo correspondiente.
2. El descanso vacacional debe tomarse en el transcurso de los meses posteriores al cumplimiento del año que adquirió el
derecho. La oportunidad del disfrute del periodo vacacional será fijada por mutuo acuerdo entre el/la servidor/a civil y la
SUNAFIL. Dicho acuerdo será debidamente programado en el Rol Anual de Vacaciones, cuya elaboración es responsabilidad
de la Oficina de Recursos Humanos.
3. Para la elaboración del señalado rol se deberán tener en cuenta las necesidades del servicio y los intereses de el/la
servidor/a civil. De no alcanzar acuerdo, la decisión del goce de descanso vacacional recaerá en el superior jerárquico del
jefe/a inmediato de el/la servidor/a. Una vez llegado al acuerdo se comunicará a la ORH, para su inclusión en el Rol Anual
de Vacaciones.
4. La ORH es la responsable de consolidar y coordinar con las demás unidades de organización la formulación, programación
y ejecución del Rol Anual de Vacaciones de acuerdo a ley.
5. El Rol Anual de Vacaciones será aprobado por la Gerencia General a propuesta de la ORH en el mes de diciembre y rige
para el año siguiente de su aprobación.
6. No está permitido que los/as servidor/es civiles acumulen descansos vacacionales por Io que es obligación de cada jefe/a,
bajo responsabilidad, hacer cumplir el Rol Anual de Vacaciones programado y aprobado por la Gerencia General. Cabe

Versión: 01
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07/06/2022
señalar que el goce del derecho vacacional es irrenunciable, por lo que deberán tomarse las previsiones del caso de parte
del jefe/a inmediato y el/la servidor/a civil.
7. Todo servidor/a civil está obligado a gozar de sus vacaciones en la fecha programada. El/la servidor/a debe disfrutar el
descanso vacacional programado en forma ininterrumpida.
8. La SUNAFIL a solicitud escrita de el/la servidor/a autorizará el goce vacacional por períodos menores a siete (07) días
calendarios según lo dispuesto por el Decreto Supremo N° 013-2019-PCM, que aprueba el Reglamento del Decreto
Legislativo N° 1405, que establece regulaciones para que el disfrute del descanso vacacional remunerado favorezca la
conciliación de la vida laboral y familiar, para el sector público. Para estos efectos, se deberá tener en cuenta:
− El/la servidor/a cuenta con hasta siete (07) días hábiles dentro de los treinta (30) días calendario de su periodo
vacacional, para fraccionarlos hasta con mínimos de media jornada ordinaria de servicio.
− El descanso mínimo de media jornada ordinaria de servicio solo es aplicable a aquellos servidores/as que presten
servicios bajo la modalidad de jornada ordinaria de servicio.
9. El fraccionamiento del goce vacacional por periodos inferiores a siete (07) días calendarios es solicitado ante la ORH hasta
el quinto día hábil anterior a la fecha que se solicita sea otorgado el fraccionamiento del descanso vacacional. Este plazo
admite excepciones, tratándose de situaciones fortuitas o inesperadas. La solicitud deberá contar con opinión favorable
del jefe/a inmediato. Para el caso de personal inspectivo, el Sub Intendente de Actuación Inspectiva de cada órgano
desconcentrado, se constituirá en jefe/a inmediato.
10. La ORH, luego de verificar que la solicitud se enmarca en los treinta (30) días calendario de descanso anual y en los siete
(07) días hábiles de fraccionamiento, comunica al/la servidor/a la procedencia o no de la solicitud de fraccionamiento del
descanso vacacional en un plazo no mayor de tres (03) días hábiles computados desde el día hábil siguiente de presentado.
Aprobada la solicitud, la entidad, a través de la ORH y el/la servidor/a suscriben el acuerdo de fraccionamiento del goce
vacacional.
11. La aprobación de las solicitudes de goce vacacional debe cautelar que la programación del período vacacional completo o
la suma de todos los periodos fraccionados no genere un descanso vacacional mayor a treinta (30) días calendarios; en ese
sentido, deberá observarse lo siguiente:
− No se pueden tomar más de cuatro (04) días hábiles en una semana, de los siete (07) días hábiles fraccionables.
− En el caso de que el periodo vacacional programado, ya sea completo o fraccionado, iniciara o concluyera un día
viernes, los días sábados y domingos siguientes también se computan dentro de dicho período vacacional. Al momento
de la programación de vacaciones deberá tomarse en cuenta dicha situación a efectos de evitar el otorgamiento de
periodos vacacionales superiores a treinta (30) días.
12. El adelanto del descanso vacacional no procede cuando:

− Los días solicitados como adelanto vacacional sean mayores a los días generados como parte del récord vacacional.
− El/la servidor/a cuente con medida cautelar, en el marco de un procedimiento administrativo disciplinario.
13. La ORH deberá entregar a el/la servidor/a autorizado, para hacer uso de su goce vacacional, la correspondiente boleta
vacacional a través del sistema informático de recursos humanos.
14. Fijado el rol de vacaciones, podrá ser modificado por decisión de la SUNAFIL o a solicitud de el/la servidor/a civil, en el caso
de la SUNAFIL podrá postergar el goce vacacional por necesidad de servicio de el/la servidor y bajo la responsabilidad del
jefe/a inmediato que solicita el adelanto o postergación. En el caso de el/la servidor/a civil, deberá sujetarse a lo establecido
en el Decreto Supremo N° 013-2019- PCM; en ambos casos, dicha decisión deberá ser comunicada a la ORH con diez (10)
días calendario de anticipación.

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Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
15. De manera excepcional, el/la servidor/a podrá solicitar la modificación del rol de vacaciones justificando esta solicitud en
motivos objetivos y razonables. Esta modificación del rol de vacaciones sólo podrá ser solicitada por el/la servidor/a en dos
(02) oportunidades durante el año y con un aviso anticipado de diez (10) días calendario a la ORH, previa coordinación con
su jefe/a inmediato. La SUNAFIL tiene la facultad para aprobar o rechazar esta reprogramación en función a sus necesidades
de personal, la aprobación de la modificación del Rol Vacacional la realizará la ORH, bajo la responsabilidad funcional del
jefe/a inmediato.
16. El descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando el/la servidor/a civil esté incapacitado por enfermedad o accidente.
Esta norma no será de aplicación si la incapacidad sobreviene durante el período de vacaciones, por lo que se considerará
la continuidad del goce vacacional.
17. Los/as servidor/as civiles que tengan a su cargo implementos, equipos o útiles asignados, debe ponerlos a disposición de
su jefe/a inmediato o de el/la servidor/a civil que éste designe, antes de hacer uso de su descanso vacacional que superen
los quince (15) días calendarios, salvo autorización expresa en contrario.
18. El/la servidor/a civil, antes de hacer uso de su descanso vacacional, está obligado a poner en conocimiento a su jefe/a
inmediato o quien este delegue y a quien lo reemplace en las funciones inherentes a su puesto, las actividades pendientes
de ejecución.
19. El pago vacacional está constituido por la remuneración regular que percibe el/la servidor/a, incluyendo las bonificaciones
según corresponda o las que la Ley indique.
20. No se concederá permisos ni licencias por días a cuenta de vacaciones aun no adquiridas, salvo disposición legal o normativa
que faculte expresamente lo contrario.

Solicitud de programación de vacaciones ORH
Actividades
Unidad de
organización
Elaboración y Aprobación del Rol Anual de Vacaciones
Inicio Múltiple :
Final del mes de noviembre
1 ORH Especialista en Planillas
programación de vacaciones
2 solicitud de programación de ORH Jefe/a
vacaciones y remitir

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
3 respuesta de programación UO Jefe/a
de vacaciones
4 ORH Jefe/a
derivar
respuesta de programación
de vacaciones

observaciones
Remitir información
subsanada mediante correo
7 UO Jefe/a
institucional
Elaborar proyecto informe
sustentarlo y proyecto de
RGG adjuntado Rol Anual de
Vacaciones
Firmar informe sustentarlo y
remitir adjuntado proyecto de
9 ORH Jefe/a
RGG y Rol Anual de
Vacaciones
Remitir expediente del Rol
10 Anual de Vacaciones OGA Jefe/a
Emitir informe de opinión

11 legal, proyecto de RGG y OGAJ Jefe/a
remitir
Final del mes de diciembre
12 Firmar Resolución que GG Gerente General

formaliza la aprobación del
Rol Anual de Vacaciones
13 Rol Anual de Vacaciones a la GG Gerente General
UFGD

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022

Rol Anual de Vacaciones a
todas las UOs
15 Rol Anual de Vacaciones en la OGTIC Jefe/a
PDUEP
Fin
Remitir Resolución que
Rol Anual de Vacaciones a los
servidores/as
Seguimiento y Control del Rol Anual de Vacaciones
Frecuencia mensual
Remitir mediante correo

institucional Rol Anual de
Vacaciones de los servidores
civiles
Supervisar el cumplimiento
de Rol Anual de Vacaciones
de los servidores/as civiles en
el SGRH
¿Cumplió Rol Anual de
Vacaciones?
Si, Fin
Remitir mediante correo
institucional solicitud de
cumplimiento del Rol Anual
de Vacaciones
Inicio Múltiple:
memorándum de
reprogramación de
20 UO Servidor/a civil
vacaciones
Nota 1:
Motivos: Carga laboral o
descanso médico

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
21 reprogramación de UO Jefe/a
vacaciones
22 ORH Jefe/a
derivar
Revisar memorándum y
reprogramar vacaciones en el
SGRH
- Rol Anual de Vacaciones

- Memorándum de reprogramación de vacaciones
Proceso relacionado

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Figura 18. Flujograma " PS3.2.13 Programación del Rol Anual de Vacaciones”

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
10.19 Ficha de procedimiento “PS3.3.1 Administración de remuneraciones, compensaciones, planilla y

liquidaciones”
Nombre del procedimiento Administración de remuneraciones, compensaciones, planilla y liquidaciones
Elaborado por:
Revisado por:

Aprobado por:
Gerente General

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Control de Cambios
1 - -
Establecer las actividades para elaborar y gestionar las planillas de remuneraciones y liquidaciones de los/as servidores/as de la
Base Normativa
1. Ley N° 29981, Ley que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral.
3. Decreto Legislativo N° 1057, que regula el régimen especial de Contratación Administrativa de Servicios.
4. Decreto Supremo N° 004-2019-JUS, que aprueba el Texto Único Ordenado de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento
5. Decreto Legislativo N° 1440, Decreto Legislativo del Sistema Nacional de Presupuesto Público.
6. Decreto Supremo N° 007-2013-TR y Decreto Supremo N° 009-2013-TR, que aprueba y modifica, respectivamente, el
Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL.
7. Decreto Supremo N° 075-2008-PCM, que aprueba el Reglamento del Decreto Legislativo N° 1057.
8. Decreto Supremo N° 003-97-TR, que aprueba el TUO del Decreto Legislativo N° 728, que regula el régimen laboral de la
actividad privada.
9. Resolución Directoral N° 0081-2021-EF/53.01, que aprueba la Directiva N° 00004-2021-EF/53.01.
10. Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 238-2014-SERVIR/PE, que aprueba la Directiva N° 002-2014-SERVIR/GDSRH
“Normas para la Gestión del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos en las Entidades Públicas”.
11. Resolución Jefatural N° 252-87-INAP-DNP, que aprueba la Directiva N° 002-87-INAP/DNP que norma la formulación,
ejecución, evaluación de la Planilla Única de Pagos de Remuneraciones y Pensiones para todas las entidades del Sector
Público con excepción de las Empresas del Estado, Fuerzas Armadas y Fuerzas Policiales.

Siglas

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
− AIRHSP: Aplicativo Informático para el Registro Centralizado de Planillas y de Datos de los Recursos Humanos del
Sector Público
− CAS: Contratación Administrativa de Servicio
− PUP: Planilla Única de Pagos (Remuneraciones y Liquidaciones)
− PLAME: Planilla mensual
− EFUC: Equipo Funcional de la Unidad de Contabilidad
− EFUT: Equipo Funcional de la Unidad de Tesorería
− MCPP- SIAF: Módulo de Control de Pago de Planillas del Sistema Integrado de Administración
Financiera
− TXT: Archivo texto (Block de notas)
− SUNAT: Superintendencia Nacional de Aduanas y de Administración Tributaria
− SIAF- SP: Sistema Integrado de Administración Financiera del Sector Público
Definiciones
1. Aplicativo Informático para el Registro Centralizado de Planillas y de Datos de los Recursos Humanos del Sector
Público - AIRHSP: Herramienta operativa de gestión en materia de recursos humanos del Estado, cuyos datos
registrados sirven de base para las fases de formulación, programación, ejecución y evaluación del proceso
presupuestario, número de plazas, políticas salariales, obligaciones sociales y previsionales y gastos en personal.
2. Compromiso: Es el acto de administración por medio del cual la unidad de organización responsable, tiene la capacidad
de contratar y comprometer el presupuesto a nombre de la entidad.
3. Pago: Etapa mediante el cual se extingue parcial o totalmente la obligación contraída por la Superintendencia Nacional
de Fiscalización Laboral hasta por el monto del gasto devengado y registrado en el SIAF-SP.
4. Planilla de Pago: Documento oficial elaborado para el pago de remuneraciones y liquidaciones de los/as servidores/as
de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral, en el que se aplican los descuentos establecidos por Ley,
mandato judicial y aquellos permitidos por la normativa vigente.
5. Registro del Compromiso: Operación mediante la cual se perfecciona el compromiso y se afecta en forma definitiva.
6. Remuneración: Monto económico que recibe de manera mensual un/a servidor/a de la Superintendencia Nacional de
Fiscalización Laboral, en contraprestación al trabajo efectivo realizado.
7. Sistema Integrado de Administración Financiera del Sector Público (SIAF-SP): Medio informático oficial para el registro,
procesamiento y generación de la información relacionada con la Administración Financiera del Sector Público.

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
1. La Planilla Única de Pagos, en adelante PUP, se elabora para el pago de remuneraciones y liquidaciones de los/as
servidores/as de la SUNAFIL, sujetos a los regímenes laborales regulados por los Decretos Legislativos N° 728 y N° 1057,
aplicándose los descuentos establecidos por Ley, mandatos judiciales o expresamente previstos en el marco normativo
vigente.
2. Las retenciones por concepto de Impuesto a la Renta de Cuarta y Quinta Categoría se calculan automáticamente
mediante los medios establecidos para dicho fin, que estarán a cargo del personal responsable de remuneraciones de
la Oficina de Recursos Humanos.
3. El personal de remuneraciones de la ORH será responsable de elaborar la PUP de Remuneraciones hasta antes de una
semana, en observancia al cronograma de pago mensual emitido por el Ministerio de Economía y Finanzas.
4. La PUP de Liquidaciones se elaborará previa presentación de la entrega de cargo debidamente llenada y suscrita por
parte de cada servidor/a beneficiario, efectuándose la misma al final del mes respectivo para las gestiones y pago
correspondientes.
5. La PUP deberá encontrarse visada obligatoriamente, de manera física o digital, por el personal responsable de
remuneraciones de la ORH que la elabore, así como por el Jefe/a de la ORH.
6. Para la elaboración de la PUP se debe contar con la correspondiente certificación presupuestal aprobada por la OGPP,
que permita evidenciar la disponibilidad de recursos para asumir las obligaciones de pago de la entidad.
7. El pago de las obligaciones derivadas de la PUP, que se encuentre relacionada a remuneraciones o liquidaciones, se
efectuará en la cuenta de ahorros de el/la beneficiario/a, no obstante, de manera excepcional y por razones
debidamente justificadas se autorizará el pago a través de cheques emitidos a favor de el/la beneficiario/a.
8. Una vez efectuado el pago de la obligación, se procederá a la emisión de la respectiva boleta de pago u hoja de
liquidación, según corresponda, que deberá firmarse por cada uno de los/as beneficiarios/as y cuya administración y
custodia estará a cargo de la ORH.
9. Para el caso de las altas del personal, esta acción se efectuará de acuerdo a las disposiciones contenidas en las
resoluciones de designación, contratos o por mandato judicial.
10. Los reportes de asistencia a considerar como insumo para la elaboración de la PUP de Remuneraciones serán remitidos
por el personal responsable de asistencia y permanencia de la ORH.
11. Asimismo, como insumo adicional para la elaboración de la PUP de Remuneraciones se considerará el reporte de
descansos médicos que se emitirá por el área de bienestar social de la ORH, el cual se presentará como máximo hasta
la primera semana de cada mes, tomando en cuenta para ello los límites establecidos por la normativa en seguridad
social vigente.
12. Únicamente se afectará la PUP de Remuneraciones para la atención de obligaciones contraídas por el/la servidor/a con
las entidades supervisadas y/o reguladas por la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP o por mandato judicial
expreso.

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
13. Durante el periodo que los/as servidores/as se encuentren subsidiados se procederá de la siguiente manera:
− Para el caso de servidores/as bajo el régimen laboral del Decreto Legislativo N° 728, se suspenderá el pago de
remuneraciones por los días que se indique según reporte emitido por el área de bienestar de la ORH, a cuyo efecto
deberá contarse con la carta de autorización de descuento por parte del trabajador afectado a fin que éste tenga
conocimiento y responsabilidad de presentar la documentación para el reembolso del cobro posterior ante
ESSALUD, no afectándose los días subsidiados por conceptos referidos a retenciones de quinta categoría, aportes
contributivos o fondos pensionarios.
− Para el caso de servidores/as bajo el régimen laboral del Decreto Legislativo N° 1057, se efectuará el cálculo en
base al cincuenta y cinco por ciento (55%) de la UIT vigente respecto al promedio de sus doce (12) últimas
remuneraciones a fin de obtener el promedio del costo diario, multiplicándose dicho resultado por los días
subsidiados, asumiendo la SUNAFIL el diferencial por los días que dure el subsidio, en tanto que las afectaciones se
producirán respecto a la parte diferencial (ver formulas a continuación).
Fórmula para cálculo de ESSALUD del año en curso:
55%*UIT del año*9%
Fórmula para el cálculo de subsidio del año en curso:
Promedio de las últimas 12 remuneraciones/360*número de días subsidiados
14. En el caso de las liquidaciones de personal se tendrá en cuenta lo siguiente:
− Para el caso de servidores bajo el régimen laboral del Decreto Legislativo N° 728, se considerarán los beneficios que
le corresponden de acuerdo a Ley, como vacaciones truncas, gratificaciones truncas, compensación por tiempo de
servicios (CTS) no abonadas, bono por función inspectiva; efectuándose únicamente los descuentos por días no
laborados derivados de licencias sin goce de haber o faltas.
− Para el caso de servidores bajo el régimen laboral del Decreto Legislativo N° 1057, se considerarán únicamente los
beneficios derivados de las vacaciones no gozadas y truncas a razón de tantos dozavos y treintavos de la
remuneración computable.
15. Para la elaboración del Programa de Declaración Telemática - Planilla Mensual (PDT- PLAME), se consolidará por parte
del personal de remuneraciones de la ORH, todas las planillas elaboradas mensualmente a efectos de proceder como
declaración jurada ante la SUNAT, considerando además los tributos y aportaciones pagadas, siendo presentado de
conformidad con el cronograma de declaraciones establecido por la SUNAT.
16. Dentro de los primeros cinco (05) días hábiles de cada mes, se hará entrega a todos/as los servidores/as de la entidad
las respectivas boletas de pago, así como a los/as servidores/as con vinculo fenecido sus hojas de liquidación, a efectos
que procedan a su suscripción para las acciones de registro y control pertinentes.
17. La inobservancia a la disposición antes descrita, tanto por el personal responsable de generar las boletas de pago u
hojas de liquidación, así como aquellos que deben recepcionarlas y suscribirlas, generará responsabilidad administrativa
posible de sanción.
18. El personal responsable de remuneraciones emitirá los correspondientes Certificados de Rentas de Cuarta y Quinta
Categoría a solicitud del personal activo y cesado de la entidad, considerando los ingresos y retenciones del impuesto
procesados, los cuales serán visados, de manera física o digital, por quienes lo elaboren, por el/la Jefe/a de la ORH, y se

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
remitirán a la OGA para su suscripción final antes de ser entregados de manera individualizada al personal activo y/o
cesado de la entidad.

Listado de altas del personal ORH
Actividades
Unidad de
organización
Altas del Personal

Inicio:
Generar el listado de altas del
personal con las respectivas
fichas personales llenadas y
suscritas
Especialista en selección y
1 ORH
contratación de personal
Nota 1:
Las cuales se encontrarán
contenidas en la carpeta
personal de el/la servidor/a
civil
Verificar los contratos,
resoluciones de designación u
Analista de remuneraciones/
2 otro documento que ORH
Especialista en Planillas
evidencie la incorporación de
personal
Identificar la fecha de inicio,
cargo, remuneración,
régimen laboral, entre otra
información Analista de remuneraciones/
3 ORH
Nota 1:
A ser considerada en la PUP
correspondiente
Ingresar la información
recabada en el Módulo de
Control de Pagos de Planilla
(MCPP-SIAF) Analista de remuneraciones/
4 ORH
- PUP de Remuneraciones, Especialista en Planillas
- PUP de Liquidaciones,
Elaboración de la PUP de Remuneraciones

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Incorporar en la plantilla de
5 PUP las altas del personal en ORH
el mes correspondiente
Verificar y de ser el caso,

retirar de la PUP, al personal Analista de remuneraciones/
6 ORH
que hubiese cesado en el mes Especialista en Planillas
respectivo
Recepcionar las suspensiones

7 de renta de cuarta categoría ORH
del personal CAS
Validar la retención
acumulada de manera
8 mensual respecto a las rentas UOs
de cuarta categoría del
personal CAS
Verificar y de corresponder,
actualizar los números de Analista de remuneraciones/
9 ORH
cuenta de los/as Especialista en Planillas
servidores/as
Revisar el reporte de
asistencia de tardanzas,
faltas, permisos,
suspensiones o licencias sin
goce.
Nota 1: Analista de remuneraciones/
10 ORH
Efectuando los descuentos Especialista en Planillas
correspondientes por cada
servidor/a. En este reporte se
considerará la información
relacionada a descansos
médicos
Registrar, según sea el caso,
otro tipo de descuento según
marco normativo aplicable
11 ORH
Nota 1: Especialista en Planillas
Respecto a las
remuneraciones de el/la
servidor/a involucrado
Revisar y registrar todos los Analista de remuneraciones/

12 ORH
conceptos a incluir en la PUP Especialista en Planillas

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Efectuar el compromiso de
13 pago, generando el archivo ORH
TXT para el proceso de girado
Cargar el archivo TXT en el
módulo MCPP del SIAF, a Analista de remuneraciones/
14 ORH
efectos que se apruebe para Especialista en Planillas
el proceso de pago
Imprimir los reportes
derivados de la elaboración Analista de remuneraciones/
15 ORH
de la PUP así como esta Especialista en Planillas
última por duplicado
Generar los reportes de AFP,
cargando los archivos en la
página web AFPNET
16 ORH
Validando la información de
los aportantes y
actualizándola, de ser el caso
Imprimir los tickets de pago a

17 efectos de adjuntarlas a la ORH
PUP elaborada
Visar los reportes y PUP

18 elaborada, elaborar proyecto ORH
de informe y remitir
Revisar la PUP elaborada
19 ORH Jefe/a

Visar PUP elaborada, firmar

21 ORH Jefe/a
informe y remitir
Recepcionar la PUP y
derivarla al EFUC para
22 OGA Jefe/a
efectuar control previo y
devengado
Revisar la PUP y efectuar el
23 proceso de devengado, EFUC Coordinador/a
derivando al EFUT

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Realizar pago de la PUP

mediante giros a las
entidades bancarias
24 EFUT Coordinador/a
correspondientes
Elaboración de la PUP de Liquidaciones
Revisar y consolidar todos los

ceses que se hubiesen
producido en el mes
correspondiente
25 ORH
Acompañando a dicho efecto
los documentos que
sustenten la desvinculación
de los/as servidores/as
Realizar la baja de los datos
de los servidores
26 desvinculados del Módulo de ORH
Control de Pagos de Planilla –
MCPP
Revisar el reporte de
asistencia respecto a
tardanzas, faltas, permisos,
suspensiones o licencias sin
goce Analista de remuneraciones/
27 ORH
Nota 1:
Efectuando los descuentos
correspondientes por cada
servidor/a
Registrar todos los conceptos Analista de remuneraciones/

28 ORH
a incluir en la PUP Especialista en Planillas
29 pago, generando el archivo ORH
TXT para el proceso de girado
módulo MCPP del SIAF, a Analista de remuneraciones/
30 ORH
efectos que se apruebe para Especialista en Planillas
el proceso de pago
Imprimir los reportes
derivados de la elaboración Analista de remuneraciones/
31 ORH
de la PUP así como esta Especialista en Planillas
última por duplicado

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Generar los reportes de AFP,

cargando los archivos en la
página web AFPNET
32 ORH
Validando la información de
los aportantes y
actualizándola, de ser el caso
Imprimir los tickets de pago a
33 efectos de adjuntarlas a la ORH
PUP elaborada
34 elaborada, elaborar proyecto ORH
de informe y remitir
Revisar la PUP elaborada

35 ORH Jefe/a

Visar PUP elaborada, firmar

37 ORH Jefe/a
informe y remitir
Recepcionar la PUP y
derivarla al EFUC para
38 OGA Jefe/a
efectuar control previo y
devengado
Revisar la PUP y efectuar el
39 proceso de devengado, EFUC Coordinador/a
derivando al EFUT
Realizar pago de la PUP
mediante giros a las
40 entidades bancarias EFUT Coordinador/a
correspondientes
Control de procesamiento de la PUP de Remuneraciones

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Coordinar con el encargado

de realizar las altas y bajas en
el aplicativo informático de
recursos humanos para el
sector público
41 ORH
A fin de corroborar los
movimientos de personal
producidos en el mes,
evitando con ello pagos
indebidos
Revisar cada mes los cambios
que se hubieran generado
respecto a los fondos
pensionarios Analista de remuneraciones/
42 ORH
Nota 1:
A fin que sean abonados en
las entidades correctas
Corroborar con la
documentación sustentatoria
en el caso de existir
resoluciones
43 Nota 1: ORH Asistente Administrativo
Sobre licencias sin goce de
haber, descansos médicos y
subsidios, contrastando las
fechas correspondientes
Coordinar con las entidades
externas
Nota 1:
A fin que en la fecha de cierre
44 de planillas se cuenten con ORH Asistente Administrativo
todos los motivos
susceptibles a descuentos, a
fin de no causar demoras en
la presentación de la planilla
Revisar los reportes antes de
ser consolidados
Nota 1:
45 A fin que toda la información ORH
que se requiere se encuentre
contenida y sea sencilla la
revisión por parte de otras
áreas

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Verificar que la información

consignada en la PUP coincida Analista de remuneraciones/
46 ORH
con la data relacionada a las Especialista en Planillas
entidades bancarias
Frecuencia trimestral
Supervisar las actividades

47 realizadas para la elaboración ORH Jefe/a
y procesamiento de la PUP,
según anexo N°02
Fin
Control de procesamiento de la PUP de Liquidaciones
Verificar que las entregas de

cargo del personal
desvinculado se encuentren Analista de remuneraciones/
48 ORH
debidamente llenadas y Especialista en Planillas
suscritas por el personal
responsable
Remitir el reporte de
asistencia histórico del
servidor desvinculado
Nota 1:
Así como el consolidado de
vacaciones gozadas y
pendientes.
Revisar los reportes antes de
ser consolidados
Nota 1:
50 A fin que toda la información ORH
que se requiere se encuentre
contenida y sea sencilla la
revisión por parte de otras
áreas
Verificar que la información
consignada en la PUP coincida Analista de remuneraciones/
51 ORH
con la data relacionada a las Especialista en Planillas
entidades bancarias
Supervisar las actividades

52 realizadas para la elaboración ORH Jefe/a
y procesamiento de la PUP,
según anexo N°02

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
- Anexo N°01 - Supervisión de las actividades para la elaboración y gestión de planillas

- Planilla Única de Pagos de Remuneraciones
- Planilla Única de Pagos de Liquidaciones
Proceso relacionado

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Figura 19. Flujograma " PS3.3.1 Administración de remuneraciones, compensaciones, planilla y liquidaciones

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
ANEXO N° 01
SUPERVISIÓN DE LAS ACTIVIDADES PARA LA ELABORACIÓN Y GESTIÓN DE PLANILLAS
TIPO DE PLANILLA
RÉGIMEN LABORAL
MES Y AÑO
RESPONSABLE DE CONTROL JEFE/A DE LA OFICINA DE RECURSOS HUMANOS
ESTADO DE ACCIONES DE
VERIFICACIÓN DEFICIENCIAS MEJORA
N° ACTIVIDAD
(¿SE EFECTUÓ? DETECTADAS (¿CORRESPONDE?
SI/NO) SI/NO, ESPECIFICAR)
Verificar los contratos,
resoluciones de designación u
1
otro documento que evidencia
la incorporación de personal.
Identificar la fecha de inicio,
cargo, remuneración, régimen
2
laboral, a efectos de incluirse
en la PUP.
Ingresar la información
recabada en el Módulo de
3
Control de Pagos de Personal
(MCPP-SIAF).
Incorporar las altas del
4 personal, así como retirar las
bajas en la PUP.
Revisar el reporte de asistencia
a considerar en la PUP,
6
efectuando los descuentos
correspondientes.
7
pago para el proceso de girado.
8 MCPP del SIAF para procesar el
pago.
Imprimir los reportes derivados
9
de la elaboración de la PUP.
Generar los reportes de AFP e
10
imprimir los tickets de pago.
11
elaborada por parte del

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
responsable de
remuneraciones.
Elaborar informe dirigido a
12
OGA remitiendo la PUP

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
10.20 Ficha de procedimiento “PS3.4.1 Elaboración y administración del Plan de Desarrollo de las
Personas”
Código Versión 1
PS3.4.1
Nombre del procedimiento Elaboración y administración del Plan de Desarrollo de las Personas
Elaborado por:
Revisado por:

Aprobado por:
Gerente General

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Control de Cambios
1 - -
Establecer las actividades para determinar las necesidades de capacitación de los/as servidores/as de las unidades de organización
de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Labora- SUNAFIL, de acuerdo a los objetivos estratégicos y presupuesto de la
entidad.
Base Normativa
2. Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil
3. Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo
4. Decreto de Urgencia N° 055-2021, dicta medidas complementarias, extraordinarias y urgentes, en materia económica y
financiera, orientadas a continuar con la recuperación de la economía, para amortiguar los efectos negativos de la
pandemia originados por la COVID-19.
5. Decreto Legislativo N° 1057, Decreto Legislativo que regula el régimen especial de contratación administrativa de servicio.
6. Decreto Legislativo N° 1505, que establece medidas temporales excepcionales en materia de gestión de recursos
humanos en el sector público ante la emergencia sanitaria ocasionada por el COVID 19.
8. Decreto Supremo N° 075-2008-PCM, Decreto Supremo que aprueba el Reglamento del Decreto Legislativo N° 1057,
Decreto Legislativo que regula el régimen especial de contratación administrativa de servicio.
9. Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 238-2014-SERVIR-PE, que aprueba la Directiva N° 002-2014-SERVIR/GDSRH
“Normas para la gestión del proceso de administración de puestos, y elaboración y aprobación del Cuadro de Puestos de
la Entidad - CPE”.
“Normas para la Gestión del Proceso de Diseño de Puestos y Formulación del Manual de Perfiles de Puestos - MPP”
12. Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 141-2016-SERVIR-PE, que aprueba la Directiva “Normas para la Gestión del
Proceso de Capacitación en las entidades Públicas”.
13. Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 299-2017-SERVIR/PE, que aprueba “La Guía de Evaluación de la Capacitación a
nivel de aplicación en entidades públicas”.
14. Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 000006-2021-SERVIR/PE, que aprueba la versión 03 de la “Guía operativa para la
gestión de recursos humanos durante la emergencia sanitaria por el COVID-19”

Siglas

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
− CPC: Comité de Planificación de la Capacitación

− DNC: Diagnóstico de Necesidades de Capacitación
− GdR: Gestión del Rendimiento
− PDP: Plan de Desarrollo de las Personas
− UFDG: Unidad Funcional de Gestión Documental
Definiciones
1. Acción de capacitación: Actividad de enseñanza-aprendizaje destinada a cerrar brechas o desarrollar competencias o
conocimientos en el/la servidor/a civil. En formación laboral pueden ser talleres, cursos, seminarios, diplomados u otros
que no conduzcan a grado académico ni a título profesional. Para la formación profesional, solo pueden ser maestrías o
doctorados.
2. Brecha de capacitación: Diferencia entre el desempeño deseado de el/la servidor/a civil y el desempeño actual de dicho
servidor, respecto de su perfil de puesto, siempre que la diferencia sea por falta o bajo nivel de conocimientos y/o
competencias.
3. Capacitación: Proceso que busca la mejora del desempeño de los servidores civiles, a través del cierre de brechas o
desarrollo de competencias o conocimientos. Debe estar alineada al perfil del puesto del servidor y/o a los objetivos
estratégicos de la entidad.
4. Competencias: Características personales que se traducen en comportamientos visibles para el desempeño laboral
exitoso; involucran de forma integrada el conocimiento, habilidades y actitudes, las cuales son el factor diferenciador
dentro de una organización y contexto determinado.
5. Comité de Planificación de la Capacitación: Conformación de servidores/as civiles representantes de las unidades de

organización designadas, responsables en el proceso de elaboración y ejecución del Plan de Desarrollo de las Personas de
la entidad.
6. Diagnóstico de Necesidades de Capacitación: Proceso sistemático de recolección, identificación y priorización de

necesidades de capacitación a través del cierre de brechas o desarrollo de competencias o conocimientos, las cuales
deben estar alineadas a las funciones de los perfiles de puestos y/o a los objetivos estratégicos de la entidad.
7. Desempeño: Realización de funciones establecidas en un perfil de puesto.

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
8. Formación Laboral: Tiene por objeto capacitar a los servidores civiles en cursos, talleres, seminarios, diplomados, u otros
que no conduzcan a la obtención de grado académico o título profesional y que permitan, en el corto plazo, mejorar la
calidad de su trabajo y de los servicios que prestan a la ciudadanía. Se aplica para el cierre de brechas de conocimientos
o competencias, así como para la mejora continua de el/la servidor/a civil, respecto de sus funciones concretas y las
necesidades institucionales. Están comprendidas en la Formación Laboral la capacitación interinstitucional y las pasantías,
organizadas con la finalidad de trasmitir conocimientos de utilidad general a todo el sector público.
9. Formación Profesional: Conlleva a la obtención, principalmente, del grado académico de maestro en áreas requeridas
por las entidades. Considera también los estudios de doctorado para la obtención del grado de doctor. Está destinada al
desarrollo de los servidores civiles a través de estudios en universidades, institutos y otros centros de formación
profesional y técnica, de primer nivel; atendiendo a la naturaleza de las funciones que desempeñan y a su formación
académica.
10. Gestión del Rendimiento: Subsistema del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos que busca identificar
y reconocer el aporte de los/as servidores/as civiles a los objetivos y metas institucionales. Comprende un proceso
integral, continuo y sistemático de carácter anual denominado ciclo de Gestión de Rendimiento, el cual se desarrolla a
través de las siguientes etapas: planificación, establecimiento de metas y compromisos, seguimiento, evaluación de
desempeño y retroalimentación.
11. Plan de Desarrollo de las Personas: Instrumento de gestión que busca, entre otros, mejorar las acciones de capacitación
y evaluación de los/as servidores/as civiles de la SUNAFIL.
1. El Comité de Planificación de la Capacitación, en adelante el CPC, estará conformado por:
a) Jefe/a de la Oficina de Recursos Humanos (Presidente/a)
b) Jefe/a de la Oficina General de Planeamiento y Presupuesto
c) Una/a representante de la Alta Dirección
d) Representantes de los/as servidores/as civiles de las unidades de organización (titular y suplente)
2. Los/as tres primeros/as integrantes participan en el CPC a plazo indeterminado y el/la último/a miembro por un periodo
de tres (3) años.
3. El Comité Electoral para la elección de los representantes de los/as servidores/as civiles de las unidades de organización,
llevará a cabo el proceso de elecciones para elegir a los/as representantes titular y suplente de los/as servidores/as civiles.
4. Una vez elegidos el CPC, la Gerencia General formalizará la conformación del CPC, mediante Resolución.

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
5. El proceso de capacitación comprende un ciclo de tres etapas: Planificación, Ejecución y Evaluación. Dicho proceso se
interrelaciona con la Gestión del Rendimiento, recibiendo información sobre la evaluación de desempeño de los
servidores, que permita planificar y ejecutar Acciones de Capacitación de manera prioritaria para el personal con
rendimiento sujeto observación.
6. Etapa de Planificación
Esta etapa inicia el proceso de capacitación y tiene por finalidad que cada entidad identifique y defina sus necesidades
de capacitación a partir de sus objetivos estratégicos, con el propósito de determinar las Acciones de Capacitación que
realizará durante un ejercicio fiscal. Comprende cuatro fases: 1) Conformación del Comité de Planificación de la
Capacitación, 2) Sensibilización sobre la importancia de la capacitación, 3) Desarrollo del Diagnóstico de Necesidades de
Capacitación y 4) Elaboración del Plan de Desarrollo de las Personas.
7. La Oficina de Recursos Humanos, es la encargada de elaborar el proyecto del Plan de Desarrollo de las Personas, con la
información del Diagnóstico de Necesidades de Capacitación.
8. El Comité de Planificación de la Capacitación, analiza y valida el proyecto de Plan de Desarrollo de las Personas y su matriz,
mediante acta de sesión.
9. La ORH, es la encargada de gestionar la aprobación del proyecto del Plan de Desarrollo de las Personas, el cual es aprobado
mediante Resolución de Gerencia General.
10. No se considera Acción de Capacitación:

− Los estudios de pregrado que conduzcan a grado académico o título profesional.
− Los estudios que se realizan en institutos y escuelas de educación superior que conllevan a la obtención de títulos
técnicos, profesional técnico o profesional a nombre de la nación.
− Las capacitaciones en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST).
− Las actividades de asistencia técnica, entendiéndose por estas a las actividades de orientación, apoyo y
acompañamiento a los/as servidores/as y entidades de los distintos niveles de gobierno con el fin de fortalecer sus
capacidades de gestión.
− La inducción.
− Las charlas informativas, entendiéndose por estas a las actividades que tienen como propósito difundir información
sobre alguna materia específica.
− Los estudios primarios y secundarios.
Presupuesto Institucional de Apertura OGPP
Actividades
Unidad de
organización

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Definir el cronograma de trabajo

para el desarrollo del DNC
Nota 1:
Sensibilización sobre la
importancia de la capacitación
memorándum circular de
2 solicitud de requerimientos de ORH Jefe/a
capacitación, como parte del
DNC y remitir
Revisar y firmar memorándum
circular de solicitud de
3 ORH Jefe/a
requerimientos de capacitación
y remitir
Registrar en la matriz los
requerimientos de capacitación
4 UOs Jefe/a
y remitir mediante
memorándum
5 ORH Jefe/a
derivar
Consolidar y analizar los

requerimientos de capacitación,
y evaluar su pertinencia
Nota 1:
Teniendo en cuenta los criterios
establecidos en la Directiva
Normas para la gestión del
proceso de capacitación en las
entidades públicas
Elaborar la primera versión del
DNC
7 Nota 1: ORH Responsable en Capacitación

Determinando el presupuesto
estimado del siguiente año para
el proyecto de PDP
asignación presupuestal para el
proyecto del PDP y remitir

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Revisar y firmar memorándum

de solicitud de asignación
9 ORH Jefe/a
presupuestal para el proyecto
del PDP y remitir
Remitir certificación
presupuestal mediante proveído
10 OGPP Jefe/a
adjuntando hoja del SIAF para el
proyecto de PDP
Revisar el presupuesto asignado

11 ORH Jefe/a
y derivar
Revisar y cotejar el presupuesto

12 asignado para la primera versión ORH Responsable en Capacitación
del DNC
Elaborar la segunda versión del
DNC y el proyecto de PDP, su
matriz y remitir
Nota 1:
El proyecto de PDP y su Matriz,
según la Directiva “Normas para
la gestión del proceso de
capacitación en las entidades
públicas”.

La segunda versión del DNC,
efectúa los ajustes necesarios
según: (i) el presupuesto
asignado, (ii) los Planes de
Mejora del ciclo de gestión del
rendimiento; (iii) los Resultados
del Diagnóstico de
Conocimientos y (iv) la
normación de normativas
expresas que requiera de
capacitación
Revisar el proyecto de PDP y su
matriz
14 ¿Se cuenta con observaciones? ORH Jefe/a
Sí, entonces actividad N°15

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Convocar en su calidad de
16 presidente a reunión del CPC ORH Jefe/a
para validar el proyecto de PDP
Analizar y validar el proyecto de
Comité de Planificación de la
17 PDP y su matriz, mediante acta
Capacitación
de sesión
18 sustentario y remitir adjuntando ORH Responsable en Capacitación
proyecto de PDP
Firmar informe sustentario y
19 remitir adjuntando proyecto de ORH Jefe/a
PDP y proyecto de RGG
Revisar informe sustentario y
remitir adjuntando proyecto de
20 OGA Jefe/a
PDP y RGG mediante
memorándum
21 técnica favorable del proyecto OGPP Jefe/a
de PDP y remitir

22 OGAJ Jefe/a
proyecto de RGG y remitir
Firma la Resolución que

formaliza la aprobación del PDP

24 formaliza la aprobación del PDP GG Gerente General
a la UFGD
25 mediante el STD a todas las UOs UFGD Coordinador/a
Ir a la actividad N°26,N°27 y
N°28
26 OGTIC Jefe/a
en el PTE y la PDUEP
Fin
Difundir la Resolución que
27 mediante correo institucional a ORH Asistente Administrativo
todas las UOs
Fin
Enviar el PDP mediante correo

28 institucional a SERVIR ORH Responsable en Capacitación

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
- Matriz de requerimientos de capacitación

- Diagnóstico de Necesidades de Capacitación
- Acta de Sesión de Aprobación del Proyecto del Plan de Desarrollo de las Personas
- Plan de Desarrollo de las Personas- PDP
Proceso relacionado

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Figura 20. Flujograma " PS3.4.1 Elaboración y administración del Plan de Desarrollo de las Personas”

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
10.21 Ficha de procedimiento “PS3.4.2 Ejecución y evaluación del Plan de Desarrollo de las Personas”
Código PS 3.4.2 Versión 1
Nombre del procedimiento Ejecución y evaluación del Plan de Desarrollo de las Personas
Elaborado por:

Humanos
Revisado por:

Presupuesto
Aprobado por:

Gerencia General
Bracamonte
Gerente General

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Control de Cambios
1 - -
Establecer las actividades para la ejecución y evaluación de las acciones de capacitación consideradas en el Plan de Desarrollo de
las Personas de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral- SUNAFIL, de acuerdo a los estándares de calidad
establecidos.
Base Normativa
3. Ley N° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo
4. Decreto de Urgencia N° 055-2021, dicta medidas complementarias, extraordinarias y urgentes, en materia económica y
financiera, orientadas a continuar con la recuperación de la economía, para amortiguar los efectos negativos de la
pandemia originados por la COVID-19.
5. Decreto Legislativo N° 1057, Decreto Legislativo que regula el régimen especial de contratación administrativa de servicio.
6. Decreto Legislativo N° 1505, que establece medidas temporales excepcionales en materia de gestión de recursos
humanos en el sector público ante la emergencia sanitaria ocasionada por el COVID 19.
8. Decreto Supremo N° 075-2008-PCM, Decreto Supremo que aprueba el Reglamento del Decreto Legislativo N° 1057,
Decreto Legislativo que regula el régimen especial de contratación administrativa de servicio.
9. Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 238-2014-SERVIR-PE, que aprueba la Directiva N° 002-2014-SERVIR/GDSRH
“Normas para la gestión del proceso de administración de puestos, y elaboración y aprobación del Cuadro de Puestos de
la Entidad - CPE”.
“Normas para la Gestión del Proceso de Diseño de Puestos y Formulación del Manual de Perfiles de Puestos - MPP”
12. Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 141-2016-SERVIR-PE, que aprueba la Directiva “Normas para la Gestión del
Proceso de Capacitación en las entidades Públicas”.
13. Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 299-2017-SERVIR/PE, que aprueba “La Guía de Evaluación de la Capacitación a
nivel de aplicación en entidades públicas”.
14. Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 000006-2021-SERVIR/PE, que aprueba la versión 03 de la “Guía operativa para la
gestión de recursos humanos durante la emergencia sanitaria por el COVID-19”

Siglas

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022

− UFDG: Unidad Funcional de Gestión Documental
Definiciones
1. Acción de capacitación: Actividad de enseñanza-aprendizaje destinada a cerrar brechas o desarrollar competencias o
conocimientos en el/la servidor/a civil. En formación laboral pueden ser talleres, cursos, seminarios, diplomados u otros
que no conduzcan a grado académico ni a título profesional. Para la formación profesional, solo pueden ser maestrías o
doctorados.
2. Brecha de capacitación: Diferencia entre el desempeño deseado de el/la servidor/a civil y el desempeño actual de dicho
servidor, respecto de su perfil de puesto, siempre que la diferencia sea por falta o bajo nivel de conocimientos y/o
competencias.
3. Capacitación: Proceso que busca la mejora del desempeño de los servidores civiles, a través del cierre de brechas o
desarrollo de competencias o conocimientos. Debe estar alineada al perfil del puesto del servidor y/o a los objetivos
estratégicos de la entidad.
4. Competencias: Características personales que se traducen en comportamientos visibles para el desempeño laboral
exitoso; involucran de forma integrada el conocimiento, habilidades y actitudes, las cuales son el factor diferenciador
dentro de una organización y contexto determinado.
5. Desempeño: Realización de funciones establecidas en un perfil de puesto.
6. Formación Laboral: Tiene por objeto capacitar a los servidores civiles en cursos, talleres, seminarios, diplomados, u otros
que no conduzcan a la obtención de grado académico o título profesional y que permitan, en el corto plazo, mejorar la
calidad de su trabajo y de los servicios que prestan a la ciudadanía. Se aplica para el cierre de brechas de conocimientos
o competencias, así como para la mejora continua de el/la servidor/a civil, respecto de sus funciones concretas y las
necesidades institucionales. Están comprendidas en la Formación Laboral la capacitación interinstitucional y las pasantías,
organizadas con la finalidad de trasmitir conocimientos de utilidad general a todo el sector público.
7. Formación Profesional: Conlleva a la obtención, principalmente, del grado académico de maestro en áreas requeridas
por las entidades. Considera también los estudios de doctorado para la obtención del grado de doctor. Está destinada al
desarrollo de los servidores civiles a través de estudios en universidades, institutos y otros centros de formación
profesional y técnica, de primer nivel; atendiendo a la naturaleza de las funciones que desempeñan y a su formación
académica.
8. Plan de Desarrollo de las Personas: Instrumento de gestión que busca, entre otros, mejorar las acciones de capacitación
y evaluación de los/as servidores/as civiles de la SUNAFIL.
9. Proveedores de capacitación: Los proveedores de capacitación son las universidades, institutos, centros de formación,
escuelas o cualquier otra persona jurídica, pública o privada, con sede en el territorio nacional o extranjero, que brindan
capacitación por Formación Laboral o Formación Profesional. Los proveedores de capacitación otorgan los documentos
correspondientes que acrediten la aprobación o participación en una Acción de Capacitación.

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
10. Propuestas de capacitación: Proyecto de capacitación que remite el proveedor con los detalles del servicio.
1. La Oficina de Recursos Humanos, remite la matriz de Ejecución del Plan de Desarrollo de las Personas a SERVIR, con un
plazo máximo hasta el 31 de marzo del año fiscal siguiente.
2. La ORH, remite mediante correo institucional el anexo N°02 - Carta de compromiso de capacitación a los/as servidores/as
civiles interesados, para las acciones de capacitación programados del Plan de Desarrollo de las Personas.
3. El especialista encargado de la capacitación, recibe la carta de compromisos de capacitación de los servidores/as civiles
interesados y evaluar si califica para recibir capacitación, en base a los siguientes criterios:
a) No haya incumplido los requerimientos de evaluación de una capacitación anterior.
b) Se encuentre en un proceso de capacitación que coincida en fechas y horarios.
c) Alcance una vacante disponible.
4. La ORH, solicita al Equipo Funcional de la Unidad de Abastecimiento, cotizar y seleccionar proveedores que brinden
servicios de capacitación que incluya la implementación, seguimiento y otras acciones relacionadas a la capacitación.
5. Etapa de ejecución
Etapa que comprende la selección de proveedores de capacitación que brinden servicios de calidad; así como la
implementación, seguimiento y monitoreo de la capacitación y las acciones que aseguren la participación de los
servidores. Solo se podrán ejecutar aquellas Acciones de Capacitación previamente aprobadas en el PDP.
La ejecución de la capacitación demanda el registro de información en herramientas como la Matriz de Ejecución del PDP
y Formato de Compromisos de capacitación. Asimismo, comprende la consideración de criterios de calidad para la
contratación de proveedores de capacitación, establecimiento de compromisos o penalidades para los Beneficiarios de
capacitación y pautas para la modificación del PDP.
5.1 Formatos de Ejecución del PDP
- Matriz de Ejecución del PDP

En esta matriz se registran las Acciones de Capacitación que ejecutan las entidades de acuerdo a su PDP y las
modificaciones realizadas, según corresponda. Comprende la información registrada en la Matriz PDP, así como la
información de los proveedores, fuentes de financiamiento, inversión total, datos de los beneficiarios de capacitación,
entre otros. Esta matriz se remite a SERVIR el 31 de marzo del año siguiente a su ejecución como anexo al PDP del nuevo
año fiscal.
- Formato de Compromisos de capacitación

Es la declaración jurada suscrita por el servidor antes de iniciada su capacitación, en la cual asume compromisos o
penalidades en caso de incumplimiento.
5.2 Criterios de Calidad para la ejecución de la capacitación

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
La ORH durante la ejecución del PDP deben considerar acciones que promuevan la calidad de los servicios brindados por
los proveedores de capacitación.
En la formulación del requerimiento se considerará preferentemente aspectos tales como: el sistema de evaluación de la
Acción de Capacitación, el diseño instruccional, el perfil del proveedor (experiencia laboral y especialización),
infraestructura y equipamiento; siendo que, en caso se trate de contrataciones cuyos montos superen las ocho (08) UIT’s,
deberá aplicarse el marco normativo de contrataciones del Estado vigente, según corresponda.
5.3 Penalidades que asumen los Beneficiarios de capacitación en caso de incumplir los compromisos
En caso de incumplimiento de los compromisos, la ORH aplicará las siguientes penalidades:
− Si el servidor no cumple con el compromiso a) Permanecer en la entidad o devolver el íntegro del valor de la
capacitación o en su defecto el remanente según corresponda, debe devolver el Valor de la Capacitación (VC) o el
Remanente del Valor de la Capacitación (RVC), según corresponda.
− Las entidades están obligadas a adoptar las medidas legales correspondientes para asegurar la devolución los montos
antes indicados, pudiendo celebrar contratos de mutuo sujetos a modalidad, suscribir títulos valores como pagarés
u otros que la ley habilite o suscripción de una carta de compromiso por parte del servidor.
− Si el servidor no cumple con el compromiso b) Aprobar o cumplir con la calificación mínima establecida por la entidad,
debe devolver el Valor de la Capacitación (VC). Las entidades están obligadas a adoptar las medidas legales
correspondientes para asegurar la devolución los montos antes indicados, pudiendo celebrar contratos de mutuo
sujetos a modalidad, suscribir títulos valores como pagarés u otros que la ley habilite o suscripción de una carta de
compromiso por parte del servidor.
− Si el servidor no cumple con el compromiso c) Cumplir con los requerimientos de la evaluación de la capacitación que
le sean solicitados, este no podrá acceder a una nueva capacitación hasta que haya pasado seis (06) meses de
finalizada la capacitación y se registra en el Legajo del Servidor.
− Si el servidor no cumple con el compromiso d) Transmitir, a solicitud de la entidad, los conocimientos adquiridos, la
ORH registra el incumplimiento del compromiso en el Legajo del Servidor.
6. Etapa de Evaluación
Etapa en la cual se miden los resultados de las Acciones de Capacitación ejecutadas. La evaluación de la capacitación tiene
cuatro niveles: Reacción, mide la satisfacción de los participantes; Aprendizaje, mide los conocimientos adquiridos de
acuerdo a los objetivos de aprendizaje; Aplicación, mide el grado en el cual las competencias o conocimientos adquiridos
se trasladan al desempeño de los servidores; e Impacto, mide los efectos de mediano plazo que se atribuyen directamente
a la Acción de Capacitación, a través de los indicadores de gestión de la entidad. No todas las Acciones de Capacitación
se miden en lo cuatro niveles, el nivel de evaluación depende de la naturaleza y objetivo de capacitación.
Los resultados de la evaluación generan información para la mejora continua de la gestión de la capacitación.
Las herramientas de esta etapa se definen según cada nivel:
a) Nivel de Reacción: Encuesta de Satisfacción.

b) Nivel de Aprendizaje: Herramienta de medición que proponga el proveedor de capacitación.
c) Nivel de Aplicación: Propuesta de Aplicación.
d) Nivel de Impacto: Medición de impacto que proponga la entidad.

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07/06/2022
6.1 Encuesta de satisfacción

Es el formato que corresponde al nivel de evaluación de reacción. Se completa por los
Beneficiarios de capacitación para calificar el grado de satisfacción de la Acción de Capacitación. Dicha calificación
considera los siguientes aspectos: objetivos, materiales, recursos audiovisuales, metodología, instructor, ambiente,
logística, entre otros, según corresponda.
Esta evaluación se realiza inmediatamente culminada la Acción de Capacitación.
La Encuesta de Satisfacción se aplica a todas las Acciones de Capacitación contenidas en el PDP.
6.2 Herramienta de Medición de Aprendizaje:

Es la herramienta que corresponde al nivel de evaluación de aprendizaje, la cual es propuesta por el proveedor de
capacitación, cuyo resultado permite evidenciar los conocimientos y habilidades desarrolladas por los Beneficiarios de
capacitación. Dicha herramienta debe diseñarse de acuerdo a los objetivos de aprendizaje de cada Acción de Capacitación
y, dependiendo de éstos, las herramientas pueden ser:
− Objetivo de Aprendizaje orientado a conocimientos: se aplica pruebas escritas de respuesta fija o abierta; o análisis
de casos, resolución de problemas, ensayos, entre otros.
− Objetivo de Aprendizaje orientado a habilidades: Se aplica role playing, presentaciones, simulaciones, ejecución
práctica, entre otros.
Esta evaluación se realiza al inicio y al final, o, durante y al final de la Acción de Capacitación (pretest-post test).
6.3 Propuesta de Aplicación:

Es la herramienta que corresponde al nivel de evaluación de aplicación, en la cual se detallan las actividades que el
beneficiario de capacitación se compromete a desarrollar culminada la capacitación, en un plazo no mayor a 6 meses.
Dicho documento es elaborado por el beneficiario de capacitación y validado por el/la Jefe/a inmediato, quien es el
responsable de hacer el seguimiento al cumplimiento de las actividades propuestas.
El cumplimiento de la propuesta de aplicación, constituye la evaluación del nivel de aplicación. La propuesta de aplicación
se entrega a la ORH, en un plazo de 30 días hábiles posteriores de finalizada la Acción de Capacitación y la evaluación del
cumplimiento de dicha propuesta, realizada por el superior inmediato, se entrega en un plazo no mayor de 6 meses,
dependiendo de los plazos de las actividades propuestas.
6.4 Medición de impacto que la entidad determine:

Es la herramienta que busca identificar los efectos de mediano plazo que se atribuyen directamente a la Acción de
Capacitación, a través de los indicadores de gestión que evidencien los efectos generados por la Acción de Capacitación.
La Medición de impacto se aplica de manera facultativa en las entidades.
7. Los proveedores de capacitación, comprende también a las personas naturales expertas en una materia, pudiendo ser de
la entidad o consultores externos, en cuyo caso, pueden brindar capacitación por Formación Laboral a través de cursos,
talleres o conferencias. En dichos supuestos, la entidad a la que pertenece el beneficiario de capacitación otorga el
documento correspondiente que acredite la aprobación o participación, según corresponda.
PS3.4.1 Elaboración y administración del Plan de
Plan de Desarrollo de las Personas- PDP
Desarrollo de las Personas

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Actividades
Unidad de
organización
Ejecución del Plan de Desarrollo de las Personas
Inicio:
Revisar las acciones de capacitación
en el PDP aprobado e identificar las
propuestas de capacitación
Nota 1:
Se remite mediante correo
institucional a las UOs de la SUNAFIL
para su inscripción
Coordinar con las UOs la

participación de los/as servidores/as
civiles y remitir anexo N°01
Nota 1:
Según las acciones de capacitación
programadas en el PDP
Tomar conocimiento y remitir la

3 carta de compromisos de UOs Servidores/as Civiles
capacitación
Recibir la carta de compromisos de

capacitación y evaluar si califica para
recibir capacitación
¿Califica para recibir capacitación?
Nota 1:
En base a los siguientes criterios:
1. No haya incumplido los
requerimientos de evaluación de
una capacitación anterior.
2. Se encuentre en un proceso de
capacitación que coincida en fechas
y horarios.
3. Alcance una vacante disponible.

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– SUNAFIL
07/06/2022
Comunicar a el/la servidor/a civil el

motivo por el que no califica para
acceder a la capacitación mediante
Solicitar al EFUA cotizar y

seleccionar proveedores que
brinden servicios de capacitación

Servicio de capacitación que incluya
la implementación, seguimiento y
otras acciones relacionadas a la
capacitación
Recepcionar la OS del proveedor

mediante correo institucional, y
coordinar la ejecución de la
capacitación
Elaborar la matriz de Ejecución del

PDP
Plazo máximo hasta el 31 de marzo
9 Enviar la Matriz de Ejecución del ORH Responsable en Capacitación

PDP a SERVIR mediante correo
institucional
Comunicar a el/la servidor/a civil el

10 cronograma de la capacitación, ORH Responsable en Capacitación
mediante correo institucional
Ejecutar las acciones de

11 capacitación de acuerdo al Proveedor de capacitación
cronograma establecido
Verificar el cumplimiento de las
12 actividades programadas del ORH Responsable en Capacitación
servicio de capacitación
Evaluación del Plan de Desarrollo de las Personas

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Medir los resultados de las acciones

de capacitación ejecutadas en los
niveles de reacción y aprendizaje
13 Proveedor de capacitación
Nota 1:
Dependiendo de la naturaleza y el
objetivo de la capacitación
Aplicar la encuesta de satisfacción a

14 los/as servidores/as finalizadas las Proveedor de capacitación
acciones de capacitación
Aplicar las herramientas de
medición de aprendizaje elegidas a
15 las acciones de capacitación con el Proveedor de capacitación
nivel de evaluación de aprendizaje
propuesta
Remitir propuesta de aplicación, de

los/as servidores/as de las acciones
de capacitación
Nota 1:
Con el nivel de evaluación de
propuesta aplicación
Nota 2:
No todas las acciones de
capacitación son evaluadas a nivel
de aplicación
Recepcionar las propuestas de

aplicación de los/as servidores/as
civiles de las acciones de
capacitación
Nota 1:
Con el nivel de evaluación de
propuesta aplicación
Frecuencia anual
Completar formato sobre la

ejecución y evaluación de PDP, y
enviar a SERVIR
Nota 1:
Según formato remitido por SERVIR

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Tomar conocimiento sobre la

ejecución y evaluación del PDP
19 ORH Jefe/a
- Anexo N°01 - Carta de Compromiso de Capacitación

- Anexo N°02 - Propuesta de aplicación
- Matriz sobre la ejecución y evaluación del Plan de Desarrollo de las Personas
Proceso relacionado

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07/06/2022
Figura 21. Flujograma " PS3.4.2 Ejecución y evaluación del Plan de Desarrollo de las Personas”

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07/06/2022
10.22 Ficha de procedimiento “PS3.4.3 Gestión del Rendimiento”
Código PS 3.4.3 Versión 1
Nombre del procedimiento Gestión del Rendimiento
Elaborado por:
Revisado por:

y Presupuesto
Aprobado por:
Gerente General

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Control de Cambios
1 - -
Establecer las actividades para la aplicación del Subsistema de Gestión del Rendimiento para que se evidencie el aporte de los/as
servidores/as civiles al cumplimiento de los objetivos y metas de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral- SUNAFIL.
Base Normativa
Servicios.
5. Decreto Supremo N° 040-2014-PCM, aprueban Reglamento General de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil.
6. Decreto Supremo N° 062-2008-PCM, aprueban Reglamento de Organización y Funciones de la Autoridad Nacional del
Servicio Civil.
7. Decreto Supremo N° 003-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral.
8. Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 238-2014-SERVIR-PE, que aprueba la Directiva “Normas para la Gestión del
Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos en las entidades públicas”.
9. Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 068-2020-SERVIR-PE, que aprueba la Directiva del Subsistema de Gestión del
Rendimiento.
Siglas
− CIE: Comité Institucional de Evaluación
− JD: Junta de Directivos
− GdR: Gestión del Rendimiento

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Definiciones
1. Acciones de Comunicación: Conjunto de actividades orientadas a informar y sensibilizar sobre los elementos relevantes
de la Gestión del Rendimiento.
2. Acciones de mejora: Acciones de capacitación o iniciativas para fortalecer el desempeño. Hacen referencia al plan de
mejora dispuesto en el Reglamento General.
3. Calificación: Valoración cualitativa que se asigna al/a la servidor/a civil luego de ejecutada la evaluación.
4. Cronograma: Documento formal que se elabora y aprueba por cada ciclo de la Gestión del Rendimiento. Contiene las
actividades a desarrollar en cada etapa, sus plazos y puede incluir también acciones previas y/o transversales al ciclo de
Gestión del Rendimiento.
5. El Comité Institucional de Evaluación (CIE): Es la instancia encargada de confirmar la calificación otorgada en la etapa
de evaluación, cuando un/a evaluado/a lo solicite ante su disconformidad por los resultados obtenidos en dicha etapa.
6. Desempeño: Actuación evidenciable de un/a servidor/a civil en un contexto laboral determinado y que constituye, en
mayor o menor grado, un aporte al cumplimiento de los objetivos y metas institucionales.
7. Evaluadores/as: Servidores/as civiles que tienen bajo su responsabilidad la conducción órganos, unidades orgánicas o
equipos funcionales. Pueden ser funcionarios/as públicos/as de acuerdo con la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil, o la
Ley N° 28175, Ley Marco del Empleo Público), directivos/as públicos/as y mandos medios (de acuerdo a la segmentación
establecida en la directiva del Subsistema de Gestión del Rendimiento). Son también evaluadores/as, los/as
servidores/as de regímenes especiales que cumplen cargo administrativo, así como los/as servidores/as de confianza
siempre que tengan bajo su responsabilidad la conducción de órganos, unidades orgánicas o equipos funcionales.
8. Evaluados/as: Son todos/as los/as servidores/as civiles, incluyendo a los/as servidores/as de regímenes especiales que
cumplen cargo administrativo y a los/as servidores/as del segmento directivo, incluidos/as aquellos/as servidores/as de
confianza. Los/as servidores/as de confianza, que no pertenecen al segmento directivo, están sujetos/as a la evaluación
de desempeño cuando el/la titular de la entidad así lo defina. Se exceptúa a los/as funcionarios/as públicos/as.
9. Gestión del Rendimiento: Subsistema del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos que identifica,
reconoce y promueve el aporte de los/as servidores/as civiles al logro de los objetivos y metas institucionales y evidencia
las necesidades requeridas por aquellos/as para mejorar el desempeño en sus puestos y, como consecuencia de ello,
de la entidad. Se ejecuta mediante actos de administración interna.
10. Instrumento técnico: Documento de carácter referencial, orientador e instructivo, que coadyuva al desarrollo
metodológico de la Gestión del Rendimiento.
11. Junta de directivos: Instancia conformada por un máximo del cincuenta por ciento (50%) de los directivos de la entidad,
pertenecientes, como mínimo, a órganos de dirección, órganos de línea y órganos de administración interna. Esta junta
define a los/as evaluados/as que obtienen la calificación de rendimiento distinguido.
12. Matriz de Participantes: Conjunto de datos de los/as servidores/as civiles a ser evaluados en cada ciclo de Gestión del
Rendimiento, de acuerdo con la segmentación establecida, incluyendo a quienes pertenecen a carreras especiales
mientras ocupen cargo administrativo.

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13. Prioridades anuales de gestión de las unidades de organización: Información de insumo para la definición de las metas,
identificada a partir del plan operativo institucional o, complementariamente, a partir de otros instrumentos normativos
o de gestión
1. El Subsistema de Gestión del Rendimiento, consta de cuatro componentes: Ciclo de Gestión del Rendimiento, actores,
segmentación y factores de evaluación.
2. El Ciclo de Gestión del Rendimiento está integrado por las etapas de planificación, seguimiento y evaluación. Es de
carácter continuo y se ejecuta anualmente dentro de una entidad y puede exceder el periodo fiscal. Asimismo,
comprende acciones de retroalimentación que se ejecutan permanentemente en cada una de las etapas.
2.1 La Etapa de planificación, inicia el ciclo de Gestión del Rendimiento y comprende las acciones de comunicación,
aprobación del cronograma, definición de la matriz de participantes y la definición de los factores de evaluación.
El/la evaluador/a fija los factores de evaluación y los formaliza en reunión con el/la evaluado/a previa citación de
acuerdo con el cronograma.
El/la superior jerárquico/a del/de la evaluado/a tiene la potestad de revisar total o aleatoriamente y realizar mejoras a
los factores de evaluación establecidos para los/as servidores/as civiles de la unidad de organización. Estas mejoras son
suscritas por el/la evaluador/a.
2.2 La Etapa de seguimiento, se inicia inmediatamente después de formalizados los factores de evaluación. Tiene una
extensión mínima de seis meses no pudiendo exceder del 31 de diciembre del periodo fiscal en curso. En esta etapa se
realiza continua orientación, retroalimentación, motivación y apoyo del/de la evaluador/a al/a la evaluado/a, para el
cumplimiento de los factores de evaluación establecidos, aplicando las acciones de mejora definidas en el ciclo
inmediato anterior, si las hubiera.
Durante la etapa de seguimiento, en al menos una oportunidad, se recoge evidencias sobre el desempeño del/de la
evaluado/a relacionadas a los factores de evaluación establecidos, siendo necesaria la descripción de la fuente en donde
se encuentran estas evidencias más no la materialización del contenido.
Asimismo, en al menos una reunión con citación previa, dentro del periodo programado para esta etapa en el
cronograma, el/la evaluador/a brinda retroalimentación al/a la evaluado/a y, conjuntamente, identifican dificultades
en el cumplimiento de los factores de evaluación y, sobre estas, se plantean acciones correctivas o recomendaciones,
información que se recoge en el formato dispuesto por SERVIR. Así, también, se recogen oportunidades de mejora para
el desempeño individual e institucional.
En caso el/la evaluador/a no cumpla con desarrollar las reuniones de seguimiento según lo previsto en el cronograma,
la Oficina de Recursos Humanos, o la que haga sus veces, le notifica para que cumpla con la actividad. Si el/la
evaluador/a aun así no desarrolla la reunión en un plazo de cinco (5) días hábiles de notificado/a, se participa a su
superior jerárquico/a o al titular de la entidad para que disponga la ejecución de la reunión.

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2.3 La Etapa de evaluación, en esta etapa, el/la evaluador/a valora el desempeño del/de la evaluado/a, luego de revisar
los resultados logrados en el cumplimiento de los factores de evaluación establecidos, a partir del seguimiento realizado
y las evidencias registradas previamente.
La valoración se aplica de acuerdo al procedimiento y metodología desarrollados en el instrumento técnico dispuesto

por SERVIR. Esta valoración es insumo para el otorgamiento de la calificación, la misma que es recogida en el formato
dispuesto por SERVIR y luego notificada al/ a la evaluado/a por parte del/de la evaluador/a.
En un plazo máximo de diez (10) días hábiles de notificada la calificación, contados desde el día siguiente de la
notificación, el/la evaluador/a convoca al/a la evaluado/a a la reunión de retroalimentación final, en la que se elabora
y suscribe las acciones de mejora para el/la evaluado/a. Esta información se recoge en el formato dispuesto por SERVIR.
Si el/la evaluado/a no está conforme con la calificación, solicita confirmación de la misma ante el Comité Institucional
de Evaluación (CIE). La puntuación, calificación y las acciones de mejora constan en el legajo personal del/de la
evaluado/a.
En caso el/la evaluado/a no asista a la reunión de retroalimentación final por razones atribuibles a su exclusiva
responsabilidad, se tendrá por realizada dicha reunión, elaborando, el/la evaluador/a, las acciones de mejora que deben
ser comunicadas al/a la evaluado/a.
Las acciones de mejora del tipo capacitación se constituyen en insumo para el Plan de Desarrollo de las Personas (PDP)
de cada entidad, de acuerdo con la normatividad vigente.
Asimismo, en esta etapa y hasta antes de la notificación de la calificación según el cronograma, el/la evaluador/a
comunica a la Oficina de Recursos Humanos, o a la que haga sus veces, las mejoras implementadas, si las hubiere, para
efectos de la calificación de rendimiento distinguido.
La etapa de evaluación se prolonga, como máximo, hasta el 31 de enero del año inmediato posterior al año en que se
realizó la etapa de seguimiento.
2.4. Las acciones de retroalimentación, son las que integran el proceso dispuesto por el artículo 45 del Reglamento
General. Mediante estas acciones, el/la evaluador/a y el/la evaluado/a intercambian recomendaciones y otros aspectos
que coadyuven a la mejora del desempeño de este/a último/a, en relación con los factores de evaluación establecidos.
La retroalimentación es transversal al ciclo de Gestión del Rendimiento y se fundamenta en la comunicación asertiva,
empática y con escucha activa.
3. El Comité Institucional de Evaluación (CIE) es la instancia encargada de confirmar la calificación otorgada en la etapa de
evaluación, cuando un/a evaluado/a lo solicite ante su disconformidad por los resultados obtenidos en dicha etapa. Sus
responsabilidades están previstas en el artículo 33 del Reglamento General.
Por razones de dimensionamiento organizacional, existencia de sedes desconcentradas, estructura orgánica y/o tipos
de bienes y servicios que brindan a la ciudadanía, las entidades podrán conformar más de un comité. El CIE se rige de
acuerdo con las siguientes disposiciones:
a. Conformación y aprobación del CIE

A propuesta de la Oficina de Recursos Humanos, o la que haga sus veces, el titular de la entidad aprueba, mediante
resolución, la conformación del CIE considerando al/a la primer/a y segundo/a integrantes. Esta conformación se puede
ejecutar desde el inicio de la etapa de planificación hasta el final de la etapa de seguimiento.
b. Primer/a integrante del CIE

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El/la primer/a integrante del CIE lo preside, es el/la responsable de la Oficina de Recursos Humanos, o de la que haga
sus veces, o su representante y tiene un suplente que también pertenece a la Oficina de Recursos Humanos o la que
haga sus veces.
Ambos/as están clasificados en los segmentos directivo, mando medio o ejecutor. Su representación es por un periodo
de dos años, renovable mediante resolución del titular de la entidad.
c. Segundo/a integrante del CIE

El/la segundo/a integrante del CIE, es representante de los/as evaluados/as por cada segmento registrado en la matriz
de participantes.
La Oficina de Recursos Humanos, o la que haga sus veces, regula, difunde, promueve y ejecuta un proceso de elección
interna para definir al/a la representante titular y accesitario/a por cada uno de los segmentos registrados en la matriz
de participantes. En caso uno/a de los representantes por segmento no pueda conformar el comité, podrá
representarlo/a el/la accesitario/a del proceso de elección.
Si en caso el proceso de elección no se ejecutara o, por otras razones, no se cuente con representantes de los/as
evaluados/as ante el comité por cada uno de los segmentos, será el/la titular de la entidad quien los designe mediante
resolución. Esta representación tiene una vigencia máxima de dos años, no renovable.
Los/as candidatos/as a representantes de los evaluados/as deben haber superado el periodo de tres meses en el puesto.
Si son elegidos/as, deben estar en pleno ejercicio de sus derechos para poder ejercer su representación.
d. Tercer/a integrante
El/la tercer/a integrante del CIE está clasificado/a en los segmentos directivo, mando medio o ejecutor y es
representante del/de la directivo, jefe/a o responsable del órgano o unidad orgánica en donde fue evaluado/a el/la
servidor/a que solicita confirmación de su calificación.
Es designado/a por el/la titular de la entidad, a propuesta de la Oficina de Recursos Humanos, o la que haga sus veces,
luego de producirse una solicitud de confirmación de calificación en la etapa de evaluación.
4. La asignación de la calificación se realiza mediante herramientas informáticas o por medios manuales. En el primer caso,
la Oficina de Recursos Humanos, o la que haga sus veces, supervisa el procedimiento y, en el segundo, lo asume. En
cualquiera de las situaciones, la asignación de la calificación se realiza en un plazo máximo de cinco (5) días hábiles,
contados desde el día siguiente de culminada la evaluación del cumplimiento de los factores de evaluación por parte
del/de la evaluador/a, según el cronograma. A continuación, el/la evaluador/a, notifica la calificación a cada evaluado/a
en un plazo máximo de cinco (5) días hábiles, según cronograma.
Con la puntuación final, se asigna la calificación que, según se establece en los artículos 44 y 47 del Reglamento General,
puede ser:
4.1. Buen rendimiento: representa rendimiento y desempeño satisfactorios del/de la evaluado/a, que se evidencia al
haber alcanzado los logros establecidos en los factores de evaluación, aplicando la metodología desarrollada en el
instrumento técnico emitido por SERVIR.
Los puntajes mínimos para la calificación de buen rendimiento son los siguientes:
a. Segmento Directivo: setenta (70) puntos.

b. Otros segmentos: sesenta (60) puntos.
4.2 Rendimiento distinguido: de acuerdo con el artículo 26 de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil, las entidades
pueden calificar como personal de rendimiento distinguido a un máximo del diez por ciento (10%) de los/as

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servidores/as con calificación notificada en cada evaluación. Esta calificación la asigna la Junta de Directivos, la cual es
seleccionada por la Oficina de Recursos Humanos, o la que haga sus veces, en la etapa de evaluación.
La Junta de Directivos asigna la calificación de personal con rendimiento distinguido a partir de la lista de candidatos
que elabora la Oficina de Recursos Humanos, o la que haga sus veces, tomando en cuenta los siguientes requisitos:
a. Haber alcanzado, o sobrepasado, el valor cuantitativo establecido para cada una de sus metas.
b. Haber implementado, en el ciclo al que pertenece la calificación, una mejora o mejoras que contribuyan a la gestión
de la entidad, de la unidad de organización o del puesto. Estas mejoras deben haber sido informadas a la oficina de
recursos humanos o la que haga sus veces, de manera documentada y antes del inicio de la notificación de la calificación
de acuerdo al cronograma, por parte del directivo/a de la unidad de organización a que pertenece el/la evaluado/a.
c. No haber sido sancionado/a administrativamente durante el ciclo de Gestión del Rendimiento correspondiente al
período que se califica.
4.3 Rendimiento Sujeto a Observación: corresponde a los casos en que el/la evaluado/a no alcanza los logros
establecidos en los factores de evaluación, lo que se determina de acuerdo a los siguientes puntajes:
a. Segmento Directivo: menos de setenta (70) puntos.

b. Otros segmentos: menos de sesenta (60) puntos.
Las acciones de mejora, del tipo capacitación, de los/as servidores/as con esta calificación, considera acciones de
capacitación de formación laboral que requiere el/la evaluado/a con el fin de mejorar su desempeño en el ciclo de
Gestión del Rendimiento inmediato posterior. Estos requerimientos se incluyen en el Plan de Desarrollo de las Personas
(PDP) del ciclo inmediato posterior, de acuerdo al numeral 7.6 de la directiva del Subsistema de Gestión del
Rendimiento. y observando la normatividad vigente.
4.4 Desaprobado: según el artículo 47 del Reglamento General, los/as evaluados/as obtienen esta calificación de forma
automática en los siguientes casos:
4.4.1. Haber obtenido una calificación de rendimiento sujeto a observación por segunda vez consecutiva.
4.4.2. Haber obtenido una calificación de rendimiento sujeto a observación en dos oportunidades en un periodo de
cinco años calendario en el mismo puesto.
4.4.3. No haber participado del proceso de evaluación por motivos atribuibles a su exclusiva responsabilidad,
debidamente comprobado por la oficina de recursos humanos o la que haga sus veces. De acuerdo a lo establecido en
los artículos 34 y 47 del Reglamento General, se considera que el/la servidor/a no ha participado del proceso de
evaluación en los siguientes supuestos:
a. No asiste a la reunión para la definición y formalización de los factores de evaluación, comunicada y programada de
acuerdo al cronograma.
b. Asiste a la reunión para la definición y formalización de los factores de evaluación, sin embargo, no presenta la
evidencia o evidencias que permitan al evaluador/a ejecutar la evaluación para el consiguiente otorgamiento de la
calificación.
Según lo establecido en los artículos 47, 204 y 216 del Reglamento General, la oficina de recursos humanos, o la que
haga sus veces, dentro de los treinta (30) días calendarios contados desde el día siguiente de recibida la notificación de
la calificación, proyecta la resolución o el documento, según sea el caso, que formaliza la desvinculación automática del
servidor/a con calificación de desaprobado. La resolución o el documento son firmados por el/la servidor/a de la misma
jerarquía del servidor/a que formalizó la vinculación. La desvinculación será eficaz a partir de que la notificación, de la
resolución o del documento, surta efectos.

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El/la servidor/a con calificación de desaprobado, puede apelar al Tribunal del Servicio Civil según se estipula en el
artículo 25 de la Ley N° 30057, del Servicio Civil y en el numeral 7.4 de la directiva del Subsistema de Gestión del
Rendimiento.
Según Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 061-2021-SERVIR-PE, la desvinculación de los/as servidores/as con

calificación de desaprobado a la que se refieren los artículos 47 y 49 del Reglamento General y el numeral 8.4 de la
Directiva, queda suspendida hasta la finalización del Ciclo de Gestión del Rendimiento 2023.
Cronograma Institucional ORH
Actividades
Unidad de
organización
Planificación
Inicio:
1 Elaborar proyecto de informe, ORH Especialista Administrativo

proyecto de RGG, cronograma
institucional y remitir
Revisar cronograma, matriz de
participantes y matriz de
acciones de comunicación
2 ORH Jefe/a
Firmar Informe y remitir

4 adjuntando proyecto de RGG y ORH Jefe/a
cronograma institucional
Revisar informe, proyecto de
RGG y cronograma institucional
5 OGA Jefe/a
y remitir mediante
memorándum

6 OGAJ Jefe/a

Cronograma Institucional de
GdR

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07/06/2022

formaliza la aprobación de
8 ORH Jefe/a
Matriz de Participantes y Matriz
de Acciones
Ejecutar charlas informativas de

9 ORH Especialista Administrativo
la etapa de planificación
Ejecutar charlas para el

10 establecimiento de los factores ORH Especialista Administrativo
de evaluación
Identificar prioridades y factores

11 UOs Evaluadores/as
de evaluación según Anexo N°01
Completar formato de la etapa

12 de planificación y enviar a ORH Especialista Administrativo
SERVIR
Tomar conocimiento sobre los

13 resultados de la etapa de ORH Jefe/a
planificación
Seguimiento

la etapa de seguimiento
Entregar evidencias para el

15 UOs Evaluados/as
seguimiento
Realizar reuniones de
seguimiento
Implementar las mejores

propuestas de corresponder
Conformar el Comité
Institucional del Evaluación
Nota 1:
18 ORH Jefe/a
El CIE es conformado cada 2
años, mediante RGG,
considerando al primer y
segundo integrante

Versión: 01
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07/06/2022

19 de seguimiento y enviar a ORH Especialista Administrativo
SERVIR

20 resultados de la etapa de ORH Jefe/a
seguimiento
Evaluación

la etapa de evaluación
Entregar evidencias finales para

22 UOs Evaluados/as
la evaluación
Remitir las mejora

implementadas por los/as
servidores/as civiles evaluados
de corresponder
Realizar la valoración del
24 cumplimiento de los factores de UOs Evaluadores/as
evaluación y remitir
Realizar la asignación de la
calificación “Buen Rendimiento”
y Rendimiento sujeto a
observación”
Notificar la calificación a los/as

servidores/as evaluados
Ejecutar la retroalimentación
final al evaluado/a y plan de
mejora
Nota 1:
Se elabora y suscribe las
acciones de mejora para el/la
evaluado/a
Realizar el otorgamiento de la
28 calificación de rendimiento Junta de Directivos
distinguido

de evaluación y enviar a SERVIR

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022

resultados de la etapa de
30 ORH Jefe/a
evaluación
- Anexo N°01 - Formato para la Gestión del Rendimiento

- Cronograma Institucional de GdR
- Formato de resultados finales de la etapa de planificación
- Formato de resultados finales de la etapa de seguimiento
- Formato de resultados finales de la etapa de evaluación
Proceso relacionado

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Figura 22. Flujograma " PS3.4.3 Gestión del rendimiento”

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
10.23 Ficha de procedimiento “PS3.5.1 Elaboración y Seguimiento del Plan Anual de Seguridad y Salud en
el Trabajo”
Nombre del procedimiento Elaboración y seguimiento del plan anual de Seguridad y Salud en el Trabajo
Elaborado por:

Humanos
Revisado por:

Aprobado por:

Gerencia General
Bracamonte
Gerente General

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Control de Cambios
1 - -
Establecer las actividades que permitan la elaboración, ejecución y seguimiento del plan de Seguridad y Salud en el Trabajo de la
Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL
Base Normativa
1. Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.

2. Decreto Supremo N° 005-2012-TR, que aprueba el Reglamento de la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo
3. Resolución Ministerial Nº 050-2013-TR, que aprueba los formatos Referenciales que contemplan la información mínima que
deben contener los registros obligatorios del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.
4. Resolución Ministerial N° 375-2008-TR, que aprueba la Norma Básica de Ergonomía y de Procedimiento de Evaluación de
Riesgo Disergonómico
Siglas
− OCOM: Equipo Funcional denominado Oficina de Comunicaciones e Imagen
− PDUEP: Plataforma Digital Única de Estado Peruano
− SST: Seguridad y Salud en el Trabajo
Definiciones
1. Peligro: Situación o característica intrínseca de algo capaz de ocasionar daños a las personas, equipos, procesos y
ambiente.

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
2. Riesgo: Probabilidad de que un peligro se materialice en unas determinadas condiciones y produzca daños a las personas,
equipos y al ambiente.
3. Salud: Derecho fundamental que supone un estado de bienestar físico, mental y social, y no meramente la ausencia de
enfermedad o de incapacidad.
4. Seguridad: Son todas aquellas acciones y actividades que permiten al trabajador laborar en condiciones de no agresión
tanto ambientales como personales para preservar su salud y conservar los recursos humanos y materiales.
5. Seguridad y Salud en el Trabajo (SST): Tiene por objeto la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades
necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo. Se construye un medio ambiente de trabajo adecuado,
con condiciones de trabajo justas, donde los/as trabajadores/as puedan desarrollar una actividad con dignidad y donde
sea posible su participación para la mejora de las condiciones de salud y seguridad.
1. La elaboración del plan de Seguridad y Salud en el Trabajo (en adelante, SST) está a cargo de la Oficina de Recursos
Humanos.
2. El comité de SST es responsable de la revisión y validación del plan de SST.
3. La ORH es responsable de realizar el seguimiento de la ejecución del plan de SST.
4. La modificación del plan anual de SST seguirá el mismo procedimiento establecido para su aprobación.
5. El plan anual de SST debe ser aprobado hasta el primer trimestre de cada año fiscal.

Requerimiento para elaborar el plan de SST ORH
Actividades
Unidad de
organización
Elaboración del plan de SST

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Inicio:
Elaborar expediente de aprobación del proyecto del
plan de SST y remitir Especialista en
1 ORH Seguridad y Salud
Nota 1: en el Trabajo
Expediente: Proyecto de plan de SST, de informe
sustentatorio y de resolución de Gerencia General
Revisar expediente de aprobación del proyecto del

plan de SST
3 ORH Jefe/a
4 Firmar informe sustentatorio y remitir expediente ORH Jefe/a
5 Revisar y remitir expediente mediante memorándum OGA Jefe/a
6 Emitir informe de opinión técnica favorable y remitir OGPP Jefe/a

Comité de
8 Revisar y aprobar el plan anual de SST - Seguridad y Salud
en el Trabajo
Firmar la resolución que formaliza la aprobación del
plan de SST y remitir
Notificar la resolución que formaliza la aprobación del
10 plan mediante STD a todas las UOs UFGD Coordinador/a
Publicar la resolución que formaliza la aprobación del

11 plan de SST en el PTE y PDUEP OGTIC Jefe/a
Fin
Difundir el plan de SST mediante correo institucional a
12 todas las UOs OCOM Coordinador/a
Fin
Seguimiento del plan de SST
Especialista en
Realizar las actividades establecidas en el plan
13 ORH Seguridad y Salud
en el Trabajo
Frecuencia mensual Especialista en
14 Elaborar Reporte de la ejecución del plan de SST y ORH Seguridad y Salud
remitir al Comité de SST en el Trabajo

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Comité de
Recepcionar y tomar conocimiento
15 - Seguridad y Salud
Fin
en el Trabajo
Frecuencia trimestral Especialista en

16 Elaborar proyecto de Informe de seguimiento de la ORH Seguridad y Salud
ejecución del plan en el Trabajo
Revisar el Informe de seguimiento de la ejecución del
plan
17 ¿Se ejecutaron todas las actividades? ORH Jefe/a
Frecuencia anual Especialista en
18 Elaborar proyecto de informe de incumplimiento de ORH Seguridad y Salud
actividades en el Trabajo
20 Recepcionar y tomar conocimiento GG Gerente General
21 Firmar informe y remitir ORH Jefe/a


− Plan Anual de Seguridad y Salud en el Trabajo
− Informe de seguimiento del plan anual de Seguridad y Salud en el Trabajo
Proceso relacionado

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Figura 23. Flujograma “PS3.5.1 Elaboración y Seguimiento del Plan Anual de Seguridad y Salud en el Trabajo”

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
10.24 Ficha de procedimiento “PS3.5.2 Elaboración y Seguimiento del Plan Anual de capacitación de
Seguridad y Salud en el Trabajo”
Nombre del procedimiento Elaboración y seguimiento del plan anual de capacitación de SST
Elaborado por:

Humanos
Revisado por:

Presupuesto
Aprobado por:

Gerencia General
Bracamonte
Gerente General
Control de Cambios

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022

1 - -
Establecer las actividades que permitan la elaboración, ejecución y seguimiento del plan de capacitación de Seguridad y Salud en
el Trabajo de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL
Base Normativa

2. Decreto Supremo N° 005-2012-TR, que aprueba el Reglamento de la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo
3. Resolución Ministerial Nº 050-2013-TR, que aprueba los formatos Referenciales que contemplan la información mínima
que deben contener los registros obligatorios del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.
4. Resolución Ministerial N° 375-2008-TR, que aprueba la Norma Básica de Ergonomía y de Procedimiento de Evaluación de
Riesgo Disergonómico
Siglas
− PDUEP: Plataforma Digital Única de Estado Peruano
Definiciones

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
ambiente.
5. Seguridad y Salud en el Trabajo (SST): Tiene por objeto la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades
necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo. Se construye un medio ambiente de trabajo adecuado, con
condiciones de trabajo justas, donde los/as trabajadores/as puedan desarrollar una actividad con dignidad y donde sea
posible su participación para la mejora de las condiciones de salud y seguridad.
1. La elaboración del plan de capacitación de Seguridad y Salud en el Trabajo (en adelante, SST) está a cargo de la Oficina de
Recursos Humanos.
2. El comité de SST es responsable de la revisión y validación del plan de capacitación de SST
3. La ORH es responsable de realizar el seguimiento de la ejecución del plan de capacitación de SST.
4. La modificación del plan de capacitación SST seguirá el mismo procedimiento establecido para su aprobación.
5. El plan de capacitación de SST debe ser aprobado hasta el primer trimestre de cada año fiscal.
Requerimiento para elaborar el plan de capacitación SST ORH
Actividades
Unidad de
organización
Elaboración del plan de capacitación de SST

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Inicio:
Elaborar expediente de aprobación del plan
de capacitación de SST y remitir
Especialista en Seguridad y
1 ORH
Nota 1: Salud en el Trabajo
Expediente: Proyecto de plan de
capacitación de SST, de informe
Revisar expediente de aprobación del plan
de capacitación de SST
3 ORH Jefe/a
4 ORH Jefe/a
expediente
Revisar y remitir expediente mediante
5 OGA Jefe/a
memorándum
Emitir informe de opinión técnica favorable y
6 OGPP Jefe/a
remitir
Revisar y aprobar el plan anual de Comité de Seguridad y Salud
8 -
capacitación de SST en el Trabajo
9 aprobación del plan de capacitación de SST y GG Gerente General
remitir
aprobación del plan mediante STD a todas
las UOs
11 aprobación del plan en el PTE y PDUEP OGTIC Jefe/a
Fin
Difundir el plan de capacitación SST

Fin
Seguimiento del plan de SST
Realizar las actividades establecidas en el
13 plan ORH
Salud en el Trabajo
Frecuencia mensual
14 Elaborar Reporte de la ejecución del plan de ORH
Salud en el Trabajo
SST y remitir al Comité de SST

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Recepcionar y tomar conocimiento Comité de Seguridad y Salud

15 -
Fin en el Trabajo
16 Elaborar proyecto de Informe de ORH
Salud en el Trabajo
seguimiento de la ejecución del plan
Revisar el Informe de seguimiento de la

ejecución del plan
17 ¿Se ejecutaron todas las actividades? ORH Jefe/a
Frecuencia anual
18 Elaborar proyecto de informe de ORH
Salud en el Trabajo
incumplimiento de actividades
20 Recepcionar y tomar conocimiento GG Gerente General
21 Firmar informe y remitir ORH Jefe/a


− Plan de Anual de Capacitación de Seguridad y Salud en el Trabajo
− Informe de seguimiento del plan de capacitación de Seguridad y Salud en el Trabajo
Proceso relacionado

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Figura 24. Flujograma “PS3.5.2 Elaboración y seguimiento del Plan Anual de Capacitación de SST”

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
10.25 Ficha de procedimiento “PS3.5.3 Elaboración del Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el
Trabajo”
Nombre del procedimiento Elaboración del Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo
Elaborado por:
Revisado por:

y Presupuesto
Aprobado por:
Gerente General

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Control de Cambios
1 - -
Establecer las actividades para la elaboración del Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo, destinado a garantizar
las condiciones de seguridad para salvaguardar Ia vida, la integridad física y el bienestar de todo personal de la Superintendencia
Nacional de Fiscalización Laboral- SUNAFIL; mediante la prevención de los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales.
Base Normativa
1. Ley Nº 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.

2. Decreto Supremo Nº 005-2012-TR, que aprueba el Reglamento de la Ley Nº 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.
3. Resolución Ministerial Nº 050-2013-TR, que aprueba los Formatos referenciales que contemplan la información mínima
Siglas
− CSST: Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo

− RISST: Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo
Definiciones
1. Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo: Es un órgano bipartito y paritario constituido por representantes del
empleador y de los trabajadores, con las facultades y obligaciones previstas por la legislación y la práctica nacional,
destinado a Ia consulta regular y periódica de las actuaciones del empleador en materia de prevención de riesgos.
2. Incidente: Suceso acaecido en el curso del trabajo o en relación con el trabajo, en el que la persona afectada no sufre
lesiones corporales, o en el que éstas sólo requieren cuidados de primeros auxilios.
3. Incidente Peligroso: Todo suceso potencialmente riesgoso que pudiera causar lesiones o enfermedades a las personas
en su trabajo o a la población.
4. Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo: Es el conjunto de normas técnico, legal y social cuyo fin es Ia
protección de la vida humana, Ia promoción de la salud y seguridad de las personas, así como la prevención de los
incidentes, accidentes y/o enfermedades ocupacionales.

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
5. Salud Ocupacional: Rama de la Salud Pública que tiene como finalidad promover y mantener el mayor grado de bienestar
físico, mental y social de los/as servidores/as civiles en todas las ocupaciones; prevenir todo daño a la salud causado por
las condiciones de trabajo y por los factores de riesgo; y adecuar el trabajo al servidor/as civil, atendiendo a sus aptitudes
y capacidades.
7. Servidores/as Civiles: Personal de la SUNAFIL que se encuentran comprendidos en el régimen laboral de la actividad
privada del Decreto Legislativo N°278, Ley de Productividad y Competitividad Laboral; en el régimen especial de la
Contratación Administrativa de Servicio (CAS) del Decreto Legislativo N°1057 y el régimen laboral del Servicio Civil de la
Ley N°30057, Ley del Servicio Civil.
1. La Oficina de Recursos Humanos, tiene a su cargo las funciones de la aplicación del Reglamento Interno de Seguridad y
Salud en el Trabajo, en adelante RISST.
2. La ORH, es la encargada de promover una cultura de prevención de riesgos laborales en todos los trabajadores, incluyendo
al personal sujeto a los regímenes de intermediación y tercerización, modalidades formativas laborales y los que
prestan servicios de manera independiente, siempre que estos desarrollen sus actividades total o parcialmente en las
instalaciones de la SUNAFIL, con el fin de garantizar las condiciones de Seguridad y Salud en el Trabajo.
3. El Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, es la encargada de aprobar la propuesta de elaboración o modificación del
RISST.
4. El RISST, será aprobado o modificado mediante Resolución de Gerencia General o por resolución de la unidad de
organización al cual se delegue esta función. Todas las modificaciones al RISST serán puestas en conocimiento y
entregadas oportunamente a los/as servidores/as civiles.
Requerimiento de elaboración/modificación del RISST ORH
Actividades
Unidad de
organización
Inicio :
Elaborar Propuesta
elaboración/modificación del
RISST, Proyecto de Informe,
1 Proyecto RGG y remitir ORH Especialista en SST
Nota 1:
En coordinación con el médico
ocupacional de la ORH

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Revisar Propuesta de
RISST
2 CSST
¿ Existe observaciones?

3 observaciones CSST
Aprobar Propuesta de
4 elaboración/modificación del CSST
RISST
Firmar Informe adjuntando

Propuesta
5 ORH Jefe/a
RISST, Proyecto de RGG y remitir
Revisar expediente de Propuesta
6 OGA Jefe/a
RISST y remitir mediante
Memorándum
Emitir Informe de opinión técnica

7 OGPP Jefe/a
favorable y remitir
Emitir Informe de opinión legal,

8 OGAJ Jefe/a

formaliza la aprobación del RISST
Remitir Resolución que formaliza

la aprobación del RISST a la UFGD

11 formaliza la aprobación del RISST UFGD Jefe/a
mediante STD a todas las UOs

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022

12 formaliza la aprobación del RISST OGTIC Gerente General
en el PTE y el PDUEP
Difundir el RISST mediante correo

institucional a todas las UOs
− Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo
Proceso relacionado
Figura 25. Flujograma “PS3.5.3 Elaboración del Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo”
Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
10.26 Ficha de procedimiento “PS3.5.4 Elaboración de la Matriz de identificación de peligros, evaluación

de riesgos y determinación de controles relativos a la seguridad y salud en el trabajo”
Elaboración de la Matriz de identificación de peligros, evaluación de riesgos y

Nombre del procedimiento
determinación de controles relativos a la seguridad y salud en el trabajo
Elaborado por:
Revisado por:

Aprobado por:
Gerente General

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Control de Cambios
1 - -
Establecer las actividades para identificar oportunamente los peligros, evaluar los riesgos y determinar medidas de control para
disminuir los niveles de riesgo en las actividades, procesos y servicios desarrollados en la entidad, con la finalidad de prevenir
daños a los/as servidores/as civiles, practicantes, equipos, procesos y ambiente.
Base Normativa
1. Ley Nº 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.
2. Decreto Supremo Nº 005-2012-TR, que aprueba el Reglamento de la Ley Nº 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.
3. Resolución Ministerial Nº 050-2013-TR, que aprueba los Formatos referenciales que contemplan la información mínima
Siglas
− EM: Equipo Multidisciplinario
− EPP: Equipos de Protección Personal
− IPERC: Identificación de Peligros, Evaluación y Control de Riesgos
Definiciones

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
1. Accidente de Trabajo (AT): Todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo y que produzca
en el/la servidor/a civil una lesión orgánica, una perturbación funcional, una invalidez o la muerte. Es también accidente
de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador, o durante la ejecución de una labor bajo
su autoridad, y aun fuera del lugar y horas de trabajo.
Según su gravedad, los accidentes de trabajo con lesiones personales pueden ser:
a) Accidente Leve: Suceso cuya lesión, resultado de la evaluación médica, que genera en el/la accidentado/a un descanso
breve con retorno máximo al día siguiente a sus labores habituales.
b) Accidente incapacitante: Suceso cuya lesión, resultado de la evaluación médica, da lugar a descanso, ausencia
justificada al trabajo y tratamiento. Para fines estadísticos, no se tomará en cuenta el día de ocurrido el accidente. Según
el grado de incapacidad los accidentes de trabajo pueden ser:
− Total Temporal: Cuando la lesión genera en el/la accidentado/a la imposibilidad de utilizar su organismo; se otorgará
tratamiento médico hasta su plena recuperación.
− Parcial Permanente: Cuando la lesión genera la pérdida parcial de un miembro u órgano o de las funciones del mismo.
− Total Permanente: Cuando la lesión genera la pérdida anatómica o funcional total de un miembro u órgano; o de las
funciones del mismo. Se considera a partir de la pérdida del dedo meñique.
c) Accidente Mortal: Suceso cuyas lesiones producen la muerte de el/la servidor/a civil. Para efectos estadísticos debe
considerarse la fecha del deceso.
2. Consecuencia: Se refiere al resultado de la ocurrencia de un evento peligroso.
3. Control de riesgos: Proceso de toma de decisiones basadas en la información obtenida en la evaluación de riesgos. Se
orienta a reducir los riesgos a través de la propuesta de medidas correctivas, la exigencia de su cumplimiento y la
evaluación periódica de su eficacia.
4. Exposición: Condiciones de trabajo que implica un determinado nivel de riesgo a los trabajadores.
5. Evaluación de Riesgos: Es el proceso posterior a la identificación de los peligros, que permite valorar el nivel, grado y
gravedad de los mismos proporcionando la información necesaria para que el empleador se encuentre en condiciones de
tomar una decisión apropiada sobre la oportunidad, prioridad y tipo de acciones preventivas que debe de adoptar.
6. Emergencia: Evento o suceso grave que surge debido a factores naturales o como consecuencia de riesgos y procesos
peligrosos en el trabajo que no fueron considerados en la gestión de la seguridad y salud en el trabajo.
7. Enfermedad profesional u ocupacional: Es una enfermedad contraída como resultado de la exposición a factores de
riesgo relacionadas al trabajo.
8. Equipos de Protección Personal (EPP): Dispositivos, materiales e indumentaria personal destinados a cada servidor/a civil
para protegerlo de uno o varios riesgos presentes en el trabajo y que puedan amenazar su seguridad y salud. Los EPP son
una alternativa temporal y complementaria a las medidas preventivas de carácter colectivo.
9. Ergonomía: Llamada también ingeniería humana. Es la ciencia que busca optimizar la interacción entre el/la servidor/a
civil, máquina y ambiente de trabajo con el fin de adecuar los puestos, ambientes y la organización del trabajo a las
capacidades y características de los/as servidores/as civiles a fin de minimizar efectos negativos, mejorar el rendimiento
y su seguridad.

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
10. Incidente: Suceso acaecido en el curso del trabajo o en relación con el trabajo, en el que la persona afectada no sufre
lesiones corporales, o en el que éstas sólo requieren cuidados de primeros auxilios.
11. Incidente Peligroso: Todo suceso potencialmente riesgoso que pudiera causar lesiones o enfermedades a las personas
en su trabajo o a la población.
12. Identificación de Peligros: Proceso mediante el cual se localiza y reconoce que existe un peligro y se definen sus
características.
13. IPERC: Metodología de identificación de peligros para la valoración de los riesgos y el posterior establecimiento de
controles.
14. IPERC Base: Es el punto de partida para la identificación de peligros y evaluación de riesgos.
15. IPERC Continuo: Es una identificación de peligros y evaluación de riesgos como parte de las tareas diarias en las áreas
operativas de cada unidad de organización de la SUNAFIL.
16. Medidas de Control: Son aquellas acciones que se toman para reducir los riesgos evaluados.
17. Probabilidad: Posibilidad que el riesgo ocurra o se materialice.
ambiente.
19. Pérdidas: Constituye todo daño o menoscabo que perjudica al empleador.
20. Primeros Auxilios: Protocolos de atención de emergencia a una persona en el trabajo que ha sufrido un accidente o
enfermedad ocupacional.
22. Riesgo Puro: Riesgo identificado y cuantificable que se mantiene en su estado normal, es decir que no ha sido mitigado
por ningún control.
23. Riesgo Residual: Riesgo identificado y cuantificable que ha sido mitigado por la implementación de controles. Este riesgo
puede ser "aceptable" en caso la evaluación de los controles así lo demuestre o puede ser necesaria la implementación
de controles adicionales.
24. Riesgo Aceptable o No Significativo: Riesgo identificado y cuantificable cuyo nivel es tal que la SUNAFIL puede tolerarlo
tomando en cuenta sus obligaciones legales, normas aceptadas, estándares y su política de Seguridad y Salud en el
Trabajo. El Riesgo aceptable puede ser puro o producto de un proceso de manejo y control en cuyo caso será un "Riesgo
Residual aceptable".
25. Riesgo No Aceptable o Significativo: Riesgos elevados y críticos, que de no ser controlados eficientemente y a lo largo
del tiempo, podrían causar fatalidades o pérdidas que afecten el normal desarrollo de las operaciones.

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
27. Salud Ocupacional: Rama de la Salud Pública que tiene como finalidad promover y mantener el mayor grado de bienestar
físico, mental y social de los/as servidores/as civiles en todas las ocupaciones; prevenir todo daño a la salud causado por
las condiciones de trabajo y por los factores de riesgo; y adecuar el trabajo al servidor/as civil, atendiendo a sus aptitudes
y capacidades.
1. De las responsabilidades
1.1 Del Despacho del Superintendente/a: Brindar los recursos necesarios para la identificación de peligros, evaluación y
control de riesgos, así como en la implementación de medidas de control preventivas y correctivas.
1.2 De la Oficina de Recursos Humanos: Establecer y velar por el cumplimiento del presente procedimiento. Asimismo,
realizar la identificación de peligros y evaluación de riesgos en conjunto con los responsables de las unidades de
organización. Además, es responsable de actualizar la Matriz de Identificación de Peligros, Evaluación y Control de
Riesgos.
1.3 Unidades de Organización de la SUNAFIL: Cumplir con el presente procedimiento, identificar y comunicar los peligros
presentes en su proceso e implementar los controles derivados de la evaluación de los riesgos. Además, notificar al
Especialista en Seguridad y Salud en el Trabajo cualquier cambio establecido en el sub numeral 6.3. a fin de realizar la
identificación de peligros y evaluación de riesgos.
1.4 Del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, Sub Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo o Supervisor de
Seguridad y Salud en el Trabajo: Promover la participación de los/as servidores/as en la identificación de peligros y
evaluación de riesgos.
1.5 Servidores/as: Participar en la identificación de peligros y evaluación de riesgos, además de proponer medidas de
control.
2. Conformación del Equipo Multidisciplinario

Cada unidad de organización designará servidores/as para que participen en la identificación de peligros, evaluación de
riesgos y medidas de control de su respectiva área.
3. Selección de Metodología IPERC

- En la SUNAFIL, se establece como metodología estándar para la evaluación de riesgos, la técnica de IPERC.
- El método que se aplicará es la N° 2 del punto 3, Identificación de Peligros y Evaluación de Riesgo, del Anexo N° 3 de la
Resolución Ministerial N° 050-2013- TR, Formatos Referenciales que contemplan la información mínima que deben
contener los registros obligatorios del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
4. Identificación de los Procesos

El equipo multidisciplinario designado identificará el proceso a evaluar.
De igual forma, identificará las actividades que se realizan dentro del proceso.
Asimismo, identificará las tareas que se realizan como parte de cada actividad.
Teniendo la información preliminar el equipo multidisciplinario realizará el mapeo de peligros según asociación entre
puesto de trabajo y tarea desarrollada.
5. Identificación de Peligros
- En cada una de las tareas identificadas, el equipo multidisciplinario procederá a identificar los peligros.
- Para una mejor identificación se debe tener en cuenta lo siguiente:
✔ Las fuentes de peligro.
✔ La naturaleza del peligro.
✔ El tipo de peligro.
✔ El número de servidores/as expuestos al peligro.
✔ Actividades rutinarias, no rutinarias y emergencia.
✔ Actividades de todas las personas que tengan acceso al local de trabajo (incluyendo contratistas y visitantes).
✔ Comportamiento humano, capacidades y otros factores humano.
✔ Peligros en la proximidad del lugar de trabajo.
✔ Peligros identificados de origen externo al local de trabajo, capaces de afectar adversamente la seguridad y la salud
de las personas bajo el control de la organización en el local de trabajo.
✔ Infraestructura, equipos y materiales en el local de trabajo, sean ellos suministrados por la organización o por otros.
✔ Cambios o propuestas de cambios en la entidad, actividades o materiales.
✔ Modificaciones del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (incluyendo cambios temporales y sus
impactos sobre las operaciones, procesos y actividades).
✔ Normativa legal aplicable relacionada con la evaluación de riesgos e implementación de los controles necesarios.
✔ Diseño de áreas de trabajo, procesos, instalaciones, maquinaria, equipos, procedimientos operativos y trabajo de la
institución, incluyendo su adaptación a capacidades humanas.
✔ El enfoque al género.
- Luego el equipo multidisciplinario procederá a registrar la información en la Matriz de Identificación de Peligros,

Evaluación y Control de Riesgos.
6. Evaluación de Riesgos (Revisar anexo N°01)
7. Evaluación e implementación de controles

Una vez concluida la evaluación del riesgo, el equipo multidisciplinario en coordinación con el/la Médico/a Ocupacional
y el/la Especialista en Seguridad y Salud en el Trabajo, procederán a determinar los controles en función a los siguientes
criterios:
✔ Controles de eliminación: Serie de actividades establecidas y desarrolladas para eliminar el peligro en la fuente de
generación.
✔ Controles de sustitución: Se realizarán una serie de actividades y coordinaciones para sustituir el peligro.
✔ Control de Ingeniería: Se realizan una serie de actividades y coordinaciones de carácter técnico o de ingeniería, para
minimizar el peligro incluso para llegar a eliminarlos, estos controles son netamente de diseño adecuado en la
metodología de trabajo para mejorar las condiciones inseguras.
✔ Control Administrativo: Se realizan actividades y se establecen una serie de estándares de seguridad (señales de
seguridad, marcado de área peligrosa, señales fotoluminiscentes, marcas para caminos peatonales, sirena/luces de
alarma, alarmas, procedimientos de Seguridad y Salud en el Trabajo, inspección de equipos, controles de acceso, sistemas

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
seguros de trabajo y etiquetado, etc.) que nos permiten minimizar los peligros, eliminando así también los actos y
condiciones inseguras en el área de trabajo. Requiere de coordinaciones administrativas para su eficiente
implementación.
✔ Equipos de protección personal (EPP’s)

Son los equipos de protección personal que el personal utilizará según el desarrollo de sus actividades, tales como: gafas
de seguridad, protectores auditivos, cascos de seguridad, respiradores, guantes, zapatos de seguridad, etc., que el
personal usará en cada actividad según los peligros a los que se encuentren expuestos.
Por otro lado, la Matriz IPERC será remitida al Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo quién conjuntamente con el/la
Médico/a Ocupacional y el/la Especialista en Seguridad y Salud en el Trabajo realizarán la revisión final. De igual forma,
será aprobada por el Comité de SST y elevado al Superintendente/a para el acto resolutivo correspondiente. En caso
haya observaciones, se devolverá el registro para su adecuación al nivel precedente.
8. Gestión del Cambio

Las unidades de organización de la SUNAFIL gestionan y controlan cualquier cambio que pueda afectar o tener impacto
sobre sus peligros y riesgos de Seguridad y Salud en el Trabajo. Esto incluye cambios en la estructura, personal, sistema
de gestión, procesos, actividades, tareas, uso de materiales, etc., de la organización. Dichos cambios se evalúan mediante
una identificación de peligros y una evaluación de riesgos antes de realizar los cambios.
9. IPERC Continuo
Todo servidor que pertenece a las áreas operativas de la SUNAFIL, antes de realizar su actividad diaria dentro de los
diferentes ambientes de trabajo de la entidad, deberá identificar los peligros existentes y, de ser el caso, de otros trabajos
presentes alrededor del mismo; considerando para ello, lo que se encuentre arriba, abajo, adelante, atrás, a la izquierda
y a la derecha. Se deberá utilizar el formato de Matriz IPERC Continuo.
Luego de culminada la identificación de peligros y caracterizado el riesgo, se procede al análisis y la evaluación del riesgo
asociado al peligro, para lo cual se utilizará la tabla de Matriz de Evaluación de Riesgo según anexo N°02, claro está previa
consideración de los criterios de probabilidad vs. consecuencia citados en el sub numeral 6.4.
Asimismo, el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, Sub Comité de SST o Supervisor de SST, según, sea el caso,
realizarán el monitoreo del IPERC Continuo, con la finalidad de verificar el cumplimiento de las medidas de control.
10. Evaluación del nivel de riesgo residual

Tomada las medidas de control necesarias a los riesgos existentes en las diferentes actividades, se procederá a evaluar el
nivel del riesgo residual, para los efectos de minimizar el riesgo inicial contemplando para ello las medidas de control
adecuadas.
11. Verificación y seguimiento de la eficacia

- Una vez implementados los controles, se realizarán auditorías, inspecciones planeadas y no planeadas para verificar la
eficacia de los mismos.
- Si el control es eficaz y se ha logrado minimizar la ocurrencia de incidentes, accidentes de trabajo y enfermedades
ocupacionales en un periodo de evaluación determinado, la Oficina de Recursos Humanos procede a la revisión de la
Matriz IPERC, realizando la reevaluación de los peligros identificados inicialmente.
12. Actualización de la Matriz IPERC

Se debe realizar la actualización de la Matriz IPERC como mínimo una vez al año y en los siguientes casos:
✔ Adquisición de nuevo equipamiento, materiales y/o insumos.
✔ Instalación de un nuevo equipo, máquina y/o sistema.

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
✔ Recurrencia de incidentes, accidentes de trabajo y/o enfermedades ocupacionales que hayan producido daños a la
salud de los/as servidores/as.
✔ Modificaciones físicas de los locales.
✔ Cambio de metodología de los procesos.
✔ Nuevos proyectos implementados.
✔ Trabajos realizados por terceros de manera periódica o continua en la SUNAFIL.
✔ Eficacia de las medidas de control de los riesgos vigentes.
Nueva legislación y/o normativa aplicable.
✔ Entre otros.

Memorándum circular para la participación de matrices IPERC y
ORH
designación de miembros del EM
Actividades
Unidad de
organización
Conformación del Equipo Multidisciplinario- EM

Inicio :
Remitir memorándum
circular para la participación
1 ORH Jefe/a
de matrices IPERC y
designación de miembros del
EM
Tomar conocimiento y
remitir designación de
2 UOs Jefe/a
miembro del EM mediante
Registrar y tomar
3 conocimiento de los ORH Especialista en SST
miembros del EM
IPERC relacionado a la Seguridad y Salud en el Trabajo
Identificar y registrar el
proceso, las actividades y
4 UOs EM
tareas de las UOs en el
Formato PS030504-F01
Identificar y registrar peligros
y riesgos asociados al
5 UOs EM
proceso, actividades y tareas
de las UOs

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Evaluar el riesgo, asignando

6 valores de probabilidad y UOs EM
severidad
Identificar y registrar las

medidas de control
7 UOs EM
existentes en el Formato
PS030504- F01
Evaluar el riesgo residual a
partir de aquellos riesgos que
8 UOs EM
posean medidas de control
existentes
Determinar y registrar las
medidas de control en el
Formato PS030504- F01
9 UOs EM
Nota 1:
En coordinación con el/la
Médico Ocupacional y el/la
Especialista en SST
Remitir las matrices de IPERC

10 al CSST mediante UOs EM
memorándum
Revisar y aprobar las

matrices de IPERC y remitir
11 CSST
Nota 1:
En coordinación con el/la
Médico Ocupacional y el/la
Especialista en SST
Consolidar y registrar las

12 ORH Especialista en SST
matrices de IPERC

13 de aprobación de matrices de ORH Especialista en SST
IPERC y remitir
Firma informe de aprobación

14 de matrices de IPERC y ORH Jefe/a
remitir
Revisar informe de
aprobación de matrices de
15 OGA Jefe/a
IPERC y remitir mediante
memorándum

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022

16 OGPP Jefe/a
técnica favorable y remitir

17 legal, proyecto de RS y OGAJ Jefe/a
remitir
Gestionar la aprobación de
las matrices IPERC
Firma la Resolución que

19 formaliza la aprobación de Superintendencia Superintendente/a
las matrices IPERC

20 formaliza la aprobación de GG Gerente General
las matrices IPERC a la UFGD
formaliza la aprobación de
las matrices IPERC mediante
le STD a todas las UOs
Ir a la actividad N°22, N°23 y
N°24
formaliza la aprobación de la
22 OGTIC Jefe/a
matrices IPERC en la PDUEP
Fin
Realizar la difusión de las

23 matrices de IPERC ORH Asistente Administrativo
Fin
Frecuencia anual
Realizar la revisión o
actualización de las matrices
IPERC
24 Nota 1: CSST
Se realiza la actualización de
las matrices IPERC de
acuerdo a los supuestos del
numeral 12 del presente
procedimiento
"Actualización de la Matriz
IPERC"

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
- Formato PS030504- F01: "Matriz de Identificación de Peligros, Evaluación y Control de Riesgos (IPERC)"
- Formato PS030504- F02: "Matriz IPERC Continuo"
- Anexo N° 01 - Evaluación de Riesgos
- Anexo N° 02 - Matriz de Evaluación de Riesgos
Proceso relacionado

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Figura 26. Flujograma “PS3.5.4 Elaboración de la Matriz de identificación de peligros, evaluación de riesgos y determinación de controles relativos a la
seguridad y salud en el trabajo”

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
FORMATO PS030504- F01: "MATRIZ DE IDENTIFICACIÓN DE PELIGROS, EVALUACIÓN Y CONTROL DE RIESGOS

(IPERC)"
Versión: 02
MATRIZ DE IDENTIFICACIÓN DE PELIGROS, EVALUACIÓN DE RIESGOS Y CONTROL
Fecha de vigencia: 03/12/2019
I. DATOS GENERALES DE LA EMPRESA O INSTITUCIÓN

1° 2° 3° DD MM AA
1) SECTOR: PÚBLICO PRIVADO 2) VISITA 3) FECHA
4) RAZÓN SOCIAL O DENOMINACIÓN SOCIAL O NOMBRES Y APELLIDOS:
5) RESPONSABLE DE LA EMPRESA O ENTIDAD PÚBLICA O PRIVADA:
6) DIRECCION:
DISTRITO: PROVINCIA: REGIÓN:
7) ACTIVIDAD ECONÓMICA: CIIU: RUC:
8) PROCESO:
EVALUACIÓN DEL RIESGO MEDIDAS DE CONTROL OPERACIONAL EVALUACIÓN DEL RIESGO RESIDUAL
GÉNERO
RIESGO = PROBABILIDAD POR
RIESGO = PROBABILIDAD POR

PROBABILIDAD PROBABILIDAD
RIESGO SIGNIFICATIVO
RIESGO SIGNIFICATIVO
INDICE DE SEVERIDAD
INDICE DE SEVERIDAD
INDICE DE PROBABILIDAD
INDICE DE PROBABILIDAD
NIVEL DEL RIESGO
NIVEL DEL RIESGO

INDICE DE EXPOSICION
INDICE DE EXPOSICION
INDICE DE PERSONAS
INDICE DE PERSONAS
CONSECUENCIA
CONSECUENCIA
CAPACITACION ( C )
CAPACITACION ( C )
PROCEDIMIENTOS
PROCEDIMIENTOS
EXISTENTES (B)
EXISTENTES (B)
EXPUESTAS (A)
EXPUESTAS (A)
AL RIESGO ( D )
AL RIESGO ( D )
(A + B + C + D)
(A + B + C + D)
ITEM PUESTO DE TRABAJO ÁREA ACTIVIDAD TAREA PELIGRO TIPO DE PELIGRO RIESGO CONSECUENCIA REQUISITO LEGAL
INDICE DE
INDICE DE
INDICE DE
INDICE DE
ELIMINACIÓN SUSTITUCIÓN CONTROL DE INGENIERÍA CONTROL ADMINISTRATIVO EPP's
V/M/VM
ELABORADO POR: REVISADO POR: APROBADO POR:
Fecha: Fecha: Fecha:
Formato PS030504- F01: "Matriz de Identificación de Peligros, Evaluación y Control de Riesgos (IPERC)"
Versión 01

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
FORMATO PS030504- F02: "MATRIZ IPERC CONTINUO"
Identificación de Peligros, Evaluación y Control de Riesgos Continuo Versión: 01
(IPERC CONTINUO)
Fecha de Vigencia:
ÁREA DE TRABAJO: ___________________
FECHA: _________________________________ HORA: ________________________
ACTIVIDAD: _____________________________________
DATOS DEL TRABAJADOR

HORA NOMBRES FIRMA
EVALUACIÓN IPERC EVALUACIÓN DEL RIESGO RESIDUAL

DESCRIPCIÓN DE PELIGRO RIESGO MEDIDAS DE CONTROL A IMPLEMENTAR
A M B A M B
SECUENCIA DE PASOS PARA CONTROLAR EL PELIGRO Y REDUCIR EL RIESGO:
1-
2-
3.-
4.-
5.-
DATOS DE LOS JEFES:
NOMBRE DEL JEFE MEDIDA CORRECTIVA HORA FIRMA
Formato PS030504- F02: "Matriz IPERC Continuo"

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Versión 01
ANEXO N°01
EVALUACIÓN DE RIESGOS
6. Evaluación de Riesgos
El equipo multidisciplinario con la información obtenida estimará el riesgo, asignando los valores de
probabilidad y severidad, tal como se muestra a continuación:
6.1. Nivel de Probabilidad (NP)

La probabilidad está en función de:
✔ El número de personas expuestas.

✔ La existencia de procedimientos y controles.
✔ La capacitación y toma de conciencia del personal.
✔ La exposición al riesgo.
Para evaluar el nivel de probabilidad del daño, se debe tener en cuenta el grado de deficiencia
detectado y si las medidas de control son adecuadas, según la siguiente escala:
Tabla N° 1.-
BAJA El daño ocurrirá raras veces.
MEDIA El daño ocurrirá en algunas ocasiones.
ALTA El daño ocurrirá siempre o casi siempre.
6.2. Nivel de las consecuencias posibles (NC)

Para evaluar el nivel de consecuencias posibles debe considerarse la naturaleza del daño y las
partes del cuerpo afectadas, conforme a la Tabla N° 2.
Tabla N° 2.-

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Lesión sin incapacidad: pequeños cortes o magulladuras,

LIGERAMENTE irritación de los ojos por polvo.
DAÑINO
Molestias e incomodidad: dolor de cabeza, disconfort.
Lesión con incapacidad temporal: fracturas menores.

DAÑINO Daño a la salud reversible: sordera, dermatitis, asma,
trastornos, músculo-esqueléticos.
Lesión con incapacidad permanente: amputaciones,

EXTREMADAMENTE fracturas mayores, muerte.
DAÑINO Daño a la salud irreversible: intoxicaciones, lesiones
múltiples, lesiones fatales.
6.3. Nivel de exposición (NE)

Es una medida de frecuencia que verifica la exposición al riesgo. Habitualmente viene dado por
el tiempo de permanencia en áreas de trabajo, tiempo de operaciones o tareas, de contacto con
máquinas, herramientas, etc. Para medir el nivel de exposición se utilizará la Tabla N° 3.
Tabla N° 3.-
Alguna vez en su jornada laboral y con periodo corto

ESPORÁDICAMENTE 1 de tiempo.
Al menos una vez por año.
Varias veces en su jornada laboral aunque sea con

EVENTUALMENTE 2 tiempos cortos.
Al menos una vez al mes.
Continuamente o varias veces en su jornada laboral

PERMANENTEMENTE 3 con tiempo prolongado.
Al menos una vez al día.
6.4. Valoración del nivel de riesgo (R)

Con el valor del riesgo obtenido y comparándolo con el nivel tolerable, se emite un juicio sobre
la tolerabilidad del riesgo en cuestión, el cual se obtiene multiplicando la consecuencia por la
probabilidad.
Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Tabla N° 4.-
CONSECUENCIA
LIGERAMENTE EXTREMADAMENTE
DAÑINO
DAÑINO DAÑINO
Trivial Tolerable Moderado

BAJA
4 5-8 9-16
Tolerable Moderado Importante

PROBABILIDAD MEDIA
5-8 9-16 17-24
Moderado Importante Intolerable

ALTA
9-16 17-24 25-36
6.5. Interpretación y Significado del nivel de riesgo

El nivel de riesgo se categoriza en base al producto obtenido de la probabilidad por la severidad,
según como se muestra en la Tabla N° 5.
Tabla N° 5.-
NIVEL DE RIESGO INTERPRETACIÓN/SIGNIFICADO
Intolerable No se debe comenzar ni continuar el trabajo hasta que se

reduzca el riesgo. Si no es posible reducir el riesgo, incluso con
25-36 recursos ilimitados, debe prohibirse el trabajo.
No debe comenzarse el trabajo hasta que se haya reducido el

Importante riesgo. Puede que se precisen recursos considerables para
controlar el riesgo. Cuando el riesgo corresponda a un trabajo
17-24 que se está realizando, debe remediarse el problema en un
tiempo inferior al de los riesgos moderados.
Moderado Se deben hacer esfuerzos para reducir el riesgo,

determinando las inversiones precisas. Las medidas para

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
9-16 reducir el riesgo deben implantarse en un periodo

determinado.
Cuando el riesgo moderado está asociado con consecuencias

extremadamente dañinas (mortal o muy graves), se precisará
una acción posterior para establecer, con más precisión, la
probabilidad de daño como base para determinar la
necesidad de mejora de las medidas de control.
No se necesita mejorar la acción preventiva. Sin embargo se

deben considerar soluciones más rentables o mejoras que no
Tolerable
supongan una carga económica importante
5-8
Se requieren comprobaciones periódicas para asegurar que se
mantiene la eficacia de las medidas de control.
Trivial No se necesita adoptar ninguna acción.
6.6. Prioridad de las Medidas de Control

La SUNAFIL controlará prioritariamente los riesgos intolerables e importantes; en cambio los
riesgos moderados, tolerables y triviales serán atendidos como parte de la mejora continua del
Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.
La valorización de los criterios para la obtención del índice de Probabilidad y Severidad se realiza
según la Tabla N° 6.

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Tabla N° 6.-
ESTIMACION DEL NIVEL

PROBABILIDAD
RIESGO
Severidad
INDICE Personas
Procedimiento (consecuencia) GRADO DE
Capacitación Exposición al riesgo PUNTAJE
Expuesta s Existentes RIESGO
s
Al menos una vez al Lesión sin

Trivial (T) 4
año incapacidad (S)
Personal
Existen son entrenado. Disconfort/
1 DE 1 A 3 satisfactorios y Conoce el
Esporádicamente
suficientes peligro y lo
Inconformidad Tolerable De 5 a 8
previene
(SO)
(SO)
Personal Lesión con

Moderado
Existen parcialmente Al menos una vez al incapacidad temporal
De 9 a 16
parcialmente y entrenado, mes (S)
(M)
2 DE 4 A 12 no son conoce el (S)
satisfactorios o peligro pero no
suficientes toma acciones Daño a la salud Importante
de control Eventualmente (SO) De 17 a 24
irreversible (IM)
Personal no Lesión con

Al menos una vez al
entrenado, no incapacidad Intolerable (IT) De 25 a 36
día (S)
MAS DE conoce el permanente (S)
3 No existen
12 peligro, no
toma acciones Permanentemente Daño a la salud
de control (SC) irreversible
Calificación del Riesgo
Los riesgos son clasificados de acuerdo con la probabilidad de ocurrencia y gravedad, conforme
a la siguiente fórmula:
R=PXS
Donde:
● R: Riesgo
● P: Probabilidad
● S: Severidad o Consecuencia
Si el valor del nivel de riesgo obtiene una calificación igual o mayor a 17, se dice que es un nivel
de riesgo significativo (las probabilidades de que ocurra un accidente de trabajo o se presente
un caso de enfermedad ocupacional son altas); en cambio, si el nivel de riesgo es menor a 17, se

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
le calificará como un nivel de riesgo no significativo (las probabilidades de que ocurra un

accidente de trabajo o se presente un caso de enfermedad ocupacional son bajas).
ANEXO N°02
MATRIZ DE EVALUACIÓN DE RIESGOS
NIVEL DE CALIFICACIÓN
INTERPRETACIÓN/SIGNIFICADO
RIESGO
No se debe comenzar ni continuar el trabajo hasta que

Intolerable se reduzca el riesgo. Si no es posible reducir el riesgo,
incluso con recursos ilimitados, debe prohibirse el
trabajo
No debe comenzarse el trabajo hasta que se haya

reducido el riesgo. Puede que se precisen recursos
Importante considerables para controlar el riesgo. Cuando el ALTO
riesgo corresponda a un trabajo que se está
realizando, debe remediarse el problema en un tiempo
inferior al de los riesgos moderados.
Se deben hacer esfuerzos para reducir el riesgo,

Moderado determinando las inversiones precisas. Las medidas
para reducir el riesgo deben implantarse en un periodo
determinado.
MEDIO
Tolerable No se necesita mejorar la acción preventiva.
Trivial No se necesita adoptar ninguna acción. BAJO

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
10.27 Ficha de procedimiento “PS3.5.5 Vigilancia médica de salud ocupacional”
Nombre del procedimiento Vigilancia médica de salud ocupacional
Elaborado por:

Humanos
Revisado por:

Presupuesto
Aprobado por:

Gerencia General
Bracamonte
Gerente General

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Control de Cambios
1 - -
Establecer las actividades que debe efectuar el servicio médico ocupacional de la Superintendencia Nacional de Fiscalización
Laboral - SUNAFIL, a fin de proteger y promover la salud de los/as servidores/as civiles.
Base Normativa
1. Ley N° 26842, Ley General de Salud.
2. Ley N° 29733, Ley de Protección de Datos Personales.
4. Decreto Supremo N° 013-2006-SA, que aprueba el Reglamento de la Ley N° 26842, Ley General de Salud.
5. Decreto Supremo 005-2012-TR, que aprueba el Reglamento de la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el
Trabajo.
6. Decreto Supremo N° 003-2013-JUS, que aprueba el Reglamento de la Ley Nº 29733, Ley de Protección de Datos
Personales.
7. Resolución Ministerial N° 480-2008/MINSA Norma Técnica de Salud que establece el Listado de Enfermedades
Ocupacionales.
8. Resolución Ministerial N° 312-2011-MINSA, que aprueba Documento Técnico “Protocolos de Exámenes Médico
Ocupacionales y Guías de Diagnóstico de los Exámenes Médicos Obligatorios por Actividad”.

Siglas

− EMO: Exámenes Médico Ocupacionales
Definiciones

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
1. Accidente de Trabajo (AT): Todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo y que produzca
en el/la servidor/a civil una lesión orgánica, una perturbación funcional, una invalidez o la muerte. Es también accidente
de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador, o durante la ejecución de una labor
bajo su autoridad, y aun fuera del lugar y horas de trabajo.
a) Accidente Leve: Suceso cuya lesión, resultado de la evaluación médica, que genera en el/la accidentado/a un
descanso breve con retorno máximo al día siguiente a sus labores habituales.
b) Accidente incapacitante: Suceso cuya lesión, resultado de la evaluación médica, da lugar a descanso, ausencia
justificada al trabajo y tratamiento. Para fines estadísticos, no se tomará en cuenta el día de ocurrido el accidente. Según
el grado de incapacidad los accidentes de trabajo pueden ser:
Total Temporal: Cuando la lesión genera en el/la accidentado/a la imposibilidad de utilizar su organismo; se otorgará
tratamiento médico hasta su plena recuperación.
Parcial Permanente: Cuando la lesión genera la pérdida parcial de un miembro u órgano o de las funciones del mismo.
Total Permanente: Cuando la lesión genera la pérdida anatómica o funcional total de un miembro u órgano; o de las
funciones del mismo. Se considera a partir de la pérdida del dedo meñique.
c) Accidente Mortal: Suceso cuyas lesiones producen la muerte de el/la servidor/a civil. Para efectos estadísticos debe
considerarse la fecha del deceso.
2. Certificado de Aptitud: Documento emitido por la empresa proveedora de los EMO, donde certifica la aptitud del
trabajador para su puesto laboral. Este documento es validado por el médico ocupacional de la SUNAFIL.
3. Evaluación Médico Ocupacional (EMO): Son los exámenes médicos que se realizan a los trabajadores orientados a la
detección de enfermedades profesionales y lesiones de posible aparición en razón a la exposición de riesgos presentes
en el centro de trabajo. Los EMO para los puestos considerados de alto riesgo se practican obligatoriamente antes,
durante (cada año) y al término de la relación laboral. En cambio, para aquellos puestos de trabajo que no son
catalogados de alto riesgo los exámenes periódicos es cada dos años y los de salida son facultativos (se podrá realizar a
solicitud del empleador o trabajador).
4. Enfermedad relacionada al trabajo: Enfermedades causadas única y exclusivamente por un agente de riesgo propio del
medio ambiente de trabajo o pueden verse desencadenadas, agravadas o aceleradas por factores de riesgo presentes
en el medio ambiente de trabajo.

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
5. a) Grupo I: Enfermedades en las que las condiciones de trabajo son causa necesaria, tipificadas por las enfermedades
profesionales, estrictamente legales como la hipoacusia, silicosis, hepatitis B.
b) Grupo II: Enfermedades en que el trabajo puede ser un factor de riesgo contributivo, pero no necesario,
ejemplificadas por las enfermedades más frecuentes o más precoces en determinados grupos ocupacionales y para las
cuales el nexo causal es de naturaleza eminentemente epidemiológico. La hipertensión arterial, enfermedad
cardiovascular, enfermedades psicosomáticas, enfermedades del aparato locomotor, varices de los miembros
inferiores, estrés, síndrome metabólico y algunas neoplasias malignas (cánceres), en determinados grupos
ocupacionales o profesiones.
c) Grupo III: Enfermedades en que las condiciones de trabajo son provocadas de un disturbio latente, o agravador de
enfermedad ya establecida o preexistente, tipificadas por las enfermedades alérgicas y por los disturbios mentales, en
determinados grupos ocupacionales o profesionales.
6. Exámenes Médicos: Serie de investigaciones diligentes, realizada por persona legalmente autorizada y especialmente
capacitada, para prevenir o curar enfermedades deben constar de un examen médico clínico, examen psicológico y
exámenes complementarios determinado por el Médico Ocupacional.
7. Medicina Ocupacional: Especialidad médica, que busca controlar los factores de riesgo ocupacionales, así como de
diagnosticar y tratar precozmente los accidentes de trabajo y enfermedades relacionadas al trabajo que puedan afectar
la salud de los/as servidores/as civiles.
8. Salud Ocupacional: Rama de la Salud Pública que tiene como finalidad promover y mantener el mayor grado de
bienestar físico, mental y social de los/as servidores/as civiles en todas las ocupaciones; prevenir todo daño a la salud
causado por las condiciones de trabajo y por los factores de riesgo y, adecuar el trabajo a el/la servidor/a civil,
atendiendo sus aptitudes y capacidades
9. Vigilancia de la Salud: Proceso que consiste en la identificación, análisis, interpretación y difusión sistemática de datos
colectados, generalmente, por medio de métodos que se distinguen por ser prácticos, uniformes y rápidos, que sirven
para observar las tendencias en tiempo, lugar y persona. Con ellos pueden observarse o anticiparse cambios, que
requieren acciones oportunas, como la investigación o la aplicación de medidas de prevención y control.
1. El “Registro de exámenes médicos ocupacionales” está compuesto por las historias clínicas en medios físico y virtual,
además de una base médica las que se encuentran detalladas dentro de las responsabilidades contractuales del servicio
de realización de los exámenes médicos ocupacionales, las cuales serán entregados a solicitud de el/la médico/a
ocupacional de la SUNAFIL con el consentimiento de el/la servidor/a por escrito. Es importante precisar que el manejo
de la información médica, es accesible a el/la médico/a ocupacional de la SUNAFIL, para el seguimiento respectivo.
Este registro se mantiene de acuerdo a las especificaciones del Ministerio de Salud detalladas en la R.M. N° 312-2011-
MINSA. Los resultados de las EMO estarán a disposición de quienes se hayan sometido a las mismas, debiendo
respetarse el principio de confidencialidad en virtud a lo dispuesto en el artículo 25° de la Ley N° 26842, Ley General de
Salud.

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Asimismo, de acuerdo a lo establecido en el Decreto Supremo N° 013-2006- SA. “Reglamento de Establecimientos de

Salud”, el/la director/a médico/a de los establecimientos de salud, tiene la función de controlar el archivamiento de las
historias clínicas, interpretada como toda información médica documentada de un acto médico, incluyendo las pruebas
complementarias como las radiografías, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 37 sub numeral I). De esta manera la
Dirección Médica de la Clínica Proveedora de los exámenes médicos ocupacional asume la responsabilidad normada,
archivando y custodiando la información generada en sus instalaciones.
2. De las responsabilidades
2.1. De el/la Médico/a Ocupacional

a) Informar a los/as servidores/as los resultados de los exámenes médicos ocupacionales de forma directa. Asimismo,
se deberá orientar a el/la servidor/a las recomendaciones médicas referidas en dichas evaluaciones y realizar las
interconsultas a las especialidades correspondientes, de acuerdo a lo hallado en dichas evaluaciones.
b) Elaborar los programas de salud específicos, de acuerdo a las estadísticas de salud, referidas de los resultados de las
evaluaciones medico ocupacionales (EMO).
c) Determinar la aptitud definitiva de el/la servidor/a para su puesto laboral. Recomendar a la Oficina de Recursos
Humanos, la suspensión de las actividades de un/a servidor/a si considera que la actividad que viene desempeñando
pueda comprometer su estado salud. Solicitar los informes médicos correspondientes de acuerdo a la especialidad
médica a la que se ha derivado al servidor.
d) Referir a los/as servidores/as al especialista que corresponda, para el levantamiento de sus observaciones.
e) Validar los Informes médicos emitidos por los/as médicos/as especialistas referidos.
f) Realizar el seguimiento y los controles respectivos de las observaciones y/o restricciones encontradas en los/as
servidores/as.
2.2. Servidores/as
a) Cumplir con el levantamiento de las observaciones registradas en la historia clínica ocupacional, según las
disposiciones que determine la SUNAFIL.
b) Asistir a las consultas médicas de seguimiento programadas por el/la medico/a ocupacional de la SUNAFIL, cuando
se le solicite.
3. El certificado médico obtenido por el/la servidor/a civil, debe consignarse lo siguiente:
a) El diagnóstico
b) La aptitud clínica de el/la servidor/a
C) Sello, firma, número de CMP (Colegio Médico del Perú) y número de RNE (Registro Nacional de Especialistas), del
médico tratante.
4. El informe médico de los resultados, es elaborado por el/la médico/a ocupacional de la ORH, en el cual se detalla:
a) El seguimiento médico de las atenciones por el/la médico/a tratante.
b) La aptitud clínica de el/la servidor/a.
c) La aptitud laboral de el/la servidor/a.
Reportes de exámenes médico ocupacionales ORH
Actividades
Unidad de
organización
Preparatoria

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Inicio :
Elaborar reportes de exámenes
médico ocupacionales
Nota 1:
Con información sobre los/as
servidores/as que están calificados
1 ORH Médico/a Ocupacional
como "aptos con restricción"
Nota 2:
Con información sobre los/as
servidores/as que puedan estar
relacionadas con enfermedades
ocupacionales
Comunicar a el/la servidor/a civil
para programar una entrevista
médica mediante correo
institucional
Tomar conocimiento de la
entrevista médica y participar
Informar observaciones
encontradas en su EMO y lo
refiere a el/la médico/a
especialista respectivo
Nota 1:
Durante la entrevista con el/la
servidor/a civil
Acudir a el/la médico/a
especialista correspondiente para
el levantamiento de las
observaciones
Nota 1:
Contiene: i) El diagnóstico, ii) La
aptitud clínica y iii)Sello, firma,
número de CMP y número de RNE
Entregar el certificado médico al

médico ocupacional
Revisar el contenido en el
certificado médico
¿Está relacionado a enfermedades
ocupacionales?

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Referir a un programa de salud

específico e inicia la investigación
de enfermedades ocupacionales
Nota 1:
La investigación será realizado por
un tercero o un equipo consultor
en coordinación con el CSST
Referir a la especialidad médica
correspondiente como parte del
seguimiento médico
Nota 1:
Se realiza la supervisión con la
finalidad que el trabajo no agrave
la enfermedad diagnosticada
Elaborar un informe médico de los

resultados obtenidos
10 Nota 1: ORH Médico/a Ocupacional

Contiene: El seguimiento médico
de atenciones por el médico
tratante, la aptitud clínica y laboral
Elaborar propuestas de programas

11 de salud específicos acorde a los ORH Médico/a Ocupacional
resultados obtenidos
Presentar las propuestas de

12 programas de salud específicos al ORH Médico/a Ocupacional
CSST
Realizar el seguimiento de los

13 programas de salud específicos CSST
- Anexo N°01 - Registro de entrega de exámenes médicos ocupacionales (EMO´s)

- Informe médico
- Propuestas de programas de salud específicos
- Exámenes médicos ocupacionales (EMO´s)
Proceso relacionado

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Figura 27. Flujograma “PS3.5.5 Vigilancia médica de salud ocupacional”

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
ANEXO N°01
REGISTRO DE ENTREGA DE EXÁMENES MÉDICOS OCUPACIONALES (EMO´S)
N° DNI APELLIDOS Y NOMBRES PUESTO UNIDAD DE FECHA FIRMA

ORGANIZACIÓN

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
10.28 Ficha de procedimiento “PS3.5.6 Registro e investigación de accidentes, incidentes de trabajo y

enfermedades ocupacionales”
Nombre del procedimiento Registro e investigación de accidentes, incidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales
Elaborado por:

Humanos
Revisado por:

Presupuesto
Aprobado por:

Gerencia General
Bracamonte
Gerente General

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Control de Cambios
1 - -
Establecer las actividades que permitan generar el reporte oportuno y la investigación de los incidentes o accidentes de trabajo, a
fin de implementar las medidas correctivas y/o preventivas que permitan evitar su ocurrencia posteriormente.
Base Normativa

2. Decreto Supremo 005-2012-TR, que aprueba el Reglamento de la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.
3. Decreto Supremo N° 003-98-SA, que aprueba las normas técnicas del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo.
4. Resolución Ministerial N° 050-2013-TR, que aprueba los Formatos referenciales que contemplan la información mínima
5. Resolución Ministerial N° 312-2011-MINSA, que aprueba los Protocolos de Exámenes Médicos Ocupacionales y Guías de
Diagnóstico de los Exámenes Médicos Obligatorios por Actividad.
Siglas
− CSST: Comité de Seguridad en el Trabajo
− MTPE: Ministerio del Trabajo y Promoción del Empleo
− RUC: Registro Único de Contribuyentes
− SOL: Sunat Operaciones en Línea
− SCTR: Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo
− SUNAFIL: Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral
Definiciones

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
1. Accidente de Trabajo : Todo suceso repentino que sobrevenga por causa del trabajo y que produzca en el/la servidor/a
civil una lesión orgánica, una perturbación funcional, una invalidez o la muerte. Es también accidente de trabajo aquel
que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador, o durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, y
aun fuera del lugar y horas de trabajo.
− Accidente Leve: Suceso cuya lesión, resultado de la evaluación médica, que genera en el/la
accidentado/a un descanso breve con retorno máximo al día siguiente a sus labores habituales.
− Accidente incapacitante: Suceso cuya lesión, resultado de la evaluación médica, da lugar a descanso, ausencia
justificada al trabajo y tratamiento. Para fines estadísticos, no se tomará en cuenta el día de ocurrido el
accidente. Según el grado de incapacidad los accidentes de trabajo pueden ser:
• Total Temporal: Cuando la lesión genera en el/la accidentado/a la imposibilidad de utilizar su organismo;
se otorgará tratamiento médico hasta su plena recuperación.
• Parcial Permanente: Cuando la lesión genera la pérdida parcial de un miembro u órgano o de las funciones
del mismo.
2. Acción correctiva: Acción para eliminar la causa de una no conformidad y evitar que vuelva a ocurrir, la acción correctiva
se toma para prevenir que algo vuelva a ocurrir.
3. Acción preventiva: Acción tomada para eliminar la causa de una no conformidad potencial u otra situación potencial no
deseable, la acción preventiva se toma para prevenir que algo ocurra.
4. Actos Subestándares: es toda acción o práctica incorrecta ejecutada por el trabajador que puede causar un accidente.
5. Causas Básicas: Referidas a factores personales y factores de trabajo.
6. Causas Inmediatas: Son aquellas debidas a los actos condiciones subestándares.
7. Condiciones Subestándares: Es toda condición en el entorno del trabajo que puede causar un accidente.
8. Enfermedad profesional u ocupacional: Enfermedad contraída como resultado de la exposición a factores de riesgo
relacionadas al trabajo.
9. Equipo de Investigación: Grupo de trabajo pudiendo ser conformado por el jefe/a inmediato/a de el/la servidor/a civil
accidentado/a, un miembro del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, el/la médico/a ocupacional y el Especialista
en Seguridad y Salud en el Trabajo.
10. Factores del trabajo: Referidos al trabajo, las condiciones y medio ambiente de trabajo: organización, métodos, ritmos,
turnos de trabajo, maquinaria, equipos, materiales, dispositivos de seguridad, sistemas de mantenimiento, ambiente,
procedimientos, comunicación, entre otros.
11. Factores personales: Referidos a limitaciones en experiencias, fobias y tensiones presentes en el trabajador.

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
12. Incidente: Suceso acaecido en el curso del trabajo o en relación con el trabajo, en el que el/la servidor/a civil afectado/a
no sufre lesiones corporales, o en el que éstas sólo requieren cuidados de primeros auxilios.
13. Incidente Peligroso: Todo suceso potencialmente riesgoso que pudiera causar lesiones o enfermedades a los/as
servidores/as civiles en su trabajo o a la población.
14. Investigación de Accidentes e Incidentes: Proceso de identificación de los factores, elementos, circunstancias y puntos
críticos que concurren para causar los accidentes e incidentes. La finalidad de la investigación es revelar la red de
causalidad y de ese modo permite a la dirección del empleador tomar las acciones correctivas y prevenir la recurrencia
de los mismos.
15. Lesión: Alteración física u orgánica que afecta a una persona como consecuencia de un accidente de trabajo o
16. Medidas de prevención: Acciones que se adoptan con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo y que
se encuentran dirigidas a proteger la salud de los/as servidores/as civiles contra aquellas condiciones de trabajo que
generan daños que sean consecuencia, guarden relación o sobrevengan durante el cumplimiento de sus labores. Además,
son medidas cuya implementación constituye una obligación y deber de los empleadores.
ambiente. Existen peligros físicos, biológicos, mecánicos, locativos, psicosociales, disergonómicos y eléctricos.
18. Primeros Auxilios: Protocolos de atención de emergencia a una persona en el trabajo que ha sufrido un accidente o
19. Responsable asignado: Servidor/a civil designado por el Equipo de Investigación para que realice el seguimiento de la
ejecución de las acciones correctivas y preventivas que resulten del proceso de investigación.
20. Riesgo: Probabilidad de que un peligro se materialice en determinadas condiciones y genere daños a las personas,
Administrativa de Servicios (CAS) del Decreto Legislativo N°1057 y el régimen laboral del Servicio Civil de la Ley N°30057,
1. La Oficina de Recursos Humanos es responsable de sensibilizar la importancia y obligatoriedad de reportar los
incidentes y accidentes ocupacionales.
2. Las unidades de organización informan sobre el incidente, accidente o enfermedad ocupacional a la ORH.

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
3. La ORH es responsable de comunicar al equipo de investigación el incidente, accidente o enfermedad

ocupacional.
4. El equipo de investigación realiza la investigación del incidente, accidente o enfermedad ocupacional.
5. La ORH registra y mantiene el registro de la investigación del incidente, accidente o enfermedad ocupacional,
adjuntando el informe elaborado por el equipo de investigación.
6. El/la jefe/a inmediato/a debe comunicar el evento (incidente, accidente o enfermedad ocupacional) inmediatamente a
las partes interesadas: especialista en Seguridad y Salud en el Trabajo o médico/a ocupacional o especialista en Servicio
Social y comité de Seguridad y Salud en el Trabajo.
7. El/la especialista en Seguridad y Salud en el Trabajo es responsable de establecer si el evento ocurrido es un incidente,
incidente peligroso o accidente de trabajo, y poner de conocimiento a el/la especialista en servicio social para las
acciones correspondientes en cuanto a la atención médica de el/la servidor/a. Asimismo, dar seguimiento a las
recomendaciones brindadas por el/la médico ocupacional.
8. El/la especialista en servicio social brinda la asistencia médica a la persona accidentada, caso contrario realizar las
coordinaciones pertinentes para su atención inmediata.
9. El/la médico ocupacional realiza el seguimiento a los/as servidores/as afectados/as desde la fecha del evento hasta su
reincorporación laboral.
10. Los/las servidores/as civiles deben informar oportunamente de forma verbal o por escrito cualquier incidente que
ocurra, estando o no involucrado directamente, además de participar en la investigación respectiva.
Incidente, accidente o enfermedad ocupacional UOs
Actividades
Unidad de
organización
Inicio:
Comunicar el incidente, accidente o
enfermedad ocupacional mediante correo
institucional
1 UOs Jefe/a
¿Es un accidente mortal o incidente
peligroso?
Si, entonces actividad N°2, N°4 y N°6
Comunicar el accidente mortal o incidente
peligroso a el/la jefe/a de la OGA

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Registrar el accidente mortal e incidentes

peligrosos en el Formulario virtual N° 1 del
MTPE
Fin
3 OGA Jefe/a
Nota 1:
Se debe registrar el RUC y clave SOL en el
formulario
Comunicar el accidente mortal o incidente
peligroso mediante correo institucional
Activar los seguros y asistir a la familia de
5 el/la servidor/a civil ORH Especialista en servicio social
Fin
Elaborar el registro del incidente, accidente o
6 enfermedad ocupacional según Anexo N°01 ORH Especialista en SST
o N°02
Reportar el incidente, accidente o
enfermedad ocupacional al comité de SST
7 UOs Jefe/a
Nota 1:
En caso de enfermedad ocupacional reportar
también a el/la médico ocupacional
Realizar la investigación del incidente,
8 - Comité de SST
accidente o enfermedad ocupacional
9 Elaborar el plan de acción - Comité de SST
Dar seguimiento a la ejecución del plan de
10 acción ORH Especialista en SST
− Anexo N° 01 - Registro de accidentes, incidentes o incidentes peligrosos
− Anexo N° 02 - Registro de accidentes de trabajo
− Plan de acción
Proceso relacionado

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Figura 28. Flujograma “PS3.5.6 Registro e investigación de accidentes, incidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales”

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Anexo N° 01
Registro de accidentes, incidentes o incidentes peligrosos
REGISTRO DE INCIDENTES PELIGROSOS E Código:

INCIDENTES
Revisión:
N° REGISTRO:
DATOS DEL EMPLEADOR PRINCIPAL:
1 2 3 4 5
RAZÓN SOCIAL O DOMICILIO (Dirección, distrito, TIPO DE ACTIVIDAD N° TRABAJADORES
RUC
DENOMINACIÓN SOCIAL departamento, provincia) ECONÓMICA EN EL CENTRO LABORAL
COMPLETAR SÓLO SI CONTRATA SERVICIOS DE INTERMEDIACIÓN O TERCERIZACIÓN

DATOS DEL EMPLEADOR DE INTERMEDIACIÓN, TERCERIZACIÓN, CONTRATISTA, SUBCONTRATISTA, OTROS:
6 RAZÓN SOCIAL O 7 8 DOMICILIO (Dirección, distrito, 9 TIPO DE ACTIVIDAD 10 N° TRABAJADORES
RUC
DATOS DEL TRABAJADOR (Completar sólo en caso que el incidente afecte a trabajador (es)
11 APELLIDOS Y NOMBRES DEL TRABAJADOR: 12 N° DNI/CE 13 EDAD
14 18 19 20
15
PUESTO DE
16
ANTIGÜEDAD
17
SEXO TURNO TIPO DE TIEMPO DE 21
N° HORAS TRABAJADAS EN LA JORNADA LABORAL
AREA EXPERIENCIA EN EL
TRABAJO EN EL EMPLEO F/M D/T/N CONTRATO (Antes del suceso)
PUESTO DE TRABAJO
INVESTIGACIÓN DEL INCIDENTE PELIGROSO O INCIDENTE

22 MARCAR CON (X) SI ES INCIDENTE PELIGROSO O INCIDENTE
23 INCIDENTE PELIGROSO 24 INCIDENTE
N° TRABAJADORES
POTENCIALMENTE DETALLAR TIPO DE
AFECTADOS ATENCIÓN
EN PRIMEROS AUXILIOS (DE
N°POBLADORES POTENCIALMENTE SER EL CASO)
AFECTADOS
26
25 FECHA Y HORA EN QUE OCURRIÓ 27
FECHA DE INICIO DE LA INVESTIGACIÓN LUGAR EXACTO DONDE OCURRIO EL HECHO
EL INCIDENTE PELIGROSO O INCIDENTE
DÍA MES AÑO HORA DÍA MES AÑO
28 DESCRIPCION DEL INCIDENTE PELIGROSO O INCIDENTE

Describa sólo los hechos, no escriba información subjetiva que no pueda ser comprobada.
Adjuntar:
- Declaracion del afectado, de ser el caso
- Declaración de testigos, de ser el caso
- Procedimientos, planos, registros, entre otros que ayuden a la investigación de ser el caso
DESCRIPCIÓN
29 DE LAS CAUSAS QUE ORIGINARON EL INCIDENTE PELIGROSO O INCIDENTE
Cada empresa o entidad pública o privada, puede adoptar el modelo de determinación de causas, que mejor se adapte a sus caracteristicas y debe adjuntar al presente formato el desarrollo de la
misma
30 MEDIDAS CORRECTIVAS
FECHA DE EJECUCIÓN
Completar en la fecha de ejecución propuesta,
DESCRIPCIÓN DE LA MEDIDA CORRECTIVA RESPONSABLE el estado de la implementación de la medida
DÍA MES AÑO
correctiva (realizada, pendiente, en ejecución)
1.-
2.-
3.-
31 RESPONSABLES DEL REGISTRO Y DE LA INVESTIGACIÓN

Nombre: Cargo: Fecha: Firma:

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Anexo N° 02
Registro de accidentes de trabajo
Código:
REGISTRO DE ACCIDENTES DE TRABAJO
Revisión:
N° REGISTRO:
DATOS DEL EMPLEADOR PRINCIPAL:
1 2 3 4 5
RAZÓN SOCIAL O DOMICILIO (Dirección, distrito, TIPO DE ACTIVIDAD N° TRABAJADORES
RUC
6 COMPLETAR SÓLO EN CASO QUE LAS ACTIVIDADES DEL EMPLEADOR SEAN CONSIDERADAS DE ALTO RIESGO
N° TRABAJADORES N° TRABAJADORES
NOMBRE DE LA ASEGURADORA
AFILIADOS AL SCTR NO AFILIADOS AL SCTR
COMPLETAR SÓLO SI CONTRATA SERVICIOS DE INTERMEDIACIÓN O TERCERIZACIÓN
DATOS DEL EMPLEADOR DE INTERMEDIACIÓN, TERCERIZACIÓN, CONTRATISTA, SUBCONTRATISTA, OTROS:

7 RAZÓN SOCIAL O 8 9 DOMICILIO (Dirección, distrito, 10 TIPO DE ACTIVIDAD 11 N° TRABAJADORES
RUC
12 COMPLETAR SÓLO EN CASO QUE LAS ACTIVIDADES DEL EMPLEADOR SEAN CONSIDERADAS DE ALTO RIESGO
N° TRABAJADORES N° TRABAJADORES
NOMBRE DE LA ASEGURADORA
AFILIADOS AL SCTR NO AFILIADOS AL SCTR
DATOS DEL TRABAJADOR:

13 APELLIDOS Y NOMBRES DEL TRABAJADOR ACCIDENTADO 14 N° DNI/CE 15 EDAD
16 20 21 22 TIEMPO DE 23
17 PUESTO DE 18 ANTIGÜEDAD 19 SEXO TURNO TIPO DE N° HORAS TRABAJADAS EN LA JORNADA LABORAL
AREA EXPERIENCIA EN EL
TRABAJO EN EL EMPLEO F/M D/T/N CONTRATO (Antes del accidente)
PUESTO DE TRABAJO
INVESTIGACIÓN DEL ACCIDENTE DE TRABAJO
24 25 26
FECHA Y HORA DE OCURRENCIA DEL ACCIDENTE FECHA DE INICIO DE LA INVESTIGACIÓN LUGAR EXACTO DONDE OCURRIÓ EL ACCIDENTE
DÍA MES AÑO HORA DÍA MES AÑO
27 28 29 30 N° DE
MARCAR CON (X) GRADO DEL ACCIDENTE N° DÍAS DE
MARCAR CON UNA (X) GRAVEDAD DEL ACCIDENTE DE TRABAJO TRABAJADORES
INCAPACITANTE (DE SER EL CASO) DESCANSO MÉDICO
AFECTADOS
ACCIDENTE ACCIDENTE TOTAL PARCIAL PARCIAL TOTAL
MORTAL
LEVE INCAPACITANTE TEMPORAL TEMPORAL PERMANENTE PERMANENTE
31
DESCRIBIR PARTE DEL CUERPO LESIONADA (DE SER EL CASO):
32 DESCRIPCION DEL ACCIDENTE DE TRABAJO

Describa sólo los hechos, no escriba información subjetiva que no pueda ser comprobada.
Adjuntar:
- Declaracion del afectado sobre el accidente de trabajo
- Declaración de testigos (de ser el caso)
- Procedimientos, planos, registros, entre otros que ayuden a la investigación de ser el caso
33 DESCRIPCIÓN DE LAS CAUSAS QUE ORIGINARON EL ACCIDENTE DE TRABAJO

Cada empresa o entidad pública o privada, puede adoptar el modelo de determinación de causas, que mejor se adapte a sus caracteristicas y debe adjuntar al presente formato el desarrollo de la misma
1. Forma de Incidente o Accidente:

2. Parte del Cuerpo Lesionado (PL):
Causas Inmediatas:
3. Acto Subestándar (AS):
4. Condición Subestándar (CS):
Causas Básicas:
5. Factores Personales (FP):
6. Factores de Trabajo (FT):
Falta de Control:
34 MEDIDAS CORRECTIVAS
FECHA DE EJECUCIÓN Completar en la fecha de ejecución propuesta,
DESCRIPCIÓN DE LA MEDIDA CORRECTIVA RESPONSABLE el estado de la implementación de la medida
DÍA MES AÑO correctiva (realizada, pendiente, en ejecución)
1.-
2.-
3.-
35 RESPONSABLES DEL REGISTRO Y DE LA INVESTIGACIÓN


Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
10.29 Ficha de procedimiento “PS3.5.7 Elaboración y seguimiento del Plan Anual de Bienestar Social”
Nombre del procedimiento Elaboración y seguimiento del Plan Anual de Bienestar Social
Elaborado por:

Humanos
Revisado por:

Presupuesto
Aprobado por:

Gerencia General
Bracamonte
Gerente General
Control de Cambios

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022

1 - -
Establecer las actividades que permitan alcanzar un alto grado de motivación de los/as servidores/as civiles de la Superintendencia
Nacional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL que se traduzca en un mayor compromiso y desempeño laboral para mejorar la
productividad a nivel institucional.
Base Normativa
1. Ley N° 29849, Ley que establece la eliminación progresiva del Régimen Especial del Decreto Legislativo N° 1057 y otorga
derechos laborales.
3. Decreto Legislativo N° 728, Decreto Legislativo que aprueba la Ley de Competitividad y
Productividad Laboral.
Servicios.
5. Decreto Legislativo N° 1401, Decreto Legislativo que aprueba el Régimen Especial que regula las modalidades formativas
de servicios en el Sector Público.
6. Decreto Supremo N° 075-2008, que aprueba el Reglamento del Decreto Legislativo N° 1057, Decreto Legislativo que
regula el régimen especial de contratación administrativa de servicios.
7. Decreto Supremo N° 085-2021-PCM, que modifica el Decreto Supremo N°040-2014-PCM, que aprueba el Reglamento
General de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil.

Siglas
− EETT: Especificaciones Técnicas
− PABS: Plan Anual de Bienestar Social
− TDR: Términos de Referencia

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Definiciones
1. Plan Anual de Bienestar Social: Documento que promueve el bienestar social de los/as servidores/as, terceros y
practicantes para crear un mayor sentido de pertenencia con la entidad y mejorar su calidad de vida.
2. Practicante: Estudiante o egresado/a de un centro de estudios, que luego de haber superado el concurso público
respectivo suscribe un Convenio de Prácticas a partir del cual se inicia la ejecución de la modalidad formativa respectiva.
1. El Plan Anual de Bienestar Social debe contener las siguientes líneas de acción:
a) Actividades de proyección social.
b) Actividades de tipo asistencial.
c) Actividades recreativas.
d) Actividades culturales.
e) Actividades de reconocimiento.
f) Actividades con enfoque inclusivo.
g) Otras actividades enmarcadas en los objetivos generales.
2. El Informe que sustenta el Plan Anual de Bienestar Social debe contener como mínimo:
a) Introducción
b) Objetivo
c) Diagnóstico situacional
d) Plan de acción que contenga las actividades debidamente justificadas
e) Presupuesto requerido para la ejecución de las actividades.
3. La modificación del plan anual de bienestar social seguirá el mismo procedimiento establecido para su aprobación.
4. El plan anual de bienestar social debe ser aprobado hasta el primer trimestre de cada año fiscal.
Normativa SERVIR
Requerimiento para elaborar o modificar el Plan Anual de Bienestar Social ORH

Actividades
Unidad de
organización

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Elaboración del plan anual de bienestar social

Inicio:
Elaborar expediente de aprobación del PABS y
remitir
Nota 1:
Expediente: Proyecto de PABS, de informe
Revisar expediente de aprobación del PABS
2 ORH Jefe/a
4 ORH Jefe/a
expediente
Remitir expediente de aprobación del PABS
5 OGA Jefe/a
Emitir informe de disponibilidad presupuestal
6 OGPP Jefe/a
y remitir
aprobación del PABS
Remitir la resolución que formaliza la
aprobación del PABS mediante STD a todas las
UOs

10 aprobación del PABS en el PTE y PDUEP OGTIC Jefe/a
Fin
Difundir el PABS mediante correo institucional

a todas las UOs
¿Se requiere presupuesto?
11 OCOM Coordinador/a
Fin
Seguimiento del plan anual de bienestar social
Elaborar los TDR o las EETT para la
contratación de los servicios o adquisición de
12 bienes ORH Especialista en servicio social
Ir al Procedimiento PS4.2.1 Gestión de
adquisiciones menores a 8 UIT
Difundir a través de los canales de

13 ORH Asistente administrativo
comunicación interna las actividades del plan

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
14 Ejecutar las actividades del PABS ORH Especialista en servicio social
Frecuencia Anual
Elaborar informe de seguimiento del PABS
16 Recepcionar, tomar conocimiento y archivar ORH Jefe/a

Final del año
17 Elaborar y aplicar encuesta de satisfacción de ORH Especialista en servicio social
las actividades
Procesar y analizar la información de las
encuestas de satisfacción de las
actividades

− Plan anual de bienestar social
− Informe de seguimiento del plan anual de bienestar social
− Actividades de integración
Proceso relacionado

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Figura 29. Flujograma “PS3.5.7 Elaboración y seguimiento del Plan Anual de Bienestar Social”

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
10.30 Ficha de procedimiento “PS3.5.8 Elaboración y seguimiento del Plan de Clima Organizacional”
Nombre del procedimiento Elaboración y seguimiento del Plan de Clima Organizacional
Elaborado por:

Humanos
Revisado por:

Presupuesto
Aprobado por:

Gerencia General
Bracamonte
Gerente General

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Control de Cambios
1 - -
Establecer las actividades que permita que la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL gestione el proceso
de clima organizacional que forma parte del sistema administrativo de gestión de recursos humanos.
Base Normativa
1. Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil

2. Decreto Supremo N°040-2014-PCM, que aprueba el Reglamento General de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil.
3. Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 150-2017-SERVIR-PE, que aprueba la Guía para la Gestión del Proceso de
Cultura y Clima Organizacional del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos.
4. Resolución Ministerial N° 015-2015-MIMP, que aprueba la Guía para el uso del lenguaje inclusivo. Si no me nombras
no existo.
Siglas
Definiciones

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
1. Clima organizacional: Es la percepción colectiva de satisfacción de los/as servidores/as civiles sobre el ambiente de
trabajo. La gestión del clima organizacional comprende el compromiso de Gerencia General, la medición y análisis, la
comunicación de resultados y el desarrollo de planes de acción de mejora del proceso.
2. Servidor/a Civil: Personal de la SUNAFIL que se encuentran comprendidos en el régimen laboral de la actividad
Contratación Administrativa de Servicio (CAS) del Decreto Legislativo N°1057 y el régimen laboral del Servicio Civil de
la Ley N°30057, Ley del Servicio Civil.
1. La ORH, es responsable de dirigir la gestión de clima organizacional y debe reunirse con la Gerencia General a fin de
explicarles los objetivos e importancia, así como la estrategia para la gestión del proceso de clima organizacional,
además de los avances logrados.
2. La gestión del clima organizacional es fundamental para promover un ambiente de trabajo agradable que permita
desarrollar el potencial de los/as servidores/as civiles.
3. La gestión del clima organizacional tiene un período de un año, a partir de la fecha de inicio, coincidiendo de
preferencia con el inicio del año fiscal. Tiene las siguientes fases:
3.1. Planificación:
a) Adecuación de la encuesta de clima organizacional: La ORH define las dimensiones, factores, variables y
preguntas específicas a medir en la encuesta de clima organizacional. Para ello, puede tomar un modelo de
encuesta y lo adecua a la realidad. La encuesta puede evaluar lo siguiente:
- Ambiente: Percepción acerca de la seguridad de las instalaciones y en la realización del trabajo, entorno
de trabajo, trato entre servidores/as, la existencia de estereotipos — prejuicios o discriminación,
facilidades para equilibrar la vida laboral y familiar.
- Motivación y sentido de pertenencia: Percepción acerca del trabajo en equipo, aporte individual y grupal
a los objetivos de la organización, orgullo y compromiso con el trabajo - equipo — organización, e
identificación con la visión, misión, valores de la organización.
- Gestión del recurso humano: Percepción de los servidores/as civiles sobre la gestión de recursos
humanos en función a procesos como selección, inducción, capacitación, bienestar, comunicación,
cultura y clima organizacional, entre otros.
- Desarrollo profesional: Percepción acerca de autonomía, las posibilidades de capacitación, igualdad de
oportunidades, crecimiento en la organización, reconocimiento, motivación, flexibilidad y apoyo para la
ejecución de funciones.
- Dirección y liderazgo: Percepción acerca de las habilidades de los jefes/as de unidades de organización
para planificar, organizar, dirigir, comunicar, motivar, integrar, obtener resultados, comportamiento
ético, toma de decisiones y relaciones interpersonales, apertura y trato.
- Las preguntas no deben crear expectativas sobre aspectos que no se puede cambiar a corto o mediano
plazo. Una vez elaborada la encuesta, se prueba la comprensión de las preguntas, pudiendo aplicarse la

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
encuesta en una pequeña muestra de servidores/as civiles, o utilizarse algún otro método que logre
dicha finalidad.
- Preparación técnica de la medición de clima organizacional: La ORH, determina los recursos necesarios
para la aplicación de la encuesta, así como los plazos de ejecución de la encuesta, modalidad de
aplicación, procesamiento de resultados, y demás aspectos relacionados. La encuesta se aplica
preferentemente a la totalidad de servidores/as. Si se opta por realizar un muestreo, se debe garantizar
que la elección de la muestra se realice a través de una metodología estadística que permita obtener una
muestra válida y representativa.
3.2. Intervención:
a) Medición de clima organizacional: Se procede a realizar la encuesta con el objetivo de medir el clima
organizacional.
b) Elaboración de informe de "Diagnóstico de Clima Organizacional": Con los resultados procesados se redacta
el informe de "Diagnóstico de Clima Organizacional". El documento contiene al menos la siguiente
estructura:
- Introducción: Detalla los antecedes del documento, el marco en el que aparece y la estructura de lo que
se presentará en el documento.
- Objetivos: Objetivos generales y/o específicos, que se desean lograr con el documento.
- Aspectos Técnicos: Los aspectos técnicos relacionados a la realización de la encuesta: selección de
muestra, plazos, procesamiento de resultados, etc.
- Tablas de Resultados: Resultados obtenidos durante el procesamiento de las encuestas.
- Análisis de Resultados: Exposición del análisis conclusivo de los resultados que muestran las tablas
construidas. Se debe considerar dos niveles de análisis: Análisis por cada pregunta de la encuesta,
Análisis por dimensión.
- Conclusiones: Resumen de los principales hallazgos.
c) Comunicación de resultados: La ORH, determina a qué niveles jerárquicos se comunicarán los resultados y el
nivel de detalle a presentar
d) Elaboración del plan de clima organizacional: La ORH, evalúa los resultados y observaciones obtenidos en las
actividades previas de medición y diagnóstico de clima organizacional. Se eligen aquellos aspectos en los
que se desea incidir, considerando siempre la estrategia organizacional. Para cada uno de los aspectos
seleccionados se proponen acciones que permitan incidir en ellos. Como resultado, se formula un "Plan de
Clima Organizacional" que contenga al menos lo siguiente:
- Aspecto a incidir.
- Acciones propuestas.
- Periodicidad y/o fecha tentativa de cada acción propuesta.
- Evaluación/indicador.
- Meta de evaluación.
- Recursos requeridos
El plan de clima organizacional va acompañado de un informe que contenga al menos la siguiente
estructura:
- Introducción: Texto de entrada al documento en el cual se detallen los antecedentes y la estructura del
documento.
- Objetivos: Objetivos generales y específicos que se desean lograr con la gestión del clima organizacional
de la entidad.

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
- Resultados de la medición de clima organizacional: Presentación de los resultados más relevantes

encontrados en la medición de clima organizacional y que estén vinculados con los mecanismos de
acción que se presentarán.
e) Ejecución del plan de clima organizacional: La ORH es la responsable de implementar las acciones señaladas
en el plan de clima organizacional aprobado. Para facilitar el proceso, es imprescindible que los/as
responsables de cada unidad de organización estén involucrados en la implementación.
3.3. Evaluación:
El plan de clima organizacional se somete a un proceso de medición, valoración y/o revisión de los resultados de
las acciones realizadas. Se realiza un seguimiento constante con relación al cumplimiento del plan los plazos
establecidos. Se consideran las variaciones y el motivo por el que fueron eliminadas o incorporadas las acciones
no previstas.
4. El plan clima organizacional debe ser aprobado hasta el primer trimestre de cada año fiscal.
Cuestionario ORH
Actividades
Unidad de
organización
Elaboración del plan de clima organizacional
Inicio:
Periodicidad anual Asistente
1 ORH
Elaborar preguntas para la elaboración del administrativo
diagnóstico del clima organizacional
2 Revisar preguntas y validar ORH Jefe/a
Realizar diagnostico a través de un
cuestionario
Asistente
3 ORH
Nota 1: administrativo
Mediante formularios de Google a todos/as
los/as servidores/as civiles
Elaborar informe de los resultados de Asistente
4 ORH
diagnóstico administrativo
Elaborar proyecto de memorándum circular
de resultados del diagnóstico
Asistente
5 Nota1: ORH
administrativo
Se solicita remitan la retroalimentación que
servirá como insumo para la elaboración del
plan
6 Firmar memorándum circular y remitir ORH Jefe/a
7 Recepcionar y tomar conocimiento UOs Jefe/a
Establecer retroalimentación y línea de
8 UOs Jefe/a
acción mediante memorándum

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Recepcionar memorándum, tomar

9 ORH Jefe/a
conocimiento y derivar
Elaborar expediente de aprobación del plan

de clima organizacional
Nota 1:
El plan debe contener un cronograma de la
Asistente
10 ejecución de las actividades planteadas ORH
administrativo
Nota 2:
Expediente: propuesta del plan de clima
organizacional, proyecto de informe
sustentatorio y de RGG
Revisar expediente de aprobación del plan

de clima organizacional
No, entonces N°13
12 ORH Jefe/a
Firmar informe sustentatorio del plan de
13 ORH Jefe/a
clima organizacional y remitir expediente
Remitir expediente de aprobación del plan
14 de clima organizacional mediante OGA Jefe/a
memorándum
15 Emitir informe de opinión técnica favorable OGPP Jefe/a
aprobación del plan de clima organizacional
aprobación del plan mediante STD a todas
las UOs
Fin
Difundir el plan de clima organizacional

Fin
Seguimiento del plan de clima organizacional

Realizar las actividades establecidas en el Asistente
21 ORH
plan administrativo
Asistente
22 Elaborar proyecto de informe de ORH
administrativo
seguimiento de la ejecución del plan de clima

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Evaluar el informe de seguimiento de la

ejecución del plan de clima
23 ¿Se han ejecutado las actividades? ORH Jefe/a
Archivar informe de seguimiento de la
24 ejecución del plan de clima ORH Jefe/a
Solicitar información del incumplimiento de
25 ORH Jefe/a
actividades establecidas en el plan
Recaudar información de incumplimiento de Asistente
26 ORH
las actividades y elaborar informe administrativo
Recepcionar, tomar conocimiento y solicitar
27 la ejecución de las actividades ORH Jefe/a
Fin de año
Asistente
28 Realizar preguntas de encuesta para verificar ORH
administrativo
si se cumplió el objetivo del plan
Realizar encuesta a todos/as los/as
Nota 1: Asistente
30 ORH
Los resultados de la encuesta servirán para la administrativo
elaboración del plan del siguiente año

− Plan de Clima Organizacional

− Informe de seguimiento del plan de clima organizacional
− Actividades de clima organizacional
Proceso relacionado

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Figura 30. Flujograma “PS3.5.8 Elaboración y seguimiento del Plan de Clima Organizacional”

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
10.31 Ficha de procedimiento “PS3.5.9 Elaboración y seguimiento del Plan de Cultura Organizacional”
Nombre del procedimiento Elaboración y seguimiento del Plan de Cultura Organizacional
Elaborado por:

Humanos
Revisado por:

Presupuesto
Aprobado por:

Gerencia General
Bracamonte
Gerente General

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Control de Cambios
1 - -
Establecer las actividades que permita que la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL gestione el proceso de
cultura organizacional que forma parte del sistema administrativo de gestión de recursos humanos.
Base Normativa

3. Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 150-2017-SERVIR-PE, que aprueba la Guía para la Gestión del Proceso de Cultura
y Clima Organizacional del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos.
4. Resolución Ministerial N° 015-2015-MIMP, que aprueba la Guía para el uso del lenguaje inclusivo. Si no me nombras no
existo.
Siglas
Definiciones

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
1. Cultura organizacional: La cultura organizacional es la esencia de cada entidad pública y está presente en todas las
acciones que realizan sus servidores/as. Si se gestiona adecuadamente, es una fortaleza, pues ayuda a los/as servidores/as
civiles a identificarse con los propósitos estratégicos, valores y comportamientos deseados, facilitando la cohesión del
grupo, el compromiso y el logro de los objetivos organizacionales.
1. La gestión del proceso de cultura organizacional permite fomentar la cultura deseada en los/as servidores/as civiles y
promover el compromiso para el logro de los objetivos organizacionales.
2. La ORH, es responsable de dirigir la gestión de la cultura organizacional y requiere del compromiso de la Gerencia General,
durante las acciones de fomento de la cultura organizacional deseada en sus servidores/as y de mantenimiento o mejora
de su percepción colectiva sobre el ambiente de trabajo.
3. La ORH debe reunirse con la Gerencia General a fin de explicarles los objetivos e importancia, así como la estrategia para
la gestión del proceso de cultura organizacional, además de los avances logrados.
4. La gestión de la cultura organizacional tiene un período de tres años, a partir de la fecha de inicio definida y tiene las
siguientes fases:
4.1. Planificación:
a) Identificación de los elementos que inciden en la cultura organizacional: La cultura organizacional se estudia en
base a una serie de elementos culturales, que varían de acuerdo con las bases teóricas y conceptuales acerca del
tema. Independiente del marco teórico utilizado, se sugiere considerar al menos los siguientes:
− Valores: Determinan la manera de actuar de todos sus miembros. Pueden estar definidos en el plan
estratégico y están relacionados con los objetivos de la organización.
− Prácticas compartidas (costumbres y ceremonias): Actividades que se construyen en base a los valores o
creencias existentes y tienen por finalidad materializar los valores en acciones concretas.
− Líderes (héroes): Personas que tienen o han tenido un impacto significativo y son referentes a seguir.
Permite definir las características de personalidad deseadas.
− Normas: Determinan lo que está permitido o no en el comportamiento de los/las servidores/as civiles. Como
norma de base debe considerarse la Ley del Código de Ética de la Función Pública y otras normas que regulen
el tema de integridad en el Estado, así como el Reglamento Interno de Servidores Civiles.
− Comunicación: Define la forma de intercambio de información.
b) Definición de la cultura organizacional deseada: La ORH, se reúne con la GG y definen las características de la
cultura organizacional deseada para la entidad vinculadas a los elementos culturales identificados.
4.2. Intervención:
a) Identificación de la cultura organizacional existente: La ORH, recolectar la información que permita diagnosticar
la cultura organizacional existente mediante encuestas a los servidores/as civiles.
b) Elaboración del plan de cultura organizacional: La ORH, realiza una comparación entre la cultura organizacional
deseada y la cultura organizacional existente. Para ello, analiza la brecha existente entre las características
actuales de cada elemento y las características deseadas. En función a dicha comparación, se identifican aquellos
aspectos de la cultura que se desea potenciar o mantener y se elabora el plan de cultura organizacional

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
5. El plan cultura organizacional debe ser aprobado hasta el primer trimestre de cada tres años.

Características de la cultura organizacional deseada ORH

Actividades
Unidad de
organización
Elaboración del plan de cultura organizacional
Inicio:
Periodicidad: cada 3 años
Definir las características de la cultura
organizacional deseada
Nota 1:
En coordinación y aprobación de la Gerencia
General
Nota 2:
Debe estar alineado a la visión y objetivos de
la entidad y el Estado
2 Elaborar preguntas para el cuestionario ORH Asistente Administrativo

Realizar diagnóstico de cultura organizacional

a través de un cuestionario
Nota 1:
Mediante formularios de Google a todo/as
los/las servidores/as civiles
Comparar la cultura diagnosticada vs la cultura

deseada de la SUNAFIL

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Elaborar expediente de aprobación del plan de

cultura organizacional
Nota 1:
Expediente: propuesta del plan de cultura
6 organizacional, proyecto de informe ORH Asistente Administrativo
sustentatorio y de RGG
Nota 2:
ejecución de las actividades planteadas
Revisar expediente de aprobación del plan de

cultura organizacional
8 Derivar para subsanar observaciones ORH Jefe/a
Firmar informe sustentatorio del plan de
9 ORH Jefe/a
cultura organizacional y remitir expediente
Remitir expediente de aprobación del plan de
10 cultura organizacional mediante OGA Jefe/a
memorándum
11 Emitir informe de opinión técnica favorable OGPP Jefe/a
aprobación del plan de cultura organizacional

aprobación del plan mediante STD a todas las
UOs

Fin
Difundir el plan de cultura organizacional

16 mediante correo institucional a todas las UOs OCOM Jefe/a
Fin
Seguimiento del plan de cultura organizacional
17 Realizar las actividades establecidas en el plan ORH Asistente Administrativo

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Frecuencia semestral
18 Elaborar proyecto de informe de seguimiento ORH Asistente Administrativo
de la ejecución del plan de cultura
Evaluar el informe de seguimiento de la

ejecución del plan de cultura
19 ¿Se han ejecutado las actividades? ORH Jefe/a
20 ORH Jefe/a
Recaudar información de incumplimiento de
las actividades y elaborar informe
Recepcionar, tomar conocimiento y solicitar la

22 ejecución de las actividades ORH Jefe/a
Ir a la Actividad N° 17
23 ORH Jefe/a
ejecución del plan de cultura
Fin de los 3 años
24 Realizar preguntas de encuesta para verificar ORH Asistente Administrativo
si se cumplió el objetivo del plan
Realizar encuesta a todos/as los/as

Nota 1:
Los resultados de la encuesta servirán para la
elaboración del plan del siguiente año

− Plan de Cultura Organizacional
− Informe de seguimiento del plan de cultura organizacional
− Actividades de cultura organizacional
Proceso relacionado

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Figura 31. Flujograma “PS3.5.9 Elaboración y seguimiento del Plan de Cultura Organizacional”

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
10.32 Ficha de procedimiento “PS3.5.10 Elaboración y seguimiento del Plan de Comunicación Interna”
Nombre del procedimiento Elaboración y seguimiento del Plan de Comunicación Interna
Elaborado por:

Humanos
Revisado por:

Presupuesto
Aprobado por:

Gerencia General
Bracamonte
Gerente General

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Control de Cambios
1 - -
Establecer las actividades que permitan brindar las pautas para que la Superintendencia Nacional de Fiscalización - SUNAFIL
gestione el proceso de comunicación interna que forma parte del sistema administrativo de gestión de recursos humanos.
Base Normativa

3. Resolución de Presidencia Ejecutiva N°151-2017-SERVIR-PR, que aprueba "Guía para la Gestión del Proceso de
Comunicación Interna".
4. Resolución Ministerial N° 015-2015-MIMP, que aprueba la "Guía para el uso del lenguaje inclusivo. Si no me nombras
no existo".

Siglas
− PCI: Plan de Comunicación Interna
Definiciones
1. Canal de Comunicación Interna: Es el medio a través del cual se realiza el proceso de comunicación. Cada entidad
puede optar por uno o más canales de comunicación que se adapten mejor a sus objetivos y posibilidades. Algunos
de los canales más utilizados son: correo electrónico, Intranet, mural interno, reuniones, revista o boletín
informativo, buzón de sugerencias, mensajes de texto.

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
2. Comunicación interna: Debe ser bidireccional, ya que eso permite comunicar y recibir respuesta, generándose la
retroalimentación mutua e interacción entre los/las servidores/as con sus superiores jerárquicos y la Gerencia
General.
Puede ser de dos (02) tipos, teniendo en cuenta la dirección en la que circulan los mensajes:
i. La comunicación descendente: Es la que surge desde la Gerencia General y desciende a los distintos niveles de la
entidad. Su finalidad es proporcionar información a sus servidores/as civiles sobre sucesos de la entidad pública,
acciones a seguir, entre otros.
ii. La comunicación ascendente: Surge de los/as servidores/as civiles y puede ascender hasta la Gerencia General. Es
la que permite conocer las opiniones de sus servidores/as civiles respecto a los temas que se planteen, como la
percepción sobre el clima laboral, políticas y estrategias de gestión, entre otros.
3. Gestión del proceso de Comunicación Interna: Permite a las entidades públicas informar, motivar e inculcar a sus
servidores/as civiles la cultura organizacional; y de esa manera potenciar el compromiso y el sentimiento de
pertenencia de los mismos, a fin de retener el talento humano.
4. Mensaje: Es el objeto central del proceso de comunicación, que contiene información expresada a través de textos,
señales, signos, símbolos, gráficos, colores, sonidos u otros que facilitan la comunicación bidireccional con los/as
servidores/as. Los atributos de la información contenida en el mensaje son: relevante y oportuna; clara, completa y
coherente; precisa, concreta y directa.
5. Plan de Comunicación Interna: Es el documento donde se proyectan las líneas de acción que se elaboran
anticipadamente para la implementación del proceso de Comunicación Interna. El plan se puede realizar en un ciclo
anual y alineado al planeamiento estratégico y operativo
6. Proceso de Comunicación Interna: Es el proceso a través del cual se transmite y comparte mensajes dirigidos a los/las
servidores/as civiles, con un contenido adecuado, que cumpla las características de integralidad y claridad; con la
finalidad de generar unidad de visión, propósito e interés. Este proceso comprende el diagnóstico de necesidades de
comunicación, la identificación de la audiencia de interés, definición del mensaje, identificación de los medios o
canales de comunicación, el período o momento oportuno para transmitir el mensaje, la medición de la efectividad
de las acciones desarrolladas y los planes de acción de mejora del proceso.
7. Servidor/a Civil: Personal de la SUNAFIL que se encuentran comprendidos en el régimen laboral de la actividad
Contratación Administrativa de Servicio (CAS) del Decreto Legislativo N°1057 y el régimen laboral del Servicio Civil de
la Ley N°30057, Ley del Servicio Civil.

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
1. Planificación:
1.1 Identificación de los mensajes que se desean comunicar: La ORH solicita a las unidades organización la relación
de los actos de comunicación interna que desean realizar, debiendo establecerse la información del Anexo N°
01.
a) Buzón de sugerencias: Implementar un sistema de buzón de sugerencias que sea revisado periódicamente
de acuerdo al flujo de mensajes. La información recabada debe ser transmitida a las unidades de
organización correspondientes para que realicen las acciones o planes de mejora en caso sea necesario.
b) Entrevistas y/o Grupos focales: Organizar entrevistas individuales y/o grupos focales para conocer la
percepción de los/as servidores/as respecto a determinados cambios, actividades, políticas, acciones de la
entidad. La información recabada debe ser transmitida oportunamente a la Gerencia General.
1.2 Elaboración del plan de comunicación interna: La ORH elabora el plan de comunicación interna", usando como
insumo la información obtenida previamente de las unidades de organización.
2. Implementación: La ORH es la responsable de implementar el plan de comunicación interna. Para ello, valida con las
unidades de organización emisoras el contenido final de los mensajes para su difusión, verificando que todos los
aspectos de la comunicación guarden relación con los objetivos establecidos. La comunicación interna es un proceso
dinámico, sujeto a variaciones de acuerdo con las necesidades organizacionales; por lo que se podrán realizar actos
de comunicación interna adicionales que no pudieron ser previstos con anterioridad en el plan.
3. Seguimiento: La ORH hace el seguimiento constante con relación al cumplimiento del plan de comunicación interna
en los plazos establecidos. Los motivos de cualquier incumplimiento o variación deben ser expuestos y sustentados
en el informe de seguimiento, ello permitirá implementar mejoras en el proceso de comunicación interna.
4. El plan de comunicación interna debe ser aprobado hasta el primer trimestre de cada año fiscal.
Memorándum de información para la elaboración del plan de comunicación
UOs
interna
Actividades
Unidad de
organización
Elaboración del plan de comunicación interna
Inicio:
Final de noviembre
Elaborar proyecto de memorándum circular
de solicitud de información a todas las UOs
Nota 1:
Etapa de planificación de la "Guía para la
gestión del proceso de comunicación
interna"- SERVIR
Firmar memorándum circular de solicitud de
2 ORH Jefe/a
información y remitir
Remitir información solicitada mediante
3 UOs Jefe/a
memorándum

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Elaborar expediente de aprobación del

proyecto del PCI y remitir
Nota 1:
Expediente: Proyecto de PCI, de Informe
4 Sustentatorio y de Resolución de Gerencia ORH Asistente administrativo
General
Nota 2:
ejecución de las actividades planteadas
Revisar expediente de aprobación del
proyecto del PCI
6 ORH Jefe/a
Firmar Informe sustentatorio y remitir
7 ORH Jefe/a
expediente
Remitir Expediente de aprobación del
8 OGA Jefe/a
proyecto del PCI mediante memorándum
Emitir Informe de opinión técnica favorable y
9 OGPP Jefe/a
remitir
10 Emitir Informe de opinión legal y remitir OGAJ Jefe/a
aprobación del PCI y remitir
aprobación del PCI mediante STD a todas las
UOs
13 aprobación del PCI en el PTE y PDUEP OGTIC Jefe/a
Fin
Difundir el PCI mediante correo institucional
14 a todas las UOs OCOM Coordinador/a
Fin
Seguimiento del plan de comunicación interna
Realizar la difusión mediante el canal
15 UOs Jefe/a
señalado en el PCI
16 Elaborar proyecto de informe de ORH Asistente administrativo
seguimiento de la ejecución del PCI

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Evaluar el Informe de seguimiento de la

ejecución del PCI
17 ¿Las UOs están cumpliendo con la ejecución? UOs Jefe/a
18 UOs Jefe/a
Recaudar información de incumplimiento de
las actividades y elaborar informe
Recepcionar, tomar conocimiento y solicitar
20 la ejecución de las actividades ORH Jefe/a
21 ejecución del plan ORH Jefe/a
− Anexo N° 01 - Matriz del plan de comunicación interna
− Plan de Comunicación Interna
− Informe de seguimiento del plan de comunicación interna
− Actividades de comunicación interna
Proceso relacionado

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Figura 32. Flujograma “PS3.5.10 Elaboración y seguimiento del Plan de Comunicación Interna”

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
ANEXO N° 01
MATRIZ DEL PLAN DE COMUNICACIÓN INTERNA
Audiencia (quien Mensaje (es la

Nombre de la Objetivo de la Emisor (quien envía la
recibe la información que se Canal Frecuencia
comunicación comunicación comunicación)
comunicación) quiere enviar)
Identificar qué es lo
que se quiere decir a
través de ideas clave
Asignar un nombre Definir a través de Definir la fecha y/o
Precisar el objetivo Definir la unidad de que permitan
claro que denote la Definir a quién irá que canal o canales se periodicidad con la
que se quiere alcanzar organización de donde desarrollar la
información que se dirigido el mensaje transmitirá la que se enviará la
con la comunicación proviene el mensaje comunicación.
quiere transmitir comunicación comunicación
Asimismo, formular la
propuesta de
comunicación interna

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
11. FICHA DE INDICADOR DE DESEMPEÑO

11.1 Ficha de indicador de desempeño “Número de instrumentos de gestión aprobados”
FICHA DEL INDICADOR DE DESEMPEÑO
Proceso PS3.1 Planificación y Organización del Trabajo

Establecer las actividades para la elaboración del Manual de clasificador de cargos, Cuadro de Asignación del
Personal Provisional, Presupuesto Analítico de Personal, Reglamento Interno de los servidores/as civiles, así como
Objetivo el registro y actualización de la información en el Aplicativo Informático de Recursos Humanos del Sector Público
y la Programación Multianual de Recursos Humanos de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral -
SUNAFIL.
Indicador Número de instrumentos de gestión aprobados
Finalidad del Indicador Medir la cantidad de instrumentos de gestión aprobados en el periodo establecido
Fórmula Número de instrumentos de gestión aprobados
Unidad de medida Número
Frecuencia Anual
Oportunidad de Medida Dentro de los 5 primeros días hábiles del año siguiente
Línea Base 3 documentos de gestión aprobados
Meta 3 documentos de gestión aprobados
Fuente de datos Sistema de Trámite Documentario
Responsable Oficina de Recursos Humanos

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
11.2 Ficha de indicador de desempeño “Número de servidores vinculados al mes”
FICHA DE INDICADOR DE DESEMPEÑO
Proceso PS3.2 Gestión del Empleo

Establecer las actividades para la selección, vinculación, inducción y desvinculación de servidores/as en la
Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL, así como la entrega de cargo , desplazamiento
Objetivo
de servidores/as civiles, administración de legajos, gestión de denuncias, de permisos, descansos médicos y
licencia, y la programación del rol anual vacacional.
Indicador Número de servidores vinculados al mes
Garantizar las necesidades de contratación oportuna de servidores/as civiles a los puestos vacantes en la
Finalidad del Indicador
Fórmula (Número de servidores civiles contratados/ Número de puestos vacantes de servidores civiles)

Frecuencia Anual
Línea Base 0.85 de servidores/as civiles incorporados
Meta 0.90 de servidores/as civiles incorporados
- Data nominal de personal
Fuente de datos - Data de contratos del Decreto Legislativo N°1057 y N°728
- Sistema de Gestión de Recursos Humanos
11.3 Ficha de indicador de desempeño “Porcentaje de servidores incorporados que recibieron inducción”

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022

Establecer las actividades para la selección, vinculación, inducción y desvinculación de servidores/as civiles en
la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL, así como la entrega de cargo , desplazamiento
Objetivo
de servidores/as civiles, administración de legajos, gestión de denuncias, de permisos, descansos médicos y
licencia, y la programación del rol anual vacacional.
Indicador Porcentaje de servidores incorporados que recibieron inducción
Proporcionar la información necesaria para facilitar y garantizar la integración y

adaptación del nuevo servidor/a civil a la entidad y al puesto.
(Número de servidores civiles incorporados que recibieron inducción/ Número de servidores civiles
Fórmula
incorporados)*100%
Unidad de medida Porcentaje (%)
Frecuencia Anual
Línea Base 45% de servidores/as civiles incorporados que recibieron inducción
Meta 50% de servidores/as civiles incorporados que recibieron inducción
Fuente de datos Base de Datos de Relación de Asistentes a la Inducción
11.4 Ficha de indicador de desempeño “Porcentaje de legajos digitalizados”

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022

Establecer las actividades para la selección, vinculación, inducción y desvinculación de servidores/as civiles en la
Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL, así como la entrega de cargo , desplazamiento de
Objetivo
servidores/as civiles, administración de legajos, gestión de denuncias, de permisos, descansos médicos y licencia, y la
programación del rol anual vacacional.
Indicador Porcentaje de legajos digitalizados
Finalidad del Indicador Evaluar e incrementar la cantidad de legajos digitalizados en la SUNAFIL
Fórmula (Número de legajos digitalizados/ Número de servidores civiles activos)*100
Frecuencia Anual
Línea Base 3% de legajos digitalizados
Meta 8% de legajos digitalizados
Fuente de datos Base de datos de legajos digitalizados
11.5 Ficha de indicador de desempeño “Porcentaje de ejecución del rol de vacaciones”

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022

Establecer las actividades para la selección, vinculación, inducción y desvinculación de servidores/as en la
Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL, así como la entrega de cargo ,
Objetivo
desplazamiento de servidores/as civiles, administración de legajos, gestión de denuncias, de permisos,
descansos médicos y licencia, y la programación del rol anual vacacional.
Indicador Porcentaje de ejecución del rol de vacaciones
Medir el cumplimiento de ejecución del Rol Anual de Vacaciones en la Superintendencia Nacional de

Fiscalización Laboral- SUNAFIL.
Fórmula (Número de días de vacaciones ejecutadas/ Número de días de vacaciones programadas)*100

Frecuencia Anual
Línea Base 65% de ejecución del rol vacacional
Meta 70% de ejecución del rol vacacional
Fuente de datos Sistema de Gestión de Recursos Humanos- SGRH
11.6 Ficha de indicador de desempeño “Porcentaje de procedimientos administrativos disciplinarios resueltos dentro del plazo establecido”

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022

Establecer las actividades para la selección, vinculación, inducción y desvinculación de servidores/as y
practicantes en la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral, así como la entrega de cargo ,
Objetivo
desplazamiento de servidores/as civiles, administración de legajos, gestión de denuncias, de permisos,
descansos médicos y licencia, y la programación del rol anual vacacional.
Indicador Porcentaje de procedimientos administrativos disciplinarios resueltos dentro del plazo establecido
Resolver los procedimientos administrativos disciplinarios sobre la comisión de una presunta falta por parte
de un servidor/a o ex servidor/a civil de la SUNAFIL dentro del plazo establecido.
(Número de procedimientos administrativos disciplinarios resueltos dentro del plazo establecido/ Número
Fórmula
de procedimientos administrativos disciplinarios resueltos)*100
Frecuencia Semestral
Oportunidad de Medida Dentro de los 10 primeros días hábiles del semestre siguiente
Línea Base 100% de procedimientos administrativos disciplinarios resueltos dentro del plazo establecido
Meta 100% de procedimientos administrativos disciplinarios resueltos dentro del plazo establecido
Fuente de datos Base de datos de la Secretaría Técnica del Proceso Administrativo Disciplinario

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
11.7 Ficha de indicador de desempeño “Porcentaje de informes de planillas de pago presentados dentro de la fecha establecida”
Proceso PS3.3 Gestión de la Compensación

Establecer las actividades para la administración de remuneraciones, compensaciones, planilla y liquidaciones
Objetivo
en la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral- SUNAFIL.
Indicador Porcentaje de informes de planillas de pago presentados dentro de la fecha establecida
Medir el cumplimiento de ejecución de las planillas de remuneraciones y liquidaciones de los/as servidores/as

de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral - SUNAFIL, en un plazo óptimo.
(Número de informes de planillas de pago presentados dentro de la fecha establecida/ Número de informes
Fórmula
de planillas de pago presentados)*100
Frecuencia Trimestral
Oportunidad de Medida Dentro de los 5 primeros días hábiles del trimestre siguiente
Línea Base 85% de informes de planillas de pago presentadas dentro de la fecha establecida
Meta 90% de informes de planillas de pago presentadas dentro de la fecha establecida
Módulo de Control de Pago de Planillas del Sistema Integrado de Administración
Fuente de datos
Financiera
11.8 Ficha de indicador de desempeño “Porcentaje de asistencia a las capacitaciones del PDP y aprobación de prueba de salida"

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Proceso PS3.4 Gestión del Rendimiento, Capacitación y Desarrollo
Establecer las actividades para la elaboración, administración, ejecución y evaluación del Plan de Desarrollo de
Objetivo las Personas en la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral- SUNAFIL, así como la gestión del
rendimiento de los/as servidores/as civiles.
Indicador Porcentaje de asistencia a las capacitaciones del PDP y aprobación de prueba de salida
Mejorar el rendimiento laboral de los/as servidores/as civiles que contribuya al logro de los objetivos
de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral- SUNAFIL
(Número de asistentes a las capacitaciones del PDP y aprobados en la prueba de salida/ Número de asistentes a
Fórmula
las capacitaciones del PDP)*100
Frecuencia Anual
Línea Base 65% de asistentes a las capacitaciones del PDP y aprobados en la prueba de salida
Meta 70% de asistentes a las capacitaciones del PDP y aprobados en la prueba de salida
Fuente de datos Matriz de ejecución del Plan de Desarrollo de las Personas
11.9 Ficha de indicador de desempeño “Número de servidores civiles evaluados con calificación de buen rendimiento”

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Proceso PS3.4 Gestión del Rendimiento, Capacitación y Desarrollo

Establecer las actividades para la elaboración, administración, ejecución y evaluación del Plan de Desarrollo de
Objetivo las Personas en la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral- SUNAFIL, así como la gestión del
rendimiento de los/as servidores/as civiles.
Indicador Número de servidores civiles evaluados con calificación de buen rendimiento
Identificar, reconocer y promover el aporte de los/as servidores/as civiles de la Superintendencia Nacional de

Fiscalización Laboral- SUNAFIL a los objetivos y metas institucionales.
Fórmula Número de servidores civiles evaluados con calificación de buen rendimiento

Frecuencia Anual
Oportunidad de Medida Dentro de los 5 primeros días hábiles del mes de febrero de año siguiente
Línea Base 140 servidores/as civiles evaluados con calificación de buen rendimiento
Meta 140 servidores/as civiles evaluados con calificación de buen rendimiento
Fuente de datos Matriz de servidores civiles que han participado de la implementación de la Gestión del Rendimiento
11.10 Ficha de indicador de desempeño “Porcentaje de ejecución del Plan de Bienestar Social”

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
Proceso PS3.5 Gestión de Relaciones Humanas y Sociales
Establecer las actividades para la elaboración del plan y reglamento interno de SST, la matriz de IPERC, la vigilancia
médica de salud ocupacional, la investigación de los accidentes, incidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales,
Objetivo
y relaciones laborales colectivas; así como, para la elaboración del plan anual de bienestar social, cultura y clima
organizacional y comunicación interna de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral- SUNAFIL.
Indicador Porcentaje de ejecución del Plan de Bienestar Social

Finalidad del Indicador Medir el cumplimiento de ejecución de las actividades programadas en el Plan Anual de Bienestar Social
(Número de actividades ejecutadas del plan de bienestar social/ Número de actividades programadas del plan de
Fórmula
bienestar social)*100
Frecuencia Anual
Línea Base 65% de ejecución del plan de bienestar social
Meta 70% de ejecución del plan de bienestar social

- Sistema de Trámite documentario
Fuente de datos
- Informe de seguimiento del plan anual de bienestar social
11.11 Ficha de indicador de desempeño “Porcentaje de asuntos laborales, individuales y colectivos resueltos”

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022

Establecer las actividades para la elaboración del plan y reglamento interno de SST, la matriz de IPERC, la
vigilancia médica de salud ocupacional, la investigación de los accidentes, incidentes de trabajo y
Objetivo enfermedades ocupacionales, y relaciones laborales colectivas; así como, para la elaboración del plan anual
de bienestar social, cultura y clima organizacional y comunicación interna de la Superintendencia Nacional
de Fiscalización Laboral- SUNAFIL.
Indicador Porcentaje de asuntos laborales, individuales y colectivos resueltos
Establecer los mecanismos necesarios para el buen desarrollo de las relaciones laborales entre la
Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral- SUNAFIL, los trabajadores y el sindicato.
(Número de asuntos laborales, individuales y colectivos resueltos/ Número de asuntos laborales,
Fórmula
individuales y colectivos presentados)*100
Frecuencia Anual
Línea Base 85% de asuntos laborales, individuales y colectivos resueltos
Meta 90% de asuntos laborales, individuales y colectivos resueltos
Fuente de datos Sistema de Gestión de Recursos Humanos- SGRH
11.12 Ficha de indicador de desempeño “Porcentaje de ejecución del Plan y Programa de Seguridad y Salud en el trabajo”

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022

médica de salud ocupacional, la investigación de los accidentes, incidentes de trabajo y enfermedades
Objetivo ocupacionales, y relaciones laborales colectivas; así como, para la elaboración del plan anual de bienestar social,
cultura y clima organizacional y comunicación interna de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral-
SUNAFIL.
Indicador Porcentaje de ejecución del Plan y Programa de Seguridad y Salud en el trabajo
Medir el cumplimiento de ejecución de las actividades programadas en el Plan y Programa de Seguridad y Salud
en el trabajo
(Número de actividades ejecutadas del plan y programa de SST/Número de actividades programadas del plan y
Fórmula
programa de SST)*100
Frecuencia Anual
Línea Base 60% de ejecución del plan y programa de SST
Meta 65% de ejecución del plan y programa de SST
Sistema de Trámite Documentario
Fuente de datos
Informe de seguimiento del plan de SST
11.13 Ficha de indicador de desempeño “Porcentaje de ejecución del Plan y Programa de Capacitación de Seguridad y Salud en el Trabajo”

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022

SUNAFIL.
Indicador Porcentaje de ejecución del Plan y Programa de Capacitación de Seguridad y Salud en el Trabajo
Medir el cumplimiento de ejecución de las actividades programadas en el Plan y Programa de Capacitación de
Seguridad y Salud en el Trabajo
(Número de actividades ejecutadas del plan y programa de capacitación de SST/ Número de actividades
Fórmula
programadas del plan y programa de capacitación de SST)*100
Frecuencia Anual
Línea Base 75% de ejecución del plan y programa de capacitación de SST
Meta 80% de ejecución del plan y programa de capacitación de SST
- Sistema de Trámite Documentario
Fuente de datos
- Informe de seguimiento del plan de capacitación de SST
11.14 Ficha de indicador de desempeño “Porcentaje de ejecución del Plan de Cultura y Clima Organizacional”

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022

SUNAFIL.
Indicador Porcentaje de ejecución del Plan de Cultura y Clima Organizacional
Medir el porcentaje de ejecución de las actividades programadas en el Plan de Cultura y Plan de Clima
Organizacional
(Número de actividades ejecutadas del plan de Cultura y Clima Organizacional/Número de actividades
Fórmula
programadas del plan de Cultura y Clima Organizacional)*100
Frecuencia Anual
Línea Base 45% de ejecución del plan de Cultura y Clima Organizacional
Meta 50% de ejecución del plan de Cultura y Clima Organizacional
Fuente de datos - Informe de seguimiento del plan de clima organizacional
- Informe de seguimiento del plan de cultura organizacional
11.15 Ficha de indicador de desempeño “Porcentaje de ejecución del Plan de Comunicación Interna”

Versión: 01
Fecha de Vigencia:
– SUNAFIL
07/06/2022
médica de salud ocupacional, la investigación de los accidentes, incidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales,
Objetivo
y relaciones laborales colectivas; así como, para la elaboración del plan anual de bienestar social, cultura y clima
organizacional y comunicación interna de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral- SUNAFIL.
Indicador Porcentaje de ejecución del Plan de Comunicación Interna
Medir el porcentaje del cumplimiento de las actividades programadas en el
Plan de Comunicación Interna
(Número de actividades ejecutadas del plan de Comunicación Interna/ Número de actividades programadas del
Fórmula
plan de comunicación interna)*100
Frecuencia Anual
Línea Base 80% de ejecución del plan de Comunicación Interna
Meta 85% de ejecución del plan de Comunicación Interna

Fuente de datos
- Informe de seguimiento del plan de comunicación interna

RGG N°068-2022-SUNAFIL-GG VF

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Firmado digitalmente por :

VELASQUEZ BRACAMONTE Teresa

Resolución de Gerencia General

Lima, 06 de junio de 2022

El Informe N° 175-2022-SUNAFIL/GG/OGPP, de fecha 16 de mayo de 2022, de la

Que, mediante la Ley N° 29981 se crea la Superintendencia Nacional de

Que, el artículo 12 del Reglamento de Organización y Funciones de la SUNAFIL,

Que, mediante la Resolución de Superintendencia N° 109-2018-SUNAFIL se

Que, a través de la Resolución de Secretaría de Gestión Pública N° 006-2018-

Que, en el acápite 6.2.1 del numeral 6.2 de la Norma Técnica N° 001-2018-SGP

Que, el literal f) del artículo 24 del Reglamento de Organización y Funciones de

Que, en mérito a dicha función, la Oficina General de Planeamiento y

Que, asimismo, la Oficina General de Planeamiento y Presupuesto señala que

Con el visado del Jefe de la Oficina General de Planeamiento y Presupuesto, y

De conformidad con la Ley N° 29981, Ley de creación de la Superintendencia

Artículo 1.- Dejar sin efecto los instrumentos normativos de la Superintendencia

INSTRUMENTO NORMATIVO RESOLUCIÓN

Procedimiento N° 001-2021-SUNAFIL/OGA-ORH, Resolución de Gerencia General N° 086-

Procedimiento N° 002-2019-SUNAFIL/OGA-ORH, Resolución de Gerencia General N° 131-

Procedimiento N° 002-2018-SUNAFIL/OGA-ORH, Resolución de Secretaría General N° 022-

Directiva N° 001-2017-SUNAFIL/ORH, denominada Resolución de Secretaría General N° 033-

Procedimiento N° 001-2016-SUNAFIL/ORH, Resolución de Secretaría General N° 022-

Versión 3 del Procedimiento N° 001-2015- Resolución de Secretaría General N° 020-

Artículo 2.- Aprobar el MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL PROCESO PS3

Artículo 3.- Disponer la publicación de la presente resolución y su Anexo en el

Documento firmado digitalmente

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS N° 001-2022-SUNAFIL/OGA-ORH

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS DEL PROCESO PS3

Aprobado por Resolución de Gerencia General N° 068-2022-SUNAFIL

ROL NOMBRE CARGO FIRMA

SACO CHIPANA Firmado

Manual de Procedimientos N° 001 -2022-SUNAFIL/OGA-ORH Pág. 1/420

1 - Versión Inicial del Documento 01 07/06/2022

Manual de Procedimientos N° 001 -2022-SUNAFIL/OGA-ORH Pág. 2/420

Manual de Procedimientos N° 001 -2022-SUNAFIL/OGA-ORH Pág. 3/420

10.15 Ficha de procedimiento “PS3.2.10 Administración de los legajos personales de

Brindar a las unidades de organización de la Superintendencia Nacional de Fiscalización

N° Norma legal Referencia Aplicable

Ley N° 29981, Ley de Creación de la Establece la finalidad de creación de la

Decreto Supremo N° 007-2013-TR y Establece la estructura orgánica de la

Establece a las entidades de la

El Manual de Procedimientos del Proceso PS3 Gestión de Recursos Humanos, es de aplicación

Actividades: Es el conjunto articulado de tareas permanentes, continuas, interrelacionadas y

Aplicativo Informático para el Registro Centralizado de Planillas y de Datos de los Recursos

Clima organizacional: Es la percepción colectiva de satisfacción de los/as servidores/as civiles

Cultura organizacional: La cultura organizacional es la esencia de cada entidad pública y está

Desvinculación: Conclusión de la relación laboral de el/la servidor/a civil.

Destaque: Es el desplazamiento temporal de un/a servidor/a civil dentro de los órganos

Manual de Procedimientos N° 001 -2022-SUNAFIL/OGA-ORH Pág. 7/420

Gestión del Rendimiento: Subsistema del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos

Inducción: Proceso de la Gestión de la Incorporación, del Subsistema de Gestión del Empleo,

Indicador de desempeño: Medida cuantitativa o cualitativa observable, que permite describir

IPERC: Metodología de identificación de peligros para la valoración de los riesgos y el

Legajo Personal: Documento oficial e individual de carácter confidencial, en el que se archivan

Mapa de procesos Nivel 0: Representación gráfica de la secuencia e interacción de los

Manual del Clasificador de Cargos: Documento de gestión institucional en el que se describen

Personas: Son los trabajadores, extrabajadores, empleadores y público en general, que

Manual de Procedimientos N° 001 -2022-SUNAFIL/OGA-ORH Pág. 8/420

Presupuesto Analítico de Personal (PAP): documento de gestión institucional que sistematiza

Procedimiento Administrativo Disciplinario: Es la atribución de la administración pública

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Procedimiento: Es la descripción documentada de cómo deben ejecutarse las actividades que