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Peru
128 NORMAS LEGALES
Se debe rotular el número de placa en color negro al 100% en la parte lateral trasera del vehículo. Para los vehículos
de color negro u otro color oscuro, se debe rotular el número de placa en color blanco al 100%.
Artículo 2.- Los operadores del servicio de transporte
especial en la modalidad de taxi se adecúan a lo
dispuesto en la presente norma hasta el 14 de junio de
2024, conforme a lo dispuesto en la Segunda Disposición
Complementaria Transitoria del “Reglamento que regula
la prestación del Servicio Público de Transporte Especial
en la modalidad de Taxi en Lima y Callao” aprobado por
Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº 0162-2023/ATU-
PE.
Artículo 3.- Dispóngase la publicación de la presente
Resolución en el diario oficial “El Peruano” el mismo día
AUTORIDAD NACIONAL
DEL SERVICIO CIVIL
Formalizan el acuerdo de Consejo Directivo
adoptado en la Sesión N° 032-2023-
CD, mediante el cual se aprobó como
opinión vinculante el Informe Técnico N°
001882-2023-SERVIR-GPGSC de la Gerencia
de Políticas de Gestión del Servicio Civil
RESOLUCIÓN DE PRESIDENCIA EJECUTIVA
Nº 000235-2023-SERVIR-PE
Lima, 28 de diciembre de 2023
VISTOS: El Informe Nº 000498-2023-SERVIR-GPGSC
y el Informe Técnico Nº 001882-2023-SERVIR-GPGSC
de la Gerencia de Políticas de Gestión del Servicio Civil; el
Memorando Nº 000285-2023-SERVIR-GG de la Gerencia
General; el Informe Legal Nº 000529-2023-SERVIR-GG-
OAJ y la Hoja Informativa Nº 000115-2023-SERVIR-GG-
OAJ; y,
CONSIDERANDO:
Que, mediante Decreto Legislativo Nº 1023, se
crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil – SERVIR,
como un organismo técnico especializado adscrito a la
Presidencia del Consejo de Ministros, con personería
jurídica de derecho público interno, con competencia
a nivel nacional y sobre todas las entidades de la
administración pública, asumiendo la calidad de ente
rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos
Humanos;
Que, el artículo 2 del Decreto Legislativo Nº 1023,
dispone que el mencionado sistema administrativo
establece, desarrolla y ejecuta la política de Estado
respecto del servicio civil; y, comprende el conjunto de
normas, principios, recursos, métodos, procedimientos y
Fecha: 31/12/2023 05:53
Domingo 31 de diciembre de 2023 / El Peruano
de su publicación en la sede digital de la Autoridad de
Transporte Urbano para Lima y Callao-ATU (https://www.
gob.pe/atu).
Regístrese, comuníquese y publíquese.
WALTER ANDRES CORDOVA CRISANTO
Director de la Dirección de Integración
de Transporte Urbano y Recaudo
2249404-1
técnicas utilizados por las entidades del sector público en
la gestión de los recursos humanos;
Que, el artículo 5 del acotado Decreto Legislativo,
señala que el Sistema Administrativo de Gestión de
Recursos Humanos comprende: a) la planificación de
políticas de recursos humanos, b) la organización del
trabajo y su distribución, c) la gestión del empleo, d) la
gestión del rendimiento, e) la gestión de la compensación,
f) la gestión del desarrollo y la capacitación, g) la gestión
de las relaciones humanas; y, h) la resolución de
controversias;
Que, la Quinta Disposición Complementaria Final
del Decreto Legislativo Nº 1023, establece que la
evaluación del desempeño es el proceso obligatorio,
integral, sistemático y continuo de apreciación objetiva
y demostrable del conjunto de actividades, aptitudes y
rendimiento de todo el personal al servicio del Estado
en cumplimiento de sus metas, que llevan a cabo
obligatoriamente las entidades, en la forma y condiciones
que se señalan en la normatividad;
Que, de acuerdo con el artículo 20 del Decreto
Legislativo Nº 1025, Decreto Legislativo que aprueba
normas de capacitación y rendimiento para el sector
público, la calificación obtenida en la evaluación del
desempeño es determinante para la concesión de
estímulos y premios al personal al servicio del Estado,
preferentemente, a quienes hubieren sido calificados
como personal de rendimiento distinguido, así como para
el desarrollo de la línea de carrera y la determinación de
la permanencia en la institución. Asimismo, de acuerdo
con dicho artículo, se califica a los servidores como: a)
Personal de rendimiento distinguido; b) Personal de
buen rendimiento; c) Personal de rendimiento sujeto a
observación; y, d) Personal de ineficiencia comprobada;
precisando que las Oficinas de Recursos Humanos
desarrollarán un plan de capacitación para quienes hayan
obtenido la calificación de Personal de rendimiento sujeto
a observación, que garantice un proceso adecuado de
formación laboral o actualización. Si habiendo recibido
este beneficio, la persona al servicio del Estado fuera
evaluada por segunda vez como personal de rendimiento
sujeto a observación, será calificada como personal de
ineficiencia comprobada, configurándose una causa
justificada que da lugar a la extinción del vínculo laboral
 El Peruano / Domingo 31 de diciembre de 2023 NORMAS LEGALES
o contractual o a la terminación de la carrera, según
corresponda;
Que, a través de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio
Civil, se establece un régimen único y exclusivo para las
personas que prestan servicios en las entidades públicas
del Estado, así como para aquellas personas que están
encargadas de su gestión, del ejercicio de sus potestades
y de la prestación de servicios a cargo de éstas;
Que, de acuerdo al artículo 26 de la Ley Nº 30057,
como producto de la evaluación, el servidor puede obtener
alguna de las siguientes calificaciones: i) Personal de
rendimiento distinguido; ii) Personal de buen rendimiento;
iii) Personal de rendimiento sujeto a observación; y, iv)
Personal desaprobado;
Que, el literal i) del artículo IV del Título Preliminar
del Reglamento General de la Ley Nº 30057, aprobado
por Decreto Supremo Nº 040-2014-PCM, señala que la
expresión servidor civil está referida a los servidores del
régimen de la LSC organizados en los siguientes grupos:
i) funcionario público; ii) directivo público; iii) servidor civil
de carrera; y, iv) servidor de actividades complementarias.
Comprende también a los servidores de todas las
entidades, independientemente de su nivel de gobierno,
cuyos derechos se regulan por el Decreto Legislativo
Nº 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de
Remuneraciones del Sector Público, el Decreto Legislativo
Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
el Decreto Legislativo Nº 1057, régimen especial de
contratación administrativa de servicios, los contratados
bajo carreras especiales de acuerdo con la Ley, así como
bajo la modalidad de contratación directa a que hace
referencia el Reglamento General;
Que, el Título IV del Libro I del Reglamento General
de la Ley Nº 30057, desarrolla las reglas específicas del
Subsistema de Gestión del Rendimiento. Así, el artículo 47,
en relación con la calificación de “desaprobado”, establece
que dicha calificación se produce en forma automática
cuando: a) se ha obtenido una calificación de rendimiento
sujeto a observación por segunda vez consecutiva; b)
se ha obtenido una calificación de rendimiento sujeto a
observación en dos (2) oportunidades dentro de un periodo
de cinco (5) años calendario en el mismo puesto; o, c) el
servidor civil no participe en un proceso de evaluación por
motivos atribuibles a su exclusiva responsabilidad; dicha
renuencia a la participación debe estar debidamente
comprobada; precisando que los servidores que obtengan
una calificación de desaprobado serán desvinculados
automáticamente de la entidad;
Que, de acuerdo al literal f) del artículo 4-B de
mencionado Reglamento General, el Consejo Directivo
de SERVIR tiene la atribución de emitir interpretaciones
u opiniones técnicas vinculantes en materia del Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos;
Que, en ese contexto, a través del Informe Nº
000498-2023-SERVIR-GPGSC, la Gerencia de Políticas
de Gestión del Servicio Civil sustenta un proyecto de
Informe Técnico que contiene una opinión vinculante, que
precisa el alcance de la desvinculación de los servidores
que laboran en el Estado, como consecuencia de haber
obtenido la calificación de desaprobado en el proceso
de evaluación de desempeño; en el cual se desarrolla y
determina los aspectos de orden técnico legal que deben ser
considerados por los operadores del Sistema Administrativo
de Gestión de Recursos Humanos para efectos de proceder
a la desvinculación de los servidores que laboran en las
entidades públicas, como producto de la obtención de la
calificación de desaprobado en la evaluación de desempeño
del proceso de gestión del rendimiento;
Que, por medio del Informe Legal
000529-2023-SERVIR-GG-OAJ, la Oficina de Asesoría
Jurídica señala que resulta legalmente viable poner a
consideración del Consejo Directivo, la propuesta de
opinión vinculante desarrollada en el proyecto de Informe
Técnico presentada por la Gerencia de Políticas de
Gestión del Servicio Civil;
Que, con Memorando Nº 000285-2023-SERVIR-
GG, el Gerente General, en su calidad de Secretario del
Consejo Directivo de la Autoridad Nacional del Servicio
Civil - SERVIR, comunica que en la Sesión Nº 032-2023-
CD, dicho Consejo aprobó la propuesta de Informe Técnico
sobre la desvinculación de los servidores que laboran
129
en el Estado, como consecuencia de haber obtenido la
calificación de desaprobado en el proceso de evaluación
de desempeño, propuesto y sustentado por la Gerencia de
Políticas de Gestión del Servicio Civil. En consecuencia,
la Gerencia de Políticas de Gestión del Servicio Civil emite
el Informe Técnico Nº 001882-2023-SERVIR-GPGSC,
como opinión vinculante;
Que, posteriormente, mediante Hoja Informativa Nº
000115-2023-SERVIR-GG-OAJ, la Oficina de Asesoría
Jurídica manifiesta que, que resulta legalmente viable
formalizar el citado acuerdo a través de una Resolución
de Presidencia Ejecutiva;
Con el visado de la Gerencia General, de la Gerencia
de Políticas de Gestión del Servicio Civil, y de la Oficina
de Asesoría Jurídica; y,
De conformidad con lo establecido con el Decreto
Legislativo Nº 1023, Decreto Legislativo que crea la
Autoridad Nacional del Servicio Civil, rectora del Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos humanos, y
modificatorias; el Decreto Legislativo Nº 1025, Decreto
Legislativo que aprueba normas de capacitación y
rendimiento para el sector público; Ley Nº 30057, Ley
del Servicio Civil, y modificatorias; el Decreto Supremo
Nº 040-2014-PCM, Decreto Supremo que aprueba el
Reglamento General de la Ley Nº 30057, y modificatorias;
y, el Decreto Supremo Nº 062-2008-PCM, Decreto
Supremo que aprueba el Reglamento de Organización y
Funciones de la Autoridad Nacional del Servicio Civil, y
modificatorias;
SE RESUELVE:
Artículo 1.- Formalizar el acuerdo de Consejo
Directivo adoptado en la Sesión Nº 032-2023-CD,
mediante el cual se aprobó como opinión vinculante el
Informe Técnico Nº 001882-2023-SERVIR-GPGSC de
la Gerencia de Políticas de Gestión del Servicio Civil,
relativa al alcance de la desvinculación de los servidores
que laboran en el Estado, como consecuencia de haber
obtenido la calificación de desaprobado en el proceso de
evaluación de desempeño, el mismo que como Anexo
forma parte integrante de la presente Resolución de
Presidencia Ejecutiva.
Artículo 2.- Disponer la publicación de la presente
Resolución de Presidencia Ejecutiva y de su Anexo en
la sede digital de la Autoridad Nacional del Servicio Civil
– SERVIR (www.gob.pe/servir), en la misma fecha de la
publicación de la citada resolución en el Diario Oficial El
Peruano.
Regístrese, comuníquese y publíquese.
ANA ISABEL PARI MORALES
Presidenta Ejecutiva
Consejo Directivo
INFORME TÉCNICO Nº 001882-2023-SERVIR-GPGSC
Lima, 22 de diciembre de 2023
A : ANA ISABEL PARI MORALES
PRESIDENTA EJECUTIVA
De : JUAN BALTAZAR DEDIOS VARGAS
GERENTE DE POLÍTICAS DE GESTIÓN
DEL SERVICIO CIVIL
Nº
Asunto : Informe técnico vinculante sobre la
desvinculación de los servidores que laboran
en el Estado, como consecuencia de haber
obtenido la calificación de desaprobado en el
proceso de evaluación de desempeño
I. OBJETO DEL INFORME
1.1 El presente informe tiene carácter vinculante,
al haber sido aprobado por el Consejo Directivo de la
130 NORMAS LEGALES
Autoridad Nacional del Servicio Civil, en Sesión Nº 032-
2023-CD (extraordinaria - presencial), realizada el 22 de
diciembre de 2023, acorde con la atribución establecida
en el literal d) del artículo 16 del Decreto Legislativo Nº
10231 y el literal f) del artículo 4-B del Reglamento General
de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil, aprobado por
Decreto Supremo Nº 040-2014-PCM.
1.2 La opinión vinculante desarrollará los aspectos
de orden técnico legal que deben ser considerados por
los operadores del Sistema Administrativo de Gestión
de Recursos Humanos para efectos de proceder a la
desvinculación de los servidores que laboran en las
entidades públicas como consecuencia de haber obtenido
la calificación de desaprobado en la evaluación de
desempeño del proceso de gestión del rendimiento.
1.3 El objeto del informe es precisar la opinión de
SERVIR sobre la desvinculación de los servidores
que laboran en las entidades públicas bajo cualquier
régimen laboral, como consecuencia de haber obtenido
la calificación de desaprobado en la evaluación de
desempeño en el marco del Subsistema de gestión del
rendimiento, determinando para ello la normatividad
aplicable para dicho proceder.
II. ANÁLISIS
Sobre la emisión de opinión vinculante
2.1 De conformidad con el literal g) del artículo 2 del
Reglamento General de la Ley Nº 30057 y modificatorias,
SERVIR cuenta con la atribución de emitir opinión técnica
vinculante en las materias propias de su competencia.
2.2 A través del Informe Técnico Nº 113-2013-SERVIR/
GPGSC2, cuyo carácter vinculante fue aprobado por el
Consejo Directivo de SERVIR en la Sesión Nº 005-2013 de
fecha 31 de enero de 2013, se establecen los siguientes
supuestos bajo los cuales dicho órgano colegiado emite
opiniones vinculantes:
i) Cuando se advierta que los operadores
administrativos aplican con diferentes criterios o
interpretan de manera errónea la normativa del Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos
(SAGRH), produciendo efectos distintos para supuestos
de hecho que observan las mismas características.
ii) Cuando se evidencie la necesidad de interpretar o
dotar de contenido a conceptos jurídicos no determinados
del SAGRH.
iii) Cuando se evidencie la existencia de un vacío legal
que, de continuar sin regulación, generaría una distorsión
de las normas que conforman el SAGRH.
iv) Cuando se evidencie la necesidad de cambiar
una opinión/opinión vinculante.
v) Cuando el Consejo Directivo considere necesaria la
emisión de una opinión vinculante.
2.3 En este punto, debemos indicar que, SERVIR,
en su calidad de ente rector del SAGRH, ha tenido
oportunidad de emitir diversos informes técnicos respecto
al alcance del Subsistema de Gestión del Rendimiento,
y específicamente algunos sobre la aplicación de la
disposición normativa referida a la desvinculación de los
servidores que laboran en las entidades públicas bajo
cualquier régimen laboral, como consecuencia de haber
obtenido la calificación de desaprobado en la evaluación
de desempeño; sin embargo, se ha advertido que en
el año 2017 y 2022 se emitieron informes técnicos con
opinión aparentemente discordante, tal como se aprecia
a continuación:
2.4 En el Informe Técnico Nº 008-2017-SERVIR-
GPGSC3 (disponible en: www.gob.pe/servir), se indicó y
concluyó lo siguiente:
2.19 Siendo así, es pertinente precisar que la causal
de término del servicio civil prevista en el inciso i) del
artículo 49 de la LSC [Cese por causa relativa a la
capacidad del servidor en los casos de desaprobación],
ha sido desarrollado por el Libro II de su Reglamento
General (artículo 216). De acuerdo al artículo 137 del
mismo Reglamento, el mencionado Libro II solo es
aplicable al personal que ingrese al régimen del
Domingo 31 de diciembre de 2023 / El Peruano
servicio civil, consecuentemente, las disposiciones
del marco normativo de la LSC referidas al cese por
causa relativa a la capacidad del servidor en casos
de desaprobación solo serán aplicables a dichos
servidores.
(…)
3.1 Todos los servidores que prestan servicios en la
Administración Pública indistintamente de su régimen o
condición contractual- estarán sujetos a los procesos de
evaluación de desempeño que realizarán sus respectivas
instituciones, de acuerdo a los lineamientos y directrices
que emita SERVIR.
3.2. La implementación y la realización de las
evaluaciones de desempeño en las entidades públicas
se realizarán de manera gradual y progresiva. Para dicho
efecto, SERVIR, en su condición de ente rector, emitirá las
disposiciones complementarias que regulen los alcances,
la metodología y aplicación del Subsistema de Gestión de
Rendimiento en la Administración Pública, de acuerdo a
lo dispuesto en la Décima Disposición Complementaria
Transitoria del Reglamento General de la LSC.
3.3. La causal de término del servicio civil por
causa relativa a la capacidad del servidor en casos
de desaprobación prevista en el artículo 49 de la LSC
solo será aplicable al personal que ingrese al régimen
del servicio civil, cuando se produzcan los supuestos
establecidos en la norma.
3.4. Cuando el trabajador pertenezca a la
Administración Pública y se encuentre en el régimen
laboral del Decreto Legislativo Nº 728 y en el caso que
hubiera tenido “un rendimiento deficiente en relación a
su capacidad y con el rendimiento promedio en labores
y bajo condiciones similares” podría subsumirse bajo
la causal de despido justo conforme al inciso b) del
artículo 23 del TUO del DL 728, previa observancia de
la normativa vigente que la entidad haya desarrollado
respecto a la evaluación de desempeño (rendimiento) de
su personal, el cual deberá estar en concordancia con las
disposiciones que regule el órgano rector (SERVIR) en lo
relacionado al Subsistema de Gestión de Rendimiento en
la Administración Pública.
[Énfasis agregado]
2.5 Posteriormente, en el año 2022, la Gerencia de
Políticas de Gestión del Servicio Civil emitió el Informe
Técnico Nº 001009-2022-SERVIR-GPGSC4 y el Informe
Técnico Nº 01449-2022-SERVIR-GPGSC5 (disponibles
en: www.gob.pe/servir), en los que, en síntesis, se indicó
lo siguiente:
— Los aspectos relativos a los factores de evaluación
considerados para la evaluación del desempeño en
el marco de la gestión del rendimiento regulada por la
Ley Nº 30057 (en adelante, LSC), resultan aplicables a
todos los trabajadores del sector público, indistintamente
de sus regímenes laborales de vinculación, siendo que
dicho régimen de evaluación ha previsto expresamente la
consecuencia de desvinculación de la entidad en caso de
obtenerse la calificación de desaprobado.
— Los aspectos relativos a la “capacidad del
trabajador” a que se referiría el literal f) del artículo 10º
del Decreto Legislativo Nº 1057, Decreto Legislativo que
regula el régimen especial de contratación administrativa
de servicios (en adelante, D.L. 1057) se encuentran
recogidos en los factores de evaluación considerados
para la evaluación del desempeño en el marco de la
gestión del rendimiento regulada por la LSC, la misma
que resultará aplicable a todos los trabajadores del
sector público, indistintamente de sus regímenes
laborales de vinculación, siendo que dicho régimen de
evaluación ha previsto expresamente la consecuencia
de desvinculación de la entidad en caso de obtenerse
la calificación de desaprobado.
— En consecuencia, una interpretación constitucional
del literal f) del artículo 10 del D.L. 1057, a partir del
principio pro homine, exige que la aplicación de la causal
de extinción de contrato por causa relativa a la “capacidad
del trabajador” sea encausada a través de la evaluación
 El Peruano / Domingo 31 de diciembre de 2023 NORMAS LEGALES
del desempeño y gestión del rendimiento prevista por
la LSC y solo respecto de aquellos casos en los que el
servidor obtuviera la calificación de desaprobado, no
siendo posible su aplicación directa por parte de la entidad
con la atribución de la causal, pues es precisamente a
través de la evaluación de desempeño que se acreditará
fehacientemente la existencia de deficiencias relativas a
su capacidad.
— De conformidad con el artículo 47 del Reglamento
General de la Ley Nº 30057, concordado con el numeral
8.4 del acápite 8 de la Directiva del Subsistema de
Gestión del Rendimiento, la obtención de la calificación
de “desaprobado” acarrea la desvinculación automática
de la entidad; sin embargo, de acuerdo a la Tercera
Disposición Complementaria Transitoria de la Directiva,
modificada por la Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº
000061-2021-SERVIR-PE6 de fecha 31 de marzo de 2021,
la aplicación de dicha consecuencia de desvinculación se
encuentra suspendida hasta la finalización del Ciclo de
Gestión del Rendimiento 2023.
2.6 De los informes precitados, se puede advertir
que existe discordancia entre la opinión emitida en el
Informe Técnico Nº 008-2017-SERVIR-GPGSC y los
Informes Técnicos Nos 001009-2022-SERVIR-GPGSC
y 01449-2022-SERVIR-GPGSC, sobre la medida de
desvinculación como consecuencia de haber desaprobado
la evaluación de desempeño, en el marco del Subsistema
de Gestión del Rendimiento.
2.7 En este punto, resulta importante señalar que el
Consejo Directivo de SERVIR, conforme a lo señalado
en el literal d) del artículo 16 del Decreto Legislativo Nº
1023, y el literal f) del artículo 4-B del Reglamento General
de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil7 , tiene entre
sus funciones la de emitir interpretaciones y opiniones
vinculantes en las materias comprendidas en el ámbito
del SAGRH.
2.8 Por esta razón, el Consejo Directivo de SERVIR,
a propuesta de la Gerencia de Políticas de Gestión del
Servicio Civil (en adelante, GPGSC), considera necesario
la emisión de la presente opinión vinculante, bajo el
supuesto iv) señalado en el numeral 2.2 del presente
informe, lo que se desarrolla en los numerales siguientes.
III. SUSTENTO NORMATIVO
Sobre la aplicación transversal del Subsistema de
Gestión del Rendimiento
3.1 Previamente, corresponde efectuar un recuento
normativo de las normas y/o disposiciones que
comprenden la gestión del desarrollo y la capacitación y
la gestión del rendimiento, las mismas que forman parte
del SAGRH.
Decreto Legislativo Nº 1023, Decreto Legislativo
que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil,
rectora del Sistema Administrativo de Gestión de
Recursos Humanos
3.2 Con fecha 21 de junio de 2008 se publicó el
Decreto Legislativo Nº 1023 (en adelante, D.L. 1023), que
en su artículo 2 prevé que el SAGRH establece, desarrolla
y ejecuta la política de Estado respecto del servicio civil,
y comprende el conjunto de normas, principios, recursos,
métodos, procedimientos y técnicas utilizados por las
entidades del sector público8 en la gestión de los recursos
humanos.
3.3 En esa línea, el artículo 5 del D.L. 1023 acorde
con el artículo 3 del Reglamento General de la LSC,
establece que el SAGRH comprende los siguientes
subsistemas: i) Planificación de Políticas de Recursos
Humanos; ii) Organización del trabajo y su distribución;
iii) Gestión del empleo; iv) Gestión del Rendimiento9; v)
Gestión de la Compensación; vi) Gestión del Desarrollo y
la Capacitación; y vii) Gestión de Relaciones Humanas y
Sociales.
3.4 Asimismo, y en relación con el proceso de
evaluación del desempeño, la Quinta Disposición
Complementaria Final del D.L. 1023, establece que es
el proceso obligatorio, integral, sistemático y continuo
131
de apreciación objetiva y demostrable del conjunto de
actividades, aptitudes y rendimiento de todo el personal
al servicio del Estado en cumplimiento de sus metas,
que llevan a cabo obligatoriamente las entidades, en
la forma y condiciones que se señalan en la normatividad.
Decreto Legislativo Nº 1025, Decreto Legislativo
que aprueba normas de capacitación y rendimiento
para el sector público
3.5 Por su parte, el Decreto Legislativo Nº 102510,
que aprueba normas de capacitación y rendimiento
para el sector público (en adelante, D.L. 1025), que aún
mantiene su vigencia toda vez que la LSC todavía no
se ha implementado11, establece en su artículo 1 que
sus disposiciones son aplicables a las personas al
servicio de las entidades públicas que se encuentran
bajo el ámbito del SAGRH12.
3.6 De ahí que, el D.L. 1025 tiene por finalidad la
capacitación de los servidores que prestan servicios en las
entidades públicas y la evaluación del personal al servicio
del Estado, buscando con ello la mejora de la calidad
de los servicios que recibe el ciudadano, así como una
adecuada gestión de los recursos públicos asignados a las
entidades de los distintos niveles de gobierno (nacional,
regional o local). Cabe precisar que, en sintonía con lo
dispuesto en la Quinta Disposición Complementaria Final
del D.L. 1023, el literal b) del artículo 18 del D.L. 1025
prevé como regla mínima, entre otras, que el proceso de
evaluación del desempeño abarca a todo el personal al
servicio del Estado 13.
3.7 Ahora bien, de acuerdo con el artículo 20 del
D.L. 1025, la calificación obtenida en la evaluación
del desempeño es determinante para la concesión de
estímulos y premios al personal al servicio del Estado,
preferentemente, a quienes hubieren sido calificados
como personal de rendimiento distinguido, así como para
el desarrollo de la línea de carrera y la determinación de
la permanencia en la institución. Asimismo, de acuerdo
con dicho artículo, se califica a los servidores como: a)
Personal de rendimiento distinguido; b) Personal de
buen rendimiento; c) Personal de rendimiento sujeto a
observación; y, d) Personal de ineficiencia comprobada.
3.8 En relación con la categoría denominada
“Personal de rendimiento sujeto a observación”, el quinto
párrafo del artículo 20 del D.L. 1025, establece que las
Oficinas de Recursos Humanos, desarrollarán un plan de
capacitación para atender tales casos, que garantice un
proceso adecuado de formación laboral o actualización. Si
habiendo recibido este beneficio, la persona al servicio del
Estado fuera evaluada por segunda vez como personal
de rendimiento sujeto a observación, será calificada como
personal de ineficiencia comprobada, configurándose
una causa justificada que da lugar a la extinción del
vínculo laboral o contractual o a la terminación de la
carrera, según corresponda. El procedimiento de cese
está a cargo de la entidad y requiere de una comunicación
escrita a través de la cual se exprese la causa, las razones
del cese y la documentación que sustente la calificación.
3.9 En este punto, cabe mencionar que las
consecuencias de las evaluaciones que señala el D.L.
1025 no se han aplicado a la fecha; toda vez que las
mismas se sujetan a una etapa de progresividad y
gradualidad, supeditada a un proceso de emisión de
normas técnicas para su aplicación, conforme a lo
previsto en su Segunda Disposición Complementaria
Final: “De acuerdo a su competencia, la Autoridad emitirá
las normas técnicas para desarrollar e implementar la
capacitación y evaluación establecidas en la presente
norma. Las disposiciones contenidas en ésta entrarán
en vigencia, de forma progresiva, en la oportunidad que
establezca la Autoridad.”
3.10 Ahora bien, y centrándonos en el objetivo de
lo dispuesto en el artículo 20 del D.L.1025, se advierte
la necesidad de que el personal que labora en el
Estado bajo cualquier régimen laboral se encuentre
sometido a evaluación, a efectos de garantizar la
provisión y permanencia en el servicio de trabajadores
idóneos, para así resguardar la calidad del servicio
brindado a los ciudadanos que permita el logro de los
objetivos institucionales, a través de recursos humanos
132 NORMAS LEGALES
capacitados. Lo antes expresado, ha sido plenamente
reconocido en los fundamentos Nos. 20, 21, 22, 23 y 24
de la Sentencia del Tribunal Constitucional, del 18 de abril
de 2011 (recaída en el Expediente Nº 00010-2010-PI/
TC14), conforme se cita a continuación:
20. En efecto, debido a la importancia que tiene
el servicio que presta el personal que labora para
el Estado y, dado que “un componente importante
en este proceso de modernización resulta ser el
funcionamiento del aparato burocrático”, según
lo establecido por este Colegiado en la sentencia
recaída en el Expediente N.º 0002-2010-PI, resulta
necesario que dicho personal se encuentre sometido
a evaluación, en aras de garantizar la provisión y
permanencia en el servicio de trabajadores idóneos,
para así resguardar la calidad del servicio brindado a
los ciudadanos que permita el logro de los objetivos
institucionales, a través de recursos humanos
capacitados.
21. Con ese objetivo, el literal c) del artículo 18º
del cuestionado decreto prescribe que como máximo
cada dos años se realice el proceso de evaluación de
desempeño de los trabajadores del sector público, el
cual es obligatorio, integral, sistemático y continuo. Dicha
evaluación no puede ser considerada inconstitucional
pues garantiza la idoneidad de los trabajadores en el
servicio público, es decir, garantiza el derecho de los
ciudadanos de recibir un servicio de calidad.
22. En el mismo orden de ideas, el supuesto (artículo
20º) en el que se extingue el vínculo laboral o contractual,
o la terminación de la carrera, según corresponda, de
quienes luego de una segunda evaluación y haber sido
catalogados como personal de rendimiento sujeto a
observación, posterior a la capacitación recibida con
motivo de haber obtenido la misma categoría en una
primera evaluación, siendo considerados como personal
de ineficiencia comprobada, no puede ser considerado
como violatorio del derecho a la protección adecuada
contra el despido arbitrario, ni de ningún otro derecho,
pues como antes se ha señalado, no tiene la calidad de
derecho absoluto.
23. Así, el invocado derecho de permanencia en
la carrera administrativa se mantiene mientras los
trabajadores presenten capacidad e idoneidad para el
cargo, es decir, mientras se encuentren capacitados
para ejercer sus labores. De igual manera existe un
límite temporal fijado en la ley, esto es, un máximo
de dos años, tiempo en el cual la permanencia en la
carrera pública se encuentra sujeta a la aprobación de
la evaluación, como se ha establecido en los artículos
18º literal c) y 20º del Decreto Legislativo N.º 1025, los
cuales, a criterio de este Tribunal, resultan acordes a
la Constitución Política del Perú.
24. Por tanto, establecer como causal de retiro el
obtener la calificación de personal de ineficiencia
comprobada, tras haber calificado por segunda vez
como personal de rendimiento sujeto a observación,
luego de recibir un plan de capacitación, no puede ser
considerado como violatorio del derecho al trabajo ni a
la estabilidad laboral, ni al acceso y la permanencia en
la función pública y/o la carrera administrativa puesto
que configura una causa justificada de despido, dado
que el trabajador demuestra con ello que no cuenta
con capacidad e idoneidad para el ejercicio del cargo.
[Énfasis agregado]
3.11 Igualmente, corresponde traer a colación lo
señalado en la Exposición de motivos del Reglamento
del D.L. 1025, aprobado por Decreto Supremo Nº 009-
2010-PCM, en la que, entre otros aspectos, indica
que las evaluaciones de personal al servicio del
Estado son una herramienta dirigida principalmente
a la planificación de la capacitación y fortalecimiento
de los recursos humanos y no un mecanismo de
justificación de racionamiento de personal o prácticas
similares. La cita respectiva:
El Decreto Legislativo Nº 1025 – Decreto Legislativo
que aprueba las normas de capacitación y rendimiento
Domingo 31 de diciembre de 2023 / El Peruano
para el sector público, establece criterios generales para
la capacitación y evaluación de personal al servicio del
Estado, como parte del Sistema Administrativo de Gestión
de Recursos Humanos.
Lo expresado en el mencionado Decreto
Legislativo, debe ser regulado de manera tal que
se realice una adecuada y progresiva evaluación
de las competencias que actualmente tiene cada
trabajador; y a partir de ahí fortalecer las capacidades
de planificación, programación, implementación
y evaluación del impacto de las estrategias de
capacitación que las entidades financien para la
mejora del nivel de sus servidores, así como para
la optimización de la gestión pública y atención al
ciudadano.
Es bajo dicho concepto en que se han planteado las
evaluaciones de personal al servicio del Estado como una
herramienta dirigida principalmente a la planificación
de la capacitación y fortalecimiento de los recursos
humanos y no como mecanismo de justificación de
racionamiento de personal o prácticas similares.
Por ello, consideramos indispensable marcar
diferencias drásticas entre esta norma y los procesos
ejecutados en la década pasada. En primer lugar, el
objetivo no es la racionalización de personal, sino la
modernización de las entidades y la revalorización
del servidor público, el cual será evaluado con
criterios objetivos y verificable, sobre la base de
las competencias que requiera para su rendimiento
óptimo, y no sobre cualquier otro elemento cualitativo
o subjetivo de la autoridad de turno. (…)
[Énfasis agregado]
Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil, y su
Reglamento General aprobado por Decreto Supremo
Nº 040-2014-PCM
3.12 La reforma del servicio civil en la administración
pública tiene como marco normativo a la Ley Nº 30057,
Ley del Servicio Civil, cuyo objeto es establecer un
régimen único y exclusivo para las personas que prestan
servicios en las entidades públicas del Estado, así como
para aquellas personas que están encargadas de su
gestión, del ejercicio de sus potestades y de la prestación
de servicios a cargo de estas. En esa línea, esta reforma
está orientada a que las entidades públicas del Estado
alcancen mayores niveles de eficacia y eficiencia, y
presten efectivamente servicios de calidad a través de un
mejor servicio civil, así como promover el desarrollo de las
personas que lo integran.
3.13 En ese sentido, en concordancia con la Novena
Disposición Complementaria Final de la Ley Nº 3005715, a
partir de su entrada en vigencia (5 de julio de 2013), son de
aplicación inmediata para los servidores de los regímenes
de los Decretos Legislativos Nº 276, 728 y 1057, las
disposiciones contenidas en: i) Artículo III del Título
Preliminar, referido a los Principios de la Ley del Servicio
Civil; ii) Título II, referido a la Organización del Servicio
Civil; y, iii) Capítulo VI del Título III, referido a los Derechos
Colectivos. Asimismo, las normas sobre la capacitación
y la evaluación del desempeño y el Título V, referido al
Régimen Disciplinario y Procedimiento Sancionador, se
aplicaron una vez que entraron en vigencia las normas
reglamentarias de dichas materias.
3.14 En esa línea, el literal i) del artículo IV del Título
Preliminar del Reglamento General de la Ley Nº 30057,
aprobado por Decreto Supremo Nº 040-2014-PCM
(en adelante, Reglamento General de la LSC), vigente
desde el 14 de junio de 2014, señala que la expresión
servidor civil está referida a los servidores del régimen
de la LSC organizados en los siguientes grupos: i)
funcionario público; ii) directivo público; iii) servidor civil
de carrera; y, iv) servidor de actividades complementarias.
Comprende también a los servidores de todas las
entidades, independientemente de su nivel de gobierno,
cuyos derechos se regulan por el Decreto Legislativo
Nº 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de
Remuneraciones del Sector Público, el Decreto Legislativo
Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
el Decreto Legislativo Nº 1057, régimen especial de
 El Peruano / Domingo 31 de diciembre de 2023 NORMAS LEGALES
contratación administrativa de servicios, los contratados
bajo carreras especiales de acuerdo con la Ley, así como
bajo la modalidad de contratación directa a que hace
referencia el Reglamento General.
3.15 Por tanto, los servidores de las entidades públicas
sin importar el régimen laboral al que pertenezcan, están
sujetos –de manera general— a las citadas disposiciones
del régimen del servicio civil, así como a sus disposiciones
reglamentarias y complementarias.
3.16 En ese sentido, y en relación con el subsistema
de gestión del rendimiento, el artículo 19 de la Ley Nº
30057 prevé que la gestión del rendimiento comprende el
proceso de evaluación de desempeño y tiene por finalidad
estimular el buen rendimiento y el compromiso del servidor
civil. Asimismo, identifica y reconoce el aporte de los
servidores con las metas institucionales y evidencia las
necesidades requeridas por los servidores para mejorar el
desempeño en sus puestos y de la entidad.
3.17 En la misma línea que el D.L. 1023 y el D.L. 1025,
en los artículos 22 y 26 de la Ley Nº 30057, se prevé que
el proceso de evaluación de desempeño es obligatorio,
integral, sistemático, continuo de apreciación objetiva,
demostrable y de periodicidad anual. Es llevada a cabo
obligatoriamente por las entidades públicas en la
oportunidad, forma y condiciones que señale el ente
rector16. Asimismo, todo proceso se sujeta a las siguientes
reglas mínimas:
– Los factores a medir como desempeño deben estar
relacionados con las funciones del puesto.
– Se realiza en función de factores o metas
mensurables y verificables.
– El servidor debe conocer por anticipado los
procedimientos, factores o metas con los que es evaluado
antes de la evaluación.
– Se realiza con una periodicidad anual.
– El servidor que no participe en un proceso de
evaluación por motivos atribuibles a su exclusiva
responsabilidad es calificado como personal desaprobado.
3.18 De igual manera, de acuerdo con el artículo 26
de la Ley Nº 3005717, como producto de la evaluación,
el servidor puede obtener alguna de las siguientes
calificaciones: i) Personal de rendimiento distinguido;
ii) Personal de buen rendimiento; iii) Personal de
rendimiento sujeto a observación; y, iv) Personal
desaprobado18.
3.19 En relación con la calificación “Personal de
rendimiento sujeto a observación”, los servidores tendrán
derecho y prioridad a las acciones de capacitación
de formación laboral en los temas considerados en
su respectivo plan de mejora19, en los seis (6) meses
posteriores a la evaluación, a fin de mejorar su desempeño
en el ciclo de Gestión del Rendimiento inmediato posterior;
y, por su parte, serán las oficinas de recursos humanos, o
las que hagan sus veces, las que desarrollen las actividades
de capacitación para atender tales casos. Y si habiendo
recibido formación laboral el servidor fuera evaluado
por segunda vez como personal de rendimiento sujeto a
observación, es calificado como personal “desaprobado”.
3.20 Por su parte, el Título IV del Libro I del Reglamento
General de la LSC –cuya aplicación es transversal
a cualquier régimen laboral— desarrolla las reglas
específicas del Subsistema de Gestión del Rendimiento.
Así, el artículo 4720, en relación con la calificación de
“desaprobado”, establece que dicha calificación se
produce en forma automática cuando:
a) Se ha obtenido una calificación de rendimiento
sujeto a observación por segunda vez consecutiva;
b) Se ha obtenido una calificación de rendimiento
sujeto a observación en dos (2) oportunidades dentro
de un periodo de cinco (5) años calendario en el mismo
puesto; o,
c) El servidor civil no participe en un proceso de
evaluación por motivos atribuibles a su exclusiva
responsabilidad; dicha renuencia a la participación debe
estar debidamente comprobada.
3.21 Por tanto, los servidores que obtengan la
calificación de desaprobado serán desvinculados
133
automáticamente de la entidad, de conformidad con los
artículos 47 y 4921 del Reglamento General de la LSC.
Para tal efecto, la Oficina de Recursos Humanos proyecta
la formalización del término mediante resolución, dentro
de los 30 días calendarios siguientes22.
3.22 Adicionalmente, según el artículo 49 del
Reglamento General de la LSC, el resultado obtenido en la
evaluación de desempeño debe tenerse en cuenta, para:
participar en concursos públicos de méritos transversal;
otorgar incentivos de acuerdo con las disposiciones
que se dicten al efecto por las instancias competentes;
priorizar las necesidades de capacitación; fortalecer la
toma de decisiones de mejoramiento institucional y de las
personas de la institución; entre otros aspectos.
Directiva del Subsistema de Gestión del
Rendimiento
3.23 Ahora bien, la Directiva del Subsistema
de Gestión del Rendimiento, cuya aprobación se
formalizó por Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº
000068-2020-SERVIR-PE (en adelante, Directiva de
GDR), establece en su numeral 4 que, están sujetas
al cumplimiento de dicha directiva todas las entidades
públicas, de acuerdo con lo establecido en el artículo
1 de la Ley Nº 3005723, así como los servidores de las
entidades públicas, según se prescribe en el artículo
III de su Título Preliminar y en la Segunda Disposición
Complementaria Final del Reglamento General de la LSC.
3.24 En relación con las consecuencias de la
evaluación de desempeño, en el numeral 8 de la Directiva
de GDR, se desarrollan los aspectos relacionados con
la asignación de la calificación (producto del proceso
de evaluación de desempeño), la misma que se otorga
previa valoración de los resultados logrados por el
servidor en el cumplimiento de los factores de evaluación
establecidos en la etapa de planificación, a partir del
seguimiento realizado y las evidencias registradas
previamente.
3.25 Esta valoración, cuyo procedimiento metodológico
se desarrolla en el instrumento técnico dispuesto por
SERVIR, considera el cálculo de la puntuación por cada
factor de evaluación, y el cálculo de la puntuación final,
considerando la puntuación obtenida en cada factor de
evaluación. Siendo así, con la puntuación final, se asigna
la calificación que, según los sub numerales 8.1, 8.2, 8.3
y 8.4, respectivamente, pueden ser: i) buen rendimiento,
ii) rendimiento distinguido, iii) rendimiento sujeto a
observación, o iv) desaprobado; calificaciones que
han sido desarrolladas en la Directiva de GDR, en
concordancia con las normas antes reseñadas.
3.26 Entonces, a luz de las normas expuestas,
podemos colegir que, de acuerdo con los artículos 2 y 5,
así como la Quinta Disposición Complementaria Final del
D.L. 1023; los artículos 1, 18 (literal b) del D.L. 1025; el
artículo III del Título Preliminar y el artículo 1, así como
la Novena Disposición Complementaria Final de la Ley
Nº 30057; la Segunda Disposición Complementaria
Final del Reglamento General de la LSC; y el numeral
4 de la Directiva de GDR, el Subsistema de gestión
del desarrollo y la capacitación y el Subsistema de
gestión del rendimiento alcanza a todas las entidades
públicas de los tres niveles de gobierno y a las
personas que laboran en estas bajo cualquier régimen
laboral existente; por ejemplo, bajo los regímenes
laborales regulados en la Ley Nº 30057 y los Decretos
Legislativos Nos. 276, 728 y 1057.
IV. SOBRE EL IMPACTO DE LA EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO COMO CONSECUENCIA DE HABER
OBTENIDO LA CALIFICACIÓN DE DESAPROBADO
4.1 Previamente, conviene recordar que la Décima
Disposición Complementaria Final del Reglamento
General de la LSC, establece que el subsistema de gestión
del rendimiento en las entidades públicas se realiza bajo
criterios de progresividad y gradualidad, de acuerdo con
la programación de implementación de la gestión del
rendimiento que, mediante acuerdo del Consejo Directivo,
defina SERVIR. La programación de la implementación
de la gestión del rendimiento deberá considerar las
134 NORMAS LEGALES
acciones de comunicación, difusión, sensibilización
y capacitación necesarias para abordar el proceso de
despliegue del sistema en las entidades públicas.
4.2 Cabe precisar que, SERVIR supervisa los
procesos de evaluación que lleven a cabo las entidades
públicas, pudiendo hacer cumplir los mismos en los
casos en que detecte discrepancias que desnaturalicen
los objetivos de la evaluación, conforme al artículo 27 de
la Ley Nº 30057.
4.3 Asimismo, en cuanto al impacto de la evaluación
de desempeño como consecuencia de haber obtenido
la calificación de “personal desaprobado”, la Tercera
Disposición Complementaria Transitoria de la Directiva de
GDR estableció que la desvinculación de los servidores
con calificación de desaprobado a la que se refieren los
artículos 47 y 49 del Reglamento General de la LSC y el
numeral 8.4 de la citada directiva, quedó suspendida hasta
la finalización del ciclo 2020 de Gestión del Rendimiento,
cuya fecha máxima de culminación fue el 31 de marzo
del 2021.
4.4 Posteriormente, mediante el artículo 1
de la Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº
000061-2021-SERVIR-PE24, se formalizó la modificación
de la Tercera Disposición Complementaria Transitoria
de la Directiva de GDR, ampliándose la medida de
suspensión hasta la finalización del Ciclo de Gestión del
Rendimiento 2023, que concluye el 31 de enero de 2024.
4.5 Ahora bien, en línea con el numeral 3.26
del presente informe técnico, y en relación con
el proceso de evaluación de desempeño25, las
consecuencias de haber obtenido la calificación de
“personal de ineficiencia comprobada” o “personal
desaprobado”, prevista en el artículo 20 del D. L. 1025,
y posteriormente, recogida en los artículos 25 y 26 de
la Ley Nº 30057, los artículos 47 y 49 del Reglamento
General de la LSC, y el sub numeral 8.4 del numeral 8
de la Directiva de GDR, es de aplicación a las personas
que laboran en las entidades públicas bajo cualquier
régimen laboral.
4.6 En ese sentido, y en relación al Informe
Técnico Nº 008-2017-SERVIR-GPGSC, se precisa
que el objeto del Título V del Libro II del Reglamento
General de la LSC (denominado “Término del Servicio
Civil”), no hace más que desarrollar de manera
detallada, entre otros aspectos, las formalidades y
las causales bajo las cuales se extingue el vínculo de
un servidor público bajo el régimen del servicio civil;
exponiendo entre otros, como causal de término del
servicio civil, aquella que se produciría por causa
relativa a la capacidad del servidor (artículo 21626);
sin embargo, ello no quiere decir –por la ubicación
del citado artículo 216 en el Reglamento General
bajo comento– que el Subsistema de gestión del
rendimiento y las consecuencias de las evaluaciones
por desempeño (como medida para optimizar los
recursos humanos), se apliquen únicamente a
los servidores bajo el régimen del servicio civil,
Ley Nº 30057; toda vez que, como se ha expuesto,
normativamente, el Subsistema de gestión del
rendimiento y las consecuencias de la evaluación de
desempeño se aplican de manera transversal a todos
los servidores de la administración pública, bajo
cualquier régimen laboral; ello conforme a lo previsto
en el D.L. Nº 1025, el D.L. Nº 1023, la Ley Nº 30057, y su
Reglamento General.
4.7 Por otro lado, cabe precisar que, la Gerencia
de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento
del Servicio Civil, mediante Memorando Nº
000526-2023-SERVIR-GDCRSC, que hace suyo el
Informe Nº 000016-2023-SERVIR-GDCRSC-GGF,
indica, entre otros aspectos, que el Ciclo de Gestión del
Rendimiento 2023 concluirá el 31 de enero de 2024 y
que, ante ello, se deberá elaborar una propuesta –
normativa– para aplicar las consecuencias de la
evaluación de desempeño a aquellos servidores que
lo desaprueben a partir del Ciclo27 de Gestión de
Rendimiento 2024.
4.8 Siendo así, queda claro que, la medida de
desvinculación, como consecuencia de desaprobar la
evaluación de desempeño prevista en el artículo 20 del
Decreto Legislativo Nº 1025, y posteriormente, recogida
Domingo 31 de diciembre de 2023 / El Peruano
en los artículos 25 y 26 de la Ley Nº 30057, los artículos 47
y 49 del Reglamento General de la LSC, y el sub numeral
8.4 del numeral 8 de la Directiva de GDR, será aplicable
a todos los servidores, bajo cualquier régimen laboral, a
partir del siguiente ciclo de Gestión del Rendimiento 2024,
es decir a partir del próximo periodo en el cual se ejecuten
las etapas de planificación, seguimiento y evaluación
anualmente.
4.9 No obstante, los operadores del SAGRH para
efectos de la debida aplicación de las consecuencias
de desaprobar la evaluación de desempeño, deberán
observar los instrumentos normativos que emita SERVIR,
conforme a lo señalado en el numeral 4.7 del presente
informe técnico.
V. CONCLUSIONES
En consecuencia, estando al análisis y fundamentación
expuesta en el presente informe técnico, el cual tiene
la condición de opinión vinculante, de conformidad con
lo dispuesto por el Consejo Directivo de SERVIR en la
Sesión Nº 032-2023-CD (extraordinaria - presencial),
realizada el 22 de diciembre de 2023, se concluye lo
siguiente:
5.1 A la luz de los fundamentos expuestos en los
numerales 3.2 al 3.25 del presente informe técnico,
podemos colegir que, de acuerdo con los artículos 2 y 5,
así como la Quinta Disposición Complementaria Final del
Decreto Legislativo Nº 1023; los artículos 1, 18 (literal b)
del Decreto Legislativo Nº 1025; el artículo III del Título
Preliminar y el artículo 1, así como la Novena Disposición
Complementaria Final de la Ley Nº 30057; la Segunda
Disposición Complementaria Final del Reglamento
General de la LSC; y el numeral 4 de la Directiva de GDR,
el Subsistema de gestión del desarrollo y la capacitación y
el Subsistema de gestión del rendimiento alcanza a todas
las entidades públicas de los tres niveles de gobierno y a
las personas que laboran en estas bajo cualquier régimen
laboral existente; por ejemplo, bajo los regímenes
laborales regulados en la Ley Nº 30057 y los Decretos
Legislativos Nos. 276, 728 y 1057.
5..2 en línea con el numeral 3.26 del presente informe
técnico, y en relación con el proceso de evaluación de
desempeño, las consecuencias de haber obtenido la
calificación de “personal de ineficiencia comprobada”
o “personal desaprobado”, prevista en el artículo 20 del
Decreto Legislativo Nº 1025, y posteriormente, recogida
en los artículos 25 y 26 de la Ley Nº 30057, los artículos
47 y 49 del Reglamento General de la LSC, y el sub
numeral 8.4 del numeral 8 de la Directiva de GDR, son
de aplicación a las personas que laboran en las entidades
públicas bajo cualquier régimen laboral.
5.3 En relación al Informe Técnico Nº
008-2017-SERVIR-GPGSC, se precisa que el objeto
del Título V del Libro II del Reglamento General de la
LSC (denominado “Término del Servicio Civil”), no
hace más que desarrollar de manera detallada, entre
otros aspectos, las formalidades y las causales bajo
las cuales se extingue el vínculo de un servidor público
bajo el régimen del servicio civil; exponiendo entre otros,
como causal de término del servicio civil, aquella que se
produciría por causa relativa a la capacidad del servidor
(artículo 216); sin embargo, ello no quiere decir –por
la ubicación del citado artículo 216 en el Reglamento
General bajo comento– que el Subsistema de gestión del
rendimiento y las consecuencias de las evaluaciones por
desempeño (como medida para optimizar los recursos
humanos), se apliquen únicamente a los servidores bajo
el régimen del servicio civil, Ley Nº 30057; toda vez que,
como se ha expuesto, normativamente, el Subsistema
de gestión del rendimiento y las consecuencias de
la evaluación de desempeño se aplican de manera
transversal a todos los servidores de la administración
pública, bajo cualquier régimen laboral; conforme a lo
previsto en el Decreto Legislativo Nº 1025, el Decreto
Legislativo Nº 1023, la Ley Nº 30057 y su Reglamento
General.
5.4 La medida de desvinculación, como consecuencia
de desaprobar la evaluación de desempeño prevista
en el artículo 20 del Decreto Legislativo Nº 1025, y
 El Peruano / Domingo 31 de diciembre de 2023 NORMAS LEGALES
posteriormente, recogida en los artículos 25 y 26 de la
Ley Nº 30057, los artículos 47 y 49 del Reglamento
General de la LSC, y el sub numeral 8.4 del numeral 8 de
la Directiva de GDR, será aplicable a todos los servidores,
bajo cualquier régimen laboral, a partir del siguiente
ciclo de Gestión del Rendimiento 2024; es decir a partir
del próximo periodo en el cual se ejecuten las etapas de
planificación, seguimiento y evaluación anualmente. No
obstante, los operadores del SAGRH, para efectos de la
debida aplicación de las consecuencias de desaprobar
la evaluación de desempeño, deberán observar los
instrumentos normativos que emita SERVIR, conforme
a lo señalado en el numeral 4.7 del presente informe
técnico.
Atentamente,
JUAN BALTAZAR DEDIOS VARGAS
Gerente de Políticas de Gestión del Servicio Civil
Gerencia de Políticas de Gestión del Servicio Civil
1
Decreto Legislativo que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil.
2
Véase en: https://storage.servir.gob.pe/normatividad/Informes_
Legales/2013/IT_113-2013-SERVIR-GPGSC.pdf
3
Véase en: https://storage.servir.gob.pe/normatividad/Informes_
Legales/2017/IT_008-2017-SERVIR-GPGSC.pdf
4
Véanse los numerales 2.25 y 2.26 del Informe Técnico Nº
001009-2022-SERVIR-GPGSC (disponible en: www.gob.pe/servir)
5
Véase el numeral 2.27 del Informe Técnico Nº 01449-2022-SERVIR-
GPGSC (disponible en: www.gob.pe/servir)
6
Disponible en: https://cdn.www.gob.pe/uploads/document/file/1765680/
Res061-2021-SERVIR-PE.pdf.pdf?v=1617378236
7
Modificado por el Decreto Supremo Nº 085-2021-PCM.
8
De acuerdo al artículo 3 del D.L. 1023, están sujetas al Sistema todas
las entidades de la administración pública señaladas en el artículo III del
Título Preliminar de la Ley Nº 28175, Ley Marco del Empleo Público; es
decir las entidades comprendidas en el Poder Legislativo, conforme a
la Constitución y al Reglamento del Congreso de la República; el Poder
Ejecutivo: ministerios, organismos públicos descentralizados, proyectos
especiales y, en general, cualquier otra entidad perteneciente a este Poder;
el Poder Judicial, conforme a lo estipulado en su ley orgánica; los Gobiernos
Regionales, sus órganos y entidades; los Gobiernos Locales, sus órganos y
entidades; y los organismos constitucionales autónomos.
9
Directiva Nº 002-2014-SERVIR/GDSRH, “Normas para la Gestión del
Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos en las Entidades
Públicas”, cuya aprobación se formalizó con Resolución de Presidencia
Ejecutiva Nº 238-2014-SERVIR-PE
6.1.4. Subsistema gestión del rendimiento
i. Definición: En este subsistema, se identifica, reconoce y promueve el
aporte de los servidores civiles a los objetivos y metas institucionales.
Asimismo, por medio de este subsistema, se evidencian las necesidades
de los servidores civiles para mejorar el desempeño en sus puestos y, como
consecuencia de ello, de la entidad.
ii. Proceso: En este subsistema se considera el siguiente proceso:
a. Evaluación de desempeño: Constituye un proceso integral, sistemático
y continuo de apreciación objetiva y demostrable del rendimiento del
servidor civil en cumplimiento de los objetivos y funciones del puesto.
Contempla las siguientes etapas: Planificación, establecimiento de metas
y compromisos, seguimiento, evaluación y retroalimentación.
Productos esperados: Plan anual de evaluación (comunicación del
proceso en la entidad, capacitación a evaluadores), herramientas y
metodologías de evaluación ajustadas a la entidad de acuerdo a las
disposiciones de SERVIR, registro de calificaciones, matriz de monitoreo,
Plan de mejora de acuerdo a los resultados obtenidos, reportes a SERVIR,
entre otros.
10
Publicado el 21 de junio de 2008.
11
Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil
DISPOSICIÓN COMPLEMENTARIA DEROGATORIA
ÚNICA. Derogaciones
(…)
b) Una vez que la presente Ley se implemente, el Decreto Legislativo 1025,
que aprueba normas de capacitación y rendimiento para el sector público, y
la Ley 28175, Ley Marco del Empleo Público, quedan derogados.
12
Decreto Legislativo Nº 1025, Decreto Legislativo que aprueba normas de
capacitación y rendimiento para el sector público
Artículo 1.- Finalidad de la norma
La presente norma establece las reglas para la capacitación y la evaluación
del personal al servicio del Estado, como parte del Sistema Administrativo
de Gestión de Recursos Humanos.
135
13
Como proceso obligatorio, integral, sistemático y continuo de apreciación
objetiva y demostrable del conjunto de actividades, aptitudes y rendimiento
del servidor en cumplimiento de sus objetivos y metas, que llevan a cabo
obligatoriamente las entidades en la forma y condiciones que se señalan en
la normatividad.
14
Véase en: https://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2011/00010-2010-AI.html
15
Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil
NOVENA. Vigencia de la Ley
a) A partir del día siguiente de la publicación de la presente Ley, son de
aplicación inmediata para los servidores civiles en los regímenes de los
Decretos Legislativos 276 y 728, las disposiciones sobre el artículo III del
Título Preliminar, referido a los Principios de la Ley del Servicio Civil; el
Título II, referido a la Organización del Servicio Civil; y el Capítulo VI del
Título III, referido a los Derechos Colectivos.
Las normas de esta Ley sobre la capacitación y la evaluación
del desempeño y el Título V, referido al Régimen Disciplinario y
Procedimiento Sancionador, se aplican una vez que entren en vigencia
las normas reglamentarias de dichas materias, con excepción de lo
previsto en los artículos 17 y 18 de esta Ley, que se aplican una vez
que se emita la resolución de inicio del proceso de implementación. Este
dispositivo no afecta los programas de formación profesional y de formación
laboral en curso.
(…)
Se entendería que, el Título III: Del Régimen del Servicio Civil, contiene
el Capítulo III: De la gestión del rendimiento y la evaluación de
desempeño, dentro de la cual se encuentran los artículos 10 al 27.
16
En concordancia con el artículo 26 de la Ley Nº 30057, que prevé que por
resolución de Servir se establecen los métodos y criterios de evaluación,
debiéndose tomar en cuenta el número total de servidores de la entidad, el
tipo de puestos existentes, el nivel de gobierno, el sector al que pertenece,
la naturaleza de las funciones que cumple, la naturaleza de sus servicios o
el rango de recursos presupuestarios.
17
Concordante con los artículos 44 y 47 del Reglamento General de la Ley
Nº 30057, aprobado por Decreto Supremo Nº 040-2014-PCM, y los sub
numerales 8.1, 8.2, 8.3 y 8.4 del numeral 8 de la Directiva del Subsistema
de Gestión del Rendimiento, cuya aprobación se formalizó por Resolución
de Presidencia Ejecutiva Nº 000068-2020-SERVIR-PE.
18
Directiva del Subsistema de Gestión del Rendimiento, cuya
aprobación se formalizó con Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº
000068-2020-SERVIR-PE
8.4. Desaprobado: según el artículo 47 del Reglamento General, los/
as evaluados/as obtienen esta calificación de forma automática en los
siguientes casos:
8.4.1. Haber obtenido una calificación de rendimiento sujeto a observación
por segunda vez consecutiva.
8.4.2. Haber obtenido una calificación de rendimiento sujeto a observación
en dos oportunidades en un periodo de cinco años calendario en el mismo
puesto.
8.4.3. No haber participado del proceso de evaluación por motivos
atribuibles a su exclusiva responsabilidad, debidamente comprobado por
la oficina de recursos humanos o la que haga sus veces. De acuerdo a lo
establecido en los artículos 34 y 47 del Reglamento General, se considera
que el/la servidor/a no ha participado del proceso de evaluación en los
siguientes supuestos:
a. No asiste a la reunión para la definición y formalización de los factores de
evaluación, comunicada y programada de acuerdo al cronograma.
b. Asiste a la reunión para la definición y formalización de los factores
de evaluación, sin embargo, no presenta la evidencia o evidencias que
permitan al evaluador/a ejecutar la evaluación para el consiguiente
otorgamiento de la calificación.
(…)
[Énfasis y subrayado nuestro]
19
Concordante con el artículo 46 del Reglamento General de la Ley Nº
30057, aprobado por Decreto Supremo Nº 040-2014-PCM
Artículo 46.- Personal de rendimiento sujeto a observación
Los servidores que obtengan una calificación de personal de rendimiento
sujeto a observación, tendrán derecho y prioridad a la formación laboral
en los temas considerados en su respectivo plan de mejora.
20
Concordante con el numeral 8.4 del acápite 8 de la Directiva del Subsistema
de Gestión del Rendimiento.
21
Reglamento General de la Ley Nº 30057, aprobado por Decreto
Supremo Nº 040-2014-PCM
Artículo 49.- Impacto de la evaluación en la gestión de los recursos
humanos
El resultado de la evaluación deberá tenerse en cuenta, entre otros
aspectos, para:
a) Participar en concurso público de méritos transversal.
b) Otorgar incentivos de acuerdo con las disposiciones que se dicten al
efecto por las instancias competentes.
c) Priorizar las necesidades de capacitación.
d) La desvinculación del servicio civil.
136 NORMAS LEGALES
e) Fortalecer la toma de decisiones de mejoramiento institucional y de
las personas de la institución.
f) Las demás que se consideren por el ente rector o las entidades de
acuerdo con los lineamientos definidos.
(…)
[Énfasis y subrayado nuestro]
22
La desvinculación será eficaz a partir de la notificación de la resolución.
Asimismo, el/la servidor/a con calificación de desaprobado, puede apelar al
Tribunal del Servicio Civil según se estipula en el artículo 25 de la LSC y en
el numeral 7.4 de la Directiva del Subsistema de Gestión del Rendimiento.
23
Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil
Artículo 1. Ámbito de aplicación
El régimen del Servicio Civil se aplica a las entidades públicas de:
a) El Poder Ejecutivo, incluyendo Ministerios y Organismos Públicos.
b) El Poder Legislativo.
c) El Poder Judicial.
d) Los Gobiernos Regionales.
e) Los Gobiernos Locales.
f) Los Organismos a los que la Constitución Política del Perú y las leyes
confieren autonomía.
g) Las demás entidades y organismos, proyectos y programas del Estado,
cuyas actividades se realizan en virtud de potestades administrativas y, por
tanto, se consideran sujetas a las normas comunes de derecho público.
24
Al respecto, mediante el Informe Nº 003-2021-SERVIR-GDCRSC-
LQM, se recomendó mantener la suspensión de la desvinculación como
consecuencia del Subsistema de Gestión del Rendimiento, modificando
la Tercera Disposición Complementaria Transitoria de la Directiva del
Subsistema de Gestión del Rendimiento hasta la finalización del Ciclo
de Gestión del Rendimiento 2023, a partir del análisis de: 1) Contexto
sanitario a causa de la COVID-19, 2) Contexto político, 3) Contexto técnico
normativo, 4) Proceso de implementación del Subsistema de Gestión del
Rendimiento y 5) Condiciones para la aplicación de la desvinculación a
causa de la Gestión del Rendimiento.
25
Cuya finalidad es estimular el buen rendimiento y el compromiso del
servidor civil. En esa línea, identifica y reconoce el aporte de los servidores
con las metas institucionales y evidencia las necesidades requeridas por los
servidores para mejorar el desempeño en sus puestos y de la entidad.
26
Reglamento General de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil,
aprobado por Decreto Supremo Nº 040-2014-PCM
Artículo 216.- Término por causa relativa a la capacidad del servidor
La desaprobación como causal de término del servicio civil debe ser el
resultado de la evaluación de desempeño a que se refiere la Ley en el
Capítulo III del Título III y corresponde a la calificación establecida en el
inciso d) del artículo 26 de la Ley de personal desaprobado, la cual procede
cuando se haya obtenido la calificación de personal de rendimiento sujeto
a observación por segunda vez y se haya procedido de acuerdo con lo
previsto en el último párrafo del artículo 26 de la Ley y el Artículo 46 del
presente Reglamento.
La resolución o documento que se expida, según sea el caso, será expedida
por el servidor del mismo nivel del servidor civil que formalizó el vínculo.
27
Directiva del Subsistema de Gestión del Rendimiento, cuya
aprobación se formalizó con Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº
000068-2020-SERVIR-PE
6. COMPONENTES DEL SUBSISTEMA DE GESTIÓN DEL RENDIMIENTO
Son cuatro los componentes que, sistemáticamente, integran el subsistema:
ciclo de Gestión del Rendimiento, actores, segmentación y factores de
evaluación.
6.1. El Ciclo de Gestión del Rendimiento: está integrado por las etapas
de planificación, seguimiento y evaluación. Es de carácter continuo y se
ejecuta anualmente dentro de una entidad y puede exceder el periodo
fiscal. Asimismo, comprende acciones de retroalimentación que se ejecutan
permanentemente en cada una de las etapas.
2249438-1
Aprueban, por delegación, el Plan
Operativo Institucional Anual (POI) 2024
de la Autoridad Nacional del Servicio Civil
– SERVIR, por ajuste y consistencia con el
Presupuesto Institucional de Apertura (PIA)
2024 de SERVIR
RESOLUCIÓN DE PRESIDENCIA EJECUTIVA
Nº 000239-2023-SERVIR-PE
Lima, 29 de diciembre de 2023
VISTOS: Los Informes Nº 000352-2023-SERVIR-GG-
OPP y Nº 000356-2023-SERVIR-GG-OPP de la Oficina
Domingo 31 de diciembre de 2023 / El Peruano
de Planeamiento y Presupuesto; y el Informe Legal Nº
000540-2023-SERVIR-GG-OAJ de la Oficina de Asesoría
Jurídica; y,
CONSIDERANDO:
Que, mediante Decreto Legislativo Nº 1088, Ley del
Sistema Nacional de Planeamiento Estratégico y del
Centro Nacional de Planeamiento Estratégico, se crea el
Centro Nacional de Planeamiento Estratégico (CEPLAN),
como órgano rector y orientador del Sistema Nacional de
Planeamiento Estratégico (SINAPLAN);
Que, el numeral 13.3 del artículo 13 del Decreto
Legislativo Nº 1440, Decreto Legislativo del Sistema
Nacional de Presupuesto Público, entre otros, señala que
el Presupuesto del Sector Público tiene como finalidad
el logro de resultados a favor de la población y del
entorno, así como mejorar la equidad en observancia a
la sostenibilidad y responsabilidad fiscal conforme a la
normatividad vigente, y se articula con los instrumentos
del SINAPLAN;
Que, con Resolución de Presidencia de Consejo
Directivo Nº 033-2017-CEPLAN/PCD el Centro Nacional
de Planeamiento Estratégico (CEPLAN), y modificatorias,
se aprueba la “Guía para el Planeamiento Institucional”,
la cual tiene como objeto establecer pautas para el
planeamiento institucional que comprende la política y los
planes que permiten la elaboración o modificación del Plan
Estratégico Institucional y el Plan Operativo Institucional
(POI), para las entidades que integran el SINAPLAN en
los tres niveles de gobierno;
Que, el numeral 6.2 del artículo 6 de la referida
Guía para el Planeamiento Institucional, establece que
para contar con el Plan Operativo Anual, la entidad con
base al Plan Operativo Institucional Multianual toma la
programación del primer año para realizar el proceso
de ajuste de acuerdo con la priorización establecida y la
asignación del presupuesto total de la entidad, para lo
cual, una vez aprobado el Presupuesto Institucional de
Apertura (PIA), en caso de no ser consistente, la entidad
ajusta la programación, para finalmente obtener el POI
Anual;
Que, mediante Resolución de Presidencia Ejecutiva
Nº 000020-2023-SERVIR-PE se formaliza el acuerdo
de Consejo Directivo por medio del cual se delega a la
Presidencia Ejecutiva de SERVIR, entre otras, la función
de aprobar y modificar el plan operativo institucional;
Que, con Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº
000086-2023-SERVIR-PE, se aprueba por delegación,
el Plan Operativo Institucional Multianual 2024-2026 de
la Autoridad Nacional del Servicio Civil – SERVIR, el
mismo que se encuentra alineado al Plan Estratégico
Institucional (PEI) 2023-2026 de SERVIR, cuya
aprobación por el Consejo Directivo fue formalizada
mediante Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº
000016-2023-SERVIR-PE;
Que, mediante Ley Nº 31953, se aprueba el
Presupuesto del Sector Público para el Año Fiscal 2024;
Que, con Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº
000236-2023-SERVIR-PE se aprueba, por delegación,
el Presupuesto Institucional de Apertura de Gastos
correspondiente al Año Fiscal 2024 del Pliego 023: de
la Autoridad Nacional del Servicio Civil, el mismo que
asciende a la suma de S/ 98 565 108,00 (NOVENTA Y
OCHO MILLONES QUINIENTOS SESENTA Y CINCO
MIL CIENTO OCHO Y 00/100 SOLES);
Que, a través de los Informes Nº 000352-2023-SERVIR-
GG-OPP y Nº 000356-2023-SERVIR-GG-OPP, la Oficina
de Planeamiento y Presupuesto sustenta y propone el
Plan Operativo Institucional Anual (POI) 2024 de la
Autoridad Nacional del Servicio Civil – SERVIR, que
contiene setenta y seis (76) actividades operativas y
una (1) inversión, con sus respectivas metas físicas y
financieras; asimismo, indica que se ha efectuado el
ajuste y consistencia pertinente, sobre la base de la
información proporcionada por las unidades orgánicas de
SERVIR y con el Presupuesto Institucional de Apertura
– PIA 2024 aprobado para el Pliego Nº 023: Autoridad
Nacional del Servicio Civil, de acuerdo a la metodología
prevista en la citada “Guía para el Planeamiento
Institucional”;