COACHING EJECUTIVO

EVALUACIÓN PARCIAL
Nombres:

01 Del Carpio Lagones Valerie

02 Yamunaqué Navas, Rosita Atheenas

03 Esteban Rojas, Melissa Liseth

04 González Cavero, Giancarlo

05 Luna García, Kevin Kenner

06 Mathey Barriga, Luis Ricardo

NRC: 1148 CLASE: VIRTUAL

CURSO: COACHING EJECUTIV0

FECHA DE
21 DE OCTUBRE DEL 2020
ENTREGA:

DOCENTE: LUIS PEDRO GUEVARA MOSCOSO

COACHING EJECUTIVO

COMPROMISO ÉTICO:

YO, Melissa Liseth Esteban Rojas con DNI 72019887 me responsabilizo por el
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realizadas. Asimismo, aseguro no haber tomado parcial o totalmente ningún texto
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web u otras fuentes sin haber colocado la cita correspondiente.
 
Sé que esta actividad podrá ser analizada con los filtros de SafeAssign, los cuales
compararán los textos con Global Reference Database, archivos de documentos
institucionales, internet y ProQuest ABI/Inform Journal Database. Soy consciente de
que se aplicará el reglamento vigente de estudios y las sanciones que correspondan
de encontrarse irregularidades en cuanto al contenido enviado en la evaluación. 

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YO, Del Carpio Lagones Valerie con DNI _________ me responsabilizo por el
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realizadas. Asimismo, aseguro no haber tomado parcial o totalmente ningún texto
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YO, Yamunaqué Navas, Rosita Atheenas con DNI 45601196 me responsabilizo por
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ningún texto académico de alumnos de esta institución u otras ni documentos
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COACHING EJECUTIVO

1. Tabla de contenido

I. PLANTEAMIENTO Y SITUACIONALES..........................................................3

II. DESENLACE DE LA SITUACIÓN.......................................................................5

III. REQUERIEMIENTOS A DESARROLLAR......................................................5

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CASO
I. Planteamiento y situacionales
1. Su grupo de trabajo representa a la empresa KONECTA PLUS SAC, organización que
ofrece servicios de Coaching para ejecutivos y organizaciones empresariales.

2. La empresa REPREMAX (posible cliente de sus servicios de coaching), es una

empresa Importadora y Comercializadora de vehículos automotrices, con más de 8
años en el mercado y que se encuentra con algunos problemas internos que están
impactando negativamente a sus resultados y metas empresariales.

3. En REPREMAX, hay varias áreas y gerencias que tienen problemas de integración

entre ellas, en donde la coordinación no es, en muchos casos, la opción de trabajo a
elegir, más bien, la individualidad de cada área es lo que predomina. “Es como si
que cada área fuere una isla distinta de la otra”.

4. En donde este problema es más frecuente y notorio es entre las áreas de

Marketing, el área de Ventas y el área de Operaciones (que se encarga -esta última-
directamente de que las importaciones de los vehículos lleguen a tiempo).

5. En las reuniones del Comité de Gerencia se reflejan los problemas que hay entre
estas áreas (se imputan responsabilidades individuales por los incumplimientos de
las metas del plan comercial). Incluso han llegado a discusiones de tono alto.

6. La Gerencia General se encuentra preocupada por la situación, incluso al

entrevistarse con el Gerente de Ventas, éste le manifiesta que por muchos
momentos siente que no puede manejar todas las decisiones para mejorar la
situación con el área de marketing y el área de operaciones. Considera que el Área
de Marketing no realiza un buen análisis de mercado, diseñando acciones
estratégicas inadecuadas; y que el área de Operaciones no es tan eficiente, debido
a que muchas veces las importaciones llegan fuera de programación (hasta mes y
medio en algunos casos), generando los reclamos y los malos momentos con los
clientes.

7. El Gerente General también sostuvo una reunión con el Gerente de Marketing y

éste manifestó que el equipo de ventas no es tan profesional y buscan en muchos
casos sabotear las campañas y acciones de marketing hacia los clientes. Y sobre el
área de Operaciones considera que es uno de los causantes que se esté perdiendo
valor de la marca REPREMAX ante los clientes, debido a las tardanzas de llegada al
país de los vehículos, que finalmente generan reclamos y denuncias al INDECOPI.

8. En la última reunión entre el Gerente General y el de Operaciones, el segundo

manifestó “Que consideraba que en toda la empresa y sobre todo con los Gerentes
de Marketing y de Ventas no se puede dialogar ni negociar, ni coordinar bien nada,
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no escuchan y sólo ven su conveniencia y creen que sus áreas son las más
importantes de la empresa”.

9. Los Gerentes de cada una de estas áreas buscan arraigar su liderazgo en sus grupos,
sobre la base de un sentido de pertenencia exclusiva y casi sectaria (todos en el
área deben de estar alineados en el rechazo hacia la otra área).

10. El Gerente General luego de tener las reuniones individuales con cada uno de estos
3 gerentes decidió visitar cada una de sus áreas (sin previo aviso) en las que
interactuó casi un día completo y pudo apreciar lo siguiente:

Área de Ventas

 Los ejecutivos comerciales no se preparaban lo suficiente para realizar el

seguimiento adecuados a los clientes para que realicen procesos de evaluación
de compra de los autos.

 No son organizados y no había una real integración y confianza entre ellos. Se

percibió mucha crítica entre ellos.

 El Gerente no interactuaba casi nada con ellos, dejándole a uno de los

supervisores de ventas hacer la labor directriz.

 En la oportunidad de la visita se pudo apreciar que uno de los ejecutivos

comerciales le pidió al Gerente de Ventas, conversar sobre un cliente, por lo que
el Gerente le respondió con un lenguaje despectivo y casi agresivo que no tenía
tiempo y que cualquier cosa hablará con el supervisor de ventas.

 Por último, se pudo observar y escuchar al supervisor de ventas que no estaba

asesorando adecuadamente a los ejecutivos, llevándolo incluso al error, en
temas de técnicas de negociación con clientes.

 Quedó claro que el tema de las causas por los que no se llegaba a las metas en
los últimos meses, no se refería sólo a las imputaciones que se daba contra el
área de marketing y de operaciones…sino también por un problema interno y
serio en el área de ventas

Área de Marketing

 Se observó y se escuchó al Gerente del área no afrontar como líder de su

equipo la responsabilidad de apoyar y dirigir adecuadamente a su equipo
cuando estos tenían dudas para tomar decisiones sobre algunos elementos a
considerar dentro de una campaña publicitaria de lanzamiento del modelo
2021 de una de las marcas nuevas de autos que comercializará la empresa.
Manifestó lo siguiente: “…A estas alturas considero que el equipo con el que
cuento en mi área se mantiene por la capacidad profesional en temas de
marketing…por lo que aquí no pueden haber ni dudas ni murmuraciones…”
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 Uno de los nuevos analistas del área de marketing se acercó al Gerente

General y le preguntó ¿Cómo se procesaban los reportes de análisis de
mercado? ¿A quién le debía de reportar directamente? y ¿Quién podía
ayudarlo a conocer más sus responsabilidades en el área? Todo indicaba que
ni el Gerente del área ni nadie estaba interesado en integrarlo al área.

Área de Operaciones

 Dos de las personas de esta área no se dieron cuenta de la presencia del

Gerente General” y conversando entre ellos mencionaron en voz alta: …” ¿Te
has enterado de la última patinada del Gerente del área?... Le ha delegado la
responsabilidad del seguimiento de la importación del lote de 60 autos del
último modelo 2021, a un gestor junior que nunca a realizado esa gestión… y
que esa delegación, seguro responde a cubrirse con su grupo de privilegiados.
No se da cuenta qué pone en riesgo eficiencia del área. Por ello toda la
empresa habla pestes de nosotros.”

11. En términos reales los indicadores de desempeño y resultados muestran que el

rendimiento entre las 3 áreas y de la empresa ha disminuido sustancialmente.

I. Desenlace de la situación

El Gerente General en su reflexión personal considera que los problemas no son

menores y que en muchos de ellos no sabe cómo influir para que mejoren o se
generan cambios positivos.

Hace unos meses, en un almuerzo familiar le comentaron al Gerente General sobre la

participación de una empresa de servicios de coaching que intervino en la empresa de
uno sus primos donde tenían problemas parecidos y que al cabo de 1 mes y medio de
intervención se apreciaban con claridad algunos resultados positivos, como cambios y
mejoras de actitud del personal y del trabajo en equipo.

Al realizar esta reflexión – el Gerente General – se acordó de este importante

comentario, lo que lo llevó a llamar a su primo y preguntar por la empresa de
coaching.

Lo que obtuvo como resultado de la llamada telefónica fue el contacto telefónico y la

página web de la empresa KONECTA PLUS SAC, a la que se comunicó para solicitar lo
visiten en su oficina para indagar sobre ella.

Ya en la reunión en oficinas de REPREMAX con KONECTA PLUS SAC, el Gerente General

le da la bienvenida e inmediatamente procede a contarles las diversas situaciones que
están pasando en la empresa

II. Requerimientos a desarrollar

Luego de explicarle los detalles de los problemas por los que pasa REPREMAX, el
Gerente General les presenta una serie de preguntas e inquietudes para conocer y
poder validar al Coaching como un servicio que ayude materialmente a solucionar los
problemas de la empresa.
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1. Dígame ¿Qué es el Coaching en general?

El coaching es una forma de desarrollo en donde una persona experimentada, llamada

un coach, apoya al coachee o un cliente en alcanzar una meta personal o profesional al
brindarles entrenamiento y dirección. Ocasionalmente, el coaching puede significar
una relación informal entre dos personas, en las cuales uno tiene más experiencia y es
experto que el otro y ofrecer ayuda y dirección mientras avanzan juntos, pero el
coaching se difiere de la asesoría al enfocarse en objetivos o tareas específicas. Este
proceso permite ayudar a la persona a conocer e identificar los recursos que posee,
que inicialmente no es consciente que tiene; y posteriormente ayudarlo a desarrollar
el plan de acción para lograr sus objetivos utilizando dichos recursos.

Se busca generar un ambiente de confianza donde el coachee de toda la información

posible y el coach rescate lo relevante para ayudar a potenciar sus habilidades y así el
coachee llegue a ser capaz de poder utilizarlos en su vida diaria de manera
independiente.

Es necesario implementar el coaching en el ambiente laboral puesto que en el caso se

observa que las áreas de Ventas, Marketing y Operaciones presentan problemas
internos - externos que dificultan llegar al objetivo conjunto de la organización,
implementar un adecuado coaching permite superar todos los problemas y maximizar
el desarrollo profesional del colaborador.

2. ¿Qué es el Coaching organizacional?

Es el proceso mediante el cual se analizan todos los factores internos de la

organización, se consideran las opiniones de todos los colaboradores de la
organización y se analiza todas las cosas buenas o malas que ellos puedan percibir de
la misma; tanto en relación de su puesto y sus funciones, como el ambiente laboral, la
situación del área y la relación con las demás áreas, entre otras cosas.

Permite detectar las deficiencias de las áreas, cuáles son las limitantes que impiden
lograr su máximo rendimiento, y las fortalezas que se pueden aprovechar.

Aquí directamente se enfocan en un nivel específico de complejidad: esa de un grande

sistema formal compuesto de sub-sistemas estructurados, la cual cada una está
compuesta de individuos. Cuando las organizaciones son definidas como un equipo de
equipos, o como un equipo-meta, son clientes potenciales para un coaching
organizacional.

3. ¿Cómo así el Coaching aparece como un servicio que ayuda a los ejecutivos y a las
empresas?

Sucede el caso de muchos gerentes o jefes de áreas en las organizaciones que, por el
mismo cargo que ocupan, les genera a sus empleados intimidación lo que conlleva a
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que no exista unión o confianza con las personas a su cargo, por lo mismo cuando un
gerente o jefe requiere de apoyo de su equipo no encuentra la manera adecuada de
como acudir a ellos y se encuentra inmerso en un vacío del cual se ve obligado a salir
solo. Muchas personas evitan decirles o preguntarles a sus jefes cosas por temor a que
lo vean mal, no les respondan correctamente, no los apoyen, entre otras cosas; de
igual manera pasa con los jefes que se les complica pedir opiniones a sus empleados
para tomar alguna decisión o salir de alguna duda, incluso también para entablar una
conversación fuera de lo laboral por falta de confianza con ellos, falta de
comunicación, y también porque pueden pensar que las respuestas que darán no son
100% sinceras sino que solo dirán lo que creen que a él le gustaría escuchar. Debido a
esto es que el coaching aparece, para lograr que estas situaciones desaparezcan, se
cree más unión entre los colaboradores, se logre una mejor relación y una mejor
comunicación, haciendo que la organización llegue a los objetivos planteados con
todos los colaboradores.

4. ¿Qué problemas atiende en las empresas?

El coaching atiende en las organizaciones problemas tales como falta de liderazgo,

falta de comunicación, capacidad de toma de decisiones, y permite romper las
barreras que tienen cada uno de los colaboradores frente a la organización.

Un coach va a asistir y guiar al dueño de la empresa que maneja al ayudarle y aclarar la

visión de su negocio y como debe encajar con sus metas personales. Normalmente el
proceso de este tipo de coaching es tomar la empresa en donde está ahorita y llevarla
a donde el dueño de la empresa quiere que esté.

Mucho se ve en las organizaciones que no existe una buena comunicación; no existe

motivación para los colaboradores; no hay una correcta evaluación para los ascensos;
no buscan el desarrollo de los colaboradores; y no realizan cambios asertivos en la
organización; los cuales son factores que perjudican el logro de objetivos en la misma.

5. Explíqueme ¿El Coaching es como si fuere una Consultoría?

No, el coaching no es consultoría; pues un consultor brinda al usuario soluciones a sus

problemas en cambio lo que realiza el coaching es analizar todos los aspectos positivos
y negativos del individuo, ayudarlo a identificar sus capacidades y él mismo genere sus
propias soluciones; así como también encaminar esas capacidades para cumplir esos
objetivos.

Un consultor es considerado un experto, quien sabe de la materia y brinda soluciones

ante los problemas; en cambio el coaching, mediante la indagación, busca información
por parte del usuario para que él mismo se dé cuenta de las soluciones y lo guie en su
desarrollo profesional del colaborador.

La diferencia más grande entre el coaching y la consultoría es la diferencia en

enfoques. Coaches se enfocan en crear un nuevo camino de vida para alcanzar ciertas
metas. Te ayudan en tener introspección y te ayudan a encontrar tus soluciones. Se
enfocan en lo de ahora y lo que viene después.
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Mientras que el enfoque de consejeros es en tomar problemas específicos y mirar

hacia resoluciones emocionales de problemas pasados para seguir adelante, encontrar
soluciones a esos problemas específicos, mientras diciendo que “sanar” sea uno de sus
objetivos principales.

Uno debe prestar atención de sus diferentes áreas de superposición entre estos
métodos de buscar ayuda.

6. Mirando los problemas que tenemos en REPREMAX ¿Considera que el Coaching

tiene espacio de aplicabilidad para solucionar los problemas de las diferentes áreas
de la empresa? ¿Porqué? ¿Cómo así?

Así es, el coaching puede ser aplicable para solucionar sus problemas; Los
colaboradores influyen mucho en el ambiente laboral de cada una de sus áreas y en la
organización de manera general, y a la larga esto afecta a la obtención de objetivos.
Mediante el coaching podemos conocer los aspectos personales de cada uno de sus
colaboradores, saber el porqué de su manera de actuar y pensar, y conocer como
estos comportamientos están afectando a su organización, generar el cambio personal
y orientarlo hacia el desarrollo personal – profesional para así motivar al colaborador
en su ambiente laboral.

Además, no debemos perder el potencial de nuestros colaboradores por problemas

internos o externos que estén ocurriendo en la empresa REPREMAX. El coaching los
ayudara a ver que estos problemas pueden ser solucionados si se pone empeño en ello
y confían en ellos mismos.

7. Se habrán dado cuenta que tengo problemas con algunos jefes de área o Gerentes…
¿Qué tipo de o clase de Coaching se requeriría? Y ¿En qué consistiría, qué temas se
debiera trabajar?

Para los problemas que pasa su organización se requiere de un coaching ejecutivo,

pues está dirigido a los jefes de áreas o directores, personas que se encuentran al
mando de un equipo de trabajo; este tipo de coaching permite desarrollar un correcto
liderazgo y orienta a la organización a una correcta organización.

Mediante este coaching se pueden generar nuevas ideas, perspectivas, visiones; lograr
una mejor relación entre colaboradores, superiores y también homólogos; permite
aclarar y solucionar conflictos; analizar los problemas de la organización, ver qué
acciones se tomaron, que resultados se obtuvieron de esas acciones y brindar nuevas
alternativas para obtener mejores resultados.

Para su organización se debe trabajar temas como el establecer objetivos de manera

efectiva, identificar las acciones necesarias para realizarlos y gestionar una correcta
medición de los avances; también el detectar y aplicar de mejor manera las
habilidades de los colaboradores; identificar aquellos comportamientos que impiden
dar lo mejor de sí mismo y cambiar para lograr potenciar sus competencias; y el poder
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captar cada aprendizaje para que incremente la capacidad de acción y obtención de

resultados del colaborador.

8. Si los contratamos ¿Cuál debiera ser su rol en este proceso del Coaching?

Mi rol como coach es ser una persona imparcial y objetiva; no busco influenciar en las
decisiones de las personas ni mucho menos juzgar, más bien me pongo en el lugar de
ellos para entender el porqué de su manera de pensar o actuar frente a una situación.

Conforme vayamos avanzando en el proceso podremos ir identificando varios factores

que permitirán generar cambios para mejora de la organización. Se establecerán
objetivos y se realizarán retroalimentaciones para conocer cómo se va desarrollando
cada progreso hasta generar el impacto positivo en la organización.

Mi función no es dar respuestas a las interrogantes de los colaboradores, sino hacer las
interrogantes correctas para que los colaboradores definan sus propias respuestas.

9. No logro entender muy bien eso de la Metodología del Coaching ¿Cómo funciona
eso? ¿Utiliza algunas técnicas para manejarse con las personas en la empresa?

La metodología del coaching es un proceso; mientras el coaching se desarrolla se

genera una relación de confianza entre el coach y el coachee donde se busca
comprender a la otra persona, pero para llegar a este punto se deben aplicar ciertas
técnicas.

 En primer lugar, debemos pensar objetivamente, no asimilarlo a nuestra vida o

a situaciones que hemos pasado sino debemos enfocarnos en la realidad de la
otra persona, se debe escuchar atentamente lo que nos transmite el coachee
para poder conocerlo a profundidad.

 La observación es fundamental en este proceso pues debemos interpretar

adecuadamente la información que nos brinda el coachee y cómo es que lo
transmite, sin juzgarlo ni sacar nuestras propias conclusiones.

 La escucha activa permite comprender lo dicho anteriormente, en este punto

se debe demostrar a la otra persona que estamos atento a lo que nos cuenta y
que lo comprendemos, mediante nuestros gestos, resumiendo, parafraseando
o validando la información; de esa manera la otra persona se abrirá más ante
nosotros para poder contarnos más.

 También se tiene en cuenta el ser empático y asertivo con la otra persona para
llevar una buena comunicación y entablar una mejor relación. Si bien
previamente validamos la información que nos dice, con la reformulación
conseguimos no solo saber cómo se siente sino también que tanto significa
para él, en este punto buscamos transmitir a la otra persona el mensaje que
nos quiere dar, sin modificar ninguna parte del mismo.
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 Finalmente, se le interpreta al coachee la información brindada, enfocado en

su problema central; una correcta interpretación permitirá al coachee darse
cuenta de la situación y buscar soluciones para realizar un cambio adecuado.

10. Y por último…a mí me parece que hay en las áreas de REPREMAX mucha
subjetividad, maneras de pensar y creencias que producen la esencia de los
problemas. ¿El coaching que ustedes ofrecen trabaja estos aspectos? Si los
trabajarán ¿Cómo los maneja?

Las personas tienen un verdadero problema y ese es el limitarse. Frente una situación
la persona observa su entorno, observa el obstáculo que se le presenta y después de
ello realiza acciones para obtener un cambio, pero si este no funciona no encuentra
otras salidas. Son en situaciones como éstas que la persona debe buscar otras accionas
a tomar para obtener un resultado distinto, y en caso esto último no funcione
entonces lo que debe hacer es ver la situación desde otra perspectiva pues cambiando
la visión del obstáculo se pueden presentar nuevas alternativas y con ello aparecen
nuevos resultados.

Es muy importante que los gerentes puedan interactuar con los empleados, ya que
estos podrían dar una visión o un feedbacks mas enriquecedor , de alguna manera
dejarle todo a los supervisores, no es la mejor decisión , porque cada puesto tiene algo
nuevo y bueno que aportar hacia los demás, una buena creencia, es decir , que nunca
dejas de aprender y de todos se aprenden. Además, que s bueno que un espacio
laboral el gerente pueda tener interacción y contacto con el personal que trabaja para
el , de alguna manera conocerlos, motivarlos, y llevarlos al cambio , ya que eso es la
tarea de un Buen líder, además de poder conocer sus pros y contras y trabajar en ello.
Es importante ya que ellos son el motor de la empresa, y depende de ellos que tan
rápido y lento pueda crecer y que tan bien pueda desenvolverse la empresa.

En cuanto a los gerentes , hay que recordar que ellos son una pieza importante en esta
empresa, que ellos tienen que dar el ejemplo a los empleados y tienen que ser los
primeros en tomar iniciativas. No es aceptable que cuando hayan cuestionamientos
por parte de los empleados estos no puedan responder o tengan desinterés, porque ,
le estarían dando un mal ejemplo a sus empleados. Es importante recalcar que tener
un buen líder es indispensable en una empresa que recién empieza a crecer, ya que
este será el que los guie y motivé cuando hayan conflictos, malos entendidos, mal
ambiente laboral ,etc. Tener un líder que escuche, que explica a los que no hayan
logrado comprender ,que feliciten a los que se esfuerzan , que sea muy democrático a
la hora de dirigir a sus empleados, es muy importante sobre todo cuando tienes a
personal joven y nuevo.

En cuanto a las creencias, las personas creen muchas veces que no es posible lograr un
objetivo, que no son capaces de realizarlo, o que no son personas que se lo merezcan, y son
este tipo de creencias que entrampan el desarrollo y progreso de una persona; son en estos
puntos donde las personas deben confiar más en sí mismos y convencerse que su objetivo si es
posible, que si son capaces de realizarlo y que si se lo merecen; dejando de lado lo difícil o fácil
que sea el camino y el mucho o poco tiempo que demoren en conseguirlo, pues piedras en el
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camino te puedes tropezar con muchas pero lo importante es levantarse y seguir adelante; y el
tiempo solo es un número, nunca es tarde para conseguir tus objetivos.

Es importante poder tener un espacio para dialogar con el personal que labora, muchas veces
hay opiniones en desacuerdo , lo cual se tienen que conversar para que no sucedan eventos
desafortunados y personas con caras enojadas porque eso haría un ambiente muy hostil de
trabajo y perjudicaría a absolutamente todos en el grupo. Es importante poder establecer
reuniones personales y grupales, para poder decir, de manera muy respetuosa nuestras
opiniones y tener en cuenta el ´´dos cabezas piensan mejor que una´´ y de esta manera poder
sacar adelante la empresa y el área en donde estas personas de desempeñan.

Además de evitar los malos comentarios hacia una persona, de cierta forma recalcar las
habilidades y fortalezas de los empleados , para que cuando se deleguen responsabilidades no
hablar mal o criticar, sino todo lo contrario que sería motivar e incentivarlos a ser mejores
personas.