Maestría en Gestión e innovación educativa

Alumno: Pérez Castro Cristóbal

ID: 2131008

Dirección y liderazgo.

Maestría en gestión e innovación educativa

Gestión ante el cambio

Reyes Ballesteros, concibe que a nivel profesional, ser competente ante el cambio
requiere entender y aceptar los cambios en la organización y en el entorno, además
de ser capaz de adaptarse de manera ágil, eficaz y constructiva a estas nuevas
condiciones para poder trabajar rápido y eficazmente en distintas situaciones.

Ante esto podemos identificar que la gestión ante el cambio, debe ser un proceso
que debe llevarse a cabo mediante un conjunto de procesos y adecuaciones, los
cuales se empelaran para asegurar que los “cambios” significativos se lleven a cabo
en forma ordenada, controlada y sistemática para lograr atender estas situaciones,
problemáticas o necesidades.

En la actualidad somos parte del crecimiento organizacional y la globalización en

sus diferentes directrices: empresarial, económica y educativa por mencionar
algunos, ante el surgimiento de nuevos desafíos, las organizaciones deben de
comprender y entender conceptos que surgen; hablamos de innovación, adaptación,
y cambio, las mismas están provocando una mayor presión competitiva entre las
organizaciones la cual desencadena mayor exigencia en un proceso de cambio para
la mejora continua en todas las organizaciones.

De acuerdo con el libro de Juan Ferrer, la gestión ante el cambio representa ante los
individuos un miedo al camino mas no al evolucionar, pero aquí se crea una
incógnita la cual radica en reconocer que para evolucionar se debe cambiar, antes
esto se reconoce 3 principales razones por las cuales los individuos tienen miedo al
cambio:

La primera radica en la pérdida de poder, posición o comunidad, el no entender el

porqué del cambio, el desacuerdo del cómo se va a llevar el cambio o por tener una
personalidad metódica y no desear cambiar las practicas que ya han funcionado:
aunque estas ya no cumplan su objetivo.

El cambio es constante, si no cambiamos para adaptarnos y sobrevivir tenderemos

a la “exterminación”, ante este paradigma podemos analizar que, si las empresas no
son capaces de adaptarse a los nuevos desafíos, a las exigencias de la sociedad y
las necesidades de los individuos, las organizaciones que no atiendan estos
aspectos se verán perjudicados y condenados a la desaparición.

Por tanto (Ramírez, D., 2017, p.46) argumenta que:

Si la gestión del cambio en empresas es difícil, toma tiempo, y no siempre tiene

éxito, las naturales restricciones del sector público hacen que esta aventura sea
doblemente difícil y lenta, y con tasas de éxito aun menores. Mayor razón para
abordarla de manera sistemática y profesional, pues de su éxito suele depender el
bienestar de muchos ciudadanos o el ahorro de enormes recursos públicos, que
pertenecen a... los ciudadanos.

La gestión del cambio busca facilitar y conseguir la implementación exitosa de los

procesos de transformación, lo que implica trabajar con y para las personas en la
aceptación y asimilación de los cambios y en la reducción de la resistencia a los
mismos.

Las consecuencias de las transformaciones siempre recaen sobre las personas, el

principal activo de las compañías, y por ello es imprescindible contar con su
concurso.

Las personas, por regla general, suelen ser reacias a los cambios por la inseguridad
y la incertidumbre que generan.

La capacidad para saber adaptarse y gestionar los cambios es, según señalan
diversas consultoras de recursos humanos, un claro indicador de liderazgo
profesional porque en el contexto actual los líderes deben actuar como agentes de
cambio.

Innovación:

la innovación es clave para el logro de ventajas competitivas sostenibles, ya que las

empresas innovadoras suelen ser más flexibles, tienen mayor capacidad de
adaptación y de respuesta a los cambios y logran explotar las oportunidades
existentes en mayor medida que la competencia (Damanpour y Gopalakrishnan,
2001).
(Hage 1999) plantea que un amplio grupo de autores coincide en definirla como la
implementación de una idea o comportamiento —bien sea pertinente a un aparato,
sistema, proceso, política, programa o servicio— que es nueva para la organización
al momento de su adopción. Un elemento central de esta definición es el carácter de
«nuevo» que se le atribuye a la innovación

Adaptación:

Meyer (1997) afirma que el compromiso con la organización refleja la relación del
empleado con la misma y tiene implicaciones en su decisión de continuar formando
parte de ella. Es probable que los empleados comprometidos permanezcan en la
organización más que los empleados no comprometidos.

(Dalberto Chiavenato 2008) considera que el hombre inventó las organizaciones

para adaptarse a las circunstancias ambientales y poder alcanzar objetivos. Si se
logra esa adaptación y se consiguen los objetivos, la empresa se considerará eficaz
y podrá crecer y sobrevivir, en la medida en que el volumen de lo obtenido mediante
sus productos y servicios sea mayor que el invertido en la obtención y aplicación de
los recursos.

Usualmente los cambios en el entorno ocurren de manera inesperada (permeando a

la sociedad en general, la economía, la industria, las funciones de negocios entre
otras) y en muchas ocasiones las organizaciones no están preparadas para asumir
sus efectos. La gestión del cambio entonces implica que el líder promueva procesos
que aseguren la flexibilidad de la organización para perdurar en tales condiciones
(Hruska, Rasic & Bakovic, 2010), lo cual cobra especial relevancia si se tiene en
cuenta que la escasa capacidad de adaptación a los cambios tiene efectos
devastadores sobre el desempeño organizacional e incluso puede amenazar su
existencia (Bovey & Hede, 2001).

Cambio:

Diccionario de la Lengua Española (2001), cambiar es dejar una cosa o situación

para tomar otra. Para el DO según lo revisado anteriormente, es cualquier
modificación de un plano, situación o estado a otro, dentro de un contexto, y es una
respuesta a algún desequilibrio experimentado dentro de la organización.

Zemmelman(1997) quien opina que el intrincado nudo de relaciones a las que está
expuesta una organización es tan complejo, que tarde o temprano el mismo sistema
adoptará medidas de ajuste natural para mantener el equilibrio y seguir
subsistiendo, a esto se le conoce como homeostasis, en la teoría general de los
sistemas.

Estas transformaciones tienen un gran impacto en las organizaciones y en los

individuos que la componen; la capacidad de adaptación al cambio por parte de
estos individuos constituye un factor clave para el éxito de cualquier proceso de
cambio organizacional (Blejmar, 2008).

En todo proceso de cambio hay que tener en cuenta algunos puntos simples pero
relevantes (Quirant y Ortega, 2006) que incluyen: el tiempo que necesita el personal
para ajustarse, comprender y comprometerse con el cambio; los múltiples pasos
para que el personal pueda prepararse y enfrentarse al cambio; consultar e informar
sobre los pequeños logros que se van consiguiendo y de los problemas que van
surgiendo, así como involucrar al personal para que aporte soluciones; además de
ser lo más claro posible con los empleados; y estar dispuestos a negociar con las
personas que se oponen al cambio.

La supervivencia de las organizaciones depende en gran medida de su posibilidad

de cambio, su capacidad de adaptación a las demandas del entorno y de su
flexibilidad para afrontar la incertidumbre, lo cual, a su vez, depende de la forma en
que las organizaciones son lideradas. Tradicionalmente, los modelos de cambio
organizacional han sido formulados a partir de paradigmas lineales, centrados
principalmente en la planificación, en los que el rol del líder adquiere un lugar
predominante, pues es él quien debe enfrentar el cambio con la intención de
controlarlo y devolver la estabilidad a la organización, mediante la orientación de
acciones para el logro de unos resultados previamente establecidos.
Referencias bibliograficas:

Zemmelman, H. (1997). Conocimiento y sujetos Sociales. México, D.F.: El Colegio

de México
Blejmar, B. (2008). Gestión de cambio organizacional. 7° Congreso Internacional de
Educación Santillana. Buenos Aires.
Quirant, A., y Ortega, A. (2006). El cambio organizacional: La importancia del factor
humano para lograr el éxito del proceso de cambio. Revista de Empresa, 50-62
J. Hage. Organizational innovation and organizational change, Annual Review of
Sociology, 25 (1999), pp. 597-622
F. Damanpour, S. Gopalakrishnan.The dynamics of the adoption of product and
process innovations in organizations.Journal of Management Studies, 38 (2001), pp.
45-65
Chiavenato, I. (2008). Gestión del Talento Humano. Ter-cera edición. McGraw-Hill.
Ramírez, D. A. O., Laitón, S. B. B., & Ruiz, J. A. M. (2017). La gerencia educativa y
la gestión del cambio. Diálogos de saberes, (46), 187-200.
Hruska, D., Rasic, S., & Bakovic, T. (2010). Implementation of strategic change by
belief driven and action driven processes. En B. Katalinic (Ed.). Annals of DAAAM
for 2010 & Proceedings of the 21st International DAAAM Symposium. Simposio
llevado a cabo en la conferencia de DAAAM International, Viena, Austria.
Bovey, W. H., & Hede, A. (2001). Resistance to organizational change: The role of
cognitive and affective processes Leadership & Organization Development Journal,
22(8), 372–382