EVALUAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Las buenas políticas y programas de recursos humanos son solamente buenos cuando están de
acuerdo con la cultura única de la organización y sus objetivos organizacionales, lo cual puede ser
difícil de evaluar con cualquier tipo de estándares externos. Solamente cuando una organización
hace un buen trabajo al evaluar su cultura y clima, puede establecer las políticas, programas y
estrategias de recursos humanos que apoyen y mejoren su misión y valores.

Antes de evaluar la cultura, esta debe de ser definida. Hay decenas de definiciones divergentes y
métodos para evaluar la cultura. Se puede definir la cultura de una organización como el sentido o
valor principal. Las organizaciones de éxito atraen, emplean y retienen a su mejor talento, a la vez
que alinean sus procesos de reclutamiento y retención con su sentido o valor principal.

Entre los factores que definen la cultura de una organización están:

• grado de jerarquía dentro de la organización

• grado de urgencia
• orientación a su personal/tareas
• dimensiones de cortesía/acometividad
• orientación a las funciones
• temas relacionados con la ‘personalidad’ institucional
• valores.

Grado de jerarquía
El grado de jerarquía está relacionado con la forma en que la organización valora los canales de
autoridad tradicionales y la necesidad de utilizarlos. Una organización con un alto nivel de jerarquía
tiende a ser más formal y tiende a ser más lenta que una organización con un menor nivel de
jerarquía. Algunos ejemplos del grado de jerarquía incluyen:

• Alto: Una estructura organizacional bien definida; necesidad de trabajar a través de los
canales establecidos; valora la autoridad
• Moderado: Una estructura definida, pero los empleados a menudo trabajan al borde de
esos canales establecidos
• Bajo: Organización por matriz; descripciones de trabajo definidas muy ligeramente; la
autoridad es cuestionada.

Grado de urgencia
El grado de urgencia define cuan rápidamente quiere o necesita la organización la toma de
decisiones y la innovación. Algunas organizaciones eligen su posición en el mercado; otras tienen
que reaccionar a las acciones de la competencia más agresiva. Una organización con un alto nivel
de urgencia tiende a ser muy rápida y tiende a apoyar un estilo de gestión decisivo. Una
organización con un nivel de urgencia bajo tiende a ser más metódica y también tiende a apoyar un
estilo de gestión más contemplado y considerado.

Algunos ejemplos incluyen:

• Alto: Necesidad de avanzar los proyectos rápidamente; alta necesidad de responder a un

mercado cambiante
 • Moderado: Avanzar los proyectos a una velocidad razonable
• Bajo: Trabajo despacio pero consistente; se valora la calidad sobre la eficiencia/velocidad.

Orientación a su personal/tareas
Las organizaciones típicamente están centradas en su personal o tareas. Una organización con
una orientación fuerte hacia su personal cree que las personas son el elemento primordial en el
desempeño y productividad, y antepone las necesidades del personal cuando toma decisiones.
Una organización con una fuerte orientación hacia sus tareas antepone dichas tareas y procesos
en la toma de decisiones, dicha organización cree que los conceptos de eficiencia y calidad son los
elementos primordiales de su desempeño y productividad.

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Una organización puede preferir:

• a su gente sobre las tareas

• valorar igualmente a las personas que a las tareas
• a las tareas sobre su gente.

Orientación funcional
Cada organización coloca un énfasis o prioridad a ciertas áreas funcionales. Los empleados de
diferentes funciones dentro de la organización pueden pensar que su área de funciones es la de
mayor importancia en la organización. Sin embargo, su orientación debe de ser hacia el proceso o
actividad que realmente es la primordial para la organización. Una organización que provee comida
a los desamparados, por ejemplo, debe de enfocar sus operaciones o servicios basados en su
historia y su propia definición dentro del entorno. La orientación funcional puede incluir:

• mercadeo
• operaciones
• programas
• servicios
• u otros.

Valores
¿Qué es lo que se valora como organización? ¿Qué es lo que la organización cree que es su más
importante cualidad? Considerar lo siguiente:

• eficiencia
• servicio al cliente
• diversión
• hospitalidad
• empresa líder
• empresa punta

Se debe también examinar que comportamientos son valorados y cuales son castigados dentro de
la organización como una forma de determinar los valores de la organización.
Como evaluar la cultura de la organización
Luego de que se hayan delineado las dimensiones clave, ¿cómo se puede evaluar su cultura?
Estas son algunas ideas útiles para determinar que dimensiones caracterizan su organización
como institución.

Evaluar la organización
Saquen lápiz y papel traten de definir la organización. Hay que tratar de identificar quienes son,
que hacen y como lo hacen. ¿Cuántas personas dentro de la organización estarían de acuerdo con
sus repuestas?

Evaluar la organización desde el punto de vista de la comunidad y

los líderes de la organización
Permitan que sus líderes evalúen a la organización al compararla con otras organizaciones
similares. Discutan las aéreas en que hay acuerdo y desacuerdo. Lo que pueda parecer verdadero
para un programa o departamento puede que no sea verdadero para la organización completa.

Realizar grupos entre los empleados u otras personas de interés

Solo porque la mayoría de los líderes están de acuerdo en lo que la organización es no quiere
decir que los empleados también lo vean de esa forma. Sus líderes pueden ver a la organización
como una organización con una orientación al servicio, lo cual puede ser cierto para el exterior
pero no necesariamente responde a las necesidades y preocupaciones de los empleados.

Realizar una sesión de planeamiento con toda la organización

Se puede centrar dicha reunión alrededor de dos preguntas: ¿Quiénes somos?, y ¿qué nos hace lo
que somos? Continuar con este tipo de discusiones hasta desarrollar un consenso sobre los temas
principales. La discusión debe ser honesta, completa y enfocada en que es lo que se quiere ser en
lugar de lo que se es en este momento. Las organizaciones que deciden que donde están ahora no
es donde quisieran estar pueden considerar un cambio en la cultura organizacional antes de
implementar nuevas políticas o programas.

La evaluación de la cultura de la organización es el primer y más importante paso en el desarrollo

de estrategias de recursos humanos solidas que apoyen los objetivos y metas de la organización.
Estas decisiones ayudan a desarrollar programas y políticas para las metas particulares de la
organización. Para ser efectivas las organizaciones tienen que copiar como las organizaciones
líderes piensan, no que es lo que hacen. Al comprender mejor que es la organización, se
implementarán políticas y programas inteligentes que puedan mantener el carácter único de la
organización.

Fuente: Yuri Orellana