DICCIONARIO DE COMPETENCIAS

______________________________________________________________
PARA LA EVALUACIÓN DE PERSONAL A TRAVÉS DE LA BÚSQUEDA DE
INCIDENTES CRÍTICOS

2021

1
ÍNDICE

I. INTRODUCCION ..................................................................................................................................... 4
II. DEFINICIONES GENÉRICAS DE NIVELES .................................................................................................. 5
III. COMPETENCIAS COGNITIVAS ........................................................................................................................... 6
1. Capacidad de análisis: ...................................................................................................................................... 6
2. Atención a detalles: .......................................................................................................................................... 6
3. Resolución de problemas: ................................................................................................................................ 7
4. Búsqueda de información: ............................................................................................................................... 7
5. Visión Estratégica: ............................................................................................................................................ 8
6. Disposición al Aprendizaje: .............................................................................................................................. 8
IV. COMPETENCIAS EMOCIONALES ....................................................................................................................... 9
7. Tolerancia a la frustración: ............................................................................................................................... 9
8. Autocontrol emocional: ................................................................................................................................... 9
9. Autoeficacia:................................................................................................................................................... 10
10. Flexibilidad: ............................................................................................................................................... 10
11. Trabajo bajo presión:................................................................................................................................. 11
12. Perseverancia: ........................................................................................................................................... 11
V. COMPETENCIAS INTERPERSONALES .................................................................................................... 12
13. Habilidades interpersonales: ..................................................................................................................... 12
14. Comunicación: ........................................................................................................................................... 12
15. Empatía: .................................................................................................................................................... 13
16. Persuasión: ................................................................................................................................................ 13
17. Negociación: .............................................................................................................................................. 14
18. Orientación de servicio al cliente (interno/externo): ................................................................................ 14
VI. COMPETENCIAS DE EQUIPO ........................................................................................................................... 15
19. Trabajo en equipo: .................................................................................................................................... 15
20. Capacidad para dirigir en torno a resultados: ........................................................................................... 15
21. Liderazgo: .................................................................................................................................................. 16
22. Desarrollo de colaboradores: .................................................................................................................... 16
23. Estrategias de resolución de conflictos ..................................................................................................... 17
VII. COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES............................................................................................................ 17
24. Capacidad de implicación o compromiso: ................................................................................................. 17
25. Valores Organizacionales: ......................................................................................................................... 18
26. Compromiso Organizacional: .................................................................................................................... 18
VIII. COMPETENCIAS DE ADMINISTRACIÓN .......................................................................................................... 19
27. Organización:............................................................................................................................................. 19
28. Planificación: ............................................................................................................................................. 19
29. Autonomía: ................................................................................................................................................ 20
30. Control:...................................................................................................................................................... 20
31. Efectividad: ................................................................................................................................................ 21
32. Visión: ........................................................................................................................................................ 21
33. Orientación al Orden: ................................................................................................................................ 22
34. Metodicidad y Precisión: ........................................................................................................................... 22

2
IX. COMPETENCIAS ESPECÍFICAS ......................................................................................................................... 23
35. Iniciativa: ................................................................................................................................................... 23
36. Orientación al logro: .................................................................................................................................. 23
37. Manejo de quejas y objeciones: ................................................................................................................ 24
38. Proactividad comercial: ............................................................................................................................. 24
39. Asumir riesgo controlado: ......................................................................................................................... 25
40. Preocupación por la calidad: ..................................................................................................................... 25
41. Confidencialidad: ....................................................................................................................................... 26

3
 I. INTRODUCCION

La palabra competencia, en el contexto de los Recursos Humanos, es de amplio manejo y

conocimiento, aunque lamentablemente se usa con demasiada frecuencia de manera inexacta,
para denominar una serie amplia de capacidades, hábitos, conductas esperadas, deseos, etc. El
concepto competencia presenta así, una importante distorsión en su uso, donde no siempre
aplica rigurosamente.
Más allá de los orígenes etimológicos de la palabra, que la ligan a conceptos como competere y
competir, el concepto competencia deriva de la aplicación de un modelo de gestión de
Recursos Humanos asociado a un nivel más estratégico de la gestión empresarial, asociada a la
Gestión por Competencias en la cual se buscan maximizar el Recurso Humano como un capital
diferenciador.
El presente diccionario no pretende ser una cátedra de competencias. En nuestra experiencia
en el ámbito de la selección de personas para diversas compañías –grandes, medianas y chicas-
hemos detectado que muchas, incluyendo grandes organizaciones, carecen de definiciones
claras respecto de las competencias requeridas para los diferentes tipos de cargos y niveles de
responsabilidad; en otras oportunidades las tienen, pero se aprecia una importante
incompatibilidad en su uso, en cuanto se definen grandes cantidades de competencias
requeridas.
Spencer y Spencer1 define que la “competencia es una característica subyacente en el individuo
que está causalmente relacionada con un estándar de efectividad y/o con una performance
superior en el trabajo o situación”. Así como ésta, existen otras definiciones y variantes con
énfasis en puntos más comportamentales, de rasgos de personalidad, intelectuales, etc. Sea
como sea, lo relevante es que para efectos de la Evaluación en el contexto psicolaboral, donde
se busca predecir una conducta futura en base a comportamientos pasados, es de extrema
necesidad contar con definiciones que nos permitan mantener un lenguaje unívoco, que a su
vez nos permita entendernos entre los profesionales que trabajamos en el ámbito así como con
las personas que solicitan nuestro servicios especializados.
Otro aspecto relevante es notar que con frecuencia las empresas buscan personas con múltiples
competencias en elevados rangos, sin discriminar necesariamente la verdadera necesidad de
ellas. Esto tiene dos problemas esenciales: se devela una idealización de los perfiles requeridos,
tanto por su aplicabilidad al trabajo real de un cargo, como por la posibilidad de encontrar
personas con múltiples competencias. En ocasiones se solicitan 10 o más competencias para
una posición; nuestra experiencia muestra que un buen perfil puede llegar a tener unas 4 o 5
competencias bien desarrolladas, esto pensando en mandos medios, en cuanto a cargos
operativos lo ideal es que sean no mas de 3. Difícilmente más! El segundo punto que se observa
como un problema, es que la denominada entrevista por competencias, de la que tanto se habla
en el mundo de los Recursos Humanos y específicamente en el ámbito de la selección, requiere
de un largo y profundo análisis de cada competencia para que el resultado sea realmente
certero. En un escenario donde se solicitan mas de 5 competencias, debe transparentarse que
la evaluación no podrá ser muy profunda –ni certera- si se quieren abordar todas en el contexto
de una evaluación laboral.
El objetivo del presente diccionario es alinear a los profesionales de Fides y a todos quienes
estén en contacto con nosotros, clientes y colaboradores, siendo una herramienta de apoyo,
consulta y referencia de fácil acceso y lectura.

4
 II. DEFINICIONES GENÉRICAS DE NIVELES

A continuación se presenta una definición genérica de lo que significa o engloba cada nivel que, a lo
largo del diccionario, se presenta de forma detallada asociado a cada una de las competencias
específicas, separadas en áreas.

Estas definiciones genéricas se utilizarán para que, tanto consultores, como psicólogos y clientes,
compartamos un mismo lenguaje al momento de hablar de los distintos niveles, lo que acota la
comprensión que tenemos de cada nivel, en cada competencia. El nivel 1 es el más bajo y el 4, el más
alto.

Nivel de Desarrollo Definición

4 La competencia está en su máximo desarrollo y asociada a múltiples
contextos. Su nivel de impacto es global.
3 La competencia está desarrollada en un alto nivel y se manifiesta en diversos
contextos. La persona presenta un amplio dominio de esta competencia.
2 La competencia presenta un desarrollo moderado y en general, se aprecia
asociada a contextos, procedimientos o tareas específicas del cargo.
1 Se aprecia un desarrollo mínimo de la competencia, o directamente no
aparece. Su nivel de alcance es tan limitado que pocos cargos requieren de
este nivel e incluso podría generar un impacto negativo.

5
III. COMPETENCIAS COGNITIVAS

1. Capacidad de análisis: comparar y relacionar datos de diverso grado de abstracción a

partir de un patrón de relaciones causa – efecto, centrándose en la generación de
conclusiones que guíen el actuar. Habilidad para discriminar lo central de lo accesorio
respecto a un problema o situación.

Hace análisis complejos. Descompone en sus componentes un proceso

multidimensional, utilizando varias técnicas para identificar distintas soluciones. Es
4
capaz de establecer extensas cadenas de causa efecto, diferenciando con claridad
lo central de lo complementario.

Observa relaciones múltiples. Descompone los problemas de modo sistemático,

3 enfocándose en la generación de soluciones. Es capaz de descomponer tareas
complejas, pudiendo establecer varias causas para los sucesos. Capaz de sintetizar.

Observa relaciones simples. Se centra en los detalles de cada situación. Capaz de

2
examinar los hechos desde la perspectiva de tareas simples y unicausales.

Percibe los componentes centrales de las situaciones. Dificultad para percibir los
1 problemas y para separar los aspectos centrales que componen las situaciones.
Menor capacidad para relacionar variables.

2. Atención a detalles: Capacidad para detectar, atender y manejar detalles críticos y

específicos ligados tanto a tareas como a procesos que impliquen el análisis y chequeo de
información o la manipulación de datos y documentación.

Incorpora un chequeo sistemático y permanente de detalles críticos tanto de tareas

4 como de procesos, siendo capaz de anticipar errores, de implementar medidas de
control y de realizar seguimientos.

Reconoce, atiende y chequea detalles críticos ligados a sus tareas, reconociendo la

3
importancia de estos dentro de un proceso de trabajo de carácter más amplio.

Detecta detalles relevantes dentro de sus tareas en forma espontánea, atendiendo

2
y manejando además aquellos aspectos de carácter general.

Presta atención y maneja detalles de carácter general ligados a sus tareas,

1 basándose en indicaciones externas o en lo que está definido en procedimientos.

6
3. Resolución de problemas: capacidad para percibir y diagnosticar variables críticas o
situaciones complejas, identificando alternativas de solución, y evaluando las opciones
más atingentes.

Se adelanta a dificultades futuras y busca posibles soluciones. Analiza las

4 situaciones, comprendiendo las variables involucradas en los procesos, prevé
dificultades y busca alternativas de solución antes de que el problema aparezca.

Analiza varias soluciones e identifica la más atingente. Comprende las variables

3 involucradas en el problema y es capaz de identificar entre las distintas alternativas,
aquella que es la más adecuada.

Propone soluciones simples. Evalúa las situaciones considerando sus variables

2
centrales. Es capaz de generar soluciones simples y temporales a los problemas.

Reactivo a los problemas. Es incapaz de darse cuenta de las situaciones complejas

1
o no logra identificar soluciones.

4. Búsqueda de información: capacidad de recurrir a diferentes fuentes para obtener

información relevante, y de integrar los datos obtenidos. Mantener disposición y actitud
abierta ante nuevos conocimientos y tendencias en el área de competencia.

Mantiene métodos sistemáticos de incorporación de información. Ha establecido

4 sistemas y hábitos personales para obtener información. Utiliza redes formales e
informales para obtener datos relevantes para el trabajo.

Investiga y consulta a otros. Ante un requerimiento realiza un esfuerzo ordenado,

3 metódico, limitado en el tiempo y ligado a un tema en particular, para buscar datos
utilizando distintas fuentes.

Intenta buscar explicaciones. Sólo hace preguntas acerca de lo disponible. Pregunta

2
sólo a personas cercanas y que estén directamente involucradas en las situaciones.

Se limita a lo conocido. Tiende a aplicar los esquemas conocidos, aun ante

1 situaciones nuevas. No busca información o espera recibir las indicaciones, más que
buscarla activamente.

7
5. Visión Estratégica: Capacidad de relacionar el trabajo cotidiano con conceptos y objetivos
amplios. Comprensión de cómo las estrategias impactan a largo plazo y de su influencia
en el mundo. Vincular visiones a largo plazo con el trabajo diario.

Comprende y se anticipa a oportunidades y amenazas del entorno, así como

también a los cambios. Analiza la información con el fin de identificar y desarrollar
las mejores respuestas estratégicas que apoyen los objetivos organizacionales. Es
4
ágil en detectar oportunidades y tiene muy claro quiénes son claves para generar
alianzas estratégicas. Es hábil en saber cuándo abandonar un negocio y en conocer
el impacto que éstos tienen con una visión de largo plazo.

Atento y comprensivo en torno a los cambios y capaz de detectar oportunidades del

mercado y de generar alianzas estratégicas. Actúa estratégicamente generando
3 respuestas que apoyan el logro de los objetivos organizacionales. Genera y
mantiene vínculos estratégicos y a largo plazo, planifica acciones y soluciona
problemas

Comprende los cambios del entorno y se adapta con el tiempo, pero solo en su área
de trabajo. Incluso puede detectar oportunidades cuando estas son favorables y
2 evidentes. Comprende su rol dentro del equipo y la información que se maneja.
Actúa en conformidad a los objetivos e identifica a las personas clave y mantiene
contactos constantes, pero informales.

Se le hace complicado detectar oportunidades de negocio o personas claves para

1 alcanzar objetivos, así como también está atrasado en relación a las estrategias del
mercado en cuanto a cambio y crecimiento.

6. Disposición al Aprendizaje: Genuino interés por adquirir y aplicar nuevos conocimientos

y habilidades. Implica contribuir con los aprendizajes y conocimientos al negocio de la
organización.

Participa de todas las instancias que le permitan nutrirse de información y aplica todo
lo aprendido, generando reales aportes. Es innovador y diseña procedimientos para
4 mejorar el negocio, y es bien considerado dentro de la empresa por lo aportes que
realiza. Tiene independencia y capacidad intelectual tal que influye sobre otros y
genera conciencia de aprendizaje continuo entre sus pares.

Valora la ayuda y la información que potencien su desempeño y le permitan generar

3 aportes. Se capacita en relación a su área. Puede trabajar sin supervisión y está en
constante aprendizaje para ser un buen líder.

Considera alternativas e intenta aprender del resto, mostrándose dispuesto a

2 adaptarse. Acepta sugerencias de mejora y está dispuesto a modificar modos antiguos
de actuar. Valora la información del entorno y la posibilidad de capacitarse.

Distante en su actuar y escuchar nuevas alternativas y no tiene interés en incorporar

1 nuevos modelos que potencien su desempeño. Hace uso de conceptos y
herramientas anticuadas y no se inquieta si la información no le llega.

8
IV. COMPETENCIAS EMOCIONALES

7. Tolerancia a la frustración: manejar las situaciones donde no se cumplen las expectativas

propias o donde se evidencia rechazo, sin afectar su actitud ante el trabajo, ni el logro de
los objetivos.

Percibe los fracasos como una oportunidad. Acepta los fracasos sin dificultad, ya
4 que los visualiza como nuevos desafíos u oportunidades que demandan nuevos
aprendizajes. Es capaz de mantener una actitud positiva que motiva a los demás.

Acepta las dificultades y mantiene una actitud positiva. Acepta que las
3 expectativas no siempre se cumplen, sabe cómo manejar las emociones que esto
le provoca. Esto no afecta su actitud ni su rendimiento.

Tolera situaciones desfavorables, pero afecta su desempeño. Acepta rechazos

2 o fracasos, pero tiene dificultades para manejar la emoción que esto le produce
lo que afecta su rendimientos. Logra sobreponerse a este hecho.

Reacciona con emociones de rabia o enojo ante mínimos estímulos adversos. Su

1 actitud y su rendimiento se ven fuertemente afectados por sus reacciones
exageradas ante pequeñas frustraciones.

8. Autocontrol emocional: habilidad para manejar los propios sentimientos, adecuándolos

a la situación o contexto en que se desarrolla. Resultar adaptativo al entorno al expresar
sus emociones y liberar sus tensiones.

Reconoce cuando expresar o controlar sus emociones. Discrimina rápidamente

las situaciones en que debe controlar sus emociones y aquellas en que puede
4
expresar. Es capaz de ayudar a los demás a expresar o bien controlar sus
emociones según la situación lo requiera.

Controla el estrés y responde constructivamente. Es capaz de usar técnicas para

3 controlar sus respuestas y realiza acciones para contrarrestar la fuente de los
problemas.

Controla rígidamente sus emociones. Anteemociones fuertes se ve

2
comprometida su capacidad de respuesta efectiva.

Actúa impulsivamente ante algunas situaciones. En situaciones difíciles se

1
involucra en conductas poco reflexivas o abiertamente impulsivas.

9
9. Autoeficacia: creencia individual de que se es capaz de desempeñar una tarea y obtener
los resultados esperados. Preocupación por desarrollarse profesionalmente. Motivarse a
sí mismo, generando propios estímulos de manera independiente, aún en situaciones
adversas, no esperar o depender de estímulos externos.

Asume desafíos voluntariamente. Se ve a sí mismo como experto. Le agradan las

4 tareas desafiantes y busca misiones adicionales, expresa desacuerdos y declara con
confianza su posición ante los conflictos con superiores.

Se presenta con fuerza e impresiona. Se compara favorablemente con otros. Se ve

3 como agente causal, declarando convicción en su propio juicio. Actúa con seguridad
y genera confianza.

Se limita a su ámbito de dominio. Actúa de acuerdo a decisiones propias incluso

2 pese al desacuerdo de otros, pero sólo dentro del área en donde se desenvuelve
con familiaridad.

1 Duda de sus capacidades. Prefiere trabajar bajo supervisión directa.

10. Flexibilidad: habilidad para adaptarse y trabajar efectivamente con una variedad de
situaciones, individuos o grupos. Responder a las demandas del entorno interno o
externo, modificando prácticas y modos de actuar.

Actúa con criterio. Se atiene a los procedimientos establecidos, adaptándolo con

4 discrecionalidad ante las demandas o características de cada situación. Incorpora
visiones y opiniones diversas a las propias.

Adapta las reglas y procedimientos a las demandas. Es capaz de trabajar en

distintos escenarios, adaptando las acciones para responder las demandas de
3
cada situación.Cambiasus propias tácticas, conductas y apreciaciones para
adaptarse a los objetivos organizacionales.

Adapta procedimientos a situaciones similares. Es capaz de aplicar

2
procedimientos de otras situaciones ante un evento nuevo o diferente.

Aplica las reglas de un modo rígido. Pone en marcha las reglas existentes para
1
cada situación, pero no logra adaptarlas a situaciones similares.

10
11. Trabajo bajo presión: desempeñarse de manera estable bajo condiciones de presión o
ambigüedad. Utilizar estrategias para superar los eventos estresantes, manteniendo un
actuar constante.

Asume la presión. Es capaz de utilizar la ansiedad como una posibilidad para

4
movilizarse en torno a la consecución de objetivos.

Utiliza técnicas para manejar la ansiedad. Utiliza técnicas específicas para el

3 manejo de su ansiedad, sabe cuando utilizarlas por lo que su desempeño no se ve
disminuido por la presión.

Disminuye su rendimiento ante situaciones demandantes. Se adapta con

2 lentitud a las demandas exigentes, suele recurrir a apegarse excesivamente a lo
conocido o a la utilización de pautas rígidas que interfieren en su desempeño.

Es fuertemente interferido por la ansiedad. Presenta dificultades para manejar

1 su propia ansiedad ante eventos estresantes. Esto influencia negativamente su
desempeño.

12. Perseverancia: sobreponerse a la adversidad y las dificultades, realizando y manteniendo

los esfuerzos para lograr un objetivo. Terminar lo que se comienza, actuando con
responsabilidad en lo comprometido.

Persistente en su esfuerzos. Prefiere los objetivos que le demanden gran trabajo y

4 esfuerzo. Demuestra constancia en el cumplimiento de todos los objetivos
planteados.

Se sobrepone a las dificultades. Mantiene una postura optimista, logrando cumplir

3
los objetivos, aún si eso le demanda una mayor carga de trabajo.

Tolera las dificultades. Acepta las adversidades presentes en el logro de objetivos,

2 pero disminuye su rendimiento si estos le demandan una carga de trabajo superior
a lo normal.

Abandona ante las primeras dificultades. Se enfrenta a los objetivos con una
1
actitud derrotista. La aparición de problemas le hace abandonar la tarea.

11
V. COMPETENCIAS INTERPERSONALES

13. Habilidades interpersonales: capacidad para interrelacionarse, creando vínculos sociales

y utilizando las estructuras formales e informales de la organización y su entorno, de
modo de facilitar el logro de metas y objetivos.

Es proactivo en la generación de nuevas relaciones interpersonales. Domina la

relación interpersonal en contextos diferentes. Toma la iniciativa para establecer
4
nuevos contactos y relaciones en entornos o áreas diferentes y las utiliza para
facilitar la consecución de los objetivos.

Trabaja para mejorar el ambiente. Toma la iniciativa en las relaciones

3 interpersonales, promueve las relaciones positivas, actuando para mejorar el
ambiente de trabajo.

Se integra en los ambientes de trabajo. Utiliza las estructuras formales de

2
comunicación.

Mantiene contactos mínimos. Mantiene sólo los contactos necesarios para realizar
1 su trabajo. En ocasiones se ve involucrado en conflictos interpersonales con sus
compañeros.

14. Comunicación: capacidad para expresar las ideas en forma verbal o no verbal y en
situaciones individuales o grupales, ajustando el lenguaje o la terminología a las
características y las necesidades de los oyentes, buscando allanar la obtención de
resultados. Resultar asertivo, dando a conocer perspectivas y opiniones de la forma
correcta y en el momento adecuado.

Adecua su estilo de comunicación a la audiencia. Estima el impacto que puede

causar su estilo de comunicación y reconoce la modalidad más apropiada en
4
relación a lo que desea expresar y al grupo receptor. Tiene un óptimo manejo del
lenguaje verbal y no verbal.

Reconoce el modo y momento adecuado para comunicarse. Asertivo en sus

comunicaciones. Se expresa verbal y no verbalmente de un modo adecuado y logra
3
discriminar los momentos y la modalidad más conveniente para manifestar sus
opiniones o dar informaciones.

Expresa opiniones y se da a entender. Directo en sus comunicaciones. Da a conocer

sus opiniones y generalmente logra que el grupo receptor conozca su posición, pese
2
a que en ocasiones no logra ser comprendido a cabalidad, ya que no necesariamente
adapta su estilo comunicacional al grupo escucha.

No es asertivo. Es capaz de expresar sus opiniones, pero no es asertivo al hacerlo.

1 Generalmente no logra darse a entender o se expresa en momentos poco
apropiados.

12
15. Empatía: la capacidad de ponerse en el lugar de otros, viendo las cosas desde el punto de
vista de los demás. La capacidad de entender los estados de ánimo y preocupaciones de
los demás.

Intuye asuntos subyacentes. Entiende causas complejas de las actitudes, patrones

4
conductuales o problemas subyacentes de los demás.

Se pone en el lugar de los otros. Entiende los pensamientos, preocupaciones y

3 sentimientos de los demás, aun cuando estos no sean expresados. Demuestra
preocupación por los demás.

Capta significados presentes. Es capaz de percibir los estados emocionales y los

2
contenidos presentes expresados por los demás.

Presenta dificultades para entender a los demás. Tiende a asumir una posición
1
autocentrada y autoreferente que limita su comprensión de los demás.

16. Persuasión: capacidad de convencer e influir sobre la conducta de los demás utilizando
estilos interpersonales y métodos de comunicación apropiados. Buscar la aceptación de
una idea, perspectiva, plan o proyecto.

Calcula el impacto de sus acciones. Realiza acciones complejas de influencia,

anticipando la reacción de los demás. Puede utilizar expertos o terceras personas,
4
deliberadamente proporcionar o retener información, utiliza habilidades para
conducir grupos, etc.

Se adapta a las características de su interlocutor. Acomoda sus argumentos a las

3 características de su entorno o actor. Logra atraer su interés, comprometiendo la
conducta de los demás.

Realiza acciones simples para persuadir. Utiliza argumentos estándar. Usa la

2
persuasión directa en una discusión, es decir, apela a razones y presenta datos.

Declara la intención, pero no realiza acciones específicas. Intenta causar un

1
impacto, pero no actúa en base a ello.

13
17. Negociación: capacidad para generar soluciones de ganar – ganar y establecer consenso
en escenarios de mayor complejidad. No atemorizarse ante las potenciales amenazas,
actuando resolutivamente.

Visualiza nuevos escenarios y determina las estrategias más adecuadas para lograr
4 consenso en tales situaciones. Es capaz de planificar con anticipación tácticas para
que se logren mayores beneficios y mejores acuerdos.

Establece soluciones ganar – ganar. Puede generar varias alternativas de solución

3 en escenarios complejos, procurando obtener el máximo de los beneficios al menor
costo y bajo el consenso de la mayoría.

Genera soluciones a situaciones simples. Proporciona soluciones en escenarios

2 conocidos y estables. En ocasiones debe ceder más de lo esperado, con el fin de
lograr acuerdos.

Actúa temerosamente. No busca soluciones ni tampoco el consenso. Cede en

1
demasía.

18. Orientación de servicio al cliente (interno/externo): deseo de cooperar y servir a otros,

reconociendo sus necesidades y haciendo esfuerzos activos por satisfacerlas, de modo
que el cliente obtenga el producto en el momento y lugar adecuados.

Crea vínculos duraderos con el cliente. Trabaja con una perspectiva a largo plazo
4 ante los problemas del cliente, preocupándose por los beneficios de éste a lo largo
del tiempo. Realiza acciones concretas para agregar valor al cliente.

Mantiene comunicación clara con el cliente y asume responsabilidad. Es capaz de

3 monitorear la satisfacción del cliente y de proporcionar una atención grata. Busca
necesidades subyacentes en sus clientes.

Escucha al cliente y soluciona sus dificultades puntuales. Se preocupa de atender

2
las necesidades centrales de los clientes y ante las dificultades corrige con rapidez.

Trata al cliente como un obstáculo. Se limita a responder a las preguntas, quejas o

1 demandas del cliente invirtiendo lo mínimo. Se queja del cliente. Muestra falta de
cordialidad con el cliente.

14
VI. COMPETENCIAS DE EQUIPO

19. Trabajo en equipo: capacidad de integrarse a grupos de trabajo y orientarse a la

consecución de objetivos y metas comunes quecontribuyan al logro organizacional.
Mantener una actitud de respeto hacia las opiniones y necesidades de otros.

Promueve el desarrollo del equipo facilitando relaciones y procesos de trabajo.

Promueve un clima favorable y cooperativo. Genera objetivos grupales. Enfrenta los
4
conflictos, animando a encontrar soluciones beneficiosas y se vuelve un referente
para los demás miembros del equipo.

Se integra proactivamente al trabajo de equipo. Prefiere realizar esfuerzos

3 mancomunados, valorizando el aporte realizado por los demás. Solicita ideas y
opiniones.

Participa pasivamente. Intercambia información con los demás, acerca del proceso,
aportando información. Coopera pasivamente en las actividades y hace su parte del
2
trabajo. Participa aceptando el rol asignado y desempeñando la parte que le
corresponde dentro del grupo.

Trabaja de modo individual. Prefiere trabajar en solitario. Se integra al grupo sólo

1
en aquellas tareas en que es estrictamente necesario. Individualista y competitivo.

20. Capacidad para dirigir en torno a resultados: dirigir y orientar la acción de otros en
dirección de determinados objetivos o metas, obteniendo resultados equilibrados,
duraderos, estratégicos y globales. Interrelacionar las actividades y sus diferentes etapas,
aprovechando y potenciando las características sinérgicas en beneficio del logro de
resultados finales.

Encauzar en torno a objetivos de largo plazo. Monitorea el rendimiento de los

demás en torno a estándares claros, destacando quienes lograron la meta y quiénes
4
no. Logra mantener los resultados del grupo a lo largo del tiempo. Va más allá de lo
esperado, pero dentro de lo sustentable.

Fija estándares claros. Exige un determinado rendimiento y calidad. Insiste en el

cumplimiento de sus peticiones, logrando los resultados. Fija objetivos y hace
3
seguimiento. Se expresa con firmeza ante posiciones poco razonables, fija límites a
la conducta de los otros.

Entrega las instrucciones generales. Proporciona las instrucciones centrales y fija

2
metas, aunque sin señalar modos de alcanzarlas.

Da instrucciones básicas. Entrega instrucciones vagas, sin verificar si éstas fueron

1
entendidas.

15
21. Liderazgo: usar estilos y estrategias interpersonales para influir y guiar a los empleados
en torno a la consecución de metas.

Se posiciona a sí mismo como un líder. Asegura que las tareas del grupo se cumplan
y se pone a sí mismo como modelo. Intenta que los demás asuman la misión, las
4
metas, la política, etc. Es central en el logro de resultados, en mantener un clima
favorable, en la resolución de conflictos y en motivar a los demás.

Adapta sus estilos y estrategias. Protege al grupo y su reputación. Obtiene los

3 recursos necesarios y asegura que se cubran las necesidades del grupo. Se adapta a
diferentes supervisados, reconociendo sus estilos o necesidades.

2 Ejerce autoridad. Usa el poder formal y la autoridad para dirigir e influir en el grupo.

1 Es autoritario. Proporciona objetivos y asigna tareas de un modo rígido o inflexible.

22. Desarrollo de colaboradores: motiva, implica y desarrolla las capacidades de otros.

Retroalimenta, indicando los aspectos a mejorar. Privilegiar el capital humano,
procurando su desarrollo y perfeccionamiento. Aprovecha la diversidad de los miembros
del equipo para lograr un valor añadido superior en el negocio.

Permite que sus colaboradores asuman nuevas responsabilidades y que enseñen

a los demás. Delega autoridad y responsabilidad, dando la posibilidad de que
4 detecten el potencial de otros y puedan instruirlos. Promueve y consigue
promociones para sus subordinados. Emprende acciones para mejorar el talento y
las capacidades de los demás.

Hace entrenamiento y enseña a largo plazo. Diseña misiones apropiadas, da

entrenamiento formal, para fomentar el aprendizaje y desarrollo de las personas,
3
haciendo sugerencias individualizadas. Expresa expectativas acerca del desempeño
futuro y retroalimenta positivamente ante los resultados obtenidos.

Hace demostraciones. Muestra cómo hacer el trabajo, hace sugerencias puntuales

2
para el mejoramiento.

Expresa expectativas o señala falencias, sin realizar acciones específicas para

1
generar mejoras o progresos.

16
 23. Estrategias de resolución de conflictos: los conflictos y problemas son enfrentados de
manera directa, buscando soluciones. Los desacuerdos entre los integrantes del equipo
se resuelven colaborativamente. Existe confianza entre los integrantes del equipo para
plantear inquietudes, sugerencias y críticas.

Prevé la aparición de conflictos y se adelanta para evitarlos. Reconoce conflictos

4
potenciales y anticipa soluciones de un modo colaborativo.

Desarrolla alternativas de solución a los problemas. Utiliza estrategias

específicas para la resolución de conflictos y busca diferentes vías de solución a
3
los problemas. Se realiza una atribución interna respecto a las causas del
problema, buscando diferentes formas de generar soluciones.

Da cuenta de los problemas. El equipo percibe la ocurrencia de situaciones

2
conflictivas, proponiendo soluciones simples.

El equipo realiza atribuciones externas, evitando asumir las propias

1
responsabilidades en el problema. No busca soluciones.

VII. COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

24. Capacidad de implicación o compromiso: alinear los intereses personales y las propias
conductas con las necesidades, metas, características y objetivos de la organización.
Actuar con profesionalismo y responsabilidad respecto al cargo y sus obligaciones.

Realiza sacrificios personales en beneficio de los intereses organizacionales.

Demuestra plena identificación con los intereses de la organización, por lo que es
4
capaz de ser proactivo en realizar esfuerzos personales adicionales en pro de la
organización.

Se muestra identificado con la organización. Muestra un alto compromiso con las

3 directrices de la organización, adaptando su accionar a los requerimientos que esta
plantea.

Cumple los requerimientos descritos en su cargo. Cumple con sus

2 responsabilidades. Posee compromiso con las políticas de la organización, pero
algunas veces presenta dificultades cuando se deben realizar tareas adicionales.

Acepta los intereses de la organización, pero no se identifica con ellos. Su

1 compromiso es deficiente, por lo que muchas veces presenta dificultades en la
adaptación al grupo y en el cumplimiento de las responsabilidades de su puesto.

17
25. Valores Organizacionales: la organización posee y da a conocer los hábitos, rasgos,
costumbres o expresiones que la hacen distintiva de otras entidades. La organización
difunde entre sus integrantes las formas previstas para percibir, pensar y sentir.

Utiliza herramientas para acentuar su cultura. Expresa sus valores a través de

4 lemas, personajes importantes, conmemoración de fechas, etc. Provoca un
compromiso afectivo de sus miembros hacia la organización y sus fines.

Posee una identidad definida y estable. Existen características específicas que la

distinguen de las demás organizaciones, ritos y maneras de hacer que resultan
3
estables en el tiempo y distinguibles por los miembros de ella. Provoca un grado de
identificación que favorece el logro de objetivos.

Da a conocer el sistema de normas y hábitos dentro de la organización. Muestra a

2 sus miembros las normas y costumbres que le son propias. A través de herramientas
como manuales de normas y políticas o a través de canales informales.

Entrega información sobre su funcionamiento. Muestra a sus miembros sus

1
procedimientos y su estructura formal.

26. Compromiso Organizacional: habilidad y deseo de los integrantes de la organización para

alinear las propias conductas con las necesidades, prioridades y metas de la organización,
de actuar de manera que promuevan las metas y necesidades organizacionales.

Sacrifican actividades de su equipo por la organización. Postergan los beneficios de

4
corto plazo en beneficio de las ventajas a largo plazo de la organización.

Declaran sentido de propósito. Ponen las necesidades de la organización por sobre

3
las profesionales.

Muestran lealtad. Demuestran un deseo por ayudar a los demás y muestran respeto
2
por quienes tienen la autoridad.

Realizan esfuerzos por integrarse. Respetan las normas organizacionales, como por
1
ejemplo, vestirse adecuadamente.

18
VIII. COMPETENCIAS DE ADMINISTRACIÓN

27. Organización: Mantener un actuar ordenado, estructurado y metódico, distribuyendo

adecuada y convenientemente las etapas o componentes de un proceso de trabajo.
Maximizar el uso de los recursos de acuerdo a criterios de prioridad, disponibilidad y
cercanía a los objetivos o metas. Hacer uso eficiente del tiempo, distinguiendo entre lo
urgente y lo importante.

Organiza su trabajo procurando optimizar recursos. Evalúa su trabajo en función

de aquello que puede ser mejorado y buscando modos de lograr un mayor
4
aprovechamiento de los recursos disponibles, por lo que establece prioridades en
el desarrollo de sus tareas.

Estructura su propio trabajo. Trabaja ordenadamente, siendo capaz de separar sus

3 actividades en procesos o etapas. Da orden a su trabajo de un modo metódico,
centrándose en el correcto uso de recursos, tiempo, etc.

Ejecuta su trabajo. Realiza tareas simples y secuenciales de manera estructurada.

2
Ante exigencias múltiples pierde capacidad de orden.

Se ve sobrepasado. Es incapaz de mantener el orden adecuado aun en su espacio

1 de trabajo más próximo. Dificultad para estructurar sus actividades más allá de lo
inmediato.

28. Planificación: capacidad para determinar cursos de acción, previniendo, anticipando y

diseñando estrategias dirigidas a la consecución de objetivos globales y específicos.
Desarrolla un programa de trabajo con fases, tareas y pasos para que sea posible
ejecutarlo en los plazos establecidos.

Mantiene una perspectiva a largo plazo. Planifica estrategias y líneas de acción

manteniendo una visión de largo plazo. Compone minuciosamente un programa de
4
trabajo en fases, tareas y pasos para que sea posible ejecutarlo en el plazo
establecido.

Proyecta el trabajo en una perspectiva de mediano plazo. Identifica los asuntos

3 importantes en el medio plazo y en función de ello organiza el trabajo. Hace uso
adecuado de su tiempo.

Determina actividades en torno a plazos cortos o inmediatos. Organiza su trabajo

2
inmediato en función de la importancia y de la urgencia de las tareas.

1 No planea las actividades. Suele realizar las actividades sin una planificación previa.

19
29. Autonomía: Capacidad para pensar y actuar de manera independiente respecto a qué
hacer para resolver un problema o cómo actuar para aprovechar una oportunidad.

Actúa de modo independiente y ayuda a resolver problemas a los otros. Conoce

perfectamente cómo hacer las cosas, regula por sí mismo los tiempos y ritmos de
4
trabajo. Reconoce las dificultades y soluciones e incluso ayuda a los demás a
resolver dificultades y a detectar oportunidades.

Trabaja de modo independiente. No requiere supervisión estrecha para realizar sus

3 tareas. Se traza objetivos y reconoce sus limitaciones, determina sus propios ritmos
y reconoce las oportunidades que se le presentan.

Requiere supervisión sólo ante las dificultades. Desempeña sus funciones por lo
2 general sin supervisión, aunque solicita ayuda para resolver algunos de los
problemas que se le presentan.

Requiere de supervisión constante. Necesita que los demás le confirmen

1
constantemente de que modo está desempeñando su trabajo.

30. Control: capacidad para mantener, fomentar y utilizar controles de gestión, incorporando
revisiones periódicas al estado de avance de los procesos y al cumplimiento de
procedimientos, metas y objetivos. Orientarse al mejoramiento continuo de los procesos
de trabajo.

Genera sistemas continuos de control y mejoramiento de procesos globales.

4 Realizarevisiones periódicas a los procedimientos existentes bajo el propósito de
lograr un mejoramiento continuo. Previene errores en el desarrollo de los mismos.

Utiliza controles periódicos. Revisa sistemáticamente su trabajo más allá del

3
cumplimiento de objetivos, busca optimizar los procedimientos utilizados.

Chequea su propio trabajo. Realiza revisiones de los procesos utilizados por él, en
2
término de cumplimiento de metas y objetivos.

Puede realizar revisiones ocasionales a sus tareas. Puede revisar ocasionales a la

1 exactitud de actividades o tareas específicas que él realiza, o bien, no realizar
chequeo a su trabajo.

20
31. Efectividad: capacidad para cumplir objetivos y alcanzar metas, optimizando la utilización
de los recursos humanos, materiales y temporales disponibles.

Sobrepasa las metas optimizando los recursos. Logra sobrepasar las metas
4 propuestas, ya que funciona en base a objetivos auto propuestos y considerando
sólo los recursos disponibles y en el menor tiempo posible.

Alcanza las metas utilizando el mínimo de recursos disponibles. Logra objetivos,

3 procurando hacerlo en el menor tiempo posible y utilizando el mínimo de los
recursos.

Cumple los objetivos requeridos. Alcanza los estándares y objetivos establecidos

2 para su nivel de responsabilidad, aun cuando puede utilizar más recursos de los
necesarios.

Presenta resultados deficientes. Conoce las metas, pero no logra alcanzarlas en las
1
condiciones establecidas.

32. Visión: capacidad para visualizar escenarios futuros, planeando la forma en que la
organización, el equipo o las personas deberán desenvolverse, incluyendo las conductas
a realizar y los objetivos a obtener. Asumir riesgos de manera controlada, en base a
indicadores conocidos.

Organiza en detalle las actividades del grupo de acuerdo a escenarios futuros. Es

capaz de anticipar complicaciones y oportunidades futuras, posee gran capacidad
4
de planificación, siendo efectivo en comunicar los objetivos y estados deseados a
todo el grupo. Traducir la visión en una estrategia

Planifica en escenarios futuros. Visualiza escenarios probables y es capaz de

3
organizarse en torno a ello. Se plantea objetivos y modos de realización.

Se organiza en base a lo conocido. Basándose en experiencias pasadas es capaz de

2
proyectar un futuro posible.

Planea sólo las situaciones inmediatas. Es capaz de organizar sus acciones para
1
desenvolverse en escenarios conocidos y cercanos.

21
33. Orientación al Orden: Interés por reducir la incertidumbre en su ambiente de trabajo,
mediante la organización de herramientas y de información en sistemas de trabajo.

Planea con anticipación la asignación de recursos para poder cumplir con el proyecto
asignado, así como plantea claramente los objetivos de su área y corrobora la
comprensión de estos por parte de los interlocutores. Documenta los acuerdos y hace
4
seguiemiento.Es efectivo en dar pautas a otros y a sí mismo y se posiciona como un
referente en la organización. Implementa y crea herramientas que favorezcan la
organización y promueve valores de orden y limpieza

Implementa planes de acción y hace seguimiento y ajustes necesarios, así como

también está atento en cumplir y hacer cumplir las pautas de trabajo establecidas. En
3 su trabajo cotidiano, planifica y aplica todas las herramientas disponibles para
mantener organizada y accesible la información que le compete. Valora y promueve
el orden y la limpieza de los espacios de trabajo.

Se apega a las normas y procedimientos, que le proporcionan un marco para poder

trabajar de forma ordenada y conoce las metas propias y de su área, sin pasar aquellos
2 límites. Necesita información y órdenes escritas, así como también considera bueno
recibir feedback de su desempeño, que le fijan pautas para continuar. Su lugar de
trabajo está limpio y ordenado.

Desconoce los recursos disponibles o los asigna incorrectamente duplicando

esfuerzos o información. Es desorganizado en sus presentaciones y en su trabajo y no
1 establece instrumentos de seguimiento o control de las gestiones que realiza. Tiende
a mantener su lugar de trabajo desordenado y no se preocupa por la higiene ni de su
espacio ni del de los demás.

34. Metodicidad y Precisión: Capacidad de ejecutar acciones de manera sistemática para

alcanzar un objetivo, siguiendo los pasos lógicos logrando optimizar tiempo y recursos.
Manipular las diversas variables implicadas en una situación con rigurosidad y prolijidad,
con el fin de disminuir las posibilidades de error.

Es referente en su organización por su eficiencia. Trabaja con calidad y diseña y

enseña metodologías que disminuyen los márgenes de error. Conoce perfectamente
4
los procesos relativos a su trabajo y enseña al resto a ser sistemático. Contribuye al
logro de resultados, es ordenado y detallista y espera que los demás aprendan de él.

Se compromete con lo solicitado y trabaja en base a pautas establecidas por él o por

su jefatura. Ordena y clasifica la información de su entorno, según las necesidades del
3
proyecto o la empresa. Está dispuesto al intercambio de ideas y es flexible en pos de
la empresa y el equipo.

Cumple con los tiempos de entrega en el límite, comprende los procesos en los que
2 está involucrado y se adapta al ritmo de trabajo. Colabora con su equipo, se preocupa
de optimizar recursos y cumplir con lo estipulado.

Sus trabajos son pobres en información y metodología, lo que significa más tiempo y
recursos en obtener un mejor resultado. Además se aprecia poca capacidad de
1
análisis y orden en sus tareas. Se aprecia baja sociabilidad lo que dificulta trabajar
bajo una planificación y prolijidad en los proyectos.

22
IX. COMPETENCIAS ESPECÍFICAS

35. Iniciativa: mostrar proactividad, dando inicio a nuevos proyectos y actuando con
propositividad. Actuar con empuje frente a los acontecimientos, superando los
parámetros requeridos o esperados para un trabajo o función.

Actúa anticipando problemas u oportunidades. Se anticipa y prepara para

oportunidades y problemas que no son obvios para los demás. Actúa para evitar
4
problemas o crear una oportunidad. Aporta soluciones o planes para mejorar la
eficiencia.

Busca soluciones y detecta oportunidades. Ofrece soluciones alternativas. Crea

3 oportunidades y minimiza problemas potenciales realizando esfuerzos nuevos
(nuevo programa, etc).

Se enfoca sólo en problemas actuales. Reconoce y actúa frente a problemas u

oportunidades presentes. Es capaz de actuar ante una situación crítica, presentando
2
soluciones de carácter estándar para ello. En ocasiones precisa de una guía para
actuar.

Es reactivo ante una crisis. Manifiesta problemas para reaccionar ante situaciones
1
que lo requieran, demorando el paso a la acción.

36. Orientación al logro: capacidad para encaminar la actividad propia hacia la consecución
de objetivos, actuando con energía e interés para alcanzar metas y estándares de
excelencia en los resultados.

Fija metas desafiantes. Realiza acciones específicas para mejorar su desempeño, se

4 propone a sí mismo hacer algo cada vez mejor. Se prepara y actúa para alcanzar
metas desafiantes para sí mismo y para los otros, aún cuando estas no se alcancen.

Fija sus propias medidas de desempeño. Utiliza medidas personales para medir su
3 propio rendimiento en función de estándares de excelencia propuestos por sí
mismo (ejemplo: gastos, tiempo, alcanzar a otros, etc).

Trabaja para alcanzar los estándares propuestos externamente. Trabaja para

2
lograr las metas propuestas por el grupo o la administración.

Realiza sólo las tareas asignadas. Realiza las funciones propias de su cargo,
1
desarrolladas en un nivel promedio. No se plantea metas.

23
37. Manejo de quejas y objeciones: capacidad para dar solución a las demandas planteadas
por los clientes. Superar las situaciones de disconformidad, actuando conciliadoramente
y propiciando la percepción de satisfacción con el servicio ofrecido. Orientarse a las
soluciones.

Se adelanta a los posibles problemas del cliente. Posee visión a largo plazo. Prevé
las necesidades de éstos. Se pone del lado del cliente: Logra acuerdos que
4
satisfacen a la organización y al cliente. Aprovecha las objeciones como una nueva
oportunidad de venta.

Se involucra en la situación del cliente. Se preocupa por los beneficios a largo

3 plazo de éste e incluso puede asumir costos inmediatos en aras de una mejor
relación con el cliente.

Acepta las quejas e intenta dar soluciones. Asume la responsabilidad ante las
2
dificultades del cliente y hace lo necesario para corregirlas.

Defiende su posición ante las quejas. Escucha al cliente, pero no le da la razón ni

1
busca soluciones en favor de éste.

38. Proactividad comercial: iniciar acciones tendientes a promover los productos o servicios
generados por la organización, buscando obtener ganancias o beneficios para la
organización. Demostrar compromiso comercial.

Toma la iniciativa en introducir nuevas formas de negocio. Desarrolla nuevas

4 estrategias a largo plazo para mejorar las ventas y busca el modo de llevarlas a
cabo.

Propone formas de innovar en productos o servicios. Plantea nuevas ideas o

3 estrategias para mejorar los productos y servicios prestados. Idea modos de
modificar los productos para que sean más atractivos.

Reconoce la necesidad de promover productos o servicios. Realiza acciones

2 específicas para promover los productos existentes: como destacar aspectos
positivos en conversaciones con clientes, entre otras.

Escasa capacidad para fomentar productos o servicios. Conoce la importancia de

1 promover los servicios, pero no realiza acciones específicas para lograr ese
propósito.

24
39. Asumir riesgo controlado: orientarse a la acción frente a situaciones nuevas buscando
obtener un beneficio o ventaja, pero sin arriesgar el patrimonio de la organización ni
sobrepasar su ámbito de atribuciones. Sopesar las potenciales consecuencias negativas.
Actuar con juicio.

Se arriesga juiciosamente. Comprende bien el negocio, recava e integra

información y variables de mercado, anticipándose a los hechos. Se orienta a los
4
cambios que pudieran ser beneficiosos para la organización. Decide en un breve
periodo de tiempo.

Sopesa realistamente las consecuencias antes de asumir riesgos. Ante

situaciones nuevas, considera la información disponible para reflexionar acerca
3
de posibles efectos negativos o favorables de las acciones, lo que le permite
arriesgar sólo lo necesario.

Considerar consecuencias de un modo subjetivo. Ante las situaciones nuevas

2 reflexiona acerca de costos y beneficios, pero sobredimensiona o desestima las
consecuencias de las acciones.

Actúa impulsivamente. Asume riesgos sin detenerse en consideraciones en

1
términos de ventajas y desventajas. Responde más bien a un actuar impulsivo.

40. Preocupación por la calidad: mantener una actitud y preocupación constante por los
atributos y características de los productos o servicios entregados, buscando que estos se
correspondan con los requerimientos de los clientes. Se autoimpone estándares de
excelencia y mejoramiento continuo de su trabajo, realizando esfuerzos adicionales para
alcanzar los objetivos y resultados.

Se autoimpone estándares de excelencia. Se plantea metas altas, procurando

4 entregar productos de un nivel óptimo. Buscar sobrepasar abiertamente cada una
de las metas de calidad impuestas por la organización.

Se propone introducir mejoras. Realizar acciones que impliquen innovar o crear

3 productos de mejor calidad y que respondan de un modo más adecuado a las
demandas de los clientes.

2 Evita cometer errores. Procura cometer la menor cantidad de errores posibles.

Realiza su trabajo sin preocuparse por mejorar. Realiza su trabajo de un modo

1
rutinario, sin ocuparse por características o atributos de los servicios prestados.

25
41. Confidencialidad: Capacidad de manejar información con la reserva que se requiere,
incluso frente a presiones externas.

No conversa de temas internos, de negocios ni estrategias, con clientes o con otras

personas. Analiza estratégicamente la información confidencial que posee y el
4
riesgo de su divulgación. Promueve de manera activa y con el ejemplo la
importancia de la reserva de cierta información.

Información sobre empleados o clientes, que sea irrelevante para el negocio, la

guarda para sí. Comprende el impacto de que se divulgara información confidencial
3
e intenta que se mantenga segura. Intenta que su equipo se comprometa a
resguardar cierta información.

Capta en alguna medida cuando la información es confidencial, pero no siempre le

toma el peso que se merece. Comparte información reservada con quien
2
corresponde que se entere de ella. Ante rumores o comentarios, su actitud es
reservada.

Divulga y promueve rumores, así como también habla de temas reservados delante
1
de terceros. No comprende el impacto que tiene esto para la empresa.

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