La presente es la 

Lista de códigos CIE-10:
La CIE fue publicada por la Organización Mundial de la Salud. Se utiliza a nivel internacional para
fines estadísticos relacionados conmorbilidad y mortalidad, los sistemas de reintegro y soportes de
decisión automática en medicina. Este sistema está diseñado para promover la comparación
internacional de la recolección, procesamiento, clasificación y presentación de estas estadísticas.

apítulo Códigos Título

I A00-B99 Ciertas enfermedades infecciosas y parasitarias

II C00-D48 Neoplasias

Enfermedades de la sangre y de los órganos hematopoyéticos y otros trastornos que

III D50-D89
afectan el mecanismo de la inmunidad

IV E00-E90 Enfermedades endocrinas, nutricionales y metabólicas

V F00-F99 Trastornos mentales y del comportamiento

VI G00-G99 Enfermedades del sistema nervioso

VII H00-H59 Enfermedades del ojo y sus anexos

VIII H60-H95 Enfermedades del oído y de la apófisis mastoides

IX I00-I99 Enfermedades del sistema circulatorio

X J00-J99 Enfermedades del sistema respiratorio

XI K00-K93 Enfermedades del aparato digestivo

XII L00-L99 Enfermedades de la piel y el tejido subcutáneo

XIII M00-M99 Enfermedades del sistema osteomuscular y del tejido conectivo

XIV N00-N99 Enfermedades del aparato genitourinario

XV O00-O99 Embarazo, parto y puerperio

XVI P00-P96 Ciertas afecciones originadas en el periodo perinatal

XVII Q00-Q99 Malformaciones congénitas, deformidades y anomalías cromosómicas

Síntomas, signos y hallazgos anormales clínicos y de laboratorio, no clasificados en otra

XVIII R00-R99
parte

XIX S00-T98 Traumatismos, envenenamientos y algunas otras consecuencias de causa externa

XX V01-Y98 Causas extremas de morbilidad y de mortalidad

XXI Z00-Z99 Factores que influyen en el estado de salud y contacto con los servicios de salud

XXII U00-U99 Códigos para situaciones especiales

Categorías: Anexos:Medicina | Formación médica
 EL ABSENTISMO LABORAL

El absentismo laboral podría definirse como cualquier ausencia temporal de un empleado a su

puesto de trabajo, dejando así de ejercer sus correspondientes obligaciones y/o funciones. La
ausencia de absentismo significa ausencia de algún problema.
Hay que tener en cuenta que el absentismo no es algo fácil de medir, ya que en muchas ocasiones
no es algo que se pueda apreciar a simple vista. Por ello hay que medir todas aquellas ausencias
que se produzcan en los puestos de trabajo.
Muchas veces podemos llegar a pensar, ¿está el absentismo relacionado con el género? Pues
efectivamente sí. Tal es el caso, como por ejemplo el de las mujeres, donde podemos encontrar
una mayor tasa de absentismo laboral. Esto se debe a causas como:
Compaginación de roles: las mujeres desempeñan (como norma general) más roles que los
hombres. Ya que hay casos en los que compaginan el trabajo con las tareas domésticas, etc.
En el trabajo se les da un menor valor central.
Tienen mayor inestabilidad de salud: acuden más al médico, embarazos, etc.
En el siguiente gráfico se representa el conjunto de horas no trabajadas por todos los conceptos,
con independencia de que se produzcan a instancias del trabajador o de la empresa y de que sean
programadas u ocasionales.
Modelos explicativos:
Tradicionalmente se relacionaba el absentismo con la mala relación entre el empleado y el
supervisor. Esto se debía a que la percepción e interpretación negativa de otras experiencias
(también negativas) y de la organización en su conjunto ya ocurridas, desembocaban en un
deficiente desempeño. La percepción tanto del pasado como del futuro, y las experiencias
negativas ya ocurridas hacen que se entre en un bucle, y que para acabar con esa situación, la
única manera es que el trabajador deje de ir a trabajar. A modo de esquema, podría resumirse en
lo siguiente:
Toda conducta tiene una motivación”. Esto a su vez depende de la situación y satisfacción laboral,
y esto depende de los valores y expectativa. Finalmente, el ir a trabajar va a depender de dos
factores:
Factores organizativos.
Factores personales.
Factores organizativos caracterizados por tener:
Tamaño de la organización: a mayor tamaño de las organizaciones, menos se nota el absentismo.
Estabilidad en el empleo: en momentos de crisis como en los que nos encontramos actualmente,
los empleados tienen miedo a ser despedidos y quedarse sin empleo, por lo que el absentismo
disminuye.
Salario: A menor salario, mayor absentismo.
Cultura y penalización del absentismo: ambos conceptos van relacionados, ya que si no se penaliza
el absentismo, aumenta la cultura de absentismo (mayor probabilidad de que se produzca).
Factores personales:
Actitudinales: como sería el caso de personas que por su forma de ser, les gusta ir al trabajo.
Familiares: el hecho de tener personas a tu cargo, como son los hijos, personas que requieren
cuidados especiales.. Influye en la “disponibilidad” para trabajar por parte del empleado, y por
tanto, en la asistencia o ausencia (en este caso, como es el absentismo) del mismo (dedicación a
asuntos familiares).
Relaciones con el superior y con los compañeros: influye a la hora querer o no querer acudir al
puesto de trabajo, de sentirse acogido, valorado, útil, etc... por el resto de personal.
Satisfacción en el trabajo: si te gusta o no tú trabajo.
Participación en la toma de decisiones: si sienten que forman parte de la organización, que se les
tiene en cuenta, que su opinión cuenta... Todo eso influirá a la hora de que se encuentren o no
motivados para acudir a trabajar.
Adicciones: como el alcohol, drogas, etc... Harán que el absentismo sea mayor.
Consecuencias:

Una vez definido que es el absentismo y a qué puede deberse, cabe responder a otras cuestiones
como son: ¿Cuáles son las consecuencias que tiene? ¿Son sólo negativas o también tiene
consecuencias positivas?
En cuanto a las consecuencias positivas se pondría decir que, como norma general, el absentismo
no tiene consecuencias positivas, ya que lo que a corto plazo puede parecer algo positivo, a largo
plazo puede volverse como una consecuencia negativa. Dicho de otro modo:
El absentismo como válvula de escape ante situaciones estresantes: un trabajador se ausenta de
su puesto hasta que cree que ya se ha solucionado la situación (corto plazo), pero al volver a su
puesto volverá a estar igual (largo plazo).
El absentismo como recuperación física y mental del trabajador: Es cierto que el trabajador
cuando se sienta recuperado tanto física como mentalmente, estará motivado y con ganas de
acudir a trabajar (corto plazo), hasta que surja un nuevo conflicto y vuelva a recaer (largo plazo).
Por otro lado y en lo que a consecuencias negativas se refiere, podemos destacar las siguientes:
Pérdida de productividad durante la búsqueda de reemplazo: hasta que se produce el reemplazo
de ese trabajador, ese trabajo se deja de hacer o no se hace con la misma “intensidad o rutina”
con la que se venía desempeñando habitualmente, por lo que a la larga eso se queda reflejado en
la productividad.
Integración del personal reemplazado: hay que formar a la persona que llevará a cargo ese
reemplazo, aparte de llevar a cabo un plan de acogida para que conozca las funciones, valores y
cultura (entre otras cosas) con las que se va a enfrentar cada día.
Coste económico: ya que se invierte en la búsqueda, formación, plan de acogida, etc, de un nuevo
empleado que desempeñe las funciones dejadas de realizar en el puesto del empleado que se
ausenta en su puesto. Coste que no estaba previsto para la empresa pero que de forma repentina
se ha tenido que hacer frente para acabar con la pérdida o disminución de productividad.
Incumplimiento de jornada: tanto en la hora de comienzo como de finalización.
Medidas para gestionar el absentismo

¿Qué se puede hacer para eliminar o por lo menos intentar reducir el absentismo? Entre otras
muchas, algunas de las medidas que podemos llevar a cabo son:
Recoger y analizar datos sobre los tipos de absentismo: fundamental para corregir el absentismo.
Análisis y valoración de puestos: para ver si el empleado está contento o no con el puesto, es
decir, si le gusta ese trabajo o por el contrario no le gusta.
Optimizar la comunicación: mejorar la comunicación entre los miembros de la organización.
Mejorar los procesos de supervisión y liderazgo: mejorar que los jefes realicen bien su trabajo.
Implantar políticas de sanciones: si el empleado observa que no es castigado, ni va a tener ninguna
consecuencia o repercusión sobre él o en relación con su puesto de trabajo ( como ser despedido,
sufrir una reducción del salario, etc), no hará por disminuir el absentismo, sino todo lo contrario.
Crear equipos de trabajo para la elaboración de propuestas de mejora del absentismo: si
aumentas la participación y autonomía en el puesto de trabajo, los propios trabajadores
disminuirán el absentismo.