UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACIÓN

Enrique Guzmán y Valle

Alma Máter del Magisterio Nacional
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
Escuela Profesional de Administración y Negocios Internacionales

MONOGRAFÍA

Admisión de personas nuevas en la organización. Consideraciones del

proceso

Examen de suficiencia Profesional Res. N° 014-2021-D-FACE.

Presentada por:

Palomino Mendoza, Priscila

Para optar al Título Profesional de Licenciado en Administración de Empresas

Carrera profesional: Administración de Empresas

Lima, Perú

2021
 ii

MONOGRAFÍA

Admisión de personas nuevas en la organización. Consideraciones del

proceso

Designación de Jurado Resolución N° 014-2021-D-FACE

Vocal

Línea de investigación: Innovación en gestión, administración pública y privada

 iii

Dedicatoria

Este presente trabajo es dedicado

a toda mi familia, por el apoyo incondicional

y han hecho que este trabajo se lleve a cabo.

A mi madre, por ser mi guía, mi mentora.

A mi hijo Mijael por su paciencia.

A mi esposo Santos, por su esfuerzo,

para brindarme todo de él.

 iv

Índice de contenidos

Portada ................................................................................................................................... i

Hoja de firmas de jurado ....................................................................................................... ii

Dedicatoria ........................................................................................................................... iii

Índice de contenidos ............................................................................................................ iv

Lista de tablas ...................................................................................................................... vi

Lista de figuras .................................................................................................................... vii

Introducción ....................................................................................................................... viii

Capítulo I. Conceptos basicos ............................................................................................... 9

1.1 Personas .................................................................................................................... 9

1.2 organizaciones........................................................................................................... 9

1.3 Reclutamiento ......................................................................................................... 10

1.4 Selección ................................................................................................................. 10

1.5 Concepto de admisión de personas nuevas en la organización.............................. 10

Capítulo II. Reclutamiento de personal ............................................................................. 12

2.1 Concepto ................................................................................................................. 12

2.2 Importancia de reclutamiento ................................................................................. 13

2.3 Medios de reclutamiento ......................................................................................... 13

2.3.1 Reclutamiento interno. ................................................................................... 14

2.3.2 Ventajas y desventajas de reclutamiento interno. .......................................... 14

2.4 Reclutamiento externo ............................................................................................. 14

2.4.1 Técnicas de reclutamiento.............................................................................. 14

2.4.2 Ventajas y desventajas de reclutamiento externo. ......................................... 16

 v

Capítulo III. Selección de personal ................................................................................... 17

3.1 Concepto selección de personal .............................................................................. 17

3.2 Importancia de selección de personal ..................................................................... 18

3.3 Modelos de colocación, selección y la clasificación de los candidatos .................. 19

3.4 Recopilación de información sobre el puesto ......................................................... 19

3.5 Técnicas de selección .............................................................................................. 21

3.5.1. La entrevista de selección ............................................................................. 21

3.6 Proceso de selección de personal ............................................................................ 23

3.7 Evaluación de los resultados de la selección de personal ....................................... 25

Aplicación didáctica............................................................................................................ 26

Síntesis ................................................................................................................................ 40

Apreciación crítica y sugerencias ....................................................................................... 41

Referencias.......................................................................................................................... 42

Apéndice(s) ........................................................................................................................ 44
 vi

Lista de tablas

Tabla 1 Ventajas y desventajas de reclutamiento interno. .................................................. 14

Tabla 2 Ventajas y desventajas de reclutamiento externo. ................................................. 16

Tabla 3 Modelos de colocación, selección y clasificación de candidatos. ......................... 19

Tabla 4 La entrevista de selección pros y contra. ............................................................... 22

Tabla 5 Características de las pruebas psicológicas. .......................................................... 23

 vii

Lista de figuras

Figura 1. Admisión de personas.......................................................................................... 11

Figura 2. Reclutamiento interno y reclutamiento externo .................................................. 13

Figura 3. Selección con base en el puesto frente a selección con base en competencias ... 18

Figura 4. Información acerca del puesto con base en el proceso de selección y

la influecia de las competencias individuales necesarias .................................... 20

Figura 5. El proceso de selección de personal .................................................................... 21

Figura 6. El proceso de selección como una secuencia de etapas ..................................... 24

Figura 7. La selección de personal como una comparación ............................................... 24

Figura 8. Estructura orgánica .............................................................................................. 29

Figura 9. Servicios ofrecidos por la Municipalidad de Ate ................................................ 31

Figura 10. Proceso de reclutamiento del área de sub gerencia de serenazgo cámaras

de video vigilancia ............................................................................................ 33

Figura 11.Proceso de selección de personal del área de sub gerencia de serenazgo

cámaras de video vigilancia ............................................................................... 34

Figura 12. Rasgos de perfil de un trabajador. ..................................................................... 36

 viii

Introducción

Este trabajo pretende brindar información de manera clara y precisa con respecto al

tema admisión de personas nuevas a la organización. Para saber cuál es su importancia,

qué procedimientos tiene y cuál es su propósito. Lo cual nos permitirá entender en que

consiste el proceso de reclutamiento y selección de personal.

En el primer capítulo se da a conocer los conceptos básicos de admisión, persona,

organización, consideraciones y proceso, lo cual permite comprender mucho mejor el

tema.

En el segundo capítulo se da a conocer las definiciones de reclutamiento, su

importancia, medios o fuentes, sus ventajas y desventajas, así como las técnicas de

reclutamiento.

En el tercer capítulo se precisa la definición de selección, como su importancia, los

modelos, bases de la selección, técnicas de selección y los resultados de la selección.

Asimismo, se describe el caso práctico en el área de sub gerencia de cámaras de video

vigilancia de la Municipalidad de Ate. Con respecto a la rotación y renuncia del personal.

Por último, se ve en la última sección, el desarrollo del caso práctico, las

conclusiones y sugerencias, así como la síntesis de este trabajo de estudio.

 9

Capítulo I

Conceptos básicos

1.1 Personas

Las personas son seres humanos pensantes con habilidades y conocimientos

distintos, dependerá del intelecto de la persona para aportar en beneficio de la corporación.

Sin humanos no existiría organización. Toda corporación está conformada por individuos

de las cuales dependerá para que pueda conseguir el éxito y mantenerse en el mercado

(Chiavenato ,2000).

1.2 organizaciones

Etkin (2000) afirma que "La organización es una integración de individuos y

grupos, en el marco de un orden formal que establece las funciones que ellos deben

cumplir"(p.3).

Una organización está conformada por uno o un grupo de individuos, que tienen un

fin en común, cuya participación mutua es básico para la existencia de aquella (Chiavenato

,2000).
 10

1.3 Reclutamiento

Es un conjunto de acciones o lineamientos basados para captar y añadir talentos a

una organización (Chiavenato, 2009). El reclutamiento es tan bien considerado como el

llamamiento de personas, para luego ser seleccionado en función de su intelecto y

experiencia que posee.

1.4 Selección

Es la elección precisa del capital intelectual que aporte el crecimiento y desarrollo a

la corporación (Chiavenato, 2009). Selección consiste en tomar la determinación de elegir

al candidato competente, que cumpla el perfil del cargo a ocupar, entre los candidatos

reclutados.

1.5 Concepto de admisión de personas nuevas en la organización

Conceptos:

Las decisiones para integrar a las personas ya sea a una empresa o entidad va depender

de los conocimientos que posea el candidato, así como el perfil que busca una

organización para contratar a un personal.

Los procesos para incorporar a las personas representan el camino que les permite

su ingreso a la organización, teniendo en cuenta sus habilidades, competencias,

destrezas y se ajusten al perfil del puesto a ocupar. La admisión de personas seda a

través de reclutamiento y selección, que nos permite dar con el candidato idóneo

(Chiavenato, 2009).
 11

Proceso de incorporación de nuevas personas a la organización es el primer paso para

la admisión de nuevo personal.

Figura 1. Admisión de personas. Fuente: Adaptado por el Lic. Ernesto Hernández, 2018.

La incorporación de talentos es un medio para cubrir carencias de la organización,

adquiriendo capital humano con nuevos conocimientos, que sean innovadores,

creativos, eficientes, permitiendo a las empresas alcanzar sus objetivos.

A partir de los conceptos se puede afirmar que la admisión de personas es el acto

de ser admitido o aceptado dentro de una organización. La admisión dependerá de las

características que posea el candidato (Chiavenato, 2009).

 12

Capítulo II

Reclutamiento de personal

2.1 Concepto

El reclutamiento es un proceso que se encarga de anunciar las vacantes disponibles

de trabajo, con el propósito de atraer candidatos calificados para un determinado puesto

(Chiavenato, 2009).

Es un conjunto de políticas importantes que nos permitirá dar con la persona

correcta para el puesto indicado y pueda aportar sus conocimientos para el beneficio mutuo

tanto de la persona como la organización.

El reclutamiento es el proceso por el que se genera un grupo de candidatos

cualificados para un determinado puesto. La empresa debe anunciar la

disponibilidad de puestos en el mercado (dentro y fuera de la organización) y atraer

a candidatos cualificados que soliciten el puesto (Gómez, 2008, p.190).

Es el proceso encargado de averiguar, atraer a candidatos competente con la

finalidad de cubrir necesidades de personal en la organización (Llanos, 2005).

“El reclutamiento es el proceso de llamamiento, que está dirigido a los candidatos

con mejores capacidades, que permite suministrar a la organización los talentos humanos

necesarios en el momento oportuno, de la calidad necesaria y cantidad requerida” (Llanos,

2005, p. 81).
 13

2.2 Importancia de reclutamiento

“El reclutamiento es importante, porque cuanto más solicitantes tenga una

empresa, tanto más selectiva podrá ser en su contratación” (Dessler, 2001, p. 134).

El reclutamiento permite atraer y encontrar al candidato propicio para el puesto indicado.

2.3 Medios de reclutamiento

Figura 2. Reclutamiento interno y reclutamiento externo . Fuente: Chiavenato ,2009.

2.3.1 Reclutamiento interno.

Se da con los mismos trabajadores de la organización, brindándoles la oportunidad

de postular a un nuevo cargo de trabajo de acuerdo a sus habilidades y conocimientos. En

el reclutamiento interno se llena las vacantes de los puestos priorizando a los

colaboradores actuales de la organización, ofreciéndoles una carrera de oportunidades.

“El reclutamiento interno se enfoca en buscar competencias internas para

aprovecharlas mejor” (Chiavenato, 2009, p.117).

 14

2.3.2 Ventajas y desventajas de reclutamiento interno.

2.4 Reclutamiento externo

Seda con candidatos extraños, es decir que no pertenecen a la organización, cuyo

fin pretende encontrar al candidato ideal con experiencias, habilidades y virtudes, que en

ese momento no existe en la organización.

2.4.1 Técnicas de reclutamiento.

“El reclutamiento externo utiliza diversas técnicas para influir en los candidatos

y atraerlos. Se trata de elegir los medios más adecuados para llegar al candidato

deseado, donde quiera que esté, para atraerlo a la organización” (Chiavenato, 2009,

p.120).

Entre los cuales encontramos los siguientes:

 Anuncios en diarios y revistas especializadas: este tipo de anuncios van a depender

del tipo de puesto que se desea cubrir. Se recomienda diarios locales para hacer

anuncios de trabajo para gerentes, supervisores y oficinistas. Y si se desea contratar

profesionales especializados, los diarios y revistas más populares son recomendable

 15

para este tipo de anuncio. Los expertos en márquetin recomiendan que el anuncio debe

contar con cuatro características importantes para que cumpla con su objetivo.

La primera es generar la atención, la segunda despertar interés, la tercera es crear el

deseo, Por último, está la acción.

 Agencia de reclutamiento: sirven de intermediarias para hacer el reclutamiento. Las

empresas recurren a la agencia para que se encargue de buscar al mejor candidato que

cumpla con las características del puesto a cubrir dentro de la organización.

 Contactos con escuelas, universidades y agrupaciones: algunas organizaciones

realizan asambleas y conferencias en universidades, colegios y aprovechan los recursos

audiovisuales como los proyectores para realizar propagandas institucionales.

 Carteles o anuncios en lugares visibles: es una técnica de reclutamiento de bajo costo

y con un buen resultado, que se utiliza para cargos simples, obreros y oficinistas. Se

recomienda colocar los anuncios cerca a la empresa donde haya concurrencia de

personas.

 Presentación de candidatos por indicación de trabajadores: las organizaciones

piden a sus propios colaboradores que recomienden a candidatos que pueden ser

familiares, parientes o amigos. Para que puedan cubrir la vacante disponible dentro de

la organización.

 Consulta a los archivos de candidatos: es un banco de datos y se basa en el CV de

candidatos que se presentaron cuando no hubo convocatoria. Y se les considera para

convocatorias futuras.

 Reclutamiento virtual: se realiza a través de internet por medios electrónicos. Tiene

una rápida respuesta y aceptación, facilita las relaciones personales (conocer a los

candidatos).
 16

 Banco de datos de candidatos o banco de talentos: son archivos guardados (CV) de

candidatos que no llegaron a cubrir una vacante en un reclutamiento, se guarda toda

información para utilizarlos en futuros reclutamientos.

2.4.2 Ventajas y desventajas de reclutamiento externo.

 17

Capítulo III

Selección de personal

3.1 Concepto selección de personal

La selección es el proceso por el que se toma la decisión de “contratar” o “no

contratar” a cada uno de los candidatos a un puesto. El proceso normalmente

requiere determinar las características necesarias para realizar con éxito el trabajo

y, a continuación, valorar a cada candidato en función de esas características,

generalmente basadas en el análisis de puesto (Gómez, 2008, p.190).

La selección funciona como un tamiz que solo permite admitir a la organización a

aquellas personas que cumplan con las cualidades del perfil del cargo a ocupar, la

selección de personal pretende incrementar la eficiencia y el buen desempeño del personal

al llegar a ocupar un cargo dentro de una organización. (Chiavenato, 2009).

Por tanto, en una organización lo que se debe valorar es la capacidad intelectual,

los conocimientos, experiencias que posee el personal, que le permitan aportar en aras del

crecimiento y desarrollo de la empresa, sin descuidarlo y capacitarlo constantemente.

“Se refiere a elegir, del conjunto de candidatos atraídos mediante el reclutamiento,

a la persona que garantice un buen desempeño en el puesto y en la organización” (Llanos,

2005, p.12).
 18

Podemos definir que selección es la toma de decisión en elegir o preferir al candidato

más apto para llegar a ocupar un puesto de trabajo, de tal forma que asegure su

permanencia y que contribuya al éxito de la empresa.

3.2 Importancia de selección de personal

Su importancia radica en el hecho de ser un proceso que suministra los recursos

humanos adecuados en tiempo oportuno, asegurando su calidad, permanecía y

desarrollo y favorecer así, la efectividad de los procesos productivos de la

organización, además de la contribución a sus objetivos globales (Llanos, 2005,

p.38).

Figura 3. Selección con base en el puesto frente a selección con base en competencias. Gestión del talento
Humano. Fuente: Chiavenato 2009, p.138.

La importancia de la selección consiste en encontrar al candidato que cuenten con

habilidades, destrezas y sea potencialmente calificado para llegar a ocupar un cargo dentro

de una organización, para evitar contratar a una persona inadecuada sino todo lo contrario
 19

contar con personal capacitado que pueda desempeñar bien las funciones del puesto, así

evitar la rotación o renuncia del personal.

3.3 Modelos de colocación, selección y la clasificación de los candidatos

3.4 Recopilación de información sobre el puesto

Es un sistema de comparación y elección con respecto a la información sobre el

puesto a cubrir y sobre los candidatos que se presentan y pueden hacerse a través de:

 Descripción y análisis del puesto.

Nos brinda información de las condiciones y las cualidades que el candidato del puesto

debe poseer. Para postular a un puesto de trabajo dentro de una organización.

 Técnicas de los incidentes críticos.

Consiste en precisar las características favorables y las no favorables del futuro ocupante.
 20

 Solicitud de personal.

Consiste en la revisión de los datos personales, escuelas de formación, centros donde

trabajo, así como sus experiencias. Los datos consignados en el CV deben ser

auténticos.

 Análisis del puesto en el mercado

Se basa en examinar a los candidatos en otras empresas. Se refiere a observar cómo se

desenvuelve en una misma área de trabajo, pero en distintas empresas.

 Hipótesis de trabajo

Es la predicción que se tiene respecto al cargo de cómo se desempeñara el candidato

seleccionado en el puesto a ocupar.

Figura 4. Información acerca del puesto con base en el proceso de selección y la influencia de las competencias
individuales necesarias. Fuente: Chiavenato ,2009.
 21

3.5 Técnicas de selección

Con esta técnica se desea obtener información respecto al puesto a cubrir, así

mismo de los candidatos que se presentan, conocerlos mucho mejor, comparar y escoger a

los candidatos más idóneos.

Las técnicas de selección se agrupan en cinco categorías.

3.5.1 La entrevista de selección.

Es una evaluación de comunicación entre dos o más personas que interactúan, con

el propósito de entender mejor a la otra persona (candidato). Entrevistador quien toma la

elección y, por otro, el entrevistado a quien se le realiza una serie de preguntas.

Entrevistado: persona que toma decisiones

Entrada: preguntas y estímulos

Salida: respuestas, reacciones y retroalimentación

Entrevistado: caja negra

Figura 5. El proceso de selección de personal. Fuente: Chiavenato,2009, p.121.

 22

Tabla 4
La entrevista de selección pros y contra.

 Pruebas de conocimiento de capacidades.

Busca determinar el grado de las competencias o habilidades para cierta labor, como

manejar la computadora, conducir un auto, manejar una máquina. Las pruebas de

conocimiento y de capacidades van a depender del puesto a ocupar dentro de una

organización.

 Pruebas psicológicas.

Se basan en las características únicas de la persona, que pueden ser corporales, de

conocimiento y de temperamento y examinan como y cuando varia la capacidad de la

persona.
 23

Las pruebas psicológicas presentan tres características:

 Pruebas de personalidad.

Es un conjunto de atributos personales. Características únicas que son propio de una

persona y lo hace diferente de otra persona.

 Técnicas de simulación.

Sirve para observar el desenvolvimiento de la persona ante un problema que pueda

suscitarse dentro de una organización, observar de qué forma le dará solución y como

trabaja en equipo.

3.6 Proceso de selección de personal

Este proceso es una serie de fases por las que tiene que atravesar todos los

candidatos. Estas técnicas de selección brindan información del perfil y las características

que posee el candidato, lo cual le permitirá tomar una correcta decisión al momento de

elegir a un candidato para llegar a ocupar un cargo (Chiavenato, 2009).

 24

Seleccionar no consiste en escoger a unos discriminando a otros, sino que permita

orientar y elegir al candidato en base a sus conocimientos, experiencias y encajar en el

puesto correcto, de esa forma aportar con sus conocimientos en la organización

(Zayas,2010).

Figura 6. El proceso de selección como una secuencia de etapas. Fuente: Chiavenato 2009, p.162.

Figura 7. La selección de personal como una comparación. Fuente: Chiavenato, p.112.

 25

3.7 Evaluación de los resultados de la selección de personal

Cada proceso y evaluación va depender del rubro de la empresa, para contar con el

procedimiento que más se ajuste y que bride los mejores resultados a cada organización.

Aplicando correctamente las entrevistas, pruebas y preguntas de conocimiento.

(Chiavenato, 2009)

Comprende que, si uno aplicó correctamente los procesos de admisión del personal,

basándose en sus conocimientos, experiencia, se cumplirá con el propósito de contratar a

un personal con gran potencial que aporte sus conocimientos en bienestar de la empresa.
 26

Aplicación didáctica

I. Datos de la empresa
1.1. Razón social: Municipalidad distrital de ate

1.2.RUC: 20131378620

1.3. Dirección: Avenida Nicolás Ayllón 5818-Vitarte-

Carretera Central Alt. Km.7.5- Vitarte.

1.4. Teléfono :204-4700

1.5. Página web: www.muniate.gob.pe/ate/agencias.

1.6. Funcionarios: alcalde: Eddy Cuellar Alegría.

Teniente alcalde: Leonardo Vílchez

II. Descripción
La municipalidad distrital de ate, es un ente público, con autonomía política,

económica y administrativa en los asuntos municipales, encargado de promover el

desarrollo del gobierno local en bienestar de los ciudadanos.

Son fines de la municipalidad

 Impulsar el desarrollo del distrito para el bienestar de la ciudadanía

 Generar más puestos de trabajo y fomentar la inclusión social de personas

discapacitadas en el sector laboral.

 Cuidar la integridad de los contribuyentes proporcionando obras que satisfagan sus

necesidades primordiales. Creando juntas vecinales, realizando obras como pistas,

escuelas, hospitales, áreas recreativas en beneficio de la población.

 27

valores de la corporación municipal

Valores inherentes a las personas.
Honestidad

Es la cualidad que posee la persona, trabajador, transparente, honrado, integro en todo

aspecto de la vida.

Responsabilidad

Es un valor fundamental de las obligaciones y deberes que debemos cumplir.

Profesionalismo

Talento y preparación para realizar las actividades propias a la profesión y

responsabilidad para cumplirlas.

Tolerancia

La tolerancia es el auto control de uno mismo, aceptar la opinión de otros y respetar a

todos los demás.

Lealtad

Es actuar con fidelidad, probidad, en cualquier circunstancia de la vida de acuerdo a los

principios morales.

Equidad

Cualidad que consiste en no favorecer a una persona perjudicando a otra. Imparcialidad

donde se procede de acuerdo con los principios morales y éticos.

 28

III. Reseña histórica

Creación del distrito de Ate

El 4 de agosto de 1821, el general San Martin decreta una ley, creando las provincias

y distritos del Perú entre ellas a Ate. Época en la cual se inició al apogeo de la

agroindustria y la industria textil. En 1855 el Mariscal Ramón Castilla otorga los terrenos

de Vitarte al ciudadano don Carlos López Aldana, para proteger el desarrollo de la

industria nacional. Y el 2 de enero de 1857, el Mariscal Don Ramón Castilla, dicta una ley

que dispone la creación de municipalidades, entre ellas de lima y la de ate.

Mientras que en el año 1877 el 11 de diciembre, Mariano Leoncio Pardo, crea una ley

donde se delimita la demarcación del distrito de Ate. El 13 de febrero de 1951 se dictó la

ley N° 11951, cuya disposición fue que la cuidad de Vitarte sea la capital del distrito. Y en

el año 1930 a 1960, ocurre una crisis de los azucareros y despegue del desarrollo industrial

en el distrito. Ya para los años de 1960 a 1980 crece la industria y la expansión urbana en

todo el distrito de ate.

Desde la creación, han pasado por este distrito 41 ciudadanos que desempeñaron la

función de alcalde, siendo en la actualidad el alcalde el Sr. Edde Cuellar Alegría.

 29

IV. Estructura orgánica

Figura 8. Estructura orgánica. Fuente: Municipalidad de Ate, 2006.

 30

V. Fundamentos estratégicos
Visión

El distrito de Ate es un ente público, que contribuye en el progreso humano sostenible,

brindando un buen servicio de calidad; siendo reconocidos como una de las mejores

municipalidades del país.

Misión

La municipalidad distrital de Ate es un gobierno local, que se caracteriza por una

gestión transparente, que ofrece asistencia a sus ciudadanos.

Valores Institucionales: Valores de carácter organizacional.

Integridad. - Una entidad conformada por valores, con transparencia, honestidad y

justicia, comprometidos por el bienestar de su población.

Trabajo en Equipo. - Cualidades para realizar trabajos en conjunto, buscando lograr

los objetivos institucionales.

Compromiso Social. - Velar por el bienestar de la comunidad, a través de programas

sociales, cuidando el medio ambiental, haciendo el uso correcto de los recursos del estado.
 31

VI. Servicios ofrecidos por la municipalidad de ate

A continuación, se muestras los distintos servicios.

Licencias de Edificación
La municipalidad de Ate te brinda información que debes conocer para que obtengas tu

licencia de edificación, la cual te autoriza para ejecutar una obra de edificación en un

determinado predio.

Licencias de Funcionamiento
La municipalidad de ate te brinda toda la información para su obtención,

así como los procedimientos que debes de seguir.

Registro Civil
Al ingresar a la página de la municipalidad (registro civil) o comunicarse 2044-700 te

detalla cuales son los requisitos que se necesita para un matrimonio civil.

Seguridad Ciudadana
Puede comunicarse con la central de cámaras 940-991-466 para que le brinde información

de los asaltos más comunes y como prevenirlos, así como pedir ayuda ante un suceso

inesperado.

Tributos Municipales
La sección de tributos municipales te ofrece información de:
VII. Descripción del caso practico
 Centros de pago y estado de cuenta
Marco conceptual
Impuesto predial
 Arbitrios municipales
 Convenios de fraccionamiento

Figura 9. Servicios ofrecidos por la Municipalidad de Ate. Fuente: Autoría propia.

 32

Título de la aplicación práctica

Consideraciones del proceso para la admisión de personas nuevas en el área de

Sub Gerencia de Serenazgo – Cámaras de Video Vigilancia de la Municipalidad

de Ate.

Descripción del caso práctico

Iniciaremos reconociendo las razones de la rotación y renuncia del personal en base a la

información obtenida.

En el área de sub gerencia de serenazgo -cámaras de video vigilancia. Se ha visto en

muchas oportunidades la rotación o renuncia del personal. Todo esto se debe a un mal

proceder en el área de RRHH con respecto al proceso de reclutamiento y selección de

personal, donde al final obtienen al personal menos calificado y eso les genera pérdidas

económicas.

Todo esto se debe a las malas prácticas de reclutamiento y selección, por incumplir con

las condiciones del cargo a ocupar del área ya antes mencionada.

• Se muestra falencias en la capacitación al personal.

• Poco tiempo de capacitación.

• Falta de capacitación dependiendo de la función.

Para el área de seguridad ciudadana es fundamental saber cómo aplicar el proceso de

admisión. Con el fin de contar con el candidato ideal, y para el puesto correcto dentro de la

entidad pública.
 33

a) Publicación de la
convocatoria

Proceso de b) Recepción del curriculum

e) Contratación de personal
Reclutamiento vitae
del Área de Sub
Gerencia de
Serenazgo -
Cámaras de
Video
vigilancia

d) Entrevista personal

c) Examen de cultura general

Figura 10. Proceso de reclutamiento del área de sub gerencia de serenazgo cámaras de video vigilancia.
Fuente: Autoría propia.

a. Al ser una entidad pública sus convocatorias son para todo el público en general.

b. La recepción del CV es la segunda etapa de este proceso de reclutamiento y se

entregara de acuerdo al cronograma establecida en la convocatoria.

c. Examen de cultura general, son preguntas relacionadas al distrito de Ate y al área de

trabajo.

d. Entrevista personal, cuyo proceso tiene mayor puntaje y relevancia, permite conocer

mejor al candidato.

e. Contrato, una vez pasado por todo el proceso ya antes mencionado, aquí se firma el

documento en la cual se especifica, el salario, tiempo de contrato y la función a cumplir

dentro del área de trabajo.

 34

Son los pasos que toma en cuenta la municipalidad de Ate para su proceso de

reclutamiento y selección. Que en la práctica no se llega a cumplir con los requisitos

establecidos que se pide en la convocatoria para poder postular a un puesto de trabajo.

Motivo por el cual ocurre la rotación, así como la renuncia del personal, por qué no se

adaptan fácilmente al trabajo.

1) Entrevista

Proceso de
Selección de
Personal

3) Capacitación 2) Contrato

Figura 11.Proceso de selección de personal del área de sub gerencia de serenazgo cámaras de video

vigilancia.Fuente : Autoria propia

 Entrevista personal, cuyo proceso tiene mayor puntaje y relevancia, permite conocer

mejor al candidato y saber cuáles son sus aspiraciones.

 Contrato aquí se firma el documento en la cual se especifica, el salario, tiempo de

contrato y la función a cumplir dentro del área de trabajo.

 Capacitación, la preparación previa antes de ingresar o incorporarse a las actividades

dentro del área de trabajo.

 35

Una vez culminado los pasos del reclutamiento, se contrata al personal, se le brindará

un mes a un mes y medio de preparación, antes de incorporarse a su área de trabajo.

Lamentablemente esta capacitación debe tener una duración de tres meses y la

capacitación debería ser dependiendo la función que va desempeñar en su centro de trabajo

y no generalizar las capacitaciones tanto de serenos como operadoras de cámaras, ya que

cada uno cumple una determinada función.

Objetivo

Conocer cómo es la secuencia o etapas de reclutamiento y selección de personal en la

sub gerencia de serenazgo cámaras de video vigilancia.

Qué genera estas malas decisiones

 Demora en el cumplimiento de las metas.

 Baja productividad en el área de trabajo.

 Mal clima laboral.

 Reducción del rendimiento laboral.

 Problemas de adaptación y sociabilización.

 Personal no calificado para el puesto.

 Mal proceder en las técnicas de selección de candidatos.

 Inadecuada exclusión de exámenes psicométricos o psicológicos.

 Inasistencias de cursos de capacitación para que el candidato se vaya adaptando al

campo laboral.
 36

Observaciones

 La gente al ir a una entrevista de trabajo, siente temor, existe inseguridad al hablar.

 Los reclutadores no siempre se van por los conocimientos y preparación. Sino por lo

general lo físico.

 El proceso de selección es muy deficiente porque no se cumple con lo establecido.

Conclusiones

Al realizar el trabajo de estudio, se llegó a la conclusión de que efectivamente el área de

RRHH no está cumpliendo con los procesos de reclutamiento y selección. Factor que

influye negativamente en la selección de personal, así como las capacitaciones que se dan

de una forma inadecuada.

Puesto que el perfil de cada trabajador es distinto:

• Conocimientos básicos en computación.

Perfil de un (a) operador (a)
de camaras • Experiencia mínimo de un año como
operadora de cámara.
• Experiencia en atención al publico.

• Estatura mínima de 1.60mt.

Perfil de un sereno • Contextura delgada.
• Contar con buena salud física.
• Ser sociable, facilidad de palabras

Figura 12. Rasgos de perfil de un trabajador. Fuente: Autoría propia.

Y sin embargo ambos trabajadores reciben la misma capacitación.

Como realizar actividades de ejercicio, trotar, realizar planchas, resistencia.
Recibir cursos de primeros auxilios.
 Recibir cursos de defensa personal.
 37

 Recibir cursos de defensa civil ante una eventualidad (incendios, terremotos,

huaicos).

 Se contrata a personal sin conocimientos en el área de trabajo.

 No se brinda las herramientas necesarias para la capacitación.

 Falta de motivación y control en las capacitaciones.

Tomando estos puntos en cuenta Recursos Humanos corregirá sus falencias y

considerará los procesos de admisión, para contratar personal altamente calificado pueda

ocupar el cargo.

Modelo de éxito

Los supermercados Wong.

El supermercado Wong tuvo sus inicios en la Av. 2 de mayo en el año 1942,

cuando don Erasmo Wong y su señora Ángela deciden abrir una bodega en el distrito de

San Isidro. Contando con toda la colaboración de su familia, quienes ayudaban atender en

la bodega. Fue así como fue creciendo poco a poco en simultáneo con el desarrollo del

distrito. En 1949 se incluyen tres áreas el de abarrotes, embutidos y un bazar, áreas que

hoy forman parte de las divisiones de los supermercados.

Don Erasmo siempre se preocupaba de la educación de sus hijos, cuando ellos no

tenían tarea, ayudaban en la bodega, pues eran conscientes que gracias a la tienda se

alimentaban, se vestían y tenían un techo donde vivir. Erick el último de los hermanos

Wong decidido trabajar en la bodega incorporando productos importados como embutidos,

queso Holanda, Gerber; comidas de bebe, entre otros. Generando más clientes. Otro de los

hermanos tenía granja, razón por la cual ofertaban pollos y huevos a precios muy bajos.

Fue con todo esto que iniciaron a tener mucho más cliente.
 38

Poco a poco empezaron a tener más tiendas, pese a las dificultades de aquellas

épocas, gracias a los préstamos realizados por los bancos. Supermercados Wong siempre

se caracteriza por la importancia que les da a sus clientes “el cliente siempre tiene la

razón”, priorizando siempre su atención optima, atendiendo sus reclamos de forma

inmediata y sobre todo engriendo al cliente.

Los supermercados Wong, que en un inicio fue una bodega, luego pasó a ser una

tienda y posteriormente se convirtió en un supermercado de mucho éxito, gracias al

empeño, esfuerzo y constancia de la familia Wong. El supermercado Wong se caracteriza

hoy por hoy por brindar un buen producto y atención de calidad a todo el público en

general, así como brindar una infinidad de innovadores servicios que agradan a la clientela.

En cuanto a su personal que labora en sus supermercados, son trabajadores

proactivos y con alto espíritu laboral, que continuamente están recibiendo capacitaciones

para ofrecer un excelente servicio y realizar las labores eficientemente.

Supermercados Wong, realiza reclutamiento y selección de personal a través de

anuncios en su misma página web. Siempre teniendo en cuenta los conocimientos y la

predisposición del futuro trabajador, las pruebas para el reclutamiento y selección lo

realizan en distritos donde se publicaron los anuncios o también se dan en sus propios

locales. Generalmente inician con la prueba de conocimiento, que son preguntas de

razonamiento matemático y analogías para resolver; posteriormente te piden dibujar un

hombre bajo la lluvia en un determinado tiempo, cumplido el tiempo establecido se

recepciona las hojas de prueba. Se espera unos cuantos minutos para saber si estás apto y

pasar a la última etapa que es la entrevista del personal. Una vez admitido se darán las

capacitaciones de acuerdo al puesto de la vacante.

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Wong es un supermercado que valora mucho a su clientela, así como a sus propios

trabajadores, quienes se identifican y familiarizan, fortaleciendo así la relación con los

supermercados Wong.

Recomendaciones

Si deseamos contar con un buen talento humano, que aporte sus conocimientos,

experiencias y que se identifique con su trabajo, así como con la organización y ello

permita que la empresa crezca, debemos cumplir a cabalidad los procesos de admisión, con

el propósito de encontrar al candidato indicado y evitar contratar al que no necesitamos.

 40

Síntesis

En el desarrollo de este trabajo, admisión de persona nuevas a la organización, se

ha tocado temas de suma relevancia con respecto al proceso de reclutamiento y selección,

que pueden ser aplicados en muchos ámbitos laborales como en el sector público, como el

privado, priorizando siempre el cumplimiento de los procesos, con el fin de contar con el

candidato ideal para el puesto adecuado.

En cuanto al caso práctico describe de una manera sencilla y breve lo que ocurre en

el área de subgerencia de serenazgo -camas de video vigilancia, cuyo problema principal

es la rotación y renuncia del personal, ya que desde un inicio no se llega a cumplir con las

evaluación de reclutamiento y selección, puesto que se incumple con los requisitos

establecidos en la convocatoria (tener estudios, experiencia) para llegar a ocupar una

vacante de acuerdo al puesto ,ocasionando que el personal que entró a laborar dure poco

tiempo en el trabajo por falta de experiencia, le toma tiempo adaptarse, aprender las

funciones del trabajo. Genera que el personal busque trasladarse a otra área de trabajo y al

no conseguirlo simplemente termina por renunciar.

 41

Apreciación crítica y sugerencias

La gestión del capital humano es una rama muy amplia que tiene mucha relevancia,

ya que nos habla de valor del talento humano para una organización.

El reclutamiento es la etapa en la cual se difunde la oportunidad de trabajo que

existe en el mercado, que funciona como un puente entre la persona y la organización con

la finalidad de atraer viables candidatos competentes para ocupar un cargo dentro de la

organización.

Selección del personal es una técnica fundamental dentro de una organización,

pues nos permite encontrar a la persona idónea, que dará el valor agregado a la

organización.

Se recomienda un mejor proceso de selección de personal, para evitar rotación o

renuncia, con el fin de mejorar la labor de trabajo tanto para el personal como la

organización.
 42

Referencias

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Recuperado de https://www.eumed.net/libros-gratis/2010e/826/index.htm
 44

Apéndices

Apéndice A: Hoja de Novedades.

Apéndice B: Rol de Cámaras.

Apéndice C: Leyenda de colores.

Apéndice D: Hoja de incidencias.

Apéndice E: Lista de Cámaras.

Apéndice F: Reporte de Radio.

Apéndice G: Imágenes del tripe choque en la carretera central.

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Apéndice A: Hoja de novedades

Fuente: Municipalidad distrital de Ate,2012.

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Apéndice B: Rol de cámaras

Fuente: Municipalidad distrital de Ate,2012.

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Apéndice C: Leyenda de colores

Fuente: Municipalidad distrital de Ate,2012.

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Apéndice D: Hoja de incidencias

Fuente: Municipalidad distrital de Ate,2012.

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Apéndice E: Lista de cámaras

Fuente: Municipalidad distrital de Ate,2012.

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Apéndice F: Reporte de Radio

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Apéndice G: Imágenes del triple choque en la carretera central.

Figura G1: Apoyo brindado en el triple choque en carretera central. Fuente: Recuperado de
https://www.facebook.com/teamohuaycan/photos/pcb.1560574354143222/1560574020809922 25 de
enero2021.

Figura G2: Triple choque en carretera central. Fuente: Recuperado de

https://www.facebook.com/teamohuaycan/photos/pcb.1560574354143222/1560574020809922 25 de
enero2021.