Teoría de McClelland

McClelland afirma que existen tres variables motivadoras en el ser humano: afiliación, poder y logro.
Estos tres factores son los que llevan al ser humano a sus comportamientos concretos en las
diferentes situaciones que se enfrentan en la vida.

Afiliación

La afiliación revela a un ser humano interesado en pertenecer a los grupos, ser estimado por las
demás personas, sentirse acogido e impulsado por la fuerza grupal. Las personas motivadas por esta
variable se caracteriza por ser inseguro, ya que encuentra su seguridad en el respaldo del grupo; por
ser estable en demasía y temeroso de la innovación, ya que todo cambio le implicaría un nuevo
proceso de adaptación, aceptación y posicionamiento dentro del grupo de referencia, buscando la
conservación de los esquemas tradicionales; y por ser una persona calmada en su forma de
responder ante los estímulos, que no busca la contradicción ya que presenta un bajo nivel de
aceptación del fracaso.

Poder

La segunda variable que determina el comportamiento del ser humano es la n-poder. Esta variable
nos revela a un ser humano ambicioso, luchador y aguerrido, que presenta un liderazgo fuerte,
busca siempre ser el centro de atención y el punto de partida de todos los procesos.

Normalmente, la motivación por obtener poder los lleva a ampliar su mundo constantemente y
encuentra gran satisfacción en el manejo de la autoridad en los diferentes grupos a los cuales llega
su influencia. Es una persona autoritaria, autosuficiente, excesivamente segura de sí misma, que
utilizan su influencia en las personas para lograr el respaldo que le entregue el dominio de las
situaciones y de los ambientes que maneja.

Logro

El Logro ha sido sujeto de múltiples estudios y fundamentado la teoría del desarrollo de la capacidad
empresarial. Para su estudio miraremos tres aspectos fundamentales: la definición del logro y la
forma como el planteado su estudio por el autor; las características de la persona motivada por el
logro; y los efectos del logro en la sociedad.

A) definición de logro: Se ha venido argumentando sin ofrecer una definición de que significa el n-
logro en los términos de la presente teoría. Tomaremos como n-logro el "deseo expresado
espontáneamente para ejecutar alguna labor en la mejor forma posible, para su propia causa más
que para lograr un nuevo amor, reconocimiento o recompensa monetaria"32

b) Las características de la persona motivada por el logro: Desde el punto de vista de McClelland, la
resume Varela afirmando que es: "la gente que dedica tiempo a pensar en cómo progresar, en cómo
mejorar, en cómo inventar nuevas cosas, en definir problemas que necesitan ser solucionados,
considerando formas posibles de solución, buscando ayuda de los expertos, es la gente que en la
vida real hace que muchas de estas cosas efectivamente ocurran y es la gente que está lista a
hacerlas cuando la ocasión se presenta" .

c) La influencia en la sociedad del n-logro: La concepción de McClelland está relacionada

directamente con el aporte del empresario a su entorno. Nuevamente retomamos la fuente inicial
del autor para su investigación, basado en el estudio de Weber sobre la influencia del calvinismo en
el progreso de la cultura sajona. Los retos lanzan a la sociedad a un progreso sostenido, fundado en
los principios culturales, religiosos y en la misma concepción del trabajo.
Caso de las PyMES

La teoría de David McClelland fue utilizada como medio de motivación en empresas manufactureras
de Guanajuato, propone la creatividad del capital humano de las PyMES para innovar en los recursos
de las empresas y así, alcanzar las metas establecidas. Por medio de este trabajo se propone dar
oportunidad a los empleados a participar en el desarrollo de la empresa con un compromiso de
pertenencia para que se involucre y con su participación apoye a la empresa a ser competitiva.

El Modelo Competitividad de Capital Humano (MCCH) creado por Luna (2012), el cual presenta
cuatro variables a considerar: la competitividad siendo la más importante, y sus variables
dependientes, conocimientos, creatividad y experiencia laboral.

La validez externa fue con un alfa de Cronbach de .810, pero en cuanto a la validez interna que se
obtuvo esta fue emanada del modelo teórico de McClelland. En lo que respecta a los resultados
encontrados para el presente estudio se puede observar primeramente en la Tabla 1, de las
generalidades descriptivas de la motivación; los aspectos relacionados a los diferentes factores
medidos sobre motivación, donde para la población el factor predominante fue el de estima con un
82.8 % dentro de un rango medio alto y el más bajo fue poder con una mayoría en el segmento
medio con un 40.4%, sin embargo, sigue siendo alto el total que se encuentra entre el sector medio
y el alto con un 80.4% en suma, de esta manera se puede observar como la motivación de los
trabajadores se encuentra distribuida equitativamente entre los cinco factores. Es decir, en las cinco
necesidades que busca cumplir el individuo y que ejercen una motivación para realizar determinadas
actividades, los cinco factores son igual de importantes para los empleados de las PyMES de la
región.

En conclusion para los participantes, son por muy poca diferencia, igualmente motivantes los
factores de logro, poder, afiliación, estima e incentivo económico. Esta conclusión resulta relevante
ya que, según la teoría de David McClelland, mientras más equitativa sea la distribución de los
factores, mayor será la motivación y la probabilidad de una estrategia que ayude a la empresa a
cumplir su objetivo, y a los trabajadores para realizar un trabajo efectivo y por consiguiente
mantengan una buena satisfacción. Cabe mencionar que aunque por muy poca diferencia, el factor
que recibió menos interés por parte de los trabajadores fue el de poder, lo que se puede concluir
como la baja importancia que le dan los empleados a ejercer un puesto o tener el derecho de
ordenar y vigilar alguna área de su labor. Los factores motivacionales de logro, poder, afiliación,
estima e incentivo económico, ejercidos por necesidades ya que motivan a realizar alguna conducta,
se encuentran igualitariamente distribuidos en los empleados de las PyMES de la región de Cd.
Obregón Sonora, lo que refleja, un estado de motivación efectiva que busca satisfacer todas las
necesidades y puede ser estimulado para una productividad más eficiente.