TEMA 

6. LA MOTIVACIÓN EN  EL CONTROL DE LA ACCIÓN: 

MOTIVACIÓN INTRÍNSECA Y  EXTRÍNSECA
1. INTRODUCCIÓN

Exploraremos cómo ciertos elementos externos al propio individuo son capaces de motivarle
para actuar de un modo concreto, también se verá cómo a través de la modificación de las
características y propiedades de esos elementos se pueden provocar cambios en la conducta.

También se analizará cómo hay determinadas actividades cuya realización resulta en sí

motivadora para el individuo, sin la necesidad de que existan elementos externos responsables
de dicha motivación.

En este tema, se considerará la MOTIVACIÓN como una disposición del individuo para actuar
que, en lugar de simplemente activar una conducta determinada, le lleva a localizar una meta
u objetivo en la que focalizarse.

Cuando la motivación se encuentra guiada por estímulos externos hablamos de MOTIVACIÓN

EXTRÍNSECA (ME; los propios estímulos favorecen que se aprenda y se realice una conducta);
mientras que cuando la motivación no se encuentra determinada por ningún elemento
ambiental hablamos de MOTIVACIÓN INTRÍNSECA (MI).

La principal diferencia entre ME y MI es la fuente de la que surgen, considerándose 2

dimensiones separadas que pueden tener distintos niveles dependiendo del momento, de la
actividad y de la persona. Por ejemplo para un niño dibujar puede ser ME si por ejemplo dibuja
para ganar un concurso o MI si dibuja para disfrutar de la tarea.

La investigación sobre la ME surgió de los planteamientos conductistas sobre el papel del

refuerzo en la conducta y, posteriormente desde la Teoría del Incentivo, se incorporaron los
aspectos cognitivos. Los estudios sobre la MI consideran que el hombre se encuentra
intrínsecamente motivado para conocer su entorno, por lo que su nivel de MI correlacionará
positivamente con su aprendizaje, sus logros y su percepción de competencia.

2. MOTIVACIÓN EXTRÍNSECA

Para entender la conducta motivada extrínsecamente es importante diferenciar entre:

 Recompensa o reforzador: objeto o evento agradable que se da tras la emisión de una

conducta con la intención de incrementarla o de que se repita.
 Castigo: objeto o evento desagradable que se da tras la emisión de una conducta con
la intención de reducirla o de que no se repita.
 Incentivo: anticipación de las propiedades (previo a la conducta) que tiene para el
individuo el reforzador o el castigo que recibirá al realizar una conducta. Incrementa el
deseo de realizar una conducta. Determina el interés: se le denomina componente
motivacional de la ME.
Diferencia entre reforzador/castigo e incentivo: los reforzadores (o castigos), aparecen
después de la emisión de una conducta y consiguen que vuelva a repetirse dicha acción,
mientras que los incentivos actúan antes de emitirse la conducta y refuerzan o debilitan su
inicio, pues determinan el interés del sujeto. Un mismo estímulo puede actuar al mismo
tiempo como incentivo y como reforzador (o castigo), ej: comisión de venta.

La ME se encuentra determinada por factores ambientales (estímulos externos). Además de

las expectativas que se tengan, el valor de incentivo del estímulo depende de la historia previa
del sujeto con dicho estímulo. La motivación de incentivo o ME se basa en la anticipación de
las propiedades del reforzador (expectativas que se crea el sujeto en la situación), lo que le
lleva a emitir la conducta.

Así, la simple idea de que una determinada conducta nos llevará a conseguir un premio o
reforzador es capaz de hacer que una conducta se realice con un mayor grado de motivación.
Sin embargo, el valor de un objeto o evento no se encuentra en sí mismo, sino en la
percepción e interpretación que hace el sujeto de éste (expectativas creadas). La motivación
extrínseca suele explicarse habitualmente desde el paradigma conductual (condicionamiento
clásico y operante).

2.1. ASPECTOS QUE AFECTAN A LA ME

1. Contingencia conducta motivada‐premio: percepción de si un reforzador va siempre

aparejado a la realización de una conducta. Los programas de reforzamiento permiten variar
las contingencias: Si conducta y premio se asocian siempre  PROGRAMA DE REFORZAMIENTO
CONTINUO; si no se asocian siempre (la respuesta conductual no siempre genera las
consecuencias esperadas)  PROGRAMA DE REFORZAMIENTO INTERMITENTE o PARCIAL. 2
maneras básicas de realizar programas de reforzamiento:

 P. reforzamiento de razón: el sujeto ha de realizar la conducta varias veces antes de

recibir el refuerzo. El número de veces que se ha de dar la respuesta puede no cambiar
(p. de razón fijo) o variar de un ensayo a otro (p. razón variable).
 P. reforzamiento de intervalo: ha de transcurrir un tiempo antes de recibir el refuerzo.
El tiempo transcurrido puede no cambiar (p. intervalo fijo) o varia de un ensayo a otro
(p. intervalo variable).

En los de razón se emite mayor número de R’s (depende del sujeto el recibir el reforzador); en
los de intervalo se producen pausas tras recibir los premios (se crea rápidamente la
expectativa de que hasta que no transcurra un tiempo determinado no obtendrá el premio).

2. Cantidad y calidad del premio: a mayor cantidad y calidad del reforzador, mayor emisión de
la conducta motivada. OJO: para determinar qué nivel y calidad del premio son los adecuados,
hay que conocer la experiencia previa de éste (pues nos orientará sobre sus expectativas).

3. Detección de causalidad: en ocasiones una conducta y un reforzador que se presentan

aparejados en una sola ocasión (no son contingentes) y son interpretados de forma causal por
el sujeto, de manera que la conducta tiende a repetirse en el futuro (ej: superstición).
4. Demora en el premio: en general, mayor aprendizaje cuando el reforzador se aplica
inmediatamente tras la conducta (si no, más difícil percibir los eventos como contingentes, se
pueden dar otras conductas que confundan, etc.). Pueden introducirse “marcas verbales” (ej:
bien, muy bien) que permitan demandas prolongadas del premio sin que ello afecte a la
ejecución. Si se da a elegir entre premio inmediato de menos magnitud o premio demorado de
más magnitud  experimentos demuestran preferencia por lo primero.

5. Efecto de los niveles de motivación en el rendimiento: a mayor motivación, mejor

rendimiento y más tiempo se mantiene la conducta en ausencia de reforzador. Modulado por:
si se dan cambios en las necesidades propias, percepción de dominio de la conducta, etc.

3. MOTIVACIÓN INTRÍNSECA

La MI se refiere a la motivación para implicarse en una actividad por su propio valor. Supone
una necesidad psicológica por implicarse en alguna acción sin que exista recompensa externa
(la realización de la propia actividad actuaría a modo de recompensa). Implica creatividad y
curiosidad (los estímulos novedosos, imprevisibles y complejos despiertan nuestra curiosidad).
Este tipo de motivación está movida por el deseo de descubrir y aprender, algo que es
inherente al ser humano.

La conducta exploratoria, es en sí misma, capaz de lograr una activación psico‐fisiológica y el

objetivo es guiar al organismo hacia caminos nuevos (Berlyne, 1965).

La mayoría de los estudios sobre la MI hacen hincapié sobre los aspectos subjetivos que
inciden en el ser humano, utilizando principalmente conceptos como: autocompetencia
(White), causación personal (De Charms), autodeterminación (Deci y Ryan) o autoeficacia
(Bandura).

Algunas aproximaciones teóricas a la MI:

 White (1959) es uno de los pioneros. Defiende que las personas tienen la necesidad de
sentirse competentes y de actuar eficazmente en el entorno (autocompetencia).
Pensó, que las conductas intrínsecas motivadas eran aquellas en la que la persona
participa para auto‐evaluarse como componente y auto‐determinante en relación con
su entorno.
 De Charms (1968) habla de las conductas que inicia una persona con la intención de
producir cambios en el ambiente. El ser humano se esfuerza por ser el agente causal y
origen de su conducta  El individuo considerado como “origen” o como “peón de su
actividad”: Como origen, la conducta se encuentra determinada por elecciones
personales, como peón, su conducta depende de estímulos ajenos y pasa a ser una
marioneta. Introduce el concepto de causación personal, que es un principio guía
sobre el que se construye el resto de motivos. A partir de los trabajos de causación
personal se introduce el concepto de la “paradoja del incentivo”, demostrando que
aquellos incentivos externos incorporados a actividades intrínsecamente motivadas
llegaban a disminuirla.
  Teoría de la Sobrejustificación (Lepper, 1973): defiende que la percepción que tiene
uno mismo de las causas que provocan su conducta determina e influye en su
motivación. Esta teoría establece que el interés por la actividad disminuirá si la acción
se convierte en un instrumento para conseguir una meta extrínseca---Si se percibe que
los incentivos externos controlan la conducta, la MI descenderá porque se encontrará
“sobrejustificada”. La conducta pasa de depender de factores internos a hacerlo de
factores externos.
Experimento de Lepper, Greene y Nisbett, 1973: los niños fueron recompensados
generosamente por dibujar con rotuladores, una actividad que habían disfrutado
anteriormente haciéndola por su cuenta durante el tiempo de juego. Cuando
posteriormente se dio a los niños la oportunidad de jugar de nuevo con los rotuladores
(ya sin recompensa), los que habían sido premiados previamente mostraron un interés
bastante menor que los no recompensados.
COSTO OCULTO DE RECOMPENSA: resultado negativo (menos interés y dedicación)
que produce el incentivo externo sobre una conducta ya motivada intrínsecamente
(ahora sobrejustificada).
 Teoría de la Autoeficacia (Bandura, 1987): plantea que la percepción que tenga la
persona de su dominio sobre la tarea determinará sus expectativas de éxito, su
persistencia en la ejecución y la cantidad de esfuerzo invertido en la tarea. Según esta
teoría, los 2 elementos centrales que inciden sobre la motivación y el
comportamiento, son:
 La autoeficacia percibida: evaluación de la capacidad de uno para organizar y
llevar a cabo un tipo concreto de actuación.
 La expectativa de resultados: valoración acerca de la probabilidad de que se
den las consecuencias esperadas tras una determinada acción.
Para Bandura, saberse capaz de lograr algo (percepción de autoeficacia) y esperar un
resultado positivo (expectativa de resultado), hace que  aumente la MI y se faciliten
los aprendizajes posteriores. La motivación depende de recompensas externas y,
también y sobre todo, de recompensas internas y auto‐generadas, que regulan el
comportamiento.

En diversos estudios se ha podido comprobar que sobre la MI inciden poderosamente las

siguientes variables:

1) El grado de dificultad de la tarea: una situación de reto óptimo es aquella en la que el

nivel de dificultad de una tarea es semejante a las habilidades para llevarla a cabo. Así,
si la tarea es fácil no resultará suficientemente retadora (la tarea resultará aburrida). Si
la tarea es demasiado difícil y por encima de las competencias del sujeto, aparecerán
respuestas de ansiedad (la tarea resultará frustrante). Csihszentmihalyi, ha planteado
que existe un “Flow” o “flujo“, entre la dificultad de la tarea o el reto que implica
resolverla --- el flujo sólo emerge cuando uno mismo percibe congruencia entre los
retos presentados y las propias competencias para llevarlos a cabo.
2) El empleo de incentivos durante la realización de la tarea: se estalecen 4 factores que
limitan las circunstancias en la que la aparición de la recompensa externa reduce la MI:
 La expectativa de obtención de recompensa: La recompensa esperada afecta
a la MI, pero si no se espera, aunque se reciba, no afectara al nivel final de MI
 (si la recompensa no es esperada y no hay incentivo, aunque se dispense, no
afecta negativamente a la MI).
 El carácter material de la recompensa: Si la recompensa es material afectará
negativamente a la MI, esto no sucede cuando no es tangible (elogios). Las
recompensas verbales, si son informativas, favorecen la motivación intrínseca.
 Las recompensas esperadas tangibles: Estas no sólo ponen en riesgo la MI,
sino que además interfieren en el proceso y la calidad del aprendizaje, ya que
la recompensa desvía la atención del aprendizaje hacia su producto/resultado
final.
 El efecto de saliencia de la recompensa: Cuando el incentivo está a la vista del
sujeto o se le recuerda con frecuencia durante la ejecución de la tarea,
desciende la MI por ella.
EN DEFINITIVA, LA RECOMPENSA NO AFECTA A LA MOTIVACIÓN INTRÍNSECA, SALVO
QUE SEA ESPERADA, TANGIBLE Y EXCESIVAMENTE SALIENTE.