TEMA 30 Bloque Laboral

Análisis de la legislación laboral

El contrato de trabajo y sus modalidades
Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo.

ÍNDICE

1. INTRODUCCIÓN

2. ANÁLISIS DE LA LEGISLACIÓN LABORAL

1.1. Fuentes reguladoras de las relaciones laborales

1.2. Principios de aplicación e interpretación

2. EL CONTRATO DE TRABAJO

3. MODALIDADES DE CONTRATACIÓN

3.1. Contratos indefinidos

3.2. Contratos temporales o de duración determinada

3.3. Contratos formativos

4. MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

5. CONCLUSIONES

6. BIBLIOGRAFÍA
1. INTRODUCCIÓN
En los últimos años, la normativa laboral española ha ido evolucionando para flexibilizarse y
modernizarse, encaminada a establecer un marco jurídico-laboral que contribuya a la gestión eficaz
de las relaciones laborales y que facilite la creación de puestos de trabajo, así como la estabilidad en
el empleo.

Asimismo, se han seguido aprobando medidas enfocadas al fomento de la entrada de inversión y

talento en España y se ha modernizado la normativa sobre desplazamientos transnacionales
adaptándola al derecho comunitario. Al mismo tiempo, la normativa laboral española ha ido
incluyendo importantes avances en derechos sociales, y en materia de igualdad de trato y de
oportunidades en el ámbito laboral, y sobre todo en el último año, para regular el trabajo a distancia.

En este tema nos centraremos en la relación laboral individual entre empresario y trabajador, cuya
figura jurídica principal es el contrato del trabajo. Comenzaremos analizando la amplia regulación
normativa a la que está sometida toda relación laboral, para luego ver el contrato de trabajo, sus
modalidades y sus posibles modificaciones legales, así como las causas legales de suspensión y
extinción del contrato de trabajo.

A nivel curricular, este tema se ubica en los siguientes módulos profesionales:

Nivel Familia Ciclo Formativo Real Decreto Módulo Profesional

Comercio y Marketing Actividades Comerciales 1688/2011

G.M.
Comercialización de Productos
Comercio y Marketing 189/2018
Alimentarios

Gestión de Ventas y Espacios

Comercio y Marketing 1573/2011
Comerciales
Formación y Orientación Laboral
Comercio y Marketing Marketing y Publicidad 1571/2011

G.S.
Comercio y Marketing Transporte y Logística 1572/2011

Comercio y Marketing Comercio Internacional 1574/2011

2. ANÁLISIS DE LA LEGISLACIÓN LABORAL

Las relaciones laborales se regulan, con carácter general, por lo dispuesto en el R.D. Legislativo
2/2015, de 23 de octubre, que aprueba el Estatuto de los Trabajadores (en adelante, E.T.).

Llamamos relación laboral a la existente entre una persona física, denominada trabajador, que se
compromete personal y voluntariamente a prestar sus servicios profesionales y el empresario,
persona física o jurídica, quien dirige el trabajo y se obliga a abonar una retribución o salario al
trabajador. Existirá una relación laboral siempre que se den los requisitos de dependencia, ajenidad,
voluntariedad, retribución y el carácter personalísimo.

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2.1 Fuentes reguladoras de las relaciones laborales

Las relaciones laborales se regulan, con carácter general, por lo dispuesto en el R.D. Legislativo
2/2015, de 23 de octubre, que aprueba el Estatuto de los Trabajadores (en adelante, E.T.).

Llamamos relación laboral a la existente entre una persona física, denominada trabajador, que se
compromete personal y voluntariamente a prestar sus servicios profesionales y el empresario,
persona física o jurídica, quien dirige el trabajo y se obliga a abonar una retribución o salario al
trabajador. Existirá una relación laboral siempre que se den los requisitos de dependencia, ajenidad,
voluntariedad, retribución y el carácter personalísimo

2.1 Fuentes reguladoras de las relaciones laborales

Las fuentes del Derecho del Trabajo son las normas, principios y procedimientos jurídicos propios
que contiene este Derecho. En función de su rango formal encontramos:

 Normas internacionales: definen condiciones laborales comunes a todos los trabajadores,

contribuyendo a la internacionalización del Derecho Labora. Con el objetivo de armonizar las
condiciones de trabajo, nace la Organización Internacional del Trabajo. Además, la UE intenta
armonizar las legislaciones sociales de los Estados miembros, así como las políticas de empleo.

 Normas estatales:
1. La Constitución Española de 1978: encontramos algunos artículos que hacen referencia a
materia laboral y reconocen algunos derechos laborales como el derecho a la huelga y
derecho a la libertad sindical (art. 28); derecho al trabajo, a elegir trabajo libremente, a recibir
un salario adecuado (art. 35); derecho a la seguridad social (art. 41), a una política de empleo,
a la seguridad e higiene en el trabajo, y al descanso necesario limitando la jornada y el
derecho a unas vacaciones retribuidas periódicas (art. 40.2).

2. Normas con rango de ley. Ordenadas por orden jerárquico son:

a. Leyes orgánicas: en materia laboral tenemos la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto

de Libertad Sindical o la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad
Efectiva de Mujeres y Hombres.

b. Leyes ordinarias: regulan el resto de materias no reservadas a ley orgánica. Tenemos la

Ley 43/2006, de 29 de diciembre para la mejora del crecimiento y del empleo o la Ley
31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

c. R.D. Legislativo: mediante los que se crea un texto articulado desarrollando una ley o,
en otros casos, lleva a cabo simplemente la refundición de varios textos legales en
uno. El más importante es el R.D. legislativo 2/2015 de 23 de octubre por el que se
aprueba el texto refundido del E.T., que constituye la norma básica del Derecho
laboral donde se regulan los derechos y deberes de todos los trabajadores con
independencia del sector en el que trabajen y el puesto o la categoría que ocupen o el
R.D. legislativo 8/2015 de 30 de octubre, texto refundido de la Ley General de la
Seguridad Social.

d. R.D. Ley: aprobado por el Gobierno en casos de extraordinaria y urgente necesidad.

Posteriormente debe ser remitida al Congreso. Destacamos el R.D. Ley 32/2021, de 28

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 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de estabilidad
en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

e. Reglamentos: son normas con rango inferior a la ley. Por ejemplo, el R.D. 152/2022, de
22 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para el 2022.

f. Convenios colectivos: acuerdo en el que se establecen las condiciones de trabajo y

productividad tras la negociación colectiva entre empresarios y representantes de los
trabajadores. Regula aspectos de la relación laborar como salarios, jornadas,
vacaciones y otras condiciones de trabajo

g. Contrato de trabajo (se analiza en el siguiente epígrafe)

h. Costumbre laboral: norma creada e impuesta por el uso social que se aplica en
ausencia de disposiciones legales, convenios colectivos o contrato de trabajo.

2.2 Principios de aplicación e interpretación

Con el fin de proteger a los trabajadores, existen unos principios especiales de aplicación e
interpretación del Derecho Laboral.

1. Principio de norma mínima: en las normas laborales de jerarquía superior se establecen

mínimos de derecho necesario que las normas de rango inferior deberán respetar o mejorar.

2. Principio pro operario: hay numerosos casos en los que la norma no es clara y admite, por lo
tanto, diferentes interpretaciones, debiendo aplicarse la más positiva para el trabajador.

3. Principio de norma más favorable: si a una relación laboral se pueden aplicar varias normas,
se tomará la que, en conjunto, sea más favorable al trabajador, teniendo en cuenta los
conceptos cuantificables (salario, jornadas...) de todo un año. Deben respetarse los mínimos
de derecho necesario.

4. Principio de la condición más beneficiosa: ante la aparición de una norma laboral que fije
condiciones peores que las contenidas en los contratos, se mantendrán las mejores
condiciones establecidas anteriormente.

5. Principio de irrenunciabilidad de derechos: los trabajadores no pueden renunciar a los

derechos que las normas les reconocen.

3. EL CONTRATO DE TRABAJO
Acuerdo entre el trabajador y el empresario, por el cual el trabajador se compromete a prestar
determinados servicios por cuenta ajena a cambio de una retribución. En el contrato se fijan los
derechos y obligaciones de cada una de las partes durante el desarrollo de la actividad.

En el contrato intervienen dos partes: el trabajador (desarrolla el trabajo) y el empresario (recibe los
servicios a cambio de entregar un salario). Ambas partes deben tener capacidad para llevar a cabo un
contrato de trabajo válido. Ésta viene delimitada por la edad, la titulación, la ausencia de
enfermedades o deficiencias de carácter físico o psíquico que incapaciten para contratar o para
trabajar, y la nacionalidad.

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 En todos los contratos existen tres elementos esenciales sin los cuales no sería válido y que
distinguen el contrato de trabajo de otros contratos. Estos elementos son:

- el consentimiento: es la manifestación de la voluntad de las partes de celebrar un acuerdo o

contrato. Es nulo el consentimiento prestado con violencia, intimidación o dolo (mediante
engaño o fraude), o si lo prestan personas sin la capacidad legal para darlo (menores de
edad, personas con discapacidades mentales...). El consentimiento puede ser expreso (verbal
o por escrito) o tácito.

- el objeto: es el trabajo prestado en ciertas condiciones a cambio de un salario. Ha de ser

posible, lícito y determinado.

- la causa: razón por la cual se concierta el contrato, que debe ser lícita y cierta.

Hay que tener en cuenta otros elementos que nos permitirán identificar los diferentes contratos de
trabajo:

 la forma: el contrato puede celebrarse por escrito o de palabra.

 el contenido: los contratos tienen unos contenidos mínimos donde figuran las partes, las
obligaciones y derechos de cada una de ellas, así como las características de la relación
laboral.

 la nulidad del contrato: el contrato puede resultar nulo por inexistencia o vicio del
consentimiento, imposibilidad o ilicitud del objeto, inexistencia o ilicitud de la causa o por
infracción de las normas laborales. Ésta puede ser total o parcial.

4. MODALIDADES DE CONTRATACIÓN
La legislación laboral prevé una serie de contratos regulados en el E.T.. Con la reciente reforma
laboral, los tipos de contrato de trabajo en España han sido objeto de importantes modificaciones. El
R.D. Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la
estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo establece cambios que afectan
directamente a la contratación laboral.

4.1 Contratos indefinidos

Se conciertan sin establecer límites de tiempo en la duración del contrato, durante la prestación de
los servicios. Podrá celebrarse a jornada completa, parcial o para la prestación de servicios fijos
discontinuos. Puede formalizarse de forma verbal o escrita. En algunos casos, este tipo de contratos,
pueden ser beneficiarios de incentivos a la contratación.

Dentro de éstos encontramos, entre otros, los siguientes:

a. Contrato de duración indefinida ordinario: es aquel en el que las partes no han prefijado la
duración de su relación contractual, por lo que se entiende celebrado por tiempo indefinido.
La jornada puede ser completa o parcial.

Dentro del mismo encontramos varias tipologías como el contrato para personas con
discapacidad, el de Alta dirección o el de Trabajadores en situación de exclusión social por

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 empresas de inserción, entre otros.

b. Contrato fijo-discontinuo: es un contrato indefinido, aunque intermitente, es decir, se trabaja

en un periodo determinado a lo largo del año y en el resto la relación laboral se mantiene
suspendida. Deberá formalizarse por escrito y debe indicar la duración estimada, el orden y
forma de llamamiento, y de manera orientativa la jornada laboral y su distribución horaria. En
los periodos de inactividad, el trabajador tiene derecho a la prestación por desempleo.

c. Contrato adscritos a obra: determinado para servicios o tareas cuya finalidad está vinculada a
la construcción. Aquí se especifica que al concluir la obra el empresario tendrá la obligación
de realizar una propuesta a la persona trabajadora para su recolocación, en un plazo de 5
días y por escrito.

4.2 Contratos temporales o de duración determinada

Tiene por objeto el establecimiento de una relación laboral entre empresario y trabajador por un
tiempo determinado, pudiendo celebrarse a jornada completa o parcial. Para que la temporalidad se
justifique es necesario que se especifique con precisión en el contrato la causa habilitante de la
contratación temporal, las circunstancias concretas que lo justifican y su conexión con la duración
prevista.

El contrato de trabajo temporal se formalizará por escrito y podrá ser verbal cuando la duración del
mismo sea inferior a cuatro semanas y la jornada completa.

Existe una tipología muy amplia de contratos temporales. Entre ellos distinguimos:

a. Contrato por circunstancias de la producción: tiene por finalidad cubrir necesidades

extraordinarias de la empresa debidas a circunstancias de mercado, acumulación de tareas o
exceso de pedidos. Se celebrará, a jornada completa o parcial. La duración no podrá superar
los 6 meses, ampliable 1 año por convenio del sector.

b. Contrato por sustitución de persona trabajadora: tiene por objeto, sustituir a trabajadores
con derecho a reserva del puesto de trabajo, en virtud de norma, convenio colectivo o
acuerdo individual, o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de
selección o promoción para su cobertura definitiva.

El contrato deberá formalizarse siempre por escrito, identificar al trabajador sustituido y la

causa de la sustitución y, en su caso, el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se
producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna.

c. Contrato de sustitución de jubilación parcial: situación que da lugar a que se celebre un

contrato de trabajo a tiempo parcial con el trabajador que concierta con su empresa una
reducción de jornada de trabajo y de su salario, siempre que el trabajador relevista sea
contratado a jornada completa mediante un contrato de duración indefinida, bajo la
modalidad de relevo.

El trabajador que accede a la jubilación parcial debe tener al menos 60 años cumplidos con
un periodo de antigüedad en la empresa de, al menos, 6 años inmediatamente anteriores a
la fecha de la jubilación parcial.

d. Contrato de relevo: se concierta con un trabajador, inscrito como desempleado en una

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 Oficina de Empleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración
determinada, para sustituir al trabajador de la empresa que accede a la jubilación parcial. Se
celebrará simultáneamente con el anterior.

4.3 Contratos formativos

a. Contrato de formación en alternancia: su objeto es simultanear el proceso formativo con la

actividad laboral retribuida. El ámbito de actuación es la formación profesional, estudios
universitarios o catálogo de especialidades en el Sistema Nacional de Empleo.

Para el cumplimiento con su objetivo, la actividad laboral desempeñada en régimen de

alternancia ha de complementar, coordinarse e integrarse con la actividad formativa en un
programa común, en el marco de los acuerdos y convenios de cooperación. El puesto de
trabajo debe permitir la formación complementaria prevista y debe estar directamente
relacionado con la actividad formativa que lo justifica.

La duración mínima es de 3 meses, con un máximo de 2 años.

b. Contrato para la práctica profesional: tiene por objeto la obtención de la práctica profesional
adecuada al nivel de estudios o de formación objeto del contrato, mediante la adquisición de
las habilidades y capacidades necesarias para el desarrollo de la actividad laboral
correspondiente al título obtenido por la persona trabajadora con carácter previo. Está
dirigido a todas aquellas personas trabajadoras que están en posesión de un título
universitario, máster profesional, certificado del sistema de formación profesional o título de
grado medio o superior.

No puede tener una duración inferior a 6 meses ni mayor a un año en la misma o distinta
empresa.

5. MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La modificación de las condiciones de trabajo puede realizarla el empresario unilateralmente,

siempre que exista una causa justificada basada en razones económicas, técnicas, organizativas o de
producción. Está regulada por los art. 39 a 41 del E.T.

Dicha modificación puede ser de tres formas:

1. Movilidad funcional: regulada por el art. 39 del E.T, consiste en asignar funciones o tareas
distintas a aquelllas para las que el trabajador fue contratado. Distinguimos los siguientes tipos:

 Dentro del grupo profesional: el empresario puede cambiar al trabajador de funciones,

siempre que respete la titulación académica o profesional exigida para el puesto y respete la
dignidad del trabajador. No requiere causa que lo justifique y no existe límite temporal.

 Movilidad a funciones no correspondientes al grupo profesional: se trata de aquellos casos

en los que se le encomienda al trabajador funciones superiores o inferiores. Es necesario que
se den razones técnicas u organizativas y que esté limitada al tiempo imprescindible.

2. Movilidad geográfica: el empresario, siempre que existan razones técnicas, económicas,

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 organizativas o de producción que lo justifiquen, podrá cambiar a los trabajadores de centro de
trabajo, aunque conlleve cambio de residencia habitual. Está regulado por el art. 40 del E.T.
Distinguimos:

 Traslado: cuando el cambio de centro de trabajo conlleva un cambio de residencia

permanente, indefinido o por un tiempo superior a 12 meses en un período de 3 años.

 Desplazamiento: conlleva cambiar temporalmente el lugar de trabajo, por tiempo inferior a

12 meses en un período de 3 años.

3. Modificación sustancial de determinadas condiciones del trabajo que afectan a: la jornada

laboral, el horario y distribución de tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de
remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento o el cambio en las funciones
más allá de la movilidad funcional.

En el caso de suspensión del contrato, éste sigue existiendo, está vigente, pero se interrumpen
temporalmente las principales obligaciones del trabajador y del empresario, no hay prestación de
servicios ni retribución. Está regulado por los art. 45 a 48 del E.T.. Las principales causas son:

- Mutuo acuerdo de las partes.

- Causas consignadas válidamente en el contrato.

- Excedencia forzosa.

- Incapacidad temporal.

- Nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses .

- Riesgo durante el embarazo.

- Riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses.

- Adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de conformidad con el Código Civil
o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen.

- Privación de libertad mientras no exista sentencia condenatoria.

- Fuerza mayor temporal, que deberá ser autorizada por la autoridad laboral competente en
expediente de regulación de empleo.

- Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que deberá ser comunicada

previamente a la autoridad laboral.

- Ejercicio de un cargo de responsabilidad sindical de ámbito provincial o superior.

- Ejercicio de cargo público representativo.

- Ejercicio del derecho de huelga.

- Cierre legal de la empresa.

- Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.

- Permiso de formación o perfeccionamiento profesional.

- Decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como

consecuencia de ser víctima de violencia de género.

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 - Excedencia voluntaria

La extinción del contrato, supone el fin de la relación surgida entre el empresario y el trabajador en
virtud del acuerdo suscrito en el contrato. Está regulado por los art. 49 a 56 del E.T. Las causas que
pueden darse son:

 Mutuo acuerdo entre las partes.

 Causas consignadas válidamente en el contrato.

 Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.

 En el caso del contrato de interinidad

 El transcurso del plazo de tres meses en los procesos de selección o promoción para la
provisión definitiva de puestos de trabajo o del plazo que resulte de aplicación en los
procesos de selección en las Administraciones Públicas.

 Dimisión del trabajador.

 Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente, total o absoluta del trabajador.

 Jubilación del trabajador.

 Muerte, jubilación, incapacidad o extinción de la persona jurídica del contratante.

 Fuerza mayor.

 Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

 Voluntad del trabajador fundada en un incumplimiento contractual del empresario.

 Despido disciplinario.

 Causas objetivas legalmente procedentes.

 Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto

de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

6. CONCLUSIÓN

(Completar con criterios de valoración exigidos en la convocatorio de oposiciones de 2021

7. BIBLIOGRAFÍA Nº de palabras: 3072

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