Cuestionario capacitación y evaluación del desempeño

1) Capacitación, definición. Explique qué quiere decir acción organizada y evaluable

Capacitación, es una acción organizada y evaluable que se desarrolla en la empresa para
transferir conocimientos, habilidades y aptitudes. Con el fin de conseguir un cambio
positivo del desempeño del personal.
La acción organizada tiene que tener uniformidad, los contenidos tienen que ser no
contradictorios, todas las capacitaciones individuales deben ser iguales.
Evaluables, tiene que haber un criterio de evaluación para saber si funciona y que es lo que
necesita la empresa y los empleados de la capacitación.

2) Responsabilidades de la línea y de recursos humanos en relación a las acciones de

capacitación.
RELACIONES HUMANAS
 Transmisión de las técnicas de aprendizaje
 Relevar las necesidades de capacitación (análisis de puesto y evaluación de
desempeño)
 Diseño de la evaluación de los resultados de la capacitación
 Asegurar la uniformidad y planificar la acción.
LINEA
 Determinar las capacidades de las necesidades de capacitación
 Determinar quiénes tienen que ser capacitados
 Proveer los profesores
 Controlar el contenido de los temas a desarrollar

3) Cuáles son los contenidos de la capacitación? Explique

Los contenidos de la capacitación buscan trasmitir conocimientos, habilidades y actitudes.

CONOCIMIENTOS: derivan de la experiencia directa, comprobados como ciertos y

funcionales y se trasmiten de una persona a otra y de generación a generación.

HABILIDADES: facilidades para realizar una tarea u operación, física o mental, dentro de
ciertos estándares de eficiencia.

ACTITUDES: conjunto de ideas, valores y creencias que garantizan y dan seguridad a las
personas en su relación habitual dentro de la empresa.

4) Modalidades de la capacitación. Explique al menos 3 de ellas

TUTORIAL: consiste en ser capacitado en las tareas y su preparación por alguien que ya
posee experiencia en ellas, bajos su responsabilidad

TRABAJOS EN COMISON: se coloca a los individuos a capacitar en un grupo que tiene un

objetivo determinado y está compuesto por personas con mayor experiencia para que
estos las puedas aprovechas.
 ROTACION DE FUNCIONES: consiste en rotar en un lapso breve por las distintas funciones
de un área para alcanzar una visión general de su funcionamiento.

TAREAS DE ASISTENTES: se coloca a la persona a capacitar como asistente, generalmente

de un ejecutivo o gerente para que a través de la observación diaria adquiera sus
conocimientos.

5) Responsabilidad social de la empresa y capacitación. Desarrolle

La responsabilidad social de la empresa, en materia de capacitación pasa por mantener el
valor del empleado en el mercado laboral, ya que luego de transcurrido un tiempo de
trabajar en una empresa, si esta no actualiza su forma de operación se desactualizada el
empleado con respecto al mercado laboral.

6) Exponga algunas ideas acerca del capital intelectual

Siendo recurso humano el recurso mas valioso de una empresa, el capital intelectual que
suman sus empleados debe ser el capital mas importante de la empresa. Este capital
permite a la empresa obtener renombre y una ventaja competitiva en el mercado.
El capital intelectual, esta constituido por patentes, derechos de autor, el nivel de
capacitación de sus empleados y los conocimientos que las mismas generen. Por ejemplo,
la trayectoria y formación de los gerentes.

7) Defina gestión del conocimiento y explique el papel de recursos humanos en relación a la

misma
La gestión del conocimiento, consiste en la creación, protección y desarrollo de los activos
del conocimiento. El conocimiento debe ser almacenado para transmitirse a quienes no lo
tienen o quienes se incorporan en la empresa, a mayor gestión de este recurso mayor
riqueza genera a la empresa.

8) Evaluación del desempeño. Definición, para que se utiliza?

Definición de AQUÍ NO: es el proceso de comparar el desempeño del empleado y sus
calificaciones con los requerimientos del puesto.

Definición de JORGE DESSLER: es la valoración del desempeño actual o anterior con un

estándar.
Sirve para evaluar ascensos, aumentos de salarios, capacitaciones y detectar deficiencias,
fortalezas y debilidades.

9) Método de evaluación del desempeño: defina los más importantes

CLASIFICACION ALTERNA: consiste en clasificar a los trabajadores entre el mejor y el peor
en alguna característica.

COMPARACION POR PARES: se compara a cada trabajador con respecto a los demás
compañeros, según su desempeño en una característica en particular.
 ESCALA DE PUNTUACION GRAFICA: es una lista de cierto número de características a
evaluar sobre el desempeño de un trabajador, que se califican según una escala de valores,
similares a la de un boletín (excelente, bueno, necesita mejorar e insatisfactorio)

INCIDENTES CRITICOS: registro de eventos positivos o negativos que un trabajador a tenido

durante un periodo. Y sirve como apoyo de los demás métodos, no puede tomarse como
un método determinante.

10) Quienes pueden realizar la evaluación

Lo lógico es que la evolución la haga el jefe inmediato, pero se lo debe capacitar para esto.
También puede hacerse entre los compañeros, en el caso de los grupos auto gestionado o
una junta o comité evaluador, en estos casos se suele incluir una autoevaluación.
En algunos casos se suele evaluar a los superiores por los subalternos, generalmente en el
caso de las gerencias.

11) Describa los casos de sesgo.

Los casos de sesgos son en los que se permiten que las diferencias personales (sexo, raza,
religión, etc) intervengan en los resultados del análisis.