DERECHO PROCESAL LABORAL

GUIA DIDACTICA No. I:

CONFLICTOS DE TRABAJO

Concepto

"Las relaciones de trabajo generan con frecuencia hechos y omisiones que afectan su curso
normal, originando diferencias de distinta naturaleza, denominadas conflictos de trabajo.
Que no son más que las disputas de derecho o de interés que en ocasión del hecho social
trabajo, se suscitan entre empleadores, empleados, sindicatos y el estado".

Cabanellas. "Se refiere a los conflictos como el antagonismo, enfrentamientos, discrepancias

y pugnas laborales que constantemente se promueven entre patronos y trabajadores"

Clasificación.

Conflictos jurídicos o de derechos.

Conflictos de interés o económicos.

Ámbitos de los conflictos de trabajo

Este concepto de conflicto laboral incluye las disputas de hecho y las contiendas de derecho:

Entre empleadores y empleados.

De empleados entre si.

Entre sindicatos o intersindicales.

Entre empleadores y sindicatos de empleados.

Entre la entidad gremial y sus afiliados.

Entre empleadores, sindicatos y empleados con el estado o funcionarios administrativos y

judiciales, encargados de la aplicación de la ley laboral.

Entre empleadores, sindicatos y empleados con terceros empleados.

Disputas laborales de carácter penal.

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Controversias civiles, accesorias, conexas o derivadas de la violación de una ley laboral,
sancionada por leyes represivas, o del incumplimiento de una obligación contractual de
carácter laboral.

Características

Estos tienen, propiamente tres características principales que son:

El incumplimiento o violación de las normas legales y contractuales, lo que generalmente es

fuente de conflictos jurídicos.

Las aspiraciones de los empleados, que tienden al establecimiento de nuevas condiciones de

trabajo o a la modificación de los existentes, generando casi siempre conflictos económicos o
de interés.

Los cambios que introducen los empleadores en el transcurso de la relación de trabajo, con
el propósito de reducir los costos de producción y aumentar el rendimiento.

Hay otras causas frecuentes de estos conflictos que son:

La mala organización del trabajo en la empresa, lo que trae consigo inconformidad,

accidentes, bajo rendimiento y disputas de distintas naturalezas.

Los problemas personales y de familia del empleado, que a menudo afectan la producción y
el rendimiento, y que son susceptibles también de generar conflictos de trabajo.

Cabanellas, expresa que conflicto difiere de controversia tanto en su sentido técnico como
gramatical, aun utilizando el término de conflicto como sinónimo de combate mientras que
controversia de trabajo es admisible, pero para indicar una fase distinta del conflicto

Concepto de Controversia

Una controversia resulta de la discusión, o la exposición de dos opiniones sobre un mismo

asunto que genera diferencias entre ambas partes, estos desacuerdos pueden ser
presenciadas en un acontecimiento, un debate, etc.

Controversia

El tipo de controversias va estar clasificado según la cantidad de personas involucradas, o

afectadas por el tema en discusión, una disputa puede ser entre dos personas, comunidades
o inclusive entre una nación entera, considerándose de poca y de gran escala
respectivamente, solo por poseer dos puntos de vista distintos sobre un mismo
acontecimiento; un numero grande de controversias son originadas por diferencias

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pequeñas, por lo tanto la discusión se hace pasajera o momentánea, y aunque no se llegue a
un acuerdo total entre ambas partes no se modificara la relación entre los mismos, estas
discrepancias pueden ser observadas sobre distintos temas, como las religiones, filosofía, y
en un gran porcentaje de incidencia sobre la política, a menudo las controversias más con
mayor gravedad son producto del fanatismo o de posturas extremas, en las cuales no se
logra ni la mínima comprensión hacia la otra parte debatiente.

Las controversias también pueden ser ejecutadas de carácter mundial, un tema que serviría
de ejemplo para esto es el calentamiento global, el cual está afectada a cada rincón del
planeta generando cambios bruscos sobre todo en la temperatura y en las estaciones, siendo
una discusión permanente las distintas acciones que deben seguir los habitantes de este
planeta para evitar que se siga produciendo dicha alteración ambiental, otro tipo de
controversia mundial es la ejecución de las “corridas de toros” unos consideran que es una
práctica artística y están a favor de su realización, otros lo consideran como un insulto y acto
totalmente insensible hacia la vida de los animales involucrados en esta actividad.

Diferencia entre conflicto de trabajo y las controversias

En sentido amplio los conflictos laborales se definen como: las ficciones que pueden
producirse en las relaciones de trabajo. Un concepto más amplio que abarca lo mismo la
huelga general, que la inconformidad de un trabajador por un pequeño e indebido
descuento salarial.

Los conflictos de trabajo, en sentido estricto:“(0) son las diferencias que pueden suscitarse
entre trabajadores y patrones, sólo entre aquello o sólo entre éstos, como consecuencia o
con motivo del nacimiento, modificación o cumplimiento de las relaciones individuales o
colectivas de trabajo.”1

Respecto del punto temático de la clasificación de los conflictos de trabajo, debe de

señalarse que cualquier clasificación que se formula de algo, debe de implicarla previa
determinación de un criterio, por ello lo primero que se impone metodológicamente es
identificar esas directrices.

Causas

Áreas perennes de controversia son la religión, filosofía, política, ciencia, deportes e

incluso entretenimiento. La controversia en temas de teología tradicionalmente ha sido de
excepcional preocupación y la misma en general se considera divisora en una sociedad
3
dada; algunos temas controvertidos son considerados tabú o muy delicados para ciertos
sectores, a menos que un grupo dado de personas puedan tratar el tema desde una
perspectiva común para discutir y compartir las posturas personales de cada quien sobre
la cuestión.

1.Conflicto de recursos:

Para poder realizar nuestro trabajo, todos empleamos recursos que van desde una hoja de
papel hasta una sala de reuniones o la ayuda de un compañero, sin embargo, pueden
surgir conflictos cuando otras personas dentro del equipo necesitan los mismos recursos.

En estos casos, es muy importante el papel de líder que debe procurar que todos los
miembros del equipo utilicen los recursos eficientemente,  procurando que si más de una
persona requiere determinado recurso se pueda discutir abiertamente para establecer
prioridades para el equipo y no personales.  Se pueden utilizar métodos de
negociación como el conocido win – win o  el modelo de persuasión-influencia Cohen-
Bradford.

2. Conflicto de estilos:

Todos tenemos una forma diferente de trabajar que es determinada tanto por las
necesidades de cada quien como por su personalidad. Algunas personas son ordenadas al
trabajar, otras viven en un permanente caos, a algunos les gusta trabajar con mucha
supervisión mientras que otros prefieren trabajar lo más libremente posible.  Pero si
tienes que compartir en el trabajo con personas que tienen estilos diferentes, los
conflictos pueden surgir.  Este tipo de conflictos se pueden prevenir si al formar un equipo
de trabajo y asignar los diferentes roles de trabajo, se toman en consideración los
diferentes estilos de trabajo de cada quien.

Algunos profesionales consideran aconsejable realizar test de personalidad como el Myers

Briggs para conocer mejor las características que pueden determinar el estilo de trabajo.

3. Conflicto de percepciones

 Al igual que en la vida cotidiana, en el trabajo, cada uno ve las situaciones desde su punto
de vista.  Cuando los puntos de vista de dos o más personas se ven confrontados pueden
surgir conflictos.  Cuando en un lugar de trabajo se da este tipo de conflicto en las
percepciones, es muy probable que sean frecuentes los “chismes” y las “guerras
territoriales” además de terminar afectando el desempeño general del equipo también
pueden darse quejas de los clientes.
4
Una vez más, comunicarse abiertamente con el equipo es lo más indicado,incluso en
aquellos casos que se tienen que dar malas noticias hay que hacerlo de forma clara, si se
proporciona la información necesaria, los miembros de un equipo no tendrán la necesidad
ni la tentación de hacer sus propias interpretaciones.

4. Conflictos en las metas:

Este tipo de conflictos se da principalmente cuando no se respeta el principio de unidad

de mando.  Si un jefe les dice a sus empleados que la prioridad es  aumentar la rotación de
inventario,  se puede generar un conflicto si otro superior dice que la prioridad es bajar los
costes de transporte de los vendedores.

También puede suceder que un empleado tenga diferentes tareas asignadas, cada una de
ellas de cara al logro de un objetivo, y no haber considerado si un objetivo se opone a otro
ya sea de ese empleado o de otro.

Por esta razón, las metas deben ser muy claras y si existe algún conflicto entre ellas
hablarlo abiertamente para evitar el conflicto de metas.

5. Conflicto por presión

¿Qué sucede si el informe que tienes que terminar para mediodía depende de los datos
del Departamento de Informática pero te dicen que ahora mismo están ocupados con la
generación otros datos que requiere tu compañero de oficina?  Lo más probable es que se
desarrolle un conflicto por presión.

Son similares a los conflictos de metas con la diferencia que usualmente los conflictos por
presión involucran situaciones que revisten de urgencia.  En este caso, la solución puede
ser tan simple como cambiar las fechas límites si es posible o establecer prioridades.   Esto
relajará la presión y  por tanto evitará o solucionará el conflicto.

6. Conflicto de roles

En ocasiones, algún empleado tiene que llevar a cabo alguna tarea que no corresponde a
sus responsabilidades habituales, hay que tener cuidado con estas situaciones porque
podría estar  invadiendo el terreno de otra persona lo que puede generar un conflicto por
una lucha de poder.  También puede suceder que el conflicto se  origine porque quien
recibe determinada tarea considera que la misma debería haber sido hecha por otra
persona.

5
Si como líder tienes que asignar una tarea a una persona, y se considera que podría crear
un conflicto de roles, lo mejor es ser muy claro en cuanto a las razones por las que esa
tarea fue asignada a esa persona.

7. Conflicto por diferencias en los valores personales

Este tipo de conflictos es bastante complicado, ya que implica los valores personales de

alguien que pueden ser opuestos a los que la empresa tiene o los que espera que ese
empleado tenga en determinada circunstancia.

La ética de cada quien debe ser respetada, y en este sentido una buena selección de
personal puede ayudar a evitar este tipo de conflictos al buscar empleados que tengan los
valores que como líder del equipo esperas.

Además, debe haber suficiente confianza en el equipo para que un empleado que sienta

que se le está pidiendo algo en contra de sus valores pueda hablarlo abiertamente,
aunque lo mejor sería que el líder conozca bien su propia ética y la de los miembros de su
equipo para ni siquiera causar la tensión propia de asignar una tarea en contra de los
valores personales de este empleado.

8. Conflictos causados por políticas impredecibles

Las políticas de una empresa deben ser muy claras, pero no solo en el papel,  también
deben ser comprendidas al 100% por cada uno de los empleados.  Si hay falta de
conocimiento o de claridad se puede generar mucha confusión, lo que a su vez puede
causar conflictos.

Además, con respecto a las políticas, es muy importante la consistencia en su aplicación.

Es indispensable que no se apliquen las políticas de una forma para un empleado y de una
manera diferente para otros.

Cuando algo cambia dentro de la empresa, la comunicación debe ser clara, y todo lo
explícita que sea necesario para que no haya dudas.  Esto no solo hará que las situaciones
se resuelvan más eficientemente si no que se evitarán conflictos por políticas mal
aplicadas o mal entendidas.

Clasificación de los Conflictos de Trabajo

LOS CONFLICTOS LABORALES se clasifican en

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CONFLICTOS INDIVIDUALES Y COLECTIVOS, JURIDICOS Y ECONOMICOS

C. INDIVIDUAL

• Involucra a un trabajador o un grupo de trabajadores que actúan de manera individual (o

se refiere a la ejecución de sus contratos individuales de trabajo)

• Las peticiones son individualizadas, con la finalidad de concretar el resultado para cada uno
de los trabajadores

C. COLECTIVO

• Afecta a una cantidad de trabajadores en forma colectiva (relativo a cuestiones que les
conciernen en forma grupal).

• La petición se hace de manera genérica

Conflictos Jurídicos

LOS CONFLICTOS LABORALES CONFLICTOS JURÍDICOS/DE DERECHO: son los que derivan de
la interpretación, aplicación o incumplimiento de una norma legal, convencional, colectiva o
consuetudinaria. OIT: “aquellos que se refieren a la violación o interpretación de un derecho
u obligación plasmado en una ley, un convenio colectivo o un contrato individual de trabajo”

Conflictos Económicos

LOS CONFLICTOS LABORALES CONFLICTOS DE INTERESES/DE REGULACIÓN/DE INNOVACIÓN:

son los que, preexistiendo una norma, versan sobre su oportunidad, pretendiendo su
modificación o sustitución por otra; o los que, simplemente, postulan el dictado de una
nueva norma que cubra un vacío normativo. OIT: “aquél que se suscita por diferencias
relativas a la determinación de derechos y obligaciones futuras, y por lo general es el
resultado del fracaso de la negociación colectiva. Este tipo de conflicto no surge de
diferencias acerca de un derecho existente, sino del interés de una de las partes de crear
dicho derecho, plasmándolo en un convenio colectivo, y el interés de la otra de no hacerlo”

Medios de Solución
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LOS CONFLICTOS LABORALES SOLUCIÓN JUDICIAL DE CONFLICTOS Los órganos
jurisdiccionales conocerán de las pretensiones que se promuevan dentro de la rama social
del Derecho en conflictos tanto individuales como colectivos (Art. 1 LRJS) Los órganos
jurisdiccionales del Estado tienen potestad para dictar, aplicando el Derecho, una sentencia
que se impone a las partes de modo coactivo. 21

LOS CONFLICTOS LABORALES SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DEL CONFLICTO: “Solución

autónoma” (capacidad de gestionar de forma autónoma los conflictos derivados de las
relaciones laborales por los agentes sociales) La esencia/finalidad de este procedimiento es
asumir la tutela de los propios intereses de las partes, gestionando los conflictos a través de
terceros que ellos mismos eligen. La solución extrajudicial nace del derecho reconocido
constitucionalmente a empresarios y trabajadores a adoptar medidas de conflicto colectivo
(entre las que se encuentra la creación de medios autónomos para la solución de conflictos)

DERECHO PROCESAL LABORAL

Concepto

El derecho procesal laboral es una rama del derecho procesal que se encarga de regular y
buscar solución a las controversias laborales, de forma individual o colectiva, que surgen en
los procesos en materia de trabajo y seguridad social, que se dan entre empresas y
trabajadores, sobre los contratos de trabajo o respecto de las prestaciones de seguridad
social entre el beneficiario y la administración. También se encarga de la relación entre la
Administración Pública y su personal (todo aquél que no es funcionario público y por tanto se
encuentra sujeto al derecho laboral). El objeto de estudio del proceso laboral son los asuntos
originados en conflictos individuales de trabajo

Características

El derecho procesal del trabajo tiene características que lo diferenciaran de todas las demás
ramas del derecho, debemos partir desde la naturaleza que tiene el derecho procesal del
trabajo para su correcta interpretación, además de ser claro en cómo este adopta
características tan únicas y especiales como lo son su naturaleza jurídica, derecho imperativo,
los principios propios que lo integran, los tribunales que determinan justicia, los objetivos de
este y la definitividad de sus resoluciones.

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TRIBUNALES PROPIOS: en nuestro país, la función jurisdiccional en materia laboral la ejercen
las juntas de Conciliación y Arbitraje, que tienen su origen en la fracción constitucional. Estas
juntas tienen la característica de ser autónomas del poder judicial. 

OBJETIVOS DIFERENTES: las Juntas de Conciliación y Arbitraje no sólo se limitan a dirimir la

controversia o interpretar las normas laborales en la aplicación a un caso concreto. Sino que
tienen una función integradora al dictar normas que constituyan las condiciones de trabajo
de las empresas, como resultado de los conflictos colectivos de naturaleza económica, esta
facultad esencialmente integradora no tiene paralelo en otras jurisdicciones.

La desigualdad de las partes como diferencia fundamental. - “Las partes de la relación laboral
son jurídicamente desiguales: al empleador le son conferidas facultades normativas,
directivas y sancionadoras cuyo correlato en el trabajador es el deber del cumplimiento,
obediencia y disciplina. Aunque iguales civilmente, son sensiblemente desiguales en el
derecho laboral por su diversa posición funcional fruto de la necesidad social cual es la de
organizar la producción, l que requiere de una relación fertilizada”.

En lo económico, el patrono detenta los medios de producción; el obrero sólo tiene su fuerza
de trabajo y, a través de ella, su salario

En la capacidad probatoria existe otro desequilibrio, ya que al ejecutarse el contrato, de

modo general, en la empresa, que es la sede del poder patronal y el ámbito de su dominio, el
trabajador, a diferencia del sujeto del proceso civil, debe arrancar la prueba de ese ambiente
hostil sujeto a la presión del patrono”

El Derecho laboral según la doctrina es un Derecho Social, porque es “un derecho que busca
la justicia social”. “Es el derecho que la sociedad impone autoritariamente para asegurar a
cada hombre, cualesquiera sean sus circunstancias, una existencia digna”.

Sus normas son de orden público, porque pertenecen al derecho imperativo al sustraer sus
efectos a la autonomía de la voluntad y al obligar no sólo a las partes sino al propio Estado a
respetar “aquellas normas cuya observancia es esencial para la realización de la justicia”.

Los Principios

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OS PRINCIPIOS DEL DERECHO

Verdades que fundan un sistema de conocimiento, admitidas como tales, por ser
evidentes o haber sido comprobadas.

Triple función: Informadora: Fundamento del ordenamiento jurídico.

Normativa: Integrativa, fuente supletoria ante vacío o laguna legal.

Interpretativa: Operan como criterio orientador del Juez o intérprete.

1. PRINCIPIO DISPOSITIVO

Determinación de las pretensiones: Ultra petita y secundum allegata et probata (debe

pronunciarse según lo alegado y probado)

Excepciones y defensas son traídas por las partes.(*)

Material probatorio es aportado por las partes.(*)

Disponibilidad privada del proceso. (*)

Impugnabilidad privada de resoluciones.

2. PRINCIPIO DE ORALIDAD

La palabra en primer caso y la letra en segundo; medio de comunicación entre las partes y

el Juzgador.

Su valor está en que permite contacto directo con las partes y el material probatorio.

Un doble significado: proceso más rápido, concentrado y eficiente, y proceso más fiel
a metodología concreta, búsqueda de hechos y valorización de las pruebas.

3. PRINCIPIO DE INMEDIACIÓN

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No se refiere a la forma de exteriorizar actuaciones, sino ante quién tienen lugar.

Cuando el Organo que va a decidir toma contacto directo y personal con el material de la
causa, con las partes y conoce directamente la formulación de las alegaciones y la
realización de la prueba.

Juzgador recibe una fuente de convencimiento y evidencia superior a la que brinda

cualquier otro medio de conocimiento.

4. PRINCIPIO DE CONCENTRACIÓN

Reunión de diversos actos procesales en una unidad de acto: El Debate Oral.

Reúne la mayor calidad y cantidad posible del material del proceso que aportan las partes.

Segundo Significado: Todas las cuestiones previas, prejudiciales, incidentes, excepciones,

no impiden entrar al fondo del asunto ni provocan paralización, sino que se resuelven con
la sentencia.

5. PRINCIPIO DE CELERIDAD

La celeridad es un resultado, el resultado de instaurar el proceso oral, concentrado y en el

que el Juez está en contacto con las partes, las pruebas y la causa.

Concentración temporal: Proceso estructurado en plazos breves, con momentos

procesales sensiblemente recortados y hasta suprimidos.

Indicación al Juez de otorgar eficaz y prontamente el servicio público de Justicia.

6. PRINCIPIO DE ELASTICIDAD

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Dirigido a los Jueces, permite adecuar ritos y formas procesales a necesidades de Justicia
del caso que ante ellos se ventile.

Aquí el Juez recorta y hasta suprime los momentos procesales.

Artículo I TP LPT: El proceso se realiza procurando que su desarrollo ocurra en el menor

número de actos procesales.

7. PRINCIPIO DE PRECLUSIÓN

Proceso dividido en fases.

Indica momento preciso para realizar los actos procesales.

Si estos actos no se realizan cuando deben, la parte pierde la posibilidad de ejercerlo

luego.

Exige sinceramiento de las partes desde el inicio. Agiles, precisas ordenadas.

Permite mayor juego estratégico, mejora defensas y consiguientemente relaja las formas

8. PRINCIPIO DE EVENTUALIDAD

Antes que el Principio de Preclusión cierre la puerta, deben acumularse en tal momento
todos los medios de defensa que nos franquea la Ley.

Protege a las partes ante situaciones inesperadas.

Evita nulidades insalvables.

9. PRINCIPIO DE ADQUISICIÓN PROCESAL

Todo lo que se ha traído e incorporado al proceso, (alegaciones, pruebas) son utilizadas

por el Juez, sin importar quien las trajo o si le benefician, pues es adquirido por el proceso.

10. PRINCIPIO DE PUBLICIDAD

Consecuencia de la Oralidad. Cualquiera puede asistir tenga o no interés en la causa.

Presencie el debate oral.

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Control ciudadano de Organos Jurisdiccionales.

11. PRINCIPIO DE SANA CRÍTICA

Tendencia del Proceso Laboral a la búsqueda de la verdad material, el cual se logra

mediante un proceso oral con inmediación del Juez entre partes y medios de prueba.

12. PRINCIPIO DE SOCIALIZACIÓN

Sólo mejorando posición del Trabajador será posible la igualdad real entre las partes, dada
la dispareja situación económica, social o cultural, buscando siempre dar la razón a quien
la tiene.

13. PRINCIPIO DE MORALIDAD

Deber de las partes de actuar de buena fe, con lealtad y diciendo la verdad. El Juez impide
y sanciona inconducta.

14. PRINCIPIO DEL FAVOR PROCESSUM

Ante supuestos de nulidad salvable se opta por la continuidad del proceso. No cabe
sancionar con nulidad si, no obstante los vicios, se ha logrado la finalidad a la que estaba
destinado

Decálogo del Proceso Laboral

A partir de sus recomendaciones hemos elaborado este decálogo de actuación para jefes al
mando de equipos en conflicto:

1. Detectar el problema a tiempo y actuar sin demora. Si aprecia un conflicto en el seno de su

plantilla no ejerza de mero espectador. Los expertos de Monster advierten de que "un

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conflicto no resuelto puede convertirse en algo peor". Así que afronte el problema y reúna a
los empleados lo antes posible para intentar atajarlo.

2. Vea el problema con perspectiva amplia. Un conflicto entre dos trabajadores dentro de un
grupo de trabajo puede no limitarse a ellos dos, puede suscitar adhesiones y terminar
creando una lucha entre bandos con consecuencias muy negativas. Téngalo en cuenta a la
hora de actuar.

3. No imponga la paz. Irrumpir en medio de una discusión entre sus empleados o

subordinados obligándoles a callarse y centrarse en su trabajo no solucionará los problemas.
Cree la atmósfera adecuada, espera al momento más apropiado, reúna a las personas en
conflicto y hágales ver que esa reunión se celebra para resolver un problema.

4. Tenga clara la solución. Antes de reunirse con sus empleados, infórmese. Trate de
entender la naturaleza del conflicto e idee una solución. Deje que se expresen, escuche sus
puntos de vista, pero no sea comprensivo con sus razones. No tome partido. Recuérdeles
que ambos tendrán que ceder y cambiar su actitud para resolver el problema.

5. Incida en los objetivos comunes. Detectar los aspectos en los que los antagonistas pueden
estar de acuerdo es esencial para crear un buen clima de negociación y le puede ayudar a
alcanzar un diagnóstico compartido sobre la naturaleza del problema.

6. Muestre su optimismo. Haga ver a sus empleados que considera relativamente sencillo
llegar a un acuerdo para resolver el conflicto a poco que cada uno de los trabajadores
enfrentados ponga algo de su parte.

7. Céntrese en el problema. Es vital que limite el debate a la cuestión laboral. Ataje cualquier
suspicacia, ironía o valoración de carácter personal que hagan los implicados entre ellos.
Hágales ver que el objetivo de la reunión es resolver un problema de funcionamiento en el
equipo de trabajo, no un conflicto de carácter personal.

8. Profesionalidad por encima de personalidad. Apele a la profesionalidad de los empleados.

Acepte que es normal que existan desavenencias entre personalidades diferentes, pero
hágales entender que no se puede permitir que éstas dificulten el trabajo. No se trata de que
uno u otro lleven la razón, sino de conseguir que un grupo de trabajo funcione de forma
correcta.

9. Llegue a acuerdos y póngalos por escrito. Lo ideal sería alcanzar un acuerdo compartido
por todos, pero si no es así, intente arrancar al menos compromisos parciales. Defina
claramente una serie acciones específicas para mejorar el funcionamiento del grupo de
trabajo y póngalas por escrito para que no haya lugar a cuestionarlas posteriormente.

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10. Realice un seguimiento de la situación. No dé por solucionado el problema. Realice una
evaluación periódico del éxito del proceso tanto a nivel individual como colectivo, y si la
situación mejora refuerce la sensación de éxito con elogios verbales. Si no mejora...Las
recomendaciones de la OIT

Fuentes

Por fuente entendemos el origen del derecho, el lugar del cuál éste emana, doctrinalmente
las fuentes del derecho se clasifican en formales, reales e históricas.

García Maynez

Fuente formal entendemos los procesos de creación de las normas jurídicas.

Fuentes reales son los factores y elementos que determinan el contenido de tales normas.

Fuente histórica se aplica a los documentos (inscripciones, papiros, libros, etc.), que
encierran el texto de una ley o conjunto de leyes.

El artìculo 14 constitucional: son fuentes del derecho la ley, la jurisprudencia y los principios
generales del derecho.

El contenido establece cuales son las fuentes del derecho:

“A falta de disposición expresa en la Constitución, en esa Ley o en sus Reglamentos, o en los

tratados a que se refiere el artìculo 6º, se tomarán en consideración sus disposiciones que
regulen casos semejantes, los principios generales que deriven de dichos ordenamientos, los
principios generales de justicia social que derivan del artìculo 123 de la Constitución, la
jurisprudencia, la jurisprudencia, la costumbre y la equidad”.

Unificando la doctrina y el derecho, puede decirse que las fuentes formales de este son: la
legislación, los principios generales, la jurisprudencia, la costumbre y la equidad,
consideradas en este orden de aplicación.

Innovaciones del Código de Trabajo en cuanto al proceso laboral

Hasta el año 1992, si bien existía un Código de Trabajo que regía las relaciones entre
trabajadores y empleadores, éste no estaba acompañado de una normativa procesal para el
conocimiento de los litigios laborales, pues esa parte no estaba vigente por mandato del
propio Código, teniendo que recurrirse a las escasas disposiciones contenidas en los artículos
del 47 al 63, bis, de la Ley 637, del año 1944, sobre contratos de trabajo y en mayor medida
al Procedimiento Civil, con su carga onerosa y compleja.

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Modelo de gestión de Despacho laboral. Dentro del acuerdo del Tratado de Libre Comercio
Cafta- Dr., se está desarrollando el Modelo de Gestión del Despacho Judicial Laboral, el cual
persigue mejores prácticas de trabajo para garantizar la agilización y calidad de los procesos
laborales, cuyos objetivos son: a) Hacer la justicia mas eficiente para todos los usuarios con la
correcta aplicación de la ley; b) Permitir que los tribunales laborales estén en capacidad de
responder a los requerimientos de justicia rápida y expedita; c) armonizar el funcionamiento
de los despachos; y d) Capacitar al personal judicial para la mejor aplicación de la legislación
laboral; A través de este Despacho, se produce la separación de las funciones jurisdiccionales
y administrativas, descargando al juez de ésta última para permitirle mayor consagración a
sus labores jurisdiccionales. Ya las preocupaciones por la no asistencia de un empleado, la
carencia de materiales, licencia al personal, por ejemplo, serán del Secretario general del
Despacho y su personal auxiliar, no del Juez.

Papel Activo del Juez

Papel Activo del Juez en el Derecho Laboral. El juez laboral goza de un papel activo que lo
convierte en un verdadero actor del proceso de que se encuentra apoderado. No se trata de
una simple potestad, es un deber que le impone la legislación cuyo incumplimiento provoca
la casación de su sentencia. Gracias a este deber, el juez de los asuntos laborales puede
impulsar la marcha del procedimiento, suplir las deficiencias de las partes y fallar conforme a
Derecho, independientemente de lo pedido por las partes. Una vez apoderado de la
demanda, el juez de trabajo debe adoptar cuantas providencias sean pertinentes para
tramitar el proceso hasta su culminación, siempre en busca de la verdad real.

Los artículos 533 y 534 del Código de Trabajo expresan lo siguiente: Art. 533: La apreciación
de las pruebas, la decisión del caso y la redacción de la sentencia corresponden al juez quien
puede hacer consultas a los vocales acerca de hechos o materias de carácter técnicos que
sean del conocimiento de estos. Art. 534: El juez suplirá de oficio cualquier medio de derecho
y decidirá en una sola sentencia sobre el fondo y sobre los incidentes, si los ha habido,
excepto en los casos de irregularidades de forma.

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Como vemos el juez laboral juega un papel activo que puede incluso suplir las carencias de
las partes. Es prerrogativa del juez laboral en virtud de la celeridad y simplicidad del proceso
el acumular todos los incidentes para fallarlos con el fondo, incluyendo la incompetencia.

Los únicos incidentes que el juez no puede acumular son aquellos relativos a las
irregularidades de forma que se corregirán sea en la misma audiencia, o dándole una
prorroga de no más de tres días a la parte que cometió el error para remediarlo. El Juez
laboral puede ordenar de oficio la comparecencia de las partes, mediante una sentencia de
carácter preparatorio para poner el asunto en condiciones de ser fallado

Limitaciones

La formulaci6n del concepto actual del Derecho del trabajo, atendidas las realidades
normativas en que necesariamente ha de fundamentarse, no esta exento de ciertas
perplejidades. Las instituciones que se encuadran en ese complejo normativo son de muy
variada indole y naturaleza, especialmente aquellas que Alonso Olea (1) ha denominado
gráficamente como instituciones "mediales" 0 de soporte. En consecuencia, el iuslaboralista
ha de emplear técnicas extraídas de disciplinas distintas cuya formaci6n se realiz6 en raz6n
del objeto de las mismas. La práctica manifiesta las ventajas a que da lugar este situaci6n,
sobre todo en nuestro pais, ya que la selección académica de los juristas ha provocado una
especializaci6n poco enriquecedora. Sin embargo, ¡este especial “pluralismo” gnoseol6gico
plantea sus problemas a la hora de formular un concepto actualizado del Derecho de!
Trabajo, 0, dicho en otros terminos, delimitar la extensi6n de su objeto.

Competencia de los Tribunales de Trabajo

Los Tribunales de Trabajo Los tribunales de trabajo tienen como atribución:

1. Como tribunal de conciliación, en las demandas que se establecen entre empleadores y

trabajadores o entre trabajadores solos, con motivo de la aplicación de las leyes y
reglamentos de trabajo o de la ejecución de contratos de trabajo y de convenios colectivos,
etc.

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2. como tribunales de juicio, en primera y última instancia, en las demandas indicadas
anteriormente no resueltas conciliatoriamente,

3. como tribunal de ejecución (de sus propias sentencias).

2.2 Composición y organización de los Tribunales Los juzgados y cortes de trabajo están
integrados, a la vez, por jueces de derecho nombrados por la Suprema Corte de Justicia y
vocales, con funciones conciliadoras, escogidos de sendas nóminas y presentadas por los
empleadores y los trabajadores, o, en su defecto, de una nómina de suplentes elaborada por
el SET.

Caracteres del Proceso Laboral

1.- LA NORMA PROCESAL LABORAL: Corresponde señalar que la norma de procedimiento

laboral, en cuanto integrante del derecho procesal general, participa y se nutre de los
mismos principios que conforman la normativa procesal civil y comercial, la que le es
supletoria.

Sin embargo, por las razones ya enunciadas (características propias del Derecho del Trabajo)
estas herramientas deben adaptarse de modo que sean eficaces para la consecución de sus
fines.

Entre los elementos propios de este sistema normativo, destacamos un papel más activo del
Juez, que como señalara el Dr. Augusto M. Morello, se convierte más en el ejecutor de un
orden público de protección social, que árbitro de una controversia particular.

También se advierte la necesidad de contar con un procedimiento más flexible, más rápido y
en rigor, menos formal.

En miras a todo ello, es que, los códigos de procedimiento laboral, como en las provincias
han implementado un sistema que, basado como ya dijimos en los principios básicos
generales que rigen el proceso civil y comercial, han adaptado algunos institutos a efectos de
compatibilizarlos con los fines propuestos.

2.- CARACTERES DIFERENCIALES-AUTONOMIA: Como señala Alejandro O. Babio, el proceso

laboral adopta postulados o caracteres que le son propios, tales como: Igualdad por
compensación; Irrenunciabilidad de los derechos: Gratuidad; Libre investigación judicial;
Celeridad en la sustanciación;

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Inmediación; Concentración; Publicidad; Saneamiento del proceso; Magistratura
especializada.

Siguiendo los lineamientos doctrinarios generales, podemos decir que una rama del derecho
puede ser considerada autónoma cuando: a) es lo suficientemente extensa como para
justificar su estudio particularizado; b) Se sustenta en doctrinas o postulados jurídicos
homogéneos que le son propios diferenciándolos de otras disciplinas jurídicas.

ORGANIZACIÓN DE LAS JURISDICCION LABORAL

Tribunales de Trabajo de Primer y Segundo Grado

Art. 476. Los jueces de los juzgados y de las cortes de trabajo, como funcionarios del
orden judicial, tienen igual categoría y los mismos deberes y prerrogativas que los jueces
de primera instancia y los de las cortes de apelación, respectivamente.

Art. 477. Los vocales nominados por los trabajadores y por la Secretaría de Estado de
Trabajo para la integración de los juzgados y las cortes de trabajo, recibirán por cada
audiencia a que concurran la dieta que, a cargo del Tesorero Público, fije el Poder
Ejecutivo.

Art. 478. Las personas comprendidas en las nóminas de vocales, una vez juramentadas,
actuarán en rotación, durante períodos de una semana cada una.

Corresponderá la primera semana a las que encabecen respectivamente las nóminas de

empleadores y de los trabajadores, debiendo seguirse rigurosamente para los demás
períodos semanales el orden de dichas nóminas.

En caso de impedimento de las personas a quienes corresponda el turno, las sustituirá la

que ocupe el siguiente lugar en la nómina.

Art. 479. Cuando los empleadores o los trabajadores no hayan formado sus respectivas
nóminas, o cuando todas las personas nominadas por unos u otros se encuentren en la
imposibilidad de servir como vocales, actuarán en su lugar las que integren la nómina
formada por la Secretaría de Estado de Trabajo.

Juntas Arbitrales Especiales

En el caso del arbitraje voluntario, la legislación normalmente requiere el acuerdo de las

partes para someter el conflicto a arbitraje. Sin embargo, en algunos países el funcionario a
cargo de la conciliación u otra autoridad puede o debe someter el diferendo al arbitraje,
quedando a salvo la libertad de las partes de rechazar el laudo arbitral, con la previsión de

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que de no mediando tal rechazo dentro de un plazo estipulado el laudo adquiere
obligatoriedad para las partes.

A menudo los procedimientos arbitrales son más formales que aquellos relativos a la
conciliación. No obstante, las reglas procesales arbitrales generalmente propenden a
asegurar que los casos se resuelvan con celeridad, y que el procedimiento se desarrolle en
forma sencilla, evitando en especial las formalidades, los tecnicismos y el formalismo jurídico
de los procedimientos jurisdiccionales.

La legislación prevé, por lo general, que en el examen de los casos de conflicto de intereses
las juntas u organismos arbitrales o los árbitros, según sea del caso, procedan con justicia,
equidad, objetividad, y conforme a los méritos del caso.

Es común encontrar, asimismo, que la ley otorgue a los organismos arbitrales cierta
autoridad en materia de investigación, pudiendo estos así:

requerir la presentación pruebas por escrito;

ordenar la comparecencia de testigos a los fines de la presentación de pruebas;

ordenar la presentación de libros y registros;

solicitar los servicios de peritos en materia financiera u otros temas.

Aunque en la práctica estas facultades podrán ser invocadas a instancia de las partes en el
conflicto, la autoridad arbitral podrá también ejercerlas de oficio

Tribunales Ordinarios en Función de Tribunales de Trabajo de Primer y Segundo Grado.

No toda la población dominicana tiene acceso a los tribunales de Trabajo. La razón no es

económica ni por desconocimiento, es porque no están presentes en todo el territorio
nacional y las cámaras civiles tienen que asumir estos casos sin la especialización
adecuada.

Julio Aníbal Suárez, juez de la Suprema Corte de Justicia, explica que son los Tribunales
Civiles los que conocen los asuntos laborales en aquellos lugares donde existe poca
actividad de trabajo.

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Advierte que esto es un problema porque las cortes civiles no están especializadas en el
área. Esto ocurre en gran parte de la zona sur del país: Barahona, San Juan de La
Maguana, Baní y en el Este, en Hato Mayor.

Cuando se trata de una demanda entre un trabajador y un empleador, el Tribunal de

Trabajo competente tomando en cuenta el lugar, será primero: El Tribunal del lugar o sitio
donde el trabajador prestaba servicio (lugar de la ejecución del trabajo, dice el Ordinal 1º
del Art. 483).
Cuando el trabajador haya prestado servicios en lugares diferentes, entonces el
demandante tiene la opción de apoderar al Tribunal de cualquiera de esos sitios. Por
ejemplo, si el trabajador ejecutó su trabajo en el Distrito Nacional y Santiago; en ese caso,
el demandante podrá apoderar, según lo desee, o al Juzgado de Trabajo del Distrito
Nacional o al Juzgado de Trabajo de Santiago.

Tribunales Ordinarios

Tribunales ordinarios: son aquellos a los cuales les corresponde el conocimiento de todos los
asuntos que se promueven en el respectivo país, por el interés jurídicamente vinculante,
cualquiera que sea la naturaleza o la calidad de las personas que en ellos intervienen, salvo
las excepciones legales.

Juzgado de Paz

Juzgados de paz ordinarios. Conocen de las pensiones alimentarias; y de las acciones

puramente personales o mobiliarias, en única instancia, en materia civil y comercial hasta la
suma de tres mil pesos (RD$3,000) y con cargo a apelación hasta el valor de veinte mil pesos
(RD$20,000). En los municipios donde no existan estos tribunales, los juzgados de paz
especializados son los competentes para conocer el asunto de estos tribunales. Mediante
Resolución núm. 1186-2006, la Suprema Corte de Justicia autoriza a los Jueces de Paz
Ordinarios actuar como jueces de niños, niñas y adolescentes en la fase de la instrucción de
los procesos penales seguidos a adolescentes imputados y ejercer sus funciones.

Composición de los Tribunales de Trabajo

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Art. 467. Los juzgados de trabajo se componen de un juez designado por el Senado, que
actúa como presidente, y dos vocales escogidos preferentemente de sendas nóminas
formadas por los empleadores y los trabajadores.

Composición y organización de los Tribunales Los juzgados y cortes de trabajo están

integrados, a la vez, por jueces de derecho nombrados por la Suprema Corte de Justicia y
vocales, con funciones conciliadoras, escogidos de sendas nominas y presentadas por los
empleadores y los trabajadores, o, en su defecto, de una nomina de suplentes elaborada por
el SET.

COMPETENCIA DE LA JURISDICCION LABORAL

Atribución

Los Tribunales de Trabajo Los tribunales de trabajo tienen como atribución:

1. Como tribunal de conciliación, en las demandas que se establecen entre empleadores y

trabajadores o entre trabajadores solos, con motivo de la aplicación de las leyes y
reglamentos de trabajo o de la ejecución de contratos de trabajo y de convenios colectivos,
etc.

2. Como tribunales de juicio, en primera y última instancia, en las demandas indicadas

anteriormente no resueltas conciliatoriamente,

3. como tribunal de ejecución (de sus propias sentencias).

Territorial

Un juzgado de trabajo tiene competencia en el distrito judicial que corresponda

generalmente una provincia) el art. 483 presenta jerarquicamente los criterios para
determinar la competencia territorial. por el lugar de ejecucion del trabajo si el trabajo se
ejecuta en varios lugares, por cualquiera de estos, a opción del demandante por el lugar del
domicilio del demandado… deben agotarse en el orden del texto)

Corte de Trabajo

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Art. 473 (Modificado por la Ley Nº 142-98, de fecha 6 del mes de mayo de 1998, G.O. 9982
del 15 de mayo de 1998): Las cortes de trabajo se compondrán de cinco jueces designados
por la Suprema Corte de Justicia, quien nombrará su presidente y un primer y segundo
sustituto del presidente, además de dos vocales, tomados preferentemente de las nóminas
formadas por los empleadores y los trabajadores, o de la formada en cada caso por la
Secretaría de Estado de Trabajo. La formación de estas nóminas se conformará a lo dispuesto
en los artículos 468, 469 y 471. (los empleadores y los trabajadores, o de la formada en cada
caso por la Secretaría de Estado de Trabajo.)

Art. 474.- Los jueces y los vocales de las cortes de trabajo pueden ser designados árbitros
para la solución de los conflictos económicos. Art. 475.- Todo lo dispuesto por la Constitución
y las leyes en cuanto a requisitos para la designación y sustitución de los jueces de las cortes
de apelación, duración e incompatibilidad de sus funciones, se declara común a los jueces de
las cortes de trabajo

CLASIFICACION DE LOS PROCEDIMIENTOS LABORALES

Ordinario

PROCESOS ORDINARIOS: Permiten que se resuelvan conflictos de orden laboral que no

tengan tratamiento especial por parte de la norma procesal laboral. Estos procesos, así
sean de única o de primera instancia, serán verificados por el valor objetivo, es decir por la
naturaleza del asunto y por la cuantía, aclarando que en cuando a la naturaleza del asunto
no habrá mayor distinción, pero en cuanto a lo que se establece por la cuantía, la Ley 712
de 2001 establecía que las pretensiones iguales o inferiores a 10 S.M.L.M.V. se tramitaban
en un proceso de única instancia, si esta cuantía es superior a 10 S.M.L.M.V. se tramitaba
un proceso de primera instancia. La Ley 1395 de 2010 incidió en la cuantías al aumentarlas
a 20 S.M.L.M.V. Además de esto, los jueces municipales de pequeñas causas en lo laboral
conocerán de los procesos de única instancia en donde se encuentren, en los demás sitios
estos procesos serán conocidos por los jueces laborales. En caso de no existir jueces
laborales o jueces de pequeñas causas, los procesos laborales los conocerá los jueces
civiles (Art. 12 C.P.T. Modif. Art. 46 Ley 1395 de 2010)

Sumario:

Convenios Colectivos
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Es importante que conozcas la regulación laboral de tu sector profesional. En los Convenios
Colectivos se recogen los derechos y obligaciones de los trabajadores en cada empresa o en
cada sector. En este artículo te explicamos qué es un convenio colectivo, sus contenidos y
características principales, su aplicación y te damos la información necesaria para que
localices el convenio de aplicación en tu empresa.

Laudos Arbitrales

Es la decisión final que concluye el juicio arbitral. Salvo disposición o acuerdo en contra, los
árbitros han de dictar laudo en el plazo de seis meses contados desde el inicio del
procedimiento; si la materia sometida a arbitraje está regulada por la normativa de
arrendamientos urbanos, dicho plazo se reduce a tres meses. Transcurrido el referido plazo
sin haberse dictado la resolución final, quedará sin efecto el convenio arbitral y expedita la
vía judicial para plantear la controversia. Se dictará el laudo por escrito y será motivado
cuando sea arbitraje en derecho. Será firmado por los árbitros, se protocolizará
notarialmente y será notificado de modo fehaciente a las partes. Dentro de los cinco días
siguientes a la notificación, podrán las partes pedir aclaraciones a los árbitros. Cuando el
laudo sea firme produce idénticos efectos que la cosa juzgada. Contra el mismo, sólo cabe el
recurso de revisión. Si el laudo no es cumplido dentro del plazo legal, podrá obtenerse su
ejecución forzosa ante el Juez de Primera Instancia correspondiente.

Ofrecimiento Real de Pago y Consignación

El ofrecimiento de pago junto a la consignación constituyen mecanismos para liberar al

deudor cuando el acreedor se rehúsa a recibir el pago de su acreencia. En ese orden de
ideas, en caso de existir alguna obligación de pago o entrega se realizará el ofrecimiento
de pago, y en el caso de que el acreedor se rehúsare a aceptarlo, el deudor puede
consignar la suma o la cosa ofrecida. La importancia de este mecanismo  radica en que los
ofrecimientos reales de pago, seguidos de una consignación, liberan al deudor, y surten
respecto de la obligación el efecto de pago, cuando se han realizado válidamente en
cumplimiento a las formalidades exigidas por la ley; quedando  la cosa consignada de esta
manera bajo la responsabilidad del acreedor

Desalojo de Viviendas
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El desalojo forzoso es “el hecho de hacer salir a personas, familias y/o comunidades de los
hogares y/o las tierras que ocupan, en forma permanente o provisional, sin ofrecerles
medios apropiados de protección legal o de otra índole ni permitirles su acceso a ellos”
(sobre el derecho a una vivienda adecuada: los desalojos forzosos). Diversos elementos,
juntos o por separado, definen el desalojo forzoso:

– Una separación permanente o provisional de la vivienda, la tierra o ambas;

– La separación se lleva a cabo en contra de la voluntad de los ocupantes, con o sin el uso de
la fuerza;

– Se puede llevar a cabo sin la provisión de vivienda adecuada alternativa y reubicación,

indemnización adecuada y/o acceso a tierras productivas, en su caso;

– Se lleva a cabo sin la posibilidad de impugnar la decisión o el proceso de desalojo, sin las
debidas garantías procesales y sin tener en cuenta las obligaciones nacionales e
internacionales del Estado.

Ejecución de Sentencia

La consecuencia lógica de la sentencia, es su ejecución buscando materializar en ésta el

cumplimiento por parte del adversario perdidoso, de la obligación declarada en la decisión y
además el reconocimiento del derecho reclamado, exceptuando a las acciones mero
declarativas, las cuales son las legitimaciones de unas pretensiones sustanciales en sentido
afirmativo o negativo, que tienden a confirmar un derecho subjetivo preexistente
retrotrayendo sus efectos al estado inicial de una conducta con trascendencia jurídica.

Es la última etapa del procedimiento, ésta es el objeto del proceso, el cual se ha seguido
solamente para obtener una decisión sobre los puntos controvertidos y que para esta
decisión tenga efectividad practica, ya sea para que no se estime procedente la pretensión si
la demanda fue declarada sin lugar, ya sea para que se cumpa con la obligación demandada.
El requisito esencial que la sentencia este ejecutoriada; en consecuencia solo son ejecutables
las sentencias definitivamente firmes. Debe distinguirse la ejecución de las sentencias
nacionales y las de las dictadas en el extranjero.

Especial:

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PROCESOS ESPECIALES: Se caracterizan porque el legislador les ha dado tal calidad, por lo
tanto son taxativos. Sin embargo, Fabián Vallejo Cadena dice que estos procesos se
tramitan como procesos ordinarios de única instancia, por lo tanto deben agruparse
dentro de los mismos.

Calificación de Huelgas y Paros

Se entiende por huelga la suspensión colectiva, temporal y pacífica del trabajo, efectuada por
los trabajadores de un establecimiento o empresa con fines económicos y profesionales
propuestos a sus patronos y previos los trámites establecidos en el presente Título.

Los Tribunales comunes deben sancionar de conformidad con la ley todo acto de coacción o
de violencia que se ejecute con ocasión de una huelga, contra personas o propiedades.

Objeto de la Huelga

La huelga deberá tener por objeto:

1°-conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los

derechos del trabajo con los del capital;

2°-obtener del patrono la celebración o el cumplimiento del contrato y de las convenciones

colectivas de trabajo; y,

3°-exigir la revisión en su caso del contrato y convenciones colectivas de trabajo, al terminar

el período de su vigencia, en los términos y casos que este Código establece.

Paro legal es la suspensión temporal, parcial o total del trabajo ordenada por un (1) o más
patronos, en forma pacífica y con el exclusivo propósito de defender sus intereses
económicos y sociales.

Cuando se trate de personas jurídicas, el paro ha de ser ordenado por la Junta Directiva o por
los socios administradores.

La denominación de "Paro" tiene su origen en el "lock-out" (cerradura-fuera o cerrado para

afuera) británico, que equivale acerrar la puerta de la empresa. En otros países se le llama
"cierre patronal"; en otros "contre-gréve (contra-huelga). En nuestro país se denomina
"Paro" o "Paro

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El Paro Patronal constituye "un 'arma' que el empleador tiene intención de utilizar para hacer
presión sobre los huelguistas y, especialmente, sobre los no-huelguistas".

Sin embargo, en la práctica, los patronos recurren raras veces al paro, ya que tienen
normalmente otros medios para ejercer presión sobre sus trabajadores"."La razón primordial
quizás para explicar la rareza de los paros patronales puede hallarse en la eventualidad de
que el remedio resulta peor que la enfermedad, excepto en ocasión de pretensiones
fabulosas de los trabajadores o de crisis económicas. Si el empresario suspende su actividad,
es evidente que cada día experimente una pérdida, quizás irreparable (pues sus rivales
aprovecharían esa disminución en la industria y el comercio); en cambio , cabe que el
operario, mientras está en huelga con su patrono, trabaje al servicio de otro, y apenas sí
sufra perjuicios".

LOS EMBARGOS

Retentivo

Embargo retentivo

Este embargo, aunque en su primera etapa se asimile a los embargos conservatorios,

posteriormente se asimila a los embargos ejecutorios, por lo que tiene un carácter mixto.

El artículo 516 del Código Civil de la República Dominicana clasifica los bienes en muebles
e inmuebles, puede hablarse de embargo mobiliario y de embargo inmobiliario. Algunos
con carácter conservatorio y otros con carácter plenamente ejecutorio, son los que se
exponen a continuación:

Embargo ejecutorio.

Embargo de frutos pendientes de sus ramas.

Embargo retentivo.

Embargo de los bienes muebles que guarnecen los lugares alquilados.

Embargo de naves.

Embargo contra el deudor transeúnte.

Ejecutivo
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El Embargo Ejecutivo es aquel que consiste en la aprehensión por la autoridad judicial de un
bien mueble o inmueble y su puesta en manos de un depositario para su ulterior venta en
remate a fin de satisfacer el pago de cantidades de dinero ordenado en la sentencia.

Embargo Ejecutivo: (583-625 Código Procedimiento Civil) Es el que se practica a los bienes
del deudor sobre los bienes muebles sobre fondos o cosas corporales detentados por
terceros. Es aquel mediante el cual un acreedor se apodera de los muebles del deudor para
hacerlos vender y cobrarse la deuda con el producto de la venta.

El embargo ejecutivo: de derecho común es el procedimiento ejecutorio por medio del cual
el acreedor provisto de titulo ejecutorio pone entre las manos de la justicia los bienes
muebles corporales, para hacerlos vender públicamente y cobrarse su acreencia del
producto de la venta.

El embargo ejecutivo para practicarse exige la existencia de un título ejecutorio, es decir, un

título con fuerza ejecutoria, o sea, que el acreedor pueda embargar de inmediato sin
necesidad de ir ante los tribunales. La fuerza ejecutoria de un título la da la ley. Ej. Los gastos
y honorarios de un abogado cuando son aprobados por el juez se constituyen en título
ejecutorio; o una sentencia que sea definitiva o irrevocable.

Inmobiliario

Los bienes se clasifican en bienes muebles y bienes inmuebles, y esta división da origen a
una de las primeras clasificaciones de los procedimientos de embargo, que serán
considerados embargos mobiliarios o embargos inmobiliarios de acuerdo al tipo de bienes
sobre los cuales recaigan.

En ese sentido,  el embargo inmobiliario es el procedimiento en virtud del cual él o los
acreedores indisponen uno o varios inmuebles propiedad de su deudor, previamente
enajenados a su favor por medio de hipotecas o contratos similares.

También se defina el embargo inmobiliario  como la vía de ejecución en virtud de la cual el

acreedor pone en manos de la justicia y hace vender el o los inmuebles de su deudor, a fin
de obtener el pago de su crédito del precio de venta de los inmuebles embargados.

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CORTE DE TRABAJO

Competencia

Art. 481.- Compete a las cortes de trabajo:

1. Conocer de las apelaciones de las sentencias pronunciadas en primer grado por los
juzgados de trabajo; 2. Conocer en única instancia: a) De las demandas relativas a la
calificación de las huelgas y los paros; b) De las formalidades previstas en el artículo 391 para
el despido de los trabajadores protegidos por el fuero sindical

Facultades del Presidente de la Corte como Juez de los Referimientos.

De las facultades del presidente de la Corte de Trabajo como juez de los Referimientos. Se
apodera al juez presidente de la Corte que es el juez de los referimientos en materia laboral
(Art. 666 del CT).

De manera general la ley establece que en materia de ejecución de sentencia por vía de
embargo el juez competente para conocer de esa ejecución es el juez presidente del tribunal
que dictó la sentencia. En materia laboral que el referimiento como tal, de manera exclusiva
está en las manos del Presidente de la Corte de Trabajo (artículo 666 y 667 del Código de
Trabajo), esto es la competencia en razón de la materia; y de conformidad con las mismas
disposiciones antes señaladas, en cuanto a la competencia territorial, sólo se reconoce en
materia de referimiento laboral la jurisdicción del Presidente de la Corte de Trabajo.

Facultades Del Presidente de la Corte. Medidas que puede ordenar:

Medidas de reparación

Medidas de salvaguarda

Puede ordenar astreinte, fianzas y las indemnizaciones pertinentes (artículo 667)

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Puede otorgar una garantía al trabajador acreedor de prestaciones laborales en los casos en
que la existencia de la obligación no es seriamente discutible

También el Presidente de la Corte tiene el poder de autorizar el depósito del duplo de las
condenaciones de conformidad con el artículo 539 del Código de Trabajo.

FUENTES:

“DERECHO PROCESAL LABORAL”

Hernández Rueda, Lupo. Editora Daliz. Moca, Año 20122013. Págs. 23 - 138

“DERECHO DEL TRABAJO, TOMO III, Los Conflictos de Trabajo y su Solución”

Alburquerque, Rafael F. Ediciones Jurídicas Trajano Potentini. Santo Domingo. Año 2008, 2da.
Edición.

“CODIGO DE TRABAJO, Ley No. 16-92”

Facilitador: Domy N. Abreu Sánchez, M. A. (809)949-8882; (809)943-0815

e-mail:

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domy.abreu@gmail.com

abreu_asoc@hotmail.com;

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