TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE MEXICALI

Materia:
  Tópicos selectos de ingeniería

Horario: 
6:00PM- 7:00 PM 

                                                 Nombre del tema y unidad

Resumen Unidad 5

Alumno(a).
 

A 27 de noviembre del 2022, Mexicali, Baja California.

Investigación y Análisis.

El análisis dentro de la investigación es el proceso que consiste en la realización de los

procedimientos a los que el investigador deberá someter la información recabada con
la finalidad de alcanzar los objetivos que el estudio se propone. Es por ello que en
conjunto con plantearnos las técnicas e instrumentos de recolección de la información
dentro de nuestra investigación, debe de plantearse un plan de análisis, que nos
permitirá orientar la forma en se procesara la información.

El análisis se trata de una operación importante que remata y culmina todo el proceso
de investigación y en la que se recogen sus frutos. Para ello se distingue tres etapas a
tomar en cuenta, el primero de ellos es el análisis propiamente tal, de los datos y/o la
información obtenida, que da cuenta explícitamente de las propiedades, características
o rasgos encontrados en torno a las variables a estudiar. Lo anterior puede ser
representado por esquemas, tablas o cuadros que faciliten la lectura y posterior
interpretación.

La segunda etapa a considerar es la interpretación, donde se determina la significación

de la información obtenida y sus alcances teóricos, acorde al análisis derivado desde el
marco teórico de nuestra investigación. Y la última etapa a considerar es la explicación,
en función de dar respuesta, en post de la información recogida, en cómo se da
respuesta a la pregunta que inicio la investigación.

Es de acuerdo a la orientación y estrategia metodológica que hemos seguido dentro de

nuestra investigación, que también se realiza un plan de análisis, atendiendo a la
orientación que siga nuestra investigación y a la naturaleza de nuestros datos. Con
respecto a esto último, la naturaleza de los datos puede ser muy versátil según la
técnica que utilicemos para su recogida de la información. Así tendremos datos
estadísticos, discursivos, narrativos, iconográficos, documentales, registros de
observación, entre otros, en donde cada uno de ellos requerirá un tratamiento o manejo
diferente.
Existen dos grandes familias de técnicas de análisis de datos, los cuales irán en
concordancia  con los datos y las metodologías implementadas. Ellas podemos
clasificarlas en análisis cuantitativo y cualitativo. El primero de ellos supone el análisis
en base a los datos numéricos de una investigación, basándose en los elementos
dados desde la estadística para ello. Para también resulta interesante que  podamos
realizar un análisis cuantitativo de algunas técnicas cualitativas que se prestan a ello,
midiendo por ejemplo variables acorde a escalas teóricas predeterminadas o en función
de posicionar cuantitativamente comportamientos y actitudes de los sujetos de
investigación, reducidas a matrices de categorización.

Por otro lado tenemos el análisis de tipo cualitativo, basada en la representación de la

información cualitativa, donde su objetivo es dar sentido a los relatos, comportamiento
y actitudes de los sujetos. El análisis cualitativo es una reconstrucción de la información
desde el lenguaje que es vertido. En la metodología cualitativa se distinguen el análisis
de contenido y el análisis de discurso, donde el primero básicamente se entenderá
como la interpretación de  los contenidos del relato y/o de la  información, desde lo
estructural de la misma. El análisis de discurso, realiza la interpretación desde los
contextos discursivos de la producción de la información. No podemos dejar de
observar que también es utilizado algunos aspectos del análisis cualitativo dentro de
los cuantitativos, como por ejemplo ante preguntas abiertas y/o de opinión dentro de un
cuestionario, se realiza una interpretación de sus frecuencias.

El objetivo último del análisis dentro de la investigación ha de ser abstraer de los datos
pistas, significaciones que nos ayuden a comprender la complejidad de los fenómenos
estudiados. Donde el apoyo del análisis estará dado por los esquemas, gráficos y/o
ideas fuerzas en los que nos podremos apoyar para realizar nuestra explicación de la
información. Hay que recalcar, por si no se tiene claridad al respecto, que la utilización
por ejemplo de tablas y gráficos dentro de un investigación, son métodos de apoyo al
ordenamiento y presentación de datos, que no son el análisis de datos, si no existe una
explicación pertinente y con base, de su contenido.
Nos encontraremos que hoy también existen una variedad de software y herramientas
tecnológicas que son de apoyo para el análisis cuantitativo y cualitativo, realizamos
también el hincapié necesario, en que estas herramientas son de gran utilidad para el
ordenamiento del análisis de la información, pero por si solos no realizan el análisis, y
menos mal que seguir dependiendo de la interpretación y reflexión crítica del sujeto
investigador.

Organización.

Las organizaciones son sistemas administrativos creados para lograr metas u objetivos

con el apoyo de las propias personas, o con apoyo del talento humano, los recursos
disponibles, entre otras. Son entidades sociales ordenadas donde coexisten e
interactúan personas con diversos roles, responsabilidades o cargos que buscan
alcanzar un objetivo particular.

Las organizaciones son el objeto de estudio de la ciencia de la Administración, a su vez

de otras disciplinas tales como la Comunicación, la Sociología, la Economía y
la Psicología.

Una organización, es un grupo social compuesto por personas naturales, tareas y

administraciones que forman una estructura sistemática de relaciones de interacción,
tendientes a producir bienes, servicios o normativas para satisfacer las necesidades de
una comunidad dentro de un entorno, y así poder lograr el propósito distintivo que es su
misión. Es un sistema de actividades conscientemente coordinadas formado por dos o
más personas; la cooperación entre ellas es esencial para la existencia de la
organización. Una organización sólo existe cuando hay personas capaces de
comunicarse y que están dispuestas a actuar conjuntamente para lograr un objetivo
común. Es un conjunto de cargos con reglas y normas de comportamiento que han de
respetar todos sus miembros, y así generar el medio que permite la acción de una
empresa. La organización es el acto de disponer y coordinar los recursos disponibles
(materiales, humanos y financieros). Funciona mediante normas y bases de datos que
han sido dispuestas para estos propósitos.
Toda organización cuenta con componentes básicos o esenciales, entre los que se
encuentran:

Un grupo de personas que interactúan entre sí.

Un conjunto de tareas o actividades que se realizan de forma coordinada con el fin de

alcanzar algún objetivo.

Objetivos y metas.

Recursos o materiales.

Normas o convenciones que definen la relación de las personas y su rol en la

organización.

Los fundamentos básicos que demuestran la importancia de la organización son:

Es de carácter continuo; jamás se puede decir que ha terminado, dado que la empresa
y sus recursos están sujetos a cambios constantes (expansión, contracción, nuevos
productos, etc.), lo que obviamente redunda en la necesidad de efectuar cambios en la
organización.

Es un medio a través del cual se establece la mejor manera de lograr los objetivos del
grupo social.

Suministra los métodos para que se puedan desempeñar las actividades

eficientemente, con un mínimo de esfuerzos.

Evita la lentitud e ineficiencia en las actividades, reduciendo los costos e

incrementando la productividad.

Reduce o elimina la duplicidad de esfuerzos, al delimitar funciones o responsabilidades.

Responsabilidad.

La responsabilidad es la cualidad que tiene aquel individuo que cumple sus

obligaciones o promesas y asume las consecuencias de sus actos, cuando los realiza
de manera consciente e intencionada.
Es una virtud que suele ser considerada como uno de los principios humanos más
significativos, que puede encontrarse prácticamente en cualquier ámbito, ya sea
familiar, político, jurídico, entre otros.

También se emplea el término “responsabilidad” para aquellas situaciones en las que

uno o varios individuos deben responder o hacerse cargo de una situación, de algo o
de alguien. Por ejemplo: Juan es el responsable de traer esta tarde las maquetas para
la exposición oral.

El valor de la responsabilidad

La responsabilidad es considerada un valor del ser humano. A través de ella, los

individuos toman decisiones de manera consciente y se hacen cargo de las
consecuencias que puedan derivar de ellas.

Este valor, además, supone el compromiso de cumplir acuerdos, promesas y

obligaciones. Una persona responsable es aquella que cumple con lo que prometió y
es fiel a sus obligaciones.

La responsabilidad se expresa en muchos ámbitos. Por ejemplo: Un alumno es

responsable cuando estudia para los exámenes, un padre es responsable cuando
cuida de su hijo.

Aunque suele ser un rasgo de la personalidad, la responsabilidad puede trabajarse y

ser incorporada como hábito. Está ligada a otros valores y cualidades como
la honestidad, la justicia, el compromiso y la libertad. Es un valor que permite la
consolidación de ciudadanos comprometidos y sociedades más justas y ordenadas.

Tipos de responsabilidades

La responsabilidad se puede manifestar en diversos campos en los que actúa el

individuo, algunos tipos de responsabilidades son:

Responsabilidad social. Compromiso que tiene todo individuo hacia los otros y hacia la
sociedad en su conjunto.

Responsabilidad civil. Responsabilidad que tiene un individuo de resarcir a otra

persona por el daño causado de manera accidental o intencional.
Responsabilidad ambiental. Compromiso de todo individuo hacia el medio
ambiente que lo rodea y la naturaleza.

Responsabilidad moral. Compromiso de un individuo a responder frente a los actos

personales y asumir los castigos, penas o reconocimientos que traigan.

Responsabilidad laboral. Compromiso que asume todo empleador de garantizar

condiciones laborales óptimas a los trabajadores a cargo.

Responsabilidad penal. Responsabilidad que debe asumir un individuo frente a un

accionar penado por ley.

Conducta.

Definición: El condicionamiento operante define la conducta como cualquier

actuación de un individuo que puede ser observada objetivamente (Robert P.

Lieberman). Puede consistir en movimientos del cuerpo, lenguaje hablado o

escrito, gestos o respuestas fisiológicas. Para los psicólogos no conductistas,

la conducta no es sólo lo que podemos observar en otra persona, sino

también lo que podemos inferir de esta conducta externa.

Manejo de recursos.

Interacción con los compañeros de trabajo.

La comunicación entre compañeros es fundamental para mantener la armonía y

cooperatividad en el ambiente laboral.

Este tipo de comunicación, por lo general, tiende a ser de carácter informal, dado el
tiempo compartido y, por ende, la cercanía que se puede desarrollar.

Es importante mantener las buenas prácticas de interacción social. Empieza por

preguntar cómo la otra persona prefiere ser tratada. A partir de ahí, tendrás los
lineamientos para tener una conducta  apropiada. Y siempre recuerda estos tres
elementos fundamentales:

Evita exceder los límites de confianza.

No realices comentarios fuera de lugar.

Durante una conversación, respeta los turnos al hablar. 

Estos son otros consejos que puedes seguir para mantener un buen ambiente laboral y
mejorar la dinámica entre compañeros de trabajo:

Trata de ser amable y colaborador. Sin embargo, aprende a establecer límites para
evitar que se aprovechen de ti.

No hables mal de un compañero de trabajo. Si hay algo que te incomoda de una

persona, dile directamente y no lo comentes con terceros.

Separa las relaciones personales de las laborales. En el trabajo es muy probable que
consigas amigos cercanos, pero es importante que durante la estancia en la oficina se
centren en sus tareas. Ya habrá tiempo para otras cosas fuera de su horario laboral.

No lleves tus problemas personales al trabajo. Llegar a la oficina y hacer mala cara o
desquitarse con alguien que no tiene la culpa de las cosas que te han pasado es
molesto y puede crear un mal ambiente laboral.

Participar en los eventos que se organizan es muy importante para la integración y el

buen desarrollo de las relaciones con tus compañeros de trabajo. No asistir a ellos
puede causar un impacto negativo en la imagen que proyectas.

Sé una persona agradecida. Si te felicitan por alguna labor o alguien te ayuda a

alcanzar tus objetivos laborales, la mejor manera de demostrar tu agradecimiento es
diciéndolo y no suponer que ellos ya saben cómo te sientes. La palabra "gracias" es
poderosa. Úsala más seguido para ver sus resultados.

Conocer a tus compañeros no quiere decir que tengas que ser amigo íntimo de cada
uno, pero sí es importante saber qué cosas les gusta y cuáles no para que los trates
como a ellos les gustaría ser tratados.
Compromiso.

El compromiso hace referencia a un tipo de obligación o acuerdo que tiene un ser

humano con otros ante un hecho o situación. Un compromiso es una obligación que
debe cumplirse por la persona que lo tiene y lo tomó.

El compromiso, además, es la capacidad que tiene una persona para tomar
consciencia de la importancia que existe en cumplir con algo acordado anteriormente.
Ser una persona que cumple con sus compromisos es considerado un valor y
una virtud, ya que esto suele asegurar el éxito en los proyectos futuros y la plenitud.

Cuando alguien se compromete, significa que está tomando un cierto grado

de responsabilidad sobre algo en específico. Un compromiso puede ser visto como
el objetivo de una o más personas a realizar. Éstas van desarrollando actos o acciones
para poder concretarlo.

Cuando una persona adquiere un compromiso por parte de otra, se suele escuchar la
típica frase «me pones en un compromiso». Cuando alguien pone en compromiso a
otro, quiere decir que éste le brinda la suficiente confianza como para esperar una
respuesta responsable de esa persona.

Por ejemplo, sucede en situaciones cotidianas cuando una persona decide contarle a
su amigo un secreto, el cual afecta directa o indirectamente a otros, esta persona
estaría poniendo en compromiso a su amigo por el hecho de tener que guardar cierta
cantidad de información confidencial.

Contribución.

Una contribución es un tributo que debe pagar el contribuyente o beneficiario de una

utilidad económica, cuya justificación es la obtención por el sujeto
pasivo (ciudadano receptor) de un beneficio o de un aumento de valor de sus bienes,
como consecuencia de la realización de obras públicas o del establecimiento o
ampliación de servicios públicos. Se paga por alguna mejora realizada, aunque no
necesariamente debe existir proporcionalidad entre lo pagado y las ventajas recibidas.
Las contribuciones pueden establecerse en el ámbito estatal, regional o local, pero es
en este último donde alcanzan su mejor expresión y significado, porque es más fácil
señalar una cuota global para poder repartir entre la población de un determinado
sector municipal que en áreas superiores, ya que es en las obras y servicios
municipales donde se afecta más de cerca a los ciudadanos y donde se revela el
beneficio o interés más especial, con el objeto de convertirlo en punto de referencia
para la tributación y el pago de las cuotas de las cargas del Estado.

Cooperación.

La cooperación es el resultado de una estrategia aplicada al objetivo, desarrollado por

grupos de personas o instituciones que comparten un mismo interés u objetivo. En este
proceso generalmente se emplean métodos colaborativos y asociativos que facilitan la
consecución de la meta común. Por ejemplo, cuando un grupo de vecinos y vecinas se
asocian para obtener alimentos a precios más bajos y forman una cooperativa de
consumo. La cooperación ha sido estudiada desde diferentes campos disciplinarios,
entre otros: las matemáticas, las ciencias políticas, la biología, la ecología, la
antropología.

Desde la Ecología se establece que corresponde a una relación interna específica de

colaboración para la obtención de un objetivo común de una población, como la
protección o la cacería. Entendiéndose población como el conjunto de individuos de
una misma especie, ubicada en un área determinada. Se han sugerido varios
mecanismos para explicar la aparición de la cooperación entre humanos y en sistemas
naturales.

La cooperación es la antítesis de la competición, sin embargo, puede darse el caso que

un grupo se organice sobre la base de la cooperación entre sus miembros, pero con la
finalidad de competir con otros grupos.

A nivel social, la cooperación humana puede tomar la forma de cooperativa o

alternativamente, negocios tradicionales. Mucha gente apoya la idea de que la
cooperación es la forma ideal de gestión de los asuntos humanos, sin embargo, ciertas
formas de cooperación son consideradas ilegales en numerosos países. No solo en el
caso trivial de personas o grupos que cooperan para la comisión de delitos, sino
también desde la perspectiva del comercio, en el caso de actividades de cooperación
para alterar el acceso a recursos o su precio. Por ejemplo, el Cartel y Economía.

Manejo de conflictos.

La vida laboral en la empresa puede ser muy estresante, a menudo los colaboradores
se ven en situaciones que los llevan al conflicto, lo que puede llegar a afectar
seriamente la productividad. Es así que, el conflicto forma parte de la vida diaria en la
oficina, y existen múltiples factores que lo provocan, desde la personalidad y
habilidades de los colaboradores, hasta las condiciones de trabajo y la dirección de los
líderes y gerentes.

Por esta razón la gestión de conflictos es una habilidad esencial que todo buen líder y
gerente debe poseer. La gestión de conflictos es el proceso que te permite resolver
disputas minimizando los resultados negativos y priorizando los resultados positivos,
con el fin último de alcanzar una situación en la que sea posible llegar a un acuerdo o
incluso a la resolución del propio conflicto.

Con una adecuada gestión de conflictos puedes minimizar los problemas

interpersonales entre tus colaboradores, fomentar el trabajo productivo de tus equipos
e incluso ver una considerable mejora en la satisfacción del cliente. Pero cuando se
trata de un conflicto, tienes que tener claro que, no existe una única solución que
funcione en todas las situaciones. Cada situación será diferente, desde el
desencadenante del conflicto hasta las partes involucradas. Por eso a continuación te
presento 4 habilidades clave para la gestión de conflictos y posteriormente 5 estilos
para el manejo de conflictos.
1. Comunicación: Se pueden evitar muchos conflictos innecesarios simplemente con
una comunicación efectiva. Muchas veces ocurre que las suposiciones sobre lo que
otras personas ya saben, piensan o pretenden pueden causar resentimiento o algo
peor. Desarrollar habilidades como: escucha activa, liderazgo, negociación,
comunicación no verbal, asertividad, etc. Te ayudarán a manejar los conflictos de
manera efectiva.

2. Inteligencia emocional: La inteligencia emocional es la capacidad de comprender tus

sentimientos y los de los demás, y de manejarlos bien. Las personas que tienen una
alta inteligencia emocional son buenas para identificar y satisfacer las necesidades de
los demás mientras asumen la responsabilidad de sus propias necesidades y
sentimientos. El desarrollo de esta habilidad te brindará mayor agilidad emocional para
una mejor toma de decisiones y manejo de conflictos.

3. Empatía: La empatía significa sentir lo que sienten los demás. La capacidad de ver
una situación desde el punto de vista de otra persona y comprender sus necesidades,
motivaciones y posibles malentendidos es fundamental para una gestión eficaz de los
conflictos.

4. Solución creativa de problemas: la comunicación, la inteligencia emocional y la

empatía están muy bien, pero no ayudan mucho si no tienes una solución para el
problema subyacente, cualquiera que sea ese problema. El conflicto a menudo ocurre
porque nadie puede encontrar una solución viable, por lo que resolver el conflicto
depende de crear una solución.

Como ves la resolución de conflictos no surge solo pidiéndole a las partes interesadas
hablar o escuchando los puntos de vista, por lo que, algo que sin lugar a dudas puedes
hacer para mejorar tu gestión de conflictos es darle a tus colaboradores las
herramientas que necesitan para que ellos mismos puedan resolver sus diferencias e
inclusive para que la presencia de conflictos disminuya considerablemente en tu
empresa. Con cursos de capacitación adecuados les otorgarás a tus colaboradores las
herramientas necesarias para el manejo de conflictos, el trabajo eficiente de equipos y
la alta productividad. En BLGroup contamos con Crucial Conversations y el Modelo
GROW programas formativos que te brindan soluciones integrales en la gestión de
conflictos y el trabajo en equipo eficaz para el alcance de objetivos.

Ahora bien, un líder o gerente capacitado en resolución de conflictos tiene una visión
general del conflicto y aplica el estilo de manejo de conflictos que se requiere en esa
situación específica. Estos son 5 diferentes estilos para la gestión de conflictos de
acuerdo al modelo Thomas-Kilmann.

1. Complaciente (No asertivo-Cooperativo)

Este estilo consiste simplemente en anteponer las necesidades de las otras partes a
las propias, es decir, les permites "ganar y salirse con la suya”. Implica adaptación por
lo que es útil en situaciones en las que no te importa tanto el problema como a la otra
persona. Puede ser la más adecuada en aquellas situaciones en que debes reconocer
que has cometido un error. Es muy importante que entiendas que este estilo te permite
resolver pequeños desacuerdos de forma rápida y sencilla, con un mínimo de esfuerzo.
Sin embargo, el uso de esta técnica con problemas más grandes o más importantes no
resolverá ningún problema de manera significativa y debe evitarse por completo.

2. Evasivo (No asertivo-No cooperativo)

Este estilo tiene como objetivo reducir el conflicto evadiéndolo de alguna manera.
Puede ser un estilo de manejo de conflictos eficaz solo si existe la posibilidad de tener
un período de recuperación que sea útil o si necesitas más tiempo para considerar tu
postura sobre el conflicto en sí. Sin embargo, piensa que evitar el conflicto no debe
sustituir a una resolución adecuada, si lo usas indefinidamente puede conducir a más
(y mayores) conflictos en el futuro.

3. Comprometido (Intermedio entre la asertividad y la cooperación)

Este estilo busca encontrar el término medio pidiendo a ambas partes que concedan
algunos aspectos de sus deseos para que se pueda acordar una solución. Este estilo a
veces se conoce como perder-perder, en el sentido de que ambas partes tendrán que
renunciar a algunas cosas para llegar a un acuerdo sobre el tema más amplio. Si bien
con este enfoque los problemas se pueden resolver rápidamente y las partes en
conflicto comprenderán mejor la perspectiva de la otra persona, el compromiso puede
llevar al resentimiento, especialmente si se usa en exceso como táctica de resolución
de conflictos, así que utilízalo con moderación.

4. Competitivo (Asertivo-No cooperativo)

Este estilo rechaza el compromiso e implica no ceder a los puntos de vista o deseos de
los demás. Es decir, una de las partes se mantiene firme en lo que cree que es el
manejo correcto de una situación y no retrocede hasta que se sale con la suya. Este no
es un estilo en el que se deba confiar mucho, porque, aunque puede resolver disputas
rápidamente existe una alta probabilidad de que la moral y la productividad disminuyan.
Además los líderes y gerentes que utilicen este estilo serán considerados irracionales y
autoritarios.

5. Colaborador (Asertivo-Cooperativo)

Se encuentra en el dominio de la negociación. Este estilo produce los mejores

resultados a largo plazo, porque se consideran las necesidades y deseos de cada parte
y se encuentra una solución en la que todos salgan satisfechos. Esto a menudo implica
que todas las partes se sienten juntas, conversen sobre el conflicto y negocien juntas
una solución. Se utiliza cuando es vital para preservar la relación entre todas las partes
o cuando la solución en sí tendrá un impacto significativo. Los líderes y gerentes que
utilicen este estilo serán vistos como hábiles y capaces sin embargo este enfoque de
gestión de conflictos requiere mucho tiempo pues se busca una solución en la que
ambas partes ganen y estén satisfechos con la solución.

Manejo del cambio.

El mundo empresarial cada vez está más acelerado, convulso, volátil y retante. Toda
persona, sea en un puesto exento o no exento, ha sido, en al menos una ocasión,
participe de cambio organizacional.  Ese cambio ha venido acompañado de desarrollar
e implementar el cambio o meramente sentir el efecto de ello. Si algo nos han dicho por
tanto tiempo es “que lo único permanente en la vida es el cambio”. Se define manejo de
cambio como el proceso de llevar a la organización desde donde está (ahora) hacia
donde quiere estar (después).

El cambio ha sido necesario porque la estructura organizacional necesita cambiar, la

cultura organizacional requiere modificaciones, los procesos deben ser más ágiles, la
tecnología nos obliga a innovar, hay unas facilidades nuevas, queremos entrar en
nuevos mercados porque las tendencias demográficas o sociales nos están empujando
a buscar otros clientes o simplemente porque las personas entran y salen de la
organización con mayor facilidad. Por supuesto, el cambio trae riesgos, resistencia,
incertidumbre, novedad y experimentación.

Un buen manejo de cambio consiste, ante todo, tener una meta en común y
colaboración.  Si cada cual “hala para su lado”, antepone sus intereses personales y
departamentales, y se limita a su jornada regular de trabajo, el cambio no se dará
adecuadamente.  Igualmente, un mero adiestramiento de una hora sobre el tema no
provoca cambios en la gente, la estructura, la cultura organizacional. El sentido de
cambio se tiene que “sentir y vivir”.

Si bien es cierto que la mayor parte de las veces el cambio viene propulsado por la alta
gerencia, también puede haber líderes en los niveles intermedios o bajos de la
organización que sean visionarios y busquen provocar los cambios. El psicólogo
organizacional Adrian Furnham decía que los individuos no cambian por sí mismos,
sino que otros los hacían cambiar.

He tenido la experiencia de trabajar en puestos de supervisión por los pasados 20

años.  Me resulta curioso que a veces me encuentro estudiantes que dicen que se nota
cuando un profesor ha pasado por mis manos, porque muchas veces siguen mi misma
dinámica y estilo.  Claro, no pretendo que sean igual a mí, pero que la experiencia me
ha llevado a hacer ajustes que funcionan.  En cada lugar que he trabajado, no solo he
buscado tener un mejor empleado y departamento, sino también hacer una mejor
organización.  Esto es precisamente manejo de cambio: el antes y después. El cambio
implica:

Que ellos entiendan el porqué del cambio y no se sientan atemorizados

Que ellos tengan todo lo que necesitan para cambiar

Que ellos reciban beneficios al cambiar

Que vean en uno (supervisor) el apoyo para cambiar.

Comparemos el cambio con un maratón.  Todos empezarán a la misma vez, pero a

medida que la carrera avanza, unos se irán en la delantera y otros quedarán
rezagados.  En otras palabras, mientras unos empleados ya están implementando el
cambio y viendo resultados, puede que haya otros que aún están planificando o apenas
están iniciando.

Que sugiero … no hacer muchos cambios a la vez (empiece pequeño y vaya

creciendo); darle tiempo a la gente para que aprenda del cambio propuesto y darle
alternativas para implementarlo y evaluarlo; asegurar que el cambio propuesto ha sido
divulgado (comunicado) con todos sus detalles; repita el mensaje constantemente;
mantenga el enfoque y la estamina para continuar el cambio; acérquese
constantemente a los propulsores del cambio; celebre los logros aunque sean
pequeños; agradézcale a las personas que van en la ruta correcta y; que aquello que
se desarrolló e implementó y no tuvo los resultados esperados, sea revisado
nuevamente.

En resumen, hablar de manejo de cambio sin haber hecho una planificación e

implementación adecuada puede conllevar más problemas que soluciones. Por
supuesto, hay cambios que son más fáciles de implementar que otros. Cuando hay
crisis, la organización es disfuncional o los sistemas y procesos no están funcionando
bien, existe una clara necesidad de cambio.  Si todo está bien, será más difícil
promover el cambio porque la gente no ve la necesidad de ambiar.