"AÑO DEL FORTALECIMIENTO DE LA SOBERANIA

NACIONAL”

I.E.S.T.P “NOR ORIENTAL DE LA SELVA”

CARRERA TÉCNICA PROFESIONAL

CONTABILIDAD

UNIDAD DIDÁCTICA
LIDERAZGO Y TRABAJO EN EQUIPO

TEMA
AUTOESTIMA Y RENDIMIENTO LABORAL
CICLO
VI
ALUMNA:
CRUZ PINTADO CRISTEL LISET
RENGIFO TENAZOA LLOYLI MELISSA
SALAS AVILA SAYURI

Docente: KEITH GISELA VASQUEZ ISUIZA

GRUPO: 3

LA BANDA DE SHILCAYO

2022
 AUTOESTIMA
La autoestima es un concepto importante en el mundo laboral actual, ya que
determina la capacidad de competir de una persona y por lo tanto, el éxito en
su vida profesional. Las empresas deben encargarse de que su personal
adquiera una adecuada autoestima a través del cambio, convirtiendo las
situaciones adversas de la vida en oportunidades de crecimiento y valoración
personal. Para lograr esto, debemos tener el impulso de querer enriquecerse a
uno mismo para poder desarrollar actitudes que me permitan autorrealizarme y
poder aportar a todos los aspectos de mi vida, incluyendo el trabajo, lo mejor
de sí, con plena confianza en uno mismo.
Se conoce como autoestima a un conjunto de percepciones, valoraciones y
apreciaciones que un individuo tiene respecto a sí mismo o a las actividades
que realiza. Esto puede enfocarse en la totalidad de su persona, en sus
labores, o en la apariencia corporal, etc. Se trata de la evaluación que hacemos
ordinariamente de nosotros mismos.
Todas las personas poseen una proyección mental de quiénes son, cómo
lucen, en qué son buenos y en qué son malos, y cómo los perciben los demás.
Sea o no cierta esa descripción que hacemos de nosotros mismos, lo cierto es
que se forma durante la infancia y sobre ella descansa nuestra relación con
nosotros mismos: la autoestima.
La autoestima es un concepto de importancia dentro de las disciplinas de la
psicología y la educación, tanto así que su definición regularmente depende del
abordaje psicológico que se prefiera. Por ejemplo, el psicólogo Abraham
Maslow, creador de la famosa pirámide de la jerarquía de las necesidades
humanas, incluyó en su teoría un peldaño entero de la pirámide para las
“Necesidades de autoestima”, tales como aceptación, confianza, éxito o
respeto.
En lo que coinciden la mayoría de las doctrinas psicológicas, no obstante, es
en que la autoestima es un valor clave en nuestra relación con los demás, pues
cada quien admite la cantidad de amor o, por el contrario, las formas de
maltrato, que siente que merece. La autoestima, por demás, tendría sus inicios
en nuestra relación paterna, ya que la aprobación del padre y la madre es clave
para una personalidad saludable a futuro.
AUTOESTIMA ALTA
Se habla de una autoestima alta (o también “positiva” o “correcta”)
generalmente cuando la persona presenta las siguientes características de
personalidad:
 Autoconfianza. La persona conoce y acepta sus valores y está
dispuesta a luchar por ellos a pesar de encontrar oposición. Al mismo
 tiempo es capaz de cambiar algo de ellos si la experiencia le dice que
estaban errados.
 Aceptación. La persona se acepta a sí misma tal y como es, lo cual no
quiere decir que no intente vencer miedos, conquistar malos hábitos o
cambiar, pero no se siente culpable por ser como es o porque a otros no
les parezca adecuada su manera de pensar.
 Autovaloración. La persona se considera medianamente apta, con
cosas para ofrecer a los demás y se relaciona con ellos en condiciones
de igualdad y de dignidad.
 Apasionamiento. Es capaz de disfrutar con determinadas actividades y
alegrarse de su propia existencia, lo cual no significa que viva en estado
de alegría constante. Puede entristecerse o alegrarse, como cualquiera,
pero frente a estímulos externos o coyunturas.
AUTOESTIMA BAJA
Coloquialmente se habla de autoestima “baja” (en otras terminologías:
“equivocada”) cuando las personas exhiben alguna de las siguientes
conductas:
 Autocrítica constante. La persona se mantiene en un perpetuo estado
de insatisfacción, disminuyendo o viéndole el lado negativo a todo lo que
hace o recibe.
 Hipersensibilidad a la crítica. La persona tolera poco las críticas y se
muestra hostil ante quienes lo cuestionan, y es fácil de resentirse.
 Deseo compulsivo de complacer. La persona pone por encima de sus
propias necesidades las de los demás, con tal de recibir aprobación de
ellos, y es incapaz de decir que no.
 Perfeccionismo. La persona se exige a sí misma hacer las cosas
perfectamente, lo cual a menudo es imposible, y el menor fallo
representa para ella una catástrofe.
 Culpabilidad constante. La persona es incapaz de perdonarse errores
y se condena eternamente por ellos.
 Defensividad. La persona reacciona ante la vida como bajo un
constante ataque, y es incapaz de pactar del todo con el goce de vivir o
la alegría.
IMPORTANCIA DE LA AUTOESTIMA
El trabajo es una parte fundamental en la vida del ser humano. En nuestra
sociedad, el trabajo está considerado como un elemento que refleja la
importancia y capacidad de una persona. A mayor jerarquía y/o sueldo, mayor
probabilidad de que se fortalezca la autoestima de la persona que trabaja.
Tener una autoestima alta en el trabajo, no quiere decir que podemos hacer
todo y hacerlo siempre bien. Cuando una persona tiene una autoestima baja
repercute en la calidad y cantidad de su trabajo y en las diferentes relaciones
que éste implica (jefes, empleados, clientes, proveedores, compañeros, etc.)
Es importante recordar que una autoestima baja no siempre está relacionada
con la falta de capacidad o conocimientos. Los empleados pueden tener una
autoestima baja en el área del trabajo, como resultado del funcionamiento y
características de la empresa o negocio.
Una actitud autoritaria, critica, rígida o de desprecio, disminuye la autoestima
de quien la recibe. Un empleado que se encuentra en esta situación, no sólo se
siente mal, sino que busca desquitarse, trabajando mal o provocándole
problemas a la organización.
DEFINICIÓN DE AUTOESTIMA
La autoestima es el sentimiento valorativo de nuestro ser, de nuestra manera
de ser, del conjunto de rasgos corporales, mentales y espirituales que
configuran nuestra personalidad. Esta se aprende, cambia y la podemos
mejorar." (García, 2005, )
El concepto de autoestima involucra la impresión que cada persona tenga de si
misma, sus capacidades, sus potenciales y todas las características que
conforman su manera de pensar, de sentir y de actuar. Esta imagen que tenga
de si misma puede ser positiva o negativa, según el grado en que la persona se
considere valiosa y se acepte.
CONDICIONES BÁSICAS DE LA AUTOESTIMA
Para alcanzar la autoestima se cuentan con cuatro condiciones básicas que
involucran: el desarrollo del sentido de pertenencia, del sentido de singularidad,
del sentido del poder y de modelos (Figueroa, 1998).
Al hablar de sentido de pertenencia se entiende que es el grado en que la
persona se siente parte de un grupo dentro de la sociedad, iniciándose como
base fundamental en la familia.
El sentirse parte de un grupo tiene que ver con la apreciación que se haga de
las opiniones que se brinden en el mismo, con la participación en las
actividades que se lleven a cabo y de la valoración que los demás miembros
hagan de los esfuerzos realizados, lo cual contribuirá positiva o negativamente
en la medida en que se cumpla lo anteriormente mencionado, de lo contrario, la
persona llega a sentirse que no pertenece a ningún lugar, lo cual a su vez lo
hace sentirse y verse a sí mismo como poco importante así como sus
consideraciones e ideas, creando inseguridad y desestimación.
Por su parte desarrollar el sentido del poder involucra la medida en que se
cumplen las metas que se ha planteado una persona, que depende no sólo de
la disposición, sino más que eso del desarrollo de las capacidades y de los
esfuerzos efectuados por ella. Esto le hace saber que es capaz de cumplir con
los objetivos propuestos para su vida mediante su empeño. Cuando esta
condición no se cumple, las personas carecen de credibilidad ante si mismas y
se muestran ante el mundo como inútiles e inconstantes, que es lo que a
menudo les sucede a muchas personas en sus empleos, impidiéndoles sentirse
satisfechos con lo que hacen y con lo que son.
En cuanto al desarrollo de modelos se considera de gran impacto los ejemplos
que el niño, el adolescente e incluso el adulto tome como referencia, ya que
ello delimitará sus actitudes, valores y pautas a seguir en su desempeño en la
familia, escuela, universidad, trabajo y demás grupos sociales. Incluso dentro
de las empresas, un trabajador modelo puede ser aquel que cumple y hasta
supera sus metas, que se ve su disposición y su ánimo por trabajar, éste puede
ser quien inspire a otros a llegar a ese nivel.
CONSTRUCCIÓN DE LA AUTOESTIMA
Además de conocer la definición de autoestima es importante saber que esta
no se trata de una simple elección, más bien es un estado que se va
construyendo desde el primer contacto con los padres en la familia hasta la
sociedad con sus responsabilidades, creencias, valores e ideas de la realidad
que se transmiten a los sentidos y hacen que las personan lleguen a formar su
propio concepto de lo que valen y lo que son.
"La autoestima surge en un triple proceso: a) comparaciones que establece el
individuo entre sí y los demás; b) como reflejo de la valoración de los demás; y
c) captación que de si tiene la persona" (Rosenberg, 1986 citado en Ciudad
Real, Solórzano, Zepeda y Trejo, 1989, Enero-Marzo, p. 56) Esta idea muestra
la interacción de tres componentes que conforman la autoestima, donde se
pone de manifiesto la relevancia de las relaciones de un individuo con otros, en
las que en primer lugar se ve la posición de la persona que toma como
parámetro a los demás para contrastar su accionar y su rendimiento en las
actividades. Como ejemplo se tiene el caso de los trabajadores que se sienten
satisfechos cuando cumplen o rebasan una meta de trabajo más que el resto
de sus compañeros; ya que alimenta su sentido de poder.
Como ejemplo de ello tenemos a las personas desempleadas quienes muchas
veces se ven disminuidas en su autoestima por sentirse que no son útiles en
ningún lugar y que no son importantes, o en el peor de los casos que no
obtienen un empleo por no ser capaces de desempeñarse en ninguno con
éxito.
PILARES DE LA AUTOESTIMA
La autoestima tiene dos aspectos interrelacionados:
1. Un sentido de eficacia personal (autoeficacia)
2. Un sentido de mérito personal (autodignidad)
La autoeficacia representa la seguridad que el individuo posee ante sus
capacidades de elegir razonablemente, de comprender con claridad los
acontecimientos que se presentan cotidianamente en su medio y lograr una
interpretación adecuada que guie su comportamiento tomando en cuenta sus
intereses y necesidades. En la medida en que crea más en si mismo está
fortaleciendo su sentido de autoeficacia que lo lleva a definir una mejor
autoestima y a participar activamente de las decisiones de su propia vida. Esto
hace que un trabajador se sienta en condiciones de tomar decisiones efectivas
dentro de sus labores, analizadas adecuadamente

Por otra parte, se tiene la auto dignidad que significa la seguridad que el ser
humano tiene sobre su valía, de realizarse como persona y sentirse pleno; así
como de expresar ante otros de una manera apropiada su manera de ver las
cosas, deseos y necesidades con toda libertad. La auto dignidad de una
persona le permite en su trabajo emitir opiniones con seguridad y guardando el
respeto al resto del grupo; asimismo le brinda confianza para aspirar a
ascender dentro de la organización por su desempeño. Ambos elementos
interactúan para darle soporte a la autoestima, brindarle mayor independencia
al sujeto y mejorar su convivencia cotidiana con los demás, sobretodo en su
ámbito laboral donde es necesario que las relaciones entre jefes y
subordinados sean de respeto y con una adecuada comunicación abierta a las
críticas constructivas y sugerencias entre ambos.
FACTORES QUE INFLUYEN EL DESARROLLO DE LA AUTOESTIMA
En el mundo laboral actual el ser humano está expuesto a condiciones
cambiantes, presiones, retos, conflictos y muchas otras situaciones que
encierran un factor bastante influyente sobre la autoestima del mismo y donde
a su vez el carácter y la personalidad del individuo condicionan los logros y
falas que inciden en los resultados esperados en cualquier empresa o negocio,
de alli la importancia de estudiar este componente de la personalidad del
individuo.
Ahora que se ha visto como se forma la autoestima y los factores que inciden
en ella relacionados con el desarrollo de la personalidad de los trabajadores, se
verá cómo es la interacción entre el ambiente de trabajo y las actitudes de los
trabajadores.
INFLUENCIA DE LAS CONDICIONES LABORALES EN LA AUTOESTIMA
DEL TRABAJADOR
Al obtener un empleo las personas se sienten valoradas y reconocidas, ya
dentro del mismo, el grado de autoestima que se presente depende de los
pilares de la motivación hacia el trabajador. Cuando una persona obtiene su
empleo se siente motivada por el hecho de haber sido elegida como apta para
desarrollar la tarea que requiere el puesto al que aspiró y ha sido asignado; sin
embargo, este sentido puede cambiar de acuerdo a los estímulos que del
entorno laboral reciba el trabajador y de qué tan sólidas son las bases de la
autoestima que posee.
Si alguien es constantemente avergonzado en su puesto de trabajo, sobre todo
frente a todos sus demás compañeros, sin reconocer nunca los logros
alcanzados se desarrollará una actitud negativa hacia el trabajo y la empresa,
que hacen que en lugar de sentirse parte de la razón de ser de la misma se
sienta excluida de ella con lo que cada día se sienta con menor valor por estar
en un lugar donde no puede desarrollar su potencial y esto afectará su
rendimiento negativamente.

En lugares como plantas de producción los trabajadores además de estar

influenciados por factores del ambiente que los hacen adaptarse o no más
fácilmente a sus tareas, están sometidos a presiones de llegar a producir una
meta determinada y condicionados a no cometer errores; cuando uno de estos
ocurre y el supervisor lo descubre debe guiar al trabajador para hacerle ver que
él es capaz de corregirlo y de hacer una producción con cero defectos, pero si
se le reprende a gritos y con ofensas se sentirá con falta de confianza en si
mismo que le ocasionará inconscientemente seguir cometiendo los mismos
errores y que lo harán perder confianza en sus capacidades, actuando por
temor u obligación y disminuyendo su autoestima. Esto se traduce no sólo en
áreas de producción de bienes sino también para áreas administrativas donde
se planea mucho el futuro de las organizaciones. Enfocado al trabajo, se nota
que una persona que está en un ambiente laboral armonioso y con condiciones
adecuadas para su trabajo se le ve más dispuesto, conforme con su trabajo y lo
hace sentirse valorado; mientras quien debe trabajar en un ambiente
descuidado, en malas condiciones y con un régimen represivo se observa
insatisfecho, tiene problemas para concentrarse y aumenta los errores, su
autoestima es disminuida por no sentirse valorado ni tomado en cuenta.
Cada persona se prepara para desempeñar sus labores en un área
determinada, sin embargo, la realidad de la sociedad donde los mercados
laborales están completamente saturados deja a muchos fuera de posibilidades
de estar en los empleos para los que se han preparado y los obliga a trabajar
en otros muy diferentes, con lo que su autoestima se ve dañada y tienden a
creerse incapaces, sin ver que más adelante pueda existir otra oportunidad
mejor de empleo.
CARACTERIZACIÓN DE LA AUTOESTIMA EN EL TRABAJADOR
Autoestima Positiva
"Una persona con una alta autoestima está mucho más dispuesta a establecer
relaciones sanas con otras personas que aquella que sienta culpa crónica o
está llena de sentimientos de inferioridad". Las relaciones entre compañeros
son mejores cuando las personas que integran el circulo de trabajo son
conscientes del aporte que cada uno representa para la empresa o negocio y
que en lugar de verse como rivales se ven como personas competentes, con
grandes ideas y capacidades que posibilitan obtener mejores resultados
grupales que a la vez involucran resultados positivos a nivel individual, que
fortalecen la autoestima.

AUTOESTIMA Y EL MUNDO LABORAL ACTUAL

La autoestima en el ámbito laboral se entiende como la valoración que cada
persona hace de sí misma sobre sus capacidades e importancia que
repercuten en el desarrollo de su trabajo, la cual influye a la vez en sus
relaciones entre compañeros de trabajo y con sus superiores. La autoestima de
los miembros de una empresa les posibilita afrontar con éxito los procesos de
cambio y transformación en el ámbito empresarial ya que les permite ver los
retos como oportunidades más que como amenazas
El mundo laboral actual está sumergido en un mundo globalizado, donde quien
esté más preparado y sea más competitivo profesionalmente es el que
sobresale y tiene éxito; según el concepto de una adecuada autoestima, de
tener una buena valoración sobre nosotros mismos, nos damos cuenta de la
importancia y más que importancia, la necesidad de contar con una buena
autoestima para desarrollamos profesionalmente, ya que de esa manera nos
consideraremos capaces de afrontar retos en su vida personal y profesional en
las que deba escoger entre varias opciones y tomar decisiones importantes.
Solamente se podrá ser competitivo cuando se está en constante estudio y a la
vanguardia de las nuevas tecnologías del mundo.
En las sociedades muchas vemos gente que se acomoda a lo que es hoy y no
busca ser mejor, estas tienen poca confianza en sí mismos y por eso evitan
asumir responsabilidades. Esto se aplica de igual manera que para la sociedad,
para el ambiente laboral, ya que las personas con una baja valoración de si
mismos buscan trabajar siempre tras de otros, para no tener que tomar
decisiones que tengan repercusiones dentro de la empresa; personas con baja
estima no les interesa que otros presenten el trabajo por el que ellos se han
esmerado tanto, si de esa manera se mantienen en el anonimato; este tipo de
personas nunca logra sobresalir, porque simplemente se cree incapaz de
hacerlo y aun cuando sus ideas sean geniales, no serán tomadas en cuenta
porque no las exteriorizará.
AUTOESTIMA Y ADOLESCENCIA
La adolescencia es una etapa de cambios físicos y psíquicos profundos en el
ser humano, cuya huella en la autoestima puede ser determinante en la
construcción del adulto.
Este convencimiento ha llevado a las escuelas y pedagogos del mundo a
abordar temas sensibles de hostigamiento o bullying, así como de educación
emocional y sexual, en la población adolescente, pues se trata de la más
sensible y vulnerable en materia de autoestima.

RENDIMIENTO LABORAL
Se define como “rendimiento laboral”, como aquellas acciones o
comportamientos observados en los empleados de la organización, que son
relevantes en los objetivos y que pueden ser medidos en términos de las
competencias de cada uno de ellos y su nivel de contribución a la organización.
Es una apreciación sistemática de cada persona en el cargo o del potencial de
desarrollo futuro. Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento
global del empleado. La mayor parte de los empleados procuran obtener
retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las
personas que tienen a su cargo.
 Motowidlo (2003) define el concepto como sigue;
“El concepto de rendimiento laboral, lo concibe como el valor total que la
empresa espera con respecto a los episodios discretos que un
trabajador lleva a cabo en un periodo de tiempo determinado. Ese valor,
que puede ser positivo o negativo, en función de que el empleado
presente un buen o mal rendimiento, supone la contribución que ese
empleado hace a la consecución de la eficiencia de su organización”.

 Por otro lado, Campbell McCloy, Oppler y Saer (1993) sostienen:

“La eficacia de un individuo se refiere a la evaluación de los resultados
de su rendimiento. Desde una perspectiva histórica, la conducta del
empleado ha sido considerada una de las causas de los niveles de
producción (outputs) de una empresa, siendo este uno de los medios
para evaluar la eficacia del rendimiento”.

 Según Waldman (1994) manifiesta:

“En las organizaciones se emiten juicios acerca de la eficacia de los
trabajadores en función de los resultados que alcanzan o los volúmenes
producidos. Por esto, se podría decir que medir el rendimiento es
cuantificar lo que el empleado ha hecho y su evaluación consiste en
asignar un juicio del valor o la calidad de esa medida cuantificada del
rendimiento”.
El RENDIMIENTO COMO UNA CONDUCTA DENTRO DE LA
ORGANIZACIÓN
A fin de comprender al Rendimiento laboral de los trabajadores de una
organización, existe un grupo de autores y especialistas para los que es
correcto considerar al rendimiento como un conjunto de conductas en el
entorno laboral, en lugar de definirlo como el resultado de las mismas.
Desde el punto de vista, los términos productividad, excelencia, eficiencia o
eficacia se referían a los resultados, mientras que el rendimiento se refiere a
los comportamientos que se dirigen a la consecución de dichos resultados.
Sin embargo, desde el punto de vista conductual, si bien el definir el
rendimiento en términos de conductas nos ayudaría a ver la relación entre
conductas y sus resultados, no se puede excluir a estos últimos. Los modelos
conductuales precisan justamente que los resultados nos proporcionan el
contexto de rendimiento, aclarando a los trabajadores hacia donde deben dirigir
su conducta. De la misma manera, quedarnos en el extremo contrario,
centrándonos en exceso y exclusivamente en el resultado, tampoco es eficaz.
Por eso, al gestionar el rendimiento necesitamos tanto los “resultados” como
las “conductas”, y esta es precisamente, la tendencia actual en las
organizaciones a la hora de evaluar el rendimiento de sus trabajadores.
No obstante, no debemos olvidar lo que afirma Campbell (1993):
“Las consecuencias y los resultados en el trabajo no están bajo el control total y
exclusivo del empleado, sino que pueden existir muchas otras causas de un
mal rendimiento que no dependen del trabajador en sí, como, por ejemplo:

 Practicas organizativas: mala comunicación interna, formación escasa,

destino no apropiado, falta de atención a las necesidades del trabajador,
directrices de trabajo poco claras, etc.
 Preocupaciones relacionadas con el puesto: requisitos cambiantes o
poco claros, aburrimiento o carga de trabajo excesiva, escasez de
oportunidades de desarrollo, problemas con los compañeros, falta de
recursos, falta de habilidades para el puesto, etc.
 Problemas personales: familiares, económicos, inestabilidad emocional,
problemas para conciliar con el trabajo y familia, etc.
 Factores externos: sector con mucha competencia conflicto entre los
valores éticos del trabajador y las demandas del puesto, conflictos entre
sindicatos y dirección, etc.

¿QUE MEDIR DEL RENDIMIENTO DE LOS TRABAJADORES?

Como lo mencionamos anteriormente, en el constante día a día de los
trabajadores, el término rendimiento suele emplearse de forma poco estricta,
incluyendo resultados y conductas. Sin embargo, aunque el rendimiento es
conducta, “no toda conducta es sinónimo de rendimiento”, solo la conducta que
es relevante para los objetivos organizacionales suele considerarse
rendimiento. Entonces ¿Qué tipos de rendimiento o facetas del rendimiento
debemos evaluar? Generalmente se distinguen 2 tipo diferentes de rendimiento
en función de sus consecuencias para la organización.
1. Rendimiento de Tarea o Intra-Rol: se refiere a las conductas de los
trabajadores respecto a sus tareas u obligaciones laborales, y se
compone de diferentes elementos, como:
 Posesión de los conocimientos, habilidades y/o técnicas necesarias para
realizar las tareas.
 Formación para otros trabajos o actualización para los cambios en las
demandas de las mismas tareas.
 Aplicación del conocimiento, tareas y técnicas para conseguir los
objetivos organizacionales. (pág. 177)

2. Contextual o extra – rol: conductas que la organización no exige de

manera formal, pero que son necesarias para su éxito global, se
caracterizan por ser:
 Voluntarias: nunca están entre las obligaciones del puesto.
 Intencionales: es el individuo quien decide comprometerse con su
empresa a través de sus comportamientos.
 Positivas: pretenden beneficiar a la organización.
 Desinteresadas: la principal motivación no es un bien personal, aunque
no lo excluya. (pág. 178)

Los trabajadores pueden contribuir al contexto del trabajo de distintas

maneras:

1. Mejorando las circunstancias psicosociales de la organización: al

promover la cooperación, comunicación, confianza, etc. entre los
empleados, o al colaborar para evitar o reducir los conflictos.
2. Aumentando su predisposición para incrementar el valor de la
organización gracias a sus conductas (por ejemplo, aceptando
condiciones de trabajo adversas).
3. Realizando conductas que ayuden a la empresa a ahorrar recursos (por
ejemplo, reutilizando el papel impreso).
Otros autores se refieren al rendimiento como:
 “Conducta de buena ciudadanía organizativa” (Bateman y Organ, 1983).
 “Conductas suplementarias a la función” (Van Dyne, Cummings y Parks,
1995)
Comportamientos Contraproducentes en el Trabajo
Según (Roberts, Harms, Caspi y Moffitt, 2007), los comportamientos
contraproducentes en el trabajo, son aquellos comportamientos realizados de
forma intencionada, por algún empleado, siendo considerado por la empresa
como contrarios a sus intereses y en los cuales la organización no se ve
beneficiada. Entre estos, podemos señalar.
 Robo y comportamientos relacionados
 Destrucción de la propiedad
 Mal uso de la información
 Mal uso del tiempo y los recursos
 Realización de comportamientos no seguros
 Absentismo
 Baja calidad del trabajo
 Consumo de alcohol y/o drogas
 Acciones verbales inapropiados
 Acciones físicas inapropiadas (por ejemplo, acoso sexual)

TEORÍA DEL RENDIMIENTO ORGANIZACIONAL

Por su parte, también Cambell, 1993, presenta en su teoría del rendimiento
organizacional con un modelo de 8 factores que lo componen:
1. Competencia de tarea específica del puesto: grado en que es capaz de
realizar las tareas básicas o técnicas fundamentales para el trabajo. Son
las conductas específicas que distinguen el contenido básico de los
puestos.
2. Competencia de tarea no específica del puesto: grado en que es capaz
de realizar tareas que son importantes para la organización pero que no
están especificadas o descritas para el puesto de trabajo.
3. Competencia en la comunicación oral y escrita: grado de fluidez y
recepción de la información, para el cumplimiento de los objetivos.
4. Demostración de esfuerzo: Grado de compromiso del trabajador con las
tareas del puesto, de manera constante e intensa en condiciones
adversas.
5. Mantenimiento de la disciplina personal: Grado en que el empleado evita
las conductas negativas (como el consumo de alcohol y drogas en el
trabajo, la infracción de las normas o el absentismo en exceso).
6. Voluntad de facilitar el trabajo del grupo y de los empleados: Apoya a los
compañeros, ayudando a solucionar problemas, siendo un buen modelo,
y manteniendo los objetivos a la vista.
7. Supervisión/ liderazgo: conductas dirigidas a nfluir en el rendimiento de
los subordinados mediante la interacción personal.
8. Gestión/administración: conductas dirigidas a articular objetivos para la
unidad o empresa, organizar personas y recursos o contribuir a la
resolución de situaciones problemáticas.
LA EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO
Por el epígrafe anterior, identificamos que facetas podemos evaluar del
rendimiento de los trabajadores de una organización, sin embargo, debemos
identificar ¿para qué nos sirve la evaluación del rendimiento? Esta puede servir
para muy diversos objetivos:
o Tomar decisiones de Recursos Humanos con fundamento:
retribución variable (retribuir a los trabajadores en función de su
rendimiento, no solo del puesto que ocupen), promociones,
despidos, etc.
o Mejorar el rendimiento de los trabajadores: identificar sus puntos
fuertes y débiles, aquellos aspectos en los que debe mejorar.
o Ser instrumento para comunicar normas y valores de la
organización: que se exige de los empleados y como conseguirlo.
o Comprobar la validez de las otras prácticas de Recursos
Humanos: (cuál es el rendimiento de los empleados reclutados a
través de distintas fuentes), formación (comprobar si sirven los
planes de formación para mejorar el rendimiento de los
empleados), retribución (que efectos sobre el rendimiento tiene el
sistema de incentivos empleado), etc.
En cualquier caso, cual sea el objetivo perseguido, las medidas del rendimiento
deben estar ligadas a los objetivos estratégicos de la organización. Una medida
inadecuada del rendimiento seguramente influirá muy poco en la consecución
de los objetivos. Algunas de las críticas más frecuentes a la medida del
rendimiento son: que los objetivos para la evaluación del rendimiento están
poco definidos, que no tienen conexión con la estrategia organizacional (o
entran en contradicción con está), o el hecho de que es posible que solo se
emplee para castigar a los malos trabajadores.

Sin embargo, las medidas del rendimiento sirven (o deberían) como puntos de
referencias para los trabajadores, pues si estos no saben dónde se encuentran
(con respecto a su rendimiento), difícilmente llegaran a donde deberían estar
(lo que la empresa quiere de ellos). Para ello, también es fundamental que los
evaluados conozcan los “criterios” de evaluación o lo que es lo mismo, aquellos
aspectos o dimensiones del trabajo de los individuos que se miden o evalúan.
Estas dimensiones les informan de la cantidad del trabajo que la organización
espera de ellos. El punto de fundamental para que un sistema de evaluación
resulte eficiente es que, además de que los criterios estén en consonancia con
el contexto de la organización (su cultura, estratégica, etc), estos se percibían
como justos y se complementen con otras prácticas de gestión de Recursos
Humanos (formación, compensación, etc). El tipo de criterio seleccionado,
facilitara un tipo u otro de medida del rendimiento. A grandes rasgos, podemos
diferenciar entre:
1. Medidas objetivas.
El rendimiento se mide en función de lo que el empleado obtiene en su trabajo
(número de ventas, nuevos clientes, piezas fabricadas, etc.). el sistema más
extendido de este tipo de evaluación es la dirección por objetivos. A partir de
los objetivos de la empresa y el departamento, evaluador y evaluado
establecen una serie de objetivos para una fecha determinada, que deben ser
claros, medibles y específicos. En la fecha establecida, se evalúa en que
medida se han conseguido los objetivos. En la mayoría de los casos, lo habitual
es apoyarse en una en una evaluación más subjetiva
2. Medidas subjetivas.
El evaluador valora el grado en que el trabajador posee ciertas características
(evaluación por rasgos) o muestra ciertos comportamientos en su puesto de
trabajo (evaluación por comportamientos o competencias). Esta forma de
evaluar el rendimiento pretende incentivar aquellos comportamientos que
puedan mejorar los resultados económicos. Así, aunque estos no sean buenos,
si el trabajador ha hecho todo lo que estaba en su mano, puede incluso recibir
buenas evaluaciones y no verse perjudicado injustamente.
MODELOS EXPLICATIVOS DEL RENDIMIENTO LABORAL
Según Moorhead y Griffin (1998) los primeros modelos del rendimiento no
precisaban con exactitud su naturaleza, pero lo consideraban como una función
de las habilidades y la motivación del trabajador, esto se mantiene con fuerza
en las teorías actuales. Sin embargo, estas han elaborado considerablemente
la proposición original, demasiado básica.
a. Un ejemplo fundamental es la teoría del rendimiento presentada por
Campbell (1990). Según esta, hay 3 determinantes básicos de la conducta:
1. Conocimiento declarativo: los conocimientos sobre los hechos y las
cosas (saber que hacer), principios, objetivos, autoconocimiento. Es
función de muy diversos factores: habilidad, personalidad, intereses,
educación, formación, experiencia, aptitud/interacciones de trato.
2. Conocimientos sobre los procedimientos y habilidades: habilidad
cognitiva, psicomotora física, de autogestión, interpersonales.
3. Motivación, definida como conducta de elección, es decir:
- La elección de actuar o invertir esfuerzo
- La elección del nivel de esfuerzo
- La elección de persistir en el tiempo
Esta es función de cualquiera de las variables independientes establecidas en
cualquier teoría de motivación.
Como podemos observar, el modelo propone que la causa directa de lo que las
personas hacen es una función de los conocimientos, las habilidades y la
motivación, aunque la combinación exacta no queda clara, ya que no es fácil
definir el rol de los factores individuales (Viswesvaran y Ones, 2000)
b. Otro modelo fundamental es el Furnham (1992), que considera cinco
factores básicos relacionados con el comportamiento laboral:
o Habilidad. Grado en el que el trabajador puede realizar con
eficacia los múltiples procesos de coordinación necesarios para
alcanzar una meta concreta. Incluye tareas que van desde las
relativamente simples (como de coordinación mano - ojo) hasta
las más complejas, que requieren procesos de decisión
intelectual, y que se relacionan con la inteligencia (aunque son
distintas).
o Factores demográficos. Factores como el sexo, la edad o la
educación, generalmente, los factores demográficos se relacionan