EVALUACIÓN PARCIAL

ADMINISTRACIÓN DE LA FUERZA DE VENTAS

EXAMEN PARCIAL

INSTRUCCIONES:
● Los alumnos integrantes del grupo deben leer el compromiso ético de la evaluación.
● Los alumnos integrantes del grupo deben redactar su apellido, nombre y DNI, en el párrafo del
compromiso ético caso contrario la evaluación no será corregida.
● Los alumnos integrantes del grupo deberán leer detenidamente cada una de las indicaciones de
la evaluación detallados en el documento adjunto (1036 – EVALUACIÓN PARCIAL.docx) con la
finalidad de cumplir con todos los puntos solicitados.
● Si alguno de los alumnos del grupo tuviera dudas con respecto a lo solicitado en uno o varios
puntos deberá comunicarlo oportunamente al docente para que la duda sea aclarada en un plazo
prudente y el grupo pueda cumplir con los plazos de entrega de la evaluación.

LOS INTEGRANTES DE GRUPO,

NOMBRES Y APELLIDOS COD. ALUMNO (DNI)

1.Aburto Quiroz Ana Lucía 71385812

2.Panti Sanchez Dimelsa
3.Valles Clemente Kevin Lin
4.Lazaro Reyes Cristian
5.Camacho Barrera Javier
Nos responsabilizamos por el contenido de esta actividad. Afirmamos ser los autores de las respuestas a las
preguntas realizadas. Asimismo, aseguramos no haber tomado parcial o totalmente ningún texto académico de
alumnos de esta institución u otras ni documentos generales de la web u otras fuentes sin haber colocado la cita
correspondiente.

Sabemos que esta actividad podrá ser analizada con los filtros de Turniting, los cuales compararán los textos con
Global Reference Database, archivos de documentos institucionales, internet y ProQuest ABI/Inform Journal
Database. Somos conscientes de que se aplicará el reglamento vigente de estudios y las sanciones que correspondan
de encontrarse irregularidades en cuanto al contenido enviado en la actividad.

1. FINALIDAD / OBJETIVO DE LA EVALUACIÓN

Medir el aprendizaje y/o asimilación de los conceptos teóricos impartidos en la 1ª parte del curso
de ADMINISTRACIÓN DE LA FUERZA DE VENTAS bajo la modalidad PRESENCIAL – REMOTO,
aplicándolos de manera práctica e integral a través de la elaboración de un Proyecto Integrador,
asegurando el desarrollo en los alumnos de las habilidades de liderazgo aplicadas en la gestión de
la fuerza de ventas, para una empresa y productos en estudio.
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2. CONSIDERACIONES GENERALES PARA EL DESARROLLO DEL PROYECTO

El desarrollo del proyecto integrador del curso de ADMINISTRACIÓN DE LA FUERZA DE VENTAS,
permiten además de incentivar el trabajo en equipo, el de contrastar la aplicación práctica con
base en la información teórica del curso. Y para esto, los alumnos considerando los grupos
conformados para el desarrollo del proyecto integrador, deberán de elegir una empresa del
mercado local, para luego analizar y detallar el sistema de administración de la fuerza de ventas
para la empresa elegida, y finalmente dar un diagnóstico final y propuesta de mejora de dicho
sistema de administración.

3. CONSIDERACIONES DEL ENTREGABLE

Para la rendición de la presente EVALUACION PARCIAL, se deberán de presentar los siguientes
documentos, los cuales deberán de ser cargados en la presenta actividad de la ISIL+:

a. Informe WORD (Puntos del 1 al 7 corregidos de la Guía del proyecto integrador), cuya
Calificación será GRUPAL - Según RUBRICA DE EVALUACIÓN (ver punto 5).
b. Exposición de Sustentación (detallar LINK del video en la carátula del informe), donde se
evaluará fluidez y dominio del tema (recomendación: NO LEER TEXTUALMENTE el
informe), si bien es cierto se solicita un video consolidado como grupo, la calificación será
INDIVIDUAL ya que se consideran factores como fluidez, dominio del tema, ORDEN de la
presentación.
c. Presentación PPT (la cual servirá de soporte a la exposición de sustentación).

4. INSTRUCCIONES DE LA EVALUACIÓN
Los alumnos, considerando los GRUPOS CONFORMADOS en las primeras sesiones del curso, para
el desarrollo del PROYECTO INTEGRADOR, deberán de presentar sus respectivos proyectos los
cuales hemos venido desarrollando en el transcurso del curso, correspondientes al desarrollo de
los puntos del 1 al 7 de la GUIA DEL PROYECTO, debidamente corregidos y mejorados según las
indicaciones del docente, para luego subir a la presente actividad, el archivo en mención,
considerando el desarrollo de los puntos mencionados, indicando los nombres de los alumnos del
grupo que finalmente hayan logrado participar activamente en el desarrollo del mismo (no se
recibirán trabajos de forma individual).
De la misma forma, cada grupo deberá de elaborar un VIDEO DE EXPOSICION GRUPAL,
considerando un tiempo máximo por Grupo de 20 minutos en TOTAL (TODOS los integrantes en
su conjunto), sustentando esta primera parte del Proyecto, donde cada uno de los integrantes del
Grupo tendrán que exponer, filmándose a sí mismos, su parte respectiva del proyecto y luego, un
integrante del grupo (el que el grupo asigne) deberá de consolidar dichos videos en un solo
archivo (sugerencia: http://freevideojoiner.com/), u otro software de su preferencia y luego,
subirlos a alguna plataforma web (por ejemplo: Youtube.com), de acceso libre al docente e
integrantes del Grupo, para que posteriormente puedan compartir el link del video consolidado
en la presente actividad de EVALUACION PARCIAL (indicarlo en la carátula del informe) y así,
pueda ser visualizada y calificada por el docente del curso.
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5. CRITERIOS DE EVALUACIÓN (se puede usar lista de cotejo o rúbrica)

Los criterios de evaluación a considerarse, serán implementados en base a la siguiente rúbrica de
evaluación del proyecto integrador: (Detalle otorgado en la GUIA del proyecto)

CRITERIOS DESCRIPCIÓN

Coherencia El trabajo muestra relación El trabajo muestra El trabajo no guarda

y entre la problemática alguna relación entre la coherencia, entre la
identificada y las problemática situación planteada con
Consistenci propuestas identificada y las las propuesta y
a propuestas, sin recomendaciones.
5-4 embargo no se han
5 planteado soluciones a 1-0
varios temas
planteados

3-2

Análisis y Muestra un análisis Muestra un análisis Análisis pobre y sin

contenido completo y ordenado de la adecuado y con un orden.
situación de la empresa orden aceptable sobre
6 estudiada. la situación de la Los contenidos no
empresa estudiada. presentan ninguna
Los contenidos presentan estructura.
un orden lógico. Los contenidos
presentan cierta 2-1
6-5 estructura lógica.

4-3

Nivel de Acopio y manejo Información necesaria, No cuenta con la

adecuado de información.
Información
Información bien
4 procesada y analizada.
4-3
con un procesamiento información mínima, sin
y análisis aceptable y análisis ni procesamiento
adecuado al tema alguno
2-1 0

Aplicación Planteo el trabajo con un Ha considerado No existe relación entre

de marco teóricos basado en contenidos vistos en el lo planteado en el trabajo
contenidos los contenidos del curso, curso. Sin embargo; y los contenidos, no hay
del curso aplicándolo a la realidad falta mayor base aplicación del marco
de la empresa estudiada, teórica que sustente el teórico estudiado.
5 trabajo.
5-4

1-0
3-2

Total:
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INTEGRANTES :ABURTO QUIROZ ANA LUCÍA

:PANTI SANCHEZ DIMELSA
:VALLES CLEMENTE KEVIN LIN
:LAZARO REYES CRISTIAN
:CAMACHO BARRERA JAVIER

CURSO :ADMINISTRACIÓN DE LA FUERZA DE VENTAS

NRC :1036

PERIODO :2022-2

TRABAJO :PARCIAL – AVANCE DEL PROYECTO INNOVADOR

EMPRESA :MINIMOX – APRENDIENDO A CAMINAR JUNTOS

GIRO DEL NEGOCIO :RETAIL

PROFESOR :GUSTAVO ROBERTO VAN OORDT SALMON

LINK :

LIMA – PERÚ

19 de Octubre de 2022
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INDICE

I. La Empresa
1.1 Resumen ejecutivo
1.2 Historia de la empresa
1.3 Misión
1.4 Visión
1.4 Valores
1.5 Organigrama comercial

II. Reclutamiento y Selección de Vendedores

2.1 Descripción del puesto
2.2 Perfil del vendedor
2.3 Tipo de fuerza de ventas
2.4 Proceso de selección de personal

III. Proceso de Inducción

3.1 Detalles del proceso
3.2 Etapas
3.3 Metodología de evaluación

IV. Importancia del Proceso de Entrenamiento de la FFVV

4.1 Razones para entrenar y capacitar
4.2 Proceso de capacitación y entrenamiento

V. Fuentes de Información e Identificación de Necesidades de Capacitación

5.1 Diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC)
5.2 Fuentes de información (DNC)
5.3 Proceso de determinación de capacitaciones (oportunidades)

VI. Diseño y Ejecución del Programa de Capacitación

6.1 Fases del programa de capacitación
6.2 Ejecución del programa

VII. Evaluación de Resultados del Programa de Capacitación

7.1 Herramientas de medición (métricas)
7.2 Determinación ROI
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I. La Empresa

1.1. Resumen Ejecutivo

En la actualidad somos un equipo de 12 personas liderando el desarrollo de la marca y cada detalle

está cuidadosamente pensado para que tú y tu bebé tengan la mejor experiencia. Todos nuestros
modelos son de diseño propio, hechos a mano por las Artesanas Minimox en nuestro Atelier, donde
creamos colecciones para cada temporada, con colores y texturas que reflejan nuestro estilo. Nos
puedes encontrar en nuestro propio Atelier, en las mejores tiendas de Lima y desde 2022
en Chile, España, Argentina y USA. Gracias al reconocimiento de las familias que nos eligen y
recomiendan seguimos creciendo, llegando a más lugares, generando más trabajo sostenible para
familias peruanas, siempre buscando que tu bebé tenga el mejor calzado para sus primeros pasos y
sigamos "aprendiendo a caminar juntos".

1.2. Historia de la Empresa

MINIMOX nace a mediados del año 2015 de la mano de Úrsula, una mamá que por el deseo de
emprender desde casa, aprende a diseñar y a coser, para así pasar el mayor tiempo posible con el más
pequeño de sus hijos.

1.3. Misión

Ser una marca que inspire, generando un impacto positivo en la vida de su equipo, sus clientes y el
planeta.

1.4. Visión

Queremos ser un gran lugar de trabajo, y acompañar a los padres en la más lindas de las etapas

1.5. Valores

Creemos que el tiempo en familia es fundamental para lograr generaciones que prioricen lo
verdaderamente importante en la vida; amar lo que hacemos y como lo hacemos.
Ser #minimoxoriginales
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1.6. Organigrama Comercial

GERENTE GENERAL / DUEÑO

REPRESENTANTE LEGAL

ASISTENTE ADMINISTRATIVO

ÁREA DE ÁREA DE ÁREA DE

MARKETING PRODUCCIÓN LOGÍSTICA

JEFE DE
DISEÑADOR OPERARIOS ALMACENERO
MARKETING

II. Reclutamiento y selección de vendedores:

2.1. Descripción del puesto:

Objetivo:
Buscar vendedores capaces de ofrecer los productos de MINIMOX a través de una comunicación
agradable y amena, ofreciendo una experiencia única al consumidor.

Descripción de Tareas:
Atender a clientes en la tienda
Empaquetar pedidos diariamente a lima y provincia
Coordinar la reposición en las tiendas
Responder los mensajes de whatsapp
Revisar el stock cada 15 días
Guardar la producción diariamente

Relaciones:
El área de marketing para poder conocer las promociones vigentes del mes (periódico, cada mes o
quince días)
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El área de taller para saber cuáles son los productos que llegarán a la tienda en los próximos días.
(diariamente)
El área de gerencia para reportar las tareas diarias y consultar cualquier duda. (diariamente)
El área de recursos humanos (ocasional, al inicio por inducción y luego en caso haya algún problema o
inconveniente con asistencia, permisos, capacitaciones, etc).

Disponibilidad:
Horarios de trabajo, 45 horas semanales de Lunes a Sábados con 1 hora de almuerzo.
Tiempo Completo - Disponibilidad inmediata
Ubicación: Calle Albert Einstein 292 Surquillo

Documentación:
Que se manejan:
Guías de remisión para la entrada y salida de stock
Que genera:
Boleta a clientes y facturas a las tiendas.

Ambiente:
Relajado, tranquilo, suelen venir mamás con sus bebés y tienen un trato muy amable.

Riesgos:
No existen riesgos laborales para el trabajador.

Dedicación:
Horarios de trabajo de Lunes a Viernes de 11:00am a 8:00pm y Sábados de 10:00am a 3:00pm con 1
hora de almurzo
Al año se otorgan 30 días de vacaciones
Un día libre a la semana

Nombre del Puesto:

Asistente Comercial – Departamento de Ventas

Requisito:
Experiencia: 1 año en el rubro comercial
Estudios en el área comercial
Idioma: Español
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2.2. Perfil del vendedor:

Esta empresa se dedica a realizar “moccs” un tipo de zapato para bebe de suela suave hechos en 100%
Cuero Natural, calzado ideal para los primeros pasos de bebés y niños, actualmente es bastante
novedoso para los padres pues estaban acostumbrados a que “los bebes deben usar zapatos duros”.
Por ello es importante que nuestros vendedores sean capaces de tener una comunicación óptima y
adaptarse constantemente a las objeciones durante el proceso de venta. Así mismo, conocer el
mercado, los procedimientos, los productos y las ventajas y desventajas de los mismos. Es así que
coincidimos en un perfil de vendedor Estratégico Actual.

2.3. Tipo de fuerza de ventas:

Es la misma empresa quien fabrica los productos y los traslada del taller a la tienda en surquillo donde
se venden al público. La fuerza de venta es según la esencia de los recursos, mediante los vendedores
en la tienda física, que son “de mostrador” pues conocen los productos, la utilidad de los mismos y
realizan la venta repetitiva de los “moccs” ahí y en redes sociales.

2.4. Proceso de selección de personal:

Una vez detectadas las necesidades de la empresa y el perfil del candidato, se procede a publicar la
oferta laboral en las distintas páginas tales como computrabajo, bumerang, linkedin, etc.

Pre Selección del Personal:

En las postulaciones encontraremos los números de contacto, CV y preguntas clave sobre el historial,
experiencia y/o referencias de los candidatos. Con esta información podremos hacer un filtro inicial para
saber si cumple con nuestros principales requisitos como la carrera, la experiencia y la disponibilidad.

Entrevista:
La entrevista se hará de manera presencial y con la finalidad de reconocer la personalidad y motivación
de cada candidato, es aquí donde identificaremos si coincide con el perfil de vendedor que estamos
buscando: Estratégico Actual. Así mismo, si es idóneo con el puesto.

Pruebas:
Se les realizara un examen psicológico y de habilidades como el de habilidad de vendedor, todos ellos
se encuentran en la página “psicotest” la cual manejamos.
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Informe:
Se hará una comparación entre los candidatos para poder decir a los que se quedaran con el puesto, de
igual manera se realizará un documento en el que detallemos cuántos candidatos postularon y por qué
pasaron a las siguientes etapas cada uno.

Acogida:
Los seleccionados serán contratados y se les explicara acerca del horario laboral, remuneración,
obligaciones y derechos mediante una inducción presencial.

III. Proceso de inducción:

3.1. Detalles del Proceso

El proceso de inducción para la empresa MINIMOX debe ser para cada uno de los nuevos puestos
requeridos. Esto debe ser guiado por el jefe directo y, además, debe ser supervisado por el jefe de
recursos humanos o el gerente de tienda.

Habrá algunos puntos a inducir que sean tan generales que todos los trabajadores de la empresa deban
pasar, y otras etapas, muy específicas al pertenecer al área.

3.2. Etapas

Inducción general:
Información de le Empresa: La historia de Minimox. Sus dueños y fundadores. El detalle de cómo y
dónde se fabrican los productos. El detalle del stock de mercadería. Se explican los sku más
importantes y de más valor. El histórico de ventas de la sede y las otras sedes.

Videos institucionales y los objetivos de la empresa. Debe quedarle claro al nuevo personal la forma en
la que la empresa Minimox desea ser vista ante la sociedad, así como tener conocimiento de los
valores que se pregona.

Se le deberá entregar sus documentos como el contrato, donde se detallará temas como las
marcaciones, horarios de trabajo y refrigerio.

Por último, se le dará información sobre cuando son los días de pago, los porcentajes a pagar, las
metas a llegar en cuanto a ventas. Y en una cartilla, los reglamentos, deberes, obligaciones de los
trabajadores.
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Inducción especifica:
Se le señalará las tareas específicas del área, además el límite de apoyo que puede dar a sus
compañeros de otras áreas.

Se le dará información y capacitación sobre los sistemas de ventas y pago que se usen en la sede.

Capacitación sobre el proceso de manejo de quejas de los clientes, los pasos a realizar en cuanto a
derivarlos. Y, además, los temas de devoluciones.

Un breve recorrido en tienda.

Mención sobre con quiénes tendrá que relacionarse.

La política del manejo de proveedores.

3.3. Metodología de evaluación:

Esta evaluación se hará luego de los primeros 10 días.

Realizado por el jefe de RRHH o gerente de tienda.

Se realiza en una conversación a primera hora del día 11.

Se busca que el colaborador de información certera de los procesos que se manejan, así como también
de la cultura organizacional.

Las respuestas deben ser luego comentadas con el jefe directo y buscar la retroalimentación, en caso
hubiera, al final de día.

Al final de día se hará una reinducción buscando absolver las dudas.

IV. Importancia del Proceso de Entrenamiento de la FFVV

4.1. Razones para entrenar y capacitar

Con el entrenamiento y capacitación buscamos mejorar las habilidades de comunicación de nuestros

vendedores, reforzando y haciendo énfasis en puntos claves como saber comunicarse asertivamente,
EVALUACIÓN PARCIAL

también la escucha activa esta habilidad es muy importante ya que les va a permitir saber qué es lo que

realmente necesitan nuestros clientes.

Implementar nuevas técnicas de venta, enseñarles a los vendedores distintas técnicas con las que
puedan llegar al cliente para así poder concretar una venta, como tener un speech para no caer en la
improvisación, también con preguntas claves para saber cuáles sus necesidades.

Ayudar a solucionar objeciones, enseñar a los vendedores a como anticiparse a todas las objeciones
que puedan tener nuestros clientes, dando distintas alternativas para solucionar estas, por ejemplo,
agendando una próxima reunión para resolver sus dudas con la persona que va a adquirir nuestro
producto o dando una presentación inicial impactante.

Desarrollar aptitudes administrativas, enseñar a los vendedores que no deben centrarse solo en sus
ventas, sino que también es necesario e importante realizar las tareas administrativas porque esto los va
a ayudar a gestionar de una mejor manera su cartera de clientes.

Fomentar el trabajo en equipo, esto es fundamental porque podemos ver oportunidades de mejora en el
equipo.

Aumentar las ventas.

Desarrollar la resiliencia en nuestro equipo ante cualquier problema o dificultad que se presente.

4.2. Proceso de Capacitación y Entrenamiento:

Detectar la Necesidad:
Para poder realizar nuestro proceso de capacitación y entrenamiento primero realizaremos un análisis a
nuestros vendedores para poder detectar las capacidades de mejora y necesidades; y así obtener los
resultados deseados, esto se determinará a través de brechas de rendimiento (Esperado vs. Actual) y
con ayuda de un test podremos conocer en que puesto encaja cada vendedor según sus habilidades. Es
importante establecer las necesidades de capacitación en términos de productividad y de una manera
objetiva.

Clasificar y Jerarquizar
Una vez que tengamos claras cuales son las necesidades se clasificará y ordenará para decidir cuáles
son las más urgentes e importantes o cuales requieren atención inmediata y cuales se pueden
programar a largo plazo. Al clasificar las necesidades de capacitación, se obtendrán indicadores sobre
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quién, cuándo y cómo capacitar. Al hacer esto, es fundamental empezar a determinar quién necesita
qué tipo de capacitación.

Definir los Objetivos

Que es lo que esperamos obtener del proceso de capacitación, en esta parte del proceso de
capacitación se fijará que tipo de comportamientos y características queremos implementar en nuestros
vendedores después de que el programa haya sido impartido. Estos objetivos estarán bajo la
metodología SMART.

Elaborar el Programa de Capacitación

En esta parte del proceso veremos cual será el contenido de nuestra capacitación (los temas que serán
impartidos en el programa), que técnicas usaremos si será una conferencia, taller, clase normal o
capacitación en el trabajo, también se decidirá la fecha y hora (si es fuera o dentro de horario laboral), a
quienes irá dirigida esta capacitación (vendedores junior o vendedores senior), quien impartirá la
capacitación (un experto comercial, gerente o jefe) y por último el costo (si se realizará en un local, el
equipo multimedia y el catering).

Ejecutar el Programa
Luego de haber diseñado y elaborado nuestro programa, se llevará a la practica la capacitación en la
que el capacitador impartirá el contenido en el lugar, horario y fecha programada.

Esperando que el programa se lleve a cabo de manera positiva, impactante y relevante para que
nuestros vendedores salgan motivados.

Evaluar el programa

Como último paso del proceso de capacitación y entrenamiento se evaluará antes, durante y después de
la capacitación, esto nos va a permitir medir si se obtuvieron los resultados deseados del programa de
capacitación.

V. Fuentes de Información - Identificación

5.1. Diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC)

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Determinaremos la actividad en la que nos enfocaremos y el puesto que necesitamos realizar el

diagnóstico, además que temas relacionados con el puesto es necesario para hacer un correcto
diagnóstico.
Utilizaremos la técnica de la observación, así mismo el instrumento será el Análisis del puesto

¿Qué capacitar?
Se capacitará sobre los temas de labores diarias propias de su función (catálogo de productos, ventas
presencial y web, atención al cliente, técnicas de ventas y sistemas de medios de pago)

¿A quién o quiénes capacitar?

Al personal nuevo que ingresa(vendedores).

¿A cuántos capacitar?
Dependerá de la campaña

y ¿cuándo capacitar?
Se les capacitará los primeros 5 días luego de firmar contrato con la empresa.

5.2. Fuentes de Información

Plan estratégico de la organización.

La empresa busca lograr su objetivo en el aumento de ingreso a través de las ventas y clientes
fidelizados para ello se necita que los vendedores tengan conocimiento de técnicas de ventas para
lograrlo.

Nuevos procesos.

Se les capacitara con el fin de que puedan utilizar el sistema para concretar las ventas via web y
presencial.

Evaluación del desempeño o de rendimiento.

Evaluaremos mediante la satisfacción de nuestros clientes y la cantidad de ventas concretadas luego de

la capacitación.

Situaciones post contratación.

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Estaremos atentos a los temas que para el personal nuevo les ha sido difícil entender y a su experiencia
previa.

Situaciones problemas en la organización.

Tener en cuenta la capacidad adquisitiva, tipo de cliente, etapa de la vida que se encuentra.

5.3. Proceso de determinación de capacitaciones (Oportunidades)

Identificar área o proceso a analizar.

El área de ventas, el proceso de lograr la satisfacción de nuestros clientes.

Identificar actores clave.

El Supervisor de ventas
El encargado del despacho

Análisis preliminar.
Empresa que tiene como publico objetivos madres de familia con hijos menores de 5 años que estén
empezando a caminar.

Identificación de desafíos o problemas.

Mejorar la atención a nuestros clientes atreves de las diferentes plataformas y de forma presencial.
Número de compras por segunda vez disminuyeron

Determinar la(s) causa(s).

Causa: Vendedores no se toman su tiempo para fidelizar a los clientes.
Efecto: Disminución de número de compras de clientes antiguos.

Definición de desempeños a desarrollar o fortalecer.

Aumentar las compras de los clientes antiguos.

Establecimiento de acuerdos de las partes.

Se busca que todos los vendedores estén capacitados los primeros días al iniciar sus labores, mediante
las capacitaciones presenciales y se le asignara un instructor, se le evaluara atreves de su rendimiento
en tienda.

Sistematización y registro de datos.

EVALUACIÓN PARCIAL

Se mantendrá un registro de los resultados obtenidos de la capacitación, la cual nos permitirá ir

mejorando nuestros procesos.

VII. Evaluación de Resultados del Programa de Capacitación

6.1. Herramientas de Medición (Métricas)

Para obtener mejores resultados del programa de capacitación debemos realizar pruebas que nos van a
permitir medir que conocimientos y conductas tienen los participantes antes de iniciar con el programa.

Planifica con anticipación

Cuáles son los resultados y el impacto que debe lograr el programa de capacitación en la empresa.
Con este programa buscamos incrementar las ventas, disminuir número de quejas de los clientes y
mejorar la ratio de satisfacción de los clientes.
También como mediremos los resultados y analizar el contenido del programa para alinearlo a los
objetivos que queremos alcanzar.

Identificación de la métrica a medir

Aquí formulamos los KPI (ventas y satisfacción del cliente) que se usaran para medir nuestro programa
de capacitación, con esto sabremos si fue efectivo y una inversión el programa, no es suficiente el
feedback de los participantes, debemos usar cifras que nos muestren mejoras.

Utiliza métricas existentes

Usaremos métricas que ya se han obtenido anteriormente, estas métricas nos ayudarán a medir y
comparar la evolución y mejora que se obtendrá con el paso del tiempo gracias al programa de
capacitación. Esto también nos ayudara a reconocer cuales son las técnicas más efectivas con nuestro
equipo.

Involucrar a toda la empresa

Necesitamos todo el apoyo de las áreas, que estas se involucren con el proceso para así asegurar que
el objetivo planteado se lleve a cabo y se pueda obtener los resultados deseados.
EVALUACIÓN PARCIAL

Evita los factores externos

Distintos factores externos pueden alterar los desempeños futuros, posteriores a la capacitación
dándonos resultados errados o no exactos, para eso debemos evitar estas variables externas para afinar
el resultado esperado.

Aprovecha la tecnología
Usar todas las herramientas y alternativas posibles que nos brinde la tecnología para poder identificar
nuevas oportunidades a la hora de medir la eficacia y eficiencia del programa de capacitación.

6.2. Determinación ROI

La empresa Minimox produce y ofrece distintos tipos de calzado para bebes para cualquier ocasión. En
los últimos meses el dueño decidió realizar un programa de capacitación para sus vendedores ya que
está próximo a lanzar una nueva línea de productos y cree que hay ciertos puntos en los que su equipo
debe mejorar.
Los problemas que el dueño ve en sus vendedores es que deben mejorar sus habilidades de
comunicación y a su vez quiere implementar nuevas técnicas de ventas ya que está próximo a lanzar
una nueva línea de productos.
Se desarrollo la capacitación basada en la técnica AIDA (atención, interés, deseo y acción), incluida en
talleres.
El costo total de la capacitación fue de 4,000 soles.
Luego de la capacitación, las ventas que se lograron con la nueva línea de zapatos fueron de 12,000
soles.
Utilizando estos datos el ROI de esta capacitación fue

ROI = Beneficio Neto x 100

Coste
ROI = 12,000 x 100
4,000
ROI = 300%
EVALUACIÓN PARCIAL

Por cada sol invertido en la campaña de capacitación la empresa está obteniendo 3 soles.