EVALUACIÓN PERMANENTE

INTEGRANTES :ABURTO QUIROZ ANA LUCÍA

:PANTI SANCHEZ DIMELSA
:VALLES CLEMENTE KEVIN LIN
:LAZARO REYES CRISTIAN
:CAMACHO BARRERA JAVIER

CURSO :ADMINISTRACIÓN DE LA FUERZA DE VENTAS

NRC :1036

PERIODO :2022-2

TRABAJO :EP 2 – AVANCE DEL PROYECTO INNOVADOR

EMPRESA :MINIMOX – APRENDIENDO A CAMINAR JUNTOS

GIRO DEL NEGOCIO :RETAIL

PROFESOR :GUSTAVO ROBERTO VAN OORDT SALMON

LIMA – PERÚ

06 de Octubre de 2022
EVALUACIÓN PERMANENTE

FINALIDAD

Tiene por finalidad la aplicación práctica de todos los conceptos estudiados en el curso por medio de
un trabajo integrador, con el propósito de introducir a los estudiantes en la aplicación de sus
conocimientos en un caso empresarial actual.

OBJETIVOS

 Incentivar el trabajo en equipo.

 Contrastar la aplicación práctica con base en la información teórica.
 Propiciar la observación, análisis e interpretación como parte de las competencias necesarias su
desarrollo profesional.

REQUERIMIENTO
Cada grupo deberá elegir una empresa del mercado local y analizar y detallar el sistema de
administración de la fuerza de ventas para la empresa elegida, y finalmente dar un diagnóstico final y
propuesta de mejora de dicho sistema de administración.

MECANICA A APLICAR

 Los alumnos deberán investigar la empresa elegida para cada grupo.

 El trabajo tiene como finalidad la presentación del informe y una exposición grupal, la misma que
debe ser realizada con vestimenta formal y con materiales audiovisuales.
 En el trabajo deben desarrollar los aspectos que a continuación se detallan:

TEMA: Administración de la Fuerza de Ventas

AVANCE SEMANA REQUERIMIENTO

 Resumen ejecutivo
 Historia de la empresa.
1. La empresa  Misión y Visión.
 Valores
 Organigrama comercial
 Descripción del puesto
2. Reclutamiento y  Perfil del vendedor
Selección de Vendedores  Tipo de fuerza de ventas
Primer
Avance  Proceso de Selección del personal
EP2  Detalles del proceso
3. Proceso de Inducción  Etapas
 Metodología de evaluación
4. Importancia del proceso
 Razones para entrenar y capacitar
de entrenamiento de la
 Proceso de capacitación y entrenamiento
FFVV
5. Fuentes de información –
 Diagnóstico de necesidades de capacitación
identificación de
(DNC)
necesidades de
 Fuentes de información (DNC)
capacitación
EVALUACIÓN PERMANENTE
 Proceso de determinación de capacitaciones
(oportunidades)

DESARROLLO DEL TRABAJO

 El trabajo se desarrollará en grupos de 5 integrantes.

 El trabajo será expuesto por todos los grupos en las fechas señaladas en el Cybercampus, según
la programación del Curso. (Semana 8 y semana 16)
 Los alumnos deben presentar un informe escrito en clase al profesor siguiendo la estructura
planteada.
 El trabajo se evaluará de acuerdo a los criterios establecidos en la siguiente rubrica

PUNTAJE
CRITERIOS DESCRIPCIÓN
OBTENIDO

El trabajo muestra alguna

relación entre la El trabajo no guarda
Coherencia y El trabajo muestra relación problemática identificada coherencia, entre la
entre la problemática y las propuestas, sin situación planteada con las
Consistencia identificada y las propuestas embargo no se han propuesta y
planteado soluciones a recomendaciones.
5 5-4 varios temas planteados
1-0
3-2

Muestra un análisis
Muestra un análisis
adecuado y con un
completo y ordenado de la Análisis pobre y sin orden.
orden aceptable sobre la
situación de la empresa
Análisis y situación de la empresa
estudiada. Los contenidos no
contenido estudiada.
presentan ninguna
Los contenidos presentan un estructura.
6 Los contenidos presentan
orden lógico.
cierta estructura lógica.
2-1
6-5
4-3

Acopio y manejo adecuado

Información necesaria, No cuenta con la
Nivel de de información.
con un procesamiento y información mínima, sin
análisis aceptable y análisis ni procesamiento
Información Información bien procesada
adecuado al tema alguno
y analizada.
4
2-1 0
4-3

Aplicación de Planteo el trabajo con un Ha considerado No existe relación entre lo

contenidos del marco teóricos basado en los contenidos vistos en el planteado en el trabajo y los
curso contenidos del curso, curso. Sin embargo; falta contenidos, no hay
aplicándolo a la realidad de mayor base teórica que aplicación del marco teórico
5 la empresa estudiada, sustente el trabajo. estudiado.
EVALUACIÓN PERMANENTE
5-4 3-2 1-0

Total:

1. La Empresa

-Resumen Ejecutivo

En la actualidad somos un equipo de 12 personas liderando el desarrollo de la marca y cada detalle

está cuidadosamente pensado para que tú y tu bebé tengan la mejor experiencia. Todos nuestros
modelos son de diseño propio, hechos a mano por las Artesanas Minimox en nuestro Atelier, donde
creamos colecciones para cada temporada, con colores y texturas que reflejan nuestro estilo. Nos
puedes encontrar en nuestro propio Atelier, en las mejores tiendas de Lima y desde 2022
en Chile, España, Argentina y USA. Gracias al reconocimiento de las familias que nos eligen y
recomiendan seguimos creciendo, llegando a más lugares, generando más trabajo sostenible para
familias peruanas, siempre buscando que tu bebé tenga el mejor calzado para sus primeros pasos y
sigamos "aprendiendo a caminar juntos".

-Historia de la Empresa

MINIMOX nace a mediados del año 2015 de la mano de Úrsula, una mamá que por el deseo de
emprender desde casa, aprende a diseñar y a coser, para así pasar el mayor tiempo posible con el
más pequeño de sus hijos.

-Misión

Ser una marca que inspire, generando un impacto positivo en la vida de su equipo, sus clientes y el
planeta.

-Visión

Queremos ser un gran lugar de trabajo, y acompañar a los padres en la más lindas de las etapas

-Valores

Creemos que el tiempo en familia es fundamental para lograr generaciones que prioricen lo
verdaderamente importante en la vida; amar lo que hacemos y como lo hacemos.
Ser #minimoxoriginales
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-Organigrama Comercial

GERENTE GENERAL / DUEÑO

REPRESENTANTE LEGAL

ASISTENTE ADMINISTRATIVO

ÁREA DE ÁREA DE ÁREA DE

MARKETING PRODUCCIÓN LOGÍSTICA

JEFE DE
DISEÑADOR OPERARIOS ALMACENERO
MARKETING

2. Reclutamiento y selección de vendedores:

-Descripción del puesto:

Objetivo:
Buscar vendedores capaces de ofrecer los productos de MINIMOX a través de una comunicación
agradable y amena, ofreciendo una experiencia única al consumidor.

Descripción de Tareas:
Atender a clientes en la tienda
Empaquetar pedidos diariamente a lima y provincia
Coordinar la reposición en las tiendas
Responder los mensajes de whatsapp
Revisar el stock cada 15 días
Guardar la producción diariamente

Relaciones:
El área de marketing para poder conocer las promociones vigentes del mes (periódico, cada mes o
quince días)
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El área de taller para saber cuáles son los productos que llegarán a la tienda en los próximos días.
(diariamente)

El área de gerencia para reportar las tareas diarias y consultar cualquier duda. (diariamente)
El área de recursos humanos (ocasional, al inicio por inducción y luego en caso haya algún problema
o inconveniente con asistencia, permisos, capacitaciones, etc).

Disponibilidad:
No necesita disponibilidad para viajar
Horarios de trabajo, 45 horas semanales de Lunes a Sábados con 1 hora de almuerzo.
Tiempo Completo
Disponibilidad inmediata
Ubicación: Calle Albert Einstein 292 Surquillo

Documentación:
Que se manejan:
Guías de remisión para la entrada y salida de stock
Que genera:
Boleta a clientes y facturas a las tiendas.

Ambiente:
Relajado, tranquilo, suelen venir mamás con sus bebés y tienen un trato muy amable.

Riesgos:
No existen riesgos laborales para el trabajador.

Dedicación:
Horarios de trabajo de Lunes a Viernes de 11:00am a 8:00pm y Sábados de 10:00am a 3:00pm con 1
hora de almurzo
Al año se otorgan 30 días de vacaciones
Un día libre a la semana

Nombre del Puesto:

Asistente Comercial – Departamento de Ventas

Requisito:
Experiencia: 1 año en el rubro comercial
Estudios en el área comercial
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Idioma: Español

-Perfil del vendedor:

Esta empesa se dedica a realizar “moccs” un tipo de zapato para bebe de suela suave hechos en
100% Cuero Natural, calzado ideal para los primeros pasos de bebés y niños, actualmente es
bastante novedoso para los padres pues estaban acostumbrados a que “los bebes deben usar
zapatos duros”. Por ello es importante que nuestros vendedores sean capaces de tener una
comunicación óptima y adaptarse constantemente a las objeciones durante el proceso de venta. Así
mismo, conocer el mercado, los procedimientos, los productos y las ventajas y desventajas de los
mismos. Es así que coincidimos en un perfil de vendedor Estratégico Actual.

-Tipo de fuerza de ventas:

Es la misma empresa quien fabrica los “moccs”, los traslada del taller a la tienda en surquillo donde
se venden al público. La fuerza de venta es según la esencia de los recursos, mediante los
vendedores en la tienda física y los que manejan las redes sociales y la página web

-Proceso de selección de personal:

Una vez detectadas las necesidades de la empresa y el perfil del candidato, se procede a publicar la
oferta laboral en las distintas páginas tales como computrabajo, bumerang, linkedin, etc.

Pre Selección del Personal:

En las postulaciones encontraremos los números de contacto, CV y preguntas clave sobre el historial,
experiencia y/o referencias de los candidatos. Con esta información podremos hacer un filtro inicial
para saber si cumple con nuestros principales requisitos como la carrera, la experiencia y la
disponibilidad.

Entrevista:
La entrevista se hará de manera presencial y con la finalidad de reconocer la personalidad y
motivación de cada candidato, es aquí donde identificaremos si coincide con el perfil de vendedor que
estamos buscando: Estratégico Actual. Así mismo, si es idóneo con el puesto.

Pruebas:
Se les realizara un examen psicológico y de habilidades como el de habilidad de vendedor, todos
ellos se encuentran en la página “psicotest” la cual manejamos.
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Informe:
Se hará una comparación entre los candidatos para poder decir a los que se quedaran con el puesto,
de igual manera se realizará un documento en el que detallemos cuántos candidatos postularon y por
qué pasaron a las siguientes etapas cada uno.

Acogida:
Los seleccionados serán contratados y se les explicara acerca del horario laboral, remuneración,
obligaciones y derechos mediante una inducción presencial.

3. Proceso de inducción:

-Detalles del Proceso

El proceso de inducción para la empresa MINIMOX debe ser para cada uno de los nuevos puestos
requeridos. Esto debe ser guiado por el jefe directo y, además, debe ser supervisado por el jefe de
recursos humanos o el gerente de tienda.

Habrá algunos puntos a inducir que sean tan generales que todos los trabajadores de la empresa
deban pasar, y otras etapas, muy específicas al pertenecer al área.

-Etapas

Inducción general:
Información de le Empresa: La historia de Minimox. Sus dueños y fundadores. El detalle de cómo y
dónde se fabrican los productos. El detalle del stock de mercadería. Se explican los sku más
importantes y de más valor. El histórico de ventas de la sede y las otras sedes.

Videos institucionales y los objetivos de la empresa. Debe quedarle claro al nuevo personal la forma
en la que la empresa Minimox desea ser vista ante la sociedad, así como tener conocimiento de los
valores que se pregona.

Se le deberá entregar sus documentos como el contrato, donde se detallará temas como las
marcaciones, horarios de trabajo y refrigerio.

Por último, se le dará información sobre cuando son los días de pago, los porcentajes a pagar, las
metas a llegar en cuanto a ventas. Y en una cartilla, los reglamentos, deberes, obligaciones de los
trabajadores.
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Inducción especifica:
Se le señalará las tareas específicas del área, además el límite de apoyo que puede dar a sus
compañeros de otras áreas.

Se le dará información y capacitación sobre los sistemas de ventas y pago que se usen en la sede.

Capacitación sobre el proceso de manejo de quejas de los clientes, los pasos a realizar en cuanto a
derivarlos. Y, además, los temas de devoluciones.

Un breve recorrido en tienda.

Mención sobre con quiénes tendrá que relacionarse.

La política del manejo de proveedores.

-Metodología de evaluación:

Esta evaluación se hará luego de los primeros 10 días.

Realizado por el jefe de RRHH o gerente de tienda.

Se realiza en una conversación a primera hora del día 11.

Se busca que el colaborador de información certera de los procesos que se manejan, así como
también de la cultura organizacional.

Las respuestas deben ser luego comentadas con el jefe directo y buscar la retroalimentación, en caso
hubiera, al final de día.

Al final de día se hará una reinducción buscando absolver las dudas.

4. Importancia del Proceso de Entrenamiento de la FFVV

-Razones para entrenar y capacitar

Con el entrenamiento y capacitación buscamos

Mejorar las habilidades de comunicación de nuestros vendedores, reforzando y haciendo énfasis en
puntos claves como saber comunicarse asertivamente, también la escucha activa esta habilidad es
muy importante ya que les va a permitir saber qué es lo que realmente necesitan nuestros clientes.
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Implementar nuevas técnicas de venta, enseñarles a los vendedores distintas técnicas con las que
puedan llegar al cliente para así poder concretar una venta, como tener un speech para no caer en la
improvisación, también con preguntas claves para saber cuáles sus necesidades.

Ayudar a solucionar objeciones, enseñar a los vendedores a como anticiparse a todas las objeciones
que puedan tener nuestros clientes, dando distintas alternativas para solucionar estas, por ejemplo,
agendando una próxima reunión para resolver sus dudas con la persona que va a adquirir nuestro
producto o dando una presentación inicial impactante.

Desarrollar aptitudes administrativas, enseñar a los vendedores que no deben centrarse solo en sus
ventas, sino que también es necesario e importante realizar las tareas administrativas porque esto los
va a ayudar a gestionar de una mejor manera su cartera de clientes.

Fomentar el trabajo en equipo, esto es fundamental porque podemos ver oportunidades de mejora en
el equipo.

Aumentar las ventas.

Desarrollar la resiliencia en nuestro equipo ante cualquier problema o dificultad que se presente.

-Proceso de Capacitación y Entrenamiento:

Detectar la Necesidad:
Para poder realizar nuestro proceso de capacitación y entrenamiento primero realizaremos un análisis
a nuestros vendedores para poder detectar las capacidades de mejora y necesidades; y así obtener
los resultados deseados, esto se determinará a través de brechas de rendimiento (Esperado vs. Actual)
y con ayuda de un test podremos conocer en que puesto encaja cada vendedor según sus habilidades.
Es importante establecer las necesidades de capacitación en términos de productividad y de una
manera objetiva.

Clasificar y Jerarquizar
Una vez que tengamos claras cuales son las necesidades se clasificará y ordenará para decidir cuáles
son las más urgentes e importantes o cuales requieren atención inmediata y cuales se pueden
programar a largo plazo. Al clasificar las necesidades de capacitación, se obtendrán indicadores sobre
quién, cuándo y cómo capacitar. Al hacer esto, es fundamental empezar a determinar quién necesita
qué tipo de capacitación.
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Definir los Objetivos

Que es lo que esperamos obtener del proceso de capacitación, en esta parte del proceso de
capacitación se fijará que tipo de comportamientos y características queremos implementar en
nuestros vendedores después de que el programa haya sido impartido. Estos objetivos estarán bajo la
metodología SMART.

Elaborar el Programa de Capacitación

En esta parte del proceso veremos cual será el contenido de nuestra capacitación (los temas que serán
impartidos en el programa), que técnicas usaremos si será una conferencia, taller, clase normal o
capacitación en el trabajo, también se decidirá la fecha y hora (si es fuera o dentro de horario laboral),
a quienes irá dirigida esta capacitación (vendedores junior o vendedores senior), quien impartirá la
capacitación (un experto comercial, gerente o jefe) y por último el costo (si se realizará en un local, el
equipo multimedia y el catering).

Ejecutar el Programa
Luego de haber diseñado y elaborado nuestro programa, se llevará a la practica la capacitación en la
que el capacitador impartirá el contenido en el lugar, horario y fecha programada.

Esperando que el programa se lleve a cabo de manera positiva, impactante y relevante para que
nuestros vendedores salgan motivados.

Evaluar el programa

Como último paso del proceso de capacitación y entrenamiento se evaluará antes, durante y después
de la capacitación, esto nos va a permitir medir si se obtuvieron los resultados deseados del programa
de capacitación.

5. Fuentes de Información - Identificación

-Diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC)

Determinaremos la actividad en la que nos enfocaremos y el puesto que necesitamos realizar el

diagnóstico, además que temas relacionados con el puesto es necesario para hacer un correcto
diagnóstico.
Utilizaremos la técnica de la observación, así mismo el instrumento será el Análisis del puesto
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¿Qué capacitar?

Se capacitará sobre los temas de labores diarias propias de su función (catálogo de productos, ventas
presencial y web, atención al cliente, técnicas de ventas y sistemas de medios de pago)
¿A quién o quiénes capacitar?
Al personal nuevo que ingresa(vendedores).
¿A cuántos capacitar?
Dependerá de la campaña
y ¿cuándo capacitar?
Se les capacitará los primeros 5 días luego de firmar contrato con la empresa.

-Fuentes de Información

Plan estratégico de la organización.

La empresa busca lograr su objetivo en el aumento de ingreso a través de las ventas y clientes
fidelizados para ello se necita que los vendedores tengan conocimiento de técnicas de ventas para
lograrlo.

Nuevos procesos.

Se les capacitara con el fin de que puedan utilizar el sistema para concretar las ventas via web y
presencial.

Evaluación del desempeño o de rendimiento.

Evaluaremos mediante la satisfacción de nuestros clientes y la cantidad de ventas concretadas luego

de la capacitación.

Situaciones post contratación.

Estaremos atentos a los temas que para el personal nuevo les ha sido difícil entender y a su experiencia
previa.

Situaciones problemas en la organización.

Tener en cuenta la capacidad adquisitiva, tipo de cliente, etapa de la vida que se encuentra.

-Proceso de determinación de capacitaciones (Oportunidades)

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Identificar área o proceso a analizar.
El área de ventas, el proceso de lograr la satisfacción de nuestros clientes.

Identificar actores clave.

El Supervisor de ventas
El encargado del despacho

Análisis preliminar.
Empresa que tiene como publico objetivos madres de familia con hijos menores de 5 años que estén
empezando a caminar.

Identificación de desafíos o problemas.

Mejorar la atención a nuestros clientes atreves de las diferentes plataformas y de forma presencial.
Número de compras por segunda vez disminuyeron

Determinar la(s) causa(s).

Causa: Vendedores no se toman su tiempo para fidelizar a los clientes.
Efecto: Disminución de número de compras de clientes antiguos.

Definición de desempeños a desarrollar o fortalecer.

Aumentar las compras de los clientes antiguos.

Establecimiento de acuerdos de las partes.

Se busca que todos los vendedores estén capacitados los primeros días al iniciar sus labores, mediante
las capacitaciones presenciales y se le asignara un instructor, se le evaluara atreves de su rendimiento
en tienda.

Sistematización y registro d e datos.

Se mantendrá un registro de los resultados obtenidos de la capacitación, la cual nos permitirá ir
mejorando nuestros procesos,
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