UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN DE

AREQUIPA
ESCUELA DE POST GRADO
UNIDAD DE POSGRADO DE LA FACULTAD DE MEDICINA

RELACIÓN ENTRE LAS ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO

ANTE EL ESTRÉS LABORAL Y EL DESEMPEÑO LABORAL DEL
PERSONAL ASISTENCIAL DEL SERVICIO DE EMERGENCIA.
HOSPITAL REGIONAL HONORIO DELGADO. AREQUIPA, 2020

Proyecto de Investigación presentado por la

Bachiller:
SHIRLEY VALERICK QUIROZ ZELA
Para optar el Grado de Maestra en:
Cs. Administración y Gestión en Salud

AREQUIPA– PERÚ
2020
1. TÍTULO. Relación entre las estrategias de afrontamiento ante el estrés
laboral y el desempeño laboral del personal asistencial del Servicio de
Emergencia. Hospital Regional Honorio delgado. Arequipa, 2020.

2. AUTORA:
Bachiller: Shirley Valerick Quiroz Zela

3. ASESORA:
Dra. Eleana Nuñez del Padro Cuadros

4. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

4.1. JUSTIFICACIÓN Y ANTECEDENTES

El estrés es en la actualidad uno de los síndromes más frecuentes en

el mundo laboral, afecta a uno de cada cinco trabajadores en el mundo
(1). En casi todas las profesiones, la prevalencia es alta y el número de
casos continúa aumentando. En España, entre las profesiones más
aquejadas por el estrés, en un 44,1 % de los médicos y las enfermeras
reconoce vivir estresado, como reflejan los datos publicados por la
Fundación Europea para el Desarrollo de las Condiciones de Trabajo.
Tienen el hecho de que trabajan con personas y su labor comporta una
gran responsabilidad social (2).

El exceso de demanda al que están sometidas algunas profesiones y,

en definitiva, la mayoría de los trabajadores del sector servicios, junto
con la competitividad laboral actual, genera elevados niveles de
ansiedad. Factores como el miedo a perder el empleo, la monotonía de
algunas tareas, la falta de expectativas y la insatisfacción laboral
colaboran en el incremento de su incidencia (2). El estrés laboral en las
profesiones de salud, tiene consecuencias muy graves y visibles
debido a una constante exposición pública de su trabajo y el factor
añadido de su vocación de servicio. La relación profesional con el

2
paciente no es fácil y requiere una serie de herramientas, de
competencias, habilidades y actitudes por parte del personal de salud.
Además, los profesionales de la salud tienen que saber establecer la
distancia terapéutica necesaria con el paciente sin, por ello, perder
empatía y compromiso (3).

A pesar de su frecuencia y gravedad, existen todavía dificultades y

controversias para definir el estrés, puesto que existe una amplia
diversidad de enfermedades que comparten los mismos síntomas. En
tal sentido, se considera apropiado presentar la definición de la
Organización Mundial de la Salud, quien define el estrés como el
“conjunto de reacciones fisiológicas que preparan el organismo para la
acción” (4).

En cuanto al estrés laboral, la Organización Mundial de la Salud (4), lo

define como “la reacción que puede tener el individuo ante exigencias y
presiones laborales que no se ajustan a sus conocimientos y
capacidades y que ponen a prueba su capacidad para enfrentar la
situación”. También afirma que “se considera que el estrés laboral
afecta negativamente a la salud psicológica y física de los trabajadores,
y a la eficacia de las entidades para las que trabajan” (4).

En el contexto del estrés y estrés laboral, surge el afrontamiento, que

se refiere a los esfuerzos que realiza una persona para anticiparse,
desafiar o cambiar las condiciones para alterar una situación que es
evaluada como estresante. Se define el afrontamiento como “los
esfuerzos cognoscitivos y conductuales, constantemente cambiantes
que se desarrollan para manejar las demandas específicas externas e
internas que son evaluadas como excedentes o desbordantes de los
recursos del individuo” (5).

En relación al desempeño laboral, se señala que es la manera de cómo

los miembros de la organización trabajan eficazmente, para alcanzar
metas comunes, sujeto a las reglas básicas establecidas con

3
anterioridad lo cual puede provocar estrés si no es cumplido
eficazmente. Así, está referido a la forma en la que los empleados
realizan eficientemente sus funciones en la organización, con el fin de
alcanzar las metas propuestas. En este punto cabe señalar la parte de
desempeño laboral que tiene relación con la institución laboral, cada
día se exige aún más a los colaboradores por el ambiente altamente
competitivo en que se vive. Por ello, se impone la evaluación del
desempeño para detectar la productividad del trabajador y de la
organización, para llevarla así a niveles de calidad listos para competir
en el mercado laboral donde se desenvuelven (5).

El personal que trabaja en el Servicio de Emergencia presenta estrés

laboral de manera permanente, debido a que está expuesto a muchas
situaciones que resultan estresantes, y que de no afrontarlas de
manera adecuada pueden llegar a alterar su estado de salud, la
adaptación al ámbito de trabajo, el rendimiento laboral, propiciar el
ausentismo, y enfermedades laborales; los cuales son algunos de los
tantos problemas que están asociados con el estrés laboral y que tiene
efectos negativos en la calidad de vida laboral del personal de salud y
que también son reflejados en la calidad de atención (6).

Por todo esto, el presente estudio se orienta a determinar cómo las

estrategias de afrontamiento utilizadas pueden relacionarse con el nivel
de estrés laboral y evitar así las consecuencias del estrés crónico que
deterioran la salud del personal afectando su desempeño laboral lo que
genera importantes costos económicos para los sistemas de salud y el
Estado. Asimismo, el estudio servirá de aporte para que la institución
pueda desarrollar estrategias y/o grupos de apoyo orientadas a
disminuir el estrés laboral y a la mejora del desempeño laboral.

4
4.2. FUNDAMENTO TEÓRICO

4.2.1. ESTRÉS LABORAL

El término estrés es una adaptación al castellano de la voz inglesa

stress. Esta palabra apareció en el inglés medieval en la forma de
distrés, que a su vez provenía del francés antiguo “destresse” (estar bajo
estrés u opresión) (13). El estrés es una situación de ansiedad
desproporcionada, que se provoca por presiones externas, que se
mantienen en el tiempo y que pueden desencadenar el inicio de
diferentes tipos de enfermedades al debilitarse el sistema inmunológico
de la persona que lo padece.

El estrés laboral se define como “el grupo de reacciones de naturaleza

emocional, comportamental y psicológica generadas por las demandas
del ambiente para las cuales el individuo tiene una incapacidad de
afrontamiento” (14), y es considerado como padecimiento laboral de alta
prevalencia en el mundo moderno, que genera un desequilibrio causado
por la insuficiente competencia de generar una respuesta viable ante
una exigencia del entorno, afectando la salud y bienestar del trabajador,
lo cual es generador de enfermedades en el ámbito laboral que parte de
la experiencia y percepciones del individuo en su interrelación con las
condiciones laborales, causando afecciones o síntomas nocivos en la
salud (14, 15).

El estrés laboral desencadena aumento de ausentismo, baja

productividad, alta rotación, presencia de enfermedades y accidentes
laborales, entre otros (16, 17). Entre un 50% y un 60% del ausentismo
laboral está relacionado con el estrés laboral (25). Diferentes
investigaciones han evidenciado la relación entre manifestaciones de

5
estrés laboral y aspectos como el tipo de servicio que presta la
organización, la carga mental, la duración de la jornada laboral y la
frustración ante la tarea (18, 19). Según los autores Atalaya (16); Crespo
y Labrador (20); y Sosa (21), existe consenso al definir el estrés como “el
desajuste entre una respuesta adaptativa y demandas externas que son
percibidas como amenazantes por sobrepasar las capacidades tanto
físicas como mentales del individuo”. En consecuencia, el estrés en el
trabajo es comprendido como las reacciones físicas y emocionales que
ocurren cuando las exigencias del trabajo no igualan las capacidades del
trabajador; es así, como la tensión generada en el proceso de estrés,
está mediada por las características de personalidad y/o por procesos
psicológicos implicados, según el nivel de intensidad, puede ser positiva
para mejorar la capacidad de respuesta, o negativa cuando no permite
una respuesta adecuada a la demanda del entorno, desencadenando
sufrimiento psicológico y enfermedades (21).

Se distinguen tres clasificaciones para el estrés laboral; la primera,

explica el estrés como el grupo de fuerzas externas que logran producir
efectos transitorios o permanentes. La segunda, define el estrés como
las múltiples respuestas de carácter fisiológico o psicológico que se
pueden suscitar de determinados estímulos. Y la tercera, describe al
estrés desde las consecuencias psicológicas y físicas originadas por
procesos perceptuales (22). El estrés se concibe, como un proceso de
desbalance entre las exigencias de un evento y los recursos con los que
cuenta el individuo para hacerle frente (23, 24). Se encauza el estrés
laboral, sobre la actividad productiva del trabajo, donde no se logra
satisfacer las necesidades materiales o simbólicas del individuo (25). Es
así, como cada vez es más frecuente que las personas padezcan estrés
laboral, relacionándolo con su salud laboral (26, 27).

En el sector de la salud, diversas investigaciones, revelan que los

trabajadores asistenciales presentan una prevalencia entre un 33,9% y
un 65% de estrés laboral, asociado con síntomas de carácter emocional
y/o fisiológico, poniendo de manifiesto que las profesiones en el ámbito

6
de la salud, son potencialmente estresantes, por las características de
rol, la falta de definición de tareas, la sobre carga laboral y condiciones
laborales, además de una exposición permanente a enfermedades
contagiosas (18, 28, 29).

Un estudio en Colombia reporta que entre el 20% y 33% de los

profesionales asistenciales médicos, presentan niveles de estrés laboral
altos que afectan principalmente los rasgos fisiológicos y emocionales de
la persona, evidenciando como consecuencia, pérdida de interés por el
trabajo, baja motivación por las tareas, ansiedad, cansancio emocional,
fatiga, insomnio, úlceras y despersonalización (30). El sector salud es
una población en riesgo de sufrir diversas enfermedades profesionales y
estar expuesta a factores psicosociales de riesgo, dadas las
características de su actividad laboral, de las cuales no se puede
abstraer (31).

Las instituciones de salud cuya misión consiste en velar por el cuidado y

bienestar físico y mental de los pacientes, debe procurar que sus
trabajadores encuentren las mismas condiciones para garantizar un
buen funcionamiento del sistema de salud un servicio de alta calidad
generado en gran medida por los conocimientos, habilidades,
competencias y motivaciones de los trabajadores de la salud (32, 33).
Ancinas (34) refiere que: “cuando se trabaja con personas, y
específicamente con el sufrimiento humano, es común encontrar
malestar en los trabajadores, cuyo trabajo implica tratar con situaciones
estresantes y emocionalmente demandantes”.

El estrés laboral es originado en gran parte por el sentimiento de los

trabajadores asistenciales de ser responsables de la vida humana y la
incertidumbre que conlleva el diagnóstico y el tratamiento de cada
paciente. Así como también, la exposición a los conflictos éticos y
legales particulares del sector salud en los que está inmerso el personal
asistencial (35). Además, las jornadas de trabajo extenuantes, la
sobrecarga laboral y el pluriempleo caracterizado por los turnos rotarios,

7
 son desencadenantes del ausentismo laboral por causa médica y
disminución del desempeño laboral (36).

4.2.2. AFRONTAMIENTO

El afrontamiento es un concepto muy asociado al estrés y ha sido

utilizado con diferentes sentidos. El objetivo del afrontamiento es poder
manejar tanto las demandas externas o internas generadoras de estrés
como el estado emocional desagradable (7). Saber afrontar el estrés es
una actividad muy importante ya que ayudara a prevenir muchas
consecuencias desastrosas tanto en el ámbito de la salud física, mental,
espiritual y social, además permite crear oportunidades de éxito en el
desempeño profesional, en relación al hogar y vínculos interpersonales.
Lazarus y Folkman, citado por Tello (7), señalan que las estrategias son
esfuerzos cognitivos y conductuales orientados a manejar las demandas
internas y externas de una determinada situación estresante.
Son conocidas dos estrategias de afrontamiento, las centradas en el
problema y las centradas en la emoción, distribuidas en: distanciamiento,
autocontrol, búsqueda de apoyo social, aceptación de la
responsabilidad, escape-evitación, planificación de la solución y
reevaluación positiva. Además, Hernández, Cerezo y López (8) afirman
que el afrontamiento por lo general se refiere a los esfuerzos que realiza
una persona para anticiparse, desafiar o cambiar las condiciones para
alterar una situación que es evaluada como estresante. El afrontamiento,
son los esfuerzos tanto cognitivos como conductuales (motores) que
tiene que realizar una persona para enfrentarse a los acontecimientos
externos e internos de forma continua. Se entiende el afrontamiento en
función de lo que la persona piensa o hace y no en términos de su
eficacia o resultados. Las dos estrategias según Hernández y cols (8)
son:

Estrategias orientadas al problema: es decir, comportamientos o actos

cognitivos dirigidos a gestionar la fuente de estrés o incrementar los

8
recursos para hacer frente al problema. Este tipo de estrategia está
basado en comportamientos de la persona.

Estrategias orientadas a la regulación emocional: son aquellas que están

orientadas a provocar un cambio en cómo es percibida y vivida la
situación de estrés, regulando de manera más afectiva las reacciones
emocionales negativas. Se emplea este segundo tipo de estrategia
cuando se experimente que el estresor es algo perdurable o
inmodificable. Tonon, (9), refiere que mejorar las habilidades de
afrontamiento de cada sujeto implica posibilitarle al mismo la generación
de estrategias útiles como: distanciamiento del problema, intento de
regular y controlar las propias respuestas emocionales, reevaluación
positiva de los efectos estresantes que presenta el problema,
confrontación de la situación, aceptación de la responsabilidad,
planificación de la estrategia. Para un buen afrontamiento del estrés, el
individuo tiene que tener un buen manejo de impulsos y de esa forma
para obtener mejores resultados.
Los tipos de manejo que se pueden establecer en base a las estrategias
de afrontamiento empleadas son (10):
Auto distracción: Bueno y Santamaría (10), manifiestan que la terapia
cognitiva y de comportamiento son alternativas para manejar el estrés
laboral, algunos de ellos son: identificar pensamientos negativos,
desafíos de pensamiento, la confianza y actitud, el hablar positivo de uno
mismo, la distracción y relajación usando la imaginación. Sin embargo,
cada persona es diferente y tienen distintas maneras de distraerse, cada
uno con su propio gusto, como respiraciones, musicoterapia, humor o
masajes, lo importante es saber distraerse y poder manejar el estrés.
Estos autores añaden que las intervenciones individuales para el manejo
del estrés van enfocadas a la enseñanza de hacer consciente los
eventos estresantes (ya sean positivos, negativos, superables o
imposibles) y a desarrollar métodos para un afrontamiento más efectivo
(10).

9
Ejercicios: Las pruebas disponibles sostienen que el ejercicio es una
efectiva herramienta contra el estrés e igualmente, un contribuyente a la
salud física. Quienes hacen ejercicio reportan experimentar disminución
de la tensión, aumento de la energía mental y una mejoría en el
sentimiento de valor personal. Los procesos psicológicos y fisiológicos
por medio de los cuales el ejercicio produce reducción del estrés, han
sido materia de especulación. Se ha sugerido, por ejemplo, que ocurren
cambios cuando un individuo se enfrenta a un desafío. El resultado
positivo brinda una sensación de realización que, a su vez permite
mayores respuestas de adaptación a las situaciones de distrés (10).

Planificación: Con frecuencia se recomienda la administración de

tiempo para manejar el estrés. La idea es que se pueden borrar o
eliminar muchas presiones si una persona hace un mejor trabajo para
administrar el tiempo. Hacer cada mañana una lista de las cosas que se
deben hacer ese día y ordenarlas según su importancia. Hacer las cosas
que son más importantes cada día (11). Un horario, agenda, libreta,
ayuda a organizarse con las actividades diarias y especiales que se
presenten, desde una tarea mínima, hasta la más importante, esto es un
gran manejo de prevención al estrés de la vida y trabajo cotidiano.

Social: El apoyo social tiene un papel importante entre los sucesos

estresantes y la enfermedad, reduciendo el impacto de este. Tanto la
familia, como el entorno social prestan muchísima ayuda para un
momento estresante que pasa el individuo, disminuyendo, las
consecuencias que este presenta. Es importante el apoyo emocional, el
sentimiento de ser amado, de poder contar con alguien, de poder ser
escuchado. Gottlieb y Len, et al, citado por Silva (12), identificaron tres
niveles de análisis en el apoyo social: El nivel comunitario como sentido
de pertenencia a la comunidad total y en relación a las instituciones que
la componen; el nivel medio basado en la interacción de redes sociales
específicas, el apoyo social informal obtenido de los vínculos más
cercanos como la familia y los/as amigo/as (9). Cuán importante es tener
buenas relaciones interpersonales, sentirse amado (a), reconocido por

10
 algún hecho, o el simple hecho de recibir palabras de aliento, apoyo, en
el momento que el estrés quiera adueñarse completamente del
individuo. Grittin y Moorhead, citado por Silva (12), afirman que un
método para manejar el estrés es desarrollar y mantener grupos de
apoyo, miembros de la familia o amigos con quien una persona puede
pasar tiempo, esto puede aliviar el estrés que se acumula durante el día.

La familia cumple una función importante, ya que la persona desea

recibir en primer lugar apoyo en ella, escuchándolo (a), y más que todo
ayudando a tomar las mejores decisiones que debe realizar la persona y
de esa forma obteniendo un manejo de afrontamiento al estrés,
previniendo a muchas consecuencias futuras reversible o irreversibles.
Partiendo de los conceptos mencionados anteriormente Sandín y y
Charot, citado por Martínez (11), proponen una clasificación de siete
factores descritos en el cuestionario de Afrontamiento del Estrés (CAE).
Los factores son (11):
1) La búsqueda de apoyo social (BAS): son los esfuerzos por buscar
ayuda, orientaciones y consejos de otras personas ante situaciones
estresantes. El clima laboral es un aspecto esencial pues mejora el
rendimiento y la seguridad de la personas, reduciendo, eliminando o
modificando la percepción de los estresores.
2) La expresión emocional abierta (EEA) es la utilización de actos hostiles
tales como irritarse, agredir a alguien, descargar el mal humor, luchar,
desahogarse emocionalmente, et., expresar emociones de forma
abierta, precisamente para neutralizarlas o aliviar tensiones.
3) La religión (RLG) se refiere al recurrir al campo espiritual para afrontar
las situaciones estresantes. Estas respuestas incluyen ir a la iglesia,
solicitar ayuda de carácter religioso, confiar en Dios para que se
solucione el problema, poner velas o rezar, entre otras actividades.
4) La focalización en la solución del problema (FSP) se refiere al análisis
de cuáles pueden ser las causas del problema, el seguimiento de una
serie de pasos, el establecimiento de un plan de acción, la recopilación
de información usando como fuente a las personas implicadas, la puesta

11
 en marcha de soluciones específicas y la reflexión acerca de todos los
pasos a seguir.
5) La evitación (EVT) se refiere a la acción de evitar pensar en el problema.
Puede consistir en practicar un deporte, salir a la calle o volcarse en el
trabajo para olvidar. La evitación del problema es usada frecuentemente
en aquellos sujetos con síndrome de Bumout.
6) La autofocalización negativa (AFN) es aquella estrategia caracterizada
por sentir que es incapaz de solucionar el problema (indefensión),
convencerse de sus aspectos negativos, pensar que haga lo que se
haga todo saldrá mal, resignarse y asumir la propia incapacidad para
resolver el problema.
7) La reevaluación positiva (REP) consiste en ver el lado positivo ante la
adversidad, relativizar el problema, pensar que podría haber sido peor,
asumir que es posible sacar algo bueno de todo eso y que hay cosas
más importantes que el problema. Tratar de sacar las cosas positivas de
la situación estresante (11).

4.2.3. DESEMPEÑO LABORAL

El desempeño de los empleados es un aspecto de vital importancia en la

administración de empresas y de recursos humanos. El Desempeño
Laboral se ha definido por Bohórquez, como “el nivel de ejecución
alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la
organización en un tiempo determinado” (37). Mientras que Chiavenato
(38), señala que el desempeño “es la eficacia del personal que trabaja
dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la organización,
funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción laboral”. Otra
definición muy valiosa es la de Stoner, citado por Chiavenato (38), quien
dice que el desempeño laboral “es la manera como los miembros de la
organización trabajan eficazmente, en el desarrollo de sus funciones en
la empresa, con el fin de alcanzar las metas propuestas”.

Las Dimensiones del desempeño laboral son (38):

Participación del empleado

12
Según Chiavenato (38), es el control y planificación que el empleado
puede realizar acerca de sus tareas de esta manera puede sentir más
confianza y tiene mayor motivación laboral porque se considera parte de
la empresa. Es el mismo trabajador quien realiza el trabajo y por ello
puede plantear mejoras o modificaciones que sean eficaces y
motivadoras. Esta participación se da conforme el trabajador se
identifique más y mejor con su labor y considera valioso su desempeño
para su crecimiento personal y valor en la fuerza laboral. Los empleados
que tienen gran participación en sus trabajos tienen una mejor
identificación con el mismo. Se basa en el hecho de fijar metas de forma
participativa, que al mismo tiempo sean tangibles, verificables y
mesurables. A través del proceso participativo se puede aprovechar toda
la capacidad de los empleados porque su objetivo radica en que
mediante la participación se promueve el compromiso y así se alcanza el
éxito de la organización.

Formación de desarrollo profesional

Los trabajadores se sienten más motivados por su crecimiento personal

y profesional, cuando están mejor formados, es decir, que la formación
resulta muy valiosa para mejorar su rendimiento y es por ello, que como
hemos visto anteriormente en el rubro referido a la motivación, el
promover la mejor formación de los trabajadores, es una de las
herramientas más actuales en la gestión de la motivación laboral.
Además, conforme más motivados, formados están los trabajadores
para su trabajo, se pueden prevenir varios de los factores de riesgo
psicosocial presentes en el trabajo. El desarrollo profesional se inicia
desde el momento mismo de la elección de la carrera y si la persona se
identifica realmente con la profesión elegida entonces se enriquece o
mejora con el propósito de lograr sus metas y objetivos personales y los
de la organización (38).

Adecuación / ambiente de trabajo

Chiavenato (38) afirma que para los trabajadores es muy importante

sentirse cómodos en el lugar de trabajo, porque esto brinda mayores

13
oportunidades para que se desempeñen de forma eficiente. Es por ello
que la selección del personal debe realizarse buscando las personas
idóneas para desempeñarse en determinado cargo y que así puedan
adecuarse de manera correcta a su puesto y funciones que le son
encargadas, entonces se concluye que se debe contratar para cada
puesto personas que tengan los conocimientos, habilidades y
experiencia suficientes para desarrollar con garantías el puesto de
trabajo y también que se encuentren motivada y comprometida con el
logro de las metas y objetivos de la organización.

Es importante diferenciar el medio ambiente de trabajo, con el ambiente

de trabajo, el primero es la ubicación o el entorno donde se desarrollan
las acciones de la mano de obra y la permanencia de empleados
mientras realiza sus actividades de trabajo; es importante el ambiente de
trabajo para la seguridad y la calidad de vida de los trabajadores, por
ejemplo se ha señalado que muchos trabajadores, agregando los
tiempos de desplazamientos desde sus hogares al trabajo y viceversa,
obtienen más del 70% de su tiempo, entonces los encargados de la
gestión de recursos humanos, deben asegurar que tanto el medio
ambiente como las características de los trabajos sean lo más agradable
posible para lograr el bienestar de los empleados (39).

En cuanto a los factores que influyen en el desempeño laboral,

Chiavenato (38), refiere que el desempeño laboral “es el comportamiento
del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados; éste constituye la
estrategia individual para lograr los objetivos” y en base a ello se han
identificado numerosas características individuales, entre las que
destacan: las capacidades, habilidades, necesidades y cualidades, entre
otros, que interactúan con la naturaleza del trabajo y de la organización
y en consecuencia producen comportamientos que afectan los
resultados. En muchas organizaciones se tienen en cuenta otros
factores muy importantes como son: la percepción del empleado sobre
la equidad, actitudes y opiniones acerca de su trabajo, porque si sólo se
considera el desempeño del empleado, sería muy difícil determinar de
qué manera mejorarlo, es por ello que el reconocido Chiavenato (38)

14
señala que “las mediciones individuales del desempeño no pueden
revelar si el bajo desempeño se debe a una asistencia irregular o a una
baja motivación”.

Los Métodos de evaluación del desempeño laboral, se establecen en

base a la aplicación de la política de recursos humanos que se haya
adoptado por la organización, la responsabilidad de la evaluación del
desempeño de las personas es atribuida al gerente, al propio individuo y
a su gerente conjuntamente, al equipo de trabajo, al área encargada de
la administración de recursos humanos o a una comisión de evaluación
del desempeño (38).

En la mayoría de organizaciones, el gerente de línea asume la

responsabilidad del desempeño de sus subordinados y de su evaluación,
siendo el propio gerente o el supervisor quienes evalúan el desempeño
del personal, con asesoría del área encargada de administrar a las
personas, quien suele establecer los criterios e instrumentos de
evaluación. Actualmente esta forma de trabajar brinda mayor libertad y
flexibilidad a los gerentes para que efectivamente sean administradores
de su personal (38).

En las organizaciones más democráticas, el propio trabajador es el

responsable de su desempeño y de su propia evaluación. En estas
organizaciones se utiliza la autoevaluación del desempeño, entonces se
pide a cada persona que evalúe su propio cumplimiento de su puesto,
eficiencia y eficacia, en base al cumplimiento de indicadores que le son
indicados por el gerente o la organización (38).

En muchas organizaciones se emplea una modalidad avanzada y

dinámica, de la evaluación del desempeño, utilizando para ello la
anterior o tradicional modalidad de la administración basada en objetivos
(APO), pero actualmente tiene una nueva presentación y es menos
traumática que antiguamente, cuando era arbitraria debido a la
autocracia y el constante estado de tensión y angustia que provocaba en
los evaluados. Ahora, APO es, en esencia, democrática, participativa,

15
incluyente y muy motivadora y está orientada a la evaluación del
desempeño por los siguientes cambios (39):

● Formulación de objetivos mediante consenso.

● Compromiso del trabajador para poder alcanzar los objetivos.
● Acuerdo y negociación con el gerente respecto a la asignación de los
recursos.
● Desempeño.
● Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos
formulados.
● Retroalimentación constante e intensiva en la evaluación conjunta.
● El equipo de trabajo apoya en el proceso de evaluación y se apoya
para la mejora constante de cada persona que conforma el equipo.
● El área de recurso humano, es la modalidad más empleada en
organizaciones más conservadoras, aunque está cayendo en desuso
por ser extremadamente centralizada y burocrática; en esta
modalidad toda la responsabilidad de la evaluación se delega al área
encargada de la administración de recursos humanos.
● La comisión de evaluación se forma una comisión para la evaluación
del desempeño, es una evaluación colectiva realizada por un grupo
de personas que pertenecen a diversas áreas y está formada por
miembros permanentes y transitorios.

La Evaluación de 360°, que es un tipo de evaluación que se refiere al

contexto general que envuelve a cada persona es una evaluación
realizada en forma circular, por todos los elementos que tienen algún
tipo de interacción con el evaluado, siendo participes del proceso
evaluativo el superior, los colegas y/o compañeros de trabajo, los
subordinados, los clientes internos y los externos, los proveedores y
todas las personas que giran en torno al evaluado con un alcance de
360°. es un tipo de evaluación estresante porque el trabajador se
encuentra observado por muchas personas que tendrán puntos de vista
distintos, muchos positivos y negativos que el trabajador evaluado debe
saber afrontar de manera sólida, segura y tranquila (38, 39).

16
5. ANTECEDENTES INVESTIGATIVOS

A. ANTECEDENTES INTERNACIONALES

Estrés laboral en personal asistencial de cuatro instituciones de

salud nivel III de Cali
Autores: Sarsosa y Charria
Lugar: Cali - Colombia, 2018
El objetivo fue Identificar el nivel de estrés laboral en personal con
cargos asistenciales de cuatro instituciones de salud nivel III de la ciudad
de Cali- Colombia. El estudio fue de tipo descriptivo, con diseño
transversal, participaron 595 personas, con cargo asistencial que implica
la atención sanitaria al paciente, en procedimientos de alta complejidad
como cirugía, hospitalización, urgencias, cuidados intensivos.
Se realizó mediante la aplicación del cuestionario para la evaluación del
estrés tercera versión del Ministerio de la Protección Social. Resultados:
El personal con cargo asistencial de las cuatro instituciones de salud
nivel III presenta nivel alto de estrés laboral, concretamente en los
síntomas fisiológicos, e intelectuales y laborales. Se concluye que la
prevalencia de estrés laboral en el personal asistencial puede asociarse
con las características de rol, las condiciones laborales y la exposición
permanente a enfermedades contagiosas propias del contexto de las
instituciones de salud (40).

Estrés y estrategias de afrontamiento en trabajadores de enfermería

una unidad de la salud de la familia.
Autores: Ferreira y cols
Lugar: Brasil, 2017
El objetivo fue identificar la visión de los trabajadores de enfermería, los
factores desencadenantes de estrés en las unidades de salud de la
familia y discutir las estrategias adoptadas por el personal de enfermería
para minimizar el estrés. El estudio fue descriptivo con un enfoque
cualitativo. Se realizó mediante entrevistas con enfermeras y técnicos de

17
 enfermería. En sus resultados destacan que entre los factores que
causan estrés en el trabajo son: actividades generales; instalaciones de
trabajo precario; períodos cortos para realizar actividades; relación de
adversarios. Las estrategias de afrontamiento utilizadas son el apoyo
social; tiempo en familia y de actividades recreativas (41).

Control del estrés en la atención prehospitalaria: estrategias

utilizadas por las enfermeras de ambulancias.
Autores: Bohström, Carlström y Sjöström
Lugar: Estados Unidos, 2017
Utilizó un diseño descriptivo cualitativo utilizando técnica de incidentes
críticos. Se identificaron un total de 123 incidentes críticos, y se
confirmaron un total de 61 estrategias relacionadas con el estrés. En
total, 13 subcategorías (siete factores de estrés y cinco factores de
reducción del estrés) se fusionaron en cuatro categorías (dos categorías
de estrés y dos categorías de reducción del estrés). En los resultados se
encontró que las enfermeras de ambulancia en general experimentan
llamadas de emergencia por ser estresantes. Las circunstancias poco
claras aumentan el nivel de estrés, y los casos de niños y parto son
especialmente estresantes. La información precisa y la asistencia del
centro de despacho redujeron el estrés. Tener conversaciones con los
colegas directamente después de la asignación fue particularmente para
reducir el estrés. La colaboración avanzada del equipo con los
compañeros de equipo se consideró como un medio eficaz para
disminuir el estrés, además de simples rituales para calmar el estrés,
como tomar descansos cortos durante la jornada laboral. El estudio
confirmó estudios anteriores que sugieren los beneficios de la
desactivación inmediatamente después de las reacciones al estrés (42).

B. ANTECEDENTES NACIONALES

Estresores laborales y estrategias de afrontamiento en los

profesionales de enfermería del Hospital General de Jaén, 2017
Autores: Huamán N.

18
Lugar: Jaen – Perú, 2018
El objetivo fue determinar los principales estresores laborales y las
estrategias de afrontamiento en los profesionales de enfermería del
Hospital General de Jaén. Se realizó mediante cuestionarios a los
profesionales de enfermería, se aplicó el cuestionario de afrontamiento
al estrés validado por Sandín y Chorot y el cuestionario de estresores
laborales en personal de enfermería de Escriba at al. En los resultados
En relación a los estresores destacan: los errores laborales (48,1 %); de
conflicto (46,4 %) y los de sobrecarga de trabajo (42,7 %), y en menor
medida, los que tienen que ver con el sufrimiento de los usuarios (40,3
%). El estresor menos reconocido por los enfermeros, pero de alta
connotación, fue el referido al “sufrimiento del paciente” (40 %). Se
concluyó que los profesionales de enfermería en una alta proporción
pertenecen al género femenino, al grupo de edad adulto joven, estado
civil casados y tienen entre uno a dos hijos. En su mayoría laboran en
los servicios de hospitalización y emergencia y tienen experiencia laboral
superior a un quinquenio. Entre los estresores laborales destacan, los
errores laborales, los conflictos y la sobrecarga de trabajo. Las
estrategias de afrontamiento más utilizadas son las centradas en el
problema y el significado (43).

Nivel de estrés laboral y estrategias de afrontamiento en

enfermeras de un Hospital del MINSA de Chanchamayo, 2016
Autores: Chipana M.
Lugar: Lima - Perú, 2017

El objetivo fue determinar el nivel de estrés laboral y las estrategias de

afrontamiento que aplican las enfermeras de un hospital del Minsa. La
población de estudio estuvo conformada por todos los enfermeros que
laboran en los servicios de hospitalización del Hospital de Apoyo
Pichanaki. En los resultados se puede observar que permiten aceptar la
hipótesis nula que refiere que “Las enfermeras que laboran en el
Hospital del MINSA de Chanchamayo presentan un nivel de estrés
laboral bajo y aplican totalmente estrategias de afrontamiento” y por
tanto rechazar la hipótesis de estudio, lo que es ratificado con la prueba
19
 chi cuadrado para cada dimensión estudiada habiéndose encontrado un
valor de p< 0.05 lo cual es significativo. Se concluyó que la mayoría de
las enfermeras presentan un nivel bajo de estrés laboral y aplican
totalmente estrategias de afrontamiento (45).

C. ANTECEDENTES LOCALES

Adaptación y estrés en la práctica clínica en internas(os) de

enfermería procedentes de diferentes ciudades, hospitales del
MINSA
Autores: Apaza y López
Lugar: Arequipa – Perú, 2019
El objetivo fue determinar la relación entre la adaptación y el estrés en la
práctica clínica en internos de enfermería. La población estuvo
conformada por 50 internos de enfermería. Se realizó mediante la
encuesta, como técnica un cuestionario y como instrumentos se usaron:
una ficha de recolección de datos, el cuestionario bilingüe de estresores
de los estudiantes de enfermería en las prácticas clínicas: KEZKAK, la
Escala de Medición del Proceso de Afrontamiento-Adaptación, (ECAPS).
Se concluyó que la mayoría de los que consideran que no hay presencia
de factores de estrés en la práctica clínica, tienen una alta capacidad de
afrontamiento adaptación y la mayor parte de los que consideran que
hay presencia de factores estresores en la práctica clínica, tienen baja
capacidad de afrontamiento adaptación, existiendo una relación
significativa e inversamente proporcional entre las variables (46).

6. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

6.1. PROBLEMA

¿Cuál es la relación entre las estrategias de afrontamiento ante el estrés

laboral y el desempeño laboral del personal asistencial del Servicio de
Emergencia del Hospital Regional Honorio Delgado. Arequipa, 2020?

20
6.2. HIPÓTESIS

Dado, que el personal de salud que trabaja en el Servicio de

Emergencia, está expuesto a una serie de situaciones estresantes que
pueden provocar grados variables de estrés laboral, para lo cual se
requiere del empleo de estrategias de afrontamiento;
Es probable que las estrategias de afrontamiento positivo ante el estrés
laboral se relacionen con un mejor desempeño laboral del personal
asistencial del Servicio de Emergencia del Hospital Regional Honorio
Delgado. Arequipa, 2020.

6.3. OBJETIVO GENERAL

Determinar la relación entre las estrategias de afrontamiento ante el

estrés laboral y el desempeño laboral del personal asistencial del
Servicio de Emergencia del Hospital Regional Honorio Delgado.
Arequipa, 2020.

6.4. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

● Establecer el grado de estrés laboral del personal asistencial del

Servicio de Emergencia del Hospital Regional Honorio Delgado.

● Identificar las estrategias de afrontamiento ante el estrés laboral del

personal asistencial del Servicio de Emergencia del Hospital
Regional Honorio Delgado.

● Evaluar el desempeño laboral del personal asistencial del Servicio

de Emergencia del Hospital Regional Honorio Delgado.

21
7. METODOLOGÍA

7.1. ÁMBITO Y PERÍODO

El estudio será desarrollado en el Servicio de Emergencia del Hospital

Regional Honorio delgado, que está ubicado en la Avenida Daniel
Alcidez Carrión 506, en el Distrito, Provincia y Región Arequipa.

El presente estudio se realizará entre los meses de Julio y Noviembre

del 2020.

7.2. POBLACIÓN Y MUESTRA

7.2.1. POBLACIÓN

Está conformada por todo el personal asistencial del Servicio de

Emergencia, que suman un total aproximado de 72 trabajadores.

Criterios de inclusión:
● Personal asistencial, sin límite de edad, de ambos sexos que
trabajen en el Servicio de Emergencia del Hospital Regional
Honorio Delgado.
● Personal asistencial: médicos, enfermeros y técnicos de
enfermería que sean nombrados o contratados.
● Personal asistencial que acepte participar en el estudio.

Criterios de exclusión:
● Personal asistencial que no se encuentre trabajando en las
fechas en que se realice la aplicación de los instrumentos.
● Personal asistencial que se encuentre de vacaciones y/o
licencia.

7.5. TÉCNICAS Y PROCEDIMIENTOS

7.5.1. Tipo de estudio

22
 Según Altman, es un estudio correlacional, transversal y
prospectivo.
7.5.2. Operacionalización de variables

VARIABLES INDICADOR CATEGORÍA ESCALA

Variables
Independientes:

Estrategias de
afrontamiento Focalizado en la solución Afrontamiento Ordinal
del problema negativo

Auto focalización negativa

Expresión emocional Afrontamiento

abierta regular

Búsqueda de apoyo social

Religión Afrontamiento
positivo

Estrés laboral Síntomas fisiológicos

Muy bajo
Síntomas de Ordinal
comportamiento social Bajo

Síntomas intelectuales y Medio

laborales
Alto
Síntomas
psicoemocionales Muy alto

V. Dependiente:

Desempeño Laboral Iniciativa y organización Eficiente Ordinal

Habilidades y capacidades Regular

Relaciones Por alcanzar

interpersonales

V. Intervinientes

Edad Años Razón

23
 Características
personales
Género Masculino Nominal

Femenino

Médico
Profesión u oficio Nominal
Enfermero (a)

Técnico de
enfermería

Años
Tiempo de servicio en Razón
Emergencia

Nombrado
Condición laboral
Contratado Nominal

Horas
N° de horas de trabajo
Razón

7.5.3. Instrumentos

Escala de Síntomas de Estrés, de Seppo Aro (ESE): este

instrumento está conformado por 18 síntomas de naturaleza
psicosomática y emocional, que están orientados a evaluar las
dimensiones de síntomas fisiológicos, síntomas del
comportamiento social, síntomas intelectuales y laborales y
síntomas psicoemocionales. Las respuestas se realizan a través de
las alternativas: 0 (raramente o nunca) a 3 (muy frecuentemente) la
suma va de cero a 54. El puntaje total se suma y se considera que

24
un puntaje total superior a 10 puntos se considera como presencia
de estrés (48, 49). Este instrumento valora el nivel de estrés y las
consecuencias que tiene sobre la salud, es un instrumento con una
alta confiabilidad dado que su coeficiente alfa de Crombach es de
0.83 (48).

Cuestionario de Afrontamiento del Estrés (CAE): El mismo que

fue realizado por Sandín y Chorot (47); este Cuestionario es una
medida de autoinforme diseñada para evaluar siete estilos básicos
de afrontamiento:
(1) focalizado en la solución del problema,
(2) auto focalización negativa,
(3) reevaluación positiva,
(4) expresión emocional abierta,
(5) evitación,
(6) búsqueda de apoyo social,
(7) Religión.

El cuestionario ha sido adaptado y validado en el Perú en el estudio

de Silva (12) mediante el juicio de expertos por tal motivo se retiró
dos dimensiones: Reevaluación positiva y Evitación. La
confiabilidad general del instrumento adaptado fue de un alfa de
Cronbach de 0.8 (12). Está conformado por 22 ítems cuyas
opciones de respuesta son: 1: nunca, 2: a veces, 3: siempre. Luego
para establecer el valor final de la variable se consideran las
categorías de afrontamiento negativo, afrontamiento regular y
afrontamiento positivo (47, 12).

Escala de Desempeño laboral: este instrumento fue elaborado

por un grupo de expertos mediante la Directiva administrativa Nº
142 MINSA/OGGRH-V.01 “Normas y procedimientos para el
proceso de evaluación del desempeño y conducta laboral” RRHH
de MINSA, 2008, cuando era Ministro de Salud el doctor Garrido
Lecca. Evalúa el nivel de Desempeño laboral del personal

25
asistencial, las dimensiones para el personal profesional son las
siguientes (50):

● Iniciativa y organización, que incluye cumplimiento de las

normas, responsabilidad e iniciativa, está conformado por con
tres ítems.
● Habilidades y capacidades, que evalúa la oportunidad, calidad
de trabajo y planificación a través de tres ítems.
● Relaciones interpersonales, evalúan las relaciones
interpersonales y la confiabilidad y discreción mediante dos
ítems.
Las dimensiones para el personal técnico.

● Iniciativa y organización, que incluye cumplimiento de las

normas, responsabilidad y colaboración, con tres ítems.
● Habilidades y capacidades, evalúa la oportunidad y la calidad de
trabajo con dos ítems.
● Relaciones interpersonales, evalúa las relaciones
interpersonales, confiabilidad y discreción y colaboración con
tres ítems.

La escala ha sido adaptada y trabajada por el Ministerio de Salud,

para su aplicación a nivel nacional (50). En el presente estudio se
utilizará la versión adaptada por Carlos Sánchez, Oscar Suazo y
Joaquín Vértiz, citado por Inca tanto para técnicos y profesionales
(51). Los ítems están construidos según la escala de Likert de
cinco alternativas, cada una de las cuales fue respondida por el jefe
del área correspondiente. Se hace énfasis en el puntaje de cada
ítem sea para técnicos y profesionales. La calificación de la prueba
se realiza, sumando el número de ítems, correspondidos en forma
correcta, cada nivel presenta un puntaje respectivo siendo la
máxima calificación de 40 puntos y la mínima de 8 puntos. En base
al puntaje se establecen las siguientes categorías: 8 – 19: eficiente,
de 20 a 31 regular y de 32 a 40 por mejorar. De acuerdo a los

26
 resultados del análisis de fiabilidad es ,881 puntos y según el rango
de la tabla de valores de Cronbach, se determina que el
instrumento de medición es de consistencia interna muy alta, tanto
en la completa o estratificada (51).

7.5.4. Producción y registro de datos

Luego de que el jurado dictaminador dé la aprobación del Proyecto

de tesis, se coordinará en la dirección del hospital y Jefatura del
Servicio de Emergencia poder realizar la aplicación de los
instrumentos a todo el personal asistencial que cumpla con los
criterios de inclusión. El personal será informado acerca de la
realización del estudio y se solicitará su participación de manera
libre y voluntaria, procediendo a la aplicación de los instrumentos
de manera individual hasta concluir con todo el personal.

Se utilizará la ficha de recolección de datos la misma que será

realizada por la investigadora y servirá para obtener información
referida a los datos generales de los encuestados (Edad, género,
Profesión u oficio, tiempo de servicio en el Área de Emergencia,
condición laboral). La técnica empleada será la encuesta que
estará conformada por los instrumentos de evaluación del estrés de
Seppo aro (ESE), cuestionario de afrontamiento del estrés (CAE) y
escala de desempeño laboral.

8. CONSIDERACIONES ÉTICAS

El Proyecto de Investigación, será presentado al Comité Ético de la Facultad

de Medicina, para su revisión. Los instrumentos serán recolectados
respetando la confidencialidad de la información e identidad de los
informantes.

27
 Para el desarrollo del estudio se cumplirán las normas éticas exigidas
internacionalmente y que están basadas en la Declaración de Helsinki
(actualizada al 2013).

9. ANÁLISIS ESTADÍSTICO

Los datos de información general serán tabulados en tablas de frecuencia

mediante el Programa Microsoft Excel 2016. Los datos serán procesados
mediante el Programa SPSS v 22. Los resultados se presentarán en tablas
de frecuencia de simple y doble entrada. Para establecer la relación entre las
variables se aplicará la Prueba estadística de Chi cuadrado de Pearson,
para variables nominales. Spearman, considerando significativos los valores
de P < 0,05.

10. RECURSOS

A. Humanos:

Autoría y colaboradores

B. Materiales:

Fichas de recolección de datos, material de escritorio, computadora,

impresora, files, archivadores, paquete estadístico.

C. Financieros:

Recursos propios.

11. CRONOGRAMA

28
 ACTIVIDADES PERIODO
Planteamiento del problema 02 semanas

Búsqueda de bibliografía 02 semanas

Elaboración del proyecto 05 semanas

Ejecución 04 semanas

Elaboración de los resultados 02 semanas

Elaboración del informe final 02 semanas

TOTAL 17 semanas

Fecha de inicio: Julio 2020.

Fecha de término: Noviembre, 2020.

29
12. BIBLIOGRAFÍA

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care: Strategies used by ambulance nurses. Int Emerg Nurs. 2017; 32:
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profesionales de enfermería del Hospital General de Jaén, 2017. [Tesis
para optar el Título de Licenciada em Enfermería]. Universidad Nacional
de Cajamarca. Jaen 2018.
44. Vásquez B, Parco N. Estrés laboral y satisfacción del personal asistencial
del Centro de Salud Tambo - Ayacucho, 2018. [Tesis para optar el Grado
Académico de Maestro en Gestión de los Servicios de la Salud].
Universidad César Vallejo. Lima, 2018.
45. Chipana M. Nivel de estrés laboral y estrategias de afrontamiento en
enfermeras de un Hospital del MINSA de Chanchamayo, 2016. [Tesis
para optar el Título de Especialista en Enfermería en Emergencia y
Desastres]. Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Lima, 2017.
46. Apaza K, López D. Adaptación y estrés en la práctica clínica en
internas(os) de enfermería procedentes de diferentes ciudades,
hospitales del MINSA, Arequipa 2018. [Tesis para optar el Título
Profesional de Enfermera]. Universidad Nacional de San Agustín de
Arequipa. Arequipa 2019.
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33
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Nº 142 MINSA/OGGRH-V.01 “Normas y procedimientos para el proceso
de evaluación del desempeño y conducta laboral” RRHH de MINSA,
2008. Obtenido de http://www.ins.gob.pe/insvirtual. (Fecha de acceso: 15
– 7 – 18).
51. Inca J. Motivación y desempeño laboral en el 2BO del hospital Guillermo
Almenara Irigoyen, Lima 2016. Tesis para optar el Grado Académico de:
Maestro en gestión de los servicios de la salud. Universidad César
Vallejo. Lima, 2017.

34
ANEXOS

ANEXO 1

FICHA DE RECOLECCIÓN DE DATOS

Estimado trabajador: Por favor, sírvase brindar la información que se solicita a

continuación en los instrumentos de recolección de datos que servirán para
evaluar las estrategias de afrontamiento y el nivel de estrés laboral del personal
asistencial. La información proporcionada por usted será empleada sólo con
fines de investigación.

Edad………………años Género ( ) Masculino ( ) Femenino

Profesión u oficio: ( ) Médico ( ) Enfermero (a) ( ) Técnico de enfermería

Tiempo de servicio en el Área de Emergencia:………….años

Condición laboral: ( ) Nombrado ( ) Contratado

N° de horas de trabajo: ……… horas

35
 ANEXO 2
ESCALA DE SÍNTOMAS DE ESTRÉS, DE SEPPO ARO (ESE)

A continuación por favor complete el siguiente cuestionario. Lea detenidamente

todas las preguntas y elija, para cada una de ellas, la respuesta que considere
más adecuada. ¿Ha padecido alguno de estos síntomas durante el último año?
Los síntomas que se presentan regularmente relacionados con la menstruación
o los que pueden relacionarse con la ingestión de bebidas alcohólicas no
deben ser señalados.

Raramente Algunas Frecuentemente Muy

o Nunca veces frecuentemente

1. Acidez o ardor en el
estómago.

2. Pérdida del apetito.

3. Deseos de vomitar o
vómitos.

4. Dolores abdominales.

5. Diarreas o necesidad de
orinar frecuentemente.

6. Dificultades para
quedarse dormido o
despertarse durante la
noche.

7. Pesadillas.

8. Dolores de cabeza.

9. Disminución del deseo

sexual.

10. Mareos.

11. Palpitaciones o latidos

irregulares del corazón.

36
 12. Temblor o sudoración
en las manos

13. Sudoración excesiva sin

haber realizado esfuerzo
físico.

14. Falta de aire sin haber

realizado esfuerzo físico.

15. Falta de energía o

depresión.

16. Fatiga o debilidad

17. Nerviosismo o ansiedad

18. Irritabilidad o
enfurecimientos

ANEXO 3
CUESTIONARIO DE AFRONTAMIENTO DEL ESTRÉS (CAE)

Instrucciones: A continuación, se presenta una serie de enunciados a los cuales

deberá usted responder marcando con un aspa de acuerdo a lo que considere
adecuado:
1 = Nunca 2 = A veces 3 = Siempre

¿Cuándo siente que esta estresado/a ¿con que Nunca A veces Siempre
frecuencia realiza las siguientes actividades?
1 2 3

1. Trato de analizar las causas del problema para

poder hacerle frente.

2. Me convenzo de que haga lo que haga las

cosas siempre me saldrán mal.

3. Descargo mi mal humor con los demás.

4. Le cuento a familiares o amigos cómo me siento

37
5. Pido consejo a algún pariente o amigo para
afrontar el problema.

6. Pido ayuda espiritual a algún religioso (cura,

pastor, consejero etc).

7. Comprendo que soy el principal causante del

problema.

8. Me comporto de forma hostil con los demás.

9. Pido a parientes o amigos que me den ideas de

cómo resolver un problema.

10. Acudo a la iglesia para rogar que se solucione

el problema.

11. Hablo con las personas implicadas para

encontrar una solución al problema.

12. Me siento indefenso/a e incapaz de hacer algo

positivo para cambiar la situación

13. Cuando me encuentro mal, hablo con amigos y

familiares para tranquilizarme.

14. Tengo fe que Dios remediará la situación.

15. Hago frente al problema poniendo en marcha

varias soluciones concretas.

16. Me doy cuenta de que por mí mismo no puedo

hacer nada para resolver el problema.

17. Suelo irritarme fácilmente.

18. Pido a algún amigo o familiar que me indique

cual es la mejor opción a seguir.

19. Oro con regularidad.

38
20. Pienso detenidamente los pasos a seguir para
enfrentarme al problema.

21. Me resigno a aceptar las cosas como son

22. Procuro que algún familiar o amigo me

escuche cuando necesito manifestar mis
sentimientos.

39
 ANEXO 4
ESCALA DE DESEMPEÑO LABORAL DEL MINISTERIO DE SALUD
(Profesionales)

Factores I II III IV V
únicos

Planificación Excelente nivel Planifica con Buena En general Le es muy

de planificación facilidad las planificación. tiene difícil
de sus actividades. Aprovecha inconveniente planificar las
actividades. Aprovecha los recursos s para actividades de
Máximo satisfactoriame con criterio. planificar las su área. No
provecho de los nte los actividades racionaliza los
recursos. recursos. de su área. recursos
Puede designados.
aprovechar
mejor los
recursos.

Responsabilid Excelente Muy Cumple con Ocasionalme Falla en el

ad grado de responsable en responsabilid nte asume las cumplimiento
responsabilidad las funciones ad las funciones de los
con los trabajos encomendadas. funciones encomendada objetivos
que realiza. Muestra encomendad s. trazados.
Facilidad para compromiso. as. Poco
asumir compromiso.
funciones.

Iniciativa Aporta con Con frecuencia Se apega a la Carece de Por lo general

iniciativas. realiza aportes rutina iniciativa. se apega a la
Logrando los importantes establecida, a Necesita rutina
objetivos en la para mejorar el veces logra órdenes para establecida
labor que trabajo sus objetivos. comenzar reportando
desempeña. sugiriendo acciones y siempre
formas para lograr anomalías
actualizar los objetivos. existentes.
objetivos
institucionales.

Oportunidad Realiza sus Cumple con los Realiza su No todos los No cumple
trabajos en el plazos en la trabajo con trabajos los con los plazos
plazo ejecución de mucho cumple en el fijados. Se
establecido los trabajos en retraso, tiempo observa
inclusive el momento ocupa mucho establecido. tiempo
algunas veces que se tiempo en perdido.
antes de los requiere. pocas
fijados. actividades.

Calidad de Realiza su Generalmente La calidad de Son mayores Frecuentemen

trabajo trabajo de realiza bien su trabajo es los errores te incurre en
forma trabajo con un solo que los errores
excelente. mínimo de promedio. aciertos en el apreciables.
Excepcionalme error, la Algunas trabajo que
nte comete supervisión es veces comete realiza. Debe
errores de rutina. errores no ser revisado
muy de manera

40
 significativos. permanente

Confiabilidad Sabe usar la En general es Sabe No sabe Indiscreto

y discreción información con prudente y diferenciar la diferenciar la nada
fines discretos y guarda la información, información confiable.
constructivos información que pero que puede
con respecto a posee de la comunica proporcionar
la institución y a institución y de solo lo de modo que
los los compañeros negativo e comete
compañeros. de trabajo indiscrecione errores
como s provocando involuntarios.
confidencial. conflictos.

Relaciones Muestra Mantiene No siempre Generalmente Es

interpersonale amabilidad con equilibrio manifiesta no muestra habitualmente
s todos, emocional y buen trato preocupación descortés en
facilitando la buenos con terceros ni el trato,
comunicación, modales en pero esas colaboración ocasiona
permitiendo un todo momento. acciones no por las quejas y
ambiente de tienen mayor necesidades conflictos
franqueza trascendencia de sus constantemen
serenidad y . compañeros. te.
respeto.

Cumplimiento Siempre Casi siempre Cumple con A veces no No cumple

de las normas cumple con las cumple las las normas muestra con las
normas normas de la pero requiere respeto por normas.
generales y institución y el que se le las normas de
específicas de Servicio. recuerde el la institución
la institución y cumplimiento ni el Servicio
el Servicio. de las
normas.

41
 ANEXO 5
ESCALA DE DESEMPEÑO LABORAL DEL MINISTERIO DE SALUD
(Técnicos)

Factores I II III IV V
únicos

Responsabilid Excelente grado Muy Cumple con Ocasionalmen Falla en el

ad de responsable responsabilid te asume las cumplimiento
responsabilidad en las ad las funciones de los
en los trabajos funciones funciones encomendada objetivos
que realiza. encomendada encomendada s. trazados.
Facilidad para s. Muestra s. Poco
asumir compromiso. compromiso
funciones.

Iniciativa Aporta con Con Se apega a la Carece de Por lo general

iniciativas. frecuencia rutina iniciativa. se apega a la
Logrando los realiza aportes establecida a Necesita rutina
objetivos en la importantes veces, a órdenes para establecida
labor que para mejorar veces logra comenzar reportando
desempeña. el trabajo sus objetivos acciones y siempre las
sugiriendo lograr sus anomalías
formas para objetivos existentes
alcanzar los
objetivos
constitucionale
s.

Colaboración Se distingue por Tiene buena Manifiesta Presta su Siempre

su disposición a disposición disposición a ayuda en objeta su
ayudar en la para ayudar prestar su virtud a la colaboración
realización del en la ayuda en la orden en el trabajo
trabajo. realización del realización impartida aun cuando se
Colabora trabajo, del trabajo le ordene.
siempre de cuando se le siempre que
manera solicita. se le ordene.
espontanea

42
 Oportunidad Realiza sus Cumple con Realiza su No todos los No cumple
trabajos en el los plazos en trabajo con trabajos los con los plazos
plazo la ejecución mucho cumple en el fijados. Se
establecido de los trabajos retraso, tiempo observa
inclusive en el momento ocupa mucho establecido. tiempo
algunas veces que se tiempo en perdido.
antes de los requiere pocas
fijados. actividades.

Calidad de Realiza su Generalmente La calidad de Son mayores Frecuentemen

trabajo trabajo de forma realiza bien su su trabajo los errores te incurre en
excelente. trabajo con un realizado es que los errores
Excepcionalme mínimo de solo aciertos en el apreciables
nte comete errores promedio. trabajo que
errores. Algunas realiza. Debe
veces comete ser
errores no supervisado
muy de manera
significativos permanente.

Confiabilidad y Sabe usar la En general es Sabe No sabe Indiscreto,

discreción información con prudente y diferenciar la diferenciar la nada confiable
fines discretos y guarda la información información
constructivos información pero pero puede
con respecto a que posee de comunica proporcionar
la Institución y a la Institución y solo lo de modo que
los de los negativo e comete
compañeros. compañeros indiscreciones indiscreciones
de trabajo provocando involuntarias.
como conflictos.
confidencial.

Relaciones Muestra Mantiene Ni siempre Generalmente Es

interpersonale amabilidad con equilibrio manifiesta no muestra habitualmente
s todos. emocional y buen trato preocupación descortés en
Facilitando la buenos con terceros ni el trato,
comunicación, modales en pero esas colaboración ocasiona
permitiendo un todo acciones no por las quejas y
ambiente de momento. tiene mayor necesidades conflictos
franqueza, trascendencia de sus constantement
serenidad y compañeros e.
respeto. de trabajo.

Cumplimiento Siempre cumple Casi siempre Cumple con A veces no No cumple

de las normas con las normas cumple con las normas muestra con las
generales y las normas de pero requiere respeto a las normas.
específicas de la Institución y que se le normas de la
la Institución y el Servicio. recuerde el Institución ni
el Servicio. cumplimiento del Servicio.
de las
mismas.

43
GRACIAS

44