"AÑO DEL FORTALECIMIENTO DE LA SOBERANÍA NACIONAL” 

TÍTULO: 

TA03

INTEGRANTES:   

● Michel Eduardo Obregón Vega

● Carol Hinostroza Anicama

● Carolyne Orizano Ponce

DOCENTE: 

MBA JOHNNY CALDERÓN S.

Lima, octubre de 2022

  

TAREA ACADEMICA 03

1. Seleccione una empresa de su preferencia y señale lo siguiente:

Visión, misión, segmento de mercado al cual se dirige y principales productos o

servicios que brinda.

1.1 CONSTRUCTORA MPM SA

Nace en noviembre de 1981 por iniciativa de 04 jóvenes ingenieros civiles que han
construido su experiencia y profesionalismo a lo largo de estos 40 años; brindando
soluciones innovadoras y de calidad eco sostenibles, a través de métodos
constructivos y tecnología de vanguardia.

1.2 Visión: Ser una Corporación con presencia y reconocimiento en

Latinoamérica, ofreciendo toda nuestra experiencia, capacidad y solvencia en
métodos constructivos.

1.3 Misión: Brindar servicios de construcción y obras de ingeniería en todas las

regiones del país; superando las expectativas y requerimientos de nuestros
clientes.

1.4 Segmento de mercado:

El sector de la construcción se encuentra muy dinamizado gracias entre otros al

estímulo que da el gobierno a través de subsidios y la satisfacción que significa
de adquirir casa propia como parte del patrimonio, además porque es la propiedad
raiz aquella inversión que pareciera no sufrir problemas de valorización; y se
muestra aparentemente como una inversión más segura de muchas otras; es por
esto que la demanda crece de manera permanente, pero de igual manera crece
de manera desmedida y tal vez has sin control la oferta actual de productos de
este tipo ; es por esto que la constructora MPM SA hace una apuesta con valor
agregado, que le brinde plus diferenciador , logran de forma especial ofertar
satisfacción a los clientes, viene transformando su oferta desde el servicio
entregando un producto de altos niveles de calidad, precios competitivos,
acompañamiento y asesoría permanente al cliente, comprendiendo que para un
alto número de clientes actuales que han adquirido los productos, son estas
unidades de viviendas uno de sus mayores sueños .
La apuesta desde la estrategia de oferta, producto y producto que se ofrecerá en:
Calidad: Se diseñará la estructura de los departamentos modelos, donde el cliente
podrá ver las dimensiones reales, los acabados estructurales, uso de materiales y
se recibirán recomendaciones de los mismos clientes.
Servicio: Ya que contamos con una página web, incluiremos un chat en línea,
cotizador en línea para que el cliente pueda obtener información de proyectos que
quiera adquirir. Así mismo por medio de fotografías y de manera constante los
avances de obra para que los clientes les puedan hacer seguimiento, procurando
además que esto pudiera incrementar sus deseos y ansias de tener pronto el
departamento o vivienda adquirida.
Oferta: Como plus diferenciador se hace una apuesta desde los acabados con que
se entregan los departamentos o viviendas, encontrando que la constructora es
pionera en entregar los departamentos con todos los acabados de estilo y diseño,
pretendiendo que el cliente simplemente se mude con sus pertenencias, además
de ello la oferta enfatiza en la ubicación privilegiada en términos de accesibilidad
con que cuentan los proyectos 

1.5 Producto o servicio:

La constructora MPM SA se dedica a la realización de  pavimentación, carreteras,

puentes , túneles, hidráulica, saneamiento y edificaciones.

2- Proponga un programa de capacitación para algún departamento o

división de la empresa (Ventas, logística, finanzas, producción, etc.) debe
incluir los criterios revisados en el curso.

En la constructora MPM, el departamento de logística presenta el problema de las

malas compras de artículos de albañilería, electricidad, saneamiento,etc. Este
problema se presenta por la falta de conocimiento de artículos. Es por ello que a
continuación presentamos el programa de capacitación.

La presente propuesta tiene como finalidad proporcionar los criterios necesarios

para la implementación de un programa de capacitación, como una herramienta
para apoyar a la organización en el logro de sus objetivos y metas, manteniendo a
los colaboradores actualizados, comprometidos y motivados.

Es importante que la gerencia tome en cuenta que los empleados estén

capacitados en los roles que desempeñen, la capacitación es una inversión para
reducir o eliminar la diferencia entre el desempeño actual y deseado para
contribuir al logro de los objetivos de la organización. Además con la
implementación del programa se pretende minimizar los errores presentadas
durante el periodo actual y aumentar el trabajo satisfactorio.

2.1 Objetivos de la propuesta

Como objetivo general, mejorar la actitud y aptitud de los colaboradores, con la

ejecución del programa de capacitación, estableciendo el seguimiento necesario
para su cumplimiento y mejora continua, con la finalidad de reducir las quejas de
los clientes y alcanzar los objetivos que se tienen establecidos.

Objetivos específicos

● Incentivar la participación del personal en la identificación de las

necesidades reales de capacitación
● Mejorar las actitudes y conocimientos con respecto a sus responsabilidades
(D. Logística)
● Mejorar la aptitud del empleado por medio del conocimiento amplio en las
prácticas que se realizan a diario, también concientizar acerca de lo
importante el trabajo que realizan, haciendo énfasis en las necesidades que
se detectaron de la situación actual.
● Proponer el plan de capacitación que incluya la totalidad de los
colaboradores de la organización.
A continuación se presentan las fases necesarias para la implementación y
seguimiento del programa, las cuales permitirán corregir el proceso cuando sea

necesario, adaptándolo a las necesidades de la organización y del empleado:

1. Detección de las necesidades de capacitación:

La primera fase del proceso será la detección de las necesidades de capacitación.

Para el análisis se propone utilizar el método basado en la solución de problemas;
el cual permitirá identificar los problemas que enfrentar actualmente la
organización, que pueden ser resueltos en el corto plazo por medio de la
capacitación, actualizando al empleado de logística en los conocimientos y
habilidades específicos de los puestos de trabajo, y el cambio de actitudes
requeridas para el logro de los objetivos de la organización.

El objetivo principal de esta fase es obtener un inventario de las necesidades de

capacitación de los colaboradores, en función de los requerimientos
organizacionales y las competencias del puesto para el desarrollo integral del
colaborador. Para realizar cuya fase se sugiere utilizar la siguiente guia:

GUIA PARA REALIZAR LA DETECCIÓN DE NECESIDADES DE

CAPACITACIÓN:

1. El Gerente de Recursos Humanos convocará anualmente en el mes de junio, a

los gerentes y supervisores para darles a conocer la metodología a utilizar para la
detección de necesidad de capacitación.
2. El Gerente de Recursos Humanos enviará un correo electrónico a todos los
colaboradores, donde se les comunicará las fechas en las que se llevará a cabo la
detección de necesidad de capacitación.

3. El Gerente de Recursos Humanos trasladó los formatos a utilizar, en el mes de

junio a los gerentes y supervisores.

4. El Gerente de área y supervisores completarán el formulario, de acuerdo a las

necesidades del departamento, el plazo para esta actividad será de un mes.

5. Luego de completar el formulario el Gerente de área trasladará al Gerente de

Recursos Humanos para la revisión respectiva.

6.El Gerente de Recursos Humanos consolida la información, enviada por todos

los departamentos.

Para realizar la detección de necesidades de capacitación se sugiere utilizar el

seguimiento formato:
PRINCIPALES ACTIVIDADES DE LOS COLABORADORES A PARTICIPAR EN
LA ACCIÓN DE CAPACITACIÓN (EN RELACIÓN DIRECTA CON EL PROBLEMA
DETECTADO)

A continuación se describe la metodologÌa a utilizar para completar el formato de

detección de necesidades de capacitación:

● Realizar el análisis centrándose en los principales problemas del área de

trabajo, cuyos efectos obstaculizan el logro de los objetivos del
departamento establecidos, y que pueden eliminarse con acciones de
capacitación. Deberán priorizar y detallar cada uno.
● Identificado el problema, determinar las causas principales (máximo 3) que
dieron origen al problema y los efectos que ocasiona el problema (máximo
3). Teniendo el cuidado de no perder la atención en el problema a resolver,
para identificar causas y efectos que no correspondan a dicho problema.
 ● Definir si las causas que dieron origen al problema, se pueden eliminar con
acciones de capacitación; tomando en cuenta que la capacitación puede
solucionar problemas cuando sus causas se relacionan con deficiencias en
conocimientos (saber hacer), habilidades (poder hacer) o actitudes (querer
hacer) de los colaboradores, ya que cuando los problemas se deben a
causas de tipo administrativo o situaciones económicas, es indudable que
las soluciones implican un tratamiento diferente.
● Determinar el porcentaje de eliminación de los efectos del problema y
tiempo previsto para ello.
● Determinar qué deberían aprender las personas para que el departamento
pueda alcanzar los objetivos, considerando de igual forma la misión, visión
y valores de la organización. Tomando en cuenta los siguientes factores:
1) Formación básica del personal
2) Perfil de puestos
3) Procesos organizacionales
4) Relaciones interpersonales
5) Medio ambiente laboral
6) Factores del entorno
● Estimar la duración de los cursos, horarios, periodicidad, fecha propuesta
de inicio, número de participantes, instructores, prioridad de la capacitación,
y cualquier otra información que sea de utilidad para el programa.
● Realizar una comparación del nivel de conocimientos, habilidades y
actitudes que cada uno de los colaboradores del departamento posee con
relación directa al problema detectado.
● Firmar el formato para garantizar que los datos indicados fueron revisados y
validados.
● Al tener todas las boletas, el departamento de Recursos Humanos analizar·
la información recibida y podrá· iniciar con el borrador del programa de
capacitación para el periodo correspondiente

2.2 Diseño y planificación del programa de capacitación

Luego de identificar en el departamento de logística las necesidades de
capacitación, es necesario implementar varias acciones para garantizar un
programa integrado. Para ello se sugiere utilizar la siguiente guía:

● El Gerente de Recursos Humanos se reúne con la Gerencia General y jefe

del departamento de logística para discutir los resultados de la detección
de necesidades de capacitación, cantidad de colaboradores a capacitar,
recursos necesarios y el tiempo para su implementación.
● Conjuntamente se seleccionarán los métodos de entrenamiento apropiados
para garantizar el aprendizaje.
● Establecer el contenido del entrenamiento.
● Establecer quienes serán los instructores, los cuales podrán ser internos o
externos.
● Determinar el lugar donde se realizará el entrenamiento.
● Determinar la mejor época y horarios para el entrenamiento, tomando en
consideración las diferentes actividades de la organización.
El siguiente paso es programar cada uno de los cursos que ayudaron a solucionar
los problemas detectados en cada área, que afectan en general la satisfacción de
los clientes y el logro de los objetivos de la organización. Los cursos deberán ser
programados de acuerdo a la prioridad con el que se considera ayudaron a
mejorar la situación actual de la empresa.

A continuación, se presenta la propuesta del plan de capacitación:

PROPUESTA PLAN DE CAPACITACIÓN

Constructora MPM S.A

Objetivos Generales:

● Fortalecer los conocimientos sobre los sistemas y artículos de compra para

la empresa, para alcanzar las metas de ventas establecidas en el plan de
negocios de la organización.
● Mejorar las habilidades técnicas para la reparación oportuna y confiable de
los equipos, y lograr las metas de tiempos de respuesta en el servicio
técnico.

Metas:

● Capacitar al 100% de los colaboradores de acuerdo al plan anual

establecido
● Lograr un 90% de participación en los cursos establecidos para el
departamento de logística en el plan
● Lograr cubrir durante el primer año de implementación del plan el 80% de
las necesidades de capacitación detectadas
● Evaluar los efectos de la capacitación en los niveles 2 y 3 de los cursos
técnicos, 3 meses después de su implementación, para el 70% del personal
capacitado

2.3 Costos de plan de acción:

Para la implementación de la propuesta es necesario considerar el presupuesto
que permita el pago de instructores, material didáctico, salones, y en general los
gastos para el desarrollo del mismo, o costos directos. Los costos indirectos tales
como el sueldo de los colaboradores, generalmente se consideran como parte del
gasto corriente de la empresa, por lo que para la presente propuesta no se
incluyen. A continuación, se presenta el detalle de los costos considerando las
alternativas que permitan adaptarlas a la disponibilidad financiera de la
organización, tomando en cuenta que la ejecución de dicho programa ayudará en
gran medida a resolver los problemas de insatisfacción de los clientes con los
servicios y el logro de las metas de la organización.

Escenario 1:

El presente escenario contempla que en la programación de los cursos se cuente

únicamente con instructores externos, con el apoyo de las empresas
especializadas en los diferentes temas, tal y como se muestra en el siguiente
cuadro:

Ventajas de la capacitación externa

1. La capacitación externa es la indicada para abordar temas especializados.

2. Se desarrollan habilidades o conocimientos especializados.

3. La capacitación se puede realizar en un solo día.

4. La capacitación externa se puede enfocar en un área específica.

5. Aportan un punto de vista externo.

6. Se identifican debilidades que internamente no se visualizan.

7. Los colaboradores están en otro ambiente.

Análisis: Es necesario que la empresa realice una coordinación detallada entre la

capacitación externa y la interna. La primera alternativa ayudará a que los
colaboradores aumenten sus conocimientos.

2.4 Ejecución de la capacitación

Para garantizar que todas las actividades que conlleva la ejecución del programa
de capacitación se realicen de manera correcta, se sugiere a continuación una
guía para verificar todos los preparativos antes y después de la capacitación:

● Designar a una persona, quien revisara e informara sobre el desarrollo y

cumplimiento del programa.
● Preparar una lista de actividades, para garantizar que todos los aspectos
del programa se consideran, para alcanzar el Éxito en cada evento de
capacitación, estas actividades deberían incluir como mínimo los siguientes
aspectos:
I. Todas las actividades que necesitan realizarse
II. Todos los materiales que se requieren para cada actividad
III. La fecha límite para terminar cada actividad
● Realizar reuniones trimestrales con los jefes de área y gerentes con el fin
de evaluar los avances del programa. A continuación, se sugiere un formato
de una lista de verificación para la capacitación:
2.5 Evaluación de la capacitación

Para efectos de la evaluación de la capacitación se propone, dividir en 3

niveles para un mejor análisis:

Nivel 1 Evaluación de la reacción

Al final de cada evento de capacitación se debe indagar, a través de una prueba

anónima, el parecer de los participantes en relación a aspectos como:

I. El programa de capacitación
II. La calidad y relevancia de los temas tratados
III. Las habilidades del instructor
IV. Adecuación y efectividad de la metodología Esta verificación servirá para
retroalimentar a los instructores, Gerente de Recursos Humanos, así como
al facilitador del programa que se designe, para ajustar y mejorar los
siguientes eventos de capacitación. Para ello se sugiere utilizar el siguiente

EVALUACIÓN DE ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN Instrucciones:

El objetivo de este cuestionario es conocer su opinión respecto a la actividad de

capacitación en que usted ha participado. La información que proporcione servirá
para mejorar futuras actividades. Se le agradecerá que conteste con objetividad y
franqueza.
Nivel 2

Evaluación del aprendizaje (Pretest / Postest de conocimiento) Para evaluar

el efecto de la capacitación en un segundo nivel se sugiere utilizar la
siguiente guía:

GUIA PARA EVALUACION DEL APRENDIZAJE

1. El instructor del tema a impartir, o el departamento de recursos humanos

trasladara una prueba al inicio de la capacitación, la cual será definida con el
instructor y gerentes de área.

2. Esta prueba ayudara determinar el nivel de conocimiento y habilidades de cada

participante. De esta manera el instructor sabrá donde debe hacer mayor Énfasis
en el desarrollo de la capacitación.

3. Se sugiere de igual manera, efectuar durante el curso exámenes breves y

rápidos sobre los temas más importantes. El examen consistir· en un pequeño
cuestionario que reúna los tópicos más importantes que se han tratado. Las
preguntas deberían contestarse por escrito utilizando el sistema de selección
múltiple, en el cual hay que escoger la respuesta correcta entre varias propuestas.

4. Completar el cuestionario, luego el instructor indica las respuestas correctas y

las explica. Los cuestionarios permanecen en manos de los usuarios para su
evaluación.

5. Al final de la capacitación, el instructor debe· aplicar un postest, que puede ser

similar a la prueba inicial. La diferencia en los resultados de los dos exámenes
revelaron cambios en el conocimiento, actitud y habilidades que ayudarán a
evaluar la efectividad de la capacitación.

6. Utilizar un cuadro para tabular los resultados de cada prueba y los logros de la
actividad de capacitación.
7. Presentar los resultados en reunión de gerentes, para darle mayor importancia
al programa de capacitación.

Nivel 3

Evaluación del impacto y seguimiento de la capacitación Aplicación en el

puesto de trabajo.

La evaluación del impacto de la capacitación debe· realizarse por los menos 3

meses después de ejecutada, de forma que los participantes tengan oportunidad
de llevar a la práctica los conocimientos y habilidades adquiridos. El impacto
deseado al proveer la capacitación es:

1. Reducir la cantidad de quejas presentadas por los clientes

2. Aumentar el Índice de satisfacción del cliente (Encuestas)

3. Logro de las metas de ventas de equipos, contratos de mantenimientos,

suministros y repuestos

4. Mejorar la compra de los artículos y conocimientos sobre ellos mismos.

5. Incrementar la rentabilidad de la empresa Los pasos sugeridos para llevar a

cabo la evaluación y seguimiento de la capacitación son:

1. Seleccionar una muestra de las personas a quienes se hará el seguimiento. Si

el grupo de participantes en la capacitación fue pequeño se podrá dar seguimiento
a todos. En caso que no se pueda dar seguimiento a todos, habrá que tomar una
muestra representativa de los participantes tanto en cantidad como en calidad.

2. Verificar si entre el grupo seleccionado ha habido alguna mejora en los

problemas que se pretendían resolver con la capacitación, la verificación se podrá·
llevar a cabo a través de:

a. Observación directa de la realización del trabajo

b. Entrevistas con jefes

3. Registrar en un formato estandarizado la información recolectada en el

seguimiento.

4. El inicio y duración del seguimiento dependerá del tipo y circunstancias

particulares de cada capacitación.

3.Describa los principales rasgos de la cultura corporativa de alguna

empresa peruana.
- Capacitar a su personal en diferentes áreas como por ejemplo
en la parte administrativa (cursos de excel, software).
- Que los empleados funcionen como un equipo, trabajan por un
objetivo en común, se animan mutuamente y se comunican de
forma eficaz.
- Motivan al trabajador brindándoles oportunidades de mejora y
crecimiento dentro de la empresa, también ofreciéndoles bonos
como por ejemplo viajes pagados.

4.Mediante un caso explique detalladamente la solución a un conflicto

empresarial donde se pueda ver al paso de posiciones a intereses y
adicionalmente la aplicación de estas 7 etapas:

CASO:

Andrés es el jefe de un grupo de trabajadores dedicados a la construcción de un

condominio, pero se encuentran con un problema. El presupuesto necesario para
realizar la última fase de la construcción del condominio es de s/ 300.000, pero el
departamento financiero de la empresa sólo está dispuesto a asignar s/. 150.000
El grupo solicita una reunión con el director del departamento financiero. Pedro,
para intentar llegar a una solución buena para todos, accede a escuchar
activamente la exposición de Andrés y cuales son las sugerencias que aportan
para solucionar el problema. Andrés sabe que el desarrollo de esta reunión es
fundamental para hallar una solución que permita que ambas partes estén
satisfechas.

PREPARACIÓN

Andrés como jefe del grupo de construcción está interesado en poder concluir la
construcción del nuevo condominio, sin embargo, el departamento financiero solo
ofrece la mitad del monto necesario. Por ese motivo se realizará una reunión con
el grupo financiero para poder llegar una solución beneficiosa para todos.

ESTABLECIMIENTO DE LA RELACIÓN

En la reunión se presentará Andrés y el director financiero para poder escuchar la

exposición de Andrés y de esa manera poder llegar una solución y un beneficio
recíproco entre ambas partes.

RECOPILACIÓN DE LA INFORMACIÓN

Andrés siente que está siendo muy bueno en su trabajo y quiere realizar una
reunión con el área financiera para poder conversar y así llegar a un acuerdo en el
que ambos se vean beneficiados, ya que el monto pactado facilitará que la
construcción se agilice y pueda culminar.

UTILIZACIÓN DE LA INFORMACIÓN

Pedro, el director financiero accede a escuchar la exposición de Andres y cuales

son las sugerencias que aportan para poder solucionar el problema. Ambas partes
saben que esta reunión será fundamental para llegar a un pacto.

OFRECIMIENTO
El y los representantes del área de finanzas pactan una última reunión para
realizar una propuesta que será de mutuo agrado para ambos, pues ambas partes
buscan el mismo objetivo la construcción de nuevo condominio.

CIERRE DE NEGOCIACIÓN

Al final de la reunión ambas partes ya poseen un convenio, en el cual se ha

concluido una solución para poder terminar de construir el condominio. Donde el
director financiero brindara el dinero que falta en 2 partes, primero s/. 150.000 y
después de 3 meses la otra parte donde el director trata de reducir costo y perder
no la calidad de construcción del condominio. Y Andrés deberá reducir el personal
de su equipo de trabajo.

INSTRUMENTO DEL ACUERDO

Andrés y el director financiero llegaron a un acuerdo, por lo que ambas partes se

encuentran satisfechos, ya que sienten que ambas partes saldrán beneficiadas.
Andrés siente que puede terminar su proyecto con satisfacción y el director que la
empresa saldrá beneficiada con el nuevo condominio construido y podrá recuperar
los gastos realizados. Ambas partes pudieron tener una buena comunicación, se
escucharon y llegaron a un acuerdo, finalmente terminaron con un apretón de
manos.