NOMBRES

NICOLE DE LOS ANGELES

APELLIDOS
ZAPETE BRITO

MATRICULA
2021-0695

ASIGNATURA
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO I

MAESTRA
ERICK GARCIA

TEMA
GUIA TEMA II

FECHA
04 OCTUBRE 2022
 UNIVERSIDAD CATÓLICA SANTO DOMINGO
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO I.
GUÍA TEMA II

1. Indique cuáles son las principales Megatendencias en el entorno global del siglo XXI y
explique en qué consisten estas y cómo impactan en la gestión del Capital Humano:

1. Internet: El internet, continuará evolucionando en este siglo y se convertirá un servicio

cada vez más indispensable que incluso abarcará ámbitos de la vida cotidiana. Además,
contribuirá a la mejora de la calidad de vida de las personas.

2. Nanotecnología Es la manipulación de la materia a escala nanométrica para mejorar sus

propiedades y generar beneficios. Nano significa “una billonésima parte de un metro”.
George Whitesides, nanopionero de la Universidad de Harvard, sostuvo que la
nanotecnología será una pieza clave en el crecimiento mundial. A partir de ella se
esperan grandes beneficios en el campo de la medicina, así como en la mejora del
ambiente, entre otros. Entre sus aplicaciones, podemos mencionar los siguientes
ejemplos:

a. Calcetines a prueba de malos olores fabricados por Kaltex Fibers.

b. Medicinas con sensores contra el cáncer.
c. Pintura Comex antiadherente.
d. Uniformes para competidores de alto rendimiento.
e. Superficies impermeables libres de polvo en cristales para autos.

3. Biotecnología: Es la utilización de organismos vivos, o partes de ellos, para obtener o

modificar productos, mejorar plantas y animales o desarrollar microorganismos para
objetivos específicos, será la disciplina sanitaria que cambiará la vida humana tal como
la conocemos. Por ejemplo, en medicina se le utiliza para diseñar organismos para
producir antibióticos, vacunas, nuevos fármacos, terapias regenerativas, curar
enfermedades a través de la manipulación genética y otras varias aplicaciones. En
agricultura, el diseño de plantas transgénicas capaces de crecer en condiciones
ambientales desfavorables o plantas resistentes a plagas y enfermedades. Para Ellen
Heber-Katz, bióloga de desarrollo del Wistar Institute of Philadelphia, en el futuro “cada
parte del cuerpo podrá ser sustituida” como un repuesto de auto, gracias a la creación
de órganos artificiales, lo que aumentará las expectativas de vida.
4. Cambio climático: Sin duda es un tema que preocupa a todo el planeta al grado que
diversos organismos han instado a detener los efectos de la contaminación. Se espera
que a mediano plazo las flotas de camiones, automóviles y barcos consuman solo
hidrógeno, lo que disminuirá la dependencia del petróleo y se incrementará el uso de
energía eólica, hidroeléctrica y solar. Los gobiernos ya han reaccionado ante la amenaza
y están invirtiendo gran parte de su tiempo en revertir la pérdida de los recursos
naturales y conservarlos para el futuro.

5. Asia y las nuevas superpotencias: Se prevé la renovación del mapa económico debido a
que China y la India se convertirán en superpotencias. En esta previsión, dichas naciones
superarán la pobreza y su economía crecerá con rapidez. Incluso se prevé que Estados
Unidos pierda el dominio económico sin perder importancia.

6. Inglés: idioma global El idioma predominante a nivel global es el inglés debido al poder
económico que involucra y no por tener la mayor cantidad de hablantes.

7. Envejecimiento demográfico: Aunque la población mundial crece, la natalidad en los

países desarrollados disminuye. Algunos expertos aseguran que, en Europa, el
porcentaje de la población global bajará de 13 a 5%, mientras que, en 2050, los
habitantes de África se triplicarán respecto a los habitantes en Europa, lo cual puede
tener efectos en las tendencias económicas mundiales.

8. Migraciones: La Unión Europea estima que la migraciónes uno de los temas que tendrá
más impacto en la política internacional. Además, considera que la inmigración ilegal es
uno de los grandes retos a superar, por lo cual ha implantado planes especiales para
reducirlo a la vez que ha sancionado regulaciones especiales para que los inmigrantes
solo puedan ingresar a su territorio de manera legal.

9. El rol femenino Las mujeres: serán la nueva fuerza laboral de este siglo e incluso
algunos analistas prevén que controlen la economía del mundo.
 10. Revoluciones laborales: Entre los cambios que transformarán más el mercado laboral
está la tendencia a que los roles laborales sean cada vez más horizontales y el trabajo
desde casa.

2. Indique los principales cambios que se experimentaron en la gestión del capital humano
en américa latina, desde la revolución industrial, hasta el siglo XXI.

A mediados del siglo XVIII el perfeccionamiento de diversas maquinarias y tecnologías en países

como Inglaterra, Francia y Alemania dio inicio al fenómeno que denominamos Revolución
Industrial. Gradualmente surgieron organizaciones comerciales e industriales dedicadas a
actividades textiles, la fundición de metales y la creación de grandes astilleros para fabricar
barcos de tonelaje cada vez mayor. Gracias al perfeccionamiento de inventos como la máquina
de vapor y el telar moderno fue necesario contar con instalaciones de creciente complejidad. A
su vez, para estos cambios se requirió del concurso de grupos de trabajadores cada vez más
grandes que debían coordinar sus esfuerzos en labores de progresiva diversificación.

La Revolución Industrial trajo consigo grandes adelantos que hicieron más rentable y
productiva la labor humana, pero el mayor nivel de mecanización generó condiciones de
inseguridad, hacinamiento y profunda insatisfacción.

Aunque con diferencias de grado e intensidad, América Latina ingresó a la etapa de la

Revolución Industrial a mediados del siglo xix, cuando se tendieron las primeras líneas férreas
del subcontinente, se modernizaron los vapores marítimos que comunicaban la zona con
Estados Unidos y Europa, y se produjeron notables reformas en instituciones como las fuerzas
armadas de cada país.

A fines del siglo XXI empezaron a establecerse en diversas compañías los “departamentos de
bienestar”, que constituyeron el antecesor directo de las actuales áreas de capital humano.
Estos departamentos (comunes en los consorcios ferrocarrileros y navieros, en las grandes
haciendas y en las principales compañías textiles) se encargaban de atender las necesidades de
los trabajadores, como vivienda, atención médica y educación. Otro de sus objetivos era
prevenir la formación de sindicatos, aspecto que con frecuencia condujo a conflictos y choques
laborales que caracterizaron la historia de varios países durante el periodo que va de la década
de 1870 hasta el inicio de la Primera Guerra Mundial.
La administración científica y la Primera Guerra Mundial: A principios del siglo XX, a medida
que se extendían los “departamentos de bienestar”, algunos investigadores, entre ellos el
ingeniero estadounidense Frederick Taylor, empezaron a defender los principios de la llamada
administración científica. Gracias a sus contribuciones se estableció que el estudio sistemático
de las labores en ambientes laborales podía conducir a considerables mejoras de la eficacia y la
eficiencia. Sus hallazgos impulsaron la creación de los primeros departamentos de recursos
humanos basados en principios que aún hoy se reconocen como válidos.

El siglo XX: Desde el fin de la Primera Guerra Mundial (1914-1918) hasta la Gran Depresión, que
afectó al mundo industrializado de 1929 a 1938, los departamentos de recursos humanos
desempeñaron funciones de creciente importancia en las empresas. Se concedió mayor
atención a las necesidades de los empleados gracias, en buena medida, a los estudios de
carácter conductista llevados a cabo en la planta Hawthorne de la compañía General Eastern
Electric. Estas investigaciones establecieron que los objetivos de eficiencia postulados por la
administración científica debían equilibrarse y dosificarse de acuerdo con las necesidades
humanas. Estas conclusiones, que hoy parecen elementales, fueron novedosas y sorprendentes
en su época, y ejercieron un efecto muy duradero en las técnicas de administración de
personal.

La Gran Depresión produjo una crisis de credibilidad en la capacidad de las empresas privadas
para enfrentar las necesidades sociales. Tanto en los países latinoamericanos como en el resto
del mundo occidental, la población recurrió al sector oficial en busca de ayuda para sus
problemas. Los gobiernos de esa década pusieron en práctica políticas de compensación por
desempleo, seguridad social, salarios mínimos y en algunos casos llegaron, incluso, a garantizar
el derecho a la formación de sindicatos. La mayor parte de los seguros sociales de América
Latina se establecieron durante esa década. En muchos casos, la legislación de los distintos
países se extendió a áreas antes no cubiertas, entre ellas la prohibición del trabajo infantil, la
protección de las mujeres embarazadas y la introducción de la jornada de ocho horas.

La Segunda Guerra Mundial: La guerra total, sin cuartel, obligó al personal de las empresas de
ambos bandos a trabajar a un ritmo frenético. Algunas de las peores páginas de la historia
laboral se escribieron durante los años de este conflicto (1939-1945), porque en ocasiones se
recurrió al uso de poblaciones esclavizadas para producir armamentos y equipos. En general,
los contendientes comprendieron la necesidad de incrementar la eficacia y la eficiencia de las
labores que se llevaban a cabo en las difíciles condiciones bélicas, caracterizadas por la relativa
escasez de materias primas. Sin embargo, esta caótica situación permitió descubrir las ventajas
de la persuasión y motivación modernas.
De la posguerra a la revolución informática: A principios de la década de 1950 casi todas las
sociedades latinoamericanas basaban su economía en una visión tradicional, agrícola, ganadera
y minera. Con pocas excepciones, la población económica- mente activa se componía de
hombres.

La incorporación gradual de la mujer al mundo de la educación y el trabajo se contó entre los

fenómenos más significativos de los años de la posguerra. En las sociedades latinoamericanas
tradicionales se limitaba a la mujer a ocupaciones de baja retribución económica. En la mayoría
de los casos, dividía su tiempo entre la atención a los niños pequeños y los ancianos, y a labores
como la limpieza, la costura y la preparación de alimentos. El abandono de las costumbres
tradicionales y la igualdad legal de la mujer ante el hombre se deben a numerosos factores,
pero es probable que los dos elementos de mayor importancia en este proceso hayan sido la
mejora y extensión de la educación general y el incremento de la demanda de personas que
necesitaban integrarse a la economía moderna.

El siglo XXI: La revolución tecnológica que ha experimentado toda la región ha sido de inmensa
trascendencia. Un ejemplo es la evolución de la tecnología empleada para la comunicación
escrita: a principios del siglo XX la máquina de escribir manual reemplazó poco a poco a los
escribientes tradicionales. A fines de la década de l960, la máquina de escribir eléctrica
desplazó a su vez a la mecánica, solo para verse sustituida poco tiempo después por la
computadora, personal o de sistema central, y por el procesador de texto, a fines de la década
de 1980. A comienzos del siglo xxi, las videoconferencias, el correo electrónico y la internet han
desplazado por completo a las técnicas anteriores, a medida que el cambio tecnológico
continúa acelerándose.

Estas modificaciones tecnológicas han ejercido profundos efectos en la administración de

capital humano. Por ejemplo, hoy en día la mayoría de las empresas cuentan con algún sistema
de gestión de capital humano, que funciona a través de una interfaz que permite administrar de
manera eficiente varias de las siguientes funciones: reclutamiento, selección de personal,
diseño de puestos, pago de nóminas, sistemas de compensación y planes de beneficio social.
3. Describa los principales desafíos sociales, corporativos y de capital humano a los que se
enfrenta hoy el gestor de capital humano. Al desarrollar este punto, detalle los
componentes de estos desafíos, es decir cuáles son los desafíos que corresponden a cada
uno de ellos, a lo sociales, corporativos y de capital humano y también detalle cómo estos
desafíos afectan y deben ser tratados por el gestor de capital humano.

Desafíos sociales

A continuación abordaremos los principales desafíos que la sociedad ha enfrentado.

Cambios en la posición de la mujer: En la sociedad latinoamericana tradicional, los hombres

llevaban a cabo las labores mejor remuneradas. La mujer era relegada a funciones de
apoyo, como el trabajo secretarial, y era poco frecuente encontrar graduadas universitarias
al frente de departamentos en compañías de importancia. En cualquier capital del mundo
de habla hispana, como Madrid, Guatemala, Santiago o La Paz, las mujeres que ejercían
cargos ejecutivos en la década de 1970 casi siempre se podían contar con los dedos de una
mano.

Una consecuencia de esta práctica era que la compensación que se ofrecía a las mujeres
tendía a ser inferior a la de los varones, porque estos “necesitaban mayores ingresos”. En la
actualidad, la mayoría de los países ha adoptado legislaciones que establecen igual
compensación por igual labor, por lo cual (aunque las diferencias en niveles de ingreso
todavía persisten en muchos casos) es previsible que las diferencias salariales por razones
de género pronto sean sólo un recuerdo.

Al igual que en otras sociedades, la situación de la mujer latinoamericana se ha modificado

de manera fundamental. Por ejemplo, el porcentaje de la población femenina
económicamente activa ha subido de manera dramática en todo el continente americano.
Los niveles de compensación del sector masculino aún son más altos, pero la brecha entre
ambos sectores se ha reducido y es probable que acabe por hacerse mínima, o que incluso
desaparezca en el futuro próximo.

Los cambios sociales son siempre complejos y no necesariamente “buenos” o “malos” en

todos los casos. Por ejemplo, tres claras tendencias que predominan entre la población
latinoamericana son: esperar más tiempo antes de contraer matrimonio, menor índice de
natalidad y mayor número de divorcios.
Desafío: expansión o contracción demográfica: Al igual que todo grupo humano, la fuerza
de trabajo latinoamericana se encuentra en constante evolución. Toda población
experimenta cambios positivos o negativos en su nivel de educación, edad, salud, de
ingresos económicos, etc. En la mayoría de los casos, el sentido que toman estos cambios se
puede determinar porque tienden a ocurrir con cierta lentitud. Asimismo, con frecuencia es
posible medirlos con precisión. Por fortuna, la mayoría de los cambios demográficos
latinoamericanos tienen características positivas; por ejemplo, la expectativa de vida sigue
incrementándose en todo el subcontinente.

De seguir las tendencias demográficas actuales, hacia 2025, Europa será un continente con
menor población que África o que América Latina. Es probable que Asia continúe como el
continente que concentra el mayor número de habitantes de todo el planeta, pero el
porcentaje de la población con me- nos de 25 años disminuirá considerablemente. La
población de América Latina crecerá, pero en menor grado. Por su parte, el número de
pobladores de los países permanecerá estable, aunque con un promedio de edad bastante
más avanzado que el actual.

En la actualidad, Estados Unidos, Japón y Europa tienen una tasa de nacimientos que no
asegura el reemplazo generacional y sus poblaciones envejecen con rapidez. Los países del
mundo islámico y los de África, por su parte, experimentan una peligrosa explosión
demográfica, con poblaciones cada vez mayores y más jóvenes.
En general, los cambios demográficos que afectan a la población de habla hispana son
positivos, porque el nivel de bienestar de la mayor parte de las personas tiende a mejorar,
pese a las muchas dificultades y reveses que muchos creen percibir.

Entre los cambios demográficos prominentes de la población latinoamericana se

encuentran los siguientes:

1. Reducción progresiva del índice de natalidad. Por diversas razones, el promedio de

partos por mujer ha descendido en todas las naciones. La zona latinoamericana del siglo
xxi tiende a tener menos hijos y a iniciar su familia a edad más avanzada que en el
pasado.
2. Incremento acelerado del nivel educativo. Hasta hace pocos años, el analfabetismo,
funcional o absoluto, caracterizaba a grandes grupos de la población. Muchas personas
se consideraban relativamente “inmunes” a los problemas del analfabetismo, porque las
economías de base agrícola permitían obtener empleos aun si se carecía de la más
elemental formación. Gracias a esfuerzos educativos que han adquirido caracteres
universales, el porcentaje de analfabetismo entre los latinoamericanos se reduce más
todos los años, en tanto aumenta el porcentaje de las personas que logran el acceso a la
educación superior.

3. Mejora de la expectativa de vida e indicadores generales de salud. A principios del siglo

xxi, el número de personas que pueden aspirar a celebrar su septuagésimo aniversario
es casi siete veces superior al que correspondía a principios del siglo xx. Diversas
enfermedades contagiosas cada vez son más raras, gracias a la mejora de la dieta, a los
hábitos higiénicos y a los servicios de salud que se proporcionan a la población. América
Latina, considerada en general “joven” a mediados del siglo pasado, hoy es más cercana
a ser una región “adulta”. La población de algunas regiones, como Puerto Rico y el Cono
Sur, muestra promedios de edad similares a los de la población de Europa Occidental o
Japón, donde el porcentaje de ancianos es elevado.

Desafío: cambios económicos: La economía mundial ha pasado de una situación

caracterizada por la competencia entre mercados nacionales semiabiertos a una de
mercados totalmente abiertos, globales e interdependientes, en los cuales se requiere
velocidad, flexibilidad y agilidad para competir y cambiar de mercado o de productos.
A pesar de las dificultades económicas experimentadas por las economías latinoamericanas
durante los últimos años, numerosas compañías han logrado consolidarse, crecer y
prosperar. En especial cuando las condiciones económicas son adversas, las empresas y el
personal que las integran se esfuerzan por encontrar nuevas respuestas a los desafíos.

Desafío: cambios políticos: Cuando los países cambian sus estructuras de gobierno el efecto
que tienen esas modificaciones sobre las organizaciones que operan en ellos es muy
grande. Una de las transformaciones políticas más radicales de los últimos tiempos fue la
disolución del bloque socialista en Europa, a fines del siglo XX. Las bases de la industria y el
comercio de países como la antigua Alemania Oriental debieron reestructurar- se, y las
nuevas autoridades tuvieron que enfrentarse con la colosal tarea de preparar a la población
para participar en una economía que prácticamente desconocían.
Otro cambio de inmensa importancia en el mundo contemporáneo ha sido la
transformación de las economías de países como China y la India, que han adoptado
estrategias agresivas para expandir sus exportaciones y promover sus intereses comerciales
en todo el planeta. Los cambios ocurridos en ambos países han tenido fuertes
repercusiones en todo el mundo, y muy especialmente en América Latina.
En América Latina, las economías de países como Venezuela y Bolivia, entre otros, han
transitado a economías de tipo socialista, con lo que han tratado de fortalecer su mercado
interno a través de la inversión de sus gobiernos en los mercados nacionales para generar
empleos y consumo interno.

Desafío: cambios culturales: Las actitudes que genera la cultura de una sociedad pueden
constituir elementos de importancia para el desempeño de una organización. Por ejemplo,
la actitud básica del público ha variado en los últimos años con respecto a la mujer
profesional joven. Un cambio de ese tipo puede ejercer profundas modificaciones en la
manera en que una empresa sirve a la comunidad.

Desafío: cambios tecnológicos: Los avances tecnológicos que experimentan diferentes

industrias afectan directamente el modo de vida y trabajo de las personas. Por ejemplo, las
nuevas computadoras personales tienen efectos directo sobre la jornada de trabajo de
miles de oficinistas; la robótica, por su parte, ha modificado el estilo de trabajo en multitud
de fábricas y talleres, porque en muchas áreas de producción y suministro de servicios
repetitivos se confía ahora a robots la ejecución de muchas tareas, para disminuir tiempos
operativos y elevar la productividad.

Es previsible que los sistemas satelitales de telefonía, la conexión universal a internet y

otras herramientas inalámbricas simplifiquen la reubicación del personal, minimicen los
tiempos para cumplir distintas tareas e incrementen las actividades laborales desde los
hogares. La inteligencia artificial, el manejo de datos y los ambientes virtuales ayudarán a la
mayoría de las compañías e instituciones a resolver problemas con mayor rapidez y mejor
calidad. Es evidente que si la empresa tiene acceso a nuevas tecnologías, el departamento
de capital humano debe estudiar los posibles efectos que su introducción tendrá sobre su
capital humano.
Desafíos: cambios ecológicos: Las organizaciones nunca existen solo en un espacio virtual,
desconectado de la realidad biológica de la región en que operan. En todos los casos, la
organización y sus integrantes son parte de un entorno vivo, que suministra todo tipo de
elementos indispensables para la vida.

Desafortunadamente, en años recientes factores como la explosión demográfica y la

proliferación de las actividades industriales no reguladas han provocado serios deterioros
del ambiente.

Entre los problemas destacados en el campo ecológico se cuentan entre otros la

deforestación o pérdida de la flora de un lugar; la excesiva explotación de la tierra de
cultivo, que se degrada por el uso inmoderado de fertilizantes, y la contaminación de la
atmósfera. Se ha demostrado que el incremento de los niveles de monóxido de carbono en
la atmósfera es consecuencia directa de las emisiones industria- les y del consumo de
productos derivados del petróleo y el carbón. A su vez, el exceso de monóxido de carbono
ha traído como secuela inesperada el calentamiento progresivo del planeta.

Desafíos del sector gubernamental

Pocos desafíos son tan importantes para las empresas como los que generan los gobiernos
de cada país, que constituyen el llamado sector oficial. El gobierno y las autoridades de
distintos niveles y organismos, establecen normas, dictan parámetros y, en general, tienden
a influir de manera directa en la relación de la empresa con su personal.
En América Latina, el personal poco a poco ha logrado diversos avances a lo largo de los
años, y los distintos gobiernos se aseguran de que las empresas cumplan las disposiciones
que emiten en todos los campos. Por esta razón, el profesional de la administración de
capital humano debe mantenerse informado de los cambios que puedan ocurrir en las
disposiciones de campos como la seguridad social, las leyes laborales, las normas sobre
capacitación, etc. Si el profesional adopta una perspectiva proactiva, en ocasiones podrá
adelantarse a los cambios que el sector oficial pondrá en práctica.
Además de los desafíos externos que deben enfrentar, las organizaciones también tienen
que resolver los desafíos internos, que por lo general tienen su origen en los múltiples
objetivos que se plantean las organizaciones, los cuales no siempre armonizan entre sí. En
cierto grado, los objetivos corporativos de ventas, de carácter financiero, de servicios, de
producción, etc., pueden estar en conflicto con los propósitos del departamento de
administración de capital humano. De manera realista, el profesional de la administración
de capital humano debe estar consciente de que objetivos como incrementar la actitud
positiva de los empleados pueden chocar con el objetivo corporativo de duplicar la
producción o reducir 15% la fuerza de trabajo. Es importante tener en mente que el
objetivo fundamental de las organizaciones no en todos los casos coincide con los que tiene
un sector específico. Por ejemplo, el objetivo del departamento de ventas puede no estar
de acuerdo con el de contabilidad, o es probable que los del área de capital humano se
encuentren en conflicto con los que se plantea el departamento de producción. Esta
realidad conduce a la necesidad de identificar los desafíos de carácter interno. Entre ellos se
cuentan los que presentan los sindicatos, las necesidades informativas de la organización y
la cultura específica de una empresa.

Sindicatos

Las organizaciones gremiales en general, y los sindicatos en especial, constituyen un desafío

cuando operan dentro de una organización, y un desafío potencial cuando se trata de
organizaciones no sindicalizadas. En las compañías sindicalizadas se convienen varios
aspectos con los representantes de los trabajadores, como el nivel salarial, las prestaciones,
el horario de labores, las condiciones del trabajo y aspectos de seguridad. Asimismo, se
negocian prestaciones como la cafetería, el suministro de uniformes, etc. Con frecuencia, la
diferencia entre el fracaso y el éxito de la empresa radica en el grado de honestidad y
habilidad del departamento de relaciones industriales para tratar con el sindicato.

Cultura, conflictos y prácticas de la organización

Cada organización y cada grupo humano son únicos e imposibles de copiar o repetir. Las
estructuras formales de un grupo pueden ilustrarse mediante diagramas, organigramas y
estadísticas, pero el perfil específico de una empresa corresponde a la suma de las
características de todos sus integrantes, lo cual incluye sus éxitos y fracasos. Al margen de
las normas explícitas que contienen los reglamentos de trabajo, por ejemplo, cada
organización desarrolla una personalidad determinada. Con frecuencia, el administrador de
capital humano enfrenta la realidad intangible pero insoslayable de que la empresa para la
cual trabaja posee una cultura y fisonomía propias.
El reto que enfrentan los profesionales en esta área es lograr un ajuste activo al carácter de
la organización. Por ejemplo, en ocasiones se olvida el hecho de que los mismos objetivos
pueden lograrse mediante diversas estrategias. El secreto del éxito en este campo radica en
seleccionar la estrategia más compatible con la cultura o “personalidad” de la organización.

Desafíos de las áreas del capital humano

La profesionalización del área de la administración de capital humano es por mucho uno de

los retos más significativos que enfrenta el recién graduado. Sin embargo, cada vez son más
los ejecutivos de alto nivel que han tomado conciencia de que la administración del
personal de la organización es el recurso más importante de su empresa y de toda nación o
sociedad, lo que significa que es demasiado esencial como para delegarla en un nivel
secundario.

Los profesionales del área deben estar preparados para llevar a cabo labores complejas que
requieren armonizar las necesidades del personal con las metas fundamentales de la
empresa. Sus responsabilidades abarcan desde áreas de finanzas y operaciones hasta el
liderazgo y la estrategia corporativa; es vital que entienda y sepa escuchar a las personas,
pero que al mismo tiempo comprenda las necesidades de la organización. Por estas
razones, los administradores de capital humano han ido escalando puestos de mayor
responsabilidad e importancia dentro de las empresas modernas.

Desafíos de la administración de capital humano

Es evidente que el área de administración de capital humano presenta grandes

oportunidades profesionales, las cuales no se traducen en resultados y logros de manera
automática; dependen de los logros que a lo largo de su trayectoria profesional va
obteniendo el administrador de personal.

El desafío central del profesional del área consiste en agregar mayor valor a la organización.
Este reto fundamental implica la necesidad de efectuar aportaciones positivas en áreas
como el diseño de la estrategia corporativa de la empresa, en lo que se refiere a capital
humano; el uso óptimo del talento que posee la empresa, para lograr mejores resultados; la
aplicación eficiente de las herramientas tecnológicas disponibles, para aprovechar al
máximo los recursos, y la creación de una cultura basada en niveles de alto desempeño, lo
que permitirá que el departamento de administración de capital humano contribuya de
manera positiva a los resultados financieros de la organización.
Certificación: La legislación de la mayoría de los países latinoamericanos dispone que el
ejercicio de ciertas profesiones debe limitarse a personas capacitadas para ello, esto es, que
han recibido la debida certificación. Por ejemplo, en todo el subcontinente se exige a una
persona que desea ejercer una profesión como la medicina que obtenga los conocimientos
y ofrezca las garantías determinadas por la ley.