UNIVERSIDAD GALILEO

FACULTAD DE INGENIERÍA DE SISTEMAS, INFORMÁTICA

Y CIENCIAS DE LA COMPUTACIÓN

INSTITUTO DE EDUCACIÓN ABIERTA

FISICC-IDEA

SEMINARIO DE NEGOCIACIÓN

“Negociación Colectiva”

PRESENTADO POR:

Evelyn Karina Cux Ramirez

IDE 13216011

Allison Johana Corado Garcia

IDE 17004190

Lilian Marisabel García Sánchez

IDE 17002383

Gabriela Patricia Girón Marroquín

IDE 0810095

Karen Andrea Estevez Aragon

IDE 12158078

María Liliana Coy Batzin

IDE 14002956

Carmen Alicia García Castillo

IDE 16003175

Sonia Maribel Hernández Cojolon

IDE 16002761
 2

Manuel Eduardo Monroy Ochoa

IDE 11143025

Mirta María López Rodenas

IDE 0812152

Jennifer Lisbeth Mazariegos Romero

IDE 15011369

Ana Izabel Estrada Arriaza

IDE 17003680

Margareth De Los Angeles Estupinian Zacarias

IDE 17002976

Jhoselyn Sarahy Vásquez Duarte

IDE 17002748

Alcira Irungaray Jauregui

IDE 16003230

Paula Guadalupe Muñoz Gomez

IDE 17007152

Glenda Patricia Arrecis Perez

IDE 15004269

Didia Adali Castro Barco

IDE 16003854

Previo a optar el grado académico de:

LICENCIATURA EN INFORMÁTICA Y ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS

Guatemala, 14 de agosto de 2021

 i

Índice
Página
1 Introducción 1
2 Objetivos 3
2.1 Objetivo General: 3
2.2 Objetivos Específicos: 3
3 Marco Teórico 4
3.1 Antecedentes en Guatemala 4
4.1.1 Principios que Inspiran la Negociación Colectiva 5
4.1.2 El principio de la Negociación Libre y Voluntaria 5
4.1.3 Conviene, pues, Establecer una Distinción 6
4.1.4 La Libertad para Decidir el Nivel de la Negociación 6
4.1.5 El Principio de la Buena Fe 7
4.1.6 Síntesis de los Principios de la Comisión de Expertos de la Organización Internacional del
Trabajo 7
4.1.7 Las Partes en la Negociación Colectiva 10
4.2 Negociación Colectiva 12
4.2.1 Ventajas de la Negociación Colectiva 14
4.2.2 Importancia de los contratos colectivos 14
4.2.3 El Derecho de Sindicación y Negociación Colectiva 15
4.3 Áreas que son Objeto de Negociación 16
4.4 Principales Problemas en la Negociación Colectiva 16
4.5 Lineamientos para Orientar la Negociación Colectiva 17
4.5.1 Persona Jurídica 18
4.5.2 Comisiones Negociadoras 18
4.5.3 Alcances del Pacto en el Ámbito Personal 18
4.5.4 Alcances en el Ámbito Material 19
4.5.5 Obligaciones Financieras 19
4.5.6 Respeto al Marco Legal 19
4.5.7 Responsabilidades de los Suscriptores por parte de la Entidad Pública 19
4.5.8 Período de Negociación 19
4.5.9 Responsabilidad del Consejo Técnico y del Ministerio de Trabajo y Previsión Social 20
4.6 Temas de la Negociación Colectiva 20
4.6.1 Sistemas de Negociación Colectiva 21
4.6.2 Negociación Colectiva como un Derecho 21
4.6.3 La negociación Colectiva de las Empresas del Estado 21
5 Conclusiones 22
6 Recomendaciones 23
7 Bibliografía 24
 1

1 Introducción

El presente trabajo da ha conocer el derecho de negociación colectiva, el cual está

reconocido en Guatemala, dentro de la Constitución Política de la República de Guatemala, en

los convenios internacionales de la OIT ratificados por el Estado, y el Código de Trabajo., el

cual se abarca en sector privado y público.

El Código de Trabajo de Guatemala, es el que contiene normas especialmente para

determinar derechos y obligaciones de empleadores y trabajadores, este es un documento

jurídico laboral que respalda al patrono y al trabajador; en ocasiones hay dificultades que

impiden que se lleve a la práctica. Los patronos violan muchos de sus artículos, y no reciben los

castigos adecuados. El principal objetivo es velar por la relación entre patrono y trabajador sean

armónica para poder garantizar un clima laboral adecuado.

Una organización en un sindicato es toda asociación de trabajadores el cual defiende los

interés profesionales y económicos, el cual se refiere protege los derechos de sus miembros en

lo que respecta su salario.

La Negociación colectiva contempla dos vías para ejercitar el derecho a negociar

colectivamente con el patrono: el diálogo directo y el conflicto.

El diálogo directo, se realiza cuando los empleadores, organizaciones y los sindicatos

pueden convenir salarios justos y condiciones de trabajo adecuadas; mantenimiento las buenas

relaciones laborales.

Figurando dentro de una negociación:

1. Los salarios

2. El tiempo de trabajo
 2

3. La formación y capacitación profesional

4. La seguridad y la salud en el trabajo

5. Igualdad de trato.

El conflicto sucede cuando uno de los negociadores percibe que el otro se opone a sus

intereses.

El objetivo de la negociación colectiva es establecer un convenio colectivo en el que se

regulen las condiciones de empleo de un determinado grupo de trabajadores. Regulando los

derechos y responsabilidades de las partes en relación de empleo, permitiendo que en los lugares

de trabajo imperen condiciones de armonía y producción.

 3

2 Objetivos

2.1 Objetivo General:

Desarrollar una investigación bibliográfica sobre la negociación colectiva la cual tiene lugar

entre un empleador, un grupo de empleadores, y una o más organizaciones, Puede tener lugar

en diferentes planos de manera que uno de ellos complemente a otros, en una unidad dentro de

la empresa, en el sector, en la región y en forma nacional.

2.2 Objetivos Específicos:

● Determinar las remuneraciones y las condiciones de trabajo de aquellos

trabajadores a los cuales se aplica un acuerdo que se ha alcanzado mediante

negociaciones entre dos partes que han actuado libre, voluntaria e

independientemente.

● Lograr que los empleadores y trabajadores definan, mediante acuerdos, las

normas que regirán sus relaciones recíprocas. Crear confianza y respeto mutuo

entre los empleadores, colaboradores y sus organizaciones contribuyendo al

mantenimiento de las relaciones laborales para que sean estables y productivas.

● Identificar buenas prácticas en la negociación colectiva y acción sindical como

instrumentos para combatir eficazmente las consecuencias negativas

(precarización, desigualdades, vulnerabilidad, fraude) para la garantía de los

derechos de las trabajadoras y trabajadores en los nuevos escenarios

empresariales y laborales.
 4

3 Marco Teórico

3.1 Antecedentes en Guatemala

“Para el caso de Guatemala, no fue sino luego de la revolución de 1944, que con la caída

de un régimen dictatorial surge el primer código de trabajo, mismo que recogió en forma precisa

la integración, funcionamiento y fines de las organizaciones sindicales, así como los pactos

colectivos de condiciones de trabajo y huelgas, como mecanismos legales tendientes a mejorar

el estatuto económico de los trabajadores. Se sabe que cualquier legislación responde a un

sistema económico predeterminado. Al momento de emitirse el primer código de trabajo en

Guatemala, el movimiento de capitales se circunscribía específicamente al territorio

guatemalteco, existiendo muy pocas inversiones de capital extranjero. De manera que el rol de

las organizaciones sindicales se limitaba a atender la mejoría de sus afiliados sin que al efecto

existieran fuerzas económicas externas o foráneas que incidieran en las relaciones entre patronos

y trabajadores”.

“En las décadas del 50 a los años 80, las organizaciones sindicales en el medio

guatemalteco, se fueron incorporando a federaciones de carácter internacional, últimas que, a

través de fortalecer la lucha de clases, buscaban un cambio profundo en las estructuras

económicas del país. Se sabe que, durante esas épocas, en un nivel macro, el enfrentamiento

mundial del capitalismo, liderado por Estados Unidos, sufrió constantes embates con el régimen

comunista encabezado por Rusia; ello conllevó trasladar esos enfrentamientos a un nivel micro

en los centros de trabajo.”

Durante esas décadas de los años 50 a los años 80 las organizaciones sindicales, además

de utilizar los pactos colectivos de condiciones de trabajo como herramienta de orden legal para

mejorar sus condiciones económicas (menor trabajo y mayor ingreso) utilizaron como
 5

herramienta política las huelgas ilegales y manifestaciones tendientes a lograr ese cambio

profundo de las estructuras económicas del país, al grado que algunas organizaciones sindicales

entraron a la confrontación directa armada contra las fuerzas de seguridad del Estado, sin que

afortunadamente se hayan logrado esos cambios estructurales.

En resumen, se puede decir que en Guatemala se reconoció la negociación colectiva a

partir de la entrada en vigencia de la Constitución Política de la República de 1945 y por primera

vez desarrolló en la legislación ordinaria lo relativo a dichos institutos en el primer Código de

Trabajo, cuya vigencia dio inicio el 1 de mayo de 1947, conocido como el Decreto 330,

manteniéndose en la regulación laboral actual.

4.1.1 Principios que Inspiran la Negociación Colectiva

Para un mejor entendimiento de la institución de negociación colectiva, se

buscaron aquellos principios que la inspiran y que han sido definidos por la propia

Organización Internacional del Trabajo, dentro de la práctica de los países que son

miembros de ese ente. A continuación, se presenta cada uno de ellos con una explicación

práctica.

4.1.2 El principio de la Negociación Libre y Voluntaria

El carácter voluntario de la negociación colectiva se halla recogido expresamente

en el Artículo 4 del Convenio número 98, de la Organización Internacional del Trabajo,

y constituye un aspecto fundamental de los principios de la libertad sindical; así lo regula

esta norma al indicar que para quienes ratifiquen dicho convenio: “Deberán adoptarse

medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para

estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de empleadores, por

una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de
 6

procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de

contratos colectivos, las condiciones de empleo. Así lo entendió también la Conferencia

Internacional del Trabajo al elaborar el Convenio número 154, el deber de fomentar la

negociación colectiva excluye el recurso a medidas de coacción; así se evidencia de su

segundo considerando al indicar que: “estas normas deberían completarse con medidas

apropiadas fundadas en dichas normas y destinadas a fomentar la negociación colectiva

libre y voluntaria. Con respecto a esta categoría de funcionarios, la Comisión de

Expertos ha señalado que “no puede concebir que categorías importantes de trabajadores

empleados por el Estado queden excluidas de los beneficios del Convenio por el mero

hecho de estar formalmente asimiladas a ciertos funcionarios públicos que están al

servicio de la administración del Estado.

4.1.3 Conviene, pues, Establecer una Distinción

Por un lado, los funcionarios que cumplen actividades propias de la

administración del Estado, quienes pueden quedar excluidas del campo de aplicación del

Convenio, y, b) por otro lado, todas las demás personas empleadas por el Gobierno, las

empresas públicas o las instituciones públicas autónomas, quienes deberían gozar de las

garantías previstas en el Convenio.

4.1.4 La Libertad para Decidir el Nivel de la Negociación

A este respecto, la Recomendación número 163, de la Organización

Internacional del Trabajo, dispone que, en caso necesario se deberían adoptar medidas

adecuadas a las condiciones nacionales para que la negociación colectiva pueda

desarrollarse en cualquier nivel y en particular a nivel del establecimiento, de la empresa,

 7

de la rama de actividad, de la industria y a nivel regional o nacional. Las normas de la

OIT no han establecido criterios sobre la articulación entre convenios colectivos de

distinto nivel (que pueden comprender todos los sectores económicos. Una rama de

actividad o industria, un grupo de empresas o una empresa o establecimiento y abarcar

ámbitos geográficos diferentes). El párrafo 4 de la Recomendación número 163

establece que en los países en los que la negociación colectiva se desarrolla en varios

niveles, las partes negociadoras deberían velar por que exista coordinación entre ellos.

4.1.5 El Principio de la Buena Fe

Al elaborarse el Convenio número 154, de la Organización Internacional del

Trabajo, se señaló que la negociación colectiva sólo funciona eficazmente si es dirigida

con absoluta buena fe por las partes. Sin embargo, como la buena fe no se impone por

ley, únicamente puede obtenerse de los esfuerzos voluntarios y continuos de las partes.

4.1.6 Síntesis de los Principios de la Comisión de Expertos de la Organización

Internacional del Trabajo

“Las normas y principios sobre el derecho de negociación colectiva tal como

surgen de los convenios y recomendaciones y otros instrumentos de la OIT en la materia

y de los principios sentados por la Comisión de Expertos a partir de dichos instrumentos,

pueden sintetizarse de la manera siguiente:

1. El derecho de negociación colectiva es un derecho fundamental aceptado por

los miembros de la OIT al incorporarse a la organización, que deben respetar, promover

y hacer realidad de buena fe (Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos

fundamentales en el trabajo y su seguimiento);

 8

2. La titularidad del derecho de negociación colectiva corresponde a los

empleadores y sus organizaciones por una parte y a las organizaciones de trabajadores

por otra (sindicatos, federaciones y confederaciones) y sólo es posible que representantes

de los trabajadores interesados celebren negociaciones colectivas en ausencia de tales

organizaciones;

3. El reconocimiento del derecho de negociación colectiva tiene carácter general

tanto en el sector privado como en el sector público y sólo puede excluirse de su ejercicio

a las fuerzas armadas, a la policía y a los funcionarios públicos en la administración del

Estado (Convenio número 98);

4. La negociación colectiva tiene como objeto el establecimiento de las

condiciones de trabajo y empleo en un sentido amplio y la regulación de las relaciones

entre las partes;

5. Los acuerdos o convenios colectivos tienen carácter vinculante, deben poder

fijar condiciones de trabajo más favorables que las establecidas por ley y no deben dar

preferencia a los contratos individuales respecto de los convenios colectivos, salvo en lo

que respecta a las disposiciones del contrato individual que sean más favorables;

6. El ejercicio del derecho de negociación colectiva exige para ser efectivo que

las organizaciones de trabajadores sean independientes y no estén colocadas bajo el

control de un empleador o de una organización de empleadores, y que el proceso de

negociación colectiva se realice sin injerencia indebida de las autoridades;

7. Es admisible que el sindicato que represente a la mayoría o a un porcentaje

elevado de trabajadores de una unidad de negociación goce de derechos preferenciales

o exclusivos de negociación, pero cuando ningún sindicato reúna esas condiciones y no

se le reconozcan tales derechos exclusivos, las organizaciones de trabajadores deberían

 9

cuando menos estar en condiciones de concluir un convenio o acuerdo colectivo en

nombre de sus afiliados;

8. El principio de la buena fe en la negociación colectiva entraña la realización

de esfuerzos voluntarios y continuos de ambas partes para llegar a un acuerdo;

9. Dado que el carácter voluntario de la negociación colectiva es un aspecto

fundamental de los principios de la libertad sindical, la negociación colectiva no puede

ser impuesta a las partes, y los mecanismos de auxilio a la negociación deben tener en

principio carácter voluntario. Asimismo, el nivel de la negociación no debe ser impuesto

unilateralmente por la legislación o las autoridades y las negociaciones deben poder

desarrollarse en cualquier nivel;

10. La conciliación y la mediación impuestas por la legislación en el marco del

proceso de negociación colectiva son admisibles si establecen plazos razonables. En

cambio, el arbitraje obligatorio cuando las partes no llegan a un acuerdo es, de manera

general, contrario al principio de la negociación colectiva voluntaria. Sólo es admisible:

1) En los servicios esenciales en el sentido estricto del término (aquellos cuya

interrupción podría poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona en toda

o en parte de la población); 2) respecto de los funcionarios en la administración del

Estado; 3) cuando tras negociaciones prolongadas e infructuosas es obvio que el bloqueo

de las negociaciones no será superado sin una iniciativa de las autoridades, y 4) en caso

de crisis nacional aguda. El arbitraje aceptado por ambas partes (voluntario) siempre es

legítimo;

11. Las intervenciones de las autoridades legislativas o administrativas que

tienen por efecto anular o alterar el contenido de convenios colectivos libremente

pactados, inclusive en lo que respecta a las cláusulas salariales, son contrarias al

 10

principio de negociación colectiva voluntaria;

12. Las limitaciones al contenido de negociaciones colectivas futuras, en

particular en materia salarial, impuestas por las autoridades en razón de políticas de

estabilización económica o de ajuste estructural requeridas por imperiosos motivos de

interés económico, son admisibles en la medida en que tales limitaciones estén

precedidas de consultas con las organizaciones de trabajadores y de empleadores y

reúnan las siguientes condiciones: aplicarse como medida de excepción, limitarse a lo

indispensable, no sobrepasar un período razonable e ir acompañadas de garantías

destinadas a proteger de manera efectiva el nivel de vida de los trabajadores interesados,

y especialmente de aquellos que puedan resultar más afectados.”

4.1.7 Las Partes en la Negociación Colectiva

Los instrumentos de la OIT, sólo autorizan la negociación colectiva con

representantes de los trabajadores interesados en el caso en que no existan

organizaciones sindicales en el ámbito del que se trate, es decir, otorga prioridad a

aquellos casos en que existen sindicatos de trabajadores, y solo en contrario sensu, se

puede negociar con otro tipo de organización, como es el caso de los grupos coaligados

de trabajadores. Esta norma figura en el párrafo 2 de la Recomendación número 91 y

viene confirmada en el Convenio número 135, sobre los representantes de los

trabajadores del año 1971, que establece en su Artículo 5 que deberán tomarse medidas

apropiadas para garantizar que “la existencia de representantes electos no se utilice en

menoscabo de la posición de los sindicatos interesados o de sus representantes”.

Asimismo, el Artículo 3, párrafo 2, del Convenio número 154 establece que “deberán

adoptarse, si fuera necesario, medidas apropiadas para garantizar que la existencia de

 11

estos representantes (de los trabajadores) no se utilice en menoscabo de la posición de

las organizaciones de trabajadores interesadas”. Para el caso de la legislación laboral

guatemalteca, el Artículo 223 del Código de Trabajo contempla al Comité Ejecutivo de

los sindicatos, como los legítimos representantes de los trabajadores, lo cual es ratificado

por el Artículo 374 del mismo cuerpo legal el que a su vez crea a los comités ad hoc de

trabajadores, los que pueden representar a los trabajadores en los casos en que no haya

sindicato.

Esta posibilidad de que representantes de los trabajadores concluyan convenios

o pactos colectivos de trabajo, si no hay una o varias organizaciones sindicales

representativas, se introdujo en la Recomendación número 91 tomando en consideración

los casos de los países donde las organizaciones sindicales no alcanzan un grado de

desenvolvimiento suficiente y a fin de que los principios instituidos por la

Recomendación pudieran aplicarse en tales países, lo cual quedó plasmado en el Artículo

374 de nuestro Código de Trabajo el cual regula que: “Patronos y trabajadores tratarán

de resolver sus diferencias por medio del arreglo directo, con la sola intervención de

ellos o con la de cualesquiera otros amigables componedores. Al efecto, los trabajadores

pueden constituir consejos o comités ad hoc o permanentes en cada lugar de trabajo,

compuestos por no más de tres miembros, quienes se encargarán de plantear a los

patronos o a los representantes de éstos, verbalmente o por escrito, sus quejas o

solicitudes.

Dichos consejos o comités harán siempre sus gestiones en forma atenta y cuando

así procedieren el patrono o su representante no puede negarse a recibirlos, a la mayor

brevedad que le sea posible.

 12

Para que los sindicatos puedan cumplir su objeto de fomentar y defender los

intereses de los trabajadores a través de la negociación colectiva, deben ser

independientes y tener la facultad de organizar sus actividades sin intervenciones de las

autoridades públicas que limiten o entorpezcan el ejercicio legal de este derecho.

La Recomendación número 163, sobre la negociación colectiva, establece que

“siempre que resulte necesario, se deberían adoptar medidas adecuadas a las condiciones

nacionales para facilitar el establecimiento y expansión, con carácter voluntario, de

organizaciones libres, independientes y representativas de empleadores y trabajadores.”

Para el código de trabajo guatemalteco, una de las partes inamovibles de la

negociación colectiva, es el patrono, ya que por parte de los trabajadores se generan, como

partes de la negociación colectiva a: a) Organizaciones sindicales de trabajadores y b)

Comités ad hoc de trabajadores. Téngase en cuenta que la negociación colectiva no puede

desarrollarse con los trabajadores en lo individual, sino solamente a nivel organizativo o

colectivo.

4.2 Negociación Colectiva

Una negociación colectiva es un proceso voluntario para llegar a un acuerdo el que

una de las partes son las asociaciones de los empleadores y la otra, son los trabajadores (o

sus representantes). Las asociaciones pueden formarse a nivel de empresa, de sector, de

región y/o nacional. La finalidad de la negociación es llegar a un acuerdo en cuanto a las

condiciones laborales aplicables a la generalidad de los trabajadores del ámbito en el que

se circunscribe la negociación, regular las relaciones entre empleadores y trabajadores,

regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones.

Cuando hablamos de negociación colectiva cabe acotar que se trata de un derecho

 13

recogido en la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo.

La falta de criterios que orienten la negociación colectiva en las entidades estatales

ha provocado que, en general, los pactos colectivos negociados incurran en una carrera

ascendente y, aparentemente interminable, de beneficios que se convierten en costos

salariales y financieros cada vez más elevados para las finanzas del Estado. Esto genera

una corriente de opinión pública desfavorable hacia el ejercicio del derecho de sindicación

y de negociación colectiva por parte de los trabajadores del sector público. Es necesario

rescatar el valor de la negociación colectiva como un derecho fundamental de los

trabajadores y su prestigio como un procedimiento idóneo para que empleadores y

trabajadores mejoren las condiciones de trabajo, sin perder de vista la diferencia esencial

que existe entre la negociación en el ámbito privado, donde se comparten las utilidades o

ganancias del empleador, con el ámbito público, donde funcionarios y empleados están al

servicio del bien común.

En ese sentido, se debe evitar el otorgamiento de privilegios o condiciones

especiales para una parte de los empleados estatales, teniendo en cuenta que la

administración pública es una sola. De lo contrario se cae, por demostración, en una

interminable y ruinosa competencia entre las entidades públicas. Asimismo, es

conveniente armonizar los sueldos y salarios en la administración pública, pues persisten

enormes diferencias al interior del Organismo Ejecutivo y entre las entidades autónomas

y descentralizadas, lo que lleva a tratar de equipararlos a través de la negociación

colectiva.

La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la

Organización Internacional del Trabajo (OIT), en un estudio sobre la negociación

 14

colectiva en la administración pública1 señaló dos aspectos fundamentales:

Reviste características especiales, que “se deben principalmente a la doble función que

incumbe al Estado como empleador y autoridad legislativa, en el cual es el último

responsable ante la población de la asignación y la gestión de los recursos”.

“Lejos de perjudicar la calidad de los servicios y el interés general, puede contribuir a

establecer relaciones de trabajo armoniosas, contribuir a una mayor eficacia y

efectividad de los servicios y, sobre todo, a crear las condiciones de un trabajo decente,

en el que se respete la dignidad humana de los empleados públicos”.

4.2.1 Ventajas de la Negociación Colectiva

El acuerdo resultante de dicha negociación se fija en lo que se denomina

convenio colectivo. El convenio colectivo es un contrato con características propias que

suscriben trabajadores, sindicatos, empresario y la patronal.

Entre las ventajas de llegar a acuerdos de este tipo figuran que los trabajadores

siempre están representados a la hora de negociar mejoras laborales con el empresario.

La mayoría de las negociaciones colectivas tratan aspectos muy relevantes. Uno

de ellos es el salario. Ante este tipo de negociación, suele esperarse un salario mejor

remunerado para los trabajadores. Algo que solo se puede conseguir al negociar con el

empresario.

4.2.2 Importancia de los contratos colectivos

● Obligan a sus firmantes, así como a las personas en cuyo nombre se celebren

● Se apliquen a todos los trabajadores de las categorías de empleados concernidas

en las empresas comprendidas, a menos que el contrato previere expresamente lo

 15

contrario

● Tengan prioridad sobre los contratos de empleo individuales, sin dejar de

reconocer las estipulaciones de los contratos individuales que sean más favorables

para los trabajadores.

El carácter libre y voluntario de la negociación colectiva implica que los resultados de

la negociación contenidos en los contratos colectivos son generados por las propias

partes y no impuestos por terceros

4.2.3 El Derecho de Sindicación y Negociación Colectiva

La Constitución Política de la República de Guatemala, en su artículo 116,

reconoce el derecho de sindicación de los trabajadores del Estado, a lo que se agrega la

obligación del Estado de fomentar y proteger la negociación colectiva. El citado artículo

concede también el derecho de huelga de esos trabajadores, aunque señala que este

solamente podrá ejercitarse en la forma que preceptúe la ley de la materia, de tal cuenta

que es necesaria una ley que regule el ejercicio de los derechos de sindicación,

negociación colectiva y huelga.

Asimismo, Guatemala ratificó el Convenio 87 sobre la libertad sindical y la

protección del derecho de sindicación (1948) y el Convenio 98 sobre el derecho de

sindicación y de negociación colectiva (1949), ambos adoptados por la OIT y

considerados entre los convenios fundamentales del trabajo, por hacer referencia a

derechos humanos. Es también importante mencionar el Convenio 151 sobre las

relaciones de trabajo en la administración pública, adoptado por la OIT (aún no

ratificado por Guatemala), que contiene al menos dos disposiciones de enorme

relevancia, cuando indica en su artículo 7 que para la negociación de condiciones de

 16

empleo se deben adoptar “las medidas adecuadas a las condiciones nacionales para

estimular y fomentar el pleno desarrollo y utilización de procedimientos de negociación

entre las autoridades públicas competentes y las organizaciones de empleados públicos”;

y el artículo 1 donde prescribe que la legislación nacional deberá determinar hasta qué

punto la negociación es aplicable a los empleados de alto nivel.

4.3 Áreas que son Objeto de Negociación

Del análisis de una muestra de 10 pactos colectivos, resultan cuatro áreas sobre las que

más comúnmente se negocia:

Relaciones entre el sindicato y la entidad empleadora, vigencia del pacto y

ámbito de aplicación.

Cuestiones vinculadas a la administración de la entidad: horarios, lugares, de

trabajo, equipos de trabajo. - Salarios, bonos, bonificaciones y prestaciones económicas.

Asuetos, licencias, celebraciones y similares.

4.4 Principales Problemas en la Negociación Colectiva

Durante el análisis antes indicado, se identificó una serie de problemas que son

constitutivos de abusos que pervierten y desacreditan la negociación colectiva.

Los funcionarios que participan en las discusiones, lejos de involucrarse en la defensa

de la institución, generalmente tienen un interés directo en el contenido y resultados de la

negociación, pues se beneficiarán directamente de todo lo que acceda la parte empleadora, por

lo que se convierten en actores a favor de la parte sindical, con un evidente conflicto de intereses.

Tres casos permiten ejemplificar esta afirmación:

a) El Reglamento de Viáticos incorporado al Pacto Colectivo del Ministerio de Salud Pública,

que aumenta en un 50% los viáticos al exterior que recibe el ministro, con respecto a los
 17

establecidos para el resto del Organismo Ejecutivo.

b) El pacto colectivo de la Dirección de Aeronáutica Civil otorga una Bonificación por Servicio

Aeronáutico de Q3,100 para el director general, Q2,100 para jefe de departamento, Q1,900 para

subjefe, etc.

c) El pacto colectivo del Organismo Judicial establece que el vencimiento del período

constitucional para el que fueron electos los magistrados origina el pago de indemnización.

El propósito fundamental es superar lo que ya se tiene, sin considerar las posibilidades

legales, financieras y materiales de la entidad de que se trate.

Se incluyen beneficios para los cuales existe limitación legal. En el caso de los asuetos,

pese a que el artículo 69 de la Ley de Servicio Civil señala que solo podrán aumentarse por ley,

en los pactos colectivos se incorporan licencias especiales, permisos con goce de salario, entre

otras medidas para disimular la violación de la ley.

Se comprometen recursos públicos sin sustento legal ni presupuestario, violando la

disposición constitucional relativa a que previo a aprobar programas o comprometer gastos del

Estado, se debe indicar la fuente de financiamiento.

En los pactos colectivos negociados en la administración centralizada se confunde al

empleador (el Estado) con la entidad en particular, atribuyéndole una personalidad que no tiene,

lo que permite dudar de la representación que ejercen, pues esta no les ha sido delegada por el

Procurador General de la Nación.

4.5 Lineamientos para Orientar la Negociación Colectiva

Lo más recomendable es emitir una ley para regular la negociación colectiva en el sector

público, que obligue por igual a todos los organismos del Estado (como sucede con determinado

tipo de leyes, como la de Contrataciones o la Ley de Probidad y Responsabilidades de los

 18

funcionarios y Empleados Públicos). Sin embargo, en tanto se emite esa ley, el Organismo

Ejecutivo puede adoptar, respaldado en el artículo 134 de la Constitución, una política de

negociación colectiva para el Organismo Ejecutivo, las municipalidades y las entidades

autónomas y descentralizadas. Las normas o lineamientos mínimos que deben considerarse son

los siguientes:

4.5.1 Persona Jurídica

Debe quedar claro que esta solamente corresponde al Estado o a la entidad

autónoma y descentralizada de que se trate.

4.5.2 Comisiones Negociadoras

Se integrarán con delegados del empleador que es el Estado, representantes de

la Procuraduría General de la Nación, la Oficina Nacional de Servicio Civil, Ministerio

de Finanzas Públicas y de la autoridad superior de la dependencia respectiva.

4.5.3 Alcances del Pacto en el Ámbito Personal

El pacto abarca a todos los trabajadores de la entidad correspondiente, con

exclusión expresa de los funcionarios de elección o libre nombramiento, los ministros y

viceministros, directores generales, secretarios de Estado, alcaldes e integrantes de las

corporaciones municipales, gerentes y subgerentes e integrantes de juntas directivas de

entidades autónomas y descentralizadas, de empresas del Estado o de las

municipalidades y, en general todos aquellos que no pertenezcan al personal permanente

del servicio por oposición.

 19

4.5.4 Alcances en el Ámbito Material

Las disposiciones del pacto colectivo se referirán únicamente a la relación de

trabajo, a las condiciones en las cuales este se desarrolla, horarios, lugares de trabajo,

equipos de trabajo, jerarquías, relaciones entre jefes y subalternos, y otros similares.

Deben excluirse asuntos como los relativos a la contratación y calificación de personal,

que es facultad de la autoridad nominadora; o la contratación de servicios externos.

4.5.5 Obligaciones Financieras

El Estado no puede asumir el pago de la totalidad o parte de los honorarios

profesionales de los asesores jurídicos de los sindicatos.

4.5.6 Respeto al Marco Legal

Los negociadores deben actuar con absoluto respeto a la legislación vigente. Dos

ejemplos ya mencionados: “Toda ley que implique gastos para el Estado el pacto

colectivo es ley para las partes debe indicar la fuente de donde serán cubiertos”; y “solo

mediante ley podrán aumentarse, modificarse o suprimirse los días de asueto”.

4.5.7 Responsabilidades de los Suscriptores por parte de la Entidad Pública

Los miembros de la comisión negociadora por parte del ente público, como

quienes suscriban el pacto, quedarán sujetos a las responsabilidades administrativas,

civiles y penales que las leyes dispongan.

4.5.8 Período de Negociación

Para evitar la negociación de pactos colectivos con fines políticos, debe prohibirse

la suscripción de pactos colectivos durante el último año del período de una

 20

administración.

4.5.9 Responsabilidad del Consejo Técnico y del Ministerio de Trabajo y Previsión

Social

El Consejo Técnico debe examinar la legalidad del pacto, señalando si hay

concordancia con la legislación vigente y no limitarse a los aspectos puramente formales.

El ministro de Trabajo y Previsión Social debe igualmente quedar sujeto a

responsabilidad, si homologa un pacto lesivo a los intereses del Estado, cuando no hace

las reservas del caso.

4.6 Temas de la Negociación Colectiva

La negociación colectiva se lleva a cabo sobre unos asuntos. Unos asuntos, a los que

nosotros llamaos temas, que van desde convenir salarios, pasando por condiciones de empleo

adecuadas, hasta temas de seguridad y coberturas en el trabajo. Entre los objetivos de la

negociación colectiva se encuentran:

● Fijar las condiciones de trabajo y empleo: Lo que incluyen los horarios de trabajo,

las vacaciones, los permisos, las sanciones por retrasos, etc.

● Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores: Incluyendo la relación entre

las organizaciones que los representan. Lo anterior incluye la creación de canales de

comunicación entre trabajadores y empleadores, gestión de conflictos y formas de

participación en la empresa (reparto de ganancias, pago con acciones, etc.), entre

otros.

● Establecer las escalas salariales, bonos, incentivos, etc.

El principal objetivo es lograr un acuerdo o convenio colectivo aceptado por ambas partes.
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4.6.1 Sistemas de Negociación Colectiva

● Informal: La negociación se realiza bajo las normas o reglas definidas por las

mismas partes negociadoras, fuera del marco de la regulación nacional. Dado lo

anterior, la negociación no es legalmente vinculante pero debería ser respetada

por las partes (de común acuerdo).

● Formal: La negociación se hace bajo las normas establecidas por la legislación

local. El acuerdo en este caso es vinculante y la negociación se hace bajo reglas

establecidas en cuanto al procedimiento, requisitos, sujetos negociadores y

plazos.

4.6.2 Negociación Colectiva como un Derecho

Como decíamos al principio, la negociación colectiva es considerada como un

derecho fundamental. Dicho derecho se recoge explícitamente en la Constitución de la

Organización Internacional del Trabajo (OIT) y reafirmado en la Declaración de la OIT

relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo.

4.6.3 La negociación Colectiva de las Empresas del Estado

A pesar de que la negociación colectiva se aplica principalmente al ámbito de las

empresas privadas, también se encuentra en el ámbito de las Administraciones públicas.

Los principios de negociación son los mismos pero el sector público tiene

algunos matices tales como: el bien general debe ser un factor a considerar en las

negociaciones, está supeditada al presupuesto asignado, se deben considerar criterios de

meritocracia, igualdad y capacidad.

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5 Conclusiones

● Existe un amplio marco jurídico internacional de regulación de los derechos de los

trabajadores y de las relaciones laborales, con diversa fuerza normativa y alcance

territorial, como es el caso de las disposiciones laborales en los tratados de Derechos

Humanos y el código de trabajo el cual respalda los derechos y obligaciones de

patrono y el trabajador

● En el ámbito de la negociación colectiva, existe una amplia base conceptual y

jurídica que sustentan la autonomía de los sujetos negociadores para establecer el

ámbito en el que se llevará a cabo la negociación colectiva, lo que comprende la

opción de que esta se desarrolle en un ámbito nacional cual se definen con programas

de trabajo y las estrategias necesarias para hacer viable la armonización de las

negociaciones colectivas nacionales en perspectiva a la negociación de alcance

regional, para lo cual se proponen algunos lineamientos en la presente investigación.

● Finalmente se dice que la negociación colectiva presenta ventajas tanto para los

trabajadores como para los empleadores, es un elemento que contribuye a mantener

la paz social, favorece la estabilidad de las relaciones laborales que pueden verse

perturbadas por tensiones no resueltas en el campo laboral. Para que pueda funcionar

con propiedad se requieren ciertas condiciones de orden jurídico y estructural.

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6 Recomendaciones

● EL Ministerio de Trabajo y Previsión Social, debe de dar a todos los sindicatos registrados

los medios legales, asesorías técnicas, sesiones de información y capacitación necesarias,

para que estos lleven a cabo y cumplan con su objetivo primordial que es la defensa del

trabajador y buscar las mejoras de las condiciones de trabajo de acuerdo con la capacidad

del patrono.

● Capacitar constantemente a las directivas de los sindicatos para que estos no sean una

amenaza para el patrono sino una fuente de solución para enfrentar las problemáticas que se

presentan en el centro de trabajo o durante la relación laboral.

● Determinar los alcances y efectos de la huelga, tanto positivos como negativos, para los

trabajadores y el patrono, mediante la negociación del pacto colectivo de condiciones de

trabajo.

● Que para fines de ejecución de los acuerdos a los que las partes lleguen al finalizar los

procedimientos de negociación, mediación o conciliación extrajudicial; si lo que se exigirá

es la obligación de pagar cantidad de dinero, líquida y exigible, se recomienda constituir el

acuerdo en escritura pública como una transacción, porque el proceso de ejecución

procedente sería la Vía de Apremio, siendo éste más ágil que un proceso ejecutivo.

● Que se permita la aplicación de un método alternativo de resolución de conflictos como la

mediación o conciliación en conflictos de carácter tributario, principalmente cuando la

Administración Tributaria realice ajustes a los contribuyentes, actuando como tercero una

entidad autónoma.
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7 Bibliografía

Oficina Internacional del trabajo (2016) “Negociación Colectiva Guía de Políticas”.

Lima: OIT, primera edición. Páginas 92.

Ibarra Cleynci (2016) “Superaciones Laborales que el Pacto Colectivo tiene para los
Trabajadores del Ministerio de Educación”. Guatemala: Universidad Mariano
Galvez. Páginas 80.

Villela Geovani (2013) “Negociación Colectiva en Guatemala”. Guatemala: CSA San

Pablo. Páginas 11.

8 E-grafía

González, Roció (2021) “Negociación Colectiva ¿Qué es y cuál es su objetivo” [Fecha

de consulta 4 de agosto 2021] Disponible en: https://www.sage.com/es-
es/blog/negociacion-colectiva-que-es-y-cual-es-su-objetivo/

Asíes.org (2015) “Negociación Colectiva en el Sector Público” [Fecha de consulta 5

agosto 2021] Disponible
en:http://asies.org.gt/pdf/No9_Negociacion_Colectiva_08_06_2015.pdf

Roldan, Paula Nicole (s.f.) “Negociación Colectiva” [Fecha de consulta 4 de agosto

2021] Disponible en: https://economipedia.com/definiciones/negociacion-
colectiva.html