Recursos

Tema 5: Laplanificación de los recursos humanos

1. En el análisis de puestos de trabajo se recoge información sobre:

a) Las tareas que se realiza en el puesto de trabajo.

b) Las relaciones entre los compañeros y compañeras de trabajo.

c) Las personas que ocupan ese puesto de trabajo.

d) Las posibilidades de promoción desde ese puesto de trabajo.

2. El análisis y descripción de puestos se utiliza para:

a) Determinar el valor de cada puesto de trabajo de cara a establecer la política salarial.

b) Detectar necesidades formativas en los ocupantes actuales.

c) Ayudar a trazar los itinerarios profesionales dentro de la empresa.

d) Todas las respuestas anteriores son verdaderas.

3. Al documento que refleja el contenido del puesto, así como las responsabilidades y deberes

inherentes a este, se denomina:

a) Análisis de puestos de trabajo.

b) Descripción de puestos de trabajo.

c)Profesiograma.

d)Perfil profesional.

4. La ficha de descripción del puesto de trabajo contiene información sobre:

a) El tipo de contrato más habitual.

b) El sistema retributivo.

c) Los objetivos empresariales.

d) Los horarios.

5. Para elaborar el perfil profesional de un puesto de trabajo necesitamos:

a) La información de los ocupantes de los puestos de trabajo.

b) Los objetivos y cultura de la empresa.

c) Los profesiogramas.

d) Los horarios de trabajo.

6. Las competencias comunes a quienes van a desempeñar un determinado puesto de trabajo

se denomina:
a) Competencias genéricas.

b) Competencias transversales.

c) Competencias específicas.

d) Competencias core.

7. Una de las competencias directivas más habituales es:

a) Trabajo en equipo.

b) Orientación al cliente interno.

c) Flexibilidad.

d) Iniciativa.

8. Cuando una plantilla está sobredimensionada, una alternativa puede ser:

a) Reducir el número de personas empleadas.

b) Subcontratar actividades que no aporten valor.

c) Utilizar empresas de trabajo temporal.

d) No es necesario realizar ninguna modificación.

9. Una de las técnicas basadas en el uso de datos pasados para predecir las necesidades

futuras de personal es:

a) Método Delphi.

b) Estimación de directivos.

c) Modelo general de actividad.

d) Grupo nominativo.

10. La técnica en la que la dirección de la empresa determina el número y la clase de personal

que necesitará en el futuro, teniendo en cuenta la estrategia de la empresa, se denomina:

a) Método Delphi.

b) Análisis de tendencia.

c) Modelo general de actividad.

d) Estimación del equipo directivo.

TEST UD 5 PLANIFICACIÓN DE RRHH

TEST DE REPASO UD 2 LIBRO

1. La planificación de los recursos humanos comprende actividades como:

a) Describir los puestos de trabajo

b) Planificar la formación
c) Elaborar los perfiles profesionales

d) Todas las respuestas anteriores son ciertas.

2. El análisis de un puesto de trabajo:

a) Es lo mismo que la descripción del puesto.

b) Consiste en identificar las tareas y funciones del puesto.

c) Ha de ser realizado por una consultora externa

d) Describe a quienes ocupan cada puesto.

3. Mediante el análisis de los puestos de trabajo se obtienen:

a) Los perfiles profesionales.

b) Las carreras profesionales

c) La planificación de las plantillas

d) Todas son ciertas

4. Es un método que no se utilice para la descripción de los puestos de trabajo:

a) El análisis de tendencias.

b) La observación directa

c) La reunión de especialistas

d) La entrevista

5. La ficha de descripción del puesto de trabajo no suele contener información sobre:

a) La dependencia jerárquica.

b) Las competencias.

c) Las tareas.

d) Los horarios.

6. Los perfiles profesionales se realizan tomando como base:

a) Las necesidades de personal.

b) La descripción del puesto.

c) La situación del mercado laboral

d) La formación

7. Los profesiogramas son:

a) La representación gráfica del perfil profesional.

b) Un método para analizar los puestos

c) La descripción de las actitudes.

d) Las competencias del puesto.

8. En los profesiogramas no se reflejan:

a) La formación.

b) Las actitudes.

c) Las aptitudes.

d) La personalidad.

9. Elige la opción que no sea una clase de competencias:

a) Genéricas.

b) Específicas

c) Generales.

d) Transversales.

10. Las competencias genéricas son:

a) Válidas para idénticos puestos de trabajo

b) Válidas sólo para una profesión.

c) Válidas para diferentes puestos de trabajo.

d) Válidas para un puesto concreto.

11.Las competencias específicas son válidas para:

a) Un puesto en una empresa concreta.

b) El mismo puesto en diferentes empresas.

c) Diferentes tareas en empresas.

d) Diferentes puestos en diferentes empresas.

12.El ratio de proporcionalidad relaciona el número de empleados con:

a) La evolución del empleo.

b) La actividad económica.

c) El volumen de ventas.

d) Las exportaciones

13.El método Delphi consiste en:

a) Reunir a jefaturas de área y mandos intermedios.

b) Ordenar diferentes ideas expuestas por especialistas.

c) Las jefaturas de área realizan estimaciones en varias fases.

d) Todas las respuestas son falsas.

14. Mediante el modelo general de actividad se estiman las necesidades futuras de

personal en función de:

a) Las ventas de los últimos ejercicios.

b) El volumen de producción.

c) La actividad económica general.

d) El número de personas empleadas en la empresa.

TEST UD 6 y UD 7

1.-La comunicación que permite el intercambio de información entre personas y unidades de

distintos departamentos y diferentes niveles jerárquicos se denomina…

a) Comunicación externa.

b) Comunicación lateral.

c) Comunicación vertical.

d) Comunicación transversal.

2.-En la comunicación 360º…

a) Se integra en la comunicación interna ascendente y descendente.

b) Se integra la comunicación interna y la comunicación externa.

c) Se integra la comunicación vertical y la horizontal.

d) Es un paso más de los estudios de clima laboral en las empresas.

3. La comunicación descendente:

a) Transmite la cultura de la empresa.

b) Permite conocer los problemas laborales

c) Se genera de manera espontanea

d) Comunica el desempeño del trabajo

4. Son comunicaciones descendentes:

a) Los informes de los mandos intermedios

b) las encuestas sobre el clima laboral

c) Las circulares del equipo directivos

d) Los programas de sugerencias.

5. Son manifestaciones propias de la comunicación ascendente:

a) Los informes de los mandos intermedios.

b) Las encuestas sobre el clima laboral.

c) Las circulares emitidas por las jefaturas de departamento.

d) Las quejas y sugerencias

6. El exceso de información:

a) Nunca hay exceso de información.

b) Facilita la comunicación

c) Genera dificultades en la comunicación.

d) Todas son falsas.

7. La comunicación informal:

a) Es controlada por la dirección

b) Surge de forma espontánea.

c) Sigue las líneas jerárquicas.

d) Va de los niveles inferiores a los superiores

8. El puenteo consiste en:

a) Saltarse la línea jerárquica.

b) Perder información en canales intermedios.

c) Tener una retroalimentación deficiente.

d) Contar con una descodificación deficiente.

9. Es un comportamiento de un líder directivo:

a) Fomentar la cohesión

b) Motivar al grupo

c) Controlar los resultados.

d) Tomar decisiones consultando a quienes colaboran

10. Los equipos de progreso:

a) Se reúnen periódicamente para mejorar resultados.

b) Gestionan los recursos, los presupuestos y planifican el tiempo.

c) Buscan soluciones a problemas que afectan a diferentes áreas de la empresa.

d) Todas son ciertas

11. Mediante el brainstorming se busca:

a) recoger muchas ideas en poco tiempo.

b) Tomar decisiones democráticas

c) Generar ideas originales.

d) Promover la participación

12. Un role-playing:

a) Agrupar a los miembros del equipo de 6 en 6

b) Es una lluvia de ideas sobre un tema.

c) Representa una situación imaginaria como si fuera real.

d) Es un círculo de calidad

13. En la técnica Phillips 66:

a) Se recogen ideas por parejas.

b) Se buscan soluciones originales.

c) Se aplican los conocimientos teóricos a situaciones reales.

d) Se recogen muchas opiniones en poco tiempo.

8. Según Kurt Lewin, el líder que coordina al equipo, les dirige, reparte tareas y controla su

ejecución, dejando espacio para su autonomía tiene un estilo:

a) Autoritario.

b) Liberal.

c) Democrático.

d) Paternalista.

9. Los equipos que identifican, analizan y buscan soluciones a problemas concretos que

afectan a distintas áreas o departamentos de una empresa se denominan:

a) Equipos de mejora.

b) Equipos de desarrollo.

c) Equipos de progreso.

d) Todas son correctas.

10. Si quiero dar la oportunidad a todos los integrantes de un grupo para participar en la toma

de decisiones puede utilizar la técnica:

a) Brainstorming.

b) Phillips 66.

c) Diálogos resolutivos.

d) Grupo nominal.

11. La comunicación lateral es la que se establece entre:

b) Personas del mismo nivel jerárquico.

12. Señala qué afirmación no es cierta:

a) Un directivo y un líder no son lo mismo.

b) Los líderes democráticos favorecen la creatividad.

c) El líder estilo laissez faire da pocas órdenes.

d) Los líderes autocráticos favorecen la comunicación.

13. Los líderes con un comportamiento de apoyo:

a) Controlan los resultados.

b) Indican cuándo han de realizarse las tareas.

c) Fomentan la participación.

d) Definen las funciones.

11. Los flujos de información dentro de la empresa son:

a) Oficiales e informales.

b) Autoridad, responsabilidad y control.

c) Lineales, de staff y funcionales

d) todos son flujos de información

TEST UD 3

1. Las fases en un proceso de reclutamiento y selección incluyen:

a) Realización de pruebas médicas.

b) Realización de entrevistas de selección.

c) Acogida del candidato o candidata seleccionado.

d) Todas las respuestas son correctas.

2. Las empresas especializadas en la búsqueda y selección de candidaturas a puestos

de dirección se denominan:

a) Consultoras de selección.

b) ETTs.

c) Headhunters.

d) Outsourcing.

3. El networking es una forma de reclutamiento externo en el que …

a) La empresa pública el puesto vacante en los distintos portales de empleo.

b) Se utilizan contactos en las redes profesionales que puedan ayudar al proceso de

búsqueda.

c) Se solicitan los servicios del Servicio Público de Empleo Estatal.

d) Se publica la vacante en la intranet o en el tablón de anuncios de la empresa.

4. Para buscar ofertas de trabajo en Europa, puedo utilizar …

a) La Red Eures.

b) El Europass.

c) El portfolio europeo.

d) Todas las opciones anteriores son correctas.

5. La huella digital de los candidatos ofrece información muy relevante. La empresa

investigará la identidad digital …

a) De todas las candidaturas recibidas.

b) De las candidaturas preseleccionadas.

c) Del candidato o candidata seleccionado antes de su contratación.

d) La huella digital no se investiga.

6. Un currículum ciego…

a) Es aquel que no incluye la fotografía del candidato o candidata.

b) Es un procedimiento que consiste en excluir del CV datos como la edad, género,

lugar de residencia…

c) Es el currículum que puede ser válido para varios procesos de selección.

d) Todas las respuestas anteriores son falsas.

7. El Servicio Público de Empleo ofrece a las empresas, entre otros servicios:

a) La publicación gratuita de la oferta de empleo.

b) La entrevista preliminar de las distintas candidaturas.

c) La formación de los posibles candidatos o candidatas.

d) Un informe detallado de cada uno de los candidatos presentados.

8. Las fuentes de reclutamiento internas:

a) Son la primera y principal fuente de reclutamiento de los procesos de selección.

b) Su uso no es habitual en las empresas.

c) Se utilizan de forma simultánea a las fuentes de reclutamiento externo.

d) Solo se utiliza para los trabajadores contratados a través de una ETT.

9. Además de contactar con candidatos o candidatas válidos para desarrollar un puesto

de trabajo vacante, el reclutamiento interno sirve para motivar a los trabajadores y

trabajadoras en plantilla, siempre y cuando:

a) La selección se base en el mérito.

b) La selección se base en la antigüedad.

c) La selección sea coherente con los planes de carreras previamente establecidos.

d) Todas las respuestas anteriores son correctas.

10. A las entidades públicas o privadas que colaboran con los Servicios Públicos de

Empleo en la intermediación en el mercado laboral con el fin de ayudar a las personas

a encontrar empleo se denominan:

a) Agencias de colocación.

b) Empresas de Trabajo Temporal.

c) Consultoras de Selección.

d) Bolsas de Trabajo.

TEST UD 4

1. Las pruebas de selección:

a) Nos ayudan a tomar decisiones sobre la idoneidad del candidato con mayor

seguridad.

b) Son instrumentos imprescindibles en los procesos de selección.

c) Se utilizan en todos los procesos de selección.

d) Todas las respuestas son correctas.

2. Para seleccionar a un técnico de laboratorio, con mucha experiencia para coordinar

a un equipo, es imprescindible realizar:

a) Pruebas profesionales.

b) Dinámica de grupos.

c) Test de intereses profesionales.

d) Pruebas de idiomas.

3. Cuando realices un test de inteligencia tienes que tener en cuenta que:

a) Hay que responder sinceramente.

b) Controlar el tiempo es fundamental, ya que es limitado.

c) Incluye escalas de sinceridad.

d) Indaga sobre tus preferencias a la hora de trabajar.

4. En los test de personalidad …

a) Se incluyen escalas de sinceridad.

b) Permite obtener un perfil más preciso del candidato.

c) Suelen combinar preguntas sencillas sin respuestas buenas ni malas.

d) Todas son correctas.

5. Los assessment centers incluyen pruebas como:

a) Dinámicas de grupo.

b) Presentaciones.

c) Análisis de bandejas de documentos.

d) Todas son correctas.

6. La entrevista más adecuada para seleccionar a puestos en los que se requiera

manejar adecuadamente situaciones conflictivas sería:

a) La entrevista de selección habitual.

b) La entrevista de selección grupal.

c) La entrevista de panel.

d) La entrevista de tensión.

7. Durante la entrevista de selección, el entrevistador debe registrar la información

para que le ayude después a tomar una decisión:

a) Las notas deben ser breves y al final de la entrevista se completarán.

b) Las notas deben ser exhaustivas; así nos ayudará a tomar una decisión sobre la

mejor candidatura.

c) No se deben tomar notas durante la entrevista; se realizará al final de la misma.

d) Las notas deben ser breves; Se utilizarán una vez se hayan entrevistado a todos

los candidatos.

8. El objetivo de la fase de acogida durante una entrevista es:

a) Recoger información relevante para el puesto.

b) Resolver las dudas de los candidatos y candidatas.

c) Relajar al candidato o candidata, así el diálogo fluirá.

d) Presentar la dinámica grupal.

9. Como candidato o candidata que participa en un proceso de selección, es una

actitud acertada durante la entrevista:

a) Rebatir la opinión del entrevistador.

b) Responder de forma clara y sincera.

c) Mentir para defender el currículo.

d) Inspirar lástima.

10. En la entrevista de incidentes críticos:

a) Se pregunta a la persona candidata por situaciones concretas que vivió en el

pasado que permitan evaluar si esa persona posee las competencias requeridas

en el puesto.

b) Se pregunta acerca de la formación y la experiencia profesional del candidato o

candidata, indagando sobre todo en aquellas tareas más relevantes para el

puesto.

c) Se indaga acerca de los resultados obtenidos en los tests de personalidad

realizados con anterioridad.

d) Todas las respuestas son correctas.

TEST UD 5

1. Las referencias nos ayudan a comprobar la veracidad de la información que el

candidato o candidata nos ha aportado durante el proceso de selección y para poder

utilizarlas es necesario:

a) Pedir permiso a las personas entrevistadas.

b) Contactar de forma anónima con la empresa en la que trabaja actualmente el

candidato o candidata.

c) Contactar con las empresas con las que el candidato o candidata ha tenido una

mala experiencia.

d) Todas las respuestas son correctas.

2. Cuando una persona, después de haber sido entrevistada y valorada, no ha sido

seleccionada por la empresa:

a) Se archiva su CV en la base de datos para procesos futuros de selección.

b) Se debe enviar un correo electrónico, a modo de cortesía, para informarle que su

candidatura ha sido desestimada.

c) Se debe realizar una breve entrevista en la que se le solicita su permiso para

archivar su CV en la base de datos de la empresa.

d) Es conveniente contactar estas personas telefónicamente, aunque suele ser muy

complicado debido al alto número de candidaturas recibidas.

3. Respecto al reconocimiento médico:

e) Es exhaustivo y general para todos los trabajadores.

f) La empresa dispondrá de un informe médico detallado sobre el estado de salud

del trabajador o trabajadora.

g) Es voluntario por parte del trabajador.

h) Valora la aptitud del candidato o candidata en ese sector de actividad

empresarial.

4. El periodo de prueba, según el Estatuto de los Trabajadores, no podrá exceder de…

e) 2 meses de los técnicos de grado medio.

f) 6 meses los técnicos de grado superior y titulación universitaria.

g) 3 meses los técnicos de grado medio si la empresa tiene menos de 25

trabajadores.

h) Todas son correctas.

5. En el plan de acogida se suele incluir:

e) Formación inicial.

f) Presentaciones de los compañeros y compañeras.

g) Información sobre la empresa.

h) Todas son correctas.

6. En el expediente personal se incluye:

e) Copia de los títulos académicos.

f) La formación que está interesado en realizar.

g) Descripción del puesto de trabajo que ocupa.

h) Informe de la entrevista de tensión