UNIVERSIDAD FIDELITAS

VICERRECTORÍA ACADÉMICA
Escuela de Ingeniería Industrial

Caso 4
Fine Cardboards Ecuado

Profesor
Luis Diego Hernández

Autores
Corrales Cervantes Joseph
Núñez Moya Valeria
Pérez Blanco Daniela
Rojas Alfaro Cristopher

San José, Costa Rica 2022

1) ¿En qué falla el Gerente General de Fine Cardboards al intentar desplegar un proceso de cambio
organizacional donde pretende la participación del personal?

En nuestra opinión el Gerente General falla en realizar todo un cambio de concepto (Visión,
misión, etc en la organización), lo que hace falta es enfoque y unas buenas medidas de
desempeño para lograr un muy buen enfoque sobre la mejora continua y que los objetivos de
todo el personal se encuentren ligados con los objetivos de las diferentes gerencias para que
estos funcionen en cascada.

2) Al ser aceptada la propuesta de realizar la capacitación por la empresa, desarrolle herramientas

(plantillas, hojas dinámicas, formularios o documentos diseñados por ustedes) ** para los temas
(una para cada punto):

a. Enlistar los insumos involucrados en el proceso de capacitación.

Temas de desarrollo, experiencia, puntos de mejora, salas de reuniones, proyector, acceso a

programas como teams o zoom en caso de ser capacitaciones virtuales, se facilitará un resumen
ejecutivo de una página al final de la capacitación.

b. La programación de las capacitaciones, en grupos de 50 personas.

Se programan para las primeras semanas de cada mes, esto para permitir siempre una mejora
continua y actualización en la organización y además para que el personal tenga enfoque con
respecto a la operativa y la capacitación. Así mismo se agrupa en 50 personas para no detener o
atrasar la producción al tener gran cantidad del personal en capacitación, y se conformará con
un máximo de 10 del mismo departamento.

c. La medición del conocimiento adquirido en las sesiones implementadas (salidas).

El conocimiento de las capacitaciones será evaluado mediante prácticas tanto en planta, cómo
en pruebas cortas, con una nota mínima de 80 sino se supera, se agendará a la persona para la
próxima capacitación, de este modo reforzará el conocimiento.

d. La evaluación de la capacitación.

Participación 30%

Práctica 40%

Prueba Corta 30%

3) Con base en lo que se medirá al desplegar las herramientas diseñadas del punto anterior,
proponga un indicador estándar de productividad parcial de la capacitación, y uno no estándar,
ambos para presentación al GG. Incluya nombre del indicador y fórmula del indicador (numerador
y denominador).

Indicador estándar de productividad parcial de la capacitación:

1) Tiempo efectivo de la capacitación / Total de Tiempo agendado para la capacitación

Indicador no estándar de productividad parcial de la capacitación:

2) Productividad de la capacitación directamente en el proceso productivo

Producción parcial / Insumos parciales

4) ¿Usted qué haría complementariamente desde el enfoque de la productividad mental para

asociarlo a la implementación planteada en el caso?

La productividad o cumplimiento de objetivos por parte de los colaboradores en las empresas

depende de múltiples factores, entre los que se encuentra la presencia de un liderazgo inspirador
y el ser impulsados a asumir tareas realistas pero que desafíen su intelecto y destrezas. Aunado a
esto, una de las principales preocupaciones de las compañías y más específicamente durante
situaciones de incertidumbre o cambios abruptos, se concentra en mantener la solvencia
financiera en combinación con la capacidad de garantizar un nivel adecuado de creatividad e
innovación por parte de los colaboradores, esto con el propósito de que sigan generando
productos o servicios que agreguen valor.

1)Involucrar a la capacitación de liderazgo mediante compromisos o declaraciones públicas.

2)Definir necesidades actuales de la fuerza laboral.

3)Establecer políticas corporativas ante eventos de contingencia.

4)Promover campañas de concienciación masivas sobre la protección de la salud mental.

5) Definir un programa básico - preventivo en habilidades blandas para generar un ambiente de

trabajo psicológicamente seguro.

6) Definir un programa avanzado - remedial de entrenamiento en resiliencia para capitalizar las

capacidades de respuesta de las personas.

7) Establecer un centro de información en la nube que sirva como canal informativo confiable.