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Atracción y selección del personal

El psicólogo organizacional tiene la labor de realizar una buena selección de personal, busca
asegurar que el trabajo del candidato sea eficiente cuando entre a la organización, y para ello,
emplea procedimientos e instrumentos objetivos, es decir, pruebas evidentes (Gómez, 2019).
Asimismo, es un aspecto fundamental la calidad de trabajadores dentro de la empresa, ya que,
se encargan de generar y estimular la competitividad, productividad y calidad de la organizacion.
De esta manera, la selección del personal se basa en hacer una comparación entre las aptitudes
y capacidades del postulante con la exigencia del puesto de trabajo, por ello, una selección
eficaz no es tarea que se realiza a la ligera, ya que, los candidatos escogidos se seleccionan por
presentar una mayor probabilidad de realizar un trabajo eficiente que los candidatos que fueron
eliminados.
El proceso de selección es llevado a cabo por el área o departamento de talento humano, y para
ello, se pasa por una serie de etapas para llegar a la meta, las cuales son:

Análisis de puesto o cargo: Un minucioso análisis de cargo es fundamental para la mayoría de

actividades de recursos humanos. Es relevante, tener conocimiento sobre las labores que realiza
un empleado, junto con las condiciones de desempeño y las capacidades y competencias que
necesita este, para luego llevar a cabo la selección de candidatos, hacer la descripción del cargo
de trabajo, brindar capacitaciones y evaluar el desempeño.
Reclutamiento:
Para la selección de personal es esencial el reclutamiento, el cual consiste en la atracción de
personas que cumplan con las características esperadas y calificaciones adecuadas para hacer
una solicitud al puesto de trabajo. Cuando una empresa busca reclutar para ciertos puestos,
toma la decisión de hacer un reclutamiento interno, es decir, sube de cargo alguien de la
organización o se hace un reclutamiento externo, donde se contrata a alguien fuera de la
organización.

Además, es común que compañías y empresas busquen reclutar nuevo personal a través de
publicaciones de anuncios en los periódicos y diarios (profesionales, locales); asimismo, se usa
como herramientas de reclutamiento los anuncios de vacantes, los cuales se puede ver a simple
vista cuando uno camina por la calle o pasa por lugares concurridos.
Evaluación:
Se aplica la entrevista y pruebas psicológicas escogidas en función del puesto y de los requisitos
de los postulantes del empleo. La evaluación psicológica toma en cuenta ciertas áreas y
elementos para el posterior informe psicológico, los cuales son, personalidad, motivación,
capacidad intelectual, inteligencia emocional, productividad, capacidad para dirigir y ser dirigido,
responsabilidad, etc. Asimismo, la entrevista personal influye en la decisión de aceptar o no al
candidato para el trabajo y el psicólogo debe saber manejar la entrevista con tacto y gran
habilidad, para obtener los resultados que se esperan.
Contratación:
Consiste en cerrar el proceso de selección, donde la aceptación del postulante se formaliza, los
lineamientos se establecen, junto con políticas que exige la organización. Asimismo, es
importante la firma de un contrato, ya que, permite que se determinen las funciones, forma de
trabajo, el sueldo respectivo, las obligaciones y los derechos.

Ejemplos de atracción y selección de personal en empresas:

 Las empresas como AT&T (Empresa norteamericana multinacional de

telecomunicaciones) y Norfolk Southern Corporation (es una de las principales empresas de
transporte del país)
suelen anunciar a los trabajadores de la organización el puesto o vacante que se necesita
por un corto periodo de tiempo (2 semanas), pero si los solicitantes no están calificados para
ello, publican anuncios externos.

 Ciertas compañías intentaron reclutar nuevo personal burlándose de los puestos de trabajo que
se requerían, por ejemplo, la compañía de asfaltos “C. Rinker Paving”, hizo publicaciones de
vacantes donde solicitaba empleados que “tengan el cabello lo más corto posible para oír y ver,
tengan la capacidad de ingerir una hamburguesa en media hora, trabajar corrido sin beber algo e
ir al baño al menos media hora y que posean aretes ligeros en la nariz para que su trabajo no
sea interferido”.

 Starbucks para su proceso de selección, recepciona el currículo del candidato para luego
analizarlo, después se realiza una entrevista telefónica para confirmar los datos personales del
postulante y darle información. Se aplica la respectiva entrevista junto con las pruebas que se
requieren para la evaluación y también un examen socioeconómico, luego el jefe lo entrevista
para darle una bienvenida cuando ya ha sido elegido. Se firma un contrato, se le induce y por
último el nuevo empleado es capacitado para que labure eficazmente.