Pontificia Universidad Javeriana

Facultad de Psicología
Psicología y Gestión Humana
Transcripción Entrevista

Entrevista realizada a Andrés Felipe Zuluaga, del área de gestión humana de Perficient.
Daniel Enrique Bello, Mariana Duarte, Sofía González, Diana Marcela Nova, Lina Pongutá, Juan
Felipe Vásquez

ANDRÉS FELIPE: Yo trabajo en este momento en Perficient, y llevo en la empresa alrededor de

1 año y medio, entonces he venido acompañando el proceso de reclutamiento con la compañía, en
el área de gestión humana, trayendo talentos principalmente relacionado con Desarrolladores de
Software en Colombia, que tengan manejo del idioma inglés para trabajar en proyectos de
consultoría con empresas de Estados Unidos, también dentro de mi rol tengo asignado algunas
funciones en el área de gestión humana, para acompañamiento de diferentes procesos, entonces la
idea de este espacio, según lo que tengo entendido, es que ustedes son chicos que están entre
cuarto, quinto, sexto semestre si no estoy mal, y queremos que se hagan una idea de lo que se
trabaja en psicología del trabajo, en psicología organizacional, para que puedan tener un mayor
panorama a la hora de escoger su núcleo profesional, que puedan tener como un concepto y una
idea de por qué rama de la psicología les gustaría ejercer luego de finalizar la carrera, entonces
cualquier inquietud que puedan tener relacionada con la clase, con la carrera, con el campo
organizacional en general, me pueden comunicar para que lo conversemos, listo. A bueno, otro
apunte es que generalmente yo hablo rápido, así que si voy con la idea muy verborréica, me
pueden decir que pare un poquito y la desgloso más, eso no tiene ningún problema, ¿Quién quiere
seguir? Para que me cuenten un poquito en qué semestre están y nos pongamos en la página de
entender el trabajo.
DANIEL: Si quieren yo.
MARCELA; Sí dale.
DANIEL: Mi nombre es Daniel Bello, estoy en sexto semestre de psicología, pues, yo había
entrado a la clase de gestión humana como con muchos estereotipos de lo que era la psicología
organizacional, la verdad, pero como que poco a poco se han ido desmontado. Porque como que
antes sí me sentía como psicólogo del sistema, explotador de los trabajadores, pero pues poco a
poco me he dado cuenta que no es así, y no sé qué más quieras saber de mí, ya.
ANDRÉS FELIPE: Psicólogo explotador del sistema, ¿me puedes ampliar un poco por favor esa
idea?
DANIEL: Pues sí, yo antes tenía como un estereotipo de que en la psicología organizacional uno
estaba como muy, muy sometido a los intereses generales de la empresa y pues terminaba siendo
un poco cómplice de explotación laboral, y pues ya, cuando fui conociendo un poco más, pues
me di cuenta de que no, que no era el caso, o sea, para nada.
ANDRÉS FELIPE: Muy bien, un comentario allí, de acuerdo pues como al interés de, de la
asignatura que están viendo, no solamente psicológica del trabajo, sino como psicología en
general, es que hay muchas críticas a la psicología porque en muchas ocasiones desde
perspectivas socioculturales se ha visto como una, cual es la palabra, una disciplina que aliena a
las personas y ayuda a adaptarse a un sistema disfuncional, yo creo que eso no está relacionado
directamente con la psicología del trabajo, sino con la forma, como cada persona, desde su
postura ética, moral, aplica la psicología y los conocimientos obtenidos para poder tener un
criterio enfrente al área en la que está desarrollando su labor, entonces la forma en la que tú
implementas las herramientas que tienes dentro de una carga universitaria, son, se pueden utilizar
de buena o mala manera, de acuerdo a las habilidades que desarrollas y la forma cómo lo aplicas,
entonces independientemente del campo, hay que hacer como ese ejercicio de reflexión personal
y saber qué tan preparado estoy para asumir una tarea o un rol dentro de una empresa, dentro de
un hospital, dentro de una escuela, dentro de una intervención social, entonces todo eso, va a
haber dentro de las críticas a la psicología. Bien interesante eso. ¿Alguien más?
MARCELA: Listo, pues yo, rápidamente me presento, soy Diana Marcela Nova, estoy en sexto
semestre, pues creo que ya habíamos conversado sobre esto el lunes pero siempre me gustó
mucho desde que vi la asignatura de sujeto y trabajo pues quedé encantada y la gestión humana
estaba dentro de mis primeras opciones de inscribir, yo por mi parte, incluso desde la asignatura
de sujeto y trabajo me liberé de ciertos prejuicios y nada pues, espero algún día desempeñarme
bien, en la psicología organizacional si llego a ejercer este campo en alguna empresa.
ANDRÉS FELIPE: Perfecto, muy bien Marcela.
JUAN FELIPE: Bueno, yo soy Juan Felipe Vásquez, estoy entre cuarto y sexto semestre de
psicología y pues yo entré a esta clase sin mucho interés en la gestión humana y el área
organizacional en general, pero estoy cómo tratando de ver si es más de lo que yo pienso qué es y
si puede llegar a interesarme como para, irme por ese lado.
ANDRÉS FELIPE: Creo que Lina y Mariana se habían conectado también el Lunes, ¿cierto?
LINA: Sí, yo ya, sigue Mariana dale.
ANDRÉS FELIPE: Sí, ya se habían conectado el Lunes…
MARIANA: No sé si se escucha muy bien, no sé qué pasa. Bueno yo soy Mariana Duarte,
también voy en sexto semestre de psicología como Marcela y digamos que, a pesar de que
hayamos tenido varias clases, de psicología organizacional, gestión humana y esto, o sea aún no
he podido entender cómo mucho qué hacen, entonces este espacio que se nos brinda para hablar
contigo, y también para poder hablar con, no me acuerdo el nombre, bueno ¿Felipe?
ANDRÉS FELIPE: Si, conmigo, con Pipe y con Nico.
MARIANA: Eso sí, sí perdón se me olvidó el nombre, me parece súper importante porque
también nos acercamos más a cómo es en realidad, o sea, sabemos cosas, pero si, pero como que
siento que esto nos lleva más a lo que nos vamos a enfrentar eventualmente, entonces sí,
muchísimas gracias también quiero agradecer por este espacio que nos están dando.
ANDRÉS FELIPE: Perfecto, aquí super a la orden cómo les había comentado y estoy a su
disposición. Cuéntenme entonces, ¿Qué les gustaría saber?
LINA: Se me escucha, o (ininteligible). Si quieres, dale Pipe.
DANIEL: Bueno, yo tengo una pregunta.
ANDRÉS FELIPE: Dale Daniel.
DANIEL: Esto no tiene como mucho que ver con la psicología organizacional, pero pues sí
quisiera saber como, cosas más tuyas, cómo personales, cómo qué cosas te gustan, no sé si hay
como algo que en particular, no sé, cómo, algún hobbie o algo así.
ANDRÉS FELIPE: Claro que sí, bueno, en realidad pues, yo disfruto mucho del deporte, de las
películas, de las series, me gustan mucho los idiomas, en general, si tengo como muchos hobbies.
MARCELA: Listo, Lina.
ANDRÉS FELIPE: Quiero entender un poquito el ejercicio, tenía entendido que lo que medio le
alcancé escuchar a Lina era que tenían como unas preguntas categorizadas, ¿es ella quien las
tiene, o el grupo se reunió para plantear algunas preguntas para hacerme una entrevista, o como
lo organizaron?
MARCELA: Sí.
DANIEL: Pues, tenemos una pregunta, como principal, si quieres, ¿la puedo decir yo?
ANDRÉS FELIPE: Cómo se sientan mejor chicos, háganle.
MARIANA: Sí, si, si, dale.
Pregunta global:
DANIEL: Pues la pregunta que tenemos ya es más referente al tema de la gestión humana y es
¿Qué hacen en Perficient, para favorecer el lugar o el ambiente de trabajo, para su gente desde la
psicología organizacional y la gestión humana?
ANDRÉS FELIPE: Claro que sí, bueno entonces, antes de eso me gustaría saber si todos tienen
claro a qué se dedica Perficient, saben cómo genera valor Perficient, para considerarse una
empresa de desarrollo de software importante en el medio, ¿Les quedó claro con la presentación
de Nico o alguien tiene algún aporte o sabe un poco del tema?
DANIEL: A mí sí me gustaría volver a escuchar eso. Si ¿nos podrías volver a explicar eso por
favor?
ANDRÉS FELIPE: Claro que sí, Perficient es una empresa, que tiene aproximadamente 25 años
de trayectoria en el mercado, en la parte de la consultoría del desarrollo de Software, nosotros nos
encargamos de brindar a diferentes clientes, también a diferentes industrias, acompañamiento
como partners estratégicos a través del desarrollo de tecnologías para la creación de sitios web,
de aplicaciones, de diseño de páginas y de esta forma generar valor a las necesidades de cada
cliente, entonces, ya que somos una empresa que a nivel global tiene 7000 colaboradores, es un
poco difícil de hablar de una cultura y un clima organizacional que permee a los trabajadores, y, a
su vez, motive a las personas a conseguir sus objetivos propios, ¿cómo hacemos esto desde
Perficient? Apoyándonos en la gestión humana y dándole valor al psicólogo. Primero que nada,
apoyándonos desde cada subsistema de gestión, buscamos ser un área de apoyo, para que las
personas que ingresan a la compañía, nos aseguramos de que tengan no solamente las habilidades
técnicas sino también las habilidades personales, las habilidades del ser, para trabajar en equipos
de trabajo retadores, autosuficientes, responsables, con buena capacidad de comunicación, de
trabajo en equipo y de liderazgo, en la compañía es muy importante que cada persona tenga,
habilidades para liderar proyectos, pues, desde funciones pequeñas como son gestionar las tareas
del día a día en un ambiente remoto, tenemos que garantizar que cada persona sea capaz de hacer
su trabajo, lo hacemos a través de metodologías ágiles, no sé si alguno de ustedes ha tenido
contacto con el marco ágil de trabajo que se llama Scrum, principalmente Scrum con Canva, pero
los invito a que lean un poco de esto porque es una metodología de trabajo que permite como tal,
generar valor a los proyectos de forma iterativa y creciente, es decir que permite tener un buen
crecimiento de los procesos por partes y generar que las personas, de verdad se pueda ver como
un avance de sus tareas, con un seguimiento adecuado, entonces a través la metodología ágil, se
busca que cada persona a través de un apoyo en su equipo de trabajo, tenga designada las tareas
del día a día y se identifiquen los bloqueadores y los tropiezos que se pueden tener en los
proyectos, para de esta forma, tramitarlos en equipo o identificarlos en equipo y que sea una
persona que se encargue de gestionarlos y así, se pueda simplemente resolver. Bueno, para
Perficient es muy importante el talento humano, tenemos áreas de apoyo que están relacionadas
directamente a buscar que el rendimiento de los equipos esté a tope, que las personas estén
produciendo de acuerdo con sus capacidades pero, esto no quiere decir que estamos en un estado
constante de monitoreo, y seguimiento al trabajo de las personas, lo que hacemos es brindar un
espacio de trabajo adecuado, para que cada trabajador sienta la capacidad y flexibilidad de llevar
a cabo sus funciones en el tiempo que se le otorga, brindamos buenos beneficios para que las
personas tengan un ambiente de trabajo cómodo, y no solamente por eso sino por la competencia
que tenemos en el mercado en este momento, también debemos asegurarnos que el lugar que
estamos ofreciendo para que las personas trabajen sea interesante en el medio, Perficient es una
empresa muy buena, es correcto, pero como Perficient existen muchas más empresas en
Colombia y en el mundo que ofrecen muy buenas condiciones y que ofrecen la posibilidad a las
personas de trabajar remoto, de tener salarios competitivos, de tener salud prepagada, de tener
bonificaciones, de tener snacks en el lugar de trabajo, de tener flexibilidad laboral y no tener que
cumplir una jornada completa, sino que se trabaja por objetivos y a medida que vas cumpliendo
tus tareas, puedas desconectarte para hacerte cargo de tu tiempo personal y de diligencias propias,
entonces, la idea es que en Perficient les damos un buen ambiente a las personas para que puedan
desarrollar sus actividades. Bien, con esta información, ¿qué preguntas les surgen?
MARCELA: Bueno a mí, a mi en especial y pues, o sea me gusta porque se relaciona bastante
con lo que teníamos planteado desde un principio, y es, me gustaría saber si pudieras profundizar
un poco más en el proceso de, específicamente el proceso de ingreso, el proceso de selección y su
relación con el ambiente laboral en Perficient.
ANDRÉS FELIPE: Claro que sí, los procesos de gestión humana dentro de la compañía están
subdivididos por áreas de apoyo y subsistemas, entonces tenemos áreas de ingreso, áreas de
desarrollo, áreas de formación, contratación, pero todas estamos encargadas del ciclo de vida de
los trabajadores dentro de la compañía, entonces inicialmente en Perficient, cuando una persona
entra al, lo voy a poner de esta forma, cuando un candidato es contactado para iniciar un proceso
de selección en Perficient, entra a estar en contacto, valga la redundancia, con un reclutador, que
podríamos ser en este caso Nico o mi persona para acompañarlo en todo el proceso de
reclutamiento desde el sourcing, o contacto inicial, hasta la contratación y confirmación con
cliente y extensión de oferta laboral, entonces en la parte del ingreso, lo que hacemos, los
reclutadores de tecnología principalmente, es ser muy activos a través de canales de
reclutamiento, para eso hay diferentes redes sociales, páginas de reclutamiento, Posting boards,
parte de esas que nos permiten tener una fuente de candidatos para contactar personas y, a través
de habilidades, que desarrollamos de buena comunicación, generar ofertas atractivas en un primer
contacto, para qué los candidatos decidan empezar un proceso de selección con nosotros, el
proceso, cómo les venía contando, claramente tiene que ser muy bien definido en una parte
técnica, tenemos que contratar gente que sepa desarrollar y sabemos que va a poder cumplir las
expectativas de nuestros clientes, pero a su vez también tiene que ser gente que tenga muy buenas
habilidades para relacionarse, muy buenas habilidades personales y muy buenas habilidades
blandas, entonces también tenemos fases del proceso que se encargan de validar las habilidades
de liderazgo, comunicación, trabajo en equipo, autogestión, habilidades muy importantes que yo
les había comentado anteriormente y cuando tenemos un buen balance de estas habilidades y
sabemos que el candidato es capaz de trabajar bien en equipo, es capaz de proponer, es capaz de
liderar, pero también es capaz de desarrollar de acuerdo a las habilidades técnicas que se
requieren para su rol, podemos continuar con su proceso para presentar a nuestros clientes y
brindarle una oferta laboral atractiva, pero, ¿cómo lo manejamos con personas, digamos que no
tienen un buen nivel técnico, pero que sí tienen muy buenas habilidades personales y muy buena
capacidad para aprender?, nuestra empresa también está muy interesada en contratar talentos que
se pueden formar, que se pueden especializar, dentro de la compañía para pasar de un rol junior, a
un rol intermedio e incluso senior, y que desarrollen las habilidades técnicas con nosotros para
que se puedan desplegar a proyectos más adelante, muy diferente sería con personas técnicas muy
buenas, pero que faltan un poco en habilidades personales, no nos sirve mucho un desarrollador
que es muy teso programando, pero, que no tiene buena comunicación, entonces no sabe cómo
desempeñar sus tareas con el equipo, no le gusta definitivamente trabajar en equipo, se le
dificulta conversar con los clientes, entonces es más fácil para nosotros como empresa enfocarnos
en tener la manera de identificar las habilidades que tiene la persona, pues las buenas habilidades
que tiene la persona y las dificultades que se pueden presentar a nivel técnico para formarlo,
aunque nuestras entrevistas no solamente se basan en descargar al personal, en descartar, perdón,
al personal, sino que si identificamos que tiene gaps en algunas habilidades personales que son
trabajables y que se pueden ver, pues se puede mejorar a corto plazo, también se les brinda un
acompañamiento, con formación del ser dentro de la empresa, pero ya pues depende mucho de
cada caso, del tipo de habilidad que sea y de la facilidad para desarrollarlo, también de la
disposición de la persona, claramente.
MARCELA: Listo pues, no sé, me parece tú respondes de la manera como teníamos aquí
planteado, por qué, sin haberte hecho la pregunta, ya dijiste todo porque pues, pensábamos sobre
cómo se hacía la relación entre las habilidades blandas y lo técnico, pero ya, yo creo que ya, con
toda la explicación que diste, ya quedó perfectamente claro, entonces, pues sí me parece muy
importante contratar personal que sea integral tanto técnico, pero también con las habilidades
comunicativas y de resolución de conflictos como lo que mencionas.
ANDRÉS FELIPE: Sí, es correcto.
MARIANA: Listo, yo creo que por ese lado super bien, muchas gracias, voy a hacerte entonces
otra pregunta que habíamos redactado y que se nos hace super importante para entender cómo es
la relación dentro de la empresa, entre pues los cargos directivos más altos y los empleados y
queríamos saber sí los psicólogos cómo hacen para tener que, ósea que esa relación no sea tan
asimétrica, tan vertical, sino que haya buena comunicación, pues sí que sea horizontal, pero no sé
si ustedes median esas comunicaciones, si como por ese lado queríamos saber también.
ANDRÉS FELIPE: Claro que sí, allí voy a abrir otro paréntesis, voy a dar un poco de contexto,
con la forma cómo está constituido Perficient, al menos en Colombia, y es que nosotros, o por lo
menos Nico y yo antes hacíamos parte de un grupo empresarial que se llamaba PSL, productora
de software limitada, que era una empresa de Medellín vanguardista en tecnología, y que tenía
clientes en el extranjero desde hace muchos años, esa empresa tenía 35 años del mercado y
nosotros fuimos comprados por Perficient, Perficient también compró Talos digital que es otra
empresa colombiana y también compró OverActive, que es una empresa, que tiene presencia en
Colombia, Uruguay, Argentina, Chile y Puerto Rico, entonces la idea es que nosotros 3, grupos
empresariales diferentes, con cultura diferente, nos vamos a integrar para seguir trabajando, de
cara a los clientes principalmente en Estados Unidos, de Perficient, entonces desde el principio
entre PSL y Talos hubo muy buena sinergia, porque las empresas tenían una cultura muy similar,
pero en otra empresa como OverActive que era un poco más burocrática, había más jerarquía,
estaban bien definidos los cargos para llevar a cabo cambios, hay que tener aprobaciones de
diferentes partes, de pronto les dejo una idea de un texto que se llama: La cultura y la empresa,
ahorita busco bien el título para compartirlo por si alguien quiera ahondar más en el tema y
entienda de qué forma se configuran las empresas y cómo funcionan de acuerdo al tipo de
estructura jerárquica y burocrática que se tenga, ayuda mucho para tener esto, entonces cierro
paréntesis allí, es un poco más complejo asimilar una cultura flexible con una cultura burocrática,
pero se requiere apertura para esas 3 culturas diferentes de PSL, de Talos y Over Active,
adaptarse a la empresa que las adquirió, Perficient, que sigue siendo una empresa flexible, una
empresa que tiene una jerarquía horizontal, perdón una cultura horizontal, y buscamos que los
niveles de cargo no estén definidos por una categorización jerárquica, sino más bien por la
capacidad de liderazgo, para nosotros un líder no es una persona que tiene un cargo de jefe o
gerente, sino una persona que yo decido seguir, una persona que tiene las habilidades, el
conocimiento y la capacidad para gestionar problemas y que pueda promover diferentes
resoluciones de conflictos, para llevar a cabo pues una solución al cliente, o un plan de trabajo a
nivel técnico para satisfacer a un cliente, entonces nosotros en PSL lo que hacíamos
anteriormente, era responderle todos directamente a la gerente general, todos éramos empleados
al mismo nivel que permitía de una forma, abierta obtener información, resolver conflictos, tener
una comunicación acertada con las demás personas, pero si de pronto había algún inconveniente
que pues generalmente se va a presentar, también había una mediación de la figura de gestión
humana de psicólogos, que tienen la función de HRBP que es un Human Resources Business
Partner, que se encarga de gestionar y bajar los problemas desde la parte del liderazgo hacia la
parte operativa, entonces como nosotros no tenemos tan marcada esa parte del liderazgo y
operativa, porque somos una cultura plana, horizontal, lo que hace es limar y apoyar la
comunicación, cuando se requiere por la dificultad en un proyecto, entonces el rol del psicólogo
en Perficient, está principalmente encaminado en identificar el talento de las personas que van a
ingresar, identificar las habilidades para garantizar una buena comunicación y tratar de reducir al
mínimo estos choques y estas dificultades, pero cuando se presentan también se encarga de
apoyar los procesos de comunicación para mediar los problemas. ¿Te queda claro Mariana o
tienes alguna duda relacionada con esto para que la ahondemos?
MARIANA: No, no, no, muchísimas gracias. Super completa la respuesta, gracias, creo que es
hora de hacer la siguiente pregunta.
SOFÍA: Sí, ¿A mí me escuchan, es que estoy en un parqueadero entonces, pero sí, ahí me
escuchan bien?
ANDRÉS FELIPE: Perfecto.
SOFÍA: Bueno, eso, con eso que hablabas ahorita como de los choques y eso, Felipe como, hay
alguna forma en la que ustedes se anticipen como a los posibles conflictos que hay en la empresa
o ¿cómo hacen esa aproximación para resolver los conflictos? pues, una vez pasan, pero también
como para prevenir que pase, como ¿hay algo ahí donde ustedes tengan un rol o no tanto?
ANDRÉS FELIPE: Creo que sí puede existir una figura de acercamiento y de prevención, pero
en este momento no la tengo muy clara, ya que no estoy tan asociado a esa función, pero lo puedo
consultar, te tengo la respuesta para conversarlo, en otro espacio, lo voy a validar.
SOFÍA: Listo gracias, Felipe.
ANDRÉS FELIPE: Te agradezco si me la pones por chat
SOFÍA: Listo dale ya la escribo.
ANDRÉS FELIPE: Por el de WhatsApp, porque se pierde este historial ya que es de Teams,
entonces, me la puedes dejar por ahí.
SOFÍA: Bueno, perfecto, gracias.
MARCELA: Creo que si no estoy mal al principio, cuando estábamos comenzando esta
conversación, tú mencionaste que, pues al ser Perficient una empresa tan grande, y poseer gran
planta, gran personal, había pues ciertas dificultades en transmitir algunas nociones, pues no
nociones sino, no sé si entendí bien, sino lo relacionado con el clima y la cultura, y relacionado a
eso, quería ahondar un poco más en el tema, porque si hay una dificultad cómo se haría por
ejemplo lo relacionado al clima, como se manejaría por ejemplo la motivación, si sería más a un
nivel micro, o se haría en general estos procesos.
ANDRÉS FELIPE: Claro que sí, para ello es muy importante tener claros los procesos de
comunicación y los canales de comunicación que se utilizan dentro de las compañías, entonces lo
que hacemos en perficient, es que claramente, al ser una empresa estadounidense, había una mesa
directiva que está en Estados Unidos y que toma de decisiones, lo importante allí es la
comunicación, cómo se maneja, nuestra gerente general aquí para Latinoamérica que sería Lina
Jaramillo que es una persona súper abierta con información, muy clara y muy interesada en que
todos los trabajadores tengan acceso fácil a los cambios que presenta la empresa para adaptarse
fácilmente a las nuevas directrices, a los nuevos clientes, a las nuevas responsabilidades de cada
cargo y para eso se promueven espacios llamados TechTalks, no, no son TechTalks, los
TechTalks son charlas tecnológicas, estos son, dame un segundo UpTownHalls no les parece que
se llaman Town Halls donde viene un vicepresidente de Estados Unidos y hace una charla con la
gente de Medellín y hace una gira por Colombia y la idea de estas giras es que cada persona tenga
contacto con la charla ya sea de forma presencial o de forma virtual, pueda estar enterada de los
principales cambios que se van a presentando, esto pues lo hace la empresa de esta manera con
los viajes y con las gira, porque le interesa pues que la gente tenga la información, pero otro tipo
de empresas puede simplemente, cómo generar boletines, pasar las comunicaciones, bajar la
información en una cadena de mando, para que sean los directivos quienes pasen a los gerentes,
los gerentes a los supervisores, los supervisores a los subalternos, y se pueda acomodar la
información de esta manera, pero en Perficient buscamos como que todos tengan acceso al canal
de información a través de los medios digitales que todos usamos Teams en la empresa, entonces
en Teams hay canales diferentes que publican la información, uno tiene la libertad de abrir las
noticias de la empresa, verificar qué cambios ha obtenido, qué nuevos clientes tenemos, en qué
proyectos hemos participado, y esa forma de obtener información permite mayor claridad al
ajuste de la cultura y a las responsabilidades de cada persona, entonces es una manera de cómo lo
hacemos en la compañía.
MARCELA: Listo perfecto está súper claro.
JUAN FELIPE VARGAS: Otra pregunta que teníamos era, y no sé si la estoy diciendo bien, pero
por si acaso, mis compañeros me pueden corregir es, digamos, adicional al salario y a lo que es lo
normal en un trabajo, ¿Qué otros incentivos se promueven en Perficient para mantener motivados
a los trabajadores? Digamos bonos o tienen acceso a qué tipo de cosas, eso nos causó curiosidad,
ANDRÉS FELIPE: Claro que sí, digamos que en el medio por lo menos en Colombia, hay un
paquete de beneficios básicos que todas las empresas de desarrollo de software ofrecen ¿de que
se compone este paquete? un salario competitivo, bonificaciones, subsidio para pagar servicios de
internet o alimentación, medicina pre-pagada, gimnasio, póliza de vida para las mascotas, póliza
de vida para la familia, adicionalmente formación continua, certificaciones a través de un plan
carrera, pero eso es como lo principal que ofrecen las empresas de software, el factor
diferenciador de Perficient para mantener como un paquete atractivo, para que las personas
quieran trabajar en la compañía o se quieran quedar en la compañía o quieran ingresar a la
compañía, es que tenemos el plan carrera personalizado; lo que hacemos es que cuando cada
trabajador ingresa a la compañía, se hace una reunión con el área de gestión humana, el área de
desarrollo y el área de acompañamiento para identificar qué habilidades tiene, asociadas al cargo
en el que está, y cuáles son las habilidades que le hace falta desarrollar para apuntar hacia un
cargo diferente, entonces si yo soy un desarrollador de software que quiero ser arquitecto o líder
técnico de software, tengo que tener buen conocimiento en estas tecnologías, pero también tengo
que tener buen conocimiento en habilidades de gestión, en habilidades de negocio con clientes,
en habilidades de gestión de equipo y puede que me falte eso, entonces en la empresa te damos
las herramientas técnicas a través de formación continua, certificaciones con programas internos
o con programas externos, concursos de ayuda y Business, o con certificaciones profesionales y
le damos a la persona esas herramientas, para que se pueda formar a nivel técnico, pero también
hacemos el acompañamiento profesional para facilitar el desarrollo de habilidades blandas y que
se puedan tener todas las capacidades para llegar a un rol de liderazgo técnico o de arquitectura,
entonces, esa es como una parte de la agregación de valor a nuestros roles, pero adicionalmente a
eso, también tenemos beneficios muy relacionados con la flexibilidad de tiempo, buscamos que
las personas puedan estar a cargo de su vida laboral y de su vida personal, entonces se les da
flexibilidad para el recargo de licencias personales, se les da la facilidad para tomar días de
vacaciones flexibles, se les da la facilidad para trabajar por fuera de Colombia de manera remota
algunos días del año pues dependiendo de la legislación, porque también estamos regulados por
el Ministerio de trabajo, pero buscamos que las personas puedan estar trabajando en un ambiente
cómodo, en un ambiente tranquilo, que les permita tener un buen desarrollo de sus habilidades
profesionales y que les permita ver un crecimiento, porque muchas veces ese sector, es cierto que
tiene buenas condiciones a nivel de salario, pero un buen salario te lo dan en cualquier parte, pues
en cualquier parte de las empresas de tecnología, entonces nosotros para promover una mejor
aceptación hacia nuestra empresa ofrecemos estas demás alternativas de beneficios.
MARCELA: Listo, sí estaba también en la cabeza con esa pregunta de qué era lo que los
diferenciaba o los hacía mejores a otras compañías, pero con esto me queda bastante claro, y
respecto a, es que el día de ayer estábamos conversando con Ángela respecto del ciclo del
trabajo, entonces hablábamos del ingreso, de la permanencia y del retiro, entonces quisiera
enfocarme en este último ya que ya hablamos de la selección, ¿cómo se, (si se realiza algún tipo
de acompañamiento), digamos, a los trabajadores que ya deciden irse o ya no deben continuar en
la empresa, cómo se hace ese proceso?
ANDRÉS FELIPE: Claro que sí, sí que para esas empresas de desarrollo de software, no solo
para Perficient, sino para que tengan un contexto general, el ejercicio pues del retiro de las
compañías normalmente también va pues, normalmente, si la persona que se va a ir tiene muy
buen desempeño en la compañía, este ejercicio de retiro va acompañado de una metodología de
retención, se le brinda a la persona una negociación para identificar cuáles son las razones por las
que se va, si son razones que se puedan gestionar para resolver y ofrecerle una oportunidad
diferente dentro de la compañía con un rol, con un salario diferente, con un crecimiento
profesional diferente y evitar que se vaya, eso sí que puede estar relacionado con el nivel de la
persona, las capacidades de la persona y el interés de la compañía en promover el crecimiento de
la persona, porque también se pueden identificar algunas razones como son: “Vení es que quiero
ser líder técnico en tal tecnología y la empresa no la maneja, pero, encontré una que sí lo hace”,
entonces nosotros no vamos a hacer un esfuerzo en retener a una persona que tiene un plan de
carrera diferente que la compañía no le puede brindar, se le abren las puertas para que tome su
desarrollo profesional como lo considere más pertinente en ese momento, entonces para las
estrategias de retención es verdad que hay una entrevista diseñada, es una entrevista estructurada
que se hace para identificar el motivo por el que las personas se van y qué estrategias se pueden
hacer para negociar ese retiro y verificar si es algo que se puede dar un apañamiento para que no
se vaya, como les venía comentando. “No veo un crecimiento en el área en la que estoy”. Bueno
entonces podemos buscar un proyecto diferente con alta tecnología donde se pueda ver un
desarrollo profesional más rápido, si es lo que te interesa, por ejemplo, o que: “Me ofrecieron
una, me dieron una oferta en otra empresa por más dinero”. Miremos cómo ha estado tu
rendimiento y tu desempeño para ver si se justifica como tal, un incremento salarial que permita
pues que te quedes con nosotros. Ah bueno, otro beneficio que nos hace muy competitivos en el
mercado, es que manejamos una metodología que se llama Set your pay, donde las personas están
abiertas a negociar su salario en cualquier momento, siempre y cuando se muestren buenos
resultados y buen desempeño, el salario en la compañía es pues, un salario fijo porque ofrecemos
un contrato a término indefinido, pero ese salario se puede negociar, de acuerdo al rendimiento de
la persona, si el cliente ve buenos resultados, si el equipo da buen feedback, si él siente que ha
dado un aporte considerable, pues para justificar un cambio salarial, se puede negociar.
MARCELA: Perfecto, no sé si alguno de ustedes quiera preguntar algo más?
JUAN FELIPE VARGAS: Creo que ya todo está muy claro, creo que respondimos las preguntas
que teníamos presentadas y creo que nos diste una imagen muy clara de lo que hacen en
Perficient, no sé si tu quieres contarnos algo más que se te haya ocurrido en el momento. Si no,
pues ya podríamos cerrar con eso.
ANDRÉS FELIPE: No pues, como les comenté yo hablo mucho y muy rápido entonces cada que
se iba prendiendo una chispita les iba contando, entonces no se me ocurre nada más en este
momento, ¿tienen alguna duda adicional?
MARIANA: Ay, muchísimas gracias.
ANDRÉS FELIPE: No, es con mucho gusto.
MARCELA: No, yo creo que..
MARIANA: Sí, ya está todo muy claro.
MARCELA: Sí, sí yo creo que se cumplió el objetivo principal que era saber de una manera
englobada qué es, cuáles eran los procesos que se gestionaban desde, desde la empresa para
favorecer las relaciones dentro de la misma, yo pienso que todo ya está muy bien abordado. De
verdad gracias por tu tiempo, y por todo lo que nos comentaste acerca de la empresa, entonces
muchas gracias.
ANDRÉS FELIPE: Claro que sí, es con mucho gusto, estamos conversando entonces para seguir
hablando de acuerdo a las asignaciones que tengan y les agradezco también a ustedes por la
disposición chicos, que tengan una muy feliz tarde.
JUAN FELIPE: Igualmente muchas gracias.
MARIANA: Gracias Andrés.
MARCELA: Gracias.
ANDRÉS FELIPE: Bueno que estén bien, hasta luego, gracias, nos vemos.