Pontificia Universidad Javeriana

Facultad de Psicología
Psicología y Gestión Humana
Trabajo Final Perficient

Daniel Bello, Mariana Duarte, Diana Marcela Nova, Juliana Sánchez, Juan Felipe
Vásquez, Lina Pongutá, Fabiana Suescum, Sofía Gonzalez

● Escala de correlaciones de productividad y motivación

● Medir satisfacción de la gente
● Hacer un instrumento para evaluar cada 6 meses, dividir entre áreas. Ya que el hecho
de que sea muy personalizado dificulta,
● La productividad no está relacionada directamente con que el trabajador se vaya.
● Medir la productividad. Motivos de renuncia, causas afectivas y relacionales,
conflicto de intereses, negligencia, etc.
● Hacerlo por áreas, que sea una encuesta, más no entrevistas para que no tome tanto
tiempo. Buscar encuestas de clima y cultura organizacional, establecer rangos, debajo
de un promedio establecido es una persona que debe ser intervenida, entrevista de
riesgos, para ver quién es más probable que renuncie.
● Encuesta. ¿Cuál es la probabilidad de que renuncies si te ofrecen mejor salario en otra
parte?
● En el área de Tecnología hay diferentes variables para evaluar en una encuesta,
relacionado con ánimo, cambios de actitud,
● Hacer lista de categorías que aumentan el riesgo de que la gente se vaya de la
empresa.
● Hacer una encuesta para todos es muy difícil, por eso no motiva esta solución.
Encuesta corta como la que hace la JAVERIANA con los profesores, identificar
factores de riesgo y factores de protección, hay más de protección, no se va, más de
riesgo si se va, medir y cuantificar esto para determinar un corte.
● Encuesta para el jefe del área, pero esto implica sesgos
● Identificar cargos críticos y hacerles encuestas, ejemplos, hoy que prefieres 50 mil
dólares o en dos meses 80 mil, las personas pueden ser más honestas con un ejemplo.
Mejor hacer comparaciones, cosas puntuales, básicas, genéricas
 ● Encuesta por proyectos, depende del cliente, no determinada por tiempo sino por
proyecto para regular que se conteste y que tenga ejemplos con factores de riesgo y
protección a través de ejemplos para ser sinceros. Medir posibles factores de riesgo y
protección.
● Comprometer a largo plazo con la empresa, ver si están pendientes de lo que se va a
hacer. Mirar quien está pendiente de las ofertas y ver quién se puede quedar y quién
no.
● Cada vez dan proyectos de duración más larga, para mantener a las personas
enganchadas. Encuesta por proyecto y por área.
● Encuesta para saber las razones por las cuales han renunciado, a personas que ya han
renunciado, para establecer categorías de factores de riesgo. O que están a punto de
renunciar para indagar su relación con la empresa. Que el empleado sienta que uno
está pendiente de él. Medir categorías de riesgo dentro del área específica.
● El área tecnológica tiene grandes ofertas que hace que se vayan. Ellos ya saben por
qué la gente sale. Saben las razones pero eso no les ha ayudado, no ha sido una
herramienta para ellos
● Ofrecer financiaciones de maestrías o ese tipo de cosas, y de paso se ofrece una
oportunidad de crecimiento laboral
● VER ENCUESTAS Y QUIEN SE COMPROMETE CON PROYECTOS A LARGO
PLAZO, POR ÁREAS Y POR PROYECTOS. Dar beneficios con escogencia,
longitud o comisión del proyecto, enfocado al mismo, que la gente tenga que
completarlo.

Descripción de la población:

En Colombia las empresas relacionadas al área de Tecnología, cuentan con una permanencia
de sus empleados en promedio entre un año y un año y medio. En el caso de Perficient, los
trabajadores tienen un promedio de permanencia en la empresa de entre tres y tres años y
medio. Dicho esto, un segmento de la población crítico a la que se le debe comenzar a hacer
un seguimiento es la que lleva alrededor de dos años y dos años y medio trabajando con
Perficient, ya que son estos los que pueden estar más cerca de encontrarse con la línea que
separa a los trabajadores que se mantienen en la empresa de los que comienzan el proceso de
retiro por algún motivo particular.