La mayoría de las grandes empresas y organizaciones están aplicando métodos para

clasificar a los empleados según sus talentos y así aprovechar al máximo lo que pueden

hacer. De esa forma aseguran una mayor productividad, compromiso y retención de los

mejores talentos, para luego reproducir sus éxitos. Este artículo nos expone de manera

detallada seis tipos de análisis que pueden ayudar a las empresas a sacar el mayor provecho

de sus empleados haciendo que ellos se sientan satisfechos.

Para comenzar el artículo con plante ciertas preguntas clave para adentrarnos al tema,

prosigue haciendo un breve recuento de las empresas que han decidido tomar este enfoque,

empresas como, Harrah´s Entertainment, que de esta en particular resaltan que ha sido muy

conocida por emplear la analítica para la selección de sus clientes. Además, ha empleado

ese método para hacer sus elecciones de personal, utilizando la información que obtiene de

los datos para ubicar a los empleados en los lugares correcto de la organización. Adicional,

con esa clasificación también crea un modelo que calcula específicamente cuánto personal

es necesario para brindar una buena atención a los consumidores y otro tipo de aspectos.

Mientras nos hace ese ejemplo, presenta un esquema organizado sobre la aplicación de la

analítica de talentos, con una serie de preguntas críticas que pueden ayudarnos a realizar el

proceso y comprenderlo. En la parte inferior del análisis pone las menos complejas y en la

parte superior las más simples de esta manera: Cadena de suministro de talento, modelo de

valor del talento, previsiones de la fuerza laboral, previsiones de la fuerza laboral, análisis

de inversión del capital humano, HR analítico y derechos sobre el capital humano.

Presentadas en el orden indicado.

Como vemos, la analítica es un método que hace que se optimicen las decisiones de la

empresa enfocando cada cosa a conveniencia tanto del empleado, del encargado de la
gerencia, los superiores y por su puesto como del consumidor. De esa forma, puede hacerse

responsable de su capital humano haciendo que haya un ambiente de satisfacción y mejor

calidad de trabajo. De la misma manera, utiliza Harrah´s utilizó aquellos datos para

impulsar el bienestar y el compromiso de los empleados con sus programas de salud.

Empresas como Starbucks, Limited Brands, Besty Buy utilizaron sus métricas para

demostrar un aumento de compromiso en sus empleados. Otras como AT&T y Google que

establecieron análisis que les permite medir la capacidad de iniciativa y, por tanto, pueden

comprobar que esa capacidad de iniciativa y de rendimiento han aumentado. Muchas otras

empresas utilizan las métricas para identificar, como Sprint, los factores que hacen más

predecible el abandono de puesto y claro, los motivos que lo hacen comprobable.

Con esto, lo que quieren las empresas es retener y a la vez atraer más talento, gracias a que

los estudios mundiales han demostrado que el rendimiento de una empresa aumenta en la

medida en que los empleados se encuentren cómodos y satisfechos con su trabajo. Dentro

de este contexto es necesario precisar que, para llevar a cabo las cosas de esta manera,

deben tener un acceso casi que ilimitado a datos en mayor manera para poder hacer la

aplicación con efectividad y para más amplitud productiva.

Continúa detallando la información del esquema describiendo los seis usos de la analítica

del talento.

Examinar el talento o habilidad de un empleado no es se distingue mucho de examinar las

interrelaciones con los consumidores o la administración de la cadena de abastecimiento.

ha pasado?") y finaliza con el despliegue en tiempo real del talento en funcionalidad de las

precisiones. Los 6 tipos de estudio para la administración de la mano de obra que parte

desde la más fácil a la más sofisticada son explicados de la siguiente manera:

Hechos de capital humano, son descritos como una versión exclusiva y separada de la

realidad sobre el rendimiento personal y datos a grado de organización, es decir, el número

de empleados, la utilización de mano la de obra eventual, la rotación y la contratación. Las

organizaciones deben tener en cuenta cuidadosamente qué hechos son los que les darán

dicha versión. Para varias, uno o 2 aspectos de datos tienen la posibilidad de indicar la

salud general. Ejemplificando, JetBlue diseñó una métrica de satisfacción de los empleados

alrededor de sus empleados a recomendar la organización como sitio de trabajo. Esta

"puntuación del promotor neto de los tripulantes" (inspirada en la métrica de la satisfacción

de los de los clientes) se ha usado para aprender el resultado de los cambios en la

indemnización y para contribuir a decidir las bonificaciones de los ejecutivos. Así mismo

todos los años se pregunta a los empleados, en la fecha de su contratación, si

recomendarían la organización, así es como de esta manera JetBlue puede mantener el

control eficientemente el compromiso de los empleados cada mes. JetBlue y otras empresas

de triunfo son transparentes con los usuarios finales sobre el proceso: Cualquier gerente o

empleado de puede notar cómo se recogen datos, qué fórmulas se aplican y lo que es de

mayor relevancia, por qué los datos son relevantes para la operación. Entonces siguiendo

un ejemplo, Harrah's otorga documentación en su cuadro de mando de RRHH para asegurar

que todos los lectores comprendan cómo se dan los datos de capital humano y cuál es su

significado para la administración diaria.(Davenport, 2009).

una clasificación por funciones específicas. Así, se hace evidente para los directivos cuál es

el lugar donde pertenece cada empleado, así va a potenciar sus habilidades y atraerá con su

comodidad a los consumidores. Lo miden en términos de coste y tiempo para ampliar el

compromiso. Surge el ejemplo de Lockheed Martin, quien ha creado un sistema de gestión

donde se hace una vinculación de cada empleado con los objetivos de la organización, esto,

a lo largo del año para recoger con amplitud los datos y modelar bien el perfil de aptitud.

Según sus conocimientos formales, empíricos y según los programas de preferencia,

motivan a los empleados y los ponen en sus respectivas áreas.

El estudio de capital humano ayuda a las organizaciones a identificar aquellas acciones que

impulsan el rendimiento de la empresa. De ese modo, nos ilustran con Syco, una

organización que ha logrado por medio de unidades operativas, analizar con tres medidas

esenciales, la calidad del ámbito empresarial y el empleado resumidamente. Así, la empresa

logra reconocer fácilmente las acciones que direccionan la empresa a mayor rendimiento y

fidelidad de los clientes. Así, cuando bajan aquellos indicadores, aplica soluciones

inmediatas y mantiene bajo control los niveles de ingresos.

El siguiente paso es la previsión de personal, donde se hace un análisis de los datos de

rotación y de planeación de las sucesiones y las oportunidades de negocio. Esto, para

detectar probables carencias o actividades excesivas de manera anticipada, es decir, previo

a que sean realizadas. Con un ejemplo de Dow, nos muestran la efectividad de los datos

históricos para la predicción de escenarios y necesidades, para con esa información

capacitar al personal y para hacer una identificación de los riesgos.

preguntas como "¿Por qué los empleados escogen quedarse en nuestra compañía". Una

compañía puede hacer utilización de la analítica para recoger cálculos de los aspectos que

empleados estiman más y los mantienen más satisfechos. Después de aquello, se hace la

generación de un modelo que impulsa las tasas de retención. Este modelo puede favorecer

en gran modo a los directivos para con esas métricas, diseñar incentivos de rendimiento

personalizados e individuales, en el mismo proceso realizar una evaluación de si es acaso

apropiado igualar la oferta de contratación de un adversario, de una competencia o

simplemente dictaminar en qué momento se hace adecuado el deber lanzar una promoción

a alguien. Para este punto, el artículo resalta que Google hace uso de los datos de

rendimiento de los empleados para lograr establecer la mediación más correcta para

contribuir a los empleados de elevado y bajo rendimiento a tener triunfo. Así mismo

expresa Laszlo Bock que no son utilizados aquellos datos para visualizar el rendimiento

sino, por otro lado, aprovechar esa visualización para el control del rendimiento. Así,

expresaba que muchos de los empleados podrían estar mal ubicados, aunque estuvieran

calificados de cierta manera. Lo ideal era, con esos datos, realizar el seguimiento y estar

pendiente de qué rotaciones serían las de más adecuada realización.

Para finalizar, se explica la cadena de suministro de talento y cuál es su utilidad. Así, esta

es la parte que ayuda a las organizaciones con la toma de elecciones en tiempo real sobre

las solicitudes de talentos y habilidades a partir de la mejora de los horarios de trabajo del

día siguiente de, por ejemplo, una tienda minorista. Esta desde y sobre la base de las

ganancias previstos y los patrones de rendimiento de las ventas de los individuos, hasta la

previsión del volumen de los centros de denominadas entrantes y la probabilidad de que el

personal por horas logre realizar su labor en el mismo sitio de trabajo, el volumen de
denominadas entrantes y la permisión a los miembros del personal por horas de

denominadas entrantes y permisión a los miembros del personal, por hora, que tengan la

posibilidad de marcharse previamente si se espera que baje. Este es el más difícil de los 6

tipos de estudio del talento, ya que necesita datos de particular calidad, un estudio preciso y

la adhesión de una vasta administración del ingenio de ingenio y otros procesos

organizativos. (Davenport, 2009)

Para finalizar, el artículo nos muestra los conceptos de distintas áreas de las organizaciones

con las distintas funciones que deben desempeñar según este modelo y las características

que deben tener.

Para comenzar, en el concepto de Empresa encontramos que estas, deben tener acceso fácil

a los datos de sus empleados para tener una buena dirección del análisis y para lograr una

mayor satisfacción. Así mismo, deben realizar encuestas según sea lo determinado por cada

organización. Otro concepto importante es el de liderazgo. El éxito de cualquier iniciativa

depende de sus líderes. Estos, que se presentan también como otro concepto en el artículo,

deben presionar constantemente para que las decisiones y las estadísticas se basen en

hechos reales y no en rumores, tradición y suposición. Deben promover una cultura de

experimentación; Los Objetivos son otro concepto, estos deben ir enfocados en las personas

y en sus actividades. Deben medirse por medio de la analítica y así, construir enfoques

eficaces. Para finalizar, nos encontramos con los Analistas, concepto sumamente

importante y centro de atención. Las organizaciones deben contar con expertos que sepan

aplicar los estudios y que sepan enfocarlos según los intereses de la empresa.

Así, encontramos además una representación de los errores comunes en la analítica de

talentos y como nos topamos textualmente en el artículo, podemos concluir resaltando que:
“el beneficio futuro de la organización está ligado a las habilidades y motivaciones de los

individuos de una compañía. Las empresas que han usado los datos para para obtener datos

acerca del capital humano ya poseen una virtud competitiva difícil de argumentar. Otras,

además, tienen la posibilidad de aprovechar estas novedosas técnicas para mejorar sus

resultados empresariales.” (Davenport, 2009).