Unidad 2

1. Planificación de los servicios de la comunidad radiologica

ofrecidos

Introducción
Se han elaborado muchas definiciones, aunque ninguna suficientemente
globalizadora de lo que es el proceso de planificación sanitaria. De forma genérica
Knox define la planificación como "Un proceso para determinar cómo alcanzar un
objetivo cuando ha sido formulado".
Pueden definirse varios elementos que caracterizan el proceso de planificación:

● Sentido prospectivo: la planificación mira hacia el futuro.

● La planificación es un proceso: constituye una serie de actuaciones
secuenciadas.
● Tiene un carácter contínuo y dinámico: debe adaptarse a las diferentes
situaciones.
● Se dirige a la consecución de unos fines definidos previamente.
● El fin último de la planificación es la acción.
● Se postula una relación causal entre las acciones propuestas y los potenciales
resultados.
● Es un proceso multidisciplinar.
● Está
● muy condicionada por el entorno sociopolítico.
¿POR QUÉ PLANIFICAR?
En la realidad todos planificamos continuamente nuestras actividades y la
planificación es en gran medida una cuestión de sentido común.

“Muchos de vosotros ya sois “planificadores accidentales” que lleváis a

cabo muchos de las actividades descritas aquí pero las veis tan
simplemente como “hacer que las cosas se hagan” al mismo tiempo que
sabéis que ello depende en gran parte de suerte, perseverancia y fuerza
de voluntad. Lo que se ofrece aquí es un enfoque estructurado y un
conjunto de herramientas que pueden ayudarte a que las cosas se hagan
mejor”.

Mullaly ME. “The accidental Project manager: Comino form the cold” (2003)

PRINCIPIOS DE LA PLANIFICACIÓN
● Flexibilidad: La planificación debe ser un proceso flexible, ya que se
desarrolla en un entorno donde la producción de continuos cambios
socioculturales y tecnológicos hace muy difícil el establecimiento de un plan
rígido.
● Globalidad: El proceso de planificación debe plantearse desde perspectivas
amplias, interdisciplinarias e integradoras.
● Realismo: Analizando con sentido común tanto la posibilidades de
actuación como los márgenes de intervención.
● Participación: Únicamente los procesos de planificación que fomentan la
participación del mayor número de áreas y agentes implicados resultan
efectivos.
● Formalización: Es necesario plasmar todas las actividades en un documento
que a la vez que sirve de vehículo informativo, compromete a los
promotores.
● Operatividad: La planificación no es una cuestión de prestigio o moda, su
finalidad es constituir un instrumento de gestión y cambio.

NIVELES DE LA PLANIFICACIÓN

Planificación Normativa o de Política Sanitaria: Hace referencia a la orientación

general que debe adoptar el sector sanitario, al establecimiento de grandes metas u
objetivos generalesque deben cumplirse a medio y largo plazo (5-10 años).
Constituye la llamada POLITICASANITARIA, que se articula en el nivel jerárquico
más elevado de la Administración y está significativamente influida por la ideología
gobernante.
 Planificación Estratégica: En este nivel se deciden las prioridades de acción (¿qué
se va a hacer?) y se valoran las diferentes alternativas de abordaje en función de los
elementos internos y externos de la organización. Su finalidad es alcanzar los
Objetivos Estratégicos fundamentales para alcanzar las metas formuladas en la
política sanitaria. Se articula en un documento que recibe el nombre de Plan
Estratégico o de forma más específica PLAN DE SALUD. En otros entornos
también se denomina Portfolio.

Planificación Táctica o Estructural: Puesto que en el nivel anterior ya se han

decidido las posibles alternativas, en este nivel se organizan, estructuran y
programan las actividades y los recursos para alcanzar los objetivos fijados. El
producto resultante de este nivel de planificación es el PROGRAMA.

Planificación Operativa: Un programa puede desglosarse en uno o varios

proyectos relacionados, que fijan los objetivos operativos y establece actividades
concretas para conseguirlos. El producto resultante es el PROYECTO.

PROBLEMAS DE LA PLANIFICACIÓN

● Mala definición de los requerimientos

● Expectativas irreales
● Falta de presupuesto
● Cronogramas excesivamente ajustados
● Previsiones a muy largo plazo
● Falta de recursos humanos
● Falta de preparación
● Escasa implicación de políticos y directivos
● La resistencia al cambio
● Errores en el manejo de expectativas de profesionales y usuarios
● Las duplicidades e inhibiciones por escasa coordinación interinstitucional
● Influencias y presiones de colectivos
● Poca confianza en los procesos de planificación y escaso apoyo técnico

Etapas del proceso de planificación

A efectos didácticos podemos definir una serie de etapas en el proceso de planificación.
En la práctica habitual, estas etapas se entremezclan de forma continuada, ya que la
planificación suele ser un proceso dinámico y sujeto a continuos cambios y
adaptaciones.

1. ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN
Su finalidad es caracterizar el contexto donde va a llevarse a cabo el proceso de
planificación. Identificar las necesidades de salud de la población y los y los recursos
disponibles para atenderlas.
2. ESTABLECIMIENTO DE PRIORIDADES
Determina la importancia de las necesidades o problemas y la sensibilidad de los
mismos ante un programa de actuación.

3. FORMULACIÓN DE OBJETIVOS GENERALES Y ESPECÍFICOS

Establece y precisa los fines que pretende alcanzar el plan o programa.

4. DETERMINACIÓN DE ACTIVIDADES Y RECURSOS

Propone las estrategias, actividades y recursos para el desarrollo del programa.

5. PUIESTA EN MARCHA Y EJECUCIÓN

Establece la gestión y control de las actuaciones previstas

6. EVALUACIÓN
Analiza los resultados obtenidos según criterios e indicadores definidos.
 2. Administración del personal

La administración de personal.

Definición
El papel que ha jugado la Administración de Personal como se le comenzó a conocer a
finales de la Segunda Guerra mundial, La Administración de Recursos Humanos, o la
Administración del Capital Humano, o como hoy día los investigadores de esta
especialidad la han denominado La Administración del Talento Humano, ha sido
definitivamente importante y decisiva en la creación, desarrollo y expansión de las
empresas como unidades económicas, cuyo fin primordial es la producción de bienes y
servicios para el consumo y uso de la sociedad y, es allí donde nos preguntamos para
qué producir tantos bienes y servicios sino es para la gente? Sin embargo a lo largo de la
historia de la revolución industrial, el factor humano ha sido desplazado a un segundo
plano, olvidando que es el primer factor que debe ser tomado en cuenta para el
desarrollo de las organizaciones y su consecuente éxito.

En virtud de lo antes expuesto, se observa que ello obedece a que uno de los costos
primordiales en cualquiera organización es el costo de la nómina de trabajadores, que
necesariamente está en relación estrecha con la producción de sus bienes o servicios,
cuyos costos están determinados no solo por la cantidad de sueldos y salarios que se
cancela al personal, sino también por la contribución invalorable que este personal
aporta a la organización a cambio del pago que recibe por la prestación de sus servicios
o desempeño laboral.

La Administración de Personal o Administración del Talento Humano, surge por la

necesidad que tuvieron los patronos o dueños de empresas de brindar a los trabajadores
“Bienestar Social”, cuyo origen en realidad estaba marcado por la intención de acabar
con los sindicatos que ponían en jaque a los empresarios; no obstante, este motivo dio
origen a lo que conocemos hoy día como una especialidad de la Administración de
carácter interdisciplinario porque el profesional que labora en este campo debe tener
conocimientos y guarda estrecha relación con disciplinas tales como: Administración
general, psicología industrial y organizacional, sociología, ingeniería industrial, derecho
laboral, seguridad e higiene industrial, medicina laboral, informática y sistemas entre
otras especialidades.
 La Administración de Personal o Administración de Talento Humano se puede definir
como el proceso administrativo de coordinar eficazmente la gestión de: conocimiento,
desarrollo, habilidades y destrezas, capacidades, experiencias del grupo de personas que
conforman una organización, con la finalidad de lograr la exitosa consecución de
objetivos y metas que coadyuven a una óptima productividad cuya misión y visión estén
enmarcadas dentro del bienestar que puedan otorgar a sus trabajadores y a la sociedad
en general.

De allí surge la necesidad de establecer que la gente o personal de una empresa no debe
ser considerado un “recurso” humano, toda vez que hoy por hoy sabemos que constituye
el factor más valioso de las organizaciones, la gente cada día se forma académicamente
más y más, se adiestra, se entrena y se actualiza en sus diferentes áreas para ser mejores
trabajadores y para obtener una remuneración acorde con su preparación y poder
exigirla; es por ello, que se habla de “fuga de talentos”, la gente se va de las empresas,
lo que se conoce como Rotación de Personal, en búsqueda de mejores y atractivos
paquetes socios económicos que otras organizaciones les puedan ofrecer y
lastimosamente, las organizaciones que no valoran su talento humano lo pierden, porque
el conocimiento, la habilidad y la destreza, la competitividad, la proactividad entre otras
competencias son del profesional, le pertenecen y se las lleva con él a donde vaya a
laborar.

La Administración de Personal es un área estratégica para cualquier organización, ya

que la optimización de la maquinaria, el dinero, las instalaciones, los sistemas, en suma
hacen que se logren los objetivos y metas gracias al aporte de su talento humano. Este
talento humano está integrado por personas que día a día proporcionan a la organización
conocimiento, trabajo, creatividad, proactividad y esfuerzo para la realización de sus
objetivos.

Importancia de la administración de personal

Los costos laborales son una función de la productividad o desempeño individual, así
como de su remuneración, es por ello, que una de las responsabilidades de la
administración de personal es asegurar que los trabajadores valgan lo que se les paga y
que este pago sea lo que ellos merecen. En consecuencia, el factor humano posee
características tales como: inteligencia, valores, competencias, imaginación,
experiencias, sentimientos, habilidades y destrezas que lo diferencia de los demás
recursos de la empresa La importancia de Administrar efectivamente el talento humano
en las organizaciones está dada por el alcance de beneficios como son:

● Incrementa la eficiencia, la eficacia y la calidad.

● Incide en la optimización de los recursos tecnológicos, materiales y financieros.
● Promueve un clima organizacional adecuado.
● Mejora la calidad de vida de los integrantes de la organización.
● Incrementa la motivación y consecuentemente la productividad y calidad.
La importancia de la Administración de Personal o Administración del Talento
Humano, radica en que las sociedades o comunidades necesitan de las organizaciones
y/o empresas como fuentes de trabajo para satisfacer sus necesidades de consumo y
mantenimiento; las empresas y organizaciones, por su parte, requieren de personal para
el manejo adecuado de todos los recursos, y así satisfacer de esta manera, dichas
necesidades. Se concluye entonces, que el factor humano tiene el poder de decisión para
dar respuestas a las siguientes seis (6) preguntas básicas que determinan la razón de ser
de la Administración de Personal: Qué hacer?, Cómo?, Dónde?, Cuándo? Por qué? y
Con quién?, las cuales se mencionan en el siguiente cuadro:

Finalidad de la administración del talento humano

● Lograr una planta estable de trabajo
● Desarrollar al máximo las potencialidades, habilidades, capacidades y
competencias del personal que integra la organización o empresa.
● Mejorar la calidad de vida en el trabajo
● Mejorar el clima y cultura organizacionales
● Desarrollar personal altamente motivado, satisfecho y comprometido con la
organización.
Objetivos de la administración de personal

En la Administración de Personal se cumple cabalmente las etapas o funciones de todo

proceso administrativo como son: PLANEAR, ORGANIZAR, DESARROLLAR,
COORDINAR Y CONTROLAR, todo lo relacionado a cómo administrar efectiva y
eficazmente el talento humano del cual dispone la organización o empresa; estas
funciones permiten al administrador del talento humano garantizar el desempeño óptimo
de las personas, motivándolas a que alcancen sus objetivos individuales
simultáneamente con los objetivos organizacionales propuestos por la empresa; no
obstante, se debe tener en cuenta que las personas a veces tienen que pasar malos
momentos en la organización, debido muchas veces a decisiones y políticas inadecuadas
que producen en la gente frustración e impaciencia y, a pesar de ello permanecen en la
empresa porque poseen identidad, sentido de pertenecía y un alto grado de compromiso.

En función de lo anteriormente expresado, se puede expresar que los principales

objetivos de la Administración de Personal son:

● Lograr crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con conocimientos,

habilidades, destrezas, competencias y satisfacción personal suficientes para
cumplir con las metas y objetivos trazados por la organización.
● Lograr crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan
al personal estar satisfecho y motivado plenamente para que alcance sus
objetivos individuales y por ende se logren los objetivos organizacionales.
● Disponer del talento humano idóneo para desarrollar la eficiencia y eficacia
necesarias en el proceso productivo propuesto por la empresa.

Organización del área de administración de personal

Básicamente el Área de Administración de Personal o Talento Humano está compuesta

por siete (7) Subsistemas, los cuales tienen una relación intrínseca y cuya acción es
reportada a la Dirección, Gerencia o Departamento de Administración de Personal. Se
debe tener en consideración que en la Estructura Organizativa de la organización o
empresa, la dirección, gerencia o departamento cumple una responsabilidad de línea
porque desde el presidente, director o gerente general, jefes de departamentos, secciones
o a nivel de supervisores deben poseer conocimientos básicos de cómo manejar el
personal que tienen a su cargo, es por ello que a nivel jerárquico, la Administración de
Personal ejerce simultáneamente con las otras unidades una responsabilidad lineal
compartida.
Igualmente, la Administración de Personal cumple con la función de staff dentro de la
estructura organizativa, para que funcione efectivamente la responsabilidad lineal es
preciso que los gerentes, jefes y supervisores de áreas reciban la asesoría y consultoría
idónea que la Gerencia o Departamento de Administración de Personal debe ofrecerles,
las cuales generalmente son Normas y Procedimientos de personal, selección y
captación de personal, entrenamiento y capacitación, análisis y evaluación de cargos; así
como también, emitir las recomendaciones y sugerencias que como ente que administra
al personal, deben ser tomadas en consideración a la hora de que la alta gerencia tome
decisiones que afecten la buena marcha del equipo humano del cual dispone.
 3.Dirección de los valores ,visión, misión del
centro de imagen

¿Qué es la misión, visión y valores?

Son 3 conceptos estratégicos fundamentales para cualquier negocio; es la piedra
angular, los tres pilares fundamentales que lo hace crecer, ser competitivo y sostenible
en el mercado donde se encuentre.

¿Qué es la misión para una empresa? 

La misión, es el enunciado que define cual es la labor o actividad del negocio en

el mercado donde se encuentre, supone la razón de ser, la personalidad y la identidad.
Para definir la misión, no solo se contempla el porqué de la organización, también
puede observar a los clientes y la propuesta de valor que diferencie a tu negocio del
resto; está claramente conectada con el mercado, y cómo quieres que te vea
ese mercado.
El concepto de misión se expresa en tiempo presente, de manera concisa, acotada y
dirigida hacia el cliente, al mismo tiempo que define el camino para los trabajadores de
tu negocio.
La misión es el elemento que aglutina a los miembros de la organización para el
desarrollo de sus actividades en torno a la satisfacción del mercado donde se
desenvuelve.

¿Cómo se realiza el concepto de misión?

Si hablamos de una organización, lo recomendable
es que el concepto de misión se haga en equipo; los
responsables deben reunirse en una tormenta de
idea, con un ejercicio compartido, de sentir
organizacional, de cultura y sentido de pertenencia.
Aspectos que definen la misión de una empresa
Cuando realices con el equipo responsable la tormenta de idea, es necesario
revisar los siguientes aspectos tomando nota de lo más importante en cada uno de ellos.

Luego para lograr escribir el enunciado de la misión, deben responder las siguientes

preguntas:

Objetivos de la Misión
● Ser la esencia de la organización.
● Guiar internamente la operatividad, la interrelación de los trabajadores y los
equipos de liderazgo así como a los directivos, dueños y accionistas de la
empresa.
● Establecer los mecanismos para generar fidelidad de marca.
● Enganchar al mercado emocionalmente.
● Crear sentido de pertenencia tanto del mercado como de los trabajadores.
● Apoyar la cultura organizacional y el trabajo colaborativo.
 
 ¿Qué es la visión para una empresa?
La visión es lo que queremos conseguir, el sueño que tenemos y nuestras
aspiraciones. Es el siguiente paso a realizar, luego de la misión.
Establece hacia donde se dirige la organización, en un plazo determinado. Es dinámica,
y debe revisarse periódicamente para la evaluación del cumplimiento.
La visión de una empresa define las metas que pretendemos conseguir en el futuro, tiene
carácter inspirador y motivador.
Estas metas tienen que ser realistas y alcanzables, para que estimule a los trabajadores a
luchar por lograrlas.

¿Cómo se realiza el concepto de Visión?

Al igual que la misión, la definición de la visión debe realizarse con un trabajo en
equipo donde se compartan los criterios, se lleguen a acuerdos responsables,
donde impere el principio ético de la organización.
Se expresa en tiempo futuro y los años de proyección del enunciado han cambiado por
la misma dinámica de la era digital; se recomienda proyectar la visión a unos 3 años,
revisable anualmente.
Aspectos que definen la visión de una empresa
Luego para lograr escribir el enunciado de la visión, deben responder las siguientes
preguntas:

Objetivos de la visión
● Definir junto con la misión y los valores, la brújula del Plan Estratégico.
● Orientar las decisiones estratégicas.
● Guiar a la organización.
● Ser la inspiración para los miembros de la organización.
● Generar espacios colaborativos y ejes transversales en las distintas áreas de la
empresa.
● Ser generadora de proyectos internos que deriven ventajas competitivas y
añadan valor.

¿Qué son los valores para una empresa?

Los valores se refieren a la cultura, a los principios éticos, cimientos que definen el
comportamiento organizacional.
Son aquellas palabras que muestran el modo de ser, de actuar, el reflejo hacia
el mercado, lo que define el comportamiento de los trabajadores.
Una empresa que tiene valores y los representa en el día a día con sus clientes externos
e internos, crea sentido de pertenencia y promueva la felicidad laboral, el trabajo en
equipo y la sinergia.
Los valores de una organización, deben convertirse en la línea  que cruce el proceso
organizacional,  hacer relucir la ventaja competitiva de la empresa, ser la herramienta
para comprometer y fidelizar a los clientes posicionando la marca.
Nuestros Valores, son la herramienta mas poderosa que existe para lograr el cambio.
¿Cómo se realizan los valores?
Siguiendo con la pauta de la misión y visión, el equipo responsable debe asumir el reto
de concebir entre 5 y 7 valores que reflejen la cultura que desean promover en los
empleados; estos deben ser compartidos por todos y alineados a la estructura de la
empresa.
Aspectos que definen los valores de una empresa

Luego para lograr escribir los valores, deben responder las siguientes preguntas:

Objetivos de los Valores
● Crear la base del comportamiento organizacional.
● Ser el mecanismo que enlaza el trabajo en equipo y la sinergia de los
trabajadores.
● Definir la relación social con el cliente, y así lograr su fidelización.
● Permitir posicionarse diferencialmente del resto de los competidores.
● Ser el centro de la RSE.
● Generar sostenibilidad y ventaja competitiva.

Importancia de la misión, visión y valores 

Estos 3 conceptos estratégicos permiten interactuar de manera eficiente con los clientes
internos (trabajadores) y con los externos (mercados), y es así porque promueven la
información y comunicación sobre el negocio a los actores económicos.
Forman parte fundamental de la estrategia, factor indispensable del Plan Estratégico ,
ayudan a definir los objetivos estratégico de corto y mediano plazo logrando la
sostenibilidad.
Permiten orientar mejor, las acciones de marketing, el posicionamiento del mercado, el
cómo ofrecer una variada cartera de productos con calidad; por ende la ventaja
competitiva.
Aquellas empresas que definen sus valores, generan hacia dentro el fomento de
ciudadanos responsables.
Garantiza parte del camino al éxito y el retorno de beneficios

Ejemplos de misión, visión y valores

Una vez llegado hasta aquí, tienes herramientas
suficientes para entender las distintas formas de
enunciar la misión, visión y valores.
Te dejo 2 ejemplos de empresas que
tienen misión, visión y valores y observaras
diferentes tipos de forma de expresar los
conceptos, misión, visión y valores, si quieres ver otros, te recomiendo este
link Algunos ejemplos de misión, visión y valores
Coca-Cola

4 Manejo de equipo y recurso del centro

La conducta ética se aplica tanto a la persona como a las cosas. los hospitales disponen
de enormes cantidades de suministros para poder actuar con eficacia. En esta situación
es fácil que llegue uno a creerse que libre acceso a equivaler a libre uso, Lo cierto es
cierto es que siempre hay alguien que tiene que pagar la cuenta al precio de compra de
cada artículo en existencia deberemos analizar y una cantidad referida al gasto gerencia
do que pueda llegar a ser equivalente a 2 o 3 veces el valor de dicho artículo por
ejemplo el costo de un una película que se pierde accidentalmente deberemos Añadir el
costo proporcional de las horas de trabajo del personal encargado del almacén
encargado de recibir tales artículos del agente de compra del contable así como del
personal administrativo que supervisa dichos empleado

También hay que tener en cuenta los gastos generales de envío y almacenamiento el
equipo médico es caro y es necesario cuidarlo para asegurar de que mantenga su valor y
se pueda utilizar cuando sea necesario el uso inadecuado del equipo o sus suministros su
utilización para fines personales constituye un derecho de fondo un derroche de fondo e
incrementa Los costos de atención sanitaria el tecnólogo que evita tal despilfarro
demuestra un alto nivel de comportamiento ético.

El personal de su respectiva área debe evaluar el estado de los diferentes equipos

cual desempeña su labor de trabajo en el área de imágenes el tecnólogo tiene la
responsabilidad de velar por el mantenimiento de los equipos de trabajo así cómo
verificar el nivel de escasez de los consumos para que en el trato a los pacientes
siempre hablan los materiales de primera instancia para ejercer un trabajo de
excelente calidad

Consideraciones legales

los litigios por daños personales son cada vez más comunes en la atención sanitaria
se puede dividir según implique una conducta impropia intencional o negligencia los
tipos de conductas impropias que suelen darse en un hospital son amenaza de
agresión física detención individual o invasión de la intimidad y difamación la
amenaza de agresión física consiste como la palabra implica en una amenaza de
 tocamiento ilícito ahí hay señal de que una persona no necesita ser tocada de modo
alguno para que se produzca esta situación.

Nota
El Material teórico aquí expuesto para su interpretación es aplicando al área de Lic. Imágenes
en médicas. También es importante que sepan que si encuentran materiales que puedan
enriquecer el contenido puede usar lo.

Bibliografía

1. Barroeta M. Misión,Visión y Valores de una Empresa,¿qué son,cómo

definirlos?+EJEMPLOS - Milagros Ruiz Barroeta [Internet]. Milagros
Ruiz Barroeta. 2020 [citado 21 Octubre 2020]. Disponible
En:https://milagrosruizbarroeta.com/mision-vision-y-valores-de-una-
empresa-que-son-como-hacerlos/

2. Abad Díez J. OB4 – Planificación, evaluación y gestión sanitaria [Internet].

Ics-aragon.com. 2020 [citado 21 Octubre 2020]. Disponible En :
http://www.ics-aragon.com/cursos/salud-publica/2014/pdf/M6T02.pdf

3. Ehrlich R, McCloskey E. Radiología. 3rd ed. St. Louis: Mosby-Year Book

Wolfe Pub.; 1992.

4. Parra Y. Administración de personal, definición, objetivos y estructura •

GestioPolis [Internet]. GestioPolis. 2020 [citado21 Octubre 2020].
Disponible En: https://www.gestiopolis.com/administracion-de-personal-
definicion-objetivos-y-estructura/