Marisol Reynoso Severino

Matricula:100582171
Sección:1150-30
Profesor: Geraldo Encarnación Guzmán
Resúmenes
3.8 Teoría de la decisión.
La teoría de la decisión es un área interdisciplinaria de estudio, relacionada
con diversas ramas de la ciencia, como la Administración, la Economía y
la Psicología (basados en perspectivas cognitivo-conductuales). Concierne a la
forma y al estudio del comportamiento y fenómenos psíquicos de aquellos que
toman las decisiones (reales o ficticios), así como las condiciones por las que
deben ser tomadas las decisiones.

Tomar decisiones no es algo desconocido para nosotros: lo hacemos todos los

días, es probable que al tomar tantas, algunas parezcan automáticas, por lo
que hay que tener especial cuidado con estas. Las buenas decisiones no se
logran fácilmente, son el resultado de u arduo ordenado proceso mental. Las
condiciones cambian, así que no podemos exponernos a los riesgos de una
respuesta mecánica o un enfoque intuitivo. De hecho, las experiencias para
decisiones rápidas pueden ser tan grandes que nos pueden llevar; sin darnos
cuenta, a una trampa.

El análisis de decisiones sustenta todas las funciones directivas. Nada de lo

que un directivo hace es más importante que el uso de la mejor información
disponible para tomar buenas decisiones. El daño causado a una organización
por una decisión básicamente desacertada no puede ser evitado ni por la más
cuidadosa planificación ni por una implementación básica.

Toma de decisiones, definiciones por algunos autores

Fremont E. Karst: la toma de decisiones es fundamental para el organismo la

conducta de la organización. La toma de decisión suministra los medios para el
control y permite la coherencia en los sistemas. (KAST, 1979).

León Bran Boris define que una decisión es una elección que se hace entre
varias alterativas.

Le Moigne define el termino decidir cómo identificar y resolver los problemas

que se le presenta a toda organización. Por tanto, el desencadenante del
proceso de toma de decisiones es la existencia de un problema, pero ¿cuándo
existe un problema? Para Huber existirá un problema cuando hay diferencia
entre la situación real y la situación deseada. La solución del problema puede
consistir en modificar una u otra situación, por ello se puede definir como el
proceso consciente de reducir la diferencia entre ambas situaciones.
 Green Wood afirma que la toma de decisiones para la administración equivale
esencialmente a la resolución de problemas empresariales. Los diagnósticos
de problemas, las búsquedas y las evaluaciones de alternativas y la elección
final de una decisión, constituyen las etapas básicas en el proceso de toma de
decisiones y resolución de problemas.

Técnicas y Herramientas

Vamos a proponer una división entre las técnicas que nos permiten modelar el
proceso y las herramientas que se incluyen dentro de ella.

En lo referente a las técnicas tendremos en cuenta el modelo desarrollado por

Simón para la descripción del proceso de toma de decisiones, y el cual es la
base de todos los modelos realizados al respecto. El mismo consta de tres
fases principales:

1. Investigación (inteligencia) exploración del ambiente sobre las condiciones que

requieren las decisiones. Los datos de entrada se obtienen, se procesan y se
examina en busca de indicios que pueden identificar problemas u
oportunidades.
2. Diseño. Invención, desarrollo y análisis de los posibles cursos de acción. Esto
involucra los procesos para entender el problema, para generar las soluciones
y para probar las soluciones según su factibilidad
3. Elección. Selección de una alternativa o curso de acción entre aquella que
están disponibles. Se hace una selección y se implementa.

En referencia a las herramientas vamos a conceptuar, en primera instancia

algunas de las teorías más importantes que tienen directa injerencia en la toma
de decisiones, nos referimos a: teoría de juegos, teoría de la utilidad cardinal y
teoría de las restricciones.

En los últimos veinte años, la teoría de juegos (o teoría de las decisiones

interactivas) se ha convertido en el modelo dominante en la teoría económica y
ha contribuido significativamente a la ciencia política, la biología y a estudios de
seguridad nacional. El papel central de la teoría de juegos en teoría económica
fue reconocido con el premio nobel de economía otorgado a John C. Hasaní,
John Nash y Reinhard Salten en 1994, esta teoría analiza el comportamiento
estratégico cuando dos o más individuos interactúan  y cada decisión individual
resulta de lo que él (o ella) espera que los otros hagan. Es decir que debemos
esperar que suceda a partir de las interacciones entre los individuos.

En la década de los 40´ Von Newmann y Morgenstem sostuvieron que la gente

no siempre toma decisiones buscando maximizar el valor monetario esperado,
sino que busca maximizar la utilidad esperada, así nace la teoría de la utilidad
cardinal o utilidad en riesgo. Con base en supuestos lógicos acerca de la
manera como la gente elige entre opciones, ambos autores desarrollaron un
procedimiento para cuantificar o medir la utilidad que los bienes o el dinero
tienen para una persona.

Etapas de la toma de decisiones

Este proceso se puede aplicar tanto a sus decisiones personales como a una
acción de una empresa, a su vez también se puede aplicar tanto a decisiones
individuales como grupales.

Etapa 1. La identificación de un problema

El proceso de toma de decisiones comienza con un problema, es decir, la

discrepancia entre un estado actual de cosas y un estado que se desea. Ahora
bien, antes que se pueda caracterizar alguna cosa como un problema, los
administradores tienen que ser conscientes de las discrepancias, estar bajo
presión para que se tomen  acciones y tener los recursos necesarios. Los
administradores pueden percibir que tiene una discrepancia por comparación
entre el estado actual de cosas y alguna norma, norma que puede ser el
desempeño pasado, metas fijadas con anterioridad o el desempeño de alguna
otra unidad dentro de la organización o en otras organizaciones. Además, debe
existir algún tipo de presión en esta discrepancia ya que si no el problema se
puede posponer hasta algún tiempo en futuro. Así, para el proceso de decisión,
el problema debe ejercer algún tipo de presión sobre el administrador para que
este actué. Esta presión puede incluir políticas de la organización, fechas
límites, crisis financieras, una próxima evaluación del desempeño, etc.

3.9 Teoría del comportamiento. 

La Teoría del comportamiento, conocida también como Teoría Behaviorista de
la Administración, es aquella que hace referencia a todas esas conductas de
las personas dentro de una organización. Es decir, su enfoque se centra en los
hábitos de cada individuo al interior de una compañía.

Dicha teoría surge en oposición a las teorías clásicas de la administración, las

cuales no tenían como eje principal a la persona, sino a otros elementos
organizacionales. Lo anterior se da gracias a que la teoría del comportamiento
pretende enfatizar las conductas individuales de los trabajadores.

Gracias al surgimiento de esta teoría, las organizaciones pudieron tomar un

rumbo diferente al de otras filosofías anteriores. Esto permitió que las
compañías pudieran tener una perspectiva distinta sobre cómo hacer y planear
sus actividades internas y, sobre todo, fortalecer las relaciones humanas dentro
de la empresa.

La Teoría Behaviorista de la Administración ha sido durante mucho tiempo un

modelo a seguir por organizaciones de todo tipo alrededor del mundo, ya que
su enfoque y conceptos pueden aplicarse a cualquier sector económico y
administrativo.

Orígenes de la Teoría del comportamiento

La Teoría del comportamiento tiene sus inicios a finales de los años 40 en
Estados Unidos, cuando se implantó un nuevo modelo administrativo enfocado
en el fortalecimiento de las relaciones humanas y como elemento central dentro
de las organizaciones.

Así se dejaban de lado teorías clásicas que se enfocaban en otro tipo de

componentes que no tenían como principal factor el aspecto humano.

En la época no se priorizaba las relaciones humanas, como la comunicación o

la interacción entre los empleados, clientes y jefes, sino que daban importancia
a la estructura de la empresa y a la ejecución de tareas y funciones.

El surgimiento de una teoría como estas, que se enfocaba en las personas y en

lo que gira alrededor de ellas, tuvo al comienzo un fuerte rechazo debido a las
fórmulas con las que se administraban antes las compañías. Con el tiempo, la
Teoría del comportamiento obligó a las empresas a cambiar su forma de
pensar y de realizar sus funciones.

Autores principales de la Teoría del comportamiento

Dentro de la creación de este nuevo modelo organizacional, estuvieron

presentes distintos autores que influyeron directamente en su creación, basado
en el comportamiento. Los autores más significativos son:

Herbert Alexander (1916-2001)

Fue uno de los máximos exponentes en cuanto a la formulación de la Teoría

del comportamiento, ya que dentro de sus estudios hacía especial énfasis en
que las personas eran quienes debían tomar decisiones eficientes para
beneficio de las organizaciones.

Chester Barnard (1886-1961)

Como empresario y estudioso de las organizaciones y teorías administrativas,

Chester Barnard se enfocó en la capacidad de las personas de unir esfuerzos
para lograr un fin común. Al llevar esto al campo empresarial, logró proponer
modelos basados en la cooperación entre individuos para lograr un objetivo
específico.

Douglas McGregor (1906-1964)

Este economista americano se caracterizó por estudiar la motivación en las

personas y qué era lo que las estimulaba para llevar a cabo sus actividades
laborales. Desarrolló la teoría X e Y, la cual se enfoca en estas prácticas
motivacionales.

Rensis Likert (1903-1981)

Fue un psicólogo organizacional estadounidense que creó lo que se llamó la

escala de Likert, que tenía como objetivo conocer diferentes comportamientos
humanos basados en las respuestas dadas por las personas a determinadas
preguntas. Lo anterior servía para determinar también componentes
psicológicos en las personas.

Características y principios de la Teoría del comportamiento

 Se centra en las relaciones y comportamientos humanos dentro de

una organización, fortaleciendo así la cooperación entre personas
para beneficio de las empresas.
 Aumenta la productividad dentro de las compañías al fomentarse la
realización de tareas coordinadas y conjuntas, teniendo en cuenta las
conductas individuales. De esta forma, se pueden llevar a cabo las
distintas funciones de forma más eficiente.
 Destaca la motivación como estímulo para que las personas lleven a
cabo sus tareas, proponiendo recompensas por cumplimiento de
metas y objetivos. Así se logra también aumentar la productividad.
 Se fomenta adicionalmente la toma de decisiones de cada persona
con el fin de beneficiar colectivamente a la organización. Es decir, al
destacarse el comportamiento individual, se hace énfasis en el
proceso de toma de decisiones.
 Esta teoría tiene como principio fundamental buscar que las personas
lleven a cabo lo mejor posible sus tareas y funciones. Esto se da
gracias a que a los individuos se les da mayor importancia y se busca
su motivación.

Ventajas de la Teoría del comportamiento

El modelo propuesto por la Teoría del comportamiento trajo grandes beneficios

a las empresas desde su formulación, pero también se presentan algunas
desventajas, como se verá a continuación:

Ventajas
  Al buscar mejorar la productividad de la empresa y el cumplimiento
de las funciones, los individuos son recompensados para
mantenerlos motivados.
 Hay mucha mayor comunicación e interacción entre las personas, lo
cual produce una gran satisfacción entre los empleados.
 Hay mayor colaboración y coordinación de tareas con el fin de
realizar las actividades organizacionales de forma efectiva y eficiente.
 Hay individualidades por lo que no puede tratar a todas las personas
de la misma manera, permitiendo así que unos se destaquen más
que otros.
 Se premian los logros y se castigan las falencias, con el fin de lograr
mayor motivación y, por ende, mejorar la productividad.
 Hace que los trabajadores se sientan cada vez más útiles y
necesarios, ya que los convierte en el eje principal de la producción
organizacional.

3.10 Administración por objetivos.

La Administración por Objetivos (APO), también denominada dirección por
objetivos, es un proceso de definición de objetivos dentro de una organización
por el que los directivos y los empleados estén de acuerdo con los objetivos y
entiendan lo que tienen que hacer en la organización con el fin de alcanzarlos.
El término "administración por objetivos" fue popularizado por Peter Drucker en
su libro de 1954 The Practice of Management.
La esencia de la APO es el establecimiento de metas participativas, la elección
de curso de las acciones y la toma de decisiones. Una parte importante de la
administración por objetivos es la medición y la comparación del desempeño
real del empleado con las normas establecidas. Idealmente, cuando los propios
trabajadores han estado involucrados en el establecimiento de metas y la
elección del curso de acción a seguir, es más probable que cumplan con sus
responsabilidades, pero no se debe a que todo pase.

Según George S. Odiorne, el sistema de administración por objetivos se puede

describir como un proceso mediante el cual el superior y subordinado
identifican conjuntamente sus objetivos comunes, definen las principales áreas
de cada individuo de la responsabilidad en cuanto a los resultados que se
esperan de él, y el uso de estas medidas como guías para la operación de la
unidad y evaluar la contribución de cada uno de sus miembros.

Características y ventajas
Algunas de las características y ventajas de APO importantes son:

1. Motivación - Involucrar a los empleados en todo el proceso de fijación de

metas y el fomento del empoderamiento de los empleados. Esto
aumenta la satisfacción laboral de los empleados y el compromiso.
 2. Una mejor comunicación y coordinación - comentarios e interacciones
frecuentes entre superiores y subordinados ayudan a mantener una
relación armoniosa dentro de la organización y también para resolver
problemas.
3. Claridad de los objetivos
4. Los subordinados tienden a tener un mayor compromiso con los
objetivos que se fijaron ellos mismos que las impuestas a ellos por otra
persona.
5. Los gerentes pueden asegurar que los objetivos de los subordinados
están vinculados a los objetivos de la organización.
6. Un objetivo común para toda la organización significa que es un principio
rector de la administración.

Dominios y niveles
Los objetivos se pueden establecer en todos los ámbitos de actividades
(producción, comercialización, servicios, ventas, recursos humanos, finanzas,
sistemas de información, etc.).
Algunos de los objetivos son colectivos, para todo un departamento o toda la
compañía, otros pueden ser individuales. Los gerentes deben determinar la
misión y los objetivos estratégicos de la empresa. Los objetivos fijados por los
administradores de nivel superior se basan en un análisis de lo que puede y
debe ser llevada a cabo por la organización dentro de un período específico de
tiempo. Las funciones de estos gestores se pueden centralizar el
nombramiento de un jefe de proyecto que pueda supervisar y controlar las
actividades de los distintos departamentos. Si esto no se puede hacer o no es
deseable, las contribuciones de cada gerente a la meta de la organización
deben estar claramente estipuladas.