Capacitación del personal de nuevo ingreso para el área de producción

1)Detección de necesidades

Dentro de la detección de necesidades de la capacitación del área de

producción para el personal de nuevo ingreso se identificaron las siguientes
necesidades que se toman como principales y primordiales; 1) es necesario y
obligatorio capacitar al personal de nuevo ingreso, 2) dentro de la organización
existen nuevos cambios en la política y cultura dentro de la empresa, 3) existe
una alta tasa de rotación de personal ocasionada por falta de percepción de
objetivos de la organización y por ultimo 4) se detectaron fallas y quejas de
cliente referentes a la calidad de los productos, es decir se detectaron fallas en
los procesos de producción y estándares de calidad.

2) Objetivos:
2.1) General
Prepara al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares y
correlaciones con superiores y el demás recurso humano que la organización
requiere para el puesto de operador en el área de producción.
2.2) Específicos
Adiestrar al personal en la instrucción de trabajo de su respectiva área para su
efectiva relación con sus operaciones de trabajo.
Realizar prácticas y pruebas de ensayo y error para obtener conocimiento,
tanto proposicional como procedimental.
Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales
están crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su
motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.
Adoctrinar al personal con las reglas normas y procedimientos de trabajo
seguro y saludable.
Mostrar al personal la jerarquía del personal del área de trabajo y las
posibilidades y métodos de escalar dentro de la misma
2.3) De aprendizaje
Lograr que el operador se desempeñe y realice sus funciones correctamente y
por sí solo, para que contribuya al trabajo en equipo.
Conseguir que el operador conozca y aplique el término de “mejora continua”.
Aumentar el nivel de compromiso de los empleados con respecto a las
políticas, los planes, los programas, los proyectos, los objetivos y los procesos
y procedimientos de la entidad.
Fortalecer la capacidad, tanto individual como colectiva, de aportar
conocimientos, habilidades y actitudes, para el mejor desempeño laboral y para
el logro de los objetivos institucionales.
3) Diseño didáctico del programa
3.1) Programa del curso
Hora Actividad
06:00:00 a. m. Bienvenida
06:30:00 a. m. Descripción de antecedentes
Reconocimientos de departamentos de la
07:00:00 a. m empresa
09:00:00 a. m. Receso
09:30:00 a. m. Organigrama
10:00:00 a. m. Reglamento
11:00:00 a. m. Pagos y Jornada laboral
12:30:00 p. m. Descanso
01:00:00 p. m. Evaluación
02:30:00 p.m. Despedida del día 1
Día 2
06:00:00 a. m. Bienvenida
06:30:00 a. m. Presentación de la instrucción de trabajo
07:00:00 a. m. Inicio de practica
01:00:00 p.m. Evaluación de practica
02:00:00 p. m. Clausura

3.2) Manual de capacitación del participante

El presente manual proporciona las herramientas necesarias para estar preparado de llevar a
cabo la capacitación de los operadores de nuevo ingreso. Desde conocimientos básicos de la
empresa hasta el proceso de cómo realizar cada actividad al operador en una su respectiva
área. Con este manual se pretende que como instructor se esté totalmente preparado con la
información necesaria de la empresa, así como de las técnicas y procedimientos que cada
participante debe conocer para realizar su trabajo. Este manual busca establecer un marco
común para todos los operadores de nuevo ingreso.

1) Bienvenida del personal y presentación de todos los miembros del

curso con el objetivo de familiarizarse y crear el canal de comunicación y
sana convivencia.

Es el saludo con el que la empresa se acerca a sus nuevos empleados. Debe

tener el tono que la organización utiliza para impulsar el ambiente de trabajo,
así que es buena idea que se redacte un texto que refleje esa personalidad,
coherente con el día a día.

1.2) Orientar empleados

Este contiene información sobre el funcionamiento y propósito de la empresa

que puede servir al empleado para resolver alguna duda de manera inmediata,
relacionada con su labor.

1.3) Incorporarlos como parte de la empresa

Es una herramienta que permite a la empresa acoger a los empleados de
manera sencilla y con un tono amable y cercano; contar con un manual de
bienvenida ayuda a los empleados a sentirse parte de ella. 

1.4). Familiarizar al empleado con la empresa

El manual de bienvenida es una guía de procedimientos y políticas de la

compañía que ofrece transparencia y claridad a los empleados desde el
comienzo de la relación laboral. Por eso es importante que esté escrito en un
tono casual y que facilite la comunicación de información clave.

1.5). Resolver dudas

En los primeros días, los nuevos empleados podrían tener muchas dudas
respecto a los procedimientos internos de la empresa, así que el manual de
bienvenida puede proporcionarles información cotidiana de forma rápida, sin
necesidad de que acudan al departamento de Recursos Humanos. 

2) Antecedentes de la empresa
Descripción de la actividad y negocio: Breve descripción del tipo de actividad de la
empresa. Razones de ser. Origen de la empresa. Motivos que se han tenido en cuenta
para elegir la actividad, experiencia en el sector, etc.
2.1) Misión, visión, políticas y valores:
La misión, visión y valores de una empresa son las bases de la cultura de ésta, son
en lo más profundo lo que hace que se tomen unas decisiones u otras, dotan de
identidad a la organización, alinean la motivación y el enfoque de los colaboradores en
una dirección unificada
2.2) Política de calidad:
La Política de Calidad es la línea de acción de una organización para la mejora de sus
procesos internos. Se refleja a través de un documento que describe el papel de los
tres agentes principales en la Gestión de Calidad: el cliente, el mercado y la empresa.
Los capacitados deben identificar, aprender y saber la política de calidad de la
empresa, en la capacitación se debe enseñarla e incluso memorizarla
3) Reconocimiento de departamentos dentro de la empresa
Se debe orientar al personal sobre todos los departamentos existentes dentro de la
empresa, mostrar su función dentro de la organización y la relación entre ellos y dichos
departamentos, es importante distinguir a la persona a cargo de cada departamento o
área, sobre todo el reconocimiento del área de RH. Mostrar su ubicación dentro de la
empresa para la localización efectiva es un punto que el capacitador no puede pasar
por alto.
3.1) Reconocimiento de personal
Como se menciona anteriormente es vital que el capacitado conozca y reconozca a
sus jefes a cargo, desde líderes de grupo hasta altos mandos de gerencia.
4) Organigrama
La muestra del organigrama es la representación gráfica de la estructura de una
empresa o cualquier otra organización, que incluye las estructuras departamentales y,
en algunos casos, las personas que las dirigen, hacen un esquema sobre las
relaciones jerárquicas y competenciales de vigor. Es de suma relevancia ubicar al
nuevo ingreso en el organigrama para que sepan su lugar, y áreas con las que se va a
correlacionar, para describirle cada una de sus actividades

5) Reglamento
El Reglamento Interior de Trabajo es un conjunto de reglas que se deben cumplir en
un centro de trabajo, el cual debe incluir tanto las normas delimitadas para los
colaboradores, como para los empleadores. El reglamento interno de trabajo hace
referencia a un conjunto de normas que deben ser cumplidas tanto por los
colaboradores como por los patrones; es decir, se trata de un acuerdo bilateral
que señala las obligaciones o estatutos que deben cumplirse dentro de una
empresa.
6) Pago y jornada laboral:
Las jornadas de trabajo permiten una formalidad laboral entre una empresa y
un trabajador, estipulando en un contrato de trabajo las horas que un empleado debe
realizar dentro de una organización.
Tener un registro de jornada laboral te facilita contar estas horas, e impedir que les
pidas a tus empleados que hagan más de la cuenta. Gestiona las nóminas
fácilmente: Al final, el salario de un empleado equivale a las horas que haya trabajado.
Dentro de la descripción del pago y la jornada laboral, se deben dejar bien en claro el
lugar, la hora, y el medio por el cual se registra la entrada y salida del trabajador, así
como los rangos de tolerancia y los requerimientos tangibles que se deben de portar
para ingresar a la empresa.
6.1) Nomina
La nómina es la suma de los registros financieros de los sueldos de los empleados,
incluyendo los salarios, las bonificaciones y las deducciones. En la contabilidad, la nómina
se refiere a la cantidad pagada a los empleados por los servicios que prestaron durante un
cierto período de tiempo.

El capacitador debe de hacer una descripción total, no parcial de cada una de las partes
que complementa la nómina, explicar bien su significado, y el medio por el cual serán
entregadas, así como el periodo de tiempo en el cual se entregara.

6.2) Días Festivos  

Según el sitio oficial del Gobierno de México, los días feriados o festivos tienen
por objeto que las y los trabajadores celebren, con entera libertad, las
festividades cívicas o religiosas que se conmemoran en esas fechas.
Es decir, que los días feriados o festivos son considerados como días no
laborables, lo que los convierte en días de descanso obligatorio, amparados
por la Ley Federal del Trabajo (LFT).

6.3) Prestaciones
Las “” prestaciones de ley” son prestaciones laborales obligatorias que establece
la Ley Federal del Trabajo, siendo beneficios adicionales para los empleados y
empleadas que se encuentren contratados indefinidamente. Durante la capacitación al
personal de nuevo ingreso es necesario que se definan bien en claro las prestaciones
correspondientes.
6.4) Periodo vacacional
Dentro de las prestaciones que establece la Ley Federal del Trabajo, se encuentra
estipulado el derecho a vacaciones. Las vacaciones son el periodo de
descanso que todos los trabajadores esperan cada año, es la forma de lograr un
respiro en la rutina laboral y fomentar la convivencia familiar. Durante la capacitación
al personal de nuevo ingreso es necesario que se definan bien en claro los días y el
periodo vacacional
7) Evaluación
Después de impartir la capacitación de la información más importante y relevante se
debe realizar una evaluación (escrita, oral, por medio de un quiz) para verificar que la
capacitación haya sido objetiva y comprendida por el o los capacitados.
8) Área de trabajo
Después de la capacitación formal sigue la capacitación un tanto mas individual en el
área de trabajo respectiva de cada trabajador donde pondrá en práctica la operación
que realizará asi como el reconocimiento de herramientas e insumos
8.1) Instrucción de trabajo
El capacitador se encargará de mostrar, identificar y enseñar al capacitado su
instrucción de trabajo que es la parte donde el trabajador recurrirá como base para
saber los pasos y métodos para realizar su respectiva operación
9) Practica o periodo de prueba
Al capacitado se le dará un periodo de prueba o práctica, es decir una prueba de
ensayo y error donde podrá aprender a desempeñar su función sin la presión de
realizarlo bien al primer intento, en esta etapa es necesario tener personal de apoyo
para resolver posibles dudas que le surja al capacitado, o para aplicar medidas de
corrección en caso de haberlas
9.1) Evaluación de la practica
Se debe realizar una evaluación para identificar que el capacitado está listo para
realizar de forma correcta su trabajo
10) Clausura
Es la parte de cierre del programa de capacitación, donde el capacitador motiva a los
capacitados a que realicen su trabajo con esfuerzo y dedicación, donde se terminan de
cerrar los lazos y se concluye la capacitación correcta.